Hizmet Akdi - İşe İade İle İlgili Yargıtay Kararları · İŞ SÖZLEŞMESİNİN HAKSIZ FESHİ...

www.isvesosyalguvenlik.com • Mevzuat – Bilgi – Kültür - Haber Platformu

Hizmet Akdi - İşe İade İle İlgili Yargıtay Kararları

YARGITAY

9. Hukuk Dairesi 2011/52279 E.N , 2012/3146 K.N.

İlgili Kavramlar

HUSUMET

İŞ SÖZLEŞMESİNİN HAKSIZ FESHİ

YARGILAMA SIRASINDA DAVACININ ÖLÜMÜ

Özet

ÖLÜ KİŞİ ADINA HÜKÜM KURULAMAYACAĞINDAN, MİRASI REDDETMEYEN MECBURİ DAVA

ARKADAŞLARI DAVACININ MİRASÇILARININ DAVADA YER ALMALARININ SAĞLANMASI VE

MİRASÇILARIN VEKALETNAMELERİNİ SUNMASI İÇİN VEKİLE SÜRE VERİLMESİ GEREKİR.

DAVA SIRASINDA ÖLEN VE TARAF EHLİYETİ SON BULAN DAVACI HAKKINDA HÜKÜM

KURULMASI İSABETSİZDİR.

İçtihat Metni

Davacı vekili, davacı işçinin iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini, tazminat ve işçilik alacaklarının

ödenmediğini belirterek, kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık ücretli izin, fazla mesai, tatil çalışmaları

karşılığı ücret alacaklarının davalı işverenlerden tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı ve davalılardan K… E… Belediye Başkanlığı avukatlarınca temyiz edilmiş

olmakla, dava dosyası için tetkik hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya

incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı vekili, davacının davalı K… E… Belediyesi'nin otopark işletme ihalesini alan diğer davalı F…

Makine şirketinde otopark görevlisi çalıştığını, iş akdinin işveren tarafından haksız olarak sona

erdirildiğini, davalılar arasında alt işveren-üst işveren ilişkisi olduğunu, bu nedenle davalı Belediyenin

asıl işveren olarak davacının işçilik alacaklarından sorumlu olduğunu, yıllık izin kullandırılmadığını,

fazla mesai yaptığını, tatillerde çalıştığını belirterek, kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık ücretli izin,

fazla mesai ve tatil çalışmaları karşılığı ücret alacaklarının davalı işverenlerden tahsiline karar

verilmesini talep et-miştir.

Davalı Belediye Başkanlığı vekili husumet itirazında bulunurken, diğer davalı şirket ise zamanaşımı

itirazı ile birlikte davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

http://www.isvesosyalguvenlik.com/

Mahkemece davalılar arasında asıl alt işveren ilişkisi olduğu, davacının iş sözleşmesinin haksız

feshedildiği, izin kullandırılmadığı, fazla mesai yapıldığı, tatillerde çalışıldığı, tazminat ve ücretlerinin

ödenmediği gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

6100 sayılı HMK'nın 55. maddesi uyarınca "taraflardan birinin ölümü halinde mirasçılar mirası kabul

veya reddetmemiş ise, bu hususta kanunla belirlenen süreler geçinceye kadar dava ertelenir. Bununla

beraber hakim, gecikmesinde sakınca bulunan hallerde, talep üzerine davayı takip için kayyım

atanmasına karar verebilir". Bu hüküm mirasçıların mal varlığını etkileyen davalarda dikkate

alınmalıdır. Zira mirasçılara intikal etmeyen, tarafın ölümü ile konusuz kalan davalarda gerek

bulunmamaktadır.

Dava devam ederken taraflardan birinin ölmesi halinde, TMK'nın 28/I. maddesi uyarınca ölen kişinin

taraf ehliyeti son bulur. Bu durumda mirasçıları da ilgilendiren, mirasçıların malvarlığı haklarını

etkileyen davalar, tarafın ölümü ile konusuz kalmaz. Bu halde, ölen tarafın mirasını reddetmeyen

mirasçılarının, davayı mecburi dava arkadaşı olarak hep birlikte takip etmeleri gerekir.

Davacı vekilinin temyiz dilekçesine eklediği nüfus kaydına göre davacı işçi yargılama sırasında

15.12.2010 tarihinde ölmüştür. Dava konusu istek malvarlığına ilişkin olup, mirasçıların malvarlığını

etkilemektedir.

Ölü kişi adına hüküm kurulamayacağından, mahkemece anılan usul hükümleri dikkate alınarak,

mirası reddetmeyen mecburi dava arkadaşları davacının mirasçılarının davada yer almalarının

sağlanması ve HMK'nın 77/1. maddesi uyarınca mirasçıların vekaletnamelerini sunması için vekile

süre verilmesi gerekir. Yazılı şekilde dava sırasında ölen ve taraf ehliyeti son bulan davacı hakkında

hüküm kurulması hatalıdır.

S o n u ç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten (BOZULMASINA), peşin alınan temyiz

harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 13.02.2012 gününde oybirliğiyle karar verildi.

--------------------------------------------------

YARGITAY

Hukuk Genel Kurulu 2011/9-627 E.N , 2011/722 K.N.

İlgili Kavramlar

İŞÇİLİK ALACAKLARI

İŞVERENİN BİLDİRİMSİZ FESİH HAKKI

İçtihat Metni

Taraflar arasındaki "işçilik alacakları" davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; B... 5.İş

Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 30.10.2008 gün ve 2007/202 E., 2008/354 K.

sayılı kararın incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin

24.02.2011 gün ve 2009/5397 E., 2011/4885 K. sayılı ilamı ile;

("…Davacı, 04-05.12.1999 tarihlerinde babaannesinin ölümü sebebi ile cenazesine katılmak için işyeri

yetkililerinden izin alarak yine aynı işyerinde baş şoför olarak çalışan babası ile birlikte cenaze için

Trabzon'a gittiğini ve 3 gün sonra cenaze dönüşünde babasının ve kendisinin iş akidlerinin davalı

tarafından feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatlarının hüküm altına alınmasını

istemiştir.

Davalı, 03-07.12.1999 tarihleri arasında şirket yetkililerinden her hangi bir izin almaksızın devamsızlık

yapması nedeniyle akdin feshedildiğini davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece davacının 04-05.12.1999 tarihlerinde babaannesinin ölümü sebebi ile memleketi olan

Trabzon'a gittiği ve davalının bu sırada iş akdini feshettiğini, davacının babasının da aynı işyerinde

amir konumunda çalışmakta olduğu davalı işyerinde 10 yıl gibi uzun bir süre çalıştığı anlaşılan

davacının davalı taraftan izin almadan cenaze için gitmesinin mümkün olmadığı gerekçesiyle feshin

haksız olduğunu kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatları hüküm altına alınmıştır.

Karar davalı tarafından temyiz edilmiştir.

Uyuşmazlık feshin haklılığı noktasındadır.

Davacı babaannesinin cenazesine katılmak üzere izin almak suretiyle Trabzon'a aynı yerde çalışan

babası ile birlikte gittiğini dönüşlerinde ise işveren tarafından devamsızlık nedeniyle iş akitlerinin

feshedildiğini ileri sürerken davalı davacının izin almaksızın ve mazeret beyan etmeksizin işe

gelmediğini belirterek iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur.

Dinlenen davacı tanıkları davacı ve babasının cenazeye katılmak için Trabzon'a gittiklerini belirtmişler

ancak yetkililerden izin alarak gidip gitmediklerini bilmediklerini ifade etmişlerdir.

Davalının tek tanığı ise davacının babannesinin hasta olduğunu sonra da vefat ettiğini davacının işten

ayrılma sebebini bilmediğini ifade etmiştir.

Dosya da mevcut bilirkişi raporunda davacının babaannesinin vefatı nedeniyle devamsızlık yaptığı

iddia edildiğine göre buna ilişkin nüfus kayıt örneğinin celbi gerektiğine işaret edilmiş ve karar

aşamasında babaanneye ait vukuatlı nüfus kayıt örneği dosyaya sunulmuştur. İlgili kayda göre

babaanne A…. U…..'un ölüm tarihi 13.12.1999 dur. Söz konusu belgeye karşı davacıdan diyecekleri

sorulmamıştır. Davacının babaannesine ait nüfus kaydının diğer delillerle birlikte değerlendirilip,

gerektiğinde ölümüne ilişkin tutanağında celbedilerek sonuca gidilmesi gerekirken eksik inceleme ile

karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir…")

gerekçesiyle oybirliğiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda,

mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

TEMYİZ EDEN : Davalı vekili

HUKUK GENEL KURULU KARARI

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve

dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:

Dava, iş akdinin haksız feshi nedeniyle kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık ücretli izin alacağının tahsili

istemine ilişkindir.

Davacı vekili, davacının 1987 yılından itibaren devam eden iş akdinin davalı işveren tarafından

babaannesinin cenazesi için kullandığı izin dönüşü haksız ve önelsiz olarak feshedildiğini beyanla,

gerçek ücreti üzerinden hesaplama yapılarak ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık ücretli izin alacağının

faizi ile tahsilini istemiştir.

Davalı vekili, davacının iş akdinin devamsızlığı nedeniyle 1475 sayılı İş Kanunu'nun 17/II-f bendi

uyarınca haklı nedenle feshedildiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.

Yerel Mahkemece, "10 yıllık çalışan davacının izin almaksızın cenazeye gitmesinin mümkün olmadığı,

izinli olan davacının iş akdinin haksız olarak feshedildiği, bu nedenle ihbar ve kıdem tazminatlarına

hak kazanıldığı ancak yıllık ücretli izin alacağının zamanaşımına uğradığı" gerekçesiyle davanın

kısmen kabulüne dair verilen karar, davalı vekilinin temyizi üzerine Özel Dairece, yukarıda başlık

bölümünde yer alan gerekçelerle bozulmuştur.

Yerel Mahkemece, "davacının memlekete gidiş nedeninin ne olduğunun ya da ölümün sonradan

meydana gelmesinin sonucu değiştirmeyeceği" gerekçesiyle ve önceki gerekçeler tekrarlanmak

suretiyle ilk kararda direnildiğinden bahisle hüküm kurulmuştur. Hükmü davalı vekili temyize

getirmiştir.

Hukuk Genel Kurulundaki görüşme sırasında, işin esasının incelenmesinden önce, temyize konu

kararın gerçekte yeni hüküm niteliğinde olup olmadığı; dolayısıyla, temyiz incelemesinin Hukuk Genel

Kurulu'nca mı, yoksa Özel Dairece mi yapılması gerektiği hususu, ön sorun olarak değerlendirilmiştir.

Bilindiği üzere; direnme kararının varlığından söz edilebilmesi için, mahkeme bozmadan esinlenerek

yeni herhangi bir delil toplamadan önceki deliller çerçevesinde karar vermeli; gerekçesini önceki

kararına göre genişletebilirse de değiştirmemelidir (6217 sayılı Kanunun 30.maddesi ile 6100 sayılı

Hukuk Muhakemeleri Kanunu'na eklenen "Geçici madde 3" atfıyla uygulanmakta olan 1086 sayılı

Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanununun 429. maddesi).

Eş söyleyişle; mahkemenin yeni bir delile dayanarak veya bozmadan esinlenerek gerekçesini

değiştirerek veya daha önce üzerinde durmadığı bir hususu bozmada işaret olunan şekilde

değerlendirerek karar vermiş olması halinde, direnme kararının varlığından söz edilemez.

Somut olayda ise;

Yerel Mahkemece bozmaya konu ilk kararda somut uyuşmazlığın değerlendirilmesi sırasında

davacının babaannesinin ölümü nedeniyle izin aldığının kabulü ile devamsızlık gerekçesine dayalı

işveren feshinin haksız olduğu kabul edilmiş iken; temyize konu direnme olarak adlandırdığı

kararında, ilk kararda değinilmemiş olan davacıya ait nüfus aile kayıt tablosundan söz edilerek, ve

özellikle ölüm tarihinin izin tarihinden sonra olmasının sonucu değiştirmeyeceği de vurgulanmak

suretiyle hükme varılmıştır.

Mahkemenin direnme olarak adlandırdığı temyize konu kararın usul hukuku anlamında gerçek bir

direnme kararı olmadığı; bozmadan esinlenilerek ilk kararda tartışılıp, değerlendirilmemiş yeni

gerekçeye dayalı, yeni hüküm niteliğinde olduğu her türlü duraksamadan uzaktır.

Hal böyle olunca; kurulan bu yeni hükmün temyizen incelenmesi görevi, Hukuk Genel Kurulu'na değil,

Özel Daireye aittir.

Bu nedenle, yeni hükme yönelik temyiz itirazlarının incelenmesi için dosya Özel Daireye

gönderilmelidir.

S O N U Ç : Yukarıda açıklanan nedenlerle davalı vekilinin yeni hükme yönelik temyiz itirazlarının

incelenmesi için dosyanın 9.HUKUK DAİRESİNE GÖNDERİLMESİNE, 30.11.2011 gününde

oybirliğiyle karar verildi.

--------------------------------------------------

YARGITAY


İlgili Kavramlar

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ

HAKSIZ FESİH

KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI

Özet

İHBAR ÖNELLERİ BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİ İÇİN ÖNGÖRÜLMÜŞ OLUP, DAVACI

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ İLE ÇALIŞTIĞINDAN İHBAR TAZMİNATI TALEBİNİN

REDDEDİLMESİ İSABETLİDİR.

KIDEM TAZMİNATINDA İŞÇİNİN BELİRLİ YA DA BELİRSİZ SÜRELİ ÇALIŞMASI HAK KAZANMA

AÇISINDAN ÖNEMLİ OLMADIĞINDAN, İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞVEREN TARAFINDAN

YENİLENMEMESİ HAKLI NEDENE DAYANMIYORSA, BİR YILLIK KIDEM KOŞULUNU TAŞIYAN

DAVACIYA KIDEM TAZMİNATININ ÖDENMESİ GEREKİR.

İçtihat Metni

Davacı, ihbar ve kıdem tazminatı, ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için tetkik hakimi

tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalıya ait özel öğretim kurumunda 01.09.2004 tarihinde bir yıllık sözleşme

ile sınıf öğretmeni olarak çalıştığını, 2005 yılında yenilendiğini ve belirsiz süreli hale geldiğini, iş

sözleşmesinin 31.08.2006 tarihinde feshedildiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile ödenmeyen

ücretinin davalı işverenden tahsilini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davalı ile davacı arasında 15.09.2004 tarihinde akdedilen sözleşme ile belirli süreli iş

ilişkisi kurulduğunu, 2004-2005 öğretim dönemi için akdedilen iş sözleşmesinin 30.06.2005 tarihinde

sona erdiğini ve iş sözleşmesinin 01.08.2005 tarihinde yenilendiğini, bu sözleşmenin 31.08.2006

tarihinde sona erecek olması sebebiyle 01.08.2006 tarihinde sözleşmenin yenilenmeyeceğinin davacı

yana bildirildiğini, maaş ödemesi ve bu bildirimin tebliği için davacının defalarca çağrılmasına rağmen

bu çağrıları dikkate almadığı, davacı yanın çektiği ihtarnameye verilen cevapta kıdem ve ihbar

tazminatının haksız olduğu için kabul edilemeyeceğinin ve maaş alacağının okul muhasebesinden

alınacağının bildirildiği, davacının maaşını muhasebeden almaktan imtina ederek dava açma yoluna

gittiği, iş sözleşmesinde ücretin nereye ödeneceği hususunda belirleme bulunmadığını, davalının okul

muhasebesinden maaşının alınabileceğinin bildirilmesinde bir usulsüzlük bulun-madığını, davalının

625 sayılı Yasa kapsamında faaliyet gösterdiğini, belirli süreli iş akdi ile çalışan davacının iş güvencesi

hükümlerinden yararlanamayacağını ve dolayısıyla kıdem tazminatına ve ihbar tazminatına hak

kazanamayacağını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece yapılan yargılama sonunda, davacının davalıya ait ilk öğretim okulunda sınıf öğretmeni

olarak belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı, taraflar arasındaki sözleşmeler 625 sayılı Yasa uyarınca

birer yıllık süre ile yapıldığından ikinci kez yenilenmesi halinde belirsiz süre hale dönüşmediği, bu

nedenle davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacağı ancak dosya içerisindeki maaş

bordrolarından davacının net aylık ücretinin 750 YTL olduğu ve davalı tarafın davacının ücret

alacağını kabul ettiği gerekçesi ile ücret alacağının kabulüne, kıdem ve ihbar tazminat isteklerinin

reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Karar davacı vekili tarafından davacının 4857 sayılı İş Kanunu'na tabi olduğu, kararın eksik

incelemeye dayandığı, kıdem ve ihbar tazminatının reddinin hatalı olduğu gerekçesi ile temyiz

edilmiştir.

E) Gerekçe:

1- 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesinde düzenlenen ihbar önelleri belirsiz süreli iş sözleşmeleri

için öngörüldüğünden ve davacı dava konusu edilen dönemde 625 sayılı Yasa kapsamında belirli süreli

iş sözleşmesi ile çalıştığından, mahkemece belirli süreli iş sözleşmesi nitelendirilmesi ile ihbar

tazminatının reddine karar verilmesi isabetlidir. Bu nedenle davacının ihbar tazminatına yönelik

temyiz istemi yerinde değildir.

2- Davacının kıdem tazminatına yönelik temyizine gelince:

Halen yürürlükte olan ve kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesinde "Bu

Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin..." cümlesi ile iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli

olmasının kıdem tazminatına hak kazanma açısından önemli olmadığı belirtilmiştir. Burada önemli

olan fesih iradesinin kim tarafından ortaya konulduğu ve kıdem tazminatına hak kazanma koşullarının

gerçekleşip gerçekleşmediğidir. Örneğin belirli süreli iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24.

maddesi uyarınca haklı nedenle fesheden işçi bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem

tazminatına hak kazanacaktır. Elbette kural olarak belirli süreli iş sözleşmesi kararlaştırılmış ve süre

sonunda taraflardan herhangi biri fesih iradesini ortaya koymamış ise iş sözleşmesinin kendiliğinden

sona ereceği açıktır. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden önce taraflardan biri

yenilememe iradesini ortaya koymuş ise burada yenilemeyen tarafın iradesine göre kıdem tazminatına

hak kazanılıp kazanılamayacağı araştırılmalıdır. İşveren yenilememe iradesini göstermiş ve haklı

nedene dayanmıyor ise bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatı ödenmelidir.

Somut uyuşmazlıkta davacı ile ilki 01.09.2004, ikincisi 01.09.2005 tarihinde birer yıllık belirli süreli iş

sözleşmesi imzalanmıştır. Davalı işveren 31.08.2006 tarihinde sona erecek sözleşmeyi

yenilemeyeceğini 01.08.2006 tarihinde davacı işçiye bildirmiş ve iradesini ortaya koymuştur. İş

sözleşmesinin işveren tarafından yenilenmemesi nedeni ile bir yıllık kıdem koşulunu taşıyan davacıya

kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. Kıdem tazminatı isteğinin kabulü yerine, yazılı gerekçe ile reddi

hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten (BOZULMASINA), peşin alınan temyiz harcının istek

halinde ilgiliye iadesine 03.10.2011 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

--------------------------------------------------

YARGITAY


İlgili Kavramlar

İŞ SÖZLEŞMESİNİN HAKSIZ FESHİ

İŞYERİ DEVRİ

KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI

YILLIK ÜCRETLİ İZİN ALACAĞI

Özet

İŞÇİNİN ASIL İŞVERENDEN ALINAN İŞ KAPSAMINDA VE DEĞİŞEN ALT İŞVERENLERE AİT

İŞYERİNDE ARA VERMEDEN ÇALIŞMASI HALİNDE İŞYERİ DEVRİ KURALLARINA GÖRE

ÇÖZÜME GİDİLMESİ GEREKİR. BU DURUMDA DEĞİŞEN ALT İŞVERENLER İŞÇİNİN İŞ

SÖZLEŞMESİNİ VE DOĞMUŞ BULUNAN İŞÇİLİK HAKLARINI DEVRALMIŞ SAYILIR. İŞ

SÖZLEŞMESİNİN TARAFI OLAN İŞÇİ VEYA ALT İŞVEREN TARAFINDAN BİR FESİH BİLDİRİMİ

YAPILMADIĞI SÜRECE İŞ SÖZLEŞMELERİ DEĞİŞEN ALT İŞVERENLE DEVAM EDECEĞİNDEN,

İŞYERİNDE ÇALIŞMASI DEVAM EDEN İŞÇİNİN FESHE BAĞLI HAKLAR OLAN İHBAR VE KIDEM

TAZMİNATI İLE İZİN ÜCRETİ TALEP KOŞULLARI GERÇEKLEŞMEZ.

BUNA KARŞIN SÜRESİ SONA EREN ALT İŞVERENCE İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNİN

FESHEDİLMESİ HALİNDE YAPILAN FESİH BİLDİRİMİ İLE İŞ İLİŞKİSİ SONA ERECEĞİNDEN

İŞÇİNİN DAHA SONRA YENİ ALT İŞVEREN YANINDAKİ ÇALIŞMALARI YENİ BİR İŞ

SÖZLEŞMESİ NİTELİĞİNDE OLUP FESHE BAĞLI HAKLARIN TALEP KOŞULLARI

GERÇEKLEŞECEĞİNDEN FESHİN NİTELİĞİNE GÖRE HAK KAZANMA DURUMUNUN

DEĞERLENDİRİLMESİ GEREKİR.

İŞÇİNİN ASIL İŞVERENDEN ALINAN İŞ KAPSAMINDA VE DEĞİŞEN ALT İŞVERENLERE AİT

İŞYERİNDE ARA VERMEDEN ÇALIŞMASININ DEVİR OLUP OLMADIĞI, TAZMİNATI ÖDENİP

ÖDENMEDİĞİ, YILLIK İZİN KULLANIP KULLANMADIĞININ BELİRLENMESİ İÇİN SİGORTA

SİCİL KAYDININ VE HER ALT İŞVERENDEN ŞAHSİ SİCİL DOSYASININ GETİRTİLMESİ,

İNCELENMESİ VE ASIL İŞVEREN VEYA SON ALT İŞVEREN ÖNCEKİ ALT İŞVERENLERE İHBAR

EDİLMESİNİ TALEP ETMİŞ İSE DAVANIN İHBAR EDİLEREK, ANILAN DELİLLERİN

TOPLANMASI GEREKİR.

İçtihat Metni

Davacı vekili, davacı işçinin iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini belirterek, kıdem ve ihbar tazminatı

ile kullandırılmayan yıllık ücretli izinler karşılığı ücret alacağının davalı işverenlerden tahsiline karar

verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm, süresi içinde davalılar avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için tetkik

hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı vekili, davacının davalı Bakanlığa bağlı O... Devlet Hastanesi'nde ihale ile yardımcı hizmetlerde

veri hazırlama ve kontrol işletmeni olarak en son diğer davalı alt işveren P... Temizlik Şirketi

bünyesinde çalıştığını ve hizmet akdinin haksız ve sebepsiz olarak bu davalı şirket tarafından sona

erdirildiğini belirterek, kıdem ve ihbar tazminatı ile kullandırılmayan yıllık ücretli izin alacağının

davalılardan müştereken ve müteselsilin tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Bakanlık vekili, davacının yapılan ihaleler bünyesinde veri hazırlama ve kontrol işletmeni

olarak çalışmaya başlayan davacının değişen yüklenici firma personeli olarak çalıştığını, Bakanlığın

ihale makamı olduğunu, 2009 yılında hizmet alımında 8 olan bilgi sistemi kullanım personelinin de 4

olarak saptandığını, bu nedenle davacının ihale bitimi yeni ihaleyi alan şirket tarafından işe

başlatılmadığını, davacının diğer davalı işçisi olarak kaldığını, iş sözleşmesinin feshedilmediğini,

Bakanlığa husumet yönetilemeyeceğini savunurken,

Diğer davalı vekili ise bilirkişi raporuna yaptığı itirazda verdiği cevapla, tüm süre üzerinden hesaplama

yapıldığını, ellerinde belge bulunmadığını, daha önceki firmalarda ödeme ya da izin belgesi

olabileceğini, araştırılması gerektiğini, davanın diğer alt işverenlere ihbarı gerektiğini belirtmiştir.

Mahkemece davacının Sosyal Sigorta kayıtları, şahsi sicil dosyaları getirilmeden, yapılan yargılama

sonunda bilirkişi hesap raporuna itibar edilerek, davacının çalıştığı işyerinin asıl işverenin davalı

Sağlık Bakanlığı olduğu, P... Temizlik Şirketi'nin ise alt işveren şirketi olduğu, P... Şirketi'nin son alt

işveren, davalı Bakanlığın ise asıl işveren olarak sorumlu oldukları, iş sözleşmesinin haksız feshi

nedeni ile kıdem ve ihbar tazminatı ile ödenmeyen yıllık ücretli izinden davalıların birlikte sorumlu

oldukları gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Kararı davalı Sağlık Bakanlığı vekili temyiz etmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 2/6. maddesi uyarınca, "Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya

hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile

teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece

bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-

alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu

Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan

yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.

İşyerinin tamamının veya bir bölümünün hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devri işyeri

devri olarak tanımlanabilir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 6. maddesinde, işyerinin bir bütün olarak veya

bir bölümünün hukuki bir işleme dayalı olarak başkasına devri halinde mevcut iş sözleşmelerinin

devralana geçeceği düzenlenmiştir. Bu anlatıma göre, alt işverence asıl işverenden alınan iş

kapsamında faaliyetini yürüttüğü işyerinin tamamen başka bir işverene devri 4857 sayılı İş

Kanunu'nun 6. maddesi kapsamında işyeri devri niteliğindedir. Dairemizin kökleşmiş içtihatları bu

yöndedir.

Süresi sona eren alt işverenle yeni ihaleyi alan alt işveren arasında açık biçimde işyeri devrini öngören

bir sözleşme yapılması da imkan dâhilindedir. Alt işverenin değişmesine rağmen yeni alt işveren

nezdinde işyerinde çalışmaya devam edecek olan işçilerin belirlendiği hallerde sözü edilen işçiler

bakımından iş sözleşmelerinin devralan işverene geçtiği tartışmasızdır. Ancak yeni alt işverende

çalışacak olan işçiler arasında gösterilmeyen ve süresi sona eren alt işveren tarafından başka bir

işyerinde çalıştırılmak üzere bildirimde bulunulmayan işçilerin iş sözleşmelerinin devreden alt işveren

tarafından feshedildiğini kabul etmek gerekir.

Alt işverenin asıl işverenle akdettiği çalışma süresinin sonunda veya süresinden önce asıl işveren alt

işveren ilişkisinin sonlandırılması nedenine dayalı olarak tüm işçilerine başka işyeri göstererek

işyerinden ayrılması ve ardından işin asıl işveren tarafından başka bir alt işverene verilmesi örneğinde

alt işverenler arasında hukuki bir ilişki bulunmamaktadır. Hukuki ilişki, alt işverenler ile asıl işveren

arasında gerçekleştiğinden belirtilen durum alt işverenler arasında işyeri devri olarak

değerlendirilemez.

Alt işverenlerin değişmesi en yaygın biçimde, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması ve

işçilerin yeni alt işveren nezdinde çalışmaya devam etmeleri şeklinde gerçekleşmektedir. Bu eylemli

durumun işyeri devri niteliğinde olup olmadığının tespiti ile hukuki sonuçlarının belirlenmesi

önemlidir. Alt işverenlerin değişiminde olması gereken, süresi sona eren alt işverenin işyerinden

ayrılması anında işçilerini de beraberinde başka işyerlerine götürmesi veya iş sözleşmelerinin sona

erdirilmesidir. Bunun tersine alt işveren işçilerinin alt işverenin işyerinden ayrılmasına rağmen yeni

alt işveren yanında aynı şekilde çalışmayı sürdürmeleri alt işverenler arasında 4857 sayılı İş

Kanunu'nun 6. maddesi anlamında bir işyeri devrinin kabulünü gerektirir.

1475 sayılı Yasa'nın 14/2. maddesi hükmü, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 6. maddesinde belirtilen işyeri

devrini de içine alan daha geniş bir düzenleme olarak değerlendirilebilir. Gerçekten maddede

işyerlerini devir veya intikalinden söz edildikten sonra "...yahut herhangi bir suretle bir işverenden

başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli..." denilmek suretiyle uygulama alanı 4857 sayılı

İş Kanunu'nun 6. maddesine göre daha geniş biçimde çizilmiştir. O halde kıdem tazminatı açısından

asıl işveren alt işveren ilişkisinin sona ermesinin ardından işyerinden ayrılan alt işveren ile daha sonra

aynı işi alan alt işveren arasında hukuki veya fiili bir bağlantı olsun ya da olmasın kıdem tazminatı

açısından önceki işverenin devir tarihindeki ücret ve kendi dönemi ile sınırlı sorumluluğu, son alt

işverenin ise tüm dönemden sorumluluğu kabul edilmelidir. Bu arada bir alt işveren tarafından fesih

olgusu belirtilmeden kıdem tazminatı adı altında ödeme yapılmış ise bu ödemenin devir nedeni ile

hesaplanacak kıdem tazminatından yasal faizi ile mahsup edilmesi gerekir.

Sonuç olarak, işçinin asıl işverenden alınan iş kapsamında ve değişen alt işverenlere ait işyerinde ara

vermeden çalışması halinde işyeri devri kurallarına göre çözüme gidilmesi yerinde olur. Bu durumda

değişen alt işverenler işçinin iş sözleşmesini ve doğmuş bulunan işçilik haklarını devralmış sayılır. İş

sözleşmesinin tarafı olan işçi veya alt işveren tarafından bir fesih bildirimi yapılmadığı sürece iş

sözleşmeleri değişen alt işverenle devam edeceğinden, işyerinde çalışması devam eden işçinin feshe

bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ücreti talep koşulları gerçekleşmiş sayılmaz.

Buna karşın süresi sona eren alt işverence işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde yapılan fesih

bildirimi ile iş ilişkisi sona ereceğinden işçinin daha sonra yeni alt işveren yanındaki çalışmaları yeni

bir iş sözleşmesi niteliğindedir. Bu ihtimalde feshe bağlı hakların talep koşulları gerçekleşeceğinden

feshin niteliğine göre hak kazanma durumunun değerlendirilmesi gerekir.

İşçinin asıl işverenden alınan iş kapsamında ve değişen alt işverenlere ait işyerinde ara vermeden

çalışmasının devir olup olmadığı, tazminatı ödenip ödenmediği, yıllık izin kullanıp kullanmadığının

belirlenmesi için Sigorta Sicil Kaydının ve her alt işverenden şahsi sicil dosyasının temin edilerek ge-

tirtilmesi, incelenmesi ve asıl işveren veya son alt işveren önceki alt işverenlere ihbar edilmesini talep

etmiş ise davanın ihbar edilerek, anılan delillerin toplanması gerekir.

Dosya içeriğine göre, davacının yardımcı hizmet olan veri hazırlama ve kontrol hizmetinde değişen alt

işverenler işçisi olarak davalı Bakanlığa ait hastane işyerinde çalıştığı, davalı Bakanlık ile davacının

hizmet süresi boyunca değişen alt işveren ve son alt işveren arasındaki ilişkinin 4857 sayılı İş

Kanunu'nun 2/6. maddesi uyarınca asıl-ait işveren ilişkisi olduğu tartışmasızdır. Ancak yukarıda

açıklanan hukuki olgulara göre değişen alt işverenler arasında işyeri devri olup olmadığı, son davalı alt

işverenin tüm süreden sorumlu olup olamayacağı, arada ödenen kıdem tazminatı bulunup

bulunmadığı, varsa mahsubu gerekip gerekmediği ve davacının kullandığı izinlerin olup olmadığının

belirlenmesi için Sosyal Sigorta Sicil Kaydı ve son alt işveren dahil tüm alt işverenlerdeki şahsi sicil

dosyasının getirtilerek incelenmesi gerekmektedir. Mahkemece davacının Sosyal Sigorta Sicil Kaydı,

alt işverenlerdeki şahsi sicil dosyaları getirilmeden ve diğer alt işverenlere dava ihbar edilmeden eksik

inceleme ile karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten (BOZULMASINA), peşin alınan temyiz


--------------------------------------------------

YARGITAY


İlgili Kavramlar

FESİH BİLDİRİMİNE İTİRAZ VE USULÜ

SÜRELİ FESİH

İçtihat Metni

Taraflar arasındaki işe iade davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Bakırköy 13.İş

Mahkemesince davanın reddine dair verilen 25.11.2008 gün ve 2008/406-646 sayılı kararın

incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 26.10.2009 gün

ve 2009/1984-29312 sayılı ilamı ile ;

"...Davacı vekili, davacının iş sözleşmesinin, davalı tarafça haksız ve geçersiz nedenle feshedildiğini

belirterek, feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine ve buna bağlı feri haklara hükmedilmesini talep

etmiştir.

Davalı vekili cevap dilekçesinde, sözleşmenin organizasyonel gelişim çalışmaları nedeniyle 4857 sayılı

yasanın 17. maddesi gereği haklar ödenerek sona erdirildiği savunularak davanın reddine karar

verilmesi istenmiştir.

Mahkemece davacının imzalamış olduğu ibranamede feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul ettiği,

bu ibranamenin cebir, şiddet, tehdit ve hile ile imzalatıldığına dair bir iddianın da bulunmadığı

gerekçesiyle dava reddedilmiştir. Karar davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer

verildiği halde, işletmesel karar kavramından söz edilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte

serbest olduğu kararlar, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve

işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin

aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.

İşverenin, mevcut olan iş sayısını fiilen mevcut olan iş ihtiyacına uyumlaştırmak için açıkça ifade

etmediği kararları, "gizli, örtülü" işletmesel karar olarak nitelendirmektedir. Bu tür durumlarda,

işletmesel kararın mevcudiyeti, iş sözleşmesinin feshi için gösterilen sebepten çıkarılır. Bir başka

anlatımla, böyle hallerde, İş Kanunu'nun 18'nci maddesi uyarınca işletmesel gereklere dayalı feshin söz

konusu olabilmesi için varlığı şart olan açıkça işletmesel kararın mevcudiyetinin yerine, bir nevi

işverence açıklanan işletme dışı sebep ikame edilmektedir.

İşverenin işyerinde işçi sayısını azaltma yönünde kendini zorunlu görmesine yol açan durumun, onun

tarafından daha önce alınan hatalı bir karara dayanması, iş sözleşmesinin feshini İş Kanunu'nun 18'nci

maddesi anlamında geçersiz kılmaz. İş sözleşmesinin feshine yol açan işletmesel kararın yargı

denetimine tabi olmaması, hatalı olarak alınan işletme kararları açısından da söz konusudur. Bir başka

anlatımla, yargıç, işletmesel kararı denetleyemeyeceğinden onun hatalı olup olmadığını da

denetleyemeyecek; dolayısıyla işletme kararının hatalı olduğu gerekçesi ile feshin geçersizliğine kararı

veremeyecektir

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için

mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş sözleşmesinin iş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak

feshi, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde

değişen durumlara karşı işverene tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden

kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da

alınabilir. Bu nedenler, bir ya da birden fazla işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekliliğini

doğrudan veya dolaylı olarak ortadan kaldırıyorsa, dikkate alınmalıdır.

İşçinin işletmedeki işyerinin kaybına, iş ilişkisinin feshine yol açan işletme dışı sebepleri, piyasa

olayları belirler. İşletmenin doğrudan doğruya etkisinin olmadığı bütün sebepler, işletme dışı

sebeplerdir. Siparişlerdeki azalma, Pazarlama güçlükleri, satış ve sürümde azalma, hammadde

yokluğu, enerji sıkıntısı, kamu işyerlerinde devlet bütçesinden kaldırılması, meteorolojik sebepler

işletme dışı sebeplere örnek gösterilebilir. İşletme dışı sebepler, işletme gereklerine dayanan fesih için,

ancak, bu sebepler, işyerinde işgücü fazlasına neden olmuşsa, önem arzeder. İşveren, işletme dışı

sebeplerin zorunlu kıldığı işletmesel süreçteki yapısal değişimi somut olarak ortaya koyarak bunun

belirli çalışma yerlerinde azalmaya yol açtığını göstermelidir. Bir başka anlatımla, işveren, fiili verileri,

işçilerin karşı vakıalar ile itiraz edebileceği ve mahkemelerce denetlenebilmesine imkan sağlayacak

şekilde somut ve ayrıntılı olarak ortaya koymalıdır. İşletme dışı sebeplerin doğrudan doğruya etkisinin

olduğu durumlarda, fesih, ileri sürülen işletme dışı sebep fiilen mevcut olduğunda ve işçinin çalışmaya

devam etme olanağını ortadan kaldırdığında İş Kanunu'nun 18'nci maddesi anlamında geçerli bir

sebebe dayanır. İşletme dışı sebebin mevcut olup olmadığı ve bu sebeplerin işletmenin işgücü

ihtiyacına doğrudan doğruya etkileri, mahkemelerce tamamen denetlenebilir. Mahkeme, işletme dışı

sebebin işletmedeki iş miktarına etki edip etmediği ediyorsa ölçüsünü ve bu suretle işletmedeki işçi

sayısına etki edip etmediği; ediyorsa ne kadarına etki ettiğini tespit eder. İşveren, işletme dışı

sebeplerin varlığına dayanırsa, gerekçe yönünden kendisini bağlar. Dolayısıyla, işveren, işe iade

davasında, işletme dışı sebeplerin kendisi tarafından iddia edilen kapsam ve yoğunlukta fiilen mevcut

olduğunu ispat etmek zorundadır. İşveren, işletme dışı sebeplerle işyerinde işçi sayısının azaltılması

arasındaki bağlantıları ortaya koymalıdır. Yeniden yapılanma kararı(kurucu işveren kararı) işletme

gereklerine dayanan fesihle sonuçlanırsa, işletme dışı sebepler, işçilerin işletmedeki işyerlerini

kaybetmelerinin doğrudan değil; dolaylı sebebi olmuş olur. Bu durumda, iş sözleşmesinin feshini

doğrudan sebebini, yapısal karar ve tedbirler teşkil edecektir.

İşletme içi sebeplerden, işverenin, işletme yönetiminin esasını teşkil eden işletme politikasını

gerçekleştirmek için, teknik, organizasyon ve ekonomik sahada aldığı bütün işletmesel tedbirler

anlaşılmalıdır. Bu tedbirler aracılığıyla işveren, işletmenin organizasyon yapısı ve üretimle ilgili

düzenleme yapma hakkını (yönetsel karar alma hakkını) kullanmaktadır. Rasyonalizasyon tedbirleri

(örneğin, safi hasıla yaratmayan faaliyetlerin elimine edilmesi için sürekli iyileştirme süreci), üretimin

durdurulması veya üretimde değişiklik yapmak, masrafların kısılması, yeni çalışma, imalat ve üretim

metotlarının uygulamaya sokulması veya değiştirilmesi, yeni bir pazarlama sisteminin uygulamaya

sokulması; yarım gün çalışmayı tam gün çalışmaya dönüştürme, işlerin, işyerinin tam gün çalışılan

yerlerinde mi yoksa kısmi süreli çalışılan yerlerde mi yapılacağının karara bağlanması, vardiya usulü

çalışma sistemine geçme, çalışma sürelerinin azaltılması, çalışma sürecinde reorganizasyona giderek,

çalışma yoğunluğunun arttırılması, işyerinin verimsiz çalışması veya kazançta düşme, işyeri

sahalarının veya bölümlerinin birleştirilmesi, üretimin bir kısmının yurt dışına kaydırılması, belirli

faaliyetlerin başka firmalara (outsourcing) veya alt işverene aktarılması, işletmenin üretim kapasitesini

düşürmek, işletme veya işyerini kapatmak ya da işletmenin bir bölümünü veya servisini kapatmak,

kazanç maksimizasyonu (kazancı azami hadde çıkartma), Lean-management'in veya grup çalışma

sisteminin uygulamaya sokulması gibi organizasyona yönelik değişiklikler, işverenin işçi mevcudunu

süresiz azaltma kararı, doktrin ve Alman yargı içtihatlarında işletme içi sebep olarak nitelendirilen

işletmesel kararlara örnek olarak verilebilir. İşletme içi sebeplerden kaynaklanan fesihlerde, işverenin,

hangi tedbirleri aldığını ve bu tedbirlerin iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl etki ettiğini ortaya

koymak zorundadır. İşveren, işletme içi tedbirlerin, amaca uygunluğunu ve gerekliliğini

gerekçelendirmek zorunda değildir. İşletme içi sebeplere dayanılarak yapılan fesihlerde, mahkemeler

tarafından dikkate alınacak olan husus, işletmesel kararın fiilen uygulamaya geçirilip geçirilmediği ve

feshi ihbar süresinin geçmesiyle birlikte, işçinin işyerinde çalışma imkânının ortadan kalkıp

kalkmadığıdır. Bu bağlamda işveren, organizasyona yönelik veya teknik hangi tedbiri aldığını ve bu

tedbirin uygulanmasıyla iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl olumsuz yönde etki ettiğini açıkça

ortaya koymalıdır.

İşletmesel karar söz konusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir

inceleme yapılamaz. Kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin

serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz

bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü

davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına

uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu

kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana

getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.

İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli (veya haklı) olduğunu uygun delillerle inandırıcı bir

biçimde ortaya koyması, kanıt yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterlidir. Ancak bu

durum, uyuşmazlığın çözümlenmesine yetmemektedir.

Çünkü yasa koyucu işçiye başka bir olanak daha sunmuştur. Eğer işçi, feshin, işverenin dayandığı ve

uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyduğu sebebe değil, başka bir sebebe dayandığını

iddia ederse, bu başka sebebi kendisi kanıtlamakla yükümlüdür. İşçinin işverenin savunmasında

belirttiği neden dışında, iş sözleşmesinin örneğin sendikal nedenle, eşitlik ilkesine aykırı olarak, keza

keyfi olarak feshedildiğini iddia ettiğinde, işçi bu iddiasını kanıtlamak zorundadır.

Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda

işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir

başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının

meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı(tutarlılık

denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı(keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu

feshin kaçınılmaz olup olmadığı(ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa

kavuşturulmalıdır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir. (06.10.2008 gün ve

2008/30274 Esas, 2008/25209 Karar, 11.09.2008 gün ve 2008/25324 Esas, 2008/23401 Karar sayılı

ilamlarımız).

İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için

aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın

amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve

ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır. İşveren

işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana

geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen

amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin

tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği

de denetlenmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu

kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı

yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır.

İş ilişkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanun'un 2. maddesi

uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel kararı

alırken dürüst olmalıdır. Keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığını işçi iddia ettiğinden, genel

ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır.

Somut olayda, davacının iş sözleşmesi, işletmesel karar gerekçesi ile feshedilmiştir. Her ne kadar

mahkemece davanın feshin geçerli nedene dayandığını ibranamede kabul ettiği belirtilerek davanın

reddi yönünde hüküm kurulmuşsa da, bu tür bir beyan feshin geçerliliğini kabule yeterli sayılamaz.

Yargılama sırasında davalı tarafça alınan işletmesel kararın tutarlı olarak uygulanıp uygulanmadığı

konusunda yeterli araştırmanın yapılmadığı anlaşılmaktadır. Tutarlılık ve ölçülülük denetimi

kapsamında, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı, feshin kaçınılmaz olup

olmadığı, davacının çalıştığı işyerinin neresi olduğu, kapatılıp kapatılmadığı, davacının aynı veya

başka bir birimde değerlendirilip değerlendirilemeyeceği, davalı işvereni işten çıkarılacak işçilerin

belirlenmesinde kendisini bağlayan kurala uyup uymadığı yönünden somut olarak araştırma

yapılmalıdır. Bunun için de işletmesel karara ilişkin belgelerin yanında, işletmede veya işyerinde

çalışan tüm işçilerin görev tanımları, işletme, işyeri organizasyon şeması, işten çıkarılacak işçilerin,

işyeri şahsi sicil dosyası, görev tanımları ve çalıştıkları bölümleri gösteren kayıtlar ile fesihten önce ve

sonrasını kapsayacak şekilde işçi alımı ve çıkarılmasını gösteren işyeri SSK bildirgeleri getirilmeli,

işyerinde keşif yapılarak, özellikle işletmenin faaliyet alanını ve iş organizasyonunu bilen uzman

bilirkişiler aracılığı ile inceleme yapılmalı ve feshin yukarda belirtilen ilkelere göre geçerli nedene

dayanıp dayanmadığı belirlenmelidir. Mahkemece eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi

hatalıdır..."

gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle,yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece

önceki kararda direnilmiştir.

TEMYİZ EDEN: Davacı vekili




Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin haksız ve geçersiz nedenle feshedildiği iddiası ile feshin

geçersizliğine, işe iadeye ve buna bağlı feri haklara hükmedilmesi istemiyle dava açmıştır.

Davalı vekili, işyerinde yapılandırma nedeniyle davacının iş sözleşmesinin feshedildiğini ifadeyle

davanın reddini savunmuştur.

Yerel mahkeme, davanın reddine karar vermiştir.

Hüküm, davacı vekilinin temyizi üzerine Özel Dairece yukarıya aynen alınan gerekçeyle bozulmuş,

Yerel mahkemece direnme kararı verilmiştir.

Hükmü temyize davacı vekili getirmektedir.

Hukuk Genel Kurulu'nda görüşmeler sırasında işin esasına geçilmeden önce, 4857 sayılı İş

Kanununun 20/3.maddesinde yer alan "mahkemece verilen kararın temyizi halinde Yargıtay ilgili

Dairesinin vereceği kararın kesin olduğu" hükmü karşısında, Yargıtay Özel Daire kararının direnmeye

konu edilip edilemeyeceği, yerel mahkemece önceki hükümde direnme kararı verilip verilemeyeceği,

ön sorun olarak tartışılmıştır.

Sorunun çözümü 4857 sayılı İş Kanununun 20.maddesinin incelenip irdelenmesini zorunlu

kılmaktadır. Şöyle ki; 4857 Sayılı yeni İş Kanununun 20.maddesi:

"İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gözetilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir

sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde

dava açabilir. Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya taraflar anlaşırlarsa, uyuşmazlık aynı sürede

özel hakeme götürülür. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi

feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Dava seri

muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır, mahkemece verilen kararın temyizi halinde

Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir. Özel hakemin oluşumu çalışma esas ve usulleri bu

yönetmelikle belirlenir."

Hükmünü getirmiştir.

Madde ile iş aktinin feshinin geçersizliğine ilişkin açılacak bir davanın seri yargılama usulüne göre kısa

süre içerisinde sonuçlandırılması düşüncesi, işçinin emek gelirinden olanaklar ölçüsünde çok kısa bir

süre yoksun kalması ilkesinden kaynaklanmış ve bu nedenle de Yargıtay Özel Dairesince verilecek

kararın kesin olması amaçlanmıştır.

Benzer nitelikteki düzenlemelere; 2821 sayılı Sendikalar Yasasının 4.maddesi, 2822 sayılı Toplu İş

Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanununun 3, 12, 15 ve 60. maddelerinde de yer verilirken iş hukukuna

yön veren temel ilke ve düşüncelerden hareket edildiği, Hukuk Genel Kurulu'nun 13.03.1985 gün

1984/9-834 Esas ve 1985/201 Karar sayılı kararında da, benzer bir konunun ele alındığı görülmüş ve

2822 sayılı Kanunun 15. maddesinde yer verilen "Yargıtay'ca... kesin karara bağlanır." hükmü ile yasa

koyucunun burada bozma kararına karşı direnme yolunu kapamayı amaçladığının vurgulandığına

işaret edilmiştir.

Açıklanan nedenlerle, (kesin karar verme) hususunun Yargıtay Özel Daire kararının kesin olduğunu

amaçladığı, bunun için de direnmeye konu edilemeyeceğini kabul etmek gerekir. Yasa koyucu burada

açıkça, "Yargıtay'ca kesin olarak karara bağlanır" demek suretiyle, bozma kararına karşı direnme

yolunu kapamış bulunmaktadır.

Nitekim aynı ilke, Hukuk Genel Kurulu'nun 20.10.2004 gün ve 2004/9-510 E.,2004/557 K.;

08.12.2004 gün ve 2004/9-654 E.,2004/664 K.; 21.09.2005 gün ve 2005/9-474 E.,2005/510 K.;

23.11.2005 gün ve 2005/9-579 E.,2005/648 K.; 12.04.2006 gün ve 2006/9-211 E., 2006/195 K.;

18.10.2006 gün ve 2006/9-621 E.,2006/673 K.; 03.12.2008 gün ve 2008/9-716 E.,2008/726 K.;

27.01.2010 gün ve 2009/9-592 E., 2010/35 K.; 24.02.2010 gün ve 2010/9-33 E. 2010/105 K sayılı

ilamlarında da benimsenmiştir.

Hal böyle olunca; Yerel Mahkemece, Özel Daire bozma kararının kesin olduğu ve direnme yolunun

kapalı bulunduğu gözetilerek, bozma ilamına bu nedenle uyulmak gerekirken, önceki kararda

direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.

Direnme kararı belirtilen nedenle bozulmalıdır.

SONUÇ: Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile,direnme kararının yukarıda açıklanan değişik

nedenlerden dolayı H.U.M.K.nun 429.maddesi gereğince BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin

harcının geri verilmesine, 02.06.2010 gününde oybirliğiyle karar verildi.

--------------------------------------------------

YARGITAY


İlgili Kavramlar

FESHİN GEÇERLİ SEBEBE DAYANDIRILMASI

YETKİ İTİRAZI

İçtihat Metni


Mahkemesince görevsizliğe dair verilen 26.11.2008 gün ve 2008/551-655 sayılı kararın incelenmesi

davacı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 28.12.2009 gün ve

2009/43714-37772 sayılı ilamı ile ;

"...Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin

geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat

ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.

Davalı işveren vekili, görev itirazı ile uçucu personel olan davacının İş Kanunu kapsamında

yararlanamayacağını, davacının iş sözleşmesinin "hizmetinden istifade edilmediğinden Toplu İş

Sözleşmesinin atfı ile 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17-18. maddeleri uyarınca feshedildiğini, feshin

geçerli nedene dayandığını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, 5521 Sayılı Yasanın 1. Maddesinde de İş Mahkemelerinin görevlerinin sayıldığı, İş

Kanununa göre işçi sayılan kimselerle işverenler veya vekilleri arasındaki iş akdinden veya İş

Kanununa dayanan uyuşmazlıklara bakmakla görevli olduğunun belirtildiği, bu hükme göre davacının

İş Kanununa göre işçi olmadığı, taraflar arasında TİS de uygulanması kabul edilen İş Kanununun bazı

maddeleri nedeniyle İş Kanununa dayanmakta ise de, her iki şartın birlikte bulunmasının gerektiği,

önce davacının İş Kanununa göre işçi sayılması gerekip, sonra uyuşmazlığın İş Kanunundan

kaynaklanmasının gerektiği, davacının İş Kanununa göre işçi sayılmadığı, bu nedenle uyuşmazlığa İş

Mahkemesinde bakılamayacağı gerekçesi ile görevsizlik kararı verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 4.maddesinin 1.fıkrasının a bendi uyarınca, "deniz ve hava taşıma işlerinde

çalışanlar" hakkında bu kanun hükümleri uygulanmaz. Deniz taşıma işlerinde çalışanlar hakkında 854

sayılı Deniz İş Kanunu uygulanmaktadır. Ancak hava taşıma işlerinde çalışanlar için özel bir

düzenleme yapılmadığından, Borçlar Kanunu genel hükümleri uygulanmaktadır.

Hava taşıma faaliyeti yapılan işyerinde sendika örgütlenmesi sonucu Toplu İş Sözleşmesi bağıtlanmış

ise, üye sendika üyesi işçi ile işveren arasındaki uyuşmazlığın 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve

Lokavt Kanunu'nun 66. maddesi uyarınca iş mahkemesinde görülmesi gerekir. Zira toplu iş sözleşmesi

ile işçi ve işveren 4857 sayılı İş Kanunu uygulanmasa bile, anılan yasa kapsamına girmiştir.

Dosya içeriğine göre somut uyuşmazlıkta davacı işçinin davalıya ait işyerinde uçucu personel olarak

çalıştığı, ancak işyerinde üye sendika ile imzalanan ve yürürlükte olan Toplu İş sözleşmesi

hükümlerinden yararlandığı, Toplu İş sözleşmesi ile davacının 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. ve

devamı maddeleri olan iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasının öngörüldüğü, buna göre iş

mahkemesinin görevli olduğu anlaşılmaktadır. Mahkemece işin esasına girilerek sonucuna göre bir

karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçe ile görevsizlik kararı verilmiş olması hatalı olmuştur..."









Davalı vekili, görev itirazında bulunup, uçucu personel olan davacının İş Kanunu kapsamında

olmadığını, davacının sözleşmesinin geçerli nedene dayanılarak feshedildiğini ifadeyle davanın reddini

savunmuştur.

Yerel mahkeme, görevsizliğe karar vermiştir.




































08.12.2004 gün ve 2004/9-654 E.,2004/664 K.; 21.09.2005 gün ve 2005/9-474 E.,2005/510 K.;

23.11.2005 gün ve 2005/9-579 E.,2005/648 K.; 12.04.2006 gün ve 2006/9-211 E., 2006/195 K.;

18.10.2006 gün ve 2006/9-621 E.,2006/673 K.; 03.12.2008 gün ve 2008/9-716 E.,2008/726 K.;







SONUÇ: Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile,direnme kararının yukarıda açıklanan değişik



--------------------------------------------------

YARGITAY

Hukuk Genel Kurulu 2010/76 E.N , 2010/137 K.N.

İlgili Kavramlar

FESHİN GEÇERLİ SEBEBE DAYANDIRILMASI


SÜRELİ FESİH

İçtihat Metni


Mahkemesince görevsizliğe dair verilen 26.11.2008 gün ve 2008/551-655 sayılı kararın incelenmesi

davacı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 28.12.2009 gün ve

2009/43714-37772 sayılı ilamı ile ;

"...Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin

geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat

ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.

Davalı işveren vekili, görev itirazı ile uçucu personel olan davacının İş Kanunu kapsamında

yararlanamayacağını, davacının iş sözleşmesinin "hizmetinden istifade edilmediğinden Toplu İş

Sözleşmesinin atfı ile 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17-18. maddeleri uyarınca feshedildiğini, feshin

geçerli nedene dayandığını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, 5521 Sayılı Yasanın 1. Maddesinde de İş Mahkemelerinin görevlerinin sayıldığı, İş

Kanununa göre işçi sayılan kimselerle işverenler veya vekilleri arasındaki iş akdinden veya İş

Kanununa dayanan uyuşmazlıklara bakmakla görevli olduğunun belirtildiği, bu hükme göre davacının

İş Kanununa göre işçi olmadığı, taraflar arasında TİS de uygulanması kabul edilen İş Kanununun bazı

maddeleri nedeniyle İş Kanununa dayanmakta ise de, her iki şartın birlikte bulunmasının gerektiği,

önce davacının İş Kanununa göre işçi sayılması gerekip, sonra uyuşmazlığın İş Kanunundan

kaynaklanmasının gerektiği, davacının İş Kanununa göre işçi sayılmadığı, bu nedenle uyuşmazlığa İş

Mahkemesinde bakılamayacağı gerekçesi ile görevsizlik kararı verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 4.maddesinin 1.fıkrasının a bendi uyarınca, "deniz ve hava taşıma işlerinde

çalışanlar" hakkında bu kanun hükümleri uygulanmaz. Deniz taşıma işlerinde çalışanlar hakkında 854

sayılı Deniz İş Kanunu uygulanmaktadır. Ancak hava taşıma işlerinde çalışanlar için özel bir

düzenleme yapılmadığından, Borçlar Kanunu genel hükümleri uygulanmaktadır.

Hava taşıma faaliyeti yapılan işyerinde sendika örgütlenmesi sonucu Toplu İş Sözleşmesi bağıtlanmış

ise, üye sendika üyesi işçi ile işveren arasındaki uyuşmazlığın 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve

Lokavt Kanunu'nun 66. maddesi uyarınca iş mahkemesinde görülmesi gerekir. Zira toplu iş sözleşmesi

ile işçi ve işveren 4857 sayılı İş Kanunu uygulanmasa bile, anılan yasa kapsamına girmiştir.

Dosya içeriğine göre somut uyuşmazlıkta davacı işçinin davalıya ait işyerinde uçucu personel olarak

çalıştığı, ancak işyerinde üye sendika ile imzalanan ve yürürlükte olan Toplu İş sözleşmesi

hükümlerinden yararlandığı, Toplu İş sözleşmesi ile davacının 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. ve

devamı maddeleri olan iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasının öngörüldüğü, buna göre iş

mahkemesinin görevli olduğu anlaşılmaktadır. Mahkemece işin esasına girilerek sonucuna göre bir

karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçe ile görevsizlik kararı verilmiş olması hatalı olmuştur..."









Davalı vekili, görev itirazında bulunup, uçucu personel olan davacının İş Kanunu kapsamında

olmadığını, davacının sözleşmesinin geçerli nedene dayanılarak feshedildiğini ifadeyle davanın reddini

savunmuştur.

Yerel mahkeme, görevsizliğe karar vermiştir.




































08.12.2004 gün ve 2004/9-654 E.,2004/664 K.; 21.09.2005 gün ve 2005/9-474 E.,2005/510 K.;

23.11.2005 gün ve 2005/9-579 E.,2005/648 K.; 12.04.2006 gün ve 2006/9-211 E., 2006/195 K.;

18.10.2006 gün ve 2006/9-621 E.,2006/673 K.; 03.12.2008 gün ve 2008/9-716 E.,2008/726 K.;







--------------------------------------------------

T. C. YARGITAY


İlgili Kavramlar

FESHİN GEÇERSİZLİĞİ VE İŞE İADE


GEÇERSİZ SEBEPLE YAPILAN FESHİN SONUÇLARI

SENDİKAYA ÜYE OLUP OLMAMA HÜRRİYETİNİN TEMİNATI

İçtihat Metni

Taraflar arasındaki “feshin geçersizliği ve işe iade” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda;

İzmir 6. İş Mahkemesince davanın reddine dair verilen 24.01.2008 gün ve 2007/453 E-2008/10 K.

sayılı kararın incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin

23.02.2009 gün ve 2008/14710-2009/3300 sayılı ilamı ile, (...Davacı, iş sözleşmesinin haksız ve

geçersiz nedenle feshedildiği iddiası ile feshin geçersizliğine, işe iadeye ve buna bağlı feri haklara

hükmedilmesi istemiyle dava açmıştır.

Davalı, feshin karşılıklı anlaşma yoluyla gerçekleştirildiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, davacının kendi el yazısı ile yazmış olduğu fesih başvurusunun baskı altında yazılarak

imzalatıldığı hususunun ispatlanamadığı, bu suretle feshin karşılıklı iradeye dayandığı kabul edilerek

davanın reddine karar verilmiştir.

Hüküm, davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Mahkemece, feshin karşılıklı anlaşma yoluyla gerçekleştirildiği kabul edilerek red hükmü kurulmuşsa

da, dosya içeriği ve dairemize intikal eden emsal dosyalardan, davalının, işçi sayısında azaltmaya

gitmeyi amaçladığı anlaşılmaktadır. Davacı işçinin, makul bir neden yokken, tazminatları ödenecek

dahi olsa, iş akdinin feshini talep etmesi, hayatın olağan akışına aykırıdır. Kaldı ki; davacı ve aynı

sebeple iş sözleşmeleri feshedilen diğer işçilere tazminat alacakları dışında ek ödeme yapılmadığı gibi

tazminatlarının da taksitlendirilerek ödendiği anlaşılmaktadır. Mahkemece bu yönler gözetilmeksizin

davanın kabulü yerine reddine karar verilmesi hatalıdır.

Öte yandan, davacı, iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğini ileri sürmüştür. Dosya içeriğine

göre işyerinde fesih tarihi itibari ile çalışanlardan kaç işçinin sendikaya üyesi olduğu, kaçının üyelikten

çekildiği, üyelikten çekilenlerden çalıştırılan işçi olup olmadığı, kaç işçinin iş sözleşmesinin

feshedildiği ve işten çıkarılanların tamamının sendika üyesi olup olmadığı, işyerinde çalışması devam

eden sendika üyesi işçiler olup olmadığı gibi hususlar dosya içeriğinden anlaşılamamaktadır. Feshin

sendikal nedene dayanıp dayanmadığı hususunun kuşkuya yer vermeyecek bir şekilde açıklığa

kavuşturulması için belirtilen yönlerden gerekli araştırmaya gidilmeli ve toplanacak deliller dosya

içeriği ile yeniden bir değerlendirmeye tabi tutularak bir karar verilmelidir. Eksik incelemeyle hüküm

kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir...) gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle,

yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.





Davacı vekili, müvekkili sendika üyesi davacının davalı işyerinde 10/06/1998-16/10/2007 tarihleri

arasında boya operatörü olarak davalı işyerinde çalıştığını, davacı ile bir grup arkadaşının önderliğinde

Ağustos 2006 tarihinden itibaren sendikal örgütlenme faaliyetine başlandığını, Ö.....İplik-İş

Sendikasına üye olan davacı ve arkadaşlarının çoğunluğu sağlayabilmek için çaba gösterdiğini, sonuca

varıldığında işverenin bunu haber aldığını ve İş Kanunun 17.maddesi gereğince iş akdini feshettiğini,

davacının iş akdinin geçerli bir neden olmadan sadece sendikal nedenlerle feshedildiğini iddia ederek

haksız feshin geçersizliği ile davacının işe iadesine, boşta geçen süre için en çok 4 aylık ücret ve diğer

haklara, işe iade edilmeme şartına bağlı olarak feshin sendikal nedenle yapılmasından dolayı 1 yıllık

ücreti tutarında tazminata karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacı işçinin 16/10/2007 tarihinde işveren şirkete yazılı bir dilekçe vererek ayrılmak

istediğini bildirdiğini, işverenin de davacının bu isteğini kabul ederek iş akdine son verdiğini, davacı ve

diğer çalışanların işten ayrılma sebeplerinin borçları olması ve bunu tazminatları ile ödemek istemeleri

olduğunu, nitekim davacıya belirli dönemlerde banka borçlarını ödemek üzere avans verildiğini, iş

akdinin feshedildiği iddiasının gerçek dışı olduğunu savunarak davanın reddini savunmuştur.

Yerel mahkeme, davacının kendi el yazısı ile yazmış olduğu fesih başvurusunun baskı altında yazılarak

imzalatıldığı hususunun ispatlanamadığı, feshin karşılıklı iradeye dayandığı gerekçesiyle davanın

reddine karar vermiştir.


Yerel mahkemece direnme kararı verilmiştir. Hükmü temyize davacı vekili getirmektedir.

Hukuk Genel Kurulu’nda görüşmeler sırasında işin esasına geçilmeden önce, 4857 sayılı İş

Kanununun 20/3.maddesinde yer alan “mahkemece verilen kararın temyizi halinde Yargıtay ilgili

Dairesinin vereceği kararın kesin olduğu” hükmü karşısında, Yargıtay Özel Daire kararının direnmeye

konu edilip edilemeyeceği, Yerel mahkemece önceki hükümde direnme kararı verilip verilemeyeceği,



kılmaktadır.Şöyle ki; 4857 Sayılı yeni İş Kanununun 20.maddesi:

“İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gözetilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir


dava açabilir.Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya taraflar anlaşırlarsa, uyuşmazlık aynı sürede

özel hakeme götürülür.Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi




yönetmelikle belirlenir.”








yön veren temel ilke ve düşüncelerden hareket edildiği, Hukuk Genel Kurulu’nun 13.03.1985 gün


2822 sayılı Kanunun 15. maddesinde yer verilen “Yargıtay’ca ... kesin karara bağlanır.” hükmü ile yasa





açıkça, “Yargıtay’ca kesin olarak karara bağlanır” demek suretiyle, bozma kararına karşı direnme


Nitekim aynı ilke, Hukuk Genel Kurulu’nun 20.10.2004 gün ve 2004/9-510 E.,2004/557 K.;

08.12.2004 gün ve 2004/9-654 E.,2004/664 K.; 21.09.2005 gün ve 2005/9-474 E.,2005/510 K.;

23.11.2005 gün ve 2005/9-579 E.,2005/648 K.; 12.04.2006 gün ve 2006/9-211 E., 2006/195 K.;

18.10.2006 gün ve 2006/9-621 E.,2006/673 K.; 03.12.2008 gün ve 2008/9-716 E.,2008/726 K. sayılı

kararlarında da benimsenmiştir.

Öte yandan, Sendikalar Kanununun 4773 Sayılı Kanunla değişik 31. maddesinin 6. fıkrasında

“İşverenin, hizmet akdinin feshi dışında, üçüncü ve beşinci fıkra hükümlerine aykırı hareket etmesi

halinde, işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere tazminata” karar verileceği, devamında

“Sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlerden dolayı hizmet akdinin feshi halinde ise, İş Kanununun 18,

19, 20, ve 21 inci madde hükümleri”nin uygulanacağı belirtilerek, İş Kanunu uyarınca ödenecek

tazminatın “işçinin bir yıllık ücret tutarından az olamayacağı" hükme bağlanmıştır.

Anılan değişiklik öncesinde “sendikal tazminat” işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi halini de

kapsamakta iken, 4773 Sayılı Kanun ile iş güvencesi kapsamında bulunan bir işçinin, sendika üyeliği

veya sendikal faaliyeti nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi durumu Sendikalar Kanununun

31.maddesi kapsamı dışında değerlendirilmektedir. 4773 Sayılı Kanun ve ardından 4857 sayılı İş

Kanunu ile sendika üyesi olması veya sendikal faaliyeti nedeniyle iş sözleşmesi feshedilen işçiler iş

güvencesi hükümleri kapsamına alınmıştır. Sendikal nedenlerle iş sözleşmesinin feshinde, 2821 sayılı

Sendikalar Kanununun 31.maddesinin yaptığı yollama nedeniyle İş Kanununun iş güvencesine ilişkin

hükümlerin uygulanması zorunluluğu bulunmaktadır.

O halde, sendikal tazminat istemi 4857 sayılı İş Kanununun 21.maddesi kapsamı içerisinde

değerlendirileceğinden direnmeye de, konu edilemez.

Hal böyle olunca; Yerel Mahkemece, Yargıtay Özel Dairesi bozma kararının kesin olduğu ve direnme

yolunun kapalı bulunduğu gözetilerek, Özel Daire bozma ilamına bu nedenle uyulmak gerekirken,

önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Direnme kararı belirtilen nedenle bozulmalıdır.

SONUÇ:Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile,direnme kararının yukarıda açıklanan



--------------------------------------------------

T. C. YARGITAY


Özet

TARAFLAR ARASINDAKİ "TAZMİNAT" DAVASINDAN DOLAYI YAPILAN YARGILAMA SONUNDA;

B… 2. İŞ MAHKEMESİNCE DAVANIN KISMEN KABULÜNE DAİR VERİLEN 26.06.2008 GÜN VE

2007/632 E.-2008/449 K. SAYILI KARARIN İNCELENMESİ TARAF VEKİLLERİNCE İSTENİLMESİ

ÜZERİNE, YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİNİN 02.12.2008 GÜN VE 2008/42507 E.-32937 K.

SAYILI İLAMI İLE; (...

1-DOSYADAKİ YAZILARA TOPLANAN DELİLLERLE KARARIN DAYANDIĞI KANUNİ

GEREKTİRİCİ SEBEPLERE GÖRE, DAVALININ TÜM TEMYİZ İTİRAZLARI YERİNDE DEĞİLDİR.

2-DAVACININ TEMYİZİNE GELİNCE: İŞE İADE DAVASI SONUNDA İŞÇİNİN BAŞVURUSU,

İŞVERENİN İŞE BAŞLATMAMASI VE BUNA BAĞLI OLARAK İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNATI İLE

BOŞTA GEÇEN SÜREYE AİT ÜCRET, İHBAR VE KIDEM TAZMİNATI KONULARINDA TARAFLAR

ARASINDA UYUŞMAZLIK BULUNMAKTADIR.

İçtihat Metni

Davacı işçi daha önce açmış olduğu davada, işverence yapılan feshin geçerli nedene dayanmadığını

ileri sürerek feshin geçersizliğinin tespiti ile işe başlatılmaya dair karar verilmesini talep etmiş,

mahkemece yapılan yargılama sonunda talep doğrultusunda karar verilmiştir. Söz konusu karar

25.12.2006 tarihinde Dairemizce onanmak suretiyle kesinleşmiştir. Kesinleşen karar, işe iade

davasında davacının vermiş olduğu vekaletname çerçevesinde davayı takip eden avukata 4.4.2007

tarihinde tebliğ edilmiştir.

Davacı vekili, 5.4.2007 tarihinde işverene hitaben telgraf göndermiş ve isimleri belirtilen davacı

işçilerin işe iadesini talep etmiştir. Söz konusu telgrafın davalı işverene ulaştığı uyuşmazlık konusu

değildir. Davalı işveren işe iadeyi talep eden bir kısım işçilere gönderdiği ihtarnamede, işe başlama

talebinin kesinleşen mahkeme kararı ile birlikte şahsen yapılması gerektiği açıklanmıştır.

4857 sayılı İş Kanununun 21. maddesine göre işçinin kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden

itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için başvurması gerekir. Başvurunun şekline dair anılan

hükümde bir açıklama yer almamış olsa da, yazılı başvurunun geçerlilik şartı olmayıp, ispat şartı

olduğu kabul edilmelidir.

İşe iade başvurusunun işçinin avukatı tarafından yapılması imkan dahilindedir. İşe iade davasında

davayı vekaletname uyarınca takip etmiş olan avukat tarafından yapılan başvuru, kesinleşen işe iade

kararının yerine getirilmesi anlamında değerlendirilmelidir. 4857 sayılı İş Kanununun 21. maddesinde

sözü edilen işe başlama talebinin, şahsa sıkı sıkıya bağlı olduğundan söz edilemez. Başvuru, işe

başlama yönünde bir irade açıklaması olup, aynı anda işçinin işe iade edilmesi gibi bir durum söz

konusu değildir, işçinin şahsen ya da yetkili avukatı tarafından yapılan başvuru üzerine işverence

işçinin bir aylık süre içinde işe başlatılması mümkündür, işverence işçinin işe davet edilmesi halinde,

bizzat iş görme edimini yerine getirmek üzere işçinin belirlenen günde hazır olması gerekir. Görüldüğü

üzere bizzat işçi tarafından yerine getirilmesi gereken iş görme ediminin başkasına devri mümkün

olmaz.

Öte yandan işçinin işe iade başvurusunun ekinde, feshin geçersizliğinin tespitine dair kesinleşen

kararın sunulması bir zorunluluk değildir. Başvuru anında kararın kesinleşmiş olması yeterli olup,

kesinleşme olgusu işverence bilinmese dahi, işe başlatma süresi içinde belirlenebilecek bir durumdur.

Son olarak belirtmek gerekir ki, işçinin işe başvuru anında başka bir işveren ait işyerinde çalışmakta

olması, başvurunun samimi olmadığını göstermek için yeterli değildir. İşçinin işe başlamak için

usulüne uygun olarak yapacağı başvurunun ardından işverence işe davet edilmesi halinde, çalışmakta

olduğu işyerinden ayrılması ve eski işine başlaması imkan dahilindedir.

Yapılan bu açıklamalara göre, davacı işçinin avukatı aracılığıyla süresi içinde yapmış olduğu

başvurunun geçerli olduğu ve işçinin işe başlatılmaması sebebiyle bir aylık işe başlatma süresinin sonu

olan 5.5.2007 tarihinde iş sözleşmesinin işverence feshedilmiş sayılması gerektiği kabul edilmelidir.

Buna göre davacı işçi, işe başlatmama tazminatı ile dört aya kadar boşta geçen süre ücret ve diğer

haklara hak kazandığından isteklerin kabulü cihetine gidilmelidir. İhbar ve kıdem tazminatı ise fesih

tarihi olan 5.5.2007 tarihine göre belirlenerek hüküm altına alınmalıdır....) gerekçesiyle oyçokluğu ile

bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda; mahkemece önceki

kararda direnilmiştir.


Hukuk Genel Kurulu'nca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve

dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:

Uyuşmazlık: 4857 sayılı Yasanın 21/5. maddesinde ifade edilen işe iade kararının kesinleşmesinden

itibaren 10 günlük yasal süredeki başvurunun şahsen yapılmasının zorunlu olup olmadığı, dolayısıyla

somut olayda, vekil vasıtası ile başvuruda bulunulduğundan 10 günlük süre içinde işverene başvurma

koşulunun gerçekleşip gerçekleşmediği noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı Yasanın 21/5. maddesinde; "İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının

tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi

bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren

sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur." hükmüne yer verilmiştir.

Anılan yasa maddesinde, işçinin şahsen başvuru yapması gerektiğine dair veya işçinin işe iade

başvurusunun ekinde, kesinleşen işe iade kararının sunulmasının zorunlu olduğuna dair bir ibare

bulunmamaktadır. İşçi, işe başlatılma konusundaki iradesini bizzat işverene iletebileceği gibi, vekili ya

da üyesi olduğu sendika aracılığı ile de ulaştırabilecektir. Nitekim doktrinde de aynı görüş

benimsenmiştir(O. Güven Çankaya-Doç. Dr. Cevdet İlhan Güney-Seracettin Göktaş: İse İade Davaları;

sayfa 256).

Diğer yandan Borçlar Kanununun 388.maddesi "…Vekalet akdinin şümulü mukavele ile sarahaten

tespit edilmemiş ise taalluk eylediği işin mahiyetine göre tayin edilir. Vekâlet, vekilin takabbül eylediği

işin yapılması için icap eden hukuki tasarrufları ifa salahiyetini şamildir." Aynı yasanın 390/1 maddesi

özenle ifa borcunun sınır ve kapsamını çizmiştir. Anılan madde hükmüne göre vekilin sorumluluğu

genel olarak hizmet sözleşmesinde işçinin sorumlu olduğu hükümlere tabidir. Vekilin özenle ifası,

hizmet sözleşmesinde olduğu gibi, sözleşmenin hükümlerine BK.nın 321. maddesinde açıklanan

işçinin özen ve sadakat borcuna ilişkin unsurlara göre belirlenecektir. BK.nın 390/2 maddesine göre

vekil, müvekkile karşı vekaleti iyi bir surette ifa ile mükelleftir. Vekilin özenle ifada bulunduğunun

kabulü için tedbirli ve basiretli şekilde hareket etmesi gereklidir. Yine sadakatle ifa müvekkilin

yararına ve onun arzularına uygun olarak hareket etme borcunu kapsar.

Somut olayda, kesinleşen işe iade kararı, davacının vermiş olduğu vekaletname gereği işe iade davasını

takip eden avukata 04.04.2007 tarihinde tebliğ edilmiştir. Aynı vekil, 05.04.2007 tarihinde işverene

hitaben gönderdiği telgrafta, davacı işçinin 10 günlük yasal süre içerisinde işe başlatılmasını talep

etmiştir. Telgrafın davalı işverene ulaştığı uyuşmazlık konusu değildir.

O halde, vekil tarafından yapılan başvurunun, kesinleşen işe iade kararının yerine getirilmesi

kapsamında değerlendirilmesi gerekmektedir. İş hukukunun temel ilkesi olan " işçi lehine yorum"

ilkesi de bunu gerektirmektedir.

Bu durumda, işçinin, işe başlatılma konusundaki iradesini bizzat işverene iletebileceği gibi, vekili ya da

üyesi olduğu sendika aracılığı ile de ulaştırabileceğine işaret eden ve Hukuk Genel Kurulu'nca da

aynen benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken önceki kararda direnilmesi doğru

değildir. O halde usul ve yasaya aykırı bulunan direnme kararı bozulmalıdır.

SONUÇ: Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının yukarıda belirtilen ve Özel

Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı HUMK. un 429. maddesi gereğince

BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının geri verilmesine, 17.06.2009 gününde, oyçokluğu

ile karar verildi.

--------------------------------------------------

T. C. YARGITAY


İlgili Kavramlar

İŞVERENİN HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH HAKKI

İŞÇİLİK ALACAĞI

ÇALIŞMA SÜRESİ

ÇALIŞMA HAYATININ DENETİMİNDE YETKİLİ MAKAMLAR

İçtihat Metni

Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Bursa 3. İş

Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 27.02.2007 gün ve 2005/1045-2007/97 sayılı

kararın incelenmesinin davalı şirket vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9. Hukuk

Dairesinin 09.05.2008 gün ve 2007/19061-2008/11958 sayılı ilamı ile;

(...1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre,

davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

Davacının 08-21.00 saatleri arasında çalıştığı kabul edilerek fazla mesai alacağı hesaplanmıştır.

Davacının yaptığı görevin niteliğine göre ara dinlenme indirilip indirilmediği anlaşılamamaktadır.

Davacının günlük çalışma süresi tespit edilmeli, ara dinlenme düşüldükten sonra haftalık çalışma

süresi belirlenmeli, 45 saati aşan çalışmaların fazla mesai olarak kabulüne karar verilmelidir.

Bilirkişinin haftalık 21 ve 27 saat çalışmalarının tespiti yukarıda yazılı şekilde ve denetlemeye elverişli

değildir.

Davacı işçinin istek konusu süre içinde fazla çalışma ücreti isteklerinin kabulüne karar verilmiştir.

Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son

yıllarda hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır (Yargıtay 9.HD.

28.4.2005 gün 2004/ 24398 E, 2005/ 14779 K. ve Yargıtay 9.HD. 9.12.2004 gün 2004/ 11620 E,

2004/ 27020 K.). Gerçekten bir işçinin uzun süre ve her gün aynı şekilde günlük çalışma süresinin

üzerinde fazla çalışma yapması hayatın olağan akışına uygun düşmez. Fazla çalışma ücretinden

indirimi öngören bir yasal düzenleme olmasa da, Yargıtay’ın yapılmasını öngördüğü indirimi çalışma

süresinden indirim olarak algılamak gerekir. Fazla çalışma ücretinden indirim taktiri indirim yerine,

kabul edilen fazla çalışma süresinden indirim olmakla, davacı tarafın kendisini avukat ile temsil

ettirmesi durumunda reddedilen kısım için davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilmesi gerekir.

Ancak, fazla çalışmanın taktiri delil niteliğindeki tanık anlatımları yerine, yazılı belgelere ve işveren

kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir.

Somut olayda davacının tüm çalışma süresinde fazla çalıştığı kabul edilmiştir.

Hesaplama tanık beyanlarına dayanmış olmakla hesaplanan fazla çalışma ücretinden indirime

gidilmesi gerekirken tamamının hüküm altına alınması hatalı olup, kararın bu yönden bozulması

gerekmiştir...) gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama

sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

TEMYİZ EDEN : Davalı şirket vekili



dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü.

Dava, işçilik alacaklarının tahsili isteğine ilişkindir.

Davacı, 22.04.2003-04.06.2005 tarihleri arasında davalıya ait işyerinde çalıştığını, iş akdinin

işverence ve gerekçe gösterilmeksizin feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık

ücretli izin, fazla mesai ve ödenmeyen ücret alacağının davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir.

Davalı şirket vekili, davacının iş akdinin 4857 sayılı İş Kanununun 25. maddesi uyarınca feshedildiğini,

ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamayacağını, işyerinde çift vardiya çalışıldığından fazla

çalışmanın mümkün olmadığını ileri sürerek davanın reddine karar verilmesini cevaben bildirmiştir.

Mahkemenin, iş akdinin işverence feshedildiğinin ve işyerinde yapılan fazla çalışma ücretlerinin

ödenmediğinin kabulü ile bilirkişi raporunda belirlenen miktarlar üzerinden, ihbar ve kıdem

tazminatları ile fazla çalışma ücreti, yıllık ücretli izin alacakları talebinin kabulüne, ücret alacağı

talebinin kısmen reddine dair verdiği karar yukarıda belirtilen nedenle Özel Dairece bozulmuş,

Mahkemece “fazla çalışma yapıldığının kabulünün tanık beyanlarına değil, iş müfettişi raporuna dayalı

olduğu” gerekçesiyle önceki kararda direnilmiştir.

Uyuşmazlık; davacının fazla çalışma süresinden doğan alacaklarında takdiri indirim yapılması gerekip

gerekmediği noktasındadır.

Hukukumuzda normal çalışma süresi 4857 sayılı İş Kanununun 63. maddesinde düzenlenmiştir.

Anılan hükme göre; genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Fazla çalışmalar ve

fazla sürelerle çalışmalar İş Kanununun 41-43. maddeleri ile İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma Ve

Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinde düzenlenmiş olup, fazla çalışma; Kanunda yazılı koşullar

çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır.

İş Kanununda fazla çalışmanın ispatı ile ilgili olarak özel bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle

fazla çalışmanın ispatında ispat yükü genel hükümlere tabidir. Dolayısıyla fazla çalışma yaptığını iddia

eden işçi kural olarak bu iddiasını; fazla çalışma yaptığı gün ve saatleri ispat etmek zorundadır. Fiili bir

olgu sözkonusu olduğundan, kural olarak işçi, fazla çalışma yaptığını her türlü delille ispat edebilir,

tanık da dinletebilir.

Fazla çalışmanın yazılı belgelere, işveren kayıtlarına veya kesin delile değil, tanık anlatımına dayalı

olması durumunda, mahkemece; fazla çalışma yapılan süreler tespit edilirken; işçinin uzun süre her

gün fazla çalıştırılmasının hayatın olağan akışına ve insan doğasına uygun düşmeyeceği, yaşam

tecrübelerine göre hiç hastalanmadan veya evlenme, ölüm, doğum, özel işleri gibi mazereti çıkmadan

yıllarca sürekli çalıştığının kabul edilemeyeceği, işyerindeki üretim faaliyeti ve işçinin üstlendiği işin

niteliği dikkate alınmadan sürekli iş gördürüldüğünün varsayılamayacağı, işçinin ara dinlenmesi, hafta

tatili, yıllık izin, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde hiç dinlenme hakkını kullanmadan çalıştığının

düşünülemeyeceği gözönünde tutularak, belirlenen fazla çalışma süresinden hakkaniyet indirimi

yapılması gerekip gerekmediği değerlendirilmelidir.

Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık nedeniyle, yerel mahkemece direnme kararına gerekçe

yapılan 4857 sayılı İş Kanununun 92/son maddesinin de irdelenmesi gerekmektedir. Anılan hüküm

uyarınca iş müfettişleri tarafından tutulan tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerlidir, diğer bir

anlatımla; yetkili kişilerce düzenlenen ve tarafların ihtirazi kayıt koymaksızın imzaladığı tutanaklar

aksi kanıtlanıncaya kadar geçerli olup, aksi ancak yazılı delille kanıtlanabilir içtihadında bulunmuştur.

(Hukuk Genel Kurulu 14.11.1979 gün ve 1014 E., 1364 K.). Maddede ifade edilen tutanaklar; müfettiş

tarafından belgelere dayalı olarak düzenlenmiş olanlar ile belgeye dayalı olmamakla birlikte

düzenlenmesinde hazır bulunan işveren, işçi veya üçüncü kişi beyanları uyarınca düzenlenerek

doğruluğu ilgili kişilerin imzaları ile tasdik edilen ve imza inkarına konu olmayan tutanaklardır. İş

müfettişi tarafından yapılan incelemelere dayalı tutanakların değerlendirildiği ve varılan sonucun

yazıya geçirildiği müfettiş raporlarının sadece müfettiş tarafından düzenlenmiş olmaları 4857 sayılı İş

Kanununun 92/son maddesi kapsamında kabulleri için yeterli değildir. İş müfettişi raporlarının,

rapora dayanak alınan tutanaklar ile birlikte değerlendirilmesi ve ekli tutanakların anılan Kanun

kapsamında aksi sabit oluncaya kadar geçerli belge olduğunun kabulü, 4857 sayılı İş Kanununun

92/son maddesinin açık hükmü karşısında zorunludur.

Somut olayda; 28.07.2005 tarihli iş müfettişi raporunun sadece değerlendirme bölümü dosya içinde

bulunmaktadır. Mahkemece, hükme dayanak kılınan müfettiş raporunun tamamı ile eklerinin

Kurumdan celbi ile değerlendirilmesi ve sonucuna göre davacının fazla çalışma süresinin ve bu

süreden indirim yapılması gerekip gerekmediği hususunun açıklığa kavuşturulması gerekmektedir.

Yerel mahkemece bu gerekçeye dayalı bozma kararına uyulması gerekirken, önceki kararda

direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Direnme kararı bu nedenle bozulmalıdır.

S O N U Ç : Davalı şirket vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının yukarıda ve Özel

Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı HUMK.nun 429. maddesi gereğince

BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının geri verilmesine, 04.02.2009 gününde oybirliği

ile karar verildi.

--------------------------------------------------

T. C. YARGITAY


İlgili Kavramlar

İHTAR MASRAFI

HİZMET AKDİ

EĞİTİM GİDERİ

CEZAİ ŞART ALACAĞI

İçtihat Metni

Taraflar arasındaki “ihtar masrafı, eğitim gideri ile cezai şart alacağı” davasından dolayı yapılan

yargılama sonunda;Ankara 15.İş Mahkemesince davanın cezai şart ve ihtar masrafı yönünden reddine

eğitim gideri yönünden kısmen kabulüne dair verilen 08.03.2005 gün ve 2004/672 E., 2005/113 K.

sayılı kararın incelenmesi taraf vekilleri tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin

08.02.2006 gün ve 2005/16440 E.,2006/2638 K. sayılı ilamı ile;

(...1.Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre,

tarafların

aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2.Taraflar arasında imzalanan belirli süreli hizmet akdinin dokuzuncu maddesi eğitim taahhüdünü

düzenlemiştir. Cezai şart yönünden ayrıca sekizinci maddeye göndermede bulunulmuştur.

Davacı somut olayda eğitim süresini tamamlamış ancak belirli süreli hizmet süresini

tamamlamamıştır.

Bilirkişi raporunda belirtilen eğitim gideri hesaplamasına davalı taraf itirazda bulunmuştur. Söz

konusu itirazlar değerlendirmeden eksik inceleme sonucu karar verilmesi hatalı olup bozmayı

gerektirmiştir.

3.Öte yandan her ne kadar tek başına sekizinci maddeye göre cezai şarta hükmolunması mümkün değil

ise de, dokuzuncu maddenin göndermesi yoluyla sekizinci maddenin cezai şarta ilişkin hükümleri

geçerli olup uygulanması gerekmektedir.

Mahkemece bu konuda irdeleme yapılmadan hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir...)

gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda; mahkemece

eğitim giderlerine yönelik bozma ilamına uyulmuş cezai şar yönünden ise önceki kararda direnilmiştir.

TEMYİZ EDEN: Taraf vekilleri


Hukuk Genel Kurulu’nca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve


Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dosyadaki tutanak ve kanıtlara, bozma kararında

açıklanan gerektirici nedenlere göre, Hukuk Genel Kurulu’nca da benimsenen cezai şarta yönelik Özel

Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu

nedenle direnme kararı bozulmalıdır.

Nevar ki Yerel Mahkemece, Özel Daire bozma kararının eğitim giderlerine işaret eden 2 numaralı

bendine uyularak oluşturulan yeni hüküm Özel Daire’ce incelenmediğinden, bu yönlere ilişkin temyiz

itirazlarının incelenmesi için dosya Özel Daire’ye gönderilmelidir.

SONUÇ:1.Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma

kararında gösterilen nedenlerden dolayı HUMK.nun 429.maddesi gereğince BOZULMASINA, İstek

halinde temyiz peşin harcının geri verilmesine,

2-Uyulan kısım yönünden taraf vekillerinin temyiz itirazlarının incelenmesi için dosyanın 9. HUKUK

DAİRESİNE GÖNDERİLMESİNE, 11.02.2009 gününde oyçokluğu ile karar verildi.

--------------------------------------------------

T. C. YARGITAY

İlgili Kavramlar


İŞ SÖZLEŞMESİ

FESİH

İçtihat Metni

Taraflar arasındaki “işçilik alacakları” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; A..a 2.İş

Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 24.03.2008 gün ve 2006/1109 E-2008/227 K.

sayılı kararın incelenmesinin davacı ve davalılar vekilleri tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay

9.Hukuk Dairesinin 24.06.2008 gün ve 2008/21477-17485 sayılı ilamı ile; (“…1-Dosyadaki yazılara

toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacı ile davalılardan Seyhan

Belediye Başkanlığının tüm temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davalı Miray Yönetim Org. Ltd. Şirketinin temyizine gelince:

Mahkemece, davalılar arasında asıl işveren alt işveren ilişkisinin olduğu gerekçesiyle davaya konu

istekler bakımından her iki davalı birlikte sorumlu tutulmuştur. Dairemizin konuya dair kararlarında

davalılar arasındaki ilişkinin muvazaaya dayandığı kabul edilmiş ve yerel mahkemece bu yönde verilen

kararlar onanmak suretiyle kesinleşmiştir. Böyle olunca davalılardan M... Yönetim Org. Ltd Şirketi

hakkında husumet yokluğu sebebiyle red kararı verilmesi gerekirken diğer davalı ile birlikte sorumlu

tutulması hatalı olmuştur...”) gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan

yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

TEMYİZ EDEN : Davalı M... Yön.Org.Tem.Ltd.Şti. vekili




Dava, işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.

Yerel Mahkemece istemin kısmen kabulüne karar verilmiş; Özel Dairenin yukarıda yazılı bozma kararı

üzerine; iyiniyetli olan davacı yönünden taraf olmadığı muvazaanın ileri sürülemeyeceği ilkesi

nedeniyle hükmedilen miktardan davalıların müteselsil sorumlu olduğu belirtilerek direnme kararı

verilmiştir.

Somut olayın özelliği dikkate alındığında; davacının işçilik hak ve alacaklarının korunması ve tahsili

amacına yönelik olarak, davacı işçiyi hizmet akdi ile fiilen çalıştıran davalı şirketin de dava konusu

alacaklar yönünden sorumluluğu bulunduğu gözetildiğinde davalıların müteselsil sorumluluğuna

karar verilmesi doğru bulunmaktadır.

Yukarıda belirtilen maddi ve yasal olgular dikkate alındığında Yerel Mahkemenin direnme kararı

isabetli bulunmaktadır.

Ne var ki, Özel Dairece işin esasına yönelik diğer temyiz itirazları incelenmemiş olup, dosyanın temyiz

itirazlarının incelenmesi için Özel Dairesine gönderilmesi gerekir.

S O N U Ç : Yukarıda açıklanan nedenlerle direnme uygun bulunduğundan dosyanın işin esasına

yönelik diğer temyiz itirazlarının incelenmesi için 9.HUKUK DAİRESİNE gönderilmesine, 03.12.2008

gününde oyçokluğu ile karar verildi.

KARŞI OY YAZISI :

Davacı işçi, davalı Seyhan Belediyesi ile Miray Limited şirketine karşı açtığı dava ile iş sözleşmesinin

haksız olarak feshedildiğini ileri sürmüş ve dava konusu alacaklarının davalılardan müştereken ve

müteselsilen tahsili isteğinde bulunmuştur.

Davalı S... Belediyesi cevabında belediyeye ait temizlik işlerinin ihale ile yüklenicilere verildiğini, bu

sebeple belediyeye husumet düşmeyeceğini belirterek davanın öncelikle husumet yönünden reddini

istemiş; esas bakımından da taleplerin haksız ve yersiz olduğunu savunmuştur.

Diğer davalı M... Limited Şirketi belediyeden temizlik işini alan alt işveren konumunda olduğu

açıkladıktan sonra davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini belirterek davanın reddini

istemiştir.

Mahkemece yapılan yargılama sonunda, iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiği belirlenip davalı

Seyhan Belediyesinin asıl işveren olduğu belirtilerek 4857 sayılı İş Yasasının 2. maddesi gereğince

davacının gerçekleşen alacaklarının davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsiline dair verilen

karar Dairemizce davalılar arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğu belirtilerek Miray Şirketi hakkındaki

davanın husumet yönünden reddedilmesi gereğine değinilerek bozulmuş; mahkemece davalılar

arasındaki sözleşme muvazaalı olsa bile bu durumun davacıya karşı ileri sürülemeyeceği gerekçesi ile


Yerel mahkemenin direnme kararı yüksek Genel kurulun sayın çoğunluğu tarafından benimsenmiş ise

de, davalılar hakkında başka işçilerin açmış olduğu işe iade davalarının temyiz incelemesi sırasında

Dairemizce davalılar arasında 4857 sayılı İş Kanununun 2. maddesi anlamında asıl işveren alt işveren

ilişkisinin bulunmadığı sonucuna varılmış ve davalılardan Miray Limited Şirketi yönünden davanın

reddine işçilerin diğer davalı işveren belediyeye ait işyerine iadesine dair kararlar vermiştir. (Yargıtay

9.HD 12.2.2007 gün ve 2007/ 2254 E, 2007/2962 K ve takip eden 15 dosya ile Yargıtay 9HD 19.2.2007

gün 2007/3360 E, 2007/4435 K ve devamı 55 dosya) Bundan başka çok sayıda alacak davasında da

aynı sonuca varılmış ve kararlar kesinleşmiştir. Sözü edilen davalarda, davalar arasındaki ilişkinin

muvazaalı olduğu, asıl işveren alt işveren münasebetinin bulunmadığı yönündeki tespitin bu davada

da nazara alınması gerekir. Bu itibarla somut olay yönünden de davacı işçinin gerçek işvereni davalı

Seyhan Belediye Başkanlığıdır. Diğer davalı M... Limited Şirketinin işverenlik sıfatı bulunmamaktadır.

İşçi işveren arasında görülmesi gereken davada M..limited Şirketinin davalı sıfatı olmadığı için

davanın adı geçen davalı yönünden husumet yokluğu sebebiyle reddine karar verilmesi gerekir. İşçinin

iyi niyetli olması ve muvazaanın tarafı olmaması bu sonucu değiştirmez. Aksinin kabulü hukuki

istikrar ilkesi ile bağdaşmaz.

Açıklanan nedenlerle direme kararının bozulması gerektiği görüşünde olduğumuzdan karara

katılamıyoruz.

--------------------------------------------------

T. C. YARGITAY


İlgili Kavramlar

İŞE İADE

İŞ SÖZLEŞMESİ

FESİH BİLDİRİMİNE İTİRAZ

FESHİN GEÇERSİZLİĞİ

İçtihat Metni

Taraflar arasındaki “feshin geçersizliği ve işe iade” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda;

Ankara 2. İş Mahkemesince davanın kabulüne dair verilen 10.5.2007 gün ve 2007/109 E-220 K. sayılı

kararın incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin

16.6.2008 gün ve 2007/41034-2008/15614 sayılı ilamı ile; (...İş sözleşmesinin davalı işveren

tarafından 11.01.2007 tarihli bildirim ile geçerli neden olmadan feshedildiğini belirten davacı işçi,

feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, davacının belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığını, sözleşmesinin

yenilenmediğini, işe iade davası açamayacağını, tasarruf tedbirleri nedeni ile kadrolarda kısıtlamaya

gidildiğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, sözleşmenin belirli süreli düzenlemesinin, belirli süreli olmasını gerektirmediği, feshin

yasaya uygun olmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesi uyarınca iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini

ileri süren işçinin, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içerisinde feshin geçersizliği ve

işe iade istemi ile dava açması gerekir. Bu süre hak düşürücü süre olup, resen dikkate alınması gerekir.

İşveren fesih bildiriminde bulunmuş, ancak bunu tebliğ etmemiş olmasına rağmen, örneğin, işçi,

işvereni şikâyet ederek, fesih bildiriminin yapıldığı tarihi kesin olarak belirleyecek bir işlem yapmışsa,

artık bu tarihin esas alınması uygun olacaktır. Bu anlamda işverenin fesih bildiriminin tebliğden

imtina edildiği tutanakların tutulduğu tarih, tutanak düzenleyicilerinin doğrulaması halinde tebliğ

tarihi sayılacaktır. Eylemli fesih halinde dava açma süresi, eylemli feshin yapıldığı tarihten itibaren

işler. Fesih bildirimine karşı idari itiraz yolu öngören personel yönetmeliği ya da sözleşme hükümleri,

dava açma süresini kesmeyeceği gibi, işçinin bu süre içinde hastalığı nedeni ile rapor alması da bu

süreyi durdurmayacaktır.

İş sözleşmesinin önel verilerek feshi halinde, dava açma süresi önelin sona ereceği tarihte değil,

işverenin fesih bildirimini tebliğ ettiği tarihten başlar.

4857 sayılı İş Kanununun 11.maddesinde, “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde

sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir

olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde

yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden

olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren

belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini

korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinden

bahsedilebilmesi için, sözleşmenin süreye bağlanmış olması ve belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması

için objektif nedenlerin bulunması gerekir. Objektif neden olsa bile, sözleşmenin akdedildiği tarihte, iş

ilişkisinin sona ereceği tarih belli değil veya belirlenebilir de değil ise, belirsiz süreli iş sözleşmesi söz

konusu olur. İş sözleşmesi taraflarca açık olarak belirli bir süreye bağlanmasa bile, işin amacından

belirli süreli olduğu anlaşılıyorsa, sözleşmenin örtülü olarak süreye bağlanması söz konusu olur (BK

mad. 338/I).

İş Kanunu’nun 11’nci maddesinin 2 ve 3’üncü fıkralarında zincirleme yapılan belirli süreli iş

sözleşmelerinin esaslı bir nedene dayanması halinde belirli süreli olma özelliğini koruyacağı; aksi

takdirde belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılacağı düzenlenmiştir. Belirli süreli iş aktinin yapılmasının

objektif nedeni varsa ve bu neden devam ediyorsa veya yeni bir neden ortaya çıkmışsa belirli süreli iş

sözleşmeleri yenilenebilir şeklinde değerlendirilmelidir. Zincirleme iş sözleşmelerini belirli süreli

niteliğini koruyabilmeleri için her birinde aranan objektif nedenlerin aynı olması da şart değildir.

Taraflar arasında, İş Kanunu’nun 11’nci maddesinin 1 ve 2’nci fıkraları anlamında esaslı neden

olmadan akdedilen belirli süreli sözleşme, belirsiz süreli sayılacağından, işveren, sürenin sona

ermesiyle sözleşmenin sona erdiğini bildirdiğinde, işçi, sözleşmenin belirsiz süreliye dönüştüğünü,

işverenin bildirim şartına uymadan iş sözleşmesini feshettiği gibi geçerli bir sebep gösterilmeden

feshedildiğini ileri sürerek bir aylık hak düşürücü süre içerisinde dava açabilecektir. Bir aylık hak

düşürücü sürenin başlangıcı işverenin belirli süreli sözleşmeli gibi kabul ederek sürenin geçmesiyle

sözleşmenin sona erdiğini bildirdiği, belirsiz süreli sözleşmeye dönüştüğü için işverence bildirim

süresine uyulmadan yapılan bir fesih anlamı kazanan bildirimin yapıldığı tarihtir.

Dosya içeriğine göre, davacının teknik servis sorumlusu olarak 01.04.2004 tarihinde davalıya ait

işyerinde çalışmaya başladığı ve en son 01.06.2006-31.1.2006 tarihli belirli süreli iş sözleşmesi

imzalandığı ve 11.01.2007 tarihli işten ayrılma bildirgesinde iş sözleşmesinin 31.12.2006 tarihinde süre

bitimi nedeni belirtilerek feshedildiği anlaşılmaktadır.

Davacı ile belirli süreli iş sözleşmesinin yapılmasını veya yenilenmesini gerektiren objektif ve esaslı

nedenle bulunmadığından, mahkemece iş sözleşmesinin belirsiz süreli kabul edilmesi isabetlidir.

Ne var ki, gerek sözleşmeye ve gerekse düzenlenen işten ayrılma bildirgesinde iş sözleşmesinin

31.12.2006 tarihinde sona erdiği belirtilmektedir. Davacının bu tarihten fesih bildirimin yapıldığı iddia

edilen 11.01.2007 tarihine kadar çalışıp çalışmadığı anlaşılamamaktadır. Davacı, bu tarihe kadar

çalışmamış ise, iş sözleşmesi eylemli olarak 31.12.2006 tarihinde feshedilmiş olup, 12.02.2007

tarihinde açılan davaya göre davanın bir aylık hak düşürücü süre geçtikten sonra açıldığının kabulü

gerekecek ve davanın reddine karar verilecektir. Bu nedenle davacının 11.01.2007 tarihine kadar

çalışıp çalışmadığının, eylemli feshin hangi tarihte yapıldığının araştırılması gerekmektedir. Davanın

hak düşürücü süre içinde açılıp açılmadığı belirlenmeden karar verilmesi hatalıdır...) gerekçesiyle

bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki


TEMYİZ EDEN: Davalı vekili




Dava, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiği iddiasına dayalı, feshin geçersizliği ve işe

iade istemine ilişkindir.

Mahkemenin, “davanın kabulüne” dair verdiği karar, Özel Daire’ce yukarıda açıklanan nedenle

bozulmuş, Yerel mahkemece direnme kararı verilmiştir.

Hukuk Genel Kurulu’nda görüşmeler sırasında işin esasına geçilmeden önce, 4857 sayılı İş

Kanununun 20/3.maddesinde yer alan “mahkemece verilen kararın temyizi halinde Yargıtay ilgili

Dairesinin vereceği kararın kesin olduğu” hükmü karşısında, Yargıtay Özel Daire kararının direnmeye

konu edilip edilemeyeceği, Yerel mahkemece önceki hükümde direnme kararı verilip verilemeyeceği,


4857 sayılı İş Kanununun “Fesih bildirimine itiraz ve usulü” nü düzenleyen 20. maddesi; “İş

sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir



özel hakeme götürülür.

“Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi feshin başka bir sebebe

dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

“Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır, mahkemece verilen kararın temyizi

halinde Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.

“Özel hakemin oluşumu çalışma esas ve usulleri bu yönetmelikle belirlenir.” Hükmünü getirmiştir.

Genel Kurulun önüne gelen uyuşmazlıkta ön sorun, anılan maddede yer alan “mahkemece verilen

kararın temyizi halinde Yargıtay ilgili Dairesinin vereceği kararın kesin olması” kuralından ne

anlaşılması gerektiği noktasında toplanmaktadır.

Söz konusu düzenlemede yer alan, iş akdinin feshinin geçersizliğine ilişkin olarak açılacak bir davanın

seri yargılama usulüne göre kısa süre içerisinde sonuçlandırılması düşüncesi, işçinin emek gelirinden

olanaklar ölçüsünde en kısa süre yoksun kalması ilkesinden doğmuş, bu nedenle de Yargıtay Özel

Dairesince verilecek kararın kesin olması amaçlanmıştır.

Benzer nitelikteki düzenlemelere; 2821 sayılı Sendikalar Yasasının 4. maddesi, 2822 sayılı Toplu İş


yön veren temel ilke ve düşüncelerden hareket edildiği, Hukuk Genel Kurulu’nun 13.03.1985 gün


2822 sayılı Kanunun 15. maddesinde yer verilen “Yargıtay’ca ... kesin karara bağlanır.” hükmü ile yasa



Açıklanan nedenlerle, kesin karar verme hususundan, Yargıtay Özel Daire kararının kesin olduğu,

bunun için de direnmeye konu edilemeyeceğini kabul etmek gerekir. Yasa koyucu burada açıkça,

“Yargıtay’ca kesin olarak karara bağlanır” demek suretiyle, bozma kararına karşı direnme yolunu

kapamış bulunmaktadır.

Nitekim, Hukuk Genel Kurulu’nun 20.10.2004 gün E:2004/9-510 K:2004/557; 08.12.2004 gün

E:2004/9-654 K:2004/664; 21.09.2005 gün E:2005/9-474 K:2005/510; 23.11.2005 gün E:2005/9-

579 K:2005/648; 12.04.2006 gün E:2006/9-211 K:2006/195; 18.10.2006 gün E:2006/9-621

K:2006/673 sayılı kararlarında da aynı görüş benimsenmiştir.

Hal böyle olunca; Yerel Mahkemece, Yargıtay Özel Dairesi bozma kararının kesin olduğu ve direnme

yolunun kapalı bulunduğu gözetilerek, Özel Daire bozma ilamına bu nedenle uyulmak gerekirken,

önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Direnme kararı belirtilen nedenle bozulmalıdır.

S O N U Ç : Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının yukarıda açıklanan

nedenlerden dolayı H.U.M.K.nun 429.maddesi gereğince BOZULMASINA, 03.12.2008 gününde

oybirliği ile karar verildi.

Bu dosya isvesosyalguvenlik.com’dan indirilmiştir.

T. C. YARGITAY


İlgili Kavramlar

İHBAR VE KIDEM TAZMİNATI

İŞ AKDİNİN FESHİ


İçtihat Metni

Taraflar arasındaki “İşçilik Alacakları” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Bursa 4. İş

Mahkemesince davanın kabulüne dair verilen 29.11.2006 gün ve 2005/28-2006/755 sayılı kararın

incelenmesi taraf vekilleri tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 24.10.2007

gün ve 5440-31458 sayılı ilamı ile;

(...Davacının davalıya ait yemekhane işyerinde çalışırken yedi kutu meyve suyu, beş ekmek, bir poşet

yoğurdu işyerinin izni olmadan işyerinden çıkarırken yakalandığı, bu sebeple hizmet akdinin işveren

tarafından feshedildiği anlaşılmaktadır. Davacının bu eylemi doğruluk ve bağlılıkla bağdaşmadığından

işverenin feshinin haklı fesih olarak kabul edilmesi gerekir. Başka dosyanın davacısının amirlerinin

izni ile ekmek alan işçisiyle ilgili karar bu dosyaya emsal olamayacağından ihbar ve kıdem

tazminatının reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalıdır...) gerekçesiyle bozularak dosya

yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.





Dava, iş hukukundan kaynaklanan ihbar ve kıdem tazminatına ilişkindir.

Mahkemece, davacı işçi tarafından evine götürülen yiyeceklerin hepsinin toplam değerinin çok az

olduğu, olay nedeni ile herhangi bir uyarı yapılmadan ve disiplin cezası verilmeden, yapılan eylemle

orantılı olmayan şekilde iş akdinin feshedildiği, bu nedenle feshin haksız olduğu anlaşıldığından,

davacı lehine kıdem ve ihbar tazminatına hükmedilmesi gerektiği sonucuna varılmıştır.

Özel Dairece; yukarıda açıklanan nedenlerle karar bozulmuş, mahkemece direnilmiştir.

Uyuşmazlık, iş akdinin feshinin haklı nedenlere dayanıp dayanmadığı noktasında toplanmaktadır.

İş akti karşılıklı edimler yükleyen bir sözleşme olup, işçinin sadakat borcu, işi bizzat görme, işi özenle

görme ve itaat borcu gibi yükümlülükleri, bunun karşısında işverenin de; ücret ödeme, işçiyi gözetme,

yardımda bulunma ve araç gereç temin etme borcu gibi yükümlülükleri bulunmaktadır.

Somut olayda, davacı işçi 6.4.2000 tarihinde yemekhane sorumlusu olarak davalı işyerinde çalışmaya

başladığı, tanık beyanlarına göre eski personel müdürlerinden itibaren gelen tüm müdürlerin artan

yemeklerin döküleceğine ihtiyacı olanların evlerine götürmelerine izin verdikleri, davacı dışında başka

işçilerin de zaman zaman artan yiyeceklerden evlerine götürdükleri, davacının da bu izin ve

muvafakata dayalı olarak yemekhaneden artan yiyecek maddelerini evine götürdüğü, buna karşılık

işverenin olaya konu gıda maddelerinin götürülmesi nedeniyle iş akdinin 25.6.2004 tarihinde

feshedildiği anlaşılmaktadır.

Tutanakla davacının evine götürdüğü tespit edilen yiyecekler; 5 adet ekmek, 7 adet küçük meyve suyu

ve 1 poşet yoğurttan ibarettir.

Dava konusu işyerinde, işçilere yemeklerin eksiksiz olarak verildiği, bekçilerin yemeklerinin ayrıldığı

ve nöbet bitiminde onlara verildiği ancak, herkes yemeklerini yedikten sonra bazı yiyecek

maddelerinin artabildiği, bu gibi arta kalan yiyecek maddelerinin ihtiyacı olan işçiler tarafından daha

önceden verilen izine dayalı olarak evlerine götürüldüğü anlaşılmaktadır.

Öte yandan, aynı işyerinde personel müdürü olarak çalışan tanık Z..... İ........’nun da iş akti, arta kalan 2

adet ekmeği evine götürdüğü gerekçesi ile davacı işçi ile aynı gün feshedilmiş, bu işçi tarafından açılan

dava sonunda Yargıtay incelemesinden de geçen Bursa 5.İş Mahkemesince 28.2.2006 gün ve 2005/58-

37 sayılı kararında; “…Genel Müdürlük yapan bir bayanın izin verdiğinin söylenmesi nedeniyle

yemekhaneden artan yemek ve ekmeklerin uzunca bir süredir davacı ve bir çalışan tarafından

götürüldüğü, alınıp götürülmemesi halinde bunların döküleceğinin beyan edildiğinin anlaşılması

karşısında, davacının eyleminin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-e maddesine girmediği ve davacının

eyleminin güveni kötüye kullanma yada hırsızlık olarak nitelendirilemeyeceği anlaşıldığından davacı

işçi lehine ihbar ve kıdem tazminatına hükmedilmesi gerektiği…” gerekçesi ile dava kabul edilmiştir.

Davalı işveren Anayasanın 10.maddesinde de yer alan eşitlik prensibinin bir gereği olarak işçilere eşit

davranmakla yükümlüdür. İş hukukunda hakim olan bir diğer prensip ise ölçülülük prensibidir.

İşveren yapılan eylemle orantılı bir ceza vermelidir. Yapılan eylemle orantılı olmayan ve ölçüsüz olarak

nitelendirilebilecek bir ceza mazur görülemez. Sonuç itibariyle fesihte bir cezadır. (Dr.Mustafa

Kılıçoğlu, Doç.Dr.Kemal Şenocak, İş Güvencesi Hukuku, 2006, s:184 vd.)

Hal böyle olunca; somut olayın özelliği itibariyle; işyerinin yemekhanesindeki yemek artıklarının

önceki genel müdür ve personel müdürlerinden başlayarak verilen izin ve icazetlerle ihtiyacı olan

işçiler tarafından uzun bir zamandan beri eve götürüldüğü, bu durumda davacının eyleminin güveni

kötüye kullanma yada hırsızlık olarak nitelendirilmesinin mümkün olmadığı, dosya kapsamına göre

davacı işçiye bu yemek artıklarını evine götürmemesi gerektiği yönünde bir uyarıda bulunulmadığı,

daha önceden bu konuda bir disiplin işlemi yapılmadığı, aynı konumda bulunan bir başka çalışan

yönünden yapılan feshin haksız olduğunun mahkeme kararı ile saptanmış bulunduğu hususlarının

anlaşılmış olmasına göre; mahkemenin davacı işçi lehine ihbar ve kıdem tazminatına hükmedilmesi

gerektiği yönündeki direnmesinin doğru olduğu sonucuna varılmıştır.

Ne var ki, hükmedilen ihbar ve kıdem tazminatının miktarına yönelik olarak davalı vekilince ileri

sürülen temyiz itirazlarının incelenmesi için dosyanın Özel Dairesine gönderilmesi gerekmektedir.

SONUÇ:Yukarıda açıklanan nedenlerle, yerel mahkemenin ihbar ve kıdem tazminatı verilmesi

gerektiği yönündeki direnme kararı doğru olmakla birlikte, hükmedilen tazminat miktarına yönelik

davalı vekilinin temyiz itirazlarının incelenmesi için dosyanın Yargıtay 9.Hukuk Dairesine

gönderilmesine, 15.10.2008 gününde oyçokluğu ile karar verildi.

--------------------------------------------------

T. C. YARGITAY


İlgili Kavramlar

ALACAK DAVASI

HİZMET AKTİNİN FESHİ

İHBAR VE KIDEM TAZMİNATI

İçtihat Metni

Taraflar arasındaki "alacak" davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Bornova İş Mahkemesince

davanın reddine dair verilen 7.3.2000 gün ve 1988/539 E- 2000/169 K. sayılı kararın incelenmesi

davacı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 19.Hukuk Dairesinin 3.7.2000 gün ve

2000/6964-10215 sayılı ilamı ile;

(...1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre,

davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir

2. Dosyadaki bilgi ve belgelere göre davacı işçinin 1990 yılları başında davalıya ait işyerinde üzüm

ayıklama işinde çalışmaya başladığı ve bu çalışmasını 19.1.1998 tarihine kadar sürdürdüğü davalının

daha sonra davacıyı çöp toplama işinde çalıştırmak istediği ancak davacının buna yanaşmadığı ve işini

bırakıp gittiği anlaşılmaktadır.

Mahkemece davacı işçinin işe girerken işverenin göstereceği her işi yapacağını taahhüt ettiği gerekçesi

ile ihbar ve kıdem tazminatlarının reddine karar verilmiş ise de, bu taahhütnameye dayanılarak sonuca

gidilmesi olanağı yoktur Gerçekten uzun yıllar ilk girdiği görevi devam ettiren bir kimsenin daha sonra

çöp toplama gibi bir işe verilip, onun bu görevini yerine getirmesinin istenmesi objektif iyiniyet

kurallarıyla bağdaşmaz. Bu somut olayda 1475 sayılı İş Kanunun 16/II-e maddesindeki işin esaslı

tarzda değiştirilmesi yada başkalaştırılması hali sözkonusu olmaktadır ki böyle bir durum işçiye

hizmet aktini haklı olarak feshetme yetkisi verir. Böyle olunca kıdem tazminatının hüküm altına

alınması ihbar tazminatının ise reddedilmesi gerekir...) gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri

çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda;mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

TEMYİZ EDEN : Davacı vekili





açıklanan gerektirici nedenlere ve özellikle davacının akdin feshinden önce, çalıştığı iş bölümünde yedi

yıla yakın bir zaman eylemli bir şekilde devamlı çalıştığının anlaşılmasına, böylece oluşan, çalışmaya

ilişkin bu olgunun yanlar arasında bir iş koşulu olarak kararlılık kazanmış olmasına daha sonra

koşullar, daha ağır bir iş bölümünde görevlendirilmesinin anılan iş şartı karşısında M.K.nun

2.maddesine aykırı düşeceğinin açık bulunmasına göre, Hukuk Genel Kurulu'nca da benimsenen Özel

Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu

nedenle direnme kararı bozulmalıdır.

S O N U Ç : Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma

kararında ve yukarıda gösterilen nedenlerden dolayı H.U.M.K.nun 429.maddesi gereğince

BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının geri verilmesine 14.3.2001 gününde, oyçokluğu

ile karar verildi.

--------------------------------------------------

T. C. YARGITAY


İlgili Kavramlar

HİZMET AKDİNİN FESHİ

KÖTÜ NİYETLİ FESİH

KÖTÜNİYET TAZMİNATI

TAZMİNAT

İçtihat Metni

Taraflar arasındaki "alacak-tazminat" davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Mersin İş

Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 8.6.2000 gün ve 1999/932- 2000/332 sayılı

kararın incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin

7.11.2000 gün ve 12079 - 15529 sayılı ilamı ile;

(...1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre,


2-İşyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinin 33. maddesinde tenkisat sebebiyle işçi çıkarılma

durumunda çıkarılan işçilerin yerine yeni işçi alınamayacağı, aksi halde işverence maddede yazılı olan

hak mahrumiyeti tazminatının ödeneceği kurala bağlanmıştır. Davacı işçi açmış olduğu bu dava ile bu

konuda da istekte bulunmuş, mahkemece isteğin kabulüne karar verilmiştir.

Dosya içeriğindeki bilgi ve belgelere göre, işyerine en son 08.11.1999 tarihinde yeni işçi alındığı

anlaşılmaktadır. Davacı işçinin hizmet sözleşmesi ise 10.11.1999 tarihinde işverence yapılan bildirim

ile feshedilmiştir. Fesih bildirim yazısının 03.11.1999 düzenleme tarihini taşıması bu sonucu

değiştirmez. Gerçekten, fesih bozucu yenilik doğuran bir irade beyanı olup, karşı tarafa ulaştığı anda

sonuçlarını doğurur. Böyle olunca, davacının hizmet sözleşmesinin feshinden sonra işyerine yeni işçi

alınmadığından toplu iş sözleşmesinin anılan maddesindeki koşullar gerçekleşmemiştir. İstek konusu

hak mahrumiyeti tazminatının reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

3.Toplu İş Sözleşmesinin 82. maddesinde düzenlenen 1475 sayılı Yasanın 13/3 maddesinde

düzenlenen kötüniyet tazminatının ağırlaştırılmış bir şekli olup, aynı eylem sebebiyle iki kez ceza

mahiyetinde isteğin hüküm altına alınması hatalıdır. Mahkemece daha ağır olan Toplu İş

Sözleşmesinin 82. maddesinde düzenlenen tazminat hüküm altına alındığına göre 1475 sayılı Yasanın

13/3 . maddesine dayalı kötü niyet tazminatının reddi gerekir....) gerekçesiyle bozularak dosya yerine

geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda; mahkemece önceki kararda direnilmiştir.





Dava, işçilik haklarından kaynaklanan tazminat ve alacak isteğine ilişkindir.

Uyuşmazlık; 1475 sayılı İş Kanununun 13. maddesine dayalı kötüniyet tazminatı, TİS' in 33 ve 82

maddelerinde düzenlenen tensikat ve ek tazminatlar noktasında toplanmaktadır.

Davacı işçi vekili; davalı işverenin tensikat kararı aldığı halde önce 286 işçi alıp, daha sonra da 197

işçinin iş akitlerini tensikat kararına dayanarak sonlandırdığını, bu davranışının Toplu İş

Sözleşmesinin 33 ve 82 maddelerinde düzenlenen tazminatları ve İş Kanununda yer alan kötüniyet

tazminatını ödemesini gerektirdiğini belirterek fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydıyla

50.000.000 TL hak yoksunluğu tazminatı, 50.000.000 TL ek tazminat ve 1475 sayılı Yasanın 13.

maddesi gereğince 50.000.000 TL de kötüniyet tazminatına hükmedilmesini istemiştir.

Davalı işveren vekili ; işçinin tüm yasal haklarının ödendiğini, isteğin yasal dayanağının olmadığını

ifadeyle davanın reddini savunmuştur.

Yerel Mahkemece; davacı işçi tarafından istenen her üç tazminata da hükmedilmiştir.

Özel Dairece; yukarıda açıklanan nedenlerle ve davacı lehine sadece TİS' in 82. maddesine göre

tazminata hükmedilmesi, diğer tazminat taleplerinin ise reddi gerektiği belirtilerek kararın

bozulmasına karar verilmiştir.

Mahkemece; önceki kararda direnilerek her üç tazminatın da birlikte hükmedilmesine karar

verilmiştir.

Somut olayda; Davalı işveren M... Büyükşehir Belediye Başkanlığına ait işyerlerinde Belediye

Encümeninin 05.05.1999 tarihinde işçi azaltılmasına karar vermesine karşın ; Toplu İş Sözleşmesinin

"Tensikat ve İşçi Çıkarılması" başlıklı 33. maddesindeki kurala aykırı olarak, 01.05.1999-08.11.1999

tarihleri arasında işyerinde 286 yeni işçinin işe alındığı, yine en son 08.11.1999 tarihinde alınan işçi

bulunduğu halde " son giren ilk çıkar" kuralına uyulmadan kıdemli işçi olan davacının 9-10.11.1999

tarihinde hizmet akdinin feshedildiği dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır.

Davalının yaptığı fesih işlemi muvazaa yoluyla kendi yandaşlarına iş imkanı sağlamak için davacı ve

arkadaşlarının iş akitlerini feshetmektir. Açıklanan bu maddi olgunun Toplu İş Sözleşmesinin 33.

maddesinin özüne ve sözüne uygun dolamlı bir tutum içerisinde akdin feshi olduğu da açıktır.

Bu kötüniyetli fesih Toplu İş Sözleşmesinin 33. maddesindeki kurala uyulmaması sonucunda

gerçekleştiğinden anılan Toplu İş Sözleşmesinin "Ek Tazminat" başlıklı 82. maddesinde sadece haksız

feshi düzenleyen ek tazminatın burada uygulanması düşünülemez. Gerek ek tazminat başlıklı TİS.nin

82. maddesi , gerek genel nitelikteki İş Kanununun 13. maddesinde düzenlenen kötüniyet tazminatının

somut olayda açıklanan nedenle ayrıca uygulanmalarına olanak yoktur. Davalı işverenin fiilinin bir

bütün olarak TİS .nin 33. maddesine aykırılık teşkil ettiği kabul edilmelidir. Bu nedenle olayda sadece

Toplu İş Sözleşmesinin 33. maddesinin niteliği itibariyle kötüniyet tazminatını da kapsadığı

düşüncesiyle uygulanması gerekir.

Bu nedenlerle direnme kararı usul ve yasaya aykırı olup, açıklanan değişik gerekçeyle bozulması

gerekir.

S O N U Ç : Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının yukarıda açıklanan


harcının geri verilmesine 28.2.2001 gününde, oyçokluğu ile karar verildi.

--------------------------------------------------

T. C. YARGITAY


İlgili Kavramlar


İŞ AKDİNİN FESHİNDE BİLDİRİM

İçtihat Metni

Taraflar arasındaki "alacak" davasından dolayı yapılan yargılama sonunda;Ankara 16.İş

Mahkemesince davanın kabulüne dair verilen 26.10.2005 gün ve 77-1065 sayılı kararın incelenmesi

davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 13.6.2006 gün ve 35065-

17304 sayılı ilamı ile, (...Davacının ikramiye alacağı isteği 2001 yılı ekonomik mali kriz nedeniyle

uygulaması kaldırılan ikramiyenin ödetilmesine ilişkin olup mahkemece işe iade davasının karar

gerekçesindeki ibarelere dayanılarak kabul edilmiştir. Her ne kadar davacının iş sözleşmesinde yılda

dört ikramiye ödenmesine ilişkin hüküm bulunmaktaysa da genel müdür yardımcısı pozisyonunda

bulunan kişinin bu uygulamanın Yönetim Kurulu kararıyla 2002 yılında kaldırılmasından sonra bu

konuda uyuşmazlık çıkarmaması işyeri koşulu oluşturur.

Öte yandan işe iade davası ile işçi alacağı davasının birlikte görülmesi Dairemizce uygun

bulunmadığından, Ankara 11. İş Mahkemesinin 24.12.2003 tarih ve 2003/1513-2201 sayılı kararı işe

iade davası olarak yerel mahkeme kararı bozularak ortadan kaldırılarak yeni hüküm kurulmuştur.

Anılan karara ilişkin Dairemiz kararının gerekçe kısmı maddi hataya dayandığından usulü kazanılmış

hak doğmaz.

Bu durumda emsal kararlar doğrultusunda davanın reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalıdır....)

gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece






Fesih bildirimine itiraz ve usulü düzenleyen 1475 sayılı Mülga İş Kanununun 13/C, 4857 sayılı İş

Kanununun 20/3.maddesinde; "İşe iade davaları" seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde

sonuçlandırılır, mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar

verir.

Mahkeme kararlarında nelerin yazılacağı 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanununun

388.maddesinde belirtilmiştir. Hüküm sonucu kısmında gerekçeye ait herhangi bir söz tekrar

edilmeksizin isteklerin her biri hakkında verilen hükümle taraflara yüklenen borç ve tanınan

hakların,mümkünse sıra numarası altında birer birer, açık şüphe ve tereddüt uyardırmayacak şekilde

gösterilmesi gerekir.

İşe iade davasına ilişkin yerel mahkeme kararı, temyiz incelemesini yapan Yüksek Dairece bozularak

ortadan kaldırılmış, kesin olarak hüküm yeniden kurulmuştur.

Yerel mahkemece; açılıp kesinleşen işe iade davasında Yüksek Dairece verilen bu kararın gerekçe

bölümünde, ikramiye alacağına ilişkin olarak yer alan bir ifadenin, ikramiye alacağına ilişkin açılmış

olan eldeki davada kesin delil, usuli kazanılmış hak oluşturacağı belirtilerek direnme kararı verilmiştir.

İşe iade davaları, nitelikleri gereğince diğer işçilik alacakları istemine ilişkin davalar ile birlikte

görülmemektedir.

Yüksek Dairenin, "işe iade davası" olarak ele aldığı bir dosyanın temyizi sonrasında verdiği kararın

hüküm fıkrasında yer almayan bir hususun, kararının gerekçe kısmında yer almış olması maddi hataya

dayalı bulunmaktadır.

Bilindiği üzere usul kuralları kamu düzeni ile doğrudan bağlantılı olup, bozma kararının gerekçesinde

yapıldığı belirlenen maddi hata, taraflar yararına usuli kazanılmış hak oluşturmamaktadır (Yargıtay

Hukuk Genel Kurulu'nun 13.3.2002 gün ve 2002/8-183-187 sayılı kararı).

Maddi hataya dayalı olduğu anlaşılan ifadenin, eldeki ikramiye alacağına ilişkin bu davada usuli

kazanılmış hak, kesin delil oluşturmayacağı hukuksal gerçeği karşısında, Hukuk Genel Kurulu'nca da

benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya

aykırıdır.Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.

SONUÇ:Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında

ve yukarıda gösterilen nedenlerden dolayı H.U.M.K.nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA,

istek halinde temyiz peşin harcının geri verilmesine, 17.1.2007 gününde oybirliğiyle karar verildi.

--------------------------------------------------

T. C. YARGITAY


İlgili Kavramlar


İŞE İADE

İçtihat Metni

Taraflar arasındaki "işe iade" davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Ankara 14. İş

Mahkemesince davanın kabulüne dair verilen 28.2.2005 gün ve 404-390 sayılı kararın incelenmesi

taraf vekilleri tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 3.10.2005 gün ve 23621-

32038 sayılı ilamı ile,

(...Davacı işe girdiği tarihten itibaren Ego Genel Müdürlüğü emrinde çalıştığını, E…Genel

Müdürlüğünün kadrolu işçilerinin haklarından yararlandırılmamak için muvazaalı sözleşmelerle

davalı B….. işçisi gibi gösterildiğini, hizmet akdinin geçerli bir nedene dayanılmadan davalı B…..

tarafından yapılan bildirimle sona erdirildiğini, gerçekte fesihin sendika üyesi olmasından ve davalı

Ego aleyhine dava açmasından kaynaklandığını ileri sürerek, feshin geçersizliğine, işe iadesine,

tazminat ve boşta geçen süre ücretinin belirlenmesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı B….., davacının açtığı davanın bekletici mesele yapılması gerektiğini, sendikal nedenin söz

konusu olmadığını savunarak davanın reddini istemiş; davalı E.. da, davacının kendi işçisi

olmadığından husumet yöneltilemeyeceğini, arada alt-üst işveren ilişkisi bulunmadığını, söz konusu

davanın da bekletici mesele yapılması gerektiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece feshin geçersizliğine, işe iadeye ve sonuçlarına hükmedilmiştir.

Uyuşmazlık davacı işçi ile davalılar arasındaki çalışma ilişkisi hukuki niteliğinde toplanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununa göre sözleşmeleri Kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı kalmak

koşuluyla, ihtiyaçlara uygun türde düzenlenebilirler.

İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılır. Söz konusu sözleşmeler çalışma biçimleri bakımından

tam süreli veya kısmi süreli yahut dönem süreli ya da diğer türde yapılabilir.

Geçici İş İlişkisi (Ödünç İş İlişkisi) 4857 sayılı İş Kanunu ile getirilen yeni bir sözleşme türüdür. Üçlü

bir şekilde ortaya çıkar şirket topluluklarında veya holdinglerde vasıflı işgücü ihtiyacının

karşılanmasına yöneliktir. Buna göre, İşveren devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi

holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu

işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere

geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş olur.

5272 sayılı Belediyeler Kanununun 15.maddesine göre; toplu taşıma hizmetleri imtiyaz ve tekel

oluşturmayacak şekilde ruhsat vermek suretiyle yerine getirilebileceği gibi, toplu taşıma hatlarını

kiraya verme veya 67.maddedeki esaslara göre hizmet satın alma yoluyla yerine getirilebilir.

Somut olayda, Ankara H….. ve O…… İşletmesi Genel Müdürlüğü ile B…. B…. Ulaşım ve D…. Hizmetleri

Proje Taahhüt Sanayi ve Ticaret AŞ.arasında Hizmet Alım Sözleşmesi yapılmıştır. Anılan sözleşme ile

E… Genel Müdürlüğü bünyesindeki araçlarda 1500 şoför personel çalıştırılmıştır. Davacı da bu

işçilerdendir.

Bu durumda uyuşmazlığın 4857 sayılı İş Kanunun yedinci maddesinde sözü edilen geçici iş ilişkisi

bağlamında çözümü gerekir.

Aynı Kanunun 2/VI.maddesinde sözü edilen asıl işyeren-alt işveren ilişkisinin bu uyuşmazlıkta

uygulama yeri yoktur. Hizmet alım sözleşmesini karşılayan sözleşme tipi geçici iş ilişkisidir.

Mahkemece uyuşmazlığın geçici iş ilişkisi kapsamında, çözümlemesi gerekirken, yazılı şekilde karar

verilmesi hatalı olup, kararın bu nedenle bozulması gerekmiştir.) gerekçesiyle bozularak dosya yerine

geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

TEMYİZ EDEN: Taraf vekilleri



1-Davacı vekili, 13.02.2006 tarihinde direnme kararını temyiz etmiş ise de, mahkemece tasdik edilen

21.02.2006 günlü dilekçe ile temyiz talebinden vazgeçtiğini açıklamıştır. Adı geçen vekilin

vekaletnamesinde temyizden feragat yetkisi bulunmaktadır.

Açıklanan nedenle davacı vekilinin temyiz dilekçesinin reddine karar vermek gerekmiştir.

2-Davalılar vekilinin temyiz itirazlarına gelince:

4857 sayılı İş Kanununun "Fesih bildirimine itiraz ve usulü" nü düzenleyen 20.maddesi;

"İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli

bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş

mahkemesinde dava açabilir.Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya taraflar anlaşırlarsa,

uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür.

"Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi feshin başka bir sebebe


"Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır, mahkemece verilen kararın temyizi


"Özel hakemin oluşumu çalışma esas ve usulleri bu yönetmelikle belirlenir."


Genel Kurulun önüne gelen uyuşmazlıkta ön sorun, 4857 sayılı İş Kanununun 20/3.maddesinde yer

alan "mahkemece verilen kararın temyizi halinde Yargıtay ilgili Dairesinin vereceği kararın kesin

olması" kuralından ne anlaşılması gerektiği noktasında toplanmaktadır.

Anılan düzenlemede yer alan, iş akdinin feshinin geçersizliğine ilişkin olarak açılacak bir davanın seri

yargılama usulüne göre kısa süre içerisinde sonuçlandırılması düşüncesi, işçinin emek gelirinden







2822 sayılı Kanunun 15. maddesinde yer verilen "Yargıtay'ca ... kesin karara bağlanır." hükmü ile yasa



Açıklanan nedenlerle, kesin karar verme hususundan, Yargıtay Özel Daire kararının kesin olduğu,

bunun için de direnmeye konu edilemeyeceğini kabul etmek gerekir. Yasa koyucu burada açıkça,

"Yargıtay'ca kesin olarak karara bağlanır" demek suretiyle, bozma kararına karşı direnme yolunu

kapamış bulunmaktadır.

O halde Özel Dairenin bozma kararına bu nedenle uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi

usul ve yasaya aykırıdır.

Direnme kararı belirtilen nedenlerle bozulmalıdır.

SONUÇ : 1- Davacı vekilinin temyiz dilekçesinin feragat nedeniyle REDDİNE,

2- Davalılar vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının 2 numaralı bentte açıklanan


harçlarının geri verilmesine, 18.10.2006 gününde oybirliği ile karar verildi.

--------------------------------------------------

T. C. YARGITAY


İlgili Kavramlar

HİZMET SÖZLEŞMESİ

SÖZLEŞMENİN FESHİ

İçtihat Metni

Taraflar arasındaki "alacak" davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Ankara 3.İş Mahkemesince

davanın kabulüne dair verilen 26.04.2005 gün ve 2004/1497-2005/518 sayılı kararın incelenmesi

davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 20.02.2006 gün ve

2005/22117-2006/3839 sayılı ilamı ile:

(...1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre,


2-Davacının öğretmen olarak işe girdiği davalı işyerinde genel müdürlük kadrosu kaldırılarak iş

sözleşmesi feshedilmiştir.

Davalının davacının sözleşmesini fesih yoluna gitmeyip öğretmenlik teklifi edebilecekken bu yola

gitmediği görülmektedir. Yaptığı işin niteliği nedeniyle belirli süreli iş sözleşmesi yapılması mümkün

olan davacıya iş sahibinin iş vermekte temerrüde düşmesi sonucu bakiye süre ücretinin tazminat

olarak hüküm altına alınması isabetli ise de; B.K.nun 325.maddesi uyarınca davacının kazanmaktan

kasten feragat ettiği miktar ile çalışmamaktan dolayı tasarruf ettiği kısım için bir miktar indirime

gidilmeden mahkemece yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır...) gerekçesiyle bozularak dosya yerine

geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.




Dava, iş akdinin feshi nedeniyle çalışılmayan süre ücretinin tahsili istemine ilişkindir.

Hükme esas alınan bilirkişi raporunda, vasıta ve giyim giderlerinden tasarruf yapılabileceği

düşüncesiyle mahrum kalınan süre ücretinden bir miktar indirime gidilerek, anılan devrede çalışma ile

elde edilecek kazançlarla ilgili tasarrufların mahsubunun da yapılması gerektiği görüşü ifade

edilmiştir. Yerel mahkemece; iş akdinin feshi tarihinde öğrenim döneminin başlamış olduğu, bu

itibarla da, davacının herhangi bir yerde iş bulma olasılığının çok düşük seviyede bulunduğu

belirtilerek, tazminattan bu yönde bir indirime gidilmeyerek, istemin kabulüne karar verilmiştir.

Alacaklının temerrüdü hakkındaki Borçlar Kanununun 90.maddesindeki genel hükümden ayrı olarak

iş sahibinin temerrüdünü özel bir şekilde düzenleyen aynı Kanununun 325.maddesi "İş sahibi işi

kabulde temerrüt ederse işçi taahhüt ettiği işi yapmaya mecbur olmaksızın mukaveledeki ücreti

istiyebilir. Şu kadar ki, işi yapmadığından dolayı tasarruf ettiği yahut diğer bir iş ile kazandığı ve

kazanmaktan kasten feragat ettiği şeyi mahsup ettirmeye mecburdur." hükmünü içermektedir.

Maddenin ilk fıkrası, ayni Kanunun 90.maddesinin hizmet sözleşmesindeki bir uygulama alanını

oluşturmaktadır. İş sahibinin gerçekleşecek temerrüdünün sonucu olarak işçi bu maddeye dayanarak,

gerçekten iş görmüşçesine ücret istemek hakkına sahip olmaktadır.

Bununla birlikte, sözleşmenin yerine getirilmesinden kurtulması, işçinin tamamıyla başka bir iş

yapmaması sonucunu vermemektedir. Çalışma gücü serbest kaldığı için işçi yeni bir iş bulmak yoluna

gidecek ve o işten sağlayacağı kazancı, mütemerrit işverenden alacağı ücretinden indirecektir. Ancak

burada işçinin sadece mutat iş zamanı içinde kazanacağı para söz konusudur. Bu arada işçinin işini

yapmaması yüzünden tasarruf ettiği giderler de ücretinden indirilir. Bu giderlerin içine ulaşım, giyim

ve somut çalışma ilişkisine göre değişik gereç ve malzeme giderleri girmektedir.

Öte yandan, işçinin kazanmaktan kasten kaçındığı para dahi mahsup işlemine tabi tutulacaktır.

BK.nun 325/2.fıkrasında öngörülen bu kural, aynı maddenin 1.fıkrasında dile getirilen kuralın kötüye

kullanılmasını ve iyiniyet kurallarına aykırı olarak zararı arttırıcı davranışı önlemek ve dolayısıyla

"gayri safi zarar miktarını tenzil suretiyle tazmin edilecek zararın doğru ve gerçek miktarını tayine

yarayan veya ücreti hakkaniyete uygun bir miktara indirgeyen bir kuraldır. Bu suretle mahsup edilen

miktar takastan farklı olarak mütekabil bir alacak değildir" (V.Tuhr-Borçlar Hukukunun Umumi

kısmı-Cilt I ve II Ankara 1983-Sayfa 685 ).

Yukarıda değinildiği gibi, BK.nun 325/2.maddesinde sözü geçen mahsup deyimi, alacağın hesabına

ilişkin bir itirazı ifade etmektedir.

Anılan maddede öngörülen indirime esas olan miktarlar birer karşı alacak değildir.

Bu itibarla, haksız ve sebepsiz olarak feshedilen iş sözleşmesi dolayısıyla ücret istenmesi halinde

BK.nun 325/2.madde hükmünün, davalının isteği olup olmadığına bakılmaksızın mahkemece

doğrudan doğruya uygulanması gerekecektir (Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 01.02.1984 gün ve

1981/9-761 Esas, 1984/52 Karar sayılı Kararı).

O halde, yukarıdan beri vurgulanan ilke uyarınca, dayalı tarafından hizmet sözleşmesi feshedilen ve

çalışma gücü serbest kalan davacının öğrenim derecesi, mesleki formasyonu, sosyal durumu,

yetenekleri ve yaşı gözetilerek, aynı veya pek yakın koşullarla iş gücünü ne kadar süre içinde

değerlendirebileceği ve ne oranda bir kazanç sağlayabileceği hususunun tespiti ile sonucuna göre bir

karar verilmesi gerekirken, yetersiz kanıtlara dayanılarak eski kararda direnilmesi bozmayı gerektirir.

SONUÇ : Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının yukarıda ve Özel Daire

bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı HUMK.nun 429.maddesi gereğince BOZULMASINA,

istek halinde temyiz peşin harcının geri verilmesine, 28.03.2007 gününde oybirliğiyle karar verildi.

--------------------------------------------------

T. C. YARGITAY


İlgili Kavramlar

İŞE İADE DAVASI

KESİN KARAR

Özet

(4857 S. İŞ K. M. 20)

İçtihat Metni

Taraflar arasındaki "işe iade" davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; (Ankara Ondördüncü iş

Mahkemesince davanın kabulüne dair verilen 17.3.2004 gün ve 2004/110-117 sayılı kararın

incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 7.6.2004 gün ve

2004/9669-15327 sayılı ilamı ile;

(...İş sözleşmesinin geçerli bir neden olmadan salt emekliliğe hak kazandığı gerekçesi ile feshedildiğini

belirten davacı, 4857 sayılı İş Kanununun 18. ve devamı maddeleri uyarınca feshin geçersizliğine işe

iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre için ücret alacağına karar verilmesini talep

etmiştir. Mahkemece istek kabul edilmiştir. Geçersizliğe gerekçe gösterilen nedenler, 2003 yılı içinde

gerçekleştirilen fesihler için verilen kararlara esas alınan nedenlerdir. Her dava, dava tarihindeki koşul

ve maddi olgular içinde değerlendirilmelidir. Nitekim davalı işveren davacı ile ilgili fesih gerekçesinde,

2003 yılındaki fesih nedenlerinden başka, Daire Başkanlıkları ve müdürlüklerin azaltıldığını, tasarruf

tedbirlerine gittiğini, 2003 yılı sonu itibariyle zararın olduğunu belirtmektedir. 2003 yılı fesihlerin

geçersiz sayılmasında, o tarihteki şartlar ve maddi olgular değerlendirilmiş, davalının öncelikle

tasarrufa gitmesi gerektiği, yeni işçi alınmaması gerektiği belirtilmiştir. Somut bu maddi ve hukuksal

olgulara göre, fesih sebebi gösterilen yeni savunma nedenleri üzerinde durulmalı, bu konular açıklığa

kavuşturulmalı, davacının yaptığı iş dikkate alınarak, davalının davacıya ihtiyacı olup olmadığı

araştırılmalı, gerekirse işyeri kayıtları üzerinde bilirkişi marifetiyle inceleme yapılarak sonuca

gidilmelidir. Eksik inceleme sonucu yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır...)

gerekçesiyle oybirliği ile bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda,

mahkemece önceki karar direnilmiştir.

Temyiz Eden : Davalı vekili



A- Davacının isteminin Özeti; Davacı vekili, davacının davalıya ait işyerinde çalışmakta iken SSK'dan

yaşlılık aylığı almaya hak kazandığı, davalı işyerinin zarar ettiği yönündeki gerekçelerle iş

sözleşmesinin feshedildiğini, feshin geçerli bir sebebe dayanmadığını belirtilerek; "feshin

geçersizliğinin tespitine, davacının işe iadesine ve işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre için

ücret alacağına" karar verilmesini istemiştir.

B- Davalının Cevabının Özeti; Davalı vekili, yeniden yapılandırma çalışmaları ve işyerinde otomasyona

geçilmesi nedeniyle istihdam fazlalığının oluştuğu, ayrıca ekonomik kriz nedeniyle oluşan zarar

nedeniyle emekliliğe hak kazanmış personelin iş akitlerinin tüm yasal hakları verilerek Yönetim

Kurulu kararı ile sona erdirildiğini, feshin geçerli nedene dayanması nedeniyle de davanın yerinde

olmadığı nedenle reddi gerektiğini savunmuştur.

C- Yerel Mahkemenin Kararının Özeti; Yerel mahkeme, davalı işverenliğin zarar ettiği hususunda

dosyaya delil sunulmadığı, davacının yaşlılık aylığına hak kazandığı iddiasının ise iş akdinin feshi için

haklı bir neden oluşturmayacağı gerekçesi ile "davanın kabulüne" karar vermiştir.

D- Temyiz Evresi ve Direnme; Hüküm, davalı vekilinin temyizi üzerine Özel Dairece yukarıya aynen

alınan gerekçeyle bozulmuş, yerel mahkeme bu bozmaya karşı özetle; "4857 sayılı İş Yasasının fesih

bildirimine itiraz ve usulü başlıklı 20. maddesinin 3. fıkrası işe iade ile ilgili davaların seri muhakeme

usulüne göre 2 ay içinde sonuçlandırılacağını, mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay'ca

bir ay içinde kesin olarak karar verileceğine amirdir. Bu durumda Yargıtay Dairesinin mahkeme

kararına karşı yeniden yargılama yapılmak üzere bozma kararı verme yetkisi kaldırılmış olmaktadır.

Yargıtay Dairesince mahkeme kararının bozulmasına karar verildiği takdirde,

Yargıtay'ca davanın esası ile ilgili hüküm oluşturularak kesin karar verileceği, yasal düzenlemenin

gereğidir. Verilen bozma kararı Yasanın amir hükmüne aykırı olmakla, bu usulü nedenle önceki

kararda direnilmesinin gerektiği" gerekçesi ile direnme kararı vermiştir.

E- Maddi Olay; Davacı işçi, davalı Genel Müdürlüğe bağlı insan Kaynakları Müdürlüğünde daimi

kadroda çalışmakta iken, işverence sıralanan bir kısım olumsuz ekonomik nedenler ile, işletmenin

otomasyona geçmesi, yeniden yapılandırma çalışmaları çerçevesinde bazı müdürlük ve başkanlıkların

kapatılması sonucunda işgücü fazlalığının ortaya çıkması ve davacının SSK'dan yaşlılık aylığına hak

kazanmış olması gibi diğer bir kısım nedenlerle iş akdinin 7.1.2004 tarihinden geçerli olmak üzere

"toplu işten çıkarma kapsamında" işçilik hakları verilmek üzere feshedildiği, davanın yasal süre içinde

açılmış olduğu görülmektedir.

F- Gerekçe; Görüldüğü üzere, direnme kararını veren yerel mahkeme, iş Kanununun 20/3. maddesi

uyarınca Yargıtay Özel Dairesinin böyle bir hükmü uygun bulmaması halinde bozup geri

çeviremeyeceği ve kendisinin davayı kesin olarak sonuçlandırması gerektiği görüşündedir.

Sorunun çözümü için dayanılan 4875 sayılı iş Kanunun 20. maddesi ile maddenin kaynak aldığı

uluslararası sözleşmelerinin incelenmesi gerekmektedir. Şöyle ki;

Türkiye tarafından 3999 sayılı Kanunla 1994 yılında onaylanan "Hizmet ilişkisine işveren Tarafından

Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı (ILO) Sözleşmesi" ile, hizmet ilişkisine haksız olarak son verildiği

kanısında olan bir işçiye, mahkeme, iş mahkemesi, hakemlik kurulu veya hakem gibi tarafsız bir merci

nezdinde itirazda bulunma hakkı tanınmış, belirtilen bu mercilerin, son verme nedenlerini ve davayla

ilgili diğer vakıaları incelemeye ve son vermenin haklı olup olmadığına dair bir karar vermeye,

taraflarca getirilen kanıtlar ve ulusal mevzuat ve uygulamaların öngördüğü usuller çerçevesinde son

verme nedeni üzerinde bir sonuca varmaya yetkili kılınmaları gerektiği belirtilmiştir.

158 sayılı Sözleşme doğrultusunda hazırlanan iş güvencesi yasa tasarısı 4773 sayılı Kanun ile kabul

edilmiş, ardından 4857 sayılı iş Kanununda yerini almıştır.

Anılan Kanunun "Fesih bildirimine itiraz ve usulü"nü düzenleyen 20. maddesi;

"İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli

bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş

mahkemesinde dava açabilir. Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya taraflar anlaşırlarsa,

uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür.

"Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir, işçi feshin başka bir sebebe


"Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır, mahkemece verilen kararın temyizi


"Özel hakemin oluşumu çalışma esas ve usulleri bu yönetmelikle belirlenir. "


Genel Kurulun önüne gelen uyuşmazlık, 4857 sayılı iş Kanununun 20/3. maddesinde yer alan

"mahkemece verilen kararın temyizi halinde Yargıtay ilgili Dairesinin vereceği kararın kesin olması"

kuralından ne anlaşılması gerektiği noktasında toplanmaktadır.

Anılan düzenlemede yer alan, iş akdinin feshinin geçersizliğine ilişkin olarak açılacak bir davanın seri

yargılama usulüne göre kısa süre içerisinde sonuçlandırılması düşüncesi, işçinin emek gelirinden



Yerel mahkeme, yukarıda da belirtildiği üzere, Yargıtay'ın ilgili Dairesinin önüne gelen hükmü bozup

geri çeviremeyeceği, uygun bulmaması durumunda kendisinin davayı kesin biçimde sonuçlandıracağı

düşüncesindedir.

Türk Medeni Kanunu'nun 1. maddesi uyarınca; yasanın sözünden çıkan anlam, özünden çıkan anlamla

bağdaşmıyorsa kabul edilemez. Yasa hükmünün özünün araştırılması ise onun amacının

belirlenmesini zorunlu kılar.

Bu itibarla, yorum yapılırken doğru sonuca ulaşılabilmesi için iş yasası kuralının amacının (ratio legis)

araştırılması gerekir.

Şu hususta kuşku duyulmaması gerekmektedir; temyiz üzerine önüne gelen kararı inceleyen Özel

Daire, dosya içeriğini kendisini sonuca götürecek mahiyette gördüğü takdirde kararını kesin olarak

verecektir. Ancak, Özel Daire dosya içeriğini, kesin olarak karar vermeye yeterli bulmadığında

eksikliklerin giderilmesi amacıyla hükmü bozacak ve giderilmesini yerel mahkemeden isteyebilecektir.

Bir başka anlatımla, Yargıtay Özel Dairesinin bu uyuşmazlığı nihai olarak neticelendirebilmesi için, iş

akdinin feshinin haklı bir sebebe dayanıp dayanmadığı olgusunun, dosya içeriğinden tam olarak

anlaşılır olması gerekir. Madde ile kesin olarak karar vermeden amaçlanan, yerel mahkemenin

dosyasının içeriğinin Özel Daireyi karara götürecek nitelikte olmasıdır.

Çünkü Yasa, iş akdinin feshinin haklı bir sebebe dayanıp dayanmadığının belirlenebilmesi için

taraflara kanıtlama külfeti yüklemiştir. Önemli olan, tarafların iddia ve savunmaları doğrultusunda

belirttikleri olguların, dayanakları olan bilgi ve belgelerin karara esas olmak üzere dosyaya yansıtılmış

olmasıdır. Mahkemece, taraflarca ileri sürülen olgular ve dayanağı delillerin toplanması koşuluyla

verilecek karar, Yargıtay'ca gerektiğinde tekrar ele alınıp kesin sonuca bundan sonra ulaşılabilecektir.

Avrupa insan Hakları Sözleşmesinin, adil yargılanma hakkını düzenleyen 6. maddesi ile herkes,

medeni hak ve yükümlülükleriyle ilgili uyuşmazlıklarda hakkaniyete uygun yargılama yapılmasını

isteme hakkına sahiptir, iş hukuku çerçevesinde hak ve yükümlülükler, maddede belirtilen "medeni

hak ve yükümlülükler" kapsamında ele alınmaktadır.

Benzer nitelikteki düzenlemelere; 2821 sayılı Sendikalar Yasasının 4. maddesi, 2822 sayılı Toplu iş




2822 sayılı Kanunun 15. maddesinde yer verilen "Yargıtay'ca ...kesin karara bağlanır. " hükmü ile yasa



Belirtilen nedenlerle; tarafların iddia ve savunmaları doğrultusunda ikame edilmek istenen kanıtlar

dosyaya yansıtılarak, sonrasında hüküm kurulmasında yasal zorunluluk vardır. Ancak maddede yer

alan, "Yargıtay kesin olarak karar verir" kuralından hareketle uyuşmazlığın eksiklikler de içerse her

halükarda Yargıtay Özel Dairesince sonuçlandırılmasını beklemek doğru değildir.

Açıklanan nedenlerle, kesin karar verme hususunun Yargıtay Özel Daire kararının kesin olduğunu




O halde Özel Dairenin bozma kararına bu nedenle uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi

usul ve yasaya aykırıdır. Direnme kararı bozulmalıdır.

SONUÇ : Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının yukarıda açıklanan ve Özel

Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı HUMK.nun 429. maddesi gereğince

(BOZULMASINA), istek halinde temyiz peşin harcının geri verilmesine, 1.12.2004 gününde oybirliği

ile karar verildi.

--------------------------------------------------

T. C. YARGITAY


İlgili Kavramlar

ÇALIŞMA KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK

Özet

ÇALIŞMA KOŞULLARININ HUKUKİ TEMELLERİ; ANAYASA, YASA HÜKÜMLERİ, TOPLU İŞ

SÖZLEŞMESİ VE İŞVERENİN YÖNETİM HAKKIDIR. TARAFLAR YAPACAKLARI DEĞİŞİKLİK

SÖZLEŞMESİ İLE EMREDİCİ YASA HÜKÜMLERİNE VE TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ HÜKÜMLERİNE

AYKIRI OLMAMAK KAYDIYLA ÇALIŞMA KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK

GERÇEKLEŞTİREBİLİRLER. İŞVEREN YÖNETİM HAKKI ARACILIĞIYLA İŞÇİNİN EDİMİNİ TÜR,

YER VE ZAMAN OLARAK ŞEKİLLENDİREBİLİR.

1475 SAYILI KANUNDA ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK KAVRAMI ÖZEL

OLARAK DÜZENLENMEMEKLE BİRLİKTE, İŞVERENCE ÇALIŞMA KOŞULLARININ ESASLI

ŞEKİLDE DEĞİŞTİRİLDİĞİ HALLERDE, İŞÇİYE İŞ SÖZLEŞMESİNİ HAKLI NEDENLE FESİH

İMKÂNI TANINMIŞTI. 4857 SAYILI ÎŞ KANUNU İSE ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI

DEĞİŞİKLİK OLMASI DURUMUNU 22. MADDESİ İLE ÖZEL OLARAK DÜZENLEMİŞ VE BİR

PROSEDÜRE BAĞLAMIŞTIR.

1475 SAYILI KANUN ZAMANINDA YAPILAN İŞ SÖZLEŞMELERİNDE, ÇALIŞMÛ KOŞULLARININ

DEĞİŞTİRİLMESİ HAKKINI SAKLI TUTAN KAYITLARIN, 4857 SAYILI KANUNUN YÜRÜRLÜĞE

GİRMESİNDEN SONRA GEÇERLİ OLMAYACAĞINA İLİŞKİN ÖZEL BİR DÜZENLEME

OLMADIĞINDAN, BU KAYITLAR GEÇERLİ OLACAKTIR. BUNUNLA BİRLİKTE İŞ

SÖZLEŞMELERİNDEKİ BU TÜR DEĞİŞİKLİK KAYITLARI HAKKANİYET DENETİMİNE TABİDİR.

BU BAĞLAMDA İŞYERİ DEĞİŞİKLİĞİ İŞ, ÜCRET VE DİĞER ÇALIŞMA KOŞULLARI BAKIMINDAN

DEĞİŞİKLİK GETİRMEDİKÇE GEÇERLİ OLMAKTADIR.

SOMUT OLAYDA; DAVALI ŞİRKETÇE, GEÇERLİ DEĞİŞİKLİK KAYDINA İSTİNADEN

İSTANBUL'DA AYNI ŞARTLAR VE UNVAN İLE İŞE BAŞLAMASI İSTENMESİNE RAĞMEN, İŞE

BAŞLAMAYAN DAVACI İŞÇİNİN İŞ AKDİNİN FESHİ, HAKLI BİR FESİH OLUP, DAVACININ

KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI İSTEKLERİNİN REDDİ GEREKİR.

İçtihat Metni

Taraflar arasındaki "alacak" davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; (A… İş Mahkemesi)'nce

davanın kısmen kabulüne dair verilen 28.12.2004 gün ve 2003/1354 E. 2004/1328 K. sayılı kararın

incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay Dokuzuncu Hukuk Dairesinin

09.11.2005 gün ve 4540-35429 sayılı ilâmı ile; (...1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın

dayandığı kanunî gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz

itirazları yerinde değildir.

2- Dava iş sözleşmesinin haksız feshinden doğan tazminat ve alacak davasıdır.

Mahkemece istekler kısmen hüküm altına alınmış, karar davalı vekilince temyiz edilmiştir.

Davacı dava dilekçesinde, Ankara'daki davalı işyerinde yazılım uzlmanı olarak çalışırken İstanbul'daki

işyerine gönderildiğini, 4857 sayılı İş Kanu-nu'nun 22. maddesi gereğince bu değişikliği kabul

etmeyince iş sözleşmesinin aynı Kanunun 25/2-g maddesi gereğince feshedildiğini ifade etmiştir.

Davalı işveren işçinin işyerini aralarında yapılmış iş sözleşmesinin beşinci maddesine göre her zaman

değiştirebileceğinden söz ederek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece nakil eyleminin 22. maddeye aykırı olduğu kabul edilmiş, kıdem ihbar tazminatları ile bir

kısım işçilik alacaklarına hükmedilmiştir.

Uyuşmazlık 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesinin somut ©laya uygulanma şeklinin yorumundan

kaynaklanmaktadır.

Söz konusu maddeye göre yapılan fesihler öğreti ve yargı kararlarında yetkisizlik adıyla değişiklik

fesihleridir.

İş sözleşmesinde çalışma koşullarının değiştirilmesinin saklı tutulması ise saklı tutma kayıtlarıdır.

Genişletilmiş yönetim hakkı da denilebilir.

Değişiklik kayıtları hakkaniyet denetimine tabidir. Başka bir anlamımla yargısal denetime tabidir. Söz

konusu kayıtlar dürüstlük kuralına uygun olarak kullanılmalıdır.

Öte yandan değişiklik kayıtları 1475 sayılı Kanun zamanında düzenlenmiş olsa ve 4857 sayılı Kanun

zamanında fesih olması durumunda da bu kayıtlar geçerlidir. 4857 sayılı Kanunun önceki kanun

zamanında yapılan sözleşmelere uygulanması gerekeceği hakkında özel bir madde bulunmamaktadır.

Somut olayda, iş sözleşmesi 01.11.2002 tarihinde yapılmıştır. Sözleşmenin beşinci maddesine göre,

"Şirket, işlerinin icabı olarak sözleşmeli personeli Ankara'da ve ülke içinde herhangi bir yerde şirket

bünyesi içinde ve dışında diğer kuruluş ve müesseselerde çalıştırabilir."

Bu bir değişiklik kaydıdır.

Şirket genel merkezi İstanbul'da faaliyet göstereceği gerekçesi objektif bir gerekçedir. Dürüstlük

kuralına aykırı bir değişiklik de bulunmamaktadır.

18.09.2003 tarihinde yapılan fesih, haklı bir fesihtir. Değişiklik kaydı fesih tarihinde de geçerlidir.

Kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir...)

gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece

önceki kararda drrenilmiştir.



Dava, iş sözleşmesinin haksız feshinden kaynaklanan işçilik alacakları davasıdır.

Davacı, davalıya ait Ankara'da bulunan işyerinde yazılım uzmanı olarak çalışmakta iken, şirket

merkezinin İstanbul'a taşındığı gerekçesi ile, İstanbul'daki yeni işyerinde göreve başlamasının

istendiğini, kendisinin yapılmak istenen bu uygulamanın iş koşullarında esaslı değişiklik

oluşturduğunu belirterek kabul etmediğini bildiren bir ihtarname çektiğini, işverence süresinde işe

başlamadığı gerekçesi ile iş akdinin ihbarsız ve tazminatsız olarak feshedildiğini savunarak, kıdem ve

ihbar tazminatı, fazla çalışma, hafta tatili, resmî ve dinî tatil ücreti ile yıllık ücretli izin alacağını talep

ve dava etmiştir.

Davalı, davacı ile aralarındaki iş sözleşmesinin 5. maddesinde davacının Türkiye'nin her yerinde

çalıştırılabileceği kaydının bulunduğunu, Ankara'da bulunan şirketlerini İstanbul'a taşıdıklarını,

Ankara'da davacının çalışabileceği şirketlerine ait herhangi bir işyerinin de kalmadığını, davacının

süresi içinde İstanbul'daki işyerinde işe başlamadığını, bu nedenle iş akdinin feshinin haklı olduğunu

ileri sürerek, davanın reddine karar verilmesini cevaben bildirmiştir.

Mahkemece yapılan nakil olgusunun 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesine aykırı olduğu kabul

edilerek bir kısım işçilik alacaklarına hük-medilmiştir.

Özel Dairece; şirket genel merkezinin İstanbul'da faaliyet göstereceği gerekçesinin objektif bir gerekçe

olduğu, dürüstlük kuralına aykırı birdeğişikliğin de bulunmadığı, iş akdinin feshinin haklı olduğu

sonucuna varılarak; ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin reddi gerektiği belirtilerek karar bozulmuş,

mahkeme önceki kararında direnmiştir.

Hemen belirtelim ki, genel anlamda çalışma koşulları iş görme ediminin ifa edileceği, iş ilişkisinin tabi

olduğu tüm koşulları ifade eder. İşin ifa yeri, ifa zamanı, ücret, çalışma süreleri, yıllık ücretli izin

süreleri gibi işin ifa sürecine ilişkin hususlar çalışma koşullarını oluştururlar. (Prof. Dr. Münir

Ekohomi Çalışma Şartlarının Belirlenmesi ve Değişen İlkelere Uyumu, Prof. Dr. Kemal Oğuzman'a

Armağan, Ankara 1997, s. 158).

Çalışma koşullarının hukuki temelleri; Anayasa, yasa hükümleri, toplu iş sözleşmesi ve işverenin

yönetim hakkıdır. Taraflar yapacakları değişiklik sözleşmesi ile emredici yasa hükümlerine ve toplu iş

sözleşmesi hükümlerine aykırı olmamak kaydıyla çalışma koşullarında değişiklik gerçekleştirebilirler.

İşveren yönetim hakkı aracılığıyla işçinin edimini tür, yer ve zaman olarak şekillendirebilir. (Prof. Dr.

Saraç Taşkent, İşverenin Yönetim Hakkı, İstanbul 1981, s. 43 vd.)

1475 sayılı Kanunda çalışma koşullarında esaslı değişiklik kavramı; özel olarak düzenlenmemekle

birlikte, işverence çalışma koşullarının esaslı şekilde değiştirildiği hallerde, işçiye iş sözleşmesini haklı

nedenle fesih irrikânı tanınmıştı. 4857 sayılı İş Kanunu ise çalışma koşullarında esaslı değişiklik

olması durumunu 22. maddesi ile özel olarak düzenlemiş ve bir prosedüre bağlamıştır.

1475 sayılı Kanun zamanında yapılan iş sözleşmelerinde, çalışma koşullarının değiştirilmesi hakkını

saklı tutan kayıtların, 4857 sayılı Kanunun yürürlüğe girmesinden sonra geçerli olmayacağına ilişkin

özel bir düzenleme olmadığından, bu kayıtlar geçerli olacaktır. Bununla birlikte iş sözleşmelerindeki

bu tür değişiklik kayıtları hakkaniyet denetimine tabidir. Bu bağlamda işyeri değişikliği iş, ücret ve

diğer çalışma koşulları bakımından değişiklik getirmedikçe geçerli olmaktadır. Öğreti görüşleri ve

Yargıtay uygulamaları da ilke olarak bu merkezdedir.

Buna göre, işyerinin değiştirilmesine ilişkin bu tür kayıtlar kural olarak geçerlidir.

Somut olayda davacı, davalıya ait işyerinde 24.03.2000 tarihinde çalışmaya başlamıştır. Değişiklik

kaydı içeren sözleşme ise 01.11.2002 tarihinde düzenlenmiştir. Bu hizmet sözleşmesinin 5.

maddesinde, "şirketin işlerin icabı olarak sözleşmeli personeli Ankara'da ve ülke içinde herhangi bir

yerde şirket bünyesi içinde veya dışında diğer kuruluş ve müesseselerde çalıştırabileceği" yönünde

kayıt bulunmaktadır. Bu kayıt geçerli olduğu gibi, şirket merkezinin şirket yönetim kurulunca alınan

04.08.2003 tarihli kararla Ankara'dan İstanbul'a taşınması objektif bir gerekçe olup, emredici

normlara ve hakkaniyete aykırı bir durum söz konusu değildir. Bu atamanın dürüstlük kuralına da

aykırı olarak yapıldığı yönünde dosyada bir delil bulunmamaktadır.

Bu itibarla; davalı şirketçe, geçerli değişiklik kaydına istinaden İstanbul'da aynı şartlar ve unvan ile işe

başlaması istenmesine rağmen, işe başlamayan davacı işçinin iş akdinin feshi, haklı bir fesih olup,

davacının kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin reddi gerekir.

Bu durumda, Hukuk Genel Kurulu'nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak

gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu nedenle direnme kararı

bozulmalıdır.

Sonuç: Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma kararında

ve yukarda gösterilen nedenlerden dolayı HUMK'nın 429. maddesi gereğince (BOZULMASINA), istek

halinde temyiz peşin harcının geri verilmesine, 11.10.2006 gününde oybirliği ile karar verildi.

--------------------------------------------------

T. C. YARGITAY


İlgili Kavramlar


İçtihat Metni

Taraflar arasındaki "tazminat" davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Ergani Asliye Hukuk (İş)

Mahkemesi'nce davanın reddine dair verilen 30.9.1999 gün ve 1997/397 E. 1999/566 K. sayılı kararın

incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9.Hukuk Dairesi'nin 7.3.2000 gün ve

2000/20 E. 2710 K. sayılı ilamiyle;

(....1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre,

davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davacı özelleştirme işlemlerinden çok önce çalışmaya başlamış 13 yıl 11 ay 20 günlük çalışmadan

sonra 18/12/1997 tarihinde 1475 sayılı yasanın 17/II.maddesine dayanılarak hizmet akdi davalı işveren

tarafından sonra erdirilmiştir.

Davacı feshin haksız olduğunu iddia ederek ihbar ve kıdem tazminatı isteğinde bulunmuş, mahalli

mahkeme feshin haklı olduğunu kabul ederek anılan taleplerin reddine karar vermiştir.

Aktin feshine neden olan olay şirket sahiplerinden Kemal Uzan'a yapılan 17/12/1997tarihli yazıya Ek-

I-b listesine, bu listeye ekli tutanaklara konu malzemelerin askeri birlik ve köy muhtarlıkları (cami

tamiri için) na verilmesidir.

Davacıya ait sicil dosyası incelendiğinde yüksek tahsili, uzun yıllar işyerinde gösterdiği başarılı

çalışmalarla genel müdür vekilliğine kadar yükselmiş vasıflı bir elaman olduğu anlaşılmaktadır.

İşyeri Diyarbakır-Erganidedir. Olağanüstü hal bölgesinde bağış yapılan askeri güçlerin ihtiyaç ve

fedakarlıkları izaha dahi gerek duyulmayan ve herkesce bilinen bir gerçektir. Bölgenin özel şartları

gözönünde bulundurularak olaylar değerlendirilmelidir. Güvenliğin son derece hassas olduğu bölgede

bulunan ve büyük bir sanayii kuruluşu olan işyerinin sağlıklı şekilde üretimine devam edebilmesi için

bölgede güvenliği sağlayan askeri birliklerle yakın ilişki ve yardımlaşma içinde bulunması

muhakkaktır. Aynı şekilde halkla yakın ilişkilerde önemlidir. Halkla ilişkilerin en etkili yolu cami gibi

ibadet yerlerine yapılan yardımdır.

İşyerinin genel müdür vekili olan davacının işyerinin selameti için işverenin menfaatlerini

koruyabilmek amacıyla iyiniyetli olarak askeri birlik ve ibadet yerlerine çimento, kömür ve hurda

malzeme yardımında bulunduğunun kabulü gerekir. Davacı bu yardımları yaparken tutanaklarla

durumu tesbit ettirmiş, gizli bir eylemde bulunmamıştır. Bu bağışlar nedeniyle bir menfaat temin

ettiğide iddia edilmemiş, bu konuda hiçbir kanıtta sunulmamıştır. Genel müdür vekili olan davacının

işyeri üst düzey yöneticisi olarak, işyerinin menfaatini gözeterek kamu kuruluşlarına, işyerinin

kapasitesine göre çok cüzi sayılacak bağışlarda bulunması doğruluk ve bağlılıkla bağdaşmayacak bir

eylem olarak kabul edilemez. Bu tür bağışlara yönetim kurulunun yetkili bulunduğuna dair bir belgede

dosyaya sunulmuş değildir.

Yukarıda açıklandığı gibi işverenin feshi 1475 sayılı Yasanın 17/2-d maddesine uygun düşmemektedir.

Zira fesih en ağır cezadır. Yıllarca en ufak bir cezaya maruz kalmayan davacının ard niyete

dayanmayan, menfaat teminine matuf olmayan anarşinin yoğun olduğu olağanüstü bölgede bulunan

işyerinin itibarını ve güvenini korumaya matuf olduğu gözlenen davranışlarının en ağır ceza ile

tecziyesi yasal düzenlemeye uygun düşmediği gibi adalet ilkeleri ile de bağdaştırılamaz. Eylem bir

cezayı gerektirse bile bu fesih olmamalıdır.

İşverenin haklarını kullanırken adil davranması gerekir. M.K.2.maddesi hükmü gereği her kes

haklarını kullanmakta hüsniniyet kaidelerine riayetle mükelleftir. Bir hakkın sırf gayri izrar eden

suistimalini kanun himaye etmez.

Açıklanan bu nedenlerle davacının ihbar ve kıdem tazminat isteklerinin kabulü gerekirken,

mahkemece yazılı şekilde reddi hatalıdır...) gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle,

yeniden yapılan yargılama sonunda; mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

TEMYİZ EDEN : Davacı vekili





açıklanan gerektirici nedenlere göre, Hukuk Genel Kurulu'nca da benimsenen Özel Daire bozma

kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu nedenle direnme

kararı bozulmalıdır.

SONUÇ : Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma

kararında gösterilen nedenlerden dolayı H.U.M.K.nun 429.maddesi gereğince BOZULMASINA, istek

halinde temyiz peşin harcının geri verilmesine, 14.2.2001 gününde oybirliği ile karar verildi.

--------------------------------------------------

T. C. YARGITAY


İlgili Kavramlar

İŞ KAYBI TAZMİNATI

KÖTÜNİYET TAZMİNATI

İçtihat Metni

Taraflar arasındaki "ihbar-kıdem,kötüniyet ve iş kaybı tazminatı" davasından dolayı yapılan yargılama

sonunda; Ergani Asliye Hukuk Mahkemesince davanın kısmen kabul, kısmen reddine dair verilen

25.2.1999 gün ve 1997/171 E.1999/50 K. sayılı kararın incelenmesi davalılar vekilleri tarafından

istenilmesi üzerine, Yargıtay 9.Hukuk Dairesi'nin 19.10.1999 gün ve 1999/13143-15961 sayılı ilamiyle;

(...1-Davalı Türkiye Çimento Sanayi A.Ş.temyizi yönünden inceleme;

Davacı işçinin, davalıya ait işyerinde sakat statüsünde çalıştığı anlaşılmaktadır. Davalı işverence kıdem

ve ihbar tazminatları ödenmek suretiyle hizmet sözleşmesi feshedilmiştir. Davacı bu dava ile kötüniyet

tazminatı taleb etmişse de işverenin kötüniyetli olduğu ispatlanabilmiş değildir. 4046 sayılı Kanunun

21.maddesinde sakat statüsünde olan işçilerin işten çıkarılamayacağı kuralına yer verilmişse de buna

uyulmaması halinde İş ve İşçi Bulma Kurumunca ödenmesi gereken iş kaybı tazminatının iki katı

oranında uygulanacağı öngörülmüştür.İşverence salt kanunda yazılı bir hükme uyulmaması

kötüniyetli olduğunu göstermez.Davacının ispat edilemeyen kötüniyet tazminatı isteğinin reddine

karar verilmesi gerekirken hüküm altına alınması hatalıdır.

2-Diğer davalı İş ve İşçi Bulma Kurumu vekilinin temyizine gelince;

Davacı işçi, 4046 sayılı Özelleştirme Uygulamalarının Düzenlenmesine ve Bazı Kanun ve Kanun

Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılmasına Dair Kanunun 21.maddesine dayanarak davalı İş

ve İşçi Bulma Kurumu aleyhinde iş kaybı tazminatı isteği ile dava açmış ve mahkemece istek gibi

hüküm kurulmuştur.

5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 1.maddesinde "İş Kanununa göre işçi sayılan kimselerle ...

işveren veya işveren vekili arasında iş aktinden veya İş Kanununa dayanan her türlü hak iddialarından

doğan hukuk uyuşmazlıklarının çözülmesi..." görevinin iş mahkemesine ait olduğu öngörülmüştür.Bu

açık kural işçi ile işveren arasında doğan bir uyuşmazlığı ön koşul olarak getirmiştir.Somut olayda ise

uyuşmazlık işçi ile hizmet akti ilişkisi bulunmayan ve işveren veya işveren vekili sıfatı taşımayan İş ve

İşçi Bulma Kurumu arasında doğmuştur.Böyle bir uyuşmazlığın çözümlenmesi iş mahkemelerinin

değil,idari yargı yerinin görev alanına girmektedir. Böyle olunca dava dilekçesinin mahkemenin

görevsizliği nedeniyle reddine karar verilmek üzere hükmün bozulması gerekmiştir....) gerekçesiyle

bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda; mahkemece önceki


TEMYİZ EDEN : Davalılar vekilleri




Dava, ihbar, kıdem ve kötüniyet tazminatı ile 4046 sayılı Yasanın 21.maddesinden kaynaklanan

özelleştirmeye dayalı iş kaybı tazminatı istemine ilişkindir.

Yerel mahkemenin davanın kısmen kabul kısmen reddine ilişkin kararı, Özel Dairece, 4046 sayılı

Yasanın 21.maddesinden kaynaklanan iş kaybı tazminatının idari yargıda görülmesi gerektiğine

çoğunlukla karar verilmiş, bunun yanında kötüniyet tazminatının ispat edilemediği de vurgulanmak

suretiyle mahkeme kararı bozulmuştur.

1-Uyuşmazlığın işçi ile işveren arasında ilişkileri düzenleyen İş Kanunu hükümlerinin

uygulanmasından kaynaklandığına ilişkin kabulün hem 4046 sayılı Yasanın hem de 5521 sayılı İş

Mahkemeleri Yasası ile 1475 sayılı Yasa amacına uygun olmasına göre, İş Mahkemesinin görevli

olduğuna dair direnme kararı doğrudur. Açıklanan nedenle yerel mahkemenin direnme kararı usule ve

yasaya uygun bulunmuş, onanması gerekmiştir.

2-Davanın istem kalemlerinden biri de kötüniyet tazminatına ilişkindir. Yerel mahkeme kötüniyet

tazminatına hükmetmiştir. Hüküm ispatlanamadığı gerekçesiyle bozulmuştur.

Özel Dairenin iş kaybı tazminatına ilişkin az yukarıda açıklanan görevle ilgili bozma kararı karşısında

bu defa kötüniyet tazminatının ispat edilemediğini belirlemesi kabul biçimi bakımından bir bozma

olduğunun kabulü gerekir.

Şu durum karşısında, kabul biçimi bakımından yapılan bozmanın niteliği de gözönünde tutulduğunda

kötüniyet tazminatının dosya içerisindeki somut delillere göre dairesince yeniden değerlendirilmelidir.

O nedenle kötüniyet tazminatının esastan değerlendirilmesi için bu yönle sınırlı olarak dosyanın

Dairesine gönderilmesi gerekir.

SONUÇ : 1-Davalı İş ve İşçi Bulma Kurumu Genel Müdürlüğü vekilinin temyiz itirazlarının reddi ile

göreve ilişkin direnme kararının yukarıda açıklanan nedenlerle ONANMASINA,

2-Kötüniyet tazminatına ilişkin hükmün temyiz incelemesi içinde dava dosyasının 9.HUKUK

DAİRESİNE gönderilmesine,

14.2.2001 gününde oybirliği ile karar verildi.

--------------------------------------------------

T. C. YARGITAY


İlgili Kavramlar

GREV


KANUN DIŞI GREV VE LOKAVTIN SONUÇLARI

İçtihat Metni

Taraflar arasındaki "alacak" davasından dolayı yapılan yargılama sonunda;Malkara Asliye Hukuk (İş)

Mahkemesi'nce davanın kabulüne dair verilen 28.9.1999 gün ve 1995/610-1999/399 sayılı kararın

incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9.Hukuk Dairesi'nin11.4.2000 gün ve

2000/988 E. 2000/5043 K. sayılı ilamiyle;

(...1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere

göre,davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Dosyadaki bilgi ve belgelerden davacı işçinin günlük çalışma süresi içinde ücret artışlarının

yapılmadığını ileri sürerek diğer mesai arkadaşları ile birlikte 45 dakika işbaşı yapmadıkları

anlaşılmaktadır. Bu davranışın doğruluk ve bağlılığa uymayan bir hali oluşturduğu ve böylece 1475

sayılı İş Kanunun 17/II-d maddesi kapsamına girdiği tartışmasızdır. Bunun sonucu olarak davalı

işveren tarafından gerçekleştirilen feshin haklı nedene dayandığı kabul edilerek ihbar ve kıdem

tazminatı istekleri reddedilmelidir.... ) gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden

yapılan yargılama sonunda; mahkemece önceki kararda direnilmiştir.





8.8.1995 günü akşam saat 19.10'da davalı birliğe işlenmek üzere süt getiren kamyon rampaya

yanaştığında,davacının süt alımından sorumlu olduğu halde, " maaşımızı öğrenmeden çalışmayız"

şeklinde beyanda bulunarak işçilerin işi yapmalarına engel olacak şekilde güğümleri saymayarak saat

19.55'e kadar 45 dakikalık bir süre işin durmasına ve yaz sıcağında sütlerin kamyonda kalarak

bozulabilmesine yol açtığı anlaşılmaktadır.

Bu olay üzerine Malkara Köylere Hizmet Götürme Birliği Personel Disiplin Genelgesinin 2/c- 5,6; İş

Kanununun 17/II-g-h maddesi uyarınca "Disiplinsizlik ve görevinde toplu eyleme teşvik ve işi boykot

eyleminden dolayı Birlik Başkanı Kaymakama 14.8.1995 tarihinde ulaşan tutanaklar üzerine yaptırılan

disiplin soruşturması sonucunda disiplin kurulunun, 28.8.1995 günlü işten çıkarmaya ilişkin kararının

aynı tarihte Başkan tarafından onaylanarak, davacının hizmet akti feshedilmiştir. 1475 sayılı İş

Kanununun 18.maddesinde gösterilen 6 iş günlük hak düşürücü süre, hizmet aktinin ahlak ve iyiniyet

kurallarına uymayan hallere dayanarak feshi için bir tarafın bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer

tarafın öğrendiği günden başladığı ancak, iş yerinin örgütlenme biçimine göre, bu sürenin feshe yetkili

makamın öğrendiği tarihten başlatılması gerektiği, öğreti ve yargı kararlarında benimsenmiştir.

Gerçekten, Personel Disiplin Yönergesinin 2/D-2 maddesinde temelli işten çıkarma cezasının Birlik

Disiplin Kurulu kararı ve Birlik Başkanı onayı ile verilebileceği düzenlendiğinden, davacının hizmet

aktinin feshi hak düşürücü süre dolmadan gerçekleşmiş olmakla, mahkemenin bu gerekçe ile direnme

kararı alması hatalıdır. Öte yandan,davacının hizmet aktinin feshine neden olarak gösterilen eylem

"toplu eyleme teşvik ve işi boykot fiili", Anayasanın 54/7.maddesinde yasaklandığı gibi, 2822 sayılı

Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanununun 25/3 maddesinde tanımlanan Kanun dışı grevin

yaptırımlarına tabi olup, anılan Yasanın 45/1.maddesine göre işverene, feshin ihbarına gerek olmadan

ve herhangi bir tazminat ödemeye mecbur bulunmaksızın, feshi yetkisi vermektedir. Bu durumda

mahkemenin "demokratik hakkın kullanımı" gerekçesi ile kanun dışı grev oluşturan kısa süreli de olsa

iş bırakma eylemini, memur eylemlerine gösterilen hoşgörüyü esas alarak kanunen korunmaya layık

bir eylem olarak nitelendirmesi, usul ve yasaya aykırıdır.Bozma nedenidir.

SONUÇ :Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma

kararında ve yukarıda gösterilen nedenlerden dolayı H.U.M.K.nun 429.maddesi gereğince

BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının geri verilmesine, 13.12.2000 gününde oyçokluğu

ile karar verildi.

--------------------------------------------------

T. C. YARGITAY


İlgili Kavramlar

İŞ GÜVENCESİ

KÖTÜ NİYET TAZMİNATI

Özet

İŞÇİNİN İŞ GÜVENCESİ HAKLARINDAN YARARLANABİLMESİ İÇİN İŞYERİNDE 30'DAN FAZLA

İŞÇİNİN ÇALIŞMASI VE İŞÇİNİN EN AZ 6 AYLIK KIDEMİNİN BULUNMASI GEREKİR.

İçtihat Metni

Taraflar arasındaki "alacak" davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; (Üsküdar İkinci İş

Mahkemesi)'nce davanın kısmen kabulüne dair verilen 26.10.2005 gün ve 2004/30 E. 2005/350 K.

sayılı kararın incelenmesi davalılardan A... Turizm Tekstil Gıda İnşaat San. Tic. Ltd. Şti. vekili

tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay Dokuzuncu Hukuk Dairesi'nin 29.05.2006 gün ve

2005/36685 E. 15667 K. sayılı ilamı ile; (... 1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı

kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları

yerinde değildir.

2- Hizmet akdinin fesih tarihinde yürürlükte bulunan 4857 sayılı Yasa'nın 17. maddesinde düzenlenen

kötü niyet tazminatının hüküm altına alınabilmesi için, davacının aynı Yasa'nın 18-21. maddelerinde

düzenlenen iş güvencesi hükümlerinden yararlanacak durumda olmaması gerekir. Akdin feshi

tarihinde işyerinde 30 işçi çalışıp çalışmadığı, dosya içeriğinden anlaşılamamaktadır. Bu husus

belirlenmeden kötü niyet tazminatının yazılı şekilde hüküm altına alınması hatalı olup bozmayı

gerektirmiştir...) gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama

sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

Temyiz Eden: Davalılardan A... Turizm Tekstil Gıda İnşaat San. Tic. Ltd. Şti. vekili Hukuk Genel

Kurulu'nca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar

okunduktan sonra gereği görüşüldü:

Davacı vekili davacının, davalı şirkete ait işyerinde garson olarak işe başladığını; işverenden

sigortasının yapılmasını talep ettiğini, 15.04.2004 tarihinde yine sigortasız işçi çalıştırıldığına dair bir

şikayet üzerine gelen sigorta müfettişine sigortasının yapılmadığını bildirdiğini; bunun üzerine hiçbir

hakkı ödenmeden ve ihbar öneli verilmeden haksız olarak 15.04.2004 tarihinde işine son verildiğini

ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı ve işsiz kalınan iki aylık ücret

alacağının, toplam 8.225.000.000 TL'nin faizi ile birlikte davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve

dava etmiştir.

Davalılar vekili davanın reddini savunmuş; yerel mahkemece davanın kısmen kabulüne ilişkin olarak

kurulan hüküm Özel Dairece yukarıda yazılı gerekçeyle bozulmuştur.

Yerel mahkeme ile Özel Daire arasındaki uyuşmazlık, kötü niyet tazminatına hükmedilebilmesi için

davacının iş güvencesi kapsamında olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı Kanun'un 17, 18, 19, 20 ve 21. maddeleri dikkate alındığında, davacının iş güvencesi

haklarından yararlanması için işyerinde 30'dan fazla işçinin çalışması ve işçinin en az 6 aylık

kıdeminin bulunması gerekmektedir.

Somut olayda, bir işçinin yaptığı şikayet üzerine sigorta müfettişincedüzenlenen tutanaklarda,

işyerinde 6-7 işçinin çalıştığı tespit edilmişse de işverenin başka işyerleri bulunup bulunmadığı, varsa

başkaca işçi çalıştırıp çalıştırmadığı mahkemece araştırılmamıştır.

Yerel mahkemece ilk kararda davacının 12.03.2003 tarihinde işe başladığı kabul edilmiş ve davacı

yararına kıdem, ihbar ve kötü niyet tazminatına hükmedilmiştir. Bu kabule rağmen direnme kararında

davacının 01.04.2004 tarihinde işe başladığı sonucuna varılması doğru bulunmamıştır.

O halde, Hukuk Genel Kurulu'nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken,

önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.

Sonuç: Davalılardan A... Turizm Tekstil Gıda İnşaat San. Tic. Ltd. Şti. vekilinin temyiz itirazlarının

kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma kararında ve yukarıda gösterilen nedenlerden dolayı

HUMK'nın 429. maddesi gereğince (BOZULMASINA), istek halinde temyiz peşin harcının geri

verilmesine 11.07.2007 gününde oybirliği ile karar verildi.

--------------------------------------------------

T. C. YARGITAY


İlgili Kavramlar


KIDEM TAZMİNATI

SİGORTALILIK SÜRESİ

YAŞLILIK AYLIĞI

İçtihat Metni

Taraflar arasındaki "kıdem tazminatı" davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; İstanbul 7. İş

Mahkemesince davanın reddine dair verilen 20.07.2006 gün ve 2005/217 Esas, 2006/551 Karar sayılı

kararın incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin

14.11.2006 gün ve 2006/26468-30084 sayılı ilamı ile,

(...1-Davacı emeklilik nedeniyle işyerinden ayrıldığını yazılı olarak işverene bildirmiş ve 1.9.2004

tarihinde işyerinden ayrılmış, makul bir süre içinde de Sosyal Sigortalar Kurumuna yaşlılık aylığı

bağlanması için talepte bulunarak yaşlılık aylığı bağlanmıştır.

Davalının bilahare 27.10.2004 tarihinde hizmet aktini haklı nedenle feshettiğini bildirmesi ise sonuca

etkili değildir. Zira daha önce davacı tarafından emeklilik sebebiyle sona erdirilen hizmet aktinin daha

sonra işverence feshedildiğinin kabulü mümkün değildir.

2-Öte yandan işverenin feshe neden olarak gösterdiği fiiller davacının emeklilik sebebiyle ayrılma

isteğini içeren dilekçenin işverene verilmesinden sonra gerçekleşen fiillerdir.

Açıklanan bu nedenlerle davacının kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekirken yazılı şekilde reddi

hatalı olup bozmayı gerektirmiştir...)

Gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece






Dava, kıdem tazminatı istemine ilişkindir.

Yerel mahkemece; davacının, emeklilik nedeniyle iş akdini feshetmediği gibi SSK'ya tahsis istemiyle

başvurduğunu belgelendiren yazıyı da işverene vermediği, emeklilik başvurusunun daha sonraki bir

tarihte gerçekleştiği, bu nedenle de kıdem tazminatı koşullarının gerçekleşmediği gerekçesiyle istemin

reddine karar verilmiş, Yüksek Dairece, yukarıda yazılı gerekçeler ile yerel mahkeme kararı

bozulmuştur. Davacı, işverene verdiği 12.07.2004 günlü dilekçesinde "emekliliği hak ettiğini"

belirterek, iş akdini 01.09.2004 tarihinden geçerli olmak üzere feshettiğini açıklamaktadır. Kısa bir

dönem farklı bir işyerinde çalışmasının ardından, 01.02.2005 günlü tahsis talebi üzerine SSK

tarafından kendisine yaşlılık aylığı bağlandığı, iş akdinin feshine dair dilekçe ekinde bulunan

08.07.2004 günlü SSK yazısı ile yaşlılık aylığı için 506 sayılı Kanunun 60 ve Geçici 81. maddelerinde

aranan koşulları sağladığı da anlaşılmaktadır.

1475 sayılı İş Kanununun yürürlükte bulunan (14/I-4,5) maddesinde; (Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet

akitlerinin) Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya

malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;

506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde

öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık

aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi

istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle feshedilmesi hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren

hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında

kıdem tazminatı ödeneceği hükme bağlanmıştır.

Davacının, iş akdinin feshi beyanını içerir dilekçesine ek olarak yaşlılık aylığı koşullarını

gerçekleştirdiğine ilişkin belgeyi işverene verdiği, kısa bir çalışma devresinin ardından, makul bir süre

içerisinde ilgili sosyal güvenlik kurumuna başvurarak yaşlılık aylığı tahsisine hak kazandığının

anlaşılmış olması karşısında, iş akdinin "emeklilik" amacıyla feshedildiğinin kabulü gerekir.

İş akdinin feshinden sonra farklı bir işyerinde kısa bir süre çalışılmış olması, iş akdinin fesih amacını

ortadan kaldırmayacaktır.

Kaldı ki, yaşlılık aylığı koşulları yönünden düzenleme içeren, 4447 sayılı Kanun ile ek, 4759 sayılı

Kanunla değişik 506 sayılı Kanunun Geçici 81. maddesi, sigortalılık süresi, prim gün sayısı yanında

yaşlılık aylığına hak kazanabilme yönünden kademeli olarak değişen yaş koşulunu aramaktadır.

1475 sayılı Kanunun 14. maddesinin birinci fıkrasına 4447 sayılı Kanunun 45. maddesi ile eklenen 5.

bent uyarınca, Sosyal Sigortalar Kanununda öngörülen yaş koşulu dışında kalan ve yaşlılık aylığı

bağlanması için öngörülen sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısını tamamlayanlara, kendi

istekleriyle işten ayrılmaları halinde kıdem tazminatlarının ödeneceği belirtilmektedir.

Davacının yaşlılık aylığı için aranan; yaş, sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısı koşullarını

sağladığı Sosyal Güvenlik Kurumu yazısıyla uyuşmazlık konusu değildir.

Anılan bentte, kıdem tazminatına hak kazanabilme yönünde, yaşlılık aylığı için yaş koşulunu yerine

getirmeyenler için öngörülen bu düzenlemeden, tüm koşulları sağlamış olan davacının

yararlandırılmaması, iş hukukuna egemen "işçi lehine yorum" ilkesine de aykırılık oluşturacaktır

Yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular gözetildiğinde, davacının, iş akdinin feshinden makul bir

süre sonra yaşlılık aylığı tahsisi için SSK'ya başvurduğunun anlaşılmış olması, iş akdini feshettiği tarih

itibariyle sigortalılık süresi ve prim gün sayısı yönünden yaşlılık aylığı için aranan koşulları sağlamış

bulunması karşısında, Hukuk Genel Kurulu'nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak

gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu nedenle direnme kararı

bozulmalıdır.

SONUÇ:Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının yukarıda ve Özel Daire

bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı H.U.M.K.nun 429. Maddesi gereğince

BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcın geri verilmesine 26.09.2007 gününde oyçokluğuyla

karar verildi.

--------------------------------------------------

T. C. YARGITAY


İlgili Kavramlar

FESHİN GEÇERSİZLİĞİ İDDİASI


İçtihat Metni

Taraflar arasındaki "kıdem ve ihbar tazminatı" davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; İzmir 5.

İş Mahkemesince davanın kabulüne dair verilen 12.04.2006 gün ve 344-225 sayılı kararın incelenmesi

davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 12.09.2006 gün ve 16831-

22127 sayılı ilamı ile

(...Davacı işçi ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinde bulunmuş, mahkemece her iki isteğin de kabulüne

karar verilmiştir. Bu davadan önce davacı işçi feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iade istemli bir başka

dava açmış ve anılan davada işe iadeye dair karar verilmiştir. Kesinleşen işe iade kararı üzerine davacı

işçinin işe başlamak için başvurup başvurmadığı dosya içeriğinden anlaşılamamaktadır.

Davacı işe başlamak için başvurmamışsa, işverence yapılan fesih geçerli bir feshin sonuçlarını

doğuracağından fesih tarihine kadar hesaplanan ihbar ve kıdem tazminatlarının kabulü gerekir.

Ancak davacı işçi işe başlatılması yönünde talepte bulunmuşsa, işverence 12.1.2004 tarihinde yapılmış

olan fesih ortadan kalkacağından işçinin işe başlatılıp başlatılmadığı önem kazanmaktadır, işçinin eski

işine iade edilmiş olması halinde fesih söz konusu olmadığından feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem

tazminatına hak kazanılması söz konusu olmayacaktır. İşe başlatılmama halinde ise işçinin işe

başlatılmayacağının açıklandığı ya da bir aylık işe başlatma süresinin dolduğu an, fesih tarihi olarak

kabul edilmeli ancak davacı temyiz yoluna başvurmadığından usuli kazanılmış hak ilkesi nazara

alınarak buna göre sonuca gidilmelidir. Mahkemece eksik incelemeyle karar verilmesi hatalı olup

bozmayı gerektirmiştir.

2-Kabule göre ise, davalı vekili bilirkişi raporuna karşı tazminata esas alınacak ücretin hatalı olarak

belirlendiği noktasında itirazda bulunmuş, mahkemece bu savunma üzerinde durulmamıştır. Dosya

içinde bilirkişi raporunun hesap yönünden denetimine imkan veren belgeler de bulunmamaktadır.

Mahkemece bu yönden de eksik incelemeyle karar verilmesi hatalı olmuştur...)gerekçesiyle bozularak

dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda

direnilmiştir.





Davacı tarafından açılan, "feshin geçersizliği ve işe iade" istemli davanın yapılan yargılamasında

"davanın reddine" karar verilerek hükmün onandığı anlaşılmakla, Yüksek Dairenin 1 numaralı

bentteki bozma nedeninin maddi yanılgıya dayalı olduğu, 2. bentte; "kabule göre" başlığı altında ifade

edilen düşüncenin ise eleştiri niteliğinde bulunduğunun belirlenmesi karşısında, yerel mahkemenin

direnme kararı isabetli bulunmaktadır.

Ne var ki, yukarıda açıklanan nedenlerle Özel Dairece işin esasına yönelik temyiz itirazları

incelenmemiş olup, dosyanın temyiz itirazlarının incelenmesi için Özel Daireye gönderilmesi gerekir.

S O N U Ç : Yukarıda açıklanan nedenlerle direnme uygun bulunduğundan dosyanın işin esasına

yönelik temyiz itirazlarının incelenmesi için 9.HUKUK DAİRESİNE gönderilmesine 28.02.2007

gününde oybirliği ile karar verildi.

--------------------------------------------------

T. C. YARGITAY


İlgili Kavramlar

GEÇERSİZ SEBEPLE YAPILAN FESHİN SONUÇLARI

İçtihat Metni

Davacı N… C…, 16.08.2006 tarihi itibariyle aylığa hak kazandığının ve işe iade davası sonucu verilen

karara dayalı aylık iptali nedeniyle borçlu olmadığının tespitine karar verilmesini istemiş; SGK

Başkanlığı tarafından açılarak birleştirilen davada ise, yersiz ödemeye dönüştüğü iddia edilen

aylıkların istirdadına yönelik takibe vaki itirazın iptaline karar verilmesi davasının yapılan yargılaması

sonunda; ilâmda yazılı nedenlerle Mahkemece Nejdet Celep tarafından açılan davanın kabulüne; SGK

Başkanlığı tarafından açılan davanın ise reddine ilişkin hükmün süresi içinde duruşmalı olarak

temyizen incelenmesi taraflar Avukatlarınca istenilmesi ve N… C…avukatı tarafından da duruşma talep

edilmesi üzerine, dosya incelenerek, işin duruşmaya tâbi olduğu anlaşılmış ve duruşma için

26/01/2010 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmiştir. Duruşma günü N… C… adına

Av. S… D… ile karşı taraf adına Av. M… A… geldiler. Duruşmaya başlandı. Hazır bulunan Avukatların

sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek aynı günde Tetkik Hâkimi E… T…

tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve

aşağıdaki karar tesbit edildi.

Davacı sigortalı, iş akdinin feshi üzerine yaşlılık aylığı almaya başladıktan sonra sonuçlanan işe iade

davasına ilişkin hüküm uyarınca hak ettiği dört aylık ücretinin kendisine ödenmesine karşın, fiilen işe

başlamadığını; ancak, davalı Kurum tarafından 5335 sayılı Yasanın 30. maddesi gerekçe gösterilerek

aylıklarının kesildiğini, yeniden başvurusu üzerine bağlanan aylıkları nedeniyle biriken 7.232,83

TL'nin ise borca mahsup edildiğini belirterek; 30.160,40 TL borcun fer'leriyle iptalini, yeniden

bağlanan aylıklarından kesilen meblağın faiziyle iadesini, 16.08.2006 tarihi itibariyle yaşlılık aylığına

hak kazandığının tespitine karar verilmesini istemiş; mahkemece, "…davacının iş sözleşmesinin

feshedildiği tarihten sonra iş yerinde fiili çalışmasının bulunmadığı, iş akdinin feshedildiği tarihten

sonra işten ayrılma koşulunun gerçekleşmiş olduğu, mahkeme kararı doğrultusunda Kuruma yapılan

bildirimin ise sosyal güvenlik destek primine tabi bir çalışma olduğu, bu nedenle davacının bağlanan

yaşlılık aylığının kesilmemesinin gerektiği ve ilk tahsis başvurusundan itibaren yaşlılık aylığına hak

kazandığı" gerekçesinden hareketle sonuca varılmıştır.

21.04.2005 tarih, 5335 sayılı Yasanın 30. maddesindeki, "Herhangi bir sosyal güvenlik kurumundan

emeklilik veya yaşlılık aylığı alanlar bu aylıkları kesilmeksizin; genel bütçeye dahil daireler, katma

bütçeli idareler, döner sermayeler, fonlar, belediyeler, il özel idareleri, belediyeler ve il özel idareleri

tarafından kurulan birlik ve işletmeler, sosyal güvenlik kurumları, bütçeden yardım alan kuruluşlar ile

özel kanunla kurulmuş diğer kamu kurum, kurul, üst kurul ve kuruluşları, kamu iktisadi teşebbüsleri

ve bunların bağlı ortaklıkları ile müessese ve işletmelerinde ve sermayesinin %50'sinden fazlası

kamuya ait olan diğer ortaklıklarda herhangi bir kadro, pozisyon veya görevde çalıştırılamaz ve görev

yapamazlar.

Diğer kanunların emeklilik veya yaşlılık aylığı almakta iken emeklilik veya yaşlılık aylıkları ve/veya

diğer tazminatları kesilmeksizin atanmaya, çalıştırılmaya veya görevlendirilmeye izin veren hükümleri

ile 5434 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Emekli Sandığı Kanununun ek 11. maddesine göre 01.01.2005

tarihinden önce alınmış Bakanlar Kurulu kararları uygulanmaz." düzenlemesi karşısında; davacının,

4857 sayılı Yasanın 21. maddesi uyarınca ücreti ödenerek, tüm sigorta kollarına tabi çalışma olarak

değerlendirilen sürede, sosyal güvenlik destek primine tabi olarak çalıştığının kabulüne olanak

bulunmadığından; uyuşmazlık konusu dört aylık süreyle sınırlı yaşlılık aylıklarını iadeyle yükümlü

olduğu ve anılan sürenin bitiminde, sigortalılık süresine eklenen dört aylık süre de hesaba katılarak

belirlenecek yaşlılık aylığının ödenmesine devam edilmesi gereğinden hareketle sonuca varılması

gereğinin gözetilmemiş olması; ayrıca, SGK tarafından açılan itirazın iptali istemli dava konusunun

para ile ölçülebildiği ve bu nedenle anılan dava sonucu kurulan hükümde, karar tarihinde geçerli

Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi uyarınca nispi vekalet ücretine hükmedilmesi gerekirken, maktu

vekalet ücretine hükmedilmiş olması, usul ve yasaya aykırı olup, bozma nedenidir.

O halde, tarafların bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.

S O N U Ç:Temyiz edilen hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının

istek halinde davacı ve birleşen dosya davalısına iadesine, davacı avukatı yararına takdir edilen 750,00

TL duruşma avukatlık parasının davalıya yükletilmesine, davalı avukatı yararına takdir edilen 750,00

TL duruşma avukatlık parasının davacıya yükletilmesine, 26.01.2010 gününde oybirliğiyle karar

verildi.

--------------------------------------------------

T. C. YARGITAY

10. Hukuk Dairesi 2007/21481 E., 2009/2278 K.

HİZMET AKDİ

ZORUNLU SİGORTALILIK

"İçtihat Metni"

Davacı vekili; davacının, 05.07.2003 –

– 01.09.2006 tarihleri arasında, davalı işverene ait farklı belde ve bölgelerde bulunan tarım

arazilerinde, hizmet akdine dayalı olarak geçen ve Kuruma bildirilmeyen çalışmalarının tespitine karar

verilmesini istemiştir.

Mahkemece, davanın reddi yönünde hüküm kurulmuştur.

Hükmün, davacı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine, temyiz isteğinin süresinde olduğu

anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi T..... Ö...... tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar

okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi.

506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanununun 2’nci maddesinde genel bir tanım yapılarak, bir hizmet akdine

dayanarak bir veya birkaç işveren tarafından çalıştırılanların bu Kanuna göre “

“sigortalı”

” sayılacağı belirtildikten sonra, 3’üncü maddesinde kimlerin bu Kanunun uygulanmasında sigortalı

sayılmayacakları ve hangi kişiler hakkında da bazı sigorta kollarının uygulanmayacağı açıklanmıştır.

5’inci maddesinde ise; “

“işyeri”

”, bu kanunun uygulanmasında, 2’nci maddede belirtilen sigortalıların işlerini yaptıkları yerler olarak

tanımlanmıştır. Sözü edilen 3’üncü madde hükmünde, özel sektöre ait tarım ve orman işlerinde ücretle

ve sürekli olarak çalışanlar hariç olmak üzere tarım işlerinde çalışanların sigortalı sayılmayacakları

yönünde düzenleme yapılmış, böylelikle, kanun koyucu tarafından, özel sektöre ait tarım ve orman

işlerinde ücretle ve sürekli olarak çalışanlar 506 sayılı Kanun kapsamında zorunlu sigortalı kabul

edilmiştir. Bununla birlikte genel olarak sigortalı sayılmanın koşulları; hizmet akdine göre çalışma,

sözleşmede öngörülen edimin (hizmetin) işverene ait işyerinde veya işyerinden sayılan yerlerde

görülmesi, 3’üncü maddede belirtilen “

“sigortalı sayılmayan”

” kişilerden olunmaması şeklinde sıralanabilir. Söz konusu Kanunda “

“hizmet akdi”

” tarifine yer verilmemiş ise de, gerek 4857 sayılı İş Kanununun 8’inci maddesinde iş sözleşmesi

(hizmet akdi) tanımlanmış, gerekse Borçlar Kanununun 313 –

– 354.

maddelerinde bu konuda düzenleme yapılmıştır. Borçlar Kanununda, anılan sözleşme, “

“Hizmet akdi bir mukaveledir ki onunla işçi, muayyen veya gayri muayyen bir zamanda hizmet

görmeği ve iş sahibi dahi ona bir ücret vermeği taahhüt eder.”

” şeklinde tanımlanmış, aksine hüküm bulunmadıkça, hizmet akdinin özel şekle tabi olmadığı

belirtilmiş, ücretin, zaman itibarıyla olmayıp yapılan işe göre verilmesi durumunda da işçinin belirli

veya belirsiz bir zaman için alınmış veya çalışmış olduğu sürece akdin “

“parça üzerine hizmet”

” veya “

“götürü hizmet”

” adı altında varlığını koruduğu açıklanmıştır. Belirtilmelidir ki, “

“ücret”

” unsuruna tanımda ve iş sahibinin borçları açıklanırken yer verilmesine karşın, 506 sayılı Kanunun

sistematiği ve takip eden diğer maddelerin düzenleniş şekline göre, bu unsurun genel anlamda

sigortalı niteliğini kazanabilmek için zorunlu olmadığının kabulü gerekmekte ise de, özel sektöre ait

tarım ve orman işlerinde çalışanlar yönünden kanun koyucu tarafından açıkça vurgulandığından,

anılan unsurun varlığı, ön koşuldur ve ayrıca, çalışmanın niteliğine ilişkin olarak bir başka olgu da “

“süreklilik”

”tir. Şu durumda, baskın olan bilimsel ve yargısal görüşlere göre; hizmet akdinin ayırt edici ve

belirleyici özellikleri, “

“zaman”

” ile “

“bağımlılık”

” unsurları olduğu gibi, özel sektöre ait tarım ve orman işlerinde çalışanlar yönünden ayrıca, “

“ücret”

” ve “

“süreklilik”

” de ön koşul olarak aranacaktır. Zaman unsuru, çalışanın iş gücünü bir süre içinde işveren veya

vekilinin buyruğunda bulundurmasını kapsamaktadır ve anılan sürede buyruk ve denetim altında

(bağımlılık) edim yerine getirilmektedir. Bağımlılık ise, her an ve durumda çalışanı denetleme veya

buyruğuna göre edimini yaptırma olanağını işverene tanıyan, çalışanın edimi ile ilgili buyruklar

dışında çalışma olanağı bulamayacağı nitelikte bir bağımlılıktır.

Diğer taraftan 506 sayılı Kanunda, tarım işi yapanların sigortalı sayılma koşulları hükme bağlanmış ise

de, tarım işinin tanımı yapılmamış, bazı özel kanunlarda anılan tarife yer verilmiş olmasına karşın,

bunların sigortalı hizmetlerin tespitine yönelik davaların çözümü için bağlayıcılığı bulunmadığından

bu konuda asıl saptamayı, temyiz denetimini görevini yürüten Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ve ilgili

özel daireler, iş ve sosyal güvenlik hukukunun kendine özgü niteliklerini de göz önünde bulundurarak

yapmıştır. Söz konusu tanımda üç özellik belirgin durumdadır ve buna göre, tarım işi, “

“yetiştirme”

”, “

“bakım”

” ve “

“üretim”

” unsurlarını bünyesinde barındırmak zorundadır. Anılan koşulların varlığı durumunda hayvancılık ve

arıcılık da tarım işi kapsamına girdiği gibi, bu olguların zaman itibarıyla tamamlanmasından sonraki

aşamada yürütülen faaliyetlere ilişkin olarak tarım işi nitelendirmesi yapılamaz.

Ayrıca, bir hususun daha açıklanması da önem arz etmektedir ki; amacı, işverenler ile bir iş

sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve

sorumluluklarını düzenlemek olan 4857 sayılı İş Kanunu ile iş kazalarıyla meslek hastalıkları, hastalık,

analık, malûllük, yaşlılık ve ölüm hallerinde, bu Kanunda yazılı koşullar altında, sigortalılar ile

bunların eş, çocuk ve hak sahiplerine sosyal sigorta yardımları sağlanması amacıyla kabul edilip

yürürlüğe giren 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu farklı yasal düzenlemelerdir. 4857 sayılı Kanunun

2’nci maddesinde yapılan “

“işçi”

” tanımı, 506 sayılı Kanunun 2’nci maddesinde açıklanan “

“sigortalı”

” kavramını her durum ve koşulda karşılamamakta, bu iki hukuksal statü durumunun birbirinden

ayrıldığı alanlar da bulunmaktadır. 4857 sayılı Kanunun 4’üncü maddesinde hangi işlerde ve iş

ilişkilerinde bu Kanun hükümlerinin uygulanmayacağı belirtilirken, elliden az işçi çalıştırılan (elli

dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerleri veya işletmeleri sayılmış iken, 506 sayılı Kanunun

3’üncü maddesinde bir sınırlandırma yapılmaksızın, özel sektöre ait tarım ve orman işlerinde ücretle

ve sürekli olarak çalışanlar sigortalı kabul edilmiştir. Buna göre, herhangi bir işyeri veya işletmenin

4857 sayılı Kanunun uygulama kapsamı dışında bulunması, anılan işyeri veya işletmede 506 sayılı

Kanuna tabi zorunlu sigortalı çalıştırılmadığı/çalıştırılmayacağı anlamına gelmemektedir.

Yukarıdaki açıklamalar ışığı altında inceleme konusu dava değerlendirildiğinde; mahkemece,

yürütülen yargılama aşamasında dinlenen üç tanığın anlatımına dayanılarak hüküm kurulmuş ise de,

yapılan inceleme ve araştırma ile toplanan kanıtların karar vermeye elverişli olmadığı belirgindir. Bu

tür sigortalı hizmetlerin saptanmasına ilişkin davalar kamu düzeni ile ilgili olduğundan özel bir

duyarlılıkla ve özenle yürütülmeleri zorunludur. Bu bakımdan; iş müfettişi tarafından düzenlenen

inceleme ve teftiş raporunda, yapılan işin 4857 sayılı Kanunun 4’üncü maddesinde belirtilen istisnalar

içerisinde yer alması nedeniyle davacının 506 sayılı Kanun kapsamında sigortalı sayılmayacağı

yönündeki saptamanın, sosyal güvenlik hukukuna ilişkin düzenleme ve ilkelerin geçerli olduğu davada

bağlayıcılığının bulunmadığı gözetilmeli, davacı vekilince varlığı ileri sürülen 2006/788 Esas ile

2006/789 Esas numaralı dava dosyaları getirtilerek içerisindeki belge, kayıt ve tanık ifadelerinden

kanıt olarak yararlanılmalı, T......... Cumhuriyet Başsavcılığı tarafından yürütülen 2005/5916 numaralı

soruşturma ile iş müfettişince yapılan inceleme ve teftiş aşamasında ifadesi alınan, davalı işverenin

oğlu T........K.....’nin çalışma olgusunu ortaya koyan beyanı dikkate alınmalı, davalı Kuruma yazı

yazılarak, davacının hizmet cetvelini de içeren kişisel sicil dosyası getirtilmeli, hizmetin yerine

getirildiği ileri sürülen tarım arazilerinin yer aldığı bölgelerde oturan veya taşınmazı bulunan kişiler

yöntemince saptanarak tanık sıfatıyla bilgi ve görgülerine başvurulmalı, belirdiği takdirde, tüm tanık

anlatımları arasındaki çelişkiler giderilmeli, taraflar arasında unsurları ile birlikte “

“hizmet akdi”

” ilişkisi kurulup kurulmadığı, tarım işlerinde ücretle ve sürekli olarak çalışılıp çalışılmadığı,

çalışmanın kesintili olup olmadığı açığa çıkarılarak toplanan tüm kanıtlar değerlendirildikten sonra

elde edilecek sonuca göre karar verilmelidir.

Bu maddi ve hukuki olgular göz önünde bulundurulmaksızın, mahkemece, eksik inceleme ve araştırma

sonucu davalı Kurum yönünden davanın reddi yönünde hüküm kurulması isabetsiz olduğu gibi; davacı

tarafından işveren doğru olarak belirlenip yargılama aşamasında sağ olan davalı H........K........’ye

husumet yöneltilmiş olmasına karşın, mahkemece yanılgılı değerlendirme yapılarak, 11.07.1999 günü

yaşamını yitiren ve aynı ad ve soyadı taşıyan farklı kişi işveren olarak konumlandırılarak dava

açılmadan önce yaşamını yitirdiği gerekçesiyle davalı işveren yönünden ret kararı verilmesi de, usul ve

yasaya aykırı olup, bozma nedenidir.

O halde, davacı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.

S O N U Ç : Temyiz edilen hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının

isteği durumunda davacıya geri verilmesine, 26.02.2009 gününde oybirliğiyle karar verildi.

--------------------------------------------------

T. C. YARGITAY

Dokuzuncu Hukuk Dairesi

E : 1999/13652 K : 1999/16594 T : 2.11.1999

İŞÇİYİ KORUYUCU İLKE

SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİ

SÜRESİ BELİRSİZ SÖZLEŞMEYE DÖNÜŞME

ÖZET

Belirli süreli hizmet sözleşmeleri, bir ay önce taraflarca bildirimde bulunulup feshedilmediğinden bir

yıl süreli hale dönüsmüş olmakla, bir yıllık süre geçince yapılan fesih bildirimi, sözleşmeyi süresi

belirsiz hale getirdiğinden, bakiye süre için istekte bulunulamaz.

(818 s. BK. m. 339)

(1475 s. İş K. m. 13/A)

Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz

edilmiş olmakla dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre,

davacının temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Davalının temyiz itirazına gelince;

Taraflar arasında düzenlenmiş olan belirli süreli hizmet akitlerinden daha

sonra düzenlenmiş olan 15.5.1995-14.5.1996 dönemini kapsayan bir yıllık olanın mahkemece geçerli

kabul edilmesi isabetlidir. 1 ay önceden taraflarca bir bildirimde bulunulmadığı açık olduğuna göre

sözleşme Borçlar Kanunu'nun 339. maddesi uyarınca 1 yıl için yenilenmiş sayılır. Fesih bu bir yıllık

süre dolduktan sonra 6.8.1997 de gerçekleşmiştir. Fesih tarihinde akdin belirsiz süreli şekle

dönüştüğünü kabul etmek gerekir. Her ne kadar aynı sözleşmenin 7. maddesinde taraflarca bir ay

önceden feshi ihbarda bulunulmaması halinde sözleşmenin sonraki seneler için de birer yıl yenilenmiş

sayılacağı hükmüne yer verilmiş ise de İş Hukuku'nun işçiyi koruyucu ilkesi uyarınca bu tür

düzenlemeler geçersiz sayılmalıdır. Gerçekten dairemizin uygulaması da zincirleme şeklinde yapılan

bu tür sözleşmelerin süresi belirsiz hale dönüştüğü doğrultusundadır. Somut olayda bir yıllık süre

dolmuş olduğundan süresi belirsiz bir sözleşme sözkonusudur. Böyle olunca artık bakiye süre için bir

istekte bulunulamaz.

S o n u ç : Temyiz olunan kararın yukarıda gösterilen sebeple (BOZULMASINA), peşin alınan temyiz


--------------------------------------------------

T. C. YARGITAY

Dokuzuncu Hukuk Dairesi

E : 1998/18888 K: 1999/1810 T : 9.2.1999

HİZMET (iş) SÖZLEŞMESİ

ESER SÖZLEŞMESİ

GÖREVSİZLİK KARARI - ESASIN İNCELENMESİ

ÖZET

Davalı belli bir süre göstererek davacının çalışmasını istemekte, çalışmanın hangi koşulları kapsadığını

ve kendisinden talimat alınacağını, çalışma süre ve saatlerinde; kendilerinden emir ve talimat

beklemektedir

Zaman ve bağımlılık özellikleri ağır bastığı, işveren ve işveren temsilciliği ilişkisinin ayırıcı özellikleri

arasında olduğu ekonomik riskin de işverende olduğundan ilişkinin eser sözleşmesi olmayıp hizmet

sözleşmesidir:

Bu nedenlerle; işin esasının incelenmesi gerekirken

dava dilekçesinin görev yönünden reddi doğru değildir.

(818 s. BK. m. 313, 314, 355, 356) (1086 s. HUMK. m. 7, 27)

Davacı, ücret alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, davayı görev

yönünden reddetmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği

konuşulup düşünüldü:

Davacı iş akdinin işveren tarafından haksız olarak sona erdirildiğini belirterek kıdem ve ihbar

tazminatları ile eksik ödenen ücretler karşılığı ve manevi tazminat talep etmiş olup mahkemece

taraflar arasında işveren-işveren temsilciliği pozisyonu bulunduğu kabul edilerek görev yönünden

dava dilekçesinin reddine karar verilmiş ve karar davacı tarafça temyiz edilmiştir.

Davalı taraf savunmalarında, taraflar arasında ki ilişkisinin eser sözleşmesi olduğunu ileri sürmüştür.

Yine davalı taraf mahkemenin kabulünün aksine davacı ile aralarında ki ilişkinin temsilcilik şeklinde

olmadığını da belirtmektedir.

Davalı firmanın merkezi Almanya da bulunan hasta taşıma (Ambulans) servisi olduğu ve Türkiye'de

hastalanan kişilerin Almanya'ya nakli işini yürüttüğü anlaşılmaktadır.

Davalı firmanın davacıya gönderdiği anlaşma metninde "... davacının görevinin Türkiye'de ki hastaları

tedavi eden hekimlerle temas kurmak, hastalığın teşhisi ve hastanın taşınmasının mümkün olup

olmadığı ile nakliye aracı ve zamanı konusunda, daha sonra tıbbi nakliye standartları dikkate alınarak

hızlı bir geri taşıma gerçekleştirebilmesi için öneriler hazırlamak olduğu, davacıdan istenilen çalışma

şartlarının bütün yıl hazır bulunmak (ağırlıklı olarak yaz aylarında Haziran'dan Eylül'e kadar) ve

ADAC - Doktorunun karar vermesine yardımcı olmak..." şeklinde görevlerinin belirtildiği ve yine

28.8.1995 tarihli faks mesajında, davacıdan yaz sezonu olan Haziran - Eylül ortasına kadar anlaşma

gereği Pazartesi'den - Cumartesiye olan çalışma günleri temel süre olarak 09.00'dan - 20.00'ye kadar

hazır beklemesi istenmektedir.

Yine taraflar arasında ücretin götürü ücret olarak da kararlaştırıldığı aynı yazışmalarda

anlaşılmaktadır.

Bilimsel ve yargısal görüşlere göre "zaman" ve "bağımlılık" unsurları hizmet akdinin ayırıcı ve

belirleyici özellikleridir.

Eser sözleşmesinde, yüklenici, bir sonucu ortaya çıkarma taahhüdünde bulunurken, hizmet akdinde

işçinin taahhüdü belirli veya belirsiz bir süre hizmet ifasından ibarettir.

Yine eser sözleşmesinde hukuki bağımlılık unsuru bulunmamaktadır. Hizmet akdinde ise işçi, işini

işveren veya işveren vekilinin buyruğu (talimatı) ve denetimi altında bağımlı olarak yerine

getirmektedir.

Hizmet akdi ile istisna aktini birbirinden ayırmak için kabul edilen diğer bir kıstasta ekonomik riskdir.

Hizmet âkdinde ekonomik risk işveren tarafından, istisna akdinde ise yüklenici tarafından

karşılanmaktadır.

Taraflar arasında ki uyuşmazlığın hangi akit kapsamında kaldığını yukarıda ki açıklamalar karşısında

değerlerldirmek gerekir.

Davalı belli bir süre göstermek suretiyle davacının çalışmasını istemekte ve çalışmasının hangi

konuları kapsadığını ve kendisinden talimat alınacağını belirtmektedir. Çalışma süresi belirtildiği gibi

gösterilen çalışma saatlerinde kendilerinden emir ve talimat beklenmesi, izne ve tatile çıkmadan önce

kendilerine bilgi verilmesi istenmektedir.

Yine işin ekonomik riskinin de davalıya ait olduğu yazışmalardan anlaşılmaktadır.

Bütün bu anlatımlar karşısında taraflar arasındaki ilişkinin eser sözleşmesi olmayıp hizmet akdi

olduğu ve hizmet akdinin temel unsurları olan zaman ve bağımlılık özelliklerinin ilişkide ağır bastığı

belirlenmekle ve yine mahkemenin kabul ettiği şekilde işveren temsilciliği ilişkisinin hizmet akdinin

ayırıcı ve belirleyici özellikleri karşısında olayda mevcut olamıyacağı ortada iken mahkemenin aksi

düşünce ile dava dilekçesini görev yönünden reddetmesi hatalı olduğundan kararın bu nedenlerle

bozulması gerekmiştir.

S o n u ç : Temyiz olunan kararın yukarıda belirtilen nedenle (BOZULMASINA), peşin alınan temyiz


Bu dosya www.isvesosyalguvenlik.com’dan indirilmiştir.

http://www.isvesosyalguvenlik.com/

Hizmet Akdi - İşe İade İle İlgili Yargıtay Kararları · İŞ SÖZLEŞMESİNİN HAKSIZ FESHİ...

Documents

Transcript of Hizmet Akdi - İşe İade İle İlgili Yargıtay Kararları · İŞ SÖZLEŞMESİNİN HAKSIZ FESHİ...