Konsep Dasar Motivasi - Gunadarma
Transcript of Konsep Dasar Motivasi - Gunadarma
Konsep Dasar Motivasi (Perilaku Keorganisasian, Dr. M.M. Nilam Widyarini)
Motif
• Alasan yang disadari oleh indv untuk bertingkah laku pada suatu tujuan
Motivasi
• Suatu proses dimana kebutuhan2 mendorong sso melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah pada tercapainya tujuan tertentu
apa bedanya antara motif dan motivasi?
Created by: Alia Rizki Fauziah & Veronica PIO 23
•Motivasi kerja
adl sesuatu yang menimbulkan semangat/ dorongan kerja dalam Psi Industri biasa disebut pendorong semangat kerja.
Kuat lemahnya motivasi kerja seseorang tenaga kerja ikut menentukan besar kecilnya prestasinya.
Created by: Alia Rizki Fauziah & Veronica PIO 23
Definisi Motivasi
Suatu proses yang menjelaskan mengenai intensity, direction dan persistence individu yang mengarah pada
pencapaian tujuan
1. Intensity : Seberapa keras individu berusaha
2. Direction : Mengarah kepada tujuan yang menguntungkan
3. Persistence : Seberapa lama individu mempertahankan
usahanya
1. Intensity : Seberapa keras individu berusaha
2. Direction : Mengarah kepada tujuan yang menguntungkan
3. Persistence : Seberapa lama individu mempertahankan
usahanya
Created by: Alia Rizki Fauziah & Veronica PIO 23
Jenis-Jenis Teori Motivasi
Created by: Alia Rizki Fauziah & Veronica PIO 23
Early Theories Motivation...
Terdapat 5 hirarki kebutuhan: Fisiologis, Keamanan, sosial, penghargaan dan aktualisasi diri. Apabila salah satu kebutuhan sudah terpuaskan maka kebutuhan selanjutnya menjadi dominan
Teori hirarki kebutuhan (Abraham Maslow’s)
Self-ActualizationThe drive to become what one is capable of becoming
Created by: Alia Rizki Fauziah & Veronica PIO 23
Lower-Order NeedsNeeds that are satisfied externally; physiological and safety needs.
Higher-Order NeedsNeeds that are satisfied
internally; social, esteem, and self-actualization
needs.Created by: Alia Rizki Fauziah & Veronica PIO 23
Teori ERG (Clayton Aderfer)
Konsep : 1. Ketiga kebutuhan tersebut dapat beroperasi dalam waktu yang bersamaan2. Jika kebutuhan tingkat tinggi tertahan maka hasrat untuk memenuhi kebutuhan tingkat rendh meningkat
Early Theories Motivation...
Created by: Alia Rizki Fauziah & Veronica PIO 23
Teori X dan Teori Y(Douglas McGregor)Teori XMengasumsikan bahwa karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan, kurang ambisi, menghindari tanggung jawab sehingga harus dipaksa dan diperintah untuk mencapai tujuan
Theory YMengasumsikan bahwa karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, mereka akan berlatih untuk mengendalikan diri dalam mencapai suatu tujuan, bertanggungjawab dan mampu membuat keputusan
Early Theories Motivation...
Created by: Alia Rizki Fauziah & Veronica PIO 23
Teori Dua Faktor (Frederick Herzberg)Motivation - Hygiene Theory
Faktor Instrinsik berhubungan dengan Kepuasan Kerja,sedangkan Faktor Ekstrinsik berhubungan dengan ketidakpuasan Kerja
Faktor Instrinsik Motivator
Achievement, Recognition, Work itself, Responsibility, Advancement, Growth
Faktor Ekstrinsik HygieneCompany Policy & administration, supervision, relationship, work conditions, salary, personal life, status dan security
Early Theories Motivation...
Created by: Alia Rizki Fauziah & Veronica PIO 23
Teori Kebutuhan (David McClelland’s)
Contemporary Theories of Motivation...
Kebutuhan Berprestasi (Need for Achievement)
Dorongan untuk unggul dan berusaha untuk berhasil
Kebutuhan Berafiliasi (Need for Affiliation)
Dorongan untuk mempunyai hubungan yang dekat dengan orang lain
Kebutuhan Berkuasa (Need for Power)
Kebutuhan untuk mengatur atau mempengaruhi perilaku orang lain nAch
nPow
nAff
Created by: Alia Rizki Fauziah & Veronica PIO 23
Teori Evaluasi Kognitif (Cognitive Evaluation Theory)
Created by: Alia Rizki Fauziah & Veronica PIO 23
Pemberian reward ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan secara istrinsik cenderung mengurangi tingkat
motivasi secara keseluruhan
Goal setting theory
Teori ini mengemukakan bahwa jika karyawan diberikan tujuan yang spesifik dan sulit, dan diberikan feedback, maka akan
menghasilkan performance yang tinggi
Individu akan berusaha lebih baik ketika mereka mendapatkan feedback tentang seberapa baikkah hal yang telah mereka
lakukan. Ketika karyawan menerima tugas yang sulit, ia akan mengeluarkan upaya yang tinggi sampai tugas tsb
dicapai/ditinggalkan.
Created by: Alia Rizki Fauziah & Veronica PIO 23
Program MBO: Goal-Setting Theory
Created by: Alia Rizki Fauziah & Veronica PIO 23
MBO (Management by Objectives) menekankan pada partisipatif tujuan yang nyata, dapat di verifikasi & terukur.
4 ruang Lingkup Umum Program MBO:
1.Penetapan tujuan secara khusus
2.Partisipasi dlm pengambilan keputusan
3.Eksplisit periode
4.Umpan balik pada setiap kinerja.
Faktor MBO tidak bekerja dgn baik:
1. Kurangnya komitmen Manajemen atas
2. Ketidak mampuan u/ mengalokasikan imbalan berdasarkan pencapaian tujuan.
3. Kegagalan mucul dari tidak kompatibel dengan budaya disuatu negara.
Teori Self Efficacy
Self-Efficacy Mengacu pada keyakinan individu bahwa ia mampu melakukan
tugas. Semakin tinggi self-efficacy Individu, maka anda akan lebih percaya
diri untuk sukses dalam menyelesaikan tugas yang diberikan.
Dalam situasi sulit, orang-orang dengan self-efficacy rendah mungkin akan
lebih mengurangi usaha mereka atau menyerah, sementara mereka dengan
self-efficacy yang tinggi akan berusaha lebih keras untuk menguasai
tantangan.
Ada empat cara self-efficacy , Albert Bandura:
1. Penguasaan Enactive
2. Pemodelan Vicarious
3. Persuasi verbal
4. Arousal Created by: Alia Rizki Fauziah & Veronica PIO 23
Teori Penguatan (Reinforcement theory )
Reinforcement theory mengambil pendekatan behavioristik, yang menyatakan bahwa prilaku individu disebabkan oleh lingkungan.
Contoh: Gaji dapat memotivasi seseorang tetapi proses yang dilalui jauh lebih rumit dari stimulus-respon yang
mempengaruhi perilaku.
Teori Reinforcement mengabaikan keadaan internal seseorang dan hanya memusatkan perhatian pada apa yang terjadi ketika individu mengambil sebuah tindakan
Created by: Alia Rizki Fauziah & Veronica PIO 23
Teori Keadilan (Equity Theory)
Referent Comparisons:
Self-inside
Self-outside
Other-inside
Other-outside
Referent Comparisons:
Self-inside
Self-outside
Other-inside
Other-outside
Individu membandingkan masukan-masukan dan hasil pekerjaan individu dengan masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain. Kemudian merespons untuk menghilangkan ketidakadilan.
Created by: Alia Rizki Fauziah & Veronica PIO 23
Created by: Alia Rizki Fauziah & Veronica PIO 23
Untuk menangani ketidakadilan:
1. Mengubah kinerja
2. Perubahan hasil (meningkatkan output/pendapatan)
3. Mendistorsi / mengubah persepsi diri
4. Mendistorsi / mengubah persepsi orang lain
5. Memilih rujukan yang berbeda
6. Meninggalkan Pekerjaan (berhenti bekerja)
Untuk menangani ketidakadilan:
1. Mengubah kinerja
2. Perubahan hasil (meningkatkan output/pendapatan)
3. Mendistorsi / mengubah persepsi diri
4. Mendistorsi / mengubah persepsi orang lain
5. Memilih rujukan yang berbeda
6. Meninggalkan Pekerjaan (berhenti bekerja)
Equity Theory lanj...
Equity Theory lanj...
Created by: Alia Rizki Fauziah & Veronica PIO 23
Proposisi Penggajian secara adil:
1. Menghitung pembayaran berdasarkan waktu, karyawan overrewarded akan menghasilkan lebih dibandingkan karyawan yang lain.
2. Menghitung pembayaran melalui kuantitas produksi.
3. Menghitung pembayaran berdasarkan waktu, karyawan underrewarded akan menghasilkan output sedikit.
4. Menghitung pembayaran berdasarkan kuantitas produksi.
Teori Harapan (Expectancy Theory) Victor Vroom
Kecenderungan untuk bertindak dengan cara tertentu dengan pengharapan akan mendapatkan hasil yang baik dari apa yang
telah dilakukan.
Karyawan akan termotivasi untuk mengerahkan segala upaya ketika mereka percaya bahwa usaha yang mereka lakukan
mengarah pada penilaian kerja yang baik.
Penilaian kerja yang baik akan menghasilkan reward seperti bonus, kenaikan gaji atau promosi.
Created by: Alia Rizki Fauziah & Veronica PIO 23
3 Hubungan Teori Harapan1. Effort-performance relationship• Kemungkinan yang dirasakan individu yang mengeluarkan
sejumlah usaha akan menghasilkan kinerja.
2. Performance-reward relationship• Tingkat sampai mana individu yakin bahwa ia bekerja pada
tingkat tertentu akan menghasilkan pencapaian yang diinginkan
3. Rewards-personal goals relationship• Tingkat sampai mana rewards yang diberikan organisasi dapat
memuaskan tujuan atau kebutuhan-kebutuhan seorang individu dan daya tarik dari penghargaan potensial bagi individu tersebut.
Created by: Alia Rizki Fauziah & Veronica PIO 23