ĐỔI MỚI TƢ DUY SÁNG TẠO TRONG XÂY DỰNG VÀ

PHÁT TRIỂN CHIẾN LƢỢC NGUỒN NHÂN LỰC

1

NỘI DUNG CHƢƠNG TRÌNH

MỤC TIÊU KHÓA HỌC

Quản trị nhân lực, vị trí-Vai trò và quyền hạn

Lập kế hoạch và đánh giá hiệu quả nhân sự

Truyền thông và xây dựng văn hóa Doanh Nghiệp

Giải pháp trong quản trị nhân sự

Quản trị, Huấn luyện, Đào tạo và Phát triển nhân sự

2

MỤC TIÊU

Vai trò chiến lược của quản trị nhân lực

Làm quen với đầy đủ các hoạt động liên quan đến quản trị nguồn

nhân lực từ các vấn đề cá nhân và tổ chức tới chiến lược HRM

Cập nhật những tiến bộ và hiểu biết mới nhất

Nhìn nhận các doanh nghiệp từ quan điểm HRM

Áp dụng công cụ HRM và quan điểm vào thực tế tại Doanh Nghiệp

3

Nhân lực, vị trí- Vai trò và

quyền hạn

Biểu đồ

phát

triển tổ

chức

Xây

dựng

lại mô

tả công

việc

Phương

Pháp

xây

dựng &

phát

triển

Doanh

nghiệp

Con

người,

vị trí/

vai trò,

quyền

hạn

Bảy trụ

cột của

tổ chức

/ doanh

nghiệp

Xây

dựng

kế

hoạch

trong

công

tác

quản trị

4

Vai trò trung tâm của nhân lực

Điều phối

Chiến lược

Công nghệ

Chiến lƣợc

Doanh nghiệp

Chiến lược

Tài chính

Chiến lược

Marketing Chiến lược

Nhân lực

Chiến lược

Sản xuất

5

CON NGƢỜI

VAI TRÒ/VỊ TRÍ QUYỀN HẠN

TỔ CHỨC/ DOANH NGHIỆP

6

7 TRỤ CỘT TRONG

QUẢN TRỊ

7

1) Quản lý ( tầm nhìn, chiến lược,quyền hạn, thay đổi)

2) Nguồn nhân lực ( tuyển dụng, sa thải, đào tạo, ý nghĩa, xây

dựng tổ chức, các quy chế)

3)Marketing và bán hàng ( nghiên cứu, xúc tiến, các mối quan

hệ)

4) Tài chính ( thu nhập, chi phí, báo cáo, tài chính)

5)Sản xuất ( Lập kế hoạch, thiết kế, sản xuất, phân phối)

6). Chất lƣợng ( đánh giá, cải tiến, kiểm soát)

7). Quan hệ công chúng ( thương hiệu Doanh nghiệp, truyền

thông, thị trường, quản cáo)

8

Mô hình quản trị nhân lực

+ Quan hệ

nội bộ A.toàn, sức khoẻ

ĐK làm việc Phuc lợi Dịch vụ

NV có năng lực,

m.muốn cống hiến

NV có năng lực,

m.muốn cống hiến

NV có năng lực,

cam kết với TC

thoả mãn với CV

Quản trị NL hiệu quả:

• Năng suất cao

• Thay đổi nhân viên thấp

• Chậm vắng thấp

• Thoả mãn với công việc

Luôn bắt kịp thay

đổi trong môi trường

và hướng tới tương lai

NV có năng lực

phù phợp VHTC

Đào tạo và phát triển T&D

+ + NV có năng lực,

Có K&S cập nhật Đánh giá Động viên

+

NV có năng lực

phù phợp VHTC

Phát triển nghề nghiệp

NV có năng lực,

Có K&S cập nhật + =

Các mục tiêu

Của tổ chức

Các nhân tố

môi trường

Kế hoạch

Nhân lực Tuyển mộ Tuyển chọn Hội nhập + + + =

=

= NV có năng lực, cam kết, thoả mãn

Đãi ngộ kỷ luật

TRẮC NGHIỆM NHÂN CÁCH TRONG

QUẢN TRỊ

nh

ân

cá

ch

Nhà cải cách

Người giúp đỡ

Người hoàn thành

9 L

oại

hìn

h

Người theo chủ nghĩa các nhân

Nhà điều tra

Người trung thành

Người nhiệt tình

Người thách thức

Sứ giả hòa bình

One

9

Two

Three

Four

Five

Six

Seven

Eight

Night

Đánh giá thuật Thấu hiểu

lòng ngƣời của Marston's

4 Đặc điểm chính

Thống trị ( Kiểm soát, quyền lực và

quyết đoán)

Ảnh hưởng ( giao tiếp, tình huống)

Kiên định( Kiên nhẫn, kiên định và

chín chắn)

Tận tâm ( tuân thủ, nhiệt huyết)

10

Trang bị khả năng • Lắng nghe không vội vàng

đi đến quyết định

• Không thay đổi thông điệp

ban đầu

• Hiểu ý nghĩa nhiệm vụ

không giải thích

• Đơn giản hóa mọi việc

• Thực hiện nhanh và chính

xác

• Tin vào trực giác trong

giao tiếp

Truyền đạt lại trong quản trị

Lựa chọn cách

truyền đạt • Đào tạo tại chỗ/thuyết

giảng

• Hướng dẫn đã được lập

trình

• Hướng dẫn có hỗ trợ

• Mô phỏng

• Các trò chơi kinh doanh

11

IQ vs EQ

KIỂM SOÁT TRÍ TUỆ CẢM XÚC

12

Xu thế quản lý

Chiến thuật vs Chiến lược

Bị động vs Chủ động

Xung đột vs Hợp tác

Định hướng vs Tham gia

Huyền bí vs Minh bạch

Cứng nhắc vs Linh hoạt

13

Trách nhiệm quản trị nhân sự

Bộ phận nhân sự

• Xây dựng các qui trình và

chính sách nhân lực

• Phát triển phương thức

quản lý

• Kiểm soát/đánh giá công

tác QTNL

• Tư vấn/hỗ trợ các

managers trong HRM

Cán bộ quản lý trực tiếp

• Phỏng vấn ứng viên

• Định hướng, hướng dẫn,

đào tạo tại chỗ nhân viên

• Đánh giá kết quả công

việc và thông tin phản hồi

• Thực thi kỷ luật

• Giải quyết vướng mắc và

mâu thuẫn nội bộ

14

Đàm phán, giải quyết vấn đề và ra quyết định

Đàm phán

Mức lương/phúc lợi

Nội dung công việc/Trách

nhiệm

Thời gian thử việc/Lộ trình

công việc

Lộ trình công việc

Đánh giá hiệu quả làm việc

15

Giải quyết vấn đề

và ra quyết định

Xác định đúng vấn đề cần giải

quyết.

Áp dụng được qui trình giải

quyết vấn đề hệ thống

Tìm kiếm và sử dụng thông tin

hiệu quả để giải quyết

vấn đề.

Áp dụng các công cụ phân tích

và sáng tạo trong quá

trình giải quyết vấn đề.

16

Lập kế hoạch và đánh giá

hiệu quả công việc

17

Nguyên tắc quản lý thời

gian hiệu quả.

Công việc chuẩn bị, lập

kế hoạch là yếu tố quyết

định thành công

Những tình huống thực tế

trong doanh nghiệp.

Kỹ năng lập kế hoạch và

quản lý công việc hiệu

quả.

18

• Qui trình thực hiện công

việc hiệu quả

• Ma trận quản lý thời gian

• Những ứng dụng của PDCA

(Chu trình Deming)

• Hoạch định và kiểm soát

công việc cá nhân

• Kỹ thuật DWM (Quản lý

công việc từng ngày)

• Bảng Kanban

• Hoạch định và kiểm soát

công việc nhóm

• Kỹ thuật RACI khi phân

công công việc

• Sơ đồ PERT

• Biểu đồ GANTT

Quy trình lập kế hoạch

Liên kết mục tiêu chiến lược và quản trị nhân sự

Kế hoạch

chiến lƣợc

Quản trị

nhân lực Kế hoạch nhân lực

Quá trình ra quyết định liên quan đến việc thu hút và sử dụng nguồn nhân lực

19

Lựa chọn chiến lược trong kế hoạch nhân lực

•Thụ động

•Phạm vi hẹp

•Không chính thức

•Ít gắn kết với chiến lƣợc

•Cố định

•Chủ động

•Phạm vi rộng

•Chính thức

•Gắn chặt với chiến lƣợc

•Linh hoạt

20

Yếu tố môi trường Cơ hội thị trường

Xác định các mục tiêu nhân lực

Xác định cấu trúc và

thiết kế công việc Thay đổi trong công nghệ

Thay đổi mức độ

khát vọng & kỹ năng

Xác định yêu cầu kỹ năng tương lai theo nghề nghiệp or loại công việc

Dự báo nhân lực thừa hay thiếu cho mỗi loại công việc

Xây dựng các mục tiêu cụ thể, kế hoạch & chính sách tuyển dụng,

sắp xếp, đào tạo, đãi ngộ, thăng tiến, cắt giảm, cho thôi việc

Mô hình kế hoạch chiến lược trong quản trị

nhân lực Giá trị, chuẩn mực của đội ngũ lãnh đạo & môi trường nội bộ của tổ chức

Xác lập các mục tiêu tăng trưởng/cắt giảm

21

Đánh giá hiệu quả công việc

Thỏa thuận với nhân viên về KPI‟S và các tiêu chuẩn

Công ty-Bộ phận-Đội nhóm-Cá nhân nhân viên

Xác định thời kỳ (3,6,12 tháng)

Khẳng định, thiết lập lại hoặc nâng cấp các tiêu chuẩn

Xác định các tiêu chí rõ ràng(„tình huống‟)

Tình huống hiện tại là điểm xuất phát

Tình huống yêu cầu luôn ít nhất là Trung bình

Đo lường và đánh giá

Phân tích:Tìm hiểu tại sao, không buộc tội

22

Chỉ số đo lƣờng hiệu suất(KPI’s)

Kiểm tra

sức khỏe

Công ty

Phát triển

KPI

Lợi nhuận thuần

Số lượng đơn hàng

Giá trị đơn hàng

Dòng tiền

Nhân viên được đào tạo

Thương hiệu Doanh Nghiệp

Xác định các quy trình

Xác định KPI‟s(sản phẩm+các sản

phẩm phụ)

Thiết lập các tiêu chuẩn(số lượng tối

thiểu/mức chất lượng)

23

Đo lƣờng và đánh giá

Đo lường: số lượng(mức yêu

cầu tối thiểu)

Đánh giá:số lượng+chất lượng

(sử dụng tiện lợi)

Khi lựa chọn KPI‟s, phải chắc

chắn các KPI

Đo lường nhiều hơn chỉ những

con số

Có thể đo lường một cách

thường xuyên(ít nhất là một

lần mỗi tuần)

Được “kết nối”

Áp dụng thực tế về hiệu quả

làm việc

24

Quản trị, Huấn luyện, Đào tạo và Phát triển nhân tài

25

Định nghĩa thế nào là nhân tài??

HR

Điều hành Tổng thể Doanh Nghiệp:Nối tiếp,

tùy biến, làm việc nhóm

Lực lượng lãnh đạo nòng cốt: Học viện lãnh

đạo

Tiềm năng lớn: kế hoạch phát triển bản

thân 10-15% nhân viên 10-15% thời gian

C*C*C:

Năng lực

Cam kết

Đóng góp

Tất cả nhân

viên

C*C*C

26

Hiệu suất nhân tài

Năng lực Cam kết Đóng góp

Đúng người, đúng

lúc, đúng chỗ, đúng

các kỹ năng:

• Thiết lập các tiêu

chuẩn

• Đánh giá

• Đầu tư

• Hội nhập

Thực hiện ghi nhận

giá trị nhân viên

Tuân thủ, tâm huyết

Tạo giá trị

27

28

Năng lực nhân sự theo yêu cầu kinh doanh

Môi trường kinh doanh

• Toàn cầu hoá

• Công nghệ

• Thay đổi

• Tài nguyên tri thức

• Tốc độ thị trường

• Kiểm soát chi phí

Năng lực nhân sự

• Tin cậy

• Kỹ năng con người

• Am hiểu về KD

• Tiếp cận tư vấn

• Sẵn sàng thay đổi

• Tầm nhìn

Năng lực nhân sự

Kiến thức KD

• Chiến lược

• Tài chính

• Công nghệ

KT Qtrị thay đổi

• Qui trình thay đổi

• Hạt nhân thay đổi

• Thúc đẩy

Kiến thức Quản lý

nhân sự

Tuyển dụng/ptriển

• Đánh giá/đãi ngộ

• Thiết kế tổ chức

• Truyền thông

29

Kế hoạch phát triển nhân lực (IDP)

Quy trình được giám sát bởi giám sát viên và nhân viên

Cập nhật mới nhất(xem xét hiệu quả công việc thường xuyên)

Cần sớm thiết lập ngân sách công ty dành cho giáo dục, đào tạo và phát triển cá nhân sau vòng

xem xét hiệu quả công việc hàng năm

HRM giám sát, phân tích báo cáo chung

30

Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực

• Trẻ

• Nghị lực

• Được đào tạo tốt

• Sử dụng computer

• Các kỹ năng giao tiếp

• Linh hoạt

• Dễ hoà nhập

• Mong muốn học hỏi

Hình ảnh một nhân viên

lý tưởng Mục tiêu đào tạo

• Cụ thể -Đơn giản

• Đo lường được-Quản lý được

• Có thể đạt được- Được đồng

thuận

• Phù hợp-Thực tế

• Có thời hạn

• Cơ hội-Thách thức

• Được ghi chép-Truy nguyên

31

Hệ thống thông tin nhân lực - HRIS

• Biện pháp tổng thể thu nhận, lưu trữ, phân tích và

kiểm soát luồng thông tin nhân lực trong tổ chức

• Ứng dụng hữu hiệu nhất trong kế hoạch và tuyển

dụng nhân lực

• Bao gồm:

– Thông tin căn bản

– Thông tin chung

– Thông tin liên quan về lương, thưởng, đánh giá, đào

tạo

32

Thông tin nguồn tài nguyên nhân lực

• Thông tin về vị trí hiện tại

• Các vị trí đã nắm giữ trong công ty

• Các kinh nghiệm quan trông: công việc đã đảm trách: công ty khác, quân đội

• Quá trình đào tạo

• Ngoại ngữ, kinh nghiệm quốc tế

• Các khoá đào tạo và huấn luyện

• Năng lực lãnh đạo

• Dữ liệu các kỳ đánh giá hiệu suất công tác

• Khen thưởng và kỷ luật

33

Tuyển dụng nội bộ

Dự báo: dư thưa/thiếu hụt nhân lực

Số lƣợng lao động hiện tại trong đơn vị đƣợc dự báo

Trừ

Số lượng lao động dự kiên thuyên giảm trong thời gian kế hoạch: nghỉ hưu, thôi việc, thăng tiến,…

Cộng

y

Dự báo nguồn cung

Dự báo nhu cầu

Dư thừa

Thiếu hụt

Tuyển bên ngoài

Cộng

Nhu cầu thay thế

Cộng

Nhu cầu tăng theo mục tiêu ct

34

Xử lý thiếu hụt nhân lực

• Tuyển nhân viên

• Chính sách khuyến khích hoãn nghỉ hưu

• Tuyển lại người đã nghỉ hưu

• Giảm tỷ lệ thay đổi nhân viên (turnover)

• Khuyến khích làm thêm giờ

• Thuê ngoài (subcontract, outsourcing)

• Nhân công thời vụ

• Cải tiến qui trình làm việc, giảm yêu cầu nhân lực

35

Xử lý dư thừa nhân lực

• Ngừng tuyển mới

• Không thay thế người chuyển đi

• Khuyến khích nghỉ hưu sớm

• Giảm giờ làm việc

• Giảm trợ cấp ăn theo, nghỉ không lương

• Cắt giảm chi trả trên toàn hệ thống

• Cắt giảm nhân lực

• Giảm thuê ngoài

• Đào tạo nhân viên

• Chuyển sang chế độ lương biến đổi

• Mở rộng hoạt động

36

Nhân lực & Kế hoạch phát triển nghề nghiệp

Yêu cầu nhân lực:

• số lượng

• kỹ năng

• nghề nghiệp

• kinh nghiệm

Dự trữ nhân lực:

• số lượng

• kỹ năng

• nghề nghiệp

• kinh nghiệm

Qlý nghề nghiệp (TC):

• tuyển dụng

• đánh giá

• T&D

• kế hoạch kế vị/thay thế

KH nghề nghiệp (CN)

• tự đánh giá

• tư vấn nghề nghiệp

• lựa chọn công việc

• lựa chọn tổ chức

KH nhân lực

Kết nối nguồn cung và nhu cầu

Nhu cầu nhân lực Nguồn cung nhân lực

DỰ BÁO

Phát triển nghề nghiệp

37

Hoạch định và phát triển nghề nghiệp

LỘ TRÌNH

NGHỀ NGHIỆP

MỤC TIÊU

NGHỀ NGHIỆP

PHÁT TRIỂN

NGHỀ NGHIỆP

HOẠCH ĐỊNH

NGHỀ NGHIỆP

38

Vai trò phát triển nghề nghiệp

Vai trò của doanh nghiệp:

Cung cấp thông tin về công việc

Qui trình bổ nhiệm hiệu quả

Hỗ trợ hệ thống nhân lực

Cung cấp các chương trình

đào tạo

Vai trò của ngƣời quản lý:

Đánh giá kết quả công việc

Huấn luyện và hỗ trợ

Hướng dẫn và tư vấn

Đưa ra phản hồi

Cung cấp thông tin

Quản trị hỗn hợp hệ thống

Vai trò của nhân viên:

Tự đánh giá năng lực

Thu thập thông tin

Xác lập mục tiêu

Làm việc với cấp trên

Phát triển kế hoạch

Theo dõi các vị trí cần tuyển

Nộp đơn

39

Văn hoá dân tộc

Xu hướng kinh doanh

Xu hướng kinh tế

Xu hướng ngành

Xu hướng kỹ thuật

Luật pháp

(Cơ hội/thách thức)

Quy định

Đối thủ cạnh tranh

Chi nhánh

Khách hàng

Thị trường

Ngân hàng

(Cơ hội/thách thức)

Bên ngoài/vĩ mô Bên ngoài: Vi mô Bên trong

Phân tích môi trường

Công ty

Tầm nhìn, giá trị, sứ mệnh,

mục tiêu/mục đích kinh doanh,

cơ cấu tổ chức, Sơ đò quan hệ,

phân tích khoảng cách

(Điểm mạnh, điểm yếu)

Đánh giá TNA

Phát triển nguồn nhân lực

40

Truyền thông & văn hóa Doanh

Nghiệp trong quản trị

41

Mô thức kinh doanh hiện đại

• Nhân viên tri thức

• Tổ chức tri thức

• Kinh tế tri thức

Công nghệ

thông tin

42

Nguồn nhân lực

Xem xét lại hoạt động kinh doanh

Cơ cấu

Văn hoá Con ngƣời

Năng lực cạnh tranh

43

Quản lý Phát triển

•Cơ cấu

•Văn hoá tổ chức

Lợi thế cạnh tranh

Môi trường kinh doanh

Nguồn nhân lực

Mô thức quản lý kinh doanh

44

Quản trị nhân lực mang tính chiến lược

Tầm nhìn

Chiến lược

Kinh doanh

Chiến lược

Nhân lực

Chính sách

Nhân lực

Môi trường

bên trong

Môi trường

Bên ngoài

45

1. Sử dụng tiếp cận chiến lƣợc trong QTNL

2. Quyết liệt trong công tác tuyển dụng

3. Xây dựng văn hoá tổ chức năng động và lành mạnh

4. Loại bỏ kiểu tuyển dụng cảm hứng, tuỳ tiện

5. Xu hƣớng tự nguyện trong chấp hành nội qui

6. Hài hoà công việc và gia đình

7. Ứng dụng các công nghệ trong công tác nhân sự

8. Coi đào tạo là hoạt động đầu tƣ dài hạn

9. Xây dựng môi trƣờng khuyến khích kết quả làm việc cao

10. Thận trọng trong kỷ luật và sa thải nhân viên

10 nhân tố thành công trong quản trị

nhân sự

46