KAMU HASTANELERİ BİRLİĞİ GENEL SEKRETERLİĞİ...
Transcript of KAMU HASTANELERİ BİRLİĞİ GENEL SEKRETERLİĞİ...
Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi Yıl: 2017/4, Sayı:29, s.605-618
Journal of Süleyman Demirel University Institute of Social Sciences Year: 2017/4, Number:29, p.605-618
KAMU HASTANELERİ BİRLİĞİ GENEL
SEKRETERLİĞİ ÇALIŞANLARININ ÖRGÜTSEL
BAĞLILIK DÜZEYLERİNİN ARAŞTIRILMASI;
KÜTAHYA İLİ ÖRNEĞİ
Ertuğrul BAYER1
Zeliha CEYLAN2
ÖZET
Yoğun rekabetin yaşandığı günümüzde örgütsel başarıya ulaşmak,
çalışanların örgütlerine olan bağlılık düzeyleri ile yakından ilgilidir. Her
örgütte olduğu gibi hastanelerin de faaliyetlerini etkin bir şekilde
sürdürebilmelerinde en önemli etkenlerden biri örgütsel bağlılığı yüksek
çalışanların varlığıdır. Bu noktadan hareketle, bu çalışma kapsamında
Kütahya İli Kamu Hastaneleri Birliği Genel Sekreterliğinde görev yapan
personellerin kuruma olan bağlılık düzeylerini belirlemek için Allen ve Meyer
(1990) tarafından geliştirilen “Üç Boyutlu Örgütsel Bağlılık Ölçeği”
kullanılmıştır. Araştırmanın gerçekleştirilebilmesi için kurumsal boyutta yasal
izinler alınmıştır. Araştırmanın evrenini, Kütahya ili Kamu Hastaneleri Birliği
Genel Sekreterliğinde çalışanlar oluşturmaktadır. Araştırmada, örneklem
seçme ve ulaşma yöntemi kullanılmadan, evrenin tümüne ulaşılması
hedeflenmiş, 60 çalışan araştırmaya katılmayı kabul etmiş ve evrenin
tamamına ulaşılmıştır. Araştırma kapsamında, düzenlenen anket formları
çalışanlara araştırmacılar tarafından dağıtılarak katılımcılardan onay ve onam
alındıktan sonra yüzyüze görüşme yönetimi ile anket uygulaması
gerçekleştirilmiştir.
Sonuçların değerlendirilmesi amacıyla; SPSS 22.0 istatistik paket
programı kullanılarak, sosyo - demografik verilerin analizi, ifadelere ilişkin
betimleyici bulguların analizi, üç alt bağlılık boyutlarına ilişkin t-testi,
bağımsız çift örneklem t-testleri ve tek yönlü varyans analizleri
gerçekleştirilmiştir. Araştırma sonucunda, duygusal, devam ve normatif
bağlılık açısından, çalışanların örgütsel bağlılık düzeylerinin oldukça güçlü
olduğu tespit edilmiştir. Aynı zamanda; çalışanların demografik özellikleri ile
algılanan bağlılık boyutları arasında anlamlı bir farklılık tespit edilememiştir.
Sonuçlar, sağlıkta dönüşüm projesi kapsamında oluşturulan yeni örgütsel
1 Yrd.Doç.Dr.Ertuğrul BAYER, Süleyman Demirel Üniversitesi, Eğirdir MYO, Yönetim ve
Organizasyon Bölümü. [email protected] 2 Zeliha CEYLAN, Sağlık Bakanlığı Kütahya Kamu Hastaneleri Birliği Genel Sekreterliği, Şube
Müdürü.
Ertuğrul BAYER - Zeliha CEYLAN
[606]
yapının çalışanlar tarafından benimsendiği ve kişisel – örgütsel amaç
bütünlüğünün karşılıklı olarak sağlandığı şeklinde değerlendirilebilir.
Anahtar Kelimeler: Kamu Hastaneleri, Örgütsel Bağlılık, Kütahya,
Kamu Hastaneleri Birliği Genel Sekreterliği.
INVESTIGATION OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT
LEVELS OF PUBLIC HOSPITALITY UNION GENERAL
SECRETARIAN EMPLOYEES; KÜTAHYA CITY SAMPLE
ABSTRACT
In today's highly competitive world, achieving organizational success
is closely related to the level of employees' commitment to their organizations.
As with any organization, one of the most important factors in enabling
hospitals to carry out their activities effectively is the presence of employees
with high organizational commitment. For this purpose, "Three Dimensional
Organizational Commitment Scale", which was developed by Allen and
Meyer (1990), was used in order to determine the level of commitment of the
employees working in the General Secretariat of the Union of Public Hospitals
of Kütahya. Legal permissions have been obtained at the institutional level for
the research to be carried out. The universe of the research is composed of
those working in the General Secretariat of the Public Hospitals Association
of Kütahya. The survey aimed to reach the whole of the universe without using
the method of selecting and reaching the sample, 60 employees accepted to
participate in the research and the whole of the universe was reached. Within
the scope of the research, the questionnaire forms distributed to the employees
were distributed by the researchers and after approval and approval were
obtained from the participants, the questionnaire was administered by face to
face interview management.
In order to evaluate the results; Analysis of socio-demographic data,
analysis of descriptive findings on expressions, t-test on three sub-dependence
dimensions, independent double sample t-tests and one-way analysis of
variance were performed using the SPSS 22.0 statistical package program. As
a result of the research, it was determined that the organizational commitment
levels of the employees were very strong in terms of emotional, continuance
and normative commitment. Same time; There was no significant difference
between the demographic characteristics of employees and perceived
commitment dimensions. It can be considered that the new organizational
structure formed within the health transformation project is adopted by the
employees and that the integrity of the personal - organizational purpose is
mutually provided.
Keywords: Public Hospitals, Organizational Commitment, Kütahya,
General Secretariat of the State Hospitals Association.
Kamu Hastaneleri Birliği Genel Sekreterliği Çalışanlarının Örgütsel Bağlılık Düzeylerinin
Araştırılması; Kütahya İli Örneği
[607]
1. GİRİŞ
Örgütsel bağlılık, iş görenin çalıştığı örgüte karşı hissettiği bağın
gücünü ifade etmektedir. Çalışanların örgütsel bağlılık duygusuna sahip
olmaları ve örgütsel bağlılık düzeylerinin yüksek olması genel anlamda
örgütsel performansı pozitif yönde etkilemektedir.
Bir örgütün yaşaması, örgütsel kültürü benimsemiş, verimliliği
yüksek iş görenlerin örgütten ayrılmamalarına bağlıdır. İş görenler, örgüte ne
kadar bağlıysa örgüt de o derecede güçlenmektedir. Örgütsel bağlılık, beş
nedenden dolayı organizasyonlar açısından büyük bir önem taşımaktadır. Bu
kavram, ilk olarak işi bırakma, devamsızlık, geri çekilme ve iş arama
faaliyetleri ile, ikinci olarak; iş doyumu, işe sarılma, moral ve performans gibi
tutumsal, duygusal ve bilişsel yapılarla, üçüncü olarak; özerklik, sorumluluk,
katılım, görev anlayışı gibi iş görenin işi ve rolüne ilişkin özelliklerle,
dördüncü olarak; yaş, cinsiyet, hizmet süresi ve eğitim gibi işgörenlerin kişisel
özellikleriyle ve son olarak; çalışanlarının örgütsel bağlılık düzeylerini
bilmeyle yakından ilişkilidir (Balay, 2000:1).
Her örgütte olduğu gibi sağlık kuruluşlarının da faaliyetlerini etkin bir
şekilde sürdürebilmelerinde en önemli etkenlerden biri örgütsel bağlılığı
yüksek çalışanların varlığıdır.
Örgütsel bağlılığı etkileyen faktörler örgütten örgüte değişiklik
göstermektedir. Genel olarak örgütsel bağlılığı etkileyen faktörler: yaş,
cinsiyet ve deneyim; örgütsel adalet, güven, iş tatmini; rol belirsizliği, rol
çatışması; yapılan işin önemi, alınan destek; karar alma süreçlerine katılım,
işin içinde yer alma; iş güvenliği, tanınma, yabancılaşma; medeni durum, ücret
dışında sağlanan haklar; iş saatleri, ödüller, rutinlik; terfi olanakları, ücret ve
liderlik davranışları, farklı iş olanakları (Çetin,2004:99) şeklinde detaylı bir
şekilde ifade edilebilir. Oliver yapmış olduğu araştırma sonuçlarında
(Oliver,1990:513) örgütsel bağlılığın sağlanmasında ve güçlenmesinde;
örgütsel faktörlerin kişisel ve demografik faktörlerden daha etkili olduğunu
tespit etmiştir. Örgütsel ödüller ve örgüt tarafından çalışana verilen değer ile
birlikte karar süreçlerine daha güçlü katılımcı olanaklar elde eden çalışanların
yüksek düzeyde örgütsel bağlılık sergiledikleri sonucuna varmıştır.
Sağlık çalışanlarının örgüte bağlılık düzeylerine etki eden söz konusu
faktörleri kişisel ve örgütsel faktörler olarak iki ana başlık altında incelemek
mümkündür. Sağlık çalışanlarının örgüte bağlılıklarını etkileyen kişisel
faktörlerin başında; yaş, cinsiyet, eğitim düzeyi, medeni durum ve kıdem gibi
faktörler yer almaktadır. Örgütsel faktörlerin başında ise örgütün büyüklüğü
ve yapısı, örgüt kültürü, ücret, örgütsel ödüller, takım çalışması ve iletişim gibi
faktörler yer almaktadır (Hoş, Oksay,2015:8).
Ertuğrul BAYER - Zeliha CEYLAN
[608]
Bu çalışmada, Kütahya İli Kamu Hastaneleri Birliği Genel
Sekreterliğinde görev yapan sağlık çalışanlarının örgütsel bağlılık
düzeylerinin ölçülmesi ve örgütsel bağlılıklarını etkileyen faktörlerin
belirlenmesi hedeflenmiştir. Bu amaçla, Allen ve Meyer tarafından
düzenlenen (Allen, Meyer, 1990) ve yine Meyer, Allen, Smith tarafından
geliştirilen (Meyer, Allen, Smith, 1993) “Üç Boyutlu Örgütsel Bağlılık
Ölçeği” kullanılmıştır.
2. Örgütsel Bağlılık Kavramı ve Kapsamı
Örgütsel bağlılık tanımlamaları ile ilgili yapılan literatür
araştırmasında oldukça çok sayıda ve farklılıkta tanıma rastlanmıştır. Porter
vd. 1973 yılında örgütsel bağlılığı “bireyin kendini belirli bir örgüte ait
hissetmesi ve kendini örgütün parçası saymasına yönelik duyduğu his” (Porter,
Steers, Boulian, 1973) şeklinde tanımlamışlardır. Çalışanların örgütsel amaç
ve değerlerin benimsemesi aynı zamanda kendi kişisel amaç ve değerleri ile
bütünleştirmesi; örgütsel özdeşleşme olarak da açıklanabilmektedir, bu açıdan
örgütsel özdeşleşme ile örgütsel bağlılık aynı anlamda kullanılabilmektedir
(Wiener, 1982:419). Hunt ve Morgan ise örgütsel bağlılığı, çalışanın örgütün
hedeflerine ve değerlerine olan inanç ve benimseme; örgütün amaçlarını
başarabilmesi için çaba sarf etmeye olan istekli olma ve örgüt üyesi olarak
kalmaya karşı duyduğu arzu şeklinde tanımlamışlardır (Hunt, Morgan, 1994).
Balay, örgütsel bağlılığı, çalışanın örgütün amaç ve değerler sistemiyle
özdeşleşmesi olarak tanımlamıştır (Balay, 2000:18).
Genel olarak, örgütsel bağlılığın kapsamı incelendiğinde; örgütsel
bağlılığın sadece çalışanlar açısından önemli olmadığı aynı zamanda örgütün
genel yapısı ve özellikle geleceği açısından da önemli olduğu sonucu ortaya
çıkmaktadır. Balcı, örgütsel bağlılığın kapsamını, çalışan ve örgüt arasında
karşılıklı değişime ve katkıya dayanan sürekli bir süreç olarak açıklamıştır
(Balcı, 2003). Rowden, örgütsel bağlılığın sonucu olarak da ifade
edebileceğimiz bu karşılıklı ilişkinin sonuçlarını çalışanlar ve genel olarak
örgüt açısından ayrı ayrı ele almıştır. Örgütsel bağlılığın çalışanlara
katkılarını; aidiyet duygusunun gelişimi, güvenlik, kariyer imkanları ve
geleceğe yönelik anlamlı hedeflerin belirlenmesi, pozitif imaj ve daha yüksek
düzeyde tatmin edici içsel ödüller olarak açıklarken; örgüte katkılarını ise,
amaçlara ulaşma, yüksek verimlilik ve istenilen kalite düzeyinin yakalanması,
yenilikçilik ve yaratıcılık, minimize edilmiş personel devri, daha düşük eğitim
harcamaları, daha yüksek iş tatmini ve örgütsel kültürün çalışanlar tarafından
benimsenmesi olarak ifade etmiştir (Rowden, 2000).
Meyer ve Allen ise örgütsel bağlılığı genel olarak, çalışanların
örgütleriyle aralarındaki ilişkileri düzenleyerek şekillendiren ve o örgütün bir
Kamu Hastaneleri Birliği Genel Sekreterliği Çalışanlarının Örgütsel Bağlılık Düzeylerinin
Araştırılması; Kütahya İli Örneği
[609]
üyesi olarak devam edip etmeyecekleri kararına varmalarını sağlayan
psikolojik bir durum (Meyer, Allen, 1991:67) olarak tanımlamışlardır.
3. Örgütsel Bağlılığın Sınıflandırılması
Örgütsel bağlılık kavramının tanımlanmasında olduğu gibi,
sınıflandırılmasında da farklı bakış açıları mevcuttur. Katz ve Kahn, örgütsel
bağlılığı, çalışan tarafından elde edilen ödül temelli olarak değerlendirip,
örgütsel bağlılığı iç ödüller ve dış ödüllerin birleşimi şeklinde tanımlayarak,
iç ödüllerin etkilerini anlatımsal, dış ödüllerin etkilerini ise araçsal bağlılık
etkenleri olarak açıklamış ve temel bir sınıflandırma yapmıştır (Katz, Kahn,
1977: 436-437).
Wiener, örgütsel bağlılık sınıflandırmasını araçsal - normatif bağlılık
ve örgütsel – moral bağlılık (Wiener,1982); Etzioni, ahlaki, hesapçı ve
yabancılaştırıcı bağlılık (Zangora,2001); O’Reilly ve Chatman, uyum,
özdeşleşme ve içselleştirme bağlılığı (O’Reilly, Chatman,1986); Balcı’da,
O’Reilly ve Chatman’ın sınıflandırmasından hareketle; uyum, özdeşleşme ve
içselleştirme olarak sınıflandırmış ve aynı zamanda bu sürecin örgütsel
bağlılığın aşamaları olduğunu da vurgulamıştır (Balcı,2003). Uygulama
açısından en geniş kapsamlı örgütsel bağlılık sınıflandırması Allen ve Meyer
tarafından; duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve normatif bağlılık (Allen,
Meyer, 1990) şeklinde yapılmıştır.
3.1. Duygusal Bağlılık
Çalışanın örgüt ile özdeşleşmesi ve örgütle arasında duygusal bir bağ
hissetmesidir. Çalışan, kendini örgütün bir parçası gibi görmektedir, örgüt
onun için büyük bir anlam ve önem taşımaktadır. Dolayısıyla çalışanlar, örgüt
üyeliğini devam ettirmekte ve örgütün parçası olduklarından mutluluk
duymaktadırlar (Allen, Meyer, 1990). Aynı zamanda duygusal bağlılık,
çalışanın kendini örgüte duygusal olarak bağlı hissetmesi, kendini işletme ile
özdeşleştirmesini ifade etmektedir (Meyer vd., 1998).
3.2. Devam Bağlılığı
Devamlılık bağlılığı olarak da ifade edebileceğimiz bu bağlılık türü;
çalışan için örgütten ayrılmanın maliyetinin yüksek olacağı ve çeşitli maddi
kayıpların yaşanabileceği düşüncesiyle örgüt üyeliğinin sürdürülmesi
durumudur. Çalışan, istese de örgütten ayrılamamaktadır; çünkü ayrılmak
onun için katlanılması gereken bir maliyet ve birtakım güçlükler
doğurmaktadır. Devam bağlılığın ortaya çıkmasında, çalışanın örgüte yaptığı
katkılar ve algıladığı alternatif iş imkanlarının sayısı gibi faktörlerde etkili
olmaktadır (Allen, Meyer, 1990). Devam bağlılığı, işi bırakma durumunda
ortaya çıkacak maliyetin kabullenilmesi, örgütte çalışanın yapmış olduğu
Ertuğrul BAYER - Zeliha CEYLAN
[610]
kişisel katkıların da etkisiyle, örgütte kalma isteğinin ortaya çıkması ile
birlikte bağlılığın sürekli hale gelmesini sağlamaktadır (Meyer vd.,1998).
3.3. Normatif Bağlılık
Çalışanın örgüte karşı sorumluğu ve görevleri olduğuna inanarak,
kendini örgütte kalmaya mecbur hissetmesine dayanan bir bağlılık türüdür. Bu
mecburiyet/zorunluluk, devamlılık bağlılığında olduğu gibi örgütle ilgili
karşılıklı çıkarlara dayanmamaktadır. Çalışanın ailesi, ait olduğu toplumsal
statü ile birlikte uzun yıllar tek bir örgütte çalışan kişilerden övgüyle söz
edilmesi ve çalıştığı örgüte karşı sürekli sadakatin bir erdem olduğunun
vurgulamasından kaynaklanmaktadır. Dolayısıyla çalışan, sadakatin önemli
olduğuna inanarak, örgütte kalmayı toplumsal ve ahlaki bir zorunluluk gibi
kabul edip örgüt üyeliğini sürdürmektedir (Allen, Meyer, 1990: 4). Aynı
zamanda normatif bağlılık, çalışanın örgütsel bağlılığın kendisi açısından
zorunluluk haline geldiğini hissettiği bağlılık bileşenidir (Meyer vd.,1998).
4.Kamu Hastaneleri Birliği Genel Sekreterliği Çalışanlarının
Örgütsel Bağlılık Düzeylerini Ölçmeye Yönelik Bir Araştırma; Kütahya
Örneği
4.1.Araştırmanın Amacı ve Kapsamı
Bu araştırmada, Kütahya ili Kamu Hastaneleri Birliği Genel
Sekreterliği çalışanlarının, üç bağlılık unsuru açısından örgütsel bağlılık
düzeylerinin ölçülmesi ve örgütsel bağlılık düzeylerini etkileyen faktörlerin
tespit edilmesi amaçlanmıştır.
4.2.Araştırmanın Evreni ve Örneklem
Araştırmanın evrenini, Kütahya ili Kamu Hastaneleri Birliği Genel
Sekreterliğinde çalışanlar oluşturmaktadır. Araştırmada, örneklem seçme ve
ulaşma yöntemi kullanılmadan, evrenin tümüne ulaşılması hedeflenmiş, 60
çalışan araştırmaya katılmayı kabul etmiş ve evrenin tamamına ulaşılmıştır.
4.3.Araştırmanın Yöntemi ve Verilerin Toplanması
Araştırma kapsamında, düzenlenen anket formları çalışanlara
araştırmacılar tarafından dağıtılarak yüzyüze görüşme yönetimi ile anket
uygulaması gerçekleştirilmiştir. Araştırmada, çalışanların kişisel bilgilerinin
elde edilmesi amacıyla; araştırmacılar tarafından geliştirilen sosyo-
demografik bilgi formu kullanılmıştır. Çalışanların örgütsel bağlılık
düzeylerini ölçmek için Meyer ve Allen tarafından geliştirilen “üç boyutlu
örgütsel bağlılık ölçeği” (Meyer, Allen, 1991) kullanılmıştır (Gürkan, 2006).
Araştırmada kullanılan anket formu; duygusal, devam ve normatif bağlılık
düzeylerini ayrı ayrı ölçme imkanı sağlayan 18 sorudan oluşmaktadır. Bu
Kamu Hastaneleri Birliği Genel Sekreterliği Çalışanlarının Örgütsel Bağlılık Düzeylerinin
Araştırılması; Kütahya İli Örneği
[611]
sorulardan dört tanesi ters (reverse) sorulardır. Değerlendirme bu doğrultuda
yapılmıştır. Anket formunun güvenilirlik düzeyini ölçmek amacıyla Cronbach
Alpha istatistiği hesaplanmış olup; güvenilirlik oranı 0,745 olarak test
edilmiştir.
Sonuçların değerlendirilmesi amacıyla; sosyo - demografik verilerin
analizi, ifadelere ilişkin betimleyici bulguların analizi, üç alt bağlılık
boyutlarına ilişkin t-testi, bağımsız çift örneklem t-testleri ve tek yönlü
varyans analizleri gerçekleştirilmiştir.
4.4.Bulgular
4.4.1.Demografik Faktörlere İlişkin Tanımlayıcı Bulgular
Tablo 1’de görüldüğü gibi araştırmaya katılan personelin cinsiyet
dağılımına bakıldığında 25’i (%41,7) kadın ve 35’i (%58,3) erkeklerden;
medeni durum açısından ise 50’si (%83,3) evli ve 10’u (%16,7) bekârlardan
oluşmaktadır. Katılımcıların 14’ü (%23,3) lise, 10’u (%16,7) yüksekokul,
32’si (%53,3) üniversite ve 4’ü (%6,7) yüksek lisans ve üstü eğitim
grubundadır. Yaş grupları açısından incelendiğinde çalışanların 2’si (%3,3)
18-25, 19’u (%31,7) 26-35, 28’i (%46,7) 36-45 ve 11’i (%18,3) ise 46 ve üstü
yaş grubunda yer almaktadır. Katılımcıların meslekteki toplam hizmet süreleri
incelendiğinde 9’u (%15) 1-5 yıl, 19’u (%31,7) 6-10 yıl, 8’i (%13,3) 11-15 yıl
ve 24’ü ise (%40) 16 ve üzeri yıldır görev yapmaktadır. Araştırma kapsamında
incelenen personelin 11’i (%18,3) hemşire, 8’i (13,3) sağlık memuru ve 41’i
ise (%68,3) hekim ve idari sağlık personellerinden oluşmaktadır.
Tablo 1. Araştırma Kapsamında İncelenen Personelin Sosyo-Demografik Özellikleri
Cinsiyet Sayı Yüzde Medeni Durum Sayı Yüzde
Kadın
Erkek
25
35
41,7
58,3
Evli
Bekar
50
10
83,3
16,7
Eğitim Durumu Sayı Yüzde Yaş Sayı Yüzde
Lise
Yüksekokul
Üniversite
Yüksek Lisans
14
10
32
4
23,3
16,7
53,3
6,7
18-25
26-35
36-45
46 ve üstü
2
19
28
11
3,3
31,7
46,7
18,3
Genel
Sekreterlikte
Çalışma Süresi
Sayı Yüzde Meslekte
Çalışma Süresi
Sayı Yüzde
1 Yıldan Az
1-2 Yıl
2-3 Yıl
3 Yıl ve Üstü
4
7
13
36
6,7
11,7
21,7
60
1-5 yıl
6-10 Yıl
11-15 Yıl
16 Yıl ve Üzeri
9
19
8
24
15
31,7
13,3
40
Görev Ünvanı Sayı Yüzde
Hemşire
Sağlık Memuru
Hekim ve Diğer
İdari Personel
11
8
41
18,3
13,3
68,3
Ertuğrul BAYER - Zeliha CEYLAN
[612]
4.4.2.Örgütsel Bağlılık İfadelerine İlişkin Tanımlayıcı Bulgular
Tablo 2’de görüldüğü gibi örgütsel bağlılık üç alt boyuttan meydana
gelmekte olup duygusal bağlılık boyutunda en yüksek puanı “2-Bu örgütün
problemlerini sanki kendi problemlerim gibi hissederim.”(Ort.=4,05) ifadesi,
devam bağlılığı boyutunda “8-Şu anda, istesem bile bu örgütten ayrılmak
benim için çok zor olurdu.” (Ort.= 3,41) ifadesi ve normatif bağlılık boyutunda
ise “17- Örgütümden hemen ayrılmazdım çünkü burada çalışanlara karsı
sorumluluğum var.” (Ort.= 3,61) ifadesi almıştır.
Tablo 2. Örgütsel Bağlılık İfadelerine İlişkin Tanımlayıcı İstatistikler
Duygusal Bağlılık Min. Maks. Ort. Std. S.
1-Mesleğimin geri kalan kısmını bu örgütte
geçirmekten çok mutluluk duyardım.. 1,00 5,00 3,85 1,190
2-Bu örgütün problemlerini sanki kendi
problemlerim gibi hissederim. 1,00 5,00 4,05 ,998
3-Örgütüme karsı güçlü bir „aitlik‟
duygusu hissetmiyorum.(R) 1,00 5,00 2,48 1,185
4-Bu örgüte karşı kendimi “duygusal olarak
bağlı” hissetmiyorum.(R) 1,00 5,00 2,68 1,200
5-Bu örgütte kendimi “ailenin parçası” gibi
hissetmiyorum.(R) 1,00 5,00 2,45 1,254
6-Bu örgüt benim için çok büyük kişisel anlam ifade
ediyor. 1,00 5,00 3,81 ,999
Devam Bağlılığı Min. Maks. Ort. Std. S.
7-Şu anda, bu örgütte kalmak benim için bir
istekten çok bir gerekliliktir. 1,00 5,00 3,23 1,26
8-Şu anda, istesem bile bu örgütten ayrılmak
benim için çok zor olurdu. 1,00 5,00 3,41 1,25
9-Su anda örgütümden ayrılmaya karar versem,
hayatımdaki pek çok şey aksardı. 1,00 5,00 3,25 1,34
10- Çalıştığım bu örgütü bırakmayı
düşündürecek seçeneğim neredeyse hiç yok
gibi.
1,00 5,00 3,12 1,10
11. Bu örgüte kendimden bu kadar çok şey
vermemiş olsaydım başka bir yerde çalışmayı
düşünebilirdim.
1,00 5,00 3,01 1,71
12- Bu örgütten ayrılmanın olumsuz
sonuçlarından birisi de mümkün alternatiflerin
azlığıdır.
1,00 5,00 3,18 1,20
Normatif Bağlılık Min. Maks. Ort. Std. S.
13- Şu anki yöneticilerimle birlikte çalışma
zorunluluğu hissetmiyorum.(R) 1,00 5,00 2,63 1,22
Kamu Hastaneleri Birliği Genel Sekreterliği Çalışanlarının Örgütsel Bağlılık Düzeylerinin
Araştırılması; Kütahya İli Örneği
[613]
14-Menfaatime olsa bile, örgütümden
ayrılmanın doğru olmadığını düşünüyorum. 1,00 5,00 3,31 1,12
15-Örgütümden şimdi ayrılırsam, kendimi suçlu
hissederim. 1,00 5,00 3,08 1,19
16- Bu örgüt benim bağlılığımı hak ediyor. 1,00 5,00 3,38 1,12
17- Örgütümden hemen ayrılmazdım çünkü
burada çalışanlara karsı sorumluluğum var. 1,00 5,00 3,61 1,22
18-Örgütüme çok şey borçluyum. 1,00 5,00 3,36 1,05
Örgütsel bağlılığın alt gruplarına ilişkin ortalamalar incelendiğinde;
duygusal bağlılık boyutunun 3.22, devam bağlılığı boyutunun 3.17, normatif
bağlılık boyutunun ise 3.23 düzeyinde ortalamaya sahip olduğu tespit
edilmiştir (Tablo 3). Çalışanların örgütsel bağlılık düzeylerinin üç boyutta da
yüksek olduğu ifade edilebilir.
Tablo 3. Örgütsel Bağlılık Boyutlarına İlişkin Tanımlayıcı İstatistikler (n=60)
Ölçek Boyutları Minimum Maksimum Ortalama Std. Sapma
Duygusal Bağlılık 2,17 5,00 3,2222 ,515
Devam Bağlılığı 1,67 5,00 3,1750 ,808
Normatif Bağlılık 1,50 5,00 3,2333 ,701
Boyutlara ilişkin betimleyici istatistiklerin ardından boyutların
katılımcı algılamaları açısından fark taşıyıp taşımadıkları araştırılmıştır.
Gerçekleştiren tek örneklem t-testi sonucunda katılımcıların üç boyuta ilişkin
algılamalarının kendi arasında anlamlı şekilde farklılaştığı görülmektedir.
Çalışanlarda, duygusal bağlılık düzeyinin, devam ve normatif bağlılık
düzeyine göre daha güçlü olduğu şeklinde değerlendirilebilir (Tablo 4).
Tablo 4. Ölçek Boyutlarına İlişkin T-Testi İstatistikleri
Ölçek Boyutları t df p*
Duygusal Bağlılık 48,379 59 ,000
Devam Bağlılığı 30,436 59 ,000
Normatif Bağlılık 35,682 59 ,000
*Ortalamalar arasındaki fark 0.05 anlamlılık düzeyindedir.
4.4.3.Örgütsel Bağlılık Boyutlarına İlişkin Fark Testleri
Katılımcıların algıladıkları bağlılık boyutlarının demografik
değişkenlere göre farklılaşıp farklılaşmadığının test edildiği bu bölümde, ilk
fark testi cinsiyet değişkenine göre gerçekleştirilmiştir. Tablo 5’de görüldüğü
üzere örgütsel bağlılık algılanan üç boyut açısından katılımcıların
cinsiyetlerine göre anlamlı şekilde farklılık göstermemektedir (p≥0.05).
Tablo 5. Cinsiyet Değişkenine Göre Ölçek Boyutları Arası Bağımsız Çift Örneklem T
Testi Sonuçları
Ertuğrul BAYER - Zeliha CEYLAN
[614]
Bağlılık Boyutları
Ortalama t-testi
Kadın(n=25)
Erkek
(n=35) t df P*
Duygusal Bağlılık 3,2067 3,2333 -,196 58 ,845
Devam Bağlılığı 3,0400 3,2714 -1,096 58 ,278
Normatif Bağlılık 3,1667 3,2810 -,619 58 ,539
*Ortalamalar arasındaki fark 0.05 anlamlılık düzeyindedir.
Medeni durum değişkenine göre gerçekleştirilen fark testi sonucu da
cinsiyet gibi benzerlik göstermektedir ve Tablo 6’da görüleceği üzere
algılanan üç boyutta, katılımcıların medeni durum değişkenine göre anlamlı
şekilde farklılık göstermemektedir (p≥0.05).
Tablo 6. Medeni Durum Değişkenine Göre Ölçek Boyutları Arası Bağımsız Çift
Örneklem T Testi Sonuçları
Bağlılık Boyutları
Ortalama t-testi
Evli(n=50) Bekar (n=10) t df P*
Duygusal Bağlılık 3,2133 3,2667 -,296 58 ,768
Devam Bağlılığı 3,1767 3,1667 ,035 58 ,972
Normatif Bağlılık 3,2533 3,1333 ,490 58 ,626
*Ortalamalar arasındaki fark 0.05 anlamlılık düzeyindedir.
Cinsiyet ve medeni durum değişkenleri ile gerçekleştirilen Bağımsız
Çift Örneklem T Testi’nin ardından geriye kalan diğer beş değişkene göre
algılanan bağlılık boyutlarının farklılaşıp farklılaşmadığının analizi için Tek
Yönlü Varyans Analizleri gerçekleştirilmiştir. Tablo 7’de yer alan bulgulardan
anlaşılacağı üzere dört yaş grubu arasında gerçekleştirilen analiz sonuçlarına
göre algılanan bağlılık boyutları arasında anlamlı farklılık olmadığı
görülmektedir (p≥0.05).
Tablo 7. Yaş Değişkenine İlişkin ANOVA Sonuçları
Ölçek Boyutları Toplam Kareler
Toplamı df F p*
Duygusal Bağlılık 15,704 59 1,281 ,290
Devam Bağlılığı 38,524 59 1,159 ,334
Normatif Bağlılık 29,067 59 1,749 ,168
*Ortalamalar arasındaki fark 0.05 anlamlılık düzeyindedir.
Varyans analizi eğitim değişkeni için de gerçekleştirilmiştir. Elde
edilen bulgular tıpkı yaş değişkeni gibi eğitim değişkeni açısından da algılanan
Kamu Hastaneleri Birliği Genel Sekreterliği Çalışanlarının Örgütsel Bağlılık Düzeylerinin
Araştırılması; Kütahya İli Örneği
[615]
bağlılık boyutlarının anlamlı şekilde farklılaşmadığını göstermektedir
(p≥0.05). İlgili istatistikler Tablo 8’de görülebilir.
Tablo 8. Eğitim Değişkenine İlişkin ANOVA Sonuçları
Ölçek Boyutları Toplam Kareler
Toplamı df F p*
Duygusal Bağlılık 15,704 59 ,839 ,478
Devam Bağlılığı 38,524 59 1,919 ,137
Normatif Bağlılık 29,067 59 ,666 ,576
*Ortalamalar arasındaki fark 0.05 anlamlılık düzeyindedir.
Varyans analizi unvan değişkeni için de gerçekleştirilmiştir. Elde edilen
bulgular tıpkı eğitim ve yaş değişkeni gibi unvan değişkeni açısından da
algılanan bağlılık boyutlarının anlamlı şekilde farklılaşmadığını
göstermektedir (p≥0.05). İlgili istatistikler Tablo 9’da görülebilir.
Tablo 9. Unvan Değişkenine İlişkin ANOVA Sonuçları
Ölçek Boyutları Toplam Kareler
Toplamı df F p*
Duygusal Bağlılık 15,704 59 1,701 ,192
Devam Bağlılığı 38,524 59 ,094 ,911
Normatif Bağlılık 29,067 59 ,893 ,415
*Ortalamalar arasındaki fark 0.05 anlamlılık düzeyindedir.
Bir sonraki adımda Varyans analizi meslekte çalışma süresi değişkeni
için de gerçekleştirilmiştir. Elde edilen bulgular tıpkı eğitim, yaş ve ünvan
değişkeni gibi meslekte çalışma süresi değişkeni açısından da algılanan
bağlılık boyutlarının anlamlı şekilde farklılaşmadığını göstermektedir
(p≥0.05). İlgili istatistikler Tablo 10’da görülebilir.
Tablo 10. Meslekte Çalışma Süresi Değişkenine İlişkin ANOVA Sonuçları
Ölçek Boyutları Toplam Kareler
Toplamı df F p*
Duygusal Bağlılık 15,704 59 ,982 ,408
Devam Bağlılığı 38,524 59 1,772 ,163
Normatif Bağlılık 29,067 59 ,561 ,643
*Ortalamalar arasındaki fark 0.05 anlamlılık düzeyindedir.
Son Varyans analizi Genel Sekreterlikte çalışma süresine göre
algılanan bağlılık boyutları için gerçekleştirilmiştir. Elde edilen bulgular tıpkı
eğitim, yaş, unvan ve meslekte çalışma süresi değişkenleri gibi genel
sekreterlikte çalışma süresi değişkeni açısından da algılanan bağlılık
Ertuğrul BAYER - Zeliha CEYLAN
[616]
boyutlarının anlamlı şekilde farklılaşmadığını göstermektedir (p≥0.05). İlgili
istatistikler Tablo 11’da görülebilir.
Tablo 11. Genel Sekreterlikte Çalışma Süresi Değişkenine İlişkin ANOVA Sonuçları
Ölçek Boyutları Toplam Kareler
Toplamı df F p*
Duygusal Bağlılık 15,704 59 ,676 ,570
Devam Bağlılığı 38,524 59 ,602 ,616
Normatif Bağlılık 29,067 59 ,243 ,866
*Ortalamalar arasındaki fark 0.05 anlamlılık düzeyindedir.
Sonuç
Çalışanların örgütsel bağlılık düzeylerinin yüksekliği, örgütsel
başarıya ulaşmada ve örgütsel amaçların başarılmasında en önemli
faktörlerden biri olarak kabul edilmektedir. Örgütsel bağlılığı yüksek olan
çalışanlar, bulundukları örgütün amaç ve değerlerini benimsemekte, örgütün
devamlılığı için büyük çaba sarf etmekte ve aynı zamanda örgütte kalmak için
daha fazla istek duymaktadırlar.
Bu araştırma ile, yapılan yasal düzenlemelerden sonra; Kütahya İli
Kamu Hastaneleri Birliği Genel Sekreterliğinde görev yapan çalışanların
örgütsel bağlılık düzeylerinin ölçülmesi amaçlanmıştır. Kütahya İli Kamu
Hastaneleri Birliği Genel Sekreterliğinde görev yapan farklı meslek
gruplarındaki altmış çalışanın tamamının katıldığı örgütsel bağlılık anket
uygulamasının sonuçları değerlendirildiğinde;
Kütahya İli Kamu Hastaneleri Birliği Genel Sekreterliğinde görev
yapan çalışanların örgütsel bağlılık düzeylerinin genel olarak yüksek olduğu
tespit edilmiştir. Bununla birlikte duygusal bağlılık alt grubunda katılanlara
yöneltilen ifadelerden “bu örgütün problemlerini sanki kendi problemlerim
gibi hissederim” (Ort.=4,05) ifadesi ile “mesleğimin geri kalan kısmını bu
örgütte geçirmekten çok mutluluk duyardım” (Ort.=3,85) ifadesinin yüksek
düzeyde ortalama ile kabul edildiği tespit edilmiştir. Bu durum çalışanların
oldukça güçlü bir şekilde örgütleriyle duygusal bağ kurdukları ve duygusal
açıdan örgütsel bağlılığın gerçekleştiği olarak değerlendirilebilir.
Devam bağlılığı kapsamındaki altı ifadeyi de çalışanların
kabullenmesi ve özellikle “şu anda, istesem bile bu örgütten ayrılmak benim
için çok zor olurdu” (Ort.=3,41) ifadesi ile “şu anda, bu örgütte kalmak benim
için bir istekten çok bir gerekliliktir” (Ort.=3,23) ifadesinin yüksek düzeyde
ortalama ile kabul edilmesi; devamlılık kapsamında örgütsel bağlılığın
gerçekleştiği ve çalışanların örgütten ayrılma gibi bir düşüncelerinin olmadığı
şeklinde değerlendirilebilir.
Kamu Hastaneleri Birliği Genel Sekreterliği Çalışanlarının Örgütsel Bağlılık Düzeylerinin
Araştırılması; Kütahya İli Örneği
[617]
Normatif bağlılık kapsamındaki altı ifadenin de çalışanlar tarafından
kabul edildiği tespit edilmiştir. Özellikle “örgütümden hemen ayrılmazdım
çünkü burada çalışanlara karsı sorumluluğum var” (Ort.=3,61) ifadesi ile “bu
örgüt benim bağlılığımı hak ediyor” (Ort.=3,38) ifadesinin yüksek düzeyde
ortalam ile kabul edilmesi; çalışan – örgüt bütünleşmesinin ve normatif
bağlılığın gerçekleştiği şeklinde değerlendirilebilir.
Çalışanların demografik özellikleri ile algılanan bağlılık boyutlarının
anlamlı şekilde farklılaşıp farklılaşmadığı araştırıldığında; anlamlı bir
farklılığın tespit edilmemiştir. Bu durum örgütsel bağlılığın kişisel
özelliklerden kaynaklanmadığı, örgütsel yapının çalışanlar tarafından
benimsendiği ve kişisel – örgütsel amaç bütünlüğünün karşılıklı olarak
sağlandığı şeklinde değerlendirilebilir.
KAYNAKLAR
ALLEN, N.J. ve MEYER, J.P. (1990). “The measurement and antecedents of
affective, continuance and normative commitment to the
organization”. Journal of Occupational Psychology, Vol.63, Issue.1,
1-18.
BALAY, R. (2000). Yönetici ve Öğretmenlerde Örgütsel Bağlılık, Ankara:
Nobel Yayın Dağıtım.
BALCI, A. (2003). Örgütsel Sosyalleşme Kuram Strateji ve Taktikler,
Ankara: Pegem A Yayıncılık.
ÇETİN, M.Ö. (2004). Örgüt Kültürü ve Örgütsel Bağlılık, Ankara: Nobel
Yayın Dağıtım.
GÜRKAN, G.Ç. (2006). “Örgütsel Bağlılık, Örgütsel İklimin Örgütsel
Bağlılık Üzerindeki Etkisi ve Trakya Üniversitesi’nde Örgüt İklimi
İle Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişkinin Araştırılması,
Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Trakya Üniversitesi, Sosyal
Bilimler Enstitüsü.
HOŞ, C., OKSAY, A. (2015). “Hemşirelerde Örgütsel Bağlılık İle İş Tatmini
İlişkisi”. Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü
Dergisi, Cilt:20, Sayı:4,1-24.
HUNT, S., D. MORGAN, Organizational Commitment: One of Wan Many
Commitments or Key Mediating Construct, Academy of Management
Journal, Vol:37, No:6, 1994, ss.1568-1587.
KATZ, D., KAHN, R.L. (1977). Örgütlerin Toplumsal Psikolojisi. (Çev: H.
Can, Y. Bayar) Ankara: TODAİE, Yayın No: 167.
Ertuğrul BAYER - Zeliha CEYLAN
[618]
MEYER, J.P. ve ALLEN, N.J. (1991). “A Three-Component
Conceptualization of Organizational Commitment”, Human
ResourceManagement Review, Vol.1, No.1, 61-89.
MEYER, J.P., ALLEN, N.J., SMITH, C.A. (1993), “Commitment to
organizations and occupations: Extension and test of a three-
component conceptualization”. Journal of Applied Psychology,
Vol.78, No.4, 538-551.
MEYER, J.P., IRVING, P.G., ALLEN, N.J. (1998). “Examination of the
combined effects of work values and early work experiences on
organizational commitment”. Journal of Organizational Behavior,
Vol.19, 29-52.
MEYER, J.P., STANLEY, D.J., HERSCOVITCH, L., TOPOLNYTSKY, L.
(2002), “Affective, Continuance, and Normative Commitment to the
Organization: A Meta-analysis of Antecedents, Correlates, and
Consequences”. Journal of Vocational Behavior 61, 20–52.
OLIVER, N. (1990). Work Rewards, Work Values and Organizational
Commitment in An Employee-owned Firm: Evidence From the
U.K., Human Relations, Vol:43, 6: 513-526.
O’REİLLY, C., CHATMAN, J. (1986). Organizational Commitment and
Psychological Attachment: The Effect of Compliance, Identification
and Internalization on Prosocial Behavior, Journal of applied
psychology 71, 3: 492-499.
PORTER, L.W., STEERS, R.M. ve BOULIAN, P.V. (1973). “Organizational
Commitment, Job Satisfaction, And Turnover Among Psychiatric
Technicians”. US Department of Health, Education & Welfare
National Institute of Education, Technical Report, No:16, 1-24.
ROWDEN, Robert W. (2000). “The Relationship Between Charismatic
Leadership Behaviors and Organizational Commitment”, The
Leadership and Organization Development Journal, C: 21, No: 1, s.
30-35.
WIENER, Y. (1982). “Commitment in Organization: A Normative View,
Academy Management Review”, Vol.:7, No:3, 418-428.
ZANGORA, A.G. (2001). “Organizational Commitment: A Concept
Analysis”, Nursing Forum, Vol.:36, No:2,14-23.