Hoe meet ik de quality of hire?
-
Upload
intelligence-group -
Category
Data & Analytics
-
view
119 -
download
0
Transcript of Hoe meet ik de quality of hire?
© A
cadem
ie v
oor A
rbeid
sm
ark
tcom
munic
atie
2015
Introductie Geert-Jan Waasdorp
• Docent Academie voor
Arbeidsmarktcommunicatie
• Directeur iG! en arbeidsmarktanalist
• Mede-auteur van ‘Recruitment kengetallen 2013’
• Sheets worden gedeeld
• Interactief & vragen
© A
cadem
ie v
oor A
rbeid
sm
ark
tcom
munic
atie
2015
De agenda
• Waarom Quality of Hire?
• Wat is Quality?
• Van cost per hire, naar quality per hire
• Hoe meet je het?
• Wat levert het op
• Hoe verder….
4
© A
cadem
ie v
oor A
rbeid
sm
ark
tcom
munic
atie
2015
KPI’s die er toe doen
1. Cost per hire
2. Time to hire
3. Aannames per jaar
4. Candidate experience
5. Gebruik social media
6. Aan de directietafel
7. Business partner
• € 4.728
• 59 kalenderdagen
• 65
• 5,4*
• 5% van totaal budget
• …
• …
6*Bron: Benchmark Onderzoek Candidate Experience iG! 2013
© A
cadem
ie v
oor A
rbeid
sm
ark
tcom
munic
atie
2015
KPI’s die er toe doen
1. Cost per hire
2. Time to hire
3. Aannames per jaar
4. Candidate experience
5. Gebruik social media
6. Aan de directietafel
7. Business partner
• € 4.728
• 59 kalenderdagen
• 65
• 5,4*
• 5% van totaal budget
• …
• …
7*Bron: Benchmark Onderzoek Candidate Experience iG! 2013
© A
cadem
ie v
oor A
rbeid
sm
ark
tcom
munic
atie
2015
Arbeidsmarktcommunicatie
Vacatures vervullen
Gebruik van social media
Employer Branding
Toptalent vinden en aan de organisatie verbinden
Talent pooling / pipelines
Recruitment resultaat verbeteren
Recruitmentsite
Doelgroepkennis
Recruitment analytics
Interne mobiliteit
Personeelstraining en –ontwikkeling
SourcingCandidate Experience verbeteren
Binnen budget blijven
Engagement
Quality of hire verbeterenHR Analytics
Mobile Recruitment
Employee relationship managementGeschikte werving/selectie tooling
aankopen
Internationale werving
RPO
Prioriteiten van recruitment
Bron: stand van het werven 2014Hoge ogen bij
de directie
Geen hoge ogen
bij de directie
Vraagstelling: x-as: Wat zijn de prioriteiten van 2014 voor u en/of uw afdeling?
Vraagstelling y-as: Met welk van uw prioriteiten kunt u ‘hoge ogen gooien’ bij uw directie?
Prio
riteit
Afd
elin
g
Geen
pri
ori
teit
afd
elin
g
© A
cadem
ie v
oor A
rbeid
sm
ark
tcom
munic
atie
2015
Waarom Quality per hire?
• Aansluiten bij KPI van directie en organisatie
• Bijdrage aan de bedijfsdoelstellingen
– Groei, innovatie, onderscheidend vermogen veelal
te herleiden naar talent
• Recruitment wordt ‘talent acquisition’.
Opkomst van de CTO (Chief Talent Officer)
• Voldoening!
• Recruitment: Van cost naar profit center
9
© A
cadem
ie v
oor A
rbeid
sm
ark
tcom
munic
atie
2015
Wat is Quality?
• Quality is een outperformer;
• Iemand die beter presteert dan de functie eist;
• Getypeerd wordt als talent/HiPo;
• De hoogste beoordeling in de
beoordelingsschaal krijgt.
11
© A
cadem
ie v
oor A
rbeid
sm
ark
tcom
munic
atie
2015
Quality of hire
QoH: Aantal outperformers (t+1) / aantal hires (t)
Bad hires: ((aantal underperformers t+1) en
(personen vertrokken t+1)) / aantal hires (t)
Outperform ratio: De outperform ratios is de
verhouding tussen bad hires en outperformers
13
© A
cadem
ie v
oor A
rbeid
sm
ark
tcom
munic
atie
2015
Hoe meet je het?
QoH: Aantal outperformers (t+1) / aantal hires (t)
Beoordelingssysteem / recruitment systeem
HR systeem / recruitment systeem
14
© A
cadem
ie v
oor A
rbeid
sm
ark
tcom
munic
atie
2015
De praktijk: ingrediënten
• Aantal hires in 2013
– Verloop van deze hires in 2013
– Verloop van deze hires in 2014
• Beoordelingen 2014
– A: zeer goed
– B: goed
– C: voldoende
– D: onvoldoende
17
© A
cadem
ie v
oor A
rbeid
sm
ark
tcom
munic
atie
2015
De praktijk: ingrediënten
• Aantal hires in 2013 125
– Verloop van deze hires in 2013 12
– Verloop van deze hires in 2014 13
• Beoordelingen 2014 100
– A: zeer goed 12
– B: goed
– C: voldoende
– D: onvoldoende 12
18
© A
cadem
ie v
oor A
rbeid
sm
ark
tcom
munic
atie
2015
Quality of hire
QoH: 12/125 = 9,6%
Bad hires: 37/125 = 29,6%
Outperform ratio: 9,6/29,6 = 0,32
19
© A
cadem
ie v
oor A
rbeid
sm
ark
tcom
munic
atie
2015
"The secret of my success
is that we have gone to
exceptional lengths to hire
the best people in the world…
boy, does it pay off."
```` “The difference between the average
programmer and a great one”
… it's at least 25
© A
cadem
ie v
oor A
rbeid
sm
ark
tcom
munic
atie
2015
Wat levert het op?
Outperformer: 300.000
Bad hire: -50.000
Performer: 100.000
Finance kan dit uitrekenen. Je kunt uitgaan van
winst per persoon/omzet per persoon etc.
Kosten van een bad hire kun je inschatten o.b.v.
aantrekken, opleiden en gemiste omzet
21
© A
cadem
ie v
oor A
rbeid
sm
ark
tcom
munic
atie
2015
Business case
22
aantal %
opbrengst
(x1.000)
vergroten
out-
performers
Reductie
bad hires
Extra
opbrengst
jaar 2
(zonder
verloop)
Hires 125 125 125
Out-
performer 12 9,6% 300 18 14 14
Bad hire 37 29,6% -50 37 12 0
Performer 76 60,8% 100 70 99 99
Opbrengst 9.350 10.550 13.500 (+44%)
Opbrengst
jaar 2 (+50%) 14.100
© A
cadem
ie v
oor A
rbeid
sm
ark
tcom
munic
atie
2015
Business case
23
aantal %
opbrengst
(x1.000)
vergroten
out-
performers
Reductie
bad hires
Extra
opbrengst
jaar 2
(zonder
verloop)
Hires 125 125 125
Out-
performer 12 9,6% 300 18 14 14
Bad hire 37 29,6% -50 37 12 0
Performer 76 60,8% 100 70 99 99
Opbrengst 9.350 10.550 13.500 (+44%)
Opbrengst
jaar 2 (+50%) 14.100
© A
cadem
ie v
oor A
rbeid
sm
ark
tcom
munic
atie
2015
Hoe verder?
• Differentiëren op
– Vacatures met impact op winstgevenheid,
bedrijfskritisch, leiderschap, flexibel…
• Quality per hire
• Vergroten bedrijfsresultaat
– Commodity
• Cost per hire/ time to fill
• MSP/ RPO
• Focus op outperformers
• Onderbouwd met data/analytics
25
© A
cadem
ie v
oor A
rbeid
sm
ark
tcom
munic
atie
2015
Hoe verder?
• Klein beginnen (alleen bedrijfskritisch)
• Team van 2 personen (+ manager en evt.
adviseur)
• Werk aan 1 case
• Overzichtelijk + in het oog springend
– Vb. sales
• Zonder systemen, gewoon ‘vinken’
• Focus eerst op nulpunt en reductie bad hires
26
© A
cadem
ie v
oor A
rbeid
sm
ark
tcom
munic
atie
2015
Afsluitend
• Belangrijke vragen staan nog open, zoals
– Hoe reduceer je ‘bad hires?
– Hoe vergroot je outperformers?
– Meten en benchmarken
– Koppelen met ‘arbeidsmarktcijfers’
27