La entrevista en las organizaciones

UNIVERSIDAD TCNICA DEAMBATO FACULTAD DE CIENCIAS HUAMAS Y DE LA EDUCACIN

UNIVERSIDAD TCNICA DE AMBATO

FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y DE LA EDUCACIN

Carrera: psicologa industrialModalidad: presencialMdulo: Tcnicas de entrevistaTema: la entrevistas en las roganizacionesNombre: Byron pujosSemestre: QuintoLic: Mg Mnica lpez

LA ENTREVISTA TIPOS DE ENTREVISTAS ClnicaPeriodsticaDe Trabajo En ProfundidadPREPARACIN DE LA ENTREVISTA- Objetivos de la entrevista- Identificar a los entrevistados- Formular las preguntas y secuenciarlas-Preparar el lugar donde se realizara la entrevista

TIPOS DE PREGUNTAS DE LAS ENTREVISTASACTOS DEL HABLA- Declaracin -Interrogacin-ReiteracinREGISTRO REFERENCIAL-Complementacin- Pregunta sobre contenido- EcoREGISTRO MODAS-Interpretacin- Pregunta sobre actitud- ReflejoREALIZACIN DE UNA ENTREVISTA-Momento de desarrollo- Como investigar brindar la confianza al entrevistadoTodos estos procesos deben ser tomados como una conversacin y no como un interrogfatorioENFOQUES- Enfoque SUJETO- OBJETO - Enfoque OBJETO - SUJETO- Enfoque SUJETO - SUJETO

Es un proceso de comunicacin que se utiliza para obtener informacinLA ENTREVISTA

ENTREVISTA PSICOLGICA

Intercambio verbal que se lleva a cabo entre un entrevistador y un grupo de personas

Orgenes

Caractersticas

Ventajas / inconvenientes

Medicina y psiquiatra

Psicoanlisis

Sullivan (psiquiatra)

Sociologa

Psicologa clnica

Intercambio verbal

Crear una comunicacin gil, til aparentemente natural

Analizar los aspectos no verbales

La entrevista debe ser bidireccional

Ventajas

Inconvenientes

Relacin interpersonal, el sujeto se siente escuchado y atendido

Es muy flexible, el entrevistador se puede adaptar

Permite observar y analizar al sujeto

Es la nica tcnica para ciertas personas con deficiencias graves

Costo elevado de tiempo y esfuerzo

Se pueden presentar sesgos y errores tanto del entrevistado como del entrevistador que afecten a la calidad de la informacin que se recoge

Tipos PSICOLGICA

Dinmica

Conductual

Preliminar

Terapetica

Inicial

revolucin

De contacto

De diagnstico

De terapia

De seleccin de personal

De orientacin

Estructurada

Semiestructurada

Libre

Directiva

No directiva

Semidirectiva

LA ENTREVISTA PSICOLGICA

Tener Informacin ENTREVISTA DE SELECCIN Sobre la estructura organizacional la Sobre el candidatoSobre el puesto Planeacin de la entrevista Determinar objetivosEvitar interrupcionesSeleccionar el escenario Fijar una gua Revisar la informacin Determinar la duracionHacer cita previaENTREVISTA DE SELECCIN

LA ENTREVISTA EN LAS ORGANIZACIONES

NivelIntelectual

Tipos deConocimientos

Debe ser superior al trmino medio

Habilidad mental, abstraccin, memoria antergrada

Debe poseer bsicamente cuatro tipos de conocimientos

Conocimiento sobre el puesto

Conocimiento sobre el trabajo en general

Cultura general, conocimientos slidos, completos

Conocimientos bsicos de psicologa

Habilidades

Habilidades sociales, de comunicacin, analtica, interpretativas y de toma de decisiones

Rasgos dePersonalidad

Existen categoras bsicas de habilidades que un entrevistador requiere

Autoconocimiento

Autoaceptacin

Autoconfianza

Autorealizacin

Por el auto conocerse, el entrevistador va a percibir sus virtudes y limitaciones, ayuda a la entrevista en las organizaciones

Es necesario aceptarse a uno mismo, es un rasgo de la personalidad imprescindible en el entrevistador

Apreciar todas las respuestas del entrevistado, sabiendo de antemano que reas requiere obtener mayor informacin

ltimo punto para un buen perfil, es el que aparece con menos frecuencia en los profesionistas de las entrevistas

LA ENTREVISTA EN LAS ORGANIZACIONES

INDIRECTA

MIXTA

DIRECTA

MODALIDAD DE LA ENTREVISTA

Se han utilizado diferentes trminos para denominar las modalidades eL entrevistador tiene mayor actuacin. las preguntas son extensas y generalmente las respuestas son cortas.. es utilizada en la primera fase del reclutamiento .Las preguntas son muy abiertas y definidas. Es muy til para evaluar al personal ejecutivo. Sirve para aclarar puntos oscuros en el curriculumEs una combinacin de las dos anteirores y es las mas utilizada. el entrevistador solo interviene para aclarar ciertos criterios. Es utilizada en la seleccin de personal por la flexibilidad. MODALIDADES DE LA ENTRVISTA

Tipos De preguntas

DECLARACIN INTERROGACINREITERACION

El habla da a conocer su punto de vista y a partir de ah se genera una pregunta ms o menos inquisitorial.

Registro referencial (Complementacin)

Registro modal (Interpretacin)

Es una pregunta directa que obliga a dar respuesta.

Se obtiene una pregunta bien sobre el contenido o bien sobre la actitud.

Registro referencial: dar como resultado una pregunta eco, donde se toma parte del discurso y se subraya su importancia.

Registro referencial: tendramos una respuesta denominada reflejo.

TIPOS DE PREGUNTAS QUE SE UTILIZAN EN UNA ENTREVISTA

Modelo humano organizacional Tener Informacin Sobre la estructura organizacional la Sobre el candidatoSobre el puesto Elementos esenciales Identificar y seleccionar las mejores preguntasSe requiere de un anlisis de puesto Requisitos, determinado por los factores de habilidad Contenido, delimitado por el conjunto de funcionesBuscar aptitudes y rasgos de la personalidadComprender para que se realiza una seleccin objetivaMODELO HUMANO ORGANIZACIONAL

TIPOS DE ENTREVISTADOS

Proporcin entre rasgos y posturas

Defensivo

Gesticulacin

Se sientan con los brazos y piernas cruzadas, utilizan candados es decir cierran la comunicacin lo que implica que va a dar respuestas muy cortas

Tenso e inseguro

Tmido

Desafiante

Ansioso

Postural

El individuo solo utiliza una parte de su cuerpo

Ataen a toda la persona e implica variaciones en la distribucin del peso

Se conserva rgido, ningn momento descansa la espalda, le sudan las manos. Se conserva atento y con temor de emitir informacin

Est tensa, sus movimientos son inseguros. Su expresin corporal indica sumisin y pasividad

Se sienta enfadado, como si tomara posesin del momento de la entrevista, generalmente son personas con personalidad agresiva

Movimientos que denotan angustia, que quisieran salirse rpidamente del trance de la entrevista. Se conservan sentados en el borde del asiento

TIPOS DE ENTREVISTADOS

MODELO HUMANO ORGANIZACIONAL(analisis del puesto)Nombre del puestofuncionaes mas importantes que desempearobjetivo del puestoResultados que se esperan en el puesto a corto plazoTipo de trabajo y medio donde se realizarRequerimientos personales,escolares y laboraleshabilidades y actitudesMODELO ORGANIZACIONAL (anlisis del puesto)

PRINCIPALES ERRORES EN LA ENTREVISTA

Tipos de erroresConducta Influyen en los entrevistadores novatosEntrevistadores confiados en su experienciaFalta de principiosEntrevistadores confiados en su experienciaNo mostrar intersInterrumpirUso de la grabadoraInfluir las respuestasEntrevistas prolongadasEfecto HaloNo Aclarar informacin No definir objetivosERRORES EN LAS ENTREVISTAS

TIPOS DE ENTREVISTAS

Nmero de participantes

Procedimiento

Individual

De grupo

De panel

De Tensin

Mixta

Noestructurada

Estructurada

Se lleva a cabo entre la persona que busca el empleo un representante de la empresa

En este caso intervienen varios entrevistadores, en lugar de slo uno

Como su nombre lo indica es aquella en la que participan un grupo de personas

Se basa en un grupo de preguntas predeterminadas

Se trabaja con preguntas abiertas sin un orden establecido

Preguntas estructuradas y espontneas

Provocan tensin en el candidato


PERFIL DE LA PERSONA DE XTIOHabilidades naturalesHabilidades adquiridasExperiencia laboralFamiliaFactor econmicoInteresesValoresSaludPERFIL DE LA PERSONA DE XITO

9) INTROVERTIDO

7) AGRESIVO

5) MANIPULADOR

3) MENTIROSO

2) Clasificacin de la conducta dependiendo de las circunstancias en que stas se encuentren:Introvertido, agresivo, manipulador y mentiroso

1) Se puede clasificar la conducta humana dependiendo de las circunstancias en la que stas se encuentren?

4) Si la persona se cree perfecta da la impresin de que miente. Si se sospecha de la fiabilidad de la respuesta es aconsejable utilizar la confrontacin

6) Se requiere mucho rapport con estas personas, es necesaria la confrontacin, se debe ir directo al grano

8) Son aparentemente seguros de s mismos, quieren dominar la situacin, se requiere el rapport largo

10) Les cuesta trabajo establecerla comunicacin, se recomienda comenzar con temas triviales

11) Estas conductas nos ayudan a crear un mejor ambiente al momento de la entrevista

MANERADE CONDUCIR LA ENTREVISTA

MODALIDADES DE LA ENTREVISTADIRECTAEl entrevistador tiene una mayor actuacin, o desempea actividadeslas preguntas utilizadas son extensas que implican respuestas cortasMIXTAEs una combinacin de la entrevista directa e indirectaINDIRECTALas preguntas son abiertas e indefinidasEs til para evaluar al personal ejecutivoENTREVISTA DE AJUSTEPrimera faseSe la aplica en un periodo menor a 30 das que el empleado entr a la organizacinEl entrevistado puede o no puede aceptar el puesto de trabajoSe realizan preguntas antes del contrato definitivoSegunda fase Se realiza en intervalos mayores (3-4 meses)La informacin recogida debe tener un a utilidad contingenteSe le pide al entrevistado que haga sugerencias Se realizan preguntas sobre la organizacin y el puesto de trabajo. Realizada por alguien con experienciaPermite obtener informacin de la estructura administrativa de la organizacinRequiere de experiencia por parte del entrevistador con respecto a las polticas de la organizacinENTREVISTA DE AJUSTE

ENTREVISTA DE AJUSTEPrimera faseSe realizan preguntas en base a la satisfaccin del empleado en el puestoSe dan dos alternativas: el empleado decide continuar o no en la organizacin Se rectifica si el empleado esta cmodo en su puesto de trabajoEsta fase se la realiza en un periodo de 30 das despus de que el empleado entro a la empresaSegunda FaseSe da un periodo de tiempo entre 3 y4 meses Las preguntas van enfocadas al grado de conocimiento que el empleado tiene de la organizacinTambin se le puede permite al colaborador hacer sugerenciasENTREVISTA DIMENSIONALVerificar los antecedentes del empleado o personaEs pesado el puesto de trabajo?No posee las caractersticas para desarrollar la actividad Posee las caractersticas para desarrollar la actividad

ImpactoLiderazgoEnergaAmbicin de carreraIndependenciaa SELECCINSI

NO

ENTREVISTA DIMENSIONAL

- Promuve una ventaja competitiva - Manifestaciones observables del desempeo del individuo- Se busca incrementar las competencias de los trabajdores- En esta entrevista se interrelacionan las estrategia, el conocmiento, la tecnologgga-Aprendizaje previo en relacion a la competencia del infrome de la persona

FORMAS PARA OBTENER EVIDEN-CIAS-El desempeo en el trabajola evidencias histrica, como se ha desempeado en el pasado, tanto en el trabajo como fuera de l- Las tareas especializadas pueden ser exmenes de habilidades o asignacion de proyectos- Las entrevistas cubren todas las tcnicas en las cuales el candidaro es interrogado ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

MTODOS DE ANLISISPrincipios generalesDebera ser el adecuado para obtener informacin relevante Eleccin del mtodo-Requisitos de rendimientos-Mtodos de referencia-Mtodos ordinarios-Mtodos ordinarios internos-Mtodos de seleccin- Procedimientos operativos-Autorizacin para modificar los mtodos Validacin de los mtodos de analisis-Exactitud-Precisin-Especificidad-Lmite de deteccin-Sensibilidad-Ambito y posibilidad de aplicacinMTODOS DE ANLISIS

TIPOSDE ENTREVISTADOS

MENTIROSOS

ANSIOSO

INTROVERTIDO

AGRESIVO

MANIPULADORTIPOS DE ENTREVISTADOS

ANLISIS DE RIESGOS

Son factores de riesgo que potencialmente tendran efecto sobre nuestro proyecto

Mtodo Montecarlo

Pasos para el desarrollo

Anlisis de riesgos

Es un mtodo cuantitativo para el anlisis de riesgos

Busca representar la realidad a travs de un modelo de riesgo matemtico, del cual se obtienen diferentes escenarios y resultados

Seleccin de las funciones de probabilidad

Identificacin de las variables sobre las que medir el riesgo

Simulacin computacional

Perfil de riesgo

Qu es?

Es un mecanismo que nos permite poner en prctica el mtodo de Montecarlo para el anlisis de riesgos

Es la presentacin de la realidad a analizar a travs de una estructura de clculos matemticos, en las cuales se destacan variables que afectan a nuestro proyecto

Para la medicin de la probabilidad de ocurrencia del riesgo y el impacto que el mismo tendra en nuestro proyecto empresarial

Permitir realizar un control y seguimiento sobre el mismo, comparando el valoren riesgo de las variables con el periodo sujeto a anlisis

Mtodos

Cuantitativos

Semi-cuantitativo

Cualitativo

Para qu se desarrolla?

ANLISIS DE RIESGOS

Perfil del entevistadorNivel intelectualTipos de conocmientos habilidadesRasgos de personalidadReglas de retroalimentacin PERFL DEL ENTREVISTADOR

Entrevista de seleccin

Determinar los objetivos

Estructurar la entrevista

Revisar la informacin

Fijar una gua

Hacer una cita previa

Determinar la duracinEvitar interrupcionesPROCESO DE LA ENTREVISTA DE SELCCIN

IMAGEN CORPORALFlujo de posturaFlujo formal y figuraProporcin gesto posturaActitudes corporalesFlujo de esfuerzoTPICOS SOBRE IMAGEN CORPORAL

PROMOCIN

DIMENSIONAL

POR COMPETENCIASCON PNLDE SALIDA


http://solbyte.com.es/clientes/contalento/wp-content/uploads/2014/11/entrevista-trabajo.jpgENTREVISTA DE PROMOSINVer si el entrevistado cuenta con la experiencia, percepcin de sus capacidades etc. tiene como objeto

la promocin por s misma no ser aceptadaEl entrevistado sabe que

Auxiliarse de preguntas exploratorias objetivo

El sujeto tiene la motivacin para separarse de sus compaerosEl sujeto tiene la disposicin para separarse de sus compaerosDetectan si

Informacin que tiene la organizacin acerca de lproporciona

El deseo del trabajador por ascender identifica

Nivel de aspiracin que tiene el entrevistadodescubre

ENTREVISTA DE PRIMOSIN

TCTICAS DE LA ENTREVISTAABIERTASCERRADASSUGERENTESDE REFLEJOPROYECTIVASSITUACIONALESPREGUNTASTCTICAS DE LA ENTREVISTA

MODALIDAD DE LA ENTREVISTA

eL entrevistador tiene mayor actuacin. las preguntas son extensas y generalmente las respuestas son cortas.. es utilizada en la primera fase del reclutamiento .

Las preguntas son muy abiertas y definidas. Es muy til para evaluar al personal ejecutivo. Sirve para aclarar puntos oscuros en el curriculumEs una combinacin de las dos anteirores y es las mas utilizada. el entrevistador solo interviene para aclarar ciertos criterios. Es utilizada en la seleccin de personal por la flexibilidad. A

- Promuve una ventaja competitiva - Manifestaciones observables del desempeo del individuo- Se busca incrementar las competencias de los trabajdores- En esta entrevista se interrelacionan las estrategia, el conocmiento, la tecnologgga-Aprendizaje previo en relacion a la competencia del infrome de la persona

FORMAS PARA OBTENER EVIDEN-CIAS-El desempeo en el trabajola evidencias histrica, como se ha desempeado en el pasado, tanto en el trabajo como fuera de l- Las tareas especializadas pueden ser exmenes de habilidades o asignacion de proyectos- Las entrevistas cubren todas las tcnicas en las cuales el candidaro es interrogado ENTREVISTAS BASADAS EN EL COMPORTAEMIENTO

TCTICAS DE LAS ENTREVISTASECOEs un tipo de preguntaSe repite la ultima fraseAGRADO DESAGRADOGestos de aprobacin o no DESACUERDO Comunicar algn desacuerdoMM-HMSe sueles utilizar como respuesta verbalTCTICAS DE LAS ENTREVISTAS

MTODOS DE ANLISISPrincipios generalesDebera ser el adecuado para obtener informacin relevante Eleccin del mtodo-Mtodos ordinarios internos-Mtodos de seleccin- Procedimientos operativos-Autorizacin para modificar los mtodos Validacin de los mtodos de analisis-Exactitud-Precisin-Especificidad-Lmite de deteccin-Sensibilidad-Ambito y posibilidad de aplicacinANLISIS

https://analisiseinterpretaciondeestadosfinancierosunivia.files.wordpress.com/2014/06/blog1.jpghttp://ignaciosantiago.com/wp-content/uploads/2014/11/entrevista-de-trabajo-preguntas-respuestas-9.jpgPerfil del entevistadorNivel intelectualTipos de conocImientos habilidadesUN BUEN ENTREVISTADOR

Modelo humano organizacional Tener Informacin Sobre la estructura organizacional la Sobre el candidatoSobre el puesto Elementos esenciales Identificar y seleccionar las mejores preguntasSe requiere de un anlisis de puesto Requisitos, determinado por los factores de habilidad Contenido, delimitado por el conjunto de funcionesBuscar aptitudes y rasgos de la personalidadComprender para que se realiza una seleccin objetivaENTREVISTAS PROLONGADAS

NO DEFINIR UN OBJETIVOS

INTERRUMPIR

INFLUIR EN LAS RESPUESTAS

NO ESTABLECER RESPETO

NO ACLARAR INFORMACIN

NO MOSTRAR UNTERES

ERRORES EN LAS ENTREVISTAS

http://i.makeagif.com/media/4-15-2015/abPPmt.gifHaga clic para modificar el estilo de ttulo del patrn

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