HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN, KONDISI KERJA… · Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen...
Transcript of HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN, KONDISI KERJA… · Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen...
i
HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN, KONDISI KERJA, DAN KOMPENSASI
DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi
PT Usman Jaya Mekar Textile Industry
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen
Universitas Sanata Dharma
Oleh : Agnes Sari Dwi Setyaningsih
NIM : 052214034
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
2009
ii
iii
iv
MOTTO
“Ia membuat segala sesuatu indah pada waktunya”
(Pengkotbah 3: II)
Kau mungkin saja kecewa jika percobaanmu gagal, tetapi kau pasti
tidak berhasil jika tidak mencoba (Beverly Sills)
Bersukacitalah Dalam Pengharapan, Sabarlah Dalam Kesesakan, dan
Bertekunlah Dalam Doa
( Roma 12:12 )
v
PERSEMBAHAN
Dengan segala kerendahan hati kupersembahkan skripsi ini kepada:
Allah Bapa di Surga yang senantiasa memberkati, melindungi dan sahabat
sejati dalam suka-dukaku.
Ayahku “Ignatius Aris Sugiyarto”yang kini bahagia abadi di surga, Ibuku
“Florentina Etty Yuni Artiningsih” dan kakakku “Caecilia Riska
Nugraheni” yang selalu mendukungku dengan penuh cinta.
Hieronimus Adang Setyawan yang memberikan cinta, perhatian dan
semangatnya, sungguh merupakan pelajaran dan pengalaman yang
berharga.
Almamaterku tercinta yang telah memberi kesempatan bagiku untuk
berkembang.
vi
vii
viii
KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terima kasih penulis sampaikan kepada Allah Bapa atas
berkat dan karuniaNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan
judul “Hubungan antara Gaya Kepemimpinan, Kondisi Kerja, dan Kompensasi
dengan Motivasi Kerja Karyawan” Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi
PT Usman Jaya Mekar Textile Industry Tempuran, Magelang dengan baik.
Skripsi ini ditulis dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh
gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai
pihak. Untuk itu penulis ingi mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Drs. Y. P. Supardiyono, M. Si., Akt., QIA., selaku Dekan Fakultas
Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak V. Mardi Widyadmono, S. E., M. B. A., selaku Ketua Program Studi
Manajemen Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak Dr. Herry Maridjo, M. Si., selaku dosen pembimbing I, yang telah
mengarahkan, membimbing dan memberi masukan bagi penulis.
4. Bapak Drs. G. Hendra Poerwanto, M. Si., selaku Dosen Pembimbing II, yang
telah mengarahkan, membimbing dan memberi masukan bagi penulis
sehingga skripsi ini menjadi lebih baik.
5. Bapak Drs. Th. Sutadi, MBA., selaku tim penguji yang telah memberi
masukan yang sangat berguna.
ix
6. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi, Program Studi Manajemen yang telah
membimbing dan mengarahkan penulis.
7. Seluruh Staf Sekertariat Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi,
terimakasih atas bantuan dan pelayanan yang telah diberikan.
8. Bapak Heri Supriyanto, S. E., selaku Kepala Bagian Personalia beserta staf
karyawan PT. Usman Jaya Mekar Textile Industry Magelang atas
bantuannya, terutama atas kesempatan yang diberikan kepada penulis untuk
mengadakan penelitian guna penyusunan skripsi ini.
9. Ayahku tercinta yang kini dekat dengan Bapa di Surga : Terimakasih atas
dukungan doanya, hanya ini yang bisa aku persembahkan untukmu. Ibuku
tercinta: Terimakasih atas doa, cinta dan dukungan serta pengorbanan ibu
sehingga penulis dapat menyelesaikan studi.
10. Kakakku, makasih atas doa, dukungan dan perhatiannya hingga penulis dapat
meyelesaikan studi dengan baik.
11. Keluarga Besar Margodihardjo, Rm. A. Marga Murwanta, MSF., Sr. M.
Pietha, OSF., Bulek Enny sekeluarga, Om Eddy sekeluarga, Om Elly
sekeluarga, Om Erry sekeluarga, keluarga di Merauke, keluarga di Semarang,
keluarga di Magelang, mas Totok, mas Soni, mas Septa, mba Enno, om Kaka,
mba Ani, mba Ika makasih atas dukungan doa, bantuan dan cintanya sehingga
penulis dapat menyelesaikan studi dengan baik.
12. Keluarga Besar Ayahku di Karangrejo, terimakasih atas bimbingan dan
dukungan doanya.
x
13. Adik-adikku Axel, Adel, Adriel, Dhani dan Devhi: canda dan tawa kalian
membuatku terhibur ketika aku dalam kebosanan.
14. Mas Christa, makasih buat supportnya buat aku..
15. My best friend: Danik, Ririn, Dinda, Mba Amri, Nita: makasih buat cinta,
perhatian dan dukungannya, kalian selalu menemaniku saat aku jatuh.
16. Teman-teman OMK St. Kristoforus (Ncent, Supran, Silo, Agung, Ari, Edo,
Toni, Erma, Dinar, Shindi, dll) makasih buat kebersamaan dan dukungannya.
17. Teman-teman Manajemen USD’ 05 (Indah, Wina, Fita, Tangguh, Agung,
Etik, Marcel, Wiwit, Aci, Arie, Mace, dll) makasih buat kebersamaan dan
dukungannya.
18. Hieronimus Adang Setyawan, thank’s for your love, thank’s to one love story
in my life. I hope we can find the happiness together.
19. Semua pihak yang telah membantu penulis dalam penulisan skripsi ini yang
tidak dapat disebutkan satu per satu.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan, oleh
karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran dari para pembaca guna
menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi
bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi.
Yogyakarta, 31 Desember 2009 Penulis Agnes Sari Dwi Setyaningsih NIM 052214034
xi
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ...................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................................ ii
HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................ iii
HALAMAN MOTTO ................................................................................... iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ...................................................................... v
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ....................... vi
HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ..................... vii
HALAMAN KATA PENGANTAR .............................................................. viii
HALAMAN DAFTAR ISI ............................................................................. xi
HALAMAN DAFTAR TABEL ...................................................................... xv
HALAMAN DAFTAR GAMBAR ................................................................. xvi
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ............................................................. xvii
HALAMAN ABSTRAK ................................................................................. xviii
HALAMAN ABSTRACT ............................................................................... xix
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 1
A. Latar Belakang ................................................................................ 1
B. Rumusan Masalah .......................................................................... . 3
C. Pembatasan Masalah......................................................................... 4
D. Tujuan Penelitian ........................................................................... . 4
E. Manfaat Penelitian ......................................................................... . 5
xii
F. Sistematika Penulisan ...................................................................... 6
BAB II KAJIAN PUSTAKA .......................................................................... 7
A. Landasan Teori ........................................................... .................... 7
1. Manajemen ................................................................................ 7
a. Pengertian manajemen ......................................................... 7
b. Fungsi-fungsi manajemen .................................................... 8
2. Manajemen Sumber Daya Manusia ........................................... 9
a. Pengertian MSDM ............................................................... 9
b. Pentingnya MSDM bagi organisasi ...................................... 9
3. Kepemimpinan .......................................................................... 10
a. Pengertian kepemimpinan .................................................... 10
b. Ciri-ciri kepemimpinan ........................................................ 10
c. Fungsi kepemimpinan .......................................................... 11
4. Gaya kepemimpinan .................................................................. 12
5. Lingkungan kerja ....................................................................... 14
a. Pengertian lingkungan kerja ................................................ 14
b. Bentuk lingkungan kerja ...................................................... 14
6. Kompensasi ............................................................................... 16
a. Pengertian kompensasi ........................................................ 16
b. Bentuk-bentuk kompensasi .................................................. 17
c. Tujuan pemberian kompensasi ............................................. 18
d. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi ................... 19
7. Motivasi ..................................................................................... 20
xiii
a. Pengertian motivasi ............................................................. 20
b. Teori motivasi ...................................................................... 21
c. Berbagai pandangan tentang motivasi dalam organisasi ...... 25
d. Arti penting motivasi ........................................................... 25
B. Penelitian sebelumnya ..................................................................... 26
C. Kerangka konseptual penelitian ....................................................... 29
D. Hipotesis .......................................................................................... 29
BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... 31
A. Jenis Penelitian ................................................................................ 31
B. Subyek dan Obyek Penelitian .......................................................... 31
C. Waktu dan Lokasi Penelitian ........................................................... 31
D. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional .................................. 31
E. Pengukuran variabel ........................................................................ 32
F. Populasi dan Sampel ........................................................................ 33
G. Teknik Pengambilan Sampel ........................................................... 34
H. Sumber Data .................................................................................... 34
I. Teknik Pengumpulan Data .............................................................. 34
J. Teknik Pengujian instrumen ............................................................ 35
1. Uji validitas ............................................................................... 35
2. Uji reliabilitas ............................................................................ 35
K. Teknik Analisis Data ....................................................................... 36
1. Korelasi parsial ......................................................................... 36
2. Korelasi berganda ...................................................................... 40
xiv
BAB IV GAMBARAN UMUM SUBYEK PENELITIAN ............................ 43
A. Sejarah Perusahaan .......................................................................... 43
B. Struktur Organisasi .......................................................................... 44
C. Alur Proses Produksi ....................................................................... 48
D. Profil Karyawan .............................................................................. 50
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ........................................ 52
A. Gambaran Umum penelitian ............................................................ 52
B. Uji Instrumen Penelitian ................................................................. 52
1. Uji validitas ............................................................................... 52
2. Uji reliabilitas ............................................................................ 54
C. Data Karakteristik Responden ......................................................... 55
D. Uji hipotesis .................................................................................... 56
E. Pembahasan ..................................................................................... 61
BAB VI KESIMPULAN SARAN DAN KETERBATASAN ....................... 63
A. Kesimpulan ...................................................................................... 63
B. Saran ............................................................................................... 64
C. Keterbatasan .................................................................................... 65
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
xv
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
V.1 Uji Validitas Data Penelitain .............................................................. 53
V.2 Uji Reliabilitas Instrumen ................................................................... 54
V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ..................................... 55
V.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ........................ 55
V.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ............................ 56
V.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ............................ 56
V.7 Uji Hipotesis 1 .................................................................................... 57
V.8 Uji Hipotesis 2 .................................................................................... 58
V.9 Uji hipotesis 3 ..................................................................................... 59
V.10 Uji Hipotesis 4 .................................................................................... 60
xvi
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
II.1 Kerangka Konseptual Penelitian ........................................................ 29
IV.1 Struktur Organisasi PT USMANTEX ............................................... 45
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul Halaman
Lampiran
Lampiran 1 Surat Keterangan Selesai Penelitian ................................................. 69
Lampiran 2 Kuesioner .......................................................................................... 71
Lampiran 3 Output Hasil Olah Data Penelitian ................................................... 76
Lampiran 4 Output Validitas dan Reliabilitas ...................................................... 97
Lampiran 5 Output Uji Hipotesis ......................................................................... 109
Lampiran 6 Output Karakteristik responden ........................................................ 112
Lampiran 7 Tabel Statistik ................................................................................... 115
xviii
ABSTRAK
Hubungan antara Gaya Kepemimpinan, Kondisi Kerja, dan Kompensasi dengan Motivasi Kerja Karyawan
(Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi PT Usman Jaya Mekar Textile Industry)
Agnes Sari Dwi Setyaningsih Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2009
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan secara parsial gaya kepemimpinan, kondisi kerja, dan kompensasi dengan motivasi kerja karyawan, dan untuk mengetahui hubungan secara simultan gaya kepemimpinan, kondisi kerja dan kompensasi dengan motivasi kerja karyawan. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Mei sampai Juni 2009 di PT Usman Jaya Mekar Textile Industry Tempuran, Magelang. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner, wawancara dan dokumentasi. Dalam penelitian ini ditentukan sampel sebanyak 130 responden dengan teknik purposive sampling. Teknik analisis data yang digunakan adalah korelasi parsial dan korelasi ganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan secara parsial antara gaya kepemimpinan dan kondisi kerja dengan motivasi kerja karyawan, ada hubungan yang signifikan secara parsial kompensasi dengan motivasi kerja karyawan, ada hubungan yang signifikan secara simultan antara gaya kepemimpinan, kondisi kerja dan kompensasi dengan motivasi kerja karyawan.
xix
ABSTRACT
RELATIONSHIP BETWEEN LEADERSHIP STYLE, WORKING CONDITION, AND COMPENSATION AND EMPLOYEES WORK
MOTIVATION
(A Case Study on Employees of Production section of PT Usman Jaya Mekar Textile Industry)
Agnes Sari Dwi Setyaningsih Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2009
The aim of this research was to know the partial relationship between leadership style, working condition and compensation and the employees work motivation, and to know simultaneous relationship leadership leadership style, working condition and compensation and employees work motivation. The research was carried out at PT Usman Jaya Mekar Textile Industry Tempuran Magelang from May until June 2009. The data collection was conducted by distributing questionnaire, interview, and documentation. In this research, the sample of 130 respondents were drawn using purposive sampling technique. The data were analyzed using partial correlation and multiple correlation. The result of the research showed that partially there was no significant relationship between the leadership style and employees work motivation, partially there was significant relationship between working condition and compensation and employees work motivation. Further, simultaneously there was significant relationship between leadership style, working condition and compensation and employees work motivation.
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dalam suatu organisasi atau perusahaan dibutuhkan seorang pemimpin.
Dimana pemimpin tersebut bertugas untuk memimpin sebuah perusahaan
dalam melaksanakan rencana-rencana menjadi sebuah kegiatan dan
memberikan sumbangannya untuk menjadikan sebuah rencana menjadi suatu
kenyataan. Seorang pemimpin diharapkan mampu mengatasi ketimpangan-
ketimpangan yang terjadi dalam suatu perusahaan. Kepemimpinan dalam
suatu organisasi mempunyai kedudukan yang strategis karena merupakan
titik sentral dan dinamisator seluruh proses kegiatan organisasi. Oleh karena
itu setiap pemimpin dalam suatu organisasi harus mempunyai jiwa
kepemimpinan.
Kepemimpinan seorang manajer akan mampu membedakan
karakteristik satu organisasi dengan organisasi lainnya. Kepemimpinan yang
dinamis dan efektif merupakan sumber daya yang paling pokok dan yang
paling sulit dijumpai. Tetapi tidak berarti bahwa seorang manajer tidak
mampu menjadi manajer yang berkepemimpinan dinamis dan efektif.
Setiap pemimpin mempunyai gaya kepemimpinan masing-masing.
Melalui gaya kepemimpinan yang dimiliki seorang pemimpin, ia akan
mentransfer beberapa nilai seperti penekanan kelompok, dukungan dari
orang-orang/karyawan, toleransi terhadap risiko, kriteria pengupahan dan
2
sebagainya (Noor dkk, 2003:326). Gaya kepemimpinan yang ideal adalah
gaya yang secara aktif melibatkan bawahan dalam penetapan tujuan dengan
menggunakan teknik-teknik manajemen partisipasif dan memusatkan
perhatian, baik terhadap karyawan dan tugas. Setiap pemimpin mempunyai
gaya kepemimpinan masing-masing, dan gaya kepemimpinan tersebut
menentukan seorang karyawan dapat bekerja secara optimal.
Untuk menjadikan seorang karyawan dapat bekerja secara optimal,
harus didukung dengan adanya kondisi kerja yang baik pula. Karyawan akan
bekerja secara optimal jika kondisi kerja di tempat mereka bekerja sesuai
dengan yang seharusnya, yaitu tata ruang, ventilasi udara, pengaturan
penerangan, dan sebagainya
Salah satu faktor produksi yang paling berperan dan penting dalam
perusahaan adalah karyawan, karena karyawan memiliki akal, perasaan,
keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan dan motivasi. Semua
potensi karyawan tersebut sangat berpengaruh terhadap usaha perusahaan
dalam menjaga kelangsungan hidupnya dan mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Perusahaan membutuhkan manajemen yang mengatur unsur
manusia (karyawan), manajemen tersebut biasa disebut sebagai Manajemen
Sumber Daya Manusia. Bidang kajian Manajemen Sumber Daya Manusia
adalah bagaimana perusahaan memperoleh, memelihara, dan
mempertahankan sumber daya manusia atau karyawannya sebab tanpa
mereka perusahaan tidak dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Salah
satu tujuan pemberian kompensasi oleh perusahaan adalah untuk memotivasi
3
karyawan agar bekerja lebih baik dan menghasilkan produk yang berkualitas.
Apabila karyawan menerima kompensasi dengan wajar maka mereka
berusaha mengembangkan potensi yang dimiliki.
Dari uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan
antara gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan. Oleh karena
itu peneliti tertarik melakukan penelitian dengan judul : Hubungan antara
Gaya Kepemimpinan, Kondisi Kerja, dan Kompensasi dengan Motivasi
Kerja Karyawan. Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi PT Usman
Jaya Mekar Textile Industry.
B. Rumusan Masalah
Setiap penelitian harus mempunyai tujuan yang harus dicapai. Maka
untuk dapat mencapai tujuan tersebut, masalah harus dirumuskan secara
spesifik. Maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :
a. Apakah ada hubungan antara gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja
karyawan?
b. Apakah ada hubungan antara kondisi kerja dengan motivasi kerja
karyawan?
c. Apakah ada hubungan antara kompensasi dengan motivasi kerja
karyawan?
d. Apakah ada hubungan secara simultan antara gaya kepemimpinan,
kondisi kerja dan kompensasi dengan motivasi kerja karyawan?
4
C. Pembatasan Masalah
Agar penelitian lebih terarah, maka perlu adanya pembatasan masalah
dalam ruang lingkup terhadap masalah yang diteliti. Adapun pembatasan
masalah dari penelitian ini adalah :
a. Gaya kepemimpinan, kondisi kerja, kompensasi dan motivasi kerja yang
dimaksud adalah gaya kepemimpinan, kompensasi, kondisi kerja, dan
motivasi kerja pada PT Usman Jaya Mekar Textile Industry.
b. Gaya kepemimpinan yang diteliti dalam penelitian ini yaitu gaya
kepemimpinan Otokratis, Demokratis/Partisipatif dan Laissez Faire.
Kondisi kerja yang dimaksud adalah penerangan, suhu udara, keamanan
kerja, dan hubungan antar karyawan. Kompensasi yang dimaksud adalah
gaji, bonus dan program asuransi. Motivasi yang dimaksud adalah
keadaan dari dalam diri manusia untuk mencapai kebutuhan yang
memberi kepuasan.
D. Tujuan Penelitian
Dengan melihat rumusan masalah diatas maka peneliti mengadakan
penelitian dengan tujuan sebagai berikut :
a. Untuk mengetahui hubungan gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja
karyawan.
b. Untuk mengetahui hubungan kondisi kerja dengan motivasi kerja
karyawan.
5
c. Untuk mengetahui hubungan kompensasi dengan motivasi kerja
karyawan.
d. Untuk mengetahui hubungan gaya kepemimpinan, kondisi kerja dan
kompensasi secara simultan dengan motivasi kerja karyawan.
E. Manfaat Penelitian
a. Bagi Perusahaan
Dengan penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada
perusahaan sebagai bahan informasi dan sebagai bahan pertimbangan
dalam menentukan kebijakan-kebijakan yang tepat berhubungan dengan
gaya kepemimpinan, kondisi kerja, dan kompensasi dengan motivasi
kerja.
b. Bagi Universitas
Dengan adanya penelitian ini, diharapkan dapat digunakan sebagai bahan
referensi tambahan untuk penelitian lebih lanjut dan bagi kepustakaan
Universitas Sanata Dharma serta sebagai sumber referensi bagi
mahasiswa khususnya di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia.
c. Bagi Penulis
Dengan penelitian ini diharapkan, penulis dapat menerapkan teori-teori
yang telah didapat selama kuliah sekaligus mendapatkan tambahan
pengetahuan serta informasi dalam mempelajari masalah yang terdapat di
perusahaan sehubungan dengan hubungan antara gaya kepemimpinan,
kondisi kerja dan kompensasi dengan motivasi kerja karyawan.
6
F. Sistematika Penulisan
BAB I : PENDAHULUAN
Berisi tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan
penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.
BAB II : KAJIAN PUSTAKA
Berisi tentang landasan teori, penelitian sebelumnya, kerangka
konseptual penelitian dan hipotesis.
BAB III : METODE PENELITIAN
Berisi tentang jenis penelitian, subyek dan obyek penelitian,
waktu dan lokasi penelitian, variabel penelitian dan definisi
operasional, populasi dan sampel, teknik pengambilan sampel,
sumber data, teknik pengumpulan data, teknik pengujian
instrumen, dan teknik analisis data.
BAB IV : GAMBARAN UMUM SUBYEK PENELITIAN
Berisi tentang sejarah perusahaan, struktur organisasi, alur
proses produksi, dan profil karyawan.
BAB V : ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Berisi tentang gambaran umum penelitian, uji instrumen
penelitian, data karakteristik responden, dan pembahasan.
BAB VI : KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN
Meliputi kesimpulan yang diambil dari penelitian dan saran-
saran kepada pihak perushaan yang disertai pernyataan penulis
akan keterbatasan-keterbatasan penelitian yang dilakukan.
7
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen
a. Pengertian Manajemen
Kata manajemen berasal dari bahasa latin yaitu dari asal kata
“manus” yang berarti tangan dan “agree” yang berarti melakukan.
Kata-kata tersebut digabung menjadi managere yang berarti
menangani. Managere diterjemahkan ke dalam bahasa inggris dalam
bentuk kata kerja to manage, dengan kata benda management, dan
manager untuk orang yang melakukan. Kemudian management
diterjemahkan ke bahasa Indonesia yaitu pengelolaan. Marry Parker
Follet (dalam Handoko, 2003:8) mendefinisikan manajemen sebagai
seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Sedangkan
definisi dari Stoner (dalam Handoko, 2003:8) manajemen adalah
proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan
usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya-
sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang
telah ditetapkan. Lain halnya dengan definisi dari Luther Gulick
(dalam Handoko, 2003:11), manajemen sebagai suatu bidang ilmu
pengetahuan (science) yang berusaha secara sistematis untuk
memahami mengapa dan bagaimana manusia bekerja bersama untuk
8
mencapai tujuan dan membuat sistem kerja sama ini lebih bermanfaat
bagi kemanusiaan.
b. Fungsi-fungsi Manajemen (Terry dan Leslie, 2005:9-10)
Manajemen adalah sebuah bentuk kerja. Dalam melakukan
pekerjaannya, manajer harus melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu
yang disebut fungsi-fungsi manajemen. Fungsi utama manajemen
adalah :
1) Planning → menentukan tujuan-tujuan yang hendak dicapai
selama suatu masa yang akan datang dan apa yang harus diperbuat
agar mencapai tujuan-tujuan itu.
2) Organizing → mengelompokkan dan menentukan berbagai
kegiatan penting dan memberikan kekuasaan untuk melaksanakan
kegiatan-kegiatan itu.
3) Staffing → menentukan sumber daya manusia, pengarahan,
penyaringan, latihan dan pengembangan tenaga kerja.
4) Motivating → mengarahkan atau menyalurkan perilaku manusia
kearah tujuan-tujuan.
5) Controlling → mengukur pelaksanaan dengan tujuan-tujuan,
menentukan sebab-sebab penyimpangan dan mengambil tindakan
korektif dimana perlu.
9
2. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan,
pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan
individu anggota organisasi atau kelompok karyawan (Simamora,
2004:4). Manajemen sumber daya manusia terdiri atas serangkaian
keputusan yang terintegrasi tentang hubungan ketenagakerjaan yang
mempengaruhi efektivitas karyawan dan organisasi.
b. Pentingnya manajemen sumber daya manusia bagi organisasi
Manajemen Sumber Daya Manusia penting bagi organisasi.
Menyangkut ketersediaan tenaga berbakat dalam rangka menunjang
rencana pertumbuhan bisnis, kualitas tenaga manajerial, dan
pengadaan biaya yang sangat besar kini dimaknai sebagai pengelolaan
sejumlah besar tenaga kerja yang sangat berbakat. Praktik sumber
daya manusia yang baik akan membuahkan peningkatan kemampuan
sebuah organisasi untuk mempertahankan orang-orang terbaik.
Perencanaan menyadarkan perusahaan terhadap tipe orang-orang yang
dibutuhkan dalam jangka pendek, menengah dan panjang. Praktik
sumber daya manusia yang sehat juga dapat memotivasi para anggota
organisasi untuk melakukan keterlibatan dalam pekerjaan hebat.
10
3. Kepemimpinan
a. Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah keseluruhan aktivitas dalam rangka
mempengaruhi orang-orang agar mau bekerja sama untuk mencapai
suatu tujuan yang memang diinginkan bersama (Martoyo, 2000:176).
Kepemimpinan mempunyai peranan penting dalam kerangka
manajemen yaitu sebagai motor penting bagi sumber dan alat-alat
suatu organisasi. Kepemimpinan adalah suatu pertumbuhan alami dari
orang-orang yang berserikat untuk suatu tujuan dalam suatu kelompok
(Terry dan Leslie, 2005:192). Kepemimpinan merupakan kemampuan
yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja
mencapai tujuan dan sasaran (Handoko, 2003: 294). Sedangkan
definisi lain dari kepemimpinan adalah proses dalam mengarahkan
dan mempengaruhi para anggota dalam hal berbagai aktivitas yang
harus dilakukan (Sule dan Kurniawan, 2005:255).
b. Ciri-ciri Kepemimpinan
Ciri-ciri kepemimpinan menurut Sondang Siagian (dalam
Martoyo, 2000: 176-179) yaitu :
1) Pendidikan umum yang luas
2) Kemampuan berkembang secara mental
3) Ingin tahu
4) Kemampuan analitis
5) Memiliki daya ingat yang kuat
11
6) Kapabilitas integratif
7) Keterampilan berkomunikasi
8) Keterampilan mendidik
9) Rasionalitas dan obyektivitas
10) Pragmatis
11) Sense of timing
12) Sense of cohesiveness
13) Sense of relevance
14) Kesederhanaan
15) Keberanian
16) Kemampuan mendengar
17) Adaptabilitas dan Fleksibilitas
18) Ketegasan
c. Fungsi Kepemimpinan (Handoko, 2008:299)
Semua anggota kelompok/organisasi baik pemimpin maupun
bawahan berharap agar apa yang dilakukan dalam organisasi tersebut
berjalan dengan efektif. Dalam hal ini pemimpin mempunyai dua
fungsi utama yaitu 1) Fungsi-fungsi yang berhubungan dengan tugas
(task-related) atau pemecahan masalah menyangkut pemberian saran
penyelesaian, informasi dan pendapat, dan 2) Fungsi-fungsi
pemeliharaan kelompok (group-maintenance) atau sosial mencakup
segala sesuatu yang dapat membantu kelompok berjalan lebih lancar-
12
persetujuan dengan kelompok lain, penengahan perbedaan pendapat,
dsb.
4. Gaya Kepemimpinan
Corak atau gaya kepemimpinan seorang manajer akan sangat
berpengaruh terhadap efektivitas seorang pemimpin. Gaya kepemimpinan
adalah pola perilaku konsisten yang diterapkan pemimpin dengan melalui
orang lain, yaitu pola perilaku yang diperlihatkan pimpinan pada saat
mempengaruhi orang lain, seperti dipersepsikan orang lain (Noor dkk,
2003:326). Gaya kepemimpinan adalah suatu cara pemimpin untuk
mempengaruhi bawahannya (Supardi dan Syaiful, 2002:75). Jadi gaya
kepemimpinan merupakan suatu sikap dimana seorang pemimpin sedang
mempengaruhi orang lain misalnya dalam mengarahkan karyawan
ataupun memerintahkan sesuatu kepada karyawan. Tipe gaya
kepemimpinan (Supardi dan Syaiful, 2002:76):
a. Otokratis
1) Semua penentuan kebijaksanaan dilakukan oleh pemimpin.
2) Teknik dan langkah kegiatan didikte oleh atasan setiap waktu
sehingga langkah-langkah yang akan datang selalu tidak pasti
untuk tingkat yang luas.
3) Pemimpin biasanya mendikte tugas kerja bagian dan kerja sama
setiap anggota.
13
4) Pemimpin cenderung menjadi pribadi dalam pujian dan
kecamannya terhadap kerja setiap anggota; mengambil jarak dari
partisipasi kelompok aktif kecuali bila menunjukkan keahliannya.
b. Demokratis/Partisipatif
1) Semua kebijaksanaan terjadi pada kelompok diskusi dan
keputusan, dengan dorongan dan bantuan dari pemimpin.
2) Kegiatan-kegiatan didiskusikan, langkah-langkah umum untuk
tujuan kelompok dibuat, dan bila dibutuhkan petunjuk-petunjuk
teknis pemimpin menyarankan dua atau lebih prosedur yang dapat
dipilih.
3) Para anggota bebas bekerja dengan siapa yang mereka pilih dan
pembagian tugas ditentukan oleh kelompok.
4) Pemimpin adalah obyek atau “fact-minded” dalam pujian dan
kecamnya dan mencoba menjadi seorang anggota kelompok biasa
dalam jiwa dan semangat tanpa melakukan banyak pekerjaan.
c. Laissez-Faire
1) Kebebasan penuh bagi keputusan kelompok atau individu, dengan
partisipasi minimal dari pimpinan.
2) Bahan-bahan yang bermacam-macam disediakan oleh pemimpin
yang membuat selalu siap bila dia akan memberikan informasi
pada saat ditanya. Dia tidak mengambil bagian dalam diskusi
kerja.
14
3) Sama sekali tidak ada partisipasi dari pimpinan dalam penentuan
tugas.
4) Kadang-kadang memberi komentar spontan terhadap kegiatan
anggota atau pertanyaan dan tidak bermaksud menilai atau
mengatur suatu kejadian.
5. Lingkungan Kerja
a. Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan suatu lingkungan dimana
karyawan tersebut bekerja dan melaksanakan tugas sehari-hari yang
meliputi pelayanan perusahaan terhadap karyawan, kondisi kerja
karyawan dan hubungan antar karyawan di dalam perusahaan yang
bersangkutan (Hartoyo, 2009: 9).
b. Bentuk dan Jenis Lingkungan Kerja
1) Pelayanan perusahaan terhadap karyawan
Pelayanan perusahaan terhadap karyawan dimaksudkan untuk
meningkatkan kepuasan dan kenyamanan dalam bekerja dan
mendorong motivasi bekerja para karyawan. Pemberian fasilitas
itu meliputi pemberian fasilitas kesehatan bagi karyawan,
tersedianya fasilitas kantor yang memadai seperti tersedianya
komputer, meja dan kursi kerja, dan pemberian fasilitas lainnya
yang dapat mendukung karyawan agar bekerja lebih baik.
2) Kondisi Kerja
Kondisi kerja yang dimaksudkan adalah kondisi dalam setiap fisik
15
yang berhubungan langsung dengan pekerjaan para karyawan di
dalam perusahaan. Kondisi kerja adalah kondisi yang dapat
disediakan oleh manajemen perusahaan yang bersangkutan pada
pabrik yang didirikan oleh perusahaan tersebut. Kondisi kerja
yang berhubungan dengan para karyawan ini meliputi penerangan,
suhu udara, suara bising, ruang gerak yang diperlukan serta
keamanan kerja dalam perusahaan. Berikut ini akan dijelaskan
beberapa hal mengenai kondisi kerja sebagai berikut:
a) Penerangan
Penerangan sebagai bagian dari kondisi kerja perlu mendapat
perhatian dari manajemen perusahaan. Penerangan sangat
berkaitan dengan ketelitian kerja karyawan dan dapat
mengurangi tingkat kecelakaan kerja. Penerangan yang baik
adalah penerangan yang penyebarannya merata di seluruh
ruangan tempat bekerja. Jadi penerangan di sini yang
dimaksud adalah cukupnya sinar yang masuk di dalam ruang
kerja masing-masing karyawan perusahaan.
b) Suhu udara
Suhu udara yang terlalu panas akan menyebabkan turunnya
gairah kerja dari para karyawan. Turunnya gairah kerja ini
menyebabkan kesalahan-kesalahan yang dapat menyebabkan
produktivitas menurun. Untuk membantu karyawan dalam
bekerja pada suhu udara panas, perusahaan dapat melakukan
16
pengaturan udara di dalam ruang kerja para karyawan dengan
cara membuat ventilasi udara yang cukup.
c) Keamanan kerja
Keamanan kerja menjadi penting dalam produktivitas sebab
berpengaruh langsung terhadap gairah kerja karyawan.
Beberapa faktor dapat menjadi penyebab tingkat keamanan
kerja yang perlu diperhatikan misalnya: tidak tersedianya
peralatan yang memadai, luas gedung tidak memadai, tidak
cukupnya ruang gerak karyawan, tidak menggunakan peralatan
pengamanan saat bekerja.
d) Hubungan antar karyawan
Kerja sama yang baik antar karyawan membantu kelancaran
berkomunikasi saat maupun setelah melakukan pekerjaan.
Apabila hubungan dengan karyawan lain dapat terbina dengan
baik, maka akan memunculkan ide-ide atau gagasan yang lebih
baik.
6. Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Salah satu cara memelihara dan mempertahankan karyawan
yang dapat dilakukan perusahaan adalah dengan memberikan
kompensasi. Menurut Handoko kompensasi adalah segala sesuatu
yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka
(2001:155), sedangkan definisi lain mengemukakan bahwa
17
kompensasi merupakan suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan
oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh
imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya (sudah barang
tertentu bahwa prestasi kerja yang diberikan karyawan harus lebih
besar daripada kompensasi yang dikeluarkan oleh perusahaan)
(Sofyandi, 2008:159).
b. Bentuk-bentuk Kompensasi
Bentuk-bentuk kompensasi menurut Simamora (1999: 542)
adalah:
1) Finansial
a) Langsung : Bayaran pokok (gaji, upah), Bayaran prestasi,
Bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba, pemberian
keuntungan, opsi saham).
b) Tidak Langsung : Program-program proteksi (asuransi
kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja),
biaya-biaya di luar jam kerja (hiburan, hari besar, cuti hamil).
2) Non Finansial
a) Pekerjaan : tugas-tugas menarik, tantangan, tanggung jawab,
pengakuan, rasa pencapaian.
b) Lingkungan pekerjaan : kebijakan-kebijakan yang sehat,
supervisi yang kompeten, kerabat kerja yang menyenangkan,
lingkungan kerja yang nyaman.
18
c. Tujuan Pemberian Kompensasi
Perusahaan memberikan kompensasi dengan beberapa tujuan.
Tujuan kompensasi menurut Hasibuan (2000:120) adalah :
1) Ikatan kerja sama
Dengan kompensasi akan terjalin kerja sama antara pengusaha dan
karyawan.
2) Kepuasan kerja
Dengan adanya kompensasi, karyawan dapat memenuhi
kebutuhan fisik, satus sosial, dan egoistiknya sehingga
memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3) Pengadaan efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan
karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4) Motivasi
Jika kompensasi yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasinya.
5) Stabilitas karyawan
Jika pemberian kompensasi yang diberikan adil dan layak, maka
stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.
6) Disiplin
Dengan pemberian kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh
dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada
pekerjaannya.
19
7) Pengaruh pemerintah
Jika kompensasi yang diberikan sesuai Undang-Undang, maka
intervensi pemerintah dapat dihindari.
d. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kompensasi
Dalam Martoyo (2000: 127-128) dikemukakan faktor-faktor
yang mempengaruhi pemberian kompensasi, yaitu :
1) Kebenaran dan Keadilan
Pemberian kompensasi kepada masing-masing karyawan atau
kelompok karyawan harus sesuai dengan kemampuan, kecakapan,
pendidikan dan jasa yang telah ditunjukkan kepada organisasi.
2) Dana Organisasi
Kemampuan organiasi untuk dapat melaksanakan pemberian
kompensasi baik berupa “finansial” maupun “non finansial” amat
tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut.
3) Serikat Karyawan
Para karyawan yang tergabung dalam suatu Serikat Karyawan
dapat juga mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan pemberian
kompensasi dalam organisasi, sebab suatu Serikat Karyawan dapat
merupakan “simbol kekuatan” karyawan dalam menuntut
perbaikan nasib.
4) Produktivitas Kerja
Produktivitas kerja merupakan faktor yang mempengaruhi
penilaian atas prestasi kerja karyawan.
20
5) Biaya Hidup
Penyesuaian besarnya kompensasi, terutama yang berupa
upah/gaji, dengan biaya hidup karyawan beserta keluarganya
sehari-hari, harus mendapatkan perhatian pimpinan
organisasi/perusahaan.
6) Pemerintah
Fungsi pemerintah untuk melindungi warganya dari tindak
sewenang-wenang majikan/pimpinan organisasi ataupun
perusahaan, dalam pemberian balas jasa karyawan, jelas
berpengaruh terhadap penetapan kompensasi.
7. Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan,
menyalurkan, dan memelihara perilaku manusia. Motivasi merupakan
proses psikis yang mendorong orang untuk melakukan sesuatu.
Motivasi dapat berasal dari diri sendiri maupun dari luar seseorang.
Motivasi diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang
mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan
tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi dapat juga diartikan sebagai
keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi,
mendorong kegiatan (moves), dan mengarah atau menyalurkan
perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau
21
mengurangi ketidakseimbangan (Siswanto, 2005:119). Motivasi dapat
dirumuskan sebagai berikut:
1) Setiap perasaan atau kehendak dan keinginan yang sangat
mempengaruhi kemampuan individu sehingga individu tersebut
didorong untuk berperilaku dan bertindak.
2) Pengaruh kekuatan yang menimbulkan perilaku individu.
3) Setiap tindakan atau kejadian yang menyebabkan berubahnya
perilaku seseorang.
4) Proses yang menentukan gerakan atau perilaku individu kepada
tujuan (goal) (Siswanto, 2005: 120).
b. Teori Motivasi (Handoko, 2003:255)
Teori motivasi diklasifikasikan menjadi 3 kelompok yaitu :
1) Teori-teori Petunjuk
Teori-teori petunjuk adalah teori yang mengemukakan bagaimana
memotivasi karyawan. Teori ini didasarkan atas pengalaman coba-
coba.
2) Teori-teori Isi
Teori-teori isi adalah teori yang berkenaan dengan pernyataan apa
penyebab-penyebab perilaku atau memusatkan pada pertanyaan
“apa” dari motivasi. Teori Isi menekankan pentingnya pengertian
akan faktor-faktor internal individu tersebut, kebutuhan atau motif,
yang menyebabkan mereka memilih kegiatan, cara dan perilaku
tertentu untuk memuaskan kebutuhan yang dirasakan. Yang
22
termasuk dalam teori isi adalah teori Hirarki Kebutuhan dari
Maslow, teori Motivasi-Pemeliharaan dari Herzberg, dan teori
Prestasi dari McClelland. Teori Hirarki Kebutuhan dari Maslow
mendasarkan konsep hirarki kebutuhan pada dua prinsip. Pertama,
kebutuhan-kebutuhan manusia dapat disusun dalam suatu hirarki
dari kebutuhan terendah sampai yang tertinggi. Kedua, suatu
kebutuhan yang telah terpuaskan berhenti menjadi motivator
utama dari perilaku. Menurut Maslow, manusia akan didorong
untuk memenuhi kebutuhan yang paling kuat sesuai waktu,
keadaan, dan pengalaman yang bersangkutan mengikuti suatu
hirarki. Teori Motivasi-Pemeliharaan dari Herzberg yaitu teori
yang pada umumnya para karyawan baru cenderung memusatkan
perhatiannya pada pemuasan tingkat kebutuhan yang lebih rendah
dalam pekerjaan pertama mereka, terutama keamanan. Setelah hal
itu terpuaskan, mereka akan berusaha untuk memenuhi tingkatan-
tingkatan kebutuhan yang lebih tinggi, seperti kebutuhan inisiatif,
kreatifitas, dan tanggung jawab. Teori Prestasi dari McClelland
mengemukakan bahwa kebutuhan prestasi dapat dikembangkan
pada orang dewasa. Orang-orang yang berorientasi prestasi
mempunyai karakteristik-karakteristik tertentu yang dapat
dikembangkan, yaitu:
a) Menyukai pengambilan risiko yang layak (moderat) sebagai
fungsi keterampilan, bukan kesempatan; menyukai suatu
23
tantangan; dan menginginkan tanggung jawab pribadi bagi
hasil-hasil yang dicapai.
b) Mempunyai kecenderungan untuk menetapkan tujuan-tujuan
prestasi yang layak dan menghadapi risiko yang sudah
diperhitungkan.
c) Mempunyai kebutuhan yang kuat akan umpan balik tentang
apa yang telah dikerjakannya.
d) Mempunyai keterampilan dalam perencanaan jangka panjang
dan memiliki kemampuan-kemampuan organisasional.
3) Teori-teori Proses
Teori-teori proses adalah teori yang berkenaan dengan bagaimana
perilaku timbul dan dijalankan. Yang termasuk dalam teori Proses
adalah teori Pengharapan, teori Porter-Lawler dan teori keadilan.
Teori Pengharapaan menyatakan bahwa perilaku kerja karyawan
dapat dijelaskan dengan kenyataan: para karyawan menentukan
terlebih dahulu apa perilaku mereka yang dapat dijalankan dan
nilai yang diperkirakan sebagai hasil-hasil alternatif dari
perilakunya. Teori Porter-Lawler adalah teori pengharapan dari
motivasi dengan versi orientasi masa mendatang, dan juga
menekankan antisipasi tanggapan-tanggapan atau hasil-hasil. Para
manajer tergantung terutama pada pengharapan di masa yang akan
datang, dan bukan pengalaman biasa yang lalu. Implikasi model
tersebut bagi manajer mencakup:
24
a) Pemberian penghargaan yang sesuai dengan kebutuhan
bawahan.
b) Penentuan prestasi yang diinginkan.
c) Pembuatan tingkat prestasi yang dicapai.
d) Penghubung penghargaan dan prestasi.
e) Penganalisaan faktor-faktor apa yang bersifat berlawanan
dengan efektivitas penghargaan.
Sedangkan implikasi bagi organisasi mencakup:
i. Sistem penghargaan organisasi harus dirancang untuk
memotivasi perilaku yang diinginkan.
ii. Pekerjaan itu sendiri dapat dibuat sebagai pemberian
penghargaan secara intrinsik.
iii. Atasan langsung mempunyai peranan penting dalam proses
motivasi.
Teori Keadilan mengemukakan bahwa orang akan cenderung
membandingkan antara masukan-masukan yang mereka berikan
pada pekerjaannya dalam bentuk pendidikan, pengalaman, latihan,
usaha, dengan hasil-hasil (penghargaan-penghargaan) yang
mereka terima, seperti juga membandingkan balas jasa yang
diterima karyawan lain dengan yang diterima dirinya untuk
pekerjaan yang sama.
25
c. Berbagai pandangan tentang motivasi dalam organisasi (Handoko,
2008: 252).
1) Model Tradisional
Model ini megisyaratkan bahwa manajer menentukan bagaimana
pekerjaan-pekerjaan harus dilakukan dan digunakannya sistem
pengupahan insentif untuk memotivasi para pekerja-lebih banyak
berproduksi, lebih banyak menerima penghasilan.
2) Model Hubungan Manusiawi
Model ini percaya bahwa manajer dapat memotivasi bawahan
melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial dan membuat
mereka merasa berguna dan penting.
3) Model Sumber Daya Manusia
Model ini menyatakan bahwa para karyawan dimotivasi oleh
banyak faktor, tidak hanya uang atau keinginan untuk mencapai
kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan
memperoleh pekerjaan yang berarti. Mereka beralasan bahwa
kebanyakan orang telah dimotivasi untuk melakukan pekerjaan
secara baik dan bahwa mereka tidak secara otomatis melihat
pekerjaan sebagai sesuatu yang tidak dapat menyenangkan.
d. Arti penting Motivasi
Salah satu teknik dalam kepemimpinan adalah motivasi. Dalam
melaksanakan fungsi kepemimpinannya, pemimpin menggunakan
motivasi karena motivasi mempunyai peranan vital dalam
26
menggerakkan bawahannya sehingga bawahan mau berperilaku atau
berbuat sesuai dengan apa yang dikehendaki pemimpin. Kekuatan
motivasi bagi seseorang itu dapat berubah sewaktu-waktu, perubahan
tersebut terjadi karena kepuasan kebutuhan, yakni seseorang telah
mencapai kepuasan atas kebutuhan yang dipunyai (Thoha, 2005: 253-
254). Orang yang mempunyai motivasi tinggi akan terpacu untuk
mengembangkan diri dan berbakti untuk orang lain. Oleh karena itu
motivasi sangat penting untuk mendorong karyawan untuk melakukan
suatu karya yang baik bagi perusahaan. Namun semuanya itu tidak
lepas dari sikap atasan dalam memanajemen bawahannya.
B. Penelitian sebelumnya
1. Noor dkk, 2003. Analisa Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap
Kinerja Karyawan.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh gaya
kepemimpinan situasional (mengarahkan, membimbing, mendukung dan
pendelegasian) baik secara parsial maupun simultan, serta mengetahui
variabel lain yang mempengaruhi gaya kepemimpinan situasional.
Kerangka pemikiran yang mendasari penelitian ini adalah bahwa kinerja
karyawan Kapet Sabang secara individu merupakan sesuatu yang
dianggap penting baik bagi karyawan itu sendiri maupun bagi
organisasi/lembaga yang bersangkutan. Sampel dalam penelitian ini
adalah sebanyak 50 orang karyawan. Sampel ditetapkan dengan teknik
27
stratified random sampling dengan rumus Slovin dari populasi sebanyak
70 orang. Berdasarkan hasil analisis regresi pada hipotesis 1 diperoleh
kesimpulan bahwa gaya kepemimpinan mengarahkan, membimbing,
mendukung dan pendelegasian berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
dari hipotesis 2 diperoleh kesimpulan bahwa dalam penelitian ini
ditemukan adanya variabel lain yang mempengaruhi gaya kepemimpinan
situasional maupun prestasi kerja.
2. Yosef Chrismanto Hartoyo. Hubungan antara Kondisi Kerja, Hubungan
Kerja, Dukungan Manajemen dan Kontrol dengan Kinerja Karyawan.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui : Ada
hubungan kondisi kerja, hubungan kerja, dukungan manajemen dengan
kinerja karyawan, dan kontrol dengan kinerja karyawan baik secara
simultan maupun parsial. Penelitian ini dilakukan dengan cara studi
kasus pada Tenaga Administrasi Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta.
Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara menyebarkan
kuesioner kepada responden. Populasi dari penelitian ini adalah Tenaga
Administrasi Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta. Sampel yang diteliti
sebanyak 111 responden. Teknik sampling yang digunakan adalah
Simple Random Sampling. Uji Validitas menggunakan teknik Korelasi
Pearson’s Product Moment dan Uji Reliabilitas menggunakan rumus
Cronbach’s Alpha. Teknik analisis data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah teknik koefisien product moment dari Pearson,
koefisien korelasi berganda, Uji t dan Uji F pada taraf signifikansi 5%.
28
Berdasarkan hasil analisis data dapat diketahui bahwa : 1) Tidak ada
hubungan yang positif dan signifikan antara kondisi kerja dengan
kinerja karyawan. 2) Ada hubungan yang positif dan signifikan antara
hubungan kerja dengan kinerja karyawan, 3) Ada hubungan yang positif
dan signifikan antara dukungan manajemen dengan kinerja karyawan,
4) Tidak ada hubungan positif dan signifikan antara kontrol dengan
kinerja karyawan, 5) Ada hubungan antara kondisi kerja, hubungan
kerja, dukungan manajemen dan kontrol dengan kinerja karyawan.
3. Nurini Retno Hartati dan Tri Gunarsih. Analisis Pengaruh Pendidikan,
Kompensasi, Promosi dan Konflik Organisasi terhadap Motivasi Kerja.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh
Pendidikan, Kompensasi, Promosi dan Konflik Organisasi terhadap
Motivasi Kerja. Penelitian ini mengambil sampel yang jumlahnya sama
dengan besarnya populasi yaitu 95 orang. Sampel ditentukan dengan
metode sensus. Berdasarkan analisis regresi linear berganda
menunjukkan bahwa jika variabel pendidikan, kompensasi, promosi, dan
konflik dalam organisasi dianggap bernilai nol, maka motivasi kerja
sebesar 23,33. Variabel-variabel tersebut berpengaruh positif terhadap
motivasi kerja.
29
C. Kerangka Konseptual Penelitian
Untuk mempermudah memahami skripsi ini, maka penulis
merumuskan kerangka konseptual sebagai berikut :
Gambar II.1 Kerangka Konseptual Penelitian
hubungan parsial
hubungan simultan
D. Hipotesis
Hipotesis merupakan suatu pernyataan atau dugaan sementara yang
digunakan sebagai pedoman dalam pelaksanaan penelitian. Pada suatu
perusahaan, gaya kepemimpinan, kondisi kerja dan kompensasi diduga
berhubungan dengan motivasi kerja karyawan. Keterkaitan tersebut akan
menentukan tercapai tidaknya tujuan perusahaan. Bagaimana gaya
Gaya Kepemimpinan
Kondisi kerja
Kompensasi
Motivasi Kerja Karyawan
30
kepemimpinan yang dilakukan seorang pemimpin, bagaimana kondisi kerja
dimana karyawan bekerja, dan bagaimana pemberian kompensasi dari
perusahaan. Semua hal tersebut saling berhubungan dalam suatu perusahaan.
Karyawan termotivasi untuk bekerja lebih giat jika aspek-aspek tersebut
dijalankan dengan baik.
Pada hakikatnya karyawan memiliki kemauan dan kemampuan untuk
melakukan suatu pekerjaan dalam mencapai tujuan. Ini akan memberikan
pilihan situasi bagi pemimpin dalam berkomunikasi dengan bawahan,
menerima pendapat bawahan, memberikan wewenang, dan sebagainya.
Dalam hal ini gaya kepemimpinan, kondisi kerja, dan kompensasi diduga
berhubungan dengan motivasi kerja karyawan. Maka penulis merumuskan
hipotesis sebagai berikut:
H1: Ada hubungan antara gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja
karyawan.
H2: Ada hubungan antara kondisi kerja dengan motivasi kerja karyawan.
H3: Ada hubungan antara kompensasi dengan motivasi kerja karyawan.
H4: Ada hubungan secara simultan antara gaya kepemimpinan, kondisi kerja
dan kompensasi dengan motivasi kerja karyawan.
31
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian dalam penelitian ini adalah penelitian studi kasus, yaitu
penelitian mengenai status subjek penelitian yang berkenaan dengan suatu
fase spesifik atau khas dari keseluruhan personalitas.
B. Subyek dan Obyek Penelitian
Subyek dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi PT Usman
Jaya Mekar Textile Industry, sedangkan obyek dalam penelitian ini adalah
gaya kepemimpinan, kondisi kerja, kompensasi dan motivasi kerja.
C. Waktu dan Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Mei sampai Juni 2009, sedangkan
lokasi dalam penelitian ini adalah PT Usman Jaya Mekar Textile Industry
Jl. Raya Magelang-Purworejo Km.10 Tempurejo-Tempuran-Magelang.
D. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
Variabel Dalam penelitian ini adalah :
a. Gaya kepemimpinan
Gaya Kepemimpinan merupakan pola perilaku konsisten yang
diterapkan pemimpin dengan melalui orang lain, yaitu pola perilaku
32
yang diperlihatkan pimpinan pada saat mempengaruhi orang lain,
seperti dipersepsikan orang lain.
e. Kondisi kerja
Kondisi kerja kondisi yang dapat disediakan oleh manajemen
perusahaan yang bersangkutan pada pabrik yang didirikan oleh
perusahaan tersebut.
f. Kompensasi
Kompensasi sesuatu yang dikeluarkan perusahaan kepada karyawan
atas prestasi kerja mereka.
g. Motivasi
Motivasi dapat juga diartikan sebagai keadaan kejiwaan dan sikap
mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan
(moves), dan mengarah atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai
kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi
ketidakseimbangan.
E. Pengukuran Variabel
Pengukuran Variabel
Skala pengukuran yang digunakan pada kuesioner adalah skala likert. Skala
likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang
atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2009:132).
Dalam penelitian fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh
peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel. Kuesioner dalam
33
penelitian terdiri dari 5 jawaban yaitu sangat setuju, setuju, ragu-ragu, tidak
setuju, dan sangat tidak setuju. Skala pengukuran untuk variabel gaya
kepemimpinan, kondisi kerja, kompensasi, dan motivasi kerja karyawan
yaitu:
Sangat setuju (SS) = 5
Setuju (S) = 4
Ragu-Ragu (R) = 3
Tidak setuju (TS) = 2
Sangat tidak setuju (STS) = 1
F. Populasi dan Sampel
1. Populasi mengacu pada keseluruhan kelompok orang, kejadian atau hal
minat yang ingin peneliti investigasi (Sekaran, 2006:121). Dalam
penelitian ini yang dimaksud populasi adalah seluruh karyawan bagian
produksi pada PT Usman Jaya Mekar Textile Industry.
2. Sampel adalah bagian dari populasi yang diambil melalui tata cara
tertentu, jelas dan lengkap yang dianggap bisa mewakili populasi
(Iqbal, 2002:58). Sampel dari penelitian ini adalah karyawan bagian
produksi sebanyak 130 responden.
34
G. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
nonrandom dengan purposive sampling, yaitu teknik penentuan sampel
dengan pertimbangan tertentu (Sugiyono, 2009: 122).
H. Sumber Data
Dalam penelitian ini bersumber pada data primer dan data sekunder. Data
primer adalah data yang berasal dari sumber yang asli dan dikumpulkan
secara khusus untuk menjawab pertanyaan penelitian (Cooper dan William,
1996:256). Data sekunder adalah studi yang dilakukan oleh pihak lain untuk
sasaran mereka sendiri (Cooper dan William, 1996:256).
I. Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini, teknik pengumpulan data yang digunakan adalah :
1. Dokumentasi
Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan kategorisasi dan
klasifikasi bahan-bahan tertulis yang tersedia di perusahaan.
2. Kuesioner
Teknik pengumpulan data dengan memberikan pertanyaan-pertanyaan
tertulis yang kemudian diisi oleh responden.
3. Wawancara
Wawancara adalah proses memperoleh keterangan untuk tujuan
penelitian dengan cara tanya jawab sambil bertatap muka antara penanya
35
atau pewawancara dengan si penjawab atau responden dengan
menggunakan panduan wawancara ( interview guide ).
J. Teknik Pengujian Instrumen
1. Validitas
Validitas adalah ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam
melakukan fungsi ukurnya. Pengujian ini digunakan untuk mengetahui
apakah instrumen yang digunakan valid atau tidak valid untuk mengukur
apa yang ingin diukur. Pengujian validitas menggunakan teknik korelasi
product moment, dengan rumus sebagai berikut ( Umar, 1996:133):
keterangan :
r : Koefisien korelasi tiap item (r hitung)
∑x : Jumlah skor x
∑xy : Jumlah hasil kali antara x dan y
: Jumlah skor y
n : Banyaknya responden
2. Reliabilitas
Reliabilitas adalah instrumen yang akan menghasilkan, hasil yang lebih
kurang sama untuk beberapa kali pengukuran. Untuk menguji koefisien
reliabilitas butir kuesioner dalam penelitian ini digunakan rumus
36
reliabilitas menurut Arikunto (2002) (dalam Priyatno 2009: 25) dengan
metode Alpha sebagai berikut:
⎥⎥⎦
⎤
⎢⎢⎣
⎡ ∑−⎥⎦
⎤⎢⎣⎡
−=
21
2
11 11 σ
σ b
kkr
keterangan :
11r = reliabilitas instrumen
k = banyaknya butir pertanyaan
2bσ∑ = jumlah varian butir
21σ = varian total
K. Teknik Analisis Data
Untuk mendapatkan hasil penelitian yang rasional dan dapat
dipertanggungjawabkan maka dilakukan langkah-langkah sebagai berikut:
1. Korelasi Parsial
Korelasi Parsial adalah mengukur hubungan atau asosiasi antara salah
satu variabel bebas (X1, X2, X3,….., Xn) dengan variabel terikat Y
(Sunyoto, 2007:65). Korelasi parsial merupakan angka yang
menunjukkan arah dan kekuatannya hubungan antara dua variabel yang
diduga dapat mempengaruhi hubungan variabel tersebut
tatap/dikendalikan (Sugiyono, 2008:235). Untuk menguji apakah gaya
kepemimpinan, kondisi kerja dan kompensasi secara parsial
berhubungan dengan motivasi kerja karyawan maka digunakan analisis
korelasi parsial (Sunyoto, 2007:65):
37
Keterangan :
rxy = koefisien kolerasi antara X dan Y
X = nilai dari suatu variabel independen
Y = nilai dari suatu variabel dependen
n = banyaknya obyek yang diuji coba
Taraf nyata α : 5%
Uji signifikansi analisis kolerasi parsial
Langkah-langkah uji t adalah sebagai berikut (Atmaja, 1997: 339):
a. Gaya Kepemimpinan
1) Menentukan Ho dan Ha
0: 1 =ρHo
Tidak ada hubungan antara gaya kepemimpinan dengan motivasi
kerja karyawan.
0: 1 ≠ρHa
Ada hubungan antara gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja
karyawan.
2) Menentukan nilai t dengan menggunakan rumus:
21
3
r
nrt−
−=
Keterangan :
r = koefisien korelasi
38
n = Jumlah anggota sampel
3) Membandingkan nilai thitung dengan ttabel
Ho diterima bila : -tα /2tabel < thitung <α/2tabel ; p>0,05
Ho diterima.
Keadaan ini menunjukkan bahwa tidak ada hubungan antara
gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja karyawan.
Ho ditolak bila : thitung ≤-tα/2tabel atau thitung ≥ tα/2tabel ; p≤0,05
Ho ditolak.
Keadaan ini menunjukkan bahwa ada hubungan antara gaya
kepemimpinan dengan motivasi kerja karyawan.
b. Kondisi kerja
1) Menentukan Ho dan Ha
0: 2 =ρHo
Tidak ada hubungan antara kondisi kerja dengan motivasi kerja
karyawan.
0: 2 ≠ρHa
Ada hubungan antara kondisi kerja dengan motivasi kerja
karyawan.
2) Menghitung nilai t dengan menggunakan rumus :
213
rnrt−
−=
39
Keterangan :
r = koefisien korelasi
n = Jumlah anggota sampel
3) Membandingkan nilai thitung dengan ttabel
Ho diterima bila : -tα /2tabel < thitung <α/2tabel ; p>0,05
Ho diterima
Keadaan ini menunjukkan bahwa tidak ada hubungan antara
kondisi kerja dengan motivasi kerja karyawan.
Ho ditolak bila : thitung ≤-tα/2tabel atau thitung ≥ tα/2tabel ; p≤0,05
Ho ditolak
Keadaan ini menunjukkan bahwa ada hubungan antara kondisi
kerja dengan motivasi kerja karyawan.
c. Kompensasi
1) Menentukan Ho dan Ha
0: 3 =ρHo
Tidak ada hubungan antara kompensasi dengan motivasi kerja
karyawan.
0: 3 ≠ρHa
Ada hubungan antara kompensasi dengan motivasi kerja
karyawan.
2) Menghitung nilai t dengan menggunakan rumus:
213
rnrt−
−=
40
Keterangan :
r = koefisien korelasi
n = Jumlah anggota sampel
3) Membandingkan nilai thitung dengan ttabel
Ho diterima bila : -tα /2tabel < thitung <α/2tabel ; p>0,05
Ho diterima
Keadaan ini menunjukkan bahwa tidak ada hubungan antara
kompensasi dengan motivasi kerja karyawan.
Ho ditolak bila : thitung ≤-tα/2tabel atau thitung ≥ tα/2tabel ; p≤0,05
Ho ditolak
Keadaan ini menunjukkan bahwa ada hubungan antara
kompensasi dengan motivasi kerja karyawan.
2. Korelasi Berganda
Korelasi berganda merupakan alat untuk mengukur hubungan atau
tingkat asosiasi antara variabel-variabel bebas (X1, X2, X3,…., Xn)
terhadap variabel terikat (Y) secara simultan (Sunyoto, 2007:69). Untuk
menguji apakah gaya kepemimpinan, kondisi kerja dan kompensasi
secara simultan berhubungan dengan motivasi kerja karyawan maka
digunakan analisis kolerasi berganda. Rumus analisis kolerasi berganda
yang digunakan adalah sebagai berikut (Sunyoto, 2007: 69):
41
Keterangan :
R = Korelasi ganda
= koefisian korelasi antara dengan Y
= koefisien korelasi antara dengan Y
= koefisien korelasi antara Xn dengan Yn
Y = nilai dari suatu variabel dependen
Taraf nyata a = 5%
Uji signifikan analisis kolerasi berganda
Langkah-langkah uji F adalah sebagai berikut (Atmaja, 1997: 347):
a) Menentukan Ho dan Ha
Ho : ρy - x1 x2 x3...xN = 0
Tidak ada hubungan antara gaya kepemimpinan, kondisi kerja, dan
kompensasi secara simultan dengan motivasi kerja karyawan.
Ha : ρy . x1 x2 x3...xN ≠ 0
Ada hubungan antara gaya kepemimpinan, kondisi kerja, dan
kompensasi secara simultan dengan motivasi kerja karyawan.
b) Menghitung nilai Fhitung dengan menggunakan rumus :
( ) ( )11 2
2
−−−=
knrkrFhitung
Keterangan :
2r = koefisien korelasi ganda
k = jumlah variabel independen
n = jumlah sampel
42
c) Membandingkan nilai Fhitung dengan Ftabel
Ho diterima bila Fhitung <Ftabel ; probabilitas (p) > 0,05
Ho ditolak bila Fhitung ≥Ftabel ; probabilitas (p) ≤0,05
d) Kesimpulan
Ho diterima.
Keadaan ini menunjukkan bahwa tidak ada hubungan secara simultan
antara gaya kepemimpinan, kondisi kerja dan kompensasi dengan
motivasi kerja karyawan.
Ho ditolak.
Keadaan ini menunjukkan bahwa ada hubungan secara simultan
antara gaya kepemimpinan, kondisi kerja dan kompensasi dengan
motivasi kerja karyawan.
43
BAB IV
GAMBARAN UMUM SUBYEK PENELITIAN
A. Sejarah Perusahaan
PT USMANTEX merupakan perusahaan textile yang berdiri pada
tahun 1990 yang didirikan oleh beberapa orang dengan penanaman modal
berupa saham. Perusahaan ini didirikan berdasarkan Akta Notaris Liliana
Tedjosaputra, SH, notaris di Semarang dengan nomor 67 tertanggal 8 Juni
1990 dengan nama PT USMAN JAYA MEKAR TEXTILE INDUSTRY
yang berkedudukan di Magelang. Kemudian mengalami perubahan pada
tanggal 1 April 1991 dengan nomor akta 20 dengan notaris yang sama.
Perusahaan ini telah mendapatkan pengesahan dari Menteri Kehakiman
Republik Indonesia dengan Surat Keputusan nomor: C. 21252 HT. 01 tahun
1992 pada tanggal 8 Februari 1992 kemudian diubah dengan nomor 59 dan
nomor 64 pada tanggal 7 Oktober 1992, dibuat oleh Liliana Tedjosaputra di
Semarang. Perubahan akta yang terakhir dilakukan tanggal 6 Desember 1995
dengan nomor 163 dengan notaris yang sama.
PT USMANTEX didirikan dengan izin untuk menjalankan usaha
dalam bidang weaving, finishing, dan printing, tetapi pada masa sekarang ini
usaha yang dijalankan hanya dalam bidang weaving atau pengolahan benang
menjadi kain (industry textile).
44
PT USMANTEX terletak di JL. Raya Purworejo Km. 10 Desa
Tempurejo, Kec. Tempuran, Kab. Magelang. Tempuran merupakan lokasi
perindustrian untuk kabupaten Magelang, Jawa Tengah.
B. Struktur Organisasi
1. Bentuk Struktur Organisasi
Struktur organisasi dibuat dengan tujuan agar setiap karyawan
mengetahui dengan jelas kepada siapa harus mempertanggungjawabkan
tugasnya. Begitu juga dengan atasan yang dapat mengetahui kepada siapa
dapat memberikan perintah. Selain itu juga akan terjadi hubungan yang
jelas dan terorganisir antara bagian yang satu dengan yang lainnya.
Struktur organisasi PT USMANTEX dapat digolongkan dalam
struktur garis, hal ini terlihat adanya pembagian kekuasaan, tugas dan
tanggung jawab dari atas ke bawah, dimana wewenang ini mengalir dari
atasan ke bawahan ke bawahannnya lagi. Jadi hubungan orang-orang ini
berjalan dari puncak organisasi sampai pada penyelenggara terbawah
melalui suatu garis lurus.
45
Gambar IV.1 Struktur Organisasi PT USMANTEX
Rapat Umum
Pemegang Saham
Komisaris
Manajer
Pembukuan
Manajer
Keuangan
Staff
Bagian
Administrasi
Manajer
Personalia
Kepala
Gudang
Manajer
Produksi
Manajer
Pemasaran
Karyawan Kabag.
Persiapan
Staff
Bagian
Pajak
Wakil
Manajer
Keuangan
Direktur
Staff
Pemasaran
Kabag.
Inspeksi
Karyawan
Kabag
Penenunan
Karyawan
Karyawan
46
2. Tugas dan Tanggung Jawab Struktur Organisasi
a. RUPS (Rapat Umum Pemegang Saham)
RUPS merupakan kekuasaan tertinggi dalam perseroan, bertugas dan
berkewajiban menetapkan landasan dasar bagi perseroan yang
dituangkan dalam Anggaran Dasar Perseroan.
b. Komisaris
Komisaris adalah pengawas perseroan, yang bertugas untuk
mengadakan pengawasan terhadap pelaksanaan kebijakan umum yang
telah digariskan dan berlandaskan pada Anggaran Dasar Perseroan
serta penetapan Rapat Umum Pemegang Saham.
c. Direktur
Direktur bertanggung jawab: sebagai penanggung jawab RUPS;
mengkoordinir dan mengendalikan aktivitas Perusahaan; menentukan
kebijakan dalam mengembangkan usaha yang dikelolanya serta
bertanggung jawab secara keseluruhan terhadap kelangsungan hidup
perusahaan.
d. Manajer Personalia
Manajer Personalia bertanggung jawab terhadap tenaga kerja yang
dimiliki oleh perusahaan yang mencakup pengupahan, penarikan
tenaga kerja, pendidikan karyawan, kesejahteraan karyawan.
e. Manajer Produksi
Manajer produksi atau pabrik bertanggung jawab secara umum
terhadap keseluruhan proses produksi.
47
f. Manajer Keuangan
Manajer keuangan bertugas untuk perencanaan keuangan, penetapan
harga pokok, penagihan utang, pembayaran hutang, dan pemegang kas
dalam perusahaan.
g. Manajer Pembukuan (Akuntansi)
Manajer akuntansi bertugas untuk administrasi, perpajakan, dan
pembukuan perusahaan secara umum.
h. Kepala Bagian Persiapan
Kepala bagian persiapan bertugas mengawasi pekerja di bidang proses
wearping, proses sizing, proses pencucukan dan proses pematelan
serta membuat resep-resep obat kanji (bahan pendukung).
i. Kepala Bagian Tenun
Kepala bagian tenun bertugas mengawasi operator dalam menjalankan
mesin.
j. Kepala Bagian Inspeksi
Kepala bagian inspeksi bertugas mengoreksi dan memberikan point
dari hasil kain dari bagian tenun serta memperbaiki cacat-cacat kain
yang dapat diperbaiki tanpa menimbulkan dampak dari cacat semakin
besar (memperkecil nilai poin).
k. Kepala Bagian Gudang
Bagian gudang bertanggung jawab atas pembelian bahan baku, atas
barang yang ada di gudang dari kehilangan dan kerapian barang di
gudang, mengecek persediaan barang dan mengawasi pemeliharaan
48
inventaris perusahaan (truk, alat pengangkut, dan lain-lain) serta
mengawasi operasi mesin dan bengkel.
l. Manajer Pemasaran
Manajer pemasaran mempunyai tugas untuk pendistribusian barang
dan penjualan barang jadi.
C. Alur Proses Produksi
PT Usmantex merupakan perusahaan manufaktur yang bergerak di
bidang pengolahan benang menjadi kain. Proses produksi dijalankan dibawah
koordinasi kepala bagian produksi, proses produksi PT. Usmantex
berdasarkan pesanan. Dimana proses produksi ini telah mempunyai standar
tertentu, artinya dalam membuat setiap jenis produk telah ada formula
tertentu, dengan bahan-bahan yang diperlukan dalam proses produksi adalah
benang sebagai bahan baku dan berbagai bahan penolong.
Adapun alur dari proses produksi dari awal hingga menjadi produk
akhir yang berupa kain, dapat digambarkan secara berurutan sebagai berikut:
1. Wearping
Proses wearping merupakan proses awal pemisahan gulungan benang
menjadi satuan benang. Dari proses satuan benang (wearping) dilanjutkan
dengan proses pengkanjian.
2. Kanji
Kanji merupakan pemberian obat yang berupa zat-zat kimia pada satuan
benang yang akan dilanjutkan dengan proses cucok.
49
3. Cucok
Cucok merupakan proses pembentukan pola anyaman dari satuan benang
yang sudah melalui proses pengkanjian. Di dalam proses cucok ini
menghasilkan beberapa pola anyaman, diantaranya:
a. Pola Plat
Pola ini merupakan pola yang susunan benangnya 1/1
b. Pola Doby
Pola yang susunan benangnya bermotif
c. Pola Twill
Pola ini merupakan pola yang susunan benangnya 2/1, 3/1
4. Weaving
Weaving meripakan proses penenunan benang menjadi kain, yang telah
terbentuk pola anyaman (melalui proses cucok) sesuai dengan pesanan.
Proses weaving terbagi menjadi 2 yaitu:
a. Weaving Seatle
Weaving seatle merupakan proses penenunan secara manual
b. Weaving Pitanol
Weaving pitanol merupakan proses penenunan secara
terkomputerisasi
5. Inspecting
Proses inspecting merupakan proses pembersihan atau mereparasi kain
untuk layak pakai atau tidak.
50
6. Gudang
Merupakan proses akhir dimana proses kegiatan di gudang adalah
mengukur dan melipat kain (memfolding) menjadi lipatan kain atau
menjadi roll sesuai dengan pesanan.
D. Profil Karyawan
Untuk mendukung dan melaksanakan proses produksi, PT. Usman
Jaya Mekar mempekerjakan lebih dari 500 karyawan yang mayoritas
perempuan karena ini adalah perusahaan tekstil yang menuntut ketelitian
dalam bekerja, berpendidikan SMA karena perusahaan berharap karyawan
yang berpendidikan SMA mempunyai pengalaman dan pengetahuan yang
lebih sehingga menghasilkan output yang maksimal. Karyawan terdiri dari
Kepala bagian, Staf Kantor, Pengawas, dan karyawan produksi.
Pembagian jam kerja dibagi menjadi dua cara, yaitu pembagian kerja
umum, dan pembagian jam kerja khusus. Jam kerja umum ini sering juga
disebut dengan jam kantor, karena sistem pembagian ini diterapkan bagi
karyawan yang bekerja di bagian kantor dengan ketentuan sebagai berikut:
1. Hari Senin-Jumat
Jam kerja : 08.00-16.00 WIB
Jam istirahat : 12.00-13.00 WIB
2. Hari Sabtu
Jam kerja : 08.00-13.30 WIB
Jam istirahat : tidak ada jam istirahat
51
Sedangkan jam kerja khusus diberlakukan bagi karyawan produksi, sistem
jam kerja dibagi menjadi tiga shift dalam sehari dengan waktu delapan jam
setiap shift, dan pembagian waktu sebagai berikut:
1. Shift 1 : 06.30-14.00 WIB
2. Shift 2 : 14.30-22.30 WIB
3. Shift 3 : 22.30-06.30 WIB
PT Usman Jaya Mekar memberikan satu hari libur untuk karyawan
karena adanya peraturan dari Departemen Tenaga Kerja yaitu mempekerjakan
pekerja 40 per minggu.
52
BAB V
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Mei sampai Juni 2009 di PT.
Usman Jaya Mekar Textile Industry pada bagian industri. Dari seluruh jumlah
populasi yang ada, sampel diambil sebanyak 130 responden dengan
menggunakan purposive sampling. Data yang diambil adalah data tentang
gaya kepemimpinan, kondisi kerja, kompensasi dan motivasi kerja karyawan
serta data tentang company profile. Data tentang gaya kepemimpinan, kondisi
kerja, kompensasi dan motivasi kerja diambil secara langsung dengan
menggunakan kuesioner sedangkan data tentang company profile diambil
dengan melakukan dokumentasi dan wawancara. Dari 130 data kuesioner
yang disebar kepada responden, secara keseluruhan dapat diisi secara lengkap
dan dapat digunakan sebagai data penelitian yang siap dianalisis.
B. Uji Instrumen Penelitian
1. Uji validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengetahui kevalidan data atau data yang
diajukan dapat digunakan atau tidak. Uji validitas diolah dengan
menggunakan SPSS. Hasil pengolahan uji validitas disajikan dalam tabel
V.1 di bawah ini.
53
Tabel V.1 Uji Validitas Data Penelitian
Variabel Butir r‐hitung r‐tabel Keterangan Gaya kepemimpinan 1 0,770(**) 0,176 Valid 2 0,715(**) 0,176 Valid 3 0,271(**) 0,176 Valid 4 0,785(**) 0,176 Valid 5 0,661(**) 0,176 Valid 6 0,378(**) 0,176 Valid Kondisi kerja 7 0,626(**) 0,176 Valid 8 0,743(**) 0,176 Valid 9 0,776(**) 0,176 Valid 10 0,698(**) 0,176 Valid 11 0,659(**) 0,176 Valid 12 0,433(**) 0,176 Valid Kompensasi 13 0,483(**) 0,176 Valid 14 0,498(**) 0,176 Valid 15 0,714(**) 0,176 Valid 16 0,488(**) 0,176 Valid 17 0,680(**) 0,176 Valid 18 0,746(**) 0,176 Valid Motivasi kerja 19 0,629(**) 0,176 Valid 20 0,372(**) 0,176 Valid 21 0,453(**) 0,176 Valid 22 0,363(**) 0,176 Valid 23 0,636(**) 0,176 Valid 24 0,657(**) 0,176 Valid 25 0,661(**) 0,176 Valid 26 0,669(**) 0,176 Valid 27 0,556(**) 0,176 Valid
Sumber: Data Primer, Diolah Tahun 2009
Tabel V.1 di atas menggambarkan bahwa hasil perbandingan r-hitung
dengan r-tabel masing-masing butir pernyataan pada variabel daya
kepemimpinan, kondisi kerja, kompensasi, dan motivasi kerja
menunjukkan r-hitung lebih besar dari r-tabel. Dari data tersebut, hasil uji
validitas secara keseluruhan data dinyatakan valid atau sahih.
54
2. Uji reliabilitas
Menurut Sugiyono 2007 (dalam Priyatno, 2009:54) pedoman untuk
memberikan interpretasi koefisien korelasi sebagai berikut:
0,00 – 0,199 = sangat rendah
0,20 – 0,399 = rendah
0,40 – 0,599 = sedang
0,60 – 0,799 = kuat
0,80 – 1,000 = sangat kuat
Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui kehandalan instrumen yang
diajukan sebagai data penelitian pada masing-masing variabel. Uji
reliabilitas diolah dengan menggunakan SPSS. Hasil pengolahan disajikan
dalam tabel di bawah ini.
Tabel V.2 Uji Reliabilitas Instrumen
Variabel Cronbach's
Alpha Rule of Thumb Keterangan
Gaya kepemimpinan 0,743 0,6 Reliabel
Kondisi kerja 0,765 0,6 Reliabel
Kompensasi 0,735 0,6 Reliabel
Motivasi kerja 0,722 0,6 Reliabel
Sumber: Data Primer, Diolah Tahun 2009
Hasil pengolahan di atas menunjukkan bahwa nilai cronbach alpha lebih
besar dari nilai rule of thumb 0,6 sehingga, hasil pengujian secara
keseluruhan variabel gaya kepemimpinan, kondisi kerja, kompensasi, dan
motivasi kerja karyawan dinyatakan reliabel.
55
C. Data Karakteristik Responden
Data karakteristik responden menggambarkan karakteristik responden
berdasarkan umur, jenis kelamin,pendidikan dan masa kerja.
Tabel V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 10 ‐ 20 tahun 1 ,8 ,8 ,8 21 ‐ 30 tahun 82 63,1 63,1 63,8 31 ‐ 40 tahun 44 33,8 33,8 97,7
> 40 tahun 3 2,3 2,3 100,0 Total
130 100,0 100,0
Sumber: Data Primer, Diolah Tahun 2009
Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan bahwa mayoritas karyawan di
perusahaan ini berusia 21-30 tahun karena pada usia tersebut menunjukkan
bahwa karyawan yang bekerja pada PT. Usmantex adalah karyawan usia
kerja.
Tabel V.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Frequency Percent Valid
Percent Cumulative Percent
Valid pria 13 10,0 10,0 10,0 wanita
117 90,0 90,0 100,0
Total 130 100,0 100,0
Sumber: Data Primer, Diolah Tahun 2009
Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan bahwa sebanyak 13 atau 10%
responden adalah pria, dan sebanyak 117 atau 90% responden adalah wanita.
Mayoritas pekerja adalah wanita karena di perusahaan ini menuntut ketelitian
dalam pekerjaannya. Biasanya ketelitian itu dimiliki oleh seorang wanita,
walaupun tidak menutup kemungkinan pria juga memiliki ketelitian tersebut.
56
Tabel V.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid DIII 1 ,8 ,8 ,8 S1 2 1,5 1,5 2,3 SMA 93 71,5 71,5 73,8
SMP 34 26,2 26,2 100,0 Total 130 100,0 100,0
Sumber: Data Primer, Diolah Tahun 2009 Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan bahwa kebanyakan responden
berpendidikan SMA. Dalam hal ini penulis mencoba menyimpulkan bahwa di
perusahaaan ini beranggapan bahwa orang yang berpendidikan tinggi
diharapkan menghasilkan output yang maksimal.
Tabel V.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid > 10 tahun 40 30,8 30,8 30,8 1‐5 tahun 44 33,8 33,8 64,6 6 ‐ 10 tahun 46 35,4 35,4 100,0
Total 130 100,0 100,0
Sumber: Data Primer, Diolah Tahun 2009
Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan bahwa mayoritas masa kerja
karyawan di perusahaan ini adalah 5-10 tahun. Hal ini bisa disebabkan karena
karyawan merasa nyaman bekerja di perusahaan ini.
D. Uji Hipotesis
Uji hipotesis digunakan untuk menguji hipotesis penelitian yang
dijelaskan dalam rumusan masalah. Uji hipotesis diuji dengan menggunakan
analisis kuantitatif yang menggunakan alat korelasi parsial dan korelasi
57
berganda. Perhitungan korelasi parsial dan korelasi berganda diolah dengan
menggunakan SPSS. Uji hipotesis dijelaskan dalam empat uji. Uji hipotesis
pertama sampai uji hipotesis ketiga diolah dengan menggunakan alat korelasi
parsial sedangkan uji hipotesis ke empat dilakukan dengan menggunakan
korelasi berganda.
1. Uji hipotesis 1
Uji hipotesis 1 menjelaskan tentang ada atau tidaknya hubungan antara
variabel gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja karyawan. Langkah-
langkah uji hipotesis adalah sebagai berikut.
a. Menentukan hipotesis
Ho: Tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel gaya
kepemimpinan dengan motivasi kerja karyawan.
Ha: Ada hubungan yang signifikan antara variabel gaya
kepemimpinan dengan motivasi kerja karyawan.
b. Menentukan nilai t-hitung, t-tabel dan nilai derajat galat (p)
Tabel V.7 Uji Hipotesis 1
Variabel p r keterangan
Gaya kepemimpinan (x1) 0,20 0,204 Ho diterima Variabel dependen: Motivasi Kerja Karyawan
Sumber: Data Primer, Diolah Tahun 2009
c. Keputusan
Berdasarkan pada tabel V.7, menunjukkan bahwa nilai p (0,20) >
0,05. Dari perhitungan tersebut dapat dinyatakan bahwa hasil uji
hipotesis 1 dinyatakan Ho diterima artinya tidak ada hubungan yang
signifikan antara variabel gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja
58
karyawan bagian produksi PT. Usman Jaya Mekar Textile Industry.
Adapun nilai korelasi yang ada sebesar 0,204 atau 20,4%.
2. Uji hipotesis 2
Uji hipotesis 2 menjelaskan tentang ada atau tidaknya hubungan antara
variabel kondisi kerja yang diterima karyawan dengan motivasi kerja
karyawan. Langkah-langkah uji hipotesis adalah sebagai berikut.
a. Menentukan hipotesis
Ho: Tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel kondisi kerja
dengan motivasi kerja karyawan.
Ha: Ada hubungan yang signifikan antara variabel kondisi kerja
dengan motivasi kerja karyawan.
b. Menentukan nilai t-hitung, t-tabel dan nilai derajat galat (p)
Tabel V.8 Uji Hipotesis 2
Variabel p r keterangan
Kondisi kerja(x2) 0,001 0,298 Ho ditolak Variabel dependen: Motivasi Kerja Karyawan
Sumber: Data Primer, Diolah Tahun 2009
c. Keputusan
Berdasarkan pada tabel V.8, menunjukkan bahwa nilai p (0,001) <
0,05. Hasil perhitungan tersebut dapat dinyatakan bahwa hasil uji
hipotesis 2 dinyatakan Ho ditolak artinya ada hubungan yang
signifikan antara variabel kompensasi dengan motivasi kerja
karyawan bagian industri PT. Usman Jaya Mekar Textile Industry.
Adapun nilai korelasi yang ada sebesar 0,298 atau 29,8%.
59
3. Uji hipotesis 3
Uji hipotesis 3 menjelaskan tentang ada atau tidaknya hubungan antara
variabel kompensasi karyawan dengan motivasi kerja karyawan.
Langkah-langkah uji hipotesis adalah sebagai berikut.
a. Menentukan hipotesis
Ho: Tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel kompensasi
dengan motivasi kerja karyawan.
Ha: Ada hubungan yang signifikan antara variabel kompensasi dengan
motivasi kerja karyawan.
b. Menentukan nilai t-hitung, t-tabel dan nilai derajat galat (p)
Tabel V.9 Uji Hipotesis 3
Variabel p r keterangan
kompensasi (x3) 0,000 0,412 Ho ditolak Variabel dependen: Motivasi Kerja Karyawan
Sumber: Data Primer, Diolah Tahun 2009
c. Keputusan
Berdasarkan pada tabel V.9, menunjukkan bahwa nilai p (0,000) <
0,05. Hasil perhitungan tersebut dapat dinyatakan bahwa hasil uji
hipotesis 3 dinyatakan Ho ditolak artinya ada hubungan yang
signifikan antara variabel kompensasi dengan motivasi kerja
karyawan bagian industri PT. Usman Jaya Mekar Textile Industry.
Adapun nilai korelasi yang ada sebesar 0,412 atau 41,2%.
60
4. Uji hipotesis 4
Uji hipotesis 4 menjelaskan tentang ada atau tidaknya hubungan secara
simultan antara variabel gaya kepemimpinan, kondisi kerja dan
kompensasi dengan motivasi kerja karyawan. Langkah-langkah uji
hipotesis adalah sebagai berikut:
a. Menentukan hipotesis
Ho: Tidak ada hubungan yang signifikan secara simultan antara
variabel gaya kepemimpinan, kondisi kerja dan kompensasi
dengan motivasi kerja karyawan.
Ha: Ada hubungan yang signifikan secara simultan antara variabel
gaya kepemimpinan, kondisi kerja dan kompensasi dengan
motivasi kerja karyawan.
b. Menentukan nilai F-hitung, F-tabel dan nilai derajat galat (p)
Tabel V.10 Uji Hipotesis 4
Variabel F‐hitung F‐tabel p R
Gaya kepemimpinan (x1), kondisi kerja(x2), kompensasi (x3)
9,730 2,70 0,000 0,434
Variabel dependen: Motivasi Kerja Karyawan
Sumber: Data Primer, Diolah Tahun 2009
c. Keputusan
Berdasarkan pada tabel V.10, menunjukkan bahwa F-hitung (9,730) >
F-tabel (2,70) dan nilai p (0,000) < 0,05. Hasil perhitungan tersebut
dapat dinyatakan bahwa hasil uji hipotesis 4 dinyatakan Ho ditolak
artinya secara simultan ada hubungan yang signifikan antara variabel
gaya kepemimpinan, kondisi kerja dan kompensasi dengan motivasi
61
kerja karyawan bagian industry PT. Usman Jaya Mekar Textile
Industry
.
E. Pembahasan
Hasil uji hipotesis 1 menyatakan bahwa Ho diterima sebab nilai p
sebesar 0,20 lebih besar dari 0,05. Dari perhitungan tersebut hipotesis 1
menemukan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara gaya
kepemimpinan dengan motivasi kerja karyawan artinya, kenaikan maupun
penurunan gaya kepemimpinan tidak berdampak pada motivasi kerja
karyawan.
Hasil uji hipotesis 2 menyatakan bahwa Ho ditolak sebab nilai p
sebesar 0,001 lebih kecil dari 0,05. Dari perhitungan tersebut hipotesis 2
menemukan bahwa ada hubungan yang signifikan antara kondisi kerja dengan
motivasi kerja karyawan.
Hasil uji hipotesis 3 menyatakan bahwa Ho ditolak sebab nilai p
sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05. Dari perhitungan hipotesis 3 menemukan
bahwa ada hubungan yang signifikan antara kompensasi dengan motivasi
kerja karyawan.
Hasil uji hipotesis 4 menyatkan bahwa Ho ditolak sebab nilai F-hitung
(9,730) lebih besar dari F-tabel (2,70), indikasi lain dengan melihat nilai p
sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05. Dari perhitungsn hipotesis 4 menemukan
bahwa secara simultan ada hubungan yang signifikan antara gaya
62
kepemimpinan, kondisi kerja dan kompensasi dengan motivasi kerja
karyawan.
63
BAB VI
KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN
A. Kesimpulan
Dari uji hipotesis yang sudah dijelaskan dalam BAB V, penelitian ini
dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Tidak ada hubungan yang signifikan antara gaya kepemimpinan dengan
motivasi kerja karyawan bagian industri PT. Usman Jaya Mekar Textile
Industry sebab nilai p (0,20) lebih besar dari 0,05.
2. Ada hubungan yang signifikan antara kondisi kerja dengan motivasi kerja
karyawan bagian industri PT. Usman Jaya Mekar Textile Industry sebab
nilai p (0,001) lebih kecil dari 0,05.
3. Ada hubungan yang signifikan antara kompensasi dengan motivasi kerja
karyawan bagian industri PT. Usman Jaya Mekar Textile Industry sebab
nilai p (0,000) lebih kecil dari 0,05.
4. Ada hubungan secara simultan antara gaya kepemimpinan, kondisi kerja
dan kompensasi dengan motivasi kerja karyawan bagian industri PT.
Usman Jaya Mekar Textile Industry sebab F-hitung (9,730) lebih besar
dari F-tabel (2,70) dan p (0,000) lebih kecil dari 0,05.
64
B. Saran
Dari hasil analisis data yang ada menunjukkan bahwa ada hubungan
yang signifikan antara kondisi kerja dengan motivasi kerja karyawan, dan ada
hubungan yang signifikan antara kompensasi dengan motivasi kerja karyawan
bagian produksi PT. Usman Jaya Mekar Textile Industry, oleh sebab itu
perusahaan perlu terus meningkatkan variabel kondisi kerja melalui
peningkatan fasilitas kerja karyawan dan variabel kompensasi melalui
program-program kesejahteraan karyawan, agar karyawan merasa
diperhatikan oleh perusahaan sehingga mampu memacu tingkat motivasi
personal karyawan itu sendiri. Dengan meningkatnya motivasi kerja,
selanjutnya akan memberikan keuntungan bagi perusahaan itu sendiri.
Meskipun hasil penelitian menemukan bahwa gaya kepemimpinan,
tidak ada hubungan yang signifikan dengan motivasi kerja karyawan bagian
produksi PT. Usman Jaya Mekar Textile Industry namun sebaiknya
perusahaan tetap memantau perubahan gaya kepemimpinan dalam
membentuk motivasi kerja karyawan terkait dengan dampak perubahan
motivasi kerja karyawan secara up to date, sebab tidak tertutup kemungkinan
pada masa yang akan datang, variabel tersebut akan mempunyai hubungan
yang signifikan dengan motivasi kerja karyawan sehingga perubahan gaya
kepemimpinan akan senantiasa diperbaharui dalam rangka meningkatkan
motivasi kerja karyawan, sebab dengan adanya motivasi tersebut akan
menjadikan kinerja karyawan semakin meningkat. Jika hal ini berlangsung
secara terus-menerus dapat meningkatkan profit perusahaan.
65
Dalam penelitian ini hanya membahas mengenai hubungan antara
gaya kepemimpinan, kondisi kerja dan kompensasi dengan motivasi kerja
karyawan pada bagian produksi PT. Usman Jaya Mekar Textile Industry, oleh
sebab itu dalam penelitian selanjutnya perlu dilakukan penelitian dengan
menambah bagian-bagian kerja yang lain pada PT Usman Jaya Mekar Textile
Industry tidak hanya terbatas pada bagian produksi saja. Dengan menambah
pada bagian-bagian yang lain diharapkan memperoleh informasi yang lebih
banyak sehingga hasil dari penelitian tersebut akan lebih bermanfaat dalam
pengambilan keputusan terkait dengan strategi peningkatan motivasi kerja
karyawan.
C. Keterbatasan
Dalam melakukan penelitian ini penulis banyak menemui hambatan,
kekurangan dan kelemahan, hal ini disebabkan oleh banyak faktor antara lain:
1. Faktor responden
Keterbatasan responden dalam memahami pertanyaan dan keseriusan
responden dalam menjawab pertanyaan secara jujur merupakan
kendala bagi tingkat akurasi jawaban sehingga kadang jawaban yang
diberikan oleh responden tidak dalam keadaan yang sebenarnya.
2. Faktor peneliti
Keterbatasan peneliti dalam kemampuan dan pengalaman penelitian
karena peneliti masih dalam tahap belajar dan baru pertama kali
mengadakan penelitian, sehingga peneliti tidak dapat mengungkapkan
66
semua fakta yang ada dalam penelitian ini dengan tepat. Kesimpulan
yang diperoleh dalam penelitian ini hanya sebatas pada data yang
diperoleh.
67
DAFTAR PUSTAKA
Atmaja, Setia Lukas. 1997. Memahami Statistika Bisnis. Buku 2. Yogyakarta: Andi
Cooper, R. dan William Emroy, C. 1996. (terj. Ellen Gunawan dan Imam Nurmawan). Metode Penelitian Bisnis Jilid 1. Edisi 5. Jakarta: Erlangga.
Handoko, T. Hani. 2003. Manajemen. Yogyakarta: BPFE.
-----------------------2008. Manajemen. Yogyakarta: BPFE.
-----------------------2001. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Edisi 2. Yogyakarta: BPFE
Hartati, Nurini Retno dan Tri Gunarsih.”Analisis Pengaruh Pendidikan, Kompensasi, Promosi, dan Konflik dalam Organisasi terhadap Motivasi Kerja”.
Hartoyo, Yosef Chrismanto. 2009. “Skripsi Hubungan antara Kondisi Kerja, Hubungan Kerja, Dukungan Manajemen dan Kontrol dengan Kinerja Karyawan”. Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma.
Hasibuan, Malayu S. P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua. Cetakan kedua. Jakarta: Bumi Aksara.
Iqbal, Hasan. 2002. Metode Penelitian dan Aplikasinya. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 4. Yogyakarta:
BPFE. Noor, dkk. 2003. “Analisa Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja
Karyawan”. Jurnal Aplikasi Manajemen, 325-338.
Priyatno, Duwi. 2008. Mandiri Belajar SPSS. Yogyakarta: Mediakom.
Sekaran, Uma. 2006. Metodologi Penelitian untuk Bisnis. Jakarta: Salemba Empat.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi III. Yogyakarta: STIE YKPN.
68
----------------------1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua. Cetakan kedua. Yogyakarta: STIE YKPN.
Siswanto, H. B. 2005. Pengantar Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara.
Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sugiyono. 2008. Statistika untuk Penelitian. Bandung: CV Alfabeta.
------------2009. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV Alfabeta.
Sule, Ernie Tisnawati dan Kurniawan Saefullah. 2005. Pengantar Manajemen. Edisi 1. Jakarta: Prenada Media.
Sunyoto. 2007. Analisis Regresi dan Korelasi Bivariant. Yogyakarta: Amara Books.
Supardi, M. M. dan Syaiful Anwar. 2002. Dasar-dasar Perilaku Organisasi. Yogyakarta: UII Press.
Terry, R. George, dan Leslie W. Rue. 2005. (terj. G. A. Ticoalu). Dasar-dasar Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara.
Thoha, Miftah. 2005. Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya. Edisi Revisi. Jakarta: Rajawali Pers.
Umar, Husein. 1996. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta: RajaGrafindo Persada.
69
LAMPIRAN 1 Surat Keterangan Selesai Penelitian
70
71
LAMPIRAN 2 Kuesioner
72
Yogyakarta, 23 Mei 2009
Hal : Kuesioner Penelitian Lamp. : 1 berkas Kepada: Yth. Karyawan bagian Produksi PT Usman Jaya Mekar Textile Industry
Dengan hormat, Dengan ini saya : Nama : Agnes Sari Dwi Setyaningsih NIM : 052214034 adalah mahasiswa dari Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi yang saat ini sedang menyusun skripsi.
Untuk keberhasilan penelitian ini, saya mohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari untuk mengisi daftar pernyataan yang ada sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Isi dari kuesioner ini hanya digunakan untuk kepentingan sendiri dan tidak berpengaruh pada pekerjaan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari, jadi rahasia dari pengisian kuesioner akan terjamin.
Atas kesediaan dan bantuan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari dalam pengisian kuesioner ini, saya ucapkan terima kasih.
Hormat saya,
Agnes Sari Dwi Setyaningsih
KUESIONER
A. IDENTITAS RESPONDEN Isilah titik-titik dan berilah tanda silang (x) sesuai dengan identitas anda! 1. Nama : …………………(bila bersedia)
2. Umur : …….tahun
3. Jenis kelamin : a. Pria
b. Wanita
4. Pendidikan terakhir : a. SMP b. SMA c. D III d. S 1 e. Lain-lain……..
5. Masa kerja : a. 1 - 5 tahun b. 6 – 10 tahun c. > 10 tahun d.Lain-lain…………
73
B. KUESIONER Berilah tanda silang (X) pada kolom jawaban yang tersedia. Kriteria jawaban sebagai berikut : SS : Sangat Setuju S : Setuju R : Ragu-ragu TS : Tidak Setuju STS : Sangat Tidak Setuju 1. Pemimpin meminta pendapat karyawan dalam
pengambilan keputusan sehubungan dengan tugas-tugas yang harus dikerjakan karyawan.
SS S R TS STS
2. Pemimpin terlebih dahulu meminta masukan dari karyawan mengenai keputusan yang akan diambil. SS S R TS STS
3. Pemimpin tidak banyak ikut campur tangan dalam masalah pekerjaan (semuanya dipercayakan pada karyawan). SS S R TS STS
4. Pemimpin meminta saya untuk memberikan pendapat dalam memecahkan masalah yang dihadapi perusahaan. SS S R TS STS
5. Dalam menghadapi konflik dengan karyawan, pemimpin mengajak saya untuk menyelesaikan masalah dengan mencari jalan terbaik. SS S R TS STS
6. Pemimpin selalu memantau sejauh mana masalah itu berkembang. SS S R TS STS
7. Penerangan pada ruang kerja saya cukup baik dan tidak menyilaukan, sehingga tidak mengganggu pada saat saya sedang bekerja. SS S R TS STS
8. Sirkulasi/pertukaran udara di tempat saya bekerja sudah cukup baik, sehingga tidak mengganggu kelancaran dalam bekerja. SS S R TS STS
74
9. Lingkungan tempat saya bekerja sudah bersih. SS S R TS STS
10. Fasilitas yang disediakan perusahaan tempat saya bekerja sudah memadai. SS S R TS STS
11. Suasana yang akrab tercipta antara saya dengan pimpinan dan sesama rekan kerja. SS S R TS STS
12. Dalam melakukan pekerjaan, saya dan rekan kerja saling membantu jika ada kesulitan. SS S R TS STS
13. Perusahaan bersikap adil dengan memberikan gaji pokok dalam jumlah yang sesuai dengan standar yang berlaku di daerah saya. SS S R TS STS
14. Perusahaan memberikan gaji sesuai dengan usaha, kemampuan dan keterampilan saya. SS S R TS STS
15. Perusahaan mengikutsertakan karyawan ke dalam program asuransi kecelakaan. SS S R TS STS
16. Perusahaan mengikutsertakan karyawan dalam program asuransi jamsostek. SS S R TS STS
17. Perusahaan memberikan uang lembur untuk
karyawan yang melakukan kerja lembur. SS S R TS STS
18. Perusahaan mengikutsertakan karyawan dalam
program asuransi jiwa. SS S R TS STS
19. Walaupun saya kurang menguasai suatu pekerjaan
tertentu, saya tetap berusaha untuk menyelesaikannya. SS S R TS STS
20. Saya selalu datang tepat waktu. SS S R TS STS
75
21. Jika terjadi permasalahan dengan rekan kerja, maka tidak akan mempengaruhi pekerjaan saya. SS S R TS STS
22. Saya selalu merasa senang walaupun atasan memberikan batas waktu sedikit untuk menyelesaikan pekerjaan. SS S R TS STS
23. Saya berusaha menikmati setiap pekerjaan yang
saya lakukan. SS S R TS STS
24. Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan sebelum
batas waktu yang ditentukan. SS S R TS STS
25. Saya berusaha melakukan aktivitas kerja dengan lebih semangat dan bertanggung jawab. SS S R TS STS
26. Saya berharap mendapatkan hasil terbaik atas pekerjaan saya. SS S R TS STS
27. Saya mempunyai keinginan untuk lebih berkembang, jika melihat rekan kerja yang lain berprestasi dalam pekerjaannya. SS S R TS STS
76
76
LAMPIRAN 3 Output Hasil Olah Data Penelitian
77
no kuesioner umur jenis kelamin pendidikan masa kerja
1 25 wanita SMA 6‐10 tahun 2 28 wanita SMA 6‐10 tahun 3 27 wanita SMP 6‐10 tahun 4 33 wanita SMA >10 tahun 5 40 wanita SMA >10 tahun 6 37 wanita SMA >10 tahun 7 30 wanita SMA 6‐10 tahun 8 33 wanita SMA > 10 tahun 9 32 wanita SMP > 10 tahun
10 28 wanita SMP 6‐10 tahun 11 38 wanita SMA > 10 tahun 12 40 wanita SMA 6‐10 tahun 13 34 wanita SMP 6‐10 tahun 14 26 wanita SMA 6‐10 tahun 15 19 wanita SMP 1‐5 tahun 16 33 wanita SMA > 10 tahun 17 40 wanita SMP > 10 tahun 18 28 wanita SMA 6‐10 tahun 19 35 wanita SMA > 10 tahun 20 25 wanita SMA 6‐10 tahun 21 42 wanita SMA > 10 tahun 22 33 wanita SMP 6‐10 tahun 23 36 wanita SMP 6‐10 tahun 24 27 wanita SMP 6‐10 tahun 25 36 wanita SMP > 10 tahun 26 38 wanita SMP > 10 tahun 27 29 wanita SMP 6‐10 tahun 28 27 wanita SMA 6‐10 tahun 29 37 wanita SMA > 10 tahun 30 29 wanita SMP 6‐10 tahun 31 30 wanita SMP > 10 tahun 32 28 wanita SMP 6‐10 tahun 33 33 wanita SMA 6‐10 tahun 34 29 wanita SMP > 10 tahun 35 33 wanita SMP 6‐10 tahun 36 38 wanita SMP 6‐10 tahun 37 30 wanita SMP > 10 tahun 38 38 wanita SMA > 10 tahun 39 28 wanita SMA 6‐10 tahun
78
40 27 wanita SMA 6‐10 tahun 41 31 wanita SMA 6‐10 tahun 42 40 wanita SMA > 10 tahun 43 39 wanita SMA > 10 tahun 44 29 wanita SMA 6‐10 tahun 45 36 wanita SMA > 10 tahun 46 35 wanita SMP 6‐10 tahun 47 35 pria SMP > 10 tahun 48 26 wanita SMA 6‐10 tahun 49 36 wanita SMP > 10 tahun 50 37 wanita SMA > 10 tahun 51 39 wanita SMA > 10 tahun 52 28 wanita SMP 6‐10 tahun 53 39 wanita SMA > 10 tahun 54 38 wanita S1 > 10 tahun 55 35 wanita SMA > 10 tahun 56 27 wanita SMP > 10 tahun 57 33 wanita SMP > 10 tahun 58 28 wanita SMA 6‐10 tahun 59 35 wanita SMP > 10 tahun 60 26 wanita SMP 6‐ 10 tahun 61 34 wanita SMA 6‐ 10 tahun 62 34 wanita SMP > 10 tahun 63 27 wanita SMP > 10 tahun 64 40 wanita SMP > 10 tahun 65 42 wanita SMP > 10 tahun 66 42 wanita SMA > 10 tahun 67 21 wanita SMA 1‐5 tahun 68 37 wanita SMA > 10 tahun 69 22 wanita SMA 1‐5 tahun 70 40 wanita SMA > 10 tahun 71 28 wanita SMA 6‐10 tahun 72 27 wanita SMA 1‐5 tahun 73 25 wanita SMA 1‐5 tahun 74 24 wanita SMA 1‐5 tahun 75 25 pria SMA 1‐5 tahun 76 22 wanita SMA 1‐5 tahun 77 26 wanita SMA 1‐5 tahun 78 20 wanita SMA 1‐5 tahun 79 26 pria SMA 1‐5 tahun
79
80 25 wanita SMA 1‐5 tahun 81 22 wanita SMA 1‐5 tahun 82 23 wanita SMA 1‐5 tahun 83 23 wanita SMA 1‐5 tahun 84 26 wanita SMA 6‐10 tahun 85 25 wanita SMA 1‐5 tahun 86 26 wanita SMA 1‐5 tahun 87 26 wanita SMA 1‐5 tahun 88 22 wanita SMA 1‐5 tahun 89 27 pria SMA 6‐10 tahun 90 24 wanita SMA 1‐5 tahun 91 27 wanita S1 1‐5 tahun 92 24 wanita SMA 1‐5 tahun 93 20 wanita SMA 1‐5 tahun 94 25 wanita SMA 6‐10 tahun 95 28 wanita SMA 6 ‐10 tahun 96 22 wanita SMA 1‐5 tahun 97 21 wanita SMA 1‐5 tahun 98 21 wanita SMA 1‐5 tahun 99 23 wanita DIII 1‐5 tahun
100 22 wanita SMA 1‐5 tahun 101 22 wanita SMA 1‐5 tahun 102 36 wanita SMP 1‐5 tahun 103 21 wanita SMA 1‐5 tahun 104 28 wanita SMA > 10 tahun 105 28 wanita SMA 6 ‐10 tahun 106 37 pria SMP 1‐5 tahun 107 28 pria SMA 1‐5 tahun 108 26 wanita SMA 6‐10 tahun 109 23 wanita SMA 1‐5 tahun 110 30 wanita SMA 6‐10 tahun 111 27 wanita SMA 6‐10 tahun 112 35 wanita SMA > 10 tahun 113 27 wanita SMA 6‐10 tahun 114 39 wanita SMP > 10 tahun 115 28 pria SMA 6‐10 tahun 116 23 pria SMA 1‐5 tahun 117 35 pria SMA > 10 tahun 118 21 wanita SMA 1‐5 tahun 119 30 wanita SMA 6‐10 tahun
80
120 23 wanita SMA 1‐5 tahun 121 28 pria SMA 1‐5 tahun 122 24 pria SMA 1‐5 tahun 123 21 wanita SMA 1‐5 tahun 124 24 wanita SMA 1‐5 tahun 125 21 wanita SMA 1‐5 tahun 126 28 wanita SMA 6‐10 tahun 127 26 pria SMA 1‐5 tahun 128 23 wanita SMA 1‐5 tahun 129 26 pria SMA 6‐10 tahun
130 28 wanita SMA 6‐10 tahun
81
Responden gaya kepemimpinan (x1) 1 2 3 4 5 6 total x1
1 4 4 4 4 4 4 242 5 4 2 4 4 5 243 5 4 2 4 4 5 244 4 4 4 4 4 4 245 5 5 2 4 5 5 266 5 5 2 4 5 5 267 5 5 2 4 5 4 258 5 4 2 4 5 5 259 5 5 1 4 5 5 25
10 4 4 2 3 4 4 2111 4 3 2 4 4 5 2212 4 4 4 4 4 4 2413 2 2 4 2 2 4 1614 2 2 4 2 4 4 1815 3 4 2 3 3 4 1916 2 2 2 2 2 4 1417 4 3 2 3 3 5 2018 4 4 2 4 4 4 2219 2 2 2 2 4 4 1620 5 5 2 5 4 4 2521 4 4 3 4 3 4 2222 4 4 2 2 4 4 2023 4 4 4 4 4 4 2424 4 4 2 4 4 4 2225 4 4 3 4 4 4 2326 4 4 3 4 3 4 2227 4 4 2 3 4 4 2128 4 4 3 4 4 4 2329 4 4 2 4 4 4 2230 5 4 2 3 4 4 2231 5 5 4 4 5 5 2832 4 3 3 4 4 4 2233 2 1 1 3 3 4 1434 4 4 4 3 4 4 2335 5 4 2 3 5 4 2336 4 4 3 4 5 4 2437 5 4 2 4 4 4 23
82
38 5 5 2 4 5 4 2539 5 4 2 4 4 4 2340 2 1 2 2 4 4 1541 4 2 2 3 2 5 1842 4 4 3 4 4 4 2343 5 5 2 4 4 4 2444 4 4 4 4 4 4 2445 5 4 2 4 4 4 2346 3 4 2 3 4 5 2147 5 5 4 5 5 5 2948 5 5 2 4 5 4 2549 5 4 1 5 5 4 2450 5 4 4 2 5 3 2351 5 5 2 3 3 4 2252 4 4 4 2 2 4 2053 2 4 4 2 2 4 1854 5 5 1 5 5 5 2655 4 5 1 4 4 4 2256 2 4 1 1 5 4 1757 4 5 2 4 5 4 2458 5 5 4 4 5 5 2859 3 4 2 3 3 3 1860 4 4 2 4 4 4 2261 2 4 2 1 4 4 1762 1 1 2 1 1 4 1063 5 4 1 4 4 5 2364 4 4 2 2 2 4 1865 3 3 1 1 1 4 1366 2 4 2 1 4 4 1767 4 2 2 2 5 4 1968 2 5 2 4 2 5 2069 4 4 2 2 4 4 2070 5 5 5 5 5 5 3071 3 4 1 3 4 4 1972 5 5 2 4 4 5 2573 4 5 3 2 5 4 2374 4 3 2 3 3 4 1975 5 2 2 5 5 5 2476 4 5 3 3 3 4 2277 4 4 2 4 5 5 24
83
78 2 2 2 2 4 4 1679 4 4 4 3 4 4 2380 2 4 4 2 4 4 2081 4 4 2 4 5 4 2382 4 4 3 4 5 5 2583 5 4 2 3 4 4 2284 4 4 2 5 5 4 2485 3 3 4 2 4 4 2086 4 4 1 2 4 4 1987 4 4 1 2 4 4 1988 5 4 2 4 4 4 2389 3 3 2 3 5 5 2190 4 4 2 4 4 5 2391 5 4 2 4 5 5 2592 5 5 2 4 4 4 2493 5 4 2 4 5 4 2494 4 4 2 4 4 4 2295 2 3 2 4 4 5 2096 4 4 2 4 5 5 2497 5 4 2 4 4 4 2398 3 3 2 2 4 4 1899 5 4 2 4 5 4 24
100 5 4 2 3 5 5 24101 4 4 2 4 4 4 22102 2 4 2 2 5 5 20103 3 3 3 2 3 3 17104 2 4 1 5 4 4 20105 4 4 2 4 5 5 24106 5 4 1 5 5 5 25107 4 4 2 4 4 4 22108 5 4 2 4 4 4 23109 5 4 2 4 4 4 23110 4 4 2 4 5 4 23111 4 4 2 3 5 5 23112 2 4 2 2 4 4 18113 4 4 2 3 4 5 22114 4 1 2 2 2 5 16115 4 4 3 4 4 4 23116 4 2 2 2 4 5 19117 5 4 2 4 4 5 24
84
118 4 3 2 3 3 4 19119 4 5 2 4 4 4 23120 5 4 2 4 4 5 24121 2 2 4 2 4 4 18122 5 5 2 2 4 4 22123 5 5 2 2 4 4 22124 4 4 2 4 3 4 21125 4 4 5 4 4 4 25126 4 4 4 4 4 4 24127 4 4 2 4 4 4 22128 4 3 1 2 5 2 17129 4 4 4 5 5 5 27
130 4 4 4 3 5 4 24
85
pertanyaan
kondisi kerja
(x2) 7 8 9 10 11 12 total x2
4 4 3 3 3 4 21 5 4 4 5 5 4 27 5 4 4 4 5 4 26 4 4 5 4 4 5 26 5 4 4 4 4 5 26 5 4 4 4 5 5 27 4 4 4 5 5 5 27 5 4 4 4 5 5 27 5 5 5 5 5 5 30 5 4 4 4 4 4 25 5 4 4 4 4 5 26 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 2 4 4 22 4 3 4 4 4 4 23 4 3 4 2 4 4 21 4 2 2 2 4 4 18 5 5 5 5 5 5 30 4 2 2 2 2 4 16 4 2 4 2 4 4 20 4 4 4 4 4 4 24 5 2 3 4 5 4 23 5 3 3 4 4 4 23 4 4 4 4 5 5 26 4 4 4 4 5 5 26 4 4 4 4 3 4 23 5 2 3 4 5 4 23 4 4 4 5 3 3 23 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 24 5 5 4 5 4 5 28 5 5 4 4 5 5 28 5 4 4 4 4 4 25 4 3 2 4 2 3 18 4 3 3 4 4 4 22 3 4 3 4 4 4 22 4 5 4 4 4 4 25
86
5 4 4 4 4 4 25 4 4 3 2 4 4 21 4 4 4 4 4 5 25 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 3 5 24 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 5 25 4 4 4 4 5 5 26 5 4 4 4 4 5 26 4 4 4 2 4 5 23 4 2 2 2 5 5 20 5 5 5 4 5 5 29 5 3 4 4 4 4 24 4 3 4 4 4 5 24 4 4 2 2 4 4 20 4 4 4 4 4 4 24 5 5 4 4 4 4 26 5 4 2 4 4 4 23 4 4 4 4 4 5 25 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 5 5 26 4 4 4 4 4 4 24 5 4 4 5 4 5 27 4 4 4 4 4 5 25 5 4 4 4 4 4 25 5 3 2 4 4 4 22 5 4 4 5 4 4 26 5 5 4 5 4 5 28 4 4 4 4 4 5 25 4 2 3 4 2 4 19 5 4 4 5 4 5 27 4 2 2 4 2 4 18 5 2 2 3 4 4 20 4 4 4 4 4 5 25 5 5 4 4 4 5 27 4 4 3 4 4 5 24 4 4 3 4 4 5 24 5 3 3 3 5 5 24 4 4 3 3 4 4 22
87
5 5 4 5 5 5 29 4 4 4 4 4 4 24 4 4 3 4 4 4 23 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 2 4 4 22 5 4 4 4 4 4 25 4 4 3 4 4 4 23 5 3 4 4 5 5 26 4 4 3 4 4 5 24 4 4 4 4 4 5 25 4 4 4 4 4 5 25 4 3 4 4 4 5 24 5 5 1 4 4 5 24 5 5 4 4 4 4 26 5 4 4 4 3 4 24 4 4 4 4 4 5 25 4 4 4 4 4 5 25 5 4 4 4 5 5 27 5 5 4 2 4 4 24 4 5 4 4 5 5 27 4 2 2 2 5 5 20 4 4 2 3 4 4 21 4 2 1 4 4 4 19 5 5 4 4 3 4 25 4 4 3 4 4 4 23 5 4 4 4 4 4 25 4 4 4 4 4 4 24 1 1 1 1 1 5 10 5 4 3 4 4 5 25 5 5 5 4 5 5 29 4 4 4 4 4 4 24 4 2 4 4 5 5 24 4 4 4 4 5 5 26 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 3 4 23 5 3 4 5 4 5 26 4 3 4 4 4 4 23 4 4 4 4 4 5 25
88
5 5 4 5 5 5 29 4 4 4 4 4 4 24 5 5 3 4 5 5 27 5 5 5 5 5 5 30 4 1 1 1 4 4 15 5 5 5 5 5 5 30 5 5 5 5 5 5 30 5 2 3 4 5 5 24 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 24 5 5 4 4 4 3 25 2 4 1 5 1 5 18 4 5 5 3 3 4 24
4 4 4 4 5 5 26
89
kompensasi
(x3) 13 14 15 16 17 18 total x3 4 4 5 5 5 5 28 5 2 5 5 5 4 26 5 2 5 5 5 4 26 5 5 5 5 4 5 29 5 5 5 5 5 5 30 5 4 5 5 5 5 29 5 3 4 5 5 4 26 5 4 5 5 5 5 29 5 4 5 5 5 4 28 4 4 4 4 4 4 24 5 4 3 5 4 3 24 4 4 4 4 4 4 24 4 4 2 4 4 2 20 4 4 4 4 4 3 23 4 2 2 5 4 2 19 4 4 2 5 4 2 21 5 3 5 5 5 5 28 4 4 4 4 4 2 22 4 4 2 4 4 2 20 4 2 4 4 2 4 20 5 3 5 5 5 3 26 4 5 4 4 5 5 27 4 4 5 5 5 5 28 4 4 4 4 5 4 25 4 4 4 4 4 4 24 5 4 5 5 5 3 27 4 3 4 5 4 3 23 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 24 5 3 5 5 4 5 27 5 4 5 5 5 5 29 4 4 4 4 5 3 24 4 4 4 5 2 2 21 4 4 4 4 4 2 22 4 4 4 4 4 4 24 3 4 5 4 5 4 25 5 4 4 4 4 4 25 4 4 2 4 4 2 20
90
4 2 5 5 5 4 25 4 4 4 5 4 4 25 5 5 5 5 5 2 27 4 3 4 4 4 4 23 4 2 4 4 4 2 20 4 4 5 5 5 5 28 5 4 4 5 4 3 25 4 5 4 5 5 4 27 4 4 4 5 5 4 26 5 4 5 5 4 5 28 5 5 5 5 5 4 29 3 3 4 5 4 4 23 3 3 5 5 5 4 25 4 2 4 4 4 2 20 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 24 5 2 5 5 5 4 26 5 3 5 5 5 5 28 5 4 4 5 5 4 27 5 5 4 5 5 3 27 4 4 4 5 5 4 26 4 5 4 5 5 4 27 4 4 4 4 4 2 22 4 1 5 5 5 5 25 5 2 5 5 5 3 25 4 4 2 5 5 2 22 4 4 4 5 5 1 23 4 4 4 4 4 2 22 4 2 4 4 4 4 22 4 4 5 5 4 5 27 4 2 4 4 4 2 20 4 4 5 5 5 4 27 4 4 4 5 4 4 25 5 1 4 5 5 3 23 5 4 5 5 5 4 28 5 5 5 5 5 5 30 5 5 5 3 5 5 28 5 2 5 5 5 5 27 5 5 5 5 5 5 30 4 2 3 4 2 2 17 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 2 22 2 4 4 4 4 4 22 3 3 4 4 4 4 22 4 4 3 4 4 4 23
91
5 4 5 5 5 5 29 5 4 5 5 5 2 26 4 2 4 5 4 2 21 4 2 2 5 4 2 19 4 4 5 5 5 3 26 5 4 4 5 4 3 25 5 1 4 4 4 4 22 5 4 4 5 5 4 27 5 5 4 5 5 4 28 5 4 5 5 5 5 29 4 4 4 4 4 4 24 4 1 5 5 5 5 25 5 5 5 5 4 5 29 5 2 3 5 5 4 24 4 2 5 5 4 3 23 5 4 4 5 5 4 27 5 4 4 5 5 4 27 4 4 4 4 4 4 24 4 2 5 5 5 4 25 4 4 5 5 4 3 25 2 2 5 5 5 5 24 5 4 5 5 5 5 29 5 4 5 5 5 4 28 4 4 4 4 4 4 24 5 2 4 5 4 4 24 4 4 5 5 5 5 28 4 4 4 4 4 4 24 4 5 5 5 5 5 29 4 2 4 4 4 4 22 4 2 4 5 4 2 21 4 2 4 5 4 4 23 4 3 3 4 4 3 21 5 4 4 4 5 4 26 5 2 4 5 5 3 24 4 4 4 4 5 5 26 5 4 5 5 5 5 29 5 2 5 5 5 5 27 4 2 4 4 4 2 20 4 4 4 4 5 4 25 4 4 4 4 5 4 25 5 2 3 5 3 3 21 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 5 5 4 26 5 1 5 4 5 2 22
92
4 4 5 5 5 5 28 5 3 4 4 4 4 24
93
motivasi kerja (y)
19 20 21 22 23 24 25 26 27 total y
4 5 4 3 4 4 4 4 4 36 4 4 4 3 4 4 5 5 5 38 4 4 4 3 4 4 5 5 5 38 5 5 5 4 4 4 4 5 5 41 5 4 4 4 4 4 5 5 5 40 4 4 4 4 4 4 5 5 5 39 4 5 5 4 4 4 5 5 5 41 4 4 4 4 4 4 5 5 5 39 4 5 5 4 5 5 5 5 5 43 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 3 4 4 4 4 5 36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 2 4 4 4 4 5 35 4 4 1 1 4 3 4 5 5 31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 5 5 5 4 4 4 4 4 4 39 4 4 4 3 4 4 4 4 4 35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 3 4 2 4 4 4 33 5 3 4 3 5 3 4 5 3 35 4 5 4 4 5 4 4 5 5 40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 4 4 5 5 5 39 4 4 4 4 4 1 1 4 4 30 5 4 4 4 5 4 4 5 4 39 5 4 4 4 5 4 4 5 4 39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 3 2 3 3 4 3 4 30 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 4 4 3 4 4 4 4 4 4 35 5 5 2 2 4 4 4 4 5 35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 5 5 3 3 4 4 5 5 4 38
94
4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 3 4 4 4 4 4 5 36 5 5 4 4 4 4 4 4 4 38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 5 4 4 3 4 5 5 5 5 40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 5 4 4 4 4 4 5 5 4 39 3 5 3 3 4 2 5 5 5 35 4 4 1 3 4 4 5 4 5 34 4 4 5 2 4 2 5 5 5 36 4 5 1 2 4 4 5 5 5 35 5 5 2 2 4 4 5 5 5 37 4 4 3 4 4 4 5 4 5 37 3 4 2 2 4 3 4 4 4 30 4 4 4 4 4 2 4 4 4 34 5 4 2 3 4 4 4 4 4 34 5 4 2 3 4 4 4 4 4 34 4 4 2 4 4 4 4 4 5 35 4 4 4 1 4 3 5 5 5 35 4 4 5 3 4 4 4 4 4 36 4 5 2 4 4 4 4 4 4 35 4 4 4 2 4 4 4 4 4 34 4 5 2 2 3 4 5 4 5 34 4 4 1 2 5 4 4 4 5 33 4 4 4 3 4 4 5 4 4 36 4 4 3 3 4 3 4 4 5 34 5 4 2 4 4 5 5 5 4 38 5 5 4 3 4 4 5 5 5 40 2 4 1 2 5 4 4 4 5 31 4 4 4 4 4 4 4 5 4 37 4 5 2 2 5 5 4 5 5 37 4 4 2 4 4 4 4 4 4 34 5 4 4 3 4 4 4 4 4 36 4 4 3 2 5 4 5 5 5 37 5 5 3 2 4 4 4 5 5 37 4 4 3 2 4 4 4 5 5 35 4 4 3 3 4 4 5 5 5 37 5 5 2 5 5 5 5 5 5 42 4 4 2 2 3 4 4 5 5 33
95
5 5 3 3 5 5 5 5 5 41 4 3 2 2 4 4 4 4 5 32 4 4 3 4 4 3 4 4 4 34 4 4 4 2 4 4 4 4 4 34 5 4 5 2 4 2 4 5 5 36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 5 5 2 3 4 3 5 4 5 36 5 5 2 3 4 5 5 5 5 39 4 4 3 2 5 4 5 5 5 37 4 4 3 2 5 4 5 5 5 37 5 3 3 2 4 4 5 5 5 36 5 5 4 4 5 4 5 5 5 42 1 4 1 4 1 1 1 1 1 15 5 5 4 2 3 4 5 5 4 37 5 4 4 4 4 4 5 4 4 38 5 5 4 4 4 4 4 5 5 40 5 4 4 4 4 4 4 4 4 37 4 4 4 2 4 4 4 4 4 34 5 4 4 4 5 5 5 5 5 42 4 4 4 4 5 5 5 5 5 41 5 4 4 2 4 4 5 5 5 38 4 5 2 4 4 4 5 5 5 38 5 5 4 2 3 4 5 5 4 37 4 4 4 3 4 4 4 4 4 35 2 4 2 4 4 4 5 5 4 34 5 5 4 3 4 4 4 4 4 37 5 5 4 1 4 2 4 4 4 33 4 4 4 3 4 4 4 5 5 37 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 4 4 4 5 4 37 4 5 4 2 3 4 4 4 4 34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 5 4 3 4 5 5 5 5 5 41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 2 4 4 3 4 5 5 35 4 4 2 2 4 4 5 5 5 35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 2 4 4 4 5 5 5 37
96
4 4 2 4 5 4 5 4 5 37 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 5 4 4 5 5 5 5 41 5 5 4 5 5 4 5 5 5 43 4 4 4 2 4 4 4 4 4 34 5 5 4 4 5 4 4 4 4 39 5 5 4 4 5 4 4 4 5 40 5 5 2 4 5 5 5 5 5 41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 3 4 4 2 4 4 4 5 4 34 5 5 1 5 4 2 3 5 3 33 5 5 5 2 4 4 5 5 5 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
97
LAMPIRAN 4 Output Validitas dan Reliabilitas
98
Correlations Correlations
1 2 3 4 5 6
gaya kepemimpi
nan (x1) 1 Pearson Correlation 1 ,543(**) -,057 ,577(**) ,419(**) ,195(*) ,770(**)
Sig. (2-tailed) . ,000 ,522 ,000 ,000 ,026 ,000N 130 130 130 130 130 130 130
2 Pearson Correlation ,543(**) 1 ,037 ,445(**) ,389(**) ,078 ,715(**)Sig. (2-tailed) ,000 . ,676 ,000 ,000 ,375 ,000N 130 130 130 130 130 130 130
3 Pearson Correlation -,057 ,037 1 ,030 -,017 -,068 ,271(**)Sig. (2-tailed) ,522 ,676 . ,733 ,851 ,442 ,002N 130 130 130 130 130 130 130
4 Pearson Correlation ,577(**) ,445(**) ,030 1 ,404(**) ,324(**) ,785(**)Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,733 . ,000 ,000 ,000N 130 130 130 130 130 130 130
5 Pearson Correlation ,419(**) ,389(**) -,017 ,404(**) 1 ,195(*) ,661(**)Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,851 ,000 . ,026 ,000N 130 130 130 130 130 130 130
6 Pearson Correlation ,195(*) ,078 -,068 ,324(**) ,195(*) 1 ,378(**)Sig. (2-tailed) ,026 ,375 ,442 ,000 ,026 . ,000N 130 130 130 130 130 130 130
gaya kepemimpinan (x1)
Pearson Correlation ,770(**) ,715(**) ,271(**) ,785(**) ,661(**) ,378(**) 1Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,002 ,000 ,000 ,000 .N 130 130 130 130 130 130 130
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
99
Reliability Case Processing Summary N % Cases Valid 130 100,0
Excluded(a) 0 ,0
Total 130 100,0a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,743 7
100
Correlations Correlations
7 8 9 10 11 12 Kondisi
kerja(x2) 7 Pearson Correlation 1 ,317(**) ,327(**) ,360(**) ,511(**) ,063 ,626(**)
Sig. (2-tailed) . ,000 ,000 ,000 ,000 ,479 ,000N 130 130 130 130 130 130 130
8 Pearson Correlation ,317(**) 1 ,584(**) ,477(**) ,239(**) ,155 ,743(**)Sig. (2-tailed) ,000 . ,000 ,000 ,006 ,079 ,000N 130 130 130 130 130 130 130
9 Pearson Correlation ,327(**) ,584(**) 1 ,443(**) ,393(**) ,172 ,776(**)Sig. (2-tailed) ,000 ,000 . ,000 ,000 ,050 ,000N 130 130 130 130 130 130 130
10 Pearson Correlation ,360(**) ,477(**) ,443(**) 1 ,207(*) ,198(*) ,698(**)Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 . ,018 ,024 ,000N 130 130 130 130 130 130 130
11 Pearson Correlation ,511(**) ,239(**) ,393(**) ,207(*) 1 ,372(**) ,659(**)Sig. (2-tailed) ,000 ,006 ,000 ,018 . ,000 ,000N 130 130 130 130 130 130 130
12 Pearson Correlation ,063 ,155 ,172 ,198(*) ,372(**) 1 ,433(**)Sig. (2-tailed) ,479 ,079 ,050 ,024 ,000 . ,000N 130 130 130 130 130 130 130
Kondisi kerja (x2) Pearson Correlation ,626(**) ,743(**) ,776(**) ,698(**) ,659(**) ,433(**) 1Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 .N 130 130 130 130 130 130 130
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
101
Reliability Case Processing Summary N % Cases Valid 130 100,0
Excluded(a) 0 ,0
Total 130 100,0a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,765 7
102
Correlations Correlations
13 14 15 16 17 18 kompensa
si (x3) 13 Pearson Correlation 1 ,050 ,246(**) ,346(**) ,280(**) ,152 ,483(**)
Sig. (2-tailed) . ,575 ,005 ,000 ,001 ,083 ,000N 130 130 130 130 130 130 130
14 Pearson Correlation ,050 1 ,052 -,048 ,160 ,197(*) ,498(**)Sig. (2-tailed) ,575 . ,559 ,591 ,069 ,025 ,000N 130 130 130 130 130 130 130
15 Pearson Correlation ,246(**) ,052 1 ,333(**) ,459(**) ,560(**) ,714(**)Sig. (2-tailed) ,005 ,559 . ,000 ,000 ,000 ,000N 130 130 130 130 130 130 130
16 Pearson Correlation ,346(**) -,048 ,333(**) 1 ,398(**) ,196(*) ,488(**)Sig. (2-tailed) ,000 ,591 ,000 . ,000 ,026 ,000N 130 130 130 130 130 130 130
17 Pearson Correlation ,280(**) ,160 ,459(**) ,398(**) 1 ,376(**) ,680(**)Sig. (2-tailed) ,001 ,069 ,000 ,000 . ,000 ,000N 130 130 130 130 130 130 130
18 Pearson Correlation ,152 ,197(*) ,560(**) ,196(*) ,376(**) 1 ,746(**)Sig. (2-tailed) ,083 ,025 ,000 ,026 ,000 . ,000N 130 130 130 130 130 130 130
kompensasi (x3) Pearson Correlation ,483(**) ,498(**) ,714(**) ,488(**) ,680(**) ,746(**) 1Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 .N 130 130 130 130 130 130 130
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
103
Reliability Case Processing Summary N % Cases Valid 130 100,0
Excluded(a) 0 ,0
Total 130 100,0
a Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,735 7
104
Correlations Correlations
19 20 21 22 23 24 25 26 27 motivasi kerja (y)
19 Pearson Correlation 1 ,349(**) ,233(**) ,064 ,337(**) ,294(**) ,331(**) ,410(**) ,259(**) ,629(**) Sig. (2-tailed) . ,000 ,008 ,471 ,000 ,001 ,000 ,000 ,003 ,000 N 130 130 130 130 130 130 130 130 130 13020 Pearson Correlation ,349(**) 1 -,014 ,046 ,090 ,129 ,188(*) ,214(*) ,202(*) ,372(**) Sig. (2-tailed) ,000 . ,877 ,601 ,307 ,142 ,032 ,015 ,021 ,000 N 130 130 130 130 130 130 130 130 130 13021 Pearson Correlation ,233(**) -,014 1 ,216(*) ,088 ,088 ,036 ,087 -,078 ,453(**) Sig. (2-tailed) ,008 ,877 . ,014 ,318 ,321 ,687 ,327 ,379 ,000 N 130 130 130 130 130 130 130 130 130 13022 Pearson Correlation ,064 ,046 ,216(*) 1 ,189(*) ,186(*) -,099 -,083 -,218(*) ,363(**) Sig. (2-tailed) ,471 ,601 ,014 . ,031 ,034 ,265 ,348 ,013 ,000 N 130 130 130 130 130 130 130 130 130 13023 Pearson Correlation ,337(**) ,090 ,088 ,189(*) 1 ,414(**) ,355(**) ,469(**) ,456(**) ,636(**) Sig. (2-tailed) ,000 ,307 ,318 ,031 . ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 N 130 130 130 130 130 130 130 130 130 13024 Pearson Correlation ,294(**) ,129 ,088 ,186(*) ,414(**) 1 ,527(**) ,334(**) ,364(**) ,657(**) Sig. (2-tailed) ,001 ,142 ,321 ,034 ,000 . ,000 ,000 ,000 ,000 N 130 130 130 130 130 130 130 130 130 13025 Pearson Correlation ,331(**) ,188(*) ,036 -,099 ,355(**) ,527(**) 1 ,640(**) ,639(**) ,661(**) Sig. (2-tailed) ,000 ,032 ,687 ,265 ,000 ,000 . ,000 ,000 ,000 N 130 130 130 130 130 130 130 130 130 13026 Pearson Correlation ,410(**) ,214(*) ,087 -,083 ,469(**) ,334(**) ,640(**) 1 ,628(**) ,669(**) Sig. (2-tailed) ,000 ,015 ,327 ,348 ,000 ,000 ,000 . ,000 ,000 N 130 130 130 130 130 130 130 130 130 13027 Pearson Correlation ,259(**) ,202(*) -,078 -,218(*) ,456(**) ,364(**) ,639(**) ,628(**) 1 ,556(**)
105
Sig. (2-tailed) ,003 ,021 ,379 ,013 ,000 ,000 ,000 ,000 . ,000 N 130 130 130 130 130 130 130 130 130 130motivasi kerja (y) Pearson Correlation ,629(**) ,372(**) ,453(**) ,363(**) ,636(**) ,657(**) ,661(**) ,669(**) ,556(**) 1 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 . N 130 130 130 130 130 130 130 130 130 130
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Reliability Case Processing Summary N % Cases Valid 130 100,0
Excluded(a) 0 ,0
Total 130 100,0a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,722 10
106
Correlations Correlations
gaya kepemimpi
nan (x1) Kondisi kerja
(x2) kompensa
si (x3) motivasi kerja (y)
gaya kepemimpinan (x1)
Pearson Correlation 1 ,241(**) ,434(**) ,204(*)Sig. (2-tailed) . ,006 ,000 ,020N 130 130 130 130
Kondisi kerjai (x2) Pearson Correlation ,241(**) 1 ,427(**) ,298(**)Sig. (2-tailed) ,006 . ,000 ,001N 130 130 130 130
kompensasi (x3) Pearson Correlation ,434(**) ,427(**) 1 ,412(**)Sig. (2-tailed) ,000 ,000 . ,000N 130 130 130 130
motivasi kerja (y) Pearson Correlation ,204(*) ,298(**) ,412(**) 1Sig. (2-tailed) ,020 ,001 ,000 .N 130 130 130 130
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
107
Regression Variables Entered/Removed(b)
Model Variables Entered
Variables Removed Method
1 kompensasi(x3), kondisi
kerja (x2), gaya
kepemimpinan (x1)(a)
. Enter
a All requested variables entered. b Dependent Variable: motivasi kerja (y) Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate
1 ,434(a) ,188 ,169 3,099a Predictors: (Constant), kompensasi (x3), kondisi kerja (x2), gaya kepemimpinan (x1)
108
ANOVA(b)
Model Sum of
Squares df Mean Square F Sig. 1 Regressio
n 280,323 3 93,441 9,730 ,000(a)
Residual 1210,054 126 9,604 Total 1490,377 129
a Predictors: (Constant), kompensasi (x3), kondisi kerja (x2), gaya kepemimpinan (x1) b Dependent Variable: motivasi kerja (y) Coefficients(a)
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 21,871 2,833 7,719 ,000
gaya kepemimpinan (x1)
,021 ,093 ,021 ,231 ,818
Kondisi kerja(x2) ,166 ,100 ,148 1,661 ,099kompensasi (x3) ,408 ,115 ,340 3,543 ,001
a Dependent Variable: motivasi kerja (y)
109
LAMPIRAN 5 Output Uji Hipotesis
110
Correlations Correlations
gaya kepemimpi
nan (x1) Kondisi
kerja(x2) kompensa
si(x3) motivasi kerja (y)
gaya kepemimpinan (x1)
Pearson Correlation 1 ,241(**) ,434(**) ,204(*)Sig. (2-tailed) . ,006 ,000 ,020N 130 130 130 130
Kondisi kerja (x2) Pearson Correlation ,241(**) 1 ,427(**) ,298(**)Sig. (2-tailed) ,006 . ,000 ,001N 130 130 130 130
kompensasi (x3) Pearson Correlation ,434(**) ,427(**) 1 ,412(**)Sig. (2-tailed) ,000 ,000 . ,000N 130 130 130 130
motivasi kerja (y) Pearson Correlation ,204(*) ,298(**) ,412(**) 1Sig. (2-tailed) ,020 ,001 ,000 .N 130 130 130 130
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Regression Variables Entered/Removed(b)
Model Variables Entered
Variables Removed Method
1 kompensasi (x3), kondisi
kerjai (x2), gaya
kepemimpinan (x1)(a)
. Enter
a All requested variables entered. b Dependent Variable: motivasi kerja (y) Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate
1 ,434(a) ,188 ,169 3,099a Predictors: (Constant), kompensasi (x3), kondisi kerja (x2), gaya kepemimpinan (x1)
111
ANOVA(b)
Model Sum of
Squares df Mean Square F Sig. 1 Regressio
n 280,323 3 93,441 9,730 ,000(a)
Residual 1210,054 126 9,604 Total 1490,377 129
a Predictors: (Constant), kompensasi (x3), kondisi kerja(x2), gaya kepemimpinan (x1) b Dependent Variable: motivasi kerja (y) Coefficients(a)
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 21,871 2,833 7,719 ,000
gaya kepemimpinan (x1)
,021 ,093 ,021 ,231 ,818
Kondisi kerja (x2) ,166 ,100 ,148 1,661 ,099
kompensasi (x3) ,408 ,115 ,340 3,543 ,001a Dependent Variable: motivasi kerja (y)
112
LAMPIRAN 6 Output Karakteristik Responden
113
Frequencies Statistics umur jenis kelamin pendidikan masa kerja N Valid 130 130 130 130 Missing 0 0 0 0
Frequency Table umur
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 10 - 20 tahun 1 ,8 ,8 ,8 21 - 30 tahun 82 63,1 63,1 63,8 31 - 40 tahun 44 33,8 33,8 97,7 > 40 tahun 3 2,3 2,3 100,0 Total 130 100,0 100,0
jenis kelamin
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid pria 13 10,0 10,0 10,0
wanita 117 90,0 90,0 100,0Total 130 100,0 100,0
pendidikan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid DIII 1 ,8 ,8 ,8
S1 2 1,5 1,5 2,3SMA 93 71,5 71,5 73,8SMP 34 26,2 26,2 100,0Total 130 100,0 100,0
114
masa kerja
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid > 10 tahun 40 30,8 30,8 30,8 1-5 tahun 44 33,8 33,8 64,6 6 - 10 tahun 46 35,4 35,4 100,0 Total 130 100,0 100,0
116
Lampiran 7. Tabel Nilai-nilai r Product Moment, Distribusi t dan F
117
PERCENTAGE POINTS OF THE T DISTRIBUTION Tail Probabilities One Tail 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001 0.0005 Two Tails 0.20 0.10 0.05 0.02 0.01 0.002 0.001 -------+---------------------------------------------------------+----- D 1 | 3.078 6.314 12.71 31.82 63.66 318.3 637 | 1 E 2 | 1.886 2.920 4.303 6.965 9.925 22.330 31.6 | 2 G 3 | 1.638 2.353 3.182 4.541 5.841 10.210 12.92 | 3 R 4 | 1.533 2.132 2.776 3.747 4.604 7.173 8.610 | 4 E 5 | 1.476 2.015 2.571 3.365 4.032 5.893 6.869 | 5 E 6 | 1.440 1.943 2.447 3.143 3.707 5.208 5.959 | 6 S 7 | 1.415 1.895 2.365 2.998 3.499 4.785 5.408 | 7 8 | 1.397 1.860 2.306 2.896 3.355 4.501 5.041 | 8 O 9 | 1.383 1.833 2.262 2.821 3.250 4.297 4.781 | 9 F 10 | 1.372 1.812 2.228 2.764 3.169 4.144 4.587 | 10 11 | 1.363 1.796 2.201 2.718 3.106 4.025 4.437 | 11 F 12 | 1.356 1.782 2.179 2.681 3.055 3.930 4.318 | 12 R 13 | 1.350 1.771 2.160 2.650 3.012 3.852 4.221 | 13 E 14 | 1.345 1.761 2.145 2.624 2.977 3.787 4.140 | 14 E 15 | 1.341 1.753 2.131 2.602 2.947 3.733 4.073 | 15 D 16 | 1.337 1.746 2.120 2.583 2.921 3.686 4.015 | 16 O 17 | 1.333 1.740 2.110 2.567 2.898 3.646 3.965 | 17 M 18 | 1.330 1.734 2.101 2.552 2.878 3.610 3.922 | 18 19 | 1.328 1.729 2.093 2.539 2.861 3.579 3.883 | 19 20 | 1.325 1.725 2.086 2.528 2.845 3.552 3.850 | 20 21 | 1.323 1.721 2.080 2.518 2.831 3.527 3.819 | 21 22 | 1.321 1.717 2.074 2.508 2.819 3.505 3.792 | 22 23 | 1.319 1.714 2.069 2.500 2.807 3.485 3.768 | 23 24 | 1.318 1.711 2.064 2.492 2.797 3.467 3.745 | 24 25 | 1.316 1.708 2.060 2.485 2.787 3.450 3.725 | 25 26 | 1.315 1.706 2.056 2.479 2.779 3.435 3.707 | 26 27 | 1.314 1.703 2.052 2.473 2.771 3.421 3.690 | 27 28 | 1.313 1.701 2.048 2.467 2.763 3.408 3.674 | 28 29 | 1.311 1.699 2.045 2.462 2.756 3.396 3.659 | 29 30 | 1.310 1.697 2.042 2.457 2.750 3.385 3.646 | 30 32 | 1.309 1.694 2.037 2.449 2.738 3.365 3.622 | 32 34 | 1.307 1.691 2.032 2.441 2.728 3.348 3.601 | 34 36 | 1.306 1.688 2.028 2.434 2.719 3.333 3.582 | 36 38 | 1.304 1.686 2.024 2.429 2.712 3.319 3.566 | 38 40 | 1.303 1.684 2.021 2.423 2.704 3.307 3.551 | 40 42 | 1.302 1.682 2.018 2.418 2.698 3.296 3.538 | 42 44 | 1.301 1.680 2.015 2.414 2.692 3.286 3.526 | 44 46 | 1.300 1.679 2.013 2.410 2.687 3.277 3.515 | 46 48 | 1.299 1.677 2.011 2.407 2.682 3.269 3.505 | 48 50 | 1.299 1.676 2.009 2.403 2.678 3.261 3.496 | 50 55 | 1.297 1.673 2.004 2.396 2.668 3.245 3.476 | 55 60 | 1.296 1.671 2.000 2.390 2.660 3.232 3.460 | 60 65 | 1.295 1.669 1.997 2.385 2.654 3.220 3.447 | 65 70 | 1.294 1.667 1.994 2.381 2.648 3.211 3.435 | 70 80 | 1.292 1.664 1.990 2.374 2.639 3.195 3.416 | 80 100 | 1.290 1.660 1.984 2.364 2.626 3.174 3.390 | 100 150 | 1.287 1.655 1.976 2.351 2.609 3.145 3.357 | 150 200 | 1.286 1.653 1.972 2.345 2.601 3.131 3.340 | 200 -------+---------------------------------------------------------+----- Two Tails 0.20 0.10 0.05 0.02 0.01 0.002 0.001 One Tail 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001 0.0005 Tail Probabilities This table was calculated by APL programs written by William Knight. The format of the table is adapted from a table constructed by Drake Bradley, Department of Psychology, Bates College, Lewiston‐Ashburn, Maine, U.S.A.
118
95% Points For The F Distribution Page 1
Numerator Degrees of Freedom * 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 * 1 161 199 216 225 230 234 237 239 241 242 1 2 18.5 19.0 19.2 19.2 19.3 19.3 19.4 19.4 19.4 19.4 2 D 3 10.1 9.55 9.28 9.12 9.01 8.94 8.89 8.85 8.81 8.79 3 e 4 7.71 6.94 6.59 6.39 6.26 6.16 6.09 6.04 6.00 5.96 4 n 5 6.61 5.79 5.41 5.19 5.05 4.95 4.88 4.82 4.77 4.74 5 o m 6 5.99 5.14 4.76 4.53 4.39 4.28 4.21 4.15 4.10 4.06 6 i 7 5.59 4.74 4.35 4.12 3.97 3.87 3.79 3.73 3.68 3.64 7 n 8 5.32 4.46 4.07 3.84 3.69 3.58 3.50 3.44 3.39 3.35 8 a 9 5.12 4.26 3.86 3.63 3.48 3.37 3.29 3.23 3.18 3.14 9 t 10 4.96 4.10 3.71 3.48 3.33 3.22 3.14 3.07 3.02 2.98 10 o r 11 4.84 3.98 3.59 3.36 3.20 3.09 3.01 2.95 2.90 2.85 11 12 4.75 3.89 3.49 3.26 3.11 3.00 2.91 2.85 2.80 2.75 12 D 13 4.67 3.81 3.41 3.18 3.03 2.92 2.83 2.77 2.71 2.67 13 e 14 4.60 3.74 3.34 3.11 2.96 2.85 2.76 2.70 2.65 2.60 14 g 15 4.54 3.68 3.29 3.06 2.90 2.79 2.71 2.64 2.59 2.54 15 r e 16 4.49 3.63 3.24 3.01 2.85 2.74 2.66 2.59 2.54 2.49 16 e 17 4.45 3.59 3.20 2.96 2.81 2.70 2.61 2.55 2.49 2.45 17 s 18 4.41 3.55 3.16 2.93 2.77 2.66 2.58 2.51 2.46 2.41 18 19 4.38 3.52 3.13 2.90 2.74 2.63 2.54 2.48 2.42 2.38 19 o 20 4.35 3.49 3.10 2.87 2.71 2.60 2.51 2.45 2.39 2.35 20 f 21 4.32 3.47 3.07 2.84 2.68 2.57 2.49 2.42 2.37 2.32 21 F 22 4.30 3.44 3.05 2.82 2.66 2.55 2.46 2.40 2.34 2.30 22 r 23 4.28 3.42 3.03 2.80 2.64 2.53 2.44 2.37 2.32 2.27 23 e 24 4.26 3.40 3.01 2.78 2.62 2.51 2.42 2.36 2.30 2.25 24 e 25 4.24 3.39 2.99 2.76 2.60 2.49 2.40 2.34 2.28 2.24 25 d o 26 4.23 3.37 2.98 2.74 2.59 2.47 2.39 2.32 2.27 2.22 26 m 27 4.21 3.35 2.96 2.73 2.57 2.46 2.37 2.31 2.25 2.20 27 28 4.20 3.34 2.95 2.71 2.56 2.45 2.36 2.29 2.24 2.19 28 29 4.18 3.33 2.93 2.70 2.55 2.43 2.35 2.28 2.22 2.18 29 30 4.17 3.32 2.92 2.69 2.53 2.42 2.33 2.27 2.21 2.16 30 35 4.12 3.27 2.87 2.64 2.49 2.37 2.29 2.22 2.16 2.11 35 40 4.08 3.23 2.84 2.61 2.45 2.34 2.25 2.18 2.12 2.08 40 50 4.03 3.18 2.79 2.56 2.40 2.29 2.20 2.13 2.07 2.03 50 60 4.00 3.15 2.76 2.53 2.37 2.25 2.17 2.10 2.04 1.99 60 70 3.98 3.13 2.74 2.50 2.35 2.23 2.14 2.07 2.02 1.97 70 80 3.96 3.11 2.72 2.49 2.33 2.21 2.13 2.06 2.00 1.95 80 100 3.94 3.09 2.70 2.46 2.31 2.19 2.10 2.03 1.97 1.93 100 150 3.90 3.06 2.66 2.43 2.27 2.16 2.07 2.00 1.94 1.89 150 300 3.87 3.03 2.63 2.40 2.24 2.13 2.04 1.97 1.91 1.86 300 1000 3.85 3.00 2.61 2.38 2.22 2.11 2.02 1.95 1.89 1.84 1000 * 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 * This table was calculated by APL programs written by William Knight. The format of the table is adapted from a table constructed by Drake Bradley, Department of Psychology, Bates College, Lewiston‐Ashburn, Maine, U.S.A.
119
95% Points for the F Distribution -- page 2 Numerator Degrees of Freedom * 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 * D 1 243 244 245 245 246 246 247 247 248 248 1 e 2 19.4 19.4 19.4 19.4 19.4 19.4 19.4 19.4 19.4 19.4 2 n 3 8.76 8.74 8.73 8.71 8.70 8.69 8.68 8.67 8.67 8.66 3 o 4 5.94 5.91 5.89 5.87 5.86 5.84 5.83 5.82 5.81 5.80 4 m 5 4.70 4.68 4.66 4.64 4.62 4.60 4.59 4.58 4.57 4.56 5 i n 6 4.03 4.00 3.98 3.96 3.94 3.92 3.91 3.90 3.88 3.87 6 a 7 3.60 3.57 3.55 3.53 3.51 3.49 3.48 3.47 3.46 3.44 7 t 8 3.31 3.28 3.26 3.24 3.22 3.20 3.19 3.17 3.16 3.15 8 o 9 3.10 3.07 3.05 3.03 3.01 2.99 2.97 2.96 2.95 2.94 9 r 10 2.94 2.91 2.89 2.86 2.85 2.83 2.81 2.80 2.79 2.77 10 D 11 2.82 2.79 2.76 2.74 2.72 2.70 2.69 2.67 2.66 2.65 11 e 12 2.72 2.69 2.66 2.64 2.62 2.60 2.58 2.57 2.56 2.54 12 g 13 2.63 2.60 2.58 2.55 2.53 2.51 2.50 2.48 2.47 2.46 13 r 14 2.57 2.53 2.51 2.48 2.46 2.44 2.43 2.41 2.40 2.39 14 e 15 2.51 2.48 2.45 2.42 2.40 2.38 2.37 2.35 2.34 2.33 15 e s 16 2.46 2.42 2.40 2.37 2.35 2.33 2.32 2.30 2.29 2.28 16 17 2.41 2.38 2.35 2.33 2.31 2.29 2.27 2.26 2.24 2.23 17 o 18 2.37 2.34 2.31 2.29 2.27 2.25 2.23 2.22 2.20 2.19 18 f 19 2.34 2.31 2.28 2.26 2.23 2.21 2.20 2.18 2.17 2.16 19 20 2.31 2.28 2.25 2.22 2.20 2.18 2.17 2.15 2.14 2.12 20 F r 21 2.28 2.25 2.22 2.20 2.18 2.16 2.14 2.12 2.11 2.10 21 e 22 2.26 2.23 2.20 2.17 2.15 2.13 2.11 2.10 2.08 2.07 22 e 23 2.24 2.20 2.18 2.15 2.13 2.11 2.09 2.08 2.06 2.05 23 d 24 2.22 2.18 2.15 2.13 2.11 2.09 2.07 2.05 2.04 2.03 24 o 25 2.20 2.16 2.14 2.11 2.09 2.07 2.05 2.04 2.02 2.01 25 m 26 2.18 2.15 2.12 2.09 2.07 2.05 2.03 2.02 2.00 1.99 26 27 2.17 2.13 2.10 2.08 2.06 2.04 2.02 2.00 1.99 1.97 27 28 2.15 2.12 2.09 2.06 2.04 2.02 2.00 1.99 1.97 1.96 28 29 2.14 2.10 2.08 2.05 2.03 2.01 1.99 1.97 1.96 1.94 29 30 2.13 2.09 2.06 2.04 2.01 1.99 1.98 1.96 1.95 1.93 30 35 2.07 2.04 2.01 1.99 1.96 1.94 1.92 1.91 1.89 1.88 35 40 2.04 2.00 1.97 1.95 1.92 1.90 1.89 1.87 1.85 1.84 40 50 1.99 1.95 1.92 1.89 1.87 1.85 1.83 1.81 1.80 1.78 50 60 1.95 1.92 1.89 1.86 1.84 1.82 1.80 1.78 1.76 1.75 60 70 1.93 1.89 1.86 1.84 1.81 1.79 1.77 1.75 1.74 1.72 70 80 1.91 1.88 1.84 1.82 1.79 1.77 1.75 1.73 1.72 1.70 80 100 1.89 1.85 1.82 1.79 1.77 1.75 1.73 1.71 1.69 1.68 100 150 1.85 1.82 1.79 1.76 1.73 1.71 1.69 1.67 1.66 1.64 150 300 1.82 1.78 1.75 1.72 1.70 1.68 1.66 1.64 1.62 1.61 300 1000 1.80 1.76 1.73 1.70 1.68 1.65 1.63 1.61 1.60 1.58 1000 * 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 * This table was calculated by APL programs written by William Knight. The format of the table is adapted from a table constructed by Drake Bradley, Department of Psychology, Bates College, Lewiston‐Ashburn, Maine, U.S.A.
120
95% Points for the F Distribution -- page 3 Numerator Degrees of Freedom * 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 * 1 248 249 249 249 249 249 250 250 250 250 1 D 2 19.4 19.5 19.5 19.5 19.5 19.5 19.5 19.5 19.5 19.5 2 e 3 8.65 8.65 8.64 8.64 8.63 8.63 8.63 8.62 8.62 8.62 3 n 4 5.79 5.79 5.78 5.77 5.77 5.76 5.76 5.75 5.75 5.75 4 o 5 4.55 4.54 4.53 4.53 4.52 4.52 4.51 4.50 4.50 4.50 5 m i 6 3.86 3.86 3.85 3.84 3.83 3.83 3.82 3.82 3.81 3.81 6 n 7 3.43 3.43 3.42 3.41 3.40 3.40 3.39 3.39 3.38 3.38 7 a 8 3.14 3.13 3.12 3.12 3.11 3.10 3.10 3.09 3.08 3.08 8 t 9 2.93 2.92 2.91 2.90 2.89 2.89 2.88 2.87 2.87 2.86 9 o 10 2.76 2.75 2.75 2.74 2.73 2.72 2.72 2.71 2.70 2.70 10 r 11 2.64 2.63 2.62 2.61 2.60 2.59 2.59 2.58 2.58 2.57 11 D 12 2.53 2.52 2.51 2.51 2.50 2.49 2.48 2.48 2.47 2.47 12 e 13 2.45 2.44 2.43 2.42 2.41 2.41 2.40 2.39 2.39 2.38 13 g 14 2.38 2.37 2.36 2.35 2.34 2.33 2.33 2.32 2.31 2.31 14 r 15 2.32 2.31 2.30 2.29 2.28 2.27 2.27 2.26 2.25 2.25 15 e e 16 2.26 2.25 2.24 2.24 2.23 2.22 2.21 2.21 2.20 2.19 16 s 17 2.22 2.21 2.20 2.19 2.18 2.17 2.17 2.16 2.15 2.15 17 18 2.18 2.17 2.16 2.15 2.14 2.13 2.13 2.12 2.11 2.11 18 o 19 2.14 2.13 2.12 2.11 2.11 2.10 2.09 2.08 2.08 2.07 19 f 20 2.11 2.10 2.09 2.08 2.07 2.07 2.06 2.05 2.05 2.04 20 F 21 2.08 2.07 2.06 2.05 2.05 2.04 2.03 2.02 2.02 2.01 21 r 22 2.06 2.05 2.04 2.03 2.02 2.01 2.00 2.00 1.99 1.98 22 e 23 2.04 2.02 2.01 2.01 2.00 1.99 1.98 1.97 1.97 1.96 23 e 24 2.01 2.00 1.99 1.98 1.97 1.97 1.96 1.95 1.95 1.94 24 d 25 2.00 1.98 1.97 1.96 1.96 1.95 1.94 1.93 1.93 1.92 25 o m 26 1.98 1.97 1.96 1.95 1.94 1.93 1.92 1.91 1.91 1.90 26 27 1.96 1.95 1.94 1.93 1.92 1.91 1.90 1.90 1.89 1.88 27 28 1.95 1.93 1.92 1.91 1.91 1.90 1.89 1.88 1.88 1.87 28 29 1.93 1.92 1.91 1.90 1.89 1.88 1.88 1.87 1.86 1.85 29 30 1.92 1.91 1.90 1.89 1.88 1.87 1.86 1.85 1.85 1.84 30 35 1.87 1.85 1.84 1.83 1.82 1.82 1.81 1.80 1.79 1.79 35 40 1.83 1.81 1.80 1.79 1.78 1.77 1.77 1.76 1.75 1.74 40 50 1.77 1.76 1.75 1.74 1.73 1.72 1.71 1.70 1.69 1.69 50 60 1.73 1.72 1.71 1.70 1.69 1.68 1.67 1.66 1.66 1.65 60 70 1.71 1.70 1.68 1.67 1.66 1.65 1.65 1.64 1.63 1.62 70 80 1.69 1.68 1.67 1.65 1.64 1.63 1.63 1.62 1.61 1.60 80 100 1.66 1.65 1.64 1.63 1.62 1.61 1.60 1.59 1.58 1.57 100 150 1.63 1.61 1.60 1.59 1.58 1.57 1.56 1.55 1.54 1.54 150 300 1.59 1.58 1.57 1.55 1.54 1.53 1.52 1.51 1.51 1.50 300 1000 1.57 1.55 1.54 1.53 1.52 1.51 1.50 1.49 1.48 1.47 1000 * 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 *
This table was calculated by APL programs written by William Knight. The format of the table is adapted from a table constructed by Drake Bradley, Department of Psychology, Bates College, Lewiston-Ashburn, Maine, U.S.A.
121
95% Points for the F Distribution -- page 4 Numerator Degrees of Freedom * 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 * 1 250 250 250 251 251 251 251 251 251 251 1 D 2 19.5 19.5 19.5 19.5 19.5 19.5 19.5 19.5 19.5 19.5 2 e 3 8.61 8.61 8.61 8.61 8.60 8.60 8.60 8.60 8.60 8.59 3 n 4 5.74 5.74 5.74 5.73 5.73 5.73 5.72 5.72 5.72 5.72 4 o 5 4.49 4.49 4.48 4.48 4.48 4.47 4.47 4.47 4.47 4.46 5 m i 6 3.80 3.80 3.80 3.79 3.79 3.79 3.78 3.78 3.78 3.77 6 n 7 3.37 3.37 3.36 3.36 3.36 3.35 3.35 3.35 3.34 3.34 7 a 8 3.07 3.07 3.07 3.06 3.06 3.06 3.05 3.05 3.05 3.04 8 t 9 2.86 2.85 2.85 2.85 2.84 2.84 2.84 2.83 2.83 2.83 9 o 10 2.69 2.69 2.69 2.68 2.68 2.67 2.67 2.67 2.66 2.66 10 r 11 2.57 2.56 2.56 2.55 2.55 2.54 2.54 2.54 2.53 2.53 11 D 12 2.46 2.46 2.45 2.45 2.44 2.44 2.44 2.43 2.43 2.43 12 e 13 2.38 2.37 2.37 2.36 2.36 2.35 2.35 2.35 2.34 2.34 13 g 14 2.30 2.30 2.29 2.29 2.28 2.28 2.28 2.27 2.27 2.27 14 r 15 2.24 2.24 2.23 2.23 2.22 2.22 2.21 2.21 2.21 2.20 15 e e 16 2.19 2.18 2.18 2.17 2.17 2.17 2.16 2.16 2.15 2.15 16 s 17 2.14 2.14 2.13 2.13 2.12 2.12 2.11 2.11 2.11 2.10 17 18 2.10 2.10 2.09 2.09 2.08 2.08 2.07 2.07 2.07 2.06 18 o 19 2.07 2.06 2.06 2.05 2.05 2.04 2.04 2.03 2.03 2.03 19 f 20 2.03 2.03 2.02 2.02 2.01 2.01 2.01 2.00 2.00 1.99 20 F 21 2.00 2.00 1.99 1.99 1.98 1.98 1.98 1.97 1.97 1.96 21 r 22 1.98 1.97 1.97 1.96 1.96 1.95 1.95 1.95 1.94 1.94 22 e 23 1.95 1.95 1.94 1.94 1.93 1.93 1.93 1.92 1.92 1.91 23 e 24 1.93 1.93 1.92 1.92 1.91 1.91 1.90 1.90 1.90 1.89 24 d 25 1.91 1.91 1.90 1.90 1.89 1.89 1.88 1.88 1.88 1.87 25 o m 26 1.89 1.89 1.88 1.88 1.87 1.87 1.87 1.86 1.86 1.85 26 27 1.88 1.87 1.87 1.86 1.86 1.85 1.85 1.84 1.84 1.84 27 28 1.86 1.86 1.85 1.85 1.84 1.84 1.83 1.83 1.82 1.82 28 29 1.85 1.84 1.84 1.83 1.83 1.82 1.82 1.81 1.81 1.81 29 30 1.83 1.83 1.82 1.82 1.81 1.81 1.80 1.80 1.80 1.79 30 35 1.78 1.77 1.77 1.76 1.76 1.75 1.75 1.74 1.74 1.74 35 40 1.74 1.73 1.73 1.72 1.72 1.71 1.71 1.70 1.70 1.69 40 50 1.68 1.67 1.67 1.66 1.66 1.65 1.65 1.64 1.64 1.63 50 60 1.64 1.64 1.63 1.62 1.62 1.61 1.61 1.60 1.60 1.59 60 70 1.62 1.61 1.60 1.60 1.59 1.59 1.58 1.58 1.57 1.57 70 80 1.59 1.59 1.58 1.58 1.57 1.56 1.56 1.55 1.55 1.54 80 100 1.57 1.56 1.55 1.55 1.54 1.54 1.53 1.52 1.52 1.52 100 150 1.53 1.52 1.51 1.51 1.50 1.50 1.49 1.49 1.48 1.48 150 300 1.49 1.48 1.48 1.47 1.46 1.46 1.45 1.45 1.44 1.43 300 1000 1.46 1.46 1.45 1.44 1.43 1.43 1.42 1.42 1.41 1.41 1000 * 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 *
This table was calculated by APL programs written by William Knight. The format of the table is adapted from a table constructed by Drake Bradley, Department of Psychology, Bates College, Lewiston-Ashburn, Maine, U.S.A.