Kako u mnoštvu prijava doći do kvalitetnih · PDF fileKako u mnoštvu prijava...
Transcript of Kako u mnoštvu prijava doći do kvalitetnih · PDF fileKako u mnoštvu prijava...
Kako u mnoštvu prijava doći do kvalitetnih radnika
Pronađite pravog kandidata uz minimalan utrošak novca, vremena i energije
Sadržaj:
1. Pravilno odaberite najadekvatniji kanal za oglašavanje
2. Dobar oglas kao najvažniji preduslov uspešne selekcije
3. Uštedite vreme uz automatsku preselekciju prijava
4. Pažljivim odabirom testa suzite krug potencijalnih kandidata
5. Koja vrsta intervjua će biti najefikasnija?
U uslovima visoke stope nezaposlenosti, broj prijava kandidata na oglas za posao dostiže i nekoliko stotina. Ova
situacija je vrlo nepovoljna za kandidate, a poslodavcima i osobama zaduženim za regrutaciju i selekciju donosi
dosta posla i obaveza oko prve selekcije kandidata.
Odabir pravog člana tima je od neprocenjivog značaja za
timski i korporativni razvoj. Regrutacija, selekcija i,
kasnije, obuka novozaposlenog iziskuju dosta vremena i
novca. Ukoliko se ispostavi da ste napravili loš izbor, sve
vaše aktivnosti se automatski posmatraju kao trošak
novca, vremena i energije. Krajnji ishod u ovom slučaju
je neprijatna situacija davanja otkaza i novi proces
primanja radnika.
Nemoguće je sasvim isključiti greške u odabiru ljudi, ali
je poželjno i moguće preduzeti mere predostrožnosti i
svesti ih na minimum, korak po korak...
1. Pravilno odaberite najadekvatniji kanal za oglašavanje
Adekvatan kanal za oglašavanje je onaj koji privlači najkvalitetnije kandidate za posao. Ozbiljni i kvalitetni kandi-
dati ne traže posao preko malih oglasa i nedovoljno afirmisanih kanala i medija. O tome treba voditi računa
prilikom oglašavanja radne pozicije, kako biste kasnije što manje vremena izgubili na pregledanje neadekvatnih
prijava i, na kraju, izbegli situaciju da ponovo objavljujete oglas. Manje afirmisani mediji mogu biti rešenje
eventualno ako je reč o niskokvalifikovanim pozicijama.
2. Dobar oglas kao najvažniji preduslov uspešne selekcije
Dizajn oglasa za posao privlači kandidate, a
dobro napisan tekst oglasa može da predstav-
lja vid preselekcije kandidata jer će određeni
broj kandidata odustati ukoliko ne ispunjavaju
veoma konkretne zahteve radnog mesta.
Ključan je, svakako, tekst oglasa. Veoma je
važno da oglas bude jasan po pitanju kriteri-
juma osobe kakvu tražite. Konkretno navedite
sve neophodne i poželjne sposobnosti i
veštine koje bi kandidat trebalo da poseduje. U oglasu možete navesti da prijave koje ne ispunjavaju te uslove
neće uopšte biti razmatrane. Na ovaj način ćete, za početak, izbeći veliku količinu neodgovarajućih prijava za
posao.
Oglas ne treba da bude preopterećen dizajnom, koji će
dominirati nad tekstom, ali svakako treba da izgleda
lepo i u startu privuče pažnju kandidata. Kroz dobro
predstavljanje i brendiranje svoje kompanije u oglasu
za posao, vi predstavljate svoju kompaniju kao
ozbiljnu, koja odabiru zaposlenih pristupa sa pažnjom,
koja ima određeni imidž i vrednosti, a to je sve bitno
kako biste privukli dobre kandidate za posao.
3. Uštedite vreme uz automatsku preselekciju prijava
Iako ste jasno naznačili koje su to neophodne kvalifikacije i sposobnosti koje kandidat treba da poseduje,
morate biti spremni i očekivati određeni procenat nezadovoljavaljućih prijava. Ovo je posledica visoke stope
nezaposlenosti kada kandidati, u želji da dođu do posla, šalju prijave iako delimično ili uopšte ne ispunjavaju
uslove konkursa. Šta raditi u tom slučaju? Jedno od rešenja bi mogao da bude softver za automatsku preselek-
ciju prijava. On omogućava da, kreiranjem upitnika za kandidate, nakon konkursa, poslodavac dobije listu
kandidata rangiranih prema kriterijumima koje je sam odredio,
tako da su u vrhu kandidati koji ispunjavaju najveći broj uslova
konkursa. Pri tome, vi i dalje imate biografije svih kandidata koji
su se prijavili za posao, ali su one u startu rangirane prema tome
koliko odgovaraju vašim kriterijumima, tako da vrlo lako vidite
ko su (ne)odgovarajući kandidati. Na ovaj način ćete značajno
uštedeti vreme na selekciji pristiglih prijava – nećete morati da
se bavite neodgovarajućim prijavama, a biografije najboljih
kandidata će vam biti na dohvat ruke.
Preselekcija je osmišljena upravo zato da bi vam olakšala i ubrzala dolazak do najboljeg kandidata. Najveću
primenu preselekcija ima prilikom objavljivanja opštih pozicija za koje može da bude zainteresovano više
stotina kandidata. U ovom slučaju ona dostiže svoj maksimalan efekat uštede vremena prilikom prve selekcije
kandidata.
4. Pažljivim odabirom testa suzite krug potencijalnih kandidata
Put do najkvalitetnijeg kandidata za posao je kraći
ukoliko pripremite test za sve kandidate koji
zadovoljavaju osnovne uslove konkursa. Opšti
testovi treba da pomognu u otkrivanju kandidata
koji najviše odgovaraju zahtevima radnog mesta,
organizacionoj kulturi firme, koji imaju potencijal
za dalji razvoj i napredovanje unutar firme, ali isto
tako treba da eliminišu one kandidate od kojih se
mogu očekivati problemi da li u vidu loših
međuljudskih odnosa ili u pogledu nedovoljnog
poštenja.
Validan test je onaj kojim merimo ono što zaista treba da se meri i ako na osnovu rezultata testa možemo da
predvidimo buduće ponašenje – uspešnost na poslu.
Pouzdan test je onaj test koji daje iste ili slične rezultate za istu osobu u različitim vremenskim periodima.
Osetljivost testa zavisi od mogućnosti koje test pruža za uočavanje razlika među kandidatima.
Objektivnost testa se odnosi na to da li ocena na njemu zavisi od toga ko vrši procenu ili ne. Što je ocena
nezavisnija od ocenjivača to je test objektivniji.
Razlikujemo više vrsta testova, ali se ipak mogu podeliti na dva osnovna tipa – testove sposobnosti i testove
ličnosti. Od testova sposobnosti najčešće se koriste testovi verbalnog, numeričkog i apstraktnog rezonovanja.
Testovi ličnosti istražuju način na koji osoba reaguje u različitim situacijama.
Važno je znati da test ne sme biti diskriminišući i da poslodavac
nema prava da prikuplja informacije o kandidatu koje ne može da
opravda zahtevima samog radnog mesta. I na kraju, analiza i
interpretacija testovnih rezultata je službena tajna za sve osim za
samog kandidata koji ima pravo uvida u svoje rezultate.
Testovi se nikada ne koriste izolovano, već uvek u kombinaciji sa
različitim metodama prikupljanja informacija, a pre svega u kombi-
naciji sa intervjuom.
5. Koja vrsta intervjua će biti najefikasnija?
Intervju je uvek neizbežni i sastavni deo procesa selekcije i ima ključnu ulogu u izboru kvalitetnog kandidata za
posao. Osnovni cilj intervjua za posao je da se kandidat proceni u pogledu njegovog poštenja, integriteta,
stečenih kvalifikacija, prethodnog radnog iskustva, prethodne radne uspešnosti, lične motivacije, a u cilju
donošenja odluke o eventualnom zapošljavanju datog kandidata. Rezultati intervjua treba da nam obezbede
prognozu uspešnosti kandidata u poslu, u komunikaciji sa kolegama i u sposobnosti da se uklopi u tim i prilagodi
pravilima kompanije.
situacija je vrlo nepovoljna za kandidate, a poslodavcima i osobama zaduženim za regrutaciju i selekciju donosi
dosta posla i obaveza oko prve selekcije kandidata.
kasnije, obuka novozaposlenog iziskuju dosta vremena i
novca. Ukoliko se ispostavi da ste napravili loš izbor, sve
novca, vremena i energije. Krajnji ishod u ovom slučaju
je neprijatna situacija davanja otkaza i novi proces
primanja radnika.
1. Pravilno odaberite najadekvatniji kanal za oglašavanje
Adekvatan kanal za oglašavanje je onaj koji privlači najkvalitetnije kandidate za posao. Ozbiljni i kvalitetni kandi-
prilikom oglašavanja radne pozicije, kako biste kasnije što manje vremena izgubili na pregledanje neadekvatnih
eventualno ako je reč o niskokvalifikovanim pozicijama.
Budite prisutni na najposećenijem sajtu za zapošljavanje u Srbiji
Šaljemo vaš oglas na mejling listu kandidata i objavljujemo ga i na velikom broju partnerskih sajtova
2
Kako u mnoštvu prijava doći do kvalitetnih radnika
Analiza urađena na osnovu oglasa objavljenihna sajtu poslovi.infostud.com u periodu od 01.01. do 30.06.2010.
Prosečan broj prijava po oglasu za nekoliko najtraženijih kategorija:
- Administracija, računovodstvo ........350- Ljudski resursi (HR) .........................334- Transport, magacin …......................303- Marketing, PR ……….........................281- Trgovina .........................................266- Bankarstvo, finansije ......................235- Mediji, kultura ................................231- Saobraćaj, logistika .........................227- Ekonomija (opšte) ...........................227- Psihologija ......................................201
2. Dobar oglas kao najvažniji preduslov uspešne selekcije
Dizajn oglasa za posao privlači kandidate, a
dobro napisan tekst oglasa može da predstav-
lja vid preselekcije kandidata jer će određeni
veoma konkretne zahteve radnog mesta.
Ključan je, svakako, tekst oglasa. Veoma je
važno da oglas bude jasan po pitanju kriteri-
juma osobe kakvu tražite. Konkretno navedite
sve
posao.
Oglas ne treba da bude preopterećen dizajnom, koji će
lepo i u startu privuče pažnju kandidata. Kroz dobro
predstavljanje i brendiranje svoje kompanije u oglasu
za posao, vi predstavljate svoju kompaniju kao
ozbiljnu, koja odabiru zaposlenih pristupa sa pažnjom,
kako biste privukli dobre kandidate za posao.
• Predstavite kompaniju i opisno i vizuelno• Opišite vaša očekivanja i uslove za kandidate• Opišite radnu poziciju i ono što nudite
• Navedite konkretno način i rok za konkuri- sanje kao i ostale detalje
3
Kako u mnoštvu prijava doći do kvalitetnih radnika
20.00%18.63%
11.44%
9.75%
9.18%
5.60%
3.94%20.00%
3.25%3.07%
2.90%2.89%
2.26%2.22%
2.12%2.05%
1.83%1.51%
1.23%1.20%
18.00%
16.00%
14.00%
12.00%
10.00%
8.00%
6.00%
4.00%
0.00%
2.00%
Ostale oblasti su manjezastupljene u ponudi radnih
mesta, ali zajedno čine 11.34%
Trgovin
a
Men
adžm
ent -
sred
njiEkonom
ija (o
pšte)
Admin
istra
cija,
raču
novodst
vo IT
Mar
ketin
g, PR
Turiz
am, u
gostite
ljstv
oM
ašin
stvo
Elektro
tehnik
aFa
rmac
ija
Men
adžm
ent -
viši, k
onsalti
ngTr
ansp
ort, m
agac
inM
edici
na
Građev
ina,
geo
dezija
Pravo
Dizajn
, um
etnost
Tehnolo
gija, m
etal
urgija
Tele
komunik
acije
Najtraženije kategorije zanimanja na osnovu oglasaobjavljenih na sajtu poslovi.infostud.com tokom 2009. godine
Korak 1.Formirajte
preselekcioni upitnikpri slanju oglasa
Automatska preselekcijakandidata
Korak 2.U vašem nalogu
pregledajteprijave automatskirangirane prema
vašim kriterijumima
Korak 3.
naprednih opcija:jednim klikom pozovite
kandidate na test/intervju,pošaljite lako odbijenice,
sačuvajte zanimljiveprijave za kasnije
3. Uštedite vreme uz automatsku preselekciju prijava
automatsku preselek-
ciju prijava. On omogućava da, kreiranjem upitnika za kandidate, nakon konkursa, poslodavac dobije listu
kandidata rangiranih prema kriterijumima koje je sam odredio,
konkursa. Pri tome, vi i dalje imate biografije svih kandidata koji
su se prijavili za posao, ali su one u startu rangirane prema tome
koliko odgovaraju vašim kriterijumima, tako da vrlo lako vidite
se bavite neodgovarajućim prijavama, a biografije najboljih
Preselekcija je osmišljena upravo zato da bi vam olakšala i ubrzala dolazak do najboljeg kandidata. Najveću
kandidata.
4
Kako u mnoštvu prijava doći do kvalitetnih radnika
Prosečan broj prijava kandidata na neke od najatraktivnijih pozicija:
Poslovni sekretar - 519Administrativni radnik - 436Menadžer prodaje - 183Brand Manager - 194Analiza urađena na osnovu oglasa objavljenih na sajtu poslovi.infostud.com u periodu od 01.01. do 30.06.2010.
Kako u mnoštvu prijava doći do kvalitetnih radnika
Pronađite pravog kandidata uz minimalan utrošak novca, vremena i energije
Sadržaj:
1. Pravilno odaberite najadekvatniji kanal za oglašavanje
2. Dobar oglas kao najvažniji preduslov uspešne selekcije
3. Uštedite vreme uz automatsku preselekciju prijava
4. Pažljivim odabirom testa suzite krug potencijalnih kandidata
5. Koja vrsta intervjua će biti najefikasnija?
U uslovima visoke stope nezaposlenosti, broj prijava kandidata na oglas za posao dostiže i nekoliko stotina. Ova
situacija je vrlo nepovoljna za kandidate, a poslodavcima i osobama zaduženim za regrutaciju i selekciju donosi
dosta posla i obaveza oko prve selekcije kandidata.
Odabir pravog člana tima je od neprocenjivog značaja za
timski i korporativni razvoj. Regrutacija, selekcija i,
kasnije, obuka novozaposlenog iziskuju dosta vremena i
novca. Ukoliko se ispostavi da ste napravili loš izbor, sve
vaše aktivnosti se automatski posmatraju kao trošak
novca, vremena i energije. Krajnji ishod u ovom slučaju
je neprijatna situacija davanja otkaza i novi proces
primanja radnika.
Nemoguće je sasvim isključiti greške u odabiru ljudi, ali
je poželjno i moguće preduzeti mere predostrožnosti i
svesti ih na minimum, korak po korak...
1. Pravilno odaberite najadekvatniji kanal za oglašavanje
Adekvatan kanal za oglašavanje je onaj koji privlači najkvalitetnije kandidate za posao. Ozbiljni i kvalitetni kandi-
dati ne traže posao preko malih oglasa i nedovoljno afirmisanih kanala i medija. O tome treba voditi računa
prilikom oglašavanja radne pozicije, kako biste kasnije što manje vremena izgubili na pregledanje neadekvatnih
prijava i, na kraju, izbegli situaciju da ponovo objavljujete oglas. Manje afirmisani mediji mogu biti rešenje
eventualno ako je reč o niskokvalifikovanim pozicijama.
2. Dobar oglas kao najvažniji preduslov uspešne selekcije
Dizajn oglasa za posao privlači kandidate, a
dobro napisan tekst oglasa može da predstav-
lja vid preselekcije kandidata jer će određeni
broj kandidata odustati ukoliko ne ispunjavaju
veoma konkretne zahteve radnog mesta.
Ključan je, svakako, tekst oglasa. Veoma je
važno da oglas bude jasan po pitanju kriteri-
juma osobe kakvu tražite. Konkretno navedite
sve neophodne i poželjne sposobnosti i
veštine koje bi kandidat trebalo da poseduje. U oglasu možete navesti da prijave koje ne ispunjavaju te uslove
neće uopšte biti razmatrane. Na ovaj način ćete, za početak, izbeći veliku količinu neodgovarajućih prijava za
posao.
Oglas ne treba da bude preopterećen dizajnom, koji će
dominirati nad tekstom, ali svakako treba da izgleda
lepo i u startu privuče pažnju kandidata. Kroz dobro
predstavljanje i brendiranje svoje kompanije u oglasu
za posao, vi predstavljate svoju kompaniju kao
ozbiljnu, koja odabiru zaposlenih pristupa sa pažnjom,
koja ima određeni imidž i vrednosti, a to je sve bitno
kako biste privukli dobre kandidate za posao.
3. Uštedite vreme uz automatsku preselekciju prijava
Iako ste jasno naznačili koje su to neophodne kvalifikacije i sposobnosti koje kandidat treba da poseduje,
morate biti spremni i očekivati određeni procenat nezadovoljavaljućih prijava. Ovo je posledica visoke stope
nezaposlenosti kada kandidati, u želji da dođu do posla, šalju prijave iako delimično ili uopšte ne ispunjavaju
uslove konkursa. Šta raditi u tom slučaju? Jedno od rešenja bi mogao da bude softver za automatsku preselek-
ciju prijava. On omogućava da, kreiranjem upitnika za kandidate, nakon konkursa, poslodavac dobije listu
kandidata rangiranih prema kriterijumima koje je sam odredio,
tako da su u vrhu kandidati koji ispunjavaju najveći broj uslova
konkursa. Pri tome, vi i dalje imate biografije svih kandidata koji
su se prijavili za posao, ali su one u startu rangirane prema tome
koliko odgovaraju vašim kriterijumima, tako da vrlo lako vidite
ko su (ne)odgovarajući kandidati. Na ovaj način ćete značajno
uštedeti vreme na selekciji pristiglih prijava – nećete morati da
se bavite neodgovarajućim prijavama, a biografije najboljih
kandidata će vam biti na dohvat ruke.
Preselekcija je osmišljena upravo zato da bi vam olakšala i ubrzala dolazak do najboljeg kandidata. Najveću
primenu preselekcija ima prilikom objavljivanja opštih pozicija za koje može da bude zainteresovano više
stotina kandidata. U ovom slučaju ona dostiže svoj maksimalan efekat uštede vremena prilikom prve selekcije
kandidata.
4. Pažljivim odabirom testa suzite krug potencijalnih kandidata
Put do najkvalitetnijeg kandidata za posao je kraći
ukoliko pripremite test za sve kandidate koji
zadovoljavaju osnovne uslove konkursa. Opšti
testovi treba da pomognu u otkrivanju kandidata
koji najviše odgovaraju zahtevima radnog mesta,
organizacionoj kulturi firme, koji imaju potencijal
za dalji razvoj i napredovanje unutar firme, ali isto
tako treba da eliminišu one kandidate od kojih se
mogu očekivati problemi da li u vidu loših
međuljudskih odnosa ili u pogledu nedovoljnog
poštenja.
Validan test je onaj kojim merimo ono što zaista treba da se meri i ako na osnovu rezultata testa možemo da
predvidimo buduće ponašenje – uspešnost na poslu.
Pouzdan test je onaj test koji daje iste ili slične rezultate za istu osobu u različitim vremenskim periodima.
Osetljivost testa zavisi od mogućnosti koje test pruža za uočavanje razlika među kandidatima.
Objektivnost testa se odnosi na to da li ocena na njemu zavisi od toga ko vrši procenu ili ne. Što je ocena
nezavisnija od ocenjivača to je test objektivniji.
Razlikujemo više vrsta testova, ali se ipak mogu podeliti na dva osnovna tipa – testove sposobnosti i testove
ličnosti. Od testova sposobnosti najčešće se koriste testovi verbalnog, numeričkog i apstraktnog rezonovanja.
Testovi ličnosti istražuju način na koji osoba reaguje u različitim situacijama.
Važno je znati da test ne sme biti diskriminišući i da poslodavac
nema prava da prikuplja informacije o kandidatu koje ne može da
opravda zahtevima samog radnog mesta. I na kraju, analiza i
interpretacija testovnih rezultata je službena tajna za sve osim za
samog kandidata koji ima pravo uvida u svoje rezultate.
Testovi se nikada ne koriste izolovano, već uvek u kombinaciji sa
različitim metodama prikupljanja informacija, a pre svega u kombi-
naciji sa intervjuom.
5. Koja vrsta intervjua će biti najefikasnija?
Intervju je uvek neizbežni i sastavni deo procesa selekcije i ima ključnu ulogu u izboru kvalitetnog kandidata za
posao. Osnovni cilj intervjua za posao je da se kandidat proceni u pogledu njegovog poštenja, integriteta,
stečenih kvalifikacija, prethodnog radnog iskustva, prethodne radne uspešnosti, lične motivacije, a u cilju
donošenja odluke o eventualnom zapošljavanju datog kandidata. Rezultati intervjua treba da nam obezbede
prognozu uspešnosti kandidata u poslu, u komunikaciji sa kolegama i u sposobnosti da se uklopi u tim i prilagodi
pravilima kompanije.
Rezultati Infostudovog projekta Oceni put do posla, koji poslodavcima pruža povratne informacije o
određenim aspektima procesa selekcije, ukazuju na nezadovoljstvo kandidata izveštavanjem o ishodu
konkursa. Izostanak povratne informacije o ishodu konkursa deluje veoma demotivišuće i podstiče
negativan stav i raspoloženje kandidata prema poslodavcima. Infostudov sistem automatske selekcije
kandidata omogućava da na veoma jednostavan način, jednim klikom, pošaljete mejl na više adresa
kandidata koji su konkurisali na vaš oglas. Taj mejl može biti u formi zahvalnice, odbijenice, pa i poziva
na test/intervju, a sadržaj mejla možete da kreirate sami. Ovakav pristup je odraz profesionalnosti i
kandidatima šalje pozitivnu sliku o vašoj kompaniji.
5
Kako u mnoštvu prijava doći do kvalitetnih radnika
mojtim.infostud.com
Kako u mnoštvu prijava doći do kvalitetnih radnika
Pronađite pravog kandidata uz minimalan utrošak novca, vremena i energije
Sadržaj:
1. Pravilno odaberite najadekvatniji kanal za oglašavanje
2. Dobar oglas kao najvažniji preduslov uspešne selekcije
3. Uštedite vreme uz automatsku preselekciju prijava
4. Pažljivim odabirom testa suzite krug potencijalnih kandidata
5. Koja vrsta intervjua će biti najefikasnija?
U uslovima visoke stope nezaposlenosti, broj prijava kandidata na oglas za posao dostiže i nekoliko stotina. Ova
situacija je vrlo nepovoljna za kandidate, a poslodavcima i osobama zaduženim za regrutaciju i selekciju donosi
dosta posla i obaveza oko prve selekcije kandidata.
Odabir pravog člana tima je od neprocenjivog značaja za
timski i korporativni razvoj. Regrutacija, selekcija i,
kasnije, obuka novozaposlenog iziskuju dosta vremena i
novca. Ukoliko se ispostavi da ste napravili loš izbor, sve
vaše aktivnosti se automatski posmatraju kao trošak
novca, vremena i energije. Krajnji ishod u ovom slučaju
je neprijatna situacija davanja otkaza i novi proces
primanja radnika.
Nemoguće je sasvim isključiti greške u odabiru ljudi, ali
je poželjno i moguće preduzeti mere predostrožnosti i
svesti ih na minimum, korak po korak...
1. Pravilno odaberite najadekvatniji kanal za oglašavanje
Adekvatan kanal za oglašavanje je onaj koji privlači najkvalitetnije kandidate za posao. Ozbiljni i kvalitetni kandi-
dati ne traže posao preko malih oglasa i nedovoljno afirmisanih kanala i medija. O tome treba voditi računa
prilikom oglašavanja radne pozicije, kako biste kasnije što manje vremena izgubili na pregledanje neadekvatnih
prijava i, na kraju, izbegli situaciju da ponovo objavljujete oglas. Manje afirmisani mediji mogu biti rešenje
eventualno ako je reč o niskokvalifikovanim pozicijama.
2. Dobar oglas kao najvažniji preduslov uspešne selekcije
Dizajn oglasa za posao privlači kandidate, a
dobro napisan tekst oglasa može da predstav-
lja vid preselekcije kandidata jer će određeni
broj kandidata odustati ukoliko ne ispunjavaju
veoma konkretne zahteve radnog mesta.
Ključan je, svakako, tekst oglasa. Veoma je
važno da oglas bude jasan po pitanju kriteri-
juma osobe kakvu tražite. Konkretno navedite
sve neophodne i poželjne sposobnosti i
veštine koje bi kandidat trebalo da poseduje. U oglasu možete navesti da prijave koje ne ispunjavaju te uslove
neće uopšte biti razmatrane. Na ovaj način ćete, za početak, izbeći veliku količinu neodgovarajućih prijava za
posao.
Oglas ne treba da bude preopterećen dizajnom, koji će
dominirati nad tekstom, ali svakako treba da izgleda
lepo i u startu privuče pažnju kandidata. Kroz dobro
predstavljanje i brendiranje svoje kompanije u oglasu
za posao, vi predstavljate svoju kompaniju kao
ozbiljnu, koja odabiru zaposlenih pristupa sa pažnjom,
koja ima određeni imidž i vrednosti, a to je sve bitno
kako biste privukli dobre kandidate za posao.
3. Uštedite vreme uz automatsku preselekciju prijava
Iako ste jasno naznačili koje su to neophodne kvalifikacije i sposobnosti koje kandidat treba da poseduje,
morate biti spremni i očekivati određeni procenat nezadovoljavaljućih prijava. Ovo je posledica visoke stope
nezaposlenosti kada kandidati, u želji da dođu do posla, šalju prijave iako delimično ili uopšte ne ispunjavaju
uslove konkursa. Šta raditi u tom slučaju? Jedno od rešenja bi mogao da bude softver za automatsku preselek-
ciju prijava. On omogućava da, kreiranjem upitnika za kandidate, nakon konkursa, poslodavac dobije listu
kandidata rangiranih prema kriterijumima koje je sam odredio,
tako da su u vrhu kandidati koji ispunjavaju najveći broj uslova
konkursa. Pri tome, vi i dalje imate biografije svih kandidata koji
su se prijavili za posao, ali su one u startu rangirane prema tome
koliko odgovaraju vašim kriterijumima, tako da vrlo lako vidite
ko su (ne)odgovarajući kandidati. Na ovaj način ćete značajno
uštedeti vreme na selekciji pristiglih prijava – nećete morati da
se bavite neodgovarajućim prijavama, a biografije najboljih
kandidata će vam biti na dohvat ruke.
Preselekcija je osmišljena upravo zato da bi vam olakšala i ubrzala dolazak do najboljeg kandidata. Najveću
primenu preselekcija ima prilikom objavljivanja opštih pozicija za koje može da bude zainteresovano više
stotina kandidata. U ovom slučaju ona dostiže svoj maksimalan efekat uštede vremena prilikom prve selekcije
kandidata.
4. Pažljivim odabirom testa suzite krug potencijalnih kandidata
Put do najkvalitetnijeg kandidata za posao je kraći
ukoliko pripremite test za sve kandidate koji
zadovoljavaju osnovne uslove konkursa. Opšti
testovi treba da pomognu u otkrivanju kandidata
koji najviše odgovaraju zahtevima radnog mesta,
organizacionoj kulturi firme, koji imaju potencijal
za dalji razvoj i napredovanje unutar firme, ali isto
tako treba da eliminišu one kandidate od kojih se
mogu očekivati problemi da li u vidu loših
međuljudskih odnosa ili u pogledu nedovoljnog
poštenja.
Validan test je onaj kojim merimo ono što zaista treba da se meri i ako na osnovu rezultata testa možemo da
predvidimo buduće ponašenje – uspešnost na poslu.
Pouzdan test je onaj test koji daje iste ili slične rezultate za istu osobu u različitim vremenskim periodima.
Osetljivost testa zavisi od mogućnosti koje test pruža za uočavanje razlika među kandidatima.
Objektivnost testa se odnosi na to da li ocena na njemu zavisi od toga ko vrši procenu ili ne. Što je ocena
nezavisnija od ocenjivača to je test objektivniji.
Razlikujemo više vrsta testova, ali se ipak mogu podeliti na dva osnovna tipa – testove sposobnosti i testove
ličnosti. Od testova sposobnosti najčešće se koriste testovi verbalnog, numeričkog i apstraktnog rezonovanja.
Testovi ličnosti istražuju način na koji osoba reaguje u različitim situacijama.
Važno je znati da test ne sme biti diskriminišući i da poslodavac
nema prava da prikuplja informacije o kandidatu koje ne može da
opravda zahtevima samog radnog mesta. I na kraju, analiza i
interpretacija testovnih rezultata je službena tajna za sve osim za
samog kandidata koji ima pravo uvida u svoje rezultate.
Testovi se nikada ne koriste izolovano, već uvek u kombinaciji sa
različitim metodama prikupljanja informacija, a pre svega u kombi-
naciji sa intervjuom.
5. Koja vrsta intervjua će biti najefikasnija?
Intervju je uvek neizbežni i sastavni deo procesa selekcije i ima ključnu ulogu u izboru kvalitetnog kandidata za
posao. Osnovni cilj intervjua za posao je da se kandidat proceni u pogledu njegovog poštenja, integriteta,
stečenih kvalifikacija, prethodnog radnog iskustva, prethodne radne uspešnosti, lične motivacije, a u cilju
donošenja odluke o eventualnom zapošljavanju datog kandidata. Rezultati intervjua treba da nam obezbede
prognozu uspešnosti kandidata u poslu, u komunikaciji sa kolegama i u sposobnosti da se uklopi u tim i prilagodi
pravilima kompanije.
Ana Raković, Saradnik za selekciju i regrutaciju kadrovaIdea d.o.o.
Kolegama bih savetovala da kada koriste određene testove ličnosti da na kraju razgovora sa kandidatom dobro pogledaju rezultate na tim testovima i u odnosu na to na kojim skalama su rezultati izašli iz proseka, pripreme specifična pitanja za svakog kandidata.
Tijana Pavlović, HR Menadžer Delloite d.o.o.
Kolegama u malim kompanijama bih posavetovala da obavezno testiraju kandidate pre razgovora. Ti testovi dosta dobro pokazuju kakav je neko, odnosno kakav je neko odnosno kakvi su nečiji kapaciteti, a pomažu mu da veliki broj kandidata selektujete na manji broj kandidata iz kojeg možete odabrati zaista najboljeg radnika.
Vrste testova:
- Psihometrijski testovi- Testovi sposobnosti- Testovi ličnosti- Radni zadatak- Studija slučaja
6
Kako u mnoštvu prijava doći do kvalitetnih radnika
mojtim.infostud.com
jer se zasniva na unapred osmišljenim
pitanjima koja su, uglavnom, ista za sve
kandidate. Ako intervju vodi više
intervjuera to je još jedan korak više u
Postoje i druge vrste / tehnike intervjua koji
Tradicionalni
intervju, Bihejvioralni, EQ intervju, Intervju
zasnovan na studiji slučaja, Intervju zasnovan na logičkom zadatku, Stresni, Tehnički, Telefonski, Grupni.
-
grešaka prilikom ocenjivanja kandidata
putem intervjua. Ovo je jedna od mana ovog vida selekcije, a jedno od rešenja bi mogao da bude grupni
intervju.
7
Kako u mnoštvu prijava doći do kvalitetnih radnika
Monika Popov, Rukovodilac za ljudske resurseKPMG d.o.o. Srbija
Savet kolegama koji se bave ljudskim resursima je da nijedan test, nijedan CV ne mogu da zamene iskustvo koje možete da imate u direktnom razgovoru sa kandidatom. Kroz takvu vrstu razgovora, koji može da potraje malo duže, dobićete jako mnogo informacija o kandidatu kao ličnosti, a drugi savet bi bio da slušate svoje instikte, čak i ako ti razgovori sa kandidatom traju malo duže, isplatiće se i dobićete jednu kompleksniju i čistiju sliku o kandidatu koji je vaš potencijalni kolega u vašem preduzeću.
Irena Werner, Direktor i vlasnikWermax
Ono što bih predložila poslodavcima koji traže kandidate jeste da pre nego što pozovu osobu koju su izabrali na intervju da obave jedan kratak telefonski intervju sa kandidatom, naravno da prethodno zakaže taj telefonski intervju jer iz njega se može mnogo toga saznati da ne biste gubili vreme kasnije u samom razgovoru. Naravno, ukoliko je kandidat dobro prošao na telefonskom intervjuu pozvaćete ga da posle dođe u vaše poslovne prostorije.
Kako u mnoštvu prijava doći do kvalitetnih radnika
Pronađite pravog kandidata uz minimalan utrošak novca, vremena i energije
Sadržaj:
1. Pravilno odaberite najadekvatniji kanal za oglašavanje
2. Dobar oglas kao najvažniji preduslov uspešne selekcije
3. Uštedite vreme uz automatsku preselekciju prijava
4. Pažljivim odabirom testa suzite krug potencijalnih kandidata
5. Koja vrsta intervjua će biti najefikasnija?
U uslovima visoke stope nezaposlenosti, broj prijava kandidata na oglas za posao dostiže i nekoliko stotina. Ova
situacija je vrlo nepovoljna za kandidate, a poslodavcima i osobama zaduženim za regrutaciju i selekciju donosi
dosta posla i obaveza oko prve selekcije kandidata.
Odabir pravog člana tima je od neprocenjivog značaja za
timski i korporativni razvoj. Regrutacija, selekcija i,
kasnije, obuka novozaposlenog iziskuju dosta vremena i
novca. Ukoliko se ispostavi da ste napravili loš izbor, sve
vaše aktivnosti se automatski posmatraju kao trošak
novca, vremena i energije. Krajnji ishod u ovom slučaju
je neprijatna situacija davanja otkaza i novi proces
primanja radnika.
Nemoguće je sasvim isključiti greške u odabiru ljudi, ali
je poželjno i moguće preduzeti mere predostrožnosti i
svesti ih na minimum, korak po korak...
1. Pravilno odaberite najadekvatniji kanal za oglašavanje
Adekvatan kanal za oglašavanje je onaj koji privlači najkvalitetnije kandidate za posao. Ozbiljni i kvalitetni kandi-
dati ne traže posao preko malih oglasa i nedovoljno afirmisanih kanala i medija. O tome treba voditi računa
prilikom oglašavanja radne pozicije, kako biste kasnije što manje vremena izgubili na pregledanje neadekvatnih
prijava i, na kraju, izbegli situaciju da ponovo objavljujete oglas. Manje afirmisani mediji mogu biti rešenje
eventualno ako je reč o niskokvalifikovanim pozicijama.
2. Dobar oglas kao najvažniji preduslov uspešne selekcije
Dizajn oglasa za posao privlači kandidate, a
dobro napisan tekst oglasa može da predstav-
lja vid preselekcije kandidata jer će određeni
broj kandidata odustati ukoliko ne ispunjavaju
veoma konkretne zahteve radnog mesta.
Ključan je, svakako, tekst oglasa. Veoma je
važno da oglas bude jasan po pitanju kriteri-
juma osobe kakvu tražite. Konkretno navedite
sve neophodne i poželjne sposobnosti i
veštine koje bi kandidat trebalo da poseduje. U oglasu možete navesti da prijave koje ne ispunjavaju te uslove
neće uopšte biti razmatrane. Na ovaj način ćete, za početak, izbeći veliku količinu neodgovarajućih prijava za
posao.
Oglas ne treba da bude preopterećen dizajnom, koji će
dominirati nad tekstom, ali svakako treba da izgleda
lepo i u startu privuče pažnju kandidata. Kroz dobro
predstavljanje i brendiranje svoje kompanije u oglasu
za posao, vi predstavljate svoju kompaniju kao
ozbiljnu, koja odabiru zaposlenih pristupa sa pažnjom,
koja ima određeni imidž i vrednosti, a to je sve bitno
kako biste privukli dobre kandidate za posao.
3. Uštedite vreme uz automatsku preselekciju prijava
Iako ste jasno naznačili koje su to neophodne kvalifikacije i sposobnosti koje kandidat treba da poseduje,
morate biti spremni i očekivati određeni procenat nezadovoljavaljućih prijava. Ovo je posledica visoke stope
nezaposlenosti kada kandidati, u želji da dođu do posla, šalju prijave iako delimično ili uopšte ne ispunjavaju
uslove konkursa. Šta raditi u tom slučaju? Jedno od rešenja bi mogao da bude softver za automatsku preselek-
ciju prijava. On omogućava da, kreiranjem upitnika za kandidate, nakon konkursa, poslodavac dobije listu
kandidata rangiranih prema kriterijumima koje je sam odredio,
tako da su u vrhu kandidati koji ispunjavaju najveći broj uslova
konkursa. Pri tome, vi i dalje imate biografije svih kandidata koji
su se prijavili za posao, ali su one u startu rangirane prema tome
koliko odgovaraju vašim kriterijumima, tako da vrlo lako vidite
ko su (ne)odgovarajući kandidati. Na ovaj način ćete značajno
uštedeti vreme na selekciji pristiglih prijava – nećete morati da
se bavite neodgovarajućim prijavama, a biografije najboljih
kandidata će vam biti na dohvat ruke.
Preselekcija je osmišljena upravo zato da bi vam olakšala i ubrzala dolazak do najboljeg kandidata. Najveću
primenu preselekcija ima prilikom objavljivanja opštih pozicija za koje može da bude zainteresovano više
stotina kandidata. U ovom slučaju ona dostiže svoj maksimalan efekat uštede vremena prilikom prve selekcije
kandidata.
4. Pažljivim odabirom testa suzite krug potencijalnih kandidata
Put do najkvalitetnijeg kandidata za posao je kraći
ukoliko pripremite test za sve kandidate koji
zadovoljavaju osnovne uslove konkursa. Opšti
testovi treba da pomognu u otkrivanju kandidata
koji najviše odgovaraju zahtevima radnog mesta,
organizacionoj kulturi firme, koji imaju potencijal
za dalji razvoj i napredovanje unutar firme, ali isto
tako treba da eliminišu one kandidate od kojih se
mogu očekivati problemi da li u vidu loših
međuljudskih odnosa ili u pogledu nedovoljnog
poštenja.
Validan test je onaj kojim merimo ono što zaista treba da se meri i ako na osnovu rezultata testa možemo da
predvidimo buduće ponašenje – uspešnost na poslu.
Pouzdan test je onaj test koji daje iste ili slične rezultate za istu osobu u različitim vremenskim periodima.
Osetljivost testa zavisi od mogućnosti koje test pruža za uočavanje razlika među kandidatima.
Objektivnost testa se odnosi na to da li ocena na njemu zavisi od toga ko vrši procenu ili ne. Što je ocena
nezavisnija od ocenjivača to je test objektivniji.
Razlikujemo više vrsta testova, ali se ipak mogu podeliti na dva osnovna tipa – testove sposobnosti i testove
ličnosti. Od testova sposobnosti najčešće se koriste testovi verbalnog, numeričkog i apstraktnog rezonovanja.
Testovi ličnosti istražuju način na koji osoba reaguje u različitim situacijama.
Važno je znati da test ne sme biti diskriminišući i da poslodavac
nema prava da prikuplja informacije o kandidatu koje ne može da
opravda zahtevima samog radnog mesta. I na kraju, analiza i
interpretacija testovnih rezultata je službena tajna za sve osim za
samog kandidata koji ima pravo uvida u svoje rezultate.
Testovi se nikada ne koriste izolovano, već uvek u kombinaciji sa
različitim metodama prikupljanja informacija, a pre svega u kombi-
naciji sa intervjuom.
5. Koja vrsta intervjua će biti najefikasnija?
Intervju je uvek neizbežni i sastavni deo procesa selekcije i ima ključnu ulogu u izboru kvalitetnog kandidata za
posao. Osnovni cilj intervjua za posao je da se kandidat proceni u pogledu njegovog poštenja, integriteta,
stečenih kvalifikacija, prethodnog radnog iskustva, prethodne radne uspešnosti, lične motivacije, a u cilju
donošenja odluke o eventualnom zapošljavanju datog kandidata. Rezultati intervjua treba da nam obezbede
prognozu uspešnosti kandidata u poslu, u komunikaciji sa kolegama i u sposobnosti da se uklopi u tim i prilagodi
pravilima kompanije.
Neda Mirković, HR MenadžerKBC Banka a.d.
Primer dobre prakse vezan za zapošljavanje ljudi uopšte procene različitih kompetencija kandidata su takozvani grupni intervjui. Intervjuer kandidatima da različite zadatke bilo da prodaju jedno drugome nešto ili da zajednički reše neku problematičnu situaciju i to je vrlo interesantno jer ja kao procenjivač mogu istovremeno da procenim više osoba čime mogu da pratim neke različite sposobnosti kod njih, bilo prezentacione ili prodajne ili sposobnost da se nose sa stresom u toj situaciji ili sposobnost da reše neki problem ili da prosto zauzmu neki kreativan i konstruktivan pristup u svemu tome, a samim kandi-datima je to vrlo interesantno jer je to nova situacija i oni su više fokusirani na sam problem nego na mene koja ih procenjujem.
Svetlana Cvetićanin, Viši saradnik za ljudske resurseVolksbank a.d.
Što se tiče saveta koji bi trebala da dam svojim kolegama, on bi se odnosio na sledeću stvar: kako radim na procesu regrutacije i selekcije kandidata prepoznala sam da ukoliko radimo veći odabir kandidata za jedan sektor, naravno da ne mogu svi kandidati odgovarati toj poziciji. Međutim, doći će do toga da jedan broj kandidata izrazi svoj afinitet za nešto drugo. U svakom slučaju, te kandidate upravo za te druge sektore i druge pozicije treba sačuvati. Samim tim što su oni već prošli kroz neku sveobuhvatniju selekciju koja je možda podrazumevala i testiranje i assesment centre i veći broj intervjua znači da oni donekle kompaniji odgovaraju. Stoga, mnogo je korisnije sačuvati njihove biografije i što pre i lakše ih uključiti u neku novu selekciju za neko novo radno mesto nego ispočetka tražiti kandidate baš za tu određenu poziciju.
Dva osnovna tipa intervjua su strukturirani i nestrukturirani.
Nestrukturiran intervju je unapred neosmišljen, tako reći spontan intervju koji može biti manje objektivan.
Strukturiran intervju je mnogo objektivniji
jer se zasniva na unapred osmišljenim
pitanjima koja su, uglavnom, ista za sve
kandidate. Ako intervju vodi više
intervjuera to je još jedan korak više u
pravcu veće objektivnosti.
Postoje i druge vrste / tehnike intervjua koji
mogu biti stuktuirane ili ne: Tradicionalni
intervju, Bihejvioralni, EQ intervju, Intervju
zasnovan na studiji slučaja, Intervju zasnovan na logičkom zadatku, Stresni, Tehnički, Telefonski, Grupni.
Intervjuer treba da bude svestan da sud koji donosi može da bude pod uticajem predrasuda koje ima, neprov-
erenih pretpostavki, ličnih uverenja i očekivanja. Ovo mogu biti uzroci grešaka prilikom ocenjivanja kandidata
putem intervjua. Ovo je jedna od mana ovog vida selekcije, a jedno od rešenja bi mogao da bude grupni
intervju.
• Grupni intervju
Kada želite da saznate kako kandidat reaguje
pod pritiskom i kakvu ulogu zauzima u timu
organizujete grupni intervju. Ovakav intervju
pruža mogućnost da komisija uporedi utiske
nakon intervjua, pa su manje šanse da se
samo subjektivno mišljenje jednog čoveka
uvaži. Suštinu grupnog intervjua najbolje
pokazuju vežbe koje se ovom prilikom rade.
Vežbe obično uključuju celu grupu kandidata
za posao, od kojih se traži da obave neki
zadatak. Obično se daje malo vremena da bi se zadatak uspešno završio, a cilj testa je da proveri kako kandidati
reaguju pod stresom, da li će podržavati grupu da ostvari cilj bez obzira na deficit vremena ili će uzeti stvari u
svoje ruke i ignorisati ostatak tima.
8
Kako u mnoštvu prijava doći do kvalitetnih radnika
mojtim.infostud.com
Kontakt:Infostud 3 d.o.o.
Tel: 024/650-510,Fax: 024/650-505,
e-mail: [email protected]
Na kraju:
a najbolji put do pravog kandidata bi svakako bila
kombinacija metoda selekcije, ukoliko vam to
uslovi dozvoljavaju. Izbor metoda selekcije zavisi i
od prirode i zahteva posla, ali na kraju metode
biramo na osnovu budžeta i vremena kojima
raspolažemo.
Kako u mnoštvu prijava doći do kvalitetnih radnika
Mojtim.infostud.com je najposećeniji sajt u Srbiji posvećen oglašavanju radnih mesta, pronalaženju
odgovarajućih kandidata i upravljanju ljudskim potencijalima.
Mojtim je deo sajta poslovi.infostud.com namenjen poslodavcima i grupe korisnih sajtova kompanije Infostud,
najveće i jedne od 5 najposećenijih domaćih Internet mreža u Srbiji.