İşe Devamsızlık ve İşgören Devri - Yüksel Baştürk
-
Upload
fahrenheit -
Category
Documents
-
view
230 -
download
0
description
Transcript of İşe Devamsızlık ve İşgören Devri - Yüksel Baştürk
İŞE DEVAMSIZLIK VE İŞ GÖREN DEVRİ
2 ŞUBAT, 2013
Sunan:
YÜKSEL BAŞTÜRK
İşe Devamsızlık ve İş Gören Devri
İŞE DEVAMSIZLIK VE İŞ GÖREN DEVRİ
Yüksel BAŞTÜRK1
ÖZET
Günümüzde çalışanların işe devamsızlığı yöneticilerin en büyük sorunlarından birini
teşkil etmektedir. İşe devamsızlığın altında yatan veya bunu tetikleyen birçok farklı sebep
olabilir, bunlar şu şekilde kategorilendirilebilir; “Yaş durumu”, “Cinsiyet”, “Aile durumu”,
“İş yerinin uzaklığı”, “Kıdemlilik”, “Öğrenim derecesi”, “Dönemsel faktörler”, “Günlük
çalışma süresi”, “Ücret miktarı ve ödeme biçimi” ve “Çalışma grubu ve ortamı”. Bunlar ve
bunlar gibi sosyo-kültürel ve sosyo-ekonomik faktörleri de içeren sebepler göz önünde
bulundurularak kapsamlı bir analiz yapılmaya çalışılmıştır. Bununla ilgili bugüne kadar
üzerinde çalışılmış ve konu üzerine yapılmış olan vaka çalışmalarından ve verilerinden de
faydalanılmıştır. İş gören devrinin işletmelere yüklediği ağır maliyetler sebebiyle bu konu da
yöneticiler için, özellikle de insan kaynakları departmanı açısından hayati önem arz
etmektedir. İşletmeler için bu oranı optimum seviyeye çekebilmek ve sabit tutabilmek esas
amaçlardan biri haline gelmiştir. Ana hatlarıyla iş gören devrinin kişisel, örgütsel, sosyal,
ekonomik ve politik unsurların kendi içinde ve/veya bir arada etkileriyle ortaya çıktığı
söylenilebilir. Bunlar ve bunlar gibi iş gören devrinin arka planını teşkil eden unsurlar
incelenmeye çalışılmıştır. Bununla birlikte iş gören devrini iş görenin işten ayrılması olarak
tanımlamak yapılan en genel yanlışlardan birisidir. Örneğin, bir işletmede aşırı istihdam söz
konusu ve iş görenlerin bir kısmının çalışmaması işlerin yapılmasını aksatmayacaksa ve bu iş
görenlerin yerine işlerini yapacak yeni iş görenler alınmayacak ise bu durumda iş gören
devrinden söz edilemez. Hatta kimi otoritelere göre ekonomik sıkıntı dönemlerinde meydana
gelen işten çıkarmalar dahi iş gören devri olarak görülmemelidir. İş gören devrinden
bahsedebilmek için emek faktörünün boşa harcanması durumunun oluşmuş olması gerekir.
Kısacası iş gören devrinin altında yatan veya onu tetikleyen işletme içi ve işletme dışı
faktörler de dahil olmak üzere kapsamlı bir analizle tanımlayıcı (belirtici) bir makale
yazılmaya çalışılmıştır.
1Regional Assistant HR Manager at CEVA Logistics-CEVA Lojistik Ltd. Şti. İnsan Kaynakları Bölge Mdr. Yrd.
Sayfa 2
İşe Devamsızlık ve İş Gören Devri
GİRİŞ
İşe devamsızlık günümüzde organizasyonların ve yöneticilerinin sıklıkla karşılaştıkları
problemlerden biridir. İşletmelerin üzerindeki bütçe baskısı ve artan rekabet ortamıyla birlikte
işe devamsızlıktan doğan kayıplar çok daha önemli ve dikkatle üzerinde durulması gereken
bir husus halini almıştır. İşe devamsızlık, iş gören bağlamında, çalışma programına göre
çalışılması gereken zamanda işe gelinmemesi olarak tanımlanabilir. İşe devamsızlığa sebep
faktörler kişisel rahatsızlanma, ailevi meseleler, kişisel ihtiyaçlar olarak sıralanabilir
(Carayannis, 2003)2 Ancak yapılan birçok araştırma işe devamsızlığın karmaşık birçok kişisel
ve örgütsel değişkene bağlı olarak meydana gelebildiğini göstermiştir. İş doyumu/İş tatmini iş
görenin devamlılık motivasyonunu direkt olarak etkileyen faktörler arasında sıralanmıştır.
Günümüzün küresel rekabet ortamında her bir kaynağı verimli ve yerinde kullanmak
işletmelerin diğerlerine oranla rekabetsel avantaj elde etmeleri ve hayatta kalabilmeleri için
bir zorunluluk haline gelmiştir. Bu zorunluluk özellikle iş gücüne dayalı sektörlerde insan
kaynağını daha verimli kullanmayı hayatta kalmanın ön koşulu olarak öne çıkarmaktadır. İş
görenlerin yaptıkları işlerden memnun olmaları ve istikrarları işletmeler için önemli bir
rekabetsel avantaj sağlamaktadır. İş görenler yetenek ve becerilerine uygun işi ve
beklentilerini ilk yaptıkları işte, ilk bulundukları iş yerinde bulamayabilirler. Bununla birlikte
farklı birçok faktörün de devreye girmesiyle, iş görenler kendilerini uygun gördükleri, mutlu
olduklarına inandıkları işi buluncaya dek işlerini değiştirebilmektedirler. İş verenler de benzer
biçimde bağlı oldukları organizasyonların amaç ve doğrultuları çerçevesinde ihtiyaç
duydukları iş göreni buluncaya dek veya farklı diğer etmenlerin de etkisiyle iş görenleri
değiştirebilmektedirler. Böylece, iş görenin kendisine uygun işi yapma isteği ve iş verenin
organizasyona en verimli ve uygun olabilecek iş göreni bulabilme isteği ortak bir potada
eritildiğinde sonuç olarak optimum verim alınabilir. Bunu sağlayabilmek için ise belirli
miktarda bir iş gören devri gereklidir. “İş görenin işletmeye katılması ile işletmede çalışmaya
devam etmesini etkileyen faktörler gerçekleşmediği ve iş görenin yeni seçim olanakları
olduğu takdirde işletmeden ayrılması mümkün olabilir. Beklentileri gerçekleşmeyen iş
görenler ya örgütün normlarına uyar; ya da örgütten ayrılır ya da üretimi sınırlandırır. İş
görenin örgüt normlarına uyması pek ciddi sorunlar ortaya çıkarmaz. İş görenin işten
ayrılması durumunda işletme işe yeni elemanlar almak durumundadır. Bu da işe alma, eğitim
vb. giderleri gerektirmektedir. İş görenlerin üretimi sınırlaması da ayrı bir sorun oluşturur.
Örgüt içerisinde diğer iş görenlere kötü örnek olması bakımından en istenmeyen durumdur.
2 Carayannis, H.S. (2003). Managing Absenteeism: Employee Obligations, Employer Responsibilities
Sayfa 3
İşe Devamsızlık ve İş Gören Devri
Çünkü üretimi sınırlandırma davranışı, diğer iş görenleri de etkileyerek, alt grup normu
şekline dönüşebilmektedir ve örgüt etkinliğini ciddi bir şekilde tehdit etmektedir” (Kılıç,
1998)3
İŞE DEVAMSIZLIK
Hardy, İngiltere’de 323 sağlık personeli üzerinde yaptığı çalışmasında iş doyumunun işe
devamsızlık sıklığına olduğu kadar işe devamsızlık sayısına da direkt olarak etki yarattığını
gözlemlemiştir (Hardy, 2003)4 Clenney, Amerika Birleşik Devletleri’nin Texas eyaletinin
Bexar ilçesinde 179 çalışan üzerinde yapılan araştırmada iki bağımlı değişken olan iş doyumu
ve işe devamsızlık oranlarında zayıf bir bağıntı olduğunu gözlemlemiştir. Ancak aynı
araştırmada işe devamsızlık oranı yükseldiğinde, işe verilen değer oranının düştüğü
görülmüştür. Bu bağlamda en yüksek bağıntı bu iki değişken arasında gözlemlenmiştir. Aynı
araştırmanın sonuç ve öneriler bölümünde ise işe devamsızlığın bazen organizasyonlar
açısından sağlıklı olabileceği belirtilmiştir. İşe devamsızlığın iş görenin çalışma stresini
azaltıcı bir faktör olabileceği gösterilmiştir. Devamsızlığın katı bir biçimde kısıtlandığı
organizasyonlarda yapılan işin kalitesinde, çalışmanın verimliliğinde azalmalar olduğu
gözlemlenmiştir. Ayrıca bunun iş kazası oranlarını artırdığı ve iş görenin zihinsel sağlığını
olumsuz yönde etkilediği gözlemlenen olgular arasındadır. (Clenney, 1992)5 İş doyumu ve işe
devamsızlık ilişkisi üzerine yapılan araştırmaların bazılarında bu iki değişken arasında hiçbir
bağıntı bulunamamış, birkaç araştırmadan ise zayıf bir bağıntı olduğu sonucu çıkmıştır
(Josias, 2005)6 McShane’in yaptığı araştırmaya göre ise iş doyumunun işe devamsızlık
sayısından çok işe devamsızlık sıklığında gözle görülür biçimde bir etki yarattığı görülmüştür
(McShane, 1984)7
Josias’ın 2005’te yaptığı araştırma sonuçlarına göre, işe devamsızlığın birbirinden farklı
kişisel birçok değişkene bağlı olarak farklılık gösterdiği görülmüştür. Seçilen örneklemler
arasında, daha önce yapılan araştırmaların sonuçlarına paralel olarak, ‘cinsiyet’ faktörünün işe
devamsızlıkla yakından ilişkili olduğu gözlemlenmiştir. Kadın iş görenlerin erkek iş görenlere
oranla hastalanma durumlarına işe devamsızlık yapma biçiminde cevap verme eğiliminin
3 Kılıç, İ. (1998). “Motivasyon İle İş Gören Devir Hızı Arasındaki İlişki”, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü4 Hardy, G.E., Woods, D. & Wall, T.D. (2003). The impact of psychological distress on absence from work. Journal of Applied Psychology 88(2)5 Clenney, M.A. (1992). A Study of the Relationship Between Absenteeism And Job Satisfaction, Certain Personal Characteristics, And Situational Factors For Employees In A Public Agency6 Josias, B.A. (2005). The Relationship Between Job Satisfaction And Absenteeism In A Selected Field Services Section Within An Electricity Utility In The Western Cape.7 McShane, S.L. (1984). Age related differences in employee absenteeism: A meta-analysis. Psychology and Aging 4(4)
Sayfa 4
İşe Devamsızlık ve İş Gören Devri
daha fazla olduğu gözlemlenmiştir. Ayrıca, erkek egemen toplumlarda kadının sosyal rolü
olarak görülen bebek ve yaşlı bakımının da iş gören kadınların devamsızlık sayısını artırmada
önemli bir etken olduğu gözlemlenmiştir. Bunun önüne geçmek için organizasyonların ihtiyaç
sahibi iş gören kadınlara bu hizmetleri sunması önerilmiştir. Yapılan araştırmada ‘yaş’
faktörünün de işe devamsızlıkla yakından bağıntılı olduğu görülmüştür. Birçok araştırmada
genç iş görenlerin daha yaşlı iş görenlere oranla daha fazla ve daha sıklıkla devamsızlık
yaptığı sonucu çıkmıştır. Bu durumun mantıksal gerekçesi olarak ise daha yaşlı olan iş
görenlerin genç iş görenlere oranla daha sorumluluk sahibi ve buna bağlı olarak kendilerini
işe sorumlu hissetmeleri olarak gösterilmiştir. Bir diğer etmen olarak iş görenin organizasyon
içerisindeki ‘çalışma süresi’ gösterilmiştir. Belirli bir organizasyonda daha fazla çalışma
deneyimi olan iş görenlerin daha az çalışma süresi olan iş görenlere oranla daha az işe
devamsızlık yaptıkları görülmüştür. Uzun bir dönem belirli bir iş yerinde çalışmış olan iş
görenin daha fazla iş doyumu ve örgütsel bağlılık gösterdiği ve buna bağlı olarak daha az işe
devamsızlık yaptığı gözlemlenmiştir. ‘Medeni hal’ de işe devamsızlığa etki eden biyografik
etmenler arasında gösterilmiştir. Evli iş görenlerin bekar iş görenlere oranla daha az işe
devamsızlık yaptığı gözlemlenmiştir. Bu durumun mantıksal açıklaması olarak, evli iş
görenlerin çoğunlukla aileleri olduğu ve bunun iş görene ekonomik bir baskı unsuru teşkil
ettiği gösterilmiştir. ‘Aile efradı sayısı’ da bir diğer etmen olarak gösterilmiştir. İş görenin
bakmakla yükümlü olduğu çocuk sayısı arttıkça işe devamsızlığının da arttığı
gözlemlenmiştir. Özellikle kadın iş görenlerin bu durumdan erkek iş görenlere oranla daha
fazla etkilendiği görülmüştür. Kadın iş görenin, çocukların ihtiyaçları ve hastalanmaları
durumunda evde onlarla kalma eğilimi gösterdiği görülmüştür. ‘İş seviyesi’ konusunda ise
istatistiksel olarak işe devamsızlıkla önemli bir bağıntısının olmadığı belirtilmiştir. Sanılanın
aksine daha yüksek iş seviyesi sahibi iş görenlerin diğerlerine oranla daha az devamsızlık
yaptığı, bu durumun sebebinin de yüksek seviyedeki işlerin daha karmaşık olması, daha iyi
çalışma koşullarının olması, ücretlendirme ve terfi konusunda daha şanslı olmaları olarak
gösterilmiştir. Ek olarak çalışılan iş yerinin ikamet edilen yere olan uzaklığı arttıkça
devamsızlık ve işe geç kalma oranının da buna paralel olarak arttığı görülmüştür (Josias,
2005)8
Blau, yaptığı çalışmada ‘iş katılımı’ (job involvement) ve ‘örgütsel bağlılık’ konularının işe
devamsızlık davranışına ve iş gören devrine etkilerinin olduğunu gözlemlemiştir. İş katılımı
ve örgütsel bağlılığı yüksek olan iş görenlerin işlerine verdiği değer yüksek, bağlı
8 Josias, B.A. (2005). The Relationship Between Job Satisfaction And Absenteeism In A Selected Field Services Section Within An Electricity Utility In The Western Cape
Sayfa 5
İşe Devamsızlık ve İş Gören Devri
bulundukları organizasyonlara karşı hissettikleri bağlılık fazla ve bunlara bağlı olarak işlerine
devam etme motivasyonları yüksek olduğundan daha düşük oranda devamsızlık yaptıkları
görülmüştür. İş katılımı yüksek ancak örgütsel bağlılığı düşük olan çalışanların çoğunlukla
çalışma çevrelerinden kaynaklanan problemleri dolayısıyla ve kariyer gelişim ihtiyaçları
doğrultusunda devamsızlık yapmaya daha meyilli oldukları belirtilmiştir. İş katılımı düşük
ancak örgütsel bağlılığı yüksek olan iş görenlerin çalışma arkadaşlarına daha çok değer
verdiği ve örgütsel hedefleri özümsedikleri görülmüş, bu iş görenlerin örgütsel normlara ve
devamsızlık iklimine karşı hassas oldukları ve çoğunlukla organizasyonun belirlediği
devamlılık kuralları çerçevesinde devamsızlık haklarını kullandıkları görülmüştür. Son olarak,
iş katılımı ve örgütsel bağlılığı düşük olan iş görenlerin yukarıda bahsi geçen kombinasyonlar
arasında en fazla devamsızlık oranına sahip oldukları belirtilmiştir. Bu iş görenlerin örgütsel
kurallar dahilinde cezalandırılmayacakları her fırsatta devamsızlık yapma eğilimi
gösterdikleri belirtilmiştir (Blau, 1986)9
Daha önce de bahsedildiği gibi, işe devamsızlığa sebep olan örgütsel etmenler de
yadsınamayacak kadar önemli bir yer tutar. Örneğin yönetim tarzı ve biçiminin yeniliğe,
farklı fikirlere, etkili iletişime, yetki devri ve adokrasiye açık olmaması, iş görenin çalışma
motivasyonunu olumsuz yönde etkileyecek faktörler arasındadır. İş gören, bu ve bunun gibi
durumlarda kendisini önemsiz ve değersiz hissedecek, bu da devamsızlığa sebep olacaktır.
İşletme içerisindeki iş bölümü ve çalışma saatlerinin biçimsizliği de devamsızlığı tetikleyen
bir diğer etmen olarak gösterilebilir. Üretimde parça başına ücretlendirme usulüne göre
çalışan işletmeler ve yapılan iş esasına göre ücretlendirmesi yapılan iş görenlerin, zaman
esasına göre çalışan iş görenlere göre daha fazla devamsızlık yapma eğilimi içerisinde
oldukları belirtilmiştir. Bu durumun mantıksal açıklaması olarak da iş görenin daha kısa
sürede daha yoğun çalışıp, ihtiyacı olan ücreti edindikten sonra çalışma motivasyonunun
düşmesi ve çalışma ihtiyacı hissetmemesi söylenilebilir. Çevresel faktörler de iş görenin işe
devamlılığını etkileyen bir diğer alandır. Makro düzeyde ekonomik durgunluk ve buna bağlı
olarak gelişen enflasyon baskısı ile iş görenin aldığı ücretin reel düzeyde değersizleşmesi de
işe devamlılık motivasyonunu olumsuz yönde etkileyerek devamsızlığa sebep olabilmektedir.
Sendikal kararların da sendika üyesi iş görenlerin işe devamlılık durumlarını etkilediği
söylenebilir. Bağlı olunan sendikanın olası bir ücret anlaşmazlığında iş görenleri işe geç
gitme, iş yavaşlatma biçiminde yönlendirmesi de işe devamsızlık oranlarını değiştiren bir
faktör olarak gösterilebilir. Bunlara ek olarak dönemsel faktörler de devamsızlığa etki
9 Blau, G.J. (1986). Job involvement and organizational commitment as interactive predictors of tardiness and absenteeism. Journal of Management, 12
Sayfa 6
İşe Devamsızlık ve İş Gören Devri
edebilmektedir. Örneğin belirli dönemlerde devamsızlık oranının artması ve bununla daha çok
haftanın ilk ve son günlerinde ve yaz aylarında karşı karşıya kalınması buna örnek olarak
gösterilebilir (Çelik&Şimşek&Akgemici, 2011)10
İŞGÖREN DEVRİ
İş görenin organizasyonu terk ettiği ya da iş değiştirmek zorunda kaldığı durumlarda iş
gören devri ortaya çıkar. İş gören devri işletmeye yüksek maliyetler yükler ve bu maliyeti en
aza indirmek bugünün işletmelerinin temel amaçlarından biri haline gelmiştir. Verimlilik
kaybı, eğitim, yeni iş gören seçim ve yerleştirme süreci için harcanan zaman, çalışma
bütünlüğü ve etkinliğinin kaybı gibi birçok dolaylı maliyet de iş gören devri maliyeti
çerçevesi içerisinde yer alır. İş gören devri maliyeti bugünün işletmelerinin insan kaynakları
departmanları için bir performans ve başarı ölçütüdür. İş gören devri tanımı, her iş görenin
işinden ayrılması durumunu kapsamaz. Ayrılan iş görenin yerine ve pozisyonuna başka bir iş
gören alınmayacaksa bu durumda iş gören devrinden söz edilemez. İşletmede aşırı istihdam
söz konusu ise, gizli işsizlik varsa ve iş görenin işten ayrılması işlerin aksamasına sebep
olmayacaksa, çıkan iş görenin yerine herhangi bir iş gören geçmeyecektir, bu durumda da iş
gören devrinden söz edilemez. İş gören devrinden söz edebilmek için, emek faktörünün boşa
harcanması anlamını taşıması gerekmektedir. İşten ayrılmaların bir kısmı yönetimin kontrolü
ve isteği dışında oluşur. Örneğin, bazı işten ayrılma olayları, daha önce yapılmış iş planlaması
çerçevesinde gerçekleştirilebilir. O işyerinde herhangi bir ya da birkaç kişinin emeklilik
süresinin dolması gibi nedenlerle ayrılmalar olabilir. Ayrıca ekonomik yavaşlamalar sonucu
ortaya çıkan iş gören fazlalığının giderilmesi amacıyla yapılan toplu işten çıkarmalar gibi
önlemlerin sonucu işten ayrılmalar olabilir. Ancak işten ayrılmalarda yukarıdaki nedenlerin
dışında, iş görenlerin kendi iradeleriyle işlerini bırakmaları şeklinde gelen iş gören devri
işletme için önemlidir (Tambay, 2006)11 İş gören devri, iş görenlerin giriş ve çıkış
harekeleriyle oluşur. Bir iş görenin işe alımı, yeni iş görenleri ya da daha önce o işletmede
çalışmış olan eski iş görenleri istihdam etme anlamını taşır. İşten ayrılmalara ise sebep birçok
etmen vardır. Bir iş gören kendi isteğiyle işinden ayrılabilir. İşin çeşitli sebeplerle işveren
tarafından tasfiye edilmesi de işten ayrılmalar ile sonuçlanır. Bu durumda önyargı söz konusu
olamaz. Ancak işverenin, iş göreni performans ya da tutumundan memnun kalmaması
nedeniyle işten çıkarması durumunda önyargıdan söz edilebilir. İşten ayrılma, emeklilik veya
10 Çelik, A., Şimşek, Ş., Akgemici, T. (2011). Davranış Bilimlerine Giriş ve Örgütlerde Davranış, 7. Baskı11 Tambay, A. (2006). İş Gören Devrinin Yönetimine İlişkin Tekstil Sektöründe Yapılan Bir Araştırma, Yayınlanmış Yüksek Lisans Tezi, Kahramanmaraş Sütçü İmam Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü
Sayfa 7
İşe Devamsızlık ve İş Gören Devri
ölüm nedeniyle de olabilir. Ayrıca işletme içi iş gücü hareketi de (terfiler, bölüm değiştirmeler
vb.) iş gören devri kapsamına girebilir.
Yapılan literatür araştırmasında ülkemizde iş gören devri ile ilgili birçok çalışma yapılmış
olduğu görülmüştür. Gürkan’ın “İşletmelerde İşgücü Devir Hızı ve Uygulamadan Örnekler”
adlı tez çalışmasında iş gücü kavramı değerlendirilmiş, iş gücü devir hızının hesaplama
yöntemleri üzerinde durulmuş, iş gören devrine sebep olan organizasyon içi ve organizasyon
dışı etmenler belirtilmiştir. Sermaye bazından hareketle, işletmelerin yönetim biçimlerindeki
değişikliklerin uygulamada ne gibi farklılaşmalara yol açtığını gösteren bir anket çalışması
yapılmıştır (Gürkan, 1989)12 Ayden ise “Elazığ’daki İşletmelerde Çeşitli Boyutlar İtibariyle
Personel Devir Oranının Karşılaştırılmasına Yönelik Bir Araştırma” adlı tezinde iş gücü
kaynakları planlaması, iş gücü talebini etkileyen faktörler, iş gücü planlamasında kullanılan iş
gücü tahmin yöntemleri ve araçları açıklandıktan sonra iş gören devrinin yaratacağı etkilerin
azaltılabilmesi için alınabilecek önlemler üzerinde durulmuştur. Elazığ’daki işletmelerde
uygulanan, görüşme ve anket tekniklerinin kullanıldığı bir çalışmaya yer verilmiştir (Ayden,
1995)13 Kılıç, “Motivasyon İle İşgücü Devir Hızı Arasındaki İlişki” isimli yüksek lisans
tezinde motivasyon kavramının tanımı, tarihçesi, işgücü devir hızı-iş tatmini ilişkisi ve iş
tatminsizliğinin davranışsal sonuçları açıklanmıştır (Kılıç, 1998)14 Demir, “Konaklama
İşletmelerinde İnsan Kaynakları Kapsamında İşgücü Devir Hızının Analizi” çalışmasında,
konaklama işletmeleri ve özellikleri, konaklama işletmelerinde insan kaynaklarının yeri ve
önemi, özellikleri, örgütlenmesi, işlevleri ele alınmıştır. Daha sonra ise iş gücü devri kavramı
ve kapsamı açıklanarak önemi vurgulanmış, iş gücü devir hızı hesaplama yöntemleri ele
alınarak konaklama sektöründe iş gücü devir hızını etkileyen etkenlere değinilmiştir (Demir,
2002)15
İşletmeler için yüksek iş gören devrinin birçok olumsuz etkileri vardır. İşletmede ilk kez
çalışacak olan iş görenlerin seçimi, işe yerleştirilmesi sırasında belirli bir gider oluşur. İşe
alınan iş gören için ilk etapta işletmeye yapılan katkıdan daha fazla bir ödeme yapılır. Ayrıca
işe alınan iş görenin eğitim maliyeti de göz önünde bulundurulmalıdır. Bunlara ek olarak yeni
iş görenin iş yerlerine ve işin yapılış biçimine olan yabancılığı ve alışık olmaması sebebiyle
12 Gürkan, A. (1989). “İşletmelerde İşgücü Devir Hızı ve Uygulamadan Örnekler”, Yayınlanmamış Bilimde Uzmanlık Tezi, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.13 Ayden, C. (1995). “Elazığ’daki İşletmelerde Çeşitli Boyutlar İtibariyle Personel Devir Oranının Karşılaştırılmasına Yönelik Bir Araştırma”, Bilim Uzmanlığı Tezi, İnönü Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.14 Kılıç, İ. (1998). “Motivasyon İle İş Gören Devir Hızı Arasındaki İlişki”, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü15 Demir, M. (2002). “Konaklama İşletmelerinde İnsan Kaynakları Kapsamında İşgücü Devir Hızının Analizi; Muğla Bölgesi Örneği”, Yüksek Lisans Tezi, Dokuz Eylül Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü.
Sayfa 8
İşe Devamsızlık ve İş Gören Devri
birçok iş kazası da meydana gelebilmektedir. İşten ayrılan iş görenin yerine yenisinin girmesi
belirli bir süre üretim gecikmesi ve kaybına neden olmaktadır. İşten ayrılan iş görenin
ardından bıraktığı etki yalnızca ekonomik olmakla kalmaz. İşletmede oluşması muhtemel
kaygı, endişe ve söylentiler işten çıkan iş görenin ardından belirli bir psikolojik rahatsızlık
ortamı oluştuğunun da bir kanıtıdır. Bunun yanında iş gören devrinin işletmelere sağladığı
olumlu katkılar da vardır. Örneğin düşük verimli bir iş görenin yerine alınacak olan yeni iş
görenin, başarılı bir işe alım süreci sonunda, çalışma hayatında başka işletmelerden ve eğitim
kurumlarından edindiği mesleki eğitim ve tecrübesinden faydalanılabilir. Bunlara ek olarak
işletmelerin organizasyonları içerisinde iş gören devri oranını azaltmaya yönelik
uygulamalarından da söz etmek gerekir. CEVA Lojistik bünyesinde uygulanan ‘Buddy’
sistemi buna örnek olarak gösterilebilir. Sistemin işleyişi çalışmaya yeni başlayan iş
görenlerin, halihazırda çalışmakta olan ve bu sistem hakkında eğitimi verilmiş iş görenlerce
refakati ve oryantasyonu biçimindedir. İş görenlerin işten ayrılmalarının yoğunlukla işe
başladıktan itibaren ilk altı ay içerisinde olduğu bilgisiyle hareket edilmiş ve bu sistem
uygulamaya konulmuştur. Daha önce konu hakkında eğitimi verilmiş Buddy’ler işe yeni
girmiş olan iş görene çalışma ortamını tanıtmak, ilgili yönetici ve çalışma arkadaşlarıyla
tanıştırmak ve varsa işe yeni giren iş görenin bu konularla ilgili sorularını yanıtlamaktır.
Buddy’ler mentor ya da eğitmen değildirler, yalnızca işe yeni giren çalışanın alışma ve
adaptasyon sürecinde ona yol gösterecek, refakat edecek arkadaşlar olarak hareket
etmektedirler. Uygulanan bu sistem başarılı sonuçlar vermiş, bu sistemin uygulamaya
konulmasından sonra iş gören devri oranında ilk altı ayda %34’lere, ilk bir yılda %55’e varan
oranda azalma olduğu gözlemlenmiştir.
“İş gören devrine sebep olan birçok faktör vardır. Bunları ‘işletme dışı’ ve ‘işletme içi’
etkenler olarak iki alt başlık altında incelemek doğru olabilir. İşletme dışı etkenler; ekonomik
durum (mevsimsel dalgalanmalar ve ekonomik daralma veya genişleme gibi konjonktürel
etkenler), iş gören akışı (gelişmekte olan ülkelerde oturmuş bir iş gören sınıfının yerleşmemiş
olması sebebiyle tarım ile sanayi arasında görülen gidiş gelişler), alternatif iş imkanlarının
fazlalığı (başka mesleklerin toplumda daha çekici ve gelecek vadeden meslekler haline
gelmesi durumunda iş yerini ve mesleği değiştirme), malzeme yokluğu veya sipariş azlığı gibi
piyasa değişimleri, teknolojik değişimler ve otomasyon, kıdem tazminatının yüksek maliyeti
olarak sıralanabilir. İşletme içi etkenler; yetersiz ücretler ve terfi sistemi, iş ve çalışma
koşulları, iş saatleri (günlük çalışma süresi), yetersiz dinlenme ve eğlenme süresi, yetersiz
gözetim, bilgi ve iletişim eksiklikleri ve işten memnuniyetsizlik, iş tatminsizliği, stres etkeni,
Sayfa 9
İşe Devamsızlık ve İş Gören Devri
yetersiz mesleki eğitim olanakları, iş yerinde taciz ve ‘mobbing’ vakalarının etkisi olarak
sıralanabilir (Çelik&Şimşek&Akgemici, 2011)16
İş gören devrine sebep olan faktörler yalnızca işletmeyle ilintili olmayabilir. Konuya iş gören
tarafından bakıldığında, sosyal, kültürel ve kişisel bazı faktörlerin de dolaylı veya direkt
olarak iş gören devrini etkilediği söylenebilir. Bunlar biyografik, sosyo-kültürel ve sosyo-
ekonomik özellikler, örneğin cinsiyet, yaş, eğitim, aile büyüklüğü gibi özellikler olabilir.
Ayrıca hizmet süresi, vasıf, mesleki farklılık, sanayiler arası farklılık, mevkiler arası farklılık
da bunlara eklenebilir. İş gören devrine sebebiyet verebilecek bu özellikleri teker teker ele
almakta fayda vardır. Cinsiyet konusunda yapılan araştırmalarda kadın iş görenlerin işten
ayrılma oranının erkeklere oranla daha fazla olduğu görülmüştür. Buna ek olarak yarı vasıflı
ve vasıfsız kadın iş görenlerde bu durum daha sık gözlemlenmiştir. Çünkü evlendikten sonra,
özellikle çocuk sahibi olduktan sonra işten ayrılma eğilimlerinin yüksek olduğu görülmüştür.
Ancak bu trend son zamanlarda değişime uğramaya başlamıştır. Günümüz iş piyasasında aktif
olarak rol alan eğitimli ve vasıflı kadınlarla birlikte çocuk ve yaşlı bakım olanaklarının kimi
zaman işverenlerce sağlandığı bir durumda erkek egemen bir bakış açısıyla kadına yüklenmiş
olan bu görev ve sorumluluk yükü azalmış bulunmaktadır. Yaş konusunda yapılan
araştırmalar, yaşça büyük iş görenlerin işten ayrılma eğilimlerinin genç iş görenlere oranla
daha düşük olduğunu göstermektedir. Yaşça daha genç iş görenler işe girmeden önce
kendileri için meslek açısından tam olarak bir yön tayin edememiş olmaları, halen bir rota
çizme aşamasında olduklarından çoğunlukla işe uyum sağlayamamaları iş gören devrine
sebep olmaktadır. Hizmet süresi ile iş gören devrinin ters orantılı olduğu gözlemlenmiştir.
Vasıflı iş görenlerin, vasıfsız iş görenlere oranla daha az işten ayrılma eğilimlerinin olduğu
görülmüştür. Ayrıca yapılan araştırmalarda yöneticilerin, uzman ve teknik elemanlardan daha
uzun süre işlerinde kaldıkları görülmüştür. İş görenlerin aile durumlarına göre de işten
ayrılma eğilimlerinin farklılık gösterdiği görülmüştür. Erkek egemen toplumun belirlediği
role bağlı olarak, kadınların ailedeki yaşlı ve bebek gibi ilgilenilmesi gereken bireyler
arttıkça, üzerlerine binen yük de artmakta ve bu da işten ayrılmalara yol açmaktadır. Sektörler
ve sanayiler arasında da ciddi iş gören devri oranı farklılaşması görülmektedir. Turizm
sektörü ile tekstil sektörü karşılaştırıldığında turizm sektöründeki iş gören devri oranının
tekstil sektörüne oranla çok daha fazla olduğu görülmektedir. Buna ek olarak üst kademe iş
görenlerin alt kademe iş görenlere oranla daha az iş gören devri oranına sahip oldukları
söylenebilir (Çelik&Şimşek&Akgemici, 2011)17
16 Çelik, A., Şimşek, Ş., Akgemici, T. (2011). Davranış Bilimlerine Giriş ve Örgütlerde Davranış, 7. Baskı17 Çelik, A., Şimşek, Ş., Akgemici, T. (2011). Davranış Bilimlerine Giriş ve Örgütlerde Davranış, 7. Baskı
Sayfa 10
İşe Devamsızlık ve İş Gören Devri
İş gören devrini hesaplamak için çeşitli yöntemler geliştirilmiştir. Bu yöntemlerin çeşitliliği
iş gören devrinin ne olduğu konusunda farklı yaklaşım ve görüşler olmasından
kaynaklanmaktadır. İşletmelerde iş gören devir hızını bilmek, gereksinim duyulan iş gücü
miktarının saptanmasına olanak sağlar. İlk yöntem olarak ‘ayrılmalar yöntemi’ gösterilebilir.
Ayrılmalar yönteminde: İş gören devir oranı = (İşten ayrılanların toplamı / Ortalama iş gören
sayısı) x 100’dür. Ortalama iş gören sayısı = (Dönem başı iş gören sayısı + Dönem sonu iş
gören sayısı) / 2’dir. Girişler yönteminde ise: İş gören devir oranı = (Belli bir dönemde işe
alınan iş görenler toplamı / Belli bir dönemde çalışan ortalama iş gören sayısı) x 100’dür. ‘İş
gören akışı yöntemi’, ayrılmalar ve girişler yöntemlerinde kullanılan formüllerin
birleştirilmesi şeklinde elde edilen bir yöntemdir. Bu yöntemde hem ayrılan ya da çıkarılan iş
görenler hem de yeni işe alınanlar dikkate alınarak hesaplamalar yapılmaktadır. Bu yöntemde
birinci durum: İş gören devir oranı = (İşe alınan ve ayrılan iş görenler toplamı / Ortalama iş
gören sayısı) x 100’dür. Bu durumda işe alınan ve ayrılan iş görenlerin toplam sayısı ortalama
iş gören sayısına oranlanarak bulunmaktadır. Ancak bu yöntemle bulunan oran, giriş ve
çıkışların toplamları alınarak değerlendirildiği için diğer yöntemlerin yaklaşık olarak iki katı
değerinde bir sonuç verir. Bu yöntemin ikinci durumunda ise: İş gören devir oranı = [(İşe
alınanlar + İşten ayrılmalar / 2) / Ortalama iş gören sayısı] x 100’dür. İkinci durumda yapılan
hesaplamalar, belirli bir dönemde hesaplanacak iş gören devir hızı oranının bulunmasında
ayrılmalar ve girişler toplamlarının ortalaması alındıktan sonra kullanılmaktadır. ‘Net iş gören
yöntemi’ ise şu şekildedir: İş gören devir oranı = (Ayrılanların yerine işe alınan iş görenlerin
sayısı / Ortalama iş gören sayısı) x 100’dür. Bu yöntemin kullanılabilmesi için, iş gören devir
hızının hesaplanacağı dönemde işe alınan iş görenlerin sayısı işletmeden ayrılan iş görenlerin
sayısından fazla olmalıdır (Tambay, 2006)18
SONUÇ
İnsan Kaynakları alanında işletmelerin en büyük sorunlarından olan işe devamsızlık ve
yüksek iş gören devri oranı, günümüzün rekabetçi iş dünyasında çok daha önemli bir mesele
haline gelmiştir. Her bir kaynağı verimli bir biçimde kullanmak özellikle iş gücüne dayalı
sektör işletmelerine rekabet ortamında önemli oranda avantaj sağlamaktadır. Bunun için işe
18 Tambay, A. (2006). İş Gören Devrinin Yönetimine İlişkin Tekstil Sektöründe Yapılan Bir Araştırma, Yayınlanmış Yüksek Lisans Tezi, Kahramanmaraş Sütçü İmam Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü
Sayfa 11
İşe Devamsızlık ve İş Gören Devri
devamsızlığın ve iş gören devrinin altında yatan sebepleri iyi analiz edip bir yol haritası
çizerek çözümler üretilmelidir. Ancak her sektörün, hatta her işletmenin kendine has iç
dinamikleri olduğundan, çözüm önerileri çoğunlukla evrensel nitelik taşımamaktadır. Yine de
yapılan araştırma ve literatür taraması sonrasında genel hatlarıyla belirtilen, iş görenlerin
biyografik özellikleri, işletmelerin kendilerine has organizasyonel özellikleri ve hatta işletme
dışı çoğunlukla makro düzeydeki politik, ekonomik değişkenler, işe devamsızlığa ve iş gören
devrine sebep olan ve olabilecek faktörlerin daha sağlıklı görülebilmesini ve bu da işe
devamsızlığa ve iş gören devrine sebep olan faktörlerin daha sağlıklı bir biçimde
saptanılabilmesini ve düzeltilebilinmesini olanaklı kılabilecek nitelikli bilgiler ihtiva
etmektedir.
KAYNAKÇA
Carayannis, H.S. (2003). Managing Absenteeism: Employee Obligations, Employer Responsibilities, sf.1-3
Sayfa 12
İşe Devamsızlık ve İş Gören Devri
Hardy, G.E., Woods, D. & Wall, T.D. (2003). The impact of psychological distress on
absence from work. Journal of Applied Psychology 88(2) : sf.306-314
Clenney, M.A. (1992). A Study of the Relationship Between Absenteeism And Job
Satisfaction, Certain Personal Characteristics, And Situational Factors For Employees In A
Public Agency. sf.41
Josias, B.A. (2005). The Relationship Between Job Satisfaction And Absenteeism In A
Selected Field Services Section Within An Electricity Utility In The Western Cape. sf.1-3,
sf.131-148
McShane, S.L. (1984). Age related differences in employee absenteeism: A meta-analysis.
Psychology and Aging 4(4) : sf.409-414
Blau, G.J. (1986). Job involvement and organizational commitment as interactive predictors
of tardiness and absenteeism. Journal of Management, 12, sf.577-584
Çelik, A., Şimşek, Ş., Akgemici, T. (2011). Davranış Bilimlerine Giriş ve Örgütlerde
Davranış, 7. Baskı, sf.390-393
Kılıç, İ. (1998). “Motivasyon İle İş Gören Devir Hızı Arasındaki İlişki”, Yayınlanmamış
Yüksek Lisans Tezi, Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, sf.81
Tambay, A. (2006). İş Gören Devrinin Yönetimine İlişkin Tekstil Sektöründe Yapılan Bir
Araştırma, Yayınlanmış Yüksek Lisans Tezi, Kahramanmaraş Sütçü İmam Üniversitesi
Sosyal Bilimler Enstitüsü, sf.2-33
Gürkan, A. (1989). “İşletmelerde İşgücü Devir Hızı ve Uygulamadan Örnekler”,
Yayınlanmamış Bilimde Uzmanlık Tezi, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.
sf.1-13
Ayden, C. (1995). “Elazığ’daki İşletmelerde Çeşitli Boyutlar İtibariyle Personel Devir
Oranının Karşılaştırılmasına Yönelik Bir Araştırma”, Bilim Uzmanlığı Tezi, İnönü
Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. sf.3-9
Demir, M. (2002). “Konaklama İşletmelerinde İnsan Kaynakları Kapsamında İşgücü Devir
Hızının Analizi; Muğla Bölgesi Örneği”, Yüksek Lisans Tezi, Dokuz Eylül Üniversitesi,
Sosyal Bilimler Enstitüsü. sf.1-5
Sayfa 13