KAJIAN KETERKAITAN BUDAYAPERUSAHAAN YANG DITERAPKAN

TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAISDAN KINERJA KARYAWAN

Si i Husna AinuSyukti

Pengajar pada Prog-am

Studi Teknik Industri,

Pakultas Sains dan

Teknologi, UIN Sunan

Kalijaga, Yogyakarta.

AbstractThis research aims at examining

influence of corporate culture applied by 1'T.Telkom to the employees' satisfaction <-ndperformance. Corporate culture was measured byapplying five artifact elements (Stretch the g

Involve everyone, Quality is my job, andReward the winners) representing one of thecorporate culture level applied by PT.

results of data processing by theStructural Equation Modeling (SEM) indicate , hatthere are significant correlations between each eler, tentof the artifact as weU as the simultaneous measurer, tentof the five artifacts and the employees' satisfac,The research also reveals that although only

nthemployees1 performance, the simultaneous measurvr. rentof the five artifacts shouted that corporate culture hasa significant correlation with employees' performance,the results also indicats that the correlation beti venemployees' satisfaction and employees' performanceis insignificant.

Kata kunci: Zudaya perusahaan, Artefvk,

Kepuasan Karyawan, Kinirja

Karyawan, Structural Eq

Modeling (SEM)

A. Pendahuluan

Dalam rangka memberi kepastakan pencapaian tujuan jangka pan):yang dilandasi dengan motif ekonc tuntuk menghasilkan nilai-nilai tatnbahdan manfaat ekonomi bagi stakeholders,secara universal suatu perusahaan

memerlukan daya dukung dalam bentuk empat pilat utama, yaitusumber daya manusia yang bermutu, sistem dan teknologi yang :erpadu,strategi yang tepat, serta logistik yang memadai. Peran sumber dayamanusia mempunyai kedudukan yang tinggi dikarenakan suml >er dayamanusia mampu menggerakkan sumbet daya lain yang terdapat diperusahaan agar dapat mencapai tujuannya1. Berdasatkan hal lersebut,sangat diperlukan pengelolaan sumber daya manusia deng in baik,sehingga konsistensi perusahaan dapat terjaga dalam mencapai tujuan.

Salah satu aspek terpenting dalam pengelolaan sumber dayamanusia adalah kepuasan karyawan dalam bekerja. Menurut Robins,kepuasan kerja yang dirasakan karyawan berhubungan denganproduktivitas kerja karyawan2. Dengan demikian seberat a besarproduktivitas karyawan tergantung pada seberapa besar kepua >an yangdirasakan oleh karyawan tersebut. Bavendam Researh Incorporatedmenyebutkan beberapa ciri karyawan yang mempunyai kepuasan kerjayang tinggi, yaitu: 1) adanya kepercayaan bahwa organis:isi akanmemuaskan dalam jangka panjang; 2) memperhatikan kualitas kerjanya;3) lebih mempunyai komitmen organisasi; 4) lebih produkti)

Selain berfungsi sebagai pelaku yang menjalankan pro s trans-formasi, karyawan juga mempunyai tugas dan fungsi sebagai penentuutama dalam usaha mencapai sasaran atau tujuan yang ditetapkan.Usaha karyawan dalam menghasilkan prestasi kerja akan bert engaruhpada prestasi atau kinerja perusahaan. Dengan mengetahui persepsikaryawan terhadap hal-hal yang berlaku di perusahaan, ma<a peru-sahaan tentunya dapat mengetahui bagaimana sebenarnya anggapankaryawan terhadap perusahaannya. Salah satu dimensi kine:ja peru-sahaan yang melibatkan karyawan adalah persepsi karyawan atau tang-gapan (penerimaan) langsung karyawan terhadap budaya yang berkem-bang di perusahaan dan tingkat kepuasan kerja karyawan teisebut.

1 Renosori, P., Achiraeniwati, E., dan Oktavalevi, D., '!&nalisis HubunFaktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen dan Kepuasan Kerja Karyawdari Iklim Organisasi dan Katakteristik Pekerjaan dengan Menggunakan An;dan Analisis Jalur",dalam Jurna/TMI, Vol. 3, No.l, Qumal TMI), 2002.

2 Robbins, S.P & Judge, T.A., Organisational Behaviour, Twelfth EdiJersey: Pearson Education, Inc., 2005). p. 79.

3 Ptabowo, S., "Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organi:Keaktifan Gugus Kendall Mutu pada Karyawan Pabrik", dalam Perandalam Peninskatan Unjuk Kerja Perusahaan, (Jakarta: Penerbit Bagian Psikol"dan Organisasi, Fakultas Psikologi Universitas Indonesia, 2004). p. 75.

Kajian Kctcrkaitan Budaya Ptrusahaan... (Siti Husna Ainu

anAntarain Ditinjausis Faktor

on, (New

TerhadapOrganisasiIndustri

ukri, ALT)

Banyak orang memandang bahwa budaya perusahaan yang kakan selalu membawa perusahaan pada performansi yang unggul. De-ngan membakukan budaya perusahaan sebagai suatu acuan bagitentuan atau peraturan yang berlaku, maka para pemimpin dan karyiwan secara tidak langsung akan terikat sehingga dapat memben uksikap dan perilaku sesuai dengan visi dan misi serta strategi perusaan4. Proses pembentukan tersebut adakalanya berdampak pada kepuas-an karyawan dalam bekerja baik itu positif maupun negatif. Oleh karcnitu, dalam pembentukan budaya perusahaan, perlu diperhatikan piilafaktor-faktor kepuasan kerja karyawan, sehingga kinerja karyawan dameningkat yang pada akhirnya juga akan meningkatkan kinerjaperusahaan.

PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk merupakan perusahaan pseroan terbatas milik negara yang bertujuan menyelenggarakan jdan fasilitas telekomunikasi dan informasi. Salah satu upaya Telkuntuk dapat mewujudkan visi dan misi perusahaan adalah denjmembangun suatu budaya kotporasi yang efektif yang di kenal den:The Telkom Way 135. Meskipun demikian, dalam prakteknya Telkbelum mampu menghasilkan kinerja yang sesuai dengan standar yi ngtelah ditetapkan. Oleh karena itu, diperlukan adanya suatu evaludari budaya perusahaan yang telah diterapkan (The Telkom Way 125),kepuasan kerja karyawan dan kinerja karyawan, mengingat peran sumdaya manusia mempunyai kedudukan tinggi dalam pengelolaoperasional perusahaan.

B. Landasan Teori

1. Budaya Perusahaan

Budaya organisasi atau perusahaan memiliki makna yang luas.Menurut Luthans, budaya organisasi merupakan norma-norma dannilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi5. Sch(mendefinlsikan budaya organisasi sebagai suatu pola dad asumsi-asur isidasar yang ditemukan, diciptakan atau dikembangkan oleh suikelompok tertentu dengan maksud agar organisasi belajar mengatasiatau menanggulangi masalah-masalah yang timbul akibat adapt isi

4 Moeljono, D., Cultured! Rudaya Qrganisasi dalam Tantangan, (Jakarta: PT.Media Komputuido, kelompok Gtamedia, 2005). p. 2.

Kaunia, Vol. IV, No. 1, April 2008 73

eksteinal dan integrasi internal yang sudah berjalan dcngan cukup baik,sehingga perlu diajarkan kepada anggota-anggota baru sel)agai carayang benar untuk memahami, memikirkan dan merasakan] masalah-masalah tersebut6.

Dari sejumlah pengertian di atas, tampak bahwa buday orgamsasi

memiliki peran yang sangat strategis untuk mendorong dan me-ningkatkan efektivitas kinerja organisasi, khususnya kinerja ttianajetnendan kinerja ekonomi, baik dalam jangka pendek maupun jangl- a panjang.Peran budaya organisasi adalah sebagai alat untuk menentiikan arahorganisasi, mengarahkan apa yang boieh dilakukan dan yang t dak bolehdilakukan, bagaimana mengalokasikan sumber daya organisas ional, danjuga sebagai alat untuk menghadapi masalah dan peliang darilingkungan internal dan eksternal7.

Budaya organisasi memiliki sejumlah karakteristik Robbinsmemberikan sepuluh karakteristik budaya organisasi sebagii berikut:1) Inisiatif individual; 2) Toleransi terhadap tindakan beresik >; 3) Arah;4) Integrasi; 5) Dukungan dari manajemen; 6) Kontrol (per.gawasan);7) Identitas; 8) Sistem Imbalan (reward); 9) Toleransi terhadi.p konflik10) Pola komunikasi8.

k rakteristikregularities;ani^ational

Sedangkan Luthans mengidentifikasi terdapat enampenting dari budaya organisasi, yaitu: 1) Observed behavioral2) Norms; 3) Dominant values; 4) Philosophy; 5) Rx/es; 6) Ort

climate9.

2. The Telkom Way 135

The Telkom Way 135 adalah budaya korporasi yyang dibangun oleh PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk sebTELKOM untuk dapat mewujudkan visi dan misi perusBudaya korporasi yang dikembangkan TELKOM ini mentingkatan unsur sebagai berikut:

5 Luthans, E, Organisational Behavior 9th Edition, (USA: McGraw-Hilfi Schein, E.H., Organisational Culture and Leadership, Second E

Fransisco: Jossey Bass Publishers, 1992).7 Lako, A., "Budaya Organisasi dan Kesuksesan Kinerja Ekon

Kajian Bisnis STIE Widya Wiwaha, Yogyakarta (2002).H Robbins, S.P, Organisational Theory : Structure, Design, and App

Edition, (Newjersey: Prentice-Hall International, Inc.,1990).'' Luthans, E, Organisational Behaviour 91' Edition..

74 Kajian Kctcrkaitan Budaya Pcrusahaan... (Siti Hiwia Ain

ng efektifgai upaya.haannya.akup tiga

Inc., 2002).lition, (San

mi", dalam

ation, Third

1. Asumsi Dasar, yang merupakan anggapan atau pun panda:dasar yang menentukan bagaimana insan TELKOM mensepsi, berfikir dan merasakan sesuatu.

2. Nilai-nilai Inti, merupakan nilai-nilai yang harus dianut bersamaseluruh insan TELKOM. Nilai-nilai ini digali dari Committed 2

3. Artefak (Perilaku), merupakan lima langkah (perilaku) yan

yakini oleh setiap insan TELKOM, akan menjadi kekuatibelakang strategi perusahaan, yang dapat menghantarkan jsahaan kepada pemenangan persaingan. Kelima langkah tersadalah:1. Stretch The Goals, yang merupakan komitrnen pada suatu

an yang berada di luar jangkauan sumber daya dan dukuikapabilitas yang tersedia sekarang.

2. Simplify, merupakan langkah debirokratisasi TELKOM,dimaksudkan supaya ada respon yang cepat terhadap tunpasar yang kompetitif.

. Involve Everyone, mengandung makna, berkurangnya ssekat antar unit (vertikal, horizontal, eksternal, geogrmencari gagasan baru ataupun gagasan-gagasan terbaik

>leh

di-di

but

uju-gan

ang

fis),

darisetiap orang, atau bahkan dari luar perusahaan, dan kelelian untuk berpartisipasi.

. Menjadikan kualitas sebagai pekerjaan setiap orang (Qualityis My Job).

5. Reward the Winners^ merupakan pemberian imbalan ke adapara pemenang yang dalam hal ini adalah insan TELKOM,unit kerja, dan mitra terbaik.

3. Kepuasan Kerja Karyawan

Tidak ada satu batasan dari kepuasan kerja atau pekerjaan vangdirasakan paling sesuai oleh para penulis dan peneliri10. Locke rberikan batasan kepuasan kerja sebagai: "the appraisal of one's jcattaining or allowing the attainment of one's important job values, prov.these values are congruent wth or help falfil one's basic needfnv. Dari battersebut dapat disimpulkan adanya dua unsur penting dalam kepu; isankerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar. NJilai-

'" Munandar, A.S., Psikologi Industri dan Qrganisasi, (Jakarta: Ul-Press, 20350.

Kaunia, Vol. IV, No. 1, April 2008 75

nilai pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang ingin dicapai dalam me-lakukan tugas pekerjaan. Selanjutnya, nilai-nilai pekerjaan hams sesuaiatau membantu pemenuhan kebutuhan-kebutuhan dasar12. Dengandemikian dapat kita simpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan hasildari tenaga kerja yang berkaitan dengan motivasi kerja.

perseb

Pendapat beberapa pakar tentang faktor-faktor yang da]garuhi kepuasan karyawan dalam bekerja dapat digaagai berikut:

Tabel 1. Elemen-elemen kepuasan kerja karyawan

Smith, Kendall dan Hulin(dalam Prabowo, 2004}

• Kepuasan terhadappckcrjaari itu scnditi

• Kepuasan terhadapimbalan

• Kesempatan ptomosi

• Kepuasan teihadap rekanseketja

• Kepuasan teihadapsupervise

Bavendam ResearhIncorporated

(dalam Piabowo, 2004)• Opportunity• Adequate authority• Work standards• Fair rewards

• Tingkat stress• Leadership

Robbins(2003)

* Mentally challengn^

* Equitable rewards

• Supportive working• Supportive colleague

sekerja dan atasa

at mem-ibarkan

work

vaciitions(Rekan

4. Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan (performansi kerja) merupakan salah satu in-dikator dari kinerja perusahaan. Maier berpendapat bahwa kir erja kar-yawan merupakan keberhasilan seseorang dalam melaksanakan suatupekerjaan13. Sedangkan menurut Lawler dan Porter, kinerja mtiupakansuccessfull achievement'yang diperoleh seseorang dari pekerjaannya 4. Dalamtinjauan psikologi, kinerja merupakan proses tingkah laui kerjaseseorang sehingga menghasilkan suatu pencapaian keberhas Ian yangdiperoleh dari pekerjaannya.

Orang yang sama dapat menghasilkan kinerja yang berbeda dalamsituasi yang berbeda. Dengan demikian dapat disimpulka bahwa

11 Ibid.12 Ibid.11 Peni, K., Pengaruh Imbalan Terbadap Kinerja Karyawan, Tesis Magiste

Studi Teknik dan Manajemen Industri, Institut Teknologi Bandung, (200114 Lawler, EE., and Porter, LW, The Effecl oj Performance on Job

(Industrial Relations, 1967).

76 Kajian Kctcrkaitan Buclaya Perusahaan... (Siti Hustia Ainu ,

Program

' atisfaction.

yukri, All)

kinerja dapat dipengatuhi oleh dua hal, yaitu faktor individu dan faksituasi. Menurut Schemerhorn, Hunt dan Osborn, kinerja individupengaruhi oleh tiga faktor utama, yaitu: 1) Atribut Individu (kemampbekerja); 2) Usaha kerja (keinginan untuk bekerja); 3) Dukunjorganisasional (kesempatan untuk bekerja)15.

Terdapat beberapa pendapat tentang apa yang seharusidievaluasi dalam suatu penilaian kinerja.

Tabel 2. Yang seharusnya dievaluasi dalam suatu penilaian kint

MinnesotaSatifactoriness Scales

(MSS){dalam Setiawan, 2004)

Performance, (kuantitasdan kuaUtaspekerjaannyakemungkitian promosipekerja)

• Conformant• Dependability• Personal adjustment

Bureau of NationalAffairs (BNA)

{dalam Milkovich danBoudreau, 1988)

• Quality ojvork• Quantity of work

]ob knowledgePersonal characteristics(initiative, cooperation,dependability, and need forsupervision)Attendance

Dunnette danKirchner serta Guion(dalam Cascio, 1991)

• Output measures• Quality measures• Trainabilitj and

promotability

Ratings of performance

• Lost time• Personnel turnover

Kreiner danKinicki(2004)

Re suits approach

• Keharioralapproach

* Trait approach

C. Metodologi Penelitian

Yang menjadi variabel independen pada penelitian ini adalahdaya perusahaafl. Karena penelitian ini dilaksanakan di PT. Telemunikasi Indonesia Tbk, maka budaya perusahaan yang digunasebagai variabel independen beserta dimensi dan indikatot-indikatotmengacu pada budaya perusahaan yang telah dikembangkandibakukan oleh PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk, yang dikenal denThe Telkom Way 135.

Tingkatan unsur yang digunakan untuk menggambarkan bucperusahaan pada penelitian ini hanya unsur artefak. Hal ini dikarenaartefak merupakan manifestasi yang lebih konkret dari asumsi dadan nilai-nilai (PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk, 2003). Selainartefak merupakan indikator yang paling mudah diamati dalam ran

'' Schermerhorn,J.R.Jr., Hunt, J.G, and Osborn, R.N., OrganisationEdition, (John Wiley & Sons, Inc, 2005).

Kaunia, Vol. IV, No. 1, April 2008

9'1'

77

mempelajari budaya suatu kelompok16.

Kepuasan kerja karyawan menjadi variabel antara pada penelitianini. Setelah membandingkan beberapa teori, pada titik terten' u terdapatkesesuaian pandangan antara beberapa pakar tentang faktor-f aktor yangdapat mempengaruhi kepuasan karyawan dalam bekerja. Akan tetapipendapat Robins lebih detail dalara menjabarkan faktor-fi ktor yangdapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dibandingkai pendapatpakar lainnya. Oleh karena itu, indikator-indikator yang ligunakanuntuk menguku± kepuasan kerja karyawan pada penelitian ini mengacupada faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan karyawandalam bekerja menurut Robins.

Variabel dependen pada penelitian ini adalah kinerja karya wan. Samahalnya dengan kepuasan kerja karyawan, setelah membandinj kan bebe-rapa teori, pada titik tertentu terdapat kesesuaian pandangan antarabeberapa pakar tentang apa yang seharusnya dievaluasi dalam i uatu peni-laian kinerja. Metode yang digunakan untuk menilai kinerja kary iwan padapenelitian ini adalah penilaian diri17. Sehingga indikator-indikator yang tepatdigunakan untuk menilai kinerja karyawan pada penelitian in mengacupada pendapat bureau of National Affairs (BNA) dalam Milk^vich danBoudreau (1988) karena tidak melibatkan faktor kemungkina 1 promosipekerja yang biasanya dilakukan oleh atasan ataupun rekan se cerja.

Path diagram yang terbentuk untuk penelitian ini adali h sebagaiberikut:

Gambar 1. Model Penelitian

16 Schein, E.H., Organisational Culture and leadership. Second ]Fransisco:JosseyBass Publishers, 1992).

17 Robbins, S.P. & Judge, T.A., Organisational Behavior, Twelfth E

78 Kajian Kctcrkaitan Butiaya Perusahaan... (Siti Hasna Ain

ition, (San

tion.

tyukri, ALT)

Data yang diperlukan pada penelitian ini adalah data persi:ptifdati anggota organisasi sebagai responden. Pengumpulan data dilaki ikandengan menyebarkan kuesioner kepada sejumlah responden untuk n ,em-peroleh data primer yang selanjutnya diolah secara statistik untuk r len-dapatkan hasil analisis. Data yang terkumpul dari kuesioner selanju tnyadiolah dengan menggunakan teknik Structural Equation Modeling (S 3M)yang merupakan salah satu teknik dari multivariate analysis. MenurutHair SEM adalah suatu teknik multivariate yang mengkombinas ikanaspek regresi berganda dan analisis faktor, untuk mengestimasi set jng-kaian hubungan yang bersifat simultan18. Sedang menurut Solinun,SEM adalah teknik analisis terintegrasi antara analisis faktor kotifir-matori, analisis path, dan model structural".

Alat bantu yang digunakan pada teknik analisis ini adalah Soj, 'vanLISREL. Program LISREL ini menganalisis hubungan antara vat abelindependen dengan variabel dependen, termasuk dengan adanya pe nga-ruh dari variabel antara. Hasilnya kemudian dapat digambarkan d; ilamdiagram alur (path diagram}. Hubungan antara variabel dependen danvariabel independen dilihat dari koefisien korelasi atau bobot fajktoryang terdapat pada hasil pengolahan LISREL.

D. Hasil Dan Analisa

1 Validitas Konsttuk

Berikut ini merupakan rekapitulasi hasil pengolahan data uvaliditas konstruk.

Tabel 3. Rekapitulasi hasil pengukuran Kesesuaian ValiditasKonstruk

Var

STGS

IEQMJRTWKPKKNK

Chi-Square11.041.120.93

00

30.5447.14

Df

421001938

p-value

0.026140.569890.33410

11

0.0450.15

RMR

0.0430.0160.0098

0.0440.043

RMSEA

0.110.00.0

-0.0650.041

GFI

0.9711

0.950.94

AGFI

0.890.970.96

0.890.90

CFI

0.9411

0.970.97

FI

9411

9797

tuk

" Hair,]., et.al., Multivariate Data Analysis, Fifth edition, (New letsey: PieHall, 1998), p. 845.

ly Solimun, Structural Equation Modeling Usrel & Amos, (Malang: PeUniversitas Negeri Malang, 2002).

Kannia, Vol. IV, No. 1, April 2008

llce-

erbit

79

Hasil pengukuran di atas menunjukkan bahwa kesesuai

model pengukutan dengan data yang ada cukup baik. Halbahwa variabel-variabel laten tersebut cukup valid dalam mekonstruk model, karena variabel—variabel laten tersebut dibervariabel-variabel manifes yang cukup signifikan.

2. Stuctural Equation Modeling (SEAf)

Analisis mengenai model-model struktural (SEM) (dengan memperhatikan nilai-nilai koefisien hubungan yang mimasing-masing model. Analisis tidak membahas nilai-nilaikesesuaian model yang dihasilkan oleh masing-masing mod<output dari LISREL. Analisis ini dikkukan dengan asumsi bahvstruktural yang terbentuk sudah sesuai dengan sampel dan laystatistik.

Kuat lemahnya hubungan atau pengaruh antar variaterjadi diindikasikan oleh nilai koefisien regresi antar variabedan merupakan titik sentral analisis terhadap setiap model syang terbentuk. Hal ini berkaitan dengan tujuan penelitian ydicapai melalui pembentukan model-model struktural (SEM).nilai pengaruh antar variabel (bobot faktor) pada penelitiandilihat pada tabel berikut:

1. Nilai pengaruh antar variabel (bobot faktor) budaya peterhadap kepuasan kerja karyawan

Tabel 4. Rekapitulasi Nilai pengaruh antar variabel (bobobudaya perusahaan terhadap kepuasan kerja karyawa

Variabel LatenS Intel) The GoalSimplify

Involve EveryoneQuality is My jobRiwardlhtWmntr

Bobot faktor0.48-0.48-0.380.321.52

2. Nilai pengaruh antar variabel (bobot faktor) budaya peterhadap kinerja karyawan

80 Kajian Keterkaitan Budaya Pcrusahaan... (S/ti Hustw Aint,

i antaraberartibentuk

uk oleh

akukanculdaridikatorsebagai

a modelcsecara

el yangersebut

mkturaliginginesarnyali dapat

usahaan

aktor)

usahaan

ukri, M.T)

Tabel 5. Rekapitulasi Nilai pengatuh antar variabel (bobot faktobudaya perusahaan terhadap kinerja karyawan

Variabel LatenStretch The GoalSimplifyInvolve EveryoneQuality is My JobRtwannhe Winner

Bobot faktot-0.071-0.200.370.390.17

3. Nilai pengaruh antar variabel (bobot faktor) kepuasan kerja 1wan terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 0.060

Sedangkan hasil uji kesesuaian SEM dapat dilihat pada taberikut:

Tabel 6. Rekapitulasi hasil uji kesesuaian SEM

bel

IndikatotChi-squareDfp-value (> 0.05)RMR (< 0.05)RMSEA (< 0.08)GFI (> 0.90)AGFI (> 0.90)CFI (> 0.95)IFI (> 0.95)

Nilai2330.72

8080.00000.150.120.560.510.550.56

Uji signifikansi dari setiap koefisien jalur diperlukan untuk menge-tahui variabel independen mana yang memiliki tingkat pengaruh y: ingsignifikan terhadap variabel dependen. Uji signifikansi ini dilakukandengan menggunakan uji-t. t-Value yang digunakan pada uji-t ini adalaht-Value yang merupakan output dari hasil pengolahan dengan meig-gunakan LISREL. Tingkat kepercayaan (a) yang digunakan untuk ujisignifikansi pada penelitian ini adalah sebesar 5% atau nilai t-Valuesd" 1.96.

Hasil rekapitulasi nilai t-Value untuk setiap model strukturalsecara lengkap adalah sebagai berikut:

Kaunia, Vol. IV, No. 1, April 2008 81

Tabel 7. Rekapitulasi nilai t-Value

Variabel Eksogen

STGSTG

SsIEIE

QMJQMJRTWRTWKPK

Variabel Endogen

KPKKNKKPKKNKKPKKNKKPKKNKKPKKNKKNK

t-values

3.27-0.52-3.43-1.54-2.752.732.082.636.630.720.02

Keteran

Signifik

Tidak Sigm

Signifik

Tidak Sign.

Signifik

Signifik

Signifik

Signifik

Signifik

Tidak Sign

Tidak Sign

an

infikaninfikan

ananinananfikanfikan

Untuk mengetahui tingkat signifikansi hubungan antara variabelindependen atau lebih secara simultan dengan valiabel depende n dilaku-kan uji F. Hasil perhitungan nilai F^^ dapat dilihat pada tabe berikut.

Tabel 8. Rekapitulasi hasil perhitungan nilai Fhil

Variabel IndependenBudaya perusahaan (Stretch the goal,simplify, involve everyone, quality is ray

job dan retvard the ot'ttnet)

simplify, involve everyone, quality is myjob dan reward the winner)

Variabel DependenKepuasan kerja

kaiyawan

Kinerja karyawan

Nilai Fhitung82.2

11.19

Eete

Sig.

Sig

raoganlifikan

ifikan

Berdasarkan hasil perhitungan nilai pengaruh langsang dantingkat signifikansi pengaruh antar variabel di atas, dapat cilakukananalisis mengenai pengaruh antar variabel pada model sirukturalpenelitian yang terbentuk.

3. Pengaruh budaya perusahaan tethadap kepuasan ketjakatyawan.

Beberapa hal yang dapat diketahui berdasarkan hasil pei igolahandata dan analisis secara parsial tersebut adalah sebagai berik it:

1. Terbukti bahwa terdapat keterkaitan antara budaya pe usahaanyang diukur melalui unsur-unsur artefak yang merupahan salahsatu tingkatan budaya yang diterapkan di PT. Teleko nunikasiIndonesia, Tbk dengan kepuasan kerja yang dirasakan ohh karya-wan. Hal ini juga didukung oleh signifikannya pengaruh antara

82 Kajian Keterkaitan Budaya Perusahaan... (Siti Hiisria Ainu .yakri, M.T)

masing-masing unsur artefak tersebut dengan kepuasan kerjakaryawan.

2. Berdasarkan pada nilai bobot faktor yang diperoleh, terlihatbahwa unsur reward the winner yang merupakan pemberian im-balan oleh perusahaan kepada para pemenang yang dalam halini adalah karyawan, unit kerja, dan mitra terbaik memiliki pei iga-ruh terbesar dibandingkan unsur artefak lainnya dalam menen-tukan kepuasan kerja karyawan. Tingginya pengaruh unsu: initerhadap kepuasan kerja karyawan kemungkinan dikarenskansebagian besar karyawan menganggap bahwa kebijakan :upah dan promosi sudah adil, tidak membingungkan dan sesuaidengan harapan mereka. Sebaliknya, unsur quality is toy job yangmerupakan komitmen untuk menjadikan kuaHtas sebigaipekerjaan setiap orang memiliki pengaruh yang paling rer dahdalam menentukan kepuasan kerja karyawan.

3. Meskipun kelima unsur artefak tersebut berpengaruh se :arasignifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, akan tetapi ui isursimplify dan involve everyone memihki pengaruh yang nej atifterhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini berarti bahwa sem ikintinggi penerapan kedua unsur tersebut justru akan menurur kankepuasan kerja karyawan.

4. Untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan, PT.Telkom dapat lebih tnemperhatikan unsur reward the winner j angmemihki pengaruh terbesar diantara keempat unsur artufaklainnya. Selain itu, perbaikan terhadap unsur-unsur artefak •memiliki pengaruh negatif juga perlu dilakukan sehingga sekeseluruhan kelima unsur artefak tersebut dapat meningkai kankepuasan kerja karyawan.

4. Pengaruh budaya perusahaan terhadap kinerja karyawan

Beberapa hal yang dapat diketahui berdasarkan hasil pengola handata dan analisis secara parsial tersebut adalah sebagai berikut:

1. Meskipun tidak semua unsur artefak yang merupakan salah iatutingkatan budaya yang diterapkan oleh PT. Telekomuni sasiIndonesia, Tbk memiliki keterkaitan dengan kinerja karyawan,akan tetapi berdasaikan uji F yang dilakukan, diketahui ba iwasecara simultan kelima unsur tersebut berpengaruh secara signi-fikan terhadap kinerja karyawan.

Kaunia, Vol. IV, No. 1, April 2008 83

an*:ara

2. Berdasarkan pada nilai bobot faktor yang diperoleh, terlijiat bah-wa unsur quality is my job yang merupakan komitmen unjadikan kualitas sebagai pekerjaan setiap orang memilikruh terbesar dibandingkan unsur artefak lainnya dalamtukan kinerja karyawan. Tingginya pengaruh unsur ar

kemungkinan disebabkan oleh adanya evaluasi seca

terhadap pencapaian kualitas yang dicapai karyawan berindikator-indikator kinerja yang diciptakan oleh per

yang memaksa karyawan untuk menghasilkan kinerja yadengan menerapkan best practise di setiap pekerjaan n

3. Sebaliknya, unsur stretch the goal yang merupakan komilsuatu tujuan yang berada di luar jangkauan sumberdukungan kapabilitas yang tersedia sekarang memiliki pyang paling rendah dalam menentukan kinerja karyawdahnya pengaruh unsur ini terhadap kinerja karyawankinan dikarenakan terlalu ambisiusnya tujuan yang dioleh perusahaan sehingga karyawan merasa memiliki bitanggung jawab yang berat dalam melaksanakan peke:

4. Untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan, PT.dapat lebih memperhatikan penerapan unsur quality is rrtjmemiliki pengaruh terbesar dan signifikan diantaraunsur yang lain. Meskipun tiga dari lima unsur artefak(stretch the goal, simplify dan reward the winner) tidak berpsecara signifikan, akan tetapi dengan usaha perbaipengembangan yang lebih baik terutama pada ketijtersebut, diharapkan secara keseluruhan penerapan kelartefak yang merupakan salah satu tingkatan budayaditerapkan oleh PT. Telkom tersebut dapat mempengaruh yang berarti pada kinerja karyawan.

5. Pengaruh kepuasan kerja karyawan tethadap kinerjakaryawan

Beberapa hal yang dapat diketahui berdasarkan hasil pengolahandata dan analisis secara parsial tersebut adalah sebagai berikut:

1. Ternyata kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan" T. Tele-

komunikasi Indonesia, Tbk tidak berpengaruh secata s gnifikanterhadap kinerja karyawan.

84 Kajian Kctcrkaitan Budaya Perusahaan... (Siti Hirsna Ainu ~

okmen-penga-

menen-efak ini

berkala

lasarkan.sahaan,igtinggi

ceka.en padaaya danengaruhin. Ren-:emung-etapkanban danlaannya.elkkomjohyangceempattersebutengaruhtan dana unsur.a unsur

yangDerikan

n, M.T)

2. Seperti telah dijelaskan sebelumnya, tidak adanya pengaruhantara kepuasan kerja karyawan dan kineija karyawan kerrung-kinan disebabkan oleh tidak seimbangnya kepuasan kerja yangdirasakan karyawan dengan kinerja karyawan (kinerja kary wan> kepuasan kerja karyawan).

3. Ketidakseimbangan ini kemungkinan disebabkan oleh kondisiperusahaan yang menuntut kinerja yang tinggi kepada sstiapkaryawan, sehingga kinerja yang dihasilkan oleh karyawan b akanberdasarkan performance dan karakteristik pribadi mereka melainkan berdasarkan tekanan dari perusahaan.

4. Meskipun kepuasan kerja karyawan tidak berpengaruh si:signifikan terhadap kinerja karyawan, akan tetapi perusahaan

:but.terjaker-ikan

tidak signifikan, nilai bobot faktor yang positif juga membukti-kan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja karyawan, maka akanmeningkatkan kinerja karyawan.

5. Untuk lebih meningkatkan kepuasan kerja karyawan, PT. Tei komdapat lebih memperhatikan faktor-faktor yang mendukun >

tetap harus memperhatikan kepuasan kerja karyawan tersKarena menurut Robins (1990) pada dasarnya kepuasanyang dirasakan karyawan berhubungan dengan produktivita:ja karyawan. Selain itu, meskipun kecil pengaruhnya, ba

puasan kerja karyawan, seperti kesempatan dan kebebaslam melaksanakan pekerjaan, kebijakan sistem upah danmosi, kondisi lingkungan kerja yang kondusif dan dukudari rekan kerja dan atasan. Sehingga dengan peningkata:puasan kerja tersebut dapat memberikan pengaruh yang bcrartiterhadap kinerja karyawan.

E. Penutup

1. Secara simultan, penerapan budaya perusahaan yang diakurmelalui unsur-unsur artefak yang merupakan salah satutingkatan budaya perusahaan yang diterapkan oleh PT.Telekomunikasi Indonesia, Tbk juga berpengaruh secarasignifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini juga terlihat darinilai Fh.M (11.19) yang dihasilkan lebih besar daripada nilai F(2.21)

2. Berdasarkan nilai t-value yang dihasilkan dari pengolahan SEM,secara parsial, hanya dua unsur dari kelima unsur artefak yang d: tera-

Kaunta, Vol. IV, No. 1, April 2008

;ke-da-

pro-igan

ke-

85

pkan oleh PT. Telkom yang berpengaruh positif dan sij niflkanKedua unsur tersebut adalah unsur involve everyone daiis my job.

• Pengaruh tettinggi dirmliki oleh unsur quality is my jt b yangsebagai

the goatrada di

as yang

anPT.g positfiwan.

khirnyaakan meningkatkan kinerja perusahaan, diperlukan perbailian danpengembangan lebih baik terhadap unsur attefak yang merupakan salahsatu tingkatan budaya yang ditetapkan oleh PT. Telkom. Sehinggakepuasan kerja karyawan akan meningkat yang akhimya men .berikanpengaruh yang besar terhadap kinetja katyawan.

merupakan komitmen untuk menjadikan kualitaspekerjaan setiap orang.

• Sedangkan pengaruh terendah dimiliki oleh unsut stnte,yang merupakan komitmen pada suatu tujuan yang bluar jangkauan sumber daya dan dukungan kapabilittersedia sekarang

3. Secara umum kepuasan kerja yang dirasakan oleh karya'Telekomunikasi Indonesia, Tbk memiliki pengaruh yanmeskipun kecil dan tidak signifikan terhadap kinerja kary

Untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan yang pada ;

Kajian Kctcrkaitan Rudaya Perusahaan... (Silt Haina Ainu S_ ukri, M.T)

quality

DAFTARPUSTAKA

Hak, J., et.al., Multivariate Data Analysis, Fifth edition, Prentice-Hall,New Jersey, 1998.

Lako, A., "Budaya Organisasi dan Kesuksesan Kinerja Ekonotni",dalam Kajian Bisnis, STIE Widya Wiwaha, Yogyakarta, 200 >.

Lawler, EE., and Porter, LW, The Effect of Performance on Job Satisfaction.Industrial Relations, 1967.

Luthans, R, OrganisationalBehavior 9"' Edition, McGraw-Hill, Inc., USA,2002.

Moeljono, D., Cultured! Budaya Organisasi dalam Tantangan, PT. I ilexMedia Komputindo, kelompok Gramedia, Jakarta, 2005.

Munandar, A.S., Psikologi Industri dan Organisasi, Penerbit UniveriitasIndonesia (Ul-Press), 2001.

Peni, K., Pengaruh Imbalan Terhadap Kinerja Karyaman, Tesis Magister,Program Studi Teknik dan Manajemen Industri, Institut Teknc logiBandung, 2005.

Prabowo, S., "Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organ: sasiTerhadap Keaktifan Gugus kendali Mutu pada Karya'vanPabrik", dalam Peran Budaya Organisasi dalam Peningkatan UyukKerja Perusahaan, Penerbit Bagiari Psikologi Industri dan Organisasi,Fakultas Psikologi Universitas Indonesia, 2004.

Renosori, P., Achiraeniwati, E., dan Oktavalevi, D., "Analisis HubunganAntara Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen danKepuasan Kerja Karyawan Ditinjau dari Iklim Organisasi danKarakteristik Pekerjaan dengan Menggunakan Analisis Factordan Analisis Jalur", dalam Jurtial TMI, Vol. 3, No.l, 2002.

Robbins, S.P. & Judge, T.A., Organisational Behavior, Twelfth Edition,Pearson Education, Inc, New Jersey, 2005.

Robbins, S.P., Organisational Theory : Structure, Design, and Application,Third Edition, Prentice-Hall International, Inc., New Jersey, 1' >90.

Schein, E.H., Organisational Culture and leadership, Second Edition,Jossey Bass Publishers, San Fransisco, 1992.

Schermerhorn, J.RJr., Hunt, J.G, and Osborn, R.N., Organisationalbehavior 9h Edition, John Wiley & Sons, Inc, 2005.

Solimun, Structural Equation Modeling Usrel ^Amos, Cetakan 1, Pent rbitUniversitas Negeri Malang, Malang, 2002.

Kaunia, Vol. IV, No. 1, April 2008 87