ﯽ {ود ¶ﺪ - journals.ut.ac.ir · .(؟دﻮﺑ ﺪﻫاﻮﺧ ﺪﻴﻔﻣ ﺮﻴﻴﻐﺗ...

ی Journal of Public Administration د دو

مديريت دانشگاه تهران ةدانشكد 1 ة، شمار9 ةدور

1396 بهار 85 -106 .صص

ثير اعتماد و سالمت سازماني بر مقاومت كاركنان در برابر تغيير أتبيين ت هاي دولتي با توجه به نقش ميانجي تعهد سازماني در سازمان

)شهرداري اهواز: ة مورديمطالع(

3صفريان، سارا 2، مهدي نداف1جيران محمدي

ينـد اسازي فر اما در جريان پياده است،وكار كسب تنها عنصر دائمي در زندگي و ،تغيير :چكيدهگيـرد كـه يكـي از هاي دولتي قـرار مـي ويژه سازمان ها به پيش روي سازمان ييها چالش ،تغييركاركنـان عوامل زيادي بر مقاومـت . برابر تغيير است آنها مقاومت كاركنان سازمان درترين مهم

تواند سازمان را اعتماد و سالمت سازماني از عواملي هستند كه مي. گذارد ثير ميأدر برابر تغيير تاز طـرف ديگـر در مطالعـات . دستيابي به اهداف از جمله اهداف تغييـر، كمـك كنـد راستاي در

حاضر ةهدف مطالع .عنوان متغير ميانجي توجه شده است پژوهشگران به نقش تعهد سازماني بهبررسي تأثير اعتماد و سالمت سازماني بر مقاومت كاركنان در برابـر تغييـر بـا توجـه بـه نقـش

ـ ةاين مطالع. است ميانجي تعهد سازماني در شهرداري اهواز 211تصـادفي ةكاربردي روي نموناز شـده ي گردآوريهـا نتايج تجزيه و تحليل داده. نفر از كاركنان شهرداري اهواز انجام شده است

نشـان PLSافـزار معـادالت سـاختاري و نـرم سازي مدلطريق پرسشنامه، با استفاده از تكنيك امـا اثـر منفـي ،ثير معكوس و معناداري داردأدهد اعتماد سازماني بر مقاومت در برابر تغيير، ت مي

، نقـش ميـانجي تعهـد نيـز نتايج آزمون سوبل .گزارش نشدسالمت سازماني بر مقاومت معنادار .كرد ييدأطور معنادار ت ثير اعتماد بر مقاومت در برابر تغيير را بهأسازماني در ت

.اعتماد سازماني، تعهد سازماني، سالمت سازماني، مقاومت در برابر تغيير :كليدي هاي واژه

، ايراناهوازاستاديار مديريت، دانشكدة اقتصاد و علوم اجتماعي، دانشگاه شهيد چمران اهواز، . 1 ، ايرانهوازااقتصاد و علوم اجتماعي، دانشگاه شهيد چمران اهواز، ةاستاديار مديريت، دانشكد. 2 ، ايرانهوازادانشجوي كارشناسي ارشد مديريت، دانشكدة اقتصاد و علوم اجتماعي، دانشگاه شهيد چمران اهواز، . 3

29/07/1395 :مقاله افتيدر خيتار

01/12/1395 :مقاله يينها رشيپذ خيتار

جيران محمدي :مقاله مسئول ةسندينوE-mail: [email protected]

ید ـــ ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ 86 1396بهار ، 1 شمارة ،9دورة ،دو

مقدمهاز . گـذارد پذيرد و هم بر آن اثر ميثير ميأعنوان يك سيستم اجتماعي، هم از محيط ت سازمان به

حال تغيير و تحول است، برخورد صحيح يا همـاهنگي بـا ايـن آنجا كه محيط سازمان پيوسته دراز طرفي، امروزه ضرورت ايجاد تغيير و . برخوردار است يها از اهميت بسيارتغييرات براي سازمان

تواند به مدت طوالني نسبت به ايجاد تغيير و نوآوري بي نوآوري شناخته شده و هيچ مديري نمياما موانع بسياري در برابر تغييرات سازماني مطلوب وجود دارد و آنچـه بـيش از همـه . توجه باشد

ي تغييـر هـا در كنار تمـام پـروژه اًتقريب. در برابر تغييرات استاهميت دارد، مقاومت افراد سازمان لزومـاً مقاومـت در برابـر تغييـر 1مقاومت در برابـر تغييـر ةپديد. شود مقاومت مشاهده مي ةپديد

. ارزش طـي فراينـد تغييـر اسـت بلكه بيشتر مقاومت در برابر از دست دادن چيزهـاي بـا ،نيستهاي تغيير، در مقاومت در كيد دارند كه علت شكست پروژهأته تنظران بر اين نك بسياري از صاحب

هاي زيادي را بـراي سـازمان داشـته باشـد و تواند هزينه اين امر مي .برابر تغيير افراد نهفته است ).2003وال و فونتس، دل(اندازد خير أيند تغيير و نوآوري را به تاهمچنين فر

توانند مقاومت كاركنـان در برابـر تغييـر را تحـت از جمله عوامل متعددي كه در سازمان مي تـرين عوامـل مـؤثر بـر كـاهش در واقع شايد يكي از مهم. است 2تأثير قرار دهد، اعتماد سازماني

مقاومت كاركنان در برابر تغيير، اعتماد كاركنان بـه اقـدامات سـازمان و نگـرش مثبـت بـه ايـن ي تغييـر و بهبـود وضـعيت هـا نتايج مثبت برنامـه بي اعتمادي به پيامدها و آثار و . تغييرات است

عمومي كاركنان و توجه به منافع آنها، باعـث مـي شـود كاركنـان در مقابـل اجـراي تصـميمات ي مطلوب تغيير و تحول، نگرش مثبت نداشته باشـند، ها سرسختي نشان دهند و در مقابل برنامه

ايجاد فضاي بي اعتمـادي در سـازمان . در نتيجه با آن مخالفت كرده يا واكنش منفي نشان دهندخنيفـر، مقيمـي، جنـدقي و زرونـدي، (شـود در نهايت مي تواند به كاهش تعهد سـازماني منجـر

1388.( يك سازمان . است 3يكي ديگر از عوامل تأثيرگذار بر مقاومت در برابر تغيير، سالمت سازماني

سالم، به صورت كاركردي، منظم سازمان. درست مانند يك انسان مي تواند مريض يا سالم باشدسـالمت سـازماني در واقـع . پـردازد و اثربخش فعاليت مي كند و به ارائة محصول يا خدمات مي

جاج، كلينگر، سايمون و يانگ، (توانايي سازمان در تحقق اهداف و رسيدن به ابزارها و منابع است خود آمده و به كار كـردن در آن سازمان سالم جايي است كه افراد با عالقه به محل كار). 2008

انديشـند، بلكـه در چنين سازماني، كاركنان نه تنها به بقاي خـود در محـيط مـي . كنند افتخار مي ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ1. Resistance to Change 2. Organizational Trust 3. Organizational Health

87 ــــــــــــــــــــ... تبيين تأثير اعتماد و سالمت سازماني بر مقاومت كاركنان در برابر تغيير

كنند، در نتيجه، تغييرات سازماني را براي انطباق با محيط طور كافي با محيط سازگاري پيدا مي بهمل توانايي سازمان براي انجام وظايف بـه طـور بنابراين سالمت سازماني تنها شا. پذيرند بهتر مي

احمـدي و بذرافشـان، (شـود مـي مؤثر نيست، بلكه توانايي براي رشد و بهبود مداوم را نيز شامل1393 .(

در واقع يكي از مهم ترين مباحث در رفتـار سـازماني، نگـرش و رفتـار كاركنـان نسـبت بـه ها هنگام استخدام كاركنان خود تـالش مـي بعضي سازمان. هاي سازمان است اقدامات و فعاليت

كنند افرادي را انتخاب كنند كه شخصيت سالم، سازگار، آرام، صلح جـو و متعهـد دارنـد و انتظـار دارند به هنگام تغييرات سازماني افراد ضمن تعهد به همسويي با آن تغييرات، از آن نيـز حمايـت

). 1394اميرخاني و اميرخاني، (كنند از جمله عواملي است كه مي تواند در نقش متغير ميـانجي، اثـر 1ن، تعهد سازمانيدر اين ميا

اگرچه تعهد . اعتماد سازماني و سالمت سازماني بر مقاومت در برابر تغيير را، تحت تأثير قرار دهدهـاي ها و الگوهاي سازماني گاهي مانعي جدي بر سر راه برنامه عميق و باالي كاركنان به ارزش

محسوب مي شود، اما مديران بايد ضمن حفظ و ارزش نهادن به تعهد و پايبندي كاركنـان، تغيير كاركنـان . طور منعطف حمايـت و هـدايت كننـد هاي سازمان به آنها را در راستاي اهداف و برنامه

هاي بيشتر براي دستيابي به اهداف سـازمان و انجـام وظيفـه در سـطوح متعهد، به صرف تالش ).1998ماير و شورمن، (د تمايل نشان مي دهند عالي تر از خو

براين اساس هدف اين مطالعه، بررسي و تبيين اثر اعتماد و سالمت سازماني بـر مقاومـت در پاسـخ بـراي يافتن پژوهشگر بهبنابراين . برابر تغيير با توجه به نقش ميانجي تعهد سازماني است

:سؤاالت زير توجه داشته است گذارد؟ زماني به چه ميزان بر مقاومت كاركنان در برابر تغيير تأثير مياعتماد و سالمت ساتواند نقش ميانجي مؤثر، در تأثير مقاومـت در برابـر تغييـر بـر اعتمـاد و آيا تعهد سازماني مي

سالمت سازماني ايفا كند؟

پژوهشنظري پيشينة مقاومت در مقابل تغيير

و انتظـار اسـت ها امري معمـولي و قابـل ير در سازمانآميز كاركنان در برابر تغي واكنش مقاومتسـت ا هـا سوي ناشناخته ها به زيرا تغيير حركتي از شناخته ؛شود پاسخي طبيعي به تغيير تلقي مي

). 1993كوگلن، ( ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ1. Organizational Commitment

ید ـــ ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ 88 1396بهار ، 1 شمارة ،9دورة ،دوكنـد حفظ وضـع موجـود كمـك مـي ، مقاومت را هر رفتاري كه به)1997( زالتمن و دونكمندانـد؛ مقاومـت فعـال اومت را شامل دو بعد فعال و منفعل مـي ، مق)1995( هالتمن. تعريف كردند

رفتارهايي خطرناك، تخريب، شايعات و مقاومت منفعل رفتارهايي مانند حمايت عمومي اما عـدم ). 2007سلف، (شود كردن از اطالعات را شامل مي اجراي تغيير، معوق گذاردن و خودداري

بسياري از پژوهشگران پيشگام، . شوداي تغيير ميهطور قابل توجهي مانع از تالش مقاومت بهالعمل نـامطلوب يـا نيرويـي تعريـف عنوان هر عكسنگرند و آن را بهمقاومت را با ديد منفي مي

طبق اين تعاريف، مقاومت، مشكلي اسـت . شودكردند كه باعث مخالفت يا مانع پذيرش تغيير ميديـدگاه مثبـت معتقـد فـي، نويسـندگان ديگـري از از طر. كه بايد بر آن غلبه كرد يا مانع آن شد

شان نبوده تواند باعث شود كه مديران به مسائلي توجه كنند كه مورد توجههستند كه مقاومت مي ). 113: 2011ايجاز و ويتاليس، (و براي حفظ كارايي سازمان ضروري است

كـرده كـه شـامل به تغيير تعريف) منفي(، مقاومت را يك نگرش سه بعدي )2000(پيدريت كنندة سه ارزيابي متفـاوت افـراد از يـك اين ابعاد منعكس. ابعاد رفتاري، شناختي و عاطفي است

.موضوع يا وضعيت استبراي مثـال؛ (بعد رفتاري شامل اقدامات يا قصد عمل در پاسخ به تغييرات : بعد رفتاري .1

. است) خوب نيست شكايت در مورد تغيير، تالش براي متقاعد كردن ديگران كه تغييربـراي مثـال؛ (كنـد بعد عاطفي به احساس شخص در برابر تغيير توجه مي: بعد عاطفي .2

). عصبانيت و استرسبـراي (كند بعد شناختي يعني اينكه يك فرد در برابر تغيير چگونه فكر مي: بعد شناختي .3

).داند؟ تغيير مفيد خواهد بود؟مثال؛ اين كه آيا تغيير را الزم ميكننـد اغلـب بـا سه بعد از يكديگر مستقل نيستند، آنچه افراد در مورد تغيير احساس مـي اين

از ياد شـده ابعادبا وجود اين، . كنند و با نيات رفتاري آنها، مطابقت دارددر مورد آن فكر ميآنچه ).2006اورِگ، (كنند هاي متفاوتي از مقاومت اشاره ميبه جنبه كييكديگر مجزا بوده و هر

اعتماد سازماني سطح پايين اعتماد . رود شمار مي روابط بين فردي به ةاعتماد، مفهومي است كه كليد اصلي توسع

شود و ارتباطات باز و صادقانه در سازمان را از باعث رواج سوءظن و بدگماني در ميان كاركنان ميها و ن همكاران، تيمكه به تعامالت سطوح گوناگواست اعتماد مفهومي چندسطحي . برد بين مي

). 1388قلي پور، پورعزت و حضرتي، (شود سطوح درون سازماني مربوط ميفردي بين اعضاي سازماني وجود دارد، اعتماد سازماني بيانگر اعتمـاد در حالي كه اعتماد ميان

ايـن نـوع اعتمـاد از طريـق تعامـل ميـان همكـاران، . بين اعضاي سازمان و خود سازمان اسـت


نايـت، كـامينگز، نـورمن و مـك (يابـد وجود آمده و پـرورش مـي ن و رهبري سازمان بهسرپرستا ).1998شرواني،

اعتماد در عملكرد سازمان و افزايش كارايي آن، نقش انكارناپذيري دارد و بـدون آن شانسـي كنـد تـا توسعة اعتماد بـه سـازمان كمـك مـي . براي تحقق اهداف راهبردي سازمان وجود ندارد

هنگامي كه اعتماد سازماني وجود دارد، افراد آزاد هسـتند . ان احساس كنند توانمندتر هستندكاركن ). 1395 ي،زاچكاندرويش و عظيمي (تجربه كنند، بياموزند و بدون ترس از تنبيه همكاري كنند

پذير است كه عوامل كاري مرتبط به هم، در يـك وري در سازمان نيز، تنها زماني امكان بهرهاعتماد، كارايي و اثربخشي ارتباطات و . اعتماد مثبت، بتوانند به طور مؤثري با هم كار كنند فضاي

عنوان يك عامل بسيار مهم در رهبري، رضـايت هاي درون سازماني را افزايش داده و بههمكاري ).2011وانهاال و اتيال، (شغلي، تعهد و عملكرد مشخص شده است

اند، كه بيان شده طور هاي سازمان، آن مشي عتماد سازماني، خطمطالعات نشان داده از طريق امنظور از اعتماد سازماني در اين پژوهش براسـاس ديـدگاه . اي منصفانه انجام خواهند شد گونه به

).2007كاتوت، مايك، جاوهاري و مانكتوال، (سه بعد درستكاري، وابستگي و تعهد است

سالمت سازمانيدر مطالعـة جـو سـازماني ) 1969(بـار توسـط مـايلز كه براي نخستيناصطالح سالمت سازماني

كنـد، عبـارت اسـت از نسبتاً پردوام اشاره مي خصايص ازاي كار برده شد و به مجموعه مدارس بهدوام و بقاي سازمان در محيط خود، سازگاري بـا آن و ارتقـا و گسـترش توانـايي سـازمان بـراي

خـود، محيط انطباق سازمان با توانايي يعنيسالمت سازماني . )1386فرد، دانش(سازگاري بيشتر سـالمت .)2007كركمـاز، (آن اهـداف بـه دسـتيابي و سـازمان كاركنـان ميان هماهنگي ايجاد

و به كمك آنها اهداف سـازماني كرده تواند استعدادهاي اعضاي سازمان را شناساييسازماني مي ). 2007ليف، بيوانس، برادشاو، مايك و(را تحقق بخشد

پژوهشگران ضمن بيان اهميت سالمت سازماني در رشـد و توسـعة فـرد و سـازمان، سـطوح كنند كه از فرد آغاز شده و در نهايت كل سازمان اي از سالمت سازماني را ترسيم ميچهار مرحله ). 2004شواف، گنايدي، كراوفسكي و هانگ، (گيرد را دربرميداننـد كـه عـالوه بـر داشـتن مي ايتازه را مفهوم سازماني تسالم )2000(گلينگل و اليدن

بهبـود و در راسـتاي رشـد سازمان توانايي مؤثر، شامل طور به وظايف انجام براي سازمان توانايي سـازمان بـه بماننـد، كاركننـد، در آنجـا خواهنـد مـي افـراد كه است جايي سالم سازمان. شودمي

).1389ناظم، كريم زاده و قادري، (باشند و مؤثر ندسودم افرادي خود نيز و افتخاركنند

ید ـــ ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ 90 1396بهار ، 1 شمارة ،9دورة ،دو كلينگـل بـر اسـاس مـدل اليـدن و شـاخص 11بـا سالمت سازماني متغير در اين پژوهش

. شود ميهاي سالمت سازماني محسوب جديدترين مدل بين مدل ، كهسنجيده شده است )2000(ارتباط، مشاركت و درگير بودن :از اند عبارت سالمت سازمانيسنجش گانةهاي يازدهمؤلفه ابعاد و

در سازمان، وفاداري و تعهد، اعتبار يا شهرت سازمان، روحيه، اخالقيات، شناسـايي يـا بازشناسـي ، و كـاربرد منـابع كـارايي كاركنـان ةبهبود يا توسععملكرد، تعيين مسير هدف، رهبري و هدايت،

).1391قهرماني، ابوالقاسمي، عارفي و خاتمي، (

زمانيتعهد سااحساسـي ةيعني برقراري رابط .تعهد سازماني استها سازمان ثيرگذار بر موفقيتأعوامل ت يكي از

ي ها ي سازماني را همانند اهداف و ارزشها كه افراد اهداف و ارزش طوري به ،بين فرد و سازمانگيـري در نسبي تعيين هويت فرد با سـازمان و مشـاركت و در ةتعهد سازماني را درج. خود بدانند

).1394زاده يزدي و سليماني، تقي(كنند سازماني خاص تعريف ميدر واقع نوعي پيوند روانشناختي بين كاركنان و سازمان است كه به نظر مي رسد به اهداف و

جو و پارك، (هاي متجانس، سرمايه گذاري رفتاري و احتمال ماندن در سازمان بستگي دارد ارزش2010 .(

وقتي . كنند نگرشي است كه در آن كاركنان هويت خود را با سازمان تعيين ميتعهد سازماني كاركنان تمايل دارند در راستاي تحقق اهداف سازمان، از خود، ايثـار و شايسـتگي نشـان دهنـد،

).1394زاده يزدي و سليماني، تقي(تعهد سازماني معنا و مفهوم پيدا مي كند :شوند بين سه نوع تعهد، تمايز قائل ميخود يمدل سه بعددر )1991( ير يمآلن و

تعهد احساسي يا عاطفي به حس تعلـق كاركنـان بـه سـازمان، احسـاس : تعهد عاطفي .1كاركنـاني كـه تعهـد . يگانگي آنها با سازمان و حضور فعال آنها در سازمان اشـاره دارد

از آرزوهـاي آنهـا عاطفي باال دارند تمايل دارند در سازمان باقي بمانند و اين امر يكـي ، كنـا مـك ( به وابستگي احساسي فرد به سازمان اشاره دارد طور كلياين تعهد به. ستا

2005(. هـاي تـرك خـاطر هزينـه مربوط به تمايل به باقي ماندن در سـازمان بـه : تعهد مستمر .2

ايـن تعهـد در ارتبـاط بـا . شـود هاي ناشي از ماندن در سـازمان مـي سازمان يا پاداشكاركناني كـه تعهـد مسـتمر . و مزاياي مربوط به ماندن يا ترك سازمان استها هزينه

گزافي براي آنها داشته ةمانند كه ترك سازمان هزين دارند تا زماني در سازمان باقي مي ). 2005كنا، مك(باشد


عنوان يك عضو سـازمان را مـنعكس احساس تكليف به باقي ماندن به: تعهد هنجاري .3. كاركنـان بـه مانـدن در سـازمان اشـاره دارد ةتعهد هنجاري به الزام يا وظيفـ .كند مي

كاركنان در سازمان تا زماني باقي خواهند ماند كه از نظر آنها مانـدن در سـازمان كـار ). 2010ير و پارفينوا، مي(درستي است

تعهـد عـاطفي، ( گانـه در اين مطالعه براي ارزيابي و سنجش متغير تعهد سازماني با ابعاد سـه .استفاده شده است) 1991(ير ميآلن و از مدل ) مستمر و هنجاري

پيشينة تجربي پژوهشاي نامطلوب، منفـي و مخـرب شـناخته عنوان پديدههاي كالسيك سازمان، مقاومت بهدر تئوري

يك سازمان كارآمـد ةپردازان، سازگاري اهداف را مشخصنظريه 1940هايدر طول سال. شودميعنوان كاهش اثربخشي و مانع عملكـرد شـناخته هاي متفاوت و مخالف به برتر دانسته و نگرش و

عنـوان علـت اساسـي تعـارض ها بهنظرية كالسيك در مقاومت). 1998وادل و سوهال، (شد مي پـردازان، مقاومـت را بـه نظريـه . استبار زيان سازمان نامطلوب و سالمت شناخته شد كه براي

معرفي كردند و كارگران مقاوم را افـرادي ،دهد كه كارايي را در سازمان كاهش ميعنوان عاملي را جايگزين منافع عمومي و رفاه سـازمان شناختند كه منافع شخصي خود خرابكار يا ويرانگر مي

عنوان دشمن تغيير شناخته شد، دشمني كه سبب دگرگون شدن بهخيلي سريع مقاومت . كردند ميشد و معتقـد بودنـد در يـك سـازمان سـالم، هـيچ مخالفـت و براي تغيير مي سازمانهاي تالش

اين منظر در نظر گرفتـه شـده بـود، كه از اي هنسخ. گيرد مقاومتي در مقابل تغييرات صورت نمي ).1998وادل و سوهال، (تغييرات آينده بود راستاي حذف مقاومت و كنار گذاشتن آن در

عنوان پرتويي منفي و نـوعي تعـارض و اني نيز مقاومت را بههاي منابع انسپس از آن، تئورياين بار نسخة تئـوري پـردازان . دانستندها مياختالل در تعامالت سالم و طبيعي بين افراد و گروه

در . منابع انساني اين بود كه از مقاومت به منظور بازگرداندن هماهنگي به سازمان جلوگيري كننداي پيچيـده اسـت كـه تـابعي از افتند كه مقاومت در برابر تغيير پديـده هاي بعد، محققان دريسال

عبارتي مقاومت يك پديدة به. عوامل مختلف منطقي، غيرمنطقي، سياسي و عوامل مديريتي استتواند نقـش مفيـدي چندوجهي شناخته شد كه عوامل زيادي در آن دخيل است و حتي گاهي مي

).1998وادل و سوهال، (داشته باشد . هدف مقاومت در برابر تغيير محافظت از افراد در برابر اثرات واقعـي يـا تخيلـي تغييـر اسـت

توانـد كنـد كـه مـي عنوان يك چسـب اجتمـاعي در سـازمان عمـل مـي توان گفت اعتماد به مي ). 2006پوسا و تولوانن، (ساختارهاي متفاوت سازماني را كنار هم نگه دارد

ید ـــ ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ 92 1396بهار ، 1 شمارة ،9دورة ،دوهايي با سطوح اعتماد باالتر، از نوآوري بيشـتري نسـبت بـه تحقيقات نشان مي دهد سازمان

هايي با سطوح اطمينان پايين تر برخوردارند، بهتر خـود را وفـق مـي دهنـد و موفـق تـر سازمان ).1393فرجي خياوي، ويسي و طهماسبي قرابي، . (هستند

كاركنـان از آنها اعتماد كم است، نوآوري با مشكل مواجه مي شـود و هايي كه در در سازماندر . ترسـند اينكه طرح و نقشة آنها با شكست مواجه شود يا از سوي همكاران تمسخر شوند، مـي

پـذيري و سـازگاري بـا تغييـرات عوض اگر در سازمان اعتماد وجود داشته باشد، قابليت انعطـاف صـالح توان ساختارهاي درون سازماني و بـرون سـازماني را ا تر مي شود و راحت محيط بيشتر مي

).1394نصر اصفهاني، عباسپور، فرهنگي و قاسمي، (تر طي كرد كرده و فرايند تغيير را اثربخشآميز تغييـر و عـدم اعتمـاد آنـان دهد اعتماد كاركنان باعث اجراي موفقيتمطالعات نشان مي

در واقع فقدان اعتمـاد كاركنـان باعـث عـدم حمايـت و . شودمانعي بر سر راه تغيير محسوب مي؛ ويليـامز 1393نژاد و عبادي، هادوي(شود شتيباني آنها از تغيير و حتي مقاومت در برابر تغيير ميپ

).2010؛ الننبرگ و هوستون، 2012و بوهن، در مطالعة خود تأثير نفاق مديريت ارشد بر مقاومت كاركنـان در ) 1393(نژاد و عبادي هادوي

هاي دولتي شهر رشت را بررسـي در كاركنان سازمانمقابل تغيير با توحه به نقش ميانجي اعتماد .كردند و در نتايج خود، اثر معكوس و معنادار اعتماد بر مقاومت در برابر تغيير را نشان دادند

، در بررسي رابطة بين انگيـزش، اعتمـاد سـازماني و مقاومـت در )2012(نتايج مطالعة كولمر ندازة متوسط، نشان داد كـه اعتمـاد سـازماني تـأثير در ا ITهاي برابر تغيير، ميان كاركنان شركت

.منفي بر مقاومت كاركنان در برابر تغيير داردمقاومـت (نيز در بررسي تأثير بدگماني نسبت به تغيير سـازماني ) 1394(اميرخاني و اميرخاني

نفر از كاركنان بيمارستان انجـام شـد، بـه ايـن 260بر سالمت سازماني كه روي نمونة ) عاطفيبه عبارت ديگر افزايش بدگماني . نتيجه رسيدند كه بين اين دو، رابطة معكوس معنادار وجود دارد

.نسبت به تغيير باعث كاهش سالمت سازماني مي شود :براساس اين مباني و مطالعات مي توان دو فرضية زير را تدوين كرد

.دارد يارمعناد ريثأت رييسازماني بر مقاومت كاركنان در برابر تغ اعتماد .1 .ثير معناداري داردأسالمت سازماني بر مقاومت كاركنان در برابر تغيير ت .2

كه در مورد بررسي نقـش مقاومـت فـردي و ) 1391(همچنين در پژوهش جعفرپور و صحت هـاي نفر از كاركنان سازمان 281شده، روي ريزي عدالت سازماني در برابر تعهد به تغييرات برنامه

شـده از هـاي گـردآوري صوصي كشور انجام شـد، نتـايج تجزيـه تحليـل داده دولتي، عمومي و خپرسشنامه نشان داد كه بين تعهد عاطفي و مستمر نسبت به تغيير با مقاومت رابطة مثبت معنـادار

.و بين مقاومت در برابر تغيير و تعهد هنجاري نسبت به تغيير، رابطة معكوس معنادار وجود دارد


در پژوهشي با عنوان نقش تعهـد سـازماني در تجزيـه ) 2011(استيانو پتسي، جيانگركو و سبنفر از كاركنان شركت ملي برق ايتاليا انجام 322تحليل مقاومت در برابر تغيير سازماني، كه روي

هاي حاصل از پرسشنامه با استفاده از آزمون رگرسيون چندگانه، نشـان داد شد، نتايج تحليل داده .ي و مقاومت در برابر تغيير رابطة منفي معناداري وجود داردكه بين تعهد سازمان : صورت زير تدوين كرد توان به هاي بعدي پژوهش را مي بنابراين فرضيه

.ثير معناداري داردأتعهد سازماني بر مقاومت در برابر تغيير سازماني ت .1ركنان در برابر واسطة تعهد سازماني بر مقاومت كا مستقيم به طور غير اعتماد سازماني به .2

.ثير معنادار داردأتغيير تواسطة تعهد سـازماني بـر مقاومـت كاركنـان در طور غيرمستقيم به سالمت سازماني به .3

.گذارد ثير ميأبرابر تغيير ت . تأييد كرده است مطالعات نيز رابطة معنادار بين اعتماد و سالمت با تعهد سازماني را

در بررسي رابطة سـالمت سـازماني و ) 1390(ن پور نتايج پژوهش جعفري، محمديان و حسيهاي منتخب دانشـگاه علـوم پزشـكي جنـدي نفر از كاركنان بيمارستان 168تعهد سازماني، روي

. شاپور اهواز، نشان داد كه بين سالمت و تعهد سازماني ارتباطي مثبت و معنادار وجود داردسي رابطة سالمت سازماني و تعهد سازماني در برر) 2002(و نير ) 2002(نتايج مطالعات پاتيل

بين كارمندان صنايع و معلمان مدارس نشان داده كه بين سالمت و تعهد سازماني ارتباط مثبت و ، نيز در مطالعة رابطـة بـين سـالمت و تعهـد )2013( ، دوگانلپ و كايايوكلر. معناداري وجود دارد

.تأثير مثبت و معناداري بر تعهد سازماني داردسازماني به اين نتيجه رسيدند كه سالمت سازماني در بررسـي رابطـة اعتمـاد و تعهـد سـازماني روي ) 1388(اما نتايج مطالعة خنيفر و همكاران

كارمندان سازمان جهاد كشاورزي و نيز كاركنان سازمان آموزش و پرورش قم نشان داد كه ميان .اداري وجود ندارداعتماد و تعهد سازماني در هر دو سازمان رابطة معن

نيز در بررسي ارتباط اعتماد سازماني و تعهـد سـازماني در ) 1391(مجيبي ميكالئي و يعقوبي ادارة كل بازرگاني استان مازندران، به اين نتيجه رسيدند كه بين اعتماد سازماني و تعهد عاطفي و

.اد سازماني معنادار نبوداما رابطة بين تعهد مستمر و اعتم. هنجاري رابطة معناداري وجود داردنفـر از كاركنـان 220در بررسي رابطة اعتماد و تعهد روي ) 2015(نتايج مطالعة هشيم و تن

.دارد وكار آنالين در مالزي نيز نشان داد كه اعتماد تأثير مستقيم و معناداري بر تعهد عاطفي كسبت و اعتمـاد سـازماني را نيز در مطالعة خـود رابطـة سـالم ) 1393(فرجي خياوي و همكاران

هاي آموزشـي منتخـب دانشـگاه نفر از كاركنان بيمارستان 210اين پژوهش روي . بررسي كردندبـين سـالمت هـا نشـان داد نتايج تجزيه تحليل داده. علوم پزشكي جندي شاپور اهواز انجام شد

.سازماني و اعتماد سازماني همبستگي مثبت و معناداري وجود دارد

ید ـــ ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ 94 1396بهار ، 1 شمارة ،9دورة ،دو :شود صورت زير تدوين مي هاي بعدي اين مطالعه به ن فرضيهبنابراي

.معناداري دارد ثير مثبت وأاعتماد سازماني بر تعهد سازماني ت .1

.ثير مثبت و معناداري داردأسالمت سازماني بر تعهد سازماني ت .2 :شود براساس مباني نظري و پيشينة پژوهش، مدل مفهومي به شكل زير پيشنهاد مي

مدل مفهومي پژوهش .1شكل

روش شناسي پژوهشاز تحقيقـات ) طـرح تحقيـق (هـا نظر نحوة گردآوري داده نظر هدف، كاربردي و از مطالعه از اين

كاركنان شهرداري شـهر همةآماري پژوهش شامل ةجامع .شودتوصيفي همبستگي محسوب مينفـر بـه روش 286 ،اعضـا ةو دشواري دسترسي به همدليل بزرگ بودن جامعه كه بهاست اهواز هـاي غيرآزمايشـي براي تعيين حجم نمونه در پـژوهش . شدند گيري تصادفي ساده انتخاب نمونه

سرمد، بازرگـان و (شود مياستفاده 1از رابطة ،شوندصورت همبستگي انجام مي كه به) توصيفي( ). 187: 1393حجازي،

= )1رابطة ⁄ ×

شـود و دار واريانس در دسترس نيست، از برآورد نسبت در فرمول اسـتفاده مـي از آنجا كه مقبدين ترتيب، . شوددر نظر گرفته مي 5/0هر دو qو pبراي به حداكثر رسيدن حجم نمونه، مقدار

دست آمد كه نفر به 286، حجم نمونة مورد نظر 06/0درصد، و دقت برآورد 95در سطح اطمينان

اعتماد سازماني

تعهد سازماني

سالمت سازماني

مقاومت در برابر تغيير

هنجار مستمر عاطفي

شناختي رفتاري احساسي


پرسشـنامه 241زيـع و در نهايـت پرسشـنامه تو 300هـا، ازگشـت پرسشـنامه براي اطمينـان از ب .آوري و مبناي تجزيه و تحليل قرار گرفت جمع

براي گردآوري مباني نظري و . و ميداني است اي هها از دو روش كتابخان آوري داده روش جمع...) اخلي و خـارجي و معتبر علمي دهاي كتب، مقاالت، پايگاه(اي پيشينة تحقيق از روش كتابخانه

بدين ترتيب براي سنجش مقاومـت در . اند دست آمده هاي اصلي نيز از طريق پرسشنامه به و داده، )2007(، اعتماد سازماني از پرسشنامة كاتوت و همكـاران )2003(برابر تغيير از پرسشنامة اورگ

سـازماني از و بـراي سـنجش تعهـد ) 2001(سالمت سـازماني از پرسشـنامة اليـدن و كلينگـل بـراي سـنجش روايـي صـوري و محتـوايي . استفاده شـده اسـت ) 1991(ير پرسشنامة آلن و مي

هاي استاندارد و معتبري استفاده شد كه در مطالعـات علمـي متغيرهاي پژوهش اوالً از پرسشنامه صـورت مكـرر از آنهـا اسـتفاده شـده بـود، ثانيـاً اظهـارنظر اسـاتيد پژوهشي داخلي و خارجي، به

بـراي سـنجش پايـايي . متخصص و كارشناسان خبره نيز روايي ابزار سنجش را تأييد كرده استآمده بـراي هـر دست مقادير آلفاي كرونباخ به. ها نيز ضريب آلفاي كرونباخ محاسبه شدپرسشنامه

. دهد كه پرسشنامه داراي پايـايي قابـل قبـولي اسـت نشان مي 1در جدول ) 7/0باالتر از (متغير هاي آمار توصيفي نيز، وضعيت موجود جامعة آماري را در زمينة متغيرهاي مختلف نشـان صشاخ .دهد مي

نتايج آلفاي كرونباخ متغيرهاي تحقيق. 1جدول

باطي بـه ترتيـب بـا اسـتفاده از ها در دو بخـش توصـيفي و اسـتن روش تجزيه و تحليل داده

هـاي پـژوهش از مـدل معـادالت بوده است و براي آزمـون فرضـيه PLSو SPSSافزارهاي نرممـدل معـادالت سـاختاري رويكـرد آمـاري جـامعي بـراي آزمـون . سـت ساختاري استفاده شده ا

: 1391هـومن، (شده و متغيرهاي مكنـون اسـت هايي دربارة روابط بين متغيرهاي مشاهده فرضيه11.(

انحراف معيار ميانگين آلفاي كرونباخ نام متغير 872/0 96/2 947/0 اعتماد سازماني

897/0 1/3 936/0 سالمت سازماني 959/0 8/3 774/0 تعهد سازماني

925/0 6/3 846/0 مقاومت كاركنان در برابر تغيير - - 865/0 كلآلفاي


هاي پژوهش يافتهسـي شـدند هاي جمعيت شناختي برر كننده در نمونه به تفكيك ويژگي شركت 241در اين بخش

.آورده شده است 2كه اطالعات آنها در جدول

ي جمعيت شناختيرهايمتغ برحسبي آمار ةنموني فراوان عيتوز. 2جدول درصد فراواني فراواني ايهاي زمينهمتغير

سن

5/26 64 سال و كمتر30 5/55 134 سال40سال تا31از 7/14 35 سال50سال تا41از

3/3 8 سال و باالتر51

4/65 157 مرد جنسيت 6/34 84 زن

تحصيالت

5/8 20 ديپلم 0/18 43 فوق ديپلم

0/55 133 ارشناسك 5/18 45 و باالترارشدسارشناك

سابقة خدمت

1/8 21 سال5تا 0/45 108 سال10سال تا5باالي 4/19 47 سال15سال تا10باالي 4/11 27 سال20سال تا15باالي

1/16 38 سال20باالتر از %100 241 --- جمع كل

كنندگان را مردان تشكيل مشاهده مي شود، بيشترين تعداد مشاركت 2طوركه در جدول همان

سال، از نظر تحصيالت كاركنان با مدرك تحصيلي 40تا 31از نظر سني كاركنان بين . دهند مي . اند سال خدمت، بيشترين فراواني را داشته 10تا 6ليسانس و از نظر سابقة خدمت كاركنان

ها آزمون فرضيهاسميرنوف استفاده شد كه سطح ـ آزمون كولموگروف ها ابتدا براي بررسي نرمال بودن توزيع داده

.ها از توزيـع نرمـال برخـوردار نيسـتند متغيرها نشان داد كه داده ةدر هم 05/0معناداري كمتر از .شد استفاده PLSافزار ي ناپارامتريك و نرمها ها از روش ضيهبنابراين براي آزمون فر


)هابررسي نرمال بودن توزيع داده(اسميرنوف ـنتايج آزمون كولموگروف . 3جدول وضعيت توزيع سطح معناداري Zةآمار متغير

غيرنرمال 0425/0 478/1اعتماد سازماني غيرنرمال 014/0 621/1 سالمت سازماني

غيرنرمال 031/0 340/1 انيتعهد سازم غيرنرمال 001/0 008/2 مقاومت در برابر تغيير

شده در توان معادل يك ضريب بتاي استانداردرا مي PLSهر ضريب مسير در مدل ساختاري شده براي روابط مسـيرها در مقادير برآورد. هاي كمترين مربعات معمولي در نظر گرفترگرسيون

ضريب مسير مثبـت نشـان . حسب عالمت، بزرگي و معناداري ارزيابي شودمدل ساختاري بايد برروابـط (دهندة اثرات منفي و عالمت منفي نشان) روابط مستقيم بين دو سازه(دهندة اثرات مثبت

از نظر بزرگي، ضريب تأثير با افـزايش تعـداد مسـيرهاي . يك سازه بر سازه ديگر است) معكوسدر مـورد معنـاداري ). 169-168: 1391ر، غالمـزاده و قنـواتي، آذ(يابـد غيرمستقيم كـاهش مـي

مقادير ضريب مسير درحالت استاندارد . محاسبه شود) t )T-Valueضرايب مسير بايد مقدار آمارة . نشان داده شده است 3در حالت معناداري براي مدل پژوهش در شكل tو مقادير 2در شكل

استانداردگيري در حالت مدل اندازه. 2شكل

ید ـــ ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ 98 1396بهار ، 1 شمارة ،9دورة ،دوبايـد tها مقـدار ، از آنجا كه براي تأييد فرضيه3با توجه به ميزان ضرايب معناداري در شكل

. شـود باشد، مقدار پارامتر بين دو دامنه در الگو مهم شمرده نمي -96/1يا كمتر از 96/1بيشتر از شـده بـراي حاسـبه همچنين مقادير بين اين دو مقدار حاكي از عدم وجود تفاوت معنادار مقـدار م

.درصد است 95هاي رگرسيوني با مقدار صفر در سطح وزن

مدل اندازه گيري در حالت معناداري. 3شكل

.شود بررسي مي ها نتايج آزمون فرضيه 3و 2حال با توجه به شكل

هاي پژوهش نتايج آزمون فرضيه. 4جدول نتيجه عدد معناداري) t( ضريب مسير فرضيه

ييدأت 348/2 -144/0 .ثير معناداري داردأني بر مقاومت در برابر تغيير تاعتماد سازما رد 559/0 -103/0 .ثير معناداري داردأسالمت سازماني بر مقاومت در برابر تغيير ت ييدأت 176/2 359/0 .ثير معناداري داردأتعهد سازماني بر مقاومت در برابر تغيير ت

ييدأت 296/3 386/0 .ثير مثبت و معناداري داردأاعتماد سازماني بر تعهد سازماني ت ييدأت 801/3 418/0 .ثير مثبت و معناداري داردأسالمت سازماني بر تعهد سازماني تا

دهندة تأييد چهار فرضيه و عدم تأييـد يـك و مقادير عدد معناداري، نشان 4اطالعات جدول

. درصد است 95فرضيه در سطح اطمينان


ي متغير تعهد سازمانيبررسي نقش ميانجثير متغيرهاي ميانجي، يك آزمون پركاربرد به نام آزمون سوبل وجود دارد كه از أبراي آزمون ت

:شود محاسبه مي 2رابطة

− )2رابطة = ×× + × + ×

ضريب مسير ميان متغير وابسـته ،ضريب مسير ميان متغير مستقل و ميانجي ،كه در آنخطـاي خطاي استاندارد مربـوط بـه مسـير ميـان متغيـر مسـتقل و ميـانجي و ،و ميانجي

.استاندارد مربوط به مسير ميان متغيروابسته و ميانجي است

ثير ميانجيأتعيين شدت ت اي به نام عالوه بر آزمون سوبل، براي تعيين شدت اثر غيرمستقيم از طريق متغير ميانجي از آماره

VAF تـر نزديـك 1پذيرد و هر چه اين مقـدار بـه را مي 1و 0شود كه مقداري بين استفاده مي :شود محاسبه مي 3و از رابطة است ثير متغير ميانجي أقوي بودن ت دهندة باشد، نشان

×× )3رابطة +

دار ضريب مسـير ميـان مق مسير ميان متغير مستقل و ميانجي، مقدار ضريب ،كه در آن .مقدار ضريب مسير ميان متغير مستقل و وابسته است متغير وابسته و ميانجي و

.نشان داده شده است 5نتايج بررسي ميانجي بودن متغير تعهد سازماني در جدول

گري متغير تعهد سازماني نتايج نقش ميانجي. 5جدول

نتيجه z-value VAF ....نقش ميانجي تعهد سازماني ميان

ييدأت 49/0 94/2 ثير اعتماد سازماني بر مقاومت در برابر تغييرأت رد - 87/1 ثير سالمت سازماني بر مقاومت در برابر تغييرأت

در بررسي نقش ميانجي تعهد سازماني در اثر اعتماد سازماني بر مقاومـت در برابـر تغييـر، بـا

درصد، اين 95است، مي توان گفت در سطح اطمينان 96/1از كه بيشتر z-valueتوجه به مقدار دهندة قوي بودن تأثير اين ، نشان49/0برابر VAFالبته مقدار آزمون . نقش ميانجي معنادار است

توانـد در تـأثير سـالمت سـازماني بـر اما نقش ميانجي تعهد سـازماني نمـي . گري نيست ميانجي .، معنادار باشد)z-value )87/1ه به مقدار مقاومت در برابر تغيير برابر با توج


گيري و پيشنهادها نتيجهدر مسير اجـراي ها سازمانيكي از مشكالت پيش روي ،گفته شد مقاومت كاركنان در برابر تغيير

ثر ؤبه همين دليل مطالعات متعددي درصدد شناسايي عوامل مـ . آميز تغيير سازماني است موفقيتكـاهش مقاومـت و اجـراي موفـق تغييـر قـدم در راسـتاي اند تا ير برآمدهبر مقاومت در برابر تغي

طور خاص درصـدد بررسـي نقـش اعتمـاد و اين مطالعه نيز با همين هدف كلي، به. برداشته شودويژه در اجراي موفق فرايندهاي تغيير با توجه به نقش بهها، سازمانسالمت سازماني در موفقيت ـ دست با توجه به اطالعات به. ميانجي تعهد سازماني است آمـاري و تعمـيم آن بـه ةآمـده از نمون

ثير معكوس و معنادار اعتماد سازماني بـر مقاومـت در أتنخست در فرضية آماري پژوهش، ةجامعبدين مفهوم كه با افزايش اعتماد سازماني كاركنان، مقاومـت آنـان در برابـر شد، ييد أت برابر تغيير

و ويليامز و )2012( ، كولمر)1393(نژاد و عبادي نتايج مطالعات هادوي .تغييرات كمتر خواهد شددهد كـه عـدم اعتمـاد كاركنـان بـه سـازمان باعـث ييد اين نتيحه نشان ميأدر ت) 2012(بوهن

نيـز معتقدنـد چنانچـه تغييـر ) 2010(الننبرگ و هوستون . مقاومت آنها در برابر تغيير خواهد شدناپـذير كاركنـان واكـنش اجتنـاب نخسـتين مادي كاركنان همراه باشـد، اعت پيشنهادي مدير با بي

تواننـد از آن تغييـر مـي كـه باشندمتوجه شده مقاومت در برابر آن تغيير است، حتي اگر كاركنان و كرده اما هرچه اعتماد كاركنان به سازمان باال باشد، از تغيير پيشنهادي مدير حمايت . بهره ببرند

بـراي الزم سـازي بسـتر فـراهم شود بـا بنابراين پيشنهاد مي. مت نخواهند كرددر برابر آن مقاومقاومت كاركنان در برابر تغييـرات سـازماني ،اعتمادسازي كاركنان و تقويت ابعاد اعتماد سازماني

. كننـد زيرا در اين صورت كاركنان از تغييـرات پيشـنهادي بيشـتر حمايـت مـي . ه شودكاهش داداعتمـاد كاركنـان انجـام ها براي حصـول اطمينـان از كه سازمان اي هي دورها با ارزيابيهمچنين

آلـود يـا رفتار مقاومت(در جريان نحوة واكنش احتمالي كاركنان در برابر تغيير توانند ميدهند، مياند دادهيي كه به كاركنان ها همچنين سازمان بايد تالش كند به وعده. گيرند قرار) دور از مقاومت

آينـده دهنـد در ي واهي و طرح مطالبي كـه احتمـال مـي ها دادن وعده عمل بپوشانند و از ةجامموجب از بين رفتن اعتماد كاركنان شده و در زيرا .مجبور شوند خالف آنها را اجرا كنند، بپرهيزند

همچنين .كنند مديران سازمان خود همكاري و همراهي نمي ي تغيير باها آينده كاركنان در برنامه. ييد شدأارزيابي و تسازماني ثير غيرمستقيم اعتماد بر مقاومت از طريق تعهد أدر فرضية ديگري ت

تواند ميبدين معنا كه تعهد . شد گزارش مثبت و معنادار ،نبود گري قوي اگرچه ميزان اين ميانجي . كند اثر معكوس اعتماد سازماني بر مقاومت در برابر تغيير را تقويت

ة دوم، تأثير سالمت سازماني بر مقاومت در برابر تغيير، منفي ولي غيرمعنادار در بررسي فرضيرابطة معكـوس سـالمت سـازماني و ) 1394(البته در مطالعات اميرخاني و اميرخاني . دست آمد به

همچنـين تـأثير . طـور معنـادار تأييـد شـده اسـت بـه ) مقاومت عـاطفي (بدگماني نسبت به تغيير


. واسطة تعهد سازماني، بررسـي و آزمـون شـد كـه تأييـد نشـد مقاومت بهغيرمستقيم سالمت بر عنوان يكي از ابعـاد براي مشاركت كاركنان به اي هبنابراين، پيشنهاد مي شود با فراهم كردن زمين

.مؤثر سالمت سازماني در فرايند تغيير از مقاومت كاركنان در برابر تغيير كاسته شودتأييد شد، بـه ت و معنادار تعهد سازماني بر مقاومت در برابر تغيير در فرضية سوم نيز تأثير مثب

عبارتي هرچه اعضاي سازمان متعهدتر باشند، مقاومت در مقابـل تغييـرات بيشـتر خواهـد بـود و تر و يي كه اعضاي متعهد دارند سختها بدين معنا كه موفقيت در ايجاد تغيير در سازمان. بالعكس

) 2011(و پتسي و همكاران ) 1391(نتيجه با مطالعات جعفرپور و صحت اين . دشوارتر خواهد بودمشاركت، در نظر گـرفتن (ي كاهش مقاومت ها شود كه به روشبنابراين توصيه مي. سازگار است .ي مناسب با توجه به نوع تغيير اعمال شودها توجه شود و روش...) تسهيالت و

تماد سازماني بر تعهـد سـازماني تأييـد شـد؛ ايـن در فرضية ششم نيز تأثير مثبت و معنادار اعهمخـواني نـدارد، امـا بـا مطالعـات مجيبـي ) 1388(نتيجه با نتايج مطالعات خنيفـر و همكـاران

بـدين منظـور شـفاف سـازي، . مطابقـت دارد ) 2015(و هشيم و تـن ) 1391(ميكاليي و يعقوبي تاي افـزايش اعتمـاد سـازماني در كاهش ابهام در نقش، تشويق و توسعة توانمندي فردي در راس

مي شـود بـراي نهادينـه شـدن اعتمـاد، در درازمـدت همچنين پيشنهاد. شود كاركنان توصيه ميهاي غيررسمي در سطح سازمان گسترش يابد تا امكـان افـزايش تعهـد فرهنگ سازي و آموزش

.فراهم شودآزمايش و تأييد شدكه ايـن سالمت سازماني بر تعهد سازماني در نهايت تأثير مثبت و معنادار

و يـوكلر و همكـاران ) 2002(، نيـر )2002(، پاتـل )1390(نتيجه با مطالعات جعفري و همكاران شود براي تقويت سالمت سازماني در محيط شهرداري، ارتباط توصيه مي. همخواني دارد) 2013(

والن بـا مشـاركت مستمر ميان همكاران و بين كاركنان و سرپرستان تسهيل شود، همچنين مسئانداز و اهداف سازمان، آنـان را در راسـتاي ارتقـاي سـالمت دادن كاركنان در تدوين بيانية چشم

. سازماني و نيز تعهد سازماني ياري دهند

فهرست منابع .هاي مديريت با سالمت سـازماني و اسـترس شـغلي كاركنـان رابطة بين سبك). 1393. (بذرافشان، ع ،.احمدي، ع

. 73-89 ،)18(5، نو در مديريت آموزشيرهيافتي . بررسي تأثير بـدگماني كاركنـان بـه تغييـر سـازماني بـر سـالمت سـازماني ). 1394. (اميرخاني، م ،.ح. اميرخاني، ا

.19-39، )1(7، مديريت دولتي فصلنامة Smartنـرم افـزار كـاربرد : سازي مسيري ـ سـاختاري در مـديريت مدل). 1391. (قنواتي، م ،.غالمزاده، ر ،.آذر، ع

PLS .انتشارات نگاه دانش: تهران.

ید ـــ ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ 102 1396بهار ، 1 شمارة ،9دورة ،دوكاربرد روش همبستگي متعارف براي بررسي رابطة بين هوش عاطفي بـا ). 1394. (سليماني، ا ،.ر.زاده يزدي، م تقي

. 211-228): 2(7، فصلنامة مديريت دولتي. رفتار مدني سازماني و تعهد سازمانيي نقش مقاومـت فـردي و عـدالت سـازماني در برابـر تعهـد بـه تغييـرات ررسب). 1391. (صحت، س ،.جعفرپور، م

پژوهشـنامة ). هـاي دولتـي، عمـومي و خصوصـي كشـور سازمان: مورد مطالعه(شدة سازماني ريزي برنامه . 71-91 ،)8(4، مديريت تحول

ــري، ح ــديان، م ،.جعف ــور، د حســين ،.محم ــد ســازماني در ). 1391. (پ ــان رابطــة ســالمت ســازماني و تعه كاركنمجلة علـوم بهداشـتي جنـدي هاي آموزشي منتخب دانشگاه علوم پزشكي جندي شاپور اهواز، بيمارستان

.41-48، )1(4، شاپورهاي اعتمـاد و تعهـد سـازماني بررسي رابطة بين مؤلفه). 1388. (زروندي، ن ،.جندقي، غ ،.م.مقيمي، س ،.خنيفر، ح

.3-18، )2(1، فصلنامة مديريت دولتيكاركنان، هاي مديريت آموزشـي نوآوري. ها رابطة الگوي بوروكراسي و ميزان سالمت سازماني دانشگاه). 1386. (دانش فرد، ا .41-54، )8(2، )هاي تازه در علوم تربيتي انديشه(گـري بررسي تأثير شفافيت سازماني بر كاهش فساد اداري بـا ميـانجي ). 1395. (اچكاني، فزعظيمي ،.درويش، ح

، )1(8، فصلنامة مديريت دولتـي ). كاركنان بيمارستان پانزده خرداد ورامين: مطالعة موردي(سازماني اعتماد166-153.

.انتشارات آگه: ، تهران26، چاپ هاي تحقيق در علوم رفتاري روش). 1393. (حجازي، ا ،.بازرگان، ع ،.سرمد، زطة سـالمت سـازماني و اعتمـاد سـازماني از ديـدگاه راب). 1393. (طهماسبي قرابي، ا ،.ويسي، م ،.فرجي خياوي، ف

مجلـة مـديريت . هاي آموزشي منتخب دانشـگاه علـوم پزشـكي جنـدي شـاپور اهـواز كاركنان بيمارستان . 53-63 ،)3( 5، بهداشت و درمان

دسـازي در بررسي تأثير رهبري خدمتگزار بر اعتماد سـازماني و توانمن ). 1388. (حضرتي، م ،.پورعزت، ع ،.پور، آ قلي .103 -118 ،)2(1، فصلنامة مديريت دولتي. هاي دولتي سازمان

هاي دانشـگاه شـهيد ارزيابي سالمت سازماني دانشكده). 1391. (خاتمي، م ،.عارفي، م ،.ابوالقاسمي، م ،.قهرماني، م . 13-30 ،)10(4، فصلنامة مشاورة شغلي و سازماني. بهشتي

نشـرية حمـل و بررسي ارتباط اعتماد سازماني و تعهد سازماني كاركنان، ). 1391. (يعقوبي، ه ،.مجيبي ميكاليي، ت .34 -42 ،)59(، نقل و توسعه

بررسي رابطة بين مديريت دانش و سالمت سـازماني بـا كـارآفريني ). 1389. (قادري، ا ،.كريم زاده، س ،.ناظم، ف .89 -115 ،)9(3، فصلنامة پژوهش اجتماعي. كاركنان در سازمان تأمين اجتماعي

بررسي تـأثير ادراك از سـيرت نيكـوي ). 1394. (عباچيان قاسمي، ر ،.فرهنگي، ع ،.پور، ع اسبع ،.نصر اصفهاني، ع .657 -674، )4(7، فصلنامة مديريت دولتي. مديران بر اعتماد سازماني

تبيـين نقـش ميـانجي : رنفاق مديريت ارشد و مقاومت كاركنان در مقابل تغييـ ). 1393. (عبادي، ف. نژاد، مهادوي . 49-71، )12(6پژوهشنامة مديريت تحول، . اعتماد به مديريت ارشد

.انتشارات سمت: تهران. يابي معادالت ساختاري با كاربرد نرم افزار ليزرل مدل). 1391. (ع.هومن، ح


Ahmadi, A. & Bazrafshan, A. (2014). Relationship management style to organizational health and job stress. Journal Management System, 5(18), 73-90. (in Persian)

Alen, N.J., & Meyer, J. P. (1991). The measurement and antecedents of effective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63, 1-18

Amirkhani, A.H. & Amirkhani, M. (2015). An investigation of the impact of employee cynicism toward organizational change on organizational health, Journal of Public Administration, 7(1), 19-39. (in Persian)

Azar, A., Gholamzadeh, R. & Ghanavati, M. (2011). Path-Structural Modeling in Management: SmartPLS application, Publication: Negahe Danesh. (in Persian)

Bevans, K. Bradshaw, C. Miech, R. & Leaf, P. (2007). Staff and school level predictors of school organizational Health. Journal of School Health, 77(6), 294-302.

Chathoth, P., Make, B., Jauhari, V. & Manaktola, K., (2007). Employees perceptions of organizational trust and service climate: a structural model combining their effects on employee satisfaction. Journal of Hospitality & Tourism Research, (3), 338-416.

Coghlan, D., (1993). A person-centered approach to dealing with resistance to change. Leadership & Organization Development Journal, 14(4), 10-14.

Culmer, N. (2012). IT changes: an exploration of the relationship between motivation, trust, and resistance to change in information technology. Thesis for the Doctor of Philosophy degree in Educational Policy and Leadership Studies in University of Iowa, Iowa Research Online.

Daneshfard, A. (2007), Relationship between beurocrasy model and organizational health in universities. Journal of Modern Thoughts in Education, 2(4), 41-54. (in Persian)

Darvish, H. & Azimi Zachekani, F. (2016). The effect on reducing corruption organization Transparency mediated by organizational trust studied Khordad hospital staff Varamin. Journal of Public Administration, 8(1), 153-166. (in Persian)

Del Val, M. P., & Fuentes, C. M. (2003). Resistance to change: a literature review and empirical study. Management Decision, 41(2), 148-155.

Faraji Khayavi, F., Veysi, M. & Tahmasbi Ghorabi, A., (2014). The relationship between organizational health and organizational trust from the perspective of employees of educational hospitals of Medical Sciences in Jondi Shapour

ید ـــ ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ 104 1396بهار ، 1 شمارة ،9دورة ،دوUniversity of Ahvaz, Journal of Healthcare Management, 5(3), 53-63. (in Persian)

Ghahramani, M., Abolghasemi, M., Arefi, M., & Khatami, M. (2012). Assessment of organizational health in departments of Shahid Beheshti University, Quarterly Journal of Career & Organizational Counseling, 4(10), 13-30. (in Persian)

Gholipour, A., Pourezzat, A., & Hazrati, M., (2009). The investigation of Servant Leadership on Organizational Trust and Empowerment in Public Organizations. Journal of Public Administration, 1(2), 103-118. (in Persian)

Hadavinejad, M. & Ebadi, F., (2014). Top management’s hypocrisy and employee’s resistance to change: Explaining the mediating role of trust to top management. Management of Development, 6(12), 49-71. (in Persian)

Hashim, K. F., & Tan, F. B. (2015). The mediating role of trust and commitment on members’ continuous knowledge sharing intention: A commitment-trust theory perspective. International Journal of Information Management, 35(2), 145-151.

Hooman, H.A. (2012). Structural equation modeling using LISREL software, 5th Edition. Tehran, Samt Press. (in Persian)

Ijaz, S. & Vitalis, A. (2011). Resistance to organizational change: Putting the jigsaw together. International review of business research papers, 7(3), 112-121.

Jafari, H. & Mohamadian, M. & Hosseinpour, D. (2012). The relationship between organizational health and organizational commitment in employees in selected teaching hospitals of Jundishapur University of Ahvaz. Jundishapur Journal of Health Sciences, 4(1), 41-48. (in Persian)

Jafarpour, M. & Sehat, S. (2012). Studing the Role of Individual resistance and Organizational Justice against commitment to planned organizational change (Case of: in governmental, public and private organizations). Management of development, 4(8), 71-91. (in Persian)

Joo, B.K., & Park, S. (2010). Career satisfaction, organizational commitment, and turnover intention: The effects of goal orientation, organizational learning culture and developmental feedback. Leadership & Organization Development Journal, 31(6), 482-500.

Judge, T. A., Klinger, R, Simon, L.S. & Yang, I.W.F., (2008). The contributions of personality to organizational behavior & psychology: Findings, criticisms & future research directions, Social & Personality Psychology Compass, 2, 1-19.


Khanifar, H., Moghimi, M., Jandaghi, Gh. & Zarvandi, N. (2009). Analysis of Relation between Elements of Trust and Organizational Commitment of Personnel (social welfare organization of Qom state and education organization of Qom state). Journal of Public Administration, 1(2), 3-18. (in Persian)

Korkmaz, M. (2007). The effect of leadership style on organizational health. Educational Research Quarterly, 30(3), 23-55.

Lunenburg, F. C., & Houston, A. O. (2010). Educational administration: concepts and practices. Belmont, CA: Wadsworth/Cengage.

Lyden, J. A. & Klingele, W.E. (2000). Supervising organizational health. Supervision Magazine, 1 (2000), 3-6.

Mayer, R.C. & Schoorman, D.F. (1998). Differentiating Antecedents of organizational commitment: Afest of March and Simon's model. Journal of Organizational Behavior, 19(1), 10-17.

McKenna, S., (2005). Organizational commitment in the small entrepreneurial business in Singapore, Cross Cultural Management, 12(2), 16-37.

Mcknight, D.H., Cummings, L.L. & Chervany, N.L. (1998). Initial Trust Formation in New organization relationship. Academy of Management Review, 23(3), 473-490.

Meyer, J.P. & Parfyonova, N.M., (2010). Normative commitment in the workplace: A theoretical analysis and reconceptualization. Human Resource Management Review, 20(4), 283-294.

Mojibi, M. T. & Yaghoubi, H. (2012). The relationship between organizational trust and organizational commitment. Transport and Development, 59, 34-42. (in Persian)

Nasr Esfahani, A., Abbaspour, A., Farhangi, A.A. & Abachian Ghassemi, R. (2016), The Effect of Good Characters of Managers on Organizational Commitment (Case of Managers of Tamin Ejtemaei Kerman). Journal of Public Administration, 7(4), 657-674. (in Persian)

Nazem, F., Karimzadeh, S. & Ghaderi, E., (2010), The relationship between knowledge management and organizational health with employee entrepreneurship in social security organization, Social Researches, 3(9), 89-115. (in Persian)

Nir, A. (2002). School Health and Its Relation to Teacher Commitment. Planning and Changing, 33, 106-26.

ید ـــ ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ 106 1396بهار ، 1 شمارة ،9دورة ،دوOreg, S. (2006). Personality, context, and resistance to organizational change.

European Journal of Work and Organizational Psychology, 15(1), 73-101.

Pateel, C. (2002). Examination of organizational health and organizational commitment among industrial employees. Journal Health Train, 4, 180-195.

Peccei, R., Giangreco, A., & Sebastiano, A. (2011). The role of organisational commitment in the analysis of resistance to change: Co-predictor and moderator effects. Personnel Review, 40(2), 185-204.

Piderit, S. K. (2000). Rethinking resistance and recognizing ambivalence: A multidimensional view of attitudes toward an organizational change. Academy of Management Review, 25(4), 783-794.

Puusa, A. & Tolvanen, U. (2006). Organizational identity and trust. Electronic. Journal of Business Ethics and Organization Studies, 11(2), 29-33.

Sarmad, Z. Bazargan, A. & Hejazi, E. (2014). Research Methods In the Behavioral Sciences, 26th Edition. Tehran: Agah Press. (in Persian)

Self, D.R., (2007). Organizational change − Overcoming resistance by creating readiness. Development and learning in organizations, 21(5), 11-13.

Shoaf, C., Genaidy, A., Karwowski, W., & Hung, S. H., (2004). Improving Performance and Quality of Working Life: A Model for Organizational Health Assessment in Emerging Enterprises. Human Factors and Ergonomics in Manufacturing, 14(1), 81-95.

Taghizadeh Yazdi, M.R., & Soleimani, A. (2015). Application of Canonical Correlation Techniques to Investigate the Relationship between Emotional Intelligence, Organizational Citizenship Behavior and Organizational Commitment. Journal of Public Administration, 7(2), 211-228. (in Persian)

Vanhala, M., & Ahteela, R. (2011). The effect of HRM practices on impersonal organizational trust. Management Research Review, 34(8), 869-888.

Waddell, D., & Sohal, A. S. (1998). Resistance: a constructive tool for change management. Management Decision, 36(8), 543-548.

Williams, A. A., & Boohene, R. (2012). Resistance to organizational change: a case study of oti yeboah complex limited. International Business and Management, 4(1), 323-410.

Yüceler, A., Doğanalp, B. & Kaya, Ş. D. (2013). The relation between organizational health and organizational commitment. Mediteranean Journal of Social Sciences, 4(10), 781-788.

ﯽ {ود ¶ﺪ - journals.ut.ac.ir · .(؟دﻮﺑ ﺪﻫاﻮﺧ ﺪﻴﻔﻣ ﺮﻴﻴﻐﺗ...

Documents

Transcript of ﯽ {ود ¶ﺪ - journals.ut.ac.ir · .(؟دﻮﺑ ﺪﻫاﻮﺧ ﺪﻴﻔﻣ ﺮﻴﻴﻐﺗ...