INFORME FINAL DEFINITIVO - Universidad Católica de Pereira
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INFORME FINAL DE PRÁCTICA PROFESIONAL
INTERVENCIÓN EN PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL EN LOS PROCESOS
DE GESTIÓN HUMANA DE C.I. NICOLE. S.A.
VANESSA PARRA JARAMILLO
ANA MARIA MONCADA CASTAÑO
ASESORA
UNIVERSIDAD CATÓLICA POPULAR DEL RISARALDA
PROGRAMA DE PSICOLOGÍA
PRACTICAS PROFESIONALES
PEREIRA
2009
Dedicatoria
A mis padres por su cariño, dedicación, y apoyo
Incondicional, gracias por ser una guía en mi formación
Personal y profesional.
Agradecimientos
Agradezco a Dios, por darme la vida y la salud, para esforzarme y sacar adelante la carrera durante cada uno de los semestres.
Agradezco a mi familia, por la confianza, el apoyo y la comprensión que me brindaron todo este tiempo de forma incondicional.
A Cristian, por su compañía, sus consejos, por su cariño honesto e incondicional y por la confianza que siempre ha tenido en mí.
Agradezco a mi tutora Ana María Moncada, por los conocimientos y los aprendizajes que me transmitió desde su labor profesional, por la paciencia y el apoyo que me brindo durante la realización de mi práctica.
Agradezco a la empresa Nicole, por brindarme la oportunidad de poner en práctica los conocimientos y aprendizajes que obtuve durante mi formación profesional. Agradezco especialmente a la gerente de recursos humanos, Doctora Laura Victoria, por confiar en mí, en mis conocimientos y en los procesos que realice durante mi labor en la empresa.
Agradezco a todos aquellos, que confiaron en mí, y que de una forma u otra aportaron en mi formación profesional.
C.i. Nicole S.a.
Intervención en psicología organizacional
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CONTENIDO
Dedicatoria
Agradecimientos
Lista de Tablas 4
Lista de Gráficos 5
Resumen 8
Glosario de términos 9
Introducción 10
1. Presentación del sitio de practica 12
1.1 Descripción e historia de la empresa 12
1.2 Política organizacional 14
1.3 Descripción de la actividad económica de la organización 15
1.4 Estructura organizacional 15
1.5 Gestión humana 16
2. Marco referencial 16
2.1 Diagnostico o identificación de Necesidades 16
2.2 Ejes de Intervención 22
2.2.1. Eje 1. Selección de personal 22
2.2.2 Eje 2.Análisis de cargos 23
2.3 Justificación de los ejes de intervención 23
2.3.1 Eje de intervención 1. Selección de personal 23
2.3.2 Eje de intervención 2. Análisis de cargos 24
C.i. Nicole S.a.
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3. Marco teórico 26
4. Propuesta de intervención 52
4.1 Eje 1: Selección de personal 52
4.1.1 Objetivo General 52
4.1.2 Objetivos específicos 52
4.1.3 Estrategias de acción 53
4.1.4 Procedimiento desarrollado 54
4.1.5 Población 58
4.1.6 Presentación y análisis de resultados 58
4.1.7 Evaluación de impacto 66
4.1.7.1 Indicadores de logro cuantitativos 66
4.1.7.2 Indicadores de logro cualitativos 66
4.1.8 Dificultades presentadas 67
4.2 Eje 2: Descripción y análisis de cargos 67
4.2.1 Objetivo General 68
4.2.2 Objetivos específicos 68
4.2.3 Estrategias de acción 68
4.2.4 Procedimiento desarrollado 69
4.2.5 Población 75
4.2.6 Presentación y análisis de resultados 75
4.2.7 Evaluación de impacto 83
4.2.7.1 Indicadores de logro cuantitativos 83
C.i. Nicole S.a.
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3
4.2.7.2 Indicadores de logro cualitativos 84
4.2.8 Dificultades encontradas 84
5. Conclusiones 85
6. Recomendaciones 86
7. Complementarios 88
Bibliografía 88
Apéndices 6
Anexos 7
C.i. Nicole S.a.
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LISTA DE TABLAS
Tabla 1. Áreas entrevistadas para el análisis de cargos 71
Tabla 2. Personas entrevistadas para la descripción de cargos 76
Tabla 3. Descripción de cargos por áreas 81
C.i. Nicole S.a.
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LISTA DE GRÁFICOS
Grafico 1. No. De personas evaluadas mensualmente en el eje de intervención I 60
Grafico 2. No. De cargos vacantes mensualmente 62
Grafico 3. No. De personas retiradas 64
Grafico 4. Motivos de retiro evidenciados durante los retiros del mes de Abril 65
C.i. Nicole S.a.
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LISTA DE APENDICES
Apendice A. Cuadro personas seleccionadas 98
Apéndice B. Formato entrevista personal operarios 112
Apéndice C. Formato entrevista de retiro 116
Apéndice D. Formato descripción y análisis de cargos 119
Apéndice E. Cuestionario para el análisis de cargos 122
C.i. Nicole S.a.
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LISTA DE ANEXOS
Anexo 1. Formato de requisición de personal 90
Anexo 2. Formato de prueba técnica 92
Anexo 3. Formato descripción de cargos practicante Manizales 94
C.i. Nicole S.a.
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RESUMEN
Este documento sustenta la intervención que desde la práctica en psicología organizacional,
se llevo a cabo en los procesos de gestión humana de la empresa C.i. Nicole. S.a., práctica
que se ejerció durante el periodo comprendido entre Enero de 2009 hasta Noviembre de
2009. En este documento se presenta la identificación de necesidades, los ejes de
intervención surgidos a partir de dicha identificación, los cuáles se sustentan en selección
de personal y análisis y descripción de cargos, la justificación de estos en términos de
novedad, interés y utilidad. Y por último se presentan los resultados obtenidos en los dos
ejes de intervención, en términos de los procedimientos que se desarrollaron en cada uno de
estos, y los resultados que se obtuvieron con dicha intervención.
ABSTRACT
This document sustains the intervention that from the practice in psychology
organizacional, I carry out in the processes of human management of the company C.i.
Nicole. S.a., practice that was exercised during the period understood(included) between
January, 2009 until November, 2009. In this document one presents the identification of
needs, the axes(axles) of intervention arisen from the above mentioned identification,
which sustain in selection of personnel and analysis and description of charges, the
justification of these in terms(ends) of innovation, interest and usefulness(utility). And
finally they present the results obtained in both axes(axles) of intervention, in terms(ends)
of the procedures that developed in each of these, and the results that were obtained by the
above mentioned intervention.
C.i. Nicole S.a.
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Glosario de términos
Organización: Grupo social compuesto por personas, tareas y administración, que forman
una estructura sistemática de relaciones de interacción, tendientes a producir bienes y/o
servicios para satisfacer las necesidades de una comunidad dentro de un entorno y así poder
satisfacer su propósito distintivo que es su misión.
Cargo: Conjunto de todas las tareas que debe realizar un trabajador
Selección de personal: proceso mediante el cuál busca incorporarse a través de una serie
de etapas consecutivas, aquella persona o candidato, que reúna en mayor medida los
requisitos exigidos para un cargo determinado.
Entrevista de selección: comunicación formalizada de interacción por medio del lenguaje,
generalmente entre dos personas (entrevistado y entrevistador) donde se produce un
intercambio de información a través de preguntas, demostraciones, simulaciones o
cualquier técnica que permita categorizar y evaluar la idoneidad de un candidato para un
puesto de trabajo.
Descripción de cargos: La descripción de cargos es un proceso que consiste en enumerar
las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo distinguen de los demás cargos
que existen en la empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del
cargo (que hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuando lo hace) y los
objetivos del cargo (porqué lo hace).
Reclutamiento: atracción de manera selectiva, mediante varias técnicas de comunicación,
de candidatos que cumplan los requisitos mínimos que el cargo exige.
C.i. Nicole S.a.
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Introducción
Hoy en día, las organizaciones se encuentran experimentando un constante cambio,
que les exige adecuar y organizar sus procesos, a fin de alinearlos en torno a unas
necesidades tanto productivas, como sociales, que les permitan por medio de los recursos
humanos (trabajadores) que las conforman; regularse y mantenerse de forma competitiva en
el actual entorno laboral cambiante.
En tal medida, la organización C.i Nicole S.A., dedicada a la confección de prendas de
vestir de excelente calidad, con productos emblema como: Gef, Baby Fresh y Punto
Blanco, se ubica en el sector industrial como una de las empresas no solo de mayor
permanencia en el tiempo, si no de igual forma como una empresa que ha tenido grandes
cambios, en su estructura orgánica, y en sus fines productivos.
En base a esto, se revisaron los procesos que conforman el área de gestión humana, y a
partir de estos se dio planteamiento a dos ejes de intervención; selección de personal y
descripción y análisis de cargos; como procesos vinculados, en la medida en que se
determinan el uno al otro, así como también permiten a su vez influir indirectamente en
otros de los procedimientos que se llevan a cabo en la organización (inducción, evaluación
de desempeño, capacitación, entre otros.)
El presente informe de práctica, da cuenta de cada uno de los procesos que se
ejecutaron por la practicante de psicología durante diez meses (de Enero a Noviembre del
2009) en la empresa C.I. Nicole S.A., y mediante los cuáles se alcanzo en primera instancia
a reorganizar y desarrollar procedimientos que permitieron vincular personal idóneo para
algunas de las áreas de la organización. Y por otra parte, se logró construir una herramienta
de análisis de cargos que sirviera de base tanto para el proceso de selección, como para la
C.i. Nicole S.a.
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inducción, las evaluaciones de desempeño, la organización estratégica de personal, entre
otros procesos que finalmente permitan a la organización realizar una adecuada gestión de
su recurso humano.
En la medida en que se generen estrategias y procesos, encaminados a orientar de
forma estratégica la relación individuo-organización, esto es, de forma que la organización
propenda por la calidad de vida de sus empleados, y a su vez estos últimos coadyuven
mediante su desempeño y productividad, a la consecución del objetivo básico o primordial
que configura la empresa, y la hace competitiva en el mercado industrial.
C.i. Nicole S.a.
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1. Presentación de la organización
1.1 Descripción e historia de la empresa
C.i NICOLE nació el día 23 de Septiembre de 1975 como empresa manufacturera
exportadora por iniciativa de los industriales RICHARD KARRON Y RAFAEL
VILLEGAS en la ciudad de Pereira, iniciando su labor con 35 empleados de los cuales se
mencionan algunos como: Las señoras Limbania Vargas, Amparo López, Devora Chaura y
el señor Javier Orozco; su crecimiento se dio rápidamente, tanto que para el año de 1977 ya
eran más de 250 las personas que laboraban en la organización. Desde el año de 1978 se
trasladó de la carrera 7 con calle 27 al municipio de Dosquebradas.
La empresa exporta prendas de vestir a través del llamado Plan Vallejo y hasta el año
de 1998 pasa de maquiladora a vender a través de la modalidad de Paquete Completo (Full
package).
El día 5 Marzo de 1979 y ante las expectativas de éxito de la organización, se fundó en
Manizales por el Señor Mauricio Villegas, INCOTEX S.A. (Industria Colombiana de
Textiles) y a partir del año 2003 pasó a llamarse Nicole Manizales.
Nicole S.A., logro constituirse como una de las empresas que generaban mayor fuente
de empleo en el Departamento de Risaralda, llegando a contar además con aproximadamente
3.500 personas y en Departamento de Caldas, con un promedio de 1500 más. La empresa
continúa su labor en la parte social ratificando su firme compromiso con las universidades,
brindando la oportunidad a sus estudiantes de realizar las prácticas y sus actividades
académicas. En los años de trayectoria de la empresa se ha caracterizado por hacer las cosas
bien, pensando más en la satisfacción de sus clientes, en la innovación y en la permanencia
de la compañía en el tiempo. Es una de las empresas más importantes en la confección en el
C.i. Nicole S.a.
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hemisferio oeste; en 1999 obtuvo la mayor calificación que la firma LIZ CLAIBORNE (uno
de sus principales clientes) otorga a sus contratistas.
A finales del año 1998, vio la oportunidad de realizar una alianza estratégica y es así
como en mayo 28 de 2001 la hizo con el Grupo Cristal - Vestimundo de Antioquia en
cabeza del Doctor Juan Manuel Echavarría del grupo GEF (Calcetines Crystal, Medias
Crystal, Tintorería Crystal, Calcetería Nacional, Printex, Bordados Crystal, Almatex,
Infantiles, Sotinsa, Bosquema y Colhilados).
Con esta alianza Nicole creció en su infraestructura y procesos, modernizando áreas
como Lavandería donde además de adecuación del lugar se instaló maquinaria moderna
adecuada a las necesidades del entorno competitivo del mercado. Se mejoraron las
condiciones locativas de la empresa y de sus trabajadores, sin dejar de mencionar la
influencia positiva en nuestra cultura institucional por parte de este socio estratégico. En el
nuevo siglo y fortalecidos por esta alianza, se inició un Reordenamiento Organizacional
que ha dado sus frutos haciendo a la organización más competitiva en el mercado; dicho
reordenamiento tiene en cuenta: Beneficios del ALCA y ATPA, Crecimiento proyectado,
Mantenimiento clientes actuales, Búsqueda de clientes potenciales, Compromiso con el
Gobierno: Generación de empleo, Empresa flexible, dinámica, rentable e Interés de los
socios.
Además de la creación de un nuevo organigrama que muestra la interacción de todas
sus áreas. En el 2005 el Presidente de la empresa Dr. Rafael Villegas, se retira de la
presidencia de la empresa con el objetivo de abrir nuevos mercados y conseguir nuevos
clientes en el mundo de los negocios. En este mismo año se presenta el cierre de
operaciones en Nicole Manizales ocasionado por la situación económica del país, un
porcentaje del personal tuvo una sustitución patronal a la empresa Primsa S.A, empresa de
confección.
C.i. Nicole S.a.
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En el 2006 se hace un cambio en el sistema de producción, pasando en un 40% de la
planta de tejido plano a tejido de punto, para confeccionar ropa de bebé, niños y mujer
adulta. Dando una mayor dinámica al negocio de la confección en la región y permitiendo
construir el futuro para la organización, la cual ha pasado por grandes crisis en toda su
trayectoria. Sin embargo todo lo anterior y el empuje de fundadores, accionistas actuales y
sobre todo los que laboran hoy, fortalecidos por todas las experiencias construyen puntada a
puntada una organización emprendedora que seguirá dando de qué hablar en el ámbito
nacional e internacional.
1.2. Política Organizacional de C.i. Nicole S.a.
Misión
Confeccionamos prendas de vestir de excelente calidad con entregas oportunas, a
precios competitivos, generando rentabilidad apoyados en la excelencia de nuestro talento
humano.
Visión
Ser una empresa de categoría mundial que responda a los retos del mercado de manera
eficiente, con calidad, y con un equipo de personas altamente comprometidas y
competentes.
Valores
o Constancia: entendida como la capacidad de insistir, persistir y no desistir frente a
los objetivos, superando las dificultades.
o Honestidad: es la capacidad de actuar con transparencia y rectitud en todos los
procesos y objetivos del negocio.
o Ejecución con inteligencia: es crear oportunidades y generar alternativas que se
convierten en nuevas opciones para la empresa.
o Optimismo: es la actitud positiva y realista frente a cada situación que se presenta.
C.i. Nicole S.a.
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CALIDAD
JUNTA DIRECT IVA
PRESIDENTE
ADMINIST RADORDE PLANTA
AUDITORAS
VIC. OPERACIONES
GERENCIA DE PLANEACIÓN
GERENCIA DE CONFECCIÓN
GERENCIA DE INGENIERIA Y
CALIDAD
PLANEACIÓN DE
PRODUCCIÓN
ING. METODOS
ANALISTAS
CONFECCIÓN PROC. DE APOYO
PREPARACIÓN
MODULOS COSTURA
LIMPIEZA Y SEGUNDAS
EMPAQUE
VIC. EJECUTIVA
GBI
SERV. GENERALES
CONSOLIDACIÓN
ELECT RICISTAS
LECTURA E INVENTARIOS
GERENCIA FINACIERA
CONTABILIDAD
TESORERIA
GERENCIA GEST IÓN HUMANA
PERSONAL
NÓMINA
DESARROLLO HUMANO
SALUD OCUPACIONAL
CONTRALORIA
CONTROL INT ERNO
COSTOS
SEGUNDAS
o Sentido Social: es la capacidad de entender la responsabilidad que se tiene con los
trabajadores y con el país.
1.3 Descripción de la actividad económica de la organización
El servicio que presta la organización, es el de la confección, como actividad para la
cuál se cuenta actualmente con 1.100 empleados, que distribuidos estratégicamente en cada
área de la empresa, elaboran en tejido plano y de punto: jeans, short, camisas y ropa para
bebe, en las marcas Gef y Baby Fresh.
1.4 Estructura organizacional
En C.I. Nicole S.A. esta definida la estructura organizacional y representada en su
organigrama; el cuál esta compuesto por dos grandes áreas: vicepresidencia de operaciones
y vicepresidencia ejecutiva, tal como se muestra en el siguiente organigrama.
C.i. Nicole S.a.
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Gerencia de Gestión Humana
Personal Nomina Desarrollo Humano
Salud Ocupacional
Practicante de Psicología
organizacional
1.5 Gestión humana
El área en la cuál se inscribe la práctica profesional del practicante en psicología
organizacional, es en la de gestión humana, como departamento de la empresa encargado
de propender por el desarrollo, la seguridad, y el bienestar de todos y cada uno de los
empleados de la organización.
2. Marco Referencial
2.1 Diagnostico o identificación de necesidades
El diagnostico de necesidades de la empresa C.i. Nicole S.a. se llevo a cabo a partir de
varias fases. La primera partió de una necesidad sentida y detectada por la organización en
los subprocesos de selección de personal y análisis de cargos; como subprocesos que
orientaron la segunda fase a una revisión minuciosa por parte de la psicóloga practicante,
de cada uno de estos en lo referente al manejo, los pasos a seguir, los registros y/o
manuales utilizados para cada subproceso, entre otros documentos que finalmente
permitieron identificar el direccionamiento de estos en la organización. Una vez efectuada
la revisión, se oriento la tercera fase a una validación por parte de la gerente de gestión
humana la Dra. Laura Victoria Gomez, bajo la finalidad no solo de permitir un
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acercamiento al estado actual, diagnosticando al mismo tiempo la eficiencia de estos, y su
aceptación e impacto, si no de igual forma de determinar sus efectos en términos de
motivación, eficiencia y sub-utilización del personal, es decir, determinar el aporte de estos
subprocesos en cuanto al desarrollo organizacional y su valor agregado y plantear así una
propuesta especifica como soluciones de intervención, que se delimitan dentro del plan de
prácticas como dos alternativas complementarias entre sí y básicas para iniciar un cambio
metódico, gradual y sistemático, que no violente una cultura organizacional que se
encuentra enraizada y avalada en C.i. Nicole S.a. desde hace ya mas de 30 años; En este
sentido estas alternativas son: la selección de personal y la descripción de cargos.
Selección de personal:
Este proceso de provisión de personal para la organización, se desarrollaba en torno a
las siguientes etapas: Requisición de personal, ensayo o prueba técnica, y contratación.
o La requisición de personal era enviada por los jefes de sección, y firmada o
autorizada por los jefes de área. Este formato (ver anexo 1) contenía información
básica sobre la vacante, como: El nombre del cargo, los códigos (esto es los datos
referidos al centro de costos, y el código de responsabilidades), el área para la cuál
se solicita, el número de personas que se solicitan, el tipo de contrato, y el motivo
por el cuál se genera la vacante; como información básica que debía estar
debidamente diligenciada para iniciar el proceso de preselección de los candidatos.
El formato de requisición era entregado a la persona encargada de la cooperativa de
contratación (contratamos), como persona que se encargaba de llamar a los
candidatos y citarlos para el ensayo o prueba técnica, en este sentido cabe
mencionar que las requisiciones de personal, en su mayoría venían acompañadas
por una o más hojas de vida (número que varia dependiendo de las personas
solicitadas), de preferibles personas para ocupar el cargo vacante. Esto, aunque en
cierta forma siempre será una buena fuente de reclutamiento, terminaba por
C.i. Nicole S.a.
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dificultar la escogencia de personal, si se tiene en cuenta que el ensayo o prueba
técnica es efectuado por los jefes de sección o supervisores, como personas que
finalmente y a través de un ensayo técnico a los candidatos, alrededor de las
funciones que tendrían que desempeñar, decidían que candidatos son aprobados y
por ende debían ser contratados para ocupar el cargo vacante. En este sentido, no
se efectuaba por parte de la empresa de contratación o en su efecto por parte de la
organización una entrevista de selección o la aplicación de pruebas psicotécnicas,
que permitieran conocer y evaluar a los candidatos desde dimensiones tales como:
lo familiar, lo social, lo laboral, entre otros, que finalmente determinarían de forma
rigurosa la idoneidad o no de un candidato. De igual forma, estos procedimientos
permitían considerar la selección de personal en C.i. Nicole S.a., como un proceso
que se inscribe la mayoría de las veces desde un modelo de colocación, en la
medida en que se presentaba una sola persona como candidato que debía ser
admitido para ocupar el cargo vacante.
En aquellos casos en los cuáles la requisición no venía acompañada de hojas de
vida de posibles candidatos, la persona de la cooperativa seleccionaba de un archivo
de hojas de vida una serie de posibles candidatos, que de igual forma eran citados
para la prueba técnica. En este sentido, cabe mencionar que el formato de
requisición no contenía información explicita acerca de las competencias tanto
técnicas como comportamentales que debía tener el candidato que ocupe el cargo
vacante, de modo que estas debían ser solicitadas de manera informal a los jefes de
sección o a las supervisoras que enviaban la requisición, en tanto no se encontraba
establecido en la organización un documento o manual de funciones, que permitiera
evidenciar de una manera clara y precisa las competencias exigidas para cada uno
de los cargos existentes.
o El ensayo o prueba técnica era efectuado por los jefes de área o supervisores, con la
finalidad de evaluar al candidato en torno a las funciones o actividades que tendría
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que desempeñar en el cargo. Una vez efectuado el ensayo, los jefes o supervisores
generaban un documento de aprobación o rechazo del candidato, documento que
finalmente determinaba la aptitud o no de la persona para el cargo. En este sentido
cabe mencionar, que este ensayo constituía para la organización el requisito básico
de entrada y el instrumento de evaluación para la selección de personal, por tanto no
se realizaba una entrevista de selección, ni una aplicación de pruebas psicológicas,
al igual que no se efectuaba una verificación de referencias laborales o personales,
de modo que en muchas ocasiones terminaban ingresándose a la organización,
personas que anteriormente ya habían trabajado en esta, y que pudieron haber salido
por motivos tales como: indisciplina, bajo rendimiento, robo, entre otros, que era
importante indagar al momento de ingresarlos nuevamente a la organización.
El documento de aprobación de los candidatos contenía información básica y
referente a: El nombre de la persona que hizo la evaluación, los procedimientos o
actividades en las cuáles se evaluó, el concepto que se obtuvo de la persona en cada
uno de esos procedimientos, y las observaciones de la persona que efectuó la
evaluación; como espacio donde finalmente se determinaba la aptitud o no del
candidato. Es de mencionar que este documento variaba respecto a las áreas y a los
cargos, sin embargo cobra relevancia el documento de evaluación para el cargo de
operario (ver anexo 2), en la medida en que es este cargo el que mayor número de
vacantes generó en la organización.
o El proceso de contratación, era iniciado por la persona encargada de la empresa de
contratación, una vez recibía el formato de aprobación del candidato que era
determinado como apto por el jefe inmediato o supervisor. Es decir, que esta
persona era la encargada de llamar al candidato seleccionado para solicitarle los
documentos respectivos a la contratación, y para citarlo a firmar el contrato con la
empresa.
C.i. Nicole S.a.
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Análisis de cargos:
El análisis de cargos, en C.i. Nicole S.A., solo se encontraba desarrollado para los
siguientes cargos (lo cuál afecta la eficacia y eficiencia del proceso de selección):
o Guarda de seguridad
o Servicios generales
o Mecánico de confección
o Analista de ingeniería
o Jefe de ingeniería
o Auxiliar de gestión humana
o Digitador de calidad
o Operaria de confección
o Empacador
o Lector
o Cortador
o Patinador
Estos cargos, representaban una minoría de la totalidad de cargos existentes en la
organización y además estaban construidos en base a un proceso desarrollado por la
psicóloga practicante de Nicole en Manizales, lo que en cierta forma no aseguraba que
dicho manual se adecuara a las exigencias de los puestos y en consecuencia a las cualidades
especificas que debían exigírsele a las personas que ingresaran a Nicole en Pereira, puesto
que ambas sedes se diferencian en el número de empleados, en la distribución de las
funciones, en la conformación de las áreas, y en los cargos existentes.
Los cargos que se encontraban descritos (ver anexo 3), daban cuenta de los siguientes
tópicos:
o Datos de identificación
o Perfil del cargo
C.i. Nicole S.a.
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o Características de personalidad
o Funciones de cargo
o Responsabilidades del cargo
o Condiciones laborales
o Factores de riesgo
Los anteriores tópicos, se encontraban descritos en su mayoría de una forma muy
general, esto es, que excluían información relevante como lo es la concerniente al resumen
y las finalidades generales del cargo, el resultado final o contribuciones de las funciones
principales, relaciones funcionales internas y externas (definidas en torno de un con quien y
para que), entre otras, que pudieran hacer del análisis de cargos un documento que
permitiera conocer con toda exactitud lo que cada trabajador hacía, así como también los
recursos y capacidades que debía tener para hacerlo.
Teniendo en cuenta, que lo anterior, además de aumentar la eficacia y eficiencia del
proceso de selección (en tanto dicho proceso, debe estar orientado a incorporar al personal
mas acorde a los requerimientos de un puesto), permite que las personas que ingresen a la
organización, puedan conocer con precisión y claridad sus responsabilidades,
direccionandose así en mayor medida hacia el cumplimiento de sus funciones, o más
específicamente hacía el cumplimiento de su cargo.
Inducción:
El proceso de inducción del personal que ingresa a C.i. Nicole S.A., es organizado y
desarrollado por el coordinador de desarrollo humano, como persona que se dirige
principalmente a brindar al nuevo personal una orientación básica o un conocimiento
general, acerca de las actividades a las cuáles se dedica la organización, los cambios que se
han generado en esta, la filosofía, misión y visión desde la cuál se orienta, y de igual forma
se les realiza un recorrido por las diferentes áreas que se encuentran establecidas en la
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empresa, tratando de darles a conocer los procesos que se desarrollan en la organización, y
el área en la cuál se desempeñaría.
En este sentido, puede referirse que en C.i. Nicole S.A., la actividad de inducción no se
encuentra dirigida a orientar al nuevo colaborador en las funciones que va a desempeñar,
los resultados a los que debe llegar con su desempeño, los recursos y los métodos de los
que puede hacer uso, entre otra información, que debe suministrársele a partir del análisis
del cargo (documento que como se mencionaba en párrafos anteriores no se encuentra
establecido en la organización), y en función de evitar que pueda presentársele ambigüedad
de rol, y mas específicamente, poca claridad frente a las funciones que debe desempeñar y
por las cuáles será evaluado dentro de la organización. Además, en muchas ocasiones, y
por límites en el tiempo, en la medida en que los ingresos deben ser rápidos al puesto de
trabajo, termina por no realizárseles la integración a los aspectos generales de la
organización.
Lo anterior, a fin de evidenciar la pertinencia e importancia, que la inducción de
personal debe tener para los nuevos colaboradores, en la medida en que se constituye como
un proceso de aprendizaje mediante el cuál debe dárseles a estos las bases para prepararse y
adaptarse a las exigencias tanto de la organización como de su puesto de trabajo.
2.2 Ejes de Intervención
De acuerdo a lo mencionado en el diagnostico o identificación de necesidades, la
intervención de la practicante estuvo centrada en torno a los siguientes ejes:
2.2.1 Eje de intervención 1: Selección de personal
La selección de personal, se enmarca dentro de una organización, como un proceso
que busca incorporar entre una serie de candidatos, aquel que mejor se pueda adaptar a los
C.i. Nicole S.a.
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requerimientos y especificaciones de un puesto, de ahí la importancia de garantizar que
dicho proceso se efectúe mediante una serie de etapas consistentes, que permitan incorporar
el recurso humano más idóneo o adecuado para el cargo que requiere ser ocupado. En C.i.
Nicole S.A. este proceso se desarrollaba, por medio de la incorporación del personal que se
consideraba apto mediante la aplicación de una prueba o ensayo técnico, por lo que se
ignoraba y desconocía la participación y el seguimiento, que tiene dentro de este proceso el
área de Gestión humana; como departamento que planea, organiza y dirige los procesos de
incorporación de personal en una organización.
2.2.2 Eje de intervención 2: Análisis de los cargos correspondientes a la estructura
orgánica de la organización
El análisis de los cargos, se constituye en una organización como un instrumento que
proporciona los insumos requeridos en los procesos de selección, inducción, capacitación,
administración del recurso humano, entre otros. A través de la exposición precisa, de cada
uno de los cargos (que se configuran en una organización), en torno a las tareas, los deberes
y las responsabilidades que comprenden.
2.3 Justificación de los ejes de intervención
2.3.1 Eje de intervención I: selección de personal
En C.i. Nicole S.A. la selección de personal se constituye como un proceso
permanente, por medio del cuál busca incorporarse de forma rápida nuevo recurso humano
a la organización. Sin embargo y como se ha evidenciado en párrafos anteriores, dicho
proceso no se articulaba en etapas consecutivas, que permitieran vincular mediante un
C.i. Nicole S.a.
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proceso adecuado, el personal mas idóneo para el cargo respectivo. Es decir, que no se
realizaba en el proceso una evaluación, mediante la cuál se evidenciara si el candidato
cumplía con los requisitos del cargo.
De acuerdo a lo anterior, el área de gestión humana de la organización, más que
desempeñarse como un departamento que brindara a las demás áreas una asistencia (por
medio de un psicólogo o profesional) en la evaluación e identificación de candidatos, para
sugerir de manera predictiva al área solicitante el candidato mas adecuado, terminaba por
actuar como coordinadora del proceso de contratación.
En este sentido, es preciso señalar que el psicólogo (vinculado desde el área de gestión
humana), es uno de los profesionales más idóneos para dirigir los procesos de selección de
personal, siendo este quien desde su formación teórica y practica, puede evaluar e
identificar las potencialidades o dificultades que un candidato puede aportar desde sus
competencias personales, en el ajuste a los requisitos de un cargo determinado. De ahí el
interés de intervenir en la selección de personal, como un eje fundamental que dentro de la
empresa, favoreciera a cada una de las áreas que conformaban la organización, en la
medida en que se vincularan aquellas personas, cuyos conocimientos y habilidades fueran
los más adecuados para los requerimientos del cargo, y de la organización en general.
2.3.2 Eje de intervención II: Análisis de cargos
La descripción de cada uno de los cargos existentes en la organización, se convierte en
un instrumento que permite organizar efizcamente el trabajo que se lleva a cabo (en las
organizaciones), en la medida en que permite diferenciar cada uno de los puestos
existentes, a través de la determinación de labores, destrezas, conocimientos, capacidades y
responsabilidades que deben exigirse en cada uno de estos. En este sentido, carecer de esta
herramienta de análisis (como ocurre en C.i. Nicole S.A.), dificulta no solo conocer con
exactitud lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlo bien, si no
C.i. Nicole S.a.
Intervención en psicología organizacional
25
que de igual forma dificulta la implementación de varios procesos que se llevan a cabo en
las organizaciones.
Dicho análisis, debe estar construido en base a la información suministrada por los
trabajadores, validada por los jefes mediatos de estos, y analizada por el psicólogo, como
especialista del área de recursos humanos (que finalmente debe hacer una descripción y
especificación de cada uno de los puestos), y como persona idónea para construir o
fortalecer dicho proceso, en la medida no solo de su bagaje teórico, si no también en base a
su participación en los diferentes asuntos del área (gestión humana).
Lo anterior, evidenciaba la utilidad de intervenir en el proceso de construcción y
análisis de los cargos de C.i. Nicole S.A., teniendo en cuenta en primera medida que este
permitiría replantear el proceso de selección e inducción del personal, en segunda medida
permitiría a los jefes de área o supervisores, distinguir con precisión las funciones y
obligaciones que determinan cada uno de los puestos, y posteriormente exigir con mayor
apropiación a las personas que los ocupan. Y por su parte a estos últimos les posibilitaría
conocer en detalle (y a partir del proceso de inducción) que deben hacer, como deben
hacerlo, con que fin, cuando, y a partir de que recursos y materiales.
Y en tercera medida, y de manera más general, pero no menos importante las
descripciones de cargo adquieren utilidad en tanto se convierten en la base fundamental
para los siguientes procesos de la empresa:
o Inducción
o Capacitación
o Evaluación del desempeño
o Modificación de políticas internas
o Selección de personal
o Reubicación laboral
C.i. Nicole S.a.
Intervención en psicología organizacional
26
3. Marco Teórico
La psicología industrial que se conoce en la actualidad como un campo
interdisciplinario que abarca todos los aspectos de la organización, tuvo sus inicios como
un elemento practico de la administración del personal. De modo que los enfoques actuales
sobre la organización, los métodos para estudiar al ser humano, entre otros aportes que
desde este campo se han hecho, son producto de diferentes cambios que en esta área, se han
gestado a través de los años.
El interés por la psicología industrial comprende desde los procesos del individuo
hasta los procesos de la organización, incluye tanto los procesos interpersonales y las
preocupaciones del individuo, como la forma de contratar, las políticas, principios y
administración de la organización, y hasta las reacciones del consumidor. De este modo, tal
vez la mejor forma de conocer el campo que abarca la psicología organizacional, sea a
través del conocimiento de cada uno de los procesos que al interior de la organización
implican a las personas; procesos a través de los cuáles se les integra, selecciona, coloca,
capacita, evalúa, se les dirige y dirigen, se despiden, se comunican y forman grupos tanto
formales como informales, toman decisiones, pueden sentirse descompensados, frustrados y
pueden llegar a contraer una enfermedad nerviosa, entre otros aspectos que se implican en
la relación que se establece entre el hombre y la organización, y que interesan directamente
a la psicología organizacional, en la medida en que se tornan tanto como objetivos de
estudio, como problemas prácticos que deben resolverse buscando comprender el
comportamiento del individuo en la organización.
Teniendo en cuenta lo anterior, y bajo la pretensión de profundizar en la relación que
se establece por medio del trabajo, entre el hombre y la organización, se puede decir en
base Fernández (1979) que: el trabajo es una actividad personal, es decir, es un hombre en
toda su integridad el que trabaja y en el trabajo forja su vida, desarrolla su personalidad e
C.i. Nicole S.a.
Intervención en psicología organizacional
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influye en la vida y personalidad de los demás. Si bien es cierto que el trabajo depende de
la personalidad del trabajador, no es menos cierto que la personalidad del trabajador
depende del trabajo (p.11).
De tal modo y en base a una perspectiva del trabajo desde el aspecto personal, es
posible mencionar que el trabajo es una actividad personal, en la medida en que es una
acción dirigida y coordinada por individuos; que disponen sus características y recursos
(personales) hacia la consecución o desempeño de unas tareas particulares dentro de una
organización. De manera tal, que terminan integrándose e influyendo en un grupo social, a
través de sus aptitudes y competencias, y a su vez ese grupo social termina por influir en
cada uno de sus integrantes a través de normas, valores, y a través de la relación continua y
activa entre dos o mas individuos para la realización de las tareas asignadas.
Igualmente, y bajo los lineamientos de Fernández, una descripción psicológica del
trabajo, debe tener en cuenta, además del aspecto personal, el productivo y el social. El
primero, en cuanto el hombre al dirigirse hacía el cumplimiento de las tareas o funciones,
que implican su labor, lo hace conllevado por el objetivo básico de producir algo, que
finalmente satisfaga una demanda o conveniencia de la sociedad, esto es, que dispone sus
aptitudes al servicio de unas funciones, que le permitan en definitiva aportar un beneficio
en la sociedad. Y el segundo (social), en la medida en que el trabajo le permite al hombre
integrarse en sociedad, a través del desarrollo compartido de actividades con otros;
actividades en las cuáles se configura una relación de interdependencia entre varios
individuos hacia el alcance de una meta común, es decir, que el trabajo se constituye en una
forma de desarrollo social, en tanto permite a un individuo compartir sus conocimientos y
habilidades con otros, y a la vez aprender y retroalimentarse de estos, en el desarrollo de
funciones compartidas.
En base a estos tres aspectos, es posible concluir que mediante el trabajo, se establece una
relación de reciprocidad entre un individuo y una organización, en tanto son los
trabajadores los que se constituyen en la principal fuerza productiva de una empresa, puesto
C.i. Nicole S.a.
Intervención en psicología organizacional
28
que al ser estructurados dentro de esta a través de la asignación estratégica de diferentes
funciones, es que finalmente se obtiene el objetivo o fin primordial, mediante el cuál se ha
constituido una organización, y mas específicamente puede decirse, que es la fuerza unida
de varios individuos en torno a un trabajo, la que finalmente permite obtener productividad
y rentabilidad a esta (organización). En este sentido, las organizaciones a su vez, deben
generar procesos que permitan que el hombre este en un continuo progreso durante el
desarrollo de sus funciones, un progreso tanto a nivel personal, como familiar y social; el
primero en la medida en que le permita capacitarse y adquirir mas habilidades mediante la
realización de su labor, familiar en tanto a partir de una retribución económica y de
bienestar (o salud), la organización le brinde una mejor calidad de vida a los miembros de
su familia, y finalmente un desarrollo a nivel social que le permita vincularse en un grupo
social, a través de la realización conjunta de determinadas actividades.
Sin embargo, en muchas ocasiones no será común que en una organización, el trabajo
se constituya en torno a los aspectos: productivo, personal y social, si no más bien tenderán
a entrar en conflicto, de modo que uno afecte al otro, y mas específicamente de forma que
no logren vincularse las necesidades productivas con las humanas. En este sentido, cobra
relevancia el papel de la psicología organizacional, como ciencia que se empieza a
configurar a partir de la necesidad esencial de abordar la problemática del hombre en el
trabajo, a fin de dar respuesta a través de modelos científicos de solución psicoterapéutica,
a los problemas concretos que pueden generarse a partir del binomio hombre-organización.
Por tanto, y en base a Londoño Sáenz (1996); El psicólogo organizacional “ayuda a la
organización empresarial en la concepción de sus objetivos básicos de crecimiento
evolutivo, supervivencia, rentabilidad, proyección social, y protección del ambiente, a
partir de la conceptualización de su realidad, asesorándola en la definición de su filosofía,
dentro de un marco eminentemente humanista-científico” (p. 121). Es decir, que el
quehacer del psicólogo organizacional, consiste en asistir a las organizaciones en la
concepción de sus objetivos básicos, por medio del diseño e implementación de modelos,
C.i. Nicole S.a.
Intervención en psicología organizacional
29
que permitan responder a los diferentes conflictos que pueden generarse, a partir de la
interacción que se establece entre el ser humano y la organización.
Esa interacción que se establece entre el ser humano y la organización, esta
esencialmente ligada a los desarrollos que se gesten en esta última. En este sentido, y
recurriendo al aspecto histórico, puede observarse que es a partir de la revolución
industrial, que el hombre empieza a ser considerado como un elemento importante dentro
del proceso productivo de una organización, en la medida en que con esta revolución
empieza a gestarse el interés por investigar aspectos tales como la eficiencia y la
motivación del recurso humano, creyéndose que al potenciar en las organizaciones mejores
incentivos, métodos y técnicas se podría incrementar la eficiencia o productividad.
El principal exponente de esta teoría fue Taylor, padre de la administración científica,
y autor del desarrollo del sistema de tiempo y análisis de métodos; como desarrollo por
medio del cuál cada empleado fue estandarizado, Taylor introdujo además el sistema de
incentivos de sueldos, procedimiento que a grandes rasgos consistía en dar ingresos
adicionales a los empleados para el aumento de la producción. Sosteniendo entonces, que al
estar los empleados motivados uniformemente por el deseo de dinero, la mejor forma de
aumentar la satisfacción de estos y reducir los costos de producción por unidad, era por
medio de la aplicación de su teoría. Sin embargo, a partir de esta teoría se desconocían
otros aspectos motivacionales, y de gran importancia y repercusión al momento de estudiar
la conducta humana y social del hombre (como recurso humano de la organización). En
este sentido, el desconocimiento de otros aspectos motivacionales, y una serie de
desarrollos que empezaron a surgir a partir de los avances de la tecnología empresarial,
hicieron evidente la necesidad de dar énfasis a la motivación de los individuos en el campo
laboral.
De esta manera, y bajo la necesidad de dar solución a la compleja interacción humana
industrial, se origina el llamado movimiento de las relaciones humanas; movimiento que
C.i. Nicole S.a.
Intervención en psicología organizacional
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contrario a los supuestos básicos de la administración científica, propone que el dinero
como incentivo podría ser efectivo para la productividad, en la medida en que se usara
dando interés a otros aspectos y necesidades del hombre en el entorno laboral, es decir, que
se propone el dinero como incentivo, mas no como único aspecto que por si solo puede ser
generador de motivación para el recurso humano, enfatizando así que existen en el
ambiente laboral otros medios que deben ser tenidos en cuenta y desarrollados, a fin de
potenciar la productividad por medio de la motivación.
Bajo estos lineamientos, cobra relevancia un autor como Elton Mayo, quien explico
que existen una serie de estímulos físicos en el medio ambiente, estímulos como: la positiva
adaptación del trabajador al grupo laboral, la necesidad de un clima de trabajo efectivo, la
necesidad de ser considerado como miembro significativo de un grupo, entre otros, que
explicaba que debía ser considerados dada la repercusión favorable que por medio de estos
se podía obtener en el rendimiento de los trabajadores. Con este primer descubrimiento,
Elton Mayo explico el aumento de la productividad, como resultado del establecimiento de
unas metas y presiones de grupo, que fueran congruentes con los deseos de la dirección,
además este autor considero la afiliación y la pertenencia como necesidades humanas.
A todo este proceso se le ha denominado como la segunda etapa dentro del desarrollo
de la psicología, etapa en la que empieza a considerarse la motivación del personal, la
personalidad del trabajador y de los directivos, los inventivos en el trabajo, y las relaciones
interpersonales en la organización, como aspectos relevantes al momento de estudiar el
comportamiento del recurso humano en el contexto laboral.
En este orden de ideas, se han formulado varias teorías de la organización como tal y
del ser humano como elemento interactuante en la misma. Por tanto, se hace relevante
mencionar brevemente algunas de las investigaciones o aportes, que le permitieron
originarse a la psicología organizacional, dentro de los contextos laborales.
C.i. Nicole S.a.
Intervención en psicología organizacional
31
La psicología organizacional tiene raíces a finales del siglo anterior; ha existido casi
desde los orígenes del campo de la psicología, con los experimentales, como psicólogos
que empezaron a realizar psicología industrial/organizacional, bajo el interés de aplicar los
nuevos principios de la psicología a los problemas de las organizaciones. Algunas
perspectivas de marcada importancia para la época fueron: la estructuralista, la del flujo y
tratamiento de la información, la perspectiva del factor humano, y la perspectiva moderna
de la organización.
La perspectiva estructuralista, hace referencia a la forma en la que las organizaciones
deben ser estructuradas internamente, esto es, a la forma en que deben agruparse las
funciones, las personas que deben ocupar los cargos directivos, y el estilo de dirección que
deben emplear. Dentro de esta perspectiva, cobran relevancia autores como: Fayol, Weber
y Taylor, quienes representan tres puntos de vista históricos de la dirección.
Con Fayol, como representante de la escuela de los principios universales de
dirección, se propone que principios tales como: la división del trabajo, la autoridad y
responsabilidad, disciplina, unidad de mando, centralización, cadena de jerarquía, entre
otros, son comunes al estado, la iglesia, el ejercito y las organizaciones industriales. Estos
principios, se consideran como universales en la medida en que se adoptan como comunes
a todos los ámbitos de la sociedad, esto es, que se propone que la forma en la que debe ser
dirigida una organización, debe ser equivalente a la forma en la que son direccionadas la
iglesia, el ejercito, o los demás contextos sociales.
Desde Weber, como representante del estructuralismo burocrático, se distingue entre
autoridad tradicional y burocrática; la primera basada en modos pasados de hacer las cosas,
y la segunda basada en las reglas que resultan o surgen a partir de la personalidad superior
atractiva, esto es, las normas legitimas que pueden heredarse a partir del ejercicio de la
autoridad. En consecuencia desde esta perspectiva se considera que a través del ejercicio de
C.i. Nicole S.a.
Intervención en psicología organizacional
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la autoridad, se logra que los obreros se apropien de las reglas, y las ejerzan en la
realización de su trabajo.
Y desde Taylor (mencionado con anterioridad), como representante de la escuela de
dirección y administración científica, se propone que el hombre más que un ser humano, es
una maquina cuyas emociones y personalidad son poco importantes, en la medida en que el
énfasis de esta escuela radica en la racionalización del trabajo, esto es, en el hecho de que a
través de múltiples técnicas de ingeniería industrial se puede aumentar la productividad del
hombre en el trabajo.
Por su parte la perspectiva del flujo y tratamiento de la información, mediante la cuál
se origino el enfoque sistemático de la organización, expone que al tener bajo control el
mayor número posible de variables, se puede controlar u obtener resultados razonables y
factibles, esto es, que a mayor control de las variables, mayor control de los resultados que
se esperan obtener a partir de la implementación de las mismas.
Desde la perspectiva del factor humano, cobran relevancia autores como: Elton Mayo,
Kurt Lewin, Herzberg y Maslow. Con Elton Mayo (mencionado anteriormente), como
representante de la escuela de las relaciones humanas, se propone en base al estudio de la
influencia de la luz en la eficacia, que los trabajadores obtenían un mayor rendimiento
cuando sabían que eran observados con interés, y cuando veían que eran tratados como
personas, en base a esto, empiezan a cobrar relevancia los sentimientos y deseos, que
conforman al ser humano, comenzando a hacer énfasis en los estilos de supervisión por
medio del adiestramiento en las relaciones humanas. Y más específicamente desde esta
escuela, empieza a concebirse la productividad, como resultado de la concepción del
hombre como ser humano.
Kurt Lewin y colaboradores, como representantes de la escuela del desarrollo
organizacional, realizaron investigaciones acerca de los efectos que los estilos de dirección,
tienen en la calidad y cantidad de producción. Esta escuela, considerada además como una
C.i. Nicole S.a.
Intervención en psicología organizacional
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prolongación de la escuela de las relaciones humanas, se centra en la investigación de
estilos de dirección tales como: democrático, autocrático y mixto, con el propósito de
indagar la calidad y cantidad de producción que puede generarse a partir de cada uno de
estos estilos.
Con Herzberg y Maslow, como representantes de la escuela de teóricos
multidimensionales, y como expositores de la teoría higiénica y la pirámide de necesidades
(respectivamente), se constituye la motivación como un soporte, tanto para la productividad
del hombre en la organización, como para el autodesarrollo de este, esto desde el marco de
la teoría moderna de la organización.
Por último, puede mencionarse la perspectiva moderna de la organización, que nace a
partir del experimento de Guest; como hecho que viene no solo a representar un rescate
para el hombre en el trabajo, si no que de igual forma viene a integrar las teorías de Argiris,
Likert, Mc Gregor, y Druker. Por medio del experimento de Guest, se pudo evidenciar el
estilo de dirección, como una variable decisiva en los cambios que se pueden generar tanto
a nivel productivo, como a nivel de relaciones humanas en una organización. Bajo estos
lineamientos, otro autor que cobra relevancia, en cuanto a los orígenes de la psicología
científica de la organización, es Argiris como investigador que propone hacer énfasis en la
conducta humana en la organización, de modo que puedan estudiarse los efectos de la
interacción ser humano-organización, y tender hacía la propuesta de modelos que
propendan hacía el ajuste de la misma.
Los anteriores modelos y perspectivas, permiten vislumbrar las teorías e
investigaciones, a partir de las cuáles se desarrolla la psicología organizacional; como
ciencia que actualmente ha continuado ampliando cada vez más su campo de estudio, y
ocupándose de diferentes procesos que al interior de las organizaciones involucran el
recurso humano.
C.i. Nicole S.a.
Intervención en psicología organizacional
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En este sentido, se retomaran siete campos de alta incidencia humana en la
organización, a fin de dar cuenta no solo de los modelos psicoterapéuticos, con los cuáles la
psicología organizacional responde a los conflictos organizacionales que implican el
recurso humano, si no de igual forma a fin de profundizar en dos campos de acción que
interesan especialmente para este trabajo. En base a esto, los siete campos de alta
incidencia humana en la organización son:
1. Estudio analítico del trabajo
2. Selección científica del personal
3. Evaluación del trabajo
4. Evaluación de los meritos en el desempeño
5. Capacitación integral, motivación y dinámica grupal
6. Clínica organizacional, salud e higiene mental
7. Investigación de usuarios
El primero, consiste en extraer o examinar, los deberes, condiciones, ocupaciones, y
requerimientos que implican la eficacia o desempeño de un puesto de trabajo determinado,
de modo que a partir de estos pueda determinarse no solo las condiciones, tareas y
requerimientos del puesto de trabajo, si no de igual forma las habilidades individuales que
debe tener una determinada persona para desempeñarse en el mismo.
Con el modelo de selección científica del personal, se pretende realizar un diagnostico
de ubicación laboral, a partir del uso de un conjunto de técnicas y procedimientos, que
permitan ubicar el personal mas idóneo y adecuado en la organización, intentando mantener
una correspondencia o equilibrio entre la demanda real del trabajo y el potencial del
desempeñante, esto es, entre las exigencias requeridas por el cargo y las competencias o
habilidades propias del candidato. Lo anterior a fin, no solo de mantener la eficacia y
eficiencia de la organización, si no de igual forma con la finalidad de incrementar la
satisfacción personal en el trabajo.
C.i. Nicole S.a.
Intervención en psicología organizacional
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De igual forma, cabe mencionar que este modelo se ajusta al método propuesto por la
psicología organizacional, en tanto se constituye como un proceso, que a través del
seguimiento de una serie de etapas consecutivas, permite satisfacer las necesidades
concernientes a la colocación del personal, así como también actúa como un medio de
solución terapéutica, que permite influir de forma directa o indirecta, en el conflicto
derivado de la desubicación laboral.
El segundo modelo, y más específicamente el modelo de evaluación del trabajo de la
psicología organizacional, “consiste en definir, de manera valida y confiable, la posición de
un puesto en un rango de dificultad para el desempeño, de acuerdo con su grado de
complejidad relativa” (p. 124). Es decir, que a partir de este modelo de la psicología
organizacional lo que se busca es establecer o definir la posición de los puestos de trabajo,
de acuerdo a un rango de dificultad, que incite a los trabajadores a incrementar la capacidad
de implicarse de forma creativa y competitiva frente al trabajo.
Por su parte, el modelo de evaluación de los meritos individuales en el desempeño,
consiste en calificar de forma neutral e imparcial, la idoneidad de los desempeñantes, de
modo que pueda incrementarse en estos, la capacidad de implicarse a través de la
aprobación o desaprobación de su desempeño, en el crecimiento y desarrollo de su ejercicio
y capacidades personales.
Estos dos modelos (evaluación del trabajo y evaluación de los meritos individuales en
el desempeño), se complementan de una forma u otra en tanto a partir del primero se
pretende implicar un determinado grado de dificultad en la realización de las funciones que
componen cada uno de los puestos de trabajo, y a partir del segundo se procura evaluar de
forma objetiva el desempeño de los empleados, de modo que a través de ambos lo que se
busca finalmente es implicar a los desempeñantes en un proceso de crecimiento personal,
por medio de la aplicación de sus habilidades y capacidades en el trabajo.
C.i. Nicole S.a.
Intervención en psicología organizacional
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El modelo de capacitación para la productividad, la motivación y la integración grupal,
se fundamenta en el hecho de que a través del propuesto de “capacitación integral” se
prepara al ser humano a través de una perspectiva esencialmente ética de responsabilidad
frente al trabajo, para perfeccionar la personalidad y alcanzar la evolución psicológica
necesaria para el desarrollo humano. En este sentido, Londoño (1996) menciona que el
propuesto de capacitación integral, “se procesa simultáneamente en dos instancias que se
diferencian en cuanto a sus objetivos específicos de “hacer” y “llegar a ser ”, y se integran
en cuanto a su fin primordial de desarrollo armónico e integrado del binomio recurso
humano-organización” (p. 126).
Es decir, que a través de una capacitación integral, lo que se pretende es facultar al
recurso humano, no solo para incrementar la eficiencia en el trabajo a partir de estructuras
tecnológicas, si no de igual forma para aumentar el desarrollo de las funciones mentales
superiores, de modo que al intervenir de manera simultánea al recurso humano desde estos
dos aspectos, finalmente se contribuya tanto al desarrollo humano de los trabajadores como
a la eficiencia de la organización, y mas específicamente se asista y se integre desde la
psicología organizacional la relación recurso humano-organización.
El modelo de salud e higiene mental, por su parte consiste en extinguir el síndrome de
la frustración laboral, que puede presentarse a partir de la implementación de modelos tales
como: análisis del trabajo, selección, evaluación, capacitación, entre otros. A los cuáles de
manera general puede aludirse como modelos terapéuticos reductores de conflicto. Es decir,
que el modelo de salud e higiene mental, procura identificar e intervenir en aquellas
situaciones que pueden surgir a partir de la ejecución de alguno de los modelos conllevados
a reducir el conflicto, que puede generarse a partir de la relación hombre- organización.
Partiendo de la base de que a partir de estos (modelos) puede incrementarse un proceso
psicoterapéutico de salud mental y organizacional, y por el contrario a partir del
C.i. Nicole S.a.
Intervención en psicología organizacional
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surgimiento del síndrome de la frustración laboral, puede interferirse en el crecimiento
progresivo de esta relación.
Y por último, el modelo de investigación de usuarios consiste según Londoño (1996)
“en el diseño de la infraestructura ideológica y científica del Marketing, centrado en el
cliente, como primordial recurso humano de la organización y que le da su sentido y razón
de ser” (p. 127). En este sentido, este modelo determina que el diseño de la infraestructura
ideológica y científica del Marketing de una organización, debe estar fundamentado o
centrado en el consumidor, como objeto y razón de ser de esta (organización), de tal forma
que debe estudiarse el comportamiento de este, de modo que los procesos que se gesten a
nivel organizacional, estén dirigidos a procurar su desarrollo social y calidad de vida.
Estos modelos, permiten referir algunas de las alternativas y propuestas, a través de las
cuáles la psicología organizacional responde para producir los cambios requeridos por las
organizaciones en si mismas, y para el manejo adecuado de los recursos humanos en estas.
En este sentido, este plan de prácticas retomó solo dos de las alternativas propuestas por la
psicología organizacional, a fin de plantear dos ejes de intervención, que al ser
complementarios y básicos permitieron iniciar un cambio metódico y sistemático, sin
violentar una cultura organizacional enraizada y avalada en C.i. Nicole S.a., desde hace ya
mas de 30 años. Estas alternativas o ejes de intervención son: la selección de personal y
descripción de cargos.
En base a esto, y bajo la pretensión de profundizar en la descripción de cargos y
selección de personal; como dos procesos que se implican en el campo de estudio de la
psicología organizacional. Se hará referencia a cada uno de estos, a partir de las
particularidades que configuran, sus repercusiones y desarrollos en las organizaciones.
En este sentido, la selección de personal o dotación de recursos humanos, se constituye
en una organización, como un proceso mediante el cuál busca incorporarse a través de una
C.i. Nicole S.a.
Intervención en psicología organizacional
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serie de etapas consecutivas, aquella persona o candidato, que reúna en mayor medida los
requisitos exigidos para un cargo determinado. Del seguimiento adecuado de cada una de
las etapas que implica este proceso, dependerá que logre vincularse a la organización el
personal más idóneo tanto para las exigencias del cargo, como para las de la empresa.
Chiavenato (2006), menciona que “la tarea básica de la selección es escoger entre los
candidatos reclutados aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo
ofrecido y desempeñarlo bien” (p.238). En esta medida, el organismo encargado del
proceso de selección en una empresa, debe estar en capacidad de garantizar que esta
actividad de elección este dirigida por medio de las técnicas mas eficientes y adecuadas (de
acuerdo al contexto organizativo); técnicas estas que permitan no solo atraer los candidatos
mas capacitados, si no también hacer uso de las herramientas de evaluación mas apropiadas
para valorar de forma objetiva y sistematizada a cada uno de estos.
En este sentido, cabe resaltar del párrafo anterior la técnica de reclutamiento, para
hacer alusión a esta, como un procedimiento o fase de gran importancia en la consecución
de recursos humanos, y más específicamente como fase que antecede el proceso de
selección, al permitir el hallazgo de posibles candidatos para comparar, evaluar y
finalmente incorporar a la organización.
Sin embargo, el hallazgo e incorporación de un nuevo candidato, debe ser restrictivo,
en tanto debe estar adecuado a determinados lineamientos y políticas que permitan
orientarlos de forma eficaz, es decir, que para facilitar el objetivo del proceso de requisición
y consecuentemente de selección, es necesario tomar en cuenta tres requisitos. El primero
de ellos lo constituye la requisición o solicitud al departamento de personal, como
documento que es enviado por el departamento solicitante al organismo de selección, con la
finalidad de suministrar las características generales o relevantes frente al puesto vacante;
pero también y en segunda medida, es necesario analizar que las características que se
exigen, sean acordes a las políticas establecidas para los procesos de selección y
C.i. Nicole S.a.
Intervención en psicología organizacional
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contratación, a fin de evitar errores y ajustar los procedimientos a los lineamientos
organizacionales, y como tercer requisito, el organismo de selección debe revisar el análisis
ocupacional o descripción de cargos, a fin de comprender ampliamente cuáles son los
requerimientos del puesto y por ende las características y competencias, mediante las cuáles
debe orientar el hallazgo de nuevos empleados para un cargo determinado.
Una vez, se tienen en cuenta estos requisitos puede iniciarse el reclutamiento; como
procedimiento que puede ser interno o externo, y que se define según Chiavenato (2006)
“como un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización” (p. 208).
Así, el proceso de reclutamiento es un medio de gran utilidad, en tanto dirigido bajo
los lineamientos y requisitos que exigen el cargo a ocupar, se constituye como una
herramienta, que a través de diferentes medios permite abastecer a la organización de
candidatos que reúnan los requisitos necesarios para desempeñar las funciones del puesto
que se este solicitando, o para cubrir futuras vacantes que se presenten.
El reclutamiento puede ser interno o externo. El primero, hace referencia al proceso de
identificación de candidatos al interior de una empresa, esto es, trabajadores que ya se
encuentran vinculados en otros cargos, contactos con sindicatos, o actividades de
anunciación por medio de los trabajadores a familiares y personas. En este sentido las
principales ventajas que pueden derivarse de este tipo de reclutamiento pueden verse
representadas en cuanto a:
o Es mas económico
o Es mas rápido
o Presenta mayor índice de validez y seguridad
o Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, en tanto pueden
vislumbrar la posibilidad de ascender laboralmente u acceder a una mayor
retribución económica.
C.i. Nicole S.a.
Intervención en psicología organizacional
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o Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal
o Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal
Por otro lado, las desventajas que pueden verse representadas, al momento de acceder
al reclutamiento interno son:
o Exige que los empleados tengan potencial de desarrollo para ascender
o Puede generar conflicto de intereses entre los empleados
o Cuando se administra de manera incorrecta puede conducir a promover
empleados incompetentes
o Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a los empleados a limitar la
política y las directrices de la organización
Por su parte, el reclutamiento externo, busca identificar y atraer a través de oficinas de
colocación, clasificados, anuncios en la radio, entre otros, candidatos que no pertenezcan a
la organización. Las principales ventajas que pueden derivarse de este tipo de reclutamiento
son:
o Trae nuevas experiencias a la organización
o Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización
o Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal
efectuado por otras empresas o por los propios candidatos
Aunque el reclutamiento externo, puede tender a ser mas prolongado en cuanto a
tiempo y costos, tendera a permitir evaluaciones mas objetivas de los candidatos, a brindar
la oportunidad de mantener la atracción de candidatos potenciales para la organización, y
de igual forma permite reclutar mayor cantidad de personas en tanto brinda la posibilidad
de apoyar el proceso a través de amplios medios de información. Que en últimas
suministraran mayores oportunidades de ingresar, a través de la evaluación y comparación
de varios candidatos, los más aptos.
C.i. Nicole S.a.
Intervención en psicología organizacional
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Una vez, efectuado el proceso de reclutamiento, y por ende considerados los
candidatos para ocupar la vacante, debe procederse a ejecutar un proceso de valoración,
mediante el uso de herramientas como: entrevistas, y aplicación de pruebas técnicas y
psicológicas; que permitan hallar las características no solo físicas, si no también
psicológicas de cada uno de los candidatos. En tanto, es a través de esas características, y
de las especificaciones del cargo que va a ser ocupado, que lograra dársele una mayor
precisión y objetividad a la selección de personal.
En este sentido, Chiavenato (2006) señala que “si por un lado están el análisis y las
especificaciones del cargo que se proveerá, por el otro, tenemos candidatos profundamente
diferenciados entre sí, que compiten por el empleo. En estos términos la selección
configura un proceso de comparación y decisión” (p.239).
En base a esto, y si se tiene en cuenta que el objetivo final de la selección es escoger la
persona que mayores probabilidades tenga de adecuarse al cargo, y desempeñarlo bien, la
selección se constituye en un proceso de comparación y decisión, puesto que en primera
medida y a través del empleo de técnicas de evaluación busca indagarse determinados
aspectos que del individuo, brinden información acerca de las competencias técnicas y
comportamentales, que le permitirían o no adecuarse al cargo solicitado, esto es, que en
definitiva el proceso de comparación permite realizar un diagnostico de adecuación de los
candidatos al cargo, en tanto serán aquellos que se ajusten a los requisitos del cargo,
quienes finalmente se consideraran aptos para este, y de igual forma quienes serán
postulados al departamento solicitante para el proceso de decisión.
En cuanto al proceso de decisión, cabe mencionar en primera medida que la
determinación final de aceptar o rechazar a un candidato, se considera como un asunto que
le corresponde al organismo solicitante, ante lo cuál el papel del psicólogo o de la persona
encargada del proceso de selección en una organización debe ceñirse a brindar mediante su
bagaje teórico, un servicio sistematizado, que permita realizar entrevista y aplicar e
C.i. Nicole S.a.
Intervención en psicología organizacional
42
interpretar pruebas técnicas de selección, para finalmente presentar mediante un informe de
selección, los rasgos y las competencias que hace idóneos a determinados candidatos.
Por tal razón, la selección de personal, como proceso de decisión toma en cuenta tres
modelos de comportamiento: a) modelo de colocación; b) modelo de selección; c) modelo
de clasificación. El primero, no contempla una etapa de comparación, en la medida en que
se presenta una sola persona, como candidato que debe ser admitido para ocupar el único
cargo vacante; este modelo cobra relevancia en la medida en que antes del ingreso de la
psicóloga practicante a C.i. Nicole S.a., el proceso de selección se encontraba representado
por dicho modelo. Por su parte, en el segundo modelo, se contemplan varios candidatos
para cubrir una vacante, y se examina cada uno de estos, a fin de que aquellos que mas se
ajusten a los requisitos del cargo sean aprobados, y aquellos que no se ajusten, sean
rechazados, de modo que no puedan continuar en el proceso. Y el último modelo,
contempla a su vez varios candidatos y varias vacantes, de modo que aquellos candidatos
que sean rechazados para un cargo específico, puedan pasar a ser comparados con las
exigencias de otros cargos vacantes.
En definitiva, cada uno de los tres modelos terminan por hacer parte de un proceso de
selección en una empresa, y su determinación dependerá de las características tanto del
documento de requisición, como del organismo solicitante. Del primero, en la medida en
que habría que determinar la cantidad de cargos vacantes, puesto que si solo hay uno y se
solicita que solo una persona sea evaluada, termina implicándose el modelo de colocación,
como modelo que puede considerarse no adecuado, en la medida en que no permite
vincular al proceso otros candidatos que podrían ser idóneos y tal vez mas competentes,
que el presentado por dicho organismo, en últimas no se permitiría realizar una evaluación
objetiva. Por otra parte, si la requisición determina una sola vacante, y existe la posibilidad
de presentar varios candidatos, el modelo de selección, constituye un buen modo de
comportamiento, puesto que como su nombre lo indica permite realizar el proceso de
selección, en tanto se evalúan cada uno de los candidatos, a fin de aceptar a aquellos mas
C.i. Nicole S.a.
Intervención en psicología organizacional
43
aptos y en su efecto rechazar los menos aptos. Y por último, el modelo de clasificación,
implica tener la existencia de varios cargos vacantes, para realizar el proceso orientado a
evaluar varios candidatos y clasificar los más adecuados en cada una de esas vacantes.
En párrafos anteriores, se menciono que el proceso de selección de personal implica el
seguimiento de una serie de etapas o pasos, que dirigidos de forma consecuente permitirán
no solo evitar errores, si no finalmente perseguir con éxito el objetivo final del proceso.
Entre estos pasos, se mencionaba el reclutamiento como procedimiento con el cuál inicia la
selección, y que además debe estar sustentado bajo el documento de requisición (en el que
de manera específica se informa acerca del cargo vacante), y en la información o
descripción acerca del cargo que se va ocupar; como herramienta necesaria que se debe
tener en cuenta para obtener el perfil, habilidades y demás que permitan conocer y evaluar
los candidatos mas apropiados.
Estas finalidades, hacen de la descripción de cargos, una herramienta de amplia
utilidad en el proceso de selección, así como de otros procesos que se llevan a cabo en las
organizaciones, y que se mencionaran posteriormente en este escrito, a fin de resaltar la
relevancia de dicho instrumento.
Para el proceso de selección, una vez obtenida la información acerca del cargo
vacante, puede hacerse la selección de las técnicas más adecuadas para evaluar a los
candidatos. Chiavenato (2006) clasifica las técnicas de selección en cinco grupos, que se
interrelacionan, en la medida en que se dirigen a proporcionar un amplio conjunto de
información sobre los candidatos:
1. Entrevista de selección: independientemente de la empresa, la entrevista se ha
configurado como la técnica de selección mas utilizada por los psicólogos o personas
encargadas del proceso de selección, puesto que aunque a veces suele ser objetiva e
imprecisa, siempre tiende a influir en la decisión final de aceptación o rechazo de un
candidato, en la medida en que dirigida adecuadamente permite indagar por medio de
C.i. Nicole S.a.
Intervención en psicología organizacional
44
un sistema de comunicación entre entrevistador y entrevistado, datos relevantes que
permitan no solo corroborar la información suministrada en la hoja de vida, si no
también obtener información acerca de los estudios, la experiencia profesional, la
situación familiar, las condiciones socio-económicas, los conocimientos e intereses y
las aspiraciones personales. Como información personal y profesional, que permitirá al
entrevistador hacer una interpretación acerca del candidato, de la información que
suministra, de sus comportamientos, de la coherencia de sus respuestas, entre otra
información que permitirá evaluar a un individuo, y posteriormente compararlo para
asignarle un lugar respecto a los otros candidatos.
En cuanto a la estructuración, la entrevista puede ser: estandarizada por completo,
estandarizada solo en cuanto a las preguntas, dirigida, y no dirigida. La estandarizada
por completo, se refiere a un tipo de entrevista en el que se invita al candidato a
responder una serie de preguntas que han sido elaboradas con anticipación por el
entrevistador, a fin de tener dirigidos y establecidos los temas que quiere investigar y
evaluar en el candidato, dicha entrevista puede asumir variedad de formas, en tanto
puede ser de selección múltiple, de verdadero o falso, de sí/no, entre otros. Por su parte
la entrevista estandarizada (solo en cuanto a las preguntas), aunque es igualmente
elaborada con anticipación por el entrevistador, permite que las respuestas del candidato
sean abiertas o libres. La dirigida, se estructura en torno a especificar el tipo de
respuesta que se quiere obtener por parte del candidato, por tanto debe definirse con
anterioridad el tipo de respuesta o información que se quiere obtener y el modo en el
que se deben formular las preguntas. Y en la no dirigida, no tiende a elaborarse con
anticipación, ni el tipo de preguntas, ni de respuestas que se desean obtener por parte
del candidato, sin embargo el entrevistador debe encargarse de orientarla y
desarrollarla, con la difícil de tarea de lograr abarcar aspectos que por falta de
preparación de la entrevista, fácilmente puede pasar por alto.
C.i. Nicole S.a.
Intervención en psicología organizacional
45
Cualquiera sea la estructura de la entrevista, mediante la cuál el entrevistador desee
dirigirse, de una forma u otra, se encuentra ante el objetivo básico de obtener
información adecuada o pertinente acerca del individuo, de acuerdo no solo a lo
presentado por él en su currículo, si no también de acuerdo a las características que para
establecer si se adecua o no al cargo, deba indagar. En este sentido, lo más adecuado
será que el entrevistador se dirija a preparar con anterioridad el desarrollo de la
entrevista, así como a adecuar un ambiente y un sitio confortable, que contribuyan a
obtener los mejores resultados de esta.
2. Pruebas de conocimiento o capacidad: estas pruebas tienen como objetivo básico, medir
el grado de conocimientos profesionales o técnicos, que tiene una persona para
desempeñarse en un cargo determinado, o a su vez el grado de habilidad que tenga para
desempeñarse en funciones relacionadas con este; por medio de pruebas aplicadas que
le exijan durante un tiempo determinado el desempeño de algunas de las funciones
adscritas al cargo, o de igual forma por medio de entrevistas o cuestionarios que le
indaguen los conocimientos adquiridos respecto al cargo. Este tipo de pruebas, se
constituyen en un buen predictor del comportamiento de un individuo, en la medida en
que permiten evaluar de forma directa las habilidades y destrezas, mediante las cuáles
se enfrentaría a la tarea asignada.
3. Pruebas psicométricas: el término psicométricas, designa una serie de pruebas que son
aplicadas a las personas, a fin de evaluar aspectos, como su desarrollo mental, sus
aptitudes, habilidades, y conocimientos; mediante la realización de operaciones
intelectuales, manuales, de selección o escritas.
4. Pruebas de personalidad: mediante la aplicación e interpretación de estas pruebas, busca
examinarse diversos rasgos de la personalidad de un individuo determinado; rasgos que
bien pueden estar determinados por su carácter o temperamento, pero que finalmente
permitirán evaluar en el candidato aspectos, como equilibrio emocional, intereses,
motivaciones y hasta frustraciones que caractericen su estilo de personalidad.
5. Técnicas de simulación: mediante estas técnicas, se busca que el candidato actúe o
dramatice un acontecimiento relacionado con el futuro papel que desempeñaría en la
C.i. Nicole S.a.
Intervención en psicología organizacional
46
empresa, a fin de suministrar una perspectiva mas realista y aproximada acerca de su
futuro comportamiento.
Finalmente, y a través de la aplicación de cada una de estas técnicas, o en su efecto de
algunas de ellas, el psicólogo debe estar en capacidad de verificar, de acuerdo a los
resultados arrojados, cuáles son los candidatos más idóneos, para que posteriormente y en
base a la decisión tomada por el organismo solicitante, se pueda incorporar un nuevo
recurso humano a la organización, que en cierta forma y si se realiza minuciosa y
objetivamente cada una de las etapas que implica el proceso de selección, se podrá ingresar
el nuevo personal con una amplia certeza de que se doto a la organización un individuo
adecuado y eficiente en relación con el cargo.
En este sentido, y de manera general el proceso de selección implicara la actitud
rigurosa y objetiva, no solo del organismo encargado de la comparación y elección de
candidatos, si no de igual forma y más implacablemente, de la persona encargada del
proceso de decisión, en la medida en que será este quien deberá contemplar a partir de las
características de cada uno de los individuos, y de su bagaje frente al área o puesto de
trabajo, quien se ajusta en mayor medida al cargo.
Por otra parte, es plausible afirmar a través de este breve recorrido por los principales
aspectos que configuran el proceso de selección, que el punto de partida de este, lo otorgan
las descripciones de cargo, siendo este el instrumento mediante el cuál se permite clarificar
cuál es el candidato que requiere la organización.
De acuerdo a esto, Chiavenato (2006) menciona que:
La descripción de cargo se refiere a las tareas, los deberes y las responsabilidades
del cargo, en tanto que las especificaciones del cargo se ocupan de los requisitos que el
ocupante necesita cumplir. Por tanto, los cargos se proveen de acuerdo con esas
descripciones y esas especificaciones (p.330).
C.i. Nicole S.a.
Intervención en psicología organizacional
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En este sentido, por un lado la descripción de cargo enumera los deberes,
responsabilidades, tareas, y en general funciones que determinan un cargo y permiten
diferenciarlo de otros, y por otro lado, las especificaciones del cargo refieren las
características que en términos de educación, iniciativa, experiencia, entre otros, considera
la organización que deben requerir las personas para ejecutar las funciones del cargo. En
base a esto, el proyecto y diseño de la descripción de cargos en una organización, debe dar
cuenta tanto del contenido del cargo como de las especificaciones del mismo, puesto que es
a partir de esta descripción, que se podrá evaluar si un empleado contribuye o no con los
objetivos de la organización; que finalmente estarán organizados en torno al cumplimiento
de las funciones adscritas a cada uno de los cargos.
Sin embargo, para conocer o especificar en que medida cada uno de los cargos,
contribuye en definitiva al cumplimiento de los objetivos organizacionales, se hace
necesario concebir la designación que tiene un cargo.
En base a Chruden y Sherman (citados por Chiavenato, 2006) Un cargo puede ser
descrito como una unidad de la organización, cuyo conjunto de deberes y responsabilidades
lo distinguen de los demás cargos. Los deberes y las responsabilidades de un cargo, que
corresponden al empleado que lo desempeña, proporcionan los medios para que los
empleados contribuyan al logro de los objetivos de una organización. (p. 331-332)
Esta definición, cobra relevancia en cuanto proporciona una determinación del cargo,
que permite hacer alusión a este, como un componente de la organización que al estar
diferenciado de los otros cargos y tener adscritas unas funciones y responsabilidades, no
solo logra diferenciarse, si no que de igual manera ocupa una posición formal en el
organigrama, es decir, que esta definido formalmente y estratégicamente en un área o
departamento, y a la vez tiene asignados los niveles jerárquicos que le corresponden de
acuerdo a su lugar en la estructuración de la organización.
C.i. Nicole S.a.
Intervención en psicología organizacional
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De este modo, la descripción de cargos permite en primera medida orientar las
funciones que debe desarrollar un empleado dentro de su puesto de trabajo, y en segunda
medida orientar cada uno de los cargos existentes en una empresa, hacia el cumplimiento
del objetivo básico o misión general de una organización.
Por una parte, estaría entonces la descripción del cargo, y por otro y una vez
determinados los aspectos que conforman esta descripción, debe procederse a hacer el
análisis del mismo (cargo), buscando interpretar o explorar cuáles seria los requisitos que
el cargo debe exigirle al ocupante, para el cumplimiento de las tareas o funciones que
conforman su descripción.
Es decir, que se estaría hablando de dos procedimientos, por un lado la descripción de
cargo, y por el otro el análisis de cargo, como dos procesos consecuentes y relacionados,
pero orientados a obtener y establecer diferentes datos alrededor de la exposición de un
cargo.
Y mas específicamente, y en palabras de Chiavenato (2006) “la descripción de cargos
es una simple exposición de las tareas o funciones que desempeña el ocupante de un cargo,
en tanto que el análisis de cargos es una verificación comparativa de las exigencias
(requisitos) que dichas tareas o funciones imponen al ocupante”. (p. 334).
De este modo, el análisis de cargos para perseguir el objetivo de explorar los requisitos,
responsabilidades y condiciones que requieren las funciones adscritas en la descripción. Se
proyecta de manera general a exponer o dar referencia, respecto a cuatro variables de
requisitos, que frecuentemente corresponden a la todo tipo de cargos.
Estas cuatro áreas son:
1. Requisitos intelectuales: como su nombre lo refiere, este tipo de requisitos buscan
dar cuenta de los requisitos intelectuales (instrucción básica, experiencia básica,
adaptabilidad al cargo, entre otros) que debe poseer un empleado para desempeñarse
en un cargo determinado.
C.i. Nicole S.a.
Intervención en psicología organizacional
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2. Requisitos físicos: a este tipo de requisitos corresponde hacer referencia a la
continuidad y cantidad, de esfuerzo físico y mental, que demandan las funciones del
cargo. En este sentido, un examen ocupacional de ingreso, debería estar
determinado a determinar si la constitución física y visual de determinado
candidato, es la adecuada de acuerdo al esfuerzo que exige el cargo.
3. Responsabilidades implícitas: esta área se refiere a determinar el tipo de
responsabilidades, que debe tener el ocupante del cargo, donde además debe
especificarse si son: con dinero, documentos, si tiene a su cargo personal,
información confidencial, entre otros.
4. Condiciones de trabajo: se refiere a las condiciones ambientales que dentro del lugar
de trabajo, o alrededor de este, pueden constituirse como riesgosas o molestas para
el ocupante del cargo. Lo que en cierta forma determinaría que esta persona tenga la
capacidad de adecuarse a esas condiciones, a fin de que su trabajo no pueda verse
afectado por las mismas.
En síntesis, la descripción y el análisis de cargos implican no solo un trabajo
simultaneo en el que participen conjuntamente tanto la persona que ocupa el cargo (como
persona que suministra la organización), el jefe del área (como persona que valida la
información suministrada por el empleado) a la que pertenece el cargo, y el analista de
cargos; como persona que mediante su bagaje teórico, debe tener las herramientas que le
permitan orientar de forma adecuada y estandarizada tanto la recolección de la información,
como el análisis y redacción de esta.
En este sentido, el proceso de construcción del análisis de cargos, se configura de igual
forma en torno al seguimiento de una serie de etapas, que ejecutadas de forma consecuente,
y ajustadas a las exigencias de un contexto organizativo, permitirán finalmente estructurarlo
como una herramienta de uso importante tanto para el proceso de selección, como para
diferentes procesos que se coordinan desde el área de gestión humana de una organización.
C.i. Nicole S.a.
Intervención en psicología organizacional
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Bajo estos mismos lineamientos, el procedimiento de análisis de cargos comprende
tres etapas:
1. Etapa de planeación: esta es la fase en la cuál el psicólogo o la persona que vaya a
orientarse a hacer la descripción de cargos, debe planear estratégica y
cuidadosamente, la estructura o metodología bajo la cuál se va a dirigir, y los
métodos mediante los cuáles va a recolectar la información. Y mas específicamente,
esta fase requiere los siguientes pasos:
o Determinación de los cargos que deben describirse, analizarse e incluirse en
el programa de análisis
o Elaborar o estudiar con detenimiento el organigrama de la organización, a
fin de ubicar dentro de este cada uno de los cargos existentes, y sus
respectivos niveles jerárquicos y relaciones funcionales.
o Elaboración del cronograma de trabajo, donde se especifique el inicio,
desarrollo y culminación de dicha descripción.
o Elección del (de los) métodos de análisis que va (n) a aplicarse. Como
métodos que deben elegirse de acuerdo a las características de los cargos que
se van a analizar, y en base a los requerimientos y procesos establecidos por
la organización
2. Etapa de preparación: esta es la fase en la cuál deben disponerse y seleccionarse, las
personas, los materiales de trabajo, y los esquemas mediante los cuáles se va a
llevar a cabo la etapa de ejecución. Esta fase requiere los siguientes pasos:
o Reclutamiento, selección y entrenamiento de las personas, que participaran
en el proceso como analistas de los cargos
o Preparación de los materiales de trabajo, lo que incluye desde folletos,
entrevistas, cuestionarios, y en general, todos los materiales que se
emplearan para recolectar y analizar información
o Disposición del ambiente, esto es, socializar mediante correos, documentos
o circulares, el proceso que se va a llevar a cabo y las personas implicadas
en el mismo
C.i. Nicole S.a.
Intervención en psicología organizacional
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o Recolección previa de datos
3. Etapa de ejecución: en esta etapa se procede a recolectar la información por
medio de los empleados seleccionados con anterioridad, y posteriormente a redactar
el análisis de la información obtenida respecto a cada uno de los cargos.
o Recolección de datos sobre los cargos, mediante los métodos establecidos,
tanto con el ocupante del cargo, como con el jefe mediato o supervisor.
o Selección de los datos obtenidos
o Elaboración provisional del análisis de cargos, por parte del analista de
cargos. Y presentación al jefe inmediato, a fin de que consigne las
recomendaciones o correcciones pertinentes.
o Redacción del análisis, a partir de las revisiones consignadas por el jefe
inmediato. Y presentación de esta, para aprobación por parte del organismo
encargado de oficializar el documento en la organización.
Por último, el objetivo principal de la descripción y análisis de cargos, beneficia en su
totalidad a todas las personas que pertenecen a la organización, esto es, a los altos
directivos, en la medida en que les permite organizar efizcamente los trabajos de la
empresa, y conocer con todo detalle las obligaciones y características de cada puesto
conformado en el organigrama. A los supervisores y jefes inmediatos, en la medida en que
pueden conocer con exactitud las funciones que deben desempeñar las personas adscritas a
su mando, y a los trabajadores, puesto que tendrán la oportunidad de conocer mediante el
proceso de inducción u orientación general, la contribución detallada que desde cada una de
sus funciones deben hacer a la organización, lo que en cierta forma les permitirá orientar en
mayor medida su desempeño, hacia el alcance de resultados dentro de su puesto de trabajo.
De igual forma, este análisis tendrá repercusiones importantes en procesos como:
reclutamiento, selección de personal, capacitación, inducción, evaluación de desempeño,
entre otros, como actividades que se adscriben al área de recursos humanos de una
organización.
C.i. Nicole S.a.
Intervención en psicología organizacional
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4. Propuesta de intervención
4.1 Eje de intervención 1: selección de personal
La selección de personal, y las actividades que en esta se involucran, se realizan bajo
la finalidad de impactar en el alcance de los procesos de la organización, en la medida en
que busca obtenerse, a través del seguimiento de diferentes fases de evaluación, las
características tanto personales como técnicas, que permitan incorporar entre una serie de
individuos, aquel que mayor se ajuste a las exigencias de un cargo determinado.
4.1.1 Objetivo general
Replantear y desarrollar el proceso de selección de personal, conforme a los
requerimientos y procesos establecidos en la organización.
Revisar el proceso de selección de personal que actualmente se desarrolla en C.i.
Nicole S.A., a fin de documentar y organizar los procesos que se encuentran establecidos.
4.1.2 Objetivos específicos
- Coordinar el periodo de preparación dentro del proceso de selección
- Realizar evaluación psicológica a los candidatos participantes en el proceso de
selección.
-Realizar y socializar el informe de selección
-Elaborar y realizar entrevistas de retiro de personal
C.i. Nicole S.a.
Intervención en psicología organizacional
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4.1.3 Estrategias de acción
Periodo de preparación:
o Consulta con los jefes mediatos o supervisores (que envían las requisiciones), a fin
de especificar los requisitos y características que deben cumplir los aspirantes al
cargo.
o Búsqueda de hojas de vida, de los candidatos que de acuerdo a la experiencia
laboral, y las competencias técnicas, se consideren más idóneos para el cargo.
o Verificación de referencias laborales y personales
Evaluación psicológica:
o Entrevista de selección de personal
o Aplicación e interpretación de pruebas psicológicas aplicadas.
o Informe de selección de personal
o Socializar la información consignada en el informe de selección
Entrevistas de retiro:
o Elaborar una guía de entrevista de retiro de personal
o Efectuar la entrevista a cada uno de los empleados que se retiran o son retirados de
la organización.
o Validar la información obtenida en la entrevista con los jefes mediatos o
supervisores.
o Procesar la información obtenida en una base de datos.
C.i. Nicole S.a.
Intervención en psicología organizacional
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4.1.4 Procedimiento desarrollado
Periodo de preparación:
o A fin de preparar el proceso de selección, y partiendo de la base de que no existía en
la organización un documento de descripciones de cargo, se procedía a solicitar al
jefe mediato, supervisor u organismo que enviaba la requisición de personal, que
suministrara la información correspondiente al contenido del cargo; y de acuerdo a
este los requisitos y características que a su criterio debía tener el candidato. Como
información mediante la cuál se pudieran reclutar los individuos más idóneos para
las exigencias del cargo.
o Para la búsqueda de los candidatos, se contó en el área de gestión humana, con un
archivo de hojas de vida, que fueron recopiladas mediante el personal de la
organización, y por medio de las personas que diariamente dejaban su currículo en
la portería principal de la empresa. Posteriormente, y una vez se obtenían las hojas
de vida suficientes para el proceso, se procedía a hacer una revisión de las mismas,
que permitiera hacer una preselección mas especifica y rigurosa, de acuerdo a los
siguientes criterios:
- Si se trataba de un candidato que hubiera trabajado previamente en la
organización, se indagaba por medio de la coordinadora de personal o del jefe
mediato (durante el tiempo que laboró en la empresa), acerca de los motivos de su
retiro, su actitud frente a la labor, acerca de su desempeño frente a las funciones
asignadas, entre otros. Que permitieran considerar que tan viable era, que dicha
persona ingresara nuevamente a la organización
- La experiencia laboral, como criterio que permite indagar, el tiempo durante el
cuál, el candidato se ha desempeñado en cargos semejantes, o afines al que se
solicita.
C.i. Nicole S.a.
Intervención en psicología organizacional
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- Las competencias técnicas, a fin de revisar que la educación y formación del
aspirante, concordaran con las características que en términos de formación se
exigían para el cargo.
o Para la verificación de referencias laborales o personales (en caso de que los
candidatos no cuenten con las primeras), se contó con un formato que se encuentra
validado por el manual de seguridad para el BASC. Y mediante el cuál se llamó a
las empresas que son referenciadas en la hoja de vida de los candidatos, a fin de
obtener información acerca del desempeño de estos en sus antiguos empleos, y
acerca de las posibles dificultades que pudieron haber tenido en los mismos.
Evaluación psicológica:
o Para la evaluación de cada candidato, se realizo (con aquellos candidatos que
aprueban el ensayo o prueba técnica) una entrevista de selección de personal; como
instrumento mediante el cuál se buscaba obtener información relevante acerca de las
motivaciones e intereses del candidato, y acerca de su vida laboral, familiar, y
social.
o Como parte de la evaluación del candidato, y bajo la finalidad de realizar una
amplia valoración de las condiciones personales de cada uno de los individuos, se
llevo a cabo la aplicación del Test Proyectivo de la personalidad Wartegg; como
prueba psicológica que evalúa:
- lo constitucional. Estructura: rasgos mas profundos que determinan el estilo de
comportamiento, adaptación a situaciones y estilo de relaciones.
- Situacional: experiencias actuales que esta atravesando y la manera de ver el
mundo.
Posteriormente, y una vez aplicada la prueba, se procedía a realizar la
interpretación.
C.i. Nicole S.a.
Intervención en psicología organizacional
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Informe de selección de personal:
o Se realizo un informe descriptivo de cada una de las personas evaluadas, donde se
registro de forma sintética y completa, los datos obtenidos tanto en la aplicación de
pruebas como en la entrevista. Y más específicamente donde se consigno
información concerniente a:
- Datos de identificación: apartado donde se consigno la información correspondiente
al nombre, edad, profesión u ocupación, cargo al que aspiraba, y técnicas de
evaluación.
- Área familiar: en este apartado se consigno la información concerniente a la
dinámica familiar de la persona, esto es, personas con las que vive, edad y
ocupación de estas, tipo de responsabilidades económicas que la persona tiene al
interior de su contexto familiar, y percepción acerca de su familia .
- Área laboral: se consigno en este apartado, la información respectiva a: desempeño
de cargos anteriores; en lo referente al desarrollo de funciones relacionadas con el
cargo al cuál aspira, alcance de objetivos, capacidad de monitorear sus acciones,
consideración de recursos para el alcance de las funciones que se le asignen.
- Área social: se registro en este apartado información referente a la calidad y el estilo
de relaciones que establece con los demás. Determinando de igual forma, y a partir
de esta información, posibles competencias o dificultades para desempeñarse en
equipos de trabajo.
- Área intelectual: en este apartado se consigno información referente a la capacidad
para tomar decisiones, y la manera de afrontar situaciones.
- Normatividad: como apartado en el cuál se suministro información, acerca de la
disposición o no, que tiene la persona para asumir los valores, las reglas y las
figuras de autoridad impuestas dentro de la organización.
C.i. Nicole S.a.
Intervención en psicología organizacional
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Y por último, y mediante los criterios de muy bueno, bueno, regular y deficiente,
se evaluó la presentación personal, la comunicación no- verbal, facilidad de expresión,
desempeño de cargos anteriores, seguimiento de instrucciones y puntualidad.
o Una vez realizado el informe de selección, se socializaron los datos obtenidos con
el jefe mediato o supervisor, a fin de brindarle una orientación en el proceso de
elección de candidatos.
Entrevistas de retiro:
o Se diseño una guía de entrevista de retiro de personal ( Apéndice C), que permitiera
obtener por medio de los candidatos que se retiraban, información general acerca
de su desempeño, su relación con el jefe inmediato, los inconvenientes que pudo
haber tenido en la organización, y el motivo que lo conllevo a tomar la decisión de
retirarse de la empresa, o en su efecto los motivos por los cuáles consideraba que se
había determinado su despido de la organización, entre otra información, que fue
determinada en base a los procesos y requerimientos establecidos en C.i. Nicole
S.A.
o Para efectuar la entrevista a cada uno de los candidatos que se retiraban o eran
retirados de la empresa, se hizo necesario informar a la cooperativa de contratación
y a la coordinadora de personal, acerca del proceso que se iba llevar a cabo, y las
finalidades del mismo; teniendo como base que los despidos y renuncias eran
reportados a estos dos organismos (lo que los hace las personas indicadas, para
enviar a las personas retiradas, a la entrevista).
o Una vez se efectuaba la entrevista a la persona retirada, se procedía a obtener
información por medio del jefe mediato o supervisor, acerca del desempeño de esta
personas, y si era el caso, acerca de los motivos por los cuáles se efectuaba su
despido; como información que de igual forma se consignó en la entrevista, para
contrastar la información obtenida por ambas partes.
C.i. Nicole S.a.
Intervención en psicología organizacional
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o La base de datos, estuvo orientada a proveer dentro del área de gestión humana, un
instrumento de información para el proceso de selección de personal. Instrumento
con el cuál, se dejaron registrados datos relevantes que se encontraron por medio de
la entrevista con la persona retirada, y con el jefe mediato o supervisor de esta.
Lo anterior a fin de documentar, la información concerniente acerca del desempeño
y la actitud (de las persona retiradas), motivo de retiro, posibles dificultades,
concepto del jefe inmediato, entre otros factores, que permitieran en un momento
dado determinar la viabilidad o no, de que determinada persona ingresara
nuevamente a la organización, esto en base al constante reclutamiento de hojas de
vida, de candidatos que ya habían trabajado en la organización, y de los cuáles en
muchas ocasiones se desconocía el motivo de retiro.
4.1.5 Población
Candidatos a ingresar a C.i. Nicole S.A.
4.1.6 Presentación y análisis de resultados
Eje de intervención 1: Selección de personal
En el Apéndice A se presenta la información detallada de los procesos de selección,
que se llevaron a cabo en la organización C.i. Nicole S.a., durante el periodo del 5 de Enero
al 5 de Noviembre del presente año. De acuerdo con dicha información se concluye que: se
llevo a cabo un total de 574 evaluaciones, por medio de las cuales se seleccionaron 382
personas, para ocupar diferentes cargos en la organización.
Tal como se observa en el gráfico 1, en el mes de Enero se llevaron a cabo: 32
evaluaciones, en Febrero: 19 evaluaciones, en Marzo: 19 evaluaciones, en Abril: 9
evaluaciones, y ninguna evaluación en lo que respecta al mes de Mayo, siendo este mes
C.i. Nicole S.a.
Intervención en psicología organizacional
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(Mayo), en el que no se reporta ninguna evaluación, al igual que el mes de Abril, en el que
se reportan menos evaluaciones, como consecuencia de una reestructuración de personal
que se llevó a cabo en la empresa desde mediados del mes de Abril, reestructuración en la
cuál a fin de equilibrar la empresa en torno a la cantidad de personal y la producción
existente, se genero un cese en los procesos de selección y un aumento en los retiros de
personal.
En el mes de Junio y Julio fueron: 13 evaluaciones, en Agosto: 253 y en Septiembre:
166, de esta manera el mes de Agosto al igual que el mes de Septiembre fueron los meses
en los que se presento la frecuencia mas alta de evaluaciones realizadas; aumento
significativo en los procesos de selección que se generó en primera medida por un
crecimiento en las unidades de producción que debían ser fabricadas desde C.i. Nicole S.a.,
razón por la cuál la organización decide incorporar nuevo personal operativo y dar
funcionamiento nuevamente al área de corte (que no se encontró en funcionamiento hasta
Agosto) para dar cumplimiento a las metas establecidas, y en segunda medida y mas
específicamente en lo que corresponde al mes de Agosto en el que se evidencia el mayor
porcentaje de personas evaluadas (253), corresponde a que en este mes se realizo por parte
de la psicóloga practicante el proceso de selección de 22 operarios nuevos para la fabrica de
Armenía (Printex), además de las incorporaciones que durante ese mismo mes se realizaron
en Nicole Pereira.
Por otra parte en Octubre se llevaron a cabo 50 evaluaciones, y finalmente en lo que
respecta al periodo del 1 al 5 de Noviembre no se realizo ninguna evaluación.
Tales evaluaciones (574) dan como resultado 382 informes de selección de personal, y
382 procesos de selección, realizados de forma satisfactoria.
Grafico 1. No. personas evaluadas mensualmente desde 5 enero de 2009 al 5 de
diciembre del 2009.
C.i. Nicole S.a.
Intervención en psicología organizacional
60
No. DE PERSONAS EVALUADAS
0
50
100
150
200
250
300
EneroFebreroMarzoAbrilJunioJulioAgostoSeptiembreOctubre
Total 32 19 19 9 13 13 253 166 50
Enero Febrero Marzo Abril Junio Julio Agosto Septiembre Octubre
No. PERSONAS EVALUADAS
MES
Durante el proceso de evaluación que fue desarrollado, se presento mensualmente un
número de cargos vacantes a ocupar, tal como se presenta en el grafico 2. Siendo 13 para el
mes de Enero, 15 para el mes de Febrero, 12 para el mes de Marzo, 7 para el mes de Abril,
y 0 vacantes para el mes de Mayo; como mes en el que no se generaron vacantes, debido a
la reestructuración de la que se hablo en párrafos anteriores, 4 para el mes de Junio, 6 para
el mes de Julio, 181 para el mes de Agosto, 112 en el mes de Septiembre, 32 en Octubre, y
0 vacantes para el mes de Noviembre.
En este sentido, se evidencia el mes de Agosto (181) y Septiembre (112), como los
meses en los que más cargos vacantes se generaron. Y los meses de Junio (4) y Julio (6),
como los meses en los que menos cargos se generaron, como consecuencia de la
reestructuración de personal que se inicio desde mediados de Abril, y que se ve reflejada en
C.i. Nicole S.a.
Intervención en psicología organizacional
61
el mes de Mayo sin ningún cargo vacante, en el mes de Junio, como mes en el que a parte
de Abril mas retiros se evidenciaron por recorte de personal, y en Julio como mes en el que
no se habían incrementado aún los procesos productivos.
Cabe mencionar además, que aunque en el mes de Febrero se generaron dos vacante
mas que en Enero, fueron evaluados mas candidatos durante este último mes (Enero),
debido en cierta forma a que también puede justificarse como el mes en el que se
presentaron cargos vacantes en las diferentes áreas (Ver apéndice A), ya que en los meses
siguientes el proceso de selección fue en su mayoría para el cargo de operario, y en este
cargo fue muy común que los supervisores presentaran un solo candidato como aquel que
debía ocupar la vacante, de manera tal que el número de candidatos a evaluar disminuía. De
igual forma, en lo que corresponde a Junio y Julio, como meses en los que se evidencia
igual cantidad de personas evaluadas (13), pero diferencias respecto a la cantidad de cargos
vacantes, se puede justificar en el hecho de que en Julio se llevo a cabo la selección de 3
Guardas de seguridad y 2 Practicantes analista de ingeniería para la planta de Nicole en
Manizales.
Grafico 2. No. de cargos vacantes mensualmente desde 5 de enero de 2009 al 5 de
noviembre de 2009.
C.i. Nicole S.a.
Intervención en psicología organizacional
62
NUMERO DE CARGOS VACANTESPOR MES
0
20
40
60
80
100
120
140
160
180
200
EneroFebreroMarzoAbrilJunioJulioAgostoSeptiembreOctubre
Total 13 15 12 7 4 6 181 112 32
Enero Febrero Marzo Abril Junio Julio Agosto Septiembre Octubre
No. PERSONAS SELECCIONADAS
MES
Retiros
Tal como se presenta en el grafico 3, durante el periodo del 1 de Marzo al 05 de
Noviembre, se generaron en la organización 140 retiros de personal. De acuerdo con esta
información, se concluye que durante el mes de Marzo se dieron 4 retiros, durante el mes
de Abril 40 retiros, durante el mes de Mayo 11 retiros, en el mes de Junio se dieron 28
retiros, en Julio 2, en el mes de Agosto y Septiembre 14, en el mes de Octubre 27, y ningún
retiro en lo que respecta al periodo del 01 al 05 de Noviembre.
En este sentido se presenta el Mes de Abril (40), como el mes en el que mas retiros se
efectuaron, dato que contrasta con la información presentada anteriormente, en la que se
C.i. Nicole S.a.
Intervención en psicología organizacional
63
enfatiza en este mes, como periodo en el que empieza la reestructuración de personal, y por
tanto aumentan los retiros y disminuye la selección. De igual forma, se evidencia el mes de
Junio (28) y Octubre (27) como dos de los meses en los que se da una cantidad
representativa de retiros en contraste con el mes de Abril.
En lo que respecta a Junio, este valor puede verse representado de igual forma en la
restructuración de personal que inicio desde mediados de Abril y que trajo como
consecuencia un aumento en el retiro de personal y una disminución en los procesos de
incorporación de personal que se ve reflejada hasta el mes de Julio.
Y en lo que respecta al incremento de retiros que se evidencia en el mes de Octubre,
cabe mencionar que durante este mes se realizo un recorte de personal significativo en el
área de corte y de plancha, debido a una disminución en la producción en estas.
Grafico 3. No. de personas retiradas mensualmente desde el 1 de marzo de 2009 al 5 de
noviembre de 2009.
C.i. Nicole S.a.
Intervención en psicología organizacional
64
RETIROS
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
MARZOABRILMAYOJUNIOJULIOAGOSTOSEPTIEMBREOCTUBRE
Total 4 40 11 28 2 14 14 27
MARZO ABRIL MAYO JUNIO JULIO AGOSTO SEPTIEMBRE OCTUBRE
RETIROS
Mes De los 140 retiros de personal, que se presentaron durante este periodo. Cabe
mencionar que no pudo efectuarse la entrevista a las 140 personas, en la medida en que en
muchas ocasiones los retiros no fueron reportados a la practicante, o en su efecto se
generaban en días en los que la practicante no asistía a la organización, y igualmente se
presentaron situaciones en las que se evidencio resistencia por parte de las personas para
ingresar a la entrevista. De acuerdo a esta información, puede concluirse que durante este
periodo pudieron efectuarse satisfactoriamente 51 entrevistas de retiro de personal,
representadas por meses de la siguiente forma: 2 entrevistas en el mes de Marzo, 18
entrevistas en el mes de Abril, 3 entrevistas en el mes de Mayo, 28 entrevistas en Junio, 2
entrevistas en Julio, 1 entrevista en el mes de Septiembre y Agosto, y 4 entrevistas en el
mes de Octubre.
En estos 140 retiros que se generaron, es de mencionar además, que se incluyó en la
base de datos tanto las personas que se retiraron por motivos personales de la organización,
C.i. Nicole S.a.
Intervención en psicología organizacional
65
como las que fueron retiradas por recorte de personal o por bajo rendimiento; como tres de
los motivos mas representativos en cuanto a retiros de personal en la organización. C.i.
Nicole. S.a. En este sentido, se presenta en el grafico 4 los retiros del mes de Abril, a fin de
ilustrar a partir del mes en el que mas retiros se generaron, los motivos por los cuáles son
retirados o se retiran los empleados de la organización.
Grafico 4. Motivos de retiro del mes de Abril
MOTIVOS DE RETIRO
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
20
Total 17 1 19 3
Bajo Rendimiento Problemas de salud Recorte de Personal Motivos personales
ABRIL
Cuenta de No.
Mes Motivo de Retiro
Teniendo en cuenta que durante el mes de Abril se presentaron 40 retiros. Puede
concluirse que: 19 de esos retiros fueron por recorte de personal, 17 por bajo rendimiento, 3
por motivos personales (motivo donde se incluye traslados de ciudad, cuidado de los hijos,
entre otros), y 1 por motivos de salud. Siendo representativo, los motivos de recorte y de
bajo rendimiento, teniendo en cuenta nuevamente que en Abril inicio la restructuración de
C.i. Nicole S.a.
Intervención en psicología organizacional
66
personal, y los jefes inmediatos y supervisores tuvieron que retirar una cantidad
determinada de personal, ante lo cuál optaron por retirar los empleados de mas bajo
rendimiento y otros por el hecho de que debían recortar personal.
4.1.7 Evaluación de impacto
4.1.7.1 Indicadores de logro cuantitativos
o 574 personas evaluadas: de acuerdo a los requerimientos del cargo
o 382 informes de selección
o 51 entrevistas de retiro de personal
4.1.7.2 Indicadores de logro cualitativos
o Se obtuvo información de los principales motivos de retiro por los cuáles se
retiraban o eran retirados los empleados de la organización.
o Se incorporo personal a la organización acorde a las características específicas de
los cargos.
o Se configuro el proceso de selección de personal en torno a una serie de etapas
consecutivas, que exigían que el personal a ingresar fuera evaluado por medio de
una entrevista de selección y pruebas psicotécnicas.
o Se genero un listado de las personas que no aprobaban los ensayos o pruebas
técnicas que se les realizaban en diferentes áreas de la organización.
o Se presento el informe de las características y competencias personales de los
candidatos a los jefes de área o supervisores, que solicitaban personal.
C.i. Nicole S.a.
Intervención en psicología organizacional
67
4.1.8 Dificultades presentadas
En lo concerniente a las entrevistas de retiro de personal, se presentaron dificultades
para realizar en su totalidad las entrevistas, a los 140 retiros de personal que se generaron
durante el periodo de la práctica. En la medida en que los retiros fueron reportados a
diferentes organismos de la empresa, de forma tal que en reiteradas ocasiones debió
comunicarse a estos organismos acerca de la importancia de que las personas que se
retiraban o eran retiradas, pudieran ser entrevistadas por la psicóloga practicante, de esta
manera se logro que la entrevista se tornara como un requisito indispensable al momento de
retirarse de forma satisfactoria de la empresa, esto es, al momento de firmar paz y salvos, o
entregar la dotación.
De igual forma, en torno a las entrevistas de retiro, se evidencio resistencia por parte
de algunas de las personas para ingresar a la entrevista, en la medida en que estos la
percibían como una entrevista de intervención, cuyo objetivo era que se retiraran lo mas
serenos posible. En este sentido se hizo necesario aclarar de forma previa a la entrevista los
intereses que con esta se pretendían, enfatizando en que el objetivo como tal de la entrevista
no era intervenirlos clínicamente, si no por el contrario indagar acerca de las dificultades
que pudieron habérseles presentado en la organización.
4.2 Eje de intervención 2: Descripción y análisis de los cargos correspondientes a la
estructura orgánica de la organización
El análisis y la descripción de cargos, se constituyo dentro de la organización como
un instrumento que al establecer las funciones y responsabilidades que deben cumplirse
desde cada uno de los cargos que conforman la estructura organizacional de la empresa,
permite organizar el trabajo de los empleados en torno a los requerimientos y exigencias
necesarios para dar cumplimiento a las actividades o funciones de su cargo.
C.i. Nicole S.a.
Intervención en psicología organizacional
68
4.2.1 Objetivo general
Realizar un manual de descripción, de cada uno de los cargos (tanto operativos
como administrativos) existentes en C.i. Nicole S.A.
4.2.2 Objetivos específicos
- Definir la metodología o estructura, para el proceso de descripción y análisis de
cargos.
- Recolectar la información correspondiente a cada uno de los cargos, por medio de
la ejecución de entrevistas con los trabajadores que los ocupan.
- Elaborar el análisis de cargos, en base a la revisión y clasificación de la
información obtenida.
4.2.3 Estrategias de acción
Etapa de planeación:
o Se revisaron los documentos o manuales de descripción de cargos, que se
encontraban existentes en la organización
o Se identificaron cada uno de los cargos existentes en la organización
o Se identificaron los trabajadores, por medio de los cuáles se recolectaría la
información
o Se diseño una guía de descripción de cargos
o Se diseño un formato de entrevista semi-estructurada para la recolección de la
información
C.i. Nicole S.a.
Intervención en psicología organizacional
69
Etapa de recolección de información:
o Preparación del material de trabajo
o Selección de los jefes de área y supervisores que analizarían la información
obtenida
o Entrevista a las personas determinadas para cada cargo
Etapa de ejecución:
o Se reviso y clasifico la información obtenida de acuerdo a la guía establecida
para la descripción de cargos
o Se ejecutaron los ajustes finales de las descripciones, respecto las observaciones
hechas por los jefes mediatos.
o Se realizo la construcción del manual de funciones de la organización
4.2.4 Procedimiento desarrollado
Periodo de preparación:
o Se reviso el manual de funciones, realizado por la practicante de Nicole en
Manizales, con el fin de determinar las descripciones de cargo existentes, y analizar
la metodología empleada en las mismas. Lo anterior, permitió identificar diferencias
significativas en cuanto a los cargos existentes, en la medida en que la sede de
Nicole en Pereira y Manizales, varia en cuanto a la clasificación de los cargos (en su
mayoría en los administrativos), y de igual forma en cuanto a la asignación de
funciones a los cargos, lo que evidencio la necesidad de realizar la entrevista de
recolección de información para todos los cargos existentes (en Pereira), y
posteriormente determinar en que medida podría ajustarse la descripción hecha en
Manizales con la que se pretendía construir durante la realización de la práctica
profesional.
C.i. Nicole S.a.
Intervención en psicología organizacional
70
o La identificación de cada uno de los cargos existentes en la organización, se realizo
por medio de las siguientes fuentes de información:
- listado de personal de nomina
- información suministrada por la coordinadora de personal; como persona que
debido a una amplia trayectoria laboral en la organización, conoce los cargos
existentes y las personas que los ocupan.
- Recorrido por cada una de las áreas que conforman la organización, identificando a
partir de los jefes de área y supervisores, los cargos que pertenecían a cada una de
estas (áreas), así como también los distintivos que permiten reconocerlos.
En este sentido, las áreas identificadas fueron las siguientes:
- GBI
- Consolidación
- Plancha y terminación
- Preparación
- Costura
- Lavandería y Manualidades
- Ingeniería
- Montajes
- Gestión Humana
- Contabilidad
- Planeación
- Gestión de calidad
- Mantenimiento costura
- Mantenimiento locativo
- Contraloría
- Métodos
- Gestión ambiental
- Seguridad
C.i. Nicole S.a.
Intervención en psicología organizacional
71
De esta manera, puede mencionarse que se identificaron 18 áreas existentes en la
organización C.i. Nicole S.a., áreas de las cuáles se abarcaron 14 durante el periodo del 21
de Abril al 05 de Noviembre. Esto es, que se efectuó la entrevista de análisis de cargos, a
cada uno de los cargos existentes en 14 áreas de la organización (tal como se muestra en la
siguiente tabla). En este sentido, cabe mencionar que en lo que respecta a las dos áreas en
las que no se pudo efectuar las entrevistas de análisis de cargos, corresponde a dificultades
presentadas en cuanto a la disposición de los jefes de estas para contribuir en el proceso.
Tal como se muestra en la tabla 1 las áreas que faltaron por entrevista de análisis de cargos
son:
Tabla 1. Áreas entrevistadas para el análisis de cargos
ÁREAS CON ENTREVISTA DE ANALISIS DE CARGOS
ÁREAS QUE FALTARON POR ENTREVISTA DE ANALISIS DE CARGOS
1. GBI 1. Contraloría
2. Consolidación 2. Seguridad
3. Plancha y Terminación 3. Contabilidad
4. Lavandería y Manualidades 4. Preparación
5.Ingeniería
6. Costura
7. Gestión de calidad
8. Mantenimiento locativo
9. Mantenimiento de costura
10. Métodos
11. Gestión ambiental (como área en la que entra servicios generales)
C.i. Nicole S.a.
Intervención en psicología organizacional
72
12. Planeación
13. Montajes
14. Gestión humana
o Para aquellos casos en los cuales un cargo era ocupado por varias personas, se
recolecto la información de descripción del cargo, por medio de las personas, que
según el criterio de los jefes inmediatos o supervisores, se destacaban en la
realización de las funciones adscritas al cargo.
o La guía para la descripción de cargos (Ver Apéndice D), se articulo y estructuro en
torno a los siguientes tópicos:
- Datos de identificación: como tópico en el cuál se consigno la información
correspondiente al nombre del cargo, cargo del jefe inmediato, cargo o cargos que
coordina, procesos en los que participa, área a la que pertenece el cargo, nivel
jerárquico, y fecha en la cuál se realiza la descripción.
- Educación formal: en este tópico, se hizo referencia a las características que debía
tener el ocupante del cargo, en términos de educación y tiempo de experiencia
laboral.
- Objetivo o misión general del cargo: como tópico, mediante el cuál se registro
brevemente cuál era el objetivo básico del cargo, que permitía que su trabajo
estuviera orientado hacia el alcance de resultados dentro de la organización.
- Relaciones funcionales: como tópico, en el cuál se especificaron cuáles eran las
relaciones tanto internas como externas, que debía establecer el cargo, para el
cumplimiento de sus funciones y responsabilidades.
C.i. Nicole S.a.
Intervención en psicología organizacional
73
- Funciones detalladas: como tópico, mediante el cuál se exponía detalladamente cada
una de las operaciones o funciones, que debía desempeñar permanentemente el
ocupante del cargo, a fin de dar cumplimiento a la misión general de este.
- Autoridad: como apartado, en el cuál se exponía el tipo de autoridad que tenia el
cargo. Y más específicamente, como apartado donde se determino el tipo de
autoridad que desde el cargo se podía ejercer en procesos que involucraran el
personal, la producción o compras.
- Condiciones de trabajo: como tópico, en el cuál se hizo referencia a las condiciones
ambientales que caracterizaban el lugar de trabajo de cada uno de los cargos, a fin
de determinar a través de estas los posibles riesgos a los que el trabajador podría
estar expuesto en la realización de su trabajo.
o La entrevista para la recolección de la información (Ver Apéndice E), se construyo
en torno a preguntas tanto abiertas como cerradas (entrevista semi-estructurada), y
en base a los aspectos o información, que contenían cada uno de los tópicos que
conformaban la guía de descripción de cargos. Además se hizo necesario que la
duración de la entrevista, fuera tanto rápida como efectiva, puesto que en lo que
concierne a los cargos operativos, la información debía recolectarse de forma rápida
a fin de no interferir en gran medida en los tiempos de producción.
Etapa de recolección de información:
o La preparación del material de trabajo, mediante el cuál se llevo a cabo la
recolección y validación de la información, debió ser realizada con anterioridad a la
ejecución de las entrevistas, en la medida en que el tiempo para estas, estuvo
determinado por los horarios que disponían los jefes de áreas o supervisores.
o A fin de validar la información obtenida por medio de cada uno de los trabajadores,
se hizo necesario identificar dentro de cada área, los jefes inmediatos y supervisores
a los cuáles se les pudiera presentar la información consignada de la descripción de
los cargos, a fin de obtener a través de ellos las recomendaciones, observaciones u
C.i. Nicole S.a.
Intervención en psicología organizacional
74
complementos (que frente al cargo), que finalmente pudieran hacer de la
descripción una herramienta mas completa y regulada.
o Para los cargos operativos, que en su mayoría estaban conformados por varias
personas, la entrevista se ejecuto a los trabajadores que con anterioridad se
determino, que se destacaban en el desempeño de sus funciones. Y para los cargos
administrativos, la entrevista se ejecuto a cada una de las personas adscritas a estos,
a fin de profundizar en cierta forma en estos cargos, en la medida en que es de estos
que menor de cantidad de documentación se encontraba respecto a descripciones y
análisis de cargos (en lo que se refiere a lo construido por la practicante de
Manizales).
Etapa de ejecución
o Una vez recolectada la información correspondiente a la descripción del cargo,
se procedió a clasificarla de acuerdo a los tópicos prescritos en la guía, y
posteriormente se analizo, a fin de determinar a través de las tareas o funciones
de cada uno de esos cargos, cuáles eran los requisitos y responsabilidades que
debían exigírsele a la persona adscrita a este.
o Posterior a la clasificación y redacción provisional del análisis, se procedió a
hacer la presentación de este a algunos de los jefes de área, a fin de obtener a
través de estos sugerencias, correcciones, o información adicional, que
permitiera hacer del análisis de cargos un trabajo no solo conjunto, si no
también consecuente, objetivo y completo.
o Una vez obtenidas las correcciones y observaciones de los jefes de área, se
realizaron los cambios respectivos a la redacción provisional, a fin de realizar
una construcción definitiva del análisis de cargos.
o Finalmente, y una vez efectuadas las revisiones correspondientes se procedió a
hacer la presentación de la construcción final del análisis, a la Gerente del área
de recursos humanos.
C.i. Nicole S.a.
Intervención en psicología organizacional
75
4.2.5 Población
Todos lo cargos que conformaban la estructura orgánica de C.i Nicole S.A.
4.2.6 Presentación y análisis de resultados
Durante el periodo del 21 de Abril al 03 de Junio (Abril como mes en el que se inicio
el trabajo de descripción de cargos dentro de la práctica), se realizaron 67 entrevistas de
descripción de cargos, tanto a cargos directivos como operativos de la organización C.i.
Nicole. S.a., y durante el periodo del 1 de Octubre al 5 de Noviembre se realizo el proceso
de construcción del análisis de cargos. Lo anterior en tanto, durante los meses de Junio,
Julio, Agosto y Septiembre no se pudo continuar con este eje de intervención, puesto que
en lo que respecta al mes de Junio y Julio se realizo el análisis de los cargos de las áreas
criticas (almacén, calidad Rift, mantenimiento, CEDI, seguridad, empaque especial y
calidad Rift) de la fabrica de Armenía (Printex). Y en lo que respecta al mes de Agosto y
Septiembre se requirió una atención completa en los ingresos masivos de personal que se
presentaron durante estos meses en la organización.
En lo que corresponde al periodo del 21 de Abril al 03 de Junio, se realizo la entrevista
de cargos directivos de las siguientes personas: Jefe de producción lavandería y
manualidades, Coordinador de mantenimiento locativo, jefe de producción de plancha
y terminación, director de GBI, preparación y consolidación, jefe de producción, jefe
de ingeniería, coordinador mantenimiento de costura, coordinador de montajes, jefe
de gestión de calidad. La entrevista con estas personas, se constituyo en una amplia fuente
de información, para las posteriores entrevistas que se realizaron, en la medida en que
permitieron conocer el funcionamiento de las áreas respectivas y los cargos existentes en
las mismas.
C.i. Nicole S.a.
Intervención en psicología organizacional
76
En la tabla 2 se presenta la información detallada de las entrevistas de descripciones de
cargo que llevaron a cabo en la organización, durante el periodo del 21 de Abril al 03 de
Junio y del 01 de Octubre al 05 de Noviembre del 2009. De acuerdo con dicha información
se concluye que: se efectuaron 67 entrevistas de análisis de cargos, por medio de las cuáles
se abarcaron las siguientes áreas: GBI, consolidación, plancha y terminación, lavandería,
ingeniería, costura, gestión de calidad, mantenimiento locativo, mantenimiento de costura,
métodos, gestión ambiental, planeación, montajes, y gestión Humana; que en su totalidad
conforman 14 áreas de las 18 existentes en la organización.
Tabla 2. Personas entrevistadas para la descripción de cargos
Fecha Nombre Cargo Área
21/04/09 María Esperanza Pérez Bonilla
Auxiliar Gestión Humana
27/04/09 Carolina
Pedroza Andrade
Jefe de calidad Gestión de calidad
27/04/09 Lucero Patiño Castrillon Auditora Líder Gestión de calidad
27/04/09 Mauren Ivonne Ramirez Ospina
Analista de mejoramiento
Métodos
29/04/09 Juan Mauricio
Hoyos Castaño
Supervisor Lavandería
Lavandería y manualidades
29/04/09 Diego Fernando Ortiz M Operario Lavandería (Operador de maquinas de lavandería)
Lavandería y manualidades
29/04/09 Gildardo Osorio Loaiza Operario de lavandería (operario secadora y extractora)
Lavandería y manualidades
C.i. Nicole S.a.
Intervención en psicología organizacional
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29/04/09 Fabio Arenas Auxiliar segundas Consolidación
29/04/09 Carlos Grisales Auxiliar recibiendo la producción
Consolidación
29/04/09 Hermilson Moreno Coordinador de Mantenimiento
Mantenimiento
29/04/09 Jaime Andrés Castaño Jefe de producción Secciones finales
Plancha y Terminación (secciones finales)
30/04/09 María Edy Gallego Operaria Consolidación
30/04/09 Liliana Henao Operaria Consolidación
30/04/09 Leonardo Colorado Supervisor Consolidación
30/04/09 Antonio Vargas Calderista Mantenimiento
30/04/09 William Cardona Mecánico de lavandería
Mantenimiento
30/04/09 Osiel Tapasco Electricista de planta Mantenimiento
04/05/09 Jorge Eduardo Delgado Director de GBI, preparación, consolidación, Almacén de telas, corte.
04/05/09 Martha Supervisora Secciones Finales (plancha y terminación)
Plancha y terminación
04/05/09 Didier Andres López Lector Plancha y terminación
04/05/09 Oscar Mauricio Valencia Patinador Plancha y terminación
C.i. Nicole S.a.
Intervención en psicología organizacional
78
05/05/09 Juan Pablo Arias Jefe de Producción Producción
05/05/09 Edilson Zapata Valencia Auditor de consumo de hilos, sesgos e hiladillas
GBI
05/05/09 José Antonio Colorado Devanador de hilos GBI
05/05/09 Walter Fabián Ruiz Operario de maquina Paxar
GBI
06/05/09 Jorge Wilmar Arroyave Jefe de Ingeniería Ingeniería
07/05/09 Diego Fernando Montoya Gallego
Analista de ingeniería de preparación
Ingeniería
07/05/09 Doris Escobar Analista de ingeniería de costura
Ingeniería
07/05/09 Daniel Humberto Posada Analista de Montajes
Ingeniería
07/05/09 Héctor Hernán Cardona Auxiliar revisión procesos especiales
GBI
07/05/09 Wilmar Andres Valencia Corte de sesgos GBI
11/05/09 Elizabeth Peláez Operaria de maquina Plancha y Terminación
11/05/09 José Norberto Guerra Analista Plancha y Terminación
11/05/09 Gustavo Adolfo Sánchez Operario planta de aguas
Lavandería
11/05/09 Juan Alberto Coordinador Mantenimiento de Confección
12/05/09 Andres Operario Químicos Lavandería
C.i. Nicole S.a.
Intervención en psicología organizacional
79
12/05/09 Mauricio Tabares Patinador y asistente del jefe de lavandería y manualidades
Lavandería y Manualidades
12/05/09 Mauricio Asistente o Auxiliar del Coordinador
GBI
12/05/09 Mauricio Auxiliar de revisión GBI
12/05/09 Francisco
Angulo Sandoval
Digitador de producción
Producción
12/05/09 Andres Felipe Alarcón Naranjo
Digitador de Calidad Calidad
12/05/09 Carmen Lucia Orozco Supervisora Costura Producción
12/05/09 Jesús David García Mecánico de costura Mantenimiento de costura
13/05/09 Julio Cesar
Salazar Valencia
Coordinador GBI
13/05/09 Mario Cielo Agudelo Empacadora de material
GBI
13/05/09 Lina Andrea Vergara Auditora de calidad de costura
GBI
13/05/09 Carolina Gutiérrez Operaria Líder Costura
13/05/09 Diana Milena Yépez Operaria Costura
13/05/09 Rosa Nelly Restrepo Operaria Costura
13/05/09 Claudia Patricia Aguirre Inspectora Costura
26/05/09 Andres Felipe Betancurt Lector Costura
27/05/09 Sandra Milena Valencia Supervisora Costura
C.i. Nicole S.a.
Intervención en psicología organizacional
80
27/05/09 Daría Johanna Coral Analista Ambiental Producción
28/05/09 Carlos Andres Gallego Servicios generales Gestión ambiental
28/05/09 Adriana Maria Bolívar Operaria Costura
28/05/09 Noelia Operaria Costura
28/05/09 Johanna Donato Operaria líder Costura
28/05/09 Luz Deny Clavijo Operaria Líder Costura
28/05/09 Martha Cecilia Londoño Servicios generales Gestión ambiental
28/05/09 Alba Lucía Largo Inspectora Costura
28/05/09 Leonardo Fabio Mejía Folderista Mantenimiento Costura
01/06/09 Hugo Alberto Rivera Auxiliar de Planeación
Planeación
02/06/09 María Doradely Sánchez Programador de la planta
Planeación
02/06/09 Davis Saldana Álvarez Auxiliar de planeación
Planeación
03/06/09 Adriana Castañeda Auxiliar de montajes Montajes
03/06/09 Jairo Iván García Analista de métodos Montajes
03/06/09 Lucy Yojana Quiroga OCI Montajes
Las 67 entrevistas que se realizaron, dan como resultado la construcción de 54
descripciones de cargo, como resultado de los cargos que se identificaron en cada una de
las 14 áreas.
Tal como se presenta, en la tabla 3, en el área de calidad se efectuaron 4 descripciones
de cargo, 8 en el área de costura, 3 en consolidación, 8 en el área de GBI, 2 en ingeniería, 4
C.i. Nicole S.a.
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81
en montajes, 3 en mantenimiento de costura, 5 en mantenimiento locativo, 4 en lavandería
y 4 en plancha y terminación, 2 en gestión ambiental y 2 en planeación, 1 en métodos, 2
descripciones de cargo en gestión humana, y 2 descripciones de cargo que se realizaron
para el área de corte; como área que no se tuvo en cuenta dentro de las existentes en la
empresa, en la medida en que es una de las secciones mas ambiguas de la esta.
Tabla 3. Descripciones de cargos por áreas
ÁREA CARGOS
o Calidad o Jefe de calidad
o Auditora líder
o Auditora
o Digitador de calidad
o Costura o producción o Operaria
o Supervisora
o Operaria líder
o Inspectora
o Empacadora
o Lector
o Patinador
o Digitador de producción
o Consolidación o Auxiliar de despachos
o Operaria de empaque
o Supervisor
o GBI o Coordinador GBI
o Auditor de consumo
C.i. Nicole S.a.
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82
o Devanador de hilos
o Operador de maquina paxar
o Cortador de sesgos
o Revisión procesos especiales
o Auditora de hilos
o Director GBI
o Ingeniería o Jefe de ingeniería
o Analista de ingeniería
o Montajes o Analista de montajes
o Auxiliar de montajes
o OCI
o Analista de métodos
o Mantenimiento de costura o Mecánico de costura
o Folderista
o Coordinador mantenimiento
o Mantenimiento locativo o Mecánico de lavandería
o Calderista
o Electricista
o Electrónico
o Coordinador de mantenimiento
C.i. Nicole S.a.
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83
o Lavandería o Supervisor
o Operario lavandería
o Operario químicos
o Operario planta de aguas
o Plancha y terminación o Operaria
o Lector
o Patinador
o Supervisor
o Planeación o Auxiliar de planeación
o Programador de la planta
o Gestión ambiental o Analista ambiental
o Servicios generales
o Métodos o Analista de mejoramiento
o Gestión humana o Gerente de gestión humana
o Desarrollo humano y comunicación corporativa
4.2.7 Evaluación de Impacto
4.2.7.1 Indicadores de logro cuantitativos
o 67 Entrevistas semi-estructuradas para la descripción de cargos
o 54 descripciones de cargos construidas en tornos a los tópicos determinados por la
Gerente de Gestión Humana.
o 14 áreas de la organización con descripción de cada uno de los cargos de estas
C.i. Nicole S.a.
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84
4.2.7.2 Indicadores de logro cualitativos
o Se construyo el análisis de cada uno de los cargos existentes en 14 áreas de la
organización.
o Se identificaron cada una de las áreas y de los cargos existentes en la organización
C.i. Nicole S.a.
o Se construyo un manual de análisis de cargos, como herramienta que permite
intervenir en los procesos de selección de personal, inducción, capacitación,
reubicación de personal, entre otros.
4.2.8 Dificultades presentadas
Se generaron dificultades para realizar la totalidad de las descripciones de los cargos
existentes en la empresa, en la medida en que no logro programarse la entrevista de
recolección de información, con los jefes de área personas o supervisores pertenecientes a
las áreas que no lograron abarcarse. Y de igual forma cabe mencionar las dificultades que
se presentaron para desarrollar de forma continua este proceso, por el incremento que se
genero en los procesos de selección, como procesos que demandaron una atención
prioritaria por parte de la practicante.
C.i. Nicole S.a.
Intervención en psicología organizacional
85
5. Conclusiones
Teniendo en cuenta los ejes de intervención planteados. Se evidencio con respecto al
primer eje de intervención, que logro organizarse el proceso de selección, en la medida en
que se articulo en torno a una serie de etapas consecutivas que permitieran vincular el
personal mas idóneo y apto para la organización, por medio de la implementación de
procedimientos que no se encontraban vigentes en la empresa, como lo fue la aplicación e
interpretación de pruebas psicológicas, la entrevista de selección, y el informe de selección,
como aportes que desde la practica de psicología organizacional permitieron evaluar mas
rigurosamente los candidatos, y determinar su idoneidad o no tanto para un cargo especifico
como para al empresa.
Y respecto al segundo eje de intervención, cabe mencionar que logro abarcarse por
medio de las descripciones de cargo, la mayor parte de los cargos existentes en la empresa,
generando así desde la practica en psicología organizacional, un proceso que ajustado a las
necesidades y características particulares de la organización, permite orientar las funciones
que debe desarrollar un empleado dentro de su puesto de trabajo, y en segunda medida
orientar cada uno de los cargos existentes, hacia el cumplimiento del objetivo básico o
misión general de la empresa.
C.i. Nicole S.a.
Intervención en psicología organizacional
86
6. Recomendaciones
• Teniendo en cuenta que en la organización, se presentan con frecuencia recortes de
personal, se recomienda dar continuidad al proceso de entrevistas de retiro, en la
medida en que estas se constituyen en una herramienta que le posibilita al área de
gestión humana, y mas específicamente a la persona encargada del proceso de
selección, conocer con exactitud los motivos por los cuáles los supervisores o jefes
inmediatos retiran personal de la empresa, identificando así despidos sin justa causa,
empleados que por su comportamiento o rendimiento deben ser puestos en
consideración antes de ingresarlos nuevamente a la empresa, entre otras situaciones
que se posibilita identificar por medio de las entrevistas, y que permiten contribuir
no solo a la eficiencia del proceso de selección, si no de igual forma a los diferentes
procesos y procedimientos de la empresa.
En este mismo sentido, se recomienda que los datos obtenidos en la entrevista de
retiros, sean retroalimentados a los directivos de la organización, a fin de que
puedan determinarse acciones o procedimientos que permitan disminuir los niveles
de rotación en la organización.
• En lo referente al proceso de selección, y teniendo en cuenta la relevancia que para
este tiene el ensayo o prueba técnica que realizan los supervisores, se recomienda
que estas personas que finalmente determinan la aptitud o no de un candidato, sean
entrenadas en habilidades básicas de entrevista, a fin de que realicen una evaluación
mas rigurosa y objetiva de los candidatos a los cargos, pues en esta medida podrían
evaluar no solo las competencias técnicas para el cargo, si no de igual forma
determinados aspectos de las dimensiones personales, familiares, entre otras, que les
complementen lo evidenciado en el desempeño de la prueba. Como información,
que además podría ser suministrada por parte de los supervisores, a la persona
encargada del proceso de selección, para realizar una evaluación más rigurosa de los
candidatos.
C.i. Nicole S.a.
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87
• En lo referente al proceso de descripciones de cargo, que se implemento dentro de
la organización, se recomienda que este pueda ser articulado y utilizado en el
proceso de inducción del personal que ingresa a la empresa, en tanto estos puedan
conocer con claridad las funciones o actividades que deben desempeñar, los
resultados que deben alcanzar con estas, las contribuciones que desde su labor
generan en un área determinada, entre otros, que harían de la inducción un proceso
que posibilite una mas relevante incorporación del nuevo personal a un cargo
determinado.
C.i. Nicole S.a.
Intervención en psicología organizacional
88
7. Complementarios
Bibliografía
CHIAVENATO, I (2000) administración de recursos humanos. Bogotá: Editorial McGraw-
Hill interamericana, S.A.
RODRIGUEZ, J (1991) administración moderna del personal. Editorial Ecafsa
REYES, A (2004) el análisis de puestos. México: Editorial Limusa
FERNANDEZ, M (1979) psicología del trabajo. La adaptación del hombre a su tarea.
Madrid-Barcelona: Editorial Index.
LONDOÑO, H (1996) Sinergía motivacional y su mecanismo vectorial en la productividad.
C.i. Nicole S.a.
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89
ANEXOS
C.i. Nicole S.a.
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90
Anexo 1. Formato de requisición de personal
REQUISICIÓN DE PERSONAL
Código: FGH-
10
Versión: 4
Pág.: 1 de
1
DD MM AA
Fecha: No. De personas solicitadas:
Sección Cargo requerido:
1. Requisición de personal
Renuncia: Traslado:
Terminación de contrato: X Incapacidad:
Licencia materna: Vacaciones: Otros?
Tipo de contrato: Directo: Temporal: Cooperativa: Cual:
Código del centro de costos en el que se debe cargar:
Código del centro de responsabilidad:
Código del oficio:
Observaciones:
C.i. Nicole S.a.
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91
NOMBRE/FIRMA SOLICITANTE NOMBRE/FIRMA APROBADO
C.i. Nicole S.a.
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92
Anexo 2. Formato de Prueba técnica
C.i. Nicole S.a.
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93
C.i. Nicole S.a.
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94
Anexo 3. Formato descripción de cargos practicante de Manizales
12F-002
DESCRIPCION DEL CARGO
1. DATOS DE IDENTIFICACIÓN
TITULO DEL CARGO: Lector
JEFE INMEDIATO: Jefe de salón
SECCIÓN: Confección
2. PERFIL DEL CARGO
Edad: 20 a 40 años
Formación Académica: Bachiller
Genero: Masculino
Experiencia: No exige
Conocimientos técnicos
Conocimiento básico en sistemas
C.i. Nicole S.a.
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95
3. CARACTERISTICAS DE PERSONALIDAD
Capacidad para aprender
Comunicación
Dinamismo
Responsabilidad
Receptividad
Trabajo en equipo
4. FUNCIONES DEL CARGO
4.1 Ingresar al sistema el producto que se confecciona diariamente.
4.2 Seleccionar producción de acuerdo a las referencias que se confeccionan.
5. RESPONSABILIDADES DEL CARGO
5.1 Cumplir y hacer cumplir el reglamento interno y normas de salud ocupacional establecidas en la empresa.
5.2 Tener en cuenta el numero del módulo al cual se le realiza lectura del producto.
5.3 Informar al jefe inmediato las novedades que se presenten durante la jornada laboral.
5.4 Mantener limpia y organizada el área de trabajo y los espacios que se encuentran bajo su responsabilidad.
6. CONDICIONES DE TRABAJO
Esfuerzo físico: De pie 100% requiere estar de pie largas jornadas laborales
Esfuerzo Auditivo: Riesgo tolerable
Esfuerzo visual: Normal
C.i. Nicole S.a.
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96
6.1 Factor de riesgo
Ventilación: Adecuada
Iluminación :Adecuada
Temperatura: Normal
Orden: Bueno
ELABORO REVISO APROBO
VERSION 2 REVISION 01/01/09 EMISION 13/01/09
TIEMPO ALMACENAMIENTO : INDEFINIDO
LUGAR ALMACENAMIENTO : FISICO
C.i. Nicole S.a.
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97
APENDICES
C.i. Nicole S.a.
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98
Apéndice A. Cuadro personas seleccionadas
PERSONAS SELECCIONADAS
MES CARGO A PROVEER
No. DE PERSONAS
EVALUADAS
PRUEBAS PSICOLOGICAS
UTILIZADAS ACTIVIDADES REALIZADAS
Enero
Mecánico de mantenimiento 1
-Realización de entrevista semi-estructurada
-Elaboración de informe de selección
Analista de ingeniería 6
-Test Proyectivo Wartegg
- Cuestionario de Motivación para el trabajo
(CMT)
-Verificación de referencias
- Aplicación e interpretación de pruebas psicológicas, --Realización de entrevista semi-
estructurada y situacional.
-Realización de informe de selección.
Auxiliar de consolidación
2 - Test Proyectivo Wartegg
- Verificación de referencias
-Aplicación e interpretación de pruebas psicológicas
-Entrevista semi-estructurada
-Realización informe de selección
Cortador 1 - Test Proyectivo Wartegg
Mensajero 3 - Test Proyectivo Wartegg
Calderista 1 ‐ Test Proyectivo Wartegg
Operario costura (6) 14 - Test Proyectivo Wartegg
Guarda de seguridad 4 - Test Proyectivo Wartegg
C.i. Nicole S.a.
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PERSONAS SELECCIONADAS
MES CARGO A PROVEER
No. DE PERSONAS
EVALUADAS
PRUEBAS PSICOLOGICAS
UTILIZADAS ACTIVIDADES REALIZADAS
Febrero
Auxiliar GBI 2 - Test Proyectivo Wartegg
- Verificación de referencias
-Aplicación e interpretación de pruebas psicológicas
- Realización de entrevista semi-estructurada
- Elaboración de informe
de selección
Operario costura 2 - Test Proyectivo Wartegg - Verificación de referencias
-Aplicación e interpretación de pruebas psicológica
- Realización de entrevista semi-estructurada
- Elaboración de informe
de selección
-coordinación de exámenes de ingreso
Operario costura (4) 4 - Test Proyectivo Wartegg
Operario costura (3) 3 - Test Proyectivo Wartegg
Operario costura (2) 4 -Test Proyectivo Wartegg
Operario costura 1 - Test Proyectivo Wartegg
Operario costura (2) 2 - Test Proyectivo Wartegg
C.i. Nicole S.a.
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100
Comunicador 1
- Test Proyectivo Wartegg
-CMT (cuestionario de Motivación para el trabajo)
ocupacional
PERSONAS SELECCIONADAS
MES CARGO A PROVEER
No. DE PERSONAS
EVALUADAS
PRUEBAS PSICOLOGICAS
UTILIZADAS ACTIVIDADES REALIZADAS
Marzo
Practicante analista de ingeniería (2) 7
-Test Proyectivo Wartegg
-CMT (cuestionario de motivación para el trabajo)
- Verificación de referencias
-Aplicación e interpretación de pruebas psicológicas
- Realización de entrevista semi-estructurada y situacional.
-Elaboración de informe de selección
Operario costura (2) 2 - Test Proyectivo Wartegg - Verificación de referencias
-Aplicación e interpretación de pruebas psicológicas
- Realización de entrevista semi-estructurada
-Elaboración de informe de selección
-Coordinación exámenes ocupacionales de ingreso
Operario costura 1 ‐ Test Proyectivo Wartegg
Mensajero 1 - Test Proyectivo Wartegg
Operario costura (2) 3
‐ Test Proyectivo Wartegg
- 16 Factores de Personalidad- 16 PF
C.i. Nicole S.a.
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101
Operario costura 1
‐ Test Proyectivo Wartegg
- 16 Factores de Personalidad- 16 PF
Marzo
Operario costura 2
‐ Test Proyectivo Wartegg
- 16 Factores de Personalidad- 16 PF
Operario costura (2) 2
‐ Test Proyectivo Wartegg
- 16 Factores de Personalidad- 16 PF
C.i. Nicole S.a.
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102
PERSONAS SELECCIONADAS
MES CARGO A PROVEER No. DE
PERSONAS EVALUADAS
PRUEBAS PSICOLOGICAS
UTILIZADAS ACTIVIDADES REALIZADAS
Abril
Operario costura 2
- Test Proyectivo Wartegg
- 16 Factores de Personalidad- 16 PF
- Verificación de referencias
-Aplicación e interpretación
de pruebas psicológicas
- Realización de entrevista semi-estructurada
- Elaboración de informe
de selección
-Coordinación exámenes
ocupacionales de ingreso
Operario costura 1
Operario costura (2) 3
Operario costura 1
Operario costura 1
Inspectora 1
C.i. Nicole S.a.
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103
PERSONAS SELECCIONADAS
MES CARGO A PROVEER No. DE
PERSONAS EVALUADAS
PRUEBAS PSICOLOGICAS
UTILIZADAS ACTIVIDADES REALIZADAS
Junio
Operario costura (1) 3
- Test Proyectivo Wartegg
- 16 Factores de Personalidad- 16 PF
- Verificación de referencias
-Aplicación e interpretación
de pruebas psicológicas
- Realización de entrevista semi-estructurada
- Elaboración de informe
de selección
-Coordinación exámenes
ocupacionales de ingreso
Operario manualidades (1) 2
Guarda de seguridad (2) 8
C.i. Nicole S.a.
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104
PERSONAS SELECCIONADAS
MES CARGO A PROVEER No. DE
PERSONAS EVALUADAS
PRUEBAS PSICOLOGICAS
UTILIZADAS ACTIVIDADES REALIZADAS
Julio
Guarda de seguridad (3)
(Nicole planta Manizales)
6
- Test Proyectivo Wartegg
- 16 Factores de Personalidad- 16 PF
- Verificación de referencias
-Aplicación e interpretación
de pruebas psicológicas
- Realización de entrevista semi-estructurada
- Elaboración de informe
de selección
Practicante analista de ingeniería (2)
(Nicole planta Manizales)
4
Practicante ingeniería mecánica 3
C.i. Nicole S.a.
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105
PERSONAS SELECCIONADAS
MES CARGO A PROVEER No. DE
PERSONAS EVALUADAS
PRUEBAS PSICOLOGICAS
UTILIZADAS ACTIVIDADES REALIZADAS
Agosto
Operario costura (11) 20
- Test Proyectivo Warteg
- Verificación de referencias
-Aplicación e interpretación
de prueba psicológica
- Realización de entrevista semi-estructurada
-Coordinación exámenes
ocupacionales de ingreso
Operario costura (8) 12
Operario costura (9) 10
Operario costura (8) 10
Operario costura (10) 13
Operario costura (11) 15
Auxiliar de bodega 2
Cortador (5) 5
Operario corte (8) 12
- Test Proyectivo Wartegg
- Verificación de referencias
-Aplicación e interpretación
de prueba psicológica
- Realización de entrevista semi-estructurada
Cortador (2) 4
Operario corte (2) 4
Auxiliar de bodega 2
C.i. Nicole S.a.
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106
Operario costura (2) 4 -Coordinación exámenes
Ocupacionales de Ingreso Operario costura (8) 10
Agosto
Operario costura (2) 4
Operario costura 2
Lector (2) 3
Operario plancha 2
Operario costura (20) 30
Operario costura (11) 15
Operario costura (14) 15
Operario costura (11) 17
Operario costura (3) 5
Cortador (3) 5
- Test Proyectivo Wartegg
- Verificación de referencias
-Aplicación e interpretación
de prueba psicológica
- Realización de entrevista semi-estructurada
-Coordinación exámenes
Operario corte (4) 6
Patinador 2
C.i. Nicole S.a.
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107
ocupacionales de ingreso
Op.Printex-Armenia (22) 24 - Realización de entrevista semi-estructurada
PERSONAS SELECCIONADAS
MES CARGO A PROVEER No. DE
PERSONAS EVALUADAS
PRUEBAS PSICOLOGICAS
UTILIZADAS ACTIVIDADES REALIZADAS
Septiembre
Operario costura (6) 10
- Test Proyectivo Wartegg
- Verificación de referencias
-Aplicación e interpretación
de prueba psicológica
- Realización de entrevista semi-estructurada
-Coordinación exámenes
ocupacionales de ingreso
Operario costura (11) 15
Operario costura (4) 6
Operario costura (3) 5
Operario costura (6) 8
Cortador 1
Operario corte 1
Test Proyectivo Wartegg
- Verificación de referencias
-Aplicación e interpretación
de prueba psicológica
Operario plancha (7) 10
Lector (2) 3
C.i. Nicole S.a.
Intervención en psicología organizacional
108
Operario plancha (4) 8 - Realización de entrevista semi-estructurada
-Coordinación exámenes
ocupacionales de ingreso
Cortador 1
Operario costura 2
Operario costura (3) 5
Septiembre
Operario costura (5) 7
Operario plancha (3) 5
Auxiliar de bodega 2
Operario costura (3) 5
Operario plancha (2) 3
Analista de ingeniería 3
- Test Proyectivo Wartegg
- 16 Factores de Personalidad- 16 PF
- Verificación de referencias
-Aplicación e interpretación
de pruebas psicológicas
- Realización de entrevista semi-estructurada
- Entrevista por competencias
- Elaboración de informe
de selección
C.i. Nicole S.a.
Intervención en psicología organizacional
109
Practicante analista de ingeniería (3) 4
- Test Proyectivo Wartegg
- Cuestionario de motivación para el trabajo
(CMT)
- Verificación de referencias
-Aplicación e interpretación
de pruebas psicológicas
- Realización de entrevista semi-estructurada
- Entrevista por competencias
- Elaboración de informe de selección
Septiembre
Operario costura (4) 6
- Verificación de referencias
- Realización de entrevista semi-estructurada
-Coordinación exámenes
ocupacionales de ingreso
Operario costura (6) 8
Operario costura (2) 4
Operario plancha (3) 6
Cortador (4) 4
Operario corte (18) 20
Operario plancha (3) 6
Auditora de calidad 1
Patinador 3
Operario costura (2) 4
C.i. Nicole S.a.
Intervención en psicología organizacional
110
PERSONAS SELECCIONADAS
MES CARGO A PROVEER No. DE
PERSONAS EVALUADAS
PRUEBAS PSICOLOGICAS UTILIZADAS ACTIVIDADES REALIZADAS
Octubre
Operario costura (3) 6
- Test Proyectivo Wartegg
- Verificación de referencias
-Aplicación e interpretación
de prueba psicológica
- Realización de entrevista semi-estructurada
-Coordinación exámenes
ocupacionales de ingreso
Operario costura (3) 5
Operario costura (4) 5
Operario costura (3) 6
Operario corte 2
Operario costura (2) 3
Operario costura (3) 5
Empacador 3
Operario 2
Operario costura (10) 12
Auxiliar de planeación 1 - Test Proyectivo Wartegg -Aplicación e interpretación
C.i. Nicole S.a.
Intervención en psicología organizacional
111
Printex - Cuestionario de motivación para el trabajo (CMT)
- 16 Factores de Personalidad- 16 PF
de pruebas psicológicas
- Realización de entrevista semi-estructurada
- Elaboración de informe de selección
C.i. Nicole S.a.
Intervención en psicología organizacional
112
Apéndice B. Formato entrevista personal operarios
C.i Nicol S.a ENTREVISTA DE PERSONAL DE OPERARIOS
Codigo FGH-13Versión: 3No. Pág.: 1 de2
FECHA DE LA ENTREVISTA DD MM AA
1. IDENTIFICACION Nombre completo: Edad: Cargo al que aspira:
2. AREA FAMILIAR Estado civil:
PERSONAS CON QUIEN CONVIVE PARENTESCO EDAD SEXO OCUPACION
1.___________________ _____________________ ____________________ _____________________2.___________________ _____________________ ____________________ _____________________3.___________________ _____________________ ____________________ _____________________4.___________________ _____________________ ____________________ _____________________5.___________________ _____________________ ____________________ _____________________6.___________________ _____________________ ____________________ _____________________ Como describe la relación con los miembros de su familia? ___________________________________________________________________________________________________________________________
Que tipo de actividades comparte con los miembros de su familia? ___________________________________________________________________________________________________________________________
Que significa la familia para usted?_____________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________ Que piensa su familia de su postulación para un nuevo empleo? ___________________________________________________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________
Tiene responsabilidades económicas al interior de su contexto familiar? SI_________ NO_________ En caso de responder si explique cuales ________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________ Las responsabilidades económicas en su hogar, son compartidas o las asume en mayor medida algún miembro de la familia? SI _______ Quien? _______________________ NO ___________
C.i. Nicole S.a.
Intervención en psicología organizacional
113
Cuales serian los inconvenientes que tendría con su familia, esposo e hijos, para laborar en el turno asignado? __________________________________________________________________________________________ 3. AREA LABORAL: Tiene experiencia laboral SI_________ NO_________ Trabajo anteriormente en esta empresa SI_________ NO_________ En caso de responder si solicite: Sección ____________________________________________ Jefe inmediato ____________________________________________ En caso de responder si. Durante cuanto tiempo laboro en la organización? _______________________________________________________________________________________________________________
Como fue la relación con su jefe inmediato durante el tiempo que laboro en la organización? ____________________________________________________________________________________________________
Cuál fue el motivo por el cuál se dio su retiro de la empresa? ___________________________________________________________________________________________________________________________
Como fue la relación con los compañeros de trabajo? ____________________________________________ __________________________________________________________________________________________
Otras empresas donde ha laborado: ____________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________ Cual considera ha sido su mayor dificultad a nivel laboral? __________________________________________ __________________________________________________________________________________________ Motivo del retiro de la ultima empresa___________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________ A nivel personal y/o laboral que tipo de decisiones han sido las mas difíciles de tomar para usted?_________ __________________________________________________________________________________________
C.i Nicol S.a ENTREVISTA DE PERSONAL DE OPERARIOS Codigo FGH-13
C.i. Nicole S.a.
Intervención en psicología organizacional
114
Versión: 3No. Pág.: 2 de2
Que expectativas le genera el cargo al cual aspira?_______________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Cuáles son los aportes que desde su profesión u oficio, considera podría hacerle a la empresa? ____________________________________________________________________________________________________
Cuales son sus metas y de que manera considera que el cargo al que aspira le ayudara a alcanzarlas?______ ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Por que cree usted que es la persona idónea para el cargo? ___________________________________________________________________________________________________________________________
Cuál sería para usted un trabajo ideal? __________________________________________________________________________________________________________________________________________________
De que cualidades o habilidades personales, hace uso al momento de trabajar en equipo? ____________________________________________________________________________________________________
Que experiencias tiene del trabajo en equipo? ______________________________________________________________________________________________________________________________________
Cuales considera que son sus fortalezas y debilidades para este cargo? _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
4. RELACIONES INTERPERSONALES: Que cualidades resalta de las personas con las que usted le agrada compartir??_______________________ ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Si tuviera la oportunidad de cambiar algo de su forma de ser, que cambiaria? _______________________________________________________________________________________________________________
Que actividades realiza en su tiempo libre y con quien le gusta compartirlas?___________________________ ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ OTROS Cuanto es su aspiración salarial? _______________________________________________________
C.i. Nicole S.a.
Intervención en psicología organizacional
115
Apéndice C. Formato entrevista de retiro
Presenta disponibilidad para laborar los fines de semana (horas extras, dominicales y festivos)? SI________ NO_________ Porque? ______________________________________________________ Que opinión tiene de la empresa? _______________________________________________________ _________________________________________________________________________________________
Por que le gustaría trabajar en esta empresa? ______________________________________________________________________________________________________________________________________
Que razones considera importantes para tomar la decisión de retirarse de una empresa? ________________ ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________ Cual considera que es la razón fundamental por la que esta empresa debería contratarlo? ________________ ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ OBSERVACIONES: ________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________
Firma de la Psicóloga:
C.i. Nicole S.a.
Intervención en psicología organizacional
116
ENTREVISTA DE RETIRO
Nombre completo del empleado: Documento de identificación:
Cargo: Jefe inmediato:
Fecha de ingreso:
Área:
Fecha de retiro:
Motivo del retiro:
¿Describa brevemente cuáles considera usted, son los motivos a los que puede deberse el retiro de la empresa?
____ Motivos Personales ____ Recorte de Personal
____ Mejor oferta laboral ____ insatisfacción con el salario
____ Insatisfacción con el cargo ____ Mutuo acuerdo
____ Despido con justa causa ____ Despido sin justa causa
____ Mayor proyección ____ Presión en el cargo
____ Mayor estabilidad ____ Falta de adaptación
____ Bajo Rendimiento ____ Otro ¿cuál?__________________________
___________________________________________________________________
INFORMACIÓN DEL CARGO Y EL AMBIENTE DE TRABAJO
¿Describa como fue la relación con los compañeros de trabajo?
____ Buena _____ Regular _____ Mala
¿Describa como fue la relación con el jefe inmediato o supervisor?
C.i. Nicole S.a.
Intervención en psicología organizacional
117
____ Buena _____ Regular _____ Mala
¿Fue cambiado de sección o módulo durante el tiempo laborado?
Si _____ No _____
(En caso de responder si, especifique el por que, cuantas veces y el tiempo de permanencia en cada una de ellas)
Según su desempeño, ¿considera que obtuvo los resultados esperados por la empresa?
Si_____ No______ ¿Por qué?__________________________________________
______________________________________________________________________
¿Considera usted que las funciones adscritas al cargo, fueron acordes a sus habilidades y experiencia?
Si_____ No_____
Recibió el entrenamiento y la capacitación necesaria, para asimilar las funciones adscritas al cargo.
Si_____ No______
(En caso de responder no, especifique el por que, y cuáles son las repercusiones que considera que esto pudo haber tenido en su desempeño)
Considera usted que el tiempo laborado en la organización, contribuye de una forma u otra en su proyección profesional.
Si____ No______
INFORMACIÓN PERSONAL
¿Volvería a trabajar en esta empresa?
Si____ No______ ¿Por que? _________________________________________
¿Estaría dispuesto a trabajar en cualquier sección o área de la empresa? (en caso de
C.i. Nicole S.a.
Intervención en psicología organizacional
118
responder no, indagar el porque)
Si____ No______
¿Cuál es su opinión frente a la empresa?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
¿Si tuviera la oportunidad de cambiar algo en la empresa, que seria?
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
OPINIÓN DEL JEFE INMEDIATO
¿Cómo describe el desempeño del empleado, durante el tiempo de permanencia en la organización?
____ Bueno ____ Regular _____Malo ____ Otro ¿Cuál? ____________
___________________________________________________________________
¿Lo tendría nuevamente en su sección o área?
Si____ No____ ¿por que?________________________________________
___________________________________________________________________
OBSERVACIONES
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C.i. Nicole S.a.
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Apéndice D. Formato descripción y análisis de cargos
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Apéndice E. Cuestionario para el análisis de cargos
CUESTIONARIO PARA EL ANALISIS DE CARGOS
Fecha: ___________
Nombres y apellidos: ___________________________________
Nombre del cargo: _____________________________________
I. IDENTIFICACIÓN DEL CARGO:
¿Quién es su jefe inmediato, y que cargo ocupa?
¿A que área pertenece su cargo?
¿Qué procesos se llevan a cabo dentro de esa área?
¿Tiene personal a cargo? (en caso de responder si, especificar cuantas personas
y de que cargos)
¿Cuál cree usted que sea la razón o el propósito de su cargo en la empresa?
¿Cree usted que para el desempeño de las funciones que componen su cargo, es
necesario contar con experiencia previa?
¿Tiene usted experiencia en el manejo de las funciones asignadas a su cargo?
II. FORMACIÓN ACADÉMICA:
¿Cuál es la formación académica que debe tener una persona para
desempeñarse en el cargo?
¿Cuál es su formación académica?
¿Para desempeñarse en este cargo, tuvo que realizar algún estudio en especial?
En caso de responder si, especificar ¿cuál?
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III. OBJETIVO O MISIÓN DEL CARGO
¿Cuál es su función en la organización?
¿Tiene claridad acerca del resultado final o la meta a la cuál debe llegar usted con
el desarrollo de su función?
¿Qué debe alcanzar usted con esta función? (en términos de los resultados a los
que debe llegar con el desempeño de su función dentro de la organización)
IV. RELACIONES FUNCIONALES
¿Con que cargos debe relacionarse usted al interior de la organización, para él
cumplimiento de sus funciones y responsabilidades?
¿Cuál es la finalidad o el propósito de estas relaciones?
Para el cumplimiento de sus funciones y responsabilidades, ¿debe establecer
relaciones con personas o áreas, externas a la organización? En caso de
responder si, especificar con quien, y con que finalidad debe hacerlo.
V. FUNCIONES DETALLADAS
¿Cuáles son las actividades particulares que usted debe desempeñar dentro del
cargo, cuyo cumplimiento debe ser permanente para el alcance de su función
dentro de la organización?
VI. RESPONSABILIDADES
Especifique en términos cuantitativos, el tipo de responsabilidades que tiene usted
desde su cargo.
Equipos ( ) ¿Cuáles?
Dinero ( )
Personal ( )
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Documentos ( ) ¿Cuáles?
Mercancía ( ) ¿Cuáles?
VII. CONDICIONES DE TRABAJO
De estas condiciones que le voy a mencionar. Donde considera usted que están
ubicadas de acuerdo a los siguientes criterios:
Condiciones Bueno Regular Malo
Iluminación
Limpieza
Orden
Espacio
Temperatura