İŞ DEĞERLEME

Raqif QASIMOV

2

ÜCRET BELİRLEME

İşin önem derecesi + performans değerleme sonucu = işgörenin ücret düzeyi

İş değerleme + performans değerleme = ücret

3

Tanım

İşlerin önem derecesi yada zorluk derecesine göre sıralanması

İşler arasındaki göreceli farkın belirlenmesi

4

İş değerleme Adil ve objektif ölçütlere

dayandırıldığında ücretlendirmeye temel teşkil eder.

İşlerin sayısı arttıkça daha etkili sonuçlar alınır.

5

İŞ ANALİZİ

Bir işin niteliği, inceliği, niteliği, inceliği, gerekleri gerekleri ve çalışma çalışma

koşullarıkoşullarını çeşitli yöntemlerle araştıran

sistemli analiz yöntemi

6

İŞ DEĞERLEME YÖNTEMLERİ Sayısal olmayanlar

Sıralama Kart uygulaması – eşleştirme İkili karşılaştırma

Sınıflandırma (derecelendirme) Sayısal

Faktör karşılaştırma puanlama

7

İkili karşılaştırma matrisiişler

1 2 3 4 5 6 7 toplam sıra

1 kalıpçı

- 0 0 2 2 2 1 7 3

2 tornacı

2 - 0 2 2 2 2 10 2

3 makinist

2 2 - 2 2 2 2 12 1

4 sekreter

0 0 0 - 2 2 2 6 4

5 temizlikçi

0 0 0 0 - 1 1 2 6

6 kapıcı 0 0 0 0 1 - 0 1 77 bekçi 1 0 0 0 1 1 - 3 5

8

Temel ve alt faktörler tablosu

Temel faktörler Alt faktörler

Ustalık (maharet) faktörleri 1. Öğrenim veya temel bilgi2. Deneyim3. Beceri4. İnisiyatif ve çare buluculuk

Sorumluluk faktörleri 1. Makine-takım ve donanım 2. Malzeme ve ürün3. Üretim4. Başkalarının iş güvenliği

Çaba faktörleri 1. Zihinsel çaba2. Bedensel çaba

İş koşulları faktörleri 1. İşin doğurabileceği tehlikeler2. Çalışma koşulları

9

ÜCRET SİSTEMLERİ Kıdeme dayalı ücret sistemi Performansa dayalı ücret sistemleri Beceriye dayalı ücret sistemi Ekip bazlı ücretleme sistemi Özendirici ücret sistemleri

Akord sistem Kazanç paylaşımı Öneri-ödül modeli Riskli kazanç modeli Kar paylaşımı İkramiye ve bonus modeli Kotalı prim modeli

10

Kıdeme dayalı ücret sistemi Verimliliği, performansı ve kaliteyi

dikkate almaz. Çalışanları tembelliğe iter.

11

Performansa dayalı ücret sistemleri Sendikaların aksine işverenler benimser. Çalışanların motivasyonunu arttırır. (%1-

%35 arası verimlilik) Başarılı kişileri ödüllendirme fırsatı doğar. Önemli noktalar:

Performansın doğru ölçülmesi Performans priminin yada tutarının

belirlenmesi Çalışanların sistemi benimsemesi Kapsam ve zamanı

12

PD DEĞERLENDİRMESİÇALIŞANLAR

AÇISINDAN Adaleti sağlar. Motive eder. Turnover ve

devamsızlığı azaltır.

İŞLETME AÇISINDAN Rekabet gücünü

arttırır. Karlılık ve verimliliği

arttırır. Modern yönetimle

uyumludur. Ücret açısından

işletmeye esneklik verir.

13

Sakıncaları Ekip çalışmasını baltalar. Yanlış değerleme yapılabilir. % 99 başarı varsa sistemin önemi

kalmaz. Maliyetlidir. Başarılı olanlar az prim alıyorsa,

motivasyonu olumsuz yönde etkiler.

14

Beceriye dayalı ücret sistemi Kişinin kazandığı yeni becerilere göre

ücretinin artması. Genelde mavi yakalılara yöneliktir. Becerilerde kişinin ne kadar iyi olduğuna

bakmaz. İşlerin yapılması için gerekli beceri

bloklarının tespiti, kişinin bu becerilere sahip olup olmadığının değerlenmesi gerekir.

Kişinin bulunduğu beceri bloğuna göre ücreti belirlenir.

15

TEŞEKKÜRLER