UNIVERSIT DEL MOLISE

DIPARTIMENTO DI SCIENZE ECONOMICHE,

GESTIONALE E SOCIALI

DOTTORATO DI RICERCA IN

ORGANIZZAZIONE, TECNOLOGIA E SVILUPPO

DELLE RISORSE UMANE

XXI CICLO

Tesi di dottorato

IL DIVERSITY MANAGEMENT ED IL

GENDER GAP NELLE ORGANIZZAZIONI:

UNANALISI EMPIRICA DELLE

PERCEZIONI DEGLI INDIVIDUI

Coordinatore Dottorando

Prof. Paolo de Vita Dott. Gaetano Musacchio

Tutor

Prof. Carlo Mari

ANNO ACCADEMICO 2009 - 2010

A Sara ed alla mia famiglia

I

INDICE

ABSTRACT ................................................................................................................................1

INTRODUZIONE ........................................................................................................................3

CAPITOLO PRIMO

LA DIVERSITA NELLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE: TEORIE E PROSPETTIVIE DI ANALISI

1.1 LA DIVERSITA ATTRAVERSO LAFFIRMATIVE ACTION............................................................ 7

1.2 LORIGINE DEL DIVERSITY MANAGEMENT NEI CONTRIBUTI DELLA LETTERATURA ............. 14

1.3 LA DIVERSITA NELLE TEORIE DEMOGRAFICHE .................................................................... 20

1.3.1 LE CONSEGUENZE GENERALI DELLA DIVERSITA: TURNOVER E PERFORMANCE ....... 29

1.3.2 LE DIFFICOLTA ED I VANTAGGI NELLA GESTIONE DELLA DIVERSITA ........................ 35

1.3.3 GLI EFFETTI SPECIFICI DELLA DIVERSITA: ORGANIZATIONAL TENURE E DIVERSITA DI ETNIA........................................................................................................................... 43

1.3.4 IL RAPPORTO DELLE VARIABILI DEMOGRAFICHE CON LAMBIENTE........................... 50

1.4 RECENTI SVILUPPI TEORICI NEL DIVERSITY MANAGEMENT................................................. 54

CAPITOLO SECONDO

IL GENDER GAP: POSSIBILI IMPLICAZIONI TEORICHE E PRATICHE

2.1 I PRINCIPI CHE MUOVONO IL GENDER GAP ......................................................................... 58

2.2 LE CAUSE DEL GENDER GAP: LE DIFFERENZE BIOLOGICHE TRA UOMO E DONNA............... 72

2.2.1 I GRUPPI ED IL GENERE: ALCUNI CONCETTI PER LA COMPRENSIONE DEL PROBLEMA.................................................................................................................................... 77

2.2.2 IL RAPPORTO TRA IL GENERE ED I RUOLI NELLA DETERMINAZIONE DEL GENDER GAP.................................................................................................................................... 79

2.2.3 LO STRESS DA RUOLI NEL GENERE FEMMINILE .......................................................... 87

2.3 LE IMPLICAZIONI DELLA DIVERSITA DI GENERE: LA STRUTTURA DEMOGRAFICA, I LIVELLI RETRIBUTIVI E LA CARRIERA ................................................................................................. 94

2.3.1 IL GENDER GAP E LA JOB SATISFACTION .................................................................... 99

2.4 I COLLEGAMENTI TRA LA DIVERSITA DI GENERE E LORGANIZZAZIONE: UN QUADRO DI SINTESI ................................................................................................................................ 103

II

2.5 LA DIFFERENZIAZIONE E LINTEGRAZIONE: VERSO LA FORMAZIONE DEGLI STEREOTIPI... 106

CAPITOLO TERZO

LA FORMAZIONE DEGLI STEREOTIPI TRA GLI INDIVIDUI E NEL RAPPORTO TRA UOMO E

DONNA

3.1 LA DIVERSITA DI GENERE: UNA VISIONE MULTIDISCIPLINARE.......................................... 114

3.2 LA FORMAZIONE DELLE IDENTITA INDIVIDUALI E SOCIALI ED IL RAPPORTO CON LORGANIZZAZIONE ............................................................................................................ 117

3.2.1 DALLIDENTITA INDIVIDUALE ALLA FORMAZIONE DELLE CATEGORIE SOCIALI ....... 125

3.3 GLI STEREOTIPI: QUALI IMPLICAZIONI PER AZIENDE E LAVORATORI? ............................... 130

3.3.1 LE DIFFERENZE UOMO / DONNA NELLA FORMAZIONE DEGLI STEREOTIPI .............. 135

3.4 SEX SEGREGATION COME CONSEGUENZA DELLA DIVERSITA DI GENERE: POSSIBILI SPIEGAZIONI ....................................................................................................................... 138

3.4.1 SEX SEGREGATION ED INTEGRAZIONE: RAPPORTI E LEGAMI................................... 143

3.4.2 LA CARRIERA DELLE DONNE ED IL RAPPORTO CON GLI STEREOTIPI: ULTERIORI RIFLESSIONI SULLA QUESTIONE DELLE PERCEZIONI ................................................. 146

CAPITOLO QUARTO

LANALISI EMPIRICA DEI DATI: IL CASO DEL GRUPPO ALFA

4.1 UN QUADRO DI SINTESI DELLANALISI CONDOTTA TRA DATI E METODI UTILIZZATI: PRESENTAZIONE DEL GRUPPO ALFA .................................................................................. 152

4.1.1 LIPOTESI ALLA BASE DELLA RICERCA........................................................................ 158

4.2 I RISULTATI DELLANALISI CONDOTTA: IL PROFILO GENERALE DEL GRUPPO ALFA............ 159

4.2.1 IL RAPPORTO TRA LA COMPOSIZIONE DI GENERE E LE ALTRE VARIABILI................. 166

4.3 LAZIENDA BETA: ANALISI DEL SUO CONTESTO GENERALE................................................ 175

4.3.1 LIDENTIFICAZIONE DEGLI STEREOTIPI SOCIALI: DIFFERENZE BIOLOGICHE O PERCEZIONI DIFFERENTI?.......................................................................................... 179

4.3.2 I RUOLI NELLA SOCIETA ED IL RAPPORTO CON GLI STEREOTIPI .............................. 183

4.3.3 LA REALTA COME FONTE DI STEREOTIPO SOCIALE.................................................. 190

4.4 LE PERCEZIONI NEL CONFRONTO TRA UOMO E DONNA NELLAZIENDA BETA: IL CLIMA ORGANIZZATIVO ................................................................................................................. 202

III

4.4.1 DIFFERENZIAZIONE ED INTEGRAZIONE NEI GRUPPI ................................................. 206

4.4.2 IL GENDER GAP ED IL RAPORTO CON LE PERCEZIONI SULLATTIVITA LAVORATIVA: IL COINVOLGIMENTO ................................................................................................... 210

4.4.3 IL RAPPORTO TRA AZIENDA E DIPENDENTI NELLOTTICA GENDER DIVERSITY ..... 220

4.5 UNA DICOTOMIA NEL GRUPPO DELLE DONNE: CONSIDERAZIONI DINSIEME................... 228

CONCLUSIONI.......................................................................................................................230

BIBLIOGRAFIA ......................................................................................................................233

1

ABSTRACT

In un periodo in cui la societ, sta vivendo cambiamenti profondi che riguardano la

famiglia ed i differenti ruoli ricoperti al suo interno, alcuni gruppi di lavoratori

continuano a sperimentare differenze, soprattutto quanto a possibilit lavorative. Allo

stesso tempo, le organizzazioni devono combinare al meglio le risorse umane di cui

dispongono, valutando le differenze che caratterizzano i singoli individui.

Limportanza di gestire le risorse umane, secondo le teorie del Diversity

Management, implica sostanzialmente, la considerazione congiunta di questi due

aspetti, oltre che un miglioramento delle funzioni della dirigenza, che deve essere in

grado di individuare gli aspetti che rendono i propri lavoratori differenti gli uni dagli

altri, e per questo adatti a ricoprire posizioni e ruoli in linea con le proprie competenze

individuali e sociali.

Una delle fonti delle differenze tra gli individui ed i gruppi la diversit di genere,

che in questo lavoro non viene semplicemente intesa come considerazione delle

differenze tra uomo e donna (gender gap). Sembra scontato, come tra uomo e donna vi

siano differenze di natura sociale, comportamentale, di approccio alla risoluzione dei

problemi, che caratterizzano quindi i due sessi in maniera differente; tali differenze

condizionano nella pratica, la possibilit delle donne, di ottenere migliori condizioni di

vita e lavorative. Lesistenza di stereotipi, si crede rappresenti uno dei pi importanti

aspetti che maggiormente giustifica la presenza di barriere cos marcate.

In questo lavoro a partire dalla prima parte, vengono affrontati i temi della diversit,

interpretati come parte fondamentale della gestione delle risorse umane nelle

organizzazioni alla luce dei contributi relativi ai primi eventi sociali del riconoscimento

dei diritti umani di uguaglianza, oltre alle correnti di pensiero di natura demografica.

Precisamente, nella seconda parte si sono analizzate le decisive implicazioni del gap

di genere nella definizione dei livelli di carriera, della distribuzione dei salari, e della

job satisfaction, come segnale a volte non direttamente osservabile.

Tutti i fattori studiati nel corso della ricerca, si pensa possano contribuire a definire il

livello e la qualit delle percezioni, come elaborazione individuale e di gruppo della

2

realt. Nella terza parte infatti, sono stati analizzati i processi in base ai quali si

sviluppano le percezioni individuali e sociali.

La formazione delle percezioni di queste differenze, concepibili quindi come

barriere, si mostrato in questo lavoro, che pu essere condizionata da alcuni fattori,

che di fatto modificano il senso che comunemen