HASIL PENILAIAN KE ATAS TAHAP AMALAN … 2016 - Penilaian Keatas HR… · tahap amalan pembangunan...
Transcript of HASIL PENILAIAN KE ATAS TAHAP AMALAN … 2016 - Penilaian Keatas HR… · tahap amalan pembangunan...
HASIL PENILAIAN KE ATAS TAHAP AMALAN PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA
(HRD) DALAM PERKHIDMATAN AWAM
Majlis Pemberigaan Program Pembelajaran dan Pembangunan Kapisiti
The Rizqun International Hotel, Brunei Darussalam
Selasa, 26 April 2016
2
Kandungan
LATARBELAKANG
HASIL KAJIAN
CADANGAN-CADANGAN
KESIMPULAN
Dsediakan oleh :
Bahagian Perancangan dan Pembangunan Strategi
Institut Perkhidmatan Awam, Jabatan Perdana Menteri
3
Mandat
Selasa, 11 November 2014 –
Setiausaha Tetap di Jabatan Perdana Menteri
melalui ketetapan Mesyuarat Jawatankuasa
Pembaharuan Perkhidmatan Awam (JPPA)
berikutan dari Hasil Laporan Pencapaian dan
Rumusan Sebab-Sebab Tempoh Latihan
Minima Pegawai & Kakitangan Kerajaan
2013 – 2014 yang rendah.
Adhoc HRD Taskforce
Isnin , 17 November 2014 –
Lantikan sebuah Taskforce bagi melaksanakan
Kajian Tahap Pengurusan Atau Amalan
Pembangunan Sumber Manusia (HRD)
Dalam Perkhidmatan Awam
Kajian Tahap Pengurusan atau Amalan
Pembangunan Sumber Manusia
Dalam Perkhidmatan Awam
LATARBELAKANG
4
Keanggotaan HRD Taskforce
Ketua : Siti Rozidah binti Jalani Pegawai Latihan Kanan, Institut Perkhidmatan Awam
Ahli-ahli :
Haji Mohd Khir Zaki bin Dato Seri Setia Haji Abd Hamid, Pegawai Tugas-Tugas Khas Tingkat II, Jabatan Perkhidmatan Awam
Dayangku Hajah Juliyamah binti Pengiran Haji Omar Alli, Pegawai Perkhidmatan Pengurusan, Jabatan Perkhidmatan Pengurusan
Haji Muhammad Saiful Hazmy bin Haji Mohd. Yussof, Pegawai Latihan, Institut Perkhidmatan Awam
Norsyamimi binti Mohammad Ramli, Pegawai Tugas-Tugas Khas Tkt II, Jabatan Perdana Menteri
Haziyah binti Haji Awang, Pegawai Kerja, Jabatan Perdana Menteri
Effa Rosfazilah binti Haji Roslan, Pegawai Kakitangan, Jabatan Perkhidmatan Awam
Tempoh Kajian
Januari – Jun 2015 : Tempoh perlaksanaan projek
20 April – 5 Mei 2015 : Kajiselidik dijalankan ke
Kementerian dan Jabatan
6 Mei– 23 Jun 2015 : Anjakan tempoh kajiselidik
LATARBELAKANG
5
Skop
Semua Kementerian dan Jabatan
dalam Perkhidmatan Awam
Negara Brunei Darussalam bagi
tempoh 1 April 2014 – 31 Mac 2015Pendekatan
Kuantitatif ( Kertas Kajiselidik )
Kualitatif (Telephone Interviews, Follow-ups )
LATARBELAKANG
6
Ekspektasi Kajian
Menyumbang ke arah usaha-usaha mengukuhkan
sebuah sistem pengurusan HRD yang sedia ada
kepada sebuah sistem yang
lebih standard dan holistik Faedah dan Nilai
Kepada Perkhidmatan Awam
Meningkatkan moral dan produktiviti serta menjamin
kecekapan pembangunan sumber tenaga manusia ke
arah warga Perkhidmatan Awam yang kompeten. Responden : Pengurus HRD
Sasaran sebanyak 142 pengurus HRD di jabatan.
Responden diterima dari sebanyak 89 buah jabatan
(8 buah Kementerian dan 81 buah Jabatan)
(62.7% )Responden : Pegawai & Kakitangan
Sasaran sebanyak 2,556 pegawai dan kakitangan.
Responden diterima dari sebanyak 1,402 orang
pegawai dan kakitangan (54.8% )
LATARBELAKANG
7
Dapatan Kajian
Selasa, 4 Ogos 2015 –
Taskforce HRD menghadapkan dan
membentangkan hasil dapatan
kepada Setiausaha Tetap di Jabatan
Perdana Menteri dalam Mesyuarat
Jawatankuasa Pembaharuan
Perkhidmatan Awam (JPPA)
Perkongsian Hasil Kajian
Khamis, 7 April 2016 – Hasil kajian dikongsikan
kepada Setiausaha-Setiausaha Tetap
dalam Mesyuarat Setiausaha-Setiausaha Tetap
bertempat di Jabatan Perdana Menteri
“ HRD Ambassadors ”Sharing & World Café Session bertempat The Rizqun International Hotel, Gadong
Selasa, 26 April 2016
8
Sejauhmana pihak pengurusanpembangunan sumber tenaga manusia di kementeriandan jabatan memainkan peranan dalam mewujudkansistem proses-proses pembangunan, pembudayaan
pembelajaran dan pemantauan.
KAJIAN PERNGURUSAN HRD
BAHAGIAN AProfil Kementerian atau Jabatan
BAHAGIAN BProfil Bahagian / Seksyen / Unit yang Mengurus
Hal Ehwal Pembangunan SumberTenaga Manusia
BAHAGIAN CAmalan atau Pengurusan
Pembangunan SumberTenaga Manusia
BAHAGIAN D Cabaran-Cabaran Dalam Amalan Atau Mengurus
Pembangunan SumberTenaga Manusia
Sejauhmana pegawai dan kakitangan berpeluanguntuk menjalani latihan bagi membantu meningkatkan
keupayaan diri dan menyumbang ke arahkeberkesanan organisasinya secara berterusan.
KAJIAN PEGAWAI DAN KAKITANGAN
BAHAGIAN AProfil Pegawai / Kakitangan
BAHAGIAN BPembangunan Pegawai Dan Kakitangan
SASARAN RESPONDEN
Pegawai Atasan yang bertanggungjawab dalam PengurusanLatihan dan Pembangunan Sumber Tenaga Manusia (HRD) di
Kementerian dan Jabatan
SASARAN RESPONDEN
3 buah Bahagian / Seksyen / Unit berlainan Di bawahtanggungjawab Pengurus / Ketua yang sama Dalam
Bahagian I, B3 , B2, III, IV dan V Maksima 18 pegawai dan kakitangan dari satu jabatan Tidak termasuk Perkhidmatan
Gaji Hari dan Kontrak
9
FUNGSI & PERANAN MASA KINIPengurusan Pembangunan Sumber Manusia di Kementerian dan Jabatan
FUNGSI PERANAN
Lebih Fokus Kepada ‘Tugas Rutin’,
Kurang Dalam ‘Penilaian’ dan
‘Penyediaan’ atau ‘Mengembangkan’ Warga Kerja
Peranan Pentadbiran (Administrative Role),
Kurang Dalam Peranan Strategik (Strategic Role) dan
Sebagai Perkhidmatan Sokongan sahaja
HASIL KAJIAN
11
CABARAN-CABARAN PIHAK HRD 5 kategori cabaran tertinggi di Kementerian dan Jabatan-Jabatan
1 Had bidang kuasa disebabkan oleh kedudukanstruktur dan penempatan bahagian yang mengurus HRD adalah di bawah bahagian lain
2 Kemahiran atau keupayaan mengurus sumbermanusia dan pembangunannya
3 Pengiktirafan dalam bidang pengurusanHRD
4 Memerlukan pegawai dan kakitangan tetap
5 Ehwal peruntukan kapasiti yang perlu di selaraskan dan digunakan secara optima dan berkesan
HASIL KAJIAN
12
KEDUDUKAN BAHAGIAN
MENGURUS HRD
2 % Bahagian HRD.
22% Pejabat Pengarah / Timbalan Pengarah
10% Bahagian Pentadbiran& Kewangan
7% Bahagian PengurusanDasar & Pembangunan.
6% Bahagian Korporat
8% Lain-lain BahagianContoh: Corporate Affair Division, Bahagian Personel, Bahagian Professional Dan Latihan Ict, Chancellory, PejabatPengarah Dasar & Perancangan, Penyelidikan Dan Perkembangan, Corporate Services
41% Jawatankuasa, Lembaga atau Komiti
4% Mesyuarat
KEDUDUKAN BAHAGIAN / SEKSYEN / UNIT DI
DALAM STRUKTUR JABATAN YANG MENGURUS HRD
(dari 62.7% Kementerian dan jabatan-jabatan)
HASIL KAJIAN
14
Keupayaan dan Kemahiran
Perlukan Pegawai Professional HR yang berkeupayaan dan
berkemahiran dalam Pengurusandan Pembangunan Sumber Manusia
(HRM/HRD)
Perancangan StrategikPembangunan Sumber Manusia
Membuat perancangan strategik dan KPI khususdalam pembangunan sumber manusia selain
pencapaian 100 jam latihan
Kedudukan dan StrukturBahagian HRD yang ‘independent’, fokus dan tidak terhadkepada hal ehwal pengendalian LDP malahan menyeluruhdalam memastikan pembangunan menjamin Perkhidmatan Awam yang cekap, kompeten dan produktif
InfrastrukturMenggunakan secara optima infrastruktur dan fasiliti-fasilitilatihan yang sedia ada
PeruntukanPeningkatandan Kemahiran KapisitiDigunakan secara optima, berkesan dan dipantausecara bersistematik
PENGURUSAN PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA DI KEMENTERIAN & JABATANCADANGAN
15
CADANGAN-CADANGAN PEMBAIKANPENGURUSAN PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA
Di Kementerian dan Jabatan-Jabatan
CADANGAN
PEMBAIKANPROSES-PROSES (SistemPembangunan, SistemPemantauanPembelajaran & PerkembanganIndividu)
KELULUSAN DAN KEMAHIRAN HRM / HRD(Professional Certification)
SUMBER TENAGA KERJA YANG OPTIMA (Tepat,Fokus dan Mencukupi)
KEDUDUKAN DAN STRUKTUR (Independent & Focus)
PEMBERIGAAN / PENYEBARAN MAKLUMAT (Kepentingan-Kepentingan HRD)
POLICY / FRAMEWORK(Polisi HRD, Training Roadmap, Individual Development Plan, Succesion Plan)
PERUNTUKAN (Peningkatan dan Kemahiran Kapisiti yang khusus di Jabatan)
SOKONGAN PIHAK ATASAN ( DIRECTIVES & CHAMPIONS )
ORGANISASI PEMBELAJARAN
(LEARNING ORGANISATION)
PENGURUSAN PENGETAHUAN
(KNOWLEDGE MANAGEMENT)
PENGURUSANBAKAT
(TALENT MANAGEMENT)
LATIHAN BERASASKAN
PRESTASI
(PERFORMANCE-BASED TRAINING)
PEMANTAUAN PERKEMBANGAN
LATIHAN
(MONITORING)
MENGENDALIKAN LAIN-LAIN PROGRAM
PERKEMBANGAN
AMALAN-AMALAN PENGURUSAN PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA
CADANGAN
Di Kementerian dan Jabatan-Jabatan
19
CADANGANPELUANG PEMBANGUNAN DAN LATIHAN
PEGAWAI & KAKITANGAN
Memberi Peluang-PeluangPembangunan Diri
MAKLUMBALAS TERHADAP PRESTASI KERJA
MAKLUMBALAS MENGENAI PENILAIAN selepas menghadiri latihan
PENGLIBATAN DAN TUGASAN ke atas projek-projek khas
KEBEBASAN DALAM MEMBUAT KEPUTUSAN bagi
mencapai objektif tugas atau projek
PENDEDAHAN DALAM MENYELESAIKAN MASALAH
melalui diagnosis atau mengenalpasti masalah secara
menyeluruh
Program Latihan / Pembangunan Pegawai Dan Kakitangan Berdasarkan Prestasi
KEPERLUAN LATIHAN perlu dibincangkan bersama ketua
dan mengambilkira keperluan prestasi
MELAKSANAKAN PELAN tindakan selepas kursus
MENGAPLIKASI DAN MELAKSANA KEMAHIRAN diperolehi
MEMBUAT PEMBAHARUAN-PEMBAHARUAN dalam tugas
MEREKOD JUMLAH JAM LATIHAN yang telah dihadiri dan
menghadapkan laporan dan sijil
MENGONGSIKAN ILMU selepas kursus
• Menyumbang ke arah usaha-usaha mengukuhkan sebuah sistem pengurusanpembangunan sumber manusia yang sedia ada kepada sebuah sistem yang lebih standard dan holistic;
• Menambahbaik ke arah kecemerlangan kementrerian dan jabatan dalammelaksana kriteria-kriteria amalan baik pembangunan sumber manusia darisudut pengurusan, pengurus dan sumber manusia itu sendiri; dan
• Mewujudkan, membudayakan dan melaksanakan mekanisma-mekanisma yang mendokong perkembangan pegawai dan kakitangan.
KESIMPULAN
21
Strategy Planning and Development Division (SPADD), Civil Service Institute
+673 2452223 ( 5 lines)
Wassalam