Introduccion Al DO
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DESARROLLO ORGANIZACIONAL
LICENCIATURA EN CIENCIAS EMPRESARIALES
1Oo SEMESTRE
DEFINICIONES DE DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
1. ES LA DISCIPLINA DE LAS CIENCIAS DE LA CONDUCTA APLICADAS Y DEDICADAS A MEJORAR LAS ORGANIZACIONES Y A LAS PERSONAS QUE TRABAJAN EN ELLAS MEDIANTE EL USO DE LA TEORÍA Y LA PRÁCTICA DE UN CAMBIO PLANIFICADO.
2. ES UN PROCESO PARA ENSEÑAR A LAS PERSONAS LA FORMA DE RESOLVER LOS PROBLEMAS, APROVECHAR OPORTUNIDADES Y APRENDER A HACER TODO ESO CADA VEZ MEJOR.
3. EL D. O. ES UN PROCESO QUE SE ENFOCA EN LA CULTURA, LOS PROCESOS Y LA ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN, UTILIZANDO UNA PERSPECTIVA TOTAL DEL SISTEMA.
4. ES UN ESFUERZO PLANEADO Y SUSTENTADO PARA APLICAR LA CIENCIA DEL COMPORTAMIENTO AL PERFECCIONAMIENTO DE UN SISTEMA UTILIZANDO MÉTODOS AUTOANALÍTICOS Y DE REFLEXIÓN, (FRENCH Y BELL)
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
5. EL D. O. ES LA APLICACIÓN SISTEMÁTICA DEL CONOCIMIENTO CIENTÍFICO DE LA CONDUCTA AL DESARROLLO Y REFORZAMIENTO DE LAS ESTRATEGIAS, ESTRUCTURAS Y PROCESOS DE UNA ORGANIZACIÓN, ASÍ COMO DE LOS PROCESOS PARA MEJORAR LA EFECTIVIDAD DE LA ORGANIZACIÓN. (HUSE Y CIMMINGS, 1985)
6. EL D. O. ES UN CONJUNTO DE INTERVENCIONES DEL CAMBIO PLANEADO SUSTENTADO EN VALORES HUMANISTAS DEMOCRÁTICOS QUE BUSCAN MEJORAR LA EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL Y EL BIENESTAR DEL EMPLEADO (ROBBINS, 1998)
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
7. ES UN ESFUERZO PLANEADO QUE BARCA TODA LA ORGANIZACIÓN, ADMINISTRANDO DESDE ARRIBA, PARA AUMENTAR LA EFICIENCIA Y SALUD DE LA ORGANIZACIÓN, A TRAVÉS DE INTERVENCIONES PLANEADAS EN LOS PROCESOS ORGANIZACIONALES, USANDO CONOCIMIENTOS DE LAS CIENCIAS DEL COMPORTAMIENTO. (BECKHARD 1969)
8. ES UNA RESPUESTA AL CAMBIO, UNA COMPLEJA ESTRATEGIA EDUCACIONAL CON LA FINALIDAD DE CAMBIAR LAS CREENCIAS ACTITUDES, VALORES Y ESTRUCTURA DE LAS ORGANIZACIONES, DE MODO QIE ÉSTAS PUEDAN ADAPTARSE MEJOR A NUEVAS TECNOLOGÍAS, NUEVOS MERCADOS, NUEVOS DESAFIOS Y AL ATURDIDOR RITMO DE LOS PROPIOS CAMBIOS. (BENNIS, 1969)
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
9. ES UN PLAN, CONCEPTOS Y ESTRATEGIAS, TÁCTICAS Y TÉCNICAS PARA SACAR A UNA CORPORACIÓN DE UNA SITUACIÓN QUE CONSTITUYE UNA EXCELENCIA CORPORATIVA IDELA. (BLAKE & MOUTON 1969)
10.ES EL FORTALECIMIENTO DE AQUELLOS PROCESOS HUMANSO DENTRO DE LAS ORGANIZAC IONES QUE MEJORAN EL FUNCIONAMIENTO DEL SISTEMA ORGÁNICO PARA ALCANZAR SUS OBJETIVOS, (GORDON LIPPIT, 1969)
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
11.ES EL PROCESO DE CREACIÓN DE UNA CULTURA QUE INSTITUCIONALECE EL USO DE DIVERSAS TECNOLOGÍAS SOCIALES PAR REGULAR EL DIAGNÓSTICO Y EL CAMBIO DE COMPORTAMIENTO ENTRE PERSONAS, ENTRE GRUPOS Y ESPECIALMENTE LOS COMPORTAMIENTOS RELACIONADOS CON LA TOMA DE DECISIONES, LA COMUNICACIÓN Y LA PLANEACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN,
12.ES UN PROCESO DE CAMBIO PLANEADO, CAMBIO DE LA CULTURA DE UNA ORGANIZACIÓN QUE PASA:
1. DE UN ESTADO QUE EVITA EXAMINAR LOS PROCESOS SOCIALES, A UN ESTADO QUE INSTITUCIONALICE Y LIGITIME ESTOS.
2. DE UN ESTADO QUE SE RESISTE A LA INNOVACIÓN A OTRO QUE LA PLANEE Y UTILICE PARA PROMOVER EL CAMBIO.
(HORNSTEIN & BURKE, 1971/1972)
13.ES UNA METODOLOGÍA PARA FACILITAR CAMBIOS Y DESARROLLO EN LAS PERSONAS, EN TECNOLOGÍAS Y EN PROCESOS DE ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES, (FRIEDLANDER & BROWN, 1974)
14.ES UN PROCESO DE CAMBIOS PLANEADOS EN SISTEMAS SOCIO-TÉCNICOS ABIERTOS, TENDIENTES A AUMENTAR LA EFICACIA Y SALUD DE LA ORGANIZACIÓN PARA SEGURAR EL CRECIMIENTO DE LA EMPRESA Y SUS EMPLEADOS, (DE FARIA MELLO, 1999)
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
LA MAYORÍA DE LAS DEFINICIONES ABARCAN VARIOS TEMAS:
1. PROPÓSITO: MEJORA DE LA EFECTIVIDAD DE LA ORGANIZACIÓN, DE SU CAPACIDAD DE ADAPTACIÓN, SUS PROCESOS DE AUTORRENOVACIÓN, DESARROLLO DE SOLUCIONES ORGANIZACIONALES NOVEDOSAS Y CREATIVAS.
2. IMPORTANCIA: CAMBIO GLOBAL DE LA ORGANIZACIÓN O DEL SISTEMA.
3. SOPORTE CONCEPTUAL: TEORÍA, INVESTIGACIÓN Y TECNOLOGÍA CIENTÍFICAS SOBRE LA CONDUCTA
4. PROCESO: ES PLANIFICADO, EVALUADO, ASISTIDO Y DIRIGIDO O APOYADO POR LA ALTA DIRECCIÓN.
5. OBJETIVOS: CULTURA, ESTRUCTURA, ESTRATEGIAS Y PROCESOS DE LA ORGANIZACIÓN.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
EL DO DEBE SER:EL DO DEBE SER:
UN PROCESO DINÁMICO, DIALÉCTICO Y CONTINUO DE CAMBIOS PLANEADOS A PARTIR DE DIAGNÓSTICOS REALISTAS DE SITUACIÓN, UTILIZANDO ESTRATEGIAS, MÉTODOS E INSTRUMENTOS QUE BUSQUEN OPTIMIZAR LA INTERACCIÓN ENTRE LAS PERSONAS Y GRUPOS PARA CONSTANTE PERFECCIONAMIENTO Y RENOVACIÓN DE SISTEMAS ABIERTOS TÉCNICOS-ECONÓMICOS-ADMINISTRATIVOS DE COMPORTAMIENTO, DE MANERA QUE AUMENTE LA EFICACIA Y LA SALUD DE LA ORGANIZACIÓN Y ASEGURAR ASÍ LA SUPERVIVENCIA Y EL DESARROLLO MUTUO DE LA EMPRESA Y DE SUS EMPLEADOS
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
QUÉ ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONALQUÉ ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO) (DO)
1.1. ES UN ESFUERZO INTEGRADO DE MEJORA QUE BUSCA ES UN ESFUERZO INTEGRADO DE MEJORA QUE BUSCA REALIZAR UN CAMBIO PLANEADO, EL CUAL ABARCA REALIZAR UN CAMBIO PLANEADO, EL CUAL ABARCA A LAS ORGANIZACIONES EN SU CONJUNTO.A LAS ORGANIZACIONES EN SU CONJUNTO.
2.2. CONSTITUYE UN PROGRAMA EDUCATIVO A LARGO CONSTITUYE UN PROGRAMA EDUCATIVO A LARGO PLAZO, ORIENTADO A MEJORAR LOS PROCESOS PLAZO, ORIENTADO A MEJORAR LOS PROCESOS MEDIANTE UN AGENTE DE CAMBIO UTILIZANDO LA MEDIANTE UN AGENTE DE CAMBIO UTILIZANDO LA TEORÍA Y TECNOLOGÍA DE LAS CIENCIAS DEL TEORÍA Y TECNOLOGÍA DE LAS CIENCIAS DEL COMPORTAMIENTO, CUYO PROPÓSITO PRINCIPAL ES:COMPORTAMIENTO, CUYO PROPÓSITO PRINCIPAL ES:
1.1. VITALIZARVITALIZAR2.2. ENERGIZARENERGIZAR3.3. ACTUALIZARACTUALIZAR4.4. ACTIVARACTIVAR5.5. RENOVARRENOVAR
A LAS ORGANIZACIONES.A LAS ORGANIZACIONES.
DESARROLLO ORGANIZACIONALQUÉ ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONALQUÉ ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO) (DO)
AL IGUAL QUE LAS PERSONAS SE DESARROLLAN AL IGUAL QUE LAS PERSONAS SE DESARROLLAN APRENDEN COSAS NUEVAS, MODIFICAN SU CONDUCTA APRENDEN COSAS NUEVAS, MODIFICAN SU CONDUCTA Y SUS ACTITUDES, DESARROLLAN NUEVAS Y SUS ACTITUDES, DESARROLLAN NUEVAS MOTIVACIONES Y ENFRENTAN NUEVOS DESAFÍOS, LAS MOTIVACIONES Y ENFRENTAN NUEVOS DESAFÍOS, LAS ORGANIZACIONES HACEN ALGO SIMILAR. DADAS LAS ORGANIZACIONES HACEN ALGO SIMILAR. DADAS LAS PROPORCIONES:PROPORCIONES:
1.1. ESTABLECEN NUEVOS OBJETIVOS O SE MEJORAN.ESTABLECEN NUEVOS OBJETIVOS O SE MEJORAN.2.2. CREAN, ELIMINAN O MODIFICAN DEPARTAMENTOS.CREAN, ELIMINAN O MODIFICAN DEPARTAMENTOS.3.3. SALEN Y ENTRAN PERSONAS.SALEN Y ENTRAN PERSONAS.4.4. SE MODIFICAN, ELIMINAN O NUEVOS PRODUCTOS.SE MODIFICAN, ELIMINAN O NUEVOS PRODUCTOS.
DEBIDO AL CAMBIO TECNOLÓGICO Y LA DINÁMICA DEBIDO AL CAMBIO TECNOLÓGICO Y LA DINÁMICA EMPRESARIAL. ALGUNOS CAMBIOS OCURREN POR :EMPRESARIAL. ALGUNOS CAMBIOS OCURREN POR :
1.1. NECESIDADNECESIDAD2.2. PREVENIR PROBLEMASPREVENIR PROBLEMAS3.3. APROVECHAR OPORTUNIDADESAPROVECHAR OPORTUNIDADES
DESARROLLO ORGANIZACIONALQUÉ ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONALQUÉ ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO) (DO)
CUANDO SE HABLA DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO CUANDO SE HABLA DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO LA VISIÓN ES MICROSCÓPICA, PERO CUANDO SE HABLA LA VISIÓN ES MICROSCÓPICA, PERO CUANDO SE HABLA DE DO, LA VISIÓN ES MACROSCÓPICA PORQUE:DE DO, LA VISIÓN ES MACROSCÓPICA PORQUE: EL DO CONSIDERA A LA ORGANIZACIÓN COMO UN EL DO CONSIDERA A LA ORGANIZACIÓN COMO UN
SISTEMA TOTALSISTEMA TOTAL LA MEJORA DE LA EFICIENCIA ES A MEDIANO Y LA MEJORA DE LA EFICIENCIA ES A MEDIANO Y
LARGO PLAZOS MEDIANTE INTERVENCIONES EN LOS LARGO PLAZOS MEDIANTE INTERVENCIONES EN LOS PROCESOS DE TRABAJO Y LA ESTRUCTURA PROCESOS DE TRABAJO Y LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL.ORGANIZACIONAL.
HABLAR DE DO , ES HABLAR DEL CAMBIO PLANEADO Y HABLAR DE DO , ES HABLAR DEL CAMBIO PLANEADO Y ÉSTE COMIENZA CON EL SURGIMIENTO DE FUERZAS:ÉSTE COMIENZA CON EL SURGIMIENTO DE FUERZAS: EXTERNAS: EXTERNAS: (Tecnología, Valores, Oportunidades o Amenazas del entorno)(Tecnología, Valores, Oportunidades o Amenazas del entorno)
INTERNAS: INTERNAS: (Estructura predeterminada, competitividad, interacciones (Estructura predeterminada, competitividad, interacciones destructivas, cultura y clima organizacional)destructivas, cultura y clima organizacional)
POR LO TANTO: EXISTE UNA CONTINUA NECESIDAD DE POR LO TANTO: EXISTE UNA CONTINUA NECESIDAD DE ADAPTACIÓN AL CAMBIO.ADAPTACIÓN AL CAMBIO.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
LA DEFINICIÓN DEL DO PRESUPONE LO LA DEFINICIÓN DEL DO PRESUPONE LO SIGUIENTE:SIGUIENTE:
ESTÁ DIRIGIDO A LA ORGANIZACIÓN EN SU ESTÁ DIRIGIDO A LA ORGANIZACIÓN EN SU TOTALIDAD.TOTALIDAD.
TIENE ORIENTACIÓN SISTÉMICATIENE ORIENTACIÓN SISTÉMICA REQUIERE DE UN AGENTE DE CAMBIOREQUIERE DE UN AGENTE DE CAMBIO ES SOLUCIÓN Y PREVENSIÓN DE PROBLEMAS.ES SOLUCIÓN Y PREVENSIÓN DE PROBLEMAS. ES APRENDIZAJE POR EXPERIENCIA.ES APRENDIZAJE POR EXPERIENCIA. SON PROCESOS DE GRUPOSSON PROCESOS DE GRUPOS SIRVE DE RETROALIMENTACIÓN.SIRVE DE RETROALIMENTACIÓN. ES ORIENTACIÓN SITUACIONALES ORIENTACIÓN SITUACIONAL DESARROLLO DE EQUIPOSDESARROLLO DE EQUIPOS
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
EL DO REQUIERE:EL DO REQUIERE:
1. VISIÓN GLOBAL DE LA EMPRESA
2. ENFOQUE DE SISTEMAS ABIERTOS
3. COMPATIBILIZACIÓN CON LAS CONDICIONES DEL MEDIO EXTERNO
4. CONTRATO CONSCIENTE Y RESPONSABLE DE LOS DIRECTIVOS
5. DESARROLLO DE POTENCIALIDADES DE PERSONAS, GRUPOS, SUBSISTEMAS Y SUS RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS
6. INSTITUCIONALIZACIÓN DEL PROCESO Y AUTO SUSTENTACIÓN DE LOS CAMBIOS
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
EL DO IMPLICA:EL DO IMPLICA:
1. VALORES REALMENTE HUMANÍSTICOS (LA EMPRESA PARA EL HOMBRE Y EL HOMBRE PARA LA EMPRESA)
2. ADAPTACIÓN, EVOLUCIÓN Y/O RENOVACIÓN
3. CAMBIOS (TECNOLÓGICOS, ECONÓMICOS, ADMINISTRATIVOS O ESTRUCTURALES) QUE IMPLICAN MODIFICACIONES DE HÁBITOS O COMPORTAMIENTOS.
DESARROLLO ORGANIZACIONALEL DO NO DEBE SER:EL DO NO DEBE SER:
1. UN CURSO DE CAPACITACIÓN SOLAMENTE.
2. SOLUCIÓN EMERGENTE PARA UN MOMENTO DE CRISIS.
3. SONDEO O INVESTIGACIÓN DE OPINIÓN PARA INFORMACIÓN
4. INTERVENCIÓN AISLADA DESLIGADA DE LOS PROCESOS GERENCIALES NORMALES
5. INICIATIVA SIN CONTINUIDAD EN EL TIEMPO.
6. UNA ESPECIE DE LABORATORIO EN FORMA AISLADA
7. UN ESFUERZO DE ESPECIALISTAS Y OTRAS PERSONAS SIN COMPROMISO DE LA DIRECCIÓN
8. UNA SERIE DE REUNIONES DE DIAGNÓSTICO SIN GENERAR SOLUCIÓN Y ACCIONES
9. MANIOBRA DE ALGÚN EJECUTIVO PARA OBTENER PODER, POSICIÓN O CONTROL
10.PROCESO PARA EXPLORAR, MANIPULAR, PERJUDICAR O CASTIGAR INDIVIDUOS O GRUPOS
11.UN MEDIO DE HACER QUE TODOS QUEDEN CONTENTOS
12.ALGO QUE TERMINE SIEMPRE EN UN FINAL FELIZ
DESARROLLO ORGANIZACIONALQUÉ ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONALQUÉ ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO) (DO)
CONDICIONES BÁSICAS QUE DAN ORIGEN AL CONDICIONES BÁSICAS QUE DAN ORIGEN AL DO:DO:
TRANSFORMACIÓN RÁPIDA E INESPERADA DEL TRANSFORMACIÓN RÁPIDA E INESPERADA DEL AMBIENTE LABORALAMBIENTE LABORAL
AUMENTO DEL TAMAÑO DE LA ORGANIZACIÓN.AUMENTO DEL TAMAÑO DE LA ORGANIZACIÓN. CRECIENTE DIVERSIFICACIÓN Y GRADUAL CRECIENTE DIVERSIFICACIÓN Y GRADUAL
COMPLEJIDAD E LA TECNOLOGÍACOMPLEJIDAD E LA TECNOLOGÍA CAMBIO DE COMPORTAMIENTO DIRECTIVO:CAMBIO DE COMPORTAMIENTO DIRECTIVO:
CAMBIO DE ESTILO DE LIDERAZGO MODIFICAR EL EJERCICIO DE LA AUTORIDAD UN NUEVO CONCEPTO DE VALORES
ALGUNAS CARACTERÍSTICAS DE LOS SISTEMAS PARA ENTENDER EL ORGANIZCIONAL
TIPOS DE SISTEMAS
SIMILITUDES CON EL SISTEMA ORGANIZACIÓNAL
MÉCANICO
Atrición: desgaste en los puntos de contacto entre las piezas o de enlace entre las partes Necesidades de lubricación y reajuste de recuperación o sustitución de piezas
FÍSICO
Existencia de un campo de fuerzas Situación de equilibrio estable o inestable Relaciones de causa-efecto
TERMODINÁMICO
Entropía: pérdidas, disipación de energía
DIALECTIVO
Modificaciones por proceso dialéctico: tesis x antítesis = síntesis (actual x ideal = posible)
CIBERNÉTICO
Ciclos de retroinformación o retroalimentación Proceso y mecanismos de retroinformación Mecanismos de control de acciones Corrección de desviaciones
ABIERTO
Apertura para el medio externo I nfluencia que recibe del medio Transacciones o intercambios con el medio
ORGÁNICO
I nterdependencia funcional entre los órganos Principio de la homeostasis o necesidad de restablecer un nivel de equilibrio Tendencia al envejecimiento o muerte Autodirección Mecanismos reguladores (glándulas, etc.) Creación de reservas (gordura) Nivel mínimo y máximo de tensión y de estimulación
SOCIO-TÉECNICO
Componentes tecnológicos y componentes humanos o sociales
COMPLEJ O
I nterdependencia e interacción Causalidad múltiple Contingencia y cierto grado de indeterminación
SISTEMA ABIERTO
MEDIO EMPRESA MEDIO
TRANSFORMACIONES
INSUMOS RESULTADOS
INFORMACIONES Y RECURSOS
ENTROPÍA
(PÉRDIDAS, DESGASTE)
PRODUCTOS, SERVICIOS E IMÁGENES
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
LA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA ABIERTO
OPORTUNIDADES
DEMANDAS
PRESIONES
IMÁGENES
SERVICIOS
PRODUCTOS
RESPUESTAS
RESULTADOS
PREVISIÓN
PLANEACIÓN
COORDINACIÓN
CONTROL
ADMINISTRACIÓN
INFORMACIÓN
COMUNICACIÓN
POLÍTICAS
DIRECTRICES
MÉTODOS
PROCEDIMIENTOS
NORMAS
PROGRAMAS
TAREAAS
ACTIVIDADES
DESEMPEÑOS
MISIÓN X DEMANDAS
ESTRATEGIAS DE TRANSACCIÓN
MÉTODOS X RECURSOS
DIFERENCIACIÓN O ESPECIALIZACIÓN
MECANISMOS DE INTERACCIÓN
ESTRUCTURA
FUNCIONES Y PAPELES
GERENCIA
RECURSOS
“ENERGÍA”
FINANCIEROS
TECNOLÓGICOS
HUMANOS
MATERIALES
INORMACIONES
INSUMOS DEL
MEDIO
TRANSFORMACIONES DE “ENERGÍA”
(UTLIZACIÓN DE RECURSOS)
RESULTADOS PARA EL MEDIO
ENTROPÍA
PÉRDIDAS, DESGASTES, FRICCIONES, DESPERDICIO
DESARROLLO ORGANIZACIONALLA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA ABIERTO Y EL ENTORNO
MEDIO AMBIENTE
EMPRESA
SISTEMA TÉCNICO ADMINISTRATIVO
SISTEMA PSICOSOCIAL
PRODUCTOS, SERVICIOS MORAL, CLIMA
(EFICACIA) (SALUD)
LA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA SOCIO-TÉCNICO
DESARROLLO ORGANIZACIONALLA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA SOCIO-TÉCNICO
DESARROLLO ORGANIZACIONALLA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA SOCIO-TÉCNICO
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
CONTRAPOSICIONES DE AMBOS SISTEMAS
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
TÉCNICO ADMINISTRATIVO
ASPECTOS
HUMANO
PSICOSOCIAL
1. EFICACIA
2. OPTIMIZACIÓN DE RESULTADOS
3. TAREAS NORMAS
4. FUNCIONES (DEBERES)
5. LEGAL/FORMAL
6. TÉCNICOS: ESTRUCTURALES
7. TECNOLÓGICAS: ECONOMÍA, ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS MATERIALES Y FINANCIEROS
8. PRODUCTIVIDAD, RENTABILIDAD, HORS/HOMBRES, EFICIENCIA, GANANCIA, RENDIMIENTO, INVERSIÓN, PÉRDIDAS DEL MERCADO, PROCEDIMIENTOS, INFORMACIONES.
1. SALUD
2. VITALIDAD
3. CLIMA: PROCESO DINÁMICO
4. PAPELES (EXPECTATIVAS MUTUAS)
5. PSICOLÓGICO/INFORMAL
6. PISCOLÓGICOS, SOCIALES
7. PSICOLOGÍA, SOCIOLOGÍA, ADMINSTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
8. CREENCIAS, VALORES, OPINIONES, MOTIVACIÓN, MORAL, COMUNICACIÓN, LIDERAZGO, PODER, INFLUENCIA, CREATIVIDAD, RELACIONES HUMANAS, PROCESO DE DECISIÓN, CONFLICTOS.
1. PREOCUPACIÓN
2. META
3. BASE
4. ESTRUCTURA
5. “CONTRATO”
6. FACTORES
7. CIENCIAS
8. VARIABLES
AMBIENTECAMBIOS
SOCIEDAD
GOBIERNO
ECOLOGÍA
PÚBLICOS
MERCADO
RECURSOS
ESTRUCTURA
TECNOLOGÍA
PROCEDIMIENTOS
INCENTIVOS
METAS Y VALORES
COMPORTAMIENTOSRESPUESTAS
CAMBIOS (¿PLANEADOS?)
FRONTERA
SISTEMA TOTAL DE LA
EMPRESASEGÚN KANTZ & KAHN, EN TODA EMPRESA HAY CINCO SUBSISTEMAS:
1. DE PRODUCCIÓN
2. APOYO O FRONTERA
3. MANUTENCIÓN
4. ADAPTACIÓN
5. GENERALES
ALGUNOS ASPECTOS FORMALES E ALGUNOS ASPECTOS FORMALES E INFORMALESINFORMALES DEL SISTEMA ORGANIZACIÓN:DEL SISTEMA ORGANIZACIÓN:
ASPECTOS ASPECTOS FORMALES FORMALES (VISIBLES)(VISIBLES)
• ESTRUCTURA DE LA ESTRUCTURA DE LA
ORGANIZACIÓNORGANIZACIÓN
• TÍTULOS Y DESCRIP- TÍTULOS Y DESCRIP- CIONES DE PUESTOSCIONES DE PUESTOS
• OBJETIVOS Y ESTRATEGIAS OBJETIVOS Y ESTRATEGIAS
ORGANIZACIONALESORGANIZACIONALES
•TECNOLOGÍA Y PRÁCTICAS TECNOLOGÍA Y PRÁCTICAS
ORGANIZACIONALESORGANIZACIONALES
• POLÍTICAS Y DIRECTRICES DE POLÍTICAS Y DIRECTRICES DE PERSONALPERSONAL
• MÉTODOS Y PROCEDIMIENTOS MÉTODOS Y PROCEDIMIENTOS
DE TRABAJODE TRABAJO
• MEDIDAS DE PRODUCTIVIDADMEDIDAS DE PRODUCTIVIDAD
• MEDIDAS DE RENTABILIDADMEDIDAS DE RENTABILIDAD
ASPECTOS ASPECTOS INFORMALES INFORMALES (OCULTOS)(OCULTOS)
• PATRONES DE INFLUENCIA Y PODERPATRONES DE INFLUENCIA Y PODER
• PERCEPCIONES Y ACTITUDES DE LAS PERSONASPERCEPCIONES Y ACTITUDES DE LAS PERSONAS
• SENTIMIENTOS Y NORMAS GRUPALESSENTIMIENTOS Y NORMAS GRUPALES
• VALORES Y EXPECTATIVASVALORES Y EXPECTATIVAS
• PATRONES DE INTERACCIONES FORMALESPATRONES DE INTERACCIONES FORMALES
• RELACIONES AFECTIVASRELACIONES AFECTIVAS
COMPONENTES VISIBLES Y
PÚBLICAMENTE OBSERVABLES: ORIENTADOS A LOS ASPECTOS
DE LA ORGANIZACIÓN
Y DE TAREAS COTIDIANAS
COMPONENTES INVISIBLES Y
OCULTOS: AFECTIVOS Y
EMOCIONALES, ORIENTADOS A
ASPECTOS SOCIALES Y
PSICOLÓGICOS
OBJETIVOS DEL DO:OBJETIVOS DEL DO:
AUMENTAR EL GRADO DE CONFIANZA Y APOYO ENTRE LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN.
AUMENTAR EL ENFRENTAMIENTO A LOS PROBLEMAS ORGANIZACIONALES DENTRO Y ENTRE LOS GRUPOS, EN LUGAR DE OCULTARLOS.
CREAR EL AMBIENTE PARA QUE SE INCREMENTE LA AUTORIDAD BASADA EN EL CONOCIMIENTO Y LAS HABILIDADES SOCIALES.
INCREMENTAR LA APERTURA Y LA FLUIDÉZ DE LAS COMUNICACIONES EN TODOS LOS SENTIDOS.
INCREMENTAR LOS NIVELES DE ENTUSIASMO Y DE SATISFACCIÓN DEL PERSONAL EN LA ORGANIZACIÓN.
BUSCAR SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS QUE PERMITAN QUE LAS PARTES OPTEN POR LA COOPERACIÓN, MÁS QUE POR EL CONFLICTO Y LA CONFRONTACIÓN.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
VALORES DEL D. O.
1. RESPETO POR LA GENTE: LOS INDIVIDUOS SON RESPONSABLES, CONSCIENTES E INTERESADOS. DEBEN SER TRATADOS CON DIGNIDAD Y RESPETO
2. CONFIANZA Y APOYO: LA ORGANIZACIÓN EFECTIVA Y SALUDABLE SE CARACTERIZA POR LA CONFIANZA, LA AUTENTICIDAD, LA APERTURA Y EL CLIMA DE APOYO
3. IGUALDAD DE PODER: LAS ORGANIZACIONES EFECTIVAS DEJAN DE ENFATIZAR LA AUTORIDAD Y EL CONTROL JERÁRQUICO
4. CONFRONTACIÓN: LOS PROBLEMAS NO DEBEN ESCONDERSE DEBAJO DE LA ALFOMBRA. DEBEN SE CONFRONTADOS ABIERTAMENTE
5. PARTICIPACIÓN: MIENTRAS MÁS PERSONAS AFECTADAS POR UN CAMBIO PARTICIPEN EN LAS DECISIONES, MÁS COMPROMETIDAS ESTARÁN EN PONER EL PRÁCTICA ESTAS DECISIONES
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
DESARROLLO ORGANIZACIONALLOS VALORES EN QUE SE BASA EL DO:LOS VALORES EN QUE SE BASA EL DO:
6. EL HOMBRE ES BUENO, SÓLO LE FALTA ORIENTACIÓN Y DIRECCIÓN.
7. HAY QUE VALORAR A LAS PERSONAS EN FORMA POSITIVA
8. LAS PERSONAS NO SON INMUTABLES.
9. LAS PERSONAS SON ESO, PERSONAS, NO COSAS.
10.EXPRESIÓN DE LOS SENTIMIENTOS, NO REPRIMIRLOS.
11.NO “SEGUIR SÓLO EL JUEGO”, HAY QUE SER SINCEROS Y AUTÉNTICOS EN EL TRATO AL PERSONAL.
12.LOS NIVELES JERÁRQUICOS Y LA AUTORIDAD, ES SÓLO ORGANIZACIONAL.
13.CONFIAR EN LA GENTE.
14.CONFRONTAR LOS PROBLEMAS, NO REHUIRLOS.
15.TOMAR Y EXPONERSE AL RIESGO,
16.EVITAR LA COMPETENCIA Y PROPICIAR LA COOPERACIÓN.
17.ELIMINAR LA CREENCIA DE QUE LA GESTIÓN ES IMPRODUCTIVA
APORTACIONES DE LAS CIENCIAS DE LA CONDUCTA
PARA EL MEJORAMIENTODE LA
ORGANIZACIÓN
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
DÉCADA DE LOS 50: LAS TEORÍAS SOBRE ORGANIZACIONES Y GESTIÓN
ERAN FRÍAS, ESTÉRILES Y CUANTITATIVAS.
EL D. O. NACIÓ COMO UN INTENTO PARA COMPRENDER MEJOR LOS PROCESOS DE TIPO
GRUPAL. SE CREARON LOS “GRUPOS T”. EN ESTOS GRUPOS LA LÓGICA ES QUE SI LOS MIEMBROS SE
LOGRAN ENTENDER MEJOR ENTRE SÍ, ASÍ COMO EL PROCESO DE GRUPO, ESTO LO APLICARÁN A LA
ORGANIZACIÓN Y PRODUCIRÁN UN MEJORAMIENTO.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
SIN EMBARGO SE HIZO EVIDENTE QUE LA CAPACIDAD
DE GRUPOS PEQUEÑOS DE MEJORAR EL
AUTOAPRENDIZAJE Y EFECTUAR CAMBIOS NO PODÍA
NECESARIAMENTE GENERALIZARSE A SISTEMAS SOCIALES MÁS GRANDES Y
COMPLEJOS.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
• FUERON LOS GRANDES CAMBIOS SOCIALES Y ECONÓMICOS DE LA DÉCADA DE LOS 80 QUE PREPARARON EL ESCENARIO PARA EL D. O.
1. REDUCCIONES DE PERSONAL
2. DESPIDOS MASIVOS
3. IMPOSIBILIDAD DE LAS EMPRESA USA PARA COMPETIR
4. COMPETENCIA EXTRANJERA
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
NINGUNA ORGANIZACIÓN PUEDE PROSPERAR A LARGO PLAZO SIN PERSONAL COMPROMETIDO. SE HIZO NECESARIO TAMBIÉN EL
LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL.
EL MECANISMO IMPULSOR DEL D. O. FUE LA EXCELENCIA ORGANIZACIONAL EN SUS MUCHAS
FORMAS: PRODUCTOS, SERVICIOS, SATISFACCIÓN DEL CLIENTE, SATISFACCIÓN LABORAL.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
EL PARADIGMA DEL D. O. VALORA EL CRECIMIENTO
HUMANO Y ORGANIZACIONAL, EL
PROCESO PARTICIPATIVO Y DE COLABORACIÓN Y EL ESPÍRITU DE BÚSQUEDA.
CONCEPTOS COMO PODER, AUTORIDAD, CONTROL, CONFLICTO Y COERCIÓN SON EN GENERAL POCO CONSIDERADOS POR LOS AGENTES DE CAMBIO.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
AGENTE DE CAMBIO
CLIENTE
INTERVENCION
CAMBIO
CULTURA ORGANIZA-
CIONAL
SISTEMA
VALORES
HUMANISMO
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
DESARROLLO ORGANIZACIONALQUÉ ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONALQUÉ ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO) (DO)
LAS ORGANIZACIONES Y SUS TIPOS BÁSICOS LAS ORGANIZACIONES Y SUS TIPOS BÁSICOS DE CAMBIOS:DE CAMBIOS:
1.1. ESTRUCTURALESESTRUCTURALES
2.2. TECNOLÓGICOSTECNOLÓGICOS
3.3. DE PRODUCTOS Y SERVICIOSDE PRODUCTOS Y SERVICIOS
4.4. CULTURALESCULTURALES
DESAFORTUNADAMENTE NO SE DAN DESAFORTUNADAMENTE NO SE DAN AISLADOS, SINO EN FORMA CONCURRENTE, AISLADOS, SINO EN FORMA CONCURRENTE, GENERANDO UN EFECTO MULTIPLICADOR.GENERANDO UN EFECTO MULTIPLICADOR.
NIVELES DE INTERVENCIÓN DEL DO:NIVELES DE INTERVENCIÓN DEL DO:1. INDIVIDUAL: ENTRENAMIENTO EN SENSIBILIZACIÓN O T-
GROUPS:1. UN GRUPO DE PARTICIPANTES DIRIGIDOS POR UN LÍDER PARA MEJORAR SUS
RELACIONES
2. DOS O MÁS PERSONAS: ANÁLISIS TRANSACCIONAL:1. AUTODIAGNÓSTICO DE LAS RELACIONES INTERPERSONALES: ADULTO, PADRE,
NIÑO.
3. EQUIPOS O GRUPOS: CONSULTORÍA DE PROCEDMTOS:1. UN EQUIPO COORDINADO POR UN CONSULTOR
2. ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS
3. MEJORAR EL PROCESO DE TOMA DE DECISIONES
4. DESARROLLAR CONFIANZA, LIDERAZGO, CREATIVIDAD, ETC.
4. RELACIONES INTERGRUPALES: REUNIONES DE CONFRONTACIÓN O INTERMEDIACIÓN:
1. MODIFICAR LA CONDUCTA MEDIANTE LA ACTUACIÓN
2. UN CONSULTOR Y DOS GRUPOS ANTAGÓNICOS EN CONFLICTO.
5. TODA LA ORGANIZACIÓN: REVISIÓN Y FEEDBACK DE LOS PROCESOS:
1. RECOLECTAR Y PROPORCIONAR INFORMACIÓN
2. GENERAR MAYOR CONOCIMIENTO
3. MAYOR ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
4. SIMPLIFICAR Y MEJORAR PROCESOS
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
EL AGENTE DE CAMBIO: ES LA PERSONA QUE INICIA EL CAMBIO.
ESTÁ IMPLICADO EN EL DIAGNÓSTICO Y CLASIFICACIÓN DE LOS PROBLEMAS, LA
IDENTIFICACIÓN DE LOS CURSOS DE ACCIÓN, Y RECOMENDACIONES DE PROCEDIMIENTOS DE
CAMBIO. DEBE ESTABLECER CONFIANZA. DEBE INTERVENIR SÓLO EN LA MEDIDA NECESARIA
PARA ESTABLECER CAMBIOS DURABLES
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
PERFIL IDEAL DEL AGENTE DE CAMBIO:
1. CAPACIDAD DE DIAGNÓSTICO
2. CONOCIMIENTOS DE LA CIENCIA CONDUCTUAL
3. EMPATÍA
4. CONOCIMIENTOS Y MÉTODOS DE LAS PROPIAS DISCIPLINAS
5. CAPACIDAD PARA ESTABLECER METAS
6. CAPACIDAD PARA SOLUCIONAR PROBLEMAS
7. SER SINCERO Y PREOCUPADO POR MEJORAR EL BIENESTAR
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
EL CLIENTE:EL CLIENTE: ES EL RECEPTOR DEL ESFUERZO DE CAMBIO. PUEDE SER UN INDIVIDUO,
UN GRUPO O TODA LA ORGANIZACIÓN.
EN ESTE SENTIDO PUEDEN ESTAR IMPLICADOS TRES
PARTES: EL (LOS) DIRECTIVO (S), SUBORDINADOS Y LA
ORGANIZACIÓN
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
LA INTERVENCION: ES LO QUE HACE EL AGENTE DE CAMBIO EN REPRESENTACIÓN DEL CLIENTE. PUEDE CUMPLIR UNA GRAN VARIEDAD DE ACTIVIDADES COMO:
1. ACTIVIDADES DE DIAGNÓSTICO
2. ACTIVIDADES INTERGRUPALES
3. ACTIVIDADES DE EDUCACIÓN Y CAPACITACIÓN
4. ACTIVIDADES DE ENTRENAMIENTO (COACHING) Y ASESORÍA
5. ACTIVIDADES DE PLANIFICACIÓN DE VIDA Y CARRERA
MUCHINSKY
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
TECNICAS E INTERVENCIONES DEL D. O. TECNICAS E INTERVENCIONES DEL D. O. PARA HACER EL CAMBIO: (Robbins)PARA HACER EL CAMBIO: (Robbins)
1.1.ENTRENAMIENTO EN SENSIBILIZACIONENTRENAMIENTO EN SENSIBILIZACION
2.2.RETROALIMENTACION DE ENCUESTASRETROALIMENTACION DE ENCUESTAS
3.3.CONSULTORIA DEL PROCESOCONSULTORIA DEL PROCESO
4.4.INTEGRACION DE EQUIPOSINTEGRACION DE EQUIPOS
5.5.DESARROLLO INTERGRUPALDESARROLLO INTERGRUPAL
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
TECNICAS E INTERVENCIONES DEL D. O. PARA HACER EL CAMBIO
1.- ENTRENAMIENTO EN SENSIBILIZACION:
(LABORATORIO DE ENTRENAMIENTO, GRUPOS DE ENCUENTRO O GRUPOS T). SE REFIERE A UN GRUPO DE ENTRENAMIENTO QUE BUSCA CAMBIAR EL COMPORTAMIENTO A TRAVÉS DE UNA INTERACCIÓN NO ESTRUCTURADA.
1. LOS MIEMBROS SE REÚNEN EN UN AMBIENTE LIBRE Y ABIERTO EN DONDE DISCUTEN SOBRE ELLOS MISMOS Y SUS PROCESOS INTERACTIVOS, GUIADOS POR UN PROFESIONAL.
2. EL GRUPO SE ORIENTA HACIA LOS PROCESOS, POR LO CUAL APRENDEN A TRAVÉS DE LA OBSERVACIÓN Y LA PARTICIPACIÓN.
3. SE ALIENTA HABLAR SOBRE LAS CREENCIAS, IDEAS Y ACTITUDES
4. SE RECHAZA EL LIDERAZGO
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
OBJETIVOS DEL GRUPO T:
1. PROPORCIONAR A LOS SUJETOS UN MAYOR CONOCIMIENTO SOBRE SU PROPIO COMPORTAMIENTO Y CÓMO LOS PERCIBEN LOS DEMÁS, ASÍ COMO UNA MAYOR COMPRENSIÓN DE LOS PROCESOS DE GRUPO.
2. SE BUSCA DESARROLLAR EMPATÍA, MEJORAR HABILIDAD PARA ESCUCHAR, MAYOR APERTURA Y TOLERANCIA, Y MEJORAR CAPACIDAD DE RESOLVER CONFLICTOS.
3. SECUNDARIAMENTE MEJORA LA INTEGRACIÓN ENTRE EL INDIVIDUO Y LA ORGANIZACIÓN
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
2. RETROALIMENTACION DE ENCUESTAS:• (EL USO DE CUESTIONARIOS PARA IDENTIFICAR DISCREPANCIAS
ENTRE LAS PERCEPCIONES DE LOS MIEMBROS; SE SIGUE UNA DISCUSIÓN Y SE PROPONEN REMEDIALES.)
1. SE UTILIZA UN CUESTIONARIO ESTÁNDAR PARA TODA LA ORGANIZACIÓN, E INCLUSO SE LES PUEDE PEDIR A LOS EMPLEADOS QUE SUGIERAN PREGUNTAS.
2. TRATA DE DESCUBRIR PERCEPCIONES Y ACTITUDES SOBRE UN AMPLIO RANGO DE TEMAS, COMO LA TOMA DE DECISIONES, EFECTIVIDAD DE LA COMUNICACIÓN, COORDINACIÓN ENTRE UNIDADES, SATISFACCIÓN CON LA ORGANIZACIÓN Y COMPAÑEROS DE TRABAJO, SUPERVISOR INMEDIATO, ETC.
3. LOS RESULTADOS DE LA ENCUESTA DEBEN DARSE AL GRUPO COMO RETROALIMENTACIÓN
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TECNICAS E INTERVENCIONES DEL D. O. PARA HACER EL CAMBIO
3.CONSULTORIA DEL PROCESO:• (EL CONSULTOR ENTREGA AL CLIENTE EL CONOCIMIENTO SOBRE LO
QUE ESTÁ PASANDO ALREDEDOR DE ESTE ÚLTIMO, DENTRO DE ÉL Y ENTRE EL CLIENTE Y LA DEMÁS GENTE; IDENTIFICA LOS PROCESOS QUE NECESITAN MEJORARSE.)
1. A MENUDO LOS GERENTES SIENTEN QUE EL DESEMPEÑO DE SU ÁREA PUEDE MEJORARSE, PERO SON INCAPACES DE IDENTIFICAR QUÉ PUEDE MEJORARSE Y CÓMO DEBEN HACERLO.
2. EL CONSULTOR EXTERNO AYUDA EN ESTE SENTIDO, A QUE EL GERENTE “PERCIBA, ENTIENDA Y ACTÚE DE ACUERDO CON EL PROCESO DE LOS EVENTOS”, LO CUAL PUEDE INCLUIR EL FLUJO DE TRABAJO, LAS RELACIONES INFORMALES ENTRE LOS MIEMBROS DE UNA UNIDAD, LOS CANALES DE INFORMACIÓN, ETC.
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3.CONSULTORIA DEL PROCESO:
3. EL CONSULTOR TRABAJA EN CONJUNTO CON EL CLIENTE DIAGNOSTICANDO QUÉ PROCESOS DEBEN MEJORARSE
4. EL CONSULTOR NO NECESARIAMENTE TIENE QUE SER UN EXPERTO EN LA SOLUCIÓN DE PROBLEMAS DE PROCESOS QUE SE HAN IDENTIFICADO.
5. EL APORTE DEL CONSULTOR RADICA EN EL DIAGNÓSTICO Y EN DESARROLLAR UNA RELACIÓN DE AYUDA.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
4.INTEGRACION DE EQUIPOS:• (LA ALTA INTERACCIÓN ENTRE LOS MIEMBROS DE UN EQUIPO
PARA INCREMENTAR LA CONFIANZA Y LA APERTURA. ESTA ACTIVIDAD SE APLICA TANTO DENTRO DE EQUIPOS COMO EN EQUIPOS INTERDEPENDIENTES)
1. LA INTEGRACIÓN DEL EQUIPO INCLUYE EN GENERAL EL ESTABLECIMIENTO DE LAS METAS, EL DESARROLLO DE RELACIONES INTERPERSONALES, EL ANÁLISIS DEL PAPEL DE CADA CUAL PARA ACLARAR RESPONSABILIDADES, Y EL ANÁLISIS DEL PROCESO DEL EQUIPO.
2. SE PROMUEVE LA INTERACCIÓN.
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TECNICAS E INTERVENCIONES DEL D. O. PARA HACER EL CAMBIO
5.- DESARROLLO INTERGRUPAL:1. SON LOS ESFUERZOS DEL D. O. PARA CAMBIAR
LAS ACTITUDES, LOS ESTEREOTIPOS Y LAS PERCEPCIONES QUE LOS GRUPOS TIENEN ENTRE SÍ.
2. INVOLUCRA A TODOS LOS FACTORES QUE PUEDEN TENER UN FUERTE IMPACTO NEGATIVO EN LOS ESFUERZOS DE COORDINACIÓN ENTRE LOS DEPARTAMENTOS. EJ.: FINANZAS V/S VENTAS.
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TECNICAS E INTERVENCIONES DEL D. O. PARA HACER EL CAMBIO
HAY DIVERSOS ENFOQUE PARA EL DESARROLLO INTER GRUPAL. LA MAYORÍA DE LOS MÉTODOS ENFATIZA LA SOLUCIÓN DE PROBLEMAS:
1. ¿HAY CONFLICTO ENTRE LAS METAS DE AMBOS GRUPOS?
2. CADA GRUPO HACE LISTAS DE PROBLEMAS
3. SE ANALIZAN LAS SIMILITUDES Y DIFERENCIAS.
4. ¿HAY UNA PERCEPCIÓN DISTORSIONADA ENTRE AMBOS, O ALGÚN ESTEREOTIPO MUY FUERTE?
5. LA SEGUNDA ETAPA BUSCA ENCONTRAR LAS SOLUCIONES QUE MEJOREN LAS RELACIONES ENTRE AMBOS GRUPOS.
EL TRABAJO CON SUBGRUPOS QUE TENGAN MIEMBROS DE AMBOS EQUIPOS SE DEJA PARA DESPUÉS.
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MODELO CONCEPTUAL DE LAS DINÁMICAS DE: CAMBIO ORGANIZACIONAL PLANIFICADO (ROBERTSON, ROBERTSON Y PORRAS, 1993)
ACTIVIDAD DE INTERVENCION
Conductaindividual
ESCENARIO ORGANIZACIONAL
Factores socialesEscenario físico
tecnología
Medidas organizativas
RESULTADOS ORGANIZACIONALES
Desempeñoorganizacional
Desarrolloindividual
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
1. ESCENARIO ORGANIZACIONAL
2. CONDUCTA INDIVIDUAL
3. DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL
4. DESARROLLO INDIVIDUAL
MODELO CONCEPTUAL DE LAS DINÁMICAS DE CAMBIO ORGANIZACIONAL PLANIFICADO (ROBERTSON, ROBERTS Y PORRAS, 1993)
EL ESCENARIO DEL TRABAJO CONSTA DE CUATRO GRUPOS DE
CARACTERÍSTICAS:
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
• EL ESCENARIO INTERNO ORGANIZACIONAL POSEE 4 TIPOS DE CARACTERÍSTICAS:
1. MEDIDAS ORGANIZACIONALES, ESTRUCTURA, ESTRATEGIAS, SISTEMAS ADMINISTRATIVOS, SISTEMAS DE RECOMPENSAS
2. FACTORES SOCIALES, CULTURA, ESTILO DE GESTIÓN
3. ESCENARIO FÍSICO, CONFIGURACIÓN DEL ESPACIO, DISEÑO INTERIOR Y ATMÓSFERA FÍSICA
4. TECNOLOGÍA, MAQUINARIA, DISEÑO DEL FLUJO DE TRABAJO
ESCENARIO INTERNO DE LA ORGANIZACION
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
CONDUCTA INDIVIDUAL:
• LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN
RECIBEN LA INFLUENCIA DEL
ESCENARIO LABORAL. LAS EXIGENCIAS
LLEVAN A NUEVAS ADAPTACIONES. Puede aparecer
tensión y estrés
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
EL DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL DEBE SER:
1. LA META CLAVE DE CUALQUIER PROCESO DE CAMBIO
2. DEBE SER LA CREACIÓN DE ESCENARIOS LABORALES QUE PROMUEVAN Y FACILITEN CONDUCTAS COMO QUE:
1. LOS MIEMBROS TOMEN RESPONSABILIDADES
2. TRABAJEN CON INTENSIDAD
3. TOMEN INICIATIVAS4. APRENDAN Y DOMINEN BIEN SU TRABAJO5. SE COMPROMETAN
MODELO CONCEPTUAL DE LAS DINÁMICAS DE CAMBIO ORGANIZACIONAL PLANIFICADO (ROBERTSON, ROBERTS Y PORRAS, 1993)
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
DESARROLLO INDIVIDUAL:
• UN RESULTADO DE GRAN IMPORTANCIA EN EL D. O. ES LA MEJORA DEL DESARROLLO INDIVIDUAL.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
MODELO CONCEPTUAL DE LAS DINÁMICAS DE CAMBIO ORGANIZACIONAL PLANIFICADO (ROBERTSON, ROBERTS Y PORRAS, 1993)
• DESARROLLANDO A LAS PERSONAS PODREMOS CREAR ORGANIZACIONES MÁS SANAS Y MÁS EFICIENTE.
• O SERÁ AL REVÉS, QUE DEBEMOS DESARROLLAR ORGANIZACIONES MÁS SANAS PARA CREAR PERSONAS MÁS SANAS Y MÁS EFECTIVAS.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
BIBLIOGRAFIA BASICA
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Stephen P. RobbinsPrentice Hall – 8° Edición 1999
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Stephen P. RobbinsPrentice Hall – 8° Edición 1999
DESARROLLO ORGANIZACIONAL WENDELL L. FRENCH y CECIL H. BELL, JrPrentice Hall – 5° Edición 1995
DESARROLLO ORGANIZACIONAL WENDELL L. FRENCH y CECIL H. BELL, JrPrentice Hall – 5° Edición 1995
PSICOLOGIA APLICADA AL TRABAJOPaul M. MuchinskyEd. Thomson-Learning – 6a Edición * 2002
PSICOLOGIA APLICADA AL TRABAJOPaul M. MuchinskyEd. Thomson-Learning – 6a Edición * 2002
BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTARIA
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS IDALBERTO CHIAVENATOMcGraw Hill – 2° Edición 1993
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS IDALBERTO CHIAVENATOMcGraw Hill – 2° Edición 1993
GESTION DE RECURSOS HUMANOS LUIS R. GOMEZ-MEJIA, DAVID B. BALKIN Y ROBERT L. CARDY * McGraw Hill 2000
GESTION DE RECURSOS HUMANOS LUIS R. GOMEZ-MEJIA, DAVID B. BALKIN Y ROBERT L. CARDY * McGraw Hill 2000
BLOG “PSICOLOGIA LABORAL” http://praxischile.blogspot.com/
BLOG “PSICOLOGIA LABORAL” http://praxischile.blogspot.com/
PSICOLOGIA DE LAORGANIZACIÓNSCHEIN E., EdgarPrentice Hall – 3° Edición 1982
PSICOLOGIA DE LAORGANIZACIÓNSCHEIN E., EdgarPrentice Hall – 3° Edición 1982