Högström Reflektioner 3-16 · Den okritiska testanvändningen är som jag ser det ett problem som...
2
REFLEKTIONER Nyheter från Högström & Co Management AB • September • 2016 Från starten 2003 har Högström & Co etablerat sig som ett av södra Sveriges ledande företag inom chefsrekrytering. Genom erfarenhet och engagemang utmanar vi rutinmässiga lösningar och skapar verkligt värde för våra kunder. Vi rekryterar rätt ledare. www.hogstrom-co.se En bransch i förändring Idag har den traditionella headhuntern svårt att motivera höga arvoden för att få fram ”den bäste kandidaten”. Alla hittas numera på LinkedIn. Dessutom har bemanningsföretagen med snabba och enkla lösningar etablerat sig i Sverige. Rekryteringsbranschen är egentligen inte EN bransch utan består av åtminstone fyra olika typer av företag med i grunden olika affärsmodeller. Fortfarande finns traditionella headhunters med uppbyggda ”stall” av kandidater som rullas runt bland kunderna. Ungefär som det fungerar i stora delar av näringslivet – att känna rätt person är viktigt – oavsett om det är i VD-klubben, Rotary eller i bastun. Sedan finns bemanningsföretagen som hjälper kunderna att hålla en låg bemanning och fylla tillfälliga vakanser. En tredje kategori är de som gör lite av varje. Gemensamt för dessa är att de foku- serar helt på person – ”De bästa kandidaterna”. Ofta har man låg insikt i kundens verksamhet och krav och förutsättningar i aktuell befattning. Perspektiv på kundens långsiktiga kompetensbehov saknas helt vad gäller bemanningsföretagen. Den fjärde kategorin av företag arbetar strategiskt med rekryte- ring genom att hjälpa kunderna att göra en analys av företagets behov kortsiktigt och långsiktigt och därefter klargöra krav och förutsättningar för en ny medarbetare. Först därefter sätter man igång ett metodiskt arbete för att hitta matchande kandidater. Många rekryteringar misslyckas Svenskt Näringslivs senaste rekryteringsenkät visar att var femte rekrytering misslyckas, främst beroende på att man inte hittar kandidater med rätt kompetens. Det är ett samhällsproblem som rekryteringsföretagen har svårt att lösa. Finns det inga kandidater så finns det inte. Vad som är lika allvarligt är att andelen miss- lyckade rekryteringar, i bemärkelsen att fel kandidat anställts, enligt några undersökningar ligger på mellan 10 och 20 %. För några år sedan genomförde ett av våra större bemanningsföretag en undersökning som visade att antalet misslyckade rekryteringar dessutom har ökat över åren. Den okritiska testanvändningen är som jag ser det ett problem som förmodligen bidrar till att så många rekryteringar misslyckas. Dels genom att fokus riktas så starkt mot person - att genom test få fram ”superkandidaten” och dels genom att validiteten i sådana test är låg, oavsett hur häftigt gränssnittet med hjälp av webbtek- nik är mot användaren. Är sedan förutsättningarna i befattningen otydliga så är testen i stort sett värdelösa. Fokus på företagets behov och noggrann matchning Att anställa en ny chef innebär en investering på ett antal miljoner på några års sikt. Jag brukar ibland tänka på hur det skulle bli om företagen gjorde på samma sätt när man ska investera i en ny maskin som man ofta gör när man anställer en ny chef: ”Vi köper den allra finaste fräsen och använder alla resurser som finns för att verkligen se till att vi hittar den allra bästa. Vi åker på studiebesök och provkör. När den sedan är på plats ser vi att det tyvärr blev fel eftersom den bara kunde fräsa och inte svarva. Och det var ju en svarv vi behövde för det är ju svarvade detaljer marknaden efterfrågar.” Något förenklat exempel förstås, men med tanke på hur stor andel rekryteringar som misslyckas så tror jag att det finns en betydande förbättringspotential i att skifta fokus från det enögda ”bästa kandidaten-perspektivet” till fokus på företagets behov, krav och förutsättningar i befattningen och sedan göra en noggrann matchning. Varför inte göra en analys liknande den som görs vid en inves- tering i en ny maskin? Vad händer på marknaden? Hur måste vi förändra våra tjänster och produkter för att möta nya krav? Hur ska vi göra det? Hur ska vi organisera oss? Vad krävs då för kunskaper, erfarenheter och personliga egenskaper långsiktigt hos våra nyckelmedarbetare? Hittar vi inte ”färdiga” kandidater nu så låt oss ha en plan för att utveckla dem! Här kan rekryteringsföretagen tillföra ett stort värde framöver. Det kräver förstås att många av våra nuvarande rekryteringsföretag och headhunters utvecklar sin kompetens och skiftar fokus i verksamheten. Mats Högström
Transcript of Högström Reflektioner 3-16 · Den okritiska testanvändningen är som jag ser det ett problem som...
ReflektioneRNyheter från Högström & Co Management AB • September • 2016
Från starten 2003 har Högström & Co etablerat sig som ett av södra Sveriges ledande företag inom chefsrekrytering. Genom erfarenhet och engagemang utmanar vi rutinmässiga lösningar och skapar verkligt värde för våra kunder. Vi rekryterar rätt ledare.www.hogstrom-co.se
En bransch i förändringIdag har den traditionella headhuntern svårt att motivera höga arvoden för att få fram ”den bäste kandidaten”. Alla hittas numera på LinkedIn. Dessutom har bemanningsföretagen med snabba och enkla lösningar etablerat sig i Sverige. Rekryteringsbranschen är egentligen inte EN bransch utan består av åtminstone fyra olika typer av företag med i grunden olika affärsmodeller.
fortfarande finns traditionella headhunters med uppbyggda ”stall” av kandidater som rullas runt bland kunderna. Ungefär som det fungerar i stora delar av näringslivet – att känna rätt person är viktigt – oavsett om det är i VD-klubben, Rotary eller i bastun. Sedan finns bemanningsföretagen som hjälper kunderna att hålla en låg bemanning och fylla tillfälliga vakanser. en tredje kategori är de som gör lite av varje. Gemensamt för dessa är att de foku-serar helt på person – ”De bästa kandidaterna”. ofta har man låg insikt i kundens verksamhet och krav och förutsättningar i aktuell befattning. Perspektiv på kundens långsiktiga kompetensbehov saknas helt vad gäller bemanningsföretagen.
Den fjärde kategorin av företag arbetar strategiskt med rekryte-ring genom att hjälpa kunderna att göra en analys av företagets behov kortsiktigt och långsiktigt och därefter klargöra krav och förutsättningar för en ny medarbetare. först därefter sätter man igång ett metodiskt arbete för att hitta matchande kandidater.
Många rekryteringar misslyckasSvenskt näringslivs senaste rekryteringsenkät visar att var femte rekrytering misslyckas, främst beroende på att man inte hittar kandidater med rätt kompetens. Det är ett samhällsproblem som rekryteringsföretagen har svårt att lösa. finns det inga kandidater så finns det inte. Vad som är lika allvarligt är att andelen miss-lyckade rekryteringar, i bemärkelsen att fel kandidat anställts, enligt några undersökningar ligger på mellan 10 och 20 %. för några år sedan genomförde ett av våra större bemanningsföretag en undersökning som visade att antalet misslyckade rekryteringar dessutom har ökat över åren.
Den okritiska testanvändningen är som jag ser det ett problem som förmodligen bidrar till att så många rekryteringar misslyckas. Dels genom att fokus riktas så starkt mot person - att genom test få fram ”superkandidaten” och dels genom att validiteten i sådana
test är låg, oavsett hur häftigt gränssnittet med hjälp av webbtek-nik är mot användaren. Är sedan förutsättningarna i befattningen otydliga så är testen i stort sett värdelösa.
Fokus på företagets behov och noggrann matchningAtt anställa en ny chef innebär en investering på ett antal miljoner på några års sikt. Jag brukar ibland tänka på hur det skulle bli om företagen gjorde på samma sätt när man ska investera i en ny maskin som man ofta gör när man anställer en ny chef:”Vi köper den allra finaste fräsen och använder alla resurser som finns för att verkligen se till att vi hittar den allra bästa. Vi åker på studiebesök och provkör. när den sedan är på plats ser vi att det tyvärr blev fel eftersom den bara kunde fräsa och inte svarva. och det var ju en svarv vi behövde för det är ju svarvade detaljer marknaden efterfrågar.” något förenklat exempel förstås, men med tanke på hur stor andel rekryteringar som misslyckas så tror jag att det finns en betydande förbättringspotential i att skifta fokus från det enögda ”bästa kandidaten-perspektivet” till fokus på företagets behov, krav och förutsättningar i befattningen och sedan göra en noggrann matchning.
Varför inte göra en analys liknande den som görs vid en inves-tering i en ny maskin? Vad händer på marknaden? Hur måste vi förändra våra tjänster och produkter för att möta nya krav? Hur ska vi göra det? Hur ska vi organisera oss? Vad krävs då för kunskaper, erfarenheter och personliga egenskaper långsiktigt hos våra nyckelmedarbetare? Hittar vi inte ”färdiga” kandidater nu så låt oss ha en plan för att utveckla dem!
Här kan rekryteringsföretagen tillföra ett stort värde framöver. Det kräver förstås att många av våra nuvarande rekryteringsföretag och headhunters utvecklar sin kompetens och skiftar fokus i verksamheten.
Mats Högström
Reflektioner • September • 2016
VäxjöStorg. 5, 352 30 Växjö+46 (0)470-70 56 30
Kalmarfiskareg. 12, 392 32 kalmar
+46 (0)480-42 26 50
KarlskronaÖ Vittusg. 36, 371 33 karlskrona
+46 (0)455-32 29 53
Högström & Co Management AB • [email protected] • www.hogstrom-co.se
Månadens intervju:
Magnus Dahl
relationer. Men det var också viktigt att vara en attraktiv arbetsgivare för att locka rätt medarbetare.
När tog ni in externa styrelseleda-möter?– Det gjorde vi redan 2001. Vi hade provat med Advisory Board, men det gav inte det vi sökte. Vi behövde ett bollplank när vi ville växa snabbare. Det handlade också om att bygga upp rutiner och processer från styrelsenivå och neråt i organisatio-nen.
Du lämnade Aspekta 2015 – varför?– Jag ville helt enkelt göra något annat efter nästan 30 år som konsult och jag upplevde också att företaget var väl rustat för att fortsätta utan mig. Det var något som hade växt fram.
Hur kom det sig att du antog utma-ningen att bli styrelseordförande i Högström & Co?– Jag upplevde, efter att jag blev kontaktad av er, att ni är tydliga med vad ni vill åstad-komma. Det är en verksamhet jag förstår, eftersom det är en konsultverksamhet, även om jag inte kan chefsrekrytering på profes-sionell nivå. Högström & Co är den typ av bolag jag gärna vill förknippas med och bidra till - seriöst och professionellt med engagerade och kompetenta medarbetare. Det är ett välskött bolag som jag hoppas att jag kan hjälpa med den fortsatta tillväxten, inte minst i Skåne.
Varför anser du det vara viktigt att ha externa styrelsemedlemmar även i mindre ägarledda bolag?– Jag menar det är viktigt för all typ av verksamhet att också få perspektiv utifrån, att man har en styrelse som vågar utmana och att det blir ett förändringstryck. Jag anser också att risken för stagnation blir mindre. Målet med styrelsearbete är att bidra till ökad tillväxt och lönsamhet för bolaget. i Aspekta lyckades vi, med hjälp av styrelsen, att få bättre fokus i våra prio-riteringar och en tydligare affärsstrategi.
Vad tror du att du kan tillföra till Högström & Co?– Jag hoppas och tror att jag kan vara till-räckligt utmanande när vi diskuterar olika strategiska vägval och att min erfarenhet från tidigare styrelsearbete kan bidra till företagets tillväxt.
Håkan Cöster
MalmöAdelg. 21, 211 22 Malmö+46 (0)40-635 41 00
StockholmStureplan 4C, 4 tr, 114 35 Stockholm
+46 (0)8-5872 7550
Välkommen att träffa oss:
– näringslivsdagen i karls-krona 14 oktober.Plats: ABB Arena
– HR-Dagen i Helsingborg 25 november.Plats: Marina Plaza
Ny HoS HögStröM & CoVi hälsar Lalle Zlatanovski välkommen till oss. Han kommer att arbeta som rekryteringskonsult och utgår från vårt kontor i Växjö. lalle kommer närmast från en roll som företagsrådgivare på Skandia och har erfaren-het av projektledning, finansiell rådgivning samt försäk-ringsrådgivning mot företag.
VI FLyttAr I VÄXJö!från och med den 19 oktober finns Högström & Co i nya World trade Center i Växjö. Adressen blir Södra Järnvägs-gatan 4A.
– styrelseordförandei Högström & Co sedan 2016
Berätta lite om vem Magnus Dahl är!– Jag är född i lund 1961 och är uppväxt där och i Bjärred. Jag är mellanbarn med en äldre bror och en yngre syster, en pla-cering som nog gjort mig tämligen diplo-matisk. Hade tidigt ett stort samhällsenga-gemang som ledde till att jag blev politiskt aktiv redan som 15-åring. läste sedan juridik i lund och efter en kort sväng i bankvärlden flyttade jag till Stockholm då jag fick ett erbjudande om ett arbete på den då tämligen nystartade kommunika-tionsbyrån Jkl, numera en gigant inom opinionsbildning, företagskommunikation och finansiell kommunikation. efter 6 år i huvudstaden lockade Skåne hustrun och mig. Vi flyttade till Malmö 1994 och där startade jag egen kommunikationsbyrå, Dahl & Co Public Relations AB. efter 6-7 år var vi ledande kommunikationsbyrå i Skåne. Våren 2001 döpte vi om företaget till Aspekta.
Du var ju med och byggde upp As-pekta till det ledande företag det är idag i södra Sverige, vad var fram-gångsfaktorerna?– Vi var tidigt på banan i denna region och jag tog med mig de erfarenheter jag fått i Stockholm. Det har handlat om ett målmedvetet arbete för att skapa förtro-ende och anseende som ger långsiktiga
