IT社群人才網的成功關鍵因素探討 -...

CA-04IT社群人才網的成功關鍵因素探討

黃燕忠* 莊其穎**

摘要

關鍵字：網路人力銀行、網路社群、成功關鍵因素

*中國文化大學副教授 [email protected]**中國文化大學資訊管理研究所研究生 [email protected]

� 網際網路發展已久，網路人員招募的方式也行之有年，許多徵

才企業利用自設網站或網路人力銀行進行許多招募的活動，但透過

這樣的招募活動，對企業而言，往往不容易找到適合的人選。本研

究主要對象針對企業IT(Information Technology)人員徵才，結合

網路人力銀行及社群網站的優勢，以經營IT社群人才網為前提，參

考相關文獻及AHP(Analytic Hierarchy Process, AHP)層級分析法為

理論研究，藉由社群活動的方式改善原網路人力銀行所帶來的問

題，並找出合適IT社群網站業者成立IT社群人才網的層級架構、評估

指標及成功關鍵因素，預期研究結果提供給IT專業社群經營者改善

參考，期望能強化IT人才供需。目前初步研究結果已完成IT社群人才

網應提供之功能及服務架構，未來可以依此結果繼續發展較完整的

IT社群人才網。

KC2011知識社群研討會

-論文全集，第34頁-

1. 研究動機與目的

經濟部工業局委託資策會數位教育研究所進行「資訊服務產業2010~2012年專業人

才供需調查」，2010年資訊人員前五大需求類別依序為：業務人員(21.1%)、客服人員

(13.9%)、程式設計師(12.4%)、資訊系統顧問(11.1%)和軟硬體維修人員(5.8%)。前五大

需求類別中顯示對於IT專業人才的供需就佔了29.3%，雖說在後金融海嘯景氣影響下，

業界因業務轉型而調整部分人才需求，加上轉出產業的人數大減，造成人力需求較以往

大幅減少。在景氣持平情勢下，預期2010年到2012年人才供需僅少許人力不足，考量整

體經濟環境仍未穩定，人力需求應傾向保守值估算，故人才供需情形為「人才充裕」，

在人才充裕的情況下，企業如何找到對的人才上車？

本研究希望能強化IT人才的供需，以經營IT社群人才網為前提，參考相關文獻，包

括有網路人力銀行、IT社群以及國外社群人才網(LinkedIn)的成功個案實例，並以AHP

層級分析法為理論基礎，建立成功關鍵因素層級架構及各子功能項目，找出合適經營IT

社群人才網的層級架構與評估指標，並尋找領域專家協助評估此架構，以及建立各構面

與評估指標的權重，並依子功能項目規劃IT社群人才網的網站架構，最後再依此雛型進

行評估，預期研究結果可提供給IT專業社群經營者改善參考。

2. 相關文獻探討

2.1. 網路人力銀行

網際網路發展已久，網路人員招募的方式也行之有年，許多徵才企業利用自設網站

或網路人力銀行進行許多招募的活動。黃英忠、蔡正飛、黃毓華、陳錦輝(2002)[5]網路

人力銀行的特性與優勢是：速度快、成本低、接觸範圍大、自主性高…等，人力資源招

募網站之線上招募功能，相較於傳統的人力招募管道有其相對的優勢。創市際市場研究

顧問電子報(2011)[1]根據創市際市場研究顧問公司於2011年3月18日公佈的台灣地區就

業網站使用狀況，如圖1，報告中談到委託IX Survey在2010年12月調查訪問正在找工作

的975位受訪者中，有71.5%的受訪者會透過「求職/人力銀行網站/BBS工作版」得取工

作資訊，「政府就業輔導機構」(37.2%)第二，其次則是「報紙/雜誌」(33.1%)，顯示有許

多求職者依賴網路為尋找工作資訊訊息的管道。



圖1 尋找工作資訊的管道

本研究特別整理部份目前仍在經營之網路人力銀行，如下表1，並將其網站經營屬

性定義為全方位服務、全區服務、地區性服務、專業性服務及政府機關…等。

(1) 「全方位」代表網站提供綜合性的工作機會；

(2) 「全區」代表網站提供全台各地區工作機會；

(3) 「地區性」代表針對某一區域，例如：大台北地區的求才工作機會；

(4) 「專業性」代表針對某一行業或是某一專業領域屬性提供之求職求才的服務；

(5) 「政府機關」則為政府相關單位所設立，提供求職求才的服務。

表1 網路人力銀行業者 (本研究整理)

對象

屬性公司名稱網址

全方位、全區服務 104人力銀行 www.104.com.tw



專業性服務 CJob人力網 www.comcareer.com.tw

全方位、全區服務 MyJob人力銀行 www.myjob.com.tw

全方位、全區服務 yes123求職網 www.yes123.com.tw

政府機關全國就業e網 www.ejob.gov.tw

全方位、地區性服務汎亞人力銀行 www.9999.com.tw

全方位、全區服務聯合人力網 www.udnjob.com.tw

(按公司名稱筆畫排序)

網路人力銀行之媒合服務



http://www.104.com.tw/



http://www.comcareer.com.tw/

http://www.myjob.com.tw/

http://www.yes123.com.tw/

http://www.ejob.gov.tw/


http://www.udnjob.com.tw/

黃燕忠、張應中(2007)[6]網路人力銀行的媒合服務即是根據求才企業所提供的工作

機會、職務內容…等，與求職者所登錄的履歷資料，依相關關鍵欄位資料，進行比對及

篩選，協助雙方進行初步過濾後，再透過電子郵件寄送的方式，來提供對方的徵才訊息

或求職履歷資料，以達成人求事、事求人的最終目的，其簡易媒合流程圖，如圖2。

開始

求才者

求職者

結束

求才資料刊登

個人履歷登錄

網路人力銀行

媒合機制

符合的求職履歷

符合的工作機會

符合工作機會的電子郵件

符合人才之求職履歷的電子郵件

圖2 網路人力銀行媒合流程 (資料來源[6])

2.2. 社群人才網「LinkedIn」

遠見雜誌2010年五月號[9]第67頁中提到，LinkedIn創辦人霍夫曼(Reid Hoffman)在接

受媒體訪問時提出一個相當有趣的觀察，他說：「我們都知道最好的工作通常是朋友介

紹來的。」，利用這麼一個簡單的想法，霍夫曼創立了不簡單的LinkedIn。

LinkedIn是一家以專業人士為出發點的社群網站，用於商業客戶的社交網路服務，

成立於2002年12月並於2003年啟動。2011年3月，LinkedIn已經有超過1億以上的註冊用

戶(數據來源：LinkedIn官方網站)，會員來自全球逾200個國家，其中有4400萬的會員集

中在美國，比例最高的會員領域是服務業，佔20%，金融業與高科技產業則各佔9%。網

站的主要目標是大規模地連結各種機會及人才，不管是求才或是找工作、尋找新的交易

機會，或是創立公司…等。讓註冊用戶維護他們在商業社交中認識並信任的聯繫人，這

些人被稱為「人脈」(Connections），用戶可以邀請他認識的人成為人脈。

全球最大諮詢管理公司埃森哲(Accenture)負責全球招聘的約翰〃坎貝尼諾(John

Campagnino)告訴《財星》(FORTUNE)雜誌，他已透過社交網站尋找符合企業需求的人

才，這個比例未來將高達四成。從坎貝尼諾口中的社交網站正是LinkedIn。換句話說，

如果你想獲得坎貝尼諾的青睞，最好趕緊上LinkedIn註冊、上傳履歷；如果獲得有力人

士願意在線上為你背書，更具加分作用。

此外，LinkedIn還在網站上提供下列工具模組，供付費招募人才的企業使用：



(1) LinkedIn Recruiter：以非平行搜尋與溝通工具發掘及鎖定最佳的被動人選

(2) LinkedIn Jobs Network：以精確定位及病毒式職缺散佈方式，接觸目標人選

(3) LinkedIn Talent Direct：針對目標人選直接寄發內部信件

(4) LinkedIn Custom Company Profiles：提供動態內容訊息，維持公司在LinkedIn

的形象

(5) LinkedIn Employer Advertising：為公司塑造選擇高價值專業員工的形象

順道一提，聯合新聞網(2011)[11]最新研究顯示，想聘到一流大學畢業生的雇主最好

懂得如何使用社群媒體。人力資源業者I Love Rewards和求職服務網絡Experience做的調

查顯示，近28%的大學生計劃利用商業社群網站LinkedIn找工作，打算利用臉書(Facebook)

求職的大學生比率也由5%增至逾7%。

2.3. IT社群

RUN!PC 雜誌十二月號(2007)[3]，根據 RUN!PC 雜誌與藍色小舖共同於 2007 年針

對 IT 人員舉辦《2008 軟體設計開發者大調查》中的調查統計數據顯示，在社群網站中，

最受使用者青睞的前三名項目，依序分別為「IT 社群提供註冊會員個人化的服務與回應」、

「社群提供求職求才及人力派遣、外包接案服務」、「IT 社群會主動寄發與會員有關的最

新消息與活動」，如圖 3，顯見社群成員對於個人化履歷、人才工作推薦機制、活動與教

育訓練的接受度很高，且將社群網站當作職業媒介平台與消息來源，也成為軟體開發人

員所重視的新趨勢。

圖3 社群網站應具備的條件

2.4. 人力銀行網站應考量

從相關文獻中可發現，大多研究表示，人力銀行網站應有的功能至少應考量資料庫

的大小、工作機會的數量、網站的知名度、廠商回覆履歷的速度、使用的介面……等，

如表2所彙整，整理後發現至少可分為「人才」、「求才」、「周邊服務」三個構面。

表2 人力銀行網站之功能 (本研究整理)

學者(年代) 細目項目

王梓齡(民92) 資料庫大小徵才企業的登錄數量、招募的效果

工作機會數量



網站知名度

使用介面容易度、便利性

工作機會的分類

完整的工作資訊工作內容、資格要求、公司介紹、薪資福

利制度

廠商回覆履歷表的

速度

工作職缺掌握即時且符合的職缺提供

系統效能及穩定度

周邊服務求職技巧、教育訓練

姚姿如

職場工具進修、職涯發展、創業加盟、專業裝扮服

務、人格評量工具、占卜、心理測驗工具

專屬工具

影音履歷表、簡訊通知、遠距面試、公司

360度環境實境介紹、BBS社群、B2B商品

資訊網

資料庫內容多寡效度、豐富的資料庫

知名度是否具有專業形象、品牌形象、財務的優

勢、行銷能力

類別劃分明確搜尋的準確度

資訊的完整性良好的顧客關係管理與服務

資訊的安全性

即時回覆的速度刊登後即時回覆的速度與媒合的準確性

資訊比數新增資料的比數與間隔的時間

使用介面介面使用的容易度與便利性、良好的研發

能力、創新能力

系統傳輸速度傳輸速度與穩定度

周邊服務的多元性創新能力

黃英忠、蔡正飛、黃

毓華、陳錦輝，2003

[5]

招募訊息內容

工作內容、公司名稱、工作地點、隱私政

策、應徵條件、應徵薪資、福利制度、工

作環境、應徵程序、公司前景、連結網頁、

員工管理、職涯發展、自我評估、企業文

化……等

企業形象吸引力

薪資好、制度好、環境舒適、利潤分享、

前景佳、形象好、重研發、國際化、具盛

名……等

人力仲介網的服務

加密處理、即時更新、線上服務、作業流

程、搜尋建議、更多機會、電子報、職場

討論、動感版面

林奎佑 Efficiency 易用性、快速搜尋、網頁瀏覽速度、網頁



載入速度快

Fulfillment 效度、提供資訊的質量、提供豐富的資訊

System availability 可用性

Privacy 隱私政策、保護消費者

Responsiveness 快速回應客戶的問題

Personalization 提供客戶個人化的服務

2.5. AHP

層級分析法(Analytic Hierarchy Process，簡稱AHP層級分析法)為美國匹茲堡大學教

授Thomsa L. Saaty於1971年所發展出來的決策方法，主要應用在不確定情況下及具有多

個評估準則之決策問題上，其功用在使決策者處理複雜、龐大的問題時，能將錯綜複雜

的評估問題建立層級架構來分析，以作出最適之決策。

傳統AHP層級分析法之理論

(1) 層級分析法的基本假設

AHP層級分析法是將複雜的問題有系統地加以簡化，利用層級結構將問題做層

級分解，再使用數學方法整合專家意見，做整體綜合性的評量，提供決策者更

為完整的資訊，減少錯誤的風險。進行AHP 時有以下九項假設：

1. 系統可被拆解成許多種類(Classes)或成份(Components)，形成層級23結

構。

2. 層級結構中每一層級的因素，彼此間需要互相獨立(Independence)。

3. 每一層級中的要素，可用上一層級中某些或所有的要素進行評估。

4. 進行比較評估時，頇使用比率尺度。

5. 進行成對比較 (Parities Comparison)後，可以使用正倒值矩陣 (Positive

Reciprocal Matrix)處理。

6. 偏好關係可以滿足遞移性(Transitivity)，不僅「優劣關係」滿足遞移性，「強

度關係」也必頇滿足。

7. 完全遞移性不易存在，所以容許不具遞移性的情況存在，但必頇測試其一

致性(Consistency)的程度。

8. 要素的優先程度可以用加權法則(Weighting Principle)求得。

9. 任何要素只要出現在層級結構中，不論優先程度如何，皆被認為與整個評

估結構有關。

(2) 採用層級分析法具有以下優點：

1. AHP層級分析法理論簡單，操作容易，能有效擷取多數專家及決策者有共

識的意見。

2. AHP層級分析法對於影響研究目標的相關因素，皆能納入模型中，配合研

究目的，考慮各種不同的層面。

3. 相關影響因素，在經過專家學者評估及數學方法處理後，皆能以具體的數

值顯示各個因素的優先順序。



4. 將複雜的評估因素以簡單的層級架構呈現，易為決策者接受。

3. 研究方法與架構

本研究主要對象針對企業 IT 人員徵才，以文獻探討及 AHP 層級分析法為理論基礎

研究。由上述文獻探討研究後，發現有許多研究指出現有網路人力銀行媒合的方式衍生

出的問題是：

(1) 現有人力銀行網站在對個人化的服務上深度不足，例如：制式履歷的設計雖便

於資料庫分類搜尋，但卻不易呈現個人特殊資歷與風格。

(2) 現有人力銀行網站在職務類別、行業類別上常有選項不足或分類有誤的情形，

造成媒合精確度偏低，適合的人才在這裡反而沒有媒合到。

(3) 現有人力銀行網站提供人事單位或用人單位一大堆可能的候選名單，往往還要

再耗費許多力氣挑選，在候選名單太多的情況下很容易被忽略或逕行刪除，這

時真正符合需求的人才可能就沒被挑中。

(4) 不符合企業中高階人才招募的習慣，為何如此說：

1. 中高階人才換工作，不喜歡被不相關的人知道。

2. 中高階人才找工作透過人力銀行，感覺會被看扁身價。

3. 企業基於保密性，通常也不喜歡讓太多人知道自己在找中高階人才。

因此，中高階人才通常是透過熟人的介紹，不僅可靠，找到的人也比較有品質。

有鑑於此，本研究期望能建構一個在IT專業社群網站之基礎上，結合網路人力銀行

及IT社群的特性，提供一可行的IT社群人才網建立成功的成功關鍵因素層級架構及各子

功能項目，利用網路社群的互動模式，以解決上述提到的問題，並鎖定國內「中高階IT

專業人才」的就業市場，提供企業與IT人員新的人才媒合模式。最後再進行推論及成效

的評估，以驗證本研究的模式是否有效？

3.1. 研究方法

由文獻探討及透過專家訪談方式，為強化IT人才的供需，結合IT社群的特性，於三

個構面：(1) 個人一般會員, (2) 企業會員, (3) 社群成員，探討於IT社群中成立IT社群人

才網的成功關鍵因素及架構。其架構說明如下：

(1) 個人一般會員：提供每位社群成員記錄其個人基本資料的表格及專屬部落格，

會員可自由選擇對外公開的資料項目，以及是否僅開放給特定對象進行分享。

(2) 企業會員：提供每位企業會員成員記錄其企業基本資料的表格及專屬部落格，

設定與公佈職缺職稱、工作內容、所需人才條件、工作地。會員可自由選擇對

外公開的資料項目，以及是否僅開放給特定對象進行分享。

(3) 社群成員：依照各項不同主題，設定其討論區，社群成員可在此互相討論，交

換彼此的意見與訊息。

從上述三個構面評估準則中，規劃19項次準則，如下圖4。來完成成功的IT人才網

應該有的基本系統功能，其系統功能說明如表2。



圖4 層級架構圖

表2 系統功能說明

使用者系統功能功能說明

個人一般

會員

個人部落格與基本資料提供每位社群成員記錄其個人基本資料的表格

及專屬部落格，會員可自由選擇對外公開的資

料項目，以及是否僅開放給特定對象進行分享。

個人知識管理自行記錄、匯整、分類自己的線上學習課程，

以及過去所參與過的各項相關主題討論記錄，

形成專屬於個人的小知識庫，做為輔助學習時

參考使用。

活動管理管理個人活動行程。

朋友管理記錄網站上朋友的聯絡方式，社群成員可在此

將其朋友進行分類，進行權限管理，而一些朋

友對外公開，在部落格上的更新訊息與狀況資

料，亦會在此進行呈現，以使於社群成員了解

其朋友的近況。

職缺管理了解目前社群內現有職缺，讓有心應徵的成員

IT社群人才網功能架構

個人一般會員

個人部落格與基本資料

個人知識管理

活動管理

朋友管理

職缺管理

社群活動紀錄

公司/企業會員

公司部落格與基本資料

活動/教材管理

朋友管理

職缺管理

人才媒合

招募管理

網路社群成員

線上討論區

程式分享庫

網路課程管理

活動管理

電子報

客服管理

分析報表



了解可透過哪些朋友進行引薦，以取得面試的

機會。

社群活動記錄個人的活動記錄與各項參與狀況評比，均會被

系統自動記錄在「社群活動記錄」此一區塊內，

以做為日後求職/求才時媒合參照的基礎項目

之一

公司/企業

會員

公司部落格與基本資料提供每位企業會員成員記錄其企業基本資料的

表格及專屬部落格，設定與公佈職缺職稱、工

作內容、所需人才條件、工作地。會員可自由

選擇對外公開的資料項目，以及是否僅開放給

特定對象進行分享。

活動/教材管理發佈活動資訊與線上教材，以便進行公司行銷

與形象塑造工作。

管理報名上課人員名單，記錄其上課狀況及進

行後續通知。

朋友管理記錄網站上朋友的聯絡方式，社群成員可在此

將其朋友進行分類，進行權限管理，而一些朋

友對外公開，在部落格上的更新訊息與狀況資

料，亦會在此進行呈現，以使於社群成員了解

其朋友的近況。

職缺管理設定與公佈職缺職稱、工作內容、所需人才條

件、工作地點…等相關項目，供有興趣的社群

成員參考。

人才媒合依據職缺需求、社群成員基本資料、部落格、

社群活動記錄…等資訊，提供公司可能的候選

名單，讓招募人才透過朋友或以直接方式進行

接觸。

招募管理人事初選：可放由公司人事所初步挑選過名單。

初試階段：可放欲通知面試之人員名單。

複試階段：放置通過初試並安排複試人員名單。

錄取通知：放置已錄取之人員名單。

儲備人才：可放已面試過覺得不錯之人選名

單，以待未來機會再行連絡。

已報到：放置已報到之人員名單。

網路社群

成員

線上討論區依照各項不同主題，設定其討論區，社群成員

可在此互相討論，交換彼此的意見與訊息。

程式分享庫(軟體交流

區)

對於有志於開發軟體元件的使用者，可透過此

區進行程式的分享。

活動發佈與管理企業相關活動發佈及報名機制。

電子報發送根據訂閱名單，定期發送電子報。

客服機制記錄社群成員問題，進行進度追蹤處理與後續

回應。

分析報表分析與統計下列數據：

會員總數

有效企業會員總數

各時段網站人員流量



職缺統計

活動報名統計

電子報訂閱狀況

人才引薦次數

3.2. 問卷設計

本研究以求才企業為問卷對象，在(1) 合理性, (2) 一般性, (3) 邏輯性, (4) 明確性,

(5) 非誘導性, (6)便於整理與分析的考量下，利用Expert Choice 2000將問卷資料彙整輸

入，再將所得結果進行敘述性統計分析與所建構之層級架構比較分析，成對比較矩陣與

權重值。

4. 預期研究結果

主要目的在提供給IT社群網業者參考其成立IT社群人才網之成功關鍵因素及架構，

並且解決傳統的網路人力銀行由求職者與求才者兩邊提供其靜態表單式的資料，依照建

立的條件進行過濾後，再將其篩選結果傳送回給求職者/求才者的媒合情況。

結合網路社群機制的特色，包括以下4點：

(1) 可以透過互動呈現個人專業能力及溝通能力。

(2) 發展朋友推薦機制，由熟識的人脈為求職求才的朋友推薦工作機會。

(3) 可加強保護個人私密。

(4) 藉由社群互動的特性，求職或求才者需積極的表現，以提高朋友的認同度，增

加更多的成功機會。

在系統設計上應再加強職務及行業分類的周延與精確性，儘量讓求職者有更多的選

擇，以提高媒合的機率。針對高階或特殊專業人才應設計更能呈現個人特質或資歷的履

歷，此類人才庫更應加強安全保護，例如：是否接受網站自動媒合應先徵求其同意。

另外，我們期望能協助人力資源單位，執行企業人才的徵、選、育等事項

(1) 徵才：推薦予企業人事單位的名單都由朋友過濾，而非僅憑電腦程式媒合。

(2) 選才：社群活動可呈現個人專業能力及溝通能力，提供求才者選才的參考。

(3) 育才：結合企業資源，提供IT人員個人生涯規劃資訊及教育資訊。

主要目的是透過教育，提高社群人才素質，爭取社群認同，並將媒合與過濾機制，

由傳統的系統媒合轉而成為彼此熟識的朋友與日常在社群上的表現以增加媒合精準度

及媒合品質，並減少磨合與內訓成本，同時也幫助IT人員找到最適合自己的工作。



結合社群互動的優勢，藉由社群活動的方式改善原網路人力銀行所帶來的問題，除

以社群活動及個人部落格的方式取代傳統制式的履歷表格，以彰顯求職者個人特質外，

並發展人才引薦機制，由專家或熟識的人脈為這些人才推薦工作機會。讓職務及行業分

類的周延性與精確性能夠更加被強化，以便儘量讓求職者與求才者能有更多互動的機會，

提高媒合成功的機率，以挖掘出最適合公司該項職缺條件的可能候選名單，更供求才者

進行更精細的挑選，而社群上熟人推薦的機制，更可強化人才候選名單的有效性，減少

錯誤發生的機率。

參考文獻

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[9] 遠見雜誌2010年五月號第287期,P66，加入LinkedIn 等著被比爾〃蓋茲挖角

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[11] 聯合新聞網(2011)，http://mag.udn.com/mag/digital/printpage.jsp?f_ART_ID=312503

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業競爭實務研討會。

[14] 王梓齡，民92，網際網路仲介公司智慧資本管理制度之探討-以線上旅遊與人力銀行網站為例，國立

政治大學科技管理研究所碩士論文



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