KGWI 2014 Karriereentwicklung
-
Upload
the-talent-project -
Category
Career
-
view
348 -
download
2
description
Transcript of KGWI 2014 Karriereentwicklung
KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX®
KARRIERE ENTWICKLUNG
2Kelly Global Workforce Index®
51% APAC
62% WELTWEIT
67% EMEA
INTERESSE AM ERWERB NEUER KOMPETENZEN
49% APAC
38% WELTWEIT
33% EMEA
INTERESSE AM AUFSTIEG IN EINENEUE POSITION
VSSIND DER MEINUNG, DASS KARRIERE-GESPRÄCHE NÜTZLICH SIND, UM MÖGLICH-KEITEN ZUR WEITERBILDUNG AUSZULOTEN
HABEN IM LAUF DES VERGANGENEN JAHRES MIT IHREM ARBEITGEBER DERARTIGE GESPRÄCHE GEFÜHRT
57%
DOCH NUR
38%
SIND ZUFRIEDEN MIT DEN RESSOURCEN, DIE IHR ARBEITGEBER IM BEREICH KARRIEREENTWICKLUNG ZUR VERFÜGUNG STELLT
LEDIGLICH
29%
ALLER ARBEITNEHMER SIND BEREIT, ZUGUNSTEN DER MÖGLICHKEIT, NEUE KOMPETENZEN ZU ERWERBEN, AUF EINE GEHALTSERHÖHUNG ZU VERZICHTEN
57%
2
3Kelly Global Workforce Index®
4 Einleitung
5 Verbesserung der Mitarbeiterstimmung
10 Das richtige Maß zwischen Kompetenzentwicklung und Beförderung
15 Die Bedeutung von Karrieregesprächen mit den Mitarbeitern
25 Was Arbeitnehmer über ihre Karriereaussichten sagen
32 Ressourcen für die Karriereentwicklung
39 Fazit: Karriereentwicklung – so profitieren beide Seiten
CONTENTS
Der Kelly Global Workforce Index®
(KGWI) ist eine jährlich durchgeführte
Meinungsumfrage zum Thema Arbeit
und Arbeitsplatz. An der Erhebung im
Jahr 2014 haben sich nahezu 230.000
Menschen in den Wirtschaftsräumen
Amerika, Europa, Naher Osten und Afrika
(EMEA) und Asien-Pazifik (APAC) beteiligt.
Zu den Themenschwerpunkten
des KGWI 2014 gehören:
• Aktive und passive Arbeitssuchende erreichen
• Karriereentwicklung
• Die Kandidatenerfahrung vom Einstellungsverfahren bis zum Einstieg ins Unternehmen
• Arbeitnehmerwünsche und der wandlungsfähige Arbeitsplatz
Die Umfrage wurde in insgesamt
31 Ländern und 20 verschiedenen
Sprachen durchgeführt. Dabei wurden
alle Generationen am Arbeitsplatz
sowie die wichtigsten Branchen und
Berufsgruppen berücksichtigt.
Die zweite Ausgabe mit dem
Themenschwerpunkt Karriereentwicklung
versucht in Erfahrung zu bringen,
was Arbeitnehmer in den Regionen
EMEA und APAC über ihre beruflichen
Entwicklungsmöglichkeiten und die dafür
erforderlichen Kompetenzen denken.
In diesem Zusammenhang nimmt unsere
Studie die Karrierevorstellungen der
Arbeitnehmer unter die Lupe. Dabei wird
auch genauer untersucht, wie Karriereziele
motiviert sind und welche Faktoren
Arbeitgeber unbedingt beachten
sollten, wenn sie ihre Mitarbeiter
motiviert und produktiv halten wollen.
Des Weiteren verschaffen wir einen
kleinen Einblick in die Welt des
Karrieremanagements. Dabei zeigen
wir auf, wie die besten Arbeitgeber bei
Investitionen in ihr Personal vorgehen
und welch besondere Bedeutung die
Beschäftigten einzelnen Maßnahmen
zur Karriereentwicklung (z.B.
Schulungen, Mentoring-Programme,
Kompetenzentwicklung) beimessen.
DER KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX 2014
4Kelly Global Workforce Index®
Mitarbeiterbeschaffung, -bindung
und -führung gehören zu den
Kernaufgaben von Firmenchefs und
Führungskräften.
Dabei reibungslose Abläufe zu gewähr-
leisten und einen produktiven Arbeitsplatz
zu schaffen, ist allerdings niemals eine
leichte Aufgabe.
Denn bekanntermaßen kann es sich als
schwierig erweisen, Menschen zu verstehen
und zu führen – erst recht, wenn man sie
auch noch zu „gutgeölten“, leistungs-
fähigen Einheiten zusammenschweißen soll.
Mit dem Themenschwerpunkt Karriere-
entwicklung haben wir uns vorgenommen,
Licht ins Dunkel einiger großer Fragen
zu bringen, mit denen sich Arbeitnehmer
beschäftigen, wenn sie sich fragen, wie sie
Leben, Lernen und Arbeit für sich gestalten
möchten.
Was wünschen sich Arbeitnehmer wirklich
von ihrem Arbeitgeber?
Wo möchten sie in den nächsten fünf bis
zehn Jahren stehen?
Werden ihre derzeitigen Kompetenzen
genügen, um die nächste Sprosse der
EinleitungKarriereleiter zu erklimmen?
Was unternehmen die besten Arbeitgeber,
um ihre Beschäftigten in ihrem beruflichen
Fortkommen zu unterstützen?
Die Antworten auf diese Fragen geben
einigen Aufschluss darüber, was Arbeit-
nehmer bewegt, wie sie ihre Karriere-
optionen planen und dabei wohlüberlegte
Entscheidungen treffen.
5Kelly Global Workforce Index®
Verbesserung der MitarbeiterstimmungDie aktuelle KGWI-Studie zeigt auf, dass Arbeitgeber sich weiterhin großen
Herausforderungen am Arbeitsplatz gegenübersehen – bedingt vor allem durch ein
relativ schwaches Niveau an Mitarbeitermotivation und Engagement für die Arbeit.
Die Stimmung am Arbeitsmarkt
bereitet vielen Arbeitgebern weiterhin
Kopfzerbrechen: Die Schaffung neuer
Arbeitsplätze kommt nur langsam
in Gang, der Konjunkturaufschwung
geht nur stockend voran, und viele
Arbeitnehmer treibt ein Gefühl der
Ruhelosigkeit um.
Den meisten Arbeitgebern ist durchaus
bewusst, dass das Maß an Verbundenheit
und Treue ihrer Mitarbeiter
unmittelbare Auswirkungen auf die
Mitarbeiterbeschaffung und -bindung, die
Arbeitsmoral und den Geschäftsverlauf
hat. Daher sind diese Faktoren wichtige
Indikatoren für den „Gesundheitszustand“
eines Arbeitsplatzes. Unternehmen, die
in puncto Mitarbeiterverbundenheit und
-treue schlecht abschneiden, müssen
sich über ihre Defizite klar werden und
entsprechende Maßnahmen ergreifen.
Firmen wiederum, die in der Lage sind,
sich die Kompetenzen und Fähigkeiten
ihrer Mitarbeiter zunutze zu machen, sind
besser gewappnet, um auch schwierige
Zeiten gut zu überstehen.
Auf den folgenden Seiten wird deutlich,
dass Arbeitnehmer im Allgemeinen
den Wunsch haben, ihre Kompetenzen
weiter auszubauen. Ebenso wird
deutlich, dass es für Arbeitgeber
durchaus Möglichkeiten gibt, so in ihr
Personal zu investieren, dass sowohl
das Unternehmen als auch der Einzelne
profitieren.
6Kelly Global Workforce Index®
Nicht einmal jeder dritte
Studienteilnehmer (31%) fühlt sich
seinem gegenwärtigen Arbeitgeber
„absolut verpflichtet“ – ein leichter
Rückgang im Vergleich zum Vorjahr.
Lediglich 26% der Arbeitnehmer im
Wirtschaftsraum EMEA und 29% in
der APAC-Region geben 2014 an,
sich „absolut verpflichtet“ zu fühlen.
Wie verpflichtet bzw. ‘verbunden’
fühlen Sie sich Ihrem gegenwärtigen
Arbeitgeber? (% „absolut
verpflichtet“ nach Regionen).
Wie verbunden oder verpflichtet fühlen Sie sich Ihrem derzeitigen Arbeitgeber? (% “absolut verbunden,” nach Region)
MITARBEITER- VERBUNDENHEIT
0%
10%
20%
30%
40%
2014201320122011
EMEA
APAC
Global
7Kelly Global Workforce Index®
Ein ähnliches Bild ergibt sich
bei der Frage nach der Treue
der Mitarbeiter gegenüber ihrem
Arbeitgeber. Weltweit sagen nur
29% aller Arbeitnehmer, dass sie
ihrem Arbeitgeber gegenüber
mehr Loyalität empfinden als ein
Jahr zuvor; diese Zahl ist seit 2011
weitgehend konstant geblieben.
Im Jahr 2014 geben 22% der
Beschäftigten im Wirtschaftsraum EMEA
an, sich ihrem Arbeitgeber gegenüber
loyaler zu fühlen – im Vergleich zum
Vorjahr ist dies ein leichter Anstieg.
In den APAC-Staaten verspüren 32%
eine stärkere Loyalität. Damit geht
der Abwärtstrend in der Region auch
im dritten Jahr in Folge weiter.
Im Vergleich zum Vorjahr: Empfinden Sie Ihrem Arbeitgeber gegenüber mehr oder weniger Loyalität? (% „Mehr Loyalität“ nach Regionen)
MITARBEITER- TREUE
0%
10%
20%
30%
40%
2014201320122011
EMEA
APAC
Global
8Kelly Global Workforce Index®
Weltweit wollen 61% der
Arbeitnehmer innerhalb des
kommenden Jahres nach einer Stelle in
einem anderen Unternehmen Ausschau
halten; damit ist diese Kennzahl für
Beschäftigungsvolatilität im Lauf der
letzten Jahre stetig zurückgegangen.
In den EMEA-Ländern beabsichtigen
68% der Arbeitnehmer, sich eine neue
Stelle zu suchen; hier sind die Zahlen
über die vergangenen vier Jahre weit-
gehend stabil geblieben.
In der APAC-Region haben 64% der
Beschäftigten vor, sich innerhalb eines
Jahres nach einem neuen Job umzu-
schauen. Ihr Anteil ist im Vierjahres-
zeitraum leicht gestiegen.
Der weltweite Abwärtstrend ist größten-
teils dem signifikanten Rückgang in
Amerika zuzuschreiben, der letztendlich
schwerer ins Gewicht fällt als der Anstieg
in den Regionen EMEA und APAC.
Haben Sie die Absicht, sich im Lauf des kommenden Jahres nach einer Stelle in einem anderen Unternehmen umzusehen? (% „Ja“ nach Regionen)
JOBWECHSEL- ABSICHTEN
40%
50%
60%
70%
80%
2014201320122011
EMEA
APAC
Global
9Kelly Global Workforce Index®
In den Regionen EMEA und APAC
haben Arbeitnehmer in Dänemark,
Italien, Portugal, Frankreich, Australien,
Schweden und Indien die eindeutigsten
Absichten, die Stelle zu wechseln. In
diesen Ländern liegt der Anteil der
Arbeitnehmer, die sich einen neuen
Job suchen wollen, jeweils über 70%.
Am anderen Ende des Spektrums
finden sich Russland, Deutschland,
China, Singapur und die Schweiz.
In diesen Ländern liegen die Zahlen
unter dem globalen Durchschnitt.
Haben Sie die Absicht, sich im Lauf des kommenden Jahres nach einer Stelle in einem anderen Unternehmen umzusehen? (% „Ja“ nach Ländern)
JOBWECHSEL- ABSICHTEN
GLOBAL DURCHSCHNITT: 61%
EMEA DURCHSCHNITT: 68%
APAC DURCHSCHNITT: 64%
0
20
40
60
80
100
GlobalRussiaGermanyChinaSingaporeSwitzerlandMalaysiaPolandThailandNorwayIndonesiaHungaryUKNetherlandsNew ZealandIndiaSwedenAustraliaFrancePortugalItalyDenmark
0%
20%
40%
60%
80%
100%
RussiaGermanyChinaSingaporeSwitzerlandMalaysiaPolandThailandNorwayIndonesiaHungaryUKNetherlandsNew ZealandIndiaSwedenAustraliaFrancePortugalItalyDenmark
0
20
40
60
80
100
APACEMEA
AU
STR
ALI
EN
CH
INA
DÄ
NE
MA
RK
DE
UTS
CH
LAN
D
UN
GA
RNIND
IEN
IND
ON
ESI
EN
ITA
LIE
N
MA
LAY
SIA
NIE
DE
RLA
ND
E
NE
USE
ELA
ND
NO
RW
EG
EN
PO
LEN
PO
RTU
GA
L
RU
SSLA
ND
SIN
GA
PU
R
SCH
WE
DE
N
SCH
WE
IZ
THA
ILA
ND
GR
OSS
BR
ITA
NN
IEN
FRA
NK
RE
ICH
10Kelly Global Workforce Index®
Das richtige Maß zwischen Kompetenzentwicklung und BeförderungDie Aufgabe, hochwertige Mitarbeiter anzuziehen, zu fördern und zu binden, muss jeder Arbeitgeber bewältigen.
Dazu gehört selbstverständlich auch, dass er seinen Angestellten Beförderungsmöglichkeiten bieten sollte; doch
ist dies längst nicht so wichtig wie mancher Arbeitgeber glaubt. So ist eine große Zahl der Teilnehmer unserer
Umfrage der Ansicht, es sei wichtiger Kompetenzen zu erwerben als in der Unternehmenshierarchie aufzusteigen.
Arbeitnehmer legen großen Wert darauf,
ihre Kompetenzen weiterzuentwickeln.
Denn sie wissen, wie wichtig diese für
ihre zukünftige Beschäftigungssicherheit
und ihr berufliches Fortkommen sind.
Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass
die Beförderung ihrer Angestellten
nicht unbedingt immer die beste
Bindungsstrategie ist – besonders wenn
eine Beförderung nicht mit Maßnahmen
einhergeht, die gewährleisten, dass
die Mitarbeiter mit den passenden
Kompetenzen für die Zukunft fit gemacht
werden.
Das Ausmaß der Volatilität, denen
Unternehmen und Arbeitskräfte inmitten
der wirtschaftlichen Umwälzungen der
jüngsten Vergangenheit ausgesetzt
waren, wird nicht selten unterschätzt.
In solch einem Umfeld sind es vor
allem ihre Kompetenzen, die den
Menschen Sicherheit bieten. Sie statten
sie nicht nur mit dem Wissen und den
Fähigkeiten aus, die sie benötigen, um
in ihren gegenwärtigen Jobs Leistung
zu bringen. Sie verleihen ihnen auch die
Anpassungsfähigkeit und Flexibilität, die
sie für zukünftige Jobs brauchen – Jobs,
die sich vollkommen von ihrer derzeitigen
Tätigkeit unterscheiden können.
Daher muss die Kompetenzentwicklung
für Unternehmen, die das Engagement
und die Produktivität ihrer Mitarbeiter
sowie die Mitarbeiterbindung verbessern
wollen, eine hohe Priorität genießen.
11Kelly Global Workforce Index®
Fragt man Arbeitnehmer danach, was für ihre Karriereentwicklung
am besten ist, so sagen die meisten, dass sie eher an der Entwicklung ihrer Kompetenzen interessiert seien als daran, auf der Karriereleiter voranzukommen.
Weltweit geben 62% an, sie seien stärker daran interessiert, neue Kompetenzen zu erwerben als in ihrem Unternehmen eine höhere Position zu erreichen (38%).
Einen deutlichen Schwerpunkt auf die Kompetenzentwicklung legen die Arbeitnehmer im Wirtschaftsraum EMEA. Hier betrachten 67% den Kompetenzerwerb als besonders erstrebenswert.
Etwas anders sieht das Bild in der APAC-Region aus. Hier findet man eine gleichmäßigere Verteilung zwischen Arbeitnehmern, die der Kompetenzentwicklung Priorität einräumen (51%) und Arbeitnehmern, denen der berufliche Aufstieg
besonders wichtig ist (49%).
Wenn Sie berufliche Aufstiegsmöglichkeiten betrachten, welche Aussage gibt Ihre unmittelbaren Karriereziele am besten wieder? (% nach Regionen)
UNMITTELBARE KARRIEREZIELE
GLOBAL
EMEA
APAC
Ich bin eher daran interessiert, neue Kompetenzen zu erwerben.
Ich bin eher daran interessiert, in eine höhere Position aufzusteigen.
62% 38%
67% 33%
51% 49%
12Kelly Global Workforce Index®
Unter den wichtigsten Generationen
in der Arbeitswelt herrscht
weithin die Meinung vor, dass die
Kompetenzentwicklung der beste Weg
sei, um beruflich voranzukommen.
Besonders ältere Arbeitnehmer
vertreten diese Ansicht.
Unter den Baby Boomern geben 69%
dem Kompetenzerwerb Vorrang vor
dem Aufstieg im Unternehmen, wenn
es gilt, die eigenen Karriereziele zu
verwirklichen. In der Generation Y sind
es 61%, in der Generation X 60%.
Wenn Sie berufliche Aufstiegsmöglichkeiten betrachten, welche Aussage gibt Ihre unmittelbaren Karriereziele am besten wieder? (% nach Generationen)
UNMITTELBARE KARRIEREZIELE
GEN Y
GEN X
BABY BOOMERS
Ich bin eher daran interessiert, neue Kompetenzen zu erwerben.
Ich bin eher daran interessiert, in eine höhere Position aufzusteigen.
61% 39%
60% 40%
69% 31%
13Kelly Global Workforce Index®
Kompetenzen sind für Arbeitnehmer
nicht nur von entscheidender
Bedeutung. Beschäftigte sind sogar
bereit, auf ein höheres Gehalt und
Karrierewachstum zu verzichten, wenn
sie stattdessen neue Kompetenzen
erwerben können.
So ist die Möglichkeit, am Arbeitsplatz
neue Kompetenzen zu erlernen mehr
als der Hälfte (57%) aller Arbeitnehmer
wichtiger als eine höhere Bezahlung
und/oder Karrierewachstum bzw.
Aufstiegschancen.
Vielleicht haben gerade Arbeitnehmer
in den APAC-Ländern ein Gespür dafür,
dass ihnen die Kompetenzentwicklung
eine „Eintrittskarte” in eine bessere
Zukunft sichert. Sie legen noch eine
weit größere Bereitschaft an den Tag,
dafür Gehaltsverbesserungen bzw.
Aufstiegschancen zurückzustellen
(66%) als ihre Kollegen in der
EMEA-Region (57%).
Würden Sie auf ein höheres Gehalt und/oder Karrierewachstum bzw. Aufstiegschancen verzichten, wenn Sie die Gelegenheit bekämen, neue Kompetenzen zu erlernen? (% „Würde ich definitiv“ und „Würde ich“ nach Regionen)
KOMPETENZERWERB HAT VORRANG VOR GEHALTS-ERHÖHUNGEN
57%
EMEA
66%
APAC
57%GLOBAL
14Kelly Global Workforce Index®
Zu den besonders interessanten
Ergebnissen der Umfrage
gehört, dass die Priorisierung der
Kompetenzentwicklung gegenüber einer
Beförderung nicht allein auf Angehörige
akademischer oder technischer Berufe
begrenzt ist, von denen man eine
derartige Einstellung erwarten könnte.
Tatsächlich ist die Kompetenz-
entwicklung Arbeitnehmern in nicht-
akademischen/nicht-technischen
Berufen (64%) sogar noch etwas
wichtiger als akademischen/
technischen Mitarbeitern (61%).
Wenn Sie berufliche Aufstiegsmöglichkeiten betrachten, welche Aussage gibt am besten Ihre unmittelbaren Karriereziele wieder? (%)
UNMITTELBARE KARRIEREZIELE
AKADEMISCH/TECHNISCHE BERUFE
NICHT AKADEMISCH/TECHNISCHE BERUFE
Ich bin eher daran interessiert, neue Kompetenzen zu erwerben.
Ich bin eher daran interessiert, in eine höhere Position aufzusteigen.
61% 39%
64% 36%
15Kelly Global Workforce Index®
Die Bedeutung von Karrieregesprächen mit den Mitarbeitern Ein Schlüsselelement der Talentförderung besteht darin, den Beschäftigten bewusst zu machen, was ihr Arbeitgeber
tut, um ihre Kompetenzen mit Blick auf die Zukunft zu gestalten und zu fördern. Strukturierte Karrieregespräche
zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind daher für ein effizientes Talentemanagement unerlässlich.
Im Karrieregespräch kann sich der
Arbeitgeber den Wunsch des Mitarbeiters
nach dem Ausbau seiner Fähigkeiten
zunutze machen. Solche Gespräche
sind ein wichtiger Wegbereiter für die
Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Bindung.
Doch häufig entsprechen diese
Interaktionen nicht unbedingt den
Bedürfnissen der Arbeitnehmer, was neue
Kompetenzentwicklungsmöglichkeiten
und Karrierechancen betrifft. Dies legt
den Schluss nahe, dass die Bemühungen
mancher Unternehmen in diesem
Bereich in die falsche Richtung gehen.
Daher ist es wichtig, dass Arbeitgeber
erkennen, welchen Wert ihre Angestellten
der individuellen Kompetenzentwicklung
beimessen. Denn das ist gut fürs Geschäft
– und gleichzeitig eine Investition in die
Zukunft des einzelnen Mitarbeiters.
Kompetenz- und Karriereentwicklung
gehen Hand in Hand. Arbeitnehmer
wollen, dass sich ihre Manager und
Führungskräfte mit ihnen über ihre
Karriere auseinandersetzen. Sie wünschen
sich Anleitung, Sicherheit und Führung.
Interaktionen im Bereich
Karriereentwicklung wollen sorgfältig
durchdacht sein. Nur so können sie
strukturiert und zielorientiert sein
und einen offenen, authentischen
Austausch über individuelle
Karrierechancen, Herausforderungen
und Grenzen ermöglichen.
16Kelly Global Workforce Index®
KARRIERE- GESPRÄCHE
Regelmäßige Karrieregespräche
sollten fester Bestandteil eines
soliden Karrieremanagements sein.
Doch oft ist das nicht der Fall.
Weltweit haben 38% der
Arbeitnehmer im vergangenen Jahr
ein Karrieregespräch geführt.
Im Wirtschaftsraum APAC waren im
vergangenen Jahr deutlich mehr
Beschäftigte an Gesprächen zur
Karriereentwicklung beteiligt (50%)
als in den EMEA-Ländern (41%).
Haben Sie innerhalb des letzten Jahres ein Karriereentwicklungsgespräch mit Ihrem Arbeitgeber geführt? (% „Ja” nach Regionen)
38%GLOBAL41%
EMEA
50%
APAC
17Kelly Global Workforce Index®
KARRIERE- GESPRÄCHE
Die Wahrscheinlichkeit, dass sich
ein Beschäftigter an einem
Gespräch zur Karriereentwicklung
beteiligt, sinkt mit zunehmendem Alter.
So ist die Zahl der Arbeitnehmer
aus der Generation Y, die mit ihrem
Arbeitgeber über ihre berufliche
Weiterentwicklung gesprochen haben,
deutlich höher (42%) als die ihrer
Kollegen aus der Generation X (40%)
oder unter den Baby Boomern (29%).
Haben Sie innerhalb des letzten Jahres ein Karriereentwicklungsgespräch mit Ihrem Arbeitgeber geführt? (% „Ja” nach Generationen)
Baby Boomers29%
Gen Y42%
Gen X40%
18Kelly Global Workforce Index®
Große Unterschiede bei
der Häufigkeit von
Karriereentwicklungsgesprächen
zeigen sich im regionalen Vergleich.
So weisen China (61%), Indonesien
(59%), Russland (57%), Malaysia (57%),
Thailand (57%) und Deutschland
(56%) die höchsten Anteile auf.
Am seltensten finden Karrieregespräche
in Ungarn (18%), Portugal
(31%), sowie Australien und
Schweden (beide 33%) statt.
KARRIERE- GESPRÄCHE
Haben Sie innerhalb des letzten Jahres ein Karriereentwicklungsgespräch mit Ihrem Arbeitgeber geführt? (% „Ja” nach Ländern)
GLOBAL DURCHSCHNITT: 38%
EMEA DURCHSCHNITT: 41%
APAC DURCHSCHNITT: 50%
0
10
20
30
40
50
60
70
GlobalHungaryPortugalAustraliaSwedenNew ZealandUKItalyDenmarkPolandNorwayNetherlandsSingaporeFranceSwitzerlandIndiaGermanyThailandMalaysiaRussiaIndonesiaChina
0
10
20
30
40
50
60
70
APACEMEA
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
HungaryPortugalAustraliaSwedenNew ZealandUKItalyDenmarkPolandNorwayNetherlandsSingaporeFranceSwitzerlandIndiaGermanyThailandMalaysiaRussiaIndonesiaChina
AU
STR
ALI
EN
CH
INA
DÄ
NE
MA
RK
DE
UTS
CH
LAN
D
UN
GA
RN
IND
IEN
IND
ON
ESI
EN
ITA
LIE
N
MA
LAY
SIA
NIE
DE
RLA
ND
E
NE
USE
ELA
ND
NO
RW
EG
EN
PO
LEN
PO
RTU
GA
L
RU
SSLA
ND
SIN
GA
PU
R
SCH
WE
DE
N
SCH
WE
IZ
THA
ILA
ND
GR
OSS
BR
ITA
NN
IENFR
AN
KR
EIC
H
19Kelly Global Workforce Index®
Erhebliche Unterschiede in
Bezug auf die Häufigkeit
von Karrieregesprächen mit dem
Arbeitgeber treten auch bei
dem Vergleich verschiedener
Berufsgruppen zutage.
So hat gut jeder Zweite, der im Bereich
Marketing (54%) oder Vertrieb (51%)
beschäftigt ist, im vergangenen Jahr
ein derartiges Gespräch geführt. Im
Bildungssektor sind es hingegen gerade
21%, unter den Mathematikern 34%
und im Gesundheitswesen 38%.
KARRIERE- GESPRÄCHE
Haben Sie innerhalb des letzten Jahres ein Karriereentwicklungsgespräch mit Ihrem Arbeitgeber geführt? (% „Ja” nach Berufsgruppen)
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
BILDUNGSWESEN
MATHEMATIK
GESUNDHEITSWESEN
RECHT
SICHERHEITSWESEN
NATURWISSENSCHAFTEN
INGENIEURWESEN
IT
VERTRIEB
MARKETING
20Kelly Global Workforce Index®
Die Intention hinter jedem Gespräch
zur Karriereentwicklung ist in
erster Linie, die Beschäftigten beim
Erwerb solcher Kompetenzen und
Fähigkeiten zu unterstützen, die für
die nächste Stufe ihrer beruflichen
Laufbahn erforderlich sind.
Trotzdem führt nicht jedes
Karrieregespräch auch zu diesem
Ergebnis. Weltweit haben 57% der
Arbeitnehmer den Eindruck, dass
die Karrieregespräche, an denen sie
beteiligt waren, ihnen Wege zu neuen
Kompetenzen eröffnet haben.
Deutlich mehr Arbeitnehmer im
Wirtschaftsraum APAC glauben,
dass diese Unterhaltungen
ihnen geholfen haben, sich neue
Kompetenzen anzueignen (61%)
als in der EMEA-Region (52%).
KARRIERE- GESPRÄCHE UND NEUE KOMPETENZEN
Wenn Sie im vergangenen Jahr ein Karriereentwicklungsgespräch geführt haben: In welchem Maße stimmen Sie der Aussage zu bzw. nicht zu, dass dieses Karrieregespräch nützlich war, insofern als es Ihnen die Möglichkeit zum Erwerb neuer Kompetenzen gegeben hat? (% „Stimme eindeutig zu” und „Stimme zu” nach Regionen)
52%
EMEA
61%
APAC
57%GLOBAL
21Kelly Global Workforce Index®
Gespräche zur Karriereentwicklung
scheinen für jüngere Arbeitnehmer
günstigere Ergebnisse in Bezug auf die
Kompetenzentwicklung hervorzubringen.
Unter denjenigen, die im vergangenen
Jahr ein Karriereentwicklungsgespräch
geführt haben, stufen 61% der Arbeit-
nehmer aus der Generation Y dieses
Gespräch als nutzbringend mit Blick
auf den Erwerb neuer Kompetenz ein.
In der Generation X teilen 54% diese
Ansicht; unter den Baby Boomern
sind es nur noch 49%.
KARRIERE- GESPRÄCHE UND NEUE KOMPETENZEN
Wenn Sie im vergangenen Jahr ein Karriereentwicklungsgespräch geführt haben: In welchem Maße stimmen Sie der Aussage zu bzw. nicht zu, dass dieses Karrieregespräch nützlich war, insofern als es Ihnen die Möglichkeit zum Erwerb neuer Kompetenzen gegeben hat? (% „Stimme eindeutig zu” und „Stimme zu” nach Generationen)
Gen Y61%
Gen X54%
Baby Boomers49%
22Kelly Global Workforce Index®
Betrachtet man verschiedene
Berufsgruppen, so fällt ins Auge,
dass es erhebliche Unterschiede gibt,
in welchem Maße Gespräche zur
Karriereentwicklung zur Entwicklung
neuer Kompetenzen führen.
So scheinen Arbeitnehmer, die im
mathematischen Bereich (71%) und
im Bildungswesen (61%) tätig sind,
den größten Nutzen zu ziehen.
Auch unter den Ingenieuren und
IT-Fachkräften sind noch viele davon
überzeugt, dass die Karrieregespräche
sie beim Erwerb neuer Kompetenzen
unterstützt haben (jeweils 58%).
Im Vergleich dazu teilen nur 54%
der Beschäftigten im Finanz-/
Rechnungswesen, 50% der Angehörigen
wissenschaftlicher Berufe und 49%
der Juristen diese Meinung.
KARRIERE- GESPRÄCHE UND NEUE KOMPETENZEN
Wenn Sie im vergangenen Jahr ein Karriereentwicklungsgespräch geführt haben: In welchem Maße stimmen Sie der Aussage zu bzw. nicht zu, dass dieses Karrieregespräch nützlich war, insofern als es Ihnen die Möglichkeit zum Erwerb neuer Kompetenzen gegeben hat? (% „Stimme eindeutig zu” und „Stimme zu” nach Berufsgruppen)
30% 40% 50% 60% 70% 80%
RECHT
NATURWISSENSCHAFTEN
FINANZEN/BUCHHALTUNG
GESUNDHEITSWESEN
SICHERHEITSWESEN
MARKETING
VERTRIEB
IT
INGENIEURWESEN
BILDUNGSWESEN
MATHEMATIK
23Kelly Global Workforce Index®
Bei der Frage nach dem Wert von
Karriereentwicklungsgesprächen
für berufliche Aufstiegschancen
scheiden sich die Geister.
So ist weltweit unter den 38% der
Arbeitnehmer, die mit ihrem Arbeitgeber
Karrieregespräche geführt haben,
immerhin nahezu jeder Zweite (48%)
der Ansicht, dass diese sich mit Blick
auf zukünftige Aufstiegschancen
als hilfreich erwiesen haben.
Doch im Regionenvergleich treten
gewaltige Unterschiede zutage. So sind
deutlich mehr Arbeitnehmer in den
APAC-Ländern (57%) der Meinung, dass
diese Gespräche ihnen für zukünftige
Aufstiegschancen von Nutzen waren,
als im Wirtschaftsraum EMEA (42%).
KARRIERE-GESPRÄCHE UND BERUFLICHER AUFSTIEG
Wenn Sie im vergangenen Jahr ein Karriereentwicklungsgespräch geführt haben: In welchem Maße stimmen Sie der Aussage zu bzw. nicht zu, dass dieses Gespräch für Sie mit Blick auf potenzielle/zukünftige Aufstiegschancen nützlich war? (% „Stimme eindeutig zu” und „Stimme zu” nach Regionen)
42%
EMEA
57%
APAC
48%GLOBAL
24Kelly Global Workforce Index®
Karriereentwicklungsgespräche
haben offensichtlich für jüngere
Arbeitnehmer den größten Wert.
Unter den 38% der weltweit befragten
Arbeitnehmer stimmen 52% der
Teilnehmer aus der Generation
Y zu, dass diese Unterhaltungen
sich in Bezug auf potenzielle oder
zukünftige Aufstiegschancen als
nützlich erwiesen haben.
Weniger Arbeitnehmer aus der
Generation X (46%) berichten von einem
ähnlichen Nutzen, und unter den Baby
Boomern sind es nur noch 39%, die
diese Gespräche als förderlich einstufen.
KARRIERE-GESPRÄCHE UND BERUFLICHER AUFSTIEG
Wenn Sie im vergangenen Jahr ein Karriereentwicklungsgespräch geführt haben: In welchem Maße stimmen Sie der Aussage zu bzw. nicht zu, dass dieses Gespräch für Sie mit Blick auf potenzielle/zukünftige Aufstiegschancen nützlich war? (% „Stimme eindeutig zu” und „Stimme zu” nach Generationen)
Gen Y52%
Gen X46%
Baby Boomers39%
25Kelly Global Workforce Index®
Was Arbeitnehmer über ihre Karriereaussichten sagenEinige der bereits genannten Ergebnisse unserer Studie in Bezug auf Mitarbeiter-
verbundenheit und -treue rücken noch deutlicher in den Fokus, wenn man sich
veranschaulicht, was Arbeitnehmer über ihre unmittelbaren Karriereaussichten denken.
Es ist offensichtlich, dass Arbeitnehmer
ihren Karriereaussichten und ihrer
weiteren beruflichen Entwicklung große
Bedeutung beimessen. Schließlich
geht es um die eigene Jobsicherheit
und Wohlstandssicherung.
Dementsprechend erwarten Arbeitnehmer
auch von ihrem Arbeitgeber, dass er
sie in ihrem beruflichen Fortkommen
unterstützt – und schauen sich anderswo
um, wenn sie merken, dass ihre Karriere
in einem bestimmten Unternehmen
einen toten Punkt erreicht hat.
Arbeitgeber, die ihre Beschäftigten
aktiv beim Ausbau ihrer Karriere
unterstützen, können davon ausgehen,
dass ihre Bemühungen Früchte tragen:
Sie bekommen nicht nur engagiertere
und loyalere Mitarbeiter, sondern
auch eine produktivere Belegschaft.
26Kelly Global Workforce Index®
Nur etwa jeder dritte Beschäftigte
(35%) glaubt, dass er bei
seinem gegenwärtigen Arbeitgeber
die Möglichkeit erhält, beruflich
weiter voranzukommen.
In den APAC-Ländern zeigen
sich deutlich mehr Arbeitnehmer
zuversichtlich ob ihrer
Aufstiegsmöglichkeiten (40%) als das im
Wirtschaftsraum EMEA der Fall ist (32%).
In welchem Maße stimmen Sie der Aussage zu oder nicht zu, dass Sie bei Ihrem derzeitigen Arbeitgeber die Möglichkeit haben, sich beruflich weiterzuentwickeln bzw. voranzukommen? (% „Stimme eindeutig zu“ und „Stimme zu” nach Regionen)
AUFSTIEGS-/WACHSTUMSCHANCEN BEIM AKTUELLEN ARBEITGEBER
32%
EMEA
40%
APAC
35%GLOBAL
27Kelly Global Workforce Index®
In welchem Maße stimmen Sie der Aussage zu oder nicht zu, dass Sie bei Ihrem derzeitigen Arbeitgeber die Möglichkeit haben, sich beruflich weiterzuentwickeln bzw. voranzukommen? (% „Stimme eindeutig zu“ und „Stimme zu” nach Generationen)
AUFSTIEGS-/WACHSTUMSCHANCEN BEIM AKTUELLEN ARBEITGEBER
Mit zunehmendem Alter verlieren
Arbeitnehmer immer mehr das
Vertrauen in ihre Aufstiegsmöglichkeiten.
In der Generation Y zeigen sich
immerhin 39% zuversichtlich, dass sich
ihnen bei ihrem derzeitigen Arbeitgeber
berufliche Entwicklungsmöglichkeiten
bieten; in der Generation X sind
es noch 36%, unter den Baby
Boomern lediglich 28%.
Gen Y39%
Gen X36%
Baby Boomers28%
28Kelly Global Workforce Index®
In welchem Maße stimmen Sie der Aussage zu oder nicht zu, dass Sie bei Ihrem derzeitigen Arbeitgeber die Möglichkeit haben, sich beruflich weiterzuentwickeln bzw. voranzukommen? (% „Stimme eindeutig zu“ und „Stimme zu” nach Branchen)
AUFSTIEGS-/WACHSTUMSCHANCEN BEIM AKTUELLEN ARBEITGEBER
Im Branchenvergleich zeigt sich,
dass die besten Aussichten für die
eigene berufliche Weiterentwicklung
beim aktuellen Arbeitgeber in der
Öl- und Gasindustrie (43%), im Bereich
der Unternehmensdienstleistungen
(42%) und im Automobil- und
Energiesektor (jeweils 40%) bestehen.
Die wenigsten Perspektiven
sehen Beschäftigte in der
Versorgungswirtschaft (29%) und
den Biowissenschaften (33%).
20
25
30
35
40
45
UtilitiesLife SciencesEducationChemical/PetrochemcialHospitality/Travel/LeisureRetailFinancial Services & InsuranceGovernmentFood & BeverageHigh Tech: ManufacturingHigh Tech: Internet Services/Software DevelopmentTransport/DistributionEnergyAutomotiveBusiness ServicesOil/Gas
20%
25%
30%
35%
40%
45%
BE
TRIE
BSM
ITTE
LLIFE
SC
IEN
CE
S
BIL
DU
NG
SWE
SEN
CH
EM
IE/P
ETR
OC
HE
MIE
GA
STR
ON
OM
IE/R
EIS
E/F
RE
IZE
IT
EIN
ZE
LHA
ND
EL
FIN
AN
ZD
IEN
STLE
ISTU
NG
EN
UN
D
VE
RSI
CH
ER
UN
GE
N
RE
GIE
RU
NG
/VE
RW
ALT
UN
G
NA
HR
UN
GSM
ITTE
L- U
ND
GE
TRÄ
NK
EIN
DU
STR
IE
HIG
H T
EC
H: H
ER
STE
LLU
NG
HIG
H T
EC
H: I
NTE
RN
ETD
IEN
STLE
ISTU
NG
EN
/SO
FTW
AR
EE
NTW
ICK
LUN
G
TRA
NSP
OR
TWE
SEN
/DIS
TRIB
UTI
ON
EN
ER
GIE
SEK
TOR
AU
TOM
OB
ILIN
DU
STR
IE
FIR
ME
ND
IEN
STLE
ISTU
NG
EN
ÖL-
UN
D G
ASI
ND
UST
RIE
29Kelly Global Workforce Index®
Eine der Grundvoraussetzungen
für beruflichen Aufstieg, gleich
an welchem Arbeitsplatz, ist das
Vorhandensein einer definierten
Laufbahn, die es den Beschäftigten
ermöglicht, sich entsprechend ihrer
Kenntnisse, Kompetenzen und
Erfahrung weiterzuentwickeln.
Weltweit geben 29% der
Studienteilnehmer an, dass
ihr Arbeitgeber eine Laufbahn
anbietet, der den beruflichen
Aufstieg gewährleisten würde.
In den APAC-Staaten sagen
deutlich mehr Arbeitnehmer
(37%), dass ihr Arbeitgeber klare
Laufbahnmöglichkeiten aufzeigt,
als in den EMEA Ländern –
hier sind es gerade 23%.
In welchem Maße zeigt Ihr derzeitiger Arbeitgeber Ihnen klare Laufbahnmöglichkeiten auf? (% „Sehr klar” und „Klar” nach Regionen)
KARRIEREWEG BEIM AKTUELLEN ARBEITGEBER
23%
EMEA
37%
APAC
29%GLOBAL
30Kelly Global Workforce Index®
Bemerkenswert ist auch, wie
die Karriereoptionen mit
zunehmendem Alter schwinden. Ältere
Arbeitnehmer sind davon überzeugt,
dass sie weniger Alternativen haben
als ihre jüngeren Kollegen, wenn
es gilt zwischen verschiedenen
Laufbahnmöglichkeiten zu wählen.
So gibt nahezu jeder dritte
Arbeitnehmer aus der Generation Y
(32%) und gut jeder vierte aus der
Generation X (29%) an, eine klare
Auswahl an Laufbahnmöglichkeiten
zu haben. Im Vergleich dazu teilt
nicht einmal jeder vierte Baby
Boomer (23%) diese Ansicht.
In welchem Maße zeigt Ihr derzeitiger Arbeitgeber Ihnen klare Laufbahnmöglichkeiten auf? (% „Sehr klar” und „Klar” nach Generationen)
KARRIEREWEG BEIM AKTUELLEN ARBEITGEBER
Baby Boomers23%
Gen Y32%
Gen X29%
31Kelly Global Workforce Index®
KARRIEREWEG BEIM AKTUELLEN ARBEITGEBER
Die eindeutigsten
Laufbahnmöglichkeiten bei dem
aktuellen Arbeitgeber bieten sich
unserer Erhebung zufolge Fachkräften
in den Bereichen Mathematik
und Vertrieb (jeweils 33%).
Am anderen Ende des Spektrums
finden sich Wissenschaftler (22%) und
Juristen (26%): Ihre Laufbahnoptionen
sind weniger offensichtlich.
In welchem Maße zeigt Ihr derzeitiger Arbeitgeber Ihnen klare Laufbahnmöglichkeiten auf? (% „Sehr klar” und „Klar” nach Berufsgruppen)
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%
NATURWISSENSCHAFTEN
RECHT
GESUNDHEITSWESEN
FINANZEN/BUCHHALTUNG
SICHERHEITSWESEN
MARKETING
IT
INGENIEURWESEN
BILDUNGSWESEN
VERTRIEB
MATHEMATIK
32Kelly Global Workforce Index®
Ressourcen für die Karriereentwicklung Im Rahmen des Karriereentwicklungsprozesses nutzen Arbeitnehmer eine ganze Reihe
unterschiedlicher Ressourcen, um ihre beruflichen Ziele zu verwirklichen. Dazu gehören
Schulungen, Mentoring- und Coaching-Angebote, sowie Bewertungsmaßnahmen.
Derartige Ressourcen können vom
Arbeitgeber oder vom Arbeitgeber oder
von beiden Seiten bereitgestellt werden.
Mit der neuen Welle selbstbewusster
Arbeitnehmer, die bereit sind, ihre
Karriereplanung zu einem großen Teil
selbst in die Hand zu nehmen, ist auch
frischer Wind aufgekommen, was die
effiziente Nutzung der verfügbaren
Instrumente und Ressourcen betrifft.
In diesem Zusammenhang besteht
das Hauptproblem vielleicht darin,
dass wohlmeinende Arbeitgeber
einen Teil ihrer Investitionen in
Ressourcen zur Karriereentwicklung
schlicht und einfach verschwenden.
Doch Arbeitnehmer können sehr
wohl zwischen guten und schlechten
Investitionen unterscheiden,
wenn es um Ausgaben für ihre
Karriereentwicklung geht.
Ebenso wird offensichtlich, dass
Arbeitnehmer zwar solche Arbeitgeber
schätzen, die bei der Talentförderung und
-entwicklung einen guten Job machen; sie
sind aber auch durchaus bereit, sich selbst
um Fortbildungen zu kümmern und dafür
zu bezahlen – oder ihrem Arbeitsplatz
zugunsten eines Unternehmens
den Rücken zu kehren, das für seine
Talentförderungsprogramme bekannt ist.
33Kelly Global Workforce Index®
Das am häufigsten genutzte Mittel
zur Karriereentwicklung ist die
vom Arbeitgeber angebotene Schulung.
Weltweit nehmen 46% diese Maßnahme
in Anspruch, im Wirtschaftsraum
APAC allerdings etwas häufiger (49%)
als in der EMEA-Region (40%).
Die zweithäufigste Ressource sind
Fortbildungen, die sich Arbeitnehmer
aus eigener Initiative suchen bzw.
die sie selbst finanzieren. Weltweit
investieren 32% derart in ihre
Karriere – 36% in den EMEA-Staaten
und 32% in den APAC-Ländern.
Weitere beliebte Ressourcen sind
Mentoring-Programme (weltweit
27%), Karrieretests (25%) und
professionelles Karrierecoaching (20%).
Welche der folgenden Ressourcen haben Sie zur Vorbereitung von beruflichen Entwicklungs-/Aufstiegsmöglichkeiten im vergangenen Jahr genutzt, um Ihre Stärken auszubauen? (% nach Regionen, Mehrfachnennungen möglich)
RESSOURCEN FÜR DEN BERUFLICHEN AUFSTIEG
0%
20%
40%
60%
Professionelles Karrierecoaching
KarrieretestsMentoringFortbildungen, die ich selbst organisiert/
finanziert habe
Vom Arbeitgeber angebotene Schulung
EMEA
APAC
Global
34Kelly Global Workforce Index®
Im Generationenvergleich stellt
man fest, dass deutlich mehr
Arbeitnehmer aus der Generation
Y (48%) im Lauf des vergangenen
Jahres an Schulungsmaßnahmen des
Arbeitgebers teilgenommen haben, um
ihre beruflichen Stärken auszubauen,
als ihre Kollegen aus den Generationen
X (45%) oder der Baby Boomer (43%).
Auf selbstorganisierte/selbstfinanzierte
Fortbildungsmaßnahmen verlassen
sich vorwiegend die Generation X
(35%) und die Baby Boomer (34%). In
der Generation Y sind es nur 28%.
Mentoring-Programme sind unter
Arbeitnehmern der Generation
Y mit 31% deutlich beliebter als
unter ihren Kollegen der älteren
Generationen (26% der Generation
X und 23% der Baby Boomer).
Welche der folgenden Ressourcen haben Sie zur Vorbereitung von beruflichen Entwicklungs-/Aufstiegsmöglichkeiten im vergangenen Jahr genutzt, um Ihre Stärken auszubauen? (% nach Generationen, Mehrfachnennungen möglich)
RESSOURCEN FÜR DEN BERUFLICHEN AUFSTIEG
0%
20%
40%
60%
Professionelles Karrierecoaching
KarrieretestsMentoringFortbildungen, die ich selbst organisiert/
finanziert habe
Vom Arbeitgeber angebotene Schulung
Gen X
Baby Boomers
Gen Y
35Kelly Global Workforce Index®
Betrachtet man die einzelnen Berufsgruppen, zeigen sich
ebenfalls einige klare Unterschiede in Bezug auf die Wahl zwischen Schulungsangeboten, die der Arbeit-geber organisiert, und selbstorganisierten / selbstbezahlten Fortbildungen.
Den höchsten Anteil von Teilnehmern an Schulungen des Arbeitgebers findet man im Gesundheitswesen und im Vertrieb (jeweils 49%). Unter den Juristen ist die Inanspruchnahme von Schulungsmaßnahmen des Arbeitgebers am geringsten (38%), die Bereitschaft, eigenständig in Fortbildungen zu investieren jedoch mit am größten (38%). Mit lediglich 31% stellen die Angehörigen der Wissenschaftsberufe die kleinste Gruppe bei selbstorganisierten/selbstfinanzierten Fortbildungen.
Für Arbeitgeber stellt sich somit die wichtige Frage nach der richtigen Balance zwischen Schulungsangeboten, die er selbst zur Verfügung stellt, und solchen, um die sich seine Angestellten in Eigenregie kümmern. Außerdem gilt es in jedem Fall zu prüfen, ob das jeweilige Fortbildungsangebot den Bedürfnissen des Arbeitnehmers und des Betriebes gleichermaßen gerecht wird.
Welche der folgenden Ressourcen haben Sie zur Vorbereitung von beruflichen Entwicklungs-/Aufstiegsmöglichkeiten im vergangenen Jahr genutzt, um Ihre Stärken auszubauen? (% für die beiden meistgenannten Ressourcen, nach Beruf)
RESSOURCEN FÜR DEN BERUFLICHEN AUFSTIEG
0%
20%
40%
60%
RechtMathematikBildungs-wesen
MarketingFinanzen/Buchhaltung
Naturwissen-schaften
ITIngenieur-wesen
Sicherheits-wesen
VertriebGesundheits-wesen
Fortbildungen, die ich selbst organisiert/finanziert habe
Schulungs-angebot des Arbeitgebers
36Kelly Global Workforce Index®
Besonders besorgniserregend
ist, dass viele Arbeitnehmer mit
den Karriereentwicklungsressourcen,
die ihr Arbeitgeber zur Verfügung
stellt, nur bedingt zufrieden sind.
Weltweit ist nur gut jeder vierte
Beschäftigte (29%) zufrieden mit
den Karriereentwicklungsressourcen
seines Arbeitgebers.
Allerdings zeigen sich erheblich mehr
Arbeitnehmer im Wirtschaftsraum APAC
von dem Angebot ihres Arbeitgebers
in diesem Bereich angetan (30%)
als in der EMEA-Region (21%).
Der Grad der Zufriedenheit deutet auf
eine grundsätzliche Diskrepanz zwischen
Arbeitgebern und Arbeitnehmern bei
diesem Thema hin und lässt weiter
den Schluss zu, dass ein Großteil
der Investitionen des Arbeitgebers
vermutlich verschwendetes Geld ist.
Wie zufrieden sind Sie insgesamt mit den Karriereentwicklungsressourcen, die Ihr derzeitiger Arbeitgeber bietet? (% „Sehr zufrieden“ und „Zufrieden“ nach Regionen)
ZUFRIEDENHEIT MIT RESSOURCEN FÜR DEN BERUF-LICHEN AUFSTIEG
21% 30%
EMEA APAC
29%GLOBAL
37Kelly Global Workforce Index®
Mit zunehmendem Alter sind
Arbeitnehmer eher geneigt,
die Qualität der vom Arbeitgeber
gebotenen Leistungen in puncto
Karriereentwicklung in Frage zu stellen.
So ist in der Generation Y noch nahezu
jeder Dritte (31%) zufrieden mit den
Leistungen, die ihm sein Arbeitgeber
bietet; dieser Anteil sinkt jedoch
in der Generation X auf 26% und
bei den Baby Boomern auf 24%.
Wie zufrieden sind Sie insgesamt mit den Karriereentwicklungsressourcen, die Ihr derzeitiger Arbeitgeber bietet? (% „Sehr zufrieden“ und „Zufrieden“ nach Generationen)
ZUFRIEDENHEIT MIT RESSOURCEN FÜR DEN BERUF-LICHEN AUFSTIEG
Baby Boomers24%
Gen Y31%
Gen X26%
38Kelly Global Workforce Index®
Im Branchenvergleich sticht die Öl-
und Gasindustrie heraus: Hier erreicht
die Zufriedenheit der Beschäftigten mit
den Karriereentwicklungsressourcen
ihres Arbeitgebers ein relativ
hohes Niveau (34%).
Auch die Sektoren Automobilindustrie,
Unternehmensdienstleistungen,
Bildung, Finanzdienstleistungen
& Versicherungen, High Tech:
Produktion, sowie High Tech:
Internetdienstleistungen/
Softwareentwicklung liegen allesamt
über dem globalen Durchschnitt.
Die Versorgungswirtschaft bleibt mit
24% jedoch weit dahinter zurück.
Wie zufrieden sind Sie insgesamt mit den Karriereentwicklungsressourcen, die Ihr derzeitiger Arbeitgeber bietet? (% „Sehr zufrieden“ und „Zufrieden“ nach Branchen)
ZUFRIEDENHEIT MIT RESSOURCEN FÜR DEN BERUF-LICHEN AUFSTIEG
20
22
24
26
28
30
32
34
36
utilitiesretailhospitality/travel/leisureTransport/distributionGovernmentLife SciencesFood & BeverageEnergyChemical/PetrochemicalHigh tech: Internet Services/Software developmentHigh tech: ManufacturingFinancial Services & InsuranceEducationBusiness ServicesAutomotiveOil/Gas
20%
22%
24%
26%
28%
30%
32%
34%
36%
BE
TRIE
BSM
ITTE
L
EIN
ZE
LHA
ND
EL
GA
STR
ON
OM
IE/R
EIS
E/F
RE
IZE
IT
TRA
NSP
OR
TWE
SEN
/DIS
TRIB
UTI
ON
RE
GIE
RU
NG
/VE
RW
ALT
UN
G
LIFE
SC
IEN
CE
S
NA
HR
UN
GSM
ITTE
L- U
ND
G
ETR
ÄN
KE
IND
UST
RIE
EN
ER
GIE
SEK
TOR
CH
EM
IE/P
ETR
OC
HE
MIE
HIG
H T
EC
H: I
NTE
RN
ETD
IEN
STLE
ISTU
NG
EN
/SO
FTW
AR
EE
NTW
ICK
LUN
G
HIG
H T
EC
H: H
ER
STE
LLU
NG
FIN
AN
ZD
IEN
STLE
ISTU
NG
EN
UN
D V
ER
SIC
HE
RU
NG
EN
BIL
DU
NG
SWE
SEN
FIR
ME
ND
IEN
STLE
ISTU
NG
EN
AU
TOM
OB
ILIN
DU
STR
IE
ÖL-
UN
D G
ASI
ND
UST
RIE
39Kelly Global Workforce Index®
Eine Generation selbstbewusster Arbeitnehmer ist bereit, ihre
berufliche Entwicklung in die eigenen
Hände zu nehmen und damit auch das
volle Spektrum an Instrumenten und
Ressourcen zu nutzen, die sie in ihrer
beruflichen Entfaltung unterstützen.
Die Heranbildung und Entwicklung von
Kompetenzen ist heute wichtiger denn
je. Der Wirtschaftsabschwung und die
langsame Erholung der Arbeitsmärkte
haben den Arbeitnehmern vor Augen
geführt, wie maßgeblich es ist, über
ausgezeichnete Fähigkeiten und optimales
Anpassungsvermögen zu verfügen.
Viele der zu lernenden Lektionen,
die aus dieser Studie ersichtlich sind,
werden jedoch von Arbeitgebern
einfach noch zu häufig übersehen.
So mag eine Beförderung auf Kosten der Kompetenzerweiterung für manche vielleicht ein kurzfristiges Ziel darstellen; doch in der Regel legen Arbeitnehmer Wert darauf, ihre Kompetenzen langfristig zu vertiefen.
Karrieregespräche mit den Angestellten entsprechen einer unbedingten Notwendigkeit. Sie helfen dabei, einer Karriere Richtung zu geben und Struktur zu verleihen. Darüber hinaus sind sie ein wichtiger Wegbereiter für die Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Bindung.
Selbstbewusste und eigenständige Arbeitskräfte bauen ihre beruflichen Stärken in erster Linie durch Schulungsangebote des Arbeitgebers aus. Sie organisieren und finanzieren sich aber auch ihre eigenen Fortbildungsmaßnahmen, um ihre Qualifikationen zu erweitern und bestmöglich für die Zukunft gerüstet zu sein.
Arbeitgeber, die die Initiative ergreifen und ihre Angestellten darin unterstützen wollen, ihre möglichen Karrierewege besser zu verstehen, müssen gewährleisten, dass die aufgewendeten Ressourcen auch tatsächlich zu den Menschen passen, denen sie helfen wollen.
In diesem Zusammenhang können Arbeitgeber folgende Schritte gehen:
• Nehmen Sie eine umfangreiche Überprüfung Ihrer bestehenden Karriereentwicklungsinitiativen vor. Fragen Sie sich dabei, ob sie den Bedürfnissen der Arbeitnehmer gerecht werden und zum Humankapitalbedarf Ihres Unternehmens passen.
• Gehen Sie das Thema Karriereentwicklung strukturiert im Rahmen von regelmäßigen
FAZIT
Karriereentwicklung – so profitieren beide Seiten Mitarbeitergesprächen an.
• Machen Sie eine „Zukunftsfähigkeits-Übung“. Ermutigen Sie Ihre Angestellten, darüber nachzudenken, wie sich die Branche und ihre jeweiligen Jobs entwickeln können und welche Kompetenzen, Qualifikationen und Schulungsmaßnahmen in diesem Zusammenhang erforderlich sein werden.
• Entwickeln Sie ein Programm zum Aufbau eines „Wissensschatzes”, um sich die Kompetenzen und das Knowhow von begabten, fachkundigen und langjährigen Mitarbeitern zunutze zu machen. So kann dieses geistige Eigentum in der Firma bewahrt und an neue bzw. weniger erfahrenere Mitarbeiter weitergegeben werden.
40Kelly Global Workforce Index™ EXIT
An Equal Opportunity Employer. © 2014 Kelly Services
kellyservices.de
ÜBER DEN KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX
Der Kelly Global Workforce Index (KGWI) ist eine jährlich durchgeführte Meinungsumfrage
zum Thema Arbeit und Arbeitsplatz. An der Umfrage für 2014 nahmen über 230.000
Menschen aus den Regionen Amerika, EMEA und APAC teil. Die Studie wurde von der
RDA Group im Auftrag von Kelly Services durchgeführt.
ÜBER KELLY SERVICES®
Kelly Services, Inc. (NASDAQ: KELYA, KELYB) ist ein weltweit führender Anbieter von Personallösungen.
Kelly® bietet ein umfangreiches Leistungsspektrum sowohl für Outsourcinglösungen und Personalberatung
als auch für Dienstleistungen von wder Arbeitnehmerüberlassung über temp-to-hire bis zur Festanstellung.
Für einen weltweiten Kundenstamm vermittelt Kelly jährlich über 540.000 Arbeitsplätze. Der Umsatz 2013
betrug 5,4 Milliarden US-Dollar. Besuchen Sie kellyservices.de und vernetzen Sie sich mit uns auf Facebook,
XING und Twitter. Laden Sie The Talent Project herunter – die kostenlose iPad-App von Kelly Services.