La confianza en los equipos de trabajo de los niveles ...

CONFIANZA EN EQUIPOS DE TRABAJO 1

El manejo de la confianza en los equipos de trabajo en investigaciones, 2008-2013

Mónica Andrea Hernández Vergara

Directora

Ps Juanita Charria Isaacs

Universidad Santo Tomás

División de Ciencias de la Salud

Facultad de Psicología

Bogotá, D.C., Junio de 2015


Tabla de Contenido

Resumen…………………………………………………………………………………… 5

1. Problematización……………………………………………………………………….. 6

1.1 Planteamiento de problema…………………………………............................... 6

1.2 Pregunta de Investigación………………………………….................................. 8

1.3 Justificación……………………………………………………………………... 8

2. Objetivos………………………………………………………………………………....12

2.1. Objetivo General…………………………………………………......................12

2.2. Objetivos Específicos……………………………………………….. ………….13

3. Marcos de Referencia…………………………………………………………………...13

3.1 Marco Epistemológico y Paradigmático…………………………………….…... 13

3.2 Marco Disciplinar………………………………………………........................... 16

3.2.1 Equipos de Trabajo………………………………………………………….......16

3.2.2 Liderazgo………….……………………………………………………………22

3.2.3 Confianza……………………………………………………….………………24

3.3 Marco Interdisciplinar…………………………………………………………......29

3.3.1 Administración de Empresas…………………………………………….……...30

3.3.2 Economía………………………………………………………………………..31

3.3.3 Sociología……………………………………………………………………….33


3.3.4 Comunicación Social……………………………………….………………… 34

3.4 Antecedentes Investigativos……………………………………………………...38

4. Método……………………………………………………………………………….53

4.1 Procedimiento……………………………………………………………………59

4.2 Autores-Artículos…………………………………………………………….…….62

5. Consideraciones Éticas……………………………………………………................62

6. Resultados …………………………………………………………………………64

7. Análisis de Textos…………………………………………………………………....89

8. Discusión de Resultados …………………………………………………………….102

9. Conclusiones……………………………………………………………………….....113

10. Aportes, Limitaciones, Sugerencias ……………………………………...………...119

11. Referencias……………………………………………………………………...…....123

12. Anexos…………………………………………………………………………..….....134


Agradecimientos

Le doy gracias principalmente a Dios por darme la oportunidad de proyectarme

profesionalmente, y en su infinita misericordia darme las fuerzas necesarias para ser una

persona enteramente emprendedora capaz de asumir cada reto en su vida, en segunda

medida a mi padre Javier Hernández quienes mi respaldo mi mentor y mi guía apoyándome

en todos los aspectos de mi vida siendo así el mayor ejemplo a seguir, también agradezco a

mi tía Claudia Vergara quien con paciencia y sabiduría ha sabido guiarme brindándome su

incondicional apoyo, y por ultimo doy infinitas gracias a mi abuela materna Blanca Ortiz

quien con su amor, entrega y sabiduría ha guiado y aconsejado cada etapa de mi vida siendo

el fiel retrato de mi madre terrenal.

Hoy por hoy he descubierto a través de mi carrera las capacidades que tengo tanto

como profesional así como persona, emprendiendo y logrando paso a paso los objetivos que

he planteado en mi vida siempre de la mano de Dios y arriesgándome a asumir cada reto

que se me presente en el día a día.


Resumen

El presente estudio tuvo como propósito identificar, describir y comprender la influencia que

tiene el manejo de la confianza en los equipos de trabajo en investigaciones realizadas en los

años que comprenden del 2008 al 2013; contando con 18 artículos de disciplinas como

Economía, Administración de Empresas, Sociología , y Psicología entre otras.

Por lo tanto el tipo de investigación fue netamente documental basado en artículos científicos.

Como método se realizó un estado de arte ya que este permite explorar el conocimiento

plasmado en las investigaciones, para así producir nuevas reflexiones y propuestas acerca de

un tema determinado, por esta razón para la presente investigación fue importante indagar

acerca de un tema como la confianza en el ámbito laboral dado que esta facilita tanto las

estrategias de establecimiento de equipos como a su vez el manejo que esta genera dentro de

los equipos de trabajo en las organizaciones. Para realizar dicha investigación se contó con

determinadas bases de datos que facilitaron la selección de los 18 artículos anteriormente

dichos, Como conclusiones se identificó que el manejo de la confianza tiene una influencia

significativa en factores como la cooperación, la responsabilidad, la comunicación y la eficacia,

los cuales establecen la conformación de los equipos de trabajo y a su vez facilitan la asociación

de elementos claves como el conocimiento, el talento, el potencial y las habilidades que tiene

cada uno de los integrantes de una organización para así lograr metas y objetivos en común.

Palabras Clave: Confianza, Equipos de trabajo y Organización

Abstract

The purpose of this study was identify, describe and understand the influence of trust

management inside the team works in research conducted in the period between 2008 until

2013;Having 18 articles disciplines such as economics, business administration, sociology and

psychology among others. Therefore the type of research was purely documentary based on

scientific papers. As a method a state of art is performed because this allows us to explore the

knowledge embodied in investigations, so as to produce new ideas and proposals about a

specific topic, therefore for this research was important to inquire about an issue such as trust

in the workplace given that this strategy facilitates both the establishment and management of

work teams in organizations. In conclusion it was identified that the management of trust has


a significant influence on factors such as cooperation, responsibility, communication and

efficiency, which stipulate the creation of work teams and in turn facilitate association of key

elements such as knowledge, talent, potential and skills of each of the members of an

organization to achieve common goals and objectives.

Key Words: Trust, Work teams and Organization

Confiar en todos es insensato;

Pero no confiar en nadie

Es neurótica torpeza.

Problematización

Planteamiento y Formulación del Problema

De acuerdo con lo planteado por Hayes (2002), cuando se habla de equipos de trabajo,

es esencial comprender la psicología de los individuos, debido a los grandes y continuos

cambios que se producen en las organizaciones. A partir de esto las estructuras de las

organizaciones se han ido trasformando de tal forma que ahora los profesionales y directivos

han empezado a desarrollar más autonomía, responsabilidad y confianza entre ellos.

Hoy en día, el tema de equipos de trabajo ha generado gran impacto en las

organizaciones debido a “la falta de confianza y mala comunicación entre los jefes y

colaboradores, lo cual ha influido de manera negativa en algunos de los procesos

organizacionales haciendo que disminuya la productividad laboral y salarial de la empresa”.

(Ramis et al, 2005 p.165)

En el estudio realizado por Calzadilla (2000, citado en Padua, 2013) se encontró que

los recursos humanos son claves en cualquier proceso en el que se busque incrementar la


productividad y competitividad de las organizaciones, es por esto que para el autor resulta

importante cambiar el clima organizacional y la confianza dentro del ambiente laboral. Por lo

tanto el autor plantea que los equipos de trabajo deben manejar un valor agregado en la

cooperación entre los miembros de la organización, lo cual implica que en la empresa haya una

excelente comunicación, confianza y lealtad con el fin de obtener claridad en los temas que se

están trabajando para alcanzar el objetivo.

Desde lo planteado por Wuchty, Jones & Uzzi (2007, citados por Gil, Rico

&Manzanares, 2008) los equipos de trabajo tienen gran importancia para una organización en

la medida en que satisfacen las necesidades de la misma, aportando diferentes conocimientos,

habilidades y experiencias que favorezcan el desarrollo oportuno de las problemáticas que

presenta la organización. De este modo, el éxito de las organizaciones se basa en gran parte en

la eficacia de los equipos de trabajo, y esa eficacia dependerá en gran medida de la forma como

se maneje el tema de la comunicación y confianza con el fin de que puedan coordinarse y

ejecutar acciones.

Los estudios referentes a los equipos de trabajo evalúan factores como la confianza, la

responsabilidad, la eficacia, el sentido y la competencia. Fernández & Winter (2003) afirman

la importancia de estos agentes ya que estos permiten que los equipos de trabajo estén basados

en habilidades complementarias, las cuales cada uno de sus miembros aporta dentro de su

conocimiento y su disciplina; de esta manera se facilita la comprensión de un propósito

colectivo y una misión significativa teniendo en cuenta objetivos y metas específicas. Por esta

razón el propósito de este ejercicio investigativo es abordar la confianza como factor principal.

Además de esto es de vital importancia tener en cuenta la interdisciplinaridad ya que este

fenómeno no solo es abordado desde la psicología, si no que diversas disciplinas como la

economía, la sociología y la administración de empresas han contribuido también al estudio

de la confianza en los equipos de trabajo. Es por esto que el objetivo de este estudio se basa en


determinar cómo influye el proceso de confianza en los equipos de trabajo a partir de las

investigaciones, artículos y teorías de autores que han desarrollado estudios referentes al tema

mencionado en las organizaciones. (Padua, 2013).

En diversos estudios se evidencia claramente que uno de los factores que debilitan el

funcionamiento en los equipos de trabajo es la falta de responsabilidad, la confianza y la

comunicación presentada en las áreas de la organización; esto determina la baja motivación en

los trabajadores debido al poco reconocimiento positivo de sus labores. En algunas ocasiones

las condiciones locales y herramientas de trabajo son inapropiadas para el adecuado

desempeño del personal para realizar de manera agradable sus funciones.

Complementando lo anterior, se considera que temas como la confianza y los equipos

de trabajo deben trabajarse de manera conjunta ya que anteriormente no se estaba indagando a

profundidad estos dos constructos. Por lo tanto cabe resaltar, que en los artículos que fueron

indagados en los años 2008 al 2013 en la presente investigación no se encuentra mucha

evidencia de los dos conceptos trabajados conjuntamente a pesar de que se reconoce que los

dos son factores se complementan el uno con el otro; en ese sentido los equipos de trabajo

dependen del manejo de la confianza siendo así uno de los elementos necesarios para su

construcción, así como lo afirma (Ahumada 2005) quien propone que la confianza es la que

permite que el equipo aprenda, se desarrolle y realice el trabajo necesario para lograr sus

objetivos y los de la organización. A su vez Ayesteran (1999) afirma que cuando no hay

confianza entre los integrantes de un equipo o grupo de trabajo, igualmente el equipo se va

deteriorando y las consecuencias son nefastas para todos, incluyendo la organización.

Pregunta de Investigación

¿Cuál es el manejo de la confianza dentro de los equipos de trabajo según las

investigaciones en Psicología Organizacional, Economía, Administración de empresas,

Sociología y Comunicación Social en los años del 2008 -2013?


Justificación

El desarrollo de estudios que abordan temas como la confianza y los equipos de trabajo

están contribuyendo en gran manera al campo de la psicología y las organizaciones, ya que la

psicología como disciplina involucra el comportamiento, las relaciones sociales, la eficacia, la

eficiencia y la productividad que se generan en las diferentes empresas. Por lo tanto la

organización es un sistema abierto que está constituido por miembros que desarrollan un

conjunto de actividades encaminadas al cumplimiento de unos objetivos, en donde los

miembros de la misma son agentes sociales que están en constante interacción, construyendo

un proceso de confianza a partir de las relaciones que suceden dentro de la empresa y uno de

sus fines es la realización de un objetivo en común; por consiguiente de esta interdependencia

que se desarrolle entre los miembros de una organización se fundamenta la unidad de la misma.

(Alonso, 2010 p.12)

Anteriormente, la importancia en los niveles de producción de una empresa, eran

medidos por el desempeño y las tareas ejecutadas a partir del tiempo que se tomaban los

empleados para realizarlas, por lo tanto había una organización y un orden jerárquico y las

tareas se realizaban de acuerdo con el nivel académico del empleado; para entonces la

competencia se vuelve un factor relevante que principalmente influye en los equipos de trabajo,

donde la responsabilidad se refleja a nivel individual y se encuentra centrada solo en el

cumplimiento de la tarea siendo dirigido hacia ese desarrollo del objetivo que se debe alcanzar

(Vértice, 2008).

Por ende, el manejo de esa percepción que utilizaban las organizaciones, permitió a la

psicología entrar a indagar sobre la conformación de los equipos de trabajo considerando la

confianza como un medio para establecer la responsabilidad compartida, la eficacia y la

productividad para así comprender la realidad institucional en busca de estrategias que

permitan la mejora del objetivo y optimizar los procesos, relaciones y estructuras de la


organización manteniéndose competitivos dentro del mercado laboral (Broomfield &

González, 2007).

Según Gil et al. (2008) actualmente en las empresas se está presentando la necesidad de

innovación, buscando así la transformación en la estructura del trabajo. Cabe resaltar que por

tradición esta estructura se mantenía conformada por cierto grupo de individuos; por lo tanto,

se considera relevante adoptar diseños organizacionales orientados al cambio y principalmente

basados en los equipos de trabajo, donde no solo se tenga en cuenta la producción, siendo este

uno de los factores primordiales que genera ganancias, sino también la complementariedad de

agentes que influyen para que se incremente esa producción tales como; las habilidades, el

conocimiento, la experiencia, la eficacia, la eficiencia, las aptitudes y el carácter. Estos factores

facilitarán la conformación de los equipos de trabajo dentro de una organización, cabe afirmar

que de las buenas estrategias que adopte una empresa, así mismo se generará un óptimo

funcionamiento en los equipos tanto en complemento como en afinidad, esto a partir de la

confianza ya que es la que establece los límites en las relaciones interpersonales con los demás

sujetos.

Por otro lado los canales de comunicación ejercen influencia en la comprensión y en el

desenvolvimiento de las tareas que le competen a cada integrante de la organización. Por

consiguiente tanto los conocimientos como las habilidades que se obtengan en la construcción

de los equipos de trabajo darán un manejo adecuado tanto a nivel interno como externo en la

organización, reflejándose en el trato y la relación que surja en los cargos jerárquicos y de

estos mismos hacia sus colaboradores (Glinz,2005).

Es por esto, que a partir de las relaciones humanas que se establezcan dentro de la

organización se generará la confianza, la cual permitirá comprometerse en la toma de

decisiones, la cooperación entre los miembros, la oportunidad de asumir riesgos como equipo

teniendo en cuenta todas las partes involucradas, garantizando el seguimiento apropiado a los


procesos realizados por cada área y así mismo generando seguridad (Aritzeta & Ayestarán,

2002).

Dentro de una empresa se requieren personas que asuman el liderazgo y sean

generadoras de cambio y transformación social positiva potenciando el bienestar laboral; de

ellas dependerá la responsabilidad y el compromiso con miras a proponer e implementar

estrategias dentro de la organización y que estas se reflejen en logros externos (Contreras,

Juareza & Uribe 2009).

Dentro de los estudios realizados en psicología organizacional Orengo, Peiro y Zornosa

(2011) realizaron una investigación acerca de los equipos de trabajo en las organizaciones

donde fueron abordados diversos estudios que tratan acerca de la efectividad de los equipos de

trabajo y equipos de alto desempeño en las organizaciones donde evidenciaron el potencial que

generan estas estrategias facilitando la gestión de recursos humanos; por lo tanto estos autores

afirman que los equipos de trabajo son la unidad fundamental en las organizaciones.

A partir de este estudio surgió el interés de indagar acerca del manejo de la confianza

con respecto a la dimensión de los equipos de trabajo, por lo tanto este proyecto investigativo

pretende ser un estudio guiado a partir del estado de arte, partiendo de un paradigma

hermenéutico - interpretativo ya que surge del cuestionamiento que aborda perspectivas acerca

de los factores que influyen en la construcción de equipos de trabajo en las organizaciones;

entre ellos uno de los más relevantes como la confianza la cual es el punto de partida para este

estudio. De esta manera lo que se pretende hacer es tener una comprensión acerca de la

confianza en los equipos de trabajo en las organizaciones teniendo en cuenta investigaciones

y estudios realizados en el campo de la psicología organizacional.

Al ser un estado de arte de acuerdo con Estupiñan & González (2008) esta investigación

tiene como propósito convocar estudios realizados de los últimos años, partiendo de las

necesidades y particularidades que se requieran en un trabajo de grado o proyecto institucional.


Por lo tanto es importante aclarar que el presente trabajo se basó solo en investigaciones ya que

fue de interés descubrir y analizar los resultados obtenidos en los últimos cincos años recientes

con el objetivo de comprender la problemática que dicho tema causa actualmente en las

organizaciones y así poder llegar a una comprensión más amplia aproximándose a conclusiones

más concretas.

La presente investigación trata de indagar acerca de un fenómeno abordado a partir de

la Psicología Organizacional contribuyendo así con aportes al Campo de la Psicología

Organizacional y disciplinas con intereses particulares en temas afines al desarrollo y

desempeño organizacional. Para así mismo crear estrategias y modelos que den apertura a la

conformación de grupos en las empresas que trabajen en equipo a partir del manejo de la

confianza, con el fin de aumentar la productividad y mantenerse activo en el mercado laboral.

Por esta razón el comportamiento es el factor principal que determina la ejecución de

labores que los miembros desarrollan en una empresa, siendo así un tema que le compete al

área de gestión humana ya que se manejan aspectos psicológicos que afectan el desarrollo de

las labores dentro de la organización y así mismo pueden ser abordados desde el

comportamiento. De esta manera el presente estudio cumple con los requisitos para abordar el

tema del manejo de la confianza en los equipos de trabajo ya que considera fundamentalmente

el estudio de dichos fenómenos tanto a niveles individuales como grupales que se desarrollan

dentro de los contextos empresariales y las interacciones que se generan entre los mismos.

Objetivos

Objetivo General

Analizar la relación en los conceptos de confianza y equipos de trabajo, por medio de un

estudio de arte basado en investigaciones realizadas en disciplinas como Economía, Sociología,


Administración de Empresas, Comunicación Social y Psicología de las Organizaciones y del

Trabajo en los años que comprenden el 2008 -2013

Objetivos Específicos

Identificar la relación que se construye en los equipos frente al concepto de confianza.

Comprender y analizar las categorías sobre la confianza y equipos de trabajo elaboradas

por los autores.

Reconocer la importancia que cada artículo tiene acerca del concepto de confianza en

relación con los equipos de trabajo

Marcos de referencia

Marco epistemológico y paradigmático

Para el desarrollo de este trabajo se tuvo como base el paradigma hermenéutico-

interpretativo que de acuerdo con Beal (2011) este paradigma concibe el conocimiento como

la construcción subjetiva y continua de aquello que le da sentido a la realidad investigada como

un todo donde las partes se significan entre sí y en relación con el todo, por esta razón dentro

de sus postulados, describen la realidad como algo subjetivo, complejo e interpretable.

De esta manera los estudios de corte cualitativo permiten describir, comprender e

interpretar el fenómeno a profundidad, por consiguiente se requiere de una investigación

detallada de los sujetos y documentos pertinentes basados en el contexto ya que estos se tienen

que manejar de una forma completa y cuidadosa debido a su alto grado de complejidad; por

esta razón su principal propósito es analizar el fenómeno estudiado para así obtener una valiosa

información que aportará y facilitará la comprensión de una determinada investigación dando

cuenta del método cualitativo (Benavidez & Restrepo,2006).


Para González (2002) el estudio filosófico de la ciencia tiene en cuenta las diferentes

disciplinas que buscan llegar al conocimiento de la realidad, es lo que hoy en día se conoce

como epistemología, Si bien la epistemología busca llegar al conocimiento de la realidad, se

dice que existen muchos paradigmas que tienen diferentes formas de estudiar y pensar la

realidad, lo cual no necesariamente implica que el surgimiento de un paradigma haga

desaparecer el transcurso de otro. Actualmente hay diferentes paradigmas los cuales pueden

no complementarse lo que no significa que sean formas diferentes de llegar al conocimiento

sin dejar de lado a otros.

El presente estudio se desarrolló en una línea de investigación cualitativa por tal razón

el método es hermenéutico-interpretativo, donde según González (2002) la hermenéutica tiene

como actividad principal la reflexión, por lo tanto el conocimiento está sustentado de manera

subjetiva y el análisis que se realiza es de completa interpretación y comprensión en donde la

actitud receptiva del investigador incorpora sus propias ideas, opiniones y prejuicios. Por

consiguiente el interés de este paradigma es construir un sentido de la realidad bajo la lógica

interpretativa, involucrando un intento por describir y estudiar fenómenos humanos

significativos, “los postulados que mejor describen la hermenéutica como paradigma

epistemológico son la realidad subjetiva, la implicación del sujeto como objeto, la realidad

estructural o sistemática, la realidad compleja e interpretable” (Beal ,2011).

La hermenéutica busca “comprender e interpretar los motivos internos de la acción

humana mediante procesos libres, no estructurados sino sistematizados, que tienen su fuente

en la filosofía humanista” (Morales, 2011, p.8).

Las técnicas de este paradigma de investigación epistemológico más importantes son:

la observación directa, registro del discurso, entrevista profunda, entrevista semi-estructurada,

entrevista clínica, cuestionario abierto o semi-abierto, foto, video, historia oral, historia de

vida, narrativa literaria, grupo focal, grupo en conversación e Indagación documental (Padua,


2013). Por lo tanto, para investigaciones que están basadas en un estudio de arte la indagación

documental permite recoger información recopilada por otra persona o institución con el fin de

averiguar si hay coherencia frente a otras investigaciones o así mismo ser comparadas e ir

innovando la información encontrada; por otro lado, el grupo de conversación o la dinámicas

de grupo son una de las técnicas que se prestan como escenario para promover la socialización

y participación de las personas permitiendo que estas interactúen por un fin común. (Morales,

2011, p.10).

Adicionalmente el planteamiento epistemológico de la investigación tiene una lógica

sistemática desde una postura socio-construccionista, en la medida en que se pretendió trabajar

a partir de la piscología social y de grupos mediante artículos que se basaron en la construcción

y percepción de los términos de confianza y equipos de trabajo en investigaciones realizadas

por diferentes disciplinas tales como Administración de Empresas, Economía, Sociología

,Comunicación Social y Psicología Organizacional las cuales abordaron los temas directamente

con grupos de personas pertenecientes a los distintos contextos fuera de los empresariales.

De acuerdo con Ibáñez (2003) la realidad social construida en una organización es

producida por los individuos que actúan bajo interpretaciones, sentido común y conocimiento

adquirido, esta realidad social es mantenida por las interacciones sociales que se dan en el

entorno; desde esta perspectiva se considera que las organizaciones manejan un lenguaje el

cual está mediado por conversaciones, acuerdos y compromisos que van ligados al

comportamiento y sobre todo a la forma como interactúan y se comunican los miembros de

una organización.

La psicología social está dedicada al estudio objetivo de la conducta humana orientada

hacia la comprensión del comportamiento social. Surgiendo de dos grandes componentes: a).

El interés en el individuo como participante social b). La importancia que le atribuye a la

comprensión de los procesos de influencia social. La conducta social depende en gran medida


de la influencia que se genera entre los individuos de un grupo y la interacción social de la

misma, de esta manera el autor plantea que dicha interacción produce diferentes efectos en

percepción, motivación, aprendizaje, y adaptación de un individuo a un grupo o equipo, por lo

tanto desde la postura socio-construccionista la realidad es construida a partir del lenguaje y la

interacción social con otros (Salcedo, 2006).

De acuerdo con lo anterior, esta perspectiva socio-construccionista resalta que la acción

organizacional se rige por los sistemas de significado que emergen y se desarrollan dentro de

la estructura social para entender el mundo social, a través del desarrollo de una perspectiva

compartida y de un orden negociado, proporcionan estabilidad y cohesión a quienes se

encuentran dentro del sistema (Ibáñez, 2003).

Por otro lado, Morales (2011), afirma que las organizaciones son fenómenos

lingüísticos mediados por conversaciones específicas que permiten los compromisos mutuos

entre los miembros de una empresa; de esta manera bajo una mirada socio- construccionista se

considera que al ser humano lo constituye el lenguaje, siendo este el factor principal que influye

en la comunicación y en la percepción que tiene cada persona acerca de las creencias,

significados y normas que se establecen en el sistema cultural de una organización. Por lo

tanto, es a partir de la construcción social que las personas interactúan comprendiendo que sus

opiniones de la realidad están relacionadas y que a su vez dichas percepciones son negociadas

por su entorno; por esta razón la construcción social es considerada como un proceso dinámico

en curso, el cual se basa en la realidad producida por la gente que actúa bajo sus interpretaciones

y su conocimiento. (Ibáñez, 2003)

Marco Disciplinar

Los factores organizacionales tenidos en cuenta en esta investigación, se extraen de

teorías psicológicas, ya que los equipos de trabajo se constituyen de un número de individuos

que trabajan juntos en busca de unos objetivos comunes, por ende, al trabajar con seres


humanos ya entra en juego la psicología (Hayes, 2002). Debido a esto es importante tener en

cuenta el comportamiento humano, puesto que el individuo es un agente social que se desarrolla

dentro y fuera de las organizaciones por lo tanto está en constante interacción con el entorno

en que se encuentra, la relación a nivel verbal, significativo y de orientación conllevan a la

organización a formar grupos y equipos de trabajo; en el contexto organizacional es preferible

hablar de equipos de trabajo porque implica que los integrantes del equipo aporten críticas

constructivas y así mismo reciban aportes o sugerencias (Hayes, 2002).

Equipos de trabajo

De acuerdo con Vallejo (2008) desde la psicología los equipos de trabajo tienen un

propósito en común en las organizaciones enfocado a eliminar las diferencias de estatus con el

fin de implementar un proceso en donde todo el mundo aprenda a trabajar en conjunto para

conseguir resultados y crear un clima de colaboración y satisfacción. Según Alcocer (1999,

citado en Vallejo, 2008) el trabajo en equipo comprende varios elementos como el liderazgo,

la motivación, el aprendizaje, la comunicación, la creatividad y la confianza, debido a que en

estas características es donde encontramos la clave para lograr un buen equipo de trabajo en

una empresa.

Por otro lado Schein (1993) argumenta que el comportamiento organizacional no solo

se centra en estudiar a los individuos que hacen parte de una empresa, sino también la

interacción y las relaciones que surgen del contexto social entre los mismos, a partir de la

influencia que tiene la estructura organizacional, los medios tecnológicos con los que se cuenta,

la evaluación formal del desempeño y el sistema de recompensas de la empresa. De igual

manera Padua (2013) argumenta que se debe tener en cuenta la cultura propia de cada

organización la cual delinea el comportamiento de sus miembros, las diversas técnicas de

cambio, el desarrollo y la estructura organizacional que interviene en la conducta de los que

conforman la organización siendo esta en beneficio o prejuicio de la misma.


Ahumada (2005) dice que existen diferencias significativas entre lo que es un equipo y

un grupo de trabajo, ya que no es lo mismo trabajar alrededor de compañeros que trabajar

conjuntamente con ellos:

Tabla 1

Diferencias entre grupo y equipo de trabajo (Ahumada, 2005).

GRUPO DE TRABAJO EQUIPO DE TRABAJO

La comunicación no necesariamente se

orienta a establecer un diálogo en búsqueda del

consenso

Salvo en casos muy puntuales la

comunicación está orientada a diálogos en búsqueda

de consenso.

Su constitución no se orienta al logro de

resultados mensurables

Se constituye para el logro de resultados

mensurables.

La sensación de pertenencia (con referencia a

sí mismo y a otros grupos) puede ser muy baja o alta

Favorece la integración y la orientación a

resultados lo que estima la sensación de pertenencia.

La pertenencia en relación con la tarea puede

ser baja. El estilo de intervención del coordinador

puede favorecer su desarrollo o no.

La pertenencia en relación con la tarea tiene

que ser elevada. El equipo se constituye y tiene su

sentido por la tarea.

La especialización individual no es un factor

determinante para la tarea del grupo. En determinados

casos la heterogeneidad de los integrantes se estimula.

La especialización individual y la co-

especialización en equipos es un factor clave para la

tarea y elevar la productividad del equipo.

En algunos casos tienen un coordinador

Salvo en el caso de la gestión de equipos

denominados auto dirigidos estos tienen alguien que

los conduce o dirige: gerente, director, técnico, etc.

Salvo la función del coordinador, en los

integrantes generalmente, no hay funciones definidas

diferenciadas.

Aunque sean poli funcionales o

interdisciplinarios, una clara definición de funciones,

es característica de la operación de los equipos.

Desarrolla estrategias, tácticas y técnicas en

forma explícita ocasionalmente.

Desarrolla estrategias, tácticas y técnicas

explícitamente para realizar la tarea y lograr

resultados.


GRUPO DE TRABAJO EQUIPO DE TRABAJO

Los roles varían en los integrantes en el

devenir grupal. En ciertos grupos se favorece la

rotación de roles.

Estímulo al rol de liderazgo. Fomento del

desarrollo de líderes en los equipos.

Por otro lado Ahumada (2005) también encontró diferencias entre un equipo de trabajo

y trabajo en equipo;

Tabla 2

Diferencias entre equipos de trabajo y trabajo en equipo (Ahumada,2005).

EQUIPO DE TRABAJO TRABAJO EN EQUIPO

“Conjunto de personas que trabajan de

forma interdependiente en sus funciones, que

además buscan ser más creativos y productivos,

resolviendo los problemas de mejor manera que si

funcionaran solas”.

“Una habilidad social de los integrantes

de una comunidad los cuales comparten

significados y unas metas, cuyas acciones son

interdependientes y situadas socio-históricamente,

y en donde el sentido de pertenencia viene dado

por la amistad, la lealtad, el amor, la

responsabilidad y la confianza que los miembros

siente de forma recíproca”.

De acuerdo con lo mencionado anteriormente la esencia del equipo de trabajo es la

delegación de competencias, esto se refiere a que los miembros del equipo deben estar

orientados a un propósito colectivo teniendo en cuenta su función, responsabilidad y

compromiso con sus labores; para que así puedan trabajar eficientemente cumpliendo con el

objetivo que se habían propuesto, logrando una satisfacción como equipo de trabajo. El

principal fin de trabajar con eficiencia es darles a los equipos la autoridad necesaria para tomar

decisiones día a día sobre su trabajo y otorgarles el poder suficiente para que se aseguren que


las cosas se hacen de manera colectiva y así mismo se desarrollen adecuadamente. Cuando los

miembros que conforman el equipo trabajan unidos esto se ve reflejado porque facilita la

capacidad de interactuar positivamente con otras personas dentro de la organización (Hayes,

2002).

Ahumada (2005) afirma que los equipos de trabajo deben estar constituidos por

personas que necesitan relacionarse para desarrollar sus labores. Dicha labor puede tener en

cuenta muchas características las cuales dependen del grado de confianza que se genere entre

los miembros de equipo. La confianza es un factor fundamental para que un equipo de trabajo

logre realmente trabajar en equipo.

Según Ayesteran (1999) los equipos de trabajo tienen como objetivo centrarse en la

producción de nuevos conocimientos fijados en la colectividad de los miembros del equipo en

cuanto a la responsabilidad compartida sobre los procesos laborales y las relaciones

psicosociales.

Es por esto que a partir del trabajo que desarrollan juntos los miembros del equipo se

fortalece el conocimiento dando apertura a nuevas habilidades que dependen de tres procesos

psicosociales: la integración de ideas compuestas, la participación de todos los miembros del

equipo y la construcción de un objetivo compartido capaz de integrar los diferentes intereses

personales.

Según Gonzales & Peiro (1999) la idea que se establezcan equipos de trabajo en las

organizaciones es que exista un acuerdo frente a las opiniones y percepciones de los miembros

del equipo generando compromiso con el equipo, confianza y satisfacción laboral, por esto es

primordial que el líder asuma una posición de orientación al equipo donde la interacción con

los miembros se de en igualdad de condiciones.

Por otro lado Gómez & Acosta (2003) definen que la conformación de los equipos de

trabajo permiten establecer tareas específicas; ligadas al desempeño y las funciones que cada


miembro realiza de acuerdo con sus conocimientos y características personales, facilitando que

el grado de compromiso sea mayor y la toma de decisiones sea colectiva.

Para Hayes (2002) existen dos mecanismos psicológicos importantes que están

presentes en el proceso de los equipos de trabajo, los cuales son claves para comprender por

qué los seres humanos trabajan en equipo. El primer mecanismo es la identificación social que

hace referencia a la tendencia a ver el mundo como “ellos- nosotros”, a sentir que se está

incluido en diferentes grupos sociales, que resultan ser distintos que los “otros”. Y la

representación social como el conjunto de ideas y opiniones que tomamos de los demás para

luego ajustarlas a nuestras propias ideas y opiniones. Estas representaciones sociales se hacen

explicitas en el comportamiento humano más no en las palabras, es por esto que en el ámbito

organizacional puede pasar que los empleados pueden decir que tienen un punto de vista

determinado o que siguen cierta política, pero sus actos pueden ser paradójicos. A partir de

esto se plantea que los equipos de trabajo no pueden funcionar correctamente si los miembros

no se respetan y los directivos no respetan su labor, esto quiere decir que todos deben respetar

sus habilidades y conocimientos, sus opiniones y puntos de vista, y contribuciones a los

objetivos del equipo de trabajo.

Para que esta dimensión de representación social se pueda manejar correctamente es

necesario que haya un líder que proporcione al equipo de trabajo confianza, mantenga, cambie

y desarrolle actividades , se centre en las personas, y tenga una perspectiva a largo plazo

(Palomo, 2010). De esta manera, así como lo afirma Mora (2002) la necesidad de implementar

la responsabilidad social empresarial, es uno de los principales postulados de la teoría de

Moscovici ya que estos, son elementos que surgen de lo imaginario, simbólico e ilusorio que

constituyen el verdadero pensamiento social ya que permiten la construcción de un verdadero

código de comunicación enfocado en el intercambio social y la historia individual para así

generar nuevos comportamientos y comunicación entre los individuos pertenecientes a una


organización. Por lo tanto las representaciones sociales aparecen cuando los individuos debaten

temas de interés mutuo o cuando existe el eco de acontecimientos seleccionados como

significativos o dignos de interés por quienes tienen el control, por otro lado, estas responden

a tres necesidades principales: a) clasificar y comprender acontecimientos complejos y

dolorosos; b) justificar acciones planeadas o cometidas contra otros grupos; y c) para

diferenciar un grupo respecto de los demás existentes, en momentos en que pareciera

desvanecerse esa distinción.

Liderazgo

Al hablar de liderazgo Vallejo (2008) hace referencia a las relaciones interpersonales

entre diferentes niveles de poder, es la interacción entre los miembros de un equipo en la que

se debe tener:

1. Características de líder ( cómo es )

2. Conductas de líder (qué hace )

3. Puesto que ocupa (rol)

4. Cómo emerge como líder (impuesto o elegido )

5. Cómo es percibido por los seguidores

6. Cómo afecta a otros (influencia aceptada, voluntaria, genera satisfacción)

7. Cómo afecta la organización (estructura, procesos, objetivos)

8. Cómo interactúa con los seguidores

Por su parte Contreras, Juarez & Uribe (2009) plantean que el liderazgo adquiere un

papel fundamental en las organizaciones pues de los líderes dependerá en gran medida que se

diseñen e implementen prácticas socialmente responsables al interior de las empresas y que

estas se vean reflejadas en logros externos. Con base en esto surgen los diferentes estilos de

dirección que involucran una serie de comportamientos que ejercen algunos individuos sobre

otros debido al cargo que ocupan en la organización. Se debe tener en cuenta que estos estilos

de dirección no siempre configuran un liderazgo efectivo, ya que se puede ver como un


ejercicio de autoridad o poder enmarcados en las representaciones sociales; los directivos que

ejercen un liderazgo efectivo son aquellos que tienen en cuenta las características de las

situaciones, logran persuadir a sus colaboradores para el logro de metas y trabajos comunes en

los equipos de trabajo, a diferencia de aquellos que dirigen procesos centrados en el

cumplimento de los objetivos descuidando otros aspectos fundamentales en los equipos de

trabajo como la motivación y el clima organizacional.

Liderazgo en equipo se puede entender de dos formas, la primera como los atributos o

habilidades que aportan los miembros al equipo, y que funcionan como aspectos que influyen

en los procesos y en el rendimiento del equipo. Hace referencia a la importancia de un

liderazgo funcional en los equipos, teniendo en cuenta la contribución individual del líder sobre

los procesos y resultados obtenidos en conjunto (Hackman & Wageman, 2005, citados por

Gill , Alcover & Manzanares, 2011).

Por su parte Zaccaro, Rittman & Marks (2001, citados por Gill et al. 2011) proponen

como las diferentes competencias de liderazgo (cognitivos, motivacionales, afectivos y de

coordinación) influyen en la productividad del trabajo en equipo; a partir de esto los autores

proponen para cada tipo de proceso las siguientes competencias de Liderazgo:

Procesos cognitivos (Modelos mentales compartidos, procesamiento de información

colectiva y meta-cognición de equipo), dar sentido, identificar necesidades y requisitos de la

tarea, planificar y promover la meta-cognición y desarrollar- motivar a los miembros del

equipo.

Procesos motivacionales (cohesión y eficacia colectiva) planificar, establecer,

coordinar y desarrollar metas y así mismo dar retroalimentación.

Procesos afectivos (control del conflicto, normas grupales de control de emociones,

contagio emocional y composición emocional del equipo) seleccionar al personal y utilizar sus

recursos personales.


Proceso de coordinación; permite ajustar las capacidades de los integrantes a las

necesidades, ofrecer estrategias claras, supervisar cambios en el ambiente, dar

retroalimentación y reorganizar, generando así el impacto del liderazgo en el equipo

promoviendo de tal manera mayor conectividad, integración y coherencia entre los miembros

del equipo.

Confianza

La confianza es entendida desde el modelo planteado por Ahumada (2005) como “La

disposición para compartir información, decir la verdad, admitir las equivocaciones, mantener

la confidencialidad, dar y recibir retroalimentación constructiva y hablar con un buen

propósito”. Lo cual hace referencia a la habilidad para hacer lo que se debe hacer teniendo la

capacidad para interactuar con otros.

Así mismo, Salinas (2012) también plantea que la confianza es “una expectativa o

creencia de un individuo que incluye la intención de ponerse en una situación de vulnerabilidad,

con base en expectativas positivas de las intenciones, motivos y posibles acciones de otros”.

Por lo tanto es entendido como un concepto relacional en donde se necesita de alguien que

confíe y otro en quien confiar. En las organizaciones se habla de tres tipos de confianza; una

basada en el cálculo que es la vulnerabilidad que se genera al ser imposible el controlar las

acciones de los demás; es decir estas acciones pueden tener un reconocimiento positivo

manteniendo así la confianza o de lo contrario la pérdida de la confianza generando rupturas,

por otro lado está la confianza basada en el conocimiento la cual surge de la capacidad de

anticipar las reacciones y conductas de los demás por lo tanto es puesta a prueba a través de

interacciones y experiencias compartidas y la tercera es la confianza basada en la identificación

la cual se genera a partir del conocimiento y desarrolla un significado de pertenencia basado

en la comprensión y aprecio mutuos (Sánchez, 2014). Es a partir de la confianza que los


vínculos entre directivos y colaboradores se afianzan manteniendo una relación estable y

generando así un reconocimiento positivo en las labores que desempeña el otro.

Por esta razón, resulta importante definir la manera como se debe dar ese intercambio

social planteado por Blau (1964, citado por Salinas, 2012) para entender cómo se lleva a cabo

la confianza en las organizaciones; este intercambio social está fundamentado en la norma de

reciprocidad, con el fin de que los jefes y sus colaboradores prefieran establecer y mantener un

balance entre lo que dan y reciben en su relación laboral, y así disminuir el sentido de

obligación o deuda el uno con el otro. Esta norma de reciprocidad se da mediante dos tipos de

manifestaciones, la económica y la relacional o social.

Por lo tanto, es de considerar que el concepto de confianza es un elemento clave dentro

de las organizaciones, ya que involucra la capacidad de creer que las personas actuaran de

manera íntegra, dicha expectativa se basa en las normas compartidas por todos los miembros

que componen la empresa, y a su vez, esta puede facilitar o deteriorar las relaciones y los

vínculos que se crean a partir de la interacción social. (Salinas, 2012)

Por otro lado Reina (1999) propone un modelo para explorar las dimensiones de la confianza

dentro del ámbito organizacional:

Tabla 3.

Dimensiones de la confianza dentro del ámbito organizacional (Reina, 1999).

La confianza en la

comunicación

Hace referencia a la

capacidad que tenga el equipo

para compartir información,

decir la verdad, reconocer las

equivocaciones, mantener la

confiabilidad y dar – recibir

retroalimentación

El contrato de

confianza

Implica manejar las

expectativas, motivar el

ayudarme mutuamente,

establecer límites, dirigir

apropiadamente, respetarlos

acuerdos y actuar

consistentemente. Tiene como

La confianza en la

competencia con otros

Es la habilidad para

llevar a cabo las tareas que se

deben desarrollar en el equipo,

teniendo la capacidad para

interactuar correcta y

rápidamente con los demás, es

decir tener la capacidad de


constructiva. Dependiendo de

la frecuencia en que se realicen

estas tareas se puede dar

cuenta de la voluntad que un

sujeto tiene para contribuir a la

generación de la confianza en

el equipo.

fin que los participantes

tengan una clara compresión

acerca de la relación

interpersonal establecida entre

ellos, es decir que conozcan el

qué y cómo se harán las cosas.

lograr confiar en alguien. La

idea que se establezcan

equipos en las organizaciones

tiene como fin crear acuerdos

frente a las opiniones y

percepciones de los miembros

generando compromiso,

confianza y satisfacción

laboral.

Siguiendo este orden de ideas, las dimensiones de la confianza son aquellos

componentes que integra dicho concepto, ampliando de tal manera el criterio por el cual es

percibida en la organización. Así mismo, Robbins (1997) expone que las expectativas, la

capacidad, la lealtad, apertura, consistencia e integridad son las dimensiones de la confianza

en los equipos de trabajo:

Todas las expectativas que las personas tienen de los otros actúan como profecías

autocumplidas, dado que lo que las personas esperan de los otros y ellas mismas

frecuentemente suceden. Las percepciones erróneas de los equipos de trabajo se generan

cuando las expectativas no son claras, lo cual lleva a realizar malas interpretaciones. Por lo

tanto de las malas interpretaciones se puede alejar “la verdad” generando así un malestar en

cuanto a la concepción de honestidad; que en muchos casos puede presentarse de manera

involuntaria.

De acuerdo con lo anteriormente dicho por Robbins (1997); la integridad hace

referencia a la honestidad y veracidad percibida en una persona, en el equipo de trabajo se

espera que los participantes tengan la capacidad de distinguir cuando se habla de verdad. Por

esta razón casi siempre se tiene la percepción que quien habla de verdad normalmente es quien


tiene la experiencia y las mayores capacidades reflejándolas continuamente en el desempeño

de sus labores.

A partir de lo anterior, el siguiente factor que influye es la capacidad que se refiere a la

confianza en el conocimiento y las habilidades técnicas e interpersonales que la persona

demuestra en su equipo de trabajo; esto se ve reflejado en la voluntad que tienen los demás

integrantes de permitir que sus compañeros demuestren sus talentos para cumplir las metas,

evidenciando en la cotidianidad las destrezas que se desarrollan en el ejercicio laboral

influenciando tanto los niveles de productividad como la consistencia en el manejo de las

relaciones de confianza con el entorno. Por esta razón, la consistencia interviene en la

percepción que tienen de una persona en relación con su confiabilidad, prevención y buen juicio

para el manejo de situaciones. Dicha percepción de consistencia en una persona facilita que los

demás integrantes del equipo predigan su conducta. Por lo tanto una conducta consistente

refuerza los niveles de confianza, Robbins, (1997).

De esta forma, a partir de los niveles de confianza que se generan en las relaciones ya

establecidas dentro de una organización; el hablar de verdad mantiene la integridad entre los

miembros que conforman un equipo, así mismo el conservar la confianza en las habilidades

que desarrolla el otro, sostiene la seguridad y consistencia por parte de cada integrante para

ejecutar una labor especifica; por esta razón un elemento esencial que facilita el equilibrio

dentro de los equipos es la lealtad, la cual se refiere a la voluntad que se tiene para mantener la

confidencialidad, retroalimentar oportunamente al otro y proteger a la persona. Adicionalmente

a esto, es por la lealtad que se genera el compromiso y respaldo que se tiene hacia uno o varios

individuos, dando paso así a la apertura; la cual es entendida como la disposición para compartir

información, escuchar libremente las ideas y admitir errores, Robbins, (1997).


Por consiguiente cada uno de los factores que integra el concepto de confianza en el

ámbito empresarial, reúne componentes como lo es el compromiso, la integridad, la capacidad,

la consistencia y la lealtad en los que generan un significado en un nivel organizacional, social

y psicológico que facilita los procesos de coordinación dentro de los equipos, incrementando

de esta manera la satisfacción, la eficacia y los niveles de productividad en el desarrollo de

tareas por parte de cada miembro; por lo tanto, los valores que se rigen dentro de una empresa

promoverán vínculos y posibles acciones que fortalecerán los niveles de confianza o de manera

contraria su debilitamiento, generando rupturas en la interacción entre los miembros, Bock

(2009)

A esto se añade, según Salinas (2012) que existen diferentes investigaciones dedicadas

a estudiar la confianza, ya que este es un concepto que implica diversidad y complejidad en las

percepciones que se manejan en el lugar de trabajo. Por lo tanto, la confianza al ser un

componente de suma relevancia organizacional, social y psicológica influye de manera

significativa en el incremento de la satisfacción y la productividad laboral. De esta manera, el

valor que se toma entre los equipos de trabajos de una organización, es uno de los principios

que permite explicar cómo se organiza y coordina el trabajo en una empresa. Por tal razón, se

concibe que de la sincronización que se logre entre los miembros de un equipo así mismo, esta

permitirá la armonización de esfuerzos, y así poder realizar de una manera eficaz la labor

designada.

Además, el concepto de confianza dentro de las organizaciones, se evidencia como una

noción bastante amplia que no solo involucra percepciones sino también en los valores que se

implantan y se rigen dentro de una empresa. En este mismo orden de ideas, la sincronización

que se genere entre los miembros para desarrollar una determinada labor, facilitará el trabajo

en equipo, la colaboración mutua, la disposición para compartir información, la necesidad de


escuchar nuevas ideas y la pericia para admitir errores, dando una retroalimentación de manera

oportuna. Así mismo, Bock (2008) considera que los altos niveles de confianza generan altos

niveles de cooperación entre los empleados y equipos de trabajo; facilitando así el compromiso

con el trabajo de un individuo y con la organización como un todo, de esta manera se consigue

un mayor éxito financiero a largo plazo.

Marco interdisciplinar

Según Padua (2013) afirma que el desarrollo de temas como la confianza y equipos de

trabajo en el ámbito organizacional ha despertado el interés de otras disciplinas, aparte de la

psicología, por realizar investigaciones, estudios y teorías que profundicen en esta

problemática, generando así grandes aportes que en la actualidad se están implementando como

estrategias que favorecen el desempeño laboral en una organización. Es importante saber que

el tema de implementación de equipos empezó a indagarse recientemente por la necesidad de

innovación en las empresas al tener un cambio significativo en su estructura y organización ya

que se estaban viendo afectados los niveles de producción, rendimiento y desempeño. Por esta

razón, recopilar investigaciones y estudios de orden interdisciplinar, permitirá comprender las

diferentes perspectivas que manejan algunas de las profesiones tales como Economía,

Comunicación Social, Sociología, y Administración de Empresas, facilitando de esta manera

la complementariedad de ideas y percepciones, que cada profesión ejerce desde su campo de

acción para así aportar nuevas alternativas a las demás personas, con el único fin de lograr un

objetivo en común que afiance el trabajo en equipo y que favorezca una visión más amplia

dejando de lado la individualidad.

(Ver Figura 1).


Figura 1. Equipos de trabajo relación con las diferentes disciplinas.

Administración de Empresas

De acuerdo con Franco (2001) desde el punto de vista de la Administración de

Empresas, cuando se habla de equipos de trabajo se hace referencia a una estrategia que permite

la complementariedad de cada uno de los miembros que coordina un tema diferente del

proyecto o labor requerida; desde esta postura se considera que el trabajo en equipo está

compuesto por factores determinantes tales como la comunicación la cual debe ser abierta entre

todos los miembros del equipo para así poder coordinar de manera correcta las actividades; la

compensación debido a que cada integrante del grupo debe percibir en cuanto a reconocimiento

con el fin de mantener el ritmo del grupo; el compromiso que se logra cuando cada uno de los

miembros del equipo está familiarizado con su entorno teniendo claro los objetivos por los

cuales están ahí reunidos. Según el autor gracias a estos componentes se desarrolla el sentido

de pertenencia que hace del compromiso una característica de cohesión entre los miembros del

equipo, facilitando así la confianza en donde cada uno de los participantes puede confiar en las

labores que desarrolla la otra persona, y por último la coordinación, que depende de la

EQUIPOS

DE

TRABAJO

Administración

de Empresas

Economía

Sociología

Comunicación

Social

CONFIANZA


organización que tenga un líder con su equipo para así generar movilización en él y alcanzar

rápidamente el éxito.

Por ende la confianza está basada en los términos de relación que se establece entre las

personas que conforman la organización y la vulnerabilidad que se genera en las mismas, en

ese sentido el dominio que esta puede tener en los equipos de trabajo no es más que el resultado

de la aplicación equitativa de las normas comunes, y la evidencia en cuanto al manejo del

capital social, que no es otra cosa que la proliferación de diversas virtudes, tales como la

honestidad o la responsabilidad que cada miembro de la empresa asume como propias y las

transforma en hábitos de vida. Por consiguiente tanto la conformación de los equipos de trabajo

como la comunicación y la confianza dependen de los actores que conforman dicho equipo.

Desde el punto de vista de esta disciplina se considera que la empresa funciona por procesos

de cooperación, donde los sujetos están determinados bajo una situación (S. Rangel,

comunicación personal 3, de Abril, 2013). Esta postura se relaciona con la psicología, en que

los equipos de trabajo están formados por personas que necesitan relacionarse y coordinarse

para ejecutar sus labores, esto significa que debe haber un proceso de cooperación para que

dichas labores se puedan desarrollar. Por lo tanto lo ideal de adoptar una estrategia como la

creación de equipos de trabajo, es que deben estar fortalecidos por vínculos de confianza

estables, para que todos los procesos se den de manera sincronizada en donde todos los

miembros aporten para lograr las metas propuestas (Ahumada, 2005 p.72). En psicología

organizacional los procesos que se llevan a cabo tienen éxito debido a la confianza que se tiene

en la organización, en los equipos, y en cada una de las personas que los conforman, ya que si

no hay sincronización, y cooperación entre todos, no se logran los objetivos propuestos.

Economía


Desde la postura de una disciplina como la Economía, la concepción de los equipos de

trabajo se asume como la complementariedad que hay entre varias personas que laboran en

diferentes áreas en una empresa, trabajando en conjunto como resultado de una estrategia que

evidencia el progreso en una organización, esto se logra a través del desempeño, la producción

financiera, la circulación de bienes y servicios que aumentan de una manera adecuada, gracias

a la conformación de los equipos teniendo como meta una mejor competitividad dentro de la

organización, por lo tanto se enfatiza en un mejor aprovechamiento del recurso humano

(Abramovich, 2008).

Hace una década la Economía se centraba en el desempeño que se tenía en la

organización, enfocándose en la productividad y las habilidades de los equipos de trabajo, por

lo tanto se empezó a patrocinar el término capital social que nace de la Sociología y la

Economía el cual hace referencia a la creciente fuerza de vínculos organizacionales y altos

grados de comunicación, sociabilidad, confianza, eficacia, y eficiencia con el objetivo de

generar una mejor productividad. Olson (1998, citado por Guissarri 2004)

Por esto a mayores niveles de información mayor grado de afinidad y responsabilidad,

de esta manera se tiene en cuenta cómo toman decisiones los individuos y así mismo las

relaciones dentro y fuera del stakehoders que son agentes de interés de la organización, por lo

tanto el conocer los procesos, el conocimiento básico de los demás y compartir esos espacios

de trabajo es cuando se genera la confianza y los vínculos en los niveles de sociabilidad, y

responsabilidad social (Rangel, S. comunicación personal 3, de Abril, 2013).Por lo tanto, se

puede inferir que el grado de confianza que llegue a generarse en los equipos de trabajo,

evidenciará a través del comportamiento el potencial de las capacidades, la interacción entre

miembros y las mejoras en el desempeño logrando el éxito de un trabajo coordinado en donde

sus miembros son participes en la toma de decisiones (Ahumada,2005 p.76). Es decir, los


equipos de trabajo están diseñados para que cada integrante tenga las habilidades y las

competencias necesarias para crecer dentro de su equipo siendo autónomo en cada labor que

ejecute a partir de su profesión, sin embargo, el mantener una disposición activa para adquirir

aprendizaje constante a través de la interacción con sus demás compañeros generará un sentido

de colaboración y responsabilidad compartida, conservando de esta manera los vínculos de

confianza para brindar y recibir información para que igualmente se genere una democracia

organizacional que facilite la afinidad y promueva la responsabilidad compartida entre

miembros.

Sociología

Teniendo en cuenta lo anterior, Weber (1976) afirma que la concepción que tiene la

Sociología sobre los equipos de trabajo consiste en que su conformación se basa en la capacidad

de auto desarrollarse, fomentar un aprendizaje constante, brindar y recibir información en la

empresa. Esto con el propósito que haya una democracia dentro de la empresa donde se hable

del compromiso adquirido y compartido entre los mismos miembros; por lo tanto desde esta

postura se considera importante la existencia de un diseño de aprendizaje organizacional que

permita realizar capacitaciones para lograr habilidades compartidas por todos los trabajadores

cumpliendo así con las funciones necesarias, para el bienestar del equipo y la satisfacción del

cumplimiento de los objetivos propuestos (Sirianni, 1997). Por esta razón el desarrollo del

equipo depende de cada uno de los integrantes que son personas interdependientes pero que a

su vez necesitan del aprendizaje para saber cómo actuar frente a las tareas y las acciones

impuestas enfrentándose a situaciones de error basándose en la comunicación y así permitir

democratizar las compañías.

A partir del manejo de esta concepción recientemente surge el concepto de capital

social el cual ha servido para la aplicación en los estudios de desarrollo haciendo referencia al


capital humano y físico teniendo en cuenta las relaciones sociales desde la interacción entre

los sujetos pertenecientes a una misma organización; es así donde el conjunto de normas, y

redes, son construidas a partir de relaciones de confianza y reciprocidad, que permiten

fortalecer los vínculos de confianza social los cuales garantizan un mando de obligaciones y

expectativas recíprocas que posibilitan la cooperación y la cohesión, el desarrollo y el bienestar

de la organización por lo tanto lo que cobra relevancia es la capacidad de sus miembros para

actuar y satisfacer sus necesidades de forma coordinada en beneficio mutuo (Herranz,2007),Por

consiguiente el trabajo en equipo necesita que todos los miembros del equipo se comporten de

manera responsable teniendo claro el aporte que cada uno da al equipo desde su saber y desde

la labor que le compete desempeñar, lo que implica que cada uno debe estar interesado por el

desempeño individual de su compañero manteniendo especialmente esa confiabilidad con

respecto al trabajo que realizan los demás. (Ahumada, 2005 p.73)

Comunicación Social

Desde una disciplina como la Comunicación Social los equipos de trabajo son vistos

como patrones culturales compartidos por los mismos miembros del equipo, es a partir de ellos

que surge una forma de hacer colectivo los proyectos, que traza diferentes componentes para

realizar labores dentro de la organización sin que exista un individualismo, por lo tanto una

forma de lograr esa complementariedad es encontrar la unidad como equipo que trabaja en

pro a un objetivo para así llegar a la identidad. Por consiguiente un factor primordial es la

comunicación la cual se convierte en una estrategia encargada de rescatar las posibilidades para

así generar nuevas capacidades competitivas, renovar o fortalecer la presencia de los actuales

estados de producción de quienes trabajan en la empresa. Por esta razón los equipos deben

centrarse en una cultura de comunicación permitiendo la libre expresión y el flujo de ideas,

esto supone un permanente esfuerzo tanto para asegurar la lealtad en la interpretación de los

objetivos e ideas rearmando el quehacer de la organización en un futuro, o cambiar las ópticas


de la acción que se están realizando para romper con la indiferencia a nivel de objetivos,

recursos, responsabilidades, y compromiso adquirido en la compañía (Garrido, 2008).

La Comunicación Social está encaminada a facilitar contextos generando entre los

individuos, consciencia compartida por medio de estrategias de comunicación, para poder

brindar ese clima organizacional adecuado a los miembros de la empresa. Por lo tanto, la base

del funcionamiento de los equipos son los flujos de comunicación, los cuales son entendidos

como la dirección del procedimiento y los procesos que se llevan a cabo en las labores que se

determinan; estos flujos pueden ser ascendentes que es la comunicación, la confianza y la

relación de subordinado a coordinador, por otro lado, también puede ser descendente de

coordinador a subordinado y horizontal en todos los cargos directivos. Por ende, para esta

disciplina creer en la capacidad del otro es confiar, por consiguiente delegar funciones desde

una supervisión es importante para los equipos de trabajo manteniendo esos canales de

comunicación y planes de acción a través de campañas, de medios de comunicación, promoción

de equipos, capacitaciones y dinámicas de grupo (Monclus, 2008).De acuerdo con lo

anteriormente expuesto, el dominio de las relaciones con los demás establece lazos de

comunicación que influyen de manera significativa en el comportamiento generando así

impacto tanto en la negociación, como en los acuerdos, y las alianzas a través del dialogo

fortalecido en el trabajo en equipo (Ahumada, 2005 p.95). En este orden de ideas, las dinámicas

de grupo son una de las estrategias principales que permitirá la fluidez verbal y el equilibrio en

la comunicación en los equipos de trabajo dentro de un ambiente de armonía y respeto, para

que así mismo se pueda debatir, discutir o resolver un problema de forma grupal, teniendo en

cuenta los patrones culturales que se mantienen en la organización los cuales son compartidos

por los miembros. Por esta razón, los flujos de comunicación facilitarán el direccionamiento

de procesos y la participación de cada una de las personas que conforma el equipo generando


nuevas ideas, renovando estrategias, facilitando contextos y promoviendo la consciencia

colectiva a partir de los niveles de confianza.

Teniendo en cuenta lo anterior, se considera que son varias las disciplinas que abarcan

los estudios del comportamiento organizacional, tales como la Psicología, Sociología,

Comunicación Social, Economía y la Administración de Empresas las cuales muestran un

interés por abordar temas como la confianza y la conformación de los equipos, donde se

considera que es fundamental la forma como se agrupan las personas para lograr un fin. Si las

personas no se organizan ni se relacionan como en las organizaciones, entidades investigativas

y otro tipo de comunidades no se logrará que esta interacción entre los miembros en su ejercicio

laboral, de pie a la cooperación para que en los espacios compartidos de trabajo se genere un

clima organizacional más agradable, permitiendo así eficacia y un mejor nivel de

productividad. Así mismo se considera que el liderazgo que tomen los directivos de una

empresa o el responsable principal de alguna entidad; sea un compromiso asumido tanto para

las personas que dirigen y sea acorde con el cargo que ocupan en la organización , entidad o

comunidad. Por esta razón el direccionamiento y la coordinación que cada líder dé a sus

colaboradores, permitirá que entre los mismos, se tenga un conocimiento claro del manejo que

cada uno tiene en la organización, se faciliten los niveles de información y se genere la

capacidad de confiar en el otro. (Losada, J, comunicación personal 3, de Abril, 2013).

Por lo tanto, para lograr que la confianza sea el vínculo que afiance las relaciones entre

los miembros y sea establecida como la estrategia que fortalezca el trabajo en equipo,

disciplinas como comunicación social igualmente, trabajan con dicho factor mediante

dinámicas de grupo las cuales son actividades que permiten el desarrollo de destrezas por parte

de los miembros de un equipo fortaleciendo la unión de cada uno dentro de él, mediante foros

discutiendo sobre un tema que les compete a los participantes de un equipo, o mediante


escenarios conversacionales que facilitan la libertad de expresión por parte de cada uno de los

participantes y el respeto por la opinión y las nuevas ideas.

Cada disciplina asume una postura a partir de sus teorías prácticas y conocimientos

aportando y desarrollando temas relacionados con los equipos de trabajo; ya que éste es un

tema de interés para disciplinas como la Administración de Empresas la cual tiene con

perspectiva que los equipos de trabajo funcionan bajo proceso de cooperación, mientras que la

Economía lo asume como un estrategia que mejora la producción financiera, así mismo junto

con la Sociología empezaron a enfocarse en el capital social haciendo referencia a la fuerza de

vínculos organizacionales y alto grado de comunicación, sociabilidad, confianza, eficacia y

eficiencia, por ende la Sociología pretende priorizar la democracia dentro de la empresa por

medio de los equipos de trabajo. Desde la Comunicación Social los equipos de trabajo son

percibidos como patrones culturales compartidos por los integrantes de la organización, los

cuales están encaminados a facilitar contextos que permitan el desarrollo de los equipos a través

de flujos de información (Alonso ,2010).

De esta manera, se dice que cada disciplina aporta desde su campo de acción y a partir

del diálogo de los diferentes saberes, estas profesiones agregan al estudio de la confianza en

relación con los equipos de trabajo conceptos como: la Administración de Empresas que

concibe el factor confianza como un elemento que facilita la coordinación del trabajo en equipo

y a su vez constituye el ritmo que deben mantener en la ejecución de actividades, es decir la

complementariedad de cada uno de los miembros que coordina un tema diferente del proyecto

o labor requerida; por otro lado la Economía percibe el concepto de confianza como un

elemento clave en la interacción social facilitando de esta manera la responsabilidad social y

el potencial en cuanto a las capacidades que tiene cada participante para aportar dentro de su

equipo de trabajo, así mismo la Sociología asume el constructo de confianza como el factor

que permite la democracia dentro de la empresa el cual afianza el compromiso adquirido y


compartido entre los mismos miembros; mientras que por su lado la Comunicación social toma

el factor confianza como una estrategia que facilitará la comunicación entre cada miembro del

equipo, la cual está encargada de fortalecer, renovar y rescatar la presencia de los actuales

estados de producción generar nuevas capacidades competitivas; así mismo la Psicología

Organizacional aporta desde sus saberes y campos de acción a la importancia que tiene la

conformación de los equipos de trabajo tanto en las organizaciones, grupos y comunidades,

debido a que cuando los individuos se agrupan, se fortalecen, se comunican, se desarrollan y

crecen como equipo, como organización y como individuos. En todas se entra a profundizar

acerca del comportamiento o interacción social que hay entre los sujetos que conforman los

grupos sociales, basándose en la confianza que hay en sus capacidades, conocimientos,

relaciones, comunicación y habilidades, implementando estrategias que puedan complementar

y reunir los requisitos necesarios que permitan optimizar los objetivos que se desean alcanzar

dentro de un equipo.

Antecedentes investigativos

Liderazgo

En la investigación realizada por Torres & Contreras (2012) sobre los factores que

influyen en el liderazgo de los gerentes del sector bancario el objetivo era identificar la

influencia de tres factores en el liderazgo: la personalidad del líder, la percepción de los

seguidores y la cultura organizacional, en los gerentes del sector bancario. Se realizó un análisis

comparativo de las frecuencias entre jefes y colaboradores con el fin de verificar las diferencias

entre la población de los empleados y los líderes. Se aplicaron dos encuestas a 24 personas

pertenecientes al sector financiero. Lo que se encontró fue que para las proporciones de líderes

las representaban las mujeres ya que tienen la puntuación más alta con un 80.95%, y en los

hombres la puntuación más alta es de los colaboradores con un 75%. Se concluyó que los tres


factores antes mencionados tienen una fuerte incidencia en el liderazgo de los directivos,

debido a que el análisis de la frecuencia comparativa entre la proporción de colaboradores y

gerentes que están de acuerdo y muy de acuerdo, son altas. Por lo tanto se puede concluir que

el liderazgo influye significativamente en el manejo de un equipo de trabajo ya que de este

depende el compromiso que promueva en sus colaboradores, la confianza que genere en los

mismos y la motivación que tanto el líder como los demás miembros tengan para alcanzar las

metas planteadas.

Por otro lado Pedraza & Rodríguez (2008) realizaron una investigación acerca de los

estilos de liderazgo, gestión del conocimiento y diseño de la estrategia en pequeñas y medianas

empresas, en el cual pretendían identificar la existencia de relaciones estadísticamente

significativas entre los estilos de liderazgo, la gestión del conocimiento, y el diseño e

implementación de una estrategia; trabajaron con una muestra de 78 directivos de diferentes

empresas. En el estudio se encontró que existen relaciones significativas entre los estilos de

liderazgo y la gestión de conocimiento. Dado a que estos desarrollan una capacidad explicativa

significativa acerca de cómo realizar el proceso de crear, compartir y aplicar conocimiento en

las pequeñas y medianas empresas. Por otro lado también se encontró que la gestión de los

conocimientos tiene un impacto estadísticamente significativo sobre la forma como se diseñe

e implemente la estrategia. Por lo tanto se puede concluir que para que se desarrollen dichos

procesos en los estilos de liderazgo y la gestión de conocimiento se requiere de factores como

la confianza tanto de los líderes, como de sus colaboradores y la interacción reciproca que se

genere en los mismos; promoviendo así, el sentido de cooperación y la creación de nuevas

estrategias como parte de las habilidades que desarrollan los miembros de la organización.

Así mismo Pérez & Camps del Valle (2011) encontraron en su investigación acerca de

la manifestación del liderazgo transformacional en un grupo de Supervisores de Puerto Rico,


se encontraron diferencias significativas al comparar las atribuciones de los supervisores(as),

presentando distintos niveles de liderazgo transformacional como lo es el liderazgo visionario,

transformativo, más flexible e inclusivo, comunitario y democrático, por otro lado el

transaccional que hace referencia a ese mecanismo de motivación entre directivo– supervisor

y colaborador por medio de intercambios y negociaciones que responde a los intereses

inmediatos de los colaboradores, estos niveles de liderazgo se encontró en las mujeres de

manera superior al compararlas con los hombres. No se encontraron diferencias significativas

al considerar otras variables demográficas relevantes, como tampoco una interacción de éstas

con el género del supervisor. Se utilizaron dos instrumentos para llevar a cabo esta

investigación: una hoja de datos demográficos y el Cuestionario de Estilos de Liderazgo

(CELID) donde varios análisis estadísticos se realizaron con los datos de las frecuencias,

medias y desviaciones estándar con el fin de describir las características de la muestra y las

puntuaciones obtenidas en las diversas escalas sobre estilos de liderazgo para así finalizar con

las correlaciones, para observar las relaciones y su significancia estadística entre las diversas

escalas de liderazgo medidas por el CELID. Por lo tanto es de considerar que a partir de un

liderazgo visionario, flexible, comprometido y democrático habrá una mejor interacción entre

colaborador-supervisor y viceversa esto implica clarificación de niveles de desempeño

esperados, mejora en la resolución de problemas y atención a las necesidades individuales de

cada miembro que hace parte del equipo.

Por su parte y retomando el liderazgo transformacional Diez & Cejas (2007)

desarrollaron una investigación en la que pretendían analizar si las tareas complejas e

interdisciplinares que realizan los equipos de trabajo propician el liderazgo transformacional.

Para esto trabajaron con una muestra de 10 equipos de trabajo. Aplicaron el cuestionario de

complejidad propuesto por Diez (2005, citado por Diez & Cejas, 2007) y el cuestionarios de

liderazgo transformacional que constituyen los principales fundamentos teóricos de la


investigación. Encontraron que los equipos de trabajo realizan tareas con altos niveles de

inseguridad, lo que hace que el rendimiento del grupo depende de los aportes de cada uno de

los participantes. Casi siempre en las organizaciones los equipos son conformados por la misma

organización y les designan un líder, sin embargo hay un grado de autonomía en las decisiones,

es por esto que el liderazgo que predomina en las organizaciones es compartido y situacional.

Por otro lado también se encontró una muestra significativa del 70% en relación con la

importancia que tiene el que los directivos conozcan cual es el potencial de sus colaboradores

ya que esto facilita que el líder motive a su equipo y cuente con la colaboración de los mismos.

Pons & Ramos (2012) analizaron la relación entre el clima organizacional de

innovación, los estilos de liderazgo y las prácticas de RRHH en una organización. Según los

autores el surgimiento de las diferentes necesidades provenientes de numerosas naciones y

organizaciones busca convertir a la innovación en la palanca de un nuevo modelo de

crecimiento económico. Para la realización de la investigación cuenta con una muestra que está

compuesta por 458 empleados pertenecientes a 16 empresas, mayoritariamente privadas. Estas

organizaciones operan en los sectores de transporte, producción industrial, energía, consultoría,

tecnología, sanidad, educación, distribución de alimentación y distribución de suministros

industriales. Por lo tanto para la medición de clima de innovación se utilizó una de las escalas

del Organizational Climate Measure (OCM) referida y compuesta por dos escalas

independientes las cuales son la dimensión de flexibilidad; como una orientación hacia el

cambio y la dimensión de innovación como el grado de estímulo y apoyo a nuevas ideas e

innovaciones; por otro lado para la medición de los estilos de liderazgo se utiliza la versión

actual del Multifactorial Leadership Questionnaire (MLQ), que contiene 45 ítems, de los cuáles

36 representan los nueve factores del liderazgo por lo tanto (cuatro ítems por cada factor de

liderazgo) y 9 ítems que evalúan tres escalas de resultados del liderazgo. Los resultados

indicaron que el clima es percibido como innovador cuando los miembros de la organización


describen que éste les permite participar activamente y les capacita para desarrollar nuevas

competencias. Por lo tanto es importante que las empresas fomenten un clima innovador para

generar en cada una de las personas que conforman la organización, la habilidad de liderazgo,

fundamental para el desarrollo organizacional, de los equipos de trabajo y de los individuos. a

través de las prácticas de RR.HH. Estas permiten la interacción entre la organización y sus

miembros, sin dejar de lado la influencia que genera la percepción de un individuo al trabajar

en un equipo que apoya la innovación, aumenta la confianza necesaria basada en sus esfuerzos,

y se centra en la efectividad de sus innovaciones, su formación y desarrollo. Estas habilidades

dependen significativamente de los estilos de liderazgo de cada una de las personas que

conforman los equipos pero también de aquel que se destaca y lidera o de quien es asignado

como cabeza visible del equipo. Estas habilidades se convierten en la inspiración de los

trabajadores reflejándose en su calidad de vida laboral y la eficacia a través de sus resultados,

por lo tanto, la función del liderazgo que ejerza un superior jerárquico en sus colaboradores

debe promover la autoconfianza de los mismos para que de esta manera haya un fortalecimiento

psicológico que puede llevar a los individuos a sentirse capaces de realizar tareas más allá de

las formalmente establecidas en su puesto de trabajo.

Equipos de trabajo

Según la investigación realizada por Valdez (2007) el propósito de enfocar los equipos

de trabajo, es mejorar la eficiencia, la cual es “definida como el valor del margen para la

contribución de una unidad en términos de tiempo por lo tanto algunos elementos son comunes

y básicos para el funcionamiento de los equipos ” (p.53 )esto hace referencia a la distinción

entre el valor de las unidades producidas, los costos directos de materiales y la mano de obra

de los empleados, por lo tanto a través de esta eficiencia lo que se quiere lograr es optimizar la

satisfacción del personal, la identificación de responsabilidades compartidas, incrementando


así la confianza entre los integrantes del equipo de trabajo con el fin de mejorar las operaciones

de la organización para llegar a los objetivos propuestos aumentando de tal manera la

participación activa, el aprendizaje, la creatividad para la identificación y solución de las

situaciones problema entre los miembros que conforman los equipos de trabajo

Por su parte Coronel (2013) afirma en su estudio, que la experiencia del trabajador esta

originada en la interacción con su medio organizacional, esto hace referencia a la evaluación

que hace de sí mismo y de su entorno, por consiguiente esta investigación tuvo como prioridad

conocer, describir y analizar las relaciones existentes entre la satisfacción laboral percibida por

los trabajadores y los factores influyentes tales como los sociodemográficos y los

organizacionales. De esta manera se tuvo en cuenta variables como la edad, estado civil,

número de personas a cargo, además de variables organizacionales como sueldo y categoría

jerárquica. El estudio se centró en los correlatos socio-psicológicos en la satisfacción laboral

en una empresa privada del sector construcción, donde se evidenció que dichos factores

influyen de manera directa tanto en la satisfacción laboral del empleado como en su

motivación. No sobra decir que es a partir del clima organizacional que se generan las diversas

percepciones y nociones, que influyen en elementos como la satisfacción, la motivación y la

innovación de estrategias; entre estas la creación de equipos. Por lo tanto según se dé la

interacción de los trabajadores con su entorno laboral se debilitaran factores que obstaculizan

el éxito en una organización, como lo son los niveles de estrés y conflicto.

Por otro lado el trabajo de Osca, Bardera, García & Urien. (2011) hace énfasis en las

variables implicadas en la eficacia grupal, mediante resultados obtenidos en una empresa

multinacional ubicada en México y España , para identificar dichas variables se tomó el modelo

in-put-process-output, el cual está compuesto por dos planteamientos expuestos en las

características del trabajo de (Hackman & Odlham,1980, citados por Osca et al., 2011).


El primero se basa en el cambio de las tareas al introducir equipos y el segundo sobre

las características de dichas tareas. Este estudio fue llevado a cabo durante diez años y tuvo

como finalidad investigar la eficacia grupal en el sector de la automoción, por lo tanto su

objetivo principal fue el análisis de los cambios de las tareas al trabajar en equipo y comprobar

la influencia de esas tareas en la satisfacción y el interés por ese sistema de trabajo. Para el

desarrollo de este proceso se realizaron observaciones, entrevistas, cuestionarios y se

identificaron 24 tareas, en donde se encontraron aspectos a mejorar en el desempeño laboral,

la cadena de mando y la negociación de ideas de mejora con los compañeros. De esta manera

se concluyó que hay ciertas relaciones entre las tareas a realizar y los procesos que permiten

que los equipos sean eficaces ya que a partir del conocimiento, las experiencias que cada

miembro aporte a sus compañeros de equipo, y a su vez la retroalimentación que cada miembro

reciba se fortalecerá los niveles de comunicación, orientación, cohesión y manejo eficaz de

conflictos, revelando mejoras tanto en la satisfacción como en el rendimiento.

Muñoz, Guerra, Barón & Munduarte. (2006) desarrollaron una investigación acerca del

acoso psicológico laboral bajo la perspectiva de un enfoque organizacional abordando la

incidencia que tienen las prácticas en el trabajo y como estas se relacionan con el clima

organizacional mediado por factores como el apoyo, las reglas, las metas y la innovación,

además de su incidencia en los procesos de cambio. En el estudio participaron 211 trabajadores

de entidades de servicio, públicas y privadas donde se utilizó el inventario de prácticas de acoso

denominado NAQ-R (Negative Acts Questionnaire-Reviewed) el cual está diseñado para

identificar prácticas de acoso psicológico en entornos laborales, basándose en puntos

importantes de ámbito personal y laboral, adicionalmente aplicaron el cuestionario FOCUS-93

el cual consta de 40 ítems con dos formas de respuesta que sirve para analizar los coeficientes

de fiabilidad. Los resultados evidenciaron que un ambiente que está caracterizado por un clima

de apoyo y de reglas entre los miembros que conforman el entorno laboral se genera un efecto


preventivo ante las situaciones de acoso, mientras que ámbitos centrados en el clima de metas

y procesos de cambio se incrementa significativamente las prácticas de acoso. Por lo tanto, un

clima laboral basado en una estabilidad, control y apoyo entre los miembros que laboran en

una organización disminuirá las prácticas de acoso y una mejora en la resolución de problemas.

Mientras tanto Juárez (2012) afirma en su investigación que el clima organizacional y

la satisfacción laboral son parte fundamental de la estrategia que se establece en un

determinado entorno laboral, permitiendo así la retroalimentación que estipulan los procesos

de comportamiento organizacional y que a su vez favorecen las condiciones en cuanto a calidad

de vida de los integrantes, satisfacción laboral, apertura a los cambios y mejora de la estructura

organizacional. El estudio cuenta con la participación de 230 personas del Hospital General

Regional 72, Instituto Mexicano del Seguro Social, en donde se utilizó un cuestionario de 40

reactivos correspondiente a una escala de frecuencia de 5 valores para la medición de clima

organizacional, y para la medición de satisfacción laboral se utilizó una escala de medición de

15 proposiciones asociadas a variables como: condiciones físicas, beneficios laborales o

remunerativos, políticas, administrativas, relaciones sociales, desarrollo personal, grado de

complacencia con el incentivo económico y desempeño de tareas. En los resultados se

evidenciaron que las interacciones que se generan entre los trabajadores de diferentes

categorías influye significativamente en la vida laboral permitiendo así que esta sea

satisfactoria y agradable o todo lo contrario. Por esta razón la satisfacción laboral de los

miembros de una empresa, va ligada tanto a la percepción como a la influencia que el clima

organizacional les genere, estos factores repercuten en la antigüedad que tiene un individuo

laborando en la empresa y así mismo su adaptación al entorno y el rendimiento que ha obtenido.

(Juárez, 2012)


Según Cuadra & Veloso (2009). Afirman que se han encontrado correlaciones

significativas entre liderazgo, motivación, satisfacción y clima laboral que generan impacto en

el desempeño que tienen los integrantes de una organización. Por lo tanto este estudio se basó

en el grado de supervisión que hacía referencia a los dos tipos de líderes que influyen en la

perspectiva de un constructo cercano y lejano, considerando que el prototipo de líder cercano

es el que pasa mucho tiempo con sus colaboradores generando influencia sobre la ejecución de

sus labores, y en el caso contrario el prototipo de líder que tiene una supervisión lejana. En el

estudio participaron 149 empleados de organizaciones del sector público y privado donde se

utilizó el instrumento cercanía de supervisión que consta de seis reactivos utilizando una escala

0-100 en porcentajes, para clima organizacional se utilizó un instrumento basado en 8

dimensiones medido a través de la escala Likert, adicionalmente motivación laboral se evaluó

con una encuesta tipo Likert y satisfacción laboral se utilizó la escala general (Overall Job

Satisfaction). Los resultados obtenidos confirmaron que el impacto que genera el liderazgo en

factores como motivación, satisfacción y clima laboral esta significativamente sujeto al grado

de supervisión que ejerce el líder sobre sus colaboradores ya que la percepción que dicho líder

cause en sus colaboradores; si este es considerado preocupado por los demás, que genera

buenas relación interpersonales y tiene una supervisión constante, aumentaran de manera

significativa la motivación y la satisfacción laboral.

Por otro lado, Arévalo y Polgato (2004) en un estudio de caso de un equipo de trabajo

perteneciente a la dirección de tránsito, indagaron sobre la perspectiva de los propios actores

en relación a las interacciones que se presentan dentro del equipo que potencian las

competencias individuales y concluyen que a pesar de la dinámica de conflictos que se pueden

presentar, existe una percepción favorable de ser los mejores, lo cual contribuye en que los

equipos de trabajo cumplan con los objetivos de productividad en base a sus equipos. En la

dinámica de interacciones de estos equipos se potencia el hacer lo correcto y a partir de ahí se


potencia las competencias individuales de quienes las consideran necesarias para el buen

desempeño del equipo.

Agustina (2009) analiza la confianza y la lógica del control al interior de las compañías,

fundamentándose principalmente en problemas de corte, ético y jurídico que se originan en la

práctica diaria. El autor considera que en el epicentro de los problemas de toda organización

están en los asuntos básicos y universales como la dignidad, la privacidad y la confianza de

cada uno de sus miembros, así como roces entre los mismos causados por conflictos de

intereses o por pugnas internas originadas en el deseo de control. El estudio utiliza una

perspectiva multidisciplinar con el fin de obtener un análisis amplio, el cual considera aspectos

de la psicología laboral, principios normativos y valores jurídicos de diverso orden. Las

conclusiones de este estudio dan cuenta de la importancia de la confianza entre los miembros

de la organización como eje del desarrollo sostenible de la empresa. Cabe anotar que un

ambiente en el cual exista respeto por la dignidad y la privacidad, promueve de manera casi

automática otros valores como la honradez, la productividad y la motivación.

Dentro del campo de la Psicología del Trabajo y las Organizaciones de la Universidad

Santo Tomás, Delgado & Gutiérrez (2012) desarrollaron una investigación acerca de la

caracterización de los equipos de trabajo en una empresa del sector floricultor; donde fueron

abordados factores como la comunicación, la confianza, la responsabilidad, la lealtad y la

eficacia. Los participantes fueron trabajadores y administrativos de la empresa en rangos de

edades entre 29 y 39 años la mayoría con formación académica de educación básica primaria

y desempeño en cargos operativos.Para la evaluación de equipos de trabajo en la empresa, se

utilizó el cuestionario de evaluación de equipos de trabajo elaborado por Ahumada (2005,

como se citó en Delgado & Gutiérrez, 2012) donde se evidenciaron diferencias significativas

en los diferentes factores evaluados, mostrando mejores resultados en las dimensiones de


sentido, responsabilidad y competencia, mientras que por el otro lado se obtuvieron bajos

resultados en eficacia y confianza. A partir de los resultados obtenidos se crearon estrategias

específicas para así fortalecer la confianza entre los miembros, aumentar la productividad y

dejar establecidos equipos de alto desempeño, de esta manera se concluyó que “para la creación

de estrategias que permitan la conformación de equipos de alto desempeño se debe tener en

cuenta los aspectos psicológicos y administrativos teniendo de base la planeación estratégica

de la organización que guía y determina las actividades”. (Delgado & Gutiérrez, 2012, p.74).

En este sentido, Martínez y Aldea (2004), consideran que el comportamiento humano

dentro de la organización es el resultado de rasgos emocionales, de personalidad y las

interacciones entre los integrantes del equipo y sus tareas asignadas. En un estudio de caso se

concluye que para el éxito de la conformación de equipos de trabajo es necesario una adecuada

comunicación, colaboración y cooperación entre los integrantes además al tener en cuenta los

rasgos emocionales y de personalidad se confirma que cuando el estado emocional de los

trabajadores es equilibrado y existe un valor de interés y de deseo mediano o alto, los valores

de repugnancia y ansiedad son bajos lo cual aporta a que la duración de la tarea sea en un

promedio aceptable y la calidad del trabajo sea alta.

En el estudio llevado a cabo por Jones & Jones (2011) el éxito del compromiso y la

confianza es el lado suave de la gestión estratégica de la alianza, dicho estudio evidencia que

la dinámica de la confianza y el compromiso afectan el desempeño organizacional y a su vez

a las alianzas estratégicas con otras organizaciones de talla internacional, por lo tanto la

confianza es un factor que implica reciprocidad ya que genera esa “capacidad de responder a

la incertidumbre percibida con el fin de hacer frente a los riesgos, por lo tanto esta reciprocidad”

depende en gran manera de la confianza, dado que es la forma de dar y recibir para que así se

mantenga el sentido de cooperación que hace parte de esta construcción subjetiva. Según Jones

& Jones (2011) es importante “la inversión continua de factores que conducen al compromiso


en la organización” (p.24). Ya que dan paso a la construcción de relaciones promoviendo que

se mantengan en acuerdos de cooperación exitosa.

En este mismo sentido encontramos a otros autores que hablan de que para que exista

ese compromiso y cooperación se necesita de un líder capaz de fortalecer esos acuerdos. Por

eso Ramiss, Manassero, Ferrer & García, (2006), hablan de la influencia que ejerce un líder

sobre sus trabajadores repercute notablemente en las habilidades comunicativas, en la

motivación, la autoeficacia y la satisfacción de su equipo de trabajo. La mayoría de las

funciones de liderazgo en una organización son delegadas a través de interacciones verbales

directas que influyen en dichos componentes y que incide en el rendimiento para alcanzar los

objetivos marcados en la empresa. Los resultados evidenciaron que en las relaciones sociales

y laborales dependen de gran manera de las acciones de los otros, enfatizándose en que un buen

líder debe motivar a sus colaboradores, dirigir actividades de manera que se aproveche

eficazmente los recursos, las habilidades y las capacidades de cada uno de los integrantes del

equipo y del mismo líder, quien debe velar por que en su equipo de trabajo se establezcan

relaciones adecuadas y positivas para así fomentar la confianza entre los mismos.

Confianza

El articulo realizado por Martin (2008) sobre el Estudio comparativo de la satisfacción

laboral en el personal de administración tiene como objetivo indicar la habilidad de la

organización para satisfacer las necesidades de los trabajadores y el por qué muchas evidencias

demuestran que los trabajadores insatisfechos faltan a trabajar con más frecuencia y suelen

renunciar más, mientras que los empleados satisfechos gozan de mejor salud y viven más años.

Los participantes de esta investigación fueron 80 sujetos pertenecientes al Personal de

Administración y Servicios de una Universidad Pública la cual se realizó bajo un estudio

descriptivo- transversal donde se utilizó el cuestionario de Satisfacción de Warr, Cokk & Wall


(1979, citados por Martin, 2008), los resultados evidenciaron que las condiciones de trabajo

constituyen un elemento de gran importancia para el desarrollo de todos los procesos donde

intervienen el recurso humano, por lo tanto este a su vez depende de las relaciones que se

establecen entre los miembros que hacen parte de la organización, los niveles de

comunicación, y especialmente en la confianza ya que es la base del compromiso que el

personal va adquirir con la empresa facilitando la colaboración como vinculo del trabajo en

equipo y el funcionamiento de los mismos equipos de trabajo por consiguiente. Desde el punto

de vista de la Psicología, el trabajo proporciona salud física y mental, entretenimiento,

prestigio, contactos sociales y es una fuente de realización personal.

Por otro lado, así como también lo afirma San Martin (2011) en su estudio acerca de la

confianza, la satisfacción, las normas relacionales, el oportunismo y la dependencia como

antecedentes del compromiso organizacional del trabajador; conciben que la relación laboral

entre empleado y la organización se dan términos del contrato psicológico el cual refleja los

compromisos adquiridos, el cumplimiento de promesas, obligaciones y estas en relación con

las actitudes y el comportamiento en el trabajo. De esta manera, se enfatiza que la importancia

de la interacción entre los miembros y la relación laboral que se genera en los mismos dentro

de un equipo está regida por las normas y la cohesión grupal la cual puede facilitar la

cooperación y los vínculos de confianza o generar discordias en dichas relaciones. Para la

metodología de este estudio se eligió la relación laboral del trabajador mexicano con la empresa

en la que tiene una mayor dedicación laboral donde se realizaron encuestas personales

contrastándolas con el modelo de antecedentes de tipo relacional o interpersonal con base en

los factores de (confianza, satisfacción y normas relacionales). En los resultados se evidenció

que las relaciones laborales influyen significativamente en las dimensiones de confianza y

satisfacción laboral facilitando la participación en la toma de decisiones y las opiniones las


cuales tienen un contenido emocional importante que afianza la cultura colectivista y el nivel

de valores en los equipos de trabajo.

Teniendo en cuenta lo anterior, cuando se habla de establecer equipos de trabajo los

miembros de los equipos se sienten satisfechos cuando evidencian su participación y su aporte

en la toma de decisiones y sus opiniones son tenidas en cuenta, lo que genera un afianzamiento

en la confianza depositada en ellos mismos como miembros, pero también se genera confianza

en sí mismos como generadores de buenos resultados. El logro de los resultados es lo que a su

vez afianza al equipo, lo fortalece y hace que se genere nuevamente confianza en sí mismo

volviéndose un círculo que se dinamiza en cada proceso.

Niveles Directivos

Por su parte Ahumada, Montecinos & Sisto (2008), realizaron un estudio para evaluar

el Funcionamiento de un Equipo Directivo y para la construcción de la escala de la muestra

utilizaron 20 directivos, y en la validación y análisis del instrumento participaron 135 sujetos

de diferentes contextos. Encontraron que existen cuatro factores que explican conjuntamente

como es el funcionamiento de los equipos directivos: confianza, eficiencia y eficacia,

ineficiencia organizacional. Se concluye que dentro de los equipos de trabajo hay una

correlación significativa entre confianza y eficiencia-eficacia, entre confianza y sentido y entre

eficacia-eficacia. Los resultados dicen que dentro de los equipos de trabajo, el trabajo en equipo

predice la confianza y el compromiso organizacional, teniendo en cuenta otras variables dentro

de esta relación como la orientación al equipo, la coordinación entre los miembros, el liderazgo

y la retroalimentación.

En cuanto a la investigación realizada por Mababu (2010) acerca de las Actitudes de

los Empresarios y Directivos hacia la Responsabilidad Social Corporativa, tiene como fin

analizar la responsabilidad social cooperativa en las empresas (RSC) comparando la percepción


de los empresarios PYME y los directivos de grandes empresas, por lo tanto el estudio se

fundamenta en evaluar las actitudes de 150 empresarios y 150 directivos sobre los principales

indicadores de la RSC, utilizando como muestra de estudio dos grupos que fueron constituidos

por empresarios de Pequeñas y Medianas empresas (PYME) por un lado, y por otro lado, los

directivos de grandes empresas y multinacionales que operan en Madrid (España) Los

resultados obtenidos en este estudio indicaron que se presentan diferencias significativas entre

los empresarios y los directivos, con respecto a los indicadores generales de la RSC, así como

también en las prácticas internas de la RSC en la empresa, por ende claramente se encontró que

los empresarios destacan que el compromiso de la empresa va ligada a la responsabilidad social

ya que mejora la rentabilidad de la empresa y así mismo la imagen de la organización, por esta

razón están convencidos que la empresa que actúa en el marco de la ética, debería mejorar su

ventaja competitiva, ya que la RSC genera beneficios estratégicos desde el punto de vista

comercial, legal, laboral, social y financiero. Mientras que los directivos perciben la

responsabilidad social, como un elemento de mejora en la imagen pública y reputación de la

empresa que facilitan el acceso a los mercados, y aumenta las ventas al hacer visible la imagen

de marca de la empresa, y fidelización de los clientes.

En este sentido, no solo la corresponsabilidad genera una ventaja competitiva en el

compromiso que se fomenta entre los miembros si no, que también factores como la

coordinación en el equipo y el buen liderazgo que se ejerza , brinda mejoras de orden interno

como fortalecer los niveles de confianza, productividad y comunicación mediados por los

mismos equipos de trabajo ya que de ellos depende el éxito que logre una empresa, dando

apertura a la innovación de nuevos proyectos y especialmente de metas que amplían la visión

del equipo.


Por lo tanto, como la pretensión de esta investigación es analizar la relación de los

términos de confianza y los equipos de trabajo a través de un estudio de arte basado en

investigaciones realizadas en disciplinas como Economía, Sociología, Administración de

Empresas, Comunicación Social y Psicología de las Organizaciones y del Trabajo en los años

que comprende el 2008 -2013, se encontró como resumen de los antecedentes que en estas

disciplinas el concepto de confianza es trabajado dentro de los equipos de trabajo,

relacionándola con eficiencia-eficacia, con el respeto, la motivación y satisfacción del

reconocimiento de las competencias de los miembros del equipo, tales como liderazgo,

responsabilidad, lealtad, compromiso, cooperación, y una adecuada comunicación que trae

como consecuencia un mejor desempeño laboral, una mayor productividad y un adecuado

clima organizacional. Se procede entonces a realizar el método el cual dará cuenta de la

construcción que se plasmó en la presente investigación teniendo en cuenta los marcos de

referencia, antecedentes y la revisión teórica de artículos que aportan al tema mencionado.

Método

Según Sandoval (2002) la investigación cualitativa es un método de recolección de

datos que no son cuantitativos, dado que su enfoque está fundamentado en el arte de interpretar

ya que trata de comprender el comportamiento humano y las razones que determinan esa

conducta. Por lo tanto esta investigación cualitativa tiene como propósito indagar, cuestionar,

y descifrar cómo se llevan a cabo las relaciones sociales y como se aplican en los estudios

realizados acerca de estas interacciones en el ámbito organizacional siendo esta la mejor

alternativa para comprender e interpretar la realidad social circundante dentro de un contexto

específico. De acuerdo con lo anterior, esta investigación tuvo como objetivo comprender la

construcción de la confianza en los equipos de trabajo a partir de estudios realizados en las


disciplinas como la Administración de Empresas, Economía, Sociología, Comunicación social

y en la Psicología Organizacional.

En ese sentido Restrepo & Galeano (2002) menciona que el estado de arte representa el

punto de partida de cualquier tipo de investigación, permitiendo el abordaje de una pregunta

problema que hace referencia a la necesidad hermenéutica, es por esto que el remitirse a textos

conlleva a indagar y conocer las diferentes percepciones plasmadas en los diversos estudios;

en este orden de ideas se considera que el revisar y cimentar los avances realizados por otros,

aclara rumbos, contrasta el conocimiento y explora nuevas perspectivas.

Por consiguiente Molina (2005) afirma que el estado del arte es una modalidad de la

investigación documental que permite el estudio del conocimiento acumulado a través de:

bases de datos, textos, artículos, libros, ensayos y tesis, así mismo permite investigar y

determinar cómo ha sido tratado el tema, cómo se encuentra en el momento de realizar la

propuesta de investigación y cuáles son las tendencias para su elaboración, de ahí la

importancia de establecer un período de tiempo, de acuerdo con los objetivos de la

investigación desglosándolos en elementos relevantes que surgen de una serie de indicadores:

Pertinencia: qué concierne y corresponde al propósito de la investigación

Disponibilidad: cómo se accede a los estudios que abordan el tema.

Accesible: permiso de uso de la información o restricción de la misma.

Medible: bien sea de forma cualitativa o cuantitativa.

Simplicidad: facilidad o dificultad en la elaboración de la investigación.

Especificidad: que se permita abordar ampliamente la investigación basada en

anteriores estudios.

Confiabilidad: los textos, autores, estudios utilizados para la elaboración de la

investigación.

Replicabilidad: la posibilidad de ser aplicado o ampliado a otras escalas y

lugares.


Así mismo Estupiñan & González (2008) consideran que la elaboración de una

investigación documental o estado de arte documental se construye por los estudios de algún

fenómeno de investigación ya que está elaborado con una metodología de carácter documental

dando cuenta de desarrollos conceptuales a “la luz de perspectivas teóricas y estudios

realizados, de tal manera que nos permita establecer un estado del conocimiento actual al

respecto, y que releído desde las perspectivas paradigmáticas que asumimos, nos pueda aportar

a la problematización y construcción conceptual de nuestro fenómeno de estudio y a generar

hipótesis explicativas en torno a él” (Estupiñan & González, 2008, p.2).

Por lo tanto el presente estudio es un estado de arte documental el cual está basado en

artículos científicos que hacen referencia al manejo de la confianza en los equipos de trabajo,

siendo este tema una problemática actual en algunos contextos empresariales. Por esta razón

dado a que hay un vacío investigativo, en donde dichos conceptos son aceptados en el ámbito

organizacional, pero así mismo a nivel general no hay mucha profundidad en algunos estudios

que abarquen la relación y la importancia que tienen estos dos conceptos juntos.

Considerando lo que propone Rodríguez, Gil, Flórez & García (1996) las

investigaciones documentales, bibliográficas y estados de arte tratan de describir e interpretar

percepciones de vida, basados en estudios con grupos de personas que conviven o trabajan en

un mismo ambiente. “El conocimiento cultural guardado por los participantes sociales

constituye la conducta y comunicación social apreciables. Por tanto, una gran parte de la tarea

etnográfica reside en explicitar ese conocimiento de los informantes participantes” (Gómez,

1996 p.32).

De esta manera, a partir del análisis y la comprensión que se realizó con base en los

artículos seleccionados, el presente estudio tuvo como propósito describir e interpretar las

investigaciones que fueron realizadas tanto con sujetos de una organización como así mismo


los estudios que se basaron en la recopilación documental y percepción plasmada por diversos

autores, siendo así su foco principal el estado de arte documental.

Sin embargo, este estudio pretende describir a partir del estado del arte, la problemática

organizacional entorno a la confianza en los equipos de trabajo. Para esto, se hace uso de la

exploración documental, reuniendo una perspectiva multidisciplinaria que incluye diversas

áreas del conocimiento y haciendo especial énfasis en los trabajos realizados en los últimos 5

años. Se puede concluir entonces, que el propósito de este estudio se basa en recuperar las

nociones, conceptos, teorías, metodologías y perspectivas desde las cuales se han explorado la

problemática de los equipos de trabajo y la confianza entre sus miembros en los últimos

tiempos.

Para el desarrollo de la investigación se tuvo en cuenta artículos científicos que hablaran

de temas como la confianza y los equipos de trabajo en los años que comprenden el 2008 hasta

el 2013 y que a su vez estuvieran relacionados estos dos conceptos en la investigación teniendo

en cuenta algunas de las disciplinas que abordaron dicho tema. De acuerdo con Vargas (2013),

ambientes de confianza en las empresas permiten que los empleados se sientan valorados,

aporten más a su trabajo y eviten sentimientos de incertidumbre lo cual genera un crecimiento

en cuanto a niveles de producción, relaciones laborales significativas y equipos de trabajo

eficaces.

Por lo tanto la presente investigación se basó en estudios, un poco más recientes que

logran generar nuevas percepciones y amplían aún más el conocimiento en el campo de la

psicología y las organizaciones, puesto que en ese campo disciplinar no se encontraron tantas

investigaciones como si en la Administración de Empresas, Economía, Sociología, y

Comunicación social, De esta forma vemos que actualmente en las empresas latinoamericanas,

el desarrollo y la ejecución de labores están mediados por la interacción que se genera entre los

miembros que participan en una empresa, esto en contraste con países desarrollados que


actualmente están trabajando dichos conceptos pero ciertamente a nivel virtual, dado que es

poca la interacción social con los demás individuos del entorno organizacional.

Así como lo afirma Rincón (2008) la tecnología representa desafíos en cuanto a las

nuevas formas de organización, esto se evidencia en algunas de las multinacionales ya que

están tomando como nueva estrategia organizacional los llamados “equipos virtuales o equipos

multilocalizados” ya que estos permiten simultáneamente una mayor independencia en el

desarrollo del trabajo a distancia y una mayor interdependencia en cuanto a la necesidad de

reforzar la comunicación; es por esto que los equipos de trabajo virtuales se interrelacionan de

forma horizontal lo que quiere decir que están interconectados electrónicamente dado que los

miembros están situados en distintos puntos geográficos y sus encuentros o reuniones de

trabajo pueden ser sincrónicos o asincrónicos en el tiempo. Esto permite que se genere un

ahorro de tiempo y de dinero gracias a la posibilidad de planificar tareas, y así los encuentros

sean de manera más concreta y haya una disminución de ciertas obligaciones típicas derivadas

del trabajo en situaciones presenciales.

Según Rojas (2007), los estados del arte tienen como propósito alcanzar un estado

crítico sobre nivel de comprensión que se tiene de una problemática o fenómeno de interés

basándose en el aprendizaje adquirido pero así mismo lo que se ha ignorado, intentando llegar

a una re-comprensión sintética del conocimiento en cuanto a lo suficiente en los hallazgos o lo

inadecuado delos mismos.

Para el desarrollo del ejercicio documental y los criterios que se deben tener en cuenta

Calvo & Castro (1995), mencionan cinco fases que hacen parte de dicho procedimiento, y que

a continuación serán nombradas y explicadas en seis pasos:

Fase 1: Criterios de selección

Para la selección de los artículos científicos que se utilizaron en la presente

investigación, se tuvieron en cuenta los conceptos de confianza y equipos de trabajo, a partir


de algunos estudios realizados por parte de disciplinas como Psicología, Economía, Sociología,

Administración de Empresas y Comunicación Social que abarcan dicho tema, por lo tanto para

su desarrollo se acudió a 7 bases de datos confiables tales como Ebsco, Doaj, Science Direct,

Dialnet, Redalyc, Scielo y Papeles del psicólogo donde la búsqueda fue delimitada por artículos

publicados del 2008 al 2013. Se escogieron estas disciplinas aleatoriamente no solamente a

conveniencia de la investigación, sino porque estas disciplinas son afines y complementan la

psicología organizacional. Los años 2008 y 2013 se escogieron pues se han visto cambios en

la disciplina de la psicología organizacional que se quería ver si daban cuenta en torno a la

importancia de la confianza y su impacto en los equipos de trabajo.

Fase 2: Interpretación.

Se refiere a la realización de lecturas acerca de los resultados investigativos previos,

con las cuales se contrastan principalmente con los resultados investigativos hallados en esta

investigación y que confirman o contradicen los hallazgos de esos estudios, ya que ¨la

consistencia de los análisis que de allí deriven, depende de la sistematicidad con la cual se

utiliza la información existente (Calvo & Castro, 1995, p. 21). Esta interpretación igualmente

se realiza leyendo los hallazgos desde los marcos epistemológico, disciplinar e interdisciplinar

revisados anteriormente.

Fase 3: Compilación.

La compilación de evidencias se realiza a través de las interpretaciones hechas de los

documentos, recolectando así la información que está sometida a prueba, es decir agrupando

por categorías de análisis los conceptos de confianza y equipos de trabajo encontrados, con el

fin de ampliar y aportar a las disciplinas y a la psicología.

Fase 4: Comprensión.

En este momento, se dan nuevas interpretaciones teóricas de las evidencias encontradas,

por la mediación de un constructo que permite el entendimiento común para las mismas, sobre


un fenómeno global que las puede incluir, por lo tanto se basa en la re comprensión de los

fenómenos, en donde se generan nuevas interpretaciones de los estudios encontrados. Es así

como en esa fase se hace una aproximación para sugerir nuevas interpretaciones acerca del

constructo de confianza y cómo es leído dentro de los equipos de trabajo constituyéndose

fundamental para el éxito.

Fase 5: Reflexión.

La re comprensión de los fenómenos está caracterizada por una reflexión sobre las

explicaciones ya existentes, siendo una acción crítica acerca de las producciones que buscan

ser explicadas desde otra perspectiva con el fin de enriquecer su comprensión y ampliar su

conceptualización. ¨La reflexión se presenta como un instrumento para la constitución teórica,

advirtiendo que ésta tiende a la interpretación, como un acto que se fundamenta en la re

comprensión de los fenómenos y a la compilación de evidencias sobre los mismos¨ (Calvo y

Castro, 1995, p. 24).

Fase 6: Naturalización.

Se basa en la naturalización de los objetos de estudio, esto se “refiere a la definición de

las preguntas con las cuales se va esclareciendo el objeto de estudio, además de esto, establece

los saberes que pueden ponerse en interrelación con un objeto delimitado, sobre el que se

intenta tanto la interpretación como la comprensión”, (Calvo y Castro, 1995, p. 25). Esta fase

se realizó contestando las preguntas de investigación dentro de los objetivos propuestos, con

los hallazgos encontrados contrastados con los estudios previos.

Procedimiento

Para el desarrollo del ejercicio se tuvo en cuenta las 5 fases Contextualización.

Clasificación, Categorización, Construcción matriz interpretativa, y Construcción de

resultados para la producción de la nueva investigación.” (Robbins, 1997, p.45) de Calvo y


Castro (1995) que fueron mencionadas anteriormente; por lo tanto, teniendo en cuenta su

implementación para cada uno de los pasos realizados en el diseño metodológico de la presente

investigación, los cuales serán descritos a continuación.

Fase 1: Contextualización

En este paso fue importante especificar el objeto de estudio, el cual se basó en la

relación de dos conceptos “la confianza dentro de los equipos de trabajo” así mismo se concretó

los documentos seleccionados tales como artículos científicos de disciplinas como Economía,

Sociología, Administración de Empresas y Psicología.

Fase 2: Clasificación

En este paso se necesitó de algunas bases de datos las cuales están creadas para mostrar

al público investigaciones, libros, documentos y artículos de orden científico, por lo tanto para

el presente estudio las bases utilizadas fueron; Ebsco, Doaj, Science Direct, Dialnet, Redalyc,

Scielo y Papeles del Psicólogo con el fin de indagar y buscar confiabilidad en las fuentes

elegidas; de esta manera en la búsqueda se incluyeron palabras claves, artículos encontrados y

artículos seleccionados en donde fue primordial que los artículos escogidos tuvieran en cuenta

la relación de los conceptos de confianza dentro de los equipos de trabajo en los ámbitos como

Economía, Sociología, Administración de Empresas , Comunicación Social y Psicología

organizacional en los años que comprenden del 2008 al 2013.

A partir de los documentos seleccionados se realizó un breve resumen por cada uno de

los artículos, donde se miró el contenido de la investigación, la relación con el tema de interés

propuesto y su abordaje en cuanto a los conceptos de confianza y equipos de trabajo dentro del

estudio realizado.

Fase 3: Categorización

Para este procedimiento se organizó la información en matrices categoriales, las cuales

describen el autor, la narrativa encontrada en cada uno de los estudios frente a la relación que


construyen sobre los dos conceptos y la interpretación la cual es corroborada o discutida según

el aporte plasmado en los marcos investigativos y los antecedentes.

De acuerdo con Salinas (2012) las matrices son instrumentos que organizan la

información de manera coherente para analizar componentes tanto comunes y no comunes

plasmados en el texto, hallando a partir de los registros elementos intratextuales e intertextuales

obtenidos en la investigación.

Por lo tanto las categorías trabajadas por los autores en los documentos son: Conceptos

sobre la confianza a partir de la interacción social entre los individuos que establecen un equipo

y equipos de trabajo a partir del manejo de la confianza que se maneja en el conjunto de

individuos que hacen parte de una organización.

Fase 4: Construcción matriz interpretativa

En la matriz interpretativa se organizó las narrativas más características, consecutivas

y similares (entre sí) de acuerdo con lo evidenciado en los diferentes estudios, enumerando

cada uno de los aportes más comunes realizados por los autores. En este momento, se dan

nuevas interpretaciones teóricas de las evidencias encontradas, por la mediación de un

constructo que permite el entendimiento común para las mismas, sobre un fenómeno global

que las puede incluir, por lo tanto se basa en la re comprensión de los fenómenos, en donde se

generan nuevas interpretaciones de los estudios encontrados.

Para dicha comprensión se realizaron 4 tablas; la primera corresponde a la selección de

los artículos teniendo en cuenta los términos de confianza y equipos de trabajo en cada uno de

los estudios, para la segunda tabla fue necesario tomar las narrativas de cada uno de los

artículos según sus autores y con su respectiva interpretación, para así poder realizar en la

tercera tabla la relación y la interpretación de los conceptos de confianza y equipos de trabajo

plasmados en cada una de las narrativas de los 18 artículos investigados; por consiguiente solo

se escogieron las narrativas que contaban con dicha relación, teniendo en cuenta las


dimensiones de los dos conceptos y para la última tabla se tuvo en cuenta los porcentajes de

las narrativas más representativas que hablan acerca de la confianza y equipos de trabajo con

las que cada artículo tiene similitud con otros en cuanto a su percepción frente a estos dos

conceptos.

Fase 5: Construcción de resultados

Finalmente a partir de la interpretación se construyó la matriz de resultados en la cual

se sacaron los porcentajes entre las narrativas de interpretación y las narrativas similares que

se encontraron en los artículos.

Actores-Artículos

Los artículos científicos son los actores de este ejercicio documental, de los cuales

fueron seleccionados 18 artículos extraídos de diferentes bases de datos tales como Ebsco,

Doaj, Science Direct, Dialnet, Redalyc, Scielo y Papeles del Psicólogo debido a su alto grado

de confiabilidad, por lo tanto para la selección de dichas investigaciones se tuvo en cuenta los

últimos 5 años que van del 2008 al 2013 y de las cuales debían tener como requisito la

asociación de los términos de confianza y equipos de trabajo en disciplinas como Economía,

Sociología, Administración de Empresas, Comunicación Social y Psicología. Es por esto que

gracias a la indagación realizada en estos artículos, se pudo interactuar como (investigadora)

comprendiendo las construcciones y percepciones que cada investigación plasmaba a través de

su interacción con determinadas organizaciones las cuales fueron objeto de estudio, siendo así

la manera de explorar, comprender e interpretar sus propuestas investigativas, permitiendo

trabajar tanto en la relación de los términos de confianza y equipos de trabajo como también

encada uno de los aportes encontrados.

Consideraciones éticas


Se tuvieron en cuenta las consideraciones éticas del presente estudio al realizar la

revisión teórica para sustentar el estado de arte, cuidando de dar el debido crédito a las

investigaciones de las diversas fuentes lo que fue relevante para dicha construcción. Así mismo

la importancia de mantener los derechos de autor implica ética y respeto a las ideas,

apreciaciones, fundamentos y razonamientos escritos por otros investigadores, por esta razón

para Gómez & Robayo (2006, citados por Peña & Restrepo, 2012) los derechos de autor son

comprendidos como “el conjunto de normas encaminados a proteger a los autores y a los

titulares de obras, concede a estos la facultad de controlar todo lo relativo al uso y explotación

de su obra” (p.62). Por consiguiente la exploración y redivisión de los planteamientos e

investigaciones debe ser un ejercicio enriquecedor, generador de conocimiento, ofreciendo

pautas para la construcción de nuevas ideas, siendo esta la base para la creación de nuevos

estudios en torno al tema o fenómeno que se pretenda abordar. Cabe resaltar que el Código

Ético Del Psicólogo (2000) afirma que el investigador debe reconocer la fuente y el origen de

las ideas que se tienen en cuenta de documentos que han sido elaborados y desarrollados por

otras personas.

Por esta razón, la presente investigación tuvo en cuenta las condiciones de la elección

de cada uno de los artículos de investigación, cuidando de lo ético en el sentido en que se

consultaron bases de datos reconocidas científicamente, y cuya publicación fuera indexada

tales como; Ebsco, Doaj, Science Direct, Dialnet, Redalyc, Scielo y Papeles del Psicólogo

debido a su alto grado de confiabilidad, además de tener en cuenta los años de las

investigaciones que concordaran con la pregunta de investigación y por último la relación entre

los factores de confianza y equipos de trabajo principalmente en las interacciones humanas y

presenciales, asegurando con ello la veracidad de la información consultada.

Con base en lo anteriormente mencionado, en esta investigación se tienen en cuenta

consideraciones éticas para proteger los derechos de autor basados en la producción de las


personas que fueron entrevistadas, en las organizaciones que fueron estudiadas y los artículos

que fueron plasmados y que sirvieron de objeto de estudio para la presente investigación; de

esta forma se dio total crédito a lo encontrado dentro del interés de explorar la relación que hay

en el factor confianza y el manejo que esta tiene en los equipos de trabajo, ya que según

Ahumada (2005) los niveles de confianza generan compromiso en los equipos de trabajo

promoviendo la coordinación en cuanto estrategias y planificación de tareas que cada miembro

del equipo debe desarrollar.

Por consiguiente es necesario investigar y ampliar el conocimiento tanto teórico como

práctico a través del ejercicio investigativo; haciendo nuevas comprensiones sobre los aportes

elaborados por los distintos autores, entre los años 2008 y 2013 de disciplinas como Economía,

Sociología, Administración de Empresas, Comunicación Social a la Psicología organizacional

y siendo esta la manera se dar una contribución conceptual sobre la importancia de la relación

que existe entre estos dos conceptos ya mencionados anteriormente y así fortalecer el

conocimiento sobre el fenómeno en cuestión, generando la apertura para futuras

investigaciones que permitan ser aplicadas en los contextos organizacionales, dentro del

cuidado y protección de la ética investigativa.

Resultados

Los artículos seleccionados fueron 18 en su totalidad, donde se realizó previamente la

búsqueda en 7 bases de datos tales como Ebsco, Doaj, Science Direct, Dialnet, Redalyc, Scielo

y Papeles del Psicólogo en las cuales para su búsqueda se focalizó la relación de los términos

de confianza y equipos de trabajo en los años que comprenden el 2008 al 2013 teniendo en

cuenta disciplinas como Economía, Sociología, Comunicación Social, Administración de

Empresas y Psicología. Además se realizó el resumen de cada uno de los artículos, junto con

una matriz que da cuenta del autor, el artículo, las narrativas y en los marcos que sustentan lo

que habla el presente estudio, por otro lado se tuvo en cuenta otra matriz con la cantidad de


narrativas de los artículos que sustentan las percepciones similares en cuanto a los dos términos

trabajados y así mismo los porcentajes de dichas similitudes encontradas en los estudios.

Tabla 1.

Selección de artículos a través de las bases de datos teniendo en cuenta los términos de

confianza y equipos de trabajo.

BASES DE

DATOS

PALABRAS

CLAVE

ARTICULOS

ENCONTRADOS

ARTICULOS

SELECCIONADOS

EBSCO Confianza,

Equipos de trabajo

443 5

DOAJ Confianza,

Equipos de trabajo

0 0

SCIENCE

DIRECT

Confianza,

Equipos de trabajo

344 4

DIALNET Confianza,

Equipos de trabajo

77 2

REDALYC Confianza,

Equipos de trabajo

200 3

SCIELO Confianza,

Equipos de trabajo

20 3

PAPELES

DEL PSICÓLOGO

Confianza,

Equipos de trabajo

20 1

Tabla 2.

Narrativas de los artículos según los autores de cada estudio, con su respectiva interpretación

AUTOR NARRATIVA

(Confianza y Equipos de Trabajo)

INTERPRETACION

(Confianza y Equipos de Trabajo)


Cardona

&Calderón

(2010)

Articulo-1

“Los resultados muestran que no

basta la confianza cognitiva o

racional si no se logra también

una confianza emocional;

igualmente, se resalta la

importancia de la confianza en el

momento de la gestión de los

grupos tanto para la consecución

de recursos como para el buen

desempeño académico del

equipo” (p.72).

“Se intuye la existencia de

relaciones basadas en la confianza

que permiten vínculos adecuados

entre sus miembros y el logro de

las metas grupales e

institucionales” (p.72).

“La concepción de confianza,

incluye condiciones que

favorecen su construcción, por su

dinámica de interacción y

comunicación, por el papel que

desempeña en la gestión de los

grupos y por el valor que dan a la

afinidad afectiva” (p.73).

“Así, la confianza es vista como

“la posibilidad de reconocer que

la otra persona puede hacer un

trabajo y lo puede hacer bien” y

tendrá importante impacto para el

trabajo colectivo por “la

De acuerdo con Alonso (2010) la

confianza es la base de las relaciones que

suceden dentro de la empresa, por lo

tanto de esta interacción que se genere

entre los miembros habrá un ambiente

laboral adecuado o de lo contrario poco

motivado que influirá en el desempeño .

Según Alonso (2010), puesto que uno de

los fines de los equipos de trabajo es la

realización de un objetivo en común, es

de considerar que para lograr las metas

que se proponen los miembros de un

equipo influyen los niveles de confianza

que se tengan para su total éxito.

Aritzeta & Ayestarán (2002) consideran

que a partir de las relaciones humanas

que se establezcan dentro de la

organización se generará la confianza

permitiendo así un comportamiento

motivado que se reflejara en el

rendimiento de cada labor.

Según Ahumada (2005) los equipos de

trabajo están formados por personas que

necesitan relacionarse para desarrollar

sus labores. Dichas labores tendrán un

resultado que optimizará el grado de

confianza que se genere entre los

miembros del equipo fortaleciendo o

debilitando el trabajo colectivo.


posibilidad de construir

colectivamente cosas es un valor

importante a la hora de lograr

alianzas y acuerdos para

establecer proyectos conjuntos.”

(p.79).

“Dicha confianza también está

asociada con la libertad que se

tiene de pertenecer a un grupo,

pero la confiabilidad parece tener

un contenido racional, es decir,

esta confiabilidad está mediada

por razones como el trabajo

comprometido y el cumplimiento:

es importante que uno se sienta

contento, que uno confié en las

personas con las que uno trabaja,

que a uno le agraden esas

personas, que uno sepa que el

trabajo que hace es valorado” (p.

79).

Gonzales & Peiro (1999) consideran la

idea que se establezcan equipos de

trabajo en las organizaciones es que

exista un acuerdo frente a las opiniones y

percepciones de los miembros del equipo

generando compromiso con el equipo,

confianza y satisfacción laboral.

Buztins et

al. (2013).

Articulo - 2

“Las organizaciones que adoptan

con éxito un sistema de gestión de

la calidad tendrán un entorno de

trabajo caracterizado por la

cooperación, la confianza entre

los directivos y empleados, ya que

éstos deben sentir que la

organización apoya sus esfuerzos

orientados a la calidad.”(p.130).

“la implantación de sistemas de

gestión de la calidad promueve la

creación de un clima de trabajo

De acuerdo con Hayes (2002) los

equipos de trabajo funcionan

correctamente si los miembros se

respetan y los directivos respetan su

labor, esto quiere decir que todos deben

respetar sus habilidades y

conocimientos, sus opiniones y puntos

de vista, y contribuciones a los objetivos

del trabajo en equipo.

Según Vallejo (2008) el término de

equipos de trabajo tiene como fin

trabajar en conjunto donde se logre una


caracterizado por la confianza, y

la colaboración o cooperación

entre los miembros de la

organización y la alta dirección.”

(p.131).

“Las organizaciones que

implantan o quieren implantar

sistemas de gestión de la calidad

tienen que promover una cultura

organizativa orientada a la

creación de un entorno de trabajo

basado en la confianza y

percepción de un compromiso

para desarrollar una

comunicación abierta entre los

miembros de una organización y

sus superiores.” (p. 131).

“Una cultura de calidad orientada

al compromiso de la alta

dirección, el enfoque al cliente y

la confianza de los miembros de la

organización, permite el

desarrollo de recursos valiosos

caracterizados por ser específicos,

producir relaciones sociales

complejas y generar

conocimiento tácito” (p. 134).

complementariedad en los integrantes

que conforman un equipo.

De acuerdo con Salinas (2012) la

confianza es entendida como un

concepto relacional en donde se necesita

de alguien que confié y otro en que

confiar, dado que a partir de esta relación

de confianza habrá una comunicación

adecuada y una interacción entre los

miembros basada en la responsabilidad

compartida.

Según Hayes 2002 la esencia del equipo

de trabajo es la delegación de

competencias, esto se refiere a que los

miembros del equipo deben estar

orientados a un propósito colectivo

teniendo en cuenta su función,

responsabilidad y compromiso con sus

labores.


Martínez et

al. (2012).

Articulo - 3

“Los estudiosos de la acción

colectiva indican que la confianza

es un componente del capital

social clave para favorecer la

cooperación y resolver problemas

de acción colectiva que a su vez

permiten mejores niveles de

desarrollo en los equipos.” (p.

1471).

“la confianza se deriva de la

pertenencia a una red social y las

expectativas subjetivas acerca de

los dignos de confianza que son

los demás, están relacionadas con

las relaciones sociales a las que se

tiene acceso.” (p. 1472).

"en la medida en que los niveles

de confianza puedan ser

considerados como una señal de

la integración de los empleados,

esta pueda redundar en la eficacia

organizacional y crear mayor

valor en su comunidad." (p.

1475).

Según lo afirma Salazar (2012) la

confianza es la expectativa de un

individuo que origina una situación de

vulnerabilidad en cuanto a las

intenciones, motivos y posibles acciones

de otros.

De acuerdo con Gonzales & Peiro (1999)

consideran que en los equipos de trabajo

se deben establecer acuerdos en cuanto a

las opiniones y percepciones de los

miembros para que así de esta manera se

genere compromiso, confianza y

satisfacción laboral.

Ahumada (2005) considera que la

confianza debe ser una disposición para

compartir información, admitir


confidencialidad y recibir

retroalimentación sin dejar de lado la

habilidad de hacer lo que se debe hacer

en cuanto la ejecución de tareas con

responsabilidad manteniendo esa

capacidad para interactuar con otros.

Gonzalez

(2011)

Articulo - 4

“Diferentes estudios muestran

que la virtualidad se relaciona con

una comunicación menos

eficiente y genera más

dificultades para desarrollar

confianza entre los miembros del

equipo o incrementar los niveles

de apoderamiento.”(p.51).

De acuerdo con Alonso (2010) los

factores que debilitan el funcionamiento

en los equipos de trabajo se debe a que

muchas veces las áreas en la

organización no tienen

responsabilidades compartidas y se

presentan problemas de comunicación,

trabajo en equipo y cooperación; esto

determina la baja motivación en los


“La confianza y la cognición

compartida han configurado la

potencia de los equipos eficientes

siendo tratadas de forma conjunta

en donde la primera se refiere a la

creencia colectiva relativa a la

capacidad del equipo para ser

efectivo y la segunda concierne

dicha creencia aplicada a tareas y

contextos particulares.” (p. 55).

"los cambios estratégicos,

económicos y tecnológicos

reestructuran las organizaciones

en torno a los equipos como

unidades básicas de su trabajo, su

eficacia y su comprensión acerca

de la confianza; como la

propensión de una persona a ser

vulnerable a las acciones de otra,

basada en la expectativa de los

desafíos que los sistemas multi-

equipo plantean, y que son

factores claves para el éxito de las

organizaciones contemporáneas"

(p.58).

trabajadores debido al poco

reconocimiento positivo de sus labores.

Según lo afirma Fernández & Winter

(2003) cada uno de los miembros aporta

dentro de su conocimiento y su

disciplina; de esta manera se facilita la

comprensión de un propósito colectivo y

una misión significativa teniendo en

cuenta objetivos y metas específicas.

De acuerdo con Calzadilla (2000),

plantea que los equipos de trabajo deben

manejar un valor agregado en la

cooperación entre los miembros del

equipo lo cual implica que haya una

excelente comunicación, confianza y

lealtad con el fin de obtener claridad en

los temas que se están trabajando para

alcanzar el logro


Brown &

Duguid

(2008)

Articulo- 5

"Knowledge sharing within and

between teams is of vital

importance to organizations. The

influence of interpersonal trust in

general and trust in management,

particularly in the exchange of

knowledge is evident. "

"Confidence in management

results in higher levels of

cooperation and, therefore, people

are more willing to share

knowledge and thus increases

performance"

“Trust in the workplace has been

shown to have a strong and robust

influence on a variety of

organizational phenomena,

including job satisfaction, stress,

organizational commitment,

productivity, and work teams on

sharing knowledge”.

De acuerdo con Alonso, (2010) los

miembros de una organización son

agentes sociales que están en constante

interacción, construyendo un proceso de

confianza a partir de las relaciones que

suceden dentro de la empresa y uno de

sus fines es la realización de un objetivo

en común;

Según Broomfield & González (2007)

consideran que tanto los conocimientos

como las habilidades que se obtengan

del trabajo en equipo influyen en la

construcción del manejo adecuado de la

confianza tanto a nivel interno como

externo en la organización, de esta

manera optimizando los procesos,

relaciones y estructuras dentro la

empresa manteniéndose competitivos.

Así como lo afirma Gonzales & Peiro

(1999) el establecimiento de equipos de

trabajo en las organizaciones debe

permitir un consenso frente a las

opiniones y percepciones de los

miembros del equipo generando

compromiso, confianza y satisfacción

laboral, por esto es primordial que el

líder asuma una posición de orientación

al equipo donde la interacción con los

miembros se de en igualdad de

condiciones.

Según Aritzeta & Ayestarán (2000) a

partir de las relaciones humanas que se

establezcan dentro de la organización se


“Trust is a key element of the

interaction between people who

will benefit from cooperation with

others, but they must also worry

about being taken advantage of by

others".

generará la confianza dando paso al

compromiso a la toma de decisiones

conjunta, la cooperación entre los

miembros, y la oportunidad de asumir

riesgos como equipo.

Rego,

Vitória,

Magalhães,

Neuza &

Pina (2013)

Articulo– 6

"Authentic leaders can also

promote work engagement and

psychological empowerment of

team members, which would lead

to a mass confrontation dynamics

of work and empowerment that

result in a higher power

equipment. Power Equipment

more suggests that by expressing

confidence in the abilities of the

team members to pursue

challenging tasks and meet high

performance expectations, and

transformational leadership.”

“In the virtuous team climates,

leading team members to share

common positive perceptions

about how virtuous the team is,

which in turn increases team

affective commitment and, in this

way, makes the team more potent.

For example, because authentic

De acuerdo con Contreras (2009) en una

empresa se requieren personas que

asuman el liderazgo y sean generadoras

de cambio y transformación social

positiva potenciando el bienestar laboral;

de ellas dependerá la responsabilidad y el

compromiso con miras a proponer e

implementar estrategias dentro de la

organización y que estas se reflejen en

logros externos.

Así como lo propone Gill (2011) el

liderazgo adquiere un papel fundamental

en las organizaciones pues de los líderes

dependerá en gran medida que se diseñen

e implementen prácticas socialmente

responsables al interior de las empresas


leaders set high standards for

moral and ethical behavior, they

nurture honesty, integrity, and

trust within the team, developing

positive/upward spirals within the

team, making it more virtuous.”

y que estas se vean reflejadas en logros

externos

Sánchez,

Suarez &

Caballero

(2011)

Artículo - 7

"Un clima organizacional

deficiente asociado a conflictos

interpersonales y a un ambiente

emocional negativo influye

negativamente sobre la eficacia de

los individuos, la confianza, los

equipos y sobre su satisfacción

laboral"(p.192).

“las mentiras en el contexto

laboral pueden deteriorar el clima

laboral si es cuestionada la

confianza en los compañeros de

trabajo o se ven afectadas las

relaciones o ambas cosas

simultáneamente” (p.199).

"Procesos abiertos de

comunicación que permitan

exponer las dificultades y

limitaciones para conseguir

objetivos, la redefinición de éstos

o una mejor valoración del trabajo

En contraste con lo que afirma Salina

(2012) la confianza es “una expectativa

o creencia de un individuo que incluye la

intención de ponerse en una situación de

vulnerabilidad, con base en expectativas

positivas de las intenciones, motivos y

posible acciones de otros”.

Según Robbins (1997) la confianza

implica integridad y esta hace referencia

a la honestidad y veracidad percibida en

una persona, lo que se espera en un

equipo de trabajo es que los participantes

tengan la capacidad de distinguir cuando

se habla de verdad.

De acuerdo con Robbins (1997) se

considera que las expectativas, la

capacidad, la lealtad, apertura,

consistencia e integridad son las

dimensiones de la confianza las cuales

determinan el valor o el grado de

afinidad que se genera entre los


en equipo podrían ser estrategias

para evitar la mentira y sus

nocivas consecuencias en la

perdida de la confianza" (p.200).

miembros , por lo tanto cuando una de

estas características falla debilita

significativamente la confianza, dando

paso a conflictos en el equipo.

Díaz &

Salas (2008)

Articulo – 8

“la confianza mutua, está

compuesta por mecanismos de

coordinación y percepción

compartida de los miembros

basándose en la realización de

acciones y labores que son

importantes para el equipo,

reconociendo así los intereses de

los miembros y al mismo tiempo

protegiendo los intereses del

equipo" (p.21).

"la confianza tiene un impacto en

una variedad de procesos de

equipo y los resultados, tales

como la participación de grupo y

contribución, la calidad de grupo

y la permanencia de los

miembros." (p. 22).

"la confianza impacta sobre la

comunicación entre los miembros

Según Ros (2006) el trabajo en equipo

comprende varios elementos como el

liderazgo, la motivación, el aprendizaje,

la comunicación, la creatividad y la

confianza, debido a que en estas

características es donde encontramos la

clave para lograr un buen equipo de

trabajo en una empresa.

Así como lo afirma Ahumada (2005)

como el propósito de la confianza es

tener la disposición para compartir

información, decir la verdad, admitir las


confidencialidad, dar y recibir

retroalimentación constructiva y hablar

con un buen propósito”.

De acuerdo con Reina y Reina (2008) la

confianza hace referencia a la capacidad

que tenga el equipo para compartir

información, decir la verdad, reconocer

las equivocaciones, mantener la


de equipo al promover la

disposición para compartir

información "(p.22).

"la confianza mejora la habilidad

del equipo para ofrecer

comportamientos de respaldo y

promueve el monitoreo mutuo del

rendimiento, porque con una

cultura de confianza los miembros

del equipo perciben que dichas

acciones son realizadas para el

beneficio del equipo" (p. 22).


retroalimentación constructiva.

De acuerdo con Ahumada (2005), los

equipos de trabajo están formados por

personas que necesitan relacionarse para

desarrollar sus labores por lo tanto en

dicha labor se puede tener en cuenta

muchas características las cuales

dependen del grado de confianza que se

genere entre los miembros de equipo.

Benitez,

Medina &

Munduate

(2011).

Articulo - 9

"se han identificado diversos

factores como inhibidores de las

consecuencias negativas que se

presentan en los conflictos de tipo

relacional y de ejecución de

tareas, tales como; el apoyo

social del superior, el contexto

laboral de conciliación vida-

laboral-familiar, estilos de gestión

de conflicto (integración-

evitación) y mediación de terceras

partes, es por esto que la

influencia que ejercen ciertas

variables grupales tales como la

confianza y la interacción social

actúan como facilitadores de

dicho proceso mejorando el

De acuerdo con Franco (2001) El

contrato de confianza implica manejar

las expectativas, motivar, tener la

disposición para ayudar, establecer

límites, dirigir apropiadamente,

respetarlos acuerdos y actuar

consistentemente. Tiene como fin que

los participantes tengan una clara

compresión acerca de la relación

interpersonal establecida entre ellos, es

decir que conozcan el qué y cómo se

harán las cosas.


bienestar y la efectividad de los

equipos de trabajo. " (p.77).

"una de las razones por las que los

equipos de trabajo pueden trabajar

con efectividad, de forma

conjunta, es porque estos crean un

clima grupal positivo basado en

las relaciones personales que se

establecen entre ellos y un

ambiente tolerante a los diferentes

puntos de vista; donde los

desacuerdos sobre las formas de

realizar sus funciones son

consideradas por los trabajadores

como una forma de mejorar su

productividad" (p.75).

Según lo afirma Palomo (2010).a partir

del trabajo que desarrollan juntos los

miembros del equipo se fortalece el

conocimiento dando apertura a nuevas

habilidades que dependen de tres

procesos psicosociales: la integración de

ideas compuestas, la participación de

todos los miembros del equipo y la

construcción de un objetivo compartido

capaz de integrar los diferentes intereses

personales.

Mantilla &

García

(2010).

Articulo –

10

"Cuando los participantes de un

equipo, se apoyan en su esfuerzo

para lograr los objetivos, se

construye la confianza recíproca,

donde todos aportan a la

relación".

"Cada equipo es una unidad

flexible, transformable de

acuerdo a las necesidades del

proceso en ejecución. Al mismo

tiempo todos los equipos

existentes se entrecruzan e

interaccionan en un sistema

integral que es la organización

completa."

Así como lo afirma Robbins (1997) la

confianza depende de la capacidad que

tenga el equipo para compartir

información, decir la verdad, reconocer

las equivocaciones, mantener la


retroalimentación constructiva.

Según Gonzales & Peiro (1999) la idea

que se establezcan equipos de trabajo en

las organizaciones es que exista un

acuerdo frente a las opiniones y

percepciones de los miembros del equipo

generando compromiso con el equipo,

confianza y satisfacción laboral.


“Confianza: afecta a la necesidad

de cada miembro de creer en el

buen hacer de sus compañeros y

hace anteponer el éxito del equipo

al propio lucimiento personal.

Además como se puede

comprobar, no es posible que

existan otras “Características

como complementariedad,

coordinación, comunicación y

compromiso si no se parte de la

confianza.”

De acuerdo con Reina& Reina (2008) la

confianza es uno de los principios que

permite explicar cómo se organiza y

coordina el trabajo que ejecuta un

conjunto de personas con el fin de lograr

un objetivo en común que va acorde con

las metas propuestas en una empresa.

Uribe et al.

(2013)

Articulo - 11

"Basarse en la confianza

compartida es el compromiso

frente a la misión que cada

integrante debe responder por sus

actividades para lograr el éxito

común a través de las diferentes

interacciones, distribución de

objetivos, la confrontación

constante y el crecimiento tanto

individual como grupal" (p.63).

“se puede afirmar que el cambio

no solo es del entorno, involucra

la gerencia del talento humano, la

cual debe ser la unidad estratégica

que favorezca el desarrollo

organizacional por medio de la

generación de un clima de

libertad, respeto, confianza con

base en la estructura

organizacional y filosofía de la

misma” (p.57).

Reina & Reina (2008) considera que la

confianza implica manejar las

expectativas, motivar, la ayuda mutua,

establecer límites, dirigir

apropiadamente, respetar los acuerdos y

actuar consistentemente.

De acuerdo con Tziner & Chernyak

(2012) la confianza en las

organizaciones consiste en ese

intercambio social el cual está

fundamentado en la norma de

reciprocidad, con el fin que los jefes y

sus subalternos prefieran establecer y

mantener un balance entre lo que dan y

reciben en su relación laboral, y así

disminuir el sentido de obligación o

deuda el uno con el otro.


“Una característica esencial es

que los trabajadores puedan tomar

decisiones con relación a la

planeación, ejecución y control

del trabajo. En este orden de

ideas, se puede afirmar que la

diversidad de habilidades y

competencias fundamentadas en

la confianza y la

corresponsabilidad del resultado

final garantiza el logro del

objetivo del equipo” (p.60).

“Los equipos de alto desempeño,

si bien requieren de personas con

cierto nivel de efectividad, no será

el agregado aritmético de las

competencias de sus miembros lo

que determine el nivel de

desempeño; el nivel estará

definido principalmente por las

sinergias que se logren configurar

entre los miembros, el grado de

especialización que se defina en

las tareas, la confianza que se

logre construir entre los sujetos y

las habilidades como grupo en

torno a la motivación y la

comunicación efectiva.”(p. 62)

Según Abramovich (2008), la

complementariedad que hay entre varias

personas que laboran en diferentes áreas

en una empresa, y lograr el trabajo en

conjunto como resultado de una

estrategia que evidencia el progreso en

una organización.

Garrido (2008) afirma que los equipos de

trabajo son patrones culturales

compartidos por los mismos miembros

del equipo, por lo tanto es a partir de

ellos que surge la forma de hacer

colectivo los proyectos, trazando

diferentes componentes para realizar

labores dentro de la organización sin que

exista un individualismo.


Heereman &

Walla

(2011)

Articulo –

12

“Our results demonstrate that

differences in residual uncertainty

lead to various degrees of the

effects of stress on decision

making, confidence and

relationships of interaction

between individuals of a team" (p.

277).

"Decrease of trust must be

understood as a tendency to

indecision, which could be

problematic not only in making

everyday decisions if not also in

enhancing the conditions that

create stress on the members that

make an organization” (p. 278).

De acuerdo con Pons & Ramos (2012) la

esencia del equipo de trabajo es la

delegación de competencias, esto se

refiere a que los miembros del equipo

deben estar orientados a un propósito

colectivo teniendo en cuenta su función,

responsabilidad y compromiso con sus

labores; para que así puedan trabajar

eficientemente cumpliendo con el

objetivo que se habían propuesto.

Según Gómez y Acosta (2003) la

conformación de los equipos de trabajo

permite establecer tareas específicas;

ligadas al desempeño y las funciones que

cada miembro realiza de acuerdo con sus

conocimientos y experiencias laborales,

por lo tanto la falta de confianza dentro

de un equipo debilita el grado de

compromiso entre los miembros

obstaculizando así la toma de decisiones

colectiva.

Gil et al.

(2008).

Articulo –

13

“El tiempo que los miembros

trabajan juntos como equipo es

también un factor relevante tanto

para el desarrollo de los modelos

mentales del equipo como de la

coordinación. Así, los miembros

del equipo que más tiempo pasan

juntos adquieren un conocimiento

común preciso sobre las

habilidades que posee cada uno

para el trabajo, lo que les ayuda a

Ros (2006) considera que los equipos de

trabajo se originan de la habilidad social

de los integrantes de una comunidad los

cuales comparten significados y metas,

cuyas acciones son interdependientes y

situadas socio-históricamente,

generando así sentido de pertenencia que

surge a partir de factores como la

amistad, la lealtad, el amor, la

responsabilidad y la confianza que los

miembros siente de forma recíproca”.


coordinar mejor sus acciones.” (p.

26).

“Diferentes estudios muestran

que la virtualidad se relaciona con

una comunicación menos

eficiente y genera más problemas

para desarrollar la confianza en

los equipos de trabajo” (p.27).

“Cuando los miembros de un

equipo comparten la creencia de

que el equipo es eficaz, están

dispuestos a trabajar duro en

equipo y alcanzar la meta común,

en lugar de orientarse a metas

personales.” (p.29)

“La cooperación consiste en la

contribución voluntaria por parte

de los miembros para realizar las

tareas interdependientes del

equipo. Es importante diseñar

tareas motivadoras y relevantes

para los miembros, hacer

claramente identificables las

contribuciones individuales y

reforzarlas estimulando la

cohesión y la confianza que son

constituyentes de medidas

eficaces a la hora de prevenir la

falta de cooperación en un equipo

de trabajo” (p.29).

Vallejo (2008), considera que la

confianza es uno de los principios que

permite explicar cómo se organiza y

coordina el trabajo en una empresa, por

lo tanto las percepciones erróneas

generan falsas expectativas lo cual lleva

a realizar malas interpretaciones.

Así como lo afirma Ayesteran (1999) el

objetivo de un equipo es centrarse en la

producción de nuevos conocimientos

fijados en la colectividad de los

miembros del equipo en cuanto a la

responsabilidad compartida sobre los

procesos laborales y las relaciones

psicosociales.

Según Gómez y Acosta (2003) se

considera que los equipos de trabajo

permiten establecer tareas específicas;

ligadas al desempeño y las funciones que

cada miembro realiza de acuerdo con sus

conocimientos y características

personales, facilitando que el grado de

compromiso sea mayor y la toma de

decisiones sea colectiva.


Rico et al.

(2011)

Articulo - 14

“los procesos de equipo consisten

en un conjunto de mecanismos

psicosociales que permitan a los

miembros de un equipo combinar

los recursos disponibles en su

tarea conjunta. Aquí destacamos

las estructuras de conocimiento de

equipo, la comprensión cruzada,

la reflexibilidad y la confianza.”

(p. 63).

“Confianza definida como la

propensión al ser vulnerable a las

acciones de los compañeros de

equipo en cuanto a las tareas

colectivas que implican riesgo,

dependencia mutua y adaptación

continua.”(p. 64).

“cuando los miembros de un

equipo confían entre si perciben

sus interacciones como seguras lo

que incrementa la motivación por

participar en el equipo.” (p. 64)

Según lo afirma Ahumada (2005), los

equipos de trabajo están formados por

personas que necesitan relacionarse para

desarrollar sus labores las cuales

dependen del grado de confianza que se

genere entre los miembros de equipo.

Así como Salinas (2012) lo afirma la

confianza es un concepto relacional en

donde se necesita de alguien que confié

y otro en quien confiar, con base a

expectativas, intenciones, motivos y

posibles acciones que generan otros.

De acuerdo con Coronel (2013), la

experiencia del trabajador está originada

en la interacción con su medio

organizacional, esto hace referencia a la

evaluación que hace de sí mismo y de su

entorno, por lo tanto de dichas

percepciones el individuo tendrá un

desempeño influenciado por la

motivación y satisfacción laboral o de

forma contraria un bajo rendimiento.


Ingenhoff

&Sommer

(2010).

Articulo - 15

“Trust is a crucial factor for the

long-term economic success of a

company. However, not only does

the company establish trust, but

the CEO representing the

company builds up trust as well

and, therefore, also influences the

company’s success.”

“Trust in companies is regarded

as a fundamental element of

corporate success, because it

builds and supports long-term

relationships between a company

and its stakeholder groups and,

therefore, generates supportive

behavior while preventing

unsupportive behavior”

“Trust in a company as a

collective actor and in the CEO as

a representative can be

completely different: A company

can be trusted to another degree

than the individuals that work for

the company Currall & Inkpen,

(2002, citados por Ingenhoff &

Sommer, 2010). Thus, trust in the

CEO and the company are

important for decision-making

processes of individuals”.

“Trust is significantly important

for a company’s ongoing success.

This is not only true for the

company as an organization, but

Según Vértice (2008), la confianza es un

factor crucial para el éxito de una

empresa, sin embargo no basta solo con

que los trabajadores de una organización

interactúen y establezcan relaciones de

confianza entre ellos, también se necesita

de la disposición de sus directivos para

generarla.

Según Gil (2008) la confianza en las

empresas se considera como un elemento

que construye y apoya las relaciones de

las cuales se genera la interacción y la

compatibilidad entre los miembros que

conforman la organización.

De acuerdo con Aritzeta & Ayestarán,

(2002) la cooperación entre los

miembros surge de las relaciones

humanas que se establecen en la

organización y por lo tanto de dicha

interacción la confianza fortalecerá los

vínculos en la empresa.

Así como lo afirma Contreras et al.

(2009) dentro de una organización es

importante tener agentes generadores de

cambio, de los cuales los líderes son

participes de esta transformación social

potenciando el bienestar laboral y la

motivación en sus colaboradores.


also for the CEO’s ability to

establish trust in stakeholders.

This strengthens the long-term

relationship between stakeholders

and the company”

Correa &

Serrano

(2010)

Articulo - 16

“Uno de los elementos esenciales

para el buen funcionamiento de

los equipos multilocalizados es la

capacidad de sus componentes

para crear ambientes y relaciones

de confianza entre ellos. Es

necesario que sus integrantes sean

capaces de reconocer las

habilidades de los demás, permitir

que cada persona participe

adecuadamente en los procesos de

toma de decisiones” (p.44).

“Es además muy importante que

los equipos multilocalizados sean

capaces de generar rápidamente

estas relaciones de confianza,

dado que el ciclo de vida de este

tipo de equipos es con frecuencia

inferior a los equipos que trabajan

cara a cara” (p. 44).

“La generación de vínculos de

confianza, entendida como la

predisposición a establecer

En contraste a lo que afirma Ahumada

(2005) los equipos de trabajo deben tener

una constante interacción dado que la

comunicación es necesaria tanto para la

orientación como para la búsqueda de

consenso a través del dialogo.

En contraste con lo que Ahumada (2005)

considera, los equipos de trabajo deben

estar formados por personas que se

relacionen entre sí, donde su

comunicación sea constante.

Así como lo afirma Salinas (2009) la

confianza es la expectativa positiva que

se genera frente a uno o más individuos

en cuanto a sus posibles acciones.


relaciones interpersonales fluidas

y mutuamente satisfactorias,

debería allanar tanto la

consolidación de equipos

fundamentalmente diversos como

la adaptación a entornos

culturales cambiantes” (p.49).

Palamary

(2011)

Articulo - 17

“La dirección de este talento

humano debe seguir una

estrategia que permita el buen

desarrollo de la empresa,

orientándola hacia la creación de

un ambiente de libertad, respeto y

confianza, y a la vez coordinado

con la estructura organizacional

de la empresa basada en la

plataforma filosófica de la

misma” (p.71).

“Estos equipos pueden usar su

capacidad de compartir

información para desarrollar altos

niveles de confianza y

responsabilidad; del mismo

modo, al clasificar los límites para

la libre actuación, activan el

accionar de manera responsable”

(p. 72).

“Estos equipos deben estar

altamente capacitados y recibir

apoyo por parte de la empresa,

respetando las decisiones que se

tomarán dentro de éstos, siempre

y cuando no vaya en contra de las

Considerando lo que afirma Gonzales &

Peiro (1999) la base que permite el

establecimiento de equipos de trabajo es

generar compromiso, confianza y

satisfacción laboral.

De acuerdo a lo que Reina& Reina

(2008) exponen con respecto a la

confianza considera que esta es la

capacidad de reconocer las habilidades

técnicas e interpersonales que la persona

demuestra en su equipo de trabajo.

Por otro lado Shein (1993) considera que

los miembros de una empresa al estar en

un contexto social, se enfrentan a la

interacción y a las relaciones que surgen

del mismo siendo este influenciado por

la estructura organizacional.

Pons & Ramos (2012) proponen que las

empresas deben fomentar un clima

innovador a través de las prácticas de

RR.HH para que así estimulen la


normas éticas o legales de la

compañía. Además, debe

trabajarse para que la confianza y

el respeto mutuo sean las bases

del desarrollo del espíritu del

grupo, así como la igualdad y la

oportunidad para todos” (p.73).

“Se puede decir que la

desconfianza indirecta que

demuestran los directivos hacia

sus equipos de trabajo, al no

permitirles tomar decisiones de

manera autónoma, frena el

proceso que pudiera llevarlos al

alto desempeño, por lo que se

recomienda ir dándoles

gradualmente más autonomía

comenzando por decisiones

sencillas hasta otras mayores e ir

evidenciando los resultados

obtenidos” (p. 80).

participación de los empleados, su

formación y desarrollo por consiguiente

lo ideal es promover estilos de liderazgo

que desarrollen la inspiración de los

trabajadores.

Guinaliu &

Jordan

(2013)

Articulo-18

“La confianza es uno de los

pilares básicos de las relaciones

entre las personas” (p.63).

“Se ha asumido, por tanto, que las

relaciones se inician con unos

niveles de confianza reducidos,

que podrían incrementarse

gradualmente con el tiempo a

medida que las partes interactúan

entre sí” (p.64).

“la confianza es el deseo de una

parte de ser vulnerable a las

De acuerdo con Ahumada (2005) la

confianza además de ser una disposición

es la habilidad para hacer lo que se debe

hacer teniendo la capacidad para

interactuar con otros.

Según Salinas (2012) afirma que la

confianza en las empresas está

fundamentado en la reciprocidad

mediado por lo que se da y se recibe en

las relaciones laborales.

Por su lado Salinas (2012) considera que

dicha confianza está mediada por


acciones de otra, de acuerdo con

la esperanza de que esta última

lleve a cabo una determinada

acción relevante para la primera”

(p. 64).

situaciones de vulnerabilidad que

involucran tanto la creencia como la

expectativa que se tiene hacia los demás.

Según mi criterio la confianza es un

aspecto que se está evaluando y

monitoreando constantemente dado que

puede perderse en cualquier momento lo

que conllevaría a un desequilibrio dentro

de los miembros del equipo y que a su

vez puede generar ineficiencia en el

trabajo del equipo, falta de credibilidad

en los aportes a los resultados,

desmotivación e insatisfacción.

Tabla 3.

En esta tabla, se tuvieron en cuenta los 18 artículos a partir de la relación y la interpretación

de los conceptos de confianza y equipos de trabajo plasmados en cada una de las narrativas;

por consiguiente de las narrativas que fueron representadas en el esquema anterior solo se

escogieron las que contaban con dicha relación, teniendo en cuenta las dimensiones de

confianza.

La Confianza en los Equipos de Trabajo Relación encontrada de acuerdo con la

interpretación y las 57 narrativas en total de los

artículos investigados

1. mejora el desempeño y rendimiento en los

equipos de trabajo

2.afianza los vínculos entre los miembros de los

equipos

3

4

18


3. favorece la interacción y la comunicación en

cuanto a la gestión de labores que desarrollan los

miembros de la organización.

4. logra alianzas y acuerdos para establecer

proyectos en los equipos

5. genera compromiso y cumplimiento en el

desarrollo de objetivos establecidos.

6. fortalece la cooperación y la colaboración como

apoyo entre los miembros.

7. genera sentido colectivo a partir de la

corresponsabilidad.

8. permite el intercambio de conocimientos a partir

de las labores que desarrolla cada integrante

9. influye significativamente en la satisfacción

laboral, la productividad y la eficacia.

10. promueve la disposición para compartir

información y la toma de decisiones de manera

colectiva.

11. es la base que promueve factores de

coordinación, complementariedad, comunicación

y compromiso.

5

8

4

3

4

2

2

4

Tabla 4.

De acuerdo con la tabla anterior, en la tabla 4 se encontrarán los porcentajes de las narrativas

más representativas que hablan acerca de la confianza y equipos de trabajo. Para este

procedimiento se tuvo en cuenta el número de artículos y a su vez las narrativas con las que

cada artículo tiene similitud con otros en cuanto a su percepción frente a estos dos conceptos

A partir de esto, se sacaron los porcentajes haciendo la sumatoria de la cantidad de narrativas

para luego ser dividida por el número que dio la sumatoria.


Narrativa e interpretación

de la Confianza en los

Equipos de Trabajo

Similitud de narrativas

encontradas con base a la

interpretación

Porcentaje

Favorece la interacción y la

comunicación en cuanto a la

gestión de labores que

desarrollan los miembros de la

organización.

18 32%

logra alianzas y acuerdos para

establecer proyectos en los

equipos

5 9%

Influye significativamente en

la satisfacción laboral, la

productividad y la eficacia.

2 3%

Genera compromiso y

cumplimiento en el desarrollo

de objetivos establecidos.

8 15%

Fortalece la cooperación y la

colaboración como apoyo

entre los miembros.

4 7%

Genera sentido colectivo a

partir de la

corresponsabilidad.

3 5%

permite el intercambio de

conocimientos a partir de las

labores que desarrolla cada

integrante

4 7%

afianza los vínculos entre los

miembros de los equipos

4 7%

mejora el desempeño y

rendimiento en los equipos de

trabajo

3 5%


Es la base que promueve

factores de coordinación,

complementariedad,

comunicación y compromiso.

4 7%

Promueve la disposición para

compartir información y la

toma de decisiones de manera

colectiva.

2 3%

De acuerdo con las tablas 3 y 4, se pretendió mostrar en porcentajes las narrativas más

representativas que hablaban de la relación encontrada en los conceptos de confianza y equipos

de trabajo, donde se tuvieron en cuenta los 18 artículos investigados de los cuales solo se

escogieron las narrativas que contaban con dicha relación.

Análisis de Resultados

Martínez, Velarde & Coronado (2012), realizaron una investigación acerca de la

confianza como elemento del capital social en una pequeña empresa de la industria

metalmecánica de la región centro de Coahuila México, donde señalan que la confianza es la

herramienta principal del capital social; esto quiere decir que es un factor que beneficia la

cooperación en el desenvolvimiento de problemas colectivos permitiendo así mejores niveles

de desarrollo; en este sentido cabe decir que hay una afinidad entre estos dos factores: la

confianza y el capital social ya que tiene relevantes implicaciones en las acciones de creer,

comprender, apoyar y asumir riesgos de los compañeros y en las propias acciones, lo que indica

que al asumirse estas condiciones hay una gran cooperación, así como lo confirman Tsai &

Ghosha (1998, citados por Martínez et al. 2012) quienes proponen que el valor de una

organización está en la capacidad de innovación y “en los términos de las relaciones formadas


por sus miembros con el fin de participar en la acción colectiva”. Los resultados evidenciaron

que mientras haya una disposición en los niveles de confianza, estos facilitarán la integración

y cooperación de sus trabajadores incidiendo notablemente en la eficacia organizacional y así

mismo incrementando la credibilidad de todos sus miembros.

Mantilla & García (2010) plantean una investigación sobre los equipos de trabajo

autodirigidos donde se analizaron las competencias personales comprendidas en las siguientes

variables: motivos sociales, expectativa: autodeterminación, actitudes: manejo del cambio y

flexibilidad, igualmente, las conductas: liderazgo, compromiso, respaldo y monitoreo-

feedback, que integraron la muestra en (80 hombres y 46 mujeres, con edad promedio de 37

años). En los resultados se evidenciaron correlaciones altamente significativas entre

competencias y conductas, destacando: motivo de logro y compromiso, trabajo en equipo y

actitud hacia el cambio, flexibilidad y compromiso, lo cual permitió concluir la importancia de

las competencias personales, que son vitales para propiciar conductas facilitadoras de la

interacción dentro de los equipos de trabajo, así como, alinear los integrantes a la visión y

misión del proyecto en ejecución, por lo tanto, las competencias personales contribuyen a

generar una percepción colectiva de capacidad, para desarrollar con éxito cada una de las etapas

de la tarea o actividad en la cual están comprometidos todos los miembros del equipo

fortaleciendo la confianza que propicia el alineamiento de los colaboradores.

Waters y Beruvides (2009), realizan una investigación donde afirman que los equipos

de trabajo son un nuevo paradigma de participación para aumentar la productividad y así

mismo aumentar sus ventajas competitivas; las empresas que se encuentran bajo un

funcionamiento por equipos permiten la retroalimentación continua y monitoreo del progreso

de tal forma que se contribuye a la autoevaluación de manera constructiva que debe estar en

paralelo con las metas y objetivos organizacionales para obtener resultados positivos, por lo


tanto se concluye que los obstáculos afectan en el rendimiento pues implica alteraciones a

nivel interno que puede ser producto de los cambios estructurales y los patrones de

comunicación interpersonal.

Por otro lado Rico, Alcocer & Tabernero (2010), estudiaron acerca de la Efectividad de

los equipos de trabajo en una revisión de la última década de investigación (1999-2009) con el

fin de realizar una comparación de la forma como se han ido construyendo los equipos de

trabajo en las organizaciones. El principal objetivo del artículo era exponer mediante un marco

explicativo la efectividad de los equipos de trabajo a través de análisis diferenciado de insumos,

mediadores y resultados. Para ello, se utilizó una aproximación basada en el método DAFO,

según el cual se identifican las fortalezas, debilidades, amenazas y oportunidades que presenta

la investigación sobre equipos de trabajo con el propósito de tenerlos en cuenta para la década

venidera, por lo tanto realizada la investigación se concluyó que en general los equipos de

trabajo se encuentran bajo una perspectiva multidimensional y multinivel y su efectividad

dentro de la organización se analiza en término de resultados, rendimientos objetivamente

medibles, la satisfacción de los miembros, y viabilidad e innovación.

Por otra parte Suarez, Caballero & Sánchez (2008), realizaron un estudio donde se

analizaron las consecuencias que trae la mentira en el entorno laboral y como ésta va ligada a

la pérdida de confianza tanto en la organización como en los compañeros de trabajo generando

expectativas no cumplidas, promesas olvidadas y propiciando la obstaculización en el

desarrollo de algunos procesos. En este estudio participaron 214 trabajadores de cuatro centros

de salud pública pertenecientes al Ministerio de Salud de Chile con diversas profesiones y

cargos en la organización; para el instrumento se seleccionaron ejemplos de mentiras utilizados

en el contexto del trabajo, categorizados como muy y menos típicos, en los cuales se mentía

para beneficiar a otros, para lograr un beneficio personal sin dañar a otros y para beneficiarse


uno mismo causando daño a otros (Suárez, 2004, citado por Suarez et al. 2008). Se aplicó un

cuestionario de forma individual para cada participante y los resultados mostraron que a medida

que la mentira es utilizada para perjudicar a otros es percibida más negativa, mientras que en

caso contrario cuando esta es utilizada para beneficio de otros es más aceptada. Se llegó a la

conclusión que la mentira es determinante en el contexto de trabajo ya que la percepción de

daño puede activar actitudes y comportamientos defensivos o suspicaces que lleven a vigilar

las acciones de los demás, reducir la cantidad y calidad de la información compartida, disminuir

la colaboración en tareas conjuntas, incluso incentivar comportamientos hostiles que pueden

influir severamente en la calidad del desempeño colectivo (Suarez et al., 2008, p. 34.).

Mientras tanto Benitez, Medina & Munduate (2011), realizaron una investigación

acerca del conflicto en los equipos de trabajo basándose en las contribuciones científicas

realizadas en España, dicho estudio tuvo como principal objetivo analizar los factores más

importantes que intervienen en dicho proceso. Para llevarlo a cabo se centraron en modelos

explicativos acerca de la eficacia en los equipos utilizando el Input-Procesos-Output, además

tuvieron en cuenta el paralelo que hace distinción entre los conflictos de tareas y los conflictos

de relaciones el cual permitió que se determinaran los efectos tanto positivos como negativos

que estos causaban en los equipos de trabajo. Bajo la supervisión de los diferentes estudios ya

realizados en organizaciones españolas se consideró relevante que la convergencia de diversos

factores como habilidades, aptitudes, y estilos de pensamiento que poseen los miembros de un

equipo pueden presentar un gran potencial a la hora de analizar problemas, tomar decisiones y

llevar a cabo labores de diferente naturaleza pero así mismo “la práctica ha demostrado que es

igualmente probable que ante este tipo de diversidad, aparezcan fenómenos tales como el

conflicto, la pérdida de confianza del equipo, el debilitamiento de la interacción social entre

los miembros y el fracaso ante la consecución de la tarea” (Arciniega et al., 2008, citado por

Benítez et al., 2011). Además se ha evidenciado que el uso de medios virtuales tales como


videoconferencias y relaciones mediante ordenador obstaculiza en gran manera la interacción

entre los integrantes de la eficacia en la comunicación generando desconfianza entre los

mismos. Por lo tanto se llegó a la conclusión que es importante fomentar una cultura

organizacional enfocada hacia las metas y objetivos grupales promoviendo así la creencia

compartida de los equipos sobre su potencial, eficacia y desempeño; por ultimo consideran

importante adoptar estilos de gestión que tengan en cuenta los intereses del otro, pero que así

mismo se mantenga un proceso de interacción tolerante que vaya acorde con las propuestas de

los otros integrantes del grupo. Cuando se fomenta la cultura del trabajo en equipo,

enfocándose hacia el cumplimiento de metas comunes, en donde el trabajo de cada cual aporta

para si mismo pero también para todos, se genera un ambiente de confianza y de mutua

colaboración.

Uribe, Molina, Barbosa, Contreras & Espinosa (2013) proponen que los equipos de alto

desempeño son un gran reto para las organizaciones actuales y de este éxito los directivos son

parte esencial ya que de las habilidades que estos generan mejoraran el liderazgo en los equipos

facilitando el desarrollo, crecimiento y la transformación no solo de los miembros que

componen el equipo sino también de la organización. Se considera que los equipos de alto

desempeño surgen a partir de los equipos de trabajo dado que estos se fundamentan en el

compromiso, en las habilidades complementarias, la responsabilidad compartida, la proyección

de metas y objetivos en común; a partir de estas bases ya establecidas dentro de un equipo de

trabajo, el paso a que se formen equipos de alto desempeño requiere de la “convicción en que

la productividad del equipo es relevante para cada uno de sus miembros; de igual forma cada

persona contribuye al éxito de la organización” (Uribe et al., 2013, p 26). Esto hace referencia

a la relación de confianza que hay entre los miembros del equipo y el encargado de dirigir el

equipo, quien supervisa, retroalimenta y valora los procesos que cada uno de sus colaboradores


aporta al equipo con el fin de mantener la motivación, interna y externa pero también de dirigir

el equipo hacia el éxito y el logro de un trabajo mancomunado, relacionado y coordinado.

Por su parte Cardona & Calderón (2010) trabajaron en su investigación la confianza en

las interacciones del trabajo investigativo, considerando que así como en las empresas hay una

organización para el desarrollo y ejecución de actividades, así mismo se presenta en el trabajo

de la comunidad científica la cual requiere una organización específica. El término confianza

actualmente es un fenómeno que ha sido aceptado conceptualmente pero con muy poco

sustento en evidencias empíricas por lo tanto en la presente investigación fueron abordadas las

relaciones de confianza en las interacciones del trabajo donde participaron 26 investigadores

de 16 grupos de investigación de distintos campos de conocimientos pertenecientes a la

universidad pública de Colombia. En los resultados se evidenció que a la hora de trabajar en

equipo la confianza es el elemento fundamental que promueve la productividad y las alianzas

entre los investigadores, de esta manera se convierten en la base del trabajo colectivo ya que

reduce la incertidumbre y afianza la interacción social, entre cada miembro del equipo, y entre

el equipo y su líder, estableciendo relaciones sanas, confiables, maduras de respeto y de

beneficio.

Según Bustinza, Nieves & Ruiz (2013) la influencia de una cultura organizativa

orientada hacia la calidad, pretende potenciar el trabajo en equipo, producir un avance en las

técnicas de gestión para así mejorar ese conjunto de valores, símbolos, rituales, mitos y

prácticas que determinan la visión compartida de los miembros de la organización y la relación

que tiene con los beneficios de un sistema de gestión de recursos o ERP; se le denomina así ya

que son sistemas avanzados de gestión empresarial que tratan de manejar los sistemas de

información de la empresa relacionando las distintas actividades de producción analizadas,

para así indicar las diferentes alternativas que se pueden utilizar en la gestión diaria de la


empresa. Se utilizó como instrumento la base de datos SABI la cual tiene información de las

principales empresas de España, por lo tanto se seleccionaron 1208 empresas pertenecientes

al sector manufacturero que tenían implantado el ERP. Los resultados evidenciaron que las

organizaciones que adoptan la implantación de los sistemas de gestión de calidad promueven

un clima de trabajo caracterizado por la confianza, la colaboración y la cooperación tanto en

los miembros de la organización como en los directivos, lo que afirma la construcción de

equipos sólidos, responsables, autónomos, confiables.

Ingenhoff & Sommer (2010) en su investigación Trust in Companies and in CEOS: A

Comparative Study of the Main Influences estudiaron como se construía la confianza en los

niveles directivos teniendo en cuenta los cargos jerárquicos en una empresa tales como el de

un director ejecutivo, así como cargos operativos y los cargos administrativos; por lo tanto

dicho estudio se centró en examinar las diferentes dimensiones que hacen parte de la confianza

(es decir, la capacidad, la integridad, la benevolencia, y la información de calidad) con el fin

de analizar cómo influye el grado de confianza en una empresa y en los CEOS ,teniendo en

cuenta los medios de comunicación tanto a nivel verbal como a nivel virtual y si lograban

obtener la información adecuada para lograr la coordinación como habilidad en los miembros

optimizando la confianza en los equipos. Los resultados que se obtuvieron muestran que la

confianza en los CEO es significativamente menor que la confianza en las empresas. Eso

significa que las empresas son más colectivas entre los administradores ya que son capaces de

generar más confianza y simpatía en comparación con los CEO que muestran una percepción

sobre el manejo y dirección a nivel más individual, lo que prueba que la confianza se genera

en lo colectivo y no a título individual pues se cree más en la fuerza de un equipo y no en la

fuerza de una sola persona.


Según Díaz & Salas (2009) hay temas que emergen de la revisión y el análisis de

artículos más destacados dentro de la investigación que realizan acerca delos equipos y el

trabajo en equipo; en donde se exploran los mecanismos de coordinación que promueven la

efectividad del trabajo en equipo y así mismo los componentes necesarios que hacen parte de

las estrategias para lograr el éxito de un equipo. Por esta razón es importante comprender que

un equipo lo conforman un conjunto de personas que apuntan a unos objetivos compartidos y

valorados que surgen de la interacción y la adaptabilidad de las labores cotidianas que

desarrollan juntos; a partir del establecimiento de un equipo surge la habilidad del trabajo en

equipo que es esa facilidad de trabajar de forma colectiva fortaleciendo canales de

comunicación generando confianza entre los miembros con el fin de satisfacer las necesidades

de los demás cumpliendo con los objetivos propuestos, así mismo las competencias tanto de la

tarea como del equipo dependen en gran manera de los mecanismos de coordinación que según

Cannon-Bowers et al. (1994, citado por Díaz & Salas, 2009) hace alusión a los siguientes

factores; el liderazgo, el monitoreo mutuo del desempeño, el respaldo entre los miembros, la

adaptabilidad y la orientación de equipo dichos componentes afectan el rendimiento del equipo

afianzando elementos como la confianza y el compromiso.

Salcedo (2006) realizó un estudio acerca de la confianza en el intercambio de la gestión

y el conocimiento: que tuvo como propósito analizar la influencia de la confianza en el ámbito

organizacional basándose principalmente en el intercambio de conocimientos, siendo este el

recurso más valioso de una empresa; ya que incorpora rutinas, procesos y prácticas creativas

para desarrollar habilidades que mantienen la ventaja competitiva y el valor de la misma a

partir de la información que comunican las personas en sus equipos; compartiendo de esta

manera todo tipo de conocimientos acerca de sus experiencias, aprendizajes y puntos de vista;

dichos factores se consideran relevantes para las relaciones interpersonales que se generan

entre los miembros de un equipo y por lo tanto solo se logran a partir de los canales de


confianza. En la investigación participaron dos empresas una del sector de servicios públicos

y la otra del sector de la consultoría de software, participaron 15 ingenieros y gerentes de

proyectos de los cuales (8 eran de la primer compañía, y 7 de la segunda), como instrumento

se realizaron entrevistas a profundidad en donde la confianza se midió utilizando el

cuestionario de Commings escala de intercambio de conocimientos. Los resultados

evidenciaron que la confianza en el intercambio de conocimientos tiene un impacto dentro y

entre equipos teniendo implicaciones tanto a nivel gerencial como teórica, considerando así la

confianza como un factor que afecta el comportamiento cooperativo de los individuos. Esta

investigación así como la anterior de Ingenhoff & Sommer (2010), comprueba una vez más

que la confianza es una construcción social, de donde y entre la cual se fortalece.

Por su parte Rego et al. (2013) realizaron un análisis basado en el estudio de líderes

auténticos asociados con los equipos más virtuosos, comprometidos y potentes, dado que en

los contextos organizacionales está surgiendo la necesidad de crear equipos para potenciar la

eficacia colectiva entre los miembros, resolución de problemas, aprendizaje,

corresponsabilidad y desempeño. Así mismo, para lograr el dicho éxito se necesita dela

conformación de equipos en la cual la participación de líderes auténticos promueva la eficacia

para que de esta manera aumente el compromiso de trabajo, el empoderamiento en cuanto al

potencial que los miembros manejan sobre sus conocimientos, experiencias y labores, el ser

capaz de mantener la motivación en los miembros a través del optimismo sobre su organización

y situación laboral. El estudio fue llevado a cabo en una universidad pública portuguesa, que

emplea a 500 personas que operan en 59 equipos, Para la obtención de las puntuaciones de

compromiso afectivo del equipo, tomaron el modelo de composición consenso directa de Chan

(1998, citado en Rego et al, 2013) donde se evidenció que un equito de trabajo mediado por

un líder autentico influye significativamente en la motivación y optimismo del equipo

generando así compromiso afectivo entre los miembros que lo conforman y potencializando su


rendimiento. Ese compromiso que se desarrolla permite potencializar el equipo y fortalecer su

confianza de que están en manos de alguien seguro, confiable, ético, que posee los

conocimientos y las competencias suficientes para guiar por el buen camino.

Según Gil et al. (2008) la eficacia en los equipos de trabajo, es un tema del cual carecen

muchas organizaciones especialmente en cuanto a la ejecución de sus labores cotidianas, ya

que se encuentran enfrentadas a una competencia global que directamente influye en las

necesidades de la empresa actual, es por esto que consolidar modelos de negocio, la creación

de ambientes dinámicos y la urgencia de innovación en aspectos de transformación y

modificación del trabajo tradicional requieren de cambios y diseños basados en equipos; ya

que estos proporcionan estructuras ideales promoviendo el rendimiento, la satisfacción y el

compañerismo sobre los conocimientos de sus integrantes. Este artículo tuvo como propósito

sintetizar e integrar los modelos explicativos de la eficacia de los equipos y sus distintas

variables con el fin de generar métodos para mejorar su eficacia; entre los factores que influyen

en la estructura del equipo está el conjunto de recursos internos de un equipo como

(conocimientos, habilidades, estructura del equipo y diseño de la tarea) en los externos

(recompensa y cultura organizacional), los procesos que son precisamente los mecanismos y

recursos disponibles para realizar una labor y los resultados alcanzados por los equipos que es

lo que indica que tan eficiente fue un equipo de trabajo. Esta investigación confirma lo mismo

que Rego et al. (2013) y Salcedo (2006), autores citados en los párrafos precedentes, y es el

hecho de que cuando el líder posee el conocimiento y se confía en lo que hace, el equipo cumple

con su tarea de una forma eficiente.

Por otro lado Rico et al. (2012), en su investigación acerca de la coordinación en

equipos de trabajo, tienen como propósito analizar el proceso que requiere dicha coordinación

teniendo en cuenta que esta necesita de una planificación y una comunicación, por lo tanto


estos factores influyen como mecanismos básicos y estratégicos que van dirigidos a integrar

acciones, conocimientos y objetivos con el único fin de alcanzar las metas colectivas que se

plantean los equipos de trabajo. A través de los procesos de coordinación se pueden definir

ciertas prácticas y métodos que utilizan los equipos para gestionar sus labores tanto a nivel

individual como interdependiente por lo tanto la coordinación explicita se basa en la

comunicación la cual requiere de retroalimentación e intercambio de información entre los

miembros mediante sus diferentes formas; oral, personal, escrita, formal e informal; por otro

lado la coordinación implícita se fundamenta en la capacidad del comportamiento colectivo a

través de la confianza anticipándose a las necesidades de la tarea, de los compañeros y del

aporte que entre los miembros se están brindando consecuentemente sin la necesidad de estarse

comunicando constantemente. En resumen la comunicación es base fundamental en un equipo

de trabajo, y que a su vez se convierte en el pilar de la confianza.

De acuerdo con la investigación realizada por Correa & Serrano (2010), el propósito

del estudio fue abordar los aspectos de gestión, competencia, diversidad cultural, para lograr

un adecuado proceso de internacionalización a través de los equipos de trabajo

multilocalizados, dichos factores fueron centrados en cuatro elementos principales: orientación

al cliente, orientación al resultado, capacidad adaptativa y generación de vínculos. Andersen

(1997, citado por Correa & Serrano, 2010) define la internacionalización como una decisión

estratégica en la que una empresa logra adaptarse a la realidad competitiva en cuanto a los

mercados internacionales, por lo tanto las organizaciones requieren de directivos con altos

niveles de habilidad y capacidad para dirigir equipos que trabajen en diferentes puntos

geográficos teniendo en cuenta su diferencia horaria. A estos equipos se les conoce como

multilocalizados ya que se caracterizan por tener una comunicación a través de soportes

tecnológicos y medios virtuales, dado que los miembros se encuentran situados en diferentes

puntos como en (diversas zonas del país o también diferentes países). Esto en comparación con


un equipo de trabajo local en el cual los integrantes interactúan de manera constante y su

comunicación es de forma verbal y personal pero en el cual no hay un alto grado de confianza

para trabajar en equipo. Por lo tanto todavía hay organizaciones que le apuestan al trabajo en

equipo virtual o multilocalizado ya que perciben como un valor agregado reunir en su equipo

a los mejores candidatos sin importar su sitio de residencia, minimizando así los costos de

desplazamiento y capacitando su personal para lograr acuerdos en cuanto a la coordinación del

desarrollo de tareas. Esto es confiar plenamente en las habilidades de cada uno de los miembros

del equipo que de no existir no tendría éxito.

Por su parte Palamary (2011) realizó una investigación acerca de la formación de

equipos de alto desempeño y estrategias gerenciales en proyectos de empresas publicitarias, el

cual tuvo como propósito determinar la relación entre estos dos factores. Por lo tanto se

considera que la innovación en las organizaciones requiere de modificación en cuanto a las

actividades cotidianas y sus prácticas ya que generan estrategias que implican competencia y

adaptabilidad dentro del mercado global. El estudio estuvo conformado por 12 directivos y 45

profesionales que conforman equipos de trabajo de las diferentes empresas publicitarias

ubicadas en el municipio de Maracaibo. Se utilizó la técnica de observación en donde se

diseñaron dos cuestionarios uno dirigido a los gerentes de las empresas publicitarias y otro a

los miembros que conforman los equipos de trabajo, los resultados muestran que para

conformar equipos de alto desempeño se necesita principalmente de un gran potencial en los

equipos de trabajo con disposición a los cambios, el manejo del autocontrol bajo situaciones

de presión, mantener relaciones armónicas entre los miembros y tener marcada la orientación

al logro, competencias que fortalecen la confianza en ellos mismos y en lo que pueden llegar a

lograr.


Por otro lado un estudio más reciente realizado por Guinaliu & Jordan (2013) se basó

en los determinantes del riesgo percibido y de la confianza inicial en el líder de un equipo de

trabajo, el cual tuvo como propósito analizarla capacidad y la eficacia de un líder para generar

confianza entre sus colaboradores y así mismo comprender la influencia que se tiene el entorno

del trabajo tradicional o virtual. En el estudio participaron 221 estudiantes de posgrado con

experiencia laboral y en trabajo en equipo, la muestra fue dividida en dos grupos donde “Se

llevó a cabo un diseño experimental en el que se mostraba a los encuestados un hipotético

escenario de trabajo, en el que se explicaban las condiciones y características del trabajo que

debían desarrollar en equipo” (Guinaliu & Jordan 2013, p.53).Los resultados evidenciaron que

el líder de un equipo es el responsable de crear los mecanismos necesarios que cumplan los

objetivos, así mismo un líder que genera una imagen de experto y la actitud necesaria para

asumir su cargo genera mucha más confianza en los miembros de su equipo, porque muestra

que él mismo confía en su propio potencial y en el de cada uno de ellos.

De acuerdo con lo anterior, los 18 artículos que fueron investigados muestran la

importancia existente en la relación que hay frente a los conceptos de confianza y equipos de

trabajo, por consiguiente crear un clima de confianza afecta directamente el rendimiento, la

comunicación, la satisfacción, el compromiso, la coordinación, la eficacia y la satisfacción

laboral que adquieren los miembros de una empresa, facilitando así el trabajo en equipo

dirigidos por un líder e influyendo en la productividad; en este orden de ideas la percepción

conceptual entre las diferentes disciplinas que abordan los equipos de trabajo se relacionan

entre sí, dimensionando la confianza como el factor necesario para que un grupo de personas

logre empatizar para la realización de labores conjuntas, teniendo como objetivo el éxito.

De acuerdo con lo anterior, los 18 artículos que fueron investigados muestran la

importancia existente en la relación que hay entre los conceptos de confianza y equipos de


trabajo, basándose en un estudio de arte donde se abordaron estudios de disciplinas como

Economía, Sociología, Administración de Empresas, Comunicación Social y Psicología de las

Organizaciones y del Trabajo en los años que comprenden el 2008 -2013. Por consiguiente, es

importante comprender las categorías que cada artículo elabora y a su vez se relacionan con

los demás estudios frente al concepto de confianza y equipos de trabajo; de esta manera, y de

acuerdo con los resultados encontrados se asume que la confianza afecta directamente el

rendimiento, la comunicación, la satisfacción , el compromiso, la coordinación, la eficacia y la

satisfacción laboral que adquieren los miembros de una empresa, facilitando así el trabajo en

equipo dirigidos por un líder e influyendo en la productividad; en este orden de ideas la

percepción conceptual entre las diferentes disciplinas que abordan los equipos de trabajo se

relacionan entre sí, dimensionando la confianza como el factor necesario para que un grupo de

personas logre empatizar para la realización de labores conjuntas, teniendo como objetivo el

éxito.

Discusión de Resultados

Lo que se pretende con esta investigación y de acuerdo con los resultados encontrados

en la misma; es analizar la relación que se genera en los factores que componen el constructo

de confianza y equipos de trabajo en el ámbito laboral, por lo tanto su propósito es hacer la

comprensión de estos dos constructos a través de un estado de arte en investigaciones realizadas

en disciplinas como Economía, Administración de Empresas, Sociología, Comunicación Social

que son afines a la Psicología del Trabajo en los años que comprenden el 2008 al 2013; por

esta razón el criterio para realizar dicho estudio fue basado en las disciplinas que complementan

la psicología organizacional, puesto que muestran la necesidad de implementar nuevas

estrategias en las organizaciones para fortalecer los equipos de trabajo, para ser eficientes y

eficaces; por consiguiente se tuvo en cuenta los años del 2008 al 2013 por que se estaba


despertando el interés de algunas disciplinas por trabajar el tema de equipos y sus implicaciones

en las organizaciones, sin embargo no se estaba tratando a profundidad la influencia que tiene

el factor confianza dentro de los mismos equipos de trabajo. Por lo tanto para esta investigación

fue relevante indagar acerca de la percepción que cada una de estas disciplinas tiene y relaciona

los conceptos de confianza con los equipos de trabajo en el ámbito organizacional generando

un impacto en las personas que laboran dentro de una empresa. De esta manera se discutirán

los hallazgos encontrados para así ser soportados o refutarlos de acuerdo con el fundamento

teórico que tiene la presente investigación.

El artículo1, se centra en la importancia que tiene la confianza dentro de los procesos

de interacción que se establecen en un grupo de investigadores, los cuales tuvieron como fin

estudiar y socializar un tema de interés generando así la credibilidad académica en el desarrollo

de su trabajo. De acuerdo con Cardona & Calderón (2010) la confianza tendrá un impacto en

el trabajo colectivo, en la empatía, en el desarrollo de procesos y reconocimiento dentro del

trabajo de la comunidad científica fortaleciendo el compromiso que se adquiera en el mismo

equipo; complementando lo anterior y cumpliendo con el objetivo de la presente investigación,

la finalidad de la misma es ver como se relacionan los dos constructos, y según lo planteado en

el marco disciplinar se afirma que el manejo de la confianza en los equipos de trabajo afianza

las habilidades y competencias entre los miembros que la conforman, siendo así la base de las

relaciones que suceden dentro de la empresa mediados por la interacción social, generando un

ambiente laboral más estable. Alonso (2010)

De acuerdo con el artículo 2, Buztins et al. (2013) afirman que un sistema de gestión de

calidad para que funcione debe basarse en el respeto, la confianza y la cooperación mutua entre

los miembros de un equipo, dado que estos factores enlazan las destrezas, las contribuciones

y los puntos de vista de cada miembro, sin embargo el éxito que implica adoptar un sistema de

calidad necesita regirse tanto en los niveles directivos, como al interior de los demás equipos


que conforman la organización, teniendo así como fundamento la complementariedad en

cuanto a los conocimientos y las habilidades que cada miembro aporta a su equipo. Adicional

a esto, según lo planteado en el marco disciplinar los equipos de trabajo funcionan

correctamente si los miembros se respetan y los directivos respetan su labor, teniendo en cuenta

las habilidades, conocimientos, opiniones y puntos de vista, que cada uno aporta al equipo.

Hayes (2002)

Según el artículo 3, Martínez et al. (2012), Hace referencia al capital social de una

organización el cual se basa en las normas institucionales que rigen dentro de la misma

empresa, es por esto que dichas normas dependen significativamente de elementos como la

confianza siendo esta la herramienta que promueve la cooperación entre los miembros, la ayuda

recíproca en los mismos con el fin de generar apoyo colectivo y a su vez facilitar la resolución

de problemas en los equipos. Por esta razón es importante que surjan acuerdos entre los

miembros que conforman un equipo respetando tanto las opiniones y las percepciones de cada

uno. Complementando lo anterior, en los antecedentes se habla que los factores que debilitan

el funcionamiento de dichos equipos son la falta de comunicación, cooperación y

responsabilidad compartida por esta razón cada uno de los miembros aporta dentro de su

conocimiento y su disciplina facilitando la comprensión de un propósito colectivo.

Por otro lado el artículo 4 afirma que la potencia que desarrollan los equipos de trabajo

son el resultado de la confianza y la cognición compartida, dado que dicho proceso relaciona

estos dos factores en el equipo de trabajo, afianzando la creencia de cada uno de los miembros

en cuanto a las capacidades y habilidades de quienes integran el equipo. No obstante como se

plantea en el marco disciplinarcon Pons & Ramos (2012), para que una organización logre el

éxito en términos de eficacia, desempeño y demanda laboral, la empresa debe asumir nuevos

desafíos que exijan la necesidad de innovación implementando cambios estratégicos (basados

en los equipos de trabajo), tanto a nivel económico como tecnológico.


En el artículo 5, Brown & Duguid (2008) afirman que el intercambio de conocimientos

entre los miembros de una organización es uno de los recursos más valiosos ya que incorpora

las habilidades que desarrollan los mismos integrantes de la empresa, manteniendo la ventaja

competitiva y los canales de confianza activos. Así mismo de ellos depende la construcción de

la confianza a través de la socialización y las relaciones que se establecen en la empresa,

manteniendo el trabajo en equipo focalizándose en un objetivo en común y así poder llegar al

éxito de la organización. Por esta razón, de acuerdo a lo que se plantea en el marco disciplinar

tanto los conocimientos como las habilidades que se obtengan del trabajo en equipo, estos

influyen de manera significativa en la construcción del manejo adecuado de la confianza

optimizando los procesos, relaciones y estructuras que hay a nivel interno en la empresa. Según

Broomfield & González (2007).

De acuerdo con el artículo 6, se considera que un equipo virtuoso necesita de personas

aptas para ser líderes auténticos que sean capaces de promover el compromiso del trabajo en

equipo, así como también la capacidad de generar cambios y transformación social en la

organización potenciando constantemente el bienestar laboral a través de su responsabilidad

con el equipo y su pro actividad para implementar estrategias que favorezcan el

funcionamiento del trabajo colectivo y a su vez el aumento de una satisfacción laboral. Por lo

tanto así como se plantea en los antecedentes el liderazgo adquiere un papel fundamental en

las organizaciones pues de los líderes dependerá en gran medida que se diseñen e implementen

prácticas socialmente responsables al interior de las empresas y que estas se vean reflejadas

en logros externos. Gill (2011)

Según el artículo 7, Sánchez, Suarez & Caballero (2011). Plantean que la mentira en el

entorno laboral es una de las formas más comunes de dañar la confianza y a su vez la

convivencia en el clima organizacional es por esto que las consecuencias que dicho factor

genera conllevan a un ambiente emocional negativo trayendo discordias y conflictos entre los


miembros de una organización, lo cual ocasiona problemas interpersonales afectando

principalmente la confianza. De esta manera factores como la honestidad y veracidad son las

que afianzan los niveles de confianza tanto en directivos, administrativos y operarios

fomentando una sana convivencia y calidad de vida laboral. Adicional a esto, en el marco

disciplinar se habla que la confianza implica integridad y esta hace referencia a la honestidad

por lo tanto lo que se espera en un equipo de trabajo es que los participantes tengan la capacidad

de distinguir cuando se habla de verdad. Robbins (1997)

En el artículo 8, Díaz & Salas (2008) consideran que la coordinación es un elemento

necesario para que funcione el trabajo en equipo de este dependen factores como la motivación,

el liderazgo y la comunicación ya que aumentarán la confianza entre los miembros de la

organización, reconociendo los intereses de cada equipo así como también los intereses de cada

integrante, no obstante sin dejar de lado las acciones que tienen prioridad dentro de las tareas

cotidianas ya que son el resultado que refleja el desempeño de cada equipo establecido en una

empresa. Por esta razón así, como lo afirma Ahumada (2005) en el marco disciplinar el

propósito de la confianza es tener la disposición para compartir información, decir la verdad,

admitir las equivocaciones, mantener la confidencialidad, dar y recibir retroalimentación

constructiva en el equipo.

Por otro lado el artículo 9, Benitez, Medina & Munduate (2011). afirman que las

habilidades, la experiencia y los estilos de pensamiento que poseen los miembros de un equipo,

son un potencial para la resolución de problemas, el aprendizaje y la toma dediciones, sin

embargo también puede generar conflictos en cuanto a labores y relaciones. Por esta razón

tener como estrategia la implementación de equipos de trabajo permitirá la integración y

asociación de ideas compuestas entre los miembros potencializando los conocimientos que

cada uno maneja y que a su vez facilitan la complementariedad entre los mismos. Con base en

lo anterior, en los antecedentes se comenta que a partir del trabajo que desarrollan juntos los


miembros de un equipo, así mismo se fortalece el conocimiento dando apertura a nuevas

habilidades. Palomo (2010).

De acuerdo con el artículo 10, Mantilla & García (2010). Afirman que para lograr el

éxito en una compañía, se necesita de equipos de trabajo los cuales sean dirigidos por personas

con altos niveles de liderazgo, dinámicas y comprometidas que sean capases de promover la

confianza y la motivación en los miembros que conforman un equipo. Por lo tanto para que

dicho éxito funcione en la empresa es necesario el desempeño y compromiso colectivo para

compartir información, aceptar errores, mantener los niveles de confiabilidad y

retroalimentarse pertinentemente. Adicional a esto, según como se plantea en el marco

interdisciplinar la idea que se establezcan equipos de trabajo en las organizaciones es que exista

un acuerdo frente a las opiniones y percepciones entre los miembros con el fin de generar un

mayor compromiso. Gonzales & Peiro (1999).

Según el artículo 11, Uribe et al. (2013) afirman que el establecimiento de equipos de

trabajo y la complementariedad que se genera en los mismos, es la apertura a la construcción

de equipos de alto desempeño los cuales cuentan con niveles de compromiso más altos

focalizados en el desempeño y responsabilidad mutua, haciendo colectivos los proyectos

teniendo en cuenta los conocimientos y las labores que cada integrante realiza, que aunque sean

diferentes no dan cabida al individualismo porque su eficacia está fundamentada en el

desempeño que se tiene como equipo. Por consiguiente, de acuerdo con Reina & Reina (2008)

proponen en el marco disciplinar que la confianza implica manejar las expectativas, establecer

límites, dirigir apropiadamente los miembros del equipo, y respetar los acuerdos para lograr el

trabajo en conjunto como resultado de una estrategia que evidencia el progreso en una

organización.

Por otro lado el artículo 12, Heereman & Walla (2011) consideran que un ambiente

laboral mediado bajo condiciones de estrés afecta los estados emocionales, la memoria de


trabajo y la capacidad de las funciones cognitivas generando tensión en los procesos de

razonamiento. Es por esta razón que hay la necesidad de fomentar un clima organizacional que

genere prácticas de compromiso y lealtad a través de un liderazgo que inspire a los empleados

de la compañía, estimulando su participación y aumentando su potencial. Complementando lo

anterior, así como lo afirman Pons & Ramos (2012) en los antecedentes, la esencia del equipo

de trabajo es la delegación de competencias por lo tanto los miembros del equipo deben estar

orientados a un propósito colectivo teniendo en cuenta su función, responsabilidad y

compromiso con sus labores.

De acuerdo con el artículo 13, Gil et al. (2008). Argumentan que los diseños basados

en equipos de trabajo necesitan de ambientes dinámicos y de la innovación que modifique y

transforme el trabajo tradicional al que los miembros de una organización están acostumbrados,

ya que la implementación de estrategias basadas en equipos de trabajo se fundamentan en la

producción de nuevos conocimientos focalizados en la colectividad de los integrantes

generando responsabilidad compartida sobre la ejecución de sus procesos laborales. A partir

de esto, se puede afirmar de acuerdo con lo que proponen los antecedentes, que los equipos de

trabajo se originan de la habilidad social de los integrantes de una comunidad los cuales

comparten significados que están sujetos a los principios de una empresa de esta manera un

elemento como la confianza es la que permite explicar cómo se organiza y coordina el trabajo

en una empresa.

El artículo 14, Rico et al. (2011) hacen referencia a la coordinación y la planificación

que se necesita en los equipos de trabajo para así definir tanto la práctica como los métodos en

la gestión de labores tanto colectivas como individuales; de esta manera para llevar a cabo

dicho proceso se necesita de la interacción que el trabajador tenga con su medio organizacional

en donde la percepción que tenga de sí mismo y su entorno tendrá una influencia significativa

en el desempeño, la motivación y la satisfacción laboral además de la confianza que se genere


para desarrollar las labores dentro del grupo o bien sea del equipo. Del mismo modo en el

marco interdisciplinar Ahumada (2005) propone que los equipos de trabajo están formados por

personas que necesitan relacionarse para desarrollar sus labores las cuales dependen del grado

de confianza que se genere entre los mismos.

Según el artículo 15, Ingenhoff & Sommer (2010), consideran que para la construcción

de la confianza en el ámbito organizacional se requiere de las relaciones interpersonales y la

disposición que se establezcan entre los miembros de la compañía y los directivos, ya que es a

partir de este vínculo de confianza que se genera la interacción y la compatibilidad en los

diferentes cargos fomentando la responsabilidad compartida y el trabajo a nivel colectivo. De

igual manera, así como también se plantea en el marco disciplinar la confianza es un factor

crucial para el éxito de una empresa, dicho factor construye y apoya las relaciones sociales

fortaleciendo así la compatibilidad entre los miembros (Hayes, 2002).

Por otro lado el artículo 16, Correa & Serrano (2010) consideran que los equipos

multilocalizados pueden llegar a ser un gran potencial en cuanto a la resolución de problemas,

la eficacia y la creatividad mediados por el trabajo en equipo a través de los medios virtuales.

La afirmación de dicha investigación en contraste con los demás estudios analizados en los

marcos disciplinares; evidencian un desacuerdo ya que estos consideran que un equipo de

trabajo requiere de la constante interacción y comunicación entre los miembros para ser

orientados por sus líderes a través del diálogo generando vínculos de confianza. Del mismo

modo, según lo que plantea Ahumada (2005) en el marco disciplinar es necesario que los

equipos de trabajo tengan una constante interacción dado que la comunicación es necesaria

tanto para la orientación como para la búsqueda de consenso a través del dialogo.

De acuerdo con el artículo 17, Palamary (2011) afirma que el éxito de las empresas

depende de la innovación y la creación de procesos que ayuden al desarrollo del capital

humano, dado que este regula las normas internas que establece la organización en donde el


elemento clave es la confianza ya que es la que promueve la cooperación y la ayuda recíproca

entre los miembros de la compañía generando relaciones estables entre los diferentes cargos,

patrocinando el bienestar del empleado y aumentando la satisfacción laboral de quienes

integran la empresa. Así mismo, Gonzales & Peiro (1999) afirman dentro del marco disciplinar

que los factores principales que permiten el establecimiento de los equipos de trabajo son el

compromiso, la confianza y la satisfacción laboral, ya que son estos los que estimulan la

participación de los empleados, su formación y su desarrollo.

Por ultimo según el artículo 18, Guinaliu & Jordan (2013) consideran que la confianza

en un equipo de trabajo virtual es más difícil a comparación de un equipo de trabajo tradicional,

ya que requiere de canales de comunicación más eficientes además de la interacción con los

mismos, sin embargo se evidencia que dichos equipos pueden tener un alto potencial en la

creatividad y resolución de problemas los cuales están basados en esquemas tecnológicos de

información. El éxito de un equipo virtual se centra en el tipo de liderazgo que lo dirija ya que

es el responsable de generar canales de comunicación y confianza en su equipo velando por

que los objetivos se cumplan por medio de los mecanismos necesarios que garanticen su

cumplimiento. En comparación, con lo que plantea Ahumada (2005) en el marco disciplinar la

confianza además de ser una disposición es la habilidad para hacer lo que se debe hacer

teniendo la capacidad para interactuar con otros, por lo tanto está fundamentado en la

expectativa que se tiene hacia los demás y la reciprocidad mediado por lo que se da y se recibe

en las relaciones laborales.

De acuerdo con los resultados encontrados y con base en cada uno de los artículos que

hicieron parte de la presente investigación, se muestra claramente que el manejo de la confianza

influye de manera significativa en la construcción de equipos de trabajo, dicha confianza cuenta

con unas dimensiones que son relevantes tanto en el ámbito laboral como para cada una de las

disciplina que trabaja el tema de confianza y equipos de trabajo; por lo tanto en la tabla 3 se


muestran las similitudes en las narrativas de los estudios abordados, de esta manera se

evidencia una serie de factores que dependen de la confianza tales como la integridad, la

capacidad, la consistencia, la lealtad y la apertura las cuales facilitan el establecimiento de los

equipos convirtiéndose en una estrategia organizacional al ser efectivos en la medida en que

generan un producto o servicio aceptable para los clientes, crecen como equipo y existe

aprendizaje tanto a nivel individual de cada integrante como también a nivel colectivo. Por

consiguiente, a partir de la discusión de resultados se puede afirmar que no solo la confianza si

no también los elementos que la componen, son esenciales para el manejo y la construcción de

los equipos de trabajo en una organización. Mayol (2007), describe la confianza como la

creencia que se tiene hacia el otro la cual se rige por dos elementos claves tales como la

honestidad y lealtad. Adicional a esto, en el contexto organizacional dicho término está

denominado como el vínculo de valores éticos que afianza la creencia que se tiene sobre las

capacidades de los demás individuos y así mismo de reconocerlas, “en este sentido la

conformación de equipos de trabajo es una más de las tantas estrategias utilizadas por la

organización para hacer frente y adaptarse al entorno en el cual está inserta” (Ahumada, 2005

p.90). No obstante, también debe tenerse en cuenta que las nuevas investigaciones apuntan a

los equipos de trabajo virtuales o multilocalizados ya que a comparación de un equipo de

trabajo tradicional, estas adoptan como estrategia esquemas tecnológicos de información, los

cuales se basan en la creatividad, la comunicación virtual y principalmente la confianza en las

capacidades y las competencias que tiene cada integrante.

Por otra parte según la tabla 4 cada una de las narrativas expresan los factores que

consideran relevantes e influyentes en el manejo de la confianza dentro de los equipos de

trabajo por lo tanto, se puede evidenciar claramente que la narrativa con mayores aciertos

determina que la confianza favorece la interacción y la comunicación en cuanto a la gestión de

labores que desarrollan los miembros de la organización, comunidad, grupos sociales; dicha


narrativa mostró similitudes en la interpretación realizada de los diferentes artículos que

hicieron parte del estudio de arte, del cual se basa la presente investigación. No obstante a esta

percepción se puede afirmar que factores como la cooperación, la colaboración, la

corresponsabilidad, la eficacia, la satisfacción laboral, la productividad, las alianzas, la

complementariedad y los vínculos entre los miembros de una empresa dependen

significativamente de la confianza y así mismo poder establecer los equipos de trabajo,

facilitando la movilización en los mismos, permitiendo la toma de decisiones de manera

colectiva, generando compromiso entre los miembros, aumentando la motivación en cada uno

de los integrantes y facilitando el intercambio de conocimientos con el que cada miembro

cuenta. No sobra decir que dicha confianza se da como consecuencia de las acciones, los

comportamientos, y la comunicación recíproca que se genera entre un grupo de personas

facilitando así un adecuado ambiente laboral que fortalece la lealtad entre los miembros de

una organización y que genera una satisfacción en cuanto al desempeño de sus labores

(Ahumada, 2005).

Por otra parte, en la actualidad los estudios más recientes están trabajando temas como

la confianza y los equipos de trabajo, basándose principalmente en la interacción y los factores

que asocian dicha relación a través del comportamiento que se genera entre los miembros de

una organización, sin embargo, así como lo evidencian Rincón et al. (2008). Según ellos, han

surgido estudios más recientes relacionados con los equipos multilocalizados o virtuales

desarrollando investigaciones por parte de diferentes disciplinas que trabajan las dimensiones

de confianza y equipos de trabajo, estos a su vez son dirigidos a organizaciones con mayores

inversiones tecnológicas, lo cual determina la poca interacción en los miembros que participan

en una empresa, obstaculizando en gran parte la confianza.


Pero aun así se ha demostrado que este tipo de estrategias requieren de un gran potencial

que necesita de expertos quienes tengan la capacidad de cumplir con los objetivos y la

necesidad de confiar en los que trabajan en su organización dado que los esquemas de

comunicación son a nivel virtual la mayoría de veces. Por otro lado hay factores como la

comunicación presencial que son escasos, debido al manejo constante de métodos virtuales y

la poca relación de tipo social en cuanto al contacto con los demás integrantes de la

organización.

Por esta razón, el presente estudio de arte apunta a que tanto en los hallazgos como en

los objetivos todas las dimensiones que hacen parte de la confianza, son necesarias ya que cada

elemento que la compone tiene una influencia significativa en la construcción de equipos de

trabajo, por lo tanto cada disciplina la interpreta de diversas formas pero siempre llegando a

una relación en común con las demás. De acuerdo con los antecedentes factores como, la

cooperación, la comunicación, el liderazgo, la responsabilidad compartida y la satisfacción

laboral son necesarios para la implementación de los equipos de trabajo. Por otro lado en el

marco disciplinar se evidencia que el factor confianza cuenta con unas dimensiones claves

como la integridad, capacidad, consistencia, lealtad y apertura las cuales son la base que

permite el establecimiento de equipos de trabajo como estrategia organizacional.

Conclusiones

Luego de realizar las comprensiones acerca de las narrativas y las percepciones sobre

el manejo de la confianza en los equipos de trabajo en investigaciones realizadas en Economía,

Sociología, Administración de Empresas, Comunicación Social y Psicología Organizacional

dichos artículos fueron objeto de estudio en la presente investigación, la cual pretende ampliar

un poco más el conocimiento acerca de la relación entre los constructos confianza y equipos


de trabajo, que en la actualidad se presenta en la organización debido al manejo que le dan a

estos conceptos los cuales van ligados y fomentan el éxito de una empresa.

Se evidencia que con respecto al objetivo general que era analizar la relación de los

términos de confianza y los equipos de trabajo a través de un estudio de arte basado en

investigaciones realizadas en disciplinas como Economía, Sociología, Administración de

Empresas, Comunicación Social y Psicología de las Organizaciones y del Trabajo en los años

que comprenden el 2008 -2013 que:

1. La construcción del concepto de equipos de trabajo según las investigaciones analizadas,

concibe que cada entidad, organización y empresa percibe el término de confianza como

la creencia que un individuo tiene acerca de las capacidades de los demás, por lo tanto

dicha creencia fortalece el desempeño y el rendimiento permitiendo de tal manera, la

interacción de un conjunto de personas que buscan lograr con éxito una meta en común;

por consiguiente, la confianza que se genere entre los miembros, tendrá un impacto en el

trabajo colectivo, en la empatía, en el desarrollo de procesos y reconocimiento dentro del

trabajo de determinada entidad fortaleciendo el compromiso que se adquiera en el mismo

equipo.

2. Con respecto al primer objetivo específico que era identificar la relación que se construye

en los conceptos de confianza y los equipos de trabajo en los textos revisados, se

identificaron las construcciones que se realizan en las investigaciones acerca de la

confianza en los equipos de trabajo, por lo tanto, se evidenció que la relación que se

construye sobre los conceptos de confianza y los equipos de trabajo en los textos

revisados, se relacionan entre sí, dado a que conciben el concepto de confianza como el

grado de seguridad y de creencia que una o más personas tienen sobre la ejecución de

labores que desarrollan los miembros de una organización, puesto que es a partir de la


confianza que se entrelazan factores como la comunicación, la cooperación, la

corresponsabilidad y los vínculos afectivos que influyen en el establecimiento de los

equipos de trabajo, así mismo dicha afinidad que se genere entre sus miembros,

fortalecerá la credibilidad en cuanto a las destrezas y las competencias que desarrolla cada

uno de los individuos que conforman el equipo facilitando el trabajo colectivo como una

habilidad que mejora continuamente el funcionamiento y la dinámica en las

organizaciones.

3. De acuerdo con el segundo objetivo específico, las categorías que comprenden el

concepto de confianza y equipos de trabajo elaboradas por los autores, se relacionan entre

sí, dado a que dichas percepciones hacen referencia a las expectativas que uno o más

miembros de una organización tienen acerca del comportamiento esperado de una persona

o un grupo de personas, en donde se considera que dichas expectativas se afianzan a partir

de las interacciones y relaciones humanas que se establezcan en la empresa originando de

esta manera tanto afinidad, complementariedad y corresponsabilidad en los miembros que

hacen parte de un equipo. Por esta razón, el trabajo en equipo funciona correctamente si

los miembros se respetan y los directivos respetan su labor, teniendo en cuenta tanto sus

habilidades, conocimientos, opiniones y puntos de vista, que cada uno de los integrantes

aporta al equipo.

4. Con respecto al segundo objetivo específico también, la percepción que cada disciplina

tiene acerca del significado de confianza en los equipos de trabajo, resulta en algunos

estudios similar con respecto a otros, según los artículos investigados, por lo que se puede

afirmar de acuerdo con las descripciones anteriormente dadas por los autores, que estos

dos constructos van totalmente ligados e interrelacionados, en donde el segundo depende

significativamente del primero, esto hace referencia a que si no hay confianza no se

pueden establecer equipos de trabajo por lo tanto es de considerar que la confianza es la


base fundamental para el funcionamiento de los equipos de trabajo, y para ello es

importante que surjan acuerdos entre los miembros que conforman un equipo respetando

tanto las opiniones como las percepciones y las nuevas ideas que puede aportar de cada

uno llegando acuerdos en común.

5. El manejo de temas como la confianza en los equipos de trabajo son relevantes en las

habilidades que practican algunas empresas enfocadas al éxito y que le apuntan al

desempeño que producen ese conjunto de personas que trabajan por un objetivo en

común; por lo tanto la confianza y los equipos de trabajo se conciben como dos conceptos

que se entrelazan impulsando tanto el desarrollo, la construcción y el establecimiento de

los llamados “equipos”, pero así mismo no hay muchas investigaciones que estudien estos

dos términos juntos ya que se da por hecho que el concepto equipos de trabajo lleva en si

ciertas características influyentes, entre estas la confianza.

6. Se puede evidenciar a través del análisis de resultados que la disciplina con mayores

investigaciones acerca de la confianza en los equipos de trabajo es Psicología

Organizacional ya que el interés de indagar, comprender, y extender el conocimiento

sobre el comportamiento que tiene un individuo en las organizaciones de gran

importancia, especialmente en estos dos temas que actualmente causan controversia en

las empresas. Así mismo también ha despertado el interés en otras disciplinas como

Administración de Empresas que es la segunda en realizar cierta cantidad de estudios, ya

que están en constante relación; promoviendo la gestión de recursos y desempeño para

mejorar en rendimiento y en la satisfacción de los integrantes que componen una

organización.

7. Según los resultados de los artículos investigados y el análisis realizado de cada uno, el

concepto de confianza para algunas de las investigaciones anteriormente mencionadas es


tomado como ese punto de unión que se necesita para conformar equipos de trabajo, con

personas que cuentan con creencias, roles y saberes diferentes las cuales estarán en

constante interacción y comunicación generando pautas para la ejecución de ciertas

labores con el fin de lograr una meta en común que muestre el trabajo colectivo el cual

será un facilitador en la cooperación y la responsabilidad compartida en los integrantes

del equipo.

8. La importancia que tiene el establecimiento de equipos de trabajo en una empresa,

organización o entidad bajo el manejo adecuado de la confianza, es facilitar acuerdos

entre las diferentes opiniones y percepciones que tiene cada uno de los miembros,

generando así tanto el compromiso, como el respeto y la afinidad en el contexto social

que surge a partir de las relaciones intersociales, los niveles de comunicación y los niveles

de confianza. De esta manera, el trabajo en equipo depende de elementos como el

liderazgo, la motivación, el aprendizaje, la comunicación, la creatividad y la confianza,

para lograr una coordinación en cada uno de los integrantes de acuerdo con su área de

gestión, por lo tanto, es en estas características donde encontramos la clave para trabajar

en equipo.

9. En artículos de Psicología la confianza está basada en el contacto con el otro, en otras

disciplinas en el cumplimiento del resultado y en otras disciplinas como por ejemplo la

Sociología afirman que cuando no hay contacto se genera desconfianza. Por lo tanto al

interior del nuevo concepto de equipo de trabajo conformado sobre la base de la confianza

como su pilar fundamental, se fortalecen las relaciones, y la interacción entre cada uno

de las personas que lo componen.

10. Los equipos de trabajo son estrategias que sirven para coordinar las labores que

desempeña cada miembro fortaleciendo de esta manera las habilidades del trabajo en


equipo, la eficacia, la corresponsabilidad y la confianza entre y fuera de ellos. Por esta

razón, los miembros que conforman un equipo de trabajo deben estar orientados a un

propósito colectivo teniendo en cuenta su función, responsabilidad y compromiso con sus

labores, para que así puedan trabajar eficientemente cumpliendo con el objetivo que se

habían propuesto desde un comienzo.

11. Cuando se logra comprender el significado de un equipo, es partir de esta visión que los

líderes pueden generan entre ellos equipos de alto rendimiento siendo este un nivel más

alto donde aportarán a través de sus conocimientos y experiencias planes de mejora para

aumentar la productividad y la cooperación de todos los departamentos que conforman

una organización.

12. La confianza está sujeta a los estados emocionales, por consiguiente el ambiente que se

genere en un equipo de trabajo puede facilitar el control y el manejo adecuado de las

situaciones o por el contrario la tensión en los procesos de razonamiento y autonomía, por

consiguiente, es importante que los equipos tengan la autoridad necesaria para tomar

decisiones día a día sobre su trabajo y otorgarles el poder suficiente para que se aseguren

que las cosas se hacen de manera colectiva y así mismo que se están desarrollando de una

forma adecuada, esta coordinación de trabajo permitirá la unión del equipo y se verá

reflejada principalmente en los niveles de producción y en la capacidad de interacción

entre los miembros.

13. Los equipos de trabajo pueden funcionar como equipos multilocalizados o virtuales

dependiendo de su potencial y los de líderes que estén a cargo, para dicho

funcionamiento se requiere de personas con altos niveles de compromiso, disposición

y habilidad para poderse complementar con los demás miembros del equipo que aunque

es poca la interacción que llegan a tener, deben desarrollar las competencias suficientes


para una comunicación adecuada y especialmente generar la confianza y la autonomía

en las labores que cada uno de los mismos realiza, sin la supervisión directa. Estos

equipos de trabajo pueden funcionar si se logra un estado de madurez tanto del equipo

como del líder, con la capacidad de autoregularse, autodirigirse, autoobservarse y

autocambiar para que puedan crecer y lograr el impacto que buscan.

Aportes, Limitaciones y Sugerencias

Estudios relacionados con el tema de confianza y equipos virtuales es la tendencia que

está surgiendo, especialmente en países desarrollados que requieren de organizaciones con un

alto nivel de inmersión en mercados globales y desarrollo acelerado de nuevas tecnologías,

según Rico, Cohen y Gil (2006) en este contexto, los equipos virtuales son una ventaja a la

hora de integrar recientes tecnologías de información y comunicación. Se diferencian de los

equipos de trabajo en que su interacción en temas de comunicación se realiza principalmente a

través de medios electrónicos, sus miembros no suelen reunirse de forma convencional por lo

tanto no hay mucho contacto en los niveles de interacción y de relaciones sociales, lo que

conlleva a que se distribuyan en tiempos y espacios diferentes, y por ultimo su membresía tiene

una disposición al cambio dado a los requerimientos de las tareas y proyectos a los cuales se

deben adaptar. Según lo mencionado anteriormente se sugiere nuevos estudios que fortalezcan

lo que se plantea según la presente investigación y los autores que nombran los equipos

virtuales.

Aportes

El presente estudio amplía el conocimiento tanto para el campo de Psicología de las

Organizaciones y del Trabajo, como para las demás disciplinas tales como Comunicación

Social, Administración de Empresas, Economía y Sociología ya que la confianza es un tema


que influye en todos los aspectos laborales y personales en donde se da esa interacción humana

causando un impacto en factores como la motivación, el desempeño y la satisfacción laboral.

Por lo tanto, no sobra decir que a mayor satisfacción laboral mayor compromiso del

trabajador con sus tareas e incremento en la motivación, de esto depende la cooperación, las

relaciones laborales y la responsabilidad compartida que se genere dentro de los equipos de

trabajo facilitando de esta manera la participación en la toma de decisiones y también en las

opiniones, las cuales tienen un contenido emocional importante que afianza la cultura

colectivista , el nivel de valores en los equipos, y la confianza (San Martin, 2011).

La confianza es la voluntad propia de un individuo para comprometerse y creer en las

capacidades que tienen sus compañeros de trabajo, por lo tanto es evidente que a partir del

comportamiento y de las acciones que los demás generen, influirá significativamente en el

fortalecimiento o el debilitamiento de dicha confianza en los equipos de trabajo. Por

consiguiente, el estudio de la confianza y los equipos de trabajo es un tema que se ha venido

trabajando más en la última década, el cual ha despertado interés en las diferentes disciplinas

dado que se presentan problemáticas en la actualidad que obstaculizan el desempeño, el éxito

y el logro de los objetivos en diversas organizaciones.

Sugerencias

Es de considerar que los conceptos de Confianza y Equipos de Trabajo deben trabajarse

juntos dado que son la apertura al buen rendimiento, la eficacia y dan pauta a que se originen

los equipos de alto desempeño; si no se genera confianza entre los miembros de una

organización es imposible establecer equipos de trabajo. Por lo tanto, el no establecer estos

elementos claves dentro de un equipo, no facilitara un clima laboral adecuado ni tampoco

generara una satisfacción en las labores cotidianas que desarrolla cada uno de los individuos

dentro del equipo.


De igual manera, es importante tener en cuenta que al ser un estudio de arte basado en

la comprensión e interpretación de otras investigaciones, se generan nuevas perspectivas, que

a su vez se afirman y consolidan teorías o de lo contrario se refutan, por lo tanto este tipo de

investigaciones da apertura a que se generen más estudios que indaguen directamente con las

personas que integran una organización acerca del manejo de la confianza en los equipos de

trabajo y así poder ampliar aún más el conocimiento en este campo y generar estrategias que

ayuden al éxito de las empresas latinoamericanas. Así mismo otro tipo de factores como el

respeto, el compromiso, la lealtad y demás relacionados, surgen a partir del manejo de la

confianza en los equipos de trabajo, los cuales son de vital importancia abordarlos en nuevas

investigaciones para ampliar aún más los elementos que influyen de manera significativa en el

establecimiento de los equipos.

Limitaciones

Por otro lado, dentro de las limitaciones que presenta este estudio, no se encontraron

investigaciones relacionadas en disciplinas como Comunicación Social pero aun así, con base

en libros e interacciones con algunos profesionales que ejercen esta disciplina están empezando

abordar significativamente el tema dado que es una problemática que actualmente afecta la

comunidad empresarial y que necesita de las diferentes percepciones para así llegar a

comprensiones más amplias y soluciones que estén dadas a la complementariedad de los

diferentes saberes. Por lo tanto es importante generar nuevos estudios en disciplinas como

Ingeniería Industrial y Comunicación Social dado que en este contexto organizacional está

surgiendo la tendencia a investigarse temas relacionados con la confianza, equipos de trabajo,

liderazgo, equipos virtuales, clima y satisfacción laboral, ya que si bien es cierto son términos

aceptados conceptualmente y se nombran en la cotidianidad laboral, tienen muy poco sustento

en evidencias empíricas.


Dentro de las limitaciones que surgieron en la construcción del presente trabajo de

grado fue el tiempo dado que se presentaron inconvenientes que llevaron a reconstruir una

nueva investigación en menos tiempo. Por lo tanto se tuvo que basar a conveniencia en sujetos,

actores, participantes de investigación como lo fueron los artículos científicos de disciplinas

como Administración de Empresas, Sociología, Economía, Comunicación Social y Psicología

de las Organizaciones, delimitando la investigación en los últimos 5 años que fueron del 2008

-2013 en los cuales solo se tuvieron en cuenta los que trabajaron los conceptos de confianza

y equipos de trabajo relacionándolos. En este sentido no hubo muchos artículos que los

trabajaron, por lo que fue otra limitante que incrementó la falta de tiempo arriba mencionada

Por otra parte, la interacción se realizó de manera impersonal dado que no se trabajó

con personas pertenecientes a una organización, si no que se basó en la percepción que

generaban dichas investigaciones siendo una limitante dado que un tema para investigar como

la confianza requiere una comunicación basada en la interacción social. Adicional a esto, otro

de los limitantes fue no haber encontrado artículos científicos en los años del 2008 al 2013 por

parte de una de las disciplinas como Comunicación Social, ya que a pesar de que se está

comenzando a trabajar el tema de confianza en las organizaciones, vista desde la comunicación,

no se pudieron encontrar.

Por otro lado, el no haber indagado en más disciplinas como Ingeniera Industrial,

Finanzas y Contaduría, disciplinas que también aportan a la psicología organizacional que en

la actualidad están empezando a abordar la relación de estos dos constructos, dado a que se

extendía y complejizaba más la presente investigación.

Y por último la poca experiencia en este tipo de metodología generó algunos

contratiempos, nuevas búsquedas en bases de datos ya que estudios que aborden la relación de

estos dos conceptos de confianza y equipos de trabajo es muy compleja, pero así mismo no


han sido ampliamente abordados en conjunto, con evidencias empíricas en investigaciones

recientes.

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Weber, M. (1976). Economía y Sociedad. México: Fondo de cultura económica.


Anexos

Autor de la ficha

Referencias del

artículo de

acuerdo con

normas APA.

Cardona N. & Calderón, G. (2010). Confianza en las interacciones del trabajo

investigativo. Un estudio en grupos de investigación en una universidad

pública colombiana. Cuadernos de administración, 23 (40), 69-93.

Análisis temático

Citas

textuales (entre comillas y

con número de

página) y citas

contextuales

(parafraseo)

Según Cardona N. & Calderón, G. (2010). “La concepción de

confianza, incluye condiciones que favorecen su construcción, por

su dinámica de interacción y comunicación, por el papel que

desempeña en la gestión de los grupos y por el valor que dan a la

afinidad afectiva”.

La confianza surge del líder cuando es una persona que mueve y

motiva, que muestra evidencias y que es capaz de buscar las

personas que aportan y trabajan para el equipo que él lidera.

Otra posibilidad es considerar la confianza desde la perspectiva

ética, esto es, esperar que el otro tenga un comportamiento

moralmente apropiado; por lo tanto, es la expectativa de la buena

voluntad la que nos permite confiar en el otro, en las tareas que

desarrolla y en sus capacidades.

Los hallazgos muestran que la confianza incide en la conformación

e institucionalización de los grupos de investigación, así como en

la conformación de redes de conocimiento. Este aparte se enfoca

en comprender estos impactos.

Definición de

confianza en

los grupos

investigativos

según Cardona

N. & Calderón,

G.


Resumen

ampliado (para

artículos empíricos)

Cardona & Calderón (2010) trabajaron en su investigación la

confianza en las interacciones del trabajo investigativo,

considerando que así como en las empresas hay una organización

para el desarrollo y ejecución de actividades, así mismo se

presenta en el trabajo de la comunidad científica la cual requiere

una organización específica. El término confianza actualmente es

un fenómeno que ha sido aceptado conceptualmente pero con

muy poco sustento en evidencias empíricas por lo tanto en la

presente investigación fueron abordadas las relaciones de

confianza en las interacciones del trabajo donde participaron 26

investigadores de 16 grupos de investigación de distintos campos

de conocimientos pertenecientes a la universidad pública de

Colombia. En los resultados se evidenció que a la hora de trabajar

en equipo la confianza es el elemento fundamental que promueve

la productividad y las alianzas entre los investigadores, de esta

manera se convierten en la base del trabajo colectivo ya que

reduce la incertidumbre y afianza la interacción social.

Comentarios (autor ficha)

Autor de la ficha

Referencias del

artículo de

acuerdo con

normas APA.

Buztinsa,O., Nieves ,M. & Ruiz,A. ( 2013). Influencia de una cultura organizativa

orientada hacia la calidad en los beneficios de la implantación de un

sistema de gestión de recursos ERP. Intagible Capital 9 (1), 126-152.

Análisis temático

Citas


con número de

página) y citas

contextuales

(parafraseo)

Una cultura de calidad orientada al compromiso de la alta

dirección, el enfoque al cliente y la confianza de los miembros de

la organización, permite el desarrollo de recursos valiosos

caracterizados por ser específicos, producir relaciones sociales

complejas y generar conocimiento tácito.

Definición de

Buztinsa, O.,

Nieves ,M. &

Ruiz, A.


Las organizaciones que implantan o quieren implantar sistemas de

gestión de la calidad tienen que promover una cultura organizativa

orientada a la creación de un entorno de trabajo basado en la

confianza y percepción de un compromiso para desarrollar una

comunicación abierta entre los miembros de una organización y

sus superiores.

La implantación de sistemas de gestión de la calidad promueve la

creación de un clima de trabajo caracterizado por la confianza, y la

colaboración o cooperación entre los miembros de la organización

y la alta dirección.

Las organizaciones que adoptan con éxito un sistema de gestión

de la calidad tendrán un entorno de trabajo caracterizado por la

cooperación, la confianza entre los directivos y empleados, ya que

éstos deben sentir que la organización apoya sus esfuerzos

orientados a la calidad. (p.130)

Resumen

ampliado (para


Buztinsa,O., Nieves ,M. & Ruiz,A. ( 2013).realizaron una

investigación basada en la influencia de una cultura organizativa

orientada hacia la calidad, pretende potenciar el trabajo en

equipo, producir un avance en las técnicas de gestión para así

mejorar ese conjunto de valores, símbolos, rituales, mitos y

prácticas que determinan la visión compartida de los miembros

de la organización y la relación que tiene con los beneficios de un

sistema de gestión de recursos o ERP; se le denomina así ya que

son sistemas avanzados de gestión empresarial que tratan de

manejar los sistemas de información de la empresa relacionando

las distintas actividades de producción analizadas, para así indicar


las diferentes alternativas que se pueden utilizar en la gestión

diaria de la empresa. Se utilizó como instrumento la base de

datos SABI la cual tiene información de las principales empresas

de España, por lo tanto se seleccionaron 1208 empresas

pertenecientes al sector manufacturero que tenían implantado el

ERP. Los resultados evidenciaron que las organizaciones que

adoptan la implantación de los sistemas de gestión de calidad

promueven un clima de trabajo caracterizado por la confianza, la

colaboración y la cooperación tanto en los miembros de la

organización como en los directivos.


Autor de la ficha

Referencias del

artículo de

acuerdo con

normas APA.

Martínez, E., Velarde, E. & Coronado, E. (2012). La confianza como elemento del

capital social en una pequeña empresa de la industria metalmecánica de

la región centro de Coahuila, México. Revista Global de Negocios 7 (2),

23-35.

Análisis temático

Citas


con número de

página) y citas

contextuales

(parafraseo)

La confianza se deriva de la pertenencia a una red social y las

expectativas subjetivas acerca de los dignos de confianza que son

los demás, están relacionadas con las relaciones sociales a las que

se tiene acceso.

Los estudiosos de la acción colectiva indican que la confianza es un

componente del capital social clave para favorecer la cooperación

y resolver problemas de acción colectiva que a su vez permiten

mejores niveles de desarrollo en los equipos.” (p. 1471).

En la medida en que los niveles de confianza puedan ser

considerados como una señal de la integración de los empleados,

Definición de

Martínez, E.,

Velarde, E. &

Coronado, E.


esta pueda redundar en la eficacia organizacional y crear mayor

valor en su comunidad." (p. 1475).

Resumen

ampliado (para


Martínez, E., Velarde, E. & Coronado, E. (2012). realizaron una

investigación acerca de la confianza como elemento del capital

social en una pequeña empresa de la industria metalmecánica de

la región centro de Coahuila México, donde señalan que la

confianza es la herramienta principal del capital social; esto quiere

decir que es un factor que beneficia la cooperación en el

desenvolvimiento de problemas colectivos permitiendo así

mejores niveles de desarrollo; en este sentido cabe decir que hay

una afinidad entre estos dos factores; la confianza y el capital

social ya que tiene relevantes implicaciones en las acciones de

creer, comprender, apoyar y asumir riesgos del otro con respecto

al propio esto indica que al asumirse estas condiciones hay un gran

potencial en la cooperación, así como lo confirman Tsai & Ghosha

(1998, citados por Martínez et al. 2012) quienes proponen que el

valor de una organización va en la capacidad de innovación y “en

los términos de las relaciones formadas por sus miembros con el

fin de participar en la acción colectiva”. Por lo tanto este estudio

se hizo en una pequeña empresa metalmecánica con la

participación de 32 empleados de la misma donde se trabajó un

muestreo censal con enfoque cuantitativo, el formato contenía

preguntas estructuradas utilizando como variable dependiente la

confianza, y para las variables independientes la edad, nivel

académico y antigüedad en la empresa; después de obtenida la

información realizaron el procesamiento de los datos a través del

software estadístico SPSS para estandarizar resultados y

establecer asociaciones entre las variables. Los resultados

evidenciaron que la confianza se manifestó en los niveles

directivos por tanto estos, sugieren que el desarrollo de un plan de

acción debe crearse para que se eleve la confianza del trabajador

hacia los directivos y demás miembros que laboran en ella, ya que

en la disposición en que los niveles de confianza aumenten, estos

facilitarán la integración y cooperación de sus trabajadores

incidiendo notablemente en la eficacia organizacional y así mismo

incrementando la credibilidad de todos sus miembros.



Autor de la ficha

Referencias del

artículo de

acuerdo con

normas APA.

González, V. (2011). El clima de los equipos de trabajo: Una propiedad

configuracional. Revista Papeles del Psicólogo 32 (1), 48-58.

Análisis temático

Citas


con número de

página) y citas

contextuales

(parafraseo)

Diferentes estudios muestran que la virtualidad se relaciona con

una comunicación menos eficiente y genera más dificultades para

desarrollar confianza entre los miembros del equipo o

incrementar los niveles de apoderamiento.

La confianza y la cognición compartida han configurado la potencia

de los equipos eficientes siendo tratadas de forma conjunta en

donde la primera se refiere a la creencia colectiva relativa a la

capacidad del equipo para ser efectivo y la segunda concierne

dicha creencia aplicada a tareas y contextos particulares.

Los cambios estratégicos, económicos y tecnológicos

reestructuran las organizaciones en torno a los equipos como

unidades básicas de su trabajo, su eficacia y su comprensión

acerca de la confianza; como la propensión de una persona a ser

vulnerable a las acciones de otra, basada en la expectativa de los

desafíos que los sistemas multi-equipo plantean, y que son

factores claves para el éxito de las organizaciones

contemporáneas (p.58).

Definición de

González, V.

Resumen

ampliado (para


González, V. (2011). Trabajaron el tema de la confianza y la

cognición compartida, y como estas han configurado la potencia

de los equipos eficientes siendo tratadas de forma conjunta en

donde la primera se refiere a la creencia colectiva relativa a la

capacidad del equipo para ser efectivo y la segunda concierne

dicha creencia aplicada a tareas y contextos particulares; de esta

manera la conceptualización que se hace en dicha investigación

referente a el clima en los equipos de trabajo, consideran que las

dimensiones de dispersión tienen un papel importante en los

esquemas que componen la integración de equipos, por otro

lado se evidencio que el liderazgo que asuman los directivos y los

líderes en su equipo contribuye de manera notable en los


resultados que cada uno de sus colaboradores obtengan en las

diferentes tareas , es por esto que a partir .


Autor de la ficha

Referencias del

artículo de

acuerdo con

normas APA.

Brown, J & Dugid, P. (2008). Aprendizaje organizacional y comunidades de

práctica: Hacia una unificada vista de trabajo, aprendizaje e

innovación. Organization Science 2 (1), 40-57.

Análisis temático

Citas


con número de

página) y citas

contextuales

(parafraseo)

Trust is a key element of the interaction between people who will

benefit from cooperation with others, but they must also worry

about being taken advantage of by others

Confidence in management results in higher levels of cooperation

and, therefore, people are more willing to share knowledge and

thus increases performance.

Knowledge sharing within and between teams is of vital

importance to organizations. The influence of interpersonal trust

in general and trust in management, particularly in the exchange

of knowledge is evident.

Trust in the workplace has been shown to have a strong and robust

influence on a variety of organizational phenomena, including job

satisfaction, stress, organizational commitment, productivity, and

work teams on sharing knowledge.

Definición de

Brown, J &

Dugid, P.


Resumen

ampliado (para


Brown, J & Dugid, P. (2008). Su investigación se enfatizó en el

aprendizaje y la innovación dado a que son las formas

estrechamente relacionadas de la actividad humana que se cree

convencionalmente a entrar en conflicto entre sí. La práctica del

trabajo es generalmente visto como conservador y resistente al

cambio; aprendizaje es generalmente visto como algo distinto de

trabajo y problemática en la cara del cambio; y la innovación es

generalmente visto como la imposición perturbadora pero

necesaria de cambio en los otros dos.


Autor de la ficha

Referencias del

artículo de

acuerdo con

normas APA.

Rego, A., Vitória, A., Magalhães, A., Neuza, M. & Pina, C.(2013). Are authentic

leaders associated with more virtuous, committed and potent teams?

Science Direct 23 (2), 23-31.

Análisis temático

Citas


con número de

página) y citas

contextuales

(parafraseo)

Authentic leaders can also promote work engagement and

psychological empowerment of team members, which would lead

to a mass confrontation dynamics of work and empowerment that

result in a higher power equipment. Power Equipment more

suggests that by expressing confidence in the abilities of the team

members to pursue challenging tasks and meet high performance

expectations, and transformational leadership.

In the virtuous team climates, leading team members to share

common positive perceptions about how virtuous the team is,

which in turn increases team affective commitment and, in this

way, makes the team more potent. For example, because

authentic leaders set high standards for moral and ethical

behavior, they nurture honesty, integrity, and trust within the

team, developing positive/upward spirals within the team, making

it more virtuous.

Definición

de Rego, A.,

Vitória, A.,

Magalhães,

A., Neuza,

M. & Pina, C.


Resumen

ampliado (para


Rego, A., Vitória, A., Magalhães, A., Neuza, M. & Pina,

C.(2013).realizaron un análisis basado en el estudio de líderes

auténticos asociados con los equipos más virtuosos,

comprometidos y potentes, dado que en los contextos

organizacionales está surgiendo la necesidad de crear equipos

para potenciar la eficacia colectiva entre los miembros,

resolución de problemas, aprendizaje, corresponsabilidad y

desempeño. Así mismo, para lograr el dicho éxito se necesita de

la conformación de equipos en la cual la participación de líderes

auténticos promueva la eficacia para que de esta manera

aumente el compromiso de trabajo, el empoderamiento en

cuanto al potencial que los miembros manejan sobre sus

conocimientos, experiencias y labores, el ser capaz de mantener

la motivación en los miembros a través del optimismo sobre su

organización y situación laboral. El estudio fue llevado a cabo en

una universidad pública portuguesa, que emplea a 500 personas

que operan en 59 equipos, Para la obtención de las puntuaciones

de compromiso afectivo del equipo, tomaron el modelo de

composición consenso directa de Chan (1998, citado en Rego et

al, 2013) donde se evidenció que un equito de trabajo mediado

por un líder autentico influye significativamente en la motivación

y optimismo del equipo generando así compromiso afectivo

entre los miembros que lo conforman y potencializando su

rendimiento.


Autor de la ficha

Referencias del

artículo de

acuerdo con

normas APA.

Sánchez, F., Suarez, T. & Caballero, A. (2011). Mentiras en el Entorno Laboral:

Efectos sobre la Confianza y el Clima Relacional y Afectivo. Revista de

psicologia del trabajo y las organizaciones. 27 (3),191-203.

Análisis temático

Citas


con número de

página) y citas

contextuales

(parafraseo)

Un clima organizacional deficiente asociado a conflictos

interpersonales y a un ambiente emocional negativo influye

negativamente sobre la eficacia de los individuos, la confianza, los

equipos y sobre su satisfacción laboral" (p.192).

Definición de

Sánchez, F.,

Suarez, T. &

Caballero, A.


Las mentiras en el contexto laboral pueden deteriorar el clima

laboral si es cuestionada la confianza en los compañeros de

trabajo o se ven afectadas las relaciones o ambas cosas

simultáneamente (p.194)

Procesos abiertos de comunicación que permitan exponer las

dificultades y limitaciones para conseguir objetivos, la redefinición

de éstos o una mejor valoración del trabajo en equipo podrían ser

estrategias para evitar la mentira y sus nocivas consecuencias en

la perdida de la confianza" (p.200).

Resumen

ampliado (para


Sánchez, F., Suarez, T. & Caballero, A. (2011). realizaron un estudio

donde se analizaron las consecuencias que trae la mentira en el

entorno laboral y como ésta va ligada a la pérdida de confianza

tanto en la organización como en los compañeros de trabajo

generando expectativas no cumplidas, promesas olvidadas y

propiciando la obstaculización en el desarrollo de algunos

procesos. En este estudio participaron 214 trabajadores de cuatro

centros de salud pública pertenecientes al Ministerio de Salud de

Chile con diversas profesiones y cargos en la organización; para el

instrumento “se seleccionaron ejemplos de mentiras utilizados en

el contexto del trabajo, categorizados como muy y menos típicos,

en los cuales se mentía para beneficiar a otros, para lograr un

beneficio personal sin dañar a otros y para beneficiarse uno mismo

causando daño a otros”(Suárez, 2004, citado por Suarez et al.

2008) donde se aplicó un cuestionario de forma individual para

cada participante. Los resultados mostraron que a medida que la

mentira es utilizada para perjudicar a otros es percibida más

negativa, mientras que en caso contrario cuando esta es utilizada

para beneficio de otros es más aceptada. Se llegó a la conclusión

que la mentira es determinante en el contexto de trabajo ya que

“la percepción de daño puede activar actitudes y

comportamientos defensivos o suspicaces que lleven a vigilar las

acciones de los demás, reducir la cantidad y calidad de la

información compartida, disminuir la colaboración en tareas

conjuntas, incluso incentivar comportamientos hostiles que

pueden influir severamente en la calidad del desempeño

colectivo”. (Suarez et al., 2008, p. 34.).



Autor de la ficha

Referencias del

artículo de

acuerdo con

normas APA.

Díaz, D. & Salas, E. (2008). Temas emergentes y conclusiones en la investigación

acerca de los equipos y el trabajo. Revista Persona. (11) ,11-32.

Análisis temático

Citas


con número de

página) y citas

contextuales

(parafraseo)

La confianza mutua, está compuesta por mecanismos de

coordinación y percepción compartida de los miembros

basándose en la realización de acciones y labores que son

importantes para el equipo, reconociendo así los intereses de los

miembros y al mismo tiempo protegiendo los intereses del equipo

La confianza tiene un impacto en una variedad de procesos de

equipo y los resultados, tales como la participación de grupo y

contribución, la calidad de grupo y la permanencia de los

miembros." (p. 22).

La confianza impacta sobre la comunicación entre los miembros

de equipo al promover la disposición para compartir información

"(p.22).

La confianza mejora la habilidad del equipo para ofrecer

comportamientos de respaldo y promueve el monitoreo mutuo

del rendimiento, porque con una cultura de confianza los

miembros del equipo perciben que dichas acciones son realizadas

para el beneficio del equipo" (p. 22).

Definición de

Díaz, D. &

Salas, E.

(2008).

Resumen

ampliado (para


Díaz, D. & Salas, E. (2008).realizaron una investigación acerca de

los equipos y el trabajo en equipo; en donde se exploran los

mecanismos de coordinación que promueven la efectividad del

trabajo en equipo y así mismo los componentes necesarios que

hacen parte de las estrategias para lograr el éxito de un equipo.

Por esta razón es importante comprender que un equipo lo

conforman un conjunto de personas que apuntan a unos


objetivos compartidos y valorados que surgen de la interacción y

la adaptabilidad de las labores cotidianas que desarrollan juntos;

a partir del establecimiento de un equipo surge la habilidad del

trabajo en equipo que es esa facilidad de trabajar de forma

colectiva fortaleciendo canales de comunicación generando

confianza entre los miembros con el fin de satisfacer las

necesidades de los demás cumpliendo con los objetivos

propuestos, así mismo las competencias tanto de la tarea como

del equipo dependen en gran manera de los mecanismos de

coordinación que según Cannon-Bowers et al. (1994, citado por

Díaz & Salas, 2009) hace alusión a los siguientes factores; el

liderazgo, el monitoreo mutuo del desempeño, el respaldo entre

los miembros, la adaptabilidad y la orientación de equipo dichos

componentes afectan el rendimiento del equipo afianzando

elementos como la confianza y el compromiso.


Autor de la ficha

Referencias del

artículo de

acuerdo con

normas APA.

Benítez, M., Medina, F. & Munduante, L. (2011). El estudio del conflicto en los

equipos de trabajo. Una visión de las contribuciones científicas

realizadas en España. Papeles del Psicólogo 32(1), 69-81.

Análisis temático

Citas


con número de

página) y citas

contextuales

(parafraseo)

Se han identificado diversos factores como inhibidores de las

consecuencias negativas que se presentan en los conflictos de tipo

relacional y de ejecución de tareas, tales como; el apoyo social del

superior, el contexto laboral de conciliación vida-laboral-familiar,

estilos de gestión de conflicto (integración- evitación) y mediación

de terceras partes, es por esto que la influencia que ejercen

ciertas variables grupales tales como la confianza y la interacción

social actúan como facilitadores de dicho proceso mejorando el

bienestar y la efectividad de los equipos de trabajo (p.77).

Una de las razones por las que los equipos de trabajo pueden

trabajar con efectividad, de forma conjunta, es porque estos crean

un clima grupal positivo basado en las relaciones personales que

se establecen entre ellos y un ambiente tolerante a los diferentes

Definición de

Benitez, M.,

Medina, F. &

Munduante,

L.


puntos de vista; donde los desacuerdos sobre las formas de

realizar sus funciones son consideradas por los trabajadores como

una forma de mejorar su productividad" (p.75).

Resumen

ampliado (para


Benitez, M., Medina, F. & Munduante, L. (2011). Realizaron una

investigación acerca del conflicto en los equipos de trabajo

basándose en las contribuciones científicas realizadas en España,

dicho estudio tuvo como principal objetivo analizar los factores

más importantes que intervienen en dicho proceso. Para llevarlo

a cabo se centraron en modelos explicativos acerca de la eficacia

en los equipos utilizando el Input-Procesos-Output, además

tuvieron en cuenta el paralelo que hace distinción entre los

conflictos de tareas y los conflictos de relaciones el cual permitió

que se determinaran los efectos tanto positivos como negativos

que estos causaban en los equipos de trabajo. Bajo la supervisión

de los diferentes estudios ya realizados en organizaciones

españolas se consideró relevante que la convergencia de diversos

factores como habilidades, aptitudes, y estilos de pensamiento

que poseen los miembros de un equipo pueden presentar un

gran potencial a la hora de analizar problemas, tomar decisiones

y llevar a cabo labores de diferente naturaleza pero así mismo “la

práctica ha demostrado que es igualmente probable que ante

este tipo de diversidad, aparezcan fenómenos tales como el

conflicto, la pérdida de confianza del equipo, el debilitamiento de

la interacción social entre los miembros y el fracaso ante la

consecución de la tarea” (Arciniega et al., 2008, citado por

Benítez et al., 2011). Además se ha evidenciado que el uso de

medios virtuales tales como videoconferencias y relaciones

mediante ordenador obstaculiza en gran manera la interacción

entre los integrantes de la eficacia en la comunicación generando

desconfianza entre los mismos. Por lo tanto se llegó a la

conclusión que es importante fomentar una cultura

organizacional enfocada hacia las metas y objetivos grupales

promoviendo así la creencia compartida de los equipos sobre su

potencial, eficacia y desempeño; por ultimo consideran

importante adoptar estilos de gestión que tengan en cuenta los

intereses del otro, pero que así mismo se mantenga un proceso

de interacción tolerante que vaya acorde con las propuestas de

las otras partes.



Autor de la ficha

Referencias del

artículo de

acuerdo con

normas APA.

Mantilla, M. & García, D. (2010). Trabajo en equipos autodirigidos:

competencias personales y conductas necesarias para su éxito.

Revista Venezolana de Gerencia 15 (49), 51-71.

Análisis temático

Citas


con número de

página) y citas

contextuales

(parafraseo)

Cada equipo es una unidad flexible, transformable de acuerdo a

las necesidades del proceso en ejecución. Al mismo tiempo todos

los equipos existentes se entrecruzan e interaccionan en un

sistema integral que es la organización completa.

Cuando los participantes de un equipo, se apoyan en su esfuerzo

para lograr los objetivos, se construye la confianza recíproca,

donde todos aportan a la relación.

Confianza: afecta a la necesidad de cada miembro de creer en el

buen hacer de sus compañeros y hace anteponer el éxito del

equipo al propio lucimiento personal. Además como se puede

comprobar, no es posible que existan otras “Características como

complementariedad, coordinación, comunicación y compromiso si

no se parte de la confianza.

Definición de

Mantilla, M.

& García, D.

Resumen

ampliado (para


Mantilla, M. & García, D. (2010). Plantean una investigación sobre

los equipos de trabajo auto dirigidos desde unas competencias

personales y conductas necesarias para lograr el éxito. La

metodología utilizada fue ex pos facto correlacional donde se

evaluaron las competencias personales: motivación, actitud,

expectativas, autodeterminación y motivo de logro y las

conductas tales como: confianza, liderazgo, respaldo y

compromiso. La muestra fue de 126 trabajadores de dos

organizaciones de empresas de energía eléctrica. Se aplicaron seis

escalas a cada trabajador y los resultados arrojaron una

correlación significativa entre las competencias y conductas,


especialmente en motivo de logro y compromiso, equipos de

trabajo, actitud, motivación y confianza. A partir de esto en las

conclusiones se evidencia la relevancia que tienen las

competencias personales, para proporcionar conductas

facilitadoras para la realización de un equipo de trabajo auto

dirigido. Por lo tanto el propósito de esta investigación se basó en

explorar las competencias personales y conductuales de los

miembros de los equipos de trabajo auto dirigidos, propiciadoras

de la cohesión grupal y generadoras de resultados altamente

productivos. Según Mantilla & García (2010) se analizaron las

competencias personales comprendidas en las siguientes

variables: motivos sociales, expectativa: autodeterminación,

actitudes: manejo del cambio y flexibilidad, igualmente, las

conductas: liderazgo, compromiso, respaldo y monitoreo-

feedback, que integraron la muestra en (80 hombres y 46 mujeres,

con edad promedio de 37 años). En los resultados se evidenciaron

correlaciones altamente significativas entre competencias y

conductas, destacando: motivo de logro y compromiso, trabajo en

equipo y actitud hacia el cambio, flexibilidad y compromiso, lo cual

permitió concluir la importancia de las competencias personales,

que son vitales para propiciar conductas facilitadoras de la

interacción dentro de los equipos de trabajo, así como, alinear los

integrantes a la visión y misión del proyecto en ejecución


Autor de la ficha

Referencias del

artículo de

acuerdo con

normas APA.

Uribe, A., Molina, J., Contreras, F., Barbosa, D & Espinosa, J.(2013).Liderar

equipos de alto desempeño: un gran reto para las organizaciones

actuales. Revista Universidad y Empresa (25) ,53-71.


Análisis temático

Citas


con número de

página) y citas

contextuales

(parafraseo)

Los equipos de alto desempeño, si bien requieren de personas con

cierto nivel de efectividad, no será el agregado aritmético de las

competencias de sus miembros lo que determine el nivel de

desempeño; el nivel estará definido principalmente por las

sinergias que se logren configurar entre los miembros

Basarse en la confianza compartida es el compromiso frente a la

misión que cada integrante debe responder por sus actividades

para lograr el éxito común a través de las diferentes interacciones,

distribución de objetivos, la confrontación constante y el

crecimiento tanto individual como grupal" (p.63).

se puede afirmar que el cambio no solo es del entorno, involucra

la gerencia del talento humano, la cual debe ser la unidad

estratégica que favorezca el desarrollo organizacional por medio

de la generación de un clima de libertad, respeto, confianza con

base en la estructura organizacional y filosofía de la misma (p.57).

Una característica esencial es que los trabajadores puedan tomar

decisiones con relación a la planeación, ejecución y control del

trabajo. En este orden de ideas, se puede afirmar que la diversidad

de habilidades y competencias fundamentadas en la confianza y la

corresponsabilidad del resultado final garantiza el logro del

objetivo del equipo (p.60).

Definición de

Uribe, et al.

Resumen

ampliado (para


Uribe, A., Molina, J., Contreras, F., Barbosa, D & Espinosa, J.(2013).

Proponen que los equipos de alto desempeño son un gran reto

para las organizaciones actuales y de este éxito los directivos son

parte esencial ya que de las habilidades que estos generan

mejoraran el liderazgo en los equipos facilitando el desarrollo,

crecimiento y la transformación no solo de los miembros que

componen el equipo sino también de la organización. Se considera

que los equipos de alto desempeño surgen a partir de los equipos

de trabajo dado que estos se fundamentan en el compromiso, en


las habilidades complementarias, la responsabilidad compartida,

la proyección de metas y objetivos en común; a partir de estas

bases ya establecidas dentro de un equipo de trabajo, el paso a

que se formen equipos de alto desempeño requiere de la

“convicción en que la productividad del equipo es relevante para

cada uno de sus miembros; de igual forma cada persona

contribuye al éxito de la organización” (Uribe et al., 2013, p 26).

Esto hace referencia a la relación de confianza que hay entre los

miembros del equipo y el encargado en dirigir el equipo, así mismo

es necesario supervisar, retroalimentar y valorar los procesos que

cada uno de sus colaboradores aporta al equipo con el fin de

mantener la motivación.


Autor de la ficha

Referencias del

artículo de

acuerdo con

normas APA.

Heereman, J. & Walla, P. (2011). Stress, Uncertainty and Decision Confidence.

Appl Psychophysiol Biofeedback 36 (1), 273–279.

Análisis temático

Citas


con número de

página) y citas

contextuales

(parafraseo)

Decrease of trust must be understood as a tendency to indecision,

which could be problematic not only in making everyday decisions

if not also in enhancing the conditions that create stress on the

members that make an organization.

Our results demonstrate that differences in residual uncertainty

lead to various degrees of the effects of stress on decision making,

confidence and relationships of interaction between individuals of

a team" (p. 277).

Definición de

Heereman, J.

& Walla, P.

Resumen

ampliado (para


Heereman, J. & Walla, P. (2011). realizaron una investigación

sobre el Stress, Uncertainty and Decision Confidence, la cual se

basó en conocer la predicción probabilística de tareas bajo estrés

manipulando variables como la incertidumbre y la decisión de

confianza. En la encuesta aplicada se incluyeron preguntas

relacionadas con las cuatro dimensiones acerca de la influencia en

la confianza y así tener una claridad general en elementos como


la capacidad, la integridad, benevolencia, la calidad de la

información, y la confianza. Los resultados encontrados fueron

analizados por medio de la prueba wilcoxons la cual reveló

significativamente mayor decisión de confianza en el control, que

en la condición de estrés por lo tanto en la incertidumbre no se

evidenciaron efectos relevantes, puesto que no se encontraron

diferencias significativas en el tiempo de reacción entre las

condiciones, de esta manera se concluyó que los estados

emocionales están asociados con la influencia de la tensión en los

procesos de razonamiento, y a su vez están acompañados por

altos niveles de autonomía. Por esta razón el aumento de estados

de excitación reducen la capacidad de procesamiento disponible

para realizar tareas cognitivas lo que indica que al tomar

decisiones rápidas bajo condiciones de estrés pueden afectar la

memoria de trabajo y capacidad de las funciones cognitivas

mediadas por la corteza pre frontal. Según el presente estudio es

de considerar que uno de los factores principales e influyentes es

la confianza ya que es la que media diferentes procesos como el

rendimiento, la comunicación entre miembros, la capacidad de

aceptar errores, el brindar conocimientos y la calidad de

información, dichos elementos fortalecen la responsabilidad

compartida en los integrantes de un equipo mejorando la

motivación y el aumento de una productividad que lleva al éxito

de una organización


Autor de la ficha

Referencias del

artículo de

acuerdo con

normas APA.

Gil, F., Rico, R. & Manzares, M. (2008). Eficacia de equipos de trabajo.

Papeles del psicólogo 29, 25-31.


Análisis temático

Citas


con número de

página) y citas

contextuales

(parafraseo)

El tiempo que los miembros trabajan juntos como equipo es

también un factor relevante tanto para el desarrollo de los

modelos mentales del equipo como de la coordinación. Así, los

miembros del equipo que más tiempo pasan juntos adquieren un

conocimiento común preciso sobre las habilidades que posee cada

uno para el trabajo, lo que les ayuda a coordinar mejor sus

acciones (p. 26).

Diferentes estudios muestran que la virtualidad se relaciona con

una comunicación menos eficiente y genera más problemas para

desarrollar la confianza en los equipos de trabajo” (p.27).

Cuando los miembros de un equipo comparten la creencia de que

el equipo es eficaz, están dispuestos a trabajar duro en equipo y

alcanzar la meta común, en lugar de orientarse a metas

personales.” (p.29)

La cooperación consiste en la contribución voluntaria por parte de

los miembros para realizar las tareas interdependientes del

equipo. Es importante diseñar tareas motivadoras y relevantes

para los miembros, hacer claramente identificables las

contribuciones individuales y reforzarlas estimulando la cohesión

y la confianza que son constituyentes de medidas eficaces a la hora

de prevenir la falta de cooperación en un equipo de trabajo”

(p.29).

Definición de

Gil, F. et al

Resumen

ampliado (para


Gil, F., Rico, R. & Manzares, M. (2008). )Realizaron una

investigación basada en la eficacia en los equipos de trabajo, es

un tema del cual carecen muchas organizaciones especialmente

en cuanto a la ejecución de sus labores cotidianas, ya que se

encuentran enfrentadas a una competencia global que

directamente influye en las necesidades de la empresa actual, es

por esto que consolidar modelos de negocio, la creación de

ambientes dinámicos y la urgencia de innovación en aspectos de


transformación y modificación del trabajo tradicional requieren

de cambios y diseños basados en equipos; ya que estos

proporcionan estructuras ideales promoviendo el rendimiento, la

satisfacción y el compañerismo sobre los conocimientos de sus

integrantes. Este artículo tuvo como propósito sintetizar e

integrar los modelos explicativos de la eficacia de los equipos y

sus distintas variables con el fin de generar métodos para

mejorar su eficacia; entre los factores que influyen en la

estructura del equipo está el conjunto de recursos internos de un

equipo como (conocimientos , habilidades, estructura del equipo

y diseño de la tarea) en los externos (recompensa y cultura

organizacional), los procesos que son precisamente los

mecanismos y recursos disponibles para realizar una labor y los

resultados alcanzados por los equipos que es lo que indica que

tan eficiente fue un equipo de trabajo.


Autor de la ficha

Referencias del

artículo de

acuerdo con

normas APA.

Rico, R., Alcover, H., & Tabernero, C. (2011). Efectividad de los equipos

de trabajo una revisión de la última década de investigación (1999

- 2009). Resvista de Psicología del trabajo y de las Organizaciones

26 (1),47-71.

Análisis temático

Citas


con número de

página) y citas

contextuales

(parafraseo)

Confianza definida como la propensión al ser vulnerable a las

acciones de los compañeros de equipo en cuanto a las tareas

colectivas que implican riesgo, dependencia mutua y adaptación

continúa.

Los procesos de equipo consisten en un conjunto de mecanismos

psicosociales que permitan a los miembros de un equipo combinar

los recursos disponibles en su tarea conjunta. Aquí destacamos las

estructuras de conocimiento de equipo, la comprensión cruzada,

la reflexibilidad y la confianza.” (p. 63).

Definición de

Rico, R. et al


Cuando los miembros de un equipo confían entre si perciben sus

interacciones como seguras lo que incrementa la motivación por

participar en el equipo.” (p. 64)

Resumen

ampliado (para


Rico, R., Alcover, H., & Tabernero, C. (2011). Realizaron una

investigación basada en la Efectividad de los equipos de trabajo en

una revisión de la última década de investigación (1999-2009) con

el fin de realizar una comparación de la forma como se han ido

construyendo los equipos de trabajo en las organizaciones. El

principal objetivo del artículo era exponer mediante un marco

explicativo la efectividad de los equipos de trabajo a través de

análisis diferenciado de insumos, mediadores y resultados. Para

ello, se utilizó una aproximación basada en el método DAFO, según

el cual se identifican las fortalezas, debilidades, amenazas y

oportunidades que presenta la investigación sobre equipos de

trabajo con el propósito de tenerlos en cuenta para la década

venidera, por lo tanto realizada la investigación se concluyó que

en general los equipos de trabajo se encuentran bajo una

perspectiva multidimensional y multinivel y su efectividad dentro

de la organización se analiza en término de resultados,

rendimientos objetivamente medibles, la satisfacción de los

miembros, y viabilidad e innovación.


Autor de la ficha

Referencias del

artículo de

acuerdo con

normas APA.

Ingenhoff, D. & Sommer, K. (2010). Trust in Companies and in CEOs: A

Comparative Study of the MainInfluences.Published online.

Journal of Business Ethics 21 (3), 339-355.

Análisis temático


Citas


con número de

página) y citas

contextuales

(parafraseo)

Trust is a crucial factor for the long-term economic success of a

company. However, not only does the company establish trust,

but the CEO representing the company builds up trust as well and,

therefore, also influences the company’s success.

Trust in companies is regarded as a fundamental element of

corporate success, because it builds and supports long-term

relationships between a company and its stakeholder groups and,

therefore, generates supportive behavior while preventing

unsupportive behavior.

Trust in a company as a collective actor and in the CEO as a

representative can be completely different: A company can be

trusted to another degree than the individuals that work for the

company Currall y Inkpen, (2002, citados por Ingenhoff y Sommer,

2010). Thus, trust in the CEO and the company are important for

decision-making processes of individuals.

Trust is significantly important for a company’s ongoing success.

This is not only true for the company as an organization, but also

for the CEO’s ability to establish trust in stakeholders. This

strengthens the long-term relationship between stakeholders and

the company.

Definición de

Ingenhoff, D.

& Sommer,

K.

Resumen

ampliado (para


Ingenhoff, D. & Sommer, K. (2010). en su investigación Trust in

Companies and in CEOS: A Comparative Study of the Main

Influences estudiaron como se construía la confianza en los

niveles directivos teniendo en cuenta los cargos jerárquicos en

una empresa tales como el de un director ejecutivo, así como

cargos operativos y los cargos administrativos; por lo tanto dicho

estudio se centró en examinar las diferentes dimensiones que

hacen parte de la confianza (es decir, la capacidad, la integridad,

la benevolencia, y la información de calidad) con el fin de analizar

cómo influye el grado de confianza en una empresa y en los CEOS

,teniendo en cuenta los medios de comunicación tanto a nivel

verbal como a nivel virtual y si lograban obtener la información

adecuada para lograr la coordinación como habilidad en los

miembros optimizando la confianza en los equipos. Los

resultados que se obtuvieron muestran que la confianza en los


CEOs es significativamente menor que la confianza en las

empresas. Eso significa que las empresas son más colectivas

entre los administradores ya que son capaces de generar más

confianza y simpatía a comparación de los CEO que muestran una

percepción sobre el manejo y dirección a nivel más individual.


Autor de la ficha

Referencias del

artículo de

acuerdo con

normas APA.

Correa, M. & Serrano, I. (2010). Gestión de personas en equipos

multilocalizados. Competencias, diversidad cultural e

internacionalización. Factores culturales e internacionalización de la

empresa y la economía.8 (5), 34-53.

Análisis temático

Citas


con número de

página) y citas

contextuales

(parafraseo)

Uno de los elementos esenciales para el buen funcionamiento de

los equipos multilocalizados es la capacidad de sus componentes

para crear ambientes y relaciones de confianza entre ellos. es

necesario que sus integrantes sean capaces de reconocer las

habilidades de los demás, permitir que cada persona participe

adecuadamente en los procesos de toma de decisiones (p.44).

Es además muy importante que los equipos multilocalizados sean

capaces de generar rápidamente estas relaciones de confianza,

dado que el ciclo de vida de este tipo de equipos es con frecuencia

inferior a los equipos que trabajan cara a cara (p. 44).

La generación de vínculos de confianza, entendida como la

predisposición a establecer relaciones interpersonales fluidas y

mutuamente satisfactorias, debería allanar tanto la consolidación

de equipos fundamentalmente diversos como la adaptación a

entornos culturales cambiantes (p.49).

Definición de

Correa, M. &

Serrano, I.


Resumen

ampliado (para


Correa, M. & Serrano, I. (2010). El propósito del estudio fue

abordar los aspectos de gestión, competencia, diversidad cultural,

para lograr un adecuado proceso de internacionalización a través

de los equipos de trabajo multilocalizados, dichos factores fueron

centrados en cuatro elementos principales: orientación al cliente,

orientación al resultado, capacidad adaptativa y generación de

vínculos. Andersen (1997, citado por Correa & Serrano, 2010)

define la internacionalización como una decisión estratégica en la

que una empresa logra adaptarse a la realidad competitiva en

cuanto a los mercados internacionales, por lo tanto las

organizaciones requieren de directivos con altos niveles de

habilidad y capacidad para dirigir equipos que trabajen en

diferentes puntos geográficos teniendo en cuenta su diferencia

horaria. A estos equipos se les conoce como multilocalizados ya

que se caracterizan por tener una comunicación a través de

soportes tecnológicos y medios virtuales, dado que los miembros

se encuentran situados en diferentes puntos como en (diversas

zonas del país o también diferentes países). Esto en comparación

con un equipo de trabajo local en el cual los integrantes

interactúan de manera constante y su comunicación es de forma

verbal y personal pero en el cual no hay un alto grado de confianza

para trabajar en equipo. Por lo tanto todavía hay organizaciones

que le apuestan al trabajo en equipo virtual o multilocalizado ya

que perciben como un valor agregado reunir en su equipo a los

mejores candidatos sin importar su sitio de residencia,

minimizando así los costos de desplazamiento y capacitando su

personal para lograr acuerdos en cuanto a la coordinación del

desarrollo de tareas.


Autor de la ficha

Referencias del

artículo de

acuerdo con

normas APA.

Palamary, R. (2012). Formación de equipos de alto desempeño y estrategias

gerenciales en proyectos de empresas publicitarias. Revista estudios

gerenciales, 28 (122), 69-81.


Análisis temático

Citas


con número de

página) y citas

contextuales

(parafraseo)

La dirección de este talento humano debe seguir una estrategia

que permita el buen desarrollo de la empresa, orientándola hacia

la creación de un ambiente de libertad, respeto y confianza, y a la

vez coordinado con la estructura organizacional de la empresa

basada en la plataforma filosófica de la misma.

Estos equipos pueden usar su capacidad de compartir información

para desarrollar altos niveles de confianza y responsabilidad; del

mismo modo, al clasificar los límites para la libre actuación, activan

el accionar de manera responsable (p. 72).

Estos equipos deben estar altamente capacitados y recibir apoyo

por parte de la empresa, respetando las decisiones que se tomarán

dentro de éstos, siempre y cuando no vaya en contra de las normas

éticas o legales de la compañía. Además, debe trabajarse para que

la confianza y el respeto mutuo sean las bases del desarrollo del

espíritu del grupo, así como la igualdad y la oportunidad para

todos (p.73).

Se puede decir que la desconfianza indirecta que demuestran los

directivos hacia sus equipos de trabajo, al no permitirles tomar

decisiones de manera autónoma, frena el proceso que pudiera

llevarlos al alto desempeño, por lo que se recomienda ir dándoles

gradualmente más autonomía comenzando por decisiones

sencillas hasta otras mayores e ir evidenciando los resultados

obtenidos (p. 80).

Definición de

Palamary, R.

Resumen

ampliado (para


Palamary, R. (2012). Realizó una investigación acerca de la

formación de equipos de alto desempeño y estrategias

gerenciales en proyectos de empresas publicitarias, el cual tuvo

como propósito determinar la relación entre estos dos factores.

Por lo tanto se considera que la innovación en las organizaciones

requiere de modificación en cuanto a las actividades cotidianas y

sus prácticas ya que generan estrategias que implican

competencia y adaptabilidad dentro del mercado global. El

estudio estuvo conformado por 12 directivos y 45 profesionales

que conforman equipos de trabajo de las diferentes empresas

publicitarias ubicadas en el municipio de Maracaibo, se utilizó la

técnica de observación en donde se diseñaron dos cuestionarios


uno dirigido a los gerentes de las empresas publicitarias y otro a

los miembros que conforman los equipos de trabajo, los

resultados muestran que para conformar equipos de alto

desempeño se necesita principalmente de un gran potencial en

los equipos de trabajo con disposición a los cambios, el manejo

del autocontrol bajo situaciones de presión, mantener relaciones

armónicas entre los miembros y tener marcada la orientación al

logro.


La confianza en los equipos de trabajo de los niveles ...

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