Informe 1 AñO De GestióN S F P 2008 2009

INFORME DE UN AÑO DE GESTIÓN SFP 2008 - 2009

© Secretaría de la Función Pública

Presidencia de la República del Paraguay

Equipo Directivo de la SFP:Lilian Soto, Ministra Secretaria EjecutivaValeria Franco, Secretaría GeneralJosé Tomás Sánchez, Dirección General de GabineteSully Cabrera, Dirección General de Administración y FinanzasGiovanna Guggiari, Dirección General de Comunicación y CooperaciónFlorencia Villalba, Dirección General de Descentralización y Enlace con Gobiernos Locales Andrea Vera, Dirección General de Procesos JurídicosMaría Victoria Ledesma, Dirección General de Formación y CapacitaciónHumberto Peralta, Dirección General de la Carrera del Servicio CivilAna María Ferreira, Dirección General de Igualdad e InclusiónRossana Báez, Dirección General de Desarrollo Institucional y Enlace con UGDPRaquel Iglesias, Dirección de Gestión y Desarrollo del Talento HumanoGraciela Gill, Dirección de InformáticaKenji Kuramochi, Dirección de CooperaciónKathia Floris, Dirección de Comunicación PúblicaRosa Gamarra, Dirección de AuditoríaCarlos López, Coordinación UCP

Responsables de la Edición:Diseño y Diagramación: Kathia FlorisSistematización y Redacción: José Tomás Sánchez / Giovanna Guggiari / Lilian SotoRevisión: Ana María FerreiraIlustración: La Décima Esfera / Ameli Schneider

Impreso en AGR Servicios Gráficos.Edición: 1000 ejemplares.Asunción, Paraguay. Agosto 2009.

SECRETARÍA DE LA FUNCIÓN PÚBLICAConstitución esquina 25 de MayoTel.: (595 21) 492 109 - 497 308 - 451 925Asunción, [email protected]

Este material ha sido impreso con el apoyo del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrolloen el marco del Plan de Trabajo PNUD - SFP 2009.

INFORME DE UN AÑO DE GESTIÓNSFP 2008 - 2009

HACIA UNA NUEVA INSTITUCIONALIDAD para Humanizar la Gestión Pública.......................5 RESUMEN EJECUTIVO...............................................................................................................11

Carrera del Servicio Civil: erradicar el clientelismo instalando la profesionalización de la Función Pública.........16

Transparencia: relevar y revelar para transformar...................................................................................................24

El cuidado jurídico frente a la histórica arbitrariedad..............................................................................................28

Comunicación y cooperación para gestionar el desarrollo y el cambio institucional............................................34

Capacitación para desarrollar a las personas y mejorar los servicios públicos....................................................42

Descentralización para el fortalecimiento institucional del Estado paraguayo......................................................46

Igualdad e inclusión: erradicar las prácticas excluyentes y discriminatorias..................................................48

Hacia un nuevo modelo de relación con los sindicatos del sector público...........................................................50

INDICE:

SECRETARÍA DE LA FUNCIÓN PÚBLICA 2008 - 2009 | 5

HACIA UNA NUEVA INSTITUCIONALIDAD

Para Humanizar la Gestión Pública

Cumplimos el primer año de la nueva administración gubernamental, un año de gestión en una institución a la que ingresamos empujados por el aluvión ciudadano que se materializó el 20 de abril de 2008, cuando hombres y mujeres de todo nuestro país decidieron torcer el rumbo de esta sociedad. Ellos y ellas dijeron que las viejas formas de manejar el Estado ya no resolvían los problemas de la gente, y apostaron al cambio. Llegada la oportunidad, aceptamos el enorme desafío. Lo aceptamos concientes de lo que implica conducir con nuevas ideas una estructura semejante a un viejo y pesado camión: el Estado tal cual lo heredamos. Decidimos hacer este viaje, sabiendo que en el proceso necesitaríamos adecuar la maquinaria, acomodar algunas piezas, desviar hoyos y tomar con fuerza el volante, siempre invitando a los pasajeros y pasajeras a involucrarse, como combustible vital para que el cambio se ponga en marcha.

Un año después, este informe podría ser la presentación de fríos números, pero queremos dar algo más: mostrar las contradicciones y aprendizajes, demostrar lo que era y lo que quiere ser, comentar los rumbos tomados y por tomar, los intentos que durarán más y los que ya se están concretando.

Los tiempos que vivimos no son el inicio de una nueva época que construiremos como cuando nos sentamos a escribir sobre hojas en blanco. Más bien, el momento consiste en escribir los últimos capítulos de una obra hecha con ideas diferentes a las que creemos y defendemos, pero de la que podemos rescatar lo positivo e identificar lo negativo, para luego cerrarla, guardarla en la memoria y aprender siempre de ella.

A partir de esto, nuestra apuesta es escribir otra historia. Hoy nos toca instalar en la administración pública nuevas prácticas, basadas en una nueva moral y una nueva institucionalidad, para superar las viejas prácticas, la vieja moral y la vieja institucionalidad. El desafío es enorme, pues no partimos del vacío sino desde un Estado históricamente oscurantista, distante de la ciudadanía, autoritario, discriminador y con un rol importante en la conservación de un orden social injusto. Desde él buscamos abrir paso a una nueva visión institucional, poniendo nuestros esfuerzos para hacerla real en este proceso que recién se inicia.

Queremos ser, como Secretaría de la Función Pública, una institución transparente, cercana a la gente, protagonista del cambio cultural en la gestión pública, garante de trabajadores y trabajadoras del Estado con ética e idoneidad, capaces de brindar servicios públicos eficaces y eficientes, con calidad y calidez humana. A eso empezamos a abocarnos el 15 de agosto del 2008, y ese será el marco de nuestro trabajo durante los próximos cuatro años de gobierno.


Hace un año: ¿Qué fue lo que encontramos?

Encontramos un Estado con 214.316 funcionarios/as, 176.404 permanentes y 36.834 contratados/as. Existían además 1078 funcionarios/as categorizados como “otros”, con contratos especiales, y se contabilizaron 4.031 vacancias.*

Comprendimos que la idea del “Estado gigante” no tenía sustento, pues en la realidad ocupa a cerca del 11% de la población, en comparación al 13% del promedio latinoamericano del 20% o más de los países desarrollados. Sin embargo nos encontramos con un Estado concentrado en Asunción y Central, ineficiente, lento, muy disminuido en servicios públicos claves para garantizar mejores condiciones de vida a la población. Nuestra misma SFP, que debe velar por los intereses jurídicos y el desarrollo de las personas en la función pública de todo el país, contaba con menos de 50 funcionarios/as.

También detectamos que 1 de cada 5 trabajadores/as del Estado ganaba menos del salario mínimo, con algunas instituciones contando hasta con un 80% de sus servidores/as en esta situación. Nos sorprendió la cantidad de reclamos de personas en situación de alta inseguridad jurídica, como las nombradas ad-honorem, o contratados y contratadas con más de diez años de servicio sin alcanzar jamás la seguridad laboral. Pudimos ver los ambientes laborales precarios, insalubres, y cómo se habían naturalizado maltratos cotidianos, así como otras múltiples violaciones a los derechos más básicos.

* Este recuento no consideró información sobre las Entidades Binacionales ni sobre las Gobernaciones y Municipalidades y reconocimos inmediatamente que eran provisorios y sin fuentes totalmente confiables. Pero nos sirvió como punto de partida para nuestros análisis y políticas.

10 | Informe de un año de Gestión

Estos y otros datos que fuimos relevando y analizando nos permitieron entender que el modelo de administración de RR.HH. en el Estado necesitaba un cambio radical. Una nueva orientación que ponga al ser humano como motor de la modernización para la construcción de gobernabilidad democrática y que promueva el desarrollo de las personas que trabajan para las personas. Esto implica que las unidades de RR.HH. dejen de vigilar y castigar, de administrar prebendariamente las vacancias, de cooptar al funcionariado para la maquinaria electoral, entre otra prácticas que deshumanizaron al Estado y contribuyeron a su ineficiencia e irresponsabilidad histórica.

Todo lo que encontramos requiere de nuestra inteligencia, creatividad, del aprovechamiento de las oportunidades y de la búsqueda permanente de nuevos caminos para sumar a la ciudadanía al desafío de la transformación del Estado. Un funcionamiento claro y justo para todos y todas, que será realidad en la medida en que sintonicen y se articulen los deseos y la exigencia de la ciudadanía, con los de las autoridades, partidos políticos, movimientos sociales, gremios, instituciones y otros actores que son la verdadera fuerza del cambio constructivo que ya está en marcha.


RESUMEN EJECUTIVO


Los desafíos asumidos por la SFP se enmarcan dentro de los Lineamientos Estratégicos del Programa de Gobierno 2008/2013, y se centran principalmente en:

Reducir drásticamente la corrupción mediante el •mejoramiento de los mecanismos de control y la promoción de la transparencia.

Fortalecer y modernizar las instituciones del Estado y las •empresas públicas en términos de servicio al ciudadano/a y de profesionalización de sus funcionarios/as.

Promover la coordinación interinstitucional para •cumplir los objetivos estratégicos.

Descentralizar el Estado en forma selectiva, ordenada, •racional y bien definida.

Dentro de estas líneas y en base a la reestructuración organizativa de la SFP para cumplir con sus principales desafíos a nivel interno y externo, las principales acciones en el primer año de gestión fueron:


Instalación de Concursos Públicos de Oposición1. para el acceso a la Función Pública. Por primera vez se desarrollaron concursos de forma sistemática en la administración pública paraguaya a través de mecanismos imparciales y transparentes. En el periodo comprendido entre Agosto/2008 y Agosto/2009 se ha asistido técnicamente la ejecución de 115 Concursos Públicos, Externos de Oposición, Internos de Promoción y para la regularización de contratados y contratadas, en más de 25 instituciones públicas del nivel nacional y subnacional, correspondientes a 7558 cargos vacantes con casi 23.700 postulantes. Capacitación para la Gestión Pública y una Atención sin Discriminaciones2. . En este ámbito se han impulsado tres Cursos de Guaraní Comunicativo en la Función Pública, capacitando a más de 100 funcionarios/as de 8 instituciones para una mejor atención al público que acude a las instituciones. Está en proceso la contratación de quienes dictarán 20 cursos de las mismas características, dándose así pasos importantes para el proceso de normalización de la lengua guaraní en las instituciones públicas. También se encuentra en desarrollo el Primer Curso de Lengua de Señas para funcionarios/as de atención al público y de las áreas de recursos humanos, y está en proceso la contratación de profesores para 5 cursos más que se iniciarán este año. Con esto, las personas sordas tendrán referentes en las instituciones públicas a quienes podrán acudir para ser atendidos/as. Por otro lado, se están licitando los primeros cursos para la Alta Gerencia Pública, que permitirán la especialización de 150 personas de instancias directivas para un alto nivel de gestión para el desarrollo. Todos estos cursos abarcan los contenidos que servirán para la instalación del Instituto Nacional de Administración Pública del Paraguay (INNAP), que también está en proceso de creación.Procesos jurídicos más eficientes y transparentes.3. Se han emitido dictámenes jurídicos, reglamentos, resoluciones y disposiciones que ordenan y regulan las relaciones entre el funcionariado público y el Estado, así como procesos en


el seno de las diversas instituciones públicas. También se ha reestructurado el registro de abogados/as de jueces sumariantes para la transparencia de los sumarios administrativos al funcionariado público. Ingresaron más de 607 expedientes de sumarios administrativos; y solo en el transcurso de este año se dictaron 264 sentencias definitivas.Políticas de Igualdad e Inclusión en la Función Pública4. . Se ha creado un área específica para impulsar y acompañar el proceso de inclusión efectiva de personas con discapacidad al sector público. A la fecha son 30 las instituciones que han informado la inclusión de personas con discapacidad, totalizando 230 personas con discapacidad trabajando en instituciones públicas. Por otro lado, se ha iniciado un proceso participativo para el diseño de un Plan de Igualdad de Género en la Función Pública y se ha obtenido un importante apoyo de la cooperación internacional para su implementación. Descentralización y apoyo a la gestión pública de los gobiernos locales.5. Se han realizado 6 foros de análisis y discusión sobre la función pública con la participación de más de 50 municipalidades y 60 oficinas públicas asentadas en las diferentes regiones, contando con la participación de cerca de 500 funcionarios/as públicos. Se tienen previstos 4 foros más en el 2009, en los Departamentos de Alto Paraná, Misiones, Presidente Hayes e Itapúa. Así también se está apoyando a las municipalidades que lo han requerido, en procesos de análisis de sus estructuras organizacionales y en sus procesos de selección de personal. Transparencia en los datos acerca del funcionariado público.6. Se ha organizado y depurado la base de datos de trabajadores/as del Estado permitiendo dar información pública fiable y transparente de manera permanente. Se encuentra en proceso de instalación el sistema de Legajo Electrónico en las instituciones públicas del nivel nacional, departamental y municipal. Este sistema permite crear una base de datos con la ficha detallada de los trabajadores/as del sector público, que incluya sus datos personales,


familiares, de salud, estudios realizados, declaración jurada, competencias y otras informaciones que permitan tener constancia y una valoración sobre la trayectoria y experiencias de quienes trabajan en la función pública. Inicio del Programa de Apoyo a la Carrera del Servicio Civil (Crédito BID).7. Se han cumplido todas las condiciones para el inicio de la ejecución del Crédito 1776 /OC-PR y están en ejecución 8 procesos licitatorios para el avance hacia el diseño de las políticas fundamentales para que la SFP cumpla su rol en el Estado.Diálogo con el Sector Sindical.8. Se ha creado recientemente una Dirección de Relaciones Sindicales desde la cual se seguirá sosteniendo un contacto fluido con los sindicatos del sector público. Hasta ahora se han impulsado 2 Foros de intercambio con el sector sindical y se han instalado mesas de trabajo para una nueva ley de la función pública. Actualmente se espera iniciar las mesas sobre Contrato Colectivo Marco, Política Salarial, Seguridad Social y Sistema de Jubilaciones.Desarrollo y Gestión del Cambio Institucional.9. Se ha realizado el análisis organizacional de 18 instituciones públicas adecuando sus estructuras a sus planes estratégicos y definiendo manuales de funciones. Se está impulsando una Red de Gestión y Desarrollo de las personas que permita compartir experiencias, aprender reflexionando sobre prácticas, promover la innovación, articular espacios y procesos que instalen herramientas para una inteligencia colectiva del Estado.Planificación estratégica institucional.10. Se inició un proceso participativo para la construcción de una visión de futuro para la SFP. Se integraron los tres niveles de planificación y hoy se tiene como resultado una estrategia con líneas políticas claves para los próximos cuatro años, así como el Plan Operativo Anual 2010. Así mismo, para adecuar la infraestructura institucional a los nuevos desafíos asumidos, se habilitó un nuevo local que permite mejores condiciones de trabajo y mayor productividad de áreas que previamente estaban hacinadas.


Carrera del Servicio Civil: erradicar el clientelismo instalando la profesionalización de la Función Pública


La Carrera del Servicio Civil abarca al conjunto de herramientas técnicas para la gestión y el desarrollo de personas, que tiene por objetivo regular el ingreso, la permanencia, la promoción y la desvinculación del personal público. El objetivo que se quiere lograr es transformar la cultura institucional predominante e instalar los principios que garantizan la igualdad de oportunidades, imparcialidad y transparencia en el acceso a la función pública. La SFP busca por medio de estos mecanismos contar con servidores/as públicos éticos y capaces de satisfacer las demandas de la ciudadanía, pues en función de ella tiene sentido el Estado.

Uno de los principales puntos que marca diferencia con las formas anteriores de administración estatal, tiene relación directa con el impulso que emprende este Gobierno hacia la modalidad del Concurso Público de Oposición para el ingreso al Estado, como una política que busca reconocer la idoneidad para el ejercicio de un cargo público.

En tal sentido, el artículo 15 de la Ley Nº 1626/2000 “De la Función Pública” en forma explícita define el alcance del término como: “el conjunto de procedimientos técnicos que se basará en un sistema de ponderación y evaluación de informes, certificados, antecedentes, cursos de capacitación y exámenes, destinados a medir los conocimientos, experiencias e idoneidad del candidato, expresándolos en valores cuantificables y comparables,...”. En este marco, la Secretaría de la Función Pública estableció por Resolución


SFP Nº 50 del 2 de septiembre de 2008: “El reglamento general del sistema de selección para el ingreso por Concurso Público de Oposición y las promociones en la función pública por Concurso de Oposición, en virtud del artículo 15 y 35 de la Ley Nª 1626/2000”.

Con esta normativa de aplicación obligatoria en todos los Organismos y Entidades del Estado (OEE), se inició gradual y progresivamente la realización de los concursos, en reemplazo de la forma predominante de administrar la vida laboral en la función pública: el ingreso y promoción a cambio de favores políticos partidarios, prebendas, padrinazgos y nepotismo, en contra de lo que establece nuestra Constitución Nacional: “la idoneidad como único requisito para ocupar un cargo público”.

Las siguientes evidencias de los concursos realizados en los últimos 12 meses (Agosto/2008 hasta Agosto/2009) nos permiten inferir que a mediano plazo (2011-2013) todas las instituciones públicas contarán entre sus capacidades y méritos el haber implementado esta herramienta fundamental de la Carrera del Servicio Civil.

Concursos Realizados en el Primer año de Gobierno

Nº de Concursos Realizados

Nº de Cargos Concursados

Cargos Permanentes

CargosContratados

Nº de Postulantes Relación Postulantes por Cargo

115 7.558 6.241 1.300 23.694 3,13


En el primer año de Gobierno se realizaron 115 Concursos para cubrir 7.558 cargos vacantes, de los cuales 83% corresponden a cargos permanentes del Anexo de Personal aprobado por Ley Nº 3692/09 de Presupuesto General de la Nación y un 17% a cargos contratados. Estos concursos se realizaron exitosamente gracias a la confianza depositada por 23.694 personas, con escasas aclaraciones o denuncias realizadas por participantes, ninguna de ellas judicializada a la fecha, y con un sólo concurso anulado (en la Cámara de Diputados).

Instituciones que integran el Gabinete Social, entre ellas el Ministerio de Salud Pública y Bienestar Social (MSPBS) lideran el ranking de instituciones públicas que realizaron Concursos hasta Agosto/2009 (públicos e internos o institucionales), el mayor de ellos para la regularización de 5.171 nuevos cargos permanentes que han dejado de ser contratados por el Estado, entre profesionales de blanco y administrativos en el MSPBS. La SAS es la segunda institución con mayor número de concursos realizados, con la salvedad que casi la totalidad de los cargos concursados son en la modalidad de contratados.

Permanentes

Contratados

Cargos concursados


A pesar que el Concurso Público de Oposición es una obligación legal ya establecida en el año 2000, solo existen registros de 5 concursos en igual periodo anterior (2007/2008) y aún son pocas (27) las instituciones del Estado que comprendieron la voluntad política del actual Gobierno

Instituciones que instalaron procesos de Concursos Públicos de Oposición Agosto/2008 – Agosto/2009

ADMINISTRACIÓN CENTRAL ENTIDADES DESCENTRALIZADAS

Institución Sigla Institución Sigla1. Honorable Cámara de Diputados HCD 16. Banco Central del Paraguay (*) BCP2. Ministerio de Salud Pública y Bienestar Social

MSPBS 17. Agencia Financiera de Desarrollo AGD

3. Ministerio de Justicia y Trabajo MJT18. Instituto Nacional de Cooperativismo

INCOOP

4. Ministerio de Agricultura y Ganadería MAG19. Servicio Nacional de Calidad y Salud Animal

SENACSA

5. Ministerio de Hacienda (*) MH20. Comisión Nacional de Telecomunicaciones

CONATEL

6. Ministerio de Obras Públicas y Comunicaciones

MOPC 21. Instituto Paraguayo de Artesanía IPA

7. Ministerio de Industria y Comercio (*) MIC 22. Municipalidad de Loma Plata8. Jurado de Enjuiciamiento de Magistrados

JEM 23. Municipalidad de Coronel Oviedo

9. Secretaría de Acción Social SAS 24. Municipalidad de Pilar

10. Secretaría de la Niñez y la Adolescencia SNNA25. Municipalidad de Presidente Franco

11. Secretaría Nacional de Turismo SENATUR 26. Municipalidad de Villarrica12. Secretaría Nacional de Cultura SNC 27. Municipalidad de J.E. Estigarribia13. Secretaría de la Mujer SM14. Secretaría de Prevención de Lavado de Dinero o Bienes

SEPRELAD

15. Secretaría de la Función Pública SFP

(*) Concursos sin homologación de la Secretaría de la Función Pública.


Nacional de implementar la Carrera del Servicio Civil en forma gradual y progresiva, con lo cual queda en evidencia que perduran formas de resistencia a este proceso de cambio histórico institucional clave para la modernización de la Administración Pública.

En la medida de que las instituciones públicas del Estado cuenten con voluntad política para profesionalizar la gestión pública y jerarquicen las áreas de gestión y desarrollo de las personas, para potenciar las cualidades técnicas y profesionales, éstas contarán con mayores capacidades para llevar adelante la implementación de las herramientas de la Carrera del Servicio Civil, entre las cuales el concurso representa uno de los principales desafíos, destacando que hoy por hoy está siendo asistido con el mayor esfuerzo por un número reducido de directivos y técnicos de la SFP.

La meta para finales del 2009 es superar 40 instituciones públicas a nivel país que estarían implementando Concursos Públicos de Oposición. Para el próximo año se prevé llegar a 60 instituciones capacitadas en la implementación de nuevas herramientas para la gestión del talento de las personas que trabajan en el sector público.

Uno de los desafíos institucionales sin precedentes para la Administración Pública Paraguaya en el 2010 será la puesta en marcha del Sistema Integrado de Control de Cumplimiento de la Carrera Administrativa (SICCA) en forma conjunta entre el Ministerio de Hacienda y la Secretaría de la Función


Pública, que regulará los nombramientos y contrataciones del personal público de conformidad a los requisitos legales, es decir: ingreso y promoción de cargos de la carrera basados únicamente en criterios técnicos de concursos.

Política de Movilidad Laboral en la función pública

Otra de las grandes apuestas del primer año fue impulsar la Política de Movilidad Laboral (PML) en el Estado, con el propósito de optimizar las potencialidades de trabajadores/as públicos con las necesidades institucionales específicas, sin que ello implique mayor carga en el presupuesto público.

La PML consiste en que cada institución debe listar funcionarios/as disponibles para ser comisionados/as a otros sectores del Estado, así como dar a conocer sus necesidades de recursos humanos. Estas informaciones se cruzan con la voluntad, posibilidad y perfil de los trabajadores/as públicos que desean continuar su carrera en otras instituciones.

Para dar a conocer esta nueva política, la SFP realizó la campaña de sensibilización denominada “Descongelemos el Freezer” en febrero de 2009. A su vez se remitieron notas a 77 instituciones públicas comunicando la puesta en vigencia de la PML, de las cuales 15 contestaron no disponer de funcionarios para el Programa, mientras que más de 13 instituciones respondieron favorablemente, así como un número importante de funcionarios/as presentaron sus solicitudes a título personal directamente en la SFP.


En total fueron 172 las personas puestas a disposición para la Movilidad Laboral en el primer llamado a Febrero/Marzo 2009, con la sugerencia de su traslado temporal de más de 68 funcionarios/as.

Muchas dificultades aún perduran en términos de transparencia de estas iniciativas que buscan apuntalar la Carrera del Servicio Civil, desde las formas y alcance de las convocatorias hasta sus formas de seguimiento y evaluación, pero el proceso está en marcha y, como siempre, requerirá de la presión ciudadana, de los sindicatos, trabajadores/as y autoridades del mismo Estado, para que el mismo alcance más y mejores resultados.


Transparencia: relevar y revelar para transformar


Solo podemos ser concientes de nuestra realidad mediante el conocimiento, y una sociedad sólo puede cambiar lo que conoce. Uno de nuestros principales desafíos ha sido construir un sistema de comunicación pública que, además de transparentar la gestión de nuestra Secretaría, sea vehículo de mensajes de dignificación y transformación de la gestión pública.

Apuntar a esa transparencia significó iniciar un proceso de reorganización de la información acerca del funcionariado público. Hace un año, encontramos que el Estado paraguayo carecía de datos precisos sobre a quiénes empleaba, a cuántos pagaba, en qué condiciones y para qué tareas. Hoy tenemos un sistema de información más fiable pero aún sin datos completos, y estamos camino a un sistema aún más amplio que el actual, capaz de llegar a la ciudadanía, medios y el sector público en general.

En agosto de 2008 realizamos un análisis de la situación salarial del 70% de las instituciones públicas. Excluyendo al MEC y las Universidades Nacionales, que tienen otro régimen, encontramos que 26.657 funcionarios/as públicos ganaban menos del salario mínimo. Datos actuales nos demuestran que esta injusticia se redujo en un 56%, lo cual es un avance, pero urge corregir definitivamente esta situación.

Para la construcción de datos fiables sobre los trabajadores y trabajadoras públicos y la total transparencia, buscamos expandir y afianzar el mecanismo de rendición obligatoria de informes de “Altas y Bajas” de funcionarios/as, que deben remitir las instituciones públicas a la SFP, informando acerca de nuevas incorporaciones y desvinculaciones.


A partir de agosto de 2008 se ha incrementado la cantidad de instituciones que remiten mensualmente sus nóminas. De un promedio de 43 instituciones que remitían informes irregularmente entre enero y julio de 2008, hoy tenemos que más de 65 entidades están al día con sus informes, lo que implica más del 60% de las instituciones del Estado Central. Esto indica una mayor articulación interinstitucional y un posicionamiento positivo de la SFP en el sector público, aunque todavía queda mucho que trabajar para alcanzar el máximo cumplimiento de la normativa vigente.

También se ha iniciado la instalación del Sistema de Legajo Electrónico en las instituciones públicas del nivel nacional, departamental y municipal. Este sistema permite crear una base de datos con la ficha detallada de los trabajadores/as del sector público, que incluya sus datos personales, familiares, estudios realizados, declaración jurada, competencias y otras informaciones que permita tener constancia y una valoración sobre la trayectoria y experiencias de quienes trabajan en la función pública. A la fecha, el sistema ha sido instalado en 77 organismos y entidades del Estado.

No todas las instituciones poseen legajos físicos de sus propios trabajadores/as, especialmente las Gobernaciones y Municipios del país, dificultad que iremos subsanando en base al trabajo coordinado. La SFP apunta al involucramiento de las instituciones públicas en este proceso, pues la base completa de informaciones permitirá al Estado paraguayo –y la ciudadanía- contar con datos fehacientes sobre sus propios trabajadores/as, que sirvan de insumos para políticas de gestión y desarrollo de las personas en su capacidad y dignidad en la función pública.


Otros desafíos se irán concretando próximamente. El nuevo portal web de la SFP, interactivo, capaz de crear espacios de debate con los usuarios, recibir denuncias, realizar consultas, entre otras formas de comunicación. El Sistema Integrado de la Carrera Administrativa (SICA) conectará y cruzará información entre la base de datos de la SFP y el Sistema Nacional de Recursos Humanos, permitiendo el efectivo control del cumplimiento de la normativa relacionada a la incorporación y movilidad de trabajadores/as del sector público.

Entre las metas para el año 2010 se tiene la construcción e implementación del Portal Único del Empleo Público, espacio desde donde se podrá acceder a información sobre cargos vacantes, perfiles requeridos y llamados a concursos públicos de oposición, de manera que las personas interesadas puedan postularse, participar y velar por mecanismos transparentes y fiables de selección para el acceso al empleo público.

La rendición de cuentas es otra práctica clave que se está instalando en la SFP. En este marco se han publicado Informes a los 100 días y a los 6 meses de gestión, con indicadores de cumplimiento de la planificación de 100 días-6 meses.


El cuidado jurídico frente a la histórica arbitrariedad


Los Sumarios Administrativos

La SFP es el organismo competente para realizar la designación de los Jueces Instructores en los procesos de sumarios administrativos, por la vía del sorteo. Le corresponde organizar el registro de abogados/as integrantes del plantel de funcionarios/as de las instituciones públicas, resolver las recusaciones planteadas contra los jueces instructores y conceder las prórrogas para la sustanciación de los sumarios.

En el inicio de la actual gestión se detectaron dificultades burocráticas que impedían una gestión eficiente de dichos procesos. Por ejemplo, varias resoluciones de nombramiento de jueces instructores eran devueltas por la institución correspondiente porque el o la abogado/a designado/a ya no prestaba servicios en la misma, entre otros inconvenientes. Ante esto, la SFP tomó la decisión de revocar el registro existente hasta ese momento y elaborar uno nuevo, para lo cual se solicitó a los organismos y entidades del Estado la remisión de una nómina de profesionales jurídicos pertenecientes a los mismos, con el requisito de que contaran con antecedentes éticos intachables y un desempeño diligente y responsable en procesos previos en los que hubieran intervenido.

En consecuencia, se elaboró el nuevo Registro de Abogados y Abogadas propuestos como Jueces Instructores para Sumarios Administrativos (RAJSA), hoy con plena vigencia.


Otro de los avances en este ámbito se dio en el fortalecimiento de la transparencia en el procedimiento de sorteo de jueces instructores, a través de la participación, en carácter de observadores, de representantes de reconocidas organizaciones de la sociedad civil. Cabe señalar que los sorteos se realizaron durante la primera mitad de 2009 mediante un bolillero manual y, a partir de julio, por vía del sistema informático de la SFP, en base a la nómina actualizada de abogados/as contenida en el mencionado RAJSA.

Los Dictámenes Jurídicos

Otra de las atribuciones legales de la SFP consiste en la realización de estudios sobre materias de su competencia para la toma de decisiones que afecten a trabajadores/as públicos. En ese sentido, la institución recibe una gran cantidad de consultas formuladas tanto por los distintos organismos y entidades del Estado (OEE) como por sindicatos y funcionarios/as en particular. Dichas consultas son evacuadas a través de dictámenes jurídicos emanados de la Dirección General de Procesos Jurídicos.

A partir de la asunción del nuevo Gobierno han ingresado un total de 607 expedientes de sumarios administrativos, durante el período de agosto 2008 a julio de 2009. Solamente en el transcurso de este año se dictaron un total de 264 Sentencias Definitivas por parte de los Jueces instructores, incluyendo a procesos sumariales iniciados en 2008 y culminados este año.


Al respecto, cabe destacar el gran volumen de consultas planteadas en el transcurso de 2009, lo que demuestra, particularmente para el caso de los OEE, un interés creciente en adecuar sus decisiones a lo dispuesto por la Ley de la Función Pública y sus normas concordantes.

Si bien las consultas se refieren a una gran diversidad de cuestiones relativas a la función pública, hay algunos temas en particular de tramitación más frecuente y de gran importancia, entre los que se puede mencionar:

Solicitudes de inclusión en la Tabla de Excepciones •a la Prohibición de Doble Remuneración (docentes, personal de blanco, etc.)Situación jurídica del personal contratado en los •organismos y entidades del Estado.Régimen aplicable a los cargos de confianza.•Horario de trabajo para funcionarios/as públicos y •personal contratado.Solicitudes de homologación de Reglamentos •Internos y de Contratos Colectivos de Trabajo. Aportes jubilatorios.•

La DGPJ ha registrado entre enero y julio de 2009, el ingreso de un total de 799 expedientes referentes a consultas en general, sin contar entre ellos los referentes a sumarios administrativos.


El objetivo de la SFP, con respecto a los dictámenes jurídicos, es sentar, progresivamente las bases para una interpretación razonada y coherente de la normativa de la función pública en el ámbito de todos los organismos y entidades del Estado, y que dicha interpretación sea a la vez consecuente con los principios constitucionales, como también respetuosa de los derechos fundamentales de las personas.

Para lo que resta del 2009, la DGPJ tiene proyectado poner énfasis en la velocidad de la tramitación de las consultas generales que le son formuladas, a los efectos de que todos los dictámenes sean expedidos en un plazo razonable. Además, se analizará la posibilidad de establecer objetivamente plazos máximos para la tramitación de los expedientes girados a la DGPJ, de acuerdo a la tipología de los casos planteados.

Para el año 2010 se plantea profundizar el proceso de difusión y cumplimiento efectivo de la normativa referente a la función pública por parte de todos los organismos y entidades del Estado. Además, está proyectada la realización de un trabajo de investigación jurídica tendiente a sistematizar todo el acervo documental de la DGPJ y de ese modo elaborar una publicación que contenga un análisis de las tendencias interpretativas que surgen de los dictámenes emanados de la SFP, a los efectos de cubrir un área de la doctrina del derecho administrativo escasamente abordada en nuestro medio.


También se tiene previsto organizar un seminario-taller para abogados/as de los OEE que integran el RAJSA, a los efectos de contribuir a la formación específica en materia de sumarios administrativos, poniendo énfasis en la necesidad de dar cumplimiento efectivo a los principios de legalidad, debido proceso y congruencia que deben caracterizar a todos los procesos sumariales.


Comunicación y cooperación para gestionar el desarrollo y el cambio institucional


La comunicación y la cooperación son conceptos claves en una institución pública que asume como uno de sus roles fundamentales la articulación social y política para la transformación del Estado. Ambos procesos están ligados desde múltiples aristas, y tienen como principal misión la construcción de la confianza, un activo de gran valor simbólico en las organizaciones. Los procesos de comunicación activan la cooperación y los procesos de cooperación construyen condiciones que favorecen la comunicación. A todo esto se suma la gestión del cambio, como proceso que estimula la investigación y la creatividad para la innovación y la generación de conocimientos que permiten mejorar la gestión pública y los servicios orientados a la ciudadanía.

La cooperación en la SFP hoy se entiende no sólo como proceso por el cual se formulan proyectos para su financiamiento por la cooperación internacional, sino como proceso donde se gestiona, promueve y articulan las oportunidades existentes para desarrollar los objetivos estratégicos de la institución, sumando a otras instancias públicas, organizaciones de la sociedad civil, empresas, academias y, claro está, organismos de cooperación internacional.

En este sentido, se han promovido las firmas de 16 convenios con diversas organizaciones de la sociedad civil, universidades e instituciones del Estado Central y Municipalidades.


En cuanto a la cooperación internacional hoy se tienen abiertas 12 líneas de trabajo, entre las cuales se destacan: El PNUD, con quien en el 2008 se apoyó el diseño de la estrategia y sistematización de las mesas de diálogo sindical y de las mesas de trabajo con las unidades de RR.HH., así como la realización del Simposio Internacional sobre “Gestión y Desarrollo de las Personas para la Modernización del Servicio Civil en Paraguay” (conjuntamente con GEAM-USAID, JICA, BM, BID, ACCI) y la realización de los talleres de Planificación Estratégica de la SFP, conjuntamente con la JICA. En el 2009 se ha firmado un plan de trabajo PNUD-SFP que busca promover el desarrollo de las capacidades institucionales de la Secretaría de la Función Pública a través de las siguientes acciones para la articulación, investigación, capacitación y comunicación:

Conformar y fortalecer áreas de investigación •en gestión pública para la creación y difusión de información y conocimientos en el nivel gerencial del Estado instalando capacidad investigativa y formando formadores/as para gerentes públicos.Apoyar el diagnostico, diseño e implementación •de la Estrategia de Capacitación y Formación de la SFP. Concienciar al Funcionariado Público sobre la •importancia de su rol como Servidores/as. Elaborar un mapa del Estado y guía de servicios •públicos para la ciudadanía.


Generar y sostener espacios de diálogo con •sindicatos de trabajadores/as y unidades de RR.HH. del sector público. Analizar el contexto político en el que se agendarán •e implementarán los cambios institucionales, considerando los distintos escenarios políticos probables generales y específicos (PAPEP).Orientar las decisiones y la planificación estratégica •por parte de la Secretaría de la Función Pública para una implementación efectiva de las transformaciones propuestas (PAPEP).Comunicar los principales hallazgos y los caminos •de reforma seleccionados (PAPEP).

El apoyo de la ong GEAM, con fondos de la USAID, también fue clave en esta primera etapa. En el 2008 apoyó la realización del Simposio Internacional sobre “Gestión y Desarrollo de las Personas para la Modernización del Servicio Civil en Paraguay”, la firma de convenios y la realización de talleres de sensibilización con gobiernos descentralizados. Gracias a esta cooperación también fue posible la participación de una persona de la SFP en el III Encuentro Nacional de Desarrollo de las Personas de Chile, viaje que permitió iniciar un intercambio puntual de información y conocimientos, e iniciar la coordinación de acciones en el marco del Convenio firmado con la Dirección Nacional del Servicio Civil de Chile.


En el año 2009 geAm está apoyando el fortalecimiento de la Dirección General de Descentralización, con foros de sensibilización y talleres de capacitación con gobiernos departamentales y locales, y el fortalecimiento de la Dirección General de Igualdad e Inclusión con la gestión de una pasantía profesional española. Por otro lado, se ha iniciado el diseño participativo del instrumento piloto de medición denominado “Índices en Gestión de Personas del Sector Público”; para este trabajo, durante 8 meses se realizaron reuniones periódicas de cuatro grupos de trabajo con representantes de diversas instituciones públicas y de la sociedad civil. La Fundación Ebert hizo aportes puntuales, sobre todo en lo relacionado al Diagnóstico y Diseño del Plan de Igualdad en la Función Pública y al proceso de diálogo sindical, donde también fue importante el apoyo de las organizaciones internacionales de trabajadores como CSA, ISP, Solidarity AFL-CIO así como la OIT. UNIFEM también fue partícipe en este proceso, principalmente en el desarrollo de los Cursos de Guaraní Comunicativo en la Función Pública.

Para el año 2010 se tiene prevista una Cooperación con la Agencia de Cooperación de Andalucía para impulsar el proceso de instalación de la Carrera del Servicio Civil a nivel descentralizado que incluye el Fortalecimiento de Unidades de Gestión y Desarrollo de las Personas en 9 Gobernaciones y 36 Municipalidades, con un presupuesto estimado de 300.000 euros, y se está iniciando un proyecto de cooperación triangular Paraguay-Chile-España, también para el Fortalecimiento de la Gestión y el Desarrollo de las Personas del Sector Público, al servicio de la ciudadanía, con un presupuesto estimado de 389.000 euros.


En cuanto a la Comunicación Pública, se trata de un nuevo concepto que se está instalando en el Estado. La SFP ha acompañado a la Secretaría de Información y Comunicación (SICOM) en este proceso, participando activamente de las reuniones del Equipo de Comunicadores del Estado (ECOE) para la articulación de estrategias comunicacionales. Implica un cambio de paradigma en la gestión pública, orientada a la transparencia, el acceso a la información pública y la comunicación permanente con la ciudadanía, el funcionariado, los representantes electos y otros, a través de diversos canales. Esta mirada trasciende la comunicación entendida simplemente como Prensa y Relaciones Públicas de las instituciones.

La nueva administración de la SFP no encontró una política de comunicación pública acorde a los objetivos institucionales, elaborada con una dimensión estratégica que permita abarcar a los distintos públicos que se relacionan con la Secretaría.

Desde agosto de 2008 se ha desarrollado un sistema de comunicación electrónica directa con base en una lista de correos segmentada, que utiliza la SFP para acercarse a sus distintos públicos meta. Desde este canal se difunden las actualizaciones de la web: noticias, agenda institucional, llamados a concursos, becas para los trabajadores/as públicos, campañas de sensibilización, eventos y otras informaciones de interés.


Además se ha fortalecido el área de atención ciudadana de manera a facilitar el primer contacto de la ciudadania o del funcionariado con la institución, apuntando a prestar servicios de mayor calidad y calidez, proveer información oportuna, orientar y facilitar las gestiones.

En lo que hace al desarrollo institucional y la gestión del cambio, las estructuras orgánicas de varias instituciones fueron objetos de continuo análisis, a los efectos de buscar su permanente adecuación a las funciones y necesidades de los servicios públicos. Durante este primer año de gestión la SFP emitió dictámenes para la modificación del anexo del personal de las siguientes instituciones: Secretaria de Acción Social, DIBEN, Secretaria de Repatriados, Universidad Nacional de Asunción, FONDEC, Secretaria Nacional de Deportes, Ministerio de Salud Pública y Bienestar Social, Ministerio de Educación y Cultura, Ministerio de Defensa Nacional, Secretaria de Emergencia Nacional, SENATUR, Gabinete Militar de la Presidencia, SEPRELAD, Procuraduría General de la República, Secretaria Nacional de Cultura, Dirección Nacional de Aduanas, Ministerio de Relaciones Exteriores y Secretaría de la Función Pública.

Hoy la Dirección de Desarrollo apunta a impulsar el cambio cultural en el sector público, incorporando mecanismos innovadores para asistir los procesos de transformación al interior de las instituciones, impulsando procesos de investigación - acción - participativa, que promuevan la


flexibilidad y la capacidad de respuesta rápida a situaciones nuevas, utilizando los avances tecnológicos en los procedimientos de gestión. Ante este desafío las Unidades de RR.HH. de las diversas instituciones son claves para el cambio, las mismas fueron parte activa de la Planificación Estratégica Institucional, sus expectativas y sugerencias fueron tenidas en cuenta y se está empezando una instancia de articulación a través de una red virtual, atendiendo la necesidad de intercambio de experiencias y aprendizaje colectivo para la construcción de lo que venimos a llamar “Unidades de Gestión y Desarrollo de las Personas”.


Capacitación para desarrollar a las personas y mejorar los servicios públicos


La política de capacitación apunta a generar un cambio cultural, incrementando la potencialidad de las personas para mejorar las competencias y capacidades colectivas del Estado, de manera a brindar mejores servicios a la ciudadanía con énfasis en la no discriminación, la igualdad, la inclusión y el respeto a los DD.HH.

La formación universitaria del funcionariado ha sido promovida difundiendo los convenios existentes con universidades privadas. Los beneficios otorgados por estos convenios se expresan a través de descuentos hasta del 100 % de las matriculas anuales, entre un 40 y 50 % de descuentos en las cuotas mensuales y exoneración de aranceles por exámenes, siendo así mismo beneficiarios los cónyuges, hijos/as y familiares, en las Universidades UNIDA, UNIBE y NIHON GAKKO. El total de funcionarios/as beneficiarios en el año 2009 son 3.242, de los cuales son mujeres el 54% y varones el 46 %.

Se han realizado Cursos de Formación en Atención a la Ciudadanía, primeramente en Guaraní Comunicativo. Tres cursos se han desarrollado y 20 más están en proceso de licitación; asimismo, se está desarrollando el primer curso de lenguaje de señas dirigido a 32 trabajadores/as de 9 instituciones, 5 más están en proceso de licitación y 1 será financiado por Fundación Sarakí.


Actualmente se está licitando la contratación de 12 cursos de Relaciones Públicas dirigidos a 350 trabajadores/as públicos del Gobierno Central, Departamental y Municipal. El objetivo es promover una atención a la ciudadanía con calidad y calidez humana que favorezcan relaciones interpersonales positivas, valores humanos, actitudes y comportamientos, que mejoren el trato y la capacidad de servir a la ciudadanía.

A fin de profesionalizar y optimizar la capacidad de los altos directivos públicos, mejorar las respuestas a las demandas ciudadanas, incorporar instrumentos y nuevos enfoques de gestión para la modernización del Estado, así como de dotar de competencias gerenciales, administrativas, de liderazgo, manejo del contexto sociopolítico del gobierno y mecanismos de planificación de acciones, se está desarrollando el llamado a licitación para cursos de Alta Gerencia Pública, con carga horaria mínima de 200 hs. dirigido inicialmente a 150 jefes/as de Departamentos, Directores/as y Directores/as Generales del Ejecutivo Nacional.

Las becas para capacitación a nivel nacional e internacional fueron difundidas y concursadas, generando transparencia y objetividad en la elección de los y las beneficiados/as.


En el año 2010 se prevé la puesta en marcha del Instituto Nacional de Administración Pública del Paraguay (INAPP), uno de los principales desafíos de esta administración, pues se creará una institución responsable de la formación y capacitación de trabajadores/as del sector público. Actualmente se está trabajando en el diagnóstico, estudio y análisis de factibilidad de este emprendimiento.


Descentralización para el fortalecimiento institucional del Estado paraguayo


La implementación y apoyo de políticas de gestión y desarrollo de las personas en los municipios y gobernaciones se ha impulsado mediante modalidades y herramientas definidas de manera participativa, con énfasis en la Carrera del Servicio Civil y la articulación de unidades responsables en todo el país.

La política de descentralización de la SFP cuenta con varios ejes, pues son procesos que se desarrollan tanto en lo normativo como en la transformación de prácticas culturales arraigadas.

Por un lado, se han impulsado los Foros Departamentales y Municipales con el objetivo de concertar espacios de diálogo con los trabajadores/as públicos de los diferentes niveles de gobierno asentados en las regiones, dando a conocer las funciones y alcances de la SFP, las acciones a ser impulsadas, recogiendo las inquietudes y necesidades del sector, para establecer los mecanismos de relacionamiento interinstitucional y un mejor funcionamiento de las mismas.

Se han desarrollado asistencias técnicas para la implementación de un Sistema de Concursos en algunas municipalidades, orientadas a la elaboración de los perfiles de cargos, matrices de evaluación, modelos de resoluciones para llamados, así como a las evaluaciones. Se realizaron más de 20 llamados a concursos en diversas municipalidades. Se ha trabajado en la regulación de los cargos de confianza, sistema de selección y promoción de funcionarios/as municipales, elaborando las reglamentaciones legales del Sistema de Selección para el ingreso a la Función Pública Municipal y la promoción de funcionarios/as municipales.

La creación y fortalecimiento de Unidades de Gestión y Desarrollo de las Personas en Municipalidades y Gobernaciones es otro gran desafío, para ello se están elaborando Modelos de Unidades con criterios unificados, adaptables a los diferentes contextos institucionales.


Igualdad e Inclusión: erradicar las prácticas excluyentes y discriminatorias


Esta administración consideró fundamental enfrentar con decisión las prácticas discriminatorias en la función pública. De este modo se creó la Dirección General de Políticas de Igualdad e Inclusión, desde donde se ha iniciado un proceso de elaboración de un Plan de Igualdad de género, inclusión y respeto a la diversidad en la función pública desde la perspectiva de los derechos humanos.

Uno de los principales ejes fue el trabajo por la inclusión laboral de las Personas con Discapacidades (PcD) en las instituciones públicas (Leyes 2479/04 y 3585/08). Se ha firmado un Convenio Marco de Cooperación Interinstitucional entre la SFP, el MEC, Fundación Saraki y la Alianza para el Empleo Joven. Además se instaló la Mesa Interinstitucional para la Inclusión de PcD, con el INPRO, MEC, Fundación Sarakí, Alianza para el Empleo Joven, CONAPRODIS, Red contra toda forma de Discriminación y otros actores dispuestos a articular acciones, con el objetivo de llevar adelante un proceso de coordinación Estado-sociedad civil para lograr el ejercicio pleno del derecho a un empleo digno de las personas con discapacidad, así como avanzar en el Anteproyecto de Decreto que reglamenta las Leyes 2479/04 y 3585/08.

Se realizaron Jornadas de Capacitación y Sensibilización a funcionarios/as acerca de las nuevas miradas sobre la discapacidad, los significados de la inclusión socio-laboral, las condiciones de accesibilidad para la empleabilidad de PcD, etc. A la fecha son 30 las instituciones que informaron haber incluido a personas con discapacidad. En total suman 230 personas con discapacidad trabajando en el sector público.

Finalmente, la Dirección General de Políticas de Igualdad e Inclusión promovió la intervención directa en diversos casos de discriminación, protección a la maternidad de mujeres contratadas y acoso sexual a mujeres.


Hacia un nuevo modelo de relación con los sindicatos del sector público


Uno de los puntos más importantes para esta Secretaría es la relación con los sindicatos, como expresión organizada de los trabajadores/as del Estado. Es así que la propuesta general de diálogo desde el Poder Ejecutivo se inició antes de asumir el nuevo gobierno, con los equipos de transición, demostrando la alta prioridad que se otorga a los temas específicos que afectan a los trabajadores y a las trabajadoras del Estado.

Los temas que se han instalado para iniciar el proceso de diálogo, así como los criterios de participación en las mesas de diálogo y negociación, fueron consensuados en el Primer Foro sobre DD.HH. y Servicios Públicos de Calidad realizado en setiembre de 2008, donde participaron más de 500 representantes de sindicatos del sector público.

Las mesas de diálogo se iniciaron en torno a un nuevo marco legislativo de la función pública, que tuvo un total de 8 reuniones, en donde se trabajaron principios y criterios que han permitido avanzar hacia una primera propuesta que aún requiere de una amplia discusión.

Por otro lado, se impulsó un espacio de trabajo para ajustar y homologar Contratos Colectivos y avanzar hacia un Contrato Colectivo Marco (CCM) que permita unificar criterios para las negociaciones con las instituciones de todo el Estado y contribuir a garantizar los derechos laborales.


El proceso tenía como pasos el desarrollo de un foro y un taller técnico para conocer experiencias en otros países, abrir el debate, responder a los planteamientos de las propias organizaciones sindicales e ir avanzando en una propuesta consensuada. Este foro fue interrumpido por las posturas de algunos sindicatos que se mostraron desconfiados. Es importante recalcar que las mesas de trabajo abiertas para consensuar los puntos a incluir en el Contrato Colectivo Marco, no pretenden cerrar un proceso, sino al contrario, abrir la discusión al interior de las distintas instancias de articulación sindical. Lastimosamente no pudimos concluir lo programado, pero seguimos con las mismas intenciones de volver a abrir espacios de trabajo colectivo.

Por otra parte, comprendemos que la trágica historia de violaciones de los derechos laborales por parte de anteriores gobiernos –que enraizaron prácticas que aún perduran en varias instituciones y que se están intentando erradicar completamente-, casi imponen de antemano un clima de sospecha y confrontación en la relación Estado-Sindicatos, que naturalmente dificulta el propio diálogo. Desde la SFP consideramos válida, históricamente necesaria y vital para la sociedad, la organización de los trabajadores/as y la autonomía sindical para la conquista de derechos laborales. Además, como Secretaría gubernamental nuestro rol está en poner nuestros mayores esfuerzos, buena disposición, apertura al diálogo, honestidad e intentar la mejor comunicación, pero sabemos que los avances en los contratos colectivos y en el


respeto a los derechos laborales de la clase trabajadora, son victorias de la propia clase y de su propia historia, sudor y conciencia. Sabemos que históricamente, ninguna conquista vino como resultado del favor de nadie en el poder. Para los próximos meses, la SFP seguirá buscando el diálogo con todos los sectores que decidan sentarse a las diversas mesas de negociaciones y que estén interesados en la construcción de mayores avances en el proceso de cambio que vive el país.


“No existen respuestas mágicas ni panacea alguna para vencer los problemas a los que nos enfrentamos, sólo los habituales: la búsqueda honesta de la

comprensión, educación, organización y acción, contra toda forma de violencia desde el Estado y que siente las bases del cambio institucional; así como el compromiso capaz de perdurar pese a las tentaciones de dejarse abatir por

el desencanto, pese a los múltiples fracasos y los éxitos limitados, es decir, el compromiso inspirado por la esperanza de un futuro mejor”.

NOAM CHOMSKI - “La Quinta Libertad”

Informe 1 AñO De GestióN S F P 2008 2009

Documents

Transcript of Informe 1 AñO De GestióN S F P 2008 2009