Knelpunten Onderwijs-Arbeidsmarkt Greenports Zuid-Holland (2012)

knelpuntenonderwijs - arbeidsmarkt Greenports Zuid-Holland

Gerard W.J. NijhuisLectoraat HRM De Haagse Hogeschool

Klaas F. PunselieRegioRegisseur Haaglanden De Haagse Hogeschool

onderZoek

Lectoraat HRM De Haagse Hogeschooli.o.v. RegioRegisseur Haaglandeni.s.m. SOB Westland en MKB Nederland

onderzoek knelpunten onderwijs - arbeidsmarkt Greenports Zuid-HollandVersie 2.0 Den Haag

Zomer 2012

Gerard W.J. Nijhuis (red.)

Lectoraat HRM

De Haagse Hogeschool

Klaas F. Punselie

RegioRegisseur Haaglanden

De Haagse Hogeschool

Dit project is mede mogelijk gemaakt dankzij ‘ Subsidieregeling arbeidsmarkt en onderwijs Zuid-Holland’ (2009)Project partners:

De Haagse Hogeschool RegioRegisseur

Johanna Westerdijkplein 64-65 2521 EN Den Haag

T: +31 (0)70 445 88 35 F: +31 (0)70 445 88 25 E: [email protected]

ONDERZOEK KNELPuNTEN ONDERWiJS - aRbEiDSMaRKT GREENPORTS ZuiD-HOLLaND

5

ten Geleide

Greenports en Water&Deltatechnologie zijn belangrijke economische clusters voor Haaglanden en, breder, voor Zuid Holland en voor Nederland als geheel. Gelet op ondernemerschap, innovatie en technologie, werkgelegenheid, omzet en exportpositie verdienen ze de nodige aandacht, aandacht die ze echter slechts betrekkelijk spaarzaam ontvangen. Een gedeeld pijnpunt en tegelijk een deel van de verklaring voor de geringe aandacht is het ‘imago’ van deze bedrijfstakken. Dat imago kan beter en verdient ook beter maar zolang dat niet zo is draagt dat mede bij aan de zorgen die de ondernemingen in deze bedrijfstakken uitspreken over de kwaliteit van de aansluiting van onderwijs en arbeidsmarkt, en over de aantallen leerlingen en studenten die een voor deze bedrijfstakken relevante opleiding kiezen, afmaken en omzetten in een baan- en loopbaanperspectief in het groen dan wel het water en de delta.

Onderzoeker Gerard Nijhuis (docent en onderzoeker aan De Haagse Hogeschool, en tijdens het uitvoeren van het onderzoek tevens lid van de kenniskring lectoraat HRM) heeft voor beide bedrijfstakken een stevig rapport samengesteld, met daarin de belangrijkste ontwikkelingen, knelpunten en oplossingsrichtingen. afgerekend wordt met het beeld dat het in de Greenports voornamelijk zou gaan om laagwaardige arbeid – het tegendeel is het geval en het is zelfs steeds meer het geval. afgerekend wordt ook met het beeld van Water&Delta als het speelveld van ‘techneuten’. Ja, technische kwalificaties zijn enorm belangrijk maar de tendens is eerder naar combinaties van alpha- en bètastudies dan naar alleen de bètastudies of naar beide afzonder-lijk. Die, door de ontwikkelingen gelogenstrafte beelden hebben inderdaad een vertekenend effect op het imago van het werk in deze bedrijfstakken, van de kansen en mogelijkheden die worden geboden.

in de bedrijfstakken zelf is men goed op de hoogte van de problemen met uitbreidings- en vervangingsvraag, mede in sa-menhang met de gelijktijdig optredende processen van vergrijzing en ontgroening. Men is goed op de hoogte van de ver-anderende aard van de gevraagde competenties voor de nabije en verdere toekomst en van de veranderingen die daarvoor nodig en wenselijk zijn in het onderwijsaanbod en in de aansluiting van dat aanbod op de huidige en toekomstige te vervul-len functies. Dat is, in de beide rapporten, goed op de kaart gezet. Nu gaat het erom om ervoor te zorgen dat de kaart ook ingezet zal worden in het uitstippelen van de paden, paden die een adequaat antwoord kunnen bieden op de arbeidsmarkt- en personele problemen waar men zich mee geconfronteerd ziet. Dat vraagt in beide bedrijfstakken om meer coördinatie en om meer samenwerking. Neem de alom geconstateerde wens tot een beter en adequater imago. Het opbouwen van een ander imago lijkt op het bouwen aan vertrouwen: het kost veel inspanning en een enkele stommiteit kan het resultaat van al die inspanning weer ongedaan maken. Het veranderen van een imago vereist de langdurige en consistente inspanning van velen, het vereist op bedrijfstakniveau een adequate coördinatie en het vereist de nodige samenwerking in de uitvoering. Het vraagt om regie. in beide bedrijfstakken wordt de behoefte aan meer regie, gericht op betere onderlinge afstemming en meer samenwerking, erkend en uitgesproken. Het wemelt van de initiatieven, daar lig het niet aan. Het tekort zit niet in het initiatief, het zit in de regie. Het staat in de rapporten niet met zoveel woorden beschreven maar de tendens is helder: de ondernemingen in deze bedrijfstakken kunnen winnen als ze op bedrijfstakniveau hun gezamenlijke problemen gezamenlijk ter hand nemen. in die zin kan men beide rapporten ook als een oproep lezen, een oproep waar ik mij van harte bij aansluit.

Ton KorverLectoraat HRMDe Haagse HogeschoolDen Haag, september 2012


6


7

Voorwoord

aansluitend bij de beleidsagenda ‘Aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt (periode 2008-2011)’ van Provincie Zuid-Holland, is door RegioRegisseur Haaglanden en MKb Nederland afdeling Zuid-Holland een onderzoekstraject naar de knelpunten onderwijs-arbeidsmarkt binnen de Greenports in Zuid-Holland geïnitieerd. Dit met het doel een bijdrage te leveren aan enerzijds de con-cretisering van de beleidsagenda van de Provincie en anderzijds aan de versterking van de kennistransfer en kennisinfrastruc-tuur tussen onderwijs- en kennisinstellingen en de regionale Greenports. De beleidsagenda van de Provincie is gericht op de versterking van de Zuid-Hollandse economie.

De uitvoering van het onderzoek naar knelpunten in de relatie onderwijs – arbeidsmarkt (regionale) Greenports is door Regio-Regisseur en MKb Zuid-Holland ‘uitbesteed’ aan het Lectoraat Human Resources Management (HRM) van De Haagse Hoge-school. Met de uitvoering van dit onderzoek is getracht meer zicht te krijgen op de precieze knelpunten die de werkgevers binnen de Greenports ervaren in de aansluiting onderwijs - arbeidsmarkt. Deze rapportage biedt een overzicht van de geïdentificeerde vraagstukken en knelpunten. Tegelijkertijd biedt het handvatten voor mogelijke oplossingsrichtingen.

Het onderzoek is uitgevoerd door Gerard Nijhuis, werkzaam bij het Lectoraat HRM van De Haagse Hogeschool. De rapportage is ook door hem opgesteld, in afstemming met de projectleider van RegioRegisseur Haaglanden, Klaas Punselie. Deze nam de uitvoering van het ontwikkelingstraject ‘Virtuele Portal MKB’ voor zijn rekening. De uitkomsten van dit (deel)traject zijn in een aparte rapportage uitgewerkt.

Den Haag, zomer 2012 Gerard W.J. Nijhuis, onderzoeker Lectoraat HRM, De Haagse HogeschoolKlaas F. Punselie, projectleider RegioRegisseur Haaglanden


8


9

inhoudsopgave

ten Geleide �� 5

Voorwoord �� 7

1� inleiding ��11

2� Context van het onderzoek: de Greenports Zuid-Holland ��13

2.1 Schets van de sector en het Provinciaal Beleid .......................................................................................... 132.2 Groeikansen: innoverend vermogen .............................................................................................................142.3 Knelpunten ...................................................................................................................................................... 15

3� uitkomsten onderzoek ��16

3.1 Opzet en aanpak onderzoek ..........................................................................................................................163.1.1 aanpak en uitvoering onderzoek ...................................................................................................................17

3.2 Uitkomsten onderzoek ................................................................................................................................... 193.2.1 Verwachte uitbreidings- en vervangingsvraag personeel binnen de Greenports ..................................193.2.2 Scholing, opleiding en ontwikkeling personeel ..........................................................................................213.2.3 Versterking imago en profiel ......................................................................................................................... 233.2.4 Vereiste profielen groenopleidingen en wenselijkheid ‘groene vakcolleges’ ..........................................243.2.5 Leiderschap en regievoering oplossing arbeidsmarktknelpunten Greenports ........................................ 25

3.3 Eerste tussenbalans: conclusies interviews ................................................................................................. 26

3.4 Werkconferentie: ontbijtsessie met sleutelfiguren .................................................................................... 283.4.1 Groeiend tekort gekwalificeerd mbo-personeel en vereiste actie ...........................................................283.4.2 Onbekendheid studenten met aantrekkelijke carrièremogelijkheden ......................................................29 binnen Greenports ...........................................................................................................................................293.4.3 Hefboomwerking beïnvloeding beeldvorming studiekeuze po en vo .......................................................303.4.4 Gemeenschappelijk belang onderwijs en groen bedrijfsleven: goede opleiding ................................... 31 en voldoende studenten .................................................................................................................................313.4.5 Effectieve samenwerking en gezamenlijke regievoering: voorwaarden ................................................. 32 voor oplossing tekorten .................................................................................................................................. 32

3.5 Tweede tussenbalans: conclusies ‘ontbijtsessie’ ......................................................................................... 32

4� oplossingsrichtingen: mogelijkheden voor arbeidsmarktbeleid ��34

4.1 Oplossingen gericht op het onderwijs ......................................................................................................... 344.2 Oplossingen gericht op werkenden .............................................................................................................. 364.3 Oplossingen gericht op bedrijfsvoering ....................................................................................................... 37

5� bijlaGen ��38

Bijlage 1: Topiclijst Interviews .................................................................................................................................. 39

Bijlage 2: Deelnemers ................................................................................................................................................40


10


11

11� inleiding

Met de nota ‘Greenports 2020, thuis in Zuid-Holland’ heeft de Provincie Zuid-Holland in september 2006 haar beleid en ambitie vastgesteld met betrekking tot het economisch behoud en de versterking van de regionale Greenports.1 De nota is vervolgens uitgewerkt in een provinciaal strategisch uitvoeringsprogramma, gebaseerd op een doorkijk voor de Greenports op langere termijn.2

Vanuit het perspectief van economie en werkgelegenheid zijn de Greenports Zuid-Holland voor de Randstad, en niet in het laatst ook voor Nederland in zijn geheel, van uitzonderlijk belang. Evenals de mainports (Schiphol en de Rotterdamse Havens) en de brainport (regio Eindhoven), zijn de greenports economische zwaargewichten. 17% Van het binnenlands bruto Product (bbp) wordt opgebracht door de Greenports. De Provincie Zuid-Holland ziet het dan ook als haar uitdrukkelijke taak om de economische potentie van de Greenports verder te ontwikkelen en te versterken.

De Greenports Zuid-Holland zijn heftig in beweging. Kenmerken hiervan zijn de grote veranderingen in de ruimtelijke inrichting van de teelt en in de logistiek, de snelle ontwikkeling van het toeleverende cluster van technologische en dienstverlenende be-drijven, de aansluiting die bezig is zich te realiseren tussen de sector en de clusters lifestyle (vanuit de sierteelt) en life science (vanuit de voedingstuinbouw). De Provincie wil hierop anticiperen. Niet alleen met ruimtelijk beleid en infrastructuur, maar ook met passende maatregelen voor onderwijs, arbeidsmarkt en innovatieklimaat.

Met betrekking tot arbeidsmarkt en onderwijs doen zich binnen het cluster Greenports een aantal ingrijpende veranderingen voor.

1� De vraag naar arbeid heeft steeds minder een seizoenspatroon, met tijdelijke laagwaardige arbeid. Dat leidt tot (meer) vaste arbeidsrelaties, zoals ook gebruikelijk in andere bedrijfstakken.

2� De schaalvergroting in combinatie met vermindering van seizoenspatronen leidt tot betere carrièremogelijkheden bin-nen bedrijven in alle schakels van de keten.

3� De vraag naar hooggeschoolde arbeid neemt toe, zoals gebruikelijk binnen professionele productorganisaties. Finan-ciën, technologie, energie, human resources en marketing beginnen gebruikelijke functies te worden in de sector.

4� Naast deze arbeidsmarktontwikkelingen is ook het imago van de sector een knelpunt. imago is een van sterkst rem-mende factoren op de arbeidsmarkt en in het onderwijs voor de Greenports. Hoogopgeleide professionals (bedrijfs-kundigen, ingenieurs, financiële experts, marketeers, etc.) kiezen vooral voor grote, gerenommeerde (multinationale) bedrijven (Philips, unilever, Shell, ahold etc.), zonder zich van de (grote) uitdagingen en kansen bewust te zijn die de Greenports hen hebben te bieden.3

Met haar strategische beleidskeuzes wil de Provincie Zuid-Holland een uitdrukkelijke rol spelen in de aanpak van de gesig-naleerde arbeidsmarktontwikkelingen en de verbetering van het imago van de sector bij onderwijsinstellingen en op de ar-beidsmarkt, van hoog tot laag. Om arbeidsmarkt en onderwijs beter te laten aansluiten bij de sterk veranderende eisen van de (regionale) Greenports, heeft de provincie onder meer de volgende actielijnen ontwikkeld.

l activeren dat contacten en samenwerking tot stand komen tussen de sector en kennisinstellingen (universiteiten en hogescholen in de regio) voor techniek/logistiek, technologie en lifestyle/life science.

l bevorderen dat het imago van de Greenports in instituten voor hoger en algemeen voortgezet onderwijs verbetert en dat de uitwisseling van kennis tussen het cluster en de instituten toeneemt.

Het hier te presenteren onderzoek sluit aan bij bovengenoemde arbeidsmarktontwikkelingen en de gesignaleerde knelpunten. als bijdrage aan de realisering van de twee genoemde actielijnen, heeft de Provincie Zuid-Holland subsdie verstrekt aan Re-gioRegisseur en MKb Nederland afdeling Zuid-Holland om onderzoek te doen dat resulteert in verheldering van de precieze

1 ‘Greenports 2020. Thuis in Zuid-Holland’. Provincie Zuid-Holland. Den Haag, september 2006

2 ‘Greenports van de toekomst. Doorkijk en actielijnen voor 2020’. Provincie Zuid-Holland. Dienst DMB/EZ. Den Haag, juli 2007

3 Zie voor deze analyse o.m. de nota ‘Greenports van de toekomst. Doorkijk en actielijnen voor 2020’. (noot 2).


12

arbeidsmarktknelpunten die werkgevers binnen de Greenports ervaren en het formuleren van werkbare oplossingen hiervoor. Tevens luidde de opdracht te onderzoeken hoe kennistransfer tussen de sector en onderwijs- en kennisinstellingen het meest effectief vorm kan worden gegeven.

RegioRegisseur en MKb Nederland afdeling Zuid-Holland hebben het Lectoraat HRM van De Haagse Hogeschool gevraagd dit onderzoek uit te voeren. Na een wat aarzelende opstart, oorzaak van onderzoeks’moeheid’ binnen het cluster, kon het on-derzoek eerst in het voorjaar van 2011 worden uitgevoerd. Na uitvoering van enkele onderzoeksactiviteiten in najaar/winter 2011-2012 -(waar onder een ‘Ontbijtsessie’ met werkgevers, beleidsfunctionarissen en vertegenwoordigers van werkgevers-organisaties (MKb/VNO-NCW en onderwijsmanagers)- kon het onderzoek in het voorjaar van 2012 worden afgerond. in deze rapportage wordt verslag gedaan van de uitkomsten van dit onderzoek.

opzet rapportage Hierna wordt in hoofdstuk 2 eerst de context van het onderzoek geschetst: de Greenports Zuid-Holland. aansluitend worden in hoofdstuk 3 opzet en aanpak van het onderzoek geschetst en de uitkomsten ervan gepresenteerd. in een tweetal reflecties, de ‘tussenbalansen’, worden de conclusies geformuleerd. Tenslotte worden in hoofdstuk 4, aan de hand van de zgn. Cirkel van Stimulus mogelijke oplossingsrichtingen voor de gesignaleerde knelpunten geformuleerd. Een korte epiloog sluit deze rappor-tage af. in de bijlage is enige ‘onderliggende’ documentatie opgenomen.


13

22� Context van het onderzoek: de Greenports Zuid-Holland

2�1 schets van de sector en het provinciaal beleid4

De Greenports vormen het conglomeraat van bedrijven dat zich concentreert op de productie, toelevering, verwerking, kennis, handel en afzet in de tuinbouw. Het gaat hierbij niet alleen over de glastuinbouw maar ook over de twee andere belangrijke tuinbouwsectoren in Nederland, te weten: de bloembollensector en de bomen- en heestersector.

De tuinbouw en alle hiermee samenhangende activiteiten, zijn van oudsher geconcentreerd in het westen van Nederland. Dit is geen toeval omdat deze intensieve vorm van landbouw zich in de nabijheid van grote steden en (lucht)havens heeft ontwikkeld, daarmee ook goed ontsloten was en in West-Nederland de juiste grondslag vond voor de teelt (in de open lucht) van de gewassen.

De Provincie Zuid-Holland heeft zich vanuit het verleden dan ook sterk verbonden gevoeld met het wel en wee van de tuin-bouw. Een verbondenheid die er nog steeds is. immers, van de vijf door het Rijk aangewezen Greenports liggen er drie in de Provincie Zuid-Holland:

1� de glastuinbouw in het Westland/Oostland;2� het sierteeltcomplex in en rond boskoop;3� het bollencomplex in de bollenstreek.

De Flower Mainport aalsmeer ligt in de directe nabijheid (provincie Noord-Holland).

Tweederde van het Nederlandse glasareaal ligt in Zuid-Holland. in de periode tot 2020 zal in Zuid-Holland herstructurering en nieuwe ontwikkeling van 3.000 tot 5.000 hectare glas plaatshebben. Daarmee zijn investeringen van ca. € 15 miljard gemoeid, die vrijwel volledig door het technologische cluster in Zuid-Holland wordt opgebracht. M.b.t. de logistiek hebben in de periode tot 2020 investeringen plaats van enkele miljarden euro’s in bedrijventerreinen en logistieke inrichting.

Er hebben zich binnen de Greenports veel specifieke kennis- en onderzoekscentra gevormd, zowel op het gebied van productie als verwerking, handel en afzet. in alle Greenports (ook in de overige twee, elders in Nederland: aalsmeer en het gebied rond Venlo) zijn specifieke handelsconglomeraten ontstaan van (glas)tuinbouwbedrijven, import- en exportbedrijven, logistieke dienstverleners, toeleverende en dienstverlenende bedrijven, veredelingsbedrijven en kennisinstellingen (technologisch, teelt-technisch, advisering, onderwijs, onderzoek en voorlichting) voor voedingstuinbouw en sierteelt. De oorspronkelijke productielocaties zijn de laatste decennia centra van wereldhandel geworden, waaromheen een onderling afhankelijk geheel van toeleverende, verwerkende, logistieke en digitale dienstverlening is ontstaan dat op wereldschaal zijn weerga niet kent. Nergens ter wereld komen deze conglomeraten in deze grootte en samenstelling voor.

Gezien de gunstige ligging van de Greenports tussen de twee mainports Rotterdam (zeehavens) en amsterdam (interconti-nentale luchthaven) is het van groot belang deze positie zoveel mogelijk te behouden en te versterken. Nederland is in de tuinbouw een van de belangrijkste spelers op de wereldmarkt, niet alleen wat betreft productie en handel, maar vooral met betrekking tot kennis en innovatie, met name op het gebied van veredeling van nieuwe tuinbouwgewassen (biotechnologie) en de overdracht van kennis en onderzoek naar de producent (kennistransfer).

Het actief stimuleren van innovatieve praktijkideeën uit de gehele keten en deze confronteren met ideeën uit de wetenschappe-lijke onderzoekswereld (universiteiten en kennisinstellingen) en de wereld van het toegepaste, praktijkgerichte onderzoek (hbo-instellingen en hieraan verbonden lectoraten) is belangrijk voor de verdere ontwikkeling van de Greenports. De concentratie van al deze activiteiten in de drie bestaande Greenports en de aanwezigheid van tal van kenniscentra (universiteiten, hogescho-len en gespecialiseerde kennisinstituties) in de nabijheid ervan, is de enorme kracht van de sector.

4 Deze paragraaf steunt op informatie ontleend aan; ‘Greenports 2020. Thuis in Zuid-Holland’ (Den Haag, 2006); en: ‘Greenports van de toekomst. Doorkijk en actielijnen voor 2020’ (Den Haag, 2007). beide nota’s zijn publicaties van de Provincie Zuid-Holland.

Zie ook de noten 1 en 2.


14

Dit levert al met al een belangrijke bijdrage aan de versterking van de internationale concurrentiepositie van de provincie en aan de ontwikkeling van de regionale (kennis)economie.

De kern van het provinciale beleid t.a.v. de Greenports is er, samengevat, op gericht ‘het tuinbouwcluster als totaal economisch te behouden en versterken, zodat de functie als Greenport ook op lange termijn in stand blijft en wordt versterkt’.

2�2 Groeikansen: innoverend vermogen

internationaal gezien zijn de Nederlandse Greenports vooruitstrevend te noemen. Op het gebied van veredeling, teelttechnie-ken, duurzame productie en kassenbouw lopen Nederlandse bedrijven voorop. Hierin is ook het concurrerend vermogen gele-gen. Door voortdurend in te spelen op nieuwe ontwikkelingen heeft de sector een grote veerkracht ontwikkeld. Deze koppositie van de sector leidt ertoe dat er een grote bijdrage wordt geleverd aan de Nederlandse economie. in onderstaande tabel is het economisch belang van de Greenports inzichtelijk gemaakt.

Economisch belang Greenports 5

Exportwaarde € 13 miljard

Productiewaarde € 7 miljard

additionele omzet veredeling € 2,5 miljard

waarvan research € 0,25 miljard

additionele productiewaarde technologie € 1 miljard

aandeel in overschot betalingsbalans 24%

Werkgelegenheid 260.000 direct / 190.000 indirect 6

areaal bedekte teelten 10.500 ha

aandeel sierteelt in wereldhandel 60 %

aandeel bollen in wereldhandel 90 %

aandeel groente en fruit NW-Europa 6-10%

investeringen tot 2020 € 15 miljard

Tabel 1: Economisch belang Greenports

De Greenports vormen een hoogwaardig technologisch en dienstverlenend cluster dat zich bovendien snel ontwikkelt. Het beleid is gericht op versterking van dit complex van toeleverende en dienstverlenende bedrijven en de verbinding tussen de Greenports en life science, lifestyle en daarmee verwante industriële en creatieve sectoren. Het technologische en dienstver-lenende cluster van de Nederlandse tuinbouw met verbindingen naar kennisinstituten, heeft haar zwaartepunt in het Zuid-Hollandse glasdistrict.

De Greenports hebben hun huidige unieke positie verworven door fysieke nabijheid van telers, veilingen, handelsbedrijven, toeleveranciers, dienstverleners, mainports (Schiphol en Rotterdamse havens), kennis bij collega-ondernemers, toeleveranciers en kennisinstellingen en van een welvarende, veeleisende afzetmarkt. Nabijheid heeft de Greenports gemaakt tot een geo-grafisch bepaald cluster van wereldformaat. Het tuinbouwbedrijfsleven is daarmee eerst en vooral midden- en kleinbedrijf. De mondiale betekenis is ontstaan door de combinatie van de vele duizenden bedrijven die met elkaar het cluster vormen. Er is geen single line of command, geen hoofdkantoor, geen directeur strategie, geen directeur global marketing. Desniettemin beho-ren de Greenports, zoals eerder opgemerkt, tot de belangrijkse economische dragers van de Randstad.

Nabijheid is een van de wezenskenmerken van het midden- en kleinbedrijf (MKb): oog in oog met de klant, de concurrent of de

5 Ontleend aan: ‘Greenports van de toekomst. Doorkijk en actielijnen voor 2020’ .Den Haag, 2007; pg.6

6 Ontleend aan: Research voor beleid: ‘Knelpunten in de Clusters. Knelpunten onderwijs-arbeidsmarkt in de Greenports, Transport & Logistiek, Life & Health Sciences en Deltatechnologie in Haaglanden’. Zoetermeer, juni 2008. auteurs: R.C. bakker MSc & drs. D.H. Grijpstra.


15

toeleverancier. Hier ligt een belangrijk onderscheid tussen de Greenports en multinationals, die in hun markt nummer een of twee zijn (bijv. Philips of Shell). Dergelijke wereldspelers winnen door excellente strategische beslissingen ‘zonder oogcontact’ met de markt. De Greenports daarentegen winnen door excellente operationele uitvoering, ‘oog in oog’ met de markt.

Nabijheid als bindende kracht verliest echter voor de Greenports gaandeweg aan betekenis. De voorhoede van grote onder-nemers in logistiek, teelt en technologie zijn allang niet meer uitsluitend aangewezen op oogcontact. Zij gaan strategische samenwerking aan met afnemers,toeleveranciers en collega-bedrijven. uitvoering wordt ondersteund door geavanceerde iCT-systemen in de hele keten van kas tot kassa.

Innovatievermogen is voor de komende jaren de belangrijkste uitdaging voor de Greenports. Naast het vermogen nieuwe pro-ducten (veredeling) en diensten te ontwikkelen gaat het ook om snelheid en effectiviteit van marktintroductie. Het is essentieel dat de Greenports hierin de koppositie blijven nemen en sneller en effectiever innoveren dan de concurrent. De grote uitdaging is dan ook met nieuwe producten, diensten en processen in te spelen op marktomstandigheden en eisen ten aanzien van duur-zaamheid en gezondheid. ‘Handelen op afstand’ is daarbij de opgave. De ‘oog-in-oog’cultuur van de Greenports zal zich moeten kunnen vinden met de global marketing decisions van de multinationals.

De Greenports zullen samenwerking moeten zoeken met wereldspelers buiten de eigen regio en buiten de eigen sector. Voor die samenwerking is nodig dat de culturen van MKb en multinational elkaar verstaan en versterken. Greenports beschikken over prachtige competenties (‘richness’) maar hebben weinig bereik (‘reach’) in de mondiale markt. Samenwerking met we-reldspelers leidt tot combinatie van ‘richness’ en ‘reach’, rijkdom en bereik: hoogwaardige competenties met wereldwijd bereik. inzetten op strategische samenwerking tussen de Greenports en wereldspelers is nodig voor alle lagen: teelt, logistiek, techno-logie en lifestyle/life science.

2�3 knelpunten

Het cluster signaleert de volgende knelpunten op de arbeidsmarkt.7

l De lichte groei van de werkgelegenheid in het cluster leidt tot een bescheiden uitbreidingsvraag. l De grootste vraag naar personeel komt voort uit de vervangingsvraag. binnen de sector is sprake van vergrijzing

van het personeel. Daarnaast zal, naar verwachting, een groot bestand aan Oost-Europese arbeidskrachten (vnl. seizoenskrachten) over enkele jaren terugkeren naar het land van herkomst of ander werk gaan verrichten. Dit zal gaan leiden tot grote uitstroom uit de branche waarvoor vervanging nodig is. De vraag naar personeel zal de komende jaren daardoor groot zijn.

l De uitbreidingsvraag heeft vooral betrekking op hoger opgeleide arbeidskrachten en het middenkader. Meer complexe functies zijn n.l. ontstaan a.g.v. van schaalvergroting en een toenemende automatisering. Dit betekent dat wanneer men wil kunnen functioneren binnen deze branche technische kennis noodzakelijk is. Deze kennis is onvoldoende voor handen binnen de sector.

l De vervangingsvraag is aan de orde bij de uitvoerende functies, zoals medewerkers in de kassen en op het veld, chauffeurs, magazijnmedewerkers en laders/lossers. Een opleiding of (deel)certificaten op mbo-niveau is hiervoor wel gewenst, aangezien er a.g.v. de toenemende automatisering steeds vaker met machines wordt gewerkt en het echte handwerk steeds meer afneemt.

l Er is sprake van een dalende trend binnen het cluster Greenports m.b.t. de scholing van medewerkers. l Ofschoon het aantal inschrijvingen voor groene mbo-opleidingen de afgelopen jaren is gestegen, blijft deze beperkt.

bovendien is een groot deel van deze opleidingen niet direct gericht op het werken in de Greenports. indien de stijging van het aantal mbo-studenten de komende jaren niet voldoende toeneemt, is het de vraag of aan de personeelsbehoefte voldaan kan worden over enkele jaren.

l in het hbo is het aantal studenten dat een groen gerelateerde opleiding volgt te beperkt. Juist de spreiding van deze ‘groene’ studenten over het land, kan voor de Provincie Zuid-Holland en de regio Haaglanden tot extra problemen leiden. Provincie en regio kennen immers een grote concentratie van agrarische bedrijvigheid. indien geen actie wordt ondernomen t.a.v. het onderwijs (mbo en hbo) is de kans groot dat de bedrijven onvoldoende personeel hebben om het werk te verzetten.

l Er is geen sprake van ‘duidelijk leiderschap’ binnen de branche waar het gaat om het oplossen van structurele arbeidsmarktknelpunten.

7 Ontleend aan Bakker, R.C. en D.H. Grijpstra, a.w. 2008.


16

33� uitkomsten onderzoek

RegioRegisseur Haaglanden en MKb Nederland afdeling Zuid-Holland werken sinds 2001 samen met het doel kennis en expertise van onderwijs- en kennisinstellingen in de regio Haaglanden voor de regionale MKb-ondernemingen toegankelijk te maken en daarmee de kennistransfer van en naar de genoemde instellingen en ondernemingen op structurele wijze vorm te geven.

aansluitend bij de beleidsagenda ‘Aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt’ (periode 2008-2011) van de Provincie Zuid-Holland, hebben partijen het onderhavige onderzoekstraject naar de knelpunten onderwijs-arbeidsmarkt binnen de regionale Greenports geïnitieerd. Dit met het doel een bijdrage te leveren aan de concretisering van de beleidsagenda van de Provincie en de versterking van de kennistransfer en kennisinfrastructuur tussen onderwijs- en kennisinstellingen en de regionale Greenports. De samenwerking tussen RegioRegisseur en MKb werd hiermee tegelijkertijd gecontinueerd en verder verankerd. Opzet en uitvoering van het onderzoek naar de knelpunten in de relatie onderwijs – arbeidsmarkt (regionale) Greenports is door deze partners ‘uitbesteed’ aan het Lectoraat HRM van De Haagse Hogeschool.

in dit hoofdstuk beschrijven we de uitkomsten van het uitgevoerde onderzoek. allereerst gaan we in § 3.1 op hoofdlijnen nader in op de opzet en aanpak van het onderzoekstraject.8 Doelstelling, vraagstelling, werkwijze en type onderzoek passeren hier de revue. Ook de items of thema’s van het onderzoek worden kort besproken in deze paragraaf. We staan voorts stil bij de wijziging in het onderzoek m.b.t. de tweede doelstelling: de ontwikkeling van een virtuele portal. aansluitend komen in § 3.2 de uitkomsten van het onderzoek uitgebreid aan de orde. aan de hand van de items worden de bevindingen toegelicht. Een eerste tussenbalans maken we op in § 3.3: hierin trekken we conclusies op basis van de uitkomsten van de interviewgesprekken. Vervolgens worden in § 3.4 de uitkomsten van de ‘ontbijtsessie’ met ‘sleutelfiguren’ uit de Greenports (zelfstandige ondernemers en vertegenwoordigers van werkgeversorganisatie en de regionale overheid en onderwijsinstellingen) besproken. Hierop aansluitend maken we een tweede tussenbalans op: we trekken in § 3.5 conclusies m.b.t. de bevindingen uit de ontbijtsessie. De beide concluderende tussenbalansen vormen de opmaat voor de aanbevelingen die we in § 4 presenteren.

3�1 opzet en aanpak onderzoek

Zoals in hoofdstuk 1, de Inleiding, aan de orde kwam, wil de Provincie Zuid-Holland met haar beleid mee invloed uitoefenen op de aanpak van zowel de gesignaleerde arbeidsmarktontwikkelingen binnen de ‘groene sector’ als bij de verbetering van het imago van deze sector bij onderwijsinstellingen, en dus bij huidige en toekomstige studentpopulaties. Het (doen laten) stimule-ren van contacten en samenwerking tussen de regionale Greenports en kennis- en onderwijsinstellingen enerzijds en het (doen laten verbeteren) van het imago bij studenten uit wo, hbo, mbo en vmbo zijn de twee actielijnen die hiervoor zijn uitgezet.

Dit onderzoek richt zich op de concretisering van deze actielijnen door knelpunten in de relatie arbeidsmarkt Greenports en onderwijs in beeld te brengen en door het mede stimuleren van de uitwisseling van kennis tussen het cluster en de kennis- en onderwijsinstellingen in de regio.

doelstelling en vraagstellingOm e.e.a. te kunnen realiseren is de volgende tweeledige doelstelling geformuleerd.

1. Het verrichten van onderzoek ter verheldering van arbeidsmarkt gerelateerde knelpunten binnen het cluster Greenports en op basis van de uitkomsten hiervan in samenwerking met het onderwijs het formuleren van werkbare oplossingen.

2. In aansluiting op en parallel aan dit onderzoek het ontwikkelen van een centrale regionale portal die de toegankelijk-heid van het onderwijs voor het bedrijfsleven vergroot.

8 Zie hiervoor ook: Gerard W.J. Nijhuis, ‘Denkend aan Holland…... . Participatief ontwikkelingsonderzoek Greenports Zuid-Holland’. Lectoraat HRM i.s.m. RegioRegisseur en MKb Zuid-Holland. De Haagse Hogeschool, juli 2010.


17

uit zowel de schets van de arbeidsmarktproblematiek waarmee het cluster van doen heeft (zie § 2.3) als de doelstelling, is de volgende drieledige vraagstelling voor dit onderzoek afgeleid.

1. Welke arbeidsmarkt gerelateerde knelpunten ervaren de werkgevers binnen de Greenports precies en welke sectorspeci-fieke vragen en problemen doen zich hierbij voor in de relatie aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt?

2. Welke oplossingen en verbeteringen zijn volgens de werkgevers binnen het cluster Greenports nodig om te komen tot een effectieve en efficiënte beleidsontwikkeling m.b.t. de gesignaleerde knelpunten en problemen?

3. Hoe kan kennistransfer middels de te ontwikkelen virtuele portal tussen het cluster Greenports en onderwijs- en kennis-instellingen, volgens de werkgevers het meest effectief vorm worden gegeven?

uit deze vraagstelling zijn ter operationalisering een zestal items annex deelvragen geformuleerd. Deze items zijn aan de res-pondenten in het onderzoek voorgelegd. Het betrof de volgende onderzoeksitems, ofwel onderzoeksthema’s.9

1� Verwachte uitbreidings- en vervangingsvraag personeel binnen Greenports.2� Scholing, opleiding en ontwikkeling personeel.3� Versterking imago en profiel Greenports.4� Vereiste profielen ‘groenopleidingen’ en wenselijkheid ‘groene vakcolleges’. 5� Leiderschap en regievoering oplossing van arbeidsmarktknelpunten Greenports.

De eventuele oprichting van ‘groene vakcolleges (ad item 4), heeft in het onderzoek aandacht gekregen omdat diverse bedrij-ven en een enkele onderwijsinstelling in gesprekken voorafgaand aan het daadwerkelijke onderzoek, hebben aangegeven te spelen met de gedachte groene vakscholen of vakcolleges op te zetten. De ondernemers hechten aan goed vakonderwijs in het Westland ten dienste van de glas- en tuinbouw, waarbinnen tevens grote aandacht is voor het verwerven van technische kennis en vaardigheden. bedrijven gaven aan bereid te zijn te investeren in het opleiden en scholen van hun huidige en toekomstige medewerkers. Onderzocht moet worden of de bedoelde vakscholen het antwoord kunnen zijn op de vraag van de ondernemer naar ‘groene’ ambachtslieden die tegelijkertijd technisch goed gekwalificeerd zijn. binnen het uitgevoerde onderzoek kwamen om die reden dan ook op ‘groene’ vakscholen toegesneden deelvragen aan de orde.

kennistransfer: een virtuele portal� Het tweede doel van dit onderzoek, te weten: het ontwikkelen van een centrale regionale portal die de toegankelijkheid van het onderwijs voor het bedrijfsleven vergroot, vraagt om nadere toelichting. Om de bedoelde kennistransfer te kunnen realiseren is een laagdrempelige, centrale loketfunctie een belangrijke voorwaarde: een fysieke of virtuele plek waar ondernemers kunnen ‘binnenlopen’ of ‘aankloppen’ met hun vragen. Het gaat hierbij, anders gezegd, om het ontwikkelen van een infrastructuur die kennistransfer bij complexe vragen faciliteert. De realisering van de centrale loketfunctie is daarvoor een belangrijk instrument.

Na de start van dit onderzoek, is in het najaar van 2010 door de bij dit onderzoek betrokken stuurgroep (bestaande uit RegioRe-gisseur, MKb-Nederland, afdeling Zuid-Holland en expertleden) besloten de ontwikkeling van de bedoelde portal toe te delen aan een specifiek hiervoor samengestelde werkgroep. De ontwikkeling van de portal werd door de stuurgroep een zodanig eigenstandig traject en bovendien te complex gevonden, dat ze het onderzoek naar de arbeidsmarktknelpunten hiermee niet wilde vermengen en extra belasten. De werkgroep ‘portalontwikkeling’ verkoos in de uitwerking van het traject een aanpak die gericht was op het leren van de combinatie systeemdenken en werkelijk gebruik van een toepassing.

Hiermee kwam de ontwikkeling van een virtuele portal te vervallen als tweede doelstelling van dit onderzoek. in deze rap-portage wordt dan ook niet nader ingegaan op de uiteindelijke uitkomsten van het ontwikkelingstraject ‘virtuele portal’. Van de resultaten van dit traject en de gerealiseerde toepassing wordt in een afzonderlijk document verslag gedaan.10

3�1�1 aanpak en uitvoering onderzoek

interviewgesprekken� aan de hand van de ontworpen vraagstellingen en hieruit afgeleide subvragen, de items van het onderzoek, zijn door de onder-zoeker interviews / vraaggesprekken afgenomen bij zeven HRM-functionarissen uit het cluster en een drietal, voor de relatie onderwijs-arbeidsmarkt relevante vertegenwoordigers van werkgevers en belangenorganisaties.

9 Zie voor deze items en in het bijzonder de subvragen, zoals voorgelegd in de interviews, Gerard W.J. Nijhuis, ‘Denkend aan Holland…... Onderzoeksontwerp GreenPorts’, a.w.; pg.10-12.

10 Zie hiervoor: K.F. Punselie, ‘MKB Portal – Lerend Samenwerken : Vision View’. Den Haag, 2012. (www.lerendsamenwerken.nl)


18

De beperking tot afname van ‘slechts’ een tiental interviews is van meet af aan bepaald door het uitgangspunt dat het niet zo-zeer zou dienen te gaan om een grootschalig en dus zgn. representatief onderzoek, maar veeleer om onderzoek gericht op het opsporen van onderliggende patronen. De situatie waarin de bedrijven verkeren binnen het cluster dient een goed geschakeerd beeld te geven. De respondenten worden dan ook niet zozeer gezien als ‘absolute’ bronnen van het onderzoek, maar veeleer gaat het om tien verschillende situaties. De patronen die hierin voorkomen zichtbaar maken en in kaart brengen is zinvoller. Dat geeft mogelijk een redelijke situatieschets en kan helpen te komen tot meer gerichte acties.

De deelnemers aan het onderzoek zijn aangedragen door projectpartner SOb Westland. Een organisatie die gezien haar op-dracht uitermate goed bekend is met de groene sector en er zorg voor heeft gedragen dat een zo divers mogelijk aantal organi-saties bereid was te participeren in het onderzoek11.

De vraaggesprekken hadden het karakter van half-gestructureerde interviews (ook wel: ‘single interviews’). Een dergelijke aanpak biedt de mogelijkheid al explorerend diep(er) in te gaan op hetgeen de gesprekspartners aandragen: hun opvattingen, ideeën, oplossingen, verbeteringsvoorstellen en de redeneringen en motieven die hieraan ten grondslag liggen.

Dat de vragenlijst (‘items’) half-gestructureerd was, wil ook zeggen dat het gaat om ‘open vragen’: er is ruimte voor herfrase-ring van vragen en het voorleggen van aanvullende en verdiepende vragen door de interviewer. Hierbij is volop ruimte voor toelichting en verdiepend gesprek. Op deze wijze kon de gewenste informatie beter worden verkregen dan door bijvoorbeeld telefonische ondervraging of schriftelijke enquête en wordt een kwalitatieve opbrengst beter gegarandeerd. De gemiddelde duur van de interviewgesprekken bedroeg 1,5 tot 2 uur.

Er is voor gekozen om de interviews vooral af te nemen aan HRM-functionarissen binnen het cluster. Het motief hiervoor was dat deze functionarissen het beste overall-inzicht hebben als het gaat om vragen m.b.t. de vereiste en/of gewenste competen-ties en beroepsprofielen waarover werknemers op diverse opleidingsniveaus dienen te beschikken, weten wat de scholings- en professionaliseringsplannen (behoeften en wensen van zowel individuele medewerkers als die van de organisatie) binnen de organisatie zijn, en een goed inzicht hebben in de ontwikkelingen m.b.t. de kwantiteit en kwaliteit van personeel binnen de diverse branches, nu en en de nabije toekomst.

‘werkconferentie’: ontbijtsessie� Ter ‘validering’ en verdere uitwerking en/of toespitsing van de gevonden uitkomsten in de ‘single interviews’ is ook een werk-conferentie georganiseerd. Het ging hier om een ontbijtsessie met vertegenwoordigers van ondernemers uit de Greenports, van belangenorganisaties (LTO Glaskracht), werkgeversorganisaties (MKb, VNO-NCW), de regionale overheid (wethouders) en vertegenwoordigers van het voortgezet en voorbereidend middelbaar beroepsonderwijs in de regio.

Tijdens de ontbijtsessie werden de resultaten van het onderzoek op hoofdlijnen gepresenteerd aan de deelnemers, aan de hand van een vijftal o.b.v. het onderzoeksmateriaal geformuleerde stellingen. Deze hadden het doel de gespreksdeelnemers te ‘con-fronteren’ met de grondoorzaken van de gesignaleerde problematiek. Het doel was de aangedragen onderzoeksbevindingen aldus te verrijken, aan te vullen en te versterken en tegelijkertijd ter plekke bij te dragen aan het collectief leren van de deel-nemers. uiteindelijk diende de conferentie een gemeenschappelijke, breed gedragen ‘eindrapportage’ op te leveren, d.w.z. een geheel van (innovatieve) voorstellen, handreikingen, richtlijnen etc. m.b.t. de gesignaleerde arbeidsmarktproblematiek.

Selectie en werving van deelnemers aan de ontbijtsessie werd in nauwe samenwerking uitgevoerd door RegioRegisseur en SOb Westland. Er werd hier bewust gekozen voor een selecte groep deelnemers die passen bij een top-down bendaring in het oplos-sing van de problemen.12

type onderzoekHet uit te voeren traject is opgezet als een participatief ontwikkelingsonderzoek (poo). Dit praktijkgericht onderzoeksconcept wordt opgevat als een ontwikkelingsproces waarin betrokken partijen deelnemen aan het gezamenlijk onderzoeks-, leer- en verbeteringstraject.13 Participanten worden in dit type onderzoek niet enkel benaderd als informanten maar vooral ook als dragers van (potentiële) veranderingen. ‘Door onderzoek beweging creëren!’, wil zeggen betrokkenen zodanig met elkaar in gesprek en dialoog brengen dat du moment (eerste) veranderingen tot stand worden gebracht. Dit betekent dat vertaling van

11 Zie bijlage 2 voor een compleet overzicht van deelnemende organisaties.

12 Zie bijlage 2 voor een compleet overzicht van deelnemende organisaties.

13 Zie hier voor o.a.: Ferdie Migchelbrink, ‘Actieonderzoek voor professionals in zorg en welzijn’. amsterdam, 2007. M.n. hoofdstuk 8,

‘Participatief ontwikkelingsonderzoek’, pg. 119-125.


19

onderzoeksuitkomsten naar de praktijk al bij de start aanvangt. Daarmee is het onderzoek zowel actiegericht (handelen) en toekomstgericht (beleidsontwikkeling) en tevens gericht op (collectief) leren (delen van informatie, inzichten en kennis).

Onderzoeks- en ondersteuningsactiviteiten worden binnen poo met elkaar gecombineerd. Dit onderzoeksproject kent dan ook een drietal dimensies, te weten:

1. de participatieve dimensie: betrokken partijen binnen de clusters streven gezamenlijk naar verbetering door dit onder-zoek om meer effectief vorm te kunnen geven aan de eigen werkcontext. Zij betrekken de onderzoeker van het HRM-lectoraat van De Haagse Hogeschool als participant in deze onderzoeksonderneming. Deze faciliteert het onderzoek (faciliterende dienstverlening bij onderzoek);

2. de onderzoeksdimensie: het onderzoek is er op gericht te zoeken naar kennis die bijdraagt de gesignaleerde knelpun-ten in de relatie onderwijs-arbeidsmarkt op te lossen of hiervoor vernieuwingen en/of verbeteringen aan te dragen;

3. de leerprocesdimensie: tijdens en door het gezamenlijke onderzoekstraject wordt het leervermogen van de betrok-ken partijen binnen het cluster zoveel mogelijk versterkt. De leerprocessen die met het onderzoek op gang worden gebracht dienen de vergroting van het handelingsvermogen te stimuleren. Na afloop van het onderzoekstraject be-schikken betrokkenen niet alleen over meer kennis en inzicht dan voorheen maar weten zij ook beter en adequater te handelen (vergroting handelingsvermogen).

3�2 uitkomsten onderzoek

Hieronder belichten we de uitkomsten van het onderzoek. De bevindingen worden gepresenteerd aan de hand van de vijf on-derzoeksitems die aan de respondenten zijn voorgelegd.14 binnen elk van deze items geven we de belangrijkste uitkomsten op basis van de gekozen ‘labels’ samenvattend weer.

3�2�1 Verwachte uitbreidings- en vervangingsvraag personeel binnen de Greenports

1. Uitbreidingsvraag

A. Uitbreiding personeel komende 5 jaar l De uitkomsten van de interviews bevestigen de trend die ook in ander onderzoek binnen het cluster is geconstateerd,

n.l. dat er binnen de Greenports onmiskenbaar duidelijk sprake is van schaalvergroting. bedrijven, m.n. in de glastuin-bouw, worden steeds groter. Door overname veranderen familiebedrijven in ras tempo tot grote(re) telersbedrijven met een steeds groter aantal specialismen. Daarbij neemt o.a. ook de automatisering snel toe. Dit resulteert in een grote productiviteitsstijging. Om goed te kunnen blijven renderen is ėn goed management ėn inzet van specialismen nodig. De veronderstelde kennisbasis wordt steeds breder.

l Duidelijk is, dat kleinere, veelal familiebedrijven, niet kunnen ‘opboksen tegen grote, specialistische en daardoor goed renderende bedrijven.

l Schaalvergroting, toenemende automatisering en in het verlengde hiervan een sterkere productiviteitsstijging, vragen een steeds bredere kennisbasis bij ondernemers en medewerkers in de sector. Er is gaandeweg een scala aan nieuwe functies ontstaan in veel bedrijven en daardoor ontstaan ook meerdere organisatielagen. Dit proces zal zich in de ko-mende jaren verder doorzetten. Desniettemin zal de uitbreidingsvraag in de komende jaren al met al relatief gering zijn. Schaalvergroting, automatisering en uitbreiding van de logistiek brengen immers een geringere uitbreiding van personeel met zich mee. Tegelijkertijd vragen deze processen wel om steeds meer specialisten op de diverse vakgebieden. Hierbij is te denken aan hoger opgeleiden op de terreinen marketing & communicatie, financiën, commercie, ict, HRM en Research & Development. Om effectief te kunnen functioneren is vooral ook een combinatie van meer technische kennis, de zgn. bèta-kwalificaties, en gamma-kwalificaties nodig. in dit laatste geval gaat het erom dat medewerkers, meer dan tot nu toe, dienen te beschikken over competenties/vaardigheden op gebied van bedrijfsvoering, marketing, HR etc.

l Op termijn wordt dus krapte verwacht aan hoger opgeleiden (wo en hbo). Er zal meer behoefte zijn aan bedrijfskundi-gen, leidinggevenden, technici en op innovatie gericht personeel (R&D) en m.n. ook van opgeleiden met de gewenste

14 Zie voor de complete lijst met interviewvragen (zoals afgeleid uit de drieledige vraagstelling van dit onderzoek): Bijlage 1: Topiclijst Inter-

views. in deze lijst is sprake van zes onderzoeksitems. Van item 4 is het onderdeel ‘Vereiste profielen ‘groene’ opleidingen’ in de uitwerking in

deze paragraaf samengenomen met item 5, ‘Wenselijkheid ‘groene’ vakcolleges’. Ditzelfde geldt ook voor de items 1, ‘Uitbreidingsvraag’ , en 2,

‘Vervangingsvraag’.


20

bèta-en gamma-kwalificaties. binnen diverse bedrijven betreft de behoefte aan uitbreiding van hoger opgeleiden meer dan 50% van het aan te nemen personeel. Krapte zal zich ook voordoen aan middenkader, mbo-opgeleiden.

l De vraag naar laaggeschoold personeel betreft nog altijd productiemedewerkers en logistiek (vmbo-ers of onge-schoold). Productiewerk is bij de autochtone bevolking weinig gewaardeerd. Door mogelijk vertrek Oost-Europeanen (m.n. Polen) op termijn zal er ook hier krapte ontstaan, tenzij men allochtone burgers (werklozen) weet te interes-seren en motiveren om dit werk uit te voeren. intussen zijn er overigens ook voldoende productiemedewerkers in de sector werkzaam anders dan Polen, zoals Hongaren, Letten, Marokkanen en Turken.

l Er zal in de komende jaren een toenemende vraag zijn naar flex-arbeid. Het gaat hierbij niet alleen om de inzet van uitzendkrachten tijdens piekperiodes (voorjaar-zomer) maar ook is er vraag naar dit type tijdelijk personeel a.g.v. ‘krimp’ binnen sommige bedrijven. Tevens laat de invloed van automatisering zich hier voelen, waardoor ook andere, hogere eisen aan het personeel worden gesteld. Onduidelijk is of, en zo ‘ja’, tot in welke mate het aanbod aan flex-pesoneel af-neemt.

B. Behoefte type personeel l Zoals hierboven is opgemerkt, leiden schaalvergroting en technologische ontwikkelingen tot vraag naar meer hoger

opgeleid personeel. Men moet kunnen schakelen tussen agro, techniek en economie (bedrijfsvoering, marketing, fi-nanciële kennis). Hierbij gaat het vaak ook om het vinden van de juiste balans tussen personeel met bèta-kennis en gamma-kennis. De behoefte aan dergelijke hoger opgeleide, specialistische arbeidskrachten zal, naar verwachting, niet in voldoende mate kunnen worden gerealiseerd.

l De uitbreidings- en vervangingsvraag heeft niet alleen vooral betrekking op hoger opgeleide arbeidskrachten (hbo en wo niveau) maar betreft ook het middenkaderpersoneel. Het gaat hierbij om mbo-ers, die overigens ook steeds meer uitvoerende functies vervullen.

l in sommige bedrijven wordt de behoefte aan commercieel ingevoerde werknemers (met het oog op o.m. de export) steeds dwingender. Om de markt te kunnen vergroten zal aan dit type personeel de komende jaren meer behoefte zijn.

l Lage administratieve functies vervallen a.g.v. digitalisering en automatisering. l Voor het uitvoerende werk (de productie) blijft in de komende jaren een groot percentage van het totale bestand aan

werknemers nodig. Tot nu toe worden hiervoor veelal uitzendkrachten aangetrokken, m.n. in het hoogseizoen.

C. Voorhanden zijn van beroepsprofielen met bijhorende competenties l Er worden binnen de glastuinbouw 8 functieprofielen gehanteerd (‘Handboek functieprofielen Glastuinbouw’). Deze

zijn op de drie opleidingsniveaus (mbo, hbo en wo) betrokken. • groen/agro • financiële functies• techniek • ondersteunende functies: HRM• ict • marketing en communicatie• commerciële functies • Research & Development

l Competentieprofielen worden binnen de sector niet overal gehanteerd. in gevallen waarin dat wel aan de orde is vormen ze in de regel uitgangspunt voor de functioneringsgesprekken. Vertrekpunt is dan die competenties verder te ontwikkelen waar de medewerker al goed in is. Mensen inzetten op hun kracht leidt immers tot excellentie.

l Een van de grootste bedrijven binnen het cluster heeft competenties uitgewerkt in de zgn. ’Competentiegids’. Deze gelden vooral voor hoger opgeleid personeel en worden in samenhang met kernwaarden van de organisatie getraind en vervolgens ook gehanteerd in de functioneringsgesprekken. aan lager geschoold werk worden geen specifieke of hoogwaardige kwalificatie-eisen gesteld.

l in een andere (“mensgerichte”) organisatie wordt niet gewerkt met competentieprofielen. Wel wordt er bij werving opgelet of de potentiële medewerkers beschikken over ‘sociale competenties’: communicatieve vaardigheden en het kunnen argumenteren (vooral bij R&D-personeel). bij alle functies op wo- en hbo-niveau (m.n. R&D, HRM en logistiek) worden ‘assessments’ afgenomen waarbij wordt onderzocht of toekomstige werknemers in voldoende mate beschik-ken over analytische vaardigheden en op het bedoelde functieniveau kunnen functioneren. binnen dit bedrijf is men vooral gericht op de “intrinsieke gemotiveerdheid van de medewerkers”.

D. Mate van voorbereiding groenopleidingen voor gevraagde kwalificaties Greenports l uit de interviews komt naar voren dat bedrijven van oordeel zijn dat zgn. ‘groene’ opleidingen hun studenten onvol-

doende opleiden voor de (glas-) tuinbouw. Naar het oordeel van de meeste respondenten is er geen of onvoldoende aansluiting op de door de sector gevraagde kwalificaties. binnen veel opleidingen zit tuinbouw niet meer in het oplei-dingspakket. Ook voor diverse specialismen kun je niet meer een opleiding volgen, zoals: de teelt, bodem- en bemes-ting etc. Er is echter wel behoefte aan dit soort ‘groene’ specialismen. bedrijven vullen de bestaande opleidingen dan ook vaak zelf aan. Telersbedrijven bijvoorbeeld organiseren zelf telersopleidingen. Hiernaast leiden ‘groene’ opleidin-


21

gen - op elk van de drie opleidingsniveaus - studenten vaak ook nog maar voor een bepaald deel van de genoemde profielen op, en dus onvoldoende ‘in den brede’, d.w.z. de diverse aspecten die deel uitmaken van het werk van de hedendaagse ‘groene’ ondernemer. Er lijkt bij de opleidingen onvoldoende besef dat je toekomstige werknemers niet met enkel een groene opleiding sec kunt voorbereiden op het werk binnen de sector. Het beschikken over technische kwalificaties, ict-vaardigheden en financieel-economische kennis is even zo belangrijk.

l in een enkel geval krijgen pas afgestudeerde werknemers binnen het bedrijf waarin ze werkzaam zijn een senior me-dewerker aangewezen om hen in de organisatie ‘in te wijden’ en de noodzakelijke kennis over te dragen.

l Omdat veel (aankomende) studenten de reguliere groene opleidingen niet ‘cool’, organiseren sommige opleidingsinsti-tuten vandaag de dag opleidingen als bijv. ‘Green business Management’, die echter onvoldoende voorbereiden op de gevraagde kwalificaties binnen de Greenports.

l als kwalificaties voor het werken in de branche worden genoemd: geduld hebben, nauwkeurigheid en precisie betrachten in het werk, beschikken over sociale vaardigheden in de omgang, het aankweken van een juiste werkmentaliteit, ict-vaardigheden, Engelse taalvaardigheid, goed schriftelijk kunnen communiceren.

2. Vervangingsvraag

A. Type personeel op korte termijn nodig ter vervanging van uitstromend personeel l Opvallend is dat enkele bedrijven aangeven “dat het met de vergrijzing wel mee zal vallen”. Men ziet het niet per se

“als een nijpend probleem” ! Daarentegen merkt men wel op te verwachten dat er m.n. bij toeleveringsbedrijven, waar veel vaklieden werken, sprake zal zijn van problemen a.g.v. de vergrijzing van het zittend personeel. De gemiddelde leeftijd bij werknemers en ondernemers binnen de sector is over het geheel genomen hoog.

l Er wordt ook veel uitstroom verwacht van terugkerende Oost-Europeanen (m.n. Polen). Dit leidt tot een hoge vervangingsvraag. Voor productiewerk worden momenteel al veel Roemenen en bulgaren aangetrokken, ter vervanging.

l De vervangings- en uitbreidingsvraag heeft vooral betrekking op hoger opgeleide arbeidskrachten (o.a. ook manage-mentfuncties: breedings- en veredelingsmanagers, R&D-personeel en stafmedewerkers) en middenkader personeel.

l bij de veredelingsbedrijven zal een groot tekort aan personeel ontstaan. Werving in buitenland van hoger opgeleiden wordt noodzakelijk. Er zal (anders) veel kennisverlies (vooral veredelaars en R&D) ontstaan. in een enkel bedrijf ontstaat komende jaren vooral behoefte aan hoger opgeleiden in commerciële functies a.g.v. de vergrijzing en natuurlijk verloop.

l De sector kent relatief veel laaggeschoold werk (medewerkers productie en logistiek) dat vaak door Oost-Europeanen wordt gedaan. Vraag is hoe lang dit aanbod nog beschikbaar blijft en of vervanging gemakkelijk gevonden kan worden, bijv. meer autochtonen.

l Lager geschoold personeel dat komende jaren nodig is: chauffeurs (logistiek), kwaliteitscontroleurs, onderhoudsmonteurs. l De sector lijkt rooskleurig te zijn m.b.t. toekomstige personeelsplanning: ‘ontkenning’ van vergrijzing en minder aanbod

van lager geschoold personeel. “Personeelsplanning voor het aanstaande seizoen is de horizon!”, zo werd opgemerkt. l Slechts een enkel bedrijf kiest bewust voor het in dienst nemen van ouder personeel: “Dit type personeel is niet

wispelturig, wel crisisbestendig en brengt veel ervaring mee!”. Het bedrijf denkt de vergrijzing dan ook goed te kunnen opvangen, bijv. door stoppende ondernemers met een tot dan eigen, klein bedrijf in dienst te nemen. Jongeren worden door het bedrijf als “te job-hopperig ervaren”.

3�2�2 scholing, opleiding en ontwikkeling personeel A. Aandacht voor scholing en ontwikkeling binnen cluster

l anders dan de vooronderstelling was bij aanvang van dit onderzoek, uitten respondenten zich in de interviews rede-lijk positief over de aandacht die er laatste jaren is gekomen binnen de sector voor scholing, opleiding en ontwikke-ling. Het HRM-beleid staat, naar het oordeel van meerdere geïnterviewden, nog in de kinderschoenen. Vooral grote en specialistische bedrijven voeren intussen wel veel meer een HRM-beleid. Hierbinnen is gaandeweg dan ook steeds meer aandacht gekomen voor scholing, training en opleiding (eerste aanzet tot HRD). in samenhang hiermee ontwik-kelt zich in enkele bedrijven tevens meer aandacht voor de employability van werknemers, hetgeen aandacht voor ontwikkeling van medewerkers vooronderstelt.

l bedrijven die investeren in scholing, doen dit niet alleen om medewerkers ‘up to date’ te houden en daarmee de noodzakelijke kennis op peil, maar ook vanuit het perspectief om medewerkers gemotiveerd te houden en hun door-groeimogelijkheden te bieden, intern of extern.


22

l in kleinere bedrijven is er minder aandacht voor scholing. Reden hiervoor is dat kleinschalige bedrijven niet zelf scho-ling en opleiding kunnen organiseren. bundeling van behoeften in deze en een collectieve aanpak en uitvoering vin-den meerdere bedrijven wenselijk.

l Scholing heeft vooral het karakter van kortlopende cursussen waarin kennisoverdracht centraal staat (modules). bijv. cursussen lassen, spuiten en spuitlicentie, workshops marketing, veredeling, taalvaardigheid (Engels en Nederlands), gewasbescherming, zaadfysiologie en fythopathologie (ziektekunde van planten: zieke zaden dragen ziektes over), assertiviteitstraining, communicatieve vaardigheden, Excell, leidinggeven, arbeidsrecht. in een enkel geval worden ook MD-trajecten en trajecten voor Young Professionals aangeboden.

l Scholingsprogramma’s (modules) worden vrijwel altijd door externe scholings-, opleidings- (bijv. Lentiz Naaldwijk, Hogeschool Rotterdam & Omstreken) of kennisinstituten (universiteit Wageningen) verzorgd en uitgevoerd. Van een collectief scholingsinstituut binnen het cluster is (nog) geen sprake. Wel is de Greenport academy in ontwikkeling.

l binnen de meeste bedrijven ontbreekt een samenhangende, substantiële visie op ‘corporate learning’.

B. Budget scholing l Er is veelal geen jaarlijks vastgesteld budget voor scholing binnen de bedrijven in het cluster. Wel worden ad hoc gel-

den voor functiegerelateerde scholing, training en doorgroei vrijgemaakt of in de begroting ‘verdisconteerd’. Slechts in een geval is sprake van een scholingsbudget in relatie tot een jaarlijks voor de organisatie vast te stellen scholings-programma. De personele ontwikkeling is hierbij uitgangspunt van het (HRM-)beleid.

C. Afstemming scholingsbehoeften werkgever < > werknemer l De meeste bedrijven vinden het belangrijk en goed dat medewerkers zich (blijven) scholen. in vrijwel alle bedrijven

worden scholingsbehoeften in functioneringsgesprekken door leidinggevenden geïnventariseerd of wordt de werk-nemer gestimuleerd deze zelf naar voren te brengen. in een enkel geval signaleert de leidinggevende de tekorten en leemtes in kennis en vaardigheden bij de werknemer. in de (functionerings)gesprekken wordt dit besproken met de werknemer en worden plannen geformuleerd om deze tekorten en leemtes door scholing weg te werken. Verder wordt in sommige gevallen met de werknemer gesproken over diens doorgroei(mogelijkheden) en ambities en worden ook deze vertaald naar scholingsplannen.

l De indruk bestaat dat leemtes in de (kennis)ontwikkeling en mogelijke doorgroei van medewerkers eerder door de leidinggevende worden gesignaleerd en met de werknemers worden besproken, dan dat deze laatsten het initiatief nemen tot het doen van voorstellen voor scholing en doorgroei.

l in enkele gevallen wordt van de werknemer uitdrukkelijk verwacht dat deze zelf het initiatief neemt tot het doen van voorstellen voor scholing. “De werknemer moet ook zelf de verantwoordelijkheid in deze pakken; wij zijn een weinig hiërarchisch bedrijf !”. Eigenaarschap is hierbij een belangrijk uitgangspunt.

l in verschillende bedrijven wordt in functioneringsgesprekken ook uitdrukkelijk gesproken over doorgroei en ambities van de werknemer en is er aandacht voor diens employability. De medewerker die wil doorgroeien krijgt daarvoor ook de mogelijkheden. in een enkel bedrijf is doorgroei na ongeveer drie jaar uitgangspunt binnen het HRM-beleid.

l in de regel vindt afstemming van scholingsbehoeften door werknemer en werkgever op congruente wijze plaats. be-hoeften sluiten bij beide partijen aan c.q. er wordt ruimte voor gemaakt door de werkgever of de werknemer neemt het advies tot scholing ter harte.

D. Scholings- en ontwikkelingsplan op clusterniveau l Het aantrekken van meer specialistisch personeel (a.g.v. schaalvergroting) betekent dat er naar het oordeel van de

betrokkenen in het onderzoek, gaandeweg meer aandacht komt voor competentieontwikkeling en ergo voor scholing en professionalisering. Dit dient het belang van de onderneming, de ondernemer en de werknemer.

l bedrijven moeten niet zelf, in hun eentje, scholingsactiviteiten ontwikkelen, is de mening van meerdere responden-ten. De oprichting en start van de Greenport academy wordt gezien als een goed en belangrijk initiatief binnen het cluster: ‘men kan hierbinnen veel van elkaar leren en samen dingen oppakken en ontwikkelen’. De academy zou col-lectieve scholing, ontwikkeling en professionalisering voor haar rekening kunnen nemen. Dat is effectiever en boven-dien efficiënter (kostenbesparend).

l Op clusterniveau zou LTO de regievoering m.b.t. scholing, opleiding en professionalisering op zich dienen te nemen. l Een collectief scholingsinstituut (‘Corporate academy’) voor de Greenports heeft voor enkele andere bedrijven geen

hoge prioriteit. Sommige bedrijven menen dat zij zelf voldoende scholing en opleiding bieden. Of zij zien ook de toe-gevoegde waarde er niet van in. immers, ‘wat bedrijf X nodig heeft is nog niet van belang voor bedrijf Y’. En boven-dien, zo is opgemerkt,” wil elk bedrijf zich uiteindelijk ook weer onderscheiden en de beste zijn!”.

l Eén van de respondenten wees op het belang van de ontwikkeling van een digitale portal, om langs deze weg cursussen in beeld te brengen en (modulair) aan te kunnen bieden. De Green Campus zou deze taak kunnen behartigen. Ook kun-nen individuele werknemers via deze portal arbeidsgerelateerde vraagstukken voorleggen aan collega’s of onderwijsin-


23

stellingen en kenniscentra (TNO, Tuinbouwcluster etc.). Deze kunnen dat omgekeerd ook via een dergelijke portal. Zo ontstaat een medium voor informatie, communicatie en kennisdeling. Een regisseur zou dit kunnen aansturen.

3�2�3 Versterking imago en profiel

A. Bijdrage cluster versterking imago/profiel: acties en interventies l De partijen in het onderzoek zijn het erover eens dat de ‘groene’ sector kampt met een verouderd imago. Een enkele

respondent bracht naar voren dat het niet zozeer om een verouderd imago gaat, maar dat er “Überhaupt geen sprake is van een imago! Er is niet zozeer sprake van een negatief imago maar vooral van onbekendheid met de sector!”. Het is bijv. onbekend dat binnen de tuinbouw ook hbo-ers en wo-ers nodig zijn binnen diverse functies en dat het ook dikwijls gaat om een combinatie van bèta- en gamma-kwalificaties. De tuinbouw moet dat duidelijker communiceren, veel scherper over het voetlicht brengen! ‘Ook helderder de boodschap overbrengen dat het om een Hollands product gaat, tot stand gekomen m.b.v. hoogwaardige technologie en dat over de gehele wereld wordt afgezet!’.

l Ook is naar voren gebracht ‘dat het probleem vooral draait om de vraag wie er nog wil werken in de sector?’. “Er bestaan nogal wat vooroordelen t.a.v. het werk. Het gaat dan om beelden als: vies werk, zwaar werk, slecht betaald werk etc. De vraag waar de sector mee geconfronteerd wordt is: ‘Hoe het beroep aantrekkelijk te maken bij nieuwe generaties werknemers en studenten, de potentiële werknemers”.

l Een andere respondent merkte op dat het belangrijk is oog te hebben voor ‘generatiemanagement’. “Scholieren die nu van de opleidingen komen hebben een ander arbeidsethos en een andere, bijhorende, werkmentaliteit. Zij zijn veel meer georiënteerd op het Nieuwe Werken. Zij werken bij voorkeur liever meer thuis en e-learning staat voor hen veel meer centraal. Er moet dan ook veel meer aandacht komen voor bijv. opleiden en werken op digitaal niveau”. Dit moet in het profiel van de sector worden meegenomen.

l Respondenten hebben een breed palet aan mogelijke acties genoemd die de sector zou kunnen of moeten ondernemen om bekendheid en profiel van de sector te vergroten c.q. te versterken. Op rij gezet gaat het om de volgende acties:

¡ beginnen bij het primair onderwijs (basisonderwijs): kinderen al op jeugdige leeftijd via educatieve projecten be-kend doen laten worden met het groene cluster;

¡ educatie van kinderen rond voeding, gezondheid en emotie; ¡ met mobiele laboratoria langs vo-scholen gaan en practica uit voeren, om zo leerlingen meer te interesseren voor

het groenonderwijs (vgl. initiatief ‘Green idea on tour!’ van Larenstein/inHolland Delft); ¡ gastlessen verzorgen in po, vo, mbo en hbo door medewerkers uit het groene cluster; ¡ rondleidingen verzorgen in kassen Westland en leerlingen en (potentiële) studenten in aanraking brengen met het cluster; ¡ studenten koppelen aan bedrijven en stagiaires koppelen aan mentor/stagebegeleider. Daarvoor is versteviging

van de contacten met decanen en opleidingen nodig; ¡ social media meer inzetten voor verstrekking informatie en communicatie met jongeren; ¡ versterken contacten onderwijs < > greenport op brancheniveau; ¡ ‘young professionals’ binnen kassen (groene sector) studenten en docenten laten informeren over hun functies en

werkzaamheden; ¡ studenten binnen vmbo die nog vervolgstudie moeten kiezen uitdrukkelijk informeren over kansen en mogelijkhe-

den voor zinvol en plezierig werk binnen groensector; ¡ vakdocenten van de diverse opleidingen informeren over het groene cluster; ¡ docentstages opzetten zodat docenten in (groene) opleidingen realistische lesprogramma’s ontwikkelen op basis

van analyses van werkprocessen en organisatie binnen bedrijven; ¡ kookzenders starten á la Rob baan (tv-kok): hierin duidelijk maken hoe producten uit de groene sector worden

geproduceerd; ¡ verbeteren van de arbeidscommunicatie; ¡ Promoten dat het een mooie, futuristische, logistieke en digitale sector is, waarbinnen 17% van bbP wordt verdiend!’. ¡ doorpakken met opgezette en in uitvoering gebrachte campagnes als ‘it’s a life’ (Productschap Tuinbouw) en ‘Major Earth’

(branchevereniging Planten) -met als doel imagoverbetering cluster bij jongeren van 12-24 jaar tot stand te brengen. ¡ Er binnen het cluster meer en beter over communiceren en elkaars campagnes versterken. Dus geen nieuwe cam-

pagnes opzetten. Er zijn genoeg plannen, die nu beter bundelen en afstemmen tussen de verschillende branches; ¡ gerichte vervolgcampagnes organiseren; ¡ campagnes richten op:

• het in de markt zetten van het werkgeversmerk;• vergelijken betekenis Greenports met bedrijven als Heineken, ikea etc.;• het positiever presenteren van de sierteelt aan de buitenwereld;• duidelijker maken dat het gaat om Hollandse producten die over de gehele wereld worden afgezet.


24

B. Welke instantie binnen cluster moet ‘lead’ hierin nemen? l De bedrijven zelf, wordt door de meeste respondenten gezegd. “Passie kan alleen van ondernemers zelf komen en

door hen worden overgebracht”. Productschap Tuinbouw of ‘Greenport Holland’ zou initiatieven van ondernemers kunnen faciliteren. “be good and tell it !”.

l Productschap Tuinbouw en Productschap Planten zijn hiervoor juiste instanties, zeggen weer andere respondenten. Zij moeten breder uitdragen en communiceren met de leden. Zij zijn de ambassadeurs die erbij betrokken moeten worden.

l Greenport Campus l Smoel geven aan sierteeltsector en imago Westland door mensen als: L. Schenkeveld, Gijs Kok, Meinie Prins.

C. Hoe opleidingen te benaderen om opleidingsprofielen meer te laten aansluiten bij vraag cluster (gewenste kwalificaties)

l Volgens de respondenten is het zaak opleidingen te bewegen de groene sector te betrekken bij de ontwikkeling van de opleidingsprofielen. Dat kunnen bedrijven zelf oppakken. ‘Zorgen dat je in opleidingscommissies van opleidingen vertegenwoordigd raakt. Zo kun je inhoud van opleidingsprofiel mee vorm geven en bepalen’.

l Ook is het van belang opleidingsprofielen mee te beïnvloeden door o.m.: ¡ het verzorgen van gastcolleges door medewerkers uit de Greenports; ¡ het sluiten van convenanten met opleidingen; ¡ studenten docentstages aan te bieden; ¡ het mogelijk maken van afstudeerprojecten voor studenten.

D. Welke instantie binnen cluster moet ‘lead’ hierin nemen?Respondenten noemen de volgende organisaties die de regie zouden kunnen danwel moeten voeren bij versterking en verbete-ring van het imago en profiel van de Greenports:

l Productschap Tuinbouw l LTO Glaskracht l Greenport Holland l Greenport Campus

3�2�4 Vereiste profielen groenopleidingen en wenselijkheid ‘groene vakcolleges’

A. Wenselijkheid tot oprichting groene vakcolleges? l De meeste bedrijven zouden de oprichting van een groen vakcollege zeer toejuichen. De sector heeft hieraan uitdruk-

kelijk behoefte. “Ja, groene vakscholen moeten terugkomen! bijv. voor opleiding van teeltspecialist. Sommige jonge-ren houden niet van leren. Vmbo zou je moeten afschaffen. Het type groene college à la de oude ambachtschool weer herinvoeren. Daar heb je meer aan dan aan het vmbo. Zo kun je de juiste, goede ambachtslieden opleiden. Vmbo-ers worden veel te breed opgeleid!”.

B. Profiel groene vakcolleges: welke competentieprofielen en bijhorende competentiesets? l Het vakcollege moet naar het oordeel van de respondenten vooral een praktijkgerichte invulling krijgen: bbL op

vakschoolniveau. bijv. 3 dagen werken en 2 dagen onderwijs (theorie/theoretische scholing). “Vooral ‘hands on’: student/leerling moet nog kneedbaar zijn. Het vormend aspect is belangrijk”. Werken met projectgestuurd onder-wijs versterkt communicatieve vaardigheden, leert studenten projectmatig te werken en samen te werken in teams (versterking sociale vaardigheden). Studenten dienen namelijk te beschikken over sociale vaardigheden en leergie-rig te zijn. Dit dient ontwikkeld te worden in een samenwerkingsverband van bedrijven binnen het cluster en het reguliere onderwijs.

l betrokkenen in het onderzoek brengen naar voren dat de minimale basiskennis voor de ‘groene’ ambachtsman (pro-ductiewerker) er als volgt zou moeten uitzien:

¡ beschikken over teeltkennis en –specialismen; ¡ aandacht voor natuurkunde en biologie: is van belang voor kennis over teelttechnieken en gewasbescherming; ¡ vakken uit vmbo kunnen ‘toespitsen op praktijk groene sector’. ¡ zelfstandig kunnen werken; ¡ zelfredzaamheid tonen en over verantwoordelijkheidsgevoel beschikken; ¡ rol van ‘voorman’ kunnen vervullen, d.w.z.: organisatorisch schakel zijn tussen de diverse werkprocessen. Een

voorman controleert mensen en verricht administratieve handelingen. bijv. een order checken op kwaliteit, overleg voeren met specialisten over kwaliteit, aanwijzingen geven etc.;

¡ de juiste werkmentaliteit hebben:”waard zijn wat je verdient!”;


25

¡ beschikken over sociale en communicatieve vaardigheden; ¡ maatschappelijke oriëntatie hebben; ¡ ict-vaardigheden (bijv. om klimaattechnieken te leren kennen en beheersen en om automatische verpakking te

kunnen aansturen); ¡ over schriftelijke vaardigheden beschikken; ¡ talenkennis hebben (m.n. Engels en Nederlands goed beheersen).

C. Welke groene vakcolleges bestaan al: opgedane ervaringen en ‘best practices’? l Reeds bestaande groene scholen (niet per se groene vakscholen) zijn:

¡ hbo: HaS Den bosch, inHolland (agrobussiness). inHolland is door zijn economische oriëntatie minder toegespitst op groene sector;

¡ wo: Landbouwuniversiteit Wageningen; ¡ (v)mbo: Wellantcolleges, de agrarische Onderwijs Centra (aOC’s), Warmonderhof (Dronten) en Lentiz Flora College

(in Naaldwijk). Dit laatste college heeft een ‘groene poot’ en leidt op voor lagere functies binnen de Greenports. l Echte groene vakcolleges bestaan reeds: Prinsentuincollege (Steenbergen), Groen Campus (Someren) l binnen hbo- en wo-opleidingen worden studenten over het algemeen te breed opgeleid, menen de geïnterviewden.

Het lijkt erop dat hbo-opleidingen zich niet durven specialiseren in ‘groene’ opleidingen uit angst geen studenten aan te trekken. Dat zou verklaren dat er meer modieuze, brede groenopleidingen zijn ontwikkeld en worden aangeboden.

D. Welke instantie binnen cluster moet initiatieven ontplooien tot oprichting groene vakcolleges? Voor deze taak worden de volgende drie organisaties het meest genoemd.

l Productschap Tuinbouw l LTO Glaskracht l Het onderwijs zelf.

3�2�5 leiderschap en regievoering oplossing arbeidsmarktknelpunten Greenports

A. Oordeel leiderschap cluster m.b.t. oplossing arbeidsmarktknelpunten l Er is geen sprake van helder ‘leiderschap’ binnen de sector m.b.t. het oplossen van structurele arbeidsmarktknelpun-

ten. als oorzaak hiervoor wordt o.m. gewezen op het zeer gefragmenteerde karakter van de Greenports. l “Er zijn veel initiatieven binnen het cluster en er is sprake van veel versnippering. Meer sturing en leiderschap is wen-

selijk binnen Greenports”. l “Veel familiebedrijven in sector: dat versterkt de marktkracht niet en verhoogt ook de kwaliteit niet. Clustering, geza-

menlijk optrekken levert een betere positie op de markt op!”. l “De Greenports vormen geen samenhangende groep, geen coherent collectief van bedrijven. De Greenports kennen

geen groepsgevoel. Groepsgevoel aankweken en versterken tussen de bedrijven in de Greenports is een belangrijke voorwaarde om te komen tot o.m. oplossing van structurele arbeidsmarktknelpunten. belangrijke voorwaarde is dat communicatie binnen en samenwerking tussen bedrijven in het groene cluster versterkt worden. Ondernemers moe-ten hierin sterker worden!”.

l “Er is wel leiderschap! D.w.z.: het haantjesgedrag is heel groot, ieder voor zich en vooral op zichzelf gericht. Er is niet een gezicht naar buiten toe!”.

l “Goed boegbeeld ontwikkelen is heel belangrijk. Misschien vooral ook vrouwelijk leiderschap (bijv. agnes van ar-denne) of iemand met vrouwelijke energie!”.

l “LTO Glaskracht zou mee leiderschap moeten tonen binnen sector. Dat is haar zwakte”.

B. Wie of welke instantie binnen Greenports is juiste partij om leiderschap op zich te nemen? l Productschap Tuinbouw: bedrijven zullen ‘lead’ PT als overkoepelende organisatie gemakkelijk(er) kunnen aanvaar-

den. Zeer grote bedrijven (Greenery, Flora Holland) kunnen als grote belanghebbende partijen zo’n leiderschapsrol niet op zich nemen !

l LTO Glaskracht: heeft bijv. een mobiliteitscentrum, een expertisecentrum, is fulltime beschikbaar en beschikt over de benodigde financiële middelen.


26

3�3 eerste tussenbalans: conclusies interviews

Op basis van de uitkomsten van de interviews, zoals gepresenteerd in de vorige paragraaf, zijn nu de volgende conclusies te trekken. We volgen bij de formulering ervan de items die uitgangspunt waren voor de gesprekken met de geselecteerde respon-denten. De conclusies zijn in een zevental punten samen te vatten.

1. Uitbreiding en vervanging personeel. l Schaalvergroting van bedrijven, automatisering, technologische innovaties en internationalisering leiden binnen de

Greenports enerzijds tot productiviteitsstijging en vragen anderzijds om verdere professionalisering van de medewer-kers. Ofschoon naar verwachting sprake zal zijn van een bescheiden uitbreidingsvraag a.g.v. toenemende automa-tisering en robotisering, leiden genoemde ontwikkelingen wel tot een grotere vraag naar hoger opgeleid personeel. Professionals moeten kunnen schakelen tussen agro, techniek en economie (d.w.z. kennis en vaardigheden m.b.t. bedrijfsvoering, marketing, financiële kennis). Dit vraagt bij hoger opgeleid personeel om een goede mix van beta- en gammakwalificaties. Ook in zijn algemeenheid zal meer behoefte zijn aan bedrijfskundigen, managers, technici, HRM-ers en op innovatie gericht R&D-personeel. Deze behoefte aan specialistisch, hoger opgeleid personeel kan voorals-nog onvoldoende worden gerealiseerd. Er is een krapte aan hoger opgeleiden. Ook neemt de vraag naar middenkader (mbo-opgeleiden) toe.

l De grootste vraag naar personeel komt voort uit de vervangingsvraag. De komende jaren zal sprake zijn van twee gelijktijdige processen: vergrijzing van zittend personeel en ontgroening a.g.v. een dalende instroom van studenten (potentiële werknemers) vanuit de groenopleidingen. M.b.t. het probleem van de dreigende vergrijzing lijkt sprake te zijn van een te rooskleurig beeld t.a.v. de (toekomstige) personeelsplanning of mogelijk zelfs van ontkenning: �De personeelsplanning voor het komende seizoen is de horizon!”. Wat de dalende instroom uit de groenopleidingen be-treft: de sector wordt een ouderwets imago aangewreven, is voor veel studenten “niet cool” of is het voor hen ondui-delijk wat je nu eigenlijk precies kunt binnen de sector.

l Verder lijkt een stagnerende instroom bepaald te gaan worden door de vermeende of verwachte terugkeer van veel Oost-Europeanen (m.n. Polen) naar hun land van herkomst. Door de economische ontwikkelingen en de stijging van de lonen in die landen, groeit de aantrekkingskracht van de arbeidsmarkt in het land van herkomst. Oost-Europeanen verrichten binnen de Greenports goeddeels laaggeschoolde arbeid. Vanuit de Nederlands beroepsbevolking is onvol-doende aanbod te verwachten van personeel voor dit type werk. Onduidelijk is hoe lang de groep Oost-Europeanen nog beschikbaar blijft voor dit werk en of er vervangende arbeidskrachten (uit andere lage lonenlanden) kunnen wor-den geworven en ingezet.

l De vraag naar flexibel personeel lijkt te groeien binnen de sector. Vaste contracten worden omgezet in tijdelijke, flexibele arbeidscontracten (inleen- en uitzendarbeid). Door toenemende schaarste aan arbeid zullen werknemers meer eisen gaan stellen. Verwacht mag worden dat de bereidheid om op flexibele basis te werken, hierdoor zal afne-men. De afstemming van vraag en aanbod zal dan stroever verlopen.

2. Groenopleidingen. binnen de sector is het oordeel over de bestaande groenopleidingen (mbo-, hbo- en wo-opleidingen) niet onverdeeld gunstig. in het algemeen is men van mening dat deze bestaande opleidingen studenten (toekomstige medewerkers) onvoldoende oplei-den voor het werk binnen de Greenports. Er wordt een onvoldoende aansluiting geconstateerd tussen gevraagde en verworven kwalificaties en competenties. Ook voor de specialismen, bijv. teelt, bodem- en bemesting, worden geen opleidingen meer aangeboden. Gevolg is dat bedrijven de bestaande opleidingen aanvullen door zelf dergelijke (specialisme)opleidingen te orga-niseren. Het lijkt erop dat onderwijsinstellingen, uit angst voor te lage studentenaantallen, opleidingen aanbieden die studen-ten wel ‘cool’ vinden, bijv. Green bussiness Management. Hoewel die opleidingen volgens bedrijven onvoldoende voorbereiden op de vereiste en gevraagde kwalificaties.

3. Groene vakcolleges. Deels in samenhang met vorenstaande, is de roep om te komen tot de oprichting van groene vakcolleges binnen het cluster vrij sterk. Zo zou bijvoorbeeld een opleiding voor de teeltspecialist weer kunnen worden geïntroduceerd. Ook het vmbo biedt hiervoor onvoldoende aanknopingspunten en mogelijkheden. Vmbo-ers worden te breed opgeleid. Het groene vakcollege naar model van de oude ambachtsschool, waar je weer een vak of ambacht leert, wordt dan ook sterk toegejuicht. Een dergelijk vakcollege moet praktijkgericht worden ingevuld: bbL op vakschoolniveau. En voorts moet het een duaal karakter kennen: bijv. 3 dagen werken, 2 dagen school. Naast het inhoudelijk aspect dient er hierbinnen ook veel aandacht te worden besteed aan het vormende aspect van leerlingen.


27

4. Scholing, opleiding en ontwikkeling. anders dan vaak wordt verondersteld, wordt binnen de sector wel degelijk aandacht besteed aan opleiding, scholing en ontwikkeling van medewerkers. De meeste bedrijven vinden het belangrijk dat medewerkers zich blijven scholen en ontwik-kelen. Ofschoon er niet gesproken kan worden van hechte, samenhangende scholingsplannen, gebaseerd op strategische personeelsplanning, investeren de meeste (m.n. grot(re) ) bedrijven hierin wel en stellen voor medewerkers de benodigde financiële middelen ter beschikking. Scholing bestaat veel uit een aanbod van kortdurende cursussen en workshops. Werk-nemers worden t.a.v. hun eigen ontwikkeling niet aangesproken op het tonen van initiatief en eigen verantwoordelijkheid (eigenaarschap).Ook is scholing en ontwikkeling bij de meeste bedrijven in het cluster niet een vast aandachtpunt binnen de functioneringsgesprekken. aandacht voor kennisontwikkeling en kennisdeling (kennisproductiviteit) op de dagelijkse werkplek die aansluiten op het bewust vergroten, versterken en in stand houden van het innovatief vermogen van de sector in zijn geheel om daarmee de internationale concurrentiekracht het hoofd te bieden en internationaal voorop te blijven lo-pen, is (nog lang) niet aan de orde. De sector kent geen gezamenlijk gedragen visie en beleid m.b.t. corporate learning. Een collectief scholingsinstituut voor de Greenports (‘Greenport academy’) heeft voor sommige bedrijven geen hoge prioriteit. Men ziet er de “toegevoegde waarde” niet van.

5. Imago. De sector kampt met een verouderd imago. Het werk spreekt daardoor, m.n. bij jongeren en studenten, niet erg tot de verbeel-ding. Voor velen van hen is onduidelijk wat de sector te bieden heeft. Onbekend is dat de snelle en hoogwaardige ontwikke-lingen en innovaties op het gebied van techniek en automatisering, de sector een heel ander aanzien hebben gegeven en het werken hierbinnen uitdagender is geworden. Daarmee is ook onduidelijk voor de populaties jongeren en studenten dat functies op hoger (opleidings)niveau zijn ontstaan a.g.v. automatisering en innovatie, waardoor de technische component in aandeel van het werk sterk is toegenomen. Studenten en leerlingen zien nog onvoldoende de uitdagingen en de kansen die de Greenports hen in een arbeidsloopbaan te bieden hebben. Dat de Greenports een hoogwaardig technologisch en dienstverlenend cluster vormen, dat tot de economische zwaargewichten behoort (vergelijkbaar met de mainports Rotterdam (haven) en amsterdam (Schiphol) en de brainport (Eindhoven e.o.) waar bovendien een groot deel van het bbP wordt verdiend, wordt onvoldoende als profiel gecommuniceerd met de buitenwereld. Hier is een grote inhaalslag te maken! in de interviews hebben de respondenten hiervoor tal van voorstellen geformuleerd. 6. Samenwerking opleidingen en beïnvloeding opleidingsprofielen. Door een scherper en positiever imago naar buiten neer te zetten (inzetten offensief) en uitdrukkelijk de samenwerking te zoeken met opleidingsinstituten, zal de sector veel meer invloed kunnen uitoefenen op de inrichting van de opleidingscurricula binnen de groene sector. Dat zal er op termijn toe leiden dat groene opleidingen studenten beter toerusten voor het werk bin-nen de Greenports en de kloof tussen gevraagde en verworven competenties en kwalificaties sterk kan worden verkleind. 7. Leiderschap en regievoering Greenports.Van regievoering binnen de sector m.b.t. onder meer oplossing van arbeidsmarktknelpunten, arbeidsmarktcommunicatie en coördinatie van HRM-beleid (w.o. scholing, opleiding en ontwikkeling), is onvoldoende sprake. Oorzaak van dit gebrek aan regievoering is terug te voeren op het gefragmenteerde karakter van de sector. “Er worden veel initiatieven ontplooid binnen de sector en er is sprake van sterke versnippering. Meer sturing en leiderschap binnen de Greenports is wenselijk”. Ook het feit dat er veel familiebedrijven binnen de sector bestaan, wordt hiervoor als knelpunt opgevoerd. “Familiebedrijven versterken de marktkracht niet en dragen ook niet bij aan verhoging van de kwaliteit. Gezamenlijk optrekken levert een betere marktpositie op!”, zo wordt gezegd. Ook wordt de noodzaak of urgentie tot regievoering niet altijd gevoeld of onderkend. Wat meerwaarde of toegevoegde waarde is van samenwerking is voor diverse bedrijven niet altijd duidelijk.

Onvoldoende regievoering leidt op veel punten vanzelf tot gebrekkige samenwerking tussen bedrijven in het cluster. Voor kennisontwikkeling en innovatie is kennisdeling echter een conditio sine qua non! Juist om kennisvoorsprong te kunnen behouden, uitbouwen en de internationale concurrentiekracht het hoofd te kunnen bieden. Gebrek aan regievoering en sa-menwerking binnen het cluster blijkt ook uit het achterwege blijven van een gezamenlijke aanpak m.b.t. de te verwachten, problematische personeelstekorten, het niet bundelen van scholings- en opleidingsactiviteiten en de aanpak van het imago- / profielprobleem.

al met al worden de Greenports Zuid-Holland niet ervaren als een samenhangende groep, een coherent collectief van bedrij-ven. En dat wordt wel gezien als een belangrijke voorwaarde om te komen tot de oplossing van de structurele arbeidsmarkt-knelpunten. Dat vraagt ook om versterking van de communicatie binnen en samenwerking tussen de bedrijven in het cluster. “Ondernemers moeten hierin sterker worden!”, luidt de oproep. Over het algemeen wordt de verlangde regievoering en leider-schap binnen het cluster toebedacht aan het Productschap Tuinbouw en/of LTO Glaskracht.


28

3�4 werkconferentie: ontbijtsessie met sleutelfiguren

Zoals in § 3.1 reeds is opgemerkt, is ter ‘validering’ en toespitsing van de gevonden uitkomsten in de ‘single interviews’, een werkconferentie georganiseerd met een aantal belanghebbenden uit de Greenports Zuid-Holland (m.n. Westland & Oostland), dit zijn: vertegenwoordigers van belangenorganisaties (LTO Glaskracht), werkgeversorganisaties (MKb, VNO-NCW), de regio-nale overheid (wethouders Westland) en vertegenwoordigers van het voortgezet en (voorbereidend) middelbaar beroepsonder-wijs in de regio15. Deze werkconferentie had het karakter van een ontbijtsessie en vond plaats in december 2012 op de locatie van de Historische Druivenkwekerij Sonnehoeck, te Kwintsheul. De bijeenkomst werd georganiseerd door RegioRegisseur Haag-landen en het Samenwerkingsverband Onderwijs bedrijven (SOb) Westland. Tijdens de ontbijtsessie werden de resultaten van de interviews op hoofdlijnen gepresenteerd en met elkaar besproken met het doel ze te verrijken, aan te vullen en te versterken. uiteindelijk diende de ‘conferentie’ gemeenschappelijk, breed gedragen uitkomsten op te leveren, d.w.z. een geheel van (innovatieve) voorstellen, handreikingen, richtlijnen, acties etc. m.b.t. de gesig-naleerde arbeidsmarkt-problematiek. uitkomsten die bovendien zouden appelleren aan het brede ‘groene’ cluster! Zoals zal blijken corresponderen de uitkomsten van deze ‘ontbijtsessie’ in sterke mate met die uit de interviews met de HRM-functionarissen en enkele zelfstandige ondernemers. De onderzoeksdata kennen aldus een hoge mate van validiteit en zijn daarmee geloofwaardig te noemen (‘credibility’).

Facilitering proces van collectief leren en samenwerking� Vanuit de participatieve en de leerdimensie (zie: § 3.1) was dit ontwikkelingsgerichte onderzoek er niet op gericht participanten enkel en alleen te benaderen als informanten maar, juist vanwege hun verantwoordelijke posities, vooral ook als dragers van (potentiële) veranderingen. ‘Door onderzoek beweging creëren!’, -zo merkten we eerder in deze rapportage al op-, wil immers zeggen: betrokkenen zodanig met elkaar in gesprek en dialoog brengen dat du moment (eerste) veranderingen tot stand (kun-nen) worden gebracht. Hiermee komt zowel het actiegerichte (handelen) als toekomstgerichte (beleidsontwikkeling) karakter van dit onderzoek naar voren.

De betrokken partijen binnen het cluster werden in de ontbijtsessie dan ook aangespoord om gezamenlijk te zoeken naar ver-beteringen en hiertoe passende acties te formuleren om op deze wijze meer effectief vorm te geven aan de eigen werkcontext. Daarmee is de aandacht in deze fase van het onderzoek vooral gericht geweest op het collectief leren (delen van informatie, inzichten en kennis). Het primaire onderzoeksdoel in deze fase was dan ook het faciliteren en ondersteunen van dit collectieve leerproces. Deze ontbijtactiviteit was, anders gezegd, bedoeld als katalysator voor samenwerking en het creëren van een tijde-lijk ‘platform’ om partijen in beweging te krijgen door het kweken van een ‘sense of urgency’ en ‘eigenaarschap’ en om hen te stimuleren te zoeken naar oplossingsrichtingen en concrete acties.

Tijdens de bijeenkomst, werd het gesprek gevoerd aan de hand van de volgende vijf stellingen.

l Stelling 1: “Het groeiend tekort aan goed gekwalificeerd personeel op mbo-niveau in Greenports vereist actie.” l Stelling 2: “De carrièremogelijkheden in Greenports zijn aantrekkelijk (genoeg), maar onvoldoende bekend onder de

doelgroep en hun belangrijke naasten” l Stelling 3: “beïnvloeden van de beeldvorming rond studiekeuze in basis- en voortgezet onderwijs heeft een grote

hefboomwerking.” l Stelling 4: “Een goede opleiding met voldoende studenten is een gemeenschappelijk belang van onderwijs en

bedrijfsleven.” l Stelling 5: “Meer effectieve samenwerking en regie zijn de belangrijkste voorwaarden voor oplossing van het tekort.

Hieronder volgt een schets van de voornaamste uitkomsten van de dialoog tussen betrokken partijen.

3�4�1 Groeiend tekort gekwalificeerd mbo-personeel en vereiste actie

Dat er een (groeiend) tekort is aan goed gekwalificeerd personeel, wordt door betrokkenen vrijwel unaniem gedeeld. Men ziet de noodzaak ‘veel meer aansluiting te zoeken bij de vraag die er daadwerkelijk binnen de sector bestaat ‘. Over een brede range in het cluster dreigen c.q. is er reeds sprake van tekorten: binnen de teelt, de veredeling, commerciële functies,

15 Zie bijlage 2 voor een compleet overzicht van vertegenwoordigde organisaties.


29

marketeers etc. Ook is er in toenemende vraag naar functies waarin mensen werken op internationaal niveau. Op basis van cijfermateriaal uit onderzoek van o.a. aequor is duidelijk dat er een tweetal elkaar kruisende problemen ontstaan voor 2015: de vergrijzing (uitstroom) neemt toe en de instroom daalt. Het gaat hierbij om functies op zowel hbo- als mbo-niveau. Het is ook hierom van belang meer aandacht te besteden aan de ‘doorstroom’ van het zittende personeel binnen de sector. Tegelijkertijd wordt de noodzaak voor deze aandacht meebepaald door processen van schaalvergroting van bedrijven en toenemende internationalisering. Dit maakt het nodig dat vakbekwame medewerkers doorstromen naar andere functies. Dit brengt met zich dat ook meer aandacht zal moeten worden besteed aan het toerusten van doorstromers, zodat ze binnen hun nieuwe functies beschikken over de vereiste competenties. Tegelijkertijd vragen uitstroom en verminderde instroom erom dat er ook werk wordt gemaakt van zij-instroom. Hierbij kan gedacht worden aan mensen vanaf 30, 40 jaar, die elders niet meer naar tevredenheid werken, of iets ‘nieuws’ zoeken. Ook voor deze groep dienen nieuwe initiatieven ontwikkeld te worden. En ook hier geldt dan: meer aandacht voor scholing om deze groep medewerkers de juiste ‘upgrading’ te bieden voor de nieuwe functies die zij zullen gaan uitoefenen.

Volgens de deelnemers aan het gesprek is “dringende actie” vereist. Her en der zijn door het ‘groene’ bedrijfsleven eerste actie-plannen samen met het onderwijs opgezet voor nieuwe onderwijsactiviteiten (bijv. bedrijfsgerichte bbL-opleidingen) of zullen deze worden ontwikkeld. Duidelijk wordt dat het bedrijfsleven zichzelf in dezen ‘ook actiever naar het onderwijs dient op te stellen’. Het bedrijfsleven heeft een eigen rol en verantwoordelijkheid en dient zich met de eigen vragen en behoeften meer als collectief te presenteren aan het onderwijs, daarbij duidelijk makend wat het nou eigenlijk wil en verwacht van het onderwijs, welke vra(a)g(en) het heeft. Een dergelijke collectieve presentatie is er “nooit geweest”, zo is door enkelen in het gesprek opge-merkt, “waardoor het onderwijs onvoldoende duidelijke signalen van het groene bedrijfsleven heeft gekregen”.

Diverse deelnemers pleitten ervoor dat er een beter zicht dient te komen op de vraagarticulatie binnen de diverse branches van het ‘groene’ cluster. Er dient gerichter nagegaan te worden waar bevinden zich nou de precieze knelpunten binnen de sec-tor? Welke vacatures moeten nu eigenlijk vervuld worden? Welke zijn moeilijk te vervullen? is het wel juist te veronderstellen dat er binnen nu en 10 jaar zo’n grote vraag zal ontstaan naar marketeers?

Volgens een van de deelnemers is het de moeite waarde om op dit punt te leren van de ervaringen in de bouwwereld. “Daar is de organisatie zodanig ingericht dat men een eigen opleidingsinstituut heeft en constant blijft investeren in ‘jong personeel’, met aandacht voor allerlei combinaties van bedrijfsleven en onderwijs”. De vraag is of een dergelijke aanpak te vertalen is naar de tuinbouw. “ik mis hierin weleens de samenwerking tussen de verschillende bedrijven binnen de Greenports. Het lijkt erop dat ieder bedrijf de eigen problemen oplost. En: zodra mijn probleem is opgelost, is dit even niet meer zo actueel en hoef ik ook niet in de ander te investeren”.

Zijdelings is door enkele gespreksdeelnemers opgemerkt dat er ook uitdrukkelijk aandacht besteed moet blijven worden aan “de innovatieve kant van de groene sector, waaraan ook ander type, d.w.z. niet-groene, opleidingen aandacht besteden en die voor de Greenports van grote waarde en betekenis zijn”. Het gaat dan om opleidingen installatietechniek, automatisering/ict, mechatronica, etc. Men beaamt dat er op “het gebied van innovatie nog een hele slag te slaan valt”. Hier is bijvoorbeeld een belangrijke rol weggelegd voor het ‘groene’ cluster om studenten binnen deze diverse opleidingen enthousiast te maken voor de tuinbouw en hetgeen ze deze studenten te bieden heeft en wat studenten kunnen bijdragen aan verdere innovatie van de sector. Overigens - zo was een tegengeluid te horen vanuit de mbo-sector - neemt de belangstelling van studenten voor tech-niek op mbo-4 niveau dramatisch af. Het gaat hier dan om elektrotechniek, mechatronica en werktuigbouwkunde.

Tenslotte, een ander punt van aandacht is dat onderwijs en ‘groen’ bedrijfsleven zich als doel zouden moeten stellen, dat wan-neer een student eenmaal gekozen heeft voor het groene onderwijs, zij er voor zorgen dat hij zijn opleiding afmaakt en ook daadwerkelijk in het ‘groene’ domein aan de slag gaat. Voorkomen van uitval in het ‘groene’ onderwijs doordat elders voor de bewuste student wel en/of aantrekkelijker werkgelegenheid voorhanden is.

3�4�2 onbekendheid studenten met aantrekkelijke carrièremogelijkheden binnen Greenports

De gespreksdeelnemers stellen vast dat de sector wel aantrekkelijk is voor, maar nog onvoldoende bekendheid geniet onder de doelgroepen. in relatie tot de studenten op mbo-, hbo- en wo-niveau gaat het bij deze aanname vooral over de volgende drie zaken: (1) bieden we wel het juiste onderwijspakket aan?; (2) hoe weet je studenten voor de sector te interesseren?; en: (3) hoe borg je dat studenten daadwerkelijk binnen de Greenports gaan werken; hoe kun je ze hiertoe verleiden? belangrijk hierbij is: hoe het ‘groene’ bedrijfsleven te betrekken op het onderwijs t.b.v. het cluster.


30

Volgens diverse partners stelt dit een tweetal voorwaarden aan de ‘groene’ werkgever. Ten eerste zul je zelf een goede werkge-ver moeten willen zijn, aantrekkelijk werkgeverschap moeten demonstreren. in de tweede plaats zul je je verantwoordelijkheid moeten nemen t.o.v. het onderwijs. Je zult de verbinding moeten zoeken en zorgen dat je zichtbaar bent. Je kunt e.e.a. realise-ren door stageplaatsen aan te bieden, zelf gastcolleges verzorgen op de opleidingen of deze uitnodigen bij jou in het bedrijf les te komen geven. Dan kun je het hele productieproces in je bedrijf laten zien. Dan zullen studenten zien dat er inderdaad tal van ‘groene’ bedrijven zijn waar heel veel meer zaken komen kijken dan enkel het groene handwerk; ook techniek en technologie, managementprocessen, marketing, HRM etc. Zo krijgen studenten een redelijk brede oriëntatie op het vakgebied. Dat zal mo-gelijk hun interesse voor het brede vakgebied (inclusief de techniek) aanwakkeren.

O.a. langs deze weg neem je de onbekendheid met de sector en de vele beroepsmogelijkheden hierbinnen, bij studenten weg. Veel Haagse vo-leerlingen (6.500 per jaar !) en studenten zijn onbekend met het Westland en Oostland, hoe dicht deze gebie-den ook bij Den Haag liggen. Dit is ‘het’ grote probleem! Dus: laat de ‘groene’ sector zien !

Met het ‘binden en boeien’ van jongeren voor de ‘groene’ sector moet je al vroeg in hun onderwijsloopbaan beginnen, zo is de mening van diverse gesprekspartners. De start zou al moeten liggen in het po en aansluitend in het vo, binnen LOb-trajecten en in het vmbo. bedrijven moeten zich presenteren in de klas, op school en omgekeerd moeten die jongeren in de kassen komen.

Regievoering in deze en andere zaken is een belangrijk punt voor vrijwel alle gespreksdeelnemers. Er zijn rapporten genoeg ge-schreven over de gesignaleerde knelpunten en problemen, maar “de actieplannen worden vergeten!”. Welke afspraken maken we met elkaar om deze vraagstukken aan te pakken en op te lossen? En dan komt een belangrijk punt naar voren: “Wie neemt nou de regie hierin?”. aandacht en besef voor een collectieve aanpak is er onvoldoende. belangrijk is dat “we elkaar moeten zien te vinden en veel concreter moeten benoemen waar we oplossingen zien voor gesignaleerde problemen”. Ook verdere professionalisering is hierbij een belangrijke strategie, een voorwaarde om te overleven. M.n. in familiebedrijven is veel ad hoc geregeld en is er niet altijd sprake van een professionele aanpak van zaken op diverse gebieden. bijv. in hun benadering van studenten, potentiële werknemers, zijn ze veel minder gericht op het laten zien van de vele mogelijkheden die verbonden zijn aan een carrière in de ‘groene’ sector. De nadruk ligt daar veelal meer op het werk ‘an sich’. bedrijven die toe-komstgericht zijn, opereren veel professioneler. Zij zullen ook weten te overleven, is de mening van meerderen. Hiermee is ook gezegd dat niet alles is terug te voeren op een collectieve aanpak van zaken binnen het cluster, op samenwerking en centrale regievoering.

3�4�3 Hefboomwerking beïnvloeding beeldvorming studiekeuze po en vo

De derde stelling die aan de gesprekspartners is voorgelegd betreft de verbetering van de beeldvorming bij studiekeuze in pri-mair en voorgezet onderwijs. Door deze studiekeuze en de beelden die hierbij aan de orde zijn in een vroeg stadium van beide typen onderwijs trachten te beïnvloeden, zou er sprake kunnen zijn van een grote hefboomwerking. Waar moet je precies be-ginnen met het beïnvloeden van de beeldvorming over de ‘groene’ sector en welke kansen zijn er?

Door vertegenwoordigers van het onderwijs werd erop gewezen dat het hierbij ook gaat om ‘concurrentie op de arbeidsmarkt’. De sector zal zichzelf meer en indringender moeten presenteren. Niet op een extensieve maar op een intensieve manier. Zo legt bijvoorbeeld het Technasium, een soort havo/vwo-school, zich in het curriculum vooral ook toe op het onderzoeken en ontwer-pen door leerlingen. uitgerekend op het Technasium is er behoorlijke aandacht voor de module groen. bedrijven uit de ‘groene’ sector zouden hierbij direct aan kunnen sluiten door opdrachten te formuleren voor scholieren en hen op die manier met vraag-stukken uit het cluster ‘kennis kunnen laten maken’. Dit kweekt wellicht geen ‘massa’, maar wel interesse voor het werken in de ‘groene’ sector en de vragen die hierbinnen aan de orde zijn. Op deze manier ben je op een intensieve wijze bezig met het onderwijs, niet alleen op vmbo- en mbo-niveau, maar ook al op havo- en vwo-niveau. als je dat goed aanpakt met een aantal bedrijven die hiervoor interesse hebben, dan kun je een goede ontwikkeling in gang zetten en werk je aan pr voor de sector.

Het ‘groene’ bedrijfsleven moet zich ook binnen het po veel meer presenteren. Zowel door het verzorgen van lessen en modu-les als het uitnodigen van leerlingen in bijv. de kassen. Daarnaast is er ook nog het model van de leer-werkfabriek. Daar zie je ook de interactie waarin het bedrijfsleven investeert door een zo hoog mogelijk niveau van techniek aan de leerlingen aan te bieden. Daarmee is het bedrijfsleven verzekerd van werknemers in de toekomst. iets soortgelijks zie je bij de HaS in Den bosch: een sterke wisselwerking tussen privaat en publiek. Het private deel van deze samenwerking zorgt voor de investeringen zodat het onderwijs van een zo hoog mogelijk niveau is. Dan ontstaat er vaak een wisselwerking tussen student en bedrijf: de student is verzekerd van een stage, ontstaat er een ‘klik’ dan hebben bedrijven een potentiële werknemer.


31

Ook hier ligt een verantwoordelijkheid voor de ondernemers zelf in de wijze waarop zij in eerste contacten omgaan met scho-lieren. ‘Door hen, als ze tijdelijk bij je werken, op hun gemak te stellen, ze kennis te laten maken met de verschillende aspecten van het bedrijf en de bedrijfsvoering etc. ontstaat er bij de scholieren ‘soms een gevoel trots te zijn op het bedrijf’ en ben je be-zig hen te boeien en mogelijk (op termijn) te binden! Hier is nog een forse slag te maken. Je veel meer bewust te zijn als bedrijf van de eerste indruk die je op jongeren maakt, dat is heel bepalend’.

Onbekendheid met de sector kun je ook proberen weg te halen door de ouders al in een vroeg stadium bij een mogelijke keuze van hun zoon of dochter voor een job binnen de Greenports te betrekken. Ouders willen dat hun kinderen het in hun beroeps-leven (nog) beter krijgen (dan zij). ‘Dan ga je niet tomaten plukken in de kassen!’-, is de boodschap die ze gemakkelijk aan tafel aan hun kinderen overbrengen. aan die keukentafel wordt wel de latere keuze voor opleiding en beroep van de leerling ge-maakt. ‘Die moet je zien te beïnvloeden. Je zult dan toch bij deze ouders (en hun kinderen) ontzag moeten zien in te boezemen voor de hoogwaardige prestaties en innovatieve ontwikkelingen binnen onze sector. Ook de jongeren zelf zijn erop gericht daar te werken waar ze veel kunnen verdienen, evenals hun ouders dat voor hen nastreven. Je moet beide partijen dan wel proberen te laten zien dat dat ook in de ‘groene’ sector kan, maar dan moet je ze wel zodanig weten mee te nemen dat ze oog krijgen voor het bijzondere werk in de sector’.

Via o.a. marketing moet de slag geslagen worden: ‘Laat zien dat we een goede, interessante sector zijn. Een sector met toe-komst, met groeimogelijkheden. Dat zijn zaken die ouders willen horen. belangrijk hierbij is ook er voor te zorgen dat je een goed en helder profiel hebt. Op basis hiervan kan dan al in het voorbereidend onderwijs voor de ‘groene’ sector worden geko-zen. Profileren als ‘groene’ sector wil zeggen dat je (ouders en kinderen) duidelijk maakt dat het om veel meer gaat dan enkel het plukken van tomaten…!’.

bedrijven zelf willen talent binnenhalen. Het zou een idee kunnen zijn voor hun afstuderen of schoolverlating, ‘lijstjes’ te krij-gen van scholieren met daarbij een soort cv, waarin helder verwoord is wat ze zoal hebben gedaan en waar hun kwaliteiten liggen. bedrijven zouden dan gericht kunnen onderzoeken of er scholieren tussen zitten waar zij iets mee zouden kunnen, vroe-ger of later. Het gaat dan om ‘talenten in zicht!’. Dit is wellicht een weg die meer basis legt voor de nabije toekomst. Nu ervaart men vaak veel te veel ad hoc bezig te zijn met allerlei acties. acties die vaak weinig effectief zijn of die niet beklijven. in dit verband zou het ook een idee kunnen zijn om als Westlands bedrijfsleven een locatie in te richten waar je onderwijsfaciliteiten aanbiedt en tegelijkertijd al die verschillende aspecten van het werk in de ‘groene’ sector kunt laten zien: van marketing tot de inzet van hoogwaardige, geavanceerde techniek.

Overigens, onderzoek heeft ook laten zien dat kinderen op jonge leeftijd vaak de keuze maken wat ze later per se niet willen gaan doen in hun beroepsleven. Daar zijn ze dan vaak niet meer vanaf te brengen. Dat vraagt eigenlijk nog meer om stevig in te zetten op aansluiting bij beelden van jongeren over het werk in de Greenports. Laat als bedrijfsleven, samen met het onderwijs, tijdig aan de leerlingen zien wat de sector hen te bieden heeft en dat het perspectieven biedt voor de toekomst.

Tot slot: er kan ook geleerd worden van ervaringen opgedaan binnen de sector techniek. branches binnen deze sector hebben zich verenigd in Techniek.Nu. Deze organisatie richt zich vooral op de instroom vanuit het vo. Voor Techniek.Nu reden om al in het po kinderen te beïnvloeden. Hoe doe je dat ? En hoe laat je kinderen het best kennismaken met iets waarmee ze niet of nauwelijks vertrouwd zijn? Vanuit deze vragen maken ze heldere afspraken tussen een school en een achttal bedrijven, het zgn. ‘Technet’. Het gaat hier om een samenwerkingsverband tussen school en de acht bedrijven m.b.t. curriculumontwikkeling. anders gezegd: de vraag is aan de orde hoe het bedrijfsleven een rol kan vervullen in het onderwijscurriculum, en andersom: wat kan de school voor het bedrijf betekenen? Voor leerlingen is het zeer interessant om opdrachten uit het bedrijfsleven binnen de school uit te werken.

3�4�4 Gemeenschappelijk belang onderwijs en groen bedrijfsleven: goede opleiding en voldoende studenten

De stelling – gezamenlijke verantwoordelijkheid - spreekt volgens de deelnemers aan het gesprek ‘uiteraard voor zichzelf’. Niemand zal deze willen bestrijden. Evenzo goed is de stelling een vraag naar het ‘hoe’! Hoe gaat de sector dit organiseren? Waarmee zouden we nu echt aan de slag kunnen en willen gaan?

Het idee wordt gelanceerd om als MKb en VNO-NCW samen met bedrijven binnen de veredelingsbranche en de op deze bran-che gerichte opleidingen, te overleggen en een plan voor deze branche te ontwikkelen waarin o.m. uitgewerkt wordt hoe stu-denten te binden aan deze bedrijven en hoe die binding te bestendigen. Dit contact zou structureel moeten zijn. Je zou alvast een aantal bedrijven, heel concreet, uit kunnen nodigen hiervoor (bijv. van de Zande, Priva etc.). Een aftrap hiermee maken en


32

dan aan iets heel concreets gaan werken, zodat voorkomen wordt dat iedere keer dezelfde problemen worden benoemd, en het eigenlijk geen effect heeft.

Zorg er daarbij voor dat mensen zich eigenaar tonen van dit initiatief. Op deze manier leg je het initiatief bij de sector; je zet groepen/’clubs’ bij elkaar, onderwijs en bedrijfsleven, die met elkaar binnen hun branche of een deel daarvan wat gaan onder-nemen. Zo ontstaat er verbinding tussen bedrijven en onderwijsinstellingen. als ze samen een probleem delen waar ze vervol-gens ook samen de schouders onder willen zetten, maakt dat ze er in willen investeren. Je moet kleinschalig beginnen en direct op een bepaald thema het nodige organiseren. als je je daarbij geen eigenaar voelt, val je gemakkelijk terug in vrijblijvendheid.

De afspraak wordt gemaakt dat vijf bedrijven waar veredelaars dringend nodig zijn, worden aangezocht door VNO-NCW. Deze zullen samen met Lentiz (Groen onderwijs) plannen ontwikkelen voor het opleiden van veredelaars.

Hiernaast wordt naar voren gebracht dat er een plan is ingediend bij de ‘TopTeams’ om te komen tot een HortiCampus. Dit plan behelst het neerzetten van een schoolgebouw, waarbinnen de wisselwerking tussen ‘groen’ bedrijfsleven en onderwijs alleen maar versterkt wordt. Een plek waarin je ook gewoon in een praktijkomgeving kunt werken.

3�4�5 effectieve samenwerking en gezamenlijke regievoering: voorwaarden voor oplossing tekorten

Vanwege tijdgebrek kon dit thema niet meer uitgebreid aan de orde komen. uit de bespreking van de andere stellingen komt echter wel duidelijk naar voren dat de diverse gespreksdeelnemers van oordeel zijn dat meer samenwerking en gezamenlijke regievoering nodig zijn binnen de Greenports Zuid-Holland. Deze wens tot meer samenwerking komt o.m. naar voren waar het gaat over de behoefte te beschikken over een eigen opleidingsinstituut waarmee blijvende aandacht wordt gegarandeerd voor opleiding van (jong) personeel, gemeenschappelijke regievoering t.a.v. te ondernemen acties en het ontwikkelen van plannen hiervoor m.b.t. HRM-beleid, benaderen van scholen, arbeidsmarktcommunicatie etc.

3�5 tweede tussenbalans: conclusies ‘ontbijtsessie’

De uitkomsten van de ontbijtsessie corresponderen op hoofdlijnen met de bevindingen uit de interviews.

1. Uitbreiding en vervanging personeel. Dat er een (groeiend) tekort is aan gekwalificeerd personeel binnen de Greenports, wordt unaniem gedeeld door de ge-spreksdeelnemers. in de breedte is sprake van of dreigen tekorten: binnen de teelt, veredeling, marketing, commerciële functies etc. Onderkend wordt dat vergrijzing (uitstroom) en dalende instroom elkaar de komende jaren verder zullen versterken. bij dit alles gaat het volgens de betrokkenen m.n. om functies op zowel mbo- als hbo-niveau. Sterker dan in de interviews, vestigen de ‘ontbijtpartners’ de aandacht ook op het belang voor de sector van een goede doorstroom van het ‘zittend personeel’ en op de noodzaak meer aandacht te besteden aan de zij-instroom, mensen vanaf 30-40 jaar die zoeken naar een nieuw perspectief, een nieuwe uitdaging. bij beide groepen dient aandacht besteed te worden aan extra scholing, de juiste ‘up-grading’ voor de nieuwe functies die door hen vervuld moeten gaan worden. Gesprekspartners pleiten er voor dat er beter zicht komt op de precieze vraag (vraagarticulatie) in de diverse branches bin-nen de sector: welke vacatures moeten waar precies vervuld worden?

2. Groenopleidingen en ‘groene’ vakcolleges. De gespreksdeelnemers vinden actie m.b.t. het nemen van initiatieven tot verbetering van het ‘groene’ onderwijs dringend gewenst. Eerste actieplannen zijn her en der ontwikkeld voor nieuwe onderwijsactiviteiten, zoals bijv. de ontwikkeling van bedrijfsgerichte bbL-opleidingen. Van de groene ondernemers wordt ook verwacht dat zij zich actiever opstellen t.o.v. het onderwijs. De groene bedrijvensector heeft in dezen een eigen rol en verantwoordelijkheid en dient zich met de eigen vra-gen en behoeften meer als collectief te presenteren aan het onderwijs en niet alleen als individueel bedrijf. Het onderwijs heeft tot nog toe onvoldoende duidelijke signalen van het ‘groene’ bedrijfsleven gekregen. Het ‘groene’ bedrijfsleven dient zich bovendien als taak te stellen er aan bij te dragen dat studenten in het ‘groene’ onder-wijs hun opleiding inderdaad afronden en uitval terug te dringen.

3. Scholing, opleiding en ontwikkeling. Er valt ook bij diverse deelnemers aan de ontbijtsessie een grote behoefte te bespeuren aan het kunnen beschikken over een eigen, gezamenlijk en op de Greenports toegesneden, opleidingsinstituut. Met dit instituut kan blijvend worden geïn-


33

vesteerd in de ontwikkeling en scholing van (jong) personeel, instromers en zij-instromers. Daarbij is aandacht nodig voor scholing in allerlei combinaties van functies, bijv. groen ėn techniek.

4. Imago en profiel. De gespreksdeelnemers stellen vast dat de sector wel aantrekkelijk is voor, maar nog onvoldoende bekendheid geniet bij de diverse doelgroepen. De groene ondernemer moet goed en aantrekkelijk werkgeverschap demonstreren. Daarnaast dient hij zijn verantwoordelijkheid te nemen t.a.v. het onderwijs. Stageplekken aanbieden, gastcolleges verzorgen, stu-denten uitnodigen in het eigen bedrijf, bieden mogelijkheden het hele productieproces in het bedrijf, met al zijn facetten, te laten zien. Dan wordt duidelijk dat het om meer gaat dan enkel het ‘groene handwerk’: ook technologie en techniek, marketing, HRM, managementprocessen zijn facetten van het werk van de ondernemer binnen de Greenports. Deze brede oriëntatie op het vakgebied, zal de student mogelijk veel meer prikkelen en diens interesse voor het werken in de ‘groene’ sector aanwakkeren.

Om jongeren te ‘boeien voor en (op termijn) te binden aan’ de ‘groene’ sector moet hun interesse hiervoor al vroeg in de onderwijsloopbaan worden gestimuleerd: in primair en voortgezet onderwijs dient de sector zich met projecten, opdrach-ten, presentaties, lessen en uitnodigingen in de kassen te komen kijken, presenteren. Door het grote maatschappelijke belang van en het technologisch vernuft binnen de sector goed over het voetlicht te brengen, kan de beeldvorming m.b.t. de Greenports verbeterd worden en de studiekeuze in positieve zin worden beïnvloed.

Van belang is ook ouders al in een zo vroeg mogelijk stadium bij keuze van zoon of dochter voor een baan binnen de Greenports te betrekken. Door de hoogwaardige prestaties, innovatieve ontwikkelingen en het maatschappelijk belang van het ‘groene’ bedrijfsleven ook onder hun aandacht te brengen, kan de keuze voor deze sector, die vaak aan de keukentafel gemaakt wordt en mede door de ouders beïnvloed wordt, positief uitvallen.

5. Samenwerking onderwijs en beïnvloeding opleidingsprofielen. Hierboven is ad 3 en ad 4 al het nodige opgemerkt over de noodzaak tot betere samenwerking vanuit de bedrijven van de Greenports met het onderwijs. Dit betreft uiteraard niet enkel het ‘groene’ onderwijs. Door het verzorgen van lessen, mo-dules, het laten uitwerken van opdrachten voor de sector door leerlingen in het vo, het maken van afspraken met scholen, het sluiten van convenanten, ontwikkelen van leer-werkfabrieken, privaat-publieke samenwerking, kan de relatie geïnten-siveerd en de invloed op de ontwikkeling van (‘groene’) opleidingsprofielen vergroot. Overigens geldt dit ook voor de niet-groene opleidingen die bijdragen aan de innovatie van de Greenports, zoals opleidin-gen installatietechniek, waterbeheersing, automatisering, ict, mechatronica etc. Zij bieden niet alleen mogelijkheden tot verdere innovatie van de sector, tegelijkertijd is het mogelijk via deze opleidingen studenten te interesseren voor een inte-ressante carrière in de groene sector.

6. Samenwerking en regievoering binnen Greenports. Over de wens te komen tot meer collectieve actie en gezamenlijke regievoering door de bedrijven in de Greenports, is in § 3.4.5 samenvattend al het nodige naar voren gebracht.

resuméin dit hoofdstuk hebben we de uitkomsten gepresenteerd van zowel de interviews met HRM-functionarissen en enkele direc-teuren als de ‘ontbijtsessie’ met diverse representanten van het groene bedrijfsleven, te weten: werknemers- en werkgeversor-ganisaties, ondersteunende (onderzoeks)instituten, gemeentelijke overheden en opleidingsmanagers. bij wijze van ‘tussenba-lans’ hebben we op basis van deze bevindingen conclusies geformuleerd.

in het hiernavolgende hoofdstuk dragen we op basis van deze conclusies voorstellen aan en doen aanbevelingen voor oplossin-gen. Deze hebben het karakter van (mogelijke) oplossingsrichtingen voor het te voeren arbeidsmarktbeleid.


34

44� oplossingsrichtingen: mogelijkheden voor arbeidsmarktbeleid

in het vorige hoofdstuk is uitvoerig verslag gedaan van de uitkomsten van zowel de interviews met HRM-functionarissen en werkgevers als de ‘ontbijtsessie’ met vertegenwoordigers van werkgevers uit de Greenports, werkgeversorganisaties, onder-wijsinstellingen en overheid. Met een reflectie op elk van deze bevindingen, is een tussenbalans opgemaakt, waarmee de ge-voelde en gesignaleerde knelpunten in de relatie arbeidsmarkt Greenports – onderwijs, in beeld zijn gebracht. De knelpunten vertonen grote overeenkomsten met diverse andere arbeidsmarktonderzoeken binnen de Greenports Zuid-Holland.

in de volgende paragraaf worden, ter afsluiting van deze rapportage, voor die knelpunten aanbevelingen geformuleerd. Deze hebben vooral het karakter van mogelijke oplossingsrichtingen. uitgaande van de zogenaamde arbeidsmarktcirkel (ofwel: ‘Cirkel van Stimulus’) kunnen vanuit een viertal invalshoeken (‘kwadranten’) mogelijkheden voor arbeidsmarktbeleid worden geformuleerd.16 in dit onderzoek beperken we ons tot het formuleren van mogelijke oplossingsrichtingen voor drie kwadranten:

a. Onderwijsb. WerkendenC. bedrijfsvoering.

binnen deze drie kwadranten worden oplossingen geformuleerd voor de door de respondenten in dit onderzoek gesignaleerde knelpun-ten en discrepanties in de relatie arbeidsmarkt - onderwijs. Hieronder werken we de drie kwadranten en oplossingsrichtingen nader uit.

Met het in beeld brengen van de knelpunten tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt van de Greenports Zuid-Holland in hoofdstuk 3 en het formuleren van mogelijke oplossingen in dit vierde hoofdstuk, is getracht een antwoord te geven op de, uit-eindelijk, tweeledige vraagstelling die aan dit onderzoek ten grondslag ligt, n.l.: enerzijds het in beeld brengen van de vragen en problemen in de aansluiting onderwijs – arbeidsmarkt Greenports, en anderzijds het aandragen van oplossingen en verbete-ringen hiervoor. Hiermee is ook de doelstelling van het onderzoek gerealiseerd.

4�1 oplossingen gericht op het onderwijs

in het kwadrant onderwijs gaat het om het bevorderen en op de juiste manier inrichten van instroom in en uitstroom uit het onderwijs en het verbeteren van de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt binnen de Greenports. Vanuit deze doelstel-ling formuleren we de volgende oplossingsrichtingen.

A. Studenten en leerlingen interesseren voor de Greenports: imagoverbetering De sector kampt enerzijds met een verouderd imago en anderzijds wordt er tegelijkertijd op gewezen dat het niet zozeer gaat om een verouderd imago maar dat studenten en leerlingen überhaupt onbekend zijn met de groene sector.

Het bedrijfsleven in het groene cluster dient in samenwerking met de onderwijsinstellingen gerichte acties te ondernemen om meer leerlingen in, om te beginnen het vo, naar relevante ‘groene’ opleidingen te trekken. uitgangspunt hierbij dient te zijn leerlingen een scherper en uitdagender profiel van de sector te schetsen. Dat de Greenports een hoogwaardig technolo-gisch en dienstverlenende sector vormen, waarin van (toekomstige) werknemers een combinatie van bèta- en gammakwali-ficaties wordt gevraagd en waarbinnen hen volop kansen en uitdagingen worden geboden in de arbeidsloopbaan, en dat het bovendien gaat om een cluster dat getypeerd kan worden als een economisch zwaargewicht waarbinnen een groot deel van het bbp wordt verdiend en waarvan de maatschappelijke betekenis derhalve zeer groot is, dient als scherp profiel helderder over het voetlicht te worden gebracht. De strategie m.b.t. promotie- en wervingsactiviteiten, bijv. via flyers of contacten op beurzen en ‘career events’ en voorlichtingactiviteiten van hogescholen, universiteiten en (v)mbo om interesse te kweken bij leerlingen en studenten en meer inhoudelijke informatie te verstrekken, dient scherper te worden aangetrokken en ingezet.

16 Ontleend aan: Verhoeven, W.H.J. en Folkeringa, M. ‘Arbeidsmarktperspectieven’. Deel 2 van rapportage ‘Het Nederlandse Delta-technolo-

giecluster. Economische waarde, internationale concurrentiekracht en arbeidsmarktperspectieven’. Panteia Consult, Panteia EiM en bueconomy.

Zoetermeer, september 2010.


35

Om binnen het po succesvol te zijn verdient het aanbeveling om de inspanningen van verschillende aanbieders van infor-matie voor dit type onderwijs bijeen te brengen in een samenhangend en gestructureerd pakket dat door de tijd aangebo-den kan worden. Een gezamenlijke en gecoördineerde aanpak, i.p.v. solistisch opereren, is hierbij zeer wenselijk.

Het verbeteren van het imago en het interesseren van leerlingen voor de Greenports is vooral ook een kwestie van zichtbaar maken wat er in het cluster gebeurt en het toegankelijk maken hiervan. Een integrale aanpak is ook hier nodig, waarin leerlin-gen en studenten door de tijd heen geconfronteerd worden met en kennis leren maken met de verschillende aspecten van het werk binnen de Greenports. Met eigen ogen zien en voelen wat dit werk behelst en betekent is daarbij van groot belang.

Om het direct beleven en ervaren te intensiveren kan beter en meer gebruik gemaakt worden van sociale media, ‘serious gaming’ en ‘social networks’ waarin jongeren actief zijn. Dergelijke activiteiten stimuleren een vroege bewustwording van en kennismaking met de Greenports.

bij alle bovengenoemde activiteiten en inspanningen, is het van groot belang meer en uitdrukkelijk aandacht te besteden aan de rol die ouders spelen bij de studie- en beroepskeuze van hun kinderen. Zij beïnvloeden in hoge mate deze keuze. betere en directe voorlichting over de kansen en uitdagingen die een arbeidsloopbaan in de groene, technologisch hoog-waardige, sector hun kinderen kan bieden, zal van grote invloed zijn op de keuzes die jongeren in de toekomst zullen ma-ken m.b.t. studie en beroep.

Tot slot: het verdient aanbeveling om alle hier genoemde activiteiten te bundelen en coördineren. Het eenzijdig of solis-tisch opereren van afzonderlijke bedrijven binnen het cluster in de relaties tot het onderwijs, is weinig effectief en sorteert uiteindelijk niet de gewenste resultaten. Coördinatie door bijv. een ‘task-force’-groep ‘imagoverbetering groene sector’, zal op termijn meer bijdragen aan een scherper profiel van de Greenports bij toekomstige potentiële werknemers dan afzon-derlijke acties ondernomen door een of enkele bedrijven. Organisaties als het Productschap Tuinbouw of LTO Glaskracht zouden het initiatief hiertoe dienen te nemen.

B. Toerusting schoolverlaters en afstuderenden met bèta- én gammakennisbedrijven binnen de Greenports hebben steeds meer behoefte aan personeel dat bèta- én gamma-kennis weet te combine-ren. De werving van dit type personeel geeft problemen en de vraag hiernaar zal de komende jaren sterker worden. Werk-gevers dienen er meer dan tot dusverre het geval is, naar te streven een grotere invloed te krijgen op het samenstellen van curricula en inrichting van opleidingsprofielen. Het onderwijs dient uitgenodigd te worden om via samenwerkingscontrac-ten hiervoor uitdrukkelijk ruimte te maken.

De suggestie die hier voor (ad a) is gedaan, n.l. te komen tot de instelling van een ‘task-force’-groep, formuleren we ook t.a.v. deze actie. Een dergelijke ‘coördinatiegroep’ kan slagvaardiger optreden namens de gehele sector in relatie tot de werkgevers in het onderwijs en meer en veelzijdiger resultaten boeken dan waartoe afzonderlijke, groene bedrijven in staat zijn. Niet in de laatste plaats omdat te maken afspraken en te sluiten overeenkomsten duurzamer en structureler van aard zullen zijn en een bereik hebben voor het cluster in zijn geheel en, waar nodig, toegesneden kunnen worden op de afzonderlijke branches hierbinnen.

C. Verbetering aansluiting onderwijs – arbeidsmarkt: versterking ‘groene’ kwalificaties Meer algemeen is er het knelpunt dat kennis en competenties van studenten en schoolverlaters niet altijd goed aansluiten bij de gevraagde kwalificaties binnen de ‘groene’ bedrijven.

Een mogelijke oplossing hiervoor is om modules binnen de bestaande (groene) opleidingen te ontwikkelen, zodat meer theoretische of thematische kennis kan worden uitgebreid met specialistische, op het werk in de Greenports toegesneden, kennis. Training en scholing van docenten kan hieraan een ondersteunende bijdrage leveren.

Het inschakelen van een intermediaire instantie tussen onderwijs en bedrijven kan mogelijk helpen om de aansluiting verder te verbeteren. Dit idee van een gespecialiseerde instantie die als aanspreekpunt dient wanneer bedrijven op zoek zijn naar een stagiaire of afstudeerder in vmbo, mbo of hbo, is een mogelijkheid die verder onderzocht kan worden. inter-mediairs kunnen bijvoorbeeld bemiddelen bij bedrijven die op zoek zijn naar kennis en menskracht in de onderneming, of bij ondernemers die meer invloed willen hebben op het onderwijs binnen de sector.

Meerdere respondenten hebben aangegeven de oprichting van ‘een groene vakschool of groen vakcollege zeer toe te jui-chen’. De bestaande groene opleidingen (m.n. op (v)mbo-niveau) sluiten niet of onvoldoende aan op hetgeen aan vakman-schap vereist is binnen de Greenports. Studenten worden daartoe te breed opgeleid en missen kennis en ambachtelijke


36

vaardigheden voor het werken in de (glas)tuinbouw. Door respondenten zijn tal van voorstellen gedaan en ideeën aange-reikt hoe een dergelijk groen vakcollege er uit zou dienen te zien.

De sector zou heel serieus dienen te overwegen om een dergelijke ‘bedrijfsvakschool’, een vakcollege op de diverse, gewens-te mbo-niveaus, te stichten voor de Greenports Zuid-Holland. Met een dergelijke Groen Vakcollege (of : Groene bedrijfsvak-school), waarin ‘lerend werken, werkend leren’ centraal staat en studenten een baangarantie wordt geboden na succesvolle afsluiting van hun opleiding, kunnen een aantal problemen gelijktijdig worden ondervangen. Een bbL-opleiding op vakschool-niveau kan inspelen op de vorming van toekomstige medewerkers, uitdrukkelijk aandacht besteden aan (versterking van) de sociale en communicatieve vaardigheden, inhoudelijk aandacht besteden aan teeltkennis- en technieken, teeltspecialismen, gewasbescherming, techniek en technologie, ict-vaardigheden, administratieve vaardigheden, talenkennis etc. Een dergelijke vakschool komt tegemoet aan de behoefte binnen het cluster aan groene ambachtslieden, uitvoerend werkers. Hiermee wordt ook een antwoord gegeven op een krimpende, want vergrijzende en ontgroenende, arbeidsmarkt. uiteindelijk gaat het om een betere aansluiting van het onderwijs op de vraag naar goed gekwalificeerd, uitvoerend personeel binnen het cluster.

i.s.m. met een of meerdere, nader te selecteren ROC’s, zou het cluster opleidingscurricula kunnen formuleren op de ver-schillende, gewenste mbo-niveaus.17 Het idee van ‘lerend werken, werkend leren’, stimuleert de binding van studenten met het ‘groene’ bedrijfsleven. Het stelt de sector tevens in staat om de match te maken, omdat het ziet hoe studenten zich als toekomstige werknemers ontwikkelen. Het Productschap Tuinbouw, LTO Glaskracht en de Greenport Campus zouden hiertoe gezamenlijk plannen moeten ontwikkelen namens de gehele sector en deze in samenspraak met het ROC verder uitwerken en implementeren.

4�2 oplossingen gericht op werkenden

Hierbij gaat het zowel om de optimalisering van de inzet van het huidige personeel als om het voorkomen van ongewenste uitstroom van werknemers. Er valt te denken aan de volgende mogelijke oplossingen.

A. Life-long learning en werving Om zij-uitstroom te voorkomen is het van belang maatregelen tevens te richten op de groep ‘zittende’ werknemers binnen de Greenports. Een beter en bewuster HRM-beleid, inclusief HRD-beleid, kan ervoor zorgen dat de medewerkers aan het bedrijf en het cluster worden gebonden. aandacht voor permanente scholing is hiervan een belangrijk onderdeel. Medewerkers moeten zich kunnen blijven ontwikkelen en waar mogelijk kunnen doorstromen, waardoor ze én gemotiveerd blijven én een ruime arbeidssatisfactie behouden om binnen het cluster te kunnen werken en te blijven aansluiten bij de eisen van de werkgever. Eisen die passen ook bij het doorlopen van een carrièrepad binnen een bedrijf. bedrijven lopen anders het risico dat werknemers door gebrek aan ontwikkelingsmogelijkheden vertrekken, dan wel dat de kwaliteit van het personeel niet aansluit bij wensen van de werkgever, d.w.z. de eisen die aan het werk worden gesteld.

Doorstroom en zij-instroom, zo blijkt, vragen de nodige aandacht. De interne scholing binnen de ‘groene’ bedrijven is niet slecht, maar kan t.a.v. alle categorieën personeel beter. Van een bewust en substantieel HRD-beleid is nog niet echt sprake. (Permanente) scholing en ontwikkeling van personeel is van grote waarde voor de toekomst van de sector. Het verdient daarom alle aandacht om binnen het gehele cluster een ‘academy voor Corporate Education’ in te richten (bijv. ‘GreenPort academy’), die collectieve scholing , competentieontwikkeling en professionalisering van personeel op alle opleidings- en uitvoeringsniveaus voor haar rekening kan nemen. Eén scholingsinstituut voor het collectief van bedrijven binnen het cluster is inhoudelijk tot meer in staat en werkt bovendien vooral ook effectiever en efficiënter. De behoefte aan een gezamenlijk scholingsinsituut is m.n. door de deelnemers aan de ontbijtsessie, maar ook door de diverse respondenten binnen de interviews, uitdrukkelijk naar voren gebracht. alleen langs deze weg kan professionele en persoonlijke ontwikkeling alsmede de aandacht voor de noodzakelijke internationalisering worden geborgd. De nog vrijblijvende statuur van de huidige, zogenaamde ‘Greenport academy’, zou in deze richting kunnen worden uigebouwd en steviger verankerd binnen de sector. Ze zou door een daartoe aan te stellen ‘Stuurgroep Corporate Education’, met vertegenwoordigers uit de diverse gremia en branches binnen de sector, een uitdrukkelijke taakstelling moeten verkrijgen.

Overigens zou een dergelijke ‘Corporate academy’ ook uitdrukkelijk de opdracht moeten krijgen met (opleidings)program-ma’s structurele aandacht te besteden aan processen van kennisontwikkeling en kennisdeling op de dagelijkse werkplek

17 in navolging van de inmiddels opgerichte NS bedrijfsvakschool, de zgn. Techniekfabriek, zou met studenten het eerste jaar een stageover-

eenkomst kunnen worden afgesloten en in elk daaropvolgend jaar een arbeidscontract met cao-loon.


37

binnen de diverse branches en over de grenzen van deze branches heen. Dergelijke processen dienen het vergroten, ver-sterken en in stand houden van het innovatief vermogen van de sector in zijn geheel bewust te stimuleren om daarmee de internationale concurrentiekracht het hoofd te bieden en internationaal voorop te blijven lopen. Het lijkt erop dat dit nog onvoldoende als een gezamenlijke en sectorbrede opdracht wordt gezien.

B. Sectorale carrièrepaden en doorstroom Naast het ontwikkelen van een bewust HRM- én HRD-beleid, verdient het aanbeveling carrièrepaden op clusterniveau te ontwikkelen, inzichtelijk te maken en aldus de doorstroom van personeel binnen de sector te bevorderen.

Om deze intersectorale mobiliteit te kunnen realiseren is het nodig dat bedrijven over elkaars schutting heen kijken en begrip voor elkaar kweken m.b.t. de arbeidsmarktproblematiek. Dit vraagt naast hechtere samenwerking tussen bedrijven ook een groot vertrouwen in elkaar. als werknemers binnen de Greenports goed zicht hebben op hun doorgroeimogelijkhe-den, zowel binnen de bedrijven als binnen de sector in zijn geheel, vergroot dit de kans dat deze werknemers voor langere tijd binnen het cluster werkzaam zijn. Dit is uiteindelijk in het belang van alle werkgevers in het cluster.

C. Imagoverbetering: ook belangrijk voor werkendenHet versterken van het imago van de Greenports is niet enkel van belang voor het verhogen van leerlingen studentenaan-tallen met interesse voor het ‘groene’ werk, maar ook voor het voorkomen van zij-uitstroom uit de sector. als werknemers switchen van bedrijf binnen het cluster (bijv. wanneer ze een positieve carrièrestap kunnen maken) is dat weliswaar verve-lend voor het bedrijf dat de werknemer en diens kennis kwijt raakt (kennisverlies), maar positief voor het ‘groene’ cluster als geheel, immers: het menselijk kapitaal blijft binnen het cluster aanwezig. De kennis die in een ander bedrijf binnen de sector is opgedaan, werkt ook vernieuwend voor het bedrijf waar de werknemer naar toe gaat. Een positief imago kan hieraan bijdragen. Daarnaast is een positief imago van belang om zij-instroom te ontwikkelen vanuit concurrerende sectoren.

4�3 oplossingen gericht op bedrijfsvoering

Oplossingen op dit vlak dienen m.n. gezocht te worden op het niveau van

A. Samenwerking en regievoering Vrij algemeen is, zowel in de interviews als tijdens de ‘ontbijtsessie’, door respondenten en gespreksdeelnemers naar vo-ren gebracht dat regievoering binnen de Greenports t.a.v. onder meer de oplossing van arbeidsmarktknelpunten, arbeids-marktcommunicatie en coördinatie van HRM-beleid, -inclusief scholing, opleiding en ontwikkeling-, node gemist wordt. Het gefragmenteerde karakter van de sector wordt hiervoor als voornaamste oorzaak gezien. Deze gefragmenteerdheid is niet gemakkelijk op te lossen, en dat hoeft ook niet.

Het is wel juist dat gezamenlijk optrekken en duidelijk leiderschap, tot een betere marktpositie en grotere slagkracht zul-len leiden. Er is wel degelijk sprake van een meerwaarde of toegevoegde waarde als er op meer terreinen zou worden samengewerkt en collectief wordt gehandeld. Samenwerking zou vooral kunnen plaatsvinden m.b.t. : gemeenschappelijk HRM-, en HRD-beleid waar dat aantrekkelijk, nodig en efficiënt is (o.m. aanbieden van permanente scholing, het ontwik-kelen van carrièrepaden), het opzetten van gezamenlijke wervings- en promotieactiviteiten/arbeidsmarktcommunicatie (benaderen van scholen, onderwijsinstellingen), beïnvloeden van curricula en opleidingsprofielen en m.b.t. kennisdeling- en kennisontwikkeling (kennisproductiviteit).

Het verdient aanbeveling een Werkgroep met vertegenwoordigers uit verschillende branches en organisaties als LTO Glas-kracht, Produktschap Tuinbouw e.d., binnen de sector in het leven te roepen en deze de taak te geven om te onderzoeken welke mogelijkheden, wensen, behoeften en (dwingende) redenen er zijn om te komen tot nauwere en/of intensieve sa-menwerking. En op welke terreinen dat m.n. van belang en (meer)waarde is en aan welke randvoorwaarden moet worden voldaan om deze samenwerking te kunnen realiseren.

epiloogDe Greenports Zuid-Holland krijgen de komende jaren in nog sterkere mate te maken met een aantal knelpunten op de arbeidsmarkt. Langs een drietal kwadranten van de arbeidsmarktcirkel (onderwijs, werkenden en bedrijfsvoering) hebben we oplossingsrichtingen geformuleerd die (deels) mede door de respondenten in de interviews en de deelnemers aan de ontbijtsessie zijn geformuleerd.

Hopelijk prikkelen de gekozen oplossingsrichtingen tot gezamenlijke verdere reflectie en bezinning op de herformulering van het collec-tieve arbeidsmarktbeleid binnen Greenports Zuid-Holland, en zijn ze voldoende bruikbaar en toepasbaar bij verdere implementatie.


38

55� bijlaGen

bijlage 1: topiclijst interviews

bijlage 2: deelnemers


39

bijlage 1: topiclijst interviews

in de interviews kwamen de volgende topics aan de orde.

l i – uitbreidinGsVraaG ¡ (i.a) - Mate van uitbreiding personeel komende 5 jaar ¡ (i.b) - aan welk type personeel is behoefte (lager of hoger geschoold) ? En waarom ? ¡ (i.C) - Welke beroepsprofielen met bijhorende competenties zijn reeds voorhanden? Of moeten ze nog ontwikkeld? ¡ (i.D) - Mate van voorbereiding door ‘Groenopleidingen’ (op mbo-, hbo- en wo-niveau) van studenten op gevraagde

competenties binnen Greenports?

l ii – VerVanGinGsVraaG ¡ (ii.a) - Welk type personeel is op korte termijn nodig ter vervanging van uitstromend personeel a.g.v. vergrijzing en

vertrek (m.n. Oost-Europeanen) ¡ (ii.b) - Welke beroepsprofielen en bijhorende competenties worden voor deze categorieën personeel gehanteerd? Of

moeten deze nog ontwikkeld worden?

l iii – sCHolinG, opleidinG en ontwikkelinG Van personeel ¡ (iii.a) - Stelling: “binnen cluster GP wordt steeds minder aandacht besteed aan scholing, opleiding en ontwikkeling van

medewerkers op de verschillende niveaus”. ¡ (iii.b) - indien stelling klopt: wat zijn oorzaken voor deze ontwikkeling ? ¡ (iii.C) - aan welk type scholing, opleiding en ontwikkeling is bij medewerkers binnen de GP op de verschillende oplei-

dingsniveaus behoefte? ¡ (iii.D) - is deze behoefte congruent met hetgeen werkgevers nodig en gewenst vinden m.b.t. scholing opleiding en ontwikkeling? ¡ (iii.E) - Hoe moet behoefte werknemers en werkgevers op elkaar afgestemd en (verder) vorm worden gegeven ? ¡ (iii.F) - bereidheid om als HRM/Directie middelen ter beschiking te stellen voor ontwikkeling en uitvoering scholings-,

ontwikkelings- e/of/professionaliseringsplan? En wat is bereidheid binnen het geheel van het cluster GP? ¡ (iii.G) - Wie of welke instantie(s) binnen cluster GP zou scholingsplan moeten ontwikkelen en uitvoeren? En binnen

welke termijn zou dat moeten gebeuren?

l iV - VersterkinG imaGo en proFiel Greenports en Vereiste opleidinGsproFielen ‘Groen’oplei-dinGen ¡ (iV-a) - Wat kan bijdrage zijn van cluster om eigen bekendheid en imago/profiel binnen opleidingen te vergroten en te

versterken? Welk type acties/interventies inzetten om dat te bewerkstelligen ? ¡ (iV-b) - Wie of welke instantie(s) binnen cluster zouden taak moeten krijgen om het een meer ‘uitdagend smoel’ te ge-

ven onder (aankomende) studentenpopulaties? ¡ (iV-C) - Op welke wijze ‘Groen’opleidingen in m.n. beroepsonderwijs het best benaderen om opleidingsprofielen meer/

beter aan te laten sluiten op gevraagde competenties binnen GP? ¡ (iV-D) - Wie of welke instantie(s) binnen GP zou hierbij initiatief dienen te nemen om tot werkelijke resultaten te komen?

l V - Groene VakColleGes ¡ (V.a) - Zinnigheid en wenselijkheid te komen tot oprichting vakscholen/vakcolleges specifiek voor ‘Groensector’ ? ¡ (V.b) - Wat is ‘groene’ vakschool precies ? Op welke functies gericht ? ¡ (V.C) - Welke competentieprofielen en bijhorende competentiesets dienen voor deze ‘groene’ vakcolleges te worden

ontwikkeld ? ¡ (V.D) - Welke groene vakscholen bestaan reeds en zijn hun curricula/beroepscompetenties toegesneden op cluster GP?

En welke ervaringen hebben bedrijven binnen cluster reeds opgedaan met ingestroomde studenten ‘groene’ vakcolleges? ¡ (V.E) - Wat zijn ‘best practices’ van reeds bestaande ‘groene vakscholen? Wat valt hiervan te leren met het oog op in-

richting ‘goede vakschool’? Hoe deze het best vorm en inhoud te geven? ¡ (V.F) - Wie of welke instantie(s) binnen GP zou initiatieven voor oprichting en curriculumontwikkeling ‘groene’ vakcol-

leges dienen te nemen?

l Vi - leidersCHap Greenports arbeidsmarktknelpunten ¡ (Vi.a) - Oordeel over stelling: “Onvoldoende leiderschap binnen GP inzake oplossing bestaande, structurele arbeids-

marktknelpunten’! ¡ (Vi.b) - indien u stelling onderschrijft, wat is dan naar uw opvatting beste aanpak om dit leiderschap vorm en inhoud te geven?’ ¡ (Vi.C) - Wie of welke instantie(s) binnen GP is/zijn volgens u juiste partij(en) om dit leiderschap op zich te nemen en waarom?


40

bijlage 2: deelnemers

Hieronder in alfabetische volgorde de organisaties die werden vertegenwoordigd in de interviews en/of de bijeenkomst.

orGanisatie interview ontbijtsessie

aequor X

bunnikPlants X

Distributiecentrum Prominent X

Flora Holland X X

FlorPartners X

Gemeente Westland X

Greenport Campus X

Greenport Westland X X

Greenport Zuid-Holland X

Hofstad College X

Hogeschool inHolland X

iSW / G.a. Van Poelje academie X

Javado Plant X

Kamer van Koophandel X

Lentiz Onderwijsgroep X

LTO Noord Glaskracht X X

Mariscollege X

MKb Westland X

RegioRegisseur Haaglanden X

Rijk Zwaan Zaadteelt X

Rijnplant X

ROC Mondriaan X

SOb Westland X X

St. bedrijfsgerichte Vakopleiding Greenports X

Tomatoworld X X

VNO-NCW West X

Werkplein Westland X

Westland Marketing X

Zwinkels X

regioregisseur.nldehaagsehogeschool.nl

Dit project is mede mogelijk gemaakt dankzij ‘ Subsidieregeling arbeidsmarkt en onderwijs Zuid-Holland’ (2009). Project partners:

Knelpunten Onderwijs-Arbeidsmarkt Greenports Zuid-Holland (2012)

Business

Transcript of Knelpunten Onderwijs-Arbeidsmarkt Greenports Zuid-Holland (2012)