1

第壹章 緒論

第一節 研究背景與動機

我國公務部門中人力運用之體制，除主要之公教及軍職人員人事體制外，亦有因

應專業、短期或支援勞務工作等非典型之用人制度，其中以勞務為主之工作人員，就臺

北市之公立國民小學為例，即有技工工友、校警及其他臨時人員等，而政府也訂有相關

法規來規範其人事運作及權益事項 1，惟我國勞動基準法公布後，隨著該等人員陸續適

用勞動基準法，規範其相關之勞動條件及權益事項亦有所調整改變2；加上近年我國受

到國際間逐漸重視勞工權益的趨勢影響 3，政府亦積極增訂相關之勞動保護法規，諸如

勞工退休金條例、性別工作平等法及最近的職業安全衛生法等，致使公部門中勞務工作

者之權益事項及保護規範，有大幅度的轉變及新增。然面對此轉變，公務部門中之雇主

或經管勞工事務之業務或人事單位，必須隨之熟捻法規修正動向及配合調整相關執行措

施，以保障勞務工作者之權益，並避免因行政疏失致生勞資爭議，甚或訴之爭訟，故本

研究嘗試以臺北市國民小學為場域，分析我國公部門中勞務工作者權益事項之轉變內

涵，探討其間衍生之爭議案例現象及提出相關建議。

第二節 研究方法、對象與研究目的

本研究方法主要是研究者本身擔任臺北市國民小學勞工法令種子教育人員，於協助

各校間勞動法令釋疑及勞資爭議個案處理過程中，蒐集涉及之勞動法規、權益釋例或司

法判解，及針對相關之勞動關係研究著作及統計數據等資料，進行文獻分析及解釋闡明

所涉及之勞動事項意涵。

本研究係以臺北市公立國民小學為研究範圍，並以其內部之勞務工作者為研究之主

要對象，而本研究對象以「勞務工作者」稱之，主要是因應目前相關勞動保護法規中以

此稱法相較勞動基準法中所稱之「勞工」，其適用之對象上相較更為廣泛 4。

另本研究期望藉由探討勞務工作者權益保障事項的轉變過程中，所可能衍生的勞資

爭議事件及對應實際處理之相關個案分析，並提出可行之建議，期望能達到下列目的：

一、 強化公務部門對勞動相關法制的認知，並釐清其內部管理單位之權責劃分與責

任認知，期減少因業務承辦人員不熟悉法令而致損害勞務工作者權益情形或甚

至造成之勞資爭訟，同時避免衍生之公務同仁違法究責，及國家或公庫負擔賠

2

償責任。

二、 促使公務部門更重視個別勞動法令之強制保護規範，提供符合法制要求之必要

資源及預算，建置完善的勞務工作者工作場域及權益制度，同時教育勞務工作

者對自身權益之認知，進而改善勞資雙方關係，提升公務部門整體勞務工作者

之工作效益。

3

第貳章 文獻探討

第一節 我國勞動法制與勞工權益保障事項近年之發展趨勢

我國勞動法制之發展主要係自民國 73年勞動基準法公布後開始，而隨著勞基法的

實施及解嚴後我國經濟起飛，轉型進入工商社會，勞工工作需求增加，衍生之勞資爭議

也愈見頻繁 5，加上我國陸續加入相關之國際經貿組織 6及受到相關國際勞動及人權公約

影響 7，相關之勞動保護及社會安全法制亦漸受到政府重視，政府陸續制定相關勞工權

益及保障法令(黃越欽，2012)，目前我國主要之勞動相關法令包含(不含集體勞動法部

分)：

一、 勞動基準法及其施行細則(民國 73年及 74發布)。

二、 勞工請假規則(民國 74發布)。

三、 勞工保險條例 (民國 47年公布)。

四、 全民健康保險法(民國 83年公布)。

五、 就業服務法(民國 81年公布)。

六、 勞動檢查法(民國 82公布)。

七、 身心障礙者權益保障法(民國 86修正公布)。

八、 職業災害勞工保護法(民國 90年公布)。

九、 性別工作平等法(民國 91年公布)。

十、 就業保險法(民國 91年公布)。

十一、勞工退休金條例 (民國 93年公布)

十二、公民與政治權利國際公約及經濟社會文化權利國際公約施行法 (民國 98年公布)

十三、職業安全衛生法(原勞工安全衛生法，民國 102年修正公布)

除了以上主要之勞動法令外，政府各權責主管機關亦發布了大量之執行行政規則及

作業規範 8，以期落實我國對勞務工作者之權益保障。

而分析我國近年勞動法制與勞工權益保障事項之轉變內涵，可發現勞動法令於保護

規範及責任規範上的轉變，其中法規保護規範部分除規範數量及適用對象 9上的增加

外，其規範性質上亦有所變化，蓋我國學者原對於具有公法性質之勞動保護法規性質

上，認為其主要是規範政府與雇主間之權利義務關係，並非直接規範雇主與勞工間之應

履行義務關係，故勞工只是政府強制雇主實現該公法上義務過程中，反射利益之保護對

4

象，非該法直接保護規範對象(黃越欽，2012)，惟近年於學術界及法院實務上則多採納

德國通說認為具公法性質之勞動保護法規，得直接轉化為私法勞動契約的內容，藉此提

供勞工於勞動契約違反該保護法規時，得主張相關之私法上權益(黃程貫，2006-09)；

至於責任規範方面於規範之處罰項目上同樣增加外，其規範強度上亦有處罰金額提高，

甚至納入行政刑罰情形 10。

第二節 臺北市公立國民小學場域中勞務工作者勞動法規保護之權益事項之分析

首先對臺北市公立國民小學中勞務工作者之權益保障事項來說，就勞動法規保護

規範上，探討學校中各勞動法規主要保護內容與適用人員變化過程，及涉有個別勞務工

作者保護規範之勞動法規範圍二部分，藉以瞭解目前公立國小中勞務工作者受到之保護

規範現況與轉變情形，而由於我國個別之勞動法規因應其保護宗旨之不同，而各有其不

同之規範適用對象 11，其規範保障之權益內容，研究者彙整如下表：

表 2-1 臺北市公立國民小學中勞動法規適用及不適用對象與主要保護規

範之權益及保障事項表

法規名稱

適用之勞務工作者對象 不適用之勞務工作者對象

主要規範之權益及保障事項

勞動基準法及其施行細則及勞工請假規則

1. 公務機構技工、駕駛人、工友與公務機構清潔隊員( 87年 7月 1日適用)

2. 公立各級學校及幼稚園、特殊教育事業技工、工友、駕駛人( 87年 12月 31日適用)。

3. 指定公部門各業（包含公務機構、公立教育訓練服務業、公立社會福利機構、公立學術研究服務業及公立藝文業等五業）非依公務人員法制進用之臨時人員(97年 1月 1日適用)

4. 幼兒教育及照顧法改制後進用之公立幼兒園教保員、助理教保員及其他人員，(100年 1月 1日公布之幼兒教育及照顧法第 25條規定適用)。

5. 公部門各業原依「特殊教育相關專業人員及助理

1. 公務機構(除技工、工友、駕駛人、臨時人員外)之工作者。

2. 公立各級學校及幼稚園、特殊教育事業(除技工、工友、駕駛人、臨時人員除外)之工作者。

3. 行政院勞工委員會 97年 6月 23日勞動一字第0970130317號令，核釋該會 96年公告所稱公部門各業非依公務人員法制進用之臨時人員範疇，不包括依教育人員法令進用之編制外教學、研究及專業等人員(如附錄

1. 勞動契約。 2. 工資。 3. 工作時間、休

息、休假。 4. 退休。 5. 職業災害補

償。 6. 工作規則 7. 勞工請假規定

5

人員遴用辦法」進用之特殊教育相關專業人員及特殊教育相關助理人員。(102年 9月 11日適用)

一)

勞工保險條例及就業保險法

1. 依法不得參加公務人員保險或私立學校教職員保險之政府機關及公、私立學校之 15歲至 65歲勞工應加入勞工保險(含在職外國籍員工)。

2. 自 104年 1月 1日起，已領取勞工保險老年給付及年逾 65歲已領取其他社會保險養老給付再從事工作者，得辦理僅參加職業災害保險。

3. 15歲至 65歲我國籍勞工(或獲准居留依法在臺工作之外配)，應參加就業保險

1.學校代辦外(課)後社團教師，無雇傭關係(指單純代收代付，且不含課程內社團教師)無須投保。臺北市政府教育局 100年 6月 27日北市教人字第 10037629300號函。

1. 保險費與投保薪資

2. 保險給付(生育、傷病、醫療、失能、老年、死亡)

3. 年金給付。 4. 就業保險給付

(失業給付、提早就業獎助津貼、育嬰留職停薪津貼、全民健康保險保險費補助等。)

勞工退休金條例

1. 雇主應為適用勞動基準法之人員提繳。

2. 雇主得自願為不適用勞動基準法之勞工提繳。

3. 行政院 94年 5月 20日院勞字第 940085232號函，公務機構非依公務人員法制進用之臨時人員，應由用人機構參照勞工退休金條例第 7條第 2項之精神，自 95年 1月 1日起為其提繳勞工退休金。

4. 依教育部 95年 6月 12日台人（三）字第 0950076823號函公立學校所聘任之代課教師，應為該代課教師提繳勞工退休金。

1. 本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後仍服務於同一事業單位者，得選擇繼續適用勞動基準法之退休金規定。

2. 已有退休金制度保障（如現職軍公教人員），已領退休金(俸)或具有專職之兼任代理代課教師，不再提繳。

3. 約聘僱人員非適用勞動基準法，不得提繳勞工退休金。

1. 勞工退休制 度之適用與銜接。

2.退休金之提 繳與請領

3. 年金保險

6

職業災害勞工保護法

1. 勞工保險之被保險人，遭遇職業災害者。

2. 未加入勞工保險之勞工，遭遇職業災害者，雇主未依勞動基準法予以補償者。

3. 依法應加入勞工保險而未加入者。

4. 事業單位以其工作交付承攬者，承攬人就承攬部分所使用之勞工，應與事業單位連帶負職業災害補償之責任。再承攬者，亦同。

1. 未加入勞工保險得按最低投保薪資申請職業災害殘廢、死亡補助。

2. 職業災害補助(生活津貼、器具、看護、喪葬協助等補助)

3. 職業疾病認定及鑑定

4. 促進就業

職業安全衛生法

1. 工作者：指勞工、自營作業者及其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員。

2. 勞工：指受僱從事工作獲致工資者。

3. 原事業單位就職業災害補償仍應與承攬人負連帶責任。再承攬者亦同，原事業單位違反本法或有關安全衛生規定，致承攬人所僱勞工發生職業災害時，與承攬人負連帶賠償責。再承攬者亦同。

1. 安全衛生設施 2. 安全衛生管理 3. 監督與檢查

性別工作平等法

1. 受僱者於執行職務時 受侵害者。 (1) 受僱者：指受雇主僱

用從事工作獲致薪資者。

(2) 求職者：指向雇主應徵工作之人。

(3) 實習生、派遣勞工。 (4) 公務人員、教育人

員、軍職人員及技術生等。

2. 雇主對受僱者或求職者加害者。

1. 加害方為本校、教師、職員、工友或學生，受害者為本校或他校學生者，另適用性別平等教育法。

2. 受僱者或雇主於非執行職務時(如下班後且非加班時)，且無關工作交換條件之對他人之性騷擾，另適用性騷擾防治法。

1. 性騷擾之防治。

2. 促進工作平等措施。

3. 救濟及申訴程序。

就業服務法

1. 外國人未經雇主申請許可，不得在中華民國境內工作。

1. 外國人之聘僱與管理

7

資料來源：勞動部網頁、全國法規資料庫及教育人事法規釋例查詢系統，本研究者

整理

再就臺北市國民小學中不同之勞務工作者其受到保護規範之勞動法規及函釋面向，

研究者歸納如下表：

表 2-2 臺北市國民小學中個別之勞務工作者保護規範之勞動法規表

法制

群組

勞務工作者職

稱

適用之主要

勞動法令(含

其施行細則)

個別權益事項規範法規(含其施

行細則)

個別權益事

項相關參考

規定及函釋

、適用

勞基

法人

員

技工、工友、

駕駛

1. 勞動基準

法

2. 勞工保險

條例

3. 勞工請假

規則

4. 性別工作

平等法

5. 勞工退休

金條例

6. 職業安全

衛生法

7. 職業災害

勞工保護

法

8. 公務人員

因公傷殘

死亡慰問

金發給辦

法

9. 就業服務

法(外國

人聘僱部

分)

1. 工友管理要點

2. 中央各機關學校事務勞力替

代措施推動方案(含臺北市

執行補充規定)

3. 公務人員請假規則及週休二

日實施辦法

4. 工友退職補償金發給辦法

工友管理釋

例彙編(人

事行政總處

編輯)

校警 1. 臺北市市立國民中小學校警

管理自治條例

2. 公務人員請假規則及週休二

日實施辦法及休假改進措施

台北市有關

校警權益歷

次函釋

臨時人員(救

生員、工讀生

等)

1. 行政院及所屬各機關學校臨

時人員進用及運用要點

2. 臺北市政府各機關學校臨時

人員進用及運用要點(職稱

及報酬參考表及給假一覽

表)(以教育發展基金進用者

不適用)

行政院及所

屬各機關學

校臨時人員

及勞動派遣

作業參考手

冊

教保人員(正

式及臨時教保

員及廚工)

1. 幼兒教育及照顧法

2. 公立幼兒園契約進用人員之

進用考核及待遇辦法

3. 公立幼兒園教保服務人員請

假辦法

教育部有關

教保員權益

歷次函釋

特殊教育相關

人員(臨時特

教助理員)

1. 特殊教育相關專業人員及助

理人員遴用辦法

2. 僱用部分時間工作勞工應行

8

注意事項

具雇

傭關

係人

員

約聘僱人員

(職務代理人

員、心理師、

特教助理員

等)

1. 勞工保險

條例

2. 勞工退休

金條例

3. 性別工作

平等法

4. 職業安全

衛生法

5. 職業災害

勞工保護

法

6. 就業服務

法(外國

人聘僱部

分)

1. 聘用人員聘用條例

2. 行政院暨所屬機關約僱人員

僱用辦法

3. 行政院及所屬各機關聘僱人

員給假辦法及離職儲金給與

辦法

4. 公務人員因公傷殘死亡慰問

金發給辦法

常用聘僱法

規釋例彙編

(人事行政

總處編輯)

代理、代課及

兼任教師(含

教育部增置員

額)

1. 中小學兼任代課及代理教師

聘任辦法

2. 臺北市市立中小學校兼課與

代課教師遴用及管理自治條

例

3. 教育部補助直轄市縣市政府

增置國小教師員額實施要點

4. 行政院及所屬各機關聘僱人

員給假辦法及離職儲金給與

辦法(比照)

教育部有關

代理、代課

及兼任教師

權益歷次函

釋

教學支援及課

後服務人員

(母語教學、課

後照顧、課後

留園、課程教

練、攜手班、

代理護理等人

員)

1. 國民中小學教學支援工作人

員聘任辦法

2. 兒童課後照顧服務班與中心

設立及管理辦法

3. 教育部補助幼兒園辦理課後

留園服務作業要點

4. 教育部辦理攜手計畫課後扶

助補助要點

5. 國民小學及國民中學補救教

學實施方案

具指

揮監

督關

係人

員

無雇傭關係之

課外社團教

師、實習教

師、替代役、

志工人員等

1. 性別工作

平等法

2. 職業安全

衛生法

1. 臺北市國民小學課外社團設

置要點

2. 志願服務法

3. 師資培育法

4. 替代役役男權利實施辦法

勞務

委外

人力

勞務派遣人

員、勞務承攬

派工人員、業

務承攬派工人

1. 職業安全

衛生法

2. 性別工作

平等法

1. 政府採購法

2. 勞動派遣權益指導原則

3. 行政院運用勞動派遣應行注

意事項

1. 行政院

及所屬

各機關

學校臨

9

員 3. 職業災害

勞工保護

法(職業

災害補償

部分連帶

責任)

4. 就業服務

法(外國

人聘僱部

分)

4. 行政院及所屬各機關推動業

務委託民間辦理實施要點

5. 臺北市政府推動業務委託民

間辦理補充規定

6. (雇主)勞動基準法、勞工保

險條例及勞工退休金條例等

時人員

及勞動

派遣作

業參考

手冊

2. 勞務採

購契約

範本

資料來源：全國法規資料庫、行政院人事行政總處網頁及教育人事法規釋例查詢系統，

本研究者整理

綜上歸納分析結果，初步可發現學校中勞動法規對勞務工作者之保護規範事項同樣

的於數量上有逐漸增加趨勢，另在不同之勞務工作者中各有其不同之保護規範內容及程

度，然此一校多制情形常使業務承辦人員於認知執行業務上易有混淆與錯誤，及造成與

勞務工作者間對其權益保障事項之法規有認知差異與爭議。

第三節 臺北市公立國民小學中違反我國勞動法規之責任規範分析

勞動法律之制定皆有其欲實現之保護規範或行政目的，故為使公法的執行具強制

力，對於違反其規範或義務之相對人，多有處罰之規定，而該類處罰規定依違反法規範

之強制性及嚴重程度區分為刑事罰 12及行政罰 13兩類，另就勞動法令處罰對象而言，主

要有雇主、勞工及其他知第三人，含法人之代表人、受僱人 14 (林豐賓，2000)，然就學

校而論，其雇主應指公法人學校 15，校長則僅為公法人之代表人，另學校之公法人身分

依國家賠償法應負國家賠償 16責任；另受雇學校之勞動業務承辦人員亦為其主要之責任

規範對象，同時依據國家賠償法、審計法、民刑法及公務人員相關法制，須另承擔行政

10

及懲戒責任 17、財務賠償責任 18、民刑事責任 19等(陳敏，1999)，另在處罰之基準判斷

方面，臺北市政府為建立公平公信及減少爭議，特訂有：「臺北市政府處理違反勞動基

準法事件統一裁罰基準」20，作為判斷該行政罰之不罰、免罰與裁罰之審酌加減及擴張

參考：依研究者彙整之公立學校中違反勞動法規中對雇主或業務承辦者主要之責任規範

及處罰條款內容(如附錄二)，可歸納看出學校中主要勞動法規之責任規範範圍及處罰強

度之變化，研究者進一步彙整如下表：

表 2-3 臺北市國民小學中勞動法規之責任規範範圍及處罰強度彙整表

勞 動 法規名稱

責任規範範圍 處罰內容(強度範圍) 處罰對象 備註

勞 動 基準法

1、 雇傭關係 4項 2、 契約性質 1項 3、 工時請假 11項 4、 工資 1項 5、 退休金 2項 6、 女工童工 1項 7、 職業災害 1項

1、刑事罰：3項 (6個月至 5年徒刑、拘 役或 30至 75萬元罰金) 2、行政罰鍰：20項 (2至 45萬元罰鍰) 3、連續罰鍰 1項 (30至 150萬元限期給 付，未給付按次處罰) 4、法人連帶罰鍰

雇主(含其代表人)、業務承辦人及法人(限罰鍰)

勞 工 保險條例

1、 保險詐欺 1項 2、 保險作業 2項 3、 保險檢查 1項

1、刑事責任：1項 (保險詐欺) 2、民事責任：2項 (賠償勞工損失之保險 給付) 3、追繳詐溢領給付 2項 4、差額保險費處罰 2項

雇主(含其代表人)、業務承辦人

勞 工 退休 金 條例

1、退休金給付 1項 2、退休作業 2項 3、提繳作業 2項

1、行政罰鍰：4項 (5千至 25萬元罰鍰) 2、連續罰鍰 1項 (2至 10萬元，並按月處 罰至改正為止) 3、繳納滯納金 4、法人連帶罰鍰

雇主(含其代表人)、業務承辦人及法人(限罰鍰)

職 業 災害 勞 工保護法

1、職災補償 1項 2、投保遺漏 1項

1、連續罰鍰 1項 (5至 30萬元，限期給 付，未給付按次處罰) 2、行政罰鍰：1項 (按險條例最低投保薪 資申請職業災害殘 廢、死亡補助金額)

雇主(含其代表人)、業務承辦人

職 業 安全 衛 生法

職安設備及措施 30項 1、刑事罰：7項 (1年至 3年徒刑、拘 役或 18至 30萬元罰金) 2、行政罰鍰：16項

11

(3至 30萬元罰鍰) 3、連續罰鍰 1項 (20至 200萬元限期停 止供應，屆期按次處 罰) 4、法人單獨罰鍰 6項 (3至 15萬元罰鍰)

性 別 工作 平 等法

1、性別平等 1項 2、性別歧視 1項 3、程序保障 2項

1、連續罰鍰 4項 (2至 150萬元限期改 善，未改善按次處罰)

雇主(含其代表人)、業務承辦人

就 業 服務法

非法雇用外國人 2項 1、刑事罰：2項 (1年至 3年徒刑、拘 役或 60至 120萬元罰金) 2、行政罰鍰：2項 (10至 75萬元罰鍰) 3、法人連帶罰鍰

雇主(含其代表人)、業務承辦人

資料來源：勞動部網頁、全國法規資料庫 本研究者整理

綜上分析結果，可發現勞動法規責任規範強度增強趨勢，此也無形增加學校雇主

及業務承辦人員之業務壓力，其中學校校長雖為學校法人雇主之代表人，但所有資源及

預算受限於教育主管機關規範，常致學校執行勞動規定時人力或預算(如研習、健檢及

設施改善等經費)不足，導致違反法規情形，由於臺北市國小之分層負責規定將勞動人

事權益與管理事項二元化，加上人力配置及業務劃分細目模糊不清，更造成學校中勞動

業務權責推諉爭議，常有影響勞務工作者權益情形。

第四節 臺北市國民小學中勞資爭議情形分析

由我國勞工立法精神來勞資爭議的定義是指雇主與受雇者之間所發生的一切爭議及

雇主或雇主團體與受雇者團體之間所發生一切爭議，我國之勞資爭議處理法即採此定義

來規範勞資爭議(黃越欽，2012)，該法規定之勞資爭議分為勞資權利事項爭議，與調整

事項爭議兩大類 21，另依勞動部發布之勞資爭議統計資料爭議類別中權利事項之勞資爭

議，又分(1) 契約爭議（2）工資爭議（3）給付資遣費爭議（4）給付退休金爭議（5）

勞工保險給付爭議（6）職業災害補償爭議（7）工會身分保護爭議（8）其他權利事項

爭議。(另調整事項勞資爭議屬集體勞資爭議，本研究不予討論)，而根據我國 103-105

調整事項勞資爭議件數統計數據(如表 2-4)來看，其中又以工資及給付資遣費爭議佔大

12

多數(達 2/3比率)。

表 2-4我國 103-105調整事項勞資爭議件數統計

勞資爭

議統計權利事項 契約爭議

工資爭議

(含加班

費)

給付資遣

費爭議

給付退休

金爭議

勞工保險

給付爭議

職業災害

補償爭議

工會身分

保護爭議

休假爭

議

其他權利

事項爭議

103年 22,562 1,940 9,515 5,509 937 353 1,935 4 － 2,369

104年 23,121 1,700 9,812 5,618 1,056 340 1,966 4 － 2,625

資料來源：勞動部網頁/勞動統計網頁 本研究者整理

另臺北市政府主計處統計勞資爭議統計數據分析(如附錄三)，近年臺北市勞資爭議

案件均維持於每年 5000件左右，可見勞資爭議案件發生頻繁，而依勞資爭議處理法規

定之處理方式：分為協調、調解、仲裁。然一般學校中發生之勞資爭議時，多先經由學

校業務單位與勞務工作者雙方內部協調，通常多能達成雙方都接受之協議，僅非常少數

爭議會進入調解或仲裁程序，研究者就平時協助臺北市各國小間之勞資爭議個案處理經

驗，彙整臺北市國民小學內常見之勞資爭議問題及權責單位處理爭議模式，如下表：

表 2-5 臺北市國民小學內常見之勞資爭議彙整表

規範

法令

權益保

障項目

爭議內容 爭議處理可能

結果

主要權

責單位

勞動

基準

法及

勞工

請假

規則

及

1.勞動

契約訂

定與終

止及工

作指派

1. 應為不定期契約之勞工，以定期方式

僱用，遺漏資遣費及給假(如臨時特

教助理員、救生員、廚工等)。

2. 資遣事由之認定。

3. 勞務委外與僱用爭議(如工友業務委

託自然人合約性質爭議)

4. 違法工作指派限制(如擔任公權力核

心業務、以工代職問題)

A. 補發資遣

費

B. 補償未給

假薪資

C. 勞資爭訟

用人業

務單位

2.工資 1.平均工資併入項目及計算方式。

2. 應併計平均工資之通報遺漏問

題(如兼領鐘點費、加班費、不

A.重行計發

B.追繳

C.勞資爭訟

人事室

(承辦)

總務處

13

休假加班費等)

3. 進用資格或薪資核定錯誤，補發

或收回薪資問題。

D.補正行政程

序

(收回作

業)

3.工

時、休息

時間、休

假、例假

及請假

1.彈性調整工時約定未經勞資會

議同意。(如調整為周休二日或

寒暑假彈性上班)

2.彈性調整工時約定不明(如勞工

原放假日調整至何週六時段)。

5. 上班 8小時內未給休息時間。

6. 休假未約定期程，造成不休假加班費

發給性質爭議。

7. 待命或值夜之約定及酬勞。

8. 職業病及公傷假認定。

A. 補正行政

程序

B.經檢舉遭

勞檢處罰

C.勞資爭訟

用人業

務單位

(工時管

理)

人事室

(公傷假

認定)

4.延長

工時與

加班費

計算

1.例假日要求加班(除天災等事由

外)或違法加班後未補給例假。

2.遇天災等事由延長工時未於事後

及補給休息或未通報勞動局。

3.加班費計算錯誤(如以 1.33或

1.66計、未達 1小時未支給、簽

到退時間未記錄到分鐘等)

4.屬休息時間之週六(或週日)加

班費或補休計算錯誤。(如比照

休假日加班一律給一日)。

5.休假日加班費計算錯誤(如未達

8小時未給 8小時)

6.事先要求勞工補休約定。

7.延長工時未經勞資會議同意。

8.待命值夜與加班認定爭議(非加

班而支給加班費或屬而未發)。

9. 延長工時逾限爭議(逾每日 12小時或

每月 46小時)。

10. 夜間 10點後女工加班問題。

A. 補發或收

回費用

B. 補正行政

程序

C. 經檢舉遭

勞檢處罰

D. 勞資爭訟

用人業

務單位

(加班指

派)

人事室

(加班費

控管)

5.退休 1.勞工休準備金提繳不足。

2.平均工資計算錯誤爭議(如加班

費、不休假加班費併計)

3.退休金計算錯誤或延遲發給

4.勞工退休準備金管理委員會未

改選問題。

A. 重行計發

B. 機關賠償

C. 追繳

D. 勞資爭訟

E. 補正行政

程序

人事室

(退休承

辦) 總

務處

(委員會

會務)

14

6.職災

補償

1. 平均工資計算錯誤爭議(如加

班費、不休假加班費併計)

A.機關賠償

B.追繳

C.勞資爭訟

人事室

(職災承

辦)

勞工

保險

條例

及全

民健

保法

加保及

投保薪

資

1. 未通知或遺漏加保 (如短期代理教

師、母語教學支援人員、課外服務教

師等)。

2. 未通知調整或遺漏調整加保薪資

(如考績晉級、加班費、不休假加班

費、兼領導師費、鐘點費、主管加給

等)。

3. 任職期間投保薪資計算部分工時薪

資認定錯誤。

4. 勞保費計算及收費問題。

A.機關賠償

B.承辦人賠

償(重大

疏失)

C.追繳

D.勞資爭訟

人事室

(加退

保)

用人業

務單位

(通知加

退保)

給付 1.遺漏加保或調整加保薪資造成各項勞

保給付短少賠償問題 (如加班費、不休

假加班費、兼領導師費、鐘點費、主管

加給等)。

A. 機關賠償

B. 承辦人賠

償(重大疏

失)

C. 勞資爭訟

人事室

(給付承

辦)

勞工

退休

金條

例

提繳及

提繳薪

資

1.未通知或遺漏提繳。

2.未通知調整或遺漏調整加保薪

資。

3.任職期間投保薪資或部分工時

薪資計算錯誤。

5. 已退休軍公教人員或專職人員誤多

提繳

A.辦理補繳

B.機關賠償

C.承辦人賠

償(重大

疏失)

D. 勞資爭訟

人事室

(提繳)

用人業

務單位

(通知提

繳)

制度轉

銜

1. 舊制轉新制權益分析與爭議

2. 舊制勞工退休金結清及撥入新制問

題。

A. 勞資爭訟

B. 勞資協商

人事室

職業

安全

衛生

法及

勞動

檢查

法

制度建

置

1. 職業安全衛生制度及安全衛生工作

守則建置問題。

2. 職災通報通報責任分工。

3. 勞工健康管理制度建置問題。

4. 職安訓練業務等權責。

5. 勞工申訴制度建置問題。

A. 補正行政

程序

B. 經檢舉遭

勞檢處罰

C. 勞資爭訟

D. 業務分工

總務處

(主辦)

用人業

務單位

(單位承

辦) 人

事室(公

務人員)

職業

災害

職災補

償

1. 依法應加入勞保而未辦理，發生職業

災害事故者爭議。

A. 機關賠償

職災補償

用人業

務單位

15

勞工

保護

法

2. 遺漏查核業務委託承攬派工或派遣

人員是否投有勞保問題。

3. 業務委託承攬，承攬人與其勞工之職

業災害補償之連帶責任。

B. 罰鍰

C. 勞資爭訟

D. 廠商訴訟

E. 履約管理

性別

工作

平等

法

申訴及

給假

1. 性別工作平等申訴制度未建置。

2. 違反性別工作平等法規定給假(如生

理假、家照假、產假及陪產假等)。

A.罰鍰

B.勞資爭訟

C.補正行政

程序

人事室

就業

服務

法

1. 違法聘用外國人問題(如教學支援或

課後服務人員)。

2. 勞務委外承攬或派遣，非法容留違法

聘用外國承攬派工或派遣人問題。

A. 罰鍰

B. 廠商訴訟

用人業

務單位

資料來源：本研究者整理

透過上表分析可發現學校中發生之勞資爭議主要原因，大多是相關之業務承辦人對

個別勞務工作者之權益保障法令不熟悉造成，另外由於前述臺北市學校中勞工業務權責

分工上之不明確，更容易因業務單位推諉造成相關之勞動權益規定被忽略或排斥，徒增

學校中勞資爭議情形。

16

第參章 臺北市國民小學中勞動權益事項爭議案例分析

第一節 臺北市國民小學中勞動權益事項業務權責劃分爭議

案例說明：

情況 1：學校勞保業務為何由人事辦理？某校都是總務處在辦啊！

情況 2：幼兒園要求人事召開勞資會議討論教保員契約延長工時？

情況 3：某校總務處說工時、加班事項都是人事業務要問人事室？

情況 4：勞工職業安全及健康檢查與福利有關應該由人事辦理？

案例分析：我國早期公部門人事管理是以「員工分制」為原則，即人事單位職掌僅

為學校編制內教職員之各項人事業務，而技工、工友駕駛等人員之管理事項則另由事務

管理單位(即總務處)主管 23，工友業務中僅員額編制及薪資費用等須會人事單位審核監

督而已，而政府為使工友之人事管理與勤務管理事權統一，並期權責分明及事務工作順

利推展，工友之管理業務，一直維持由事務管理單位主辦24，雖後來隨著工友等人員於

民國 87年納入勞基法，為釐清改制後之適用法令及主管權責，行政院於民國 90年訂有

「各級行政機關及公立學校工友納入勞動基準法適用範圍後勞動條件適用法規及主管

權責劃分表」，及於民國 94年制定「工友管理要點」等，雖工友之法制權責主管機關改

由當時之行政院勞工委員會及行政院人事行政局分治，惟在實務管理方面並未改變原有

之「員工分制」原則。

惟臺北市政府於民國 80年時為使工友人事管理業務更為精確，將屬於工友之人事

管理業務部分自 81年 2月起，由秘書處移撥人事處加強管理，同時規定原承辦工友管

理業務之人員，隨同業務移撥人事單位工作 25，惟當時學校如無人員可移撥者，則可由

指派人員協助該業務辦理，而後高雄市政府於民國 88年亦有類似之規定 26，惟其他縣市

則仍維持原有「員工分制」做法；自此臺北市之機關學校人事單位須負責工友之人事管

理業務，而參照現行之「臺北市立國民小學分層負責明細表」規定(如附錄四)，其中總

務處事務組有「管理及分配校警及工友之工作事項」一項，人事室部分則包含「擬辦教

育人力計畫、教職員工之獎懲、考績、俸給待遇、各項補助費、文康活動、保險、退休、

17

資遣、撫卹及照護、統計差假及遴報訓練進修」等項目等，另學校其他各類勞務工作人

員之進用及管理則屬該表之業務項目，由各業務處室依據相關業務法令規定管理(如教

務處負責代理代課教師、各項教學支援及課後照顧等人員、輔導室負責學生及特教輔導

等人員、幼兒園負責教保員及廚工等人員之管理)；然學校勞務工作者之「管理」事務，

諸如人員進用、契約訂定、工作內容、工時、差假、加班、獎懲及紀律，考核、勞工教

育訓練、安全衛生及其他勞資權利義務相關事項，依上述理應屬總務處或業務處室負

責，各該業務承辦人也自應熟捻相關之勞動法令規範之勞工管理或權益規定，但由於該

分層負責表劃分表並無法有詳細之分工權責劃分，造成學校業務單位常認為該管理事項

應屬於人事管理業務範疇，加上實務上部分管理業務運作上確實也與人事管理業務重疊

(如進用、薪資、工時、差假、加班、福利、保險等事項)，因此常造成學校中業務單位

與人事單位間業務權責劃分模糊及爭議。

此外許多勞工人事權益法制事項係透過中央人事主管機關循人事行政體系下達至

學校，諸如員額控管、移撥程序、委外及派遣管制、工時規定、請假差勤、休假補助、

加班時數及加班費限制、考核比率、上班紀律、健檢權益等事項等，學校中該類法制宣

導公文，多經由人事單位收文，然人事單位於是類業務中，並非實際主管業務單位，而

多僅是配合法制宣導、彙報統計或協助管制監督等事宜(如委外派遣統計報表、加班時

數及經費控管、差假統計、勞工人事權益宣導等)，實際管理單位仍是總務單位或用人

業務單位，但由於前述其對業務權責劃分之誤解，對於人事單位會辦該等公文，經常遭

到忽視或存參，導致勞資爭議經常發生，加上近年學校中各類勞務工作者人員及權益保

障規定逐漸增加及複雜化，學校事務人員或業務單位教師兼辦行政之承辦人，對於生澀

難懂的法規用語或法律概念，較難去接受與理解，同樣的對於新進臺北市學校之人事人

員而言，對於原先陌生之勞工人事權益法制或保險等業務，同樣因不熟悉而常致錯誤情

形發生。

此業務劃分不清及承辦人員疏離勞動法令情形，確實造成學校與勞務工作者間勞資

權益爭議驟增，甚至嚴重影響勞務工作者之權益情形(如前表 2-5列舉事項)，為解決此

情況，實有賴主管機關建立更明確之勞動業務分工明細，及強化初任人事人員及業務單

18

位承辦人員對勞動權益保障法制之責任與認知，並落實參與相關之研習，期減少業務推

諉爭議情形，及避免造成後續之勞資爭議，確保學校中勞務工作者之權益。

第二節 臺北市國民小學中業務委託自然人承攬之法律性質與連帶責任問題及委外勞

務工作者權益爭議

案例說明：

情況 1：某校工友委外業務委託自然人承攬，其工作方式遵循學校原指揮工友之方式辦

理。

情況 2：某校工友委外業務委託自然人承攬，惟未注意其本身並未投有工勞保及職災保

險。

情況 3：某校校警委外業務委託保全公司承攬，但派駐保全人員工時明顯過長，且加班

工資亦未依勞基法規定計給。

案例分析： 為配合政府人力精簡政策，臺北市學校中非超額技工工友出缺後如無

法移撥其他機關學校技工工友時或校警出缺時，僅得改以業務委外方式辦理，惟部分學

校於辦理勞務委外採購時，常面臨地處偏遠或利潤空間有限無公司願承攬情形，權宜上

會找能配合學校人力要求之自然人承攬，以解決該人力之需求，但學校採購或用人業務

單位常因不了解民法上承攬契約與雇傭契約之法律性質與差異，面對承攬人卻仍循學校

原指揮雇傭工友之方式要求其執行各項工作，然就勞動部或法院認定勞動雇傭契約主要

是判斷該勞務是否受雇主指揮監督及該勞務具有專屬性及從屬性論 (周昌湘，2013)，

雇主不得以承攬契約之方式來免除勞動法上之雇主責任 27，故如發生案例情形 1之勞資

合約上爭議，學校恐背負假承攬真雇傭之質疑與責任(黃才星，2014)，此外早期學校委

外勞務採購契約中常缺乏規範學校與自然人承攬者或承攬公司對其派工人員 (如保全

人員) 間合約應附帶要求承攬者須遵守相關之勞動法令強制或保障事項，如派工者有無

加入勞工保險、是否訂立不定期契約、其工時是否過長過勞、有無依規定支給加班費及

依規定提繳勞工退休金等等，一旦發生職業災害或勞資爭議情事，常造成自然人及其家

屬因無法取得勞動法規保障之相關職災補償或工資給付時，導致學校須負擔相關之連帶

19

賠償責任 28或受其勞資爭訟波及；近年隨著學校委外業務情形之增加，政府職業安全法

制規範及民間對政府機關業務委外派遣或承攬僱工權益事項之要求，政府陸續訂有完善

之業務委託民間辦理規定 29及勞動派遣注意規範 30，臺北市並提供相關之勞務採購契約

範本 31，惟相關規範雖已完備，學校於辦理委外業務時仍應落實相關之職業安全管制措

施及督導承攬人確實遵守相關勞動法令規定，同時立於政府保障勞工權益之地位，將相

關規定補充載入合約中，透過履約管理督導承攬僱主保障派駐勞工之權益，避免發生相

關勞資爭議及維持公部門為業主之社會責任形象。

第三節 臺北市國民小學中工時、假日與延長工時加班費等爭議

案例說明：

情況 1：某校總務處因經常開辦宿營活動，夜間工作多倚重某 1工友，經常是下班後加

班至次日上班，每月加班常逾 46小時，因經費限制學校與其約定僅能申請 46

小時加班費，其餘則以補休辦理。

情況 2：某校校警堅持放棄午休時間，以利早一點下班。

情況 3：某校技工配合颱風天到校加班，颱風過後才結束加班，學校僅加倍發給其加班

期間加班費。

情況 4：某校廚工星期日配合清點廠商送菜加班 2小時，學校事後加倍發給其 8

小時加班費。

情況 5：擔任某校之臨時特教人員因結婚向學校提出請假，人事室回復因為其是

領鐘點費之部分工時人員，有上班才發給薪資，沒有給假情形。

案例分析：根據國內外研究勞工之工時過長對其身心上均有負面之影響，不正常之

工時(如夜班、輪值)更是造成勞工疾病與職業災害之因素之一，故國際勞工組織(簡稱

ILO)之第一號勞工公約便是有關工時限制，而兩公約中亦有對工作時間之保障，其目的

都是在避免勞工工作過勞，影響其本身健康及家庭社交生活，然雖我國勞動基準法中亦

遵循國際趨勢嚴格限制勞工之工時，目前規定之每週 40小時工時亦符合國際公約規範，

但實際上參照我國勞資爭議案件仍就發覺工時及加班費之爭議比率極高，勞工超時工作

20

到處可見，其原因主要是國人缺乏休息休假之正確觀念，多願配合雇主延長工時之要

求，甚至犧牲休假日換取工資已成常態，如學校中常見之改發給不休假加班費方式等；

而雇主濫用責任制，更是我國勞工超時工作之主因，也損害勞工依法請領加班費之權益

(吳萱蓓、鄭雅文，2012)，另外我國勞基法第 84之 1條亦為雇主開了超時工作之後門

32，學校中如駕駛即屬該類人員，另委外之保全人員亦是，雖學校中勞務工作者亦受限

於工作量體及加班費有限因素，超時工作並不嚴重，但調整及延長工時及加班費之爭議

仍為數不少，主要的因素是集中在少數勞工及業務單位對延長工時及休息日加班費計算

方式不熟悉造成(郭玲惠，2011)，而此計算錯誤除有加班費溢發短發之爭議外，亦會造

成後端人事單位於投保薪資或計算平均工資上錯誤，進而影響後續勞保給付或勞工退休

金等，影響後果甚鉅，相關承辦人員實應釐清各項規定，以免產生爭議或賠償情事，研

究者依相關勞動法令規定繪製以下簡圖(圖 4-1)來釐清說明。

研究者繪製

由該圖分析本案例情形 1至 3個案，均明顯違反相關之休息時間、延長工時上限及

21

程序之限制或有關夜間值勤是否為加班之爭議 33，另依勞基法 24條規定勞工於延長工時

「後」，可以選擇補休而放棄延長工時工資請求權，即雇主不得在延長工時「前」約定

或強制要求其補休；至於案例情形 4則是因為誤解勞委會 82年台勞動二字 35840號函

示所致，該函「雇主使勞工於假日出勤工作，不論時數多寡，均使勞工無法充分運用假

日，故勞工於假日出勤未達八小時者，除當日工資照給外，再加發一日工資。」，惟該

函釋中所稱之「假日」定義，應是指勞基法第 37條稱之紀念日、勞動節日及其他由中

央主管機關規定應放假之日及第 38條稱之勞工依工作年資給予特別休假日(實務上亦應

包含因颱風事故出勤加班之第 36條之例假)，業務承辦人或勞工卻常誤解其包含屬休息

日之週六(或週六為例假時之週日，當週六、日同時加班者，應於 7 日內補給例假)，而

造成均以 8小時計發加班費或核給補休之錯誤，另有關休息日之週六(或週日)，其加班

費計算上應依勞基法 24條規定計發(即前 1-2小時， 支給 1又 1/3，3-4小時支給 1又

2/3)，原勞基修正前工時仍為二週 84小時時，學校先配合調整期放假日實施周休二日，

該週六休息日中因部分時段屬於將原第37條規定之部分放假日調整而來(除勞動節外將

勞工較公務人員多出之 7天調整之)，但也衍生週六如何計發加班費上之困擾，依據勞

動部 90年 6月 7日台勞動二字 0019248號要旨，認為應該分別依該週六調撥後各時段

原屬勞基法規定之工時性質分別計算其加班費，即屬於：1、勞資雙方約定少於法定正

常工時所生者，其工資應由勞雇雙方協商定之(指配合週休二日，調撥勞工 7日放假日

抵銷後，低於二週 84小時部分之工時部分)；2、逾法定正常工作總時數者，應依該法

第二十四條規定辦理(即指原隔週休 1.5天之週六或周日休息時間部分)；至於 3、該日

如係調移該法第三十七條之休假日而來者，應依第三十九條之規定加倍發；4、至於當

日逾法定正常工作時間工作四小時以上之部分，工資不可低於同法第二十四條第一項第

二款規定(指 4小時以後之少加給 1又 2/3以上)，準此該週六之加班費到底應如何計算，

只怕沒有幾人能懂；幸好勞基法自 105年起已修改勞工基本工時為一週 40小時，加上

原勞基法施行細則將勞工第 37條之放假日調成與公務人員一致(即減少七日)，準此 105

年後已無前述調整之情形，週六休息時間回歸勞基法第 24條規定計算其加班費，但因

採行月薪制之勞工(如學校)其該週六白天 8小時以內休息時間之加班費，因雇主已給付

22

一日工資，故計算上會變成前 1-2小時，僅須給 1/3，3-8小時僅須加給 2/3，以此方式

計算，表面上勞工全年放假日是增加了，但細究就會發現其實是休息時間增加，但原屬

加倍發給加班費之放假日卻減少了，進而衍生勞工團體的抗議；雖該勞基法施行細則修

訂最後並未通過，目前勞工之放假日數尚待政府繼續協商與處理；另實務上卻會發現公

部門機關學校技工工友於該週六8小時內休息時間加班之加班費多以比照休假日之加倍

方式計給，此與行政院人事行政總處先前函指應依據前開勞動局函釋方式計算不同，究

其原因應該是工友或臺北市國小校警等人員於適用勞基法前，已準用公務人員請假規

定，週六加班原即是以加倍核給加班費方式發給，故適用勞基法之後，仍維持原優於勞

基法方式計算；至於假日加班如改以補休時數之計算，其補休時數仍應依實際加班之時

數計算，不宜採加給折算方式 34，案例 4應無核給 8小時補休情形。

最後案例情形 5主要是學校中原先並不熟悉內部有適用勞基法之部分工時人員，直

至勞動部 104年 6月函釋公部門依規定進用之特殊教育相關專業人員及特殊教育相關助

理員(不含約僱人員)於 102年 9月 11日起適用勞基法35，但相關之輔導室或人事室承辦

人員仍多不悉該類人員(臨時特教助理員)權益規範，除差假計算外，就以其聘期各校多

均按學期進用，但依勞動局函釋定期契約前後中斷未達三個月者，應視為不定期契約之

規定(周昌湘，2013)，則其寒假期間聘期應該不能中斷，雖寒假間期因沒上課，無薪資

問題，但加入勞健保及提繳退休金之權益，仍不該中斷，更遑論漏保短提之責任與賠償，

諸此攸關重大勞工權益之知識 36，實須經過專業研習及知識分享深植，以避免謬誤與憾

事。

第四節 臺北市國民小學中退休平均工資中不休假加班費及加班費併計爭議

案例說明：

情況 1：某工友申請 3月 1日退休，而要求平均工資比照某校併計其退休前 6個

月內發給之 2次不休假加班費。

情況 2：某工友申請 7月 3日退休，學校以其加班費屬於退休後給與，不予計入

其退休前 6個月平均工資。

23

情況 3：某學校於某工友退休前 6個月盡量增加其加班以增加其平均工資額度。

案例分析：有關學校中適用勞基法舊制之技工工友退休時發給之不休假加班費，是

否應併入其退休前六個月平均工資計算問題，因於各學校間往往有不同的認定，加上有

無併入平均工資，會影響退休金多寡差距(約 4至 6萬元)，故常造成工友相互比較及申

訴，也不乏因而提起勞資爭訟者 37，依據勞動部歷年之函釋分析，如該不休假加班費係

屬於勞工退休當日前六個月內發給之勞工於特別休假未休而工作工資，自應併入平均工

資計算，另該未休假加班費如係屬終止勞動契約後之所得，於計算平均工資時無庸併入

計算二類(周昌湘，2013)。

圖 4-2 判斷勞工未休假加班費得否併入退休時平均工資圖

研究者繪製

故認定該不休假加班費屬於何類，主要是視退休時如該不休假日數如是排定於其退

休日前應休之休假，但因雇主要求其停止休假而加班所支領之加班費者(應併計平均工

資)，或退休時該不休假日數是排定於其退休日後之休假，而其退休時仍未休畢，雇主

於其退休後結算支給之加班費(無須併計平均工資)區分，法制上認定上其實並不複雜，

但因為學校對工友之休假大多沒有事先依據勞基法規定排定，導致退休時無法區分該發

給之不休假加班費性質之爭議，而依勞動基準法施行細則第 24 條規定，特別休假日期

應由勞雇雙方協商排定之規定，另特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未

休之日數，雇主應發給工資；蓋其排定主要的用意是要讓勞工能於年度內安排休畢休假

〈或屆退者當年退休日前〉，且亦以其作為雇主發給之未休假工資能否併計入退休時平

均工資之判斷基礎，再依勞動部歷年相關之函釋區分為下二類：

24

第一類：年度終結或終止契約前已排定之休假，如因雇主要求上班而改發工資〈學校稱

不休假加班費〉，因非可歸責於當事人，故如屬退休前六個月內發給，應併入平均工資。

第二類：因勞工造成之終止契約(如自願退離或依規定解僱等)造成原排定於終止契約後

之休假部分，來不及申請而於退休後結算發給之工資，因屬終止勞動契約後之所得，且

非可歸責於雇主，故無庸併入該平均工資 38。

以上函釋主要精神是以休假能否履行之歸責判斷能否併計，故如遇到學校未排定日

程而由工友自行擇日休假者，因為無法區別休假期程，會造成不易去判斷該未休假之性

質及可歸責之日數，同時也使各校承辦人因判斷或解讀法令不同，而有不同之認定或併

計結果；由於休假之排定是屬勞資雙方約定權益，市府並無一致規定，故各校對退休當

次不休假加班費無論併計或不併計都將造成勞工間不公平情形，徒造成勞資雙方困擾及

爭議。

綜上實因學校慣例上未依勞基法規定排定休假而延生爭議，故學校只要排定休假應

就可解決爭議了，如再透過公平的約定方式，如使工友不論於何時退休均僅能最多併計

一次，則同時能確保公平及政府預算合理支出原則，研究者建議透過勞資會議雙方協商

排定休假方式，協商作法可約定如下：

(一)排定本校工友於每年 6月底其應休畢休假日數最多為 14日，〈包含於上半年度提

出退休者亦同〉，另於每年 7月後可休畢剩餘休假日數〈包含於下半年度提出退休者〉，

另工友當年休假日數總數未達 14日者，得自行擇定於整年度內休假。

(二)工友如於每年 6月底前提出退休致無法休畢所有應休休假日數者，除經學校同意其

於退休前休畢者外，一律於其退休後結算改發不休假加班費，且不併入平均工資計算。

(三)工友於 7月後提出退休者，其退休前可休畢剩餘休假日數，倘因學校公務需求得要

求其到勤，併依規定改發不休假加班費，且併入平均工資計算。

如此應可解決學校面對退休時發給之不休假加班費如何併計平均工資之困擾，同時

也使各校間工友有較一致之公平作法。

至於案例三亦是普遍存在公部門機關學校間一角色衝突的問題，主要是政府為雇主

並非如私人企業之雇主須實際負擔勞工退休金成本之人，私人企業遇此情形理論上會減

25

少勞工退休前 6個月內可能併計平均工資之加班費等，但公部門中則未必會有此樽節公

款支出之認知，甚至會有此類不誠信的作法，此亦有賴相關主事者對勞動法令與其影響

性有該正確之態度與堅持。

第五節 臺北市國民小學中遺漏、未調整投勞工保險及提繳勞工退休金衍生之賠償給

勞保給付差額爭議

案例說明：

情況 1：某工友申請退休請領勞保年金給付時，發現其退休前幾年學校發給之不

休假加班費及加班費都沒依規定調整投保薪資，造成其計算 60個月平

均投保薪資短少及年金損失。

情況 2：某學校人事人員為省略經常調整勞保投保金額之麻煩將工友一年內約可

領取之加班費與不休假加班費平均後為其投勞工保險。

情況 3：某代理教師短代 5日期間因學校人事遺漏為其投勞工保險及提繳勞工退

休金，要求人事人員賠償其因此短少之終身之年金差額。

案例分析：依據勞工保險條例規定，勞工保險之各項給付金額(含老年、傷病、死

亡、生育、失能及眷屬喪葬津貼)，均按被保險人之平均月投保薪資乘以給付標準計算(如

附錄五)，而所稱平均月投保薪資，係以勞動基準法規定之工資為準；其每月收入不固

定者，以最近三個月收入之平均為準；另被保險人之薪資，如在當年二月至七月異動者，

投保單位應於當年八月底前調整；如在當年八月至次年一月異動者，應於次年二月底前

調整，並均至調整之次月一日生效；綜上可知勞務工作者之平均月投保薪資高低直接影

響其受領各項勞工保險給付之多寡，而薪資如有工資不固定者，如有支領加班費、不休

假加班費、兼領鐘點費等情形，其月投保薪資應以最近三個月平均收入辦理調整，當勞

務工作者有應併計工資調整投保薪資情形，而承辦投保之單位遺漏調整，將導致其勞保

月投保薪資短少，輕則影響其退休時老年年金之額度，倘不幸發生傷亡給付情事時，勞

工支領之相關給付金額更會短少，進而衍生賠償爭議。

故遺漏調整勞保平均投保薪資實屬嚴重之疏失，惟此觀念早期多數學校人事人員並

26

不熟悉，而有依規定辦理調整者亦僅少數，尤其是外縣市調入本市初次接觸勞保業務

者，另有部分人事人員為省去經常得調整麻煩，逕以整年大略之平均工資固定總數投

保，加上原修正前勞保支領之一次老年給付，係以勞工最後在職之 36個月平均投保薪

資計算，故未屆退休之勞工亦不在意是否有調整；雖勞委會於 96年 10月 9日以勞保 2

字第 0960140390號函，要求學校應將加班費及不休假加班費併入工資調整平均投保薪

資，惟仍有許多學校遺漏調整，直至民國 98年因實施勞保老年年金，因該年金及老年

一次金給付之平均月投保薪資，改按勞工加保期間最高 60個月月投保薪資平均計算(詳

如研究指彙整之附錄六)，此一修正使勞工於退休申請勞保年金給付時，才發覺學校歷

年遺漏併計平均工資未調整投保薪資，造成其短領年金，因影響是勞工可領一輩子之金

額，事態嚴重，也造成眾多所舉案例之勞資爭議。

此爭議經臺北市政府於 103年 12月 29日以府授人給字第 10331466200號函，要求

各校清查民國 97年 1月(前勞委會函示日之後)迄今，因漏未依規定併計加班費、不休

假加班費等工資項目調整平均投保薪資，致有短少領取各項勞保給付者，應由學校計算

後一次或按年賠償該給付差額，此通函正面展現政府機關主動對勞工權益保障之負責態

度，避免勞資訟累，另該函中亦訂定有以平均餘命方式計算預計之總年金差額，與職工

協商將終身領取之賠償年金差額，改以分 5年領回領回方式，避免學校得面對冗長之賠

償行政作業；此函實應為所有承辦勞保之人員警惕，正確辦理加退保及調整投保薪資作

業，以避免造成公部門負擔鉅額之賠償及自身須面對之行政責任，甚至是財務責任，此

外在勞保條例規定上，投保薪資金額不僅以多報少會受罰及賠償勞工所受損失，就連以

少報多亦相同，故辦理投保業務之人事人員切勿便宜行事以平均數投保，甚至以高估之

額度投保，以免須擔負相關之責任，實不可不察。

至於案例情形 3實為臺北市國小中人事人員之痛，由於學校中短期代理代課人員進

用頻繁，人事人員面對之加退保業務亦隨之繁瑣，然依據勞保局加保規範，僅能於勞工

到職當日始可辦理加保作業，不得預先或俟後辦理，但人事人員常因業務繁忙、通報時

差或請假因素疏忽當日加保作業，況且有些人事人員需兼辦或代理他校業務，分身乏術

下更常疏漏加保，面對之可能之賠償責任，往往造成心理極大之壓力，也使得學校間離

27

職率攀升，研究者曾函請主政之勞保局開放線上預約加保系統(查依法並無強制規定不

得預先投保，且該行政疏失與賠償責任顯不符比例原則)，以紓解加保業務人員以上之

人力困境，惜並未獲其採納，目前也只能倚賴人事人員細心縝密，自求多福了。

28

第肆章、結論與建議

本研究透過分析臺北市國民小學中勞務工作者勞動權益事項與勞資爭議個案，歸納

出學校中主要之勞資爭議因素及影響程度，藉此提醒公務部門辦理勞務工作者權益保障

時，能有正確之法令認知及行政作為，並突顯學校內部勞動業務權責劃分部分改善之空

間，也提出勞動業務承辦資源與人力之困擾，茲因勞動權益保障事項稍有不慎，都會帶

來學校雇主、業務承辦人及勞務工作者三方之損害，有賴勞資雙方共同合作來改善，政

府主管決策者更應記取每次爭議之經驗引以為鑑，真正落實政府對勞務工作者權益之保

障，改進勞資關係給大眾之刻板社會形象，提升整體勞動效益。

研究者提出下列幾點建議，盼能為本研究目的獻策：

ㄧ、首先政府主管機關須明確釐清內部勞動事務之權責劃分，並規範主辦人員之法規能

力，對於有一定勞工數量之機關學校，因其勞動法規規範更複雜(如集體勞動法部分)，

更應具備一定之專業知識，以事前控管勞資爭議事件之發生，避免勞資問題發生後再透

過勞動檢查與處罰來遏止，在取得專業知識部分可比照學校中採購人員應具有不同階段

之採購證照方式辦理，尤其是職業安全衛生部分業務，影響勞工權益及學校承擔責任各

方面甚鉅，其建立專業證照制度尤為必要。

二、各勞動業務主管部門應提供更多元之獲取勞動相關法制知識之管道，雖目前各業管

部門於其機關網頁均建置頗為完善之勞動知識訊息(如臺北市勞動局之職業安全百寶箱

資訊)，提供使用者利用學習，但也因資訊數量的龐大與專業，業務承務人員於有限時

間時難以掌握核心重點，另如勞保承保、勞退提繳等支援性業務，原有行政系統並無法

提供相關研習資源，故仍有賴其提供實體之研習管道，以收速效，此外由於學校承辦人

員異動頻繁，建置內部知識管理系統，如標準作業規範、移交機制、師徒制知識傳承等

亦屬重要，期減少因人員更替衍生之遺憾。

三、由於部分勞動法規之落實，需有必要之行政資源及預算支持，諸如職業安全衛生法

中規範之員工研習、健康檢查、工作場地改善措施等，均有賴主管機關提供相關資源與

預算，以免學校無從推動，另基層人力資源經常短缺，主管部門更應盡可能提供資源(如

29

改善線上系統功能等)，協助承辦端改善業務壓力，共同做好勞動業務，而不是僅以究

責懲處方式督促。

四、最後是加強對內部勞務工作者宣導其認知自身權益，以端正勞動關係正確之共識，

避免錯誤之勞動觀念以訛傳無，影響勞資關係發展，近來公布之職業安全衛生法中亦規

範勞工亦應參與研習之責任；蓋以今日勞動法規之保護及責任規範日漸增加，單以職業

安全衛生法所彰顯之條條皆罰趨勢來看，公部門主其事者對於勞動法制都該具備深入之

認知及正確之作為，以免一不小心就動則得咎，甚至還可能身陷囹圄。

30

參考文獻

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討會，會議論文，頁 1-10。

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文化，頁 18-21。

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灣現況〉，看守台灣季刊 V01.14期，頁 26-37。

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2、勞動部 http://www.mol.gov.tw/ 網頁資料

3、勞動部勞工保險局 http://www.bli.gov.tw/網頁資料

4、臺北市政府勞動局 http://bola.gov.taipei/ 網頁資料

5、教育部法規查詢系統 http://edu.law.moe.gov.tw/網頁資料

6、臺北市政府主計處 http://w2.dbas.taipei.gov.tw/網頁資料

7、行政院人事行政總處 http://www.dgpa.gov.tw/網頁資料

31

三、文內備註：

1 以臺北市國民小學為例，如早期的事務管理規則、臺北市立中小學校校警人員

設置管理辦法等。

2 如 94年 7月頒訂之工友管理要點、100年 7月修訂之臺北市市立國民中小學校

警管理自治條例等。

3 參照 99年 6月勞委會編印之 ILO國際勞工組織國際公約(188項)及建議書(187

項)。

4 如性別工作平等法規範對象中之求職者、實習生、技術生等，及職業安全衛生

法規範對象中之受指揮或監督從事勞動之人員(如志工)等。

5 如 1996年至 2014年期間之全國關廠工人連線抗爭事件，1997年至 2011年的

華隆勞資爭議案等。

6 如 1991年加入亞太經濟貿易合作會議(APEC)、2002年加入世界貿易組織

(WTO)。

7 如 99年 6月勞委會編印之 ILO國際勞工組織國際公約(188項)及建議書(187

項)、2009年 3月立法院通過之「公民與政治權利國際公約」及「經濟社會文

化權利國際公約」兩公約及其施行法、立法院於 2007年 1月通過「消除對婦

女一切形式歧視公約」（簡稱 CEDAW），並於 2011年 5月通過該公約之施行法。

8 如勞動部網頁提供勞動基準法適用人員、工資、工時、童工、母性保護、技術

生、工讀生、部分工作時間勞工權益、勞動派遣、職業災害與補償、工作規則、

失業協助、退休、福祉及職場平權等各項勞工權益事項之執行規定及作業規

範，http://www.mol.gov.tw/policy/2096/2510/。

9 參照勞動部網頁公告之各行業適用勞動基準法時間/歷次擴大適用公告等

http://www.mol.gov.tw/topic/3066/5834/22675/

10 如職業安全衛生法第 40條規定：「違反第 6條第 1項或第 16條第 1項之規定，

致發生第 37條第 2項第 1款之災害者，處三年以下有期徒刑、拘役或科或併

科新臺幣三十萬元以下罰金。」。

32

11 按勞動基準法適用對象係依該法第 3條規定之 7大適用行業人員及其他經中央主管

機關勞動部歷年公告指定之事業人員；勞工退休金條例適用對象依其第 7條規定強

制適用對象有 3類人員，自願適用對象有 4類人員；而勞工保險條例則於其第 6條

規定 7大類行業之強制保險之被保險人。

12 指對於違反公法上行政義務之自然人，處以刑法上所定刑名之處罰，又稱行

政刑罰。

13 參照行政罰法第 1條：「違反行政法上義務而受罰鍰、沒入或其他種類行政罰

之處罰時，適用本法。但其他法律有特別規定者，從其規定。」

14參照勞動基準法第 81條內容規定。

15勞委會 101年 5月勞資 2 字第 1010065612 號函釋：學校與教師間之聘約關

係屬契約關係，教育主管機關不屬教師聘約之當事人，僅對學校具職務上之內

部監督關係，故公立學校教師之雇主為學校。

16國家賠償法第 2條第 2項：「公務員於執行職務行使公權力時，因故意或過失

不法侵害人民自由或權利者，國家應負損害賠償責任。公務員怠於執行職務，

致人民自由或權利遭受損害者亦同。」

17參照公務人員考績法及公務人員考績法規定。

18國家賠償法第 2條第 3項：「公務員有故意或重大過失時，賠償義務機關對之

有求償權。」，審計法第 72條：「第五十八條所列情事，經審計機關查明未盡

善良管理人應有之注意時，該機關長官及主管人員應負損害賠償之責。」

19參照民法第 186條公務人員損害賠償責任及刑法第四章公務人員瀆職罪條

文。

20參照臺北市政府勞動局 105年 1月 22日府勞動字第 10533099600號令發布實

施。

21勞資爭議處理法第 5條：「一、勞資爭議：指權利事項及調整事項之勞資爭議。二、

權利事項之勞資爭議：指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為

權利義務之爭議。三、調整事項之勞資爭議：指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼

33

續維持或變更之爭議。

23原事務管理規則(已廢止)第 330條：「工友之管理事項，由事務管理單位」

24參照行政院人事行政局 78局壹字第 03207號函及行政院頒「中央各機關學校事務勞

力替代措施推動方案」第 13點規定。

25參照臺北市政府人事處 80年府人一字第 80085060號函頒「臺北市政府所屬各機關學

校工友管理業務移撥作業事項」規定。

26高雄市政府教育局 88年 5月 6日高市教人字第 13317號函示：原工友管理事項移撥

人事機構接辦，惟原承辦工友管理業務之人員，隨同業務移撥人事單位。惟各校無人

員可移撥者，則請指派人員協助辦理。

27參照行政院勞委會 88年 10月 4日台勞動二字第 0041091號函。

28按職業災害勞工保護法及職業安全衛生法均有規定事業單位以其工作交付承攬者，承

攬人就承攬部分所使用之勞工，應與事業單位連帶負職業災害補償之責任，再承攬者

亦同。)

29行政院 101年 3月修訂之「行政院及所屬各機關推動業務委託民間辦理實施要點」及

臺北市政府 102年 3月修訂之「臺北市政府推動業務委託民間辦理補充規定」。

30含勞動部 103年 1月修訂之「勞動派遣權益指導原則」及行政院 102年 8月修訂之「行

政院運用勞動派遣應行注意事項」及行政院人事行政總處 104年 1月函頒之「行政院

及所屬各機關學校 臨時人員及勞動派遣作業參考手冊」。

31參閱臺北市政府 102年 1月 9日府授教人字第 10144029600號函附「職工勞務採服務

購契約範本」、「校警保全勞務採服務購契約範本」等。

32根據我國勞基法第 84-1條規定經中央主管機關公告之工作者，得由勞雇雙方另行約

定，其工作時間、例假、休假等，不受工作時間及假日等相關規定限制。

33 參照內政部 74.12.5台內勞字第 357972號頒布「事業單位實施勞工值日(夜)應行注

意事項」。

34參照行政院人事行政總處之工友管理法規釋例彙編中 99.5.21局企字第 0990012087

號函。

34

35參照勞動部 104年 6月 3日勞動條 1字第 1040130177號函。

36參照勞動部 92年 3月發布「僱用部分時間工作勞工參考手冊」及 103年 1月發布「僱

用部分時間工作勞工應行注意事項」。

37最高法院 93.07.22-93年度台上字第 1481號，臺北地院 1020425-102年度簡第 103

號。

38參照前行政院勞工委員會 85年 05月 06日（85）台勞動 2字第 114672號函、77年

9月 19日台 77勞動 2字第 20649號函、82年 8月 27日台 82勞動 2字第 44064號函

82年 11月 4日臺(82)勞動 2字第 62448號函、89年 9月 14日台 89勞動 2字第 0028787

號函等函釋。

35

附錄：

附錄一

資料來源：行政院勞動部網頁 http://www.mol.gov.tw/policy/

36

附錄二

公立學校中勞動法規中對雇主或業務承辦者主要之責任規範及處罰條款內容彙整表

勞動法規名稱

學校雇主或業務承辦者主要之責任規範項目

違反該責任規範之罰則內容

備註

勞動基準法第 75條至82條規定

1. 雇主不得以強暴、脅迫、拘禁或其他非法之方法，強制勞工從事勞動。

2. 任何人不得介入他人之勞動契約，抽取不法利益。

3. 勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，或女工因健康或其他正當理由，不能於午後十時至翌晨六時之時間工作者，雇主不得強制其工作。

4. 雇主未依本法規定標準發給勞工資遣費或給與勞工退休金或未於終止勞動契約或退休之日起三十日內給付者。

5. 女工在妊娠期間，如有較為輕易之工作，得申請改調，雇主不得拒絕，並不得減少其工資。

6. 雇主未於次年度三月底前一次提足該次年度內預估成就本法退休條件之勞工本法之退休金數額之勞工退休準備金專戶不足差額。

7. 未依規定訂立定期契約及不定期契勞動契約。

8. 雇主未依本法規定標準給付

延長勞工工作時間工資。 9. 雇主未依當月僱用勞工投保

薪資總額及費率，繳納積欠工資墊償基金。

10. 未依本法勞工時相關規定： (1) 違反勞工正常工時規定。 (2) 未逐日記載勞工出勤情形

至分鐘為止。 (3) 延長工時未經工會或勞資

會議同意。 (4) 延長工作一日超過十二小

時或一個月超過四十六小時。

(5) 因天災、事變或突發事件之延長工時，未於延長開始

1. 處五年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣七十五萬元以下罰金

2. 處三年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣四十五萬元以下罰金。

3. 違反者，處六個月以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣三十萬元以下罰金。

4. 處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，並限期令其給付，屆期未給付者，應按次處罰。

5. 處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。

6. 處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。

7. 處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。

8. 同第 5點。

9. 同第 5點。 10. 同第 5點。

刑事罰 刑事罰 刑事罰 連續罰

37

後二十四小時內通知工會或報勞動局備查，或延長工時後未補給勞工適當休息。

(6) 未依規定使女工於午後十時至翌晨六時之時間工作。

(7) 雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。

(8) 未依規定使妊娠或哺乳期間之女工女工於午後十時至翌晨六時之時間工作。

11. 雇主未依本法規定給予勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時之補償

12. 僱用勞工人數在三十人以上者，應訂立工作規則。

13. 雇主不得因勞工以單位違反本法及其他勞工法令之申訴而予解僱、調職或其他不利之處分。

14. 法人或自然人未盡力為防止其代理人、受僱人或其他從業人員，因執行業務違反本法規定者，法人之代表人或自然人教唆或縱容為違反之行為者，以行為人論。

8.(7)及(8) 處新臺幣 九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。

11. 同第 5點。

12. 同第 5點。

13. 同第 5點。

14. 除依本章規定處罰行為人外，對該法人或自然人並應處以各該條所定之罰金或罰鍰。

勞工保險條例第 70條至 72條規定

1. 以詐欺或其他不正當行為領取保險給付或為虛偽之證明、報告、陳述及申報診療費用者。

2. 投保單位違反本條例規定，

未為其所屬勞工辦理投保手續者。

3. 投保單位違反本條例規定，

1. 除按其領取之保險給付或診療費用處以二倍罰鍰外，並應依民法請求損害賠償；其涉及刑責者，移送司法機關辦理。

2. 按自僱用之日起，至參加保險之前一日或勞工離職日止應負擔之保險費金額，處四倍罰鍰。勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本條例規定之給付標準賠償之。

3. 自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處四

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將投保薪資金額以多報少或以少報多者。

4. 拒絕保險人查對其員工或會員名冊、出勤工作紀錄及薪資帳冊。及未將前項表冊，於被保險人離職、退會之日起保存五年。

倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。

4. 處新臺幣六千元以上一萬八千元以下罰鍰。

勞工退休金條例第 45條至 55條規定

1. 雇主違反本條例規定應發給之資遣費或退休金給付標準及期限者，

2. 拒絕提供勞動檢查機構或勞保局查對勞工名冊及相關資料，或對發現雇主違反本條例提出申訴勞工為任何不利之處分。

3. 雇主應為適用本條例退休金制度之勞工提繳及停繳手續，且應置備僱用勞工名冊，其內容包括勞工到職、離職、出勤工作紀錄 工資、每月提繳紀錄及相關資料，並保存至勞工離職之日起五年止。

4. 雇主違反本條例勞工工資調整規定或未將提繳之金額，每月以書面通知勞工者。

5. 雇主違反按月提繳勞工每月工資百分之六之退休金者。

6. 法人或自然人未盡力為防止其代理人、受僱人或其他從業人員，因執行業務違反本條例規定者，法人之代表人或自然人教唆或縱容為違反之行為者，以行為人論

1. 處新臺幣二十五萬元以下罰鍰。

2. 處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰。

3. 未辦理者，經限期改善，屆期未改善者，處新臺幣二萬元以上十萬元以下罰鍰，並按月處罰至改正為止。

4. 處新臺幣五千元以上二萬五千元以下罰鍰。

5. 自期限屆滿之次日起至完繳前一日止，每逾一日加徵其應提繳金額百分之三之滯納金至應提繳金額之一倍為止。

6. 除依本章規定處罰 行為人外，對該法人或自然人並應處以各該條所定之罰金或罰鍰。

連續罰 連續罰

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職業災害勞工保護法第 33條至 35條規定

1. 雇主依本法規定終止勞動契約者，未依勞動基準法之規定，發給資遣費或職業災害勞工經醫療終止後，雇主未依規定安置適當工作及提供必要之輔助設施，或職業災害認定前後，未依規定給假

2. 依法應為所屬勞工辦理加入勞工保險而未辦理之雇主，其勞工發生職業災害事故者。

1.主管機關應通知限期改善，並處新台幣五萬元以上三十萬元以下罰鍰。經限期改善或繼續限期改善，而未如期改善者，得按次分別處罰至改善為止。 2.按僱用之日至事故發生之日應負擔之保險費金額，處以四倍至十倍罰鍰，不適用勞工保險條例第七十二條第一項有關罰鍰之規定；但勞工因職業災害致死亡或身體遺存障害適合勞工保險給付標準表第一等級至第十等級規定之項目者，處以第六條補助金額(即比照勞工保險條例之標準，按最低投保薪資申請職業災害殘廢、死亡補助。)罰鍰。

連續罰

職業安全衛生法第 40條至 49條規定

1. 雇主未依本法規定設置符合必要之安全衛生設備及措施或使用未經檢查合格之中央主管機關指定具有危險性之機械或設備，致發生死亡災害者。

2. 雇主違反前項規定，致發生災害之罹災人數在三人以上。

3. 雇主違反下列事項：

(1) 工作場所有立即發生危險之虞時，應即令停止作業，並使勞工退避至安全場所。

(2) 使未滿十八歲者從事本法規定之危險性或有害性工作。

(3) 中央主管機關及勞動 (4) 檢查機構對已發生或

有發生職業災害之虞者，通知其停工者。

(5) 發生本法規定應通報之職業災害，除必要之

1. 雇主處三年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣三十萬元以下罰金。

2. 雇主處一年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣十八萬元以下罰金。

3. 雇主處一年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣十八萬元以下罰金。

前 1-3點，法人犯前項之罪者，除處罰其負責人外，對該法人亦科以前項之罰金。

刑事罰 刑事罰 刑事罰

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急救、搶救外，雇主非經司法機關或勞動檢查機構許可，不得移動或破壞現場。

4. 雇主違反下列事項： (1) 對於具有危害性之化

學品，未予標示、製備清單及揭示安全資料表，並採取必要之通識及評估風險等級，並採取分級管理措施，經通知限期改善，屆期未改善者。

(2) 未依本法規定設置符合必要之安全衛生設備及措施或使用未經檢查合格或未雇用合格之人員操作中央主管機關指定具有危險性之機械或設備者。

(3) 工作場所發生職業災害，雇主未即採取必要之急救、搶救等措施，並會同勞工代表實施調查、分析及作成紀錄，或勞動場所發生本法規應應報之職業災害，雇主未於八小時內通報勞動檢查機構。

(4) 雇主未依本法規定應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施，致發生職業病。

(5) 規避、妨礙或拒絕本法規定之檢查、調查、抽驗、市場查驗或查核者。

5. 雇主租賃或設置中央主管機關指定之機械、設備或器具，其構造、性能及防護非符合安全標準者，或供工作者處置、使用經中央主管機關指定之管制性化學品。

6. 雇主違反下列事項，經通知限期改善，屆期未改善： (1) 雇主未依本法規定應

妥為規劃及採取必要之安全衛生措施或

(2) 雇主於僱用勞工時，應

4. 處新臺幣三萬元以

上三十萬元以下罰鍰。

5. 處新臺幣二十萬元以上二百萬元以下罰鍰，並得限期停止供應；屆期不停止者，並得按次處罰。

6. 處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰。

連續罰

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由本法認可之醫療機構之醫師為中央指定為特定對象及特定項目之健康檢查；檢查紀錄雇主應予保存，並負擔健康檢查費用。

(3) 雇主依前條體格檢查發現勞工不適任或有異常者，應由醫護人員提供其健康指導；經醫師評估不能適應原有工作者，應變更其作業場所、更換工作或縮短工作時間，並採取健康管理措施。

(4) 雇主對勞工應施以從事工作與預防災變所必要之安全衛生教育及訓練。

(5) 雇主應依本法及有關規定會同勞工代表訂定適合其需要之安全衛生工作守則，報經勞動檢查機構備查後，公告實施。

7. 雇主違反下列事項： (1) 雇主不得依本法自我

保護退避危險之勞工予以不利之處分。

(2) 事業交付承攬或再承攬時，應於事前告知該承攬人其工作環境、危害因素暨本法及有關安全衛生規定應採取之措施。

(3) 事業單位與承攬人、再承攬人分別僱用勞工共同作業時，應依本法規定採取防止職業災害措施。

(4) 雇主應負責宣導本法及有關安全衛生之規定，使勞工周知。

(5) 雇主不得對依本法申訴之工作者予以解僱、調職或其他不利之處分。

(6) 經檢查機構通知其停工者，應給付勞工工

7. 處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰。

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資而不給付。 8. 事業單位勞動場所發生下列職業災害者： (1)發生死亡災害。 (2)發生災害之罹災人

數在三人以上。 (3)發生災害之罹災人

數在一人以上，且需 住院治療。

(4)其他經中央主管機 關指定公告之災害。

(5)違反本法而受罰者。 (6) 發生職業病。

8. 處新臺幣三萬元以

上十五萬元以下罰鍰。

性別工作平等法第 38條至38-1條規定

1. 受僱者依本法有關之促進工作平等措施規定(含申請生理假、產假、育嬰留職停薪及復職、家庭照顧假、哺乳時間等)為請求時，雇主不得拒絕，且不得影響其考績或為其他不利之處分。

2. 雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利之處分。

3. 雇主委反本法之性別歧視之禁止規定者。

4. 僱用受僱者三十人以上者，雇主應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示，雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。

1. 處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。

2. 同第 1點。

3. 處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。

4. 處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰。

有 1-4點情形，並應公布其姓名或負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。

連續罰

連續罰

連續罰

連續罰

就業服務法(外國人之聘僱與管理部分) 第 63條至64條規定

1. 非法容留外國人從事工作或聘僱未經許可、許可失效或他人所申請聘僱之外國人或以本人名義聘僱外國人為他人工作。

1. 處新臺幣十五萬元以上七十五萬元以下罰鍰。五年內再違反者，處三年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣一百二十萬元以下罰金。法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行業務違反者，除依前項規定處罰其行為人外，對該法人或自然人亦科

刑事罰

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2. 媒介外國人非法為他人工作者。

處前項之罰鍰或罰金。

2. 處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰。五年內再違反者，處一年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣六十萬元以下罰金。意圖營利而違反第四十五條規定者，處三年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣一百二十萬元以下罰金。法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行業務違反本規定者，除依前二項規定處罰其行為人外，對該法人或自然人亦科處各該項之罰鍰或罰金。

刑事罰

資料來源：勞動部法令查詢系統及全國法規資料庫，本研究者整理

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附錄三

臺北市政府主計處臺北市 87年至 104年勞資爭議件數統計表

資料來源：臺北市政府主計處統計網頁，

http://w2.dbas.taipei.gov.tw/statchart/b5.htm

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附錄四

臺北市立國民小學分層負責明細表

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附錄五：

勞工保險之各項給付標表：

研究者彙整

附錄六：

勞務工作者各種退休金及勞保年金之給付標準表：

研究者彙整