Blok 3:

Algemene economie (macro) Voor dit vak hadden we het boek Onderneming en Omgeving van dr. R. Schöndorff, drs. J.F.B. Pleurs en dr. C.A. de Kam

Kringloop:1. consumptie2. Lonen3. Inkomensbelasting4. Uitkeringen5. Overheidsbestedingen6. Vennootschapbelasting7. Import8. Export9. investeringen

Y= C+S+BY=C+I+O+E – M

Y= nationaal inkomenC= consumptieS= besparingenB= belastingenI= netto-investeringenO= levering van consumptiegoederen en investeringsgoederenE= exportM = import

WIG = verschil tussen de loonkosten en het nettoloon. Loonkosten – sociale lasten werkgever = brutoloonBrutoloon – sociale lasten werknemer = nettoloon

12

3

7 8

65

4

9 9

3 soorten bedrijfsinvesteringen:1. Vervangingsinvesteringen, is het aanschaffen van kapitaalgoederen om versleten machines

te vervangen.2. Uitbreidingsinvesteringen, deze bestaat uit diepte en breedte investeringen3. Voorraadinvesteringen

1.Toegevoegde waarde (productie)

2. Inkomen 3. bestedingen

1 + 3 zijn aan elkaar gelijk, want als een bedrijf voor 600 miljard produceert, zijn de bestedingen blijkbaar ook 600 miljard, want anders zou een bedrijf ook niet zoveel produceren. En het inkomen is dan dus ook 600 miljard. Als de productie omhoog gaat dan gaat het inkomen ook omhoog en daardoor ook de bestedingen, en daardoor weer de productie enz.

Vermogen moet omhoog, inflatie omlaag, consumentenvertrouwen omhoog, rente omlaag en inkomen omhoog. Dan zal de consumptie toenemen.

Consumptie +

Inkomen ?

Rente ?

Vermogen ?

Consumenten-vertrouwen ?

Inflatie ?

Afzetverwachtingen moeten omhoog, winst omhoog, producentenvertrouwen omhoog, rente omlaag en bezettingsgraad omhoog. Dan zullen de investeringen van bedrijven ook omhoog gaan.

De collectieve sector bestaat uit de overheid en de sociale fondsen. De sociale fondsen zijn bijvoorbeeld UWV en SVB. En de overheid bestaat weer uit provincies, gemeenten en de rijksoverheid.

- collectief (zoals lantaarnpalen, politie, defensie)-quasi –collectief (onderwijs, drinkwater)-merit (subsidiëren, stimuleren)-demerit (belasten, afremmen)

Investeringe

n +

Afzet-verwachtingen ?

Winst ?

Bezettingsgraad ?

Producenten-vertrouwen ?

Rente ?

Collectieve sector

Sociale fondsenOverheid

ProvinciesGemeenten

Conjunctuurverloop

Eerst zijn de primaire biologische behoeften belangrijk. Daarna bestaanszekerheid. Als je dat heb ga je werken aan je sociale behoeften. Is dat ook voldaan dan aan erkenning en tenslotte aan zelfontwikkeling.

Inflatie moet omlaag, BBP moet gelijk blijven, APT moet omhoog, BBP Duitsland moet omhoog, innovaties moet omhoog, staatsbezoeken koningin moet omhoog, macht vakbonden moet omlaag en de eurokoers moet ook omlaag. Op deze manier zal de export van Nederland omhoog gaan.

Hier staat wat er moet gebeuren met alles om de investeringen omlaag te krijgen.

EXPORT Nederland

Eurokoers

BBP Nederland

BBP Duitsland

Macht vakbonden

a.p.t.

Staatsbezoeken koningin

Inflatie

Innovaties

Investeringen

Rente

Winst

Bezettings-graad

AfzetVerwachtingen

ProducentenVertrouwen

BedrijfseconomieLiteratuur: De literatuur dat we dit blok voor Bedrijfseconomie hadden was:Bedrijfseconomie voor het besturen van organisatiesA.W.W. HeezenISBN 978-90-01-80949-2Bedrijfseconomie voor het besturen van organisaties OpgavenA.W.W. HeezenISBN 978-90-01-80964-4

Er zijn zeven kostensoortenKosten van:

• Grond- en hulpstoffen• Arbeid• Duurzame productiemiddelen• Grond• Diensten van derden• Kostprijsverhogende belastingen• Vermogen

Belangrijke formules (andere formules staan verderop):

- E.V.= T.V. + V.I. – V.V. E.V. = economische voorraadT.V. = technische voorraadV.I. = voorinkopenV.V. = voorverkopen

- Kostprijs = variabele kosten per stuk + Bijdrage per stuk voor constante kostenKp = Totale variable kosten (V) + Constante kosten (C) verwachte productie (W) Normale productie (N)

- In een formule is dat Kp= (V/W) + (C/N)

Er zijn drie soorten variabele kosten. Proportioneel, Progressies en Degressief. Plaatje 1 is degressief, plaatje 2 is proportioneel en plaatje 3 is progressief. Proportioneel betekent dat hoeveel je ook produceert, de prijs blijft gelijk. Progressief is hoe meer je produceert, hoe duurder de kosten per product worden en degressief is hoe meer je produceert hoe goedkoper de kosten per product worden.

VR= A x (vp-ckp)VR= verkoopresultaatA = afzetVp = verkoopprijsCkp = commerciële kostprijs

Klassieke resultatenrekening = (TO – TK) +/- voorraadmutatieTO = totale opbrengstenTK = Totale kostenHV = (SH – WH) x SPHV = hoeveelheidverschilSH = standaard hoeveelheidWH = werkelijke hoeveelheidSP = standaardprijs

Geannalyseerde resultatenrekening = VR = A x (VP – CKP)+/- budgetverschil+/- bezettingsresultaat+/- hoeveelheidverschil+/- prijsverschil

BelastingrechtLiteratuur: Belastingrecht voor Bachelors en Masters 2012/2013Mr. G.A.C. Aarts MFP eaISBN 9789080671867Uitgeverij Convoy

Belastingwetten 2013 pocketeditie (Ch.PA Geppaart) Kluwer / 1e druk / ISBN-13: 9789013046908

Belangrijke artikelen:- Art 1 Wet LB- Art 2 Wet LB- Art. 6 Wet LB: inhoudingsplichtigen bij dienstbetrekking- Art. 7 Wet LB: inhoudingsplichtige bij fictieve dienstbetrekking- art. 6 lid 1 sub a Wet LB- Art 9 Wet LB:Belastbaar loon = gezamenlijke bedrag aan loon- Art 10 Wet LB: Loon al hetgeen uit (vroegere) dienstbetrekking wordt genoten! - Auto van de zaak (Art. 13bis LB)- Art. 12a Wet LB- Fooien (Art. 12 Wet LB)

TVK

Productieomvang (q)

TVK

Productieomvang (q)

TVK

Productieomvang (q)

1 2 3

- Art. 18 e.v. Wet LB- Eindloonregeling (Art. 18a lid 1 Wet LB)- Middelloonregeling (Art. 18a lid 2 Wet LB)- Beschikbare premie regeling (Art. 18a lid 3 Wet LB)- Ondernemer (art. 3.4 Wet IB)- Ondernemersaftrek (Art. 3.74 Wet IB) - Art. 3.8 Totaalwinst- Art. 3.25 Jaarwinst- Winst uit onderneming art. 3.2 Wet IB- Bosbouwvrijstelling (art 3.11 Wet IB)- Landbouwvrijstelling (art. 3.12 Wet IB)- Kwijtscheldingsvrijstelling (Art. 3.13 lid 1 sub a Wet IB)- MKB/winstvrijstelling (Art. 3.79a Wet IB) - Artikel 3.6 Wet IB, houdt in dat je minimaal 1225 uur in een onderneming moet werken- Willekeurige afschrijving (art. 3.31 en 3.34 Wet IB)- Investeringsaftrek/desinvesteringsbijtelling (art. 3.40, 3.41, 3.42, 3.42a en 3.47 Wet IB)- Fiscale reserves, waaronder de herinvesteringsreserve en de oudedagsreserve (art. 3.53, 3.54

en 3.67 t/m 3.73 Wet IB)- Ondernemersaftrek (3.74 e.v. Wet IB)- MKB-winstvrijstelling (art 3.79a Wet IB)- art. 3.67 t/m 3.73 Wet IB- art. 3.68 Wet IB- Art. 2 lid 1 Wet VPB- Art. 3 Wet VPB

Werkkostenregeling = dat 1,4% van de totale lonen vrij mag worden gegeven zonder belasting. Maar alles wat daarbuiten valt wordt tegen 80% belast.

Box 1: inkomen uit werk en woning (H3 IB).Tarief: progressief. Schijventarief (art 2.10 Wet IB)

Box 2: inkomen uit aanmerkelijk belang (H4 IB).Aanmerkelijk belang: o.a. aandelenbezit van minstens 5% in een BV/NV.Tarief: 25% (art 2.12 Wet IB)

Box 1

Wat zit erin?

Box 2

Wat zit erin?

Box 3

Wat zit erin?

Voorheffing is Voorheffing is (eventuele) Voorheffing is

Loonbelasting dividendbelasting dividendbelasting

Box 3: inkomen uit sparen en beleggen (H5 IB).Er wordt geacht 4% rendement te zijn behaald (zélfs bij verlies!) van het vermogen op 1 januari minus het heffingvrije vermogen. Tarief: 30% (art 2.13 Wet IB)

Om een onderneming te zijn moet je aan de volgende vier dingen voldoen:-Duurzame organisatie (bedoeling)-(Kapitaal en) arbeid-Deelname economisch verkeer-Winstoogmerk (gericht op behalen van winst en op termijn een redelijke verwachting van winst)

Vermogensvergelijking:Eindbalans – beginbalans - Stortingen+ onttrekkingen+ beperkt en niet aftrekbare kosten (kijk naar artikel 3.14 tm 3.17 Wet IB)- Vrijstellingen - Ondernemingsfaciliteiten (kijk naar willekeurige afschrijving, investeringsaftrek, oudedagsreserve, ondernemersfaciliteiten)- MKB-winstvrijstelling = Belastbare winst uit onderneming voor Box 1

HRMLiteratuur: Schoemakers, I. en Koopmans, F. Operationeel personeelsmanagement. Een praktische handleiding, Wolters-Noordhoff (2012), ISBN: 978-90-01-81012-2.

Bij de ideale situatie (zie plaatje) begin je in het midden bij werkenbijsite. Dit is dus je eigen site, daaromheen gebruik je facebook, hyves, twitter enz. deze verschilt per doelgroep en daar weer omheen zorg je dat mensen jou vacatures via google kunnen vinden, dat je aanwezig ben bij events en beurzen en dat er nog een print is. (een vacature in bijvoorbeeld een tijdschrift, deze kunnen mensen echt vast houden). Je gebruikt dus alle elementen om succesvol te zijn en niet maar één. Alles hangt samen en hoort ook bij elkaar.

Het OGI-model

Organisatieniveau:

visie, missie, kernwaarden

Groepsniveau: afdelingen, teams

doelen, plannen

Individueel niveau: (nieuwe) medewerkers:

taken, bevoegdheden, verantwoordelijkheden (TBV) én competenties

Starr Methodiek:Laat een kandidaat de aanwezigheid van zijn/haarcompetenties illustreren/toelichten door te vragen naar:

• Situatie Wat speelde er?• Taak Wat was je taak/rol?• Actie Welke acties heb je ondernomen?• Resultaat Hoe er op je acties gereageerd?• (Reflectie) Hoe kijk je erop terug?

Veel persoonlijkheidsonderzoek wordt gebaseerd op de theorie van de “Big Five”:Extraversie open persoonlijkheidVriendelijkheid behulpzaamZorgvuldigheid aan regels houdenEmotionele stabiliteit tegen kritiek en spanning kunnenIntellectuele autonomie nieuwe ervaringen op willen doen

Beoordelingsfouten:- Selectieve perceptie/ waarneming (bepaalde dingen niet zien, je bent al op een bepaald pad

gezet waardoor je de andere zaken niet goed meer kunt beoordelen)- Stereotypering (vrouwen horen niet aan de top)

fouten in de perceptie…….die van invloed (kunnen) zijn op onze beoordeling van personen

Selectiedatgene wat we al kennen, nemen we

eerder, en gemakkelijker waar dan

datgene wat we niet kennen

HALO – HORN-effect

GeneralisatieIedereen over één kam

scheren…kan leiden tot

overschatting van de verschillen tussen

categorieën en tot onderschatting

van de verschillen binnen

categorieën

stereotypering

vooroordeel

discriminatie

- Generalisatie (alle mannen zijn onbetrouwbaar)- De eerste indruk- Halo en horn effect als je één positief punt ziet dan denk je dat de rest ook positief is en

als je een negatief punt ziet dan denk je automatisch ook dat de rest ook wel niet positief zal zijn. Bijvoorbeeld je hoort iets positief van de kandidaat en dat je daarna de negatieve dingen niet echt meer hoort en alles in een positief daglicht zet.

Management (groeistrategieën)Literatuur: Dam, N. van & Marcus, J. (2009). Een praktijkgerichte benadering van organisatie en management. Groningen / Houten: Noordhoff Zesde druk, paragraaf 10.4 -10.4.2. Deel 3, Hoofdstuk 5 Ontwerp van de organisatiestructuur, Keuning (2007), Management en organisatie. Groningen/ Houten: Noordhoff achtste druk (kopie is beschikbaar via Blackboard)

De zeven groeistadia:1. bestaansop bouw de belangrijkste problemen zijn klanten werven en de beloofde productlevering of dienstverdeling nakomen. De organisatiestructuur is zeer eenvoudig, de eigenaar is het bedrijf. En de strategie is overleven. Is het bedrijf levensvatbaar?2. overleven als een bedrijf dit tweede stadium haalt, is het dus levensvatbaar. Er zijn voldoende afnemers en de kwaliteit van producten/diensten is zodanig dat het bedrijf de afnemers kan behouden. Het is niet meer van belang om een bestaansbasis op te bouwen maar een evenwicht te creëren tussen inkomsten en uitgaven. De volgende vragen spelen hierbij een rol:- voldoende liquiditeit voor geen verlies?- voldoende liquiditeit vervanging/reparatie kapitaalgoederen?- voldoende cashflow stabilisatie/uitbreiding met lonend rendement?Er is sprake van een simpele structuur, de eigenaar is nog steeds het bedrijf en er is nog steeds sprake van overleven als strategie.3. succes bij dit stadium (en stadium 4) verandert doorgaans de vorm, want de informele directie kan geen greep meer houden op het bedrijf omdat het te groot wordt en dus ook geen stand houden. Het bedrijf is hier stabiel. De structuur is functioneel met verschillende managers. Er ontstaan (onder) afdelingen en de nieuwe afdelingsgewijze structuur (met relatief gecentraliseerde besluitvorming) maakt groei mogelijk. 4. expansie het bedrijf breidt uit, wordt nog groter. De expansie gaat via nieuwe product-marktactiviteiten. De structuur wordt nog verder gedelegeerd. Het gevaar is alwetendheidsyndroom (de manager wilt alles weten in de organisatie, maar als de organisatie te groot wordt kan dit niet meer). De strategie is gericht op expansie. En bij dit stadium is weer geld nodig om de organisatie uit

te breiden. Gevaar is ook almachtigheidsyndroom (manager denkt dat die alles aankan, grootheidswaanzin).5. optimale verhoudingen volgroeid bedrijf, er is wel kans dat het bedrijf een beetje verstard of de stabiliteit zover doorvoert dat het in stadium 6 terecht komt. Het heeft een gedecentraliseerde structuur. De strategie is gedetailleerde bedrijfsplanning en strategische planning.6. verstarring dit is wanneer het bedrijf de grenzen van groei bereikt, er een beheers en/of bureaucratiecrisis optreedt en het geheel dreigt vast te lopen. Aan de top draait men aan het stuur maar aan de basis draaien de wielen niet mee. Zo ontstaat er een gebrek aan besluitvorming. Het is allang tijd voor vernieuwing, het gebeurt alleen niet. 7. nieuwe vormen van groei door bij stadium 6 dingen te veranderen, bijvoorbeeld bedrijfsonderdelen overdragen of verkopen, samenwerken met andere bedrijven, bedrijfsactiviteiten staken beginnen in stadium 7 nieuwe groei en ontwikkelingscyclus.

De 6 kenmerken zijn:1. strategische keuze2. organisatiestructuur3. research en ontwikkeling/innovatie4. prestatiemeting (van medewerkers)5. beloningssysteem6. beheersingssysteem voor controle en bijsturing

4 fases:1. het pioniersbedrijf2. afdelingsgewijze opbouw3. volgroeide organisatie deel 14. volgroeide organisatie deel 2

Keuning Scott

Fase 1 pioniersbedrijf Fase 1 Kleine organisatie

Fase 2 Afdelingsgewijze opbouw

Fase 2 volledig afdelings-gewijs opgebouwde organisatie

Fase 3 Volgroeide organisatie 1

Fase 3 de multidivisionele organisatie

Fase 4 Volgroeide organisatie 2

Het groeimodel van Scott is bijna hetzelfde als die van Keuning. Je kunt dit hierboven zien.

Het groeimodel van Greiner:- Fase 1, groei door creativiteit bezig met overleven, start of pioniersfase. Hart i.p.v. hoofd,

je doet het op gevoel. En je bent nog niet bezig met leidinggeven. Hierbij komt de leiderschapscrisis. Ander of (überhaupt) management nodig.

- Fase 2, groei door dirigeren structureren en formaliseren. 1 iemand (vaak oprichter) bestuurt iedereen. Ook in deze fase groei , crisis, trendbreuk en dan weer groei. Als je door blijft groeien ontstaat er in deze fase een autonomiecrisis, omdat de mensen (medewerkers) geen inspraak hebben. Dit komt doordat ze te veel gestuurd/gedirigeerd worden. Hierdoor voelen ze zich beperkt. Het is bij de autonomiecrisis belangrijk dat je bepaalde dingen loslaat.

- Fase 3, groei door delegatie door delegeren worden TBV overgedragen naar medewerkers, hierdoor worden zij gemotiveerd. Bij het groeien in deze fase ontstaat beheerscrisis, want het management wil (meer) beheersen. Maar ze kunnen dit niet meer omdat het te groot is om alles te beheersen, hierdoor gaat elke afdeling maar wat doen.

- Fase 4, groei door coördinatie meer informatie en communicatie, meer regels en procedures. Doorgroeien tot je bij het volgende probleem komt, namelijk de bureaucratiecrisis. Je bent zo erg bezig met je eigen regeltjes/procedures dat je helemaal niet meer met de buitenwereld bezig bent, alleen intern met je eigen bedrijf. Regels = bijvoorbeeld alle filialen dezelfde werkkleding.

- Fase 5, groei door samenwerking verhogen van effectiviteit is het doel, meer overleg en samenwerking. Maar bij teveel hiervan ontstaat er een overlegcrisis.

- Fase 6, groei door verzakelijking en deregulering overbodige procedures/regels verdwijnen, je gaat terug naar de basis. Bij teveel focus op resultaten ontstaat verkilling: sociale identiteitcrisis (intern) en legitimatiecrisis (extern).

- Fase 7, groei door geïntegreerd beleid milieu, MVO, imago. Balans werk- privé. Balans productiviteit en betrokkenheid.