Intervenção em Gestão de Pessoas

Andresa Carla FerreiraMayra PiresLuciana CortezFabrício FormarizRodrigo Lopes

Gestão da Mudança

• Uma das principais atribuições e responsabilidade do consultor

• Atua na transformação de um processo, política ou comportamento

• Atitude diferenciada relacionados ao objeto da mudança

Risco na Gestão da Mudança

• Obtenção ou não da internalizarão da mudança

• Ser adotada como forma de imposição ou necessidade– Os padrões de comportamento convencionais

voltam ainda mais forte.

Etapas Para Gestão da Mudança

Envolvimento

Desenvolvimento

Internalização

Resistência à mudança inerente ao ser humano

Resistentes a Mudança

• Os conservadores – necessário atuar de forma gradual e consistente

• Os pragmáticos – dificuldade em quebrar paradigmas, sem o resultado imediato

• Os Inventivos – atuam de forma visionarias buscam mudança muitas vezes radicais

Consultor

Credibilidade

Conhecimento

EmpatiaConfiança

Necessário para atuação

BSC (Balanced Scorecard)

Indicadores que impulsionam o desempenho da organização

FinanceiFinanceirara

ClienteCliente

InternaInterna

AprendizaAprendizado & do & CrescimenCrescimen

toto

O Balanced ScorecardO Balanced Scorecard

Rentabilidade;Crescimento;Preço da Ação.

Preço;Serviço;Qualidade.

Ciclos processos;Produtivadade;Custo ;Inovação;

Aprendizagem contínua;Desenvolvimento de RH.

Balanced Scorecard

PAINEL DE CONTROLE

1. Comunicar e associar objetivos e medidas estratégicas;

2. Melhorar o feedback e o aprendizado estratégico.

OBJETIVOS

VISÃO

ESTRATÉGIAS

Para meus acionistas?

Para meus clientes

Para meus Processos internos?

Para minha habilidade de Aprender e Crescer?

Perspectiva Financeira

Perspectiva do Cliente

Perspectiva dos Processos Internos

Perspectiva do Aprendizado e Crescimento

Como adequar e

diferenciar a minha visão?

Quais são os Fatores

Críticos de Sucesso?

Quais são as Medidas

Críticas?

BSC: Quadro de Indicadores

Lucro

Perspectiva Financeira

Perspectiva dos Clientes

Perspectiva dos Processos

Internos

Perspectiva da Inovação e Aprendizado

Aumentar o desempenho financeiro

Melhorar o atendimento aos clientes

Implantar sistema de relacionamento com clientes

Melhorar os processos Internos

Implantar novas tecnologias

Assegurar treinamento e capacitação para a força de

trabalho

BSC: Relação Causa-Efeito

Contas a receber

Despesas operacionais

(+)Retorno sobre o capital investido

(-)

Satisfação dos clientes

retrabalho

Moral dos empregados

Sugestão dos empregados

(-)

(-)

(+)

(+)

Financeira

Clientes

Processos Internos

Aprendizado e crescimento

(+)

BSC: Relação Causa-Efeito

Concepção Gestão do Conhecimento

Formulação Implemen-tação

Avaliação e Reavaliação

•Missão•Visão•Valores

•Análise Externa•Análise Interna•Cenários

•Estratégias•Objetivos (Metas)

•Identificar Indicadores•Medir processo•Manutenção •Auditoria de

Desempenho

O BSC na Gestão de Pessoas

PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO

Relação entre GE e BSC

Acionistas Satisfeitos Clientes Encantados

Processos Eficazes Colaboradores Motivados

Resultados Estratégicos

BSC - Balanced ScorecardImplementação e Foco

EstratégiaNosso plano de ação

VisãoBuscar continuamente

o alinhamento das pessoas com os valores

da empresa.

MissãoSer referência na

realização dos sonhos das pessoas.

MAPA ESTRATÉGICO DA EMPRESA

Perspectivas Mapa da Estratégia

Objetivos Estratégicos Indicadores Metas Ações

Lucros Crescimento do Negócio Lucro operacional Aumento de 20% no lucro

Aumento de pontos de atendimento (projeto aliança)

Redução de Custos Custo total Eficiencia dos controlesAmpliar o Portfólio de

produtos e serviçosLucratividade por

cliente/linha de produto Aumento dos produtos oferecidosParticipação no Mercado Crescimento do negócio Aumento de 12% na

Taxa de Administração Expansão do créditoSatisfação do cliente % de retenção de clientes Aumento de 50% na

retençãoIntensificação da propaganda

Fidelização do cliente % satisfação de clientes Aumento de 15% na satisf.

Aumento na Participação do Mercado

% de aumento Aumento de 10% na participação de Mercado.

Reconhecimento da Marca Crescimento vendas/ano Aumento de 12% nas vendas

Implantação do Indice de satisfação do Cliente

Melhoria da qualidade do Trabalho

Melhoria de 30% na qualidade

Programa de qualidade total

Redução do Indice de Cancelamento

Aprovação de Crédito Maior eficiência Aumento de 10% na

eficiênciaPrograma de produtividade

Competências Pessoais

Treinar e equipar o pessoal Produtividade do pessoal Aumento de 10% na produtividade

Implantação da Universidade Corporativa

Capacitação das Pessoas

Maior motivação do pessoal Melhoria do clima organizacional

Melhoria do clima organizacional

Aumento do treinamento

Ampliação de vendedores e representantes

Aprendizado e Crescimento

ReceitasDiminuição de 15%

Financeira

Clientes Qaulidade do Serviço

Processos Internos Excelência na Execução

% de Cancelamentos e aprovações de crédito

Escala de Remuneração (Implantação do plano de Cargo e

Carreira)

Desenvolvimento de Equipe

Conceito• Uma competência de aprendizado para um

grupo de trabalho.

• Os objetivos e metas da organização devem estar articuladas em todos os níveis da empresa.

• O desenvolvimento das equipes deve ser pautado no planejamento estratégico da empresa.

Equipes de alto desempenho

• Caracterizada:– Número limitado de colaboradores– Propósito significativo– Objetivos específicos– Regras claras– Níveis adequados de Habilidades– Compromisso pessoal mutuo– Responsabilidade mutua

Fator pessoal

• Habilidade para o trabalho em equipe• Comunicação adequada e positiva• Compromisso com os resultados• Contribuir com a experiência e

conhecimentos adquiridos • Respeito e estimulo a participação dos

outros• Sinergia no alinhamento dos processos

Visão Sistêmica

• Desenvolver a integração entre as equipes

• Reforço dos valores e princípios do trabalho em equipe

• Capacidade de avaliar o tipo de intervenção adequado

Seqüência de passos úteis

• Sensibilização • Elaboração de diagnóstico• Reunião inicial da equipe para a

discussão do relatório • Reuniões de trabalho que definirão as

ações

Competências para o trabalho em equipe

• Capacidade de organizar, coordenar, conduzir e provocar motivação de pessoas

• Saber atribuir responsabilidades• Promover o crescimento pessoal • Criar um ambiente estimulante • Incentivar relacionamento de confiança e

cooperação • Saber administrar conflitos interpessoais

COACHINGCOACHING

CONCEITOCONCEITO

• Coaching diz respeito a um processo de desenvolvimento humano, de equipes verdadeiramente comprometidas com resultados agregados.Supõe orientação personalizada ao contemplar as habilidades individuais.

• Pressupõe um trabalho dinamização,de energização das pessoas,estimulando sua participação nas decisões,seu envolvimento com os objetivos e metas dos grupos.

• Coaching é a nova perspectiva de desenvolvimento humano, permanente rumo a excelência,devendo fazer parte das competências essenciais de qualquer líder.

COACHING E CONSULTORIACOACHING E CONSULTORIA

• Um dos objetivos do consultor externo seria desenvolver multiplicadores, novos coaches para que estes assumam um programa de desenvolvimento interno na organização.

• Outra forma de atuação seria desenvolver ativamente durante determinado período executivos, trainees e equipe de alto desempenho.

COACHING E CONSULTORIACOACHING E CONSULTORIA

• O consultor na qualidade de coach está voltado para o desenvolvimento de talentos de competências, de relacionamentos,, mas, sobretudo, para o fortalecimento da auto-estima dos empregados.

CONDIÇÕES PROPORCIONADAS PELO CONDIÇÕES PROPORCIONADAS PELO COACHING A PESSOASCOACHING A PESSOAS

• Adotar e assumir seu papel nos processos de mudanças;

• Aprender a conviver com as incertezas;• Assimilar a necessidade de ampliar a sua rede

de relacionamentos;• Aprendam a aprender;• Atualizar sempre possível; • Mudar as expectativas em relação ao papel e

características do chamado emprego tradicional.

CONDIÇÕES PROPORCIONADAS PELO CONDIÇÕES PROPORCIONADAS PELO COACHING A PESSOASCOACHING A PESSOAS

• Desta forma a consultoria quando entra em cena constitui uma rede de possibilidades e de ferramentas. Quando a abordagem do coaching entra em cena ganha-se uma dimensão mais humana.