IR PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGArepository.unair.ac.id/76322/2/KKC KK FKP.N.179-18 Rin a... ·...
Transcript of IR PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGArepository.unair.ac.id/76322/2/KKC KK FKP.N.179-18 Rin a... ·...
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
ANALISIS FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN RESPONSE TIME
PERAWAT DI IGD RSU TIPE C DI KUPANG BERDASARKAN TEORI
KINERJA GIBSON
PENELITIAN CROSS-SECTIONAL
Oleh :
YUMIATI TUWA RINGU
NIM : 131611123039
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN NERS UNIVERSITAS AIRLANGGA
SURABAYA
2017
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
SKRIPSI
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI
ANALISIS FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN RESPONSE TIME
PERAWAT DI IGD RSU TIPE C DI KUPANG BERDASARKAN TEORI
KINERJA GIBSON
PENELITIAN CROSS-SECTIONAL
Untuk memperoleh Gelar Sarjana Keperawatan (S.Kep)
pada Program Studi Pendidikan Ners Fakultas Keperawatan UNAIR
Oleh :
YUMIATI TUWA RINGU
NIM : 131611123039
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN NERS UNIVERSITAS AIRLANGGA
SURABAYA
2017
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
ii
SURAT PERNYATAAN
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
iii
HALAMAN PERNYATAAN
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
iv
SKRIPSI
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
v
SKRIPSI
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
vi
MOTTO
“Learning is a GIFT, even when PAIN is your teacher! Keep learn because you are
never too old to set another goal or to dream a new dream… Good, Better, Best never
let it rest till your good is better and your better best”
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
vii
UCAPAN TERIMA KASIH
Puji dan syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan yang Maha Kuasa, atas
rahmat dan bimbinganNya saya dapat menyelesaikan skripsi dengan judul
“ANALISIS FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN RESPONSE TIME
PERAWAT DI IGD RSU TIPE C DI KUPANG BERDASARKAN TEORI
KINERJA GIBSON”. Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh
gelar sarjana keperawatan (S.Kep) pada Program Studi Pendidikan Ners Fakultas
Keperawatan Universitas Airlangga.
Bersama ini perkenankanlah saya mengucapkan terima kasih yang sebesar –
besarnya dengan hati yang tulus kepada:
1. Prof. Dr. Nursalam, M.Nurs (Hons) selaku Dekan Fakultas Keperawatan
Universitas Airlangga Surabaya dan sekaligus Pembimbing I yang telah
menyediakan waktu untuk membimbing, memberikan masukan, dan saran demi
kesempurnaan skripsi ini serta telah memberikan kesempatan dan fasilitas kepada
kami untuk mengikuti dan menyelesaikan pendidikan Program Studi Pendidikan
Ners.
2. Dr. Kusnanto, S.Kp., M.Kes selaku Wakil Dekan I Fakultas Keperawatan
Universitas Airlangga yang telah memberikan kesempatan dan dorongan kepada
kami untuk menyelesaikan Program Studi Pendidikan Ners.
3. Tiyas Kusumaningrum S.Kep., Ns., M.Kep selaku Kaprodi Pendidikan Ners.
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
viii
4. Dr. Retno Indarwati, S.Kep., Ns., M.Kep., selaku Pembimbing II yang telah
menyediakan waktu untuk membimbing, memberikan masukan, dan saran demi
kesempurnaan skripsi ini.
5. Bapak/ ibu dosen beserta staff Fakultas Keperawatan Universitas Airlangga.
6. Pemerintah Daerah Kabupaten Sumba Barat yang telah memberikan kesempatan
kepada saya untuk menimba ilmu di Fakultas Keperawatan Universitas
Airlangga.
7. dr. Loeta Lapoe Moekoe selaku Direktur Rumah Sakit Kristen Lendemoripa
yang telah mengijinkan saya untuk melanjutkan pendidikan di Fakultas
Keperawatan Universitas Airlangga.
8. dr. Erol P.A. Nenobais selaku Direktur RSUD Naibonat Kupang yang telah
mengijinkan saya untuk melakukan penelitian di RSUD Naibonat Kupang.
9. dr. Martinus Ginting, Sp.P selaku Kepala Rumah Sakit Bhayangkara Kupang
yang telah mengijinkan saya untuk melakukan penelitian di Rumah Sakit
Bhayangkara Kupang.
10. dr. Immanuel E. S. Purba, Sp. THT-KL selaku Kepala Rumah Sakit Tk.IV
09.07.01 Wirasakti Kupang yang telah mengijinkan saya untuk melakukan
penelitian di Rumah Sakit Tk.IV 09.07.01 Wirasakti Kupang.
11. dr. Slamet Rahardja, Sp.B selaku Kepala Rumah Sakit TNI AL Samuel J. Moeda
Kupang yang telah mengijinkan saya untuk melakukan penelitian di Rumah Sakit
TNI AL Samuel J. Moeda Kupang.
12. dr. Marsiana Y. Halek selaku Direktur RSU S. K. Lerik Kupang yang telah
mengijinkan saya untuk melakukan penelitian di RSU S. K. Lerik Kupang.
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
ix
13. Responden penelitian (perawat pelaksana IGD RSU S.K. Lerik Kota Kupang,
RSU Bhayangkara, Rumah Sakit Tk.IV 09.07.01 Wirasakti, RS TNI AL Samuel
J. Moeda) yang telah bersedia dan berpartisipasi dalam penelitian saya.
14. Teruntuk yang terkasih kedua orang tua, K Yanto, K Ani, K Jek yang selalu jadi
sponsor mendadak dalam keadaan terjepit, Rian, Lenora, dan K Roy yang tidak
kenal lelah selalu mendukung dan mendoakan, K Min dan Susi yang sudah
bersedia memberikan tumpangan selama melakukan penelitian di Kupang, Om
Bill Gresham yang sudah banyak memberi masukan dalam proses penulisan.
15. Teman-teman kontrakan, rekan seperjuangan AJ1 B19 khususnya dan Angkatan
Ksatria Airlangga B19 Fakultas Keperawatan serta semua pihak yang membantu
penyelesaian skripsi ini.
Semoga Tuhan membalas budi baik semua pihak yang telah memberi
kesempatan, dukungan, dan bantuan dalam menyelesaikan skripsi ini.
Kami sadar bahwa skripsi ini jauh dari sempurna, tetapi kami berharap kritik dan
saran demi kesempurnaan dari semua pihak, mudah – mudahan skripsi ini dapat
bermanfaat bagi penulis khususnya serta pembaca pada umumnya.
Surabaya, 20 Desember 2017
Penulis
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
x
ABSTRAK
ANALISIS FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN RESPONSE TIME
PERAWAT IGD TIPE C DI KUPANG BERDASARKAN TEORI KINERJA
GIBSON
Penelitian Cross Sectional di RSU Tipe C Kupang
Oleh: Yumiati Tuwa Ringu
Pendahuluan: Response time perawat merupakan salah satu indikator kinerja
perawat. Response time yang tepat akan mengurangi angka mortalitas, morbiditas dan
kepuasan pasien akan terpenuhi. Response time perawat dipengaruhi banyak faktor.
Metode: penelitian ini bertujuan menganalisis hubungan tingkat pendidikan, lama
kerja, kemampuan, keterampilan, imbalan dan motivasi perawat dengan response
time perawat IGD Tipe C di Kupang. Desain penelitian ini menggunakan cross
sectional. Populasi penelitian ini adalah semua perawat pelaksana yang bekerja di
IGD RSU Tipe C di Kupang. Besar sampel penelitian 61 responden yang memenuhi
kriteria inklusi. Variabel dependen yaitu response time perawat, sedangkan variabel
independen yaitu tingkat pendidikan, lama kerja, kemampuan, keterampilan, imbalan
dan motivasi. Data dikumpulkan menggunakan kuesioner dan observasi pada
perawat. Data kemudian dianalisis menggunakan Regresi Logistik Berganda. Hasil:
hasil menunjukkan bahwa tidak ada hubungan tingkat pendidikan dengan response
time perawat (p=0,360)dan hubungan lama kerja (p=0,483), tidak ada hubungan
kemampuan dengan response time perawat (p=0,414), dan juga keterampilan
(p=0,508), tidak ada hubungan motivasi dengan response time perawat (p=0,320),
namun ada hubungan yang signifikan antara besarnya imbalan dengan response time
perawat (p=0,003). Diskusi: dapat disimpulkan bahwa tidak ada hubungan tingkat
pendidikan, lama kerja, kemampuan, keterampilan, dan motivasi dengan response
time perawat namun ada hubungan yang besarnya imbalan dengan response time
perawat. Response time perawat sebagian besar <5 menit. Peneliti selanjutnya
disarankan untuk meneliti tentang analisa faktor yang berkitan dengan response time
perawat, seperti: struktur organisasi, persepsi, sikap, kepribadian.
Kata Kunci: pendidikan, lama kerja, kemampuan dan keterampilan, imbalan,
motivasi, response time perawat.
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
xi
ABSTRACT
ANALYSIS OF FACTORS INFLUENCING RESPONSE TIME OF NURSES
AT THE KUPANG GENERAL HOSPITAL, BASED ON GIBSON
PERFORMANCE THEORY
A Cross Sectional Research project involving nurses (Type C) at the Kupang General
Hospital
By: Yumiati Tuwa Ringu
Introduction: Response time is one of a nurse's performance indicators.
Appropriate response times will reduce mortality, morbidity and increase patient
satisfaction. A nurse's response time is influenced by several factors. Method: This
study analyzed the relationship between response time for emergency ward nurses
and their education level, length of work experience, ability, skill, reward and
motivation. The surveyed were all nurses of Type C at the Kupang General Hospital.
The sample size of 61 respondents all met the inclusion criteria. The dependent
variable was the nurse's response time, while the independent variables were
education level, length of work experience, ability, skill, reward and motivation. Data
collection involved questionnaires and observation of the nurses at work. The data
were analyzed using Multiple Logistic Regression. Results: The results showed that
there was no significant correlation between nurse response time and education level
(p = 0,360) and their length of work experience (p = 0,483), nurses response time had
no corelation with nurse’s ability (p = 0,414) and their skills (p = 0,508), no
significant correlation between nurse response time and motivation (p = 0,320), but
there was with reward for effort (p = 0,003). Discussion: There was a significant
correlation between nurse response time and reward for effort, but not for education
level, length of work experience, ability, skill or motivation. Response times of the
nurses were mostly <5 minutes. Further research is recommended to examine other
factors which may influence nurse response times, such as:organizational structure,
perceptions, attitudes, and personality.
Keywords: education, duration of work experience, ability and skill, reward,
motivation, nurse response time.
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
xii
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL DAN PRASYARAT GELAR ................................................. i LEMBAR PERNYATAAN ........................................................................................ ii HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI ............................................................. iii LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING .......................................................... iv LEMBAR PENETAPAN PANITIA PENGUJI ....................................................... v
MOTTO ................................................................................................................ vi
UCAPAN TERIMA KASIH .................................................................................... vii ABSTRAK ................................................................................................................. x ABSTRACT ................................................................................................................ xi DAFTAR ISI .............................................................................................................. xii Daftar Tabel ............................................................................................................... xv Daftar Gambar ......................................................................................................... xvi Daftar Lampiran ..................................................................................................... xvii
Daftar Singkatan .................................................................................................... xviii
BAB 1 PENDAHULUAN .......................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang .................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah .................................................................................. 6
1.3 Tujuan ..................................................................................................... 6
1.3.1 Tujuan umum................................................................................ 6
1.3.2 Tujuan khusus ............................................................................... 6
1.4 Manfaat ................................................................................................... 7
1.4.1 Teoritis .......................................................................................... 7
1.4.2 Praktis ........................................................................................... 7
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA .................................................................................. 8
2.1 Konsep Teori Kinerja Gibson ................................................................. 8
2.2 Faktor-Faktor Yang Memengaruhi Kinerja .......................................... 12
2.2.1 Faktor individu ........................................................................... 12
2.2.2 Faktor organisasi ........................................................................ 15
2.2.3 Faktor psikologis ........................................................................ 19
2.3 Manfaat Penilaian Kinerja .................................................................... 23
2.4 Konsep Kinerja Perawat ....................................................................... 24
2.5 Konsep UGD ........................................................................................ 27
2.5.1 Definisi ....................................................................................... 27
2.5.2 Klasifikasi IGD ........................................................................... 27
2.5.3 Jenis pelayanan ........................................................................... 27
2.5.4 Syarat bangunan fisik IGD ......................................................... 28
2.5.5 Komponen dan indikator standar IGD ....................................... 29
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
xiii
2.6 Konsep Keperawatan Emergensi .......................................................... 30
2.6.1 Definisi ....................................................................................... 30
2.6.2 Standar perawat emergensi ......................................................... 30
2.6.3 Level perawat emergensi ........................................................... 31
2.6.4 Kualifikasi dan kompetensi perawat IGD .................................. 32
2.7 Konsep Response time .......................................................................... 36
2.7.1 Definisi ....................................................................................... 36
2.7.2 Tujuan ......................................................................................... 38
2.7.3 Faktor-faktor yang memengaruhi response time ........................ 38
2.7.4 Metode triage ............................................................................. 39
2.8 Keaslian penelitian ................................................................................ 44
BAB 3 KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN ......... 51
3.1 Kerangka Konseptual ........................................................................... 51
3.2 Hipotesis ............................................................................................... 55
BAB 4 METODE PENELITIAN ............................................................................ 56
4.1 Desain Penelitian .................................................................................. 56
4.3.1 Populasi ...................................................................................... 57
4.3.2 Sampel ........................................................................................ 57
4.2.3 Besar sampel ............................................................................... 58
4.2.4 Teknik pengambilan sampel ....................................................... 58
4.3 Variabel Penelitian ............................................................................... 60
4.3.1 Variabel independen ................................................................... 60
4.3.2 Variabel dependen ...................................................................... 60
4.4 Definisi Operasional .......................................................................... 61
4.5 Instrumen Penelitian ............................................................................. 63
4.5.1 Kuesioner faktor individu ........................................................... 63
4.5.2 Kuesioner faktor organisasi ........................................................ 65
4.5.3 Kuesioner faktor psikologis ........................................................ 66
4.5.4 Lembar observasi kecepatan response time ............................... 66
4.6 Uji Validitas dan Reliabilitas ................................................................ 67
4.6.1 Uji validitas ................................................................................ 67
4.6.2 Uji reliabilitas ............................................................................. 67
4.7 Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................................ 68
4.8 Prosedur Pengumpulan Data ................................................................ 68
4.9 Analisis Data ........................................................................................ 69
4.9.1 Analisis deskriptif ....................................................................... 69
4.9.2 Analisis inferensial ..................................................................... 70
4.10 Kerangka Operasional Penelitian ....................................................... 71
4.11 Masalah Etik Penelitian (Ethical Clearance) ..................................... 72
BAB 5 HASIL DAN PEMBAHASAN ..................................................................... 73
5.1 Hasil Penelitian .................................................................................... 73
5.1.1 Gambaran umum ........................................................................ 73
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
xiv
5.1.2 Karakteristik responden .............................................................. 75
5.1.3 Deskripsi variabel penelitian ...................................................... 77
5.1.4 Analisis hasil uji hipotesis .......................................................... 82
5.2 Pembahasan .......................................................................................... 86
5.2.1 Hubungan tingkat pendidikan dengan response time ................. 86
5.2.2 Hubungan lama kerja dengan response time .............................. 87
5.2.3 Hubungan kemampuan dengan response time ........................... 88
5.2.4 Hubungan keterampilan dengan response time .......................... 89
5.2.5 Hubungan imbalan dengan response time .................................. 91
5.2.6 Hubungan motivasi dengan response time ................................. 93
5.3 Keterbatasan Penelitian ........................................................................ 94
BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN ..................................................................... 96
a. Kesimpulan ............................................................................................ 96
6.2 Saran ..................................................................................................... 97
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................ 98
Lampiran ............................................................................................................. 101
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
xv
Daftar Tabel
Tabel 2.1 Jenis dan Pelayanan IGD Berdasarkan Level dan Tipe RS ........................ 28
Tabel 2 2 Kategori Triage Berdasarkan Beberapa Sistem .......................................... 38
Tabel 2 3 Lama Waktu Tunggu Tiap Kategori ATS................................................... 40
Tabel 2 4 Indikator Keberhasilan Triage CTAS Berdasarkan Waktu Respon ............ 41
Tabel 2 5 Keaslian Penelitian ...................................................................................... 44
Tabel 4.1 Jumlah Besar Sampel Tiap Rumah Sakit .................................................... 59
Tabel 4. 2 Variabel Independen Penelitian ................................................................. 60
Tabel 4. 3 Variabel Dependen Penelitian .................................................................... 61
Tabel 4.4 Definisi Operasional ................................................................................... 61
Tabel 4. 5 Blue Print Kuesioner Kemampuan ............................................................ 63
Tabel 4. 6 Blue Print Kuesioner Keterampilan ........................................................... 64
Tabel 4. 7 Blue Print Kuesioner Imbalan .................................................................... 65
Tabel 4. 8 Blue Print Kuesioner Motivasi ................................................................... 66
Tabel 5. 1 Karakteristik Responden ............................................................................ 76
Tabel 5. 2 Faktor Kemampuan Responden ................................................................. 78
Tabel 5. 3 Faktor Keterampilan Responden ................................................................ 79
Tabel 5. 4 Faktor Imbalan Responden ........................................................................ 80
Tabel 5. 5 Faktor Motivasi Responden ....................................................................... 81
Tabel 5. 6 Faktor Response time Responden .............................................................. 82
Tabel 5. 7 Hasil Uji Hipotesis ..................................................................................... 83
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
xvi
Daftar Gambar
Gambar 2.2 Kerangka Teori Kinerja Gibson ................................................................ 8
Gambar 3.2 Kerangka Konseptual ............................................................................. 51
Gambar 4.2 Kerangka Desain Penelitian . .................................................................. 56
Gambar 4.3 Kerangka Operasional Penelitian ............................................................ 71
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
xvii
Daftar Lampiran
Lampiran 1 Permohonan Menjadi Responden Penelitian ......................................... 101
Lampiran 2 Persetujuan Menjadi Responden ........................................................... 102
Lampiran 3 Kuesioner .............................................................................................. 103
Lampiran 4 Lembar Observasi .................................................................................. 110
Lampiran 5 Tabulasi Data Responden ...................................................................... 111
Lampiran 6 Analisis dan Uji Statistik ....................................................................... 113
Lampiran 7 Surat Perijinan Peneitian ....................................................................... 135
Lampiran 8 Sertifikat Lolos Uji Etik ........................................................................ 163
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
xviii
Daftar Singkatan
A : Analisis
ACEP : American College of Physician
ATS : Australia Triage System
CPNS : Calon Pegawai Negeri Sipil
CTAS : Canadian Triage Acquity System
D : Design
D3 : Diploma 3
ED : Emergency Department
EKG : Elektro Kardio Gram
EMS : Emergency Management System
ENA : The Emergency Nursing Association
ERT : Emergency Response time
ESI : Emergency Severity Index
I : Instrument
ICU : Intensive Care Unit
IGD : Instalasi Gawat Darurat
ILO : Infeksi Luka Operasi
INOS : Infeksi Nosokomial
K : Kadang
KARU : Kepala Ruangan
KPIs : Key Performance Indicators
MAKP : Metode Asuhan Keperawatan Profesional
MPDS : Medical Priority Dispatch System
MTS : Manchester Triage Scale
NTS : National Triage Scale
PCI : percutaneous intervention
PNS : Pegawai Negeri Sipil
RAB : Rencana Anggaran dan Belanja
RI : Republik Indonesia
RS : Rumah Sakit
RSUD : Rumah Sakit Umum Daerah
S : Sampel
S1 : Strata 1
SDM : Sumber Daya Manusia
Sl : Selalu
SPK : Sekolah Perawat Kesehatan
SPO : Standar Prosedur Operasional
Sr : Sering
STEPPS : Systems Training for Emotional Predictability and Problem Solving
TP : Tidak pernah
V : Variabel
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
1
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pelayanan keperawatan merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan di
rumah sakit, baik di Instalasi Rawat Jalan, Instalasi Rawat Inap maupun Instalasi
Gawat Darurat. Instalasi Gawat Darurat (IGD) sebagai salah satu pintu pertama
masuknya pasien ke rumah sakit, secara tidak langsung akan memberikan gambaran
tentang pelayanan rumah sakit secara keseluruhan. Prioritas pelayanan pasien di IGD
ditentukan oleh suatu sistem yang disebut dengan triage yaitu pemilahan penanganan
berdasarkan tingkat kegawatdaruratannya (Kementrian Kesehatan RI 2011).
Penanganan pasien di IGD juga harus dilakukan secara cepat dan tepat karena
penanganan yang lama akan meningkatkan angka kecacatan dan kematian,
meningkatkan kecemasan pasien dan juga dapat berpengaruh pada kepuasan pasien
terhadap pelayanan suatu rumah sakit, oleh karena itu diperlukan suatu standar yang
mengatur lama waktu respon terhadap pasien di IGD (Direktorat Bina Pelayanan
Keperawatan dan Teknis Medik 2011).
Salah satu indikator mutu untuk mengukur kinerja IGD adalah waktu tanggap
pelayanan pasien di IGD yaitu kecepatan penanganan pasien dihitung sejak pasien
datang sampai mendapatkan penanganan kurang dari 5 menit (Kementrian Kesehatan
RI 2008). Indikator mutu pelayanan IGD lainnya yaitu angka kegagalan pemasangan
infus >2x, angka kesalahan transfer pasien, angka kesalahan pengambilan darah dan
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
2
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
angka kesalahan pemberian obat (Nursalam 2014). Tidak hanya di Indonesia, di
Irlandia hal yang sama juga disebutkan oleh Sufello (2007) bahwa response time juga
merupakan indikator kinerja utama (Key Performa Indikators/ KPIs) dalam pelayanan
kegawatdaruratan, menurutnya indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja
sebaiknya spesifik, dapat diukur, dapat dicapai dan relevan dengan keadaan pasien
(Suffoletto 2007). Kinerja seorang perawat akan menunjukan kinerja suatu rumah
sakit, secara khusus kinerja seorang perawat di IGD dalam standar pelayanan
keperawatan gawat darurat di rumah sakit dapat dinilai dari kecepatan response time
dalam melayani pasien, angka kepuasan pasien >70% dan angka kematian di IGD
<24 jam (Direktorat Bina Pelayanan Keperawatan dan Teknis Medik 2011).
Berdasarkan studi pendahuluan yang dilakukan pada tanggal 09-10 Oktober 2017
didapatkan data jumlah rumah sakit umum milik pemerintah tipe C baik di kabupaten
Kota Kupang maupun di kabupaten Kupang berjumlah 5 Rumah Sakit yaitu RS milik
Pemerintah Daerah Kabupaten Kota, RS milik Pemerintah Daerah Kabupaten
Kupang, RS milik TNI Angkatan Darat, RS milik TNI Angkatan Laut dan RS milik
POLRI. Jumlah perawat pelaksana di kelima rumah sakit tersebut adalah sebanyak 73
orang dengan tingkat pendidikan terendah SPK dan tingkat pendidikan tertinggi
adalah S1 Ners. Sistem triage yang di semua rumah sakit tersebut adalah sistem
triage warna. Hasil wawancara dengan beberapa petugas IGD didapatkan data bahwa
penerapan triage dibeberapa rumah sakit tersebut selama ini sudah berjalan sesuai
dengan triage yang ada namun belum melakukan evaluasi terkait response time
perawat. Tanpa evaluasi akan sulit untuk menilai kinerja dan mutu pelayanan, oleh
karena itu perlu dilakukan evaluasi terkait kinerja perawat.
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
3
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
Hasil penelitian Bogar, Nursalam dan Dewi (2013) pada 22 orang perawat dan 44
orang pasien didapatkan hasil bahwa karakteristik individu yang ikut memengaruhi
kinerja perawat adalah kemampuan dan keterampilan, pengalaman, usia, jenis
kelamin, sikap dan motivasi (t=7,59). Karakteristik organisasi yang memengaruhi
kinerja perawat adalah imbalan (t=2,03), sementara karakteristik pekerjaan yang
meliputi desain pekerjaan dan umpan balik tidak memengaruhi kinerja perawat dalam
asuhan keperawatan (t= 0,88) (Bogar et al. 2013). Penelitian tentang response time
yang dilakukan di IGD RSUP Prof. Dr. R. D. Kandou Manado oleh V. Maatilu
(2014) didapatkan hasil tidak ada hubungan yang signifikan antara pendidikan (ρ
0.084), pengetahuan (ρ 1.000), lama kerja (ρ 0.119), dan pelatihan (ρ 0.255) dengan
response time perawat dan rata-rata kecepatan response time perawat >5 menit.
Penelitian yang sama dilakukan oleh Rima Wahyu (2015) pada 40 perawat IGD
rumah sakit yang sama menunjukkan bahwa terdapat hubungan ketersediaan stretcher
dan ketersediaan alat atau obat-obatan dengan response time perawat, serta tidak ada
hubungan beban kerja dengan response time perawat dengan p= 0,847. Tahun 2014
Nur Ainiyah melakukan penelitian pada 54 perawat di dua rumah sakit yang berbeda
didapatkan data faktor yang paling berhubungan dengan pelaksanaan triage adalah
faktor kinerja (p value = 0,002), faktor pasien (p value = 0,011), faktor ketenagaan (p
value = 0,017). Berdasarkan hasil penelitian tersebut menunjukan terdapat berbagai
faktor yang memengaruhi kecepatan response time di beberapa rumah sakit, baik dari
faktor perawat maupun dari sarana prasarana rumah sakit.
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
4
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
Teori Gibson dikenal dengan teori kinerja, menyatakan bahwa kinerja
seseorang dipengaruhi oleh 3 faktor yaitu faktor individu, faktor organisasi dan faktor
psikologis (Gibson et al. 1997). Faktor individu yang dapat memengaruhi perilaku
dan kinerja adalah kemampuan, keterampilan, latar belakang dan demografis
seseorang, yang termasuk faktor psikologis adalah persepsi, sikap, kepribadian dan
motivasi, sedangkan faktor ketiga yang memengaruhi kinerja adalah faktor organisasi
yang meliputi sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur organisasi dan beban
kerja (Gibson et al. 1997). Dari faktor individu, faktor yang paling menunjang
seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan adalah kemampuan dan keterampilan
terkait tugas yang dikerjakan, kemampuan dan keterampilan bisa didapatkan dari
pendidikan dan pelatihan seorang karyawan, hal ini juga dididukung oleh Nikpeyma
(2014) dalam penelitiannya mengungkapkan bahwa proses pelatihan, komunikasi
dan penambahan gaji dapat meningkatkan kinerja seorang karyawan (Nikpeyma et al.
2014). Faktor organisasi yang paling kuat memengaruhi kinerja seseorang menurut
Gibson adalah imbalan. Imbalan adalah suatu pernyataan penghargaan atas suatu
pencapaian tujuan. Imbalan terdiri dari dua hal yaitu imbalan intrinsik dan imbalan
ekstrinsik. Imbalan intrinsik adalah imbalan yang muncul dari dalam diri karyawan
itu sendiri seperti penyelesaian tugas, pencapaian dan pertumbuhan. Sedangkan
imbalan ekstrinsik atau imbalan dari luar terdiri dari imbalan finansial, hubungan
antarpribadi dan promosi (Gibson et al. 1997). Faktor yang ketiga yang memengaruhi
kinerja adalah faktor psikologis yaitu persepsi, sikap, kepribadian dan motivasi.
Menurut Gibson dari kelima faktor psikologis yang paling berperan dalam perilaku
dan kinerja seseorang adalah motivasi. Motivasi adalah karakteristik psikologis
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
5
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
manusia yang memberi kontribusi pada tingkat komitmen seseorang (Nursalam
2014). Motivasi mempunyai tiga unsur utama yaitu kebutuhan, dorongan, dan tujuan.
Kebutuhan terjadi jika ada ketidakseimbangan antara apa yang dimiliki dengan apa
yang diharapkan sedangkan dorongan adalah kekuatan mental yang berorientasi pada
pencapaian tujuan. Dorongan untuk mencapai tujuan adalah inti dari motivasi
(Nursalam 2014).
Peningkatan kinerja perawat dapat ditingkatkan melalui pendidikan dan pelatihan
penanganan pasien gawat darurat, adanya reward dan punishment yang jelas serta
remunerasi (Bogar et al. 2013). Di Colorado upaya peningkatan response time
dilakukan dengan edukasi, kolaborasi dan survey terhadap staf dalam melaksanaakan
response time. Perawat diminta untuk mengungkapkan persepsi mereka tentang
response time, pengetahuan, efektifitas komunikasi dan dampaknya terhadap pasien
(Braaten & Bilys 2015). Di RSUD Naibonat Kupang dan RSUD S. K. Lerik, upaya
yang dilakukan terkait dengan kecepatan response time dengan mengadakan
pendidikan dan pelatihan terkait kegawatdaruratan seperti BTLS bagi seluruh perawat
IGD. Tujuan dari pelatihan ini adalah untuk meningkatkan kinerja perawat yang
berdampak pada peningkatan mutu pelayanan dan kepuasan pasien.
Analisis faktor yang berhubungan dengan kinerja perawat sudah banyak
dilakukan, analisis faktor yang memengaruhi response time perawat di IGD RSU tipe
C di Kupang belum dapat dijelaskan, oleh karena itu peneliti tertarik untuk
melakukan penelitian di beberapa rumah sakit pemerintah di Kupang dengan judul
“Analisis Faktor yang Berhubungan dengan Response time Perawat IGD RSU Tipe C
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
6
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
di Kupang Berdasarkan Teori Kinerja Gibson”. Diharapkan, dari hasil penelitian ini
dapat menggambaran kinerja perawat IGD RSU Tipe C di Kupang terkait response
time.
1.2 Rumusan Masalah
1. Apakah ada hubungan faktor individu: kemampuan, keterampilan, lama kerja,
dan pendidikan dengan response time perawat IGD RSU Tipe C di Kupang?
2. Apakah ada hubungan faktor psikologi: motivasi dengan response time perawat
IGD RSU Tipe C di Kupang?
3. Apakah ada hubungan faktor organisasi: sistem imbalan dengan response time
perawat IGD RSU Tipe C di Kupang?
1.3 Tujuan
1.3.1 Tujuan umum
Menganalisis hubungan faktor individu, faktor psikologi dan faktor organisasi
dengan kecepatan response time perawat IGD RSU Tipe C di Kupang.
1.3.2 Tujuan khusus
1. Menganalisis hubungan faktor individu: kemampuan, keterampilan, latar belakang
pendidikan dan lama kerja dengan response time perawat IGD RSU Tipe C di
Kupang.
2. Menganalisis hubungan faktor psikologi: motivasi dengan response time perawat
IGD RSU Tipe C di Kupang.
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
7
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
3. Menganalisis hubungan faktor organisasi: imbalan dengan response time perawat
IGD RSU Tipe C di Kupang.
1.4 Manfaat
1.4.1 Teoritis
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi bagi perkembangan
ilmu keperawatan khususnya bidang ilmu manajemen keperawatan terkait dengan
kinerja perawat di IGD.
1.4.2 Praktis
Diharapkan dari hasil penelitian ini dapat memberikan gambaran kecepatan
response time perawat dan menjadi salah satu acuan dalam upaya peningkatan kinerja
perawat IGD RSU Tipe C di Kupang yang berdampak pada peningkatan mutu
pelayanan dan kepuasan pasien.
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… YUMIATI TUWA RINGU
8
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Konsep Teori Kinerja Gibson
Faktor yang memengaruhi prilaku dan kinerja individu menurut Gibson (1997)
adalah faktor individu, faktor organisasi dan faktor psikologis. Hubungan faktor-
faktor yang memengaruhi kinerja tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:
Menurut Gibson, James L., Ivancevich, John M., dan Donelly JR, James H.,
(1997) menggambarkan bahwa kinerja seseorang dipengaruhi oleh 3 faktor yaitu
faktor individu, faktor organisasi dan faktor psikologis (Gibson et al. 1997). Faktor
individu yang dapat memengaruhi perilaku dan kinerja adalah kemampuan,
keterampilan, latar belakang dan demografis seseorang, yang termasuk faktor
Faktor Psikologi
1. Persepsi
2. Sikap
3. Kepribadian
4. Belajar
5. Motivasi
Faktor individu :
1. Kemampuan dan
keterampilan:
mental, fisik
2. Latar belakang:
keluarga, tingkat
sosial, pengalaman
3. Demografis
-umur
-etnis
-jenis kelamin
Faktor Organisasi
1. Sumber Daya
2. Kepemimpinan
3. Imbalan
4. Struktur
5. Desain Pekerjaan
Perilaku
Kinerja
Gambar 2 1 Kerangka Teori Kinerja Gibson (Gibson et al. 1997)
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
9
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
psikologis adalah persepsi dan sikap, kepribadian dan motivasi, sedangkan faktor
ketiga adalah faktor organisasi yang meliputi sumber daya, kepemimpinan, imbalan,
struktur organisasi dan beban kerja.
Faktor pertama yang memengaruhi kinerja adalah faktor individu yaitu
kemampuan, keterampilan, latar belakang dan demografis seseorang. Kemampuan
adalah sifat (bawaan atau pembelajaran) yang memungkinkan seseorang melakukan
sesuatu secara mental atau fisik sedangkan keterampilan adalah faktor yang paling
menunjang seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan seperti kompetensi yang
berkaitan dengan tugas, keterampilan untuk mengoperasikan komputer, komunikasi
atau keterampilan yang berkaitan dengan misi suatu kelompok. Menurut Gibson
pendidikan dan pelatihan sangat diperlukan untuk meningkatkan kemampuan dan
keterampilan seorang karyawan (Gibson et al. 1997). Latar belakang dan demografis
juga ikut memengaruhi perilaku seseorang, yang termasuk latar belakang dan
demografis menurut Gibson adalah latar belakang keluarga, kepribadian, pengalaman,
pendidikan, usia, suku dan jenis kelamin.
Faktor organisasi adalah sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan
desain pekerjaan. Sumber daya organisasi adalah segala sesuatu yang dibutuhkan
dalam membentuk suatu organisasi. Imbalan adalah suatu pernyataan penghargaan
atas suatu pencapaian tujuan. Imbalan terdiri dari dua hal yaitu imbalan intrinsik dan
imbalan ekstrinsik. Imbalan intrinsik adalah imbalan yang muncul dari dalam diri
karyawan itu sendiri seperti penyelesaian tugas, pencapaian dan pertumbuhan.
Sedangkan imbalan ekstrinsik atau imbalan dari luar terdiri dari finansial,
antarpribadi dan promosi. Imbalan finansial adalah imbalan yang berupa uang dan
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
10
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
tunjangan yang diberikan oleh pimpinan kepada karyawan dapat juga berupa bonus
dan tunjangan. Imbalan antarpribadi merupakan imbalan psikologis berupa
pengakuan dan penghargaan yang diberikan oleh pimpinan ataupu rekan kerja.
Imbalan ekstrinsik yang lainnya adalah berupa promosi atau jenjang karir yang
diberikan sebagai imbalan atas prestasi karyawan. Peran kepemimpinan dalam
kelompok sangat penting karena pemimpin memainkan peran penting dalam
menentukan keberhasilan kelompok, pemimpin bisa memberi penghargaan atau
menghukum anggota yang tidak mematuhi arahan, perintah, atau peraturan. Peran
kepemimpinan adalah berkontribusi pada kelompok dalam mencapai tujuannya,
memungkinkan paemenuhan kebutuhan anggota, mewujudkan nilai-nilai kelompok,
fasilitator konflik kelompok, inisiator tindakan kelompok, dan yang bersangkutan
menjaga kelompok sebagai unit yang berfungsi. Struktur atau hirarki dalam
organisasi membentuk periaku seseorang sesuai dengan tingkatannya, struktur
dibentuk berdasarkan faktor-faktor seperti keahlian, agresivitas, kekuasaan,
keterampilan kepemimpinan, dan status. Struktur juga dipengaruhi oleh faktor-faktor
seperti senioritas pekerjaan, usia, atau kemampuan. yang paling kuat memengaruhi
kinerja seseorang. Dari kelima faktor organisasi faktor imbalan adalah yang paling
memengaruhi perilaku dan kinerja seseorang dalam organisasi (Gibson et al. 1997).
Faktor yang ketiga yang memengaruhi kinerja adalah faktor psikologis yaitu
persepsi dan sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Persepsi seseorang akan
membuat seseorang melihat hal yang sama dengan cara yang bebeda dengan orang
lain, persepsi melibatkan penerimaan rangsangan, mengaturnya, dan menerjemahkan
atau menafsirkan rangsangan terorganisir untuk mempengaruhi perilaku dan bentuk
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
11
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
sikap. Sikap adalah penentu perilaku karena dikaitkan dengan persepsi, kepribadian,
dan motivasi. Sikap adalah perasaan positif atau negatif atau keadaan mental
kesiapan, dipelajari dan diorganisir melalui pengalaman, yang memberi pengaruh
khusus pada diri seseorang dan respon terhadap orang, objek, dan situasi.
Kepribadian seseorang akan memengaruhi orang tersebut dalam bersikap dan
menghadapi pekerjaan. Cara seseorang bertindak dan berinteraksi adalah cerminan
kepribadiannya. Kepribadian dipengaruhi oleh faktor keturunan, serta faktor budaya
dan sosial. Bila seseorang menerima pekerjaan dalam organisasi, sakan terbentuk
kontrak psikologis, seseorang akan belajar budaya organisasi yang akan membentuk
sikap dan kinerjanya dalam organisasi. Sedangkan motivasi adalah karakteristik
psikologis manusia yang memberi kontribusi pada tingkat komitmen seseorang.
Motivasi akan memberi arah dorongan prilaku seseorang. Menurut Gibson dari
kelima faktor psikologis, faktor yang paling berperan dalam perilaku dan kinerja
seseorang adalah motivasi. Motivasi mempunyai tiga unsur utama yaitu kebutuhan,
dorongan, dan tujuan. Kebutuhan terjadi jika ada ketidakseimbangan antara apa yang
dimiliki dengan apa yang diharapkan sedangkan dorongan adalah kekuatan mental
yang berorientasi pada pencapaian tujuan (Gibson et al. 1997).
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
12
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
2.2 Faktor-Faktor Yang Memengaruhi Kinerja
Faktor yang memengaruhi kinerja seorang pegawai menurut teori Gibson adalah :
2.2.1 Faktor individu
Yang termasuk dalam faktor individu yang memengaruhi kinerja seseorang adalah
kemampuan dan keterampilan baik mental maupun fisik, latar belakang dan
demografis dari individu tersebut.
1. Kemampuan dan keterampilan
Menurut Robins (2001) dalam Bogar (2013) kemampuan adalah suatu kapasitas
yang dimiliki seorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas suatu pekerjaan.
Sedangkan keterampilan adalah kecakapan yang berhubungan dengan tugas yang
dimiliki dan dipergunakan oleh seseorang pada waktu yang tepat (Gibson et al. 1997).
Kemampuan perawat dinilai dari kemampuan kognitif, afektif dan psikomotor dan
keterampilan dalam melaksanakan tugas dinilai penguasaan ilmu pengetahuan,
teknologi dan keterampilan teknis yang berhubungan dengan bidang ilmunya
(Nursalam 2014). Seseorang akan dapat menyelesaikan pekerjaannya jika ditunjang
oleh pengetahuan yang cukup tentang pekerjaan tersebut, kemampuan sangat
menentukan kualitas pekerjaan seseorang (Darodjad 2015). Dalam penelitiannya
Nikpeyma (2014) mengungkapkan beberapa komponen yang dapat meningkatkan
kinerja perawat salah satunya adalah dengan proses pelatihan dan pengembangan
kebutuhan perawat. Selain itu faktor lain yang ikut berpengaruh adalah memperbaiki
komunikasi dan penambahan gaji (Nikpeyma et al. 2014).
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
13
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
Pelatihan merupakan salah satu faktor yang dibutuhkan untuk memperbaiki dan
mengembangkan sikap, prilaku, keterampilan dan pengetahuan para pegawai. Dengan
program pelatihan diharapkan para pegawai dapat memberikan kotribusi dan prestasi
yang optimal sehingga tujuan organisasi tercapai (Darodjad 2015). Menurut John B.
Miner dan Donald P. Crane (2003:390) seperti dikutip dalam Darodjad (2015)
menyebutkankan bahwa “Training is specific to the needs of organization, it help
people to perform better in a job either though improving their fit with job
requirements or though a better fit with the overall strategies, philosophies, and
culture of the organization as a whole” yang artinya pelatihan adalah hal yang
diperlukan dalam pengorganisasian, dengan pelatihan menjadikan seseorang untuk
lebih baik, lebih kreatif dalam inovasi-inovasi kerja, lebih mempunyai strategi-
strategi yang mantap, filosofis, dan tahu budaya organisasi (Darodjad 2015).
Tujuan pelatihan secara umum adalah untuk meningkatkan efektifitas dan
efesiensi organisasi sedangkan tujuan khususnya yaitu meningkatkan produktifitas,
menigkatkan kualitas, meningkatkan mutu perencanaan tenaga kerja, sebagai balas
jasa tidak langsung, meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja, dan kesempatan
pengembangan diri. Pada dasarnya tujuan utama dari program pelatihan adalah untuk
meningkatkan kemampuan dalam setiap pekerjaan dengan baik, karena ditunjang
oleh pengetahuan, keterampilan dan kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan
tuntutan pekerjaan yang dihadapi (Darodjad 2015).
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
14
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
Metode-metode pelatihan yang banyak dilakukan antara lain:
1) On The Job Training yaitu peserta pelatihan langsung bekerja di tempat untuk
belajar dan meniru di bawah bimbingan pengawas.
2) Vestibule adalah metode pelatihan yang dilakukan dalam kelas yang biasanya
diselenggarakan dalam suatu perusahaan untuk memperkenalkan pekerjaan pada
pegawai baru dan melatih mereka untuk pekerjaan tersebut.
3) Demonstration and Example yaitu metode pelatihan yang dilakukan dengan cara
peragaan dan penjelasan bagaimana mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui
contoh-contoh atau pekerjaan yang didemonstrasikan. Metode ini adalah metode
paling efekif karena peserta dapat langsung melihat sendiri teknik pengerjaan
suatu pekerjaan.
4) Simulation adalah situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mugkin dengan
situasi sebenarnya.
5) Appreticepship metode untuk mengembangkan keahlian pertukangan sehingga
pegawai dapat mempelajari segala aspek pekerjaannya.
6) Classroom Methode yaitu pertemuan di kelas yang meliputi ceramah, role play,
diskusi dan seminar.
2. Latar belakang dan demografis
Latar belakang dan demografis yang turut memengaruhi tingkat kinerja seseorang
adalah usia, jenis kelamin, status pernikahan, etnis, pendidikan, pengalaman kerja,
kondisi keluarga, dan status sosial (Gibson et al. 1997). Latar belakang yang paling
mempengaruhi kinerja paling banyak adalah tingkat pendidikan dan masa kerja.
Semakin tinggi tingkat pendidikan seorang perawat maka akan semakin tinggi pula
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
15
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
sifat berpikir kritis, logika yang matang, sistematis dalam berpikir. Selain itu, faktor
lain yang sangat mempengaruhi kinerja adalah lama kerja. Menurut Robin (2006)
tingkat senioritas dari seorang karyawan berbanding lurus dengan produktifitas kerja.
Teori ini didukung dengan penelitian Bogar (2013) yang menyatakan bahwa ada
pengaruh pengalaman terhadap kinerja perawat.
2.2.2 Faktor organisasi
Dalam organisasi, faktor-faktor yang memengaruhi kinerja seseorang adalah
sumber daya organisasi, tipe kepemimpinan, imbalan, struktur organisasi dan desain
pekerjaan.
1. Sumber daya organisasi
Terdapat 6 sarana yang dibutuhkan untuk membentuk sumber daya organisasi
yaitu dikenal dengan 6M yaitu man, money, material, machine dan market
(Simamora 2014).
Faktor manusia adalah faktor yang sangat penting dalam manajemen suatu
organisasi. Menurut Raimond (2014) manjemen sumber daya manusia mulai dari
upaya perekrutan, pengembangan, memotifasi serta evaluasi seluruh sumber daya
manusia sangat diperlukan oleh suatu organisasi demi mencapacai tujuan organisasi
tersebut. Secara garis besar proses manajemen SDM dapat dibagi menjadi 5 bagian
yaitu: (1) Human resource planning yaitu perencanaan kebutuhan dan pemanfaatan
SDM bagi organisasi; (2) Personel procurement yaitu proses rekrutmen, seleksi dan
penempatan serta kontrak tenaga kerja; (3) Personel development yaitu program
pengembangan SDM termasuk didalamnya yaitu pendidikan dan pelatihan; (4)
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
16
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
Personel maintenence, pemeliharaan SDM seperti penghargaan, insentif, jaminan
keselamatan dan kesehatan kerja; (5) Personel utilization yaitu memanfaatkan serta
mengoptimalkan SDM seperti promosi, demosi, transfer dan juga seperasi (Simamora
2014).
Material merupakan faktor kedua yang memengaruhi kinerja seseorang dalam
organisasi. Yang termasuk dalam material atau sarana dan prasarana yang ikut
memengaruhi kinerja adalah penataan gedung/lokasi dan denah ruangan , fasilitas
untuk pasien dan tenaga kesehatan, termasuk kamar mandi, nursing station dan ruang
ganti, alat-alat kesehatan, obat-obatan dan bahan abis pakai, dan aministrasi
penunjang lainnya (Nursalam 2014).
Faktor lainya yang merupakan sumber daya organisasi adalah method yaitu
metode yang digunakan dalam ruangan seperti MAKP yang meliputi timbang terima,
pelaksanaan ronde keperawatan, pengadaan logistik dan obat-obatan, penerimaan
pasien baru, dan discharge Planning.
Money adalah semua pemasukan rumah sakit termasuk di dalamnya koperasi,
pembiayaan pasien dan pendapatan dari jasa pelayanan, RAB, yang meliputi biaya
operasional (kegiatan pelayanan), manajemen (pembayaran pegawai, listrik,air) dan
pengembangan (sarana prasarana dan sumber daya manusia.
Faktor yang terakhir termasuk dalam standar mutu adalah Patient safety
(medication error, flebitis, decubitus, jatuh, restrains, injuri, ILO, INOS), kepuasan
pasien kenyamanan, kecemasan dan perawatan diri.
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
17
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
2. Kepemimpinan
Sub variabel kedua dari faktor organisasi adalah kepemimpinan. Kepemimpinan
adalah kegiatan yang memengaruhi bawahan melalui proses komunikasi untuk
mencapai tujuan tertentu. Kepemimpinan yang efektif dilihat dari ketepatan
komunikasi dan fokus pencapaian tujuan yang jelas (Gibson et al. 1997).
3. Struktur organisasi
Struktur organisasi merupakan bagan organisasi yang didalamnya memuat susunan
posisi, tugas dan wewenang masing-masing anggota dalam organisasi. Struktur yang
efektif akan memunculkan keefektifan prilaku dan prestasi kerja yang berdampak
pada kinerja organisasi tersebut (Gibson et al. 1997)
4. Imbalan
Faktor organisasi yang paling kuat memengaruhi kinerja seseorang adalah
imbalan. Imbalan adalah suatu pernyataan penghargaan atas suatu pencapaian tujuan.
Imbalan terdiri dari dua hal yaitu imbalan intrinsik dan imbalan ekstrinsik. Imbalan
intrinsik adalah imbalan yang muncul dari dalam diri karyawan itu sendiri seperti
penyelesaian tugas, pencapaian dan pertumbuhan. Sedangkan imbalan ekstrinsik atau
imbalan dari luar terdiri dari finansial, antarpribadi dan promosi (Gibson et al. 1997)
Imbalan penyelesaian merupakan kemampuan untuk memulai dan mengakhiri
tugas yang diemban sedangkan imbalan pencapaian merupakan kepuasan dari
individu yang telah menyelesaikan tugas yang menantang atau yang merupakan tugas
baru atau sulit. Imbalan otonomi adalah hak kebebasan seorang karyawan dalam
bekerja dan membuat keputusan tanpa pengawasan yang ketat. Imbalan pertumbuhan
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
18
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
merupakan hak untuk mengembangkan keahlian dalam pekerjaannya (Gibson et al.
1997).
Imbalan finansial adalah imbalan yang berupa uang dan tunjangan yang diberikan
berupa program bonus dan pengupahan (Gibson et al. 1997). Program bonus lebih
efektif diterapkan dari pada program pengupahan untuk mencapai prestasi seorang
karyawan. Imbalan finansial yang bisa memengaruhi tingkat kinerja adalah gaji
pokok, tunjangan hari tua, tunjangan makan, transportasi, tunjangan kesehatan dan
keselamatan kerja, dan program rekreasi.
Imbalan ekstrinsik lain adalah imbalan antar pribadi yaitu imbalan psikologis yang
diberikan oleh pimpinan atau rekan kerja, berupa status atau pengakuan dan
penghargaan. Pengakuan dari seorang menejer dapat berupa pujian, pernyataan
tentang pekerjaan yang dilakukan dengan baik. Imbalan yang lain yang dapat
diterima karyawan juga dapat berupa promosi atau jenjang karir. Imbalan yang
ditrima oleh karyawan menentukan kepuasan dan prilaku karyawan yang lebih baik
dalam kinerjanya (Gibson et al. 1997).
5. Desain pekerjaan
Desain pekerjaan merupakan salah satu penentu kinerja suatu organisasi. Desain
pekerjaan dapat didefinisikan sebagai fungsi penetapan kegiatan kerja seseorang atau
sekelompok karyawan secara organisasional. Tujuannya adalah untuk mengatur
penugasan kerja supaya dapat memenuhi kebutuhan organisasi (Nursalam, 2015).
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
19
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
2.2.3 Faktor psikologis
Faktor psikologis yang berpengaruh pada prilaku dan kinerja seseorang adalah
persepsi individu terhadap pekerjaan, sikap, kepribadian, belajar dan juga motivasi.
1. Persepsi
Persepsi merupakan proses kognitif yang digunakan untuk menafsirkan dan
memahami lingkungan sekeliling (Gibson et al. 1997). Cara seorang perawat dalam
mengamati dan menafsirkan sesuai dengan apa yang dipikirkan jauh lebih bermakna
dari apa yang dipikirkan menejer. Untuk meningkatkan kinerja pendekatan yang
harus dilakukan adalah melalui pendekatan persepsi dan perundingan bersama
(Gibson et al. 1997).
2. Sikap
Sikap adalah kesiapan mental yang dipelajari dan diorganisasi melalui pengalaman
dan mempunyai pengaruh tertentu atas cara tanggap seseorang terhadap orang lain,
obyek, dan situasi yang berhubungan dengan. Sikap dapat dipelajari dan menentukan
kecenderungan orang terhadap segi tertentu.
3. Kepribadian
Kepribadian merupakan pola prilaku dan proses mental yang unik, yang
mencirikan seseorang. Kepribadian seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor
seperti keturunan, hunbungan keluarga, budaya dan sosial ekonomi.
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
20
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
4. Belajar
Pola belajar merupakan proses fundamental yang mendasari prilaku yang
dilakukan seseorang dengan terjadinya perubahan setiap saat akibat pengalaman atau
pembelajaran melalui pendidikan formal ataupun non formal.
5. Motivasi
Motivasi adalah karakteristik psikologis manusia yang memberi kontribusi pada
tingkat komitmen seseorang (Nursalam 2014). Motivasi mempunyai tiga unsur utama
yaitu kebutuhan, dorongan, dan tujuan. Kebutuhan terjadi jika ada ketidakseimbangan
antara apa yang dimiliki dengan apa yang diharapkan sedangkan dorongan adalah
kekuatan mental yang berorientasi pada pencapaian tujuan. Dorongan untuk
mencapai tujuan adalah inti dari motivasi (Nursalam 2014).
Salah satu teori kebutuhan yang digunakan untuk mengukur motivasi adalah teori
yang dikembangkan oleh Abraham Maslow yaitu: kebutuhan fisiologis, rasa aman,
kasih sayang, harga diri, dan aktualisasi diri. Kebutuhan fisiologis meliputi :
kebutuhan homeostatik seperti seperti kebutuhan makan, minum, dan istrahat.
Kebutuhan rasa aman antara lain: stabilitas, proteksi, hukum, keteraturan, bebasa dari
takut dan cemas. Kebutuhan berikutnya adalah kasih saying yang meliputi kebutuhan
kasih sayang dari keluarga, sejawat, pasangan dan orang lain, kebutuhan harga diri
meliputi, penguasaan, kompetensi, kepercayaan diri, kemandirian, prestise,
penghargaan dari orang lain, status, ketenaran, dominasi, menjadi penting,
kehormatan dan apresiasi harga diri. Kebutuhan yang terakhir adalah aktualisasi diri
yaitu kebutuhan harkat kemanusiaan untuk mencapai tujuan, terus maju, menjadi
lebih baik. Menurut Maslow individu akan termotivasi untuk memenuhi kebutuhan
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
21
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
yang paling menonjol atau paling kuat bagi mereka pada waktu tertentu (Nursalam
2014).
Menurut Mc Clelland ada tiga macam kebutuhan yang memengaruhi motivasi
seseorang, yaitu:
1. Need for Achievement (Kebutuhan untuk berprestasi)
Kebutuhan untuk berprestasi merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung
jawab untuk pemecahan masalah. Penelitian menunjukan orang yang mempunyai
Need for Achievement yang tinggi akan mempunyai performance yang lebih baik.
Ciri-ciri orang yang memiliki kebutuhan prestasi yang tinggi yaitu : (1) Berusaha
melakukan sesuatu dengan cara-cara yang baru dan kreatif; (2) Mencari feedback
tentang perbuatannya; (3) Memilih resiko yang sedang dalam perbuatannya; (4)
Mengambil tanggung jawab pribadi atas perbuatannya.
2. Need for Affiliation (Kebutuhan untuk berafiliasi)
Kebutuhan untuk berafiliasi merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang
lain, berada bersama orang lain, dan tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan
orang lain. Seseorang dengan kebutuhan afilasi yang tinggi akan selalu mencari orang
lain dan mempertahankan hubungan yang telah dibina dengan orang lain. Ciri-ciri
orang yang memiliki kebutuhan afiliasi yang tinggi adalah : (1) Lebih memperhatikan
segi hubungan pribadi yang ada dalam pekerjaan dari pada tugas yang ada dalam
pekerjaan tersebut; (2) Melakukan pekerjaan lebih efektif apabila bekerja sama
dengan orang lain dalam suasana yang lebih kooperatif; (3) Mencari persetujuan atau
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
22
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
kesepakatan dari orang lain; (4) Lebih suka dengan orang lain dari pada sendirian; (5)
Selalu berusaha menghindari konflik.
3. Need for power (Kebutuhan untuk berkuasa)
Kebutuhan akan kekuasaan merupakan dorongan untuk mencapai otoritas untuk
memiliki pengaruh terhadap orang lain. Orang dengan Need of Power yang tinggi
akan mengadakan kontrol, mengendalikan atau memerintah orang lain. Ciri orang
yang memiliki kebutuhan berkuasa yang tinggi adalah sebagai berikut: (1) Menyukai
pekerjaan dimana mereka menjadi pemimpin; (2) Sangat efektif dalam menentukan
arah kegiatan dari sebuah organisasi dimanapun dia berada; (3) Mengumpulkan
barang-barang atau menjadi anggota suatu perkumpulan yang dapat mencerminkan
prestasi, (4) Sangat peka terhadap struktur pengaruh antar pribadi dari kelompok atau
organisasi.
Performa dari seorang staf dilihat dari seberapa besar motivasi kebutuhan untuk
berprestasi dan motivasi kebutuhan untuk afiliasi. Seorang perawat dengan motivasi
kebutuhan untuk berprestasi yang tingi akan memiliki performa yang lebih baik dari
perawat dengan kebutuhan untuk berprestasinya rendah.
Selain faktor internal, kinerja juga dipengaruhi oleh faktor eksternal rumah sakit
yaitu diantaranya man, metode, peralatan, bahan, manajemen, dan lingkungan
(Wahyu & Naser 2015). Beberapa penelitian menyatakan bahwa faktor kompetensi,
lingkungan kerja, dan transformasi kepemimpinan juga ikut berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja perawat (Saleh et al. 2016).
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
23
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
2.3 Manfaat Penilaian Kinerja
Manfaat penilaian kinerja sebagai berikut :
1. Performance Improvement yaitu penilaian kinerja memungkinkan pegawai dan
manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan
kinerja;
2. Compensation adjustment yaitu membantu pengambil keputusan untuk
menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji;
3. Placement decision yaitu untuk menentukan promosi, transfer, dan demotion;
4. Training and development needs, penilaian kinerja membantu mengevaluasi
kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi pegawai agar kinerjanya lebih
optimal;
5. Carrer planning and development yaitu untuk menentukan jenis karir dan potensi
karir yang dapat dicapai;
6. Staffing process deficiencies, penilaian kinerja memengaruhi proses perekrutan
pegawai;
7. Informational inaccuracies and job design errors, penilaian kinerja membantu
menjelaskan apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen sumber
daya manusia terutama dibidang informasi job-analysis, job-design, dan sistem
manajemen sumber daya manusia.
8. Equal employment opportunity yaitu penilaian kinerja akan menunjukan bahwa
placement decision tidak diskriminatif;
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
24
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
9. External challenges yaitu untuk memngetahui faktor eksternal yang
memengaruhi kinerja sehingga organisasi dapat membantu memberikan bantuan
guna meningkatkan ginerja pegawai;
10. Feedback, penilaian kinerja dapat memberikan umpan balik terhadap organisasi.
2.4 Konsep Kinerja Perawat
Kinerja adalah hasil kerja yang kerja yang dapat dicapai oleh seorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai wewenang dan tanggung jawab
untuk mencapai tujuan organisasi. Kinerja atau performance menurut Supriyanto dan
Ratna (2007) dalam Nursalam (2015) adalah effort (upaya atau aktifitas) ditambah
achievement (hasil kerja atau pencapaian hasil upaya) sehingga jika dirumuskan
menjadi P(performance)= E (efforts) + A (Acievment). Sedangkan menurut Robin
(1996) dalam Nursalam (2015) kinerja adalah fungsi interaksi antara kemampuan,
motivasi dan kesempatan. Kinerja juga berasal dari kata to perform yang artinya
melakukan, menjalankan, memenuhi kewajiban suatu niat, melaksanakan atau
menyempurnakan tanggung jawab dan melakukan sesuatu yang diharapkan seseorang
atau mesin (Nursalam, 2015). Kinerja juga dapat berarti prilaku yang diarahkan
untuk menghasilkan pencapaian tujuan baik tujuan individu maupun tujuan organisasi
(Darodjad 2015). Jadi kinerja dapat didefinisikan sebagai gambaran pencapaian
pelaksanaan suatu program kegiatan perencanaan strategis dan operasional organisasi
oleh seorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan tanggung
jawab, legal, etik dan moral.
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
25
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
Untuk memonitor atau mengevaluasi suatu kinerja atau fungsi diperlukan suatu
indikator yang disebut Indikator Kinerja Utama (Key Performancr Indicators/KPIs).
Indikator kinerja utama harus disesuaikan dengan visi strategis organisasi, mengenali
area yang memerlukan perbaikan dan bertujuan untuk keberhasilan organisasi
(Murphy et al. 2016). Indikator kinerja digunakan untuk memantau fungsi klinis guna
meningkatkan kepuasan pasien. Indikator kinerja yang digunakan untuk mengukur
kinerja perawat IGD di Delphi adalah menggunakan 73 Donabedian structure–
process–outcome framework yaitu yang terdiri dari 7 indikator struktur, 46 indikator
struktur dan 20 indikator proses (Murphy et al. 2016). Sedangkan di Jepang, penilaian
kinerja perawat dinilai menggunakan 6 skala dimensi kinerja perawat (6 Dimension
Scale of Nursing Performance) yang terdiri dari kepemimpinan, keperawatan kritis,
pengajaran dan kolaborasi, perencanaan dan evaluasi, hubungan interpersonal dan
komunikasi, dan pengembangan profesional. Instrumen ini sudah digunakan sejak
1978 dan dikembangkan oleh Schwiriandi bagi menjadi 52 item (Fujino et al. 2015).
Di Indonesia, kinerja IGD dinilai dari standar pelayanan di IGD yang dibagi
menjadi 6 standar yaitu (1) Perencanaan pelayanan keperawatan gawat darurat di RS
yaitu meliputi ketenagaan, sarana prasarana dan peralatan; (2) Pengorganisasian
pelayanan keperawatana gawat darurat; (3) Pelaksanaan pelayanan keperawatan
gawat darurat; (4) Asuhan keperawatan gawat darurat meliputi pengkajian, diagnosa,
perencanaan, pelaksanaan tindakan dan evaluasi; (5) Pembinaan pelayanan
keperawatan gawat darurat; (6) Pengendalian mutu pelayanan keperawatan gawat
darurat (Direktorat Bina Pelayanan Keperawatan dan Teknis Medik 2011).
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
26
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
Sedangkan indikator standar mutu pelayanan di IGD dinilai dari adanya dokumen
hasil pelaksanaan keselamatan pasien dan perawat, adanya dokumen hasil evaluasi
pelaksanaan keselamatan pasien, waktu tanggap pelayanan gawat darurat ( response
time ) ≤ 5 menit, angka kematian pasien ≤ 24 jam atau ≤ dua perseribu dan kepuasan
pelanggan ≥ 70% (Direktorat Bina Pelayanan Keperawatan dan Teknis Medik 2011).
Penilaian kinerja merupakan proses yang dibutuhkan dalam organisasi kesehatan
untuk memastikan bahwa kualitas asuhan terpenuhi (Nikpeyma et al. 2014). Proses
ini menggunakan metode untuk memberi informasi yang menentukan apakah
karyawan memenuhi harapan atau bisa meningkatkan kinerjanya. Beberapa
komponen yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja perawat meliputi: penentuan
kompetensi profesional, pengembangan staf, memotivasi untuk meningkatkan
prestasi, memperbaiki komunikasi antara manajer dan personil dan mendorong
hubungan yang lebih baik di antara perawat, tentukan pelatihan dan pengembangan
kebutuhan perawat, pemilihan perawat yang berkualitas dan penambahan gaji
(Nikpeyma et al. 2014).
Penilaian kinerja seorang perawat diperlukan untuk evalusi guna meningkatkan
kualitas pelayanan di rumah sakit. Penilaian kinerja perawat mencakup aspek
kualitatif maupun kuantitatif yang berkenaan dengan seberapa baik perawat
melaksanakan pekerjaan dan tugasnya (Nursalam 2015). Penilaian kinerja yang baik
dapat memotivasi karyawan dalam hal ini perawat untuk loyal terhadap rumah sakit,
pemberian imbalan yang sesuai dengan kinerja merupakan rangsangan untuk
meningkatkan prestasi. Evaluasi terhadap hasil kinerja yang kurang memuaskan
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
27
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
terkait kelemahan-kelemahnanya juga merupan motivasi bagi karyawan dalam
memperbaiki diri (Nursalam 2015). Peningkatan kinerja perawat akan memberi
dampak pada peningkatan kualitas asuhan keperawatan dan peningkatan keselamatan
serta kepuasan pasien (DeLucia et al. 2009).
2.5 Konsep UGD
2.5.1 Definisi
Instalasi Gawat Darurat (IGD) adalah Instalasi pelayanan rumah sakit yang
memberikan pelayanan pertama selama 24 jam pada pasien dengan ancaman
kematian dan kecacatan secara terpadu dengan melibatkan multidisiplin ilmu,
multiprofesi dan terintegrasi (Kementrian Kesehatan RI, 2009).
2.5.2 Klasifikasi IGD
Klasifikasi pelayanan IGD terdiri dari :
1. Pelayanan Gawat Darurat Level IV sebagai standar minimal RS Kelas A.
2. Pelayayan Instalasi Gawat Darurat Level III sebagai standar minimal untuk RS
Kelas B.
3. Pelayanan Instalasi Gawat Darurat Level II sebagai standar minimal untuk RS
Kelas C.
4. Pelayanan Instalasi Gawat Darurat Level I sebagai standar minimal untuk RS
Kelas D.
2.5.3 Jenis pelayanan
Adapun jenis pelayanan IGD berdasarkan level dan tipe rumah sakit adalah sebagai
berikut :
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
28
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
Tabel 2.1 Jenis dan Pelayanan IGD Berdasarkan Level dan Tipe RS (Kementrian
Kesehatan RI, 2009)
Level IV Level III Level II Level I
Memberikan
pelayanan sebagai
berikut :
1. Diagnosis dan
penanganan :
Permasalahan
pada A,B,C
dengan alat
uang lebih
lengkap
termasuk
ventilator .
2. Penilaian
disability,
penggunaan
obat,
defibrilasi
3. Observasi
HCU/R
Resusitasi-ICU
4. Bedah cito
Memberikan
pelayanan sebagai
berikut :
1. Diagnosis dan
penanganan :
Permasalahan
pada A,B,C
dengan alat uang
lebih lengkap
termasuk
ventilator .
2. Penilaian
disability,
penggunaan
obat, EKG,
defibrilasi
3. Observasi
HCU/R
Resusitasi
4. Bedah cito
Memberikan
pelayanan sebagai
berikut :
1. Diagnosis dan
penanganan :
Permasalahan
pada A,B,C
2. Penilaian
disability,
penggunaan
obat, EKG,
defibrilasi
(Observasi
HCU)
3. Bedah cito
Memberikan
pelayanan sebagai
berikut :
1. Diagnosis dan
penanganan :
Permasalahan
pada A,B,C.
2. Melakukan
stabilisasi dan
evakuasi.
2.5.4 Syarat bangunan fisik IGD
Ketentuan umum bangunan fisik IGD adalah sebagai berikut :
1. Luas bangunan IGD disesuaikan dengan beban kerja RS dengan
memperhitungkan kemungkinan penanganan korban massal/bencana.
2. Lokasi gedung harus berada dibagian depan RS, mudah dijangkau oleh
masyarakat dengan tanda–tanda yang jelas dari dalam dan dari luar Rumah sakit.
3. Harus mempunyai pintu masuk dan keluar yang berbeda dengan pintu utama
(alur masuk kendaraan/pasien tidak sama dengan alur keluar) kecuali pada
klasifikasi IGD level 1 dan 2.
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
29
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
4. Ambulans/kendaraan yang membawa pasien harus dapat sampai di depan pintu
yang areanya terlindung dari panas dan hujan (catatan: untuk lantai IGD yang
tidak sama tinggi dengan jalan ambulans harus membuat ramp).
5. Pintu IGD harus dapat dilalui oleh brankar.
6. Memiliki area khusus parkir ambulans yang bisa menampung lebih dari 2
ambulans (sesuai dengan beban RS).
7. Susunan ruang harus sedemikian rupa sehingga arus pasien dapat lancar dan
tidak ada “cross infection”, dapat menampung korban bencana sesuai dengan
kemampuan RS, mudah dibersihkan dan memudahkan kontrol kegiatan oleh
perawat kepala jaga.
8. Area dekontaminasi ditempatkan didepan / diluar IGD atau terpisah dengan
IGD.
9. Ruang triage harus dapat memuat minimal 2 (dua) brankar.
10. Mempunyai ruang tunggu untuk keluarga pasien.
11. Apotik 24 Jam tersedia dekat IGD.
12. Memiliki ruang untuk istirahat petugas (dokter dan perawat).
2.5.5 Komponen dan indikator standar IGD
Standar pelayanan di IGD dibagi menjadi 6 yaitu:
1. Perencanaan pelayanan keperawatan gawat darurat di RS meliputi ketenagaan,
sarana prasarana dan peralatan.
2. Pengorganisasian pelayanan keperawatan gawat darurat.
3. Pelaksanaan pelayanan keperawatan gawat darurat.
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
30
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
4. Asuhan keperawatan gawat darurat meliputi pengkajian, diagnosa, perencanaan,
pelaksanaan tindakan keperawatan dan evaluasi.
5. Pembinaan pelayanan keperawatan gawat darurat.
6. Pengendalian mutu pelayanan keperawatan gawat darurat.
2.6 Konsep Keperawatan Emergensi
2.6.1 Definisi
Keperawatan emergensi adalah pelayanan profesional yang didasarkan pada ilmu
keperawatan gawat darurat dan teknik keperawatan gawat darurat yang komprehensif
ditujukan kepada semua kelompok usia yang bersifat urgent baik dalam proses
kehidupan maupun bencana (Emergency Nurses Association 2008).
Perawat emergensi adalah perawat yang telah terdaftar dan menyelesaikan
kompetensi level 1, dapat bekerja dengan pasien atau kelompok pasien tanpa
pengawasan langsung di IGD termasuk penilaian awal dan pemberian pengobatan
(tapi bukan diagnosis) untuk pasien dan dapat bekerja di ruang resusitasi (Crossley &
Hammett 2017).
2.6.2 Standar perawat emergensi
Standar perawat emergensi secara umum adalah memiliki beberapa kompetensi yaitu:
1. Lulus sertifikasi CPR.
2. Lulus sertifikasi Advanced Life Life Support (ACLS).
Pelatihan ACLS dalam waktu 6-12 bulan sebelum bekerja atau 2-6 bulan setelah
setelah bekerja dan belum bersertifikat ACLS.
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
31
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
3. Lulus sertifikasi Trauma Nurse Core Course (TNCC).
Perawat baru dan semua perawat baru lainnya akan menyelesaikan TNCC dalam
waktu 12-18 bulan.
4. Lulus sertifikasi Pediatric Advanced Life Support (PALS) dan Emergency Nurse
Pediatric Course (ENPC) dalam waktu 12-18 bulan.
5. Dapat mengoperasikan peralatan di emergency department.
(University of Wisconsin Hospital and Clinics Emergency Department 2016)
2.6.3 Level perawat emergensi
Perawat emergensi menurut ENA dibagi menjadi 2 level yaitu
1. Perawat level 1
Tiga bulan pertama mengenal lingkungan dan bekerja sebagai anggota tim yang
merawat pasien di bawah pengawasan perawat senior, memahami proses operasional
dan pasien di berbagai lingkungan, mulai mengembangkan praktik keperawatan dan
kompetensi yang baik dari tema lintas sektoral di level 1, mengenali keterbatasannya
sendiri, mencari bantuan dan saran bila diperlukan (Crossley & Hammett 2017).
Enam bulan, berfungsi sebagai anggota tim di berbagai bidang pengaturan,
bertanggung jawab atas merencanakan, menerapkan dan mengevaluasi perawatan
pasien secara individu. Mencapai praktik keperawatan yang lebih baik, tema lintas
sektoral dan kompetensi spesifik dari domain praktek klinis di level 1(Crossley &
Hammett 2017).
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
32
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
Dua belas bulan sampai 2 tahun sudah diperbolehkan mengelola pasien yang
dialokasikan di berbagai seting. Dapat memberikan asuhan keperawatan gawat
darurat anak atau kelompok usia terentu, mampu melakukan penilaian awal pasien
dan triase dengan tepat. Menyelesaikan praktik keperawatan yang baik, dapat bekerja
secara lintas sektoral dan kompetensi klinis tertentu di level 1. Dapat menjadi mentor
perawat siswa dan bertindak sebagai pemandu bagi staf yang kurang berpengalaman
(Crossley & Hammett 2017).
2. Perawat level 2
Perawat pada level dua sudah menyelesaikan tahapan pada level 1 dan memiliki
kemampuan untuk memimpin, penyediaan perawatan holistik berdasarkan evidane
base kepada kelompok pasien. Mampu mengajar dan mengawasi staf serta siswa
yang kurang berpengalaman. Mengembangkan pengetahuan mendalam tentang area
minat tertentu dan berkomunikasi secara efektif ini kepada rekan kerja, misalnya,
manajemen operasional (perawat darurat / perawat), spesialis pendidikan (praktisi
pendidik / pimpinan untuk pengembangan praktik keperawatan gawat darurat) dan
spesialis klinis (praktisi perawat darurat / praktisi perawat tingkat lanjut) (Crossley &
Hammett 2017).
2.6.4 Kualifikasi dan kompetensi perawat IGD
Kualifikasi perawat IGD di Indonesia di atur dalam standar pelayanan minimal
IGD, adapun kualifikasi perawat yang ditempatkan di IGD adalah sebagai berikut:
1. Perawat Pelaksana
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
33
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
Kualifikasi:
Pendidikan Diploma 3 keperawatan dengan pengalaman klinik dua (2) tahun, Ners
dengan pengalaman klinik 1 tahun di Rumah Sakit dan sudah tersertifikasi
Emergency nursing basic 2.
Kompetensi yang harus dimiliki:
1) Mampu menguasai basic assessment primary survey dan secondary survey.
2) Mampu memahami triase dan re triase,
3) Mampu memberikan asuhan keperawatan kegawatdaruratan; pengkajian,
diagnosa, perencanaan, memberikan tindakan keperawatan, evaluasi dan tindak
lanjut.
4) Mampu melakukan tindakan keperawatan : life saving antara lain resusitasi
dengan atau tanpa alat, stabilisasi,
5) Mampu memahami terapi definitif,
6) Mampu menerapkan aspek etik dan legal,
7) Mampu melakukan komunikasi terapeutik kepada pasien/ keluarga,
8) Mampu bekerjasama didalam tim ,
9) Mampu melakukan pendokumentasian / pencatatan dan pelaporan.
2. Ketua Tim (Penanggung Jawab Shift)
Seorang perawat yang bertanggung jawab dan berwenang terhadap tenaga
pelaksana keperawatan dalam memberikan asuhan keperawatan pada pasien di gawat
darurat, yang bertanggung jawab kepada kepala ruangan IGD.
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
34
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
Kualifikasi Ketua Tim IGD Level III dan IV:
1) Lulusan Diploma 3 keperawatan dengan pengalaman lima (5) tahun di IGD dan
sudah tersertifikasi emergency nursing basic 2 dan pelatihan gawat darurat
advance lainnya,
2) Ners dengan pengalaman tiga (3) tahun di IGD dan sudah memiliki sertifikat
emergency nursing basic 2 dan pelatihan gawat darurat advance lainnya,
3) S2 keperawatan dengan pengalaman satu (1) tahun di IGD dan sudah
tersertifikasi emergency nursing basic 2 dan pelatihan gawat darurat advance
lainnya.
Kompetensi yang harus dimiliki:
1) Memiliki kemampuan sebagai perawat pelaksana,
2) Mampu mengelola pelayanan asuhan keperawalan,
3) Mampu menjaga mutu asuhan keperawatan
Kualifikasi Ketua Tim IGD Level I dan II
1) Lulusan Diploma 3 keperawalan dengan pengalaman kerja dua (2) tahun di IGD
dan sudah memiliki sertifikat emergency nursing basic 2,
2) Ners dengan pengalaman kerja satu (1) tahun di IGD dan sudah memiliki
sertifikat emergency nursing basic 2
Kompetensi yang harus dimiliki:
1) Memiliki kemampuan sebagai perawat pelaksana,
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
35
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
2) Mampu mengelola pelayanan asuhan keperawatan,
3) Mampu menjaga mutu asuhan keperawatan,
4) Mampu melakukan triase.
1. Kepala Ruang IGD :
Kepala ruang IGD adalah perawat profesional yang berlanggung jawab dan
berwenang dalam mengelola pelayanan keperawatan di instalasi gawat darurat dan
secara operasional berlanggung jawab kepada kepala rumah sakit.
Kualilikasi Kepala Ruangan IGD level III dan IV :
Minimal Ners, pengalaman sebagai perawal pelaksana tiga (3) lahun di IGD,
pengalaman menjadi ketua tim dua (2) tahun dan sudah memiliki sertifikat emergency
nursing basic 2 dan pelatihan gawat darurat advance lainnya serta pelalihan
manajemen.
Kompetensi yang harus dimiliki dan dibuktikan dengan sertifikat :
1) Memiliki kemampuan sebagai ketua tim,
2) Mampu menjamin tersedianya tenaga keperawatan yang kompeten di rumah sakit,
3) Mampu mengorganisasi dan mengkoordinasi semua kegiatan keperawatan gawat
darurat dan bencana,
4) Mampu membuat perencanaan dan melakukan pengembangan keperawatan serta
pelayanan gawat darurat.
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
36
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
2.7 Konsep Response time
2.7.1 Definisi
Response time adalah kecepatan penanganan pasien, dihitung sejak pasien datang
sampai dilakukan penanganan (Direktorat Bina Pelayanan Keperawatan dan Teknis
Medik 2011). Kecepatan response time dihitung dalam menit, standar kecepatan
waktu merespons pada pasien dengan keadaan gawat darurat paling lama adalah < 5
menit (Kementrian Kesehatan RI, 2009). Response time atau interval waktu respon
juga didefinisikan sebagai waktu dari penerimaan panggilan sampai kedatangan
ambulans pertama di tempat kejadian. Interval waktu dihitung dalam menit sampai
detik yaitu < 0 menit sampai > 120 menit (Nehme et al. 2016). Dalam penelitian yang
di lakukan oleh Thompson di Amerika, waktu tunggu untuk pasien nyeri yang tidak
mengangancam jiwa adalah sekitar 110 menit atau rata-rata 2 jam sejak pasien datang
sampai obat analgetik pertama diberikan, sedangkan menurut persepsi pasien waktu
yang wajar untuk menunggu sampai diberikan tindakan adalah 23 menit (Bergman
2012).
Di Victoria, Australia prioritas response time berdasarkan protokol triage yaitu
Medical Priority Dispatch System (MPDS). MPDS adalah pengelompokkan menurut
keluhan utama, tingkat keparahan keluhan, dan prioritas pengiriman. Keluhan utama
dikelompokkan ke dalam lebih dari 30 prasyarat medis utama mulai dari nyeri dada
sampai masalah mata. Tingkat keparahan keluhan ditentukan saat ditanyai, dan
didefinisikan menggunakan lima kategori yang mulai dari tingkat Alpha (paling tidak
serius) sampai Echo (mengancam nyawa). Tingkat keparahan diberi label "Code 1"
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
37
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
untuk kasus kritis, kasus kritis tapi tidak darurat diberi label "Code 2", tidak gawat
dan tidak darurat diberi label "Code 3". Kasus "Priority Zero" digunakan untuk
subklasifikasi kasus Code 1 dimana pasien berada dalam ancaman langsung seperti
kasus jantung dan pernapasan (Nehme et al. 2016).
Kata triage beasal dari bahasa Prancis “Trier” yang berarti membagi dalam tiga
kelompok (Kartikawati. N. 2013). Sistem ini digunakan dalam medan pertempuran
dan bila terjadi bencana untuk menentukan prioritas penanganan. Triage mulai
digunakan di IGD pada akhir tahun 1950, karena peningkatan jumlah kunjungan dan
menyebabkan waktu tunggu serta keterlambatan penanganan kasus yang gawat.
Dalam dunia medis triage adalah proses pengambilan keputusan yang kompleks
dalam rangka menentukan pasien mana yang berisiko meninggal, berisiko mengalami
kecacatan, atau berisiko memburuk keadaan klinisnya apabila tidak mendapatkan
penanganan medis segera, dan pasien mana yang dapat dengan aman menunggu.
Berdasarkan definisi ini, proses triage diharapkan mampu menentukan kondisi pasien
yang memang gawat darurat, dan kondisi yang berisiko gawat darurat (Habib et al.
2016).
Metode triage yang saaat ini banyak digunakan adalah triage Australia (Australia
Triage System/ATS), triage Kanada (Canadian Triage Acquity System/CTAS), triage
Amerika Serikat (Emergency Severity Index/ESI) dan triage Inggris dan sebagian
besar Eropa (Manchester Triage Scale) (Habib et al. 2016).
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
38
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
Tabel 2 2 Kategori Triage Berdasarkan Beberapa Sistem (Habib et al. 2016)
Level (ESI) Warna (MTS) Kriteria CTAS Kriteria ATS
Level 1 Merah Resusitasi Segera mengancam nyawa
Level 2 Oranye Emergensi Mengancam nyawa
Level 3 Kuning Segera (urgen) Potensi mengancam nyawa
Level 4 Hijau segera(semi urgen) Segera
Level 5 Biru Tidak segera Tidak segera
2.7.2 Tujuan
Tujuan triage menurut Australian Triage Scale adalah: (1) Memastikan bahwa
pasien dirawat berdasarkan urutan urgensi klinisnya; (2) Memastikan pasien
mendapat pengobatan yang tepat dan tepat waktu; (3) Mengalokasikan pasien untuk
penilaian dan pengobatan lanjut yang tepat; (4) Mengumpulkan informasi
penempatan pada bagian urgensi yang tepat (Curtin University 2011). Hal yang sama
di ungkapaka oleh Kartika (2013) bahwa tujuan dari triage adalah untuk
mengidentifikasi kondisi yang mengancam nyawa, memprioritaskan pasien menurut
kondisi keakutannya serta menggali data yang legkap tentang kondisi pasien
(Kartikawati. N. 2013).
2.7.3 Faktor-faktor yang memengaruhi response time
Penelitian tentang faktor-faktor yang memengaruhi peningkatan response time
yang dilakukan oleh Ziad Nehme (2016) di Australia ditemukan kecepatan waktu
tanggap pasien berbeda-beda dipengaruhi oleh faktor jarak tempuh, waktu aktivasi,
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
39
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
jam kerja, hari kerja, ambulans set, priority zero case (dugaan serangan jantung atau
pernafasan). Faktor lain yang ikut memengaruhi dari pasien seperti usia, jenis
kelamin, keluhan medis utama, dan tingkat keparahan (Nehme et al. 2016). Selain
faktor internal seperti man, metode, peralatan, bahan, manajemen terdapat juga faktor
eksternal yang ikut memepengaruhi kecepatan response time perawat yaitu
ketersediaan sarana prasarana, dan lingkungan di IGD (Wahyu & Naser 2015).
Hal yang sama dikatakan Nur Ainuyah (2014) bahwa pelaksanaan triage
dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain faktor kinerja (performance), faktor
pasien, faktor perlengkapan triage, faktor ketenagaan, dan model of caring yang
digunakan instansi tersebut. Selain itu Andersson, A.K., M. Omberg, dan M.
Svedlund (2007) dalam Nur Ainuyah (2014) membagi faktor yang memengaruhi
response time menjadi dua yaitu faktor internal dan ekstarnal. Yang termasuk faktor
internal meliputi keterampilan perawat dan kapasitas pribadi, sedangkan faktor
eksternal meliputi lingkungan kerja, beban kerja yang tinggi, pengaturan sif, kondisi
klinis pasien dan riwayat klinis pasien (Nur Ainiyah, Ahsan 2014).
2.7.4 Metode triage
1. Australian Triage Scale
ATS pertama kali di implementasikan tahun 1993 dan disebut dengan National
Triage Scale (NTS) dan kemudian berubah nama menjadi Australia Triage Scale
(ATS) (Departement of Health and Aging 2009). ATS terbagi atas 5 kategori, dengan
masing-masing response time yang berbeda.
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
40
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
Kategori 1 meliputi kondisi yang menjadi ancaman bagi kehidupan (atau akan
segera terjadi kemunduran dan membutuhkan penanganan segera). ATS kategori 2
adalah penilaian dan perawatan dalam waktu 10 menit. Kondisi pasien cukup serius
atau dapat memburuk begitu cepat sehingga ada potensi ancaman terhadap
kehidupan, atau kegagalan sistem organ jika tidak diobati dalam waktu sepuluh menit
dari kedatangan. Kategori ATS 3 yaitu penilaian dan perawatan dimulai dalam 30
menit, kondisi pasien dapat berlanjut pada keadaan yang mengancam kehidupan, atau
dapat menyebabkan morbiditas jika penilaian dan perawatan tidak dimulai dalam
waktu tiga puluh menit setelah kedatangan (urgency situasional). ATS kategori 4
yaitu penilaian dan perawatan dimulai dalam waktu 60 menit. Kondisi pasien dapat
mengancam, atau dapat menyebabkan morbiditas yang signifikan, ada potensi untuk
hasil yang merugikan jika pengobatan tidak dimulai dalam waktu satu jam, cenderung
memerlukan konsultasi atau manajemen rawat inap. Yang terakhir adalah ATS
kategori 5 yaitu penilaian dan perawatan dimulai dalam 120 menit kondisi pasien
tidak urgent sehingga gejala atau hasil klinis tidak akan terjadi perubahan secara
signifikan jika penilaian dan pengobatan ditunda hingga dua jam dari kedatangan
(Curtin University 2011).
Tabel 2 3 Lama Waktu Tunggu Tiap Kategori ATS
Kategori ATS Response time Indikator Threshold
ATS 1
ATS 2
ATS 3
ATS 4
ATS 5
Segera
10 menit
30 menit
60 menit
120 menit
100%
80%
75%
70%
70%
2. Triage Kanada
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
41
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
Triage Kanada disebut dengan The Canadian Triage and Acuity Scale (CTAS).
Pertama kali dikembangkan tahun 1990 oleh dokter yang bergerak dibidang gawat
darurat. Konsep awal CTAS mengikuti konsep ATS, dimana prioritas pasien disertai
dengan waktu yang diperlukan untuk mendapatkan penanganan awal. CTAS juga
dilengkapi dengan rangkuman keluhan dan tanda klinis khusus untuk membantu
petugas melakukan identifikasi sindrom yang dialami pasien dan menentukan level
triage. Metode CTAS juga mengharuskan pengulangan triage (re-triage) dalam
jangka waktu tertentu atau jika ada perubahan kondisi pasien ketika dalam observasi.
Tabel 2 4 Indikator Keberhasilan Triage CTAS Berdasarkan Waktu Respon
Kategori Waktu untuk segera ditangani
1 Pasien dengan kategori ini 98% harus segera ditangani oleh dokter
2 Pasien dengan kategori ini 95% harus ditangani oleh dokter dalam waktu 15
menit
3 Pasien dengan kategori ini 90% harus ditangani oleh dokter dalam waktu 30
menit
4 Pasien dengan kategori ini 85% harus ditangani oleh dokter dalam waktu 60
menit
5 Pasien dengan kategori ini 80% harus ditangani oleh dokter dalam waktu 120
menit
3. Triage Inggris
Triage Inggris disebut juga dengan Manchester Triage Scale (MTS). Metode ini
digunakan terutama di Inggris dan Jerman. Ciri khas MTS adalah identifikasi sindrom
pasien yang datang ke unit gawat darurat diikuti oleh algoritma untuk mengambil
keputusan. Berdasarkan keluhan utama pasien, ditetapkan 52 algoritma contohnya
algoritma trauma kepala, dan algoritma nyeri perut. Dalam tiap algoritma ada
diskriminator yang menjadi landasan pengambilan keputusan, diskriminator tersebut
adalah kondisi klinis yang merupakan tanda vital seperti tingkat kesadaran derajat
nyeri, dan derajat obstruksi jalan nafas.
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
42
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
4. Triage Amerika Serikat
Triage Amerika Serikat disebut juga dengan Emergency Severity Index (ESI) dan
pertama kali dikembangkan di akhir tahun 90 an. Ditandai dengan dibentuknya Joint
Triage Five Level Task Force oleh The Emergency Nursing Association (ENA) dan
American College of Physician (ACEP) untuk memperkenalkan lima kategori triage
untuk menggantikan tiga kategori sebelumnya. Perubahan ini berdasarkan
pertimbangan kebutuhan akan presisi dalam menentukan prioritas pasien di IGD,
sehingga pasien terhindar dari keterlambatan pengobatan akibat kategorisasi terlalu
rendah, atau sebaliknya pemanfaatan IGD yang berlebihan untuk pasien yang non
urgen akibat kategorisasi terlalu tinggi.
Metode ESI menentukan prioritas penanganan awal berdasarkan sindrom yang
menggambarkan keparahan pasien dan perkiraan kebutuhan sumber daya unit gawat
darurat yang dibutuhkan (pemeriksaan laboratorium, radiologi, konsultasi spesialis
terkait, dan tindakan medik di unit gawat darurat).
Apabila ada pasien baru datang ke unit gawat darurat, maka petugas triage akan
melakukan dua tahap penilaian, tahap pertama adalah menentukan keadaan awal
pasien apakah berbahaya atau tidak, bila berbahaya maka kondisi pasien termasuk
level 1 atau 2. Pasien dikelompokkan kedalam level 1 apabila terjadi ganggguan di
tanda vital yang mengancam nyawa seperti henti jantung paru dan sumbatan jalan
nafas. Pasien dengan tanda vital tidak stabil dan sindrom yang potensial mengancam
akan dikelompokkan ke level 2 seperti nyeri dada tipikal, perubahan kesadaran
mendadak, nyeri berat, curiga keracunan, dan gangguan psikiatri dengan risiko
membahayakan diri pasien atau orang lain.
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
43
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
Pasien yang tidak memenuhi kriteria level 1 dan 2 akan memasuki tahap penilaian
kedua yaitu perkiraan kebutuhan pemakaian sumber daya IGD (pemeriksaan
laboratorium, pemeriksaan radiologi, tindakan atau terapi intravena) dan pemeriksaan
tanda vital lengkap. Apabila saat triage diperkirakan pasien yang datang tidak
membutuhkan pemeriksaan penunjang dan terapi intravena, maka pasien termasuk
kategori 5, apabila pasien diperkirakan perlu menggunakan satu sumber daya IGD
(laboratorium atau x ray atau EKG, atau terapi intravena) maka termasuk kategori 4,
apabila pasien diperkirakan membutuhkan lebih dari satu sumber daya IGD untuk
mengatasi masalah medisnya, maka akan masuk kategori 3 (apabila hemodinamik
stabil) atau kategori 2 (apabila hemodinamik tidak stabil).
5. Triage Indonesia
Di Indonesia belum ada kesepakatan tentang metode triage apa yang digunakan di
rumah sakit. Belum ditemukan adanya literatur nasional yang mengidentifikasi
metode-metode triage yang digunakan tiap-tiap unit gawat darurat di Indonesia,
sebagian besar masih menggunakan konsep triage bencana (triage merah, kuning,
hijau, dan hitam) (Habib et al. 2016).
Sistem triage warna digunakan untuk pegambilan keputusan, merah untuk
kedaruratan, kuning untuk urgent dan hijau untuk pasien nonurgent (Oman 2008).
Kedaruratan memerlukan resusitasi dan intervensi segera untuk menghindari
kematian dan dan disabilitas permanent. Urgent memerlukan tindakan cepat, tapi
tidak harus segera, kelambatan sampai 2 jam tidak akan menimbulkan kematian atau
cacat tetap. Sedangkan nonurgent dapat menunggu sampai lebih dari dua jam tampa
mengakibatkan morbiditas ataupun mortalitas (Oman 2008).
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
44
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
Korban kritis atau pasien dengan keadaan kegawatan yang menagancam jiwa
diberi label merah (prioritas 1/immediate) yaitu pasien dengan luka parah atau
dengan keadaan respirasi > 30x, nadi radialis tidak teraba dan terjadi penurunan
kesadaran. Pasien dengan label kuning (prioritas 2/delay) adalah pasien dengan
keadaan yang tidak mengancam nyawa dalam waktu dekat dan dapat menunggu
untuk periode tertentu yaitu pasie dengan respirasi < 30x, nadi teraba dan status
kesadaran normal. Korban yang masih bisa berjalan dan penanganannya masih bisa
ditunda diberi label hijau (prioritas 3) sedangkan untuk pasien yang sudah meninggal
diberi label hitam (Kartikawati. N. 2013).
2.8 Keaslian penelitian
Tabel 2 5 Keaslian Penelitian
NO Judul Artikel;
Penulis; Tahun
Metode
Hasil Penelitian
1. Development of
key performance
indicators for
prehospital
emergency care
(Murphy et al.
2016)
D: Systematic literature review,
S : 84 respondens
V : Response rate
I : Questionnaire
A:Analysed using IBM SPSS Statistics
(V.22.0.; Armonk, New York, USA:
IBM Corp.) using standard descriptive
statistics
Result of the 78
citations identified by
the systematic review,
response rates in
Delphi rounds 1 and 2
were 89% and 83%,
respectively. The
highest ranked
indicator was a process
K PI (‘Direct transport of ST-elevation
myocardial infarction
patients to a primary
percutaneous
intervention (PCI)-
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
45
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
capable facility for
ECG to PCI time <90
min’).
2. Factors
Influencing the
Timeliness of
Emergency
Medical Service
Response to
Time Critical
Emergencies
(Nehme et al.
2016)
D: Quantile regression models
S: 1.000.458 EMS response to time
critical
V: System-level and patient levels of
EMS response
I: Ambulance, personal EMS, timer
A:Descriptive analyse statistic,
retrospective analize
The median ERT was
10.6 minutes (IQR:
8.1–14.0),
increasing from 9.6
minutes (IQR: 7.6–12.5) in 2009/10 to
11.0 minutes (IQR:
8.4–14.7) in 2013/14 (p
< 0.001). System-level
factors independently
associated with the
90th per-centile ERT
were distance to scene,
activation time, turnout
time, case upgrade,
hour of day, day of
week, workload in
the previous hour,
ambulance skill
set,.priority zero case
(e.g., suspected cardiac
or respiratory arrest),
NO Judul Artikel;
Penulis; Tahun
Metode
Hasil Penelitian
and average
hospital delay time in
the previous hour.
Patient-level factors
such as age, gender,
chief medical
complaint, and sever-
ity of complaint were
also significantly
associated with ERT
3 Exploratory
analysis of real
personal
emergency
response call
conversations:
considerations
for personal
emergency
D:Exploratory, sequential, mixed-
methods design
V:Caller type, risk level, and speaker
type
S: 84 respondens
I: examine the transcripts of real,
recorded, PER call conversations
A: (1) a conventional conversational
analysis, followed by (2) a quantitative
Emergency medical
response services were
the preferred response
for the majority of
medium and high risk
calls for both caller
types. Older adult
callers mainly
requested non-
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
46
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
response spoken
dialogue
systems (Young
et al. 2016)
conversational analysis emergency medical
service responders
during medium risk
situations. By
measuring the number
of spoken words-per-
minute and turn-length-
in-words for the first
spoken utterance of a
call, older adult and
care provider callers
could be identified with
moderate accuracy.
Average call taker
response time was
calculated using the
number-of-speaker-
turns and time-in-
seconds measures. Care
providers and older
adults used different
conversational
strategies when
responding to call
takers.
NO Judul Artikel;
Penulis; Tahun
Metode
Hasil Penelitian
4 The factors
associated with
the Response
time of nurses in
handling
emergency
patients in IGD
RSUP Prof. Dr.
R. D. Kandou
Manado
(Maatilu et al.
2014)
D: Cross sectional approach.
V: Education, knowledge, duration of
work and training of nurses
S:Purposive sampling by 30
respondents
I: Questionnaire
A: Chi-square test at 95% significance
level (α 0.05)
Majority of nurses have
a Response time > 5
minutes total of 17
(56.7%). The statistical
test showed there is no
association between
education (ρ = 0.084), knowledge (ρ = 1.000),
duration of work (ρ = 0.119), and training (ρ = 0255) with a
response time of
nurses.
5 System-Based
Interprofessiona
l Simulation-
Based Training
Program
Increases
D: Descriptive statistic
S: 278 nurses, 18 internal medicine
residents, 16 an-esthesiology residents,
12 ICU nurses, 22 respiratory
therapists,
9 pharmacists, and 4 hospital
Training results (Level
4) were determined by
measuring hospital
mortality rates. From
August 2006 through
January 2009 the
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
47
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
Awarness and
Use of Rapid
Response Team
(Wehbe-janek et
al. 2014)
supervisors.
V: Training program
using K irkpatrick’s four-level
framework of evaluation,17
I:Program
using K irkpatrick’s four-level
framework
A:Paired t-tests were used to assess
pre-post comparisons.
number of hospital
admissions steadily
increased by 11.5%
from 37,790 to 42,147,
before and after the
training, respectively.
6 An analysis of
the relationship
between burnout
, socio-
demographic
and workplace
factors and job
satisfaction
among
emergency
department
health
professionals
(Tarcan et al.
2017)
D: Cross-sectional desain research
V:Age, position, marital status, annual
income, employment type, gender,
patient encounters, and household
economicwell-being
S:38 physicians, 89 nurses, and 84
medical technicians, and 39
informationtechnicians
I:Questionnaire
A:Bivariate Pear- son correlations
satisfaction,whereas
gender, age, ed-
ucation, marital status
had no significant
effect on any form of
satisfaction. Moreover,
this study reveals that
emotional exhaustion
(EE) is a significant
predictor of all three
dimensions of job
satisfactionwhile
depersonaliza- tion
(DP) had no significant
showing.
NO Judul Artikel;
Penulis; Tahun
Metode
Hasil Penelitian
7 Triaging The
Emergency
Department, Not
The Patient :
United States
Emergency
Nurses'
Expreince Of
The Triage
Process (Wolf
et al. 2016)
D:An exploratory qualitative
V:Demographic information (eg, age,
gender, education, nursing experience)
and the practice settings in which they
worked (eg, type of emergency
department, number of annual patient
visits)
S:26 nurses fitting the inclusion
criteria (older than 18 years of age,
English speaking, and currently
working in a US emergency
department)
I:Focus-group interviews
questions guide
A:Open coding, simulta- neous coding,
and subcoding techniques
Five themes were
identified: (1) “Sick or not sick”; (2) “Competency/qualifications”; (3) “Triaging the emergency department,
not the patient”; (4) “The unexpected”; and (5) “Barriers and facilitators.” Representative quotes
are included from 14 of
the 26 focus-group
participants, each
identified by a unique
number and his or her
gender and primary
role in theemergency
department, as in the
following examples:
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
48
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
NF1 Staff Nurse =
nurse female #1, a
StaffNurse; NF14 ED
Director = nurse female
#14, an ED Director.
8 The Factors
Associated with
The Triage
Implementation
in Emergency
Department
(Nur Ainiyah,
Ahsan 2014)
D:Cross sectional
V:Emergency department nurses and
patients
S:Nurses (54 respondents) and
accidental sampling for patients (54
respondents)
I:Questionnaire and direct observation
A:Corrrelativ
The result showed that
the dominant factors
correlated with the
implementation of the
triage was the
performance factor (p
value. 0,002), the
patient factor (p value
= 0.011), and the staffi
ng factor (p value.
0.017). Discussion: The
hospital management
can increase the work
motivation,then
optimize the nurses by
giving a job description
clearly and improve
nursing service quality
through Triage Officer
NO Judul Artikel;
Penulis; Tahun
Metode
Hasil Penelitian
9 Emergency
Nurses'
Perceived
Barriers to
Demonstrating
Caring When
Managing Adult
Patients' Pain
(Cheryl L.
Bergman, PhD,
ARNP, CEN,
Jacksonville
2012)
D:Qualitative method, informed by
grounded theory
V:(1) licensed registered nurses
(RNs); (2) English as a first language;
(3) currently working full time or part
time (a minimum of 24 hours a week)
in an emergency department in
Northeast Florida; (4) a minimum of 1
year of ED experience; and (5)
responsible for direct care of patients
18 years of age or older.
S:15 emergency nurses
I:Questions guide
A:Data analysis involved open coding
(breaking down data into basic parts or
concepts, eventually creating
subcategories) and axial coding
(creating broad themes from
subcategories and linking to one
central core category).
The central core
category that emerged
highlighted the ED
environment as a
barrier to
demonstrating caring
when managing adult
patients’ pain. The core category was supported
by 3 broad themes,
each consisting of 3
subcategories: (a)
feeling overwhelmed as
a result of constant
prioritizing and
perceived lack of
control and adequate
staffing, (b) perceived
non-cohesiveness of
the health care team,
including nurses,
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
49
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
administrators, and
emergency physicians,
and (c) frustration
concerning abuse of the
emergency department,
complexity of pain, and
unrealistic patient
expectations of the
nurses’ role
10 Rapidly
Increasing
Rapid Response
Team Activation
Rates (Braaten
& Bilys 2015)
D:Descriptive statistic
V:Rapid response, code blue, and
admissions
S:44 nurses
I:Questions guide
A:Bivariate linear regression analysis
No significant
difference was found in
age, gender, or transfer
destination between the
intervention time
periods. Reasons for
the RRT call did not
vary by year, with the
highest number of calls
in the “other” category, followed by
neurological,
respiratory, and
cardiac. The fewest
number of calls were
for medical rea- sons.
NO Judul Artikel;
Penulis; Tahun
Metode
Hasil Penelitian
The top reason for
calling the RRT in the
“other” category was “nurse worried.”
11 Demand for
Emergency
Services Trends
in New South
Wales Years
2010 – 2014 (
DESTINY ): Age
and Clinical
Factors
Associated with
Ambulance
Transportation
to Emergency
Departments
(Mb et al. 2016)
D:Retrospective analitik
V:Patient level data on presentation to
designate EDs across NSW
S:150 patients level data on
presentation to designate EDs across
NSW
A:Binomial regresiion
A total of 10.8 million
ED attendances were
identified of which 2.6
million (23%) were
transported to ED by
ambulance. The crude
rate of ambulance
transportations to EDs
across all ages
increased by 3.0% per
annum over the five
years with the highest
rate observed in those
85 years and over
(620.5 presentations
per 1,000 pop- ulation).
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
50
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
There was an increase
in the proportion of
category 1 and 2 (life-
threatening or
potentially life-
threatening) cases from
18.1% to 24.0%.
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… YUMIATI TUWA RINGU
51
BAB 3
KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN
3.1 Kerangka Konseptual
= Tidak di ukur
= Diukur
3. Demografis: Umur dan
Jenis Kelamin
5. Motivasi
Faktor Individu
1. Kemampuan
2. Keterampilan
3. Pendidikan
4. Lama Kerja
Faktor Psikologi
1. Persepsi
2. Sikap
3. Kepribadian
4. Belajar
Faktor Organisasi
1. Sumber Daya
2. Kepemimpinan
3. Struktur
4. Desain Pekerjaan
5. Imbalan
Response time
Gambar 3. 1 Kerangka Konseptual “Analisis Faktor yang Berhubungan dengan Kecepatan Response time Perawat di IGD RSUD Naibonat Kupang berdasarkan Teori
Gibson (Gibson et al. 1997)
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
52
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
Gambar 3.1 merupakan konsep teori menurut Gibson, James L., Ivancevich, John
M., dan Donelly JR, James H., (1997) menggambarkan bahwa kinerja seseorang
dipengaruhi oleh 3 faktor yaitu faktor individu, faktor organisasi dan faktor
psikologis (Gibson et al. 1997). Faktor individu yang dapat memengaruhi perilaku
dan kinerja adalah kemampuan, keterampilan, latar belakang dan demografis
seseorang, yang termasuk faktor psikologis adalah persepsi dan sikap, kepribadian
dan motivasi, sedangkan faktor ketiga adalah faktor organisasi yang meliputi sumber
daya, kepemimpinan, imbalan, struktur organisasi dan beban kerja.
Faktor pertama yang memengaruhi kinerja adalah faktor individu yaitu
kemampuan, keterampilan, latar belakang dan demografis seseorang. Kemampuan
adalah sifat (bawaan atau pembelajaran) yang memungkinkan seseorang melakukan
sesuatu secara mental atau fisik sedangkan keterampilan adalah faktor yang paling
menunjang seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan seperti kompetensi yang
berkaitan dengan tugas, keterampilan untuk mengoperasikan komputer, kemampuan
dan keterampilan dalam berkomunikasi atau keterampilan yang secara jelas berkaitan
dengan misi suatu kelompok. Menurut Gibson pendidikan dan pelatihan sangat
diperlukan untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan seorang karyawan
(Gibson et al. 1997). Latar belakang dan demografis juga ikut memengaruhi perilaku
seseorang, yang termasuk latar belakang dan demografis menurut Gibson adalah latar
belakang keluarga, kepribadian, pengalaman, pendidikan, usia, suku dan jenis
kelamin.
Faktor organisasi adalah sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan
desain pekerjaan. Sumber daya organisasi adalah segala sesuatu yang dibutuhkan
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
53
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
dalam membentuk suatu organisasi. Imbalan adalah suatu pernyataan penghargaan
atas suatu pencapaian tujuan. Imbalan terdiri dari dua hal yaitu imbalan intrinsik dan
imbalan ekstrinsik. Imbalan intrinsik adalah imbalan yang muncul dari dalam diri
karyawan itu sendiri seperti penyelesaian tugas, pencapaian dan pertumbuhan.
Sedangkan imbalan ekstrinsik atau imbalan dari luar terdiri dari finansial,
antarpribadi dan promosi. Imbalan finansial adalah imbalan yang berupa uang dan
tunjangan yang diberikan oleh pimpinan kepada karyawan dapat juga berupa bonus
dan tunjangan. Imbalan antarpribadi merupakan imbalan psikologis berupa
pengakuan dan penghargaan yang diberikan oleh pimpinan ataupu rekan kerja.
Imbalan ekstrinsik yang lainnya adalah berupa promosi atau jenjang karir yang
diberikan sebagai imbalan atas prestasi karyawan. Kepemimpinan memainkan peran
penting dalam menentukan keberhasilan kelompok, pemimpin bisa memberi
penghargaan atau menghukum anggota yang tidak mematuhi arahan, perintah, atau
peraturan. Peran kepemimpinan berkontribusi pada kelompok dalam mencapai
tujuannya, memungkinkan paemenuhan kebutuhan anggota, mewujudkan nilai-nilai
kelompok, fasilitator konflik kelompok, inisiator tindakan kelompok, dan yang
bersangkutan menjaga kelompok sebagai unit yang berfungsi. Struktur atau hirarki
dalam organisasi membentuk periaku seseorang sesuai dengan tingkatannya, struktur
dibentuk berdasarkan faktor-faktor seperti keahlian, agresivitas, kekuasaan,
keterampilan kepemimpinan, dan status. Struktur juga dipengaruhi oleh faktor-faktor
seperti senioritas pekerjaan, usia, atau kemampuan. yang paling kuat memengaruhi
kinerja seseorang. Dari kelima faktor organisasi faktor imbalan adalah yang paling
memengaruhi perilaku dan kinerja seseorang dalam organisasi (Gibson et al. 1997).
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
54
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
Faktor ketiga yang memengaruhi kinerja adalah faktor psikologis yaitu persepsi
dan sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Persepsi seseorang akan membuat
seseorang melihat hal yang sama dengan cara yang bebeda dengan orang lain,
persepsi melibatkan penerimaan rangsangan, mengaturnya, dan menerjemahkan atau
menafsirkan rangsangan terorganisir untuk mempengaruhi perilaku dan bentuk sikap.
Sikap adalah penentu perilaku karena dikaitkan dengan persepsi, kepribadian, dan
motivasi. Sikap adalah perasaan positif atau negatif atau keadaan mental kesiapan,
dipelajari dan diorganisir melalui pengalaman, yang memberi pengaruh khusus pada
diri seseorang dan respon terhadap orang, objek, dan situasi. Kepribadian seseorang
akan memengaruhi orang tersebut dalam bersikap dan menghadapi pekerjaan. Cara
seseorang bertindak dan berinteraksi adalah cerminan kepribadiannya. Kepribadian
dipengaruhi oleh faktor keturunan, serta faktor budaya dan sosial. Bila seseorang
menerima pekerjaan dengan organisasi, sebuah kontrak psikologis tersirat, seseorang
akan belajar budaya organisasi yang akan membentuk sikap dan kinerja dalam
organisasi. Sedangkan motivasi adalah karakteristik psikologis manusia yang
memberi kontribusi pada tingkat komitmen seseorang. Motivasi akan memberi arah
dorongan prilaku seseorang. Menurut Gibson dari kelima faktor psikologis, faktor
yang paling berperan dalam perilaku dan kinerja seseorang adalah motivasi. Motivasi
mempunyai tiga unsur utama yaitu kebutuhan, dorongan, dan tujuan. Kebutuhan
terjadi jika ada ketidakseimbangan antara apa yang dimiliki dengan apa yang
diharapkan sedangkan dorongan adalah kekuatan mental yang berorientasi pada
pencapaian tujuan (Gibson et al. 1997).
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
55
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
Dari uraian tersebut peneliti akan melakukan penelitian mengenai faktor yang
memengaruhi response time perawat yaitu “Analisis Faktor yang Berhubungan
dengan Response Time Perawat Di IGD RSU Tipe C di Kupang Berdasarkan Teori
Kinerja Gison”
3.2 Hipotesis
H1 : Ada hubungan faktor individu: kemampuan, keterampilan, pendidikan dan lama
kerja dengan response time perawat IGD RSU Tipe C di Kupang;
H1 : Ada hubungan faktor psikologis: motivasi dengan response time perawat IGD
RSU Tipe C di Kupang.
H1 : Ada hubungan faktor organisasi: imbalan dengan response time perawat IGD
RSU Tipe C di Kupang;
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
56
BAB 4
METODE PENELITIAN
Pada bab ini akan dijabarkan desain penelitian, populasi, sampel, besar sampel dan
teknik pengambilan sampel, variabel penelitian, definisi operasional, alat dan bahan
penelitian, instrument penelitian, lokasi dan waktu penelitian, prosedur pengumpulan
data, analisis data, kerangka kerja, serta masalah etik penelitian.
4.1 Desain Penelitian
Penelitian ini menggunakan desain penelitian deskriptif analitik dengan
pendekatan cross-sectional, dimana peneliti melakukan penelitian yang menekankan
waktu pengukuran, observasi data variabel independen dan dependen hanya satu kali
pada satu saat dan tidak ada tindak lanjut. Peneliti melakukan pengukuran terhadap
faktor individu: kemampuan, keterampilan, latar belalakang pendidikan dan lama
kerja, faktor psikologis: motivasi, dan faktor organisasi: imbalan secara bersamaan
tanpa ada tindak lanjut setelah melakukan pengambilan data di IGD RSU Tipe C
Kupang.
Uji Hubungan
dengan variabel Y:
Response time Interpretasi
Variabel X3. Faktor Organisasi : Imbalan
Variabel X2. Faktor Psikologis : Motivasi
Variabel X1. Faktor Individu
X1.1 Kemampuan
X1.2 Keterampilan
X1.3 Pendidikan
X1.4 Lama Kerja
Gambar 4. 1 Kerangka Desain Penelitian Deskriptif Analitik pada Penelitian Analisis
Faktor yang mempengaruhi Kecepatan Response time Berdasarkan Teori Kinerja
Gibson.
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
57
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
4.2 Populasi, Sampel, Besar Sampel, Teknik Pengambilan Sampel
4.2.1 Populasi
Populasi adalah seluruh subyek atau data yang memenuhi kriteria tertentu yang
akan diteliti, populasi dalam penelitian ini adalah semua perawat pelaksana IGD RSU
milik pemerintah Kabupaten Kupang dan Kabupaten Kota Kupang. Berdasarkan
survey pendahuluan yang dilakukan peneliti, populasi perawat IGD RSU tipe C di
wilayah Kabupaten Kupang dan Kabupaten Kota Kupang berjumlah 73 orang.
4.2.2 Sampel
Sampel yang akan diambil untuk penelitian ini adalah semua perawat pelaksana
IGD RSU tipe C di wilayah Kabupaten Kupang dan Kabupaten Kota Kupang yaitu
berjumlah 62 responden.
Penentuan kriteria sampel dapat dibedakan menjadi kriteria inklusi dan ekslusi.
Kriteria inklusi adalah karakteristik umum subjek penelitian dari suatu populasi target
yang akan diteliti dan terjangkau. Kriteria inklusi pada penelitian ini adalah:
1. Pelaksana yang tidak dalam masa orientasi dan magang di IGD RSU Tipe C di
Kupang.
2. Perawat pelaksana yang sudah mendapatkan pelatihan kegawatdaruratan.
3. Pengalaman kerja lebih dari 1 tahun.
Kriteria ekslusi adalah menghilangkan atau mengeluarkan subjek yang memenuhi
kriteria inklusi dari penelitian karena berbagai sebab antara lain: terdapat keadaan
yang menganggu pengukuran, keadaan yang menganggu pelaksanaan dan hambatan.
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
58
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
Kriteria eksklusi yang digunakan pada penelitian ini adalah perawat pelaksana yang
sedang cuti atau sakit.
4.2.3 Besar sampel
Jumlah besar sampel yang akan diambil dalam penelitian ini adalah sebanyak 62
responden. Jumlah besar sampel pada penelitian ini ditentukan berdasarkan rumus
Keterangan :
n = Besar sampel
N = Besar populasi
d = tingkat signifikansi (p), (d=0,05)
4.2.4 Teknik pengambilan sampel
Teknik sampling merupakan cara-cara yang ditempuh dalam pengambilan sampel
agar memperoleh sampel yang benar-benar sesuai dengan keseluruhan subjek
penelitian . Dalam penelitian ini menggunakan cluster sampling, yaitu pengambilan
sampel dengan cara mengelompokkan berdasarkan wilayah atau lokasi populasi.
n = 73
1+73(0,05)2
= 62 Responden
n = N
1+N(d2)
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
59
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
Jumlah besar sampel di tiap rumah sakit ditentukan dengan rumus :
Keterangan :
N : Besar seluruh populasi
n : Besar seluruh sampel
n1 : Besar sampel tiap IGD RSU tipe C
N1 : Besar populasi tiap IGD RSU tipe C
Tabel 4.1 Jumlah Besar Sampel Perawat IGD di Tiap RS Tipe C Milik Pemerintah di
Kupang
No Nama RSU Populasi Perhitungan Besar
Sampel
1.
2.
3.
4.
5.
RSUD Naibonat Kupang
RSUD S.K.Lerik Kota Kupang
RS Tentara Wirasakti
RS Bhayangkara
RS Angkatan Laut
20
18
13
12
10
20/73x62
18/73x62
13/73x62
12/73x62
10/73x62
18
15
11
10
8
Jumlah 73 62
Pengambilan sampel terpilih dari setiap IGD dilakukan dengan metode simple
random sampling yaitu mengambil secara acak dengan menggunakan tabel random
sampai memenuhi besar sampel yang diinginkan yaitu 62 perawat pelaksana.
n1 = N1 x n
N
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
60
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
4.3 Variabel Penelitian
4.3.1 Variabel independen
Variabel independen dalam penelitian ini adalah faktor individu: kemampuan dan
keterampilan, pendidikan dan lama kerja, faktor psikologis: motivasi, dan faktor
organisasi: imbalan pada perawat IGD RSU Tipe C di Kupang.
Tabel 4. 2 Variabel Independen Penelitian
Variabel Sub-variabel Parameter
X1 : Faktor individu X1.1 Kemampuan
X1.2 Keterampilan
X1.3 Tingkat Pendidikan
X1.4 Lama kerja
Primary survey (Airway, Breathing,
Ciculation)
Secondary survey (Disability,
Exposure, riwayat alergi, riwayat
medikasi, patient medical history
Menentukan triage
Life saving (Resusitasi, Stabilisasi)
Ijazah terakhir
Waktu (dalam tahun)
X2 : Faktor psikologis Motivasi 1. Kebutuhan akan prestasi
2. Kebutuhan akan afiliasi
3. Kebutuhan akan kekuasaan
X3 : Faktor organisasi Imbalan 1. Finansial
2. Antarpribadi
3. Promosi
4.3.2 Variabel dependen
Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kecepatan response time perawat
pelaksana di IGD RSUD Tipe C Kupang.
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
61
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
Tabel 4. 3 Variabel Dependen Penelitian
Variabel Sub-variabel Parameter
Y : Kinerja perawat IGD Response time Waktu (dalam menit).
4.4 Definisi Operasional
Tabel 4. 4 Definisi Operasional Penelitian Analisis Faktor yang Memengaruhi
Kecepatan Response time Perawat Berdasarkan Teori Kinerja Gibson (1997)
Variabel Definisi
Operasional
Parameter Alat Ukur Skala Skor
Independen:
Kemampuan
Kapasitas
seorang
perawat
dalam
melakukan
assessment
keperawatan
gawat
darurat di
IGD
Primary survey
(Airway,
Breathing,
Ciculation)
Secondary survey
(Disability,
Exposure, riwayat
alergi, riwayat
medikasi, patient
medical history)
Kuesioner A
Dengan 10
pernyataan
Ordinal Penilaian :
1=tidak
mampu
2=dengan
bantuan
3=bantuan
minimal
4=mandiri
Kategori :
Tinggi=
76%-100%
Sedang =
56%-75%
Rendah= <
55%
Independen:
keterampilan
Kecakapan
perawat IGD
dalam
menangani
pasien gawat
darurat
Menentukan
triage
Melakukan
tindakan Life
saving
(Resusitasi,
Stabilisasi)
Kuesioner A
Dengan 12
pernyataan
Ordinal Penilaian :
1=tidak
mampu
2=dengan
bantuan
3=bantuan
minimal
4=mandiri
Kategori :
kompeten=
76%-100%
kurang
kompeten =
56%-75%
tidak
kompeten=
< 55%
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
62
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
Variabel Definisi
Operasional
Parameter Alat Ukur Skala Skor
Independen:
Pendidikan
Pendidikan
formal
terakhir
dalam bidang
keperawatan
Ijazah terakhir
Kuesioner A
Pada
formulir
biodata
responden
Nominal 1=SPK
2=D3
3=S1 Ners
Independen:
Lama kerja
Masa kerja
pada rumah
sakit RSUD
Naibonat
dihitung
sejak masuk
hingga saat
ini.
Waktu (dalam
tahun)
Kuesioner A
Pada
formulir
biodata
responden
didisi jumlah
tahun kerja.
Ordinal 1= <1tahun
2=1-2 tahun
3=>3 tahun
Independen:
Motivasi
Keadaan
yang
mendorong
seorang
perawat
untuk
meningkatka
n kinerjanya.
1. Kebutuhan
akan prestasi
2. Kebutuhan
akan afiliasi
3. Kebutuhan
akan kekuasaan
Kuesioner
C terdiri
dari
Kebutuhan
prestasi
(no.1-3)
Kebutuhan
afiliasi
(no.4-7)
Kebutuhan
berkuasa
(no.8-9)
Ordinal Penilaian :
1=tidak
pernah
2=kadang
3=Sering
4=Selalu
Kategori :
Tinggi=
76%-100%
Sedang=
56%-75%
Rendah=<
55%
Independen :
Imbalan
Hasil
materiil (gaji,
insentif,
tunjangan)
maupun non
materiil
(pujian,
penghargaan,
pengakuan)
yang didapat
seorang
perawat
setelah
melaksanan
tugas dan
tanggung
jawabnya.
1. Finansial
2. Antarpribadi
3. Promosi
Kuesioner B
yang terdiri
dari
pernyataan
Imbalan
finansial
(no.1-3),
antarpribadi
(no.4-7),
Promosi
(no.8-10)
Ordinal Penilaian :
1=tidak
pernah
2=kadang
3=Sering
4=Selalu
Kategori :
Tinggi=
76%-100%
Sedang =
56%-75%
Rendah= <
55%
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
63
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
Variabel Definisi
Operasional
Parameter Alat Ukur Skala Skor
Dependen
Kecepatan
response
time perawat
Waktu
tanggap
perawat
dimulai dari
waktu pasien
datang
sampai
dilakukan
tindakan
keperawatan
Waktu (dalam
menit)
Lembar
observasi
Ordinal Cepat=0-5
menit
Lambat=5-
10 menit
Sangat
lambat=
>10 menit
4.5 Instrumen Penelitian
Pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan instrumen kuesioner untuk
variabel independen yaitu faktor individu yang meliputi kemampuan, keterampilan,
latar belakang pendidikan dan lama kerja, faktor organisasi yaitu imbalan dan faktor
psikologis yaitu motivasi. Untuk variabel dependen menggunakan lembar observasi
yaitu berisi waktu keceptan response time.
4.5.1 Kuesioner faktor individu
1. Kemampuan
Kuesioner kemampuan perawat berdasarkan standar kompetensi perawat
pelaksana dalam standar pelayanan gawat darurat (2011) dan emergency room skill
checklist (2007) dengan modifikasi oleh peneliti dengan cara menambahkan standar
kompetensi perawat pelaksana di Indonesia dalam checklist khususnya yang terkait
kemampuan dalam response time.
Tabel 4. 5 Blue Print Kuesioner Kemampuan
Variabel Indikator No. Soal Jumlah Soal
Variabel individu
: Kemampuan
Primary survey 1,2,3,5,6 6
Secondary survey 7,8,9,10 4
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
64
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
Kuesioner pada variabel kemampuan menggunakan skala Likert yang terdiri dari
10 pernyataan. Penilaian untuk pernyataan dengan kode 1=tidak mampu, 2=dengan
bantuan, 3=bantuan minimal, 4=mandiri, lalu peneliti menjumlahkan skor dan
mengubah dalam bentuk prosentase dan memberikan penilaian kemampuan dengan
cara: tinggi; jumlah skor 76%-100% (kode 1), sedang 56%-75% (kode 2), dan rendah
≤ 55% (kode3).
2. Keterampilan
Kuesioner kemampuan perawat berdasarkan standar kompetensi perawat
pelaksana dalam standar pelayanan gawat darurat (2011) dan emergency room skill
checklist (2007) dengan modifikasi oleh peneliti dengan cara menambahkan standar
kompetensi perawat pelaksana di Indonesia dalam checklist khususnya yang terkait
keterampilan dalam response time.
Tabel 4. 6 Blue Print Kuesioner Keterampilan
Variabel Indikator No. Soal Jumlah Soal
Variabel Individu
: Keterampilan
Menentukan triage 1,2 2
Resusitasi 3,4,5,6,7,8 6
Stabilisasi 9,10,11,12 4
Kuesioner pada variabel keterampilan menggunakan skala Likert yang terdiri dari
12 pernyataan meliputi keterampilan menentukan triage pasien (no. 1,2) keterampilan
resusitasi (no.3,4,5,6,7,8) dan stabilisasi pasien (no.9,10,11,12). Penilaian untuk
pernyataan dengan kode 1=tidak mampu, 2=dengan bantuan, 3=bantuan minimal,
4=mandiri, lalu peneliti menjumlahkan skor dan mengubah dalam bentuk prosentase
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
65
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
dan memberikan penilaian kemampuan dengan cara: tinggi; jumlah skor 76%-100%
(kode 1), sedang 56%-75% (kode 2), dan rendah ≤ 55% (kode3).
Data pendidikan meliputi tingkat pendidikan terakhir di bidang keperawatan yang
ditempuh dan diisi sesuai dengan ijazah terahir yang diperoleh. Lama kerja diisi
jumlah tahun dihitung sejak pertama kali bekerja di UGD.
4.5.2 Kuesioner faktor organisasi
Kuesioner imbalan perawat berdasarkan teori perilaku dan kinerja Gibson (1997)
dalam Nursalam (2014) dengan modifikasi oleh peneliti dengan cara membagi
pernyataan berdasarkan indikator imbalan dalam teori kinerja Gibson.
Tabel 4. 7 Blue Print Kuesioner Imbalan
Variabel Indikator No. Soal Jumlah Soal
Faktor Organisasi
: Imbalan
Finansial 1,2,3,4 4
Antarpribadi 5,6,7,8 4
Promosi 9,10,11,12 4
Kuesioner ini menggunakan skala Likert yang terdiri dari 12 pertanyaan dengan
indikator finansial (no. 1,2,3,4), antarpribadi (no. 5,6,7,8), dan promosi (no.
9,10,11,12). Penilaian untuk pernyataan dengan kode: 1=tidak pernah, 2=kadang-
kadang, 3=sering, 4 selalu, lalu peneliti menjumlahkan skor dan mengubah dalam
bentuk prosentase dan memberikan kode pada penilaian imbalan dengan cara; tinggi;
jumlah skor 76%-100% (kode 3), sedang 56%-75% (kode 2), dan rendah ≤ 55%
(kode 1).
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
66
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
4.5.3 Kuesioner faktor psikologis
Kuesioner motivasi dibuat berdasarkan teori kebutuhan menurut Mc Clelland
dalam Nursalam (2014) dengan modifikasi oleh peneliti dengan cara membagi
pernyataan berdasarkan indikator kebutuhan menurut Mc Clelland.
Tabel 4. 8 Blue Print Kuesioner Motivasi
Variabel Indikator No. Soal Jumlah Soal
Faktor Psikologis
: Motivasi
Kebutuhan untuk
berprestasi
1,2,3,4 4
Kebutuhan untuk
berafiliasi
5,6,7,8 4
Kebutuhan untuk
berkuasa
9,10,11,12 4
Peneliti menilai motivasi perawat dalam melaksanakan tugasnya menggunakan
kuesioner dengan 12 pertanyaan yang diadopsi dari teori motivasi Mc Clelland yang
terdiri dari aspek kebutuhan untuk berprestasi (no. 1,2,3,4), kebutuhan untuk
berafiliasi (no. 5,6,7,8), dan kebutuhan untuk berkuasa (no. 9,10,11,12). Penilaian
untuk pernyataan dengan kode: 1=tidak pernah, 2=kadang-kadang, 3=sering, 4 selalu,
lalu peneliti menjumlahkan skor dan mengubah dalam bentuk prosentase dan
memberikan kode pada penilaian imbalan dengan cara; tinggi; jumlah skor 76%-
100% (kode 3), sedang 56%-75% (kode 2), dan rendah ≤ 55% (kode 1).
4.5.4 Lembar observasi kecepatan response time
Peneliti menilai kecepatan response time perawat menggunakan lembar observasi
dengan kriteria cepat (0-5 menit) dan lambat (>5 menit) yang disusun berdasarkan
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
67
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
standar minimal pelayanan Rumah Sakit sesuai Keputusan Mentri Kesehatan No 129
Tahun 2008.
4.6 Uji Validitas dan Reliabilitas
4.6.1 Uji validitas
Kuesioner pada penelitian ini dilakukan uji validitas yaitu pada kuesioner
kemampuan, keterampilan, imbalan dan motivasi. Teknik mengukur uji validitas ini
menggunakan rumus korelasi Pearson Product Moment dengan nilai valid jika p>
0,05.
Hasil uji validitas terhadap 46 item pertanyaan (10 item kemampuan, 12 item
keterampilan, 12 item imbalan, 12 item motivasi) pada 15 responden didapatkan
semua pernyataan valid. Data hasil uji validitas bisa dilihat pada lampiran 6.
4.6.2 Uji reliabilitas
Kuesioner dalam penelitian ini dilakukan uji reliabilitas yaitu pada kuesioner
kemampuan, keterampilan, imbalan dan motivasi. Teknik mengukur uji reliabilitas ini
berdasarkan skala Alpha Cronbach 0 sampai 1. Item instrumen akan di anggap
realeabel jika lebih besar dari 0,60.
Uji reliabilitas dilakukan terhadap 46 item pertanyaan (10 item kemampuan, 12
item keterampilan, 12 item imbalan, 12 item motivasi) pada 15 responden dan
didapatkan semua pernyataan reliabel. Hasil uji reliabilitas didapatkan nilai Alpha
Cronbach pada kuesioner kemampuan sebesar 0,942, kuesioner keterampilan sebesar
0,859, kuesioner imbalan sebesar 0,860, kuesioner motivasi sebesar 0,839.
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
68
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
4.7 Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian dilaksanankan di IGD RSU tipe C di Kupang pada tanggal 1-16
November 2017.
4.8 Prosedur Pengumpulan Data
Peneliti meminta ijin untuk melakukan penelitian kepada bagian Akademik
Universitas Airlangga setelah proposal disetujui oleh penguji dan telah lolos uji etik
di Fakultas Keperawatan Universitas Airlangga. Selanjutnya peneliti mengajukan
permohonan ijin kepada Gubernur Nusa Tenggara Timur melalui Dinas Penanaman
Modal dan PTSP Propinsi NTT, yang kemudian di teruskan kepada Badan
Kesbangpol Kota dan Kesbangpol Kabupaten Kupang. Setelah mendapat ijin dari
Badan Kesbangpol penliti meminta ijin ke kecamatan dan kelurahan tempat Rumah
sakit tempat penelitian berada dan kepada seluruh Direktur RSU milik pemerintah
tipe C di Kupang. Setelah mendapatkan ijin dari Direktur RSU milik pemerintah tipe
C di Kupang, meneliti mendatangi kepala Unit IGD guna menjelaskan tujuan
penelitian dan meminta ijin sekaligus mengkoordinasikan mengenai waktu
pengambilan data. Jenis data yang di ambil adalah data primer. Setelah disepakati
waktunya, peneliti akan melakukan pengambilan data dengan langkah-langkah
sebagai berikut :
1) Identifikasi responden dengan langkah awal memberikan penjelasan penelitian
dan inform concent untuk ditanda tangani oleh responden.
2) Melakukan observasi terhadap kecepatan response time perawat, kemudian
dilanjutkan dengan memberikan kuesioner kepada responden untuk mengetahui
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
69
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
faktor-faktor yang memengaruhi kecepatan response time perawat. Observasi
dilakukan di IGD sedangkan kuesioner dapat diisi oleh responden setelah
setelah jam jaga berakhir.
3) Setelah lembar observasi diisi oleh peneliti dan kuesioner diisi oleh responden,
maka selanjutnya dilakukan pengecekan terhadap pengisian kuesioner untuk
memastikan bahwa kuesioner telah diisi lengkap oleh responden.
4) Setelah data terkumpul maka proses selanjutnya adalah proses pengolahan data.
4.9 Analisis Data
4.9.1 Analisis deskriptif
1) Faktor Individu
Pada penelitian ini faktor individu yang diteliti adalah kemampuan dan
keterampilan perawat serta data pendidikan dan lama kerja dari perawat IGD RSU
Tipe C Kupang. Pada variabel kemampuan, penilaian untuk pernyataan dengan kode
1=tidak mampu, 2=dengan bantuan, 3=bantuan minimal, 4=mandiri, lalu peneliti
menjumlahkan skor dan mengubah dalam bentuk prosentase dan memberikan
penilaian kemampuan dengan cara: tinggi; jumlah skor 76%-100% (kode 1), sedang
56%-75% (kode 2), dan rendah ≤ 55% (kode3). Variabel keterampilan ditetapkan
atas penilaian untuk pernyataan dengan kode 1=tidak mampu, 2=dengan bantuan,
3=bantuan minimal, 4=mandiri. Setelah diketahui nilai skor dilakukan persentase
dengan kriteria: kompeten 76%-100% (kode 1) kurang kompeten 56%-75% (kode 2),
dan tidak kompeten ≤ 55% (kode3). Latar belakang pendidikan ditetapkan
berdasarkan strata pendidikan perawat yaitu penggolongan dengan kode 1=SPK,
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
70
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
2=D3, 3=S1 Ners. Data lama kerja ditetapkan dalam penggolongan dengan kode 1=<
1tahun, 2= 1-3 tahun, 3= > 3tahun.
2) Faktor psikologi
Peneliti menilai motivasi perawat menggunakan kuesioner yang diadopsi dari teori
motivasi Mc. Clelland. Penyajian dalam kuesioner menggunakan skala Likert dengan
pemberian dengan kode 1=Tidak pernah, 2=Kadang, 3=Sering, 4=Selalu, setelah
diketahui nilai skor dilakukan persentase dengan kriteria : motivasi tinggi 76%-100%
(kode 1) sedang 56%-75% (kode 2), dan rendah ≤ 55% (kode 3).
3) Faktor organisasi
Faktor organisasi dalam penelitian ini yaitu imbalan, penilaian untuk pernyataan
dengan kode: 1=tidak pernah, 2=kadang-kadang, 3=sering, 4 selalu ,lalu peneliti
menjumlahkan skor dan mengubah dalam bentuk prosentase dan memberikan kode
pada penilaian imbalan dengan cara; tinggi; jumlah skor 76%-100% (kode 1), sedang
56%-75% (kode 2), dan rendah ≤ 55% (kode3).
4) Response time
Penilaian kinerja perawat berdasarkan pada penilaian response time perawat IGD
RSU Tipe C Kupang. Dengan kategori cepat= 0-5 menit, lambat= 6-10 menit dan
sangat lambat= >10 menit.
4.9.2 Analisis inferensial
Proses analisis data pada penelitian ini menggunakan uji statistik regresi logistik
berganda dengan p value < 0,05. Dengan menggunakan analisis ini, maka dapat
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
71
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
diketahui variabel mana yang mempunyai hubungan paling kuat dengan response
time perawat IGD RSU Tipe C Kupang.
4.10 Kerangka Operasional Penelitian
Kerangka kerja dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 4. 2 Kerangka Operasional Penelitian Deskriptif Analitik pada Penelitian
Analisis Faktor yang mempengaruhi kecepatan Response time berdasarkan Teori
Kinerja Gibson.
Mengidentifika
si response
time perawat
IGD
Seminar Hasil
Menganalisis
1. Hubungan faktor individu: kemampuan, keterampilan, pendidikan dan lama kerja
dengan response time
2. Hubungan faktor organisasi : imbalan dengan response time perawat
3. Hubungan faktor psikologis : motivasi dengan response time perawat
Dengan analisis data menggunakan Regresi logistik berganda
Mengidentifikasi faktor
individu: kemampuan,
keterampilan,
pendidikan dan lama
kerja
Mengidentifika
si faktor
organisasi :
imbalan
Mengidentifika
si faktor
psikologis:
motivasi
Populasi : semua perawat pelaksana IGD RSU
milik pemerintah tipe C di Kupang yaitu 73 orang
Sampel: Jumlah perawat pelaksana IGD RSU milik
pemerintah tipe C di Kupang yaitu 62 responden
Sampling: Cluster Sampling
dan Simple Random Sampling
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
72
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
4.11 Masalah Etik Penelitian (Ethical Clearance)
Beberapa hal yang ditekankan pada masalah etik penelitian adalah :
1. Lembar persetujuan untuk menjadi responden (inform concent)
Lembar persetujuan diberikan kepada responden yang akan diteliti, tujuannya
adalah responden mengetahui maksud dan tujuan penelitian serta dampak selama
pengumpulan data. Jika subyek menolak untuk menjadi responden untuk diteliti
makan peneliti tidak akan memaksakan kehendak dan menghormati haknya.
2. Tanpa nama (Anonimity)
Peneliti menjaga kerahasiaan identitas responden dengan tidak mempublikasikan
nama responden dan tidak menggunakan hasil penelitian untuk maksud di luar
kepentingan penelitian.
3. Kerahasiaan (Confidentiality)
Kerahasiaan informasi yang diberikan oleh subyek dijamin oleh peneliti, hanya
kelompok tertentu yang akan disajikan atau dilaporkan tentang hasil penelitian.
4. Kesediaan (Voluntary)
Penelitian dilakukan pada responden secara sukarela tanpa ada paksaan dan
tekanan dari pihak manapun. Peneliti tidak memaksa dan tetap menghormati hak
responden untuk menolak berpartisipasi dalam penelitian ini.
5. Tidak membahayakan (No harm)
Peneliti menjamin informasi yang diberikan responden tidak akan digunakan
untuk hal-hal yang membahayakan responden, peneliti, maupun pihak lain.
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
73
BAB 5
HASIL DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini akan dibahas mengenai hasil penelitian meliputi 1) gambaran umum
lokasi penelitian, 2) karakteristik demografi responden yaitu umur, jenis kelamin,
pendidikan terakhir, lama kerja di IGD, status kepegawaian dan jenis serta jumlah
pelatihan kegawatdaruratan yang pernah diikuti, 3) data khusus mengenai variabel
yang diukur yaitu faktor kemampuan, faktor keterampilan, faktor imbalan dan faktor
motivasi. Selanjutnya dilakukan pembahasan sesuai degan tujuan penelitian. Untuk
mengetahui tingkat signifikansi dan menganalisis hubungan antar variabel digunakan
uji statistik Regresi Logistik Berganda dengan tingkat signifikansi α < 0,05.
5.1 Hasil Penelitian
5.1.1 Gambaran umum
RSUD S. K. Lerik merupakan rumah sakit milik Pemerintah Kota Kupang yang
berbentuk RSU, diurus oleh Pemerintah Kota dan termasuk dalam RS Tipe C.
Siatem triage IGD RSU S.K Lerik menggunakan triage warna, perawat pelaksana
berjumlah 18 orang dengan 1 orang koordinator IGD dan wakil koordinator IGD.
Pendidikan perawat IGD di RSU S.K. Lerik minimal D3 Keperawatan dan masimal
S1 Keperawatan Ners. Rumah sakit S.K Lerik melayani pelayanan kedokteran
spesialis, dan melayani rujukan dari puskesmas. RSU ini beralamat di Jl. Timor Raya
Pasir No. 134 Kelurahan Pasir Panjang, Kota Kupang.
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
74
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
Rumah sakit yang kedua adalah RSU Bhayangkara yang beralamat di Jl. Nangka
No.84 Kupang, RS Bhayangkara adalah rumah sakit negeri kelas C dan memberikan
pelayanan kedokteran spesialis terbatas. Triage di IGD menggunakan triage warna,
jumlah tenaga perawat IGD adalah 12 orang. Pendidikan terendah adalah D3
Keperawatan dan tertinggi adalah S1 Ners. IGD RSU Bhayangkara dipimpin oleh
kepala IGD dan wakil kepala IGD. Ruang IGD dibagi menjadi 2 bagian besar yaitu
ruang triage dan ruang tindakan.
Rumah sakit yang ketiga adalah RS RS Tk.IV Wirasakti Kupang yang beralamat
di Jl. Dr Moh Hatta, No. 9-11, Oebobo, Fontein dan merupakan rumah sakit negeri
tipe C. Triage yang digunakan adalah Triage warna, jumlah perwat IGD adalah 13
orang perawat. Pendidikan terendah perawat adalah D3 Keperawatan dan pendidikan
tertinggi adalah S1 Ners. Tidak terdapat pembagian ruangan di IGD, ruang triage dan
ruang tindakan berada pada ruangan yang sama. Rumah sakit ini menerima rujukan
yang berasal dari puskesmas. Terdapat 84 tempat tidur rawat inap dengan jumlah
dokter yang tersedia banyak dengan 59 dokter.
RSU TNI AL Lantamal VII Kupang beralamat di Jl. Yos Sudarso No. 5 Osmok
Kelurahan Namosain Kecamatan Alak. RS TNI Al Lantamal VII Kupang adalah
rumah sakit negeri kelas III. Rumah sakit ini mampu memberikan pelayanan
kedokeran spesialis terbatas dan menerima pelayanan rujukan dari puskesmas.
Tersedia 50 tempat tidur inap, lebih sedikit dibanding setiap rumah sakit di Nusa
Tenggara Timur yang tersedia rata-rata 61 tempat tidur inap. Jumlah dokter yang
tersedia sedikit dengan 14 dokter. Sistem triage yang digunakan adalah triage warna,
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
75
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
tidak terdapat pembagian ruangan di IGD. Jumlah perawat IGD 10 orang, dengan
pendidikan terendah adalah SPK dan pendidikan tertinggi adalah S1 Ners.
Rumah sakit yang terakhir adalah RSUD Naibonat merupakan rumah sakit milik
pemerintah Kabupaten Kupang. Rumah Sakit RSUD Naibonat merupakan Rumah
Sakit dengan Kelas C yang beralamat di Jl. Timor Raya KM.37 Oelamasi Kabupaten
Kupang. Sistem triage yang digunakan adalah triage warna. IGD RSUD Naibonat
dibagi menjadi 2 again besar yaitu IGD umum dan IGD Obsterti. Jumlah perawat
adalah 20 orang, dengan kualfikasi pendidikan terendah adalah D3 keperawatan dan
pendidikan tertinggi adalah S1 Ners. IGD umum dipimpin oleh seorang perawat
dengan 1 orang dokter koordinator IGD, sedangkan IGD obstetri dipimpin oleh
seorang bidan. IGD umum dibagi menjadi 2 bagian besar yaitu ruang tindakan dan
ruang bedah minor.
5.1.2 Karakteristik responden
Pada bagian ini akan diuraikan karakteristik 61 responden berdasarkan umur, jenis
kelamin, pendidikan terakhir, lama kerja di IGD, status kepegawaian dan jumlah
pelatihan kegawatdaruratan yang diikuti. Berdasarkan hasil perhitungan rumus besar
sampel, besar sampel yang diteliti seharusnya berjumlah 62 responden, namun pada
saat penelitian 1 orang responden tidak bisa melanjutkan penelitian dengan alasan
mengambil cuti sehingga jumlah responden yang diteliti sebanyak 61 responden.
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
76
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
Tabel 5. 1 Karakteristik Responden Perawat IGD RSU Tipe C di Kupang per
November 2017
Kategori Frekuensi Persentase (%)
Umur :
21-25 Tahun
26-30 Tahun
31-35 Tahun
36-40 Tahun
41-45 Tahun
46-50 Tahun
18
29
9
3
1
1
29,5
47,5
14,8
4,9
1,6
1,6
Total 61 100
Jenis Kelamin L
P
26
35
42,6
57,4
Total 61 100
Pendidikan Terakhir SPK
D3
S1 Ners
3
37
21
4,9
60,7
34,4
Total 61 100
Lama Kerja <1 Tahun
1-3 Tahun
>3 Tahun
16
28
17
26,2
45,9
27,9
Total 61 100
Status Kepegawaian PNS
Militer
Honorer
Honorer RS
12
3
19
27
19,7
4,9
31,1
44,3
Total 61 100
Jumlah Pelatihan
kegawatdaruratan
1
2
3
6
44
14
2
1
72,1
23
3,3
1,6
Total 61 100
Berdasarkan tabel 5.1 mengenai karakteristik responden menunjukkan dari segi
umur, responden berada pada usia produktif yaitu umur 21-50 tahun dengan
persentase terbanyak pada usia 26-30 tahun yaitu sebanyak 29 orang (47,5 %),
kemudian usia 21-25 tahun (18%), sedangkan pada rentan ujian 41-45 tahun dan 46-
50 tahun masing-masing berjumlah 1 orang (1,6%). Dilihat dari jenis kelamin, tidak
ada perbedaaan yang signifikan antara perawat perempuan dan laki-laki, perawat laki-
laki berjumlah 26 responden (42,6%) sedangkan perawat perempuan berjumlah 35
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
77
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
responden (57,4%). Dari segi pendidikan masih ada 3 orang (4,9%) perawat dengan
tingkat pendidkan SPK, sebagian besar adalah lulusan D3 perawat yaitu sebanyak 37
responden (60,7%) dan sisanya adalah lulusan S1 Ners yaitu sebanyak 21 responden
(34,4%). Dilihat dari segi lama kerja, sebagian besar perawat IGD berkisar antara 1-3
tahun yaitu sebanyak 28 orang (45,9 %), sisanya bekerja selama < 1tahun yaitu
sebanyak 16 orang responden (26,2%) dan lebih dari 3 tahun yaitu sebanyak 17
responden (27,9%). Dari segi status kepegawaian, sebagian besar merupakan pegawai
honorer RS yaitu sebanyak 27 orang (44,3%), honorer sebanyak 19 responden
(31,1%), PNS sebanyak 12 responden (19,7%) dan militer sebanyak 3 responden
(4,9%), sedangkan pelatihan kegawatdaruatan yang diperoleh sebagian besar
sebanyak 1 kali yaitu sebanyak 44 orang (72,1%), 2 kali pelatihan sebanyak 14
responden (23%),3 kali pelatihan sebanyak 2 responden(3,3%), dan yang mengikuti
pelatihan sampai 6 kali sebanyak 1 responden (1,6%).
5.1.3 Deskripsi variabel penelitian
1. Distribusi Responden Berdasarkan Variabel Independen Faktor Kemampuan
Penilaian faktor individu pada responden perawat IGD RSU Tipe C di Kupang
berdasarkan Emergency Room Skill Checklist pada indikator kemampuan didapatkan
hasil sebagai berikut:
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
78
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
Tabel 5. 2 Faktor Kemampuan Responden Perawat IGD RSU Tipe C di Kupang per
November 2017
No Faktor Individu
Kemampuan
Kategori
Σ % Tidak
mampu
Kurang
mampu
Mampu
Σ Σ Σ
1 Primary survey 0
(1,6%)
6
(11,5%)
55
(86,9%)
61 100
2 Secondary survey 1
1,6%
3
4,9%
57
93,4%
61 100
Rerata 1
(1,6%)
7
(11,5%)
53
(86,9%)
Tabel 5.2 menginformasikan dari 61 responden yang diteliti masih terdapat
responden yang berada pada kategori kurang mampu dalam melakukan primary
survey sebanyak 6 responden (11,5 %), dan pada kemampuan secondary survey
sebanyak 3 responden (4,9%). Dari tabel 5.2 juga didapatkan informasi bahwa masih
ada responden dalam kategori tidak mampu dalam kemampuan secondary survey
sebanyak 1 responden (1,6%).
2. Distribusi Responden Berdasarkan Variabel Independen Faktor Keterampilan
Penilaian faktor individu pada responden perawat IGD RSU Tipe C di Kupang
berdasarkan Emergency Room Skill Checklist pada indikator keterampilan didapatkan
hasil sebagai berikut:
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
79
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
Tabel 5. 3 Faktor Keterampilan Responden Perawat IGD RSU Tipe C di Kupang per
November 2017
No Faktor Individu
Keterampilan
Kategori
Σ % Tidak
Kompeten
Kurang
Kompeten
Kompeten
Σ Σ Σ
1 Menentukan triage 2
(3,3%)
5
(8,2%)
54
(88,5%)
61 100
2 Resusitasi 0
(0%)
2
(3,3%)
59
(96,7%)
61 100
3 Stabilisai 1
(1,6%)
9
(14,8%)
51
(83,6%)
61 100
Rerata 0
(0%)
6
(9,8%)
55
(90,2%)
Tabel 5.3 menginformasikan bahwa masih ada 5 responden (8,2%) dalam kategori
kurang kompeten dalam menetukan triage, dan 2 responden yang berada dalam
kategori tidak kompeten(3,3%). Dari tabel 5.3 juga menginformasikan terdapat 2
responden (3,3%) dalam kategori kurang kompeten dalam melakukan resusitasi,
sedangkan pada keterampilan stabilisai terdapat 9 responden (14,8%) dalam
kategori kurang kurang kompeten dan masih ada 1 responden (1,6%) yang berada
pada kategori tidak kompeten.
3. Distribusi Responden Berdasarkan Variabel Independen Faktor Imbalan
Penilaian faktor organisasi pada responden perawat IGD RSU Tipe C di Kupang
berdasarkan teori kebutuhan Mc Clalland pada indikator imbalan didapatkan hasil
sebagai berikut:
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
80
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
Tabel 5. 4 Faktor Imbalan Responden Perawat IGD RSU Tipe C di Kupang per
November 2017
No Faktor Organisasi
Imbalan
Kategori
Σ
%
Rendah Sedang Tinggi
Σ Σ Σ
1 Finansial 10
(16,4%)
24
(39,3%)
27
(44,3%)
61 100
2 Antarpribadi 6
(9,8%)
35
(57,4%)
20
(32,8%)
61 100
3 Promosi 32
(52,5%)
10
(16,4%)
19
(31,1%)
61 100
Rerata 19
(31,1%)
22
(36,1%)
21
(32,8%)
Tabel 5.4 menginformasikan hasil sebanyak 27 responden perawat (44,3%) berada
pada kategori tinggi dalam menerima imbalan finansial, 24 responden (39,3%) dalam
kategori sedang dan ada 10 responden yang berada dalam kategori menerima imbalan
finansial yang rendah (16,4%). Dari tabel 5.4 juga menginformasikan bahwa
sebanyak 20 responden perawat (32,8%) berada pada kategori tinggi dalam mendapat
imbalan antar pribadi, 35 responden (57,4%) dalam kategori sedang dan ada 6
responden (9,8%) yang berada dalam kategori menerima imbalan antarpribadi yang.
Sebanyak 19 responden perawat (31,1%) berada pada kategori tinggi dalam
menerima imbalan promosi, 10 responden (16,4%) dalam kategori sedang dan ada 32
responden yang berada dalam kategori menerima imbalan promosi yang rendah
(52,5%).
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
81
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
4. Distribusi Responden Berdasarkan Variabel Independen Faktor Motivasi
Penilaian faktor motivasi pada responden perawat IGD RSU Tipe C di Kupang
berdasarkan teori kinerja Gibson pada indikator motivasi didapatkan hasil sebagai
berikut:
Tabel 5. 5 Faktor Motivasi Responden Perawat IGD RSU Tipe C di Kupang per
November 2017
No Faktor Psikologi
Motivasi
Kategori
Σ % Rendah Sedang Tinggi
Σ Σ Σ
1 Berprestasi 3
(4,9%)
25
(41%)
33
(54,1%)
61 100
2 Afiliasi 0
(0%)
11
(18%)
50
82%)
61 100
3 Berkuasa 0
(0%)
20
(32,8%)
41
(67,2%)
61 100
Rerata 1
(1,6%)
21
(34,4%)
39
(63,9%)
Tabel 5.5 menginformasikan hasil sebanyak 33 responden perawat (54,1%%)
berada pada kategori tinggi dalam motivasi berprestasi, 25 responden (41%) dalam
kategori sedang dan ada 3 responden yang berada dalam kategori motivasi berprestasi
yang rendah (4,9%). Dari tabel 5.5 juga menginformasikan bahwa sebanyak 50
responden perawat (82 %) berada pada kategori tinggi dalam berafiliasi, sisanya
sebanyak 11 responden (18%) dalam kategori sedang. Sebanyak 41responden
perawat (67,2%) berada pada kategori tinggi dalam motivasi berkuasa, dan sebanyak
20 responden (32,8%) dalam kategori sedang.
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
82
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
5. Distribusi Responden Berdasarkan Variabel Dependen Faktor Response Time
Penilaian variabel dependen pada faktor response time pada responden perawat
IGD RSU Tipe C di Kupang berdasarkan kecepatan response perawat dihitung dalam
menit sejak pasien sampai di pintu IGD sampai diberikan tindakan pertama perawat
didapatkan hasil sebagai berikut:
Tabel 5. 6 Faktor Response time Responden Perawat IGD RSU Tipe C di Kupang per
November 2017
Faktor Dependen
Kategori Σ %
Sangat Lambat Lambat Cepat
Σ Σ Σ
Response time 1
(1,6%)
15
(24,6%)
45
(73,8%)
61 100
Tabel 5.6 menginformasikan hasil bahwa sebagian besar responden memiliki
response time cepat yaitu kurang dari 5 menit sebanyak 45 responden (73,8%)
sedangkan responden dengan tigkat lambat yaitu dengan response time 5-10 menit
sebanyak 15 responden (24,6%) dan masih ada responden dengan tingkat response
time sangat lambat yaitu lebih dari 10 menit yaitu sebanyak 1 responden (1,6%).
5.1.4 Analisis hasil uji hipotesis
1. Hubungan faktor tingkat pendidikan dengan response time perawat IGD RSU
Tipe C di Kupang.
Berdasarkan uji hipotesis yang telah dilakukan pada variabel faktor individu yaitu
tingkat pendidikan, lama kerja, kemampuan, dan keterampilan dengan response time
perawat IGD RSU Tipe C di Kupang per-November 2017, maka didapatkan hasil
sebagai berikut:
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
83
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
Tabel 5. 7 Hasil Uji Hipotesis Hubungan Tingkat Pendidikan, Lama Kerja,
Kemampuan, Keterampilan, Imbalan dan Motivasi dengan Response time Perawat
IGD Tipe C di Kupang per-November 2017
No Variabel
Regresi
Keterangan Koefisien
regresi
(B) S.E. Wald df Sig. Exp(B)
1 Pendidikan .680 .742 .839 1 .360 1.974 Tidak signifikan
2 Lama kerja -.443 .632 .492 1 .483 .642 Tidak signifikan
3 Kemampuan -.749 .916 .668 1 .414 .473 Tidak signifikan
Primary survey -.770 .668 1.328 1 .249 .463 Tidak signifikan
Secondary survey -1.134 .851 1.775 1 .183 .322 Tidak signifikan
4 Keterampilan 1.085 1.639 .439 1 .508 2.960 Tidak signifikan
Triage -.052 .024 4.566 1 .033 .949 Signifikan
Resusitasi -1.076 1.445 .554 1 .457 .341 Tidak signifikan
Stabilisasi -1.290 .656 3.864 1 .049 -1.290 Signifikan
5 Imbalan -1.904 .635 8.997 1 .003 .149 Signifikan
Finansial -1.688 .505 11.165 1 .001 .185 Signifikan
Antarpribadi -1.127 .532 4.487 1 .034 .324 Signifikan
Promosi -2.425 .951 6.504 1 .011 .088 Signifikan
6 Motivasi .845 .850 .987 1 .320 2.328 Tidak signifikan
Prestasi -1.177 .518 5.159 1 .023 -1.177 Signifikan
Afiliasi .560 .843 .441 1 .507 .560 Tidak signifikan
Berkuasa .649 .602 1.165 1 .280 .649 Tidak signifikan
Tabel 5.7 bahwa secara simultan faktor pendidikan, lama kerja, kemampuan,
keterampilan, imbalan dan motivasi memiliki hubungan dengan response time
perawat. Namun, secara dimensial hanya aspek keterampilan menetukan triage,
keterampilan stabilisasi, imbalan finansial, imbalan antar pribadi, imbalan promosi,
dan kebutuhan akan prestasi yang memiliki hubungan secara signifikan dengan
response time dimana nilai ρ < α .
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
84
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
Tabel 5.9 menginformasikan persamaan regresi sebagai berikut
Y1 = -1.704 + 0.680 X1 + -0.443 X2 + -0.749 X3 + 1.085 X4 + -1.904 X5+0.845 X6
Dimana :
β = K onstanta
Y1 = Response time perawat
X1 = Pendidikan
X2 = Lama Kerja
X3 = Kemampuan
X4 = Keterampilan
X5 = Imbalan
X6 = Motivasi
Persamaan regresi tersebut berarti :
1. Konstanta sebesar -1.704, nilai konstanta negatif menunjukan bahwa jika faktor
pendidikan, lama kerja, kemampuan, keterampilan, imbalan dan motivasi
meningkat, maka response time semakin singkat.
2. Pendidikan (X1) = 0.680
Merupakan nilai koefisiensi regresi variabel pendidikan terhadap response time,
jika tingkat pendidikan mengalami peningkatan sebanyak 1 satuan, maka
response time mengalami peningkatan 0,680 atau 68%. Koefisien bersifat positif
artinya semakintinggi tingkat pendidikan, akan semakin lama response time
perawat.
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
85
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
3. Lama kerja (X2) = -1.704
Merupakan nilai koefisiensi regresi variabel lama kerja terhadap response time,
jika lama kerja mengalami peningkatan sebanyak 1 satuan, maka response time
mengalami peningkatan -1.704 atau -17,04%. Koefisien bersifat negati artinya
semakin lama perawat bekerja, akan semakin singkat response time.
4. Kemampuan (X3) = -0.749
Merupakan nilai koefisiensi regresi variabel lama kerja terhadap response time,
jika lama kerja mengalami peningkatan sebanyak 1 satuan, maka response time
mengalami peningkatan -1.704 atau -17,04%. Koefisien bersifat negati artinya
semakin lama perawat bekerja, akan semakin singkat response time.
5. Keterampilan (X4) = 1.085
Merupakan nilai koefisiensi regresi variabel keterampilan terhadap response
time, jika keterampilan mengalami peningkatan sebanyak 1 satuan, maka
response time mengalami peningkatan 1.085 atau 10,85%. Koefisien bersifat
positif artinya semakin tinggi keterampilan, akan semakin lama response time
perawat.
6. Imbalan (X5) = -1.904
Merupakan nilai koefisiensi regresi variabel imbalan terhadap response time, jika
lama kerja mengalami peningkatan sebanyak 1 satuan, maka response time
mengalami peningkatan -1.904 atau -19,04 %. Koefisien bersifat negati artinya
semakin tinggi imbalan yang diterima perawat, akan semakin singkat response
time.
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
86
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
7. Motivasi (X6)= 0.845
Merupakan nilai koefisiensi regresi variabel motivasi terhadap response time,
jika tingkat motivasi mengalami peningkatan sebanyak 1 satuan, maka response
time mengalami peningkatan 0.845 atau 84,5%. Koefisien bersifat positif artinya
semakin tinggi tingkat motivasi, akan semakin lama response time perawat.
5.2 Pembahasan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti pada tanggal 1-16
November 2017, didapatkan responden yang bisa mengikuti penelitian adalah
sebanyak 61 responden. Setelah mendapatkan data dan melakukan anlisis data maka
didapatkan beberapa data yang akan dibahas dalam pembahasan.
5.2.1 Hubungan tingkat pendidikan dengan response time perawat IGD RSU Tipe C
di Kupang
Hasil penelitian menunjukan bahwa tingkat pendidikan tidak signifikan
berhubungan dengan response time perawat (p=0,360). Penelitian yang sama
dilakukan oleh V. Maatilu (2014) didapatkan hasil tidak ada hubungan yang signifikan
antara pendidikan dengan response time (ρ 0.084).
Hasil temuan peneliti tidak sejalan dengan teori Gibson (1997) yang menyatakan
bahwa pendidikan seseorang mempunyai pengaruh yang tinggi terhadap kinerja
karyawan yang dalam hal ini adalah response time perawat. Latar belakang dan
demografis yang turut memengaruhi tingkat kinerja seseorang adalah usia, jenis
kelamin, status pernikahan, etnis, pendidikan, pengalaman kerja, kondisi keluarga,
dan status sosial (Gibson et al. 1997). Menurut Raimond (2014) tingkat pendidikan
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
87
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
karyawan suatu organisasi juga sangat berpengaruh pada mutu suatu organisasi,
semakin tinggi pendidikan karyawan semakin tinggi juga mutu yang akan
dihasilkannya. Semakin tinggi tingkat pendidikan seorang perawat maka akan
semakin tinggi pula sifat berpikir kritis, logika yang matang, sistematis dalam
berpikir.
Hasil temuan peneliti bahwa tidak ada perbedaan kecepatan antara response time
perawat dengan lulusan SPK dengan perawat lulusan D3 maupun S1 Ners, karena
perawat dengan lulusan SPK yang bekerja di IGD sudah memiliki lama kerja lebih
dari 3 tahun yang berarti memiliki pengalaman kerja yang juga banyak sehingga
memengaruhi response time nya. Selain itu semua perawat di IGD sudah dibekali
dengan pelatihan kegawatdaruratan tanpa membedakan latar belakang tingkat
pendidikan perawat tersebut. Sehingga dapat disimpulkan tidak ada hubungan antar
tingkat pendidikan seorang perawat dengan response time.
5.2.2 Hubungan lama kerja dengan response time perawat IGD RSU Tipe C di
Kupang
Hasil penelitian tentang hubungan lama kerja dengan dengan response time
perawat menunjukan tidak adanya hubungan yang signifikan (p=0,483). Hasil
penelitian ini sejalan dengan penelitian tentang response time yang dilakukan di IGD
RSUP Prof. Dr. R. D. Kandou Manado oleh V. Maatilu (2014) didapatkan hasil tidak
ada hubungan yang signifikan antara lama kerja dengan response time perawat (ρ
0.119).
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
88
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
Hal ini tidak sejalan dengan teori yang dikembangkan Gibson (1997) yang
menyatakan bahwa anggota yang sudah lama kerja di suatu organisasi maka
pengalaman yang didapat akan semakin banyak sehingga kinerjanya akan semakin
baik dan menurut Robbins (2006) tingkat senioritas seorang karyawan berbanding
lurus dengan produktifitas kerjanya. Masa kerja berkaitan dengan lama kerja,
semakin lama seseorang bekerja maka akan semakin mahir dalam bekerja. Teori ini
didukung dengan penelitian Bogar (2013) yang menyatakan bahwa ada pengaruh
pengalaman terhadap kinerja perawat.
Lama kerja tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan response time IGD
karena baik perawat yang sudah lama maupun perawat yang baru bekerja di IGD
sama-sama diberikan pelatihan kegawatdaruratan. Response time dari responden dari
dengan lama kerja <1 tahun dan > 3 tahun cenderung seimbang yaitu rata-rata
kecepatan <5 menit (73,8%).
5.2.3 Hubungan kemampuan dengan response time perawat IGD RSU Tipe C di
Kupang
Hasil penelitian tentang hubungan kemampuan dengan response time perawat
menunjukan bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara kedua faktor
tersebut (p=0,414). Hasil penelitian ini juga bertentangan dengan hasil penelitian
Bogar (2013) yang mengatakan bahwa kemampuan seseorang perawat ikut
memengaruhi response time di IGD dengan hasil penelitian (t=7,59).
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
89
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
Hasil penelitian ini juga tidak sejalan dengan teori Gibson (1997) yang
menyatakan bahwa semakin tinggi tingkat kemampuan seseorang maka semakin
tinggi pula kecakapannya dalam menyelesaiakan pekerjaan. Kemampuan adalah sifat
(bawaan atau pembelajaran) yang memungkinkan seseorang melakukan sesuatu
secara mental atau fisik sedangkan keterampilan adalah faktor yang paling
menunjang seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan (Gibson et al. 1997).
Seseorang akan dapat menyelesaikan pekerjaannya jika ditunjang oleh pengetahuan
yang cukup tentang pekerjaan tersebut, kemampuan sangat menentukan kualitas
pekerjaan seseorang (Darodjad 2015). Dalam penelitiannya Nikpeyma (2014)
mengungkapkan beberapa komponen yang dapat meningkatkan kinerja perawat salah
satunya adalah dengan proses pelatihan yang akan berpengaruh pada peningkatan
kemampuan perawat.
Hasil temuan peneliti, tidak terdapat hubungan yang signifikan antara tingkat
kemampuan dengan response time perawat karena rata-rata perawat yang bekerja di
IGD sudah mengikuti pelatihan gawat darurat serta memiliki kemampuan yang tinggi
dalam penanganan kasus gawat darurat.
5.2.4 Hubungan keterampilan dengan response time perawat IGD RSU Tipe C di
Kupang
Hasil penelitian tentang hubungan keterampilan dengan response time perawat
menunjukan bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan (p=0,508). Bertolak
belakang dengan hasil penelitian Bogar yang mengatakan bahwa ada hubungan
keterampilan seorang perawat denga response time di IGD (t=7,59).
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
90
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
Hal ini tidak sejalan dengan teori Gibson (1997) yang menyatakan bahwa
keterampilan seseorang berbanding lurus dengan kinerja, Gibson mengatakan
keterampilan adalah faktor yang paling menunjang seseorang dalam melakukan suatu
pekerjaan seperti kompetensi yang berkaitan dengan tugas. Sejalan dengan teori
Gibson (1997) Djarojad (2015) menyatakan bahwa semakin kompeten seorang
pegawai maka semakin tinggi pula kinerja pegawai tersebut. Untuk meningkatkan
keterampilan maka perlu dilakukan pelatihan yang merupakan salah satu faktor yang
dibutuhkan untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, prilaku, keterampilan dan
pengetahuan para pegawai. Dengan program pelatihan diharapkan para pegawai dapat
memberikan kotribusi dan prestasi yang optimal sehingga tujuan organisasi tercapai
(Darodjad 2015).
Tujuan pelatihan secara umum adalah untuk meningkatkan efektifitas dan
efesiensi organisasi sedangkan tujuan khususnya yaitu meningkatkan produktifitas,
menigkatkan kualitas, meningkatkan mutu perencanaan tenaga kerja, sebagai balas
jasa tidak langsung, meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja, dan kesempatan
pengembangan diri. Pada dasarnya tujuan utama dari program pelatihan adalah untuk
meningkatkan kemampuan dalam setiap pekerjaan dengan baik, karena ditunjang
oleh pengetahuan, keterampilan dan kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan
tuntutan pekerjaan yang dihadapi (Darodjad 2015). Sejalan dengan Darojad, menurut
Bogar peeningkatan kinerja perawat dapat ditingkatkan melalui pendidikan dan
pelatihan penanganan pasien gawat darurat (Bogar et al. 2013).
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
91
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
Hasil temuan peneliti,tidak terdapat hubungan yang signifikan antara tingkat
keterampilan seorang perawat dengan response time perawat karena tidak terdapat
perbedaan tingkat keterampilan pada perawat yang bekerja di IGD rata-rata perawat
sudah memiliki kompetensi yang sama di bidang kegawatdaruratan dan mengikuti
pelatihan kegawatdaruratan.
5.2.5 Hubungan imbalan dengan response time perawat IGD RSU Tipe C di Kupang
Dari hasil penelitian tentang hubungan imbalan dengan response time perawat
menunjukan bahwa terdapat hubungan yang signifikan (p=0,003). Hasil penelitian ini
juga sejalan dengan hasil penelitian Bogar (2013) yaitu karakteristik organisasi yang
memengaruhi kinerja perawat adalah imbalan (t = 2,03). Kinerja perawat dapat
ditingkatkan dengan adanya reward dan punishment yang jelas serta remunerasi
(Bogar et al. 2013).
Teori Gibson (1997) mengatakan bahwa imbalan merupakan faktor organisasi
yang paling kuat memengaruhi kinerja seseorang baik imbalan instrinsik maupun
imbalan ekstrinsik yang berupa uang, tunjangan, program bonus dan pengupahan.
Program bonus lebih efektif diterapkan dari pada program pengupahan untuk
mencapai prestasi seorang karyawan. Imbalan finansial yang bisa memengaruhi
tingkat kinerja adalah gaji pokok, tunjangan hari tua, tunjangan makan, transportasi,
tunjangan kesehatan dan keselamatan kerja, dan program rekreasi.
Imbalan ekstrinsik lain adalah imbalan antar pribadi yaitu imbalan psikologis yang
diberikan oleh pimpinan atau rekan kerja, berupa status atau pengakuan dan
penghargaan. Pengakuan dari seorang menejer dapat berupa pujian, pernyataan
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
92
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
tentang pekerjaan yang dilakukan dengan baik. Imbalan yang lain yang dapat
diterima karyawan juga dapat berupa promosi atau jenjang karir. Imbalan yang
ditrima oleh karyawan menentukan kepuasan dan prilaku karyawan yang lebih baik
dalam kinerjanya (Gibson et al. 1997).
UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Pasal 1 ayat 30, dikatakan upah
adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai
imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan
dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-
undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu
pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan. Namun jika dalam penetapan
besarnya upah pengusaha memjanjikan pembayaran upah yang lebih rendah dari upah
minimum, maka kesepakatan tersebut batal demi hukum (Pasal 91 ayat 2 UU No.
13/2003). UU no. 36 Tentang Kesehatan juga dijelaskan bahwa setiap tenaga
kesehatan berhak mendapatkan jaminan dan imbalan serta perlindungan yang sesuai
dengan profesinya.
Temuan peneliti tentang imbalan yang diterima perawat mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap response time perawat karena merasa imbalan yang diterima
perawat tidak sesuai dengan beban kerja di IGD. Perawat dengan imbalan yang
rendah memiliki response time lebih lama daripada perawat yang memiliki imbalan
lebih tinggi. Terdapat perbedaan yang menyolok antara imbalan yang diterima oleh
perawat dengan status honorer, honorer RS dan PNS. Terdapat juga beberapa perawat
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
93
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
bahkan hanya menjadi tenaga sukarela tanpa tujangan ataupun imbalan yang sesuai
dengan beban kerja.
5.2.6 Hubungan motivasi dengan response time perawat IGD RSU Tipe C di Kupang
Berdasarkan tabel 5.7 tingkat motivasi responden secara umum tinggi yaitu
sebanyak 39 responden (63,9%) sedangkan responden dengan motivasi rendah hanya
1,6 %. Hasil penelitian menunjukan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan
dengan response time perawat (p=0,320), bertentangan dengan hasil penelitian Bogar
(2013) yang menyatakan bahawa ada hubungan yang signifikan antara besarnya
motivasi dengan response time perawat (t=7,59).
Hal ini tidak sejalan dengan teori kinerja Gibson (1997), menurut Gibson faktor
yang memengaruhi kinerja dari faktor psikologis adalah persepsi, sikap, kepribadian
dan motivasi dan yang paling berperan dalam perilaku dan kinerja seseorang adalah
motivasi. Motivasi adalah karakteristik psikologis manusia yang memberi kontribusi
pada tingkat komitmen seseorang (Nursalam 2014). Motivasi mempunyai tiga unsur
utama yaitu kebutuhan, dorongan, dan tujuan. Kebutuhan terjadi jika ada
ketidakseimbangan antara apa yang dimiliki dengan apa yang diharapkan sedangkan
dorongan adalah kekuatan mental yang berorientasi pada pencapaian tujuan.
Dorongan untuk mencapai tujuan adalah inti dari motivasi (Nursalam 2014). Hasil
penelitian ini juga bertentangan dengan teori Mc Clalland (1961) yang mengatakan
bahwa motivasi akan berpengaruh pada performance individu, karena pada responden
dengan motivasi yang rendah serta sedang juga mempunyai response time yang cepat
yaitu <5 menit.
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
94
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
Faktor yang ketiga yang memengaruhi kinerja Menurut Gibson dari kelima faktor
psikologis yang paling berperan dalam perilaku dan kinerja seseorang adalah
motivasi. Motivasi adalah karakteristik psikologis manusia yang memberi kontribusi
pada tingkat komitmen seseorang (Nursalam 2014). Motivasi mempunyai tiga unsur
utama yaitu kebutuhan, dorongan, dan tujuan. Kebutuhan terjadi jika ada
ketidakseimbangan antara apa yang dimiliki dengan apa yang diharapkan sedangkan
dorongan adalah kekuatan mental yang berorientasi pada pencapaian tujuan.
Dorongan untuk mencapai tujuan adalah inti dari motivasi (Nursalam 2014).
Response time perawat dipengaruhi oleh berbagai macam faktor baik dari faktor
individu, organisasi maupun psikologi. Dari enam variabel yang diteliti oleh peneliti
didapatkan hasil bahwa variabel imbalan adalah faktor yang sangat memengaruhi
response time perawat. Reward yang sesuai dengan beban kerja perawat akan
meningkatkan kinerja, pelayanan kepada pasien pun akan ditingkatkan.Response time
yang cepat oleh perawat akan meminimalisir angka mortalitas dan morbiditas di
IGD.
5.3 Keterbatasan Penelitian
1) Peneliti tidak dapat mengkoordinasikan secara keseluruhan pada saat pengisian
kuesioner oleh responden, sehingga sangat dimungkinkan pengisian kuesioner
diisi dengan jawaban yang sama oleh beberapa responden atau pengisian
diwalikkan kepada orang lain.
2) Hasil perhitungan rumus besar sampel diapatkan jumlah responden sebayak 62
responden, namun pada saat penelitian jumlah responden yang bekerja > 1
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
95
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
tahun sesuai kriteria inklusi tidak memenuhi jumlah besar sampel. Sesuai
kebijakan yang berlaku di RS bahwa perawat yang bekerja < 1 tahun dan
sudah menyelesaikan masa orientasi boleh melakukan tindakan keperawatan
maka peneliti menambahkan perawat yang bekerja < 1 tahun sebagai sampel
penelitian untuk memenuhi jumlah besar sampel.
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
96
BAB 6
KESIMPULAN DAN SARAN
Pada bab ini akan diuraikan mengenai kesimpulan dan saran dari hasil penelitian
Analisis Faktor Yang Berhubungan dengan Response time Perawat IGD RSU Tipe C
di Kupang Berdasarkan Teori Kinerja Gibson.
6.1 Kesimpulan
Response time perawat dipengaruhi oleh berbagai faktor baik dari faktor individu,
organisasi maupun psikologi. Faktor individu meliputi tingkat pendidikan perawat,
lama kerja, kemampuan, dan keterampilan dari faktor psikologis adalah motivasi
sedangkan dari faktor organisasi adalah imbalan yang di terima perawat.
1. Dari faktor individu (tingkat pendidikan, lama kerja, kemampuan, dan
keterampilan) yang diteliti didapatkan hasil bahwa tidak terdapat hubungan yang
signifikan dengan response time perawat, hal ini berarti tingkat pendidikan yang
tinggi, lama kerja yang lama, kemampuan dan keterampilan yang tinggi dari
seorang perawat tidak menjamin response time nya akan semakin cepat.
2. Dari faktor psikologis (motivasi) yang diteliti didapatkan hasil bahwa tidak
terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi dengan response time
perawat. Hal ini berarti motivasi yang tinggi tidak menjamin response time
seorang perawat akan semakin cepat.
3. Dari faktor organisasi yang diteliti yaitu imbalan yang diterima perawat
didapatkan hasil bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara imbalan
dengan response time perawat. Hal ini berarti semakin tinggi imbalan yang
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
97
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
diterima maka response time perawat akan semakin cepat. Reward yang sesuai
dengan beban kerja perawat akan meningkatkan kinerja, pelayanan kepada
pasien pun akan ditingkatkan.
6.2 Saran
1. Bagi perawat pelaksana
Diharapkan perawat dengan tingkat pendidikan SPK agar dapat meningkatkan
pendidikannya sesuai dengan standar yang ada.
2. Bagi tempat penelitian
Pengadaan pelatihan tambahan bagi tenaga keperawat yang belum kompeten
dalam melakukan tindakan keperawatan kegawatdaruratan.
3. Bagi peneliti selanjutnya
Penelitian ini dapat dikembangkan dengan melakukan penelitian pada variabel-
variabel yang sudah diteliti namun pada kriteria lama kerja agar dapat dimasukkan
perawat dengan lama kerja kurang dari 1 tahun kedalam kriteria inklusi dan pada
indikator imbalan agar dapat dibedakan berdasarkan status kepegawaian responden.
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
98
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
DAFTAR PUSTAKA
Bergman, C.L., 2012. Emergency Nurses’ Perceived Barriers to Demonstrating Caring When Managing Adult Patients’ Pain. Journal of Emergency Nursing,
38(3), pp.218–225.
Bogar, M.M., Nursalam & Dewi, Y.S., 2013. Model Peningkatan Kinerja Perawat
Unit Gawat Darurat (UGD) Berdasarkan Asosiasi Karakteristik Individu,
Karakteristik Organisasi dan Karakteristik Pekerjaan. Jurnal Ners, Vol. 8,
pp.271–282.
Braaten, J.S. & Bilys, K., 2015. Rapidly Increasing Rapid Response Team Activation
Rates. , 41(9).
Cheryl L . Bergman, PhD, ARNP, CEN, J acksonville, F., 2012. Emergency Nurses’ Perceived Barriers to Demonstrating Caring When Managing Adult Patients’ Pain. YMEN, 38(3), pp.218–225. Available at:
http://dx.doi.org/10.1016/j.jen.2010.09.017.
Crossley, A. & Hammett, O., 2017. Emergency planning and Nursing ( Level 1 )
nursing.
Curtin University, 2011. TRIAGE IN THE EMERGENCY DEPARTMENT The
Western Australian Centre for Evidence Informed Healthcare Practice Latest
version provided by the Western Australian Centre for Evidence Informed
Healthcare, Western Australia.
Darodjad, T.A., 2015. Konsep-Konsep Dasar Manajemen Personalia-Masa Kini M.
D. Wildani, ed., Bandung: Rfika Aditama.
DeLucia, P.R., Ott, T.E. & Palmieri, P.A., 2009. Performance in Nursing. Reviews of
Human Factors and Ergonomics, 5(1), pp.1–40. Available at:
http://journals.sagepub.com/doi/10.1518/155723409X448008 [Accessed August
31, 2017].
Departement of Health and Aging ed., 2009. www.health.gov.au, Australian
Goverment.
Direktorat Bina Pelayanan Keperawatan dan Teknis Medik, 2011. Standar Pelayanan
Keperawatan Gawat Darurat Di Rumah Sakit,
Emergency Nurses Association, 2008. Competencies for Nurse Practitioners in
Emergency Care. Emergency Nurses Association, pp.1–18.
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
99
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
Fujino, Y, Tanaka M, Yonemitsu Y, Kawamoto R., 2015. The relationship between
characteristics of nursing performance and years of experience in nurses with
high emotional intelligence. International Journal of Nursing Practice, 21(6),
pp.876–881.
Gibson, J.L., Ivancevich, J.M. & Donnelly, J.H., 1997. Organizations : behavior, structure, processes 14th ed., New York, NY: The McGraw-Hill Companies.
Habib, H., Sulistio, S., Mulyana, R. M.,Albar, I. A., 2016. Triase Modern Rumah
Sakit dan Aplikasinya di Indonesia.
Kartikawati. N., D., 2013. Buku Ajar Dasar-dasar Keperawatan Gawat Darurat II.,
Jakarta: Salemba Medika.
Kementrian Kesehatan RI, 2008. Keputusan Menteri Kesehatan No. 129 tentang
Standar Pelayanan Minimal Rumah Sakit.
Kementrian Kesehatan RI, 2009. Keputusan Menteri Kesehatan RI No.
856/Menkes/SK/IX/2009.
Maatilu, V., Mulyadi & Malara, R.T., 2014. Faktor-Faktor Yang Berhubungan
Dengan Response Time Perawat Pada Penanganan Pasien Gawat Darurat Di
IGD RSUP Pof. DR . R. D. Kandou Manado.
Dinh, M. M., Muecke, S., Russel, S. B., Chalkley, D., Bein, K. J., Muscatello, D.,
Nagaraj, G., Paoloni, R., MClinEpi, Ivers, R., 2016. Demand for Emergency
Services Trends in New South Wales Years 2010 – 2014 ( DESTINY ): Age and
Clinical Factors Associated with Ambulance Transportation to Emergency
Departments. , 3127(June).
Murphy, A., Wakai, A., Wals, C., Cummins, F., O'Sullivan., 2016. Development of
key performance indicators for prehospital emergency care. , (June 2012),
pp.286–292.
Nehme, Z., Andrew, E., SmithK., 2016. Factors Influencing the Timeliness of
Emergency Medical Service Response to Time Critical Emergencies. ,
3127(August), pp.0–9.
Nikpeyma, N., Abed-Saeedi, Z., Azargashb, E., Alavi_Majd, H., 2014. Problems of
Clinical Nurse Performance Appraisal System: A Qualitative Study. Asian
Nursing Research, 8(1), pp.15–22. Available at:
http://linkinghub.elsevier.com/retrieve/pii/S1976131713000650 [Accessed
August 31, 2017].
Nur Ainiyah, Ahsan, M.F., 2014. The Factors Associated with The Triage
Implementation in Emergency Department.
Nursalam, 2014. Manajemen Keperawatan, Jakarta: Salemba Medika.
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
100
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
Nursalam, 2015. Metodologi Penelitian Ilmu Keperawatan 4th ed. P. P. Lestari, ed.,
Jakarta: Salemba Medika.
Oman, K.S., 2008. Panduan Belajar Keperawatan Emergensi, Jakarta: Penerbit Buku
Kedokteran EGC.
Royani, 2010. Hubungan Sistem Penghargaan Dengan Kinerja Perawat Dalam
Melaksanakan Asuhan Keperawatan Di Rumah Sakit Umum Daerah Cilegon
Banten.
Saleh, A., Ramly, M. & Gani, M.U., 2016. Factors Affecting The Job Satisfaction
And Performance Of Nurses Private Hospitals Class B In Makassar. , 5(10).
Saputra, M.D., 2015. Analsis Faktor Kinerja Perawat Rumah Sakit Universitas
Airlangga Berdasarkan Teori Gibson.
Simamora, R.H., 2014. Buku Ajar Manajemen Keperawatan M. Ester, B. Angelina,
& E. K. Yudha, eds., Jakarta: EGC.
Suffoletto, J., 2007. Improving Rapid Response System: Progres, Issues , and Future
Directions. , 33(8).
Tarcan, M., Hikmet, N., Schooley, B., Top, M., Tarcan, G. Y., 2017. An analysis of
the relationship between burnout , socio-demographic and workplace factors and
job satisfaction among emergency department health professionals. , 34, pp.40–47.
University of Wisconsin Hospital and Clinics Emergency Department, 2016.
Standards of Emergency Nursing Practice.
Wahyu, R. & Naser, A.M., 2015. The factors associated with the Response Time of
nurses in handling emergency patients in IGD RSUP Prof. Dr. R. D. Kandou
Manado. ejournal Keperawatan, 3(c).
Wehbe-janek, H., Pliego, J., Sheater, S., Villamaria, F., 2014. System-Based
Interprofessional Simulation-Based Training Program Increases Awarness and
Use of Rapid Response Team. , 40(6), pp.279–287.
Wolf, L.A., Delao A. M., Perhats, C., Plaines, D., 2016. Triaging The Emergency
Department, Not The Patient : United States Emergency Nurses’ Expreince Of The Triage Process. , pp.1–9.
Young, V., Rochon, E. & Mihailidis, A., 2016. Exploratory analysis of real personal
emergency response call conversations: considerations for personal emergency
response spoken dialogue systems. Journal of NeuroEngineering and
Rehabilitation, 13(1), p.97. Available at:
http://jneuroengrehab.biomedcentral.com/articles/10.1186/s12984-016-0207-9.
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
101
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
Lampiran 1
PERMOHONAN MENJADI RESPONDEN PENELITIAN
Bapak/Ibu perawat di Ruang IGD yang terhormat, nama saya Yumiati Tuwa
Ringu, mahasiswa Program Studi S1 Ilmu Keperawatan Ners Fakultas Keperawatan
Universitas Airlangga Surabaya. Saya akan melakukan penelitian dengan judul
“Analisis Faktor Yang Berhubungan dengan Response time Perawat IGD RSU Tipe
C di Kupang Berdasarkan Teori Kinerja Gibson”.
Manfaat dari penelitian ini adalah untuk meningkatkan ilmu pengetahuan di
bidang manajemen keperawatan dan mutu pelayanan asuhan keperawatan khususnya
pelayanan di ruang IGD RSU Tipe C di Kupang. Untuk keperluan diatas saya mohon
kesediaan Bapak/Ibu untuk menjadi responden dan bersedia diobservasi selama
memberikan pelayanan di ruang IGD RSU Tipe C di Kupang. Saya menjamin
kerahasiaan pendapat dan identitas Bapak/Ibu. Informasi yang Bapak/Ibu berikan
dipergunakan sebagai wahana untuk mengembangkan mutu pelayanan, tidak akan
dipergunakan untuk maksud lain.
Sebagai bukti kesediaan menjadi responden dalam penelitian ini, saya mohon
kesediaan Bapak/Ibu untuk menandatangani persetujuan yang telah saya siapkan.
Partisipasi Bpak/Ibu sangat saya hargai dan saya ucapkan terima kasih.
Surabaya, 2017
Yumiati Tuwa Ringu
NIM. 131611123039
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
102
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
Lampiran 2
FORMULIR PERSETUJUAN MENJADI RESPONDEN PENELITIAN
ANALISIS FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN RESPONSE TIME
PERAWAT IGD RSU TIPE C DI KUPANG BERDASARKAN TEORI
KINERJA GIBSON
Oleh :
YUMIATI TUWA RINGU
NIM : 131611123039
MAHASISWA PROGRAM STUDI S1 KEPERAWATAN NERS
FAKULTAS KEPERAWATAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
Penelitian ini dilaksanakan sebagai salah satu kegiatan dalam menyelesaikan tugas
akhir Program Studi Keperawatan Ners Fakultas Keperawatan Universitas Airlangga
Surabaya 2017.
Tujuan penelitian ini untuk menganalisis faktor-faktor yang berhubungan dengan
kecepatan response time perawat di ruang IGD RSU Tipe C di Kupang. Partispasi
Bpak/Ibu dalam penelitian ini bersifat bebas dan rahasia. Untuk ikut ataupun tidak
tanpa adanya sanksi apapun.
Jika Bapak/Ibu bersedia menjadi peserta, silahkan menandatangani format
dibawah ini.
Tanda tangan :
Tanggal :
No. Responden :
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
103
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
Lampiran 3
DATA DEMOGRAFI
Petunjuk pengisian :
Isilah titik-titik berikut dan berilah tanda (√) pada salah satu kotak di setiap nomor
sesuai dengan kondisi anda saat ini.
1. Nama : … … .(inisial)
2. Usia : … … tahun
3. Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan
4. Pendidikan Terakhir :
SPK S1 Ners D3
5. Lama kerja di IGD:
< 1 tahun
1-3 tahun
>3 tahun
6. Status Kepegawaian
PNS CPNS
Honorer Honorer RS
7. Jenis pelatihan kegawatdaruratan yang diikuti baik di dalam RS maupun di luar
RS, sebutkan … … … … … … … … … … …
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
104
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
A. KUESIONER FAKTOR INDIVIDU: KEMAMPUAN BERDASARKAN
EMERGENCY ROOM SKILL CHECKLIST
Petunjuk pengisian :
1. J awablah pertanyaan berikut dengan memberi tanda centang (√) pada kolom
yang tersedia.
2. Di dalam pertanyaan tidak ada salah atau benar. Pertanyaan-pertanyaan berikut
merupakan persepsi Bapak/Ibu tentang diri Bapak/Ibu dalam berbagai situasi.
Jawablah sesuai dengan kecenderungan kekuatan terhadap pernyataan sesuai
dengan pilihan berikut :
Mp : Mampu Db : dengan bantuan
Bm : bantuan minimal Tb : Tidak mampu
3. Dimohon untuk tidak mengisi atau mencoret kotak skor.
No. Pernyataan Jawaban Skor
Mp Bm Db Tm
1 Saya mampu menilai masalah airway pada
pasien gawat darurat
2 Saya mampu menilai masalah breathing pada
pasien gawat darurat
3 Saya mampu menilai masalah circulation
pada pasien gawat darurat
4 Saya mampu menentukan prioritas masalah
pada pasien gawat darurat
5 Saya mampu menentukan tindakan yang
harus dilakukan untuk mengatasi masalah
gawat darurat
6 Saya mampu menilai masalah disability pada
pasien gawat darurat
7 Saya melakukan secondary survey setelah
setelah melakukan primary survey
8 Saya mampu mengkaji riwayat alergi pasien
9 Saya mampu mengkaji riwayat medikasi
pasien
10 Saya mengkaji riwayat patient medical
history pasien
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
105
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
B. KUESIONER FAKTOR INDIVIDU: KETERAMPILAN BERDSARKAN
EMERGENCY ROOM SKILL CHECKLIST
Petunjuk pengisian :
1. J awablah pertanyaan berikut dengan memberi tanda centang (√) pada kolom
yang tersedia.
2. Di dalam pertanyaan tidak ada salah atau benar. Pertanyaan-pertanyaan berikut
merupakan persepsi Bapak/Ibu tentang diri Bapak/Ibu dalam berbagai situasi.
Jawablah sesuai dengan kecenderungan kekuatan terhadap pernyataan sesuai
dengan pilihan berikut : Md : Mandiri Db : dengan bantuan
Bm : bantuan minimal Tb : Tidak mampu
3. Dimohon untuk tidak mengisi atau mencoret kotak skor.
No. Pernyataan Jawaban Skor
Md Bm Db Tm
1 Saya dapat membedakan triage pasien
dengan benar dan tepat
2 Saya dapat melakukan re-triage pasien
dengan tepat
3 Saya dapat membebaskan jalas napas secara
manual maupun dengan menggunakan alat
4 Saya dapat melakukan tindakan chin lift/jaw
thrust dengan tepat.
5 Saya dapat mengoperasikan alat suction
dengan baik dan benar.
6 Saya dapat melakukan tindakan CPR
7 Saya dapat mengoperasikan alat defibrillator
8 Saya dapat menentukan tingkat kesadaran
pasien dengan tepat berdasarkan skala GCS
9 Saya dapat mengoperasikan pulse oxymetri
10 Saya dapat memberikan O2 menggunakan
nasal kanul ataupun masker dengan dosis
yang tepat
11
Saya dapat melakukan tindakan pemasangan
infus
12 Saya dapat memberikan obat-obat life saving
secara IV/IM/SC dengan tepat dan benar
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
106
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
C. KUESIONER FAKTOR ORGANISASI: IMBALAN KERJA PERAWAT
BERDASARKAN TEORI KEBUTUHAN MC CLALLAND
Petunjuk pengisian :
1. J awablah pertanyaan berikut dengan memberi tanda centang (√) pada kolom
yang tersedia.
2. Di dalam pertanyaan tidak ada salah atau benar. Pertanyaan-pertanyaan berikut
merupakan persepsi Bapak/Ibu tentang diri Bapak/Ibu dalam berbagai situasi.
Jawablah sesuai dengan kecenderungan kekuatan terhadap pernyataan. Jawablah
sesuai dengan pilihan berikut :
Sl : Selalu K : Kadang
Sr : Sering TP : Tidak pernah
3. Dimohon untuk tidak mengisi atau mencoret kotak skor.
No. Pernyataan Jawaban Skor
Sl Sr K TP
1 Saya mendapatkan gaji yang layak sebagai
seorang pegawai rumah sakit.
2 Saya mendapatkan gaji tepat pada waktunya
3
Saya mendapat jaminan/asuransi kesehatan
yang layak dari rumah sakit.
3 Saya merasa keamanan, ketenangan, dan
jaminan/asuransi kecelakaan kerja
diperhatikan oleh pemimpin rumah sakit.
4 Saya merasa puas dengan kondisi kerja
tempat saya bekerja
5 Saya merasa nyaman bekerja dengan rekan
kerja di tempat saya bekerja.
6 Saya mendapatkan pujian teman bila
pekerjaan yang saya kerjakan dianggap
sangat baik.
7 Saya merasa puas dengan perhatian pimpinan
rumah sakit pada kesehatan saya.
8 Saya mendapatkan penghargaan dari
pimpinan atas prestasi kerja saya yang baik.
9 Rumah sakit memberikan kesempatan untuk
mengikuti pelatihan baik di dalam maupun di
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
107
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
luar RS
10 Saya mendapatkan bonus dari rumah sakit
ketika saya berprestasi dalam tugas dan kerja
saya.
11 Saya diberi kesempatan pimpinan untuk
mengembangkan karir sebagai tenaga
keperawatan professional.
12 Saya mendapatkan kenaikan pangkat setiap
periode selalu tepat pada waktunya.
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
108
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
D. KUESIONER FAKTOR PSIKOLOGIS: MOTIVASI PERAWAT
BERDASARKAN TEORI KINERJA GIBSON
Petunjuk pengisian :
1. J awablah pertanyaan berikut dengan memberi tanda centang (√) pada kolom
yang tersedia.
2. Di dalam pertanyaan tidak ada salah atau benar. Pertanyaan-pertanyaan berikut
merupakan persepsi Bapak/Ibu tentang diri Bapak/Ibu dalam berbagai situasi.
Jawablah sesuai dengan kecenderungan kekuatan terhadap pernyataan. Jawablah
sesuai dengan pilihan berikut :
Sl : Selalu K : Kadang
Sr : Sering TP : Tidak pernah
3. Dimohon untuk tidak mengisi atau mencoret kotak skor.
No. Pernyataan Jawaban Skor
Sl Sr K TP
1 Saya suka mencari buku/refresi tentang
keterampilan klinik untuk menambah ilmu.
2 Saya bangga dengan prestasi yang sudah saya
capai di IGD
3 Saya memperhatikan dengan seksama saat
pimpinan memberi penjelasan tentang SPO
yang ada.
4 Saya mendapat apresiasi dari pimpinan
terhadap pekerjaan yang saya lakukan.
5 Saya dapat berinteraksi dengan baik dengan
pimpinan/rekan kerja.
6 Saya berusaha menemui KARU jika
menemui hal-hal yang tidak saya mengerti di
luar jam kerja.
7 Hubungan kerja sama tim perawat di ruangan
saya berjalan dengan baik
8 Saya senang mendiskusikan tentang
pekerjaan dengan rekan kerja saya.
9 Saya senang jika bisa menjadi ketua tim di
pekerjaan.
10 Saya bersedia bertanggung jawab terhadap
pekerjaan yang telah dibebankan kepada saya
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
109
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
11 Saya senang jika dminta untuk memimpin
diskusi dalam bekerja.
12 Saya merasa senang dan menikmati
pekerjaan saya di IGD.
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
110
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
Lampiran 4
LEMBAR OBSERVASI KECEPATAN RESPONSE TIME PERAWAT IGD
RSU TIPE C DI KUPANG
No Responden
Kecepatan
Selisih
waktu
Kategori
Waktu
pasien
masuk ke
pintu IGD
Waktu
respon
petugas
IGD
Cepat
(0-5 Menit)
Lambat (5-
10 menit)
Sangat
lambat
(>10
menit)
Lampiran 5
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
1 25 1 P 2 S1 Ners 3 <1 1 Honorer 3 2 1 2 2 2 2 2 2 2 4 4 2 60 2 2 2 4 4 4 4 2 2 2 4 4 4 79 2 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 96 3 4 4 4 4 4 4 4 4 1 4 4 4 94 3
2 27 2 P 2 D3 2 >3 3 Honorer RS 4 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 2 2 88 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3
3 24 1 P 2 D3 2 >3 3 Honorer 3 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3
4 35 3 L 1 D3 2 >3 3 PNS 1 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 94 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3
5 30 2 P 2 D3 2 >3 3 Honorer 3 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 94 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 98 3
6 26 2 P 2 S1 Ners 3 3-Jan 2 Honorer 3 6 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 4 3 3 4 4 3 3 3 2 2 2 1 71 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 98 3
7 30 2 L 1 D3 2 >3 3 Honorer 3 1 1 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 95 3 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 92 3 4 3 1 3 4 1 2 1 2 1 2 1 52 1 3 2 4 2 3 4 4 4 2 4 2 4 79 1
8 25 1 P 2 D3 2 3-Jan 2 Honorer RS 4 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 94 3 2 3 1 4 4 3 2 2 4 2 1 1 60 2 3 3 4 3 4 4 4 4 2 4 4 4 90 3
9 47 6 L 1 D3 2 >3 3 PNS 1 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 96 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 98 3
Kode
Pelatihan
Kode
Distribusi Data Demografi
Pendidikan
Kode
LaKer
Kode
Status
No. R
esp
Um
ur
Kode JK
Kode
primary srvy secondary
KeterampilanKemampuan Imbalan Motivasi
Finansial Antarpribadi Promosi
Total
Kode
Prestasi Afiliasi Berkuasa
Total
Kode
Total
Kode
Triase Stabilisasi Resusitasi
Total
Kode
10 27 2 L 1 D3 2 3-Jan 2 Honorer RS 4 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 4 4 4 4 4 4 4 1 2 1 1 2 73 2 3 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 94 3
11 30 2 P 2 D3 2 3-Jan 2 Honorer RS 4 1 1 2 4 4 3 3 4 4 4 4 3 88 3 3 4 3 4 3 4 2 3 4 4 4 4 88 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 2 85 2 2 4 3 2 4 3 4 4 3 4 2 4 81 3
12 31 3 P 2 S1 Ners 3 3-Jan 2 Honorer RS 4 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 96 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 98 3
13 22 1 L 1 D3 2 3-Jan 2 Honorer RS 4 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3
14 25 1 P 2 D3 2 3-Jan 2 Honorer RS 4 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3
15 28 2 L 1 D3 2 <3 3 Honorer 3 1 1 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 95 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 98 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 96 3
16 25 1 L 1 S1 Ners 3 3-Jan 2 Honorer RS 4 1 1 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 98 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 96 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 1 1 1 75 2 3 4 4 3 4 4 4 3 2 4 3 4 88 3
17 26 2 P 2 S1 Ners 3 3-Jan 2 Honorer RS 4 1 1 4 4 4 2 4 3 3 4 4 3 88 3 4 3 4 3 4 3 3 2 4 4 4 4 88 3 4 2 3 3 4 2 2 2 4 1 3 1 65 2 3 3 3 2 2 2 3 2 3 2 2 4 65 2
18 24 1 P 2 D3 2 3-Jan 2 Honorer 3 1 1 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 95 3 4 4 3 4 4 3 2 4 4 4 4 4 92 3 4 4 4 4 4 3 4 2 3 1 1 1 73 2 3 2 3 1 4 2 4 3 3 4 3 3 73 2
19 27 2 L 1 D3 2 >3 3 Honorer RS 4 1 1 4 4 4 4 2 3 3 4 4 4 90 3 4 3 3 3 4 4 3 4 1 4 4 4 85 3 4 4 4 4 4 1 4 3 4 3 4 4 90 3 3 3 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 90 3
24 24 1 P 2 D3 2 <1 1 Honorer RS 4 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 4 4 4 4 4 2 3 1 3 1 3 1 71 2 3 2 3 1 4 2 4 3 3 4 3 4 75 2
25 42 5 L 1 SPK 1 >3 3 Militer 2 1 1 4 4 4 4 2 3 3 4 4 4 90 3 4 3 1 1 4 2 3 3 1 4 4 4 71 2 3 2 1 2 2 4 3 2 2 1 1 4 56 1 2 4 4 4 4 4 4 4 1 4 1 4 83 3
26 26 2 P 2 D3 2 <1 1 Honorer RS 4 1 1 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 93 3 4 3 3 3 4 3 3 2 3 2 3 3 75 2 4 4 4 4 4 4 1 4 3 4 3 4 90 3 3 3 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 90 3
27 26 2 L 1 D3 2 3-Jan 2 Honorer RS 4 1 1 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 93 3 4 3 3 3 4 3 3 4 1 4 4 4 83 3 4 4 4 4 4 1 4 3 4 3 4 4 90 3 3 3 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 90 3
28 35 3 P 2 D3 2 3-Jan 2 PNS 1 2 1 2 2 3 4 3 3 3 4 4 4 80 3 4 4 4 4 4 4 2 3 3 3 4 4 90 3 4 4 2 3 4 3 3 2 2 2 2 1 67 2 2 2 3 2 3 3 3 3 2 3 2 3 65 2
29 24 1 P 2 D3 2 >3 3 Honor 3 1 1 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 93 3 4 3 3 3 4 3 3 4 2 4 4 4 85 3 4 4 4 4 4 1 4 3 4 3 4 4 90 3 3 3 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 90 3
30 37 4 P 2 D3 2 >3 3 PNS 1 1 1 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 95 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 98 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 46 1 4 4 3 1 3 3 2 2 1 4 1 4 67 2
31 26 2 L 1 D3 2 3-Jan 2 Honorer 3 1 1 4 4 4 4 2 3 3 4 4 4 90 3 4 3 3 3 4 3 3 4 1 4 4 4 83 3 4 4 4 4 4 1 4 3 4 3 4 4 90 3 3 3 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 90 3
32 37 4 P 2 D3 2 >3 3 PNS 1 2 1 3 3 3 4 3 4 1 4 4 4 83 3 4 4 2 4 4 2 2 4 2 4 4 4 83 3 3 2 2 2 4 2 2 2 2 1 2 3 56 2 3 2 3 2 3 3 4 3 3 4 3 4 77 3
33 23 1 P 2 D3 2 3-Jan 2 Honorer RS 4 1 1 3 3 3 4 2 2 3 4 4 3 78 3 3 3 2 3 4 4 3 2 4 4 4 4 83 3 1 1 2 2 3 2 4 1 1 1 1 1 42 1 4 4 4 2 4 4 4 4 1 4 2 4 85 3
34 29 2 L 1 S1 Ners 3 >3 3 Honorer RS 4 1 1 3 3 3 4 3 3 2 4 4 4 83 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 96 3 4 2 2 4 4 4 2 2 2 2 2 3 69 2 3 3 4 2 4 3 4 4 2 4 3 4 83 3
35 31 3 L 1 D3 2 >3 3 PNS 1 2 1 3 3 3 4 3 3 2 4 4 4 83 3 3 4 3 3 4 4 2 3 4 4 4 4 88 3 4 3 2 3 4 3 2 1 1 1 1 1 54 1 2 3 4 2 4 3 4 4 1 4 1 4 75 2
36 34 3 P 2 D3 2 >3 3 PNS 1 2 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 4 4 2 3 4 2 2 3 3 4 4 4 81 2 2 2 2 3 4 2 2 2 2 2 2 4 60 2 4 3 3 2 3 2 3 3 2 3 2 3 69 2
37 34 3 P 2 S1 Ners 3 3-Jan 2 PNS 1 3 1 2 2 2 3 3 2 2 3 2 3 60 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 4 4 60 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 54 1 4 3 4 2 4 4 4 4 1 3 1 4 79 3
38 35 3 P 2 D3 2 3-Jan 2 PNS 1 2 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 4 4 2 2 4 2 4 1 4 4 4 1 75 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3
39 31 3 P 2 D3 2 >3 3 PNS 1 2 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 1 1 4 85 3 2 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 92 3
40 37 4 L 1 D3 2 3-Jan 2 PNS 1 3 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 98 3 4 4 4 4 4 2 4 2 4 1 4 4 85 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3
41 27 2 P 2 S1 Ners 3 <1 1 Honorer 3 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 4 4 2 4 4 2 2 4 4 4 4 4 88 3 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 4 58 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 73 2
42 27 2 L 1 D3 2 <1 1 Honorer 3 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 4 4 2 4 4 2 2 4 4 4 4 4 88 3 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 2 3 58 2 4 3 4 2 3 2 3 3 3 3 3 3 75 2
43 28 2 L 1 S1 Ners 3 3-Jan 2 Honorer RS 4 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 98 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 98 3 4 2 2 2 3 3 2 2 2 1 2 4 60 2 3 4 4 2 3 3 3 3 3 4 3 4 81 3
44 27 2 P 2 S1 Ners 3 3-Jan 2 Honorer 3 1 1 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 85 2 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 88 3 4 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 69 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 75 2
45 29 2 P 2 S1 Ners 3 <1 1 Honorer 3 1 1 4 3 3 3 4 3 3 4 4 3 85 3 4 3 3 3 4 4 2 4 4 4 4 4 90 3 4 2 2 4 4 2 2 2 1 1 1 1 54 1 4 1 2 1 4 4 4 4 1 4 1 4 71 2
46 26 2 P 2 S1 Ners 3 <1 1 Honorer RS 4 1 1 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 85 3 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 94 3 2 2 4 4 4 4 4 1 1 1 1 1 60 2 1 3 2 4 4 4 4 2 2 2 2 4 71 2
47 26 2 P 2 D3 2 <1 1 Honorer RS 4 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 2 2 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 85 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3
48 25 1 P 2 S1 Ners 3 <1 1 Honorer RS 4 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 98 3 1 2 1 1 4 1 1 1 2 1 1 1 35 1 3 1 4 1 4 2 4 4 4 4 4 4 81 3
49 22 1 P 2 D3 2 <1 1 Honorer RS 4 2 1 2 2 2 3 4 3 3 3 4 4 75 2 4 4 4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 94 3 1 2 3 2 4 2 2 1 1 1 1 1 44 1 2 2 3 1 4 2 4 4 2 4 2 4 71 2
50 23 1 L 1 D3 2 <1 1 Honorer 3 1 1 3 3 4 4 4 4 3 4 4 3 90 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 88 3 2 2 2 2 3 2 2 1 2 1 1 1 44 1 2 1 4 1 3 4 4 3 2 4 3 4 73 2
51 28 2 P 2 S1 Ners 3 3-Jan 2 Honorer 3 2 1 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 93 3 4 4 3 3 4 3 3 4 3 4 4 4 90 3 1 1 4 4 4 4 4 4 2 1 3 1 69 2 2 3 4 3 4 2 4 4 1 4 1 4 75 2
52 28 2 P 2 S1 Ners 3 3-Jan 2 Honorer 3 2 1 4 3 4 3 3 3 3 4 4 4 88 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 4 4 88 3 3 2 2 2 3 1 1 2 2 2 1 1 46 1 3 1 4 1 3 3 3 3 3 4 3 4 73 2
53 29 2 L 1 S1 Ners 3 3-Jan 2 Honorer 3 1 1 4 3 4 3 3 3 3 4 4 4 88 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 88 3 2 2 2 3 3 1 1 2 2 2 2 2 50 1 3 1 4 1 3 3 3 3 3 4 3 4 73 2
54 26 2 P 2 S1 Ners 3 <1 1 Honorer RS 4 2 1 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 98 2 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 92 3 1 2 4 3 4 4 2 2 1 1 1 1 54 1 2 2 3 2 4 2 4 4 1 4 2 4 71 2
55 24 1 L 1 D3 2 3-Jan 2 Honorer RS 4 1 1 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 95 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 98 3 1 1 1 2 4 3 2 1 2 1 3 1 46 1 2 4 2 1 4 1 4 4 1 4 4 4 73 2
56 27 2 L 1 D3 2 3-Jan 2 Honorer 3 1 1 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 93 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 98 3 1 1 1 2 4 3 1 1 2 1 4 1 46 1 2 4 4 1 4 1 4 4 1 4 4 4 77 3
57 26 2 P 2 S1 Ners 3 3-Jan 2 Honorer RS 4 2 1 4 4 4 4 2 2 2 4 4 4 85 2 4 4 2 4 4 2 2 4 4 4 4 4 88 3 1 2 3 2 3 2 3 2 4 1 1 1 52 1 3 1 4 1 4 1 4 3 2 4 2 2 65 2
58 27 2 L 1 D3 2 3-Jan 2 Honorer RS 4 1 1 4 3 3 2 3 2 3 3 3 3 73 2 2 3 4 4 4 4 1 3 4 4 4 4 85 3 3 2 3 3 4 3 3 1 2 1 3 1 60 2 2 2 3 2 3 3 4 4 3 3 3 3 73 2
59 28 2 L 1 S1 Ners 3 <1 1 Honorer 3 2 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 3 2 3 2 4 3 3 2 2 2 2 1 60 2 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 96 3
60 25 1 L 1 S1 Ners 3 3-Jan 2 Honorer RS 4 1 1 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 90 3 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 96 3 2 2 2 2 4 3 3 1 2 1 2 1 52 1 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 98 3
61 25 1 L 1 S1 Ners 3 <1 1 Honorer RS 4 1 1 4 3 3 2 3 4 4 4 4 4 88 3 3 3 4 4 4 4 3 3 1 4 4 4 85 3 4 2 3 4 4 2 3 1 4 1 4 1 69 2 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 98 3
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
111
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
112
Keterangan :
Umur Lama Kerja : Kemampuan : Motivasi :
21-25 Tahun : Kode 1 <1 Tahun : Kode 1 Tidak mampu : Kode 1 Tinggi : Kode 1
26-30 Tahun : Kode 2 1-3 Tahun : Kode 2 Kurang mampu : Kode 2 Sedang : Kode 2
31-35 Tahun : Kode 3 > 3 Tahun : Kode 3 Mampu : Kode 3 Rendah : Kode 3
36-40 Tahun : Kode 4
41-45 Tahun : Kode 5 Satus Kepegawaian : Keterampilan : Response Time
PNS : Kode 1 Tidak kompeten : Kode 1 Cepat : Kode 1
Jenis Kelamin Militer : Kode 2 Kurang kompeten : Kode 2 Lambat : Kode 2
Laki-Laki : Kode 1 Honorer : Kode 3 Kompeten : Kode 3 Sangat Lambat : Kode 3
Perempuan : Kode 2 Honores RS : Kode 4
Imbalan :
Pendidikan Terakhir Jumlah Pelatihan : Rendah : Kode 1
SPK : Kode 1 1-3 Kali : Kode 1 Sedang : Kode 2
D3 : Kode 2 >3 Kali : Kode 2 Tinggi : Kode 3
S1 Ners : Kode 3
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
113
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
Lampiran 6
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
GET
FILE='E:\SKRIPSI\untuk Bab 5\uji valid kuesioner.sav'.
DATASET NAME DataSet1 WINDOW=FRONT.
RELIABILITY
/VARIABLES=Mampu1 Mampu2 Mampu3 Mampu4 Mampu5 Mampu6 Mampu7 Mampu8
Mampu9 Mampu10
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA
/STATISTICS=DESCRIPTIVE SCALE
/SUMMARY=TOTAL.
1. Kuesioner Kemampuan
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 15 100.0
Excludeda 0 .0
Total 15 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.934 10
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
Mampu1 3.47 .743 15
Mampu2 3.33 .724 15
Mampu3 3.27 .884 15
Mampu4 3.07 .961 15
Mampu5 3.27 .884 15
Mampu6 2.87 .743 15
Mampu7 3.00 .655 15
Mampu8 3.53 .743 15
Mampu9 3.60 .737 15
Mampu10 3.33 .816 15
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
114
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
Mampu1 29.27 35.638 .372 .943
Mampu2 29.40 33.114 .703 .929
Mampu3 29.47 30.124 .886 .919
Mampu4 29.67 30.238 .788 .925
Mampu5 29.47 31.981 .674 .931
Mampu6 29.87 31.695 .866 .921
Mampu7 29.73 32.781 .838 .923
Mampu8 29.20 32.600 .747 .926
Mampu9 29.13 32.981 .706 .928
Mampu10 29.40 31.114 .847 .921
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
32.73 39.495 6.285 10
2. Kuesioner Keterampilan
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 15 100.0
Excludeda 0 .0
Total 15 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.859 12
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
115
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
Terampil1 3.40 .828 15
Terampil2 3.20 .775 15
Terampil3 3.60 .507 15
Terampil4 3.80 .414 15
Terampil5 3.87 .352 15
Terampil6 3.47 .743 15
Terampil7 2.67 1.047 15
Terampil8 2.87 .915 15
Terampil9 3.53 .834 15
Terampil10 3.73 .704 15
Terampil11 3.87 .352 15
Terampil12 3.87 .352 15
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
Terampil1 38.47 23.124 .416 .859
Terampil2 38.67 20.810 .809 .827
Terampil3 38.27 24.924 .384 .857
Terampil4 38.07 27.638 -.158 .877
Terampil5 38.00 24.143 .826 .843
Terampil6 38.40 21.829 .683 .837
Terampil7 39.20 23.029 .299 .877
Terampil8 39.00 21.286 .592 .846
Terampil9 38.33 20.524 .782 .828
Terampil10 38.13 21.410 .801 .829
Terampil11 38.00 24.143 .826 .843
Terampil12 38.00 24.143 .826 .843
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
41.87 27.124 5.208 12
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
116
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
3. Kuesioner Imbalan
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 15 100.0
Excludeda 0 .0
Total 15 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.860 12
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
Imbalan1 2.87 1.246 15
Imbalan2 2.53 .990 15
Imbalan3 3.27 1.033 15
Imbalan4 3.53 .640 15
Imbalan5 3.93 .258 15
Imbalan6 2.47 1.060 15
Imbalan7 2.93 .961 15
Imbalan8 1.80 1.082 15
Imbalan9 2.53 1.246 15
Imbalan10 1.60 .986 15
Imbalan11 2.33 1.175 15
Imbalan12 1.47 .915 15
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
117
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
Imbalan1 28.40 44.971 .622 .844
Imbalan2 28.73 47.781 .596 .845
Imbalan3 28.00 52.571 .219 .870
Imbalan4 27.73 51.924 .498 .854
Imbalan5 27.33 56.095 .197 .865
Imbalan6 28.80 51.314 .295 .866
Imbalan7 28.33 48.238 .581 .847
Imbalan8 29.47 44.124 .809 .829
Imbalan9 28.73 42.924 .762 .831
Imbalan10 29.67 45.952 .748 .835
Imbalan11 28.93 47.495 .497 .853
Imbalan12 29.80 47.886 .647 .843
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
31.27 56.924 7.545 12
4. Kuesioner Motivasi
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 15 100.0
Excludeda 0 .0
Total 15 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.839 12
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
118
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
Motiv1 2.93 .884 15
Motiv2 2.73 .961 15
Motiv3 3.47 .640 15
Motiv4 2.60 1.298 15
Motiv5 3.60 .632 15
Motiv6 3.07 1.033 15
Motiv7 3.87 .352 15
Motiv8 3.53 .743 15
Motiv9 2.87 .915 15
Motiv10 3.60 .737 15
Motiv11 3.13 .834 15
Motiv12 3.73 .594 15
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
Motiv1 36.20 29.029 .678 .812
Motiv2 36.40 28.114 .709 .809
Motiv3 35.67 30.952 .689 .817
Motiv4 36.53 25.981 .650 .817
Motiv5 35.53 32.410 .480 .829
Motiv6 36.07 31.067 .359 .841
Motiv7 35.27 34.638 .363 .838
Motiv8 35.60 31.257 .536 .825
Motiv9 36.27 33.352 .196 .852
Motiv10 35.53 31.838 .467 .830
Motiv11 36.00 28.429 .803 .803
Motiv12 35.40 33.971 .281 .840
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
39.13 36.267 6.022 12
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
119
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
Distribusi Frekuensi
UmurKat
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 18 29.5 29.5 29.5
2 29 47.5 47.5 77.0
3 9 14.8 14.8 91.8
4 3 4.9 4.9 96.7
5 1 1.6 1.6 98.4
6 1 1.6 1.6 100.0
Total 61 100.0 100.0
Pendidikan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid SPK 3 4.9 4.9 4.9
D3 37 60.7 60.7 65.6
S1 Ners 21 34.4 34.4 100.0
Total 61 100.0 100.0
Lama Kerja
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid <1 Tahun 16 26.2 26.2 26.2
1-3 Tahun 28 45.9 45.9 72.1
>3 Tahun 17 27.9 27.9 100.0
Total 61 100.0 100.0
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
120
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
Status Kepegawaian
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid PNS 12 19.7 19.7 19.7
Militer 3 4.9 4.9 24.6
Honorer 19 31.1 31.1 55.7
Honor RS 27 44.3 44.3 100.0
Total 61 100.0 100.0
PelatihanKat
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 60 98.4 98.4 98.4
2 1 1.6 1.6 100.0
Total 61 100.0 100.0
KemampuanKat
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 1 1.6 1.6 1.6
2 7 11.5 11.5 13.1
3 53 86.9 86.9 100.0
Total 61 100.0 100.0
KeterampilanKat
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 2 6 9.8 9.8 9.8
3 55 90.2 90.2 100.0
Total 61 100.0 100.0
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
121
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
ImbalanKat
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 19 31.1 31.1 31.1
2 22 36.1 36.1 67.2
3 20 32.8 32.8 100.0
Total 61 100.0 100.0
MotivKat
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 1 1.6 1.6 1.6
2 21 34.4 34.4 36.1
3 39 63.9 63.9 100.0
Total 61 100.0 100.0
ResponseKat2
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 45 73.8 73.8 73.8
2 16 26.2 26.2 100.0
Total 61 100.0 100.0
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
122
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
Hasil Uji regresi Logistik
Variables in the Equation
B S.E. Wald df Sig.
Exp
(B)
Step 0 Constant -1.034 .291 12.621 1 .000 .356
Variables not in the Equation
Score df Sig.
Step 0 Variables Pendidikan 5.063 1 .024
LaKer 6.145 1 .013
KemampuanKat 3.722 1 .054
KeterampilanKat .174 1 .677
ImbalanKat 16.815 1 .000
MotivKat 1.225 1 .268
Overall Statistics 20.020 6 .003
Block 1: Method = Enter
Omnibus Tests of Model Coefficients
Chi-square df Sig.
Step 1 Step 22.639 6 .001
Block 22.639 6 .001
Model 22.639 6 .001
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
123
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
Classification Tablea
Observed
Predicted
ResponseKat2 Percentage
Correct
1 2
Step 1 ResponseKat2 1 40 5 88.9
2 6 10 62.5
Overall Percentage 82.0
a. The cut value is .500
Variables in the Equation
B S.E. Wald df Sig. Exp(B)
95% C.I.for
EXP(B)
Lower Upper
Ste
p
1a
Pendidikan .680 .742 .839 1 .360 1.974 .461 8.458
LaKer -.443 .632 .492 1 .483 .642 .186 2.215
Kemampua
nKat -.749 .916 .668 1 .414 .473 .079 2.848
Keterampila
nKat
1.08
5 1.639 .439 1 .508 2.960 .119 73.488
ImbalanKat -
1.90
4
.635 8.997 1 .003 .149 .043 .517
MotivKat .845 .850 .987 1 .320 2.328 .440 12.328
Constant -
1.70
4
4.974 .117 1 .732 .182
a. Variable(s) entered on step 1: Pendidikan, LaKer, KemampuanKat, KeterampilanKat,
ImbalanKat, MotivKat.
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
124
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
Hasil Regresi Dimensial
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
125
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
126
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
127
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
128
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
129
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
130
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
131
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
132
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
133
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
134
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
135
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
Lampiran 7
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
136
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
137
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
138
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
139
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
140
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
141
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
142
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
143
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
144
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
145
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
146
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
147
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
148
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
149
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
150
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
151
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
152
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
153
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
154
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
155
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
156
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
157
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
158
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
159
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
160
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
161
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
162
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
163
SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU
Lampiran 8