HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DENGAN PRODUKTIVITAS …elibrary.unisba.ac.id/files/08-6245_Fulltext.pdf ·...
Transcript of HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DENGAN PRODUKTIVITAS …elibrary.unisba.ac.id/files/08-6245_Fulltext.pdf ·...
PERINGATAN !!! Bismillaahirrahmaanirraahiim
Assalamu’alaikum warahmatullaahi wabarakaatuh
1. Skripsi digital ini hanya digunakan sebagai bahan referensi
2. Cantumkanlah sumber referensi secara lengkap bila Anda mengutip dari Dokumen ini
3. Plagiarisme dalam bentuk apapun merupakan pelanggaran keras terhadap etika moral penyusunan karya ilmiah
4. Patuhilah etika penulisan karya ilmiah
Selamat membaca !!!
Wassalamu’alaikum warahmatullaahi wabarakaatuh
UPT PERPUSTAKAAN UNISBA
HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DENGAN PRODUKTIVITAS KARYAWAN
PADA DIVISI PRODUKSI PT.PUPUK KUJANG (PERSERO)
CIKAMPEK
Skripsi
Untuk memenuhi salah satu persyaratan
Mencapai derajat Sarjana S-1
Program Studi Manajemen
Diajukan Oleh
Devi Maulidiyawati
10090304062
Kepada
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS ISLAM BANDUNG
2008
Draft Skripsi
HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DENGAN PRODUKTIVITAS KARYAWAN PADA DIVISI
PRODUKSI PT.PUPUK KUJANG (PERSERO)
CIKAMPEK
Skripsi yang dipersiapkan dan disusun oleh :
Diajukan Oleh
Devi Maulidiyawati
10090304062
Telah disetujui oleh:
Pembimbing Utama
H.Aminuddin Irfani, SE.,M.si tanggal…………………….
Pembimbing Pendamping
Dudung Abdurrahman, SE, M.Si tanggal …………………….
SKRIPSI
HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DENGAN PRODUKTIVITAS
KARYAWAN DIVISI PRODUKSI PADA PT. PUPUK KUJANG
(PERSERO) CIKAMPEK
Skripsi yang dipersiapkan dan disusun oleh: Devi Maulidiyawati
10090304062
Telah dipertahankan di depan Komisi Penguji Skripsi Pada tanggal 26 Juli 2008
Susunan Komisi Penguji:
Pembimbing Utama, Anggota Komisi Penguji,
H. Aminuddin Irfani, S.E., M.Si.
Pembimbing Pendamping
Dudung Abdurrahman, S.E, M.Si.
Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu persyaratan Untuk memperoleh gelar sarjana SI
Tanggal ..............................................
Dr. Ratih Tresnati, S.E., M.P.Ketua Program Studi Manajemen
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS SKRIPSI
Yang bertandatangan di bawah ini, saya menyatakan bahwa skripsi dengan judul :
“ HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DENGAN PRODUKTIVITAS
KARYAWAN DIVISI PRODUKSI PADA PT. PUPUK KUJANG
(PERSERO) CIKAMPEK ”
dan dimajukan untuk diuji pada tanggal 26 juli 2008 adalah hasil karya saya.
Dengan ini saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi
ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil
dengan cara menyalin atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol
yang menunjukan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain, yang
saya akui seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian
atau keseluruhan tulisan yang saya salin, tiru, atau yang saya ambil dari tulisan
orang lain tanpa memberikan pengakuan pada penulis aslinya.
Apabila saya melakukan hal tersebut diatas, baik sengaja maupun tidak,
dengan ini saya menyatakan menarik skripsi yang saya ajukan sebagai hasil
tulisan saya sendiri ini. Bila kemudian terbukti bahwa saya ternyata melakukan
tindakan menyalin atau meniru tulisan orang lain seolah-olah hasil pemikiran saya
sendiri, berarti gelar dan ijazah yang telah diberikan universitas batal saya terima.
Bandung,.....................................
Yang memberi pernyataan,
Devi Maulidiyawati
Ketika kumohon pada Allah kekuatan
Allah memberiku kesulitan agar aku menjadi kuat
Ketika kumohon pada Allah kebijaksanaan
Allah memberiku masalah untuk kupecahkan
Ketika kumohon pada Allah kesejahteraan
Allah memberiku akal untuk berfikir
Ketika kumohon pada Allah keberanian
Allah memberiku kondisi bahaya untuk kuatasi
Ketika kumohon pada Allah sebuah cinta
Allah memberiku orang-orang bermasalah untuk kutolong
Ketika kumohon pada Allah bantuan
Allah memberiku kesempatan
“Aku tidak pernah menerima apa yang kupinta
Tetapi aku menerima segala yang kubutuhkan”
_Doaku terjawab sudah_
Kupersembahkan karya ini untuk kedua orang tuaku yang
senantiasa selalu mendoakan aku kapan dan dimanapun
HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DENGAN PRODUKTIVITAS
KARYAWAN DIVISI PRODUKSI PADA PT. PUPUK KUJANG
(PERSERO) CIKAMPEK
Oleh :
Devi Maulidiyawati
10090304062
INTISARI
Motivasi kerja didalam suatu perusahaan merupakan hal yang sangat penting dan memiliki dampak yang luas bagi karyawan maupun perusahaan. Bagi karyawan, adanya pemberian motivasi dijadikan alat untuk meningkatkan kegairahan kerja, meningkatkan produktivitas dan efisiensi memperdalam kecintaan pegawai terhadap perusahaan serta memperbesar partisipasi karyawan terhadap perusahaan. Sedangkan bagi perusahaan, pemberian motivasi kerja merupakan suatu sarana guna meningkatkan efisiensi dan efektivitas organisasi secara keseluruhan.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana motivasi kerja, bagaimana tingkat produktivitas karyawan, dan sejauh mana hubungan pemberian motivasi kerja, bagaimana tingkat produktivitas tenaga kerja, dan sejauh mana hubungan motivasi kerja terhadap produktivitas tenaga kerja. Penelitian ini dilaksanakan di PT.Pupuk Kujang (Persero) Cikampek. Metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif analitis dan verifikatif. Adapun yang digunakan adalah data primer dan sekunder yang dikumpulkan melalui wawancara, kuesioner, studi kepustakaan dan analisis dokumen. Sampel yang diambil dari populasi karyawan Divisi Produksi PT. Pupuk Kujang (Persero) Cikampek sebanyak 119 orang. Adapun teknik pengolahan data dan analisis menggunakan korelasi rank Spearman serta uji statistik t untuk menguji hipotesis dengan tingkat keyakinan 95%. Sedangkan koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui hubungan motivasi kerja terhadap produktivitas karyawan.
Hasil penelitian menunjukan bahwa tingkat motivasi kerja baik, Produktivitas Karyawan sangat baik. Berdasarkan hasil pengolahan kuesioner, hubungan Motivasi kerja dengan Produktivitas karyawan adalah kuat.
i
The Influence of Job Motivation towards Labor Productivity at PT.Pupuk
Kujang (Persero) Cikampek
Oleh :
Devi Maulidiyawati
10090304062
ABSTRACT
The issue of the job motivation in company is very important thing and it has so many impact for employee as well as for the company. For the employee, job motivation could be used as a tool to increased enthusiasm for work, to build job performance, to raised sense of responsibility on the job, to achieve the personnel productivity and efficiency, to build personnel sense of belonging to the company, and to maximize personnel participation. While for the company, job motivation could be used as a tool to achieve the organization efficiency and effectiveness as a whole. This research was conducted at PT.Pupuk Kujang (Persero) Cikampek with objectives to study the implementation on the job motivation, labor productivity and to identify how is the influence of job motivation towards labor productivity. The research used descriptive analysis and verification method. Data consist of primary and secondary data that are collected through interviews, questioners, observation, library research and document analysis. Sampling was taken from existing population at PT.Pupuk Kujang (Persero) Cikampek and collected from 119 employees as an observation unit. Whereas, for data processing and analysis technique are by means rank Spearman correlation are to know the relationship of both variables, and statistically t-test the hypothesis with confidence level 95%. While the detemination coefficient is used to find out the influence of job motivation towards labor productivity.
The result of this research shows that grade of labor productivity and job motivation is verry good. There’s a strong relation between the labor productivity and job motivation according to the questioner.
ii
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah Swt. Karena atas
rahmat dan karunia -Nya kepada penulis selama menuntut ilmu sampai penulis
dapat menyusun dan menyelesaikan skripsi yang berjudul : “HUBUNGAN
MOTIVASI KERJA DENGAN PRODUKTIVITAS KARYAWAN DIVISI
PRODUKSI PADA PT.PUPUK KUJANG (PERSERO) CIKAMPEK”
Penulisan skripsi ini bertujuan untuk memenuhi salah satu persyaratan
dalam meraih gelar Sarjana Ekonomi, pada Program Studi Manajemen
Universitas Islam Bandung.
Penulis sadar bahwa dalam penulisan skripsi ini memiliki banyak
kekurangan dan jauh dari kata sempurna mengingat adanya keterbatasan-
keterbatasan yang dimiliki penulis. Saran dan kritik yang membangun akan
penulis terima dengan lapang hati untuk perbaikan di masa yang akan datang.
1. Penyelesaian skripsi ini tidak lepas dari bimbingan, bantuan, dorongan, dan
do’a dari berbagai pihak. Pada kesempatan kali ini, pertama-tama penulis
ingin mengucapkan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya pada Ayahanda
dan Ibunda, Kakak, Adiku serta keluarga atas segala pengorbanan,
dukungan baik moril maupun materiil, perhatian dan cinta yang tiada henti-
hentinya yang telah diberikan kepada penulis selama ini. Selanjutnya, penulis
iii
juga ingin mengucapkan terima kasih kepada Bapak Aminuddin,SE.,M.Si
selaku pembimbing utama dan Bapak Dudung Abdurrahman,SE.,M.Si
selaku pembimbing pendamping. Ibu Dede R. Oktini, SE.,M.Si selaku
Dosen wali yang telah meluangkan waktu untuk memberi bimbingan, arahan,
dan masukan kepada penulis dalam penyusunan skripsi ini.
Pada kesempatan ini juga, penulis ingin mengucapkan terima kasih
kepada :
2. Bapak Prof. Dr. H. E. Saefullah, SH.,LLM, selaku Rektor Universitas Islam
Bandung.
3. Bapak Prof.Dr.Muhardi,SE.,M.Si Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Islam
Bandung
4. Ibu Dr.Ratih Tresnati,SE.,MP selaku Ketua Program Studi Manajemen
Universitas Islam Bandung.
5. Para Dosen dan Staf Pengajar Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen
Universitas Islam Bandung yang telah mengajar, mengarahkan, dan membantu
penulis selama perkuliahan.
6. Bapak Drs. Syaief. R selaku Superintendent Rendal PT. Pupuk Kujang
(Persero) Cikampek
7. Sahabatku Nurul, Fika, Ibot, Windi, Rubi, Mita,Indra, Pe’a, Dajun, Anton,
Salman, Mega dan lainnya yang tidak dapat penulis sebutkan satu – persatu
yang selalu memberikan bantuan, do’a dan dorongan kepada penulis. Terima
kasih atas kebersamaannya
8. Dika, yang selalu memberikan semangat dan membuat penulis terinspirasi.
iv
9. Ardie, Rocky dan Okeu yang selalu memberikan semangat dan
mendengarkan keluh kesah penulis
10. Abang yang banyak membantu dengan sabar dan selalu siap membantu
penulis terutama dalam menyelesaikan skripsi ini.
11. Teman- teman seperjuangan Mamz, Iphie, Iank, Rizal, Siti dan Achie .
12. Teman-temanku di Manajemen’04 khususnya anak-anak yang selalu
memberikan semangat kepada penulis.
13. Dan pihak-pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini yang
tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.
Semoga segala dorongan, bantuan dan do’a yang telah diberikan kepada
penulis, mendapat balasan dari Allah SWT. Pada akhirnya penulis mengharapkan,
bahwa skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya dan bagi pembaca
pada umumnya.
Wassalammu’alaikum Wr.Wb
Bandung, Juli 2008
Penulis
v
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL
INTISARI i
ABSTRACT ii
KATA PENGANTAR iii
DAFTAR ISI vi
DAFTAR TABEL ix
DAFTAR GAMBAR x
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah 1
1.2 Identifikasi Masalah 4
1.3 Tujuan Penelitian 4
1.4 Manfaat Penelitian 5
1.5 Kerangka pemikiran dan Hipotesis 5
1.5.1 Kerangka Pemikiran 5
1.5.2 Hipotesis 15
1.6 Metode Penelitian 15
1.6.1 Populasi dan Sampel 15
1.6.2 Teknik Pengumpulan Data 16
1.6.3 Operasionalisasi Variabel 17
1.6.4 Analisis Data 17
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Manajemen 23
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia 24
2.1.2 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia 25
2.2 Pengertian Motivasi 29
vi
2.2.1 Proses Motivasi 31
2.2.2 Teori Motivasi 33
2.2.3 Tujuan Motivasi 39
2.2.4 Prinsip-Prinsip Dalam Motivasi Kerja Pegawai 40
2.2.5 Faktor – faktor Motivasi Kerja 41
2.2.6 Model-Model Motivasi Kerja 43
2.3 Pengertian Produktivitas 44
2.3.1 Faktor-faktor Produktivitas 46
2.3.2 Indikator Produktivitas 48
2.4 Hubungan antara Motivasi Kerja dengan
Produktivitas Karyawan 48
BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian 51
3.1.1 Profile PT. Pupuk Kujang (Persero) Cikampek 51
3.1.2 Struktur Organisasi PT. Pupuk Kujang (Persero) 53
3.1.3 Deskripsi Kerja PT. Pupuk Kujang (Persero) 54
3.1.4 Aspek- Aspek Kegiatan Usaha Perusahaan 58
3.1.5 Kepegawaian pada Divisi Produksi
PT. Pupuk Kujang (Persero) 60
3.2 Metode Penelitian 60
3.2.1 Populasi dan Sampel 61
3.2.2 Teknik Pengumpulan Data 62
3.2.3 Operasionalisasi Variabel 63
3.2.3 Analisis Data 65
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Uji Validitas dan Reliabilitas 70
4.2 Karakteristik Responden 73
4.3 Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Variabel
Motivasi Kerja 76
4.4 Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Variabel
vii
Produktivitas Karyawan 90
4.5 Hubungan Motivasi Kerja
dengan Produktivitas karyawan pada Divisi
Produksi Pada PT. PT. Pupuk Kujang Cikampek 98
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan 101
5.2 Saran 102
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
viii
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Bobot penilaian untuk Motivasi Kerja 19
Tabel 1.2 Bobot penilaian untuk Produktivitas Karyawan 19
Tabel 1.3 Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi
Terhadap Koefisien Korelasi 21
Tabel 3.1 Jumlah karyawan 60
Tabel 3.2 Penentuan Jumlah Sampel 61
Tabel 3.3 Operasionalisasi Variabel 64
Tabel 3.4 Bobot penilaian untuk Motivasi Kerja 67
Tabel 3.5 Bobot penilaian untuk Produktivitas Karyawan 67
Tabel 3.6 Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi
Terhadap Koefisien Korelasi 68
Tabel 4.1 Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja 71
Tabel 4.2 Uji Validitas Variabel Produktivitas Karyawan 72
Tabel 4.3 Karakteristik responden 74
Tabel 4.4 Pendapat responden mengenai Motivasi Kerja 86
Tabel 4.5 Tabel Standar Nilai Rata-rata Motivasi Kerja 90
Tabel 4.6 Pendapat responden mengenai
Produktivitas Karyawan 94
Tabel 4.7 Tabel Standar Nilai Rata-rata Produktivitas Karyawan 98
ix
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Paradigma Penelitian 14
Gambar 2.1 Proses Motivasi Model awal 32
Gambar 2.2 Hirarki Kebutuhan menurut Maslow 35
Gambar 3.1 Struktur Organisasi 53
x
xi
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, faktor manusia
merupakan masalah utama disetiap kegiatan yang ada didalamnya. Hal ini
dikarenakan adanya garis ketersinggungan atau interaksi antar individu itu sendiri,
pada organisasi maupun pada teknologinya. Hal ini mengakibatkan kehidupan
dinamik dalam suatu organisasi akan menjadi suatu dinamika itu sendiri.
Produktivitas kerja merupakan suatu hasil kerja dari seorang karyawan. Hasil
kerja karyawan ini merupakan suatu proses bekerja dari seseorang dalam
menghasilkan suatu barang atau jasa. Proses kerja dari karyawan ini merupakan
kinerja dari karyawan. Sering terjadi produktivitas kerja karyawan menurun
dikarenakan kemungkinan adanya ketidaknyamanan dalam bekerja, motivasi kerja
yang kurang dan juga ketidak puasan dalam bekerja.
PT. Pupuk Kujang (Persero) dalam meningkatkan produktivitas kerja
karyawan juga mengalami kendala-kendala. Ini ditunjukkan dengan adanya
permasalahan yang terjadi dilingkungan PT. Pupuk Kujang (Persero). Penurunan
produktivitas kerja masih sering terjadi. Permasalahan tentang produktivitas kerja ini
merupakan permasalahan umum yang terjadi pada setiap perusahaan. Kadang
produktivitas kerja seorang karyawan cenderung menurun dan pengaruhnya adalah
1
merosotnya suatu perusahaan. Bila tidak diatasi dengan baik maka perusahaan
tersebut akan cenderung mengalami penurunan yang signifikan.
Permasalahan-permasalahan yang timbul mengenai produktivitas kerja ini
merupakan suatu indikasi bahwa peranan manajemen sebagai pengelolaan
sumberdaya manusia diperlukan. Hal ini merupakan suatu cara meningkatkan suatu
produktivitas kerja karyawan. Kadang kemajuan dari suatu organisasi tidak diimbangi
oleh sumber daya yang baik pula. Hal ini mengakibatkan tidak akuratnya antara
keinginan dengan realita yang ada. Produktivitas kerja ini dapat menurun
kemungkinan adanya persaingan yang tidak sehat, kecemburuan sosial antara para
anggotanya dan kurangnya pemberian motivasi. Kurangnya pemahaman dalam
berpola pikir akan mengakibatkan kemerosotan kemajuan dari pada peningkatan
organisasi. Ini menjadi polemik dalam organisasi tersebut. Data dari Depnaker
(1993), sekitar 80 % kasus terjadinya pemogokan pekerja hanya karena ulah
pengusaha. Pengusaha hanya melihat produktivitas para pekerjanya, sedangkan faktor
mendasar dalam menunjang produktivitas kerja adalah seperti upah, kondisi kerja
serta untuk memenuhi jumlah dan mutu yang memadai, tidak diperhatikan.
Perusahaan PT. Pupuk Kujang (Persero) yang notabanenya adalah perusahaan
BUMN yang mempunyai sekitar 1069 karyawannya juga tidak luput dari
permasalahan dengan produktivitas kerja karyawan. Pada kasus ini bahwa
produktivitas kerja dalam hal ini penilaian kerja menjadi faktor evaluasi bagi
perusahaan dan karyawan sendiri sering terjadi ketidaksesuaian dikarenakan pihak
yang memberikan penilaian, memberikan penilaian kerja tidak sesuai dengan kondisi
2
sebenarnya. Hal ini akan mempengaruhi dari kerja karyawan. Penilaian yang bersifat
subjektif akan berdampak pada ketidaksesuaian antara keinginan pihak perusahaan
untuk selalu memperbaiki sistem dan pengembangan sumber daya manusia yang
lebih baik, menciptakan sumber daya manusia yang potensial apa yang sebagai nilai
dan tujuan dari perusahaan dalam menciptakan produktivitas kerja karyawannya
sehingga nantinya akan meningkatkan mutu perusahaan BUMN tersebut.
Semangat dan gairah kerja karyawan akan timbul, apabila setiap
kebutuhannya secara relatif terpenuhi. Agar usaha-usaha memenuhi kebutuhan,
keinginan dan kesejahteraan karyawan mampu mendorong meningkatkan
produktivitas kerja, maka perusahaan perlu memahami hak mendasar pada manusia
yaitu mengapa orang bekerja dan apa arti kerja bagi orang. Dengan adanya pemberian
motivasi yang tepat, maka diharapkan perilaku karyawan yang berbeda-beda dapat
diarahkan untuk menuju tercapainya tujuan perusahaan terutama dalam rangka
peningkatan produktivitas kerja karyawan.
Untuk itu maka perlu disusun tuntutan motivasi dilingkungkan perusahaan
kearah terwujudnya hubungan industrial yang selaras, aman dan dinamis sehingga
dapat meningkatkan produksi dan produktivitas kerja. dalam hubungan ini maka
untuk menjalin kerja sama yang lebih serasi antara atasan dan bawahan maka masing-
masing pihak perlu meningkatkan rasa tanggung jawab, rasa ikut memiliki,
keberanian mawas diri dalam rangka kelangsungan hidup perusahaan.
Berdasarkan hal diatas maka penulis ingin meneliti hubungan antara motivasi
kerja dengan produktivitas karyawan sehingga judul penelitian ini adalah “Hubungan
3
Motivasi Kerja dengan Produktivitas Karyawan pada Divisi Produksi PT.Pupuk
Kujang (Persero) Cikampek”
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan dalam latar belakang masalah diatas,
maka penelitian masalah dapat diidentifikasikan sebagai berikut :
1. Bagaimana Motivasi Kerja pada PT Pupuk Kujang (Persero) ?
2. Bagaimana Produktivitas Karyawan pada PT Pupuk Kujang (Persero) ?
3. Bagaimana hubungan antara Motivasi kerja dengan Produktivitas
Karyawan PT Pupuk Kujang (Persero) ?
1.3 Tujuan Penelitian
Maksud penelitian ini adalah untuk mengumpulkan data dan informasi
yang berhubungan dengan Motivasi Kerja dan Produktivitas Karyawan PT. Pupuk
Kujang. Kemudian data tersebut diolah dan dianalisis dalam rangka penyusunan
skripsi yang merupakan salah satu syarat untuk menempuh ujian sarjana pada
Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Islam Bandung. dengan tujuan
sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui Motivasi Kerja pada PT Pupuk Kujang (Persero)
2. Untuk mengetahui Produktivitas Karyawan pada PT Pupuk Kujang (Persero)
3. Untuk mengetahui hubungan antara Motivasi Kerja dengan Produktivitas
Karyawan PT Pupuk Kujang (Persero)
4
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian yang dilakukan oleh penulis diharapkan dapat memberikan manfaat
kepada pihak-pihak yang berkaitan dengan permasalahan ini. Pihak-pihak tersebut
antara lain :
1.Perusahaan
Dapat memberikan masukan yang bermanfaat dalam pemecahan masalah SDM
pada umumnya
2.Penulis
Memberikan tambahan ilmu dan membuka wawasan penulis berkaitan dengan
motivasi kerja, produktivitas karyawan dan SDM umumnya pada perusahaan
BUMN dan dapat membandingkan teori yang didapat di bangku perkuliahan dengan
yang terjadi dengan di dunia nyata.
3.Pihak Lain
Dapat memberikan pengetahuan dan sebagai bahan referensi khususnya untuk
mengkaji topik-topik yang berkaitan dengan motivasi kerja dan produktivitas
karyawan.
1.5 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis
1.5.1 Kerangka Pemikiran
Pengertian motivasi menurut Hasibuan ( 2007 :156 ) Motivasi yaitu
menyangkut perilaku manusia dan merupakan sebuah unsur yang vital dalam
manajemen. Pentingnya motivasi kerja karena motivasi adalah hal yang
5
menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau giat
bekerja dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi kerja ini semakin penting
karena manajer membagikan pekerjaannya kepada bawahannya untuk dikerjakan
dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.
Teori hierarki kebutuhan yang diperkenalkan oleh Maslow (1999:188) banyak
dijadikan titik acuan oleh sebagian manajer untuk memahami motivasi kerja
seseorang dalam organisasi, baik skala mikro maupun makro. Teori hireraki
kebutuhan oleh Maslow dikembangkan sebagai berikut :
(1) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan
fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah
atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar.
(2) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman
bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
(3) Kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh
kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai dan
dicintai.
(4) Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh
orang lain.
(5) Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk
menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat
dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
6
Menurut Frederick Hezberg dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan (2007 :191) :
“Kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja timbul dari dua rangkaian faktor terpisah yang disebut faktor motivator (faktor-faktor yang memberikan motivasi / rasa puas ) dan faktor Hygiene ( faktor-faktor yang menimbulkan rasa tidak puas).”
Faktor-faktor tersebut berasal dari hubungan individu dengan lingkungan
organisasi (konteks pekerjaan) dimana pekerjaan itu dilakukan. Yang paling penting
dari faktor-faktor ini adalah kebijaksanaan perusahaan yang dinilai oleh banyak
individu sebagai penyebab utama ketidakefisienan dan ketidakefektifan. penilaian
positif untuk faktor-faktior ini tidak menyebabkan kepuasan kerja melainkan semata-
mata ketidakpuasan.
Gibson (1984:95) menjelaskan bahwa yang merupakan faktor motivasi
adalah:
a. Prestasi ( Achievement )
agar seorang bawahan dapat berhasil dalam pelaksanaan pekerjaannya , maka
manajer harus mempelajari bawahan itu dan pekerjaannya dengan memberi
kesempatan kepadanya agar bawahan dapat berusaha mencapai hasil, kesempatan
tersebut harus sedemikian rupa sehingga individu-individunya berkembang sendiri.
Selanjutnya agar manajer memberi semangat pada bawahannya sehingga bawahan
berusaha mengerjakan sesuatu yang dirasakan bawahan tidak disukainya. bila
bawahan telah berhasil mengerjakan pekerjaannya, manajer harus menyatakan
keberhasilan itu.
7
b. Pengakuan ( Recognition )
Sebagai lanjutan dari keberhasilan pelaksana, manajer harus memberikan
pernyataan pengakuan keberhasilan bawahan, dapat dilakukan dengan berbagai cara :
-langsung menyatakan keberhasilan ditempat pekerjaan
-memberi hadiah berupa uang tunai
-memberi medali, surat penghargaan dan hadiah uang tunai
-memberi kenaikan pangkat atau promosi
c.Tanggung Jawab ( responsibility)
Agar tanggung jawab benar-benar menjadi faktor motivator bagi bawahan,
manajer harus menghindari supervisi yang ketat dengan membiarkan bawahan
bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan prinsip
partisipasi sehingga bawahan sepenuhnya merencanakan dan melaksanakan
pekerjaannya.
d. Pengembangan (Advancement)
Kemajuan merupakan salah satu faktor motivator bagi bawahan. Agar faktor
kemajuan benar-benar berfungsi sebagai motivator maka manajer dapat memulainya
dengan melatih bawahannya untuk bekerja yang lebih bertanggung jawab. Bila ini
sudah dilakukan manajer, segera menaikan pangkatnya atau dikirim mengikuti
pendidikan.
e. Pekerjaan itu sendiri ( the work it self)
Manajer membuat usaha-usaha yang meyakinkan, sehingga bawahan mengerti
akan pentingnya pekerjaan yang dilakukan dan berusaha menghindari kebosanan
8
dalam bekerja serta mengusahakan agar setiap bawahan sudah tepat pada tempat
pekerjaanya.
f. Kemungkinan berkembang ( The possibility of growth)
Kemungkinan-kemungkinan berkembangnya suatu organisasi merupakan
kebanggaan bagi manajer maupun bawahan, sehingga kemungkinan berkembangnya
suatu organisasi dapat memberikan kegairahan dan semangat kerja yang tinggi,
dengan harapan kebutuhan mereka harapkan dapat terpenuhi pada waktu yang akan
datang.
Secara umum produktivitas mengandung pengertian yaitu perbandingan
antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan. Tingkat
produktivitas yang dicapai merupakan suatu indikator terhadap efisiensi dan
kemajuan ekonomi untuk ukuran suatu bangsa, suatu industri. Menurut Paul Mali
(1978:6) produktivitas adalah bagaimana menghasilkan atau meningkatkan hasil
barang dan jasa setinggi mungkin dengan memanfaatkan sumber daya secara
efisien. Oleh karena itu produktivitas sering diartikan sebagai rasio antara keluaran
dan masukan dalam satuan waktu tertentu.
Dalam doktrin Konferensi Oslo 1984 tercantum definisi umum produktivitas,
yaitu :
“Produktivitas adalah suatu konsep yang bersifat universal yang bertujuan untuk menyediakan lebih banyak barang dan jasa untuk lebih banyak manusia, dengan menggunakan sumber-sumber riil yang makin sedikit”.
9
Stephen P Robins (1993:40-44) menyatakan secara umum bahwa
produktivitas merupakan keluaran tiap jam kerja dengan memperhatikan kualitas
produk yang dihasilkan.
Untuk mengukur suatu produktivitas perusahaan dapat digunakan dua jenis
ukuran jam kerja manusia, menurut Muchdarsyah Sinungan (1995:25) yaitu:
1. Tingkat jam kerja yang harus dibayar
Meliputi semua jam kerja yang harus dibayar, ditambah jam-jam yang tidak
dipergunakan untuk bekerja namun harus dibayar, liburan cuti, libur karena sakit,
tugas luar dan sisa lainnya.
2. Tingkat jam kerja yang harus dipergunakan untuk bekerja
Menurut J. Ravianto (1985:19) : “ Produktivitas adalah perbandingan antara
hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan
(input).”
Yang termasuk input adalah disiplin kerja indikatornya : absensi dan
pelanggaran peraturan. Yang termasuk output adalah tingkat produksi, indikatornya
adalah : kuantitas hasil dan kualitas hasil dan kesalahan manusia (Human Error),
indikatornya : cacat produk
Ia juga mengemukakah bahwa kadang-kadang produktivitas diartikan sebagai
tingkat efisiensi dalam memproduksi barang-barang atau jasa, dimana produktivitas
disini mengutarakan bagaimana cara pemanfaatan secara baik terhadap sumber-
sumber dalam memproduksi barang atau jasa.
10
Menurut Muchdarsyah Sinungan (2003:1) : “ Produktivitas adalah suatu
sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini
harus lebih baik dari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini”.
Menurut Muchdarsyah Sinungan (2003:1) indikator yang digunakan dalam
mengukur tingkat produktivitas :
a.tingkat kualitas dan kuantitas
b.tingkat absensi
c. tingkat kesalahan manusia (human error)
Dimana produktivitas kerja terdapat sub-sub variabel yang terdiri dari tingkat
kesesuaian kualitas dengan standar yang sangat mempengaruhi kualitas dan kuantitas
hasil, kemudian tingkat kehadiran yang akan terlihat pada tingkat absensi karyawan
dan tingkat kecerdasan secara teknis dan profesional yang bisa mengakibatkan human
error lalu terjadi cacat produk.
Sedangkan faktor-faktor yang turut menentukan produktivitas adalah :
1.sikap mental:
a.etika kerja
b.motivasi
c.disiplin kerja
2.Pendidikan
Pada umumnya orang yang mempunyai pendidikan yang tinggi akan memiliki
wawasan yang lebih luas terutama penghayatan akan arti pentingnya produktivitas .
11
3.Ketrampilan
Apabila pegawai semakin terampil, maka akan lebih mampu bekerja serta
menggunakan fasilitas kerja yang baik. Pegawai akan menjadi terampil apabila
kecakapan (ability) yang cukup.
4.Manajemen
Manajemen yang tepat akan menimbulkan semangat kerja yang tinggi
sehingga dapat mendorong karyawan untuk melakukan tindakan yang produktif .
5.Tingkat penghasilan
Apabila tingkat penghasilan dapat menimbulkan konsentrasi kerja dan
kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan produktivitas
6.Suasana kerja
Suasana kerja yang baik akan mendorong karyawan agar senang bekerja adan
meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik
menuju kearah peningkatan produktrivitas
7. Sarana produksi
Mutu sarana produksi berpengaruh terhadap produktivitas. Apabila sarana
produksi yang digunakan tidak baik, kadang-kadang dapat menimbulkan pemborosan
dari bahan yang dipakai
8. Kesempatan berprestasi
Apabila terbuka kesempatan untuk berprestasi, maka akan menimbulkan
dorongan psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan potensi yang
dimiliki untuk meningkatkan produktivitas
12
Selanjutnya Bambang Kusriyanto (1993: 9-10) menjelaskan ada lima bidang
peluang dalam fungsi tradisional administrasi personalia yang relevansinya paling
langsung dalam meningkatkan produktivitas karyawan, yaitu:
1. Seleksi
2. Pengendalian tenaga kerja
3. Penyempurnaan struktur organisasi
4. Pengembangan SDM
5. Memelihara serta meningkatkan motivasi kerja
Maka berdasarkan uraian diatas, penentuan variabel independen pada
penelitian ini adalah Motivasi Kerja, sedangkan Produktivitas Karyawan sebagai
dependen variabel.
13
Motivasi Kerja
Prinsip-Prinsip Dalam Motivasi Kerja Pegawai: (1) Prinsip Mengakui Andil Bawahan (2) Prinsip Partisipasi(3) Prinsip Komunikasi (4) Prinsip Mengakui Andil Bawahan (5) PrinsipPendelegasian
Wewenang (6) Prinsip Memberi Perhatian
Faktor – faktor Motivasi Kerja : (1) Prestasi (2) Pengakuan (3) Tanggung Jawab (4) Pengembangan (5) Pekerjaan itu sendiri (6) Kemungkinan berkembang
Motivasi meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
Produktivitas Kerja Kayawan : 1. tingkat kualitas dan kuantitas 2. tingkat absensi 3. tingkat kesalahan manusia
Gambar 1.1 Paradigma Penelitian
14
1.5.2 Hipotesis
Berdasarkan uraian kerangka pemikiran diatas, maka hipotesis penelitian ini
adalah sebagai berikut:
H : Terdapat hubungan antara Motivasi Kerja dengan Produktivitas Karyawan
1.6 Metode Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan analisis deskriptif dan
verifikatif. Deskriptif yaitu penelitian yang dilakukan untuk mengetahui variabel
mandiri, baik satu variabel atau lebih (Independen) tanpa membuat perbandingan atau
menghubungkan dengan variabel lain (Sugiono, 2006:11). Verifikatif yaitu penelitian
yang bertujuan untuk mengecek kebenaran hasil penelitian lain (Suharsimi Arikunto,
2002:7). Dalam analisis ini akan dihitung koefisien korelasi yang dapat
menggambarkan bagaimana hubungan antara variabel X dan variabel Y dan uji
signifikan yang menunjukan tingkat kebenaran dari hasil pengujian hipotesis.
1.6.1 Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan di Divisi Produksi PT. Pupuk
Kujang ( Persero ) yang berjumlah 177 orang. Tingkat ketelitian (taraf nyata) yang
ditetapkan adalah 5% dan tingkat keyakinan (tingkat kepercayaan ) 95%. Tingkat
ketelitian menunjukan penyimpangan maksimal hasil pengukuran dari yang
sebenarnya. Sedangkan tingkat keyakinan pengukuran bahwa hasil taraf nyata
tersebut menentukan hipotesis dapat diterima atau ditolak. Dengan demikian, maka
jumlah sampel yang diambil dari jumlah populasi tersebut adalah 119 Orang.
15
1.6.2 Teknik Pengumpulan Data
Jenis data yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah data primer dan
data sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh dari studi lapangan yang
berhubungan dengan masalah yang diteliti. Data sekunder adalah data yang diperoleh
dari studi literatur yang dimaksudkan untuk mendukung kekuatan dan kebenaran data
primer yang baik dari buku-buku maupun dari literatur lainnya.
Adapun dalam pengumpulan data digunakan beberapa teknik pengumpulan
data yang digunakan yaitu :
1. Study Pustaka (Library research)
Penelitian ini dilakukan untuk memperoleh data sekunder yang akan
dijadikan landasan teori masalah yang akan diteliti. Dalam penelitian ini
penulis membaca dan mempelajari litelatur, jurnal, dan artikel dari internet
juga buku-buku manajemen dan SDM sebagai referensi yang berhubungan
dengan masalah yang akan diteliti.
2. Penelitian Lapangan (Field research)
Pada penelitian lapangan, penulis mendatangi perusahaan yang
dijadikan objek penelitian dan mengumpulkan semua informasi yang
berhubungan dengan penelitian melalui wawancara, analisis dokumen dan
kuisioner yang di berikan kepada karyawan pada divisi produksi.
16
1.6.3 Operasionalisasi Variabel
Di dalam penelitian ini terdapat dua variabel, dimana Motivasi Kerja adalah
pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar
mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya
upayanya untuk mencapai kepuasan (Hasibuan, 2007:143) sebagai independen
variabel (X) dan sub variabel adalah faktor motivator sedangkan indikatornya adalah
Prestasi, Pengakuan, Tanggung jawab, Kemajuan, Pekerjaan dan Kemungkinan
berkembang
Produktivitas Karyawan adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai
pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin dan hari
esok lebih baik dari hari ini. (Muchdarsyah Sinungan, 2003:1) sebagai dependen
variabel (Y) dengan sub variabel Kualitas dan kuantitas hasil, Absensi, dan
Kesalahan manusia (human error). Indikator produktivitas karyawan: Tingkat
kesesuaian kualitas dengan standar, Tingkat kehadiran, dan Tingkat kecerdasan
secara teknis dan profesional
1.6.4 Analisis Data
a. Uji Validitas Dan Realibitas
Untuk menganalisa data yang akan diperoleh dari penelitian, menjawab
pertanyaan – pertanyaan riset yang diajukan, digunakan metode analisis data, perlu
dilakukan uji validitas dan uji reabilitas terhadap pengumpulan data, dalam hal ini
adalah kuesioner yang disebarkan.
17
1. Uji Validitas
Pengujian validitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana ketepatan dan
kecermatan pernyataan dari alat penelitian dalam menjalankan fungsinya (Arikunto,
1996 : 158). Uji validitas dimaksudkan untuk melihat konsistensi independent
variabel dengan apa yang akan diukur, selain itu untuk mengetahuhi seberapa jauh
alat pengukur dapat memberi gambaran terhadap objek yang akan diukur. Dengan
demikian dapat diharapkan kuesioner yang digunakan dapat berfungsi sebagai alat
pengukur data yang akurat dan dapat dipercaya.
2. Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas perlu dilakukan untuk mengetahui sejauh mana suatu
alat pengukur dapat dipercaya dan diandalkan. Reabilitas adalah suatu analisis yang
menunjukkan tingkat kemantapan dan ketepatan suatu alat ukur, dalam arti apakah
ukuran yang diperoleh tetap merupakan ukuran yang benar dari suatu yang diukur
( Arikunto, 1996 : 168 ). Tujuannya untuk mengetahui sejauh mana pengukuran
dapat memberikan hasil yang konsisten bila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih
terhadap subjek dengan menggunakan alat ukur yang sama.
b. Teknik Pengolahan Data
Penulis menganalisis dan menginterprestasikan faktor-faktor yang diperolah
dalam penelitian dan menyesuaikan dengan teori yang mendukung penelitian secara
kuantitatif. Untuk menghitung tingkat Motivasi Kerja, dan Produktivitas karyawan,
18
penulis akan mengumpulkan data yang diperoleh melalui kuesioner kemudian
dianalisis
Penulis mengumpulkan dan mengolah data yang diperoleh dari kuesioner
dengan cara memberikan bobot penilaian dari setiap pertanyaan berdasarkan skala
likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang
atau sekelompok orang ( Sugiyono, 2006 ; 86 ). Adapun Bobot penilaian skala likert
dari setiap variabel adalah sebagai berikut :
Tabel 1.1 Bobot penilaian untuk Motivasi Kerja
Keterangan BobotSangat Setuju (SS) 5 Setuju (S) 4 Cukup Setuju (CS) 3 Tidak Setuju (TS) 2 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Tabel 1.2 Bobot penilaian untuk Produktivitas Karyawan
Keterangan BobotSangat Setuju (SS) 5 Setuju (S) 4 Ragu-Ragu (RR) 3 Tidak Setuju (TS) 2 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
19
c. Pengujian Hipotesis
Uji hipotesis
1. Menentukan rumus hipotesis
Ho : r = 0
Artinya tidak terdapat hubungan yang signifikan antara variabel
Motivasi Kerja dengan variabel Produktivitas Karyawan.
Ha : r � 0
Artinya terdapat hubungan antara variabel Motivasi Kerja dengan
variabel Produktivitas Karyawan.
2. Menentukan tingkat signifikansi (5%)
3. Uji 2 sisi (two-tailed) Dasar pengambilan keputusan :
- Jika probability > 0,05 maka Ho ditolak
- Jika Probability < 0,05 maka Ho diterima
4. Menentukan koefisien korelasi dengan rumus statistik Spearman Rho (rs)
rs = � x2 + � y2 - � di2
_____________________
2 � � ( x2 ) . (y2)
5. Menafsirkan koefisien korelasi
20
Tabel 1.3 Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi
Terhadap Koefisien Korelasi Koefisien Korelasi (rs) Interprestasi
0,00 – 0,119 Sangat rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat Kuat Sumber: Prof. DR. Sugiono (2006:160)
6. Menentukan keputusan uji
a. Uji Signifikansi
Jika signifikansi hitung < signifikansi penelitian, maka Ho ditolak
Jika signifikansi hitung > signifikansi penelitian, maka Ho diterima
b. Uji Perbandingan thitung dengan ttabel
Untuk menguji kebenaran hipotesis yang akan diteliti, maka digunakan
pengujian t, dengan tingkat signifikan/probabilitas 0,05 (5%) serta menggunakan
dk = n – 2, dengan rumus :
212
rsnrst��
�
Dimana : rs = koefesien korelasi Spearman rs = koefesien determinasi n = banyaknya responden
21
dengan ketentuan :
1. Jika t hitung > t tabel maka Ho ditolak, artinya ada hubungan antara Motivasi
Kerja dengan Produktivitas Karyawan
2. Jika t hitung < t tabel maka Ho diterima, artinya tidak ada hubungan antara
Motivasi Kerja dengan Produktivitas Karyawan.
1.7 Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian dilaksanakan di PT.Pupuk Kujang Cikampek yang berlokasi di
Kawasan Industri Kujang Cikampek (KIKC) Karawang Jawa Barat, penelitian
berlangsung dari tanggal April 2008 – Juli 2008.
22
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Manajemen
Manajer menggunakan semua sumber daya organisasi, termasuk keuangan,
peralatan, manusia, dan informasi, untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan
sebuah organisasi, akan tetapi tujuan yang ditetapkan sebuah organisasi manajemen
tetap merupakan sebuah alat untuk mencapai tujuan. Sedangkan pengertian
manajemen itu sendiri adalah :
“Manajemen merupakan suatu proses meliputi perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan,pengendalian, upaya anggota organisasi dan menggunakan semua sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan”. (Stoner, 1996 : 8)
Menurut Faustino Cardoso Gomes (2003 : 1) : “Manajemen berasal dari kata
kerja to manage, yang artinya mengurus, mengatur, melaksanakan, dan mengelola”.
kemudian menurut Manulang (1992,17) adalah “Manajemen adalah seni dan
ilmu pengetahuan, pengorganisasian, penyusunan, pengawasan dari SDM untuk
mencapai tujuan yang sudah ditetapkan terlebih dahulu”.
John D. Millet yang dikutip oleh Bedjo Siswanto (1990:2) :
“Manajemen sebagai suatu proses pengarahan, dan pemberian fasilitas kerja kepada orang-orang yang telah diorganisasi dalam kelompok-kelompok formal untuk mencapai tujuan yang diharapkan”.
23
Paul Hersay & Kenneth H. Blancard yang dikutip oleh Bedjo Siswanto
(1990:3) : “Manajemen sebagai suatu usaha yang dilakukan dengan dan bersama
individu atau kelompok untuk mencapai tujuan organisasi”
Mengacu pada definisi-definisi yang diungkapkan oleh pada ahli di atas dan
terlepas dari sudut mana para ahli memberikan batasan, maka manajemen adalah seni
dan ilmu dalam perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pemotivasian, dan
pengendalian terhadap orang-orang dan mekanisme kerja untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan.
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Salah satu sumber daya yang penting dalam manajemen adalah sumber daya
manusia atau human resources. Pentingnya manajemen sumber daya manusia ini,
perlu disadari oleh semua tingkatan manajemen. Bagaimanapun majunya teknologi
saat ini, namun faktor manusia tetap memegang peranan penting bagi keberhasilan
suatu organisasi. Menurut Buchari Zainun (2001:17), manajemen sumber daya
manusia merupakan bagian yang penting, bahkan dapat dikatakan bahwa manajemen
itu pada hakikatnya adalah manajemen sumber daya manusia atau manajemen sumber
daya manusia adalah identik dengan manajemen itu sendiri.
24
Beberapa pengertian tentang manajemen sumber daya manusia, antara lain :
a. Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan, pengadaan, pengembangan,
pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber
daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, dan
masyarakat. (Flipo, 1989)
b. Manajemen sumber daya manusia adalah sebagai penarikan, seleksi,
pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh
organisasi. (French dalam Soekidjo, 1991)
c. Manajemen personalia adalah penyelia kepemimpinan dan pengarahan para
karyawan dalam pekerjaan atau hubungan kerja mereka (Dale Yoder 2003:11)
d. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan penarikan,seleksi,
pengembangan, dan penggunaan Sumber Daya Manusia untuk mencapai
tujuan, baik individu maupun organisasi (T. Hani Handoko 1992 :4)
2.1.2 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi-fungsi Manajemen
1. Perencanaan (Human resources planning)
Adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai
dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan
perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian
meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,
25
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan
dan pemberhentian karyawan, program kepegawaian yang baik akan
membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2. Pengorganisasian (organizing)
Adalah kegiatan untuk mengorganisasian semua karyawan dengan
menetapkan pambagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart).
Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan orang
yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
3. Pengarahan (directing)
Adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama
dan bekerja efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pemimpin
dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan
baik.
4. Pengendalian (controlling)
Adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati peraturan-
peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat
penyimpangan dan kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan
penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran,
kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga
situasi lingkungan pekerjaan.
26
5. Pengadaan (procurement)
Adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk
mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
6. Pengembangan ( development)
Adalah proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual, dan
moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan
pelatihan yang diberikan, hendaknya sesuai dengan kebutuhan pekerjaan
masa kini maupun masa yang akan datang.
7. Kompensasi (compensation)
Adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung
(indirect) berupa uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa
yang diberikan kepada organisasi. Prinsip kompensasi adalah adil dan
layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerja, sedangkan layak
diartikan dapat memenuhi kebutuhan primer serta berpedoman pada batas
upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal
konsistensi.
8. Pengintegrasian (integration)
Adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan organisasi dan
kebutuhan pegawai, agar tercapai kerjasama yang serasi dan saling
menguntungkan. Di satu pihak organisasi memperoleh keuntungan,
sedangkan dilain pihak pegawai dapat memenuhi kebutuhan dari hasil
27
pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dari cukup
sulit dalam manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dua
kepentingan yang berbeda.
9. Pemeliharaan (maintenance)
Adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik,
mental dan loyalitas pegawai, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai
pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan
dengan berdasarkan kebutuhan sebagian besar pegawai, serta berpedoman
kepada internal dan eksternal konsistensi.
10. Kedisiplinan
Adalah salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting
dan merupakan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa adanya disiplin,
maka sulit mewujudkan tujuan yang maksimal. Kedisiplinan merupakan
keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan organisasi dan norma
sosial.
11. Pemberhentian (separation)
Adalah putusnya hubungan kerja sesorang pegawai dari suatu organisasi.
Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan pegawai, keinginan
organisasi, berakhirnya kontrak kerja, pensiun, atau sebab lainnya.
Penerapan fungsi manajemen dengan sebaik-baiknya dalam mengelola
pegawai, akan mempermudah mewujudkan tujuan dan keberhasilan
organisasi.
28
2.2 Pengertian Motivasi
Perusahaan harus benar-benar mempersiapkan karyawan yang akan
dipekerjakan dengan sebaik-baiknya mulai dari proses penyeleksian sampai ketika
karyawan sudah bekerja di perusahaan tersebut. Perusahaan harus mampu
menciptakan keadaan yang membuat karyawan merasa nyaman ketika bekerja,
dengan kata lain karyawan harus termotivasi untuk bekerja dengan sebaik-baiknya.
Seorang manajer harus dapat meramalkan perilaku secara cermat, ia perlu
mengetahui sesuatu tentang tujuan karyawan dan tindakan yang akan dilakukan
karyawan tersebut dalam mencapai tujuannya. Banyak pengertian tentang motivasi
kerja, maka untuk mempermudah pemahaman menurut Moekijat (2002:3) perlu
diketahui terlebih dahulu apakah yang dimaksud dengan motif, motivasi, dan
motivator.
Motif menurut David B.Guralnik adalah suatu perangsang dari dalam, suatu
gerak hati dan sebagainya yang menyebabkan seseorang melakukan sesuatu.
Sedangkan menurut Harold Koontz Motif adalah suatu keadaan dari dalam yang
memberi kekuatan, yang menggiatkan atau yang menggerakkan, karenanya disebut
penggerakan atau motivasi, dan yang mengarahkan atau menyalurkan perilaku kearah
tujuan-tujuan.
Motivasi berasal dari perkataan latin, yakni movere, yang berarti dorongan atau
menggerakan. Motivasi dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya
manusia umumnya dan bawahan khususnya. Adapun pendapat para ahli
29
mengemukakan pendapatnya mengenai pengertian atau definisi motivasi,
diantaranya :
Flippo (2001 :143) : “Motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan
pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para
pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.”
Menurut Porter & Lawler dalam Sedarmayanti (2007 : 52) motivasi adalah :
“Proses dimana perilaku dibangkitkan, diarahkan dan dipertahankan selama
berjalannya waktu.”
Menurut Siagian (1994 :128) : “Motivasi adalah keseluruhan proses pemberian
motivasi bekerja kepada bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja
dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis.
Menurut Terry dalam Moekijat (1984:10) motivasi adalah: “Motivation is the
desire within an individual that stimulates him or her to Action.” “Motivasi adalah
keinginan didalam seorang individu yang mendorong ia untuk bertindak.”
Menurut Robbins (1996:198) : “Motivasi adalah kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan organisasi. Yang
dikoordinasikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan
individual.”
Sedangkan motivasi menurut Gibson, Ivancevich, Donelly (1996 :94) :
“Motivasi adalah suatu konsep yang kita gunakan jika menguraikan kekuatan-
kekuatan yang bekerja terhadap atau di dalam diri individu untuk memulai dan
mengarahkan perilaku.”
30
Motivasi menurut Hasibuan (2007 :143) : “Motivasi adalah pemberian daya
penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja
sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai
kepuasan.”Sedangkan motivator adalah hal-hal yang mengakibatkan mengapa
seseorang / orang-orang melakukan sesuatu kegiatan.
Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah proses
mengarahkan, mendorong, menggerakkan perilaku individu agar mau bekerja sama
secara efektif ke arah pencapaian suatu tujuan. Dalam hubungannya dengan
lingkungan kerja menurut McCormick yang dikutip oleh Mangkunegara (2002 : 94)
“Motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan,
mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.”
Pemberian motivasi kerja adalah suatu tindakan atau proses yang mengarahkan
oleh pihak manajemen dalam menggerakan, mengarahkan, mempengaruhi,
mengarahkan daya dan potensi pegawai, agar secara produktif berhasil mewujudkan
tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya serta tercapai pula keinginan dari
para karyawan.
2.2.1 Proses Motivasi
Proses motivasi diarahkan untuk mencapai tujuan atau hasil yang dicari
karyawan dan dipandang sebagai kekuatan yang menarik orang. Tercapainya tujuan
yang diinginkan dapat mengurangi kebutuhan yang belum terpenuhi.
31
Menurut Gibson, Ivancevich, Donnely yang diterjemahkan oleh Nunuk
Adiarni (1996:186) kebutuhan adalah kekurangan yang dialami oleh individu pada
suatu waktu tertentu. Kekurangan tersebut dapat bersifat fisik ( misalnya kebutuhan
akan makan dan minum), psikologis (misalnya kebutuhan untuk beraktualisasi diri),
atau sosiologis (misalnya kebutuhan untuk interaksi sosial). Kebutuhan–kebutuhan
tersebut merupakan pemicu dari respons perilaku.
Proses motivasi sebagaimana diinterpretasikan oleh kebanyakan ahli teori
adalah bersifat terarah kepada tujuan. Tujuan atau hasil yang dikejar oleh pekerja
dipandang sebagai kekuatan – kekuatan yang menarik seseorang, seperti yang
ditunjukan dalam gambar dibawah ini:
1. Kebutuhan yang tidak dipenuhi
3. Perilaku yang berorientasi pada
tujuan
2. Mencari jalan keluar untuk memenuhi
kebutuhan6. Kebutuhan yang
tidak dipenuhi, dinilai kembali oleh karyawan
5. Imbalan atau hukuman
4. Hasil karya(evaluasi dan tujuan yang
tercapai)
Pekerja
Gambar 2.1 Proses Motivasi Model awal
32
Gambar diatas menunjukan bahwa orang berupaya untuk mengurangi
kebutuhan yang belum terpenuhi, yang memicu suatu proses pencarian cara guna
mengurangi tekanan kekurangan – kekurangan tersebut. Oleh sebab itu, orang
memilih tindakan, dan terjadilah perilaku yang mengarah kepada tujuan. Setelah satu
periode waktu, manajer menilai perilaku itu. Evaluasi prestasi menghasilkan bentuk
imbalan atau hukuman. Hasil dinilai oleh orang bersangkutan dan kebutuhan yang
belum terpenuhi. Pada gilirannya hal ini proses, dan pola siklus dinilai kembali.
2.2.2 Teori Motivasi
Terdapat banyak sekali teori yang membahas tentang motivasi, diantaranya
adalah teori hierarki kebutuhan dari Maslow, teori ERG oleh Alderfer, teori
kebutuhan oleh McClelland dikutip oleh Hasibuan (2001:153), dan teori Harapan.
(1) Teori Kebutuhan
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan
yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila
pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan
perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi maka pegawai tersebut
akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.
Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. Kita tidak
mungkin memahami perilaku pegawai tanpa mengerti kebutuhannya.
Teori kebutuhan dari Maslow, merumuskan suatu teori Hirarki Kebutuhan
yang terdiri dari lima kelompok kebutuhan yang berbeda-beda yaitu:
33
a. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan
fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah
atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar.
b. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman
bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
c. Kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh
kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai dan
dicintai.
d. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh
orang lain.
e. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk
menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat
dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
Menurut teori Maslow bahwa kebutuhan-kebutuhan tersebut berlaku bagi setiap
manusia dan disusun menurut hirarki kepentingannya. Setelah satu kebutuhan
terpenuhi maka akan timbul kebutuhan berikutnya yang belum terpenuhi sesuai
dengan hirarki tersebut.
Kebutuhan terakhir yang paling tinggi adalah aktualisasi diri atau perwujudan
diri, dan sedikit sekali orang yang dapat mencapai langkah akhir dari kebutuhan ini.
Hal ini disebabkan karena kebutuhan aktualisasi diri berkembang secara psikologis
dalam menentukan identitas dirinya. Pada kenyataannya kebutuhan aktualisasi diri
merupakan kebutuhan yang tidak pernah terpuaskan sepenuhnya karena setelah orang
34
itu berhasil dengan satu, maka ia akan berupaya untuk mencari cara lain dalam
pengembangannya.
Self an actualization needs
Esteem and status needs
Belonging and social needs
Safety and security needs
Physiological needs1
2
3
4
5
Gambar 2.2 Hirarki Kebutuhan menurut Maslow
dari kelima tingkat kebutuhan diatas mempunyai kelemahan dan kebaikan,
yaitu:
Kebaikannya :
1. Dengan teori ini kita mengetahui bahwa kebutuhan manusia itu bertingkat-tingkat.
2. Kebutuhan yang telah dicapai dan telah memberikan kepuasan bukan alat
motivasi.
3. Dengan mengetahui tingkat kebutuhan akan mempermudah manajer memberikan
alat motivasi yang paling tepat kepada setiap karyawan.
Kelemahannya:
1. Teori ini dikemukan oleh Maslow hanya berdasarkan pengamatan saja, bukan
berdasarkan hasil penelitian.
35
2. Motivasi kebutuhan manusia itu bertingkat-tingkat, tetapi karena manusia
makhluk sosial yang rakus, dalam kenyataannya manusia itu menginginkan
kebutuhannya tercapai sekaligus.
3. Pada kenyataannya kebutuhan manusia itu belum pernah tercapai karena kebutuhan
itu merupakan siklus/ berulang-ulang.
(2) Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth)
Alderfer sependapat dengan Maslow bahwa setiap orang mempunyai kebutuhan
yang tersusun secara hirarki, tetapi menurut Alderfer hanya ada tiga kelompok
kebutuhan manusia, yaitu:
(a) Kebutuhan Eksistensi (Existence)
Yaitu kebutuhan yang berhubungan dengan fisik, meliputi makanan, minum,
pakaian, penghasilan, keamanan, kondisi kerja, serta fringe benefit.
(b) Kebutuhan Keterkaitan (Relatedness)
Yaitu kebutuhan akan interaksi sosial di lingkungan kerja dan masyarakat.
(c) Kebutuhan Pertumbuhan (Growth)
Yaitu kebutuhan dimana individu merasa puas dengan membuat suatu kontribusi
yang kreatif dan produktif.
(3) Teori Kebutuhan McClelland
McClelland mengajukan teori motivasi yang berkaitan erat konsep belajar.
Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan sebagai berikut :
(a) Kebutuhan akan prestasi
36
Dorongan untuk berprestasi dan berusaha untuk selalu sukses dan unggul.
(b) Kebutuhan akan kekuasaan
Yaitu kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana
orang-orang tersebut tidak berperilaku demikian.
(c) Kebutuhan berafiliasi
Yaitu kebutuhan yang mengarahkan tingkah laku dalam hubungan baik dengan
orang lain.
Teori McClelland lebih menitikberatkan pada pemuasan kebutuhan yang bersifat
sosial. Kebutuhan seseorang sangat kuat, dampaknya ialah motivasi orang yang
bersangkutan utuk menggunakan perilaku yang mengarah pada pemuasan
kebutuhannya. Dalam studi motivasi lainnya, David McClelland (1961)
mengemukakan adanya 3 macam kebutuhan manusia, yaitu :
(1) Need for Achievement, yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang
merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk
pemecahan masalah. Seorang pegawai yang mempunyai kebutuhan
akan berprestasi tinggi cenderung untuk berani mengambil resiko.
Kebutuhan untuk berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan
pekerjaan lebih baik daripada sebelumnya, selalu berkeinginan
mencapai prestasi yang lebih tinggi.
(2) Need for Affiliation, yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan
dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang
lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.
37
(3) Need for Power, yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan
refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki
pengaruh terhadap orang lain.
(4) Teori Harapan
Teori harapan dikemukakan oleh Victor Vroom, memfokuskan pada tiga hubungan :
(a) hubungan upaya- kinerja : Probabilitas yang dipersepsikan oleh individu yang
mengeluarkan sejumlah upaya tertentu akan mendorong kinerja.
(b) Hubungan kinerja-ganjaran : derajat sejauh mana individu meyakini bahwa
berkinerja pada tingkat tertentu akan mendorong tercapainya keluaran yang
diinginkan.
(c) Hubungan ganjaran-tujuan pribadi : derajat sejauh mana ganjaran organisasional
memenuhi tujuan/ kebutuhan pribadi seseorang individu dan daya tarik ganjaran
potensial untuk individu.
Dalam teori ini, kuatnya kecenderungan bertindak dalam cara tertentu
bergantung pada kekuatan pengharapan bahwa tindakan akan diikuti keluaran tertentu
dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu. Teori Pengharapan
membantu menjelaskan mengapa banyak karyawan tidak termotivasi pada pekerjaan
mereka dan semata-mata melakukan yang minimum untuk menyelamatkan diri.
Teori ini menyatakan bahwa individu mendasarkan keputusan tentang perilaku
pada harapan mereka, bahwa satu perilaku pengganti lainnya cenderung
menimbulkan hasil yang dibutuhkan atau diinginkan .
38
1. Harapan usaha kinerja : merujuk pada keyakinan karyawan bahwa
bekerja lebih keras akan menghasilkan kinerja.
2. Hubungan kinerja penghargaan mempertimbangkan harapan individu
bahwa kinerja yang tinggi benar-benar akan menghasilkan penghargaan.
Hubungan kinerja penghargaan mengindikasikasikan bagaimana kinerja
efektif yang instrumental atau penting membuahkan hasil yang
diinginkan.
3. Nilai penghargaan merujuk pada seberapa bernilainya penghargaan bagi
karyawan. Satu faktor yang menetukan kesediaan para karyawan untuk
mengerahkan usahanya adalah tingkat sampai mana mereka menilai
penghargaan yang diberikan oleh organisasi.
2.2.3 Tujuan Motivasi
Tujuan motivasi menurut Hasibuan (2007 : 49) ,yaitu :
a .Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
b .Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
c .Mempertahankan kestabilan karyawan.
d. Meningkatkan kestabilan karyawan.
e. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.
h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
39
i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2.2.4 Prinsip-Prinsip Dalam Motivasi Kerja Pegawai
Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai.
1. Prinsip Partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut
berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
2. Prinsip Komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan
usaha pencapaian tugas dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih
mudah dimotivasi kerjanya.
3. Prinsip Mengakui Andil Bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan atau pegawai mempunyai andil dalam
usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih
mudah dimotivasi kerjanya.
4. Prinsip Pendelegasian Wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai
bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap
pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan
menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh
pemimpin.
40
5. Prinsip Memberi Perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai
bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja seperti apa yang diharapkan oleh
pemimpin.
2.2.5 Faktor – faktor Motivasi Kerja
Gibson (1984:95) menjelaskan bahwa yang merupakan faktor motivasi
adalah:
a. Prestasi ( Achievement )
Agar seorang bawahan dapat berhasil dalam pelaksanaan
pekerjaannya, maka manajer harus mempelajari bawahan itu dan
pekerjaannya dengan memberi kesempatan kepadanya agar bawahan dapat
berusaha mencapai hasil, kesempatan tersebut harus sedemikian rupa sehingga
individu-individunya berkembang sendiri. Selanjutnya agar manajer memberi
semangat pada bawahannya sehingga bawahan berusaha mengerjakan sesuatu
yang dirasakan bawahan tidak disukainya. Bila bawahan telah berhasil
mengerjakan pekerjaannya, manajer harus menyatakan keberhasilan itu.
41
b. Pengakuan ( Recognition )
Sebagai lanjutan dari keberhasilan pelaksana, manajer harus
memberikan pernyataan pengakuan keberhasilan bawahan, dapat dilakukan
dengan berbagai cara :
-langsung menyatakan keberhasilan ditempat pekerjaan
-memberi hadiah berupa uang tunai
-memberi medali, surat penghargaan dan hadiah uang tunai
-memberi kenaikan pangkat atau promosi
c. Tanggung Jawab ( Responsibility)
Agar tanggung jawab benar-benar menjadi faktor motivator bagi
bawahan, manajer harus menghindari supervisi yang ketat dengan
membiarkan bawahan bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan
dan menerapkan prinsip partisipasi sehingga bawahan sepenuhnya
merencanakan dan melaksanakan pekerjaannya.
d. Pengembangan (Advancement)
Kemajuan merupakan salah satu faktor motivator bagi bawahan. Agar
faktor kemajuan benar-benar berfungsi sebagai motivator maka manajer
dapat memulainya dengan melatih bawahannya untuk bekerja yang lebih
bertanggung jawab. Bila ini sudah dilakukan manajer, segera menaikan
pangkatnya atau dikirim mengikuti pendidikan.
42
e. Pekerjaan itu sendiri ( The work it self)
Manajer membuat usaha-usaha yang meyakinkan, sehingga bawahan
mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukan dan berusaha
menghindari kebosanan dalam bekerja serta mengusahakan agar setiap
bawahan sudah tepat pada tempat pekerjaanya.
f. Kemungkinan berkembang (The possibility of growth)
Kemungkinan-kemungkinan berkembangnya suatu organisasi
merupakan kebanggaan bagi manajer maupun bawahan, sehingga
kemungkinan berkembangnya suatu organisasi dapat memberikan kegairahan
dan semangat kerja yang tinggi, dengan harapan kebutuhan mereka harapkan
dapat terpenuhi pada waktu yang akan datang.
2.2.6 Model-Model Motivasi Kerja
Model-model motivasi menurut Veithzal Rivai (2004:470) menyatakan :
1. Model Tradisional
Model motivasi tradisional dihubungkan dengan tokoh Frederick
Taylor. Sesuai dengan aliran ini aspek penting dari pekerjaan para manajer
adalah bagaimana membuat para karyawan bisa menjalankan pekerjaan
mereka yang membosankan dan berulang-ulang dengan cara yang paling
efisien. Untuk memberikan dorongan kepada karyawan agar melakukan tugas
mereka dengan berhasil, para manajer menggunakan sistem upah insentif.
43
Alat inovasi ini didasarkan pada anggapan bahwa karyawan sebenarnya
adalah pemalas dan bisa didorong hanya dengan imbalan uang.
2. Model Hubungan Manusiawi
Elton Mayo dan peneliti tentang hubungan manusiawi lainnya
menemukan bahwa kontak sosial yang dialami mereka dan kebosanan dan
rutinitas pekerjaan merupakan hal-hal yang mengurangi motivasi mereka
dalam bekerja. Sesuai dengan pendapat ini perusahaan mencoba memotivasi
mereka dengan meningkatkan kepuasan kerja.
3. Model Sumber Daya Manusia
Sebenarnya para karyawan mempunyai motivasi yang beraneka ragam
bukan hanya motivasi karena uang ataupun keinginan akan kepuasan tetapi
juga kebutuhan untuk berprestasi dan mempunyai arti dalam bekerja dan tugas
manajer adalah mengembangkan rasa tanggung jawab dalam mencapai tujuan
organisasi.
2.3 Pengertian Produktivitas
Secara umum produktivitas mengandung pengertian yaitu perbandingan
antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan. Tingkat
produktivitas yang dicapai merupakan suatu indikator terhadap efisiensi dan
kemajuan ekonomi untuk ukuran suatu bangsa, suatu industri.
44
Menurut Paul Mali (1978:6) “Produktivitas adalah bagaimana menghasilkan
atau meningkatkan hasil barang dan jasa setinggi mungkin dengan memanfaatkan
sumber daya secara efisien. Oleh karena itu produktivitas sering diartikan sebagai
rasio antara keluaran dan masukan dalam satuan waktu tertentu.”
Dalam doktrin Konferensi Oslo 1984 tercantum definisi umum produktivitas,
yaitu :
“Produktivitas adalah suatu konsep yang bersifat universal yang bertujuan untuk menyediakan lebih banyak barang dan jasa untuk lebih banyak manusia, dengan menggunakan sumber-sumber riil yang makin sedikit”.
Stephen P Robins (1993:40-44) menyatakan secara umum bahwa produktivitas
merupakan keluaran tiap jam kerja dengan memperhatikan kualitas produk yang
dihasilkan.
Werther (1986:399), mengartikan produktivitas adalah rasio antara output
(barang-barang dan jasa-jasa) terhadap input (tenaga kerja, modal, material dan
energi).
Levitan (1984:5) mengatakan produktivitas adalah hubungan antara kuantitas
barang-barang atau jasa-jasa yang diproduksi selama periode tertentu dan input
tenaga kerja, modal dan sumber alam yang digunakan dalam proses produksi.
John Suprihanto (1988:2.19), mengartikan bahwa produktivitas sebagai
“Kemampuan seperangkat sumber-sumber ekonomi untuk menghasilkan sesuatu atau
diartikan juga perbandingan antara pengorbanan (input) dengan penghasilan
(output)”.
45
Produktivitas kerja menurut Cascio (1998) adalah “Produktivitas sebagai
pengukuran output berupa barang atau jasa dalam hubungannya dengan input yang
berupa karyawan, modal, materi atau bahan baku dan peralatan.”
Sejalan dengan pandangan diatas, Sedarmayanti (2001) menyebutkan
produktivitas kerja menunjukkan bahwa individu merupakan perbandingan dari
efektivitas keluaran (pencapaian unjuk kerja maksimal) dengan efisiensi salah satu
masukan (tenaga kerja) yang mencangkup kuantitas, kualitas dalam waktu tertentu.
Menurut J. Ravianto (1985:19) : “ Produktivitas adalah perbandingan antara
hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan
(input).”
Menurut Muchdarsyah Sinungan (2003:1) : “Produktivitas adalah suatu sikap
mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih
baik dari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini.”
2.3.1 Faktor-faktor Produktivitas
Faktor-faktor yang turut menentukan produktivitas adalah :
1.Sikap mental:
a.etika kerja
b.motivasi
c.disiplin kerja
46
2.Pendidikan
Pada umumnya orang yang mempunyai pendidikan yang tinggi akan memiliki
wawasan yang lebih luas terutama penghayatan akan arti pentingnya
produktivitas.
3. Ketrampilan
Apabila pegawai semakin terampil, maka akan lebih mampu bekerja serta
menggunakan fasilitas kerja yang baik. Pegawai akan menjadi terampil
apabila kecakapan (ability) yang cukup.
4. Manajemen
Manajemen yang tepat akan menimbulkan semangat kerja yang tinggi
sehingga dapat mendorong karyawan untuk melakukan tindakan yang
produktif.
5. Tingkat penghasilan
Apabila tingkat penghasilan dapat menimbulkan konsentrasi kerja dan
kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan
produktivitas.
6. Suasana kerja
Suasana kerja yang baik akan mendorong karyawan agar senang bekerja adan
meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih
baik menuju kearah peningkatan produktrivitas.
47
7. Sarana produksi
Mutu sarana produksi berpengaruh terhadap produktivitas. Apabila sarana
produksi yang digunakan tidak baik, kadang-kadang dapat menimbulkan
pemborosan dari bahan yang dipakai.
8. Kesempatan berprestasi
Apabila terbuka kesempatan untuk berprestasi, maka akan menimbulkan
dorongan psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan potensi
yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas.
2.3.2 Indikator Produktivitas
Menurut Muchdarsyah Sinungan (2003:1) indikator yang digunakan dalam
mengukur tingkat produktivitas :
a. tingkat kualitas dan kuantitas
b. tingkat absensi
c. tingkat kesalahan manusia (human error)
Dimana produktivitas kerja terdapat sub-sub variabel yang terdiri dari tingkat
kesesuaian kualitas dengan standar yang sangat mempengaruhi kualitas dan kuantitas
hasil, kemudian tingkat kehadiran yang akan terlihat pada tingkat absensi karyawan
dan tingkat kecerdasan secara teknis dan profesional yang bisa mengakibatkan human
error lalu terjadi cacat produk.
2.4 Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Produktivitas Karyawan
Organisasi harus menjadi alat atau sarana untuk memenuhi kebutuhan
individu. Meskipun demikian, organisasi didirikan tidak hanya untuk memenuhi
48
kebutuhan perseorangan, tetapi juga berhubungan dengan kelangsungan hidup
organisasi tersebut melalui produktivitas. Pencapaian produktivitas digabungkan
dengan pemenuhan kebutuhan karyawan hendaknya menjadi perhatian semua
organisasi.
Dalam hal ini, peranan motivasi adalah penting bagi para manjer dan penyelia
karena dengan adanya motivasi ini, diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja
keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Oleh karenanya,
kemampuan untuk memotivasi bawahan merupakan ketrampilan manajerial yang
perlu dikuasai oleh setiap manajer organisasi, dan manajer sendiri sebenarnya
mempunyai tanggung jawab untuk membantu bawahannya melaksanakan tugas
secara efektif dan efisien. Akan tetapi manajer tidak akan dapat mempengaruhi
bawahan apabila dia tidak memahami apa yang menjadi kebutuhan dari para
karyawannya. Dengan demikian, keberhasilan untuk mendorong bawahan dalam
mencapai produktivitas kerja melalui pemahaman motivasi yang ada diluar diri
pekerja, akan sangat membantu dalam mencapai produktivitas kerja secara optimal.
Karyawan yang memiliki motivasi tinggi dalam bekerja akan memberikan
prestasi kerja yang baik, sedangkan bagi karyawan yang memiliki motivasi yang
rendah tidak memberikan prestasi sebaik karyawan yang memiliki motivasi tinggi.
Dan semua ini tercermin melalui sikap karyawan dalam menghadapi pekerjaannya,
antara lain ditandai dengan turunya semangat kerja, cepat merasa bosan, sering absen,
terlambat datang, dan sebagainya yang pada akhirnya semua ini akan berdampak
pada penurunan produktivitas.
49
Untuk melihat adanya hubungan motivasi karyawan dengan produktivitasnya,
Bambang Kusriyanto (1993:9-10), menegaskan bahwa terdapat lima bidang peluang
dalam fungsi tradisional administrasi personalia yang relevansinya paling langsung
dalam meningkatkan produktivitas, yaitu:
1.seleksi
2.pengendalian tenaga kerja
3.penyempurnaan struktur organisasi
4. pengembangan sumber daya manusia
5. memelihara serta meningkatkan motivasi kerja
Dengan adanya pemberian motivator yang efektif diharapkan perilaku SDM
yang mengacu pada meningkatan produktivitas tenaga kerja bisa dibentuk. Oleh
karena itu, motivasi kerja menjadi subjek yang sangat penting karena secara
fungsional dianggap mempunyai kaitan dengan peningkatan produktivitas SDM
melalui peningkatan kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis mengajukan hipotesis penelitian
yaitu : “Terdapat hubungan antara Motivasi kerja dengan Produktivitas Karyawan ”.
50
BAB III
OBJEK DAN METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
3.1.1 Profile PT. Pupuk Kujang (Persero) Cikampek
Sebelum tahun 2003, PT. Pupuk Kujang merupakan salah satu anak
perusahaan Holding PT. Pupuk Sriwidjaja (Persero) yang memproduksi pupuk urea
dengan kapasitas terpasang pabrik sebesar 570.000 ton dan ammonia sebesar 330.000
ton per tahun. Disamping sebagai produsen pupuk, PT. Pupuk Kujang juga memiliki
beberapa perusahaan patungan di bidang petrokimia, yang bekerja sama dengan
perusahaan swasta nasional dan asing. Sifat usaha industri pupuk ini adalah semi
regulated yang mengarah ke highly regulated atau perusahaan yang diatur oleh
pemerintah khususnya bidang pemasarannya. Sejak tahun 2003, atas dasar ketentuan
dalam SK Menteri Perindustrian dan Perdagangan Nomor 70/MPP/Kep/2/2003
beserta perubahannya yang dituangkan dalam SK Menteri Perindustrian dan
Perdagangan Nomor 356/MPP/Kep/5/2004, PT. Pupuk Kujang wajib melakukan
pemantauan, pengawasan dan penyaluran pupuk di 9 Kabupaten dan 6 kotamadya di
wilayah Jawa Barat yang menjadi tanggung jawabnya.
Pupuk Kujang 1-B
Sebagai langkah implementasi dari strategi pengembangan perusahaan dan
sekaligus untuk mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan, maka PT. Pupuk
51
Kujang telah mencanangkan awal pembangunan Proyek Kujang I-B pada tahun 2003.
Dan pada tahun 2005 pabrik ini mulai beroperasi, sehingga kapasitas terpasang kedua
pabrik PT. Pupuk Kujang mampu menghasilkan pupuk urea sebanyak 1.100.000
ton/tahun. Pabrik ini memiliki keunggulan dalam effisiensi energi.
Seiring bertambahnya produksi PT. Pupuk Kujang, pada bulan april 2006
melalui peraturan menteri perdagangan no 03/M-DAG/PER/2/2006 wilayah
tanggung jawab distribusi PT. Pupuk Kujang bertambah 2 wilayah, yakni Sumedang,
Majalengka, dan pada bulan desember tahun 2006 bertambah satu wilayah lagi, yaitu
wilayah Garut. Ketiga wilayah tersebut sebelumnya merupakan wilayah tanggung
jawab PT. PUSRI, namun karena produksi PT. Pupuk Kujang dianggap telah
memadai maka wilayah Jawa Barat kini telah seratus persen merupakan tanggung
jawab PT. Pupuk Kujang.
52
3.1.2 Struktur Organisasi PT. Pupuk Kujang (Persero)
Gambar 3.1
Struktur Organisasi
Adapun jajaran komisaris dan direksi periode 2004 sampai sekarang (2008) :
Jajaran Komisaris 1. DR. Achmad Rochyadi (President Commissioner) 2. DR. Ir. Achmad Suryana (Commissioner) 3. Deddy Surjadi, SE (Commissioner) 4. Drs Rahmat Slamet (Commissioner) 5. Ir. Agus Tjahajana, SE, MSc (Commissioner) Jajaran Direksi 1. Drs. Aas Asikin Idat. Ak. MM (Presiden direktur) 2. Ir. Supodo Damar Setiadi. MM (direktur produksi) 3. Ir. Muhammad Husein. SE (direktur teknik dan pengembangan) 4. Drs. A. Tossin Sutawikara. Ak. MM (direktur keuangan dan komersil) 5. Ir. Ade Suryanti. MM (direktur umum dan sumber daya manusia)
53
3.1.3 Deskripsi Kerja PT. Pupuk Kujang (Persero) Cikampek
(1) Uraian Komisaris
Dewan komisaris termasuk komisaris independen merupakan organ perseroan
yang berfungsi untuk melakukan pengawasan dan memberikan nasihat kepada
direksi dalam menjalankan perusahaan.
Tugas pengawasan dewan komisaris terbagi dalam lima bidang yaitu bidang
kebijakan strategis, produksi dan pemasaran, sumber daya manusia dan
umum, teknik dan litbang dan bidang keuangan dan hukum.
Dalam menjalankan tugas dan fungsinya, dewan komisaris dibantu oleh
komite audit. Komite ini diketuai oleh salah satu anggota dewan komisaris
dan beranggotakan dua orang ahli yang dianggkat oleh dewan komisaris.
(2) Uraian direksi
Direksi merupakan organ perusahaan yang bertanggung jawab penuh atas
kepengurusan perusahaan sesuai dengan maksud dan tujuan perusahaan dan
prinsip-prinsip good corporate government serta mewakili perusahaan baik di
dalam maupun diluar pengadilan. Dalam tugasnya direksi senantiasa berusaha
meningkatkan effisiensi dan efektifitas perusahaan, menguasai, memelihara,
dan mengurus kekayaan perusahaan. adapun pembagian wewenang dan
tanggung jawab masing-masing direktur adalah sebagai berikut :
54
(a) Direktur utama
Direktur utama bertindak untuk dan atas nama perusahaan, bertanggung
jawab atas keseluruhan pelaksanaan fungsi-fungsi pokok direksi dalam
pengurusan perusahaan yang meliputi:
(i) Membuat kebijakan umum perusahaan dan pengambil
keputusan strategis serta mengkoordinasi direksi.
(ii) Mengurus perusahaan yang berkaitan dengan pembinaan
internal perusahaan maupun hubungannya dengan eksternal
perusahaan.
(iii) Memimpin perusahaan dan mewakili perusahaan di dalam dan
di luar pengadilan.
(iv) Merinci tugas direksi serta menetapkan dan menyesuaikan
struktur organisasi perusahaan, setelah mendapat persetujuan
komisaris.
(v) Menetapkan wakil/kuasanya dengan menggunakan surat kuasa,
atau surat penunjukan kepada direktur lain sesuai dengan
ketentuan yang berlaku.
(vi) Melakukan penetapan dan pencapaian visi, misi dan strategi
perusahaan.
55
(vii) Memastikan dipenuhinya hak-hak pemegang saham dan
stakeholder lainnya.
(viii) Melaksanakan tugas-tugas lain yang ditetapkan rapat umum
pemegang saham.
(b) Direktur produksi
Direktur produksi bertanggung jawab atas keseluruhan pelaksanaan
fungsi-fungsi direktorat produksi, yang meliputi :
(i) Membuat kebijakan dan pengambilan keputusan strategis
fungsional direktorat produksi.
(ii) Mengurus perusahaan yang berkaitan dengan pembinaan
kegiatan produksi, pemeliharaan,pengawasan proses, inspeksi,
material, serta pembinaan kegiatan keselamatan dan
lingkungan hidup.
(iii) Melaksanakan tugas-tugas lain yang ditetapkan direksi.
(c) Direktur teknik dan pengembangan
Direktur teknik dan pengembangan bertanggung jawab atas
keseluruhan pelaksanaan fungsi-fungsi direktorat teknik dan
pengembangan, yang meliputi :
(i) Membuat kebijakan dan pengambilan keputusan strategis
fungsional direktorat teknik dan pengembangan.
56
(ii) Mengurus perusahaan yang berkaitan dengan pembinaan
kegiatan konstruksi, industri peralatan, pabrik, jasa pelayanan
pabrik, rancang bangun, sistem manajemen, pengadaan, dan
pembinaan kegiatan pengembangan.
(iii) Melaksanakan tugas-tugas lain yang ditetapkan direksi.
(d) Direktur keuangan
Direktur keuangan bertanggung jawab atas keseluruhan pelaksanaan
fungsi-fungsi direktorat keuangan, yang meliputi :
(i) Membuat kebijakan dan pengambilan keputusan strategis
fungsional keuangan.
(ii) Mengurus perusahaan yang berkaitan dengan pembinaan
kegiatan pemasaran, kantor pupuk kujang Jakarta, anggaran,
keuangan, akuntansi, BAPP dan pembinaan kegiatan teknologi
informasi..
(iii) Melaksanakan tugas-tugas lain yang ditetapkan direksi.
(e) Direktur sumber daya manusia dan umum
Direktur sumber daya manusia dan umum bertanggung jawab atas
keseluruhan pelaksanaan fungsi-fungsi direktorat sumber daya
manusia dan umum, yang meliputi :
57
(i) Membuat kebijakan dan pengambilan keputusan strategis
fungsional sumber daya manusia dan umum.
(ii) Mengurus perusahaan yang berkaitan dengan pembinaan
kegiatan ketenagakerjaan, pendidikan dan latihan, kesehatan,
pembinaan kegiatan-kegiatan umum.
(iii) Melaksanakan tugas-tugas lain yang ditetapkan direksi.
3.1.4 Aspek- Aspek Kegiatan Usaha Perusahaan
PT. Pupuk Kujang merupakan perusahaan yang bergerak dibidang Industri
Kimia Dasar berupa Pupuk, yang mana memiliki tujuan dalam menjalankan tugasnya
yang terdiri dari dua aspek, yaitu :
(1) Aspek ideal menyangkut hubungan dalam mendukung Program
pemerintah memenuhi kebutuhan akan ketahanan pangan nasional.
(2) Aspek komersial dari operasi perusahaan, seperti penjualan Pupuk dan
Bahan kimia dasar sampingan untuk kelangsungan hidup perusahaan.
Untuk mencapai tujuan tersebut, PT. Pupuk Kujang Dalam menjalankan kegiatan
usahanya adalah sebagai berikut :
(a) Produksi
Memproduksi pupuk melalui pabrik Pupuk Kujang 1A dan Pupuk Kujang
1B. dengan Mengolah bahan-bahan mentah tertentu menjadi bahan-bahan
58
pokok yang diperlukan dalam pembuatan pupuk, terutama pupuk urea dan
ammonia serta bahan kimia lainnya, serta mengolah bahan pokok tersebut
menjadi berbagai jenis pupuk dan hasil bahan kimia lainnya.
(b) Pemasaran
Menyelenggarakan kegiatan distribusi dan perdagangan, baik dalam
maupun luar negeri yang berhubungan dengan produk-produk tersebut di
atas dan produk-produk lainnya serta kegiatan impor barang-barang yang
antara lain berupa bahan baku dan penolong/pembantu, peralatan produksi
dan bahan kimia lainnya.
(c) Teknologi dan fungsi
Melaksanakan studi penelitian, pengembangan, design engineering,
pengantongan (bagging station), konstruksi, manajemen, pengoperasian
pabrik, perbaikan/reparasi, pemeliharaan, konsultasi (kecuali konsultasi
bidang hukum) dan jasa teknis lainnya dalam sektor industri pupuk dan
industri kimia lainnya. PT.Pupuk Kujang kini Menggunakan pabrik yang
lebih effisien melalui pabrik Pupuk Kujang 1B.
59
3.1.5 Kepegawaian pada Divisi Produksi Pada PT. Pupuk Kujang (Persero)
Jumlah karyawan yang bekerja di Divisi Produksi PT. Pupuk Kujang
(Persero) berjumlah 177 orang dimana yang dijadikan sampel adalah 119 orang
dengan komposisi sebagai berikut ini :
Tabel 3.1 Jumlah karyawan
Tingkat pendidikan Jumlah karyawan Persentase (%)
SD 6 3.39 SMP 19 10.73
SMU/STM 78 44.1 D3 37 20.90 S1 32 18.1 S2 5 2.82
Jumlah 177 100 Sumber : Departemen HRD PT. Pupuk Kujang (Persero) Cikampek
3.2 Metode Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan analisis deskriptif dan
verifikatif. Deskriptif yaitu penelitian yang dilakukan untuk mengetahui variabel
mandiri, baik satu variabel atau lebih (Independen) tanpa membuat perbandingan atau
menghubungkan dengan variabel lain (Sugiono, 2006:11). Verifikatif yaitu penelitian
yang bertujuan untuk mengecek kebenaran hasil penelitian lain (Suharsimi Arikunto,
2002:7). Dalam analisis ini akan dihitung koefisien korelasi yang dapat
menggambarkan bagaimana hubungan antara variabel X dan variabel Y dan uji
signifikan yang menunjukan tingkat kebenaran dari hasil pengujian hipotesis.
60
3.2.1 Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan di Divisi Produksi PT. Pupuk
Kujang ( Persero ) yang berjumlah 177 orang, Untuk mengetahui besarnya sampel
yang diambil untuk mewakili seluruh populasi karyawan pada divisi produksi PT.
Pupuk Kujang (Persero) adalah dengan menggunakan Tabel Penentuan jumlah
sampel sebagai berikut :
Tabel 3.2
Penentuan Jumlah Sampel
S
s
N
1% 5% 10%
N
1% 5% 10%10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95
10 15 19 24 29 33 38 42 47 51 55 59 63 67 71 75 79 83
10 14 19 23 28 32 36 40 44 48 51 55 58 62 65 68 72 75
10 14 19 23 27 31 35 39 42 46 49 53 56 59 62 65 68 71
100 110 120 130 140 150 160 170
180190 200 210 220 230 240 250 260 270
87 94 102 109 116 122 129 135 142 148 154 160 165 171 176 182 187 192
78 84 89 95 100 105 110 114 119 123 127 131 135 139 142 146 149 152
73 78 83 88 92 97 101 105 108 112 115 118 122 125 127 130 133 135
Sumber : Sugiono (2007:99), Metode Penelitian Administrasi
61
Tingkat ketelitian (taraf nyata) yang ditetapkan adalah 5% dan tingkat
keyakinan (tingkat kepercayaan ) 95%. Tingkat ketelitian menunjukan
penyimpangan maksimal hasil pengukuran dari yang sebenarnya. Sedangkan
tingkat keyakinan pengukuran bahwa hasil taraf nyata tersebut menentukan
hipotesis dapat diterima atau ditolak. Dengan demikian, maka jumlah sampel
yang diambil dari jumlah populasi tersebut adalah 119 Orang.
3.2.2 Teknik Pengumpulan Data
Jenis data yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah data primer dan
data sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh dari studi lapangan yang
berhubungan dengan masalah yang diteliti. Data sekunder adalah data yang diperoleh
dari studi literatur yang dimaksudkan untuk mendukung kekuatan dan kebenaran data
primer yang baik dari buku-buku maupun dari literatur lainnya.
Adapun dalam pengumpulan data digunakan beberapa teknik pengumpulan
data yang digunakan yaitu :
1. Study Pustaka (Library research)
Penelitian ini dilakukan untuk memperoleh data sekunder yang akan dijadikan
landasan teori masalah yang akan diteliti. Dalam penelitian ini penulis
membaca dan mempelajari literatur, jurnal, dan artikel dari internet juga buku-
buku manajemen dan SDM sebagai referensi yang berhubungan dengan
masalah yang akan diteliti.
62
2. Penelitian Lapangan (Field research)
Pada penelitian lapangan, penulis mendatangi perusahaan yang dijadikan
objek penelitian dan mengumpulkan semua informasi yang berhubungan
dengan penelitian melalui wawancara, analisis dokumen dan kuesioner yang
di berikan kepada karyawan pada divisi produksi.
3.2.3 Operasionalisasi Variabel
Di dalam penelitian ini terdapat dua variabel, dimana Motivasi Kerja adalah
sebagai independen variabel (X), dan Produktivitas Karyawan (Y) sebagai dependen
variabel.
63
Tabel 3.3
Operasionalisasi Variabel
Variabel
Sub Variabel Indikator Skala
Motivasi Kerja (X) Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan (Hasibuan (2001:143)
Faktor Motivator
-Prestasi -Pengakuan -Tanggung jawab -Kemajuan -Pekerjaan -Kemungkinan berkembang
Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal
Produktivitaskaryawan (Y) Produktivitas adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. (Muchdarsyah Sinungan, 2003:1)
Kualitas dan kuantitas hasil Absensi Kesalahan manusia
(human error)
-Tingkat kesesuaian kualitas dengan standar -Tingkat kehadiran -Tingkat kecerdasan secara teknis dan profesional
Ordinal Ordinal Ordinal
64
3.2.4 Analisis Data
a. Uji Validitas Dan Reliabilitas
Untuk menganalisa data yang akan diperoleh dari penelitian, menjawab
pertanyaan – pertanyaan riset yang diajukan, digunakan metode analisis data, perlu
dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas terhadap pengumpulan data, dalam hal ini
adalah kuesioner yang disebarkan.
1. Uji Validitas
Uji validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan suatu tingkatan
keakuratan suatu instrumen untuk mengukur data dari suatu variabel secara tepat.
Selain itu untuk mengetahui sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang
dari gambaran tentang variabel yang dimaksud. Dengan demikian diharapkan
kuesioner yang digunakan dapat berfungsi sebagai data yang akurat dan dapat
dipercaya keberadaannya (Suharsimi, 2002:144-145). Syarat penting yang harus
dipenuhi oleh kuesioner adalah valid, Yaitu suatu kuesioner disebut valid jika butir-
butir pertanyaan mampu mengungkap sesuatu yang akan diukur oleh angket tersebut
Dengan demikian dapat diharapkan kuesioner yang digunakan dapat berfungsi
sebagai alat pengukur data yang akurat dan dapat dipercaya.
2. Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas perlu dilakukan untuk mengetahui sejauh mana suatu
alat pengukur dapat dipercaya dan diandalkan. Reliabilitas adalah suatu analisis yang
65
menunjukkan tingkat kemantapan dan ketepatan suatu alat ukur, dalam arti apakah
ukuran yang diperoleh tetap merupakan ukuran yang benar dari suatu yang diukur
( Arikunto, 1996 : 168 ). Tujuannya untuk mengetahui sejauh mana pengukuran
dapat memberikan hasil yang konsisten bila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih
terhadap subjek dengan menggunakan alat ukur yang sama. Syarat penting yang
harus dipenuhi oleh kuesioner adalah reliabel yaitu suatu angket disebut reliabel jika
jawaban seseorang terhadap suatu pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu-
ke waktu.
b. Teknik Pengolahan Data
Penulis menganalisis dan menginterprestasikan faktor-faktor yang diperoleh
dalam penelitian dan menyesuaikan dengan teori yang mendukung penelitian secara
kuantitatif. Untuk menghitung tingkat Motivasi Kerja, dan Produktivitas Karyawan,
penulis mengumpulkan data yang diperoleh melalui kuesioner yang disebarkan pada
karyawan Divisi Produksi kemudian dianalisis
Penulis mengumpulkan dan mengolah data yang diperoleh dari kuesioner
dengan cara memberikan bobot penilaian dari setiap pertanyaan berdasarkan skala
likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang
atau sekelompok orang ( Sugiono, 2006 : 86 ). Adapun Bobot penilaian skala likert
dari setiap variabel adalah sebagai berikut :
66
Tabel 3.4 Bobot penilaian untuk Motivasi Kerja
Keterangan BobotSangat Setuju (SS) 5 Setuju (S) 4 Cukup Setuju (CS) 3 Tidak Setuju (TS) 2 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Tabel 3.5 Bobot penilaian untuk Produktivitas Karyawan
Keterangan BobotSangat Setuju (SS) 5 Setuju (S) 4 Ragu-Ragu (RR) 3 Tidak Setuju (TS) 2 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
c. Pengujian Hipotesis
Uji hipotesis
1. Menentukan rumus hipotesis.
Ho : r = 0
Artinya tidak terdapat hubungan yang signifikan antara variabel
Motivasi Kerja dengan variabel Produktivitas Karyawan.
Ha : r � 0
Artinya terdapat hubungan antara variabel Motivasi Kerja dengan
variabel Produktivitas Karyawan.
67
2. Menentukan tingkat signifikansi (5%)
3. Uji 2 sisi (two-tailed) Dasar Pengambilan keputusan :
- Jika probability > 0,05 maka Ho ditolak
- Jika Probability < 0,05 maka Ho diterima
4. Menentukan koefisien korelasi dengan rumus statistik Spearman Rho (rs)
rs = � x2 + � y2 - � di2
_____________________
2 � � ( x2 ) . (y2) 5. Menafsirkan koefisien korelasi
Tabel 3.6 Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi
Terhadap Koefisien Korelasi Koefisien Korelasi (rs) Interprestasi
0,00 – 0,119 Sangat rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat Kuat Sumber: Prof. DR. Sugiono (2006:160)
6. Menentukan keputusan uji
a. Uji Signifikansi
Jika signifikansi hitung < signifikansi penelitian, maka Ho ditolak
Jika signifikansi hitung > signifikansi penelitian, maka Ho diterima
b. Uji Perbandingan thitung dengan ttabel
68
Untuk menguji kebenaran hipotesis yang akan diteliti, maka digunakan
pengujian t, dengan tingkat signifikan/probabilitas 0,05 (5%) serta menggunakan dk
= n – 2, dengan rumus :
212
rsnrst��
�
Dimana : rs = koefesien korelasi Spearman rs = koefesien determinasi n = banyaknya responden dengan ketentuan :
1. Jika t hitung > t tabel maka Ho ditolak, artinya ada hubungan antara Motivasi
Kerja dengan Produktivitas Karyawan
2. Jika t hitung < t tabel maka Ho diterima, artinya tidak ada hubungan antara
Motivasi Kerja dengan Produktivitas Karyawan.
69
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Setelah penulis melakukan studi lapangan dan mengolah data yang diperoleh
dengan menggunakan bantuan program SPSS 13.0 For Window, maka pada bab ini
penulis akan menyajikan hasil penelitian dan pembahasannya.
Bab ini menyajikan hasil dan interpretasi data yang dikumpulkan melalui
wawancara dan kuesioner yang diberikan terhadap karyawan Divisi Produksi
PT.Pupuk Kujang (Persero) Cikampek. Penelitian ini mempunyai tiga tujuan, yaitu :
(1) Untuk mengetahui Motivasi Kerja pada PT Pupuk Kujang (Persero) Cikampek,
(2) Untuk mengetahui Produktivitas Karyawan pada PT Pupuk Kujang (Persero)
Cikampek, (3) Untuk mengetahui hubungan antara Motivasi Kerja dengan
Produktivitas Karyawan PT Pupuk Kujang (Persero) Cikampek.
4.1 Uji Validitas dan Reliabilitas
Validitas dan reliabilitas dari butir-butir pertanyaan dalam kuesioner variabel
Motivasi Kerja (X) dan Produktivitas Karyawan (Y), ditunjukan oleh tabel uji
validitas dan reliabilitas yang dapat dilihat dari lampiran.
Jumlah kuesioner yang disebarkan terdiri dari 2 jenis, yaitu 14 butir
pertanyaan untuk variabel Motivasi Kerja (X), dan 13 butir pertanyaan untuk variabel
Produktivitas Karyawan (Y). Untuk mengetahui kesahihan kuesioner, telah
70
disebarkan dengan 27 butir pertanyaan, digunakan taraf signifikansi sebesar 5% atau
0,05. Terdapat 2 kriteria untuk menentukan validitas suatu pertanyaan, yaitu:
- r hitung positif, serta r hitung > r tabel maka item pertanyaan tersebut valid
- r hitung negatif, serta r hitung < r tabel maka item pertanyaan tersebut tidak valid
Tabel 4.1 Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja
( N = 119 dan � = 0,05 didapat pendekatan rtabel = 0,195 )
No Item rhit Keterangan 1 0,377 diterima 2 0,560 diterima 3 0,300 diterima 4 0,408 diterima 5 0,310 diterima 6 0,274 diterima 7 0,406 diterima 8 0,390 diterima 9 0,490 diterima 10 0,249 diterima 11 0,229 diterima 12 0,330 diterima 13 0,384 diterima 14 0,422 diterima
Sumber: Hasil Pengolahan data Kuesioner 2008
71
Tabel 4.2 Uji Validitas Variabel Produktivitas Karyawan
( N = 119 dan � = 0,05 didapat pendekatan rtabel = 0,195 )
Sumber: Hasil Pengolahan data Kuesioner 2008
No Item rhit Keterangan 1 0,487 diterima 2 0,370 diterima 3 0,316 diterima 4 0,308 diterima 5 0,363 diterima 6 0,494 diterima 7 0,407 diterima 8 0,413 diterima 9 0,357 diterima
10 0,558 diterima 11 0,551 diterima 12 0,428 diterima 13 0,477 diterima
Dari tabel uji validitas, dapat dilihat bahwa nilai koefisien validitas semua
item pertanyaan (27item) untuk variabel motivasi kerja dan produktivitas kerja
karyawan, semuanya valid (diterima), dimana nilai r hitung > r tabel. Untuk nilai r hitung
dapat dilihat pada output SPSS corrected item – total correlation (lihat lampiran 1.4 &
1.5)
Sedangkan untuk uji keandalan (reliabilitas) dimaksudkan untuk melihat
kemampuan indikator variabel dalam mencapai apa yang ingin diukur. Bila butir
pertanyaan tersebut dikatakan reliabel dengan ketentuan:
r alpha positif, dan r alpha > rtabel maka item pertanyaan tersebut reliabel
r alpha negatif, dan r alpha < rtabel maka item pertanyaan tersebut tidak reliabel
72
Dari hasil pengolahan data item pernyataan dari kuesioner variabel Motivasi
Kerja (X) yang telah disebarkan semuanya dinyatakan valid (lampiran 1.4).
Sedangkan untuk menentukan data yang telah disebarkan reliabel dapat dilihat dari
syarat reliabilitas, yaitu nilai alpha harus lebih besar dari nilai r tabel (0,195). Hasil
yang diperoleh dari kuesioner yaitu nilai r hitung sebesar 0,727 lebih besar dari r
tabel, ini menunjukkan bahwa data yang telah penulis sebarkan reliabel. Oleh karena
itu item pernyataan dari kuesioner yang sudah valid dari variabel Motivasi Kerja
sangat reliabel untuk dijadikan sebagai alat dalam penelitian ini.
Selanjutnya, hasil dari item pernyataan dari variabel Produktivitas Karyawan
yang telah disebarkan semuanya dinyatakan valid (lampiran 1.5). Sedangkan untuk
menentukan data yang telah disebarkan reliabel dapat dilihat dari syarat reliabilitas,
yaitu nilai r hitung harus lebih besar dari nilai r tabel (0,195). Hasil yang diperoleh
dari kuesioner Produktivitas Karyawan nilai r hitungnya sebesar 0,782 dimana lebih
besar dari r tabel, ini menunjukkan bahwa data yang penulis sebarkan reliabel. Oleh
karena itu item pertanyaan dari kuesioner yang sudah valid dari variabel Produktivitas
Karyawan sangat reliabel untuk dijadikan sebagai alat dalam penelitian ini.
4.2 Karakteristik Responden
Untuk seluruh responden pada penulisan ini, penulis membaginya kedalam 3
kategori, yaitu : jenis kelamin, pendidikan, umur dan masa kerja. Singkatnya dapat
dilihat pada tabel berikut :
73
Tabel 4.3 Karakteristik responden
No Keterangan Jumlah % N
1. Jenis Kelamin Laki-laki 117 98 1172. Jenis kelamin Perempuan 2 2 2 Total 119 100 1191. Sarjana 23 19 232. Diploma 51 43 513. SMU / STM 40 34 404. SMP 5 4 5 Total 119 100 1191. < 30 tahun 11 9 112. 31 - 40 tahun 15 13 153. 41 – 50 tahun 26 22 264. > 50 tahun 67 56 67 Total 119 100 119
Sumber: Hasil Pengolahan data Kuesioner 2008
1. < 5 Tahun 11 9 112. 6 - 10 Tahun 9 7,6 93. 11 - 20 Tahun 10 8,4 104. 21 - 30 Tahun 40 34 405. >31 Tahun 49 41 49 Total 119 100 119
Dari tabel 4.3 tersebut diatas, karakteristik karyawan yang bekerja di PT
Pupuk
Kujang (Persero) Cikampek, dilihat dari jenis kelamin, tingkat pendidikan,umur dan
masa kerja adalah sebagai berikut :
a. Dilihat dari jenis kelamin, bahwa sebanyak 117 (98 %) dari responden
adalah laki-laki. Sedangkan 2 (2%) dari responden adalah wanita. Di
74
karenakan penelitian dilakukan pada divisi produksi maka laki-laki terlihat
lebih dominan.
b. Dilihat dari pendidikan, bahwa sebanyak 23 responden ( 19 %) adalah
lulusan Sarjana, 51 responden ( 43%) adalah lulusan D3,40 responden
(34%) adalah lulusan SMU atau dan STM, dan 5 responden (4%) dari 119
responden adalah lulusan SMP
c. Dilihat dari Umur, bahwa sebanyak 11 responden (9 %) adalah berumur >
30 tahun, 15 responden (13 %) berumur antara 31 sampai dengan 40 tahun,
26 responden (22%) berumur antara 41 tahun sampai dengan 50 tahun, dan
67 responden (56%) berumur lebih dari 50 tahun. PT.Pupuk Kujang terlihat
belum meregenerasikan pegawai hal ini terlihat dari banyaknya karyawan
yang berumur diatas 50 tahun dan kurangnya tenaga produktif (berada pada
rentang 31- 40 tahun).
d. Dilihat dari masa kerja sebanyak 11 responden ( 9 % ) memiliki masa kerja
kurang dari 5 tahun, sedangkan 9 responden (7,6%) memiliki masa kerja 6 –
10 tahun, 10 responden (8,4% ) memiliki masa kerja 11- 20 tahun, 40
responden (34 %) memiliki masa kerja 21-30 tahun, dan 49 responden
(41%) memiliki masa kerja > 31 tahun. Dilihat dari masa kerja terlihat para
karyawannya terlihat sangat loyal terhadap perusahaan hal ini dapat di
buktikan dengan 41% memiliki masa kerja > 31 tahun.
Berdasarkan dari hasil diatas maka penulis menganggap bahwa responden
yang dijadikan objek penelitian ini cukup memadai sehingga dapat dijadikan sampel
75
penelitian. Terbukti sebanyak 62% responden berpendidikan diatas SMU/STM (D3
sampai dengan S1) yang berarti bahwa dari sisi latar belakang pendidikan,
pemahaman responden akan suatu masalah dan pemecahan permasalahan jauh lebih
tinggi dibandingkan responden yang memiliki latar belakang pendidikan SMU/STM
atau tingkatan dibawahnya.
4.3.1 Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Variabel Motivasi Kerja
Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, faktor manusia
merupakan masalah utama disetiap kegiatan yang ada didalamnya. Sebagai
perusahaan yang bergerak di bidang industri PT.Pupuk Kujang Cikampek menyadari
bawah salah satu kunci untuk mencapai keberhasilan itu adalah dengan memotivasi
para pegawainya.
Dalam mencapai tujuan perusahaan tidak hanya diperlukan kemampuan kerja
karyawan yang tinggi akan tetapi bagaimana agar karyawan termotivasi untuk
memberikan hasil kerja yang terbaik setiap saatnya. Untuk motivasi kerja karyawan
PT.Pupuk Kujang Cikampek sudah tergolong baik, hal ini terlihat dari sikap para
karyawannya yaitu :
1. Para karyawan selalu bertanggung jawab terhadap apa yang mereka kerjakan atau
dibebankan kepadanya.
2. Para karyawan selalu mengikuti pelatihan / trainning yang diadakan oleh
perusahaan baik didalam negeri ataupun di luar negeri untuk meningkatkan
keahlian mereka.
76
3. Para karyawan sewaktu-waktu oleh atasan mereka diberikan kebebasan
pengambilan keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya.
4. Karyawan merasa perusahaan memberikan kesempatan bagi mereka untuk
melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi.
5. Karyawan merasa perusahaan tidak memberikan motivasi kerja dalam hal gaji /
upah yang baik. Karena mereka merasa gaji mereka tidak sesuai dengan standar
dalam arti dalam level management yang sama gaji karyawan di perusahaan lain
lebih besar dibandingkan dengan gaji mereka.
Sedangkan PT. Pupuk Kujang memberikan sistem motivasi yang berlaku
untuk seluruh karyawan sebagai berikut:
1. Gaji
Setiap karyawan berhak memperoleh gaji berdasarkan peraturan penggajian
yang berlaku di perusahaan. Perusahaan menerapkan sistem pemberian gaji
berdasarkan pada bobot tugas dan tanggung jawab yang dipangkunya ( equal job for
the equal pay) sesuai dengan :
a. tugas dan kewajiban serta tanggung jawab yang diberikan
kepada karyawan.
b. prestasi kerja, keahlian serta pengabdian dan loyalitas terhadap
perusahaan dari waktu ke waktu.
Struktur gaji karyawan terdiri dari susunan skala gaji dasar dan komponen
/unsur tunjangan baik berdasarkan prosentase maupun lumpsum. Pembagian skala
gaji terdiri dari gaji dasar, bantuan biaya dan tunjangan- tunjangan. Untuk
77
mengimbangi kenaikan biaya hidup dalam suatu masa tertentu perusahaan
mengadakan kenaikan gaji bagi karyawan yaitu berupa kenaikan gaji dasar dan atau
komponen gaji sesuai dengan kemampuan perusahaan.
2. Biaya perjalanan Dinas
Perusahaan membuat ketentuan – ketentuan untuk perjalanan dinas sebagai berikut:
1) perjalanan dinas perusahaan hanya diberikan pada saat pemberangkatan
sampai dengan hari kembali ketempat semula.
2) selama melakukan perjalanan dinas, semua karyawan tanpa kecuali berhak
memperoleh uang pengganti transpor yang telah dipakai, yang jumlahnya
terbatas berdasarkan bukti-bukti pembayaran.
3) bagi karyawan yang selama melakukan perjalanan dinas memerlukan
penginapan yang jumlahnya terbatas berdasarkan bukti pembayaran.
3.Penghargaan
Karyawan berhak mendapatkan penghargaan dari perusahaan bila:
1) telah menunjukan kesetiaan atau berjasa terhadap perusahaan atau telah
menunjukan prestasi yang luar biasa
2) telah mencapai masa kerja 8 tahun (diberikan piagam dan lencana emas 23
karat sebesar 3 gram), 16 tahun ( diberikan piagam,plakat dan cincin emas 23
karat sebesar 10 gram), 24 tahun ( diberikan piagam dan uang tabungan
sebesar atau setara dengan harga emas 23 karat seberat 15 gram) dan 32 tahun
( diberikan piagam dan uang tabungan sebesar atau setara emas 23 karat
seberat 25 gram ).
78
4. Tunjangan Kesehatan
Perusahaan memberikan jaminan kesehatan dalam rangka memelihara
kesehatan jasmani dan rohani bagi karyawan dan atau keluarga karyawan,serta guna
menciptakan motivasi dan gairah dalam bekerja. Pemeliharaan dan perawatan
kesehatan dibagi menjadi tiga kriteria, yaitu:
1) Pemeliharaan, Perawatan dan Pengobatan dalam perusahaan.
Perusahaan menyediakan poliklinik yang bertujuan untuk
memberikan pelayanan pengobatan kepada karyawan dan keluarga karyawan
sesuai dengan sarana yang ada meliputi :
a.Pemeriksaan dokter ( umum dan spesialis)
b.Pemberian obat-obatan tertentu yang tersedia di poloklinik atau
apotik yang ditunjuk.
c.Pertolongan pertama pada kecelakaan.
d.BKIA dan keluarga berencana.
2) Pemeliharaan, Perawatan dan Pengobatan luar perusahaan.
Apabila karyawan atau keluarga karyawan atas dasar pertimbangan
medis dan petunjuk tertulis dari dokter perusahaan diharuskan menjalani
rawat inap atau pembedahan, maka karyawan atau keluarga karyawan
tersebut dapat dirawat di rumah sakit yang ditunjuk oleh perusahaan.
Klasifikasi perawatan rumah sakit yang ditunjuk (rujukan) berdasarkan
jabatan/ golongan yang bersangkutan sesuai dengan ketetapan perusahaan :
79
a.Kepala Kompartemen/ Sekretaris Perusahaan/ Kepala Divisi/ Kepala
Biro/ Kepala Unit Kerja dan sederajat mendapat kelas VIP
b.Kepala Dinas/ Kepala Bagian/ Kepala Unit Kerja sederajat/ Shift
Superintendent/ Kepala Seksi/ Kepala Bidang dan Asisten Kepala
Dinas mendapat kelas 1.
c.Leadman dan pelaksana mendapat kelas 2
3) Penggantian biaya kesehatan
a. Bagi karyawan dan keluarga karyawan melaksanakan pemeriksaan
/ pengobatan diluar poliklinik perusahaan atau rawat inap, mendapat
penggantian (restitusi) dengan ketentuan :
i. Bagi karyawan sebesar 95%
ii. Bagi keluarga karyawan 90%
iii. Bagi karyawan yang mengalami kecelakaan
pada waktu kecelakan pada waktu dinas
sebesar 100%
b. Bagi karyawan wanita dan isteri karyawan yang melahirkan,
diberikan bantuan biaya melahirkan sampai dengan kelahiran yang ke-
3 (ketiga). Besarnya biaya yang diberikan diatur berdasarkan tingkat
jabatan / eselon yang bersangkutan sesuai dengan ketetapan
perusahaan.
c. Bila berdasarkan petunjuk dokter, karyawan harus memakai atau
menggunakan alat bantu kesehatan ( kacamata, gigi palsu) maka
80
penggantian biaya yang bersangkutan sesuai dengan ketetapan
perusahaan.
d. pengobatan / perawatan untuk kasus –kasus tertentu seperti
penyakit kelamin, AIDS/ HIV, kecanduan narkotika maupun yang
sejenisnya, tindakan kosmetika/ kecantikan tidak diberikan
penggantian biaya sesuai dengan ketetapan perusahaan.
5. Tunjangan Jabatan
Perusahaan memberikan bantuan untuk memperlancar aktivitas karyawan
dalam melaksanakan pekerjaannya yaitu dengan mengklasifikasikan berdasarkan
jabatan :
1) Kepala Kompartemen dan Sekretaris Perusahaan
a.Diberikan rumah dinas tipe B
b.Kendaraan dinas merk Honda CRV dan BBM nya
c.Supir
2) Kepala Divisi/ Kepala Biro/ Kepala Unit Kerja dan sederajat
a.Diberikan rumah dinas tipe C
b.Kendaraan dinas Kijang Inova dan BBM nya
3) Kepala Dinas/ Kepala Bagian/ Kepala Unit Kerja sederajat dan Shift
Superintendent
a.Diberikan rumah dinas tipe D
b.Kendaraan dinas Kijang Krista bergiliran dan BBM nya
81
4) Kepala Seksi/ Kepala Bidang
a. Diberikan rumah dinas tipe E
b. Kendaraan dinas kijang Pick up bergiliran dan BBM nya
5) Leadman dan pelaksana
a. Kendaraan bus antar jemput karyawan, dengan rute yang telah
ditentukan oleh perusahaan.
6. Pengembangan
Untuk pengembangan perusahaan kedepannya memproduksi dan memasarkan
produk NPK untuk holtikultura / perkebunan dan melakukan studi distribusi pupuk
dengan menggunakan alternatif pemanfaatan jalur kereta api. Sehingga diharapkan
agar efisiensi operasional perusahaan dapat meningkat sehingga kemungkinan
berkembangnya suatu organisasi dapat memberikan kegairahan dan semangat kerja
yang tinggi, dengan harapan kebutuhan karyawan harapkan dapat terpenuhi pada
waktu yang akan datang.
7.Tunjangan Hari Raya
Perusahaan memberikan tunjangan hari raya keagamaan kepada karyawan
sekurang-kurangnya sesuai dengan ketetapan pemerintah, yang pelaksanaanya
menjelang hari raya keagamaan (Idul Fitri, Natal, Galungan dan Nyepi). Perusahaan
juga memberikan uang bingkisan/ paket secara lumpsum kepada karyawan yang
akan merayakan hari raya keagamaan ( Idul Fitri, Natal, Galungan dan Nyepi) sesuai
dengan kemampuan perusahaan.
82
8. Jasa Operasi
Jasa operasi bagi karyawan merupakan kewenangan Rapat Umum Pemegang
Saham (RUPS). Ketentuan jasa operasi ditetapkan dalam RUPS laporan tahunan.
Perhitungan pemberian jasa operasi dihitung secara proporsional sesuai dengan masa
kerja karyawan pada tahun yang bersangkutan.
9. Pendidikan
Perusahaan dalam meningkatkan SDM nya memberikan kesempatan kepada
tiap karyawannya untuk meneruskan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi serta
membiayai workshop / trainning sesuai dengan kebutuhan perusahaan yang
dilaksanakan baik didalam ngeri maupun luar negeri.
10. Promosi Jabatan dan Kepangkatan
Promosi jabatan merupakan pengisian formasi jabatan yang lebih tinggi
dengan tanggung jawab yang lebih besar sebagai penghargaan dan pengakuan
perusahaan kepada karyawan atas prestasi yang dicapainya. Disamping itu juga
terkandung pula unsur –unsur pembinaan dalam rangka pengembangan potensi teknis
maupun manajerial. Sedangkan kenaikan pangkat merupakan perpindahan karyawan
ke pangkat setingkat lebih tinggi pada rank golongan jabatan yang dipangkunya dan
merupakan penghargaan dari perusahaan atas kondite yang baik. Promosi jabatan
terdiri dari pengisian jabatan struktural dan jabatan fungsional dengan tujuan untuk
membentuk tenaga terampil dan ahli sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
83
11. Penilaian Hasil Karya
Penilaian hasil karya dilakukan dalam rangka untuk lebih memberikan
penilaian yang obyektif terhadap potensi dan prestasi kerja karyawan untuk
memberikan motivasi kerja. Penilaian hasil karya setiap karyawan dilakukan oleh
atasan langsung karyawan, berkala satu tahun sekali. Penilaian hasil karya dilakukan
dua bulan sebelum periode kenaikan pangkat / golongan berkala.
12. Sarana Olahraga
Untuk memelihara kondisi fisik dan penyaluran bakat / hobi serta untuk
meningkatkan rasa kekeluargaan dan prestasi dalam bidang olahraga, perusahaan
menyediakan sarana dan prasarana , pelaksanaanya bekerjasama dengan Yayasan
Kesejahteraan Warga Pupuk Kujang (YKWK).
13. Insentive ( TPE = tunjangan produktivitas dan efektivitas ) dibayarkan setiap 3
bulan sekali
14. Uang cuti diberikan sebesar 2,5 kali gaji dalam setahun
Dilihat dari pemberian motivasi yang diberikan oleh perusahaan dan hasil
wawancara terhadap para karyawan PT.Pupuk Kujang Cikampek, penulis dapat
menyimpulkan bahwa motivasi kerja sudah baik hal ini terlihat dari adanya
pengakuan dan penghargaan terhadap karyawan yang telah dipenuhi oleh
perusahaan. Selain itu kesejahteraan karyawan dan keluarganya pun terpenuhi dan
tercukupi. Karena karyawan bagi perusahaan merupakan asset yang harus di jaga
sehingga pemenuhan kebutuhan karyawan juga harus diperhatikan baik secara
material maupun non material.
84
Akan tetapi, dalam hal pemberian gaji PT. Pupuk Kujang kurang
mendapatkan respon yang positif dari para karyawannya hal ini dikarenakan
karyawan merasa tidak puas terhadap besarnya gaji yang mereka terima tidak
sebanding dengan apa yang telah mereka kerjakan. Dan yang menyatakan ketidak
puasan ini mayoritas karyawan laki-laki karena mereka sebagai tulang punggung
keluarga yang harus memenuhi kebutuhan keluarganya. Masalah pemberian gaji ini
tidak membuat motivasi kerja karyawan turun sebab hal-hal yang kelihatan kecil
seperti atasan menyatakan keberhasilan langsung di tempat kerja saja memotivasi
para karyawannya untuk bekerja lebih baik lagi. Dan motivasi bukan saja harus
didorong oleh imbalan yang berbentuk materi akan tetapi pengakuan, eksistensi, dan
rasa di hargai juga medorong sesorang untuk melakukan yang terbaik.
Walaupun dalam hal pemberian gaji kurang mendapatkan respon yang positif,
para karyawan terlihat sangat loyal terhadap perusahaan. Hal ini terlihat dari
karakteristik responden untuk kuesioner hampir 70% responden masa kerja karyawan
berada pada rentang 21-30 dan > 31 tahun. Para karyawan terlihat sangat loyal
terhadap perusahaan karena mereka menganggap bahwa perusahaan mengakomodir
kebutuhan mereka baik berupa material maupun non material sehingga mereka
membalasnya dengan bersikap loyal.
Pendapat responden mengenai ukuran-ukuran dari indikator Motivasi Kerja
secara rinci dapat dilihat pada tabel berikut ini :
85
Tabel 4.4 Pendapat responden mengenai Motivasi Kerja
Tanggapan Responden SS S CS TS STS TOTAL No. Pernyataan
F % F % F % F % F % F %
1
Selama saya bekerja, selalu berupaya untuk mencapai hasil kerja yang seoptimal mungkin
96 80.67 18 15.13 5 4.20 0 0.0 0 0.0 119 100
2
Apabila saya berhasil melaksanakan pekerjaan dengan baik, atasan tidak langsung menyatakan keberhasilan pada saat itu
0 0.0 0 0.0 31 26.05 66 55.46 22 18.49
119 100
3
Pimpinan atau instansi saya selalu memberikan penghargaan terhadap karyawan atau karyawan berprestasi
111 93.28 8 6.72 0 0.0 0 0.0 0 0.0
119 100
4
Perusahaan selalu memberikan kenaikan pangkat atau promosi terhadap karyawan yang berprestasi
91 76,47 0 0.0 28 23.53 0 0.0 0 0.0
119 100
5
Saya ikut serta berpartisipasi dalam merencanakan dan melaksanakan pekerjaan
24 20.17 90 75.63 5 4.20 0 0,0 0 0.0
119 100
6
Saya akan bekerja dengan sungguh-sungguh sekalipun tidak ada atasan
56 47.06 35 29.41 10 8.40 12 10.08 0 0,0
119 100
7
Atasan selalu melatih karyawannya untuk bekerja lebih bertanggung jawab
6 5.04 86 72.27 22 18.49 5 4.20 0 0,0
119 100
8
Pimpinan tidak memperhatikan pengembangan kemampuan dan karier saya
0 0.0 6 5.04 43 36.13 59 49.58 0 0,0
119 100
9
Perusahaan memberikan kesempatan bagi karyawannya untuk mengikuti pendidikan
75 63.03 27 22.69 11 9.24 6 5.04 0 0,0
119 100
10
Bidang pekerjaan yang saya lakukan sekarang sesuai dengan skill yang saya miliki
28 23.53 46 38.65 45 37.81 0 0.0 0 0.0
119 100
86
11
Gaji/upah yang saya terima sesuai dengan apa yang saya kerjakan
56 47.06 25 21 22 18.49 10 8.40 6 5.04 119 100
12
Pihak perusahaan selalu memberikan kesempatan dan dorongan bagi karyawannya untuk maju dan berkembang
22 18.49 54 45.37 25 21 10 8.40 8 6.72
119 100
13
Atasan selalu memberikan pengarahan yang baik dan tepat terhadap pekerjaan
90 75.63 0 0.0 29 24.37 0 0.0 0 0,0
119 100
14
Selalu berusaha menghindari hal-hal yang menyebabkan kebosanan dalam bekerja
6 5.04 84 70.59 24 20.17 6 5.04 0 0,0
119 100
Sumber : Data diolah (2008)
Berdasarkan tabel 4.4 diatas dapat di interpretasikan sebagai berikut:
1. Untuk indikator Prestasi ( Achievement ) yang ditunjukan oleh pernyataan no.
1 dan 3 terlihat bahwa PT. Pupuk Kujang sudah memperhatikan prestasi kerja
para karyawannya. Hal ini dikarenakan perusahaan memberikan penilaian
hasil karya kepada para karyawannya setiap satu tahun sekali. Dan hanya
sebagian yang menyatakan bahwa prestasi kerja karyawan cukup diperhatikan
oleh perusahaan dikarenakan karyawan bekerja dalam keadaan tidak fit atau
tidak stabil sehingga tidak menghasilkan kerja yang optimal dan berdasarkan
karakteristik responden terlihat bahwa yang tidak menghasilkan kerja optimal
adalah karyawan yang berusia > 50 tahun karena mereka berada pada usia
yang tidak produktif lagi dan karyawan wanita yang produktivitas kerjanya
tidak sebanding dengan karyawan laki-laki.
2. Untuk indikator Pengakuan ( Recognition ) yang ditunjukan oleh pernyataan
no. 2 dan 4 terlihat bahwa atasan memegang peranan penting dalam
87
memotivasi karyawannya sehingga pujian atas keberhasilan suatu pekerjaan
mendorong para karyawan untuk terus maju. Dan disana juga terlihat ada
yang menyatakan cukup setuju dikarenakan atasan mereka tidak selalu
memberikan pujian kepada mereka yang berhasil dikarenakan terlalu sibuk
sehingga lupa memberikan pujian dan bila dilihat dari karakteristik responden
yang menyatakan cukup setuju adalah karyawan yang mempunyai pendidikan
SMU dan SMP.
3. Untuk indikator Tanggung Jawab ( responsibility) yang ditunjukan oleh
pernyataan no. 5, 6 dan 7 terlihat bahwa ada sebagian kecil karyawan yang
cukup bertanggung jawab. Yang artinya mereka tidak selalu bersungguh-
sungguh bekerja bila tidak ada atasan dikarenakan tidak ada yang mengawasi
dan atasan mereka tidak selalu memberikan contoh yang baik dalam hal
tanggung jawab dan bila dilihat dari karakteristik responden yang menjawab
cukup bertanggung jawab adalah mereka yang berpendidikan lulusan SMP.
4. Untuk indikator Pengembangan (Advancement) yang ditunjukan oleh
pernyataan no. 9 dan 13 terlihat bahwa sebagian besar merasa bahwa PT. Pupuk
Kujang memperhatikan pengembangan mereka yaitu dengan memberikan hak
kepada setiap karyawan untuk mengikuti pendidikan dan latihan kerja baik yang
di biayai oleh perusahaan maupun atas usahanya sendiri dengan ketentuan tidak
mengganggu kelancaran tugas dan pekerjaan serta suasana harmonis dilingkungan
kerjanya. Dan hanya sebagian kecil yang menyatakan cukup setuju dan bila
88
dilihat dari karakteristik responden yang menjawab adalah karyawan wanita dan
karyawan yang berpendidikan rendah SMP.
5. Untuk indikator Pekerjaan itu sendiri ( the work it self) yang ditunjukan oleh
pernyataan no. 10 dan 11 terlihat bahwa sebagian kecil merasa gaji yang mereka
terima tidak sesuai dengan apa yang telah mereka berikan kepada perusahaan
dikarenakan bila dibandingkan dengan level manajemen yang sama diperusahaan
lain gaji mereka lebih besar. Dan bila dilihat dari karakteristik responden yang
menjawab tidak sesuai dan cukup setuju adalah laki-laki karena mereka sebagai
kepala keluarga yang harus menanggung hidup isteri dan anaknya.
6. Untuk indikator kemungkinan berkembang (the possibility of growth) yang
ditunjukan oleh pernyataan no. 8, 12 dan 14 terlihat bahwa sebagian kecil para
karyawan tidak selalu berusaha menghindari kebosanan ditempat kerja
dikarenakan suasana kerja yang monoton dan tidak bervariasi. Dan mereka
merasa perusahaan tidak selalu memberikan dorongan kepada tiap karyawannya
sehingga tidak memiliki semangat kerja yang tinggi. Dan bila dilihat dari
karakteristik responden yang menjawab adalah karyawan yang berusia 40- 50 dan
> 50 tahun karena mereka merasa sudah cukup lama bekerja sehingga sering
dihinggapi rasa bosan.
Dilihat dari data yang diperoleh tentang rata-rata jawaban responden terhadap
item pernyataan Motivasi Kerja, diperoleh nilai rata-rata sebesar 3.896 (Lampiran
1.1).
Tingkat Motivasi Kerja tersebut dapat dijelaskan dengan tabel 4.5 dibawah ini :
89
Tabel 4. 5
Tabel Standar Nilai Rata-rata Motivasi Kerja Nilai rata-rata Tingkat Motivasi Kerja
1 – 1,99 Sangat rendah
2,00 – 2,99 Rendah
3,00 – 3,99 Tinggi
4,00 – 5,00 Sangat tinggi
Berdasarkan tabel klasifikasi tingkat Motivasi Kerja diatas, maka nilai rata-
rata yang diperoleh dari 119 responden sebesar 3,896 menunjukan tingkat klasifikasi
Motivasi Kerja tersebut termasuk kategori baik. Dengan demikian dapat diketahui
bahwa tingkat Motivasi Kerja di PT. Pupuk Kujang adalah tinggi. Sedangkan
berdasarkan hasil penelitian dari analisis dokumen, wawancara dan pengamatan
langsung motivasi kerja PT.Pupuk Kujang sudah baik secara keseluruhan walaupun
dalam masalah penggajian masih kurang mendapatkan respons yang positif.
4.3.2 Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Produktivitas Karyawan
Permasalahan tentang produktivitas kerja ini merupakan permasalahan umum
yang terjadi pada setiap perusahaan. Permasalahan-permasalahan yang timbul
mengenai produktivitas kerja ini merupakan suatu indikasi bahwa peranan
manajemen sebagai pengelolaan sumber daya manusia diperlukan. Hal ini merupakan
suatu cara meningkatkan suatu produktivitas kerja karyawan. Kadang kemajuan dari
suatu organisasi tidak diimbangi oleh sumber daya yang baik pula. Hal ini
90
mengakibatkan tidak akuratnya antara keinginan dengan realita yang ada. Begitupun
produktivitas karyawan PT. Pupuk Kujang Cikampek yaitu :
1. Kelompok umur SDM terbesar berada memasuki masa pensiun,sehingga
produktivitas kerja karyawan tidak sebaik karyawan yang berusia
produktif.
2. Pengelolaan SDM untuk menunjang produktivitas perusahaan melalui
peningkatan kesejahteraan, pelatihan, penempatan sesuai kebutuhan
dengan mengimplementasikan manajemen SDM – Berbasis Kompetensi
(MSDM-BK) dan pemberian bentuk penghargaan lainnya.
3. Produksi urea pada tahun 2007 hanya mencapai 526.529 ton atau
93,19% dari target dan produksi ammonia sebesar 346.811 ton atau
93,35% dari target (lampiran 1.7). Hal ini terutama dikarenakan pada
bulan April 2007 terjadi unschedule shutdown pada Pabrik Urea tidak
dapat beroperasi selama 12,10 hari dan Pabrik Ammonia selama 9,86
hari. Hal disebabkan terjadinya kebocoran mendadak dan besar pada
Bayonet Tube 101-CB yang mengakibatkan rusaknya katalis HTS,
sehingga realisasi produksi urea bulan April 2007 hanya mencapai
30.939 ton atau 60,67% dari target sebesar 51.000 ton, menyebabkan
produksi tidak optimal.
Dalam rangka meningkatkan produktivitas karyawan, PT. Pupuk Kujang
Cikampek berusaha meningkatkan produktivitas karyawan dengan cara sebagai
berikut :
91
1. Setiap karyawan berhak mengikuti pendidikan dan pelatihan kerja dari
perusahaan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pendidikan dan latihan
dilaksanakan dengan mengambil acuan :
a. Persyaratan jabatan
b. Persiapan untuk mengisi formasi jabatan baru
c. Meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan dalam rangka optimasi
pelaksanaan tugas jabatan
d. Persiapan untuk menghadapi masa pensiun.
2. Perusahaan memberikan fasilitas transportasi dan teknologi untuk
memperlancar pekerjaan.
3. Pendeskripsian kerja agar karyawan dapat memanfaatkan waktu kerja dengan
semaksimal mungkin untuk pekerjaan
4. Penempatan karyawan pada posisi jabatan yang tepat dan sesuai dengan
bidang yang diminati setiap karyawannya.
5. Peningkatan profesionalisme karyawan sesuai dengan dinamika perubahan
organisasi dan tantangan dunia bisnis melalui pendidikan dan reedukasi, serta
pembinaan sikap dan perilaku kerja sesuai paradigma budaya perusahaan.
6. Perusahaan menyediakan tempat kerja, sistem kerja, dan peralatan kerja yang
aman bagi karyawannya.
Dilihat dari wawancara terhadap karyawan, pengamatan langsung yang
dilakukan oleh penulis serta peningkatan produktivitas karyawan yang dilakukan oleh
PT.Pupuk Kujang (Persero) Cikampek. Produktivitas karyawan terlihat baik, hal ini
92
terlihat dari perusahaan yang selalu meningkatkan keahlian karyawannya dalam
bentuk pelatihan-pelatihan yang sering dilakukan baik didalam perusahaan maupun
diluar perusahaan sehingga karyawannya dapat membuka cakrawala pemikirannya
lebih luas. Akan tetapi bila dilihat dari karakteristik responden khususnya pada umur
dan masa kerja terlihat karyawan PT. Pupuk Kujang Cikampek banyak yang
memasuki usia pensiun sehingga produktivitasnya tidak sebaik para karyawan yang
berusia produktif akan tetapi perusahaan belum bisa melakukan regenerasi karyawan
disebabkan oleh prosedur yang memakan waktu lama untuk memprosesnya dan bila
dikaitkan dengan karakteristik responden berdasarkan pendidikan sebagian besar
responden adalah lulusan D3 dan S1 sehingga daya tangkapnya lebih baik
dibandingkan dengan lulusan SMU.
Peningkatan alat-alat untuk penunjang produktivitas pun sering dillakukan
oleh perusahaan seperti : penyediaan alat transportasi bagi karyawannya, sehingga
karyawan tidak merasa terbebani oleh ongkos transport karena perusahaan
menyediakan bus, dan kendaraan dinas untuk mobilitas para pegawainya. Teknologi
yang terus diperbaharui juga dilakukan oleh perusahaan agar tidak tertinggal dengan
para pesaingnya,dan agar para karyawan mempunyai produktivitas yang tinggi,
perusahaan selalu memotivasi para karyawannya dengan memperhatikan
kesejahteraan dan keselamatan para karyawannya.
Dan untuk produktivitas karyawan yang dilihat dari jenis kelamin, perusahaan
menempatkan karyawan wanita hanya beberapa persen saja di Divisi Produksi
dikarenakan produktivitas karyawan wanita tidak sebaik dengan produktivitas
93
karyawan laki-laki. Karena karyawan wanita wajib mendapatkan cuti haid dan cuti
melahirkan sedangkan produktivitas perusahaan tidak mungkin terhenti.
Akan tetapi produktivitas karyawan dipengaruhi juga oleh usia pabrik yang
tua dan down time yang berpotensi meningkat, sehingga hal ini berpengaruh pada
pembebanan biaya pemeliharaan yang tinggi dan hilangnya peluang memperoleh
pendapatan dari penjualan produk maupun dari pendapatan lainnya. Akan tetapi
Perusahaan melakukan penanggulangan masalah tersebut yaitu dengan menyuntikan
dana yang besar terutama untuk replacement dan reconditioning beberapa peralatan
inti.
Pendapat responden mengenai ukuran-ukuran dari indikator Produktivitas
karyawan secara rinci dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.6
Pendapat responden mengenai Produktivitas Karyawan Tanggapan Responden
SS S CS TS STS TOTAL No. Pernyataan F % F % F % F % F % F %
94
1
Jumlah pekerjaan yang
diselesaikan oleh saya selalu
melebihi standar yang ada :
71 59.66 42 35.29 6 5.04 0 0.0 0 0.0 119 100
2
Saya berusaha mengerjakan
yang terbaik untuk pekerjaan
saya :
95 79.83 17 14.29 3 2.52 0 0.0 4 3.36
119 100
3
Selalu meningkatkan kualitas
pekerjaan saya
93 78.15 18 15.13 8 6.72 0 0.0 0 0.0
119 100
4
Saya menggunakan waktu
secara efektif dan efisien
dalam melaksanakan tugas
pekerjaan :
7 5.88 0 0.0 32 26.89 58 48.74 22 18.49
119 100
5
Saya tidak akan meninggalkan
pekerjaan tersebut sebelum
pekerjaan itu selesai
108 90.76 7 5.88 4 3.36 0 0.0 0 0.0
119 100
6
Saya selalu mengikuti
pelatihan yang diadakan oleh
perusahaan untuk
meningkatkan keahlian :
82 68.91 6 5.04 31 26.05 0 0,0 0 0,0
119 100
7
Waktu yang digunakan untuk
menyelesaikan suatu pekerjaan
sesuai dengan standar yang
telah ditentukan :
26 21.85 83 69.75 6 5.04 4 3.36 0 0,0
119 100
8
Saya selalu mengikuti
prosedur pekerjaan untuk
meminimalisir kegagalan :
56 47.06 34 28.57 12 10.08 11 9.24 6 5.04
119 100
95
9
Dalam proses pelaksanaan
pekerjaan karyawan selalu
dapat menyelesaikannya
dengan baik, rapih dan teliti :
28 23.53 84 70.59 7 5.88 0 0,0 0 0,0
119 100
10
Bila mengalami kegagalan,
saya berusaha
memperbaikinya :
79 66.39 0 0.0 40 33.61 0 0.0 0 0.0
119 100
11
Dalam mengerjakan pekerjaan
selalu bersungguh-sungguh
agar tidak terjadi kesalahan
82 68.91 6 5.04 31 26.05 0 0.0 0 0.0
119 100
12
Jam kerja saya manfaatkan
dengan semaksimal mungkin
untuk pekerjaan
51 42.86 36 30.25 12 10.08 14 11.76 6 5.04
119 100
13
Saya selalu siap bekerja
lembur bila dibutuhkan
70 58.82 41 34.45 8 6.72 0 0,0 0 0,0
119 100
Sumber : Data diolah (2008)
Berdasarkan tabel 4.6 diatas dapat di interpretasikan sebagai berikut:
1. Untuk indikator Tingkat kesesuaian kualitas dengan standar yang ditunjukan
oleh pernyataan no. 1,3,7 dan 9 terlihat bahwa sebagian besar karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya telah melebihi standar yang ada, dikarenakan
perusahaan selalu memberikan pelatihan kepada para karyawannya. Dan hanya
sebagian kecil yang dalam melaksanakan pekerjaannya tidak melebihi standar
dikarenakan berbagai hal seperti : karyawan dalam keadaan tidak fit, adanya
96
masalah keluarga atau dengan karyawan lain dan usia karyawan yang sudah tidak
produktif lagi.
2. Untuk indikator Tingkat kehadiran yang ditunjukan oleh pernyataan no.
4,5,12 dan 13 terlihat bahwa sebagian besar para karyawan belum menggunakan
waktu secara efektif dikarenakan tidak jelasnya pendeskripsian kerja sehingga
mereka tidak memanfaatkan waktu secara maksimal untuk pekerjaannya.dan bila
dilihat dari karakteristik responden yang kebanyakan laki laki kurang mampu
memanfaatkan waktu dan usia SDM terbanyak yang memasuki usia pensiun
cukup mempengaruhi pemanfaatan waktu secara efektif.
3. Untuk indikator Tingkat kecerdasan secara teknis dan profesional yang
ditunjukan oleh pernyataan no. 2, 6, 8, 10 dan 11 terlihat bahwa sebagian besar
para karyawannya telah mengikuti prosedur pelaksanaan pekerjaan serta terus
meningkatkan keahlian mereka dengan mengikuti pelatihan dan pendidikan yang
diadakan oleh perusahaan. Dan bila dilihat dari karakteristik responden yang
menjawab setuju dan sangat setuju adalah karyawan yang sudah bekerja dalam
masa kerja yang lama yaitu 21-30 dan > 30 tahun dan bila dilihat dari jenis
kelamin adalah karyawan laki-laki yang menyatakan setuju dan sangat setuju
karena mereka sudah terbiasa. Sedangkan dari karakteristik responden
berdasarkan pendidikan karyawan yang menjawab setuju dan sangat setuju adalah
karyawan yang berpendidikan S1 dan D3.
Dilihat dari data yang diperoleh tentang rata-rata jawaban responden terhadap
item pernyataan Produktivitas Karyawan, diperoleh nilai rata-rata sebesar 4,229
97
(Lampiran 1.2). Tingkat Produktivitas Karyawan tersebut dapat dijelaskan dengan
tabel 4.7 dibawah ini:
Tabel 4.7 Tabel Standar Nilai Rata-rata Produktivitas Karyawan
Nilai rata-rata Tingkat Produktivitas
Karyawan
1.00 – 1.99 Sangat rendah
2.00 – 2.99 Rendah
3.00 – 3.99 Tinggi
4.00 – 5.00 Sangat tinggi
Berdasarkan tabel klasifikasi tingkat Produktivitas Karyawan diatas, maka
nilai rata-rata yang diperoleh dari 119 responden terhadap Produktivitas Karyawan
sebesar 4,229 (kategori sangat tinggi). Dengan demikian bahwa Produktivitas
Karyawan di PT. Pupuk Kujang Cikampek sudah sangat tinggi. Sedangkan
berdasarkan hasil pengamatan, analisis dokumen dan wawancara produktivitas
karyawan PT.Pupuk Kujang Cikampek sudah tinggi bila dilihat dari keseluruhan
walaupun ada beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawannya yaitu
usia terbesar SDM yang memasuki masa pensiun dan usia pabrik yang sudah tua.
4.5 Hubungan Motivasi Kerja dengan Produktivitas Karyawan Divisi
Produksi Pada PT.Pupuk Kujang.
98
Untuk menguji hipotesis yang diajukan, maka dilakukan analisis hubungan
kedua variabel. Untuk mengukur hubungan variabel bebas dengan variabel terikat,
maka peneliti menggunakan rumus korelasi Rank Spearman
4.5.1 Uji Hipotesis
H0 : � = 0 Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara Motivasi Kerja
dengan Produktivitas Karyawan
Ha : � � 0 Terdapat hubungan yang signifikan antara Motivasi Kerja dengan
Produktivitas Karyawan
1. Perhitungan Nilai koefisien korelasi (r) (output SPSS)
Dari perhitungan output SPSS diatas dapat dilihat bahwa nilai koefisien
korelasi Spearman antara Motivasi Kerja dengan Produktivitas karyawan adalah
0, angka 0, menunjukan korelasi antara motivasi kerja dengan produktivitas
karyawan adalah positif, atau semakin baik pelaksanaan motivasi maka
produktivitas karyawan semakin baik. Nilai koefisien korelasi ini jika
dibandingkan dengan tabel kritis Sugiyono menunjukan hubungan yang kuat.
2.Statistik Uji
Disini akan digunakan statistik uji untuk menguji tingkat signifikansi
koefisien korelasi rank Spearman atau menguji hipotesis uji diatas adalah
dsengan menggunakan statistik uji t-student.
Rumus:
212
rsnrst��
�
99
t = 0,703 2703,012119
��
t = 0,703 . 10,793
t = 7.587
dalam kasus ini akan diambil tingkat signifikan � = 5% kriteria uji untuk uji dua
arah adalah sebagai berikut:
tolak hipotesis H0 jika � t hitung � > t tabel
t tabel = t �/2(n-2), � = 5%, n = 119
t tabel = t0,025 (117) = 2,360
Pengujian Hipotesis (H) yaitu “Terdapat hubungan yang signifikan antara
Motivasi Kerja dengan Produktivitas Karyawan”. Berdasarkan hasil uji
koefisien korelasi yang dapat dilihat pada lampiran 1.6, bahwa Motivasi Kerja
memiliki signifikansi terhadap Produktivitas Karyawan sebesar 0,000, dan
signifikansi penelitian sebesar 5% atau 0,05. Karena signifikansi hitung <
signifikansi penelitian maka Ho ditolak, maka terdapat hubungan yang
signifikan antara Motivasi Kerja dengan Produktivitas Karyawan. Dengan
tingkat keeratan hubungan yang kuat (0,703).
100
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Pada bab ini penulis akan menyajikan kesimpulan dan saran dari penelitian
yang telah dilakukan :
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan analisis dari variabel-variabel penelitian serta pengujian
hipotesis-hipotesis penulis membuat kesimpulan sebagai berikut:
1. Tingkat Motivasi kerja pada PT.Pupuk Kujang Cikampek. Tanggapan
responden tentang tingkat Motivasi kerja dapat diklasifikasikan baik, hal
ini dapat dilihat dari nilai rata-rata yang diperoleh dari 119 responden
sebesar 3,896. Dengan demikian dapat diketahui bahwa tingkat Motivasi
kerja di PT.Pupuk Kujang Cikampek adalah tinggi.
2. Tingkat Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Pupuk Kujang Cikampek.
Berdasarkan tanggapan responden tentang tingkat Produktivitas Kerja
Karyawan dapat diklasifikasikan sangat tinggi, hal ini dapat dilihat dari
nilai rata-rata yang diperoleh dari 119 responden sebesar 4,229. Dengan
demikian bahwa Produktivitas Kerja Karyawan sangat tinggi.
3. Tingkat hubungan antara Motivasi kerja dengan Produktivitas Kerja
Karyawan PT.Pupuk Kujang Cikampek. Berdasarkan hasil perhitungan
SPSS diperoleh nilai koefisien korelasi sebesar 0,703 yang
memperlihatkan kuatnya hubungan kedua variabel. Berdasarkan pada
tafsiran koefisien korelasi dari Sugiyono bahwa hubungan kedua variabel
100
tersebut adalah kuat. Dimana arah hubungan antara Motivasi kerja dengan
Produktivitas Kerja Karyawan adalah positif, artinya semakin baik
Motivasi kerja maka Produktivitas Kerja Karyawan akan semakin baik,
demikian juga sebaliknya bila buruk maka Produktivitas Kerja Karyawan
akan buruk.
5.2 Saran
Melihat hasil penelitian dan kesimpulan diatas, penulis mempunyai saran-
saran yang dapat dijadikan bahan pertimbangan oleh pihak perusahaan, yaitu :
1. Walaupun Motivasi kerja pada PT.Pupuk Kujang Cikampek sudah tinggi,
akan tetapi ada beberapa beberapa indikator yang berdasarkan tanggapan
responden melalui wawancara ataupun kuesioner masih perlu untuk di
perhatikan terutama pada :
Karyawan merasa perusahaan tidak memberikan motivasi kerja
dalam hal gaji / upah yang baik. Karena mereka merasa gaji mereka tidak
sesuai dengan standar dalam arti dalam level management yang sama gaji
karyawan di perusahaan lain lebih besar dibandingkan dengan gaji mereka.
Berdasarkan temuan diatas maka saran penulis kepada PT.Pupuk
Kujang Cikampek sebagai berikut: Melakukan kembali survey gaji
terhadap perusahaan lain yang satu level, sehingga karyawan akan loyal
terhadap perusahaan .
101
2. Walaupun Produktivitas Kerja Karyawan di PT.Pupuk Kujang Cikampek
sudah tinggi, akan tetapi ada beberapa beberapa indikator yang
berdasarkan tanggapan responden melalui wawancara ataupun kuesioner
masih perlu untuk di perhatikan terutama pada :
Banyaknya Kelompok umur SDM yang memasuki masa pensiun,
sehingga produktivitas kerja karyawan tidak sebaik karyawan yang berusia
produktif.
Berdasarkan temuan diatas maka saran penulis kepada PT.Pupuk
Kujang Cikampek sebagai berikut: Melakukan rekruitmen untuk
mendapatkan karyawan- karyawan yang produktif. Dikarenakan prosedur
untuk melaksanakan rekruitmen cukup lama maka diharapkan perusahaan
membuat kebijaksanaan dalam hal rekruitmen dengan mengambil
database calon pegawai dari rekruitmen sebelumnya. Dengan demikian
agar perusahaan cepat mendapat pengganti karyawan yang sudah tidak
produktif lagi
102