Johnatan Orlando Araujo Domínguez
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Johnatan Orlando Araujo Domínguez BACHILLER EN CIENCIAS ECONÓMICAS
EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y EL DESEMPEÑO LABORAL DEL
PERSONAL OPERATIVO DE LA EMPRESA DANPER TRUJILLO S.A.C.-
2010
TESIS
PARA OPTAR EL TÍTULO DE
LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN
ASESOR : Ms. ROGER HURTADO AGUILAR
UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO Facultad de Ciencias Económicas
Escuela Académica Profesional de Administración
TRUJILLO – PERÚ 2012
i
DEDICATORIA
A MIS PADRES :
ORLANDO Y SELMA
Por ayudarme y darme
fuerza para seguir adelante
cada día.
A MIS TIOS:
HUMBERTO Y MARDELI
El cual siempre me mostro su
apoyo, por estar siempre
dispuestos a ayudarme
ii
AGRADECIMIENTO
A DIOS:
Por haberme dado la
oportunidad de vivir y la
fortaleza para siempre
seguir adelante.
MS. ROGER HURTADO A.
Por su tiempo, apoyo,
guía y consejos, para la
elaboración del presente
trabajo de investigación.
A FIORELLA :
Por haberme brindado todo su
amor y cuidado, por sus consejos y
por nunca dejarme solo.
iii
PRESENTACIÓN
Señores Miembros del Jurado:
De conformidad con las disposiciones establecidas en el Reglamento de
Grados y Títulos de la Escuela Académico Profesional de Administración, Facultad
de Ciencias Económicas de la Universidad Nacional de Trujillo, me es honroso
presentar a vuestra consideración la presente Tesis denominada “El Clima
Organizacional y el Desempeño Laboral del personal operativo de la empresa
Danper Trujillo S.A.C.” con el propósito de obtener el Título Profesional de
Licenciado en Administración.
El presente trabajo es resultado del esfuerzo y de una minuciosa
investigación, con el propósito que se constituya en un valioso aporte que permita
determinar cual el la influencia del clima organizacional en el desempeño de los
trabajadores operativos de la empresa Danper Trujillo S.A.C.
Aprovecho la oportunidad para invocar a su espíritu de comprensión para
solicitar disculpas por los errores cometidos involuntariamente en la elaboración
del presente trabajo de investigación.
Trujillo, 14 Mayo de 2012
Johnatan Araujo Dominguez Bach. en Ciencias Económicas
iv
RESUMEN
El presente trabajo de investigación se elaboró con la finalidad de determinar la
influencia del clima organizacional en el desempeño del personal operativo de la
empresa Danper Trujillo S.A.C.
Con la determinación de este trabajo, la empresa pondrá énfasis en los puntos
más relevantes en el que no se esta trabajando correctamente, permitiendo un
desempeño adecuado dentro de la organización.
Para el presente informe de investigación se utilizó el diseño descriptiva -
transeccional, estadístico; y se aplicó una encuesta como técnica de investigación.
En las encuestas aplicadas al personal de la empresa Danper Trujillo S.A.C.
podemos resaltar que el clima organizacional influye en el desempeño laboral de
los trabajadores haciendo que este no sea el más adecuado.
Como conclusión del mismo se espera que la elaboración de este trabajo sea de
gran utilidad para hacer tomar conciencia a cada uno de sus miembros de la
organización de manera que el mejoramiento del clima organizacional les permita
obtener un mejor desempeño laboral, es preciso indicar que se ha demostrado
que los trabajadores se podrían desempeñar mejor si enfocamos los puntos
principales para armonizar como un todo el clima organizacional.
.
v
ABSTRACT
This research work was developed in order to determine the influence of
organizational climate in the performance of the company's operating personnel
Danper Trujillo SAC
With the determination of this work, the company will focus on the most relevant
points that are working correctly, allowing adequate performance within the
organization.
For this research report descriptive design was used - transactional, statistical, and
a survey was conducted as a research technique.
In surveys conducted by company personnel Danper Trujillo SAC We note that
organizational climate affects job performance of workers doing the latter is not
suitable.
To conclude the same is expected that the development of this work is of great use
to bring awareness to each member of the organization so that improved
organizational climate allows them to obtain better job performance, it should be
noted that has shown that workers could perform better if we focus on the main
points to bring an entire organizational climate.
vi
ÍNDICE
Pág.
DEDICATORIA ..................................................................................................... i
AGRADECIMIENTO ............................................................................................. ii
PRESENTACIÓN ................................................................................................. iii
RESUMEN EJECUTIVO ...................................................................................... iv
ABSTRACT .......................................................................................................... v
INDICE ................................................................................................................. vi
CAPITULO I: INTRODUCCIÓN
1.1 Antecedentes del Problema ........................................................................... 02
1.2 Justificación del Problema .............................................................................. 05
1.3 Formulación del Problema .............................................................................. 06
1.4 Marco teórico .................................................................................................. 06
1.4.1 El Clima Organizacional ......................................................................... 06
1.4.1.1. Importancia del Clima Organizacional ...................................... 08
1.4.1.2. Objetivos del Clima Organizacional .......................................... 09
1.4.1.3. Características del Clima Organizacional ................................. 10
1.4.1.4. Tipos del Clima Organizacional ................................................ 13
1.4.1.5. Consecuencias del Clima Organizacional ............................... 14
a. Consecuencias Directas ........................................................... 15
b. Consecuencias Indirectas ........................................................ 15
1.4.1.6. Agentes de Cambio .................................................................. 15
Agentes de cambios Externos .................................................... 15
Agentes de cambios internos ........................................................ 16
1.4.1.7. Efectos del Clima Organizacional ............................................. 17
1.4.1.8. Indicadores del Clima Organizacional ...................................... 19
a. En el aspecto individual ............................................................ 19
b. Motivación ................................................................................... 20
c. Liderazgo ..................................................................................... 21
d. Comunicación ........................................................................... 22
vii
e. Resistencia al Cambio .............................................................. 23
f. Sistemas de recompensas ......................................................... 23
g. Remuneraciones ....................................................................... 24
h. Condiciones físicas y salud laboral ........................................... 24
i. Enriquecimiento del puesto ........................................................ 24
j. Capacitación ............................................................................... 25
k. Toma de decisiones .................................................................. 25
1.4.2. Desempeño laboral ................................................................................ 26
1.4.2.1. Factores que influyen en el desempeño laboral ....................... 27
1.4.2.2. Evaluación de desempeño ......................................................... 30
1.4.1.3. Factores críticos de éxito de un sistema de evaluación de
desempeño ............................................................................... 33
a. Cultura organizacional favorable ............................................... 33
b. Utilidad percibida por la dirección, jefes, subordinados
Dirección ................................................................................... 34
c. Presupuesto que soporta las decisiones de premio .................. 35
d. Consecuencias de la evaluación de desempeño ...................... 35
e. Diseño de funciones favorables a la evaluación ....................... 36
f. Conducción del proceso de diseño e implementación /
apoyo a los evaluadores ........................................................... 37
1.5 Hipótesis ......................................................................................................... 38
1.6 Objetivos ........................................................................................................ 38
1.4.1 Objetivo general ...................................................................................... 38
1.4.1 Objetivos Específicos .............................................................................. 38
CAPITULO II: MATERIAL Y MÉTODOS DE ESTUDIO
2.1 Materiales de Estudio ..................................................................................... 40
2.1.1 Población ............................................................................................... 40
2.1.2 Muestra ................................................................................................. 40
2.2 Métodos y Técnicas ....................................................................................... 41
2.2.1 Métodos ................................................................................................. 41
viii
2.2.2 Diseño de Investigación ........................................................................ 42
2.2.3 Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos ............................... 42
Operacionalización de variables ............................................................. 43
CAPITULO III: RESULTADOS
Tabulación de resultados ................................................................................ 45
CAPITULO IV: DISCUSIONES
5.1 Discusiones .................................................................................................... 70
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones ........................................................................................................ 73
Recomendaciones ................................................................................................ 74
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ..................................................................... 75
ANEXOS
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CAPÍTULO I
Introducción
Bachiller Johnatan Orlando Araujo Dominguez Página 2
CAPÍTULO I: INTRODUCCIÓN
1. ANTECEDENTES Y JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA
1.1. ANTECEDENTES:
El Clima Organizacional es un tema de gran importancia hoy en día
para casi todas las organizaciones, por la cual empresas como
Danper buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su
organización, para así alcanzar un aumento de productividad, sin
perder de vista el recurso humano, pudiendo analizar las causas que
generan un cierto ambiente y las consecuencias negativas y positivas
del clima dentro de una determinada organización.
El Clima Organizacional puede ser vínculo u obstáculo para el buen
desempeño de la empresa y puede ser un factor de distinción e
influencia en el comportamiento de quienes la integran, por lo tanto,
su conocimiento proporciona la retroalimentación acerca de los
procesos que determinan los comportamientos organizacionales,
permitiendo además, introducir cambios planificados, tanto en las
conductas de los miembros y su satisfacción como en la estructura
organizacional.
El mejoramiento del Clima organizacional depende de la iniciativa y
acciones de la empresa, es decir por la implementación de políticas y
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prácticas adecuadas de Recursos Humanos, mejorando la
productividad y eficiencia de los miembros de la organización.
DANPER es una de las empresas agroindustriales líderes en el Perú
y el mayor exportador de espárragos del mundo. La compañía posee
todos los campos en los que se siembra y cultiva, teniendo el control
total de las fases de crecimiento, cultivo y empaquetamiento de sus
productos finales.
Las líneas de producto de DANPER incluyen las conservas
Vegetales entre ellos tenemos: Espárrago Verde, Esparrago Blanco,
Alcachofa, Pimiento Jalapeño, Mango en Almíbar, entre otros. Y la
otra línea de conservas son los Espárragos Frescos, las cuales son
envasadas frescas, congeladas o en conserva y se exportan a los
mercados mundiales.
Por ser un negocio verticalmente integrado, desde los campos hasta
los productos finales, DANPER garantiza, que solo productos de la
mejor calidad, sean ofrecidos a nuestra amplia gama de clientes en
todos los continentes.
El estudio del clima organizacional en la empresa Danper tiene como
principal objetivo ayudar al personal operativo y a la organización a
alcanzar sus objetivos, mejorando el desempeño y las aportaciones
del personal a la organización, en el marco de una actividad ética y
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socialmente responsable. Pero, su principal objetivo es demostrar la
importancia que tiene en el desempeño de los trabajadores.
En la organización se viene dando un significativo índice de rotación
como consecuencia de un grado de desconfianza, el cual viene
acompañado de una falta de comunicación entre los niveles
superiores e inferiores, lo cual podría generar clima laboral no
adecuado, en el cual muchas veces los trabajadores no llegan a
desempeñar todo de si, asimismo encontramos también un índice de
ausentismo promedio, el cual muchas veces se da por causas
injustificadas , trayendo consecuencias negativas tanto para la
organización como para el personal , por lo cual se hace necesario
un mayor control a fin de que estos indicadores se reduzcan para así
poder alcanzar los objetivos trazados por la organización.
Para hacer un diagnóstico del clima organizacional de Danper hay
que tener en cuenta algunas dimensiones importantes como por
ejemplo: el nivel de autonomía en que laboran el personal operativo,
el grado de estructura y las obligaciones impuestas por sus
supervisores inmediatos, el tipo de recompensa y remuneración que
reciben los trabajadores y la consideración, el agradecimiento y
apoyo que el trabajador recibe por parte de sus supervisores.
El estudio se orienta ha obtener un clima organizacional armonioso o
relativamente estable logrando reducir costos en rotación de
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personal, ausentismo, insatisfacción laboral evitando la reinversión
de dinero en la nueva contratación de personal, o gastos provocados
por la posible falta operarios en tiempos de campaña.
1.2. JUSTIFICACIÓN:
La presente investigación realiza un estudio para determinar la
influencia del clima organizacional y su repercusión en el desempeño
del personal operativo de la empresa Danper Trujillo S.A.C.
Analizar el clima organizacional permite estudiar la percepción que
los trabajadores tienen de su organización, el ambiente laboral y por
ende como se manifiesta en su desempeño dentro de la
organización, el cual tiene un efecto en la conducta de sus
integrantes.
Obtener un clima organizacional mas armonioso de tal manera de
poder mejorar los puntos débiles y mejorar el desempeño del
personal logrando una mayor productividad en los procesos de la
empresa.
Brindar al área de recursos humanos un estudio detallado de la
influencia del actual clima organizacional en el desempeño de los
trabajadores haciendo pro puestas de mejora para el logro de los
objetivos finales.
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1.3. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA:
¿De que manera el clima organizacional influye en el desempeño
laboral del personal operativo de la empresa Danper Trujillo S.A.C.?
1.4. MARCO TEÓRICO
1.4.1. El Clima Organizacional
El concepto de clima organizacional, se encuentra en la necesidad de
una clarificación tanto conceptual como metodológica, pues se trata de
un concepto ambiguo desde el punto de vista científico y difícil de
definir. Por ello, debemos conocer y analizar como ha sido la
evolución conceptual del estudio de dicho concepto, para así tener
una visión global y actual del mismo.
La teoría contemporánea organizacional asume los conceptos de la
teoría general de sistemas (Katz y Kahn, 1978) y enfatiza que existe
una estrecha relación entre una estructura y el ambiente que da apoyo
a la misma. La organización como sistema esta compuesta por partes
interdependientes e interrelacionadas, partes que en su
funcionamiento y mediante su interacción crean una nueva entidad
que denominamos “Clima” y que se refleja el estado de la misma.
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La potencialidad de un buen clima, reside en proporcionar una mayor
satisfacción de los individuos, una mejor ejecución de la tarea, una
comunicación abierta, y fluida, favorecedora, grupal, intergrupal y
organizacional.
El clima debe considerarse en definitiva, como un fenómeno
contextual de influencia, que transciende lo individual y se nutre de las
interacciones entre los individuos y la organización. Un concepto
psicosocial configurado como nexo y articulación mediadora entre las
estructuras y procesos organizacionales y los comportamientos de los
individuos y grupos.
Existen sin embargo descripciones de este concepto, que tiene en
cuenta exclusivamente factores organizacionales puramente objetivos
(enfoques estructurales), como estructura políticas, reglas,
organigrama y otras que solo tiene en cuenta los atributos percibidos
(enfoques subjetivos), relacionados con la gestión de recursos
humanos como la cordialidad y el apoyo.
De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el
que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento
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fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las
estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral1.
La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el
comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores
organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones
que tenga el trabajador de estos factores. Sin embargo, estas
percepciones dependen de buena medida de las actividades,
interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga
con la empresa. De ahí que el Clima Organizacional refleje la
interacción entre características personales y organizacionales.
Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un
determinado clima, en función a las percepciones de los miembros.
Este clima resultante induce determinados comportamientos en los
individuos
1.4.1.1. Importancia del clima organizacional:
En una forma global, el clima refleja los valores, las actitudes y las
creencias de los miembros, que debido a su naturaleza, se
transforman a su vez, en elementos del clima. Así se vuelve
1 Nelson Goncalves (1997).Dimensiones del Clima Organizacional.
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importante para un administrador el ser capaz de analizar y
diagnosticar el clima de su organización por tres razones:
Evaluar las fuentes de conflicto, de estrés o de insatisfacción que
contribuyen al desarrollo de actitudes negativas frente a la
organización.
Iniciar y sostener un cambio que indique al administrador los
elementos específicos sobres los cuales debe dirigir sus
intervenciones.
Seguir el desarrollo de su organización y prever los problemas que
pueden surgir.
1.4.1.2 Objetivos del Clima Organizacional:
El objetivo de toda organización, es conocer y analizar cuáles son las
dimensiones y los niveles de análisis que se pueden tener en cuenta a
la hora de analizar y diagnosticar el clima laboral de una organización.
Así como conocer los objetivos que persiguen ese empeño.
Cada componente de la organización percibe de forma distinta el clima
laboral. Esto podría deberse a que cada uno percibe como relevantes
estímulos distintos. Por ello, para que un atributo forme parte del clima
laboral, tiene que haber consenso entre las personas que forman parte
de la organización o dentro de un subgrupo de la misma. En definitiva
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lo mas importante, es conseguir que las diferencias perceptuales,
sean mínimas.
Dependiendo de los autores se tienen en cuenta unas dimensiones u
otras, pero existen dimensiones que deben estar presentes en la
medición del clima.
1.4.1.3. Características del Clima Organizacional:
Las características del sistema organizacional generan un
determinado Clima Organizacional. Este repercute sobre las
motivaciones de los miembros de la organización y sobre su
correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene
obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización
como, por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación,
etc.
Litwin y Stringer postulan la existencia de nueve dimensiones que
explicarían el clima existente en una determinada empresa.2 Cada una
de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la
organización, tales como:
Estructura:
2 Litwin y Stringer. 1967. Clima Organizacional
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Representa la percepción que tiene los miembros de la organización
acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras
limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.
La medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia,
versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e
inestructurado.
Responsabilidad:
Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su
autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la
medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no
estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener
doble chequeo en el trabajo.
Recompensa:
Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación
de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en
que la organización utiliza más el premio que el castigo.
Desafío:
Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la
organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la
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medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos
calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.
Relaciones:
Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de
la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones
sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.
Cooperación:
Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia
de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros
empleados del grupo. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo,
tanto de niveles superiores como inferiores.
Estándares:
Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las
organizaciones sobre las normas de rendimiento.
Conflictos:
Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización,
tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y
no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto aparezcan.
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Identidad:
Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un
elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En
general, es la sensación de compartir los objetivos personales con
los de la organización.
1.4.1.4. Tipos de clima organizacional: Tenemos
Clima tipo Autoritario – Explotador: La dirección no tiene
confianza en sus empleados, la mayor parte de las decisiones y de
los objetivos se toman en la cima de la organización y se distribuyen
según una función puramente descendente. Los empleados tienen
que trabajar dentro de una atmósfera de miedo, de castigos, de
amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la satisfacción de las
necesidades permanece en los niveles psicológicos y de seguridad,
este tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que
las comunicaciones de la dirección con sus empleados no existe mas
que en forma de ordenes e instrucciones especificas.
Clima tipo Autoritario – Paternalista: Es aquel en que la dirección
tiene confianza condescendiente en sus empleados, como la de un
amo a su siervo. La mayor parte de las decisiones se toman en la
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cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores. Bajo este
tipo de clima, la dirección juega mucho con las necesidades sociales
de sus empleados que tienen, sin embargo da la impresión de
trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado.
Clima tipo Participativo – Consultivo: Es aquel donde las
decisiones se toman generalmente en la cima pero se permite a los
subordinados que tomen decisiones más específicas en los niveles
inferiores. Por lo general la dirección de los subordinados tiene
confianza en sus empleados, la comunicación es de tipo
descendente, las recompensas, los castigos ocasionales, se trata de
satisfacer las necesidades de prestigio y de estima.
Clima tipo participativo –en grupo: Es aquel donde los procesos
de toma de decisiones están diseminados en toda la organización y
muy bien integrados a cada uno de los niveles. La dirección tiene
plena confianza en sus empleados, la comunicación no se hace solo
de manera ascendente o descendente, sino también de forma lateral,
los empleados están motivados por la participación y la implicación,
por el establecimiento de objetivos de rendimientos, existe una
relación de amistad y confianza entre los superiores y los
subordinados.
1.4.1.5. Consecuencias del clima organizacional
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El objetivo de este apartado es dar a conocer las causas y los efectos
del clima laboral en las organizaciones. El clima se encuentra en
constante interacción con otros componentes de la organización. Es
por ello que se puede hablar de dos tipos de consecuencias del clima
dentro de las organizaciones:
a. Consecuencias Directas: Es el influjo de las propiedades de la
organización sobre la manera que tienen de comportarse en conjunto
o parte del conjunto de las personas que constituyen la organización.
b. Consecuencias de la Interacción: Es el efecto que tienen los
atributos de la organización sobre las personas que la componen así
como el apoyo que ejerce el ambiente de trabajo sobre el individuo.
Existe una dimensión interna y externa del clima organizacional, la
relevancia de cada una de estas dos dimensiones viene afectada por
los protagonistas que en ella intervienen y que se denominan de forma
genérica, agentes de cambio.
1.4.1.6. Agentes de cambio
Agentes de Cambios Externos
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Suministros de productos o servicios, para el proceso de
transformación que tiene lugar en la organización. La principal
característica de éstos, radica en que el impacto del clima laboral
existente, es probable que si al menos condiciona no debe
determinar necesariamente las propias formas de actuación interna
de la organización.
Cliente o receptor final de los productos o servicios transformados.
En este caso la influencia de un clima deteriorado puede transmitirse
de tal modo hacia éste, que implique un efecto boomerang
repercutiendo finalmente en el propio clima de la organización.
Agente de Cambios Internos
El grupo, entendiendo como un conjunto de individuos
hipotéticamente orientados hacia un fin concreto. Si la variable de
referencia transciende de concepto hacia el grupo informal, la
riqueza adicional es mayor, dado que entonces se tratarán de
satisfacer las necesidades sociales que se producen en el puesto de
trabajo y en tiempo libre.
El individuo, concebido como aquel elemento que responde a dos
necesidades: por un lado impulsar sus aptitudes personales
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desaprovechadas en su puesto de trabajo y por otro el desarrollo de
su rol laboral.
La organización, entendida como el marco institucional que recoge
las necesidades de los grupos/individuos orientados hacia un fin
concreto.
Existen muchas dimensiones a partir de las cuales se pueden medir el
clima y que nos conducen a un conjunto de variables, en constante
interacción y difícil de separar. Por esta razón al comenzar a analizar el
clima de una organización no debe hacerse aisladamente sino teniendo
en cuenta sus causas y sus efectos.
1.4.1.7 Efectos del clima organizacional
Desde que el clima organizacional despertó interés en lo relacionado
con la organización y administración de recursos humanos, se le ha
llamado de diferentes maneras: Ambiente, Atmosfera, Clima
Organizacional, etc. No obstante, en las últimas décadas se han hecho
esfuerzos por explicar su naturaleza e intentar medirlo cualitativamente.
Cuando una persona asiste a un trabajo, lleva consigo una serie de
ideas (hablaremos de percepciones) preconcebidas sobre si mismo, la
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organización, quien es, que se merece, y que capaz de realizar, hacia
donde debe marchar la organización, etc.
De todos los enfoques sobre el concepto de clima organizacional, el
que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como principal
elemento la percepción que tiene el trabajador respecto de las
estructuras y procesos que se presentan en su entorna laboral. De este
modo, el clima laboral de las organizaciones es el entorno, el ambiente,
el aire que respira en la misma. Hay organizaciones o empresas en las
cuales se visualiza un “buen ambiente” y otras que lo tienen “malo”.
La especial importancia de este enfoque radica en el hecho de que el
comportamiento y conducta de un colaborador no es un resultado de las
estructuras y procesos organizacionales existentes, sino que depende
de las percepciones que tenga el colaborador de dichas estructuras y
procesos. Por otro lado, estas percepciones dependen en gran medida
de las experiencias que cada miembro de la organización haya tenido
con ésta. De ahí que el clima organizacional muestra la relación entre
las características personales de cada colaborador y las características
de la organización.
Los procesos y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un
determinado clima, en función a las percepciones de los miembros.
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Este clima resultante induce determinados comportamientos y
conductas en los individuos. Estos comportamientos inciden en la
organización, u por ende, en el clima, productividad, etc.
1.4.1.8. Indicadores del Clima Organizacional
a. Aspecto individual:
Actitudes: Son enunciados de evaluación ya sean favorables o
desfavorables con respecto con los objetivos, a la gente o a los
eventos. Reflejan como se siente uno acerca de algo. Cuando
digo “me gusta mi trabajo”, estoy expresando mi actitud acerca del
trabajo.
Percepciones: Es un proceso por el cual los individuos organizan
e interpretan sus impresiones sensoriales a fin de darle un
significado a su ambiente. Sin embargo, lo que uno percibe puede
ser sustancialmente diferente de la realidad objetiva. Aunque no
necesaria, con frecuencia hay un desacuerdo. Por ejemplo, es
posible que todos los empleados de una empresa vean a esta
como un gran lugar para trabajar, con condiciones de trabajo
favorables, tareas interesantes de trabajo, buen salario, una
gerencia comprensiva y responsable pero, como la mayoría de
nosotros sabe, es muy raro encontrar tal acuerdo.
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Personalidad: Es “la organización dinámica dentro del individuo
de aquellos sistemas psicofísicos que determinan sus ajustes
únicos a su ambiente3.
Valores: Son las convicciones básicas de que un modo especifico
de conducta o una finalidad de existencia es personal o
socialmente preferible a un modo de conducta opuesto o a una
finalidad de existencia conversa.
Aprendizaje: Es cualquier cambio relativamente permanente en el
comportamiento que ocurre como resultado de la experiencia.
b. Motivación: es una atracción hacia un objetivo que supone una
acción por parte del sujeto y permite aceptar el esfuerzo requerido
para conseguir ese objetivo. La motivación está compuesta de
necesidades, deseos, tensiones, incomodidades y expectativas.
Reconocer las diferencias individuales: Los trabajadores tienen
diferentes necesidades, ocupe el tiempo necesario para entender
lo que es importante para cada trabajador. Esto permitirá
individualizar las metas, el nivel de involucramiento y las
recompensas para mantenerse en línea con las necesidades
individuales.
3 Gordon Alport. 1965. Teoria de la Personalidad.
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Utilizar las metas y la retroalimentación: Los trabajadores
deberían tener metas específicas, determinadas, así como la
retroalimentación acerca del progreso que están realizando para
logar sus metas.
Relacionar las recompensas con el desempeño: Las
recompensas deberían depender del desempeño. Es importante
que los empleados perciban una relación clara,
independientemente de cuán estrechamente están ligadas las
recompensas a los criterios de desempeño, si los individuos
perciben que esta relación es baja, los resultados serán un
desempeño bajo, una disminución en la satisfacción en el trabajo y
un incremento en las estadísticas de la rotación y el ausentismo.
Verificar el sistema par la equidad: Las recompensas también
deberían ser percibidas por los empleados como equivalentes a
las contribuciones que ellos proporcionan en el trabajo. En un nivel
simplista, esto debería significar que la experiencia, las
habilidades, el esfuerzo y otras contribuciones obvias deberían
explicar las diferencias en el desempeño y, por lo tanto, en el
salario, las asignaciones de trabajo otras recompensas obvias.
c. Liderazgo: Es la capacidad de influir en un grupo para que se logren
las metas. La fuente de esta influencia podría ser formal, tal como la
proporcionada por la posición de un rango gerencial en una
Bachiller Johnatan Orlando Araujo Dominguez Página 22
organización. El liderazgo se caracteriza por lo siguiente: concebir
una visión de lo que debe ser la organización y generar las
estrategias necesarias para llevar a cabo la visión y lograr un
network cooperativo de recursos humanos, lo cual implica un grupo
de gente altamente motivado y comprometido para convertir la visión
de la realidad.4
d. Comunicación: Las organizaciones necesitan medir periódicamente
su clima organizacional para saber como son percibidas por su
público interno, si su filosofía es comprendida y compartida por su
personal y qué problemas de comunicación enfrentan. A menudo se
piensa que la comunicación es algo natural y espontáneo, de lo cual
no hace falta ocuparse especialmente. Por lo tanto, es habitual que
en las empresas no se cuente con elementos operativos concretos
para resolver problemas vinculados a la comunicación, ni se observe
claramente que la comunicación dentro de la empresa es una
herramienta de gestión. Las relaciones entre los integrantes de una
empresa constituyen un proceso comunicacional. A través del mismo
se emite y se obtiene información, se transmiten modelos de
conducta, se enseñan metodologías de pensamiento, se conocen las
necesidades de los miembros de la empresa y sus clientes, se puede
4 Jhon P.Kotter.1988. “The leadership factor”.
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construir, transmitir y preservar una clara visión compartida, los
valores, la misión y los objetivos de una organización.
e. Resistencia al cambio: Uno de los descubrimientos mejor
documentados de los estudios sobre comportamiento del individuo y
la organización es que las organizaciones y sus miembros se
resisten al cambio. En cierto sentido esto es positivo. Proporciona
algún grado de estabilidad y pronosticabilidad sobre el
comportamiento .Si no hubiera alguna resistencia, el comportamiento
organizacional tomaría las características de una aleatoriedad
caótica.
f. Sistemas de recompensas: Las recompensas organizacionales,
tales como pagos, promociones y otros beneficios, son poderosos
incentivos para mejorar la satisfacción del empleado y su
desempeño. Este reciente interés por los sistemas de recompensas
como intervención, se origina parcialmente en investigaciones sobre
calidad de vida en el trabajo. Esta nueva perspectiva considera las
recompensas como una parte integral de las organizaciones y
sugiere que las mismas podrían ser congruentes con otros sistemas
y prácticas organizacionales, tales como el análisis de la estructura
organizacional, la filosofía de las relaciones humanas de alta
dirección, diseño del trabajo, etc.
Bachiller Johnatan Orlando Araujo Dominguez Página 24
g. Remuneraciones: En este apartado nos proponemos postular otro
factor objetivo, material, que nos permitirá conocer el grado de
satisfacción del individuo con su remuneración, lo cual repercutirá
directamente en su percepción y sobre el clima laboral.
Al hablar de compensaciones se incluyen los siguientes términos:
salarios, jornales, sueldos, viáticos, beneficios, incentivos, es decir,
“todos aquellos pagos, en metálico o en especie, con que la
organización retribuye a quienes en ella trabajan.
h. Condiciones físicas y salud laboral: A los empleados les interesa
su ambiente de trabajo. Se interesan en que el mismo les permita el
bienestar personal y les facilite hacer un buen trabajo. Un ambiente
físico cómodo y un adecuado diseño del lugar permitirá un mejor
desempeño y favorecerá la satisfacción del empleado. Por el
contrario, entornos físicos peligrosos e incómodos tales como, la
suciedad, el entorno polvoriento, la falta de ventilación, la
inadecuación de las áreas de descanso y las condiciones de
mantenimiento de los sanitarios, son aspectos que entre otros
pueden producir insatisfacción, irritación y frustración.
i. Enriquecimiento del puesto: Los empleados tienden a preferir
puestos que les den oportunidades de utilizar sus habilidades y su
capacidad, que les ofrezcan una variedad de tareas, que se aliente el
Bachiller Johnatan Orlando Araujo Dominguez Página 25
logro, la libertad, que ofrezcan oportunidades de crecimiento y que
otorguen responsabilidad, reconocimiento y retroalimentación sobre
que tan bien lo están desempeñando.
Los puestos no deben diseñarse utilizando solamente elementos que
mejoren la eficiencia organizacional. Cuando un puesto se diseña de
esa manera, se soslayan las necesidades humanas de los
empleados. Por el contrario, ubicando a las personas en puestos con
calificaciones altas en determinados ámbitos, se procura un ambiente
de trabajo que satisfaga las necesidades individuales para que el
desempeño sea mejor.
j. Capacitación: Incluye el adiestramiento, pero su objetivo principal es
proporcionar conocimientos, en los aspectos técnicos del trabajo.
Fomentando e incrementando los conocimientos y habilidades
necesarias para desempeñar su labor, mediante un proceso de
enseñanza-aprendizaje bien planificado.
Esto resulta útil para que el personal pueda mejorar realmente su
performance y la de la organización. El desarrollo personal y
profesional de los trabajadores es uno de los más importantes pilares
para lograr un buen clima laboral.
k. Toma de decisiones: El análisis de las decisiones como elementos
constitutivos de toda organización nos permite medir la distribución
Bachiller Johnatan Orlando Araujo Dominguez Página 26
del poder (concentración/descentralización); el tipo de distribución
(horizontal o vertical) y los modelos de decisión implementados
(racional, político, de proceso y de anarquía).
Es importante hacer las siguientes preguntas: ¿Sabe el personal
involucrado por qué se toman las decisiones que se toman? ¿Las
decisiones que la organización ha tomado generalmente son las más
apropiadas para su buena performance? ¿Hay un consenso sobre
las decisiones ya tomadas? La toma de decisiones influye sobre el
clima laboral porque ellas son las que inciden directamente sobre la
gente que está trabajando en ella.
1.4.2. Desempeño laboral:
Es el comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos
fijados, esto constituye la estrategia individual para lograr los
objetivos.5
El desempeño laboral tiene las siguientes características
individuales, entre ellas: las capacidades, habilidades, necesidades y
cualidades que interactúan con la naturaleza del trabajo y de la
organización para producir comportamientos que puedan afectar
resultados y los cambios sin precedentes que se están dando en las
organizaciones.
5 Chiavenato 2000
Bachiller Johnatan Orlando Araujo Dominguez Página 27
Estos cambios influyen la necesidad de ser globales, crecer sin más
capital responder a las amenazas y oportunidades de la economía.
Parte de estas tendencias actuales es el outsourcing que se define
como la externalización de determinadas actividades, para la mejora
radical de los procesos en los que internamente no se tengan
especiales capacidades, es decir , cuando una organización
transfiere alguna actividad, que no forma parte de de sus habilidades
principales, a un tercero especializado. Por habilidades principales se
entienden todas aquellas funciones que forman el negocio central
de la empresa.
1.4.2.1. Factores que influyen en el desempeño laboral:
Las empresas de hoy deben considerar aquellos factores que se
encuentran correlacionados e inciden de manera directa en el
desempeño de los trabajadores, entre las cuales se consideran: la
satisfacción del trabajador, autoestima, trabajo en equipo y
capacitación del trabajador.
Satisfacción del trabajador: Es un conjunto de sentimientos
favorables o desfavorables con los que el empleado percibe
su trabajo, que se manifiestan en determinadas actitudes
laborales. La cual se encuentra relacionada con la naturaleza
del trabajo y con los que conforman el contexto laboral: equipo
de trabajo, supervisión, estructura organizativa, entre otros.
Bachiller Johnatan Orlando Araujo Dominguez Página 28
La satisfacción en el trabajo es un sentimiento de placer o
dolor que difiere de los pensamientos, objetivos e intenciones
de comportamientos; están actitudes ayudan a los gerentes el
efecto que tendrán las tareas en el comportamiento futuro.
Autoestima: Es otro elemento a tratar, motivado a que es un
sistema de necesidades del individuo, manifestando la
necesidad por lograr una nueva situación en la empresa, así
como el deseo de ser reconocido dentro del equipo de trabajo.
La autoestima es muy importante en aquellos trabajos que
ofrezcan oportunidades a las personas para mostrar sus
habilidades.
Relacionado con el trabajo continuo, la autoestima es un factor
determinante significativo, de superar trastornos depresivos,
con esto quiere decirse que la gran vulnerabilidad tiende a ser
concomitante con la elevada exposición de verdaderos
sentimientos, por consiguiente, debemos confiar en los
propios atributos y ser flexibles ante las situaciones
conflictivas. Sin embargo, este dedicado equilibrio depende de
la autoestima, esa característica de la personalidad que
mediatiza el éxito o fracaso.
Bachiller Johnatan Orlando Araujo Dominguez Página 29
Trabajo en equipo: Un equipo eses un grupo cuyo esfuerzos
individuales dan como resultado un desempeño mayor que
las suma de sus partes individuales. Vale la peña recalcar que
un equipo de trabajo, es un grupo, pero un grupo no es un
equipo de trabajo. Ya que un grupo, son un conjunto de
individuos que tiene aspectos en común, con habilidades
diversas que se integra, pero que su producto final no es
superior a sus esfuerzos individuales.
El equipo de trabajo, son grupos formales de individuos que a
nivel laboral, cuyas características le han conferido un gran
importancia en desarrollo del trabajo, esto es un pilar en
prácticamente todas las organizaciones.6
Los equipos son más flexibles y responden mejor a los
cambios, gracias a complementariedad de las personas y la
capacidad en conjunto de afrontar múltiples situaciones. Da
mas participación a los empleados en la toma de decisiones
organizacionales, es decir democratiza la organización y
fomenta la motivación de los empleados.
Capacitación del trabajador: Es un proceso de formación
implementado por el área de recursos humanos con el objeto
6. Stephen P. Robbins. Comportamiento Organizacional.
Bachiller Johnatan Orlando Araujo Dominguez Página 30
de que el personal desempeñe su papel lo más
eficientemente posible.7
Los programas de capacitación producen resultados
favorables en un 80% de los casos. El objetivo de esta es
proporcionar información y un contenido específico al cargo o
promover la imitación de modelos,se considera que los
programas formales de entrenamiento cubren poco las
nesecidades reales del puesto, las quejas se dan porque
formalmente casi todo el mundo en la organización siente que
le falta capacitacion y desconoce los procedimientos para
conseguirlos.8
1.4.2.2. Evaluación de Desempeño
La Evaluación del Desempeño es una técnica o procedimiento que
tiende a apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el
rendimiento de los trabajadores de una organización.
Esta evaluación se realiza sobre la base del trabajo desarrollado, los
objetivos fijados, las responsabilidades asumidas y las características
personales; todo ello, con vistas a la planificación y proyección de
acciones futuras de cara a un mayor desarrollo del individuo, del grupo
7 Drovett 1992
8 Nash 1989
Bachiller Johnatan Orlando Araujo Dominguez Página 31
y de la organización, la Evaluación del Desempeño debe ser
considerada como una revisión y un contraste de opiniones
encaminadas, entre otras cosas, a fomentar la comunicación vertical y
horizontal en el seno de la
organización. Jamás debería ser vista como un examen o valoración
unidireccional y personal que suponga un elemento de control o juicio
sobre la persona.9
Plantea que la Evaluación del Desempeño es un sistema de
apreciación del desempeño del individuo en el cargo y su potencial de
desarrollo.10
Finalidad:
Mejorar los resultados obtenidos por el esfuerzo de quien trabaja
en la empresa.
Objetivos generales:
Premiar buenos niveles de desempeño.
Desarrollar competencias teniendo en cuenta la mejora de
desempeño.
9 Happer y Lynch (1992)
10 Chiavenato (2000)
Bachiller Johnatan Orlando Araujo Dominguez Página 32
Principios de la Evaluación de Desempeño:
Es necesario que las evaluaciones de desempeño tengan niveles
de medición o estándares, completamente verificables.
Los sistemas de evaluación deben estar directamente
relacionados con el puesto o el cargo, es decir, con el diseño del
puesto de trabajo. Si esto no se cumple, entonces la evaluación
carece de validez.
La Evaluación del Desempeño es un proceso continuo que tiene
por finalidad elevar la calidad de la actuación y d los resultados de
los trabajadores.
La Evaluación del Desempeño se realiza a partir de los resultados
del trabajo y acorde con los objetivos para cada etapa.
Toda evaluación deberá ser discutida con el trabajador, por parte
del evaluador, y deberá indicar el período de tiempo evaluado.
La Evaluación del Desempeño tendrá resultados únicos y
particulares para cada trabajador.
Permite al individuo tener parte activa en la identificación de sus
propios puntos fuertes y débiles, quedando a su cargo toda
decisión que tome al respecto con el objetivo de mejorar su
desempeño.
Bachiller Johnatan Orlando Araujo Dominguez Página 33
El evaluado debe saber con anticipación la fecha de la
evaluación, y esta se desarrollará en un clima favorable entre el
evaluador y el evaluado.
El evaluado debe sentirse motivado a autoevaluarse en cada
objetivo.11
1.4.3. Factores críticos de éxito de un sistema de evaluación de
desempeño
Factores críticos de éxito:
a) Cultura organizacional favorable / comunicación eficaz jefes
subordinados:
Cuales son las tareas que deben ser desarrolladas por la empresa
para alcanzar las metas definidas, la definición de la misión de la
empresa (valores, razón de su existencia), la construcción de plan
estratégico global (objetivos a corto, medio y largo plazo) y el camino
crítico para alcanzarlos.
Reforzar la cultura de desempeño universalmente profesada por las
organizaciones actuales, que consiste en premiar o no a sus
11 Chiavenato (2001)
Bachiller Johnatan Orlando Araujo Dominguez Página 34
empleados, en función de que efectivamente realizan o no, es decir,
cumplan o no los objetivos previamente definidos.
b) Utilidad percibida por la dirección, jefes ,subordinados
Dirección:
Diseño de estructuras retribuidas.
Perfeccionar sistemas de gestión y desarrollo de carreras.
Diagnosticar necesidades de formación.
Reforzar motivación y mejorar comunicación vertical.
Validar criterios de selección.
Utilidad percibida por los jefes:
Mejorar la objetividad en la apreciación y recompensas de los
subordinados.
Conocer y aprovechar mejor el potencial del equipo.
Reforzar la orientación a objetivos.
Mejorar la comunicación con los subordinados.
Utilidad percibida por los empleados:
Mejorar el conocimiento sobre lo que la empresa valoran en su
trabajo.
Mejora la noción de los puntos fuertes y débiles.
Bachiller Johnatan Orlando Araujo Dominguez Página 35
Mayor implicación personal en la mejora de su desempeño.
Tener una oportunidad de comunicarse franca y directamente
con el jefe directo.
Tener una oportunidad de desarrollo personal y de progresar
en la carrera.
c) Presupuesto que soporta las decisiones de premio:
El tipo de recompensa para quien es evaluado es la “piedra de toque”
de un proceso de evaluación de desempeño, es decir, la expectativa
recae necesariamente sobre el tipo de recompensa que la empresa
será capaz de atribuir.
d) Consecuencias de la evaluación de desempeño:
El refuerzo de la motivación individual y el compromiso del evaluado
con los valores, la cultura y los objetivos del negocio de la empresa.
Evaluación global
de resultados
Gestión de
remuneración:
soporta la decisión
del tipo de
recompensa.
Evaluación global de
resultados.
Integración de la
formación en la
mejora de
desempeño.
Bachiller Johnatan Orlando Araujo Dominguez Página 36
e) Diseño de funciones favorables a la evaluación:
Las funciones deben ser diseñadas en un sentido favorable al
domino de las competencias técnicas y los dimensiones comporta
mentales necesarias para ejecutarlas con éxito.
En el organigrama siguiente referimos la importancia de la
discriminación de las funciones en el proceso de evaluación de
desempeño:
Misión de la empresa
Dominio de la función, acompañamiento
y follow - up.
Objetivos individuales:
Permanentes -anuales.
Conjunto de funciones que permiten
al departamento diseñar la misión.
Organización –departamentos
Su misión y objetivos.
Responsabilidades permanentes de los
titulares de las funciones.
Evaluación de resultados
Bachiller Johnatan Orlando Araujo Dominguez Página 37
f) Conducción del proceso de diseño e implementación/apoyo a
los evaluadores: Para que la evaluación de los colaboradores
sea objetiva y equitativa , es necesario que evaluado y los
evaluadores conozcan:
Y además:
Cuales son los objetivos estratégicos de la empresa.
Cuales son los objetivos del departamento o unidad de
negocio.
Cuales son los objetivos individuales de los colaboradores.
Identificación de las
funciones
Cultura del desempeño
Gestión por objetivos
Evaluación de
desempeño
Gestión de la formación Gestión de la remuneración Gestión de la carrera
Bachiller Johnatan Orlando Araujo Dominguez Página 38
1.5. HIPÓTESIS
El clima organizacional influye directamente en el desempeño del
personal operativo, haciendo que su desempeño no sea el más
adecuado en la empresa Danper Trujillo S.A.C.
Variable Independiente: El Clima Organizacional
Variable Dependiente: El Desempeño Laboral
1.6. OBJETIVOS:
1.6.1. Objetivo General:
Determinar la influencia del clima organizacional en el
desempeño del personal operativo de la empresa Danper Trujillo
SAC.
1.6.2. Objetivos Específicos:
1. Determinar los indicadores de medición del clima
organizacional.
2. Elaborar el instrumento de recolección de datos.
3. Analizar el clima organizacional de la empresa Danper Trujillo
S.A.C.
4. Relacionar el clima organizacional con el desempeño del
personal operativo de la empresa Danper Trujillo S.A.C.
Bachiller Johnatan Orlando Araujo Dominguez Página 39
CAPÍTULO II
Materiales y
Métodos de Estudio
Bachiller Johnatan Orlando Araujo Dominguez Página 40
CAPÍTULO II: MATERIAL Y METODOS
2.1 Material de Estudio.
2.1.1. Población.
Estuvó constituida por los 1500 trabajadores que desempeñan
labores operativas en las diversas áreas de producción existentes
en Danper.
2.1.2. Muestra.
Para determinar la muestra la formula estadística siguiente:
Fórmula:
QPZEN
NQPZn
***)1(
***22
2
n = Tamaño de la muestra a calcular
P = Probabilidad de éxito 0.50
Q = Probabilidad de Fracaso 0.50
N = Población 1500
Z = Valor Z curva normal 1.96
E = Error muestral 0.05
Bachiller Johnatan Orlando Araujo Dominguez Página 41
Reemplazando datos en fórmula anterior, tenemos:
n = 317
Entonces se consideró trabajar con 317 trabajadores
operativos de empresa Danper Trujillo S.A.C.
2.2. Métodos y Técnicas.
2.2.1 Método
Método inductivo-deductivo: mediante este método
conoceremos la realidad de la Empresa Agroindustrial Danper Trujillo SAC
partiendo de lo general a lo particular.
Método hipotético-deductivo: referido a las conclusiones,
recomendaciones y/o apreciaciones obtenidas al culminar el presente
trabajo.
Método de análisis - síntesis: nos permite hacer las críticas
respectivas analizando la información recopilada para establecer finalmente
los resultados.
Bachiller Johnatan Orlando Araujo Dominguez Página 42
2.2.2. Diseño de Investigación
Se trata de una investigación de tipo descriptiva - transeccional, la
cual gráficamente se representa de la siguiente manera.
Donde:
X = Clima Organizacional
Y = Desempeño del personal operativo
2.2.3. Técnicas e instrumentos de recolección de datos
Se diseñó una encuesta constituida por 23 preguntas para los
trabajadores operativos de la empresa Danper Trujillo S.A.C. (Ver
Anexo)
X Y
Bachiller Johnatan Orlando Araujo Dominguez Página 43
OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES:
VARIABLE DIMENSIÓN INDICADOR PREGUNTAS
INSTRUMENTOS DE
RECOLECCIÓN DE DATOS
CLIMA ORGANIZACIONAL
Actitudes Percepciones Personalidad Valores aprendizaje
Aspecto Individual
¿A su criterio considera Ud. que los miembros que conforman la organización tienen en cuenta tus opiniones?
Siempre
Casi siempre
Algunas veces
Muy pocas veces
Nunca ¿Cree Ud. que su supervisor inmediato crea una atmosfera de confianza en el grupo de trabajo?
Siempre
Casi siempre
Algunas veces
Muy pocas veces
Nunca
-ENCUESTA
Intrapersonal Interpersonal Grupal-
personal Intergrupal
La comunicación dentro de la
organización.
¿La comunicación que se tiene en la empresa es eficiente, brindando un buen ambiente y productividad en el trabajo?
Si
No ¿Por qué?
-ENCUESTA
Garantizar equidad.
Reflejar la Política empresarial. Fortalecer el Trabajo en Equipo.
Sistemas de recompensas y
remuneraciones.
¿Cuál seria el motivo por el cual cambiaria su trabajo?
Mejor remuneración.
Mejor trato.
Mejores condiciones.
Mejor sistemas de recompensas
¿A las personas se les paga justamente por el
-ENCUESTA
Bachiller Johnatan Orlando Araujo Dominguez Página 44
trabajo que realizan?
DESEMPEÑO
LABORAL
Retribución Condición de
trabajo Oportunidades
de progreso
Satisfacción del trabajador
¿Danper como empresa se preocupa en brindar oportunidades de desarrollo laboral a sus trabajadores?
Definitivamente falso.
Mayormente falso.
Mayormente verdad.
Definitivamente verdad.
-ENCUESTA
Disminución de accidentes.
Incremento en la productividad.
Reducción de tiempos muertos.
Disminución de gastos indirectos.
Capacitación
¿Cuáles de las prestaciones que les imparten la organización debe mejorar?
Beneficios de salud.
Beneficios prestatarios.
Incentivos.
Capacitaciones.
-ENCUESTA
Intensidad
(fuerza) Dirección
(Orientación) Persistencia
(perseverancia)
Motivación
¿Cree Ud. Que su motivación influye en el grado de desempeño dentro de su labor diario?
Siempre.
Casi siempre.
Algunas veces.
Muy pocas veces.
Nunca.
-ENCUESTA
Calidad de vida Competencia Integridad benevolencia
Relaciones interpersonales
¿Cómo calificaría las relaciones personales en su área?
Malo.
Regular.
Bueno.
Muy bueno.
-ENCUESTA
.
Bachiller Johnatan Orlando Araujo Dominguez Página 45
CAPÍTULO III
Resultados
Bachiller Johnatan Orlando Araujo Dominguez Página 46
CAPÍTULO III: RESULTADOS
Aplicada la encuesta a los miembros de la muestra se obtuvo lo siguiente:
Cuadro Nº1:
Consideración de las opiniones de los trabajadores dentro de la empresa.
Frecuencia Nª %
siempre 46 15%
casi siempre 67 21%
algunas veces 134 42%
muy pocas veces 49 15%
nunca 21 7%
Total 317 100%
Fuente: Encuesta, Febrero 2012
Elaboración: El autor
Gráfico. Nª 1:
Análisis: Se puede observar que un 42% algunas veces toman en cuenta sus
opiniones, mientras que aproximadamente un 21% muy pocas veces o nunca
toman en cuenta sus opiniones.
Bachiller Johnatan Orlando Araujo Dominguez Página 47
Cuadro Nº2:
Creencia de una atmosfera de confianza por parte de su supervisor
OPCIONES Nª %
siempre 27 9%
casi siempre 87 27%
algunas veces 120 38%
muy pocas veces 54 17%
nunca 29 9%
Total 317 100%
Fuente: Encuesta, Febrero 2012
Elaboración: El autor
Gráfico. Nª 2:
Análisis: Se puede observar que la mayor cantidad de personal opinan que
en un 65% de las veces toman los supervisores les brindan un ambiente de
confianza, mientras que aproximadamente un 26% consideran que casi nunca
brindan ese ambiente de confianza.
Bachiller Johnatan Orlando Araujo Dominguez Página 48
Cuadro Nº3:
Las órdenes impartidas son arbitrarias.
OPCIONES Nª %
Si 207 65%
No 27 9%
A veces 83 26%
Total 317 100%
Fuente: Encuesta, Febrero 2012
Elaboración: El autor
Gráfico. Nª 3:
Análisis: Se puede observar que el 65% de veces las órdenes se dan
arbitrariamente, mientras que un 9% se dan a veces.
Bachiller Johnatan Orlando Araujo Dominguez Página 49
Cuadro Nº4:
Prestaciones que debe mejorar la organización.
OPCIONES Nª %
beneficios de salud 42 13%
beneficios prestatarios 129 41%
incentivos 65 21%
capacitaciones 81 26%
Total 317 100%
Fuente: Encuesta, Febrero 2012
Elaboración: El autor
Gráfico. Nª 4:
Análisis: Se puede observar que las prestaciones que mas énfasis hay que
ponen es en incentivos y capacitaciones con un (46%), mientras que los beneficios
de salud es de 13%.
Bachiller Johnatan Orlando Araujo Dominguez Página 50
Cuadro Nº5:
Conocimiento acerca de las prestaciones que brinda la empresa.
OPCIONES Nª %
Si 119 38%
No 198 62%
Total 317 100%
Fuente: Encuesta, Febrero 2012
Elaboración: El autor
Gráfico. Nª 5:
Análisis: Solo el 38%del personal tiene conocimiento acerca de las prestaciones
que brindan la organización mientras que un 62% no tiene conocimiento de las
prestaciones.
Bachiller Johnatan Orlando Araujo Dominguez Página 51
Cuadro Nº6:
Recomendación como un excelente lugar de trabajo.
OPCIONES Nª %
Si 150 47%
No 167 53%
Total 317 100%
Fuente: Encuesta, Febrero 2012
Elaboración: El autor
Gráfico. Nª 6:
Análisis: Solo un 47% de la empresa recomendaría la organización como un buen
lugar de trabajo mientras que 53% no recomendaría a la organización.
Bachiller Johnatan Orlando Araujo Dominguez Página 52
Cuadro Nº7:
Porcentaje de personas dispuestas a ayudarla cuando se presente un problema
OPCIONES Nª %
Si 206 65%
No 111 35%
Total 317 100%
Fuente: Encuesta, Febrero 2012
Elaboración: El autor
Gráfico. Nª 7:
Análisis: Solo el 65% del personal esta dispuesta a ayudarla, un 35% del
personal opinan que no existe ese sentido de colaboración.
Bachiller Johnatan Orlando Araujo Dominguez Página 53
Cuadro Nº8:
Área más predispuesta a ayudarlo(a) cuando se le presenta problemas.
OPCIONES Nª %
Personal de RRHH 171 54%
Supervisor de área 41 13%
Compañeras del área de trabajo 105 33%
Total 317 100%
Fuente: Encuesta, Febrero 2012
Elaboración: El autor
Gráfico. Nª 8:
Análisis: El área de RRHH es la mas dispuesta a ayudar al personal con 54%
mientras que los supervisores de área tan solo con un 13%.
Bachiller Johnatan Orlando Araujo Dominguez Página 54
Cuadro Nº9:
Satisfacción con su trayectoria en la empresa.
OPCIONES Nª %
Si 176 56%
No 141 44%
Total 317 100%
Fuente: Encuesta, Febrero 2012
Elaboración: El autor
Gráfico. Nª 9:
Análisis: En un 56% el personal se siente satisfecho con su trayectoria en la
empresa, mientras que el 44% opina lo contrario.
Bachiller Johnatan Orlando Araujo Dominguez Página 55
Cuadro Nº10:
Dejaría la empresa por un nuevo puesto de trabajo.
OPCIONES Nª %
Si 149 47%
No 168 53%
Total 317 100%
Fuente: Encuesta, Febrero 2012
Elaboración: El autor
Gráfico. Nª 10:
Análisis: En un 53% el personal se siente satisfecho con su trayectoria en la
empresa, mientras que el 47% opina lo contrario.
Bachiller Johnatan Orlando Araujo Dominguez Página 56
Cuadro Nº11:
Motivo por el cual cambiaria su trabajo.
OPCIONES Nª %
Mejor remuneración 172 54%
Mejor trato 41 13%
Mejores condiciones 28 9%
Mejor sistemas de recompensas 76 24%
Total 317 100%
Fuente: Encuesta, Febrero 2012
Elaboración: El autor
Gráfico. Nª 11:
Análisis: en un 54% el personal opina que cambiaria su trabajo por una mejor
remuneración, mientras que el 9% lo cambiaria por mejores condiciones.
Bachiller Johnatan Orlando Araujo Dominguez Página 57
Cuadro Nº12:
Relación del cargo con la experiencia que posee.
OPCIONES Nª %
Si 196 62%
No 121 38%
Total 317 100%
Fuente: Encuesta, Febrero 2012
Elaboración: El autor
Gráfico. Nª 12:
Análisis: El 62% del personal opina que el cargo tiene una relación directa con la
experiencia que posee el trabajador, mientras que un 38% opina lo contrario.
Bachiller Johnatan Orlando Araujo Dominguez Página 58
Cuadro Nº13:
Condiciones necesarias para desempeñar correctamente sus funciones.
OPCIONES Nª %
definitivamente falso 16 5%
mayormente falso 47 15%
mayormente verdad 84 26%
definitivamente verdad 170 54%
Total 317 100%
Fuente: Encuesta, Febrero 2012
Elaboración: El autor
Gráfico. Nª 13:
Análisis: Un 54% opina que cuentan con el material y condiciones necesarias
para realizar su trabajo, mientras que un 5% opina todo lo contrario.
Bachiller Johnatan Orlando Araujo Dominguez Página 59
Cuadro Nº14:
Condiciones y oportunidades existentes para un mejor desarrollo laboral
OPCIONES Nª %
definitivamente falso 63 20%
mayormente falso 67 21%
mayormente verdad 148 47%
definitivamente verdad 39 12%
Total 317 100%
Fuente: Encuesta, Febrero 2012
Elaboración: El autor
Gráfico. Nª 14:
Análisis: Aproximadamente un 59% del personal opina que la empresa genera
oportunidad de trabajo, mientras que un 20% considera no brindan las
oportunidades necesarias.
Bachiller Johnatan Orlando Araujo Dominguez Página 60
Cuadro Nº15:
Comunicación eficiente en relación con el buen ambiente y productividad de
trabajo.
OPCIONES Nª %
Si 168 53%
No 149 47%
Total 317 100%
Fuente: Encuesta, Febrero 2012
Elaboración: El autor
Gráfico. Nª 15:
Análisis: Un 53% del personal opina que la comunicación dentro de la empresa
es eficiente mientras que un 47% opina lo contrario.
Bachiller Johnatan Orlando Araujo Dominguez Página 61
Cuadro Nº16:
Pago bien remunerado y acorde con el trabajo que realizan.
OPCIONES Nª %
siempre 46 15%
casi siempre 62 20%
algunas veces 114 36%
muy pocas veces 85 27%
nunca 10 3%
Total 317 100%
Fuente: Encuesta, Febrero 2012
Elaboración: El autor
Gráfico. Nª 16:
Análisis: Un 34% opina de personal opina que si pagan justamente por el trabajo
que realizan mientras que un 30% opinan que rara vez se les paga justamente.
Bachiller Johnatan Orlando Araujo Dominguez Página 62
Cuadro Nº17:
Motivación del trabajador en su accionar diario
OPCIONES Nª %
siempre 12 4%
casi siempre 151 48%
algunas veces 63 20%
muy pocas veces 67 21%
nunca 24 8%
Total 317 100%
Fuente: Encuesta, Febrero 2012
Elaboración: El autor
Gráfico. Nª 17:
Análisis: 48% del personal casi siempre se siente motivado haciendo su trabajo,
mientras que alrededor 28% rara vez se siente motivado.
Bachiller Johnatan Orlando Araujo Dominguez Página 63
Cuadro Nº18:
Fomentación de desarrollo y promoción del trabajador
OPCIONES Nª %
Si 187 59%
No 130 41%
Total 317 100%
Fuente: Encuesta, Febrero 2012
Elaboración: El autor
Gráfico. Nª 18:
Análisis: El 59% del personal opina que la empresa fomenta el desarrollo y
promoción de cada uno de ellos, mientras que un 41% opina todo lo contrario.
Bachiller Johnatan Orlando Araujo Dominguez Página 64
Cuadro Nº19:
Reconocimiento del esfuerzo de los trabajadores
OPCIONES Nª %
siempre 29 9%
casi siempre 63 20%
algunas veces 123 39%
muy pocas veces 64 20%
nunca 38 12%
Total 317 100%
Fuente: Encuesta, Febrero 2012
Elaboración: El autor
Gráfico. Nª 19:
Análisis: El 59% del personal opina que existe un reconocimiento de su trabajo,
mientras que un 32% opinan que rara vez hay un reconocimiento hacia ellos.
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Cuadro Nº20:
Grado de puntualidad en el área.
OPCIONES Nª %
Malo 6 2%
Regular 197 62%
Bueno 65 20%
Muy bueno 49 15%
Total 317 100%
Fuente: Encuesta, Febrero 2012
Elaboración: El autor
Gráfico. Nª 20:
Análisis: El 62% del personal opina que la puntualidad dentro de la organización,
mientras que un 2% es mala.
Bachiller Johnatan Orlando Araujo Dominguez Página 66
Cuadro Nº21:
Grado de compromiso y colaboración que se muestran en el trabajo.
OPCIONES Nª %
Malo 21 7%
Regular 168 53%
Bueno 71 22%
Muy bueno 57 18%
total 317 100%
Fuente: Encuesta, Febrero 2012
Elaboración: El autor
Gráfico. Nª 21:
Análisis: Alrededor de un 40% muestra que el compromiso y la colaboración que
se da dentro de la organización es buena, mientras que 7% opina todo lo
contrario.
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Cuadro Nº22:
Calificación de las relaciones interpersonales que se dan dentro de la empresa.
OPCIONES Nª %
Malo 17 5%
Regular 159 50%
Bueno 95 30%
Muy bueno 46 14%
Total 317 100%
Fuente: Encuesta, Febrero 2012
Elaboración: El autor
Gráfico. Nª 22:
Análisis: Alrededor de un 50% opinan que las relaciones interpersonales son
regular dentro de la organización, mientras que un 5% son malas.
Bachiller Johnatan Orlando Araujo Dominguez Página 68
Cuadro Nº23:
Influencia de la motivación en su desempeño diario.
OPCIONES Nª %
siempre 207 65%
casi siempre 69 22%
algunas veces 19 6%
muy pocas veces 17 5%
nunca 5 2%
Total 317 100%
Fuente: Encuesta, Febrero 2012
Elaboración: El autor
Gráfico. Nª 23:
Análisis: 65% del personal casi siempre se siente motivado haciendo su trabajo,
mientras que alrededor 28% rara vez se siente motivado.
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CAPÍTULO IV
Discusión de
Resultados
Bachiller Johnatan Orlando Araujo Dominguez Página 70
IV. DISCUSION
1) Según los resultados obtenidos de la encuesta aplicada a los
trabajadores Danper Trujillo SA.C. podemos observar que respecto al
personal la empresa trata de tener en cuenta sus opiniones pero falta
enfocar más en cuales son las necesidades que hay que priorizar para
que los trabajadores se desempeñen mucho mejor.
2) También es cierto que los supervisores no generan un adecuado
ambiente de confianza que van muy estrechamente relacionado en la
manera arbitrarias en que toman las decisiones los responsables de
cada planta, según el cuadro Nª3 de la encuesta realizada un 65% de
veces las decisiones que se toman son arbitrarias pero esto es por los
objetivos que los responsables de cada planta se proponen al término
del día.
3) Según la encuesta las prestaciones que más atención tiene que tomar
en cuenta la organización es con respecto a las capacitaciones e
incentivos, el cual se muestra en la cuadro Nª4 muestra que un 42% del
personal creen que deben mejorar este tipo de beneficio, pero esto va
muchas veces ligado de la mano de que tanto conocimiento tenga el
trabajador acerca de la prestaciones que como se muestra en cuadro Nª
5, solo el 38% de personas conocen bien sus beneficios.
4) Con respecto a la colaboración mutua que debe existir en toda
organización, según el cuadro Nª7 de la encuesta aplicada el 65% del
personal opina que existe este sentido de solidaridad con los demás y
Bachiller Johnatan Orlando Araujo Dominguez Página 71
también se puede reflejar según el cuadro Nª8, que área de Recursos
Humanos tiene un sentido de colaboración del 54%; donde hay que
enfocar más integrar al resto de grupo integrante.
5) Podemos observar que un trabajador podría dejar su puesto de trabajo
según el cuadro Nº10, es de 47%, siendo el motivo mas frecuente según
el cuadro Nª11 la remuneración que perciben los trabajadores
conjuntamente con el sistema de recompensas que les brinda la
organización.
6) En cuanto al material y las condiciones que les brindan se encuentran
en buen estado ya que según el cuadro Nª 13 cerca de un 80% opinan
que si trabajan en condiciones favorables.
7) Un aspecto ligado con el desempeño es la puntualidad, el grado de
compromiso y colaboración mostrado y las relaciones interpersonales, el
cual según los cuadros (Nª:20-21-22), tienen una calificación de
“REGULAR” por el cual la organización tendría que enfatizar más en
estos aspectos.
8) Un tema importantísimo es la motivación que si bien es cierto que
alrededor del 52% aproximadamente pero esto va de la mano con los
incentivos y capacitación que se les pueda brindar dentro de la
organización el cual no es del todo bueno no permitiendo un buen clima
organizacional y que el desempeño no sea el más adecuado.
Bachiller Johnatan Orlando Araujo Dominguez Página 72
CONCLUSIONES
Y
RECOMENDACIONES
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CONCLUSIONES:
1) El clima organizacional influye directamente en el desempeño de los
trabajadores operativos dándose esto ha mostrar negativamente en
accionar diario que realiza cada trabajador.
2) Las dimensiones más importantes que influyen en el clima
organizacional en la empresa Danper Trujillo SAC son la motivación
(incluyendo área salarial, beneficios y prestaciones), y la fomentación de
desarrollo y promoción de los trabajadores.
3) El clima organizacional de la empresa Danper Trujillo SAC, evaluado a
través del instrumento utilizado en esta investigación, revela que el 65%
del personal opina que la motivación influye en su desempeño diario.
4) De acuerdo a los resultados obtenidos se puede destacar que la
comunicación no es del todo eficiente, esto es uno de los motivos por el
cual los trabajadores afirman que sus opiniones no son tomadas en
cuenta en las respectivas áreas.
5) La relación existente entre el clima organizacional y el desempeño
laboral se da ha mostrar notablemente, ya que si no existe un clima
organizacional armonioso, el personal existente no se desempeñara
bien como se muestra en el estudio realizado.
Bachiller Johnatan Orlando Araujo Dominguez Página 74
RECOMENDACIONES:
1) Poner énfasis en el aspecto humano, es decir tomar en cuenta sus
opiniones y en caso de que el trabajador se presente algún problema
mostrar el sentido de solidaridad que se merece el caso.
2) En cuanto a la dimensión de capacitación e incentivos que brinda la
organización, se deben generar programas de capacitación e incentivos
con objetivos bien planteados y acordes a las necesidades de
trabajadores.
3) Monitorear a los supervisores de cada planta a fin de que brinden una
atmósfera de confianza para que de esta manera los trabajadores
puedan desempeñarse mejor.
4) Reorientar la forma en que transmite las ideas y orientaciones acerca de
los beneficios que brinda la empresa, utilizando las nuevas tecnológicas
como la videoconferencias en donde mediante videos adecuados, el
personal entiende mejores las ideas de la empresa.
5) Brindarle mejores condiciones labores así como un adecuado sistema
de recompensas, el cual sea establecido en base a las metas
alcanzadas por el trabajador en beneficio de la organización.
Bachiller Johnatan Orlando Araujo Dominguez Página 75
Referencias Bibliográficas:
- BELLOWS, Roger M. (1977). “Sicología del personal en la
industria y los negocios”. Edit. Diana. México DF- México.
- CHIAVENATO, Edilberto. ”Introducción a la teoría general de
la administración”,5ta ed., Edit.McGraw Hill Colombia.
- FLEISMAN E.A y BASS A.R. (1974).”Psicología Industrial”.
Editorial Trillas. México D.F- México.
- FRIEDMAN Georges y NAVILLE Pierre. (1976). “Estudios de
Psicología Industrial y del Personal. México DF- México.
- Gibson J, Ivancevich J y otros (1990). “Organizaciones:
conducta, estructura, procesos 3ªed. Edit. Mc Graw Hill
- GONCALVES Alexis P. (1971). “Tratado de Sociología del
Trabajo”. Fondo de Cultura Económica. México D.F- México.
- KOONTZ Harold y WIHRICH Heinz (1988). “Administración
una perspectiva global”. Edit. Mc Graw Hill.
- LITWIN G. y STINGER H. (1997). “Dimensiones del Clima
Organizacional”. Sociedad Latinoamericana para la Calidad,
Internet.
- ROBBIN, Stephen (2010). ”Comportamiento Organizacional:
conceptos, controversias y aplicaciones”Edit. Prentice Hall
Hispanoamericana S.A.
Bachiller Johnatan Orlando Araujo Dominguez Página 76
ANEXOS
ENCUESTA SOBRE CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA INFLUENCIA DEL
DESEMPEÑO DE LOS TRABAJADORES OPERATIVOS DE LA EMPRESA
DANPER
Instrucciones: Para cada enunciado indicar ¿Cómo califica su desempeño
dentro de la organización?
1. ¿A su criterio considera Ud. que los miembros que conforman la
organización tienen en cuenta tus opiniones?
Siempre Casi Siempre Algunas veces
Muy pocas veces nunca
2. ¿Cree Ud. que su supervisor inmediato crea una atmosfera de confianza en
el grupo de trabajo?
Siempre Casi siempre Algunas veces
Muy pocas veces Nunca
3. ¿Cree Ud. que las órdenes impartidas por el supervisor son arbitrarias?
Si No A veces
4. ¿Cuáles de las prestaciones que les imparten la organización debe
mejorar?
Beneficios de salud Beneficios prestatarios
Incentivos Capacitaciones
5. ¿Conoces bien acerca de las prestaciones que les brindan?
Si Porque------------------------------------------------------------
………………………………………………………...
No …………………………………………………………
6. ¿Recomendarías a la empresa, como un excelente lugar de trabajo?
Si No
Porque:…………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………….
7. ¿Cuándo se le presenta algún problema en el trabajo suele haber personas
dispuestas a ayudarla (lo)?
Si No
*Si su respuesta es “NO” pasar a la pregunta (9)
8. ¿Cuál es el personal que mas le brinda ayuda cuando se le presenta
problemas?
Personal de recursos humanos
Supervisor de su área
Compañeras del área de trabajo
9. Usted se encuentra satisfecho con su trayectoria en la empresa:
Si
No
Porque:………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
10. ¿Si le ofrecieran un puesto de trabajo en otra empresa dejaría de trabajar
en Danper?
Si
No
11. ¿Cuál seria el motivo por el cual cambiaria su trabajo?
Mejor remuneración
Mejor trato
Mejores condiciones
Mejor sistemas de recompensas
12. ¿Cree usted que el cargo en que se desempeñe este en relación con la
experiencia que usted posee?
Si
No
Porque:…………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………....
13. ¿Cuenta usted con el material y condiciones necesarias para desempeñar
correctamente sus funciones?
Definitivamente falso.
Mayormente falso.
Mayormente verdad.
Definitivamente verdad.
14. ¿Danper como empresa se preocupa en brindar oportunidades de
desarrollo laboral a sus trabajadores?
Definitivamente falso
Mayormente falso
Mayormente verdad
Definitivamente verdad
15. ¿la comunicación que se tiene en la empresa es eficiente, brindando un
buen ambiente y productividad en el trabajo?
Si
No
Porque: …………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………….
16. ¿A las personas se les paga justamente por el trabajo que realizan?
Siempre Casi Siempre algunas veces
Muy pocas veces Nunca
17. ¿Usted se siente motivado su la trabajo a diario?
Siempre Casi siempree Algunas veces
Muy pocas veces Nunca
18. ¿En Danper se fomenta las posibilidades de desarrollo y promoción del
trabajador?
Si
No
Porque: ………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………
19. ¿La empresa se preocupa por reconocer el esfuerzo de los trabajadores?
Siempre Casi Siempre Algunas veces
Muy pocas veces Nunca
20. ¿Cómo calificaría la puntualidad en su área de trabajo?
Malo
Regular
Bueno
Muy bueno
21. ¿Cómo calificaría el grado de compromiso y colaboración que muestran en
el trabajo?
Malo
Regular
Bueno
Muy bueno
22. ¿Cómo calificaría las relaciones personales en su área?
Malo
Regular
Bueno
Muy bueno
23. ¿Cree Ud. Que su motivación influye en el grado de desempeño dentro de
su labor diario?
Siempre Casi Siempre Algunas veces
Muy pocas veces Nunca
24. ¿De que manera cree usted que mejoraría su desempeño personal?
Gracias por su colaboración!!