Kwalitatief onderzoek naar de kritische succesfactoren van...
Transcript of Kwalitatief onderzoek naar de kritische succesfactoren van...
Universiteit Gent
Faculteit Psychologie en Pedagogische wetenschappen
Academiejaar 2011-2012
1ste
examenperiode
Kwalitatief onderzoek naar de kritische succesfactoren van
werk zoeken
“Masterproef ingediend tot het behalen van de graad van Master in de
Psychologie, afstudeerrichting Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid”
Promotor: Prof. F. Lievens
Begeleiding: M. Van de Vijver
00706356
Céline Bousse 00706356
FACULTEIT PSYCHOLOGIE &
PEDAGOGISCHE WETENSCHAPPEN
VOORWOORD
Deze masterproef is voor mij de kroon op het werk van mijn studies
Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid. De kennis, inzichten en vaardigheden die mij
gedurende deze vijf jaar werden bijgebracht, zijn hierin gebundeld. Deze masterproef
zou echter niet tot stand gekomen zijn zonder een aantal mensen, deze wil ik dan ook
bedanken.
Prof. F. Lievens voor het opnemen van het promotorschap van mijn masterproef.
Dr. G. Van Hoye voor het vormgeven van het onderwerp en de opzet van mijn
masterproef en de stimulerende feedback die ik van haar heb mogen ontvangen.
M. Van de Vijver, mijn masterproefbegeleidster, voor de goede begeleiding, de tips en
de constructieve feedback waardoor mijn masterproef tot een goed eind is gekomen.
De werkzoekenden, werkzoekconsulenten en rekruteerders die deelgenomen hebben aan
de interviews. In het bijzonder de werkwinkel in Oostende en de opleidingscentra van
de VDAB die werkzoekenden hebben aangemoedigd om aan de interviews deel te
nemen
Mijn ouders en zus voor het nalezen van mijn masterproef en de jarenlange steun
gedurende mijn opleiding.
I
ABSTRACT
Deze masterproef onderzoekt de succesfactoren bij het zoeken naar en het vinden van
werk. Na een grondige literatuurstudie komt naar voor dat er in onderzoek voornamelijk
op de kwantitatieve aspecten in het zoeken naar werk, zoals de tijd die men spendeert
aan het zoeken naar geschikte betrekkingen, nadruk wordt gelegd. Sinds kort wordt de
focus echter ook naar kwalitatitieve aspecten, zoals netwerken gericht. Deze
masterproef vertrekt vanuit dergelijk theoretisch kader dat naast kwantitatieve aspecten
ook rekening houdt met kwalitatieve aspecten van het zoeken naar en het vinden van
werk, namelijk het Werkzoekkwaliteit Model van Van Hooft et al. (2010). In dit
theoretisch kader kunnen relevante succesfactoren worden ondergebracht. Deze
masterproef beoogt dan ook dit raamwerk aan de hand van kwalitatief onderzoek nader
te onderzoeken. Met behulp van interviews bij werkzoekenden, rekruteerders en
werkzoekconsulenten werd nagegaan welke succesfactoren van het werkzoekproces zij
aanhalen. De bevindingen uit de interviews steunen in grote mate het
Werkzoekkwaliteit Model. Er kan evidentie gevonden worden voor de vier grote fases
waaruit dit model is opgebouwd. De resultaten duiden er echter ook op dat bepaalde
factoren minder aan belang kunnen winnen in de praktijk en het model ook enkele
aspecten onderbelicht laat.
II
INHOUDSTABEL
INLEIDING ...................................................................................................................... 1
Werk zoeken als zelfregulerend proces ........................................................................ 3
Succes in termen van uitkomsten .............................................................................. 3
Succesfactoren van werk zoeken............................................................................... 4
Het Werkzoekkwaliteit Model .................................................................................. 4
Antecedenten ................................................................................................................ 8
Individuele verschillen .............................................................................................. 8
Situationele factoren ................................................................................................ 10
Werkzoekproces .......................................................................................................... 10
Doelformulering ...................................................................................................... 10
Planning ................................................................................................................... 12
Strategie. .............................................................................................................. 12
Voorbereiding. ..................................................................................................... 13
Intenties. .............................................................................................................. 13
Werkzoekgedrag...................................................................................................... 14
Intensiteit-inspanning dimensie. .......................................................................... 14
Inhoud-richting dimensie. .................................................................................... 15
Temporele-persistentie dimensie. ........................................................................ 17
Conclusie. ............................................................................................................ 17
Reflectie .................................................................................................................. 17
Feedback zoeken.................................................................................................. 18
Gepercipieerde vooruitgang. ............................................................................... 18
Locus of control. .................................................................................................. 18
Cyclus ...................................................................................................................... 19
Uitkomsten .................................................................................................................. 19
Onderzoeksvragen ...................................................................................................... 20
METHODE ..................................................................................................................... 22
Steekproef ................................................................................................................... 22
Opzet en procedure ..................................................................................................... 23
Data-analyse ................................................................................................................ 24
III
RESULTATEN .............................................................................................................. 25
Onderzoeksvraag 1: Welke percepties hebben werkzoekenden over de succesfactoren
van werk zoeken? ........................................................................................................ 25
Fase 1: doelformulering .......................................................................................... 25
Fase 2: planning ...................................................................................................... 25
Fase 3: werkzoekgedrag .......................................................................................... 26
Fase 4: reflectie ....................................................................................................... 28
Individuele en situationele variabelen ..................................................................... 28
Individuele factoren. ............................................................................................ 28
Situationele factoren. ........................................................................................... 29
Onderzoeksvraag 2: Welke percepties hebben rekruteerders en werkzoekconsulenten
over de succesfactoren van werk zoeken? .................................................................. 30
Fase 1: doelformulering .......................................................................................... 30
Fase 2: planning ...................................................................................................... 31
Fase 3: werkzoekgedrag .......................................................................................... 32
Fase 4: reflectie ....................................................................................................... 34
Individuele en situationele factoren ........................................................................ 35
Individuele factoren. ............................................................................................ 35
Situationele factoren. ........................................................................................... 36
Onderzoeksvraag 3: Bestaat er een discrepantie tussen de perceptie van
werkzoekenden en van rekruteerders/werkzoekconsulenten? .................................... 37
Fase 1: doelformulering .......................................................................................... 37
Fase 2: planning ...................................................................................................... 38
Fase 3: werkzoekgedrag .......................................................................................... 39
Fase 4: reflectie ....................................................................................................... 40
Individuele en situationele factoren ........................................................................ 41
Individuele factoren. ............................................................................................ 41
Situationele factoren. ........................................................................................... 43
Onderzoeksvraag 4: Bestaat er een discrepantie tussen de percepties van
rekruteerders/werkzoekconsulenten en werkzoekenden en wat op basis van het
Werkzoekkwaliteit Model als succesfactoren beschouwd worden? ........................... 44
Fase 1: doelformulering .......................................................................................... 44
Fase 2: planning ...................................................................................................... 45
IV
Zoekstrategie. ...................................................................................................... 45
Voorbereiding. ..................................................................................................... 45
Intentie. ................................................................................................................ 45
Fase 3: werkzoekgedrag .......................................................................................... 46
Intensiteit-inspanning dimensie. .......................................................................... 46
Inhoud-richting dimensie. .................................................................................... 46
Temporeel-persistentie dimensie. ........................................................................ 48
Fase 4: reflectie ....................................................................................................... 48
Individuele en situationele factoren ........................................................................ 49
Individuele factoren. ............................................................................................ 49
Situationele factoren. ........................................................................................... 51
Algemene evaluatie van het model ......................................................................... 51
DISCUSSIE .................................................................................................................... 56
Werkzoekkwaliteit Model ........................................................................................... 56
Succesfactoren van het Werkzoekkwaliteit Model die in de interviews bevestigd
werden ..................................................................................................................... 56
Succesfactoren uit het Werkzoekzoekkwaliteit Model die geen bevestiging vonden
in de interviews ....................................................................................................... 60
Aanvulling van het model op basis van de interviews ............................................ 60
Beperkingen en bijdragen van dit onderzoek en suggesties voor toekomstig onderzoek
.................................................................................................................................... 62
Theoretische en praktische implicaties ....................................................................... 64
Conclusie .................................................................................................................... 65
REFERENTIES .............................................................................................................. 66
BIJLAGEN ..................................................................................................................... 72
Bijlage 1: Interviewgids .............................................................................................. 73
Introductie ................................................................................................................... 74
Interview ..................................................................................................................... 74
Algemene vragen..................................................................................................... 74
Follow- up vragen ................................................................................................... 75
Fase 1: doelformulering. ...................................................................................... 75
V
Fase 2: planning. .................................................................................................. 76
Fase 3: werkzoekgedrag. ..................................................................................... 76
Fase 4: reflectie. ................................................................................................... 76
Rangordening. ..................................................................................................... 77
Situationele en Individuele factoren. ................................................................... 77
Evaluatie model. .................................................................................................. 77
Demografische variabelen .......................................................................................... 78
Demografische variabelen Werkzoekenden ............................................................ 78
Demografische variabelen Rekruteerders ............................................................... 79
Demografische variabelen werkzoekconsulenten ................................................... 79
Bijlage 2: Codeboek .................................................................................................... 81
1
INLEIDING
Het belang van werkloosheid en het bestuderen van de aspecten betreffende
werkloosheid wordt in volgend citaat geïllustreerd. “Of all the aspects of social misery
nothing is so heartbreaking as unemployment.” (Addams, 1910, chap.10, pagina
onbekend)
Werkloosheid wordt gezien als een belangrijk maatschappelijk thema. Vooral in
tijden van economische crisis is dit reëel. In de literatuur komt naar voor dat
werkloosheid een negatieve impact heeft op het fysiek en mentaal functioneren van
individuen. Zo gaat werkloosheid vaak gepaard met een verminderde mentale
gezondheid en stress, wat blijkt uit een meta-analyse van McKee-Ryan, Song, Wanberg,
en Kinicki (2005).
Aanvankelijk werd in onderzoek voornamelijk de klemtoon gelegd op het
kwantitatieve aspect van werk zoeken, beschreven in termen van de intensiteit van het
zoeken naar werk. Zo wordt in het werk van Barber, Daly, Giannantonio, en Philips
(1994) voornamelijk de focus gelegd op veranderingen die zich voor doen over tijd in
de mate waarin werkzoekende intensief op zoek gaan naar werk. Sinds kort wordt meer
en meer aandacht aan de kwalitatieve aspecten van werk zoeken geschonken. Het
vinden van werk is immers niet voldoende en dient wat betreft de inhoud en
voorwaarden in lijn te liggen van de voorkeuren, interesses en capaciteiten van de
werkzoekende (Koen, Klehe, Van Vianen, Zikic, & Nauta, 2010). Hierbij dienen
onderzoekers ook op zoek te gaan naar de doelen die werkzoekenden stellen, de mate
waarin zij persisteren in het zoeken naar werk, enz. (Wanberg, Glomb, Song, &
Sorenson, 2005). Het Werkzoekkwaliteit Model van Van Hooft, Wanberg, en Van Hoye
(2010) beklemtoont deze kwalitatieve aspecten en wordt in deze masterproef als
leidraad genomen. De keuze voor dit raamwerk grondt zich in het feit dat dit een recent
raamwerk is. Het is meer omvattend dan andere modellen binnen de literatuur gezien
het enerzijds met deze modellen rekening houdt en de concepten ervan in een
theoretisch kader verwerkt. Anderzijds wordt de focus op kwalitatieve aspecten van
werk zoeken gelegd. Hierdoor is het mogelijk de relevante succesfactoren in het zoeken
en vinden van werk in dit raamwerk onder te brengen.
2
Het Werkzoekkwaliteit Model is echter in de literatuur nog niet volledig
onderzocht. Deze masterproef beoogt hier een aanvulling te zijn. De bijdrage van deze
masterproef ligt dan ook in het feit dat dit model empirisch getoetst wordt door middel
van kwalitatief onderzoek. Daarnaast wordt in deze masterproef de vraag gesteld of dit
raamwerk volledig is. Op basis van de resultaten kan dit raamwerk al dan niet verder
aangevuld worden. Door middel van interviews bij zowel rekruteerders,
werkzoekconsulenten als werkzoekenden tracht deze studie op een exploratieve wijze
de succesfactoren van het zoeken en vinden van werk in kaart te brengen. Het feit dat
deze masterproef verschillende perspectieven onderzoekt, is ook een meerwaarde van
het onderzoek. Mogelijke discrepanties die gevonden worden tussen de percepties van
rekruteerders/werkzoekconsulenten en sollicitanten en de succesfactoren beschreven in
het Werkzoekkwaliteit Model, kunnen op die manier een lichtpunt werpen op de
praktijk en implicaties suggereren voor de begeleiding van werkzoekenden. Daarnaast
kunnen de onderzoeksresultaten het model ondersteunen, dan wel het model verder
aanvullen.
3
Werk zoeken als zelfregulerend proces
Kanfer, Wanberg, en Kantrowitz (2001) definiëren het zoeken naar werk als een
dynamisch zelfregulerend proces dat gericht is op het bereiken van een doel dat
gerelateerd is aan het zoeken en vinden van werk. Volgens deze conceptualisering zal
een werkzoekende een bepaald doel dat hij1 wil bereiken, identificeren. Vervolgens zal
de werkzoekende bepaalde acties op touw zetten, die hem in staat stellen om dat doel te
bereiken (Kanfer et al., 2001).
Hoewel Kanfer et al. (2001) het zelfregulerend proces ziet als een dynamisch
proces, wordt de klemtoon op het dynamische maar in later onderzoek gelegd. Werk
zoeken beschrijven als een dynamisch proces houdt in dat de mate waarin mensen op
zoek gaan naar werk en de mate waarin men relevante gedragingen stelt, varieert over
verschillende tijdstippen. Afhankelijk van bepaalde factoren zoals een ondersteunend
gesprek met een vriend, een verandering van doelen, bepaalde tegenslagen, enz., zal
men meer of minder werkzoekgedrag stellen (Wanberg et al., 2005).
Succes in termen van uitkomsten
Succes bij het zoeken van werk wordt in de literatuur in termen van uitkomsten
tijdens het zoeken van werk omschreven. Van Hoye, van Hooft, en Lievens (2009)
maken hierbij een onderscheid tussen drie soorten uitkomsten, met name: (a)
uitkomsten tijdens het werkzoekproces, (b) kwantitatieve uitkomsten en (c) kwalitatieve
uitkomsten. Uitkomsten tijdens het werkzoekproces verwijzen bijvoorbeeld naar het
aantal uitnodigingen voor sollicitatiegesprekken, het aantal jobaanbiedingen.
Kwantitatieve aspecten verwijzen naar het vinden van werk, de snelheid waarmee een
werkzoekende terug werk vindt. Kwalitatieve uitkomsten duiden op job- en
organisatiefit, werktevredenheid, verloopintentie. Werkzoekgedrag en andere
activiteiten die werkzoekenden ondernemen tijdens het zoeken naar werk hangen samen
met deze uitkomsten. Zo blijkt uit onderzoek van Wanberg, Hough, en Song (2002) dat
de intensiteit waarmee een werkzoekende werkzoekgedrag stelt significant samenhangt
met kwantitatieve uitkomsten zoals de snelheid waarmee hij een jobaanbieding krijgt.
1 Indien in deze masterproef ‘hij’ vermeld wordt, verwijst dit zowel naar vrouwelijke als mannelijke
werkzoekenden.
4
De mate waarin de werkzoekende duidelijk doelen voor ogen stelt hangt eerder samen
met kwalitatieve uitkomsten zoals de job-organisatie fit.
Succesfactoren van werk zoeken
In de literatuur werden verschillende modellen ontwikkeld die het werkzoekproces
beschrijven en succesfactoren benadrukken die leiden tot het vinden van werk. In het
raamwerk van Wanberg et al. (2002) wordt een onderscheid gemaakt tussen zeven
factoren die werkzoeksucces beïnvloeden: (a) de intensiteit, (b) de mate waarin een
werkzoekende voor zichzelf duidelijke doelen stelt en de kwaliteit waarmee een
werkzoekende werkzoekgedrag stelt, (c) de sociale en cognitieve vaardigheden van de
werkzoekende, (d) de arbeidsmarkt, (e) de financiële nood om te werken, (f) de mate
waarin de werkgever discrimineert en (g) de mate waarin er situationele factoren
aanwezig zijn in de omgeving van de werkzoekende die het zoeken naar werk beperken
of tegenhouden zijn. Kanfer et al. (2001) beschrijven zes antecedenten van
werkzoekgedrag met name (a) persoonlijkheidstrekken, (b) de verwachtingen van
werkzoekenden, (c) zelfevaluaties, (d) motieven, (e) biografische variabelen en (f) de
sociale context van de werkzoekenden. Uit het onderzoek van Kanfer et al. (2001) blijkt
dat de antecedenten zowel een direct effect als een indirect effect via werkzoekgedrag
hebben op bepaalde uitkomsten zoals het vinden werk, de tijd die men spendeert aan het
zoeken naar werk en het aantal jobaanbiedingen. In deze modellen wordt vooral de
klemtoon op de kwantitatieve aspecten van het zoeken naar werk gelegd. Zo wordt
werkzoekgedrag in de meta-analyse van Kanfer et al. (2001) geconceptualiseerd als de
mate waarin een werkzoekende intensief bezig is met het zoeken van werk en de
inspanning die hij hiervoor levert. Daarnaast is het echter ook belangrijk om
kwalitatieve aspecten in rekening te brengen.
Het Werkzoekkwaliteit Model
Een model dat zowel kwantitatieve aspecten als kwalitatieve aspecten in rekening
brengt, is het Werkzoekkwaliteit Model (Job Search Quality Model). Van Hooft,
Wanberg, en Van Hoye (2010) baseren zich voor de ontwikkeling van dit model op de
zelfregulatie theorie van Kanfer et al. (2001). Dit raamwerk geeft een overzicht weer
van succesfactoren die leiden tot betere werkzoekuitkomsten en bijgevolg de kwaliteit
van het werkzoekproces bepalen.
5
In het Werkzoekkwaliteit Model wordt een kwaliteitsvolle zoektocht naar werk als
een cyclisch zelfregulerend proces geconceptualiseerd. Werkzoekenden die op een
kwaliteitsvolle manier werk zoeken, doen dit op een effectieve manier. Dit houdt in dat
de werkzoekende tijd en energie in het zoeken en vinden van werk investeert en hij de
activiteiten tijdens dit proces zo goed mogelijk probeert te verrichten. Dit zou moeten
leiden tot het identificeren van gewenste betrekkingen die aansluiten bij de
mogelijkheden en verwachtingen van de werkzoekende. Daarnaast zou het effectief
zoeken naar werk meer kans geven op het voldoen aan de standaarden die organisaties
en rekruteerders opleggen, waardoor de kans vergroot om daadwerkelijk een
jobaanbieding te krijgen.
In het Werkzoekkwaliteit Model wordt het werkzoekproces beschreven in vier
fases: in een eerste fase dient de werkzoekende een bepaald doel te formuleren. In een
tweede fase zal de werkzoekende het verdere verloop plannen en wordt een strategie
ontwikkeld om dat doel te bereiken. In een derde fase zal de werkzoekende het doel
nastreven waarbij hij inspanningen zal leveren en gebruik zal maken van resources om
dit doel te bereiken. Ten slotte zal de werkzoekende in een vierde fase over voorgaande
stappen reflecteren en zichzelf evalueren. Dit kan leiden tot het herformuleren van
doelen waardoor het proces opnieuw herhaald wordt.
Dit raamwerk zal in deze scriptie als leidraad gebruikt worden daar dit een zeer
omvattend model is en aspecten van verscheidene theorieën integreert en in rekening
brengt. Deze theorie is echter ook een aanvulling op ander theorieën in de literatuur
zoals het raamwerk van Kanfer et al. (2001), daar dit model zowel kwantitatieve als
kwalitatieve aspecten van het zoeken naar werk integreert. Dit model is dan ook
interessant om alle relevante constructen met betrekking tot het zoeken en vinden van
werk in onder te brengen.
In volgende sectie zal verder ingegaan worden op elk van de vier fasen in dit
raamwerk en op de succesfactoren die kunnen leiden tot het efficiënt zoeken en vinden
van werk. Hierbij zal vooral de nadruk op veranderbare factoren gelegd worden, wat
een belangrijk kenmerk is van dit model. De focus ligt met andere woorden op factoren
die een werkzoekende zelf kan controleren en veranderen. Met behulp van kwalitatief
6
onderzoek in deze masterproef zal dit model dan ook ondersteund dan wel aangevuld
worden.
7
Figuur 1: Werkzoekkwaliteit Model (Van Hooft et al., 2010)
8
Antecedenten
Naast de meer veranderbare factoren die hierna verder besproken worden, wordt in
deze paragraaf ingegaan op de antecedenten die het werkzoekproces kunnen
beïnvloeden maar waar de werkzoekende in mindere mate controle over heeft. In figuur
1 wordt een onderscheid gemaakt tussen de impact van individuele en situationele
factoren. Dit onderscheid wordt hieronder nader toegelicht.
Individuele verschillen
De kennis en vaardigheden van sollicitanten zijn positief gerelateerd aan succes
tijdens het zoeken naar werk. Het opleidingsniveau en de intelligentie van de
werkzoekende zijn belangrijke predictoren van succes in het zoeken naar werk.
Werkzoekenden met een hoger intelligentieniveau hebben meer kans om over de
relevante kennis te beschikken en hebben een betere zelfregulatie. Dit laatste hangt
positief samen met succes tijdens het zoeken van werk, zoals een snellere
hertewerkstelling. (Kanfer et al., 2001, Van Hooft et al., 2010, Wanberg et al., 2002).
Uit onderzoek blijkt tevens dat het hebben van een hoger diploma en werkgerelateerde
vaardigheden een positieve impact op de gepercipieerde inzetbaarheid van de sollicitant
heeft. Vooral de ondersteuning die men krijgt bij het ontwikkelen van een carrière en
vaardigheden is een belangrijke predictor van de gepercipieerde inzetbaarheid
(Wittekind, Raeder, & Grote, 2010). Ook het ontwikkelen van vaardigheden is
belangrijk tijdens het zoeken naar werk in die zin dat training positief gerelateerd is aan
de mate waarin werkzoekenden duidelijk doelen voor ogen hebben bij het zoeken naar
werk en de efficiëntie in hun zoektocht (Zikic et al., 2009).
Onderzoek wordt ook gedaan naar de link tussen persoonlijkheid en
werkgerelateerde gedragingen, zoals jobprestatie, performantie tijdens een jobinterview,
copinggedrag en het zoeken naar een job. Hierbij wordt voornamelijk het Vijf Factor
Model als theoretisch kader genomen (Goldberg, 1990). Individuele verschillen in
neuroticisme, openheid voor ervaringen, extraversie, consciëntieusheid en emotionele
stabiliteit worden gepercipieerd als zijnde predictief voor werkgerelateerde
gedragingen. Hierbij gaan onderzoekers ervan uit dat vooral extraversie en
consciëntieusheid succes op de werkvloer en het zoeken naar een job verklaren (Kanfer
9
et al., 2001). Onderzoek van Turban et al. (2009) heeft uitgewezen dat
consciëntieusheid een indirecte positieve invloed heeft op het aantal verzonden
sollicitatiebrieven en het aantal eerste sollicitatiegesprekken, via metacognitieve
activiteiten zoals het stellen van doelen en het monitoren van de vooruitgang in het
werkzoekproces, en een directe positieve invloed op het aantal jobaanbiedingen.
Extraversie heeft ook een indirecte positieve invloed op het aantal verzonden
sollicitatiebrieven en de eerste sollicitatiegesprekken, via metacognitieve activiteiten.
Daarnaast heeft extraversie nog een indirecte positieve invloed op het aantal tweede
sollicitatiegesprekken en het aantal jobaanbiedingen, via positieve emoties (Turban et
al., 2009).
Voorts hebben ook de cognities en attitudes van werkzoekenden een invloed op
het werkzoekproces. Ten eerste speelt de motivatie van de werkzoekende een rol tijdens
het zoeken naar werk, meer bepaald op de intensiteit waarmee werkzoekenden op zoek
gaan naar werk en de affectieve evaluatie van hun zoektocht (Vansteenkiste et al.,
2004). Ten tweede is ook de mate van zelfredzaamheid (self-efficacy) een belangrijke
factor. Zelfredzaamheid verwijst naar het vertrouwen dat mensen hebben in hun eigen
kunnen. In de context van het zoeken naar werk is dit het vertrouwen dat
werkzoekenden hebben in de activiteiten die ze stellen om naar werk te zoeken en
bijgevolg in het vinden van werk (Kanfer & Hulin, 1985 in Kanfer et al.,2001).
Zelfredzaamheid blijkt positief gerelateerd te zijn aan bepaalde werkuitkomsten zoals
het vinden van een geschikte job, het snel kunnen hervatten van werk en het aantal
jobaanbiedingen. Deze relatie wordt partieel gemedieerd door het stellen van
werkgerelateerde doelen (Kanfer et al., 2001). Verder onderzoek wijst erop dat
zelfredzaamheid ook positief gerelateerd is aan het aantal sollicitatiegesprekken en de
persoon-job fit percepties (Saks, 2006). Verder medieert werkzoekintentie de relatie
tussen zelfredzaamheid en de intensiteitdimensie in het zoeken naar werk (Zikic et al.,
2009). Ook tijdens een sollicitatiegesprek is zelfredzaamheid een belangrijke
succesfactor. De overtuiging van werkzoekenden om over de nodig competenties te
beschikken, is positief gerelateerd aan het aantal jobaanbiedingen die werkzoekenden
krijgen (Tay, Ang, & Van Dyne, 2006).
10
Situationele factoren
Een factor die het werkzoekproces en het gedrag van de werkzoekende in een
belangrijke mate stuurt, is de mate waarin de werkzoekende financieel genoodzaakt is
om snel werk te vinden. Indien de werkzoekende bijvoorbeeld een gezin heeft en
hiervoor moet zorgen of alleenstaand is en zopas een huis gekocht heeft, is het voor hem
belangrijk om snel werk te vinden. Zo blijkt uit onderzoek dat de mate van
gepercipieerde financiële nood positief gerelateerd is aan de mate waarin men
werkzoekgedrag stelt en het snel vinden van werk (Kanfer, 2001).
Ook sociale steun is een belangrijke factor in het vinden van werk. Dit verwijst
naar de percepties die iemand heeft van de mate waarin hij steun krijgt van anderen in
stressvolle situaties. Deze steun kan zowel instrumenteel als emotioneel zijn. (Kessler et
al., 1985 in Kanfer et al. 2001). Uit de meta-analyse van Kanfer et al. (2001) blijkt dat
sociale steun positief gerelateerd is aan werkzoekgedrag. Daarenboven komt sociale
steun in onderzoek naar voor als een noodzakelijke resource om als individu te kunnen
omgaan met de psychische onrust, onzekerheid en stress die gepaard gaat met het
zoeken naar werk. Het algemeen welzijn van de werkzoekende is hoger indien deze kan
rekenen op sociale steun van vrienden, familie en kennissen (McKee-Ryan et al., 2005).
Werkzoekproces
Aan de hand van het Werkzoekkwaliteit Model van Van Hooft et al. (2010)
worden succesfactoren bij het zoeken en vinden van werk hieronder nader toegelicht.
Hierbij wordt een onderscheid gemaakt tussen 4 fases: het formuleren van het doel, het
plannen van het verloop, het eigenlijke werkzoekgedrag en uiteindelijk de reflectie over
het proces (zie figuur 1: Werkzoekkwaliteit Model van Van Hooft et al., 2010). Bij elke
fase worden de bijbehorende succesfactoren besproken.
Doelformulering
Tijdens deze eerste fase dient de werkzoekende een bepaald doel te selecteren dat
hij wenst te bereiken. Hoewel de meeste werkzoekenden hopen een nieuwe job te
vinden wanneer ze werkzoekgedrag stellen, is het ook mogelijk dat men andere doelen
11
voor ogen heeft. In de literatuur stelt men een classificatie voor die een onderscheid
maakt tussen vier objectieven (Van Hoye & Saks, 2008).
Een eerste objectief is het vinden van een job. Dit kan het doel zijn van
werkzoekenden die nog steeds aan het werk zijn of al werkloos zijn. Een tweede
objectief is dat de werkzoekende louter op de hoogte wil blijven van zijn carrière- en
jobmogelijkheden. Vervolgens kan men ook werk zoeken om te kunnen onderhandelen
met de huidige werkgever. Indien de werkzoekende bijvoorbeeld op de hoogte is van het
gemiddeld loon die hem door andere werkgevers wordt aangeboden, kan hij dit
gebruiken in onderhandelingen over het loonniveau. Ten slotte is het mogelijk om zich
te engageren in zoekgedrag indien men een netwerk van professionele relaties wil
opbouwen.
Uit onderzoek blijkt dat deze objectieven op een andere manier samenhangen met
werkkzoekgedragingen (Bosswell, Boudreau, & Dunford, 2002). Zo blijkt uit onderzoek
van Van Hoye en Saks (2008) dat het zoeken naar een nieuwe job samenhangt met een
brede range aan werkzoekgedragingen zoals het bekijken van vacatures, het bezoeken
van jobsites, het contacteren van rekrutering- en selectiebureaus en het versturen van
een cv. Het op de hoogte willen blijven van de carrièremogelijkheden hangt samen met
het bekijken van vacatures en het bezoeken van jobsites. Daarentegen zal het objectief
om te onderhandelen met je werkgever eerder gepaard gaan met het contacteren van
andere werkgevers en het versturen van een cv. Indien het objectief is om een netwerk
van professionele relaties op te bouwen, dan zal dit eerder gepaard gaan met het
contacteren van kennissen en rekrutering- en selectiebureaus.
In wat volgt zal enkel verder ingegaan worden op het eerste objectief namelijk het
vinden van een nieuwe job, gezien deze masterproef de focus legt op de succesfactoren
van het zoeken naar werk. Tijdens deze fase is het belangrijk dat sollicitanten duidelijk
weten welke doelen ze willen bereiken tijdens hun zoektocht naar werk i.e. hun
doelduidelijkheid. Zo blijkt dat een werkzoekende meer succesvolle uitkomsten kan
bereiken, indien hij een duidelijk beeld heeft van het type werk, job en functie die hij
wil (Wanberg, Hough, & Song, 2002). Het stellen van duidelijke doelen hangt immers
samen met een hogere persoon- job fit indien men opnieuw werk gevonden heeft,
alsook een daling in de intentie om deze nieuwe job te verlaten. Het is eveneens
12
belangrijk dat er specifieke en uitdagende doelstellingen door de werkzoekende
geformuleerd worden. Dit zal immers leiden tot meer betrokkenheid van de
werkzoekende bij het bereiken van het doel en het vinden van werk (Turban et al.,
2009).
We kunnen concluderen dat de werkzoekende tijdens deze fase volgens het model
een duidelijk beeld krijgt van de doelen die hij wil nastreven. Dit kan gerealiseerd
worden door alle carrièremogelijkheden te onderzoeken en informatie te verzamelen
over verschillende jobs, organisaties en industrieën. Bepaalde ervaringen of trainingen
kunnen voor meer duidelijkheid zorgen bij het formuleren van de doelen (Zikic & Saks,
2009).
Planning
Tijdens deze fase werkt de werkzoekende een strategie uit om het doel dat in de
eerste fase geformuleerd werd, te bereiken. Alsook zullen bepaalde intenties van de
werkzoekende vorm krijgen en zal op basis daarvan het verdere verloop gepland
worden.
Strategie. Tijdens het zoeken naar werk kunnen werkzoekenden een aantal
strategieën hanteren. In een onderzoek van Stevens en Beach (1996) wordt een
onderscheid gemaakt tussen drie strategieën die werkzoekenden kunnen hanteren tijdens
het zoeken naar werk. Ten eerste kunnen werkzoekenden een gefocuste strategie
hanteren. Dit houdt in dat de werkzoekende zich tijdens het zoeken naar werk richt op
bepaalde uitgekozen werkgevers of enkel solliciteert voor jobs die aansluiten bij de
eigen noden, mogelijkheden en interesses. Ten tweede zal werkzoekende die gebruik
maakt van een explorerende strategie zich niet tot een selectieve groep van toekomstige
werkgevers en jobs beperken, maar actief op zoek gaan naar alle mogelijkheden die zich
in de arbeidsmarkt aanbieden. Ten derde kan een werkzoekende tijdens het zoeken naar
een geschikte job ook een toevallige strategie hanteren waarbij hij passief op zoek gaat
naar informatie die zowel binnen als buiten het opleidingsgebied en vorige
werkervaringen liggen. Er wordt hierbij gebruik gemaakt van een soort trial and error
benadering in het zoekproces. Dit houdt in dat de werkzoekende voor een bepaalde
functie zal solliciteren waar hij toevallig informatie over krijgt. Indien deze sollicitatie
13
negatief is, gaat de werkzoekende voor een totaal andere functie solliciteren. Een
specifieke richting in zoekproces ontbreekt (Koen et al., 2010).
Het hanteren van een bepaalde strategie heeft een invloed op de uitkomsten van
het zoekproces. Een gefocuste of explorerende strategie heeft een positieve invloed op
het aantal jobaanbiedingen (Koen et al., 2010). Verder onderzoek wijst erop dat deze
strategieën beïnvloeden hoe tevreden men is over het selectieproces. Het hanteren van
een gefocuste of explorerende strategie heeft een positieve invloed en de toevallige
strategie een negatieve invloed op de tevredenheid van sollicitanten (Crossley &
Highhouse, 2005).
Voorbereiding. Tijdens deze planningsfase is een belangrijk aspect de
voorbereiding op een sollicitatiegesprek. Dit gesprek is een sociale situatie waarbij de
interviewer zoveel mogelijk tracht te weten te komen over de vaardigheden, interesses
en mogelijkheden van de sollicitant en waarbij de sollicitant op zijn beurt probeert na te
gaan of de organisatie en functie in lijn liggen met zijn vooropgestelde verwachtingen
en doeleinden. Een grondige voorbereiding op dit gesprek is belangrijk daar het een
belangrijke voorspeller is van succesvolle interviewuitkomsten zoals het aantal follow-
up interviews en het aantal jobaanbiedingen (Saks, 2006). Enerzijds wordt er in de
literatuur (Cadwell & Burger, 1998) gesproken over sociale voorbereiding, dit houdt in
dat men op zoek gaat naar informatie over de organisatie en de functie door beroep te
doen op ervaringen van familieleden, vrienden en werknemers. Anderzijds kan er ook
sprake zijn van achtergrondvoorbereiding. Hierbij zal de werkzoekende
achtergrondinformatie over het bedrijf of de functie opzoeken door het lezen van
tijdschriften, kranten, websites of jaarlijkse rapporten van het bedrijf in kwestie. Beide
manieren van voorbereiden zullen leiden tot meer succes tijdens het sollicitatiegesprek.
Er blijkt tevens een samenhang te zijn met de persoonlijkheid van de werkzoekende.
Consciëntieuze werkzoekenden zullen aan beide vormen van voorbereiding doen,
extraverte werkzoekenden eerder dan introverte werkzoekenden aan sociale
voorbereiding. Ten slotte zullen werkzoekenden die hoger scoren op neuroticisme
minder achtergrondinformatie opzoeken (Caldwell et al., 1998).
Intenties. De Theory of Planned Behavior (Ajzen, 1991) poneert dat de intentie
van iemand om een bepaald gedrag te stellen de beste predictor is van het gedrag in
14
kwestie. De intentie op zich wordt bepaald door de attitudes die men heeft ten opzichte
van het gedrag, de subjectieve norm en de gepercipieerde controle over die intentie en
het uiteindelijk gedrag (Ajzen, 1991). Uit onderzoek blijkt dat sterkere intenties om tijd
te besteden aan het zoeken en vinden van werk positief gerelateerd is aan de intensiteit
waarmee de werkzoekende werkzoekgedrag stelt. Voorts blijkt dit de kans op het
vinden van werk te vergroten (Van Hooft et al., 2004, 2010).
Werkzoekgedrag
Na het plannen en uitwerken van een strategie dient de werkzoekende dit te
vertalen in concrete gedragingen. Meer bepaald dient de werkzoekende tijd en energie
te investeren in het bereiken van het doel en het vinden van werk.
Volgens de zelfregulatie theorie kan werkzoekgedrag refereren naar een geheel
van cognitie, affect en gedrag dat op basis van drie dimensies kan worden geëvalueerd.
De intensiteit-inspannning dimensie verwijst naar de frequentie waarmee men relevant
werkzoekgedrag stelt en de inspanningen die men levert in het zoeken naar werk.
Vervolgens duidt de inhoud-richting dimensie op de aard van de activiteiten waarin men
zich engageert en de kwaliteit hiervan. Ten slotte indiceert de temporele-persistentie
dimensie naar het doorzettingsvermogen en de dynamische processen die in het zoeken
naar werk betrokken zijn (Kanfer, 2001). Deze drie dimensies worden nu verder
besproken.
Intensiteit-inspanning dimensie. Uit onderzoek van Saks (2006) blijkt dat
intensief zoeken naar werk positief gerelateerd is aan het aantal sollicitatiegesprekken
en jobaanbiedingen die de werkzoekende krijgt. Dit werd ook bevestigd in een meta-
analyse van Kanfer et al. (2001). Uit deze meta-analyse blijkt dat de intensiteit van het
zoeken naar werk negatief samenhangt met de duur van de zoektijd. Voorts blijkt
intensief zoeken naar werk de kans te verhogen dat een werkzoekenden terug werk
vindt binnen een termijn van 8 maanden (Wanberg et al., 2002). In deze studie werd ook
de negatieve samenhang tussen de intensiteit en de duur van de zoektijd bevestigd. Ook
blijkt de tijd die werkzoekenden spenderen aan netwerken, wat bij de bespreking van de
inhoudsdimensie nog nader wordt toegelicht, positief gerelateerd te zijn aan het aantal
jobaanbiedingen, het al dan niet hebben van werk op een bepaald tijdstip en de job-
organisatie fit (Van Hoye et al., 2009).
15
Inhoud-richting dimensie. Deze dimensie duidt aan hoe werkzoekenden naar
werk zoeken en welke activiteiten er daarbij gesteld worden. De werkzoekende dient
onder andere informatie over jobmogelijkheden en openstaande vacatures te vergaren.
Een onderscheid kan volgens Van Hoye et al. (2009) gemaakt worden op basis van een
informele-formele zoekdimensie. Informeel op zoek gaan naar informatie houdt in dat
men vrienden, kennissen of huidige of voormalige werknemers zal contacteren om meer
informatie te verkrijgen wat betreft de functie en de organisatie. Daarnaast kan men ook
formeel informatie trachten te vergaren, waarbij de werkzoekende zich beroept op
rekruterings- en selectiekantoren, vacatures, campusrekrutering, enz.
Een sollicitatieprocedure start doorgaans met het opmaken van een cv en
motivatiebrief. Het vormt de basis voor de eerste indruk die rekruteerders zich vormen
over de werkzoekende. Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat bepaalde aspecten van
een cv zoals het omschrijven van werkervaring, diplomagerelateerde informatie, extra-
curriculaire activiteiten en de esthetische vorming positief gecorreleerd zijn met de kans
op het uitgenodigd worden voor een sollicitatiegesprek (Chen et al., 2011).
Rekruteerders infereren uit de informatie verkregen via het cv en motivatiebrief
bepaalde eigenschappen van de werkzoekende zoals zijn cognitieve mogelijkheden en
persoonlijkheid (Cole et al., 2003).
Netwerken. Een belangrijke succesfactor onder de informele zoekdimensie is
netwerken. Netwerken wordt in de literatuur omschreven als bepaalde acties die een
werkzoekende onderneemt om informatie in te winnen of advies te verkrijgen over een
job door middel van het contacteren van vrienden, kennissen of anderen (Wanberg et
al., 2000). Uit onderzoek (Van Hoye et al., 2009) blijkt netwerken een positief effect te
hebben op de uitkomsten bij het zoeken naar werk zoals het aantal jobaanbiedingen. De
status van het netwerk i.e. het sociaal economisch status van de mensen binnen het
netwerk, bevordert de relatie tussen de tijd die men spendeert aan het netwerken en het
al dan niet hebben van werk. De sterkte van de band heeft echter een negatief effect op
de relatie tussen de gespendeerde tijd aan netwerken en de job-organisatie fit. Dat
informele informatie bronnen belangrijk zijn bij het zoeken naar werk, blijkt ook uit een
meta-analyse van Zottoli en Wanous (2000). In deze meta-analyse worden verschillende
hypotheses betreffende het belang van verschillende informatiebronnen in het zoeken
16
naar werk vergeleken. De realiteitshypothese wordt volgens deze analyse het meest
ondersteund door empirisch onderzoek. Deze hypothese stelt dat informele
informatiebronnen de belangrijkste informatie geven omdat deze informatie een
realistisch beeld geeft van de functie, de organisatie en de cultuur binnen de organisatie.
Sollicitatiegesprek. In de literatuur betreffende het zoeken naar werk wordt er veel
onderzoek gedaan naar de cognities, affect en gedragingen tijdens het
sollicitatiegesprek. Sieverding (2009) wijst op het feit dat het sollicitatie-interview met
heel wat emoties en onzekerheid gepaard gaat. Tijdens een sollicitatie-interview zijn er
bijgevolg bepaalde regels waaraan men zich dient te houden zoals het verbergen van
negatieve gevoelens en zwakheden en het tonen van positieve emoties, kennis en
vaardigheden. Mannen blijken beter te zijn in het verbergen van deze negatieve
gevoelens zoals onzekerheid (Sieverding, 2009). Onderzoek van Barrick, Shaffer, en
Degrassi (2009) naar de prestatie en het gedrag van een kandidaat tijdens een
sollicitatie-interview, benadrukt het belang van het voorkomen in de beoordelingen die
de interviewer maakt over deze sollicitant. Zowel (a) het fysiek voorkomen en de
aantrekkelijkheid van de kandidaat, als (b) het professioneel voorkomen zoals de
hygiëne en de kledij van de sollicitant hebben een significante invloed op de
beoordelingen van deze kandidaat. Dit effect is zelfs nog groter dan het gebruik van
impressie management technieken en non-verbaal gedrag.
Impressie management technieken zijn bepaalde technieken die de werkzoekende
tijdens het sollicitatiegesprek zal toepassen om een positief beeld te creëren van zichzelf
en zo de rekruteerder of de werkgever te imponeren. Onderzoek naar impressie
management heeft reeds een ruim aantal technieken onderscheiden die men gebruikt om
een positieve indruk te maken (Bolino, Kacmar, Turnley & Gilstrap, 2008). In de eerste
plaats maakt men een onderscheid tussen assertieve en defensieve technieken.
Assertieve technieken zijn bedoeld om een positief imago te creëren, defensieve
technieken hebben als doel het imago van zichzelf te beschermen of te herstellen
(Tedeschi & Melburg, 1984). Een voorbeeld van een assertieve techniek is zelfpromotie.
Hier ligt de focus van ophemeling bij het individu zelf. De positieve kwaliteiten van
zichzelf, zijn doelen en verwezenlijkheden worden aan de ander geuit (Stevens &
Kristof, 1995). Uit onderzoek blijkt dat niet alle technieken in dezelfde mate gebruikt
17
worden door sollicitanten, noch dat elke techniek hetzelfde effect heeft op de
beoordeling en de verdere uitkomsten van het interview. Zo worden assertieve
technieken vaker gebruikt dan defensieve technieken. Het gebruik van bepaalde
technieken zoals zelfpromotie of het benadrukken van de overeenkomsten die men heeft
met de organisatie, blijken positief samen te hangen met de beoordeling over de
sollicitant wat betreft zijn geschiktheid alsook de verdere opvolging van deze sollicitant
door de organisatie. Impressiemanagementtechnieken blijken ook een positief effect te
hebben op het aantal jobaanbiedingen (Stevens et al., 1995, Proost et al., 2010).
Non-verbaal gedrag zoals glimlachen, knikken, het aankijken van de interviewer
en de faciale en lichamelijke houding heeft ook een substantiële invloed op de
beoordelingen van de sollicitant, wat blijkt uit de resultaten van een meta-analytisch
onderzoek (Barrick et al., 2009). Daarnaast heeft ook verbaal gedrag zoals de sterkte
van de stem en mogelijke trillingen in de vocale expressie van de sollicitant ten gevolge
stress en onzekerheid een effect op de beoordelingen die gegeven worden.
Temporele-persistentie dimensie. Deze dimensie duidt op de mate waarin
werkzoekenden tijdens hun zoektocht doorzettingsvermogen vertonen ondanks
mogelijke tegenslagen en obstakels op de weg naar hun doel. Uit longitudinaal
onderzoek van Wanberg et al. (2005) blijkt dat persistentie in het zoeken van werk de
kans verhoogt op het vinden van werk en positief gerelateerd is aan de snelheid
waarmee de werkzoekende werk vindt.
Conclusie. Tijdens deze fase dient de werkzoekende dus bepaalde
werkzoekgedragingen te stellen die kunnen ondergebracht worden op drie dimensies,
namelijk intensiteit, inhoud en doorzetting. Werkgedragingen op deze drie dimensies
blijken samen te hangen met verscheidene werkzoekuitkomsten.
Reflectie
Tijdens het zoeken naar een geschikte job is het belangrijk dat de werkzoekende
zichzelf en de activiteiten die hij reeds ondernomen heeft kritisch evalueert. Hierbij
onderzoekt de werkzoekende of de gewenste vooruitgang geboekt is en waar deze
mogelijke vooruitgang aan te danken is.
18
Feedback zoeken. Het Werkzoekkwaliteit Model duidt op het belang van het
actief zoeken naar feedback over de reeds ondernomen werkzoekactiviteiten (Van Hooft
et al. 2010). Uit onderzoek blijkt dat het zoeken naar feedback over de
werkzoekactiviteiten positief samenhangt met de kans op het vinden van werk (Van
Hooft et al. 2009).
Gepercipieerde vooruitgang. Hoe werkzoekenden hun prestaties gedurende de
werkzoekperiode evalueren, heeft een impact op het gestelde werkzoekgedrag.
Werkzoekenden die het gevoel hebben dat ze vooruitgang geboekt hebben, zullen meer
tijd spenderen aan het zoeken van werk. Door het percipiëren van vooruitgang zullen
werkzoekenden ook meer vertrouwen krijgen in hun capaciteiten om werk te vinden en
zal dit bij de werkzoekende met een positief affect gepaard gaan (Wanberg et al., 2010).
Locus of control. Werkzoekenden verschillen in de manier waarop ze hun
ervaringen attribueren. Locus of control is dan ook een belangrijke succesfactor bij het
evalueren van het ganse werkzoekproces. De term verwijst naar attributies die
individuen maken over de causale relatie tussen acties die ze ondernemen en bepaalde
uitkomsten (Rotter, 1966 in Kanfer et al. 2001). Individuen met een externe locus of
control zullen succes en falen toeschrijven aan externe en oncontroleerbare factoren
zoals geluk, het lot, enz… Individuen met een interne locus of control daarentegen
zullen zichzelf verantwoordelijk achten voor de gevolgen van bepaalde acties en hebben
dan ook de perceptie zelf iets te kunnen veranderen. In de reflectiefase van het
Werkzoekkwaliteit Model is de locus of cotnrol belangrijk gezien het bepaalt in welke
mate werkzoekenden zullen leren uit de stappen die ze reeds ondernomen hebben in de
vorige fases. In de literatuur naar werkzoekgedrag komt primair naar voor dat het
hebben van een interne locus opportuun is om optimaal te leren van gebeurtenissen die
zich tijdens het ganse proces van werk zoeken voordoen. Hoewel uit de meta-analyse
van Kanfer et al. (2001) blijkt dat de interne locus of control slechts een marginale
samenhang met werkzoekgedrag vertoont, is de interne locus of control een belangrijke
moderator van de relatie tussen zelfefficiëntie en succes tijdens een jobinterview (Tay et
al., 2006). Werkzoekenden met een interne locus of control kunnen tevens beter omgaan
met de stressoren en de psychische belasting die het zoeken naar werk met zich
meebrengt (McKee-Ryan et al., 2005). Uit onderzoek blijkt tevens dat er een
19
samenhang bestaat tussen de zelfefficiëntie en de controlelocus van de werkzoekende.
Zo zou de positieve relatie tussen zelfefficiëntie en succes tijdens het interview sterker
zijn indien men een interne locus of control heeft in tegenstelling tot een externe locus
of control (Tay et al., 2006).
Cyclus
Nadat de werkzoekende zijn werkzoekproces kritisch geëvalueerd heeft, is het
mogelijk dat de werkzoekende bepaalde zaken in de vorige fases gaat aanpassen. Zo is
het mogelijk dat de werkzoekende bepaalde doelen gaat bijstellen of van strategie
verandert indien hij inziet dat zijn huidige strategie niet de gewenste resultaten oplevert.
Dit heeft tot gevolg dat het proces waarschijnlijk een aantal keer moet doorlopen
worden eer de werkzoekende zijn doel bereikt (Van Hooft et al. 2010). De pijlen in
figuur 1 duiden dit cyclisch aspect.
Uitkomsten
Zoals reeds vermeld, wordt in de literatuur een onderscheid gemaakt tussen drie
soorten uitkomsten bij het zoeken naar werk (Van Hoye et al., 2009), namelijk (a)
uitkomsten tijdens het werkzoekproces (b) kwantitatieve en (c) kwalitatieve uitkomsten.
Uitkomsten tijdens het werkzoekproces verwijzen onder andere naar het aantal
uitnodigingen voor sollicitatiegesprekken, het aantal jobaanbiedingen. Zo blijkt dat
indien de werkzoekende voor zichzelf doelen stelt en zijn eigen vooruitgang gaat
monitoren meer sollicitatiegesprekken heeft (Turban, Stevens, & Lee, 2009).
Kwantitatieve aspecten verwijzen ondermeer naar het vinden van werk, de snelheid
waarmee men opnieuw werk vindt. Zo blijkt de tijd en energie die werkzoekenden
investeren in het zoeken naar werk positief gerelateerd te zijn aan het vinden van werk
(Saks, 2006). Kwalitatieve uitkomsten duiden bijvoorbeeld op de job- en organisatiefit
ervaren op de nieuwe job, de mate van werktevredenheid, verloopintentie, carrièregroei.
Onderzoek wijst erop dat de mate waarin werkzoekenden vertrouwen hebben in hun
capaciteiten in het vinden van werk een positief effect heeft op de mate waarin de
werkzoekende een persoon-jobfit ervaren (Saks, 2006).
20
Onderzoeksvragen
Uit een analyse van de literatuur betreffende werk zoeken blijkt dat er heel wat
factoren kunnen gevonden worden die een bijdrage leveren tot het op een succesvolle
manier verlopen van de sollicitatieprocedure. Zo kunnen er vier fasen onderscheiden
worden in het proces van werk zoeken namelijk doelformulering, planning,
werkzoekgedrag en zelfreflectie. Elke van deze fasen bevat constructen die aan diverse
werkzoekuitkomsten gerelateerd worden.
In de literatuur wordt de aandacht voornamelijk op de kwantitatieve aspecten van
werk zoeken gevestigd. Het Werkzoekkwaliteit Model (Van Hooft et al. 2010) legt
tevens de nadruk op kwalitatieve aspecten in het zoeken naar werk. In deze masterproef
zal nagegaan worden aan welke factoren rekruteerders, werkzoekconsulenten en
werkzoekenden aandacht besteden tijdens het werkzoekproces. Rekruteerders worden in
dit onderzoek opgenomen daar zij werkzoekenden en sollicitanten dienen te rekruteren
en daarbij de nodige kennis hebben omtrent het werkzoekproces en het
interviewgebeuren tijdens sollicitaties. Werkzoekconsulenten zijn een belangrijke bron
van informatie gezien zij werkzoekenden gedurende het werkzoekproces dienen te
begeleiden. Werkzoekenden zelf worden ook geïnterviewd gezien zij het
werkzoekproces zelf moeten doorlopen. Hun kennis, ervaringen en ideeën zijn een
belangrijke bron van informatie om uit te maken of het Werkzoekkwaliteit Model ook
in de praktijk kan terug gevonden worden i.e. of werkzoekenden deze vier fases
doorlopen.
De resultaten kunnen een licht werpen op de literatuur, meer bepaald het
Werkzoekkwaliteit Model en deze ondersteunen, dan wel aanvullen. Ook zal duidelijk
worden of er al dan niet discrepanties tussen de perceptie van rekruteerders,
werkzoekconsulenten en werkzoekenden gevonden kunnen worden. Deze resultaten
kunnen indicaties geven voor verder onderzoek.
Op basis van de literatuurstudie en de opzet van deze masterproef zijn
onderstaande onderzoeksvragen geformuleerd:
Onderzoeksvraag 1: Welke percepties hebben werkzoekenden over de
succesfactoren van werk zoeken?
21
Onderzoeksvraag 2: Welke percepties hebben rekruteerders en
werkzoekconsulenten over de succesfactoren van werk zoeken?
Onderzoeksvraag 3: Bestaat er een discrepantie tussen de perceptie van
werkzoekenden en van rekruteerders/werkzoekconsulenten?
Onderzoeksvraag 4: Bestaat er een discrepantie tussen de percepties van
rekruteerders/werkzoekconsulenten en werkzoekenden en wat op basis van het
Werkzoekkwaliteit Model als succesfactoren beschouwd worden?
22
METHODE
Steekproef
De steekproef bestaat uit 14 werkzoekenden, 7 rekruteerders en 8
werkzoekconsulenten.
De steekproef van rekruteerders en werkzoekconsulenten is gegrond in het
principe van maximum variation sampling. Er wordt beoogd een diverse en
representatieve steekproef van rekruteerders te bevragen om zo een representatief beeld
te kunnen schetsen van wat rekruteerders en werkzoekconsulenten als succesfactoren
van werk zoeken beschrijven. Hierbij worden rekruteerders uit verschillende settings
bevraagd ondermeer rekruteerders die werken op een HR-dienst van een bedrijf,
rekruteerders uit rekrutering- en selectiebureaus en zelfstandige rekruteerders. De
steekproef van recruteerders had een gemiddelde leeftijd van 30.85 jaar (SD = 2.54).
Deze steekproef bevat enkel vrouwen (N = 7). Allen hebben een Belgische etniciteit.
71.43% (n = 5) heeft een masterdiploma, de overige 29.57% (n = 2) heeft een
bachelordiploma. Zij hebben gemiddeld 5.31 jaar (SD = 1,84) ervaring in het rekruteren.
Werkzoekconsulenten die opgenomen worden in dit onderzoek zijn in VDAB-centra
tewerkgesteld. Deze steekproef heeft een gemiddelde leeftijd van 37.38 jaar (SD =
11.63) en bevat evenveel vrouwelijke (n = 4) als mannelijke participanten (n = 4). Allen
zijn Belg van etniciteit. 12.5% (n=1) van de steekproef heeft een masterdiploma, 62.5%
(n = 5) een professionele bachelordiploma en 25% een A2-diploma. De
werkzoekconsulenten hebben gemiddeld 9.13 jaar (SD = 7.06) ervaring in het
begeleiden van werkzoekenden.
Werkzoekenden die in de steekproef opgenomen werden, zijn werkzoekenden die
via de VDAB een opleiding volgen. De steekproef van werkzoekenden gebeurt aan de
hand van doelgerichte steekproeven. De participanten werden gekozen op basis van
bepaald criterium dit met als doel een zo goed mogelijk antwoord op de
onderzoeksvraag te kunnen geven (Mortelmans, 2007). Zo dienen de werkzoekenden in
dit onderzoek minimum één maand werkloos te zijn. Door dit criterium te nemen, kan
ervan uitgegaan worden dat werkzoekenden al een proces van werk zoeken doorlopen
hebben en zo een beter beeld krijgen van de factoren die succes in het zoeken en vinden
van werk betekenen. Wat betreft de leeftijd en het opleidingsniveau van de
23
werkzoekende werden er geen criteria vooropgesteld zodoende een representatieve
steekproef van werkzoekenden te bekomen. De participanten hebben een gemiddelde
leeftijd van 30.33 jaar (SD = 6.03). 64.29 % (n = 9) is vrouwelijk, 35.71% (n = 5) is
mannelijk. De steekproef bevat voornamelijk laaggeschoolden, gezien 85.72% (n = 12)
geen hogere studies genoten hebben en enkel over een A2-diploma beschikken. 7.14 %
(n = 1) heeft een professionele bachelor en 7.14 % (n = 1) heeft een masterdiploma.
78.57 % (n = 11) heeft een Belgische etniciteit. De werkzoekenden hebben een
gemiddelde werkloosheid van 20.21 maanden (SD = 30.52) en zijn gemiddeld 4.5
maanden (SD = 5.72) actief op zoek naar werk. De steekproef van werkzoekenden heeft
gemiddeld 8.48 jaren (SD = 8.32) werkervaring.
Opzet en procedure
In de eerste fase van dit onderzoek werden rekruteerders/werkzoekconsulenten en
werkzoekenden persoonlijk gecontacteerd. Er werd een mail gestuurd naar rekruteerders
en werkzoekconsulenten met een korte beschrijving van het onderzoek en de
doelstellingen ervan. Vervolgens werden zij uitgenodigd om deel te nemen aan een
interview waarin zou gepeild worden naar hun visie omtrent de succesfactoren van werk
zoeken. Om werkzoekenden te bereiken, werd contact opgenomen met een werkwinkel
in Oostende. In drie verschillende opleidingscentra van de VDAB was het mogelijk om
enkele dagen werkzoekenden te interviewen.
Een tweede fase hield de eigenlijke interviews2
in. In dit onderzoek werd
geopteerd voor semi-gestructureerde interviews. Dit garandeert de structuur in de
interviews, maar laat ook de mogelijkheid om dieper in te gaan op wat rekruteerders,
werkzoekconsulenten en werkzoekenden aanhalen. Bij de invulling van de vragen
werden de concepten van het Werkzoekkwaliteit model als leidraad genomen.
Het interview ging van start met enkele algemene vragen die peilden naar hun
idee van succesfactoren van werk zoeken. Daarna werd het wetenschappelijk model van
Van Hooft et al. (2010) nader toegelicht en hadden zij de mogelijk om bij de
verschillende succesfactoren die in dat model besproken worden, hun mening te geven.
2 De interviewgids voor deze masterproef is terug te vinden in bijlage.
24
Daarna werd hen gevraagd de meest belangrijke succesfactoren aan te duiden en
eventueel het model aan te vullen met ontbrekende factoren.
Data-analyse
Voor de analyse van de interviewdata werd gebruikt gemaakt van het programma
Nvivo 9. In dit programma is het mogelijk de interviews zeer efficiënt te coderen. Eerst
en vooral werden de interviews ingedeeld in betekenisvolle eenheden. Dit zijn stukken
tekst die één bepaald thema behandelen. Elke betekenisvolle eenheid werd vervolgens
toegewezen aan één of meerdere knopen, i.e. de succesfactoren van het zoeken naar
werk. Gezien deze masterproef kwalitatief onderzoek doet en geen kwantitatieve, zijn
statische analyses niet mogelijk. Nvivo 9 laat echter wel toe om enkele kwalitatieve
analyses te maken. Zo is het mogelijk om voor de verschillende succesfactoren na te
gaan hoeveel keer ernaar gerefereerd werd over de verschillende interviews heen,
alsook hoeveel participanten ze aanhalen als succesfactor.
25
RESULTATEN
Elke onderzoeksvraag wordt hier apart besproken. Per onderzoeksvraag zal een
opdeling gemaakt worden naar de verschillende fases in het Werkzoekkwaliteit Model
(Van Hooft et al., 2010).
Onderzoeksvraag 1: Welke percepties hebben werkzoekenden over de
succesfactoren van werk zoeken?
Deze onderzoeksvraag beoogt de percepties van werkzoekenden over de
succesfactoren van het zoeken en vinden van werk in kaart te brengen. Zij zijn immers
diegenen die het werkzoekproces zelf moeten doorlopen. De participanten in deze
steekproef zijn gemiddeld 4.5 maand op zoek naar werk. We mogen veronderstellen dat
zij de verschillende fases van hun werkzoekproces reeds doorlopen hebben en bijgevolg
succesfactoren waardevol kunnen beoordelen. Uit de resultaten blijkt dat
werkzoekenden meer succesfactoren vermelden die te maken hebben met individuele
verschillen, werkzoekgedrag en planning respectievelijk.
Fase 1: doelformulering
Uit de resultaten blijkt dat werkzoekenden een duidelijk jobdoelwit belangrijk
vinden bij het zoeken naar werk. De steekproef van werkzoekenden volgde op het
moment van de interviewafname een opleiding bij de VDAB. Het volgen van een
opleiding halen ze dan ook aan als een signaal dat ze weten wat ze willen. Ze
beklemtonen dat ze er alles zullen aan doen om in deze opleiding te slagen en het doel
dat ze voor ogen hebben, i.e. het vinden van een job in die richting, te bereiken.
Werkzoekenden vinden het ook belangrijk om te weten wat ze willen doen om te
verhinderen dat ze een job moeten uitoefenen die ze niet graag doen. Werken neemt
immers een groot deel van hun tijd in beslag, ze willen dan ook zeker zijn dat ze de job
graag zullen doen en proberen om op voorhand hier even bij stil te staan.
Fase 2: planning
Het maken van een planning en zich voorbereiden op een sollicitatiegesprek is
voor werkzoekenden belangrijk. Dit wordt echter minder aangehaald in de interviews
26
met werkzoekenden dan in de interviews met rekruteerders. Ongeveer de helft van de
werkzoekenden vindt het opstellen van een planning bij het zoeken naar werk wel
belangrijk en doen het ook zelf. De overige 50 % kan verder opgesplitst worden in
diegenen die het wel belangrijk vinden maar zeggen dat ze het zelf eigenlijk niet doen
en diegenen die een planning ietwat overbodig vinden. Voorbereidingen doen voor het
sollicitatiegesprek vinden bijna alle werkzoekenden belangrijk. Ze verzamelen
informatie over het bedrijf, de functie waarvoor ze solliciteren en sommigen zullen de
standaardvragen die gesteld worden op een sollicitatiegesprek voorbereiden.
“Je moet gewoon goed voorbereiden voor een sollicitatiegesprek: weten waarover
je praat, niets uit je duim zuigen en weten waarvoor het bedrijf staat waarvoor je gaat
solliciteren. Dat is het belangrijkste denk ik.” (B., werkzoekende)
Het hanteren van een bepaalde strategie tijdens het zoeken naar werk wordt slechts
door de helft van de werkzoekenden aangehaald. Zij geven de voorkeur aan het gericht
solliciteren. Weten wat je wil doen van job en daarvoor gericht zoeken en solliciteren.
Geen enkele werkzoekende haalt het breed zoeken en solliciteren aan als succesfactor.
Fase 3: werkzoekgedrag
Tijdens de interviews duiden heel wat werkzoekenden op het belang van
succesfactoren die tot de fase van het werkzoekgedrag behoren. Zo vermelden zij onder
andere het belang van het intensief zoeken naar werk, belangrijke informatiekanalen,
het cv en de motivatiebrief, bepaalde aspecten van het sollicitatiegesprek en het
doorzettingsvermogen van de werkzoekende. Deze worden hieronder nader toegelicht.
Ten eerste vinden werkzoekenden het intensief zoeken naar werk een belangrijke
succesfactor. Iets meer dan vier vijfden van de werkzoekenden vindt actief bezig zijn
met het solliciteren opportuun. Twee werkzoekenden zeggen zelfs letterlijk dat het niet
bedoeling mag zijn om te wachten en niets te doen, dat het werk niet in je schoot zal
geworpen worden. Proactief gedrag stellen is belangrijk.
“Ik denk als je echt actief op zoek bent naar werk dat het wel nodig is om intensief
naar werk te zoeken, wat moet je anders doen met je tijd. Ik denk dat je geen enkele
kans onbenut mag laten om werk te vinden. Zelf actie ondernemen is belangrijk. Want
27
zonder dat gebeurt er toch niks. Je mag je dan nog zoveel voorbereiden, als je het niet
gaat uitvoeren, vind je geen werk.” (J., werkzoekende)
Ten tweede duiden werkzoekenden verschillende informatiebronnen die kunnen
gebruikt worden tijdens het zoeken naar werk. Zo vinden zij vooral het internet een
belangrijke bron van informatie. Enerzijds maken ze van het internet gebruik voor het
zoeken naar relevante vacatures. Ze kijken hiervoor voornamelijk op jobsites zoals
Stepstone en Vacature, maar ook op de sites van de bedrijven die hen interesseren.
Anderzijds is het internet een belangrijke bron van informatie voor hen voor de
voorbereiding op sollicitatiegesprekken. Ze kijken op de site van het bedrijf en proberen
zich enerzijds de historiek, de cultuur en de doelstellingen van het bedrijf eigen te
maken en anderzijds informatie te bekomen over de functie waarvoor ze solliciteren.
Ook netwerken vinden zij een belangrijke bron van informatie. Praten met familie,
vrienden en kennissen over je zoektocht naar werk kan volgens hen nuttig zijn in het
vinden van werk. Enerzijds kan dit meer informatie opleveren over een bedrijf die niet
via de formele kanalen te verkrijgen is, anderzijds is het mogelijk dat je iemand kent die
een belangrijke positie heeft in een bedrijf en een invloedrijke rol kan spelen tijdens het
sollicitatieproces.
Ten derde is het cv een belangrijke succesfactor volgens werkzoekenden. Een cv
moet gestructureerd en overzichtelijk opgesteld zijn. Het is een eerste indruk die
gegeven wordt naar het bedrijf en ze willen dan ook dat dit in orde is. Ook een
motivatiebrief kan volgens werkzoekenden een meerwaarde zijn tijdens het zoeken naar
werk.
Ten vierde achten werkzoekenden bepaalde factoren tijdens een sollicitatiegesprek
belangrijk in het vinden van werk. Het voorkomen van de werkzoekenden heeft volgens
hen een beduidende de invloed op de beoordeling van de sollicitant door de
rekruteerders. Het is een eerste indruk van de werkzoekende en ze vinden het dan ook
belangrijk om verzorgd en fatsoenlijk voor de dag komen. Tijdens het
sollicitatiegesprek vinden ze het ook wel belangrijk om te kennen te geven dat ze zich
voorbereid hebben op het gesprek en om op die manier hun motivatie te tonen. Één
vierde van de werkzoekenden ziet dit sollicitatiegesprek als een middel om zichzelf te
verkopen en zullen dan ook hun best doen om een goede indruk na te laten door middel
28
van impressie management technieken zoals zelfpromotie of het uiten van een positieve
gezindheid ten aanzien van het bedrijf. Dit zou volgens hen een positieve indruk nalaten
bij rekruteerders en bijgevolg de kans op een voortzetting van de selectieprocedure
verhogen. Daarentegen zegt ongeveer één vierde van de participanten duidelijk dat men
zich tijdens dit gesprek niet anders voordoet dan men is. Men wil dat de werkgever kiest
voor hen omwille van hun kennis, vaardigheden en competenties. Dit doen zij met het
oog op het vermijden van een soort teleurstelling bij de werkgever indien zij langer aan
het werk zijn en niet kunnen voldoen aan de verwachtingen die zij gecreëerd hebben
van zichzelf tijdens het sollicitatiegesprek .
Ten vijfde is doorzettingsvermogen voor werkzoekenden belangrijk. Blijven
volhouden tijdens de zoektocht en tegenslagen het hoofd proberen te bieden bepaalt
enigszins de mate van succes tijdens het zoeken naar werk.
Fase 4: reflectie
De meerderheid van de werkzoekenden vindt het belangrijk om bij het zoekproces
stil te staan en eens na te gaan waarom ze bijvoorbeeld niet aanvaard zijn voor een
bepaalde functie. Dit stelt hen in staat om hun zoekgedrag aan te passen. Een
minderheid van de werkzoekenden vindt dit minder relevant. Zij vinden het van minder
belang om bij hun proces stil te staan en daarop te focussen. Elke sollicitatie is anders
en het heeft voor hen weinig zin terug te blikken op het reeds afgelegde
werkzoekproces.
Individuele en situationele variabelen
Individuele factoren. Factoren die te maken hebben met individuele verschillen
worden het meest aangehaald door werkzoekenden als succesfactoren. Ten eerste zien
zij werkervaring als een belangrijke factor. Werkzoekenden die al enige werkervaring
hebben, hebben volgens hen meer kans om snel een job te vinden. Hoofdzakelijk
schoolverlaters zien dit als een grote hinderpaal tijdens het zoeken naar werk. Ze
worden geconfronteerd met het feit dat ze geen ervaring hebben. Ook wijzen er enkele
werkzoekenden op dat het net daarom is dat ze een opleiding bij de VDAB volgen. Ze
hopen met die opleiding meer kennis en vaardigheden op te doen en zo sneller een job
te vinden.
29
Ten tweede vinden ze dat leeftijd een belangrijke rol kan spelen tijdens het zoeken
naar werk. Hoewel de meeste werkzoekenden vinden dat de impact van leeftijd
misschien al wat geminderd is met vroeger, blijft leeftijd volgens hen nog steeds een rol
spelen. Uit verschillende interviews kan geconcludeerd worden dat de relatie tussen
leeftijd en de kans op het vinden van werk loopt in een omgekeerde U-vorm. De
participanten menen dat jongeren of pasafgestudeerden minder kans hebben om werk te
vinden omdat zij nog niet over voldoende werkervaring beschikken. Ouderen
daarentegen hebben volgens hen minder kans op het vinden van werk omdat zij voor
een bedrijf te duur zijn en ook niet meer zo lang tewerkgesteld kunnen worden. Tussen
deze twee extremen bevindt zich de leeftijdscategorie die zowel over werkervaring als
levenservaring beschikt en toch nog een groot stuk van hun loopbaan voor hen liggen
hebben. Volgens werkzoekenden heeft deze laatste categorie het meeste kans om werk
te vinden.
Ten derde heeft een individuele variabele als geslacht volgens werkzoekenden
geen grote invloed. Ze vermelden wel dat dit misschien een rol kan spelen voor
bepaalde beroepen. Dat er bijvoorbeeld in de bouwsector eerder een man zal
aangeworven worden dan een vrouw.
Ten vierde heeft etniciteit volgens hen wel een invloed. Dit heeft niet zozeer te
maken met etniciteit op zich maar wel een variabele die eraan gelinkt is namelijk
talenkennis. Het beheersen van de Nederlandse taal is volgens hen een must en cruciaal
in het zoeken en vinden van werk.
Situationele factoren. Situationele factoren kunnen ook een rol spelen tijdens het
zoeken naar werk. Ten eerste heeft de financiële nood van een werkzoekende een
belangrijke invloed op het werkzoekproces. Indien ze financiële problemen zouden
hebben, zouden ze de opleiding niet kunnen volgen en meer intensief naar werk zoeken.
Ze zouden dan echter om het even wat aanvaarden van werk waardoor de uiteindelijke
werkzoekuitkomsten in termen van tevredenheid van persoon-jobfit minimaal zijn. Ook
de steun van een partner kan een bijdrage zijn tijdens het zoeken naar werk. Een
steuntje in de rug kan vooral voor de volwassen vrouwen in de steekproef een verschil
betekenen. Het beïnvloedt hun motivatie, maar heeft vooral een positieve invloed op
hun doorzettingsvermogen.
30
Onderzoeksvraag 2: Welke percepties hebben rekruteerders en
werkzoekconsulenten over de succesfactoren van werk zoeken?
Deze onderzoeksvraag kadert de percepties van rekruteerders en
werkzoekconsulenten inzake de succesfactoren van het zoeken en vinden van werk.
Rekruteerders en werkzoekconsulenten die opgenomen zijn in de steekproef, hebben
respectievelijk 5.31 jaar (SD = 1.84) ervaring in het rekruteren en 9.13 jaar (SD = 7.06)
in het begeleiden van werkzoekenden. Deze ervaring stelt hen in staat om een valabel
oordeel te geven over de succesfactoren van werk zoeken. Werkzoekconsulenten
vermelden voornamelijk succesfactoren die te maken hebben met respectievelijk
werkzoekgedrag, individuele factoren en situationele factoren. Rekruteerders verwijzen
eerder naar succesfactoren die te maken hebben met individuele factoren,
werkzoekgedrag en planning van het werkzoekproces respectievelijk.
Fase 1: doelformulering
Zowel rekruteerders als werkzoekconsulenten vinden het belangrijk dat
werkzoekenden weten wat ze willen doen van werk. Werkzoekconsulenten verwijzen
naar de term jobdoelwit. Zij vinden het belangrijk dat werkzoekenden een duidelijk
jobdoelwit hebben, dat ze weten wat ze willen doen. Velen verwijzen naar de
oriëntatietesten die werkzoekenden kunnen doen bij de VDAB om zo meer inzicht te
krijgen in hun interesses en vaardigheden en deze te linken aan bepaalde jobs en
functies in de arbeidsmarkt. Rekruteerders vinden het vooral frustrerend om
werkzoekenden over de vloer te krijgen die eigenlijk niet goed weten wat ze willen.
Deze sollicitanten hebben bijgevolg minder kans om uitgenodigd te worden voor
verdere stappen in het selectieproces.
“Het begint initieel voor je dat kan doen met een duidelijk jobdoelwit. Dat je voor
jezelf weet van kijk die of die richting wil ik uit, is dat duidelijk goed dan kun je
onmiddellijk van start. Is dat niet duidelijk, dat je je zo snel mogelijk oriënteert of
heroriënteert naar wat wil ik hier gaan doen, wat zijn de mogelijkheden dat ik kan
doen?” (K., werkzoekconsulent)
31
Fase 2: planning
Vooral rekruteerders duiden op het belang van een planmatige aanpak tijdens het
zoeken naar werk. Indien een werkzoekende verschillende sollicitaties lopende heeft,
kan het bijhouden van een planning belangrijk zijn. Zo kan een werkzoekende
bijhouden waar hij al gesolliciteerd heeft, van welk bedrijf hij al antwoord gekregen
heeft en de basis legt voor een gedegen reflectie verder in het werkzoekproces. De
meerderheid van de rekruteerders ziet het zoeken naar werk in de vorm van een
omgekeerde trechter. In een eerste stadium raden zij werkzoekenden aan om gericht te
solliciteren en zoeken. Dit hangt volgens hen samen met de eerste fase namelijk het
weten wat je wil doen van werk en daar gericht naar zoeken. Indien een werkzoekende
meermaals het deksel op de neus krijgt tijdens het zoeken naar die bepaalde functie,
moet de werkzoekende volgens hen hun waaier openslaan en breder gaan zoeken en
solliciteren. Een aantal werkzoekconsulenten raden werkzoekenden echter aan om de
arbeidsmarkt onmiddellijk zeer breed te gaan verkennen. Een brede waaier openslaan
zou volgens hen leiden tot meer jobmogelijkheden en verstarring in het zoeken naar één
bepaalde functie tegengaan. Ook verruimt dit hun blik en kennis van de arbeidsmarkt.
Wat rekruteerders en werkzoekconsulenten het belangrijkste vinden tijdens deze
fase, is de voorbereiding op een sollicitatiegesprek. Rekruteerders zeggen unaniem dat
de sollicitant er enerzijds goed aan doet om informatie op te zoeken over het bedrijf
door eens op de website te kijken, iets te lezen over het bedrijf. Anderzijds is het voor
een sollicitant ook een must om de vacaturetekst eens grondig te analyseren en enkele
vragen voor te bereiden. Ook vinden rekruteerders het belangrijk dat de werkzoekende
al eens heeft nagedacht over de standaardvragen die gesteld worden tijdens een
sollicitatiegesprek zoals het opnoemen van een aantal positieve en negatieve
eigenschappen, de reden waarom je voor het bedrijf kiest, wat je aantrekt in de
functiebeschrijving. Voorbereiding is voor een rekruteerder zeker een succesfactor
omdat het blijk geeft van de motivatie van de werkzoekende om in het bedrijf te komen
werken. Opvallend is dat de meeste werkzoekconsulenten voorbereiding belangrijk
vinden, toch vermelden sommigen dat dit niet voor alle functies geldt. Zo is
voorbereiding voor een sollicitatie voor een ingenieursfunctie een meerwaarde, maar
voor een poetsvrouw minder relevant. Rekruteerders verwachten niet van deze laatste
32
dat zij op de hoogte is van de activiteiten en processen binnen het bedrijf omdat dit voor
haar functie-uitoefening weinig relevant is.
Fase 3: werkzoekgedrag
Ten eerste benadrukken zowel rekruteerders als werkzoekconsulenten het belang
van het intensief op zoek te gaan naar werk. Actief bezig zijn met het zoeken naar
relevante vacatures, het sturen van cv’s en motivatiebrieven en eventueel inschrijven bij
rekrutering en selectiebureaus. Werk komt nooit vanzelf, zeker in de huidige
economische toestand verreist dit de nodige inspanning.
“Je hebt mensen die er hen een beetje gemakkelijk van af maken. Mensen die in
zo’n begeleiding zitten van de VDAB moeten kunnen aantonen dat ze sollicitaties doen.
Ze moeten dan kunnen aantonen dat ze brieven sturen, maar ja dat is het nu eigenlijk
niet hé want via mail kan je eenzelfde brief naar verschillende bedrijven zenden. Maar
daarmee heb je nog niet bewezen dat je actief naar werk zoekt. Je moet aantonen dat je
gericht naar werk zoekt: motivatiebrieven schrijven apart per bedrijf. Dat kan geen
standaard zijn. Ze zullen het u echt niet op een plateau komen geven de job die je graag
wil gaan doen en je moet daar moeite voor doen en dat kost wel wat tijd.” (D.,
rekruteerder)
Ten tweede hechten rekruteerders en werkzoekconsulenten veel waarde aan het cv
en de motivatiebrief. Een cv moet gestructureerd zijn zodat onmiddellijk duidelijk is wat
de opleiding, de werkervaring en de vaardigheden van de sollicitant zijn. Een
motivatiebrief is geen verplichting bij het solliciteren, toch zorgt dit voor iets extras.
Sollicitanten die een motivatiebrief sturen, krijgen vaak voorrang als blijkt uit volgend
citaat:
“Wat ik ook merk is dat heel weinig mensen nog moeite doen om een
motivatiebrief te schrijven. Mensen die een motivatiebrief schrijven die hebben sowieso
al bij mij een streepje voor. En dan mag er eigenlijk nog om het even wat in hun cv
staan bij wijze van spreken, die hebben al een streepje voor. Ik denk als je cv en
motivatiebrief supergoed zijn, dat je echt al veel kans maakt om uitgenodigd te worden
voor een gesprek.”(J., rekruteerder)
33
Deze motivatiebrief moet echter ook kort en bondig gestructureerd zijn,
ellenlange teksten worden meestal niet helemaal gelezen en geven niet zo’n goede
indruk. Opvallend is dat vooral rekruteerders zeer veel belang hechten aan de taal van
het cv en de motivatiebrief. Spelling en grammaticafouten zijn uit den boze en geven
meteen al een verkeerde indruk.
Ten derde vermeldt een rekruteerder ook het belang van een fatsoenlijk sociaal
media profiel. Volgens deze participant wordt het internet steeds belangrijker en meer
gebruikt bij het verzamelen van informatie over kandidaten. Werkzoekenden dienen er
zich van bewust te zijn dat hun profiel ook door een toekomstige werkgever kan
bekeken worden.
Ten vierde zijn er informatiekanalen waar werkzoekenden zich kunnen op
beroepen en die voor rekruteerders en werkzoekconsulenten de voorkeur genieten.
Vooral het internet is volgens hen een belangrijk bron van informatie voor het vinden
van relevante vacatures en meer informatie over mogelijke werkgevers. Het bekijken
van vacatures in de krant wordt door werkzoekconsulenten nog aangeraden, maar is
voor rekruteerders verleden tijd. Zowel rekruteerders als werkzoekconsulenten raden
ook werkzoekenden aan om de hulp van de VDAB te gebruiken tijdens het zoeken naar
werk. Zij hebben de nodige kennis van de arbeidsmarkt en kunnen ook tips and tricks
meegeven voor het sollicitatieproces. Netwerken is voor beide groepen ook belangrijk.
Ze raden werkzoekenden aan om zoveel mogelijk te melden aan vrienden, familie en
kennissen dat ze op zoek zijn naar werk. Het is altijd mogelijk dat iemand op de hoogte
is van een bepaalde functie binnen het bedrijf waar hij of zij werkt.
Werkzoekconsulenten hebben de indruk dat het kennen van iemand invloedrijks binnen
de organisatie de kans op werk kan verhogen, rekruteerders geloven minder in het
vinden van werk via de ‘lange arm’. Werkzoekconsulenten onderstrepen het belang van
het zoeken via verschillende kanalen en niet vast te pinnen op één enkele
informatiebron.
Ten vijfde hechten rekruteerders en werkzoekconsulenten belang aan de manier
waarop het sollicitatiegesprek zelf verloopt. Op tijd komen, geeft een indicatie van de
motivatie van de werkzoekende. Tijdens het gesprek dient de werkzoekende ook blijk te
geven dat hij zich voorbereid heeft, e.g. iets over het bedrijf kunnen zeggen, weten wat
34
je motivatie is om voor het bedrijf te komen werken. Waar rekruteerders vooral belang
aan hechten is het stellen van vragen, zij weten immers goed genoeg dat een
vacaturetekst niet alles kan zeggen. Indien een werkzoekende geen verdere vragen meer
heeft, geeft dit voor hen een negatieve indruk. Één rekruteerder geeft aan dat dit voor
haar getuigt van een minder analytisch denkvermogen. Het sollicitatiegesprek is volgens
rekruteerders en werkzoekconsulenten het moment waarop de werkzoekende zichzelf
moet verkopen en alles uit de kan moet halen om het bedrijf te overtuigen om hem aan
te werven. Ook wordt het voorkomen door alle rekruteerders en werkzoekconsulenten
vermeld als een succesfactor. Ze verwachten niet dat de werkzoekende in maatpak naar
het sollicitatiegesprek komt, maar een fatsoenlijk en verzorgd voorkomen toont aan dat
de werkzoekende ergens moeite doet voor de sollicitatie. Zeker als de functie
klantencontact inhoudt, is een goed voorkomen belangrijk. Het bepaalt tevens ook de
eerste indruk die rekruteerders hebben van de sollicitant.
“Het gesprek zelf, of het voorkomen eerst en vooral, ik denk dat een proper
voorkomen zeer belangrijk is. In principe vind ik dat je bij een sollicitatie niet
overdressed kan zijn, enkel underdressed. Het komt ook professioneel over, het geeft
teken dat je een investering hebt gedaan, dat je het serieus opneemt, dat je er echt
staat.” (E., rekruteerder)
Fase 4: reflectie
Zowel rekruteerders als werkzoekconsulenten vinden het belangrijk dat
werkzoekenden over hun zoekproces reflecteren. Het hangt voor hen samen met de
planningsfase. Indien werkzoekenden een goede planning maken, is het achteraf
gemakkelijker om eens terug te blikken op deze planning en te zien hoever ze staan. Ze
raden werkzoekenden aan om niet enkel intern te gaan reflecteren, maar ook eens de
mening te vragen van iemand anders zoals vrienden, familie, een werkzoekconsulent.
Ze beseffen dat het niet altijd gemakkelijk is voor een werkzoekende om te weten wat er
verkeerd gegaan is en wat de oorzaak hiervan is. Een buitenstaander heeft een
objectievere blik en kan soms op fouten wijzen die de werkzoekende helemaal niet bij
zichzelf gezien heeft. Zowel recruteerders als werkzoekconsulenten raden
werkzoekenden aan om na het sollicitatiegesprek en zeker indien er een negatief
antwoord komt van het bedrijf contact op te nemen met de rekruteerder in kwestie. Door
35
te vragen waar het verkeerd gegaan is, kan een werkzoekende lessen trekken en deze
informatie meenemen voor volgende sollicitaties. Zelf een reflectie maken over je
werkzoekproces en actief feedback zoeken zijn een belangrijke meerwaarde bij het
zoeken naar werk.
Zorg dat je feedback krijgt, dat je kan leren uit waar dat het mis gelopen is. Als je
een goed of een slecht gesprek gehad heb, bel dan naar die persoon. Heel veel mensen
durven dat niet, maar eigenlijk moet je daar een beetje assertiever in zijn. Dat geeft een
goeie indruk. Of stuur een mailtje naar die mensen van ‘ja kijk jammer dat het niets
geworden is, maar voor de toekomst zou ik toch graag weten waarom en wat ik er
eventueel kan aan doen. Je moet er wel proberen uit te leren, het is zo dat je verder
geraakt. Een keer nadenken over waar je mee bezig bent, kan je helpen om ervoor te
zorgen dat je nog beter bezig bent. Als je werkt heb je meestal om de 6 maanden
evaluaties, maar als je werkt zoekt, dan moet je die evaluatie met jezelf doen hé. Dus
dat is wel belangrijk. Bekijk dat allemaal een keer: waar ben ik op gesprek gegaan, wat
is er goed gelopen, wat is minder goed gelopen, maak eens voor jezelf een kleine swot-
analyse. Je kan daar alleen maar uit leren naar de toekomst toe. Durf misschien ook
eens je motivatiebrief laten herlezen door iemand. Vraag een keer aan je vriend, je man,
familie of ze je zouden aannemen. (J., rekruteerder)
Individuele en situationele factoren
Individuele factoren. Ten eerste vermelden zowel rekruteerders als
werkzoekconsulenten een invloed van leeftijd bij het zoeken naar werk. Beide groepen
duiden er echter op dat deze invloed te maken heeft met werkervaring. Hoewel de
bedrijven waarin de geïnterviewde rekruteerders werken, een beleid hebben die gericht
is op het aanwerven van jongeren, geven zij toch aan dat jongeren doorgaans moeilijker
werk vinden. Dit omwille van het feit dat voor bepaalde jobs werkervaring immers
noodzakelijk is. Ook vermelden werkzoekconsulenten dat zij aanvoelen dat het
moeilijker is voor oudere werkzoekenden om opnieuw actief deel te nemen aan de
arbeidsmarkt. Rekruteerders duiden ook op dit verschijnsel maar benadrukken dat zij
geen kandidaten zullen selecteren op basis van leeftijd. De kans op het vinden van werk
in functie van leeftijd loopt dus volgens deze twee doelgroepen in een omgekeerde U-
vorm.
36
Ten tweede wordt motivatie als een belangrijke succesfactor gezien. Enerzijds de
motivatie van de werkzoekende om te willen werken en bijgevolg ook werk te zoeken.
Anderzijds ook de motivatie van de werkzoekende om de job te doen waarvoor hij
solliciteert. Dit houdt in dat hij ook aan de rekruteerder tijdens het sollicitatiegesprek
duidelijk maakt dat hij ten volle in de functie geïnteresseerd is en interesse toont in het
bedrijf en de functie.
Ten derde vinden vooral werkzoekconsulenten het belangrijk dat werkzoekenden
ook realistisch zijn. Dit houdt enerzijds in dat werkzoekenden een beeld hebben van
hun eigen kennis en vaardigheden en dat ze weten welke mogelijke jobs zij kunnen
uitoefenen gegeven die kennis en vaardigheden. Dat werkzoekende met andere woorden
over de nodige zelfkennis beschikken en realistisch zijn tijdens het zoeken naar werk.
Anderzijds dienen werkzoekenden ook realistisch te zijn wat betreft hun
loopbaanperspectieven. Het heeft bijvoorbeeld voor een pasafgestudeerde weinig zin op
zoek te gaan naar een job waar je van verwacht dat je binnen 5 jaar al promoveert tot het
managementniveau, want deze komen zelden tot niet voor.
Ten vierde is het diplomaniveau van een werkzoekende ook een belangrijke
succesfactor. Werkzoekenden met een hoger diplomaniveau hebben volgens
rekruteerders en werkzoekconsulenten doorgaans meer kans op het vinden van werk en
het sneller vinden van werk.
Ten vijfde hebben individuele factoren zoals geslacht en etniciteit niet zo’n grote
invloed, hoewel ze toch toegeven dat een zeker vorm van discriminatie zeker nog
bestaat. Een voorkeur voor een man of een vrouw kan bijvoorbeeld te wijten zijn aan
kenmerken van het team waarin deze zal terecht komen. Als dit team uit enkel vrouwen
bestaat, zullen ze minder geneigd zijn om daar een man bij te plaatsen. Anderzijds kan
een diversiteitbeleid binnen de organisatie er net voor zorgen dat er meer mannen
worden aangenomen. Wat betreft etniciteit heeft dit eerder te maken met het beheersen
van de taal, i.e. Nederlands of Engels. Indien een werkzoekende de vereiste taal
beheerst, is de impact van etniciteit veel kleiner.
Situationele factoren. Situationele factoren die een invloed kunnen hebben op het
werkzoekproces worden beduidend meer vermeld door werkzoekconsulenten dan
37
rekruteerders. Beide groepen vermelden dat de arbeidsmarkt een impact kan hebben
tijdens het zoeken naar werk. In tijden van crisis is het immers veel moeilijker om een
job te vinden. Werkzoekconsulenten duiden voornamelijk op de belemmerde invloed
van het hebben van kinderen en het voorzien van kinderopvang. Rekruteerders duiden
eerder op de rol van de partner tijdens het zoeken naar werk als steun en motivator.
Werkzoekconsulenten benadrukken voornamelijk dat het hebben van verschillende
randvoorwaarden een negatieve impact heeft op de mate van succes tijdens het zoeken
naar werk. Randvoorwaarden zoals een gebrek aan kinderopvang, lage mobiliteit,
financiële nood beperken immers de range van jobs waarvoor een werkzoekende kan
solliciteren.
Onderzoeksvraag 3: Bestaat er een discrepantie tussen de perceptie van
werkzoekenden en van rekruteerders/werkzoekconsulenten?
Deze onderzoeksvraag peilt naar mogelijke verschillen tussen de perceptie van
werkzoekenden en rekruteerders/werkzoekconsulenten wat betreft de succesfactoren
van het zoeken naar werk. Dit heeft voornamelijk implicaties voor de praktijk, gezien
een discrepantie in het nadeel zou zijn voor de werkzoekende. Rekruteerders beslissen
over het al dan niet aanwerven. De succesfactoren die zij benadrukken, zijn dan ook
doorslaggevend voor het vinden van werk. Indien werkzoekenden hier niet van op de
hoogte zijn of hier minder aandacht aan besteden, kan dit voor hen nadelig zijn. Over
het algemeen bestaan er een grote gelijkenissen tussen de opinies van werkzoekenden,
rekruteerders en werkzoekconsulenten wat betreft de succesfactoren bij het vinden van
werk. Hieronder zullen de gelijkenissen en verschillen tussen de drie groepen nader
worden toegelicht per fase van het Werkzoekkwaliteit Model.
Fase 1: doelformulering
Zowel werkzoekenden, rekruteerders als werkzoekconsulenten vinden het
belangrijk dat werkzoekenden goed weten welke job(s) ze willen uitoefenen tijdens het
zoeken naar werk. De drie doelgroepen zijn het er over eens dat een duidelijk
jobdoelwit belangrijk is. Ze vinden het noodzakelijk dat de werkzoekende hierover
nadenkt alvorens het zoekproces te starten. Dit is belangrijk omdat werkzoekenden
hierdoor tijdens een sollicitatiegesprek zelfzekerder zullen overkomen en uiteindelijk
minder kans hebben dat ze het beroep op zich niet graag zullen uitoefenen.
38
Fase 2: planning
Werkzoekenden, rekruteerders als werkzoekconsulenten vinden het opportuun
voor een werkzoekende om een planning te maken tijdens het zoeken naar werk.
Rekruteerders en werkzoekconsulenten hechten hier echter wel meer belang aan dan de
werkzoekende zelf. Een planning helpt in het bijhouden van de verschillende
sollicitaties en geeft een bepaalde richting mee in het zoekproces. Het schept ook de
basis voor werkzoekenden om te reflecteren over hun voortgang in het zoekproces en de
stappen die ze reeds ondernomen hebben.
Er zijn verschillen tussen de drie groepen wat betreft de zoekstrategie die voor
werkzoekenden het meest succesvol is. Werkzoekenden geven de voorkeur aan het
gericht zoeken naar vacatures en jobs die in lijn liggen met hun interesses, vaardigheden
en voorkeuren. Rekruteerders opteren voor een zoekstrategie die kan vergeleken worden
met een omgekeerde trechter. Ze raden werkzoekenden aan om eerst gericht te gaan
solliciteren naar jobs die hen het meest aanspreken. Indien de werkzoekenden
ondervindt dat hij weinig positieve respons krijgt omdat hij misschien niet aan de
voorwaarden voldoet wat betreft kennis een vaardigheden of er maar weinig relevante
vacatures zijn, dient hij zijn zoekstrategie aan te passen en ruimer te zoeken en te
solliciteren. Daarentegen raden werkzoekconsulenten werkzoekenden aan om
onmiddellijk de arbeidsmarkt zeer breed te gaan verkennen. Zij gaan ervan uit dat een
werkzoekende altijd wel ergens zijn gading zal vinden in een job. Om zo snel mogelijk
een job te vinden moet een werkzoekende zijn waaier zeer breed openslaan. Ook
spontaan solliciteren is iets dat voornamelijk werkzoekconsulenten aanraden. Zij gaan
ervan uit dat bedrijven niet alle vacatures online of in druk publiceren en spreken van
een verborgen arbeidsmarkt die via spontaan solliciteren kan bereikt worden. Slechts
één rekruteerder vermeldt het belang van spontaan solliciteren en vermeldt niks over
deze verborgen arbeidsmarkt. Dit laatste is een opvallende discrepantie tussen de opinie
van werkzoekconsulenten en deze van rekruteerders.
We kunnen een grote mate van overeenstemming vinden tussen werkzoekenden,
rekruteerders en werkzoekconsulenten wat betreft het belang dat ze hechten aan de
voorbereiding op een sollicitatiegesprek. Werkzoekenden dienen informatie te
verzamelen over het bedrijf, de functie waarvoor gesolliciteerd wordt en dienen na te
39
denken over de typische vragen die gesteld worden tijdens een sollicitatiegesprek.
Recruteerders en werkzoekconsulenten benadrukken nog het belang van het stellen van
vragen tijdens een sollicitatiegesprek wat werkzoekenden niet doen.
Fase 3: werkzoekgedrag
Ten eerste hechten zowel werkzoekenden, rekruteerders als werkzoekconsulenten
belang aan het cv en de motivatiebrief. De drie groepen erkennen deze twee zaken als de
eerste indruk die gegeven wordt van de werkzoekende naar het bedrijf toe. Gezien een
eerste screening binnen bedrijven gebeurd op basis van het cv en de motivatiebrief kan
een verder sollicitatieproces staan of vallen op basis van deze eerste indruk. Het cv dient
volgens de drie doelgroepen duidelijk gestructureerd te zijn en onmiddellijk een
overzicht te geven van de opleiding en werkervaring van de werkzoekende. Een
motivatiebrief mag geen ellenlange tekst zijn en dient kort en bondig weer te geven
waarom de werkzoekende geïnteresseerd is in dat bedrijf en die functie. Rekruteerders
en werkzoekconsulenten benadrukken de impact van het gehanteerde taalgebruik in de
beoordeling van de sollicitanten. Taalfouten zijn voor beide groepen uit den boze.
Werkzoekenden vermelden louter de impact van de structuur van het cv, niet de
negatieve invloed van taalfouten.
Ten tweede zijn er grote overeenkomsten tussen het belang dat de drie
doelgroepen hechten aan de verschillende beschikbare informatiebronnen tijdens het
zoeken naar werk. In de eerste plaats is het internet een zeer grote bron aan informatie.
Niet enkel voor het vinden van relevante vacatures, maar ook om meer informatie te
verschaffen over het bedrijf en de functie. In de tweede plaats blijkt het ontwikkelen van
een netwerk een succesfactor te zijn. Werkzoekenden doen er goed aan om vrienden,
familie en kennissen te laten weten dat ze op zoek zijn naar werk. Zij kunnen op de
hoogte zijn van bepaalde vacatures binnen het bedrijf waar zij zelf tewerkgesteld zijn of
in andere bedrijven. Dergelijke informele bronnen kunnen een meer realistisch beeld
geven van de bedrijfscultuur, waardoor werkzoekenden zelf al een selectie kunnen
maken. Sommige bedrijven geven zelfs incentives aan hun medewerkers indien zij
iemand kunnen aantrekken. In de derde plaats kan ook het inschrijven van de
werkzoekende in interim-kantoren volgens de drie doelgroepen een succesfactor zijn in
het vinden van werk. Interim-werk heeft twee voordelen. Enerzijds biedt het de
40
werkzoekende de mogelijkheid om verschillende jobs eens uit te proberen en zich zo
een duidelijker jobdoelwit te vormen. Anderzijds kan interim-werk een springplank zijn
naar vast werk. In de vierde plaats vermeldt 62.5% van de werkzoekconsulenten en
21.43% van de werkzoekenden het voordeel van het bekijken van kranten voor het
vinden van vacatures. Daarentegen vinden de meeste rekruteerders dat het bekijken van
kranten minder van deze tijd is.
Ten derde lijkt het voornamelijk voor rekruteerders belangrijk dat werkzoekenden
zich tijdens een sollicitatiegesprek gaan verkopen i.e. assertief zijn en hun positieve
aspecten in de verf zetten en een rationale bieden voor hun negatieve aspecten. Het valt
op dat slechts één van de acht werkzoekconsulenten dit aanhaalt en slechts 42.85% van
de werkzoekenden.
Ten vierde duiden werkzoekenden, rekruteerders en werkzoekconsulenten op de
rol die het voorkomen van de werkzoekende heeft op de beoordeling tijdens een
sollicitatiegesprek. Het vormt een eerste indruk van de persoon en geeft ergens naar
rekruteerders een indicatie van de motivatie van de persoon. Vooral voor functies die
klantencontact vereisen, is het voorkomen van merkelijk belang.
Ten vijfde benadrukken zowel werkzoekenden, rekruteerders als
werkzoekconsulenten het intensief zoeken naar werk als een belangrijke succesfactor.
Het zoeken en vinden van werk vergt tijd en energie en wordt gezien als een fulltime
bezigheid. Een job komt immers niet vanzelf. Het vereist actief werkzoekgedrag i.e.
elke dag kijken naar vacatures online of in druk, tijd nemen om een goed gestructureerd
cv en sollicitatiebrief op te stellen en het sollicitatiegesprek goed voorbereiden.
Ten zesde vinden rekruteerders en werkzoekconsulenten doorzettingsvermogen
cruciaal. Werk zoeken kan immers gepaard gaan met heel wat tegenslagen. Het is
belangrijk dat de werkzoekende de hoop niet opgeeft en blijft verder zoeken.
Daarentegen vindt slechts een minderheid van de werkzoekenden dit een
noemenswaardige succesfactor.
Fase 4: reflectie
Alle rekruteerders en werkzoekconsulenten en ongeveer drie vierden van de
werkzoekenden benadrukken het belang van het maken van een reflectie tijdens het
41
zoeken naar werk. Het is opportuun voor een werkzoekende om eens stil te staan bij de
stappen die hij reeds ondernomen heeft en de resultaten hiervan. Werkzoekconsulenten
geven aan dat dit een belangrijke fase is, maar dat dit maar in mindere mate spontaan
door de werkzoekende wordt gedaan. Het is dan hun taak de werkzoekende attent te
maken op het belang hiervan en samen met hen deze reflectie te maken.
Werkzoekenden zelf zijn ietwat verdeeld betreffende de relevantie van deze fase.
Enerzijds zijn er werkzoekenden die het maken van een reflectie opportuun vinden met
het oog op leren en informatie meenemen naar een volgende sollicitatie. Anderzijds zijn
er werkzoekenden die ervan uitgaan dat elke sollicitatie anders is en dat het weinig nut
heeft om stil te staan bij wat verkeerd gelopen is.
Individuele en situationele factoren
Individuele factoren. Volgens werkzoekenden, rekruteerders en
werkzoekconsulenten hebben individuele factoren een grote invloed tijdens het zoeken
naar werk. Er zijn grote overeenkomsten tussen de meningen van deze drie groepen,
toch zijn er ook enige verschillen aan te duiden.
Ten eerste beschouwen rekruteerders en werkzoekconsulenten het diplomaniveau
als een cruciale succesfactor bij het vinden van werk. Werkzoekenden met een hoger
diploma hebben volgens hen meer kans op het vinden van werk. Ook is er in de
arbeidsmarkt naar bepaalde diploma’s meer vraag. Zo zullen industriële ingenieurs
sneller werk vinden dan bijvoorbeeld klinisch psychologen of filosofen. Voor
rekruteerders geeft het diploma een eerste beeld van de achtergrondkennis en
competenties van de sollicitant. Een aantal werkzoekconsulenten benadrukken het
belang van competenties eerder dan het diplomaniveau en de kennis van de
werkzoekende an sich. In tegenstelling tot het gewicht dat rekruteerders en
werkzoekconsulenten aan deze factor hangen, vermeldt slechts één werkzoekende de
meerwaarde van het diplomaniveau bij het zoeken en vinden van werk. Zij vermelden
echter wel het volgen van een bepaalde opleiding en werkervaring als een succesfactor.
Ten tweede is er consensus tussen werkzoekenden, rekruteerders en
werkzoekconsulenten wat betreft de impact van leeftijd bij het zoeken naar werk. De
relatie tussen leeftijd en de kans op het vinden van werk loopt volgens hen in de vorm
van een omgekeerde U. Voor rekruteerders en werkzoekconsulenten is het niet zozeer
42
leeftijd op zich maar voornamelijk ervaring, zowel werkervaring als levenservaring, die
een impact heeft. Het tekort aan werkervaring is één van de hoofdredenen waarom
jongeren soms minder succesvol zijn tijdens het zoeken naar werk. Ouderen hebben dan
wel die werkervaring, maar zijn duur voor werkgevers en kunnen minder lang in het
bedrijf tewerkgesteld worden.
Ten derde kan de etniciteit van de werkzoekende een invloed hebben. De drie
groepen halen aan dat ondanks de discriminatiewetgeving in ons land, er enige vorm
van vooroordelen ten opzichte van andere etnische groepen blijft bestaan. Hierbij is de
talenkennis een bepalende factor. Voor de meeste jobs is het noodzakelijk dat de
werkzoekende het Nederlands beheerst, voor andere functies of in bepaalde bedrijven is
Engels de voertaal.
Ten vierde heeft geslacht volgens de drie doelgroepen slechts een marginale
invloed. Voorkeur voor een bepaald geslacht kan ontstaan in functie van
teamsamenstelling. De impact van deze variabele blijkt uit de interviews
sectorafhankelijk te zijn. Zo is er in de bouwsector nog steeds een voorkeur voor
mannen. Geslacht kan ook een kleine invloed hebben op de manier waarop
werkzoekenden het werkzoekproces aanpakken.
Ten vijfde wordt de attitude van werkzoekenden als een succesfactor genoemd
door voornamelijk werkzoekconsulenten en rekruteerders en in mindere mate door
werkzoekenden. Dit betreft voornamelijk de attitude van de werkzoekende ten opzichte
van het willen werken. Werk vinden start met de motivatie om te willen werken. De
functie vinden die je wilt doen, start met het tonen van je interesses en motivatie tijdens
het sollicitatieprocedure. Rekruteerders hechten ook veel belang aan eerlijkheid.
Leugens komen op een bepaald moment toch aan het licht.
Ten zesde duiden rekruteerders op het belang van zelfkennis tijdens het zoeken
naar werk. Ze raden werkzoekenden aan om eens stil te staan bij zichzelf en na te gaan
wat hun capaciteiten zijn en welke jobs aansluiten bij hun kennis en vaardigheden.
Werkzoekconsulenten benadrukken dat werkzoekenden een realistische kijk moeten
hebben op hun zoektocht.
43
Situationele factoren. Werkzoekenden, werkzoekconsulenten en rekruteerders
wijzen op de invloed van situationele factoren tijdens het zoeken naar werk. Zij doen dit
echter niet in dezelfde mate, werkzoekconsulenten hechten hier het meest belang aan.
Ten eerste speelt voor de drie doelgroepen de thuis of de gezinssituatie een rol
tijdens het zoeken naar werk. Steun krijgen van je partner en/of gezin zorgen ervoor dat
de werkzoekende vertrouwen heeft in zichzelf en het vinden van werk. Het kan ook een
bufferend effect hebben tegen de teleurstelling die soms kan gepaard gaan met het
zoeken en vinden van werk.
Ten tweede duiden voornamelijk werkzoekenden op de impact die de financiële
nood van de werkzoekende kan hebben tijdens het zoeken naar werk. Indien iemand
echt nood heeft aan geld, zal hij veel breder de arbeidsmarkt gaan verkennen en
aannemen wat hem aangeboden wordt. Deze job zal volgens hen echter geen functie
zijn die de werkzoekende echt wil doen. Bovendien zal de job volgens hen van een lager
status zijn.
Ten derde is de arbeidsmarkt voor rekruteerders en werkzoekconsulenten een
belangrijke factor voor het vinden van werk. In tijden van crisis zijn er doorgaans
minder openstaande vacatures wat het vinden van een job die volledig in lijn ligt met de
interesses en vaardigheden bemoeilijkt. Ook is op de arbeidsmarkt meer vraag naar
bepaalde profielen bijvoorbeeld ingenieurs. Zij vinden sneller werk dan de gemiddelde
werkzoekende. Daarentegen vermeldt slechts één werkzoekende de impact die de
arbeidsmarkt heeft op het vinden van werk.
Ten derde vermelden vooral werkzoekconsulenten de beperkende invloed van een
gebrek aan kinderopvang en mobiliteit op het zoeken en vinden van werk.
Werkzoekenden, voornamelijk vrouwen, met kinderen hebben een voorkeur voor
functies dichter bij huis en met vaste uren, wat het aanbod voor hen beperkt. Ook de
mate waarin de werkzoekende mobiel is i.e. beschikt over een rijbewijs en/of auto kan
een rol spelen tijdens het zoeken naar werk.
Ten vierde wordt door een rekruteerder en werkzoekconsulent ook de regio waarin
iemand woont of werk zoekt als een belangrijke situationele factor genoemd. Volgens
44
deze twee participanten is er in Brussel meer werkgelegenheid dan elders in het land.
Regionale invloeden worden echter niet door werkzoekenden aangehaald.
Onderzoeksvraag 4: Bestaat er een discrepantie tussen de percepties van
rekruteerders/werkzoekconsulenten en werkzoekenden en wat op basis van het
Werkzoekkwaliteit Model als succesfactoren beschouwd worden?
Deze onderzoeksvraag exploreert de gelijkenissen en verschillen tussen de
percepties van werkzoekenden, rekruteerders en werkzoekconsulenten en het
Werkzoekkwaliteit Model wat betreft de succesfactoren in het zoeken en vinden van
werk. Op die manier kan het belang van bepaalde succesfactoren uit het model al dan
niet bevestigd worden in de praktijk. Ook is het op die manier mogelijk het model
verder aan te vullen. Hieronder zal bij elke fase van het Werkzoekkwaliteit Model de
belangrijkste succesfactoren die het model naar voor schuift kort herhaald worden (zie
figuur 1: Werkzoekkwaliteit Model van Van Hooft et al., 2010). Vervolgens wordt er
ingegaan op de succesfactoren die in de interviews aan het licht komen en in welke
mate deze overeenkomen dan wel verschillen met het model. Tot slot wordt er nog even
ingegaan op de algemene evaluaties van de drie doelgroepen over het model.
Fase 1: doelformulering
Het Werkzoekkwaliteit Model benadrukt het belang van het stellen van duidelijke
doelen tijdens het zoeken naar werk. Werkzoekenden kunnen meer succesvolle
uitkomsten bereiken indien zij een duidelijk beeld hebben van het type werk, job of
functie die ze willen. In lijn met het Werkzoekkwaliteit Model komt uit de interviews
met zowel werkzoekenden, rekruteerders als werkzoekconsulenten naar voor dat het
hebben van een duidelijk jobdoelwit een succesfactor is bij het zoeken en vinden van
werk. Volgens de drie groepen is het belangrijk dat werkzoekenden eens stilstaan bij de
verschillende jobmogelijkheden in de arbeidsmarkt en een afweging maken tussen
enerzijds hun interesses en anderzijds hun kennis, vaardigheden en ervaring en op basis
hiervan voor een specifieke functie solliciteren. Waar er in de interviews echter weinig
ondersteuning voor gevonden wordt en nochtans in het model wordt opgenomen als
succesfactor, is het stellen van specifieke en uidagende doelen tijdens het zoeken naar
werk.
45
Fase 2: planning
Zoekstrategie. In het Werkzoekkwaliteit Model wordt een onderscheid gemaakt
tussen drie soorten strategieën die werkzoekenden kunnen hanteren tijdens het zoeken
naar werk namelijk een gefocuste, explorerende of toevallige strategie. Uit
wetenschappelijk onderzoek (Crossley & Highhouse, 2005, Koen et al., 2010) blijkt dat
een gefocuste of explorerende strategie een positieve impact heeft op het aantal
jobaanbiedingen. Uit de interviews met werkzoekende komt naar voor dat zij
voornamelijk het gericht zoeken en solliciteren als een succesfactor beschouwen. Dit
gericht zoeken komt overeen met wat in het model een gerichte focusstrategie wordt
genoemd. Rekruteerders vinden het belangrijk dat werkzoekenden eerste gericht gaan
zoeken. Indien dit gericht zoeken echter geen gewenste resultaten oplevert, dient de
werkzoekende volgens hen breder te zoeken. Dit komt overeen met het
achtereenvolgens hanteren van gefocuste en explorerende strategie.
Werkzoekconsulenten raden werkzoekende echter aan om onmiddellijk een
explorerende strategie te gebruiken. Over de drie groepen heen blijkt er dus een
voorkeur te zijn voor de gefocuste en de explorerende strategie, wat in wetenschappelijk
onderzoek ook als een succesfactor wordt beschouwd.
Voorbereiding. Het Werkzoekkwaliteit Model benadrukt het belang van
voorbereiding op het sollicitatiegesprek. Men onderscheidt hierbij sociale
voorbereiding, dit is het zoeken van informatie via informele bronnen en
achtergrondvoorbereiding, dit is het zoeken van informatie via formele bronnen. Uit de
interviews met zowel werkzoekenden, rekruteerders als werkzoekconsulenten komt naar
voor dat voorbereiding zeer belangrijk is. Het is een indicatie van de motivatie van de
werkzoekende en toont de inspanning die hij doet om een goede indruk te maken tijdens
het sollicitatiegesprek. De drie groepen leggen echter enkel de nadruk op de
achtergrondvoorbereiding i.e. het bekijken van de website van het bedrijf, het uitpluizen
van de functieomschrijving, nagaan wat er in de media geschreven wordt over het
bedrijf. Sociale voorbereiding wordt weinig tot niet vermeld.
Intentie. In het Werkzoekkwaliteit Model wordt vermeld dat de intentie van een
werkzoekende om werk te zoeken, leidt tot het stellen van werkzoekgedrag. Door de
drie groepen wordt dit echter niet expliciet vermeld als een succesfactor. Impliciet
46
wordt er soms aangehaald dat het willen werken, de bereidheid om te werken, wel een
succesfactor is tijdens het zoeken naar werk.
Wat niet als een succesfactor opgenomen is in het model, maar wel uit de
interviews naar voor komt is de kennis van de werkzoekende betreffende de
arbeidsmarkt. De meerderheid van de werkzoekenden kennen het ganse spectrum van
jobs in arbeidsmarkt niet of ervaren een discrepantie tussen hun percepties van een
bepaalde functie en de werkelijke functie-inhoud. Indien een werkzoekende weet welke
jobs knelpuntvacatures zijn, kan hij hiervoor een opleiding volgen en zo sneller werk
vinden.
Fase 3: werkzoekgedrag
In het Werkzoekkwaliteit Model wordt een onderscheid gemaakt tussen drie
dimensies namelijk de intensiteitdimensie, de inhoudsdimensie en de
doorzettingsdimensie. Op basis van deze drie dimensies zullen de gelijkenissen en
verschillen tussen de drie doelgroepen en het model nader worden toegelicht.
Intensiteit-inspanning dimensie. Volgens het model leidt het intensief zoeken
naar werk tot positieve werkzoekresultaten. Dit wordt ook bevestigd in de interviews
met zowel werkzoekenden, rekruteerders als werkzoekconsulenten. Zij vinden het allen
opportuun dat werkzoekenden intensief en actief op zoek gaan naar werk. Werk komt
volgens hen niet vanzelf, het vereist de nodige inspanning.
Inhoud-richting dimensie. Volgens het model duidt deze dimensie op de aard van
het werkzoekgedrag op zich. Er wordt hierbij een onderscheid gemaakt tussen formeel
en informeel werkzoekgedrag. Uit de interviews blijkt voornamelijk dit formeel
werkzoekgedrag als een succesfactor wordt aanzien door de doelgroepen. Internet blijkt
een zeer waardevolle bron aan informatie te zijn voor het zoeken naar vacatures. Ook
inschrijven in selectiekantoren, maar vooral interim-kantoren kunnen een positieve
bijdrage leveren tijdens het zoeken naar werk, alsook het bekijken van kranten. In
mindere mate wordt er ook informeel werkzoekgedrag aangehaald als een succesfactor.
Hierbij verwijst men vooral naar de positieve resultaten dat netwerken met zich
meebrengt. Vrienden, familie en kennissen kunnen de werkzoekende op de hoogte
brengen van openstaande vacatures, kunnen soms een invloed hebben bij de sollicitatie
47
of bieden de werkzoekende informatie over het bedrijf die niet via formele kanalen te
bekomen is.
Het cv en de motivatiebrief worden in de literatuur (Chen et al., 2011, Cole et al.,
2003) en ook in het Werkzoekkwaliteit Model vermeld als belangrijke succesfactoren
tijdens het zoeken naar werk. Vooral de inhoud, structuur en taal zijn cruciaal. Dit blijkt
ook ondersteund te worden met wat in de interviews naar voor komt. Zowel
rekruteerders, werkzoekconsulenten als werzoekenden zien het cv als een visitekaartje
voor de sollicitant. Het moet bondig, overzichtelijk gestructureerd en foutloos
geschreven zijn. De motivatiebrief is voornamelijk voor rekruteerders een meerwaarde
en zullen op basis daarvan sneller geneigd zijn deze persoon op gesprek te laten komen.
Wat echter niet vermeld wordt in het model en toch de dag van vandaag een rol kan
spelen bij de beoordeling is het sociale media profiel van de werkzoekende. Naast het
cv is dit meer en meer een informatiebron voor rekruteerders om hun beoordeling te
funderen. Het is belangrijk dat dit profiel een deftig en een professioneel voorkomen
heeft.
Het sollicitatiegesprek is volgens het model een cruciale situatie tijdens het zoeken
en vinden van een job. Bepaalde succesfactoren spelen mee tijdens het gesprek zoals het
voorkomen, het uitdrukken van emoties, het hanteren van een impressie management
techniek en het non-verbaal gedrag. Deze aspecten worden in de interviews bevestigd.
Ten eerste is het voorkomen een belangrijke succesfactor. In de literatuur wordt er
evidentie gevonden voor twee vormen van voorkomen namelijk het fysiek en het
professioneel voorkomen. Uit de interviews blijkt enkel het professioneel voorkomen
een succesfactor, dit is een verzorgd uiterlijk en deftige kledij. Het fysiek voorkomen,
dit is de aantrekkelijkheid van de sollicitant, is volgens rekruteerders en
werkzoekconsulenten van weinig belang en wordt slechts door een tweetal
werkzoekenden aangehaald. Ten tweede wordt er in de literatuur veel aandacht
geschonken aan het gebruik van impressie management technieken tijdens het
sollicitatiegesprek. Uit de interviews blijkt dat werkzoekenden tijdens het
sollicitatiegesprek zichzelf moeten verkopen. Het komt erop neer om assertief te zijn en
hun positieve eigenschappen in de verf te zetten, maar ook hun negatieve aspecten te
durven toegeven. Een rekruteerder vermeldt duidelijk:
48
“Ik vind uiteindelijk dat veel heeft te maken met solliciteren is, het klinkt misschien
wat cru, maar je moet jezelf kunnen verkopen, je moet weten waarover je bezig bent,
niet alleen jobinhoudelijk, maar ook kunnen zeggen waarom ben ik de goeie kandidaat
voor die functie en wat maakt dat mensen meer of minder succesvol zullen zijn is hoe ze
hun ervaring die ze hebben kunnen aan bod brengen om mensen te kunnen overtuigen
dat zijn de goede kandidaat zijn daarvoor.” (L., rekruteerder)
Het zijn voornamelijk rekruteerders die dit aanhalen als succesfactor. Bij een
aantal werkzoekenden leeft het idee dat het belangrijk is om vooral zichzelf te zijn.
Ten derde erkent dit model ook de invloed van non-verbaal gedrag tijdens het
sollicitatiegesprek op de beoordeling die rekruteerders maken. Uit de interviews blijkt
dit echter geen grote impact te hebben gezien geen enkele doelgroep dit aanhaalt.
Slechts één werkzoekconsulent vermeldt iets over de zithouding van de sollicitant.
Temporeel-persistentie dimensie. Uit het Werkzoekkwaliteitmodel blijkt dat
persistentie tijdens het zoeken naar werk belangrijk is. Dit wordt in de interviews
bevestigd. Voornamelijk rekruteerders en werkzoekconsulenten vinden het belangrijk
dat werkzoekenden ondanks de tegenslagen die ze mogelijks ondervinden tijdens hun
zoektocht, toch blijven doorzetten en verder blijven zoeken en solliciteren. Opmerkelijk
is dat slechts 26,67% van de werkzoekenden dit aanhaalt als een succesfactor.
Fase 4: reflectie
Het kritisch evalueren en reflecteren over het werkzoekproces is volgens het
Werkzoekkwaliteit Model van merkelijk belang tijdens het zoeken naar werk. Het
zoeken naar feedback, het percipiëren van een bepaalde vooruitgang en een interne
locus of control worden in de literatuur (Kanfer et al., 2001, Tay et al., 2006) als
succesfactoren beschouwd. Uit de interviews blijkt dat het zoeken naar feedback door
de drie doelgroepen als een meerwaarde wordt bevonden. Werkzoekenden hebben er
belang bij na een sollicitatiegesprek, voornamelijk indien dit gesprek negatief bleek te
zijn, meer uitleg te vragen waarom ze niet aanvaard zijn. Er kunnen immers
verschillende factoren aan de basis liggen van het afwijzend antwoord zoals een gebrek
aan ervaring, niet de geschikte kennis of competenties hebben, onvoldoende voorbereid
zijn, zichzelf te weinig kunnen verkopen of te weinig overtuigend zijn. Ook feedback
49
vragen aan familie of vrienden naar mogelijke oorzaken van het niet aanwerven, kan
helpen om een beter inzicht te krijgen. Zij kunnen bepaalde aspecten belichten die men
als werkzoekende soms niet ziet bij zichzelf. Hoewel de drie doelgroepen niet expliciet
een interne locus of control vermelden als succesfactor, kan dit toch afgeleid worden uit
hun antwoorden. De hierboven vermelde oorzaken van een afwijzing, zijn immers allen
factoren die eigen zijn aan de werkzoekende zelf en niet aan externe factoren. Het echt
percipiëren van een bepaalde vooruitgang wordt niet vermeld.
Individuele en situationele factoren
Het Werkzoekkwaliteit Model neemt ook individuele en situationele factoren op
die een invloed kunnen hebben tijdens het zoeken naar werk en het succes van de
werkzoekende mede bepalen.
Individuele factoren. Een eerste succesfactor betreft de kennis, vaardigheden en
cognitieve mogelijkheden van de werkzoekende. Deze factor hangt positief samen met
werkzoekgedrag wat betreft de intensiteit en de kwaliteit en bijgevolg de
werkzoekuitkomsten (Kanfer et al., 2001, Van Hooft et al., 2010, Wanberg et al., 2002).
Het belang van deze factor wordt ook in de interviews bevestigd. Het diplomaniveau
van de werkzoekende, de verworven competenties, werkervaring en het volgen van een
bepaalde opleiding kunnen bijdragen tot het vinden van werk.
Een tweede succesfactor volgens het model is de persoonlijkheid van
werkzoekende. Dit kan een positieve, dan wel negatieve impact hebben op het
werkzoekgedrag en de uitkomsten hiervan. Persoonlijkheid wordt in de interviews
nauwelijks vermeld. Slechts twee rekruteerders en één werkzoekconsulent brengen dit
ter sprake.
Een derde succesfactor die in de literatuur (Vansteenkiste et al., 2004, Zikic et al.,
2009) naar voor wordt geschoven zijn de cognities en attitudes van de werkzoekende.
Deze hebben een grote impact op de kwaliteit van het werkzoekproces en bijgevolg de
uitkomsten ervan. In de interviews wordt het belang ervan ook ondersteund. Men
verwijst hier naar twee soorten attitudes. Enerzijds de attitudes van de werkzoekende
ten opzichte van het werk zoeken zelf, e.g. het willen werken, moeite doen om werk te
vinden en ook een positieve attitude aannemen tijdens het sollicitatiegesprek door je
50
motivatie en interesse te tonen, vriendelijk en beleefd te zijn en op tijd te komen.
Anderzijds verwijst men naar de werkattitudes tijdens het werk gezien deze het behoud
van het werk beïnvloeden en ook kunnen bevraagd worden door de mogelijks nieuwe
werkgevers bij een sollicitatie.
Een vierde succesfactor volgens het model is de zelfredzaamheid van de
werkzoekende, dit is het geloof in het eigen kunnen om werk vinden. In de interviews
wordt dit echter niet als een succesfactor vermeld.
Belangrijk is dat er toch enkele factoren vermeld worden die niet expliciet als een
succesfactor beschreven worden in het Werkzoekkwaliteit Model. Ten eerste is de
zelfkennis van de werkzoekende volgens rekruteerders belangrijk tijdens het zoeken
naar werk. De werkzoekende dient zich een realistisch beeld te vormen van zijn eigen
kennis en kunnen en conform dit beeld te solliciteren. Realistisch zijn is met andere
woorden een must. Geslacht, leeftijd en etniciteit zijn drie factoren die in principe geen
rol meer zouden mogen spelen gezien de huidige discriminatiewetgeving. Uit de
interviews blijkt echter dat dit toch nog een rol speelt. Ten tweede kan geslacht volgens
de drie doelgroepen een beïnvloedende factor zijn in functie van teamsamenstelling of
in bepaalde sectoren. Ten derde speelt leeftijd volgens de participanten een rol, met
meer negatieve uitkomsten voor jongere pasafgestudeerde en oudere werkzoekenden.
Voor jongeren hangt dit echter samen met werkervaring, wat wel in het model vermeld
wordt als succesfactor. Ten vierde heeft etniciteit volgens de participanten een invloed.
Dit heeft echter niet zozeer te maken met de etniciteit op zich waar wel met het gebrek
aan het beheersen van de Nederlandse taal, wat met etniciteit gecorreleerd is. Ten vijfde
heeft volgens werkzoekenden en werkzoekconsulenten de gezondheidstoestand van de
werkzoekende een impact. Werkzoekenden met gezondheidklachten zijn vaak beperkt
in de range van jobs waarvoor zij kunnen solliciteren en worden vaak omwille van hun
gezondheidstoestand niet weerhouden. Ten zesde wordt de mobiliteit van de
werkzoekende vooral door werkzoekconsulenten aangehaald als een succesfactor.
Werkzoekenden die een rijbewijs hebben en/of over een auto beschikken hebben
doorgaans meer jobmogelijkheden daar het voor sommige jobs noodzakelijk is om over
een rijbewijs te beschikken of sommige bedrijven niet met openbaar vervoer te bereiken
zijn.
51
Situationele factoren. In het Werkzoekkwaliteit Model verwijst men naar de
invloed die situationele factoren zoals de financiële nood van de werkzoekende of zijn
sociale context kunnen hebben op het succes van de werkzoekende tijdens het zoeken
naar werk. Dit wordt in de interviews bevestigd. Volgens de drie doelgroepen zorgt de
financiële nood van een werkzoekende ervoor dat hij meer intensief naar werk zal
zoeken en misschien sneller werk zal vinden. Dit werk zal de werkzoekende echter
weinig belangstellen en geen uitdaging bieden op lange termijn. De sociale context van
de werkzoekende komt in de interviews ook naar voor als een belangrijke succesfactor.
Dit betreft voornamelijk de steun van de partner en de gezinssituatie van de
werkzoekende. Volgens de drie doelgroepen fungeert steun als een motivator en heeft
het een positieve invloed op het doorzettingsvermogen en het vertrouwen in zichzelf om
het goed te doen. Kinderen en meer bepaald het gebrek aan kinderopvang zijn een
belemmerende factor tijdens het zoeken naar werk. Dit heeft te maken volgens de
participanten voornamelijk te maken met de hoge kosten die gerelateerd zijn aan
kinderopvang en de voorkeur voor jobs met bepaalde arbeidsvoorwaarden zoals
flexibele uren of de mogelijkheid tot parttime werken.
Wat in het model niet als succesfactor opgenomen wordt, maar toch in de
interviews naar voor wordt geschoven, is de werkloosheidsval. Voornamelijk
werkzoekconsulenten verwijzen naar het maatschappelijk probleem waarbij de
werkloosheidsuitkeringen voor bepaalde werkzoekenden zo hoog liggen dat werken hen
geen financieel voordeel biedt. Werkzoekenden met een hogere werkloosheidsuitkering
zullen volgens de participanten minder geneigd zijn om werk te zoeken of minder
intensief naar werk zoeken en bijgevolg minder kans hebben om opnieuw werk te
vinden.
Algemene evaluatie van het model
Over het algemeen zijn werkzoekenden, rekruteerders en werkzoekconsulenten
tevreden over het model. Het is een algemeen model dat ruim is en alle belangrijke
succesfactoren integreert. Hoewel de meesten overtuigd zijn dat werkzoekenden op die
manier werk gaan zoeken, geldt dit niet voor iedereen. Sommige vermelden dat niet
iedere werkzoekende deze stappen zal doorlopen, gezien toeval soms meespeelt tijdens
het zoeken naar werk. Ook zal niet elke werkzoekende de fases even grondig doorlopen.
52
Zo blijkt uit de interviews dat de planning en reflectiefase belangrijk zijn maar toch in
de praktijk niet vaak worden toegepast, wat een gevolg heeft op de mate van succes
tijdens het zoeken naar werk. Enkele werkzoekconsulenten duiden dat het
Werkzoekkwaliteit Model een goed model is als leidraad voor de praktijk, maar dat het
begeleiden van werkzoekenden nog steeds een kwestie van maatwerk is. Wat voor de
ene werkzoekende een succesfactor is, is dat niet voor de andere.
In tabel 1 wordt een overzicht gegeven van de verschillen tussen het
Werkzoekkwalteit Model en de drie doelgroepen i.e. werkzoekenden, rekruteerders en
werkzoekconsulenten. De cijfers verwijzen naar het aantal participanten dat een
bepaalde succesfactor vermeld heeft tijdens het interview.
53
Tabel 1:
Succesfactoren benoemd door het Werkzoekkwaliteit Model, werkzoekenden, rekruteerders en
werkzoekconsulenten.
M
odel
Werkzoeke
nden
Rekruteer
ders
Werkzo
ek-
consulenten
Doelformulering
Keuze doel X 12 7 6
Duidelijk en helder doel X 2
Carrière planning X 2 3
Planningsfase
Planning opstellen X 6 5 4
Werkzoekstrategie X
Gefocuste strategie X
Gericht zoeken X 5 6
Gericht solliciteren X 5 2
Explorerende strategie X
Breed zoeken X 1 4
Breed solliciteren X 1 4
Eerst breed daarna
gerichter solliciteren
4 5
Voorbereiding X 11 5 4
Kennis van de arbeidsmarkt 1 2
Werkzoekgedrag
Intensief zoeken X 11 4 6
Cv en motivatiebrief X 7 6 5
Sollicitatiegesprek
a. Jezelf verkopen X 3 4 3
b. Jezelf zijn 3 1
c. Verbale en non-verbale
communicatie
X 1
d. Voorkomen X 9 6 6
Informele kanalen: X 10 6 6
54
netwerken
Formele kanalen X
a. Internet 11 7 6
b. Interimkantoren 4 4 4
c. Krant 3 1 5
Verschillende kanalen
bevragen
2 1 4
Spontaan solliciteren 2 1 3
Sociaal media profiel 1
Doorzettingsvermogen X 4 4 5
Reflectiefase
Reflecteren X 12 7 7
Individuele factoren
Cognities en attitudes X 6 3 7
Diploma X 1 4 3
Opleiding volgen X 6 2
Werkervaring X 9 4 3
PH X 3 1
Realistisch zijn 3 4
Leeftijd 9 6 5
Geslacht X 7 3 4
Etniciteit 7 1 4
Taal 2 2 2
Zelfkennis X 3
Gezondheid 3 2
Mobiliteit 3 1 4
Situationele factoren
Arbeidsmarkt X 1 4 2
Financiële nood X 6 2 1
Thuis/gezinssituatie X 4 3 6
Steun partner/gezin X 7 5 2
Regio 1 1
55
Werkloosheidsval 1 3
Toeval 1 1 1
Bepaalde voorkeuren
werkgever
3
56
DISCUSSIE
Ten eerste zal er in wat volgt ingegaan worden op de voornaamste bevindingen uit
dit onderzoek. De succesfactoren die het Werkzoekkwaliteit Model ondersteunen, de
factoren uit het model waarvoor geen evidentie gevonden werd en de succesfactoren die
het model aanvullen, worden achtereenvolgens besproken. Ten tweede worden de
beperkingen, bijdragen en praktische implicaties van dit onderzoek nader toegelicht.
Ten derde zal er ingegaan worden met enkele theoretische en praktische implicaties van
dit onderzoek.
Werkzoekkwaliteit Model
Deze masterproef onderzocht de succesfactoren van het zoeken en vinden van
werk. In de literatuur bestaat er heel wat onderzoek over de impact van specifieke
succesfactoren op bepaalde werkzoekuitkomsten. Pogingen om dit onderzoek te
integreren in een conceptueel kader bestaan evenzeer. De meeste denkkaders vertrekken
echter vanuit louter kwantitatieve succesfactoren (Barber et al., 1994, Kanfer et al.
2001). Het Werkzoekkwaliteit Model van Van Hooft et al. (2010) belicht naast deze
kwantitatieve aspecten ook kwalitatieve aspecten van het zoeken naar werk. Het model
beschrijft het zoeken naar werk als een proces dat loopt in vier fases namelijk
doelformulering, planning, werkzoekgedrag en reflectie (zie figuur 1:
Werkzoekkwaliteit Model van Van Hooft et al., 2010). Deze masterproef beoogde dit
model kwalitatief te onderzoeken, i.e. na te gaan of de succesfactoren die aangehaald
worden in het model ook door drie belangrijke doelgroepen met name werkzoekenden,
rekruteerders en werkzoekconsulenten als succesfactoren beschouwd worden.
Succesfactoren van het Werkzoekkwaliteit Model die in de interviews bevestigd
werden
Uit de resultaten beschreven blijkt er bevestiging te zijn voor de succesfactoren
beschreven in de vier fases van het model. Onderzoeksvraag drie peilt specifiek naar de
overeenkomst tussen de drie doelgroepen nopens hun percepties van de succesfactoren.
Er blijkt een consensus te zijn tussen werkzoekenden, rekruteerders en
werkzoekconsulenten met betrekking tot het belang dat ze hechten aan de vier fases.
57
Verschillen tussen de drie doelgroepen zijn enkel te duiden in hun percepties over de
mate of de richting van de impact van specifieke succesfactoren.
In een eerste fase is het belangrijk dat de werkzoekende eerst bij zichzelf nagaat
wat hij wil bereiken en welke functie(s) hij wil doen. Een duidelijk jobdoelwit blijkt
zowel in de literatuur (Wanberg et al., 2002) als uit interviews naar voor te komen als
een belangrijke succesfactor in het zoeken en vinden van werk.
In een tweede fase dient de werkzoekende zijn werkzoekproces te plannen. Ten
eerste is het belangrijk dat de werkzoekende een bepaalde strategie hanteert tijdens het
zoeken naar werk. Afhankelijk van de bevraagde doelgroep, ligt de klemtoon op een
andere strategie die succesvol is, dit is een gefocuste dan wel een explorerende strategie.
Zoals in de resultaten reeds besproken werd, opteren werkzoekenden en rekruteerders
eerder voor een gefocuste strategie in het begin van het werkzoekproces. Naarmate het
proces vordert en positieve uitkomsten uitblijven, dient een werkzoekende breder de
arbeidsmarkt te verkennen. Werkzoekconsulenten daarentegen raden aan om
onmiddellijk zo breed mogelijk te gaan zoeken. Een mogelijke verklaring hiervoor is
dat werkzoekconsulenten zich tot doel stellen om een werkzoekende zo snel mogelijk
opnieuw actief te laten participeren in de arbeidsmarkt, waarbij de person-jobfit
mogelijks op een tweede plaats komt. Werkzoekenden hebben mogelijks een meer
afwachtende houding en ondernemen maar verdere stappen indien de vacature hen echt
interesseert. Uit de interviews blijkt dat rekruteerders eerder kandidaten zullen
verkiezen die een duidelijk jobdoelwit voor ogen hebben. Een gerichte zoekstrategie ligt
in het verlengde hiervan. Een andere mogelijke verklaring zou kunnen zijn dat
werkzoekconsulenten eerder ten dienste zijn van lagergeschoolde werkzoekenden.
Gezien laaggeschoolden geen academische opleiding genoten hebben, ligt een bredere
range van laaggeschoolde beroepen op de arbeidsmarkt voor hen open. Ten tweede is er
consensus tussen de drie doelgroepen wat betreft het belang dat ze hechten aan de
voorbereiding die dient te gebeuren voor het sollicitatiegesprek. Zowel in de literatuur
(Caldwell & Burger, 1998, Van Hooft et al. 2010) als uit de interviews komt naar voor
dat een werkzoekende een betere indruk nalaat bij rekruteerders indien zij kunnen
aantonen dat ze informatie opgezocht hebben over het bedrijf en de functie waarvoor
gesolliciteerd wordt en de standaard sollicitatievragen hebben voorbereid.
58
In een derde fase dienen werkzoekenden ook werkzoekgedrag te stellen. Ten
eerste is een het opmaken van een goed gestructureerde cv en motivatiebrief de eerste
aanzet voor een succesvolle sollicitatieprocedure, als blijkt uit het belang dat hieraan
gehecht wordt in de literatuur (Chen et al., 2011, Cole et al., 2003) en door de drie
doelgroepen. Ten tweede blijkt intensief naar werk zoeken uit de literatuur (Kanfer et
al., 2001, Saks, 2006, Van Hoye et al., 2009, Wanberg et al., 2002) en de interviews een
belangrijke meerwaarde tijdens het zoeken naar werk. Ten derde komt voor dat
werkzoekenden zowel formeel als informeel zoekgedrag kunnen stellen. Het formele
aspect wijst op het gebruik maken van het internet, inschrijven in interim-kantoren,
lezen van kranten en dergelijke. Het informele aspect duidt op het aanspreken en
creëren van een netwerk. Uit de interviews blijkt dat er meer belang gehecht wordt aan
formele aspecten. Een logische verklaring hiervoor is dat er meer aspecten van een
sollicitatieprocedure formeel zijn en er bijgevolg meer succesfactoren onder die noemer
te plaatsen zijn. Ten vierde zijn er tijdens het sollicitatiegesprek belangrijk factoren die
een invloed hebben op de beoordeling van de rekruteerder over de werkzoekende. Zo
laat een professioneel voorkomen van de werkzoekende een positieve indruk na bij de
rekruteerders, wat vastgesteld wordt in de literatuur (Barrick et al., 2009) en de
interviews. De mate waarin een werkzoekende impressie managementtechnieken
hanteert wordt in de literatuur (Bolino et al., 2008, Proost et al., 2010, Stevens et al.,
1995) als een succesfactor naar voor geschoven en wordt in de interviews met
rekruteerders en werkzoekconsulenten bevestigd. Slechts een kleine minderheid van
werkzoekenden vermeldt dit tijdens het interview. Zij benadrukken dat zij vooral
zichzelf willen zijn. Een mogelijke verklaring hiervoor kan zijn dat zij een positief
zelfbeeld hebben ten aanzien van zichzelf als sollicitant en dit trachten te vrijwaren.
Toekomstig onderzoek kan uitwijzen of werkzoekenden minder
impressiemanagementtechnieken toepassen dan wel het minder openlijk zullen toegeven
dat ze van dergelijke technieken gebruik maken tijdens een sollicitatiegesprek. Ten
vijfde blijkt doorzettingsvermogen voor de drie doelgroepen een belangrijke factor te
zijn bij het zoeken naar werk. Het werkzoekproces kan soms enige tijd duren en daarin
moet vaak het hoofd geboden worden aan tegenslagen en teleurstelling. Dit wordt ook
in de literatuur (Wanberg et al., 2005) bevestigd.
59
In een vierde fase dient de werkzoekende stil te staan bij zijn zoekproces en over
de resultaten hiervan te reflecteren. Dit wordt zowel in de literatuur (Kanfer et al., 2001,
Tay et al., 2006) als in de interviews bevestigd. Uit de interviews blijkt dat
werkzoekenden er belang bij hebben actief feedback te zoeken, dit zowel bij
rekruteerders waarmee zij een sollicitatiegesprek hebben gehad, als bij familie en
vrienden die op een aantal werkpunten kunnen duiden.
Individuele verschillen kunnen ook een belangrijke impact hebben op het
werkzoekproces. De kennis, vaardigheden, werkervaring en cognitieve mogelijkheden
van de werkzoekende blijken zowel in de literatuur (Kanfer et al., 2001, Van Hooft et
al., 2010, Wanberg et al., 2002) als in de interviews met rekruteerders als
werkzoekconsulenten naar voor te komen als belangrijke succesfactoren. Uit de
interviews blijkt duidelijk dat niet enkel het diplomaniveau, maar ook de specifieke
diplomarichting bepalend is in het vinden van werk. Werkzoekenden vermelden dit
amper, maar poneren dat het volgen van een opleiding hen in staat stelt om betere
kansen te hebben op de arbeidsmarkt. Cognities en attitudes van de werkzoekende
wordt ook als succesfactor naar voor geschoven in de literatuur (Vansteenkiste et al.,
2004, Zikic et al., 2009) en de interviews met de drie doelgroepen. Dit betreft
ondermeer het willen werken, motivatie en interesse tonen tijdens het
sollicitatiegesprek, vriendelijk zijn en op tijd komen.
Situationele factoren hebben ook een impact tijdens het zoeken naar werk. De
mate waarin werkzoekenden sociale steun krijgen van het gezin, de familie en vrienden
heeft een positieve invloed op het werkzoekproces. Het bevordert het
doorzettingsvermogen van de werkzoekende gedurende het ganse proces als blijkt uit de
literatuur (Kanfer et al., 2001, McKee-Ryan et al., 2005) en de interviews met de drie
doelgroepen. De mate waarin een werkzoekende in financiële nood verkeert, heeft ook
een impact op het werkzoekproces. In de literatuur (Kanfer et al., 2001) vindt men een
positief verband tussen de financiële nood van een werkzoekende en het vinden van
werk. Dit wordt ook bevestigd in de interviews. De participanten halen echter ook al dat
dit een negatieve impact zou kunnen hebben op de persoon-job fit. Toekomstig
onderzoek zou dit verband nader kunnen bestuderen.
60
Succesfactoren uit het Werkzoekzoekkwaliteit Model die geen bevestiging vonden
in de interviews
Uit de resultaten blijkt eveneens dat niet elke succesfactor uit het model
ondersteuning vindt in de interviews, zo wordt de persoonlijkheid van de werkzoekende
(Turban et al. 2009), het stellen van specifieke en uitdagende doelen (Turban et al.,
2009), de zelfredzaamheid (Kanfer et al., 2001, Tay, Ang, & Van Dyne, 2006), het
uiterlijk voorkomen (Barrick et al., 2009) en het non-verbaal gedrag (Barrick et al.,
2009) van de werkzoekende nauwelijks tot niet aangehaald als succesfactor door de drie
doelgroepen. Het is opmerkelijk dat persoonlijkheid nauwelijks aangehaald wordt als
succesfactor gezien persoonlijkheidstesten in vele bedrijven een standaard
screeningsinstrument is tijdens een selectieprocedure en wetenschappelijk onderzoek de
predictieve validiteit van persoonlijkheidstesten in termen van toekomstige
werkprestaties (Hogan & Holland, 2003, Barrick & Mount, 2005) en delinquent gedrag
op de werkvloer ( Lee et al. 2005) heeft aangetoond. Een mogelijke verklaring voor het
feit dat werkzoekenden persoonlijkheid niet aanhalen als succesfactor is dat zij dit als
minder jobrelevant achten. Zo blijkt uit onderzoek van Hausknecht et al. (2004) blijkt
dat sollicitanten aan persoonlijkheidstesten slechts een gemiddelde score toekennen wat
betreft hun face validity en eerlijkheid. Een mogelijke verklaring voor het niet aanhalen
van non-verbaal gedrag is dat dit misschien een factor is die eerder impliciet een rol
speelt in de beoordeling en men zich hier niet van bewust is. Een gebrek aan evidentie
voor de impact van het uiterlijk voorkomen kan mogelijks te wijten zijn aan een
verandering in het maatschappelijk beeld betreffende het belang van het uiterlijk
voorkomen bij selectie. Zo blijkt uit een meta-analyse van Hosoda et al. (2003) dat er
tussen 1980 en 1999 een daling is van de impact van het uiterlijk voorkomen bij de
beoordeling van kandidaten. Uit een studie van Stewart et al. (2008) blijkt dat het
uiterlijk voorkomen geen significante impact heeft op de beoordeling van kandidaten.
Aanvulling van het model op basis van de interviews
Uit de interviews blijkt dat het model nog kan aangevuld worden. Individuele
verschillen zoals etniciteit, leeftijd, en in mindere mate geslacht blijken nog steeds een
invloed te hebben op het succes tijdens het zoeken naar werk, deze worden
achtereenvolgens besproken. Ten eerste bleek onder meer het beheersen van de taal
61
volgens de drie doelgroepen een sleutelelement te zijn die de impact van etniciteit
verklaart. Ondersteuning voor deze redenering is in de literatuur terug te vinden ( Battu
et al., 2011, Constant et al., 2011, Guerrero & Rothstein, 2012). Zo blijkt uit onderzoek
van Guerrero et al. (2012) blijkt dat taalvloeiendheid van immigrante werkzoekenden
een positieve impact heeft op de mate van zelfredzaamheid en het hebben van een
duidelijk jobdoelwit. Dit laatste zou bijgevolg positief samenhangen met het aantal
sollicitatiegesprekken en jobaanbiedingen.
Ten tweede wordt de impact van leeftijd zowel door rekruteerders,
werkzoekconsulenten en werkzoekenden aangehaald als een belangrijke individuele
verschilvariabele die een impact heeft op het succes tijdens het zoeken naar werk.
Volgens de participanten bestaat er een omgekeerd U-vormig verband tussen de kans op
het vinden van werk en leeftijd. Jongeren hebben volgens hen minder succes omdat zij
over weinig werkervaring beschikken. Ouderen zijn minder succesvol omdat zij duurder
zijn en hun mogelijke loopbaancarrière binnen de onderneming korter is. Longitudinaal
onderzoek van Meyers en Houssemand (2010) bevestigt deze zienswijze. Uit dit
onderzoek blijkt dat leeftijd een significant predictor is het vinden van werk binnen een
periode van 12 maand. Dit verband bleek curviliniair te zijn, waarbij jongeren en
ouderen meer moeilijkheden hebben om een job te vinden. Ten derde kan ondersteuning
voor de impact van geslacht gevonden worden in een recente studie van Kunze en
Troske (2012). Uit deze studie blijkt dat het voor vrouwelijke werkzoekenden langer
duurt om opnieuw een job te vinden dan voor mannelijke werkzoekenden.
Voornamelijk vrouwen tussen de 26-30 jaar ervaren moeilijkheden om werk te zoeken
omdat ze volgens het stereotype geacht worden om voor de kinderen te zorgen. Dit
werd ook in de interviews bevestigd.
Naast deze individuele factoren, is kennis van de arbeidsmarkt eveneens een
belangrijke factor tijdens de fase van de doelformulering en de planningsfase.
Zelfkennis is een factor die over de vier fases heen belangrijk wordt bevonden en toch
niet in het model wordt opgenomen. De impact van zelfkennis en kennis van de
arbeidsmarkt tijdens het zoeken en vinden van werk werd in de literatuur nog niet nader
onderzocht. Toekomstig onderzoek zou hier nog een licht kunnen op werpen. Zo kan
nagegaan worden of zelfkennis mogelijks een impact heeft op het stellen van
62
realistische doelen bij het zoeken naar werk wat bijgevolg de kans vergroot om naar
meer geschikte vacatures te solliciteren en werk te vinden.
Ook de werkloosheidsval blijkt een maatschappelijke factor te zijn die door het
model niet in rekening wordt gebracht, maar waarvan de impact duidelijk blijkt in de
interviews werkzoekconsulenten. Zij benadrukken dat het huidige
sociaalzekerheidssysteem geen werkzoekgedrag bevordert door het geven van hoge
werkloosheidsuitkeringen. Werkzoekenden worden immers op die manier niet
financieel geprikkeld om werk te zoeken en te vinden. Uit cijfers van een studie van het
VBO (2011) blijkt dat de werkloosheidsuitkeringen in België 71% van het vroegere
nettoloon bedraagt in tegenstelling tot een gemiddelde van 63% in 15 West-Europese
landen. Tevens wordt aangetoond dat deze uitkering nauwelijks daalt in België
naarmate de werkloosheidsperiode vordert i.e. 65% van het vroegere nettoloon in
tegenstelling tot een gemiddeld van 35% in 15 West-Europese landen. Toekomstig
onderzoek zou kunnen aantonen of er een verband bestaat tussen de hoogte van de
werkloosheidscijfers en de mate van hertewerkstelling door middel van een
crossculturele studie. Een verklaring voor het feit dat deze werkloosheidsval niet
opgenomen is in het model is, dat de auteurs zich voornamelijk baseren op Europese en
Amerikaanse literatuur omtrent het zoeken naar werk en niet louter het werkzoekproces
in België willen beschrijven.
Beperkingen en bijdragen van dit onderzoek en suggesties voor toekomstig
onderzoek
Er zijn enkele beperkingen te vermelden aan dit onderzoek. Ten eerste werd er in
deze masterproef enkel gepeild naar bewuste percepties van succesfactoren. Mogelijks
spelen er ook onbewuste aspecten een rol bij de beoordeling van een kandidaat. Zo
blijkt uit recent onderzoek dat impliciete interetnische attitudes een rol spelen bij
aanwerving (Blommaert et al., 2012). Deze masterproef kon het model grotendeels
bevestigen door louter te peilen naar expliciete percepties van succesfactoren.
Toekomstig onderzoek zou het Werkzoekkwaliteit Model verder aanvullen door meer
gericht te peilen naar bepaalde onbewuste factoren die een rol kunnen spelen. Ten derde
is de steekproef van werkzoekenden vrij homogeen. Zij volgden op het moment van de
interviewafname een opleiding bij de VDAB en de meerderheid zijn laaggeschoolden.
63
Generalisaties naar de algemene populatie van werkzoekenden moet met enige
voorzichtigheid gebeuren. Homogeniteit is echter ook een sterkte gezien het op die
manier mogelijk is om de resultaten eenduidig te interpreteren. Verder onderzoek zou
kunnen nagaan of er bepaalde succesfactoren specifiek gelden voor bepaalde segmenten
binnen de werkzoekendenpopulatie.
Deze masterproef maakte gebruik van kwalitatief onderzoek om de succesfactoren
van het Werkzoekkwaliteit Model in de praktijk na te gaan. Toekomstig onderzoek zou
het belang van elke succesfactor kwantitatief kunnen meten met behulp van
vragenlijsten. Hierdoor zou het mogelijk zijn significante verschillen na te gaan tussen
de percepties van de verschillende doelgroepen, alsook significante verschillen aan te
duiden tussen de percepties van de doelgroepen en het Werkzoekkwaliteit Model.
Deze masterproef levert een bijdrage voor de literatuur betreffende het zoeken naar
werk. Ten eerst legt het door middel van kwalitatief onderzoek de succesfactoren van
het zoeken en vinden van werk bloot en baseert het zich op een recent raamwerk die
binnen de literatuur beschreven wordt, namelijk het Werkzoekkwaliteit Model van Van
Hooft et al. (2010). De vier belangrijke fases van dit model en succesfactoren die onder
deze fases beschreven worden, werden grotendeels bevestigd. Daarnaast werd dit model
ook aangevuld met enkele succesfactoren die uit de interviews naar voor komen. Ten
tweede werden er in deze masterproef drie belangrijke doelgroepen bevraagd namelijk
werkzoekenden, rekruteerders en werkzoekconsulenten die elk vanuit een andere
invalshoek betrokken zijn met het werkzoekproces en aldus alle aspecten van het
zoeken en vinden van werk kunnen belichten. Ten derde vormt deze masterproef een
brug tussen de theorie en de praktijk. Het vertrekt vanuit een theoretisch referentiekader
en gaat na in welke mate dat dit in de praktijk naar voor komt. Op die manier biedt het
wetenschappelijke ondersteuning voor het reeds bestaand theoretisch model. Gezien het
feit dat de succesfactoren in het model grotendeels ondersteund werden, kan dit model
dienen als leidraad voor de praktijk. Zeker bij de begeleiding van werkzoekenden kan
dit conceptueel kader gehanteerd worden als richtlijn voor ondernemende activiteiten
met het oog op (her)tewerkstelling.
64
Theoretische en praktische implicaties
Deze masterproef heeft twee theoretische implicaties. Ten eerste integreert het
Werkzoekkwaliteit Model ( Van Hooft et al., 2010) in tegenstelling tot andere modellen
(Kanfer et al. 2001) zowel kwantitatieve aspecten (e.g. intensiteit van het
werkzoekgedrag) als kwalitatieve aspecten (e.g. het maken van een reflectie over het
werkzoekproces) tijdens het zoeken naar werk. Dit model kan bijgevolg gebruikt
worden om wetenschappelijk onderzoek te integreren en te sturen. Ten tweede duidt
deze masterproef ook enkele succesfactoren (e.g. zelfkennis en kennis van de
arbeidsmarkt) aan die wetenschappelijk onderzoek onderbelicht laat en mogelijks een
bijdrage kunnen leveren om het succes bij het zoeken naar werk in het geheel te vatten.
De praktische implicaties van dit onderzoek houden in dat dit model zowel voor
werkzoekenden en werkzoekconsulenten een leidraad kan zijn die hun handelen stuurt.
Het lijkt dan ook interessant dat dit model deze doelgroepen kan bereiken.
Werkzoekenden krijgen aan de hand van dit model een uitgebreid en realistisch beeld
van de succesfactoren tijdens het zoeken naar werk. Dit model kan dienen als een soort
checklist die hun activiteiten stuurt. Uit dit onderzoek kwam bijvoorbeeld naar voor dat
rekruteerders veel belang hechten aan de voorbereiding van de sollicitant op het
sollicitatiegesprek. Werkzoekenden die hiermee rekening houden hebben bijgevolg
meer kans om werk te vinden. Voor werkzoekconsulenten kan dit model helpen bij het
begeleiden van werkzoekenden bij het zoeken en vinden van werk. Zij kunnen samen
met de werkzoekenden dit vierstappen model overlopen en het werkzoekproces van de
werkzoekende op basis daarvan evalueren i.e. aanduiden wat tekortkomingen zijn en
mogelijke oorzaken van het niet vinden van werk. Ook kan dit Werkzoekkwaliteit
Model gebruikt worden als theoretische basis voor sollicitatietrainingen. De integratie
van dit model in de praktijk garandeert een evidence based praktice.
65
Conclusie
In deze masterproef werd door middel van kwalitatief onderzoek bevestiging
gevonden voor het Werkzoekkwaliteit Model (Van Hooft et al. 2010). Uit interviews
met werkzoekende, rekruteerders en werkzoekconsulenten blijkt tevens dat dit model
nog kan aangevuld worden en dat sommige succesfactoren uit het model geen
ondersteuning vinden. Dit onderzoek toont aan dat dit model als een leidraad kan
gebruikt worden voor het wetenschappelijke handelen in de praktijk. Toekomstig
onderzoek kan het belang van bepaalde succesfactoren nog nader onderzoeken.
66
REFERENTIES
Addams, J. (1910). Twenty years at Hull-House. Chap. 10, pagina onbekend.
Ajzen, I. (1991). The theory of planned behavior. Organizational Behavior and Human
Decision Processes, 50, 179-211.
Barber, A. E., Daly, C. L., Giannantonio, C. M., & Phillips, J. M. (1994). Job search
activities: an examination of changes over time. Personnel Psychology, 47, 739 –
766.
Barrick, M.R., Mount, M.K. (2005). Yes, personality matters: Moving on to more
important matters. Human Performance, 18, 359-372.
Barrick, M. R., Shaffer, J. A., & DeGrassi, S. W. (2009). What you see may not be what
you get: Relationships among self-presentation tactics and ratings of interview and
job performance. Journal of Applied Psychology, 94, 1394-1411.
Battu H., Seaman, P., Zenou, Y. (2011). Job contact networks and the etnic minorities.
Labour Economics, 18, 48-56.
Blommaert, L., van Tubergen, F., & Coenders, M. (2012). Implicit and explicit
interethnic attitudes and ethnic discrimination in hiring. Social Science Research,
41, 61-73.
Bolino, M. C., Kacmar, K. M., Turnley, W. H., & Gilstrap, J. B. (2008). A multi-level
review of impression management motives and behaviors. Journal of
Management, 34, 1080-1109.
Bragger, J. D., Kutcher, E., Morgan, J., & Firth, P. (2002). The effects of the structured
interview on reducing biases against pregnant job applicants. Sex Roles, 46, 215-
226.
Cadwell, D. F., & Burger, J. M. (1998). Personality characteristics of job applicants and
success in screening interviews. Personnel Psychology, 51, 119-136.
67
Chen, C. C., Huang, Y.M., Lee, M. I. (2011). Test of a model linking applicant résumé
information and hiring recommendations. International Journal of Selection and
Assessment, 19, 374-389.
Cole, M. S., Field, H. S., Giles, W. F. (2003). Using recruiter assessments of applicants'
resume content to predict applicant mental ability and big five personality
dimensions. . International Journal of Selection and Assessment,11, 78-88.
Constant, A. F., Kahanec, M., Rinne, U., Zimmerman, K. F. (2011). Ethnicity, job
search and labor market reintegration of the unemployed. International Journal of
Manpower, 32, 753 - 776.
Crossley, C. D., & Highhouse, S. (2005). Relation of job-search and choice process
with subsequent satisfaction. Journal of Economic psychology, 26, 255-268.
Goldberg, L. R. (1990). An alternative “description of personality”: The Big-Five factor
structure. Journal of Personality and Social Psychology, 59, 1216-1229.
Guerrero, L., & Rothstein, M. G. (2012). Antecedents of underemployment: Job search
of skilled immigrants in Canada. Applied Psychology: an international Review, 61,
323-346.
Hausknecht, J.P., Day, D.V., Thomas, S.C. (2004). Applicant reactions to selection
procedures: an updated model and meta-analysis. Personnel Psychology, 57, 639-
683.
Hogan, J., & Holland, B. (2003). Using theory to evaluate personality and job
performance relations: A socioanalytic perspective. Journal of Applied
Psychology, 88, 100-112.
Hosoda, M., Stone-Romero, E. F., Coats, G. (2003). The effects of physical
attractiveness on job-related outcomes: a meta-analysis of experimental studies.
Personnel Psychology, 56, 431-462.
Kanfer, R., & Hulin, C. L. (1985). Individual differences in successful job searches
following lay-off. Personnel Psychology, 38, 835-847. In Kanfer, R., Wanberg, C.
R., Kantrowitz, T.M. (2001). Job search and employment: A personality-
68
motivational analysis and meta-analytic review. Journal of Applied Psychology,
86, 837-855.
Kanfer, R., Wanberg, C. R., Kantrowitz, T.M. (2001). Job search and employment: A
personality-motivational analysis and meta-analytic review. Journal of Applied
Psychology, 86, 837-855.
Kessler, R. C., Price, R. H., & Wortman, C. B. (1985). Social factors in
psychopathology: Stress, social support, and coping processes. Annual Review of
Psychology, 36, 531-572. In Kanfer, R., Wanberg, C. R., Kantrowitz, T.M. (2001).
Job search and employment: A personality-motivational analysis and meta-
analytic review. Journal of Applied Psychology, 86, 837-855.
Koen, J., Klehe, U. C., Van Vianen, A. E. M., Zikic, J., & Nauta, A. (2010). Job-search
strategies and reemployment quality: The impact of career adaptability. Journal of
Vocational behavior, 77, 126-139.
Kunze, A., & Troske, K. R. (2012). Life-cycle patterns in male/female differences in job
search. Labour Economics, 19, 176-185.
Lee, K., Ashton, M. C., de Vries, R. E. (2005). Predicting workplace delinquency and
integrity with the HEXACO and five-factor models of personality structure.
Humane Performance, 18, 179-197.
Macan, T. (2009). The employment interview: A review of current studies and
directions for future research. Human Resource Management Review, 19, 203-218.
McCarthy, J., & Goffin, R. (2004). Measuring job interview anxiety: Beyond weak
knees and sweaty palms. Personnel Psychology, 57, 607-637.
McKee-Ryan, F. M., Song, Z., Wanberg, C. R., & Kinicki, A. J. (2005). Psychological
and physical well-being during unemployment: A meta-analytic study. Journal of
Applied Psychology, 90, 53-76.
Meyers, R., Houssemand, C. (2010). Socioprofessional and psychological variables that
predict job finding. Revue européenne de psychologie appliquée, 60, 201–219.
69
Mortelmans, D. (2007). Handboek kwalitatieve onderzoeksmethoden. Leuven: ACCO
Proost, K., Schreurs, B., De Witte, K., & Derous, E. (2010). Ingratiation and self-
promotion in the selection interview: The effects of using single tactics or a
combination of tactics on interviewer judgments. Journal of Applied Psychology,
40, 2155-2169.
Rotter, J. B. (1966). Generalized expectancies for internal vs. external reinforcements.
Psychological Monographs, 80, whole No. 609. In Kanfer, R., Wanberg, C. R.,
Kantrowitz, T.M. (2001). Job search and employment: A personality-motivational
analysis and meta-analytic review. Journal of Applied Psychology, 86, 837-855.
Saks, A. M. (2006). Multiple predictors and criteria of job search success. Journal of
Vocational Behavior, 68, 400-415.
Sieverding, M. ( 2009). ‘Be Cool!’: Emotional costs of hiding feelings in a job
interview. International Journal of Selection and Assessment, 17, 391-401.
Stevens, C. K., & Kristof, A. L. (1995). Making the right impression: A field study of
applicant impression management during job interviews. Journal of Applied
Psychology, 80, 587-606.
Steward, G. L., Dustin, S. L., Barrick, M. R., Darnold, T. C. (2008). Exploring the
handshake in employment interviews. Journal of Applied Psychology, 93, 1139-
1146.
Tay, C., Ang, S., & Van Dyne, L. (2006). Personality, biographical characteristics, and
job interview success: A longitudinal study of the mediating effects of
interviewing self-efficacy and the moderating effects of internal locus of causality.
Journal of Applied Psychology, 91, 446-454.
Turban, D. B., Stevens, C. K., & Lee, F. K. (2009). Effects of conscientiousness and
extraversion on new labor market entrants’ job search: The mediating role of
metacognitive activities and positive emotions. Personnel Psychology, 62, 553-
573.
70
Van Hooft, E. A. J., Born, M. P., Tarris, T. W., Van Der Fljer, H., & Blonk, R. W. B.
(2004). Predictors of job search behavior among employed and unemployed
people. Personnel Psychology, 57, 25-59.
Van Hooft, E. A. J., & Noordzij, G. (2009). The effects of goal orientation on job search
and reemployment: A field experiment among unemployed job seekers. Journal of
Applied Psychology, 94, 1581-1590.
Van Hooft, E. A. J., Wanberg, C. R., & Van Hoye, G. (2010). Job search quality and
quantity: Towards a comprehensive self-regulatory framework of the job search
process.
Van Hoye, G., & Saks, A. M. (2008). Job search as goal-directed behavior: Objectives
and methods. Journal of Vocational Behavior, 73, 358-367.
Van Hoye, G., Van Hooft, E. A. J., & Lievens, F. (2009). Networking as a job search
behavior: a social network perspective. Journal of Occupational Psychology, 82,
661-682.
Vansteenkiste, M., Lens, W., De Witte, S., De Witte, H., & Deci, E. L. (2004). The
‘why’ and ‘why not’ of job search behaviour: Their relation to searching,
unemployment experience, and well-being. European Journal of Social
Psychology, 34, 345–363
Wanberg, C. R., Glomb, T. M., Song, Z., & Sorenson, S. (2005). Job-search persistence
during unemployment: A 10-wave longitudinal study. Journal of Applied
Psychology, 90, 411-430.
Wanberg, C. R., Hough, L. M., & Song Z. (2000). Predictive validity of a
multidisciplinary model of reemployment success. Journal of Applied Psychology,
87, 1100-1120.
Wanberg, C. R., Kanfer, R., & Banas, J. T. (2000). Predictors and outcomes of
networking Intensity among unemployed job seekers. Journal of Applied
Psychology, 85, 491-503.
71
Wanberg, C. R., Zhu, J., & Van Hooft, E. A. J. (2010). The job search grind: Perceived
progress, self-reactions, and self-regulation of search effort. Academy of
Management Journal, 53, 788-807.
Wittekind, A., Raeder, S., & Grote, G. (2010). A longitudinal study of determinants of
perceived employability. Journal of Organizational Behavior, 31, 566-586.
Zikic, J., & Saks, A. M. (2009). Job search and social cognitive theory: The role of
career-relevant activities. Journal of Vocational Behavior, 74, 117-127.
Zottoli, M. A., & Wanous, J. P. (2000). Recruiment source research: Current status and
future directions. Human Resource Management Review, 10, 353-382.
Verbond van Belgische Ondernemingen (2011). Belgische werkloosheidsuitkeringen
onvoldoende activerend. Uit
http://vbofeb.be/media/uploads/public/_custom/Dossier/Laboursocialsecurity/
DegressiviteitWerkloosheidsuitkeringen102011_memoBB3.pdf
72
BIJLAGEN
1. Interviewgids
2. Codeboek
73
Bijlage 1: Interviewgids
Introductie………………………………………………………………………………74
Interview………………………………………………………………………………..74
Algemene vragen……………………………………………………………………74
Follow-up vragen……………………………………………………………………75
Fase 1: doelformulering………………………………………………………….75
Fase 2: planning………………………………………………………………….76
Fase 3: werkzoekgedrag…………………………………………………………76
Fase 4: reflectie……..……………………………………………………………76
Rangordening……………………………………………………………………….77
Situationele en individuele factoren…………………………………………………77
Demografische variabelen……………………………………………………...………78
Werkzoekenden……………………………………………………………………..78
Rekruteerders……………………………………………………………………….79
Werkzoekconsulenten………………..……………………………………………..79
74
Introductie
Mijn masterproef behandelt de succesfactoren van het zoeken en vinden van werk. Wat
is de beste manier om een goede job te vinden, hoe ga je het best tewerk? Dit probeer ik
te achterhalen door middel van interviews met werkzoekenden, rekruteerders en
werkzoekconsulenten.
Graag had ik tijdens het interview uw mening bevraagd, ik zou graag te weten komen
wat u belangrijk vindt bij het zoeken naar werk, van welke factoren het volgens u
afhangt of iemand snel goed werk vindt of niet.
Om zo exact mogelijk te kunnen weergeven wat u gezegd hebt, zou het interview
worden opgenomen. Ik hoop dat u daar geen bezwaar tegen hebt. De gegevens zullen
anoniem verwerkt worden voor verder onderzoek.
Om uw deelname aan dit onderzoek te bevestigen, , zou ik u wel willen vragen om een
informed consent te ondertekenen. Dit is louter een formaliteit. Deze gegevens zullen
niet verwerkt worden en worden niet aan uw antwoorden gekoppeld. We kunnen dit
misschien samen eens overlopen. Hierbij verklaart u eigenlijk dat u informatie gekregen
hebt over het onderzoek, dat u uit vrije wil deelneemt en dat u altijd kunt stoppen met
het interview. Het is ook altijd mogelijk, indien u dat wenst, een digitale versie van mijn
thesis te verkrijgen als deze afgerond is.
Interview
Algemene vragen
Welke factoren ziet u als succesfactoren in het zoeken naar werk?
Wat is volgens u de beste aanpak om snel een geschikte job te vinden?
Welke factoren leiden volgens u tot succes in het zoeken naar werk?
Welke handelingen moet een werkzoekende stellen om een goede job te vinden?
Wat verstaat u onder het op een kwaliteitsvolle manier zoeken naar werk?
Welke succesfactoren dragen volgens u bij tot het vinden van werk?
75
Wat zou u doen om succes te hebben tijdens het zoeken naar werk?
Welke factoren werpen zeker vruchten af in het zoeken naar werk?
Misschien later in het interview:
Wat is volgens u de meeste geschikte methode om naar werk te zoeken?
Welke manier denkt u dat de beste manier is om een goede job te vinden?
Doorvragen indien de geïnterviewde niet specifiek genoeg is!
Laat even een stilte om de geïnterviewde te laten nadenken over zijn mening!
Vraag misschien wat herformuleren indien nodig.
Flexibel inspelen op wat gezegd wordt!! Eerste deel staat niet los van het tweede!!
Follow- up vragen
Ik heb u nu enkele algemene vragen gesteld die peilen naar wat u verstaat onder
succesfactoren. In de literatuur bestaat er een theoretisch model, namelijk het
Werkzoekmodel van Van Hooft et al. (2010) waarin in verschillende fases bepaalde
succesfactoren ondergebracht worden. Graag zou ik met u deze fases eens overlopen.
Hierbij kunt u dan uw mening geven over bepaalde succesfactoren die aangehaald
worden.
Fase 1: doelformulering. In een eerste fase lijkt het volgens het model belangrijk om
bepaalde doelen te formuleren die je wil bereiken. Werkzoekenden kunnen
werkzoekgedrag stellen met verschillende objectieven voor ogen zoals het vinden van
een nieuwe job of op de hoogte blijven van alternatieven op de arbeidsmarkt. Het model
zegt ook dat het belangrijk is om een concreet beeld te hebben van de job die wil. Wat
vindt u hiervan?
Vindt u het stellen van doelen een belangrijke succesfactor?
Is het stellen van doelen noodzakelijk in het succesvol zoeken naar werk?
76
Vindt u het belangrijk dat werkzoekenden zich duidelijke en uitdagende doelstellingen
formuleren tijdens het zoeken naar werk?
Fase 2: planning. In een tweede fase van het model worden de doeleinden van de
eerste fase omgezet in concrete plannen. Zo kunnen werkzoekenden bepaalde
strategieën hanteren tijdens het zoeken naar werk. Sommigen focussen zich enkel op
bepaalde jobs, anderen gaan heel wijd naar verschillende functies, werkgevers
exploreren. Ook zou het belangrijk zijn zich goed voor te bereiden.
Wat vindt u hiervan? Vindt u het belangrijk dat werkzoekenden concrete plannen
opstellen?
Het model stelt ook dat het belangrijk is dat werkzoekenden zich voorbereiden, bv voor
een sollicitatiegesprek. Dat zij wat meer informatie omtrent het bedrijf, de functie gaan
opzoeken.
Hecht u veel waarde aan een grondige voorbereiding voor een sollicitatiegesprek?
Fase 3: werkzoekgedrag. In een derde fase van het model gaat de werkzoekende het
werkzoekgedrag op zich stellen. Dit wil zeggen dat de werkzoekende de doelen,
plannen uit de vorige fases gaat omzetten in concrete gedragingen zoals het lezen van
advertenties, bezoeken van jobsites, netwerken, versturen van het cv, meedoen aan
sollicitatiegesprekken.
Vindt u het belangrijk dat je als werkzoekende zeer intensief op zoek moet gaan naar
werk?
Wat denkt u dat de beste manier is om informatie te vinden over jobs en vacatures?
Wat is volgens u de beste manier om contact op te nemen met werkgevers?
Welke activiteiten vindt u belangrijk dat werkzoekenden stellen?
Vindt u het belangrijk dat werkzoekenden over een zeker doorzettingsvermogen
beschikken wanneer ze op zoek gaan naar werk?
Fase 4: reflectie. In een laatste fase van het model, reflecteert de werkzoekende over
zichzelf, de stappen die hij ondernomen heeft en de resultaten die hij reeds behaald
77
heeft. De werkzoekende zoekt feedback, dit kan zijn in het aantal uitnodigingen die de
persoon krijgt om op sollicitatiegesprek te komen, door feedback te vragen aan een
werkzoekconsulent enz. In deze fase kan het zijn dat de werkzoekende vervolgens zijn
doelen, strategie of werkzoekgedrag gaat aanpassen.
Vindt u het belangrijk dat werkzoekenden hun zoekproces regelmatig eens gaan
evalueren?
Vindt u het belangrijk dat je als werkzoekende je gedrag gaat bijsturen als je ziet dat het
niet de gewenste resultaten oplevert?
Rangordening. Zou het mogelijk zijn de fases die we nu overlopen hebben in een
rangordening te plaatsen naar belangrijkheid? Wat vindt u nu het meest, gemiddeld en
het minst belangrijk?
Vragen om een rangordening te laten maken ook al zeggen ze dat ze alles belangrijk
vinden.
Situationele en Individuele factoren. Zijn er bepaalde factoren die misschien extern
zijn aan het zoekproces en een invloed hebben van buitenaf op dit proces? Bijvoorbeeld
het hebben van een ondersteunende partner, de mate van werkloosheid in de
samenleving, de mate waarin men financieel nood heeft aan een job,… Denkt u dat deze
situationele factoren ook een impact hebben op het zoeken naar werk?
Wat vind u over de impact van individuele verschillen op het succesvol zoeken naar
werk? Denk je dat het zoeken naar werk en het vinden van werk anders is afhankelijk
van het geslacht, de leeftijd van de werkzoekende, het voorkomen van de persoon en
dergelijke?
Evaluatie model. Zijn er nog factoren die u belangrijk vindt en misschien nog niet
genoemd zijn (in het model)?
Heeft u nog andere opmerkingen over het zoeken naar werk of over dit onderzoek
78
Demografische variabelen
Tot slot heb ik nog enkele gegevens van u nodig die uiteraard anoniem zullen verwerkt
worden en mij misschien wat meer inzicht kunnen geven in de uiteindelijke resultaten.
Demografische variabelen Werkzoekenden
Geslacht: M V
Leeftijd:
Opleidingsniveau: Lager onderwijs
A2/secundair onderwijs
Professionele bachelor
Academische bachelor
Master
………………………………………….
Diploma:………………………………………………………
Etniciteit: Belg Andere:……………………………
Aantal kinderen:
Bent u momenteel werkloos? Ja Nee
Zo ja: hoe lang? ………. Jaar ……… maanden …………. weken
Hoe lang bent u op zoek naar werk: ………. Jaar ……… maanden …………. weken
Naar welke functie/job bent u op zoek:
Hoeveel werkervaring hebt u? ………. Jaar ……… maanden …………. weken
79
Demografische variabelen Rekruteerders
Geslacht: m v
Leeftijd: ……….. jaar
Opleidingsniveau: Lager onderwijs
A2/secundair onderwijs
Professionele bachelor
Academische bachelor
Master
……………………………………………………………….
Diploma: ………………………………….
Etniciteit: Belg Andere:…………………..
Hoe lang hebt u al werkervaring in het rekruteren: ……… jaar ……... maanden
Wat is uw huidige functie:
Hoe lang werkt u al voor dit bedrijf/ R&S bureau: ……… jaar ……... maanden
Demografische variabelen werkzoekconsulenten
Geslacht: M V
Leeftijd: …….. jaar
Opleidingsniveau: Lager onderwijs
A2/ secundair onderwijs
Professionele bachelor
80
Academische bachelor
Master
……………………………………………………..
Diploma:………………………………………….
Etniciteit: Belg Andere:………………………….
Hoe lang hebt u al werkervaring in het begeleiden van werkzoekenden:
……… jaar ……... maanden
Wat is uw huidige functie:
Hoe lang werkt u al voor de VDAB/ deze werkwinkel: ……… jaar ……... maanden
81
Bijlage 2: Codeboek
I. Doelformulering
i. Keuze doel
ii. Duidelijk en helder doel
iii. Carrière planning
II. Planning
i. Planning opstellen
ii. Werkzoekstrategie
a. Gefocuste strategie
- Gericht zoeken
- Gericht solliciteren
b. Explorerende strategie
- Breed zoeken
- Breed solliciteren
iii. Voorbereiding
III. Werkzoekgedrag
i. Intensief zoeken
ii. Informele kanalen: netwerken
iii. Formele kanalen
a. Internet
b. Interimkantoren
c. Krant
iv. Cv en motivatiebrief
v. Sollicitatiegesprek
a. Jezelf verkopen
b. Verbale en non-verbale communicatie
vi. Doorzettingsvermogen
IV. Reflectie
i. Zelf reflecteren
ii. Feedback zoeken
V. Individuele factoren
82
i. Kennis en vaardigheden
ii. Cognitieve mogelijkheden
iii. Persoonlijkheid
iv. Attitude en cognities
v. Motivatie
VI. Situationele factoren
i. Sociale context
a. Steun familie en vrienden
b. Gezinssituatie
ii. Financiële nood