Hur vill vi ha det på jobbet?

Dialogmaterial

Vårt gemensamma uppdrag 3

Arbetsglädje och trivsel på jobbet 4

Samverkan:

Kom igång eller kom vidare 5

Samverkan på arbetsplatsträffen 6 Samverkan i samverkansgruppen 7

Arbetsmiljö:

Vad är arbetsmiljö? 8

Grunden för en bra arbetsmiljö 9

Vad är hälsa? 10

Främja, förebygg och rehabilitera 11

Medarbetarundersökning 12

Medarbetarskap:

Vi gör medborgarnas vardag bättre 13

Ansvar, engagemang, kompetens och delaktighet 14

Likabehandling:

Mångfald är en rättvisefråga 15

Likabehandling 16

Kommunen ska vara öppen för alla 17

Ingen ska utsättas för trakasserier 18

Bilagor med övningsexempel:

Mångfald 19

Jämställdhet 20

Trakasserier 21

Svar till föregående diskussionsunderlag om trakasserier 22

Vill du veta mer? 23

Innehållsförteckning

Formgivning och foto: InfobyrånTryck: Östersunds kommun 2011-10-07

Vårt gemensamma uppdrag

I Östersunds kommun arbetar cirka 5 000 med-arbetare i cirka 400 olika yrken. Kommunen är en politiskt styrd organisation indelad i nämnder och styrelser.

Till varje nämnd/styrelse arbetar en eller flera förvaltningar med de uppdrag som politikerna

ger. Varje förvaltning har olika verksamheter indelade i områden, enheter och avdelningar. För att säkerställa att de tjänster och den service vi erbjuder i vår kommun är av hög kvalitet finns kvalitetspolicyn. Policyn är indelad i fyra dimensio-ner; bemötande, tillgänglighet, kompetens och infly-tande. Det ska genomsyra vårt arbete i kommunen.

Fakta Östersunds kommun

Östersunds kommun har tre roller; att vara samhällsbyggare, arbetsgivare och leverantör av kommunal service. Alla som arbetar inom kommunen har ett gemensamt mål. Det går ut på att ge kommuninvånarna bästa möjliga service för de pengar de betalar till kommunen i form av skatter och avgifter.

Våra valda politiker har ansvar för att förvalta och fördela pengarna. Kommunfullmäktige ta-

lar med andra ord om vad som ska prioriteras i kommunens verksamhet. De delar ut pengar till de olika nämnderna för att de ska kunna genomföra uppdrag.

Nämnden fördelar sedan pengar till förvalt-ningarna för att de ska genomföra uppdragen. Det är därför viktigt att alla som arbetar i kommunen förstår var uppdragen kommer ifrån och var beslut fattas.

Så här ska uppdraget genomföras: 2. Nämnden

4. Organisationen

1. Förtroendevalda 3. FörvaltningenPolitiker ger instruktio-ner och ramar för vad som ska göras.

Formulerar konkreta och mätbara mål.

Planering, organisation och genomförande av arbetet i vardagen.

Tar fram synsätt och metod som krävs för att klara upp- draget på bästa sätt.

Ger uppdrag Ger uppdrag

Ger instruktionerÅterkoppling

3

Arbetsglädje och trivsel på jobbetDet är kvaliteten på dialogen vid arbetsplats-träffen och i samverkansgruppen som spelar störst roll för hur bra vi lyckas nå målen för samverkan.

På följande sidor finns ett dialogmaterial som kan användas för att komma igång eller vidare i dialogen.

Syftet är att få struktur och uppslag för att arbeta vidare med det som påverkar vår ar-betsmiljö och vårt arbetsklimat.

Hur kan jag använda materialet?Ett råd till er som använder dialogmaterialet är att bestämma er för vilket område som är viktigast att börja arbeta med. Tänk på att ar-betsmiljöarbetet måste skötas regelbundet och utan avbrott för att ge resultat. Arbeta inte med för många frågor vid varje tillfälle. Börja med dialogfrågorna i det område ni valt att arbeta med. Bilder kan användas som in-spiration eller som underlag för gruppövningar.

Faktarutan kan läsas av dem som är intres-serade av att veta mer inom respektive om-

råde. Ni bör utse en samtalsledare som håller i dialogen, dokumenterar och ser till att eventuella be-slut blir tydligt formulerade.

När ni har arbetat igenom ett område kan ni göra en åtgärdsplan. I den kan ni beskriva vad som ska göras för att för-bättra arbetsmiljön, när det ska ske och vem eller vilka som ska ha ansvaret.

I Östersunds kommun arbe-tar ca 5000 medarbetare i ca 400 olika yrken. kom-munen är en politiskt styrd organisation indelad i...

Fakta exempel

Materialet består av:

Dialogfrågor •

Bilder som stöd för • dialog och reflektion

Faktarutor och • gruppövningar

Materialet är uppdelat i områdena:

Samverkan •

Arbetsmiljö •

Medarbetarskap •

Likabehandling•

4

Kom igång eller kom vidareI Östersunds kommun har vi ett samverkans-avtal. Det är arbetsgivaren och de fackliga organisationernas gemensamma syn på vad samverkan är.

Utgångspunkten är det centrala avtalet ”För-nyelse, arbetsmiljö och samverkan” (FAS 05). Det är ett avtal mellan Sveriges kommuner och landsting (SKL) och de centrala fackliga organisationerna.

Lokal samverkans-grupp (LSG)

Samverkansfrågor som rör enheten eller motsvarande

Förvaltnings-samverkansgrupp

(FSG)

Central samverkans-grupp (CSG)

Samverkansfrågor som rör flera förvaltningar

Samverkansfrågor som rör flera enheter i en förvaltning

Målet för samverkanSamverkan ska ge förutsättningar för ett positivt arbetsklimat och god hälsa. I arbets-miljön ska inflytande, delaktighet och utveck-ling vara en rättighet för alla medarbetare.

Målet är också en ständig utveckling av verk-samheten. Den ska uppfylla medborgarnas krav på kvalitet, effektivitet och service och bidra till ett långsiktigt hållbart arbetsliv.

Arbetsmiljölagen, medbestämmandelagen och diskrimineringslagen är grunden för arbetet i samverkansgrupperna.

ArbetsplatsträffarFör att utveckla en bra dialog ska arbetsplats-träffarna vara en naturlig och regelbunden del av samarbetet.

Arbetsgivaren och de fackliga organisatio-nerna har ett gemensamt ansvar för att det blir en bra dialog vid träffarna. Frågor som tas upp vid arbetsplatsträffen - och som är samverkansfrågor - ska behandlas i samver-kansgruppen.

Det är arbetsgivarens ansvar att dessa frågor förs från arbetsplatsträffen till samverkans-gruppen.

OrganisationenSå här ser organisationen för samverkan inom Östersunds kommun ut:

5

Samverkan

I FAS 05 (se föregående sida) har parterna kom-mit överens om att arbeta aktivt för utveckling av samverkanssystemet. Det ska ske genom att ge förutsättningar för ett positivt arbetsklimat och en god hälsa och arbetsmiljö.

Inflytande, delaktighet och utveckling ska vara en rättighet för alla medarbetare. En fungerande

samverkan förutsätter kommunikation mellan chef och medarbetare på arbetsplatsen.

Samverkan är en naturlig del av den löpande verksamheten, som inkluderar såväl anställda och ekonomi som organisationsfrågor. Referens: FAS 05

Fakta FAS 05

Samverkansområdena:

Arbetsmiljö •

Hälsa •

Hälsofrämjande •

Jämställdhet •

Mångfald •

Arbetsorganisation•

Dialogfrågor:

1. Vad är samarbete för oss på arbetsplatsen?

2. Hur samarbetar vi idag kring de olika samverkansområdena?

3. Om samarbetet inte fungerar idag, hur kommer vi igång?

Samverkan på arbetsplatsträffen

6

Samverkan

Samverkan i samverkansgruppen

Östersunds kommun har tillsammans med de fackliga organisationerna gemensamt tagit fram ett samverkansavtal som gäller för kommunens alla verksamheter. I avtalet beskrivs mål och syfte för samverkan, samverkansorganisation,

samverkansområden, samverkansgruppens upp-gifter och rutiner för samverkansgruppens arbete. Referens: Samverkansavtal för Östersunds kommun 2011

Fakta samverkansavtal

Börja med att var och en i gruppen får visa i figuren nedan var i samverkansarbetet de kän-ner att de är på arbetsplatsen.

För sedan en dialog i gruppen om resultatet och använd dialogfrågorna som stöd i samta-let om samverkansarbetet på arbetsplatsen.

Dialogfrågor:

1. Vad är samverkan för er?

2. Vad gör du själv för att utveckla samverkan på din arbetsplats?

3. Vad gör ni tillsammans i samverkansgruppen för att utveckla samverkan?

Strukturerad samverkan som fungerar bra

Ostrukturerad sam-verkan som fungerar bra

Strukturerad samverkan som fungerar dåligt

Ostrukturerad sam-verkan som fungerar dåligt

Strukturerad samverkan

Bra samverkan Dålig samverkan

Ostrukturerad samverkan

7

Samverkan

Vad är arbetsmiljö?

Arbetsmiljön består av allt som du har omkring dig på jobbet. Det handlar inte bara om olyckor och farliga maskiner. Den omfattar också fysisk arbetsmiljö, farliga ämnen, trivsel och organi-sation. En bra arbetsmiljö är positivt både för arbetsgivaren och medarbetarna och leder till mer effektivitet och lönsamhet.

Arbetsmiljölagen säger att arbetsgivaren ska fö-rebygga ohälsa och olycksfall i arbetet och även

i övrigt skapa en god arbetsmiljö. Arbets- miljöverket har fått regeringens uppdrag att mer i detalj reglera vad som ska gälla inom arbetsmiljöområdet. Det görs genom arbets-miljöverkets författningssamling (AFS). De ger ut föreskrifter och allmänna råd som preciserar vilka krav som ska ställas på arbetsmiljön. Referens: Karasek & Theorell (1990)

Fakta arbetsmiljö

Dialogfrågor:

1. Vad är arbetsmiljö?

2. Vad är arbetsmiljö för oss på arbets-platsen?

3. Vad gör jag för att förbättra arbets-miljön på min arbetsplats?

4. Vilka är friskfaktorerna och risk-faktorerna utifrån figuren ovan på vår arbetsplats?

Utbildning •Kompetens•Motivation och möjligheter att •

utvecklas i arbetetMöjlighet att påverka•Socialt stöd•Erfarenhet•

Arbetsmängd/belastning•Arbetets svårighetsgrad•Oförenliga krav•Osäkerhet i anställning•Oklara roller•Våldsrisk, konflikter i arbetet•Risk för olycksfall•

Friskfaktorer

Riskfaktorer

8

Arbetsmiljö

Arbetsmiljö

Dialogfrågor:

1. Hur ser den fysiska arbetsmiljön ut på vår arbetsplats?

2. Hur ser den psykosociala arbetsmiljön ut på vår arbetsplats?

3. Hur kan vi påverka arbets-miljön på vår arbetsplats?

4. Har vi ett systematiskt arbetsmiljöarbete på vår arbetsplats?

Grunden till en bra arbetsmiljö förutsätter att arbetsgivaren arbetar förebyggande. I samverkan med skyddsombud och övriga medarbetare, ska arbetsgivaren kartlägga och åtgärda risker för ohälsa och olycksfall.

En viktig föreskrift som gäller för alla arbets-givare är ”Systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM)”. Den talar om att arbetsgivaren ska undersöka, genomföra och följa upp verksamhe-ten på ett sådant sätt att ohälsa och olycksfall i arbetet förebyggs och en tillfredsställande arbetsmiljö uppnås.

Arbetsgivaren ska göra riskbedömningar av de arbetsuppgifter som är en del av den dagliga löpande verksamheten. Men också vid organisa-tionsförändringar eller personalförändringar, nya arbetstider och arbetsmetoder.

I praktiken innebär det nästan alltid att leta efter sådant som kan vara farligt eller hälsoskadligt. Skyddsronder, arbetsplatsträffar, medarbetar-samtal, enkäter och mätningar är olika sätt att hitta risker på arbetsplatsen. Det är inte bara buller, farliga ämnen och skadliga arbetsställ-ningar som är hälsofaror. För lite inflytande över arbetet, dåligt samarbete och påfrestande arbets-tider är exempel på sådant som också kan få oss att må dåligt.

Genom inspektioner ser Arbetsmiljöverket till att arbetsgivarna gör godkända riskbedömningar. Exakt vad riskbedömningen ska innehålla och hur den ska göras beror på hur verksamheten ser ut. Arbetsmiljöverket ställer högre krav på handlingsplaner för stora företag än för små-företagare. Referens: Arbetsmiljöverket

Med

arbe

taru

nder

sökn

ingOlycks- och tillbudsrapporter

Arbetsplatsträffar

Skyd

dsro

nder

Sjukskr

ivning

stal

Medarbetarsamtal Riskbedömning

Direktaåtgärder

Långsiktigaåtgärder

Handlingsplan

Uppföljning

(För sådant som inte går att åtgärda direkt)

Systematiskt arbetsmiljöarbete:Grunden för en bra arbetsmiljö

Fakta bra arbetsmiljö

9

I hälsofrämjande arbete läggs vikten på helhets-syn på hälsa. En vanlig definition av hälsa är att det innebär frånvaro av sjukdom och en känsla av välbefinnande. En annan definition är att må bra, att ha tillräckligt med resurser för att klara av vardagens krav och att kunna förverkliga sina personliga mål.

Ett viktigt begrepp för att främja hälsa är ”känsla av sammanhang” (KASAM), det vill säga att individen i sin situation känner han-terbarhet, begriplighet och meningsfullhet. I arbetslivet kan begriplighet stärkas genom exempelvis kunskap, dialog och feedback.

Hanterbarhet kan stärkas genom att förbättra handlingsförmåga, öka kompetens, påverkans-möjligheter och delaktighet. Meningsfullhet i ar-betslivet innebär till exempel att vara motiverad, att känna att man utför meningsfulla uppgifter och att egna och organisationens värderingar överensstämmer. Hur man själv upplever hälsa skiljer sig från individ till individ. Man kan till exempel må bra fast man har en sjukdom – och må dåligt fast man är frisk.

Referenser: Nordfelt 1993, Winroth 2002, Antonovsky 1990, Hansson 2004

Fakta hälsofrämjande

Vad är hälsa?

Dialogfrågor:

1. Hur mår vi idag?

2. Var befinner jag mig i häl-sokorset? Var och en reflekterar över hur de mår.

3. Hur ser nuläget ut? Vad kan vi göra för att må bättre eller fortsätta må bra?

Tips! Diskutera och reflektera utifrån resultatet på medarbetarundersökningen kring frågorna:

”Jag har tillräckligt med tid att utföra mina arbetsuppgifter”•

”Jag frågar efter återkoppling på hur jag genomfört mina arbetsuppgifter”•

”Jag har inte besvärats av stress under de senaste året”•

”Jag känner att jag kan koppla av från mitt arbete när jag är ledig”•

Som hjälp i den här genomgången kan ni göra ett hälsokors för arbetsgruppen.

Ni kan även gå mer grundligt tillväga och till exempel göra en hälsoprofil för varje medarbe-tare. Medarbetarna kan då själva visa var på skalan de känner att de befinner sig.

Mår bra

Sjuk Frisk

Mår dåligt

10

Arbetsmiljö

Insatser för att öka hälsan på arbetsplatsen bör inriktas på följande tre perspektiv:

Främja; inriktat på att behålla • och utveckla hälsan.

Förebygga; inriktat på att undvika • risker och ohälsa.

Rehabilitera; inriktat på att behandla och • lindra den skada som redan skett. Referens: Kommunförbundet

Fakta de tre perspektiven

Dialogfrågor:

1. Arbetar vi med hälsofräm-jande frågor på vår arbets-plats? (Frågor som ska ge bra förutsättningar för hälsa och inte bara undvika risker.)

2. Hur arbetar vi med hälso-främjande frågor?

3. Hur arbetar vi med förebyggande frågor?

4. Hur väl känner vi till kom-munens rehabrutiner?

Främja, förebygg och rehabilitera

11

Medarbetarundersökningen genomförs regelbundet i hela organisationen och det är ett bra hjälpmedel i det systema-tiska arbetsmiljöarbetet.

Den visar på vilka styrkor organisationen har men även

vilka utvecklingsområden som finns. Det är

möjligt att göra jämförelser mellan år men det är också möjligt att jämföra med andra kommuner, myndigheter och privata företag som är knutna till leverantören av undersök-ningen.

Resultatet av undersökningen är i första hand ett bra underlag för att arbetsplatsen ska ta fram en handlingsplan i arbetsmiljöarbetet.

Fakta medarbetarundersökning

85

76

80

74

81

89

87

81

79

71

86

80

81

75

82

89

89

82

81

73

Ö

Bemöter kunder/medborgare/brukare

ver resultat

Tar tillvara kunders/medborgares/brukares

Dialogfrågor:

1. Hur används resultatet av medarbetarundersökningen i vårt arbetsmiljöarbete?

2. Vilka styrkor och utveck-lingsområden har vi på vår arbetsplats?

3. Hur arbetar vi med arbetsmiljöhandlingsplaner?

Tips! Använd arbetsplatsens resultat från med-arbetarundersökningen som underlag för dialog.

Medarbetar-undersökning

12

Arbetsmiljö

I medarbetarpolicyn står det vad vår gemen-samma uppgift är. Diskutera utifrån de förutsättningar och den verksamhet ni har på arbetsplatsen.

Vi gör medborgarnas vardag bättre

Östersunds kommun strävar efter ett gott medar-betarskap. Det gör sig inte självt, vissa förutsätt-ningar måste uppfyllas för att det goda medarbe-tarskapet ska utvecklas.

En viktig förutsättning är medarbetarens vilja och engagemang i arbetet, en annan är chefers förmåga att skapa förtroende och delaktighet.

Grunden för det goda medarbetarskapet finns i att vi känner till de förväntningar och krav som ställs på oss som medarbetare. Medarbetarpoli-cyn klargör vad som utmärker ett gott medarbe-tarskap i Östersunds kommun.

Referens: Medarbetarskap – från ord till handling, Stefan Tengblad mfl. 2007

Fakta bra medarbetarskap

Dialogfrågor:

1. Vad betyder egentligen meningen:”Sätta medborgarnas behov främst”?

2. Diskutera och ge konkreta exempel på vad ni i vardagen gör för att:”Respektera allas lika värde, åsikt och erfarenhet”.

3. Hur kan din kunskap, erfarenhet och ditt bemötande bidra till att kommunen upp-levs som attraktiv att arbeta och leva i?

Medarbetarpolicy”Vi gör medborgarnas vardag

bättre, vi gör skillnad”

Tips! Diskutera och reflektera utifrån resultatet i medarbetarundersökningen kring frågorna om:

Bemötande (kommun-, grupp-, och • situationsnivå)

”Jag vågar uttrycka mina åsikter”•”Jag medverkar till att utveckla verksamheten”•

13

Medarbetarskap

Medarbetarskap och ledarskap är ömsesidigt beroende av varandra och utvecklas i samspelet mellan chef och medarbetare.

Det är i relationen mellan chef och medarbetare som förtroende och tillit skapas. Både arbetsgiva-

ren och medarbetaren har därför ett gemensamt ansvar för att utveckla ett gott medarbetarskap. I medarbetarsamtalet mellan chef och medar-betare finns möjlighet att diskutera medarbetar-skap. Då kan samtalsfoldern och medarbetarun-dersökningen vara ett stöd.

Fakta medarbetarskap och ledarskap

Ansvar, engagemang, kompetens och delaktighetFundera tillsammans kring de olika ansvarsområden som medarbetare respektive arbetsgivare har. Använd faktarutan längst

ned på sidan som stöd.

Medarbetarens ansvar Som medarbetare ska du hjälpa till att skapa trivsel på arbetsplatsen och ett bra resultat i verksamheten. I medarbetarpolicyn beskrivs de förväntningar som finns på hur du som medar-betare ska förhålla dig i arbetet. I dialogfrå-gorna hittar du de fyra förväntningarna som ställs på dig. Läs och gå igenom en punkt i taget.

Arbetsgivarens ansvarLäs vad som står i Medarbetarpolicyn om vår gemensamma uppgift och vad som utmärker medarbetarskapet.

Dialogfrågor:

Ge konkreta exempel på vad du i vardagen gör på din ar-betsplats för att:

1. Ha helhetssyn

2. Ta ansvar och visa engagemang

3. Utveckla din/vår kom-petens

4. Bidra till ett öppet klimat och delaktighet

Dialogfrågor:

1. Hur kan ledarskapet och medarbe-tarskapet samverka för att uppnå det som står i medarbetarpolicyn?

2. Denna fråga kan diskuteras i grupp och/eller enskilt i medarbetarsamtalet: Gå igenom orden Kan, Vill, Törs och Får. Ge konkreta exempel på hur din chef kan bidra till att skapa en bra grund för att du/ni ska göra ett bra arbete.

Östersunds kommun ska genom sina chefer skapa sådana förutsättningar att du som medarbetare…

Kan…•Vill... •Törs...•Får...•

Tips! Frågorna i medarbetarundersökningen under nivån situation kan fungera som stöd.

Medarbetarskap

14

Arbetslivet är en viktig faktor för ökad mång-fald och motverkan av diskriminering i samhäl-let. Därför är diskrimineringslagen entydig, alla människor har rätt till ett arbetsliv fritt från diskriminering och trakasserier. I lagen finns sju grunder för diskriminering: kön, etnicitet, religion/trosuppfattning, sexuell läggning, funktionshinder, könsidentitet och ålder.

Mångfald handlar om den mosaik av olika egen-skaper, förutsättningar och livserfarenheter som

vi bär med oss och som sätter sin prägel på hur vi är som människor. Arbetet för ökad mångfald handlar om vilken människosyn vi har, om hur normer, värderingar och attityder påverkar ar-betsprestationen och trivseln på arbetsplatsen.

Jämställdhet och jämlikhet är två begrepp som beskriver mångfald. Jämställdhet syftar till för-hållandet mellan kvinnor och män medan jäm-likhet handlar om mänskliga rättigheter, det vill säga alla människors lika värde.

Fakta mångfald

Utgå från de förutsättningar och den verksam-het ni har på arbetsplatsen. Tänk på att förväntningar kan vara både ut-talade och outtalade. (Diskutera även dialog-frågorna utifrån elev-, kund-, brukar- och medborgarperspektivet.)

Dialogfrågor:

1. Hur förväntas människor vara på din arbetsplats?

2. Vad belönas och lov-ordas av arbetsgivaren eller i arbetsgruppen?

3. Bemöts kollegor på olika sätt? Finns det olika förvänt-ningar och krav beroende på till exempel kön, ålder, etnicitet, funktionshinder, sexuell läggning eller religion och tro?

4. På vilket sätt skulle er verksamhet kunna utveck-las med en större mångfald bland medarbetarna?

Mångfald är en rättvisefråga

Likabehandling

15

Likabehandling

Arbetsgivaren ska inom ramen för vad ekonomin och verksamheten i övrigt tillåter genomföra åtgärder som kan krävas för att arbetsförhållan-dena ska lämpa sig för alla arbetstagare.

Arbetsgivaren ska också underlätta för med-arbetaren att förena arbetsliv och föräldraskap samt förebygga och förhindra trakasserier eller repressalier. Det handlar om att se till att alla

medarbetare har samma möjligheter att utföra sitt arbete på ett bra sätt. Därutöver kan det finnas åtgärder i arbetsmiljön som alla kan vara med och påverka. Exempelvis jargong, ett öppet och tillåtande klimat, delaktighet och acceptans för att människor är olika och har olika behov i arbetet.

Referens: Diskrimineringslagen

Fakta anpassning

”Arbetsplatsens utformning och arbetsklimat ska vara sådan att det inte finns något som hindrar anställning av personer på grund av kön, etnicitet, tro och religion, ålder, sexuell läggning, könsidentitet eller funktionshinder.”

Dialogfrågor:

1. Diskutera vad citatet betyder för er i arbetslaget och för verksamheten.

2. Tycker ni att det är jämställt och jäm-likt på er arbetsplats? (Arbetsfördelning, sysselsättningsgrad, hälsa, utveckling, vem som talar, arbetsti-der med mera.)

3. Finns det på arbetsplatsen möjlighet och tolerans att anpassa sig för enskilda medarbetares skull?

Till exempel helgdagsbyte, bönepaus, skydds- och hjälpmedel anpassade för kvinnor och män, arbetstidsanpassning för småbarnsföräldrar, anpassning av arbets-uppgifter för exempelvis funktionsnedsätt-ning eller religion/trosuppfattning.

4. Hur kan din kunskap, erfarenhet och ditt bemötande bidra till att alla känner sig delaktiga och välkomna till arbetsplat-sen?

16

Likabehandling

Vi som arbetar i kommunen ska vara de bäst lämpade att ge god service med hög kvalitet till våra medborgare. När vi anställs ska vi göra det för att vi har rätt kompetens, erfarenhet och egenskaper för arbetet. Att vi använder lika-meriter-principen innebär att vi tar hänsyn till kön när arbetsplatsen har en ojämn könsfördel-ning. Men bara om de sökande har likvärdiga meriter.

Det är viktigt att utgå från att den kompetens som är nödvändig för ett visst yrke är föränderlig. Därför handlar det om att rekrytera för att komplettera redan befintlig kompetens på arbets-

platsen och inte för att ersätta. Som kommun måste vi samtidigt genomsyras av en kultur som är öppen för mångfald, där chefer och medarbe-tare förstår och acceptera vad mångfald innebär.

Kompetensutveckling är ett sätt att komplet-tera och utveckla kompetensen på arbetsplatsen. Alla medarbetare i kommunen ska ha samma möjlighet och förutsättningar till utveckling som bidrar till att arbetsuppgiften kan utföras på bästa sätt. Det handlar om att tillvarata och värdesätta olika former av kompetens och erfarenheter som leder till att verksamheten utvecklas.

Fakta anställning

Mångfald handlar om människors olika egen-skaper, förutsättningar och livserfarenheter. Ålder, etnisk/kulturell bakgrund, social till-hörighet, fysisk/psykisk funktionsnedsättning, sexuell läggning, familjeförhållanden, utbildning och könsidentitet är några faktorer.

Dialogfrågor:

1. Har ni varit med om att någon över- eller underskattats utifrån några av faktorerna i texten?

2. Vilken kompetens är nödvändig i er verksamhet?

3. Har ni befattningar som är köns-märkta på arbetsplatsen? Det vill säga endast män eller kvinnor gör vissa arbetsuppgifter.

4. Hur går det till att bli vikarie hos er, har alla samma möjlighet att få ett vikariat? Använder ni er av an-nonsering och intresseanmälningar, nyttjar vikarier i andra enheter eller släkt och vänner?

Kommunen ska vara öppen för alla

Likabehandling

17

Ingen ska utsättas för trakasserier!

Likabehandlingens kanske viktigaste område är att förebygga alla former av trakasserier. Som arbetsgivare godtar vi därför inte sexuella trakasserier. Sexuella trakasserier är ovälkom-met uppträdande av sexuell natur som kränker någons integritet. Vi godtar inte heller trakasse-rier grundade på någon av de sju diskriminerings-grunderna. Det är uppträdanden som kränker en arbetssökande eller en medarbetares värdighet och som har samband med etnisk tillhörighet, tro och religion, kön, ålder, sexuell läggning, funk-tionshinder eller könsidentitet.

Det är den som utsätts för trakasserier som avgör vad som är kränkande. Kränkningar som inte har sin grund i diskrimineringslagen kallas för krän-kande särbehandling och är reglerad i arbetsmil-jölagen. Det gäller vid mobbing på arbetsplatsen, exempelvis vid konflikter eller om man inte gillar en annan person. Arbetsmiljölagens regler gäller

även för medarbetaren som blir utsatt för trakas-serier av brukare, elev eller medborgare. Trakas-serier kan vara nedsättande, generaliserande, kränkande beteende eller kommentarer i form av:

Ovälkommen fysisk kontakt (sexuella • trakasserier)

Förnedrande kommentarer eller • anspelningar

Pornografiska eller rasistiska bilder, • föremål eller skrifter

Ovälkommet uppträdande (vissla, stirra, • gester)

Påtryckning av sexuell natur•Jargong (i arbetslag, fikarum med mera.)•

Referens: *Diskrimineringsombudsmannens (DO) material

Växthuset (Hela materialet finns att låna hos område personal)

Fakta trakasserier

Arbetsplatskultur Gå igenom förvaltningens handlingsplan mot trakasserier. Diskutera vilken kultur ni har på arbetsplatsen (jargong med mera).

DiskrimineringI DO-materialet ”Växthuset”* används arbets-platsen som utgångspunkt för diskussioner om diskriminering. Dialogfrågorna är ett urval från materialet.

Dialogfrågor kultur:

1. Vad menas med uttryck som ”rå men hjärtlig stämning”?

2. Kan man skämta om allt? Vad bör man undvika?

3. Vem bestämmer vad som är ok att skämta om?

Dialogfrågor diskriminering:

1. I vilket rum på arbetsplatsen kan det mest troligt förekomma en nedsättande jargong?

2. I vilket rum/verksamhet på arbetsplat-sen kan det finnas regler eller rutiner som riskerar att missgynna personer utifrån diskrimineringsgrunderna? (Kön, etnicitet, tro/religion, sexuell läggning, könsidentitet, ålder, funktionsnedsättning)

3. I vilket rum/verksamhet på arbetsplatsen kan det finnas en tystnadskultur - ” det här berör inte oss” ?

Till exempel när det gäller sexuell lägg-ning, rasism, jämställdhet med mera.

Tips! I medarbetarundersökningen finns frågor som kan användas som stöd för diskussionen.

Likabehandling

18

MångfaldÖvningsexempel: bilaga 1

Fundera över vilka områden som belyser mångfalden på er arbetsplats. Om du vill kan du fylla på med egna olikheter i de tomma spaltraderna i listan nedan. Diskutera sedan med resten av gruppen.

Mångfald i arbetslivet

Olikheter Finns olikheten på arbetsplatsen?Skala 1-5. 1 är ingen skillnad, 5 är stor skillnad

1. Kön

2. Ålder

3. Etnisk/kulturell bakgrund

4. Social tillhörighet

5. Funktionsnedsättning

6. Sexuell läggning

7. Familjeförhållande

8. Utbildning

9. Kompetens

10. Erfarenhet (yrkesformell, livserfarenhet, kulturerfarenhet etc.)

11. Språk

12.

13.

14.

Tips! Skriv ned konkreta exempel på

olikheter och diskutera i gruppen.

Referens:Stöd till inspirationsguide - Växtkraft Mål 3

19

JämställdhetÖvningsexempel: bilaga 2

Har kvinnor och män på för-valtningen/arbetsplatsen samma möjligheter/rättigheter när det gäller:

1. Inflytande?

2. Arbetstider?

3. Rekrytering?

4. Karriärvägar?

5. Eget ansvar?

6. Kompetensutveckling?

1. Vad är jämställdhet?

2. Är det bra med jäm-ställdhet? Varför/ varför inte?

3. Vad har arbetsplatsen för syn på jämställdhet?

4. Vad gör förvaltningen/arbetsplatsen konkret för att uppnå jämställd-het?

5. Vad kan ni göra för att främja jämställd-heten på arbetsplatsen?

6. Upplever personalen att det råder jämställdhet?

7. Hur kan jämställdhet påverka hälsan/välmå-ende/trivsel?

8. Vad blir konsekvensen om ett kön är domine-rande?

9. Hur är fördelningen kvinnor/män på olika arbetsuppgifter?

10. Tar vi tillvara på den kompetens och de resur-ser som finns?

Referens:Stöd till inspirationguide

- Växtkraft Mål 3

20

TrakasserierÄr det här trakasserier?

1En man har för vana att tala med sina arbetskamrater om en kvinnlig kollega när hon inte är närvarande. Han pratar om henne i egenskap av kvinna och inte kollega – det vill säga inte om hennes arbete utan om hennes utseende och med sexuella anspelningar.

2En man arbetar ensam bland kvinnor på en arbetsplats. Han får vid upprepade tillfällen höra kommentarer som dessa

”Den här apparaten måste en man ha byggt, eftersom den inte går att använda”

”Jag förstår att du inte håller med – det måste ju vara vetenskapligt bevisat för att en karl ska tro på det”

”Män klarar inte av starka och självstän-diga kvinnor”

”Män kan inte göra två saker samtidigt”

3En kvinna arbetar i en verkstad där de flesta anställda är män. Tonen är rå men hjärtlig. På väggen sitter urklipp av nakna kvinnor i utmanande poser. På måndagar haglar kommentarer om vad som hänt i helgen. Det förekommer kom-mentarer som ” Vad trött du ser ut, har du legat på rygg hela helgen”?

Övningsexempel: bilaga 3

Material från Jämo

21

Fråga:

1. Eftersom kvinnan i fråga inte har kän-nedom om vad kollegan talar om och därför ej anmält till sin chef att hon är utsatt för kränkning, har arbetsgivaren ingen skyldighet att agera enligt diskrimineringslagen. Någon i arbetsgruppen kan istället anmäla det till sin chef och då blir det ett arbetsmiljöfråga och arbetsgivaren måste agera utifrån det. Så länge ingen reagerar kan inget göras.

2. Mannen är utsatt för trakasserier på grund av kön, det vill säga generaliserande och nedvärderande kommentarer. Om han känner sig kränkt ska han tala med sin chef som har en skyldighet att agera.

3. Om kvinnan anser sig utsatt och kränkt ska hon anmäla det till sin chef. Arbetsgivaren har en skyldighet att arbeta förebyggande ur ett verksamhetsperspektiv med dessa frågor. Nakenbilder på väggarna på en arbetsplats kan även vara kränkande för besökare som kommer till arbetsplatsen. Till exempel kunder, brukare och medborgare.

Den som känner sig

kränkt ska anmäla det till arbetsgivaren. Om man

inte påtalar att man upplever sig kränkt; utsatt för trakasserier/

diskriminering, har arbets-givaren ingen skyldighet/möj-

lighet att agera enligt lagen.

Svar till föregåendediskussionsunderlag om trakasserier

22

Vill du veta mer?Samverkan

•FAS05

•KommunensintranätInsidan

Arbetsmiljö

•Medarbetarsamtal,lönesamtalochindividuell utvecklingsplan: Kommunens in-tranät Insidan

•Arbetsmiljöverket:www.av.se

•KommunensintranätInsidan

Medarbetarskap

•”Medarbetarskap–frånordtillhandling”Stefan Tengblad mfl.

•”Chefenochmedarbetaren”ChristerAckerman

•”Ettgottmedarbetar-ochchefskapiÖster-sunds kommun” – Kompendium från fokusgrup-pernas arbete: Kommunens intranät Insidan

Likabehandling

•”Aktivaåtgärderiarbetslivet”diskrimineringsombudsmannen:www.do.se

•”Skelettigarderoben”,Arbetslivsinstitutetoch Luleå Tekniska Universitet 2006:www.arbetslivsinstitutet.se

•”Växthuset”-arbetsmaterialfrånDOmedfilm, diskussionsunderlag och handledning: www.do.se(Finns även hos Område personal)

•Förvaltningarnaslikabehandlingsplanerochplan mot trakasserier.Kommunens intranät Insidan

Materialet är framtaget av Område personal, år 2011.

Har du frågor eller synpunkter får du gärna kontakta oss!

23

KommunledningsförvaltningenÖstersundskommun,83182Östersund.Tel.063-143000vx.www.ostersund.se