Institutionen för pedagogik, didaktik och utbildningsstudier Examensarbete i Pedagogik med inriktning mot vuxna och arbetslivet C, 15 HP

Konsulten i praktikgemenskaper

- Lärande, identitet och gränser i en temporär arbetsmiljö

Skrivet av: Karl Eling & Andreas Stenback

Handledare: Jonas Risberg

Examinator: Henrik Román

Sammanfattning Den här studien behandlar HR-konsulter som jobbar ute hos kundföretag på uppdrag kortare än 18 månader. Studien syftar till att bidra med kunskap kring hur konsulter skapar sin yrkesidentitet, lär sig genom praktikgemenskaper samt hur de resonerar kring upplevda gränser och företagstillhörighet. Vår strävan med studien har även varit att öka kunskapen om hur konsulter skapar sin känsla av tillhörighet gentemot både deras arbetsgivare och tillfälliga uppdragsgivare. Genomförandet av studien har skett genom kvalitativa intervjuer med åtta stycken HR-konsulter samt med en kortare enkät som stöd. Intervjumaterialet analyserades genom en bred kodning samt efterföljande tematisering och en analytisk genomgång gjordes av enkätens data. Den teoretiska utgångspunkten för studien har varit Wengers sociala lärandeteori om praktikgemenskaper, vilket har legat till grund för hur studien har genomförts och påverkat både metod och analys. I resultaten från vår studie kunde vi se att konsulternas identitetsskapande spelade en stor roll för deras lärande, och handlade om hur de valde att delta eller sig utanför praktikgemenskaperna som deras bemanningsföretag och uppdragsgivare utgör. Genom att konsulten har tillgång till två praktikgemenskaper har denna möjlighet att välja den som verkade bäst för att lösa uppgiften som konsulten står inför. Den praktikgemenskap som konsulten sedan ansåg att den tillhörde var också den praktikgemenskap där de till största del valde att delta i. Vi såg i våra resultat även att konsulterna påverkades av de tidsbegränsningar som rollen innebar, där det gick att identifiera både styrkor och svagheter. Det finns i konsultrollens identitet en acceptans för att hålla viss distans då konsulten bara är på uppdrag en begränsad tid, vilket kunde hjälpa konsulten i dennes arbete och motverkade den negativa känslomässiga upplevelse som uppbrott kunde innebära. Men det gjorde det även svårt för konsulten att få tillgång till de praktikgemenskaper de arbetade i.

Nyckelord:

Konsulter, Praktikgemenskaper, Lärande, Identitet, Gränser

1

Abstract

This study regards consultants in the field of HR working on client assignments shorter than 18 months. The aim of the study is to bring knowledge regarding how the consultants creates their professional identity, learn through communities of practices and how they feel regarding their experiences of boundaries. Another aim has been to contribute knowledge about how consultants creates a feeling of affiliation towards their employers as well as their temporary clients. Implementation of the study has been done through qualitative interviews supported by a short questionnaire. The material from the interviews was analyzed by a broad coding and subsequent thematization and the data from the survey was analyzed through a univariate analysis. The theoretical starting point has been Wenger's social learning theory about communities of practice, which has acted as the basis for both the method and analysis. From the results of our study, we could see that the consultant's identity played a major role in their learning, and depended on how they chose to participate or not to participate in the communities of practice that their employers and temporary clients represents. For where the consultant felt that they belonged was also the community of practice that they mostly chose to participate in, and since the consultants has access to two different communities of practice they have the opportunity to choose whichever one seems best to help them solve the task they are facing. Our results also shows that the consultants were affected by the time constraints that their role meant, where we fund both strengths and weaknesses for the consultant. In the identity as a consultant there is an acceptance for keeping a certain distance since the consultant is just commissioned during a limited time, which is something that may help the consultant in their work and offset the negative emotional experience that the breakup could amount to. But it also made it difficult for the consultant to gain access to the communities of practice that they worked in.

Keywords:

Consultants, Communities of Practice, Learning, Identity, Boundaries

2

Innehållsförteckning

1. Inledning 5 1.1 Syfte 6 1.2 Frågeställningar 6 1.3 Bakgrundsfakta om bemanningsbranschen 6

2. Tidigare forskning 8 2.1 Sökprocessen 8 2.2 Mellan och emellan 9 2.3 Främling eller kollega? 10 2.4 Konsekvenser för praktikgemenskaper 11 2.5 Sammanfattande diskussion 12

3. Teoretisk utgångspunkt 13 3.2 Praktikgemenskaper 13 3.3 Lärande som en social teori 14 3.4 Att vara delaktig i en praktikgemenskap 15 3.5 Gränser och identitet 16 3.6 Sammanfattning av Teoretiska utgångspunkter 18

4. Metod 19 4.1 Urval 19 4.2 Datainsamling 19

4.2.1 Intervju 20 4.2.2 Enkät 21 4.2.3 Bortfallsanalys 22

4.3 Bearbetning och hantering av materialet 22 4.4 Tillvägagångssätt för analysen 23

4.4.1 Analysmetod för intervjuerna 23 4.4.2 Analysmetod för enkäten 25

4.5 Studiens giltighet och tillförlitlighet 25 4.5.1 Validitet 26 4.5.2 Reliabilitet 26

4.6 Etiska överväganden 26 4.7 Reflektion över metoden 27

4.7.1 Att kombinera kvalitativ och kvantitativ metod 27 4.7.2 Intervju som metodval 28 4.7.3 Enkät som metodval 29

5. Resultat & analys 30 5.1 Konsulten och praktikgemenskaper 30

5.1.1 Sammanfattning Konsulter och praktikgemenskaper 36

3

5.2 Att visa sig duktig 37 5.2.1 Sammanfattning Att visa sig duktig 39

5.3 Tidsaspekten 40 5.3.1 Sammanfattning Tidsaspekten 44

5.4 Distans 44 5.4.1 Sammanfattning 50

5.5 Resultat i relation till frågeställningarna 51

6. Diskussion 54 6.1 Konsultrollen som en plats för lärande 54 6.2 Identitet och tillhörighet 55 6.3 Ett krav, eller en konstruerad idé, från flera håll? 57 6.4 Vidare forskning 57

7. Referenslista 59

Bilaga 1 - Intervjumanus 61

Bilaga 2 - Enkäten, med svarsutfall 63

Bilaga 3 - Missivbrev, intervjun 69

Bilaga 4 - Missivbrev, enkäten 70

4

1. Inledning Lärande är något som traditionellt har ansetts ske inom utbildningsväsendet, med en bild av lärandet som en formell pedagogisk aktivitet där lärandet till största del kommer från resultat av aktiviteter i till exempel klassrum. Idag är det dock allmänt accepterat att lärande inte enbart sker i skolan och klassrum utan också i vardagen. Exempelvis så menar Granberg (2010) att det informella lärandet, eller det vardagliga lärandet, är en stor del av lärandet på arbetsplatsen. Ett exempel på detta senare perspektiv, som berör informellt och vardagligt lärande, återfinns i Lave och Wengers (1991) perspektiv om “Situated Learning” och framförallt i Wengers (1998; 2000) senare arbete med sin teori om praktikgemenskaper. Wengers (1998) teorier om praktikgemenskaper handlar om att medarbetare lär sig genom att delta i, skapa mening av och konkretisera det abstrakta i de praktiker som varje arbetsplats utgörs av. Enligt Wenger (1998) så blir praktikgemenskaperna skapade och definierade genom sin kontinuerliga kontakt med omvärlden, och att tillhöra praktikgemenskaper är både oundvikligt och centralt för identitetsskapande samt en av förutsättningarna för lärande och utveckling. Senare i sitt arbete utvecklade Wenger (2000) detta vidare genom att studera de gränser som uppstår genom praktikgemenskaperna och hur dessa gränser kan leda till nya möjligheter för lärande genom gränsinteraktioner. Han beskriver hur vissa individer i sin roll har som uppgift att verka i olika former av gränsinteraktioner och ett tydligt exempel i arbetslivet på en person med en sådan roll menar vi går att kunna finna i den på arbetsmarknaden allt vanligare förekommande konsulten . 1

Konsulten jobbar utan att till fullo tillhöra en arbetsplats, blir sällan långvarig på samma arbetsplats och befinner sig i en stadig förflyttning mellan uppdrag. För studien fattades beslutet att fokusera på HR -konsulter då de förutom sin konsultroll och 2

utifrån sina arbetsuppgifter befinner sig i en särskilt intressant position i sitt arbete där de förväntas arbeta med olika former av mänskliga resurser samtidigt som de har en föränderlig arbetsvardag. För mot bakgrund av vad Wenger (1998; 2000) säger om praktikgemenskaper så tror vi att processen med att tillhöra och delta i praktikgemenskaper kan innebära en särskild utmaning i lärandet för HR-konsulter då dessa utifrån sin yrkesroll befinner sig i gränserna av de praktiker som de arbetar vid, vilket kan innebära både större utmaningar och ett ökat lärande beroende på hur organisationerna är konstruerade. HR-konsulten kan vid rätt förutsättningar välja att delta i gränsinteraktionerna, vilket kan skapa en möjlighet till ett utökat lärande för både konsulten och praktikerna som denne kommer i kontakt med. Wengers (1998; 2000) utgångspunkter gav oss en bra grund att stå på, där Wengers tankar

1 Med beteckningen konsult så menar vi inte att det går att likställa med uthyrd personal i den traditionella bemärkelsen. Men då skillnaden mellan konsult och uthyrd personal inte verkar självklar och ordet konsult verkar vara den gängse beteckningen på uthyrd personal i bemanningsbranschen så blev valet att använda beteckningen konsult för denna uppsats. 2 Med beteckningen HR, Human Resources , avses i denna studie hela arbetsområdet för personal- och arbetslivsfrågor.

5

om praktikgemenskaper, lärande som en social teori, deltagande, identitet samt gränser varit centrala för våra teoretiska utgångspunkter i denna studie. Tidigare forskning kring konsulter på arbetsplatsen har visat att beredas möjlighet för gränsinteraktion inte är helt enkelt att åstadkomma (Olofsdotter & Augustsson, 2008; Garsten, 1999). Enligt deras forskning är det problematiskt att skapa en bra relation mellan konsult och ordinarie personal när vetskapen finns om att konsulten kommer sluta inom en snar framtid (ibid.). Vi tycker därför att det är viktigt att fortsätta titta på hur interaktionerna mellan konsulten och den ordinarie personalen ser ut vid företag. Utöver detta är det intressant att titta på hur konsulter identifierar sig med bemanningsföretaget , övriga 3

konsulter och hur konsultrollen samt relationen till dessa praktikgemenskaper förändrar sättet som konsulten lär sig. Genom att använda sig av Wengers (1998) praktikgemenskaper som teoretisk utgångspunkt vill vi försöka förstå konsekvenserna för konsulterna när de rör sig i gränslandet inom och utanför organisationer, hur de påverkas av tidsbegränsade uppdrag och hur de lär sig genom praktikgemenskaper med sina tillfälliga kollegor. Vårt fokus för studien blev därigenom lärandet utifrån ett socialt perspektiv, där relationer och identitetsskapande hamnade i centrum.

1.1 Syfte Vårt syfte med denna studie är att vinna kunskap om hur HR-konsulter lär och utvecklar sin kunskap genom de praktikgemenskaper som de kommer i kontakt med.

1.2 Frågeställningar

I vårt arbete har vi valt att utgå från följande frågeställningar:

1. Hur ser konsulterna på sin egen identitet utifrån de praktikgemenskaper som de anser sig tillhöra eller har tillgång till?

2. Vilka konsekvenser får det när man som konsult rör sig i gränslandet av praktikgemenskaper?

3. Vilken inverkan har tid på konsulternas förmåga och vilja att utvecklas inom praktikgemenskaperna?

4. Vilka konsekvenser får konsultrollens förutsättningar för konsultens lärande?

3 “Bemanningsföretag hyr ut personal till kundföretag som för kortare eller längre tid är i behov av arbetskraft. Personaluthyrning är en verksamhet som handlar om interorganisatoriska sammanhang där aktörer från olika organisationer, med varierande positioner, ska samarbeta.” (Olofsdotter & Augustsson, 2008)

6

1.3 Bakgrundsfakta om bemanningsbranschen “Det har skett en lavinartad utveckling inom den svenska bemanningsbranschen under det senaste decenniet. ” (Isaksson & Bellaagh, 1999, s. 1) Med den textraden inleder Isaksson och Bellaagh (1999) sitt arbete kring anställda i uthyrningsföretag (bemanningsföretag). Efter den svenska legaliseringen av vinstdrivande arbetsförmedlingar och personaluthyrning 1993 så har konsultens plats på arbetsmarknaden ökat stadigt i takt med att bemanningsföretagen vuxit (Isaksson & Bellaagh, 1999). I deras studie från 1999 så motiverar de skälen till varför bemanningsbranschens har ökat utifrån en mängd anledningar, såsom förändring av anställningsvillkor, en ökad globalisering, ökad konkurrens samt nya management strategier och -trender (ibid.). Även om skälen till varför konsulten får en ökad plats i arbetslivet inte kommer att undersökas i den här studien så är det värt att notera att bemanningsbranschens ökning uppfattades redan 1999 och är en utveckling som inte verkar ha stannat av sedan dess. För under 1999 omfattade bemanningsbranschen 0,4 % av arbetskraften i Sverige (Isaksson, & Bellaagh, 1999) att jämföra med 2014 då bemanningsbranschen omfattade ca 1,4 % (fakta hämtad den 1:a november 2016 från http://www.bemanningsföretagen.se). Ett annat sätt att se hur bemanningsbranschen vuxit är genom att se på den omsättningsökning som har skett, för 1998 så förväntades branschen omsätta 2,5 miljarder kronor (Bellaagh & Isaksson, 1999), vilket 2014 hade vuxit till uppskattningsvis 24,9 miljarder, alltså en tiofaldig ökning i omsättning på bara 16 år (http://www.bemanningsföretagen.se).

7

2. Tidigare forskning I det här avsnittet presenteras en kunskapsöversikt över både nationell och internationell forskning. Vi kommer att börja med att gå igenom sökprocessen och vårt tillvägagångssätt för att hitta relevant forskning, utifrån vårt syfte att undersöka konsulters lärande. I den andra delen så kommer vi att försöka ge en bild över mönster som har kunnat identifieras gällande konsultens lärande och deltagande inom praktikgemenskaper när konsulten i sin flexibla roll rör sig mellan och inom gränser på tidsbegränsade uppdrag. Vi kommer även presentera forskning kring hur detta påverkar relationerna till de potentiella kollegor som konsulten kommer i kontakt med i sitt arbete. I den sista delen sammanfattas den presenterade tidigare forskningen samt tankar kring dess styrkor och brister.

2.1 Sökprocessen För att hitta relevanta artiklar inom området har vi sökt i Uppsala Universitetsbiblioteks egen ämnesguide (http://www.ub.uu.se), vilket möjliggjorde att kunna söka i databaser inom ämnet pedagogik, exempelvis ERIC och SwePub, samt LIBRIS för att kunna få tillgång till alla Sveriges universitetsbibliotek. Utöver detta så söktes artiklar via Google Scholar och en genomgång gjordes av våra egna litteratur-arkiv för att hitta inspiration. Initialt i vår sökprocess så användes sökorden: consultant, konsult, uthyrd personal och inhyrd personal . Vi kom tidigt i kontakt med och intresserade oss för artikeln “Communities of Practice and Social Learning Systems” (Wenger, 2000), och vad som tas upp i den gällande personer som rör sig mellan, på och över olika praktikers gränser. Samt vad detta kan innebära både för personerna i fråga samt de praktiker som de kommer i kontakt med. För oss ledde det tankarna direkt till konsultens roll i dagens arbetsliv, och vi blev därför intresserade av att försöka hitta mer forskning som berör konsulter eller som tar upp Wengers teorier om praktikgemenskaper. Detta intresse innebar en utvidgning i sökningen för att komma i kontakt med ytterligare material, vilket medförde följande kombinationer i sökningen: consultant + communities of practice, uthyrd personal + praktikgemenskap, consultant + wenger, job + consultant + situated learning Vi är medvetna om att genom att använda praktikgemenskaper relativt tidigt i sökprocessen har vi till största del även inledningsvis kommit i kontakt med artiklar som behandlar konsulter med fokus på Wengers teori om praktikgemenskaper. För att balansera detta så söktes det därför efter artiklar som inte tog sin utgångspunkt i just Wengers teorier. Som ett tredje steg har sedan referenslistor i de träffar som sökningarna medförde granskats för att på så sätt kunna bidra till att ytterligare material identifierats och använts.

8

2.2 Mellan och emellan Att arbeta som konsult innebär ofta att man sitter hos uppdragsgivaren och arbetar, denna konstellation leder också till att kollegor under uppdraget till stor eller uteslutande del består av den ordinarie personalen hos uppdragsgivaren. Vilka eventuella konsekvenser som kan härledas till det här emellanskapet har Garsten (1999) tittat närmare på. Garsten (1999) menar att det finns en stor skillnad mellan hur konsulter och arbetare anställda av företaget kan delta i aktiviteter utanför jobbets specifika ramar. Hon menar att trots att företag kanske erbjuder olika seminarier och gruppaktiviteter så anses det inte att konsulterna ska delta i dessa då de är anställda för att utföra ett specifikt arbete och inte engagera sig i aktiviteter utanför detta område. Garsten (1999) påpekar även att detta leder till att den yrkesmässiga utvecklingen för konsulten blir lidande på grund av detta uteslutande. På många sätt kan konsulten ses som en främling på arbetsplatsen, en som bara passerar förbi och är socialt obestämbar. Konsulten anses av anställda som en slags typ, “konsulten”, inte som en person och man anser att man vet för lite om dem för att engagera sig i mer än en ytlig och knapphändig interaktion (ibid.). Garsten (1999) säger att det inte heller är ovanligt att höra inhyrd personal referera till sig själv som just “jag är bara här en kort tid”. Denna fras kan användas för att visa den ofta nedsättande ställningstagande från ordinarie personal. Den kan också användas som en ursäkt till att man inte är insatt i hela organisationen, uttrycka en känsla av att man inte riktigt hör hemma någonstans och en ursäkt för att inte engagera sig för mycket i sociala relationer eller konflikter på arbetsplatsen (ibid.). Hon menar vidare att konsulter ofta tenderar att inte investera i känslomässiga relationer till dessa temporära kollegor vilket ofta resulterar i en avsaknad av samhörighet, eftersom samhörighet erfordrar mer varaktiga relationer. Att inte känna samhörighet på en arbetsplats är inte helt oproblematiskt för enligt Miller och Rose (1995) så är arbetsplatsen, hur diskontinuerlig och varierad den än må vara, trots allt en central plats för bildandet av ens egen självidentitet. Garsten (1999) menar dock att bemanningsföretag försöker lösa problemet genom att skapa en tillhörighet genom att sammanföra konsulterna på regelbunden basis. Dock talas det från konsulternas sida om dessa tillställningar som tråkiga och meningslösa då de har samma ytliga relation till konsultkollegorna som den ordinarie personalen (ibid.). Detta är något som Brown och Duguid (2001) också tar upp. De menar att även om ledningen kan försöka att skapa en miljö eller andra förutsättningar för att främja och underlätta praktikgemenskaper, så kan man aldrig tvinga fram den.

2.3 Främling eller kollega? En utmaning med att jobba som konsult är att de egentligen inte är anställda av företaget som de i praktiken arbetar hos. Under sitt arbete så har konsulterna oftast både kontakter

9

med chefer inom kundföretag, med bemanningsföretaget där konsulterna i själva verket är anställda samt med den ordinarie personalen hos uppdragsgivaren. Tsui (2007) menar att det är i den levda erfarenheten av att tillhöra som det avgörs vilka vi som individer är, och identifikation är därför både relationell- och erfarenhetsbaserad. Det är enligt Tsui (2007) i hur vi identifierar oss, eller blir identifierade inom socialt organiserade kategorier och roller som vår identitet växer fram. Konsulten påverkas därför utifrån förhållandet mellan hur denne identifierar sig, och i vilken mån konsulten identifieras som tillhörande arbetsplatsen där den arbetar. Olofsdotter och Augustsson (2008) menar att konsultrollens arbetsförhållanden skapar en komplexitet och svårighet då man ska försöka skapa en känsla av organisatorisk gemenskap mellan konsulter och ordinarie anställda inom kundföretagen. De menar vidare att det finns en risk att konsulten behandlas och ses som en främling och betraktas som en individ stående på “tröskeln” mellan organisationer utan en tydlig känsla av tillhörighet. Samtidigt så menar de att just främlingskapet är en social form som i sig kan vara behövlig för konsulten. Som främling kan man ligga mellan etablerad och outsider . Som etablerad, vilket i detta fall åsyftar ordinarie personal på företaget, hålls man nära och är involverad medan man som outsider hålls på avstånd och inte tillåts att involveras. Olofsdotter och Augustsson (2008) menar att främlingen tillåts vara flexibel och kan växla mellan nära och avstånd, samt engagemang och likgiltighet. Att kunna växla mellan dessa menar författarna är en form av “social surfing” som är ett redskap som konsulter måste lära sig att behärska för att kunna hantera att arbeta nära ordinarie personal. Samtidigt som de lätt kan betraktas i vissa fall som främling och i vissa fall som outsider. Men det är inte bara den ordinarie personalen som är ambivalent i hur de ska se på konsulten. Olofsdotter och Augustsson (2008) tar upp problemet med att den anställde konsulten inte riktigt vet vem den ska betrakta som sin arbetsgivare och vem man ska vara lojal till. Är det arbetsgivaren som du är anställd hos eller uppdragsgivaren där du faktiskt befinner dig. De påpekar att konsulter uppvisar tecken på att de också ser svårigheter i att bli för involverad i företagets anställda då det vet att deras tid i företaget är tidsbestämd. Roberts (2006) menar att om det inte finns tillit mellan medlemmarna inom praktikgemenskapen kommer dessa medlemmar vara ovilliga att dela kunskap mellan sig. Skulle en ovilja att dela med sig av kunskap finnas så kommer konsultens jobb att försvåras och skulle man hamna i ett outsider-skap och inte tillåtas att involveras och skapa nära relationer på jobbet blir det därmed svårare att få tillgång till praktikgemenskapen (ibid.).

2.4 Konsekvenser för praktikgemenskaper I den tidigare forskningen (Olofsdotter och Augustsson, 2008; Garsten, 1999) kunde vi se att det finns svårigheter för konsulten att etablera en nära kontakt samt att ses som en fullvärdig kollega av den ordinarie personalen. Detta är någor som även Van den Bossche,

10

Gijselaers, Segers och Kirschner (2006) identifierat i sin forskning. De menar att social interaktion en nödvändig del för att lösa problem tillsammans och då under längre tid. För att lyckas som en grupp krävs det att man kommer fram till en ömsesidig förståelse och delad kognition. Van den Bossche et al. (2006) menar att den sociala processen för att lyckas med detta består av förhandling mellan gruppens medlemmar. Det är för gruppen därför avgörande att bestämma hur interaktionen ska ske samt att gruppens diskurs fastställs för att styra gruppens lärobeteende mot en ömsesidig delad kognition. Trots att Van den Bossche et al. (2006) har sett att gruppens dynamik måste ha växt fram under avsevärd tid har Garsten (1999) sett att en av anledningarna som konsulter anger för deras val att jobba som konsult är erfarenheten som de får från att jobba i olika organisationer och att lära sig nya saker av olika kollegor. Van den Bossche et al. (2006) och Garstens (1999) olika forskning skapar en motsägelse, för dels har vi Van den Bossche et al.´s (2006) forskning som säger att praktikgemenskaper och lärandet av andra på arbetsplatsen kräver en känslomässig investering och långvariga relationer, och dels har vi Garstens (1999) forskning som menar på att den främsta anledning att jobba som konsult är att lära sig av nya kollegor. Vilket skulle innebära att valet att arbeta som konsult blir kontraproduktivt ifall lärandet är anledningen och då framförallt hos konsulter med kortare uppdrag. För Garsten (1999) menar även hon att praktikgemenskaper och gemenskap uppstår genom en lång och känslomässig relation mellan kollegor, vilket hon tydligt har sett är mycket svårare för konsulter att etablera. Ett svar på varför det ser ut så här kanske kan hittas i Arbetslivsinstitutets rapport 1999:6 (Bellaagh & Isaksson, 1999). Där skriver författarna:

Många av intervjuerna vittnar om en ambivalens när det gäller de sociala aspekterna. Flera av de intervjuade valde att börja arbeta som uthyrda efter dåliga erfarenheter från en fast anställning. De tyckte att det var en bra lösning att börja som uthyrd för att slippa ifrån för nära kollegiala relationer och ett betungande ansvar i ett företag. Samtidigt anser många att det har haft ett smärtsamt pris i form av en brist på delaktighet både när det gäller organisatoriska aspekter vid uthyrningsföretaget och vid uppdragsgivaren. Man förlorar dessutom kontinuiteten i kontakter med kollegor.

(Bellaagh & Isaksson, 1999, s. 12) Utsagorna som framkommit i Bellaagh och Isakssons (1999) studie kring upplevelsen av att arbeta inom bemanningsbranschen visade på att det fanns en bild av att konsulten erbjöds en möjlighet att hålla distans till sina kollegor, vilket ansågs kunna vara positivt då de kunde komma ifrån de negativa och betungande aspekter av ansvar som att vara anställd kan innebära. Men på samma gång kunde distansen även medföra att de tyckte sig sakna delaktighet och kontinuitet (ibid.).

2.5 Sammanfattande diskussion Vi har kunnat se att tidigare forskning som studerat konsulter som jobbar hos kundföretag till största del har fokuserat på vad konsekvenserna blir av ett möjligt utanförskap från

11

gemenskapen och hur konsulten ska hantera detta utanförskap. Mindre fokus har legat på vilka konsekvenser detta får för konsultens lärande. Även om den mesta tidigare forskningen inte tog upp om hur lärandet hos dessa konsulter faktiskt ser ut genom praktikgemenskaper så finns det i Olofsdotter och Augustsson forskningsområden där de tar upp praktikgemenskapernas roll. De menar att det finns en risk att konsulten hamnar utanför gemenskapen och placeras i ett utanförskap vilket i sin tur också skulle innebära ett uteslutande från gruppen och därmed också praktikgemenskaperna. Samtidigt lyfter de hur konsulten rör sig ibland gränser och mellan organisationer, något som Wenger (2000) tar upp som ett utrymme, vilket erbjuder lärtillfällen utöver vad praktikerna kan erbjuda. Detta skulle innebära att konsulten, och de organisationer som använder sig utav konsulter, kan besitta ett unikt tillfälle för lärande. Van den Bossche et al. (2006) menar att lärandet på arbetsplatsen via praktikgemenskaper kräver en känslomässig investering samtidigt som den också måste vara långvarig. Även Garsten (1999) menar att grunden för praktikgemenskaper ligger i dessa långvariga relationer som hon framhåller att just konsulter har svårt att etablera. Samtidigt innebär det för konsulten att denne är anställd vid ett bemanningsföretag som möjligen skulle kunna erbjuda denna form av långvariga relationer, i form av andra konsulter och sin roll som arbetsgivare. Utifrån tidigare forskning kan man se en tydlig problematik kring svårigheten att etablera praktikgemenskaper i de uppdrag där konsulten är verksam. Samtidigt har inte vi kunnat finna mycket forskning som undersökt konsultens relation till praktikgemenskapen som erbjuds av det bemanningsföretag vid vilket den har sin anställning eller till praktikgemenskapen som bildas i form av konsulterna, och vad detta innebär för lärandet. Vi ser också att det finns mer att undersöka kring Tsuis (2007) forskning om identitet och hur konsulterna formas eller formar sig själva.

12

3. Teoretisk utgångspunkt I denna studie har vi valt att utgå ifrån Wengers teori om praktikgemenskaper; “Communities of Practice” (Wenger, 1998) eftersom att det upplevdes vara ett effektivt stöd för att förstå och öka kunskap om konsultrollens, och då särskilt HR-konsultens, plats i arbetslivet. För denna studie så används det svenska begreppet praktikgemenskaper snarare än det engelska begreppet, men detta har tillförts samma betydelse. Vi har valt att utgå ifrån de premisser som Wenger presenterar i teorin om praktikgemenskaper som en social lärandeteori. I denna utgår Wenger från att lärande sker utifrån människan som en social varelse, där kunskap innebär kompetens värderad eller uppskattad utifrån dess sociala kontext och där vetande blir ett aktivt deltagande i dessa 4

kontexter samt i världen, och där deltagande är en process som kan bestå av både handling och samband. Det slutliga målet som lärande ska producera är en förmåga och ett engagemang i att uppleva världen som meningsfull (ibid.).

3.2 Praktikgemenskaper Att lära brukar frammana bilder av klassrum, lärare och kurslitteratur, men Wenger (1998) menar att lärande är mycket mer än så då det är en integrerad del av våra vardagliga liv. Lärande ska enligt Wenger (1998) förstås som en deltagande process i samband med andra aktiviteter vilket kan ske både på en individ- och en gruppnivå. Vidare så ska lärande inte ses som är en separat process som utförs vid sidan av andra aktiviteter, utan är en process som uppstår i samband med vad vi gör och är ofrånkomligt. Utifrån Wengers slutsatser så menar vi att det är viktigt att se på lärande som en social process, som uppstår, värderas och är beroende av sin sociala kontext där lärande sker utifrån vad som uppfattas vara önskvärda förmågor och färdigheter. Wenger (1998) menar att kopplingen till praktikgemenskaper för individen sker både kontinuerligt och på en så pass genomträngande och informell nivå att det blir familjärt trots att det sällan framträder i någon konkret form. Att vara medlem i en praktikgemenskap innebär sällan att det erhålls ett medlemskort, men är trots detta likafullt reellt (ibid.). Utifrån vad Wenger (1998) säger, att de gemenskaper som en person tillhör skiftar under livets gång och vid varje givet tillfälle så tillhör en individ flera gemenskaper då de återfinns överallt. I hemmet, på jobbet eller i våra intressen. Möjliga praktikgemenskaper som det går att tillhöra eller inte tillhöra uppstår, försvinner samt förändras kontinuerligt och är en integrerad del av det vardagliga livet.

4 Från participation, egen översättning

13

3.3 Lärande som en social teori Wenger har inte som avsikt med sin teori om praktikgemenskaper att ersätta tidigare sociala lärandeteorier, men gör vissa egna antaganden som bidrar med ett nytt fokus på lärandet (Wenger, 1998). Centralt i Wengers (1998) perspektiv är att det finns fyra komponenter vilket krävs för att förklara lärande och kunskap utifrån socialt deltagande. Dessa fyra komponenter redovisas för i figur 3.1 och ser ut enligt följande:

Figur 3.1 Komponenter för en social lärandeteori Denna modell ska enligt Wenger (1998) förstås som att lärande utifrån ett socialt perspektiv sker genom ett samspel mellan fyra komponenter;

1) Lärande genom mening , betyder att tala om lärande utifrån vår förmåga att uppleva 5

världen och våra liv som meningsfull. 2) Lärande genom praktik , som innebär att tala om hur lärande kan upprätthålla ett 6

ömsesidigt engagemang i handling genom ramarna och perspektiven från våra historiska och sociala resurser.

3) Lärande genom gemenskap , handlar om de sociala konstellationer där vår 7

kompetens värderas och vid vilka vår kunskap samt förmågor definieras som önskvärda att följa.

4) Lärande genom identitet , menar att se på lärandet genom skapandet och 8

formerandet av vår identitet, där vad vi lär och våra personliga historier kring detta kan förklara vår sociala kontext.

5 Från meaning, egen översättning 6 Från practice, egen översättning 7 Från community, egen översättning 8 Från identity, egen översättning

14

Två av dessa komponenter blev särskilt viktiga för den här uppsatsen, lärande genom identitet och lärande genom gemenskap . Vi valde att fokusera på just dessa två komponenter för lärande då identitet och gemenskap hos konsulten borde innebära en spännande dynamik och vara av särskilt intresse för att förstå konsulters dubbla kontext, då de rör sig i praktikgemenskaper både hos bemanningsföretaget och hos sina uppdragsgivare. Vi menar som Wenger (1998) att identiteten påverkar lärandet genom att det förklarar förändringar som sker inom oss själva utifrån hur kontexten som erhålls från våra praktikgemenskaper förändrar och skapar personliga berättelser om oss själva. Som exempel så uppskattas sannolikt råd och förslag mer från en aktad kollega med hög position i företaget än från någon som nyligen har blivit anställd. Gällande gemenskap beskriver Wenger (1998) detta som sociala strukturer som avgör ifall våra strävanden och förehavanden värderas som önskvärda eller inte, samt ifall vårt deltagande kan identifieras som kompetent. Exempelvis kan en persons val att läsa på högskolan respekteras mer av ens familj än ifall personen väljer att läsa på folkhögskola, då högre studier är mer önskvärt och ger högre kompetens utifrån familjens värderingar. Så våra val grundas på och värderas utifrån den kontext som vår sociala identitet skapar.

3.4 Att vara delaktig i en praktikgemenskap Utifrån Wenger (1998) så existerar det tre distinkta sätt som man kan vara delaktig på i en praktikgemenskap, som beskrivs på följande vis:

1) Engagemang , en process i tre delar vilket innefattar en kombination av den 9

pågående förhandlingen av mening, formerande av riktningar och utvecklandet av praktikens gemensamma historia.

2) Fantasi , skapandet av bilder och föreställningar vilket definierar hur man ser på 10

världen utifrån våra egna erfarenheter. 3) Anpassning , med vilket menas hur man faller in i förutsättningarna som en 11

praktikgemenskap innebär. Deltagande, eller icke deltagande, i praktikgemenskaper blir sedan grunden för identitetsskapande utifrån på vilken nivå och med vilken mening man erkänner och definierar dessa praktiker (Wenger, 1998). Skapandet av identitet blir därför en dualistisk process där identifikation och förhandlingsbarhet utgör grunden för hur man värderar ens praktiker (ibid.), vilket demonstreras genom följande modell:

9 Från engagement, egen översättning 10 Från imagination, egen översättning 11 Från alignment, egen översättning

15

Figur 3.2, Modell för sociala strukturer för identitet utifrån Wenger (1998, s.190) I modellen som är baserad på Wengers “Sociala ekologi över identitet ” (Wenger, 1998, s.190), så består toppnivån av två komponenter, identifikation och förhandlingsbarhet, som i nästa led redovisar hur dessa komponenter på fyra olika sätt kan skapa identitet genom deltagande och icke-deltagande, något som kan vara både en handling och ett samband, i relation till de tre sätten att tillhöra; engagemang , fantasi och anpassning . Det går exempelvis för en person att skapa en positiv meningsekonomi i ens identifiering som medlem av praktiken “att vara miljövän” genom att personen läser en tidning som berör bevarandet av miljön (deltagande fantasi) och genom att donera pengar till en miljöbevarande organisation (deltagande anpassning). Dessutom kan personen skapa en betydelsefull meningsekonomi för detta genom att känna sorg när hen läser reportage som handlar om miljöförstörelse, (deltagande fantasi) och genom att sätta tilltron till uttalanden gjorda av forskare som utger sig för att vara experter på miljöforskning (icke deltagande fantasi). För studien har denna modell fungerat som ett grundkoncept för vårt intervjumanus, vår tematiska struktur i analysen och som utgångspunkt vid konstruktionen av enkätfrågor. Utifrån ett teoretiskt perspektiv har den hjälpt oss att identifiera processer i våra informanters (konsulternas) utsagor gällande skapandet av identitet och sociala strukturer.

3.5 Gränser och identitet Identitet består av deltagandet i flera praktikgemenskaper, både nuvarande och i det förflutna, vilket skapar ett multimedlemskap (Wenger, 1998). Gemenskaperna är inte helt fristående varandra och heller inte en sammanhängande enhet utan oftast uppstår identitet i just förhandlingarna och utbytet dessa emellan (ibid.). Det går exempelvis att vara både anställd konsult av ett bemanningsföretag samtidigt som man är tjänstledig för studier och där ens identitet i ett sådant fall blir den som uppstår i dynamiken som student och anställd konsult.

16

Praktikgemenskaper som sociala konstruktioner skapar med tiden gränser för de som deltar i gemenskapen och de som står utanför den (Wenger, 1998). När någon sedan rör sig mellan gemenskaperna så skapas processer som både kan förstärka och försvaga lärandet, och som i vissa tillfällen kan leda till skapandet av nya möjligheter till lärande över gränserna (ibid.). Wenger (1998) presenterar tre olika processer som kan överskrida gränserna:

1) Gränslinjepraktiker , innebär en praktikgemenskap som existerar i gränslandet 12

mellan flera olika gemenskaper och som har som uppgift att hantera konflikter, sammanfoga olika perspektiv samt hitta lösningar. Dessa brukar uppstå vid tillfällen där praktikgemenskaper möts och kan som exempel vara när en konsult får ett uppdrag som HR-chef på ett företag.

2) Överlappningar , är de tillfällen och kopplingar som skapar utrymme för utbyte för 13

flera praktikgemenskaper. Som till exempel när en konsult avrapporterar hur ett uppdrag har fortlöpt tillsammans med kund och sin arbetsgivare.

3) Periferier , utgör de möjligheter som skapas för kontakt med världen utanför 14

praktikgemenskapen. Det kan vara vägar som nya deltagare erbjuds, kommunikation som sker med personer utanför och tillfällen då utomstående erbjuds tillträde för att observera eller undersöka vad som sker inom gemenskapen. Ett exempel kan vara när ett företag tar kontakt med ett bemanningsföretag inför ett uppdrag.

En praktikgemenskap existerar aldrig fristående från omvärlden, utan det är i kontakten utåt som den blir definierad och därmed skapas. Praktikernas gränser och utkanter kan på olika sätt upplevas som både skyddad och svår att få tillgång till eller vara mer tillgänglig, där medlemskap upplevs som lättare att få. I vissa givna situationer kan detta upplevas ske på samma gång. Ett exempel på detta är en konsult som anlitas för ett uppdrag, men som därmed inte blir en fullvärdig medlem av företaget förrän man erhållit en fast anställning.

För den här studien har valet fallit på att fokusera på gränsers betydelse för lärande eftersom det är särskilt viktigt av två skäl, dels då gränserna är vad som länkar praktikgemenskaper samman och dels för att de erbjuder möjligheter till lärande på egen hand (Wenger, 2000). Möjligheterna till lärande som erbjuds vid gränserna skiljer sig från de som erbjuds inom praktikerna då en erfarenhet här medför att kunnande och kompetens utifrån en praktik ställs emot kompetens utifrån. Att sådana situationer uppstår lyfter Wenger (2000) fram som viktigt för att en praktik inte ska stagnera. För ifall kompetens och erfarenhet inom en praktik står varandra för nära så sker ingen dynamisk läroprocess, och utvecklingen riskerar därför att avstanna (ibid.). Men på samma sätt finns det en risk ifall avstånden är för vida, ifall kompetensen och erfarenheten har för långa avstånd, för då är det också osannolikt att

12 Vår översättning för boundary practices 13 Vår översättning för overlaps 14 Vår översättning för peripheries

17

lärande ska kunna uppstå (ibid.). Exempelvis om ett barn lyssnar på en grupp vuxna som pratar om kvantfysik. Att verka i gränserna som uppstår mellan praktikgemenskaperna beskrivs av Wenger (2000) som att ta på sig rollen som förmedlare. Förmedlingen över gränserna sker på en mängd olika sätt, och han lyfter upp några exempel på hur detta kan ske:

- Gränsöverskridare , personer som jobbar över en viss gräns för att överbrygga den. Exempelvis en chef som ansvarar för flera olika avdelningar.

- Vägfarande , personer som rör sig från plats till plats och skapar kontakt samt sprider kunskap. Exempelvis en person som jobbar med projektanställningar.

- Par , personer från olika praktiker som genom sin personliga relation skapar en förutsättning för gränsöverskridande lärande.

Om detta jämförs med Olofsdotter och Augustssons (2008) forskning gällande rollen för bemanningsföretagens konsulter, så återfinns det likheter då forskarna beskriver konsulterna som verksamma i interorganisatoriska samarbeten där gränser blir otydliga och uppdragen medför återkommande förflyttningar mellan arbetsplatser. Något som gör det möjligt att dra paralleller med konsulten som olika former av de förmedlare som Wenger (2000) lyfter fram.

3.6 Sammanfattning av teoretiska utgångspunkter Vi har utgått från den sociala lärandeteorin som Wenger (1998; 2000) presenterar rörande praktikgemenskaper och hur lärande sker utifrån skapandet av identitet inom och utanför de praktikgemenskaper som man kommer i kontakt med, och hur vi relaterar till dessa. Vidare menar Wenger (1998) att kunskap skapas och värderas utifrån ställningstaganden gjorda inom praktikgemenskaperna, där att uppnå önskvärd kunskap blir målet för lärande. Sätten att delta i praktikgemenskaper kan skilja sig genom en rad olika processer, där val att delta eller inte delta genom engagemang, fantasi och tillhörighet utgör grunden för hur identitet skapas. Dessa processer leder till skapandet av identitet utifrån social tillhörighet i praktiker och värderingen av meningsekonomier. Utifrån Wenger så menar vi att det mellan praktikerna skapas gränser utifrån att vara med eller stå utanför och där praktikerna är beroende av omvärlden för hur de definierar dessa gränser, samt hur de definierar själva praktiken. Dessa gränser erbjuder sedan interaktion i form av begränsningar och möjligheter för lärande, både för människor inom och utanför praktikerna, och vissa konsulter befinner sig i sina roller på just dessa interaktionspunkter. Så att stå utanför en praktik kan för en person vara både begränsande och leda till uppkomsten av lärande i nya former.

18

4. Metod

4.1 Urval För att besvara vår frågeställning om hur konsulters lärande på arbetsplatsen ser ut så intervjuades åtta stycken konsulter. För att undersöka just lärande i praktikgemenskaper valde vi att fokusera på konsulter inom yrkesgrupper där frekvent interaktion mellan kollegor spontant och regelbundet uppstår. Detta val föll på konsulter verksamma inom HR-området, eftersom det ställs krav på HR-konsulter att i sitt arbete relatera till uppdragens praktikgemenskaper då de har som arbetsuppgift att arbeta med mänskliga resurser. För att nå ut till HR-konsulter så etablerade vi kontakt med kontaktpersoner som jobbar på bemanningsbolag som utför uppdrag inom HR. Via kontaktpersonerna så gick det ut en förfrågan om deltagande i vår studie. Detta intresse av att delta anmäldes sedan direkt till oss, och all efterföljande kommunikation skedde direkt mellan oss och de intresserade konsulterna. Därefter valdes de konsulter ut som till största del arbetar med uppdrag som var 18 månader eller kortare. Valet att fokusera på kortare uppdrag grundades utifrån antaganden gjorda från tidigare forskning (jfr. Olofsson & Augustsson, 2008; Van den Bossche et al. 2006; Garsten, 1999). Dessutom kombinerades våra intervjuer med en enkät för att få tillgång till en större datamängd utifrån ett större urval och för att skapa större möjligheter och stöd för analysen. Vårt urval för studien baserades på ett icke-sannolikhetsurval, som genom ett medvetet strategiskt urval kunde säkerställa att de svaranden var HR-konsulter som var intressanta för studien (jfr. Körner & Wahlgren, 1993). Enkäten skickades ut till ett av de bemanningsbolag vi varit i kontakt med som sedan distribuerade detta vidare till 21 stycken anställda konsulter inom HR-områden, där de som var intresserade av att delta hade möjlighet att besvara en online- enkät. Kontakt togs även med två stycken av informanterna (konsulterna) som deltagit i våra intervjuer som uppvisat intresse för enkäten och gav dem möjlighet att fylla i enkäten. Det totala urvalet för enkäten bestod därmed av 23 stycken personer.

4.2 Datainsamling För att svara på studiens frågeställningar valde vi att genomföra studien med två olika metodval. Dels en kvalitativ intervju, och dels genom en webbenkät som skickades ut till konsulter inom HR och administration. Dessa var alla, vid tiden för studien, anställda eller hade nyligen varit anställda av ett bemanningsföretag. Från webbenkäten insamlades 13 stycken svar, vilket medförde en svarsfrekvens på 56,5 %.

19

Strategin som användes i studien för att arbeta med blandade metoder har av Creswell (2003) kallats för en “samverkande inbyggd strategi ” och innebär att en typ av metod 15

kompletterar och breddar den andre genom att belysa och ge stöd i vissa delar av studiens frågeställningar.

4.2.1 Intervju För att svara på våra inledande frågeställningar genomfördes åtta stycken kvalitativa intervjuer med de konsulter som valt att delta i studien. Dessa intervjuer gjordes vid olika tidpunkter och platser utifrån önskemål från informanterna, för att underlätta för deras medverkan, och utifrån krav från oss för att säkerställa kvalitén på intervjuerna och det inspelade materialet. För att säkerställa både ljudkvalitén och att informanterna skulle känna sig öppna att prata om allt valde vi att göra intervjuerna på enskilda platser. För att höja kvaliteten på våra intervjuer genomfördes provintervjuer för att på förhand kunna identifiera utvecklingsområden inför intervjuerna. Det klargjordes för de som medverkade i provintervjuerna om vad vårt syftet för att genomföra dessa var, så att deras medverkan inte skedde på oklara grunder (jfr. Lantz, 2007). Till vår hjälp för att genomföra intervjuerna så konstruerade vi på förhand ett intervjumanus (Bilaga 1 ) utifrån principerna för en halvstrukturerad intervju för den så kallade intervjuscenen (jfr. Kvale & Brinkmann, 2009). Manuset konstruerades utifrån tanken att fungera som stöd för intervjuaren med förslag på frågor och med en indelning i frågor som följde teman baserade på våra frågeställningar och teoretiska utgångspunkter. För att informanterna skulle få en chans att skapa sig en uppfattning om vilka vi är, så inleddes alla intervjuer med en orientering över hur intervjun skulle gå tillväga, hur ljudinspelningen skulle ske och där vi besvarade frågor som informanten kunde besitta (jfr. Kvale & Brinkmann, 2009). Genom detta skapades en mer avslappnad miljö innan ljudinspelningen påbörjades vilket medförde ett mer naturligt och givande samtal under intervjuerna. Vi valde också att genomföra intervjuerna med en av oss istället för med båda som intervjuare. Anledning till denna metod var att undvika att informanten upplevde sig hamna i underläge och att intervjun därmed mer skulle upplevas som en utfrågning. När vi konstruerade intervjufrågorna så gjordes dessa korta och enkla i sin utformning, för att slippa behöva förklara vad våra frågor betyder, vilket skapade ett bättre flyt under intervjuerna. Vi skapade en blandning utav olika typer av intervjufrågor för att ge oss olika verktyg att använda under intervjuerna beroende på hur vi upplevde att samtalen fortskred, som exempelvis vägledande-, öppna- och kontrollerande frågor (jfr. Kvale & Brinkmann, 2009). För att undvika att informanten kände sig “korsförhörd” så användes tystnad som ett aktivt verktyg då detta uppmanar informanterna till att själva bryta tystnaden som uppstår under intervjun och på egen hand fortsätta sin berättelse, samt ger båda en möjlighet till

15 Från concurrent nested strategy, egen översättning

20

association och reflektion under intervjuns gång. (jfr. ibid). Hur det gjordes kan ses i exemplet nedan, från intervjun med Konsult H:

H: [...] För många som inte fungerat, för många som man inte har haft koll på tidigare. I: Mm. (tystnad på tre sekunder) H: Så att det handlar ju mycket om att bli av med personal [...]

Genom att intervjuaren bekräftar Konsult H:s svar med ett “Mm” och låter en tystnad uppstå ger intervjuaren konsulten möjlighet att ta en paus för att fundera, för att sedan fortsätta sitt resonemang och ge ytterligare information på frågan. Detta exempel visar att det är viktigt att låta tystnad och pauser uppstå, och att som intervjuare inte avbryter för snabbt genom att ställa nya frågor. Då vi jobbade med en kvalitativ metod så var målet att inte styra informanterna för mycket under intervjuerna, för att därmed ge deras egna berättelser större utrymme och frihet (jfr. Kvale & Brinkmann, 2009). Av den anledningen användes inte vårt manus som en regel för vilka frågor som skulle ställas utan mer som en riktlinje för vilka teman som skulle avhandlas och som ett stöd vid de tillfällen som intervjuerna “körde fast”. Manuset agerade på så sätt ett stöd för oss utan att agera hämmande för informanternas egna berättelser. Vårt intervjumanus konstruerades utifrån studiens syfte, frågeställningar och våra teoretiska utgångspunkter. Vilket gav oss följande fyra rubriker att jobba ifrån:

1) Identitet 2) Praktikgemenskaper 3) Lärande på arbetsplatsen 4) Avslutning och sammanfattning

Rubrikerna följde för oss inte en kronologisk ordning, utan vi behandlade dessa utifrån de förutsättningar som uppstod i mötet med informanterna och lät deras egna berättelser vara ledande för hur intervjun fortlöpte. Däremot så medförde uppställningen av denna struktur större möjlighet för oss att beröra berättelser som var relevanta för studiens ändamål.

4.2.2 Enkät När vi konstruerade webbenkäten så gjordes detta utifrån tanken att på ett mer resurseffektivt sätt kunna få tillgång till mer data utifrån ett större urval av konsulter (jfr. Trost, 2012). Enkätens data var tänkt att användas som ett stöd och komplement till våra intervjuer, för att kunna erbjuda möjligheten att kartlägga och förklara samband (jfr. Körner & Wahlgren, 1993).

21

Frågorna konstruerades utifrån vårt syfte, frågeställningar och teoretiska utgångspunkter, på samma sätt som intervjuerna gjorde. Så förutom bakgrundsfrågor kring konsulterna handlade frågorna om ställningstaganden som var tänkta att skatta identitetsskapande, känsla av gemenskap, engagemang och förhandlingsbarhet i konsultrollen. Lärande på arbetsplatsen valde vi däremot bort från enkäten, då detta upplevdes som problematiskt att genom en enkät komma åt mönster kring detta fenomen (jfr. Trost, 2012). För att öka möjligheten till en hög svarsfrekvens så skickades ett missivbrev (Bilaga 4 ) ut till konsulterna i samband med att enkäten distribuerades, och efter att halva tiden hade gått så skickades en påminnelse om att besvara enkäten ut.

4.2.3 Bortfallsanalys Det inkom totalt 13 stycken svar på webb-enkäten, vilket innebar en svarsfrekvens på 52 %. Vår ambition var att försöka nå upp till en svarsfrekvens på 70-80 %, så detta mål uppnåddes inte för enkäten. Förvisso borde vi enligt Trost (2012) ha förberett oss på en svarsfrekvens för enkäten på runt 50-75 %, men då ett strategiskt urval mot en liten grupp HR-konsulter genomfördes så fanns förhoppningen om att kunna uppnå en ganska hög svarsfrekvens. Efter att ha granskat hur arbetet med enkäten sett ut, så fanns det ett par områden som med en annan strategi och arbetsförfarande hade kunnat leda till en ökad svarsfrekvens:

1. Vi sökte aldrig tillgång till mejladresserna hos de HR-konsulter som utskicken utgick till. Detta kan ha haft en negativ inverkan på svarsfrekvensen då vi inte kunde skapa en egen relation till urvalsgruppen eftersom utskicken gick genom en ansvarsperson.

2. Vi är osäkra på hur tilltalande enkäten i sin utformning var för urvalet. Vi tror att om mer jobb hade lagts för att få en bättre utformning av enkäten och det medföljande missivbrevet, så kunde detta ha ökat intresset av att besvara enkäten. Exempelvis om vi hade försökt hålla ner antalet frågor i enkäten och varit ännu tydligare i missivbrevet.

3. Vårt planeringsarbete för enkäten påverkade också sannolikt svarsfrekvensen. För de gånger i arbetet som mer tid avsattes till att fokusera på att få in fler svar så lyckades vi återkommande med att erhålla svar. Så om mer tid hade lagts ner på denna del av arbetet med enkäten så skulle möjligen en högre svarsfrekvens ha kunnat uppnåtts.

4.3 Bearbetning och hantering av materialet För att kunna göra en djupare analys av materialet från intervjuerna så spelades dessa in på band för att därefter kunna transkriberas. Transkriberingen genomfördes av samma person som genomförde intervjun. Valet av transkriberare gjordes då den som genomfört intervjun hade en bättre kännedom om materialet vilket därför kunde underlätta en mer korrekt återgivning av materialet i textform. De åtta intervjuerna blev transkriberade i textform till totalt 93 stycken sidor dataskriven text.

22

Ordvalen under intervjuerna har främst återgivits under transkriberingen så som de yttrades under intervjun, men har vid tillfällen justerats där det upplevts viktigt för att kunna göra texten mer tillgänglig för läsaren. Exempelvis där det förekommit för stora skillnader mellan tal och skriftspråk, och då en översättning har upplevts som nödvändig för att inte riskera att missa betydelsen av det talade ordet (jfr. Kvale & Brinkmann, 2009). Ljudinspelningarna från intervjuerna har varit sparade på författarnas datorer, samt under perioder på en gemensam onlinebaserad databas, fram till det att ljudfilerna raderats (vilket skedde i samband med godkänd publicering av denna uppsats). Dessa har varit lösenordsskyddade för att hindra att utomstående fått tillgång till materialet under studiens gång. Materialet från transkriberingarna har hanterats på samma sätt som ljudfilerna, och för att skydda identiteten hos våra informanter så angavs inte deras namn i texten som producerades vid transkriberingen. Enkäten för studien konstruerades och distribuerades via Google Formulär, och det var via denna databas som respondenternas svar insamlades. Materialet sparades sedan ner på hårddisk och det var sedan via dessa som analysen av materialet genomfördes, med hjälp av dataprogrammet PSPP. Även här så förvarades materialet periodvis på en onlinebaserad databas, och likt intervjumaterialet har materialet funnits till hand fram till godkänd publicering, varefter vi destruerat allt material.

4.4 Tillvägagångssätt för analysen Som ett led i att avidentifiera informanterna i intervjumaterialet så gjordes valet att benämna informanterna som Konsult A-H under transkriberingen. Därutöver så valdes det att 16

benämna intervjuaren med I, samt ta bort namn på personer och företag som förekom i informanternas utsagor. Eftersom arbetet med att analysera ett kvalitativt material innebär att man jobbar med ett brokigt, rikt och svåröverskådligt material, oberoende av antalet deltagare i studien så behövdes ett strukturerat tillvägagångssätt för att ta oss an materialet (Rennstam & Wästerfors, 2011). Till hjälp för detta använde vi oss av principerna för tre grundläggande arbetssätt som lånades av Rennstam och Wästerfors (2011):

1) Att sortera 2) Att reducera 3) Att argumentera

Dessa arbetssätt behandlades som en ledsagare för hur vi tog oss an arbetet med analysen av materialet från intervjuerna.

16 Benämningarna har inte någon koppling till när eller i vilken ordning intervjuerna gjordes

23

4.4.1 Analysmetod för intervjuerna

Vi startade analysarbetet med att gå igenom intervjumaterialet tillsammans genom att göra en inledande genomläsning utan fokus på sortering för att kunna skapa oss en överblick samt känsla för de utsagor som förekom (jfr. Rennstam & Wästerfors, 2011). Därefter genomfördes en inledande strukturering och kodning som baserades på våra teoretiska utgångspunkter. Under arbetet med kodningen så inleddes detta utifrån principen att koda på bredden, vilket innebar att vi gick igenom materialet och kodade längre stycken citat med ord som associerades till utsagorna (jfr. Hjerm et al., 2014). Detta underlättade det senare analytiska arbetet då det snabbare gick att leta upp kodade stycken och citat än det hade gjort om varje utsaga hade varit kodad på en djupare detaljnivå (jfr. ibid.). Som exempel så kodades följande citat som “Konsultens arbetsförutsättningar”:

E: Ja, jag har i min yrkesroll… det är ju en stödfunktion inom den verksamheten som jag går in. Så jag supportar ju verksamhetens chefer så jag är ju en stöttande person kan man… Som man kommer till när man behöver vägledning i vissa specifika frågor. Så jag liksom är en expert inom HR-området .

Citatet ovan hade med en djupare kodning kunnat ge ännu fler koder, som “stödfunktion, chefer, stöttande person, vägledning, specifika frågor, expert och HR-området”, vilket då hade gjort det svårare för oss att hantera och få grepp om. Så för att lättare kunna få överblick över materialet och underlätta tematiseringsarbetet valde vi denna bredare kodningsmetod för att senare i analysprocessen utveckla och förfina koderna återkommande, och i ett senare skede av analysen åstadkomma djupare analyser av utvalda stycken citat. Konstruktionen av temastrukturen baserades på mötet mellan våra teoretiska utgångspunkter och det empiriska materialet, vilket gav oss följande struktur att arbeta utifrån:

Figur 4.1 Temastruktur för analysen Temastrukturen gavs huvudrubriken Konsulten eftersom detta var studiens fokus. Därefter skapades fyra underrubriker, Konsulten och praktikgemenskaper, Att visa sig duktig,

24

Tidsaspekten och Distans, då dessa representerade aspekter av materialet som belystes i vår analys. Eftersom studien söker att upprätthålla konfidentialitet för de som valt att delta så har vi namngett konsulterna, informanterna, som Konsult A-H och där namn på företag förekommer i deras utsagor så har dessa blivit ersatta av en serie bokstavskombinationer enligt följande:

- BF , är bemanningsföretaget som är konsultens nuvarande arbetsgivare. - UG , är uppdragsgivare där konsulten jobbar just nu.

Bokstavskombinationerna ska inte jämföras mellan utsagorna som att de handlar om samma företag. Som exempel:

D: [...] och inom ramen för det så hyr BF ut mig för att hjälpa företag med [...].

* * * * *

B: [...]. Jag är BF-konsult sen är jag ju ute och hjälper UG när de behöver stöd under den här begränsade perioden [...]

I båda utsagorna används BF för att benämna det bemanningsföretag som konsulterna jobbar vid. Men för att skydda identiteten hos både konsult och företag ska detta inte ses som samma eller olika företag, utan det som satts i fokus är konsulternas relationer. På samma sätt ska UG ses i relation till Konsult D, och inte ses som samma UG som i andra konsulters utsagor.

4.4.2 Analysmetod för enkäten Då enkäten var tänkt att fungera som ett stöd för den kvalitativa intervjun så fattade vi beslutet att främst göra dataanalysen för enkäten på en univariat analysnivå, där enskilda variabler undersöktes för att se vilken information dessa kunde bidra med till den kvalitativa analysen av det insamlade intervjumaterialet. Ytterligare nivå av analys gjordes då data upplevdes av oss som intressanta för en djupare bearbetning (jfr. Hjerm et al., 2014). Som verktyg för dataanalysen användes dataprogrammet PSPP, och tabellerna skapades i Excel.

4.5 Studiens giltighet och tillförlitlighet Vissa kvalitativa forskare har valt att inte använda sig av validitet och reliabilitet då de anser att detta står i vägen för kreativ kvalitativ forskning (jfr. Kvale & Brinkmann, 2009). Vi valde för denna studie att använda oss utav båda dessa begrepp då vi dels använde oss av

25

blandade metoder, intervju och enkät, men även för att vi ser ett värde av att använda oss utav begrepp som är igenkännbara för läsaren.

4.5.1 Validitet Validitet eller riktigheten, styrkan och sanningen i ett yttrande, för att ge det dess mer vardagliga språkbruk handlar i samhällsforskning om ifall en studie undersöker vad den påstås undersöka (Kvale & Brinkmann, 2009). För att säkerställa att vi uppnådde validitet i studien utfördes arbetet med en grund i de teoretiska utgångspunkterna och metodarbetet planerades så att det följde studiens syfte och frågeställningar. I vårt arbete med studien har vi hela tiden arbetat med att upprätthålla en röd tråd där syfte, teori och metod ska skapa en gemensam enhet.

4.5.2 Reliabilitet Med reliabilitet åsyftas forskningens konsistens och tillförlitlighet, eller frågan om ett resultat kan reproduceras av andra forskare (Kvale & Brinkmann, 2009). Vi förstår vikten av reliabilitet inom forskning och har strävat att uppnå en hög nivå av detta i denna studie genom att konstruera ett frågemanus och en enkät som ska kunna användas av olika forskare vid andra tillfällen, samt genom att vara transparenta i konstruktionen och resonemanget kring vår kodning samt tematisering i analysarbetet.

4.6 Etiska överväganden Då vår studie behandlar intervjuer med personer som är aktiva i arbetslivet så är det viktigt att våra informanter i den mån det är möjligt förblir anonyma och inte kan identifieras genom att läsa studien. Vi kommer därför inte att avslöja informanternas namn eller informanternas arbetsplats med namn i studien, varken bemanningsföretaget eller konsultens aktuella arbetsplats. Vid de tillfällen som utsagor gjorda av informanterna innehåller information som kan ge ledtrådar om deras identitet så har vi jobbat med att avidentifiera materialet på ett sådant sätt att så inte ska ske. Vi valde att följa Vetenskapsrådets (2011) principer för humanistisk och samhällsvetenskaplig forskning. De listar fyra allmänna huvudkrav som behöver uppfyllas och vi har utgått ifrån dessa i vår arbetsprocess för att säkerställa deltagarnas skydd.

1. Informationskravet - Vi informerade alla informanter om deras uppgift i studien, och vad deras medverkan innebar. De blev före medverkan i intervjun och/eller enkäten informerade om att deras medverkan var frivillig och att de hade rätt att avbryta sin medverkan oavsett tidpunkt samt inte behövde svara på de frågor som dem eventuellt inte ville.

26

2. Samtyckeskravet - Medverkan skedde med uttalat samtycke vid intervjuerna och samtycke via medverkan vid enkäten, där vi säkerställde att de medverkande ville delta och var informerade om under vilka villkor som deras medverkan skedde. Vi påpekade för deltagarna att deras medverkan var frivillig och kunde avbrytas när de så önskade utan att drabbas av några negativa konsekvenser.

3. Konfidentialitetskravet - Informanternas svar har avpersonifierats på ett sådant sätt att de inte kan identifieras. Då informanterna är verksamma i arbetslivet är det av stor vikt att de kan känna sig trygga i att deras identitet inte kan röjas av utomstående. Uppgifter kring respondenterna samlades på ett sådant sätt att utomstående inte heller kan komma åt informationen. Då intervjuerna spelades in var det viktigt att på bästa sätt undvika att informationen är tillgängligt för andra än oss. Materialet förvarades antingen på mobiltelefoner eller på datorer, där samtliga data var lösenordsskyddade. Enkäterna samlades in utan att författarna fick tillgång till respondenternas e-postadresser som ett led för att skydda respondenternas identiteter.

4. Nyttjandekravet - De uppgifter som vi samlat in under genomförandet av vår studie har endast använts till sådant som följer studiens syfte. Materialet har efter studiens slutförande förstörts.

För att göra detta på ett tydligt och tillgängligt sätt så konstruerades ett missivbrev, där Vetenskapsrådets fyra huvudkrav avhandlades. Dessa delades ut till informanten att läsa inför genomförandet av intervjuerna. För att säkerställa att konsulten förstått informationen kontrollerade vi i inledningen av intervjun att konsulten förstått informationen som delgivits denne och om hen hade några frågor innan intervjun inleddes. Enkäten inleddes med information som berörde samma punkter och vi skickade även med ett informationsbrev i samband med att respondenterna kontaktades.

4.7 Reflektion över metoden I denna del av metodkapitlet är vår ambition att föra en reflektion över hur våra metodval har påverkat studien.

4.7.1 Att kombinera kvalitativ och kvantitativ metod Att använda sig av en kombination av kvalitativa och kvantitativa metoder för forskning har idag blivit ett kontroversiellt ämne (Kvale & Brinkmann, 2009), och dessa framställs ofta som två totalt olika forskarparadigm gällande hur det går att söka kunskap om samhället (Hjerm et al., 2014). Så även om många studier historiskt sett har använt sig utav blandade metoder, exempelvis Piagets undersökning av barns tänkande, så råder det idag en samhällsvetenskaplig sociologisk diskurs med en underförstådd metodologisk hierarki där kvantitativ metod uppfattas som högre rangordnat än kvalitativ metod (Kvale & Brinkmann, 2009). Hjerm et al. (2014) menar även att skillnaderna inte är så stora som de ofta

27

framställs, utan att den upplevda konflikten snarare handlar om en förväxling mellan metod och metodologi. Synen att det ska existera en hierarki och vara omöjligt att förena kvalitativa och kvantitativa metoder är inte en grund för denna studie. Kvalitativ och kvantitativ metod är för oss olika alternativ för forskarens verktygslåda och kan verka som ett stöd och/eller komplement i genomförandet av vetenskapliga studier. Vi ser det därför som en utökad möjlighet att nå ytterligare kunskap genom att både göra kvalitativa intervjuer samt en kvantitativ enkät. En nackdel som valet att jobba med två metoder medförde var att det har ställdes nya krav på arbetsutförandet som stundtals varit svåra att möta, vilket vi tror inte hade skett ifall endast en metod hade valts. Ett exempel på ett sådant krav är att de olika metoderna kräver olika kunskaper som har medfört att vi stundtals parallellt fått ha olika riktningar i arbetet. Där tror vi att det hade kunnat vara en styrka ifall fokus legat på en och samma form av metodarbete. Så att arbeta med olika metoder anser vi är både en styrka och svaghet. Detta går att likna med de gränsinteraktioner som Wenger (2000) talar om, där vårt arbete befunnit sig mellan praktikgemenskaperna som utgörs av kvalitativ och kvantitativ metod.

4.7.2 Intervju som metodval Att arbeta med en intervju upplevdes grundläggande utifrån studiens syfte att; “vinna kunskap om hur HR-konsulter lär och utvecklar sin kunskap utifrån de praktikgemenskaper som de kommer i kontakt med ”. De processer vi ämnar att studera är därmed både komplexa och utifrån ett individuellt perspektiv, vilket ställer krav på att metoden ska kunna nå och analysera kunskap som uppnår dessa kännetecken. Eftersom en intervju erbjuder möjligheten att genom samtal få en djupare förståelse för den intervjuades synvinkel och erfarenheter (jfr. Kvale & Brinkmann, 2009) så upplever vi att intervjun gav oss just den möjlighet vi behövde för att kunna fördjupa oss i konsulternas berättelser och söka vidare i de utsagor som fångade vårt intresse under samtalen. Det svåra blir ifall vi skulle vilja göra om studien för att säkerställa vad för kunskap som funnits eftersom förutsättningarna är svåra att återskapa, då kunskapen uppstår i samtalet mellan två personer som svårligen kan befinna sig på samma plats vid ett senare tillfälle. Ytterligare så begränsas intervjun som metod till att studera kunskap ur ett individuellt perspektiv som baseras på tankar och ord, eftersom fokus hamnar på en individs reflektioner kring fenomen snarare än att studera handling och påverkan i en social kontext. Så vad konsulterna faktiskt gör blir inte kunskap som vi i denna studie får tillgång till att analysera.

28

4.7.3 Enkät som metodval Enkät som metod valdes för studien då det erbjöd möjligheten att statistiskt undersöka vissa antaganden som vi gjort i studiens arbete. Exempelvis så kunde vi se ifall det finns en grund för antaganden om samband vilket gav bättre förutsättningar gällande generaliserbarheten. En nackdel med att arbeta med en enkät i denna studie var att vissa processer som vi sökte kunskap om innebar en komplexitet som gjorde det svårt att baka ner dessa till en konkret och tydlig fråga i en enkät. Därför fanns risken att de svar som angavs i enkäten inte handlade om det som frågorna var ämnade få kunskap om. Ett exempel på detta är om en respondent missförstår en fråga och då enkäten inte möjliggör kontakt med respondenterna så finns det ingen möjlighet att i efterhand säkerställa detta. Det fanns heller inte möjlighet att ställa följdfrågor på data i enkäten som väckte vårt intresse.

29

5. Resultat & analys I detta kapitel kommer vi att presentera, gå igenom och analysera det material och den data som insamlats under intervjuerna och enkäten. Detta kommer att presenteras i avsnitt utifrån vår temastruktur. Data från enkäten kommer att analyseras och presenteras löpande i analyskapitlet där det finns intressant data utifrån de analyser som diskuteras. Utifrån vår data från “Del 1, bakgrundsfrågor” så tycker vi oss ha fått en tämligen god spridning i hur svaren har fördelat sig. De frågor som varit svårast att svara på har varit när det gäller att uppskatta längden på uppdragen, som var enda gången svar uteblev. Vidare så är majoriteten av de konsulter som svarade på enkäten under 35 år (77 %), kvinnor (77 %) och har haft mellan 1 - 5 stycken uppdrag (69 %). Detta återspeglas väldigt likt i statistik från bemanningsbranschen där majoriteten av de arbetande är kvinnor och med majoriteten under 29 år gamla (http://www.bemanningsforetagen.se). Vid enkäten blev det tydligt att majoriteten såg på sig själva som konsulter, utifrån hur de höll med i ett uttalande på en skala mellan 1 inte alls till 5 instämmer helt:

Identitet

Fråga N Median Mean Std Dev

14 Jag ser mig själv som en konsult 13 4 3,77 1,24

Tabell 5.1 över median, medelvärde och standardavvikelse fråga 14 Att det fanns en identifiering som konsult (Median 4) bland våra respondenter i enkäten, vilket också förekom under intervjuerna, upplever vi stärker möjligheten att använda oss av vårt material och data då vi utgått ett antagande baserat på Wengers (1998) tanke om att skapandet av identitet sker utifrån tillhörande i praktikgemenskaper. Så att konsulterna redogör att de identifierar sig själva som just konsulter skapar därmed ett stöd för vårt antagande, vilket innebär att vi upplever oss studera vad vi ämnar att studera.

5.1 Konsulten och praktikgemenskaper Vi kommer under följande tema ta upp tillhörighet, medlemskap samt de olika praktikgemenskaperna som konsulterna kan ha tillgång till och använder sig av. Praktikgemenskapen på arbetsplatsen är något som alla ingår i, och för konsulter är detta särskilt intressant då de har tillgång till flera eftersom det både finns en praktikgemenskap hos bemanningsföretaget och en hos uppdragsgivaren. När man skapar sin identitet är

30

praktikgemenskapen ett viktigt element (Miller och Rose, 1995) och frågan är vilka konsekvenser komplexiteten av olika praktikgemenskaper gör för konsulternas bildande av identitet. Vi kunde se att konsulternas syn på sin egen identitet, samt tillhörighet och medlemskap i praktikgemenskaper, hade en stor roll i vilka olika praktikgemenskaper man använde sig av. Att ha tillgång till flera praktikgemenskaper gör att man också kan välja vilken man ska använda sig av beroende på sammanhang. Det gick att se att graden av tillhörighet kunde ha en viss inverkan på var lärandet hos konsulten sker. Vi frågade konsulterna om i vilken grad som de ansåg sig tillhöra dels bemanningsföretaget och dels uppdragsgivarna, samt hur de tror att dessa praktiker påverkar deras lärande. Nedan är ett citat från Konsult B.

B: Jag är 100 % BF. Jag är BF-konsult, sen är jag ju ute och hjälper UG när de behöver stöd under den här begränsade perioden.

Vi kan i konsult B:s uttalande se att hen känner en stor tillhörighet med bemanningsföretaget och att hen använder sig till större del av praktikgemenskapen hos bemanningsföretaget. Vi kan också i uttalandet se att Konsult B ser sig som BF-konsult till 100 %. Konsult B visar i uttalandet att hen känner en starkare tillhörighet till bemanningsföretaget genom att påpeka att hen just är BF-konsult och inte bara konsult. Vi frågar vidare Konsult B hur denne upplever att lärande sker och då vem hen egentligen frågar om hen stöter på problem och vi får då följande svar:

B: Jag har jobbat ganska mycket om utvecklingsprojekt här och då pratar jag med nån av som är mer seniora på BF. I: Varför då? B: För att dom har mycket mer kunskap om det än vad man har här hos kunden… vi är ändå bäst på sånt här.

I det andra citatet kommer det fram att hen använder sig till största del av praktikgemenskapen på bemanningsföretaget och inte hos uppdragsgivaren där Konsult B faktiskt jobbar och stöter på problem under arbetsdagen. Att man vänder sig till en gemenskap där man har ett medlemskap är enligt Wenger (1998) en vanlig utgång. Han menar vidare att vara en medlem i en praktikgemenskap sällan innebär att du faktiskt erhåller ett medlemskort, men det gör det inte mindre reellt för den delen. Enligt Wenger (1998) är bilden av vilka vi tillhör eller inte tillhör ganska tydlig, samt att det är lätt kan se vilka andra människor i vår omgivning som har eller inte har tillhört dessa praktikgemenskaper. Konsult B säger vidare i sitt uttalande, att hen är BF-konsult, och att hen känner en större tillhörighet till bemanningsföretaget och därmed har sitt medlemskap i deras

31

praktikgemenskap. Konsult B angav också som skäl att, “dom (BF) har mycket mer kunskap om det än vad man har här hos kunden” . Vilket vi menar är ett påstående som ger stöd för vad Wenger (1998) säger om att det är vanligt förekommande att vi uppskattar råd från en aktad eller respekterad person mer än råd från någon vi knappt känner. Jämför vi Wengers påståenden med enkätens data så framträder en bild kring hur konsulterna upplever sin tillhörighet och att detta korrelerar med känslan av gemenskap. Nedan presenteras våra beräkningar på signifikanta samband för frågorna 9 - 13 som berörde tillhörighet och gemenskap där konsulterna fick ta ställning till ifall de på en femgradig skala höll med i påståenden formulerade i jag-form, från 1 Instämmer inte alls till 5 Instämmer helt :

Sambandsanalys Tillhörighet & Gemenskap

Fråga 9 10 11 12

9 Jag känner att jag tillhör företaget där jag är anställd

Pearsons r .79

Signifikans .001

N 13

10 Jag känner att jag tillhör företaget (eller företagen) där jag arbetar som konsult

Pearsons r .80

Signifikans .001

N 13

11 Jag känner mig som en del av gemenskapen med kollegorna på företaget där jag är anställd

Pearsons r .79

Signifikans .001

N 13

12 Jag känner mig som en del av gemenskapen med kollegorna på företaget (eller företagen) där jag arbetar som konsult

Pearsons r .80

Signifikans .001

N 13

Tabell 5.2 sambandsanalys fråga 9 -12 I denna tabell valde vi att endast presentera samband som hade en signifikans på 95 %-nivå. Vi kan se att det fanns ett starkt positivt samband mellan att känna tillhörighet och känna gemenskap med kollegorna på både bemanningsföretaget (.79) och hos uppdragsgivaren (.80). Så vad vi kan se är att vårt antagande om att det finns ett samband mellan känslan av tillhörighet och känsla av gemenskap får stöd av enkätens data.

32

Att den egna identiteten är viktig ser vi också i utsagorna av Konsult D som tar upp hur hen ser på sin egen identitet som konsult och vilka praktikgemenskaper hen använder sig av i utbytet av kunskap:

D: Primärt så jobbar jag här och de arbetsuppgifter som kommer härifrån. I bakhuvudet vet man väl att man liksom… nej, jag vill vara en BF-ambassadör och se till att göra ett bra jobb för BF räkning. [...] Så att det känns ändå som jag känner mig som en BF mer än att jag skulle vara en UG-medarbetare och den känslan är väl nånting som vuxit fram över tiden. För det har pendlat lite grann.

* * * * *

D: Anledningen att jag valde BF är att det är extremt bra medarbetare där. Mina kollegor som sitter där är fruktansvärt kunniga och har gjort jättespännande saker och har extremt bra i bagaget så fördelen är ju att dels för se mycket och dels ha backning av dom då. Och vi kan liksom kunskapsutbyten och det är ju väldigt tydliga fördelar.

I uttalandena kan vi se att det finns en komplexitet i att arbeta hos en uppdragsgivare men samtidigt vara anställd av ett bemanningsföretag eftersom Konsult D säger att det alltid finns i bakhuvudet att hen jobbar för bemanningsföretaget och att man vill vara en BF-ambassadör, så skapar detta också en liten osäkerhet. Vi kan se att känslan av identitet och tillhörighet har skiftat med tiden, då Konsult D inte från början riktigt visste vem hen tillhörde och därmed pendlat mellan uppdragsgivaren och bemanningsföretaget. Där identitetsskapandet till att i större utsträckning se sig själv som en BF-konsult för Konsult D vuxit fram med tiden. Idag ligger Konsult D:s medlemskap hos bemanningsföretaget och det är dit hen vänder sig för att som Konsult D säger; “ha backning”, vilket leder till att också mycket av lärandet skapas på bemanningsföretaget. För Konsult D finns det en känsla av att det finns mest kunskap att finna hos sina kollegor där, då dessa upplevs som mer kunniga än kollegorna hos uppdragsgivarna. Att man hellre vänder sig till en praktikgemenskap behöver inte betyda att det är i den praktikgemenskapen som det finns mest kunskap, eftersom man för att kunna ta del av kunskap också behöver få tillgång till den. Så för att få hjälp kan detta betyda att man söker stöd där man känner att man har sin starkaste tillhörighet och därmed också sitt medlemskap. Detta togs även upp av Konsult C som pratade om hur hen ser på sin identitet och tillhörighet i de olika praktikgemenskaperna.

C: Då tillhör jag i ganska stor grad där jag jobbar eller där jag är konsult inte så mycket bemanningsföretaget faktiskt. För det är jag är på plats dagligen. Det är ju där jag känner att jag tillhör.

Så när vi frågade om vem Konsult C vänder sig till när problem uppstår och då vem som står för lärandet kan vi se att hen söker sig i första hand till praktikgemenskapen hos uppdragsgivaren.

33

I: Vem går du till om du ska fråga om hjälp.

C: Det beror på om jag vill ha hjälp med mina arbetsuppgifter…

I: Vi kan gå in på det först.

C: Ja, då frågar jag dom på företaget, mina närmaste kollegor. Konsult C säger att hen inte alls känner att hon tillhör bemanningsföretaget utan att hen tillhör i ganska stor grad uppdragsgivaren. Konsult C säger att hens dagliga arbetsplats också är den praktikgemenskap som hen tillhör. Vi kan också i uttalandet se att Konsult C vänder sig i första hand till uppdragsgivaren och inte bemanningsföretaget. Här sker lärandet för Konsult C i första hand hos uppdragsgivaren och i deras praktikgemenskap. För precis som Konsult A, B och D så vänder sig Konsult C till den praktikgemenskap som hen känner sig ha sin tillhörighet och sitt medlemskap eftersom känner en starkare tillhörighet till uppdragsgivaren så är det även där hen söker sig för hjälp i sitt lärande. När vi pratade med konsulterna om hur de löser problem som de stöter på i sitt arbete märkte vi att deras tolkning av vad konsultrollen innebar kunde styra hur konsulten gick tillväga. Så här säger konsult A om sin syn på sin egen roll som konsult och vilka förväntningar hen menar att uppdragsgivaren har.

I: Och när vi pratar om just kunskap. Känner du att det liksom… frågor om hjälp… om du stöter på ett problem på jobbet, vem frågar du om hjälp. Går du till kunden eller går du till BF-kollegor? A: BF-kollegor, alla gånger. I: Varför? A: Dels därför att hos kunden på nåt förvänt… Där vill man kanske inte riktigt på samma sätt blotta att man inte kan och många gånger för mig och även för mina kollegor så är man den enda HR kanske hos den här kunden och då finns det ju ingen att fråga, då är jag sista utposten. Så är det ganska ofta. Sen tror jag att mina kollegor som är inne på ett föräldravik på en större koncern där dom är på en HR-avdelning att dom säkert bollar med varandra, men jag går till mina BF-kollegor väldigt mycket. För det händer ju att HR-chefer är uppdragsgivare och de händer ju att dom ibland äntligen har någon att bolla med och fråga om saker och då är det ju lite såhär... då bollar jag i min tur med mina kollegor… så att nej men de…det är många gånger som vi sitter i samma frågeställning och då är det många kunder som har samma fråga. Och då försöker vi bolla det med varandra.

Konsult A påpekar här i citaten ovan att det finns en komplexitet i hur man ser på sin egen identitet, och även hur man tror att andra ser på en, som konsult. Hen menar att det finns en förväntning från uppdragsgivaren att ha den förkunskap som krävs för att lyckas lösa sina arbetsuppgifter. Vi här se att det inte är så lätt att använda sig av de praktikgemenskaper konsulten har tillgång till i alla situationer. Konsult A kan mycket väl ha tillgång till praktikgemenskapen hos uppdragsgivaren, men använder sig inte av den för att denne inte

34

vill blotta att den faktiskt inte kan just den här uppgiften. I Konsult A:s identitet så finns det en uppfattning om att uppdragsgivaren och alla andra tror att hen, i sin roll som konsult, kan lösa arbetsuppgifterna utan hjälp. Uppfattningen om vad en konsult ska kunna och inte kunna kom inte bara upp i vår intervju med Konsult A utan också med Konsult E.

E: [...] Sen kan det ju vara så att man ska göra något som är svårt. Då kanske jag frågar internt på BF först. Är det någon som gjort det här innan. Så jag kan verka lite mer kunnig när man går till kund istället och frågar. För det kan vara shit, jag har aldrig gjort det här, men dom tror säkert att jag kan det här liksom. Äh… då frågar jag på BF först.

Man kan i Konsult E:s citat se att det finns en känsla av att man ska ha en viss förkunskap redan från början som kan bidra till att det finns ett visst obehag för konsulten att fråga uppdragsgivaren om hur någon uppgift ska lösas. Precis som Konsult E säger, “[...] dom tror säkert att jag kan det här liksom”, tyder detta på att konsulten har en föreställning om att uppdragsgivaren förväntar sig att konsulten klarar av och kan de uppgifter som läggs på denne. Att man vänder sig till sina kollegor på bemanningsföretaget kan vara en konsekvens, som Konsult E påpekar, av att man känner att man som konsult är inhyrd för att lösa ett problem med hjälp av den kunskap som konsulten förväntas redan besitta. Att man som konsult ofta kommer in på ett företag för att bidra med kunskap som uppdragsgivaren inte besitter eller har tid med är vanligt förekommande. Man kan i både Konsult E och A:s citat se att det finns en känsla av att man ska ha en viss förkunskap redan från början som kan bidra till att det finns ett visst obehag för konsulten att fråga uppdragsgivaren om hur någon uppgift ska lösas. Vidare så visar materialet att Konsult A och E har skapat sig en bild, en identitet, över hur en konsult ska uppträda och framförallt vad den ska ha för förkunskaper. Deras egna identifiering av rollen som konsult är av betydelse för hur de i nästa led på olika sätt skapar sina identiteter genom både deltagande och icke-deltagande i praktikgemenskaper (Wenger 1998). Citaten ovan ger också en bild av att konsulterna känner att de väldigt lätt kan vända sig till sin arbetsgivare på bemanningsföretaget. Där känner de att de ingår i en praktikgemenskap och att det finns en plats i praktiken som erbjuder stöd och där de erbjudits tillträde till. Men det är inte en ensidig bild som konsulterna visar upp. Inte alla känner igen sig i bilden av att man måste ha en massa förkunskap bara för att man kommer in som konsult. När vi pratar med Konsult C så framträder en lite annan bild än den som Konsult A och E ger i sina utsagor.

C: Ja, på papper är jag ju konsult… Det här är ju det enda företaget som jag jobbat på som konsult så nej jag känner mig inte som en konsult. Jag känner mig som jag tillhör där jag jobbar.

35

Vi frågar vidare vem Konsult C vänder sig till när det uppstår problem i arbetet. I: Vem går du till om du ska fråga om hjälp.

C: Det beror på om jag vill ha hjälp med mina arbetsuppgifter…

I: Vi kan gå in på det först.

C: Ja, då frågar jag dom på företaget, mina närmaste kollegor.

Här kan vi se att Konsult C har en annan uppfattning av sin identitet som konsult och tillhörighet. Konsult C identifierar sig inte i så stor utsträckning med rollen konsult. Det medför också att Konsult C inte alls känner av samma press av vad som förväntas av konsulten. Upplevelserna kan skilja sig åt beroende på hur kundföretagen ställer sig till konsulterna, hur förväntningar ser ut, men också i vilken utsträckning konsulten identifierar sig med kunden. Det verkar också vara så att konsultens förutfattade mening om vad som konsulten tror att uppdragsgivaren har för förväntningar också spelar en stor roll i hur man ser på sin identitet som konsult och vilka praktikgemenskaper man använder sig av. Vi kan också se att konsulternas identifiering av sin egen roll som konsult kan kopplas ihop med känslan av tillhörighet med bemanningsföretaget eller uppdragsgivaren.

5.1.1 Sammanfattning Konsulter och praktikgemenskaper Vi kunde i början av temat se hur konsulterna stod inför en svår uppgift när det inte bara fanns tillgång till en praktikgemenskap utan flera. Att ha tillgång till flera praktikgemenskaper kan både vara av ont och gott, men vi kunde se att konsulterna ofta ansåg sig tillhöra en praktikgemenskap mer än andra. Beroende på hur man såg på sin egen identitet som konsult kunde det se olika ut på vilken praktikgemenskap man ansåg sig tillhöra till största del. Konsult A och B, som identifierade sig mycket med konsultrollen, hade en tendens att använda sig av bemanningsföretagets praktikgemenskap till största del medan konsult C, som inte identifierade sig med konsultrollen, använde sig nästan uteslutande av uppdragsgivarens praktikgemenskap. Vi kunde även se att det inte var så lätt att hitta sin tillhörighet alla gånger. Konsult D menade att det kunde vara svårt att veta vem man egentligen tillhörde och att känslan av tillhörighet hade växt fram under tiden. Ens identitet skapas och är under utveckling och det är i dessa praktikgemenskaper som man hittat och formar sin identitet. Vart konsultens känsla av tillhörighet och gemenskap riktades påverkades av flera faktorer, vilket kunde skilja sig från konsult till konsult, men ens egen identitet som konsult hade en stor roll i skapandet av identiteten. vi kunde också se att det fanns en tendens till att konsulterna både vänder sig och lär där de känner att man tillhör eller har sitt medlemskap (Wenger, 1998). Att man hellre vänder sig till en praktikgemenskap där man känner att man har sin starkaste tillhörighet till och därmed också sitt medlemskap behöver inte betyda att det i den praktikgemenskapen finns mest kunskap, men för att kunna ta del av kunskap handlar också om att få tillgång till den på ett meningsfullt sätt.

36

Vi kunde också i citaten se att Konsult A och E skapade en identitet av sin roll på olika sätt beroende på vilka praktikgemenskaper de ansåg sig tillhöra. De kände att de tillhörde bemanningsföretaget och hade en tydlig bild av sig själva som konsulter. De ansåg att en konsult hade som uppdrag att gå in för att göra ett jobb som de var inhyrda för att göra. Deras bild av vad konsultrollen innebär gjorde också att det syntes konsekvenser för konsultens lärande. Det fanns hos dessa en genomgående idé om att konsulten är inhyrd för sin specifika kunskap och därmed inte heller vänder sig till uppdragsgivarens praktikgemenskap när konsulten stöter på problem i arbetsuppgifterna. Genom att identifiera sig som konsult valde man att söka efter kunskap och lärdom hos sin praktikgemenskap hos bemanningsföretaget istället. Rädslan att framstå som inte tillräckligt kompetent gjorde att man, när det gällde lärande, använde sig av praktikgemenskapen hos bemanningsföretaget. Det var dock inte en entydig bild som gällde för alla konsulter. Konsult C berättade att hen inte främst identifierade sig som konsult utan kände sig mer som en anställd. Vi kunde också se att Konsult C ansåg sig tillhöra uppdragsgivarens praktikgemenskap fullt ut, samt att hen vände sig till uppdragsgivaren då problem uppstod i arbetet. Hen hade inte skapat sig identiteten att konsulten är inhyrd för sin specifika kompetens och det fanns inget obehag att fråga uppdragsgivaren på sättet som Konsult A, D och E upplevde. Även här kan vi se att konsultens egen definition av sin identitet som konsult är avgörande för vilka konsekvenser konsultrollen kan har för konsultens lärande.

5.2 Att visa sig duktig I slutet av förra temat kunde vi se att vissa konsulter fann ett visst obehag av att fråga uppdragsgivaren om hjälp när det gällde hur arbetsuppgifter skulle lösas. Man ansåg till stor del av att man som konsult antogs ha den förkunskap som behövdes för att lösa de uppgifter man antog lösa. Vi kommer i det här temat gå djupare in på den här känslan. I ett tidigare citat från Konsult D talar hen om hur upplevelser av krav förändras med tiden och använder sig utav begreppet “konsultmasken” för att åsyfta de krav som konsulten jobbar under: “Det är lite grann att hålla den där konsultmasken och framstå som duktig ”. Begreppet tycker vi på ett bra sätt beskriver ett fenomen som återkom i vårt material ganska ofta, och tycktes vara ett begrepp som flera av våra konsulter direkt eller indirekt använde sig utav. Konsultmaskens betydelse berörs här i följande citat av Konsult F:

I: Känner du när du kommer till ett kundföretag att du måste liksom kunna redan från början vad det är du ska göra egentligen? Eller hur ser du på det? F: Ja... men det är ju en.. alltså det är ju lite det, det är ju det man säger lite granna. Att det här är en person som snabbt kan komma på banan, och ja det var en stressfaktor tyckte jag i början. Att jag kanske inte ska fråga så mycket utan att jag nog bara ska kunna göra. [...]

37

F: och där kan jag tänka mig att man kanske ibland kan vara.. att men, att det säkert finns.. nu hade jag.. nu har jag ju haft en väldigt bra kund som jag varit hos. Men det finns säkert, eh.. att det finns ibland orimliga förväntningar på vad vi ska kunna leverera, vi konsulter på kort tid liksom. I: För man blir ju ändå inhyrd för att vara, för att man kan sin grej... F: Ah, precis! Så att ibland så håller du ju dig tillbaka med, med en viss typ av frågor av frågor som du ställer i BF-nätverket istället för att ställa dom hos kund, skulle jag nog kunna säga.

Här framträder bilden av att Konsult F i sin konsultroll upplever förväntningar ställda gällande vad konsulten ska kunna leverera. Att det finns ett synsätt från uppdragsgivaren att konsulten ska gå in och prestera, erbjuda en produkt för kunden, även vid de tillfällen när konsulten kanske inte känner sig helt säker på arbetsuppgifterna. Detta skapar därmed en utmaning för konsulten att erbjuda en produkt utifrån dessa ibland orimliga förväntningar, exempelvis genom att vända sig till sitt konsult-nätverk för att verka som att konsulten har kompetens nog för att den; “[...] bara ska kunna göra ”. Konsult F vidareutvecklar sina tankar kring vilka frågor som det kan röra sig om:

I: Vilka frågor skulle det kunna vara då? F: Ja.. det skulle nog kunna vara lite [...] HR-perspektiv såhär.. [...] Om jag liksom har vissa synpunkter på hur man gör saker och ting och tror att jag kan komma med lite nytänk, och nya.. andra alternativa sätt, då är.. är dels så är det ju min egen kunskapsbank där jag går tillbaka. Men det kan ju även vara att jag vill sparra med nån kollega om hur har ni gjort tidigare? Har ni något exempel på en intervjumall, eller hur brukar era annonser byggas upp?.. eller vad vet jag. Då kanske det inte är uppdragsgivaren, utan då kanske det faktiskt är min roll där att göra en research på annan håll och sen komma tillbaka. Jag skulle vilja se det som att vi ofta förväntas komma med rekommendationer.

För Konsult F som jobbar som HR-konsult är det främst inom HR-området som denne upplever ett ökat behov av att upprätthålla konsultmasken eftersom det är inom detta område som konsulten förväntas prestera. Genom att Konsult F rör sig mellan två praktikgemenskaper kan hen använda sig av den ena trots att man vill upprätta en bild av att man kan allt. Konsulten känner inte att hen kan använda uppdragsgivarens praktikgemenskap utan går istället till bemanningsföretagets. I praktikgemenskapen hos bemanningsföretaget finns inte samma förväntning utan man kan där fritt fråga om hjälp utan att förlora ansiktet som man riskerar att göra hos kunden. Även Konsult A tar upp förhållandet kund och förväntningar.

A: Man ställs ju inför ganska kniviga frågor som man på nåt sätt förväntas bara klara. Där man som medarbetare på en HR-avdelning skulle kunna gå till sin chef och fråga, men här på nåt sätt, bara för att du är konsult förväntas du kunna.

Här menar också Konsult A att i egenskap av att vara konsult så kräver kunden att du kan det som du är där för att göra. Eftersom konsulten förväntas redan på förhand kunna de uppgifter som åläggs hen så upplevs det inte alltid som att möjligheten att kunna gå till

38

chefen hos uppdragsgivaren med frågor eller när konsulten behöver stöd finns. Vidare så talar Konsult A om konsultmasken som man sätter upp på följande sätt:

I: Och när vi pratar om just kunskap. Känner du att det liksom… frågor om hjälp… Om du stöter på ett problem på jobbet, vem frågar du om hjälp. Går du till kunden eller går du till BF-kollegor? A: BF-kollegor, alla gånger. I: Varför? A: dels därför att hos kunden på nåt sätt förvänt…. Där vill man kanske inte riktigt på samma sätt blotta att man inte kan [...]

Ur citatet från A kan vi utläsa att denne som konsult sätter upp en mask då hen inte vill “[...] blotta att man inte kan” . Konsult A vill inte visa för kunden att hen inte riktigt har koll på det som ska göras, och tar då hjälp av praktikgemenskapen hos bemanningsföretaget för att lösa problemet. För att sedan kunna lösa uppgiften utan att Konsult A behövt visa för kunden att funnits en osäkerhet inför uppgiften. Lärande kan ses som en social process vilket uppstår och värderas av sin sociala kontext. Lärande sker utifrån vad som uppfattas vara önskvärda förmågor eller färdigheter (Wenger 1998), men när konsulten förutsätts kunna redan önskvärda förmågor och färdigheter kan man inte gå till den praktikgemenskap som förutsätter det utan man går då istället till den praktikgemenskap som inte har samma förväntningar. Jämför vi med Wenger (1998), så menar han att en gemenskap aldrig existerar fristående från omvärlden. Utan att den definieras utifrån kontakten med andra praktiker och att nivån av dess kunnande avgörs utifrån de gränser som bildas i och med dessa möten. Så i fallet med konsultmasken kan det förklaras genom mötet mellan praktiken som konsulten tillhör och de praktiker som kunderna representerar och att lära sig, som Konsult F säger, vikten av att “hålla den där konsultmasken” blir till en viktig del i konsultens identitet och identitetsskapande i praktikgemenskaperna.

5.2.1 Sammanfattning Att visa sig duktig Vi kunde se i informanternas svar att då konsulten rör sig mellan två företag där de olika praktikgemenskaperna har olika gränser får konsulten växla mellan dessa och definieras därmed genom denna gränsinteraktion. Man får som konsult förhålla sig till att det från uppdragsgivaren finns en uppfattning om att konsulten sitter på kunskap och kompetens för att lösa arbetsuppgifterna utan alltför mycket hjälp från uppdragsgivaren. Konsekvensen blir att konsulten i vissa fall sätter på sig en “konsultmask” för att inte förmedla osäkerheten som kan kännas inför en uppgift. Genom att konsulten ingår i en praktikgemenskap hos bemanningsföretaget använder man också den praktikgemenskapen för att lösa uppgiften. Då konsulten rör sig mellan två praktikgemenskaper där olika regler är dikterade är det viktigt att som konsult kunna växla mellan de två. För lika viktigt som det är för konsulten

39

att inte visa att man inte kan i en praktikgemenskap är det viktigt att kunna visa det i den andra för att faktiskt kunna få hjälp. Skulle konsulten behöva hålla konsultmasken på i båda praktikgemenskaperna skulle hen inte hen inte heller få tillgång till någon hjälp. Lärande kan ta många uttryck, men ett är att lära av andra och inom det även att man lär sig genom att arbeta med nya uppgifter. Då det kan krävas att man visar upp konsultmasken för att övertyga uppdragsgivaren att man anställt rätt person, kan lärandet hos uppdragsgivaren därför bli begränsat. En konsekvens blir att man söker sig till bemanningsföretagets praktikgemenskap istället, eftersom detta erbjuder trygghet i form av en gemenskap som delas med andra konsulter. Så istället för att konsulten behöver “släppa sin konsultmask” kan denne upprätthålla sin identitet som konsult utifrån en deltagande fantasi (Wenger, 1998) gällande konsultrollens förväntningar. Konsekvensen leder till att lärandet för konsulten uppstår inom bemanningsföretagets och konsultrollens praktikgemenskaper.

5.3 Tidsaspekten Vi kunde se i våra intervjuer att konsulternas tillhörighet inte alltid är konstant. Vilka eller vem konsulten anser sig tillhöra kan skifta och gå i perioder. I material gick det att identifiera att tiden konsulten varit hos uppdragsgivaren har en inverkan på hur man ställer sig till vilken praktikgemenskap man tillhör. Ett citat från Konsult D visar på hur tiden på en arbetsplats kan ändra förhållandet mellan vilken praktikgemenskap man anser sig tillhöra.

D: Det är lite grann att hålla den där konsultmasken och framstå som duktig… men samtidigt så… den aspekten kanske tonas ner på sikt, nu har jag vart här så länge och bevisat mig att jag vet att hen jag rapporterar till tror väldigt mycket på mig så att då kan jag känna att jag kan sänka garden och ställa frågor för på det hela stora vet han att jag är duktig. Så det kan man kanske se som förändras.

Konsult D talar här om att förhållandet i vem man vänder sig till har förändrats. Vi kan från tidigare svar av Konsult D se att hen i första hand frågar sina kollegor på bemanningsföretaget om hjälp, men här påvisar hen en förändring i beteendet. Konsult D visar att tiden hos uppdragsgivaren och hens möjlighet att bevisa vad Konsult D kan har påverkat valet att medverka i praktikgemenskapen. Utsagorna från Konsult D kan förstås eftersom praktikgemenskaper är sociala konstruktioner som med tiden skapar gränser för de som deltar i gemenskapen och de som står utanför den (Wenger, 1998). När man sedan rör sig emellan gränserna så skapas processer som både kan förstärka och försvaga dessa gränser vilket också i vissa tillfällen kan leda till skapandet av nya möjligheter över gränserna. Så Konsult D:s upplevelser visar ett tydligt exempel på hur det, under tiden hen varit hos uppdragsgivaren, har skett en process som förstärkt möjligheten att skapa en identitet över gränsen mellan att vara konsult och ha ett medlemskap i praktikgemenskapen hos uppdragsgivaren. Att tiden kan spela en roll i hur konsulten väljer att tillhöra eller inte tillhöra en praktikgemenskap kan vi se, men tiden kan också vara en förutsättning för om denne blir inbjuden i gemenskapen eller inte. I ett citat från Konsult C kan vi se hur

40

kollegorna hos uppdragsgivaren ändrade inställning till hen då Konsult C:s uppdrag förlängts från 3 veckor till 6 månader.

I: Har det blivit en ny situation mellan kollegorna också, i hur du blir behandlad? C: mm.. Dom ser mig en som en av dom inte bara någon tillfällig. I: Tycker du att man kunde känna det innan? C: Ja. Lite grann. För det är klart att man inte vill binda sig till någon man vet försvinner inom kort.

När Konsult C gick från att vara tillfällig till mer beständig så upplevde hen att kollegors syn på denne förändrades. Konsult C upplevde att hen blev mer insläppt i gemenskapen ju mindre tillfällig denne var och att tidsaspekten var avgörande till varför hen bjöds in i praktikgemenskapen. Konsult C har tidigare sagt att hen redan från början kände större tillhörighet med uppdragsgivaren än med bemanningsföretaget, men vi kan här se att hen inte från början fick deltaga i praktikgemenskapen utan i början av uppdraget ansågs som en främling, men efter en förlängning tillåtits deltaga och utnyttja praktikgemenskapen fullt ut. En gemenskap existerar aldrig fristående från omvärlden, utan det är i kontakten utåt som den blir definierad. Gränser och utkanter är sammanlänkade och en gemenskap kan på samma gång vara vaktad som den görs tillgänglig och erbjuder medlemskap (Wenger, 1998). Att befinna sig i utkanterna som Konsult C gör i början av uppdraget kan innebära en position där individen erbjuds en möjlighet att få tillgång till en praktikgemenskap, samtidigt som denne hindras från ett djupare tillträde (Wenger, 1998). Konsult C ses inte som en fullvärdig medlem innan uppdraget blivit förlängt och får därför inte tillträde till praktikgemenskapen. Det som Konsult C säger “man inte vill binda sig till någon som försvinner inom kor t” har samma syn som Lave och Wenger (1991). Då praktikgemenskaper består och utgörs av relationer mellan människor som utvecklas med tiden så är det svårare att få tillgång till praktikgemenskaper under kort tid, eftersom dessa utvecklas med tiden (Lave & Wenger, 1991). Vi har även kunnat se att hur lång erfarenheten varit av att jobba som konsult kan ha haft en viss påverkan på om man väljer att ingå i en praktikgemenskap på uppdraget eller inte. Vi har kunnat identifiera ett mönster i att de konsulter vi intervjuat som hade jobbat längre som konsult i sina utsagor verkade vittna om en större distans till kollegor och praktikgemenskaper på arbetet.

E: [...] det blir så smärtsamt när man ska bryta upp annars. När man ska byta uppdrag. För så var det för mig på mitt första uppdrag, när jag skulle byta. För då hade jag bara varit anställd innan jag blev konsult. Var på BF och trivdes jättebra där, men det blev jättedramatiskt när jag skulle bryta upp [...] Men det var liksom jättedramatiskt att såhär bryta upp och efter det tror jag att jag kände nej nu är jag ju konsult och då ska jag vara det i första hand. Jag ska inte bli 110 % engagerad i uppdraget.

41

Så…så de är nog ganska medvetet att jag liksom inte skapar samma band till kollegor och uppdraget som om jag skulle gjort om jag var anställd.

I citatet ovan berättar Konsult E om när hen var ny och klar med sitt uppdrag. Konsult E berättar att det var då hen upptäckte att det inte skulle gå att gå in i ett uppdrag med för stort engagemang, utan att det kändes bättre att ta ett steg tillbaka. Vidare så berättar Konsult E att det var medvetet att inte skapa samma band till kollegor som ifall hen jobbat som fast anställd. Detta kan vi även se i följande citat från Konsult A som pratar om hur det är att byta arbetsplats.

A: Men det här med att byta arbetsplats, absolut kan det vara frustrerande om det blir för ofta eller om framförallt om man känner att i början tyckte jag det var lite jobbigt när jag bytte arbetsplats. Det är lite såhär separationsångest, men man vänjer sig.

Här pratar Konsult A om att det blir en viss separationsångest, men att det är något man vänjer sig med. Erfarenhet av att byta arbetsplats har gjort att Konsult A numera har lättare att byta än hen hade innan. När vi frågar Konsult B om hen tror att hur man knyter an till kollegor har ändrats med tiden får vi svaret:

B: Säkert. Det där är ju något som byggs upp över tid. [...] Hur man knyter an till sin arbetsplats sina kollegor… skapar en känsla av tillhörighet. Och det är ju inget som kommer första dan bara för man skrivit på ett anställningsavtal. Apropå mitt första uppdrag så hade jag mycket lättare att identifiera mig med kunden och kundens varumärke.

Med denna utsaga från Konsult B tolkar vi det som att tid är en viktig faktor men att hur lång tid som behövs för att känna tillhörighet kan bero på faktorer som avgör hur lätt en konsult kan identifiera sig med sin uppdragsgivare och arbetsplatsen. Under vår analys så landade vi i vissa antaganden om samband gällande tidsaspekten och hur detta påverkar tillhörighet och gemenskap. Dessa var:

- Att mängden uppdrag som en konsult har haft har ett positivt samband med känslan av tillhörighet och gemenskap gentemot bemanningsföretaget.

- Att uppdragens längd har ett positivt samband med känslan av tillhörighet och gemenskap gentemot uppdragsgivaren.

- Att arbetstiden som konsult har ett positivt samband med känslan av tillhörighet och gemenskap gentemot bemanningsföretaget.

Våra antaganden ovan behandlades som alternativa hypoteser där nollhypotesen för samtliga blev att inga sådana samband existerar.

42

För att se ifall det gick att hitta stöd för detta i enkätens data så genomfördes ett korrelationstest i form av av Spearmans Rho på frågorna 3,5 och 8 i relation till frågorna 9 - 12, vilket gav oss följande tabell:

Sambandsanalys Tidsaspekten

Fråga

3. Hur länge har du arbetat som konsult hos företaget där du nu har din anställning?

5. För hur lång tid är du kontrakterad på ditt nuvarande uppdrag?

8. Hur många olika uppdrag har du haft som konsult?

9 Jag känner att jag tillhör företaget där jag är anställd

Spearmans Rho .18 .04 .34

10

Jag känner att jag tillhör företaget (eller företagen) där jag arbetar som konsult

Spearmans Rho -.16 .42 -.16

11

Jag känner mig som en del av gemenskapen med kollegorna på företaget där jag är anställd

Spearmans Rho -.02 -.03 .32

12

Jag känner mig som en del av gemenskapen med kollegorna på företaget (eller företagen) där jag arbetar som konsult

Spearmans Rho -.18 -.16 -.02

Tabell 5.3 samband tidsaspekter Ingen av sambanden uppnådde statistisk signifikans på en 95 %-nivå, men vi valde ändå att presentera denna data då vissa mönster upplevdes av oss som intressanta. Utifrån våra alternativa hypoteser så fanns det ett svagt positivt samband mellan hur många uppdrag konsulterna hade haft och hur de kände tillhörighet och gemenskap i relation till bemanningsföretaget. Dessutom så fanns det ett mellanstarkt positivt samband mellan hur långt nuvarande uppdrag var och känsla av tillhörighet till uppdragsgivaren. Slutligen fanns ett mycket svagt positivt samband mellan anställningstid som konsult och känsla av tillhörighet till bemanningsföretaget, dock visade resultatet här ett mycket svagt negativt samband gällande känslan av gemenskap.

43

Så vi kommer inte att förkasta nollhypotesen i något fall, då inget samband är signifikant. Men tycker oss ha funnit mönster som följer våra antaganden och som därmed ger stöd till de mönster vi redan sett i våra intervjuer.

5.3.1 Sammanfattning Tidsaspekten Vi kan till en början i temat se i Konsult D:s utsaga att tiden som hen varit hos uppdragsgivaren har skiftat dennes syn på sin roll som konsult i hur hen agerar gentemot uppdragsgivarens praktikgemenskaper och sina kollegor där. Konsult D har tidigare uttalat sig om “konsultmasken” och att man som konsult gärna inte visar upp om man inte kan något för uppdragsgivaren, men i Konsult D:s uttal kan vi också se att den känslan krymper i takt med hur länge denna varit hos uppdragsgivaren. Konsult D menar att då hen varit på sitt uppdrag en tid nu så har hen också “bevisat” för kunden vad hen kan och kan därför också tillåta sig att ställa frågor i högre utsträckning. Vidare kunde vi också se att tiden var en avgörande faktor för att Konsult C skulle släppas in i praktikgemenskapen på sitt uppdrag. Konsult C säger att först när hen gick från att ha ett uppdrag på tre veckor till förlängt så blev hen helt inbjuden till praktikgemenskapen. Så återigen blir gränser och tillträde till praktikgemenskaper exemplifierat (jfr. Wenger, 1998; 2000) denna gång genom hur tidsaspekten påverkar positionen för konsulten. Vi kunde se att det fanns en tidsaspekt där konsultens erfarenhet och även hur länge man jobbat har en viss betydelse för hur man ser hos uppdragsgivarens praktikgemenskaper och hur man ställer sig till dem. Konsult E vittnar om att hen håller en medveten distans till kollegor hos uppdragsgivaren för att slippa den känslomässiga separationen som uppstår när uppdraget är slut. Konsult E säger också att det är en idé som vuxit fram under tid och att hon i början av sin karriär som konsult engagerade sig mer i kollegor, men att det var för jobbigt. Konsult A har en liknande utsaga. Konsult A säger att hen man kan känna en viss separationsångest när man ska byta uppdrag. Hen säger också att det är något som man vänjer sig vid, och det verkar alltså som att den lärda erfarenheten som konsult påverkar ifall konsulten medvetet väljer att ställa sig utanför praktikgemenskapen i vissa fall.

5.4 Distans Hur man väljer att identifiera sig beror enligt Wenger (1998) på hur man ser på sitt deltagande, eller inte deltagande, i praktikgemenskaper. Som konsult kan man befinna sig i utkanterna av företag vilket kan innebära en position där individen erbjuds en möjlighet att få tillgång till en praktikgemenskap, samtidigt som denne hindras från ett djupare tillträde. Vi har också kunnat se att konsulten själv kan välja om den vill ingå eller distansera sig från en praktikgemenskap. Ett citat från Konsult E påvisar hur man aktivt väljer att distansera sig från praktikgemenskapen som är uppdragsgivaren. Vi kommer in i citatet när intervjuaren har

44

frågat om Konsult E deltar i sociala aktiviteter som företaget anordnar med syftet att knyta kontakter och skapar starkare band mellan kollegor.

E: Det kan man ju också göra. Ibland om man är på ett uppdrag som är väldigt kul och så, men jag distanserar mig. Distans är ett bra ord. Jag lägger in 10 % distans i min vardag för uppdraget och känner att jag i första är BF-konsult och i andrahand UG-anställd. I: Så det är ett eget val som du gör? E: Ja, för mig har det varit så, för det blir så smärtsamt när man ska bryta upp annars. När man ska byta uppdrag. För så var det för mig på mitt första uppdrag, när jag skulle byta. För då hade jag bara varit anställd innan jag blev konsult. Var på BF och trivdes jättebra där, men det blev jättedramatiskt när jag skulle bryta upp och dom ville att jag skulle jobba kvar för en tjänst där, men då kände jag att jag precis hoppat på det här med konsult och ville testa det. Men det var liksom jättedramatiskt att såhär bryta upp och efter det tror jag att jag kände nej nu är jag ju konsult och då ska jag vara det i första hand. Jag ska inte bli 110 % engagerad i uppdraget. Så…så de är nog ganska medvetet att jag liksom inte skapar samma band till kollegor och uppdraget som om jag skulle gjort om jag var anställd.

Det är ett medvetet val från Konsult E att hålla distans till både kollegor och uppdragsgivaren och samtidigt som Konsult E tydligt visar att hen identifierar sig som BF-konsult och inte en anställd hos uppdragsgivaren. I citatet efter ber vi Konsult E att utveckla varför hen har valt att hålla en viss distans till uppdragsgivaren och om det är ett medvetet val? Hen svarar, “ Ja, för mig har det varit så, för det blir så smärtsamt när man ska bryta upp annars. När man ska byta uppdrag”. Konsult E påvisar i det här citatet att hen medvetet väljer att distansera sig för att det skulle bli för smärtsamt att bryta upp varje gång om man involverar sig till för stor grad. Man kan se det medvetna valet att ställa sig utanför praktikgemenskapen som en skyddsmekanism från Konsult E:s sida. Men vi kan också se i utsagan att Konsult E inte hade gjort det på det första uppdraget utan hade där valt att delta fullt ut i praktikgemenskapen. Det blev till en läroprocess där Konsult E förstod att det inte skulle fungera för hen att som konsult delta fullt ut i praktikgemenskaperna på alla sina uppdrag i framtiden. Konsult E gör därmed ett medvetet val att inte tillåta sig själv att delta fullt ut i praktikgemenskapen, även om hen blir inbjuden. En annan som talar om att hålla distans och hur det kan kopplas till en läroprocess är Konsult F. När vi talar med F om vilka skillnader F upplever att det kan finnas mellan att vara konsult och fast anställd får vi ett intressant svar:

F: Men det är egentligen ingen jättestor skillnad skulle jag säga. Det handlar ju om att eh.. alltså jag utövar ju min yrkesidentitet, men att jag kanske gör det hos lite fler kunder och på lite fler ställen. Beroende på hur långa uppdragen är, och så vidare. Men jag känner mig, nu är jag inte supergammal i min roll. Jag har jobbat i.. vad blir det nu, tio månader som konsult. Så jag kanske inte än så länge har hittat alla delar i konsultrollen. Men jag har upplevt det som att, alltså när det uppdraget som jag varit på så då är jag ju, jag känner jag mig som en av de anställda. Så min roll är egentligen inte så mycket annorlunda. Sen, sen vad man har beskrivit vad kollegor pratar ofta med att när man är konsult och man får det väl väldigt tufft. Eh.. då har du en fördel av att vara konsult, för då kan du liksom luta dig tillbaks och förhålla dig ganska neutralt till det som händer.

45

I: Mm.. F: Eh.. du går in och liksom, din uppgift är ju fortfarande att reda ut situationen. Men du behöver inte bli lika känslomässigt engagerad, om du klarar att koppla på det. För du ska inte vara där en lifetime. Så dom faktorerna, vilket är ett ganska positivt sätt att se på saken. Att där, där du inte behöver engagera dig. Då kan du koppla bort det helt enkelt.

Konsult F säger att hen inte känner någon stor skillnad, men påpekar också att hen inte hittat alla delar i konsultrollen. Konsult F formar alltså fortfarande sin identitet som konsult. Men det som kommer senare är väldigt intressant. Konsult F pratar här om att när hen pratat med andra kollegor som jobbat längre har dessa vittnat om att konsultrollen kan vara väldigt tuff. Hen talar om hur man ska luta sig tillbaka och förhålla sig ganska neutralt till det som händer och säger att; “[...] du behöver inte bli lika känslomässigt engagerad” . Det finns, även om inte Konsult F inte insett det, ett förhållningssätt hos de äldre konsulterna som också genomsyrar Konsult F:s svar. Att Konsult F inte har känt sig som konsult utan som en anställd på sitt första jobb går in i det Konsult E redan sagt. Att det är en läroprocess där man som konsult kan välja att koppla bort det känslomässiga engagemanget och ställa sig utanför praktikgemenskapen. Man kan i Konsult F:s utsagor se att ett deltagande i bemanningsföretagets praktikgemenskaper har influerat Konsult F. Genom att ingå i bemanningsföretagets praktikgemenskap har Konsult F valt att anpassa sig. Anpassning är en av tre sätt som man kan vara delaktig i en praktikgemenskap (Wengers, 1998). Med anpassning menas att vi faller in i de förutsättningar som en praktikgemenskap innebär. Konsult F har anpassat sig till bemanningsföretagets praktikgemenskap och även dess idéer om hur det är att vara konsult, även fast Konsult F inte alls känt på det viset. Det finns flera utsagor som visar på en viss distans till kollegorna hos uppdragsgivaren. Konsult B vittnar om ett medvetet val att ha en viss distans och hur det kan kopplas till kollegor.

B: [...] dom som jag jobbar med i vardagen, men jag har ju mina kollegor på BF och dom bygger jag ju mycket starkare och djupare relation till då jag vet att jag vet att jag är här tillfälligt så bygger jag inga långsiktigt och djupa relationer i det här jobbet [...] jag har aldrig egentligen haft nån större behov av att bygga djupa relationer på jobbet. Det är snarare att jag haft den möjligheten genom att vara konsult för jag har möjligheten att göra det med mina kollegor på konsultbolaget.

Konsult B berättar att denne medvetet inte bygger några djupare relationer på sina uppdrag utan att när djupare relationer byggs så sker det på bemanningsföretaget. I ett vidare citat när vi frågar i vilken grad konsulten identifierar sig med konsultrollen och bemanningsföretaget kan man se ett tydligt tecken på varför distansen är ett medvetet val.

B: Mm. Jag är 100 % BF. Jag är BF-konsult sen är jag ju ute och hjälper UG när de behöver stöd under den här begränsade perioden.

46

Det finns en uppfattning från Konsult B:s sida att denne är konsult på sitt bemanningsföretag och endast under en begränsad period fungerar Konsult B som stöd åt uppdragsgivaren. Så därför väljer Konsult B att inte ingå i uppdragsgivarens praktikgemenskaper fullt ut. Det som gör att konsulten kan friställa sig från uppdragsgivaren verkar alltså inte bara bero på deras egna val utan också att de har en praktikgemenskap någon annanstans. Utan medlemskapet hos bemanningsföretaget hade konsulten känt sig ensam och kanske troligare ingått i praktikgemenskapen hos uppdragsgivaren. Man kan säga att bemanningsföretaget i det här fallet möjliggör för konsulten att ingå i deras praktikgemenskap och därmed kan Konsult B distansera sig från kollegor och praktikgemenskapen hos uppdragsgivaren. I vår modell om sociala ekologi över identitet (jfr. Wenger, 1998), så består toppnivån av två komponenter, identifikation och förhandlingsbarhet, som i nästa led redovisar hur dessa på olika sätt skapar identiteter genom både deltagande och icke-deltagande. Konsult C, som valde att deltaga mer än de andra hade också en bild av sin roll som konsult.

C: Ja, på papper är jag ju konsult… eh… Det här är ju det enda företaget som jag jobbat på som konsult så nej jag känner mig inte som en konsult. Jag känner mig som jag tillhör där jag jobbar.

I citatet ovan kan vi utläsa att Konsult C inte ser sig som en konsult och har tidigare under intervjun sagt att hen ser sig som en del av uppdragsgivaren och inte alls identifierar sig med bemanningsföretagets praktikgemenskap. Konsult C sa att hen till början inte var en del av praktikgemenskapen på arbetet, men efter en förlängning så fick hen en inbjudan och på grund av sin egen syn på sig själv, där hen varken känner sig tillhöra bemanningsföretaget eller identifierar sig med konsultrollen så accepterade Konsult C istället sin tillhörighet till uppdragsgivaren och identifierar sig också mer som en anställd där än som en konsult. När vi pratar med Konsult C om att denne ännu inte har träffat någon annan konsult, så berättar hen om att dennes bemanningsföretag pratar om att de framöver tänkte att de ska ha ett event där man får träffa sina konsultkollegor. Vid frågan om anordningen av ett sådant event skulle påverka tillhörighetskänslan svarade informant C:

C: Jo precis, nu har ju jag inte varit med på något event som dom har haft. Nu ska dom ha ett snart så då kanske jag känner en starkare tillhörighet efter det.

Denna utsaga är intressant då Garsten (1999) tar upp i sin forskning att tillställningar där bemanningsföretaget sammanför sina konsulter genom event för att de ska känna en större sammanhållning brukar ses av konsulterna som ganska tråkiga och meningslösa. Konsult C menar här att ett sådant event kanske skulle skapa en starkare tillhörighet med bemanningsföretaget. Så eventen verkar kunna fyller en funktion i att skapa en känsla av tillhörighet men bör upplevas som meningsfulla för att detta ska ske. I Konsult B:s utsaga kan vi se att hen har en positiv upplevelse av sådana bemanningsföretagsevent: “[...] Sen har vi julfester med BF och resor och… fina förmåner där som alltid i 99 % är bättre än hos kunderna ändå.” , vilket skulle kunna vara en del av förklaringen till varför Konsult B har en starkare känsla av tillhörighet till sitt bemanningsföretag än Konsult C har.

47

Återkommande under våra intervjuer framträdde en bild av upplevelsen hos våra konsulter att uppdragsgivare som de kommit i kontakt med bemötte dem med lite andra förväntningar än i fall de varit fast anställda. Då de som en extern resurs förväntades komma in och leverera på ett sätt som de upplevde att en nyanställd kanske inte förväntades att göra. Detta synliggörs i utsagorna från Konsult F nedan:

I: Hur upplevde du dom bitarna? G: Jag kan förstå på nått sätt. Framförallt till dom här mötena, för då pratade dom ju om.. eller kanske såhär saker som kanske är lite känsligt för företaget. Så det hade jag ju inga problem med egentligen. Mer än att man ville veta och var nyfiken och ville hålla koll och så. Eh.. men lite tråkigt att jag inte fick introduktionen. För jag tror att det hade hjälpt mig idag till exempel. Att ha fått en bra introduktion. I: Tänker du att det berodde just på att du var konsult? G: Ja, precis. Min tanke med konsulter, som jag tror att mina kollegor här, också var att en konsult ska ju komma in.. sätta sig in i jobbet snabbt och börja leverera. Så att man kräver nog inte att en konsult ska ha lika mycket introduktion som en anställd.

I dessa utsagor berättar Konsult G om hur denne upplevde hur det var när hen kom som ny konsult till sin uppdragsgivare, och sedermera arbetsgivare, samtidigt som företaget vid samma tidpunkt anställde en annan person till en fast tjänst. Särskilt betonar G skillnaden mellan hur de båda bemöttes, där kollegan fick mer introduktion och tillträde till företaget än vad Konsult G fick. Vi tyckte oss kunna se en konflikt i Konsult G:s syn på konsultrollen för hen gick inledningsvis vidare i en viss förståelse för detta beteende, utifrån en delad bild på konsulten som en person som ska kunna komma in och leverera snabbare. Men senare i intervjun när vi samtalade om vad som är en bra introduktionsutbildning för konsulter så verkade det som att Konsult G landade i att få en begränsad upplärning och bemötas av gränser, kan inverka som ett hinder för konsultens möjligheter att göra sitt jobb “[...] jag tycker det är viktigt att det är viktigt att ha en förståelse för företaget, oavsett vilken position du jobbar i.” Konflikten mellan att som konsult jobba med ett perspektiv utifrån återkom under våra intervjuer. Två exempel på det kan ses här i utsagor av Konsult C:

I: att identifiera sig som konsult hur känner du för det? Vad är konsult för dig? C: Konsult för mig är egentligen en väldigt bra position för att du kommer ju in i det företaget du är konsult men samtidigt har du en väldigt objektiv syn på hur det är där i mycket vilket är skönt. Du behöver inte sätta in dig för mycket i vad som händer.

* * * * *

I: Hur ser det ut med det man får access till egentligen? C: det finns ett intranät som de får tillgång till, men det får inte vi.

48

I: Vad används det till? C: Det är ju ganska viktigt information som kommer ut där. Det är ju allt som kommuniceras ut till alla interna, även de uppgifter jag gör annonseras ut där. Så det är ju märkligt att inte ha tillgång. I: Hur känns det då? C: Jag har ju mina närmaste kollegor som kopierar det där och skickar det till mig. Så jag få läsa det på det sättet.

Tidigt i intervjun, när Konsult C pratar om sin identitet som konsult lyfter denne fram att kunna jobba med ett objektivt perspektiv utifrån som en styrka vilket passar hen eftersom detta skapar en möjlighet att inte behöva bli för inblandad i vad som händer. Senare under intervjun när frågor om access tas upp uppvisar däremot Konsult C upp en tveksamhet över varför denne i sitt arbete inte bereds tillgång till delar som är nödvändiga för att kunna utföra sitt arbete. Vad som är intressant är att för hitta en lösning på problemet så valde både Konsult G och Konsult C att använda sig utav de kollegor som denne arbetade med. Så vi tolkar detta som att när praktikgemenskapen som utgörs av företaget som organisation satte upp gränser för tillträde så vände sig konsulterna till de praktikgemenskaper inom företaget som var mindre beskyddande. Vilket i dessa fall innebar de kollegor som de arbetade med. Wenger (2000) resonerar att gränser utgör begränsningar och potentiella möjligheter till lärande. Detta påverkas av hur praktikgemenskaperna förhåller sig till sina gränser och kunskaper som existerar inom och utanför praktiken. I fallet med Konsult G ser vi att det kan finnas en problematik med hur denne i sin roll som konsult blev introducerad till företaget, vilket hos denne upplevdes ha begränsat möjligheterna att senare kunna utföra sitt arbete. Senare under intervjun så återknöt Konsult G till sin introduktion och hur det föll på konsulten själv att lära sig om företaget och arbetet: “[...] Utan det kanske blev att man fick vända sig lite till alla och försöka lista ut lite vem man skulle vända sig till. ” Ser vi på detta utifrån Wengers (ibid.) tankar om gränsers påverkan på lärande så är frågan ifall Konsult G i sin berättelse om lärande exemplifierar en begränsning, en möjlighet eller båda. För även om Konsult G inte blev erbjuden information om företaget som uppfattades som nödvändig, så fick denne på egen hand lov att lära sig detta och lärde sig då sannolikt till vilka det är bäst att vända sig i olika fall. Något som kan ha varit till hjälp för Konsult G i sitt senare arbete. Ett annat sätt att lösa problemet genom att lära sig tillvägagångssätt inom konsultrollens praktikgemenskap finner vi i följande utsaga från Konsult D:

D: [...] jag tror det lite grann beror på hur du är som person. Vissa man känner vill ju ha minutiösa instruktioner på allt. Så här knyter du skorna på sjustegsmodell. Det som kanske är lite grann som konsult är väl på nåt plan, det kommer man blir bättre på med tid också, att på nåt plan sortera stort och smått. Vad är viktigt, vad behöver jag bry mig om och vad kan jag skita fullständigt i. Det finns en hel del grejer som jag kan skita fullständigt i i konsultrollen för att det kanske är ganska inringat specifikt och jag ska vara där en kort tid och behöver inte veta all historia om en avdelning som jag inte jobbar mot ändå. Så man måste ha det filtret och blir bra på att ställa in det.

49

Med sin utsaga så beskriver Konsult D hur konsultrollen ställer andra krav på personlighet, då det inte tenderar att vara möjligt att få en noggrann introduktion i sina uppdrag som konsult. Detta menar Konsult D leder till att konsulten skapar en förmåga att identifiera vad som är viktigt för att kunna genomföra de uppgifter och utmaningar som konsulten ställs inför. Så att hamna i en distanserad position utifrån uppdragsgivarens agerande skapade en situation där konsulten ställdes inför gränser, som både hindrar lärande och på samma gång erbjuder en möjlighet till lärande utifrån positionen att behöva lära sig via gränsinteraktionerna (jfr. Wenger, 2000). Varav en metod för detta var att vända sig till de praktikgemenskaper, kollegorna, inom en större praktikgemenskap, företaget, där konsulten erbjudits möjlighet att få delta.

5.4.1 Sammanfattning Distans Vi fann i temat Distans att när vi frågade informanterna hur deras yrkesroll såg ut var det många som använde ordet Konsult . Men hur man identifierade sig med rollen konsult kunde skilja sig från konsult till konsult. Hur man väljer att identifiera sig beror enligt Wenger (1998) på hur man ser på sitt deltagande, eller icke deltagande, i praktikgemenskaper. Som konsult kan man befinna sig i utkanterna vilket kan innebära en position där individen erbjuds en möjlighet att få tillgång till en praktikgemenskap, samtidigt som denne hindras från ett djupare tillträde (Wenger 1998). Det som vi såg var att konsulten själv kan välja om den vill ingå eller distansera sig från praktikgemenskapen. Konsulternas utsagor handlar i stor utsträckning om valet att ställa sig utanför praktikgemenskapen eller inte, och hur man skapar sin identitet utifrån hur man anser sig tillhöra och har tillgång till gemenskapen (Wenger, 1998). Vi kunde se att ett flertal konsulter som stod utanför praktikgemenskapen hos uppdragsgivaren, aktivt hade gjort detta val själva. Konsulten kunde exempelvis ha en stark tillhörighet till bemanningsföretaget och man hade en stark bild av att man var just en av deras konsulter, som när Konsult B säger; “Jag är 100 % BF. Jag är BF-konsult […]” . Vi kunde också se att hur mycket man deltog och vilken distans man hade till uppdragsgivaren var en del av en läroprocess som konsult. Konsult E berättade om sin egen läroprocess. Efter sitt första uppdrag märkte Konsult E att det skulle bli alltför smärtsamt att knyta starka band hos kollegorna hos uppdragsgivaren och sedan när man sedan ska lämna. Det fanns också uttalanden som visade på motsatt beteende där man verkligen gick in hundra procent. Konsult C var en av de som hade fullt gått med i praktikgemenskapen hos uppdragsgivaren. Dock kände Konsult C sig inte som en konsult. Hen identifierade sig inte alls med bemanningsföretaget och hade genom sin tillgång till praktikgemenskapen hos uppdragsgivaren skapat sig en identitet mer som anställd där än som konsult.

50

Det fanns ett återkommande perspektiv hos våra konsulter att de förväntningar som ställdes på konsultrollen att konsulten skulle kunna “[...] sätta sig in i jobbet snabbt och leverera” . Detta upplevdes skapa en syn på konsulten som någon med andra behov av tillträde än vad som gäller för fast anställda, en syn som i viss mån även verkar delas av konsulterna själva. Detta föranledde dock en konflikt inom konsulterna då de i deras arbete upplevde sig vara begränsade av att inte alltid ha tillgång till information som kunde underlätta deras arbete. Denna konflikt skapade i sin tur nya möjligheter för lärande hos konsulterna, då dessa var tvungna att hitta en lösning för att kunna uppnå de mål som de upplevde ställs på konsultrollen.

5.5 Resultat i relation till frågeställningarna Här kommer vi ta upp hur väl resultatet svarade på våra frågeställningar. Varje frågeställning kommer att gås igenom var för sig, för att i tur och ordning besvara dessa och visa i vilka analytiska teman svaren återfanns. Frågeställning 1 - Hur ser konsulterna på sin egen identitet utifrån de praktikgemenskaper som de anser sig tillhöra eller har tillgång till? I temat Konsulter och praktikgemenskaper kunde vi se att flera konsulter agerade och använde sig av praktikerna olika beroende på hur de såg på sin egen identitet. De konsulter som identifierade sig i hög grad med just konsultrollen använde sig också i hög grad av praktikgemenskapen på bemanningsföretaget, medan de konsulter som vi intervjuade och som inte identifierade sig med konsultrollen sa att de i högre grad ansåg sig tillhöra uppdragsgivaren. Där konsulten ansåg att man tillhörde var alltså den praktikgemenskap där man till största del valde att delta i. Vi kunde också i tema Distans finna en del svar på frågeställning ett. Konsulternas utsagor handlar i stor utsträckning om valet att ställa sig utanför eller delta i praktikgemenskaper, och hur man skapar sin identitet utifrån hur man anser sig tillhöra och har tillgång till gemenskapen (Wenger, 1998). Det gick att se att ett flertal konsulter som stod utanför praktikgemenskapen hos uppdragsgivaren, aktivt menade sig ha gjort detta val själva. Konsulten kunde exempelvis känna en stark tillhörighet till bemanningsföretaget och ha en stark bild av att man var just en av deras konsulter, som när Konsult B säger; “Jag är 100 % BF. Jag är BF-konsult […]” . Det fanns även uttalande som menade att det helt enkelt var för smärtsamt att gå in i uppdragsgivarens praktikgemenskap. Vi såg här en skillnad mellan hur Konsult E i sitt första uppdrag märkte att det skulle bli alltför smärtsamt att knyta starka band hos kollegorna hos uppdragsgivaren när vet att man senare ska lämna, vilket medförde att hen höll en distans till sina uppdragsgivare under senare uppdrag. Flera konsulter menade också

51

att konsultrollen gav en möjlighet att hålla distans för att det med konsultrollens identitet är accepterat att hålla distans då man bara är där en begränsad tid. Vi kan se att Konsult C var en av de som fullt ut hade gått med i praktikgemenskapen hos uppdragsgivaren, och genom att hen kände tillhörighet till uppdragsgivaren så hade hen skapat sig en identitet som anställd där mer än som konsult. Eftersom Konsult C efter ett tag erbjudits en plats i uppdragsgivarens gemenskap, och aldrig hade sett på sig själv som en konsult fullt ut. Frågeställning 2 - Vilka konsekvenser får det när man som konsult rör sig i gränslandet utav praktikgemenskaper? I Tema Att visa sig duktig kunde vi finna svar på frågeställning två. När konsulten rör sig mellan två företag där de olika praktikgemenskaperna har olika gränser får konsulten växla mellan dessa och definieras därmed genom denna gränsinteraktion. Man får som konsult förhålla sig till att det från uppdragsgivaren ofta finns en uppfattning om att konsulten sitter på kunskap och kompetens för att lösa arbetsuppgifterna utan alltför mycket hjälp från uppdragsgivaren. Genom att konsulten ingår i två praktikgemenskaper, bemanningsföretagets och uppdragsgivarens, kan man välja den som verkar bäst för att lösa den uppgiften man står inför. För då konsulten rör sig mellan två praktikgemenskaper där olika regler är dikterade är det viktigt att som konsult kunna växla mellan de båda, för lika viktigt som det är för konsulten att inte visa att man inte kan i en praktikgemenskap är det viktigt att kunna visa sin brist på kunskap i den andra för att faktiskt kunna få hjälp. När konsulten rör sig mellan dessa två blir konsekvensen att denne i vissa fall sätter på sig en konsultmask för att inte förmedla osäkerheten som kan kännas inför en uppgift. Men skulle konsulten behöva hålla konsultmasken på i båda praktikgemenskaperna skulle hen inte heller få tillgång till någon hjälp. Frågeställning 3 - Vilken inverkan har tid på konsulternas förmåga och vilja att utvecklas inom praktikgemenskaperna? Svar på frågeställningen hittar man lättast i tema Tidsaspekten. Vi kunde i resultatet se att tidsaspekten hade en inverkan på konsulterna i studien. Även om konsulten ansåg sig tillhöra uppdragsgivaren, som Konsult C, eller om man ansåg sig tillhöra bemanningsföretaget, som Konsult D. Konsult C menade att denne efter att en tid hade gått kunde släppa lite på sin konsultmask då hen upplevde sig för uppdragsgivaren ha visat tillräcklig kunskap och kompetens för att lösa arbetsuppgifterna, och därmed inte kände press av att hela tiden leverera. När Konsult C först kom in för, som det då var tänkt, att jobba en kortare period på tre veckor på

52

företaget så var känslan att hen inte släpptes in i praktikgemenskapen till fullo. Det var först när hen fick förlängning som hen blev en del av praktikgemenskapen eftersom som Konsult C säger; “...klart att man inte vill binda sig till någon man vet försvinner inom kort. ”. Konsult C menar här att vetskapen om att tidsbegränsningen på uppdraget var så kort att hen inte släpptes in i praktikgemenskapen hos uppdragsgivaren. Vi kunde också se att konsulten själv valde om hen ville medverka i uppdragsgivarens praktikgemenskap eller inte. Konsultens erfarenhet att jobba som just konsult spelade en viss roll för hur man ställde sig till att ingå eller ställa sig utanför praktikgemenskaper. De som jobbat under en längre tid pratade om att man ställde sig utanför för att det blev en för stor känslomässigt negativ upplevelse varje gång som de lämnade ett uppdrag. Vetskapen om att ett uppdrag alltid är tidsbegränsat gjorde alltså att några konsulter valde att inte ingå i uppdragsgivarens praktikgemenskap samtidigt som det var svårt att få tillgång om man bara skulle stanna en kortare tid som exempelvis för Konsult C. Frågeställning 4 - Vilka konsekvenser får konsultrollens förutsättningar för konsultens lärande? Vi återfinner svaren på frågeställning fyra i temat Konsulter och praktikgemenskaper och temat Att visa sig duktig. Genom att identifiera sig som konsult upplevde några att det fanns en press på dem att kunna prestera hos uppdragsgivaren utan att fråga uppdragsgivaren om hjälp även när de skulle behöva den. Konsekvenserna blev att man som konsult istället sökte sig till sin praktikgemenskap på bemanningsföretaget och det i sin tur ledde det till att mycket av lärandet hos konsulten skedde i praktikgemenskapen på bemanningsföretaget. Vi kunde också se att detta var en fråga om hur man identifierade sig själv som konsult. De konsulter som inte identifierade sig som konsult i så stor utsträckning hade inte heller samma rädsla att fråga uppdragsgivaren om hjälp och lärandet skedde då i stor utsträckning i uppdragsgivarens praktikgemenskap. Konsulternas identitetsskapande spelade därmed en stor roll för deras lärande. En konsekvens av att visa konsultmasken hos uppdragsgivaren blir att lärandet i vissa fall där kan bli begränsat. När uppdragsgivaren och hela den praktikgemenskapen tror att konsulten redan har all förkunskap måste konsulten söka sig till bemanningsföretaget, vilket leder till att lärandet för konsulten uppstår inom bemanningsföretagets och konsultrollens praktikgemenskaper.

53

6. Diskussion I diskussionskapitlet kommer vi att ta upp studiens resultat samt sätta dessa i relation med den tidigare forskningen. Vi kommer att diskutera kring utfallet och vad som kan ha påverkat det, för att till sista ge förslag på ytterligare forskning som kan göras inom ämnet. Syftet med studien var att “Vinna kunskap om hur HR-konsulter lär och utvecklar sin kunskap genom de praktikgemenskaper som de kommer i kontakt med ”.

6.1 Konsultrollen som en plats för lärande I den tidigare forskningen har vi identifierat en konflikt mellan att Garsten (1999) i sin forskning sett att konsulter sökt sig till rollen för att de menar att man lär sig mer och fortare i rollen som konsult medan Van den Bossche et al. (2006) menar att gruppens dynamik måste ha växt fram under avsevärd tid för att man ska ingå i en praktikgemenskap och att lärande därmed ska kunna ske. Precis som i Garstens (1999) forskning så upptäckte vi att många konsulter som intervjuades uppgav att de valt konsultrollen för att få möjligheten att lära sig mycket nya saker. När vi sedan gick närmare in på hur konsulterna tyckte att de lärde sig hittade vi utsagor som gav ett uttryck för att det rådde en viss konflikt hos konsulterna gällande deras vilja att lära och det tillträde som de erbjudits av uppdragsgivarna, något som även återfinns i Olofsdotter och Augustssons (2008) forskning. Konsulterna talade om hur de av vissa uppdragsgivare kunde begränsas från stundtals viktig information för deras arbete, vilket tvingade konsulterna att hitta egna vägar för att kunna utföra sina uppgifter. Att de begränsades av uppdragsgivarna upplevde de var märkligt då de anlitades för att utföra ett uppdrag av kunden men på samma gång hindrades att kunna utföra det. Detta menar vi återspeglar den konflikt som Garsten (1999) och Van den Bossche et al. (2006) uppvisar, på så sätt att de förutsättningar som konsulten jobbar utifrån inte skapar en plattform för konsulten att till fullo uppnå lärande, trots konsultens egen vilja att lära sig. I konflikten exemplifieras det enligt oss två sätt om vad Wenger (1998; 2000) säger om hur praktikgemenskaperna och deras gränser konstrueras utifrån samspelet mellan praktikerna och världen utanför. För dels tydliggörs det i konsulternas utsagor förekomsten av deras egna praktikgemenskaper utifrån en upplevelse att konsulter inte är en del av företagen de arbetar på, samtidigt som praktikgemenskaperna som företagen utgör tydliggörs av de gränser som konsulten möts av. På så sätt blir gränsinteraktionen som uppstår mellan företaget och konsulten central för att förstå hur båda dessa praktikgemenskaper definieras och konstrueras. Vilket innebär att företag som använder sig utav konsulter i sin verksamhet erbjuds en möjlighet att lära sig mer om företagets egna praktikgemenskaper och gränser. Detta menar vi skulle kunna vara en förklaring varför exempelvis HR-konsulter upplevs

54

som alltmer populära på arbetsmarknaden idag, och tjänar som ett exempel på de nya möjligheter till lärande som Wenger (2000) talar om när det gäller gränsinteraktioner. Vi tyckte oss även kunde hitta stöd i vår studie gällande Van den Bossche et al. (2006) forskning som menar att gruppens dynamik måste ha växt fram under avsevärd tid för att man ska ingå i en praktikgemenskap och lärande ska ske. Vad som menas med “avsevärd tid” är enligt oss svårdefinierbart och påverkas av en mängd faktorer som underlättar och begränsar lärande, men att tiden har betydelse såg vi ändå tydligt då konsulterna i sina utsagor lyfte vikten av tid för att lära sig. Detta syntes dels genom att konsulterna uttalade rörande hur uppdragens tidslängd påverkade lärandet på dessa uppdrag, men även då de uttalade sig om hur de under tiden som konsult lärt sig vad konsultrollen innebär, och då de från bemanningsföretagens sida erbjudits tillgång till en gemenskap känt att de kunde lära sig ännu mer. Så vi ställer oss bakom tanken att tid har betydelse för tillgång och lärande. Men vi ställer oss också bakom tanken att konsultens vilja att lära sig spelar roll och att konsulten i sin position i gränsinteraktionerna erbjuder en möjlighet för nytt lärande, både för konsulten och företagen som anlitar konsulter. Däremot tror vi att det är viktigt för företagen att reflektera över i vilka situationer de bör ta in en konsult och när deras praktikgemenskaper är öppna för det.

6.2 Identitet och tillhörighet I Olofsdotter och Augustssons (2008) forskning har de kunnat se att konsulter ibland nekas tillträde till praktikgemenskaper. Detta är även något som vi till exempel kunnat utläsa i Konsult C:s utsagor. En intressant iakttagelse som vi däremot inte sett i Olofssons och Augustssons (2008) forskning är att det i vissa fall visat sig att konsulten själv valt att inte delta i praktikgemenskapen hos sina uppdragsgivare. Vi har i konsulternas utsagor sett att även om de har blivit erbjudna ett medlemskap valt att tack nej genom att aktivt ställa sig utanför. Skälen till att ställa sig utanför varierade från konsult till konsult, beroende på ifall valet skedde genom en handling eller utifrån ett sammanhang. Med vilket vi menar att det på samma gång kunde vara en medveten handling av konsulten att ställa sig utanför för att det erbjöd en möjlighet för denne att göra ett bättre jobb, samtidigt som konsulten ställde sig utanför utifrån de negativa konsekvenserna av att tvingas bryta upp med kollegor om man gick in i praktikgemenskapen fullt ut. Van den Bossche et al. (2006) har i sin forskning sett att för att ingå i praktikgemenskaper så krävs det en känslomässig investering som kräver engagemang av den som väljer att tillhöra. Vi har i vår studie sett kunna se liknande resultat där konsulterna som på sina första uppdrag som konsulter valde att gå in fullt ut i praktikgemenskaper hos sina uppdragsgivare

55

berättar om hur denna känslomässiga investering blev för jobbig när uppdraget väl tog slut. Detta ledde till att konsulterna kunde utveckla en strategi för att lösa det problem som den upplevda känslomässiga kostnaden medför genom att konsulterna ställde sig utanför praktikgemenskaperna i fortsatta uppdrag. Det fanns även andra svar som mer tydde på att konsulten i sig inte direkt valde att stå utanför för att slippa den känslomässiga investeringen utan att man inte ansåg sig vara en del av uppdragsgivaren. Dessa uppgav att man hade sina kollegor främst på bemanningsföretaget och egentligen inte var intresserad av att skapa nya relationer hos uppdragsgivaren. Enligt Miller och Rose (1995) så är arbetsplatsen en plats där man skapar stora delar av sin identitet, oavsett hur diskontinuerlig och varierad arbetsplatsen än är. Så det verkar som att redan från början identifiera sig som konsult, en tillfälligt anställd, kan man ignorera sitt identitetsskapande hos uppdragsgivaren och istället skapa detta hos bemanningsföretaget. Även om konsulten befinner sig på bemanningsföretaget fysiskt sett ytterst sällan. En intressant iakttagelse är att alla konsulter ansåg sig delta i någon form av praktikgemenskap. Oavsett vilken praktikgemenskap man ansåg att man tillhörde och identifierade sig med så uppgav man att man deltog i en praktikgemenskap, som exempel Konsult C som uppgav att det inte fanns någon gemenskap hos bemanningsföretaget varför hen hade valt att ingå i uppdragsgivarens istället. I Bellaagh och Isakssons (1999) studie kring upplevelsen av att arbeta inom bemanningsbranschen visade det sig att konsulten erbjöds en möjlighet att hålla distans till sina kollegor, men att distansen som medfördes av detta gjorde att de tyckte sig sakna delaktighet och kontinuitet. Detta upplevde vi återkom i vårt material, då konsulterna återkommande talade om distans både som en styrka för konsulten och ett upphov till negativa upplevelser. De negativa upplevelserna kunde enligt konsulternas utsagor motverkas om de hade en stark sammanhållning på konsultföretaget vilket då kunde erbjuda dem en möjlighet till att vara delaktiga i en praktikgemenskap, även om den inte var på deras fysiska arbetsplats. Olofsdotter och Augustsson (2008) hade i sin forskning sett att konsulterna kunde uppvisa en viss ambivalens i att man inte riktigt vet vem man tillhör, bemanningsföretag eller uppdragsgivaren. I vår studie fanns det olika upplevelser om hur man som konsult kände sig tillhöra båda på samma gång, ena eller ingen av företagen, vilket framkom både i vårt intervjumaterial och i vår enkätdata. Vi kunde se att konsulterna kunde uppleva en konflikt i att tillhöra både bemanningsföretaget och uppdragsgivarna och vi delar synen på den problematik som Olofsdotter och Augustsson (2008) påvisat i sin forskning.

6.3 Ett krav, eller en konstruerad idé, från flera håll? Vi kunde se i resultatet att konsultmasken var ett begrepp som flera av konsulterna använde sig av när de skulle beskriva vilken press de hade på sig att hantera de höga förväntningar

56

om att de skulle inneha den kunskap de behöver för att lösa de arbetsuppgifter som åläggs dem under deras uppdrag, och att kraven på en konsult att prestera därför var väldigt höga. Konsulterna talade om att de inte ville blotta sina svagheter utan försökte ge uppdragsgivaren en bild av att de klarade alla uppgifter utan hjälp trots att konsulterna kunde gå till bemanningsföretagets praktikgemenskap för att söka kunskap. För oss framträder det en komplex bild av detta fenomen då det kan vara tal om att dessa förväntningar förvisso existerar, men också att det är sannolikt att konsulten själv skapar mycket av dessa förväntningar utifrån sina praktikgemenskaper som konsult. Det som gör det intressant är att flera av konsulterna i vår studie kände inte alls igen sig i beskrivningen av att man måste upprätthålla en mask utan frågade lika väl uppdragsgivaren om hjälp utan att för den saken känna att de tappade sitt anseende och tillit hos uppdragsgivaren. Man kan därför fråga sig om det är en fråga om personlighet hos konsulterna eller hur uppdragsgivaren förmedlar sina krav. Vidare så hänvisade konsulterna till att konsultmasken var ett begrepp som används inom bemanningsföretaget där denne arbetade, vilket ger oss intrycket att denna känsla av förväntan även är influerad av en bild från bemanningsföretaget. Så detta visar på att konsulten skapar sin identitet som konsult i ett komplex nät av krav och förväntningar som uppstår från de praktikgemenskaper som påverkar den.

6.4 Vidare forskning I denna del så kommer vi att presentera våra egna tankar för eventuell vidare forskning på ämnet och funderingar kring hur det skulle kunna genomföras. Vi har i studiens resultat kunnat se att det finns återkommande utsagor där konsulterna redogör för hur de upplever stöd eller brist på stöd från sin arbetsgivare. Mycket av detta har vi sett knyts an till hur konsulten identifierar sig och känner tillhörighet, och vi har även kunnat se exempel i utsagorna där konsulten lyft fram goda exempel på hur detta skulle kunna genomföras. Exempelvis hur skapandet av en gemensam kunskapsbank för konsulterna skapade en trygghetskänsla för konsulten. Vår tanke kring dessa resultat är att det sannolikt kan finnas skäl för arbetsgivarna inom bemanningsbranschen att studera vidare på vilka förutsättningar som krävs för att en praktikgemenskap ska fungera trots utmaningar i form av distans och daglig kommunikation. För i dagens tidsålder där man blir allt mer uppkopplade och där avstånden för kommunikation krymper, så erbjuder tekniken lösningar och möjligheter som tidigare inte har kunnat erbjudas branschen. I den tidigare forskningen så upplever vi också ha sett en avsaknad av forskning kring konsultens egna val att ställa sig utanför en praktikgemenskap som erbjuds hos uppdragsgivaren. Det hade varit intressant hur kundföretagen och deras anställda ställer sig till att konsulten väljer att tacka nej till inbjudan.

57

Det fanns flera uttalande i vårt material där konsulterna talade om konsultmasken som en konsekvens till att man vände sig till bemanningsföretaget för att lösa svåra arbetsuppgifter. Genom att bemanningsföretaget erbjuder en praktikgemenskap för sina konsulter finns det en plats att lära trots pressen att lösa uppgiften utan hjälp. Då alla konsulter svarade att de deltog i en praktikgemenskap är det svårt för oss att veta hur det skulle se ut om man som konsult varken ingick i en praktikgemenskap hos bemanningsföretaget eller uppdragsgivaren, exempelvis de konsulter som idag väljer att jobba för sig själva som egenföretagare snarare än att använda sig utav ett bemanningsföretag som mellanhand. Varför vi tror att det vore väldigt intressant att studera vidare på möjligheten att välja att stå utanför och hur konsulter i form av egenföretagare upplever sitt arbete.

58

7. Referenslista Bellaagh, K. & Isaksson, K. (1999). Uthyrd men fast anställd (arbete och hälsa vetenskaplig

skriftserie, nr 1999:6). Solna: Arbetslivsinstitutet och författarna 1999.

Bemanningsföretagen. (2012). Jobbet i bemanningsbranschen: En studie av de bemanningsanställdas behov (opublicerad). Stockholm: Bemanningsföretagen, Almega. Hämtad den 1:a november från: https://www.bemanningsforetagen.se/branschfragor/rapporter/2012-arkiv-rapporter/jobbet-i-bemanningsbranschen

Brown, J. S., & Duguid, P. (2001). Structure and spontaneity: knowledge and organization. I Nonaka, I. & Teece, D.J. (red) Managing industrial knowledge: Creation, transfer and utilization , 44-67.

Creswell, J.W. (2003). Research Design: Qualitative, quantitative, and mixed method

approaches. Thousand Oaks: Sage.

Garsten, C (1999). Betwixt and Between: Temporary Employees as Liminal Subjects in Flexible Organizations. Organization Studies, 20(4), 601 - 617. DOI:10.1177/0170840699204004

Granberg, Magnus. 2010. Lärande i arbetsliv och organisationer; en teori- och litteraturöversikt . Pedagogisk forskning i Uppsala; 156. Pedagogiska institutionen, Uppsala Universitet.

Hjerm, M., Lindgren, S., & Nilsson, M. (2014). Introduktion till samhällsvetenskaplig analys (upplaga 2). Malmö: Författarna och Gleerups Utbildning AB.

Isaksson, K. & Bellaagh, K. (1999). Uthyrda i uthyrningsföretag: Vilka trivs och vilka vill sluta (arbete och hälsa vetenskaplig skriftserie, nr 1999:7). Solna: Arbetslivsinstitutet och författarna 1999.

Kvale, S. & Brinkmann, S. (2009). Den kvalitativa forskningsintervjun (upplaga 2:5). Lund: Studentlitteratur AB.

Körner, S. & Wahlgren, L. (2013) Praktisk Statistik (upplaga 4). Lund: Studentlitteratur AB.

Lantz, A. (2007). Intervjumetodik (upplaga 2). Lund: Studentlitteratur.

Lave, J. & Wenger, E. (1991). Situated learning: Legitimate peripheral participation. Cambridge: Cambridge Univ. Press.

Miller, P. & Rose, N. (1995). Production, Identity, and Democracy. Theory and Society, 24 (3), 427-467. Hämtad den 9:e december från:

59

http://www.jstor.org.ezproxy.its.uu.se/stable/658075

Olofsdotter, G. & Augustsson, G. (2008) Uthyrda konsulter från bemanningsföretag: Främling eller outsider? Arbetsmarknad & arbetsliv, 14(4), 11 - 25

ISSN:1400-9692

Rennstam, J. & Wästerfors, D. (2011). Att analysera kvalitativt material. I Ahrne, G. & Svensson, P. (red), Handbok i kvalitativa metoder (ss. 194-210). Egypten: Sahara Printing.

Roberts, J. (2006). Limits to Communities of Practice. Journal of Management Studies, 43(3), 623 - 639.DOI: 10.1111/j.1467-6486.2006.00618.x

Trost, J. (2012). Enkätboken (upplaga 4). Pozkal: Studentlitteratur AB.

Tsui, A. B. M. (2007). Complexities of Identity: A Narrative Inquiry of an EFL Teacher. TESOL Quarterly , 41(4), 657-680. Hämtad den 9:e december från: http://www.jstor.org/stable/40264401

Van den Bossche, P., Gijselaers, W. H., Segers, M. & Kirschner, P. A (2006). Social and Cognitive Factors Driving Teamwork in Collaborative Learning Environments: Team Learning Beliefs and Behaviors. Small Group Research , 37(5), 490 - 521. DOI: 10.1177/1046496406292938

Vetenskapsrådet (2011). God forskningsed . (Vetenskapsrådets rapportserie, nr 1:2011). Bromma: Vetenskapsrådet 2011. Hämtad den 5 november 2016 från: https://publikationer.vr.se/produkt/god-forskningssed/

Wenger, E (1998). Communities of Practice: Learning, Meaning, and Identity (upplaga 1). Cambridge: Cambridge Univ. Press.

Wenger, E (2000). Communities of Practice and Social Learning Systems. Organization, 7(2) 225-246. DOI: 10.1177/135050840072002

60

Bilaga 1 - Intervjumanus 1. Identitet - Att arbeta som (konsult) yrkesidentitet: Hur skulle du beskriva ditt yrke? Beskriv vem du är i din yrkesroll?

- Har din upplevelse förändrats med tiden? Vilka konsekvenser ser du med att arbeta som konsult?

- Fördelar? / Nackdelar? Vilka konsekvenser ser du med att byta arbetsplats relativt ofta?

- Fördelar? / Nackdelar? Hur långa brukar dina uppdrag variera mellan?

- Berätta lite om vilka konsekvenser tiden inverkar på din upplevelse av arbetsplatser? Vad är dina uppgifter på arbetsplatsen?

- Hur upplever du dina arbetsuppgifter? Hur upplever du det att inte vara anställd av företaget som du jobbar på?

- Fördelar? / Nackdelar? 2. Praktikgemenskaper: I vilken grad skulle du säga att du är en del av bemanningsbolaget? I vilken grad skulle du säga att du är en del av kunden?

- Hur märks det? I vilken grad skulle du säga att du inte är en del av bemanningsbolaget? I vilken grad skulle du säga att du inte är en del av kunden?

- Hur märks det? Vilka skulle du säga är dina närmaste kollegor?

- Varför tycker du dessa är närmast?

Hur ser din kontakt med kollegor ut? - På arbetsplatsen?

61

- På ditt företag?

Hur upplever du stödet från kollegor på arbetsplatsen? - ..och från företaget du är anställd? - Skiljer det sig åt? - Varför?

Vem frågar du om hjälp? Hur ofta interagerar du med kollegor?

- På arbetsplatsen? - På ditt företag? - Hur sker detta?

När känner du dig engagerad i ditt arbete?

- Vad får dig att känna så? - Vad får dig oengagerad?

3. Lärande på arbetsplatsen: På vilken arbetsplats har du utvecklat yrkeskunskaper mest/bäst?

- Varför tror du det? Hur har du utvecklats sen du började som konsult?

- Kan du beskriva en situation där du lärt dig något? Hur utvecklas du av dina arbetsuppgifter?

- Vad saknar du som konsult? - Finns det en fördel i att vara konsult i relation till utveckling?

Hur har du blivit introducerad när du kommit till nya arbetsplatser?

- Vad har varit bra/dåligt? Vilken roll spelar det företag som du är anställd av i ditt lärande?

- Finns det sätt som du skulle vilja förändra detta? 5. Avslutning och Sammanfattning Är det något som du vill tillägga innan vi avslutar?

- Något du kanske funderat på under intervjun? - Eller något som du känner inte har tagits upp?

62

Bilaga 2 - Enkäten, med svarsutfall 17

En enkät om att arbeta som konsult

I denna enkät vänder vi oss till dig som arbetar, eller nyligen har arbetet, som konsult. Målet med enkäten är att undersöka hur konsulter upplever gemenskap och tillhörighet inom företag och med andra kollegor i sitt arbete. Resultaten från enkäten kommer att presenteras som en del av vårt examensarbete på Personalvetarprogrammet med pedagogisk inriktning, vid Uppsala Universitet. Vid godkännande kommer detta arbete att redovisas på DIVA-portalen som är en öppen portal. Vilket innebär att du som deltar senare kommer att ha möjlighet att leta upp detta arbete vid intresse. Dina svar på enkäten kommer att vara anonyma, och du får när du så önskar avbryta ditt deltagande då denna enkät är helt frivillig. Antal frågor i enkäten: 20 st Beräknad tidsåtgång: ca 10 min Med vänlig hälsning, Karl & Andreas

Del 1

I denna del följer ett antal frågor som vi vill att du ska besvara. Frågorna innebär att du ska göra uppskattningar av olika slag. Skulle du vara osäker på vad du ska svara på någon fråga, så kan du ta det av alternativen som du tycker stämmer bäst överens med vad du vill svara.

Resultatet i Del 1, som berörde bakgrundsfrågor, från webbenkäten som vi skickade ut bestod av svar från 13 stycken HR-konsulter, vilka fördelade sig på följande sätt:

Kön? Ålder?

# % # %

17 Svaren på Del 1 har sammanställts i tabeller för att inte riskera att vi röjer identiteten hos någon av våra respondenter. Detta beslut fattades då vi har en liten urvalsgrupp.

63

Man 3 23,1% 18 – 25 år 3 23,1%

Kvinna 10 76,9% 26 – 35 år 7 53,8%

Totalt 13 100,0% Äldre än 36 år 3 23,1%

Totalt 13 100,0%

Tabell över svarsfördelning, kön och ålder

Anställningstid som konsult nuvarande företag?

Total anställningstid som konsult?

# % # %

mindre än 6 mån 4 30,8% mindre än 6 mån 3 23,1%

6 – 12 mån 3 23,1% 6 – 24 mån 4 30,8%

13 – 24 mån 3 23,1% 2 – 5 år 3 23,1%

mer än 2 år 3 23,1% mer än 6 år 3 23,1%

Totalt 13 100,0% Totalt 13 100,0%

Tabell över svarsfördelning, nuvarande anställningslängd och total anställningstid

Tidslängd för nuvarande uppdrag? Första uppdraget som konsult?

# % # %

mindre än 1 mån 4 30,8% Ja 3 23,1%

4 – 12 mån 4 30,8% Nej 10 76,9%

mer än 1 år 3 23,1% Totalt 13 100,0%

Vill ej svara / vet ej 2 15,4%

Totalt 13 100,0%

Tabell över svarsfördelning, tidslängd nuvarande uppdrag och första uppdraget

Hur långa brukar dina uppdrag vara? Antalet uppdrag som konsult?

# % # %

64

mindre än 1 mån 2 15,4% 1 – 5st 9 69,2%

1 – 6 mån 5 38,5% mer än 11st 4 30,8%

mer än 7 mån 3 23,1% Totalt 13 100,0%

Vill ej svara / vet ej 3 23,1%

Totalt 13 100,0%

Tabell över svarsfördelning, uppdragens genomsnittslängd och antalet olika uppdrag

Del 2

I denna del kommer vi att ställa några påståenden som du skall ta ställning till som är formulerade i ”jag”-form, där du som svarar sätter dig i positionen som ”jag”. Dessa ska du besvara genom välja ett av alternativen på en skala mellan 1-5, från instämmer inte alls (1) till instämmer helt (5).

Fråga 9

Jag känner att jag tillhör företaget där jag är anställd.

Instämmer inte alls

2 3 4 Instämmer helt

Vill ej svara / vet ej

1 st 2 st 4 st 2 st 4 st

Fråga 10

Jag känner att jag tillhör företaget (eller företagen) där jag arbetar som konsult.

Instämmer inte alls

2 3 4 Instämmer helt

Vill ej svara / vet ej

1 st 2 st 2 st 4 st 4 st

Fråga 11

Jag känner mig som en del av gemenskapen med kollegorna på företaget där jag är anställd.

Instämmer 2 3 4 Instämmer Vill ej svara

65

inte alls helt / vet ej

4 st 1 st 2 st 2 st 4 st

Fråga 12

Jag känner mig som en del av gemenskapen med kollegorna på företaget (eller företagen) där jag arbetar som konsult.

Instämmer inte alls

2 3 4 Instämmer helt

Vill ej svara / vet ej

2 st 0 st 0 st 6 st 5 st

Fråga 13

Jag känner mig som en del av gemenskapen med kollegor i form av andra konsulter.

Instämmer inte alls

2 3 4 Instämmer helt

Vill ej svara / vet ej

4 st 1 st 3 st 4 st 1 st

Fråga 14

Jag ser mig själv som en konsult.

Instämmer inte alls

2 3 4 Instämmer helt

Vill ej svara / vet ej

1 st 1 st 2 st 5 st 4 st

Fråga 15

Jag känner mig engagerad i mitt arbete som konsult.

Instämmer inte alls

2 3 4 Instämmer helt

Vill ej svara / vet ej

1 st 1 st 1 st 4 st 6 st

Fråga 16

Jag skulle föredra att få jobba på samma arbetsplats framför att fortsätta att arbeta som konsult.

Instämmer inte alls

2 3 4 Instämmer helt

Vill ej svara / vet ej

66

0 st 0 st 5 st 1 st 7 st

Fråga 17

Jag skulle föredra att få fortsätta arbeta som konsult framför att arbeta på samma arbetsplats.

Instämmer inte alls

2 3 4 Instämmer helt

Vill ej svara / vet ej

7 st 0 st 4 st 1 st 1 st

Fråga 18

Jag känner att jag har möjlighet att påverka mina arbetsuppgifter i min roll som konsult.

Instämmer inte alls

2 3 4 Instämmer helt

Vill ej svara / vet ej

2 st 1 st 3 st 6 st 1 st

Fråga 19

Jag känner att jag har möjlighet att påverka mina arbetstider i min roll som konsult.

Instämmer inte alls

2 3 4 Instämmer helt

Vill ej svara / vet ej

2 st 2 st 3 st 6 st 0

Fråga 20

Jag känner att jag har möjlighet att påverka min arbetsmiljö i min roll som konsult.

Instämmer inte alls

2 3 4 Instämmer helt

Vill ej svara / vet ej

1 st 2 st 2 st 8 0

Enkäten är avslutad!

Stort tack för din medverkan! Önskar Karl Eling & Andreas Stenback

67

Har du frågor eller kommentarer på enkäten vänligen kontakta oss via e-post: (borttaget)

68

Bilaga 3 - Missivbrev, intervjun Hejsan, Vi är två högskolestudenter (Andreas & Karl) som läser Personalvetarprogrammet vid Uppsala Universitet och som kommer skriva vårt examensarbete under hösten. Därför så söker vi nu deltagare för en studie som kommer att ligga som grund för detta arbete. Studien kommer att bestå av en kort intervju per deltagare (c.a 20-30 min långa) där vi kommer att ställa frågor rörande hur det är att jobba som konsult, och vi vänder oss främst till dig som är anställd på kortare uppdrag eller som är anställd som ambulerande konsult. Då både jag och Karl är väldigt flexibla så kan genomförandet av intervjun anpassas efter dina önskemål, både gällande tid och plats. Skulle du vilja ställa upp är vi oerhört tacksamma då det kommer vara till stor hjälp för att vi ska kunna ta ut våra examen i januari. Vid intresse av att delta i studien, vänligen kontakta oss på något av följande sätt: Tfn: (borttaget) E-post: (borttaget) Vi svarar gärna på eventuella frågor som du kan ha rörande studien. Med vänlig hälsning, Andreas Stenback & Karl Eling

69

Bilaga 4 - Missivbrev, enkäten Hejsan, Du får detta brev då du jobbar som konsult inom HR. Jag (Andreas) och min skrivkollega (Karl) är två högskolestudenter som är inne på vår sista termin på och därmed är i full gång med att jobba på vårt examensarbete. Vi studerar personalvetenskap vid Uppsala Universitet och vårt slutarbete kommer att handla om konsulters erfarenheter av sin arbetsvardag. Vilket är där du kommer in. En av våra metoder för vår studie är en enkät som vi skulle vara tacksamma ifall du ville besvara (se bifogad länk nedan), då det skulle vara oss stor hjälp. Enkäten handlar om hur det är att vara konsult och är ganska kort, 20st frågor vilket borde ta ca 10min att besvara. Ditt deltagande skulle vara både anonymt och helt frivilligt. Länk till enkäten: (borttaget) Har ni frågor om enkäten är du välkommen att kontakta oss: Andreas Stenback: (borttaget) Karl Eling: (borttaget) Stort tack för ditt intresse! Med vänlig hälsning, Andreas & Karl

70