Indagine sul benessere organizzativo in alcune aziende metalmeccaniche della provincia di Verona
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Indagine sul benessere organizzativo Indagine sul benessere organizzativo in alcune aziende metalmeccaniche in alcune aziende metalmeccaniche
della provincia di Verona della provincia di Verona
Verona, 20 aprile 2007Verona, 20 aprile 2007
Dr. ssa Antonia BallottinDr. ssa Antonia Ballottin
RICERCA PROMOSSA E FINANZIATA DALL’ISPESL
PARTNERS DELLA RICERCA:PARTNERS DELLA RICERCA:
Fondazione Istituto per il Lavoro – IpL Università di Verona:- Medicina del Lavoro- Giurisprudenza - Economia e commercio
REFERENTE PER IL PROGETTO:REFERENTE PER IL PROGETTO:
Spisal Azienda Ulss 20 di Verona
STUDIO SULL’INCIDENZA DEI COSTI DIRETTI ED INDIRETTI STUDIO SULL’INCIDENZA DEI COSTI DIRETTI ED INDIRETTI RIFERIBILI ALLE PATOLOGIE DA MOBBINGRIFERIBILI ALLE PATOLOGIE DA MOBBING
organizzazione del materiale di ricerca e di studio disponibile ai livelli europeo, nazionale e regionale, al fine di ricostruire una casistica del fenomeno
costruzione di una griglia di analisi dei costi del fenomeno,sia attraverso la raccolta documentale che attraverso un’indagine qualitativa
OBIETTIVI DELLA RICERCAOBIETTIVI DELLA RICERCA
FASI DEL PROGETTO:FASI DEL PROGETTO:
Analisi del materiale di ricerca
Analisi della situazione italiana
Analisi dei casi di mobbing
Predisposizione di una griglia dei costi diretti ed indiretti
Analisi dell’organizzazione AziendaleAnalisi dell’organizzazione Aziendale Risultati della ricerca
Analisi dell’organizzazione Aziendale
La ricerca empirica è stata realizzata in tre regioni italiane e rivolta ad altrettanti settori di servizio e produttivi al fine di identificare le variabili organizzative predisponenti i casi di mobbing.
In particolare, l’analisi organizzativa è stata sperimentata in :
Campania, nel pubblico impiego;
Emilia-Romagna, nei Servizi (Call Center Telefonici);
Veneto nel settore secondario (Metalmeccanica).
Adattarsi alle trasformazioni del lavoro e dalla società: una nuova strategia comunitaria per la salute e la sicurezza 2002-2006
COMMISSIONE DELLE COMUNITÀ EUROPEE (Bruxelles, 11.03.2002.)
“I cambiamenti nell'organizzazione del lavoro, in particolare le modalità più flessibili di
organizzazione dell'orario di lavoro e una gestione delle risorse umane più individuale e
maggiormente orientata al risultato
hanno un'incidenza profonda sui problemi legati alla salute sul luogo di lavoro o, più in generale,
sul benessere sul luogo di lavoro”.
Le malattie considerate emergenti quali lo stress, la depressione o l'ansia, nonché la violenza sul
luogo di lavoro, le molestie e l'intimidazione rappresentano ben il 18% dei problemi di salute legati al lavoro, un quarto dei quali comporta un'assenza dal
lavoro pari o superiore alle due settimane
Adattarsi alle trasformazioni del lavoro e dalla società: una nuova strategia comunitaria per la salute e la sicurezza 2002-2006
DATI EPIDEMIOLOGICI:DATI EPIDEMIOLOGICI:
Le “Condizioni di Lavoro nell’Unione Europea” della Fondazione Europea del 1996 hanno evidenziato che il 58% dei lavoratori intervistati riteneva che il lavoro svolto influisse sulla propria salute.
I problemi di salute connessi al lavoro, cui si fa riferimento con maggiore frequenza, sono:
i disturbi muscolo scheletrici (30%)
lo stress (28%)
Dati confermati nella Regione Veneto (ricerca 2006)
Indagine pilota conoscitiva sulle condizioni di salute e sicurezza negli ambienti di lavoro relativa ad una realtà regionale: Veneto.
05
1015202530
Percezione dei rischi professionali in 5.000lavoratori del Veneto (in %)
Job Content Questionnaire Job Content Questionnaire
Nel 1985 Karasek definisce la versione base del JCQ su 49 Nel 1985 Karasek definisce la versione base del JCQ su 49 items, che si mantiene tuttora valida. items, che si mantiene tuttora valida. Il questionario descrive la Il questionario descrive la percezione dello stresspercezione dello stress da parte da parte del lavoratore. del lavoratore. Incrocia la Incrocia la percezione del carico di lavoropercezione del carico di lavoro (dimensione della (dimensione della domanda) rispetto al domanda) rispetto al livello di autonomia di decisionelivello di autonomia di decisione nello nello svolgimento della propria mansione lavorativa (dimensione svolgimento della propria mansione lavorativa (dimensione del controllo). del controllo).
Karasek job strain model
Job Content Questionnaire Job Content Questionnaire
High strainHigh strain:: è l è la a situazione psicologica più avversa, situazione psicologica più avversa, caratterizzata da fatica, ansia, depressione, esaurimento, caratterizzata da fatica, ansia, depressione, esaurimento, malattie psicologiche. malattie psicologiche. La condizione di La condizione di activeactive è invece caratterizzata da stress medio, è invece caratterizzata da stress medio, con apprendimento, crescita e aumento nella motivazione per il con apprendimento, crescita e aumento nella motivazione per il lavoro che si sta facendo. lavoro che si sta facendo. Low strainLow strain è la condizione di basso stress, dove il lavoratore ha è la condizione di basso stress, dove il lavoratore ha molto controllo e la richiesta è bassa. molto controllo e la richiesta è bassa. La condizione di La condizione di passivepassive, infine, è quella causata da una , infine, è quella causata da una sequenza di situazioni di lavoro che respingono le eventuali sequenza di situazioni di lavoro che respingono le eventuali iniziative dei lavoratori, con conseguente mancanza di stimoli e iniziative dei lavoratori, con conseguente mancanza di stimoli e di apprendimento. di apprendimento.
Mappatura delle condizioni di job strain per azienda
Metameccanica con
low strain
Metameccaniche con
high strain
RISCHI PSICOSOCIALI Aspetti di progettazione, organizzazione e
gestione del lavoro, nonché i rispettivi contesti ambientali e sociali, che potenzialmente possono arrecare danni fisici o psicologici - (Cox & Griffiths, 1995)
“ quegli aspetti di progettazione del lavoro e di organizzazione e gestione del lavoro, nonché i
rispettivi contesti ambientali e sociali, che potenzialmente possono arrecare danni fisici o psicologici”. (Cox & Griffiths, 1995).
I RISCHI PSICOSOCIALI
IL BENESSERE ORGANIZZATIVO:
capacità di un’organizzazione di PROMUOVERE e di MANTENERE il più alto grado di benessere fisico, psicologico e sociale dei lavoratori in ogni tipo di
occupazione.
IL BENESSERE ORGANIZZATIVO I fattori dell’organizzazione
FATTORI DELL’ORGANIZZAZIO
NE
FATTORI DELL’ORGANIZZAZIO
NE12. Caratteristiche dei compiti
13. Utilità sociale
2. Chiarezza obiettivi
5. Informazioni
7. Sicurezza
8. Relazioni interpersonali
9. Operatività
1. Comfort Ambientale
11. Equità
4.Ascolto
3. Valorizzazione 14.
Apertura all’innovazione
6. Conflittualità
10. Fattori di stress
CONTESTO LAVORATIVO
Categoria Condizioni di definizione del rischioFunzione e culturaorganizzativa
Scarsa comunicazione, livelli bassi per la risoluzione dei problemi e lo sviluppo personale, mancanza di definizione degli obiettivi organizzativi
Ruolo nell’ambito dell’ organizzazione
Ambiguità e conflitto di ruolo, responsabilità di altre persone
Evoluzione della carriera Incertezza o fase di stasi per la carriera, promozione insufficiente o eccessiva, retribuzione bassa, insicurezza dell’impiego, scarso valore sociale attribuito al lavoro
Autonomia decisionale/controllo
Partecipazione ridotta al processo decisionale, mancanza di controllo sul lavoro (il controllo in particolare nella forma di partecipazione rappresenta anche una questione organizzativa e contestuale di più alto respiro)
Rapporti interpersonali sul Lavoro
Isolamento fisico o sociale, rapporti limitati con i superiori, conflitto interpersonale, mancanza di supporto sociale
Interfaccia casa/lavoro Richieste contrastanti tra casa e lavoro, scarso appoggio in ambito domestico, problemi di doppia carriera
CONTENUTO DEL LAVORO
Categoria Condizioni di definizione del rischio
Ambiente di lavoro edattrezzature di lavoro
Problemi inerenti l’affidabilità, la disponibilità, l’idoneità, la manutenzione o la riparazione di strutture ed attrezzature di lavoro
Pianificazione dei compiti Monotonia, cicli di lavoro brevi, lavoro frammentato o inutile, sottoutilizzo delle capacità, incertezza elevata
Carico di lavoro/ritmo di lavoro
Carico di lavoro eccessivo o ridotto, mancanza di controllo sul ritmo, livelli elevati di pressione in relazione al tempo
Orario di lavoro Lavoro a turni, orari di lavoro senza flessibilità, orari imprevedibili, orari di lavoro lunghi
Insofferenza nell’andare al lavoro
Disinteresse per il lavoro
Alto livello di pettegolezzo
Sentimento di inutilità
Assenteismo
Aggressività inabituale e irritabilità
Sentimento di non riconoscimento
Risentimento verso l’organizzazione
Desiderio di cambiare lavoro
Sentimento di irrilevanza
INDICATORI DI MALESSERE ORGANIZZATIVO
Lentezza nella performance
Confusione organizzativa
Venir meno della propositività
Aderenza formale alle regole e disaffezione lavorativa
INDICATORI DI BENESSERE
• Soddisfazione per l’appartenenza a una organizzazione ritenuta di valore
• Percezione di puntare, uniti, verso un obiettivo
• Quotidiano piacere di recarsi al lavoro
• Sensazione di autorealizzazione
• Convinzione che l’organizzazione sia in grado di superare le condizioni problematiche attuali
•Percezione di un giusto equilibrio tra lavoro e tempo libero
•Relazioni interpersonali positive
•Condivisione dei valori espressi dall’organizzazione
•Fiducia nelle capacità gestionali della dirigenza
•Apprezzamento delle qualità umane e morali della dirigenza
•Percezione di apprezzamento dell’organizzazione
Per questo gli interventi in azienda devono prevedere di verificare l’applicazione delle norme e le condizioni di lavoro legate ai rischi tradizionali, ma anche i rischi legati all’organizzazione e promuovere nel contempo le condizioni favorevoli per attivare percorsi efficaci di promozione della salute
LA PROMOZIONE DEL BENESSERE RIGUARDA
LE AZIONI E LE POLITICHE CHE POSSONO ESSERE PROMOSSE DAI VARI ATTORI DEL MONDO DEL LAVORO
( org. datoriali, OOSS, Istituzioni)
IN UNA LOGICA COMPLESSIVA