Introduksjon til ”Diversity Icebreaker”

Håndtering av forskjellighet i organisasjoner

Preferanser, Posisjoner og Prosesser

Bjørn Z. EkelundHuman Factors AS

Human Factors: Mennesker, Prosesser og Resultater

Hvordan arbeide med forskjellighet i organisasjonen?

Kjønn, alder, profesjon, kultur….

Dette fordrer deltakere med ulikheter; PreferanserSom synliggjør og vever sammen helhet av forskjeller; PosisjoneringFor deretter å behandler saker / klienter; Prosesser

Fordrer individuell bevissthet og felles forståelse av ovenfornevnte Kommunikasjons ferdigheter, Psykologisk trygghet for erfaringsbasert læringForståelse for organisatorisk læring på ulikt nivå,

individuelt, gruppe og organisasjon

”Diversity Icebreaker” gir deltakerne opplevelsesbasertnærhet til dette på en trygg og spennende måte

Preferanser

Vi har alle våre personlige egenskaper, som når vi arbeider med andre kan

a) Skape problemer: Teamet kalles ”Destroyers”b) Man arbeider kun med det man har felles ”Equalizers”c) Man nyttiggjør forskjellene ved å la enhvers unikhet komme til sin rett

disse gruppene kalles ”Synergizers”

Forskjellighetens funksjoner nevnes oftest som fordelaktig ved

Kreativitet (unngå ”Groupthink”)Effektivitet (rett person på rett sted)

Men, forskjelligheten handler også identitet, ”Jeg er annerledes enn deg. Og det er viktig for meg”.Anerkjennelse av hverandres forskjellighet erviktig for å skape trygghet for synliggjøring av unikhet.

15

20

25

30

35

40

Blå Rød Grønn

Vektet normal

Dette case

95 B&Uinstitusjon

104 Entreprenør

29 Service

Normer; N=1378, samlet inn 2004-5

Posisjoner

En forskjellighet i teamet er ikke en egenskap ved en person - det er mer eller mindre interessant forskjell mellom

de aktuelle team medlemmene.

Forskjellighet skaper dynamikk, kan også true samholdet, og krever derfor en ledet prosess

Likhet skaper samhold, fellesskap og trygghet

Gruppedynamiske må forskjeller og likheter håndteres ved psykologisk fokus kan man skape

mer likhet (homogeniserer)større forskjellighet (heterogeniserer)

I tverrfaglige miljø kan ofte de ulike faggruppene ha ulikstatus knyttet til utdanning, som avspeiles i posisjon, makt, lønn og implisitte ideer om mer eller mindre verdifull.

Tverrfaglige miljø blir ikke verdifulle ved utdanningsbakgrunn, men ved praktisk handling – ved bruk av all kompetanse som er tilgjengelig i teamet.

Den disiplinære fagligheten må utvides med en felles forståelse av tilgjengelig handlingskompetanse

Teamblomsten baserer seg på at enhver deltaker fårsynliggjøre seg selv ved et kronblad (forskjellighet)Kjernen i blomsten er det deltakerne har felles (likhet).

Team-blomsten

Kompetanse

Handlings-kompetanse

Fagkompetanse

Personlig og sosial kompetanse

Kunnskap om egen bedrift Kultur, mål, rutiner, osv

Kunderelasjoner, kunnskap om markedet

Produkt-kompetanse

Metode-kompetanse på tvers av fag, f.eks. prosjektstyring og - metodikk for læring

Prosesser

Hvordan arbeider vi med forskjellighetenHvilke roller har vi?Hvilke regler har vi for hvordan forskjelligheten skal brukesHvilket ansvar har jeg i min rolle

Vi bruker her Rød, Blå og Grønn for å illustrere, kun som en modellFor hvordan forskjelligheten har ulik funksjon i ulike faser av prosessen

Gestalt – sette sammen de ulike fagperspektivene, lage ny helhetSynergi – finne en løsning sammen som er realistisk og håpefullPolyfoni – spille sammen, med hensyn til regler, roller og hva som skjerGestalt – lære av erfaringene på tvers av fag rundt klient

pluss lære av erfaringer blant egne faglige kolleger, disiplinlæring

I lagspill er det viktig at man kjenner reglene for de ulike faser

Gestalt preges av bringe fram de ulike perspektivene likeverdig

Synergi krever en styrt kreativ prosess

Polyfoni krever respekt for den som leder, og varhet for samspill

Gestalt og laering krever psykologisk trygghet og soeken etter de ulike faglighetenes nye perspektiver

Det krever også en felles forståelse og aksept for skiftet mellomde ulike faser // at man respekter taktskifte og ikke fårGestalt omkamper i polyfon utførelsesfase

Spilleregler

Her kommer en modell / illustrasjon på henvendelses-flyt

Absoluttnødvendige

Motivasjons-fremmende

Team selvdefinering

TeamPyramiden7 Mentale TeamModeller om Mangfold

“Diversity Icebreaker” er et enkelt spørreskjema med noen pedagogiskearbeidsformer som gir anledning for deltakerne til å erfare og samtale om forskjellighet og deres anvendelse

De 7 retninger1) Selverkjennelse, hvem er jeg – og fleksibilitet2) Oppmerksomhet på andres forskjellighet i stil,

3 forskjellige funksjoner 3) Bruke flere sider av seg selv i kommunikasjonen4) Sosial posisjoner5) Inn-gruppe og ut gruppe, aktør-observatør6) Bidrag ulike faser i prosessene7) Refleksjonsbevisstgjøring for anvendelse av språk, individuelt, gruppe

og organisasjonsmessig. En trygg og humørfyllt måte å skape felles erfaringer om læring av type I, II og III (Argyris)

Analyse av intervju med superbrukere ( se hele omtalen i boken Ekelund & Langvik; Diversity

Icebreaker, 2008)

Seks ulike kategorier var det mulig å trekke ut av intervjumaterialet (Ekelund, Langvik & Nordgård)

Diversity Icebreaker karakteriseres av1. Brukervennlig instrument med kategorier som det er

intuitivt lett å forstå2. Seminarprosessen skaper en positiv stemning preget

av åpenhet og trygghet3. Det etableres et nytt språk for håndtering av

forskjellighet / mangfold4. Seminaret gi en sterk dynamisk illustrasjon av

polarisering5. Det etableres kunnskap om en selv, andre og teamet6. Konseptet fremmer samarbeide i organisasjoner