KAMU HASTANELERİ BİRLİĞİ GENEL SEKRETERLİĞİ...

14
Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi Yıl: 2017/4, Sayı:29, s.605-618 Journal of Süleyman Demirel University Institute of Social Sciences Year: 2017/4, Number:29, p.605-618 KAMU HASTANELERİ BİRLİĞİ GENEL SEKRETERLİĞİ ÇALIŞANLARININ ÖRGÜTSEL BAĞLILIK DÜZEYLERİNİN ARAŞTIRILMASI; KÜTAHYA İLİ ÖRNEĞİ Ertuğrul BAYER 1 Zeliha CEYLAN 2 ÖZET Yoğun rekabetin yaşandığı günümüzde örgütsel başarıya ulaşmak, çalışanların örgütlerine olan bağlılık düzeyleri ile yakından ilgilidir. Her örgütte olduğu gibi hastanelerin de faaliyetlerini etkin bir şekilde sürdürebilmelerinde en önemli etkenlerden biri örgütsel bağlılığı yüksek çalışanların varlığıdır. Bu noktadan hareketle, bu çalışma kapsamında Kütahya İli Kamu Hastaneleri Birliği Genel Sekreterliğinde görev yapan personellerin kuruma olan bağlılık düzeylerini belirlemek için Allen ve Meyer (1990) tarafından geliştirilen “Üç Boyutlu Örgütsel Bağlılık Ölçeği” kullanılmıştır. Araştırmanın gerçekleştirilebilmesi için kurumsal boyutta yasal izinler alınmıştır. Araştırmanın evrenini, Kütahya ili Kamu Hastaneleri Birliği Genel Sekreterliğinde çalışanlar oluşturmaktadır. Araştırmada, örneklem seçme ve ulaşma yöntemi kullanılmadan, evrenin tümüne ulaşılması hedeflenmiş, 60 çalışan araştırmaya katılmayı kabul etmiş ve evrenin tamamına ulaşılmıştır. Araştırma kapsamında, düzenlenen anket formları çalışanlara araştırmacılar tarafından dağıtılarak katılımcılardan onay ve onam alındıktan sonra yüzyüze görüşme yönetimi ile anket uygulaması gerçekleştirilmiştir. Sonuçların değerlendirilmesi amacıyla; SPSS 22.0 istatistik paket programı kullanılarak, sosyo - demografik verilerin analizi, ifadelere ilişkin betimleyici bulguların analizi, üç alt bağlılık boyutlarına ilişkin t-testi, bağımsız çift örneklem t-testleri ve tek yönlü varyans analizleri gerçekleştirilmiştir. Araştırma sonucunda, duygusal, devam ve normatif bağlılık açısından, çalışanların örgütsel bağlılık düzeylerinin oldukça güçlü olduğu tespit edilmiştir. Aynı zamanda; çalışanların demografik özellikleri ile algılanan bağlılık boyutları arasında anlamlı bir farklılık tespit edilememiştir. Sonuçlar, sağlıkta dönüşüm projesi kapsamında oluşturulan yeni örgütsel 1 Yrd.Doç.Dr.Ertuğrul BAYER, Süleyman Demirel Üniversitesi, Eğirdir MYO, Yönetim ve Organizasyon Bölümü. ertugrulba[email protected] 2 Zeliha CEYLAN, Sağlık Bakanlığı Kütahya Kamu Hastaneleri Birliği Genel Sekreterliği, Şube Müdürü.

Transcript of KAMU HASTANELERİ BİRLİĞİ GENEL SEKRETERLİĞİ...

Page 1: KAMU HASTANELERİ BİRLİĞİ GENEL SEKRETERLİĞİ …sbedergi.sdu.edu.tr/assets/uploads/sites/343/files/29-sayi-yazi27-30122017.pdf · Ertuğrul BAYER - Zeliha CEYLAN [608] Bu çalımada,

Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi Yıl: 2017/4, Sayı:29, s.605-618

Journal of Süleyman Demirel University Institute of Social Sciences Year: 2017/4, Number:29, p.605-618

KAMU HASTANELERİ BİRLİĞİ GENEL

SEKRETERLİĞİ ÇALIŞANLARININ ÖRGÜTSEL

BAĞLILIK DÜZEYLERİNİN ARAŞTIRILMASI;

KÜTAHYA İLİ ÖRNEĞİ

Ertuğrul BAYER1

Zeliha CEYLAN2

ÖZET

Yoğun rekabetin yaşandığı günümüzde örgütsel başarıya ulaşmak,

çalışanların örgütlerine olan bağlılık düzeyleri ile yakından ilgilidir. Her

örgütte olduğu gibi hastanelerin de faaliyetlerini etkin bir şekilde

sürdürebilmelerinde en önemli etkenlerden biri örgütsel bağlılığı yüksek

çalışanların varlığıdır. Bu noktadan hareketle, bu çalışma kapsamında

Kütahya İli Kamu Hastaneleri Birliği Genel Sekreterliğinde görev yapan

personellerin kuruma olan bağlılık düzeylerini belirlemek için Allen ve Meyer

(1990) tarafından geliştirilen “Üç Boyutlu Örgütsel Bağlılık Ölçeği”

kullanılmıştır. Araştırmanın gerçekleştirilebilmesi için kurumsal boyutta yasal

izinler alınmıştır. Araştırmanın evrenini, Kütahya ili Kamu Hastaneleri Birliği

Genel Sekreterliğinde çalışanlar oluşturmaktadır. Araştırmada, örneklem

seçme ve ulaşma yöntemi kullanılmadan, evrenin tümüne ulaşılması

hedeflenmiş, 60 çalışan araştırmaya katılmayı kabul etmiş ve evrenin

tamamına ulaşılmıştır. Araştırma kapsamında, düzenlenen anket formları

çalışanlara araştırmacılar tarafından dağıtılarak katılımcılardan onay ve onam

alındıktan sonra yüzyüze görüşme yönetimi ile anket uygulaması

gerçekleştirilmiştir.

Sonuçların değerlendirilmesi amacıyla; SPSS 22.0 istatistik paket

programı kullanılarak, sosyo - demografik verilerin analizi, ifadelere ilişkin

betimleyici bulguların analizi, üç alt bağlılık boyutlarına ilişkin t-testi,

bağımsız çift örneklem t-testleri ve tek yönlü varyans analizleri

gerçekleştirilmiştir. Araştırma sonucunda, duygusal, devam ve normatif

bağlılık açısından, çalışanların örgütsel bağlılık düzeylerinin oldukça güçlü

olduğu tespit edilmiştir. Aynı zamanda; çalışanların demografik özellikleri ile

algılanan bağlılık boyutları arasında anlamlı bir farklılık tespit edilememiştir.

Sonuçlar, sağlıkta dönüşüm projesi kapsamında oluşturulan yeni örgütsel

1 Yrd.Doç.Dr.Ertuğrul BAYER, Süleyman Demirel Üniversitesi, Eğirdir MYO, Yönetim ve

Organizasyon Bölümü. [email protected] 2 Zeliha CEYLAN, Sağlık Bakanlığı Kütahya Kamu Hastaneleri Birliği Genel Sekreterliği, Şube

Müdürü.

Page 2: KAMU HASTANELERİ BİRLİĞİ GENEL SEKRETERLİĞİ …sbedergi.sdu.edu.tr/assets/uploads/sites/343/files/29-sayi-yazi27-30122017.pdf · Ertuğrul BAYER - Zeliha CEYLAN [608] Bu çalımada,

Ertuğrul BAYER - Zeliha CEYLAN

[606]

yapının çalışanlar tarafından benimsendiği ve kişisel – örgütsel amaç

bütünlüğünün karşılıklı olarak sağlandığı şeklinde değerlendirilebilir.

Anahtar Kelimeler: Kamu Hastaneleri, Örgütsel Bağlılık, Kütahya,

Kamu Hastaneleri Birliği Genel Sekreterliği.

INVESTIGATION OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT

LEVELS OF PUBLIC HOSPITALITY UNION GENERAL

SECRETARIAN EMPLOYEES; KÜTAHYA CITY SAMPLE

ABSTRACT

In today's highly competitive world, achieving organizational success

is closely related to the level of employees' commitment to their organizations.

As with any organization, one of the most important factors in enabling

hospitals to carry out their activities effectively is the presence of employees

with high organizational commitment. For this purpose, "Three Dimensional

Organizational Commitment Scale", which was developed by Allen and

Meyer (1990), was used in order to determine the level of commitment of the

employees working in the General Secretariat of the Union of Public Hospitals

of Kütahya. Legal permissions have been obtained at the institutional level for

the research to be carried out. The universe of the research is composed of

those working in the General Secretariat of the Public Hospitals Association

of Kütahya. The survey aimed to reach the whole of the universe without using

the method of selecting and reaching the sample, 60 employees accepted to

participate in the research and the whole of the universe was reached. Within

the scope of the research, the questionnaire forms distributed to the employees

were distributed by the researchers and after approval and approval were

obtained from the participants, the questionnaire was administered by face to

face interview management.

In order to evaluate the results; Analysis of socio-demographic data,

analysis of descriptive findings on expressions, t-test on three sub-dependence

dimensions, independent double sample t-tests and one-way analysis of

variance were performed using the SPSS 22.0 statistical package program. As

a result of the research, it was determined that the organizational commitment

levels of the employees were very strong in terms of emotional, continuance

and normative commitment. Same time; There was no significant difference

between the demographic characteristics of employees and perceived

commitment dimensions. It can be considered that the new organizational

structure formed within the health transformation project is adopted by the

employees and that the integrity of the personal - organizational purpose is

mutually provided.

Keywords: Public Hospitals, Organizational Commitment, Kütahya,

General Secretariat of the State Hospitals Association.

Page 3: KAMU HASTANELERİ BİRLİĞİ GENEL SEKRETERLİĞİ …sbedergi.sdu.edu.tr/assets/uploads/sites/343/files/29-sayi-yazi27-30122017.pdf · Ertuğrul BAYER - Zeliha CEYLAN [608] Bu çalımada,

Kamu Hastaneleri Birliği Genel Sekreterliği Çalışanlarının Örgütsel Bağlılık Düzeylerinin

Araştırılması; Kütahya İli Örneği

[607]

1. GİRİŞ

Örgütsel bağlılık, iş görenin çalıştığı örgüte karşı hissettiği bağın

gücünü ifade etmektedir. Çalışanların örgütsel bağlılık duygusuna sahip

olmaları ve örgütsel bağlılık düzeylerinin yüksek olması genel anlamda

örgütsel performansı pozitif yönde etkilemektedir.

Bir örgütün yaşaması, örgütsel kültürü benimsemiş, verimliliği

yüksek iş görenlerin örgütten ayrılmamalarına bağlıdır. İş görenler, örgüte ne

kadar bağlıysa örgüt de o derecede güçlenmektedir. Örgütsel bağlılık, beş

nedenden dolayı organizasyonlar açısından büyük bir önem taşımaktadır. Bu

kavram, ilk olarak işi bırakma, devamsızlık, geri çekilme ve iş arama

faaliyetleri ile, ikinci olarak; iş doyumu, işe sarılma, moral ve performans gibi

tutumsal, duygusal ve bilişsel yapılarla, üçüncü olarak; özerklik, sorumluluk,

katılım, görev anlayışı gibi iş görenin işi ve rolüne ilişkin özelliklerle,

dördüncü olarak; yaş, cinsiyet, hizmet süresi ve eğitim gibi işgörenlerin kişisel

özellikleriyle ve son olarak; çalışanlarının örgütsel bağlılık düzeylerini

bilmeyle yakından ilişkilidir (Balay, 2000:1).

Her örgütte olduğu gibi sağlık kuruluşlarının da faaliyetlerini etkin bir

şekilde sürdürebilmelerinde en önemli etkenlerden biri örgütsel bağlılığı

yüksek çalışanların varlığıdır.

Örgütsel bağlılığı etkileyen faktörler örgütten örgüte değişiklik

göstermektedir. Genel olarak örgütsel bağlılığı etkileyen faktörler: yaş,

cinsiyet ve deneyim; örgütsel adalet, güven, iş tatmini; rol belirsizliği, rol

çatışması; yapılan işin önemi, alınan destek; karar alma süreçlerine katılım,

işin içinde yer alma; iş güvenliği, tanınma, yabancılaşma; medeni durum, ücret

dışında sağlanan haklar; iş saatleri, ödüller, rutinlik; terfi olanakları, ücret ve

liderlik davranışları, farklı iş olanakları (Çetin,2004:99) şeklinde detaylı bir

şekilde ifade edilebilir. Oliver yapmış olduğu araştırma sonuçlarında

(Oliver,1990:513) örgütsel bağlılığın sağlanmasında ve güçlenmesinde;

örgütsel faktörlerin kişisel ve demografik faktörlerden daha etkili olduğunu

tespit etmiştir. Örgütsel ödüller ve örgüt tarafından çalışana verilen değer ile

birlikte karar süreçlerine daha güçlü katılımcı olanaklar elde eden çalışanların

yüksek düzeyde örgütsel bağlılık sergiledikleri sonucuna varmıştır.

Sağlık çalışanlarının örgüte bağlılık düzeylerine etki eden söz konusu

faktörleri kişisel ve örgütsel faktörler olarak iki ana başlık altında incelemek

mümkündür. Sağlık çalışanlarının örgüte bağlılıklarını etkileyen kişisel

faktörlerin başında; yaş, cinsiyet, eğitim düzeyi, medeni durum ve kıdem gibi

faktörler yer almaktadır. Örgütsel faktörlerin başında ise örgütün büyüklüğü

ve yapısı, örgüt kültürü, ücret, örgütsel ödüller, takım çalışması ve iletişim gibi

faktörler yer almaktadır (Hoş, Oksay,2015:8).

Page 4: KAMU HASTANELERİ BİRLİĞİ GENEL SEKRETERLİĞİ …sbedergi.sdu.edu.tr/assets/uploads/sites/343/files/29-sayi-yazi27-30122017.pdf · Ertuğrul BAYER - Zeliha CEYLAN [608] Bu çalımada,

Ertuğrul BAYER - Zeliha CEYLAN

[608]

Bu çalışmada, Kütahya İli Kamu Hastaneleri Birliği Genel

Sekreterliğinde görev yapan sağlık çalışanlarının örgütsel bağlılık

düzeylerinin ölçülmesi ve örgütsel bağlılıklarını etkileyen faktörlerin

belirlenmesi hedeflenmiştir. Bu amaçla, Allen ve Meyer tarafından

düzenlenen (Allen, Meyer, 1990) ve yine Meyer, Allen, Smith tarafından

geliştirilen (Meyer, Allen, Smith, 1993) “Üç Boyutlu Örgütsel Bağlılık

Ölçeği” kullanılmıştır.

2. Örgütsel Bağlılık Kavramı ve Kapsamı

Örgütsel bağlılık tanımlamaları ile ilgili yapılan literatür

araştırmasında oldukça çok sayıda ve farklılıkta tanıma rastlanmıştır. Porter

vd. 1973 yılında örgütsel bağlılığı “bireyin kendini belirli bir örgüte ait

hissetmesi ve kendini örgütün parçası saymasına yönelik duyduğu his” (Porter,

Steers, Boulian, 1973) şeklinde tanımlamışlardır. Çalışanların örgütsel amaç

ve değerlerin benimsemesi aynı zamanda kendi kişisel amaç ve değerleri ile

bütünleştirmesi; örgütsel özdeşleşme olarak da açıklanabilmektedir, bu açıdan

örgütsel özdeşleşme ile örgütsel bağlılık aynı anlamda kullanılabilmektedir

(Wiener, 1982:419). Hunt ve Morgan ise örgütsel bağlılığı, çalışanın örgütün

hedeflerine ve değerlerine olan inanç ve benimseme; örgütün amaçlarını

başarabilmesi için çaba sarf etmeye olan istekli olma ve örgüt üyesi olarak

kalmaya karşı duyduğu arzu şeklinde tanımlamışlardır (Hunt, Morgan, 1994).

Balay, örgütsel bağlılığı, çalışanın örgütün amaç ve değerler sistemiyle

özdeşleşmesi olarak tanımlamıştır (Balay, 2000:18).

Genel olarak, örgütsel bağlılığın kapsamı incelendiğinde; örgütsel

bağlılığın sadece çalışanlar açısından önemli olmadığı aynı zamanda örgütün

genel yapısı ve özellikle geleceği açısından da önemli olduğu sonucu ortaya

çıkmaktadır. Balcı, örgütsel bağlılığın kapsamını, çalışan ve örgüt arasında

karşılıklı değişime ve katkıya dayanan sürekli bir süreç olarak açıklamıştır

(Balcı, 2003). Rowden, örgütsel bağlılığın sonucu olarak da ifade

edebileceğimiz bu karşılıklı ilişkinin sonuçlarını çalışanlar ve genel olarak

örgüt açısından ayrı ayrı ele almıştır. Örgütsel bağlılığın çalışanlara

katkılarını; aidiyet duygusunun gelişimi, güvenlik, kariyer imkanları ve

geleceğe yönelik anlamlı hedeflerin belirlenmesi, pozitif imaj ve daha yüksek

düzeyde tatmin edici içsel ödüller olarak açıklarken; örgüte katkılarını ise,

amaçlara ulaşma, yüksek verimlilik ve istenilen kalite düzeyinin yakalanması,

yenilikçilik ve yaratıcılık, minimize edilmiş personel devri, daha düşük eğitim

harcamaları, daha yüksek iş tatmini ve örgütsel kültürün çalışanlar tarafından

benimsenmesi olarak ifade etmiştir (Rowden, 2000).

Meyer ve Allen ise örgütsel bağlılığı genel olarak, çalışanların

örgütleriyle aralarındaki ilişkileri düzenleyerek şekillendiren ve o örgütün bir

Page 5: KAMU HASTANELERİ BİRLİĞİ GENEL SEKRETERLİĞİ …sbedergi.sdu.edu.tr/assets/uploads/sites/343/files/29-sayi-yazi27-30122017.pdf · Ertuğrul BAYER - Zeliha CEYLAN [608] Bu çalımada,

Kamu Hastaneleri Birliği Genel Sekreterliği Çalışanlarının Örgütsel Bağlılık Düzeylerinin

Araştırılması; Kütahya İli Örneği

[609]

üyesi olarak devam edip etmeyecekleri kararına varmalarını sağlayan

psikolojik bir durum (Meyer, Allen, 1991:67) olarak tanımlamışlardır.

3. Örgütsel Bağlılığın Sınıflandırılması

Örgütsel bağlılık kavramının tanımlanmasında olduğu gibi,

sınıflandırılmasında da farklı bakış açıları mevcuttur. Katz ve Kahn, örgütsel

bağlılığı, çalışan tarafından elde edilen ödül temelli olarak değerlendirip,

örgütsel bağlılığı iç ödüller ve dış ödüllerin birleşimi şeklinde tanımlayarak,

iç ödüllerin etkilerini anlatımsal, dış ödüllerin etkilerini ise araçsal bağlılık

etkenleri olarak açıklamış ve temel bir sınıflandırma yapmıştır (Katz, Kahn,

1977: 436-437).

Wiener, örgütsel bağlılık sınıflandırmasını araçsal - normatif bağlılık

ve örgütsel – moral bağlılık (Wiener,1982); Etzioni, ahlaki, hesapçı ve

yabancılaştırıcı bağlılık (Zangora,2001); O’Reilly ve Chatman, uyum,

özdeşleşme ve içselleştirme bağlılığı (O’Reilly, Chatman,1986); Balcı’da,

O’Reilly ve Chatman’ın sınıflandırmasından hareketle; uyum, özdeşleşme ve

içselleştirme olarak sınıflandırmış ve aynı zamanda bu sürecin örgütsel

bağlılığın aşamaları olduğunu da vurgulamıştır (Balcı,2003). Uygulama

açısından en geniş kapsamlı örgütsel bağlılık sınıflandırması Allen ve Meyer

tarafından; duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve normatif bağlılık (Allen,

Meyer, 1990) şeklinde yapılmıştır.

3.1. Duygusal Bağlılık

Çalışanın örgüt ile özdeşleşmesi ve örgütle arasında duygusal bir bağ

hissetmesidir. Çalışan, kendini örgütün bir parçası gibi görmektedir, örgüt

onun için büyük bir anlam ve önem taşımaktadır. Dolayısıyla çalışanlar, örgüt

üyeliğini devam ettirmekte ve örgütün parçası olduklarından mutluluk

duymaktadırlar (Allen, Meyer, 1990). Aynı zamanda duygusal bağlılık,

çalışanın kendini örgüte duygusal olarak bağlı hissetmesi, kendini işletme ile

özdeşleştirmesini ifade etmektedir (Meyer vd., 1998).

3.2. Devam Bağlılığı

Devamlılık bağlılığı olarak da ifade edebileceğimiz bu bağlılık türü;

çalışan için örgütten ayrılmanın maliyetinin yüksek olacağı ve çeşitli maddi

kayıpların yaşanabileceği düşüncesiyle örgüt üyeliğinin sürdürülmesi

durumudur. Çalışan, istese de örgütten ayrılamamaktadır; çünkü ayrılmak

onun için katlanılması gereken bir maliyet ve birtakım güçlükler

doğurmaktadır. Devam bağlılığın ortaya çıkmasında, çalışanın örgüte yaptığı

katkılar ve algıladığı alternatif iş imkanlarının sayısı gibi faktörlerde etkili

olmaktadır (Allen, Meyer, 1990). Devam bağlılığı, işi bırakma durumunda

ortaya çıkacak maliyetin kabullenilmesi, örgütte çalışanın yapmış olduğu

Page 6: KAMU HASTANELERİ BİRLİĞİ GENEL SEKRETERLİĞİ …sbedergi.sdu.edu.tr/assets/uploads/sites/343/files/29-sayi-yazi27-30122017.pdf · Ertuğrul BAYER - Zeliha CEYLAN [608] Bu çalımada,

Ertuğrul BAYER - Zeliha CEYLAN

[610]

kişisel katkıların da etkisiyle, örgütte kalma isteğinin ortaya çıkması ile

birlikte bağlılığın sürekli hale gelmesini sağlamaktadır (Meyer vd.,1998).

3.3. Normatif Bağlılık

Çalışanın örgüte karşı sorumluğu ve görevleri olduğuna inanarak,

kendini örgütte kalmaya mecbur hissetmesine dayanan bir bağlılık türüdür. Bu

mecburiyet/zorunluluk, devamlılık bağlılığında olduğu gibi örgütle ilgili

karşılıklı çıkarlara dayanmamaktadır. Çalışanın ailesi, ait olduğu toplumsal

statü ile birlikte uzun yıllar tek bir örgütte çalışan kişilerden övgüyle söz

edilmesi ve çalıştığı örgüte karşı sürekli sadakatin bir erdem olduğunun

vurgulamasından kaynaklanmaktadır. Dolayısıyla çalışan, sadakatin önemli

olduğuna inanarak, örgütte kalmayı toplumsal ve ahlaki bir zorunluluk gibi

kabul edip örgüt üyeliğini sürdürmektedir (Allen, Meyer, 1990: 4). Aynı

zamanda normatif bağlılık, çalışanın örgütsel bağlılığın kendisi açısından

zorunluluk haline geldiğini hissettiği bağlılık bileşenidir (Meyer vd.,1998).

4.Kamu Hastaneleri Birliği Genel Sekreterliği Çalışanlarının

Örgütsel Bağlılık Düzeylerini Ölçmeye Yönelik Bir Araştırma; Kütahya

Örneği

4.1.Araştırmanın Amacı ve Kapsamı

Bu araştırmada, Kütahya ili Kamu Hastaneleri Birliği Genel

Sekreterliği çalışanlarının, üç bağlılık unsuru açısından örgütsel bağlılık

düzeylerinin ölçülmesi ve örgütsel bağlılık düzeylerini etkileyen faktörlerin

tespit edilmesi amaçlanmıştır.

4.2.Araştırmanın Evreni ve Örneklem

Araştırmanın evrenini, Kütahya ili Kamu Hastaneleri Birliği Genel

Sekreterliğinde çalışanlar oluşturmaktadır. Araştırmada, örneklem seçme ve

ulaşma yöntemi kullanılmadan, evrenin tümüne ulaşılması hedeflenmiş, 60

çalışan araştırmaya katılmayı kabul etmiş ve evrenin tamamına ulaşılmıştır.

4.3.Araştırmanın Yöntemi ve Verilerin Toplanması

Araştırma kapsamında, düzenlenen anket formları çalışanlara

araştırmacılar tarafından dağıtılarak yüzyüze görüşme yönetimi ile anket

uygulaması gerçekleştirilmiştir. Araştırmada, çalışanların kişisel bilgilerinin

elde edilmesi amacıyla; araştırmacılar tarafından geliştirilen sosyo-

demografik bilgi formu kullanılmıştır. Çalışanların örgütsel bağlılık

düzeylerini ölçmek için Meyer ve Allen tarafından geliştirilen “üç boyutlu

örgütsel bağlılık ölçeği” (Meyer, Allen, 1991) kullanılmıştır (Gürkan, 2006).

Araştırmada kullanılan anket formu; duygusal, devam ve normatif bağlılık

düzeylerini ayrı ayrı ölçme imkanı sağlayan 18 sorudan oluşmaktadır. Bu

Page 7: KAMU HASTANELERİ BİRLİĞİ GENEL SEKRETERLİĞİ …sbedergi.sdu.edu.tr/assets/uploads/sites/343/files/29-sayi-yazi27-30122017.pdf · Ertuğrul BAYER - Zeliha CEYLAN [608] Bu çalımada,

Kamu Hastaneleri Birliği Genel Sekreterliği Çalışanlarının Örgütsel Bağlılık Düzeylerinin

Araştırılması; Kütahya İli Örneği

[611]

sorulardan dört tanesi ters (reverse) sorulardır. Değerlendirme bu doğrultuda

yapılmıştır. Anket formunun güvenilirlik düzeyini ölçmek amacıyla Cronbach

Alpha istatistiği hesaplanmış olup; güvenilirlik oranı 0,745 olarak test

edilmiştir.

Sonuçların değerlendirilmesi amacıyla; sosyo - demografik verilerin

analizi, ifadelere ilişkin betimleyici bulguların analizi, üç alt bağlılık

boyutlarına ilişkin t-testi, bağımsız çift örneklem t-testleri ve tek yönlü

varyans analizleri gerçekleştirilmiştir.

4.4.Bulgular

4.4.1.Demografik Faktörlere İlişkin Tanımlayıcı Bulgular

Tablo 1’de görüldüğü gibi araştırmaya katılan personelin cinsiyet

dağılımına bakıldığında 25’i (%41,7) kadın ve 35’i (%58,3) erkeklerden;

medeni durum açısından ise 50’si (%83,3) evli ve 10’u (%16,7) bekârlardan

oluşmaktadır. Katılımcıların 14’ü (%23,3) lise, 10’u (%16,7) yüksekokul,

32’si (%53,3) üniversite ve 4’ü (%6,7) yüksek lisans ve üstü eğitim

grubundadır. Yaş grupları açısından incelendiğinde çalışanların 2’si (%3,3)

18-25, 19’u (%31,7) 26-35, 28’i (%46,7) 36-45 ve 11’i (%18,3) ise 46 ve üstü

yaş grubunda yer almaktadır. Katılımcıların meslekteki toplam hizmet süreleri

incelendiğinde 9’u (%15) 1-5 yıl, 19’u (%31,7) 6-10 yıl, 8’i (%13,3) 11-15 yıl

ve 24’ü ise (%40) 16 ve üzeri yıldır görev yapmaktadır. Araştırma kapsamında

incelenen personelin 11’i (%18,3) hemşire, 8’i (13,3) sağlık memuru ve 41’i

ise (%68,3) hekim ve idari sağlık personellerinden oluşmaktadır.

Tablo 1. Araştırma Kapsamında İncelenen Personelin Sosyo-Demografik Özellikleri

Cinsiyet Sayı Yüzde Medeni Durum Sayı Yüzde

Kadın

Erkek

25

35

41,7

58,3

Evli

Bekar

50

10

83,3

16,7

Eğitim Durumu Sayı Yüzde Yaş Sayı Yüzde

Lise

Yüksekokul

Üniversite

Yüksek Lisans

14

10

32

4

23,3

16,7

53,3

6,7

18-25

26-35

36-45

46 ve üstü

2

19

28

11

3,3

31,7

46,7

18,3

Genel

Sekreterlikte

Çalışma Süresi

Sayı Yüzde Meslekte

Çalışma Süresi

Sayı Yüzde

1 Yıldan Az

1-2 Yıl

2-3 Yıl

3 Yıl ve Üstü

4

7

13

36

6,7

11,7

21,7

60

1-5 yıl

6-10 Yıl

11-15 Yıl

16 Yıl ve Üzeri

9

19

8

24

15

31,7

13,3

40

Görev Ünvanı Sayı Yüzde

Hemşire

Sağlık Memuru

Hekim ve Diğer

İdari Personel

11

8

41

18,3

13,3

68,3

Page 8: KAMU HASTANELERİ BİRLİĞİ GENEL SEKRETERLİĞİ …sbedergi.sdu.edu.tr/assets/uploads/sites/343/files/29-sayi-yazi27-30122017.pdf · Ertuğrul BAYER - Zeliha CEYLAN [608] Bu çalımada,

Ertuğrul BAYER - Zeliha CEYLAN

[612]

4.4.2.Örgütsel Bağlılık İfadelerine İlişkin Tanımlayıcı Bulgular

Tablo 2’de görüldüğü gibi örgütsel bağlılık üç alt boyuttan meydana

gelmekte olup duygusal bağlılık boyutunda en yüksek puanı “2-Bu örgütün

problemlerini sanki kendi problemlerim gibi hissederim.”(Ort.=4,05) ifadesi,

devam bağlılığı boyutunda “8-Şu anda, istesem bile bu örgütten ayrılmak

benim için çok zor olurdu.” (Ort.= 3,41) ifadesi ve normatif bağlılık boyutunda

ise “17- Örgütümden hemen ayrılmazdım çünkü burada çalışanlara karsı

sorumluluğum var.” (Ort.= 3,61) ifadesi almıştır.

Tablo 2. Örgütsel Bağlılık İfadelerine İlişkin Tanımlayıcı İstatistikler

Duygusal Bağlılık Min. Maks. Ort. Std. S.

1-Mesleğimin geri kalan kısmını bu örgütte

geçirmekten çok mutluluk duyardım.. 1,00 5,00 3,85 1,190

2-Bu örgütün problemlerini sanki kendi

problemlerim gibi hissederim. 1,00 5,00 4,05 ,998

3-Örgütüme karsı güçlü bir „aitlik‟

duygusu hissetmiyorum.(R) 1,00 5,00 2,48 1,185

4-Bu örgüte karşı kendimi “duygusal olarak

bağlı” hissetmiyorum.(R) 1,00 5,00 2,68 1,200

5-Bu örgütte kendimi “ailenin parçası” gibi

hissetmiyorum.(R) 1,00 5,00 2,45 1,254

6-Bu örgüt benim için çok büyük kişisel anlam ifade

ediyor. 1,00 5,00 3,81 ,999

Devam Bağlılığı Min. Maks. Ort. Std. S.

7-Şu anda, bu örgütte kalmak benim için bir

istekten çok bir gerekliliktir. 1,00 5,00 3,23 1,26

8-Şu anda, istesem bile bu örgütten ayrılmak

benim için çok zor olurdu. 1,00 5,00 3,41 1,25

9-Su anda örgütümden ayrılmaya karar versem,

hayatımdaki pek çok şey aksardı. 1,00 5,00 3,25 1,34

10- Çalıştığım bu örgütü bırakmayı

düşündürecek seçeneğim neredeyse hiç yok

gibi.

1,00 5,00 3,12 1,10

11. Bu örgüte kendimden bu kadar çok şey

vermemiş olsaydım başka bir yerde çalışmayı

düşünebilirdim.

1,00 5,00 3,01 1,71

12- Bu örgütten ayrılmanın olumsuz

sonuçlarından birisi de mümkün alternatiflerin

azlığıdır.

1,00 5,00 3,18 1,20

Normatif Bağlılık Min. Maks. Ort. Std. S.

13- Şu anki yöneticilerimle birlikte çalışma

zorunluluğu hissetmiyorum.(R) 1,00 5,00 2,63 1,22

Page 9: KAMU HASTANELERİ BİRLİĞİ GENEL SEKRETERLİĞİ …sbedergi.sdu.edu.tr/assets/uploads/sites/343/files/29-sayi-yazi27-30122017.pdf · Ertuğrul BAYER - Zeliha CEYLAN [608] Bu çalımada,

Kamu Hastaneleri Birliği Genel Sekreterliği Çalışanlarının Örgütsel Bağlılık Düzeylerinin

Araştırılması; Kütahya İli Örneği

[613]

14-Menfaatime olsa bile, örgütümden

ayrılmanın doğru olmadığını düşünüyorum. 1,00 5,00 3,31 1,12

15-Örgütümden şimdi ayrılırsam, kendimi suçlu

hissederim. 1,00 5,00 3,08 1,19

16- Bu örgüt benim bağlılığımı hak ediyor. 1,00 5,00 3,38 1,12

17- Örgütümden hemen ayrılmazdım çünkü

burada çalışanlara karsı sorumluluğum var. 1,00 5,00 3,61 1,22

18-Örgütüme çok şey borçluyum. 1,00 5,00 3,36 1,05

Örgütsel bağlılığın alt gruplarına ilişkin ortalamalar incelendiğinde;

duygusal bağlılık boyutunun 3.22, devam bağlılığı boyutunun 3.17, normatif

bağlılık boyutunun ise 3.23 düzeyinde ortalamaya sahip olduğu tespit

edilmiştir (Tablo 3). Çalışanların örgütsel bağlılık düzeylerinin üç boyutta da

yüksek olduğu ifade edilebilir.

Tablo 3. Örgütsel Bağlılık Boyutlarına İlişkin Tanımlayıcı İstatistikler (n=60)

Ölçek Boyutları Minimum Maksimum Ortalama Std. Sapma

Duygusal Bağlılık 2,17 5,00 3,2222 ,515

Devam Bağlılığı 1,67 5,00 3,1750 ,808

Normatif Bağlılık 1,50 5,00 3,2333 ,701

Boyutlara ilişkin betimleyici istatistiklerin ardından boyutların

katılımcı algılamaları açısından fark taşıyıp taşımadıkları araştırılmıştır.

Gerçekleştiren tek örneklem t-testi sonucunda katılımcıların üç boyuta ilişkin

algılamalarının kendi arasında anlamlı şekilde farklılaştığı görülmektedir.

Çalışanlarda, duygusal bağlılık düzeyinin, devam ve normatif bağlılık

düzeyine göre daha güçlü olduğu şeklinde değerlendirilebilir (Tablo 4).

Tablo 4. Ölçek Boyutlarına İlişkin T-Testi İstatistikleri

Ölçek Boyutları t df p*

Duygusal Bağlılık 48,379 59 ,000

Devam Bağlılığı 30,436 59 ,000

Normatif Bağlılık 35,682 59 ,000

*Ortalamalar arasındaki fark 0.05 anlamlılık düzeyindedir.

4.4.3.Örgütsel Bağlılık Boyutlarına İlişkin Fark Testleri

Katılımcıların algıladıkları bağlılık boyutlarının demografik

değişkenlere göre farklılaşıp farklılaşmadığının test edildiği bu bölümde, ilk

fark testi cinsiyet değişkenine göre gerçekleştirilmiştir. Tablo 5’de görüldüğü

üzere örgütsel bağlılık algılanan üç boyut açısından katılımcıların

cinsiyetlerine göre anlamlı şekilde farklılık göstermemektedir (p≥0.05).

Tablo 5. Cinsiyet Değişkenine Göre Ölçek Boyutları Arası Bağımsız Çift Örneklem T

Testi Sonuçları

Page 10: KAMU HASTANELERİ BİRLİĞİ GENEL SEKRETERLİĞİ …sbedergi.sdu.edu.tr/assets/uploads/sites/343/files/29-sayi-yazi27-30122017.pdf · Ertuğrul BAYER - Zeliha CEYLAN [608] Bu çalımada,

Ertuğrul BAYER - Zeliha CEYLAN

[614]

Bağlılık Boyutları

Ortalama t-testi

Kadın(n=25)

Erkek

(n=35) t df P*

Duygusal Bağlılık 3,2067 3,2333 -,196 58 ,845

Devam Bağlılığı 3,0400 3,2714 -1,096 58 ,278

Normatif Bağlılık 3,1667 3,2810 -,619 58 ,539

*Ortalamalar arasındaki fark 0.05 anlamlılık düzeyindedir.

Medeni durum değişkenine göre gerçekleştirilen fark testi sonucu da

cinsiyet gibi benzerlik göstermektedir ve Tablo 6’da görüleceği üzere

algılanan üç boyutta, katılımcıların medeni durum değişkenine göre anlamlı

şekilde farklılık göstermemektedir (p≥0.05).

Tablo 6. Medeni Durum Değişkenine Göre Ölçek Boyutları Arası Bağımsız Çift

Örneklem T Testi Sonuçları

Bağlılık Boyutları

Ortalama t-testi

Evli(n=50) Bekar (n=10) t df P*

Duygusal Bağlılık 3,2133 3,2667 -,296 58 ,768

Devam Bağlılığı 3,1767 3,1667 ,035 58 ,972

Normatif Bağlılık 3,2533 3,1333 ,490 58 ,626

*Ortalamalar arasındaki fark 0.05 anlamlılık düzeyindedir.

Cinsiyet ve medeni durum değişkenleri ile gerçekleştirilen Bağımsız

Çift Örneklem T Testi’nin ardından geriye kalan diğer beş değişkene göre

algılanan bağlılık boyutlarının farklılaşıp farklılaşmadığının analizi için Tek

Yönlü Varyans Analizleri gerçekleştirilmiştir. Tablo 7’de yer alan bulgulardan

anlaşılacağı üzere dört yaş grubu arasında gerçekleştirilen analiz sonuçlarına

göre algılanan bağlılık boyutları arasında anlamlı farklılık olmadığı

görülmektedir (p≥0.05).

Tablo 7. Yaş Değişkenine İlişkin ANOVA Sonuçları

Ölçek Boyutları Toplam Kareler

Toplamı df F p*

Duygusal Bağlılık 15,704 59 1,281 ,290

Devam Bağlılığı 38,524 59 1,159 ,334

Normatif Bağlılık 29,067 59 1,749 ,168

*Ortalamalar arasındaki fark 0.05 anlamlılık düzeyindedir.

Varyans analizi eğitim değişkeni için de gerçekleştirilmiştir. Elde

edilen bulgular tıpkı yaş değişkeni gibi eğitim değişkeni açısından da algılanan

Page 11: KAMU HASTANELERİ BİRLİĞİ GENEL SEKRETERLİĞİ …sbedergi.sdu.edu.tr/assets/uploads/sites/343/files/29-sayi-yazi27-30122017.pdf · Ertuğrul BAYER - Zeliha CEYLAN [608] Bu çalımada,

Kamu Hastaneleri Birliği Genel Sekreterliği Çalışanlarının Örgütsel Bağlılık Düzeylerinin

Araştırılması; Kütahya İli Örneği

[615]

bağlılık boyutlarının anlamlı şekilde farklılaşmadığını göstermektedir

(p≥0.05). İlgili istatistikler Tablo 8’de görülebilir.

Tablo 8. Eğitim Değişkenine İlişkin ANOVA Sonuçları

Ölçek Boyutları Toplam Kareler

Toplamı df F p*

Duygusal Bağlılık 15,704 59 ,839 ,478

Devam Bağlılığı 38,524 59 1,919 ,137

Normatif Bağlılık 29,067 59 ,666 ,576

*Ortalamalar arasındaki fark 0.05 anlamlılık düzeyindedir.

Varyans analizi unvan değişkeni için de gerçekleştirilmiştir. Elde edilen

bulgular tıpkı eğitim ve yaş değişkeni gibi unvan değişkeni açısından da

algılanan bağlılık boyutlarının anlamlı şekilde farklılaşmadığını

göstermektedir (p≥0.05). İlgili istatistikler Tablo 9’da görülebilir.

Tablo 9. Unvan Değişkenine İlişkin ANOVA Sonuçları

Ölçek Boyutları Toplam Kareler

Toplamı df F p*

Duygusal Bağlılık 15,704 59 1,701 ,192

Devam Bağlılığı 38,524 59 ,094 ,911

Normatif Bağlılık 29,067 59 ,893 ,415

*Ortalamalar arasındaki fark 0.05 anlamlılık düzeyindedir.

Bir sonraki adımda Varyans analizi meslekte çalışma süresi değişkeni

için de gerçekleştirilmiştir. Elde edilen bulgular tıpkı eğitim, yaş ve ünvan

değişkeni gibi meslekte çalışma süresi değişkeni açısından da algılanan

bağlılık boyutlarının anlamlı şekilde farklılaşmadığını göstermektedir

(p≥0.05). İlgili istatistikler Tablo 10’da görülebilir.

Tablo 10. Meslekte Çalışma Süresi Değişkenine İlişkin ANOVA Sonuçları

Ölçek Boyutları Toplam Kareler

Toplamı df F p*

Duygusal Bağlılık 15,704 59 ,982 ,408

Devam Bağlılığı 38,524 59 1,772 ,163

Normatif Bağlılık 29,067 59 ,561 ,643

*Ortalamalar arasındaki fark 0.05 anlamlılık düzeyindedir.

Son Varyans analizi Genel Sekreterlikte çalışma süresine göre

algılanan bağlılık boyutları için gerçekleştirilmiştir. Elde edilen bulgular tıpkı

eğitim, yaş, unvan ve meslekte çalışma süresi değişkenleri gibi genel

sekreterlikte çalışma süresi değişkeni açısından da algılanan bağlılık

Page 12: KAMU HASTANELERİ BİRLİĞİ GENEL SEKRETERLİĞİ …sbedergi.sdu.edu.tr/assets/uploads/sites/343/files/29-sayi-yazi27-30122017.pdf · Ertuğrul BAYER - Zeliha CEYLAN [608] Bu çalımada,

Ertuğrul BAYER - Zeliha CEYLAN

[616]

boyutlarının anlamlı şekilde farklılaşmadığını göstermektedir (p≥0.05). İlgili

istatistikler Tablo 11’da görülebilir.

Tablo 11. Genel Sekreterlikte Çalışma Süresi Değişkenine İlişkin ANOVA Sonuçları

Ölçek Boyutları Toplam Kareler

Toplamı df F p*

Duygusal Bağlılık 15,704 59 ,676 ,570

Devam Bağlılığı 38,524 59 ,602 ,616

Normatif Bağlılık 29,067 59 ,243 ,866

*Ortalamalar arasındaki fark 0.05 anlamlılık düzeyindedir.

Sonuç

Çalışanların örgütsel bağlılık düzeylerinin yüksekliği, örgütsel

başarıya ulaşmada ve örgütsel amaçların başarılmasında en önemli

faktörlerden biri olarak kabul edilmektedir. Örgütsel bağlılığı yüksek olan

çalışanlar, bulundukları örgütün amaç ve değerlerini benimsemekte, örgütün

devamlılığı için büyük çaba sarf etmekte ve aynı zamanda örgütte kalmak için

daha fazla istek duymaktadırlar.

Bu araştırma ile, yapılan yasal düzenlemelerden sonra; Kütahya İli

Kamu Hastaneleri Birliği Genel Sekreterliğinde görev yapan çalışanların

örgütsel bağlılık düzeylerinin ölçülmesi amaçlanmıştır. Kütahya İli Kamu

Hastaneleri Birliği Genel Sekreterliğinde görev yapan farklı meslek

gruplarındaki altmış çalışanın tamamının katıldığı örgütsel bağlılık anket

uygulamasının sonuçları değerlendirildiğinde;

Kütahya İli Kamu Hastaneleri Birliği Genel Sekreterliğinde görev

yapan çalışanların örgütsel bağlılık düzeylerinin genel olarak yüksek olduğu

tespit edilmiştir. Bununla birlikte duygusal bağlılık alt grubunda katılanlara

yöneltilen ifadelerden “bu örgütün problemlerini sanki kendi problemlerim

gibi hissederim” (Ort.=4,05) ifadesi ile “mesleğimin geri kalan kısmını bu

örgütte geçirmekten çok mutluluk duyardım” (Ort.=3,85) ifadesinin yüksek

düzeyde ortalama ile kabul edildiği tespit edilmiştir. Bu durum çalışanların

oldukça güçlü bir şekilde örgütleriyle duygusal bağ kurdukları ve duygusal

açıdan örgütsel bağlılığın gerçekleştiği olarak değerlendirilebilir.

Devam bağlılığı kapsamındaki altı ifadeyi de çalışanların

kabullenmesi ve özellikle “şu anda, istesem bile bu örgütten ayrılmak benim

için çok zor olurdu” (Ort.=3,41) ifadesi ile “şu anda, bu örgütte kalmak benim

için bir istekten çok bir gerekliliktir” (Ort.=3,23) ifadesinin yüksek düzeyde

ortalama ile kabul edilmesi; devamlılık kapsamında örgütsel bağlılığın

gerçekleştiği ve çalışanların örgütten ayrılma gibi bir düşüncelerinin olmadığı

şeklinde değerlendirilebilir.

Page 13: KAMU HASTANELERİ BİRLİĞİ GENEL SEKRETERLİĞİ …sbedergi.sdu.edu.tr/assets/uploads/sites/343/files/29-sayi-yazi27-30122017.pdf · Ertuğrul BAYER - Zeliha CEYLAN [608] Bu çalımada,

Kamu Hastaneleri Birliği Genel Sekreterliği Çalışanlarının Örgütsel Bağlılık Düzeylerinin

Araştırılması; Kütahya İli Örneği

[617]

Normatif bağlılık kapsamındaki altı ifadenin de çalışanlar tarafından

kabul edildiği tespit edilmiştir. Özellikle “örgütümden hemen ayrılmazdım

çünkü burada çalışanlara karsı sorumluluğum var” (Ort.=3,61) ifadesi ile “bu

örgüt benim bağlılığımı hak ediyor” (Ort.=3,38) ifadesinin yüksek düzeyde

ortalam ile kabul edilmesi; çalışan – örgüt bütünleşmesinin ve normatif

bağlılığın gerçekleştiği şeklinde değerlendirilebilir.

Çalışanların demografik özellikleri ile algılanan bağlılık boyutlarının

anlamlı şekilde farklılaşıp farklılaşmadığı araştırıldığında; anlamlı bir

farklılığın tespit edilmemiştir. Bu durum örgütsel bağlılığın kişisel

özelliklerden kaynaklanmadığı, örgütsel yapının çalışanlar tarafından

benimsendiği ve kişisel – örgütsel amaç bütünlüğünün karşılıklı olarak

sağlandığı şeklinde değerlendirilebilir.

KAYNAKLAR

ALLEN, N.J. ve MEYER, J.P. (1990). “The measurement and antecedents of

affective, continuance and normative commitment to the

organization”. Journal of Occupational Psychology, Vol.63, Issue.1,

1-18.

BALAY, R. (2000). Yönetici ve Öğretmenlerde Örgütsel Bağlılık, Ankara:

Nobel Yayın Dağıtım.

BALCI, A. (2003). Örgütsel Sosyalleşme Kuram Strateji ve Taktikler,

Ankara: Pegem A Yayıncılık.

ÇETİN, M.Ö. (2004). Örgüt Kültürü ve Örgütsel Bağlılık, Ankara: Nobel

Yayın Dağıtım.

GÜRKAN, G.Ç. (2006). “Örgütsel Bağlılık, Örgütsel İklimin Örgütsel

Bağlılık Üzerindeki Etkisi ve Trakya Üniversitesi’nde Örgüt İklimi

İle Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişkinin Araştırılması,

Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Trakya Üniversitesi, Sosyal

Bilimler Enstitüsü.

HOŞ, C., OKSAY, A. (2015). “Hemşirelerde Örgütsel Bağlılık İle İş Tatmini

İlişkisi”. Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü

Dergisi, Cilt:20, Sayı:4,1-24.

HUNT, S., D. MORGAN, Organizational Commitment: One of Wan Many

Commitments or Key Mediating Construct, Academy of Management

Journal, Vol:37, No:6, 1994, ss.1568-1587.

KATZ, D., KAHN, R.L. (1977). Örgütlerin Toplumsal Psikolojisi. (Çev: H.

Can, Y. Bayar) Ankara: TODAİE, Yayın No: 167.

Page 14: KAMU HASTANELERİ BİRLİĞİ GENEL SEKRETERLİĞİ …sbedergi.sdu.edu.tr/assets/uploads/sites/343/files/29-sayi-yazi27-30122017.pdf · Ertuğrul BAYER - Zeliha CEYLAN [608] Bu çalımada,

Ertuğrul BAYER - Zeliha CEYLAN

[618]

MEYER, J.P. ve ALLEN, N.J. (1991). “A Three-Component

Conceptualization of Organizational Commitment”, Human

ResourceManagement Review, Vol.1, No.1, 61-89.

MEYER, J.P., ALLEN, N.J., SMITH, C.A. (1993), “Commitment to

organizations and occupations: Extension and test of a three-

component conceptualization”. Journal of Applied Psychology,

Vol.78, No.4, 538-551.

MEYER, J.P., IRVING, P.G., ALLEN, N.J. (1998). “Examination of the

combined effects of work values and early work experiences on

organizational commitment”. Journal of Organizational Behavior,

Vol.19, 29-52.

MEYER, J.P., STANLEY, D.J., HERSCOVITCH, L., TOPOLNYTSKY, L.

(2002), “Affective, Continuance, and Normative Commitment to the

Organization: A Meta-analysis of Antecedents, Correlates, and

Consequences”. Journal of Vocational Behavior 61, 20–52.

OLIVER, N. (1990). Work Rewards, Work Values and Organizational

Commitment in An Employee-owned Firm: Evidence From the

U.K., Human Relations, Vol:43, 6: 513-526.

O’REİLLY, C., CHATMAN, J. (1986). Organizational Commitment and

Psychological Attachment: The Effect of Compliance, Identification

and Internalization on Prosocial Behavior, Journal of applied

psychology 71, 3: 492-499.

PORTER, L.W., STEERS, R.M. ve BOULIAN, P.V. (1973). “Organizational

Commitment, Job Satisfaction, And Turnover Among Psychiatric

Technicians”. US Department of Health, Education & Welfare

National Institute of Education, Technical Report, No:16, 1-24.

ROWDEN, Robert W. (2000). “The Relationship Between Charismatic

Leadership Behaviors and Organizational Commitment”, The

Leadership and Organization Development Journal, C: 21, No: 1, s.

30-35.

WIENER, Y. (1982). “Commitment in Organization: A Normative View,

Academy Management Review”, Vol.:7, No:3, 418-428.

ZANGORA, A.G. (2001). “Organizational Commitment: A Concept

Analysis”, Nursing Forum, Vol.:36, No:2,14-23.