Industrijska demokracija, št. 8, avgust 2006 1 · e èas, da ekonomija danes, v »eri znanja«,...

Industrijska demokracija, št. 8, avgust 2006 1¸

2 Ekonomska demokracija, št. 1, februar 2011

Nova ekonomska stvarnost in arhaičnopravo – naravnost pogubna

sistemska kombinacija!�e dolgo ni veè res, da imamo v praksi tudi dejansko uveljavljeno »lastniško« upravljanje

korporacij. Prav tako ni veè res, da so zaposleni le »delovna sila«, ampak so ti v praksi �edolgo najpomembnejši »kapital« podjetij. To pa pomeni, da je klasièni kapitalizem v bistvu vceloti izgubil svojo dosedanjo teoretsko podstat in je zgodovinsko oèitno povsem pre�ivet.Zaènimo torej �e konèno v teoriji in praksi – vsaj postopno – graditi novega, to je takšnega, kibo temeljil /tudi/ na èloveškem kapitalu, ekonomski demokraciji in /dejanskem, ne samonaèelnem/ »déle�niškem« upravljanju podjetij. Brez tega nam brez dvoma grozi popolnastagnacija, èe ne celo nazadovanje v ekonomskem in socialnem razvoju.

Nelogièen in brezperspektivendru�benoekonomski sistem

Kapitalizma iz ekonomskih uèbenikov preteklih sto-letij danes v stvarnosti preprosto (skorajda) ni veè. Kljubtemu pa je še vedno v veljavi dosledno po teh uèbenikihukrojen sistem korporacijskega upravljanja in delitvenovoustvarjene vrednosti, ki je v sodobni dru�benoeko-nomski realnosti �e zdavnaj postal pravi anahronizem.Ta mešanica nove stvarnosti in arhaiènega korporacij-skega prava tako zdaj tvori nek popolnoma nelogièendru�benoekonomski sistem, ki razvojno kajpak ne vodinikamor, še najmanj pa v neko �eleno ekonomsko uèin-kovitejšo in socialno praviènejšo ter kohezivnejšo dru-�bo. Nasprotno – (pre)velik razkorak med stvarnostjo inpravom je zaèel �e zelo resno zavirati hitrejši ekonomskiin socialni razvoj dru�be.

Kakšen dru�benoekonomski sistem torej pravzapravdanes v resnici imamo in kako bi ga sploh lahko ustreznopoimenovali, ni povsem jasno. Zagotovo pa to ni veè ka-pitalizem v dosedanjem pomenu besede in zagotovo jepotreben temeljite prenove. Oèitnih znamenj, da je zaukrepanje v tem smislu skrajni èas, je namreè veè kot do-volj. Naj morda v zvezi s tem opozorimo le na dvoje.

»Lastniško« upravljanjeje le še formalni ceremonial

Kot prvo, klasièna, t. i. lastniška koncepcija podjetjain korporacijskega upravljanja danes v stvarnosti obstajabolj ali manj samo še na papirju, pravo pa jo še naprejohranja zgolj umetno. Podrobnejše dokazovanje te teze biseveda moèno preseglo objektivne mo�nosti tega krat-kega teksta. Zato naj v ta namen še enkrat povzamem inmorda le malce nadgradim nekaj glavnih, nadvse pro-nicljivih tovrstnih ugotovitev iz zadnje knjige znameni-tega ameriškega ekonomista Johna K. Galbraitha »Eko-

nomika nedol�ne prevare. Resnica našega èasa.« (2004),v katere pa – tudi upoštevaje vsakodnevno slovenskoprakso – ne gre posebej dvomiti.

Mala, s strani lastnikov neposredno vodena podjetjaso vse bolj le še »ekonomska romantika«. Osrednjo inprevladujoèo vlogo v sodobni dru�bi imajo korporacije,te pa danes v celoti obvladuje mened�ment (»korpora-cijska birokracija«), ne lastniki, ki so samo še investitorji.Od »lastniškega upravljanja« je ostal zgolj formalni cere-monial, katerega Galbraith primerja z obredjem bap-tistiène cerkve in v zvezi s tem ugotavlja: »Miti o avtoritetiinvestitorjev, o slu�enju delnièarjem, o obrednih zase-danjih direktorjev (nadzornikov, op.p.) in letnih zase-danjih delnièarjev se ohranjajo, a pronicljiv opazovalecsodobne korporacije ne more ube�ati stvarnosti. Moèkorporacij je v mened�mentu – birokraciji, ki sama nad-zoruje svoje naloge in plaèe.« Vez med kapitalom kor-poracij in njegovimi lastniki je praktièno popolnoma pre-trgana. Kapital se je osamosvojil in se pravno personi-ficiral (v obliki gospodarskih dru�b oz. korporacij), ce-lotna njegova dru�bena moè pa je prešla na mene-d�ment. Torej na elitno skupinico ljudi, ki sicer niso nelastniki, še manj pa podjetniki (poslovno tveganje?),ampak so le »birokrati«. Kljub temu pa lahko – skupaj ins pomoèjo od lastnikov prav tako povsem osamosvojenihnadzornikov (teorija o neodvisnosti nadzornikov!) –»samoupravljajo« korporacije in posredno dru�bo kotceloto. Le na kakšni ekonomski podlagi?

Teorija o mened�erjih kot agentih lastnikov (princi-palov) torej ostaja le teorija, problem t. i. agentskihstroškov je praktièno nerešljiv, anomalij je vsak dan veè.Sistemsko vprašanje, èigava pravzaprav sploh so in komunaj v resnici slu�ijo sodobna podjetja, pa je z vsakimdnem bolj aktualno.

Skratka, èas je za uzakonitev sodobne t. i. déle�niškekoncepcije podjetja in korporacijskega upravljanja, te-meljeèe na teoriji o dru�beni odgovornosti podjetij kot»skupnosti déle�nikov« in »(dru�beno)ekonomskih« sub-

UREDNIKOV KOMENTAR

Ekonomska demokracija, št. 1, februar 2011 3

jektov. To pa seveda predpostavlja tudi povsem novopravno definicijo podjetja in tudi nove institucionalnemehanizme za praktièno uresnièevanje interesov (vseh)déle�nikov ter njihove nadzorne funkcije v sistemu kor-poracijskega upravljanja, vkljuèno seveda z zaposlenimikot – poleg lastnikov – najpomembnejšo skupino t. i. no-tranjih déle�nikov. Potrebujemo torej praktièno povsemnov, ne zgolj lepotno prenovljen ZGD – Zakon o gospo-darskih dru�bah.

»Èloveški kapital« – za pravnoteorijo še vedno tabula rasa

Kot drugo, tudi pojav t. i. èloveškega kapitala podjetij

(znanje, ustvarjalnost, delovna motivacija in organiza-cijska pripadnost zaposlenih) kot sestavine »intelektu-alnega kapitala«, ki mu ekonomska teorija bolj ali manjnesporno priznava status kapitala v pravem pomenubesede �e dobrih dvajset let, je za aktualno korporacij-skopravno stroko še vedno tabula rasa. Èeprav v na-stopajoèi »eri znanja« pomen tega kapitala za ustvarjanjenove vrednosti v produkcijskih procesih izjemno hitronarašèa, celoten sistem korporacijskega upravljanja indelitve novoustvarjene vrednosti še vedno temeljiizkljuèno na lastništvu nad finanènim kapitalom. Je vtem sploh še kaj elementarne pravnosistemske logike?Zagotovo ne. Tako iz omenjenih sistemskih kot izdru�benorazvojnih razlogov (»ekonomska demokraci-ja«) bi bilo treba zaposlenim kot nosilcem èloveškegakapitala – in hkrati najpomembnejši skupini kljuènihdéle�nikov – �e zdavnaj pravno priznati v naèelu enakekorporacijske pravice kot lastnikom finanènega kapitalapodjetij. Torej predvsem pravico do resnega, ne samomarginalnega soupravljanja poslovnih procesov, v kate-rih so udele�eni, in do obvezne, ne zgolj »prostovoljne«udele�be pri dobièku, ki ga (so)ustvarjajo. Takšna naj bibila menda izvirna logika kapitalizma, mar ne?

Skratka, skrajni èas je tudi za temeljito prenovo veljav-

nega ZSDU – Zakona o sodelovanju delavcev pri uprav-

ljanju in ZUDDob – Zakona o udele�bi delavcev pri

dobièku. Za hitrejši in celovitejši razvoj sodobne eko-nomske demokracije pa bi jima vsekakor veljalo èim prejdodati tudi zakon o spodbujanju (širšega, ne zgolj mene-d�erskega) notranjega lastništva zaposlenih.

Pre�ivete ekonomske teorije

Vsekakor pa bi bilo verjetno razvojno najbolj pogubno

še naprej slepo verjeti v klasièno (mezdno-kapitalistièno)ekonomsko teorijo, po kateri je »plaèa nagrada za delo,dobièek in upravljanje podjetij pa nagrada za vlo�enikapital in tveganje«. Ta namreè zaposlene – namesto kotnajpomembnejši kapital podjetij – še vedno obravnavazgolj kot »delovno silo« (plaèa je �e po definiciji »tr�nacena delovne sil«), ki z upravljanjem podjetij in ustvar-jenim dobièkom nima nièesar opraviti, razen èe ga last-niki blagovolijo nekaj malega dobrohotno prepustiti tudinjim. A le zato, da bi še bolje delali, ne zato, ker bi bila tomorda lahko njihova sistemska pravica. Resnièno bi bil

�e èas, da ekonomija danes, v »eri znanja«, konèno ven-darle preneha pridigati to predpotopno teoretièno ne-umnost.

K sreèi je na obzorju tudi nekaj sodobnih mlajšihekonomistov, ki si �e drznejo razmišljati tudi popolnomadrugaèe in dejansko zaèenjajo graditi na t. i. déle�niškikoncepciji podjetja in korporacijskega upravljanja (glej,denimo, naslednji èlanek v tej reviji). Udele�ba zapo-slenih pri dodani vrednosti po njihovem ni le plaèilo zaopravljeno delo, ampak plaèilo za vlo�eni intelektualni

kapital, ki hkrati daje tudi podlago za udele�bo priupravljanju podjetij. To pa seveda pomeni popoln, na-ravnost revolucionaren koceptualni preobrat v dosedan-jem razumevanju vloge “dela” in “kapitala” v produk-cijskih procesih ter v sferi delitve novoustvarjene vred-nosti in predstavlja teoretièni zametek sodobne ekonom-

ske demokracije kot ekonomsko uèinkovitejše in socialnopraviènejše alternative klasiènemu mezdnemu kapitaliz-mu.

Èim prej opustiti »konceptsocialne dr�ave«

Najveèjo oviro nadaljnjemu razvoju v tej smeri prav-zaprav predstavlja koncept socialne dr�ave, ki se gadanes oklepajo tako »levi« kot »desni«, zaradi èesar pa so�al oboji ostali tudi brez kakršne koli resne dru�beno-

razvojne vizije. Predvsem »leve« je v tem smislu zareste�ko razumeti. Gre namreè za navidez resda simpatièenkoncept, ki pa je v resnici razvojno skrajno retrograden inv bistvu predstavlja le fasado za ohranjanje nedotaklji-vosti obstojeèega, zgoraj kritiziranega dru�benoekonom-skega sistema.

Jedro ideje o t. i. sodobni socialni dr�avi predstavljateza, da ni dopustno spreminjati temeljev klasiènega (vbistvu še vedno mezdnega) kapitalizma, ker ta – èeprav vosnovi sicer res socialno nepravièen – še vedno pred-stavlja ekonomsko nesporno superioren produkcijski od-

nos brez konkurence in tudi brez realne alternative, med-tem ko naj za praviènejšo porazdelitev dru�benega bo-gastva paè poskrbi dr�ava preko proporcionalnega davè-nega sistema in socialnih korektivov. Nesmisel!

Dr�ava lahko s svojo socialno funkcijo seveda samo

bla�i – in to zgolj posredno – negativne posledice preve-likih in neutemeljenih socialnih razlik, nikoli pa kajpakne bo mogla zagotoviti dejanske socialne praviènosti.Nasprotno – socialne razlike, ki so seveda sistemske na-rave, bodo kljub še tako moèni dr�avni »sociali« v resnicivedno veèje. Obenem pa za nesmiselno tezo o nekakšniekonomski superiornosti obstojeèega dru�benoekonom-skega sistema (in o »koncu zgodovine« razvoja na tempodroèju) ni prav nobenega resnega empiriènega doka-za. Ravno nasprotno: tak kot je zdaj – torej brez sistem-sko vgrajenih zgoraj omenjenih oblik ekonomske demo-kracije, ki dokazano pozitivno vplivajo na poveèano po-slovno uspešnost podjetij v sodobnih pogojih gospodar-jenja – je v bistvu postal zelo huda cokla tudi ekonom-skemu napredku.


Udeležba zaposlenihkot plačilo za vloženiintelektualni kapital

Pred èasom smo v prispevku, objavljenem v tej reviji, predstavili pojem in glavne znaèilnosti inte-lektualnega kapitala. V prièujoèem prispevku nadaljujemo s to tematiko, in sicer pojem intelektu-alnega kapitala navezujemo na déle�niško teorijo podjetja, dotaknemo se delitve dodane vrednostiin pogledamo, kako intelektualni kapital pripeva k uspešnosti podjetja.

Déle�niška teorija podjetja

Déle�niški pogled na podjetje trdi, dapodjetje nima odgovornosti le do svojihlastnikov (delnièarjev ali dru�benikov), tem-veè da je odgovorno tudi vsem ostalimdéle�nikom, torej vsem, ki so v taki ali dru-gaèni obliki udele�eni v podjetju1. Tradicio-nalna teorija podjetja stoji na stališèu, da jepodjetje odgovorno le svojim lastnikom, zopravièilom, da so ravno lastniki “odgovor-ni” za obstoj podjetja in da na koncu oni od-govarjajo za dejanja in posledice, ki jih de-janja podjetja imajo. Tradicionalno, last-niško teorijo podjetja pa vse bolj izpodrivadéle�niška teorija, ki zagovarja stališèe, daje podjetje odgovorno vsem, ki so tako alidrugaèe udele�eni v njem.

V o�ji definiciji najdemo med udele-�enimi v podjetju lastnike, zaposlene, kup-ce, dobavitelje, posojilodajalce, dr�avo indru�bo na splošno.2 O�ja definicija dé-le�nikov podjetja tako zajema le tiste sku-pine, od katerih je neposredno odvisno dol-goroèno pre�ivetje podjetja. V širšem smi-

slu pa lahko med dele�nike prištejemo kate-rokoli skupino, ki bi lahko vplivala na do-seganje ciljev podjetja, oziroma na kateredelovanje podjetja vpliva (npr. razliène jav-ne interesne skupine).

Ne glede na izbiro definicije déle�nikapa med raziskovalci vlada konsenz, da ra-èunovodski dobièek meri le uspešnost pod-jetja z vidika lastnika, medtem ko je skladnoz déle�niško teorijo prava mera uspehadodana vrednost podjetja, ki jo soustvar-jajo vsi déle�niki in se posledièno tudideli med vse déle�nike.3 Dodana vrednostje preprosto povedano poveèanje bogast-va, ki je posledica produktivne uporabevseh sredstev dru�be (otipljivih in intelek-tualnih), in ki se deli med lastnike, upnike,zaposlene in dr�avo. Da bi lahko torej pro-uèili uspešnost podjetja skladno z dé-le�niškim pristopom, moramo pogledatikolikšno je celotno bogastvo, ki ga je pod-jetje ustvarilo, ter kako je bilo to bogastvorazdeljeno med posamezne déle�nike.

Po podatkih Evrostata imajo zaposleniv delitvi dodane vrednosti pribli�no 55

odsotni dele�, v zadnjih desetih letih ta de-le� ostaja bolj ali manj nespremenjen. VSloveniji je ta dele� še nekoliko višji, dobrih60 odstotkov, med letoma 2000 in 2010 paje ta dele� malenkost narasel za 1,5 odstot-ne toèke. Med dr�avami èlanicami Evrop-ske unije so zaposleni v dodani vrednostinajmoèneje udele�eni na Danskem, kjerimajo kar dvotretjinski dele�, najmanjši de-le� dodane vrednosti pa si uspejo priboritina Poljskem ter Slovaškem, kjer je dele� lemalenkost nad 40 odstotkov. V splošnemvelja, da se v dr�avah z dobro razvito in-dustrijsko demokracijo dele� zaposlenihv dodani vrednosti poveèuje, v dr�avahbivšega vzhodnega bloka pa se z izjemoSlovenije dele� zaposlenih v dodani vred-nosti vztrajno zmanjšuje, èeprav je �e sedajv evropskem prostoru najni�ji.

Vloga intelektualnega kapitalapri dodani vrednosti

Skupaj z déle�niškim pogledom napodjetje pridobiva na pomenu tudi pogled,ki vidi vir konkurenènih prednosti in uspeš-nosti podjetja v sredstvih, ki jih to podjetjeima.4 Sredstva podjetja so tako otipljiva fi-zièna sredstva (na primer zgradbe, stroji,pa tudi lastniški dele�i v drugih dru�bah),kot tudi neotipljiva sredstva, ki jih je dru�baponotranjila in uèinkovito ter s pridom vpre-gla v izvajanje specifiènih konkurenènih indobièkonosnih strategij. Slednja, neotipljiva

Piše:dr. Marko Pahor

IZ TEORIJE ZA PRAKSO DELAVSKE PARTICIPACIJE

1 Glej na primer Donaldson, T. in Preston, L. E. (1995), “The stakeholder theory of the corporation:concepts, evidence and implications”, Academy of Management Review, Vol. 20, št. 1, str. 65-91.2 Freeman, R. E. in Reed, D. L. (1983), “Stockholders and stakeholders: a view perspective on cor-porate governance”, California Management Review, Vol. 25, št. 5, str. 88-106.3 Meek, G. K. in Gray, S. J. (1998), “The value added statement: an innovation for the US companies”,Accounting Horizons, Vol. 12 št. 2, str. 73-81.4 Riahi-Belkaoui, A. (2003). “Intellectual capital and firm performance of US multinational firms: A studyof the resource-based and stakeholder views”. Journal of Intellectual Capital, Vol. 4, št. 2, str. 215-226


sredstva lahko z eno besedo zajamemo vpojmu intelektualni kapital. Medtem kovloga fiziènega kapitala pri ustvarjanju vred-nosti v literaturi in praksi dobro preuèena, jedejanska vloga intelektualnega kapitalamanj poznana. V nadaljevanju bomo pogle-dali nekaj ugotovitev raziskav o vplivu inte-lektualnega kapitala, še prej pa malce osve-�imo sam pojem intelektualnega kapitala.

Pojem intelektualnega kapitala

Intelektualni kapital kot oblika neotiplji-vega kapitala zajema vsa tista sredstvapodjetja, ki jih predstavlja talent, skrit v po-sameznikih. Je mešanica èloveškega kapi-tala, strukturnega kapitala in kapitala “kup-cev”. Èloveški kapital je gonilo inovacij,naj si bo razvoja novih proizvodov ter sto-

ritev ali pa izboljšav v poslovnih procesih.Strukturni kapital je vse tisto znanje, kipripada organizaciji v celoti v smislu teh-nologije, inovacij, podatkov, objav, strate-gije, kulture, strukture sistemov ter organi-zacijskih procesov. Kapital kupcev pa za-jema vrednost blagovne znamke podjetja,njegove trajne odnose s posamezniki in or-ganizacijami, ki od nje kupujejo proizvodein storitve, tr�ni dele�, zvestoba kupcev,vrednost posameznega kupca in podobno.

Obstaja veè razliènih metodologij ocen-jevanja velikosti intelektualnega kapitala.Najbolj razširjena in uporabljana, èeravnotudi pogosto kritizirana zaradi doloèenihpomanjkljivosti, je “dodana vrednostintelektualnega kapitala” (VAIC), ki nepo-sredno meri posamezne komponente inte-lektualnega kapitala in jih nato sešteje.5 No-bena metodologija pa ne oceni velikostiintelektualnega v denarni vrednosti, tako daprava primerjava med velikostjo fiziènega inintelektualnega kapitala ni preprosta. Pri-merjava razmerja med tr�no vrednostjo del-niških dru�b, ki kotirajo na organiziranih tr-gih, ter njihovo knjigovodsko vrednostjo, ki

zrcali vrednost fiziènega kapitala poka�e, daje tr�na vrednost tipièno nekajkrat višja odknjigovodske. Tipièno so vrednosti razmer-ja med tr�no in knjigovodsko vrednostjopodjetja med dva in štiri, lahko pa tudi bist-veno više,6 kar ka�e na to, da vrednostintelektualnega kapitala presega vred-nost fiziènega kapitala.

Udele�ba zaposlenihkot plaèilo za vlo�eniintelektualni kapital

Déle�niški pristop pa seveda ne pomeninove oblike razrednega boja, oziroma takpristop ne prinaša konfliktov glede delitvedodane vrednosti. Ravno nasprotno, prekodéle�niškega pristopa se širi zavest, da priustvarjanju dodane vrednosti sodelujejo

vsi, zato je edino prav, da so vsi tudi ude-le�eni pri dodani vrednosti, do doloèenemere pa tudi pri odloèevalskih procesih vdru�bi. Pojem intelektualnega kapitala, kise v veliki meri nahaja v zaposlenih in nji-hovem prispevku, utrjuje pomen zaposlenihin njihovega prispevka k uspehu podjetja.

Zaposleni k konkurenèni prednosti, tr-�nemu polo�aju in nenazadnje konènemuuspehu podjetja ne prispevajo le z opravlje-nim delom, temveè v podjetje vsakodnevno

vlagajo svoj èloveški kapital in prispevajotudi k ostalima dvema vidikoma intelektu-alnega kapitala, strukturnemu in kapitalukupcev. Tako udele�ba zaposlenih pri do-dani vrednosti ni le plaèilo za opravljenodelo, ampak tudi plaèilo za vlo�eni inte-

lektualni kapital. Najboljši argument zadokazovanje tega je prek ugotavljanja pri-spevka intelektualnega kapitala k uspešno-sti podjetja.

Pregled izsledkovznanstvenih raziskav

Kot �e omenjeno, se vpliv intelektual-nega kapitala na uspešnost podjetij v lite-raturi ne pojavlja pogosto, dosedanje raz-iskave pa so glede tega dale nekoliko me-šane rezultate. Nobena raziskava sicer neka�e na negativno povezanost med intelek-tualnim kapitalom in “tradicionalno” uspeš-nostjo podjetja, je pa med raziskavami karprecej takih, ki niso uspele dokazati pozi-tivne zveze. Velika veèina raziskav na to te-mo je narejena v tranzicijskih in razvijajoèihse dr�avah, na razvitih trgih je takih raziskavle pešèica. V nadaljevanju si poglejmo kra-tek pregled raziskav na temo vpliva intelek-tualnega kapitala.

Firer in Williams7 sta prouèevala zvezomed intelektualnim kapitalom in “tradicio-nalnimi” merami uspešnosti podjetij. Kottradicionalne mere uspešnosti sta vzeladobièkonosnost kapitala, produktivnostdru�be in njeno tr�no vrednost. Na vzorcu75 delniških dru�b iz borze v Ju�ni Afrikinista uspela dokazati zveze med intelektu-alnim kapitalom, izmerjenim po metodolo-giji VAIC. Razloge za to pomanjkanje zvezesta našla v dejstvu, da se lastniki podjetij vJu�ni Afriki še vedno preveè zanašajo nafizièni kapital, zato je ta še vedno gonilouspešnosti gospodarskih dru�b. Ugotovilasta tudi, da navkljub deklarirani strateški

usmerjenosti k poveèevanju intelektualne-ga kapitala, trg preko zni�anja cene delnicdejansko kaznuje vlaganja podjetij (samo) vèloveški kapital.

Bolj spodbudne rezultate so našli Chenin drugi8, ki so odnos med intelektualnimkapitalom na eni ter tr�no vrednostjo in fi-nanèno uspešnostjo podjetij prouèevali navzorcu Tajvanskih borznih dru�b. Ugotoviliso, da imajo dru�be z veèjim ocenjenim in-telektualnim kapitalom višjo tr�no vrednost,veèjo dobièkonosnost in dosegajo tudi

Tradicionalno, lastniško teorijo podjetja pa vse boljizpodriva déle�niška teorija, ki zagovarja stališèe, da je

podjetje odgovorno vsem, ki so tako ali drugaèeudele�eni v njem.

Tipièno so vrednosti razmerja med tr�no inknjigovodsko vrednostjo podjetja med dva in štiri,

lahko pa tudi bistveno više, kar ka�e na to, da vrednostintelektualnega kapitala presega vrednost

fiziènega kapitala.

5 Pulic, A. (2000a), “VAIC – an accounting tool for IC management”, International Journal of Tech-nology Management, Vol. 20, št. 5-7, str. 702-14.6 Nekaj podatkov o tem najdemo na primer na spletnem naslovuhttp://pages.stern.nyu.edu/~adamodar/New_Home_Page/data.html7 Firer, S. in Williams, S.M. (2003), “Intellectual capital and traditional measures of corporate per-formance”, Journal of Intellectual Capital, Vol. 4, št. 3, str. 348-60.


hitrejšo rast. Na podlagi teh ugotovitev za-kljuèijo, da je intelektualni kapital v resnicipomembno sredstvo dru�be, saj pozitivno

vpliva tako na njeno vrednost kot tudi na fi-nanèno uspešnost.

Muhammad in Ismail9 sta podobnozvezo med intelektualnim kapitalom in us-pešnostjo prouèevala med finanènimi pod-jetij v Maleziji. Ugotovila sta, da je v finan-ènem sektorju intelektualni kapital najpo-membnejši v bankah, sledijo mu zavaroval-ništvo ter borzno posredništvo. Dokazalasta tudi znaèilen vpliv intelektualnega kapi-tala na uspešnost dru�be, ki sta jo merilakot donosnost na vlo�ena sredstva, èerav-no je bil v malezijskem finanènem sektorjuta vendarle manjši od vpliva fiziènega infinanènega kapitala. Med “azijskimi tigri” jebilo opravljenih še veè raziskav, ki veèi-noma ka�ejo vsaj deloma na pozitiven vplivintelektualnega kapitala na finanèno uspeš-nost.

Nekoliko bli�e Sloveniji je Samiloglu10

prouèeval vpliv ocenjene vrednosti intelek-tualnega kapitala na vrednotenje podjetij v

banènem sektorju v Turèiji. Na podatkih zaleta 1998 do 2001 �al ni uspel pokazatizveze med ocenjeno vrednostjo intelektu-alnega kapitala in tr�nim vrednotenjempodjetja. Maditinos in drugi11 so prouèe-vali vpliv intelektualnega kapitala na tr�novrednost in finanèno uspešnost podjetij, kikotirajo na borzi v Grèiji. Med razliènimisestavnimi deli intelektualnega kapitala so

le za èloveški kapital dokazali, da ima po-zitiven vpliv na finanèno uspešnost dru�b.Kljub nekoliko šibkim dokazom pa vendarlezakljuèijo, da intelektualni kapital èedalje

bolj pridobiva na pomenu kot strateškosredstvo, ki dru�bam zagotavlja dolgoroènein obranljive konkurenène prednosti. Na-zadnje poglejmo še raziskavo, ki so jo opra-vili v naši neposredni sosešèini. Puntillo12

je zvezo med intelektualnim kapitalom,tr�nim vrednotenjem dru�b in finanèno us-pešnostjo prouèeval na vzorcu 21 bank, kiso kotirale na borzi vrednostnih papirjev vMilanu. Tudi v tem primeru je ugotovil, daima èloveški kapital pozitiven uèinek nafinanèno uspešnost podjetij, za ostale upo-rabljene kazalce pa ni uspel dokazati pozi-tivne zveze.

Namesto zakljuèka

Èe na koncu malce povzamemo, smo vprièujoèem prispevku ugotovili, da se po-jem intelektualnega kapitala tesno navezujena déle�niški pogled na podjetje, ki se vsvetu èedalje bolj uveljavlja. Déle�niški po-gled na podjetje jasno poka�e, da zaposlenipri dodani vrednosti podjetja prispevajoveè kot le svoj èas in delo, saj s svojim

znanjem, medsebojnimi odnosi in odnosipreko meja podjetja tvorijo intelektualnikapital podjetja. Intelektualni kapital pod-jetja se vedno znova potrjuje kot kljuèendejavnik dolgoroène uspešnosti podjetij. Vdr�avah z razvito industrijsko demokracijopomen intelektualnega kapitala pripozna-vajo tudi s tem, da so v njih zaposleni vdelitvi dodane vrednosti udele�eni v višjemdele�u in da ta dele� tu celo narašèa. Tedr�ave je nedavna gospodarska kriza tudimanj prizadela in po krizi hitreje okrevajo.Preprièan sem, da je priznavanje vloge inpomena intelektualnega kapitala ter nje-govo pošteno ovrednotenje kljuèni dejavnikdolgoroène uspešnosti tudi za slovenskapodjetja in celotno slovensko gospodar-stvo.

Preko déle�niškega pristopa se širi zavest, da priustvarjanju dodane vrednosti sodelujejo vsi, zato je

edino prav, da so vsi tudi udele�eni pri dodanivrednosti, do doloèene mere pa tudi pri odloèevalskih

procesih v dru�bi. Pojem intelektualnega kapitala, ki sev veliki meri nahaja v zaposlenih in njihovem

prispevku, utrjuje pomen zaposlenih in njihovegaprispevka k uspehu podjetja.

Tako udele�ba zaposlenih pri dodani vrednosti ni leplaèilo za opravljeno delo, ampak tudi plaèilo za

vlo�eni intelektualni kapital.

8 Chen, M. C., Cheng, S. J. in Hwang, Y. (2005), “An empirical investigation of the relationship betweenintellectual capital and firms’ market value and financial performance”, Journal of Intellectual Capital,Vol. 6, št. 2, str. 159-76.9 Muhammad, N. M. N. in Ismail, M. K. A. (2009), “Intellectual capital efficiency and firms’performance: study on Malaysian financial sectors”, International Journal of Economics and Finance,Vol. 1, št. 2, str. 206-12.10 Samiloglu, A. T. (2006), “The performance analysis of the Turkish banks through VAIC and MV/MBratio”, Journal of Administrative Sciences, Vol. 4, št. 1, str. 207-26.11 Maditinos, D., Chatzoudes, D., Tsairidis, C. in Theriou, G. (2011), “The impact of intellectual capitalon firms’ market value and financial performance”, Journal of Intellectual Capital, Vol. 12, št. 1, str.132-15112 Puntillo, P. (2009), “Intellectual capital and business performance. Evidence from Italian bankingindustry”, Electronic Journal of Corporate Finance, Vol. 4, No. 12, pp. 97-115.

»Slabe plaèe so za tiste s ponavljajoèo, dolgoèasno, boleèo tlako. Tisti, ki nadomestilo zasvoj trud najmanj potrebujejo, ki lahko najbolje pre�ivijo brez njega, imajo najvišje plaèe.Plaèe, ali podrobneje, bonusi in delnice, so najradodarnejši na vrhu, kjer je delo u�itek.Rastoèe plaèe in postranski dohodki vodilnih še do nedavna niso bili predmet kritiènih ko-mentarjev. … Razse�nost in globina prevare, prisotne v besedi »delo«, sta oèitni.«

John K. Galbraith, Ekonomika nedol�ne prevare. Resica našega èasa. (2004)


Sistem nagrajevanjazaposlenih v podjetju

V zvezi z izgrajevanjem sistema nagrajevanja v podjetju imajo sveti delavcev po zakonu vrsto po-membnih nalog in pristojnosti, med katerimi velja posebej izpostaviti zlasti pravico sodelovanja vpostopku priprave in sprejemanja sistemizacije delovnih mest kot neposredne podlage za njihovovrednotenje (skupno posvetovanje po 94. èlenu ZSDU) in pravico soodloèanja o merilih zaocenjevanje delovne uspešnosti delavcev, kriterijih za napredovanje delavcev in kriterijih za na-grajevanje inovacijske dejavnosti v dru�bi (soglasje po 95. èlenu ZSDU). Za celovitejše razume-vanje tega sistema, potrebno za uèinkovito opravljanje omenjenih funkcij svetov delavcev, v na-daljevanju okvirno prikazujemo njegove osnovne komponente.

Splošno o sistemunagrajevanja

Sistem nagrajevanja najpogosteje po-meni usklajeno politiko, procese in praksoneke organizacije, da bi nagradila svoje za-poslene glede na njihov prispevek, zmo-�nosti in pristojnosti in tudi glede na njihovotr�no ceno. Organizacije oblikujejo sistemnagrajevanja v okviru filozofije nagrad, stra-tegije in politike. Sistem nagrajevanja torejvsebuje dogovore o procesih, praksi, struk-turi in postopkih, ki doloèajo tipe in ravniplaè, ugodnosti pri delu in druge oblike na-grad.

Sistem nagrajevanja vkljuèuje finanènenagrade, ki jih delimo na neposredne ozi-roma denarne nagrade in posredne nagradeoziroma ugodnosti. Poleg tega vkljuèuje tu-di nefinanène nagrade, ki jih delimo gledena delo in okolje (glej ).

Osnovno naèelo pri opredeljevanju sis-tema plaè kot dela sistema nagrajevanja jeloèitev na finanène in nefinanène nagrade inloèitev same plaèe na fiksno in variabilnoplaèo. Fiksni del plaèe izhaja iz zahtevnostidelovnega mesta, v primeru napredovanjapa tudi zaradi doloèenih uèinkov zaposle-

*Foto: Stane Jeršiè

Piše:Vasja Butina*

Slika 1: Vrednotenje dela kot del plaènega sistema in sistema nagrajevanja

Iz vsebine dela svetov delavcev


nega. Variabilni del plaèe pa izhaja iz us-pešnosti zaposlenega oz. enote ali podjetja.

Sestavine plaèe

V Zakonu o delovnih razmerjih so defi-nirani elementi plaèe, in sicer je doloèeno,da je plaèa sestavljena iz:

•osnovne plaèe (vrednost delovnega me-sta),

• dela plaèe za delovno uspešnost (in la-hko, èe je tako doloèeno v KP ali PZ –tudi za poslovno uspešnost) ter

• dodatkov.

Plaèe pa ureja še vrsta drugih zakonovin predpisov, predvsem kolektivne pogod-be, kjer je v bistvu za vsako podjetje dolo-èen plaèni sistem. Nekoliko poenostavlje-no, tipièna “slovenska” plaèa vsebuje na-slednje elemente:

a) osnovna plaèa: to je plaèilo za polnidelovni èas, za normalne pogoje dela in zanormalno uspešnost,

b) dodatki za posebne obremenitve,neugodne vplive okolja, nevarnosti pri deluin manj ugodni delovni èas,

c) dodatki za delovno dobo,

d) ugodnosti, kot so pokojninsko,zdravstveno in socialno zavarovanje in na-domestila, ki izhajajo iz teh zavarovanj,

e) ostale ugodnosti, kot so plaèaniprosti dnevi, plaèa v primeru zaèasnih pre-se�kov in èakanja na delo,

f) nagrade za delovno uspešnost:osebna ocena, skupinska uspešnost,

g) nagrade za poslovno uspešnost:del plaèe iz naslova poslovne uspešnosti(èe je to doloèeno s KP ali PZ), morebitnaudele�ba pri dobièku (èe je pogodbenodogovorjena v skladu z zakonom),

h) drugi osebni prejemki, kot so: re-gres za letni dopust, odpravnine, solidar-nostne pomoèi,

i) povraèila stroškov v zvezi z delom,kot so: prehrana, prevozi, slu�bena poto-vanja,

j) ostali dodatki, ugodnosti in nagradepo presoji delodajalca.

Glede na to, da delovno mesto defini-ramo z opisom delovnega mesta v aktu osistemizaciji, bomo v nadaljevanju temudelu plaèe, osnovni plaèi posvetili veèjopozornost. Drugi elementi plaèe delavca sodoloèeni z drugimi akti podjetja skladno zzakoni in s kolektivnimi pogodbami.

Vrednotenje delain osnovna plaèa

Osnovna plaèa je plaèa delavca za pol-ni delovni èas, predvidene delovne rezultatein normalne delovne pogoje. Izhodišènaplaèa po posameznih tarifnih razredih papredstavlja najni�ji mo�ni znesek osnovneplaèe delavcev v tej tarifni skupini.

Osnovna sestavina za doloèanje os-novne plaèe je zahtevnost dela, za katero jedelavec sklenil pogodbo o zaposlitvi. Zah-tevnost del pa pogojuje zahtevano uspo-sobljenost delavca. Z ugotavljanjem zah-tevnosti del se ugotavljajo razlike med boljali manj zahtevnimi deli. Osnovno naèelovrednotenja zahtevnosti del oz. delovnihmest je, da je poudarek na delu in ne naizvajalcu del. Za izdelavo ocene delovnihmest oz. vrednotenje delovnih mest sopotrebni najmanj naslednji trije doku-menti:

a) Plaèni sistem v podjetju, kot os-novni strokovni pa tudi strateški dokumentvodstva, kako bo usmerjal del motiviranjazaposlenih s plaèo, ki je v pripravi in morabiti usklajen s kolektivno pogodbo. Vred-notenje dela spada v plaèni sistem – o�je, v»Plaèo«. Na sliki , je prikazan postopek, kije potreben, da lahko izvedemo vrednotenjeDM.

b) Kolektivna pogodba podjetja (pa-noge, gospodarstva …),

c) Akt o sistemizaciji delovnih mestpodjetja z opisi DM, katerih sestavni del jetudi vrednotenje DM.

Koraki oblikovanja plaènihrazmerij – vrednotenja dela(DM)

V praksi uporabimo v procesu dolo-èanja plaè in njihovega vrednotenja nasled-nje štiri korake:

1. Izvedba študije primerljivosti plaè

Študija o tem, kako drugi delodajalciplaèujejo podobna dela (DM), pomagazagotoviti zunanjo primerljivost in praviè-nost plaè.

Osnovni problem je pridobitev primer-ljivih podatkov. Uporabljamo lahko plaèaneraziskave, išèemo podatke o plaèah v jav-nih objavah DM (èasopis, internet…), pre-gledujemo razne statistike dr�ave in EU ipd.Lahko naroèimo tudi lastne raziskave s po-sebnim vprašalnikom.

2. Doloèitev, koliko je vredno posa-mezno delo (DM) znotraj organizacije

To se doloèi skozi primerjanje vrednostiposameznih del oz. DM (angl. Job Evolu-tion) in pomaga zagotoviti notranjo primer-ljivost in praviènost plaè.

Metodologije vrednotenja DM

Za vrednotenje zahtevnosti dela obsta-jajo veliko metodologij. Pri vsaki metodo-logij so opredeljeni kriteriji, ki se upoštevajopri vrednotenju. Razliène metodologije upo-števajo razlièno število kriterijev. Vse izha-jajo iz osnovne predpostavke, da se loèivrednotenje delovnega mesta od delavca.Nekateri sistemi plaè pri oblikovanju os-novne plaèe zaposlenega upoštevajo samozahtevnost dela, druge pa zahtevnost delakorigirajo z dejanskim izpolnjevanjem tehzahtev s strani zaposlenih.

Zahtevnost del je ovrednotena z rela-tivnim razmerjem glede na enoto enostav-nega dela. Enotno enostavnega dela ime-nujemo »enka« (vrednost relativnega raz-merja je 1) in predstavlja najbolj enostavno

Slika 2: Plaèni sistem kot del sistema nagrajevanja in motivacije


delo, ki se izvaja v podjetju. Vsa ostala delaso ovrednotena glede na to enostavno delo.

Kolektivna pogodba predvideva razpo-reditev delovnih mest v IX. tarifnih razredov.Osnova za razporeditev v tarifne razrede jezahtevana strokovna usposobljenost za po-samezno delo (delovno mesto). V kolektivnipogodbi so doloèene tudi izhodišène plaèeza vsak tarifni razred.

Enota enostavnega dela je podlaga zaizraèun izhodišène plaèe. Relativno raz-merje za vsako delovno mesto pomno�imoz izhodišèno plaèo in dobimo osnovno pla-èo delavca na doloèenem delovnem mestu.

V grobem lahko metode za ugotavlja-nje zahtevnosti del (glede na èlenjenjezahtev) delimo v dve skupine, in sicer v:

•sumarne metode

• analitiène metode

Sumarne so tiste, kjer vse kriterije zah-tevnosti presojamo skupaj; analitiène patiste, kjer vsak kriterij zahtevnosti vredno-timo posebej. Obstaja tudi mo�nost kombi-nirane rabe obeh metod.

Uporabljamo nekaj metod vrednotenjaDM:

•metoda rangiranja vsako DM primerja-mo z drugim, lahko po dvojicah, lahkonajprej doloèimo najzahtevnejše in naj-manj zahtevno DM in ostala primerjamoz njim ipd.);

• metoda grupiranja – kategoriziranjaDM v skupine, ki je v SLO na nek naèinobvezna po sistemu uvršèanja tipiènihDM v tarifne razrede po kolektivni po-godbi; lahko pa jo nadgradimo z na-daljnjim grupiranjem tako tarifnih kotplaèilnih razredov;

• metoda toèkovanja (tudi analitièna me-toda), primerjanja faktorjev (npr. znanje,spretnosti, delovni napor, odgovornost,delovne sposobnosti ipd.), potrebnih zaopravljanje del na DM;

• metoda primerjanja elementov –kombinacija toèkovne metode in pri-merjanja; pri toèkovni metodi ocenjuje-mo vsako posamezno mesto, priprimerjalni metodi pa to delamo v parih,ki jih smiselno doloèimo.

Pred zaèetkom vrednotenja dela je po-trebno najprej opredeliti pomembnost po-sameznih kriterijev pri vrednotenju dela. Pritem se upošteva tudi doloèena mednarod-na priporoèila in standarde.

Elementi vrednotenja DM, ki doloèajo,koliko je vredno delovno mesto, so:

• zahtevano strokovno znanje

• dodatna funkcionalna znanja (obvezna,�eljena)

• delovne izkušnje

• odgovornost (za lastno delo, za voden-je)

• negativni vplivi in napori

Mednarodna organizacija dela (po �e-nevski konvenciji)1 je, definirala kot ob-vezne za upoštevanje pri vrednotenjudelovnih mest, naslednje elemente:

•usposobljenost (45 % - 52 %)

• odgovornost (23 % - 28 %)

• napori (11 % - 16 %)

• vplivi okolja (7 % - 12 %)

V usposobljenost lahko vkljuèimo prvetri elemente vrednotenja DM, zahtevanostrokovno znanje, dodatna funkcionalnaznanja (obvezna, �eljena) in delovne izkuš-nje, ki naj bi opredelile polovico vrednostidelovnega mesta in preostalo polovico (pri-bli�no) napor in vplivi okolja. Nekateri mo-�ni kriteriji vrednotenja so glede na opre-delitve iz sistemizacije dela:

• zahtevana strokovna usposobljenost(formalna izobrazba)

• delovne izkušnje na sorodnih delih

• zahtevana funkcionalna znanja

• odgovornost za lastno delo

• odgovornost za vodenje

• umski napori

• fizièni napori

• napori pri stikih z ljudmi itd.

Na podlagi teh kriterijev se torej ovred-noti vsa dela oz. delovna mesta v podjetju.Delovna mesta so, kot smo �e povedali,razporejena v tarifne razrede, znotraj delov-nega mesta pa tudi v plaèilne razrede.

Smiselno je izbrano metodo podpreti zraèunalniško aplikacijo za ta opravila.

3. Grupiranje podobnih del v plaèilnerazrede

Ko smo ovrednotili posamezna DM, jihgrupiramo v skupine podobnih del. Kriterijizdru�evanja so lahko zelo razlièni, a obi-èajno je to te�avnost dela, ki se v sedanjisistemizaciji izra�a s stopnjo zahtevanegapoklica.

4. Fino umerjanje posameznih pla-èilnih razredov z uporabo »plaène kri-vulje«

Naslednji korak je, da izvedemo pri-merjavo posameznih razredov z denarnimizneski, vrednostjo posameznega razreda –t. i. plaèna krivulja. Krivulja se mora ena-komerno dvigovati. Posamezni razredi mo-rajo biti »nametani« ob krivulji, v nasprot-nem je nekaj narobe z vrednotenjem.

Smiselno je doloèiti tudi minimalni inmaksimalni razpon krivulje za vsak razred,tako dobimo tri krivulje, ki morajo biti vmedsebojnem razmerju v vsej dol�ini.

Doloèanje plaèilnihrazredov delavcem

Dodatne razlike v plaèah nastanejo še shorizontalnim napredovanjem delavcev,kjer delavec po doloèenih kriterijih napre-duje v višji plaèilni razred znotraj zahtev-nostne skupine. Glede na razmeroma od-prte kriterije napredovanja je praksa napre-dovanja po obmoènih enotah zelo razlièna.

Vsakemu delavcu na doloèenem DM jeob sprejemu v delovno razmerje in kasnejez razporeditvijo ali s horizontalnim napre-dovanjem, doloèen isti ali nadaljnji plaèilnirazred (faktor) glede na njegova znanja, iz-kušnje ipd.

Cena dela izhaja iz izhodišène plaèe zaI. tarifni razred s koliènikom 1,00, v skladu skolektivnimi pogodbami se poveèuje obeskalaciji.

1 Mednarodna organizacija dela (MOD, iz angl. International Labour Organization – ILO) je specializiranaagencija Organizacije zdru�enih narodov (OZN). Ustanovljena je bila leta 1919. Namen MOD je uvel-javljanje socialne praviènosti in mednarodno priznanih èlovekovih in delovnih pravic. MOD postavljamednarodne delovne standarde v obliki konvencij in priporoèil, ki predstavljajo minimalne standardeosnovnih delovnih pravic, kot so svoboda zdru�evanja, pravica do organiziranja, pogajanja za sklenitevkolektivnih pogodb, odprava prisilnega dela, enake mo�nosti in enaka obravnava ter ostali standardi, kiuravnavajo pogoje, povezane z razliènimi vidiki podroèja dela. Republika Slovenija je bila sprejeta v MOD29. maja 1992. http://www.ilo.org/

Morebitna udele�ba zapo-

slenih pri dobièku po veljav-

ni zakonodaji za zdaj (še) v

celoti temelji na »naèelu

prostovoljnosti«.


Domel gostil člane Združenjasvetov delavcev SlovenijeLetos smo èlane Zdru�enja svetov delavcev Slovenije na njihovem tradicionalnem letnem študij-skem sreèanju (18. februarja), namenjenem izmenjavi soupravljalskih izkušenj in spoznavanjutovrstne prakse neposredno v posameznih podjetjih, gostili v dru�bi Domel d.o.o. iz �eleznikov.Gre za dru�bo, ki je v lasti dru�be pooblašèenke Domel Holding d.d. (100-odstotni lastniki sozaposleni, bivši zaposleni in upokojenci), in ki je svojo izhodno strategijo izstopanja iz gospodarskekrize zastavila z odloènimi koraki ukrepov za pospeševanje razvoja in inovativnosti ter menjavoprogramov in izdelkov s programi, ki so materialno manj intenzivni in predstavljajo substitut z veèjovrednostjo za kupca. Naj zato Domel in njegovo poslovanje, ki je v veliki meri determinirano prav zomenjeno (notranje)lastniško strukturo, v kratkem predstavimo tudi bralcem Ekonomske demo-kracije.

Kratko o dru�biin njenem razvoju

Domelov program, ki je zaznamovan sproizvodnjo elektromotorjev, se je zaèel v50. letih. Nekaj let kasneje se je zaèel izvozmotorjev v Severno Ameriko. S proizvodnjoelektromotorjev je povezanih tudi mnogodrugih razliènih tehnologij, ki jih je bilo po-trebno osvojiti. Na mnogih tehnologijahsmo bili prvi v Sloveniji. Nakopièeno indus-trijsko znanje je v 70. in 80. letih dajalo im-pulze in podporo ustanavljanju in rasti dru-gih industrijskih podjetij po vsej Sloveniji(Kovinoplastika Lo�, Kladivar �iri, Hidria). Spodjetjem Domel pa se je v Sloveniji raz-vijala tudi dobaviteljska baza.

Leta 1976 smo zaèeli z mno�ièno pro-izvodnjo vakuumskih elektromotorjev, kije danes Domelov najpomembnejši izdelek,in s katerim je Domel pridobil ime vodilnegaproizvajalca po vsem svetu. Ocenjujemo,da imamo veè kot 60-odstotni tr�ni dele� natem programu v Evropi in nekaj manj kot20-odstotni tr�ni dele� na svetu. Z razvojemnovih izdelkov in visoko kakovostjo smo seuspeli prebiti na prvo mesto v Evropi inzasesti mesto v najvišjem cenovnem raz-redu. Smo tudi dobavitelji komponent, oro-dij in opreme. Delujemo na podroèjih èistil-ne tehnike, prezraèevalnih sistemov, indus-trijskih aplikacij, avtomobilske industrije,medicine in alternativnih energijskih virov.Iz tr�nega sledilca smo se spremenili vtr�nega voditelja, ki narekuje razvojni tem-po na trgu.

Še posebno smo ponosni na razvojnove generacije sesalnih enot, ki so naj-sodobnejše na svetu. Domel d.o.o. je takodanes najveèji evropski proizvajalecsesalnih enot oz. elektromotorjev za po-gon sesalnikov. Veèina sesalnih enot, pro-izvedenih v Domelu, se izva�a, kupci pa soelitni svetovni proizvajalci bele tehnike inmalih gospodinjskih aparatov kot tudi pro-izvajalci roènih orodij in drugih elektriènihpripomoèkov. Najveèji dele� izvoza v Ev-ropski uniji gre v Nemèijo, vendar so izdelkiprisotni tudi na drugih trgih, na ameriškemin azijskem. Tu se sreèujemo v zadnjemèasu z vse veèjo konkurenco azijskih pod-jetij, zato smo se odloèili, da postavimosvoje podjetje tudi na Kitajskem. Smo torej

izrazito izvozno usmerjeno podjetje, kismo svojo tr�no nišo našli na svetovnemtrgu.

Poslovni naèrt za letošnje leto je še boljambiciozen, saj naèrtujemo hitrejšo rastnovih programov. Celoten obseg poslov bopresegel raven iz leta 2008 in bo za dobrih10 % veèji od letošnjega naèrta. Zaposle-nost bomo ohranili na ravni letošnjega leta,kar pomeni nekaj nad 1.000 delovnihmest. Naši sodelavci so kljuè do uspešneprihodnosti. Njihova znanja in izkušnje ternaravnanost k skupnemu cilju so temeljnaše odliènosti. Za spodbujanje njihove pri-padnosti podjetju je vsekakor zelo po-membno tudi ohranjanje in razvoj sistemanotranjega lastništva, kateremu v Domelu�e vseskozi pripisujemo velik poslovnipomen in mu zato posveèamo tudi poseb-no pozornost.

Notranje lastništvoin dru�bena odgovornost

Dru�ba pooblašèenka

V letu 1996 smo zakljuèili lastninjenje,s katerim je Domel ostal v veèinski domaèilasti zaposlenih, mened�menta in bivšihzaposlenih. Zadru�ništvo ima v selški dolinimoèno tradicijo in ni zgolj nakljuèje, da sose v �eleznikih po vojni zdru�ili v, sicer enoredkih v Sloveniji, kovinarsko zadrugo. Totradicijo nadaljujemo tudi danes, saj razpr-šeno lastništvo predvsem med zaposlenimiostaja še naprej znaèilnost našega podjetja.

SOUPRAVLJALSKE IZKUŠNJE V PODJETJIH

Piše: dr. Jo�ica Rejec, direktorica Domeld.o.o.


Pri tem si �elimo veèjih vzpodbud dr�ave,kot jih poznajo v zahodni Evropi, èe delavcivlagajo v podjetje.

Odnos lastnikov do podjetja je namreèzelo pomemben dejavnik v poslovanju. VDomelu so lastniki zaposleni, bivši zapo-sleni in upokojenci. Lastniki – mali delni-èarji imajo v lasti dru�bo pooblašèenkoDomel Holding d.d., ki je krovno podjetje vskupini Domel in ima v lasti matièno inposledièno hèerinska podjetja. Na dan 31.12. 2009 je bilo skupno število delnièarjev1.493, pri èemer se ocenjuje, da je ca. 50% trenutno zaposlenih istoèasno tudi delni-èarjev.

Osnovni cilji dru�be pooblašèenke Do-mel Holding so zapisani v statutu dru�be vnaslednjih toèkah: »Razumna rast cenedelnic, poveèanje trajnega premo�enja dru-�be, uresnièitev materialnih interesov delni-èarjev, stabilno pridobivanje dobièka inpostati veèinski lastnik podjetja.« Tak zapisje nastal ob ustanovitvi v duhu takratnihizhodišè, katerih cilj je ohraniti samostoj-nost dru�be. V središèu je bila zagotovitevdela, ohranitev zaposlitev in razumnegarazvoja dru�be. S prevzemom vsega last-ništva so se razmerja spremenila, dru�bapooblašèenka je dobila drug pomen, vlogo

lastnika. Èeprav so lastniki dru�be poob-lašèenke zaposlenci, nekdanji zaposlenci inupokojenci, mora ta slediti svojemu po-slanstvu in osnovni dejavnosti. To pa jeupravljanje vseh povezanih dru�b skupine.Spremenilo se je tudi upravljavsko razmerjeznotraj skupine, kar je vodilo do reorgani-zacije podjetij s ciljem, da postane skupinapovezanih podjetij uèinkovitejša, bolj prila-godljiva in odzivna na spremembe.

Uresnièevanje konceptadru�bene odgovornosti

Podjetje svojo vlogo v lokalnem okoljuopredeljuje z dru�beno odgovornostjo. Tapomeni koncept uravnovešenega trajnost-nega razvoja, pri katerem podjetje v svojeposlovanje vkljuèuje skrb za dru�beni inokoljski razvoj. Gradi jo prostovoljno, vpovezavi z moèno tradicijo in lastno kulturopodjetja, ob upoštevanju vrednot podjetja ins sodelovanjem zainteresiranih déle�nikov,

med katerimi so tudi lokalne skupnosti.

Dru�bena odgovornost temelji na dose-ganju visoke ravni tekmovalne sposobnostina lokalnem in globalnem trgu in na priza-devanju za odliènost ter upošteva trajnostniin uravnovešeni razvoj povezanih podjetij vskupini Domel. Poslovna praksa, ki joprinaša dru�bena odgovornost, je smotrnovlaganje v tako poslovno okolje, ki zago-tavlja poveèanje intelektualnega premo-

�enja, zdravje, varnost zaposlencev, la�jeusklajevanje dru�ine in dela, vzpostavljanjeenakih mo�nosti za vse, ne glede na spol inversko pripadnost, ter sodelovanje z lokal-no skupnostjo v vseh vidikih poslovanja, kivplivajo na kakovost �ivljenja.

Odnosi z déle�niki podjetja

Podjetje deluje pregledno in komuniciraz zainteresiranimi javnostmi. Zaposlen-cem, strankam, skupnostim, lastnikom indrugim poslovnim partnerjem omogoèa, dasestavijo pregledno sliko podjetja in nje-gove dejavnosti, ki temelji na resniènih inpreverjenih podlagah. S tem omogoèagradnjo podobe podjetja na podlagi dejan-ske identitete ter ustvarjanja širšega mne-nja o kulturi podjetja, naèinu poslovanja invplivu na okolje.

Zaposlenci so motivirani za uspeh, us-pešnost in razvoj podjetja ter so mu zvesti.Podjetje ima dobro usposobljene zaposlen-ce, ki jim omogoèa izpopolnjevanje znanjain osvajanje vešèin. Podjetje pridobiva ta-lente s štipendiranjem mladih iz lokalneskupnosti in izkorišèa prednost lokalne za-prtosti. Omogoèa razvoj èloveških sposob-nosti in je odprto za nove sodelavce.

Èeprav so lastniki podjetja zaposlenci,je to privlaèno za vlagatelje kapitala. Fi-nanène inštitucije zaupajo podjetju, pod-pirajo poslovne usmeritve ter mu s svojimistoritvami omogoèajo delovanje in rast.Visoka tehnološka opremljenost, avtomati-zacija in robotizacija pomenijo prednost vposlovnih procesih ter so podlaga za grad-njo tekmovalnih prednosti in odliènosti. Ino-vacije, ki jih podjetje pridobiva s stalnimmotiviranjem zaposlenih, ustvarjajo noveprilo�nosti na globalnem trgu. Podjetjepridobiva sve�e znanje in izkušnje s trajnimsodelovanjem s šolskimi in visokošolskimizavodi in inštituti, cilj pri tem pa je èimhitrejše prelivati znanje v svoje izdelke.

Kupci �elijo kakovostne poslovne uèin-ke, ki izpolnjujejo svoj namen, imajo us-trezno ceno, kakovost ter so proizvedeni zodgovornim ravnanjem. Podjetje s svojimiinovativnimi in energijsko zelo uèinkovitimiizdelki prispeva k skrbi za ekologijo inzmanjšuje porabo energije. Uporaba in iz-raba izdelkov ne povzroèa škodljivih vplivovna okolje. Uporabljene proizvajalne tehno-logije in materiali niso nevarni za zdravjedelavcev ter ne škodujejo okolju.

Domel sodeluje z lokalno oblastjo prizagotavljanju pogojev za rast in razvoj gos-podarske dejavnosti. Skupna skrb je soci-

OSNOVNI PODATKIO PODJETJU DOMEL

Ime dru�be: DOMEL, Elektromotorjiin gospodinjski aparati

Sede� dru�be: Otoki 21, �elezniki,Slovenija

Pravna oblika: Dru�ba z omejenoodgovornostjo

Šifra dejavnosti: 31.100 Proizvodnjaelektromotorjev, generatorjev intransformatorjev

Leto ustanovitve: 1946

Število zaposlenih: 924

Domel d.o.o., �elezniki


alna varnost, v okviru katere so izpostav-ljeni zaposlenost prebivalstva ter varovanjein zašèita prebivalstva pred posledicami na-

ravnih nesreè. Zmerna rast in stalno napre-dovanje podjetja �e pol stoletja zagotavljatapribli�no tisoè delovnih mest, kar je skoraj

polovica vseh v obèini �elezniki, kar pod-jetju nalaga svojevrstno poslanstvo visokedru�bene odgovornosti.

Delovanje sveta delavcevin sistema soupravljanjav skupini Domel

Potreba po ustreznem obvešèanju in komuniciranju s predstavništvom celotnega kolektiva zapo-slenih o gospodarskih razmerah v podjetju, o njegovih perspektivah ter o reševanju tekoèih orga-nizacijskih, kadrovskih in drugih poslovnih problemov je privedlo do tega, da je takratni sindikat �eleta 1993 zaèel s postopkom oblikovanja sveta delavcev kot osrednjega organa delavskega so-upravljanja. Svet delavcev ima torej v našem podjetju �e precej dolgo tradicijo.

Glavni mejniki v delovanju

Prvi svet delavcev je bil konstituiran vmesecu decembru leta 1993, torej še iste-ga leta, kot je bil sprejet Zakon o sodelo-vanju delavcev pri upravljanju (ZSDU). Vletu 2010 nam je tako prièel teèi �e petimandat in v vseh teh letih smo do�ivljalivzpone in padce. Postavljali smo novemejnike tudi ob strokovni pomoèi Zdru�enjasvetov delavcev Slovenije (ZSDS), katere-mu smo se leta 1998 tudi pridru�ili, kar namje zelo pomagalo pri našem nadaljnjem de-lu.

Pomembnejši dosedanji mejniki v de-lovanju sveta delavcev:

•1993 – Ustanovna seja prvega svetadelavcev

• 1994 – Poslovnik sveta delavcev

• 1998 – Vèlanitev v Zdru�enje svetov de-lavcev Slovenije (ZSDS)

• 1999 – Prvo letno poroèilo za zaposlene(Letno poroèilo za leto 1998)

• 1999 – Izvedba anketne raziskave vokviru ZSDS o zadovoljstvu zaposlenihkot podlage in usmeritve za nadaljnjedelo

• 2010 – Dogovor o oblikovanju enotnegasveta delavcev skupine Domel

• 2011 – Dogovor z sindikatom o medse-bojnih razmerjih pri uresnièevanju inte-resov delavcev

Oblikovanje enotnega svetadelavcev skupine

Ker smo bili pred zadnjimi volitvamiseznanjeni, da nas èakajo v naslednjem letuorganizacijske spremembe znotrajDomelove skupine povezanih podjetij, smomorali pri sestavi volilnih enot v novemmandatu to tudi upoštevati. Pred samimrazpisom volitev smo tako sklenili Dogovoro oblikovanju enotnega sveta delavcevskupine Domel. Vzrok je bil v tem, da je bilpred tem svet delavcev oblikovan le vdru�bi Domel, d.d. (sedaj d.o.o.), drugedru�be iz skupine Domel pa niso imeleustanovljenih svetov delavcev. Prišli pasmo do skupnega spoznanja, da je za delo-vanje celotne skupine Domel pomembnavrednota enotnost in enotni pristopi vcelotni organizaciji, kar vodi tudi k razum-ljivi potrebi po oblikovanju enotnega svetadelavcev na ravni skupine Domel. Tako jebil s poslovodstvi vseh dru�b podpisan �eomenjeni sporazum s ciljem, da se so-

upravljanje delavcev prek sveta delavcevizvaja na nivoju celotne skupine povezanihpodjetij (Domel Holding d.d., Domel d.o.o.,Domel IP d.o.o., Domel Energija d.o.o. inTehtnica d.o.o.).

Sestava in odborisveta delavcev

V enotni svet delavcev je bilo izvoljenih15 èlanov, kar pomeni, da je bil iz zgorajnavedenih razlogov poveèan za dva èlana vprimerjavi s prejšnjim mandatom, sestavljapa ga dvanajst moških in tri �enske. S po-slovnikom je bila tudi zagotovljena zasto-panost vseh delovnih okolij v svetu delav-cev, prav tako pa èlani sveta ustreznopokrivajo vsa podroèja dela v skupini Do-mel.

V sedanjem svetu delavcev deluje se-dem odborov, ki pokrivajo razlièna pod-roèja delovanja sveta delavcev. Èlani soenakomerno porazdeljeni v sestavo odbo-rov. Glede na vrsto njihovih nalog imamo vsvetu delavcev oblikovanih pet odborov, kiimajo stalne naloge in dva odbora, ki imataenkratne oz. ciljno zakljuèene naloge.

Odbori s stalnimi nalogami so:

•Odbor za poèitniško dejavnost

• Odbor za šport in rekreacijo

Piše:Aleksander Volf


• Odbor za pravno varnost

• Odbor za varstvo in zdravje pri delu

• Odbor za inovacije

Odbora s ciljno doloèeno nalogo pasta:

•Odbor za reorganizacijo povezanih pod-jetij v skupini in

• Odbor za dogovor med svetom delavcevin sindikatom.

Materialni in drugi pogojiza delovanje sveta delavcev

Èe za zaèetek najprej navedem neka-tere pozitivne elemente sedanjega stanja napodroèju uresnièevanja ZSDU v podjetju,velja poudariti, da je v podjetju solidno po-skrbljeno za osnovne pogoje za delovanjesveta delavcev (opremljena pisarna, os-novni pisarniški material, mobilni in stacio-narni telefon, kritje stroškov za izobra�e-vanje in zunanje strokovnjake, slu�beno vo-zilo ipd).

V dru�bi je bil �e takoj po ustanovitvisveta delavcev leta1993 sklenjen t. i. par-ticipacijski dogovor v smislu 5. èlenaZSDU, ki je še vedno v veljavi. Vendar paobstojeèi dogovor v nekaterih elementihdoloèa nekoliko ni�ji obseg pravic, kot gapredvideva ZSDU. Zlasti to velja glede šte-vila mo�nih èlanov, ki bi lahko opravljalidelo poklicno. Svet delavcev ima enegaprofesionalnega èlana (predsednik SD),èeprav bi lahko glede na število zaposlenihpo zakonu imeli dva poklicna èlana.

Kar se tièe ostalih splošnih pogojev zadelo sveta delavcev pa lahko reèem, da jeza to, kot reèeno, solidno poskrbljeno, svetdelavcev pa se pri svojem delovanju pravtako obnaša racionalno. Finanènih sred-stev, ki so namenjena za delovanje svetadelavcev (65. èlen ZSDU), nismo nikoliprekoraèili, prav tako nismo nikoli izkoristilikvote ur, ki je po zakonu namenjena za izo-bra�evanje èlanov.

V preteklem letu so èlani sveta delavcevizkoristili 39 delovnih dni za izobra�eva-nje, kar pomeni le 2,6 dneva na èlana (pozakonu oz. participacijskem dogovoru pri-pada letno vsakemu èlanu 40 ur oz. 5 de-lovnih dni). Èlane bo torej potrebno dodat-no osvešèati o pomenu izobra�evanja zauèinkovito opravljanje soupravljalskih funk-cij. Vsa izobra�evanja je opravil novi svetdelavcev – od februarja naprej.

Svet delavcev ima zagotovljeno lastnopisarno, na voljo prostor za seje, zago-tovljena osnovna sredstva za delovanje in

pokrite osnovne materialne stroške, partici-pacijski dogovor pa okvirno doloèa obsegizobra�evanj za èlane in tudi mo�nost po-moèi zunanjih strokovnjakov.

Èlanom sveta delavcev po veljavnemparticipacijskem dogovoru pripada letnanagrada v obliki izleta. Moram povedati,da smo bili med prvimi, ki smo imeli ure-jeno nagrajevanje neprofesionalnih èlanovsveta delavcev znotraj ZSDS. Ta oblika na-grajevanja se je obdr�ala vse do danes.

Seje sveta delavcev

Vse seje – tako redne kot izredne, zupravo ali brez – potekajo med delavniki vdopoldanskem èasu. V povpreèju imamoletno 12 sej, od tega pet skupno z upravo.Seje potekajo v sejnih sobah, ki jih imamo vpodjetju kar nekaj.

Vodenje sveta delavcev temelji na do-slednem spoštovanju demokratiènih naèel.Preprièan sem, da je ob izobra�evanju èla-nov sveta delavcev prav demokratièno de-lovanje, izèrpna izmenjava mnenj na sejahsveta delavcev in poslušanje vsakega so-govornika zagotovilo za uspešno delovanjesveta delavcev.

Izvajanje participacijskihpristojnosti sveta delavcev

Obvešèanje (89. in 90. èlen ZSDU)

Svet delavcev tekoèe pridobiva infor-macije, ki so naštete v 89. èlenu ZSDU,veèinoma skozi poroèila poslovodstva pripredstavitvi le-teh na sejah sveta delavcevin prek gradiv za nadzorni svet.

Skupna posvetovanja(91. do 94. èlen ZSDU)

Poslovodstvo veèinoma spoštuje svojozakonsko dol�nost sklicevanja skupnih po-svetovanj s svetom delavcev glede status-nih in kadrovskih vprašanj (1. odst. 91. èle-na ZSDU), kar se je izkazalo tudi pri ne-davnem statusnem preoblikovanju podjetjaiz delniške dru�be v dru�bo z omejeno od-govornostjo.

Soodloèanje sveta delavcev ssoglasjem (95. do 97. èlen ZSDU)

Svet delavcev je delodajalca opozoril,da po ZSDU in participacijskem dogovorune spada pod »soodloèanje« le letni raz-

pored delovnega èasa, ampak tudi merilaza ocenjevanje delovne uspešnosti, kriterijiza napredovanje itd., tako da v prihodnjeprièakujemo doslednejše spoštovanje tehzakonskih doloèil.

Reševanje soupravljalskih sporov(98. do 107. èlen ZSDU)

V praksi je bilo zaznanih nekaj prime-rov, ko bi svet delavcev lahko uporabil za-konsko predvidena pravna sredstva oziro-ma postopke proti delodajalcu zaradi kršen-ja zakonodaje in kolektivnih pogodb. Zaen-krat se svet delavcev za te poteze ni odloèil.

Proaktivno (samoiniciativno)delovanje in program dela

Zavedamo se da svet delavcev lahkodeluje v celoti proaktivno (ne zgolj »reak-tivno«) le, èe delujejo proaktivno vsi njegovièlani in tudi njegovi odbori. Glede tega imasvet delavcev brez dvoma še veliko neizko-rišèene rezerve, zato se nameravamo v pri-hodnje temu vidiku delovanja posvetiti bist-veno bolj kot doslej. To pa seveda zahtevapripravo ustreznega programa dela. V tanamen smo za vse èlane naroèili priroènik»Vsebina in priprava celovitega programadela sveta delavcev« in zaèeli s prouèe-vanjem posameznih vsebinskih sklopov, kinaj bi bili predmet novega programa. Pritem bo kljuèna predvsem vloga odborov.Cilj je, da vsak odbor znotraj sveta delavcevnajde svoj problemski sklop in ga poskušatemeljito analizirati ter definirati potrebneaktivnosti sveta delavcev na konkretnempodroèju.

Predstavniki delavcevv organih dru�be

Uspešnost sodelovanja predstavnikovdelavcev v nadzornem svetu je zagotovoeden najpomembnejših pokazateljev us-pešnosti delovanja celotnega sistema de-lavskega soupravljanja v dru�bi. Svet delav-cev razume pristojnosti nadzornega svetakot organa dru�be, hkrati pa je skrbel, da sodelavski predstavniki v njem res bili »de-lavski«, sicer so bili zamenjani. Svet delav-cev je do sedaj izbiral kompetentne pred-stavnike v naveden organ, ki se odloèajosamostojno in po svoji vesti v skladu z za-konodajo in statutom. Torej jim svet de-lavcev ni nikoli dajal neposrednih navodil,kako naj glasujejo, vendar pa so morali pri


vprašanjih, ki zadevajo zaposlene, zago-varjati interese zaposlenih.

O vseh temah, ki so bile na dnevnemredu nadzornega sveta, so sprotno obveš-èali svet delavcev, tako pred kot tudi poseja nadzornega sveta ter po potrebi pri-dobili naše mnenje. Med predstavniki de-lavcev v nadzornem svetu in svetom de-lavcev sta bila torej zagotovljena ustreznapovezanost in pretok informacij (pridobi-vanje usmeritev in stališè za delo, poro-èanje). Svet delavcev je bil v tem primerunjihova baza oziroma organ, ki je v odnosudo njih t. i. usmerjevalno in nadzornofunkcijo.

Dosedanji nadzorni svet Domel d.d. jesicer zaradi preoblikovanja v dru�bo z ome-jeno odgovornostjo sicer prenehal z delo-vanjem. Nov nadzorni svet pa se bo junija2011 oblikoval na ravni Domel Holdingad.d., kjer pa bomo ponovno zastopani ssvojimi predstavniki v zakonsko predvide-nem obsegu.

Delavskega direktorja do sedaj v na-šem podjetju nismo nikoli imeli, èeprav sezavedamo, da bi lahko z njegovo prisot-nostjo v upravnem odboru krepko dvignilinivo delavskega soupravljanja.

Sodelovanje svetadelavcev z »bazo«

ZSDU (63. èlen) zagotavlja vsakemuèlanu sveta delavcev tri plaèane ure me-

seèno za »posvetovanje z delavci«. Èlaniteh ur sicer ne evidentirajo posebej, kar paseveda ne pomeni, da so v tem pogledupasivni. Zavedamo se namreè pomemb-nosti sodelovanja z »bazo«, saj le-ta posa-meznim èlanom hkrati predstavlja nadzor involilno telo.

V dru�bi se redno sklicujejo tudi zboridelavcev, kjer zaposleni a�urno dobivajovse aktualne informacije. Svet delavcev po-roèa o svojem delu prek veè komunikacij-skih kanalov. Uporabljamo razliène naèinetekoèega obvešèanja delavcev, kot so:elektronska pošta, oglasna deska, internoglasilo Mozaik ali intranetne strani. V po-djetju imamo locirane tudi štiri skrinjice,kjer nam lahko zaposleni podajo predloge,pobude in vprašanja. Teh je kar precej insvet delavcev jih redno obravnava.

Naj omenim, da imamo v Domelu �edolgo uveljavljeno tudi prakso pripraveposebnih t. i. letnih poroèil za zaposlene, vkaterih se zaposlenim na dostopen naèinpredstavijo kljuène informacije o poslova-nju dru�be, sestavni del tega poroèila pa jevedno tudi poroèilo o delu sveta delavcev.

Sodelovanje sveta delavcevs sindikatom v podjetju

Svet delavcev in sindikat se v našempodjetju medsebojno dopolnjujeta in si nepredstavljata konkurence. Na ta naèin jezagotovljeno usklajeno delovanje obeh de-

lavskih predstavništev. Dobro sodelovanjepa smo pred kratkim nadgradili tudi s pod-pisom »Dogovora o medsebojnih razmerjihpri uresnièevanju interesov delavcev«.

Odnosi s poslovodstvom

Za zakljuèek bi �elel posebej izpostaviti,da je nivo komuniciranja in medsebojnihodnosov med poslovodstvom in svetomdelavcev na primerni profesionalni ravni in�elimo si, da bi bilo tako tudi naprej.

Svet delavcev si vseskozi prizadeva in�eli vzpostaviti partnersko medsebojnosodelovanje s poslovodstvom, pri èemerupa, da tudi poslovodstvo prepoznava po-zitivne uèinke takšnega sodelovanja – torejkot pomoè pri sprejemanju in izvajanjuposameznih poslovnih odloèitev in urejanjunotranje organizacije podjetja. Konec kon-cev smo zaposleni najveèji poznavalci de-lovnega okolja, delovnega in poslovnegaprocesa ter svojega delovnega mesta inlahko s pripombami, pobudami in predlogiv veliki meri pripomoremo k optimizaciji de-lovnih procesov, izboljšanju notranjih od-nosov, pripadnosti podjetju ter posledièno kboljšim poslovnim rezultatom dru�be. Te-meljni smisel in cilj soupravljanja, ki temeljina èim širšem vkljuèevanju zaposlenih vprocese poslovnega odloèanja, je prav do-seganje veèje ekonomske uèinkovitosti inposlovne uspešnosti podjetja, ki mora bitiseveda naš skupni interes.

Odbor za reorganizacijo in predstavnikidelavcev v nadzornem svetuV letu 2009 je dru�ba pooblašèenka Domel Holding d.d. v lasti zaposlenih, bivših zaposlenih inupokojencev dokonèno prevzela 100-odstotni dele� Domela, s èimer se je pokazala potreba poreorganizaciji celotne skupine povezanih podjetij, s tem pa tudi po ustreznem preoblikovanju de-lavskih predstavništev.

Oblikovanje enotnegasveta delavcev

Svet delavcev je takrat ravno zakljuèe-val mandat. Priprave na nove volitve so bilev polnem teku in kot prvo je bilo potrebnopostaviti volilne enote. Ugotovili smo, da jebila takratna razdelitev neustrezna, saj nizajemala vseh delavcev v skupini. Takosmo prièeli z dogovori o oblikovanju enot-nega sveta delavcev, ki bi zajemal vse

zaposlene v skupini (zaradi logistiènih te-�av in zakonodaje smo �e na zaèetku iz-pustili zaposlene v Domelovem kitajskempodjetju v Suzhouju). S pomoèjo zdru�enjasvetov delavcev smo pripravili Dogovor ooblikovanju enotnega sveta delavcev. Pod-pisali so ga predsednik sveta delavcev,predstavnika sindikata SKEI Domel in Teht-nica ter predsedniki uprav oz. direktorjipodjetij Domel, d.d., Domel Holding, d.d.,Domel IP, d.o.o., Domel Energija, d.o.o. in

Tehtnica, d.o.o.. S tem je bil postavljen te-melj za volitve prvega sveta delavcevskupine.

Naloge odbora zareorganizacijo podjetijv skupini

Po izvolitvi in konstituiranju sveta de-lavcev v novem mandatu je bil ustanovljenodbor za reorganizacijo povezanih pod-


jetij v skupini, ki je zadol�en za dogovar-janje z upravo glede vloge sveta delavcevpri novi organiziranosti. Odbor sestavljašest èlanov, od tega en zunanji, ki ni èlansveta, ter pet èlanov sveta delavcev.

Prva seja je bila konec avgusta 2010,kjer smo se podrobneje seznanili z naloga-mi odbora ter se dogovorili o naèinu dela.Naslednja seja je bila nato takoj v zaèetkuseptembra, ko se je odbor sestal s pred-sednikom uprave Domel Holding. Na tej sejismo obravnavali aktivnosti za pripojitevpodjetja Tehtnica d.o.o. k Domel d.d.. Ta-ko smo se dogovorili o skupnem posvetu ssvetom delavcev in sindikatoma. Pravoèas-na obvešèenost je bila pri izvedbi pripojitvezelo pomembna, saj se je poslovodstvolahko osredotoèilo na poslovni del, za do-datna pojasnila pa so se lahko delavci obr-nili na predstavnike v svetu delavcev.

Takoj za pripojitvijo je bila na vrsti spre-memba oblike (do takrat za nas) matiènedru�be. Zaradi podvajanja doloèenih funkcijso se lastniki odloèili, da postane Domeldru�ba z omejeno odgovornostjo, kar je bilorealizirano novembra 2010. Na �alost jeimelo to za posledico prenehanje nadzor-nega sveta, v katerem je imel svet delavcevtri predstavnike, medtem ko v nadzornemsvetu dru�be pooblašèenke Domel Holdingd.d. (kot zdaj krovne dru�be v holdinškemkoncernu) doslej ni bilo predstavnikov de-lavcev, ker praktièno tudi ni bilo zaposlenih.

Kljub zakljuèeni reorganizaciji podjetij vskupini zato delo našega odbora seveda šeni zakljuèeno. Naša naloga je zagotoviti, dabodo predstavniki delavcev odslej ustrezno– torej najmanj z eno tretjino èlanov – za-stopani v 6-èlanskem nadzornem svetukrovne dru�be Domel Holding d.d. V tanamen bo potrebno predhodno spremenitistatut dru�be, pri èemer raèunamo, da bomogoèe ta problem ustrezno rešiti najkas-neje do junija, ko se izteèe mandat sedanje-mu nadzornemu svetu.

Predstavnike delavcev v nadzorni svetkrovne dru�be bo seveda zdaj imenoval no-vi enoten svet delavcev Domela, ki zdajzastopa zaposlene vseh podjetij v skupini.Pri tem pa upamo, da bodo izvoljeni pred-stavniki delavcev v tem organu delovali vsajtako uèinkovito, kot so delovali njihovi pred-hodniki v bivšem nadzornem svetu Domeld.d.

Dosedanje delo predstavnikovdelavcev v nadzornem svetu

Število èlanov in sestava nadzornegasveta se ureja s statutom dru�be. Na tem

podroèju je bila dru�ba Domel d.d. svetlaizjema, saj je bilo s statutom predvideno

šest èlanov, od tega kar trije s strani svetadelavcev. Še nedavno smo torej imeli uvel-javljeno t. i. paritetno sestavo nadzornegasveta, ki je v èasu po sprejetju novele ZSDUiz leta 2002 v Sloveniji tudi v veèjih dru�bahsicer praktièno izginila..

V preteklosti smo èlane nadzornegasveta z naše strani veèkrat iskali zunaj po-djetja, kar pa se ni izkazalo za dobro odlo-èitev. Takšni èlani so sicer imeli veliko zna-nja o vodenju, obveznosti do sveta delav-cev pa obièajno niso izpolnjevali. Tako smov letu 2006 èlane nadzornega sveta izbralile iz našega okolja, torej izmed zaposlenih vdru�bi. Ta odloèitev se je pokazala za pra-vilno. Èetudi se je veèkrat pripetilo, da sobile seje nadzornega sveta sklicane poznoin da je gradivo zamujalo, smo uspeli pred

vsako sejo nadzornega sveta sklicati šesejo sveta delavcev. Na ta naèin je bilo karv najveèji meri omogoèeno tvorno delo-vanje naših predstavnikov v nadzornemsvetu. Poroèila s seje nadzornega svetapa smo obravnavali na naslednji seji svetadelavcev.

Glavna naloga nadzornega sveta je po-trjevanje letnih naèrtov, nadzor nad njiho-vim uresnièevanjem in vodenjem poslova-nja nasploh ter sprejemanje letnih poslov-nih poroèil. Zaradi dobrega poznavanjanotranjih razmer so pri tem predstavnikisveta delavcev lahko pripomogli k pravil-nejšemu odloèanju ter veèkrat razjasnilidoloèene neskladnosti, ki so se pojavljale.K sreèi ni bilo nikdar kakšnih veèjih odsto-panj, vendar je bilo tolmaèenje bilanc terizkazov uspeha zaradi dodatnih pojasnil sstrani predstavnikov delavcev še bolj uèin-kovito.

Uèinkovito in konstruktivno delovanjepredstavnikov delavcev pa je bilo še po-sebej pomembno v obdobju zadnjih nekajlet, ko se je Domel, z njim pa tudi njegovnadzorni svet sreèeval s številnimi te�kimipreizkušnjami – od nujne zamenjave prej-šnje ne dovolj uspešne uprave in �e omen-jenih radikalnih sprememb v lastništvu terkasnejših s tem povezanih reorganizacij dokatastrofalnih poplav, ki so pred nekaj letiprizadele �eleznike, in ne nazadnje aktualnehude gospodarske krize, ki seveda v nièe-mer ni prizanesla tudi Domelu.

Piše: Roman Prezelj


Odbor za pravnovarnost zaposlenih

Pred desetimi leti je svet delavcev sprejel Poslovnik odbora za pravno varnost zaposlenih in obli-koval 6-èlanski odbor, ki ga sestavljajo štirje èlani sveta delavcev in en èlan s strani sindikata ter enzunanji èlan. Prva naloga odbora za pravno varnost zaposlenih je bila priprava naèrta svojega de-lovanja.

Naloge in delovanje odbora

S tem se je delo odbora zaèelo odvijati vsmeri poslovnih in statusnih sprememb po-djetja. Njegove aktivnosti so bile in so ševedno usmerjene predvsem na podroèje:

•delovnih razmerij

• varstva pri delu

• socialne varnosti in varstva posebnihkategorij zaposlenih

• upokojevanja

• sodelovanja delavcev pri upravljanju indruga podroèja, ki posegajo v pravice indol�nosti zaposlenih

• prepreèevanja trpinèenja na delovnemmestu (mobinga)

V desetletnem obdobju je imel odborkar veliko dela. �e v svojem zaèetku se jespopadel z izzivi, kot sta podpis dogovoramed upravo in svetom delavcev in sodelo-vanje pri ustanovitvi dru�be pooblašèenke.Nadalje je sledila seznanitev z novo siste-mizacijo in oblikovanje posebnega odboraza sistemizacijo. Odbor je bil vkljuèen vprojektni tim ob uvajanju nove sistemiza-cije. Vloga èlanov odbora je pomenila ak-tivno vkljuèevanje in obvešèanje o potekuprojekta, vse do konène uveljavitve sistemi-zacije delovnih mest.

Odbor za pravno varnost zaposlenih jesodeloval tudi pri uvedbi merjenja organi-zacijske klime in zadovoljstva zaposlenihin je v tem smislu aktiven še danes. Pod-jetje se je na pobudo sveta delavcev odlo-

èilo, da bo v podjetju uvedlo merjenje.Rezultati so pokazali na pomanjkljiv pretokinformacij. Posledica tega je bila uvedbainternega Letnega poroèila za zaposlene.Rezultati merjenja so podali vrsto podatkov,ki so vplivali na delovanje celotnega svetadelavcev. V tem èasu je prito�beni senatreševal prito�be na sistemizacijo v sode-lovanju s sindikatom in reševal še prito�bena podroèju komisije za inovacije.

Z novim Zakonom o delovnih razmerjih(ZDR) in ukinitvijo kolektivnih pogodb (KP),je odbor obravnaval predlog nove podjet-niške kolektivne pogodbe in neformalnopodal svoja stališèa sindikatu. S stalnimspreminjanjem zakonodaje in vse pogostej-šimi spremembami, je vloga odbora zapravno varnost vse bolj pomembna. Njego-va funkcija zahteva vse hitrejši odziv nadogajanja, opozorila, pripombe in pri-to�be zaposlenih in s tem konkretno ana-lizo posameznega problema in pripravopredloga ukrepov.

Z analizo stanja na podroèju pravnevarnosti zaposlenih v podjetju kot stalnonalogo odbora se vse veèja pozornost po-sveèa tudi ranljivim skupinam zaposlenih.To so predvsem zaposleni, ki imajo statusinvalida, delavci, ki se po dolgotrajnih bol-niških vraèajo nazaj na delo, na drugi stranipa preventivi in promoviranju zdravja. Sstrokovno pomoèjo in svetovanjem delav-cem pomagamo pri uveljavljanju njihovihpravic. Problem, ki se izpostavlja, je, dadelavce zdravniki ZZZS in ZPIZ vse preveè-

krat pošiljajo nazaj na delo še v bolezen-skem stanju ali s premalo pozdravljenimipoškodbami, kar ima velikokrat za posle-dico ponovni bolniški stale� in ponovnodaljšo nezmo�nost za delo. Nemalo jeprimerov, ko delavci dejansko fizièno in psi-hièno niso sposobni za delo. V takih prime-rih skupaj s strokovnimi slu�bami poma-gamo zaposlenim, da izkoristijo mo�nostprito�be.

Prepreèevanje in odpravljanjeposledic mobinga

V današnjem èasu vse bolj izstopajotudi psihosocialne obremenitve, ki poveèu-jejo negativni stres in s tem te�ave v du-ševnem zdravju zaposlenih, zato je nujenpremik v smeri pomoèi zaposlenim s tak-šnimi te�avami. V tem smislu se v zadnjemèasu vse veè pozornosti namenja t. i. mo-bingu, ki v o�jem pomenu oznaèuje razliènepojave psihiènega trpinèenja, v širšem patudi diskriminacije ter spolnega in drugeganadlegovanja na delovnem mestu. V zvezi stem si bo odbor prizadeval za vzpostavitevuèinkovitega »sistema antimobinga« vdru�bi, kar bo ena njegovih prioritetnih na-log v prihodnje. Pri tem bo izhajal iz tovrst-nih priporoèil Zdru�enja svetov delavcevSlovenije in iz drugih dognanj stroke s tegapodroèja.

Èaka nas torej najprej sprejem ustrez-nih avtonomnih pravnih aktov v podjetju(dogovor med poslovodstvom, SD in sin-

Piše:Janja Kozjek


dikatom o prepreèevanju in odpravljanjuposledic mobinga v dru�bi, pravilnik o po-stopkih uresnièevanja varstva zaposlenihpred mobingom) ter oblikovanje potrebnihinstitucij (skupni odbor za antimobing, po-

oblašèenec za mobing), nato pa seveda tu-di aktivno sodelovanje delavskih predstav-ništev pri naèrtovanju in izvajanju najraz-liènejših tako preventivnih kot kurativnihukrepov v okviru tako vzpostavljenega

sistema za prepreèevanje in odpravljanjeposledic morebitnih pojavov mobinga vdru�bi. Naš cilj je seveda »nièelna stopnja«tega pojava in zagotavljanje èustveno sta-bilnega in varnega delovnega okolja.

Odbor za varstvo in zdravje pri deluZaèetki delovanja odbora (prej komisije) za varstvo in zdravje pri delu pri SD segajo v konec prvegamandata sveta delavcev podjetja Domel, ki je deloval v obdobju od 1993 do leta 1998. Sedanjiodbor je dvopartitno sestavljen. Sestavlja ga pet (5) èlanov, od tega so štirje èlani predstavniki sve-ta delavcev, en èlan pa je pooblašèeni delavec za varstvo in zdravje pri delu v podjetju.

Delovno podroèjein naloge odbora

Zaradi narave dela v našem podjetju, šeposebej na izpostavljenih delovnih mestih vproizvodnji, vzdr�evanju in orodjarni, jeocena tveganja za poškodbe velika. Zatobi vodstvo dru�be, kakor tudi zaposleni te-mu podroèju morali dati prioritetni pomen.Da bo komunikacija med obema subjek-toma potekala nemoteno in v skladu s pri-èakovanji obeh strani in zakoni (Zakon ovarstvu in zdravju pri delu – ZVZD, Zakon osodelovanju delavcev pri upravljanju –SZDU) se morajo delodajalec in svet de-lavcev oz. predstavniki delavcev o proble-matiki varnosti in zdravja pri delu dogovar-jati, posvetovati in informirati. To je po-trebno predvsem v korist delavcev, ki jimneurejenost na tem podroèju lahko pustitrajne posledice.

V dosedanjem dolgoletnem delovanjuje odbor sodeloval pri številnih projektihin aktivnostih s tega podroèja, zlasti pri:

•projektu Absentizem in motivacija, kate-rega je vodil priznani strokovnjak na tempodroèju g. Andrej Ko�ar, namen projek-ta je bil zmanjšanje bolniških odsotnosti,

• meritvah v proizvodnji vlivanja z masamiBMC,

• izdelavi Priroènika za oceno tveganja,

• izdelavi Organizacijskega predpisa zaprevzem priprav in proizvodnih linij, iz-delanih v lastni proizvodnji,

• obravnavi noènega dela dijakovin �ensk,

• izdelavi Pravilnika o javljanju in vredno-tenju nezgod in incidentov, s katerimsmo uvedli sistemski pristop k obrav-navi delovnih nezgod.

V okviru svojih pristojnosti tekoèe iz-vaja tudi razne druge naloge: spremljatekoèe aktivnosti Slu�be za varstvo pri delu(v nadaljevanju VZD), opozarja slu�bo narazne nepravilnosti v podjetju, o katerihdobi informacije od zaposlenih, daje raznepobude in predloge za izboljšanje varstva inzdravja pri delu ter obravnava spremembepravil s podroèja varstva pri delu.

Odbor za varstvo in zdravje pri delu je vzaèetku svojega delovanja imel precej veèdela, saj je v tistem èasu na tem podroèjupotekalo veliko veè zahtevnih aktivnosti, kotsta bili, na primer, izdelava ocene tveganjain izjave o varnosti ter nova sistemizacijadelovnih mest. V zadnjih letih pa se uk-varjamo bolj s tekoèimi problematikamivarstva in zdravja pri delu.

Aktualne aktivnosti odbora

Na podlagi vse številènejših prito�b za-radi neprimerne delovne obutve s straniSlu�be vzdr�evanja je odbor Slu�bi VZD

predlagal, da za testiranje pripravi veè vzor-cev obutve. Po konèanem testnem obdobjusmo skupaj vzdr�evalci, èlani Slu�be VZD inèlani odbora izbrali primernejšo in boljšo,ampak dra�jo zašèitno obutev. Posledica teodloèitve bo po vsej verjetnosti spremem-ba pravilnika o zašèitni obutvi. Ta sedajpredpisuje dobo prejemanja zašèitne obut-ve vsakih dvanajst (12) mesecev, novipredlog pa bi to dobo podaljšal na osem-najst (18) mesecev, kar še vedno zadošèapotrebam vzdr�evalcev.

Na predlog pisarniškega kadra trenutnopreuèujemo mo�nost ukinitve oziromamenjave delovnih hal v pisarnah, ki ni-majo neposrednega stika s proizvodnjo.

Pomemben dejavnik varstva in zdravjapri delu so tudi redni zdravniški pregledi,ki so doloèeni z zakonom. Zaposleni opo-zarjajo, da veèkrat prihaja do zamika ali celoizpušèanja terminov zdravniških pregledov.Zahtevnejše delovne naloge, ki jih prinašaproizvodnja novih izdelkov (veliko natan-ènega roènega in psihièno zahtevnega de-la), nam postavlja tudi zahtevo po kako-


vostni delovni sili in s tem kompleksnejšihzdravniških pregledih, kot so, denimo,testiranja uporabe nedovoljenih substancza vse novo zaposlene.

Zaradi vse veèje uporabe novejših elek-tronskih naprav na delovnih mestih, kot somobilni telefoni, predvajalniki (MP3, MP4),in podobno odbor opozarja Slu�bo za VZDna potrebo po spremembi organizacijskihpredpisov (OP), s katero bi natanèno de-finirali uporabo teh naprav na posameznihdelovnih mestih.

Izzivi za prihodnost

V prihodnosti nas èaka še polno izzivov.Analize zdravja, ki jo je na podlagi po-datkov Inštituta za varovanje zdravja v lan-skem letu izdelalo podjetje, je pokazala, dazaposleni najveè bolujemo zaradi:

•poškodb in zastrupitev izven dela

• bolezni mišièno-kostnega sistema in ve-zivnega tkiva

• bolezni dihal

• bolezni prebavil

Te�ave, ki nakazujejo na mišièno kost-no obolenje pri zaposlenih in so povezane zdelom, se najveèkrat ka�ejo v obliki okvarsestavnih delov telesa: boleèine v mišicah,sklepih, kosteh, kitah, �ivcih, vezeh in v krv-nem sistemu. Na njihov nastanek nepo-sredno vplivajo dejavniki delovnega okolja,ureditev delovnega mesta, zahteve dela insame obremenitve na delovnem mestu –stalna izpostavljenost ponavljajoèim obre-menitvam (gibom), ki jih posamezno delov-no mesto zahteva. Tovrstne okvare sovelikokrat povezane tudi z poveèanim na-stankom poškodb, kot so zlomi in zvini, kinajveèkrat prizadenejo veèje sklepe telesa– sklepe rok, spodnje okonèine, vrat inhrbtenico.

Na nastanek mišièno-kostnih obolenjvplivajo tudi razlièni drugi dejavniki:

•organizacijski in psihosocialni dejav-niki, med katere štejemo: rutinsko inenolièno delo, ki zahteva hiter tempodela, premajhna podpora sodelavcev,

preveè naporno delo, nezadosten nad-zor…,

• fizikalni dejavniki, to je ponavljanje gi-bov, ki so potrebni pri delu, potiskanje indvigovanje bremen, prisilna telesna dr-�a, slaba razsvetljava, poveèan hrup vdelovnem okolju, kar lahko vpliva na na-petost telesa…,

• osebni dejavniki, kot so: starost zapo-slenega, fizièna kondicija, izpostavlje-nost negativnim dejavnikom kajenje,poveèana telesna te�a…

Glede na izstopajoèe bolezni v podjetjuin podaljševanje delovne dobe so pred namiizzivi, da bomo imeli kar najbolj zdrava de-lovna mesta in da na njih ne bo negativnihvplivov okolja.

Ker varstvo in zdravje pri delu zahtevatavsakodnevno aktivnost vseh zaposlenih,tako delavcev, nadrejenih in vodij, oziromadru�be kot celote, nam dela zagotovo ne bozmanjkalo, saj je vedno mogoèe delati šebolje in uèinkoviteje.

Odbor za počitniško dejavnostPoèitniški objekti so namenjeni oddihu in vzdr�evanju psihofiziènih sposobnosti zaposlenih, ki namprinašajo prièakovano razbremenitev in nov zagon energije. Èe se vse leto samo izèrpavamo, sevedemo tako, kot da ves èas koristimo limit na našem raèunu. Z enkratnim prilivom tako samopokrijemo minus, ne ustvarimo pa rezerve za nove napore (investicije). Na ta naèin ves èas osta-jamo na robu preutrujenosti.

In prav odbor za poèitniško dejavnostpri SD s pomoèjo poèitniških zmogljivostipodjetja, ki jih je mo�no koristiti veèkratskozi vse leto, omogoèa zaposlenim da sevraèajo z oddiha vedno z polno mero ener-gije.

Za letovanje oziroma oddih delavcevdaje dru�ba Domel na voljo poèitniškezmogljivosti, ki jih je mo�no koristiti skozivse leto, pri èemer se pogoji razlikujejo gle-de na to ali se le-te koristijo v glavni sezonioziroma izven sezone. Prednost pri koriš-èenju zmogljivosti imamo zaposleni, prostetermine pa lahko koristijo upokojeni delavciDomela ali pa zunanji zainteresirani. Dol-�nost vseh uporabnikov poèitniških zmo-gljivosti je objekt in inventar uporabljati kotdober gospodar in v skladu z navodili.

Sestava odbora

V okviru sveta delavcev deluje dvo-partitni odbor za poèitniško dejavnost, kišteje šest èlanov. Odbor sestavljajo štirjepredstavniki sveta delavcev in dva pred-stavnika IO SKEI Domel. Delo odbora vodipredsednik, mandat traja štiri leta. O aktiv-nostih so zaposleni obvešèeni prek zapis-nikov, intranet strani ali internega glasilaMozaik.

Glavne pristojnosti odbora

Prvenstvena naloga odbora je ugotav-ljanje prostih zmogljivosti za tekoèe letoin objavljanje vsakoletnega razpisa. Po-leg tega:

• obravnava vloge kandidatov, sprejmeprednostni vrstni red in izda sklep o do-delitvi zmogljivosti,

• predlaga cenik korišèenja poèitniškihzmogljivosti,

• predlaga sprejem ukrepov za izboljšanjein obnovo poèitniških zmogljivosti,

• poda predlog za nabavo osnovnih sred-stev in drobnega inventarja,

• izreka ukrepe o prepovedi korišèenjazmogljivosti,

• planira potrebna sredstva za vzdr�eva-nje, nabavo drobnega inventarja in os-novnih sredstev za naslednje koledarskoleto,

• opravlja druge zadeve s podroèja poèit-niške dejavnosti.

Lokacije in vrstepoèitniških zmogljivosti

Zaposlenim omogoèamo pre�ivetje do-pusta na razliènih krajih, v razliènih letnih


èasih. Tako imamo tri destinacije na loka-cijah term, kjer je povpraševanje s stranizaposlenih skozi celotno leto, in sicer:

•poèitniška hiša v Èateških toplicah

• poèitniška hiša v Moravskih toplicah

• poèitniška hiša v termah Olimje Pod-èetrtek

Poleg term ponujamo zaposlenim tudidestinacije v obmorskih krajih, in sicer:

•poèitniški apartmaji (3) v Strunjanu

• poèitniška prikolica v avtokampu Adria,Ankaran

• poèitniška prikolica v avtokampu Polja-na, Mali Lošinj

• poèitniški prikolici (2) v avtokampu Bije-la uvala, Poreè

Novost v tem mandatu

Velika nezasedenost ob prièetku tednain veliko povpraševanje in zasedenost medvikendi na lokacijah term nas je pripeljala do

odloèitve, da spremenimo pogoje najemapoèitniških zmogljivosti v Èateških in Mo-ravskih toplicah ter termah Olimje v termi-nih izven razpisa.

Izoblikovali smo tri pakete najema:

• podaljšan vikend petek - ponedeljek (3noèitve),

• sredina tedna ponedeljek - petek (4noèitve),

• tedenski paket ponedeljek - ponedeljekali petek - petek,

Ceno najema v paketu sredina tednasmo zni�ali za 30 % in tako spro�ili plazzasedbe teh terminov s strani upokojenihdelavcev Domela.

S tem smo dosegli enakomerno obre-menitev poèitniških objektov, ki bistvenopodaljša samo uporabo objekta.

Vizija

Cilji delovanja odbora bodo usmerjeni vnadgrajevanje �e uteèenih aktivnosti s pod-roèja vzdr�evanja objektov in ozavešèanje

uporabnikov poèitniških zmogljivosti gledehišnega reda, s poudarkom na èistoèi. Gle-de na prese�eno povpraševanje zaposlenihpo lokaciji Lošinj �e aktivno potekajo dogo-vori glede najema dodatnih zmogljivosti natej lokaciji.

Poèitniške zmogljivosti, za katere bomosmatrali, da so na manj atraktivnih lokacijahin s tem tudi manj zanimivi zaposlenim zakorišèenje, bomo poskušali nadomestiti zdrugimi. Pri izbiri mo�nih lokacij bomo vprvi vrsti upoštevali �elje zaposlenih inseveda mo�nosti, ki bodo na voljo.

V letošnjem letu imamo namen izdatitudi interni katalog poèitniških zmogljivosti,kjer bodo vsi potencialni uporabniki našihpoèitniških zmogljivosti našli tudi ostalezanimivosti in informacije.

Aleksander Volf

Odbor za šport in rekreacijoNe glede na to, ali imamo raje borilne vešèine, aerobne športe ali preprosto hojo po parku, se pravvsi po kakršni koli vadbi vedno poèutimo bolje. Èeprav poznamo oèitne koristi vadbe, kot stadoseganje zdravega naèina �ivljenja in nadzorovanje telesne te�e, pa vèasih pozabljamo, da vadbain fizièna aktivnost lahko pomagata tudi pri odstranjevanju stresa in izboljšanju medèloveškihodnosov v sami dru�bi.

Namen ustanovitve odbora

Kot vsi vemo, se je naèin �ivljenja v 21.stoletju zelo spremenil. Podjetja vedno veèzahtevajo od svojih zaposlenih. Razpore-ditev delovnega èasa ni veè fiksna, vednoveè je nujnega prilagajanja potrebam dela intrgu. Zaradi tega imajo zaposleni vedno

manj prostega èasa, ki ga namenijo rekre-aciji. Ravno zaradi naštetih razlogov siprizadevamo ponuditi zaposlenim èim širšinabor športnih panog, katerih se lahko ude-le�ijo. Prav tako se zavedamo, da je rekre-acija ena od prilo�nosti za dru�enje, izbolj-ševanje odnosov med zaposlenimi in po-veèevanje motivacije zaposlenih.

V podjetju Domel odbor za šport deluje�e od samega zaèetka ustanovitve svetadelavcev, torej od leta 1993. Takoj poustanovitvi sveta delavcev je bil eden odprvih korakov oblikovanje odbora za šport,katerega tedanji èlani so takoj prièeli zdelom. Vse aktivnosti, povezane s športom,so prevzeli od posameznikov, ki so do

Piše:Marjan Kokalj


takrat organizirali športne aktivnosti v na-šem podjetju.

Sestava in aktivnosti odbora

V sedemnajstih letih delovanja odboraza šport se je njegova sestava kar nekajkratzamenjala. Danes ta odbor šteje štiri èla-ne, od tega so trije èlani sveta delavcev, enèlan pa je zunanji predstavnik, ki je zapo-slen v Domelu. Komunikacija in obvešèanjeznotraj odbora poteka veèinoma na sejahsveta delavcev ali po elektronski pošti.

V Domelu zaposlenim ponujamo vrstotekmovanj, zlasti pa:

•Medobèinske športne igre, katere pote-kajo od decembra do septembra, in soorganizirane s strani Zavoda za športŠkofja Loka (Domel je bil skupni zmago-valec v letu 2010),

• Športno sreèanje delovnih organizacij izSelške doline,

• Pokal Domela v veleslalomu na Soriškiplanini.

Poleg tekmovanj odbor za šport zapo-slenim nudi tudi druge vrsto ugodnosti:

•Subvencioniramo karte javnega zavodaRatitovec za:a) savno

b) bazen

c) kombinacijo savna – bazen

d) tenis

•Po subvencioniranih cenah lahko zapo-sleni kupijo karte za:

a) fitnes

b) aerobiko

c) smuèarske karte za Soriško planino,Stari Vrh in Cerkno

• lahko pa se udele�ijo rekreacije v telo-vadnici v �eleznikih, ki poteka v zimskihobdobjih.

Pogled v prihodnost

Odbor za šport in rekreacijo si bo tudi vprihodnje prizadeval, da bodo zaposleniosvešèeni o zdravem naèinu �ivljenja oz. opomenu športa in rekreacije za njihovo do-bro poèutje. �elji odbora sta trenutno dve,

•da bi se èim veè zaposlenih vkljuèevalo vrazliène vadbe rekreacije in

• da bi vendarle le zaposlenim, ki se vklju-èujejo v razna tekmovanja in zastopajobarve našega podjetja, lahko ponudilinaša športna oblaèila.

Delovanje sindikata v družbiSindikat dru�be Domel d.o.o je sindikalna podru�nica Sindikata kovinske in elektroindustrije Slo-venije (SKEI). Izvršni odbor sindikata dru�be je bil izvoljen za mandat pet let na volitvah februarja2006. Vkljuèno s predsednikom šteje trinajst èlanov, ki zastopajo vse èlane v matièni dru�bi in šena dveh lokacijah v Rateèah in Tehtnici.

Od izvolitve pa do danes je imel izvršniodbor �e veè kot 30 sej. Sestajamo se èimbolj racionalno, tako minimalno motimodelovni proces. Veliko informacij se posre-duje po elektronski pošti, imamo pa tudiDomelovo intranet spletno stran, kjer sopodatki v elektronski obliki. Prav tako sprot-no objavljamo vse zanimivosti, kot so za-pisniki, aneksi k kolektivnim pogodbam,razni dogovori z vodstvom itd.

V sindikalno podru�nico SKEI Domeld.o.o je vèlanjenih 535 od skupno 950delavcev. Sindikat dosledno varuje pravi-

ce, ki jih imamo delavci po kolektivni po-godbi. Vsak problem si prizadevamo us-pešno rešiti s socialnim dialogom in z do-govorom. Pri tem dobro in korektno sode-lujemo z vodstvom podjetja na èelu z di-rektorico go. Rejec. Razumljivo pa je, da sointeresi uprave in zaposlenih vèasih razlièni.Sindikat si v takšnem primeru prizadeva, dase najde ustrezen kompromis za èim boljšiekonomski polo�aj zaposlenih.

V našem podjetju se uporablja Podjet-niška kolektivna pogodba, ki je nadstan-dard Kolektivne pogodbe elektroindustrije.

Podjetniška kolektivna pogodba je bila ko-nec leta 2007 s strani vodstva odpovedana,tako se je bila na novo sestavljena in pod-pisana v letu 2008. S strani vodstva sespoštuje in v celoti izvaja. V èasu trajanjamandata tega izvršnega odbora smo pod-pisali tudi nekaj aneksov kolektivni pogodbiin dva dogovora. Dru�ba od leta 2003vplaèuje redno v drugi pokojninski steber,nekaj pa dodajo še delavci od svojih brutoplaè.

Èlana sindikata v dru�bi se vsako letoudele�i kar nekaj seminarjev, ki jih orga-

Piše:Janez Šmid


nizira regijska sindikalna organizacija. Pravtako sindikat pripravlja skupaj z svetomdelavcev konkretne predloge pri spre-jemanju novih pravilnikov, organizacijskihpredpisov in dogovorov oziroma vseh do-kumentov, pri katerem dru�ba potrebujemnenje oziroma soglasje sindikata ali svetadelavcev.

Veèino sredstev iz sindikalne blagajnenamenimo za izvedbo �e tradicionalnih sin-

dikalnih izletov, za solidarnostno pomoèsvojim èlanom ter za obdarovanju konecleta. Sindikat v dru�bi vsako leto pripravitudi nekatere dru�bene dejavnosti, ki pa jihmaterialno krije podjetje. Tako je vsakoletnipiknik ali dru�enje za vse zaposlene, ob no-vem letu pripravimo zabavo za upokojence,obdaritev otrok zaposlenih Domela ob kon-cu leta ter obdaritev zaposlenih �ensk Do-mela ob njihovem prazniku.

Sindikat in svet delavcev sta imela �edalj èasa pripravljen Dogovor o medse-bojnih razmerjih pri uresnièevanju intere-sov delavcev. Dogovor je bil v teh dneh tudipodpisan.

»DOBRE PRAKSE« ZA UČINKOVITO SOUPRAVLJANJE

Poročanje nadzornemu svetu/upravnemuodboru – ena ključnih nalog

svetov delavcev!Eno najpomembnejših pridobitev v smislu krepitve sistema delavskega soupravljanja v Sloveniji zagotovo pomeni doloèba 2.

odstavka 80. èlena ZSDU, ki je bila na predlog Zdru�enja svetov delavcev Slovenije sprejeta v okviru novele ZSDU-B iz leta 2007 inse glasi:

»Nadzorni svet oziroma upravni odbor dru�be je dol�an na zahtevo predstavnikov delavcev najmanj enkrat letnoobravnavati poroèilo sveta delavcev o stanju na podroèju uresnièevanja tega zakona v dru�bi s predlogom ukrepov in sedo njega opredeliti.«

Citirana doloèba je v navedenem smislu izjemnega pomena predvsem zato, ker pomemben del odgovornosti za delovanjetega sistema znotraj podjetij konèno prenaša tudi na nadzorne svete oziroma upravne odbore (v nadaljevanju tudi: NS/UO) innadzor nad uresnièevanjem ZSDU zdaj zelo jasno in nedvoumno doloèa kot »integralni del nadzorne funkcije v dru�bah«. Mordani pretirana niti ocena, da utegne v prihodnje prav to postati eden od najbolj uèinkovitih mehanizmov za zagotavljanje doslednegauresnièevanja ZSDU s strani delodajalcev v praksi – bolj kot inšpekcijski nadzor ter razni arbitra�ni, sodni in drugi pravni postopki,ki so se doslej v tem smislu izkazali kot razmeroma neuèinkoviti.

Dejstvo je namreè, da so za uresnièevanje »soupravljalskih« obveznosti, ki jih ZSDU nalaga »delodajalcu«, v imenu delo-dajalcev pristojna njihova poslovodstva, kar pomeni v dru�bah z dvotirnim upravljanjem uprave, v dru�bah z enotirnim uprav-ljanjem pa upravne odbore. Zato je bilo doslej, torej pred sprejetjem uvodoma citirane nove doloèbe, dejansko uresnièevanje tehobveznosti v celoti odvisno izkljuèno od »benevolentnosti« uprav oziroma izvršnih direktorjev UO (v nadaljevanju tudi: poslo-vodstva), nadzorni sveti in upravni odbori dru�b pa se s to problematiko preprosto sploh niso hoteli ukvarjati, èeš da to niti nesodi v okvir njihovih funkcij. Zato tudi ne èudi ugotovitev, da je ZSDU eden tistih slovenskih zakonov, ki so v praksi najpogostejein najbolj grobo, hkrati pa tudi bolj ali manj nesankcionirano kršeni s strani posameznih poslovodstev. In zakaj so prièakovanjaglede pozitivnih uèinkov nove zakonske doloèbe v tem pogledu lahko upravièeno tako zelo visoka?

Zato, ker imajo v veljavnem sistemu korporacijskega upravljanja edinole nadzorni sveti (v dru�bah z dvotirnim upravljanjem) inupravni odbori (v dru�bah z enotirnim upravljanjem) dovolj realne moèi, da lahko o�jim poslovodstvom bodisi neposredno bodisivsaj posredno »diktirajo« takšen ali drugaèen naèin delovanja tudi na podroèju uresnièevanja ZSDU v konkretni dru�bi. Gledeprepreèevanja kršenja doloèil ter dejanskega uveljavljanja »duha« tega zakona v praksi posameznih dru�b torej zagotovo nobenainšpekcija in nobeno (raz)sodišèe ne more doseèi toliko, kolikor lahko v tem smislu dose�e ustrezno »napotilo« nadzornegasveta ali upravnega odbora poslovodstvu.

Pri tem pa je kljuènega pomena zlasti to, da zakon zdaj nadzornim svetom in upravnim odborom preprosto ne dopušèa veèignorantskega odnosa do te problematike, kakršnemu smo bili v veèini dru�b prièa doslej, ampak jim neposredno nalagadoloèeno aktivnost. Èe namreè svet delavcev pripravi poroèilo o uresnièevanju ZSDU v dru�bi s predlogom ukrepov, ga je pozakonu NS oz. UO na zahtevo predstavnikov delavcev v tem organu najmanj enkrat letno dol�an obravnavati in se do njega opre-deliti, kar pomeni, da mora predlagane ukrepe bodisi podpreti bodisi zavrniti (lahko jih tudi spremeni ali dopolni po lastni presoji).S tem pa v bistvu �e prevzema tudi pomemben del odgovornosti za stanje na tem podroèju v dru�bi.

V nadaljevanju predstavljamo praktièni primer »dobrega« poroèila sveta delavcev, ki je bilo pripravljeno ob doslednem upošte-vanju priporoèil ZSDS za njihovo pripravo.


Poročilo sveta delavcevnadzornemu svetu družbe Hit d.d.

I. Uvod

Svet delavcev podaja nadzornemu svetu dru�be Hit d.d. v skladuz 80. èlenom Zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU)poroèilo o stanju na podroèju uresnièevanja tega zakona v dru�bi.Poroèilo zajema podrobnejšo analizo stanja glede razliènih vidikovuresnièevanja zakona, ki je razdeljena po posameznih zaokro�enihvsebinskih sklopih, navedenih v nadaljevanju. Pri tem skuša svetdelavcev v tem poroèilu podati splošno oceno stanja na posameznihpodroèjih in posebej opozoriti tudi na nekatere konkretne slabosti inpomanjkljivosti pri uresnièevanju sistema sodelovanja delavcev priupravljanju dru�be, hkrati pa podati tudi predloge ustreznih ukrepovza potrebne izboljšave.

Svet delavcev prièakuje, da bo nadzorni svet poroèilo temeljitoprouèil in se do njega opredelil, obenem pa sprejel ustrezne odlo-èitve o vseh konkretno predlaganih ukrepih za odpravo ugotovljenihslabosti in pomanjkljivosti, ki so v njegovi pristojnosti. Naj namreè vzvezi s tem opozorimo, da je s sprejetjem doloèbe 2. odst. 80. èlenav okviru novele ZSDU-B iz leta 2007 delovanje sistema delavskeparticipacije v dru�bi dokonèno postalo tudi eden od pomembnihvidikov izvajanja nadzorne funkcije v dru�bah, in sicer najmanj izdveh razlogov:

•prviè zato, ker uèinkovito sodelovanje delavcev pri upravljanjupredstavlja bistven element doseganja veèje poslovne uspeš-nosti v sodobnih pogojih gospodarjenja in je torej nujen integralnidel uspešnega (poslo)vodenja dru�b, nad katerim so sicer dol�nibdeti organi nadzora dru�b, in

• drugiè zato, ker je ta sistem urejen s posebnim zakonom, nadzornad zakonitostjo dela poslovodstev pa je �e po naravi stvari enaod nalog organov nadzora.

Zato svet delavcev utemeljeno prièakuje ustrezen odziv nadzor-nega sveta na to poroèilo v zgoraj navedenem smislu. Pri tem seseveda zavedamo, da je treba mo�ne konkretne ukrepe, ki jih v ok-viru svojih zakonskih pristojnosti na obravnavanem podroèju sprej-me nadzorni svet razdeliti na:

• tiste, katerih realizacija je sicer v pristojnosti uprave in jih NS zatolahko sprejme le v obliki usmeritev, priporoèil in drugih napotilo�jemu poslovodstvu za vodenje poslov na tem podroèju HRM –upravljanja s èloveškimi viri;

• tiste, ki so v neposredni pristojnosti NS in jih lahko le-ta sprejemaoziroma o njih odloèa v obliki svojih sklepov (morebitne dodelavelastnega poslovnika in drugi ukrepi za omogoèanje uèinkovitej-šega delovanja delavskih predstavnikov v NS ipd.).

II. Splošno

V dru�bi HIT, d. d. se je junija letos zaèel èetrti mandat svetadelavcev, ki je bil ustanovljen leta 1998. V vsem èasu si je svet de-lavcev prizadeval aktivno sodelovati in opravljati svoje poslanstvo,

kot izhaja iz zakonskih predpisov in sklenjenega Participacijskegadogovora v dru�bi.

Èe za zaèetek najprej navedemo nekatere pozitivne elementesedanjega stanja na podroèju uresnièevanja ZSDU v dru�bi, veljapoudariti, da je v dru�bi solidno poskrbljeno za osnovne pogoje zadelovanje sveta delavcev (opremljena pisarna, osnovni pisarniškimaterial, kritje stroškov za izobra�evanje in zunanje strokovnjakeipd…). Prav tako je potrebno izpostaviti, da je nivo komuniciranja inmedsebojnih odnosov med upravo in izvršnimi direktorji ter svetomdelavcev na primerni – profesionalni ravni.

Kar se tièe razumevanja temeljnega poslanstva sveta delavcev,pa izkušnje iz preteklosti in predvsem sedanjosti �al ka�ejo, damened�ment v osnovi še vedno tretira svet delavcev bolj kot nujnozlo in ne kot partnerja. Eden od razlogov za to trditev se najverjetnejenahaja v dejstvu, da kljub visoki stopnji izobrazbe Hitovih mene-d�erjev le-ti zelo slabo poznajo in razumejo pravi pomen delavskeparticipacije. Delavce se še vedno prete�no obravnava kot strošek insegment, kateri naj opravlja svoje dol�nosti, zanemarja pa se njiho-ve pravice, predvsem pa tudi njihove delovne in ustvarjalne poten-ciale. Zato bi moralo èim prej prevladati spoznanje, da je pot doposlovne uspešnosti trasirana s sodelovanjem zaposlenih pri uprav-ljanju.

Svet delavcev si vseskozi prizadeva in �eli vzpostaviti partnerskomedsebojno sodelovanje, pri èemer upa, da bo tudi uprava spoznalapozitivne uèinke takšnega sodelovanja, torej kot pomoè pri spreje-manju in izvajanju posameznih poslovnih odloèitev in urejanju no-tranje organizacije podjetja. Konec koncev smo zaposleni najveèjipoznavalci delovnega okolja, delovnega in poslovnega procesa tersvojega delovnega mesta in lahko s pobudami, pripombami in pred-logi v veliki meri pripomoremo k optimizaciji delovnih procesov,izboljšanju notranjih odnosov, pripadnosti podjetju ter posledièno kboljšim poslovnim rezultatom dru�be.

Naj omenimo, da se je ta svet delavcev, ki je kot èetrti nastopilmandat junija 2010, moral �e v prvih dneh delovanja sooèiti z“napadi” pravne slu�be podjetja, ki je najprej hotela razveljaviti volit-ve, nato pa je izpostavljala še domnevno “nezdru�ljivost” funkcijeposameznih èlanov sveta delavcev (predsednika in namestnika) znjuno sindikalno funkcijo (predsednik sindikata na višjem – dr�av-nem nivoju in predsednik nadzornega sveta sindikata), ki po zakonusicer sploh ni sporna.

III. Stanje urejenosti pogojev zadelovanje sveta delavcev

1. Avtonomna pravna ureditev (5. èlen ZSDU)

V dru�bi je vse od ustanovitve sveta delavcev (leta1998)sklenjen t. i. participacijski dogovor v smislu 5. èlena ZSDU, ki pa gaje uprava pred mesecem in pol odpovedala in predlagala novdogovor. Svet delavcev se je na pobudo odzval, pripravil svoj pred-log besedila, poslovnika ter dinamike pogajanj (enkrat tedensko) in


vse skupaj posredoval upravi. Prièakujemo, da bodo pogajanja kon-struktivna, predvsem pa, da bo uprava spoštovala aneks iz leta2006, ki doloèa, da veljajo doloèbe obstojeèega dogovora do skle-nitve novega.

Bistvena te�ava, ki jo vidimo pri tem je, da uprava ne sprejemadejanske vloge sveta delavcev, ki lahko pripomore in konstruktivnopomaga pri sanaciji podjetja (najveèje »bogastvo« podjetja sozaposleni), kar je nenazadnje razvidno iz njenega spremnega dopisain predloga dogovora, ki oèitno poskuša z drastiènim zmanjše-vanjem pravic sveta delavcev ovirati njegovo delovanje. Obèutekimamo, da bi uprava najraje videla, da se svet delavcev povsemukine.

Obstojeèi dogovor sicer doloèa le nekoliko veèji obseg pravic odZSDU, kar je sicer tudi eden njegovih temeljnih namenov v duhudoloèbe 2. odstavka 5. èlena ZSDU. (Nad)standarden obseg pravicje le v nekoliko poveèanem obsegu priznanih ur za delo v svetudelavcev in nagradi èlanom sveta delavcev. V praksi, kar bo pod-robno pojasnjeno v nadaljevanju poroèila, pa se svet delavcev �alsooèa s te�avami glede uresnièevanja doloèb tega dogovora.

2. Splošni pogoji za delo sveta delavcev

Kar se tièe splošnih pogojev za delo delavskih predstavništev, jeza to, kot �e omenjeno, solidno poskrbljeno, svet delavcev pa se prisvojem delovanju obnaša skrajno racionalno. V letu 2010 je tako izrazpolo�ljivega fonda sredstev porabil manj kot 10 % le-tega.

2.1. Mo�nosti za izobra�evanje delavskih predstavnikov

V preteklem letu so delavski predstavniki izkoristili 33 delovnihdni za izobra�evanje, kar pomeni 2, 53 dneva na èlana sveta delav-cev (po zakonu oz. participacijskem dogovoru pripada letno vsake-mu èlanu SD 6 delovnih dni). Se pa stanje na tem podroèju vsekakorpopravlja. Upoštevati je namreè treba, da je vsa izobra�evanja opra-vil nov svet delavcev – od junija naprej. Za primerjavo – v l. 2009 jebilo izobra�evanj precej manj (povpreèno manj kot en dan na èlanaSD). Svet delavcev se �al ni mogel izogniti te�avam, saj je upravaveèkrat podala mnenje, da so tovrstna izobra�evanja nekaj nepo-trebnega in predlagala naj se svet delavcem temu odreèe, kar pa jebilo strani sveta delavcev zaradi zavedanja pomena izobra�evanjaèlanov za uèinkovito opravljanje soupravljalskih funkcij odloèno za-vrnjeno. Kot reèeno, je svet delavcev za izobra�evanja in kritje stroš-kov zunanjih strokovnjakov porabil manj kot 10 % razpolo�ljivihsredstev (fond znaša v skladu z zakonom 50 % povpreène plaèemeseèno na zaposlenega v dru�bi na vsakega èlana SD).

3. Materialni pogoji za delodelavskih predstavništev (64. in 65. èlen ZSDU)

3.1. Poklicni èlani oziroma strokovne slu�be sveta delavcev

Svet delavcev ima od decembra 2010 enega profesionalnegaèlana (predsednik SD) in dva polprofesionalna èlana, po ZSDU pa bimu sicer pripadali trije polni profesionalci. Tudi tu je potrebnoomeniti, da je uprava predlagala deprofesionalizacijo èlanov SD, karpa je svet delavcev odloèno zavrnil zaradi pomena le-te za dobrodelovanje SD.

3.2. Nagrajevanje nepoklicnih èlanov sveta delavcev

Èlani SD imajo po še vedno veljavnem participacijskem dogo-voru pavšalno meseèno nagrado v višini maksimalno 20 % po-

vpreène plaèe v podjetju, ta pa je lahko zaradi neaktivnosti tudi ni�ja.Nov SD je tej doloèbi namenil polno pozornost in pred èasom je otem razpravljal tudi odbor SD ter ugotovil, da èlani SD svojo vlogoopravljajo na visokem nivoju. Nagrada je pogosto le nadomestilo zaopravljene ure dela v svetu delavcev v prostem èasu, zato ni razlogaza zni�anje nagrade. Je pa bila dopušèena mo�nost, da se posa-mezni èlani SD, ki bi to �eleli, lahko nagradi ali delu le-te samiodpovejo. Poleg tega svet delavcev zagovarja stališèe naj aktivnostposameznih èlanov spremlja volilna baza, ki je posamezne èlaneizvolila in je tudi »glavni razsodnik« glede njihove uspešnosti priopravljanju te funkcije.

Ena od bistvenih te�enj uprave pri predlogu novega participa-cijskega dogovora je ukinitev teh nagrad.

3.3. Finanèna in druga sredstva za potrebedela sveta delavcev

SD ima zagotovljeno lastno pisarno, prostore za seje, zagotov-ljena osnovna sredstva za delovanje in pokrite osnovne materialnestroške, participacijski dogovor pa okvirno doloèa znesek sredstevza pokrivanje stroškov izobra�evanj in zunanjih strokovnjakov. Za-enkrat podjetje te stroške plaèuje, èeprav se poleg �e omenjenihzapletov glede izobra�evanj pojavljajo tudi te�ave s priznavanjemstroškov zunanjih sodelavcev (odvetnika), kljub navedbam iz toèke2.2.

Svet delavcev je nekajkrat neuspešno predlagal, da se v skladu zdoloèbami 13. èlena participacijskega dogovora doloèi fiksni zne-sek sredstev, s katerimi lahko SD samostojno razpolaga za doloèennamen.

IV. Stanje glede uresnièevanja participacijskihobveznosti delodajalca

1. Doslednost in kakovost obvešèanja sveta delavcev(89. in 90. èlen ZSDU) in zaposlenih (2. ter 69. do 72.èlen ZSDU) s strani vodstva

Svet delavcev tekoèe pridobiva informacije, ki so naštete v 89.èlenu ZSDU, veèinoma skozi gradiva za nadzorni svet in poroèilauprave pri predstavitvi le-teh na sejah sveta delavcev. Pogosto pa sedogaja, da so v teh (obse�nih) gradivih skrite tudi informacije in

Splošna ocena stanja po mnenju SD: v glavnem zadovoljivo,

vendar bi bile kljub temu priporoèljive še doloèene izboljšave.

Predlog ukrepov:

1. Nadzorni svet naj upravi priporoèi, naj se aktivno pogajaza nov participacijski dogovor in pri tem upošteva aneks, kipravi, da je obstojeèi dogovor veljaven do sklenitve novega do-govora.

2. Nadzorni svet naj upravi nalo�i izpolnjevanje obveze izparticipacijskega dogovora v smislu doloèitve fiksnega zneskaza izobra�evanje in kritje stroškov oseb iz 61. èlena ZSDU terzakonskega zagotovila, da je neposreden odredbodajalec zauporabo odobrenih sredstev predsednik sveta delavcev (napodlagi izdanega pooblastila poslovodstva), tako da lahko svetdelavcev resnièno samostojno razpolaga s temi sredstvi vsmislu 4. odstavka 65. èlena ZSDU.


obvestila, ki bi jih po predpisih delodajalec moral posebej posredo-vati svetu delavcev še pred odloèanjem (90. èlen ZSDU) in s temomogoèiti svetu delavcev, da se do posameznih vprašanj ustreznoopredeli v skladu s svojimi pristojnostmi in osnovno vlogo.

Kakega samoiniciativnega posredovanja svetu delavcev tudidrugih poslovnih informacij, ki niso izrecno navedene v zakonu aliparticipacijskem dogovoru, pa svet delavcev ni dele�en. Izjema soposamezne informacije, ki mu jih posredujejo delavski direktor(predvsem informacije s sej uprave) in predstavnika zaposlenih vnadzornem svetu.

• Svet delavcev je upravi veèkrat predlagal vkljuèitev v zaèetnefaze posameznih postopkov (spremembe sistemizacije, ukrepi iz89. èlena ZSDU,…), kar bi svetu delavcev omogoèilo uèinkovitouresnièevanje svoje funkcije in bi moralo biti tudi v interesu delo-dajalca. Doslej so bile te pobude �al skorajda v celoti zavrnjene.Uprava na relaciji do sveta delavcev zgolj izvršuje formalneobveze iz ZSDU in participacijskega dogovora, pri èemer se �eljeSD za vkljuèitev v skupno oblikovanje dokonène odloèitve (v obli-ki ustreznih mnenj, pobud in predlogov sveta delavcev) praktiènonikoli ne upošteva.

• Svet delavcev poskuša pred vsakim obvešèanjem ali skupnimposvetovanjem predhodno pripraviti nabor vprašanj in predlogovter jih pisno posredovati upravi z namenom, da na seji �e pridobiodgovore. �al takšna praksa zaenkrat še ne prinaša rezultatov.Bo pa svet delavcev s tem nadaljeval, saj je brez dvoma ustrez-nejša (omogoèa predhodno pripravo) kot ustna vprašanja in po-bude èlanov sveta na samih sejah, ko se je te�ko takojopredeljevati do vprašanj, predlogov in stališè sveta delavcev.

• Svetu delavcev doslej gradivo za seje NS oz. v ostalih primerih šeni bilo posebej prilagojeno (obseg, razumljivost, popolnost inrelevantnost informacij), pa èeprav bi to uèinkovitost dela SDbrez dvoma precej olajšalo. Res je, da SD tega od uprave še nizahteval. Vsekakor pa je zagotovitev višje kakovosti gradiv zapotrebe odloèanja SD v omenjenem smislu ena od naših nalog vprihodnosti, prav tako kot tudi zbori delavcev, ki jih noben svetdelavcev doslej v podjetju Hit d.d. še nikdar ni sklical.

• �e kar precej èasa ni bilo sklicano skupno posvetovanje gledevprašanj varnosti in zdravja pri delu, doloèenih v 91. èlenu ZSDU.

• V zadnjem letu dni pa je bila zaznana kršitev ZSDU (neobveš-èanje sveta delavcev pred sprejemom odloèitve o skrajšanjuobratovalnega èasa in števila igralnih miz v IZC Park, kot izhaja iz90. èlena ZSDU), zaradi èesar je svet delavcev tudi prviè uporabilpravico veta. Delodajalec tega ni upošteval, pri èemer je teo-retièno »problematiziral« jasnost doloèb ZSDU in zato v zvezi stem zdaj poteka arbitra�ni postopek.

2. Skupna posvetovanja vodstva in sveta delavcev(91. do 94. èlen ZSDU)

Vodstvo podjetja veèinoma spoštuje svojo zakonsko dol�nostsklicevanja skupnih posvetovanj (1. odst. 91. èlena ZSDU) s svetomdelavcev glede statusnih in kadrovskih vprašanj. Uprava pa jezavrnila oz. ignorirala veè pobud sveta delavcev za skupno posve-tovanje v primerih, ki so doloèeni kot predmet obveznega skupnegaposvetovanja s participacijskim dogovorom. Ena od nalog zaprihodnost ostaja tudi realizacija doloèbe 86. èlena ZSDU, po katerinaj bi se svet delavcev in vodstvo praviloma sestajala enkrat me-seèno (skladno z naèelom, da »v dru�bi pravzaprav nikoli ne zmanj-ka pomembnih vprašanj, o katerih bi se morala svet delavcev in

delodajalec medsebojno informirati, posvetovati in se dogovarjati zaustrezne rešitve«).

V zvezi s skupnimi posvetovanji je potrebno omeniti, da senaèeloma delodajalec dr�i postavljenih rokov (skupnih posveto-vanja je bilo sicer v letu 2010 zelo malo), v imenu poslovodstva pase ga veèinoma udele�ujejo pooblašèeni predstavniki strokovnihslu�b.

3. Soodloèanje sveta delavcev s soglasjem(95. do 97. èlen ZSDU)

Svet delavcev je delodajalca veèkrat neuspešno opozoril nadejstvo, da se doloèena vprašanja (osnove za odloèanje o izrabiletnega dopusta in drugih odsotnosti z dela, letni razpored delov-nega èasa, kriteriji za napredovanje), ki po ZSDU in participacijskemdogovoru spadajo pod soodloèanje, ignorirajo oz. sprejemajo izvenpredpisanih postopkov.

Svetu delavcev je bil v soglasje predlo�en program prese�nihdelavcev. V konkretnem primeru je svet delavcev ugotovil, da nisoizpolnjeni predpisani pogoji za soodloèanje in o tem ne more podatisoglasja ter predlagal odpravo napake. Delodajalec je poslal obširendopis, v katerem je stališèe sveta delavcev oznaèila kot brezpred-metno, najavil vztrajanje na programu, kasneje pa ga je (brez ob-vestila svetu delavcev) enostavno umaknil in predloga ni veè ob-novil.

4. Reševanje »soupravljalskih« sporov(98. do 107. èlen ZSDU)

Zaradi prej omenjenega primera kršenja doloèb ZSDU je svetdelavcev spro�il postopek zadr�anja odloèitve delodajalca in po 98.èlenu ZSDU in spro�il postopek za razreševanje spora (arbitra�a).Ker pa delodajalec »veta« ni upošteval, je svet delavcev o tem ob-vestil inšpekcijo za delo. Ta je ugotovila prekršek po 19. toèki 1.odst. 107 èlena ZSDU, na katerega delodajalec ni imel pripomb,vendar pa tudi ni upošteval »veta«!?

V praksi je zaznati še druge primere, ko bi svet delavcev lahkouporabil pravna sredstva oziroma postopke proti delodajalcu, šezlasti zaradi kršenja zakonodaje in kolektivnih pogodb. Zaenkrat sesvet delavcev za te poteze ni odloèil. Tudi zato ne, ker upa, da bonadzorni svet pri obravnavi tega poroèila na doloèene nepravilnostiopozoril delodajalca in se v bodoèe ne bodo veè dogajale.

Splošna ocena stanja po mnenju SD: nezadovoljivo in potreb-

no bistvenih izboljšav.

Predlog ukrepov:

1. Nadzorni svet naj upravo opozori, da je dol�na doslednospoštovati zakonodajo, kolektivne pogodbe, dogovore in no-tranje akte in na vsako opozorilo sveta delavcev ustrezno rea-girati.

2. Predlagamo tudi, da se vsake tri mesece na seji NS kotposebna toèka obravnava ta tema. Prav tako se NS zave�etekoèe obravnavati vsako posamièno kršitev participacijkihdol�nosti uprave, na katero bo opozorjen s strani SD in popotrebi sprejeti ustrezne ukrepe.

3. Nadzorni svet se v okviru svojih pristojnosti zavezuje vprimeru ponavljanja tovrstnih kršitev spro�iti postopek ugotav-ljanja in sankcioniranja odgovornosti uprave.


V. Uspešnost sodelovanja predstavnikovdelavcev v organih dru�be

Predstavniki zaposlenih v dru�bi Hit d.d. so delavski direktor indva predstavnika zaposlenih v nadzornem svetu dru�be. Tik prediztekom prejšnjega leta je odstopil eden od predstavnikov zapo-slenih – zunanji sodelavec odvetnik Aleksander Lisjak (tudi sve-tovalec sveta delavcev in odvetnik vseh sindikatov v podjetju). Za takorak se je odloèil zaradi negativnega mnenja odvetniške zbornice,pa èeprav njegove funkcije sicer niso bile pravno sporne.

Funkcije in pogoji za delovanje predstavnikov zaposlenih vorganih dru�be so opredeljeni v participacijskem dogovoru in po-slovniku sveta delavcev. Dana jim je mo�nost izobra�evanja, certi-fikata oziroma listin A ali B pri Zdru�enju nadzornikov Slovenije pazaenkrat še niso pridobili. Naèin opravljanja funkcije delavskegadirektorja in njegove obveznosti v odnosu do sveta delavcev pa sopodrobneje urejeni še v posebnem dogovoru med SD in delavskimdirektorjem.

V praksi je zagotovljena ustrezna povezanost in pretok infor-macij (pridobivanje usmeritev in stališè za delo, poroèanje) medpredstavniki delavcev v NS in svetom delavcev kot njihovo »bazo«oziroma kot organom, ki je pristojen za njihovo imenovanje in mo-rebiten odpoklic ter ima zato v odnosu do njih tudi t. i. usmerjevalnoin nadzorno funkcijo.

Vprašanje, ki se utegne pojaviti in ga bomo poskusili urediti vparticipacijskem dogovoru, je zagotavljanje pogojev predstavnikovzaposlenih za delovanje v nadzornem svetu v smislu priznanjaopravljenih ur, ki naj se štejejo kot redna delovna obveznost v pod-jetju. Le tako bo namreè po našem mnenju omogoèeno uèinkovitoopravljanja vloge predstavnika zaposlenih v nadzornem svetu.

VI. Mo�nosti za avtonomno nadgrajevanjesistema delavske participacije v dru�bi

Kot je bilo �e navedeno, so pred svetom delavcev in upravopogajanja za nov participacijski dogovor, ki naj bi skladno z doloèili1. in 2. odst. 5. èlena ZSDU vseboval:

•podrobnejšo ureditev uresnièevanja tistih participacijskih pravic,

ki jih doloèa �e zakon;

• ureditev vseh tistih vprašanj, glede katerih �e zakon napotuje na

participacijski dogovor;

• ureditev tudi morebitnih drugih naèinov sodelovanja delavcev pri

upravljanju poleg tistih, ki jih doloèa �e zakon;

• ureditev morebitnih dodatnih ali veèjih participacijskih pravic

delavcev, kot jih doloèa �e zakon.

Intencija zakona je torej preko participacijskega dogovora èimbolj podpreti avtonomni razvoj »nadstandardnega« nivoja delavskeparticipacije, ki presega t. i. zakonski minimum, na kar poleg �eomenjenega 5. èlena ka�ejo tudi še nekatere druge doloèbe ZSDU(npr. 63. èlen, ki izrecno napotuje na mo�nost doloèitve veèjega

števila ur za delo èlanov SD, daljše odsotnosti zaradi izobra�evanja,veèje število ur v okviru delovnega èasa za posvetovanje z delavciter drugih ugodnosti, povezanih z delom sveta delavcev).

Mo�nost avtonomne doloèitve »tudi drugih naèinov participa-cije« v participacijskem dogovoru je dobrodošla za dodatno obo-gatitev naèinov in oblik soupravljanja še z drugimi, ki jih zakon samne predpisuje. V tem smislu priporoèamo zlasti oblikovanje neka-terih paritetno sestavljenih skupnih teles delodajalca in sveta delav-cev z doloèenimi pristojnostmi v dru�bi. Dodatne participacijskepravice se lahko uredijo bodisi v obliki prenašanja posameznih za-dev (vprašanj) iz zakonsko doloèenih pristojnosti sveta delavcev zni�jih na višje participacijske nivoje bodisi v obliki doloèitve dodatnihvprašanj, ki so predmet soupravljanja in jih zakon ne omenja. Pravtako je mogoèe s participacijskim dogovorom doloèene odloèitvetudi v celoti prenesti v pristojnost sveta delavcev. V poštev pridejozlasti odloèitve o uporabi sredstev s podroèja standarda delavcev vpodjetju (stanovanjska vprašanja, sociala, šport in rekreacija, kul-tura itd.). Tako se lahko, na primer, delodajalec in svet delavcev do-govorita le o letni višini sredstev, ki jih bo podjetje zagotovilo zanavedene namene, o njihovi konkretni uporabi med letom pa lahkosamostojno odloèa in z njimi razpolaga svet delavcev. Dodatno seje, denimo, mogoèe avtonomno dogovoriti tudi za pravico do sode-lovanja predstavnika sveta delavcev na seji skupšèine s pravico dorazprave in brez pravice glasovanja, itn. Na opisani naèin je pravgotovo mogoèe precej okrepiti vlogo sveta delavcev in dvignitisplošno raven kolektivne participacije zaposlenih v procesu poslov-nega odloèanja v podjetju, kar lahko zelo ugodno vplivalo na izbolj-šanje klime, delovne storilnosti in dvig uspešnosti poslovanja. To pabi moralo biti naèeloma skupni interes delavcev in delodajalca.

Vsa navedena in druga priporoèila za avtonomno »bogatitev«sistema delavskega soupravljanja v dru�bi so podrobneje navedenav Splošnem priroèniku za delavsko soupravljanje ter v številnihusmeritvenih dokumentih Zdru�enja svetov delavcev Slovenije in bijih vsekakor veljalo v èim veèji meri upoštevati tudi ob pripravi no-vega participacijskega dogovora v HIT-u. Zato je svet delavcev v temsmislu pripravil tudi povsem nov predlog besedila participacijskegadogovora in ga ponudil upravi kot podlago za zaèetek ustreznihpogajanj. Zdaj veljavni dogovor je namreè, kot reèeno, v tem pogle-du izjemno slab in »neinventiven«, saj praktièno v nièemer ne nad-grajuje t. i. zakonskega minimuma. Predlog novega besedila par-ticipacijskega dogovora, ki ga je kot podlago za zaèetek pogajanjprvotno pripravila uprava, pa je �al v obravnavanem smislu še slabšiod veljavnega dogovora in izrazito te�i k temu, da bi se ukinile še vse�e uveljavljanje »nadstandardne« participacijske pravice svetadelavcev.

Splošna ocena stanja po mnenju SD: zadovoljivo.

Predlog ukrepa:

Nadzorni svet naj upravi predlaga, da se predstavnikomazaposlenih priznajo stroški in ure za delo v nadzornem svetu,kar naj se nato podrobno uredi v participacijskem dogovoru.

Splošna ocena stanja po mnenju SD: nezadovoljivo.

Predlog ukrepov:

1. Nadzorni svet naj podpira prizadevanja za nadaljnji razvojin bogatitev sistema sodelovanja delavcev pri upravljanju vdru�bi in priporoèi upravi, da ob sklepanju novega participacij-skega dogovora v èim veèji meri upošteva tovrstne sugestijesveta delavcev.

2. Nadzorni svet naj upravi in sveta delavcev poda pobudo,da ga sprotno seznanjajo s pogajanji za participacijski dogovor.NS naj se po potrebi vkljuèi v pogajanja za participacijski do-govor v vlogi mediatorja.


VII. Pomembnejša vsebinska razhajanja medsvetom delavcev in delodajalcem

Svet delavcev in uprava kot zastopnik delodajalca �al pogostone najdeta »skupnega jezika« o doloèenih vprašanjih dela in �ivljenjav podjetju ki pa so lahko z vidika interesov zaposlenih, katere za-stopa svet delavcev, ne nazadnje pa tudi z vidika dolgoroènih inte-resov dru�be, izjemnega pomena. Pri tem gre obièajno

• za doloèene pobude in predloge sveta delavcev za izboljšanjeorganizacije in pogojev dela ali polo�aja in pravic zaposlenih, zakatere o�je poslovodstvo kljub velikemu pomenu, ki jim ga pri-pisuje svet delavcev, enostavno nima posluha,

• za doloèene »nameravane« odloèitve o�jega poslovodstva, kate-rih uveljavitev bi moèno posegla v interese zaposlenih in po-vzroèila njihovo nezadovoljstvo, svet delavcev pa nima narazpolago uèinkovitih pravnih sredstev, da bi lahko ustreznovplival na njihovo spremembo ali umik, èe poslovodstvo vztrajapri svojem.

Dovolite, da predstavimo razmišljanje »staroste« Hitovega sve-ta delavcev, prvega predsednika SD in tudi �e predstavnika zapo-slenih v NS, ki to problematiko ponazarja takole:

»Oèitno se uprava oz. pristojne slu�be v podjetju sploh ne

zavedajo prave vloge sveta delavcev, saj vsako pobudo ali opozorilo

na nepravilnosti razumejo kot oviranje njihovih prizadevanj za

uresnièitev zastavljene strategije Hita za obdobje 2010-2012.

Svet delavcev je po naravi organ, èigar osnovno poslanstvo je

sodelovanje pri upravljanju, skrb za pravno varnost in za ustrezne

pogoje dela zaposlenih, opozarjanje na nepravilnosti, anomalije,

odnose v kolektivu, podajanje predlogov in pobud za izboljšave ipd.

Skratka, svet delavcev je poleg osnovnih funkcij tudi generator idej

in predlogov za boljšo organizacijo dela, ustreznejše medsebojne

odnose in za ustrezen odnos do cenjenih gostov v smislu prido-

bivanja novih oz. zadr�anja rednih (stalnih) igralcev.

nimajTako opevani sistem uravnote�enih kazalnikov najbolje

deluje pri zaposlenih, ki so neposredno udele�eni v procesih dela,

saj zaposleni neposredno zaznajo vsa odstopanja. �al pao nobe-

nega vpliva na odpravljanje nepravilnosti, kveèjemu obratno. Ko

opozarjajo vodje na to, kaj slabo funkcionira in kako bi lahko bolje

naredili, jih vodilni milo reèeno ignorirajo, oznaèijo za negativce in

vse skupaj pometejo pod prag. Njihovo razumevanje vodenja pro-

cesov in ljudi je skrèeno samo na teorem, da èe na te�avo nihèe ne

opozori, te te�ave enostavno ni. In ta teorem sami sebi neprestano

dokazujejo.

In tu je glavna te�ava (najveèja pomanjkljivost) Hitovega voden-

ja in voditeljstva. Uprava oz. od uprave zadol�eni (pravijo, da ne mo-

rejo vedeti vsega, kar se dogaja v operativi) ne zaznajo ali pa noèejo

zaznati dejanskega stanja in te�av, ki se pojavljajo v igralništvu,

gostinstvu in drugje. Celo tako daleè gre vse skupaj, da napake, ki

jih uprava z neureditvijo oz. zavraèanjem pobud sveta delavcev

oèitno odobrava (èutiti je, da jim pobude in vprašanja sveta delav-

cev kradejo dragocen èas, nanje odgovarjajo in na sejah sodelujejo

zgolj zaradi formalnosti), postanejo v oèeh vodilnih vrline.

Ko èlani sveta delavcev opozarjamo na doloèene probleme

(vedno dobronamerno, v �elji po boljših rezultatih, saj nam ni vse-

eno, kaj se dogaja s Hitom) gre odgovor, skoraj brez izjeme, v smer

razpravljanja o problemu in to v nedogled. Ko si preprièan, da vodil-

ni niso razumeli vprašanja, skušaš ponovno razlo�iti, kje je pro-

blem, podrobno, z drugimi besedami, da bi te predstavniki uprave

ja razumeli, kaj jim hoèeš povedati. In zopet s strani vodilnih,

podrobna razlaga, veèkratno ponavljanje enega in istega, na dolgo

in široko. Vsakomur postane jasno, da bi radi o problemu le

razpravljali, nikdar pa ni bilo èutiti pripravljenosti, da bi ga tudi

reševali oz. rešili. Upravièeno lahko sklepamo, da jim uspeh po-

meni cilj in ne posledico, za razliko od zaposlenih, ki vidijo skozi

uspešno delo posameznika uspešen Hit.

Zdrav razum bi prièakoval veè sodelovanja med upravo in

svetom delavcev, še posebej v èasu, ki smo mu prièa in nam ni

naklonjen, saj uprava »a priori« zavraèa praktièno vse predloge,

pobude, opa�anja, nepravilnosti,… ki ji jih posreduje svet delavcev.

Svet delavcev se lahko le sprašuje, zakaj je tako. Preprièani pa smo,

da je konstruktivno sodelovanje med upravo in svetom delavcev

eden od dejavnikov, ki lahko vidno vpliva na izboljšanje klime v

podjetju in posledièno boljšimi poslovnimi rezultati.«

V nadaljevanju podrobno predstavljamo nabor predlogov, ki jihje svet delavcev podal delodajalcu, pri èemer so bili:

a.) upoštevani naslednji predlogi in pobude:

•pobuda oz. zaprosilo za imenovanje pristojne osebe za podrob-nejše tolmaèenje posameznih bilanc in finanènih postavk,

• uskladitev (in soglasje sveta delavcev) na pravilnik o razvojukulturne ustvarjalnosti ter nagradah za koristne predloge in iz-boljšave,

• pobuda za arbitra�ni postopek (svet delavcev je nato podal ne-formalno soglasje za imenovanje predsednika arbitra�ne komi-sije po predlogu arbitra uprave!),

• predlog za oblikovanje nove in neigralniške ponudbe v IZC Park(delno upoštevan),

• pobuda za tematsko sejo gostinstva,

• delno upoštevana pobuda za oblikovanje skupnega predlogaobèinam za zaèasno odrekanje dela koncesijske dajatve ( s stra-ni uprave vzeta na znanje),

• predlog, da se ne ukine delovnega mesta “vale v igralnici”.

b.) niso pa bile upoštevane pobude in predlogi:

•pobuda za zavarovanje odgovornosti predstavnikov zaposlenih vnadzornem svet (junij 2010) – zavrnjeno (kasneje je NS to podalkot svojo zahtevo),

• pobuda za podpis akta o prepreèevanju mobinga oz. trpinèenjana delovnem mestu (veèkrat posredovana) – še vedno neure-jeno,

• pobuda za vkljuèitev sveta delavcev v pripravo izhodišè poslov-nega plana 2011 (julij 2010) – pobuda le deloma sprejeta vsmislu, da naj SD pripravi izhodišèa in jih posreduje – na dodatnoprošnjo SD-ja za sestanek s pristojno slu�bo zaradi razjasnitvedoloèenih postavk je bil dan negativen odgovor,

• pobuda za doloèitev fiksnega zneska za delovanje sveta delav-cev, kot to doloèa 13. èlen Participacijskega dogovora (veèkratposredovano) – brez ureditve,

• pobuda za oblikovanje ustreznega obvestila gostom v zvezi zzakonsko spremembo pobiranja napitnine (veèkrat posredo-vana) – zavrnjena.

• pobuda za vkljuèitev sveta delavcev v osnovno fazo pripravereorganizacije (julij 2010) – zavrnjena,


• predlog omogoèanja prehrane zaposlenim in poenotenja cen terponudbe (julij 2010) – zavrnjena, poenotenje sicer delomaizvedeno na negativen naèin za zaposlene,

• pobuda oz. �elja po konstruktivnem partnerskem medsebojnemsodelovanju (avgusta 2010) – prejeta dva odgovora uprave:

1. Odg( avgusta 2010): ”Uprava ne zavraèa pobud sveta

delavce.”.

2. Odg (novembra 2010): ”V zvezi z vašim izra�enim

prièakovanjem upamo, da bomo v prihodnje dosegli sode-

lovanje, ki ga �elimo oziroma prièakujemo drug od drugega. To

pa ne more pomeniti le tega, da od uprave predstavniki de-

lavcev prièakujejo le ugodnosti in strinjanje ter upoštevanje

predlogov, pri èemer ne upoštevajo višine stroškov za izvedbo

teh predlogov in ne upoštevajo situacije, v kateri naša dru�ba

je. Èe bi se s predstavniki zaposlenih lahko doseglo podporo

pri ukrepih, kjer bi bila ta še kako primerna (npr. podpisi anek-

sov za prilagoditev stroškov dela), bi bilo mo�no tudi boljše

sodelovanje. Tako pa s strani predstavnikov zaposlenih uprava

naleti ovire na vseh podroèjih, na prijave inšpekcijskim slu-

�bam, uradu za nadzor, arbitra�nim postopkom, pozivom za

to�bo… izpostavljate pa �eljo po medsebojnem partnerstvu.”

•predlogi v zvezi z reorganizacijo in ostalimi postopki (avgusta inseptembra 2010) – skoraj v celoti zavrnjeni,

• pobuda za skupno posvetovanje v zvezi z nameravano ukinitvijopersonalnih šankov (veèkrat posredovana) – zavrnjena,

• pobuda za skupno posvetovanje v zvezi s prerazporejanjizaposlenih (veèkrat posredovana) – zavrnjena,

• pobuda za plaèevanje nadomestila za malico v gotovini (septem-bra 2010) – zavrnjena,

• pobuda za omogoèanje primerne prehrane zaposlenim – delovnièas jedilnic naj omogoèa prehrano vsem zaposlenim (oktobra2010) – zavrnjena,

• zaprosilo za finanèno študijo upravièenosti reorganizacije in pro-jekcijo prihrankov (brez vštetih odpušèanj) – negativen odgovor,

• pobuda za vkljuèitev sveta delavcev v proces optimizacije DMkontolor IM (oktober 2010) – zavrnjena,

• pobuda za nadaljevanje pogajanj za PKP in SDÈ (julija innovembra 2010) – pogajanja se bodo nadaljevala šele po skorajletu dni?!!,

• pobuda za sodelovanje sveta delavcev pri spremembi postavitveigral na IM v IZC Park (oktobra 2010) – zavrnjena,

• pobuda za izplaèilo bo�iènice zaposlenim (novembra 2010) –zavrnjena,

• opozorila in predlogi za spoštovanje doloèb PKP – podjetniškekolektivne pogodbe, pogodbe o oblikovanju pokojninskega na-èrta, sporazuma o delovnem èasu za zaposlene v igralništvu inostalih podpisanih dogovorov (veèkrat posredovani) – uprava nato odgovarja le: “da je ta opozorila vzela na znanje”, ni pa bilonobenih konkretnih potez ali dogovarjanj oz. sestankov s svetomdelavcev ter tudi ne odprave kršitev.

c.) roki za odgovore:

Odgovori na iniciative SD pogosto prihajajo izven predpisanegaroka (15 dni), pri èemer svet delavcev zaenkrat zamude kljub vsemusprejema z razumevanjem in v zvezi s tem vprašanjem doslej še niukrepal. Opozoriti pa velja na pogosto neskladnost med datiranimidnevi na dopisih in dejansko poslanimi (celo 16 dni razlike?!).

VIII. Stanje na podroèju individualne(neposredne) in finanèneparticipacije zaposlenih

Z vidika uveljavljanja individualne (neposredne) participacijezaposlenih v smislu posredovanja vprašanj, predlogov in pobud terpravice do odgovorov neposrednih vodij in drugih vodstvenihdelavcev je to na papirju urejeno, v praksi pa �al ne funkcionira.

S pojmom individualna (neposredna) participacija zaposlenihrazumemo veèjo ali manjšo mo�nost vkljuèevanja zaposlenih kotposameznikov v sprejemanje odloèitev na ravni svojega delovnegamesta in o�je organizacijske oziroma delovne enote. Gre torej zavprašanje mo�nosti vsakega delavca kot posameznika, da soodloèaali samostojno odloèa o ciljih ter pogojih in naèinu opravljanjasvojega lastnega dela ter pri reševanju razliène delovne problema-tike v o�ji organizacijski skupini oziroma enoti.

Gledano z organizacijskega vidika je pojem individualne oziromaneposredne participacije v bistvu sinonim za poveèevanje »avto-nomije posameznikov v delovnem procesu« (opolnomoèenje zapo-slenih, angl. empowerment), ki po ugotovitvah številnih raziskav spodroèja poslovnih ved izrazito pozitivno vpliva na veèjo delovnomotivacijo zaposlenih in jo zato danes skuša kadrovska stroka vpraksi spodbujati na zelo razliène naèine. Poglejmo si nekaj najpo-membnejših:

1. ustrezno oblikovanje, zlasti »širitev« in »bogatitev« dela indelegiranje pristojnosti odloèanja po hierarhiji navzdol, kar se vpraksi v bistvu izvaja s tako ali drugaèe zasnovano sistemizacijo de-lovnih mest, pri sprejemanju oz. spreminjanju katere ima �e pozakonu pomembne pristojnosti tudi svet delavcev;

2. uveljavljanje participativnih metod vodenja ljudi v poslovnemprocesu (za razliko od avtoritarnih), torej participativnega odnosanadrejenih do podrejenih sodelavcev;

3. razvijanja razliènih t. i. participativnih skupin (timsko delo,kro�ki kvalitete, R & R skupine itd.);

4. itd.

V širšem smislu pa v ta kontekst vsekakor sodi tudi razvijanje t.i. finanène participacije zaposlenih oz. udele�be delavcev pri dobiè-ku, ki je prav tako pomemben element tako individualne kot kolek-tivne organizacijske participacije zaposlenih v sodobnem podjetju inje v Hit d.d. urejen s pogodbo o udele�bi zaposlenih pri dobièku indoloèbo v podjetniški kolektivni pogodbi.

Splošna ocena stanja po mnenju SD: nezadovoljivo.

Predlog ukrepa:

Nadzorni svet naj upravi predlaga vzpostavitev konstruktiv-nejšega sodelovanja s svetom delavcev v smislu vkljuèevanjasveta delavcev v notranje procese v osnovni fazi, ne pa zgoljformalnega izvajanja zakonskih dol�nosti. Uprava naj predlogein pobude SD resno preuèi, ne pa, da jih vztrajno in a priorizavraèa – tudi tiste, ki nimajo negativnih finanènih posledic,nihovo sprejetje pa bi prineslo veliko pozitivnih uèinkov za za-dovoljstvo in delovno motivacijo zaposlenih in posledièno zauspešnost podjetja.


IX. Ocena stanja na podroèju delovnegazadovoljstva zaposlenih v dru�bi

V vseh podjetjih, ki stremijo k poslovni odliènosti, pristojni orga-ni skrbno bdijo nad stanjem delovnega zadovoljstva zaposlenih, odkaterega v konèni posledici zavisi tudi njihova delovna motivacija inpripadnost podjetju. Višja ko je stopnja delovnega zadovoljstva za-poslenih (ta pa je odvisna od stopnje zadovoljenosti njihovih raz-liènih materialnih, osebnostnih in societalnih potreb v sferi dela),višja je delovna motivacija in pripadnost zaposlenih dru�bi, s tem paje višja tudi poslovna uspešnost podjetja oz. dru�be. Iz teh razlogovse danes v veèini podjetij izvajajo takšne in drugaène raziskave, skaterimi se neposredno ali vsaj posredno meri zadovoljstvo zapo-slenih z razliènimi vidiki dela in �ivljenja v podjetju. Raziskave de-lovnega zadovoljstva, ki so se v podjetju redno izvajale pred leti, so�al v zadnjem obdobju povsem zamrle, s èimer ne svet delavcev nedelodajalec nimata povratne informacije in ne vzvoda za ugotav-ljanje dejanskega stanja ter predlogov za izboljšave.

Dejstvo pa je, da je zadovoljstvo zaposlenih po oceni SD na naj-ni�jem nivoju v zgodovini podjetja in to praktièno na vseh podroèjihin ravneh. K temu so v precejšnji meri prispevali tudi posamezniukrepi delodajalca (kot denimo ukinitev personalnih šankov, pre-mešèanja brez upoštevanja pravil, neupoštevanju �elja zaposlenih,neupoštevanje predlogov SD v zvezi s posameznimi postopki…), kipraktièno nimajo nobenih finanènih posledic za podjetje, zato paustvarjajo veliko nezadovoljstvo v kolektivu.

Samo veliki stopnji profesionalnosti (v slogu »problemi pod pre-progo, ko stoji gost nasproti«) in posledièno kakovostnemu odnosuzaposlenih do gosta, gre pripisati, da se slabi notranji odnosi innezadovoljstvo (zaenkrat še) ne odra�ajo na relaciji do gostov (poopravljeni anketi med gosti slednji na prvo mesto še vedno uvršèajozadovoljstvo z zaposlenimi).

Svet delavcev ima obèutek, da delodajalca notranja klima vzadnjem èasu ne zanima preveè, oziroma ji posveèa odloèno pre-malo pozornosti, še posebej v tem te�kem kriznem obdobju.

Datum: 14. januar 2011

Svet delavcev Hit d.d.

predsednik

Denis Turk

V vednost:

- uprava dru�be Hit d.d.,

- sindikati v podjetju,

- zaposleni,

- Zdru�enje svetov delavcev Slovenije.

Ocena stanja po mnenju SD: delno zadovoljivo (finanèna

udele�ba – zadovoljivo, individualna participacija – nezadovol-

jivo).

Predlog ukrepa:

1. Nadzorni svet naj od uprave zahteva pripravo posebnegaprograma za spodbujanje razvoja individualne participacije vdru�bi ob upoštevanju priporoèil sodobne organizacijskestroke (organizacijski ukrepi za poveèevanje avtonomije in od-govornosti posameznikov pri delu, sistem organiziranega zbi-ranja pobud in predlogov zaposlenih, razvoj razliènih oblikneposrednih komunikacij med vodstvom in zaposlenimi in do-sledne obravnave najrazliènejših individualnih pobud posamez-nikov itd.), posebna pozornost pa naj se nameni tudi speci-aliziranemu usposabljanju srednjega in ni�jega mened�mentaza participativno vodenje ljudi v poslovnem procesu.

2. Nadzorni svet naj priporoèi upravi uvedbo rednih letnihocenjevanj vodij (tudi s strani zaposlenih) kot podlage za spre-jem ukrepov za izboljšanje vodenja na vseh ravneh v dru�bi,vodje pa posebej opozori, da so dol�ni v predpisanih rokihpodajati odgovore in vsebine prenašati na višji nivo

3. Nadzorni svet naj od uprave pridobi zagotovilo, da osta-nejo doloèbe o udele�bi zaposlenih pri dobièku v veljavi (takopogodba kot doloèba v PKP), saj to lahko bistveno vpliva namotiviranost in delovno storilnost ter posledièno pozitivneposlovne rezultate.

Ocena stanja po mnenju SD: nezadovoljivo.

Predlog ukrepa:

1. Nadzorni svet naj v skladu s svojo nadzorno in svetoval-no/usmerjevalno funkcijo v odnosu do o�jega poslovodstvapoudari pomembnost ukrepov na podroèju upravljanja sèloveškimi viri kot enim najpomembnejših poslovnih dejav-nikov. Še posebej naj uprava pretehta doloèene predloge, kiimajo veliko vlogo v zadovoljstvu zaposlenih in ne predstavljajonikakršnih ali vsaj ne velikih finanènih obveznosti, ter jih kot ta-ke sprejme.

2. Nadzorni svet naj priporoèi upravi periodièno izdelavoraziskav o delovnem zadovoljstvu zaposlenih, z rezultati in natej podlagi sprejetimi ukrepi pa naj seznanja tudi nadzorni svet.

Pozitiven odziv nadzornega sveta na poroèilo sveta delavcevToèka ‘Poroèilo sveta delavcev HIT d.d. nadzornemu svetu’ je bila uvršèena na dnevni red seje nadzornega sveta šele po veè

posredovanjih predstavnikov zaposlenih v nadzornem svetu. Navkljub zaèetnem obèutku, da se predstavitev poroèila na sami sejiomogoèa le zato, ker to predpisuje zakon (80. èlen ZSDU), je nadzorni svet poroèilo na koncu oznaèil kot pozitivno in v tem smislu tudisoglasno sprejel sklep. V njem je med drugim izrazil prièakovanje do sveta delavcev, da v taki obliki tudi v prihodnje poroèa najmanjenkrat letno, upravo pa pozval k konstruktivnem sodelovanju s svetom delavcev na podroèjih delavske participacije in spoštovanjazakonodaje v zvezi s soupravljanjem zaposlenih. �elel bi poudariti, da se pozitivnemu odzivu nadzornega sveta lahko v veliki merizahvalimo predvsem profesionalni in korektni predstavitvi poroèila s strani našega predsednika sveta delavcev, kolega Denisa Turka.

Karlo Korèe, predstavnik zaposlenih v nadzornem svetu Hit, d.d.


»POTREBNE INFORMACIJE« INPREDPISANI ROKI ZA SKUPNOPOSVETOVANJE

Vprašanje:

Svet delavcev je prejel obvestilo di-rektorja dru�be, da sklicuje skupno po-svetovanje s svetom delavcev o name-ravani pripojitvi dru�be (d.o.o.) drugi dru-�bi (prav tako d.o.o.) znotraj koncerna, insicer brez kakršnega koli prilo�enega»elaborata« o namenu, ciljih in predvide-nih uèinkih te statusne spremembe. Rokza zahtevano skupno posvetovanje naj bibil 8 dni od prejema zahteve, namera-vana pripojitev pa naj bi bila potem for-malno izvedena �e v treh tednih. Je iz-vedba takšnega posvetovanja sploh smi-selna in skladna z ZSDU in kakšno rav-nanje v zvezi s tem svetujete svetu de-lavcev?

Odgovor:

Pripojitev dru�be spada med statusnespremembe, glede katerih je skladno z do-loèbo 94. èlena ZSDU potrebno predhodnoskupno posvetovanje delodajalca s svetomdelavcev, in sicer po postopku, doloèenemv 91. in 92. èlenu ZSDU. Po pregledu ob-vestila direktorja o nameravani pripojitvi inzahteve za skupno posvetovanje, ki ste joprilo�ili vprašanju, ugotavljam, da predvide-ni postopek skupnega posvetovanja v da-nem primeru ni skladen z zakonom.

Po doloèbi 91. èlena ZSDU mora delo-dajalec obvešèati svet delavcev in mu po-sredovati »potrebne informacije« najmanj30 dni pred sprejemom odloèitve, rok zapredlagano skupno posvetovanje pa morabiti najmanj 15 dni pred sprejemom odlo-èitve. Ta doloèba, èe jo presojamo v pove-zavi tudi z doloèbo 92. èlena istega zakona,torej predpostavlja dvoje:

a) kot prvo, takšne predhodne infor-macije svetu delavcev glede vsebine na-meravane odloèitve (razlogi, cilji, poslediceitd.), da bo lahko svet delavcev na podlaginjih oblikoval svoja stališèa ter morebitnepripombe, pobude in predloge;

b) kot drugo, zagotovljen vsaj 15-dnev-ni rok od dneva prejema »potrebnih infor-macij« do dneva predvidenega skupnegaposvetovanja, v katerem ima svet delavcevmo�nost prouèiti prejete informacije in na

podlagi njih oblikovati svoja stališèa zaskupno posvetovanje, vkljuèno z morebit-nimi konkretnimi pripombami, predlogi inpobudami.

Smisel skupnega posvetovanja je nam-reè po doloèbi 92. èlena ZSDU »prizade-

vanje za uskladitev stališè« med svetomdelavcev in delodajalcem, kar pomeni, damora tudi svet delavcev priti na skupnoposvetovanje z �e izdelanimi stališèi, kar papraviloma zahteva sklic posebne loèeneseje SD za pripravo na skupno posveto-vanje. V nasprotnem paè v smislu ZSDU nimogoèe govoriti o »skupnem posvetovan-

ju«, ampak kveèjemu o »obvešèanju« sve-ta delavcev, kar seveda ni enaka stopnjaparticipativnih pravic. Ni torej mogoèe naisti skupni seji delodajalca in sveta delavcevopraviti tako »informiranja« kot »skupnegaposvetovanja«.

V zvezi s povedanim naj posebej opo-zorim, da je treba zgoraj navedene doloèbeZSDU razlagati v povezavi z doloèili direk-tive EU o obvešèanju in posvetovanju z de-lavci (Direktiva 2002/14/ES). Ta v 2. in 4.èlenu med drugim doloèa:

(f) “obvešèanje” pomeni ponos podat-

kov predstavnikom delavcev s strani delo-

dajalca, da se jim omogoèi seznaniti se z

neko zadevo in jo preuèiti;

(g) “posvetovanje” pomeni izmenjavo

stališè in uvedbo dialoga med predstavniki

delavcev in delodajalcem.

3. Obvešèanje se opravi v èasu, na na-èin in z vsebino, ki zlasti predstavnikom de-lavcev omogoèa, da informacije ustreznopreuèijo in se po potrebi pripravijo na po-svetovanje.

4. Posvetovanje se opravi:

(a) tako, da se zagotovi primeren èas,

naèin in vsebina posvetovanja;

(b) na ustrezni ravni uprave in pred-

stavnikov delavcev, odvisno od teme raz-

prave;

(c) na podlagi informacij, ki jih delo-

dajalec priskrbi v skladu s èlenom 2(f), in

mnenja, ki ga imajo predstavniki delavcev

pravico oblikovati;

(d) tako, da se predstavnikom delavcev

omogoèi, da se sestanejo z delodajalcem

ter dobijo odgovor na vsako mnenje, ki ga

oblikujejo, in razloge za tak odgovor;

(e) da bi dosegli dogovor o odloèitvah,

v okviru pooblastil delodajalca iz odstavka

2(c).

Dejstvo je, da v danem primeru svet de-lavcev ni prejel nobene »potrebne infor-

macije« paè pa le obvestilo o nameravaniodloèitvi s pozivom na skupno posvetova-nje, ki naj bi bilo poleg tega opravljeno prejkot v 15 dneh od prejema obvestila in prejkot v 30 dneh od nameravane izvedbe pred-lagane odloèitve. To pa pomeni, da svetudelavcev ni omogoèeno kvalificirano inpravoèasno oblikovanje stališè, potrebnihza kakovostno skupno posvetovanje, in dazato niso izpolnjeni pogoji za zakonito iz-vedbo zahtevanega skupnega posvetovan-ja.

Svet delavcev naj torej na podlagi pre-jetega obvestila in zahteve direktorja zaskupno posvetovanje nemudoma zahtevapredhodno predlo�itev tudi »potrebnih in-

formacij« oz. ustreznega elaborata v zvezi znameravano pripojitvijo ter prelo�itev datu-ma skupnega posvetovanja, ki mu bo omo-goèila ustrezno pripravo na skupno posve-tovanje, t. j. prouèitev problema in obliko-vanje stališè. V zvezi s tem naj delodajalcaopozori tudi na pravne posledice nespo-štovanja zgoraj navedenih postopkovnihdoloèil ZSDU v zvezi s skupnim posveto-vanjem. Èe delodajalec krši omenjena do-loèila, ima namreè svet delavcev na razpo-lago vsaj dve pravni mo�nosti, in sicer:

a) zaèasno zadr�anje odloèitve delo-dajalca in spro�itev arbitra�nega spora vskladu z doloèbo 98. èlena ZSDU, kar bi vdanem primeru pomenilo, da nameravanapripojitev dru�be ne bi mogla biti realizirananajmanj do konca arbitra�nega postopka;

b) zahteva za intervencijo inšpekcijedela, vkljuèno z eventualno prijavo za pre-kršek po 16. toèki 107. èlena ZSDU, za ka-tero je zagro�ena globa v višini od 4.000 do20.000 evrov za pravno in od 1.000 do2.000 evrov za odgovorno osebo pravneosebe.

ODGOVORNOST ÈLANOVSVETOV DELAVCEVZA IZOBRA�EVANJEIN USPOSABLJANJE

Vprašanje:

Ker izobra�evanje in usposabljanje zauèinkovito opravljanje soupravljalskihfunkcij zagotovo sodi med najpomemb-

VPRAŠANJA – ODGOVORI


nejše dol�nosti in odgovornosti sleher-nega èlana sveta delavcev, nas zanimakako bi bilo mogoèe s poslovnikom svetadelavcev urediti to njihovo odgovornost vpovezavi (tudi) s pridobitvijo »certifikataZSDS«?

Odgovor:

Ustrezna strokovna usposobljenost jebrez dvoma res eden od osnovnih in bolj alimanj samoumevnih pogojev za uèinkovitoopravljanje funkcije èlana sveta delavcev inje zato tudi v Etiènem kodeksu èlanov sve-tov delavcev posebej opredeljena ne samokot pravica, ampak tudi kot dol�nost sle-hernega èlana. Pri tem je nujno na ustrezennaèin zagotoviti, da bo prav vsak èlan ob-vezno pridobil vsaj nekatera najbolj elemen-tarna potrebna znanja z naslednjih podroèij:

•sistem korporacijskega upravljanja invloga predstavnikov delavcev v organihdru�b (uprava, NS in UO)

• osnove sistema delavskega souprav-ljanja in vsebina dela sveta delavcev

• ekonomika in finanèno poslovanje go-spodarskih dru�b

• kadri, organizacija, pravna varnost za-poslenih in komuniciranje.

Prav to pa je tudi namen in smisel „sis-tema certificiranja temeljnih znanj za èlanesvetov delavcev”, ki se �e od leta 2008izvaja v okviru Zdru�enja svetov delavcevSlovenije (ZSDS). Certifikat se namreè po-deljuje na podlagi opravljenega t. i. te-meljnega teèaja za èlane svetov delavcev,ki obsega 27 izobra�evalnih ur (tri izobra-�evalne dneve) in zajema zaokro�en pro-gram tem z zgoraj navedenih podroèij. Posvojem bistvu pa je certifikat ZSDS potrdilo,da je posameznik absolviral omenjeni pro-gram in s tem pridobil osnovno strokovnousposobljenost za opravljanje funkcije èla-na sveta delavcev.

Dolgoroèni cilj prizadevanj za dvig ka-kovosti delovanja svetov delavcev in sis-tema sodelovanja delavcev pri upravljanjunasploh je zato vsekakor ta, da bi omenjenicertifikat sèasoma postal neke vrste splo-šen pogoj za opravljanje funkcije èlana sve-ta delavcev. Podlaga za to pa naj bi bilapredvsem ustrezna poslovniška ureditevuresnièevanja odgovornosti za izpolnjevan-je dol�nosti èlanov svetov delavcev gledeizobra�evanja in usposabljanja, najmanj paza pridobitev zgoraj navedenih neobhodnihtemeljnih znanj, ki so predmet certifikata.

V ta namen je ZSDS na posebnem stro-kovnem posvetu o uresnièevanju souprav-ljalske odgovornosti leta 2007 oblikovalopredlog ustreznih sprememb in dopolnitev

poslovnikov svetov delavcev, ki konkretnoobravnavano odgovornost èlanov svetovdelavcev, posebej še tisto, ki se nanaša napridobitev certifikata ZSDS, tudi ustreznopravno zaokro�ajo, in sicer na naslednji na-èin:

1. etièni kodeks èlanov svetov delavcevnaj bi bil s posebno doloèbo opredeljen kotpriloga in sestavni del poslovnika svetadelavcev, s èimer tudi dol�nost izobra�e-vanja in usposabljanja, doloèena v 7. èlenukodeksa, postane ne samo moralna, ampaktudi pravna zaveza vsakega èlana, ki jo jemogoèe tudi ustrezno sankcionirati;

2. vsak kandidat za èlana sveta delav-cev naj bi �e hkrati z izjavo o strinjanju skandidaturo podal tudi posebno izjavo inzavezo, da bo skladno z omenjeno dol-�nostjo najkasneje v roku enega leta po iz-volitvi pridobil certifikat zdru�enja svetovdelavcev o opravljenem temeljnem izobra-�evanju za èlane sveta delavcev;

3. èe kot èlan sveta delavcev kasneje tezaveze ne izpolni, ima svet delavcev pra-vico uporabiti eno izmed sankcij (vkljuèno spobudo za morebiten odpoklic), ki so pred-videne za kršitev etiènega kodeksa v po-sebnem poglavju poslovnika o uresnièe-vanju odgovornosti èlanov.

V nadaljevanju povzemamo vse zgorajnavedene konkretne doloèbe etiènega ko-deksa in vzorca poslovnika sveta delavcev,ki jih je treba obravnavati v medsebojni po-vezavi.

Etièni kodeks èlanov

svetov delavcev

Dol�nost izobra�evanja in usposabljanja

7. èlen

Dol�nost in odgovornost, ne samo pra-

vica, vsakega èlana sveta delavcev je, da se

izobra�uje in usposablja za uèinkovito

opravljanje soupravljalskih funkcij, in sicer

najmanj v zakonsko doloèenem obsegu v

organiziranih oblikah specializiranega izo-

bra�evanja in usposabljanja, po potrebi pa

tudi z dodatnim samoizobra�evanjem.

Èlan sveta delavcev je osebno odgo-

voren za morebitne negativne posledice

svoje pomanjkljive usposobljenosti za

opravljanje funkcije.

Vzorec ustreznihposlovniških doloèil

I. Doloèbe v poglavju o volitvahin oblikovanju sveta

… èlen

Priloga in sestavni del tega poslovnika

je tudi Etièni kodeks èlanov svetov delav-

cev, sprejet na skupšèini Zdru�enja svetov

delavcev Slovenije dne 18. 10. 2010.

Volilna komisija je dol�na vsakemu

kandidatu za èlana sveta delavcev takoj po

uradni vlo�itvi kandidature posredovati

besedilo etiènega kodeksa z obrazlo�itvijo

in ga pozvati, da poleg �e podpisane izjave

o strinjanju s kandidaturo še pred dokon-

ènim oblikovanjem kandidatne liste za

volitve podpiše tudi izjavo z naslednjim be-

sedilom: »Podpisani …………. – kan-

didat za èlana sveta delavcev izjavljam, da

sem seznanjen z etiènim kodeksom èlanov

svetov delavcev in ga bom v primeru izvo-

litve dosledno spoštoval pri svojem delu.«.

Izjava kandidatov, ki še niso pridobili certi-

fikata zdru�enja svetov delavcev o oprav-

ljenem temeljnem izobra�evanju za èlane

sveta delavcev, pa se dopolni še z bese-

dilom, ki se glasi: »Prav tako se zavezujem

najkasneje v enem letu po morebitni

izvolitvi pridobiti certifikat zdru�enja svetov

delavcev o opravljenem temeljnem izobra-

�evanju za èlane sveta delavcev.«

Volilna komisija ima pravico pred volit-

vami na ustrezen naèin seznaniti volivce z

imeni

II. Doloèbe v poglavju o uresnièevanjuodgovornosti èlanov

... èlen

Svet delavcev je dol�an izvajati ukrepe

za dosledno spoštovanje doloèil etiènega

kodeksa v praksi. V ta namen je dol�an

tekoèe reagirati na morebitne primere

kršitev doloèil etiènega kodeksa s strani

posameznih èlanov sveta, najmanj enkrat

letno pa na podlagi kritiènega poroèila

predsednika ali na drugi ustrezni strokovni

podlagi (rezultati samoocenjevanja in med-

sebojnega ocenjevanja èlanov po vnaprej

dogovorjeni metodologiji, predhodna an-

keta med zaposlenimi in podobno) na svoji

seji celovito analizirati tudi delovanje vseh

svojih èlanov z vidika doloèil etiènega ko-

deksa in sprejeti program ukrepov za od-

pravo ugotovljenih odklonov.

... èlen

Zoper posameznega èlana sveta delav-

cev, ki je kršil doloèila etiènega kodeksa, je

mogoèe v odvisnosti od vrste in te�e ugo-

tovljene kršitve uporabiti enega izmed na-

slednjih ukrepov:

– opomin predsednika sveta delavcev

– interni opomin sveta delavcev

– javni opomin sveta delavcev

– odvzem pravice do nagrade in drugih

ugodnosti iz naslova funkcije


– pobuda za zaèetek postopka za odpoklic.

Predsednik sveta izreèe opomin iz prve

alineje prejšnjega odstavka tega èlena ene-

mu ali veè èlanom sveta delavcev po svoji

presoji, vendar ga mora na seji sveta delav-

cev vsaj ustno obrazlo�iti.

Vse ostale ukrepe iz prvega odstavka te-

ga èlena sprejema svet delavcev s svojim

sklepom na podlagi razprave, v kateri mora

biti omogoèeno sodelovanje tudi prizadetim

èlanom. Ukrep odvzem pravice do nagrade in

drugih ugodnosti iz naslova funkcije se lahko

izre�e hkrati s pobudo za zaèetek postopka

za odpoklic ali z javnim opominom sveta

delavcev.

Izrek ukrepa zoper èlana ni mogoè, èe je

le-ta opravièeno odsoten s seje sveta.

... èlen

Sprejeti ukrepi iz prejšnjega èlena se

protokolirajo v zapisniku seje sveta.

Èlan sveta, ki mu je bil izreèen katerikoli

ukrep iz prejšnjega èlena, ima pravico vlo�iti

ugovor zoper ukrep v 8 dneh od objave zapis-

nika seje, na kateri je bil sprejet. O ugovoru

odloèa svet delavcev na prvi naslednji seji,

njegov sklep pa je dokonèen in izvršljiv.

KAKO ZAGOTOVITISPOŠTOVANJE SKLEPAO ZADR�ANJU ODLOÈITVEDELODAJALCA

Vprašanje:

Svet delavcev je (zaradi kršitve dol�no-sti predhodnega obvešèanja sveta delav-

cev po 89. v zvezi z 90. èlenom ZSDU) ssvojim sklepom na podlagi 98. èlena ZSDUzadr�al odloèitev uprave delodajalca ozmanjšanju dela proizvodnje, ki bi imelo zaposledico tudi doloèeno število prese�nihdelavcev, in hkrati spro�il arbitra�ni spor.Delodajalec je ta sklep preprosto ignoriralin svojo odloèitev kljub temu udejanil, karpomeni, da je predvideni del proizvodnjeustavil, delavce pa napotil na »èakanje«.Svetu delavcev pa je – namesto da bi ime-noval svojega arbitra – pisno odgovoril, daje bilo zadr�anje njegove odloèitve neute-meljeno, èeš da je imel svet delavcev narazpolago dovolj predhodnih informacij.Kako lahko svet delavcev ukrepa?

Odgovor:

Ravnanje delodajalca oz. njegove upraveje v danem primeru izrazito protizakonito, kajtièe svet delavcev s svojim sklepom zadr�iodloèitev delodajalca, je le-ta ne sme izvršitido dokonène odloèitve pristojnega organa, toje v danem primeru arbitra�e (2. odst. 98.èlena ZSDU). Èe je namreè sklep sveta de-lavcev o zadr�anju odloèitve delodajalcasprejet pravoèasno in vsebuje vse predpi-sane elemente iz 98. èlena ZSDU, o njegoviutemeljenosti seveda ne more prosto preso-jati delodajalec, ampak je za to pristojna learbitra�a, delodajalec pa je dol�an tak sklepdosledno spoštovati ne glede na to, ali se znjim strinja ali ne. Konkretno ravnanje delo-dajalca zato pomeni tudi prekršek po 19.toèki 107. èlena ZSDU, za katerega je zagro-�ena globa v višini 4.000 do 20.000 evrov zapravno osebo in 1.000 do 2.000 evrov zaodgovorno osebo pravne osebe.

Svet delavcev bi moral v danem primeruvsekakor najprej zahtevati takojšnjo inter-vencijo inšpekcije dela, ki je dol�na v okvirusvojih pooblastil ustrezno ukrepati za uèin-kovito realizacijo njegovega sklepa o zadr-�anju odloèitve delodajalca, prav tako pa jetudi prekrškovni organ za to podroèje. Na-dalje bi kazalo o ravnanju uprave nemudomaobvestiti nadzorni svet, ki je dol�an bdeti nadzakonitostjo dela v dru�bi, ter ga prav takopozvati k ustreznemu ukrepanju. V vsakemprimeru pa naj svet delavcev nadaljuje zzaèetim arbitra�nim postopkom. To pomeni,da mora – èe delodajalec v 15 dneh ne boimenoval svojega arbitra – v skladu z doloèbo1. odst. 102. èlena ZSDU zahtevati sodnoimenovanje manjkajoèega arbitra, s èimer bosploh omogoèeno konstituiranje arbitra�e.

Naèeloma bi bila mo�na tudi ovadba zakaznivo dejanje kršitve pravic do sodelovanjapri upravljanju v smislu doloèbe 1. odst. 200.èlena KZ RS, ki se glasi: » (1) Kdor s kršitvijopredpisov ali splošnih aktov prepreèi alionemogoèi delavcem uresnièevanje pravicdo sodelovanja pri upravljanju ali te pravicezlorabi ali ovira njihovo uresnièevanje, sekaznuje z denarno kaznijo ali zaporom doenega leta.« A tovrstno ukrepanje je kajpaksmiselno le v skrajnih primerih, ko gre zaposebno hude ali ponavljajoèe se kršitvesoupravljalskih pravic delavcev s strani de-lodajalca.

Odgovore pripravil:

dr. Mato Gostiša

AVTORJI PRISPEVKOV: Marko Pahor, doktor ekonomije, profesor na Ekonomski fakulteti v Ljubljani; Vasja Butina, univ. dipl.organizator, direktor mestne uprave MOL; Jo�ica Rejec, doktorica znanosti, direktorica dru�be Domel d.o.o. �elezniki;Aleksander Volf, Roman Prezelj, Janja Kozjek, Marjan Kokalj, Janez Šmid – èlani sveta delavcev dru�be Domel d.o.o.; KarloKorèe, predstavnik delavcev v nadzornem svetu dru�be HIT d.d. nova Gorica; Mato Gostiša, univ. dipl. pravnik in doktorsociologije, ŠCID – Študijski center za industrijsko demokracijo.

Izdajatelj revije EKONOMSKA DEMOKRACIJA je ŠCID – Študijski center za industrijsko demokracijo. Revija je vpisana v register javnihglasil pri Ministrstvu za kulturo Republike Slovenije pod zaporedno številko 1394. Glavni in odgovorni urednik: dr. Mato Gostiša. Urednik:mag. Rajko Bakovnik. Tehnièni urednik: A. Boc. Tisk: Tiskarna Po�gaj, Kranj. Naslov uredništva: Bavdkova ulica 50, 4000 Kranj; tel.:(04) 231 44 70, fax: (04) 231 44 71, http://www.delavska-participacija.com, E-naslov: [email protected] Revija izhaja kot dvo-meseènik, letna naroènina: 33 EUR + DDV. Na podlagi Zakona o davku na dodano vrednost spada revija ID med izdelke, za katere seplaèuje 8,5 % DDV. ISSN 1408-1695

32 Industrijska demokracija, št. 8, avgust 2007

Industrijska demokracija, št. 8, avgust 2006 1 · e èas, da ekonomija danes, v »eri znanja«,...

Documents

Transcript of Industrijska demokracija, št. 8, avgust 2006 1 · e èas, da ekonomija danes, v »eri znanja«,...