I – Khái niệm về tuyển chọn nhân lực · Web viewQuá...

Đề tài: Các bước tuyển chọn nhân viên Nhóm 9

I – Khái niệm về tuyển chọn nhân lực

Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều

khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những

người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được

trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã

được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện

công việc.Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:

- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch

nguồn nhân lực.

- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho

công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.

- Tuyển chọn những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc

với tổ chức.

II – Tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân

lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định

tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với

các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được

những con người có kỹ năng phù hợp với sực phát triển của tổ chức trong

tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do

phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong

quá trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần

phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin

chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học.

Môn quản trị nhân lực 1


III – Quá trình tuyển chọn.

Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá

trình được xem như là một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên

không đủ các điều kiện đi tiếp vào các bước sau. Số lượng các bước trong quá

trình tuyển chọn không phải là cố định mà nó tùy thuộc vào mức độ phức tạp

của công việc khi tuyển chọn lao động, tính chất của loại lao động cần tuyển

chọn. Để được nhận vào làm việc thì các ứng viên phải vượt qua được tất cả

các bước trong quá trình tuyển chọn đề ra. Để đánh giá các ứng viên của mình

thì có nhiều tổ chức thực hiện theo các cách khác nhau. Hầu hết các tổ chức lại

bỏ ứng viên không thích hợp qua từng bước để giảm lượng người phải theo dõi

trong quá trình xinh việc, có một số tổ chức lại thực hiện theo cách cho toàn bộ

các ứng viên tham gia toàn bộ quá trình tuyển chọn cho tới khi tuyển chọn

được những ứng viên phù hợp nhất. Việc vận dụng theo cách nào là tùy thuộc

vào tỷ lệ tuyển mộ của từng tổ chức, khả năng tìa chính cho phép, mức độ tin

cậy của thông tin thu được.

Quá trình tuyển chọn gồm các bước sau:

1 – Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa

các nhà tuyển chọn với các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa

người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định

được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay

không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó

hay không.Quá trình phỏng vấn ở bước này nếu phát hiện được các cá nhân

không có khả năng phù hợp với công việc cần tuyển thì loại bỏ ngay, tuy nhiên

để ra được quyết định này thì các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách kỹ

lưỡng. Bởi vì, khi phỏng vấn thì ý chủ quan của người phỏng vấn là có tính

chất quyết định nhất do đó các tiêu chuẩn có tính độc đoán thì không nên dùng

nó để loại người xin việc. Đặc biệt không nên dùng các yếu tố tuổi, giới, chủng

tộc, tôn giáo, dân tộc, và các khuyết tật bẩm sinh để loại bỏ những người nộp

đơn xin việc.Những lý do chính để loại bỏ các ứng viên ở bước đầu tiên là họ



chưa đáp ứng được yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm cần thiết để thực

hiện các công việc như không có các kỹ năng như đã thông báo, trái nghề,

không đầy đủ các văn bằng chứng chỉ, kết quả phỏng vấn cho thấy quá yếu về

nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệp chưa đạt yêu cầu.

2 – Sàng lọc qua đơn xin việc

Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm thì đều phải nộp đơn xin

việc. Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn.

- Đơn xin việc thường được tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc có

trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao

động đề ra. Các mẫu đơn xin việc được thiết kế một cách khoa học và

hợp lý có thể được coi là một công cụ quan trọng để tuyển chọn một

cách chính xác người xin việc, vì đơn xin việc giúp cho ta các thông tin

đáng tin cậy về các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ

năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân,

các kỳ vọng, ước muốn và các khả năng đặc biệt khác. Đơn xin việc là

cơ sở cho các phương pháp tuyển chọn khác như phương pháp phỏng

vấn, đơn xin việc cung cấp tên, nơi đã làm việc, các hồ sơ nhân sự khác..

Mẫu đơn xin việc mặc dù có nhiều ưu điểm song cũng không tránh khỏi những

hạn chế nhất định. Đơn xin việc là thủ tục khách quan nó không thể thay thế

cho việc gặp gỡ trực tiếp giữa người xin việc với người đại diện cho công ty.

Thông qua nội dung của mẫu đơn xin việc, các nhà tuyển chọn sẽ có chứng cớ

của mình để tuyển chọn tiếp các bước sau hay chấm dứt quá trình tuyển chọn.

3 – Kiểm tra trắc nghiệm để tuyển chọn.

Để giúp cho các nhà tuyển dụng nắm được các yếu tố tâm lý, những khả năng,

kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin

về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ. Các trắc

nghiệm nhân sự mạng lại cho ta những kết quả khách quan về các đặc trưng

tâm lý của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính của cá nhân này

so với các cá nhân khác. Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu được các đặc



trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có

tính đặc thù.

Trong trắc nghiệm nhân sự có nhiều loại trắc nghiệm và có nhiều cách phân

loại khác nhau. Người ta có thể phân loại theo nhóm hay cá nhân, dựa vào cơ

cấu hay dựa vào kết quả đánh giá để phân loại. Thông thường người ta chia trắc

nghiệm nhân sự ra các loại trắc nghiệm sau đây:

- Trắc nghiệm thành tích.

Là loại trắc nghiệm được áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như giáo dục,

thực hiện công việc…, đánh giá xem các cá nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu

biết nghề đến mức nào, thành tích họ đạt cao hay thấp như thời gian hoàn thành

công việc, điểm bài thi, bài kiểm tra….Tùy theo từng nghề và từng công việc

mà xây dựng các bài trắc nghiệm cho phù hợp.

- Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng

Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng được dùng chủ yếu để chỉ ra xem cá nhân

nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai, tiếp thu

tốt các kiến thức mới.Loại trắc nghiệm này được nhóm thành 3 loại là: Khả

năng thần kinh, khả năng thuộc bản năng, khả năng vận động tâm lý

Khả năng thần kinh là trắc nghiệm về trí thông minh nó được thể hiện thông

qua sự tranh luận bằng lời, sự nói năng lưu loát, tốc độ nhận biết và một số đặc

trưng khác.

Khả năng bản năng là trắc nghiệm liên quan đến khả năng nhận biết của cá

nhân liên quan đến sự nhận biết các mối quan hệ thuộc bản năng.

Khả năng vận động tâm lý là trắc nghiệm liên quan đến các kỹ năng cá nhân

trong việc thực hiện các hoạt động khác nhau của cơ thể con người, như kiểm

soát sự chính xác, điều phối các cảm nhận, thời gian của các phản ứng, tốc độ

các hoạt động của tay, sự khéo léo của tay.

- Trắc nghiệm về tính cách và sở thích.

Đây là loại trắc nghiệm nhằm phát hiện ra các đặc điểm tâm lý cá nhân người

lao động như các loại khí chất, những ước mơ, nguyện vọng của các ứng viên,

những ước muốn, đề nghị. Phương pháp này sẽ cho chúng ta nắm rõ được trạng

thái tâm sinh lý của từng người để sử dụng vào công việc cho hợp lý.



- Trắc nghiệm về tính trung thực.

Tính trung thực là rất cần thiết trong việc sử dụng lao động và trong tất cả các

công veiecj của công tác nhân sự. Người ta thường dùng các trắc nghiệm tâm lý

để đánh giá tính trung thực. Những trắc nghiệm này thường gồm những câu hỏi

đề cập đến nhiều khía cạnh như việc chấp hành kỷ luật lao động khi không có

sự giám sát của các nhà quản trị, thái độ của cá nhận đối với vấn đề ăn cắp, sự

tham ô tiền bạc, sự không thật thà trong công việc.

- Trắc nghiệm y học

Trong một số trường hợp đặc biệt để đánh giá các phẩm chất sinh lý của các

ứng viên chúng ta có thể dùng các trắc nghiệm y học để phát hiện các bệnh xã

hội như HIV…Hiện nay trắc nghiệm này thường sử dụng phân tích các mẫu

nước tiểu, phân tích các mẫu máu.

Khi thực hiện phương pháp trắc nghiệm trong tuyển chọn cần lưu ý đến tình

trạng giả mạo khi trả lời các câu hỏi khi hội đồng đưa ra nhằm thuyết phục các

nhà tuyển dụng các ứng viên thường đưa ra các câu trả lời sai sự thật, và cung

cấp các thông tin không đúng. Hiện tượng này sẽ gây khó khăn cho nhà tuyển

dụng khi phán đoán và dự kiến đánh giá bản chất người xin việc. Khi gặp các

trường hợp giả mạo về thông tin thì ta nên sa thải, ngay cả đối với các ứng viên

xuất sắc

4 – Phỏng vấn tuyển dụng.

Phỏng vấn có thể được sử dụng ở một vài bước trong quy trình tuyển chọn.

Trước khi diễn ra phỏng vấn, thông thường có một cuộc thảo luận giữa những

những người tuyển chọn, cuộc thảo luận này thường kéo dài từ 5 đến 10 phút

và nội dung của cuộc thảo luận thường tập trung vào tiêu chuẩn cơ bản của

những người xin việc để phù hợp cho công việc, với mục tiêu là sàn lọc ra

những ứng viên không đạt chất lượng. Bước cuối cùng trong quy trình này là

một cuộc phỏng vấn để lựa chọn ra ứng viên cho vị trí công việc đang tuyển.

Giữa hai bước này thông thường có một hoặc một vài cuộc phỏng vấn chi tiết



được thực hiện bởi bộ phận nguồn nhân lực, người giám sát, người đứng đầu

bộ phận đang tuyển dụng và một vài thành viên khác.

Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn trong trong tuyển chọn.

- Để thu thập các thông tin về người xin việc. Bởi vì các thông tin thu

thập được từ các công cụ tuyển chọn khác có thể chưa đủ, chưa rõ ràng,

quá trình phỏng vấn tạo cơ hội cho thông tin được rõ ràng hơn, được

giải thích cặn kỹ hơn.

- Đề cao công ty, qua phỏng vấn giúp cho nhà tuyển chọn giới thiệu về

công ty của mình, làm cho người xin việc hiểu rõ về những mặt mạnh,

ưu thế của công ty. Đây là hình thức quảng cáo tốt nhất.

- Để cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc, trong khi

phỏng vấn nên giải thích cho các ứng viên biết rõ về tình hình công ty

như mục tiêu của công ty, cơ cấu bộ máy quản lý, các chính sách về

nhân sự, các cơ hội thăng tiến, việc làm….

Các loại phỏng vấn

Cuộc phỏng vấn xin việc dựa trên một trong ba cách thức phỏng vấn nền tảng

sau: phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi và phỏng vấn

nhóm ứng viên. Tuy nhiên, những cách thức phỏng vấn này được sử dụng kết

hợp chẳng hạn như phỏng vấn trực tiếp đi cùng với bảng danh mục của bảng

câu hỏi trong cuộc phỏng vấn.

- Cách thức chung nhất là phỏng vấn trực tiếp, trong đó ứng viên gặp

riêng người phỏng vấn. Thường thì những ứng viên có tiêu chuẩn tốt sẽ vượt

qua một loạt cuộc phỏng vấn, đầu tiên là với một thành viên của phòng quản lý

nhân sự, sau đó là người đứng đầu bộ phận đang tuyển dụng nhân sự và cuối

cùng có lẽ là người giám.

Thông thường những cuộc phỏng vấn trực tiếp được ghi lại bằng video, thông

qua những cuộc đoạn văn video này người quản lý có thể xem lại cuộc phỏng

vấn để nhớ lại hoặc để tìm kiếm những thông tin mới. Những bất lợi bao gồm

sự phản ứng của những người phỏng vấn khi ghi băng hoặc là gặp sự cố về

công nghệ.



- Trong cuộc phỏng vấn được trợ giúp bởi máy vi tính được gọi là sự

phỏng vấn máy móc hoá. Người xin việc được đưa cho một loạt những câu hỏi

trên màn hình video và trả lời bằng cách nhấn phím thích hợp trên bàn phím.

Loại phỏng vấn này nhanh hơn là phỏng vấn trực tiếp và độ tin cậy cao hơn.

Tuy nhiên, phỏng vấn này không nhận biết được những phản ứng và cảm xúc

của ứng viên. Nhưng nó có triển vọng trở thành một công cụ hữu ích trong quá

trình tuyển chọn bởi sự nhạy bén và số lượng lớn ứng viên được phỏng vấn xin

việc.

- Trong phỏng vấn hội đồng, một ứng viên gặp một nhóm giám khảo

gồm hai hay nhiều đại diện của tổ chức. Một trong số những người đại diện có

thể đóng vai trò là chủ tọa của cuộc phỏng vấn, nhưng mỗi người đại diện của

tổ chức đều tham gia hỏi và tranh luận.

- Trong phỏng vấn nhóm, một số ứng viên được phỏng vấn vào cùng

một lúc. Họ được phép thảo luận những vấn đề liên quan đến công việc với

nhau cùng lúc đó một hoặc nhiều quan sát viên đánh giá những biểu hiện của

họ. Loại phỏng vấn này thường được dùng trong việc tuyển chọn những người

quản lý; nó cũng có thể được sử dụng với những nhân viên hiện tại để đánh giá

tiềm năng của họ trong vai trò giám sát.

Những kỹ thuật phỏng vấn

Ba loại phỏng vấn trên thích hợp với những kỹ thuật phỏng vấn đặc biệt khác

nhau. Chung nhất là phỏng vấn theo cấu trúc, phỏng vấn dựa trên hành vi,

phỏng vấn không trực tiếp và phỏng vấn theo tình huống .

Trong cuộc phỏng vấn theo mẫu hoặc theo cấu trúc, người phỏng vấn chuẩn

bị một danh sách những câu hỏi chuẩn để hỏi tất cả những người xin việc. Nó

chắc chắn rằng không có bất kỳ câu hỏi quan trọng nào bị bỏ sót và nó đảm bảo

rằng tất cả những người xin việc được đối xử như nhau. Các nghiên cứu chỉ ra

rằng phỏng vấn cấu trúc có độ tin cậy và hiệu lực cao nhất. Trong phỏng vấn

cấu trúc, các câu hỏi được hoạch định trước và được hỏi cho mỗi ứng viên theo

cùng cách thức. Sự khác biệt duy nhất giữa các phỏng vấn với các ứng viên

khác nhau có thể là ở việc thăm dò, hoặc các câu hỏi tiếp theo, nếu ứng viên đã

không trả lời câu hỏi một cách đầy đủ.



Phỏng vấn dựa trên hành vi đòi hỏi phân tích công việc cẩn thận và phát triển

hành vi hay những câu hỏi tình huống có liên quan với công việc cụ thể.

Phỏng vấn không trực tiếp , tức là cuộc phỏng vấn trong đó những câu hỏi

của người phỏng vấn tiến hành nhanh và kết thúc mở. Họ hỏi nhiều hơn về

những chi tiết đặc biệt trong công việc trước của ứng viên , người phỏng vấn có

thể sẽ nói : “nói cho tôi về công việc của bạn trong lĩnh vực này”. Mục đích là

để theo dõi cách thức bày tỏ suy nghĩ và cảm nhận liên quan đến công việc và

thỉnh thoảng người phỏng vấn có thể gợi ý để khuyến khích người xin việc tiếp

tục bày tỏ .

Kỹ thuật phỏng vấn không trực tiếp có thể tìm kiếm thông tin mà phỏng vấn

theo cấu trúc không bao giờ có thể biết được. Nó đòi hỏi tiêu tốn nhiều thời

gian. Tuy nhiên, nó cũng có thể thất bại do sự tác động vẻ bề ngoài của người

phỏng vấn đến chất lượng của ứng viên. Do những nguyên nhân này, để có thể

tạo ra tính khách quan của một cuộc phỏng vấn, người phỏng vấn cố gắng pha

trộn kỹ thuật phỏng vấn không trực tiếp với phỏng vấn theo cấu trúc để khuyến

khích người xin việc bày tỏ quan điểm của họ nhưng phải chắc chắn rằng

những tiêu chuẩn của cuộc phỏng vấn phải được thực hiện.

Trong những cuộc phỏng vấn theo tình huống, ứng viên được đưa cho một

vấn đề đặc biệt để giải quyết hoặc là một dự án để hoàn thành. Thường kỹ thuật

này được sử dụng trong phỏng vấn nhóm. Trong khi nhóm thảo luận vấn đề đã

được nêu ra để đưa ra câu trả lời, những người phỏng vấn đánh giá mỗi ứng

viên trong nhóm, chẳng hạn như chất lượng của những ý tưởng, năng lực lãnh

đạo và kỹ năng làm việc với những người khác.

Kết quả của các cuộc phỏng vấn còn phụ thuộc vào thái độ, tâm trạng, cảm

xúc, điều kiện thể lực của người phỏng vấn và người trả lời. Đồng thời các

đánh giá của người phỏng vấn cũng chịu ảnh hưởng của các tình huống phỏng

vấn như người vào phỏng vấn đầu tiên là người giỏi hoặc người quá kém. Hay

người phỏng vấn lý tưởng hóa một hình mẫu để đánh giá chung cho các ứng

viên.



5 – Khám sức khỏe và đánh giá thể lực cho các ứng viên

Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức và tránh

những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khỏe

thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khỏe và đánh giá thể

lực các ứng viên. Bước này do các chuyên gia về y tế đảm nhận, phòng nguồn

nhân lực cần cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí việc làm để các

chuyên gia y tế dựa vào đó để tuyển chọn. Bước này cần phải được xem xét và

đánh giá một cách khách quan, tránh các hiện tượng hình thức, qua loa.

6- Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực

tiếp và sử dụng lao động thì cần phỉa có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ

trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây là một bước nhằm xác

định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở. Nó giúp ta khắc phục được sự không

đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động.

7- Kiểm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn

Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn ta

phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin. Có

nhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người

lao động đã làm việc hoặc là nơi cấp văn bằng chứng chỉ…Các thông tin thẩm

tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối

cùng.

8- Tập sự, thử việc các ứng viên

Khi đã thực hiện xong các bước trên, nhà tuyển dụng chọn ra ứng viên đáp ứng

được các khả năng mà họ đưa ra và đồng ý cho thử việc. Thời gian thử việc,



lương bổng trong quá trình thử việc cũng như các chính sách khác do nhà tuyển

dụng đưa ra và sự thỏa thuận giữa 2 bên.

Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thỏa mãn công việc do đó nếu ta

tạo ra sự thất vọng đối với công việc do không có đầy đủ các thông tin thì sẽ

gây rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận công việc. Do đó để tạo điều kiện

cho những người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng và để cho nhà

tuyển dụng có cái nhìn xác thực hơn thì giai đoạn thử việc cũng rất quan trọng.

Điều này giúp cho người lao động biết được một cách khá chi tiết về công việc

như: Mức độ phức tạp của công việc,tình hình thu nhập, sự thỏa mãn đối với

công việc. Trong giai đoạn thử việc, các công nhân, nhân viên mới được nhận

những lời chỉ bảo và khuyến khích đặc biệt để giúp họ phát triển kỹ năng và

khả năng để tiến hành công việc đầy đủ. Cuối giai đoạn thử việc, họ sẽ nhận

được các thông tin phản hồi về thành tích của họ từ những người giám sát hoặc

những người đã kèm cặp họ. Những công nhân viên thất bại trong quá trình thử

việc sẽ bị sa thải.

9- Ra quyết định tuyển chọn.

Sau khi hết quá trình thử việc thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển

dụng đối với người xin việc. Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào

phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần, theo kết quả đánh giá

của phỏng vấn và trắc nghiệm. Khi có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng

lao động và người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa

ước lao động. Những cơ sở pháp lý của hợp đồng lao động là bộ luật lao động

mà nhà nước ban hành.

IV – Minh họa ở tổ chức cụ thể.Xin giới thiệu về hình thức tuyển dụng nhân viên của tập đoàn Tiên Phong (ITD).1 – Giới thiệu về tập đoàn Tiên Phong

Tập đoàn ITD được thành lập năm 1994 bởi một nhóm nhà khoa học trẻ với hoài bão góp phần vào công cuộc công nghiệp hoá - hiện đại hóa quê hương Việt Nam. Với một chặng đường phấn đấu và phát triển đến nay, tập đoàn ITD



luôn nhạy bén, dũng cảm đi đầu trong việc nắm bắt, giới thiệu các công nghệ mới trong lĩnh vực điện, điện tử, tự động, viễn thông, tin học và tích hợp hệ thống đã được thị trường, người tiêu dùng tín nhiệm.Trải qua hơn 17 năm hoạt động, ITD trở thành một tập đoàn uy tín với 11 công ty thành viên đi đầu trong lĩnh vực chuyên môn kỹ thuật cao, từng bước xây dựng hoàn thiện hệ thống phân phối khắp cả nước với hai văn phòng đại diện tại Hà Nội và Đà Nẵng.

2 – Chính sách nhân sự

Với tâm niệm “Nhân viên là tài sản lớn nhất của công ty”, TIÊN PHONG xây dựng chính sách nhân sự khá hoàn chỉnh, tạo môi trường làm việc thân thiện và chuyên nghiệp với mong muốn công ty trở thành ngôi nhà thứ 2 của bạn.

CÁC NỘI DUNG CHÍNH CỦA CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ:

Các tiêu chuẩn chung của nhân viên: - Trung thực, tự giác và có trách nhiệm cao trong công việc. - Khiêm tốn và cầu tiến. - Tác phong chuyên nghiệp và hòa đồng với tất cả mọi người.

Chính sách tuyển dụng: - Thông tin ứng viên được tập hợp từ nhiều nguồn khác nhau: qua sự giới thiệu của nhân viên công ty, đăng quảng cáo trên báo, xem hồ sơ trên các mạng tuyển dụng. - Ứng viên được chọn sẽ trải qua giai đoạn thử việc từ 1 - 2 tháng. - Cấp trên trực tiếp sẽ là người hướng dẫn nhân viên trong giai đoạn này.

Chính sách đào tạo: - Công ty dành một ngân sách tính trên quĩ lương cho việc đào tạo hàng năm. - Nhân viên được đào tạo các kỹ năng tương ứng với yêu cầu công việc và năng lực của bản thân. - Nhân viên được tham dự các khoá đào tạo trong nước hay ngoài nước tùy theo công việc phụ trách.

Chính sách lương, thưởng, phúc lợi: - Điểm nổi bật trong các chính sách lương thưởng của công ty đó là hướng đến sự hài hoà và đồng bộ về quyền lợi. Nhân viên sẽ có thu nhập xứng đáng tuỳ theo khả năng và đóng góp của mình cho công ty. - Nhân viên cũng có thể trở thành cổ đông của công ty thông qua qui chế về cổ phần hóa và stock option. - Các chế độ phúc lợi cho nhân viên như là: khám sức khoẻ định kỳ, ngày gia đình, chuyến sinh hoạt tập thể, tặng quà cho gia đình vào những dịp tết, các giải thể thao, các hoạt động xã hội,.…

Đánh giá thành tích, đánh giá năng lực: - Việc giao nhiệm vụ vào đầu năm và đánh giá hoàn thành nhiệm vụ vào cuối năm giúp nhân viên nhìn rõ hơn định hướng và sự phát triển của bản thân. - Chương trình đánh giá năng lực vào giữa năm sẽ giúp nhân viên lên được kế hoạch đào tạo cho bản thân để rèn luyện nâng cao các kỹ năng thực hiện công việc.



- Nếu là người cầu tiến và không ngừng học hỏi, nhân viên sẽ có cơ hội được bổ nhiệm vào các vị trí cao hơn khi công ty có nhu cầu phát triển, tương tự như những sinh viên mới ra trường thuở nào nay đã trưởng thành và nắm giữ các vị trị chủ chốt trong công ty mẹ và các công ty con.

3- Quá trình tuyển dụng

Bước 1: Tiếp nhận hồ sơBước 2: Điền vào thông tin dự tuyển theo mẫuTrên thông tin dự tuyển thể hiện đầy đủ các thông tin cá nhân , trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc của ứng viên và một số câu hỏi trắc nghiệm đánh giá. Qua thông tin dự tuyển này hội đồng tuyển dụng tiến hành chọn lọc ứng viên có đủ điều kiện để tiến hành phỏng vấnBước 3: Phỏng vấn sơ bộTrong cuộc phỏng vấn này thì hội đồng phỏng vấn gồm người quản lý trực tiếp, trưởng bộ phận và bộ phận nhân sự.Bước 4: Phỏng vấn sâu.Được tiến hành bởi cấp quản lý cao hơn, có thể là Giám đốc, Phó Giám đốc …Bước 5: Thử việcKhi ứng viên được chấp nhận thì bắt đầu thử việc từ 1 tới 2 tháng tùy theo năng lực của ứng viên. Sau đó tiến hành làm bảng phúc trình tập sự có ý kiến đóng góp, nhận xét của các nhân viên và trưởng bộ phận.Bước 6: Quyết định tuyển dụng.



THÔNG TIN DỰ TUYỂN

A. THÔNG TIN CÔNG VIỆC :

VỊ TRÍ MUỐNỨNG TUYỂN

1. .............................................................Mã số ..............................

(Ảnh 3x4 cm)2. .............................................................

Mã số ..............................

Mức lươngđề nghị ................................................

Ngày có thể bắt đầu nhận việc

___ / ___ / _______

B. THÔNG TIN CÁ NHÂN :

Họ & Tên .....................................................................

Ngày sinh __ / __ / ____

Nơi sinh ............................

Nam Nữ CMND số Ngày cấp __ / __ / ____

Nơi cấp ............................

Địa chỉ thường trú ............................................................................... Điện thoại liên lạc

............................

Địa chỉ tạm trú (nếu có) ............................................................................... E-mail ............................................

Quốc tịch

Tôn giáo

Đã lập gia đình Độc thân Goá Ly dị

Trường hợp liên hệ khẩn

Họ & Tên Quan hệ Điện thoại Địa chỉ

................................. ............... .................................... .............................................................

NGUỒN GIỚI THIỆU ỨNG TUYỂN

Bạn bè làm việc tại ITD

Họ tên .........................................

Chức vụ .........................

Đơn vị ..............................

Trang web ........................................... Báo ....................................... Khác ..............................

C. TRÌNH ĐỘ HỌC VẤN :

1. Tốt nghiệp PHTH :

Tên trường Tỉnh/Th.phố Năm TN Xếp loại Hệ

2. Tốt nghiệp THCN/Cao Đẳng/Đại Học :



Tên trường Ngành học Năm TN Xếp loại Hệ

3. Nghiệp vụ đào tạo ngắn hạn :Thời gian

Tên khoá học Nơi đào tạo Nội dung đào tạo

D. TRÌNH ĐỘ NGOẠI NGỮ –TIN HỌC :

NGOẠI NGỮ

Bằng cấp và nơi cấp GIỎI KHÁ TRUNG BÌNH YẾU

Tiếng Anh

Tiếng Hoa

Tiếng Nhật

CÔNG NGHỆ THÔNG TIN

Bằng cấp và nơi cấp GIỎI KHÁ TRUNG BÌNH YẾU

Word

Excel

Powerpoint

Internet Explorer

Outlook

E. QUÁ TRÌNH LÀM VIỆC : (thông tin 02 công ty mà Bạn đã làm việc gần đây nhất)

1. CÔNG TY ..............................................................................................................................



Lĩnh vực kinh doanh ..............................................................................................................................

Qui mô .................... Điạ chỉ ...........................................................Điện thoại .......................

Thời gian Công việc đảm tráchNGTHAM CHIẾU

Họ và tên Chức vụ

....................... ........................................................... .................................... .........................................

MÔ TẢ SƠ LƯỢC CÔNG VIỆC Mức lương khởi điểm .........................................

Mức lương sau cùng .........................................

Lý do chuyển

công việc

2. CÔNG TY ..............................................................................................................................

Lĩnh vực kinh doanh ..............................................................................................................................

Qui mô .................... Địa chỉ ...........................................................Điện thoại .......................

Thời gian Công việc đảm tráchNGƯỜI THAM CHIẾU

Họ và tên Chức vụ

....................... ........................................................... .................................... .........................................

MÔ TẢ SƠ LƯỢC CÔNG VIỆC Mức lương khởi điểm .........................................

Mức lương sau cùng .........................................

Lý do chuyển

công việc

F. CÁ TÍNH :

ĐIỂM MẠNH ĐIỂM YẾU KHẢ NĂNG ĐẶC BIỆT KHÁC



G/ THÔNG TIN BỔ SUNG1. Thời gian bạn công tác đúng chuyên ngành đào tạo : ........................................................................................................2. Vui lòng cho biết công việc / nhiệm vụ mà bạn yêu thích nhất trong quá trình làm việc ..................................................

.............................................................................................................................................................................................

.............................................................................................................................................................................................

.............................................................................................................................................................................................3. Bạn hãy kể về một mâu thuẫn hoặc sự cố nào làm bạn không hài lòng nhất : ...................................................................

.............................................................................................................................................................................................

.............................................................................................................................................................................................4. Thứ tự ưu tiên lựa chọn của bạn về các yếu tố sau :

- Lương bổng và đãi ngộ ; Điều kiện làm việc tốt ; Các mối quan hệ tốt - Cơ hội thăng tiến ; Thương hiệu của Doanh nghiệp ; Khác : ............................................................

5. Nếu do yêu cầu công tác, bạn có sẵn sàng đi công tác xa trong một thời gian?Có ; Đôi khi ; Không lý do: ..........................................................................................................................

6. Bạn đã từng tham gia làm việc/kinh doanh theo dự án? Có ; Không Nhiệm vụ của bạn trong dự án: - Chủ trì ; Phối hợp

7. Bạn thích làm việc tập thể hay độc lập? Tập thể Độc lập Lý do: ..................................................................................................................................................................................

8. Những hoạt động ưu thích lúc nhàn rỗi?

9. Mục tiêu phát triển sự nghiệp của bạn trong tương lai ? (Vi trí, nguyện vọng mong muốn và thời hạn đạt được)..........................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

10. Bạn hãy kể một vài tố chất và tính cách mà bạn cảm thấy cần thiết cho vị trí mà bạn ứng tuyển:.......................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

Tôi xin đảm bảo rằng những thông tin trên đây hoàn toàn đúng sự thật và Tôi hoàn toàn đồng ý để chọn tập đoàn ITD thẩm tra những điều tôi đã khai trên đây. Nếu có điều gì sai Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm. Mặt khác, Tôi xin bổ túc đầy đủ hồ sơ theo qui định của công ty nếu như có yêu cầu.

Ngày ___ / ___ / ______.

Ký tên :

Họ và tên : _____________________________



Ghi chú (dành cho nhà Tuyển dụng)

BẢNG PHÚC TRÌNH TẬP SỰ

A – THÔNG TIN CÁ NHÂN

Họ & Tên .....................................................................

Ngày sinh __ / __ / ____

Nơi sinh ............................

Nam Nữ CMND số Ngày cấp __ / __ / ____

Nơi cấp ............................

Bộ phận ............................................................................... Điện thoại liên lạc

............................

B. TRẢ LỜI CÂU HỎI

1. Bạn đã được biết những thông tin gì về tập đoàn ITD?

2. Bạn có nhận xét gì về tập đoàn ITD? Tại sao Bạn lại nghĩ như vây ?



3. Tại sao bạn lại chọn tập đoàn ITD là nơi để phát triển nghề nghiệp ?

4. Nếu bạn được chọn tập đoàn ITD đánh giá tốt và đồng ý tuyển dụng bạn. Bạn thực hiện những gì ngay sau khi đảm nhận công việc ?

5. Kế hoạch phát triển nghề nghiệp của Bạn trong vòng 03 năm tới ?

6. Điều gì Bạn mong muốn ở chọn tập đoàn ITD sẽ mang lại cho cá nhân Bạn ?

C – NHẬN XÉT CỦA BỘ PHẬNNhân viên 1……………………..Chức vụ……….Thân thiện, hòa đồng Có Không

Tiếp thu công việc nhanh Có Không

Sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp Có Không

Kiến thức chuyên môn Đạt Không

Nhân viên 2……………………..Chức vụ……….Thân thiện, hòa đồng Có Không




Nhân viên 3……………………..Chức vụ……….Thân thiện, hòa đồng Có Không






Đánh giá của trưởng bộ phận:……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. Trưởng bộ phận Nhân viên


I – Khái niệm về tuyển chọn nhân lực · Web viewQuá...

Documents

Transcript of I – Khái niệm về tuyển chọn nhân lực · Web viewQuá...