HUBUNGAN ANTARA PSYCHOLOGICAL ENTITLEMENT...

HUBUNGAN ANTARA PSYCHOLOGICAL ENTITLEMENT DAN

INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN GENERASI MILENIAL

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana

Program Studi Psikologi

Disusun Oleh:

Hieronimus Lianggi Lukito

NIM: 159114090

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2019

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

iv

HALAMAN MOTTO

“How do I know I am not gonna mess it up again? Right, it’s a leap of faith.”

―Peter B. Parker, Spiderman: Into the Spiderverse

“Start by doing what’s necessary; then do what’s possible; and suddenly you are

doing the impossible.”

―Santo Fransiskus Assisi

“I can accept failure, everyone fail at something, but I can’t accept not trying.”

―Michael Jordan

“Sebab itu janganlah kamu kuatir akan hari besok, karena hari besok mempunyai

kesusahannya sendiri. Kesusahan sehari cukuplah untuk sehari.”

―Matius 6:34

“Just Keep Swimming.”

―Dory, Finding Dory


v

HALAMAN PERSEMBAHAN

Karya ini saya persembahkan kepada:

Tuhan Yang Maha Esa, yang telah senantiasa mendampingi proses penegerjaan ini

melalui orang-orang yang saya kasihi.

Keluarga saya yang dengan sabar menunggu selesainya pengerjaan skripsi saya.

Teman-teman dan jajaran dosen yang telah memberikan saran dan pertolongan

dalam penulisan skripsi saya.

Serta kekasih saya yang selalu menyediakan hati dan pikirannya, serta tetap setia

menyemangati pada proses yang saya jalankan ketika berada dekat maupun jauh

dari saya. Ke dalam tulisan ini, telah dituangkan segala semangat dan rasa pantang

menyerah yang berasal dari kasih sayang serta kebaikan yang Anda taburkan. Inilah

buahnya. Sebuah bukti langkah awal dalam menggapai mimpi kita bersama.


HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan sesungguhnya, bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak

memuat karya atau bagian karya orang lain kecuali yang telah disebutkan dalam

kutipan dan daftar pustaka sebagaimana layaknya karya ilmiah

Yogyakarta, 20 Oktober 2Al9

V1



vii

HUBUNGAN ANTARA PSYCHOLOGICAL ENTITLEMENT DAN

INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN GENERASI MILENIAL


ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara psychological

entitlement dan intensi turnover. Hipotesis penelitian yang diajukan adalah adanya

hubungan yang positif dan signifikan antara variabel psychological entitlement

dengan intensi turnover. Subjek dalam penelitian ini merupakan 114 karyawan

tetap dengan tahun kelahiran 1980-2000 yang bekerja di berbagai macam

perusahaan. Pengumpulan data dilakukan dengan membagikan kuesioner

penelitian yang terdiri dari skala psychological entitlement (9 item, α = 0,826) dan

skala intensi turnover (3 item, α = 0,871). Hasil uji asumsi menunjukkan bahwa

data bersifat normal dan linear. Oleh karena itu analisis data dilakukan dengan

menggunakan Pearson’s product moment. Hasil uji analisis menunjukkan bahwa

variabel psychological entitlement berkorelasi positif dengan intensi turnover

dengan nilai koefisisen korelasi r = 0,197 dan nilai signifikansi p = 0,018. Hal ini

menunjukkan bahwa semakin tinggi psychological entitlement semakin tinggi pula

intensi turnover generasi milenial.

Kata kunci: karyawan generasi milenial, psychological entitlement, intensi turnover


viii

CORRELATION BETWEEN PSYCHOLOGICAL ENTITLEMENT AND

TURNOVER INTENTION AMONG MILLENIAL EMPLOYEE


ABSTRACT

This study aims to determine the correlation between psychological entitlement and

turnover intention. The proposed hypothesis is the positive and significant

correlation between psychological entitlement and turnover intention among

millennial employees. The subject in this study were 114 people born in 1980-2000

who worked as a permanent employee in various kind of organization. Data

collected by spreading research questioner consist of psychological entitlement

scale (9 item, α = 0,826) and turnover intention scale (3 item, α = 0,871). The test

results show that the data are normal and linear. The data analysis was performed

by using Pearson’s product moment. Results show that psychological entitlement

positively correlated with turnover intention with correlation coefficient of r =

0.197 and the value of significance p = 0.018. This result show that the higher

psychological entitlement, the higher millennial employees turnover intention

become.

Keywords: millennial employees, psychological entitlement, turnover intention


LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAHUNTUK KEPENTINGAN AI(ADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma

Nama : Hieronimus Lianggi Lukito

MM 1s91 14090

Demi perkembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada

Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah yang berjudul:

HUBUNGAN ANTARA PSYCHOLOG I CAL ENTITLEMENT DAN

INTENSI TURNOWR PADA KARYAWAN GENERASI MILENIAL

Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas

Sanata Dharma hak untuk menyimpan dan mengalihkan dalam bentuk media,

serta mengelolanya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa

perlu meminta izin dari saya maupun memberikan royalty kepada saya selama

tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Dengan demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya.

Yogyakarta

Oktober 2019

Yang Menyatakan,

lx

(Hieronimus Lianggi Lukito)


x

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis haturkan ke hadirat Tuhan yang Maha Esa atas berkat dan

rahmat-Nya, penulis mampu menyelesaikan penulisan skripsi. Skripsi ini disusun

sebagai salah satu syarat dalam memperoleh gelar Sarjana Psikologi di Fakultas

Psikologi Sanata Dharma. Proses pengerjaan skripsi ini telah mendapat banyak

dukungan dari pihak-pihak lain. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terimakasih

kepada:

1. Bapak Dr. Minta Istono, M.Si selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang telah

membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan penulisan

skripsi.

2. Romo Priyono Marwan, SJ yang telah beberapa kali memberikan saran dan

arahan.

3. Bapak Cornelius Siswa Widyatmoko M. Psi yang telah membantu

menerjemahkan kedua skala.

4. Odelia Yulita, S.S yang telah memotivasi, membantu penulis dalam

melakukan sintesa dalam proses back-translate alat ukur, dan menemani

penulis dalam setiap proses naik dan turunnya proses penulisan skripsi.

5. Keluarga kecil serta keluarga besar penulis yang telah memotivasi penulis

dengan pertanyaan, “Kapan lulus?”,”Mau lulus kapan?”, “Sudah ujian

kan?”.

6. Alvin Jodi Putra, Benjamin Haryono, dan Stefanus Afin yang telah

memberikan dinamika dari semasa perkuliahan hingga dalam pengerjaan


xi

skripsi. Ide dan proses penulisan skripsi ini tidak akan muncul tanpa

keterlibatan kalian.

7. Teman-teman satu bimbingan skripsi yang saling menyemangati dan sering

penulis repotkan. Terimakasih karena kalian sudah mau menyediakan

waktu dan bantuan ketika penulis membutuhkan arahan dalam tata cara

penulisan skripsi.

8. Semua orang yang telah terlibat dalam proses pembuatan skripsi ini.

Teman-teman kelas A, jajaran para dosen, kakak tingkat, adik tingkat dan

semua pihak yang tidak mampu saya sebutkan satu-per satu di sini. Semoga

Tuhan memberkati kita semua.

Penulis menyadari bahwa masih terdapat kekurangan dalam penelitian ini, maka

dari itu penulis meminta maaf apabila ada hal yang kurang berkenan. Kritik dan

saran yang membangun aka diterima dengan sebaik-baiknya. Semoga tulisan ini

bermanfaat bagi pihak yang membaca dan membutuhkan. Atas perhatian dan

kerjasamanya penulis ucapkan terimakasih banyak.

Yogyakarta, 20 Oktober 2019


xii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ………………………………………………………………i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING…………………………ii

HALAMAN PENGESAHAN ……………………………………………….…...iii

HALAMAN MOTTO …………………………………………………………… iv

HALAMAN PERSEMBAHAN …………………………………………………..v

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ………………………………………….vi

ABSTRAK ………………………………………………………………………vii

ABSTRACT …………………………………………………………………… viii

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI …………………….ix

KATA PENGANTAR …………………………………………………………….x

DAFTAR ISI …………………………………………………………………….xii

DAFTAR TABEL……………………………………………………………….xvi

DAFTAR SKEMA……………………………………………………………...xvii

DAFTAR LAMPIRAN………………………………………………………...xviii

BAB I ……………………………………………………………………………...1

A. Latar Belakang …………………………………………………………… 1

B. Rumusan Masalah ………………………………………………………... 8

C. Tujuan Penelitian ………………………………………………………… 9

D. Manfaat Penelitian ……………………………………………………….. 9

1. Manfaat Teoritis ……………………………………………………… 9

2. Manfaat Praktis ………………………………………………………. 9


xiii

BAB II……………………………………………………………………………10

A. Intensi Turnover………………………………………………………… 10

1. Definisi Intensi Turnover ………………………………….……….. 10

2. Aspek Intensi Turnover …………………………………………….. 13

3. Faktor yang mempengaruhi Intensi Turnover ………………………. 15

a. Usia ……………………………………………………………... 15

b. Watak atau kepribadian …………………………………………. 15

c. Jenis kelamin ……………………………………………………. 16

d. Tingkat pendidikan ……………………………………………... 16

e. Kepuasan kerja ………………………………………………….. 16

f. Komitmen organisasi …………………………………………… 17

g. Kesenjangan nilai kerja …………………………………………. 17

B. Psychological Entitlement………………………………………………. 18

1. Sejarah singkat dan Definisi Psychological Entitlement ……………. 18

2. Aspek Psychological Entitlement …………………………….…...... 20

3. Dampak Psychological Entitlement secara umum dan di tempat kerja

………………………………………………………….………………..... 22

C. Generasi Milenial ………………………………………………………. 24

1. Generasi Milenial dan Latar Belakangnya …………………………. 24

2. Karakteristik Generasi Milenial dan Ekspektasi dalam Organisasi …25

D. Dinamika antara Intensi Turnover dengan Psychological Entitlement ….27

E. Model Penelitian ……………………………………………………….. 30

F. Hipotesis Penlitian ……………………………………………………... 30


xiv

BAB III ………………………………………………………………………… 31

A. Jenis Penelitian ………………………………………………………..... 31

B. Identifikasi Variabel dan Definisi Operasional ……………………….... 31

1. Psychological Entitlement ………………………………………….. 32

2. Intensi Turnover …………………………………………………….. 33

C. Subjek ………….……………………………………………………...... 33

D. Sampling Penelitian …………………………………………………….. 34

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data ………………………………….... 34

1. Psychological Entitlement Scale …………………………………..... 35

2. Skala Intensi Turnover ……………………………………………… 37

F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ……………………………………. 38

1. Validitas …………………………………………………………….. 38

2. Reliabilitas ………………………………………………………...... 39

G. Metode Analisis Data …………………………………………………… 40

1. Uji Asumsi ………………………………………………………...... 41

2. Uji Hipotesis ………………………………………………………... 42

BAB IV …………………………………………………………………………. 43

A. Pelaksanaan Penelitian …………………………………………………. 43

B. Deskripsi Subjek Penelitian ……………………………………………. 43

C. Deskripsi Data Penelitian ……………………………………………… 45

D. Hasil Penelitian ………………………………………………………… 48

1. Uji Asumsi ………………………………………………………...... 48

a. Uji Normalitas ………………………………………………….. 48


xv

b. Uji Linearitas …………………………………………………… 49

2. Uji Hipotesis ………………………………………………………… 50

E. Pembahasan Uji Hipotesis ……………………………………………… 52

F. Uji Tambahan ……………………………………………………........... 54

1. Uji Normalitas ………………………………………………............. 55

2. Uji Homogenitas ………………………………………………......... 56

3. Uji Beda Mean ………………………………………………………. 57

G. Pembahasan Uji Tambahan ..…………………………………………… 58

BAB V ………………………………………………………………………….. 60

A. Kesimpulan …………………………………………………………..…. 60

B. Keterbatasan Penelitian …………………………………………………. 60

C. Saran ……………………………………………………………………. 61

1. Bagi Subjek Penelitian ……………………………………………… 61

2. Bagi Organisasi …………………………………………………….. 61

3. Bagi Peneliti Selanjutnya …………………………………………… 61

DAFTAR PUSTAKA ………………………………………………………...... 63


xvi

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Pemberian Skor Pada Skala Likert ……………………………….. ….35

Tabel 2 Item Skala Intensi Turnover ……………………………………… ….38

Tabel 3 Tingkat Reliabilitas Berdasarkan Nilai Alpha Cronbach …………….40

Tabel 4 Deskripsi Tahun Kelahiran Subjek ………………………………. ….44

Tabel 5 Deskripsi Jenis Kelamin Subjek …………………………………. ….44

Tabel 6 Deskripsi Tingkat Pendidikan Subjek ……………………………. ….44

Tabel 7 Norma Kategori Skor ……………………………………….……. ….46

Tabel 8 Kategori Skor Psychological Entitlement ………………………... ….47

Tabel 9 Kategori Skor Intensi Turnover ………………………………….. ….47

Tabel 10 Uji Normalitas dengan Komolgorov-Smirnov………………….. ….49

Tabel 11 Hasil Uji Linearitas Psychological Entitlement dengan Intensi Turnover

……………………………………………………………………………... ….50

Tabel 12 Uji Hipotesis dengan Pearson’s product moment ……………… ….51

Tabel 13 Interpretasi Nilai Koefisien Korelasi …………………………… ….52

Tabel 14 Hasil Uji Normalitas Kelompok Usia …………………………...…. 55

Tabel 15 Hasil Uji Homogenitas Kelompok Usia ………………………… … 56

Tabel 16 Hasil Uji Beda Mean Independent Sample T-Test Kelompok Usia…57


xvii

DAFTAR SKEMA

Skema 1 Model Theory Planned Behavior ……………………………………..11

Skema 2 Model Hubungan Perantara Mobley ………………………………….14

Skema 3 Skema Dampak Psychological Entitlement …………………………..22

Skema 4 Hubungan antara Psychological Entitlement dengan Intensi Turnover

karyawan Generasi Milenial ………………………………………………….... 30


xviii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Hasil Final Terjemahan Alat Ukur ………………………………... 70

Lampiran 2 Skala Penelitian …………………………………………………… 73

Lampiran 3 Reliabilitas Skala ……………………………………………......... 76

Lampiran 4 Hasil Uji Beda Mean One Sample T-test …………………………. 80

Lampiran 5 Hasil Uji Normalitas ……………………………………………… 82

Lampiran 6 Hasil Uji Linearitas ………………………………………………. 84

Lampiran 7 Hasil Uji Hipotesis dengan Pearsons’s Product Moment ............... 85

Lampiran 8 Hasil Uji Tambahan ………………………………………………. 87


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Saat ini, perusahaan-perusahaan sudah mulai dipadati oleh karyawan

generasi milenial. Generasi milenial adalah mereka yang lahir di antara tahun

1982 hingga tahun 2000 (Howe & Strauss, 2000). Menurut data BPS, yang

dirilis tahun 2016, dari total jumlah angkatan kerja di Indonesia yang mencapai

lebih dari 160 juta orang, sebanyak 40% di antaranya adalah generasi millenial,

tepatnya sekitar 62,5 juta orang, sedangkan populasi millenial masih dibawah

generasi X yang berjumlah sekitar 69 juta dan generasi baby boomers paling

rendah jumlahnya, sekitar 28 juta orang (Millenial ogah terlibat sepenuhnya di

perusahaan?, 2017). Pada tahun 2018, Badan Perencanaan Pembangunan

Negara (Bappenas) menyatakan bahwa jumlah tenaga kerja generasi milenial

sudah mencapai 90 juta (Sembiring, 2018). Dengan banyaknya jumlah tenaga

kerja yang tersebar, masing-masing perusahaan tentu mengusahakan teknik

pengelolaan sumber daya manusia dalam rangka membina dan

mempertahankannya. Menurut Handoko (2001:4), keberhasilan pengelolaan

organisasi sangat ditentukan kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia.

Mempertahankan tenaga kerja generasi milenial sebagai aset

merupakan tantangan tersendiri bagi perusahaan. Beberapa perusahaan juga

sudah melakukan upaya dalam mempertahankan karyawan milenial.

Contohnya perusahaan besar seperti Google, mendesain kantornya dengan

berbagai fasilitas dan ruang rekreasi untuk membuat pekerjanya tetap nyaman.


2

Dalam sebuah video reportase yang diunggah Wall Street Journal ke situs

YouTube pada tahun 2012, diperlihatkan bahwa kantor Google di New York

memiliki ruang rekreasi, bistro, ruang diskusi teknologi, ruang tamu personal,

dan menara air di kafenya (Jordan, 2012). Selain perusahaan global seperti

Google, perusahaan agensi marketing seperti Mindspark dan Lockard &

Wechsler Direct juga melakukan upaya mempertahankan loyalitas generasi

milenial dengan memberikan pelayanan pijat refleksi, fasilitas video game,

waktu senggang, dan lingkungan kerja yang didesain agar pekerjanya merasa

rileks (Roberts, 2015). Tidak hanya dari segi fasilitas, namun saat ini mulai ada

beberapa studi yang diusahakan untuk mengenal generasi milenial dan

merancang strategi tepat dalam membuat retention program demi

mempertahankan generasi milenial (Oladapo, 2014; Aydogmus, 2016).

Perusahaan telah memiliki pengelolaan sumber daya manusia, fasilitas

pendukung, dan retention program, akan tetapi setiap perusahaan tidak

terhindar dari masalah turnover karyawan. Menurut APA Dictionary of

Psychology (2007), turnover adalah jumlah karyawan yang keluar dari

organisasi dalam jangka waktu tertentu. Sebuah survei terkait tingkat turnover

yang dilakukan HayGroup pada tahun 2013 dengan mengambil partisipan

karyawan berjumlah 700 juta orang dari 19 negara menunjukkan hasil yang

mengejutkan. Indonesia menempati urutan ketiga negara dengan tingkat

turnover tertinggi senilai 25,8% didahului oleh India di peringkat pertama

dengan nilai 26,9 % dan Rusia di peringkat kedua dengan nilai 26,8%.

HayGroup memprediksikan pada tahun 2018, akan terjadi peningkatan


3

turnover karyawan sebanyak 49 juta dibandingkan dengan tahun 2012, yaitu

jumlah karyawan yang akan mengundurkan diri secara global akan mencapai

192 juta pada tahun 2018 (HayGroup, 2013).

Selaras dengan dua data survei di atas, generasi milenial yang mulai

memadati lapangan kerja juga menunjukkan tingkat turnover yang cukup

tinggi pula. Tingginya tingkat turnover pekerja generasi milenial didukung

oleh data survei yang diperoleh sebuah perusahaan konsultasi manajemen

kinerja global asal Amerika Serikat bernama Gallup, yaitu sekitar 60%

generasi milenial saat ini terbuka untuk kesempatan kerja yang baru dan sejauh

ini merupakan generasi yang paling mungkin untuk berpindah pekerjaan

(Adkins, 2016). Data survei juga menampilkan temuan lain, yaitu 21%

generasi milenial pada tahun 2016 dilaporkan telah berganti pekerjaan dalam

satu tahun terakhir dibandingkan dengan sekitar 7% generasi X dan non-

milenial lainnya.

Tidak hanya di Amerika Serikat, demikian pula fenomena tersebut juga

terjadi di Indonesia. Menurut hasil riset Jobplanet, sebuah situs daring untuk

berbagi informasi seputar dunia kerja dan ulasan mengenai perusahaan,

melaporkan bahwa generasi milenial memiliki tingkat loyalitas yang lebih

rendah terhadap pekerjaan mereka (Ibo, 2017). Sebanyak 76,7% dari mereka

hanya bertahan 1–2 tahun di tempat kerjanya sebelum memutuskan untuk

berpindah kerja. Hanya 9,5% dari mereka yang bertahan bekerja di satu tempat

selama lima tahun atau lebih. Hal ini juga selaras dengan temuan data Dale

Carnegie Indonesia (2016 dalam Frian & Mulyani, 2018), yaitu sebanyak 60%


4

tenaga kerja generasi milenial Indonesia akan memiliki intensi untuk keluar

yang tinggi apabila tidak merasa tergabung dengan organisasi. Dengan

demikian, benar adanya prediksi yang disampaikan oleh penelitian HayGroup

bahwa tingkat turnover pekerja mengalami peningkatan pada tahun-tahun

berikutnya. Tidak dapat dipungkiri pula bahwa karyawan generasi milenial

menjadi sebagian dari naiknya tingkat turnover saat ini. Ketidakselarasan

antara usaha yang telah dikerahkan perusahaan dengan turnover generasi

milenial memunculkan sebuah pertanyaan, yaitu mengapa generasi milenial

menunjukkan turnover yang tinggi sekalipun perusahaan sudah mengupayakan

program untuk mempertahankan tenaga kerja generasi milenial.

Turnover menjadi penting untuk diteliti karena hingga saat ini turnover

merupakan masalah yang terus dihadapi dan berdampak negatif dalam

lingkungan pekerjaan. Turnover memiliki dampak yang bersifat implikatif bagi

organisasi (Akinyomi, 2016). Kerugian utama yang dialami organisasi yaitu

biaya yang harus dikeluarkan perusahaan secara langsung maupun tidak

langsung (Mobley, 1986). Biaya langsung meliputi biaya pemutusan hubungan

kerja, biaya perekrutan, biaya seleksi, biaya penempatan, biaya pelatihan

karyawan baru, dan biaya produktivitas yang hilang (Mobley, 1986; Zhang,

2016). Sedangkan biaya tidak langsung meliputi banyaknya waktu yang hilang

karena adanya proses pergantian karyawan baru, menurunnya semangat kerja,

rusaknya rantai jabatan, tercemarnya reputasi organsisasi, dan menurunnya

tingkat produktivitas (Mobley, 1986; Zhang, 2016). Kerugian tersebut benar

adanya sesuai dengan hasil survei Gallup yang juga menyatakan bahwa


5

generasi milenial menimbulkan kerugian biaya ekonomi Amerika Serikat lebih

dari 30 miliar US Dollar per tahunnya akibat berganti pekerjaan secara terus

menerus (Adkins, 2016). Besarnya dampak negatif yang ditimbulkan

memunculkan urgensi pentingnya untuk mengatasi dan menanggulangi

turnover. Maka dari itu, masih perlu dilakukan penelitian dan tinjauan yang

lebih jauh untuk memahami seluk beluk dari turnover.

Dalam penelitian terkait turnover, variabel intensi turnover sering

digunakan sebagai variabel turnover yang representatif. Sebelum turnover

terjadi, organisasi dapat memprediksi terlebih dahulu melalui intensi turnover

karyawan (Spector, 1999). Intensi turnover didefinisikan sebagai keinginan

karyawan secara sadar untuk meninggalkan organisasi (Tett & Meyer, 1993).

Bothma dan Roodt (2013) menyebutkan bahwa beberapa peneliti juga sudah

berargumen dan membuktikan bagaimana intensi turnover dapat menjadi

representasi yang valid dalam mewakili turnover yang sesungguhnya. Intensi

turnover dapat menjadi representasi yang valid dari turnover karena telah

dibuktikan secara empirik dan dapat disebut sebagai prediktor terbaik dalam

mengetahui turnover (Mobley, 1986; Tett & Meyer, 1993; Zhang, 2016).

Selain itu, alasan Intensi turnover merupakan prediktor yang tepat dalam

mengukur turnover dikarenakan intensi turnover merupakan variabel konstan

sebelum tindakan turnover dilakukan karyawan (Lambert, 1999 dalam Atef,

Leithy, & Al-Kalyoubi, 2017).

Karyawan melakukan turnover karena beberapa alasan seperti pensiun,

mendapatkan pekerjaan lain, atau karena rendahnya nilai kerja (Priyono, 2010).


6

Menurut hasil penelitian terdahulu, intensi turnover dikaitkan oleh beberapa

faktor penyebab seperti usia, gaji, kepuasan kerja, komitmen organisasi, relasi

interpersonal, jenjang pendidikan, kesempatan perkembangan karir (Zhang,

2016), perbedaan generasi, nilai kerja yang berbeda (Rani & Samuel, 2018),

dan sifat kepribadian (Singh, 2014). Terkait dengan sifat kepribadian, salah

satu karakteristik generasi milenial ditemukan memiliki pengaruh negatif

dalam kehidupan kerja mereka adalah psychological entitlement (Harvey &

Martinko, 2009).

Entitlement dapat dikatakan sebagai kecenderungan individu untuk

merasa layak mendapatkan hak-hak tertentu (Bishop & Lane, 2002). Dalam

konteks lingkungan kerja, entitlement perlu didefinisikan lebih spesifik sesuai

dengan ranahnnya (Naumann, Minsky, & Sturman, 2002). Dalam penelitian

ini, konsep entitlement yang digunakan adalah psychological entitlement,

karena terdapat jenis varian entitlement yang lain dan perlu dibedakan (Harvey

& Dasborough, 2015). Campbell, Bonacci, Shelton, Exline, dan Bushman

(2004) mendefinisikan psychological entitlement sebagai pendirian stabil dan

melekat yang meyakini bahwa seseorang lebih layak dan berhak dibandingkan

orang lain.

Generasi milenial ditemukan memiliki psychological entitlement yang

lebih tinggi dibandingkan generasi sebelumnya (Allen, Allen, Karl, & White,

2015). Tingginya tingkat psychological entitlement berdampak pada

mudahnya individu dalam memersepsikan banyak kejadian yang dirasa tidak

sesuai ekspektasi dan munculnya rasa kecewa (Grubbs & Exline, 2016). Dalam


7

konteks lingkungan kerja, generasi milenial mengekspektasikan adanya

kesempatan kerja yang lebih baik, jaminan promosi karir, jaminan kesehatan,

waktu jam kerja yang fleksibel, supervisi yang baik, serta adanya apresiasi dari

atasan (Sujansky & Ferri-Reed, 2009).

Psychological entitlement berdampak negatif dalam situasi pekerjaan

di antaranya seperti munculnya konflik, kepuasan kerja yang rendah, perilaku

menyalah gunakan, frustrasi kerja, dan terjadinya kekecewaan akibat

ketidaksesuaian ekspektasi (Harvey & Martinko, 2009; Harvey & Harris,

2010). Selain itu, penelitian terdahulu juga menyebutkan bahwa ada hubungan

positif antara psychological entitlement dengan intensi turnover (Harvey &

Martinko, 2009), dengan populasi yang berbeda. Temuan tersebut semakin

memperkuat dugaan yang diajukan apabila dikaitkan dengan konteks dan

karakteristik generasi milenial yang memiliki psychological entitlement yang

lebih tinggi dibandingkan generasi sebelumnya (Allen et al., 2015). Hal ini

memunculkan dugaan bahwa pada generasi milenial, semakin banyak

ketidaksesuaian ekspektasi yang terjadi, maka semakin mudah pula karyawan

untuk melakukan turnover atas rasa kekecewaan yang terjadi. Dengan kata

lain, karakteristik psychological entitlement generasi milenial diduga menjadi

alasan di balik masalah tingginya intensi turnover sekalipun organisasi telah

melakukan banyak usaha dalam mempertahankannya melalui tunjangan

fasilitas, gaji, dan hak-hak lainnya.

Berangkat dari masalah penelitian yang telah disebutkan, peneliti ingin

meninjau lebih jauh lagi apakah psychological entitlement generasi milenial


8

memiliki hubungan tertentu dengan intensi turnover. Apabila melihat kembali

paparan terkait teori dan penelitian terdahulu secara menyeluruh, peneliti

melihat adanya potensi bagaimana ketidaksesuaian ekspektasi menjadi suatu

jembatan penghubung antara psychological entitlement dengan masalah

fenomena tingginya turnover generasi milenial. Psychological entitlement

yang tinggi mampu mendorong individu menciptakan ekspektasi yang tinggi

dan semakin mudah terpapar kekecewaan atas ketidaksesuaian ekspektasi.

B. Rumusan Masalah

Berangkat dari paparan dinamika dan alasan di atas, peneliti

merumuskan sebuah pertanyaan penelitian, yaitu apakah psychological

entitlement memiliki hubungan yang signifikan dengan intensi turnover

generasi milenial?

C. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara

psychological entitlement dengan intensi turnover generasi milenial.

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Topik psychological entitlement pada generasi milenial masih

menjadi topik yang perlu ditinjau lebih banyak lagi. Penelitian yang

dilakukan untuk melihat psychological entitlement di tempat kerja masih

dapat dikatakan sedikit (Harvey & Dasborough, 2015). Penelitian ini

diharapkan mampu memberikan sumbangan dalam memperkaya temuan


9

penelitian sebelumnya, secara khusus untuk memperluas informasi terkait

hubungan psychological entitlement dengan variabel lain.

2. Manfaat Praktis

Penelitian ini berusaha menjawab bagaimana perusahaan tetap bisa

mengurangi kerugian di tengah terjadinya fenomena tingginya turnover

generasi milenial. Perusahaan tentu menginginkan karyawan yang dapat

menjadi aset dan mampu berkomitmen. Maka dari itu, hasil penelitian

yang melibatkan karakteristik psychological entitlement generasi milenial

yang diharapkan bermanfaat bagi perusahaan atau organisasi dalam

mencari solusi, membina, dan mempertahankan generasi milenial.


10

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Intensi Turnover

1. Definisi Intensi Turnover

Turnover adalah berhentinya individu sebagai anggota suatu

organisasi yang disertai dengan pemberian imbalan keuangan oleh

organisasi bersangkutan (Mobley 1986: 13). Menurut APA Dictionary of

Psychology (2007), turnover adalah jumlah karyawan yang keluar dari

organisasi dalam jangka waktu tertentu. Sedangkan menurut Robbins

(2006), turnover merupakan berhentinya karyawan dari perusahaan yang

bersifat tetap, baik yang dilakukan oleh karyawan maupun yang dilakukan

oleh perusahaan. Berdasarkan pemaparan tersebut dapat disimpulkan

bahwa turnover adalah berhentinya karyawan dari sebuah organisasi.

Turnover dikelompokkan dalam dua bentuk, yaitu turnover tidak

sukarela (involuntary turnover) dan turnover sukarela (voluntary

turnover) (Steel & Ovalle, 1984 dalam Lambert, Hogan, & Barton, 2001).

Turnover tidak sukarela terjadi ketika individu berhenti atau keluar dari

organisasi atas keputusan dari pihak organisasi, yaitu pemecatan,

pengunduran diri atas desakan, pensiun, dan kematian (Zhang, 2016).

Turnover sukarela terjadi ketika individu berhenti atau keluar dari

organisasi atas keinginan diri sendiri. Turnover sukarela mencerminkan

keinginan dan keputusan individu untuk meninggalkan organisasi

(Milovanovic, 2017 dalam Bozoganova & Ivan, 2018).


11

Setelah memahami definisi dari turnover, maka perlu untuk

memahami istilah “intensi”. Menurut Fishbein dan Ajzen (1975 dalam

Bothma & Roodt, 2013), intensi merupakan penentu langsung dari sebuah

perilaku nyata. Seiring berjalannya waktu, Ajzen (2011) mengembangkan

Theory of Planned Behavior (TPB) untuk menggambarkan intensi. Berikut

adalah model TPB:

Skema 1.

Model Theory of Planned Behavior

Model tersebut menjelaskan bahwa intensi ditentukan oleh sikap terhadap

perilaku dengan adanya keyakinan berperilaku (terkait perkiraan akan

hasil perilaku), norma subjektif yang berasal dari adanya keyakinan

normatif (terkait norma sosial), dan kontrol perilaku yang dipersepsikan

yang berasal dari keyakinan kontrol (terkait faktor-faktor yang

mempengaruhi eksekusi perilaku). Sikap terhadap perilaku dan norma

subjektif menentukan intensi perilaku tertentu melalui moderasi dari

kontrol perilaku yang dipersepsikan, yaitu mengacu pada sejauh mana

orang merasa yakin mampu mengeksekusi perilaku berdasarkan faktor-

faktor yang mampu dikendalikan. Hal ini secara nyata dapat muncul dalam

Keyakinan

Berperilaku

Keyakinan

Normatif

Sikap

terhadap

perilaku

Norma

Subjektif

Intensi Perilaku

Keyakinan

kontrol

Kontrol perilaku

yang dipersepsikan Kontrol Perilaku

Nyata

Copyright © 2019 Icek Ajzen


12

kontrol perilaku nyata yang dapat berupa kemampuan, material, dan hal

lain yang diperlukan seseorang dalam berperilaku tertentu. Di sini kontrol

perilaku yang dipersepsikan maupun nyata, memoderatori proses intensi

menjadi perilaku. Dengan kata lain, terwujudnya intensi menjadi perilaku

sangat ditentukan oleh sejauh mana individu merasa mampu melakukan

perilaku tersebut dengan mempertimbangkan faktor-faktor yang mampu

dikendalikan atau diusahakan.

Beberapa ahli berikut mendefinisikan intensi turnover sebagai

sebuah proses kognisi. Tett dan Meyer (1993) mendefinisikan intensi

turnover sebagai keinginan yang disadari dan disengaja untuk

meninggalkan organisasi. Menurut Lacity, Lyer, dan Rudramuniyaiah

(2008 dalam Bothma & Roodt, 2013), intensi turnover merupakan tingkat

sejauh mana pekerja berencana untuk keluar meninggalkan organisasi.

Selaras dengan bentuk turnover sukarela, intensi turnover merupakan

proses akhir pengambilan keputusan secara kognitif ketika melakukan

turnover secara sukarela (Steel & Ovalle, 1984 dalam Lambert et al.,

2001). Jacob dan Roodt (2007 dalam Atef et al., 2017) juga serupa dalam

mendefinisikan intensi turnover, yaitu sebagai pertimbangan rasional yang

dilakukan dengan sadar oleh karyawan untuk meninggalkan suatu

organisasi secara sukarela. Melalui beberapa paparan definisi di atas, dapat

disimpulkan bahwa, intensi turnover merupakan keinginan serta

pertimbangan akhir karyawan dalam memutuskan untuk meninggalkan

organisasi.


13

Intensi turnover merupakan prediktor yang tepat dalam mengukur

turnover yang sesungguhnya karena intensi turnover merupakan variabel

konstan sebelum tindakan turnover dilakukan karyawan (Lambert, 1999

dalam Atef et al, 2017). Beberapa peneliti juga sudah berargumen dan

membuktikan bagaimana intensi turnover dapat menjadi representasi yang

valid dalam mewakili turnover yang sesungguhnya (Jaros et al., 1993;

Muliawan et al, 2009; Tett & Meyer, 1993 dalam Bothma &Roodt, 2013).

Intensi turnover dapat menjadi representasi yang valid dari turnover

karena telah dibuktikan secara empirik dan dapat disebut sebagai prediktor

terbaik dalam mengetahui turnover (Mobley, 1986; Tett & Meyer, 1993;

Zhang, 2016).

2. Aspek Intensi Turnover

Aspek yang menjadi pengukuran intensi turnover dalam penelitian

ini menekankan pada pemikiran untuk keluar dan hadirnya alternatif

pekerjaan yang dirumuskan oleh Landau dan Hammer (1986) melalui

model hubungan perantara Mobley serta pendapat March dan Simon.

March dan Simon (1958 dalam Landau & Hammer, 1986) menyebutkan

bahwa karyawan lebih mudah untuk keluar dari pekerjaan ketika alternatif

pekerjaan dirasa lebih menguntungkan. Selaras dengan hal tersebut,

Mobley (1986: 145-148) menyajikan suatu model proses pengambilan

keputusan turnover yang dikenal sebagai “model hubungan perantara”

yang menggambarkan bahwa intensi turnover muncul karena adanya

evaluasi negatif terhadap pekerjaan dan mendorong pertimbangan serta


14

pencarian terhadap alternatif pekerjaan. Berikut model hubungan

perantara yang dimaksud:

Skema 2.

Model Hubungan Perantara Mobley (Mobley, 1986)

Evaluasi terhadap pekerjaan yang ada

Evaluasi negatif

Berpikir untuk keluar

Evaluasi terhadap kegunaan pencarian dan

dampak pengunduran diri

Intensi untuk mencari alternatif

pekerjaan lain

Mencari alternatif pekerjaan lain

Evaluasi mengenai alternatif pekerjaan

Membandingkan alternatif pekerjaan yang

ada dengan pekerjaan saat ini

Intensi untuk keluar atau tinggal

Keluar atau tinggal

Landau dan Hammer (1986) merumuskan 3 aspek yang dapat

ditemukan dalam intensi turnover melalui referensi hubungan perantara

Mobley dalam skema 1 serta pendapat March dan Simons. Bagian yang

dicetak tebal dalam skema 1 menunjukkan aspek yang dirumuskan Landau

dan Hammer. Ketiga aspek yang dimaksud yaitu:


15

a. Berpikir untuk keluar dari organisasi setelah melakukan berbagai

pertimbangan melalui evaluasi,

b. Keinginan untuk mencari alternatif pekerjaan, dan

c. Keinginan untuk keluar dari organisasi.

Aspek-aspek tersebut menjadi acuan dalam 3 item pengukuran intensi

turnover yang dirancang oleh Landau dan Hammer.

3. Faktor yang mempengaruhi Intensi Turnover

Berikut adalah beberapa faktor yang dapat mempengaruhi intensi

turnover:

a. Usia

Karyawan berusia muda, yaitu usia 18-30 tahun, memiliki

niatan lebih tinggi untuk berhenti dari pekerjaan dan melakukan

turnover dibandingkan dengan karyawan berusia tua, yaitu mereka

yang berusia di atas 30 tahun (Zhang, 2016). Selaras dengan apa yang

dipaparkan Mobley (1986), intensi turnover karyawan muda lebih

tinggi karena memiliki kesempatan lebih besar untuk mendapatkan

pekerjaan baru dan memiliki tanggung jawab kekeluargaan yang lebih

kecil.

b. Watak atau kepribadian

Watak atau kepribadian juga pernah disebut sebagai faktor

yang mempengaruhi intensi turnover. Kepribadian yang neurotis

ditemukan memiliki hubungan positif dengan intensi turnover (Singh,

2014; Bozoganova & Ivan, 2018).


16

c. Jenis kelamin

Dalam penelitian terdahulu, perempuan ditemukan memiliki

intensi turnover yang lebih tinggi dibandingkan laki-laki karena

kesempatan karir yang kecil dan adanya peran dalam mengurus rumah

tangga (Carbery et al., 2003; Karatepe et al., 2006; Uludağ et al., 2011

dalam Emiroglu et al., 2015)

d. Tingkat pendidikan

Karyawan dengan tingkat pendidikan yang tinggi memiliki

harapan yang tinggi terkait kesempatan karir, atasan, hak finansial,

dan tunjangan tertentu (Chen, Kuo, Cheng, Hsai, & Chien, 2010

dalam Emiroğlu, Akova, & Tanriverdi, 2015). Semakin rendah tingkat

pendidikan, semakin rendah pula intensi turnover yang dimiliki

karyawan (Emiroğlu et al., 2015)

e. Kepuasan kerja

Kepuasan kerja dan intensi turnover sudah sering diteliti

bersama di berbagai bidang (Acker, 1999; Martin & Schinke, 1998

dalam Lu & Gursoy, 2013). Tett dan Meyer (1993) mendefinisikan

kepuasan kerja sebagai kelekatan emosi karyawan secara menyeluruh

terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja berhubungan negatif dengan

intensi turnover karyawan (Mobley 1977; Saeed et al 2014; Atef et

al., 2017). Selaras dengan model hubungan perantara Mobley (1986),

kepuasan kerja menjadi hal yang dievaluasi oleh karyawan ketika ada

pemikiran untuk berhenti atau keluar dari pekerjaan. Dalam model


17

TPB, kepuasan kerja disebutkan mampu menjadi pelengkap dari 3

prediktor intensi yaitu sikap terhadap perilaku, norma subjektif, dan

kontrol perilaku yang dipersepsikan (Van Breukelen, van der Vlist, &

Steensma, 2004).

f. Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi merupakan kepercayaan dan

penerimaan individu yang kuat terhadap tujuan dan nilai organisasi;

kemauan untuk memberikan banyak usaha atas nama organisasi; dan

keinginan kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi

(Mowday Porter, & Steers 1982 dalam Alkahtani, 2015). Oleh karena

itu, karyawan dengan komitmen organisasi yang tinggi akan memiliki

niatan yang rendah untuk berhenti dari pekerjaan (Allen & Meyer,

1990; Bentein, Vandenberghe, Vandenberg, & Stinglhamber, 2005;

Falkenburg & Schyns, 20017; Good, Page, & Young, 1996; Harris &

Cameron, 2005; Huselid, 1995; Rhoades & Eisenberger, 2002 dalam

Alkahtani, 2015).

g. Kesenjangan nilai kerja

Menurut Rani dan Samuel (2016), kesenjangan nilai kerja

menjadi faktor yang menentukan tingkat intensi turnover.

Kesenjangan terjadi apabila terdapat perbedaan antara ekspektasi

imbalan karyawan dan realita imbalan yang diberikan oleh organisasi.

Semakin besar kesenjangan antara ekspektasi dengan realita, maka

semakin tinggi pula intensi turnover. Kesenjangan nilai kerja ini


18

ditemukan tinggi pada generasi milenial dan X dibandingkan baby

boomer.

B. Psychological Entitlement

1. Sejarah singkat dan Definisi Psychological Entitlement

Topik entitlement sudah mulai secara implisit dibahas oleh tokoh-

tokoh ternama psikologi di abad ke-20. Lessard, Greenberger, dan Chen

(2016), menceritakan bahwa Freud mulai mempopulerkan konstruk

entitlement melalui karakteristik yang Freud temui pada pasien-pasiennya.

Perkembangan ini mulai diikuti pula oleh Horneye dan Rothstein yang

berusaha melihatnya melalui pengalaman masa kecil. Lalu juga ada Adler

yang berusaha menjelaskannya bahwa entitlement terbentuk melalui proses

belajar dan perilaku.

Seiring berjalannya waktu, secara resmi di dalam DSM-III,

entitlement disebut sebagai salah satu kriteria dari orang dengan gangguan

kepribadian narsisistik (DSM-III; American Psychiatric Association, 1980)

dan para ahli mulai mengenal entitlement sebagai komponen dari

narsisisme. Berangkat dari informasi tersebut, Raskin dan Hall (1979),

merancang sebuah alat ukur yaitu NPI (Narcissistic Personality Inventory)

untuk mendiagnosa apakah seseorang memiliki kepribadian narsisistik.

Beberapa tahun kemudian Raskin dan Terry (1988) merancang kembali NPI

dengan versi baru yaitu dengan jumlah 40 item masih dengan entitlement

sebagai dimensi yang representative dalam sebagian itemnya.


19

Kemudian, Campbell et al. (2004) merancang sebuah alat ukur yang

secara khusus ditujukan untuk mengukur entitlement dan mendefinisikan

entitlement yang dimaksud sebagai psychological entitlement. Campbell et

al. (2004) mendefinisikan psychological entitlement sebagai pendirian stabil

dan melekat yang meyakini bahwa seseorang lebih layak dan berhak

dibandingkan orang lain. Berangkat dari perancangan ini, psychological

entitlement tidak hanya dikenal sebagai kriteria narsisisme, namun juga

sebagai variabel kepribadian yang unik yang dapat menjadi fitur kunci

tersendiri dan memiliki pengaruh tertentu di kehidupan sosial (Campbell et

al., 2004). Perancangan alat ukur entitlement bernama PES (Psychological

Entitlement Scale) ini juga didasarkan pada kelemahan subskala NPI dalam

mengukur entitlement, mulai dari reliabilitas yang rendah hingga bentuk

itemnya yang tertutup.

Setelah temuan Campbell et al mulai menjadi acuan banyak peneliti,

banyak yang menyetujui konsep dan definisi tersebut. Masih mengacu pada

definisi tersebut, Harvey dan Harris (2010) mendefinisikan psychological

entitlement sebagai sifat yang merujuk pada persepsi diri yang baik disertai

kecenderungan untuk merasa layak atas pujian dan imbalan yang tinggi,

terlepas dari tingkat performansi yang sesungguhnya. Grubbs dan Exline

(2016) juga menyetujui definisi yang dikemukakan Campbell yaitu bahwa

psychological entitlement merupakan sifat kepribadian yang dicirikan

dengan adanya perasaan bahwa seseorang layak akan barang, pelayanan,


20

serta perlakuan spesial dibandingkan yang lain, terlepas dari sesuai atau

tidaknya usaha yang diberikan.

Apabila disimpulkan secara ringkas, psychological entitlement

merupakan sifat di mana seseorang merasa layak dan berhak atas barang,

hadiah, dan perlakukan khusus daripada orang lain terlepas dari baik atau

buruknya usaha yang telah dilakukan. Dalam penelitian ini, konsep yang

akan digunakan adalah psychological entitlement. Selain psychological

entitlement, ada beberapa jenis entitlement lain seperti equity entitlement,

economic entitlement, dan legitimate entitlement (Harvey & Dasborough,

2015). Harvey dan Dasborough (2015) menyebutkan bahwa istilah dan

definisi psychological entitlement digunakan untuk membedakan konsep

entitlement ini dengan yang lain.

2. Aspek Psychological Entitlement

Aspek psychological entitlement dalam penelitian ini mengacu pada

konsep yang ditegaskan oleh Campbell et al. (2004), yaitu psychological

entitlement sebagai pendirian yang menetap terkait bahwa seseorang merasa

lebih layak dan berhak dibandingkan dengan lainnya. Ada 3 aspek yang

terlibat dalam konsep psychological entitlement. Pertama, psychological

entitlement terdiri dari pengalaman di mana seseorang merasa berhak.

Kedua, pengalaman di mana seseorang merasa layak. Ketiga, adanya

gagasan bahwa diri seseorang merupakan spesial juga merupakan aspek dari

psychological entitlement (Grubbs & Exline, 2016). Pengalaman-

pengalaman ini secara nyata tercermin dalam keinginan dan perilaku yang


21

ditunjukkan seseorang. Memperdetil pernyataan tersebut, Campbell et al.

(2004) menyatakan bahwa psychological entitlement yang dimaksud

bersifat global dan dapat dialami di berbagai situasi.

Aspek berhak dan layak dalam psychological entitlement

menunjukkan keserupaan, namun memiliki perbedaan makna yang cukup

jelas. Dalam Campbell et al. (2004) disebutkan bahwa kedua istilah

menggambarkan adanya hasil baik atau imbalan yang perlu dimiliki

seseorang, namun mengacu pada sumber pemikiran yang berbeda. Istilah

“layak” atau deservingness lebih cocok digunakan untuk menggambarkan

bahwa sebuah imbalan patut diperikan karena sebuah hasil kerja keras,

namun istilah “berhak” atau entitlement lebih merujuk pada ekspektasi

imbalan yang dihasilkan oleh kontrak sosial. Sebagai contoh sederhana,

akan lebih tepat mengatakan bahwa seseorang layak mendapatkan gaji atas

kerja kerasnya, daripada seseorang berhak mendapatkan gaji atas kerja

kerasnya. Contoh lain misalnya, akan lebih tepat mengatakan seseorang

berhak mendapat tunjangan dana pensiun daripada seseorang layak

mendapatkan tunjangan dana pensiun. Akan tetapi, bila seseorang

mengatakan menggunakan istilah layak maupun berhak, pemaknaannya

akan sebagian besar tetap sama.

Istilah “layak” dan “berhak” digunakan dalam sebagian besar

pernyataan item alat ukur PES karena maknanya yang sebagian besar tetap

sama. Hal ini tampak terepresentasikan pada item nomor 6 yang berbunyi

“Saya layak untuk mendapatkan lebih banyak hal dalam hidup saya” atau


22

nomor 9 yang berbunyi “Saya merasa berhak untuk mendapat lebih dalam

semua hal”. Selaras dengan dua hal tersebut, Grubbs dan Exline (2016) juga

semakin mempertajam konsep yang dibicarakan Campbell et al dengan

menggaris bawahi konsep terkait adanya gagasan bahwa diri seseorang

spesial. Hal ini terepresentasikan dalam item nomor 2 PES yang berbunyi

“Hal-hal baik seharusnya datang kepada saya” atau item nomor 7 yang

mencakup konsep “layak” yang berbunyi “Orang seperti saya layak untuk

sesekali mendapatkan waktu istirahat tambahan.”

3. Dampak Psychological Entitlement secara umum dan di tempat kerja

Psychological entitlement mengakibatkan dampak tertentu bagi

seseorang. Grubbs dan Exline (2016) mengusulkan sebuah model bahwa

psychological entitlement berdampak pada terjadinya ketidaksesuaian

ekspektasi dan menyebabkan terjadinya tekanan psikologis. Berikut skema

dampak psychological entitlement:

Skema 3.

Skema Dampak Psychological Entitlement

Entitlement

Ekspektasi

berlebihan

Gagasan bahwa

diri spesial

Perasaan layak

yang berlebihan

Kekecewaan Ancaman

terhadap diri

Persepsi

ketidakadilan

Ketidakpuasan Ancaman Amarah

Tekanan Psikologis

Reaksi

Defensif yang

memperkuat

keyakinan

entitlement

Ketidaksesuaian Ekspektasi


23

Model ini dapat dijelaskan dalam 3 tahap. Tahap pertama,

psychological entitlement melibatkan adanya ekspektasi yang berlebihan,

keyakinan bahwa dirinya spesial, dan hadirnya persepsi berlebih bahwa diri

layak. Hadirnya aspek-aspek tersebut menjadikan individu mudah terpapar

pada ketidaksesuaian ekspektasi. Ketidaksesuaian ekspektasi semakin

mudah terjadi karena pada dasarnya, individu yang entitled bukan lagi

tertarik kepada imbalan apa yang akan didapat, tetapi terikat pada hasrat

untuk memiliki “segalanya” (Bushman, Moeller, & Crocker, 2011 dalam

Grubbs & Exline 2016).

Tahap kedua, Apabila terjadi ketidaksesuaian ekspektasi, individu

dapat menjadi kecewa, merasa diri terancam, dan memersepsikan terjadinya

ketidakadilan yang berakibat pada munculnya kekecewaan dan rasa marah.

Tahap ketiga, rasa kekecewaan, amarah, dan ancaman ini membangun

terjadinya tekanan psikologis. Bentuk nyata perilaku kecewa, marah, dan

terancam menjadikan seseorang juga sangat mudah untuk memunculkan

konflik interpersonal, yang pada nantinya juga akan berakibat pada

terakumulasinya tekanan psikologis.

Ketiga tahapan ini digambarkan sebagai sebuah siklus. Hal ini

disebabkan karena adanya gagasan bahwa diri individu adalah spesial.

Melanjutkan penjelasan dari tahap ketiga, Individu yang entitled akan

menggunakan keyakinan tersebut sebagai bentuk pertahanan diri dan

memperkuat keyakinan tersebut ketika mengalami kekecewaan, rasa marah,

dan ancaman terhadap diri. Individu akan semakin memperkuat keyakinan


24

bahwa dirinya berhak atas sesuatu dan mengulangi proses dari tahap

pertama sampai ketiga. Akibatnya, ketika individu memelihara siklus ini,

akan banyak hal dalam aspek kehidupan yang tidak sesuai dengan

ekspektasi, salah satunya dalam kehidupan kerja.

Dalam konteks kehidupan kerja, psychological entitlement memiliki

beberapa dampak yang tidak diinginkan. Harvey dan Harris (2010)

menemukan bahwa psychological entitlement berdampak pada terjadinya

frustasi kerja, mudahnya memandang supervisor sebagai orang yang

semena-mena, dan menuntun pada perilaku politik yang tidak baik. Tidak

hanya itu, psychological entitlement juga berdampak pada munculnya

intensi turnover (Harvey & Martinko, 2009). Selaras dengan model di atas,

Rani dan Samuel (2018) menyebutkan bahwa kesenjangan nilai kerja

karyawan dan perusahaan dapat terjadi karena ekspektasi karyawan yang

tidak realistis di tempat kerja dan mengakibatkan munculnya rasa kecewa

atas ekspektasi yang tidak terpenuhi.

C. Generasi Milenial

1. Generasi Milenial dan latar belakangnya

Beberapa ahli memiliki definisi tersendiri dalam menentukan

rentang waktu kelahiran generasi milenial. Ada yang menyebutkan

generasi milenial adalah mereka yang lahir di antara tahun 1982 hingga

tahun 2000 (Howe & Strauss, 2000; Moore, 2012 dalam Moreno,

Lafuente, Avila, & Moreno 2017). Namun, ada pula yang menyebutkan

bahwa generasi milenial lahir pada tahun 1980 hingga 2000 (Rainer &


25

Rainer, 2011; Lee & Kotler, 2016 dalam Moreno et al, 2017). Apabila

diperkirakan, umur dari generasi milenial berkisar dari 19 hingga 37

sampai 39 tahun.

Generasi milenial tumbuh dan berkembang di mana teknologi sudah

mengalami kemajuan. Teknologi mempermudah tugas-tugas sekolah dan

problematika lainnya. Tidak hanya seputar kewajiban, generasi milenial

juga mampu merasakan hiburan dan mainan baru dari dunia daring. Orang

tua generasi milenial merupakan anggota dari generasi X dan baby

boomer. Sujansky dan Ferri-Reed (2009) menjelaskan bahwa sebagian

besar generasi milenial belajar dari pengalaman mereka hidup bersama

orangtua mereka yang merupakan generasi baby boomer. Baby boomer

adalah generasi yang ambisius dengan pekerjaan dan berusaha mencari

pendapatan ekonomi setinggi-tingginya karena mereka hidup di masa di

mana krisis moneter sempat terjadi sehingga work-life balance mereka tak

seimbang. Anak-anak mereka yang merupakan generasi milenial belajar

bahwa orang tua mereka jarang di rumah karena bekerja. Akibatnya,

generasi milenial mengadopsi nilai kerja tertentu yang nanti akan dibahas

dalam bagian karakteristik dan ekspektasi di tempat kerja.

2. Karakteristik Generasi Milenial dan Ekspektasi dalam Organisasi

Karakter generasi milenial dekat dengan latar belakang yang sudah

disebutkan di bagian sebelumnya. Generasi milenial adalah generasi yang

serba instan (Sujansky & Ferri-Reed, 2009). Hal tersebut dikarenakan

adanya campur tangan teknologi di aspek-aspek kehidupan mereka.


26

Mereka mengkolaborasikan antara jaringan hubungan dan keadaan saling

ketergantungan serta menunjukkan tingginya kecenderungan dalam

bekerja sama (Aydogmus, 2016). Sebagai tambahan, generasi ini juga

mampu melalukan multi-tasking (Dougan, Thomas, Christina, 2008 dalam

Aydogmus, 2016).

Generasi milenial juga memiliki tingkat entitlement yang lebih

tinggi dibandingkan generasi sebelumnya. Allen et al. (2015) menemukan

bahwa tingkat entitlement generasi milenial memang terbukti lebih tinggi

dibandingkan generasi baby boomer dan generasi X. Apabila kita melihat

kembali model Grubbs dan Exline (2016), tingginya entitlement seseorang

akan memunculkan ekspektasi-ekspektasi tertentu. Sesuai dengan model

tersebut, generasi milenial juga dilaporkan khas dengan karakter mereka

yang memiliki ekspektasi yang tinggi (Sujansky & Ferri-Reed, 2009).

Menurut Allen et al. (2015), dampak sejarah pertumbuhan dan

perkembangan menjadi faktor dalam pembentukan karakter entitlement

pada generasi milenial.

Dalam konteks sebagai karyawan di sebuah organisasi, generasi

milenial juga menunjukkan karakteristik serta ekspektasi tertentu. Mereka

mengekspektasikan sesuatu yang mereka anggap “keren”, adanya jaminan

promosi karir, adanya jaminan kesehatan, dan waktu jam kerja yang

fleksibel (Sujansky & Ferri-Reed, 2009). Meski begitu, mereka tidak setia

terhadap organisasi di mana mereka bekerja (Aydogmus, 2016). Hal ini

masih ada kaitannya dengan karakter entitlement generasi milenial.


27

Generasi milenial memandang bahwa mereka merupakan tenaga kerja

yang diinginkan serta layak mendapatkan perlakuan spesial (Lancaster &

Stillman, 2010 dalam Aydogmus, 2016). Selain itu, karyawan generasi

milenial percaya bahwa mereka tidak perlu bekerja dan berusaha sebanyak

generasi yang lebih tua untuk mendapatkan promosi karir karena mereka

mereka merasa layak (Kelly & McGowen, 2011 dalam Aydogmus, 2016).

D. Dinamika antara Intensi Turnover dengan Psychological Entitlement

Masalah Intensi turnover dan karakteristik entitlement cukup menjadi

isu populer pada tenaga kerja generasi milenial. Dibandingkan generasi

sebelumnya, tenaga kerja generasi milenial dikenal tidak setia terhadap

organisasi di mana mereka bekerja (Aydogmus, 2016). Generasi ini bahkan

terbukti menunjukkan intensi turnover yang lebih tinggi dibandingkan generasi

sebelumnya (Rani & Samuel, 2018). Mereka memiliki ekspektasi yang tinggi

(Sujansky & Ferri-Reed, 2009), dan ditemukan memiliki entitlement yang

lebih tinggi dibandingkan generasi sebelumnya (Allen et al, 2015). Sejak

generasi milenial mulai memadati lapangan kerja secara global, media dan

percetakan populer telah mendokumentasikan masalah-masalah entitlement di

tempat kerja seperti ekpektasi akan pujian untuk kinerja yang biasa-biasa saja,

intoleransi terhadap evaluasi negatif, ekspektasi terhadap imbalan yang tidak

realistis (Harvey & Dasborough, 2015).

Tingginya kecenderungan psychological entitlement yang ditandai oleh

adanya perasaan layak dan berhak atas imbalan tertentu, mengakibatkan

munculnya ekspektasi-ekspektasi yang diharapkan terjadi (Campbell et al.,


28

2004; Grubbs & Exline, 2016; Rani & Samuel, 2018). Di tempat kerja, generasi

milenial mengekspektasikan sesuatu yang mereka anggap “keren”, adanya

jaminan promosi karir, adanya jaminan kesehatan, dan waktu jam kerja yang

fleksibel (Sujansky & Ferri-Reed, 2009). Karyawan generasi milenial percaya

bahwa mereka tidak perlu bekerja dan berusaha sebanyak generasi yang lebih

tua untuk mendapatkan promosi karir karena mereka merasa layak (Kelly &

McGowen, 2011 dalam Aydogmus, 2016). Generasi milenial bahkan juga

memandang bahwa mereka merupakan tenaga kerja yang diinginkan serta

layak mendapatkan perlakuan spesial (Lancaster & Stillman, 2010 dalam

Aydogmus, 2016).

Sebagai aset perusahaan, organisasi berusaha mempertahankan tenaga

kerja generasi milenial beserta ekspektasi mereka yang mulai menjadi

tantangan saat ini. Beberapa upaya yang telah dilakukan perusahaan di

antaranya meningkatkan kualitas fasilitas pendukung pekerjaan, kenaikan gaji,

adanya fasilitas rekreasi, dan adanya waktu istirahat lebih fleksibel. Meski

upaya-upaya tersebut sudah dilakukan, namun tidak semua ekspektasi dari

tenaga kerja generasi milenial dapat dipenuhi. Akibatnya, rasa kecewa muncul

atas ketidaksesuaian ekspektasi yang terjadi.

Grubbs dan Exline (2016) menyebutkan bahwa hadirnya karakteristik

entitlement pada seseorang menyebabkan mereka sering mempersepsikan

terjadinya ketidaksesuaian ekspektasi antara apa yang diharapkan dengan apa

yang senyatanya didapatkan. Dengan hadirnya karakteristik ini, karyawan akan

semakin mudah mengalami kekecewaan karena kesenjangan ekspektasi yang


29

tidak realistis dengan realita yang dialami (Grubbs & Exline, 2016; Rani &

Samuel, 2018). Sebagai akibatnya, kekecewaan yang muncul dalam pekerjaan

dapat menjadi evaluasi negatif karyawan terhadap pekerjaannya dan

memunculkan intensi turnover. Terlepas dari konteks generasi milenial,

penelitian yang dilakukan Harvey dan Martinko (2009) dengan tujuan serta

populasi yang berbeda, secara empirik telah membuktikan bahwa entitlement

dan intensi turnover memiliki hubungan positif yang signifikan.

Berdasarkan paparan dinamika di atas, penelitian bermaksud untuk

mengetahui hubungan antara psychological entitlement dengan intensi

turnover generasi milenial. Tingginya kecenderungan psychological

entitlement dan intensi turnover merupakan dua karakteristik yang melekat

pada karyawan generasi milenial. Tingginya entitlement pada generasi milenial

bahkan disebut sebagai pengaruh munculnya intensi turnover yang didasarkan

pada kekecewaan serta ketidaksesuaian ekspektasi. Selain itu, penelitian

terdahulu telah menyebutkan bahwa ada hubungan positif antara psychological

entitlement dengan intensi turnover meskipun yang menjadi subjek penelitian

saat itu bukan generasi milenial. Hal ini semakin mendukung dugaan bahwa

psychological entitlement pada generasi milenial memiliki hubungan yang

signifikan dengan intensi turnover mereka. Penelitian ini diharapkan mampu

menjawab pertanyaan penelitian bahwa salah satu faktor yang yang

memengaruhi intensi turnover generasi milenial adalah karakteristik

psychological entitlement.


30

E. Model penelitian

Skema 4.

Hubungan antara Psychological Entitlement dengan Intensi Turnover

karyawan Generasi Milenial

F. Hipotesis penelitian

Terdapat hubungan positif yang signifikan antara psychological entitlement

dengan intensi turnover generasi milenial. Semakin tinggi tingkat

psychological entitlement generasi milenial, maka semakin tinggi pula intensi

turnovernya. Sebaliknya, semakin rendah tingkat psychological entitlement,

semakin rendah pula intensi turnover.

Timbulnya rasa kecewa

Terjadinya ketidaksesuaian ekspektasi

Psychological Entitlement

Dicirikan dengan adanya perasaan layak dan berhak

mendapatkan sesuatu, serta adanya gagasan bahwa

dirinya spesial

Muncul dan meningkatnya intensi

turnover


31

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian kuantitatif

korelasional. Creswell (2012) menyebutkan bahwa salah satu desain penelitian

kuantitatif adalah penelitian kuantitatif korelasional. Desain penelitian

kuantitatif digunakan untuk menjawab isu, keprihatinan, atau masalah tertentu

yang dirumuskan sebagai hubungan antar variabel tertentu (Supratiknya, 2015).

Variabel tersebut akan diukur menggunakan instrumen penelitian, sehingga

diperoleh data numerik yang kemudian dianalisis dengan prosedur statistik

(Creswell, 2012). Dalam menjawab masalah tersebut, hipotesis penelitian yang

telah dirumuskan akan dibuktikan dengan data relevan yang telah diperoleh dan

didukung dengan bantuan prosedur statistik. Penelitian kuantitatif korelasional

adalah sebuah metode penelitian yang menggunakan statisitik korelasional

untuk mendeskripsikan dan mengukur tingkat atau taraf hubungan skor antara

dua atau lebih variabel yang diteliti (Creswell, 2012).

B. Identifikasi Variabel dan Definisi Operasional

Variabel merupakan karakteristik atau atribut seorang individu atau

organisasi yang dapat diukur atau diobservasi (Creswell, 2012). Variabel dalam

penelitian ini terdiri dari variabel bebas (independent variable) dan variabel

tergantung (dependent variable). Menurut Supratiknya (2015), variabel bebas

merupakan variabel yang memengaruhi dampak atau hasil tertentu terhadap

sebagian atau keseluruhan variasi di dalam variabel tergantung. Dalam


32

penelitian ini, variabel bebas yang digunakan adalah psychological entitlement.

Supratiknya (2015) menyebutkan bahwa variabel tergantung merupakan

variabel yang diasumsikan sebagai hasil atau akibat pengaruh dari variabel

bebas. Dalam penelitian ini, variabel tergantung yang digunakan adalah intensi

turnover.

Setelah mengetahui penempatan dari kedua variabel, akan dilakukan

perumusan definisi operasional terhadap kedua variabel penelitian. Perumusan

ini disebut sebagai operasionalisasi, yaitu mendefinisikan variabel atau konsep

abstrak dengan langkah-langkah yang akan ditempuh untuk mengukur variabel

atau konsep abstrak tersebut (Supratiknya, 2015). Berikut definisi operasional

dari kedua variabel:

1. Psychological Entitlement

Psychological entitlement merupakan sifat kepribadian yang dicirikan

dengan adanya perasaan bahwa seseorang layak akan barang, pelayanan, serta

perlakuan spesial dibandingkan yang lain, terlepas dari sesuai atau tidaknya

usaha yang diberikan. Tiga aspek yang digunakan sebagai indikator yang

pada psychological entitlement adalah adanya pandangan bahwa dirinya

merasa berhak mendapat suatu hal, pandangan bahwa dirinya layak mendapat

sesuatu, dan gagasan bahwa dirinya adalah spesial. Psychological entitlement

diukur menggunakan skala bernama PES yang dirancang berdasarkan pada

konsep tersebut. Semakin tinggi skor total dari PES, semakin tinggi pula

kecenderungan seseorang dapat dikatakan sebagai orang yang entitled.


33

Sebaliknya, semakin rendah skor PES, menggambarkan rendahnya

kecenderungan sifat entitlement pada seseorang.

2. Intensi Turnover

Intensi turnover merupakan keinginan serta pertimbangan akhir

karyawan dalam memutuskan untuk meninggalkan organisasi. Intensi

turnover dalam penelitian ini akan diukur dengan skala intensi turnover yang

dirancang oleh Landau dan Hammer (1986), di mana item-itemnya sesuai

dengan aspek yang telah disebutkan dalam model Mobley (1986). Aspek-

aspek yang dimaksud yaitu adanya pemikiran untuk keluar dari organisasi

setelah mempertimbangkan berbagai hal, adanya keinginan atau intensi untuk

mencari alternatif pekerjaan lain, dan adanya keinginan atau intesni untuk

keluar dari tempat kerja. Semakin tinggi skor total yang diperoleh, maka

semakin tinggi intensi turnover. Sebaliknya, semakin rendah skor yang

diperoleh, maka semakin rendah intensi turnover.

C. Subjek

Subjek dalam penelitian ini merupakan tenaga kerja generasi milenial.

Kriteria utama yang harus dipenuhi adalah berada di jarak usia tertentu dan

memiliki status sebagai karyawan sebuah perusahaan. Sesuai landasan teori,

ada yang menyebut bahwa generasi milenial paling awal lahir pada tahun 1980,

ada pula yang menyebut 1982 (Moreno et al., 2017). Oleh karena itu, peneliti

memutuskan untuk mengacu pada salah satu tahun kelahiran, yaitu tahun 1980.

Dengan demikian, mereka yang menjadi sampel dalam penelitian ini akan

berkisar di umur 19-39 tahun. Kriteria kedua, subjek sedang bekerja sebagai


34

karyawan tetap di perusahaan. Kriteria ketiga, paling sedikit sudah menjalani

6 bulan masa kerja. Kriteria masa kerja juga ditentukan mempertimbangkan

bahwa karyawan perlu menjalani masa kerja tertentu untuk melakukan evaluasi

terhadap hal-hal yang mempengaruhi intensi mereka untuk menetap atau

keluar.

D. Sampling Penelitian

Teknik sampling yang digunakan adalah non-probabilitas convenient

sampling. Convenient sampling merupakan proses penentuan sampel yang

dipilih berdasarkan kemudahan atau ketersediaan untuk mengaksesnya

(Supratiknya, 2015). Teknik ini digunakan untuk mencari sampel yang banyak

dan tersebar di populasi yang besar jumlahnya. Penelitian akan dilakukan

dengan menyebarkan skala kuisioner secara online kepada karyawan generasi

milenial di Indonesia. Kuisioner secara online dirancang menggunakan google

form dan dibagikan melalui media sosial melalui tautan.

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

menyebarkan kuisioner. Model skala yang digunakan adalah model Likert.

Skala Likert merupakan metode penskalaan yang meminta subjek untuk

menyatakan kesetujuan-ketidaksetujuan dalam sebuah kontinum yang terdiri

atas lima respon, yaitu: sangat setuju, setuju, tidak tahu/netral, tidak setuju, dan

sangat tidak setuju (Supratiknya, 2014: 269).

Dalam perkembangannya, terdapat modifikasi skala Likert yaitu:

penggunaan jumlah genap opsi jawaban; penggunaan opsi dalam jumlah


35

sedikit atau kurang dari lima; dan penggunaan opsi jawaban dalam jumlah

banyak atau lebih dari lima (Supratiknya, 2014: 271). Penelitian ini

menggunakan modifikasi dengan opsi jawaban berjumlah tujuh, yaitu: sangat

setuju, setuju, agak setuju, netral/tidak tahu, agak tidak setuju, tidak setuju,

tidak setuju, dan sangat tidak setuju. Menurut Supratiknya (2014: 271),

penggunaan opsi jawaban dalam jumlah banyak atau lebih dari lima dapat

meningkatkan konsistensi internal skala.

Tabel 1.

Pemberian Skor Pada Skala Likert

Skor Item Favorable Unfavorable

Sangat Setuju (SS) 7 1

Setuju (S) 6 2

Agak Setuju (AS) 5 3

Netral (N) 4 4

Agak Tidak Setuju (ATS) 3 5

Tidak Setuju (TS) 2 6

Sangat Tidak Setuju (STS) 1 7

Penelitian ini akan menggunakan dua skala, yaitu skala psychological

entitlement dan skala intensi turnover.

1. Psychological Entitlement Scale (PES)

PES merupakan alat ukur yang digunakan untuk mengetahui

kecenderungan psychological entitlement. PES pertama kali dikonstruksi

oleh Campbell et al. (2004). Konsep perancangan alat ukur ini berdasar pada

subskala Narcissistic Personality Inventory – Entitlement (NPI-E). Dalam

studinya, Campbell et al. (2004) menjelaskan bahwa NPI-E menunjukkan

beberapa kelemahan, salah satunya mengenai bagaimana beberapa item

dinilai kurang menggambarkan entitlement. Oleh karena itu, Campbell


36

menggarisbawahi konsep entitlement yang digunakan dalam perancangan

alat ukur tersebut merupakan sebuah kepekaan seseorang di mana dirinya

merasa lebih berhak dan layak dibandingkan orang lain dalam segala jenis

situasi. Contohnya, entitlement tidak hanya sebatas “Saya berhak

mendapatkan nilai baik karena sudah bekerja keras” namun juga berbagai

macam situasi lain seperti “Saya berhak menjadi raja di sebuah toko karena

saya adalah pelanggan” atau “Saya merasa perlu didahulukan karena saya

sudah menunggu lama”.

Ada tiga konsep dalam psychological entitlement yaitu adanya

pandangan bahwa dirinya merasa berhak mendapat suatu hal, pandangan

bahwa dirinya layak mendapat sesuatu, dan gagasan bahwa dirinya adalah

spesial. Dalam alat ukur PES, konsep utama yang menjadi acuan adalah

adanya pandangan bahwa dirinya merasa berhak mendapat suatu hal dan

pandangan bahwa dirinya layak mendapat sesuatu (Campbell et al., 2004).

Namun, Grubbs dan Exline (2016) dalam rumusan literaturnya

menyebutkan bahwa hadirnya gagasan bahwa diri seseorang spesial

merupakan fitur penting psychological entitlement. Konsep ini tampak

dalam nuansa yang ditunjukkan oleh kesembilan item PES meski tidak

disebutkan secara eksplisit dalam Campbell et al.

Dalam menggunakan PES, peneliti terlebih dahulu melakukan

proses back-translation karena item-item PES menggunakan bahasa asing.

Metode back-translation merupakan proses memastikan validitas dari hasil

terjemahan dari penelitian lintas budaya (Brislin, 1970). Skala asli yang


37

masih dalam bahasa asing terlebih dahulu diterjemahkan ahli yang

berbahasa bilingual ke dalam bahasa yang target, lalu hasil terjemahan

bahasa target akan dikonversikan kembali ke dalam bahasa asing oleh ahli

berbahasa bilingual agar peneliti dapat melakukan pemeriksaan terhadap

perubahan atau kesesuaian makna sebelum dan sesudah diterjemahkan.

2. Skala Intensi Turnover

Skala intensi Turnover rancangan Landau dan Hammer (1986)

disusun berdasarkan aspek intensi turnover dari model Mobley (1986),

yaitu:

a. Adanya pemikiran untuk keluar dari organisasi setelah

mempertimbangkan berbagai hal.

b. Adanya keinginan atau intensi untuk mencari alternatif pekerjaan lain,

dan

c. Adanya keinginan atau intensi untuk keluar dari tempat kerja.

Dalam menggunakan skala intensi turnover, peneliti terlebih dahulu

melakukan proses back-translation karena item-item skala intensi turnover

menggunakan bahasa asing. Metode back-translation merupakan proses

memastikan validitas dari hasil terjemahan dari penelitian lintas budaya

(Brislin, 1970). Skala asli yang masih dalam bahasa asing terlebih dahulu

diterjemahkan ahli yang berbahasa bilingual ke dalam bahasa yang target,

lalu hasil terjemahan bahasa target akan dikonversikan kembali ke dalam

bahasa asing oleh ahli berbahasa bilingual agar peneliti dapat melakukan


38

pemeriksaan terhadap perubahan atau kesesuaian makna sebelum dan

sesudah diterjemahkan.

Tabel 2.

Item Skala Intensi Turnover

Intensi Turnover (Mobley,

1986) Nomor item Jumlah

Adanya pemikiran untuk

keluar dari organisasi setelah

mempertimbangkan berbagai

hal.

2 1

Adanya keinginan atau

intensi untuk mencari

alternatif pekerjaan lain

3 1

Adanya keinginan atau

intesni untuk keluar dari

tempat kerja

1 1

Total 3

F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur

1. Validitas Alat Ukur

Validitas adalah kualitas esensial yang menunjukkan sejauh mana

suatu tes sungguh-sungguh mengukur atribut psikologis yang hendak

diukur (Supratiknya, 2014: 121). Penelitian ini menggunakan jenis

validitas isi yang mengacu pada taraf sejauh mana unsur-unsur instrument

asesmen relevan dan mencerminkan konstruk sasaran (Haynes, Richard, &

Kubany, 1995 dalam Supratiknya, 2016: 20). Isi mengacu pada tema-tema,

pilihan kata, serta format atau bentuk item, tugas, atau pernyataan yang

digunakan (Supratiknya, 2014: 123). Salah satu cara untuk mengukur

validitas isi adalah penilaian pakar atau ahli (expert judgement) terhadap

kesesuaian antara bagian-bagian tes dan konstruk yang diukur oleh sebuah


39

tes melalui analisis logis atau empiris (Supratiknya, 2014). Pada penelitian

ini, expert judgement validitas isi dilakukan oleh dosen pembimbing.

Selain expert judgement, skala PES terbukti memiliki validitas konstruk

yang baik (Campbell et al., 2004). Skala intensi turnover juga memiliki

memiliki validitas konstruk yang baik, karena dirancang berdasarkan teori

Mobley (1986).

2. Reliabilitas

Reliabilitas adalah konsistensi yang diperoleh dari pengukuran jika

prosedur pengetesan dilakukan secara berulang kali terhadap suatu

populasi atau kelompok (Supratiknya, 2014: 127). Reliabilitas alat ukur

yang digunakan dalam penelitian ini dilihat melalui koefisisen Alpha

Cronbach (α) yang menghasilkan estimasi konsistensi internal. Apabila

koefisien reliabilitasnya semakin mendekati angka 1, alat ukur memiliki

tingkat reliabilitas yang tinggi. Sebaliknya apabila semakin mendekati 0,

maka tingkat reliabilitas alat ukur dapat dikatakan rendah (Supratiknya,

2015). Koefisien minimum yang dipandang memuaskan untuk reliabilitas

adalah sebesar 0,70; jika koefisien minimum kurang dari 0,70 alat ukur

dipandang kurang memadai karena menunjukkan bahwa inkosistensi alat

ukur sedemikian besar, sehingga interpretasi skor menjadi meragukan

(Supratiknya, 2014: 288-289). Berikut adalah tabel kriteria reliabilitas:


40

Tabel 3.

Tingkat Reliabilitas Berdasarkan Nilai Alpha Cronbach (Budi, 2006)

Koefisien Reliabilitas Kriteria

0,00 – 0,20 Kurang Reliabel

> 0,20 – 0,40 Agak Reliabel

> 0,40 – 0,60 Cukup Reliabel

> 0,60 – 0,80 Reliabel

> 0,80 – 1,00 Sangat Reliabel

Reliabilitas pada PES dapat dikatakan baik. PES memiliki

reliabilitas internal yang baik dengan koefisien alpha sebesar 0.85

(Campbell et al, 2004). PES menunjukkan reliabilitas tes retes yang baik

karena nilai alphanya yang lebih dari 0.70. Campbell menguji sampel tes

retes jangka waktu 1 bulan dan sampel tes retes jangka waktu 2 bulan.

Ditemukan bahwa sampel 1 bulan memiliki koefisien alpha sebesar 0.83

dan sampel 2 bulan sebesar 0.88. Selain itu pada uji coba alat ukur yang

sudah diterjemahkan, koefisien alpha PES ditemukan sebesar 0,826.

Reliabilitas skala intensi turnover mencapai nilai alpha cronbach sebesar

0,81 (Landau & Hammer 1986). Pada uji coba alat ukur yang sudah

diterjemahkan, koefisien alpha skala intensi turnover yang didapat sebesar

0,871. Nilai-nilai α yang telah disebutkan di atas menunjukkan bahwa

kedua skala memiliki reliabilitas yang memuaskan.

G. Metode Analisis Data

Data yang terkumpul dalam penelitian ini akan diolah dan dianalisis

dengan alat bantu olah statistika IBM SPSS versi 23.00. Metode analisis yang

akan digunakan yaitu uji asumsi dan uji hipotesis. Pada uji asumsi terdiri dari


41

uji normalitas dan uji linearitas yang akan menentukan uji hipotesis pada tahap

berikutnya.

1. Uji asumsi

Sugiyono (2018) menyebutkan bahwa terdapat teknik analisis

inferensial yang digunakan untuk menganalisis data sampel dan hasilnya

diberlakukan untuk populasi. Pada teknik analisis inferensial terdapat

beberapa uji asumsi yang harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum

menentukan teknik analisis yang akan digunakan pada uji hipotesis. Dalam

penelitian ini, uji asumsi akan menggunakan uji normalitas dan uji

linearitas.

a. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah data yang

diperoleh berdistribusi normal atau tidak (Sugiyono, 2018). Taraf

signifikansi untuk uji normalitas adalah sebesar 0.05 (Suparno, 2011).

Data dikatakan terdistibusi normal apabila taraf signifikansinya berada

di atas 0.05 (p ≥ 0.05). Sebaliknya, data dikatakan tidak terdistribusi

normal apabila taraf signifikansinya berada di bawah 0.05 (p < 0.05).

b. Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan untuk melihat hubungan antara variabel

bebas dan variabel tergantung yang digunakan. Hubungan antar

variabel dikatakan linear apabila perubahan nilai pada variabel bebas

diikuti perubahan nilai pada variabel tergantung. Linearitas dapat

bersifat positif atau negatif (Suparno, 2011). Linearitas bersifat positif


42

apabila nilai pada variabel bebas naik (bertambah besar), maka nilai

pada variabel tergantung juga naik (bertambah besar). Sedangkan

bersifat negatif (inverse relationship), apabila nilai pada variabel bebas

bertambah besar, maka nilai pada variabel tergantung justru bertambah

kecil (Suparno, 2011). Sebaliknya, tidak linear artinya kedua variabel

tidak memiliki hubungan sama sekali. Taraf signifikansi untuk uji

linearitas adalah sebesar 0.05 (Suparno, 2011). Apabila taraf

signifikansi berada di atas 0.05 (p < 0.05), maka data dikatakan linear.

Sebaliknya, apabila taraf signifikansi berada di bawah 0.05 (p ≤ 0.05),

maka data dikatakan tidak linear.

2. Uji Hipotesis

Uji hipotesis digunakan untuk menentukan dugaan terhadap ada

atau tidaknya hubungan secara signifikan antara dua variabel atau lebih

(Sugiyono, 2018). Uji hipotesis dilakukan berdasarkan uji asumsi yang

telah dilakukan sebelumnya. Apabila uji asumsi terpenuhi, maka akan

dilakukan uji hipotesis dengan menggunakan analisis parametris. Uji

hipotesis akan dilakukan dengan menggunakan analisis Korelasi Pearson

Product Moment, yaitu uji korelatif untuk data dengan distribusi normal.

Sebaliknya, apabila uji asumsi tidak terpenuhi, maka akan dilakukan uji

hipotesis dengan menggunakan analisis non-parametris. Uji hipotesis akan

dilakukan dengan menggunakan analisis Korelasi Spearman Rho, yaitu uji

korelatif untuk data yang tidak terdistribusi normal.


43

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian

Penelitian dilaksanakan pada tanggal 30 Juli 2019 sampai dengan 20

Agustus 2019. Penelitian dilakukan dengan cara menyebarkan skala

psychological entitlement dan skala intensi turnover pada kelompok tahun

kelahiran 1980-2000. Pelaksanaan penelitian dilakukan secara online melalui

google form. Skala tersebut kemudian disebarkan dalam bentuk tautan melalui

berbagai media sosial dan aplikasi seperti Instagram, WhatsApp, dan LINE.

Diperoleh 132 respon dari skala yang disebarkan melalui google form.

Respon tersebut kemudian dipilih kembali sesuai dengan kriteria yang telah

ditetapkan. Beberapa respon didapat tidak sesuai dengan kriteria penelitian, di

antaranya tidak sesuai dengan masa kerja yang ditentukan dan bukan

merupakan karyawan tetap. Setelah dilakukan proses pemilihan subjek yang

sesuai kriteria, terdapat 114 respon sebagai hasil akhir jumlah data yang akan

digunakan dalam penelitia

HUBUNGAN ANTARA PSYCHOLOGICAL ENTITLEMENT...

Documents

Transcript of HUBUNGAN ANTARA PSYCHOLOGICAL ENTITLEMENT...