HENKI HUKASSA SUSANNA BAIROH TEEMU HANKAMÄKI yt-neuvotteluista asiantuntijaorganisaatiossa SUSANNA...

Kokemuksia irtisanomisiin johtaneista yt-neuvotteluista asiantuntijaorganisaatiossa

SUSANNA BAIROHTEEMU HANKAMÄKI TIMO TAPOLA

TUTKIMUSRAPORTTI 2014

YHTEISTOIMINNAN HENKI HUKASSA

– Kokemuksia irtisanomisiin johtaneista yt-neuvotteluista asiantuntijaorganisaatioissa

Susanna Bairoh, Teemu Hankamäki ja Timo TapolaTekniikan akateemiset TEK


2014TUTKIMUSRAPORTTI


Julkaisija: Tekniikan akateemiset TEK

Taitto: Jari Kouvonen

Kannet: Helena Hagberg

Paino: Esa Print Oy, Lahti

ISBN: 978-952-5633-91-7

© TEK 2014

SisällysYHTEISTOIMINNAN HENKI HUKASSA 5

Esipuhe

Tiivistelmä

1 Johdanto

1.1 Tutkimuksen taustaa

1.1.1 Laki yhteistoiminnasta yrityksissä

1.1.2 Yt-tutkimus osana Reilu ja kannustava työelämä –kärkihanketta

1.2 Tutkimuksen tavoitteet

1.3 Tutkimuksen viitekehys

1.3.1 Yt-neuvotteluja ja irtisanomisia koskevia suomalaisia tutkimuksia

1.3.2 Tutkimuksen viitekehys

2 Tutkimuksen toteuttaminen

2.1 Tutkimusaineisto ja -menetelmä

2.1.1 Tutkimuksen aineisto

2.1.2 Tutkimuksessa käytetyt menetelmät

2.2 Tutkimuksen rajaukset ja tulosten hyödyntäminen

3 Tulokset

3.1 Jäsenkyselyiden tulokset

Työsuhteen varmuus: tilanne TEKinjäsenten työpaikoilla (joulukuu 2012)

Yt-tilanteiden yleisyys TEKin jäsenistönkeskuudessa (maaliskuu 2013)

Seuraukset yt-tilanteista

3.2 Teemahaastattelut

3.2.1 Yt-neuvottelujen eteneminen

3.2.2 Kokemukset yt-neuvotteluista

3.2.3 Yt-neuvottelujen vaikutuksettyöpaikalla

3.2.4 Henkilökohtaiset vaikutukset

3.2.5 Uudet mahdollisuudet / positiivisetvaikutukset

3.2.6 Irtisanottujen uudelleentyöllistyminen

3.2.7 Tukitoimet ja tuen/avun tarve

3.2.8 Eri toimijoiden roolit: luottamusmies, esimies, TEK & YTN

3.2.9 Miten neuvoisit tekkiläistäyt-tilanteessa?

4 Keskustelua ja suositukset

4.1 Keskeisiä havaintoja

4.2 Henkilöstön vaikutusmahdollisuudet yt-neuvotteluissa

4.3 Yt-neuvottelujen vaikutukset

Yrityksen/työpaikan tasolla

Henkilökohtaisella tasolla

5 Lähteet

Liite 1: Tietoa TEKin jäsenistä

Liite 2: Haastattelurunko

Liite 3: Luettelo raportin kuvioistaja taulukoista

Sisällys6

7

8

8

8

8

9

10

10

14

16

16

16

19

19

21

21

22

24

26

33

33

35

40

45

47

49

50

55

63

67

67

69

15

2

4

3

72

72

72

74

75

76

77

EsipuheYHTEISTOIMINNAN HENKI HUKASSA 6

Esipuhe• TEKin jäsenten ymmärryksen ja toiminta-mahdollisuuksien lisääminen tuotannollis-ta-loudellisissa yt-prosesseissa,• TEKin ja neuvottelujärjestö Ylemmät Toi-mihenkilöt YTN:n sisäisen toiminnan ke-hittäminen niin, että liitot voivat reagoi-da mahdollisimman tehokkaasti jäseniltä ja henkilöstöedustajilta tuleviin palvelupyyn-töihin,• TEKin jäsenilleen muutostilanteissa tarjo-aman palvelukokonaisuuden kehittäminen.

Tavoitteiden saavuttamiseksi päätettiin usei-den muiden toimenpiteiden ohella toteut-taa tämä tutkimus TEKin jäsenten asemasta muutostilanteissa. Tutkimus päätettiin koh-distaa henkilöstövähennyksiin johtaneisiin yt-neuvotteluihin. Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää, miten TEKin jäsenet kokevat raken-nemuutosten aiheuttamat tuotannollis-talou-delliset yt-neuvottelut ja niiden seuraukset.

Kärkihankkeen suunnittelusta ja etenemisestä sekä tutkimuksen ohjauksesta vastasi hankkeen ohjausryhmä:Ari Anttila (puheenjohtaja), vierailupäällikkö,

Teollisuuden Voima Oyj

Hannu Eskola, professori,

Tampereen teknillinen yliopisto

Anu Hämäläinen, uuden työn etsijä,

metsäteollisuuden asiantuntija

Virpi Junttila, tutkija,

Lappeenrannan teknillinen yliopisto

Seppo Rantamaula, asiantuntija,

Lapin Arvokiinteistöt Oy

Elina Sillanpää, Manager, Energy Performance

Engineering, Metso Automation Oy

Teemu Hankamäki (ohjausryhmän sihteeri),

asiamies, neuvotteluyksikkö, TEK

Timo Tapola (ohjausryhmän sihteeri), ura- ja

rekryasiamies, urapalvelut, TEK

Susanna Bairoh (yt-tutkimus), vastaava tutkija,

koulutus- ja työvoimapoliittiinen yksikkö, TEK

Tutkimuksen toteutti vastaava tutkija

Susanna Bairoh.

T ekniikan akateemiset TEKin vuosille 2011-2014 laaditun hallitusohjelman pe-

rustella käynnistettiin syksyllä 2011 Reilu- ja kannustava työelämä –kärkihanke.

Hankkeen suunnitteluvaiheessa kävi il-meiseksi, että TEKin jäseniin kohdistui huomattavasti aikaisempaa enemmän tuo-tannollis-taloudellisin perustein tehtyjä lo-mautuksia ja irtisanomisia. Yt-neuvotteluis-ta ja niiden seurauksista oli tullut arkipäivää myös korkeasti koulutetuille asiantuntijoille. Erityisesti tämä näkyi metsäteollisuudessa ja teknologiateollisuudessa.

Muuttuneen tilanteen seurauksena kär-kihankkeen keskeisimmiksi tavoitteiksi täs-mentyivät:

• Yhteistoimintalain soveltamisen vahvista-minen ja paikallisten yhteistoimintamenet-telyjen kehittäminen (paikalliset neuvotte-lut toteutetaan yhteistoimintalain mukaan ja hengessä),• Yt-neuvotteluihin osallistuvien henkilös-töedustajien tietotaidon vahvistaminen, jotta neuvottelut voidaan käydä henkilöstön kan-nalta onnistuneesti,

Ohjausryhmä kiittää lämpimästi kaikkia tutkimuksen toteuttamiseen osallistuneita henkilöitä.

TiivistelmäYHTEISTOIMINNAN HENKI HUKASSA 7

Tiivistelmävottelujen piiriin. Yt-neuvottelujen kohtee-na olleista vastaajista 53 prosentilla työsuhde jatkui ennallaan. Jonkin toimenpiteen koh-teeksi joutui 38 prosenttia vastanneista (lo-mautuksista raportoi 10 % ja työsuhteen päättymisestä 18 % vastaajista).

Tässä tutkimuksessa haastatellut työn-tekijät ja henkilöstön edustajat kokevat, et-tei kysymyksessä ole aito neuvottelutilanne, vaan päätökset tai suunnitelmat oli tehty jo aiemmin eikä lopputulokseen päässyt konk-reettisesti vaikuttamaan. Neuvoteltavaa on vain vähän eikä todellisesta yhteistoimin-nasta voida puhua. Luottamusmiehet voivat neuvotteluissa esittää henkilöstön näkemyk-siä tilanteesta ja tehdä ehdotuksia, mutta nii-tä ei juurikaan huomioida.

Neuvotteluprosessi ja irtisanomiset näyt-täytyvät henkilöstölle epäloogisena peli-nä, joka vaikuttaa pahimmillaan arpomisel-ta. Yt-tilanteissa irtisanomiseen ei näyttäisi vaikuttavan se, onko henkilö tehnyt työnsä hyvin vai huonosti. Yrityksiin jääneet työn-tekijät suhtautuvat yt-neuvotteluihin ja neu-vottelujen jälkeisiin tilanteisiin kyynisesti. Neuvotteluja pidetään pelinä, siivouksena tai

piirileikkinä, joiden lopputulos tiedetään jo neuvottelujen alkaessa.

Omalle kohdalle sattuvaan irtisanomiseen reagoidaan yksilöllisesti. Osa pystyy sopeu-tumaan asiaan ja kokee irtisanomisessa myös mahdollisuuksia. Osalle sen sijaan irtisano-tuksi tuleminen aiheuttaa sekä psyykkisiä että fyysisiä oireita.

Yt-neuvottelujen vaikutukset yritykses-sä tai työpaikassa voi tämän tutkimuksen pe-rusteella jakaa lyhyt- ja pitkäkestoisiin vai-kutuksiin. Pitkäkestoiset vaikutukset liittyvät luottamuksen rapautumiseen työntekijöiden ja johdon välillä. Tutkimukseen vastanneet kertovat työilmapiiriin, motivaation, keskit-tymiskyvyn ja luovuuden heikkenemisestä. Työnsä säilyttävät työntekijät kokevat pahim-millaan, että yritys on vailla luotettavaa joh-toa ja näin ollen vailla onnistumisen mahdol-lisuuksia tulevaisuudessa.

Heikosti toteutettu yt-prosessi voi vaikut-taa tarkoitustaan vastaan: lyhyellä aikavälil-lä tavoitellut säästöt ja supistukset saavutetaan, mutta tuottavuuden ja tehokkuuden laskemi-nen näkyy pidemmän ajan kuluessa. Huono yt-prosessi voi johtaa negatiiviseen kierteeseen.

T utkimuksella selvitettiin TEKin jäsenten kokemuksia henkilöstövähennyksiä kos-

kevista yt-neuvotteluista ja niiden seurauk-sista työpaikalla ja henkilökohtaisesti. TEKin jäsenet ovat korkeasti koulutettuja ja työsken-televät asiantuntijatehtävissä, keskijohdossa tai johtotehtävissä.

Tutkimus toteutettiin henkilökohtaisi-na teemahaastatteluina, haastateltavina oli 18 jäsentä. Haastateltavat olivat haastattelu-hetkellä töissä tai olivat olleet töissä tietyissä viidessä suuressa tai keskisuuressa suomalai-sessa pörssiyhtiössä.

Haastatteluiden rinnalla toteutettiin jä-senkysely, jolla selvitettiin kuinka laajas-ti yt-neuvottelut koskevat jäsenkuntaa. Jä-senkyselyn tuloksia vertailtiin myös TEKin vuotuisen työmarkkinatutkimuksen tuloksiin joulukuulta 2012.

Yt-neuvottelut ovat arkipäivää monille TEKin jäsenille. Jäsenkyselyyn vastanneis-ta 46 prosenttia ilmoitti, että työpaikalla on käyty tuotannollis-taloudelliset yt-neuvotte-lut viimeisten 12 kuukauden aikana. Neljäs-osa vastaajista oli itse kuulunut työpaikalla käytyjen tuotannollis-taloudellisten yt-neu-

JohdantoYHTEISTOIMINNAN HENKI HUKASSA 8

1 Johdantoyrityksen tai sen osan lopettamisesta, vuok-ratyövoiman käyttöä koskevat periaatteet, henkilöstösuunnitelma ja koulutustavoitteet.

Yhteistoimintaneuvottelut perustuvat henkilöstölle oikea-aikaisesti annettuihin, riittäviin tietoihin yrityksen tilasta ja suunni-telmista. Neuvottelut käydään yhteistoimin-nan hengessä. Neuvotteluissa on oltava mah-dollisuus aitoon vuorovaikutukseen ja niiden tavoitteena on yksimielisyys.

Nykyistä lakia on sovellettu 1.7.2007 al-kaen. Tuolloin lakia uudistettiin aiempaan nähden merkittävästi. Soveltamisalaa laajen-nettiin, yt-neuvotteluja koskevia käytäntöjä täsmennettiin ja niiden ennakoitavuutta lisät-tiin. Tavoitteena oli, että henkilöstön vaikut-tamismahdollisuudet yt-tilanteissa paranisi-vat.

Työvoiman vähentäminenYhteistoimintalaki kattaa monipuolisesti yri-tyksissä toteutettavan yhteistoiminnan. Lain 8. luku käsittää yhteistoimintamenettelyn työvoiman käyttöä vähennettäessä.

Työvoiman vähentämistä koskevat asi-at on käsiteltävä yhteistoiminnan hengessä

yksimielisyyden saavuttamiseksi. Neuvot-teluissa on toteuduttava aito vuoropuhelu. Henkilöstöllä on oltava aito mahdollisuus vaikuttaa ratkaisuihin yt-laissa säädetyissä asioissa. Tämä edellyttää sitä, että henkilös-tölle annetaan riittävät tiedot ja mahdolli-suus esittää mielipiteensä, tietonsa ja koke-muksensa.

Vuorovaikutuksen toteutuminen edellyt-tää luonnollisesti myös sitä, että neuvotte-luja käydään oikea-aikaisesti niin, että hen-kilöstön edustajat voivat vielä vaikuttaa päätökseen. Neuvoteltaviin asioihin kuu-luvat ainakin toimien perusteet, vaikutuk-set, toimintasuunnitelma tai toimintaperiaat-teet ja vaihtoehdot työvoiman vähentämiselle sekä vähentämisestä työntekijöille aiheutu-vien seurausten lieventämiseksi. Lisäksi laki määrittelee vähimmäisajat neuvotteluiden il-moittamiselle ja neuvotteluiden käymiselle.

1.1.2 Yt-tutkimus osana Reilu ja kannustava työelämä –kärkihankettaOsana Reilu ja kannustava työelämä -kär-kihanketta1) päätettiin syksyllä 2012 to-

1.1 Tutkimuksen taustaa1.1.1 Laki yhteistoiminnasta yrityk-sissäLain yhteistoiminnasta yrityksissä (jatkos-sa yhteistoimintalaki tai yt-laki) keskeise-nä tavoitteena on, että yrityksen toimintaa ja henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia heidän työtään, työolojaan ja asemaansa koskeviin päätöksiin kehitetään yhteisymmärrykses-sä. Samoin tavoitteena on henkilöstöryhmien keskinäisen vuorovaikutuksen parantaminen. Yhteistoimintalakia sovelletaan yrityksissä, joissa työskentelee vähintään 20 työntekijää.

Yhteistoimintamenettelyn piiriin kuuluu monia keskeisiä asioita työpaikalla. Tällai-sia ovat esimerkiksi henkilöstön asemaan vai-kuttavat olennaiset muutokset työtehtävissä, työmenetelmissä ja siirrot tehtävästä toiseen sekä työaikajärjestelyt, kun ne aiheutuvat yrityksen tai sen osan lopettamisesta, siirtä-misestä, laajentamisesta tai supistamisesta, tuotevalikoimien tai palvelujen muutoksista,

1) TEKin hallitusohjelmaan perustuva kärkihanke, katso lisää kohdassa Esipuhe.


teuttaa tutkimus TEKin jäsenten asemas-ta muutostilanteissa. Erityisesti haluttiin tietää, miten TEKin jäsenet kokevat ra-kennemuutosten aiheuttamat tuotannollis-taloudelliset yt-neuvottelut ja niiden seu-raukset.

Tutkimuksella haluttiin selvittää, mis-sä määrin tuotannollis-taloudelliset yt-neuvottelut koskevat TEKin jäseniä ja millaisia henkilökohtaisia seurauksia muu-toksilla on ollut. Kärkihankkeen ohjaus-ryhmässä todettiin, että tutkimus voidaan kohdistaa esimerkiksi nopeita rakennemuu-toksia kokeneisiin toimialoihin, kuten met-säteollisuuteen, elektroniikkateollisuuteen ja ICT-alaan.

Alustavasti tutkimuskohteiksi hahmotel-tiin seuraavia:• miten yt-prosessi koettiin• työnantajan tuki uudelleen työllistymiseen ja irtisanomispaketit• irtisanomisen seuraukset:

• työttömyys- ja lomautusjaksot (kesto)• uudelleen työllistyminen• ulkoistaminen, mutta samat tehtävät jatkuvat• ammatillinen kouluttautuminen• toimialan vaihtaminen• uran vaihtaminen• työn/työpaikan laadussa/tyytyväisyydessä ta-pahtuvat muutokset

• vaikutus toimiasemaan• yritystoiminnan aloittaminen (esim. start up -yritykset)• liikkuvuus: ulkomailla työskentely, muuttami-nen kotimaassa• pysyvät arvostuksen muutokset työtä/työnan-tajaa kohtaan• muutokset henkilökohtaisessa taloudessa, palkkavaikutus• perhe-elämään liittyvät vaikutukset

• millaista apua TEKiltä odotettiin yt-tilan-teissa.

Suunnittelun edetessä päätettiin, että tut-kimuksessa keskitytään erityisesti jäsenten kokemuksiin henkilöstövähennyksiä koske-vista tuotannollis-taloudellisista yt-neuvotte-luista. Tutkimusmenetelmäksi sovittiin hen-kilökohtaiset haastattelut ja kysely TEKin jäsenistölle. Keskeisiksi kysymyksiksi tunnis-tettiin mm. seuraavat:

• Missä määrin tuotannollis-taloudelliset yt-neuvottelut koskevat TEKin jäseniä?• Miten irtisanomiset ovat vaikuttaneet irti-sanottuihin ja toisaalta yritykseen/työpaikal-le jääviin henkilöihin? • Mitä työsuhteen päättymisestä on henkilö-kohtaisella tasolla seurannut? • Millaisia uusia mahdollisuuksia muutosti-lanteet avaavat?

• Millaista apua TEKin jäsenet tarvitsevat näissä tilanteissa?

Edelleen päätettiin, että tutkimuksen suunnittelussa hyödynnetään aihetta koske-vaa tutkimusta ja että tutkimuksen tuloksia vertaillaan muihin aiheesta tehtyihin tutki-muksiin.

1.2 Tutkimuksen tavoitteetTutkimuksessa selvitetään TEKin jäsenten kokemuksia henkilöstövähennyksiä koske-vista yt-neuvotteluista ja niiden seurauksista työpaikalla ja henkilökohtaisesti.

TutkimuskysymyksetTarkemmat tutkimuskysymykset ovat seuraavat:

Jäsenkysely:K1. Miten yleisiä tuotannollis-taloudelliset yt-neuvottelut ovat TEKin jäsenistön kes-kuudessa? K2. Mitä niistä on seurannut (esimerkiksi työtehtävien muutos, lomautus, irtisanomi-nen)? K3. Millaisia kokemuksia jäsenillä on yt-neu-votteluista?


Teemahaastattelut:K4. Millaisia kokemuksia jäsenillä on henkilös-tövähennyksiä koskevista yt-neuvotteluista? K5. Miten irtisanomisiin johtaneet yt-neu-vottelut ovat vaikuttaneet yritykseen/työ-paikkaan ja sinne jääneisiin henkilöihin?K6. Irtisanotut: Mitä työsuhteen päättymises-tä on henkilökohtaisella tasolla seurannut? K7. Millaisia uusia mahdollisuuksia muutos-tilanteet avaavat? K8. Millaista apua jäsenet tarvitsevat näissä tilanteissa? K9. Miten TEKin ja luottamusmiesten rooli nähdään? K10. Miten neuvoisit tekkiläistä, joka joutuu tällaiseen tilanteeseen?

Jäsenkyselyllä kerättyjen tietojen luotetta-vuutta päätettiin arvioida vertailemalla tu-loksia TEKin vuosittaisessa työmarkkinatut-kimuksessa kerättyihin arvioihin siitä, miten todennäköisinä jäsenet pitävät irtisanomisia ja/tai lomautuksia omalla työpaikallaan.

1.3 Tutkimuksen viitekehysSuunnitteluvaiheessa perehdyttiin tutkimuk-siin, joita on viime vuosina julkaistu Suomessa henkilöstövähennyksiä koskevista yt-neuvot-teluista. Tutkimusten keskeiset tulokset esitel-lään aikajärjestyksessä julkaisuvuoden mukaan siten, että uusimmat tulokset ovat ensin. Tut-

kimustuloksia tarkasteltaessa on syytä muis-taa, että yt-lakia uudistettiin viimeksi vuonna 2007. Tästä syystä tutkimusten läpikäynnissä keskityttiin aluksi tutkimuksiin, jotka on jul-kaistu lakiuudistuksen jälkeen. Läpikäynnin yhteydessä kävi ilmi, että vain muutamissa vii-me vuosina julkaistuissa tutkimuksissa aineis-to on kerätty vuoden 2007 lakimuutosten jäl-keen. Tästä syystä tarkastelua laajennettiin koskemaan myös aikaisempia tutkimuksia.

1.3.1 Yt-neuvotteluja ja irtisanomisia koskevia suomalaisia tutkimuksiaTuomala (2012) tutki pro gradu -työssään, miltä irtisanomisprosessi esimiehistä tuntuu ja millaisia kokemuksia heillä on koko irtisano-misprosessin ajalta (prosessin odotusvaihees-sa, irtisanomisten toimeenpanovaiheessa sekä prosessin jälkeen). Tutkimuksessa tarkastel-laan myös tunnetyön käsitteen näkökulmasta tekijöitä, jotka ovat auttaneet esimiehiä selviä-mään raskaasta prosessista, sekä mitä esimie-het kertovat prosessiin liittyvistä tunteistaan ja tunnetyöstä. Laadullisessa tutkimuksessa haastateltiin kuutta irtisanomisia toteuttanutta esimiestä, joilla on pitkä kokemus esimiestyös-tä eri tehtävistä ja eri toimialoilta.

Tuomalan (2012) mukaan tutkimukses-ta käy ilmi, että esimiehet kokevat irtisa-

nomisprosessit yksilöllisesti, mutta yleises-ti epämiellyttävinä. Haastateltavat kuvasivat kertomuksissaan monipuolisesti tunnekoke-muksiaan epävarmuudesta pelkoon sekä tur-hautumisesta helpotukseen. Tuomalan mu-kaan huomionarvoista on, että tutkimuksessa ilmenee myös joitain positiivisena pidetty-jä kokemuksia. Tämä tutkimus vahvistaa en-tisestään näkemystä tunnekokemusten henki-lökohtaisuudesta ja subjektiivisuudesta.

Esimiesten tunnekokemukseen liittyy myös vahvasti tunteiden sosiaalinen raken-tuminen (Tuomala 2012). Tällöin osa esi-miesten tunteista rakentuu reaktiona muil-le työyhteisössä ilmeneville tunneilmaisuille sekä esimiesten näkemyksille ja odotuksil-le siitä, miten työntekijät kokevat prosessin. Selvitäkseen prosessista henkisesti esimie-het käyttävät erilaisia tunnetyön keinoja, ku-ten erityisesti kognitiivista ja emotionaalista etäännyttämistä sekä tunneilmaisujen sään-telyä. Tuomalan mukaan yksi huomionarvoi-nen löydös tutkimuksessa on lisäksi, että esi-miesten tunneilmaisuja ja käytöstä ohjaavat voimakkaasti heidän minäkuvansa, esimies-roolinsa sekä näkemyksensä hyvästä johta-juudesta ja uskottavasta esimiehestä.

Eklund & kumppanit (2010) selvittivät uu-den yhteistoimintalain vaikutuksia ja toteu-tumista sekä työnantajien että työntekijöiden


tai heidän edustajiensa näkökulmasta. Tut-kimuksen ensisijaisena kohdejoukkona olivat keskisuuret yritykset (20-29 tai 30-49 työn-tekijää vuonna 2008). Tutkimuksen piiriin kuuluneet yritykset edustivat neljää toimi-alaa: metallien jalostus ja metallituotteiden valmistus, koulutus sekä terveys- ja sosiaa-lipalvelut, vähittäiskauppa ja rakentaminen. Työntekijöiden edustajista vain viisi prosent-tia edusti ylempiä toimihenkilöitä, joten hei-dän vastauksensa yhdistettiin toimihenkilöi-den edustajien vastauksiin.

Eklundin & kumppanien (2010) mukaan yt-laki tunnetaan yrityksissä vain tyydytty-västi tai välttävästi. Lain tulkintaan ei katsot-tu liittyvän erityisiä ongelmia ja lakiin oltiin kohtuullisen tyytyväisiä. Eklund & kumppa-nit kuitenkin pohtivat, johtuuko tämä osittain lain heikosta tuntemisesta. Noin 50 prosent-tia henkilöstön edustajista ja noin 40 prosent-tia työnantajien edustajista ilmoitti tuntevan-sa uuden yt-lain vaatimukset välttävästi tai heikosti. Toisaalta uutta yt-lakia koskevaan koulutukseen oli osallistunut kaikista vastaa-jista vain 20 prosenttia (26 prosenttia työn-antajan edustajista ja 14 prosenttia työnte-kijöiden edustajista). Laista tiedottaminen koettiin yrityksissä heikoksi, ja liittojen jär-jestämä koulutus arvioitiin vähäiseksi.

Kahdessa kolmasosassa (63 %) tutkimuk-seen osallistuneista yrityksistä oli käyty yt-

neuvotteluja vuoden 2008 aikana (Eklund & kumppanit, 2010). Joka kolmannessa yrityk-sessä oli käyty 3–5 tai useammatkin yt-neu-vottelut. Tutkijat kuitenkin huomauttavat, että saatujen vastausten perusteella on vai-kea arvioida yt-neuvottelujen todellista mää-rää yrityksissä, koska yt-neuvottelujen miel-letään useassa yrityksessä koskevan vain työvoiman vähentämistä koskevia yt-neu-votteluja. Tähän viittaa sekin, että yrityksis-sä, joissa vastaajien mukaan ei ollut käyty yt-neuvotteluja, oli kuitenkin käsitelty yhdessä henkilöstön kanssa esimerkiksi henkilöstö-suunnitelmaa tai koulutustavoitteita. Yt-la-ki koetaan edelleen irtisanomislakina, tutki-jat päättelevät.

Suurin osa vastaajista koki tiedottami-sen yrityksen taloudellisista kehitysnäkymis-tä olleen riittävää. Tätä mieltä oli 87 prosent-tia työnantajien edustajista ja 72 prosenttia henkilöstön edustajista. Eklund & kumppa-nit (2010) toteavat, että tiedottamiseen liit-tyvä yhteistoimintalain tavoite näyttää to-teutuvan yrityksissä vähintään tyydyttävästi, vaikka lähes 30 prosenttia henkilöstön edusta-jista pitääkin tiedottamisen määrää heikkona tai välttävänä. Jotkut työnantajan edustajat il-moittivat, ettei tieto yrityksen taloudellisesta tilanteesta kuulu millään tavoin henkilöstölle.

Eklundin & kumppanien (2010) tulosten perusteella sekä työnantajan että henkilös-

tön edustajat kokevat työntekijöiden käytän-nön vaikutusmahdollisuudet yritystä koske-viin asioihin yleisesti ottaen melko hyviksi tai hyviksi. Vaikutusmahdollisuudet kuitenkin heikkenevät, kun päätöksenteko koskee yri-tyksen toimintaan olennaisesti vaikuttavia asioita kuten työvoiman vähentämistä tai hen-kilöstörakenteisiin liittyviä asioita (henki-löstösuunnitelma). Työvoiman vähentämis-tä koskevissa tilanteissa yli puolet henkilöstön edustajista piti työntekijöiden vaikutusmah-dollisuuksia huonoina tai melko huonoina; työnantajien edustajista 44 prosenttia.

Tarvonen (2010) tutki opinnäytetyössään Valion kevään 2009 yhteistoimintaneuvotte-lujen sujumista yleisesti ja erityisesti uudel-leensijoittamisen ja takaisinottovelvollisuu-den osalta. Lisäksi Valion yt-neuvotteluja verrattiin keväällä 2009 toisessa suuressa elin-tarvikealan yrityksessä käytyihin neuvotte-luihin. Valion yt-neuvottelut koskivat ylem-piä toimihenkilöitä ja toimihenkilöitä.

Tarvonen (2010) toteaa, että kummassa-kin yrityksessä toteutuivat lain määräämät velvoitteet yt-neuvottelujen käynnistämi-seksi. Irtisanomisperusteet tulivat täytäntöön kummassakin yrityksessä, koska myynti ja ti-laukset olivat vähentyneet. Neuvotteluja käy-tiin kummassakin yrityksessä lain määräämä aika eli vähintään kuuden viikon ajan. Tarvo-


nen huomauttaa, että Valiolla työntekijät toi-voivat, että neuvotteluja olisi voitu nopeuttaa ja verrokkiyrityksessä toivottiin, että neuvot-teluita olisi voitu pidentää. Yrityksissä kat-sottiin kuitenkin, että kuuden viikon neuvot-teluaika oli sopiva.

Neuvottelujen päättymistä Tarvonen ku-vaa seuraavasti: ”Neuvottelut päätettiin päätös-kokouksilla, jotka pidettiin tasan kuuden viikon päästä aloituskokouksesta. Valiolla päätöskoko-us käsitteli henkilöstön sekä työnantajan esitykset henkilömäärien vähennyksistä. Esitykset erosivat toisistaan. Työnantaja päätyi kokouksen jälkeen omaan esitykseensä.” (Mt. s. 70.)

Jolkkonen ja Kurvinen (2009) toteutti-vat kattavan tapaustutkimuksen Perlos Oyj:n tuotannon lopettamisesta Joensuun ja Kon-tiolahden tehtailla. Tutkimuksen aiheena olivat toiminnan lopettaminen, tukitoimet, työnsä menettäneiden uudelleen työllistymi-nen sekä työvoimapalvelujen käyttö ja merki-tys. Tutkimuksessa toteutettiin kysely irtisa-notuille työntekijöille vuosina 2006 ja 2007. Kyselyyn vastanneista kaksi kolmannesta (64 %) oli työntekijäasemassa, toimihenkilöitä oli 29 prosenttia ja ylempiä toimihenkilöitä 7 prosenttia. Kyselyiden lisäksi tutkimuksen ai-neistona olivat informanttihaastattelut, doku-mentti- ja tilastoaineistot sekä työhallinnon rekisterit.

Jolkkonen & Kurvinen (2009) kuvailevat aikaisempien suomalaisten irtisanomistut-kimusten perusteella henkilöstön uudelleen työllistymiseen ja kilpailuasemiin työmark-kinoilla vaikuttavia tekijöitä. Epäsuotuisia ra-kenteellisia tekijöitä ovat muun muassa ta-loudellinen lama ja nopea tuotannon alasajo. Yksilöön liittyviä epäsuotuisia tekijöitä ovat muun muassa yli 40 vuoden ikä, heikko tai työmarkkinoiden kannalta väärin suuntautu-nut koulutus, pitkä työura saman yrityksen palveluksessa ja muuttoalttiutta heikentävä perheellisyys/asunnon omistaminen. Tutki-jat toteavat, että Perloksen tapauksessa irti-sanotut työllistyivät ensin yllättävänkin no-peasti talouden noususuhdanteessa2), mutta myöhemmin työllistyminen vaikeutui.

Jolkkonen & Kurvinen (2009) selvitti-vät uudelleen työllistymiseen vaikuttaneita tekijöitä kyselyllä ja rekisteriaineiston ana-lyysillä. Tulosten perusteella ammattiasema vaikutti merkittävästi työllistymiseen: toimi-henkilöt työllistyivät työntekijöitä paremmin ja heidän tulotasonsa oli parempi. Yllättävää oli sukupuolen vahva merkitys: naiset työl-listyivät miehiä heikommin ja riski tulotason laskuun uudessa työssä oli suurempi. Sen si-jaan – ennakko-oletuksista poiketen – koulu-tus, perheellisyys tai muuttohalukkuus eivät selittäneet merkittävästi uudelleen työllisty-mistä. Kaikkein voimakkaimmin työllistymis-

tä kuitenkin selitti odotetusti ikä: työttömäksi jäämisen riski oli suurin yli 50-vuotiailla.

Tulokset vahvistavat tutkijoiden mukaan aikaisempia tutkimustuloksia irtisanomisti-lanteen ja uudelleen työllistymisen sosiaali-sesta valikoivuudesta (Jolkkonen & Kurvinen, 2009). Uudelleen työllistyminen oli vali-koivaa ammattiaseman, sukupuolen, työkoke-muksen ja iän suhteen. Ratkaisevaksi tekijäksi työsuhteen laadussa ja tyytyväisyydessä uu-teen työhön näytti muodostuvan myös se, oli-ko henkilö irtisanoutunut vai oliko hän tullut työnantajan irtisanomaksi. Vapaaehtoisesti ir-tisanoutuneet olivat tyytyväisempiä uuteen työpaikkaansa, palkkaukseen ja työsuhteen ehtoihin kuin irtisanotuiksi tulleet. He koki-vat lisäksi muutostilanteen useammin uutena mahdollisuutena kuin irtisanotut. Esimerkik-si irtisanotuista 45 prosenttia arvioi työsuh-teen päättymisen merkinneen huomatta-vaa menetystä, kun itse irtisanoutuneista tätä mieltä oli 28 prosenttia (s. 131).

Jolkkosen & Kurvisen (2009) mukaan tu-kitoimet olivat Perloksen tapauksessa erit-täin kattavia ja irtisanotuille järjestettiin nii-

2) 11 kuukautta tuotannollisen toiminnan loppu-misen jälkeen irtisanotuista työllistyneitä oli 57 prosenttia, koulutuksessa 22 prosenttia,

työttömänä 18 prosenttia ja sairaus- tai äitiyslomalla tai eläkkeellä 3 prosenttia (s. 114).


tä nopeasti. Merkittävässä osassa uudelleen työllistymisen tukemista olivat työvoimatoi-miston tehdaspalvelut, muutosturvayksikön palvelut, muutosturvan toimintamalli, työ-voimapoliittiset toimenpiteet sekä Euroopan globalisaatiorahaston (EGR) kautta saatu li-säresursointi näihin palveluihin. Irtisanottu-jen näkökulmasta tukitoimet olivat tärkeitä ja kaikkein eniten niistä kokivat hyötyneen-sä ne, joiden kohdalla työllistymisen oletet-tiin olevan vaikeinta: yli 50-vuotiaat, työnte-kijäasemassa olevat sekä irtisanotuiksi tulleet. Tutkijoiden mukaan oleellista Perloksen tu-kitoimien järjestämisessä oli palvelujen no-pea tarjoaminen tehtailla lähellä irtisanomi-sen uhan kohteena olevaa henkilöstöä sekä palvelujen riittävä resursointi. Perlos teki tii-vistä yhteistyötä alueen viranomaisten kans-sa ja suhtautui myönteisesti eri toimijoiden läsnäoloon tehtailla, mutta sen omat toimet henkilöstön uudelleen työllistymisen edistä-miseksi jäivät vähäisiksi. Tutkijat suosittele-vatkin irtisanovan yrityksen roolin ja velvoit-teiden täsmentämistä henkilöstön uudelleen työllistämisessä.

Häikiö, Ojala ja Siponen (2007) tutkivat Perlos Oyj:n Ylöjärven tehtaan lopettamista tapaustutkimuksena. Artikkeli perustuu nel-jän Perlokselta irtisanotun työntekijän haas-tatteluihin, jotka tehtiin kahtena eri ajankoh-

tana (marras-joulukuussa 2005 ja lokakuussa 2006). Kaksi haastateltavista toimi tehtaalla luottamustehtävissä ja osallistui myös lakkaut-tamisilmoituksen jälkeisiin yt-neuvotteluihin.

Häikiö & kumppanit (2007) toteavat, että neuvottelujen käynnistyessä syntyi kiista sii-tä, onko niissä kyse muodollisesta vai aidos-ta neuvottelusta. Henkilöstön edustajien mukaan työnantaja lähti prosessiin tunnus-tamatta työntekijöitä neuvotteluosapuolek-si, joten luottamushenkilöt joutuivat lunasta-maan asemansa tahona, jolla on vaatimuksia. Prosessissa mukana olleet henkilöstön edus-tajat uskoivat, että he saivat omalla toiminnal-laan, kovan työn tuloksena, muutettua neu-votteluja sopimuksen solmimisen suuntaan. Luottamushenkilöt kokivat onnistuneensa neuvotteluissa, sillä he kykenivät turvaamaan edustettavilleen kohtuulliset, lainsäädän-nön velvoitteet ylittävät rahalliset edut eli kolmen kuukauden palkan. Sen sijaan haas-tatellut rivityöntekijät eivät uskoneet luot-tamushenkilöiden pystyneen juurikaan vai-kuttamaan lopputulokseen, vaan työnantaja vain esitti antavansa myönnytyksiä, jotka oli jo etukäteen päättänyt. Merkittävä tulos neu-votteluissa olisi ollut tehtaan toiminnan jat-kaminen.

Häikiö & kumppanit (2007) päättelevät, että neuvotteluihin osallistuneet olivat tyy-tyväisempiä ja sitoutuneempia saavutettuun

neuvottelutulokseen ja sopimukseen kuin haastatellut rivityöntekijät. Kun luottamus-henkilöt saivat neuvotteluiden aikana tuntea voivansa vaikuttaa tilanteeseen ja joissain ra-joissa työntekijöiden asemaan, rivityönteki-jät kokivat olevansa päätöksenteon kohteita. He sitoutuivat saavutettuun ratkaisuun vain, koska ajattelivat sen tuovan heille taloudel-lista etua. Häikiö & kumppanit toteavat, että yritys on valmis ostamaan moraalisen hy-väksynnän joukkoirtisanomisille ja työnteki-jät taas kokevat saavansa korvauksen irtisano-misestaan. Tutkijat huomauttavat kuitenkin, että yt-lain tavoitteiden vastaisesti neuvotel-tu irtisanomispaketti näytti yllättäen vaike-uttavan työntekijöiden tulevaisuuden suun-nittelua ja uuden työpaikan etsimistä. Paketti sitoi työntekijät työnantajan tarpeisiin, joten eroraha muodostui monelle ansaksi.

Kairinen, Uhmavaara ja Finne (2005) tut-kivat yhteistoimintaa henkilöstön vähentä-mistilanteissa osana työministeriön Työpo-liittista tutkimusohjelmaa. Tutkimuksessa tarkasteltiin muun muassa yt-lain keskeis-ten säännösten toteutumista ja toimivuut-ta, yhteistoimintaprosessien kulkua ja lopputulosta verrattuna neuvottelujen al-kuasetelmaan sekä erilaisia yhteistoimin-takulttuureja yrityksissä. Lisäksi tutkimuk-sella selvitettiin työnantajien ja henkilöstön


edustajien suhtautumista yhteistoiminta-menettelyyn yleensä ja yhteistoimintame-nettelyn koettuja vaikutuksia. Tutkimukses-sa toteutettiin kysely sekä työnantajien että keskeisten henkilöstöryhmien edustajille yri-tyksissä, joissa edeltävinä vuosina oli käyty henkilöstövähennyksiä koskevia yt-neuvot-teluja. Henkilöstön edustajista kuului Aka-vaan 17 prosenttia, SAK:hon 43 prosenttia ja STTK:hon 35 prosenttia.

Kairisen & kumppanien (2005) mukaan yhteistoimintamenettelyt pienentävät hen-kilöstön irtisanomistarvetta ja niillä on mer-kitystä muutostilanteiden hallinnassa, mikäli ratkaisuista pyritään aidosti neuvottelemaan. Enemmistö yt-neuvotteluja käyneiden yri-tysten työnantajan ja henkilöstön edustajis-ta koki, että yhteistoimintaa tarvitaan ja siitä on hyötyä molemmille osapuolille. Tutkituis-sa yrityksissä työnantajan lopullisessa ratkai-sussa irtisanottavien määrä oli alkutilantee-seen verrattuna noin 25 prosenttia pienempi.

Kuitenkin henkilöstön edustajista yli 80 prosenttia koki vaikuttamismahdollisuuten-sa huonoiksi henkilöstövähennyksiä koske-vissa yt-neuvotteluissa (Kairinen, Uhmavaa-ra ja Finne, 2005). Henkilöstön edustajista 70 prosenttia ja työnantajan edustajistakin 46 prosenttia arvioi, että työnantajan ratkaisu oli asiallisesti päätetty jo ennen yt-neuvotteluja. Näkemykset neuvottelujen luonteesta poik-

kesivat selvästi toisistaan: henkilöstöä edusta-vista vastaajista vain joka kolmas arvioi, että pyrittiin neuvottelemaan aidosti yt-lain hen-gessä, kun taas työnantajan edustajista tätä mieltä oli 80 prosenttia. Työnantajaa edus-tavista vastaajista 73 prosenttia ja henkilös-töä edustavista vastaajista 25 prosenttia piti osapuolten asemaa yt-neuvotteluissa riittä-vän tasavertaisena. Epätasa-arvoisimmaksi ti-lanteen arvioivat akavalaiset luottamusmie-het: heistä vain 15 prosenttia piti osapuolten asemaa riittävän tasavertaisena. (Kairinen & kumppanit, 2005.)

Kairisen & kumppanien (2005) tutkimuk-sessa työnantajan edustajista kaksi kolmesta ja henkilöstön edustajista joka kolmas arvioi, että yhteistoimintaneuvotteluissa saavutet-tiin yksimielinen neuvottelutulos. Työnan-tajavastaajat luokittelivat neuvottelutuloksen tavallisesti yhteisymmärrykseksi, henkilös-tön edustajat suostumiseksi tai myöntymi-seksi. Työnantajavastaajista lähes kolme nel-jästä katsoi, että henkilöstön vähentämis- tai muutostoimenpiteiden tarpeesta oltiin yksi-mielisiä osapuolten kesken kun taas henkilös-töä edustavista vastaajista vain noin kolman-nes oli tätä mieltä.

Irtisanomisissa kohdehenkilöt valikoitu-vat tavallisimmin työnantajan päättämän irti-sanomisjärjestyksen mukaan (Kairinen, Uh-mavaara & Finne, 2005). Osassa yrityksistä oli

etsitty aktiivisesti irtisanomistarvetta vähen-täviä ratkaisuja ja myös löydetty niitä. Työn-antajapuolen tavallisimmin esittämät vaihto-ehdot olivat määräaikaisten työsopimusten uusimatta jättäminen sekä työttömyyseläke-vaihtoehto, henkilöstön edustajat puolestaan ehdottivat useimmiten irtisanomisten korvaa-mista lomautuksilla ja henkilöstökoulutus-ta. Tavallisimmin sovellettuja ratkaisuja yri-tyksissä olivat työttömyyseläkevaihtoehdon käyttö ja muut eläkejärjestelyt sekä määräai-kaisten työsopimusten uusimatta jättäminen. Kairinen & kumppanit (2005) huomauttavat, että neuvottelijoiden aktiivisuus – erityisesti henkilöstön edustajien aktiivisuus – selitti ir-tisanomistarpeen vähenemistä jonkin verran.

Kairisen & kumppanien (2005) mukaan yhteistoimintaneuvottelujen käynnistyminen heikensi etenkin työilmapiiriä mutta myös työn tehokkuutta ja sujuvuutta. Melko moni vastaaja koki myös henkilöstön sisäisten suh-teiden kiristyneen. Neuvottelusuhteiden ar-vioi kiristyneen noin kolmannes työnantaja-vastaajista ja puolet henkilöstövastaajista.

1.3.2 Tutkimuksen viitekehysTutkimuksessa päätettiin keskittyä jäsenten kokemuksiin henkilöstövähennyksiä koske-vista tuotannollis-taloudellisista yt-neuvotte-luista sekä näiden seurauksista. Tutkimuksen viitekehys on pelkistetty kuvioon 1.1.


Kuvio 1.1 Tutkimuksen viitekehys: jäsenten kokemus yt-neuvottelujen kulusta ja niiden seurauksista

Teemahaastatteluissa käydään läpi sekä yt-prosessi neuvottelujen alkamisesta niiden lopputulokseen että yt-neuvottelujen seura-ukset henkilökohtaisella tasolla. Lisäksi kä-sitellään seurauksia työpaikalla ja eri toimi-joiden rooleja. Haastattelurunko on tämän raportin liitteenä.

Ilmoitus yt-neuvottelujen

alkamisestaYt-neuvottelu

Tutkimuksen toteuttaminenYHTEISTOIMINNAN HENKI HUKASSA 16

2 Tutkimuksen toteuttaminenTutkimuksessa keskitytään TEKin jäsenten kokemuksiin henkilöstövähennyksiä koske-vista yt-neuvotteluista. Tutkimus toteutettiin henkilökohtaisina teemahaastatteluina. Haas-tatteluiden tukena ilmiön laajuutta selvitet-tiin TEKin jäsenistöön kohdistetulla kyse-lyllä. Lisäksi jäsenkyselyn tuloksia verrattiin vuosittain jäsenkyselynä toteutettavan TEKin työmarkkinatutkimuksen tuloksiin joulu-tam-

Tutkimuksen suunnittelusta ja toteuttami-sesta vastasi TEKin vastaava tutkija Susanna Bairoh. Tutkimusta ohjasi Reilu ja kannusta-va työelämä -kärkihankkeen ohjausryhmä.

2.1 Tutkimusaineisto ja -menetelmä

Jäsenkysely

Maaliskuu 2013

Haastattelut

Maalis -toukokuu 2013

Tulosten

analysointi

Heinä -joulukuu 2013

Tulosten

julkistus

Joulukuu 2013 (TEK-lehti)

Maaliskuu 2014(TEKin valtuuston seminaari)

Suunnittelu

Joulukuu 2012- helmikuu 2013

Työmarkkinatutkimus

Joulukuu 2012- tammikuu 2013

mikuulta 2012. Tiedonkeruun aikataulu on esitetty kuviossa 2.1.

2.1.1 Tutkimuksen aineistoTutkimuksen aineisto koostuu TEKin jäsen-kyselyillä kerätyistä tiedoista sekä erityisesti tätä tutkimusta varten tehdyistä teemahaas-tatteluista. Nämä on kuvattu seuraavaksi tär-keysjärjestyksessä.

Kuvio 2.1 Tutkimuksen aikataulu.


TeemahaastattelutTutkimuksessa haastateltiin 18 henkilöä. Haastattelut toteutettiin henkilökohtaisi-na puolistrukturoituina teemahaastattelui-na. Kaksi haastatteluista toteutettiin puheli-mitse. Haastattelut kestivät useimmiten noin tunnin; haastatteluaika vaihteli 25 minuutis-ta 90 minuuttiin.

Haastateltavat valittiin siten, että he olivat haastatteluhetkellä töissä tai olivat olleet töissä tietyissä viidessä yrityksessä. Kaikki viisi yritys-tä ovat suuria tai keskisuuria suomalaisia pörs-siyhtiöitä. Yrityksiä ei tässä kuvailla tarkemmin haastateltujen anonymiteetin turvaamiseksi.

Haastateltavista kuusi toimi haastattelu-hetkellä luottamusmiehenä tai -henkilönä (tässä tutkimuksessa: luottamusmies) jossakin näistä viidestä yrityksestä. Kuusi haastatel-tavaa edusti viidestä yrityksestä irtisanottu-ja ja/tai irtisanoutuneita ja irtisanomispake-tin vastaanottaneita. Kaikkiin tämän ryhmän vastaajiin viitataan tässä tutkimuksessa ter-millä irtisanottu. Loput kuusi haastateltua edustivat neljään yritykseen jääneitä henki-löitä, joilla oli kokemusta yt-neuvotteluista omalla työpaikallaan, mutta jotka eivät vält-tämättä olleet kertaakaan olleet neuvottelu-jen kohteena (yrityksiin jääneet).

Haastatellut kuuluvat melko tasaisesti eri ikäluokkiin, joskin kaikkein nuorinta ryhmää (20–29 vuotta) edustaa vain yksi vastaaja.

Toisaalta haastateltujen joukkoon ei osunut 60 vuotta täyttäneitä (taulukko 2.1). Suku-puolijakauma on tasaisempi kuin TEKin jä-senistössä keskimäärin3): haastatelluista 11 on miehiä (60 %) ja seitsemän naisia (40 %).

Taulukko 2.1 Haastatellut ikäluokittain.

Luokiteltu ikä

20–29 v 1

30–39 v 6

40–49 v 6

50–59 v 5

Toimiasema

asiantuntija 14

keskijohto 2

ylin johto 1

työnhakija 1

Valtaosa vastaajista toimi haastatteluhet-kellä asiantuntijatehtävissä, mukaan lukien luottamusmiehet. Ylintä johtoa edustaa yksi irtisanottu, joka on oman yrityksensä toimi-tusjohtaja. Keskijohtoa edustaa kaksi vastaa-jaa. Lisäksi muutamalla asiantuntijatehtävissä toimivalla henkilöllä on kokemusta myös kes-kijohdon/esimiehen tehtävistä. (Taulukko 2.2)

Taulukko 2.2 Haastatellut toimiaseman mukaan

(haastatteluhetkellä).

3) TEKin jäsenistä miehiä on noin 80 prosenttia janaisia noin 20 prosenttia.

JäsentutkimusTEK toteutti keväällä 2013 koko jäsenistöl-le suunnatun kyselyn. Kyselyn otokseen va-littiin satunnaisotannalla noin 16 000 TEKin jäsentä, joille lähti sähköpostitse kutsu osal-listua web-kyselyyn. Otoksessa painotettiin vuosijäseniä (muut kuin opiskelija- ja eläke-läisjäsenet), vaikka kaikki jäsenryhmät olivat edustettuina. Vastausaika oli 20.3.–5.4.2013. Kyselyyn vastasi noin 2 500 jäsentä, ja vas-tausprosentti oli 16. Kun vastaajien profiileja verrattiin otokseen, voitiin todeta vastannei-den edustavan otoksen perusteella varsin hy-vin TEKin jäsenistöä, joskin kaikkein nuorin ikäluokka (alle 25-vuotiaat) oli jonkin verran aliedustettu.

Jäsenkyselyssä selvitettiin tämän tutki-muksen tiedontarpeita varten jäsenten ko-kemuksia yt-tilanteista. Kaikilta vastaajilta kysyttiin, oliko työpaikalla käyty tuotannol-lis-taloudelliset yhteistoimintaneuvottelut viimeisten 12 kuukauden aikana ja olivatko he itse kuuluneet näiden neuvottelujen piiriin. Vastaajilta kysyttiin myös, mitä seurauksia yt-neuvotteluista oli heidän omalla kohdallaan. Lisäksi vastaajat saattoivat halutessaan ku-vailla avoimella vastauksella tarkemmin yt-neuvottelujen seurauksia omalla kohdallaan.


Taulukko 2.3 Haastatellut henkilöt: sukupuoli,

ikä, toimiasema ja tilanne haastatteluhetkellä.

Sukupuoli ikä Toimiasema Tilanne haastatteluhetkellä

mies 38 asiantuntija luottamusmies (valittiin vasta yt-kierroksen jälkeen)

nainen 52 asiantuntija luottamusmies

mies 46 asiantuntija luottamusmies


nainen 53 keskijohto luottamusmies


mies 37 asiantuntija irtisanottu (asiantuntijatehtävistä), uusissa tehtävissä

nainen 45 keskijohto irtisanottu (asiantuntijatehtävistä), uusissa tehtävissä

mies 38 asiantuntija irtisanottu (keskijohdosta), uusissa tehtävissä

nainen 36 ylin johto irtisanottu (keskijohdosta), perusti oman yrityksen

nainen 51 asiantuntija irtisanottu (asiantuntijatehtävistä), määräaikaisissa tehtävissä

nainen 52 työnhakija irtisanottu (asiantuntijatehtävistä), työnhakija & koulutuksessa

mies 28 asiantuntija jäänyt (vaihtoi työpaikkaa juuri ennen haastattelua)

mies 47 asiantuntija jäänyt, ollut aikaisemmin myös esimiehenä

mies 37 asiantuntija jäänyt, ulkoistettu

nainen 41 asiantuntija jäänyt

mies 39 asiantuntija jäänyt

mies 46 asiantuntija jäänyt

Yt-tilanteiden yleisyyttä ja henkilökoh-taisia seurauksia tarkastellaan tässä rapor-tissa ensisijaisesti toimialoittain. Toimialat on luokiteltu työehtosopimusaloittain, jos-kin Teknologiateollisuus on jaettu useam-paan luokkaan (metalli; ICT eli tietoliiken-nealan yritykset; tietotekniikan palveluala;

muu Teknologiateollisuus). Toimialoittaises-sa tarkastelussa mukana ovat vain suurimmat vastaajaryhmät.

Työmarkkinatutkimus Tässä tutkimuksessa on hyödynnetty ai-neistona myös TEKin vuotuista työmark-

kinatutkimusta, jonka kohderyhmänä ovat kaikki TEKin vuosijäsenet eli muut kuin opiskelija- tai eläkeläisjäsenet. Vuoden 2012 Työmarkkinatutkimuksn kysely toteutet-tiin sähköisenä kyselynä kuten edellisinäkin vuosina, eli vastaajille lähetettiin sähköpos-titse kutsu osallistua kyselyyn netissä. Vas-


tausaika oli 14.12.2012–10.1.2013. Kyselyyn vastasi yli 10 000 jäsentä. Työmarkkinatut-kimukseen vastanneet on todettu riittävän edustavaksi otokseksi, jotta tulokset voidaan yleistää koskemaan kaikkia TEKin vuosijä-seniä.

Työmarkkinatutkimuksen tuloksista täs-sä raportissa tarkastellaan vastaajien näke-myksiä työsuhteen varmuudesta. Koko vas-taajajoukosta rajattiin tätä tarkastelua varten henkilöt, jotka olivat kyselyyn vastaamisen hetkellä joko vakituisessa tai määräaikaisessa työsuhteessa. Näin rajattuna tarkasteluun va-likoitui mukaan noin 8900 TEKin jäsentä.

Vastaajien arvioita tarkastellaan tässä ra-portissa ensisijaisesti työnantajasektorin mu-kaan.

2.1.2 Tutkimuksessa käytetyt me-netelmätKyselyaineistojen analyysissä on käytetty tilastollisia menetelmiä eli suoria jakaumia ja ristiintaulukointia. Koska kvantitatiivi-sen aineiston tavoite tässä tutkimuksessa on tukea teemahaastattelujen kautta saatu-ja tuloksia, ei aineiston syvällistä analyysiä tilastollisilla menetelmillä nähty tarkoituk-senmukaisena.

Laadullisen aineiston analyysissä edettiin eri tavoin teemahaastattelujen ja jäsenkyselyn avointen vastausten osalta.

TeemahaastattelutTutkimuksessa toteutettiin 18 henkilökoh-taista puolistrukturoitua teemahaastatte-lua. Haastattelut nauhoitettiin ja purettiin, mutta niitä ei litteroitu. Purkamisen jäl-keen aineistosta poimittiin yt-neuvottelu-ja ja niiden seurauksia käsittelevät kohdat ja nämä luokiteltiin teemoittain (sisällön-analyysi). Luokittelua tarkistettiin useam-paan otteeseen analyysin edetessä. Ai-neistosta on haettu sekä toistuvia teemoja että erilaisuutta eli teemojen variaatiota.

JäsenkyselyJäsenkyselyssä, joka toteutettiin keväällä 2013, vastaajia pyydettiin antamaan avointa palautetta kokemuksistaan yt-neuvotteluis-ta. Avoimet vastaukset luokiteltiin sisällön perusteella teemoittain (sisällönanalyysi) ja tyhjät vastaukset poistettiin. Luokitteluun jäi 312 vastausta.

Vastaukset luokiteltiin siten, että kukin kommentti kuuluu vain yhteen luokkaan. Al-kuperäistä luokittelua tarkistettiin myöhem-min haastatteluaineiston perusteella, jolloin tiettyjä teemoja eriytettiin omaksi luokak-seen; esimerkiksi työkuorman lisääntyminen. Aineiston laajuus mahdollisti myös teemojen esiintymisen frekvenssin (lukumäärien) tar-kastelun.

2.2 Tutkimuksen ra-jaukset ja tulosten hyödyntäminenTutkimuksen kohteena ovat TEKin jäsen-ten kokemukset tuotannollis-taloudellisista, irtisanomisiin johtaneista yt-neuvotteluista. Näin ollen tutkimustulosten yleistettävyyttä rajoittavat seuraavassa esitetyt seikat.

Ensiksi, kohteena ovat TEKin jäsenet. Vaikka ryhmä on suuri (TEKillä on noin 73 000 jäsentä), jäsenistö edustaa tekniikan akateemisia eli korkeasti koulutettuja ylem-piä toimihenkilöitä (lisätietoja liitteessä 1). Tulokset eivät siis edusta suomalaisten työn-tekijöiden kokemuksia yleensä. Toisaalta, ku-ten kohdassa 1.3 kuvataan, aikaisempi tut-kimus on pitkälti keskittynyt työntekijä- tai toimihenkilönäkökulmaan. Esimerkiksi Ek-lundin & kumppaneiden (2010) tutkimukses-sa 5 prosenttia ja Jolkkosen & Kurvisen (2009) tutkimuksessa 7 prosenttia vastanneista edusti ylempiä toimihenkilöitä. Yt-prosessien tutki-mista nimenomaan asiantuntijaorganisaatiois-sa voidaankin pitää tämän tutkimuksen erityi-senä antina verrattuna aiempiin tutkimuksiin.

Toiseksi, koska keskiössä ovat jäsenten kokemukset, ensisijaiseksi tutkimustavaksi


valittiin teemahaastatteluina toteutettu laa-dullinen tutkimus. Tutkimusmenetelmän vuoksi tavoitteena ei ole tilastollinen yleis-tettävyys vaan aiheen syvällisempi ymmär-täminen.

Kolmanneksi, tutkimuksessa selvitettiin jäsenten kokemuksia tuotannollis-taloudel-lisista, irtisanomisiin johtaneista yt-neu-votteluista. Tutkimuksessa ei siis selvitetty muunlaisia yt-neuvotteluja, vaikka joillakin haastateltavilla oli kokemusta myös tällai-sista. Lisäksi on syytä ottaa huomioon, että haastateltavien edustamat yritykset ovat suuria tai keskisuuria pörssiyhtiöitä. Näin ollen tutkimuksen tuloksia ei voida yleis-tää koskemaan kaikkia yt-neuvotteluja, eikä kaikkia yt-neuvotteluja käyneitä yrityksiä. Yt-neuvottelujen yleisyyttä yrityksissä ja niiden kohteita on kuitenkin selvitetty ai-kaisemmin (Eklund & kumppanit 2010) ja erikseen myös henkilöstövähennyksiä kos-kevia yt-neuvotteluja (Kairinen & kumppa-nit 2005).

Neljänneksi, vaikka TEKin työssäkäyvistä varsinaista jäsenistä kolmannes edustaa työ-paikallaan johtoa tai keskijohtoa, tässä tut-kimuksessa ei selvitetty johdon näkökulmaa henkilöstövähennyksiä koskeviin yt-neuvot-teluihin. Jotkut tutkimukset ovat keskittyneet johdon ja esimiesten näkemyksiin (esimer-kiksi Tuomala 2012), kun taas muutamissa

tutkimuksissa on pyritty vertailemaan työn-antajan ja henkilöstön edustajien näkökulmaa (KESO-hanke4), Eklund & kumppanit 2010, Kairinen & kumppanit 2005). Tässä tutki-muksessa päätettiin keskittyä työntekijöi-den ja heidän edustajiensa näkemyksiin. Jot-kut haastateltavat edustavat keskijohtoa tai ovat aikaisemmin olleet johtotehtävissä, joten työnantajan näkökulmaa ei täysin rajattu tut-kimuksen ulkopuolelle.

Edelleen, tutkimuksessa ei pyritä selvit-tämään irtisanomisten vaikutuksia yritysten kannattavuuteen, tuottavuuteen tms. Tällai-siakin tutkimuksia on Suomessa toteutettu, esimerkiksi Rantonen (2007).

Tutkimustulosten hyödyntäminenTutkimus tukee Reilu ja kannustava työelä-mä -kärkihankkeen toimenpiteiden suun-nittelua ja toiminnan kohdentamista (ks. esi-puhe). Lisäksi tutkimuksen tulokset tukevat TEKin ydintoimintojen – työmarkkinaedun-valvonta, yhteiskunnallinen vaikuttaminen, jäsenpalvelut – kehittämistä.

Tutkimuksen tuloksia käytetään myös neuvottelujärjestö Ylemmät Toimihenki-löt YTN:n toiminnan kehittämisessä. YTN vastaa kokonaisvaltaisesti ylempien toimi-henkilöiden yksityisen sektorin työehtoso-pimustoiminnasta. Erityisenä kehittämis-kohteena on yt-neuvotteluihin osallistuvien

luottamushenkilöiden tietotaidon vahvista-minen, jotta yhteistoimintaa voidaan käydä henkilöstön kannalta mahdollisimman onnis-tuneesti.

4) Yrityksen toimintatavan kestävyys sopeuttamis-tilanteessa (KESO), Tampereen yliopisto/

Työelämän tutkimuskeskus. Tutkimushanke on käynnissä (1.3.2011 – 31.12.2014).

TuloksetYHTEISTOIMINNAN HENKI HUKASSA 21

3.1 Jäsenkyselyiden tulokset

TEKin vuosittain jäsenkyselynä toteuttaman työmarkkinatutkimuksen tuloksista tässä ra-portissa tarkastellaan vastaajien näkemyk-siä työsuhteen varmuudesta vuoden 2012 ai-neistosta. Koko vastaajajoukosta rajattiin tätä tarkastelua varten henkilöt, jotka olivat vas-taamishetkellä (joulukuu 2012 – tammikuu 2013) joko vakituisessa tai määräaikaisessa työsuhteessa. Näin rajattuna tarkasteluun va-

likoitui mukaan noin 8 900 TEKin jäsentä.Vastaajia pyydettiin arvioimaan työsuh-

teiden varmuutta lähitulevaisuudessa työ-paikallaan yleensä (kuvio 3.1). Kaksi kolmes-ta pitää tilannetta vakaana tai melko vakaana kun taas joka kolmas pitää lomautuksia tai ir-tisanomisia työpaikalla joko mahdollisina tai todennäköisinä. Miehet arvioivat tilanteen vakaaksi hieman useammin kuin naiset.

3 Tulokset

Vakaa

Melko vakaa

Lomautukset ovat mahdollisia

Lomautukset ovat todennäköisiä

Irtisanomiset ovat mahdollisia

Irtisanomiset ovat todennäköisiä

En osaa sanoa

24 %42 %

38 %

10 %3 %

5 %12 %12 %

9 %9 %

4 %2 %

21 %

10 %

17 030

Opiskelijajäsenet

Vuosijäsenet

Työsuhteen varmuus: tilanne TEKin jäsenten työpaikoilla (joulukuu 2012)

Naiset (n=1841)

Miehet (n=7065)

0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 %

Kuvio 3.1 Työsuhteen varmuus: tilanne työpaikalla yleensä lähitulevaisuudessa (joulukuu 2012).


Eri sektoreiden välillä on merkittäviä ero-ja (kuvio 3.2). Kuntasektorilla työskentelevät pitävät tilannetta työpaikallaan selvästi va-kaampana kuin muilla sektoreilla työskente-levät vastaajat. Kun valtiolla tai kuntasekto-rilla työskentelevistä jopa 80 prosenttia pitää tilannetta työpaikalla vakaana tai melko va-kaana, tätä mieltä on yliopistosektorilla työs-kentelevistä vain 55 prosenttia. Irtisanomisia pidetään todennäköisinä tai mahdollisina eri-tyisesti yliopistosektorilla, yksityisissä pal-veluissa ja teollisuudessa. Näillä sektoreilla työskentelevistä vastaajista yli 10 prosenttia pitää irtisanomisia todennäköisinä. Lomau-

tuksia taas pidetään mahdollisina tai toden-näköisinä varsinkin suunnittelualalla ja teol-lisuudessa.

TEKin jäseniä pyydettiin arvioimaan työ-suhteen varmuutta työpaikallaan myös omalta kannaltaan. Kuten kuviosta 3.3 näkyy, vastaajat pitävät omaa tilannettaan jossain määrin va-kaampana kuin tilannetta työpaikalla yleensä. Irtisanomisia pitää omalla kohdallaan mahdol-lisina 8 prosenttia vastaajista ja todennäköisinä 2 prosenttia. Lomautuksia taas ennakoi omalle kohdalleen 2 prosenttia, ja mahdollisena niitä pitää 5 prosenttia. Eri sektoreilla työskentele-vien vastaajien näkemykset kuitenkin poikkea-

vat toisistaan (kuvio 3.4). Irtisanomisia pitävät omalla kohdallaan useimmin todennäköisinä tai mahdollisina yliopistosektorilla, yksityisis-sä palveluissa ja teollisuudessa työskentelevät vastaajat.

Yt-tilanteiden yleisyys TEKin jäsenten keskuudessa (maaliskuu 2013)Yt-tilanteiden yleisyyttä selvitettiin jäsenky-selyssä maalis-huhtikuussa 2013. Kyselyyn vastanneista jopa 46 prosenttia ilmoitti, että työpaikalla on käyty taloudellis-tuotannolli-set yt-neuvottelut edeltävien 12 kuukauden aikana (maaliskuu 2012 – maaliskuu 2013).

Kuntasektori

Valtiosektori

Yliopistosektori

Muut yksityiset palvelut

Suunnitteluala

Teollisuus

Tilanne työpaikalla yleensä sektoreittain

Vakaa

Melko vakaa





En osaa sanoa

0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 %

Kuvio 3.2 Työsuhteen varmuus: tilanne TEKin jäsenten työpaikoilla sektoreittain (joulukuu 2012).


Kuvio 3.3 TEKin jäsenten työsuhteen varmuus TEKin oman arvion mukaan (joulukuu 2012).

34 %

48 %44 %

5 %7 %

2 %2 %

8 %8 %

3 %2 %

5 %3 %

29 %Vakaa

Melko vakaa





En osaa sanoa

Kuvio 3.3 TEKin jäsenten työsuhteen varmuus oman arvion mukaan

Naiset (n=1830)

Miehet (n=7047)

0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 %

Kuntasektori

Valtiosektori

Yliopistosektori

Muut yksityiset palvelut

Suunnitteluala

Teollisuus

Vakaa

Melko vakaa





En osaa sanoa

Oma tlanne työpaikalla sektoreittain

0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 %

Kuvio 3.4 TEKin jäsenten työsuhteen varmuus oman arvion mukaan sektoreittain (joulukuu 2012).


Eri toimialojen välillä on kuitenkin mer-kittäviä eroja. Tietyillä aloilla – kuten ICT (tässä tietoliikenne), metalli, tietokoneiden ja optisten tuotteiden valmistus – yli 60 pro-senttia vastaajista ilmoittaa työpaikallaan ol-leen tuotannollis-taloudellisia yt-neuvottelu-ja 12 edeltävän kuukauden aikana. Toisaalta julkishallinnon tai järjestösektorin työpaikoil-la vain joka viides vastaaja kertoo yt-neuvot-telujen olleen käynnissä.5)

Metalli (n=350)

IT-palvelut (n=232)

Tutkimus & testaus (n=216)

ICT-ala (n=205)

Tietokoneet, elektroniset ja optiset tuotteet (n=146)

Energia (n=139)

Kauppa & palvelut (n=134)

Julkinen hallinto, maanpuolustus & järjestöt (n=128)

Suunnittelu (n=122)

Kemia (n=97)

Rakennusteollisuus (n=92)

Koulutus (n=77)

Metsä (n=59)

3.6

Kyllä

Ei

En osaa sanoa

0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 %

5) Toimialat on luokiteltu työehtosopimusaloittain, mutta teknologiateollisuus on jaettu useampaan

luokkaan: metalli, ICT eli tässä tietoliikenteen yri-tykset, tietotekniikan palveluala ja muu teknolo-giateollisuus). Toimialoittaisessa tarkastelussa

mukana ovat vain suurimmat vastaajaryhmät.

100 %

80 %

60 %

40 %

20 %

0 %

Kyllä (46 %)

Ei (45 %)

En osaa sanoa (9 %)

Kuvio 3.6 Yt-tilanteiden yleisyys TEKin jäsenten työpaikoilla toimialoittain (maaliskuu 2013)

Kuvio 3.5 Yt-tilanteiden yleisyys TEKin jäsenten työpaikoilla (maaliskuu 2013).

Onko työpaikallasi käyty tuotannollis-taloudelliset yhteistoimintaneuvottelut (YT) viimeisten 12 kuukauden aikana? (n = 2372)


Joka neljäs vastaaja on itse kuulunut työ-paikoilla käytyjen tuotannollis-taloudellis-ten yt-neuvottelujen piiriin (kuvio 3.7). Toi-mialakohtaiset erot ovat jälleen huomattavan suuret (kuvio 3.8) vaihdellen 48 prosentista (ICT-ala) 9 prosenttiin (tutkimus & testaus).

Kyllä (27 %)

Ei (66 %)

En osaa sanoa (7%)

Kuvio 3.7 Yt-tilanteiden yleisyys TEKin jäsenten omalla kohdalla (maaliskuu 2013).

Oletko itse kuulunut työpaikallasi käytyjen tuotannollis-taloudellisten yhteistoiminta-neuvottelujen piiriin viimeisten 12 kuukauden aikana? (n = 2275)

100 %

80 %

60 %

40 %

20 %

0 %

Metalli (n=350)

IT-palvelut (n=232)

Tutkimus & testaus (n=216)

ICT-ala (n=205)

Tietokoneet, elektroniset ja optiset tuotteet (n=146)

Energia (n=139)

Kauppa & palvelut (n=134)

Julkinen hallinto, maanpuolustus & järjestöt (n=128)

Suunnittelu (n=122)

Kemia (n=97)

Rakennusteollisuus (n=92)

Koulutus (n=77)

Metsä (n=59)

Kyllä

Ei

En osaa sanoa

0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 %

3.8

Kuvio 3.8 Yt-tilanteiden yleisyys TEKin jäsenten omalla kohdalla toimialoittain (maaliskuu 2013)


Seuraukset yt-tilanteistaTEKin jäseniltä kysyttiin lisäksi, mitä seura-uksia heille itselleen oli mainituista yt-neu-votteluista. Tulokset näkyvät kuviossa 3.9.

Kaikista vastaajista, joiden työpaikalla on käyty yt-neuvottelut, jopa kaksi kolmesta il-moittaa työsuhteensa säilyneen ennallaan. Näin kertoo myös hieman yli puolet niis-

tä vastaajista, jotka ovat itse olleet yt-neuvot-telujen kohteena. Yt-neuvottelujen kohtee-na olleista vastaajista irtisanottiin lähes joka kymmenes (9 %), 7 prosenttia irtisanoutui ja sai samalla työnantajalta ns. irtisanomispake-tin, ja 2 prosenttia irtisanoutui muuten. Mää-räajaksi lomautettiin 8 prosenttia ja toistai-seksi 2 prosenttia.

Työsuhteeni jatkuu ennallaan

Työsuhteeni ehdot muuttuivat (esim. tehtävät, palkkaus tai muut työehdot)Työnantajani muuttui liikkeenluovutuksen seurauksena

Minut lomautettiin määräajaksi

Minut lomautettiin toistaiseksi

Irtisanouduin itse

Yt-neuvottelut ovat edelleen käynnissä

Minut irtisanottiin

Irtisanouduin itse ja sain työnantajalta ns. korvauspaketin

53 %67 %

7 %

9 %7 %

4 %

8 %6 %

8 %5 %

9 %6 %

2 %2 %

2 %1 %

2 %1 %

Kuvio 3.3 TEKin jäsenten työsuhteen varmuus oman arvion mukaan sama kuin 3.9

Itse kuulunut yt-neuvottelujen piiriin (n=565)

Työpaikalla käyty yt-neuvottelut (n=1007)

0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 70 %60 %50 %

Työsuhteeni jatkuu ennallaan

Työsuhteeni ehdot muuttuivat (esim. tehtävät, palkkaus tai muut työehdot)Työnantajani muuttui liikkeenluovutuksen seurauksena

Minut lomautettiin määräajaksi

Minut lomautettiin toistaiseksi

Irtisanouduin itse

Yt-neuvottelut ovat edelleen käynnissä

Minut irtisanottiin

Irtisanouduin itse ja sain työnantajalta ns. korvauspaketin

53 %67 %

7 %

9 %7 %

4 %

8 %6 %

8 %5 %

9 %6 %

2 %2 %

2 %1 %

2 %1 %

Kuvio 3.3 TEKin jäsenten työsuhteen varmuus oman arvion mukaan sama kuin 3.9

Itse kuulunut yt-neuvottelujen piiriin (n=565)

Työpaikalla käyty yt-neuvottelut (n=1007)

0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 70 %60 %50 %

Kuvio 3.9 Yt-tilanteiden seuraukset TEKin jäsenille: Työpaikalla käyty yt-neuvottelut / itse kuulunut neuvottelujen piiriin (maaliskuu 2013).


Toimialoittain seuraukset yt-neuvotte-luista näkyvät taulukossa 3.1. HUOM: tau-lukossa ovat mukana kaikki vastaajat, joiden työpaikoilla on käyty yt-neuvotteluja, eivät vain itse niissä mukana olleet.

Kai

kki v

asta

ajat

(n=1

007)

Met

alli

(n=1

08)

IT-p

alve

lut (

n=10

8)

Tutk

imus

& te

stau

s (n

=58)

ICT-

ala

(n=1

31)

Tiet

okon

eet,

ele

ktr.

(n=8

1)

Ener

fgia

(n=4

0)

Kau

ppa

& p

alve

lut (

n=33

)

Julk

inen

hal

into

, maa

np. (

n=26

)

Suun

nitt

elu

(n=5

6)

Kem

ia (n

=45)

Rak

ennu

steo

ll. (

n=36

)

Kou

lutu

s (n

=27)

Met

sä (n

=27)

Työsuhteeni jatkuu ennallaan 67 % 71 % 75 % 76 % 69 % 69 % 83 % 67 % 62 % 71 % 64 % 92 % 63 % 56 %

Työsuhteeni ehdot muuttuivat (esim. tehtävät,

palkkaus, tai muut työehdot)6 % 4 % 4 % 5 % 11 % 6 % 8 % 9 % 12 % 2 % 9 % 6 % 7 % 15 %

Työnantajani muuttui liikkenluovutuksen seurauksena 1 % 1 % 6 % 0 % 2 % 1 % 0 % 0 % 4 % 0 % 0 % 0 % 4 % 0 %

Minut lomautettiin määräajaksi 5 % 12 % 3 % 0 % 2 % 5 % 8 % 3 % 0 % 5 % 4 % 3 % 7 % 11 %

Minut lomautettiin toistaiseksi 1 % 2 % 2 % 0 % 1 % 1 % 0 % 0 % 0 % 5 % 2 % 0 % 0 % 0 %

Minut irtisanottiin 6 % 3 % 1 % 5 % 5 % 4 % 0 % 3 % 0 % 4 % 2 % 0 % 4 % 4 %

Irtisanouduin itse 2 % 0 % 2 % 0 % 2 % 1 % 0 % 0 % 4 % 2 % 2 % 0 % 0 % 0 %

Irtisanouduin itse ja sain työnantajalta ns. paketin

(korvauksen)4 % 0 % 4 % 5 % 5 % 7 % 0 % 9 % 4 % 2 % 2 % 0 % 0 % 0 %

YT-neuvottelut ovat edelleen käynnissä 7 % 7% 5 % 9 % 5 % 5 % 3 % 9 % 15 % 9 % 13 % 0 % 15 % 15 %

Taulukko 3.1 Yt-tilanteiden seuraukset TEKin jäsenille toimialoittain (maaliskuu 2013).


Avoimet vastaukset jäsenkyselystäJäsenkyselyssä pyydettiin vastaajia antamaan myös avointa palautetta liittyen kokemuk-siinsa yt-neuvotteluista. Vastaukset luokitel-tiin sisällön mukaan kuviossa 3.10 näkyviin luokkiin siten, että kukin kommentti kuuluu vain yhteen luokkaan. Eniten kommentteja kirvoittivat jäsenten kokemat kielteiset vaiku-tukset työpaikoilla.

Negatiivisia vaikutuksia työpaikalla

Ei vaikutuksia

Lomautus

Työkuorma lisääntyi

Työ muuttunut yrityksen sisällä

Positiivisia vaikutuksia / työpaikan vaihto

Ei yt-neuvotteluja tai vielä kesken

Eropaketti

Irtisanominen

Edustanut työnantajaa

TEK:iin liittyvä kommentti

Muu

25 %

2 %

7 %

4 %

18 %

11 %

8 %

4 %

4 %

4 %

4 %

8 %

Luokitellut avoimet kommentit 3.10

0 % 10 % 20 % 30 %

Kuvio 3.10 Yt-tilanteisiin liittyvät avoimet kommentit TEKin jäsenkyselyssä (maaliskuu 2013) luokiteltuina.

Alla on esimerkkejä kuhunkin ryhmään luokitelluista kommenteista.

Negatiivisia vaikutuksia työpaikalla: Täysi fiasko. Me suomalaiset kuulimme yt:stä vasta sen jo loputtua. Luottamusmies oli ollut todella saamaton/passiivinen.Mies, 50–59 v, asiantuntija

Yt-neuvottelut ovat pääasiassa työnantajan pää-töksiä, josta ’ei voi valittaa’. Tämä sama ilmiö on toistunut 2000-luvulla lähes kaikissa yrityk-sissä, joissa olen ollut töissä. Minun on vaikea nähdä, mitä hyötyä esim. luottamusmiehistä on näissä neuvotteluissa, vaikka olen pyrkinyt ajat-telemaan positiivisesti ja tiedän heidän toimen-kuvansa. Kaiken kaikkiaan koko yt-neuvottelut ovat työntekijän kannalta ilkeä pila, jossa vai-


kutusmahdollisuudet ovat minimaaliset. Olen myös toiminut näissä tilanteissa esimiehe-nä, joka on usein vaikeammassa paikassa kuin suorat alaiset. Se liitto, joka voi vaikuttaa nykyi-seen lakiin niin, että touhu loppuu ja tulee ai-dosti järkeä neuvotteluihin, saa ääneni jatkossa.Mies, 30–39 v, asiantuntija

Työilmapiirin kiristyminen, työhyvinvoinnin heikkeneminen, tuloksen huononeminen.Mies, 50–59 v, asiantuntija

Yt:n aikana ja sen jälkeen työilmapiiri on ollut aivan surkea ja kireä. Kaikki varjelevat omia tonttejaan.Mies, 40–49 v, asiantuntija

Jatkuva epävarmuus jatkosta, työilmapiiri ei ole paras mahdollinen.Nainen, 40–49 v, keskijohto

Mahdollinen lomautus pelottaa, mahdolliset irti-sanomiset stressaavat – jos minua ei irtisanota, lisääntyykö oma työmääräni tai jos joudun työttö-mäksi, miten sitten perhe taloudellisesti pärjää?Nainen, 30–39 v, asiantuntija

Työilmapiiri heikkeni, työn rasittavuus kasvoi. Ei niihin koskaan totu, ja joka kerta ne vähen-tävät kiinnostusta työskennellä.Mies, 40–49 v, asiantuntija

Yt-neuvottelut itsessään päättyivät ja ryhmästä (5 henkilöä), johon itse kuulun, päätettiin vähen-tää yksi henkilö. Vähennystarpeen ajankohta jä-tettiin kuitenkin auki, joten nyt roikun ’löysässä hirressä’ hamaan tulevaisuuteen saakka. Järjes-telyllä ei kuulemma ole mitään aikarajaa, vaan periaatteessa voin saada potkut vaikka 10 vuo-den päästä perustelulla, että ”vuoden 2013 yt-neuvotteluissa päätettiin näin ja saat nyt potkut.”Mies, 25–29 v, asiantuntija

Jatkuvat yt-neuvottelut ja epävarmuus vähen-tävät selvästi motivaatiota ja aiheuttavat suur-ta stressiä.Nainen, 30–39 v, asiantuntija

Ei vaikutuksia:

Ei seurauksia. Yksi työntekijä lomautettiin 2 vii-koksi, mikä vaikutti menossa oleviin projektei-hin. Alun perin enemmän lomautuksia, mutta nämä peruttiin ennen alkua jo (johtoa lukuun ottamatta, jossa myös palkanalennuksia).Mies, 30–39 v, asiantuntija

Ei koskenut minun osastoani.Nainen, 30–39 v, asiantuntija

Ei vaikutusta, valitettavasti :( Olisin lähtenyt va-paaehtoisesti yt:n piirissä, muttei onnistunut.Mies, 40–49 v, asiantuntija

Seuraamuksia ei lopulta ollut, mutta niiden ai-kainen tiedottaminen oli todella heikkoa, koska et käytännössä tiennyt mitä tapahtuu ja missä-kin, ja lopulta irtisanottavat vain yhtäkkiä kato-sivat töistä, eikä asioista puhuttu tai keskustel-tu esimiesten taholta yhtään päätösten jälkeen.Mies, 25–29 v, asiantuntija

Olin jäämässä äitiysvapaalle ja työnantajan toi-minta jatkui (-> minua ei voitu lomauttaa/irti-sanoa). Tosin en tainnut olla ensimmäisenä lis-talla muutenkaan. Yt-neuvottelut olivat toiset reilun vuoden sisään, jotenkin tässä on ehtinyt jo tottua… Ei se kuitenkaan työilmapiiriä paran-tava toimitus ole.Nainen, 30–39 v, vanhempain-/hoitovapaalla

Työkuorma lisääntyi:

Neljän hengen tiimistä yksi joutui lopettamaan, tämän henkilön tehtävät siirtyivät minulle. Tä-män jälkeen työaika ei ole riittänyt työtehtävi-en hoitoon, vaan viikoittain pakollisten tehtävi-en hoitoon kuluu noin 45 h/viikkoMies, 40–49 v, asiantuntija

Työmäärä noin kaksinkertainen vanhaan ver-rattuna ja lähes kaikki tehtävät uusia, paljon opeteltavaa. Koko organisaatio pistettiin sekai-sin, joten toiminta vielä hakusessa ja hidastaa asioiden hoitoa, kun ei tiedä kuka hoitaa mitä-


kin tai edes missä fyysisesti istuu. Odotan vaan milloin henkinen ja/ tai fyysinen kunto pettää. 5 kk uutta tilannetta takana ja paukut alkavat olla vähissä.Nainen, 50–59 v, asiantuntija

Mera arbetsuppgifter. Uppgifterna är så stora att de är omöjliga att klara av fastän man skul-le arbeta dygnet runt. Resulterar att saker blir ogjorda.Mies, 40–49 v, keskijohto

Poislähteneiden työt siirtyivät jäljellejääville omien entisten tehtävien lisäksi. Tarkoitus oli päästä vain ’kylähulluista’ eroon, ei sen vuoksi, että heidän tekemänsä tehtävät olisivat loppu-neet. Saatana! Ja kylähullut = johdon mielestä yritykseen epäsopivat.Nainen, 40–49 v, keskijohto

Työ muuttunut yrityksen sisällä:

Työ painottui enemmän tuotekehitykseen. Muutos vaikutti aluksi hyvältä, mutta käytän-nössä vastuut ja valtuudet ovat jääneet epäsel-viksi.Mies, 40–49 v, keskijohto

Minut alennettiin päivää ennen äitiysloman al-kua, mikä oli minusta kohtuutonta.Nainen, 30–39 v, keskijohto

Tutkimusosaston työntekijöistä vähennettiin 60 prosenttia. Vain strategisesti kriittinen työ jäi jäljelle.Mies, 30–39 v, asiantuntija

Viimeiset yt:t jotka koskivat itseäni tuottivat kak-si vaihtoehtoa: vapaaehtoisesti ulkoistus mui-den tiimiläisten kanssa toiseen yritykseen, joka on tämän jälkeen viimeisen vuoden aikana irtisa-nonut yli puolet ulkoistetuista, tai hakeutua itse toisiin tehtäviin talon sisällä kuten tein, sillä seu-rauksella että työni ei tällä hetkellä vastaa täysin koulutustani eikä juurikaan kiinnostustani. Yli-päätään Tampereella tapahtuneiden irtisanomis-ten seurauksena myös uusien tehtävien löytämi-nen muualta on haasteellisempaa kuin ikinä.Mies, 30–39 v, asiantuntija

Lomautus:

Kaikilla lomautusrotaatio, jonka laajuus keski-määrin yksi viikko kuukaudessa.Mies, 40–49 v, johto

Yt-neuvottelut käytiin jo hyvän aikaa sitten ja silloin lopputuloksena oli, että markkinatilan-teesta riippuen voidaan lomautuksia antaa, ja mahdollisista irtisanomisista ilmoitetaan kah-den kuukauden kuluessa. Oma ryhmäni pystyi välttelemään lomautuksia pitkään, mutta nyt olemme saaneet tiedon, että vajaana työviik-

kona toteutettavat lomautukset alkavat muu-taman viikon kuluttua, vaikka emme olekaan saaneet vielä virallisia lappuja.Mies, 25–29 v, asiantuntija

Syksyllä jätettiin sopimuskorotus odottamaan pa-rempia aikoja, työnantajan painostuksella. Siitä huolimatta 5 prosenttia lomautettiin 3 kuukauden ajaksi. Nyt keväällä uudet yt-neuvottelut. Kaikil-le lomautusvaroitus, yksi päivä viikossa. Omal-la kohdallani ei ole vielä toteutunut, pikemminkin painetta ylityöhön. Todellinen peruste lomautuk-selle lienee lähinnä yrityksen tulostavoitteet, ei niinkään työn dramaattinen väheneminen.Mies, 40–49 v, asiantuntija

Lomautukset tuntuivat järjettömiltä, sillä omalla kohdallani ei ollut mitenkään perustel-tua että työmäärä olisi oleellisesti vähentynyt vaan aivan päinvastoin (tuotekehitys). Loppu-tuloksena parin viikon lomautuksesta oli vain iso kasa töitä odottamassa paluuta, lovi kukka-rossa ja huono mieli. Etenkin lomautukset la-tistivat koko yrityksen ilmapiiriä huomattavasti: kuppikuntaisuus ja toisten töiden kritisointi ja tarkkailu lisääntyivät sekä omaan pussiin pe-laaminen. Työmoraali ja tiimihenki heikkenivät selvästi. Irtisanomiset koettiin paremminkin eräänlaisena ”puhdistuksena” ja ne saivat po-rukan enimmäkseen vain varuilleen.Nainen, 25–29 v, asiantuntija


Lomautimme myös johtoryhmän joiksikin päiviksi.Mies, 50–59 v, toimitusjohtaja

Irtisanominen:

En kuulunut yt-neuvotteluissa lomautettujen piiriin. Minut kuten kaikki muutkin kuitenkin irtisanottiin pian tämän jälkeen, kun yritys ha-keutui muutama kuukausi yt-neuvottelujen jäl-keen konkurssiin.Nainen, 25–29 v, työtön

Firman strategisten linjausten takia irtisanot-tiin paljon osaavaa porukkaa ilman, että firmal-la olisi ollut halua uudelleenkouluttaa heitä.Mies, 30–39 v, työtön

Jouduin lähtemään Nokialta ja sain vuoden palkkaa vastaavan paketin. Tein väitöskirjan loppuun ja nyt toimin yrittäjänä. Business ei ole vielä käynnistynyt.Nainen, 40–49 v, toimitusjohtaja

Vuosina 2006-2009 (ja tämän jälkeenkin) Nokia/NSN:llä oli jatkuvat yt-neuvottelut. Oli täysin selvää, että joskus potkut osuvat myös omal-le kohdalleni. Yllätys oli ainoastaan se, miten nopeasti loppu sitten tulikaan ja erityisesti se, että myös koko työurani oli ohi jo 45-vuotiaa-na. Yt-neuvottelujen seurauksena minut käy-tännössä syrjäytettiin yhteiskunnasta ja nor-

maalista elämästä. Ihmisarvo, halu ponnistella ja elämänhalu meni. Minut pelasti täydelliseltä romahdukselta ainoastaan se, että olen osaa-va talousihminen ja pystyn pitämään talouteni pystyssä pääomatulojeni turvin. Minua suoras-taan kuvottaa puheet eläkeiän pidennykses-tä, osaajien puutteesta, ikääntyvien työntekijöi-den palkan alennuksesta ym. Tämän entisessä hyvinvointi- ja sivistysvaltiossa tapahtuvan täy-sin laillisen riiston ja sorron tajuaa vasta sitten kun se sattuu omalle kohdalle, ja juuri sinut on alistettu ilman omaa syytäsi B-luokan kansa-laiseksi.Mies, 40–49 v, työtön

Minut irtisanottiin 23 työvuoden jälkeen, vaikka olin itse hakeutunut osa-aikaeläkkeelle syksyl-lä 2012.Nainen, 60 v tai yli, osa-aikaeläkkeellä

Positiivisia vaikutuksia/työpaikan vaihto:

Olin toimihenkilö ja minut muutettiin ylemmäksi toimihenkilöksi. Vanhat tehtävät säilyivät ja uu-sia tehtäviä tuli lisää. Palkka pysyi samana.Mies, 30–39 v, asiantuntija

Alkaneet yt-neuvottelut olivat viimeinen niitti työuraani yksityisellä ja vaihdoin oma-aloittei-sesti työnantajaa välittömästi.Mies, 25–29 v, keskijohto

Minut irtisanottiin 30.10.2012 kuuden kuukauden irtisanomisajalla alkaen 1.12.2012, tämä aika oli työvelvoitteeton. Irtisanomistilaisuus esimie-hen kanssa oli tökerö. Minulla ei ollut työpulaa; päinvastoin. Tosin suututin hänet edellisen vuo-den [kehityskeskustelussa] aika pahasti ja täs-tä tuli oiva tilaisuus hänelle. Työsuhteeni päättyy 31.5.2013. Ajattelin etsiytyä syksyllä jonkun kou-lutuskuvion kautta hyödyntämään vanhaa vank-kaa alkuperäistä osaamisaluettani yrityksessä, jossa sitä tarvitaan ja jossa sitä ei siinä määrin ole, jos mahdollista (ei IT-ala). Ehkä tämä on vie-lä oiva tilaisuus minulle oikeasti innostua ja rie-muita työstä. Tosin ikä lähestyy 61 v.Nainen, 60 v tai yli, asiantuntija

Minun olisi pitänyt muuttaa Kiinaan, nyt olen yrittäjä.Mies, 40–49 v, asiantuntija

Olin tehnyt henkilökohtaisen päätöksen uuden työpaikan etsimisestä jo paria kuukautta ennen yllätyksenä tulleita yt-neuvotteluja. Yt-neuvot-telujen perusteella minut irtisanottiin. Olen nyt irtisanomisajalla ilman työvelvoitetta. Koska uusi mielenkiintoinen työpaikka näyttää jo aika varmalta, on tilanne oikeastaan aika hyvä.Mies, 40–49 v, johto

Sain vakituisen työpaikan.Nainen, 25–29 v, asiantuntija


I was given notice of dismissal, but managed to find a new job due to internal recruitment.Mies, 50–59 v, asiantuntija

Noin puolet irtisanottu. Itse löysin pian toisen työpaikan. Mies, 40–49 v, asiantuntija

Minut irtisanottiin kahden kuukauden minimi-ir-tisanomisajalla, töitä ei sen jälkeen löytynyt. Olen perustanut yrityksen tuoteliiketoimintaan. Taval-laan irtisanominen oli hyvä ratkaisu, koska nyt voin keskittyä tekemään sitä mitä osaan ilman jatkuvien yt-neuvottelujen aiheuttamaa häiriötä.Mies, 40–49 v, toimitusjohtaja

Edustanut työnantajaa:

Normitilanne: olin siis samaan aikaan yt-neu-vottelujen kohteena, että esimiesroolissa työn-antajan edustajana. Niin kuin kai aika iso osa muistakin TEKin jäsenistä.Mies, 50–59 v, keskijohto

Hamnade att säga upp en tredje del av avdel-ningens personal.Mies, 40–49 v, johto

Jouduin itse irtisanomaan omasta tiimistäni => ei vaikutusta arjen tehtäviin tai toimiin.Nainen, 30–39 v, keskijohto

TEKiin liittyvät kommentit:

Vuorotteluvapaalta palattua järjestetyissä yhden henkilön yt-neuvotteluissa tulin irtisanotuksi, toi-minnossa olleita muita henkilöitä neuvottelut eivät koskeneet. Tilannetta selvitellään TEKin lakiosas-ton kanssa irtisanomisen astuessa voimaan.Mies, 50–59 v, työtön

Neuvottelut käytiin loukkaavalla tavalla vain minulle, koska minusta haluttiin päästä eroon siksi, että olin TEKin työvoimaneuvojan oh-jeiden mukaisesti yrittänyt puolustaa minulle kuuluvia kiistattomia oikeuksia.Mies, 40–49 v, työtön

Irtisanominen tuotannollisista ja taloudellisista syistä, vaikka todellinen tilanne ja työnantajan toi-minta irtisanomisen jälkeen eivät olleet asianmu-kaiset, tilanteeseen liittyi epäasiallista painostusta ja jouduin sairauslomalle, jolta minut irtisanottiin. Tyydyin tilanteeseen, mutta pyrin saamaan työn-antajalta kaiken mahdollisen saatavissa olleen korvauksen, mitä ilman oikeudenkäyntiä onnistui. Sain hyvää tukea ja neuvoja TEKin lakimieheltä.Mies, 50–59 v, asiantuntija

Nokian yt:t on olleet pelkkää farssia. Ylin johto on päättänyt heittää porukan pihalle ja TEK on ollut huolissaan vaan palkoista.Mies, 40–49 v, työtön

Minulla on kokemusta neljästä yt-kierroksesta. Toinen toisistaan poikkeavista. Kahden jälkeen olen ollut erityisen tuen tarpeessa. TEK on ol-lut avuton näissä yt:eissä. Työntekijällä ei ole näihin vaikutusvaltaa edes liittonsa kautta.Mies, 50–59 v, asiantuntija

Muut kommentit:

Mycket svårt att få jobb som 58 åring, erfarenhet saknar helt betydelse. Man blir inte ens noterad.Nainen, 50–59 v, keskijohto, irtisanomispaketti

Kolme vuotta sitten minut yritettiin irtisanoa suoraan tuotannollis-taloudellisista syistä, mut-ta yt-menettely äkillisesti katkaistiin (koska oli kuulemma ilmennyt seikkoja, jotka eivät olleet tiedossa neuvottelukutsua lähetettäessä).Mies, 60 v tai yli, johto

Yrityksessä on tapana käydä säännöllisesti yt-neuvotteluja, näiden tavoitteena on pitää hen-kilöstö ajan tasalla yrityksen tilanteesta.Mies, 30–39 v, keskijohto

En, mutta järki käteen työehtoneuvotteluis-sa! Olen töissä firmassa joka siirtää toiminto-ja ulkomaille sitä nopeammin mitä nopeammin palkat nousevat Suomessa. Eikö paperiteolli-suus jo ole riittävän hyvä esimerkki?Mies, 40–49 v, keskijohto


3.2 TeemahaastattelutTutkimuksessa haastateltiin kahdeksatois-ta (18) henkilöä. Haastateltavista kuusi toi-mi haastatteluhetkellä viidessä eri yritykses-sä luottamusmiehenä tai -henkilönä (jatkossa molemmista käytetään nimikettä luottamus-mies). Kuusi haastateltavaa edusti viidestä eri yrityksestä irtisanottuja ja/tai irtisanou-tuneita ja irtisanomispaketin vastaanottaneita henkilöitä (jatkossa: irtisanottu). Loput kuu-si haastateltua edustivat neljään eri yrityk-seen jääneitä henkilöitä (jatkossa: yrityksiin jääneet). Lisätietoja haastatelluista on osios-sa 2.1 ja 2.2.

3.2.1 Yt-neuvottelujen eteneminenUseimmat haastatellut ovat olleet mukana useissa tuotannollis-taloudellisista syistä käy-dyissä, irtisanomisiin johtaneissa yt-neuvot-teluissa. Joissakin yrityksissä on käyty vuosit-tain useampiakin tällaisia yt-kierroksia. Tästä syystä neuvottelujen käynnistyminen ei vas-taajien mukaan yleensä ole yllätys, vaikka tarkkaa ajankohtaa ei välttämättä osata enna-koida.

On ollut niin paljon näitä, että menee ihan sekaisin. En muista milloin loppui viimeisin kierros. Ei sinänsä ollut yllätys [että yt:t alka-vat] koska on niitä ollut paljon viime vuosina, tavallinen työntekijä ei vain voi tietää, milloin uusi kierros tulee. Yleensä se tieto on ollut lehdissä kuten Kauppalehdessä ennen kuin meille on kerrottu. Yhtiötasolla meille kerro-taan vain suunnilleen sama kuin tiedotusväli-neille, ei juurikaan enempää, ei siitä saa kau-heasti irti. Vaiheet tiedotetaan kyllä, kuten mistä yksiköistä on neuvoteltu, mutta ei sen enempää.Nainen, 41 v, asiantuntija

Kahdet yt-neuvottelut oli sinä aikana kun olin siellä [yrityksessä]. Molemmat napsahtivat ohi meidän osaston. Työtä organisoitiin uudestaan meidänkin osastolla, mutta meiltä ei lähtenyt ketään eikä irtisanottu, tai joku ehkä lähti va-paaehtoisesti. [Toiselle osastolle] osui tämä enemmän. / Yt-neuvotteluissa oli hyvin selkeä kuva siitä, mitä ollaan tekemässä tai mitä piti tehdä. Toisissa neuvotteluissa lopetettiin yksi yksikkö ja toisissa siirrettiin sen yksikön täällä tekemä työ muualle eli halvempaan paikkaan. / Neuvottelujen alkaminen ei ollut yllätys: tu-losjulkistuksesta voi jo päätellä, mitä on tulos-sa. Huhut rupesivat kiertämään nopeasti, sel-lainen kuva minulle jäi.Mies, 28 v, asiantuntija

Kun on viisi vuotta joka vuosi ollut, niin eivät tule yllätyksenä. Yleensä aina ilmoitetaan tiis-taina että neuvottelut alkavat – olisi edes per-jantai, niin voisi lähteä ryyppäämään – sitten odotellaan kuusi viikkoa, ja sitten selviää ketkä ovat tämän tuolileikin häviäjät.Mies, 37 v, asiantuntija

Vastaajien kuvausten mukaan neuvottelut kestävät yleensä juuri lain vaatimat 6 viikkoa, toisinaan myös pitempään. Luottamusmiehil-lä on asiasta paras käsitys:

Ensin tuli yt-ilmoitus, sitten viikon kuluttua al-koivat neuvottelut ja 6 viikkoa neuvoteltiin. Meillä on harjoiteltu niin paljon, että tämä osa-taan. / Viime kevään kierros ei tullut yllätykse-nä, edellisestä kierroksesta oli jo 1,5 vuotta ja kaikki odottivat sitä, enemmän ihmeteltiin että miksi nyt vasta. Meillä on ollut vähintään yhdet yt:t joka vuosi jo useamman vuoden, parhaim-millaan kahdet. Mies, 46 v, luottamusmies

Viime vuonna olin mukana kuudessa eri yt-neuvottelussa, yksi näistä koski omaa organi-saatiota, jossa olen töissä, ja muut niitä, jois-sa edustan ylempiä toimihenkilöitä. / Yleensä edellisenä päivänä tai aamupäivällä on ker-rottu luottamushenkilöille ja sitten iltapäiväl-lä tulee ilmoitus henkilöstölle. Noudattelee


yt-lainsäädäntöä, neuvotteluajat ja muut. Vii-kon sisällä ilmoituksesta ovat käynnistyneet neuvottelut ja ne kestävät yleensä 6 viikkoa. Joskus ovat jatkuneet pitempään jos on ollut laajempi tapaus tai ei ole ollut työnantajalle-kaan selvää, mitä tapahtuu. Viime kierroksel-la neuvoteltiin 6 viikkoa kaikissa tapauksis-sa. / Neuvotteluja on ollut useampana vuonna vähintään yhdet, ei siis ollut yllätys että tuli-vat mutta laajuus kyllä yllätti, varsinkin viime kierroksella ilmoitetut kun koskivat melkein kaikkia yksiköitä. Mies, 57 v, luottamusmies

Jatkuvasti on ollut yt-neuvotteluja, nämä ovat olleet hyvin erilaisia. Toisissa käydään neuvot-teluja suomalaisten kanssa, toisissa [pääkont-torin edustajien] kanssa. Prosessi vaihtelee. Välillä ilmoitetaan pääluottamusmiehille, että on tulossa neuvottelut, mutta välillä tulee vain kalenterikutsu. Yleensä ovat menneet 6 viikos-sa, välillä on saatu viikko tai kaksi lisäaikaa. Eli yleensä 6–8 viikkoa. Yhden kerran kesti kuu-kausia, kun yrittivät oikeasti löytää mahdolli-suuksia.Mies, 42 v, luottamusmies

Ensin siis ilmoitus, ja ilmoituksesta viikon päästä ensimmäinen neuvottelu työnantajan kanssa. Välillä kestävät minimiajan, välillä on neuvoteltu pitempään. Esimerkiksi viimeisin

kierros kesti 10 viikkoa. Neuvottelujen tulok-sena tuli merkittäviä henkilöstövähennyksiä. / Ei tullut yllätyksenä viimeksi alkaneet neuvot-telut koska olivat jatkoa edelliselle prosessil-le. Vähennykset johtuivat liiketoiminnan muu-toksesta ja vaikeasta taloustilanteesta. Oltiin varmoja, että muutoksia tulee [tietyn] yksikön osalta, koska se rajattiin ulos edellisellä kier-roksella, kun oli vaikea arvioida, mikä tulee olemaan tarve tälle funktiolle. Sitä ei tiedetty, miten paljon tullaan vähentämään tai ulkois-tamaan. Edelliset vähennykset taas olivat osit-tain odotettuja, eli tiedettiin, että jotain on tu-lossa myyntilukujen ym. perusteella, mutta oli järkytys miten paljon vähennettiin.Nainen, 52 v, luottamusmies

Irtisanotut tai irtisanoutuneet ja irtisanomis-paketin vastaanottaneet kertovat myös, ettei tieto yt-neuvottelujen alkamisesta tullut yl-lätyksenä. Sen sijaan irtisanomisen osumises-ta omalle kohdalle on kahdenlaisia kokemuk-sia: toisille irtisanomisuhan alle joutuminen oli yllätys, toiset taas osasivat sitä odottaa.

Viime keväänä oli [tämä] yt-prosessi, päätökset tulivat huhtikuun puolivälissä. Meillä meni niin, että ensin tuli ilmoitus että ollaan käynnistä-mässä yt-neuvottelut, sitten ilmoitettiin mitä yk-siköitä se koskee, mutta kesti jonkin aikaa en-nen kuin tuli tieto, että koskee omaa yksikköä.

Koko meidän organisaatio lopetettiin, siitä oli ol-lut jo viitteitä. Edellisellä kierroksella oli muu-tama lähtenyt, ja sitten oli sanottu että mei-tä on liikaa, siis pomon pomo oli sanonut näin. / Luottamusmiehet kävivät neuvotteluja jossa-kin, näistä tihkui vähitellen tietoja. Kun nuppi-luvut saatiin tarpeeksi lähellä olevasta orga-nisaatiotasosta, kesti vielä ennen kuin saatiin nimet ulos. Oli riittävästi aikaa varautua, on ol-lut vuosittainen harjoitus. Ei ollut millään muo-toa yllätys. Pomon pomo ei osallistunut meidän palavereihin edes pyydettäessä, häneltä ei saa-nut mitään vastauksia kysymyksiin, ei arvosta-nut meidän työtä. Päävastuu hänellä oli muissa asioissa, oltiin vaan joku ylimääräinen porukka, joka oli hänelle ängetty jollain [edeltävällä] kier-roksella. Nainen, 45 v, irtisanottu

Projekti tiedettiin ennalta määräaikaiseksi ja alkoi lähestyä loppua. Nähtiin, että jatkotar-vetta oli mutta tuotannollis-taloudellisilla syil-lä työnantaja perusteli, ettei jatkoa ollut. 2012 tammikuussa tuli kirjallinen ilmoitus yt-pro-sessin aloituksesta. Todettiin, että meni lain kirjaimen mukaan. Sähköpostitse sovittiin en-simmäisen yt-tapaamisen ajankohta, jossa käytiin läpi taustat ja syyt. Yt-prosessin loppu-tulos oli, että vaikka kaikki kortit ja mahdol-lisuudet laitettiin pöydälle, niin meidät [koko tiimi] irtisanottiin. Toimin itse työntekijöiden


puolelta edustajana, puhuttiin paljon keske-nämme, miten toimitaan. Oli eri tilanteessa olevia henkilöitä, kuten lapsiperheitä tai eläk-keelle menossa olevia. Tehtiin vastatarjous, miten voitaisiin helpottaa prosessia myös työn-antajan suuntaan. Työnantaja lykkäsi sitten yh-den kuukauden irtisanomista ja työvelvoitetta ei ollut. Mies, 38 v, irtisanottu

Toukokuussa 2011 meidät kaikki kutsuttiin [ko-koustilaan] ja siellä annettiin ilmoitukset, mitä organisaatiossa alkaa tapahtua. Olin kokenut siihen mennessä vain yhdet yt-neuvottelut, ei ollut minulle jokapäiväistä. Muistan hyvin sen tunteen tiedotustilaisuudessa, että nyt oikeas-ti täällä ihmisiä vähennetään. Tuntui, että uhka oli todellinen. Minulle oli ensimmäinen ker-ta, kun ymmärsin, että voikin tulla lopputili, tai olisi pitänyt löytää kokonaan toisesta yksiköstä töitä. / Sain päätöksen 2011 kesäkuussa, työ-velvollisuus jatkui siitä vielä puolitoista vuotta ja työsuhde olisi päättynyt 2013 helmikuun lo-pussa. Toinen omista projekteista kuitenkin lo-petettiin, eikä tekemistä ollut, joten hain lin-jaesimiehen kautta muutosta yt-päätökseen, että saisin paketin ja työvelvollisuus loppuisi, eli aikaistettiin siten, että työvelvollisuus päät-tyi 2012 heinäkuussa ja työsuhde syyskuun lo-pussa 2012. Nainen, 51 v, irtisanottu

3.2.2 Kokemukset yt-neuvotteluista

Luottamusmiehet

Luottamusmiehet kokevat, ettei heillä ole juurikaan vaikutusmahdollisuuksia neuvot-telujen lopputulokseen. Vaikka työnteki-jöiden edustajat esittäisivät neuvotteluissa liiketoiminnan kannalta hyvin perusteltu-ja ehdotuksia, ei työnantaja yleensä ota näi-tä huomioon. Yksi luottamusmies toteaakin, että ”firmalla on oikeus ampua itseään jal-kaan”. Toinen kuvailee, että vaikka voidaan nähdä, että ratkaisut eivät johda hyviin tai edes toivottuihin tuloksiin, niistä halutaan pitää kiinni. Kaiken kaikkiaan luottamusmie-het pohtivat, että vaikka yt-lain kirjain neu-votteluissa toteutuisikin, sen henki eli yh-teistoiminta ei toteudu.

Tälläkään kertaa neuvotteluvaraa ei ollut; käytännön neuvottelua ei päästä tekemään vähennettävistä ihmisistä. Vain vahinkojen mi-nimointia voivat luottamusmiehet tehdä. Teh-tiin töitä sen eteen, että perusteltiin ja ehdo-tettiin vaihtoehtoja liiketoiminnan kannalta, mutta näillä ehdotuksilla ei ollut merkitystä neuvotteluissa. Vähennykset olivat iso isku. / Vaikka nähtiin, että nämä ratkaisut eivät joh-da hyviin tuloksiin, niistä pidettiin kiinni ja sit-ten on jouduttu korjaamaan niitä jälkeenpäin.

Ne ihmiset, jotka tekevät päätöksiä, eivät vält-tämättä näe seurauksia ruohonjuuritasolla tai ymmärrä niitä.Mies, 46 v, luottamusmies

Yleensä käy niin, että se henkilömäärä joka on ilmoitettu, vähenee. Viimeisimmissä neuvot-teluissa tilanne on ollut sellainen, että on täy-tynyt kysyä liiketoimintaperusteista. [Johdon edustajat] vakuuttavat että kyllä hommat hoi-tuu, mutta olemme kysyneet johtajilta Suo-messa että oletteko ihan varmoja. Olen joskus sanonut, että firmalla on oikeus ampua itseään jalkaan. Kun perusteluina on, että työt tulevat vähentymään, olen vedonnut siihen että nyt te ennustatte, kun taas laissa sanotaan, että töi-den pitää olla jo vähentynyt. Ohjeistus ei kui-tenkaan ole kertaakaan muuttunut. / Taloudel-lisia perusteita ei ole, koska kannattavuus on edelleen todella hyvä. Halutaan pitää kannatta-vuus korkeana. Investoidaan paljon koko ajan. Liikevaihto on kyllä laskenut, muttei dramaat-tisesti.Mies, 42 v, luottamusmies

Yt-lain ylemmän tason vaatimukset on [yrityk-sessä] täytetty, mutta yksityiskohdat tai lain henki ei kyllä täyty. Lain henkeä ei noudate-ta, mennään sen mukaan, mitkä ovat vähim-mäisvaatimukset. Kaksi hyvää asiaa olen to-dennut täällä: 1. prosessi toimii ja 2. tähän asti


paketit ovat olleet hyviä. Huonoa on se, että on tehty turhia vähennyksiä eli on vähennetty lii-an paljon, eikä näissä ole noudatettu työehto-sopimuksen henkeä. Johto teki virheitä, sen voi ymmärtää. Sitä taas on vaikea hyväksyä, että niiden yhteydessä tehdään peruuttamattomia muutoksia, vaikka luottamusmiehet saattoi-vat tuoda esille, että ongelmia tulee. / Varsin-kin ulkomaisten esimiesten taholta yt-proses-si nähdään vain typeränä seremoniana, mistä voidaan päästä eroon lakimiesten avulla.Nainen, 52 v, luottamusmies

Niin kauan kuin yt-neuvotteluja käydään, asi-at tuntuvat etenevän aika hitaasti, varsinkin alkuvaiheessa. Kun sitten työnantajalle tu-lee halu päättää neuvottelut 6 viikon kuluttua, tulee kauhea kiire, ja asiat ovat usein jääneet epäselviksi, mutta työnantaja on silti yksipuoli-sesti halunnut päättää neuvottelut. Yleensä mi-tään uutta tai parannusta asiaan ei saada enää kun neuvottelut ovat päättyneet, siksi olisi hyvä jos voitaisiin jatkaa kunnes kaikki asiat selvil-lä. / Lain kirjainta ei ole rikottu, mutta henki ei toteudu. Jos työtehtävä jatkuu, onko perus-teita irtisanomiselle? On tapahtunut niin, että vähennetään ensin 3 henkilöä 10 henkilön tii-mistä ja sitten siirretään ihmisiä myöhemmin siihen tiimiin muualta organisaatiosta. / Jos ensimmäisiin neuvotteluihin ei saada riittäväs-ti tietoa, aika ei ole riittänyt, kun työnantaja ei

ole esittänyt riittäviä perusteluita alussa, ja tie-toa tulee tipoittain. Perustelut ja suunnitelmat ovatkin tulleet vasta myöhemmin. Mies, 57 v, luottamusmies

Hyvää on se, että rutiinit ovat kehittyneet jo ja [työantajan edustajat] tietävät mitä laki edellyt-tää, eli mikä on minimi ja noudetaan sitä. Huo-noa taas on se, että on rutiini, josta eivät uskal-la poiketa, kun pelkäävät että menee väärin. Ei tunnu siltä, että olisi mitään vaikutusmahdolli-suuksia. / Tuli sellainen tunne, etteivät neuvot-telijat voineet mitenkään tietää, mitä niissä yk-siköissä oli oikeasti suunnitteilla. Nainen, 53 v, luottamusmies

Hieno ajatus yt-laissa on, että kun todetaan että yrityksellä menee taloudellisesti huonosti ja toimenpiteitä pitäisi tehdä, otettaisiin jo sii-nä vaiheessa henkilöstö ja luottamusmiehet mukaan miettimään, mitä pitäisi tehdä. Todel-lisuudessahan menee niin, että johtoryhmäs-sä ja hallituksessa keskustellaan ja mietitään mitkä ovat vaihtoehdot ja tekevät päätökset, joita ei voi kutsua päätöksiksi, ja nämä sitten tuodaan neuvottelupöytään. Vaikka silloin ky-sytään, että onko jotain vaihtoehtoja, siihen on aika vaikea tuoda mitään, kun ne päätökset on jo pureskeltu ja taustatyöt tehty, vaikkei kaikkia asioita ehkä olekaan mietitty. Siihen jotenkin helposti alistuu. Jos henkilöstö otettaisiin mu-

kaan aikaisemmin, voitaisiin ehkä ottaa ne to-delliset vaikutukset huomioon.Mies, 38 v, luottamusmies

Luottamusmiehet huomauttavat myös, että neuvotteluissa olisi syytä olla mukana henkilöitä, jotka voivat oikeasti tehdä päätök-siä asioista.

Vähän nukketeatteria se yt-neuvottelu on, kos-ka keskenään eivät puhu ne henkilöt, joiden pitäisi. Tyhmät päätökset voivat johtua myös työnantajan tietämättömyydestä. Nainen, 53 v, luottamusmies

Ongelma yt-neuvotteluissa on, ettei lähiesi-mieheltä kysytä, mitä töitä voisi vähentää tai mitä ihmiset oikeasti tekevät. On tullut neuvot-teluissa lista, että nämä henkilöt vähennetään, mutta sitten menee vuosi, eikä sitten vähenne-täkään.Mies, 42 v, luottamusmies

Kun käydään yksikkökohtaisia neuvotteluja, työnantajapuolella neuvottelijat vaihtelevat, eli vaihtelee miten neuvottelut sujuvat, vaikka pe-riaatteessa kaikki säännöt ja ylätason toimin-tatavat on samat. Aika paljon vaikuttaa myös se, keiden kanssa ollaan tekemisissä: toisten kanssa sujuu hyvin ja tietoa saadaan hyvin, toi-silta ei tahdo saada millään tietoa. Silläkin on


aika paljon merkitystä, kuinka korkealla or-ganisaatiossa neuvottelevat henkilöt ovat. Jos työnantajan edustajat neuvotteluissa ovat alemmalla tasolla organisaatiossa, päätök-set siirtyvät. Joissakin yksiköissä neuvottelu-ja käydään yksiköiden vetäjien kanssa, toisissa mukana on alemman tason johdon edustaja ja päätökset tehdään ylemmällä tasolla. Olisi hie-noa, jos aina neuvottelemassa olisi sellainen johto, joka tekee päätökset lopputuloksista.Mies, 57 v, luottamusmies

Toisaalta ainakin kaksi luottamusmiestä on havainnut työnantajan toiminnassa myös parannuksia useiden yt-kierrosten myötä:

Yleensä näyttää siltä, ettei mikään mene läpi, eikä työnantaja reagoi ehdotuksiin, mutta ne [ehdotukset] saatetaan ottaa huomioon seu-raavissa prosesseissa. Eli työnantaja ei rea-goi ehdotuksiin sen prosessin puitteissa, mutta koska ovat järkeviä ihmisiä, ottavat ikään kuin vähitellen ehdotuksia käyttöön seuraavia ker-toja varten. Jotain sekin on. Nainen, 53 v, luottamusmies

Työnantaja on havainnut, ettei ole haittaa tie-dottamisesta, joten nykyisin yt-neuvottelukerto-jen jälkeen tehdään yhdessä tiedote ja sovitaan mitä kerrotaan. Nyt annetaan myös luottamus-miesten kantojen tulla näkyviin, vaikka olisi ne-

gatiivistakin työnantajan kannalta, tämä on vä-hentänyt tarvetta luottamusmiesten tiedottaa erikseen. Näin ihmiset pysyvät aika hyvin infor-moituina siitä, mitä on tapahtunut. Yt-neuvot-telujen alkamisen suhteen on kuitenkin käynyt niin, että lehdistä on ensin lukenut ja sitten vas-ta on kerrottu siitä, että prosessi alkamassa.Mies, 46 v, luottamusmies

Yrityksiin jääneet

Yrityksiin jääneillä on kokemusta monista yt-kierroksista, vaikka ne eivät ole yleensä kos-keneet juuri heitä henkilökohtaisesti. Haas-tateltujen kokemusten mukaan työntekijöillä tai edes luottamusmiehillä on ollut vain ra-jallisesti mahdollisuuksia vaikuttaa neuvot-telujen lopputulokseen. Päätöksiä leimaa sat-tumanvaraisuus, eikä lopputuloksen tarvitse olla hyvä kenenkään kannalta. Prosessi täytyy silti käydä läpi. Näitä tuntemuksia kuvasta-vat myös yt-neuvotteluista käytetyt metafo-rat kuten kevätsiivous, piirileikki ja peli.

Kevätsiivous, siksi näitä sanottiin. Isommat yt-neuvotteluthan yleensä pidetään keväällä, kun tulosjulkistukset tulevat.Mies, 28 v, asiantuntija

Aika vahva spekulaatio on ollut yleensä aina ensin, jostakin se on lähtenyt, odotetaan aina

aika kauan virallista ilmoitusta. Mielenkiin-toista oli viime vuonna, kun [eräs johtaja] pu-hui keväällä yt-kierroksen jälkeen, että tämän vuoden irtisanomiset olivat tässä, mutta sit-ten 3 kuukautta myöhemmin tarjottiin paket-teja vapaaehtoisesti lähteville. Se koettiin aika ikävänä. / Kun neuvottelut ovat päällä, [luot-tamusmieheltä] tulee jämptisti tietoa mistä neuvotteluissa on puhuttu, mutta se on jäänyt epäselväksi, paljonko niihin lopputuloksiin on voinut vaikuttaa. Varsinkin viime kierroksella tuntui että firma saneli, mitä tapahtuu, ja osal-la on käsitys, että yt:t on vaan piirileikki, jossa etukäteen on jo päätetty tulos. Mies, 47 v, asiantuntija

Viime kierroksella oltiin mukana, mutta meil-tä ei otettu yhtään henkilöä. Neuvottelut käy-dään tietyllä tasolla, ja viime kierroksella me sattumalta säästyttiin, tai ei sattumalta, vaan oltiin isommassa kokonaisuudessa mukana, ja sitten tehtiin tällaiset päätökset [ettei koske-nut meitä]. Vähennykset ovat usein hyvin koh-distettuja, eikä tavallinen työntekijä tiedä, mi-hin ne perustuvat, ei niistä tule mitään tarkkoja selityksiä. Edellisellä kierroksella meiltä läh-ti kaksi henkilöä, määrällisesti siis pieni mää-rä, mutta kuitenkin. Meidän tiimi yleensä aika hyvin säästynyt jostain syystä, ei ole kauheasti tullut irtisanomisia.Nainen, 41 v, asiantuntija


Muutamat haastatellut epäilevät koko yt-prosessin mielekkyyttä. Myös työnantajan perustelut yt-neuvotteluille herättävät kysy-myksiä.

Olisin valmis poistamaan koko yt-harjoituksen omien kokemusten perusteella. Ärsyttää kaikkein eniten se, että ihmistä ja organisaatiota pidetään kuusi viikkoa löysässä hirressä. En ymmärrä mit-kä ne hyödyt ovat. Ehkä se on ollut kaunis ajatus joskus 1970-luvulla, että patruunat ja työntekijät keskenään päättävät, mutta olen skeptinen siitä, että luottamusmiehillä olisi mitään sananvaltaa siihen, kuinka moni ja keitä lähtee. Mies, 37 v, asiantuntija

Työnantajan puolelta tiedotus on ollut sanoisin-ko ala-arvoista tai ainakin vähäistä, luottamus-mieheltä on tieto käytännössä ollut. Käsitys on, että työnantajalla on selvät sävelet etukäteen, ja sitten mennään tämä prosessi, on kuin pe-liä, hyvin on tiedossa mihin päädytään jo etukä-teen. Juuri siksi ei jaksa niin kauheasti kiinnos-taa, kun yt-prosessista ei ole tässä muodossa nykyisellään kenellekään mitään hyötyä. Ei tar-vitse päästä hyvään lopputulokseen kenenkään kannalta, vaan prosessi vain pitää käydä.Mies, 46 v, asiantuntija

Yt-neuvotteluista tiedotettiin hirveän huonos-ti ja perusteltiin vielä huonommin. Asiasta pu-

huttiin kuin se olisi todellinen, vaikka [uusi or-ganisaatio] oli olemassa vasta powerpointilla. / Selvästi on mennyt niin, että [yritys] on en-sin päättänyt ja sitten on täytetty lain kirjain, eli kuuden viikon kuluttua on seuraavana päi-vänä ilmoitettu, että miten tämä menee. Ei ole yritettykään kysyä lattiatasolta, miten oli-si parannettavissa tai mitä te tekisitte. Kaik-ki viisaus tulee ylhäältä. Iso ristiriita on siinä, että kun kysytään kuka on vastuussa kehittä-misestä ja hyvinvoinnista, halutaan kyllä kaik-ki mukaan, mutta kun päätetään montako vä-hennetään, niin ne päätökset tehdään todella ylhäällä. Yt-lain kirjain on kyllä toteutunut mutta ei henki.Mies, 39 v, asiantuntija

Yt-neuvotteluihin liittyen epäselvää on myös, seuraako joku takaisinottovelvollisuuden nou-dattamista? Firman hyväntahtoisuuteen halu-aisi uskoa, mutta usko on kyllä koetuksella vä-lillä. Jos työtä siirretään alihankkijoille, joilla ei ole sitä kompetenssia hoitaa, ja työt tulevat ta-kaisin tänne hoidettavaksi, silloin herää kysy-mys, mikä oli se perustelu vähennyksille.Mies, 47 v, asiantuntija

Ongelma on, että ensin annetaan mahtava il-moitus että alkaa yt:t viikon tai kahden kuluttua, niin että kaikilta putoaa työkalut kädestä, eikä mitään tapahdu. Sitten kestää muutama viikko

ja ne alkavat. Välillä on mennyt niin, että ensin suunnitellaan uusi organisaatio ja sinne poimi-taan sopivat, ja lopuille aloitetaan yt-prosessi.Mies, 37 v, irtisanottu

Työpaikoilla selvästi mietityttää, missä määrin omalla toiminnalla voi vaikuttaa ir-tisanottavien listalle joutumiseen. Useimpi-en kokemus on, ettei yt-tilanteessa irtisano-miseen vaikuta, onko henkilö tehnyt työnsä hyvin vai huonosti. Muutamat kuitenkin ar-vioivat, että niin sanotusti hankala ihminen joutuu helpommin irtisanottavien listalle.

Yt-neuvotteluista olen oppinut, ettei ole mer-kitystä sillä, onko tehnyt työnsä hyvin vai ei. Teetpä työt hyvin tai huonosti, todennäköisyy-det ovat samat. Enemmän on kiinni siitä, mis-sä organisaatiossa olet ja miten esimies on osannut puhua oman yksikön tärkeyden puo-lesta. Kokemus on, että itse ei voi mihinkään vaikuttaa.Mies, 37 v, asiantuntija

Usein on kuitenkin jälkikäteen tuntunut arpo-miselta, ei siis vain se ketkä henkilöt ovat saa-neet lähteä, vaan mitkä funktiot on valittu ja myös nuppiluvut ovat olleet ihan sattumanva-raisia./ Ollaan mietitty, onko [suoriutumisen] arviointi ollut joku kriteeri, millä periaatteel-la valitaan irtisanottavat. Ei ole saatu selkeää


vastausta tähän, joten ihmiset yrittävät tehdä jotain, mikä vaikuttaisi siihen ettei heitä irtisa-nota. Mies, 47 v, asiantuntija

Vaikka työnsä tekee hyvin tai on siinä todella hyvä, mutta jos se on sellaista, joka ei ole yri-tyksen strategian mukaista eikä sitä haluta jat-kaa, niin ei silloin ole väliä, tekeekö hyvin tai ei, jos se kerran lopetetaan.Mies, 57 v, luottamusmies

Välillä oikein jotkut esimiehet odottivat yt-neu-votteluja, että ”pääsisi vähän siivoamaan”. Mutta kun aikaisemmissa neuvotteluissa on jo siivottu aikoja sitten ne hankalat tai epäsuosi-tut henkilöt, on enää jäljellä timantteja.Nainen, 53 v, luottamusmies

[Aikaisemman] prosessin myötä tuntui siltä, että tietyistä henkilöistä halutaan eroon. Lu-vut ovat saneltuja, työntekijöillä ei ole vaikutta-mista tai sanomista siihen, mitkä tehtävät ovat tärkeitä tai mitä jätetään tekemättä./ Siinä oli niin paljon ristiriitaisuuksia, että kolme ihmis-tä kertoi suoraan, mitä mieltä olivat; he saivat lapun käteensä ja joutuivat myöhemmin lähte-mään. Yksi joutui sairaseläkkeelle, hän oli ollut johtajana ja siitä pudotettiin rivityöntekijäksi, yli 50-vuotias ihminen. Se oli likainen peli.Mies, 39 v, asiantuntija

Irtisanotut

Irtisanotut voidaan jakaa kahteen ryhmään. Toisille joutuminen irtisanottavien listalle on selvästi ollut järkytys, ja muutamat heis-tä ovat edelleen jossain määrin katkeria siitä, miten prosessi heidän kohdallaan eteni.

Viime kesänä ehkä heinäkuussa – kesken loman tietenkin – pomo soitti ja sanoi, että on tullut uusi organisaatio, ja sinulla ei ole paikkaa siinä. Ei oltu vielä käyty yt-neuvotteluja, joten ei voinut sanoa että irtisanotaanko, mutta ”kai itse tajuat mikä tilanne on.” Aika tehokkaasti työkalut tip-puivat siinä. Yhdet yt:t olin jo välttänyt, kun vaih-doin uuteen tehtävään toiseen yksikköön 2011 syksyllä, mutta sitten siinä organisaatiossa al-koivat yt-neuvottelut kaksi kuukautta myöhem-min. Siirryin taas uuteen tehtävään, mutta kun puoli vuotta olin ollut, niin alkoivat siellä taas yt:t. Ei siis puhuta yksistä neuvotteluista vaan siinä oli ketjuttamista. / Ihmiset olivat jo tottu-neita yt-neuvotteluihin, joten ei tullut yllätyk-senä [että neuvottelut alkoivat], mutta totta kai vaikutti, kun näki inhimillisiä tragedioita. Monet olivat todella päteviä ja löytävät varmasti muu-alta töitä, mutta monelle on ollut hyvin vaikeaa.Mies, 37 v, irtisanottu

Aloitusilmoitus tuli sähköpostitse, olin itse juu-ri tulossa [lähisukulaisen] hautajaisista. Oltiin

jo totuttu jokavuotisiin yt-neuvotteluihin, ta-kana oli jo useampi kierros. Aavistettiin kyllä että tulee [yt-neuvottelut], ei ollut mikään yllä-tys. Sekin oli alusta alkaen selvää, että koskee sitä yksikköä jossa olin töissä ja oli selvää, että koskee meidän tiimiä, siellä oli paljon ihmisiä joilla ei oikeasti ollut enää tekemistä. Minä en kuitenkaan kuulunut näihin, olin aika toiveikas ettei koskisi minua. / Tiedettiin, millä viikolla ollaan julkistamassa nimet, ja se viikko oli hel-vetillinen. Ei oltu selvillä siitä prosessista, mil-lä aiotaan ilmoittaa. Vasta kun nimet julkistet-tiin, tiesin että koskee myös minua. Olin silti vielä itse luottavainen. Jokainen kutsuttiin yk-sitellen tapaamiseen, ja osa kertoi että sai tie-don, ettei [irtisanominen] koskenut heitä, osa taas sai paperin että on irtisanomisuhan alai-nen. En tiennyt siihen huoneeseen mennessä-ni, että olen sillä [irtisanottavien] listalla. Puo-let meidän ryhmästä sai lähteä. Jos en olisi ottanut tukipakettia, minut olisi irtisanottu.Nainen, 52 v, irtisanottu

Yt-prosessi meni siten että projekti oli loppu-maisillaan, oli siis tiedossa että loppuu. Kysel-tiin jatkosta, mutta hiljaisuudessa oli päätetty, ettei tälle porukalle tulla tarjoamaan töitä. Sit-ten tuli yt-ilmoitus, joka koski vain meitä ja tuo-tannollis-taloudellisista syistä. Pidettiin kokous, johon kaikki osallistuttiin, oltiin muka vaikutta-massa. Neuvottelut kestivät minimiajan. [Yksi-


kön johdon] päässä hoitivat huonosti, oli sen yk-sikön ensimmäiset yt:t. Ihmeteltiin kun ei tullut edes päätösjulkistusta tms. Neuvotteluissa oli vain käyty näitä asioita läpi. Prosessina kaikin puolin tosi heikosti vedetty. / Laillisuutta paljon mietittiin: oliko laillista, kun vedottiin tuta-syi-hin. Luottamushenkilö otti yhteyttä myös TEKin lakimiehiin, mutta tuntui että taistelisi tuulimyl-lyjä vastaan. Oli kaikin puolin suurin mörkö se, että voiko mennä niin kuin meni. Koko porukka oli kuitenkin käynyt yt:t aikaisemminkin ja tiesi, että asioilla on tapana järjestyä.Nainen, 36 v, irtisanottu

Jotkut haastatellut taas olivat toki petty-neitä, mutta toteavat jopa, että irtisanominen oli helpotus, kun ei itse ollut lähtemistä saa-nut aikaiseksi.

Totesin että ai jaa, se oli sillä sitten selvä. En ollut enää niin innostunut siitä työstä ja olin ol-lut siinä riittävän kauan. Oli tietysti pettymys, mutta toisaalta helpotus, kun ei ollut saanut lähdetyksi. Lähinnä kiinnosti, että minkä kokoi-sen paketin voi saada. Minulle oli ihan selke-ää, että otan sen paketin. Osa mietti, että kan-nattaako ottaa. Takaisinottovelvollisuus on toki ynnä muuta, minkä menettää, mutta mietin että ihan oikeasti en tänne halua enää. Ei ol-lut niin iso järkytys ehkä siksi, että minut oli jo irtisanottu kerran (noin 10 vuotta sitten), mutta

silloin löysin sitten muita töitä [yrityksen sisäl-tä]. / Huomasi, ettei ollut merkitystä sillä, mi-ten hyvin on tehnyt työnsä, riippuu vain siitä, että onko sellaisessa paikassa josta lähdetään. Nainen, 45 v, irtisanottu

Tuntui välillä, että se oli hyvä asia, ikään kuin mahdollisuus saada jotain piristystä elämään-sä, kun ei ollut älynnyt itse lähteä. Olin kuiten-kin ollut vähemmän tyytyväinen jo pitkään vii-me vuosina, niin kangistunutta oli se toiminta. Nainen, 51 v, irtisanottu

Yt-prosessina oli kolmas tai neljäs kerta, jossa olin mukana, sekä olen ollut työnantajan puo-lella että osallistujana. Hyvässä hengessä meni ja sopuisasti, osaa jo suhtautua järjellä. / Olin jo katsellut ympärilleni, vaikka olin saanut hyvää palautetta työnantajalta. Mietin olisiko [yrityk-sellä] tarjota mahdollisuuksia, mutta huoma-sin, että jos avoimia paikkoja oli, näistä ei oltu keskusteltu hyvissä ajoin. Kun yt-prosessi oli loppu, silloin kehotettiin hakemaan uusia paik-koja myös sisältä. Vasta kun ilmoitin, että on jo uusi työpaikka, ilmoitettiin että olisivat halun-neet minun jatkavan toisessa tehtävässä täällä. Hämmästytti, että työnantaja hoiti tämän asi-an niin huonosti. Vaikka työnantaja on muuten hyvä, etenemisten osalta työnantaja ei ole tar-jonnut paikkoja ennen kuin viime hetkellä. Mies, 38 v, irtisanottu

3.2.3 Yt-neuvottelujen vaikutukset työpaikalla

Yt-neuvottelujen lyhytaikainen vaikutus on töiden pysähtyminen kuudeksi viikoksi eli neuvottelujen ajaksi.

Kun yt:t alkavat, seuraa kuuden viikon totaa-linen pysähdys, tai pöydällä olevat asiat ehkä tehdään, mutta varsinkin ylempien toimihen-kilöiden organisaatioita parantava toiminta tai innovatiivisuus tai vastaava pysähtyy. Mik-si sitä tekisi? Jos pitää vaikka kehittää pro-sesseja, miksi tehdä sitä, kun ei tiedä onko enää siinä tehtävässä tai yleensä koko organi-saatiossa. / Yt-prosessin naurettavimpia puo-lia on, ettei saa kertoa juuri mitään niin kauan kuin neuvottelut on kesken. Työntekijän kan-nalta tarkoittaa sitä, ettet tiedä jatkatko vai et. Kaikki lähettävät CV:eitä. Hyvät voivat lähteä riippumatta siitä, mikä on työnantajan visio tai halu, koska heillekään ei voi kertoa, että paik-ka tulee löytymään.Mies, 37 v, asiantuntija

Tietenkin pysähtyi kaikki, uuden miettiminen ja kehittäminen pysähtyi, vaikka minullakin oli vielä paljon hommaa. Tulevaisuuden suunnitte-lu suuntautui siihen, että minne pääsee, minne seuraavaksi.Nainen, 51 v, irtisanottu


Huolestuttavampaa kuitenkin on, että haas-tatteluaineiston perusteella toistuvilla yt-neu-votteluilla on asiantuntijaorganisaatiois sa merkittäviä ja pitkäaikaisia kielteisiä vaiku-tuksia. Nämä voidaan tiivistää seuraavasti:

• Henkilöstön motivaatio ja sitoutuminen työnantajaan heikkenee, kun hyvälläkään suorituksella ei uskota olevan vaikutusta irti-sanomispäätöksissä. • Luottamus johtoon rapautuu, ja skeptisyys johdon kyvykkyyttä ja tehtyjä päätöksiä koh-taan lisääntyy.• Työilmapiiri kärsii, kun epävarmuus lisään-tyy. Kun varmoja tietoja päätöksistä ei vielä ole, villitkin huhut leviävät. Joissakin yrityk-sissä haastateltavat ovat huomanneet ilma-piirin tai organisaatiokulttuurin muuttuneen selvästi huonompaan suuntaan.• Ainakin joissakin yrityksissä jäljelle jäänei-den työkuorma kasvaa, kun henkilöitä vähen-netään, mutta työt eivät vähenekään. Tämä heikentää myös työn laatua. • Luovuus kärsii, kun työntekijät myötäilevät johtoa, vaikka eivät päätöksiin uskoisikaan, ja yrittävät välttää henkilökohtaisia riskejä. • Joissakin yrityksissä koetaan, että henkilös-tövähennykset ovat olleet liiallisia. Lisäksi on vähennetty vääriä henkilöitä, eikä liiketoi-minnan kannalta kriittisiä henkilöitä ole yri-tetty saada pysymään yrityksessä.

Luottamusmiehet

Luottamusmiehet painottavat, että toistuvil-la yt-neuvotteluilla on monia kielteisiä seu-rauksia työpaikoilla. Vaikutukset voivat olla pitkäaikaisia ja näkyä vielä, kun yrityksen ti-lanne kääntyy parempaan suuntaan. Kuten eräs luottamusmies kuvailee: ”Vaikka yri-tyksen [taloudellinen] tilanne on parantu-nut, kyynisyys on lisääntynyt ja yritykseen sitoutuminen on vähentynyt. Ylimmän joh-don toimintaan ei luoteta, päätöksiä kyseen-alaistetaan.”

Ainakin kaksi tapaa, joilla on vaikuttanut yrityk-sessä: 1) Joidenkin ihmisten työmäärä on sel-västi kasvanut, kun työkaveri tiimistä on lähte-nyt pois. 2) Luottamus johtoon on kärsinyt: kun taas jouduttiin yt-neuvotteluihin, niin ei ole ko-vin hyvin onnistuttu asioita tekemään. Käsitys on, että johto on tehnyt jotain väärin, kun teh-dään tappiota ja joudutaan vähentämään. Koh-distuu nimenomaan toimitusjohtajaan ja mui-hin johtoryhmän jäseniin.Mies, 38 v, luottamusmies

Perustelut työnantajan taholta olivat keväällä, että tuotteet ja projektit vähenevät, joten sitä myötä työntekijöitä vähennetään. Kesällä sit-ten huomattiin, ettei tämä pitänytkään paik-kansa, vaan oli nimenomaan vähennetty ihmi-

siä, ja jäljelle jääneet joutuivat tekemään kaikki ne työt. / Viime kierros oli raju ja sillä oli pal-jon merkitystä täällä, koska kaikki työt pitää kuitenkin tehdä. Tätä yritetään edelleen järjes-tellä. Motivaatio oli monella hyvin heikko, sen huomasi: miksi yrittää pitää yrityksen puolta, jaksaa ja venyä, kun ei ole siitä mitään hyötyä? / Vaikka yrityksen [taloudellinen] tilanne on pa-rantunut, kyynisyys on lisääntynyt ja yritykseen sitoutuminen on vähentynyt. Ylimmän johdon toimintaan ei luoteta, päätöksiä kyseenalaiste-taan. Yritysjohto on muuttunut kasvottomaksi, ei ole karismaattista johtajaa, joka vetäisi tätä firmaa eteenpäin. Lähiesimiehiä on vähennet-ty, henkilöstöhallintoa on vähennetty, eivätkä nykyisin pysty tukemaan edes esimiehiä. Tämä aiheuttaa kodittomuutta.Mies, 46 v, luottamusmies

Ihmiset reagoivat eri tavalla näihin asioihin. Ai-heuttaa huolestumista ja huolta tulevaisuudes-ta, että kuinka pitkään oma työ jatkuu, vaikkei omalle kohdalle sattuisikaan vähennys. / Jat-kuva muutos herättää negatiivisia, mutta myös positiivisia ajatuksia, riippuu tehtävistä. Onko oma alue sellainen, johon panostetaan tai joka on turvallisempi työpaikka vai sellainen, jonka [yritys] ulkoistaa tai luopuu siitä? Vaikka työn-sä tekee hyvin tai on siinä todella hyvä, mutta jos se on sellaista joka ei ole yrityksen strategi-an mukaista, eikä sitä haluta jatkaa, niin ei sil-


loin ole väliä tekeekö hyvin tai ei, jos se kerran lopetetaan.Mies, 57 v, luottamusmies

Ihmisiä on ylivähennetty. Lisäksi asiat on yri-tetty tehdä nopeasti, joten on vähennetty jopa vääriä ihmisiä. Työehtosopimuksen mukaan vähennysjärjestys on, että liiketoiminnan kan-nalta kriittiset henkilöt olisi pitänyt pitää, mut-ta heidän on annettu mennä, vaikka olisi ollut myös työnantajan etu. Eli sellaisten ihmisten on annettu lähteä, jotka olisivat kriittisiä siinä, mitä nyt yritetään tehdä. Nopeudesta on toki myös etua, koska ihmiset eivät joudu kauaa ih-mettelemään. / Yt-neuvottelut ovat osoittaneet, että johto vähentää brutaalisti ja työpaikat siir-retään kylmästi pois Suomesta. Tämä brutaa-lisuus ja kylmäkiskoisuus työntekijöitä kohtaan on lisännyt kyynisyyttä työnantajaa kohtaan. [Yritys] on yrittänyt viljellä positiivista kulttuu-ria, mutta totuus on, että ihmiset jotka jäävät voivat huonommin kuin aikaisemmin.Nainen, 52 v, luottamusmies

Jos omalle kohdalle osuu, on se hirveä shok-ki. Osa ihmisistä on motivoituneita työhön-sä ja ovat lojaaleja yritykselle, joten silloin on aika shokki, kun sanotaan ettei tarvita. Jo pit-kään meillä on sanottu, että päätökset tehdään [pääkonttorilla] ja Suomessa vain toteutetaan. Ilmapiirikyselyiden mukaan ihmiset ovat aika

tyytyväisiä. Ylemmän johdon toimintaan ei tosin olla tyytyväisiä, epäillään tätä suuntaa, johon ollaan menossa. Kyynisyyttäkin on, mutta vaih-telee. [Omalla paikkakunnalla] henki on, että ollaan odotettu pari vuotta, että milloin tämä lakkautetaan. Ihmiset alkavat etsiä muita vaih-toehtoja. / Porukkaa on laidasta laitaan, osa keskittyy täysin omaan työhönsä. Vuosikausia on ollut hyvin pieni henkilöstövaihtuvuus, mikä on hieman outoa, mutta kuvaa sitä, että ovat olleet sitoutuneita ryhmiinsä. Mies, 42 v, luottamusmies

Työkuorma on kasvanut ja firman sisäinen pal-velutaso on romahtanut. Omasta tiimistäni ei ir-tisanottu ketään, mutta yksi irtisanoutui, ja sit-ten lähti toinenkin. Mietin esimiehenä, olenko pystynyt huolehtimaan siitä, että työt voidaan tehdä pienemmällä porukalla. Olen kysellyt, mi-ten tiimiläiset pärjäävät, ja joitakin töitä on jaet-tu uudestaan. Työn laatu on heikentynyt, mutta kai se on sitten ok työnantajan kannalta.Nainen, 53 v, luottamusmies

Toisaalta jotkut luottamusmiehet arvioi-vat, että työntekijät ovat tottuneet usein tois-tuviin yt-neuvotteluihin, eikä ilmoituksella yt-neuvottelujen alkamisesta ole enää vaiku-tusta työpaikalla. Suhtautumista voi kuvailla jopa fatalistiseksi: irtisanominen on salaman-isku, joka iskee omalle kohdalle, tai sitten ei.

Jatkuvilla yt-neuvotteluilla ei ole enää vaiku-tusta ihmisiin täällä, ihmiset ovat muuttuneet hyvin välinpitämättömiksi niiden suhteen. Ih-miset ottavat ne luonnonilmiönä kuin salaman-iskun: iskee tai ei iske omalle kohdalle.Mies, 46 v, luottamusmies

Yt-neuvotteluja on ollut vuosittain viimeisen kymmenen vuoden aikana, joten ihmiset ovat tottuneet siihen, että neuvotteluja on ja että vä-hennyksiä aina välillä tulee. Osa näistä neuvot-teluista on ollut organisaatiomuutoksia kos-keneita, mutta usein on myös henkilöstöä vähennetty samalla.Mies, 57 v, luottamusmies

Ihmiset ovat turtuneet tilanteeseen, ei kovas-ti hetkauta, että neuvottelut alkavat. Suurin ky-selymäärä tulee siitä, että onko pakettia saata-villa.Mies, 42 v, luottamusmies

Yksi luottamusmies kuvailee, miten hen-kilöstön motivaatio ja suhtautuminen yt-neuvotteluihin muuttui, kun yrityksen talo-udellisessa tilanteessa tapahtui positiivinen käänne:

Kaikkia hämmästyttävä seuraamus oli, että vii-me [vuoden] tulos oli loppujen lopuksi voitolli-nen. Kun emme siis uskoneet, että nämä vä-


hennykset auttavat, ja niitä tehtiin niin rajusti ja hätiköiden. Oikeistakin paikoista oli ilmeisesti vähennetty ja tuli sellainen tunne, että vähen-nyksissä oli sittenkin ollut järkeä. Ilman muu-ta aluksi levisi skeptisyys ja kyynisyys, mutta todella suuri muutos oli se, kun firma oli taas voitollinen. Oli oikein ilon ilmapiiri.Nainen, 53 v, luottamusmies


Vaikka yt-neuvottelut eivät yleensä ole suo-raan koskeneet tämän ryhmän haastateltuja, heidän näkemyksensä yt-prosessin vaikutuk-sista ovat samansuuntaisia kuin luottamus-miehillä: motivaatio heikkenee ja kyynisyys on lisääntynyt.

Ilmapiirin muutoksesta on vaihtelevia mielipiteitä, muutamat ovat havainneet sel-keitä muutoksia –”kauheita huhuja alkaa liik-kua ja käyttäytyminen muuttuu” – kun taas joidenkin mielestä ilmapiiri yleensä on en-nallaan, vaikka suhtautuminen johtoon on muuttunut. Tulevaisuus saattaa näyttää syn-kältä: ”Ei ole niin paljon uskoa tulevaisuuteen tässä maassa, kaikki toiminta ehkä ollaan siir-tämässä toiselle puolelle maapalloa… Tällai-sia uhkia monet näkevät.”

Kahvipöytäkeskustelussa sai kuulla suoraan, mitä ihmiset ajattelivat [yt-prosessin] syistä ja

motiiveista. Ei todellakaan ollut mikään kau-nis tapahtuma. Yt-prosessi on vaikuttanut niin, että yes-miehiä on tosi paljon. Luovuutta ei pa-remmin voi tappaa kuin jatkuvilla yt-neuvotte-luilla. Kaikilla kalvoilla oltiin innovatiivisia ja rohkeita, mutta kukaan ei uskaltanut olla muu-ta kuin samaa mieltä esimiehen kanssa.Mies, 39 v, asiantuntija

Vaikutus on ollut, että koemme olevamme hy-vinkin katsojan roolissa. Natiivit ovat levotto-mia, kun pystytään laskemaan, että töitä ei riitä kaikille ja vähennyksiä pitää tehdä.Mies, 37 v, asiantuntija

Ilmapiiri on huono sana, koska työntekijöi-den välinen ilmapiiri on jokseenkin ennallaan, mutta [yt-prosessi] vaikuttaa suhtautumiseen ylemmän johdon päätöksiin ja ratkaisuihin. Kun on ollut hyvin pitkä tämä prosessi, jossa on ol-lut tiheässä näitä, niin on aiheuttanut kyynisyyt-tä, ja ihmisiä on myös lähtenyt sen takia. Ei ole niin paljon uskoa tulevaisuuteen tässä maas-sa, kaikki toiminta ehkä ollaan siirtämässä toi-selle puolelle maapalloa… Tällaisia uhkia mo-net näkevät. / Hirveän helposti tulee sellaista asennetta, että on vaikea motivoitua tekemään parastaan, mitä aina kuitenkin odotetaan. Var-sinkin yt-prosessin aikana, kun odotetaan vii-kosta toiseen, että onko jotain uutta tietoa, vai-kuttaa kyllä työtehoa heikentävästi. Toisaalta

kaikkeen tottuu, osa suhtautuu siten, että taas yhdet yt:t. Ei siis ehkä kaikkiin niin paljon vaiku-ta, mutta jonkin verran heikentää tuottavuutta.Nainen, 41 v, asiantuntija

Olen täällä ollut pisimmän aikaa ja sanoinkin muille, että älkää huolehtiko, ei meidän ryhmäs-tä ole koskaan ketään irtisanottu. Yt-neuvotte-lut ovat kuitenkin vaikuttaneet ilmapiiriin, eivät-kä kaikki ole olleet ollenkaan yhtä luottavaisia. Kauheita huhuja alkaa liikkua ja käyttäytyminen muuttuu, ollaan ehkä hällä väliä tai vihaisia. Toi-sia ei työnteko kiinnosta enää, energia vähenee tai suuntautuu muualle. Sellaista on ollut ha-vaittavissa, mutta konkreettisina toimina en ole huomannut, aika hienovaraista on ollut muutos. Skeptisyyttä on tullut, käytös muuttuu, sanotaan että [paikka] varmaan suljetaan ensi vuonna ja valmistautukaa siihen. Sellaisia huhuja liikkuu.Mies, 46 v, asiantuntija

Vaikka yt-neuvottelut eivät koskettaneet meitä, useita hyviä senioreita lähti pois. Olivat olleet pitkään talossa ja halusivat kai muihin hom-miin. Vanhemmalla väellä paras tsemppi tun-tui katoavan.Mies, 28 v, asiantuntija

Jatkuvat yt-kierrokset vaikuttavat myös siten, että jokainen miettii miten paljon viitsii nos-taa meteliä niiden kierrosten välissä. / Työpai-


neen lisääntymiseen liittyy sekin, että meillä ei virallisesti tehdä ylitöitä, vaikka niitä joutuu te-kemään, eli ei ole mitään virallista politiikkaa siihen, että saisi takaisin tehtyjä ylitöitä raha-na tai vapaana. Aikaisemmin tämä ei olisi ol-lut mahdollista, pikkuhiljaa on siis tilanne pa-hentunut yt-kierrosten seurauksena. Jos yritän mennä puhumaan tästä, niin sanotaan, että olen vain tehoton, vaikka oikeasti tarve ylitöihin johtuu siitä, että vähennysten takia on liian vä-hän ihmisiä, ja alihankkijat tekevät työnsä huo-nosti ja niitä tekemisiä joutuu paikkaamaan, tai muuten ei mikään mene eteenpäin. Ei kukaan halua istua ilmaiseksi täällä iltaisin tekemäs-sä hommia. Mies, 47 v, asiantuntija

Yksi haastateltava kuvailee tilannetta jat-kuvaksi kurjistumiseksi:

Jatkuvat neuvottelut raaistavat tilannetta. Yh-detkään rajut neuvottelut eivät aiheuta samaa kuin monet peräkkäiset neuvottelut. Monella oli se käsitys, että olisi joku karenssiaika en-nen kuin seuraavat neuvottelut alkavat, mutta todellisuudessahan tällaista ei ole. Aina tulee säästöjen ja yt-neuvottelujen jälkeen seuraa-vat, pitäisi katkaista sellaisella kädellä että loppuu. Kristallipalloa ei tietysti johdollakaan ole. Yt-neuvotteluissa keskitytään niihin, jot-ka lähtevät, mutta toivoisi että sovittaisiin jäl-

jelle jääneistä, ettei tilanne kurjistu edelleen. / Työvälineet alkavat olla surkeita. Tuntuu tyh-mältä säästämiseltä. Parkkipaikkoja ja istuma-paikkoja ei enää ole kaikille, ymmärrän että on säästettävä, mutta on se viesti myös siitä, että paljonko meitä arvostetaan. Tuntuu siltä, että teihin ei panosteta eikä aiota panostaa. Vähen-nettävän nuppiluvun lisäksi pitäisi keskustella myös näistä asioista, koska aina tänne joku jää kuitenkin. Kun vähitellen koko ajan kurjistu-vat asiat, niin ero alkaa olla dramaattinen, kun vertaa vaikka kuusi kierrosta taaksepäin. Mies, 47 v, asiantuntija

Sama henkilö pohdiskelee, että yt-tilan-teissa tarvittaisiin erityistä työkaverin huo-mioimista:

Pitäisi ymmärtää, että kaikki ovat kovilla näis-sä yt-tilanteissa ja erityisesti tarvittaisiin työka-verin huomioimista. Olisi hyvä muistuttaa, että jollekin tämä voi olla todella kova paikka ja pi-täisi olla enemmän ihminen toiselle kuin taval-lisesti, ettei syntyisi mitään sisäistä kisaa jolla tuskin paljon saavutetaan. Parhaimmillaan voi olla yhdistävä voima, kun ymmärretään että pi-tää olla kaveri toiselle, eli vaikka yt:t eivät ko-kemuksena varmasti ole koskaan positiivinen asia, porukan henki voi lopputuloksena paran-tua. Yhteinen kärsimys yhdistää.Mies, 47 v, asiantuntija

Irtisanotut

Irtisanotuista osalla oli kokemusta useammis-ta yt-neuvotteluista ennen irtisanomista, ja heitäkin pyydettiin kuvailemaan vaikutuksia työpaikalla.

Ilmapiiri oli aika masentava, ihmiset olivat pa-niikissa. Sitä ihmeteltiin, että miten nämä tän-ne jääneet voivat hoitaa nämä kaikki duunit, kaikki kaatuu niiden päälle, jotka jäävät. Aika toivoton fiilis. Kun on nähnyt muutaman kier-roksen, vaikuttaa kyllä motivaatioon, kun kokee ettei sillä miten hyvin tekee työnsä ole mitään vaikutusta seuraavaan kierrokseen.Nainen, 45 v, irtisanottu

Homma jumittui viime vuosina, kun aina aloitet-tiin uusi organisaatio, tämä halvaannutti hom-man todella tehokkaasti. Ihmiset hakivat paik-kojaan ja yrittivät päästä johonkin jatkamaan. / Olisi pitänyt ottaa huomioon, että taloon tulevan rahan määrän perusteella ei voi skaalata ihmis-ten määrää. Sisään virtaava raha väheni rajus-ti, joten sitten piti vähentää ulosvirtaavaa ra-haa. Päätyi syöksykierteeseen sen sijaan että olisi rakennettu pitkäjänteisemmin. Resursse-ja ei viime aikoina ollut tarpeeksi eivätkä ihmiset toimineet yhteen niin kuin pitäisi. / Tuntui, että aina vähennykset koskivat suorittavaa porrasta, managereita ei koskaan lähtenyt mihinkään. En


olisi tuolla lailla valikoinut niitä kavereita [jotka vähennettiin], meni vähitellen selkään puukotta-misen kulttuuriksi siellä.MIes, 37 v, irtisanottu

Tunnelma selkeästi muuttui, oltiin kahdes-sa leirissä. Osa [irtisanotuista tai paketin otta-neista] tiputti hanskat täysin tiskiin, vaikka työ-velvollisuus jatkui edelleen, he ilmoittivat että töiden tekeminen loppui ja fokusoituvat uuden työn etsimiseen ja infoissa käymiseen. Minä kuitenkin kävin joka päivä siellä töissä edel-leen, en jäänyt kotitoimistoon niin kuin jotkut tekivät. Minulle oli parempi olla siellä ja puhua muiden kanssa, jotka olivat samassa tilantees-sa. Yritin myös tehdä töitä loppuun ja tehdä yh-teenvetoja ym., että niitä töitä jatkavat pääsisi-vät paremmin jatkamaan.Nainen, 52 v, irtisanottu

3.2.4 Henkilökohtaiset vaikutukset

Luottamusmiehet

Luottamusmiesten omat kokemukset vaih-televat. Ensimmäiset yt-neuvottelut luotta-musmiehenä voivat olla suorastaan murskaa-va kokemus, kuten yksi haastateltu kuvailee. Myös toinen luottamusmies kertoo, että neu-vottelut olivat rankka, vaikka toisaalta opet-tavainen kokemus.

Yt-neuvottelut olivat murskaava kokemus, vaikka olen yleensä positiivinen ihminen. Täs-sä osassa luottamusmiehen toimintaa ei voi voittaa, mikä vaikuttaa omaan mielialaan ja va-paa-aikaankin. Saldo oli negatiivinen, vaikka mitä olisi yrittänyt ja vaikka olisi saavuttanut pieniä voittoja. Tilanne oli lose-lose. Esimiehet kuitenkin suhtautuivat positiivisesti, olisi ollut vielä raskaampaa ilman tätä tukea. Tämä oli kuitenkin vasta ensimmäinen kausi luottamus-miehenä minulla, toinen on nyt alkanut, joten en osaa sanoa, tottuuko tähän. Henkisesti oli raskasta. Olin aina saavutettavissa edustetta-ville, vuorokauden sisällä yritin aina vasta säh-köposteihin ja mahdollisimman nopeasti puhe-luihin ja tekstiviesteihin.Nainen, 52 v, luottamusmies

Edellisen kevään yt-neuvotteluissa olin työn-tekijäpuolen nokkamiehenä eli vedin valmis-teluja neuvottelutaukopalaverit ja esitin eh-dotukset työnantajalle: oli rankka kokemus. Sovin esimiehen kanssa, etten tehnyt sinä ai-kana mitään oikeita töitä, tämä oli oikein hyvä. Varmasti oli hurjasti hyötyä siitä, että minulla on esimiestausta ja myös kokemusta neuvot-teluista. Silloin ei hätkähdä eikä provosoidu niin helposti. Oli kyllä harvinaisen rankka ja toisaalta antoisa kokemus. Tilanne on tun-neherkkä ja ihmiset loukkaantuvat ja kiihty-vät, tätä yrittää sitten pitää hallinnassa. Kai-

ken kaikkiaan suuri haaste, josta oppi yhtä ja toista.Nainen, 53 v, luottamusmies

Sen sijaan muut luottamusmiehet eivät juuri tuo esiin henkilökohtaisia vaikutuksia.

Jos ajattelen oikeita töitä, viimeisin yt-kierros aiheutti lisää kuormitusta, kun puolet ihmisis-tä lähti. Luottamusmiehen töissä ei ole lisän-nyt kiirettä, koska ihmiset ovat niin tottuneita ja turtuneita. Yt-tilanteet ovat valitettavasti niin arkipäivää, etteivät ihmiset koe tarvitsevansa tukea.Mies, 46 v, luottamusmies


Jotkut yrityksiin jääneet ovat itse olleet aikai-semmilla kierroksilla yt-neuvottelujen koh-teena.

Olen itse selvinnyt tähän mennessä hyvin. Ker-ran olin uhan alla, mutta sain muita töitä sisäl-tä. Pomo silloin ilmoitti, että jos löytyy muita töitä sisältä, niin kannattaa katsoa niitä.Mies, 37 v, asiantuntija

Vuonna 2009 jouduin yt-neuvotteluun ja lähte-mään ryhmästä, kun ryhmän kokoa pienennet-tiin. Silloin käytiin tuolileikkejä eli haettiin omia


paikkoja excel-taulukossa. Se oli todella hal-vaannuttavaa moneksi kuukaudeksi, kukaan ei enää tehnyt mitään muuta. Oli tragikoomista kun esimiehet yrittivät löytää itsensä sieltä tau-lukosta ja sitten kasata ryhmää ympärilleen, toivottavasti näin ei tehdä enää missään. / Toi-sen kerran uudessa ryhmässä olin mukana [yt-neuvotteluissa], kun ryhmäkokoa pienennettiin puoleen vuoden 2011 alussa. Sillä kierroksella soitettiin suoraan ihmisille, jotka saavat jatkaa. Soittokierros oli parempi kuin se tuolileikki, sai töitäkin tehtyä. Esimiehen esimies soitti kaikki läpi, että sinä saat jatkaa, tai että sinulla ei ole paikkaa uudessa organisaatiossa. Ryhmän esi-mies joutui samalla pois, oli todella sympaat-tinen kaveri, mutta joutui ulospelatuksi, häntä kohdeltiin kuin vierasta sikaa, löysi sittemmin paikan talon ulkopuolelta. Mies, 39 v, asiantuntija

Tämän haastatellun mukaan yt-neuvot-telut paljastavat työntekijän oman moraalin työn tekemistä kohtaan:

Itse opin, että yt-neuvottelut paljastavat työn-tekijän oman moraalin työn tekemistä kohtaan, kuinka pitkälti pystyy erottelemaan tunnesyyt ja velvoitteen palvella työnantajaa. Kun ensim-mäisellä kerralla [vuonna 2009] tajusin, että minut tullaan vähentämään, olin ensin pettynyt tai surullinen. Sitten tunsin vihaa, olin jopa val-

mis tekemään haittaa työnantajalle, mutta sit-ten myöhemmin pehmenin ja pääsin siitä yli. Ymmärsin, että jos pahaa tulee minun osakse-ni, ei se saa vaikuttaa siihen kuka minä olen, enkä halua viedä sitä mukana seuraavaan työ-tehtävään.Mies, 39 v, asiantuntija

Yt-neuvottelut haastavat miettimään, onko oma työpanos yritykselle tarpeellinen. Muutama yrityksiin jääneistä toteaakin, että ovat töissä enää pelkästään palkan takia.

Itse tulee kyynisemmäksi koko ajan. [Yt-neu-vottelut] vievät luottamusta, kyynisyys on kas-vanut. Kun tulin tänne kymmenen vuotta sitten, niin silloin ei niin vahtinut oman tekemisen pe-rään, teki 40–60-tuntista työviikkoa, kun tunsi, että tekee hyvää työtä. Nyt on tosiaan sitä, että tätä tekee palkan takia. Firma on sanonut jo monta kertaa, tai siis yt-neuvottelut tarkoitta-vat sitä, että harkitaan, onko työpanoksesi ollut tarpeellinen. Kyllä se saa miettimään ja vähen-tää luottamusta pitkäjänteiseen tekemiseen. Mies, 37 v, asiantuntija

Olen itse täällä töissä enää henkilökohtaisista syistä, eli kun henkilökohtaiset syyt muuttuvat niin lähden. Monet ovat täällä, koska tilanne on niin huono muualla. Paketin ottaneista osalla on mennyt yli vuosikin siihen, että ovat työllis-

tyneet. Tiedetään myös, että alle 50-vuotiaana pitäisi vaihtaa, mutta kun ei pysty. / Minulla on ehkä käynyt niin kuin monella, että kun on ol-lut niin monta rundia, että mielenkiinto laskee ja alkaa olla turtumista. Jos osuu niin osuu, ja tuntuisi melkein helpotukselta, jos osuisi, jou-tuisi tekemään päätökseen. / Toistuvuus tekee tästä niin vaikeaa, jos tietäisi että joskus lop-puu, niin jaksaisi paremmin.Mies, 47v, asiantuntija

Toisaalta yhden haastatellun mielestä ti-lanne myös vähitellen palautuu normaalik-si, kun yt-neuvotteluista on kulunut riittäväs-ti aikaa:

Ilmapiiri alkaa olla normaali nyt, kun on vuo-si edellisistä laajoista neuvotteluista. Ongelma on, että viimeksi lähti hyviä tyyppejä, joita olisi tarvittu, tämä on hankaloittanut huomattavas-ti toimintaa. Koska olen ollut kauan täällä, tie-dän keneltä kysyä ja kuka on pätevä missäkin asiassa, on voinut mennä sellaisen henkilön luokse ja jutella, ja on tiennyt että asia hoituu. Kun sitä henkilöä ei enää olekaan, tuntuu kuin tukijalka puuttuisi. Menee puoli vuotta, vuo-si ja paljon energiaa, että saa asian hoidettua, eli asiat kyllä saadaan hoitumaan, mutta välillä miettii, että millä hinnalla. Nyt ei enää niin kai-paa niiden ihmisten osaamista tai tietoa.Mies, 46 v, asiantuntija


Yksi yrityksiin jääneistä toteaa, ettei yt-neuvotteluilla ole ollut lainkaan henkilökoh-taisia vaikutuksia.

Kun ei osunut omaan osastoon, niin ei ollut it-seen vaikutusta, enkä huomannut ilmapiiris-sä mitään muutosta. En kokenut yt:eitä itseäni koskeviksi. Esimiehetkin sanoivat, että voi olla ihan rauhassa.Mies, 28 v, asiantuntija

Irtisanotut

Vaimo oli suunnilleen iloinen, kun tuli vihdoin tuli kenkää, ja hän sanoi että et kyllä hae [yri-tyksen] sisäisiä paikkoja, koska mielentervey-delläkin on joku arvo. Mies, 37 v, irtisanottu

Irtisanottujen kokemuksia yt-neuvottelu-jen kulusta omalla kohdalla on kuvattu koh-dassa 3.2.2. Muutama haastateltu eritteli vielä tarkemmin tuntemuksiaan:

Vaikea sanoa, mikä oli päällimmäinen tunne, kun tuntui että kun tiedon sai, työn loppumi-nen oli vielä kaukana. Tuntui välillä, että se oli hyvä asia, ikään kuin mahdollisuus saada jo-tain piristystä elämäänsä, kun ei ollut älynnyt itse lähteä. Olin kuitenkin ollut vähemmän tyy-tyväinen jo pitkään viime vuosina, niin kangis-

tunutta oli se toiminta. Ensin katsoi innokkaa-nakin uusia mahdollisuuksia muualla. Ei ollut mitenkään hirvittävän masentavaa. Oli iso asia tai rysäys ensin, mutta sitten sitä sai työstää niin pitkään rauhassa, että tottui, ehkä vähän liiankin pitkään.Nainen, 51 v, irtisanottu

En ollut katkera kenellekään. Olin nähnyt tä-män polun ja tiesin tien pään, oli vain kysymys siitä milloin se tien pää olisi minun kohdallani. Jos olisin jäänyt sinne, olisin ehkä ollut eläk-keelle asti kuitenkin jäänyt sinne. / Olin sillä hetkellä alaikäisen lapsen yksinhuoltaja. Täl-laiset tiedot pitää ilmoittaa luottamusmiehille etukäteen ja kerroin kyllä, olisin ehdottomasti halunnut jäädä sinne, koska perheen elanto oli minusta kiinni. Oli siis minulle iso asia kun ir-tisanottiin. Yritin käyttää tätä korttia [että olen yksinhuoltaja] ja olin pettynyt siihen, ettei sillä ollut vaikutusta.Nainen, 52 v, irtisanottu

Yksi haastateltu kuvailee hetkeä, jolloin sai tietää irtisanomisesta:

Menin fyysisesti ihan lukkoon, vaikka liikun paljon ja olen hyvässä kunnossa. Pää ja nis-ka menivät silloin aivan jumiin, joten soitin heti lääkärille ja kerroin että minut on irtisanottu ja voin tosi huonosti, halusin että minua hoi-

detaan. Sain saman tien ajan fysioterapeutille. Olin niin jännittänyt koko päivän ja pitemmän-kin ajan. Olin aivan jumissa ja minulla oli jär-kyttävä päänsärky, oli siis shokki kyllä. Nainen, 52 v, irtisanottu

Myös muiden irtisanottujen tilanne mietityttää:

Ihmiset olivat jo tottuneita yt-neuvotteluihin, joten ei tullut yllätyksenä [neuvottelut], mut-ta totta kai vaikutti, kun näki inhimillisiä trage-dioita. Monet olivat todella päteviä ja löytävät varmasti muualta töitä, mutta monelle on ollut hyvin vaikeaa.Mies, 37 v, irtisanottu

3.2.5 Uudet mahdollisuudet / positiiviset vaikutukset

Luottamusmiesten ja yrityksiin jääneiden mukaan uusia mahdollisuuksia on avautunut lähinnä irtisanotuille, ei ainakaan yrityksiin jääneille itselleen.

Ei ainakaan itselle eikä kenellekään meidän ryhmästä. Että olisi ollut mahdollisuus se, että joku on lähtenyt. Tiedän niitä henkilöitä jotka ulkoistettiin, heillä on ollut heikompi ti-lanne, ei ole oikeasti löytynytkään töitä. Sel-laista spekulaatiota on ollut ilmassa, että oli-


si ulkoistettu irtisanominen toisille tahoille, mutta ei ole faktoja esittää tästä puoleen tai toiseen.Mies, 46 v, asiantuntija

Jos työuraa ajattelee, niin ei ole huoman-nut minkäänlaisia positiivisia vaikutuksia. Kun karsitaan kaikkia kerroksia, niin vaiku-tus on ollut, että kyvykkäämmät henkilöt ha-kivat alemman tason paikkoja ja mahdollisuu-det vähenivät.Mies, 39 v, asiantuntija

Minulle ei ole avautunut uusia mahdollisuuk-sia, kun olen täällä vielä täällä. Tunnen kyllä henkilökohtaisesti ihmisiä, jotka ovat hakeutu-neet yrittäjiksi. Osa ei ole onnistunut, joten ovat hakeutuneet palkkatöihin uudestaan, joissa-kin tapauksissa vielä kitkutellaan, ja muutamat näyttävät lähteneen lentoon. On ehkä myös mahdollista, että lukuja on paranneltu, että ”näin monelle on annettu tukea tai näin mon-ta yritystä on perustettu”. Ehkä turhaakin toi-voa annetaan ihmisille, olisi äärimmäisen tär-keää seurata kuinka moni start-up on pystyssä vielä 5 vuoden jälkeen.Mies, 47 v, asiantuntija

Henkilökohtaisella tasolla ei, asian voi näh-dä niinkin että kyllähän se herättelee jok’ikistä meistä katsomaan, mitä muualla on. Omalle

kohdalle kun ei ole tullut mahdollisuutta siirtyä tai muuta, niin ei ole vaikuttanut tällä tavalla.Nainen, 41 v, asiantuntija

Lähteneille kyllä. Jännää on, että yt-kierrok-sen jälkeen ihmiset puhuvat siinä sävyssä, että ”onnekkaat pääsivät pois, me joudutaan jää-mään”. Uusia mahdollisuuksia on avannut se, että varmaan yli 90 prosenttia otti paketin, yri-tys tarjosi myös uudelleenkoulutusta ja työn-hakuvalmennusta.Mies, 46 v, luottamusmies

On varmaan niitäkin, joilla on ollut positiivisia tuntemuksia. Kun neuvotteluista ilmoitetaan, usein ensimmäinen kysymys on, että saako tu-kipaketin, ehkä ihmisillä on jo muita suunnitel-mia kuten vaihtaa työpaikkaa tai alaa tai sitten lähteä jatko-opiskelemaan. Ylemmät toimihen-kilöt ovat siirtyneet myös esimerkiksi yrittäjik-si, perustaneet yrityksen tai konsulttitoimis-ton, jossa tekevät yksin tai muutaman muun kanssa omaa toimintaa. Jonkun verran henki-löt siirtyneet myös muihin tehtäviin [yrityksen] sisällä, jos jokin toiminto on ajettu alas, mut-ta viime aikoina on ollut kuitenkin aika vähän paikkoja tarjolla.Mies, 57 v, luottamusmies

Muutamat vastaukset ovat suorastaan kyynisiä:

Se positiivinen vaikutus, että CV on pysynyt päivi-tettynä. Jos nyt olisi ensimmäistä kertaa 12 vuo-den jälkeen pyyhkimässä pölyjä CV:stä, olisi iso työ.Mies, 37 v, asiantuntija

Johdon ja HR-osaston ammattitaito yt-asioissa on lisääntynyt.Nainen, 52 v, luottamusmies

Muutama haastateltu kuitenkin tunnis-taa, että uusia mahdollisuuksia on avautunut myös yrityksiin jääneille.

Niissä yt-neuvotteluissa, joissa avautuu myös uusia tehtäviä, silloin on oikeasti uusia mah-dollisuuksia.Mies, 42 v, luottamusmies

Osalle tuli enemmän töitä, olivat ehkä tyytyväi-siä siihen, että saivat uusia haasteita tai uu-sia hommia, on esimerkiksi yhdistelty rooleja ym. Yrityksessä on kyllä muutenkin ollut paljon vaihtuvuutta, on yllättävän paljon lähtenyt ih-misiä ja toisaalta tullut uusia sisään.Mies, 38 v, luottamusmies

Irtisanotut kokevat saaneensa uuden mahdollisuuden:

Entinen homma oli vaativampaa mutta tylsem-pää, nyt on kivempaa. Minulle oli positiivinen


kokemus, oli uusi mahdollisuus, en saanut itse lähdetyksi joten tämä oli hyvä.Nainen, 45 v, irtisanottu

On avannut uusia mahdollisuuksia, koulu-tus ainakin. Sain tämän työpaikan LinkedInin kautta: olin päivittänyt LinkedIn-profiilin, löysin sieltä kontaktin, joka välitti tiedon toiselle hen-kilölle ja sitä kautta pääsin tähän harjoittelu-paikkaan.Mies, 37 v, irtisanottu

Jälkeenpäin, kun on hakenut töitä ja täälläkin [uudessa työpaikassa] on huomannut, että on paljon enemmän mahdollisuuksia tehdä itse ja päättää itse, hakea tietoa ja oppia.Nainen, 51 v, irtisanottu

Olen ollut sitä mieltä että oli loppujen lopuksi hyvä juttu, työrauhaa ja varmuutta tulevasta ei ollut, eikä varmaan tule olemaan ikinä. Pääsin pois jatkuvasta kvartaalitulosten tuijottamisesta.Nainen, 36 v, irtisanottu

Toisaalta epävarma tilanne huolestuttaa:

Nyt olen viime aikoina enemmänkin mietti-nyt sitä, että miten pärjää, kun miettii ikäänsä ja sitä että muuallakin irtisanotaan ja on talo-udellisesti epävarmaa. Huoli tulevaisuudesta on alkanut tulla vasta nyt. Viime vuoden aikana

ja [yrityksestä] lähtiessä vielä uskoi, että kaikki menee hyvin.Nainen, 51 v, irtisanottu [määräaikaisissa tehtä-

vissä]

Oma työnhakuprosessi meni niin, että vii-me kesänä ja vielä viime syksynä olisin halun-nut suoraa jatkumoa vanhalle työlle. Nytkin olen muutamaa paikkaa hakenut, joissa van-haa osaamista pystyisi hyödyntämään, muttei enää niin kiinnosta, haluaisin hypätä uuteen. Alan vaihto on hankalaa, koska siitä ei ole työ-kokemusta, mutta haluaisin opettaa sellaisia-kin asioita, joissa ei ole suoraa linkkiä vanhaan tekemiseen. Uusi mahdollisuus on siis avautu-nut, mutta toisaalta en ole vielä työllistynyt. Eli uusi tie ei ole vielä palkinnut, mutta olen sillä uudella tiellä, ja uskon, että vielä tulee palkit-semaan.Nainen, 52 v, irtisanottu [työnhakija, koulutuk-

sessa]

3.2.6 Irtisanottujen uudelleen työllistyminen

Irtisanotut kuvailevat, miten hakeutuivat koulutukseen ja/tai uuteen työpaikkaan:

Olin jo vuotta aikaisemmin hakenut [yliopiston] järjestämään 6 kuukauden koulutukseen, jossa sisäänpääsyvaatimuksena ovat tehtävät ylem-

missä asiantuntija- tai johtotehtävissä. Olen halunnut lukea eMBA:n, joten tässä oli mah-dollisuus päästä siihen. Pääsin syksyllä opiske-lemaan eli sain neuvoteltua sellaisen tilanteen, että käytännössä sain vielä täyttä palkkaa vaikka opiskelin. Työvelvoite kai vielä oli. Aloitin harjoit-telun [uudessa työpaikassa] tammikuussa ja vi-rallisesti työsuhde loppui myös tammikuussa. Ei siis virallisesti tullut katkosta, mutta käytännös-sä tuli syksyn katkos töissä olemiseen. Opintoi-hin kuuluu siis 3 kuukautta harjoittelua, ja sen varjolla pääsin tänne [uuteen työpaikkaan]. Mies, 37 v, irtisanottu

Lähdin kesäkuun puolivälissä pois sieltä ja vie-tin pari kuukautta kesälomaa, vaikka olinkin hakenut paria paikkaa. Koulutuksiin sai osal-listua ja olin kysellyt ammatillisen opettajan koulutusta, joka oli kiinnostanut jo aikaisem-min. Firma oli nyt ollut aktiivinen, ja ne jot-ka olivat ilmoittaneet olleensa kiinnostuneita tästä koulutuksesta ja joiden tausta oli sopi-va, pääsivät työvoimapoliittisena koulutuksena opiskelemaan ammatillisen opettajan tutkin-toa. Olen siitä asti opiskellut, valmistun syksyl-lä 2013, silloin minulla on ammatillisen opetta-jan pätevyys.Nainen, 52 v, irtisanottu

Minulla oli 4 kuukauden irtisanomisaika. Kak-si kuukautta ennen kuin se loppui, sain toisen


työpaikan. Totesin pian, ettei ole minun juttu-ni, olin vain 4-5 kuukautta siinä. Syksyllä sitten perustin oman yrityksen.Nainen, 36 v, irtisanottu

Olin heti ryhtynyt hakemaan uusia duuneja jo ennen kuin lähdin kesän [2012] alussa. Kävin myös lyhyissä koulutuksissa, firma siis tarjo-si koulutusta. Kävin haastatteluissa ja hain töi-tä. Kävin nykyiseen tehtävääni kahdesti palik-katesteissä touko-kesäkuussa, kesäkuussa oli viimeinen haastattelu. Heinäkuussa vahvistui tämä paikka ja elokuun puolivälissä aloitin uu-dessa työssä.Nainen, 45 v, irtisanottu

Laitoin hakemuksen nykyiseen paikkaan ja olin jo sopinut haastattelun, kun yt-ilmoitus tuli. Kun irtisanomislappu tuli kouraan, pystyin sa-nomaan, että oli jo uusi työpaikka. Paikkakun-nan vaihto tuli kyllä eteen, muutettiin [toiselle paikkakunnalle] mutta vaimokin pystyi siirty-mään [oman työnantajan] sisällä. Maaliskuus-sa siis tuli lappu kouraan ja huhtikuussa jo aloitin uudessa työssä. Ei siis ollut irtisanomi-sesta negatiivisia vaikutuksia. Kannattaa kat-sella ajoissa ympärilleen.Mies, 38 v, irtisanottu

Yliopistolle käynnistettiin projekti, johon päätin hakea, sain siis [tukitoimien] kautta tietää täs-

tä paikasta. Kävin myös koulutuksessa ja siitä oli hyötyä.Nainen, 51 v, irtisanottu

Kun irtisanottujen polkuja yt-neuvot-teluista uuteen työpaikkaan verrataan alun kaavioon (kuvio 3.11), havaitaan että malliin tarvitaan lisää elementtejä. Oheinen kaavio kuvaa irtisanottujen polkua yt-neuvottelujen alkamisesta haastatteluhetkeen asti.

Toisaalta myöskään yrityksiin jääneiden tilanne ei ole yksiselitteinen. Varsinkin tois-tuvat yt-neuvottelut aiheuttavat tilanteiden muutoksia ja mahdollisia siirtymiä yksiköis-tä toiseen tai jopa ulkoistettuna yrityksen ul-kopuolelle. Lisäksi, vaikka työpaikka säilyi-si, työolot harvoin säilyvät ennallaan. Kuten kohdassa 3.2.3 ja 3.2.4 kuvataan, pahimmil-laan toistuvat yt-neuvottelut aiheuttavat kur-jistumisen kierteen. Tällöin onnekkaina pi-detäänkin niitä, jotka pääsivät irtisanomisen myötä pois.

3.2.7 Tukitoimet ja tuen/avun tarve

Tutkimuksessa mukana olleista viidestä yri-tyksestä neljä on tarjonnut irtisanoutuneil-le irtisanomispaketin. Lisäksi näistä kolme yritystä sekä ei-paketteja tarjonnut yritys on järjestänyt muuta tukea, kuten neuvontaa ja koulutusta ym. Haastatteluissa kysyttiin erik-

seen ammattiliittojen tuesta yt-tilanteessa, ja luottamusmiehet olivatkin pyytäneet esimer-kiksi YTN:n edustajia puhumaan irtisanomi-suhan alla oleville järjestetyissä infotilaisuuk-sissa.

Luottamusmiehet

Luottamusmiehillä on yritysten tukitoimista hyvinkin tarkat tiedot, mutta näitä ei kuvata tässä yksityiskohtaisesti, jotta haastateltavien anonymiteetti säilyy.

Rahallista tukea on ollut tarjolla, vaikka viime kierroksilla [paketti] on ollut lähempänä lain vaatimuksia, kun aikaisemmin oli selvästi pa-rempi. Uraneuvontaa ja koulutusta on myös ollut saatavilla. Viikoittain oli kokoustila varattu [irti-sanotuille]nja oli myös mahdollisuus tulla kes-kustelemaan minun kanssani kahden kesken.Nainen, 52 v, luottamusmies

Yrityksen puolelta irtisanomispaketti, uudel-leenkoulutusta, työnhakuvalmennusta. Liitto-jen puolelta tukea oli, mutta ei mitään massii-vista kampanjaa. Insinööriliitolla taisi olla piste aulassa jossain vaiheessa tai jotain vastaa-vaa pienimuotoista. Yleensä kun on yt-neuvot-telut, olen järkännyt infoja ja varmaan oli joku YTN:stä puhumassa tälläkin kertaa.Mies, 46 v, luottamusmies


Hakemusuuteen työ-paikkaan

Hakemusuuteen työ-paikkaan

Hakemusuuteen työ-

paikkaan

Työsuhde päättyy

yrityksessä 1

Työsuhde päättyy

yrityksessä 1

Työsuhde päättyy

yrityksessä 1

Työsuhde päättyy

yrityksessä 2

Työsuhde päättyy

yrityksessä 1

Työsuhde päättyy

yrityksessä 1

Työsuhde päättyy

yrityksessä 1Kouluttautuminen

Työ yrityksessä 2

Työ yrityksessä 2

Oman yrityksen perustaminen ja ylläpito

Määräaikainen työ yliopistolla

Työ yrityksessä 2

Yt-n

euvo

ttel

ut

Työ

yrit

ykse

ssä3 kk1 kk 9 kk 15 kk0 kk 6 kk2 kk 12 kk 18 kk

Paikka yrityksessä 2

varmistuu


varmistuu

Kouluttau-tuminen

Kouluttau-tuminen


varmistuu

Harjoittelu yrityksessä 2

alkaa

Työ yrityksessä 2

alkaa

Kuvio 3.11 Irtisanottujen urapolut


Tukipaketti on ollut tarjolla, yleensä kaikki ovat halunneet ottaa paketin. Muutosturvainfo-ja yms. on järjestetty, esimerkiksi TE-keskuk-sesta on tullut ihmisiä ja [valmennusyrityksen] kautta on myös ollut tukea tarjolla. Uudelleen-sijoitukseen on systeemi eli tietokanta.Mies, 42 v, luottamusmies

Aika pieni osa niistä, jotka ovat menettämässä työpaikan, ovat valinneet työnantajan irtisano-misen. Viime vuonna kuitenkin kasvoi se osuus, jotka jäivät 6 kuukauden irtisanomisajalle, eivät-kä ottaneet tukipakettia. Osallehan paketti voi olla huonompi, koska silloin ei ole muutostur-van piirissä. / On järjestetty tiedotustilaisuuksia, luottamushenkilöt järjestäneet oman neuvot-telualueensa ihmisille, joissa ollut esimerkiksi. YTN:n ja IAET-kassan edustaja, nämä ovat olleet aika suosittuja, niihin on tullut paljon ihmisiä.Mies, 57 v, luottamusmies

Yrityksen puolelta tuki oli eroamispaketti, eli jos irtisanoutui itse, sai tukipaketin. Arvioi-sin, että suurin osa otti sen paketin. Kuuleman mukaan pari ilmoitti itse olevansa vapaaehtoi-sia lähtemään, jos voivat saada paketin, ja näin säästää toisen työpaikan. Mies, 38 v, luottamusmies

Erittäin kiittävää palautetta saatiin viime kevään tukitoimista. Syksyllä paketin ottaneita tuettiin

vielä, ehkä vähän liikaakin jälkeenjäävien kan-nalta, ei pitäisi firman niin paljon satsata heihin. / Perustettiin Facebookiin ryhmä, johon pystyi osallistumaan vain luottamusmiehet ja irtisano-misuhan alla olleet. Näin jälkikäteen ajatellen se on ollut ainoa tapa pitää yhteyttä niihin, joiden työsuhde on päättynyt. Sellainen olisi hyvä olla yt:n jälkihoidon tai seurannan välineenä. Meiltä-kin välillä kysytään, miten irtisanotut ovat työllis-tyneet. M, mistä minä tiedän? Joskus satunnai-sesti jostakin kuulee, mutta ihan sattumalta.Nainen, 53 v, luottamusmies

Luottamusmiehet kokevat saaneensa riit-tävästi tukea, mikäli ovat sitä tarvinneet.

Yhteistyö luottamusmiesten kesken pääkau-punkiseudulla toimii tosi hyvin, ollaan kuin tii-mi, siitä ei enempää voisi vaatia. Yt-neuvotte-luissa kaikki mitä tarvittiin operatiivisesti, se saatiin. Nainen, 52v, luottamusmies

[Yrityksessä] on ollut niin paljon näitä neuvot-teluja, joten oman kokemuksen kautta on käy-nyt näitä läpi. Lisäksi täällä on useampia luot-tamushenkilöitä, joten sitä kautta on saanut kokemusta ja tukea, ulkopuolelta ei ole sitten kaivannut tukea. Joitain yksittäisiä juttuja on voinut tarkistaa liiton ihmisiltä, ei juuri muuta.Mies, 57 v, luottamusmies

Olen aina osannut kysyä jos on jotain tarvinnut. Tämä on ollut jatkuvaa toimintaa, joten en osaa enää sanoa, mistä olisin tarvinnut enemmän tietoa. Työnantajan puolella kun ihmiset vaih-tuvat, olemme me [luottamusmiehet] jouduttu joutuneet opettamaan näitä henkilöitä, että mi-ten kuuluu menetellä.Mies, 42 v, luottamusmies

Tunnistettiin jo matkan varrella että tämä on kai-kille luottamusmiehille rankkaa, joten kysyttiin työnantajalta, että voitaisiinko saada jotain kou-lutusta, ja saatiin sitten verkon yli koulutusta, miten hoidetaan stressaavia tilanteita, nämä oli-vat tosi hyviä. / Lisäksi, kun olin vastuussa neu-votteluissa ja piti olla tosi sovitteleva ja neutraa-li, pystyin soittamaan YTN:n kummiasiamiehelle, siitä oli todella paljon apua kun oli ymmällään. Hän vastasi aina ja antoi tosi arvokasta apua, ei oikeastaan edes neuvonut, ellen nimenomaan pyytänyt, vaan kuunteli ja kyseli, olimmeko aja-telleet tätä ja tätä eli ehdotti eri näkökulmia.Nainen, 53 v, luottamusmies

Yksi luottamusmiehistä kuitenkin kokee, että luottamusmiesten jaksamista pitäisi tu-kea vielä paremmin:

On myönnettävä, että hirveästi sysätään vastuu-ta luottamusmiehille ja yritysyhdistyksille selvi-tä näistä tilanteista, vastuuta siis sysätään liit-


tojen ja YTN:n taholta luottamusmiehille, vaikka toimintaedellytykset eivät parane. Ylempien [toi-mihenkilöiden] kentässä emme ole täysipäiväi-siä, tässä on suuri haaste, kun yrittää yhdistää näitä. Joku metallin pääluottamusmies voi kah-den vuoden pestin jälkeen palata samoihin töi-hin, mutta tähän ei ole ylemmillä mahdollisuut-ta. En itse haluaisi enkä voisi jättää päivätyötä. Ajankäyttö on siis suuri haaste. Tukea tarvittai-siin edellä mainituista syistä, mutta mitä tuki sitten voisi olla käytännössä?Mies, 46 v, luottamusmies

Irtisanotut

Irtisanottujen mukaan tukitoimista on ollut heille paljonkin hyötyä, sen sijaan takaisinot-tovelvollisuus on yhden haastatellun sanoin ”ihan täysi vitsi”.

[Yliopistolla] käynnistettiin projekti johon päätin hakea, sain siis [tukitoimien] kautta tietää tästä paikasta. Kävin myös koulutuksessa ja siitä oli hyötyä. Oli ihan paikallaan. Sain myös irtisano-mispaketin.Nainen, 51 v, irtisanottu

Irtisanomispaketin sain ja olen sillä pian vuoden elänyt, olen itselleni maksanut palkkaa entisenä palkkapäivänä. En ole tehnyt ulkomaanmatkoja tai ostellut vaatteita. / Meillä kävi TE-toimiston

edustaja infoamassa, IAET-kassan ihminen kävi, en edes tiennyt että kuulun siihen kassaan, en ole koskaan aikaisemmin ollut työttömänä. Infot olivat siis valtavan hyödyllisiä.Nainen, 52 v, irtisanottu

Sain paketin. On ihan ok varsinkin kun sain palkallisen työn, eli sain maksettua sillä laino-ja ym. Ei sinne ketään takaisin oteta, ihan täysi vitsi koko takaisinottovelvollisuus. Tällä alalla eivät tappelijat pärjää, hankalan maine leviää. Kannattaa ennemmin ottaa rahat, kiittää ja ku-martaa ja ottaa hyvä suositus. Sain itse hyvän suosituskirjeen, vaikka olisin voinut ruveta il-keäksi, ei olisi sitten tullut sitäkään.Mies, 37 v, irtisanottu

Saatiin työnhakuvalmennusta ja muutoksen-hallintasessioita ja muuta tukea. Ei ihan ryh-mäterapiaa, mutta yksi replacement-yritys järjesti valmennusta, se oli todella hyvä. Osa porukasta oli siinä vaiheessa, että ”apua apua”. Itse olin pidemmällä siinä miettimisessä, piti vain päättää, että mihin nyt ja miten sen koke-muksen saa parhaiten paperille. Hyvin hoidet-tiin nämä asiat firman puolesta.Nainen, 45 v, irtisanottu

Tukitoimiin kuului mahdollisuus perustaa yritys 6 kuukauden kuluessa irtisanomisesta. Ei rat-kaissut sitä yrityksen perustamista, mutta no-

peutti aikataulua ja rohkaisi. Koetettiin kysellä paketteja, muttei saatu mitään. Taustan ja osaa-misen pohjalle syntyi tämä yritys aikaisemman työn jatkoksi, kontakteja on voinut hyödyntää.Nainen, 36 v, irtisanottu

Pakettia ei ollut, [yrityksen] kanta oli tämä. Rek-rytointipalveluja oli mahdollista käyttää, uraohja-usta myös. Yrityksen perustamiseen olisi saanut starttirahaa. Minun tapauksessa kävi niin, etten edes maininnut näistä uusista jutuista, vaan tein kaiken omalla kustannuksella, käyttäen loma-päiviä haastatteluihin ja testeihin. / Yt-prosessin aikana tuli esille, että tietoa ja apua on saatavis-sa, taisin itsekin soittaa TEKin lakimiehelle. Täl-laiselle yt-prosesseissa jauhautuneelle oli apua ja tietoa löydettävissä ja saatiin sitä.Mies, 36 v, irtisanottu

Yksi haastateltavista pohtii vielä koulu-tuksen merkitystä uudelleen työllistymisessä:

Eniten uudelleen työllistymisessä auttoi aja-tusten muokkaus, jossa koulutus oli työkalu. Vuosi sitten [3 kuukautta ennen yt-neuvottelu-ja] hain yhtä paikkaa ja kävin työhaastattelus-sa, mutta olin jälkeenpäin ajatellen ihan pel-le, luulin osaavani kaikki asiat ja ehkä olin jopa shokissa, liian aggressiivisena: ettekö te tajua kuinka pätevä minä olen?Mies, 37 v, irtisanottu


Toinen ihmettelee työnantajan toimia yt-tilanteessa:

Työnantaja olisi voinut tarjota paikkoja kun ker-ran olivat toivoneet että hakisin niitä, oli häm-mästyttävää, missä vaiheessa tämä vasta tuli puheeksi, eli kun irtisanomiset oli jo tehty.Mies, 36 v, irtisanottu

Yksi haastateltu taas on pettynyt TE-toi-miston tukeen:

TE-toimistossa kävin ilmoittautumassa työttö-mäksi työnhakijaksi, ja ihmeissäni totesin, että apu on nolla. Olin aivan ällistynyt tästä. Joskus oli joku korkeasti koulutettujen erillinen kes-kus Kampissa, mutta se on kuulemma lope-tettu. Paketti toisaalta tekee sen, ettei ole niin kovasti koputtelemassa, minut on ”työllistetty” heidän mukaansa, vaikka näinhän ei ole. Kun kysyin, milloin tulen seuraavan kerran – olisin mielelläni sparrannut heidän kanssaan – he sanoivat että tule seuraavan kerran vuoden ku-luttua, kun koulutus loppuu.Nainen, 52 v, irtisanottu


Yrityksiin jääneillä on yleensä vain hatara kä-sitys mahdollisista tukitoimista, koska nämä eivät ole koskeneet heitä.

Varmasti on ollut saatavilla tukea, mutten enää muista, kun en ole osallistunut mihinkään täl-laiseen toimintaan. / Työhakemuksen päivittä-minen on ollut ruosteessa, huomaa kun sitä ei ole pitkään aikaan tehnyt, siihen ehkä olisi tu-kea kaivannut. Mitä liitto voisi tehdä, en tiedä.Mies, 46 v, asiantuntija

Muistelisin, että käytännössä niistä on päässyt osallisiksi vain ne jotka ovat olleet [irtisanottavi-en] listoilla. Kun yksikön kohdalla ovat olleet vie-lä neuvottelut käynnissä, eikä vielä ehkä ole teh-ty niitä nimilistoja, on meille kerrottu minkälaisia tukitoimet ovat yleensä, mutta kun ei omalle kohdalle ole osunut, niin en osaa sanoa näistä.Nainen, 41 v, asiantuntija

Luottamushenkilöt ovat kertoneet miten neuvot-telut menevät. Tukitoimista en tiedä, kun en ole tarvinnut paketteja. Olen ollut sen verran suo-jassa, ei ole vähennetty meidän toimintaa niin-kään. Jos on pidetty tiedotustilaisuuksia, en ole huomannut näitä. On ehkä pidetty, mutta täytyy tunnustaa, etten ole osallistunut, en muista. Mies, 37 v, asiantuntija

Ei ollut mielestäni paketteja tarjolla. Jotkut sa-noivat vitsaillen, että jos saisivat paketin, niin lähtisivät. Ei julkisesti ainakaan keskusteltu, että olisi ollut tarjolla, pitäisikö niistä tiedottaa?Mies, 28 v, asiantuntija

Kun katsoin, miten kolme lähipiiristä lähti, oli-vat käsittääkseni jokseenkin tyytyväisiä siihen, mitä tarjottiin ja annettiin. Jotain henkistä tu-kea kai oli tarjolla, valmennusta tai sellaista. Lähinnä täällä keskusteltiin siitä, että milloin käydään painamassa nappia eli allekirjoitta-massa siihen paperiin että ”olen irtisanoutu-nut vapaaehtoisesti”. Henkilöstöhallinnolta tuli joillekin irtisanotuille kysely siitä, miksi lähdit, vaikka heidät oli savustettu ulos. Tämä tuntui härskiyden huipulta.Mies, 39 v, asiantuntija

Jotkut yrityksiin jääneet haastateltavat toivovat, että luottamusmiehet tiedottaisivat yt-tilanteessa vielä enemmän:

Itse olen välillä kaivannut sitä, että olisi enem-män väliaikatietoja, vaikka luottamusmiehet ovat-kin hyvin kommunikoineet. Mitä ihmiset haluaisi-vat: jos on kulunut pitkä aika, ettei kuulu mitään, olisi hyvä että tiedotettaisiin, vaikka en ole varma, voiko siinä välissä kertoa enempää. / Tällaisessa organisaatiossa kuitenkin itse tuntee, ettei halua kuormittaa ja mennä kyselemään lisää. Ei ole ol-lut tarvetta käydä puhumassa henkilökohtaisesti, mutta varmaan olisi ollut mahdollista.Nainen, 41 v, asiantuntija

Avointa ja luotettavaa tiedotusta, se on paras-ta, silloin kaikki menee hyvin. Siinä vaiheessa,


kun ei tiedetä mitään konkreettista, en kaipaa erityistä kädestä pitämistä. Työnantajan puo-lelta tiedotus on ollut sanoisinko ala-arvoista tai ainakin vähäistä, luottamusmieheltä on tie-to käytännössä ollut.Mies, 46 v, asiantuntija

Yksi haastateltu on pohtinut myös sitä, tu-etaanko neuvottelijoita riittävästi. Hän antaa liitolle vinkin: tukemalla luottamusmiehiä saisi liitto itselleen kaverin.

Olin aikoinaan huolissani, että tuetaanko mei-dän neuvottelijoita riittävästi. Varsinkin kun neuvotteluja on paljon yhtä aikaa, neuvotteli-joille toivoisin tukea ajoissa, etteivät jää yksin sen tilanteen kanssa. Uskoisin että asiat ovat meillä hyvin, mutta keskisuurissa ja pienissä yrityksissä on aika yksinäinen tehtävä. Tuke-malla heitä saa liitto itselleen kaverin.Mies, 47 v, asiantuntija

3.2.8 Eri toimijoiden roolit: luotta-musmies, esimies, TEK ja YTN

Haastatteluissa vastaajia pyydettiin erikseen arvioimaan luottamusmiehen ja TEKin roo-lia. YTN nousi usein esiin TEKin roolin poh-dinnan yhteydessä. Jo muutaman haastattelun jälkeen ilmeni, että myös esimiehen rooli kan-nattaa nostaa erikseen tarkasteltavaksi.

Luottamusmiehen rooli

Irtisanottujen mielestä luottamusmiehillä ei ole yt-tilanteessa todellisia vaikutusmahdol-lisuuksia, koska työnantaja on jo tehnyt pää-tökset. Haastatellut uskovat, että luottamus-miehet ovat varmasti yrittäneet parhaansa, mutta ovat voimattomia työnantajan edessä. Eniten luottamusmiehiltä odotetaan työnan-tajaa avoimempaa tiedottamista tilanteen ke-hittymisestä ja tehdyistä päätöksistä. Useim-mat irtisanotut kuitenkin olettavat, että luottamusmiehillä on ollut vaikutusta saatui-hin etuihin ja irtisanomispaketteihin. Jos näi-tä ei ole saatu, ollaan luottamusmiehiin jos-sain määrin pettyneitä.

Ei niillä ole ollut mitään vaikutusvaltaa. Ovat hyviä tyyppejä ja tehneet hyvin kaiken voitavan-sa, mutta jos tehdään strategisesti itsemur-ha ja kaikki rahat menee, niin ylimmän johdon vastuulla ovat olleet nämä päätökset. Luotta-musmiesten tehtävä on ehkä ollut siinä, että saadaan paketit kaikille ja että mahdollisim-man paljon tulee tukea, ovat tässä onnistuneet. En tiedä olisiko saatu enää paketteja, jos ei oli-si ollut luottamusmiehiä.Mies, 37 v, irtisanottu

Ymmärrykseni mukaan luottamusmiehet eivät pystyneet vaikuttamaan siihen, kuinka mon-

ta irtisanottiin. Ehkä vähän pystyivät vaikutta-maan siihen, ketkä ne henkilöt olivat. Enem-män vaikuttivat varmaan siihen, miten tietoa tuli ja miten nopeasti piti ilmoittaa, ottaako pa-ketin. Tukitoimiin varmaan myös [oli vaikutus-ta]. Sain sen verran tietoa kuin mitä pystyivät kertomaan, en tiedä oliko riittävästi, mutta us-kon että kertoivat sen, mitä voivat.Nainen, 45 v, irtisanottu

Ei ole mitään käsitystä, että pystyivätkö vaikut-tamaan mihinkään asiaan. Oli hyvin tarpeellis-ta kun oli infotilaisuuksia ja muuta, että luot-tamusmiesten näkökulma tuli esiin myös. Tuli eri asioita esiin kuin pelkästään työnantajan in-foissa. Ei ole käsitystä eikä näkyvyyttä siihen, mitä kulisseissa tapahtui. Osallistuin luotta-musmiesten pitämiin infoihin, kun kävin kaikis-sa mahdollisissa. En muista enää, oliko niissä ulkopuolisia puhumassa. / Olin itse sen verran yhteydessä luottamusmieheen, kun oli niin pit-kä se työvelvollisuus, että kysyin useampaan kertaan, kuinka sitova yt-päätös on. Sitten kun halusinkin lähteä aikaisemmin, olin siitä asias-ta yhteydessä, että pitääkö täällä vielä roikkua vai voiko sitä päätöstä muuttaa. Ei ole oikeas-taan muuta tukea, mitä olisin kaivannut.Nainen, 51 v, irtisanottu

Neuvotteluissa rooli jäi epäselväksi, tämä jäi hämäräksi, tuli vähän sellainen olo, etteivät voi


vaikuttaa kun kerran esimerkiksi yksinhuolta-juus ei riittänyt syyksi [olla irtisanomatta]. Mi-nulle kerrottiin, että he näkevät listan vain pari päivää aikaisemmin [kuin irtisanotuille ilmoi-tetaan]. / Luottamushenkilöiden rooli oli vahva ja meillä oli hyvä edustaja, siihen asti siis rooli oli todella vahva, kun nimet tulivat julki, mutta sen jälkeen he väistyivät sivuun. Minusta tun-tui, että kun nimet oli julkistettu, silloin nostet-tiin kädet pystyyn, ”prosessi on käyty läpi”. Mitä sen jälkeen olisi voinut tehdä, en tiedä. Sen jäl-keen heidän roolinsa tuntui olevan vain ker-toa, että laskekaa tarkasti tukipakettien hyöty, kun palkkaa ei tule eikä paketista kerry eläket-tä ym.Nainen, 52 v, irtisanottu

Luottamushenkilö osallistui erittäin aktiivises-ti, vaikka joutui tulemaan [toiselta paikkakun-nalta] ja piti meidän puolta niin kuin pitikin, oli ehdottomasti tärkeä tässä. / Luottamushenki-lön rooli on tärkeä, pitäisi pystyä osallistumaan henkilökohtaisesti kaikkiin kokouksiin. Kun yt-prosessi alkaa, luottamushenkilön vaikutus-mahdollisuudet ovat aika pienet, ehkä enem-mänkin pitkäaikaisempaa hyötyä yt-prosessin jälkeen. Itse prosessissa tuki tai apu riippuu yt-prosessin luonteesta, tässä tapauksessa ha-luttiin lopettaa toiminta, jos haetaan tehosta-mista, niin silloin enemmän mahdollisuuksia. Turha odottaa luottamushenkilöltä ihmeitä kun

yt-prosessi alkaa, vaikka odotukset voivat olla joillakin henkilöillä kovat, varsinkin jos ensim-mäinen kerta.Mies, 38 v, irtisanottu

Ihan hyvä tuki mutta ei heistä [luottamusmie-histä] ollut mitään hyötyä, enemmän oli heillä huoli siitä, mitä yrityksessä tulevaisuudessa ta-pahtuu. Totta toki olivat meidän puolella ja ko-ettivat parhaansa, muttei mitään ylimääräistä saatu meille kuten etuja tai muuta. Olivat en-simmäistä kertaa yt-tilanteessa ja seuraavissa neuvotteluissa ovat ehkä viisaampia.Nainen, 36 v, irtisanottu

Yrityksiin jääneet ovat pitkälti samaa mieltä kuin irtisanotut.

Luottamusmiesten pitämät infotilaisuudet ovat olleet hyviä. Luottamusmiehiltä on saanut par-haan tiedon, ovat osanneet hyvin selittää mi-ten prosessi menee ja miten lainkin puolesta menee, jakavat muutenkin hyvin tietoa. Aina-kin yhdellä tai kahdella viime kierroksella on ollut YTN:n henkilö puhumassa, tämä oli hir-veän hyvä, hänellä oli paljon käytännön tietoa siitä, mikä askarruttaa. / Tiedottaminen on tär-keintä, kontaktin luominen. Lähetellään pos-tia, on tilaisuuksia, joissa puhuvat henkilökoh-taisesti ihmisille, on ollut hirveän hyvä. On hyvä että kerrotaan, mitä apua voi saada liitoista ja

YTN:n kautta ja muuta. Ei taida olla itsestään selvää, mutta meiltä on aina ollut yksi luotta-musmiehistä mukana neuvottelemassa, mikä on ollut hyvä, hän on voinut kertoa miten asiat yleensä etenevät, vaikkei ehkä niin yksityiskoh-dista ole voinutkaan kertoa.Nainen, 41 v, asiantuntija

Käsitys on, että ihan hyvin on yritetty tietoa ja-kaa. Rooli on nimenomaan tiedon hankkiminen ja ymmärryksen tuominen, pelkkä tieto ei riitä. [Nykyinen luottamusmies] on niin hyvin sisällä tuossa maailmassa, että pystyy tulkitsemaan tietoa, kertomaan mitä mikäkin tarkoittaa, eikä vain luettelemaan pelkkiä faktoja. Siinä on luottamusmiehen tärkein rooli.Mies, 46 v, asiantuntija

Yksi haastateltu neuvoo, että luottamus-miesten kannattaisi tuoda esille, mihin on saatu vaikutettua.

Olisi liiton kannalta ja neuvottelujenkin osalta olisi eduksi tietää ja tuoda esille, mistä on saatu sovittua ja mitä hyötyä on ollut. Oma käsitys on, että esimerkiksi irtisanomispaketti on seuraus-ta aikaisemmista neuvotteluista. Liiton ja edus-tajien aseman nostamiseksikin olisi hyvä tuoda esiin, että mihin on saatu vaikutettua, vaikka lu-kumääriin ei ehkä olekaan voinut. / Luottamus-henkilöistä ei tiedetä, miten paljon voivat vai-


kuttaa. Me ei mennä barrikadeille, töitä on ja tehdään niitä, ei ole [luottamusmiehen] vika et-tei mennä paikalle kuulemaan. Ehkä voisi säh-köpostilla kertoa, mitä on tehty, mikä on neu-votteluvara, onko saatu hyödynnettyä sitä. Ei pidä pelätä, että luultaisiin että neuvottelija on tehoton, käsitys on että työnantaja on tyly.Mies, 47 v, asiantuntija

Kaksi haastateltua ei ole mielestään saa-nut luottamusmiehiltä enempää tietoa kuin työnantajalta, ja he suhtautuvat muutenkin epäillen näiden rooliin:

Luottamusmies oli naamaton, en itse edes tiennyt että meillä oli sellaista. Näkyvyyttä ei ollut. Kun oli luottamusmiesvaalit, en edes tunnistanut, että kyseiset olivat meillä töissä. Yt-prosessin aikana oli jotain infotilaisuuksia, mutten niissä käynyt, kun eivät koskeneet mi-nua. Ei ole käsitystä, miten paljon luottamus-mies voisi vaikuttaa. Olen pitänyt omat juttuni omissa näpeissä.Mies, 28 v, asiantuntija

Luottamusmiehillä ei ole ollut mitään sananval-taa. Kerran viikossa ajoivat pääkonttorille, suu-rin anti oli, ei tosin heidän syytään, että puhut-tiin 3 tuntia ja tehtiin pöytäkirja: on keskusteltu vähennyksistä ja perusteista. Luottamusmiehet tulivat sieltä aivan aseettomina takaisin, mitään

ei ollut tehtävissä. / Aika vähäpätöinen rooli on ollut luottamusmiehillä, ei ole heidän kyvyttö-myyttään vaan sitä, että [yritys] on niin kasvoton ja iso. Jos joku päättää, että x ihmistä vähenne-tään, ei ole noustu vastarintaan, lakkoilemaan tai muuta. Työntekijät eivät uskalla pullikoida luottamusmiesten johdolla, koska kun vastaavia pisteitä on ympäri maailmaa, niin ei uskalleta suututtaa, pelätään että lopetetaan koko toimi-paikka. Ollaan tultu varovaisiksi. / Luottamus-miehet eivät juuri tiedota tekemistään, jos ei ole kriisiä. Arkena en osaa sanoa, mikä heidän roo-linsa on. Yt-neuvotteluissa luottamusmiesten rooli tuntuu olevan lähettää sähköpostia, mut-ta sama tieto on tullut myös firman puolelta pari tuntia ennen tai jälkeen. Ovat vain kertoneet, että on juteltu, mutta ei sen tarkemmin.Mies, 39 v, asiantuntija

Myös luottamusmiehet itse pitävät tiedot-tamista merkittävimpänä tehtävänään ja us-kovat, että heillä on ollut vaikutusta tukitoi-miin. Useimmat luottamusmiehet eivät koe, että voisivat vaikuttaa yt-neuvottelujen lop-putulokseen. Yksi heistä toteaakin: ”Se mikä olisi luottamusmiehen tehtävä yt-neuvotte-luissa, ei toimi nykyisellä lainsäädännöllä”.

Luottamusmiehen rooli: 1) Tiedonjako: epätie-toisuus rassaa eniten, tämä tiedetään, joten huolehdin että koko ajan tiedotettiin ja pako-

tettiin myös työnantaja tiedottamaan asioiden etenemisestä, kuten pitämään viikoittaisia tie-dotustilaisuuksia, riippuen vähän linjaesimie-histä. 2) Tukipaketti: ei ole meidän ansiota, mutta jotkut yksityiskohdat saatiin neuvoteltua, kuten koskeeko äitiyslomalla olevia ym. / Roo-li vaihtelee varmasti paljon organisaatioittain. Koska [yritys] on keskitasoa (johto ei ole ihan törkeä), ei tarvitse vääntää siitä että neuvotte-luprosessi toimii, ja neuvottelut käydään hy-vässä hengessä. Hyvä keskitason kulttuuri on tässä meillä. Mitä luottamusmies voi tehdä, on tuottaa informaatiota ja muistuttaa työnantajaa informoinnista.Nainen, 52 v, luottamusmies

Yt-prosessiin on hyvin vähän vaikutusta luot-tamusmiehillä, koska ne päätökset on jo tehty. Vaikka kuinka hyvin argumentoisi vaihtoehtojen puolesta ja vaikka sanotaan ettei päätöksiä ole vielä tehty, niin selvästi ne on jo tehty etukäteen. Eniten luottamusmies pystyy vaikuttamaan jäl-kihoitoon: miten irtisanottavia tuetaan, millaisia mahdollisuuksia tarjotaan esimerkiksi uudel-leenkouluttamiseen. Eli tähän ikään kuin peh-meään puoleen, johon ei vaadita niin paljon ra-haa ja joka kuitenkin luo yritykselle good williä, näissä saadaan hyviä ideoita eteenpäin. Se mikä olisi luottamusmiehen tehtävä yt-neuvotteluis-sa, ei toimi nykyisellä lainsäädännöllä. Mies, 46 v, luottamusmies


On ollut vaikutusta, vähän mutta kuitenkin. Nyt jo sanon, että älkää tulko minulle sanomaan ettei ole vaikutusta, vaikka ovatkin pienen oloi-sia. Ei tosin samoissa neuvotteluissa, mutta seuraavissa tai sitä seuraavissa, pieniä paran-nuksia ja viilauksia on tullut jatkuvasti. Jos ei niitä olisi otettu esiin, eivät olisi varmaan edes keksineet niitä, tai kokeneet että on painetta ottaa ne huomioon. Lukumääriin ei meillä ole ollut vaikutusta.Nainen, 53 v, luottamusmies

Vaikutusmahdollisuus on aika pieni. Yksittäisiä ihmisiä pystytään välillä pelastamaan listal-ta jollain perustelulla. Kun ollaan listavaihees-sa, pystytään vähän sitä lyhentämään. Mutta yleensä meille sanotaan, että pystytään hoita-maan työt pienemmälläkin joukolla. / Jos vä-hänkin pystyy vaikuttamaan, se on aina voitto. Lähiaikoina on johdon ja luottamusmiesten ta-paaminen, ja aion siellä ehdottaa, että otettai-siin luottamusmiehiä enemmän valmisteluun mukaan, eikä vasta neuvotteluihin. / Ollaan sitä mieltä, että meidän tehtävä on suojata edustet-tavia ylimääräiseltä tuskalta. Joka neuvottelun aikana tilanteet muuttuvat, joten ei haluta ker-toa, kun asiat ovat vielä kesken.Mies, 42 v, luottamusmies

Jos on kyse organisaatiomuutosneuvotteluis-ta, yritetään katsoa, että työmäärä ja resurs-

sit ovat tasapainossa, ettei työmäärä per hen-kilö ole liian suuri. Myös yritetään arvioida sitä, onko vähennysmäärä realistinen, että pysty-tään edelleen tekemään työt, jotka työnantaja on suunnitellut tehtäväksi. Yleensä neuvotte-luissa lisätään positioita organisaatioihin, jol-loin vähennysten määrä on pienentynyt, eli siis luottamusmiesten näkemyksen kautta työnan-tajan arvio tarvittavista resursseista on kasva-nut, mikä on pienentänyt irtisanottavien luku-määrää.Mies, 57 v, luottamusmies

Yksi haastateltu huomauttaa, että irtisa-nomisjärjestys on määritelty työehtosopi-muksessa (TES) niin väljästi, että työnantaja voi käytännössä tehdä mitä haluaa.

Isoissa yrityksissä voidaan tehdä yt-neuvotte-lujen varjolla muitakin kuin tuotannollis-ta-loudellisia muutoksia, joita on sitten vaikea todistaa. Nämä asiat ovat niitä, joihin luotta-mushenkilö voi vaikuttaa neuvotteluissa siten, että vaaditaan riittävät perusteet sille, mik-si joku asia tehdään. Yleensä perusteluita saa-kin niin kauan kuin prosessi on vielä käynnissä. / Luottamushenkilöt ovat painottaneet työnan-tajalle irtisanomisjärjestystä, joka on TESsissä, mutta se on niin väljästi määritelty, että työn-antaja voi käytännössä tehdä mitä haluaa. Vii-meksi pitäisi vähentää niitä henkilöitä, jotka

ovat työnantajalle tärkeimpiä ja sitten pitäisi ottaa huomioon huoltovelvollisuudet ja työsuh-teen kesto. Näitä ei ehkä kuitenkaan riittävästi huomioida vähennyksissä.Mies, 57 v, luottamusmies

Toinen haastatelluista luottamusmiehis-tä muistuttaa vielä, että neuvotteluissa pitäisi olla läsnä henkilöitä, jotka voivat tehdä pää-töksiä (ks. myös kohta 3.2.2):

Iso ongelma on se, että työnantajan puolelta ne henkilöt jotka ovat neuvottelemassa, heil-lä ei ole valtuutusta sanoa juuta eikä jaata, kun taas luottamusmiehillä on edustettavien val-tuutus. Työnantajan edustajille on vain sanot-tu, että kertokaa näin; ylin johto ei halua tulla esille vaan haluaa olla kasvoton. Kasvottomuus on ongelma: johto haluaa piiloutua, eikä ottaa vastuuta oikeasti.Mies, 46 v, luottamusmies

Yksi luottamusmies poikkeaa muista sii-nä, että uskoo mahdollisuuksiinsa vaikuttaa. Tämä johtuu siitä, että yritys on kohtuullisen pieni ja johto on paikallista:

Jokaisessa yrityksessä on erilaiset vaikutta-mismahdollisuudet. Näkisin, että sellaisella luottamusmiehellä, joka tuntee bisneksen ja tietää miten voitaisiin mahdollisesti parantaa,


on hyvät vaikuttamismahdollisuudet, koska yri-tys on kuitenkin melko pieni ja johto on paikal-lista. Silloin on helppo keskustella toimitus-johtajalle saakka. Näkisin, että on potentiaalia vaikuttaa, oma tietämys ja oma käyttäytyminen toki vaikuttaa paljon.Mies, 38 v, luottamusmies

Esimiehen rooli

Esimiesten rooli yt-tilanteessa nousi spontaa-nisti esille joissakin haastatteluissa, ja loppu-vaiheen haastatteluissa asiasta myös kysyttiin erikseen. Kuten jo kohdassa 3.2.2 todetaan, osa haastatelluista uskoo, että esimiehet yrit-tävät päästä eroon ns. hankalista tyypeistä yt-tilanteen varjolla.

Yrityksiin jääneiden näkemykset esimies-ten roolista yrityksessä poikkeavat selvästi toisistaan. Kaksi haastateltua kehuu nykyistä esimiestään ja kokee, että hyvällä esimiehellä on ollut ratkaiseva merkitys tilanteen muut-tumisessa vähitellen normaaliksi. Normali-soituminen ei kuitenkaan tapahdu nopeasti, vaan vie aikaa, jopa 1-2 vuotta yt-neuvotte-lujen päättymisestä.

[Yt-neuvottelut] vaikuttavat henkilökohtaises-tikin negatiivisesti, mutta hyvä esimies on aut-tanut todella paljon. Hän pyrkii vaikuttamaan asioihin, vaikka vaikuttaminen onkin rajallista.

Välillä tuntuu päätöksenteko tai asiat mielival-taisilta, mutta tsemppihenkeä on saatu pidettyä yllä, kun on hyvä esimies ja tiimissä hyvä henki; tsempataan me ja näytetään että täällä osataan tuottaa hyvää laatua. Tämä on auttanut. Esimie-hellä ollut tässä ratkaiseva merkitys, on pysty-nyt nostattamaan henkeä kaikesta huolimatta.Nainen, 41 v, asiantuntija

On aika paljon normalisoitunut tilanne sen jäl-keen, kun kaksi vuotta ollaan saatu tehdä rau-hassa töitä. Tämä on hyvin pitkälti nykyisen lä-himmän esimiehen ansiota myös. Nykyinen esimies on myös työsuojeluvaltuutettu ja kiin-nostunut työntekijöiden oikeuksista sekä sii-tä, miten asioiden pitäisi mennä. Vuoteen 2011 asti ei maksettu ylitöistä eikä liukumia pystynyt pitämään, mutta viime kesänä taas maksettiin ylitöistä.Mies, 39 v, asiantuntija

Toisaalta kaksi vastaajaa huomauttaa, ett-eivät haluaisi olla esimiehen asemassa työpai-kallaan. Toinen haastateltu, joka on itse toi-minut esimiehenä aikaisemmin, huomauttaa että ”hyvät tyypit ovat nyt poissa, ne jotka pi-tivät oman porukkansa puolia, nämä on siir-retty syrjään.”

En haluaisi olla esimies täällä. Aina sano-taan että ota yhteyttä esimieheen, mutta eivät

ne tiedä yhtään enempää. Täällä jaetaan tie-toa sillä perusteella että ”need to know bases only, and you don’t need to know”. / Esimiehel-tä voi kysyä, mutta eivät ne yleensä pysty vas-taamaan. Ensin kyseltiin, mutta sitten opittiin, ettei vastauksia saa kuitenkaan. Joutuu miet-timään, onko minulla joku kysymys johon hän pystyisi vastaamaan?Mies, 37 v, asiantuntija

Huomaa että esimieskaarti alkaa olla tietyn näköistä näiden kierrosten jälkeen. Hyvät tyy-pit ovat nyt poissa, ne jotka pitivät oman poruk-kansa puolia, nämä on siirretty syrjään. / Esi-miehen työnkuva ei houkuttele tällä hetkellä, en tiedä olisiko ollut mahdollisuuttakaan. Mie-luummin sotkee vain omia hommiaan.Mies, 47 v, asiantuntija

Myös irtisanottujen kokemukset esimies-ten roolista vaihtelevat. Yksi haastateltu on vakuuttunut siitä, että erimielisyys esimie-hen kanssa vaikutti irtisanomispäätökseen. Yksi kokeneista luottamusmiehistä ilmaisee asian siten, että ihmisiä esimiehetkin ovat, joten päätöksissä vaikuttaa myös henkilöke-mia.

En ollut kaikissa asioissa samaa mieltä esi-miehen kanssa ja menin vielä sanomaan sen, ja varmasti se vaikutti [irtisanomiseen]. Tii-


mistä oli lähtenyt kaksi naista aikaisemmin vain, koska eivät tulleet toimeen esimiehen kanssa.Mies, 37 v, irtisanottu

Jos tiimin toiminta jatkuu, mutta henkilömää-rä vähenee esimerkiksi 20 prosenttia, niin var-masti vaikuttaa sekin, miten on hoitanut työt ja miten henkilökemia toimii, kun siis esimiehet tekevät päätöksiä siitä, keiden halutaan omas-sa tiimissä jatkavan. Ihmisiähän hekin ovat. Esimiesten tavoite pitäisi olla pitää ne, jotka te-kevät parhaiten työnsä, koska silloin tiimi tekisi parhaan tuloksen, mutta henkilökemiasuhteet ym. varmasti vaikuttavat nekin.Mies, 57 v, luottamusmies

Toinen irtisanottu ei irtisanomisvaihees-sa uskonut esimiehellä olleen valtaa asiassa, mutta on miettinyt myöhemmin, oliko käsi-tys oikea:

En ollut katkera edes esimiehelle, koska us-koin että päätökset on tehty niin korkeal-la. Myöhemmin kuitenkin mietin, että ainoa, joka minut todella tunsi oli esimies, eli us-koisin, että esimiehellä sittenkin oli vaiku-tusvaltaa, en tiedä miten paljon. Tiedän kyllä, että hänelle oli todella vaikea asia henkilö-kohtaisesti.Nainen, 52 v, irtisanottu

Kolmas puolestaan toteaa, ettei esimiehil-lä ollut ainakaan hänen tapauksessaan mitään vaikutusvaltaa:

Minun tapauksessani ei ollut esimiehillä vaiku-tusvaltaa, koska iso organisaatio lopetettiin ja toimintoja siirrettiin muualle. Ei siinä esimiehet pystyneet lopputulokseen vaikuttamaan. Meil-läkin kävi kyllä rekrytoijia puhumassa, että voisi lähteä Kiinaan tai muualle. Linjaesimies lähti ai-nakin.Nainen, 51 v, irtisanottu

TEKin ja YTN:n rooli sekä toiveet TEKin suuntaan

Haastatteluissa kysyttiin, miten vastaajat nä-kevät TEKin roolin. Tässä yhteydessä esiin nousi usein myös YTN:n rooli. Tämä johtuu pääasiassa siitä, että TEK on yksi neuvottelu-järjestö YTN:n jäsenliitoista. Liitot toimivat yritystasolla yleensä YTN:n nimissä. Esimer-kiksi toimiessaan luottamusmiehenä TEKin jäsenet edustavat yrityksessään kaikkia ylem-piä toimihenkilöitä.

Jotkut luottamusmiehet miettivät, ym-märtävätkö rivijäsenet liiton roolin oikein, osa jäsenistä kun ei edes hahmota kuuluvan-sa Akavan tai YTN:n toiminnan piiriin kuu-luessaan TEKiin. Lisäksi haastateltavat esit-tävät erilaisia toivomuksia TEKin suuntaan.

Yrityksiin jääneet ja irtisanotut jäsenet ovat melko yksimielisiä siitä, että TEKin (ja liitto-jen) rooli on turvata työntekijöiden oikeuk-sia ja varmistaa, että asiat sujuvat kuten pi-täisi. Kuten yksi haastateltava toteaa: ”Siksi minä maksan jäsenmaksua, että liitto käyttäisi valtakir-jaa työnantajapuolen kanssa neuvoteltaessa ja pitäi-si puoltani työnantajaa vastaan, ettei ihan miten vaan voida toimia”. Lisäksi liitto toimii tietolähtee-nä. Yksi haastateltu tiivistääkin: ”Liittojen rooli muutostilanteissa on olla tuki ja turva ja tiedonlähde”.

Varmistaa että mennään säännösten ja laki-en mukaan eikä rikota työntekijöiden oikeuksia, siinä on TEKin tärkein rooli. Tietysti myös ylei-sellä tasolla neuvotella ja pitää työntekijöiden puolta. Siksi minä maksan jäsenmaksua, että liitto käyttäisi valtakirjaa työnantajapuolen kans-sa neuvoteltaessa ja pitäisi puoltani työnantajaa vastaan, ettei ihan miten vaan voida toimia. Mies, 46 v, asiantuntija

Jos menee kauhean likaiseksi, niin lakipalve-luita varmaan tarvitaan, tässä on liitolla roolia. [Liitolla on myös] tietämys siitä, miten prosessi yleensä menee, ettei hyväuskoista vedetä kuin litran mittaa perässä.Mies, 28 v, asiantuntija

Liittojen rooli muutostilanteissa on olla tuki ja turva ja tiedonlähde. Pyrin olemaan itse aktii-


vinen ja nettisivut olivat ahkerassa käytössä, vahdittiin, että mennään pykälien mukaan. Sel-laiset palvelut pitää tarjota, että jos tulee kysy-myksiä niin voi kysyä, tai jos ei heti selviä niin selvitetään. Laajemmin [liittojen rooli on] sii-nä, miten henkilöstöryhmiä kohdellaan ja mi-ten työehtosopimukset tehdään ym.Mies, 38 v, irtisanottu

Riitatilanteessa varmaan saa jäsen tietoa ja apua, mutta en muuten keksi, missä olisin ky-synyt neuvoa. Tai jos on muita poikkeuksellisia tilanteita tai järjestelyitä. Olen käynyt jossakin urailloissa ja käynyt CV:n tekemistä opiskele-missa. Niissä voi toki käydä muutenkin kuin jos on yt:t päällä.Nainen, 51 v, irtisanottu

Haastateltavat painottavat, että TEKin teh-tävä on myös tukea yksittäisiä jäseniä, mah-dollisesti yhteistyössä muiden tahojen kanssa. Liiton tarjoamasta tuesta kaivataan lisää tietoa:

TEKin rooli on tukea henkilökohtaisesti yksi-löä tämän omissa tarpeissa. Minulla ei ole nä-kemystä siitä, miten TEK voisi organisaationa vaikuttaa tällaisissa asioissa, kun tuntuu ettei kukaan voi vaikuttaa, kun päätös on jo tehty. Lä-hinnä ehkä siinä, että voi yksilöä tukea kun on hätä tai voi antaa tietoa, että menikö tämä oikein.Mies, 39 v, asiantuntija

Liiton roolina on yksittäisten jäsenten tuke-minen. Kun on katsonut ulosmarsseja, tulee mieleen, että onko sen perusteella jätetty yh-täkään tehdasta lakkauttamatta. Kun yt-il-moitus tulee, päätökset on tehty, vaikka lain mukaan niitä ei olisi saatu vielä tehdä. Pis-täisin ruutia siihen, että jos firma ei voi pitää tiettyjä työntekijöitä palveluksessa, niin miten työvoima saadaan jälleen yhteiskunnan palve-lukseen. Täälläpäin on aika kuivat markkinat tällä alalla.Mies, 37 v, asiantuntija

Työlainsäädäntö on aika monimutkainen asia, hyvin tärkeää on silloin, jos on joku väliinputo-aja, niin saa apua. Ei siis jokaiselle irtisanotta-valle henkilökohtaista apua, vaan jos on aihet-ta tarkastella tapausta ja prosessia lähemmin, niin silloin on tärkeää olla tarjolla henkilökoh-taista apua.Mies, 46 v, asiantuntija

Tietyt haasteet kuten ikä (yli 40-vuotiaalle) on jo ongelma työmarkkinoilla, olisi hirveän hyvä jos TEK järjestäisi jotain apuja siihen vaihto-ehtojen pohtimiseen. Esimerkiksi uratapah-tumat eivät ole niin osuneet itselle. Tuntuu, että niiden kohderyhmänä eivät ole sellaiset joiden on vaikea työllistyä, enemmänkin sel-laisille, jotka haluavat vain vielä paremmin eteenpäin. Vaikka tänne paikan päälle ura-

neuvontaa esimerkiksi, kun tilanne on pääl-lä?Nainen, 41 v, asiantuntija

Itsellä on tunne, että monet näistä asioista lan-keaisivat jonnekin työsuojelun rajamaille pe-rinteisemmässä teollisuudessa, mutta koska ihmiset ovat mielestään nuoria ja dynaamisia, eivätkä [oman edun] puolesta taistelevia, on erinomaisen herkkä väärinkäytöksille, kun ti-lanne kiristyy. Ihmiset eivät ole tottuneet tap-pelemaan oman hyvän puolesta. Liitolla olisi PR-työtä tehtävänä sekä jäsenten että työnan-tajan suuntaan, yksi asia ovat ilmaiset ylityöt. Mies, 47 v, asiantuntija

Ihmiset ajattelevat, että pitää itse rakentaa oma ura ja oma tulevaisuus. Ei pidetä vasem-mistolaisesta ajatuksesta, että jonkun muun pitäisi hoitaa sinun asioita. / TEKin kannattai-si avata läheinen yhteistyö esimerkiksi yliopis-tojen täydennyskoulutuslaitosten ja vastaavi-en kanssa. Yliopistoilla ja korkeakouluilla on mahdollisuus tarjota harjoittelustatus, on pal-jon katu-uskottavampaa hakea uusiin töihin tätä kautta. Esimerkiksi [uusi työnantaja] ei ota harjoitteluun henkilöitä muuten kuin koulujen kautta. Kannattaisi tehdä yhteistyötä yliopisto-jen kautta, kun kerran 70–80 prosenttia työpai-koista menee harjoittelujen kautta.Mies, 37 v, irtisanottu


Yksi haastateltava miettii, voisiko TEK jo-tenkin vaikuttaa siihen, että TE-toimistoista saataisiin parempaa palvelua korkeasti koulu-tetuille irtisanotuille:

TE-toimisto pitäisi saada jotenkin tälle vuo-sisadalle tai tällä vuosikymmenelle! Jotenkin tuntuu, että rivi-TE-työntekijä voisi hoitaa for-maalin prosessin, ja sitten siellä pitäisi olla dedikoituneita henkilöitä, jotka ymmärtäisi-vät korkeasti koulutettujen tilannetta. Virkaili-jasta kyllä riippuu paljon, toisilla on ollut pal-jon parempi kokemus. Nyt voisin olla vuoden tekemättä yhtään mitään, koska olen suojassa työvoimapoliittisessa koulutuksessa, ketään ei kiinnosta.Nainen, 52 v, irtisanottu

Muutamat luottamusmiehet toteavat, että Akava-YTN-TEK-kuvio on rivijäsenelle haas-teellinen hahmottaa, mutta vaativat silti, että TEKin tulisi toimia aktiivisesti YTN:ssä.

Kuviossa on se haaste, että YTN on se elin, joka tukee luottamusmiehiä ja on osallisena yt-pro-sessissa ja näkyy työntekijöille, eikä yksittäiset liitot. Yksittäisen liiton rooli on haasteellinen jäsenille ymmärtää, eivät edes välttämättä ym-märrä olevansa Akavan tai YTN:n jäseniä, kun kuuluvat TEKiin.Mies, 46 v, luottamusmies

TEKin pitäisi olla aktiivinen YTN:n toiminnas-sa, koska luottamusmiehet ovat YTN:n listoilla. Yritystasolla pitäisi näkyä YTN, ei TEK. On han-kala ymmärtää, miten nämä [TEK, muut liitot & YTN] toimivat. Minä tiedän, miten tämä sys-teemi toimii, mutta rivijäsen ei. En tiedä, miten sitä pystyisi parantamaan.Mies, 42 v, luottamusmies

Jotkut luottamusmiehet painottavat lii-ton ja YTN:n roolia luottamusmiehen tuke-na ja ehdottavat esimerkiksi kummijärjestel-mää:

Luottamusmiehelle neuvoisin: jos tekkiläinen luottamusmies joutuu yt-neuvotteluihin, niin YTN:n järjestämät koulutukset pitäisi käydä jo ennen neuvotteluja. Jos luottamusmies on yksin jossain pikkufirmassa, on tärkeää, että on verkosto muihin luottamusmiehiin kuten kummiluottamusmies tai vastaava, johon on tutustunut, jos ei ole kummiasiamiestä YTN:n puolelta. Joku tukiverkosto pitäisi olla valmii-na. Isommissa firmoissa voivat luottamus-miehet tukea toisiaan, eikä ainakaan olla toi-sia vastaan, mitä siis voi pahimmillaan olla. Luottamusmiehen tuki tulee YTN:n kautta, YTN:n koulutuksista. Pitääkin olla yhtenäinen tuki kaikille luottamusmiehille liitosta riippu-matta.Nainen, 53 v, luottamusmies

Miten liitto voisi tukea muuten kuin aloitta-vien koulutuksella: luottamusmiehen henki-sen jaksamisen tukeminen, luottamusmiehe-nä toimiminen on raskasta vaikka yt-prosessi olisi jo rutiinia. Luottamusmies toimii ihmisten kanssa, joilla on ongelmia, joten olisi hyvä jos henkiseen jaksamiseen löytyisi liitoilta tukea. Yleensä luottamusmies ottaa liittoon yhteyt-tä, kun tarvitsee apua, harvemmin toisin päin eli että liitosta kysyttäisiin kaipaako apua, ehkä joku kummiasiamies-systeemi olisi tähän rat-kaisu? Mies, 46 v, luottamusmies

Useampi haastateltava toivoo lisää tiedot-tamista yt-tilanteiden varalta:

Check-lista siihen, mitä kaikkea pitää tietää ennen ensimmäisiä neuvotteluja, mitä ensim-mäisessä tapaamisessa tapahtuu yms. Esi-merkiksi nimilistat: ovatko valmiit yt-neu-vottelujen lopussa ja saako niitä hahmotella neuvottelujen aikana, vai tehdäänkö ne vas-ta neuvottelujen lopussa. Olisi hyvä että kaikki tietäisivät, miten se menee. Nainen, 53 v, luottamusmies

Voisi tiedottaa mistä yt-neuvotteluissa yleen-sä käytännössä sovitaan, olisi hyvä tietää, mitä meillä on repertuaarista käytössä ja mitä muu-alla, mistä on muualla pystytty sopimaan eli


onko meillä kaikki [keinot tai toimenpiteet] käytössä vai ei. TEK voisi kerätä näitä tiedok-si eri firmoista ja välittää tätä tietoa, että näis-tä on päästy sopimaan. Tästä syystä paikalli-nen sopiminen on mörkö, eli vaikka ollaan oltu joustavia perinteisesti, ollaan huolissaan, onko paikallinen sopiminen mitenkään meidän etu.Mies, 47 v, asiantuntija

Lainsäädäntöön vaikuttaminen näh-dään keskeisenä osana TEKin roolia. Yksi luottamusmiehistä toteaa suoraan, että liitto-jen pitäisi ajaa parannuksia yt-lakiin.

Lainsäädäntöön vaikuttaminen: kun lake-ja muutetaan ja uudistetaan, pitäisi varmis-taa, että muutokset eivät saisi ainakaan mennä huonompaan suuntaan jäsenkunnan kannalta. Mies, 57 v, luottamusmies

Se mikä olisi luottamusmiehen tehtävä yt-neu-votteluissa, ei toimi nykyisellä lainsäädännöllä. Mies, 46 v, luottamusmies

Vaikein tilanne on, kun tehdään liikkeenluovu-tus, tässä asiassa toivoisin, että työlainsäädän-tö menisi eteenpäin. On aika vaikea ymmär-tää, että oikeasti menisi entisin ehdoin, kuten meille aina sanotaan. Nämä liikkeenluovutuk-set eivät edes ole yt:n piirissä, pitäisi olla joku kevennetty yt-menettely tai ainakin jotain lain-

säädännöllistä check-point’eja. Jos ei puututa tällaiseen toimintaan, ne vain lisääntyvät. Osa ulkoistuksista tuntuu irtisanomisten kiertämi-seltä.Mies, 47 v, asiantuntija

1) Laki: puutteita laissa työpaikkojen siirtoon ja erityisosaamiseen liittyen, liitto voisi ajaa lain uudistamista ja lain soveltamista (pitkäaikai-nen tavoite). 2) Operatiivinen tuki eli informaa-tiota ja konsultointia a. luottamusmiehelle ja b. kohderyhmälle. 3) Liittojen promo silloin kun hätä on päällä. Suomen Ekonomiliitto oli ainoa, joka teki tätä viimeksi. Voisi kutsua paitsi oman liiton jäsenet, myös muut. Voisi siis houkutella liittymään liittoon, järjestäytymisaste voisi tääl-lä varmasti olla korkeampi.Nainen, 52 v, luottamusmies

Yksi luottamusmiehistä perustelee seu-raavasti tarvetta yt-lain parantamiselle:

Mitä olisi tarvittu: parempaa yt-lakia. Mikä puuttui, oli parempi laki tietyissä tilanteis-sa, kuten kun esimerkiksi Suomesta vähen-nettiin 100 työpaikkaa ja samalla rahalla luo-tiin 50 työpaikkaa [muualla]. Yrityksen kannalta tässä ei ole järkeä ja Suomen kannalta on vain haittaa, mutta laki sallii tämän. Olisin kaivan-nut, että liitot olisivat ajaneet tässä suhteessa parempaa yt-lakia. Sanktiot lain noudattamat-

ta jättämisestä pitäisi olla myös vakavampia, tämä siis aikaisempien tilanteiden perus-teella. Yt-lain lukua 8 käytetään väärin, ku-ten [yksikössä] kävi. Muka pitää säästää, mut-ta siirretäänkin töitä muualle. Menee rahaa ja osaamista hukkaan, tämä on väärin, mutta laki ei auta.Nainen, 52 v, luottamusmies

3.2.9 Miten neuvoisit tekkiläistä yt-tilanteessa?

Haastateltavat painottavat, ettei yt-tilanteessa kannata panikoida, vaikka tämä onkin ymmär-rettävä reaktio. Mikäli neuvotteluista seuraa omalla kohdalla irtisanominen, täytyy ymmär-tää, että sen hyväksyminen on henkinen proses-si, joka pitää käydä läpi ja johon menee aikaa.

Jokainen henkilö on omassa tilanteessaan, yleisneuvoa ehkä vaikea antaa. Jokapäiväisessä elämässä voisi miettiä, ettei laittaisi itseään lii-an tiukoille, varmoja työpaikkoja ei ole. Yt-tilan-teessa kannattaa yrittää erottaa järki ja tunteet, yleensä yritykset perustavat päätökset järkiasi-oihin. / Vuonna 2008 kun jouduin ensimmäisen kerran yt-prosessiin, lähetin ensimmäisen kuu-kauden aikana 20 hakemusta ja totesin myö-hemmin että olin painanut paniikkinappulaa. Laatuun kannattaa panostaa hakemuksissakin.Mies, 38 v, irtisanottu


Pysy rauhallisena, ei kannata provosoitua ja ryhtyä näyttämään, että täällä ollaan suuttu-neita. Voisin kuvitella, että jos ensimmäistä kertaa joutuu kohteeksi, paniikki varmasti is-kee, ei kannata kuitenkaan tehdä hätäratkaisu-ja, kuten lähteä ilman tietoa uudesta paikasta tai vastaavaa.Mies, 38 v, luottamusmies

Ensimmäiseksi pitää ottaa selvää faktoista. Aina kulkee kaikenlaisia huhuja, mutta ne ovat usein vain huhuja eli tekniikan ammattilaisen pitäisi pystyä pitämään pää kylmänä. Vaikka on shokki, eikä heti pysty ajattelemaan loogisesti, kannat-taa ensin rauhoittua, eikä lähteä ryntäilemään.Mies, 42 v, luottamusmies

Yt-tilanteeseen voi suhtautua kuin se oli-si luonnonilmiö: sattuu omalle kohdalle tai ei, joutuu listalle tai ei joudu, ei pidä jäädä miet-timään, miksi on siellä listalla. Se voi johtua osaamisesta, pärstäkertoimesta, esimiehes-tä tai sattumasta. Ei pidä mennä syyttelemään, siinä ei ole järkeä. Hyväksyminen on henkinen prosessi, pitää ymmärtää, että se pitää käydä läpi ja että siihen menee aikaa.Mies, 46 v, luottamusmies

Jos haluat jäädä, ei kannata riidellä esimiehen kanssa. Vaikka olisit oikeassa siinä, että lakia rikotaan, ei kannata puhua esimiehelle tässä

tilanteessa, vaan tämä on varma keino vetää it-seltään matto alta. Olen nähnyt tunnepohjaista ja epärationaalista käytöstä näissä tilanteissa.Nainen, 52 v, luottamusmies

Tärkein neuvo [irtisanotulle] on, että menisi ti-laisuuksiin eikä jäisi kotiin, ettei tuntisi olevan-sa niin yksin. On helpottavaa kun näkee muita, jotka ovat samassa tilanteessa, pääsisi purka-maan sitä tunnetta että on huono, ja asia arki-päiväistyisi. Nainen, 53v, luottamusmies

Kannattaa osallistua kaikkeen, mitä yritys tarjo-aa, ottaa kaikki apu vastaan. Tiedän, että jotkut lamaantuivat täysin, jäivät kotiin, näistä ihmisis-tä olin minäkin huolissani. Kannattaa ottaa apu ja tuki vastaan, mitä firma tarjoaa, tai ottaa sit-ten yhteyttä vaikka liittoon ja tulla juttelemaan.Nainen, 52 v, irtisanottu

Miten neuvoisin: työntekijän kannattaa säilyttää oma kunniansa ja moraalinsa. Uskon, että jos itse yrittää parhaansa mukaan olla hyvä työn-tekijä, hänelle seuraa hyvää jollakin tavalla. Jos on kovin piikikäs, kriittinen ja katala, niin kuka sinut haluaisi seuraavaan paikkaan. Jos osaa nousta näiden asioiden yläpuolelle, se olisi voit-to. Voisi sitten lähteä selkä suorassa ja pää pys-tyssä, että kaikkensa teki vaikka loppu tuli.Mies, 39 v, asiantuntija

Luottamusmiehet suosittelevat, että hei-hin kannattaa olla yhteydessä:

Ota yhteyttä luottamusmieheen, jos on kysy-myksiä, vaikka lisääkin minun työkuormaani. Jos lähetän viestin koko [toimipaikalle] mis-tä tahansa aiheesta, tulee 50 vastausta ihan muista asioista, että ”tuli muuten mieleen”… Kannattaa olla kuitenkin yhteydessä luotta-musmieheen, ehdottomasti. Ehkä se viesti, että yt-tilanne ei ole maailmanloppu vaan kui-tenkin mahdollisuus. Mies, 46 v, luottamusmies

Kannattaa ottaa luottamushenkilöön yhteyt-tä, varsinkin jos on epätietoisuutta siitä, miten prosessi menee tai mitä oikeuksia itsellä on, mitkä ovat tuotannollis-taloudelliset irtisano-misen perusteet, eli pätevätkö omassa tapauk-sessa. Kannattaa käyttää myös liiton palvelu-ja hyväksi, kysellä neuvoja myös liiton puolelta. Sitä vartenhan jäsenmaksuja maksetaan myös, että saadaan tarvittaessa apua. TEKistä kyllä varmaan kysytään, että onko keskustellut työ-paikan luottamushenkilön kanssa, koska TE-Kissä kyllä tiedetään lainsäädäntö, mutta pai-kallistason tieto on luottamusmiehillä.Mies, 57 v, luottamusmies

Voi ottaa yhteyttä luottamusmieheen missä ta-hansa fiiliksissä, kannattaa kysyä, vaikka ei


ole edes epävarma olo, eli varmuuden vuok-si selvittää oikeutensa ja velvollisuutensa aina-kin ennen kuin allekirjoittaa mitään. Monet ei-vät osaa edes kysyä luottamusmieheltä, vaan soittavat heti TEKin lakimiehelle. Me kyllä tie-dämme, milloin lakimiestä kannattaa vaivata ja milloin ei, itse ainakin neuvon aika pitkään ennen kuin suosittelen ottamaan lakimieheen yhteyttä. YTN:llä on hyvät oppaat, niistä löytää vastauksia kysymyksiin.Nainen, 53 v, luottamusmies

Omat vaihtoehdot kannattaa miettiä rau-hassa, ja CV kannattaa myös huolehtia kun-toon ajoissa:

Joka kerran kun tulee yt:t eli firma harkitsee käyttääkö työpanostasi, kannattaa päivittää cv ja lähettää työhakemuksia ja hakea töitä, vaik-kei edes niin tosissaan olisikaan. Ei kannata hötkyillä, mutta on pidettävä silmät auki. Työ-velvoitteeseen kuuluvat hommat pitää tehdä ja kun pöly on laskeutunut, katsotaan tilannetta uudestaan. Jälleen kerran pitää muistaa, ettei ole pomon vika, business is business, eikä sii-nä ole mitään henkilökohtaista ainakaan isois-sa organisaatioissa.Mies, 37 v, asiantuntija

Ensin kannattaa miettiä mitä haluaa teh-dä, mikä on mahdollista, kuten alan vaihto tai

opiskelu. Opiskelu oli itselläni vaihtoehto myös, se oli minulle plan B, kun uusi työ oli A-vaih-toehto. Kannattaa hankkii apua siihen, miten oman osaamisen saa esille.Nainen, 45 v, irtisanottu

Kirjoita CV ja työtodistus itse rauhassa, käytä siihen aikaan, näytä sitä jossakin CV-klinikal-la tai vastaavassa, koska et itse pysty sitä lu-kemaan objektiivisesti. Jos paketti on tarjolla, käyttäydy hyvin ja yhteistyökykyisesti.Mies, 37 v, irtisanottu

Jos muuten [kuin luottamusmiehenä] jou-tuu siihen pyöritykseen: uusia koukkuja ve-teen vain, itse aina olen nähnyt, että tulevai-suus on valoisampi. Voi miettiä, onko tämä sitä työtä mitä on halunnut tehdä, positiivisesti pi-täisi yrittää suhtautua. Jotenkin sitä jymähtää samaan vanhaan. Osa oli kuvitellut jäävänsä eläkkeelle siitä toimesta, silloin irtisanominen antaa uuden mahdollisuuden miettiä asioita.Nainen, 36 v, irtisanottu

Kun irtisanominen tulee, tulee nyt mieleen, että olisi ehkä hetken voinut vetää happea, mutta epävarmassa tilanteessa oleminen ei sovi monelle. Siksi kannattaa koko ajan katsel-la, mikä tilanne on ympärillä, eikä mitä sattuu kannata tehdä, jos irtisanominen tulee. Hiljal-leen voi miettiä, mitä haluaisi tehdä elämäl-

lään, eikä suin päin rynnätä mihinkään. Kan-nattaa turvata oma tilanne, kun tilanne niin sanotusti normaali, ja kun irtisanomistilan-ne tulee, niin ei kannata tehdä hätiköityjä pää-töksiä. Kun on varautunut, niin ei kaadu kaikki päälle. Asioista kannattaa keskustella, kohta-lotovereita löytyy.Mies, 38 v, irtisanottu

Omia mahdollisuuksia ja vaihtoehtoja kannat-taa ruveta heti katsastamaan. Ei ole helppoa ryhtyä hakemaan töitä siinä tilanteessa. Se ikä-vä puoli on [yt-tilanteessa], että tilanne kestää aikansa ja epätietoisuus kestää loppuun asti, ja on vaikea hakea töitä samaan aikaan. Jos voisi sitä epävarmuutta suunnata siihen, että katsoi-si vaihtoehtoja ja näkisi sen tilaisuuden mah-dollisuutena. Lamaannuttaa kyllä väkisinkin varsinkin, jos on ensimmäinen kerta, eikä or-ganisaatiossa ole aikaisemmin ollut yt-neuvot-teluja. Ahdistusta voi ehkä purkaa siihen, että hankkii tietoa ja selvittää asioita mahdollisim-man hyvin.Nainen, 41 v, asiantuntija

Minulle sopii että kannattaa luottaa faktoihin ja jos näyttää siltä, niin kannattaa alkaa hyvis-sä ajoin miettiä keinoja, jos onkin sillä listalla, jotka ulkoistetaan tai irtisanotaan, mitä se käy-tännössä tarkoittaa ja mitä vaihtoehtoja on. Sii-hen kannattaa käyttää aikaa siihen miettimi-


seen ja asioiden ylöslaittamiseen, ei varmaan voi liikaa siihen käyttää aikaa, jos siltä alkaa näyttää. Mitä varhaisemmassa vaiheessa, siitä on etua, että osaa sitten lähteä liikkeelle.Mies, 46 v, asiantuntija

Yksi luottamusmiehistä, yksi irtisanotuis-ta ja yksi yrityksiin jääneistä kertaavat vielä näkemyksensä:

1) Ole aktiivinen toisen työpaikan hakemisessa. 2) Ole yhteydessä luottamusmieheen, osallistu tilaisuuksiin. Jos luottamusmies ei ole aktiivi-

nen tai jos ei reagoi, ota yhteyttä toiseen luot-tamusmieheen. 3) Yritä toimia rationaalises-ti, vaikka olisi tapahtunut vääryyttä; tai ainakin kerro ensin luottamusmiehelle tai liiton laki-miehelle. Nainen, 52 v, luottamusmies

Ota paketti äläkä tappele, ota hyvä suositus, kirjoita CV puhtaaksi, kirjoita LinkedIn-profiili ja tarkista kaikki vanhat kontaktit ja verkostot, kirjaudu koulutukseen ja mieti siellä asioita ja hakeudu sitten vaikka harjoitteluun.Mies, 37 v, irtisanottu

Ota heti yhteys TEKiin ja edustajaasi/neuvotte-lijaan, selvitä, mitkä ovat käytännön rajat ja mi-hin neuvotteluilla pystytään. Eli: 1) Hae apua ja tietoa, niitä saa TEKin kautta ja omalta edus-tajalta. 2) Anna köyttä työkaverille ja itselle. 3) Valmistaudu, eli mieti mitä itse haluat.Mies, 47 v, asiantuntija

Keskustelua ja suosituksetYHTEISTOIMINNAN HENKI HUKASSA 67

4.1 Keskeisiä havaintojaJäsenkyselyiden tulokset

Kolmasosa vastaajista piti joulukuussa 2012 lo-mautuksia tai irtisanomisia työpaikallaan joko mahdollisina tai todennäköisinä lähitulevaisuu-dessa. Lomautuksia ja irtisanomisia pidetään to-dennäköisimpinä yliopistoissa ja teollisuudessa.

Omassa työsuhteessaan lomautusta tai ir-tisanomista pitää mahdollisena tai toden-näköisenä 23 prosenttia vastaajista. Toden-näköisintä lomautus tai irtisanominen on yliopistoissa ja teollisuudessa.

Vastanneista 46 prosenttia ilmoitti, että työ-paikalla on käyty tuotannollis-taloudelliset yt-neuvottelut viimeisten 12 kuukauden aikana. Yleisimpiä yt-neuvottelut olivat ICT-alalla, me-talliteollisuudessa, elektroniikkateollisuudessa, kemian teollisuudessa ja metsäteollisuudessa.

Neljäsosa vastaajista on itse kuulunut työ-paikalla käytyjen tuotannollis-taloudellisten yt-neuvottelujen piiriin viimeisten 12 kuu-

kauden aikana. Yleisintä yt-neuvottelujen piiriin kuuluminen oli ICT-alalla, elektro-niikkateollisuudessa ja metalliteollisuudes-sa. Yt-neuvottelut eivät olleet maaliskuuhun 2013 mennessä juurikaan koskettaneet jäsen-kuntaa tutkimus- ja testausalalla, energiate-ollisuudessa, julkisessa hallinnossa ja järjes-töissä sekä kauppa- ja palvelualalla.

Yt-neuvottelujen kohteena olleista vas-taajista 53 prosentilla työsuhde jatkui ennal-laan. Jonkin toimenpiteen kohteeksi joutui 38 prosenttia vastanneista; 10 prosenttia lomau-tettiin ja 18 prosentin työsuhde päättyi taval-la tai toisella (irtisanottu, itse irtisanoutunut, paketilla itse irtisanoutunut).

Avoimissa vastauksissa tuotiin esille:

• Epävarmuus lisääntyy, työilmapiiri kiristyy ja työhyvinvoinnin koetaan heikkenevän.• Työkuorma lisääntyy, sillä lomautettujen tai irtisanottujen töitä siirretään työpaikkansa säilyttäneille. Työn organisointi uudessa ti-lanteessa on epäselvää.• Lomautusten perusteet kyseenalaistetaan. Todellinen peruste lomautuksille arvellaan

olevan ylös viritettyjen tulostavoitteiden saa-vuttaminen, ei niinkään todellinen työmää-rän väheneminen.• Irtisanominen saattaa lopultakin tulla yllä-tyksenä. Osa irtisanotuista on kuitenkin näh-nyt tilanteen positiivisena, etenkin silloin kun jatkotyöllistymisessä on onnistuttu.• TEKin toiminta näyttäytyy jäsenille lä-hinnä erilaisena neuvontana oikeudellisissa ja urasuunnittelua koskevissa kysymyksissä. TEKin kyky vaikuttaa yt-prosessin lain mu-kaisuuteen kyseenalaistetaan.

Teemahaastattelut

Yt-neuvottelujen eteneminen Yt-neuvottelujen alkaminen yrityksessä ei näyt-täisi tulevan yllätyksenä henkilöstölle. Neuvot-teluja saatetaan käydä niin usein tai säännöllises-ti, että seuraavaa neuvottelukierrosta jo osataan odottaa. Henkilöstö ennakoi tulevia neuvotte-luja yrityksen sisällä liikkuvista tiedoista ja jopa tiedostusvälineissä julkaistuista tiedoista.

Oman yksikön tai työn kuuluminen neu-vottelujen piiriin voi tulla yllätyksenä, sa-moin neuvottelujen laajuus.

4 Keskustelua ja suositukset


Neuvottelujen alkamisesta ilmoitetaan vaihtelevin tavoin. Luottamusmiehet saavat yleensä ensimmäisenä tiedon neuvottelujen aloittamisesta, samaan aikaan kun asiasta an-netaan pörssitiedote.

Yt-lain edellyttämiä ilmoitus- ja neuvot-teluaikoja noudatetaan hyvin. Neuvotteluja on joissakin tapauksissa käyty pidempäänkin kuin lain vähimmillään edellyttämät kuusi viikkoa.

Kokemukset yt-neuvotteluistaLuottamusmiehet kokevat, että työnantaja on päättänyt neuvottelujen lopputuloksen jo etukäteen. Neuvoteltavaa ei juurikaan ole, ja todellisesta yhteistoiminnasta ei voi puhua. Päätös neuvottelujen lopputulok-sesta on tehty ylimmässä johdossa. Työn-antajan puolelta neuvotteluja käyvät usein henkilöt, joilla ei ole neuvotteluvaraa tai todellista päätösvaltaa neuvoteltavissa asi-oissa.

Luottamusmiehet voivat neuvotteluis-sa esittää henkilöstön näkemyksiä tilanteesta ja tehdä ehdotuksia, mutta niitä ei juurikaan huomioida. Tämä tuntuu turhauttavalta, kun työpaikkojen todellinen tuotannollinen ja/tai taloudellinen tilanne ei vaikuta neuvottelu-jen käymiseen tai lopputulokseen.

Yrityksiin jääneet työntekijät suhtau-tuvat yt-neuvotteluihin ja neuvottelujen

jälkeisiin tilanteisiin kyynisesti. Neuvot-teluja pidetään pelinä, siivouksena tai pii-rileikkinä, joiden lopputulos tiedetään jo neuvottelujen alkaessa. Osa kyseenalais-taa nykymuotoisen yt-neuvotteluprosessin mielekkyyden.

Neuvotteluprosessi ja irtisanomiset näyt-täytyvät henkilöstölle epäloogisena pelinä, joka vaikuttaa pahimmillaan arpomiselta. Yt-tilanteissa irtisanomiseen ei näyttäisi vaikut-tava se, onko henkilö tehnyt työnsä hyvin vai huonosti. Irtisanomiseen suhtaudutaan jopa fatalistisesti: iskee omalle kohdalle, tai sitten ei iske.

Irtisanominen tulee osalle henkilöstös-tä yllätyksenä, ja tilanteesta huolimatta sii-hen ei ole osattu varautua. Osa henkilös-töstä on toisaalta varautunut mahdolliseen irtisanomiseen muun muassa pohtimal-la työpaikanvaihtoa ja koulutusmahdolli-suuksia.

Yt-neuvottelujen vaikutukset työpaikoillaLuottamus johtoon rapautuu ja skeptisyys johdon kyvykkyyttä ja tehtyjä päätöksiä koh-taan lisääntyy.

Henkilöstön motivaatio ja sitoutuminen työnantajaan heikkenee, kun hyvälläkään suorituksella ei uskota olevan vaikutusta ir-tisanomispäätöksiin. Työilmapiiri kärsii, kun epävarmuus lisääntyy.

Neuvottelujen lyhytaikainen vaikutus on se, että työn teko häiriintyy kuudeksi viikok-si. Pitkäaikaisvaikutukset alkavat tämän jäl-keen, kun irtisanomisten vaikutukset hei-jastuvat yritykseen jääneiden henkilöiden työhön.

Luovuus kärsii, kun työntekijät myötäile-vät johtoa ja esimiehiä sekä yrittävät välttää henkilökohtaisia riskejä.

Joissakin yrityksissä koetaan, että henki-löstövähennykset ovat olleet liiallisia. Yrityk-seen jääneiden henkilöiden työkuorma kas-vaa, kun henkilöitä vähennetään mutta työt eivät vähenekään. Lisäksi on mahdollises-ti vähennetty vääriä henkilöitä, eikä liiketoi-minnan kannalta kriittisiä henkilöitä ole yri-tetty saada pysymään yrityksessä.

Henkilökohtaiset vaikutukset ja mahdollisuudetEnsimmäistä kertaa tuotannollis-taloudellisia yt-neuvotteluja käyvälle luottamusmiehel-le neuvottelujen luonne ja vaikutusmahdol-lisuuksien niukkuus tulee yllätyksenä. Koke-musta kuvataan rankaksi.

Yritykseen jääneet työntekijät pohtivat omaa asemaansa ja suhtautumistaan työn te-kemiseen. Osa työntekijöistä pohtii, onko oma työpanos yritykselle tarpeellinen, kun irtisanominen näyttää voivan kohdistua ke-neen tahansa.


Omalle kohdalle sattuvaan irtisanomiseen reagoidaan yksilöllisesti. Osa pystyy sopeu-tumaan asiaan ja kokee irtisanomisessa myös mahdollisuuksia. Osalle sen sijaan irtisano-tuksi tuleminen aiheuttaa sekä psyykkisiä että fyysisiä oireita.

Yritykseen jääneet kokevat pääsääntöi-sesti, että irtisanomiset eivät avanneet heil-le työssään juurikaan uusia mahdollisuuksia. Paradoksaalisesti osa kokee, että irtisanotut olivat onnekkaita.

Irtisanottujen uudelleen työllistyminen, tukitoimet ja tuen tarveIrtisanottujen polut vaihtelevat. Osa saa uu-den työpaikan nopeasti, jopa ennen kuin vanha työ loppuu. Toisaalta osalla työllisty-minen vie enemmän aikaa, jolloin hyödynne-tään erilaisia koulutusmahdollisuuksia.

Irtisanomisuhan alla oleville ja irtisano-tuille on tarjolla tukipaketteja, uudelleen-koulutusta ja työnhakuvalmennusta. Myös liittojen järjestämät työttömyysturvainfot ja vastaavat tilaisuudet on koettu hyödyllisiksi.

Luottamusmiehet kokevat saaneensa mel-ko hyvin tukea, mikäli ovat sitä tarvinneet.

Eri toimijoiden ja liittojen rooli yt-neuvot-teluissaTyöntekijät eivät juurikaan usko luottamus-miehen voivan vaikuttaa irtisanottavien mää-

rään. Sen sijaan luottamusmiehen uskotaan vaikuttavan positiivisesti esimerkiksi irtisa-nomisten kohdentumiseen ja tukipaketteihin.

Vaikka edustettavat kokevat luottamusmie-hen todelliset vaikutusmahdollisuudet vähäi-siksi, tästä huolimatta luottamusmiehen työtä arvostetaan – ainakin silloin, kun luottamus-mies on edustettaviensa suhteen aktiivinen. Esimerkiksi luottamusmiehen rooli tiedottami-sessa saa kiitosta. Luottamusmiehet pitävätkin tiedottamista yhtenä tärkeimmistä tehtävistään.

Luottamusmiehet tunnistavat myös itse vaikutusmahdollisuuksien kapeuden. Toi-saalta yksikin säästetty työpaikka tuntuu jo voitolta. Vaikka irtisanottavien määrää ei juu-ri pystyisi vähentämään, neuvotteluissa on kuitenkin koko joukko yksityiskohtia, joissa luottamusmies pystyy turvaamaan edustetta-viensa etuja ja asemaa. Näitä ovat esimerkik-si tukipaketit ja niiden laajuus sekä irtisanot-tavien uudelleen koulutukseen liittyvät asiat.

Esimiehen kyvykkyys näyttäisi olevan avainasemassa, kun neuvottelujen ja irtisa-nomisten jälkeen yrityksen tilanne vähitellen normalisoituu.

TEKin rooli on jäsentensä oikeuksien tur-vaaminen ja sen varmistaminen, että yt-pro-sessi toteutuu lainmukaisesti. Lisäksi liitto toimii tiedonlähteenä. Jossain määrin liiton rooli koetaan jäsentymättömänä, ja epätietoi-suutta on siitä, mihin liitto tosiasiassa voi vai-

kuttaa. Vastaajat tunnistavat, että liitosta saa muun muassa työsuhteensa liittyvää oikeu-dellista neuvontaa ja urapalveluita.

TEKin ja YTN:n rooli ja tehtävät ovat ri-vijäsenelle vaikeat hahmottaa. Esimerkiksi luottamusmiehet toimivat YTN:n nimissä ja henkilökohtaiset jäsenpalvelut saa TEKistä.

Luottamusmiehille on tärkeää saada kou-lutusta ja tukea yt-neuvotteluihin liittyen. Erityisesti kaivataan jonkinlaista kummijär-jestelmää sekä hyvien ja toimivien käytäntö-jen jakamista.

TEKin odotetaan vaikuttavan vahvasti yh-teistoimintalain muuttamiseen siten, että aito ja tasavertainen neuvottelu toteutuisi yrityksissä.

4.2 Henkilöstön vai-kutusmahdollisuudet yt-neuvotteluissaAikaisemmissa tutkimuksissa on todettu, että henkilöstön edustajat kokevat vaikuttamis-mahdollisuutensa huonoiksi henkilöstövä-hennyksiä koskevissa yt-neuvotteluissa (esi-merkiksi Eklund & kumppanit 2010, Häikiö & kumppanit 2007, Kairinen & kumppanit 2005). Kairisen & kumppaneiden (2005) mu-kaan henkilöstön edustajista 70 prosenttia ja


työnantajan edustajistakin lähes puolet ar-vioi, että työnantajan ratkaisu oli asiallises-ti päätetty jo ennen yt-neuvotteluja. Edelleen vain joka kolmas henkilöstön edustaja arvioi, että neuvotteluissa pyrittiin aidosti neuvotte-lemaan yhteistoimintalain hengessä.

Aihepiiriin liittyen merkittävin ja aina Korkeimpaan oikeuteen asti edennyt riita koski Fujitsu Siemens Computersiin kuulu-neen Espoon Kilon tehtaan ja tuotekehityk-sen alasajoa vuonna 2000. Tuolloin yhteensä noin 450 henkilöä menetti työnsä. Oikeuden-käynnissä kyse oli siitä, oliko emoyhtiöllä en-nen yt-neuvotteluja päätös alasajosta ja seu-rasiko siitä velvollisuus maksaa henkilöstölle vanhan yhteistoimintalain mukaista hyvitys-tä. Oikeudenkäynti kesti yli yhdeksän vuot-ta. Korkein oikeus päätyi lopulta siihen, että emoyhtiöllä oli jo ennen yt-neuvottelu-ja alasajopäätös, eikä vain suunnitelma, mis-tä seurasi oikeudenkäyntiin yhtyneille järjes-täytyneille työntekijöille ja toimihenkilöille hyvityksenä kuuden kuukauden palkka.

Tässä tutkimuksessa haastatellut työn-tekijät ja henkilöstön edustajat kokevat, et-tei kysymyksessä ole aito neuvottelutilanne, vaan päätökset tai suunnitelmat oli tehty jo aiemmin eikä lopputulokseen päässyt konk-reettisesti vaikuttamaan.

Tutkimuksen tulosten mukaan luotta-musmiehet kokevat, että

• työnantaja on päättänyt neuvottelujen lop-putuloksen etukäteen,• päätös tai suunnitelma on tehty yrityksen johdossa ja siten työpaikan todellinen tuotan-nollinen ja/tai taloudellinen tilanne jää huo-mioimatta,• työnantajan puolelta neuvotteluja käyvät usein henkilöt, joilla on erittäin vähän neu-votteluvaraa tai päätösvaltaa asiassa,• luottamusmiehet voivat neuvotteluissa esittää henkilöstön näkemyksiä tilanteesta ja tehdä eh-dotuksia, mutta niitä ei juurikaan huomioida.

Näiden näkemysten nojalla voi perustel-lusti kysyä, toteutuuko yhteistoimintalain tarkoitus ja lain kirjain tuotannollis-taloudel-lisissa yt-neuvotteluissa.

Silloinkin, kun lain noudattamatta jättäminen yhteistoiminnan toteutumisen kannalta on yt-neuvotteluissa ilmeistä, yksittäisen työntekijän kynnys hakea oikeutta ja kyseenalaistaa irtisano-misensa perusteet ja yt-prosessin lainmukaisuus on korkea. Riita-asian käsittely edellyttää henki-lökohtaisen kanteen nostamista käräjäoikeuteen. Näin on tilanne silloin, kun työehtosopimuksel-la ei ole sovittu irtisanomiseen liittyvistä asioista (irtisanomissuojasopimus). Irtisanomissuojasopi-muksen puuttuessa riita-asiasta ei ole velvolli-suutta neuvotella työehtosopimuksen solminei-den liittojen välillä, ja asiaa ei myöskään voida saattaa Työtuomioistuimen ratkaistavaksi.

Suosituksia:Nykymuotoisen yhteistoimintalain toimivuut-ta tuotannollisin ja/tai taloudellisin syin käy-tävissä yhteistoimintaneuvotteluissa on arvi-oitava uudelleen. Lain ilmeiset muutostarpeet liittyvät:

• tasa-vertaisen neuvotteluasetelman varmis-tamiseen, • neuvotteluvelvoitteen sisällön ja täyttymisen uudelleen määrittelyyn niin, että neuvottelu-prosessin käytäntö ei ole työnantajan yksipuo-lista kuulemista tai sanelua,• lain rangaistussäännösten ja/tai hyvityksen merkityksen uudelleen arvioimiseen siten, että säännöksillä on tehokas uhkavaikutus, joka edistää lain noudattamista.

Ylempien toimihenkilöiden työehtosopimuksil-la tulisi sopia laajasti irtisanomiseen liittyvistä asioista (irtisanomissuojasopimukset).

Suomen oikeudenkäyttöön liittyvää lain-säädäntöä tulee muuttaa siten, että ammat-tiliitoilla on kanneoikeus työsuhteisiin sekä työelämän tasa-arvoon ja muuhun yhden-vertaisuuteen liittyvissä asioissa. Tällöin am-mattiliitot pystyisivät aiempaa tehokkaammin puuttumaan esimerkiksi yhteistoimintalain noudattamiseen liittyviin puutteisiin tai rikko-muksiin.


Neuvotteluasetelma ei vaikuta tasapainoisel-ta, mikäli työnantajalla on ennen neuvotte-luja selkeä suunnitelma. Työnantajan ja luot-tamusmiehen välinen neuvottelusuhde ei myöskään peruslähtökohdiltaan ole aina tasa-vertainen. Ongelma korostuu, kun joudutaan keskustelemaan vaikeista asioista. Sekä työn-antajien että luottamusmiesten kannattaisi olla huolissaan siitä, miten yt-neuvottelujen mahdolliset heikot toimintatavat heijastuvat kaikkeen muuhun yrityksessä harjoitettavaan yhteistoimintaan. Neuvotteluteorioiden kan-nalta samat neuvottelijat (henkilöt) eivät voi tuloksekkaasti harjoittaa kahdenlaista neu-vottelukulttuuria: myönteisistä yt-asioista neuvotellaan yhteistyön hengessä, mutta ikä-vistä tuta-yt-asioista ei neuvotella. Yrityksis-

sä, kuten muuallakaan, ei ole tilaa kahdenlai-selle neuvottelukulttuurille.

Häikiön, Ojalan & Siposen (2007) mukaan luottamushenkilöt kokivat onnistuneensa neuvotteluissa, sillä he kykenivät turvaamaan edustettavilleen kohtuulliset, lainsäädännön velvoitteet ylittävät rahalliset edut. Sen sijaan haastatellut rivityöntekijät eivät uskoneet luottamushenkilöiden pystyneen juurikaan vaikuttamaan lopputulokseen, vaan työnan-taja vain esitti antavansa myönnytyksiä, jot-ka oli jo etukäteen päättänyt. Tutkimuksessa pääteltiin, että neuvotteluihin osallistuneet olivat tyytyväisempiä ja sitoutuneempia saa-vutettuun neuvottelutulokseen ja sopimuk-seen kuin haastatellut rivityöntekijät.

Tämän tutkimuksen tulokset ovat saman-suuntaisia. Vaikka luottamusmiehet kokevat yt-neuvottelut todellisen neuvottelun sijas-ta enintään kuulemistilaisuuksina, he katsovat kuitenkin voivansa vaikuttaa lopputulokseen ainakin jossain määrin. Vaikka irtisanottavien määrään vaikuttaminen on vaikeaa, voi luotta-musmies vaikuttaa henkilöstön kannalta edul-lisesti esimerkiksi irtisanomisten kohdentumi-seen ja erilaisten tukitoimien kattavuuteen.

Luottamusmiesten edustettavilla on jok-seenkin pessimistinen, osittain kuitenkin realistinen, kuva luottamusmiehen vaiku-tusmahdollisuuksista. Toisaalta luottamus-miehen työtä arvostetaan ainakin silloin, kun

Suosituksia:Työmarkkinakeskusjärjestöjen ja -liittojen tulee käynnistää systemaattisia ja pitkäjänteisiä toimia paikallistason yt-neuvottelumenettelyn parantami-seksi. Olennaista on hyvien käytäntöjen jakaminen.

Luottamusmiesten toimintaedellytyksiä tulee vah-vistaa työehtosopimusmääräyksiä vahvistamalla. Yh-teistoimintalain mukaisten yhteistoimintaedustajien asemaa tulee vahvistaa lainsäädäntöä kehittämällä.

Yhteistoimintaa, yhteistoimintalain soveltamis-ta ja paikallista sopimista koskevaa yliopistotasois-ta tutkimusta tulee tehdä säännöllisesti (vrt. Kairi-nen & kumpp. 2005 tutkimus).

Suosituksia:Yt-neuvotteluiden alkamisesta, niiden etene-misestä ja neuvottelujen perusteella tehtävistä toimenpiteistä kannattaa tiedottaa työntekijöil-le mahdollisimman etupainotteisesti, yksityis-kohtaisesti ja avoimesti. Tiedottamisessa on merkittävä rooli sekä työnantajalla että luotta-musmiehellä. Asiantuntijaorganisaatiossa tie-dottamisen avoimuus ja yksityiskohtaisuus joh-taa todennäköisesti aina parempaan tulokseen, kuin heikko ja puutteellinen tiedottaminen.

Luottamusmiehen kannattaa pitää yhteyttä edustettaviinsa tiiviisti koko yt-prosessin ajan. Lähtökohtana on pidettävä, että luottamusmies voi keskustella edustettaviensa kanssa kaikista neuvotteluissa käsitellyistä asioista. Työnanta-jan ja luottamusmiehen tulisi mahdollisuuksi-en mukaan yhdessä sopia kattavasta tiedotta-misesta ja tavoista toimia.

Luottamusmiesten käytännön neuvottelu-valmiuksia ja reagointikykyä yt-neuvotteluissa parannetaan. Luottamusmiesten koulutukses-sa ja liittojen ohjeaineistossa huomioidaan eri-tyisesti neuvotteluissa käsiteltävät erilaiset ja lukuisat vaihtoehdot, muun muassa työn siir-tämisen mahdollisuudet, tukipaketit, koulutus-mahdollisuudet ja muutosturva.

luottamusmies on yt-prosessissa aktiivinen edustettaviensa suhteen. Luottamusmiehen rooli tiedottamisessa saa kiitosta.


4.3 Yt-neuvottelujen vaikutuksetYrityksen/työpaikan tasolla

Aiemmissa tutkimuksissa ovat painottunu-neet työntekijöiden ja toimihenkilöiden ko-kemukset yhteistoimintatilanteista. Täs-sä tutkimuksessa kohderyhmänä ovat olleet asiantuntijat, erityisasiantuntijat tai keski-johdossa työskentelevät ylemmät toimihen-kilöt. Haastatellut henkilöt työskentelivät poikkeuksetta korkeaa koulutusta edellyt-tävissä tehtävissä asiantuntijaorganisaati-oissa. Asiantuntijaorganisaation luonne on syytä pitää mielessä, kun pohditaan tämän tutkimuksen tuloksia yt-prosessin vaikutuk-sista yrityksessä tai työpaikalla. Perustellusti voidaan olettaa, että vaikutukset ovat erilai-sia kuin esimerkiksi teollisessa tuotanto-or-ganisaatiossa.

Kairisen & kumppanien (2005) mukaan yhteistoimintaneuvottelujen käynnistyminen heikensi etenkin työilmapiiriä, mutta myös työn tehokkuutta ja sujuvuutta. Melko moni vastaaja koki myös henkilöstön sisäisten suh-teiden kiristyneen. Neuvottelusuhteiden ar-vioi kiristyneen noin kolmannes työnantaja-vastaajista ja puolet henkilöstövastaajista.

Yt-neuvottelujen vaikutukset yritykses-sä tai työpaikassa voi tämän tutkimuksen pe-rusteella jakaa lyhyt- ja pitkäkestoisiin vaiku-tuksiin.

Lyhytkestoisista vaikutuksista merkittävin on yt-neuvottelujen alkaessa ilmenevä shok-kivaikutus, joka aiheuttaa työnteon häiriinty-misen yt-neuvottelujen ajaksi, yleensä noin kuudeksi viikoksi. Asiantuntijatyössä vaadit-tava keskittymiskyky häiriintyy, kun edessä on mahdollinen irtisanominen. Töihin jää-ville yt-neuvotteluista seuraa usein toimen-kuvamuutoksia, ja oman työn tulevaisuus yleensä ottaen on vaakalaudalla.

Pitkäkestoiset vaikutukset liittyvät luot-tamuksen rapautumiseen työntekijöiden ja johdon välillä. Työnsä säilyttävät työnteki-jät kokevat pahimmillaan, että yritys on vail-la luotettavaa johtoa ja näin ollen vailla on-nistumisen mahdollisuuksia tulevaisuudessa. Tähän liittyvä kokemus näyttää riippuvan sii-tä, miten yt-neuvotteluprosessi toteutetaan ja miten haitallisiksi työntekijöiden vähentämi-nen osoittautuu yritykseen työhön jääville.

Tutkimukseen vastanneet kertovat työil-mapiiriin, motivaation, keskittymiskyvyn ja luovuuden heikkenemisestä. Työntekijät ko-kevat, että irtisanotuksi tulemiseen ei vaikuta se, tekeekö työnsä hyvin vai huonosti. Tämä on vakavasti otettava viesti, sillä asiantunti-jaorganisaation voi olettaa olevan toiminnal-

lisesti erityisen altis näille haitallisille vaiku-tuksille. Lisäksi työnantaja saattaa menettää yt-prosessin aikana myös yrityksen kannal-ta merkityksellisiä henkilöitä, jotka päättävät äänestää jaloillaan ja vaihtaa työpaikkaa.

Edellä mainitut ongelmat vaikuttanevat tuottavuutta ja tehokkuutta alentavasti, mikä on yrityksen kannalta merkityksellinen asia. Heikosti toteutettu yt-prosessi voi vaikuttaa tarkoitustaan vastaan: lyhyellä aikavälillä tavoi-tellut säästöt ja supistukset saavutetaan, mutta tuottavuuden ja tehokkuuden laskeminen nä-kyy pidemmän ajan kuluessa. Huono yt-pro-sessi voi johtaa negatiiviseen kierteeseen.

Henkilökohtaisella tasolla

IrtisanotutYt-neuvottelujen vaikutukset näkyvät henki-lökohtaisella tasolla osittaisena toimintaky-vyn lamaantumisena yt-neuvottelujen ajaksi. Huoli omasta tulevaisuudesta nousee esille. Mahdollisuuksia siirtyä toiselle työnantajalle punnitaan usein yt-neuvottelujen aikana.

Työntekijät kokevat usein olleensa sivus-takatsojia oman työpaikan säilymisen suh-teen: omalla työnteon tehokkuudella tai vastuunotolla ei koeta olevan vaikutusta työ-paikan säilymiseen. Tämä johtaa tietynlai-seen fatalistisuuteen ja kyynisyyteen oman työn suhteen.


Irtisanotuille yt-prosessi konkretisoituu reilun kuuden viikon odottelun jälkeen ir-tisanomisen toteutumiseen. Irtisanominen koetaan usein raskaaksi, joskin yrityksis-sä, joissa on toistuvasti ollut yt-neuvotte-luja, koetaan myös kohtalonomaista hyväk-syntää, kun päätös omasta irtisanomisesta tulee lopulta kohdalle. Irtisanomisen käsit-telyn jälkeen kuitenkin osa irtisanottavis-ta kokee helpotusta etenkin, jos omissa aja-tuksissa on jo aiemmin pohtinut yrityksestä lähtemistä. Jotkut haastateltavat pitivät ir-tisanomista jopa omaa uraansa eteenpäin työntävänä tekijänä: oma työ oli ollut vailla tulevaisuuden näkymiä, ja tapahtunut muu-tos pyritään käyttämään hyödyksi omalla uralla.

Myös henkilökohtaisen tason vaikutusten kannalta katsottuna olisi suositeltavaa, että nykyisiä yt-neuvottelukäytäntöjä kehitettäi-siin enemmän henkilöstön arvioita huomioi-vaksi.

Yrityksiin jääneetYrityksiin jääneiden henkilöiden tilanne ei tämän tutkimuksen perusteella ole yksiselit-teisesti positiivinen. Asiantuntijoina työsken-televät kokevatkin yt-neuvottelujen negatii-viset jatkovaikutukset: usein etäältä johdettu yt-prosessi leikkaa myös tulevaisuuden työ-tehtäville olennaisia työntekijöitä pois. Jos yt-neuvottelut toistuvat pian uudestaan, se heikentää uskoa yrityksen johdon kyvykkyy-teen. Työn henkilökohtainen merkitykselli-syys vähenee yrityksiin jääneillä, ja myös yri-tyksen tulevaisuuteen suhtaudutaan epäillen.

Varsinkin toistuvat yt-neuvottelut aiheutta-vat yrityksiin jääneille muutoksia ja mahdolli-sesti siirtymisiä yksiköistä toiseen tai jopa ul-koistamisia. Lisäksi, vaikka työpaikka säilyisi, työolot säilyvät harvoin ennallaan. Kuten koh-dassa 3.2.3 ja 3.2.4 kuvataan, toistuvat yt-neu-vottelut aiheuttavat pahimmillaan kurjistumi-sen kierteen. Tällöin onnekkaina pidetäänkin niitä, jotka pääsivät irtisanomisen myötä pois.

Suosituksia:Työnantajan tulee pohtia, miten yt-neuvottelu-prosessi voidaan toteuttaa niin, että henkilöstö pystyy vaikeassakin tilanteessa luottamaan yri-tyksen johtoon, eikä työnteko olennaisesti häi-riinny.

Yt-prosessin menestyksellistä läpiviemis-tä edistää se, että työnantaja tarjoaa mahdolli-simman monipuolisia tukitoimia – irtisanomis-paketit mukaan lukien – irtisanomisuhan alla oleville henkilöille.

Yhteistoimintaneuvotteluissa on otettava huomioon yrityksen ja työpaikan todellinen ti-lanne sekä niiden yhteys irtisanottaviin henki-löihin. Lähijohtoa tulisi käyttää asiantuntijoina arvioitaessa työpaikan, yksikön tai vastaavan todellista työtilannetta.

Esimiesten asemaan kannattaa kiinnittää eri-tyistä huomiota. Esimiesten kyvykkyys on avainase-massa, kun neuvottelujen ja irtisanomisten jälkeen yrityksen tilanne vähitellen normalisoituu.

LähteetYHTEISTOIMINNAN HENKI HUKASSA 74

Eklund Johanna, Miettinen Tarmo, Keinänen Anssi & Väätänen Ulla (2010): Uusi yhteistoi-mintalaki yrityksissä. Uuden yhteistoiminta-lain vaikutusten arviointitutkimus. Helsinki: Työ- ja elinkeinoministeriö. http://www.tem.fi/files/25762/TEM_3_2010.pdf

Häikiö Liisa, Ojala Satu & Sipola Katri (2007). Perloksen yhteistoimintaneuvottelut yhteiskun-tavastuun neuvottelukenttänä: Voiko vastuuta ostaa? Työelämän tutkimus 2/2007, 95-105.http://pro.tsv.fi/tetu/tt/TT072_verkkoversio.pdf

Jolkkonen Arja & Kurvinen Arja (2009) Jous-tavuus ja turvallisuus irtisanomistilanteessa: tapaustutkimus Perlos Oyj:n tuotannon lopet-tamisesta Joensuun seudulla. Helsinki: Työ- ja elinkeinoministeriö.http://www.tem.fi/files/25503/TEM_72_2009.pdf

Kairinen Martti, Uhmavaara Heikki & Finne Hanna (2005): Yhteistoiminta yrityksissä. Yh-teistoiminta erityisesti henkilöstön vähentämis-tilanteissa. Työpoliittinen tutkimus 287. Tur-ku, Helsinki: Turun yliopisto ja Työministeriö.

Rantonen, Päivi (2007): Suomalaisten pörssi-yritysten irtisanomiset: irtisanomisten vaiku-tus yritysten kannattavuuteen. Tampere: Tam-pereen yliopisto. (opinnäytetyö) http://tampub.uta.fi/bitstream/hand-le/10024/94378/gradu01702.pdf?sequence=1

Tarvonen Nico (2010): Yhteistoimintaneu-votteluiden jälkeinen uudelleensijoittamis- ja takaisinottovelvollisuus. Case: Valio Oy. Opinnäytetyö. Hyvinkää: Laurea ammatti-korkeakoulu.

Tuomala Kaisa (2012): Esimiesten kertomuk-sia tunteista ja tunnetyöstä. Maisterin tut-kinnon tutkielma. Helsinki: Aalto-yliopisto, Kauppakorkeakoulu, Johtamisen ja kansain-välisen liiketoiminnan laitos. http://epub.lib.aalto.fi/en/ethesis/pdf/12878/hse_ethesis_12878.pdf

5 Lähteet

Liite 1: Tietoa TEKin jäsenistäYHTEISTOIMINNAN HENKI HUKASSA 75

Liite 1: Tietoa TEKin jäsenistäLähde: TEKin työmarkkinatutkimus 2012

Mies 78,2 %

Nainen 21,8 %

Sukupuoli

Mies 78,2 %

Nainen 21,8 %

Sukupuoli

Mies 78,2 %

Nainen 21,8 %

Sukupuoli

Alle 29 13,5 %

30-39 37,1 %

40-49 25,9 %

50-59 18,6 %

60+ 4,9 %

Ikäjakauma

Alle 29 13,5 %

30-39 37,1 %

40-49 25,9 %

50-59 18,6 %

60+ 4,9 %

Ikäjakauma

Alle 29 13,5 %

30-39 37,1 %

40-49 25,9 %

50-59 18,6 %

60+ 4,9 %

Ikäjakauma

Diplomi-insinööri 80,4 %

Jatkotutkinto 10,1 %

Filosofian maisteri 5,1 %

Arkkitehti 2,7 %

Muu 1,6 %

Tutkinto




Arkkitehti 2,7 %

Muu 1,6 %

Tutkinto




Arkkitehti 2,7 %

Muu 1,6 %

Tutkinto

Teollisuus 47,7 %

Muut yksityiset palvelut 21,8 %

Suunnitteluala 9 %

Valtiosektori 7,6 %

Yliopistosektori 6,9 %

Kuntasektori 6,9 %

Työantajasektori

Teollisuus 47,7 %


Suunnitteluala 9 %

Valtiosektori 7,6 %


Kuntasektori 6,9 %

Työantajasektori

Teollisuus 47,7 %


Suunnitteluala 9 %

Valtiosektori 7,6 %


Kuntasektori 6,9 %

Työantajasektori

Ylin johto 31 %

Keskijohto 41 %

Vaativat asiantuntijatehtävät 22 %

Asiantuntijatehtävät 3 %

Muu 4 %

Toimiasema

Ylin johto 31 %

Keskijohto 41 %



Muu 4 %

Toimiasema

Ylin johto 31 %

Keskijohto 41 %



Muu 4 %

Toimiasema

Liite 2: HaastattelurunkoYHTEISTOIMINNAN HENKI HUKASSA 76

Liite 2: Haastattelurunko

Taustat:

A. sukupuoli: mies | nainenB. ikä:C. toimiasema:

Kysymykset:1) Kertoisitko aluksi, missä tehtävissä työs-kentelet ja mikä on yksikkösi tilanne tällä hetkellä?

2) Kertoisitko, miten yt-prosessi organisaa-tiossanne eteni? Mikä tilanne oli sinun yksi-kössäsi?

3) Mihin tuloksiin yt-prosessin myötä pää-dyttiin?

4) Mitä muita vaikutuksia yt-prosessilla on ollut organisaatiossa? Entä sinulle henkilö-kohtaisesti?

5) Miten irtisanomiset ovat mielestäsi vai-kuttaneet organisaatioon jääneisiin henki-löihin?

6) Onko yt-prosessi mielestäsi avannut uu-sia mahdollisuuksia? Millaisia?

7) Millaista apua olisit mahdollisesti tarvin-nut yt-tilanteessa?

8) Miten näet luottamushenkilön/-henkilöi-den roolin organisaatiossasi?

9) Entä TEKin roolin?

10) Miten neuvoisit tekkiläistä, joka joutuu yt-tilanteeseen?

Liite 3: Luettelo raportin kuvioista ja taulukoistaYHTEISTOIMINNAN HENKI HUKASSA 77

Liite 3: Luettelo raportin kuvioista ja taulukoista

Kuvio 1.1 Tutkimuksen viitekehys: jäsenten kokemus yt-neuvottelujen kulusta ja niiden seurauksista. (s. 15)

Kuvio 2.1 Tutkimuksen toteutuksen aikatau-lu. (s. 16)

Taulukko 2.1 Haastatellut ikäluokittain. (s. 17)

Taulukko 2.2 Haastatellut toimiaseman mu-kaan (haastatteluhetkellä). (s. 17)

Taulukko 2.3. Haastatellut henkilöt: suku-puoli, ikä, toimiasema ja tilanne haastatte-luhetkellä. (s. 18)

Kuvio 3.1 Työsuhteen varmuus: tilanne työ-paikalla yleensä lähitulevaisuudessa (joulu-kuu 2012). (s. 21)

Kuvio 3.2 Työsuhteen varmuus: tilanne TE-

Kin jäsenten työpaikoilla sektoreittain (jou-lukuu 2012). (s. 22)

Kuvio 3.3 TEKin jäsenten työsuhteen var-muus oman arvion mukaan (joulukuu 2012). (s. 23)

Kuvio 3.4 TEKin jäsenten työsuhteen var-muus oman arvion mukaan sektoreittain (joulukuu 2012). (s. 23)

Kuvio 3.5 Yt-tilanteiden yleisyys TEKin jä-senten työpaikoilla (maaliskuu 2013). (s. 24)

Kuvio 3.6 Yt-tilanteiden yleisyys TEKin jä-senten työpaikoilla toimialoittain (maaliskuu 2013). (s. 24)

Kuvio 3.7 Yt-tilanteiden yleisyys TEKin jä-senten omalla kohdalla (maaliskuu 2013). (s. 25)

Kuvio 3.8 Yt-tilanteiden yleisyys TEKin jä-senten omalla kohdalla toimialoittain (maa-liskuu 2013). (s. 25)

Kuvio 3.9 Yt-tilanteiden seuraukset TEKin jäsenille: Työpaikalla käyty yt-neuvottelut / itse kuulunut neuvottelujen piiriin (maalis-kuu 2013). (s. 26)

Taulukko 3.1 Yt-tilanteiden seuraukset TE-Kin jäsenille toimialoittain (maaliskuu 2013). (s. 27)

Kuvio 3.10 Yt-tilanteisiin liittyvät avoimet kommentit TEKin jäsenkyselyssä (maaliskuu 2013) luokiteltuna. (s. 28)

Kuvio 3.11 Irtisanottujen urapolut. (s. 51)

Liite 3: Luettelo raportin kuvioista ja taulukoistaYHTEISTOIMINNAN HENKI HUKASSA 79

YHTEISTOIMINNAN HENKI HUKASSA – KOKEMUKSIA IRTISANOMISIIN JOHTANEISTA YT-NEUVOTTELUISTA ASIANTUNTIJAORGANISAATIOISSA Tällä tutkimuksella selvitettiin Tekniikan akateemiset TEKin jäsenten kokemuksia henkilöstövähennyksiin johtaneista yt-neuvotteluista ja niiden seurauksista. Tutkimukseen haastateltiin sekä rivijäseniä että ylempien toimihenkilöiden luottamusmiehiä. Haastateltavina oli 18 henkilöä, joista osa oli irtisanottu ja osa jatkoi yrityksen palveluksessa yt-neuvottelujen jälkeen. Jäsenten kokemuksia yt-tilanteista kerättiin myös jäsenkyselyssä, jossa vastaajia oli noin 2 500.

HENKI HUKASSA SUSANNA BAIROH TEEMU HANKAMÄKI yt-neuvotteluista asiantuntijaorganisaatiossa SUSANNA...

Documents

Transcript of HENKI HUKASSA SUSANNA BAIROH TEEMU HANKAMÄKI yt-neuvotteluista asiantuntijaorganisaatiossa SUSANNA...