Influencia de los factores intrínsecos y extrínsecos en la satisfacción laboral de los...
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FACULTAD DE MEDICINA HUMANA
SECCIÓN DE POST GRADO
INFLUENCIA DE LOS FACTORES INTRÍNSECOS Y EXTRÍNSECOS
EN LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS PROFESIONALES DE
ATENCIÓN PRIMARIA
TESIS
PARA OPTAR POR EL TÍTULO DE ESPECIALISTA EN:
MEDICINA FAMILIAR Y COMUNITARIA
PRESENTADO POR
CARLOS ALBERTO RAMIREZ LA TORRE
LIMA – PERÚ
2011
1
INFLUENCIA DE LOS FACTORES INTRÍNSECOS Y EXTRÍNSECOS EN LA
SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS PROFESIONALES DE ATENCIÓN
PRIMARIA
2
MIEMBROS DEL JURADO
Presidenta del jurado: Dra. Patricia Polo Ubillús
Miembro del jurado: Dr. Milvar Santos Contreras
Miembro del jurado: Dr. José Romero Orihuela
3
ÍNDICE
Resumen 06
Abstract 07
Introducción 08
Materiales y Métodos 11
Resultados 20
Discusión 25
Conclusiones 28
Recomendaciones 29
Referencias bibliográficas 30
Anexos 33
4
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1 23
Tabla 2 24
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico 1 20
Gráfico 2 21
Gráfico 3 21
Gráfico 4 22
Gráfico 5 22
Gráfico 6 23
5
INFLUENCIA DE LOS FACTORES INTRÍNSECOS Y EXTRÍNSECOS EN LA
SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS PROFESIONALES DE ATENCIÓN
PRIMARIA
RESUMEN
OBJETIVOS: Determinar la influencia de los factores intrínsecos y extrínsecos en
la satisfacción laboral de los trabajadores de salud del CAP III Huaycán de
Essalud.
MATERIAL Y MÉTODOS: El estudio es de tipo descriptivo, observacional de
corte transversal, realizado durante el mes de abril del 2010. Se aplicó el
Cuestionario de Satisfacción Laboral de Profesionales de la Salud en Equipos de
Atención Primaria (CSLPS-EAP), en su versión de 33 ítems a todos los
trabajadores.
RESULTADOS: Se incluyeron un total de 58 trabajadores, de los cuales el 51.9%
fueron mujeres; por grupo de edad, fueron más frecuentes los trabajadores
menores de 35 años (47.3%). El puntaje obtenido para satisfacción global fue
3.8±0.9 (de un máximo de 5), presentando el 63.8% de los trabajadores
satisfacción laboral global. Dentro de los componentes de satisfacción, el que
resultó ser predictor independiente de satisfacción global fue el factor extrínseco
“Satisfacción con la empresa y las relaciones con otras unidades que son
relevantes para el trabajo del propio equipo” (p=0.05).
CONCLUSIONES: Nuestro estudio demuestra que existe un buen grado de
satisfacción laboral en la UBAP III Huaycán, lo cual se debería a la influencia de
factores extrínsecos, como un adecuado clima laboral, buenas relaciones
interpersonales, así mismo, esto se vería reforzado porque se encontró como
factor independiente de satisfacción global a la satisfacción con la empresa y las
relaciones con otras unidades, lo cual demostraría que el componente social
extrínseco es el que en mayor parte explica la satisfacción laboral en este centro
de atención primaria.
Palabras clave: Atención primaria, satisfacción laboral.
6
INFLUENCE OF INTRINSIC AND EXTRINSIC FACTORS IN JOB
SATISFACTION OF PRIMARY HEALTH CARE PROFESSIONALS
ABSTRACT
AIMS: To determine influence of intrinsic and extrinsic factors in work satisfaction
of health workers of the Primary Care Center III (PCC III) Huaycan of Essalud.
METHODS: Descriptive, observational and cross-sectional study performed during
April 2010. Questionnaire of work satisfaction of health professionals was applied
in Primary Care Teams (CSLPS-PCT) in a version of 33 items to all workers.
RESULTS: There were included a total of 58 workers, 51.9% were women. By
group of age, workers under 35 years old (47.3%) were the most frequent. The
score obtained for global satisfaction was 3.8±0.9 (of 5 as a maximum), presented
global work satisfaction 63.8% of workers. Within components of satisfaction,
“Satisfaction with company and relationship with others units that are relevant for
the work of the own team” was the independent predictor of global satisfaction
(p=0.05).
CONCLUSIONS: Our study show that there is a good degree of work satisfaction
in the PCC III Huaycan, that it is a result of influence of extrinsic factors such as an
adequate work atmosphere, good interpersonal relationship, and also this is
because of we find satisfaction with the company and relationship with others units
as an independent factor of global satisfaction, which show that extrinsic social
component explain the job satisfaction in this center of primary care.
KEYS WORDS: Primary health care, job satisfaction.
7
INTRODUCCIÓN
La satisfacción laboral en las instituciones sanitarias es un elemento que forma
parte de la definición de la calidad de la atención prestada. Aunque se cuestione
su relación directa sobre la calidad de la atención al cliente externo, nadie discute
que al medir la satisfacción laboral se está comprobando la calidad de la
organización y de sus servicios internos (6).
Las organizaciones no pueden ser exitosas sin la garantía, la competencia y la
eficiencia del capital humano (8). La satisfacción de los empleados en sus
puestos de trabajo y la lealtad a sus organizaciones, son muy importantes para
que una organización alcance sus metas y objetivos. Para mantener la fuerza
laboral leal a su organización, es muy importante que el nivel de motivación de los
empleados sea alto (12).
La motivación juega un papel vital en todo trabajo, ya sea, si es desarrollado por
nosotros mismos, o en grupo. Por lo tanto, si los empleados no están motivados,
entonces la fuerza laboral no completará su trabajo o tarea, y no desempeñará un
papel activo en la consecución de metas y objetivos organizacionales.
La teoría de motivación - higiene fue presentada por Frederick Herzberg, en 1959.
Esta teoría fue nombrada como la teoría de los dos factores de Herzberg, porque
creía que las personas se ven afectadas por dos factores: Los factores
motivacionales o intrínsecos y factores de higiene o extrínsecos. De acuerdo con
Herzberg, los factores que llevan a la satisfacción con el puesto son diferentes a
los que conducen a la insatisfacción con el puesto. Por tanto, los administradores
que procuran eliminar los factores creadores de la insatisfacción con el puesto,
pueden generar entornos amigables, pero no necesariamente motivación.
Herzberg caracterizó a los factores que evitan la insatisfacción con el puesto
8
como factores extrínsecos (satisfacción con el equipo de trabajo, con la
retribución y la compensación, con las condiciones de trabajo y los recursos
disponibles, con la institución y relación con otras unidades y con la carga de
trabajo). Cuando estos factores son adecuados, la gente no estará insatisfecha;
sin embargo, tampoco estará satisfecha. Para motivar a las personas en sus
puestos, Herzberg sugirió la enfatización de factores intrínsecos (satisfacción con
la actividad laboral misma, con la definición y claridad de los objetivos y con la
autonomía para realizar el trabajo y la influencia de la supervisión recibida),
aquellos factores que aumentan la satisfacción con el puesto.
La teoría de los dos factores o de Herzberg, es ampliamente conocida y son
pocos los gerentes que no conozcan sus recomendaciones; sin embargo, no
cuenta con mucho apoyo en la bibliografía y tiene mucho detractores (16).
En EsSalud se viene implementando el nuevo modelo de gestión del primer nivel
de atención conocido como UBAP, con el cual se busca, entre otras cosas, el
fortalecimiento de la atención primaria, la reorientación del enfoque recuperativo
hacia el preventivo promocional, y la atención oportuna en el aspecto recuperativo
de las enfermedades; todos estos objetivos enmarcados dentro del contexto de la
Atención Primaria de Salud (APS), de los que se habla a partir de la Declaración
de Alma Ata.
El cumplimiento de los principios de la APS y objetivos del modelo de gestión
UBAP, implica la participación activa de todos los trabajadores en salud; además
del trabajo en equipo con una concepción distinta del papel de jefe tradicional,
que responde al lema de "hazlo como yo te digo", para convertirse en un líder
aceptado y reconocido genuinamente, que influye de una manera diferente a
décadas anteriores, pero que sigue teniendo un propósito, más claro, pero similar
9
al de antaño: Lograr que su equipo, desde su posición, contribuya al cumplimiento
de los objetivos de la organización.
Las organizaciones sean de bienes o de servicios, y mucho más las que brindan
servicios de salud, tienen en su personal, el recurso más valioso; por tanto, se
deben crear condiciones e influir de una manera cualitativamente superior en los
colaboradores que la integran; se habla de compromisos, que implican que una
persona con las competencias requeridas acepte responsablemente los retos que
impone el entorno, comparta valores, objetivos, los haga suyos y lleve a la
organización a generar mayor valor agregado en comparación a la competencia.
Las evidencias indican que los empleados satisfechos incrementan la satisfacción
de los usuarios, porque son más amables, optimistas y responsables, lo cual es
apreciado por los usuarios; además que la satisfacción de los trabajadores de las
instituciones sanitarias es un elemento que forma parte de la definición de la
calidad de la atención prestada (14).
Por lo tanto, medir la satisfacción de los profesionales que brindan la atención en
el primer nivel, es una necesidad. Los resultados de las investigaciones previas
delimitan el interés central para averiguar la influencia del equipo de trabajo, la
influencia de la retribución y la compensación, la influencia de las condiciones de
trabajo y los recursos disponibles, la influencia de la actividad laboral, la influencia
de la institución y relación con otras unidades, la influencia de la carga de trabajo,
la influencia de la definición y claridad de los objetivos, la influencia de la
autonomía para realizar el trabajo y la influencia de la supervisión recibida en la
satisfacción laboral de los trabajadores de salud del CAP III Huaycán.
10
MATERIALES Y MÉTODOS
Población y muestra
El diseño del estudio fue de corte descriptivo, observacional y transversal
realizado en la UBAP Huaycán, en el año 2010, e incluyó a todos los trabajadores
del centro asistencial, totalizando 58. Fueron encuestados 14 médicos, 16
profesionales de salud no médicos y 28 colaboradores entre técnicos y
administrativos.
Operacionalización de Variables:
Variable principal
Influencia global de los factores intrínsecos y extrínsecos en la percepción laboral
de los profesionales de atención primaria en el CAP III Huaycán.
Variables secundarias
Variables demográficas: En este trabajo son objeto de estudio el sexo y la edad.
Distinguimos tres grupos de edad: menores de 35 años, de 35 a 50 años y más
de 50 años ( Anexo 1).
Variables laborales: Distinguimos 5 variables ocupacionales: Profesión, condición
laboral, turno de trabajo, tiempo de trabajo en AP (años) y el tiempo de
desplazamiento al centro laboral (Anexo 1).
Variables relacionadas con la satisfacción laboral: Influencia del equipo de trabajo
en la satisfacción laboral, influencia de la retribución y la compensación en la
satisfacción laboral, influencia de las condiciones de trabajo y los recursos
disponibles en la satisfacción laboral, influencia de la actividad laboral en la
satisfacción laboral, influencia de la institución y relación con otras unidades en la
11
satisfacción laboral, influencia de la carga de trabajo en la satisfacción laboral,
influencia de la autonomía para realizar el trabajo y con la supervisión recibida en
la satisfacción laboral e influencia de la definición y claridad de los objetivos en la
satisfacción laboral.
12
Operacionalización de Variables
Definición conceptual Dimensiones Indicadores Escala
Criterios para
asignar valor
Valor final de la variable
Resultado de la combinación de diversos atributos de la estructura, procesos y resultados del trabajo y la forma cómo se gestiona la institución donde se labora
Satisfacción con el equipo de trabajo
Funcionamiento del grupo de trabajo.
Funcionamiento de las reuniones de trabajo.
Coordinación entre miembros del equipo.
Reconocimiento por parte de los otros miembros del equipo.
Participación en la toma de decisiones.
Cooperación para la consecución de objetivos.
Eficacia del equipo en la consecución de objetivos.
Ordinal
Respuestas
5 puntos
4 puntos
3 puntos
2puntos
1 punto
Muy satisfecho (136-165)Satisfecho(102-135)Ni satisfecho ni insatisfecho(68-101)Insatisfecho(34-67)Muy insatisfecho(0-33)
Abarca mucho más que los pagos efectuados en la forma de sueldos y salarios, incluye el campo de los incentivos, que motivan al personal y
Satisfacción con la retribución y/o compensación
Sistema de retribuciones básicas existente.
Sistema de retribuciones complementaria.
Nivel de ingresos en relación con las obligaciones y
Ordinal5 puntos
4 puntos
3 puntos
Muy satisfecho (136-165)Satisfecho(102-135)Ni satisfecho ni insatisfecho(68-101)
13
establecen un vínculo entre los costos laborales y la productividad.
responsabilidades en el trabajo.2puntos
1 punto
Insatisfecho(34-67)Muy insatisfecho (0-33)
Resultado de la combinación de diversos procesos como el horario, los descansos, el diseño del puesto de trabajo, la limpieza, etc.
Satisfacción con las condiciones de trabajo y las condiciones disponibles para llevarlo a cabo en el CAP
Condiciones ambientales en el centro de trabajo.
Espacios disponibles. Distribución de espacios en
función de las necesidades. Dotación de material técnico,
mobiliario, etc. Servicios de mantenimiento y
limpieza.Ordinal
5 puntos
4 puntos
3 puntos
2puntos
1 punto
Muy satisfecho (136-165)Satisfecho (102-135)Ni satisfecho ni insatisfecho(68-101)Insatisfecho(34-67)Muy insatisfecho (0-33)
Cada actividad que realizamos en el trabajo tiene una finalidad. Esa finalidad es el motivo de las actividades. No es la tarea en sí, sino la finalidad de esa tarea lo que le da una gran parte de sentido —la motivación intrínseca— a todo trabajo.
Satisfacción con la actividad intrínseca realizada en el CAP
Tareas que hay que realizar en el trabajo.
Realización personal que se logra con el desempeño profesional.
Las posibilidades de aprender que ofrece el trabajo.
Posibilidades de realizar un trabajo de calidad.
Oportunidades de relación con otros que permite el trabajo.
Ordinal
5 puntos
4 puntos
3 puntos
2puntos
1 punto
Muy satisfecho (136-165)Satisfecho(102-135)Ni satisfecho ni insatisfecho(68-101)Insatisfecho(34-67)Muy insatisfecho (0-33)
Actitud general de un Satisfacción Comunicación e información 5 puntosMuy satisfecho (136-165)
14
individuo hacia la organización para la cual se desempeña. Nivel de identificación e involucramiento con el éxito organizacional.
con la institución y la relación con las otras unidades
recibida por la institución. Sistema de sugerencias Sistema de reclamos y quejas. Relación con las unidades
dedicadas a la Gestión local y central.
Ordinal
4 puntos
3 puntos
2puntos
1 punto
Satisfecho(102-135)Ni satisfecho ni insatisfecho (68-101)Insatisfecho(34-67)Muy insatisfecho(0-33)
Resultado de la relación o transacción entre el trabajador y sus responsabilidades que resulta ser gravosa (o que la persona la percibe como tal) para el bienestar del individuo, y que deviene en trastornos psicológicos y finalmente, en enfermedad.
Satisfacción con la carga de trabajo.
Tamaño de la población a atender.
Forma de asignar la población a equipos y profesionales.
Trabajo administrativo y burocrática a realizar.
Ordinal
5 puntos
4 puntos
3 puntos
2puntos
1 punto
Muy satisfecho(136-165)Satisfecho (102-135)Ni satisfecho ni insatisfecho (68-101)Insatisfecho (34-67)Muy insatisfecho
Resultado de la capacidad para autogestionar su labor con escasa influencia de presiones externas.
Satisfacción con la autonomía para realizar el trabajo y con la supervisión recibida.
Autonomía para realizar el propio trabajo.
Oportunidades de introducir cambios en el trabajo.
Forma en que se supervisa su trabajo.
Ordinal 5 puntos
4 puntos
3 puntos
2puntos
1 punto
Muy satisfecho (136-165)Satisfecho (102-135)Ni satisfecho ni insatisfecho (68-101)Insatisfecho (34-67)Muy insatisfech
15
(0-33)
Los objetivos claros sirven como una guía para la etapa de ejecución de las acciones, justifican las actividades de una empresa, sirven como estándares para evaluar las acciones, la eficacia y la productividad de la organización.
Satisfacción con la definición y claridad de objetivos.
Definición de los objetivos a lograr por el equipo y por el profesional.
Claridad de los objetivos a lograr por el equipo y por el profesional.
Definición de las tareas a realizar.
Ordinal
5 puntos
4 puntos
3 puntos
2puntos
1 punto
Muy satisfecho (136-165)Satisfecho (102-135)Ni satisfecho ni insatisfecho (68-101)Insatisfecho (34-67)Muy insatisfecho (0-33)
16
Técnicas de recolección de datos
Para la colecta de datos en esta investigación, se empleó: fuentes primarias, a
través del cuestionario de satisfacción laboral de profesionales de la salud en
Equipos de Atención Primaria (CSLPS-EAP), en su versión de 33 ítems (Anexo2).
Este instrumento ha sido ampliamente utilizado en el ámbito sanitario, y
desarrollado específicamente para evaluar a los profesionales de centros de
atención primaria; por tanto, una vez terminada la evaluación, fue posible realizar
un análisis comparativo con muestras provenientes de contextos ocupacionales y
profesionales similares (13). Además, ofrece una visión global de la satisfacción al
considerar la satisfacción relacionada con el puesto de trabajo, con el equipo y
con la organización; y, por último, contempla facetas de la satisfacción laboral en
aspectos extrínsecos, intrínsecos y sociales.
Este cuestionario, autoadministrado y anónimo, mide la satisfacción general en el
trabajo; evalúa 8 factores dentro de los ámbitos intrínsecos y extrínsecos. En
nuestro estudio se obtuvo un alfa de Cronbach = 0,92.
Lo evaluado fue:
Factor I: Satisfacción con el equipo de trabajo.
Factor II: Satisfacción con la retribución y compensación.
Factor III: Satisfacción con las condiciones de trabajo y los recursos
disponibles.
Factor IV: Satisfacción intrínseca por la actividad laboral.
Factor V: Satisfacción con la institución y la relación con otras unidades.
Factor VI: Satisfacción con la carga de trabajo.
17
Factor VII: Satisfacción con la autonomía para realizar el trabajo y con la
supervisión recibida.
Factor VIII: Satisfacción con la definición y claridad de objetivos.
Cada pregunta fue valorada mediante una escala de Likert de 1-5, en el sentido
de menor a mayor grado de satisfacción, donde 1: muy insatisfecho y 5: muy
satisfecho. El punto 3 se toma como un grado medio de satisfacción.
Procedimiento de ejecución
Para la recolección de datos se usaron dos vías:
a.- De forma directa entregándose en mano
b.- De forma indirecta a través de un compañero.
En ambos casos se dio un plazo de contestación de dos semanas, finalizadas las
mismas, se remitió un mail dirigido a cada profesional, recordándole la
importancia de la encuesta. Si el nivel de contestación en la UBAP hubiese sido
menor del 80% se llamaba insistiendo en la importancia del cuestionario, dando
un nuevo plazo de una semana.
El estudio tuvo una duración de 2 meses. Se inició en marzo del 2010 y finalizó en
abril del 2010.
Técnicas para el procesamiento de la información
Para el procesamiento estadístico, se empleó el programa SPSS, versión 15.0. Se
realizó estadística descriptiva, basada en el cálculo de frecuencias, porcentajes,
medidas de tendencia central y de dispersión. La posible asociación entre
variables, se evaluó con la prueba chi cuadrado. Las variables que resultaron
estadísticamente significativas fueron ingresadas en un modelo de regresión
18
logística multinomial. Los cálculos se realizaron con un nivel de confianza del 95
%. Se utilizaron gráficos y tablas para su presentación.
Aspectos éticos
Los aspectos éticos del proyecto fueron evaluados por el Comité de Investigación
del CAP III Huaycán. El investigador se compromete a salvaguardar el derecho de
las personas y el respeto a su dignidad, para lo cual se conseguirá el
consentimiento y la disposición de los profesionales quienes constituyen la fuente
de los datos. De igual manera, el investigador se compromete a mantener la
confidencialidad de los datos y a presentar los resultados de forma agrupada.
19
RESULTADOS
Se incluyeron un total de 58 trabajadores del CAP, de los cuales el 51.9% fueron
mujeres; por grupo de edad fueron más frecuentes los trabajadores menores de
35 años 47.5%, de 35-45 años 47.3% y los mayores de 50 años representaron el
5.2%.
Características laborales de los trabajadores de atención primaria (Gráfico 1
al 5).
El 51% de los trabajadores tenía un contrato fijo, el 24% pertenecía a un service y
ningún trabajador estaba nombrado. Los resultados se pueden apreciar en el
grafico 1.
10
30
4
14
NombradoIndeterminadoFijoCASService
Gráfico 1: Características de contrato en los trabajadores del CAP III
Huaycán.
La mayoria de los trabajadores tenia un turno de trabajo variable (43.1%); le
siguieron los trabajadores que tenian el turno de mañana (29.3%)(Gráfico 2).
20
17
425
12
MañanaTardeVariableMañana y tarde
Gráfico 2: Turnos de los trabajadores del CAP III Huaycán
El número de trabajadores está formado principalmente por técnicos y
administrativos (48.3%), le siguen profesionales de la salud no médicos (27.6%),
por último los médicos (24.1%) (Gráfico 3).
Medico Profesional Salud no médico
Técnico y administrativo0
5
10
15
20
25
30
1416
28
Gráfico 3: Trabajadores del CAP III Huaycán según profesión
21
La mayoría de los trabajadores viene laborando en el CAP por un periodo mayor a
12 meses (Gráfico 4)
22
36
Menos de 12 meses12 meses a mas
Gráfico 4. Tiempo en el cual laboran los trabajadores del CAP III
Huaycán.
En relación al tiempo que tardan los trabajadores para llegar a la UBAP, desde
sus casas, en su mayoría es más de una hora. (Gráfico 5)
Menos de una hora Entre media hora y una hora
Mas de una hora0
5
10
15
20
25
30
10
20
28
Gráfico 5. Tiempo que tardan los trabajadores para llegar al CAP III
Huaycán.
22
Así mismo, los trabajadores se movilizan a la UBAP por medio del transporte
público, principalmente. (Gráfico 6)
5
53
Auto particularTransporte público
Gráfico 6. Medio de transporte de los trabajadores de la UBAP III
Huaycan.
Satisfacción laboral del personal.
El puntaje obtenido para satisfacción global fue 3.8±0.9 (de un máximo de 5),
presentando el 63.8% de los trabajadores satisfacción laboral global. Así mismo
dentro de los factores de satisfacción, la “satisfacción con las condiciones de
trabajo y los recursos disponibles para llevarlo a cabo”, fue la que menos puntaje
tuvo y la “satisfacción con el equipo de trabajo” fue la que alcanzó mayor puntaje
(Tabla 1).
Tabla 1. Componentes de satisfacción laboral y satisfacción laboral
global en trabajadores de la UBAP III Huaycan.
Componentes de satisfacciónPromedio
% satisfechos
Satisfacción con el equipo de trabajo 3.5±0.7 75.9Satisfacción con la retribución y compensación 3.1±1.0 48.3Satisfacción con las condiciones de trabajo y los recursos disponibles para llevarlo a cabo
2.7±0.9 34.5
Satisfacción intrínseca por la actividad laboral 3.5±0.7 70.7Satisfacción con la empresa y las relaciones con otras unidades que son relevantes para el trabajo del propio equipo
3.2±0.8 50.0
23
Satisfacción con la carga de trabajo 3.3±0.8 53.4Satisfacción con la autonomía para realizar el trabajo y con la supervisión recibida
3.5±0.7 67.2
Satisfacción con la definición y claridad de objetivos 3.5±0.8 67.2Satisfacción Global 3.8±0.9 63.8
Predictores de Satisfacción laboral del personal.
Ninguna de las características generales ni laborales se asoció a satisfacción
global, ni a ninguno de los componentes de satisfacción (p>0.05). Dentro de los
factores de satisfacción, el que resultó ser predictor independiente de satisfacción
global fue el factor extrínseco “Satisfacción con la empresa y las relaciones con
otras unidades que son relevantes para el trabajo del propio equipo” (p=0.05)
(Tabla 2).
Tabla 2. Factores asociados a satisfacción global
Componentes de satisfacciónvalor
pOR[IC95%]
Satisfacción con el equipo de trabajo 0.66 0.6[0.1-6.1]Satisfacción con la retribución y compensación 0.26 3.1[0.4-23.2]Satisfacción con las condiciones de trabajo y los recursos disponibles para llevarlo a cabo
0.30 0.2[0.0-3.5]
Satisfacción intrínseca por la actividad laboral 0.16 0.2[0.0-2.0]Satisfacción con la empresa y las relaciones con otras unidades que son relevantes para el trabajo del propio equipo
0.05 15.7[1.0-236.0]
Satisfacción con la carga de trabajo 0.87 1.2[0.1-9.7]Satisfacción con la autonomía para realizar el trabajo y con la supervisión recibida
0.10 4.8[0.8-29.9]
Satisfacción con la definición y claridad de objetivos 0.12 5.1[0.7-38.6]
Resultados obtenidos con regresión logística multinomial.
DISCUSIÓN
24
Es importante en todo sistema sanitario determinar el grado de influencia de los
factores intrínsecos y extrínsecos en la percepción laboral de los trabajadores de
salud, porque ésta es decisiva para la construcción de la satisfacción del paciente.
El presente trabajo muestra un buen nivel de satisfacción laboral de los
trabajadores de la UBAP III Huaycán. Así mismo, no se encontró diferencia
significativa entre la profesión ni ninguna otra de las características laborales de
los trabajadores con el nivel de satisfacción laboral. El principal factor por el cual
se debería esto es por la poca población con la que se trabajó, lo cual no
permitiría el hallazgo de asociaciones estadísticamente significativas.
En el presente estudio se encontró una mayor influencia de los factores sociales
extrínsecos en la satisfacción laboral (Satisfacción con el equipo de trabajo, con la
empresa y las relaciones con otras unidades que son relevantes para el trabajo
del propio equipo), les siguieron las facetas intrínsecas (Satisfacción intrínseca
por la actividad laboral, con la autonomía para realizar el trabajo y la supervisión
recibida y con la definición y claridad de objetivos), por último las que mostraron
menor grado de satisfacción fueron las facetas extrínsecas (Satisfacción con la
retribución y compensación, con las condiciones de trabajo y los recursos
disponibles para llevarlo a cabo y con la carga de trabajo).
Esto demostraría que existe un adecuado clima laboral en la UBAP III Huaycan;
además, las relaciones interpersonales de los trabajadores serian adecuadas, lo
cual llevaría a un buen grado de satisfacción laboral desde el punto de vista
social.
Así mismo, también se demostraría que la satisfacción con la labor que
desempeñan los trabajadores seria adecuada; es decir, que se encuentran
satisfechos desempeñándose en sus respectivos puestos. En el caso de los
25
profesionales sanitarios como médicos y enfermeras, este resultado sería
importante, porque demostraría que se sienten a gusto trabajando en atención
primaria de salud.
Por último, si bien existe una adecuada satisfacción con el ambiente de trabajo y
con la labor que realizan, existe menor satisfacción con las facetas extrínsecas.
Esto se debería a que los trabajadores no se encuentran satisfechos por ejemplo
con la retribución que reciben por su trabajo. Otro factor sería los recursos con los
que se cuenta para ejercer sus funciones, aparentemente faltaría adquirir mayor
cantidad de equipo y material médico. Por último, la carga de trabajo también es
un factor que condiciona insatisfacción en los trabajadores, lo cual se debería a la
gran demanda por servicios de salud, primordialmente de atención primaria.
Como apreciamos, el componente de satisfacción con la empresa y las relaciones
con otras unidades, fue el predictor independiente de satisfacción global, lo cual
demostraría que las relaciones sociales adecuadas en la UBAP III Huaycán,
inducen a los trabajadores a tener satisfacción laboral.
En general, existe una adecuada satisfacción laboral global en este centro de
atención primaria, el cual es superior incluso a estudios realizados en España, de
esta manera Fernández encuentra un promedio de 3.12 para satisfacción global
de una escala del 1-5 (4), Lomeña halla que el 42% de trabajadores tiene un
puntaje entre 3.8 y 5, el 54.8% entre 2.2 y 3.7 y el 3.2% menor a 2.1, también en
una escala del 1-5 (8), así mismo Peiró encuentra un promedio de 3.9 para
satisfacción global pero en una escala de 7 puntos (11).
A nivel latinoamericano, un estudio realizado en México demuestra resultados
similares a los nuestros, en los cuales los trabajadores de salud tienen un mayor
porcentaje de satisfacción con las relaciones humanas con sus pares y jefes, así
26
como con la adecuada comunicación en el trabajo; sin embargo, un porcentaje
mucho menor señala que su salario cubre sus necesidades básicas (21).
A nivel del Perú, un estudio realizado en Cusco, demuestra un promedio de 3.5
para satisfacción global; en este trabajo también se encontró que las relaciones
interpersonales fueron las que se asociaron a satisfacción laboral (19).
Con todo esto, deseamos señalar la necesidad de reflexionar acerca de los
posibles cambios que se podrían introducir en la gestión de los centros de
atención primaria de ESSALUD, para mejorar la calidad del servicio.
CONCLUSIONES
27
El estudio demuestra que existe un buen grado de satisfacción laboral en la
UBAP III Huaycán, lo cual se debería a un adecuado clima laboral, buenas
relaciones interpersonales, así mismo esto se vería reforzado porque se
encontró como factor independiente de satisfacción global a la satisfacción
con la empresa y las relaciones con otras unidades, lo cual demostraría que
el componente social es el que en mayor parte explica la satisfacción laboral
en este Centro de Atención Primaria.
Los factores intrínsecos del trabajo también presentan un buen grado de
satisfacción, lo cual demostraría que los trabajadores se sienten a gusto en
atención primaria.
Los factores extrínsecos del trabajo, como la retribución, la carga laboral y
las condiciones de trabajo son los factores en los que los trabajadores se
encuentran menos satisfechos.
RECOMENDACIONES
28
Las autoridades del Centro de Atención Primaria deberían analizar las
causas por las cuales existe un bajo nivel de satisfacción con las facetas
extrínsecas del trabajo.
Debido a que el cuestionario de satisfacción laboral de profesionales de la
salud en Equipos de Atención Primaria (CSLPS-EAP) ha sido validado en
este estudio para trabajadores de Lima, éste debería de ser utilizado de
manera sistemática en Centros de Atención Primaria para conocer el grado
de satisfacción laboral.
De acuerdo con esto último, recomendamos la realización de estudios
similares que abarquen jurisdicciones más amplias, como por ejemplo la Red
Asistencial Almenara.
Se sugiere complementar este trabajo de investigación con una encuesta
abierta, donde los trabajadores expresen sus opiniones para la mejora de la
Institución.
29
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32
ANEXOS
Ficha de recolección de datos
SEXO M F
EDAD <35 35 - 50 a >50 a
PROFESIÓN
CONDICIÓN LABORAL NOMBRADO
INDETERMINADO
FIJO
CAS
SERVICE
TURNO DE TRABAJO M T VARIABLE
TIEMPO DE TRABAJO ENATENCIÓN PRIMARIA
TIEMPO DE DEZPLAZAMIENTOHASTA SU CENTRO LABORAL
(Especificar tipo de transporte)
Sugerencias
33
CUESTIONARIO DE SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS PROFESIONALES DE LA SALUD EN EQUIPOS DE ATENCIÓN
PRIMARIA
¿Cuál es su nivel de satisfacción con respecto...?
Encierre en un círculo lo que más de acuerdo esté con su grado de satisfacción laboral
Considere sus respuestas en el contexto de su trabajo actual
Absolutamente en desacuerdo
Absolutamente de acuerdo
1 al funcionamiento del equipo del cual formo parte 1 2 3 4 5
2 al funcionamiento de las reuniones de trabajo 1 2 3 4 5
3 a la coordinación entre los componentes del equipo 1 2 3 4 5
4 al reconocimiento del trabajo por parte de los
miembros del equipo 1 2 3 4 5
5 a la participación en la toma de decisiones 1 2 3 4 5
6 a la cooperación 1 2 3 4 5
7 a la consecución de objetivos 1 2 3 4 5
8 al sistema de retribuciones básicas 1 2 3 4 5
9 al sistema de retribuciones complementarias 1 2 3 4 5
10 al nivel de ingresos en relación con las obligaciones
y responsabilidades en el trabajo 1 2 3 4 5
11 a las condiciones ambientales del centro de trabajo 1 2 3 4 5
12 a los espacios disponibles 1 2 3 4 5
13 a la distribución de espacios en función de las necesidades 1 2 3 4 5
14 a la dotación de material médico e inmobiliario 1 2 3 4 5
15 a los servicios de limpieza y mantenimiento 1 2 3 4 5
16 a las tareas que se realizan en el centro de trabajo 1 2 3 4 5
17 a la realización personal que se logra con
el desempeño. 1 2 3 4 5
18 a las posibilidades de aprender que ofrece el trabajo 1 2 3 4 5
19 a las posibilidades de desarrollar un trabajo de calidad 1 2 3 4 5
20 las oportunidades de relación con otros que permite el trabajo 1 2 3 4 5
21 a la comunicación e información recibida de la institución 1 2 3 4 5
22 al sistema de sugerencias 1 2 3 4 5
23 al sistema de quejas y reclamaciones disponibles 1 2 3 4 5
24 a la relación con la Gerencia Central 1 2 3 4 5
25 al tamaño de la población a atender 1 2 3 4 5
26 a la forma de asignar la población a equipos y profesionales 1 2 3 4 5
27 al trabajo administrativo y burocrático a desarrollar 1 2 3 4 5
28 a la autonomía para realizar el propio trabajo 1 2 3 4 5
29 a las oportunidades de introducir cambios en el propio trabajo 1 2 3 4 5
30 a la forma como se supervisa su trabajo 1 2 3 4 5
31 a la claridad y definición de los objetivos a lograr por el equipo 1 2 3 4 5
32 a la claridad y definición de los objetivos a lograr por el
profesional 1 2 3 4 5
33 a la definición de las tareas a lograr 1 2 3 4 5
34 Si considera todo lo que involucra,
¿ Qué tan satisfecho está Ud. con su trabajo? 1 2 3 4 534
35