Kort oppsummering av arbeidsrett

Notater fra foredrag på BI Nydalen og Arbeidstilsynets temasiderSpesielt mtp omstilling og endring

God arbeidsrett dreier seg om saklige prosesser der arbeidstaker involveres

"Inntektsgivende arbeid er i dagens samfunn ikke bare et middel til å skaffe det daglige brød, det er også grunnstamme i hele vår livsform."

Regulering • Lover• Arbeidsmiljøloven,• Tjenestemannsloven• Ferieloven• Diskrimineringsloven

• Annet• Hovedavtaler, Tariffavtaler• Lokale og sektor overenskomster

• All lovgivning går ut på å gi arbeidstaker minimums rettigheter• Prinsippet er at den svakeste

part må beskyttes• Organer• Arbeidsretten fortolker og

dømmer i tvister rundt avtaler• Ordinær domstolsprosess for

lovene• Arbeidstilsynet fører tilsyn og

veileder

Arbeidsrettens særpreg

• Det er ubalanse i partsforholdet, derfor lovgivning for å jevne ut balansen• Kontraktsrett mellom to parter

• Styringsretten. Den ene parten har en særrett.

• Lovgivningens dynamiske karakter• Lovteksten i sin ordlyd kan være lik lenge, men

innholdet i begrepet endrer seg med samfunnet

• Styringsretten. Ikke lovfestet• Høyesterett: «Arbeidsgivers rett til å ansette

og si opp arbeidstakere, til å lede, fordele og kontrollere arbeidet».

• Akseptert i hovedavtale i 1919• Definert som restmyndighet, det som er igjen

etter• Lovers regulering• Tariff• Arbeidsavtale• Ulovfestet rett

• Arbeidsgiver velger fortolkning, må etterprøves i retten

• Skal alltid være begrunnet i bedriftens beste

Generelle prinsipper• Saklige og åpne prosesser• Skriftlig og protokollført• Følge alle steg• Etterprøvbare kriterier og begrunnelser• Involvering og dialog med arbeidstakere• Effektiv saksbehandling, ikke strekke ut i tid• Vurdere alternativer• Mest mulig likeverdig prosess

• Oppfordre arbeidstaker til å søke hjelp

• Fremsette og forklare «bevis»/klager umiddelbart• Bygge direkte på kilder, kun fakta• Aldri anonyme kilder• Den det gjelder skal vite alt

Kontradiksjons-prinsippet gjelder her og Alltid gi arbeidstaker innsikt i hva som anføres

og kunne svare på det Aldri ta fra noen retten til å forsvare seg selv

Grunnpreg-prinsippet Høyesterett strekker seg langt i definisjon av

denne Grunnpregstandarden innebærer en

sammenligning av arbeidsplikten før og etter endring. Når endringene griper inn i kjerneinnholdet i arbeidstakers arbeidsplikt, vil man være utenfor styringsrettens område. Kjerneinnholdet finner man ved en tolkning av arbeidsavtalen i vid forstand, herunder den innarbeidede praksis

Balanserte kriterier Alltid balansere mellom arbeidsgivers og

takers interesser Konsentrasjonsprinsippet

Effektivt, fokus, gjennomføring

Ansettelser• Man plikter gjennom hele

ansettelsesforholdet å ikke diskriminere• Vanligste bom ved ansettelser er alder• Regulert av A.miljøloven,

diskrimineringsloven, likestillingsloven• Hvis arbeidstaker kan sannsynliggjøre at

det har skjedd spilles bevisbyrde over til arbeidsgiver

• Stillinger må utlyses internt

• Personlig egnethet er avgjørende kriterie• Til å utføre spesifikke oppgaver• Vite hva man ser etter

• Relevante kriterier• Vitnemål, karakterer. Begrenset• Tidligere attester, hensynta tid• Det strukturerte og sammenlignbare

intervjuet• Størst verdi i følge BI og

Sivilombudsmannen• Referanser tett opptil ansettelsestidspunkt

• Alltid gjennomføre kontradiksjon• Vurdering av caser som er gjennomført

• Sivilombudsmannen sier Master kan vektlegges foran Bachelor når det er særskilt faglig spisskompetanse behov

Oppsigelse• Arbeidsgiver eller arbeidstaker sier opp skriftlig

• Arbeidsgiver må begrunne saklig

• Arbeidsgiver har veiledningsplikt først• Ta opp problemet• Foreslå utbedring og tiltak

• Advarsler må gis • Holder i tid opptil 2-3 år• Sterkere sak om de er innen ulike

områder/problemer

• Alternativ løsning må vurderes• Andre roller som kunne passet bedre?

• Arbeidstaker har krav på forhandlingsmøte

• Unntatt i særlige alvorlige tilfeller bør arbeidstaker få mulighet til å si opp selv

• Formkrav til oppsigelse må følges

• Avskjed kan benyttes ved grove brudd• Bør unngås

• Regulert av Arbeidsmiljøloven og Tjenestemannsloven

• Lettere å si opp i prøveperioden• Bør da begrunnes i arbeidstakers tilpasning til

arbeidet, faglig dyktighet eller pålitelighet

• Pt 1500 arbeidsrettskonflikter i året• 90% løses etter at de er meldt for retten, men før

rettsmøte• Snittkost 360-400 pr sak• Forlik bør inngås tidlig, beste og billigste løsning for

begge parter

• Arbeidstaker har rett til å kreve å stå i stilling så lenge konflikt pågår• 8-9mnd ventetid i Oslo byrett, 2 år i Borgarting

• Arbeidsmiljøloven kap 15• §15-7 Vern mot usaklig oppsigelse

Oppsigelse, vanlige årsaker• Ordrenekt. Styringsrett.

• Hvis arbeidsgiver sier det skal gjøres slik og a.taker nekter på det viset, så er det ordrenekt.

• Misligforhold, straffbare forhold og underslag. Skille på jobb og fritid• I arbeidstid: nesten ikke noe rom for å gjøre

noe ulovlig• Soning er ulovlig fravær. Mer enn 2-3mnd borte

ulovlig er oppsigelsesgrunn, litt avhengig av påvirkning. Man må dømmes først, ikke oppsigelse som følge av siktelse

• Utenfor arbeidstid: normalt ingen konsekvens, med mindre det rammer arbeidsgiver.• Bi professoer underslo fra privat dødsbo,

underviste i øk. Styring på BI. Fikk beholde jobben etter samtaler.

• adferd utad som skader arbeidsgiver• Gå ut i sosiale media og støttet en massemorder,

mistet jobben

• Lojalitet. Det å drive konkurranse med egen arbeidsgiver er uhørt• Holde kurs i konkurranse med BI når

man jobber der

• Arbeidsytelsen• Ingen lov eller dom, men juridisk teori• Teorien tilsier avvik nedover må være

vesentlig.• En arbeidsgiver må akseptere de ikke

helt beste yterne. Arbeidslivet er for alle

• Samarbeidsproblemer. Desidert flest konflikter

• Brudd på taushetsplikten. Normalt oppsigelsesgrunn

Permittering• Arbeidstaker midlertidig pålagt fritak fra

arbeidsplikt

• Arbeidsgiver midlertidig fritatt for lønnsplikt• Arbeidsgiver betaler lønn i 14 dager, så tar

NAV over (ca 60%)• Krever 50% permittering eller mer av

arbeidstaker

• Arbeidsforholdet består og det forutsettes at det er en midlertidig situasjon

• Hvis det er sannsynlig at det blir permanent skal oppsigelse benyttes

• Oppsigelse er regulert på samme vis i permitteringsperioden• 14 dager for arbeidstaker• Avtalt tid for arbeidsgiver, taker har da lønn og arbeidsplikt

i oppsigelsesperioden

• I liten grad basert på lov, mest fra HA

• Krever vilkår oppfylt• Knyttet til arbeidsgivers situasjon• Midlertidig behov for kost reduksjon pga lite

oppdrag• Men, konkret oppdrag sannsynlig innen

kortere tid (6mnd)• Ordre mangel, fulle lagere, praktiske

hindringer

• Etterprøvbart kriterie for hvem som skal ut må utarbeides• Bør diskuteres med tillitsvalgte og enighet

protokollføres

Permittering

• Foreslått prosess• Sjekke vilkårene for permittering• Avstemme med tillittsvalgte• Protokollføre• Fastsette saklige kriterier for

permittering• Sette seg i forbindelse med

arbeidstakerne, snakke med de ansatte• Kartlegge sosiale hensyn

• Varsling 14 dager før, lønn i perioden• Arbeidsgiver må melde til NAV• Maksimal grense pt 30 uker

• Kriterier for utvalg• Sosiale hensyn skal tas• Kvalifikasjoner og oppgaver som

utføres er relevante kriterier• Alder ikke, de trenger ikke skaffe

ny jobb• Bør være balanserte

Nedbemanning• Følge regelverket for oppsigelse• Begrunne i driftsinnskrenkning og

rasjonaliseringstiltak• Saklig grunn i virksomhetens forhold, hvis

ikke må ordinær oppsigelse benyttes• Dokumentere grunnlag for nedbemanning

godt

• Tidsaspektet viktig, skal ikke trekke ut i tid• Bør kunne gjøres på 10-12 uker

• God og åpen dokumentert prosess er det beste• Også med tanke på evt rettslige etterspill• Gir også mindre konflikt generelt

• Drøftingsplikt når nedbemanning besluttes av ledelsen. Tillitsvalgte.

• Vurdere alternativ løsning, annen stilling• Utvelgelse gjennom etterprøvbare

kriterier• Ansenitet viktig pr område, kan fravikes• Kvalifikasjoner og behov videre må

defineres• Hensynta særlige sosiale forhold

• Alder, forsørger, etc• Dokumentere utvelgelses kriterier

• Diskutere og forsøke enighet med tillitsvalgte.• Styringsretten gir adgang til å overkjøre

• Dialog med den enkelte arbeidstaker rundt kriterier og utvelgelse. Drøfte deres oppfattelse

• Skriftliggjøring av hele prosessen• Protokollføre enighet

Virksomhetsoverdragelse

• Formålet ved regelsettet er å beskytte arbeidstakernes rettigheter ved en overdragelse.

• Gjelder hvis man beholder samme virksomhetsidentitet.

• Konsekvensene gjelder ny arbeidsgiver• Kan påvirke utfallet ved å utvanne

identitet. Ikke ta med prod.materiell, ansatte eller navn/logo

• Tidligere arbeidsgivers rettigheter og plikter overføres• Kan frasi seg tariff innen 3 uker• Da kan kampmidler benyttes av

arbeidstakere

• Identitet (AML 16-1)• Navn• Type aktivitet, produksjon, det man arbeider

med• Lokaler• Samme kundemasse• Ansatte, i alle fall delvis• Økonomisk aktiva• Immaterielle aktiva• Tid

• Jo flere som forsvinner, jo mer utvannes identitet. • Ved 2 eller flere helt borte er man i grenseland• Betydelig andel av ett punkt er 20-25%

• Produksjon: Lokalisering, aktiva, prod.utstyr og kundekrets

• Service: Tjeneste, kvalitet, ansatte