تخطيط االحتياجات من الموارد تخطيط االحتياجات من الموارد البشريةالبشرية

ابراهيم عبدالله االستاذ ابراهيم موقع عبدالله االستاذ موقعالتركىالتركى

ماهية تخطيط الموارد البشريةماهية تخطيط الموارد البشرية

هو محاولة لتحديد احتياجات المنظمة من هو محاولة لتحديد احتياجات المنظمة من - سنة(. - سنة(.العاملين خالل فترة زمنية مقبلة)غالبا العاملين خالل فترة زمنية مقبلة)غالبا

وهو كذلك تحديد اعداد ونوعيات العمالة وهو كذلك تحديد اعداد ونوعيات العمالة المطلوبة خالل فترة الخطة.المطلوبة خالل فترة الخطة.

وهو كذلك مقابلة العرض والطلب من الموارد وهو كذلك مقابلة العرض والطلب من الموارد البشرية. البشرية.

أهمية تخطيط الموارد البشريةأهمية تخطيط الموارد البشرية

يساعد فى منع االرتباكات فى خط االنتاج.يساعد فى منع االرتباكات فى خط االنتاج.

يساعد على التخلص من الفائض وسد العجز يساعد على التخلص من الفائض وسد العجز وبالتالى ترشيد استخدام الموارد البشرية.وبالتالى ترشيد استخدام الموارد البشرية.

يساعد على أداء وظائف االختيار والتعين.يساعد على أداء وظائف االختيار والتعين.

يساعد على تخطيط المستقبل الوظيفى يساعد على تخطيط المستقبل الوظيفى للعاملين.للعاملين.

يساعد فى معرفة اسباب ترك الخدمة او يساعد فى معرفة اسباب ترك الخدمة او االستمرار فيها.االستمرار فيها.

البشرية الموارد تخطيط البشرية نموذج الموارد تخطيط نموذج

ظروف الطلبظروف الطلب

عدد العمالة الالزمة لزيادة االنتاج.عدد العمالة الالزمة لزيادة االنتاج.

التطور التكنولوجى فى مجال العمل.التطور التكنولوجى فى مجال العمل.

التغير فى عبء العمل.التغير فى عبء العمل.

التغير فى الظروف االقتصادية التى تعمل فيها التغير فى الظروف االقتصادية التى تعمل فيها المنظمة.المنظمة.

التغيرات التنظيمية التى يتوقع تنفيذها.التغيرات التنظيمية التى يتوقع تنفيذها.

طرق التنبؤ بالعمالة المطلوبةطرق التنبؤ بالعمالة المطلوبة

طرق من اعلى التنظيم: وتشمل:طرق من اعلى التنظيم: وتشمل:تقديرات الخبراء والمديرين)طريقة دلفى(.تقديرات الخبراء والمديرين)طريقة دلفى(.-االعتماد على نسب العمالة.االعتماد على نسب العمالة.-

طرق من ادنى التنظيم: وتشمل:طرق من ادنى التنظيم: وتشمل:التقدير من قبل الوحدات االنتاجية.التقدير من قبل الوحدات االنتاجية.-تحليل عبء العمل. تحليل عبء العمل. -

طرق التنبؤ بالعمالة المطلوبةطرق التنبؤ بالعمالة المطلوبة

-: طريقة الخبراء)أسلوب دلفى(: -: طريقة الخبراء)أسلوب دلفى(: أوال أواليقوم هذا االسلوب على الخطوات اآلتية:يقوم هذا االسلوب على الخطوات اآلتية:

- يقوم كل مدير فى ضوء المعلومات المتوافرة لديه - يقوم كل مدير فى ضوء المعلومات المتوافرة لديه 11بتقدير العمالة فى الفترة الزمنية المقبلة.بتقدير العمالة فى الفترة الزمنية المقبلة.

- ترسل هذه التقديرات الى منسق عام للتقدير.- ترسل هذه التقديرات الى منسق عام للتقدير.22- يقوم المنسق العام بعملية تبادل بين تقديرات - يقوم المنسق العام بعملية تبادل بين تقديرات 33

المديرين، ثم يرسلها الى المديرين مرة اخرى.المديرين، ثم يرسلها الى المديرين مرة اخرى.- يقوم كل مدير باعادة التقدير فى ضوء مراجعته - يقوم كل مدير باعادة التقدير فى ضوء مراجعته 44

لتقديرات المديرين االخرين.لتقديرات المديرين االخرين.- من الممكن تكرار هذه العملية عدة مرات حتى نصل - من الممكن تكرار هذه العملية عدة مرات حتى نصل 55

الى افضل تقديرات العاملين متفق عليها من جانب الى افضل تقديرات العاملين متفق عليها من جانب المديرين او الخبراء.المديرين او الخبراء.

طرق التنبؤ بالعمالة المطلوبةطرق التنبؤ بالعمالة المطلوبةثانيا�: نسبة العمالة الى االنتاج والمبيعات:ثانيا�: نسبة العمالة الى االنتاج والمبيعات:

مثال: فيما يلى البيانات المستخرجة من سجالت احدى الشركات:ص مثال: فيما يلى البيانات المستخرجة من سجالت احدى الشركات:ص 178178

%. %. 33واذا علمت ان انتاجية العاملين زادات بمقدارواذا علمت ان انتاجية العاملين زادات بمقدار..14311431، ، 14301430المطلوب: ايجاد تقديرات العمالة لعام المطلوب: ايجاد تقديرات العمالة لعام

عدد العاملين)باالف(

المبيعات)بالمليون وحدة(

العام

5001001427

6001201428

7001401429

1601430؟؟؟

1801431؟؟؟

طرق التنبؤ بالعمالة المطلوبةطرق التنبؤ بالعمالة المطلوبة

الحل:الحل:

تعديل عدد العاملين

بنسبة زيادة إنتاجيتهم

عدد العاملين

العامالمبيعات

5005001001427

5826001201428

6627001401429

7398001601430

8149001801431

طرق التنبؤ بالعمالة المطلوبةطرق التنبؤ بالعمالة المطلوبة

-: طريقة عبء العمل: -: طريقة عبء العمل: ثالثا ثالثا

مثال: فيما يلى البيانات المستخرجة من سجالت مثال: فيما يلى البيانات المستخرجة من سجالت احدى مؤسسات الطباعة والخاصة بوظيفة احدى مؤسسات الطباعة والخاصة بوظيفة

وصف عبء العملمعدل االداءاخصائى فهرسة وتصنيف:اخصائى فهرسة وتصنيف:العمل

دقيقة/10كتاب

مراجعةكتاب5000

دقيقة/30كتاب

فهرسةكتاب5000

قائمة رؤوسكتاب5000دقيقة/كتاب2

اضافة قوائم قائمة800دقيقة/كتاب9

1 دقيقة/بطاقة

مراجعة بطاقة15000بطاقات

دقيقة/ 10مرة

صيانة مرة600الفهارس

تابع: مثال على طريقة عبء العملتابع: مثال على طريقة عبء العمل

فاذا علمت:فاذا علمت:-.364364عدد ايام السنة عدد ايام السنة - -.يوما يوما-.3030اجازة سنوية مدتها اجازة سنوية مدتها - -. يوما يوما ايام. ايام.77اجازات عارضة اجازات عارضة - يوم. يوم.1717اجازات رسمية اجازات رسمية -يومين عطلة نهاية االسبوع.يومين عطلة نهاية االسبوع.- ساعات. ساعات.77عدد ساعات العمل اليومية عدد ساعات العمل اليومية -

المطلوب: ايجاد عدد االفراد المطلوبين لهذه المطلوب: ايجاد عدد االفراد المطلوبين لهذه الوظيفة.الوظيفة.

تابع: مثال على طريقة عبء العملتابع: مثال على طريقة عبء العمل

الحل:الحل:

- ايجاد عدد الساعات المطلوبة للوظيفة:- ايجاد عدد الساعات المطلوبة للوظيفة:11عدد

الساعات المطلوبة

وصف العملعبء العملمعدل االداء

مراجعةكتاب5000دقيقة/كتاب83310

فهرسةكتاب5000دقيقة/كتاب250030

قائمة رؤوسكتاب5000دقيقة/كتاب1672

اضافة قوائم قائمة800دقيقة/كتاب1209

مراجعة بطاقة15000 دقيقة/بطاقة2501بطاقات

صيانة الفهارس مرة600 دقيقة/ مرة10010

3970 - عدد ساعات ساعة /سنوياالعمل المطلوبة

تابع: مثال على طريقة عبء العملتابع: مثال على طريقة عبء العمل

- حساب عدد ايام العمل الفعلية:- حساب عدد ايام العمل الفعلية:22

البيان االيام

عدد ايام السنة364

تخصم االجازة السنوية(30)

تخصم االجازات العارضه (7)

تخصم االجازات الرسمية(17)

تخصم اجازات نهاية االسبوع(90)

عدد ايام العمل الفعلية يوما220

220x 7= 1540 ساعة - سنويا

عدد ساعات العمل السنوية

تابع: مثال على طريقة عبء العملتابع: مثال على طريقة عبء العمل

- ايجاد عدد العاملين :- ايجاد عدد العاملين :33

عدد العاملين = عدد العاملين =

= = = = 2.62.6 فرد.فرد.

وبالتالى فان عدد العاملين المطلوب لهذه الوظيفة هو وبالتالى فان عدد العاملين المطلوب لهذه الوظيفة هو افراد. افراد.33

عبء العمل االجمالى

عبء العمل للفرد

3970

1540

تحليل عرض العملتحليل عرض العمل

يمكن تحديد عرض العمل باتباع االساليب اآلتية:يمكن تحديد عرض العمل باتباع االساليب اآلتية:

Placement ChartPlacement Chart- قائمة تسكين العاملين - قائمة تسكين العاملين 11

وهى عبارة عن وصف للهيكل التنظيمى وكافة وهى عبارة عن وصف للهيكل التنظيمى وكافة اعداد العاملين فى كل وظيفة من حيث السن اعداد العاملين فى كل وظيفة من حيث السن

والنوع ، والمؤهالت وجميع البيانات التى تفيد والنوع ، والمؤهالت وجميع البيانات التى تفيد فى تحديد وضع العمالة.فى تحديد وضع العمالة.

تحليل عرض العملتحليل عرض العمل

- قائمة تدفق العمالة: - قائمة تدفق العمالة: 22

وتوضح هذه القائمة حركة التدفق للعمالة سواء وتوضح هذه القائمة حركة التدفق للعمالة سواء للداخل أو للخارج او الترقية او النقل، او االستقالة، للداخل أو للخارج او الترقية او النقل، او االستقالة،

أو التقاعد.أو التقاعد.

- السالسل الزمنية: - السالسل الزمنية: 33

وتصلح هذه الطريقة للمنظمات كبيرة الحجم.وتصلح هذه الطريقة للمنظمات كبيرة الحجم.

- مخزون المهارات: - مخزون المهارات: 44

يعتبر كنظام معلومات يساعد على تحديد االعداد يعتبر كنظام معلومات يساعد على تحديد االعداد والمهارات المطلوبة.والمهارات المطلوبة.

تحليل عرض العملتحليل عرض العمل

- خرائط الترقي واإلحالل: - خرائط الترقي واإلحالل: 55

- - هي خرائط افتراضية )احتمالية( تعد مسبقا هي خرائط افتراضية )احتمالية( تعد مسبقالمواجهة ظروف خلو المناصب المهمة، والتغلب لمواجهة ظروف خلو المناصب المهمة، والتغلب

على مشكلة أعناق الزجاجات )الفرص على مشكلة أعناق الزجاجات )الفرص المسددة(.المسددة(.

- خرائط النمو الوظيفى: - خرائط النمو الوظيفى: 66

وهى خرائط تعكس الهيكل التنظيمى والمسارات وهى خرائط تعكس الهيكل التنظيمى والمسارات التى يمكن ان يترقى اليها الفرد، ويمكن ان تتم التى يمكن ان يترقى اليها الفرد، ويمكن ان تتم

على اساس وظيفى أو على اساس فردى. على اساس وظيفى أو على اساس فردى.

تحليل عرض العملتحليل عرض العمل

- تحليل معدل دوران العمل)ترك الخدمة(:- تحليل معدل دوران العمل)ترك الخدمة(:77

هو عبارة عن عدد الذين يتركوا الخدمة خالل هو عبارة عن عدد الذين يتركوا الخدمة خالل فترة زمنية معينة بالنسبة الى متوسط عدد فترة زمنية معينة بالنسبة الى متوسط عدد

العاملين.العاملين.

معدل ترك الخدمة)معدل دوران العمل(= معدل ترك الخدمة)معدل دوران العمل(=

عدد تاركي الخدمة خالل فترة معينة

متوسط عدد العاملين خالل الفترة

X 100

مثالمثال

عامل، وتم عامل، وتم 110110فى بداية السنة كان هناك فى بداية السنة كان هناك افراد خالل السنة، وفى نهاية السنة افراد خالل السنة، وفى نهاية السنة 1010تعين تعين

عامال. عامال. 9090كان هناك كان هناك

فأوجد معدل دوران العمل.فأوجد معدل دوران العمل. 3030= = 9090- - 1010++110110عدد تاركى الخدمة= عدد تاركى الخدمة= -

.- -.عامال عامال100100= = 22÷÷9090++110110متوسط عدد العاملين= متوسط عدد العاملين= -..100100XX 100= 30% 100= 30%÷÷3030معدل دوران العمل= معدل دوران العمل= -

معدل الغياب ومتوسط أيام الغيابمعدل الغياب ومتوسط أيام الغياب

هو عدد االيام التى يتغيب فيها العامل عن هو عدد االيام التى يتغيب فيها العامل عن العمل بدون اذن وذلك خالل السنة. ويحسب العمل بدون اذن وذلك خالل السنة. ويحسب

كاألتى:كاألتى:

معدل الغياب= معدل الغياب=

متوسط عدد ايام الغياب= متوسط عدد ايام الغياب=

عدد ايام الغياب فى السنة فى القسم

عدد ايام العمل لكل العاملين

عدد ايام الغياب فى السنة فى القسم

متوسط عدد العاملين فى القسم

X 100

مثالمثال

اذا كان عدد العاملين فى احد االقسام فى اذا كان عدد العاملين فى احد االقسام فى - واصبح فى نهاية السنة 4040بداية السنة بداية السنة - واصبح فى نهاية السنة عامال عامال

-، وعدد ايام الغياب االجمالية 2020 -، وعدد ايام الغياب االجمالية عامال 150150 عامال-، وعدد ايام العمل الرسمية -، وعدد ايام العمل الرسمية يوما يوم يوم 250250يوما

عمل/ عامل. فاحسب:عمل/ عامل. فاحسب:معدل الغياب.معدل الغياب.-متوسط الغياب.متوسط الغياب.-

مالحظات على معدل الغياب مالحظات على معدل الغياب ومعدل دوران العملومعدل دوران العمل

تزداد لدى الموظفين حديثي التخرج.تزداد لدى الموظفين حديثي التخرج.ترتفع لدى المرأة عن الرجال.ترتفع لدى المرأة عن الرجال.

تنخفض مع زيادة الخبرة وزيادة المهارة.تنخفض مع زيادة الخبرة وزيادة المهارة.ننخفض بزيادة األقدمية.ننخفض بزيادة األقدمية.تنخفض بارتفاع السن.تنخفض بارتفاع السن.

تزداد مع عدم تطور هيكل المرتبات والحوافز تزداد مع عدم تطور هيكل المرتبات والحوافز المعنوية.المعنوية.

تزداد مع سوء إدارة المنظمة. تزداد مع سوء إدارة المنظمة. تشير زيادة معدل دوران العمل الى وجود مشاكل تشير زيادة معدل دوران العمل الى وجود مشاكل

بالعمل وعدم توافر مناخ تنظيمي جاذب. بالعمل وعدم توافر مناخ تنظيمي جاذب.

طرق التعامل مع الفائض أو العجز طرق التعامل مع الفائض أو العجز من العمالةمن العمالة-: طرق التعامل مع الفائض: -: طرق التعامل مع الفائض:أوال أوال

التقاعد)مع عدم االحالل(.التقاعد)مع عدم االحالل(.-تشجيع التقاعد المبكر.تشجيع التقاعد المبكر.-التدريب.التدريب.-ايجاد فرص عمل بديلة.ايجاد فرص عمل بديلة.-اعادة تأهيل العمالة.اعادة تأهيل العمالة.-االحتفاظ لحين الحاجة)العمالة النادرة(.االحتفاظ لحين الحاجة)العمالة النادرة(.-

طرق التعامل مع الفائض أو العجز طرق التعامل مع الفائض أو العجز من العمالةمن العمالة

-: طرق التعامل مع العجز: -: طرق التعامل مع العجز:ثانيا ثانياالبحث عن مصادر جديدة.البحث عن مصادر جديدة.-تسهيل عملية االختيار.تسهيل عملية االختيار.-زيادة االجور.زيادة االجور.-رفع مستوى االنتاجية.رفع مستوى االنتاجية.-تكبير الوظيفة)زيادة العبء(.تكبير الوظيفة)زيادة العبء(.-احالل التكنولوجيا محل العمالة.احالل التكنولوجيا محل العمالة.-