Hyvinvointia työstä · 2018-02-07 · •Eri osapuolten tasapuolinen ja oikeudenmukainen kuuntelu...

Hyvinvointia työstä

Elisa Valtanen, psykologiNina Olin, vanhempi konsultti

Esimiehen keinot tukea tervettä työtä

6.2.2018 Elisa Valtanen & Nina Olin

Toimiva työyhteisö

Sisäinen

maailma

Työntekoa tukeva

johtaminen

Selkeät töiden

järjestelyt

Yhteiset pelisäännöt

Avoin vuorovaikutus

Toiminnan

arviointi ja

kehittäminen

yhdessä

Selkeä

perustehtävä

Ympäröivä todellisuus

Työntekoa tukeva

organisaatio

(mukaellen Bion, Järvinen 2001)

Työn maailma

Työn maailma miltei kokonaan

sisäisen maailman peittämä

Todellisuuden taju

heikentynyt tai

vääristynyt

Peruspilarit

rapautuneet


epäselvyyksiä

riitoja

juorujaepäluuloisuutta

klikkejätakanapäin

puhumista

loukkaantumista

katkeruutta

kiusantekoa

Yhteys ympäröivään

todellisuuteen

heikentynyt

Perustehtävä ei

ole keskiössä

(mukaellen Bion, Järvinen 2001)

Mielipide-erosta työpaikkakiusaamiseen

yhteistyöongelma

Miten näkyy?

osittainen

kuunteluhuutaminen

väittely

mykkäkoulu

klikit

yhteistyön

sujumattomuus

tiedon

panttaaminenmitätöinti

eristäminen

loukkaantuminen ahdistus viha

turhautuminen järkytys

puolustus-

kyvyttömyys

epäasiallinen

kohtelu

Elisa Valtanen & Nina Olin (Vartia ym. 2004)6.2.2018

CaseMaija on työskennellyt 15 v. itsenäisissä projektitehtävissä. Monissa asioissa hän on ollut suoraan yhteydessä osastopäällikköön, vaikka työyksiköllä on lähiesimies.

Työtovereiden mielestä hän on aina ollut temperamenttinen. Useamman vuoden ajan monet työyhteisön jäsenet ovat kokeneet Maijan käyttäytymisen ikävänä, muita aliarvostavana, ”hankalana”. Maija on jatkuvasti heidän kimpussaan hoputtamassa ja arvostelemassa työtä.

Yhteisiin työyksikön kokouksiin Maija tulee harvoin, silloinkin usein myöhässä. Hän pitää etäpäiviä ja ilmoittaa, ettei häntä silloin saa häiritä. Hän on usein poissa ilman että kukaan tietää, missä hän on tai milloin hän tulee paikalle.

Yksikköön palkattiin uusi markkinoinnin asiantuntija. Maija haki paikkaa, mutta ei saanut sitä, vaan tehtävään valittu työntekijä tuli yrityksen ulkopuolelta. Uuden työntekijän saavuttua Maijan käyttäytyminen muuttui uhmakkaammaksi. Hän ryhtyi yhä enemmän ”pomottamaan” työtovereitaan, kyttäämään heidän työtään, moittimaan heitä ja kielsi heitä kertomasta asioita uudelle työntekijälle.

Elisa Valtanen & Nina Olin6.2.2018

Vastuullinen ja vastuuton ja käyttäytyminen työssä



Vastuullinen ja ammatillinen työkäyttäytyminen

•Työhön liittyvä vastuullisuus

•Vuorovaikutuksen

toimivuuteen liittyvä vastuullisuus

Vastuullinen ja ammatillinen toiminta ja käyttäytyminen suuntautuu ensisijaisesti työn tekemiseen ja oman työn, oman työyhteisön ja koko organisaation tavoitteiden saavuttamiseen

Hyvälle ammatilliselle työkäyttäytymiselle voi olla erityisvaatimuksia joissakin työtehtävissä ja -rooleissa


Vastuuton työkäyttäytyminen

•Vastuuton työkäyttäytyminen tarkoittaa sellaista käyttäytymistä, joka häiritsee ja vaikeuttaa työyhteisön toimintaa ja aiheuttaa mielipahaa, ärtymystä ja työmotivaation laskua muissa työyhteisön jäsenissä

•Kohde voi jatkuvasti vaihtua tai häirintä voi kohdistua kaikkiin yhtä lailla

Esimerkkejä vastuuttomasta työkäyttäytymisestä• Valtuuksien ylitykset, omavaltainen käytös

• Työaikojen noudattamatta jättäminen

• Työtä ja työyhteisössä toimimista koskevien yhteisten sopimusten ja pelisääntöjen noudattamatta jättäminen

• Työroolista lipsuminen

• Muiden aiheeton syyttely

• Muiden osaamista ja työtä kyseenalaistava toiminta

• Dramaattiset tunteenpurkaukset

• Laiminlyönnit ja muu vastuuttomuus

• Kieltäytyminen esimiehen antamista tehtävistä

• Erikoisoikeuksien vaatiminen ja ottaminen

• Mielenosoittaminen eri tavoin

• Työnantajan omaisuuden tai tilojen väärinkäyttö

• Jäynät Elisa Valtanen & Nina Olin6.2.2018

Muita mahdollisia häiriötilanteita

• Asiattomat kirjoitukset sosiaalisessa mediassa

• Huono hygienia tai työpaikalle sopimaton pukeutuminen

• Työtä häiritsevä seurustelusuhde työpaikalla

• Vapaa-ajalla tai osittain vapaa-ajalla tapahtuva epäasiallinen käyttäytyminen

• Häiritsevä poliittinen toiminta työpaikalla

• Työntekijä ei saavu työpaikalle, hän ei ilmoita poissaolosta eikä häneen saada yhteyttä


Epävirallinen vallankäyttö

• Työtovereiden työhön puuttuminen, työntekijöiden työn järjestely esimiehen ohi

• Liittoutumien rakentaminen

• Työn kannalta oleellisten asioiden kertomatta jättäminen, tiedon panttaaminen

• Kriittisyys ja haastavuus, joka lähtee henkilön omista tarpeista kontrolloida tilannetta

• Työpaikan vuorovaikutuksen normittaminen ja yritykset määritellä, mikä on "oikeinajattelua" tällä työpaikalla

• Selän takana tapahtuva yhteisön sisäisten suhteiden tai tunneilmaston manipulointi


Vastuullisen työkäyttäytymisen itsearviointi• Tervehdin kaikkia

• Hoidan työtehtäväni, otan vastuun tekemisistäni

• Toimin sovitusti

• Olen aktiivinen, kyselen, otan selvää asioista ja jaan tietoa

• Autan ja neuvon muita tarvittaessa

• Luotan siihen, että muut tekevät oman työnsä; esimerkiksi en puutu tarpeettomasti toisten työhön

• Annan sekä myönteistä että korjaavaa palautetta rakentavasti suoraan asianosaiselle

• Pystyn vastaanottamaan ja hyödyntämään saamani korjaavan palautteen

• Arvioin ja olen valmis muuttamaan myös omaa toimintatapaani, käyttäytymistäni ja asenteitani

• Olen asiallinen vuorovaikutuksessa kaikkien kanssa (esimerkiksi kuuntelen rauhassa, olen kiinnostunut, annan toistenkin olla oikeassa, en keskeytä, perustelen näkemyksiäni)

• En arvostele muita tai puhu pahaa selän takana

• Nostan esiin työn tekemisessä ja työyhteisössä havaitsemani ongelmat niiden kanssa, jotka voivat asiaan vaikuttaa


Epäasiallinen kohtelu, työpaikkakiusaaminen


•Taustalla työperäisiä syitä, johtamiskysymyksiä ja yksilöön liittyviä tekijöitä

•Riskiä lisäävät mm. epäselvät tavoitteet ja vastuut, epäoikeudenmukainen johtaminen, jatkuva kiire, osaamattomuus tai sen peittely

•Oman työpaikan erityispiirteet

Ensimmäinen askel: Tunnista epäasiallisen kohtelun riskit


•Työpaikkakiusaaminen

•Henkinen väkivalta

•Häirintä ja epäasiallinen kohtelu

•Vastuuton työkäyttäytyminen

Toinen askel: Tunnista epäasiallinen kohtelu


Tutkimustuloksia

• Sote-alalla 11 % vastaajista kokenut olleensa työpaikkakiusaamisen kohteena viimeisen vuoden aikana

• Vaihtelua ammattiryhmittäin (5 % -> 16 %)

• 54 % oli ilmoittanut asiasta työnantajan edustajalle


(Henkilöstön hyvinvointitutkimus 2017, n=9030)

• Itse koettu ja havaittu

•Puuttumattomuus viestittää, että epäasiallinen käyttäytyminen on hyväksyttävää

•Työpaikan toimintamalli

Kolmas askel: Ota epäasiallinen kohtelu puheeksi


• Puheeksi ottaminen on esimiehen velvollisuus ja oikeus

• Tavoitteena on saada aikaan toivottu muutostyöntekijän käyttäytymisessä tai toiminnassa

• Puhutaan konkreettisista, yksilöitävistä tilanteista, mitä on tapahtunut ja koska - asioita ei oteta puheeksi kuulopuheiden pohjalta

• Työntekijää tulee kuulla, hänen pitää voida tuoda esiin oma näkökantansa, mitä mieltä hän on esiin nostetuista asioista


Puheeksi ottaminen on kaiken A ja O

•Esimiehet selvittävät tietoonsa tulleet epäasiallisen kohtelun ja kiusaamisen kokemukset tai havainnot sekä vastuuttoman työkäyttäytymisen

Neljäs askel: Epäasiallisen kohtelun selvittäminen esimiestyönä


Milloin pitää puuttua?

• Kun työnantaja/esimies saa tiedon häirinnästä tai epäasiallisesta kohtelusta (Ttl 28§)

• Nyrkkisääntö: käyttäytymiseen tai toimintaan on puututtava silloin, kun se haittaa työn tekemistä tai muiden työntekijöiden hyvinvointia

• Selvä muutos työntekijän toiminnassa tai käyttäytymisessä aikaisempaa verrattuna esim. työ ei suju kuten ennen, aikaisemmin pukeutumisestaan tarkka muuttuu sotkuiseksi, työntekijän käyttäytyminen muuttuu epäluuloiseksi tai epärealistiseksi

• Kun tulee tunne, että pitäisikö puuttua



Puheeksi ottaminen1. Valmistaudu huolella

• Selkiytä itsellesi keskustelun tavoite

• Varmista faktat ja tee selkeä etenemissuunnitelma (kirjoitettu tukena)

• Ennakoi reaktioita, mieti millaisen henkilön kanssa käyt keskustelun

• Konsultoi tarvittaessa esim. henkilöstöhallintoa

2. Keskustelu

• Kerro konkreettiset havainnot ja saamasi tiedot käyttäytymisestä ja toiminnasta

• Perustele, miksi käyttäytyminen ei ole hyväksyttävää

• Kuuntele, selvennä, tarkenna

• Konkretisoi muutos - miten muutos näkyy

• Tarkista, että teillä on yhteinen käsitys siitä mitä sovittiin

• Dokumentoi keskustelu, tee tarvittaessa kirjallinen sopimus ja sovi seurantapalaveri

Kiusaamiskokemuksen selvittämisen periaatteita• Vastuu ja puuttumisvelvoite työnantajalla

• Kiusaamiskokemus otetaan vakavasti ja selvittelyyn ryhdytään viivyttelemättä (kaksi viikkoa, Kess & Kähönen)

• Tilanne käsitellään asianosaisten kanssa, ei voi käsitellä anonyymisti

• Eri osapuolten tasapuolinen ja oikeudenmukainen kuuntelu ja huomioon ottaminen prosessin kaikissa vaiheissa

• Selvittelyyn lähteminen ilman ennakkokäsityksiä

• Tavoite on selvittää, mistä on kyse ja sopia/tehdä tarvittavat toimenpiteet ja ratkaisut sen pohjalta

• Tilanteen tutkimisen voi tehdä myös joku muu kuin esimies (esim. työterveyspsykologi, ulkopuolinen konsultti)


• ”Talon tapa” tai ”pelin henki”?

• ”Voimakkaat persoonat” työpaikalla?

•Ammattiryhmien erivapaudet?

Ajattelutapojen ja käytäntöjen muuttaminen on pitkä prosessi -kyseessä on kulttuurimuutos, johon tarvitaan laajaa yhteistyötä

Viides askel: Muuta työpaikan toiminta- ja ajattelutapoja


•Tervehdin kaikkia

•Nostan esiin työn tekemisessä ja työyhteisössä havaitsemani ongelmat niiden kanssa, jotka voivat asiaan vaikuttaa

•Arvioin ja olen valmis muuttamaan myös omaa toimintatapaani, käyttäytymistäni ja asenteitani

Kuudes askel: Tue myönteistä ja työn suuntaista käyttäytymistä


Toimivan työyhteisön perusteita vahvistamalla tuetaan tervettä työtä

• Työntekoa tukeva organisaatio

• Työntekoa tukeva johtaminen

• Selkeät töiden järjestelyt

• Yhteiset pelisäännöt

• Avoin vuorovaikutus

• Toiminnan arviointi ja kehittäminen yhdessä

Elisa Valtanen & Nina Olin6.2.2018(mukaellen Järvinen 2008)

Päivittäisen esimiestyön keinoja tukea tervettä työtä Työntekijöiden ystävällinen, arvostava ja tasapuolinen kohtelu

• Omien tunteiden hallinta, esimerkkinä toimiminen, kuuntelu, päätösten perustaminen työhön liittyviin tekijöihin, työntekijöiden työn arvostaminen

Johdonmukaisuus

• Päätösten perusteet eivät vaihtele henkilön tai ajankohdan mukaan, työn tavoitteet ohjaavat toimintaa, valmius tarkistaa omia kantoja tai muuttaa päätös

Päätöksenteon selkeät perusteet

• Työntekijöiden näkemysten hyödyntäminen, päätösten perusteiden avoimuus

Vuorovaikutuksen laatu ja riittävyys

Osaamisen ja perehdytyksen varmistaminen

Esimiesvastuun kantaminen hankalissakin tilanteissa

Oman esimiestoiminnan jatkuva kehittäminen(mukaellen Rehnbäck &

Keskinen 2005, Ahola

2010)6.2.2018 Elisa Valtanen & Nina Olin

www.ttl.fi/askeleet-kohti-sopuisaa-tyoyhteisoa/

Katkaise kiusaamisen kierre.Epäasiallisen kohtelun nollatoleranssin vahvistaminen työpaikalla. • http://www.julkari.fi/handle/10024/131494

Lisätietoja


http://www.ttl.fi/askeleet-kohti-sopuisaa-tyoyhteisoa/

Kiitos!

tyoterveyslaitos@tyoterveys@fioh

Tyoterveyslaitostyoterveysttl.fi

https://instagram.com/tyoterveys/

https://www.facebook.com/tyoterveyslaitos

https://twitter.com/tyoterveys

https://www.youtube.com/user/Tyoterveyslaitos

http://www.ttl.fi/fi/sivut/default.aspx

Hyvinvointia työstä · 2018-02-07 · •Eri osapuolten tasapuolinen ja oikeudenmukainen kuuntelu...

Documents

Transcript of Hyvinvointia työstä · 2018-02-07 · •Eri osapuolten tasapuolinen ja oikeudenmukainen kuuntelu...