Hvad skal vi vide for at lave en HR-strategi?

Hvad skal vi vide for at lave en HR-strategi?

Indhold i analysen:

• Den overordnede Vækststrategis krav til HR-

strategien

• De eksterne og aktuelle arbejdsmarkedsforhold samt

krav via lovgivning

• De interne HR-forhold – opgørelse af ressourcen (HR-

systemer og HR-Udvikling)

Analyse1

Vækststrategiens krav til HR-Strategien 1/2

Opgørelse af virksomhedens fremtidige arbejdskraftsbehov – hvilke krav stiller Vækststrategien tilkompetencerne i virksomheden?

Analyse2

Strategiske mål i Vækststrategien

Hvad betyder dette af krav for HR-Strategien?

Definition af HR-stategiske mål ud fra kolonne 2

Omsætning: Fx: ”Virksomhed X skal øge omsætningen med 10% i løbet af 3 år”

Fx: Der skal trænes salg og der skal ansættes en slagschef og der skal udvikles en egentlig salgsstrategi

Fx: Salgskompetencerne skal professionaliseres og skal kunne generere en omsætningsforøgelse på 10% på 3 år

Antal medarbejdere: fx: ”Virksomhed x skal beskæftige yderlige 2 funktionærer (designer og salgschef”)

Vækststrategiens krav til HR-Strategien 2/2

Strategiske mål i Vækststrategien (noter mål i hver række!)

Hvad betyder dette af krav for HR-Strategien?


Omsætning:

Antal medarbejdere:

Markeder/Kunder:

Produkter/forretningsområder:

Teknologi/IT:

Virksomhedsorganisering, ledelse og ejerskab:

Værdier og adfærd (kultur):

Analyse3

Ekstern analyse 1/2De eksterne og aktuelle arbejdsmarkedsforhold samt krav via

lovgivning

Noter krav/anbefalinger på flg. områder:• Arbejdsret, overenskomst• Psykisk og Fysisk Arbejdsmiljø (fx APV, rygning)• Branchespecifikke forhold• EU-lovgivning – fx miljø (vil det betyde krav til omlægning af

kompetencer, omskoling ?)

Analyse4

Strategiske mål ud fra eksterne forhold (lovgivning m.v.)

Hvad betyder dette af krav til HR-Strategien


Fx: Der indføres rygeforbud på alle danske offentlige arbejdspladser og private anbefales at indføre en skærpet rygepolitik

Fx: Vi må gøre rygepolitik til en del af vores APV-arbejde

Fx: Vi udformer en rygepolitik (handling: Vi indfører rygeforbud på kontorer og i produktionslokaler og indretter et lokale for rygere. Vi tilbyder rygestop-kurser)

Ekstern analyse 2/2

Strategiske mål ud fra eksterne forhold (lovgivning m.v.)

Hvad betyder dette af krav til HR-Strategien


Analyse5

Intern analyse af HR-Ressourcer (HR-Systemer og HR-Udvikling)

For at belyse, hvor virksomheden er i dag og hvilke mål, der skal formuleres i

HR-Strategien, tager vi udgangspunkt i selvanalysens udsagn for HR-Kapacitet

i Jobvækst-konceptet.

Har du /virksomheden ikke gennemført denne analyse henviser vi tilwww.jobvaekstmariagerfjord.dk

• De interne HR-ressourcer består af:– Strategiske mål– Rekruttering, Udvælgelse, Introduktion, Fastholdelse & Motivation og Udslusning– Kompetenceudviklings- og uddannelsesplan– Udviklings- og Uddannelsesplan på individniveau og samlede organisation– HR systemer– Kompetenceudvikling, læring og implementering (anvendelse)– Ledelseskompetencer– Fysiske rammer– Økonomi til HR Analyse

6

http://www.jobvaekstmariagerfjord.dk/

Intern analyse af HR-Kapaciteten 1/4

Udsagn vedr. HR-Kapacitet

Hvad betyder dette af krav til jeres HR-Strategi

Definition af HR-strategiske mål ud fra kolonne 2

1. Virksomheden har en Personalestrategi /politik, der understøtter den overordnede strategi

2.Virksomheden har vanskeligt ved at skaffe den fornødne arbejdskraft

3. Ledelsen kommunikerer om strategi, vision, mission og mål på en forståelig måde og så medarbejderne ved, hvad dette betyder for udførelse af de daglige opgaver

4. Virksomheden har en Personalehåndbog (e..lign.)

5. Der er stor forskel på den af medarbejderne oplevede kultur (værdier) og den måde ledelsen beskriver kulturen (værdierne) på

Analyse7





6. Virksomheden har kun i ringe grad kendskab til sit behov for arbejdskraft om 1 (2) år

7. Virksomheden gennemfører medarbejderudviklingssamtaler (MUS) og oplever et udbytte heraf

8. Virksomheden er tvivlende overfor, hvorledes den skal udvikle og fastholde såvel nuværende som kommende arbejdskraft

9 . Virksomheden har viden om alle færdigheder og kompetencer som medarbejderne har og bruger dette aktivt i den organisatoriske læring (fx database, videnregnskab, CV for alle, etc.)

10. Virksomheden måler og arbejder ikke systematisk med den generelle trivsel & sundhed blandt ledere og medarbejdere

Analyse8





11. Virksomheden anvender egen el. ekstern specialiseret assistance/ressourcer ved rekruttering af medarbejdere

12. I virksomheden er der behov for forbedringer af det sociale klima

13. Virksomheden tænker nyt og anderledes i forbindelse med rekruttering (nye og anderledes profiler)

14. Virksomheden anvender analyser/ test ved rekruttering

15. Virksomheden har ikke en fortløbende uddannelsesplan for alle medarbejdere og har et godt samarbejde med udbydere af kurser og uddannelse (Universitet, handelshøjskole, handelsskole, teknisk skole, VUC, private konsulenter etc. )

Analyse9





16. Virksomheden har ikke udnævnt en ansvarlig person for personaleadministration og personaleudvikling (personen kan godt samtidig have andre ansvarsområder og arbejdsopgaver)

17. Virksomheden har et lavt sygefravær blandt medarbejderne

Analyse10

Intern analyse Funktion Antal med-

arbej-

dere

Gennemsnits-

alder

Mand/

kvinde

På skala fra 1-5 (1 bedst) vurder den saml. Markedsværdi (konkurrencemæssig værdi på jobmarkedet)

På skala fra 1-5 (1 bedst) vurder den samlede fleksibilitet

På en skala fra 1-5 (1 bedst) vurder den beskæftigelsesmæssige rummelighed (medarb. med anden etnisk baggr. flex-ordn, senior, etc.)

Ledelse Eks. 5 56 4/1 2 3 5

Adm.

Produktion

Montage

Salg

Udvikling/

design

Logistik, etc.

- Opgørelse af virksomhedens nuværende arbejdskraftsressource

Analyse11

Intern analyse – Strategiske mål ud fra opgørelse af virksomhedens nuværende

arbejdskraftsressourceUd fra forrige skema formuleres nu evt. strategiske mål.

Område – defineret i analyse af arbejdsressourcen

Strategiske Mål

Analyse12

Område Strategiske Mål

Alder Fx Nedbringe aldersgennemsnit og vurder generationsskifte

Rummelighed Fx Indføre en seniorpolitik og ansætte personer med anden etnisk baggrund end dansk til varetagelse af salg og udvikling af forretningstiltag i Østeuropa

Intern Analyse – Rekruttering, Udvælgelse, Introduktion, Fastholdelse & Motivation og

Udslusning 1/3

• Har virksomheden formuleret procedurer for ovennævnte områder, hvis ja, beskriv kort. Hvis nej - eller hvis ikke tilstrækkelig effektive procedurer, formuler evt. mål for området.

Analyse13

Beskriv procedurer Evt. Strategisk mål

Rekruttering Vi har ikke faste procedurer for rekruttering

Vi skal indført en systematisk rekrutteringsmetode


Udslusning 2/3

Beskriv procedurer Evt. Strategisk mål

Rekruttering

Udvælgelse

Introduktion

Fastholdelse

Motivation

Udslusning

Analyse14

• Wild Card - RekrutteringI Jobvækst-konceptet har vi udviklet en metode, vi kalder ”Wild-Card”. Med denne metode vender vi så at sige rekruttering på hovedet og vurderer, hvad en kandidat kan tilføre virksomheden – denne metode er det omvendte af at rekruttere efter den formulerede Vækst- og HR-Strategi. For at gøre brug af metodenhenviser vi til Wild-Card-værktøjet på hjemmesiden.

Analyse15


Udslusning 3/3

Intern Analyse – Kompetenceudviklings- og uddannelsesplan 1/6

HR-Strategien skal mht. kompetencer besvare:• Hvilke kompetencer skal tilføres virksomheden

for at indfri de overordnede strategiske mål, mission, vision og værdier – hvor skal vi hen?

• Hvilke kompetencer eksisterer i virksomheden ”i dag”

• Udviklings- og Uddannelsesplan, der beskriver ”gabet” mellem ”i dag” og ”i morgen”

16Analyse

Kompetenceudvikling:• Udvikling af mennesker tager tid. Strategisk

kompetenceudvikling betyder, at vi allerede i dag forbereder de kompetencer, der skal til i fremtiden, så vi ikke risikerer at opnå et kompetencegab eller et kompetence efterslæb

• Manglende kompetencer bliver som regel først synlige, når vi står og skal løse en konkret opgave i fremtiden

Analyse17


Kompetencebegrebet• Kompetencer er mere en kvalifikationer!• Kompetencer er kvalifikationer i anvendelse,

holdninger og adfærd• Der er både tale om tekniske- og personlige

kompetencer• Hvilke kompetence råder din virksomhed over i

dag?

Analyse18


kvalifikationer kompetencer

• Kvalifikationer Kapaciteten, den

enkelte person besidder, til et bestemt stykke arbejde

• Kompetencer Det at bringe

kvalifikationerne i anvendelse

Analyse19


Kernekompetencer:• De kompetencer, som er virksomhedens

særkende – det unikke• De kompetencer, som virksomheden konkurrerer

eller differentierer sig med• De kompetencer, som virksomheden ikke bør

outsource

Analyse20


Eksempler på kernekompetencer:• Design og teknologi (B&O)• Optimering af aluminiumslegeringer ( bl.a Siemens

vindmøller)• Distribution (Nike Sportssko)• Kernekompetencer kan forefindes indenfor alle funktioner;

innovation & udvikling, produktionsprocesser, distribution, salg, ledelse, etc.

• Hvad er din virksomheds kernekompetencer? Hvad adskiller jer fra andre lignende virksomheder i jeres branche?

Analyse21


Intern analyse – HR Værdikædeanalyse • Ud fra eksemplet nedenfor på en værdikæde udarbejdes jeres egen kæde• Hvor i værdikæden findes organisationens kernekompetencer - hvor er I særligt

stærke?• Hvor i værdikæden findes organisationens svageste kompetencer - hvor skal der

udvikles el. måske helt afvikles /outsources?• Noter fx initialer ud for hvert led og angiv udviklingsbehov – vurder om nogle

personer skal flyttes eller om nogle af opgaverne /faserne i kæden skal varetages eksternt.

Salg

s-besø

g

Tilb

uds-fa

se

Test &

Analy

se

Udvik

ling

Pla

nlæ

gnin

g

Indkøb

Pro

duktio

n

Leverin

g

Efte

rkalk

ula

tion

Faktu

rerin

g D

okum

enta

tion

Serv

icefte

rsyn

Analyse22

Intern Analyse – Udviklings- og Uddannelsesplan på Afdelingsniveau

Afdeling Hoved-funktion

Delfunk-tioner

Faglige kompe-tencer ”I Morgen” (ud fra mål)

Faglige kompe-tencer

”I Dag”

Faglige kompetencer – ”gab”

Generelt i afdl.

Pers. kompe-tencer

”I Morgen”

Pers. kompe-tencer

”I Dag”

Pers. kompetencer – ”gab”

Beskrivelse af uddannelsesaktivi-teten

for afdel.

Fx Salg -Salg til Øst-europa

-Internt salg

-Nat. salg

Marketing, opsøgning kunder, etc.

Analyse23

Intern Analyse – Udviklings- og Uddannelsesplan på Individniveau

Navn Titel/

Hoved-funktion

Hoved-

Opgaver (stillings-beskrivelsen)

Faglige kompe-tencer ”I Morgen”

Faglige kompe-tencer ”I Dag”

Faglige kompetencer – ”gab”

Pers. kompe-tencer ”I Morgen”

Pers. kompe-tencer ”I Dag”

Pers. kompetencer – ”gab”

Beskrivelse af uddannelsesaktivi-teten

Analyse24

Intern Analyse – Udviklings- og Uddannelsesplan – opsummering for Den samlede organisation

Beskrivelse af udviklings- og uddannelsesaktiviteten

Afdeling 1

Individ nr. 1 i afdeling 1


Afdeling 2


Samlet.for organisationen

Analyse25

Intern Analyse – HR-systemer

Beskriv kapacitet på områderne:• Performancevurdering /måling • Trivsel, læring, tilfredshed, måling?• Elektronisk og fleksibel uddannelsesplan• MUS-skema• Opgørelse af viden og kompetencer – fx via

database• Andet?• Fremsæt evt. strategiske mål

Analyse26

Intern Analyse – Kompetenceudvikling, læring og implementering (anvendelse)

Kolbs læringscirkelSom inspiration til, hvordan læring kan tænkesog designes, kan det være en god idéat anvende Kolb´s læringscirkel. Kolbs model viser ikke, hvordan ting skal gøres, menmodellen kan mere overordnet anvendes somrefleksionsværktøj for, hvad man skal huske at have med i et læringsforløb.

Analyse27

Kolbs LæringscirkelErfaringsbaseret læring:

Erfare

Reflektere

UdtænkeBeslutte

Handle

Analyse28

Kolbs Læringscirkel anvendt specifikt

• Med udgangspunkt i Kolbs Læringscirkel (slide 36-37) kan I nu beskrive jeres egen læringscirkel og notere evt. mål for forbedringer

Analyse29

Intern analyse - Læringskultur

• Hvad er virksomhedens holdning til læring?

• Har virksomheden en ”læringskultur”?

• Hvad skal der til for yderligere at fremme et aktivt miljø i virksomheden omkring læring?

• Fremsæt evt. strategiske målAnalyse

30

Intern HR-analyse – Ledelseskompetencer

• Har ledelsen kompetencer til HR-arbejdet?• Hvis nej, hvorledes tænkes disse tilvejebragt?• Er HR-arbejdet integreret i ledelsesarbejdet og

evt. bestyrelsesarbejdet?• Er der en ansvarlig for HR-Strategi og

implementering? • Samarbejdet mellem medarbejdere og ledelse

indenfor HR-arbejdet – beskriv• Fremsæt evt. strategiske mål

Analyse31

Intern analyse - Fysiske rammer

• Hvordan understøtter virksomhedens fysiske rammer HR-udviklingen?

• Stimulerer de fysiske rammer fx til læring, organisatorisk læring og vidensudveksling og projekt- og teamarbejde?

• Fremsæt evt. strategiske målAnalyse

32

Intern analyse – Økonomi til HR-området

• Budget til realisering af udviklings- og uddannelsesplanen

• Investering/afkast – sæt mål!• Økonomi til ad. hoc. behov (fx kurser)• Formuler strategiske mål for økonomien!

Analyse33

Afrunding HR-analyse (S.W.O.T.)- sammenfatning af side 10-43

Styrker på HR-området (S) Svagheder på HR-området (W)

Muligheder på HR-området (O) Trusler på HR-området (T)

Analyse34

Hvad skal vi vide for at lave en HR-strategi?

Documents

Transcript of Hvad skal vi vide for at lave en HR-strategi?