HR guide nr. 3 2011 - Tidsbegrænsede ansættelser

PID–Personalechefer I Danmark

HRGUIDENr.

3

Ju

ni

20

11

H U M A NRESOURCES

I denne HR guide: Find inspiration til tidsbegrænsede ansættelser

– et strategisk redskab til at styre sammensætningen af personalet

...om tidsbegrænsede ansættelser– vikar- og interimløsninger

TEMA

”Af konkurrencemæssige hensyn er det i dag vigtigt, at man er fleksibel

og kan skrue op og ned for sin bemanding afhængig af de peaks,

man oplever.” Søren Johannsen, HR Manager,

Global Service HR, Danfoss

Side 6

Hvilke regler gælder ved

vikaransættelser Side 10?

Øksnehallen i København den 5. og 6. oktober 2011I 2010 fik Træfpunkt-messen besøg af over 2200 HR-personer

PERSONALECHEFER I DANMARK

Danmark og Nordens største HR-messe– Udvid dit netværk

Arrangør I samarbejde med Mediepartnere

Tilmeld dig GRATIS på www.pid.dk eller www.traefpunkt-hr.dk

Kom og besøg GRATIS

KEYN

OTES

CORN

ER–

kom

om

hør

GLæD DIG tIL DEN åRLIG tILbAGEvENDENDE HR-bEGIvENHED! PID–Personalechefer I Danmark slår nemlig igen i samarbejde med IbC Euroforum snart dørene op til træfpunkt Human Resources 2011.

Som messearrangør lægger vi os hvert år i selen for at kunne præsen-tere nogle spændende og indholdsrige dage for både udstillere og be-søgende i Øksnehallen. I år skærper vi indsatsen yderligere, og vi kan præsentere en række nye aktiviteter og tilbud på messen – og vi er klar den 5. og 6. oktober 2011.

I år sætter vi fokus på to ”brandvarme” temaer, nemlig PERFORMANCE I FREMtIDEN og SOCIAL KAPItAL, og vi glæder os til at give dig input til at arbejde med dem. Sæt allerede nu et kryds i kalender og følg med her i bladet, i vores nyhedsmail, på PID´s hjemmeside www.pid.dk og så videre for flere ny-heder og informationer.

Udstillere som har booket:

Keynotes Corner

Peter Hasle Flemming Poulfelt

Maj britt Andersen bjarne Nybo Helene Amsinck

Johan Peter Paludan

Nils villemoes

Julie KronstrømCarton

DET SUMMER AF LIV – OG HR Professor, Peter Hasle, Det Nationale Forskningscenter for ArbejdsmiljøNordic HR Director, Maj Britt Andersen, SAP DK A/SProfessor, ph.d. Flemming Poulfelt, Institut for Ledelse, Politik og Filosofi, CbSCenterleder Bjarne Nybo, Center For Mindfulness & MeditationDirektør Johan Peter Paludan, Instituttet for Fremtidsforskning Advokat Helene Amsinck, Kromann ReumertFremtidsforsker Julie Kronstrøm Carton, Instituttet for Fremtidsforskningtidligere lektor Nils Villemoes, Handelshøjskolen i århus og foredragsholder

VEJLE CENTER HOTELMU

NK

EB

JER

G

GR

UP

PE

N

®

LEDER

Sommerferien nærmer sig hastigt, og det er ved at være sidste chance for at få færdiggjort alle projekterne, inden ferien kan nydes med god samvittighed. Med somme-rens komme er det også blevet tid til juni-nummeret af HR guiden, som vi håber giver inspiration til dit daglige HR-arbejde.

Et globalt marked i konstant forandring stiller høje krav til virksomhederne. De skal i højere grad være omstil-lingsparate og fleksible for at imødekomme markedets krav samtidig med, at de er nødt til at reducere omkost-ningerne for at bevare sin konkurrenceevne.

En måde, hvorpå virksomhederne kan imødekomme markedets stadig hurtigere skiftende krav, er at tænke i nye ansættelsesformer, som gør organisationen mere fleksibel. En løsning er at bruge tidsbegrænsede ansæt-telser i form af vikar- og interimløsninger. Vikarer og in-terim managers bruges mere og mere som et strategisk redskab til at styre sammensætningen af virksomhedens personale. Det vil sige, at virksomheden har en fast gruppe af kernemedarbejdere, som kan suppleres med fleksibel arbejdskraft, når markedsvilkårene kræver det.

Når virksomheden på denne måde hele tiden tilpasser de menneskelige ressourcer til organisationens evne til at imødekomme markedets krav, er der også penge at spare på de faste omkostninger, fordi virksomheden ikke har en masse kapital bundet i en stor fastansat persona-legruppe.

Denne form for ansættelser appellerer også til fremtidens arbejdskraft. Fremtidsforskere peger på, at de yngre ge-nerationer forventer fleksible organisationer, og at de i højere grad vil springe fra projekt til projekt frem for at være fast ansat i den samme virksomhed.

I denne HR guide sætter vi fokus på tidsbegrænsede an-sættelser. Først i HR guiden kan du læse om Danfoss’ brug af vikarer, der ifølge HR Manager Søren Johannsen giver en rigtig god fleksibilitet i produktionen. Derefter kan du læse om brugen af vikarer i Danmark samt finde ud af hvilke regler, der gælder ved vikaransættelser.

Foruden den generelle information om vikar- og interim-løsninger indeholder HR guiden information om leveran-dører af vikar- og interimløsninger.

Hos PID vil vi gerne ønske dig en rigtig god sommer. På gensyn til august hvor du kan glæde dig til en HR guide om arbejdsmiljø.

Rigtig god læselyst.

Chairman Kim Staack Nielsen, HD PID–Personalechefer I Danmark

Er din organisation

tilpasset til markedets krav?

HR guide er udgivet af PID–Personalchefer I Danmark PID er Danmarks største forening og faglige netværk for personalechefer, HR-ansvarlige og HR-konsulenter. Vi udgiver de to erhvervs-magasiner ’Personalechefen’ og ’Ledelse i Udvikling’. Som medlem får man endvidere fri adgang til HR-portalen, ’Jobud- vikleren’, deltagelse i erfagrupper og netværksmøder og mulighed for både juridisk, erhvervspsykologisk og HR rådgivning.

...om tidsbegrænsede ansættelser

Leder

Artikel:

Artikel:

3 6

10

REDAKTION,ANNONCE- OG ARTIKELSALG

Marie KorsgaardMA corp.comm. [email protected]

TRYKArco Grafisk A/S Gemsevej 4 7800 Skive Tlf.: 9616 5200ISSN: 1904-5638

HR guiden udsendes som en del af medlemskabet af PID–Personalechefer I Danmark seks gange årligt sammen med Personalechefen. HR guiden kan også købes særskilt til kr. 99 ekskl. moms i PID’s webshop på www.pidshop.dk

ANSvARShAvENDE REDAKTøRCEO og Chairman Kim Stack Nielsen, HD [email protected]

UDGIvERPID–Personalechefer I Danmark Brunbjergvej 10A, 8240 Risskov Tlf. 8621 6111 E-mail: [email protected] www.pid.dk

INDHOLDTema: ...om tidsbegrænsede ansættelser

GRAFISK DESIGNERDorethe Nielsen [email protected]

En stor del af medarbejderne hos Danfoss er vikarer

Just-in-time bemanding

Interim Competence A/S: At finde eksperter kræver eksperter

Videnfolk.dk: Få hjælp fra de rigtige eksterne vidensfolk – uanset kontraktformen

HR-Industries: Ekstern bemanding giver fleksibilitet

Hartmanns A/S: Skab vækst – med specialistvikarer

Randstad: Randstad – Innovation i fokus og forretning

Nexus Interim Management: Vigtigt at inddrage HR i virksomhedens strategiske plan

Rex&Lindeborgh a/s: Hvor hurtigt kan I sende en vikar? – Og helst en, vi har lyst til at ansætte bagefter

Leverandør & produktguiden

14

18

21

24

28

32

36

40

Vi pakker den naturligvis pænt ind

Leder du efter Danmarks bedste hoveder? For dem har du brug for, hvis du vil have succes på

fremtidens brutale markedsplads. De kan nemlig sikre

dig en altid toptunet organisation og en hurtig og effek-

tiv implementering af forandringsprojekter.

TotalMatch®Nexus har Nordens største database med skarpe og

topkvalificerede ledere og specialister. Vi byder også

på den mest professionelle indpakning. Den kalder vi

TotalMatch®, og den garanterer dig et af Danmarks

skarpeste hoveder skræddersyet til din virksomheds

problemstilling – og på plads i din virksomhed inden for

10 dage. Vi sørger naturligvis for alt det praktiske lige

fra korrekte kontrakter, markedets bedste forsikrings-

pakke og løbende opfølgning.

Kontakt os og hør mere om Danmarks bedste hoveder

– bedre kan du ikke ruste virksomheden til succes.

www.nexus-interim.dk • Tlf. 70 22 65 55København: Kompagnistræde 13, 3 • 1208 København K • Jylland: Allegade 2, 2 • 8700 Horsens

Scan koden og se, hvordan du kan leje dig til succes i din virksomhed.

danmarks bedste

u d l e j e s

we keep your business competitive

Bohem

ian.d

k

hrguide.indd 1 5/25/2011 8:56:08 AM

6 HR guide Nr. 3 Juni 2011 www.pid.dk


Af Nikolaj Henum, VirkKom.dk

En stor del af medarbejderne hos Danfoss Er vikarer

Også inden for HR tænker Danfoss innovativt

Kører man igennem det smukke land-skab på Nordals og er helt uforberedt, er det højst sandsynligt, at du føler trang til at knibe dig selv i armen. For ud af ingenting dukker pludselig, en stor, flot og imponerende bygning op – en bygning, der har mange ligheds-tegn med de erhvervsdomiciler, som man ellers kun møder langs havne-fronten i Københavns havn. Fortsætter man og kører 200 me-ter længere, venter det spændende Danfoss Universe. En videnskabelig forlystelsespark der ikke kan undgå at begejstre folk med bare den mind-ste interesse for naturens sammen-sætning.

Var det ikke lige fordi, at Danfoss og en anden stor virksomhed havde til huse på Nordals, ville udkantsdan-

mark være en aktuel betegnelse for denne egn. Der er ingen tvivl om, at virksomheden er vigtig for lokal-samfundet, og det er i mere end en forstand – Danfoss er sammen med Danfoss Universe med til at trække besøgende til egnen og er med til at sikre arbejde til en stor del af befolk-ningen, så de ikke er nødsaget til at flytte fra øen.

Danfoss har i dag et brand, som i den grad er kendetegnet ved at være in-novativt. Virksomheden er familieejet, og har man læst bogen ”Muligheder-nes mand”, en bog af Ole Sønnichsen, om lederen og erhvervsmanden Jør-gen Mads Clausen, er man ikke i tvivl om, hvor den store grad af innovation stammer fra. En innovation der i den grad afspejler sig gennem alle niveau-er i organisationen ikke mindst i HR.

PID besluttede sig for at lægge vejen forbi Danfoss for at høre omkring bru-gen af vikarer og fleksibel arbejdskraft hos en af Danmarks mest innovative virksomheder.

HR har samlet 130 medarbejdereHos Danfoss er HR’s cirka 130 med-arbejdere delt op i tre hovedområder:

Global Service HR, som er afdelingen, der varetager den praktiske udførelse og består af ca. 100 medarbejdere.Corporate HR, som er afdelingen, der udvikler politikker, procedurer og strategier og består af 10-15 medar-bejdere.Business Unit HR er placeret ude i de forskellige enheder og består sam-let af ca. 15 medarbejdere.


>>


Det er Global Service HR, der arbej-der med brugen af vikarer på det ope-rationelle niveau.”Vi er den udførende part og dem, der har den daglige dialog med vikarbu-reauerne,” siger Søren Johannsen, HR Manager i Global Service HR, og tilføjer: ”Netop på dette felt er der sket rigtig meget i de senere år.”

Vikarer har i rigtig mange år været en del af virksomheden”Historisk har Danfoss brugt vikarer i rigtig mange år. Det giver en rigtig god fleksibilitet i produktionen. Af konkurrencemæssige hensyn er det i dag vigtigt, at man er fleksibel og kan skrue op og ned for sin bemanding afhængig af de ”peaks”, man ople-ver,” siger Søren Johannsen.

For at strømline brugen af vikarer lavede Danfoss sine første aftaler/kontrakter med vikarbureauer tilba-ge i slutningen af 90’erne. Aftalerne var forløberen for den første globale aftale.

”I 2004 besluttede vi, at vi kun øn-skede én udbyder, og vi gennemførte herefter en udbudsrunde. Resultatet heraf betød, at vi i 2005 indgik en af-tale med én global partner,” siger Sø-ren Johannsen.

Søren Johannsen, HR Manager, Global Service HR, Danfoss:

Af konkurrencemæssige hensyn er det i dag vigtigt, at man er fleksibel og kan skrue op og ned for sin bemanding afhængig af de ”peaks”, man oplever.”

Danfoss Universe er en videnskabelig forlystelsespark, der ikke kan undgå at begejstre folk med bare den mindste interesse for naturens sammensætning

Foto: VirkKom.dk



>> Det tager naturligvis tid at implemen-tere en sådan aftale ikke mindst glo-balt, og med tiden erfarede Danfoss, at én leverandør ikke var tilstrækkeligt til at servicere dem globalt.

”Selv om det på daværende tidspunkt var den største spiller i markedet na-tionalt og internationalt, var det ikke tilstrækkeligt med kun én udbyder. Konsekvensen blev, at vi gennemførte endnu en udbudsrunde. Resultatet betød, at vi i 2009 endte ud med to internationale leverandører,” siger Sø-ren Johannsen.

”… for at modstå den stigende konkurrence er Danfoss

nødsaget til at tænke fleksibel arbejdskraft ind.”

Søren Johannsen, HR Manager, Global Service HR, Danfoss

stå den stigende konkurrence er Dan-foss nødsaget til at tænke fleksibel arbejdskraft ind.

”Som udgangspunkt skulle 20% af medarbejderstyrken bestå af fleksibel arbejdskraft, og netop denne sammensætning gør, at vi kan lave en rigtig fornuftig løsning med vores samarbejdspartner inden for fleksibel arbejdskraft,” siger Søren Johannsen.

Valgte produkt uden lige”I forbindelse med vores nye aftale med to leverandører blev vi meget op-

Krisen ændrede aftalenSamtidig med at aftalen blev indgået kommer finanskrisen, og den ram-mer som hos alle andre produktions-selskaber Danfoss meget hårdt. Lige som de øvrige produktionsselskaber på Als må man sige farvel til en lang række faste medarbejdere, hvilket na-turligvis også sætter sine spor.

I kølvandet på krisen besluttes det, at man fremover vil fokusere på fleksi-bel arbejdskraft i organisationen. Der bliver meldt klart ud, at produktionen ikke lukker i Danmark, men for at mod-

▲ ”Historisk har Danfoss brugt vikarer i rigtig mange år. Det

giver en rigtig god fleksibilitet i produktionen,” siger Søren

Johannsen, HR Manager, Global Service HR, Danfoss

Søren Johannsen, HR Manager, Global Service HR, Danfoss: ” Som udgangspunkt skulle 20%

af medarbejderstyrken bestå af fleksibel arbejdskraft...


mærksomme på Randstads Inhouse Services produkt, der var som skræd-dersyet til vores organisation,” siger Søren Johannsen, og fastslår: ”Jeg har selv været i markedet i mange år, men dette produkt er der ingen andre, der kan udbyde, som det ser ud i dag.”

Inhouse vinder frem”Vi har to folk, der jo reelt er ansat af vikarbureauet, siddende på loka-tionen. De varetager den fleksible arbejdskraft, og så holder jeg natur-ligvis møder med dem løbende. In-house produktet er godt, for alt andet lige giver det os en øget produktivitet sammenlignet med traditionelle vikar-ydelser.”

Den øgede produktivitet kommer af, at det er de samme vikarer, Danfoss anvender hele tiden. Det bevirker, at der spares tid og penge, fordi vi-karerne ikke skal gennem gentagne oplæringsprocessor. Samtidig bliver vikarerne målt på nogle KPI’er, som virksomheden selv har været med til at udforme.

”Den øgede produktivitet kommer af, at det er de samme vikarer, Danfoss anvender hele tiden.”

”… vikarerne bliver målt på nogle KPI’er, som virksomheden selv har været med til

at udforme.”

De to medarbejdere fra vikarbureau-et, som er 100% allokeret til opgaven, og som sidder fysisk på lokationen, oplever Danfoss som et stort plus.

”Hvis der opstår problemer, kan de løses hurtigt nu og her. I dag har vi denne Inhouse Services løsning kø-rende på nogle enkelte af vores loka-tioner – planen er, at vi også gerne vil arbejde med Inhouse modellen på vores øvrige lokationer,” siger Søren Johannsen.

Prøv Charlottehavens hotellejligheder ved både korte og lange ophold og opnå store besparelser i eksklusive og komfortable rammer.

En 77 m2 hotellejlighed med to soveværelser er en ideel deleløsning, som giver 3 gange så meget plads som på et traditionelt hotelværelse, og dermed også mere plads til både arbejde og privatliv.

Vi tilbyder gratis parkering og Internet samt fri adgang til vores health club og pool.

Kontakt Christina Stage for et tilbud på tlf. 3527 1517 eller send en email til [email protected]

Hjørringgade 12C | 2100 København Ø | Tel: 3527 1500 | [email protected] | www.charlottehaven.com

Skal du arrangere overnatning til projektmedarbejdere?

Hotellejligheder | Konferencer | Health Club | Café

Hotellejligheder med plads til arbejde og privatliv

ch_pid_216x147_0611.indd 1 09-06-2011 10:46:42



just-in-timE bemanding

Af Jakob Tietge, sekretariatschef for Vikarbureauernes Brancheforening i Dansk Erhverv

Vikaransættelser vinder frem på danske arbejdspladser. Brugt

rigtigt kan de både understøtte de fastansatte medarbejdere og

spare virksomhederne penge.

For nogle smager ordet ”vikar” måske lidt af en nødløsning. Noget man bru-ger, når der er opstået et akut problem, som man hurtigt må finde en midlerti-dig løsning på. Set i det perspektiv er vikaransættelser mere et nødvendigt onde, man ikke nødvendigvis forven-ter den store værdi af.

Den holdning er imidlertid hastigt på retur hos stadig flere danske virksom-heder i både den private og den offent-

lige sektor. I stedet betragtes beman-ding fra professionelle vikarbureauer i stigende grad som et strategisk red-skab til at styre sammensætningen af personalet, så man konstant netop har den mængde personaleressourcer, der passer til de aktuelle opgaver, der skal løses i virksomheden.

Potentiale i just-in-time bemandingDer er et enormt potentiale for denne form for ”just-in-time bemanding” på danske arbejdspladser. Frem for at

binde en masse kapital i en stor fast-ansat personalegruppe, kan der spa-res betydelige ressourcer, når man i stedet kun henter den nødvendige ar-bejdskraft ind, når der er nødvendigt.

Tankegangen bag er, at virksomhe-derne definerer en gruppe af faste ker-nemedarbejdere, der suppleres med en buffer af fleksibelt ansatte vikarer fra vikarbureauerne, der kan udvides og reduceres efter behov.

Denne personalestyring har været kendt længe i lande som Storbritan-nien, Frankrig, Belgien og Holland, der alle er kendetegnet ved at en forholds-vis stor andel af de beskæftigede er ansat gennem et vikarbureau (mellem 4-7 procent). Også vores nabolande Sverige og Tyskland ser i disse år en voldsom stigning af vikarer ansat gennem vikarbureauer. Nogle steder outsources en del af bemandingsop-gaven ligefrem til professionelle vikar-bureauer, der selv løbende sikrer den nødvendige bemanding til opgaverne.

"… der kan spares betydelige ressourcer, når man i stedet kun henter den nødvendige arbejdskraft

ind, når der er nødvendigt"

Jakob Tietge, sekretariatschef for Vikarbureauernes Brancheforening i Dansk Erhverv



>>

I vores nabolande er man altså langt fremme med at udnytte potentialet i fleksibel bemanding.

Danmark halter efterI Danmark er udviklingen ikke gået helt så stærkt. Ganske vist er brugen af vi-karer fra vikarbureauer steget markant gennem de seneste 10 år, så andelen af vikarer af den samlede beskæftigel-se var omkring 1,3 procent på sit høje-ste under den seneste højkonjunktur. Efterspørgslen faldt dog kraftigt i takt med at ledigheden steg, så andelen er i dag omkring 0,7 procent.

Det skyldes flere faktorer. For det før-ste er det danske marked for vikar-ydelser kendetegnet ved, at en ufor-holdsmæssig stor andel af vikarerne arbejder inden for den offentlige sek-tor – og særligt inden for sundhed og pleje. Mellem 30-40 procent af den samlede vikaromsætning er inden for disse områder. Det er betydeligt mere end i landene omkring os. Det betyder, at den private sektor i Danmark endnu ikke i samme omfang udnytter vikar-potentialet som i vore nabolande.

Flere højtuddannedeForklaringen på forskellene i de pri-vate virksomheders brug af vikarer i Danmark og i andre lande er primært, at vikaransættelser endnu ikke er lige så almindelige inden for mange funk-tioner i Danmark som i andre lande. I Danmark bruger private virksomheder især vikarer inden for såkaldte ”blue collor” funktioner som produktion, la-gerarbejde, transport, bygge og anlæg samt til administrativt kontorarbejde.

Tendensen går imidlertid nu mod, at der sker flere og flere ansættelser på vikarvilkår (som dog oftest kaldes no-get andet) inden for højtuddannede specialistfunktioner og lederstillinger, som det længe har været tilfældet i udlandet.

Vikarbureauerne luger udEn anden årsag til det forholdsvist lave danske vikarforbrug kan være

”Tendensen går nu mod, at der sker flere og flere ansættelser på vikarvilkår inden for

højtuddannede specialistfunktioner og lederstillinger, som det længe har været

tilfældet i udlandet.”

Bemanding fra professionelle vikarbureauer betragtes i stigende grad som et strategisk redskab til at styre sammensætningen af personalet



>> den manglende regulering af vikarbureauer. Det har bety-det, at det et utroligt nemt at starte vikarbureau i Danmark. En del af de vikarbureauer, der er dukket op på markedet, har ikke den nødvendige kompetence til at sikre kvalitet i matchningen med den rigtige person til den rigtige opgave. Det forudsætter, at vikarbureauet både er professionelt i afdækningen af vikarens kompetencer samt har en god forståelse for opgaven i virksomheden. Det har givet nogle virksomheder dårlige oplevelser med at bruge vikarer, når man anvender disse vikarbureauer.

En anden mangel kan være, at nogle vikarbureauer mang-ler kendskab til de ansættelsesretlige vilkår, man skal over-holde, når man udsender vikarer. Dermed har nogle uhel-dige kunder oplevet at få virksomhedens navn indblandet i uheldige sager, som kunden ikke har haft noget med at gøre. Den uro vil de fleste virksomheder naturligvis helst undgå.

Hvilkeregler gælder?Vikarer, udsendt til en virksomhed gen-nem et vikarbureau, skal betragtes som ansat i vikarbureauet – og ikke som ansat hos kundevirksomheden. Kunden beta-ler en samlet aftalt pris til vikarbureauet, der omfatter løn til vikaren, honorar til vi-karbureauet og alle øvrige udgifter.

Virksomhederne har derfor ingen opga-ver med lønadministration, skattebeta-ling og risiko for ekstrabetalinger i tilfæl-de af, at vikaren bliver syg, gravid eller lignende. Alle sådanne sociale udgifter påfalder alene vikarbureauet. En vikar-ansættelse kan derfor også ses som en outsourcing af lønadministration samti-dig med, at virksomheden slipper for ri-siko for betaling af ydelser udover den aftalte pris.

Groft beskrevet er arbejdsgiveransvaret delt, så instruktionsbeføjelsen påhviler den kunde, der har købt vikarydelsen, mens arbejdsgiveransvaret i forhold til ansættelseskontrakt, løn, skat m.v. på-hviler vikarbureauet. Vikarens løn og an-sættelsesvilkår er derfor som hovedregel også reguleret af vikarbureauets egen overenskomst.

Der er dog enkelte undtagelser, som kunden skal være opmærksom på. Det er kundens ansvar, at forsikre vikaren mod arbejdsskader, da det er kunden, der er ansvarlig for arbejdsmiljøet på ar-bejdspladsen.

Herudover kan der være bestemmelser i kundens egen overenskomst, der kan pålægge kunden forpligtelser. Inden for enkelte overenskomstområder er det så-ledes kundens forpligtelse at sikre vika-ren den korrekte løn og vilkår efter over-enskomsten. Det er imidlertid ikke det typiske billede.

Reglerne for ansættelse af vikarer kan blive ændret sidst i 2011, som følge af at Danmark implementerer EU’s vikardirektiv, der regule-rer løn og arbejdsvilkår for vikarer udsendt gennem vikarbureauer. Hovedreglen er her-efter, at vikaren skal have samme grundlæg-gende vilkår, som var vikaren ansat direkte hos kunden. Det kan dog afviges, hvis vikar-bureauet selv har overenskomst.

Da der fortsat arbejdes med at forberede lo-ven, er det for tidligt præcist at vurdere, om loven vil have direkte betydning for kunderne.

Nyeregler på vej


TEMP-TEAM kan levere kontraktansat personale og vikarer med mange forskellige kompetencer fra dag til dag og inden for de fleste brancher.

Alle kandidater gennemgår omfattende inter-view, fagrelevante test, referencekontrol og evt. personprofilanalyse.

VI ER TÆT PÅ DIG!Vores koncept er høj kvalitet, ærlighed samt tæt personlig kontakt til kunder og vores ansatte.

Dine succeskriterier er også vores – og selvom faglige kvalifikationer altid er essentielle, er det tit menneskelige egenskaber, der udgør forskel-len på to fagligt jævnbyrdige ansøgere.

Hør om de muligheder, vi kan tilbyde inden for det perfekte match – uanset om det drejer sig om akut vikarassistance, kontraktansættelser eller personaleudvælgelse med garanti.

Ring på tlf. 70 10 09 44 eller se mere på www.temp-team.dk.

Administration

It & Teknik

Kantine

Lager

Laboratorie/medicinal

Produktion

Salg

Telemarketing

Økonomi

Ring til TEMP-TEAM, når du har brug for kontraktansat personale eller vikarer!

Svaret fra flere af de vikarbureauer, der er den seriøse del af branchen, har været at oprette en egenkontrol, hvor vikarbureauerne i Vikarbureau-ernes Brancheforening skal opnå en autorisation gennem en ekstern kon-trol af, at man overholder reglerne.

Dermed har kunderne et bedre grund-lag for at finde en professionel sam-arbejdspartner i vikarbranchen, der leverer det, der loves, og uden at virk-somhederne risikerer uheldige over-raskelser efterfølgende. Ambitionen er, at et stramt fokus på kvalitet og professionalitet vil skabe den nødven-dige tryghed for kunderne, og dermed vil øge den danske efterspørgsel efter vikarer.

Ved at bruge vikarer i sammensætningen af personalet, har man konstant netop

den mængde personaleressourcer, der passer til de aktuelle opgaver,

der skal løses i virksomheden


...om tidsbegrænsede ansættelser: Produktinformation

Af Steen Laursen, freelance journalist

At Finde eksperter kræver eksperter

Eksterne konsulenter koster lige så meget som egne ansatte, hvis man

sørger for at bruge dem som en strategisk ressource. Det kræver, at

HR forholder sig strategisk til outsourcing, eller at organisationen

udliciterer al non-core på HR-området.

I flere af vore nabolande er eksterne konsulenter en så integreret del af virksomhederne, at rekruttering af både ansatte, konsulenter og vikarer er et samlet strategisk anliggende, som kan outsources til en ekstern ma-ster staffing supplier. Herhjemme er den løsning endnu kun udbredt blandt landets største virksomheder, men i lande som Holland, Eng-land og USA er trenden, at store virksomheder out-sourcer procurement og management på hele HR-området.

Denne outsourcing er re-sultat af, at det er kom-pliceret at rekruttere eks-perter til både stillinger og projekter. Jo mere specia-

liseret virksomheden er, jo større er kravene til eksperternes kompetencer og dermed også til HR's indsigt. Løs-ningen er enten, at organisationen vælger en kompetent master staffing supplier til erstatning for al non-core på HR-området, eller at HR selv væl-ger en løsning.

En markedsanalyse

blandt danske chefer og ledere gav blandt andet følgende resultater: • 73% anvender eksterne konsulenter i større eller mindre udstrækning • 72% anvender konsulenter, fordi det giver en mere fagligt fleksibel arbejdsstyrke • 67% bruger deres samarbejdspartner til at finde konsulenter til ekspertopgaver • 64% fokuserer på besparelsen ved rekruttering af konsulenter under finanskrisen Læs mere på www.interimcompetence.dk

Best practice viser, at HR kan løfte opgaven ved selv at tage initiativet og tænke strategisk. HR skal sætte sig sammen med linje- og projektorgani-sationen og desuden vælge én eks-tern organisation med speciale i HR-sourcing og -procurement inden for de relevante kompetenceområder.



>>

Eksterne eksperter

er en fordel, hvis man holder sig til nogle enkle regler. Ellers mister HR overblikket, og det slår hul i bundlinjen: • HRskalværeitætkontaktmedprojekt-oglinjeorganisationen • HRskalhaveadgangtilfagligkompetencevedhvervning afkonsulenter • Konsulenterneskalrekrutteresefterénsamletaftale,hvisde skalværeenbesparelse • Konsulenterneskalhavelangerhvervserfaring Kilde:StigWeilborg,InterimCompetence

Virksomheder består af kompetencerStig Weilborg er direktør i Interim Competence, og han er ikke i tvivl om udviklingen: ”I dag består 4,5% af arbejdsstyrken af konsulenter, og vi ser i dag en kraftig vækst i brugen af de meget specialiserede konsulenter. Efterspørgslen har allerede taget fart igen efter krisen, og vi ser nu tendenser til en mangel på visse kompetencer.”

”Det hænger sammen med udviklingen i vidensvirk-somhederne, for de er kendetegnet ved at være pro-jektdrevne, og de anvender avancerede teknologier og metoder. Derfor har de brug for et bredt spand af specielle kompetencer, som de dækker ind med medarbejdere. De smalle og specialiserede kom-petencer, som skal bruges i perioder, skaffer de via eksterne konsulenter.”

Den vurdering bygger dels på Interim Competences meget omfattende markedsanalyse og dels på de 3400 konsulenter, som virksomheden markedsfører. De arbejder primært inden for it-, ingeniør- og stabs-området i danske virksomheder af alle størrelser.

”HR-afdelingen fokuserer typisk på de generelle kompetencer,” har Stig erfaret, ”og derfor opstår der et behov for meget specialiserede konsulenter i pro-jekterne. Projektlederne og linjeorganisationen har faktisk kun én mulighed i den situation, de må finde konsulenterne selv. Men dermed mister HR overblik-ket, og økonomien skrider.”

Udviklingen spidser tilDansk Industri har netop offentliggjort en undersø-gelse for hele vikarbranchen, og den viser en stejl stigning i brugen af ekstern arbejdskraft. I 2011 vil 6000 flere end sidste år udføre vikararbejde, så branchens samlede omsætning kommer op på 5,2 milliarder kroner, og antallet af vikarer når 26.000. Omkring hver tiende af disse vikarer bliver siden an-

sat i virksomhederne, så ekstern hjælp til rekruttering af faste medarbejdere ser også ud til at være i stigning.

Sagen er dog mere kompleks for ekster-ne eksperter end for vikarer under et, for hvor en vikar blot udfylder en eksisteren-de stilling, skal eksperten ind og løfte et område, som virksomheden ikke selv har tilstrækkelig viden og erfaring med. Det er derfor, best practice viser, at HR skal vælge rådgivning fra deres leverandør af konsulenter. For konsulenten skal have solide erfaringer og en særlig personlig-hed for at kunne løfte et kompliceret om-råde på kort tid.

Stig Weilborg, direktør i Interim Competence

”I 2011 vil 6000 flere end sidste år udføre vikar-arbejde, så branchens samlede

omsætning kommer op på 5,2 milliarder kroner, og antallet af vikarer når 26.000.”



>>

VigtigE kraV til din

intErim-lEVErandør:• Du skal kunne få alle relevante konsulenter fra din leverandør• Forvent rådgivning om brug af konsulenter på de områder, hvor du har behov for specialister• Du skal have online adgang til et samlet overblik over alle konsulenter i din virksomhed• Kræv, at leverandøren har eksisteret i nogle år, for kun de seriøse overlevede finanskrisen Boksen er en opsummering af denne artikel.

Men der er ingen vej udenom, fastslår professor Anders Drejer ved Aalborg Universitet. ”Virksomhederne skal være innova-tive, og det er nemmere at købe sig til allerede eksisterende viden. De stør-ste danske virksomheder er allerede begyndt at satse på åben innovation, men krisen har forsinket udviklingen lidt. I fremtiden tror jeg, at vi når op på, at ti procent får et liv som frie fugle.”

Traditioner må faldePå EU-plan består 10,5% af arbejds-kraften af frie fugle – altså mere end det dobbelte af i Danmark. I England,

0 5 10 15 20

Danmark

Norge

Frankrig

Tyskland

Sverige

Finland

Holland

Belgien

Storbritanien

Italien

EU Gennemsnit (Inkl. Norge)

Andelen af selvstændige uden ansatte i procent af arbejdsstyrken - udvalgte EU lande

Kilde: Eurostat, ‘Employment by sex, age groups and professional status (1000)’ 2009

”På EU-plan består 10,5% af arbejdskraften af frie fugle – altså mere

end det dobbelte af i Danmark.”

hvor de udfylder 10,2% af arbejdsmarkedet, har deres specialisering be-tydning for 84% af dem. Denne forskel imellem det engelske og det danske jobmarked viser sig tydeligt i en international virksomhed som Atkins.

I Atkins Danmark er der langt mellem konsulenterne, men det er anderledes i den britiske afdeling. Virksomhedens danske HR-konsulent Annelise Zidi udtrykker det således: ”Vi har større tradition for projektansættelser inden for arkitektområdet, mens vi ikke er så vant til det blandt ingeniører. Men det er mit indtryk, at de gør det meget mere i vores britiske moderselskab, så det kan være, at det er kulturelt betinget.” Se fig.

Presset giver professionalismeStig Weilborg fra Interim Competence er enig i, at kulturen har en stor betydning. Men han pointerer, at i et interna-tionalt samfund, kan man ikke stoppe ved sin egen kul-turs grænser, og den teknologiske udvikling, finanskrisen og konkurrencen udefra rokker allerede nu ved den del af kulturen.

”De seneste par år er virksomhederne begyndt at koncentrere deres re-kruttering af ekspert-konsulenter ved nogle få interim-virksomheder. Det er udtryk for, at HR-afdelingerne bliver mere professionelle og omkost-ningsbevidste, og at de stiller større krav. På den anden side af bordet er

interim-branchen ved at konsolidere sig, og virksomhederne bliver bedre til at rådgive HR-afdelingerne omkring de meget specialise-rede konsulenter.”

Han har selv ført sin virksomhed igennem processen og har kon-stateret, at finanskri-sen og de nye ud-fordringer faktisk har givet ham en stærkere virksomhed. Samtidig er kunderne modnet og blevet mere kompe-tente i både deres krav og i det efterfølgende samarbejde.


”I dag arbejder man-ge af dem på deci-deret bemandings-planlægning med specialiserede kon-sulenter, som vi skal kunne levere. Oven i det skal vi inden for et døgn kunne svare på, om vi kan levere en given konsulent. Derfor er samarbej-det med HR nu en meget mere interak-tiv proces. Det er en stor udfordring til os, så vi skal som virk-somhed se den sam-me udfordring i store krav, som konsulen-terne søger, når de vælger at blive frie fugle.”

dErfor VælgEr spEcialistErnE

at VærE friE fuglE:Andelen af frie fugle er stigende på det danske jobmarked, og det er ikke nød og arbejdsløshed, der driver dem. Det er et bevidst valg begrundet i personlighed og faglighed.

Kilde: Markedsanalyse fra Interim Competence

Faglige ønsker:– Store forventninger – Stort ansvar– Altid udfordret– Større faglighed

Personlige ønsker:– God indtægt– Større livskvalitet– Altid ønsket på jobbet– Fleksibel arbejdstid

Deltag i PiD’s nye HigH5–UnDersøgelser

Hos PID vil vi gerne tage pulsen på, hvad der sker rundt om i de danske virksomheder og HR-afdelinger. Derfor vil vi i løbet af 2011 lave en række High5-undersøgelser med forskellige temaer.

Navnet High5 kommer af, at det er små undersøgelser, som blot består af 5 hurtige spørgsmål.Temaerne vil i den kommende tid blandt andet være mobning, HR og kommunikation, social kapital, distanceledelse og performance.

Din deltagele er anonym og resultaterne af undersøgelserne bliver offentliggjort på PID’s hjemmeside www.pid.dk og i PID’s nyhedsmail HR&NU.

Vi håber, du vil bruge 30 sekunder på at svare på High5-spørgsmålene.Find High5-undersøgelserne på forsiden af PID’s hjemmeside www.pid.dk

www.pid.dk



”Det gryer”, siger cheferne, men de fleste har nok en indbygget bremse, der afholder dem fra at hamre

løs på ansæt-knappen. Det går også ud over specialistopgaver og tiltag, der skal løfte virksomhedens

konkurrenceevne.

”Hvis brugen af eksterne vidensressourcer holdes tilbage fordi et projekt er uafklaret, kompetencekravene

er diffuse, eller fordi ressourcebehovet er usikkert, så er der hjælp at hente til både afklaring og fleksibel

løsning af udfordringen,” siger Erik Nielsen, Vidensfolk.dk.

Erik Nielsen, direktør og formidlingskonsulent, Vidensfolk.dk

Foto: KajNielsen.dk

”Opgaveløsningens kvalitet afhænger af kompetencerne hos de mennesker, der tilknyttes og ikke af om kontrakten siger

projektansættelse, freelancer, bemandingsbureau eller konsulentvirksomhed.”



Få hjælp fra de rigtige eksterne vidensfolk

– uanset kontraktformen

Dilemmaerne indhenter chefen, når tankerne falder på at dække kompetence-

og ressourcebehov med folk udefra. Ved vi, hvad vi har brug for – og er vi

klare nok i spyttet til, at vidensleverandører kan byde på opgaven?

Hvor og hvordan finder vi de rigtige eksterne vidensfolk?

Og kan vi være sikre på, at de der byder, både kan

og vil løse vores specifikke udfordring?

En fleksibel måde at finde vidensfolkNår du er færdig med at læse denne HR guide, ved du sikkert mere om, hvordan din virksomhed kan leje folk til alle typer af job. Læg mærke til ordet ’leje’. Det er jo netop det, der kendetegner vikar- og bemandingsbu-reauer, uanset om der er brug for en ekspert, en freelance ingeniør eller en vikar til produktionen.

Men hvad nu hvis selve formen er underordnet, så længe det grund-læggende princip om ’løsarbejder’ er opfyldt? Opgaveløsningens kvalitet afhænger af kompetencerne hos de mennesker, der tilknyttes og ikke af om kontrakten siger projektansæt-telse, freelancer, bemandingsbureau eller konsulentvirksomhed.

I denne artikel kan du læse om, hvor-dan formidlingstjenesten Vidensfolk.dk sætter både købere og leverandø-rer af videnservice fri af forudbestemte

kontrakt- og samarbejdsformer. Tjene-sten hjælper – på en fleksibel måde – med at finde kompetencer og res-sourcer direkte hos professionelle vi-densfolk. Lige fra eksterne bogholdere over freelance specialister til konsu-lenter og ledelsesrådgivere.

Traditionelle bemandingsløsningerBemandingsbureauer er oftest full-service udlejere med vedligeholdelse og backup på de folk, der leveres. Til gengæld sendes en samlet – og gea-ret – regning, ligesom der typisk er en fast kontaktperson tilknyttet kunden. Det er alt sammen en god og gen-nemprøvet model for bemanding på vikar- eller interimsbasis.

Forestil dig imidlertid, at du kunne stoppe op undervejs i søgeprocessen og sige ”denne her konsulent kunne jeg godt tænke mig at lave en direkte kontrakt med”? Hvis du insisterer, kan du måske få lov at købe din topkandi-

dat fri af bureauets håndjern, mod at betale en god måneds honorar. ”Og hvad med back-up, hvis konsulenten falder fra,” spørger du måske, og fort-sætter ind i samarbejdet med beman-dingsbureauet, som lover hurtigt at fin-de en ny mand, hvis forventningerne ikke indfries.

Professionelle videnservice leverandørerUdviklings- og forandringsprojekter lø-ses ofte med hjælp fra konsulenthuse og virksomhedsrådgivere. I bund og grund er køberens udfordring dog den samme som ved bemandingsbehov: ”Hvordan finder jeg den rigtige løsning og den rette leverandør til projektet”?

Her er køber mere prisgivet i relation til at gennemskue de enkelte leve-randørers kvaliteter end ved simpel bemanding af en veldefineret opgave, fordi rådgivermarkedet mildest talt er ugennemsigtigt. Ofte er det da også eksisterende relationer, henvisninger

Af Erik Nielsen, direktør og formidlingskonsulent, Vidensfolk.dk

>>



via eget netværk eller ligefrem tilfældigheder, der gør, at det netop blev en be-stemt konsulent, der fik opgaven. Det er ikke altid optimalt.

Gode indkøbsdyder, som at der bliver søgt bredt i markedet, og at der tales med to-tre budgivere forbigås desværre ofte. Og hvis der bliver indhentet flere bud på opgaveløsningen, er de så reelt sammenlignelige?

Redskaber når der skal findes vidensfolkDet kræver en veldefineret opgavebeskrivelse, hvis du ønsker kvalificerede bud fra de rigtige vidensleverandører.

Det har en af Vidensfolk.dk’s brugere, Tomas M. Jørgensen, ZERO-MAX A/S, skrevet om i sin feedback, efter vi havde skaffet en konsulent til interne kvali-tetsaudits m.m.: "Det, at man udfylder formularen på Videnfolk.dk, gør blot processen nemmere, idet opgaven er nødt til at være rimeligt velovervejet og dermed også nemmere for budgiverne at forholde sig til og respondere på. Vi fik fem anonymiserede forslag, jeg så nærmere på tre – og derefter var det blot at vælge."

Vidensfolk.dk hjælper i nødvendigt omfang køberen med at definere opgaven. Når beskrivelsen er afklaret, udsender vi den anonymiserede forespørgsel di-rekte til kvalificerede medlemmer af vort leverandørnetværk. Vi opsøger også relevante vidensvirksomheder uden for netværket, hvis vi ikke har tilstrækkelige kompetencer i leverandørregisteret.

De leverandører, der både kan og vil byde på opgaven, returnerer deres løs-ningsforslag til os. Disse er indbyrdes sammenlignelige, så køberen kan se, hvordan leverandørerne adskiller sig i deres måde at forholde sig til udfordrin-gens elementer.

Køberen ser alle indkomne bud i anonymiseret form og kan herefter komme i direkte kontakt med op til tre af budgiverne.

Resultatet af processen er en direkte aftale mellem køberen og den udvalgte leverandør samt visheden om, at der er gode back-up leverandører lige ved hånden.

Ekstra services, teamdannelse og bemandingsløsningerDen grundlæggende formidlingstjeneste er gratis at benytte, når køberen selv har en nogenlunde veldefineret opgavebeskrivelse og ikke ønsker, at vores for-midlingskonsulent skal deltage aktivt i udvælgelsesprocessen.

Vidensfolk.dk kan dog også medvirke til at afklare og definere opgaven for købe-ren og f.eks. forestå første sortering af indkomne bud, deltage i køberens møder med kandidaterne m.v. Betaling af honorar til Vidensfolk.dk for sådanne services aftales altid på forhånd.

Endelig er det også muligt at lade Vidensfolk.dk levere den specificerede ydelse via underleverandører, hvor vi fungerer som bemandingsbureau eller konsulent-virksomhed. Vi kan f.eks. skræddersy et projektteam bestående af folk fra flere vidensvirksomheder.

Valgfriheden og fleksibiliteten er positivt med hele vejen i køberens søgepro-ces. Vidensfolk.dk hjælper undervejs og leverer under den kontraktform køberen ønsker – som simpel formidler, som recruiter eller som direkte leverandør af vi-densressourcerne. Der er samme sikkerhed for professionel løsning af køberens opgave – uanset formen.

Som køber bør du beskrive mindst fem ting, som bydende leverandører skal forholde sig til i deres løsnings-forslag:

1) Opgavens formål og forventet overordnet resultat af løsningen.

2) Baggrund for opgaven samt nuværende situation.

3) Specifikation af opgaven – en konkret beskrivelse af de udfordringer, der ønskes løsninger på.

4) Væsentligste succeskriterier for opgavens løsning (inkl. eventuelle delmål).

5) Væsentligste udfordringer/ barrierer i forbindelse med opgaven.

fortælom

udfordringen

Flere input til løsningerEn virksomhedsleder på Fyn nød godt af de mange input, han fik gennem syv dokumenterede løs-ningsforslag samt efterfølgende møde med tre højt kvalificerede konsulenter. Projektet blev i sidste ende løst af offentligt støttede ka-naler, men den afklarende effekt fik køberen med – ganske gratis.

Vidensfolk.dk drives af Manator ApS, som er en erfaren videnservice virksomhed med direktør og virksom-hedsrådgiver Erik Nielsen i spidsen.

Kontakt Vidensfolk.dk på tlf.: 75 95 44 46, e-mail: [email protected] eller start din søgning ved at indsende en opgave via www.vidensfolk.dk.

OM vidensfolk.dk

>>



Af Bodil Holm Dyer, journalist og oversætter

Ekstern bemanding giver fleksibilitetEn del industrivirksomheder har i dag et svingende behov for arbejdskraft. I stedet for

konstant at ansætte og fyre bruger mange HR-Industries, der har specialiseret sig i at

rekruttere kompetente medarbejdere til kortere og længerevarende projekter.

”Mange af vores kunder har rigtig meget at lave lige nu. Men de kan måske kun se 3-4 måneder frem, derfor vil de ikke fastansætte nye medarbejdere. Så er det, de bruger os til at trække eksterne medarbejdere ind, indtil de kan se, om fremgangen er noget, der varer ved,” forklarer indehaver af virksomheden HR-Industries, Henrik Friis-Andersen, der har stor succes med at rekruttere medarbejdere til industrivirksomheder både til produktion og administration.

Hjælp ved spidsbelastninger”Virksomhederne bruger os ved spids-belastninger. Det kan for eksempel være ved sygdom, barsel, eller hvis kunden får en stor kontrakt. Vi gør det nemt og fleksibelt for virksomheden: De får lige præcis den arbejdskraft, de skal bruge, i den tid der er brug for

den. For virksomheder med store ud-sving i produktionen giver det ro i or-ganisationen, at de kan leje mandskab ind i stedet for at skulle ud i jævnlige fyringer, som kan skade virksomhe-den image udadtil. Mange kunder bruger os også til at se nye medarbej-dere an, og vi ser ofte, at vores med-arbejdere senere bliver fastansat hos kunderne. Men en del bruger os også, når de skal have ansat en fast medar-bejder. Så man kan sige, at vi fungerer som en ekstern HR-funktion,” fortæller Henrik Friis-Andersen.

En typisk konsulent hos HR-Industries kan være smeden Jens, der er specia-list i at svejse i rustfrit stål. Han begyn-der med at blive sendt ud til virksom-hed A, der har fået nogle store ordrer, i en fire måneders periode. Derefter kommer Jens til virksomhed B, som er ramt af længerevarende sygdom, i to måneder, og så er der bud efter ham i virksomhed C, der overvejer at udvide medarbejderstaben, i tre må-neder. I mellemtiden har virksomhed A fået endnu mere gang i produktio-nen og ringer til HR-Industries for at

”For virksomheder med store udsving i produktionen giver det ro i organisationen, at de kan leje mandskab ind i stedet

for at skulle ud i jævnlige fyringer, som kan skade virksomheden image udadtil.”

Henrik Friis-Andersen, indehaver, HR-Industries

>>



>> høre, om de kan få Jens igen. Og det kan de. Både virksomhed A, B og C er glade, for de fik en dygtig og stabil medarbejder, lige da de havde brug for ham. Jens er glad, for han er vant til at arbejde på denne måde; han kan lide forandringer, er god til at omstille sig og er hurtig til at sætte sig ind i arbejdsgangene et nyt sted – og når kunder og medarbejdere er glade, så er de også glade hos HR-Industries.

Taler samme sprog som kunderne”Vi har fundet en niche inden for industri og produktion, og vi holder os til de områ-der, hvor vi kan snakke med fagligt. Det giver respekt ude hos kunderne – og vi kan sørge for, at kunderne får de helt rigtige løsninger. Når vores kunder ringer til os, er det altid den samme kontaktperson, de ta-ler med. Kontaktpersonen tager så ud i virksomheden og får beskrevet den opgave, der skal løses. På den måde

Fakta om Hr-industries

• Virksomheden blev grundlagt i 2005 af Henrik Friis-Andersen.

• Kunderne er industrivirksomheder i hele Midtjylland og Nordjylland.

• Har pt. omkring 100 medarbejdere, som er beskæftiget ude hos virksomhedens kunder.

• Derudover har virksomheden 1200 potentielle medarbejdere i sin database.

• Formidler ingeniører, teknikere, produktionsmedarbejdere og faglærte inden for metal og el, service og vedligeholdelse, lager, pakning og forsendelse.

• Hidtil har omkring 600 medarbejdere været igennem HR-Industries, mange af disse er nu fastansat hos virksomhedens kunder.

• Har hovedsæde i Randers og desuden kontorer i Aalborg og Århus.

Læs mere på www.hr-industries.dk

får vi godt indblik i kundens virksom-hed, og vi er meget omhyggelige med at afdække præcis, hvilken type med-arbejder kunden har brug for – både med hensyn til faglighed og de per-sonlige kompetencer der skal til for ek-sempel at passe ind i et projektteam. Så tager vi hjem og ser på, hvem har vi, hvem bor i området, og hvem har de spidskompetencer, der skal til for at løse de her opgaver. Sammen med kunden udvælger vi så en eller

flere, der vil være bedst egnet. Der-efter arrangerer vi et møde og tager ud sammen med vores kandidat og ser på virksomheden og opgaven. Det er meget vigtigt, at alle parter har den rigtige mavefornemmelse omkring et projekt,” siger Henrik Friis-Andersen.

”Et godt tillidsforhold til vores kunder har meget høj prioritet, og vi får

primært nye kunder via anbefalinger fra eksisterende kunder.”

Henrik Friis-Andersen, indehaver, HR-Industries

Koordinering er en vigtig ting, når kunderne skal have de helt rigtige medarbejdere



Troværdighed giver tillidNår først kontakten er etableret, og medarbejderen er godt i gang, er det mere reglen end undtagelsen, at kon-trakterne bliver forlænget, og langt de fleste af HR-Industries kunder er gen-gangere.

”Et godt tillidsforhold til vores kunder har meget høj prioritet, og vi får pri-mært nye kunder via anbefalinger fra eksisterende kunder. Derfor har HR-Industries heller ikke det store salgs-apparat og de kunder, vi har, det er nogle, vi beholder. Det er vigtigt for os at levere kvalitetsløsninger til kunder-ne. Vi har en stor database med kva-lificerede medarbejder-emner og kan normalt levere en meget hurtig løsning til kunden. Men det er vigtigt for os at være ærlige, og er der ikke den helt rigtige person lige med det samme, vil vi hellere bede kunden vente et par dage end at gå på kompromis med kvaliteten,” understreger Henrik Friis-Andersen.

Medarbejdere nursesEn anden del af opskriften på HR-In-dustries’ succes er medarbejderpleje:

”For det første sørger vi for, at der er styr på aftaler og overenskomster, og vi har et godt samarbejde med de faglige organisationer. Desuden gør vi meget for at koordinere med de forskellige kunder, for at vi kan holde de gode medarbejdere kørende, så-dan at vi kan holde på dem. Og så gør vi meget for at have et godt for-hold til vores folk, for når de jævnligt

skifter arbejdsplads, er det vigtigt, at de har et sted, hvor de har en fast til-knytning. Derfor bruger vi ressourcer på at nurse vores medarbejdere, vi arrangerer for eksempel fisketure og julefrokoster for dem, ligesom det er en tradi-tion, at mange medarbejdere kigger forbi og hilser på os om fredagen. Det er også vigtigt for os at kende vo-res medarbej-dere godt, for jo mere vi kender medarbejderne, jo bedre kan vi hjælpe kun-derne,” slutter Henrik Friis-An-dersen.

Omekstern

bemandingVirksomhederne betaler et fast beløb pr. dag for at leje en medarbejder af HR-Industries.Medarbejderne får udbetalt løn og feriepenge af HR-Industries.Nogle virksomheder hyrer en enkelt medarbejder – andre hyrer i perioder 30-40 medarbejdere.

Faktaom rekrutteringFor virksomheder, der ikke er store nok til at have deres egen HR-afdeling, kan HR-Industries gå ind og styre rekrutteringsprocessen: annoncere, holde jobinterviews og udvælge egnede kandidater.For større virksomheder kan HR-Industries aflaste den eksisterende HR-afdeling.

Når først kontakten er etableret, og medarbejderen er godt i gang, er det mere reglen end undtagelsen, at kontrakterne bliver forlænget

Ved at bruge ekstern bemanding får virksomhederne fleksibel arbejdskraft,

når der er brug for den



Af Andreas Holst-Olesen, marketingassistent, Hartmanns A/S

skab vækst – med specialistvikarer

– Interview med Anne-Mette Ravn, adm. direktør i Hartmanns A/S

”Vi sender hver uge dygtige speciali-ster ud i vikariater i virksomheder, som er tilbageholdende med at fastansæt-te, men som har behov for at imøde-gå en begyndende vækst netop nu.” Sådan siger Anne-Mette Ravn, adm. direktør i konsulenthuset Hartmanns.

”Samtidig oplever vi større interesse fra specialisterne selv i at indgå i for-skellige projekter i forskellige virksom-heder på tidsbegrænsede ansættelser. Vi kalder det for projektansættelser, da specialisterne ofte ansættes i en længere tidsbegrænset periode og i forbindelse med et projekt eller lign. Og ofte bliver projektansættelsen til en fastansættelse efter noget tid.”

Ingeniører, it-specialister og økonomerIfølge Anne-Mette Ravn er ingeniører, it-specialister, teknikere, laboranter og økonomer blandt de mest efterspurgte specialister til projektansættelser i øje-blikket.

”Mange virksomheder har under kri-sen skåret ind til benet og er varsom-

me med at fastansætte. Dermed bliver projektansættelser af specialister et kærkomment alternativ, når særlige projekter skal varetages, en begyn-dende vækst eller ekstra travle perio-der skal håndteres. Virksomhederne får tilført specialiseret knowhow på kort tid uden at forpligte sig omkost-ningsmæssigt på den lange bane.”

Hun tilføjer, at det ikke kun er, når kri-sen kradser, at der er efterspørgsel på specialister til projektansættelser. Når konjunkturerne er positive har virk-somhederne sværere ved at tiltrække kvalificerede specialister til rette tid og kan midlertidigt kompensere ved at tilføre kompetencerne hurtigt i form af projektansættelser – for at fastholde væksten.

Højtuddannede skaber vækstAnne-Mette Ravn påpeger, at alt ty-der på, at ansættelse af højtuddan-nede skaber vækst i virksomhederne. Sådan lyder konklusionerne fra flere undersøgelser af højtuddannedes be-tydning for virksomhederne.

Udfordringen består så i, mener hun, at mange mindre virksomheder er bekymrede for, om højtuddannede er tilstrækkeligt effektive til at få løst praktiske opgaver. Hun tror dog, at denne bekymring kan imødegås ved at vælge en projektansættelse af en specialist. Begge parter får i projekt-ansættelsen mulighed for at ”se hinan-den an”, inden en evt. fastansættelse kommer på tale.

At der er hold i påstanden, underbyg-ges af Beskæftigelsesministeriets Akademiker-kampagne, som påpeger, at flere undersøgelser viser:Se boks ►

Variable omkostninger”I en global forandringstid, hvor der stilles stadig større krav til virksomhe-ders omstillingsevne, tænkes en del af bemandingen i stigende grad ind som fleksibel og dermed som variable om-kostninger,” siger Anne-Mette Ravn.

Hun siger videre, at især amerikanske virksomheder arbejder med en filosofi



om færrest muligt faste omkostninger og ofte har en del projektansættelser, som indgår som variable omkostninger i budgettet.

”Vores projektansatte er formelt og kontraktuelt ansat af konsulenthuset Hartmanns, men bliver i aflønning og pension lige-stillet med de fastansatte i de virksomheder, som de arbejder for. Og de indgår som en del af virksomhe-den på lige fod med de fastansatte i den begræn-sede ansættelsestid.”

I dag er andelen af ar-bejdsstyrken, som ansæt-tes fleksibelt knap 1% i Danmark. Men netop på grund af stigende behov for bl.a. specialister i kor-tere eller længere perio-der forventes denne an-del af stige op til 2% inden for en kort årrække.

En vej ind på arbejdsmarkedetFor nyuddannede specialister – eller specialister ramt af ledighed – kan vi-kariater eller projektansættelser være en god vej ind på arbejdsmarkedet. I projektansættelsen får den nyuddan-nede relevant faglig erfaring og får ud-videt sit netværk på arbejdsmarkedet. For den ledige specialist er det mulig-heden for at udvikle sine kompetencer yderligere og bidrage i et projekt eller team, der lokker.

”Når man som specialist står uden for arbejdsmarkedet, kan det have stor negativ indflydelse på selvopfattelsen. Specialister har nemlig – sammenlig-net med andre – en udpræget tendens til at identificere sig med deres fag. Derfor bliver de typisk hårdt ramt på selvforståelsen, hvis de bliver ledige. Ved at blive vikar for en periode ud-vikler specialisten fortsat sin faglighed og sin værdi på jobmarkedet,” siger Anne-Mette Ravn.

At der er hold i påstanden, underbygges af Beskæftigelsesministeriets Akademiker-kampagne, som påpeger, at flere undersøgelser viser:

• at den førstansatte akademiker skaber mindst fem nye job i virksomheden• at mindre virksomheder som ansætter højtuddannede, har mere vækst end tilsvarende virksomheder uden akademikere• at akademikere mere end fordobler virksomhedens innovationsevne• at akademikere skaber flere nye produkter i virksomheden

En anden undersøgelse fra Copenhagen Business School fra juni 2010 konkluderer, at ”en højtuddannet medarbejder i en virksomhed er lige så produktiv som to ufaglærte”.

”I en global forandringstid, hvor der stilles stadig større krav til virksomheders

omstillingsevne, tænkes en del af bemandingen i stigende grad ind som fleksibel og dermed

som variable omkostninger,” siger Anne-Mette Ravn, adm. direktør i Hartmanns

”Det er ikke kun, når krisen kradser, at der er efterspørgsel på specialister til

projektansættelser.” Anne-Mette Ravn, adm. direktør, Hartmanns

>>



>> Mange specialister ved ikke, at vika-riater og projektansættelser også er en mulighed for dem, fordi der er en opfattelse af, at man ikke bruger vika-rer til vidensintensive job.

Regnskabsvikaren blev direktørI Hartmanns er der mange solstrå-lehistorier om specialistvikarer. En af dem handler om en moden regn-skabschef, som var træt af at gå ledig og meldte sig som vikar.

”Han var klar til hvilken som helst type vikariat fra lagerarbejde til regnskabs-opgaver – blot han kunne komme ud og bidrage på arbejdsmarkedet igen,” husker Anne-Mette Ravn.

Efter en dybdegående samtale i Hartmanns – samt test og referen-cer – kom han ud i en international virksomheds regnskabsafdeling i en projektansættelse. Virksomheden fik hurtigt øjnene op for vikarens kom-petencer og efter nogle måneder blev han fastansat som regnskabschef. Efter to år blev han udnævnt som di-rektør for det danske selskab i kon-cernen.

Halvdelen bliver fastansat”Det er vores erfaring, at ca. halv-delen af specialistvikariaterne ender med en fastansættelse i den virk-somhed, som specialisten er vikar hos. Det kan være projektet, som viser sig at behøve en varig ansæt-telse. Det kan være, at en anden stil-ling i virksomheden bliver ledig. Og fordi specialistvikaren allerede er i virksomheden – og har bidraget po-sitivt – står vedkommende først for, når andre stillinger skal besættes,” siger Anne-Mette Ravn.

”Det er altid glædeligt for os, når en af vore vikarer bliver fastansat,” fort-sætter hun. ”Det er en blåstempling af vores kvalitet og en succes for vikaren.”

”I dag er andelen af arbejdsstyrken, som ansættes fleksibelt

knap 1% i Danmark.”

”Det er vores erfaring, at ca. halvdelen af

specialistvikariaterne ender med en fastansættelse

i den virksomhed, som specialisten er vikar hos.”

Anne-Mette Ravn, adm. direktør, Hartmanns

Konsulenthuset Hartmanns sender hver uge dygtige

specialister ud i vikariater i virksomheder, som er tilbage-holdende med at fastansætte,

men som har behov for at imødegå en begyndende

vækst netop nu


Faktaom Hartmanns

Hartmanns er et konsulenthus

140 fastansatte medarbejdere

11.000 vikariater årligt

13 afdelinger fordelt i DK

Aktiviteter:

• Vikar-/konsulentassistance

• Rekruttering

• Rådgivning af ledige

• Newplacement

• Outsourcing HR/økonomi

Har du brug for gode Hr-værktøjer?

På PID–Personalechefer I Danmark’s online HR-portal Jobudvikleren finder du blandt andet Danmarks største HR-artikelarkiv, HR-værktøjer og meget mere.

På Jobudvikleren kan du finde artikler og støtteværktøjer om alle HR-relevante emner inden for rekruttering, fastholdelse / udvikling og afvikling.

Få adgang til Jobudvikleren ved at klikke på ”Jobudvikleren - login” øverst i højre hjørne på www.pid.dk Log ind under ”adgang for medlemmer af PID” ved at indtaste dit medlemsnummer og postnummer.

www.pid.dk

PID–Personalechefer I Danmark



Af Nikolaj Henum, VirkKom.dk

Randstad – Innovation i fokus og forretning

Innovation bliver ofte skarp, når konkurrencen er hårdRandstad er hollandsk af oprindelse. Holland er i mange henseender fore-gangsland for den fleksible arbejds-kraft. Det er sammen med England et af de lande i verdenen, hvor fleksibel arbejdskraft er mest anvendt.

Fordi fleksibel arbejdskraft er meget udbredt i netop Holland, er der na-turligvis også rigtig mange udbydere, hvorfor konkurrencen her er kniv-skarp.

Ifølge www.abu.nl udgør vikararbejde i Holland 3,65 % af den totale arbejds-styrke, og der findes i dag mere end 5000 registrerede vikarbureauer i lan-det. Netop denne intense konkurrence bevirker, at der er behov for hele tiden at agere innovativt, såfremt man vil

overleve og skabe resultater i marke-det. En innovation der i den grad smit-ter af på Randstad i Danmark.

Randstad – DanmarkRandstad har eksisteret i Danmark si-den 1997. Dermed har Randstad også oplevet såvel de ”gode” som de ”dår-lige” tider for branchen. Men, som re-sultaterne tydeligt viser, har Randstad modsat størstedelen af udbyderne i branche ikke oplevet den samme ned-gang i markedet som konkurrenterne. En af årsagerne hertil er, at virksom-heden er innovativ, og i mange hense-ender adopterer de mange gode ideer, der netop kommer fra Holland og an-dre dele af verdenen.

”For os er det vigtigt at være på for-kant med udviklingen og ikke leve over evne,” siger administrerende di-

rektør Jeroen Tiel, der er hollænder og bosiddende i Danmark. Og han tilføjer, ”at være en del af en international kon-cern har rigtig mange fordele både for den enkelte medarbejder i et karriere-perspektiv, men også for det regionale kontor der løbende modtager ideer, som kan tilpasses til sit eget marked. Det har vores kunder, kandidater og medarbejdere stor udbytte af dagligt.”

Bygger på tre enhederRandstad er landdækkende og place-ret med 20 lokationer rundt omkring i landet. Virksomheden er bygget op omkring tre kerneydelser: 1. Staffing 2. Professionals 3. Inhouse Services



Staffing dækker vikar og rekruttering på det, der karakteriseres som væren-de operativt niveau. Det er den ydelse, som i dag er mest kendt i vikar- og re-krutteringsbranchen. Randstads processor, der er udviklet såvel internationalt som nationalt ba-seret på "best practice", gør, at man er i stand til at levere kompetente kan-didater på en hurtig og effektiv måde til gavn for kunden. Opgavens art be-stemmer typen af kandidater, hvad enten det drejer sig om medarbejdere til produktionen eller til administrative opgaver. For at sikre, at ingen er i kon-flikt med eventuelle overenskomster, er det afgørende, at Randstad følger og opfylder de relevante overenskom-ster, der findes på markedet og inden for det pågældende område.

Randstads staffing enhed dækker vikarer og rekruttering på det, der karakteriseres som værende operativt niveau

Professionals dækker rekruttering og headhunting af ledere og specialister. Afdelingen er etableret i udgangen af 2009 og har haft en flot udvikling. Af-delingen har hovedfokus rettet mod le-dere og specialister inden for it, teknik og ingeniørfaget. Selve konceptet for afdelingen bygger på, at specialister finder specialister. Skal en virksomhed eksempelvis bruge en specialist i form af en ingeniør, er det vigtigt, at det er folk inden for samme branche, der er med til at finde personen for derved at sikre det bedst mulige match mellem virksomhed og kandidat. >>

”For at kunne rådgive og vejlede kunder inden for HR

er det afgørende at følge den internationale

udvikling tæt.”Jeroen Tiel, administrerende direktør, Randstad



Inhouse Services er et godt eksem-pel på den innovative bølge, som Randstad møder fra det hollandske moderselskab. Konceptet kom til Dan-mark i 2006, og de største virksom-heder i Danmark gør i dag brug af Randstads Inhouse Services koncept. I forenklet form handler det om, at Randstad tilknytter en eller to konsu-lenter til den pågældende virksomhed – konsulenterne bliver oplært i virk-somhedens værdier og får kulturen helt ind under huden. Personerne får

kontor hos virksom-heden og rekrutterer derfra fleksibel ar-bejdskraft.Produktet er i mange henseender et stærkt konkurrenceparame-ter i forhold til om-verdenen, da resul-tatet af en Inhouse Services-løsning er en markant omkost-ningsreduktion og øget produktivitet.

Videnstafetten 2011Netop Inhouse Ser-vices-konceptet har på det seneste truk-ket stor opmærk-somhed ikke blot fra kunderne men også fra omverdenen ge-nerelt. Senest blev Randstad på bag-grund af Inhouse Services-konceptet nomineret til Videns-stafetten 2011. Vi-denstafetten er en pris, der uddeles i et samarbejde mellem Dansk Erhverv og Vi-denskabsministeriet.

At en virksomhed fra netop vikar- og rekrutteringsbranchen var nomineret, kom bag på mange, idet branchen ge-nerelt ikke er karakteriseret af at være mest innovativ.

Fingeren på ”arbejdsmarkedspulsen”Vi befinder os i dag i en global verden. Og til trods for, at hvert land har sine særlig kendetegn og arbejdsmarkeds-regler, kommer mange trends og ten-denser i dag fra udlandet. ”For at kun-

ne rådgive og vejlede kunder inden for HR, er det således også afgørende at følge denne udvikling tæt,” understre-ger Jeroen Tiel.

Workmonitor er en undersøgelse Randstad gennemfører en gang i kvartalet. Undersøgelsen omfatter 29 lande i verdenen. Alle lande bliver spurgt om en række områder inden for aktuelle HR-problemstillinger. Og det er efterfølgende muligt at benchmarke de enkelte lande i mellem.

Ud over, at undersøgelsen naturligvis er et stort aktiv for såvel Randstad som dets samarbejdspartnere, bliver undersøgelsen også løbende brugt i medier for at fortælle om de seneste trends og tendenser på arbejdsmar-kedet, og hvor Danmark ligger til i et internationalt billede.

På baggrund af Randstad Workmo-nitor udformes der et nyhedsbrev. Og nyhedsbrevet har vist sig at være meget efterspurgt blandt HR-folk, der har interesse i at følge med i udvik-lingen på arbejdsmarkedet. Nyheds-brevet suppleres med kommentarer

international database on employment and adaptable labor

bridging the gap

Randstads Inhouse Services enhed er et godt eksempel på den innovation, som Randstad får fra sit hollandske moderselskab

Bridging the gap undersøgelsen illustrerer blandt andet, hvilke udfordringer arbejdsmarkedet

vil møde i fremtiden som følge af den

demografiske udvikling

>>



og synspunkter fra eksperter, der er i tæt dialog med såvel arbejdsmarkedet som arbejdsmarkedets parter. Du kan tilmelde dig nyhedsbrevet på www. Randstad.dk.

Bridging the Gap er en omfattende undersøgelse, der er gennemført i et samarbejde mellem Randstad og SEO economic reseach. Undersø-gelsen illustrerer blandt andet, hvilke udfordringer som arbejdsmarkedet vil møde i fremtiden som følge af den de-mografiske udvikling.

”Til trods for, at vi har gjort en lang række tiltag i de respektive lande, vil vi i fremtiden møde en stor man-

gel på arbejdskraft og netop denne udfordring og rapportens art, gør, at man kan aflæse helt ned på det en-kelte land som Danmark, hvilke kon-sekvenser det vil få i fremtiden,” siger Jeroen Tiel.

Deler ud af viden”Den megen viden, som Randstad lig-ger inde med, forpligter også. Derfor afholder vi i Randstad løbende semi-narer omkring arbejdsmarkedet. I dis-se seminarer inviteres der eksperter ind, som på en unuanceret og neutral måde kan give deres syn og kommen-tarer på de udfordringer og mulighe-der, vi står over for på arbejdsmarke-det,” siger Jeroen Tiel.

”Den megen viden, som Randstad ligger inde med, forpligter også.”

Jeroen Tiel, administrerende direktør, Randstad

Sociale medier i højsædetRigtig mange virksomheder erkender, at det er vigtigt at gøre brug af de sociale medier ikke mindst i forbindelse med re-kruttering, men rigtig mange lægger pro-jektet i bunken, der hedder ”det skal vi også til at få gjort noget ved”.

”I Randstad har vi truffet en beslutning om at sætte handling bag ordene i for-bindelse med de sociale medier, og i dag er vi at finde på såvel Facebook som Lin-kedIn,” siger Jeroen Tiel.

Randstads professionals

enhed dækker rekruttering og

headhunting af ledere og specialister

Tilmeld dig en af grupperne og få de seneste trends og tendenser inden for HR.



Af Nexus Interim Management

Vigtigt at inddragE Hr i virksomhedens

strategiske plan

De menneskelige ressourcer er, i de fleste virksomheder, det vigtigste aktiv for virksomheden. I forhold til virksom-hedens drift er det HR’s rolle at sikre, at de rette kompetencer og ressourcer til enhver tid er til rådighed i virksom-heden såvel på leder-/specialistniveau som på almindeligt medarbejderni-veau.

I takt med, at alt omkring os går hur-tigere og hurtigere, kompleksiteten stiger, og kravet om ”øjeblikkelighed” øges, bliver det som virksomhed sta-dig vanskeligere at sikre, at man, uden at overbemande, råder over præcis de spidskompetencer, der til enhver situation er behov for. De faste res-sourcer og kompetencer har længe

Et fast og højt omkostningsniveau er ikke nødvendigt for at kunne

håndtere uventede situationer. For med en HR-strategi, der fokuserer

på fleksibel bemanding af spidskompetencer, har virksomheden et

professionelt beredskab – konstant.

været HR’s kerneområde, men i vores foranderlige verden vil behovet for at kunne operere med fleksible ressour-cer i stigende grad blive afgørende for at kunne fastholde virksomhedens konkurrenceevne.

HR’s ansvar bør derfor ikke kun om-fatte de permanente medarbejdere, men også en strategi for, hvordan man hurtigt og effektivt kan tilføre midlerti-dig spidskompetence både på medar-bejder-, ledelses- og specialistniveau. En udfordring som er både af strate-gisk og operationel karakter, hvorfor HR hører hjemme i både den strate-giske og den operationelle ledelse af virksomheden.

”HR’s ansvar bør ikke kun omfatte de permanente med-arbejdere, men også en strategi for, hvordan man hurtigt og effektivt kan tilføre midlertidig spidskompetence både på medarbejder-, ledelses- og specialistniveau.”

Case: Interim management

– Hurtig og effektiv løsning

En større international virksom-hed havde problemer med at styre likviditeten i virksomhe-dens danske division, som be-stod af ca. 200 medarbejdere. Faktisk var problemet så stort, at firmaet, med et månedligt cash-flow på 30-40 millioner kroner, konstant havde (over)forfaldne tilgodehavender på cirka 10 millioner. Skiftende økonomi-direktører havde gennem tiden forsøgt at løse problemet, men uden held.På initiativ af HR-funktionen valgte virksomheden at forsøge en løsning på problemet ved at anvende Nexus Interim Manage-ment. Få dage efter blev virk-somheden præsenteret for flere positivt overkvalificerede kandi-dater, som alle kunne håndtere denne vanskelige opgave, og umiddelbart efter begyndte Ne-xus Interim Manageren på opga-ven. På kort tid fik den erfarne interim manager nedbragt virk-somhedens overforfaldne tilgo-dehavender fra i gennemsnit 10 millioner til halvanden million1.



>>

HR viser bundlinjeCasen på side 32 beskriver en for-retningskritisk problemstilling, hvor virksomheden tabte penge, fordi de interne processer i økonomifunktio-nen ikke fungerede. Virksomhedens ledelse var klar over, at en hurtig løs-ning på problemet var påkrævet, men hvilken? På initiativ fra virksomhedens HR-funktion tog man kontakt til Nexus Interim Management, som er udlejer af ”Danmarks bedste hoveder”.

I casen overfor var HR-funktionen her med til at sikre, at virksomhedens fi-nansielle omkostninger på kort tid blev nedbragt markant. Den valgte løsning var økonomisk meget fordelagtig, og udgifterne til interim manageren var hurtigt tjent hjem igen.

Interim management – et strategisk ledelses-værktøj for HR-funktionenBegrebet interim management blev in-troduceret i Danmark for 10 år siden af Göran Johansson, som dengang grundlagde virksomheden Nexus Inte-rim Management. Lige siden har Ne-xus udviklet og forfinet konceptet med det resultat, at vi i dag målrettet kan tilbyde interim management til profes-sionelle HR-funktioner.

Via dette værktøj kan HR-funktionen tilbyde virksomhedens ledere positivt overkvalificeret hands-on kompeten-ce, som hurtigt kan træde til, når der opstår et behov, og kun være tilknyt-tet, indtil det konkrete problem er løst.

Verden er foranderligVi lever i en hurtig verden, hvor kom-pleksiteten stiger. Markeder og kon-kurrenter forandrer sig med l y n e t s hast, og en given konkur -rencefor-del, det være sig teknisk, administrativt eller andet, hol-der ikke så længe som tidligere.

I kraft af den teknologiske udvikling inden for kommunikation, internet, e-

mail, smartphones, Twitter, Facebook etc. er verdenen bundet meget tæt-tere sammen end tidligere. Vi oplever

en øget globalisering, vores økono-mier hænger i højere grad sammen, og vi påvirkes i langt højere grad end tidligere af hændelser i andre, fjerne dele af verdenen. Vi husker eksem-

Begrebet interim management blev introduceret

i Danmark for 10 år siden af Göran Johansson,

som dengang grundlagde virksomheden Nexus Interim

Management

“Vi lever i en hurtig verden, hvor kompleksiteten stiger. Markeder og konkurrenter forandrer sig

med lynets hast, og en given konkurrencefordel, det være sig teknisk, administrativt eller andet,

holder ikke så længe som tidligere.”



>> pelvis alle 11. september, IT-boblen, finanskrisen, tsunamikatastroferne samt oprørene i Mellemøsten og Nordafrika.

Husk, at den seneste finanskrise kom så hurtigt, at ikke alle virksomheder nåede at reagere i tide for at undgå tab. Er der nogen, som tror, at den næste krise kommer langsommere?

Derfor er det i dag nødvendigt for virk-somhederne at tilrettelægge en stra-tegi, så de er i stand til at fungere i til-bagevendende turbulente tider. Eller som Philip Kotler har udtrykt det i bo-gen Chaotics: ”Virksomhederne skal lære at operere i et permanent kaos.”

HR som strategisk samarbejdspartnerUnder finanskrisen har virksomhe-derne trimmet organisationen helt ind til benet. Mange steder er med-arbejderne nu så hårdt spændt for, at nøglepersoner ikke kan undværes ret længe, uden at det medfører en stor belastning af de nærmeste kollegaer.

Et længerevarende ekstra arbejds-pres kan medføre dalende kvalitet i arbejdet og i værste fald føre til over-bebyrdede medarbejdere, som går ned med stress.

Generelt er optimismen ved at være tilbage hos de danske virksomheder, som imidlertid er meget opmærksom-me på at skabe større fleksibilitet og

derfor ikke ønsker at binde virksomhe-den med et fast og højt omkostnings-niveau. Det har bl.a. den konsekvens, at man er meget tilbageholdende med at gennemføre fastansættelser, fordi det er altafgørende at bevare fleksibi-liteten, når det uventede indtræffer.

Det er HR´s ansvar at sikre, at virk-somheden uafhængigt af de opera-tionelle udfordringer hele tiden har de personalemæssige ressourcer og kompetencer til rådighed. Derfor er det vigtigt at sikre den kompetence- og ressourcemæssige fleksibilitet, så-ledes at man til enhver tid er gearet til at kunne håndtere det uventede.

“Det er HR´s ansvar at sikre, at

virksomheden uafhængigt af de operationelle

udfordringer hele tiden har de

personalemæssige ressourcer og kompetencer til rådighed.”

De faste ressourcer og kompetencer

har længe været HR’s kerneområde, men i

vores foranderlige verden vil behovet for at kunne

operere med fleksible ressourcer i stigende

grad blive afgørende for at kunne fastholde

virksomhedens konkurrenceevne


En HR-strategi skal derfor give svar på, hvorledes organisationen til en-hver tid og hurtigt kan håndtere ne-denstående udfordringer, uden at virksomheden bindes med et højt, fast omkostningsniveau.

• at substituere en leder eller en nøglemedarbejder, som bliver syg, tager orlov eller lignende

• at bemande et nyt projekt med præcis de spidskompetencer, der sikrer, at projektet gennemføres optimalt – hver gang

• at supportere en afdeling eller division, der ikke performer, som den skal

Det er en krævende og vanskelig op-gave, som HR har ansvaret for. Derfor hører HR hjemme i den strategiske planlægning, ikke bare med de lange strategiske tiltag, men også med en plan for, hvad man gør på ressour-cesiden, når der opstår akut mangel på kompetencer.

“Det er i dag nødvendigt for virksomhederne at

tilrettelægge en strategi, så de er i stand til at

fungere i tilbagevendende

turbulente tider.”

En del af den strategiske HR-plan skal håndtere tilførsel af spidskompetencer i pressede situationer, og dér kan kon-ceptet ”interim management” hjælpe virksomheder, således at de, på trods af en smal bemanding, altid er kom-petencemæssigt beredt, når det uven-tede indtræffer.

Inden for lavtløns-områderne er det efterhånden naturligt, at virksomhe-derne løbende mander op og ned ved at anvende vikarer – ofte via rammeaf-taler med et eller to vikarbureauer. Når det gælder ledelses- eller specialist-kompetence, er det imidlertid ikke et spørgsmål om kapacitet, men i langt højere grad et spørgsmål om at have den rette spidskompetence på rette tid og sted, når behovet er der. Derfor er det i dag vigtigt også at have en stra-tegi på dette område.

Du er velkommen til at kontakte Nexus Interim Management for yderligere in-formation om, hvordan konceptet ”in-terim management” kan hjælpe din professionelle HR-funktion med at håndtere den vanskelige udfordring, som det er hurtigt at skulle tilføre spidskompetencer og synlige bundlin-jeresultater, uden at det faste omkost-ningsniveau øges.

Du er også velkommen til at tilmelde dig vores gruppe ”Nexus Interim Ma-nagement” på LinkedIn for løbende at følge med i de diskussioner, der rører sig på området.

1: Den fulde case-story kan findes på

vores hjemmeside www.nexus-interim.dk

Udvid dit HR-netvæRk – tilmeld dig Pid’s gRUPPe På linkedin

PID har nu fået sin plads på LinkedIn! Med gruppen ønsker vi at skabe et konstruktivt dialogforum for vores medlemmer og andre HR-interesserede, hvor fokus er på at indhente, udveksle og udvikle viden, erfaringer og information.

Vi håber, at du vil være med til at dele dine erfaringer, bidrage aktivt til dialogen og sparre med andre om aktuelle HR-udfordringer.

Deltag i diskussionen: Hvilke HR-udfordringer sidder du p.t. med?

Tilmeld dig gruppen og deltag i diskussionen på www.linkedin.com (søg på PID i søgefeltet øverst til højre) eller find gruppen direkte via www.pid.dk

Join our group

www.pid.dk



Af Annelouise Sørensen, journalist

Hvor hurtigt kan I sende en vikar?

– og helst en, vi har lyst til at ansætte bagefter

Kravene til vikarbureauerne vokser i takt med, at virksomhederne får en mere

fleksibel struktur. Dømmer man efter antallet af konkurser for vikarbureauer

i første kvartal, har bureauerne svært ved at løfte opgaven. Trods de svære

odds har Rex&Lindeborgh succes hos sine kunder.

”Det er meget sjældent, jeg ringer og siger, jeg har brug for nogen om tre uger. Det er nærmere om tre dage,” fortæller HR-medarbejder i Widex, An-dreas Vogel Kielgast. Widex har brugt Rex&Lindeborgh som fast partner si-den 2007, fordi bureauet har forstået deres behov.

Andreas Vogel Kielgast har travlt på sit arbejde. Det er vigtigt for ham, at samarbejdet med vikarbureauet kører uden gnidninger, og at han har fingre i et bureau, der er i topform og klar til at løse firmaets svingende behov for at få hjælp af hænder udefra.

Man skal kunne håndtere de korte fristerDe korte frister, som vikarbureauerne arbejder med, er måske noget af for-klaringen på, at mange bureauer har svært ved at holde næsen oven van-de. Og dertil kommer, at de skal klare den alsidige efterspørgsel.

Rex&Lindeborgh, der er fast sam-arbejdspartner for Widex, har siden 1995, hvor firmaet blev grundlagt, været klar over, hvor fokus skal lig-ge, hvis man vil være et vikarbureau, som kunderne stoler på og vil bruge igen og igen.

Bureauet sørger hele tiden for at have føling med sine vikarer og være opda-teret med deres tilgængelighed. De er klar over, det ikke nytter at være et vikarbureau, hvis man skal bruge 14 dage på at finde folk.

”Nogle af virksomhederne har sæson-mæssige udsving, og her drejer det sig om at være klar med medarbejdere lige så snart, der mangler hænder. Det kan afhænge af leverancer eller andet, som gør, at der skal ske noget her og nu. Andre har helt specifikke ønsker til kvalifikationer. Widex kan eksem-pelvis efterspørge medarbejdere, der kan arbejde under lup den ene dag og lagerfolk med truckkort den næste. En anden kunde skal have solide og fy-sisk stærke folk til bagagehåndtering, og andre igen efterspørger tastemed-arbejdere til backoffice-funktioner. Det, vi i vid udstrækning oplever, er, at vi skal løse opgaver med forholds-vist kort varsel, og det er bestemt en af vores store styrker,” fortæller Gitte Rex, der er en del af direktør-teamet i Rex&Lindeborgh.

”… det nytter ikke at være et vikarbureau, hvis man skal bruge 14 dage på at finde folk.”



>>

Vikarbureauet er funderet på et så smidigt netværk af vikarer, at de kan sende folk ud med blot en enkelt dags varsel.

Ekspertise i vikarer til lager og produktionWidex er en stor dansk virksomhed, der designer høreapparater, og som har en omfattende produktionsen-hed. Det CO2-neutrale hovedsæde i Lynge er fast valfartssted for vikarer på lager- og produktionsområdet, der blandt andet tæller lagermedarbejde-re, maskinoperatører og truckførere. Her er det ikke altid nemt at forudsige de travle perioder.

Widex har løbende vikarer fra Rex&Lindeborgh. Sidst, de efterspurg-te en lagermedarbejder med et par da-ges varsel, skulle vedkommende have god lagererfaring.

”Det lykkedes at få en vikar gennem Rex&Lindeborgh, og det krævede meget lidt oplæring. Konsulenterne er rigtig gode til at finde lagerfolk til os. Ham vi fik sidst, beholdt vi også lidt længere end aftalt,“ lyder det fra An-dreas Vogel.

Den nære kontakt er vigtigVærdien af at have et vikarbureau som samarbejdspartner, der ikke kon-stant udskifter medarbejderstab, er uvurderlig. Andreas understreger, at en af de vigtige grunde til, at Widex bliver ved med at arbejde sammen med Rex&Lindeborgh, er, at det er de samme kontaktpersoner, han snakker med.

”I vikarbranchen er der generelt stor udskiftning, og derfor er det forskel-lige personer, man har kontakt med. Hos Rex&Lindeborgh får man den tætte kontakt. Per, som jeg altid taler med, ved, hvad han snakker om. Når jeg siger, vi skal finde en person til spoleafdelingen, så er han helt med. Det er en kæmpe fordel, at værkfø-reren i afdelingen også ved, hvem Rex&Lindeborgh er, og at de kan tale sammen direkte.”

Andreas Vogel understreger vigtighe-den af ikke at skulle starte fra begyn-delsen, hver gang han skal have en ny medarbejder ind.

”Rex&Lindeborgh kender huset. Man skal ikke starte forfra hver gang. Og det gør altså mit arbejde meget, me-get nemmere.”

ekspert-3 områder

Rex&Lindeborgh har

specialiseret sig inden

for rekruttering til:

• Lager og produktion

• Kontor og administration

• Værter og værtinder til

kongresser, messer

og andre events

Fakta

Gitte Rex fra Rex&Lindeborgh sætter de gamle kundeservice-dyder i højsædet. Det forplanter sig ud i virksomheden og er afgørende for meget langvarige rela-tioner til både kunder og vikarer.

Gitte Rex, direktør, Rex&Lindeborgh:

Da vi kender vores kandidater og bruger mange af dem år efter år, har vi også tit mulighed for at sende gode gamle kendinge, som kunderne jubler over at få tilbage.

”



De kender dem, de senderRex&Lindeborgh er en virksomhed, der er ejet af sine ledere, og det giver en tæt kontakt til kunderne.

“Vi kan sætte os ind i de-res behov og er tilgænge-lige – vi tager altid selv telefonen i bureauet. Der er ikke noget med 28 tryk 1 for dit og 4 for dat-svar, når man ringer ind, og vi har heller ikke et tele-selskab til at passe tele-fonen. Vi kender vores kunder, og den viden er givet videre til vores medarbejdere. Vi har væ-ret selvstændige så længe, at vi ved, hvad god gammeldags kundeservice er, og vi strækker os langt for at løse opgaverne,” konstaterer Gitte Rex.

>>

Bureauet arbejder hurtigt men sender ikke nødvendigvis den første kandi-dat, der melder tilbage, når de annon-cerer jobbene til vikarerne.

”For os er det netop vigtigt, at vi sender den rigtige person til det pågældende job. Og da vi ken-der vores kandidater og bruger mange af dem år efter år, har vi også tit mulighed for at sende gode gamle kendinge, som kun-derne jubler over at få tilbage. Det giver mange langvarige rela-tioner til både kunder og vikarer,” lyder det fra Gitte Rex.

Pålidelige vikarerOfte er det små faktorer, der er afgørende for, om det er en for-del at bruge en vikar, og om man i det hele taget vælger det rigtige vikarbureau.

”Vikarerne fra Rex&Lindeborgh ved, hvordan de skal udfylde timesedlerne. De rapporterer deres timer korrekt. Vi har oplevet med andre vikarbureauer, at vikarerne ikke ved, hvordan sed-lerne skal udfyldes, så de kommer til at skrive timer på, hvor de har været syge. Rex&Lindeborghs vikarer kom-mer heller ikke for sent. Der er ikke så meget bøvl. De har styr på tingene. De kender dem, de sender,” fortæller An-dreas Kielgast Vogel.

Ofte spørger vikarerne, om der ikke er et fast job til dem i Widex. Det er Andreas glad for at kunne tilbyde fra tid til anden.”Dem, som vi efter et vikariat har fast-ansat gennem Rex&Lindeborgh, har alle været rigtig gode og stabile med-arbejdere. Vikarerne har hænderne oppe ad lommerne, og de er skruet godt på,” slutter HR-medarbejderen fra Widex.

Andreas Vogel Kielgast værdsætter samarbejdet med Rex&Lindeborgh, som løfter opgaverne med tempo og kvalitet, når Widex har brug for fleksibel arbejdskraft

Andreas Vogel Kielgast, HR-medarbejder, Widex:

Per, som jeg altid taler med, ved, hvad han snakker om. Når jeg siger, vi skal finde en person til spoleafdelingen, så er han helt med.”

Værter og VærtinderSiden 2005 har Rex&Lindeborgh serviceret en bred vifte af danske og udenlandske

kunder med fleksible, servicemindede og sprogkyndige værter og værtinder. Personalet benyttes blandt andet til kongresser, messer, events,

promotion og VIP-service. Rex&Lindeborgh kan operere med såvel mindre som meget store bemandingsløsninger.

Fakta

Rex&Lindeborgh– ET SUNDT BUREAU

Virksomheden blev etableret i 1995 og er i dag en dynamisk og fleksibel virksom-hed med en sund og god vækst. Bureauet rekrutterer medarbejdere på mange ni-veauer og kan assistere med både fast-ansættelser, try & hire samt korte eller længerevarende vikariater.

Om

PID

– dit netværk inden for HR

– når HR skal vise resultater

Personalechefer I Danmark

Meld dig ind i PID nu – og få 20% i rabat Send din indmeldelse til: [email protected]– se mere på www.pid.dk

2011

1 LEDELSE iUDVIKLING

TEMA

Udviklingssamtaler

i teams og grUpper

En del af HR-værktøjskassen

– og med god grund

side 14

7 GoDE råD

TIL MUS-procESSENside 6 m an skal drive virksomhed …

Konsistens & retning er nøglen til glade medarbejdere

Anne Daugaard, MSc in Strategy, Organisation and Management, Quartz+Co

side 10

MEDArbEjDEr-

UDVIKLINGSSAMTALE – MUS

sådan gør dU …

– når MUS samtalen bliver vanskelig

side 22

tidSSKriFt Om PerSOnaleledelSe • UdgiVet aF Pid–PerSOnaleCHeFer i danmarK

12011

PersonaleThe human resource manager

Chefen

talentprogram med blikket

stift rettet på bundlinjen

HR-udviklingschef Simon Sinding Jørgensen, Arbejdernes Landsbank

side 6

TIDSSKRIFT OM PERSONALELEDELSE • UDGIVET AF PID–PERSONALECHEFER I DANMARK

TeMa

sats På de skjulTe TalenTerside 28

På HR-job – med hjertet på rette sted

side 44

TalenT ManageMenT

KlaReR din bRuttolønsoRdning sKæRene?

side 54

som medlem får du:■ Personalechefen seks gange om året ■ Ledelse i Udvikling seks gange om året ■ Daglig elektronisk HR-orientering ■ Elektronisk ny-hedsbrev HR&NU ■ Erfagrupper fordelt over hele landet ■ HR-rådgivning ■ Juridisk rådgivning ■ Erhvervspsykologisk rådgivning ■ HR-rapporter ■ HR-artikelarkiv ■ HR-værktøjer ■ Gratis adgang til gå-hjem-møder ■ Debatforum ■ Adgang til HR-messen ”Træfpunkt Human Resources” ■ Du spørger, vi finder ■ Svar på spørgsmål om pension gennem SEB Pension ■ Søg en ny HR-medarbejder gennem PIDs jobbank ■ Se nye HR-jobs via Jobindex ■ Leverandøroversigt ■ Nyt om HR- og ledelsesbøger ■ Adgang til dele af onlinetjenesten Thomson International ■ Adgang til Børsens ledelseshåndbog HRM ■ Adgang til 50 Lessons ■ PID-shop ■ HR-Guiden seks gange om året

GU

IDE

N

leverandør produkt

Mere konsulent, mere værdi!

I CFOnet har vi samlet markedets absolut bedste kon-sulenter under konceptet ”mere konsulent, mere vær-di”. For dig betyder det markedets stærkeste løsninger til konkurrencedygtig pris.

Vi ved, hvad der virker, og vi har prøvet det mange gan-ge før. Vi skræddersyr vores løsninger i samarbejde med dig, og vi sikrer, at de forankres i praksis.

Vi tilbyder kompetencer, der dækker hele CFO’ens ansvarsområde. Opgaverne spænder fra traditionel interim management over støtte på mere komplekse fagområder til ledelse af større forandringsinitiativer.

www.cfonet.dk

Charlottehaven, som er beliggende på Østerbro i Kø-benhavn, er med sine fire forretningsområder et hus med mange muligheder og faciliteter: stilrene og lyse konferencelokaler, 44 hotellejligheder, café med fokus på sund mad samt fitness & health club.

Mulighederne er mange, benyt f.eks. vores fitnessfaci-liteter gratis efter en lang konferencedag.

www.charlottehaven.com

Kig i leverandør & produktguiden,

hvis du mangler inspiration til spændende produkter

og ydelser inden for tidsbegrænsede

ansættelser

leverandør produkt

GU

IDE

N

we keep your business competitive

Leverandør af Danmarks bedste hoveder

• Præcis og skarp kompetenceprofilEn Nexus interim manager er positivt overkvalificeret og har en skarp og relevant kompetenceprofil i forhold til opgaven.

• Hurtig reaktionVi kan have en operativ Nexus interim manager på plads i din virksomhed inden for 10 dage.

• Fleksible kontrakterEn Nexus interim manager kan arbejde på hel- eller del-tid og på kontrakter med opsigelsesvarsel ned til en uge.

Kontaktinfo: Nexus Interim Management A/STlf. 7022 6555 E-mail: [email protected] www.nexus-interim.dk

Svinger virksomhedens behov for arbejdskraft?

Lad HR-Industries rekruttere kompetente medarbej-dere til midlertidig ansættelse. Vi er specialister i be-manding og kan med kort varsel stille med de rigtige medarbejdere til service og vedligeholdelse, metal og el, produktion og lager, ledelse og HR, ingeniører og teknikere samt administration.

HR-Industries, en professionel samarbejdspartner.

www.hr-industries.dk

Hartmanns A/S er et professionelt konsulenthus, som skaber resultater i spændingsfeltet mellem mennesker og job. Vi skaber bemærkelsesværdige resultater in-den for en række HR-områder – bl.a. rekruttering, new-placement og vikarassistance.

Vores konsulenter er specialister inden for deres fag-områder og yder derfor sparring på højt niveau til både kunder og kandidater.

En af vores målsætninger er at blive kåret blandt Dan-marks bedste arbejdspladser i 2012. Derfor deltager vi i Great Place to Work-undersøgelsen.

I år er vi nummer 23 på listen over Danmarks bedste arbejdspladser.

www.hartmanns.dk

Konsulenter og rekruttering inden for IT-, ingeniør- og stabsområdet!

Den strategiske partner for de vidensintensive virksomheder!

Vi vælger kandidaterne ud fra den rolle, der skal be-sættes, deres faglige kompetence herunder teknologi, branche og uddannelse samt personlighed.

Vi har sikre processer, et stærkt pris/kvalitetsforhold og en stor forsyningssikkerhed fra vore mere end 3400 konsulenter.

Kontakt os i dag for et møde eller få direkte adgang til et ekstranet, hvor du selv kan søge blandt konsulenter, specialer og teknologier.

Kontorer: Marielundvej 17, 2730 Herlev Scandinavian Center - Margrethepladsen 3, 8000 Aarhus C Tlf. 70 225 200 www.i-c.as

Vi kender dem, vi sender

Vi er et vikarbureau med særlig ekspertise inden for:

• Lager og produktion• Kontor og administration• Værter og værtinder til kongresser og messer

Rex&Lindeborgh tilbyder vikarservice i høj kvalitet og har en emnebank med folk, vi kender og har brugt i mange år.

Med vores Praktik & Kursus-program hjælper vi også ufaglærte ledige tilbage på arbejdsmarkedet og tilbyder dig derfor en motiveret praktikant i 11 uger – matchet specielt til din virksomheds behov og ønsker.

Rex&Lindeborgh a/s, Kjeld Langes Gade 14, 1367 København K, tlf. 33 11 12 14

Læs mere på www.rogl.dk og www.værtinder.dk

Lej en medarbejderSøger du hjælp til økonomifunktionen, eller mangler du en nøglemedarbejder, som bare ikke kan erstattes af en vikar?

Så kan vore eksperter helt sikkert hjælpe dig.

Hver dag får virksomheder i alle brancher hjælp fra vore erfarne medarbejdere til alle de funktioner, der varetages i virksomhedens økonomiafdeling. Vi kan træde til med kort varsel, og hjælpen kan strække sig over en hvilken som helst periode.

Ambitionen er, at du som kunde hos os vil opleve, at vi kan give dig den værdi, du leder efter.

Få mere viden på pwc.dk eller kontakt Morten Bille: 4045 4070, [email protected]

Vi glæder os til at høre fra dig.

Vælg den målrettede løsning i jagten på den nye medarbejderVikar- og rekrutteringsbureauet Randstad rekrutterer medarbejdere til alle niveauer. Randstad er opdelt i tre overordnede forretningsområder:– Randstad Inhouse Services er løsningen til virksomheden, der har et strukturelt behov for fleksibel arbejdskraft og som ønsker øget produktivitet og redu- cerede omkostninger– Randstad Professionals er løsningen til virksomheden, der skal rekruttere ledere og specialister inden for teknik og IT– Randstad Staffing er løsningen til virksomheden, der ønsker vikar- og rekrutteringsydelser på operationelt niveau

Vores rekrutteringskonsulenter har relevant faglig bag-grund inden for deres speciale, og det gør dem yderst kompetente til at bedømme en kandidats kvalifikationer.Kontakt Randstad og find den model, der egner sig bedst til din virksomhed.www.randstad.dk www.professionals.randstad.dk

Spar personaleomkostninger gennem professionel rekruttering og interimansættelser!

Personale-Service A/S bistår virksomheder på Sjælland med at finde og optimere de menneskelige ressourcer, inden for:

• Alment kontorarbejde• Økonomi/regnskab • Salg/marketing

Vores succes skyldes professionel grundighed, forståelse for den enkelte kundes forretning og behov, samt evnen til at kombinere årelang viden og erfaring med tidssvarende processer og metoder inden for HR. Med en effektiv sam-arbejdsform baseret på faste kontaktpersoner er vores kunder sikret VIP-service, tidsbesparelse og en markant høj leverancekvalitet. Kontakt os på tlf: 3336 9333 eller [email protected] og hør mere.

• Callcenter/kundeservice • IT• Ledelse

Når din virksomhed har brug for rådgivning, speciali-ster eller vidensressourcer, finder vi hurtigt de rette vi-densfolk i vort professionelle netværk.

Skyd genvej og få kvalificerede bud og løsningsforslag fra flere vidensleverandører. Med vores hjælp og den-ne lette adgang til flere muligheder, kan du lægge din energi i selve udvælgelsen af den optimale løsning og den bedste leverandør.

Start søgningen ved at indsende en specifik opgave til Vidensfolk.dk eller ring til os, så vi kan hjælpe med at afklare din virksomheds behov.

T: 75954446 E: [email protected]

www.vidensfolk.dk

PERSONALE TIL DET DANSKE ERHVERVSLIV – DET ER DÉT, VI KAN

TEMP-TEAM er et af Danmarks førende rekrutterings- og vikarbureauer med over 30 års erfaring inden for rekruttering, vikarassistance, outplacement samt di-verse HR-ydelser. På landsplan har TEMP-TEAM 16 afdelinger.

Du tilbydes et professionelt forløb med de helt rigtige kandidater. Vore konsulenter har en solid faglig bag-grund og erfaring i udvælgelse på alle niveauer.

Alle kandidater gennemgår uddybende interview, fag-relevante test, referencekontrol og evt. personligheds-test.

Kontakt os på tlf. 70 10 09 44 og hør mere.www.temp-team.dk

GU

IDE

Nleverandør produkt

HR guide nr. 4, udkommer

ultimo august.

Her får du inspiration til

arbejdsmiljø

God sommer

og på gensyn ti l

august

Ingen er uundværlig, siger man. Alligevel er mange nøgle -personer, i hvert fald på kort sigt, svære at erstatte. Men ro på. Hos PwC kan du leje regnskabs- og økonomimedarbejdere på alle niveauer, mens du leder efter nye medarbejdere.

0208

11

Kritisk opsigelse?Ikke her

pwc.dk

Kontakt Morten Bille på mobil 4045 4070 eller [email protected]

Enhver forretning kan forbedres

HR guide nr. 3 2011 - Tidsbegrænsede ansættelser

Documents

Transcript of HR guide nr. 3 2011 - Tidsbegrænsede ansættelser