Khoa hoc danh gia trong tuyen dung nhan su
description
Transcript of Khoa hoc danh gia trong tuyen dung nhan su
Khoa Học Đánh Giá Trong Tuyển Dụng Nhân Sự
Các quyết định về nhân sự rất quan trọng nên không
thể để phụ thuộc vào hên xui may rủi, và hình thức
phỏng vấn hay kiểm tra lý lịch chỉ có thể hé lộ một
phần thông tin. Trước tình huống này, các công ty
buộc phải cố gắng có được thêm càng nhiều thông tin
càng tốt.
Công ty nào cũng muốn tuyển được đúng người –
những ứng viên có khả năng thể hiện, dồn hết sức vào
công việc, những người mong muốn thực hiện công
việc của mình tốt hơn và giúp cải thiện năng suất
công ty.
Cách tốt nhất để làm điều này là thông qua các bài
đánh giá tuyển dụng toàn diện. Các bài đánh giá có
thể cung cấp nhiều thông tin hơn việc phỏng vấn và
kiểm tra lý lịch. Chúng tạo cơ hội để nhìn sâu vào suy
nghĩ của ứng viên giúp nhà tuyển dụng đánh giá về năng lực của ứng viên cũng như mức độ mong muốn trở thành một thành viên
trong công ty của họ.
Từ nhiều năm nay, các bài đánh giá tuyển dụng đã được gọi là bài kiểm tra tính cách. Tuy nhiên, từ “kiểm tra” để lại ấn tượng
rằng có khả năng người làm bài sẽ bị đánh rớt. Với các bài đánh giá tuyển dụng, không có việc đậu hay rớt. Các bài đánh giá là
phương thức đo lường mức độ phù hợp của một người với một công việc cụ thể, trong một nhóm làm việc và bên trong công ty.
Không có kết quả “tệ” khi mức độ phù hợp với công việc được đưa ra đánh giá. Nói cách khác, một người có thể phù hợp nhiều
hoặc ít hơn với một công việc.
Các bài đánh giá sử dụng các công cụ đo lường tâm lý. Một công cụ đo lường tâm lý sẽ đo kiến thức, khả năng và tính cách.
Khi sử dụng các bài đánh giá để tuyển dụng, các công ty sẽ có bức tranh rõ ràng hơn về cách ứng viên sẽ làm việc trong công ty.
Điều này đạt được thông qua đo lường cá nhân ở ba cấp độ.
1. Xu hướng hành vi – các hành vi quan sát được phản ánh hiểu biết của người đó
2. Sở thích nghề nghiệp – động lực làm việc của một người có thể gắn liền với một số lĩnh vực
3. Khả năng tư duy – quá trình tiếp nhận kiến thức của một người được phản ánh qua cách học hỏi của người đó.
Các thang đo được phát triển dành cho các bài đánh giá này là kết quả của nhiều năm thử nghiệm trên hàng trăm nghìn bài đánh
giá. Những người cung cấp dữ liệu làm nền tảng các bài đánh giá này đến từ nhiều nhóm khác nhau về độ tuổi, dân tộc, mức thu
nhập, trình độ học vấn, chức vụ, công ty và lĩnh vực. Mỗi người tham gia cung cấp những loại thông tin khác giúp nhìn sâu hơn ý
nghĩa ẩn sau câu trả lời của một người cho một câu hỏi đánh giá.
Tâm điểm của bài đánh giá chính là tâm lý học nhận thức –khả năng báo cáo về hành vi của một người là sự phản ánh của tổng
thể con người bên trong. Điều này có vai trò trong việc quyết định một người có phù hợp với một số môi trường làm việc nào đó
không.
Xu hướng hành vi
Có ít nhất chín xu hướng hành vi được đo lường trong bài đánh giá tuyển dụng. Chúng bao gồm năng suất làm việc, tính lãnh
đạo, tính hướng ngoại, tính phục tùng, thái độ, tính quyết đoán, tính hòa đồng, tính độc lập và phán xét khách quan.
Sự nhất quán của cách đặt câu hỏi cùng với sự đồng nhất của các câu trả lời giúp hỗ trợ việc xác thực tính hợp lệ của phần đánh
giá xu hướng hành vi. Các kết quả đó hé lộ rằng năng suất làm việc và tính lãnh đạo có quan hệ mật thiết với thành công trong
việc bán hàng, quản lý, thể hiện và tình trạng công ty. Thái độ, tính hòa đồng và phán xét khách quan liên quan đến tính hiệu quả
của dịch vụ khách hàng, sự tận tâm của nhân viên và sự biến động về nhân sự.
Các thang đo về xu hướng hành vi rất hiệu quả trong việc hỗ trợ ra quyết định tuyển dụng dựa trên mức độ phù hợp với công
việc, và các phân tính thông kê đã chứng minh được điều đó.Tuy vậy, xu hướng hành vi không phải là yếu tố duy nhất cần cân
nhắc trong quá trình tuyển dụng.
Sở thích nghề nghiệp
Biết được sự tương đồng giữa sở thích của một người và sở thích của những người cùng quan tâm đến một công việc cụ thể sẽ
giúp xác định hiệu quả sự phù hợp với một công việc và cũng như dự đoán được khả năng thành công của một ứng viên trong
công việc đó. Sự phù hợp tốt về sở thích nghề nghiệp cho thấy một người sẽ làm công việc đó lâu hơn và có động lực làm việc tốt
hơn.
Sau đó các bài đánh giá đo sở thích ở 6 nhóm ngành nghề chính: kinh doanh, tài chính/quản trị, dịch vụ, kĩ thuật, cơ khí và sáng
tạo.
Khả năng tư duy
Phần đánh giá khả năng tư duy trong tuyển dụng sẽ xác định khả năng học hỏi của một người (vd: họ biết gì, họ tiếp thu tốt
không, và khả năng giải quyết vấn đề.) Phần khả năng tư duy dựa trên 4 tiêu chí: khả năng giao tiếp, suy luận ngôn ngữ, khả năng
tính toán và suy luận toán học.
Một người xử lý thông tin càng dễ dàng thì khả năng học hỏi những kĩ năng sử dụng trong công việc của người đó càng nhanh.
Phát triển tối đa khả năng học hỏi nghĩa là tìm ra phương thức giúp khai thác hết các kĩ năng học hỏi này.
Độ hiệu quả của việc xác định khả năng tư duy sẽ thấy được ở nhiều lĩnh vực và các ứng viên công việc khác nhau. Kết quả đều
đồng nhất dù đối tượng thuộc chủng tộc, giới tính hay độ tuổi khác nhau. Sự đồng nhất tồn tại bất kể đối tượng thuộc thành phần
nhân khẩu học nào.
Sử dụng bài đánh giá trong tuyển dụng
Một ích lợi khác của các bài đánh giá tuyển dụng là đo lường năng suất làm việc của nhân viên khi làm một công việc cụ thể và
sau đó phát triển một thang tiêu chuẩn để chọn người làm việc tốt nhất. Chỉ mất một ít thời gian, một công ty bán hàng quốc gia
có thể chọn ra 12 nhân viên làm việc xuất sắc nhất để phát triển mẫu phù hợp công việc cho công ty dành cho các nhân viên
tương lai và hiện tại. Các kết quả được sử dụng cho những lần so sánh phù hợp công việc sau.
Những người được đánh giá bao gồm nhóm những người giỏi nhất đạt mức 79% phù hợp công việc hoặc cao hơn ở mức
“chấp nhận” được.
Trong số 12 nhân viên giỏi nhất được nhà tuyển dụng xác định, 92% phù hợp với mẫu ở mức vừa đủ hoặc cao hơn.
Trong số 15 nhân viên ở phân khúc dưới (mà nhà tuyển dụng xác định), chỉ có 20% phù hợp với mẫu ở mức vừa đủ hoặc cao
hơn.
Trong nhóm còn lại, những người được xác định làm việc ở mức độ trung bình, chỉ có một nửa phù hợp với mẫu ở mức vừa
đủ hoặc cao hơn (tỉ lệ chọn là 52%).
Các dữ liệu được tóm tắt trong nghiên cứu củng cố giả thuyết rằng các nhân viên phù hợp nhất với nghề nghiệp và công ty mà họ
làm việc có khuynh hướng hài lòng và ở lại công ty lâu hơn, làm việc với năng suất cao hơn.
Nguồn: Profiles International
Để thực hiện tuyển chọn nhân lực thành công, chúng ta cần nắm rõ về khoa học đánh giá tuyển dụng nhân sự. Mời bạn
tải brochure dưới đây để tìm hiểu thêm:
You might like:
Làm cách nào “trị bệnh” chán việc nơi công sở?
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp hiệu quả
Những điều cần biết trong tuyển dụng nhân viên bán hàng
Nhận diện văn hóa "đáng sợ" của công ty
Tags: Quản Trị Nhân Sự, Tuyển Dụng Hiệu Quả, Phần Mềm Đánh Giá Nhân Viên
Visit http://www.profilesvietnam.com/ or http://blog.profilesvietnam.com/blog for more details