Informe de Resultados y Efectos del Programa de Capacitación Laboral 1997-2006

Informe de Resultados y Efectos del Programa de Capacitación Laboral

Centro de Servicios para la Capacitación Laboral y el Desarrollo - CAPLAB 1




Calidad de Vida y Mejores Ingresos para más Peruanos: La Experiencia del Programa de Capacitación Laboral

La problemática de acceso al empleo no es patrimonio exclusivo del Perú, casi todos los países a nivel mundial y en especial los que están en vías de desarrollo enfrentan esta complicación, que se acentúa, sin lugar a dudas, por la globalización de los mercados, el avance tecnológico de la producción y los nuevos esquemas de gestión del trabajo a nivel mundial. Países como el Perú se han visto inmersos de pronto y sin mayor preparación previa en un proceso que exige una mayor competitividad para no quedar rezagado ya no sólo frente a los vecinos de la región; sino también frente a economías dominantes e industrializadas cuyos adelantos respecto a nuestro país se pueden medir en el mejor de los casos por décadas. Así encontramos a dos tercios de la población peruana con problemas de desempleo o de subempleo y cuyas autoridades, a pesar de la buena marcha de la macroeconomía, no logran encontrar el camino que permita atender a una de las demandas sociales más sentida de los peruanos, especialmente del 50% de la población que vive en situación de pobreza y del casi 20% que sobrevive por debajo de esta línea, con problemas graves de desnutrición crónica y exclusión. Alternativa de Lucha contra la pobreza Para enfrentar esta problemática y mejorar las condiciones de empleo e ingresos en Perú, la COSUDE impulsó en 1996 el funcionamiento del Programa de Capacitación Laboral – CAPLAB, , teniendo como contrapartes al Ministerio de Educación y el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, cuyo objetivo central estuvo ligado a integrar jóvenes y mujeres socialmente desfavorecidos en el mercado laboral.

El financiamiento del Programa corresponde a COSUDE. Las contrapartidas de los Ministerios de Trabajo y de Educación han sido crecientes en cada Fase: Fase Inicial (10/1996 – 09/1998), monto financiado: US$ 2’280,000.

- Aporte Contraparte Ministerio de Trabajo: US$ 83,500 Fase Intermedia (10/1998 – 03/2000), monto financiado: US$ 1’181,500.

- Aporte Contraparte Ministerio de Trabajo: US$ 282,674 Fase de Ampliación (04/2000 – 03/2003), monto financiado US$ 2’546,000.

- Aporte Contraparte Ministerio de Trabajo: US$ 1’086,120 Fase de Institucionalización (04/2003 – 03/2006), monto financiado US$ 2’153,333.

- Aporte Contraparte Ministerio de Trabajo: US$ 1’050,762. - Aporte Contraparte del Ministerio de Educación: US$ 4’559,932

Para lograr sus objetivos, CAPLAB centró sus actividades en el desarrollo de capacidades para el trabajo a través de la mejora de los procesos de capacitación laboral que se brindan en los Centros de Educación Ocupacional (CEO) de gestión estatal del Perú. Estos centros de entrenamiento (cerca de 900 a nivel nacional) atienden a la población más desfavorecida y les brinda la oportunidad de aprender, de manera gratuita, una ocupación técnica que les permite afrontar con éxito la búsqueda de un empleo. Sin embargo, esta modalidad educativa ha sido también la más olvidada del Sistema Educativo Peruano, con infraestructura y equipamiento obsoleto y mínimo, que impedían el logro de los objetivos. Además la evidente desarticulación del aparato productivo con el sistema formativo y la desactualización de los docentes encargados de la capacitación hacían casi imposible que un egresado de un CEO pudiera competir y alcanzar un puesto de trabajo en el mercado laboral. Con este diagnóstico, CAPLAB formuló una propuesta que se basó en la implementación de tres estrategias en los CEO y cuyo objetivo central fue contribuir a generar capacidades para el trabajo y lograr una mejora sustancial en la calidad de vida de grupos desfavorecidos. Este Modelo de intervención se le denominó el MODELO CAPLAB.



Primera estrategia: Capacitación técnica y demanda laboral. Una de las principales estrategias de CAPLAB es lograr que los procesos de capacitación respondan a las necesidades y exigencias del mercado laboral. Para lograrlo se generaron espacios de diálogo con el sector empresarial que permitieron la actualización de los procesos de capacitación y acercarlos a las demandas reales de los sectores productivos; mejorando la competitividad de las empresas (especialmente las MYPEs) y dando mayores oportunidades de empleabilidad a los estudiantes. En ese sentido, CAPLAB ha logrado que el 65% de egresados de CEO que se capacitan bajo el Modelo impulsado por el Programa se inserten en el mercado laboral en la especialidad que han estudiado; mientras que el 7% trabaja en ocupaciones diferentes a la que se prepararon. 12% siguen nuevos módulos, perfeccionándose en la especialidad seleccionada. Es importante destacar que antes que CAPLAB inicie la experiencia, el Instituto Nacional de Estadística (INEI) informó que tan sólo el 27% de egresados de CEO accedían a un puesto de trabajo. La diferencia pues es notoria y alentadora para los objetivos de desarrollo de país y la empleabilidad de la población.

Situación de egresados de CEO insertados en el mercado laboral antes

de CAPLAB - INEI / 1993

73%

27%

Desempleados

Empleados

Situación de egresados de CEO después de

Otras actividades impulsadas en esta estrategia esentre las personas encargadas de la administraciónbrindar servicios y productos a la pequeña y micmaterial educativo donde la opinión de los empcontenidos, es el eje fundamental para la elabordesarrollado y actualizado más de 50 módulos de mfundamental que apoya el proceso de formación.

Antes de la intervención del Programa, los procesos de capacitación estaban totalmente desvinculados de las exigencias del mercado

laboral, con maquinaria obsoleta y programas de capacitación tradicionales, algunos de los

cuales tenían 20 años de elaborados.

Centro de Servicios para la Capacitación Laboral y el D

65%

16%

7%

12%

Empleados en especialidad diferente a la estudiada

Siguen nuevos módulos

Desempleados

Empleados en la especialidad que han estudiado

capacitarse bajo el Modelo CAPLAB Estudio de Impacto - 2006

tán ligadas a desarrollar capacidades de gestión de los CEO, de manera tal que puedan también roempresa de su entorno; así como desarrollar resarios y productores rurales, respecto a los ación de los mismos. Actualmente CAPLAB ha aterial didáctico que se aplican como herramienta

CAPLAB se preocupa en vincular la oferta de capacitación con las necesidades del mundo

laboral. Se equipan y organizan los talleres como pequeñas empresas para mejorar el proceso de

capacitación y brindar mayores oportunidades de empleabilidad a los egresados/as.

esarrollo - CAPLAB 3


Segunda estrategia: Formación de facilitadores que aseguran una capacitación de calidad. Uno de los actores principales que asegura la calidad del proceso de capacitación es el docente o instructor. CAPLAB aplicó la estrategia de capacitar y actualizar a los docentes de los CEO para convertirlos en reales facilitadores del aprendizaje; conocedores de las nuevas tecnologías y metodologías de trabajo que aplican las empresas modernas y capaces de realizar una gestión eficiente y estratégica de los recursos; apuntando a lograr una reingeniería total del CEO. Esto ha permitido convertir al CEO en un centro de capacitación técnica de calidad y competitivo y como una entidad viva articulada a una red de trabajo interinstitucional con su entorno; generadora de nuevas oportunidades para su crecimiento mediante el logro de convenios y alianzas y brindando nuevos e innovadores servicios a la comunidad.

El/la Docente CAPLAB, evalúa permanentemente las competencias de sus estudiantes y les asiste, personalizando la capacitación según sus avances. Se compromete con la inserción laboral de sus egresados.

De la manera tradicional, el/la docente imparte los contenidos sólo con la pizarra. Su responsabilidad acaba al finalizar la clase.

A la fecha CAPLAB ha capacitado a más de 4000 Directores y Docentes de CEO (60% mujeres); que han asegurado procesos de formación que permiten a sus egresados acceder al mercado laboral. De este total, 120 han conformado un equipo de Recursos Humanos especializado en los temas vinculados a la capacitación laboral y la promoción del empleo que transfiere a nivel nacional su experiencia a otros centros, mutiplicando la experiencia de CAPLAB a nuevos ámbitos, urbanos y rurales del país y que a la vez le posibilita al Ministerio de Educación disponer de consultores especializados en el tema dando soporte a los procesos de modernización de la formación técnica en condiciones de calidad, pertinencia y a bajo costo. Tercera Estrategia: Mayor acceso al empleo Para apoyar el encuentro entre el egresado del CEO con las empresas, CAPLAB fortaleció el servicio público de empleo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo – PROEMPLEO, promoviendo la descentralización de los servicios a través de la constitución de Centros de Colocación e Información Laboral – CENTROS CIL instalados en CEO, universidades, ONG, Municipios, entre otros. De esta forma se logró que aproximadamente 35,000 peruanos cada año se inserten en un puesto de trabajo y que un número importante de empresas mejoren su competitividad al poder ahorrar los costos de convocatoria, selección y evaluación de personal calificado puesto que los Centro CIL se encargan de esta labor.

C

La Red CIL PROEMPLEO intermedia cada año aproximadamente a 35,000 trabajadores. Actualmentese esta implementando la plataforma que permitirá adaptar y brindar sus servicios para poblaciones

rurales, generalmente excluidos de los servicios públicos que brinda el Estado peruano.

entro de Servicios para la Capacitación Laboral y el Desarrollo - CAPLAB 4


La bolsa de trabajo no fue el único componente de esta estrategia; paralelamente se innovaron los servicios ofreciendo Talleres de Asesoría para Búsqueda de Empleo (ABE) donde el interesado aprende a elaborar una hoja de vida; cómo presentarse en una entrevista de trabajo o dónde buscarlo, entre otras. Además se brinda Información del Mercado de Trabajo (IMT) que procesa y difunde informaciones relevantes y oportunas que permiten al trabajador tomar decisiones acertadas para desenvolverse con éxito en el mercado laboral y favorecer la competitividad empresarial, sobretodo de la pequeña y microempresa. Es importante destacar que los servicios antes mencionados, desde hace un año, también se brindan por INTERNET (www.empleosperu.gob.pe) lo que permite llegar a un número mucho más importante de peruanos que por razones económicas, sociales o geográficas estuvieron excluidos de estos apoyos. Tan sólo en el primer año de funcionamiento del portal WEB, 1´500,000 personas ingresaron a la página. Ampliación del Modelo:

Piura

tad

Arequipa

Lima

Cajamarca

Puno

Junín

Cusco

Apurimac

Ayacucho

Huancavelica

ca

CAPLAB en la actualidad gestiona un programa que interviene de manera directa en 60 CEO en Tumbes, Piura, La Libertad, Lambayeque, Cajamarca, Ayacucho, Cusco, Apurimac, Lima y Callao en Perú. Aproximadamente 30,000 jóvenes y mujeres de estos CEO egresan cada semestre de los talleres de capacitación y se incorporan al mercado laboral con éxito mediante el empleo dependiente o la creación de su propio negocio; mientras que un porcentaje importante (12%) continúa sus estudios y se perfecciona en la opción laboral escogida. Sin embargo, la ampliación ha ido mucho más allá y lo exitoso de la experiencia CAPLAB ha generado un efecto multiplicador con los otros CEO que no son socios del Programa. Para ellos, se diseñó una estrategia llamada PADRINAZGO que facilitó la transferencia de lo aprendido por los directores y docentes socios de CAPLAB en condiciones de calidad. Al final de la Fase de Ampliación (2001 – 2003) el Programa había beneficiado directa e indirectamente al 30% de CEO a nivel nacional (285 centros).

Asimismo, CAPLAB está profundizando en la presente fase su intervención con poblaciones rurales en cuatro regiones (Cusco, Cajamarca, Apurimac y Ayacucho); adaptando el Modelo para que responda a los retos que plantea el Desarrollo Económico Local y teniendo en consideración la realidad socio, económico y cultural de la población. Los logros alcanzados trascendieron también las fronteras del país y el Modelo CAPLAB esta siendo transferido a Ecuador, Nicaragua y Bolivia y es reconocido como un referente exitoso en el tema de capacitación laboral y empleo en diversos foros regionales.



v IncideCAPLAincluya de CEmetodode convla convproceso Con el institucidisponetrabajadLatinoa Lo qu Nuestrocontribprincip

Centro d

CAPLAB amplió su experiencia para atender a poblaciones rurales,

inculando el Desarrollo Económico Localcon los Procesos de

Capacitación Laboral.

ncia en las Políticas Públicas PeruaB ha logrado que su propuesta de innovaciónen la Nueva Ley General de Educación (200O a CETPRO (Centro de Educación Téclogías, herramientas y estrategias que CAPLersión, iniciado el 2005, incorporó a todos loersión; los mismos que asumieron, por su y su multiplicación a todas las regiones del p

Ministerio de Trabajo, el enfoque del Sisteonalizado; es así que permitió la formación de presupuesto, oficinas y personal financiaores anualmente, convirtiéndola en la B

mérica.

e hemos aprendido

aprendizaje desde la experiencia de CAuir en la reducción de la pobreza, debales:

• Seleccionar adecuadamente a los grupopobres y dónde están ellos?

• Ofertar capacitación que sea accesible a¿cuáles son los obstáculos para que cocapacitación que eligen y cómo pueden s

• Capacitar en actividades que brindendesarrollo local, regional y nacional.

• Capacitar en opciones que abra camentrelazar los programas de capacitaciónprofesionales individuales?).

• Capacitar para contribuir al emprendimie

e Servicios para la Capacitación Laboral y el De

Docentes y Directores capacitados por CAPLABtransfieren su experiencia a otros CEO a nivel nacional, permitiendo que las innovaciones y

beneficios del Programa lleguen el 2003 al 30% de CEO públicos del Perú.

nas de Formación Profesional: en la capacitación laboral e inserción laboral se 3), específicamente en el proceso de conversión nico Productivo) que recogió casi todas las

AB probó como exitosos desde 1996. El proceso s CEO socios de CAPLAB en la primera fase de experiencia y capacidades, el liderazgo en el aís.

ma de Información y Colocación Laboral está de la RED CIL PROEMPLEO que a la fecha do por el Estado y que coloca cerca de 35,000 olsa de Trabajo Pública más eficiente de

PLAB es que la Formación Profesional para e tomar en cuenta los siguientes aspectos

s objetivo del Programa ¿Definir quiénes son los

estos grupos objetivos,; es decir, estar claros en ntinúen o culminen con éxito los programas de er éstos superados?) oportunidades de empleabilidad, acordes al

inos hacia otras carreras (cómo se pueden a la que accede gente desfavorecida a carreras

nto.

sarrollo - CAPLAB 6


Para ser accesible a los grupos objetivo del programa: mujeres (especialmente madres solteras) gente joven que no puede acceder al sistema de educación convencional, desempleados, microempresarios (especialmente del sector informal) y poblaciones de áreas rurales; la oferta de capacitación tiene que cumplir con ciertos requisitos:

- La capacitación tiene que ser descentralizada – ejecutarla en donde se encuentra la población beneficiaria y respetar sus aprendizajes, su cultura y sus necesidades.

- Trabajar con las organizaciones del territorio, en alianza y complementariedad. No empezar de cero.

- Los costos de la capacitación tienen que estar al alcance de los grupos objetivo; costos bajos o gratuitos (dependiendo del grupo objetivo).

- Los requisitos formales para el ingreso tienen que ser adecuados y flexibles (en términos del nivel de enseñanza, certificados, límites de edad, etc.).

- Los horarios de capacitación tienen que ser flexibles para que se ajusten a las necesidades del grupo objetivo (turnos de tarde o de fin de semana, considerando los períodos de cosecha, en caso rural, etc.).

- La duración del curso debe responder a las condiciones de vida y a las carencias económicas de los grupos objetivo, los que necesitan ganarse la vida y no pueden atender un curso a tiempo completo, ni de períodos largos.

- Puesto que mucha de la gente pobre tienen experiencias previas en el aprendizaje informal, éstas deben ser reconocidas. Para esto se requiere de instrumentos adecuados y marcos institucionales para realizar la evaluación y certificación respectiva.

- Las actividades complementarias, como la educación básica, asistencia socio-pedagógica, cuidado de niños, etc., son necesarias para superar la falta de requisitos previos o la situación social difícil de los grupos objetivo, con el fin de permitirles su participación y asistencia.

El propósito de desarrollar las habilidades de los grupos menos favorecidos se da con el fin de permitirles mejorar su calidad de vida, por medio de un empleo o la creación de su propio negocio. En ese sentido hay que tener en cuenta que para preparar a los participantes en las diversas opciones ocupacionales, la oferta de capacitación tiene que cumplir los criterios siguientes:

- La capacitación tiene que ser articulada a la demanda y responder a las necesidades de las empresas locales o del entorno y en alianza con éstas.

- En las áreas rurales, las actividades de capacitación tienen que ser articuladas a las estrategias de desarrollo locales o regionales.

- Los conceptos de la capacitación tienen que incluir el desarrollo de planes de negocios/ emprendedurismo/ aspectos de autoempleo.

- Las actividades de la colocación laboral tienen que ser parte de la estrategia de la capacitación. La responsabilidad de los docentes no termina con la finalización del curso; la experiencia CAPLAB nos ha permitido observar docentes comprometidos que se vinculan con las empresas y colocan a sus egresados.

- Los centros de capacitación tienen que establecer y mantener un contacto permanente con su entorno local (empresas, cámaras de comercio, autoridades locales, etc.) para poder responder con eficacia a las necesidades y a los requisitos de sus clientes.

- Los centros de capacitación tienen que considerarse más como abastecedores de servicios locales para la mano de obra local, empresas y micro empresas, y menos como parte de la burocracia de la educación que ejecuta una política de capacitación diseñada por un Ministerio en la capital del país.



T r i u n f a r e n l a C a p i t a l

Cuando Carmen Canchanguia llegó a Lima desde Junín (departamento de la sierra central del país), jamás imaginó que a su corta edad se convertiría en una exitosa empresaria; aunque su entusiasmo y ganas de triunfar en una ciudad tan competitiva como la capital ya le auguraban un interesante futuro.

A fin de estudiar alguna ocupación que en corto tiempo le permitiera encontrar un trabajo, se matriculó en el CEO socio de CAPLAB Santísima Trinidad de Lurín en la ocupación de Cosmetología. En ese CEO aprendió los temas de corte de cabello, teñidos, maquillajes, etc. Al egresar practicó seis meses en un salón de belleza de la zona, experiencia que le sirvió para desarrollar la confianza y habilidades suficientes para desenvolverse por sus propios medios y trabajar independientemente. Con mucho entusiasmo y confianza en lo aprendido, propuso a su hermano mayor cambiar de giro al negocio de venta de abarrotes

que éste administraba en el mercado de Lurín y abrir un salón de cosmetología. Después de las dudas iniciales y el esfuerzo para invertir en equipos, accesorios y materiales, Carmen pudo hacer realidad el sueño del negocio propio inaugurando “Estética Unisex Yosselyn”, que hoy le sirve para apoyar económicamente a su familia, vivir con cierta tranquilidad económica y para mayor satisfacción, dar trabajo a otras tres jóvenes

egresadas del CEO -Nancy de 23, Judith de 22 y María de 33- dos de ellas madres solteras, quienes también aspiran a convertirse en prosperas empresarias Carmen Canchanguia, la menor de seis hermanos y que emigró de su tierra natal en busca de mejores oportunidades, demuestra cada día con su trabajo y actitud que el sueño de ser empresaria no es una meta imposible de alcanzar y que la capacitación técnica integral que recibió fortalece las capacidades de las personas para mejorar su calidad de vida.



En el distrito de Pedro Gsobre el nivel del MaCajamarca (Departamendel Perú) funciona Productores de Cuy Chpor Darlín, Santos, Adrjóvenes emprendedores la creación de este neoportunidad para mejory la de sus familias. La idea de crear una emDarlin Castañeda yestudiantes del Instituto San Marcos aprendencompetitivamente. Esta es un área de caelevado potencial de la exportación. La oportunidad de llevarpara Jóvenes Emprendey la ONG Centro IDEASque vende actualmente 2de otras empresas similde lluvias (abril-octubre) logran gracias al uso dbrindar los suficientes nuestaciones del año. “Para nosotros ha sido productores de nuestra c(al norte de Cajamarca).han tenido la oportunidadGerente de la empresa.

Centro de Servicios para la

E m p r e s a d e a l t u r a álvez, a 3100 metros r y a 4 horas de to de la sierra norte

la Empresa de ilcapampa, fundada iano y Betty, cuatro que encontraron en gocio una excelente ar su calidad de vida

presa surge cuando Santos Tirado, Superior Tecnológico como criar cuyes

pacitación que CAPLAB promueve en este centro teniendo en cuenta el zona y la demanda creciente de este producto en el mercado interno y de

su idea a la práctica se materializa con el premio recibido en el Concurso dores organizado por CAPLAB, la Asociación de Municipalidades (AMCEC) . Gracias a lo aprendido y al acceso a ese fondo hoy manejan un negocio 50 cuyes cada semana a las ciudades de Chiclayo y de Trujillo. A diferencia

ares, mantiene una producción uniforme todo el año a pesar de la escasez que provoca la disminución del forraje, alimento básico de los cuyes. Esto lo e alimentos concentrados a base de granos y forraje seco que permiten trientes que los cuyes necesitan para su alimentación durante las diferentes

importantísimo compartir nuestra experiencia y conocimientos con otros omunidad; de algunos distritos cercanos y de la provincia de Bambamarca Transferimos lo que hemos aprendido y así ayudamos a personas que no de acceder a una capacitación como nosotros”, sostiene Darlín Castañeda,

La meta de estos jóvenes emprendedores en el
corto plazo es terminar la construcción de un galpón para mil cuyes y ampliarlo el próximo año para que pueda albergar a 5,000. “Queremos también impulsar la formación de una Asociación de Productores de Cuy en nuestro caserío, Chilcapampa, donde esperamos agrupar a los 50 criadores del lugar, cuyas familias dependen económicamente de esta actividad. Asociarnos nos permitirá potenciar nuestro trabajo y buscar nuevos mercados” finalizó Darlín.
Capacitación Laboral y el Desarrollo - CAPLAB 9


H a b i l i d a d e s p a r a l a v i d a

Adam Encalada, padre de 45 años vive y trabaja en Piura (Departamento de la Costa Norte del Perú con su esposa Haydee Ayala y su única hija. Adam tenía como única capacitación haber concluido el curso de Instalaciones Eléctricas en una entidad educativa local y al no encontrar una oportunidad de empleo en ninguna empresa se dedicó al comercio ambulatorio de rieles para cortinas… La difícil situación de ganar sólo por comisiones de venta y la urgencia permanente de llevar dinero cada día a su hogar lo obligó a replantear su vida laboral y decidió no sólo comercializar los rieles; sino también fabricarlos. Para ello se matriculó en la especialidad de Carpintería Metálica del CEO Hermenegildo Vargas (centro socio de CAPLAB).

Adam refiere que su participación en el curso cambió su visión como persona y le permitió una perspectiva diferente: “En el CEO aprendí a ser profesional, pero sobre todo a ser persona; a ser más colaborador; más responsable; más cuidadoso en el trabajo para evitar accidentes y también a ser más cumplido con mi trabajo. El participar en un concurso de emprendedores promovido por CAPLAB me mostró cómo constituir una empresa, a ser persistente en un negocio, a identificar mis debilidades pero también mis fortalezas y elaborar un plan de negocios". Para iniciar su empresa “Confección de rieles y cortinas Priscila”, Adam solicitó préstamos a algunos amigos cercanos y luego, gracias a una cartera de clientes más grande, logró invertir en máquinas y herramientas e inició los trámites de formalización de su negocio. Actualmente, Adam se ha planteado desarrollar una agresiva campaña de publicidad y alquilar un local en el centro de Piura (hoy trabaja bajo pedido en su domicilio) y otro en Talara, su ciudad natal y donde según comenta, hay un mercado importante que atender. Con los ingresos que ahora obtiene, Adam espera seguir perfeccionándose en el tema de estructuras metálicas para hacer crecer su negocio y poder satisfacer las necesidades de su familia y asegurar sobretodo una buena educación para su pequeña hija.


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