T.C. ANKARA ÜNİVERSİTESİ

SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ HALKLA İLİŞKİLER VE TANITIM ANABİLİM DALI

HALKLA İLİŞKİLER SEKTÖRÜNDE CİNSİYETE DAYALI AYRIMCILIK

Yüksek Lisans Tezi

Özgür Ciner

Ankara-2003

T.C.

ANKARA ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ

HALKLA İLİŞKİLER VE TANITIM ANABİLİM DALI

HALKLA İLİŞKİLER SEKTÖRÜNDE CİNSİYETE DAYALI AYRIMCILIK

Yüksek Lisans Tezi

Özgür Ciner

Tez Danışmanı: Yrd.Doç.Dr. Mine Gencel Bek

Ankara-2003

TEŞEKKÜR

Çalışmanın tüm aşamalarında bana vakit ayıran, olumlu eleştirileri ve

tavsiyeleriyle beni cesaretlendiren sevgili hocam Mine Gencel Bek’e, içten yaklaşımı

ve yardımlarından dolayı Ankara Halkla İlişkiler Derneği Yönetim Kurulu Üyesi

sayın Nur Başnur’a, araştırma kapsamında görüştüğüm tüm katılımcılara, maddi ve

manevi desteklerini esirgemeyen anne ve babama, sevgili arkadaşlarım Ayça, Sultan,

Elif, Önder, Özgür, Burcu ve Taylan’a teşekkür borçluyum.

İÇİNDEKİLER GİRİŞ I 1.TOPLUMSAL YAŞAMDA KADIN VE KADIN İŞGÜCÜNÜN DEĞERLENDİRİLMESİ 1 1.1. Toplumsal Cinsiyet 1 1.2. Kadının Toplumsal Konumu 5 1.3. Geçmişten Bugüne Kadın İşgücü 9 1.4. Kadın İşgücüne İlişkin Yaklaşımlar 14 1.4.1. İkili Rol Yaklaşımı 14 1.4.2. İnsan Sermayesi Yaklaşımı 15 1.4.3. İkili İşgücü Piyasası Yaklaşımı 16 1.4.4. Marksist Yaklaşım 18 1.4.5. Feminist Yaklaşım 20 1.5. Sonuç 23 2. ÇALIŞMA YAŞAMINDA CİNSİYETE DAYALI AYRIMCILIK 25 2.1.Cinsiyete Dayalı Ayrımcılığın Tanımlanması 25 2.2. Cinsiyete Dayalı Ayrımcılığın Aşamaları 31 2.2.1. Mesleklere Yönlendirmede Ayrımcılık 31 2.2.2. Eleman Alımında Ayrımcılık 33 2.2.3. İşyerlerindeki Tutum, Davranış ve Değerlendirmelerde Ayrımcılık 37 2.2.3.1. Ücret 38 2.2.3.2. Terfi 39 2.2.3.3. İşte Başarı ve Güdülenme 40 2.2.3.4. İşe Devam, İşten Ayrılma ve Emeklilik 41 2.2.3.5. Tayin ve Eğitimlere Katılma 42 2.2.3.6. Cinsel İstismar ve Cinsel Taciz 42 2.3. Çalışma Yaşamında Cinsiyete Dayalı Ayrımcılığın Nedenleri 44 2.4. Türkiye’de Çalışma Yaşamında Kadın 46 2.4.1. Türkiye’de Sosyal Güvenlik ve Kadınlar 52 2.4.2. Türkiye’de Sendikalar ve Kadın 54 2.5. Sonuç 56 3.HALKLA İLİŞKİLER SEKTÖRÜ VE CİNSİYETE DAYALI AYRIMCILIK 58 3.1. Halkla İlişkilerin Tarihçesi 58 3.2. Halkla İlişkilerin Meslekleşmesi 62 3.3. Halkla İlişkiler Sektöründe Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık 70 3.3.1. Türkiye Kamu Yönetiminde Halkla İlişkiler ve Toplumsal Cinsiyet 75 3.3.2. Özel Sektörde Halkla İlişkiler Uygulamaları ve Toplumsal Cinsiyet 80 3.4. Sonuç 85 4. HALKLA İLİŞKİLER SEKTÖRÜNDE CİNSİYETE DAYALI AYRIMCILIK ARAŞTIRMASI 86 4.1. Araştırmada Kullanılan Yöntem ve Teknikler 86 4.2. Araştırma Bulguları 91 4.2.1. Katılımcıların Demografik Özellikleri 91 4.2.2. Çalışma Yaşamına İlişkin Tutum ve Davranışlar 96 4.2.2.1. Çalışmanın Olumlu ve Olumsuz Yanları 97 4.2.2.2. Çalışma Yaşamında Cinsiyetin Belirleyiciliği 103 4.2.2.3. Kadınlara/ Erkeklere Uygun Görülen Özellikler 105

4.2.3. Halkla İlişkiler Sektörü 108 4.2.3.1. Halkla İlişkiler Kapsamında Yürütülen Faaliyetler 109 4.2.3.2. Türkiye’de Halkla İlişkiler Uygulamaları 111 4.2.3.3. Halkla İlişkiler Alanında Çalışmak İçin Gerekli Olan Özellikler 115 4.2.4. Halkla İlişkiler Sektöründe Cinsiyetçi Uygulamalar 119 4.2.4.1. İşe Giriş 120 4.2.4.2. Halkla İlişkiler Sektöründe Kadın Yoğunluğu 121 4.2.4.3. Katılımcıların Ayrımcılığı Algılayışları 124 4.2.4.4. Cinsel Taciz ve Cinsel İstismar 129 4.3. Sonuç 135 5. GENEL DEĞERLENDİRME VE SONUÇ 137 KAYNAKÇA 150 EKLER EK-1 Katılımcı Listesi i EK-2 Mülakat Formu ii EK-3 Tablo Listesi v ÖZET

GİRİŞ:

Bu çalışmaya temel oluşturan düşünce, genel olarak Türkiye’nin toplumsal

yapısında gözlenen, ve kadının öncelikli görevlerini ‘eş ve annelik’ olarak belirleyen

ataerkil ilişkilerin çalışma yaşamına da yansımasıdır. Tüm dünyada olduğu gibi

Türkiye’de de kadınların ev dışında çalışmalarının en önemli engeller cinsiyete

dayalı işbölümü ve ataerkil kalıplardır. Bu çalışma bu bağlamda genel toplumsal

yapıdan çalışma yaşamına eklemlenen cinsiyete dayalı ayrımcılık olgusunun halkla

ilişkiler sektöründeki görünüşlerini saptamak amacıyla yapılmıştır. Çalışmada halkla

ilişkiler sektörünün seçilmesinin en önemli nedeni, cinsiyete dayalı ayrımcılık

konusunu araştıran pek çok araştırma bulunmasına rağmen, halkla ilişkiler alanının

bu anlamda akademik bir araştırmanın konusu olmaması yüzünden oluşan boşluğu

doldurmaktır. Çalışmada halkla ilişkiler sektörünün seçilmesinin diğer nedenleri

olarak şunlar sıralanabilir:

-halkla ilişkilerin günümüzde önem kazanan sektörlerden biri olması,

-kadınların halkla ilişkiler sektöründe istihdamının yoğun olması ve bu

yoğunluğun artma eğiliminde olması,

-alanın meslekleşmesinin henüz tamamlanmamış olması,

-hem özel hem de kamu sektöründe faaliyet göstermesi açısından bu iki

kesimi karşılaştırma olanağı veriyor olması,

-halkla ilişkiler sektöründeki cinsiyete dayalı ayrımcılık uygulamalarının

diğer sektörlerden farklı bir karakterinin bulunması.

Bu çalışma, halkla ilişkiler sektöründe cinsiyete dayalı ayrımcılık olarak

değerlendirilebilecek uygulamaların ve sektördeki eşitsizliklerin gerçek nedenlerini

ortaya koyabilecek olması bakımından önemlidir. Halkla ilişkiler sektöründe

cinsiyete dayalı ayrımcılık uygulamalarının içinde yaşanılan zaman diliminde hangi

mekanizmalar aracılığıyla ortaya çıktığının belirlenmesine yönelik olan bu tez

çalışması, kapitalist ataerkil sistemlerde yeni gelişen sektörlerin varolan eşitsizlikleri

yeni biçimlere büründürdüğünü ve dolayısıyla mevcut eşitsiz ilişkileri

sağlamlaştırmak için stratejiler geliştirebileceğini göstermek amacıyla yazılmıştır.

Çalışmada benimsenen Marksist ve feminist yaklaşımlar doğrultusunda; mevcut

eşitsizlikleri korumak için cinsiyete dayalı ayrımcılık uygulamalarını ortaya çıkaran

ilişkilerin Türkiye’de son yıllarda hızla gelişen halkla ilişkiler sektöründe nasıl

biçimlendiğini göstermeye çalışan tezde kamu kesimi halkla ilişkilerinde çalışan

kadınların sayısının ve üst düzey yönetim kademelerinde çalışan kadınların sayısının

oldukça sınırlı bir düzeyde olduğunun altı çizilerek şu varsayımlar sınanmıştır:

-Kadın istihdamının yoğun olduğu alanlardan biri olan halkla ilişkiler sektöründe

kamu ve özel sektör anlayış ve uygulama farklılıkları, cinsiyete dayalı ayrımcılık

uygulamalarının bu iki sektörde farklı karakterlere bürünmesine yol açmaktadır.

-Özel sektörde oldukça yoğun olan kadın istihdamı, kadınlar lehine ayrımcılık

anlayışına işaret etmemektedir. Bu yoğunluk, işin niteliği ile kadınlara atfedilen içsel

ve fiziksel özelliklerin uyum gösterdiğine yönelik bir düşünceden

kaynaklanmaktadır.

-20.yy.’ın son çeyreğinde öne çıkarılan modern/ yeni/ profesyonel kadın tipi,

cinsiyete dayalı ayrımcılık uygulamalarının büründüğü yeni biçimi göstermektedir.

Ancak bu yeni/ profesyonel anlayış, ataerkil toplum örgütlenmesinin bir uzantısıdır.

-Modern kapitalizmin gelişmesiyle birlikte çalışan kadına ilişkin anlayışlar da sürekli

yenilenmiştir. Hizmet etme, ilişki kurma sorumluluğu da profesyonelleştirilmiş ve bu

alanlar kadınlara bir çalışma alanı olarak sunulmuştur. Hizmet etme ve ilişki

kurmanın meslekleştirilmiş olması kadın yoğun bir istihdam alanı sunarken aynı

zamanda daha çok sayıda kadın için cinsiyete dayalı ayrımcılığın yeni biçimlerini

ortaya çıkarmaktadır.

Araştırmada öncelikle konu ile ilgili literatür kapsamlı bir şekilde taranarak

kuramsal çerçeve oluşturulmuştur. Cinsiyete dayalı ayrımcılığın tüm boyutlarıyla

sergilenmesini hedefleyen araştırma, cinsiyete dayalı ayrımcılık olgusunu ortaya

çıkaran tutum ve davranış kalıplarını, nedenleriyle ve halkla ilişkiler sektöründeki

farklı görünümleriyle belirleyebilmek amacıyla alan çalışmasıyla desteklenmiştir. Bu

amaçla yapılan derinlemesine görüşmeler ile araştırmaya uygulamalı bir nitelik

kazandırılmıştır. Araştırma kapsamında Ankara’da halkla ilişkiler alanında çalışan

22’si kadın ve 10’u erkek toplam 32 kişiyle görüşülmüştür. Bunların yanı sıra

araştırmada yapılan bir diğer çalışma da, kadın istihdamı ve cinsiyete dayalı

işbölümü konularına ilişkin olarak pek çok istatistiki verinin değerlendirilmesidir.

Ancak burada belirtilmesi gereken bir nokta da, yoğun kadın istihdamına olanak

tanıyan bir alan olan halkla ilişkiler sektörünün kamu ve özel kesimlerinde çalışan

kadın oranlarına ilişkin sayısal verilerin bulunmadığıdır. Bu durum araştırma

açısından bir zorluk oluşturmakla beraber aynı zamanda bu verilerin eksikliği başlı

başına bir ayrımcılık olgusuna işaret etmektedir. Araştırma kapsamında ayrıca küçük

bir örneklem çerçevesinde, halkla ilişkiler elemanı arandığını belirten gazete ilanları

da incelenmiştir.

Araştırmanın birinci ve ikinci bölümleri kuramsal çerçeveyi oluşturmak üzere

tasarlanmıştır. Birinci bölümde kadın ve erkeği toplumsal yapı içerisinde farklı

biçimlerde konumlandıran ilişki ve hiyerarşilerin doğası ve işleyişi incelenmiştir. Bu

bağlamda konuyu anlamaya yardımcı olabilecek bazı anahtar kavramlar çerçevesinde

çeşitli görüşlere yer verilmiştir. Bu kavramlardan biri olan toplumsal cinsiyet,

kadınlık ve erkekliğin, kadın ve erkek arası ilişkilerin toplumsal olarak inşa edilmiş

tanımlarıdır. Cinsiyet ve toplumsal cinsiyet arasındaki ayrım bu çalışmanın temel

kabullerinden birini oluşturmaktadır. Bu ayrım belirlenmediği taktirde, kadın ve

erkek arası eşitsizlikler yalnızca cinsiyetten yani kadın ve erkek biyolojisinden

kaynaklanan farklılıklarla, kadınlara atfedilen çeşitli olumsuz kişilik özellikleri ile

açıklanarak, kadının toplumdaki eşitsiz konumunun meşrulaştırılması sonucunu

doğurmaktadır. İlk işbölümünün ortaya çıkmasıyla başlayan ve bugüne kadar

ekonomik değişimlere bağlı biçimde tarihsel olarak değişen ataerkil sistemin,

yalnızca cinsiyet ve aile ilişkilerinde değil, üretimi de içermek üzere toplumun

tümünde işleyiş göstermesi, birinci bölümde yer verilen bir diğer konuyu

oluşturmaktadır. Kadınları ikincil ve aşağı olarak konumlandıran ve ataerkil

toplumsal yapıdan güç alan cinsiyetçilik, eğitimin yanı sıra önemli diğer bir faktör

olan medyada da yansımasını bulmaktadır. Türkiye’de toplumsal cinsiyet ilişkilerini

sorgulamayan, hatta pekiştiren bir eğitim sistemi varlığını sürdürmektedir. Bunun en

temel göstergesini ise ilköğretimden başlayarak her düzeyde varolan cinsiyetçilik

temeline dayalı ders kitaplarının varlığı oluşturmaktadır. Geçtiğimiz yıllara göre,

çeşitli düzeylerde kız öğrenci oranları artmasına rağmen, bu artışın İmam Hatip

Liseleri ile Kuran kurslarında ve ‘kadınsı’ olarak adlandırılan, örneğin öğretmen ya

da hemşire yetiştiren eğitim kurumlarında yoğunlaşması, eğitimin niteliği açısından

bir ilerleme olmadığını göstermektedir. Medya sektöründe ise çalışanların çoğunun

erkek olmasının da katkısıyla, medyada kadınların temsilinin cinsiyetçi olduğu çeşitli

kaynaklarda vurgulanmaktadır. Birinci bölümde ayrıca kadının işgücü piyasalarına

katılımını belirleyen koşullar ve bu konuya ilişkin yaklaşımlar ele alınmaktadır. Bu

yaklaşımlar, toplusal yapıyı oluşturan süreçlerin ekonomik boyutunun anlaşılmasında

büyük önem taşımaktadır.

İkinci bölüm ise, çalışma yaşamında cinsiyete dayalı ayrımcılık olgusunun

varlığı ve niteliğini belirleyen faktörlerin ele alındığı bölümdür. Bu amaçla ikinci

bölümde, cinsiyete dayalı ayrımcılığın tanımlanmasına, bu olgu kapsamında

değerlendirilebilecek uygulamalara yer verilmiştir. Bu uygulamaların aşamaları,

mesleklere yönlendirmeden, çalışma yaşamına girişe ve çalışma yaşamı boyunca

yararlanılan olanaklara kadar ayrıntılı bir biçimde ele alınmıştır. Çalışma yaşamında

karşılaşılan ayrımcı uygulamaların olası nedenleri de yine bu bölümde ele alınan

konulardan birini oluşturmaktadır. Cinsiyete dayalı ayrımcılık, temelde anne

babaların ve yanı sıra toplumun her kesiminden kişi ve kurumların kız ve erkek

çocuklarına farklı tutum ve davranışlar sergilemesiyle başlamaktadır. Aile ve toplum,

çocuklardan, taşıdıkları cinsiyet itibariyle farklı roller üstlenmelerini beklemektedir.

Bu toplumsal koşullanmaların sonucunda kadınlar, ev içi sorumluluklarına daha çok

zaman bırakan, ancak pek çok açıdan daha az olanaklar sunan işleri

seçebilmektedirler. Bu seçimle bağlantılı olarak da bazı işlerin kadın, bazı işlerin

erkek işi olarak benimsenmesi söz konusu olmaktadır. Bu noktada erkek işi olarak

adlandırılan işlere başvuran kadınların engellenme ya da kabul edilmeme gibi

durumlarla karşılaşması gündeme gelmektedir. Bu durum, örgüt kültürü ve

ataerkillik arasındaki paralelliklere işaret etmektedir. Cinsiyetçi kalıp yargıların

etkisiyle oluşan, istihdama ilişkin tarihsel alışkanlıklar nedeniyle işyerlerinde

kadınlar ücret, terfi, güdülenme, işe devam, emeklilik, tayin, eğitimlere katılma

konuları ile cinsel taciz olayları gibi ayrımcı uygulamalara maruz kalmaktadırlar.

Son olarak ikinci bölümde Türkiye’de çalışma yaşamında kadının durumu ile ilgili

genel değerlendirmelere yer verilmiştir. Bu kapsamda kadının sosyal hakları ve

sendikal temsili gibi konulara da değinilmiştir.

“Halkla İlişkiler Sektöründe Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık” başlıklı üçüncü

bölüm ise, halkla ilişkiler sektörü özelinde cinsiyete dayalı ayrımcılık

uygulamalarının yapısını ve görünüm biçimlerini ortaya koyabilmek amacıyla

hazırlanmıştır. Bu bölümde öncelikle halkla ilişkilerin meslekleşmesi alanın tarihsel

olarak gelişimiyle birlikte aktarılmaya çalışılmıştır. Daha sonra ise sektörün genel

cinsiyet yapısı, ayrımcı olarak değerlendirilebilecek davranış kalıplarının ne

şekillerde ortaya çıktığı incelenmiştir. Türkiye’de halkla ilişkilerin ortak bir faaliyet

alanının bulunmamış olması ve meslekleşmesi konusundaki diğer aksaklıklar

yüzünden halkla ilişkiler görevlilerinin yaptıkları iş, kuruluşun bulunduğu sektöre ve

sektörler içinde de kuruluştan kuruluşa değişmektedir. Halkla ilişkilerin kamu ve

özel sektör uygulamalarındaki anlayış ve amaç farklılığından kaynaklı olarak bu iki

sektör ayrı iki kategori olarak alınmış ve cinsiyete dayalı ayrımcılık konusundaki

değerlendirmeler bu ayrım doğrultusunda gerçekleştirilmiştir.

Dördüncü bölümde, öncelikle araştırmada kullanılan yöntem ve teknikler

tanıtılarak, alan araştırmasının kurgulanma ve uygulanma aşamaları anlatılmıştır.

Çalışmanın Ankara’da yapılmasının nedeni, başkent olması ile tüm devlet

organlarının, kamu kurum ve kuruluşlarının bu şehirde bulunmaları ve benzer şekilde

özel sektör kuruluşları ile sivil toplum kuruluşları açısından da önemli birkaç

şehirden biri olmasıdır. Halkla ilişkiler çalışmalarının farklı örgütlenme biçimlerine

sahip farklı sektörlerde ve iş kollarında gerçekleştirilmesi, araştırmanın temsili bir

örneklem seçebilmesinde karşılaşılan zorluklardan birini oluşturmuştur. Bu yüzden

araştırmanın örnekleminin seçiminde “Kartopu Örneklemi” tekniği kullanılmıştır.

Bu amaçla öncelikle Ankara Halkla İlişkiler Derneği yöneticileri ile görüşülerek

halkla ilişkiler görevlisi olarak farklı sektörlerde çalışan kişilerden oluşan bir liste

oluşturulmuştur. Bu listedeki kişilerle görüşülerek onlardan edinilen bilgiler ışığında

yeni kişiler listeye eklenmiş ve bu kişiler de araştırmaya dahil edilmiştir. Ayrımcılık

konusunda nitel sonuçlara ulaşmak amacında olan çalışmada, benimsenen yaklaşıma

uygun olarak, derinlemesine görüşme tekniği kullanılmıştır. Bu sayede alan

araştırmasına katılan kişilere ayrımcılık konusundaki görüşlerini kendi dilleriyle

aktarmaları olanağı sağlanmıştır. Bu bölümde ayrıca derinlemesine görüşme tekniği

kullanılarak yapılan alan araştırması sonucunda elde edilen veriler, cinsiyete dayalı

ayrımcılık ile ilişkisi açısından değerlendirilerek, araştırma tasarımına uygun bir

sistem içerisinde yorumlanmaya çalışılmıştır. Bu amaçla bu bölümde, görüşme

yapılan kişilerin demografik özellikleri ve mülakat bulguları sunulmuştur.

Beşinci bölüm, araştırmanın genel bir değerlendirilmesinin yapıldığı, temel

alınan kuramsal çerçevenin ve alan araştırmasından elde edilen verilerin ışığında

varılan sonuçlara ve bu sonuçlara uygun olarak bazı önerilere yer verilen bölümdür.

1. TOPLUMSAL YAŞAMDA KADIN VE KADIN İŞGÜCÜNÜN

DEĞERLENDİRİLMESİ

Halkla ilişkiler sektöründe cinsiyete dayalı ayrımcılık olgusunu, görünüş

biçimleri ve nedenleri ile birlikte ortaya koymayı amaçlayan bu çalışmada, öncelikle

literatür kapsamlı bir şekilde değerlendirilecektir. Kadının toplum içindeki

konumunun çalışma yaşamındaki konumunu büyük ölçüde etkilediği düşüncesinden

yola çıkılarak, öncelikle kadının toplumsal konumunun belirleyicileri açıklanmaya

çalışılacaktır. Burada üzerinde durulacak anahtar kavramlar toplumsal cinsiyet,

ataerkillik ve kadın işgücü kavramları olmaktadır. Bu bölümde konuyu anlamaya

yardımcı olabilecek bu kavramların ayrıntılı incelemesine de yer verilecektir.

1.1. Toplumsal Cinsiyet

Cinsiyet (sex) ve toplumsal cinsiyet (gender) ayrımı ile kadını, toplumsal

süreçlerle bağlantısız bir hale getiren konumlandırmadan kurtarmak

hedeflenmiştir. Toplumsal cinsiyet, kadınlık ve erkekliğin, kadın ve erkek arası

ilişkilerin toplumsal olarak inşa edilmiş tanımlarıdır.

“Bir terim olarak ‘cinsiyet’ (sex), genellikle bir sabitliği ifade etmekte, ‘toplumsal cinsiyet’ (gender) ise, cinsiyetle

ilgili toplumsal süreçlere işaret etmektedir”. (Durakbaşa, 2000: 35).

Simone de Beauvoir de, “Kadın doğulmaz, kadın olunur” cümlesiyle,

cinsiyetin yalnızca biyolojik bağlamı olmadığını, kadınlığı insanın doğarken

yanında getirmeyip, toplumsal bağlamda sonradan öğrendiğini anlatmak

istemektedir. Cinsiyet ve toplumsal cinsiyet arasındaki ayrım belirlenmediği

taktirde, kadın ve erkek arası eşitsizlikler yalnızca cinsiyetten yani kadın ve erkek

biyolojisinden kaynaklanan farklılıklarla, kadınlara atfedilen çeşitli olumsuz

kişilik özellikleri ile açıklanarak, kadının toplumdaki eşitsiz konumu

meşrulaştırılması sonucunu doğurmaktadır.

Toplumsal cinsiyet rolü ise bu cinsiyet tanımlarınca belirlenmiş tutum ve

davranış kalıplarıdır. Toplumsal cinsiyet rollerinin içeriklerinin oluşturucuları, farklı

alan çalışmalarının da gösterdiği gibi her ortamda farklı bileşenlerden oluşmaktadır.

Günümüzde toplumsal rollerin oluşturduğu ortam, statü, din, kentsel ya da kırsal

kökene bağlı yerel özelliklerin yanı sıra kültürün küreselleşmesinden dolayı giderek

karmaşıklaşan bir etkileşim ağını da içermektedir (Kandiyoti, 1997: 214).

Kadın ve erkek kimlikleri, toplumsal cinsiyete dayalı bir işbölümü

oluşturacak şekilde yapılandırılmıştır. Bu işbölümünde erkeğin kendini ev işlerini

yapmakla yükümlü hissetmemesi, kadınların ise bu sorumlulukları kendi değerinin

bir parçası olarak algılamaları söz konusudur. Erkek, ailenin fiziksel ihtiyaçlarını

karşılamak için gerekli araçları sağlamakla görevlidir. Kadın ise, biyolojik üretimin

temel aracıdır. Bunun yanı sıra kadın, erkek tarafından sağlanan kaynakları ailenin

fiziksel ihtiyaçlarını karşılamak üzere kullanır ve yeniden yaratır. Hem kadın hem

erkek birlikte soyun devamını ve aile ilişkilerinin toplumsal normlara göre pratikte

yeniden üretilmesini sağlamaktadırlar (White, 1999: 107).

Norveç ve Türkiye’de kadınların kendilerini algılayışlarındaki benzerlik ve

farklılıkları ortaya koyabilmek amacıyla Sümer (2001: 115) tarafından yapılan

araştırmada oldukça ilginç sonuçlar ortaya çıkmıştır. Araştırmaya göre, görüşülen

Türkiyeli kadınlar için ‘kadın’ kimliği, Norveçlilere oranla daha geri planda ve daha

önemsizdir. Birçok Türkiyeli kadın, kendini ‘kadın’ kategorisi ile

özdeşleştirmemektedir. Görüşme yapılan Türk kadınları, kadınların toplum içindeki

konumlarından rahatsız olmalarına rağmen, kendi konumlarından memnun

olduklarını ve feminist hareketleri gereksiz bulduklarını belirtmişlerdir. Hem

Norveçli hem de Türk kadınlar, iş ve ev hayatını birlikte yürütmekten kaynaklı

zorlukları önemsemekle birlikte, kadınların çözüm önerileri farklı yönlerde olmuştur.

Türkiye’de hakim olan geleneksel cinsiyet ideolojisi çözümün aile içinde ya da özel

yöntemlerle olacağını belirtirken, Norveç’te hakim olan eşitlikçi denilebilecek

ideoloji ise çocuk ve yaşlıların bakımını toplumsal bir sorumluluk olarak

tanımlamaktadır. Bu araştırmanın belki de en ilginç saptaması, görüşülen Türk

kadınlarının geleneksel aile yapısını hem savunuyor hem de eleştiriyor olmalarıdır.

Kadınlar üzerindeki kısıtlayıcı etkisi ve katı rol kalıpları üzerine kurulmuş olması

açısından geleneksel aileyi eleştiren bu kadınlar bir yandan da sunduğu sıcak ilişkiler

ve manevi destek açısından, aileyi Türkiye kültürünün önemli bir unsuru olarak

görmektedirler (Sümer, 2001: 123).

Türkiye’nin toplumsal yapısında varolan ataerkil ilişkilerin toplumsal cinsiyet

hiyerarşisine olan etkisinden bahsetmeden önce ataerkillik kavramını açıklamakta

yarar vardır. Ataerkillik, maddi bir temele dayanan, yapısında erkekler lehine

hiyerarşik ilişkilerin bulunduğu, erkeklerin kendi aralarında dayanışma içinde

oldukları ve kendilerine kadınları denetleme gücü veren bir toplumsal ilişkiler

bütünü olarak tanımlanmaktadır. Ataerkillik, yalnızca cinsiyet ve aile ilişkilerinde

değil, üretimi de içermek üzere toplumun tümünde işleyiş göstermektedir (Cockburn,

1991: 6). Ataerkilliğin bir egemenlik sistemi olarak, belirli ekonomik biçimler

tarafından kullanıldığını göz önüne sermek için, onu ekonomik sistemle birlikte

işleyen göreli özerk bir sistem olarak anlamak gereklidir. Çünkü ataerkil sistem, ilk

işbölümünün ortaya çıkmasıyla başlamış ve bugüne kadar bütün ekonomik

değişimlere bağlı olarak değişmiş, böylece tarihsel formülasyonunu oluşturmuştur.

Örneğin feodal ataerkil aile, üretim sisteminin bütünleşmiş bir parçası iken kapitalist

ataerkil aile, ev içi ve ücretli emek arasındaki ayrım üzerinde temellenmiştir

(Eisenstein, 1994: 252).

Kandiyoti, klasik ataerkil sistemde kadınların, kendi ezilmelerinin yeniden

üretiminde bizzat rol aldıklarını belirtmiştir. Kadınların aktif direniş araçları da

fiziksel (mekansal sınırlamalar) ya da normatif (namus anlayışı) olarak

engellenmektedir. Türkiye’de kadınlar, kendi güvenliklerini sağlamak amacıyla

kocalarının ve oğullarının duygularını manipüle etmekte “kişiler arası stratejileri”

kullanmaktadırlar. Kadınlar, boyun eğme ve kurallara uyma karşılığında korunarak,

ataerkil pazarlığın yerine getirilmesini sağlamış ve bu ilişki biçimini

içselleştirmişlerdir. Ataerkilliğin bu biçimine özgü yapısal özellikleri ise yazar, şu

şekilde sıralamaktadır:

-saygınlık kalıpları yaşa dayalıdır,

-kadınlar ve erkekler için farklı hiyerarşiler söz konusudur,

-cinslerin faaliyet alanları ayrışmıştır,

-kadınların emeğine ve üreme kapasitelerine, evlenerek dahil olduğu erkek soyu

tarafından el konulmaktadır (Kandiyoti, 1988: 274-290).

Bir kadın, hayatının tüm evrelerinde emek harcamakta ve maddi, biyolojik ve

toplumsal yeniden üretimi sürdürmektedir. Kandiyoti’ye göre Türkiye’nin neresinde

yaşarsa yaşasın, her durumda kadınların konumunu belirleyen öğeler aynıdır; çocuk

doğurma ve yaşlanma. Aynı biçimde üretimdeki yeri ne olursa olsun, kadının katkısı

büyük oranda yok sayılmakta ve uzmanlık gerektiren, kamusal alanlarla ilgili işler,

erkeklerin elinde olmaya devam etmektedir. Bu durum, kadının kendi emeğinin

pazarlanmasını denetleyememesi ile birleşince, kadının işgücü verimliliğinin, kendi

konumu üzerinde doğrudan bir etkisi olamaması sonucunu doğurmaktadır

(Kandiyoti, 1997: 45).

İşgücüne dahil olan ve meslek sahibi olan kadınlarca da hakim toplumsal

cinsiyet rollerinin benimsendiği bilinmekte ve çeşitli araştırmalarda ortaya

konulmaktadır. Bu konumdaki kadınlar bile iş ve ev sorumluluklarını bir arada

taşımalarından kaynaklanan gerilimi tek başlarına yaşamakta ve nadiren erkeklere

yansımasına izin vermektedirler. Erkekleri bu gerilimden koruma işlevi, başka

kadınların yardımı ya da sömürüsü ile sağlanmaktadır, bu kadınlar hizmetçi ya da

dadılardan annelere kadar uzanan çeşitlilikte bir zinciri kapsamaktadır. Ancak her

koşulda değişimden en az etkilenen rol, erkek rolü olmaktadır. Kadın ve erkek rolleri

arasındaki cinsiyete dayalı ayrımın kabulünü zorunlu hale getiren bu açıklamalardan

sonra, bu eşitsizliği gidermeye yönelik bir bakış açısı sunan değerlendirmelere

geçmek yerinde olacaktır.

1.2. Kadının Toplumsal Konumu

Kadının toplum düzeninde alacağı yer ile kadının toplumda yeteneklerini ne

şekilde geliştireceği ve kadına eşit haklar verilmesi konularının Eski Yunan’dan bu

yana gündemde olduğu söylenmesine rağmen, Batı ülkelerinde dahi sosyal ve

ekonomik hakların kadınlar açısından tartışılması, ancak 1960’larda yoğunlaşan

kadın hareketleri sonucunda 1970’lerde gündeme gelebilmiştir. Kapsamlı bir

eşitleştirme anlayışı, uluslar arası düzeyde BM’nin öncülük ettiği “Kadın

Konferansları” ve ilk “Kadın Onyılı”nın ürünü olan “Kadınlara Karşı Her Türlü

Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi” (1979) ile somutlaşmıştır. Bu sözleşme

Türkiye’de 14 Ekim 1985’te Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir1

(Kendirici, 1997: 19).

4-15 Eylül 1995 tarihinde Pekin’de yapılan 4. Dünya Kadın Konferansında

kadının konumu ve hakları konusunda önemli kararlar alınmış ve stratejik hedefler

belirlenmiştir. Bu hedefler kısaca, kadınların eğitim ve öğrenim olanaklarından daha

fazla ve eşit bir şekilde yararlanmalarını, ekonomiye katkılarının arttırılmasını, yetki

ve karar alma süreçlerine eşit katılımlarını sağlayacak önlemler ve kadının haklarını

etkin olarak kullanmasını sağlamak olarak özetlenebilir (Kendirici, 1997: 19).

Türkiye’de kadınlara sivil hakların tanınması girişimi 1920’li yıllarda Medeni

Kanun, Memurin Kanunu ve 1930’larda Seçme ve Seçilme Haklarının tanınması

olarak gerçekleşmiştir. 1950’ler kadınlara yasal haklar açısından pek fazla bir

değişiklik getirmemiştir. Bu dönemin ardından 1970’lere kadar Türkiye’nin siyasal

gündeminde ‘kadın hakları’ neredeyse yer almamıştır. 1961 Anayasası’nda bir iki

maddelik değişiklik yapılmış, 1970’lerde ise kadınlar parlamento gündeminde erken

emeklilik ve İş Yasası’ndaki sınırlı sayıda madde ile yer almışlardır (Çitci, 1999: 84).

Türkiye kadınlara ilişkin dört BM sözleşmesinin ikisini onaylamıştır.

Uluslararası Çalışma Örgütü’nün 156 sayılı “Kadın ve Erkek İşçiler İçin Fırsat ve

Davranış Eşitliğine İlişkin Sözleşmesi” (1981) ve “Eğitimde Ayrımcılığa Karşı

UNESCO Sözleşmesi” (1960), Türkiye’nin onaylamadığı sözleşmeler arasında yer

almaktadır. Türkiye, ayrıca onayladığı iki sözleşmeye de çekinceler koymuştur.

Böylelikle uluslararası belgelerin onaylanmasında izlenen politikanın, var olan

1 İnsan haklarına ilişkin belgeler arasında BM üyesi ülkelerce en fazla imzalanan sözleşme olma özelliğini taşıyan bu sözleşme, taraf devletlerce kadın politikaları açısından temel bir çerçeve çizmiş, taraf devletlerin yükümlülük ve sorumluluklarını belirlemiştir. Sözleşmenin belki de en önemli maddesi olan 3.maddede, taraf devletlerin, kadının gelişmesine olanak sağlayacak her türlü sosyal, politik, ekonomik ve kültürel alanlarda yasal düzenlemeler ve güvence verici önlemleri alması öngörülmektedir.

yasaların ilerisinde haklar tanıyan belge ya da düzenlemelerin ilkece

benimsenmemesi olduğu söylenebilir2. Çitci, günümüzde yürürlükte olan kadınlara

ilişkin yasal düzenlemeleri incelediği makalesinde, iki özelliğin belirleyici olduğu

belirtmektedir: bunların ilki geleneksel koruyuculuk yaklaşımıdır; bu yaklaşım

çalışma alanları ve emeklilik konusundaki düzenlemelere yansırken; ikincisi ise

soyut bir eşitlik anlayışına dayanan ‘nötr’ yaklaşımdır. Bu yaklaşım çalışma alanına

ilişkin diğer tüm düzenlemelerle eğitim ve siyaset alanlarında benimsenmiştir. Ancak

Çitci’nin de önemle üzerinde durduğu nokta, soyutluk anlayışı ve ‘nötr’ politikaların

genel bir kural olarak, var olan eşitsizliklerin dezavantajlı kesimler için daha da

artmasına yol açmalarıdır. Nitekim yasal konularda gerçekleştirilen birtakım

düzenlemelere karşılık günümüzde hala tüm toplumsal sistemlerde kadınlara karşı

ayrımcılık yapıldığı, kadınların ekonomi, siyaset gibi alanlarda karar verme

mekanizmalarına dahil olmalarının tek yolunun erkek-merkezli sistemle bütünleşmek

olduğu, medyanın kalıplaşmış kadın imajlarının yeniden üretimini sürdürdüğü de pek

çok yazar tarafından ileri sürülmektedir (Çitci, 1999: 84).

Örneğin siyaset alanına kadınların katılmasının hukuki olarak hiçbir engeli

bulunmazken, siyasal açıdan değer taşıyan kaynaklara sahip olmak bakımından

kadınların bilinen dezavantajları sürmektedir. Diğer taraftan kadınlar, başkaları için

siyasete “evet” derken, kendileri söz konusu olduğunda çekimserlik ve güvensizlik

sergilemektedirler (Koray, 1992: 223). 2 Ancak son günlerde bu konuda yapılan bazı olumlu değişiklikler de söz konusu olmuştur. Türkiye, bugüne kadar BM üyesi 188 ülkeden 137'sinin imzaladığı "Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi"nin (CEDAW) daha etkin bir şekilde uygulanmasını sağlamak amacıyla BM tarafından hazırlanan “Ek İhtiyari Protokol”ü 15 Ağustos 2000 tarihinde imzalamış, 2002 yılı itibariyle de sözleşmeyle ilgili çekincelerini kaldırarak CEDAW'a çekincesiz bir şekilde taraf olduğunu belirtmiştir (Radikal/ 30.4.2003). Ancak bu sözleşmenin yeni Türk Ceza Kanunu tasarısında yer bulmadığı da bazı kesimlerce dile getirilmiştir. TCK Kadın Çalışma Grubu, bu yeni tasarıdaki kimi maddeleri yetersiz ve eksik buldukları gerekçesiyle eleştirmiş ve bu maddelerin değiştirilmesi için çeşitli önerilerde bulunmuştur (Radikal/ 24.5. 2003).

Toplumsal cinsiyet hiyerarşilerinin değiştirilmesinde kullanılabilecek temel

araçlardan olan eğitim sistemi ve medya ise, böyle bir işlevin tersi yönünde rol

oynayarak, varolan ataerkil ilişkilerin pekiştirilmesinde önemli işlevler

üstlenmektedir. Birleşmiş Milletler İnsan Hakları Eğitimi On Yılı Eylem Planının

öncelikli hedefleri arasında bulunan “kadına yönelik” eğitim politikası konusunda

Türkiye’de henüz bir gelişme gözlenmemektedir3 (Çitci, 1999: 93). Aynı zamanda

Türkiye’de toplumsal cinsiyet ilişkilerini sorgulamayan hatta pekiştiren bir eğitim

sistemi varlığını sürdürmektedir. Bunun en temel göstergesini ise ilköğretimden

başlayarak her düzeyde varolan cinsiyetçilik temeline dayalı ders kitaplarının varlığı

oluşturmaktadır. Geçtiğimiz yıllara göre, çeşitli düzeylerde kız öğrenci oranının

artmasına rağmen bu alanda iki özellik göze çarpmaktadır. İlki kız öğrencilerin

sayısal olarak en fazla artışı İmam Hatip Liseleri ve Kuran kurslarında

gerçekleştirmeleri, ikincisi ise yüksek öğrenim kurumlarında sayısal bir artış

gözlemlenmesine karşın bu artışın ‘kadınsı’ olarak adlandırılan, örneğin öğretmen

ya da hemşire yetiştiren eğitim kurumlarında yoğunlaşmasıdır (Çitci, 1999: 89-90).

Böylelikle kadın eğitiminde niceliksel bir gelişme olduğu halde nitelik

açısından bir ilerleme olduğu söylenememektedir. Bu koşullardaki bir eğitim sistemi

de toplumsal cinsiyet hiyerarşilerinin ortadan kalkmasına değil, pekiştirilmesine

hizmet etmektedir. Toplumsal cinsiyetin sürdürülmesini sağlayan cinsiyet rollerinin

öğrenilmesi, ideolojinin aktarılmasıyla oluşturulur. Türkiye’deki gibi bir eğitim

sisteminin de bu aktarılma sürecine katkısı oldukça açıktır.

Kadınları ikincil ve aşağı olarak konumlandıran ve ataerkil toplumsal yapıdan

güç alan cinsiyetçilik, eğitimin yanı sıra önemli diğer bir faktör olan medyada da

3 Birleşmiş Milletler ’in 99 ülkeyi ve iki milyar kadını kapsayan araştırmasına göre, Türkiye kadın eğitimi açısından sondan yirminci sırada yer almaktadır.

yansımasını bulmaktadır. Medya sektöründe çalışanların çoğunun erkek olmasının da

katkısıyla, medyada kadınların temsilinin cinsiyetçi olduğu vurgulanmaktadır

(Gencel Bek, 2001: 213). Medyada kadınlar, cinselliklerinden neredeyse tümüyle

arındırılmış olanlarla (anne, ev kadını, eş...), cinselliklerinin dışında herhangi bir

kimliği bulunmayanlar (serbest, müsait...) olarak adeta ikiye ayrılarak temsil

edilmektedir (Saktanber, 1993: 216). Bu anlayış ve politikaların kadınlar açısından

sonucu ise, varolan ataerkil yapı ve toplumsal kültürün kendini sürekli olarak

yeniden üretmesidir. Kadınların da bu yeniden üretim sürecinde temel ve önemli bir

konumları bulunmaktadır. Kadınların önemli bir bölümünün özel alanda yaşadıkları

önemli sorunlardan biri olan şiddetin de yine varolan toplumsal yapı ve kültür

aracılığıyla meşrulaştırılmasının bir sonucu olarak, şiddet şiddeti üretmekte ve

kadının suçluluğunda temel nedenlerden birisini oluşturmaktadır.

1.3. Geçmişten Bugüne Kadın İşgücü

Kadın işgücünün ortaya çıkışının, toplumsal yapı ve kültürdeki farklılıklara

bağlı olarak nasıl farklı değerlendirildiğini görebilmek amacıyla bu alandaki

gelişmelere tarihsel sıralamaya uygun olarak yapılacak genel bir bakış yararlı

olacaktır. Farklı toplumsal koşullarda ve değişik ekonomik sistemlerde kadın

işgücünün nasıl değerlendirildiği, bugünkü konumlandırılışını anlamak açısından

önemli ipuçları verecektir.

İnsan beyninin proteinli besinler karşısında gelişimi, alet kullanıyor olması,

onun doğa karşısında önemli bir güç elde etmesini ve dolayısıyla sosyal gelişimini

sağlamıştır. Morgan, Engels’in de aynen kabul ettiği şekliyle insanlık tarihini üç

döneme ayırır; Vahşet, barbarlık ve uygarlık. Bunun sebebi ise, geçinme maddelerini

üreten araçların değişmeleri ile bu evrelerin de değişip birbirinden ayrılmasıdır.

Bebel de benzer biçimde, üretim araçlarının değişmesini uygarlığın gelişmesinde en

önemli karakteristik olarak tanımlamaktadır (Bebel, 1980: 24).

İlkel tarihin ilk çağına ait incelemeler, insan gelişiminde cinsel ilişkilerin ve

aile şekillerinin daima değiştiğini gösterir. Toplumsal değişmenin her döneminin

kendine özgü üretim araçları olduğu gibi her dönemin kendine özgü ahlak kuralları

vardır. Bu kurallar toplumsal koşulların yansımasından ibarettir. Bu dönemde cinsel

ilişkiler toplum içinde sınırlandırılmış değildir. Karılar ve kocalar ortak olduğu gibi

çocuklar da ortaktır. Böyle bir ortamda elbette ki ortak mülkiyet söz konusu

olmuştur. Yaşamın bu aşamasında doğum olgusu, insanlar için sırlarla dolu

olduğundan kadın, oldukça gizemli bir çekiciliğe sahiptir (Akdoğan, 2001: 18).

Yerleşik bir yaşam oluşturmanın belli bir süreçten sonra kendini dayatması

sonucu, bitkilerin, ağaçların meyve vermesi ve kök salmasına elverişli alanlara

yerleşim yapılmaya başlanmıştır. İlkel topluluğun insanları, karınlarını toplayıcılık

ve avcılıktan elde ettikleri besinlerle doyurmaktadırlar. Avlanmak için ise devamlı

dolaşmak gerektiğinden, sürekli bir doğurma sürecinde olan kadının belli bir yerden

ayrılıp avlanması mümkün olmamaktadır. Bunun sonucunda erkek avlanmak için

dışarıda, uzak alanlarda dolaşırken kadın erkeğe göre daha yerleşik, sabit bir alanda

kalmış ve ailenin sürekli geçimini sağlamakla görevlendirilmiştir. Bu, aynı zamanda

ilk işbölümü olan cinsiyete dayalı bir işbölümünün oluşmasıdır. Cinsiyete dayalı

işbölümü, kadının evi geçindirmedeki rolü ve ailede çocuğun babasının değil de

anasının kim olduğunun bilinmesi de göz önüne alındığında, analık soy zinciri ve

analık hukukunu geçerli kılmaktadır (Akdoğan, 2001: 19, Engels vd, 1996: 17).

Anaerkillik ilk aile şekillerinde olduğu gibi ortak mülkiyet esasına

dayanılarak kurulmuştur. Malın ortak olması, toplumda ilkel komünistlik şeklidir.

Kadın kendi kan sistemine bağlı örgüt içinde rehber ve yöneticidir. Herkesten saygı

görür, ev işlerinde olduğu gibi aşiret işlerinde de düşüncelerine önem verilir, dini

ibadetleri de yönetirdi. Analık hukukunun egemen olduğu dönemlerde, toplumsal

ilişkiler oldukça dar ve sade, biraz daha barış içinde, hayat tarzı da oldukça ilkel,

zorunlu ihtiyaçları karşılamaya yönelik bir üretim söz konusu idi. İlkel topluluğun

üretim faaliyeti geliştikçe, insanın beslenme ve giyim ihtiyacını karşılamada önemli

rol oynayan avcılığın ikinci planda kalması söz konusu olmuştur. Erkek bu durumda,

sadece bir avcı değil aynı zamanda sürekli kontrolü altında bulunan bir sürünün ya da

bir tarlanın başında bir tarımcı haline gelmiştir. Hayvanların evcilleştirilmesi ve

sürüler yetiştirilmesi, yeni bir zenginlik kaynağı ve yepyeni toplumsal ilişkiler

yaratmıştır. Kadınlar, bir değişim değeri kazanmışlar ve satın alınır olmuşlardır.

Çalışma gücü içerisinde özellikle sürülerin aile mülkiyeti haline gelmesi, özel

mülkiyetin ortaya çıkmasına neden olmuştur. Özel mülkiyetin ortaya çıkmasıyla da

analık hukuku temeline dayalı topluma büyük darbe vurulmuştur (Engels, 1998: 72-

75).

Ataerkilliğin anaerkilliğin yerine geçmesiyle kadınlar, bütün haklarını

yitirmişlerdir. Evlilik bir alım-satım işine dönmüştür, kadından mutlak bir bağlılık

istenmiştir. Özel mülkiyetin gelişmesi ile kadının erkeğe bağlı olması kesinlik

kazanmıştır. Bu bağlılık sonucu kadın, aşağı bir yaratık olarak görülmüş ve

küçümsenmiştir.

Mülkiyet düşüncesinin gelişimi ve erkek egemenliğine girmesi; mal

üretiminin artması, komşu veya uzak ülkelerle ticaretin doğması gibi gelişmelerin

erkek elinde olması toplumsal yapıda büyük değişikliklere örneğin, oturulan yerin

tayininde iş ve sınıfın etkili olmasına yol açmıştır. Yeni toplumda başlıca üreticiler

erkekler olurken kadınlar eve ve aile hizmetlerine yöneltilmiştir (Reed, 1985: 26).

Sınıfın belirleyiciliğinin önem kazanması doğrultusunda sınıflı toplumu, erkek

egemenliğinin olduğu bir toplum olarak değerlendirmek yanlış olmayacaktır. Bu

egemenlik ve erkeklerin çıkarlarına hizmet eden aile biçimi, dinsel kurumlar ve özel

mülkiyet sistemi tarafından da desteklenmiş ve sürdürülmüştür (Bıçakçı, 1997: 81).

Ortaçağ dönemine gelindiğinde ise, sınıfların birbirinden tam anlamıyla

ayrılmış olduğu söylenebilir. Toprak sahibi olan soylu sınıfın karşısında, soylular

adına toprakta çalışan serfler bulunmaktadır. Yine bu dönemde bazı meslekler ortaya

çıkmış, pazarda değiş tokuşa ya da satışa yönelik üretim de gündeme gelmiştir

(Bıçakçı, 1997: 81). Toplumsal yaşamla özel yaşamın iç içe olduğu bu dönemde

erkekler de kadınlar gibi aristokrasinin baskı ve sömürüsü altında kalmışlardır.

Ortaçağda ailenin sürekliliğin sağlanmasında kadının üretkenliği büyük önem

taşımaktadır. Kadınlar da üretim sürecinde erkekler kadar etkili olmuşlar, her meslek

grubunda yer almışlardır. Ortaçağda evlilik kurumu, mülkiyetin erkeğe geçmesine

hizmet ederek, kurumsal bir nitelik kazanmıştır. Feodal yapıların birçok kurumsal

kalıntısı üzerine kurulan kapitalizm ise, kadının sömürülme ve bağımlılık sürecini

daha da hızlandırmıştır. Sistemin sömürüsüne maruz kalan alt ve orta sınıf kadını,

kocasına oranla görece daha bağımsız olsa da, burjuva erkeğinin koruması altındaki

burjuva kadınının bağımlılığı artmıştır. Burjuva erkeği mirasını devredeceği oğlunun

biyolojik babası olma güvencesi için kadının sadakatinde ısrarlı olmuş ve buna bağlı

olarak tek eşli aile olgusu geçerlik kazanmıştır. Burjuva hukukunun ortaya çıkardığı

tek eşli aile olgusu gerçekte sadece kadının tek eşliliği, cinsiyete dayalı işbölümü ve

otorite ilişkileri doğrultusunda oluşturulmuştur (Bıçakçı, 1997: 81).

Cinsiyete dayalı işbölümü, kadın ve erkeğin ayrı işlerden sorumlu olması

iken, pratikte bu kavramın eşitsizliği de içerdiği gözlenmektedir. Kapitalist üretim

tarzında cinsiyete dayalı işbölümü, kapitalizm öncesi cinsiyete dayalı işbölümünden

oldukça farklılaşmıştır. Kapitalizmle makineleşme ve üretimin ev dışında

örgütlenmesi söz konusu olmuş, dolayısıyla kadın ve erkeğin çalışma alanları

birbirinden ayrılmıştır. Erkeğin çalışma alanı ev dışı olarak belirlenmiş, kadın ise

evle ilgili işlerin yapılması ve çocuk bakımını üstlenmiştir. Ancak kadın ve erkeğin

ev içi ve ev dışı alanlarda toplumsal üretim için çalıştığı ve eşit konumlarda olacağı

düşüncesinin kapitalist toplumda gerçekleştiği söylenemez. Bu toplumda kadın

ezilmiş, ikinci sınıf ve doğal bir konuma sahip olmuştur. Kapitalist toplumda kadın,

cinsiyete dayalı işbölümü sürecini her durumda yaşamaktadır; öncelikle ailede, aile

üyelerinin gereksinimlerini karşılamak amacıyla iş ve hizmetleri görerek, daha sonra

da toplumsal üretim için, ev dışında tıpkı erkek gibi, çalışarak ve üretim yaparak. Her

iki durumda da kadın ekonomik olarak bağımlı, başka işlerde çalışsa bile, ‘eş’ ve

‘anne’ rollerini yerine getirmesi beklenen bir konumdadır.

Kapitalizm için, üretimde kullanılan emek gücünün kadın veya erkeğe ait

olmasının bir önemi yoktur. Ancak Ecevit’e göre, kapitalist üretim ilişkilerinin

üretime hakim olduğu Batılı ülkeler ve Üçüncü Dünya Ülkeleri’nde, ücretli kadın

emeğinin bazı ayırıcı özelikleri bulunmaktadır. Bu özellikler kısaca, kadınların çoğu

zaman yoğun emek gerektiren, düşük ücretli, yükselme olanakları olmayan, karar

vermekten ziyade emir ve kararları uygulayıcı, yarı zamanlı, kimi zaman ev içinde

yapılabilen işlerde çalışması olarak özetlenebilir. Aynı zamanda bu işlerde çalışan

kadınların sendikalaşma oranları çok düşüktür ve ekonomik kriz dönemlerinde ilk

işten çıkarılanlar bu nitelikteki kadın çalışanlar olmaktadır (Ecevit, 1997: 95-104).

1.4. Kadın İşgücüne İlişkin Yaklaşımlar

İşgücü piyasasında ücretli kadın işgücünün erkek işgücü ile ayrışmasını

açıklamak üzere çeşitli yaklaşımlar geliştirilmiştir. Bunlar İkili Rol Yaklaşımı, İnsan

Sermayesi Yaklaşımı, İkili İşgücü Piyasası Yaklaşımı, Marksist Yaklaşım ve

Feminist Yaklaşım olarak sıralanabilir (Özsoy, 1993: 6-30). Bu yaklaşımların

çalışmada ele alınmasının nedeni, ücretli kadın emeğini inceleyen kuramlar arasında

en yaygın kuramlar olmalarıdır.

1.4.1. İkili Rol Yaklaşımı

Ücretli kadın işgücünün, işgücü piyasasındaki yerini açıklamak teziyle ortaya

çıkarılan ilk yaklaşımdır. Kadının ev dışında çalışmasıyla birlikte ailedeki rolünün

yanında iş yaşamında da bir rol üstlenmesi söz konusu olmuştur. Yaklaşım bu iki

rolün aileye zarar vermeden nasıl bağdaştırılacağı sorusuna yanıt aramak üzere

ortaya çıkarılmıştır. Yaklaşım, kadının çalışmasının aile bütçesine yardım ve kadının

işteki yerini kendisi açısından ikinci planda görmesiyle kabul edilebilir görüleceğini

savunmaktadır.

Bu yaklaşım, öncelikle toplumsal cinsiyete bağlı olarak kadın ve erkeğin

rollerini tanımlamasıyla da kadının hem işte hem evde erkeğe tabi olmasını

önemsememekte ve bunu normal olarak değerlendirmektedir. Kadınların vasıf ve

niteliklerine bakılmaksızın birincil görevlerinin ev içi sorumluluk ve ailenin

ihtiyaçlarının giderilmesini sağlamak olduğunu belirtmesiyle de kuramın ataerkil bir

anlayışın ürünü olduğu oldukça açıktır. Bu yönüyle yaklaşımın Türkiye’nin

toplumsal yapısına yerleşmiş hakim cinsiyet kalıpları konusunda bir belirleyiciliği

bulunduğu da söylenebilir.

1.4.2. İnsan Sermayesi Yaklaşımı

Neoklasik Okulun ‘İnsan Sermayesi Yaklaşımı’na göre, kadın ve erkek

çalışanlar arasındaki cinsiyete dayalı işbölümü ve ücret eşitsizlikleri onların

verimliliklerindeki farklılıklarla açıklanabilir. Bir işçinin verimliliği ne denli

yüksekse, işinden elde edeceği maddi ve manevi doyum da o denli yüksek olacaktır.

İşçinin verimliliği ise onun birey olarak, kendi potansiyel üretici kapasitesine yaptığı

yatırımla (resmi eğitimi, iş içinde eğitimi, iş tecrübesi vb.) ve böylece içerdiği

sermaye miktarı ile doğru orantılıdır.

İnsan Sermayesi kuramcıları, kadının ailesi ve çocuklarına birincil önem

vermesinin, onun kendine ait insan sermayesini erkekler kadar çoğaltamamasına

neden olduğunu savunmaktadırlar. Kadınlar, eğitim ve benzeri yollarla kendini

yetiştirecek ve geliştirecek faaliyetlerden, ev işi ve çocuk bakımı gibi nedenlerle

uzak kalırlar. Bu yaklaşıma göre kadınların doğum ve çocuk bakımı gibi nedenlerle

iş yaşamını kesintiye uğratmaları, iş yaşamında öğrendikleri deneyimlerinin

unutulmasını sağlayacak ve dolayısıyla tekrar işe döndüklerinde sermayeleri

erkeklerle yarışamayacak kadar eskimiş olacaktır.

Yaklaşım, farklı derecelerde verimliliğe sahip oldukları için kadın ve

erkeklerin farklı ücretler aldıklarını belirtirken, aynı sermayeye sahip kadın ve

erkeklerin neden farklı ücretler aldıkları konusunda hiçbir açıklama

getirememektedir. Yaklaşımda kadınların zayıf sermaye birikimlerinden dolayı

düşük seviyede beceri isteyen işlerde yoğunlaştıkları, bu nedenle düşük ücret

aldıkları varsayılsa bile, kadınların niçin bazı “kadın işlerinde” yoğunlaştıkları

konusunu” seçme özgürlüğü” ile bağdaştırması, yaklaşımın büyük bir yanılgısıdır.

Çünkü bu düşünce, insan sermayesi kuramcılarını, çalışma yaşamındaki tüm

eşitsizliklerin bireysel seçimlerin bir sonucu olduğu ve işgücü piyasası içindeki “iyi”

ve “kötü” konumlarından çalışanların kendilerinin sorumlu olacağı genellemesine

götürecektir. Yaklaşıma göre kadınlar, gönüllü olarak işgücü piyasasına girip

çıktıklarından “işsizlik” kadınlar için bir sorun olarak görülmez, bu onların kişisel

tercihleri sonucu oluşmuş bir olgudur (Ecevit, 1997: 98). İktisatçılar arasında çok

daha popüler olan bir başka yaklaşım ise “İkili İşgücü Piyasası Yaklaşımı”dır.

1.4.3. İkili İşgücü Piyasası Yaklaşımı

Bu yaklaşım, neoklasik yaklaşımın açıklayamadığı sorunları işgücü

piyasasının yapısından kaynaklanan nedenlerle açıklayarak çözümlemeye çalışır.

Yaklaşım, ücretli kadın emeğini ekonomik yapı içindeki işgücü piyasasının ikiye

bölünmüş olduğu varsayımından hareketle incelemektedir. Bu yaklaşıma göre,

birincil işgücü piyasasının ayırt edici özelliklerinden en önemlileri, ücretlerin ve

ücret benzeri yan gelirlerin yüksekliği, çalışma koşullarının iyiliği, yükselme

olanaklarının varlığı, çalışma güvencesinin sağlamlığıdır. Bu piyasadaki işler de

doğal olarak çok sermayeli büyük firmalarda, yüksek statülü, yüksek ücret ödenen ve

ilerleme vadeden işlerdir. İkincil işgücü piyasasındaki işler, birincinin tersi özelikler

taşır ve düşük sermayeli küçük işletmelerde, kötü çalışma koşulları olan, düşük

ücretlerin ödendiği, çalışma güvencesinin az ve yükselme olanaklarının zayıf olduğu,

çoğu kez de süreklilik de arz etmeyen işlerdir. Bu işlerde sendikalaşma oranı da

düşüktür ve çalışanların sendikal ve sosyal haklardan yararlanma imkanı sınırlıdır.

Bu yaklaşım, işgücü piyasası gibi, piyasa içindeki işçileri de ikili olarak

gruplandırmaktadır. Yaklaşıma göre, kadın işçilerin birincil değil de ikincil işgücü

piyasasında yer almasının nedeni olarak şunlar sıralanabilir:

1-Birincil işgücü piyasası, işlerde uzmanlaşma ve iş başında uzun süreli

eğitim gerektirir. İşveren, bir işte eğittiği ve uzmanlaştırdığı elemanını kısa süre

sonra kaybetmek istemez. Oysa kadın işçilerin evlilik, çocuk bakımı gibi nedenlerle

işten uzaklaşmaları ihtimalini düşünen işveren, bu yüzden kadın işçi üzerine yatırım

yapmak istemez.

2-Birincil iş piyasasındaki ücretlerin yüksekliği, işlerin beceri ve uzmanlık

isteyen işler olmasından kaynaklanmaktadır. Kadınların eğitimleri ve becerilerinin

olmaması ya da çok az olması, onların birincil piyasaya girememelerine ve yüksek

ücret elde edememelerine yol açmaktadır.

3-Birincil piyasadaki işler bir kez ‘erkek işi’ diye tanımlandıktan sonra, bu

işlere kadınların girmesi zorlaşır.

4-Çalışan kadınlara çalışma yaşamında kadınlara atfedilen ‘işe bağlılıkta

zayıflık ve kesintili çalışma’ gibi özellikler, kadınları birincil işgücü piyasasına

girmekten alıkoyar ve ikincil piyasada çalışmaya mahkum eder.

Ecevit’in belirttiği gibi, İkili İşgücü piyasası kuramcılarının kadın işçilerin

yalnızca ikincil piyasa içinde iş bulabilmeleri ve bunun nedenleri hakkındaki

açıklamaları yetersizdir. Kadınların işlerine bağlılıklarındaki zayıflığın, sık sık iş

değiştirmelerinin ve buna benzer olumsuz özelliklerinin gerçekte yaptıkları işlerin

niteliğinden (monoton, düşük ücretli, güvencesiz, sigortasız vs.) ve kendi bireysel

tutumları dışındaki nedenlerden kaynaklandığını dikkate almamaktadırlar. Aynı

zamanda bu kuramcılar, işverenlerin tutum ve davranışlarına abartılı bir önem

yüklemekte ve bu davranışı üretimin örgütlenmesinden soyutlamaktadırlar. Böylece

üretim ilişkilerinin ve üretici güçlerin analizi ile işverenlerin davranışları arasındaki

bağlantı kurulamamakta, ikinciler birincilerden bağımsız olarak şekillendirilmiş gibi

görünmektedir.

Ecevit’e göre kuramın eleştirilebileceği bir diğer nokta ise, bu kuramın bütün

çalışan kadınları ikincil işgücü piyasasına adeta zorlayarak sokmaya çalışmasıdır.

Kadınlar, belli iş alanlarında yoğunlaşmışlardır, ancak bu iş alanları ikincil işgücü

piyasasında olabileceği gibi birincil piyasa içinde de olabilmektedir. Tarihsel olarak

bakıldığında bazı işlerin birincil piyasa kapsamındayken bir dönem sonra ikincil

piyasa arasına girdikleri ve hem bu işlerin öneminin hem de bu işleri yapanların

değişebildiği bilinmektedir. Örneğin bir zaman erkeklerin elinde olup beceri isteyen

ve yüksek kazanç getiren bazı işlerin, üretimin örgütlenmesindeki değişmeler sonucu

kadın, çocuk ve göçmen işçiler tarafından yapılmaya başlandığı dikkate alınmalıdır

(Ecevit, 1997 : 98).

1.4.4. Marksist Yaklaşım (Yedek İşsizler Ordusu)

Marx’ ın ‘Tarihsel Materyalizm’ olarak adlandırılan temel görüşlerinden biri,

kültür ve toplumun maddi köklerinin, maddi ve ekonomik koşullarda yattığı

düşüncesi olarak özetlenebilir4.

Marx, aile içi işbölümünün bir insanın başka bir insana efendiliğinin ilk

biçimini, yani kadın ve çocukların koca tarafından köleleştirilmesini yarattığını

dolayısıyla da özel mülkiyetin ilk biçimi olduğunu belirtmiştir. Engels’e göre de tarih

öncesi komünist anaerkillik, özel mülkiyetin kurulması ve kar için kullanılan

4 Marx’a göre, maddi yaşamın üretilme tarzı, toplumsal, politik ve entelektüel yaşam sürecini koşullar. İnsanların varlığını belirleyen şey, onların bilinçleri değil, tam tersine bilinçlerini belirleyen şey, ‘toplumsal varlıklarıdır’. Alman İdeolojisi’nde belirtildiği şekliyle; “bir toplumdaki egemen ideoloji, yöneten sınıfın ekonomik çıkarları tarafından belirlenir. Sınıf bilinci ise, egemen sınıf ideolojisine karşıtlık diyalektiği içinde biçimlenmektedir. Doğru sınıf bilinci, egemen sınıf üyelerinin, dünyayı ezen sınıfın çıkarları açısından değil, kendi gerçek sınıf çıkarları perspektifinden görmelerini gerektirir. Egemen sınıfın düşüncelerini eleştirmeden özümsemek ‘yanlış bilinç’ anlamına gelir” (Aktaran Donovan, 1992: 133).

metaların ortaya çıkması gibi ekonomik gelişmeler yüzünden ataerkilikle yer

değiştirmiştir (Engels, 1998: 75).

Marksist yaklaşıma göre kadın emeği, özgün koşulları ve iş piyasasındaki

marjinalliği dolayısıyla yedek sanayi ordusu içinde yer almaktadır. Kadın emeği,

sermayenin çıkarlarına bağlı olarak işgücü piyasasına kolayca çekilip,

uzaklaştırılabilmesi açısından sermaye için yararlıdır. Yedek işsizler ordusundaki

artış sermayeyi güçlü kılmakta ve böylece karlılığı eski seviyesine getirip tedavi

etmektedir. Kadınlar ev içi kölelik rolleri geri alındığında, sermayenin yedek işçi

ordusu gereksinimine tamamıyla cevap vermektedirler. Kadınların her an için

istihdam edilmeye hazır olmaları ve aynı zamanda ücretlerinin emek güçlerinin

değerinden daha düşük olması da onları arzu edilir bir grup yapmaktadır.

Kadın işçinin, sermaye açısından diğer avantajlarının ortaya çıkması için evli

olması gerekmektedir. Evli kadın, emek gücünün üretimi ve yeniden üretiminin

gerçekleşmesinde kendi ücretine tamamen bağlı kalmamakta, aynı zamanda

kocasının ücretinin bir kısmını da kendi yeniden üretimi için kullanmaktadır. Ayrıca

kadın işçiler, işten çıkarıldıklarında bile -evli olmalarından dolayı- işsizlikle ilgili

devlet yardımlarından yararlanması gereken bir kategori oluşturmaz ve işsizlik

istatistiklerinde de görülmezler. Ayrıca kadın işçi çalışmaya başladığında, ailesi

kapitalist tarzda üretilmiş tüketim maddelerini kullanacağından, pazarın

genişlemesine de katkıda bulunur (Ecevit, 1997: 99).

Ecevit, Marksist yaklaşımda, kadınların işgücü piyasasına giriş ve çıkışlarının,

sadece sermayenin gereksinimleriyle paralellik kurularak, tamamen ekonomik

terimlerle ve otomatik bir süreçmiş gibi gösterilmesini eleştirmiştir. Aynı zamanda,

bu çözümlemede, kadınların ev ile ilgili sorumluluklarının kapsamı, medeni

durumları, eğitimleri ve vasıfla ilgili niteliklerinin hesaba katılmadığı da Ecevit

tarafından vurgulamıştır (Ecevit, 1997: 99).

Yaklaşımın da belirttiği açıdan bakıldığında, ekonomik kriz dönemlerinde ilk

işten uzaklaştırılanlar, ailevi gerekçelerle kadınlar olacaktır. Başka bir açıdan ise,

kadınların belli sektörlerde çok yoğun biçimde istihdam edilmeleri, kadınların işten

atılması sektörün çökmesine neden olacağı için, ekonomik kriz dönemlerinde onların

korunmasını sağlayacaktır. Yaklaşım, kadın emeğini ele alış biçimiyle, bu amaçla

kullandığı kavramlar açısından önceki yaklaşımlardan daha kullanılabilir niteliktedir.

Ayrıca kadınların ev ile ilgili sorumlulukları ve aile reisine ekonomik

bağımlıklarından dolayı daha ağır bir işsizlik tehdidi altında olduklarını göstermesi

de çok önemli bir gelişme olarak görülebilir. Ancak yaklaşımın, kadın işgücünü,

yedek sanayi ordusu içinde nitelikçe değişmeyen ve piyasa açısından bakıldığında

hep aynı konumda kalan bir grup olarak görmesi eleştirilebilecek bir diğer noktayı

teşkil etmektedir (Ecevit, 1997: 99).

1.4.5. Feminist Yaklaşım

Feminist iktisat yaklaşımına göre, iktisadın kapsamı, konusu ve hatta tanımı

bile kadın bakış açısını dışlamaktadır. Bu yaklaşıma göre iktisat, öncelikle toplumsal

cinsiyete bağlı olarak kadın ve erkeğin rollerini tanımlamakta ve bunun doğal sonucu

olarak kadını özel alana sıkıştırmaktadır. Kadının ev içi iktisadi faaliyetleri, piyasa

dışı faaliyetler olarak önemsiz ve ikincil addedilmekte, böylelikle kadın, iktisatta

görünmez kılınmaktadır. Öyle ki istatistiksel analizlerde bile ev kadınları işgücüne

dahil edilmemekte ve ev içi üretimi milli gelir hesaplarında göz önüne

alınmamaktadır (Serdaroğlu ve Özkaplan, 1998: 13).

Feminist iktisadın, iktisadı toplumsal cinsiyetçi yanlılığından arındırmak

için getirdiği öneri ise; ‘iktisadın konusunu, sadece piyasa temelli iktisadi

faaliyetlerle sınırlamak yerine, çeşitli alanlardaki iktisadi faaliyetlerin tümünü

(kurumlar, devlet, aile, ev içi) birlikte yeniden tanımlamaktır’. Sadece piyasa

değişimlerine konu olan üretim ve tüketim faaliyetleri ile tanımlanan bir iktisat

anlayışı yerine, insanların yaşamlarını sürdürmeleri ve geliştirmeleri için gerekli

ihtiyaçların teminine ilişkin faaliyet ve politikaların tümünü, piyasa faaliyetleri ile

eşdeğerde içerecek bir anlayış önerilmektedir. Bu bağlamda feminist iktisadın

hedefi, iktisadı hakim cinsiyetçi bakış açısından kurtarıp hem kadın hem de erkek

deneyimlerini farklı toplumsal, kültürel, etnik, ırksal ve sınıfsal konumları da

içerebilecek şekilde genişletmektir (Serdaroğlu ve Özkaplan, 1998: 13).

Feministler, yukarıda anılan ilk üç yaklaşımın, kadının hem ailedeki hem de

toplum içindeki ikincil konumunu veri almalarına karşı çıkmaktadırlar. Feminist

yaklaşım, bu üç kuramda yansız oldukları ileri sürülen piyasa süreçlerinin yansız

olmadıklarını, cinsiyetlerin ise toplumsal olarak oluşturulduklarını ileri

sürmektedir. Feminizm, çözümlemelerinde iki temel kavramı, ataerkil yapıyı ve

kapitalizmi kullanmaktadır.

Feminist yaklaşıma göre ataerkilliğin biçimi her toplumda değişmektedir, bu

biçimi, o topluma özgü üretim ve yeniden üretim ilişkilerinin birliği

belirlemektedir. Kapitalist sistem ise, kendinden önceki ataerkil düzeni devralıp

kendi üretim ilişkilerine uygun bir biçime dönüştürmekte ve kadının ezilmesinde

önemli rol oynamaktadır. Bu noktaya kadar feminist yaklaşımın Marksist

yaklaşımla bir ortaklığı söz konusudur. Ancak feminist yaklaşımın Marksist

yaklaşımdan ayrıldığı nokta, farklı kesimlerde farklı biçimlerde de olsa kadınların,

yalnızca kadın olmalarından kaynaklı olarak sorunlar yaşadıklarını belirtmesidir.

Ayrıca feminist yaklaşım, Marksist yaklaşıma, çalışanların tümünün eziliyor

olmasının, çalışanların da kendi aralarında farklı nitelikteki baskı ve egemenlik

ilişkilerine maruz kalmalarını engellemeyeceği noktasında da bir eleştiri

getirmektedir5.

5 Feminist yaklaşımları tarihsel gelişimlerine göre üç kategoriye ayırmak mümkündür:

1. Liberal feminizm: Piyasa ekonomisine koşut olarak gelişen feminizmin bu türünde yasalar önünde eşit haklar talebi söz konusudur. Kadınların düşük ücret almalarının nedeninin verimsizlik değil eğitimsizlik olduğunu dile getirmişlerdir. Neoliberal feministler, 1960’lardan sonra, kadınların eğitimi, eğitimli kadınlara eşit ücret ve ev içi tutsaklık gibi konuları gündeme getirmişlerdir. Batıda görüldüğü şekliyle liberal feminizm, kadınlara yurttaşlık haklarının eşit olarak tanınmasını öngörmekte ve kadınların kamu yaşantısına dahil oldukları ölçüde, toplumsal cinsiyete dayalı işbölümünün ve ataerkil yurttaşlık tanımlarının sınırlarının zorlanacağını belirtmektedir. Üçüncü Dünya Ülkelerinde ise uluslaşma süreciyle birlikte, kadının kamu yaşantısı içindeki yeri değişmekte, kadınlar siyasal düzene destek veren, onu meşrulaştıran bir öğeye dönüşmekte, işgücü ordusunun bir parçası haline gelmektedir. Bu ülkelerde uluslaşma sürecinin arkasındaki yapılanmalar, dincilikten sosyalizme ve laik ulusçuluğa dek çeşitlilik göstermekte ve bu çeşitlilik değişik ülkelerde devletin kadınları harekete geçirme biçimlerinde belirgin farklılıklara yol açmaktadır. Ortak noktaları ise, kitleleri harekete geçirebilmek için gücün tek elde toplanmasına olan gereksinimin iktidarları böylesi hareketleri bastırmaya zorlamasıdır.

2. Sosyalist feminizm: İlkel komünal toplumda ortaya çıkan ilk işbölümü olan cinsiyete dayalı işbölümü eşit değildir. Sosyalist feminist yazınında çözümlenmeye çalışılan temel sorun, kapitalizmin çok öncesinden beri süregelen erkek egemenliğinin, kapitalizmde büründüğü özgül biçimi ve bu egemenliğin varlığını hangi kurumlar ve ilişkiler aracılığıyla sürdürdüğünü ortaya çıkarmaktır. Ancak özel mülkiyet varlığını sürdürdükçe, kadının ezilmesine dayanan tek eşli aile özel mülkiyet için gerekli olacaktır. Bir yandan kapitalist üretim ilişkilerine bir yandan da çağlar boyu süregelmiş ataerkil ilişkilere bakıldığında, kadınların konumunu belirleyenin, hem üretim ilişkileri hem de yeniden üretim ilişkileri olduğunu görülmektedir. Sosyalist feminizm, genellikle kadınlar ve proletarya arasında bir benzerlik olduğunu kabul ederek, benzer biçimde erkek ve yönetici sınıf çıkarlarına hizmet eden ‘yanlış bilinç’i ortadan kaldırma ya da “erkekle özdeşleşen” ideolojileri açığa çıkarma sürecinde kendi ezilmişlik durumlarının doğru bir bilincini geliştirme yönünde kadınları teşvik eder (Donovan, 1992: 133). Pek çok sosyalist feminist tahlilin paylaştığı bir diğer anlayış da, kişisel (özel) alan /toplumsal (kamusal) alan ayrımının kapitalizme özgü bir ayrım olduğu ve öte yandan bu ayrımın “özel” alanda yaşanan ilişkilerin de toplumsal ilişkiler olduğunu gizlediği düşüncesidir. Oysa bu ilişkiler erkek egemenliğinin temel ilişkileridir. İş hayatı ilişkilerinin dışında kalmak kadınların aynı zamanda “sistem dışı” bir bakış açısına sahip olmalarını da sağlamaktadır. Sistemin asıl taşıyıcıları erkekler olduğu için, burjuva ideolojisini daha içselleştirerek yaşadıkları da belirtilir (Savran, 1985: 22). Sosyalist feminizmin kadın ve erkek kimliklerini toplumsal ilişkilere dayanarak açıklaması, kadınsı özelliklerin yararlarını ve erkeksi özelliklerin her zaman olumlu olmayabileceğini göstermesi açısından farklı ve önemli bir bakış açısını oluşturmaktadır.

3. Radikal Feminizm: Radikal feministler, kadınların baskı altında tutulmasının sınıf ve özel mülkiyet reformu ile ortadan kaldırılamayacak denli köklü ve yaygın olduğunu ileri sürerler. Buna göre cinsiyete dayalı işbölümü tarihteki ilk işbölümüdür, bu işbölümünden kaynaklanan egemenlik ilişkisi de ilk sınıf ayrımını oluşturur, bu aynı zamanda en yaygın ve en derin egemenlik ilişkisidir. Kadınlar ve erkekler ayrı birer sınıfI oluşturmaktadırlar. Radikal feminizm, erkek egemenliğinin evrensel olduğuna vurgu yaparken, çözümü erkeklerden tamamen ayrı olarak tasarlar (Steeves, 1994: 131). Kadınların bireyler olarak kendi vücutları üzerinde denetim sahibi olmaları radikal

Türkiye’nin de dahil olduğu Ortadoğu toplumlarını inceleyen Kandiyoti, bu

toplumlarda karşılaşılan bir “cinsiyet rejimi” tipinden söz eder ve bunu “klasik

ataerkillik” olarak adlandırır. Kadın cinselliğinin bastırılmasına ve erkek

akrabaların kadın akrabaları kontrol altında tutmasına dayanan ataerkil ahlak, aile

şerefinin bir göstergesi ve statü sembolü olarak korunmaktadır (Kandiyoti, 1988:

274-290). Uluslaşma sürecinde özgün ve yerli bir ulusal kimlik yaratılma çabaları

sırasında, örneğin Ortadoğu’da feminizm, Batı emperyalizminin aracı olarak

görülerek önyargı ile karşılanmakta hatta dışlanmaktadır (Çağatay ve Soysal,

1993: 332).

1.5. Sonuç

Genel olarak kadının toplumsal konumu ve kadın işgücünün

değerlendirilmeye çalışıldığı bu bölümde, kadının toplumsal yaşamdaki ikincil

konumunu belirleyen koşulların tespitine ve nedenlerinin ortaya konulmasına

çalışılmıştır. Çeşitli alanlarda karşılaşılan kadın erkek eşitsizliğinin biyolojik değil

toplumsal bağlamda oluşturulduğu ve dolayısıyla da bu durumun dönüştürülebilir

nitelikte olduğu vurgulanmaktadır. Örneğin varolan yasaların subjektif

değerlendirmelere yer vermeyecek netlikte düzenlenmesi ve eğitim sistemindeki

feminizmin en temel ilkesidir. Radikal oluşlarının nedeni, kadın erkek eşitsizliğinin köklerini yeniden üretim ilişkilerinde aramalarıdır. Kadının erkek egemen ilişkilerden kurtuluşunu sadece ekonomik koşullar ve yapıda meydana gelecek değişikliklerde görmeyen radikal feminizm, kamusal alan ile bireysel alanı birleştirmeye çalışır. Bu çalışmalarda dil ve ataerkillik arasında ilişki kurulmuş, dil sadece, ifade eden değil, bilinci inşa eden belirleyici bir etmen olarak ele alınmıştır. Dolayısıyla da kadın kültürü içinde kadınların kendi dil formlarını ve anlamlandırmalarını kurmaları gerekliliğine dikkat çekilmiştir (Binark, 1992: 65). Savran’a göre radikal feministler, cinsiyete dayalı işbölümünün, tarihsel olarak diğerlerinden önce gelmesinin, diğerlerinin nedeni olduğu anlamına gelmediğini gözden kaçırdıkları için eleştirilebilirler (Savran, 1985: 12).

cinsiyetçi kalıpların yeniden üretilmesine neden olan bazı aksaklıkların

giderilmesine yönelik değişikler yapılabilir niteliktedir. Aynı şekilde medyada

kadının cinsiyetçi temsili konusunda da çeşitli düzenlemelerin getirilmesi söz

konusu edilmelidir. Kadın işgücünü değerlendiren çeşitli yaklaşımların

yardımıyla, işgücü piyasalarındaki kadın/erkek işgücü ayrışmasının nedenleri

ortaya konulmaya çalışılmıştır. Bu yaklaşımlardan Marksist yaklaşım, emek

güçlerinden daha düşük ücretleri bulunan kadınların aynı zamanda her istenildiği

an istihdam edilmeye hazır olmaları dolayısıyla kapitalizm için yedek sanayi

ordusunu oluşturduklarını ve feminist yaklaşım, çalışanların tümünün eziliyor

olmasının, onların da kendi aralarında farklı nitelikteki baskı ve iktidar

ilişkilerine maruz kalmalarını engellemeyeceği noktasını vurgulamasıyla

araştırmanın kuramsal çerçevesinin oluşturulmasında önemli yere sahiptir.

Marksist ve feminist yaklaşımların vurguladığı gibi, çalışma yaşamının

birincil özneleri olarak erkeklerin kabul edilmesi ve buna paralel olarak kadının

üretimin gerçekleşmesine katkılarının dikkate alınmaması söz konusudur.

Türkiye’de kadınların çalışma yaşamındaki konumlarını belirleyen topluma

yerleşmiş olan ataerkil zihniyettir. Kadınlar işgücü piyasalarının farklı

bölümlerine farklı zamanlarda girseler de işten ayrılma gerekçeleri büyük

benzerlik (evlenme ve çocuk doğurma) göstermektedir. Bu noktada kadınların

çalışma yaşamında karşılaştıkları ve cinsiyetçi uygulamaların hangi

mekanizmalarla ortaya çıktığı büyük bir önem kazanmaktadır.

2. ÇALIŞMA YAŞAMINDA CİNSİYETE DAYALI AYRIMCILIK

Kadının toplumsal yaşamdaki ikincil konumunun nasıl oluştuğunu ve hangi

koşullarla süregeldiğini aktardıktan sonra, çalışma yaşamında kadınların hangi

koşullar aracılığıyla ayrımcılığı yaşadıklarını belirleyebilmek için cinsiyete dayalı

ayrımcılığın tanımlanması gerekmektedir. Bu bölümde genel olarak çalışma

yaşamında ayrımcılık kapsamında tanımlanabilecek uygulamalar, aşamaları ile

birlikte açıklanmaya çalışılmıştır.

2.1. Cinsiyete Dayalı Ayrımcılığın Tanımlanması

“Cinsiyete dayalı ayrımcılık, bir kişinin bir kadına, cinsiyetine dayalı olarak, bir erkeğe

davrandığı veya davranacağından daha olumsuz ya da daha az olumlu davranması (dolaysız

ayrımcılık) ve / veya biçimsel olarak eşitlikçi gözüken davranış veya uygulamaların sonradan

kadın üzerinde ayrımcı etkiler yaratması (dolaylı ayrımcılık) olarak tanımlanmaktadır.

Dolaysız ayrımcılık örnekleri sıklıkla çeşitli kuruluşlarda işe eleman alımında ve terfilerde

gözlenebilmektedir. Dolaylı ayrımcılık ise, bir kişinin, kendisinden bir şey isteyen bir kadına,

istenen şeyi vermeyi bir şarta bağlaması durumunda da ortaya çıkabilmektedir” (Acar vd.,

1999: 5).

Bu tanımlamada belirtilenin aksine cinsiyete dayalı ayrımcılık, teorik açıdan

erkeklere yönelik olarak gerçekleşebilir olmakla birlikte, yapılan pek çok

araştırmanın da gösterdiği gibi pratikte çoğunlukla kadınlar üzerinde etkili olduğu da

bilinmektedir. Bu durumun en önemli kanıtları, her gelişmişlik düzeyindeki ülkede

kadınların istihdam edilme oranlarının ve üst düzey yönetim kademelerinde kadın

oranlarının düşüklüğünü gösteren istatistiklerdir. Kadının çalışma yaşamındaki

konumu incelendiğinde, belirleyici olanın kadının toplumsal konumu olduğu

görülmektedir. Kadının toplumsal konumunu anlamada ise ‘ataerkillik’ kavramı

merkezi bir yer teşkil etmektedir. Ataerkillik, önceki bölümde de değinildiği gibi,

erkeklere kadınları denetleyebilecekleri bir konum sağlayan ve toplumun tümüne

yayılmış olan, bir toplumsal ilişkiler bütünüdür. Bu ilişkiler, toplumda bireylerin

yerine getirmeleri gereken görevlerin cinsiyetler arasında dağılımının, yani kadın ve

erkek mesleklerinin ya da pozisyonlarının tanımlanması sonucunu doğurmaktadır.

Bu ayrım, “Yatay Meslek Ayrışması” olarak da adlandırılmaktadır. Bu ayrışma aynı

işyerinde bile, bazı bölümlerde kadınların, bazı bölümlerde ise erkeklerin

çalıştırılması şeklinde görülmektedir.

Ayrımcılığın bir diğer boyutunu oluşturan “Dikey Meslek Ayrışması” ise,

aynı işyerinde çalışan, erkek meslektaşlarıyla benzer niteliklere sahip kadın

çalışanların farklı tutum, davranış ve değerlendirmelerle karşı karşıya kalmalarını

ifade etmektedir. Dikey Meslek Ayrışması kadın çalışanların mesleklerinde ilerleme

konusunda, erkek meslektaşlarına göre daha fazla çalışmak zorunda kalmaları

ve/veya daha uzun süre beklemeleri sonucunu doğurmaktadır. Her iki tür ayrımcılık

olgusunun sonucunda ise, erkeklerin daha nitelikli işleri yapmaları, düşük nitelikteki

işlerin kadınlara bırakılması söz konusu olmaktadır. Bu durum, sektörlerdeki cinsiyet

dağılımlarında veya karar mercilerindeki kadın ve erkek oranlarında açıkça kendini

göstermektedir.

Cinsiyete dayalı ayrımcılık, temelde anne babaların ve yanı sıra toplumun her

kesiminden kişi ve kurumların kız ve erkek çocuklarına farklı tutum ve davranışlar

sergilemesiyle başlamaktadır. Aile ve toplum, çocuklardan taşıdıkları cinsiyet

itibariyle farklı roller üstlenmelerini beklemektedir. Kız çocuklarına okuma imkanı

verildiği durumlarda bile, eğitim alanları farklılaşmaktadır, çünkü geleneksel olarak

erkek ve kadına uygun görülen işler bulunmaktadır. Kadınlara toplumda tüketici

değil üretici olmaları, ekonomik hayata katılmaları yönünde verilen öğütlerde, biçki-

dikiş, hemşirelik, öğretmenlik, sekreterlik gibi toplumun kadına uygun bulduğu

mesleklerde çalışılması kast edilmektedir. Oysa bu mesleklerin çoğu, yaratıcı

kapasiteleri harekete geçirmeyen, toplumsal karar alma süreçlerine kişileri

hazırlamayan, emek yoğun nitelikte ve düşük ücretli mesleklerdir (Gök, 1993: 181-

182). Ancak öğretmenlik bir meslek olarak, yukarıda bahsedilen özellikleri

taşımamakta ve bu noktada farklı bir konumda bulunmaktadır. Öğretmenliğin

kadınlara uygun bir meslek olarak benimsenmesinin temel nedeni, kadınlara

atfedilen eş ve annelik rollerine benzer niteliklerinin bulunması ve toplumun kadına

dair diğer beklentilerini karşılamak anlamında zaman ve alan bırakıyor olmasıdır.

Türkiye’de toplumsal yapıda varolan ilişkilerin ve kültürün aktarım

sürecindeki en önemli birim ailedir. Hakim aile modeli, anne, baba ve çocuklardan

oluşan çekirdek ailedir ve araştırma bulgularına göre ortalama hane halkı büyüklüğü

4-5 kişi arasındadır (Eyüboğlu vd., 1998: 38). Ailede öğrenilmeye başlanan

cinsiyetçi kalıp yargılar ya da roller, çalışma yaşamına, yani özel alandan kamusal

alana da taşınmaktadır. Genel sosyo-ekonomik yapı içinde oluşmuş ve kemikleşmiş

cinsiyetçi önyargılar, örgütler içinde yeniden üretilmektedir. Bu genel bakış açısı,

kadının kendine bakışı ve kendini algılayışıyla da birleşmekte ve örgüt yapısı içinde

üretilen yeni kalıplarla beslenerek yeni biçimler de alabilmektedir (Şenel, 1998: 56).

Türkiye’de işgücü piyasasındaki ataerkil ilişkiler, kadınların ev içi ücretsiz

emeğinin kullanılması ve kontrolü için de gerekli ve önemlidir. Aynı biçimde

kadının ücretli işlere katılımının kontrolünde ev içi ataerkil ilişkiler kadar işyerindeki

ataerkil ilişkiler ve devlet de belirleyici bir etkiye sahiptir. Ecevit (1993: 125), bu

kontrolün biçimi ve derecesi zaman içinde değiştiğini vurgulayarak, şu

mekanizmalarla kadının marjinalliğinin yaratıldığını belirtmektedir:

1-Kadının formal eğitim düzeyinin düşük tutulması ve kendisine beceri

isteyen işlere hazırlayıcı özel eğitimin sağlanmaması. Türkiye’de 15-49 yaş arasında

hiçbir eğitimi olmayan kadınların oranı, 16.7’dir. Bu oran 2.877.856 kadının

CEDAW’ın 10. maddesinde yer alan eğitime erişim hakkı ile ilgili olanakların

hiçbirinden yararlanamadığını göstermektedir. Ayrıca 7-13 yaş arası çocukları içinde

erkek çocuklarının % 21’i ve kız çocuklarının % 32’si okula kayıtlı değildir. Bu oran

16.7’den çok, yani 900.076 erkek ve 1.307.550 kız çocuğunun eğitim alamadığı

anlamına gelmektedir (Göğüş Tan vd., 2000: 35-36). Bu noktada açıklayıcı

olabilmesi için kız çocuklarının okuldan ayrılma nedenlerine bakıldığında; ilk

nedenin ailenin izin vermemesi yani kız çocuklarının önceliklerinin ev işleri,

evlenmek ve çocuk doğurmak olarak belirleyen ataerkil kalıplar olduğu

görülmektedir (Göğüş Tan vd., 2000: 74-75).

Tablo 2.1: 12 ve Daha Yukarı Yaştaki Nüfusun Eğitim Durumu (%) Cinsiyet

Okur-yazar Olmayan (%)

Okur-yazar(%)

İlkokul(%)

Ortaokul(%)

Ortaokul Dengi (%)

Lise (%)

Lise Dengi (%)

Yüksekokul (%)

Kadın 22.4 4.7 51 8.7 0.3 7.7 2.4 2.8 Erkek 6 5 53 14.4 0.5 11.6 4 5.5

Kaynak: DİE, Hanehalkı İşgücü Anketi Sonuçları, Nisan 1998.

Tablo 2.1’deki veriler doğrultusunda kadın ve erkek nüfusu karşılaştırıldığında,

12 ve daha yukarı yaştaki nüfusta, okur- yazar olmayanlar arasında kadın ve erkek

nüfusu arasında büyük bir farkın yanı sıra ilkokul eğitiminden sonra kadın nüfusun

eğitim düzeyinin erkek nüfusun eğitim düzeyinden çok daha düşük olduğu da

görülmektedir.

2-Belli iş ve mesleklere kadınların kabul edilmemesi. Bu konuyu ele alan

yazarlardan Çitci, çalışmasında, Elektrik İşleri Etüd İşleri İdaresi ve Sanayi ve

Teknoloji Bakanlığı’nda 1990’lı yıllarda mühendis olmak için açılan sınavlara

başvuran kadın mühendislerin başvurularının kabul edilmediğini belirtmiştir. Benzer

şekilde bankalar da müfettiş veya müfettiş yardımcılığı pozisyonları için başvuran

kadınları, seyahat gerektirmesi dolayısıyla zorlanacaklarını ya da istemeyeceklerini

iddia ederek reddetmektedirler (Çitci, 1991: 61).

3-Belli iş ve mesleklerde kadın oranının durdurulması. Örneğin silahlı

kuvvetler ve polis teşkilatında kadın sayısını sınırlayan oranlar bulunmaktadır.

4-İşe alımda ve iş yerinde ayrımcı uygulamalar. Bu noktada ise evli ve çocuk

sahibi kadınlar yerine bekar kadınların tercih edilmesi, erkeklere vasıflı, kadınlara ise

vasıfsız işçi muamelesi yapılması söz konusu olmaktadır.

Kültürün ve toplumsal değerlerin, çalışma yaşamındaki ataerkil ilişkilerle

olan bağlantısı, çalışma yaşamında cinsiyete dayalı ayrımcılık konusunu araştırırken

oldukça önemli bir konuma sahiptir. Türkiye toplumunun değerlerini belirlemek

amacıyla Ergüder ve arkadaşları tarafından yapılan araştırmanın sonuçları bu

anlamda oldukça önemlidir. Araştırma kapsamında görüşülen kişilerin % 80’inin, ev

kadını olmanın kadınlara çalışmak kadar tatmin sağlayacağı görüşünde oldukları

saptanmıştır. Çalışmanın diğer bir önemli bulgusu da, örneklemi oluşturan kişilerin

(486 erkek, 465 kadın; toplam 951 kişi) % 52’sinin, sınırlı sayıda iş olanağı ve

işsizlik durumunda işe eleman alımında önceliğin erkek adaylara verilmesi gerektiği

düşüncesini taşımalarıdır (Ergüder vd., 1991: 32-34). Böylesi bir kültürün, çalışma

yaşamında kadınlara yönelik ayrımcılığın dolaylı ya da dolaysız uygulamalarına yol

açması şaşırtıcı görünmemektedir.

Kabasakal ve arkadaşlarının 1994 yılında 318 katılımcı ile gerçekleştirdikleri

araştırmanın sonuçlarına göre, çocuk sahibi olmak ve toplumun cinsiyet rollerine

ilişkin değerleri kadının çalışma hayatındaki başarısını olumsuz yönde etkilerken,

erkeği olumlu yönde etkilemektedir. Evliliğin ise kadının başarısı için fazla olumlu

bir etken değilken, erkeğin başarısı için oldukça olumlu bir etken olduğu

belirtilmiştir (Kabasakal vd., 1994).

5-Ücretlerde ayrımcı uygulamaların, iş tanımlarında bazı değişikliklerle

ücretleri farklılaştırma olarak yapıldığı belirtilmektedir.

Tablo 2.2: SSK’lı Çalışanların Günlük Ücretlerinin Gelişimi Günlük Ücret Yıllar Kadın Erkek % 1988 6.981 8.166 85 1992 79.083 87.458 90 1997 1.555.777 1.529.195 1071999 4.646.099 4.855.534 95

Kaynak: SSK, 1997 Faaliyet Raporu, s. 2 ve SSK Verileri, 1999.

Tablo-2.2’de belirtildiği üzere 1997 yılına kadar SSK’lı kadınların günlük

ücretlerinin erkeklerin ücretlerinden daha düşük olduğu, 1997 yılında ise, kadınların

ücretlerinin, erkeklerin ücretlerine ulaştığı görülmektedir. 1999 yılında da kadın ve

erkek ücretlerinin birbirine yakın olduğu, ancak bu ücretlerin yine de erkekler lehine

farklı olduğu da söylenebilir. Ayrıca ücret konusundaki farklılıkları saptama

konusunda, verilerin sınırlı olması, bu konu ile ilgili araştırmaların önemli bir

sorunudur.

6-Evlenme ve çocuk doğurma hallerinde işten çıkarma ya da işten çıkma.

Daha önce alıntılanan (Köker ve Atauz, 1996; Eyüboğlu vd.,1998) araştırmaların da

gösterdiği gibi, kadınların işten ayrılmalarının en önemli nedeni evlilik ve doğumdur.

Bunun temelinde ise bu olayların yalnızca kadının sorumluluğunda olduğu

düşüncesi yatmaktadır.

7-Kriz ve ekonomik gerileme durumlarında, özellikle evli kadınların

erkeklerden daha önce işten çıkarılması (yüksek tazminat gibi birtakım teşviklerle).

8-Kadınların koruyucu mevzuattan dolayı bazı işlere girmelerinin

engellenmesi.

9-Sendikaların kadın ve erkek üyeleri arasında fark gözetilmesi, yönetim

kadrolarında kadınların çok az temsil edilmesi.

Bu bağlamda, ev-aile alanındaki ve iş yaşamındaki ataerkil ilişkilerin kadın

emeğinin marjinalliğine ve işgücü piyasalarında cinsiyete dayalı ayrımcılığa zemin

oluşturdukları söylenebilir. Cinsiyete dayalı ayrımcılığın aşamaları ise, mesleklere

yönlendirme, eleman alımı ve işyerlerindeki tutum, davranış ve değerlendirmelerde

ayrımcılık olarak üç kategoride incelenebilir.

2.2. Cinsiyete Dayalı Ayrımcılığın Aşamaları

2.2.1.Mesleklere Yönlendirmede Ayrımcılık

Daha önce de değinildiği gibi, Türkiye ve dünyada kadının çalışmasını

engelleyen en önemli nedenlerden biri, cinsiyete dayalı işbölümünün toplumsal yapı

içindeki mevcudiyetidir. Bu işbölümüne göre kadının rolü, ev ve çocukların bakım

ve sorumluluğu olarak, erkeğin rolü ise ailenin maddi ihtiyaçlarını karşılamak olarak

belirlenmiştir. Kadın, yaşadığı toplumsallaşma süreci boyunca, kitle iletişim araçları,

eğitim ve aile tarafından toplumsal cinsiyet rollerine ait bu kavramlaştırmaların

(annelik, kadınlık, kendini eşine ve çocuklarına adama) etkisinde kalmaktadır

(Ecevit, 1997: 101).

Bu koşullanmaların sonucunda kadınlar, eve ya da çocuklarına daha yakın

olabilecekleri, daha esnek zaman dilimlerine sahip, ancak kendilerine daha düşük

kazanç ya da daha az olanaklar sunan işler seçebilmektedirler. Bu nedenle kadınların

enformel sektörde işgücüne katılımları dünya genelinde de formel sektöre

katılımlarından yüksektir6 ve aynı zamanda hem kentsel hem de kırsal alanda artma

eğilimi göstermektedir (Göğüş Tan vd. 2000: 157).

6 1999 yılı verilerine göre enformel sektörde çalışanların % 55.2 ‘si kadın ve % 32.5’ i erkektir.

Türkiye’de bu konuda Çitci tarafından yapılan alan araştırması çerçevesinde,

kadının çalışma yaşamına girmesinde temel nedeninin, bir birey olarak uğraşa ve

ekonomik bağımsızlığa kavuşma isteği değil, ailesinin geçimiyle yükümlü erkeğin

gelirine katkıda bulunma zorunluluğu olduğu saptanmıştır. Çitci, bu nedenle

kadınların, görevlerine bağlılıkları olmadığı gibi, ilerleme ve yükselme konusunda da

belirgin bir istekliliklerinin olmadığı eğiliminin saptandığına işaret etmektedir.

Kadınlar, çalışma yaşamında aynı zamanda görevi ile aile yaşamını bağdaştırma,

evdeki ve ev dışındaki rolleri arasında uyum sağlama sorunuyla karşı karşıya

gelmektedir. Bu genel çizgiler dışında çalışmada, kadın görevliler arasında iki

kümenin belirginleştiği ileri sürülmektedir.

1-Çoğunlukla yüksek öğrenimli, yaptığı öğrenimi değerlendirmek isteyen, iş

bilincine sahip, ekonomik bir zorunluluk olmasa da çalışma yaşamını sürdürmek

isteyen göreve yönelik kadın çalışanlar.

2-Temelde zorunluluk nedeniyle çalışan, bazı koşulların gerçekleşmesi

durumunda çalışma yaşamını bırakma eğiliminde olan, çoğunlukla öğrenimleri

çalışma yaşamının gereklerine ve göreve yönelik olmayan kadınlar (Çitci, 1974: 45-

76).

Uluslararası karşılaştırmalı incelemeler, kadınların işgücüne katılımları ile

sanayileşme arasındaki ilişkinin doğrusal olmadığını göstermektedir. Sanayileşmenin

ilk aşamalarında işgücünün tamamen endüstriye kayışı ile birlikte kadınların

işgücüne katılım oranları da düşmekte ileri sanayileşme düzeylerinde tekrar

yükselmektedir. II. Dünya Savaşı sonrasında dünya kapitalist pazarları ile

bütünleşmeye başlayan Türkiye gibi gelişmekte olan ülkelerde uzman mesleklerde

çalışan kadın oranları, ileri sanayi aşamasındaki ülkelere göre daha yüksektir. Öncü

(1982), sanayileşmeye başlayan ülkelerde yaşanan bu durumu kırsal kesimden kente

gelip düşük ücretlerle çalışmak zorunda kalan geniş bir kadın kitlesinin emeğinden

yararlanan (ev ve iş yaşamını birlikte yürütmekten kaynaklanan pratik sorunların

aşılmasında) üst sınıf kadınlarının uzman mesleklere girme olanağı bulmaları, uzman

kadro gereksiniminin süratle doldurulması amacıyla kent kökenli üst sınıftan gelen

kadınların tercih edilmesi ve Batı’daki gibi meslekler konusunda önyargıların

oluştuğu sosyalleşme süreçlerinin yaşanmaması ile açıklamaktadır (Öncü, 1982: 258-

262). Ancak doyurucu maddi olanakların yanı sıra işinde yükselmeye güdülenmiş

olmasına ve çalışma yaşamını geçici bir dönem olarak görmemesine rağmen nitelikli

kadın işgücü de geleneksel alt kültürden tamamen farklılaşmamıştır. Rol algılama,

davranış, çatışma ve çözüm sürecinde nitelikli kadın işgücünün de oldukça sorunlu

olduğu yapılan araştırmalarla ortaya çıkmaktadır.

2.2.2. Eleman Alımında Ayrımcılık

Mesleğe yönlendirmede ortaya çıkan ayrımcılık uygulamalarının bir devamı

olarak bazı işler kadın, bazı işler ise erkek işi olarak hem kadınlar hem de erkekler

tarafından benimsenmektedir. Türkiye’de işe eleman alımında cinsiyet ayrımcılığını

ortaya koyan en önemli gösterge, erkeklerinkine oranla daha yüksek olan kadın

işsizlik oranları ile bazı mesleklerdeki kadın ve erkek oranlarıdır.

Tablo 2.3: Toplam Nüfus, Aktif Nüfus ve İstihdam 1989-1996 (Bin kişi) Yıl

Kadın

Toplam Nüfus 12 yaş üstü Aktif Nüfus

İstihdam Edilen Nüfus

1989 27.215 19.381 6.000 1990 27.777 19.968 6.277 1991 28.323 20.515 6.132 1992 28.866 21.060 6.169 1993 29.440 21.649 6.124 1994 29.866 22.107 5.881 1995 30.420 22.681 6.486 1996 30.917 23.185 6.446 Erkek 1989 27.233 19.028 13.064 1990 27.803 19.615 13.669 1991 28.385 20.195 13.319 1992 28.927 20.750 13.789 1993 29.497 21.339 13.781 1994 29.962 21.843 14.515 1995 30.481 22.404 14.891 1996 30.016 22.950 15.252 Toplam 1989 54.448 38.409 19.094 1990 55.580 39.583 19.946 1991 56.708 40.710 19.452 1992 57.793 40.810 19.959 1993 58.937 42.988 19.905 1994 59.928 43.950 20.396 1995 60.900 45.085 21.698 1996 61.933 46.135 21.608

Kaynak: T.C.Başbakanlık Devlet İstatistik Enstitüsü İstatistikleri, 1996, Ankara. Tablo 2.3.’te görüldüğü üzere aktif nüfusun toplam nüfus içindeki payı

bakımından kadınlarla erkekler arasında büyük bir farklılık yoktur. Asıl sorun aktif

nüfus içinde istihdam olanağı bulanlarla ilgili olarak cinsiyet temelindeki büyük

farklılıklardır. Toplam aktif nüfusun sadece yarısından azı istihdam olanağı

bulmaktadır. Bu oran erkekler için % 65-70 arası, kadınlar içinse sadece % 27-30

arasındadır. Buna ek olarak, her iki grup için de 1990’larda istihdam oranı dönem

başındakine göre düşüktür ve özellikle 1990’ların ilk yarısında düşme eğilimi

göstermiştir. Diğer bir deyişle istihdam edilebilen aktif nüfus payı azalmaktadır ve

bu azalmanın boyutu kadınlar için daha büyüktür.

Kadınların evlenme ve çocuk sahibi olmalarının yaşa bağlı olarak artmasıyla

birlikte çalışma yaşamına katılımlarının azaldığı daha önceki bölümde de

vurgulanmıştı. Bunun temel nedenini de kadına biçilen öncelikli rolün ev işleri ve

çocuk bakımı olarak belirlenmesi oluşturmaktadır. Kadınların taşıdıkları özelliklerin

birtakım işlerin yapılmasına engel teşkil ettiği şeklindeki önyargılar, kadınların

toplumsal cinsiyet rollerine uymayan işlere başvurduklarında yoğun bir engellenme

ve zorlanma ile karşı karşıya kalmalarına neden olmaktadır.

Kadınların çalışma yaşamında karşılaştıkları ayrımcılığın ikinci boyutunu

oluşturan işe alım sırasındaki ayrımcılığı örneklemek anlamında aşağıdaki tablolar ve

bu tabloların gösterdiği oranlar oldukça dikkat çekicidir. Bu tablolarda bazı iş

alanlarında kadın oranları ve karar alma mekanizmalarındaki kadın sayılarına yer

verilmiştir. Tablolara bakıldığında Türkiye çalışma yaşamına ilişkin olarak ilk

söylenebilecek olan, kadın ve erkek mesleği anlamında bir ayrışmanın olduğudur.

Tablo 2.4: Parlamentoda Kadın Seçim yılları Kadın Toplam Kadın %

1935 18 395 4.6 1950 3 487 0.6 1965 8 450 1.8 1977 4 450 0.9 1987 6 450 1.3 1999 22 550 4.2

Kaynak: Türkiye’de Kadın 2001, KSSGM, Ankara

Türkiye, dünyada kadınlara seçme ve seçilme hakkını veren ilk birkaç ülkeden

biridir. Ancak bu hakkın tablo 2.4.’te görüldüğü gibi, pratiğe tam olarak geçemediği

de açıktır. İlk seçimlerdeki kadın oranına 68 yıldır tekrar ulaşmak mümkün

olmamıştır.7 Bu durumu açıklamada Türkiye’nin özgül koşulları çok önemli bir yere

7 “Tarihsel olarak Türkiye parlamentolarında iki tip kadın temsilci yer almıştır: Kadınları ilgilendiren konulara eğilen ve kendilerini kadınların temsilcisi olarak görenler ile parti temsilcisi olarak her türlü konuyla ilgilenenler.” Bu konuda bakınız: Arat, Y., 1998, “Türkiye’de Kadın Milletvekillerinin Değişen Siyasal Rolleri, 1934-1980”, 75 Yılda Kadınlar ve Erkekler, Tarih Vakfı Yayınları, İstanbul, s. 249-266.

sahiptir. Türkiye’de hakim olan toplumsal cinsiyete dayalı işbölümü, kadının

toplumsal yaşam deneyimlerini aile ve yakın çevreyle sınırlamakta ve kendi

yaşamları ile ilgili sorunların siyaset dışı olduğuna iddiasına karşı kadınları

savunmasız bırakmaktadır (Göğüş Tan vd., 2000: 205).

Tablo 2.5: Bazı Bakanlık ve Kuruluşlarda Kadın Oranları Kurum Kadın Toplam Kadın % Adalet Bakanlığı ve İdari Yargı Kurumları (*)

1783

9.046

19.7

Dışişleri Bakanlığı (*) Büyükelçi 8 187 4.3 Elçi 8 38 21.1 İçişleri Bakanlığı (**) Vali/ Vali Yrd. - 573 - Kaymakam 7 721 1.0 Sağlık Bakanlığı (**) Doktor 14.371 42.486 33.8 Yüksek Öğretim Kurumu(**)Üye

2

24

8.3

Rektör 3 79 3.8 Dekan 49 500 9.8

Kaynak: Türkiye’de Kadın 2001, KSSGM, Ankara. (*): Veriler 2001 yılı itibariyledir. (**): Veriler 2000 yılı itibariyledir.

Kamu kesiminde ve özellikle üst yönetim kademelerindeki kadın oranlarının

düşük olduğunu göstermesi açısından tablo 2.5. oldukça önemlidir. Kadın vali ve vali

yardımcısı bulunmaması ve kadın kaymakam sayısının azlığı, kadınların yönetim

mekanizmalarındaki eşitsiz temsilini kanıtlar niteliktedir.

Tablo 2.6: Bazı Mesleklerde Kadın Oranı Meslek Kadın Toplam Kadın %Mimar 5.107 16.688 30.6 İnşaat Müh. 2.079 24.630 7.8 Makine Müh. 1.157 22.453 4.9

Diş Hekimi 3.087 6.493 47.5 Mali Müşavir 397 6.048 6.2

Kaynak: 1990 Yılı Genel Nüfus Sayımı Sonuçları DİE, 1992

Tablo 2.6’ daki veriler ve 1998 yılını veri alarak hazırlanan UNDP, Human

Development Report8 2000 verilerinde (profesyonel mesleklerde kadın oranı %

11.5), profesyonel meslekler olarak adlandırılan mesleklerde çalışan kadınların

oranlarına bakıldığında, kadınların bu meslekler içinde erkek meslektaşlarına göre

sınırlı oranlarda bulunduğu görülmektedir. Bu mesleklerdeki düşük kadın oranları,

bu mesleklerin erkek meslekleri olarak anılmalarına yol açmaktadır.

İşe eleman alımında ayrımcılığın bir diğer şekli de yapılan mülakatlarda

kadın ve erkek adayların farklı kriterler doğrultusunda değerlendirilmeleridir. Kadın

adaylara özel yaşamlarıyla ilgili soruların, evlilik ya da çocukla ilgili planlarının

sorulması, bu uygulamaların en önemli göstergesini oluşturmaktadır.

2.2.3. İşyerlerindeki Tutum, Davranış ve Değerlendirmelerde Ayrımcılık

Örgütlerde kadının rolü belirlenirken ataerkillik ve bürokrasi arasında

paralelliklerin kurulduğu da gözlenmektedir. Kadının evdeki ikincil ve yardımcı

konumunun çalışma yaşamında da uzantısının bulunduğu, kadınların evdeki

konumlarının onları iyi bir ast olmaya hazırladığı öne sürülmektedir. Cinsiyete dayalı

ayrımcılık konusunda batıda yapılan araştırmalarda, açıkça ayrımcılık anlamında

değerlendirilebilecek uygulamaların, aynı işte çalışan kadın ve erkek arasında farklı

ücret uygulamalarının yanı sıra, çok daha gizli ve rasyonelleştirilmesi kolay görünen

yöntemler şeklinde de gündeme geldiği vurgulanmaktadır.

Ruble ve arkadaşlarının bu konudaki çalışmalarında, cinsiyet kalıpları ve

cinsiyete göre belirlenmiş işlerin, çalışma yaşamında kadınlar için engeller

yaratmaya ve bu kalıpları korumaya yönelik olarak ayrılmış olduğu saptaması

yapılmıştır. Yazarlara göre bu bağlamda ortaya çıkan engellerin ilki, tarihsel istihdam

8 UNDP, Human Development Report 2000, New York.

alışkanlıkları nedeniyle yüksek prestijli işlerin çoğunun erkeklerce işgal edilmiş

olmasıdır. İkincisi, cinsiyet kalıpları ve cinsiyete göre belirlenmiş işler nedeniyle,

pek çok kadının erkeğe özgü olduğu düşünülen işler konusunda cesaretlerinin

kırılmış olmasıdır (Ruble vd., 1984: 339-356).

Batıda bu konuda yapılan çalışmalardan bir diğeri olan Cockburn’un (1991)

araştırmasının amacı, hizmet sektöründe hiyerarşinin ataerkil doğasını, kadınların

üst kademelerle ilgili taleplerinin erkeklerce nasıl dirençle karşılandığını ve kadınlara

hangi yollarla baskı yapıldığını belirlemeye çalışmaktır. Cockburn’a göre kadınları

çalışma yaşamında dezavantajlı kılan temel etmen, onların ev işlerinde aşırı

sorumluluk üstlenmiş olmalarıdır. Kadınlar çoğu zaman bu neden öne sürülerek

yeteneklerinden daha düşük nitelikli işlerde çalıştırılmaktadırlar.

KSSGM’nin 2000 yılındaki çalışmasında işyerlerinde ayrımcılık

uygulamalarının ortaya çıktığı alanlar aşağıda sıralanmıştır (Özdamar, 2000: 16).

2.2.3.1. Ücret

Eşit işe eşit ücret kuralı, batı ülkelerinin hemen hepsinde geçerli kural

olmasına rağmen bu prensibin pek çok yerde göz ardı edildiğine dair bulgular vardır.

Eşitlik stratejileri, kadınların meslekleri noktasında odaklaştığından, kimi zaman

kadınların ücretlerinin düşüklüğü gözden kaçırılmaktadır. Ücretler, iş tatmininde

ekonomik özgürlüğü gerçekleştirmede ve kadının statüsünü olumlu yönde

etkileyebilecek katkıları sağlama anlamında son derece önemli bir unsurdur. Ancak

genel olarak kadınlara ödenen ücretlerin erkeklere ödenenden daha düşük olduğu

bilinmektedir. Buna neden olarak ise kadınların geleneksel işlerde çalışıyor olmaları

gösterilmektedir. 63 ülkeden elde edilmiş sonuçlara ışığında hazırlanan Unifem 2000

Raporuna göre, kadınların ortalama ücretleri, erkeklerinkinden düşüktür. 1998-99

yıllarında sanayi ve hizmet sektörlerindeki kadın ücretleri ise, ortalama olarak

erkeklerin kazandığının %78’i kadardır (Göğüş Tan vd., 2000: 166). Birleşmiş

Milletler Türkiye Raporu’na göre ise yönetici kadrolardaki kadınlar, erkek

meslektaşlarına ödenen maaşın % 80 kadarını kazanmaktadırlar (UNDP, 1996).

2.2.3.2. Terfi

Çalışma yaşamında cinsiyete dayalı ayrımcılığın en çok vurgulandığı alan

terfi konusudur. Terfi konusundaki ayrımcılık “cam tavan” kavramının

geliştirilmesine yol açmıştır. Cam tavan, örgütlerin kadın çalışanları için bulunan

gayrı-resmi bir terfi sınırı olarak tanımlanmaktadır. Bu terfi sınırının bir çok

kuruluşta bulunduğu, ancak bu sınırın kuruluştan kuruluşa veya sektörden sektöre

değişen kademelerde bulunabileceği ileri sürülmektedir. Terfiye hazırlık amaçlı

eğitim programlarına kadın çalışanların gönderilmesi konusunda da bazı kaçınmalar

bulunmaktadır, bunun nedeni ise yine kadın çalışanların temel ilgi alanlarının evleri

ve aileleri olduğu önyargısıdır (Aycan, 1998: 82-90).

Kabasakal ve arkadaşlarının (1994), daha önce de anılan araştırmalarının

bulgularına göre, 64 firmada kadın çalışanların oranı % 43, orta düzey kadın

yöneticilerin oranı % 26, üst düzey kadın yöneticilerin oranı % 3 olarak tespit

edilmiştir. Kadın çalışanların oranı yükseldikçe yönetim kademelerindeki kadınların

oranlarının da yükseldiği, örgütün büyüklüğü ve örgütün yaşı ile kadınların

oranlarının arasında ise olumsuz ilişki olduğu araştırmanın bir diğer bulgusudur.

Araştırmacılar bunu, en yukarıda olanların erkek olması dolayısıyla, meslekte

ilerleme ve yükselmede gerekli ölçütleri, örgüt kurallarını belirleyen gücü ve

otoriteyi de erkeklerin ellerinde tutuyor olmalarına bağlamaktadırlar (Kabasakal vd.,

1994: 45-62).

Kadın çalışanların terfisi konusundaki önyargılardan birini de kadınlara

atfedilen birtakım özellikler oluşturmaktadır. Çitci’nin kamu kuruluşlarında personel

yöneticileri ile yaptığı çalışmanın bulgularına göre, kadın görevlilerin en önemli

özelliği “yumuşak başlılık” olarak belirtilmekte, erkekler ise daha çalışkan, güvenilir,

dakik ve işlerine bağlı olarak değerlendirilmektedir (Çitci, 1991: 59-68). Bu bulgular

ışığında, kadınların çalışma yaşamındaki performanslarıyla ilgili değerlendirmelerde

kullanılan kriterlerin profesyonel özellikler olmadığı, fakat erkekler için kullanılan

sıfatların, tamamen çalışma yaşamına ait nitelikler olduğu söylenebilir. Yukarıda

bahsedilen “yumuşak başlılık” özelliği aynı zamanda, kadınların ‘ast’ olabilecek

nitelikte algılandıklarını da göstermektedir.

Kendilerine cinsiyete dayalı ayrımcılık uygulanan çalışan kadınların bunun

bilincinde olma düzeyleri de örgütsel konumlarına göre değişmektedir. Türkiye’nin

en büyük bankalarından birinde Özsoy’un (1993) yaptığı çalışma, kadınların

bulundukları hiyerarşik kademe yükseldikçe, ayrımcılığa uğradıkları yönündeki

hislerinin arttığını göstermektedir. Bankalarda en alt düzeylerde çalışan memurlar

ayrımcılık yönünde en ufak bir duyarlılık içinde değilken, üst düzeylere doğru

yükselebilen kadın katılımcılar ayrımcılık yaşadıklarından bahsetmişlerdir.

Araştırmacı tarafından bu durum, “cam tavana” yaklaşıldıkça ayrımcılığın anlaşıldığı

ya da terfi etme durumunda bir terfi kotası bulunduğunun aniden farkına varılması

şeklinde yorumlanmaktadır.

2.2.3.3. İşte Başarı ve Güdülenme

İşte başarı sağlamak açısından çalışanın yeteneğinin yanında güdülenmesi de

önemli bir faktörü oluşturmaktadır. Güdülenme araçları olarak paranın yanı sıra

güven, takdir, kararlara katılım, yükselme ve örgütte üstlenilen görevin yapılmaya

değer iş olarak algılanması da sayılabilir.

Türkiye’de en üst düzey yönetici konumuna gelmiş kadınların ortak

özellikleri, Kabasakal ve arkadaşlarının çalışmasında şu şekilde sıralanmıştır:

-Kontrollü bir kadınlık içeren dış görünüm,

-Fazla ön plana çıkmamak,

-Yüksek sosyoekonomik geçmiş,

-Evli ve çocuklu olmak,

-Feminist olmamak,

-Kuvvetli şahsiyet,

-Başarma gereksinimlerinin ve beklentilerinin benzer konumdaki erkeklerden daha

yüksek oluşu (Kabasakal vd., 1994: 45-62).

Araştırmanın yazarları, Türkiye’de en üst düzeye çıkmayı başarmış kadın

yöneticilerin belirlenen bu ortak özelliklerinin bazılarının evrensel değer yargıları,

bazılarının ise Türkiye’nin toplumsal, kültürel ve sosyo-ekonomik yapısı tarafından

belirlendiğini ileri sürmüşlerdir. Ancak Türkiye’de üst düzey yönetici olabilecek

kadınlar, üst sosyo-ekonomik sınıftan gelenlerle sınırlıdır. Çünkü ancak bu sınıfta yer

alan kadınlara, ailelerince gerekli olan eğitim, prestij ve motivasyon

sağlanabilmektedir.

2.2.3.4. İşe Devam, İşten Ayrılma ve Emeklilik

Kadınların, evlenme, doğum ve çocuk bakımı gibi sorumluluklarını kimi zaman

işyerlerine taşımak zorunda kalmalarının çalışma yaşamında çeşitli aksaklıklara

yol açtığı belirtilmektedir. Bu durum, toplumsal yapıda hakim olan ataerkil

işleyişin yarattığı bir sonuçtur. Aynı şekilde emeklilik konusunda, kadın ve

erkekleri farklılaştıran yasalar da bu ataerkil işleyişin belirlediği “kadınlık

rollerini” temele almaktadır. Kadınların daha kısa sürede emekli olmaları bir

avantaj olarak gösterilmekte ise de aslında mesleklerinde ilerlemelerinin önündeki

bir engeli oluşturmaktadır. Kadınlar, erken emekli olmaları sayesinde asıl yerleri

olan ‘özel alan’’a dönebileceklerdir.

2.2.3.5. Tayin ve Eğitimlere Katılma

Çalışma yaşamının pek çok alanında tayin ve eğitimlere katılım, kariyer

gelişiminin en önemli iki aşamasını oluşturmaktadır. Tayin ve eğitimlere katılma

konularında yapılan en önemli vurgu, kadınların tayin edildikleri yerlere gitmeme ya

da eğitimlere katılmama gibi genel bir tavırları olduğu şeklindedir. Ayrımcılık

yapıldığı belirtilen diğer alanlarda olduğu gibi, ataerkil toplumsal yapının belirlediği

rollere paralel olarak, kadınların aile ve çocuklar konusundaki sorumlulukları

nedeniyle tayin ve eğitimlere katılma konularında isteksiz davrandıkları hatta bu

etkinliklerin kadınlar tarafından bir sorun olarak görüldüğü de belirtilmektedir.

2.2.3.6. Cinsel İstismar ve Cinsel Taciz

Cinsel taciz, utandıran, korkutup sindiren, gözdağı veren veya aşağılayıcı

olan, istenmeyen ya da davet edilmeyen herhangi bir cinsel davranıştır. Cinsel taciz,

açıktan ya da dolaylı yapılabilir, fiziksel ve da sözel yapıda olabilir. Dokunma, göz

süzme, açık-saçık fıkra anlatma, espri yapma, resim gösterme gibi davranışlar da

cinsel taciz kapsamına girmektedir. Cinsel taciz konusunda yapılan araştırmalar,

kadınların daha sık olarak cinsel tacize uğradıklarını göstermektedir (Yüksel, 1995).

Bu konuda yapılan araştırmaların sonuçlarına göre, cinsel tacize maruz kalıp

şikayette bulunan kadınların, korunacakları yerde korkutulup sindirilmesi ya da istifa

etmesinin önerilmesi söz konusu olmaktadır. Öte yandan, kadınların çalışma

yaşamında cinsiyetlerini bir avantaj sağlama aracı olarak kullandıklarına ilişkin

yargılar ve imalar da bulunmaktadır.

Di Tomaso (1989), çalışmasında, geleneksel olmayan işlerde çalışan ve

yüksek ücretler alan kadınların, iş yerinde karşılaştığı cinsel taciz ve cinsel

ayrımcılığın daha çok farkında olduklarını ve daha çok şikayet ettiklerini saptamıştır.

Çalışmada ayrıca, yoğun olarak erkeklerin çalıştığı iş sektörlerinde çalışan kadınların

erkeklerle rekabete girmelerinin, erkekler tarafından dirençle karşılandığını ve

erkeklerin bu ortamda üstün rollerini sürdürebilmek için kadın iş arkadaşlarının veya

astlarının dişilikleri üzerinde durduklarını ortaya çıkarmıştır. Buna karşılık, daha çok

hemcinsleri ile çalışan veya işyerinde erkeklerin yönetiminde olup, ast konumunda

olmayı benimsemiş kadınların, karşılaştıkları cinsiyet ayrımcılığının farkında

olmadıkları anlaşılmaktadır. Bunun ilk nedeni bu kadınların işyerlerinde kendilerini

erkeklerle değil diğer kadınlarla rekabete sokmuş olmalarıdır. Aynı zamanda bu

noktada kadınların bu ayrımcılık uygulamalarına direnmelerinin kolay olmadığı da

diğer bir neden olarak dikkate alınmalıdır.

Türkiye’de çalışma yaşamında karşılaşılan cinsel taciz konusunda yapılmış

olan araştırma sayısı oldukça sınırlıdır. Bu, genel ahlak anlayışının bir yansıması

olarak bu konuların konuşulması, ortaya çıkarılması sonucunda cinsel tacizi yaşayan

kişinin suçlanabileceği düşüncesinden kaynaklanmaktadır. Çabuk ve Yalçın’ın

Adana’da yönetici kadınlarla yaptığı araştırmada, cinsel taciz olaylarının iki şekilde

ortaya çıktığı belirlenmiştir. Birincisinde, birçok kişi aynı kurum içinde uzun süre

tacize maruz kalmakta, ancak aralarından birisi ortaya çıkıp konuştuğunda diğerleri

de cesaretlenerek yaşadıklarını anlatmaktadır. İkincisinde ise, yapılan taciz, ancak

kurbanın yaşamını etkileyecek ve duyan kişileri şok edecek boyutlarda olduğu

zaman, bir anda patlak verip meydana çıkmaktadır (Çabuk ve Yalçın, 1995).

2.3. Çalışma Yaşamında Cinsiyete Dayalı Ayrımcılığın Nedenleri

Çalışma yaşamında cinsiyete dayalı ayrımcılığın varlığı, bu konuda yapılan

pek çok araştırmanın da katkısıyla kabul edilmesi gereken bir olgudur. Cinsiyete

dayalı ayrımcılığın ortaya çıkmasında hangi faktörlerin, ne ölçüde rol oynadığı da

ayrımcılık olgusunun tartışılması gereken bir boyutunu oluşturmaktadır. Bugüne

kadar yapılan araştırmalarda bu nedenler, kadını çevreleyen toplumsal beklentiler,

örgüt kültürü, örgütlerdeki iktidar savaşımı olarak belirtilmiştir. Ancak ayrımcılık

konusunda bugüne kadar en etkili olduğu söylenen faktör, kadınlara atfedilen

birtakım içsel özellikler olmuştur. Bu özellikler, toplumsallaşma sürecinde cinsiyetçi

rollerin dayatılması sonucunda, meslek sahibi kadınların bile kendilerini aynı

konumdaki bir erkekten daha farklı olarak algılamalarına yol açmaktadır.

Daha önce de alıntılanan Çitci’nin çalışmasının bulgularından bir diğeri,

görüşülen yöneticilerin % 56’sının, kamu yönetiminde kadınların çalışmasının

olumsuz yönleri bulunduğu düşüncesini taşıdıklarıdır. Bu görüştekilere göre,

olumsuz yönler, kadınların duygusal olmaları nedeniyle, karar verme durumunda

nesnel ve başarılı olamamaları ve biyolojik işlevlerinin farklılığından

kaynaklanmaktadır (Çitci, 1991: 66-67). Bu bulgu, cinsiyete dayalı ayrımcılığın en

önemli nedeni olarak değerlendirilen kadınların içsel birtakım özellikleri olduğu

düşüncesini doğrular niteliktedir. Ancak birçok araştırmanın da vurguladığı üzere bu

konudaki saptamalar, toplumsal cinsiyet ayrışmasının, biyolojik anlamdaki cinsiyet

ayrışmasının çok ötesinde bir farklılaştırmaya yol açtığıdır. Cinsiyete dayalı

ayrımcılığın en önemli nedeni olan bu özellikler değerlendirildiğinde, hiç de olumlu

özellikler olmadıkları görülmektedir. Kadınların erkeklerden farklı oldukları ve bu

nedenle çalışma yaşamının ve özellikle de etkili yönetimin gerekliliklerini yerine

getirmek konusunda yetersiz kaldıkları ileri sürülmektedir. Çalışma hayatına giren

kadınlar, kendilerini bireysellik ve rekabet ortamının ağır bastığı bir ortamda

bulmaktadır. Böylesine bir ortamda kadınlar, becerileri hakkında endişe duymak,

özgüven eksikliği hissetmek ve kendisi gibi davranamadığı durumlarda duygusal bir

ikilem yaşamak gibi tepkiler göstermektedir. Bu konuyla ilgili olarak Gilligan’ın

(1982) ahlaki ikilemler karşısında kadın ve erkeğin neden farklı davrandıklarını

inceleyen araştırmasında, erkeklerin bireysel başarıya ve özerkliğe önem verdikleri

ve yakın ilişkiye girmeyi zor buldukları, kadınların ise başkaları ile yakın, kişisel

ilişkiler kurmaya meyilli ve çevrelerindekilere yardım etmekte daha duyarlı oldukları

sonuçlarına ulaşılmıştır.

Aile içinde ev ve çocuk sorumluluğunun erkekten ziyade kadına yüklenmiş

olması, çalışan kadının iş hayatında ilerlemesini tamamen sınırlamaktadır. Bir

taraftan kadının yönetici mevkilere gelebilmesi için yeterli tecrübe edinecek kadar

çalışması engellenmekte, diğer taraftan işte alabileceği sorumluluğu asgaride tutma

isteğine neden olabilmektedir (White, 1999: 40). Bu yüzden işinde ilerleyip üst

seviyedeki görevlere gelebilen kadınların çoğu ya evlenmemiş, ya evli ve çocuksuz,

ya asgari sayıda çocuğu olan ya da evlenip boşanmış kişilerdir. Bu kişiler ayrıca

ekonomik gereksinimlerin de güdülenmesi ile başarıyı hedeflemiş kişiler olmaktadır.

Ancak çok az sayıda kadın, gelenek dışı, daha eşitlikçi ve kendisine destek veren eşi

ile aile ve işini uyumlu bir düzeyde yürütebilmektedir.

İşyerlerindeki ayrımcılık uygulamalarında, ataerkil yapıya paralel ve onun bir

parçası olarak düşünülebilecek şekilde, işlerin yatay ve dikey olarak ayrışması,

kadınların yükselmelerinde önemli bir diğer engeli oluşturmaktadır. Kadınların

terfilerinin önünde, daha önce de değinildiği gibi, batılı araştırmacılar tarafından

“cam tavan” olarak adlandırılan oldukça güçlü bir engel de bulunmaktadır. Bunun

yanı sıra örgüt içindeki uygulamalarda bürokrasinin işleyişinde üst yönetimde

erkeklerin bulunması nedeniyle kadınların kendilerine model oluşturacak bir kişi

bulmamaları noktasında, sistem erkeklerin üstünlüğüne çalışmaktadır.

2.4. Türkiye’de Çalışma Yaşamında Kadın

Kadın işgücüne ilişkin yaklaşımların genel bir değerlendirmesinden sonra, bu

bölümde Marksist ve feminist yaklaşımların saptamaları doğrultusunda Türkiye’de

çalışma yaşamında kadının konumunu belirleyen koşullar ortaya konulmaya

çalışılacaktır. Ekonomik alandaki kadın araştırmalarında karşılaşılan önemli bir

sorun, ekonominin tümünde ve çalışma yaşamı olarak tanımlanan alanlarda konunun

örtülü bir biçimde erkek cinsiyetinin özne alınarak işlenmiş olmasıdır. Bunun

kaynağı da ekonomik etkinlik tanımıdır. “Ekonomik etkinlik” kavramı, çoğunlukla

evin dışında gerçekleştirilen ve gelir getiren çalışmaları kapsamaktadır. ‘Çalışan

kadın’ tanımı ise, bir erkekte olağan sayılan işleri yapan kadınlar için kullanılmakta,

yaşamı çalışma üzerine kurulu diğer kadınlar, sanki ‘çalışmayan bir kitle’, ‘asalaklar

ordusu’ konumuna düşürülmektedir” (Atlı ve Özvarış, 1998: 82). Oysa, ‘çalışan

kadın’ kavramı, tam ya da yarım süreli, ev dışında ve ücretli olarak iş yaşamı içinde

bulunan kadın olgusunun yanı sıra, evde, tarlada ve ev içi ekonomisinde, kadınlık ve

annelik yükü ile birlikte üretimde bulunan kadını da içermektedir (Kendirici, 1997:

17).

Ecevit’e göre (1997: 101) emek harcama yeteneğine sahip olan, aynı zamanda

harcadığı emeği ile üretimin gerçekleşmesine ve devamlılığına katkısı bulunan

kadının bu yeteneğini, nerede ve hangi koşullarda kullanacağı içinde yaşadığı

toplumun tarihsel ve özgül koşullarına bağlı olarak şekillenmektedir. Kadının üretim

içindeki konumunun özgüllüğü, büyük ölçüde aile içindeki yeniden üreticilik

rolünden kaynaklanır. Bunun yanında kapitalist anlamda ‘üretken’ olabilmek için

kadın, evin dışında yani ‘ücretli emekçi’ olarak çalışmalıdır. Ancak kadın ücretli

emekçi olarak işgücü piyasalarında yer alsa da, yeniden-üretici olarak ‘görevlerini’

yerine getirmeye devam etmelidir. İşgücünün yeniden üretimi, aynı zamanda

cinselliğin düzenlenişini de (hukuksal yoldan ve aile içinde), biyolojik yeniden-

üretimi (çocuk doğurma biçiminde), çocukların toplumsallaştırılmasını da kapsar. Bu

bağlamda yeniden-üretimin, biyolojik, ekonomik ve ideolojik içerikli olduğu ve

gerçekleşmesi için de kadının ev içi emeğinin kullanılmasının bir koşul olduğu

söylenebilir (Ecevit, 1997: 101).

Türkiye’de 1950’lerden başlayarak çalışan kadınlar üzerine yapılan çeşitli

değerlendirmelerde, kadınlar için ev dışında ücret karşılığında çalışmanın birincil

amaç olmadığı savunulmuştur. Kadınlar çalışsalar bile, bunu geçici ve bir

zorunluluğun sonucu olan bir uğraş olarak değerlendirirler. Kadınların esas

bulunmak istedikleri alan, çalışma yaşamı değil, ev kadınlığı ve anneliktir.

Kadınların kentsel ekonomik faaliyetlere az katılmasının gerekçesinin, kadının aile

içindeki rolü ve bu role bağlı tercihleri ile aile içindeki ataerkil ilişkilere bağlı olduğu

savı, 1950’ler ve 1960’lar için geçerli olabilecek bir savdır. Ancak 1970’lerin ikinci

yarısından itibaren, kentsel yaşam koşullarının dayatmalarına ve kent kültürünün

etkisine bağlı olarak, kentlerde çalışmak isteyen kadınların sayıları önemli ölçüde

artmıştır. Kandiyoti (1988: 290) de klasik ataerkilliğin, Türkiye toplumunda bugün

hala aile hayatını normatif düzeyde yöneten temel cinsiyet rejimi olmasına rağmen,

üretim ve yeniden üretim koşullarında meydana gelen değişikliklerin de etkisiyle,

kentsel alanda hakim bir yapı olmadığını vurgulamaktadır.

Buna karşılık, 1978’den ve özellikle 1980’den sonra değişen ekonomik

politikaların sonucu ekonomide istihdam olanakları oldukça daralmıştır. Kısıtlı olan

bu istihdam olanakları da daha çok erkekler tarafından kullanılmış, her seksen yedi

erkek karşısında ancak on üç kadın istihdam edilme şansı bulabilmiştir. Bundan

sonraki yıllarda sanayi sektöründe yaşanan durgunluk, istihdam ve özellikle, kadın

istihdamı ile ilgili önemli sonuçlara neden olmuştur. Küçük ve orta boy işletmeler

işçi çıkarmaya yönelmiş ve sendikalı işçi sayısının azaldığı gözlenmiştir. Son yıllarda

yaşanan ekonomik bunalımlar, iş hacminin daralıp, işsizliğin artmasına ve ailenin

gerçek gelirinin büyük ölçüde düşmesine neden olmuştur. Enflasyon oranının

yükselmesi ise ücret, maaş ve tarımsal gelirlerin azalmasını şiddetlendirmiştir. Bu

nedenler çalışmak için talebi olan kentli kadınların formel sektörden enformel

sektöre yönelmesini sağlamıştır. Ev dışında hizmetçilik, çocuk bakıcılığı yapan,

temizlik işlerinde çalışan kadın sayısında artış olmuştur. Gerek bu tarz işlerde

çalışarak gerekse evde kendi ürettikleri ürünleri dışarıda satarak enformel sektöre

dahil olan kadınlar, oldukça düşük ücretler karşılığında çalışmak zorunda

kalmışlardır (Ecevit, 1993: 127).

Türkiye’de işgücünde kadınların en yoğun oldukları sektör, tarımdır. İkinci sırada

tütün, tekstil, giyim, gıda, meşrubat, kimyasal maddelerin ambalajlanması gibi hafif

imalat sanayisi ve hizmet sanayisinin alt bölümleri gelmektedir. Kadının işgücüne

katılım oranlarının 1955’te % 70’in üzerinde iken, 1990’lı yıllarda % 30’lara düştüğü

ve buna paralel olarak da kendini “ev kadını” olarak tanımlayan kadınların oranının

1975’deki % 78’lik orandan 1990’da % 82’ye yükseldiği görülmektedir. Hane Halkı

İşgücü Anketi 1996-Nisan sonuçlarına göre kadınların işgücüne katılma oranı,

Türkiye geneli için % 30.1 iken, kırda % 48.6’ya çıkmaktadır, kentte ise % 14.6’da

kalmaktadır. Bu durumun nedeni ise Türkiye’nin bir tarım ülkesi olmaktan çıkarak

sanayileşme sürecine girmesi ve kadın işgücünün geleneksel istihdam alanı olan

tarımın, sanayi ve hizmetlere oranlara payının gerilemesidir (Atlı ve Özvarış, 1998:

82). Türkiye’de sıklıkla yaşanan bir olgu olan iç göç ve genelde de köyden kente

göç, kadınların işgücüne katılımlarındaki düşüşün diğer önemli nedeni olarak

gösterilmektedir. Buna göre kente göç etmeden önce köylerinde ücretsiz aile işçisi

olarak çalışan kadınlar büyük şehirlere geldiklerinde buradaki iş piyasalarına

katılmak yerine bir ‘ev kadınılaşma’9 sürecine girmektedirler.

Toplumdaki ve ailedeki konumları öncelikli olarak eş ve anne olarak belirlenen

kadınların çoğu ev dışında çalışmaya başından yönlendirilememekte, aileleri

tarafından eğitim olanakları kısıtlanarak işgücü piyasasına girmeleri için gerekli

nitelikleri edinme şansından yoksun bırakılmaktadırlar. Tüm dünyada olduğu gibi

Türkiye’de de kadınların ev dışında çalışmamalarının önündeki en belirgin

engellerden biri cinsiyete dayalı işbölümüdür. (İlkkaracan, 1998: 285) Ev dışında

çalışma şansına erişen kadınların büyük çoğunluğu ise, evlilik ya da çocuk sahibi

olma nedeniyle işten ayrılmaktadır. Kentli kadınların işgücüne katılımının yaş

gruplarına göre dağılımına bakıldığında, çoğunluğu bekar kadınlardan oluşan 12-19

yaş grubunda sürekli artarak, 20-24 yaş arasında en yüksek düzeye ulaştığını, daha

sonra evlilik ve çocuk doğumuna bağlı olarak 30’lu yaşlara kadar sürekli düştüğünü,

çocukların büyüdüğü dönem olan 35-44 yaşları arasında göreceli olarak bir kez daha

8 “Göçle Ev Kadınılaşma Tezi” için bkz. Benholdt,V.Thomsen vd., Frauen aus der Türkei, Bremen, CON Literaturvertrieb, 1987.

yükseldiğini, 50’li yaşlardan itibaren de sürekli olarak düştüğü görülmektedir.

Türkiye’de kadınların ücret karşılığı çalışma süresinin ortalama sekiz yıldır. Ev

dışında çalışma yaşamına katılan her iki kadından biri, genellikle evlilik ya da hamile

kalma gibi, yalnızca kadının sorumluluğu olduğu düşünülen nedenlerle beş sene

içerisinde işten ayrılmaktadırlar. Böylece, emeklilik haklarını kazanamamakta ve

çalıştıkları yılları boşa harcamaktadırlar (Köker ve Atauz, 1996).

Genç yaşta çalışma yaşamına giren kadınların önemli bir bölümünün işlerini

emeklilik dönemine gelmeden çok önce terk ettikleri, başka ampirik bulgularla da

sergilenmektedir. Ankara, İstanbul, İzmir ve Adana’da yapılan araştırmada da

(Eyüboğlu vd., 1998: 38) kadınların evlenme ve çocuk sahibi olmalarının, yaşa bağlı

olarak artmasıyla birlikte çalışma yaşamına katılımlarının azaldığı gözlenmiştir.

Bunun nedeni ise, kadına biçilen öncelikli toplumsal rolün ev ve ailenin bakımı, buna

karşılık erkeğe biçilen rolün de evin geçinmesinin sağlanması olarak saptanmıştır.

Araştırma bulgularına göre, kadınların önemli bir bölümü, bekarken ve erken yaşta iş

yaşamına katılmakta, ancak yaşamın ileriki dönemlerinde çalışmayı kendi rızasıyla

(% 86) bırakmaktadır. Kadınların işten ayrılma nedenleri arasında evlenme ve

nişanlanma başlıca nedenleri oluşturmaktadır. Ücretsiz kreş ve yuvaların yokluğu ya

da çok az sayıda bulunmaları, temel eğitim kurumlarının bile mesai saatleriyle

uyumsuz biçimde yarı-zamanlı olmaları, kadınların çalışmayı bırakmalarının bir

diğer nedenini oluşturmaktadır. Ancak bunun gerisinde çocuk yetiştirme konusunda

annenin birincil rolü olduğu anlayışı yatmaktadır. Araştırmanın tek umut verici

bulgusu, görüşülen kişilerin kızlarının serbest mesleklere ya da ücretli konumda

profesyonel mesleklere yöneldiklerinin saptanması olmuştur (Eyüboğlu vd., 1998:

42).

Kadının çalışma yaşamında yer alamamasının nedenleri arasında, mesleki eğitim

alan kadınların oranının çok düşük bir seviyede olması sıralanmaktadır. Ancak son

yıllarda kısmen de olsa kız çocuklarının eğitim olanaklarının artması, doğurganlık

oranının azalması, ailenin küçülmesi, kentleşme, sosyal değerlerde değişme kadının

işgücüne ücretli katılımını olumlu yönde etkileyen unsurlar olmuştur. Bilgisayar,

tele-iletişim, sağlık ve finans sektörlerinin ağırlık kazanmasıyla, iş tanımları bilgiye

dayalı olmuş, çalışma ortamları ve saatlerine bir derece de olsa esneklik getirilmiştir.

Ancak, yine de oranlara göz atıldığında bu değişimlerin yeterli olmadığı

görülmektedir. Kadınların yalnızca binde beşi işveren konumunda, % 8’i kendi

hesabına çalışırken, dörtte birinden fazlası ücretli, maaşlı ya da yevmiyeli olarak

çalışmaktadır (DİE, 1996).

İlkkaracan ise, Türkiye’de kadın istihdamını, üç ayrı başlık altında ele

almaktadır: Yoğunluklu olarak tarım sektöründe ücretsiz aile işçisi konumunda

çalışan kırsal alan kadınları ilk grubu oluşturmakta; ikinci grubu kentlerde düşük

ücretli, emek yoğun işlerde istihdam edilen, eğitimsiz ya da kısıtlı eğitime sahip, alt

sosyoekonomik sınıftan kadınlar oluşturmakta; üçüncü grubu ise, meslek sahibi,

yüksek eğitimli, orta ya da yüksek orta sınıf kadınlar oluşturmaktadır. Her üç gruptan

kadınlar da çalışma yaşamında pek çok sorunla karşılaşmakta, ancak sorunlar sınıfsal

farklılıklara bağlı olarak farklı düzeylerde olmaktadır. Kırsal alanda ağırlıkla tarımda

çalışan kadınlarla, meslek sahibi, yüksek eğitimli kadınlar arasında istihdam eksikliği

yerine daha farklı nitelikteki sorunlar söz konusudur. Birinci grubu oluşturan

kadınların sorunları, ücretsiz çalışma, ağır çalışma koşulları, sosyal güvence

eksikliği, ücretli çalışanların gelirlerinin ailenin erkek bireylerinin kontrolünde

bulunması olarak belirtilmiştir. Üçüncü gruptaki kadınlar, fiziksel, maddi ve sosyal

koşullar açısından en iyi en iyi çalışma koşullarına sahip olan grubu

oluşturmaktadırlar. Bu grubu ele alan çalışmalarda ise en çok dile getirilen sorun,

kadınların yükselmesinin önünde bulunduğu iddia edilen “cam tavan” olgusu ve

cinsel taciz konusu olmaktadır. İkinci grubu oluşturan, kentlerde emek yoğun düşük

ücretli işlerde çalışan kadınların büyük çoğunluğu, birinci ve ikinci kuşak

göçmenlerden oluşmakta ve imalat sanayi ve hizmet sektörlerinde

yoğunlaşmaktadırlar. Bu gruptaki kadınlar, aile içi görevlerinin yükü ve geleneklerin

baskısı altında, ev dışında çalışma yaşamına katılmaları konusunda büyük

engellemelerle karşı karşıya kalmakta, buna iş yerindeki ağır koşullar, ücret ve iş

tatmininin düşük olması gibi sorunlar da eklenmektedir (İlkkaracan, 1998: 287).

2.4.1. Türkiye’de Sosyal Güvenlik ve Kadınlar

Çalışma yaşamında kadının konumunun tüm boyutlarıyla ortaya konulabilmesi

için kadının sosyal hakları konusu da büyük önem taşımaktadır. Sosyal haklar,

vatandaşların kendi amaçları ve ödeme gücünden bağımsız olarak, temel toplumsal

risklere karşı formal eşitlik ve objektif kuralların varlığı ile bireyselleşmiş korumaya

sahip olmasını mümkün kılacak kapsamlı haklardır (Arın, 1998: 53).

Herkes için insanca bir yaşam tarzını sağlayacak haklar ve sosyal koruma, gerekli

alt yapının oluşturulması ile mümkündür. Sosyal hakların kapsamının ve sosyal

korumanın göstergesi, sosyal hakların hayata geçirilmesi için kurulmuş sosyal

koruma programlarının kapsadığı nüfus, sağladığı yararlılıkların kapsamı,

hizmetlerden yararlanma hakkı ile ilgili kurallar ve yarar düzeyleridir. Sosyal sigorta

sisteminin amacı istihdamdan sağlanan gelir kaybının telafi edilmesidir (Arın, 1998:

54).

DİE 1996 verilerine göre Türkiye’de, istihdam olanağı bulan kadınların beşte

dördü, herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşuna kayıtlı değildir. Aktif nüfusa, yani

çalışabilecek durumda olan 12 ve daha yukarı yaşlardaki nüfusa dahil kadınların

sadece % 30’u formel bir işe sahiptir, istihdama dahil kadınların ise sadece % 20’si

bir sosyal sigorta kurumunun kapsamındadır. Buna göre aktif kadın nüfusunun

sadece % 6’sı kendi işi dolayısıyla sosyal sigortadan yararlanabilmektedir.

Tablo 2.7: Sosyal Güvenlik

Sosyal Güvenlik

1999

Kadın

1999

Toplam

1999

Kadın (%)

SSK* 571.913 5.832.215 9.8

Bağkur** 323.444 3.064.619 10.6

Emekli Sandığı*** 703.419 2.118.085 33.2

Toplam 1.598.776 11.014.919 14.5

Kaynak: Türkiye’de Kadın, 2001, KSSGM

*Bildirgede kayıtlı sigortalı sayısı

**1479 Sayılı Yasa ve Tarım Sigortalılarını kapsar

***İştirakçileri kapsar.

1996 yılı DİE verilerine göre toplam sigortalıların sadece % 12’si kadın iken bu

oranın 1999 yılında % 14.5 seviyesine çıktığı görülmektedir. Ancak bu artış, kadının

çalışma yaşamındaki ikincil konumunda değişiklik yaratacak bir düzeyde olmamıştır.

Kadının sosyal güvenlik korumasındaki gelişimini belirleyen etmenler arasında, ev

içi cinsiyete dayalı işbölümü kadar, işgücü piyasasındaki cinsiyete dayalı işbölümü

yani kadınların enformel, geçici, yarı zamanlı işlerde çalışmaları, örgütlülük

düzeylerinin ve ücretlerinin düşük olması faktörleri de sayılabilir.

Türkiye’de emeklilik sigortasına dahil olabilmek için, sürekli istihdam ve tam

zamanlı olarak çalışmak gibi koşullar aranmaktadır. Sosyal güvenlik, “ekmek

parasını kazanan erkek aile reisi”dir anlayışının bir yansıması olarak, kadınların çok

büyük bir çoğunluğunun sosyal güvenliğini ancak baba veya kocalarından dolayı

sağlayabilmesi ile sonuçlanmaktadır. Genel olarak bakıldığında ise, Türkiye

vatandaşlarının önemli bir kısmının, kadınların ise çok büyük bir kısmının kendileri

sosyal haklara sahip ve bunları kullanabilen ‘sosyal vatandaş’ statüsünde olmadıkları

söylenebilir. Bu, kapitalizm koşulları ve ataerkil yapının birbirlerini destekleyerek

ilerlemelerinin doğurduğu bir sonuçtur. Bu eşitsizliklerin ortadan kaldırılması için

yapılması gereken, sosyal güvenlik alanında geniş kapsamlı programları uygulamaya

koymaktır (Arın, 1998: 62). Bu alandaki eksikliklerin giderilmesinde sendikal

mücadele düşünülse bile, Türkiye Sendika Mücadeleleri ve sendika- kadın ilişkileri

düşünüldüğünde yeterli bir çözüm sunulamadığı ortadadır.

2.4.2. Türkiye’de Sendikalar ve Kadın

Türkiye’de tüm sendika üyeleri arasında kadınların oranı DİE 1996 verilerine göre

% 9 olarak belirtilmekte iken, 2000 yılına gelindiğinde bu oran, % 21.5’e kadar

yükselmiştir (KSSGM, 2001). Sendika üyesi kadın işçiler imalat sanayiinde,

dokuma, gıda, metal ve hizmetler sektöründe, ticaret, büro, eğitim ve bankacılık ile

konaklama ve eğlence yerleri iş kollarında yoğunlaşmaktadırlar. Ancak sendikalarda

genel merkez düzeyinde yönetim kurulu üyesi kadın bulunmamaktadır. Kadınlar

daha çok şubelerin yönetim, disiplin ve denetleme kurullarına üye olmakta veya işçi

temsilcisi olarak amatör biçimde görev yapmaktadırlar (Toksöz, 1998: 75).

Günümüzde öne çıkan mesleklerden biri olan halkla ilişkiler sektörü açısından

bakıldığında ise halkla ilişkiler dernekleri dışında herhangi bir örgütlenme biçimi

olmadığı görülmektedir.

Toksöz ve Erdoğdu’nun yaptığı araştırmanın bulgularına göre kadınlar, çalışma

yaşamının temel sorunları olarak sırasıyla; iş güvencesinin olmamasını (% 79),

sendikasızlaştırma (% 44), yetersiz ücret (% 36), işsizlik (% 30), işyerlerinde

kayırma, rüşvet ve kötü yönetim (% 17) ve anti-demokratik yasalar (% 16) olarak

tanımlamaktadırlar. Kadınlar açısından çalışma yaşamını kolaylaştırıcı önlemlerin

neler olabileceği sorusuna en çok verilen yanıt, kreş ve çocuk yuvalarının açılması

olarak dile getirilmektedir. Yanıtlardan çıkan bu sonuç, kadınlar için ev ve çalışma

yaşamı arasındaki çatışmalarının yoğunluğunu göstermek bakımından oldukça

önemlidir (Toksöz, 1998: 75-80).

Araştırmanın dikkat çekici bir bulgusu da, kadınların beşte birinin işyerinde

cinsel tacize uğradığının saptamasıdır. Kadınların çalışma yaşamında karşılaştıkları

en önemli sorunlardan olan cinsel taciz ve cinsiyete dayalı ayrımcılık

uygulamalarının sendika programlarında yer almamasının nedeni, yazarlarca

kadınların sendikalarda yetersiz temsili ya da yalnızca alt kademelerde temsil

edilmeleriyle açıklamıştır. Bunun nedeni ise, kadınların toplumsallaşma süreçleri

boyunca kazanıp içselleştirdikleri annelik ve ev kadınlığı rollerinin, çalışma yaşamı

ve sendikal faaliyetlerin yürütülmesine uygun olan özelliklerle (faal ve girişken

kişilik yapısı gibi) taban tabana zıt olmasına bağlanmıştır. Ayrıca kadınların yetersiz

eğitim almalarından kaynaklı olarak kendilerine güvenmemeleri faktörü ve

Türkiye’nin örgütlenme konusundaki anti-demokratik yapısı düşünüldüğünde

kadınların sendikalara uzak duruşunun temel nedenleri saptanmış olmaktadır

(Toksöz ve Erdoğdu, 1998: 133-176).

2.5. Sonuç

Cinsiyete dayalı ayrımcılığın varlığı, çalışma yaşamının bir çok alanına

ilişkin olarak yapılan araştırmalarla ortaya konmuştur. Bunun yanı sıra kadın

istihdamını ve üst yönetim kademelerindeki kadın oranlarını gösteren istatistikler,

yatay ya da dikey ayrımcılık uygulamalarının varlığını kanıtlayan diğer verileri

oluşturmaktadır.

Toplumsal yapıda varolan ataerkil ilişkiler, işgücü piyasalarına da yansıyarak

kadın istihdamını sınırlamaktadır. Kadınların eğitiminin daha düşük seviyede ya da

belli mesleklerin eğitimleri ile sınırlı tutulması, cinsiyete dayalı ayrımcılığın ilk

aşaması olan mesleğe yönlendirmedeki ayrımcılığa örnek oluşturacak

uygulamalardır. Toplumsallaşma süreçleri boyunca, toplumsal cinsiyet rollerine

ilişkin kavramsallaştırmaların etkisinde kalan kadın ve erkeklerin, çalışma yaşamına

eşit koşullarda başlamadıkları görülmektedir. Toplumsal koşullanmaların sonucunda

kadınlar, ev içi sorumluluklarına daha çok zaman bırakan ancak daha az olanaklar

sunan işleri seçebilmektedirler. Bu seçimle bağlantılı olarak da bazı işlerin kadın

bazı işlerin erkek işi olarak benimsenmesi söz konusu olmaktadır. Bu noktada erkek

işi olarak adlandırılan işlere başvuran kadınların engellenme ya da kabul edilmeme

gibi durumlarla karşılaşması gündeme gelmektedir. Bu durum örgüt kültürü ve

ataerkillik arasındaki paralelliklere işaret etmektedir. Cinsiyetçi kalıp yargıların

etkisiyle oluşan tarihsel istihdam alışkanlıkları nedeniyle işyerlerinde kadınlar ücret,

terfi, güdülenme, işe devam, emeklilik, tayin, eğitimlere katılma konuları ile cinsel

taciz olayları gibi ayrımcı uygulamalara maruz kalmaktadırlar. Yapılan pek çok

araştırma geleneksel olmayan işlerde çalışan kadınların karşılaştıkları ayrımcı

uygulamaların daha çok farkında olduklarını ortaya koymuştur. Toplumsal cinsiyet

rollerine ilişkin beklentiler, örgüt kültürü ve örgütlerdeki iktidar savaşımının yanı

sıra kadınlara atfedilen birtakım içsel özellikler, ayrımcılığın en önemli nedeni olarak

dile getirilmiştir. Bunlar, kadın ve erkeklerin biyolojik farklılıklarından

kaynaklandığı düşünülen ve profesyonel olmayan özelliklerdir. Aynı zamanda üst

yönetimdeki erkeklerin, kadınların terfilerine karşı başlangıçta direnç göstermeleri

de söz konusu olmaktadır. Tüm bu faktörler, kadınları motive etmede önemli etkisi

bulunan modellerin oluşmasını engellemektedir. Ev içi cinsiyete dayalı işbölümü

kadar, işgücü piyasalarındaki cinsiyete dayalı işbölümü de kadınların çalışma

yaşamındaki sosyal güvenlik ya da sendikalılık gibi haklara sahip olmalarını olumsuz

yönde etkilemektedir.

3. HALKLA İLİŞKİLER SEKTÖRÜ VE CİNSİYETE DAYALI

AYRIMCILIK

Halkla ilişkiler sektöründe cinsiyete dayalı ayrımcılık uygulamalarının

görünüş biçimlerini değerlendirirken, alanın tarihi gelişimi ve meslekleşme

aşamalarına bakmak yararlı olacaktır. Bu amaçla hangi toplumsal, ekonomik ve

teknolojik gelişmelerin halkla ilişkilerin meslekleşmesine yön verdiği de tartışılmaya

çalışılmıştır.

3.1. Halkla İlişkilerin Tarihçesi

“Halkla İlişkiler” deyimi ilk defa 1807 Yılında ABD Başkanı Thomas

Jefferson’ın kongreye gönderdiği mesajda kullanmıştır. 1925 Büyük Bunalımı ile

ABD’de pek çok sanayi kuruluşunun kapanıp, işsizliğin büyük boyutlara ulaşması,

halkın sisteme olan inancını büyük ölçüde sarsmıştır. Bu olumsuz süreci aşmada

halkla ilişkiler çalışmaları, kuruluşlar lehine olumlu imaj yaratmak amacıyla

yapılmıştır. Bu anlamda halkla ilişkiler çalışmaları, halkın istemlerinin saptanmasına

ve bu bilgiler doğrultusunda yardımsever yatırımlar gerçekleştirilmesine yönelik

olarak yapılmıştır (Kazancı, 1997: 5). Bu çalışmaları yapan kuruluşlar, toplumla

karşılıklı iyi ilişkiler kurma çabalarında devlete de destek olmuşlardır. Halkla

ilişkilerin geçmişten günümüze gelen bir uygulama olduğu düşünülse de, düzenli,

planlı ve bir amaç doğrultusunda uygulanması çağımızda gerçekleşmiştir. Kazancı,

bunun nedenlerini şu şekilde sıralamıştır (Kazancı, 1997: 16-34):

a)İdeolojik Devlet Faaliyetinin Önem Kazanması

Son yıllarda tüm dünyayı etkileyen küreselleşme ve sermayenin uluslararası

nitelik kazanmasıyla da hem devlet hem de özel sektör, aile sistemi, öğretim

kurumları, siyasal, hukuksal ve kültürel sitemler, din ve kitle iletişim araçları gibi

ideolojik araçları 20.y.y.’ın teknolojik olanakları sayesinde ideoloji aşılamada

kullanmaktadırlar10. Varlığını ve toplumsal düzeni, zor kullanmaya gerek

duymaksızın sürdürebilen çağdaş devlet, toplumsal akımların etkisiyle sosyal devlet

anlayışının gereklerini yerine getirmek adına, bireyi çağdaş haklarla donatılmış bir

“vatandaş” olarak görmek zorunda kalmıştır. Ancak bu doğrultuda çağdaş devleti,

‘zor kullanmayan’ ya da geçmişteki devlet şekillerini sadece ‘zor kullanan’ şeklinde

konumlandırmak farklı sorunlar yaratacaktır. Ne günümüz devletlerinin fiziki

zorlamaya başvurmadığı ne de geçmiş devletlerin ideolojik araçları kullanmadığını

söylemek mümkündür. Her dönemde yöneten konumundakilerin iktidarlarını

meşrulaştırmak ve devamlılığını sağlamak amacıyla bu iki yönteme de başvurduğu

bilinmektedir. Bu durumda halkla ilişkiler ise devletin ya da özel sektör

kuruluşlarının sisteme siyasal meşruluk kazandırma anlamında ideolojik amaçlı

uygulamalarından biri olarak öne çıkmaktadır.

b)Yönetsel Etkinliği Arttırma Zorunluluğu

Kamu yönetimi ve işletmelerde halkla ilişkilerin anlamı, yönetime çevre ile

etkileşme olanağı sağlamaktır. Bu ise yönetimin bilme-tanıma eksikliğini gidermek,

halkla sorumluluğu paylaşmak, yapılan işleri halka ya da tüketiciye anlatmak yoluyla

yapılmaktadır. Bunun sonucunda ortaya çıkan karar, uygulanabilirliği olan, yani

arkasında toplumsal desteği olan karardır. Böylece halkla ilişkiler, aynı zamanda

yönetsel etkinliği arttırmak için kullanılan bir teknik haline gelmiştir.

c)Yönetimin Karmaşıklaşması

Çağdaş devletin önemli amaçlarından biri de iç sürtüşmelerin azaltılmasını ve

devletin yönetilen konumundaki halkı da kollamasını içeren olan toplumsal refahı

10 Ayrıntılı bilgi için bakınız: L. ALTHUSSER, İdeoloji ve Devletin İdeolojik Aygıtları, (Çev. Y. Alp-M. Özışık), Birikim Yayınları, İstanbul,1978.

sağlamaktır. Bu nedenle devlet aygıtı giderek büyütülmüştür. Bunun yanında

teknolojik gelişme, dış dünya ile yoğun ilişkiler, nüfus artışı gibi değişiklikler ve

sorunların karmaşıklaşması yeni yönetim birimlerinin oluşturulmasını

gerektirmektedir. Bu ortamda halkla ilişkiler uygulamasında halkın aydınlatılması,

yalnızca yönetimin ne yaptığını açıklamak değil, aynı zamanda yönetimin yapısından

ileri gelen güçlükleri yenmek için halka bilgi aktarmak gibi zorunlu bir çabayı da

içermektedir.

d)Kuruluşla Toplum Arasında Karşılıklı Güvene Dayalı İlişkiler Geliştirme

Zorunluluğu

Özel kuruluşlar da kamu kurumları da başarılı olmak için çevre ile

ilişkilerinden olumlu sonuçlar elde etmek için çaba gösterirler. Halkın yönetimi

desteklemesi, onun kendisi için yararlı ve olumlu çalışmalar yaptığına inanmasına

bağlıdır. Bunun yolu da yönetimin gerçekten olumlu işler yapması ve bunu halka

anlatmasından geçmektedir. Bu ise halkla ilişkiler birimi ya da sorumlularının

görevidir. Türkiye özelinde konuya bakıldığında, yönetimin her türlü inisiyatifi

elinde bulundurduğu ve halkın yönetime kendini kabul ettirme gibi bir talebinin

yeterince dile getirilemediği bir ortam söz konusudur. Böyle bir ortamda ise halkla

ilişkiler faaliyetlerinin ne derece başarılı olacağı, bu çalışmanın amacını aşan ayrı bir

tartışma konusu oluşturacak niteliktedir.

II.Dünya Savaşı Dönemi’nde halkla ilişkiler etkinliklerinin yoğunluk

kazandığı görülmektedir. Özellikle radyonun yaygınlaşması, savaşla ilgili haber

akışının hızlanmasını sağlamıştır. Halkın savaşa yönelik olarak desteğini almak ve

kıt kaynakların akılcı kullanımını örgütlemek için halkla ilişkiler çalışmalarına

başvurulmuştur. Savaş bitiminde ise halkla ilişkiler, ihmal edilen sivil yaşama ve

şirketlerin unutulan ünlerini hatırlatmaya dönük çabalara yönelmiştir. Avrupa’da

hükümetin öncülüğünde başlatılan halkla ilişkiler çalışmaları, 1950’li yıllardan sonra

ise özel sektörün kampanya girişimleriyle sürdürülmüştür (Bıçakçı, 2000: 112).

Türkiye’nin yönetsel sistemi ve toplumsal koşulları yüzünden yıllar boyunca

halkla ilişkiler uygulaması olarak adlandırılabilecek hiçbir çalışma yapılmamıştır.

1960’lardan sonra ise özel kesim kuruluşlarının, toplumsal olaylara daha duyarlı bir

kamuoyunun oluşması karşısında daha titiz ve gerçekçi davranmaya başladıkları

belirtilmelidir. 1961 Anayasası’nın tanıdığı görece özgürlüklerden dolayı, toplum

içinde örgütlenmelerin ve siyasal yaşamdaki seçeneklerin aratarak mevcut iktidara

karşı koyma gücüne erişmesi kamu yönetiminde de hareketliliğe yol açmıştır. Bu

sayede özel kesimin yanı sıra kamu kesimi de halkla ilişkileri bir yönetim işlevi

olarak kabul edip, halkla ilişkiler birimleri kurmaya başlamıştır. 12 Eylül Dönemi ve

sonrasının baskıcı ortamında, halkla ilişkiler mesajlarının yönü yalnızca devletten

halka doğru olmuş ve dolayısıyla uygulamaları birer propaganda niteliğine

dönüşmüştür. 1970’li yıllarla birlikte özel sektörün gelişimine paralel olarak şirketler

bünyesinde halkla ilişkiler çalışmaları da gelişmeye başlamıştır. 1980 ve sonrası

hükümetler döneminde ise halkla ilişkilere, hem kamuda hem de özel kesimde

yönetsel bir işlev olarak büyük bir gereksinme olmasına rağmen, bunu karşılayacak

yetişmiş kadro eksikliği ve meslekleşme yokluğu nedeniyle çeşitli aksaklıklar

meydana gelmiştir. Halkla ilişkiler kadrolarında görevlendirilen kişilerin, sadece

siyasal eğilimleri ya da fiziksel özellikleri ile belirleyici olmuştur (Kazancı, 1997:

15). Özel kesimin güçlenmesiyle birlikte halkla ilişkiler etkinlikleri daha çok

toplumsal ve kültürel yaşama dönük bir niteliğe kavuşmuşlardır. Örneğin halkla

ilişkiler araçlarından olan sponsorluk, sanata ve spora yönelik alanlarda önem

kazanmıştır.

3.2. Halkla İlişkilerin Meslekleşmesi

Meslek, ekonomik yönden bakıldığında bir kişinin hayatını kazanmak ve

geçimini sağlamak için sürekli olarak üzerinde çalıştığı iş veya fikir alanı şeklinde

tanımlanabilir. Ancak meslek aynı zamanda sosyal, kültürel ve teknik bir bütündür.

Bu anlamda ise meslek, sosyo-kültürel, ekonomik ve teknik özelliklere sahip belirli

bir alandaki özgül işler ve faaliyetlerin bir bütünü olarak tanımlanabilir (Ertekin,

1995: 75).

20.y.y.’ın son çeyreğinde başlayan süreçte hızla gelişen teknoloji ve

bilgisayarlaşma, endüstride üretkenliği arttırmış, insan emeğinin yerine bilgisayarı

geçirerek ekonomide yeni üretim sektörlerinin ortaya çıkmasına yol açmıştır.

Böylece endüstriyel üretimin ağırlığı azalmış ve yerini hizmet sektörü almaya

başlamıştır. Emek gücünün niteliğinde meydana gelen bu değişiklikler “esnek

uzmanlaşma” kavramıyla açıklanmaktadır11. Ortaya çıkan bu yeni emek gücünün en

fazla yoğunlaştığı (profesyonel meslekler olarak adlandırılan) mesleklerin hizmet

sektöründe yer aldığının kanıtları olarak pek çok ülkede tespit edilen hizmet sektörü

büyüme oranları gösterilmektedir12. Hizmet sektöründe görülen bu büyümenin ve

sektörün kadın emeğine uygun yapısının teknolojik gelişmeler ile birlikte endüstriyel

kalkınmanın yarattığı cinsiyet ayrımcı istihdam politikalarını ortadan kaldıracağı

kimi yazarlarca vurgulanmaktadır. Ancak emek gücüne ilişkin bu değişim sürecinde

öne çıkarılan modern/ yeni/ profesyonel kadın tipi de ataerkil toplumsal yapının bir

yansımasıdır (Belek, 1999: 77-101). Bu kadın tipi ile kadınlara geleneksel rollerinin 11 Ayrıntılı bilgi için bakınız: İ.BELEK, Postkapitalist Paradigmalar, Sorun yayınları,İstanbul, 1999. 12 1980’lerden itibaren Hizmet sektöründeki büyüme, Almanya’da% 90, Norveç’te % 256, İsveç’te % 58, Kanada’da % 150, İngiltere’de % 153 olmuştur (Aktaran Belek, 1999: 90).

yanı sıra başka roller de yüklenmektedir. Modern/ yeni/ profesyonel kadın tipini

tanımlayan en önemli unsurlardan biri teknolojidir. Eskinin geleneksel kadını,

bilimsel yöntemlerle üretilen ürünleri kullanarak zamanını en rasyonel biçimde

kullanan modern kadına dönüşmektedir. Modern kadını tanımlayan diğer bir unsur

ise kadın bedeniyle ilişkilidir. Bireysel kimliğini bedeniyle özdeş kılan yani “zayıf,

atletik ve güzel kadın idealine” ulaşmak amacıyla tüketen kadın başarıyı yakalamış

sayılmaktadır. Hizmet sektörünün pek çok alanında ve elbette ki halkla ilişkiler

alanında görev alan kadınların istihdamında ortaya çıkan yeni kriterlerin “çekicilik

ve güzellik” olduğu ampirik olarak da gözlenmektedir (Timisi, 1997: 39-40). Bu

durum, kadınlar üzerinde yaratılan ataerkil kontrolün emek gücünde yaşanan

değişimlerin ardından aldığı yeni biçimi göstermektedir.

20.y.y.’da çeşitli iletişim araçlarını kullanan bir alan haline gelen halkla

ilişkilerin, gelişmiş ülkelerde özellikle ABD’de mesleki olgunluğa erişmesine

rağmen Türkiye’de meslekleşme konusunda aşması gereken pek çok engeli

bulunmaktadır. Kalender (1999: 25), Türkiye’de halkla ilişkilerin bir meslek

düzeyine yükseltilebilmesi için:

1-faaliyet alanının belirlenmesi ve işin tanımlanması,

2-meslek görevlisinin vazgeçilmez bir rol üstlenmesi,

3-ahlak standartlarının bulunması,

4-eğitim ve işe alma standartlarının bulunması,

5-meslek görevlilerinin örgütlenmesi gerektiğini belirtmektedir.

1)Faaliyet Alanının Belirlenmesi ve İşin Tanımlanması

Belli başlı halkla ilişkiler ve faaliyet alanına ilişkin tanımlamalara göz

atıldığında, değişik yaklaşımlar ve mesleğin sürekli yenilenerek görev alanını

genişletmesinden kaynaklanan sebepler dolayısıyla, tanımlamada çok net bir görüş

birliği bulunmadığı görülmektedir. Halkla ilişkiler konusundaki teorik tartışmalar

doğrultusunda iki yaklaşımın varlığından söz edilebilir. Bunlardan birincisine göre;

halkla ilişkilerin faaliyet alanı, kurumla ilgili kamuları arasında iki yönlü iletişime,

sosyal sorumluluk duygusuna ve karşılıklı yarara dayalı ilişkileri kurmak ve

geliştirmek, örgütün imajını oluşturmak ve verimliliğine katkıda bulunmak olarak

tanımlanmıştır (Kalender, 1999: 26).

Bu yaklaşım doğrultusunda halkla ilişkiler alanının bilinen isimlerinden

Bernays, Cutlip ve Center, Wilson ve Lesly yaptıkları tanımlamalarda, kuruluş ve

kamuları arasındaki karşılıklı uyum ve çıkar sağlama çabalarına vurgu

yapmaktadırlar. Bu tanımlamalarda ‘karşılıklı uyum ve çıkar’ kavramının hangi

öğelerden oluştuğu oldukça belirsizdir ve bu belirsizlik kavramın özellikle kuruluş

tarafından kendine uygun olarak kullanılması sonucunu da doğurmaktadır. Asna’ya

göre ise varolan pek çok tanımın temelinde yatan görüş, halkla ilişkilerin kuruluş ile

onun karşısındaki “hedef kitle” arasında karşılıklı menfaate dayalı ve sağlıklı bir

diyalog tesis edilmesi, bunun sonucunda da kamuoyunun ilgili kesimlerinde kuruluş

hakkında olumlu bir imaj ve destek yaratılmasıdır (Asna, 1996: 1222).

Halkla ilişkilerin tanımlanması amacıyla geliştirilen ikinci yaklaşıma göre ise,

halkla ilişkilerin faaliyet alanı, egemen güçlerin kendi amaçlarını gerçekleştirmek

için kamuyu manipüle etmek ve rıza üretimini sağlamaktır. Bu yaklaşımda halkla

ilişkiler görevlisi yumuşatılmış propaganda tekniklerini kullanma, kamuyu

yönlendirme ve patronların isteği doğrultusunda örgütün amaçlarını gerçekleştirme

işini üstlenecektir. Örneğin Chomsky’e göre, halkla ilişkilerde amaç, halkın

düşüncelerinin, rızasının yönetimin arzu ettiği şekilde biçimlendirilmesidir. Schiller,

ABD Hükümetinin ve uluslar arası faaliyet gösteren ABD Şirketlerinin halkla

ilişkileri bir zihin manipülasyon aracı olarak kullandıklarına işaret edip bu yönde

bulduğu delilleri sıralamaktadır (Aktaran Kalender, 1999: 26). Bıçakçı’ya göre de

halkla ilişkiler, yönetici azınlığın inisiyatifinde belirlenen etkinliklerdir ve uzun

vadedeki amacı yönetsel mekanizmanın çıkarını gözetmektir (Bıçakçı, 2000: 119).

Bu yaklaşımlar incelendiğinde, birinci yaklaşımın bir ideal durumu temsil

ettiği söylenebilir. İkinci yaklaşım ise varolan toplumsal sistem ve üretim ilişkileri

içindeki güç ilişkilerini daha gerçekçi analiz etmekte ve birinci yaklaşımın

eksikliklerini dile getirmektedir.

Ertekin’ in (1988: 38) de belirttiği gibi ancak gerçeklerden hareket ederek, her

bir kitleyle ilgili politika, hak ve yükümlülükleri dikkate alarak kitlelere bilgi veren

bir halkla ilişkiler anlayışı karşılıklı yararı temele alabilir ve ancak böyle bir sistem

içinde halkla ilişkiler bir meslek olarak ele alınabilir.

2) Meslek Görevlisinin Toplumda Vazgeçilmez Bir Rol Üstlenmesi

Halkla ilişkilerin bireyler, gruplar ve toplum arasında bütünleşme ve

uyarlamanın hayati bir aracı olduğunu söyleyen Bernays’e göre halkla ilişkilerin,

grup ve bireylere karmaşıklaşan dünyada artan iletişimle başa çıkma imkanı vermek,

kamuoyunun potansiyel etkilerini değerlendirmekte yol göstermek ve diğer

kamularla bütünleşmeyi ve onları daha iyi anlamayı başarmak gibi fonksiyonları

bulunmaktadır (Aktaran Kalender, 1999: 27).

Halkla ilişkiler görevlilerine iki düzeyde görev düştüğünü belirten Kalender’e

göre: Birinci düzeyde, kuruluşun amaçlarını gerçekleştirmek için çevreyi sürekli

takip eden, yakın ve uzak gelecekteki olası ekonomik ve sosyo-politik değişimleri

izleyen, yönetime yol gösterici ve danışmanlık görevleri, ikinci düzeyde ise

yönetimin faaliyet ve kararlarını kamuya duyurmak için çeşitli iletişim yöntem ve

araçlarının kullanılması anlamındaki teknik eleman görevleri bulunmaktadır

(Kalender, 1999: 28).

Ertekin (1988: 41), bir halkla ilişkiler uzmanı ile yöneticinin mevcut ve

ileride ortaya çıkabilecek sorunları da kapsayacak genişlikte bir alan üzerinde

anlaşmaları gereğinin önemini vurgulamıştır. Bunun dışındaki anlayış ve

uygulamalar halkla ilişkilerin gelişmesi ve meslekleşmesine zarar verecektir. Bu

noktada halkla ilişkiler uzmanına düşen görev, uzmanlığı ile birlikte kuruluşa halkla

ilişkiler fikrini de benimsetebilmektir.

3)Mesleğin Ahlak Standartları

Örgüt yapısı içerisinde bir birim olarak hem halkla ilişkiler biriminin hem de

görevlisinin uymakla yükümlü olduğu bazı ahlak standartları bulunmaktadır. Halkla

ilişkiler birimi, kar amacı gütmeden ve doğrudan bir çıkar sağlamadan, sosyal

sorumluluk bilinciyle etkinliklerini yerine getirmek zorundadır. Bu duruma halkla

ilişkilerin etik performansı da denilmektedir (Kalender, 1999: 28).

Mesleğin kuralları arasında en yaygın olarak bilineni Uluslararası Halkla

İlişkiler Derneği (IPRA) tarafından Atina’da 1965 yılında yapılan toplantıda kabul

edilen ve 1968’de Tahran’da bazı maddeleri değiştirilerek kesinleşen ilkelerdir.

Atina Kuralları 1965 yılında Halkla İlişkiler Avrupa Konfederasyonu (CERP)

tarafından da kabul edilmiştir. Atina Kuralları’na göre halkla ilişkiler görevlileri, her

koşulda insanların güvenini kazanacak şekilde ve tüm davranışlarının bir bütün

olarak değerlendirileceğini bilerek, İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi’nin ilke ve

kurallarını dikkate alarak, hizmet ettiği kuruluş kadar kamunun çıkarlarını da

önemseyerek dürüstlük içinde görevini yapmak, aldatıcı yöntem ve tekniklere

başvurmadan gerçeği her durumda birinci planda tutmakla yükümlüdürler (Kalender,

1999: 28).

Amerikan Halkla İlişkiler Derneği’nin (PRSA) 1988 yılında kabul ettiği

kurallar IPRA’nın standartlarıyla benzer özellikler taşımakta ancak kuralları biraz

daha detaylandırmaktadır. PRSA Meslek Kuralları’na göre üye,

-meslek hayatını kamu çıkarına uygun şekilde sürdürmeli, doğruluk ve içtenliğin

yüksek standartlarını temsil etmeli, ölçüsüz iddialardan ve insafsız

karşılaştırmalardan kaçınmalı, bilerek hatalı ya da yanlış yönlendirici bilgileri

iletmemeli, kendisinin doğrudan kontrolünü aşan özel sonuçların başarılmasını

garanti etmemeli,

-Eski, mevcut ve potansiyel müşterilerinin gizlilik haklarını ve mahremiyetlerini

ciddiyetle korumalı,

-Diğer meslektaşının çalışmasına ya da mesleki şöhretine bilerek zarar vermemeli,

başka bir üyenin ahlak dışı, kanunsuz ya da haksız uygulamalardan dolayı suçlu

olduğuna dair delillere sahipse derneğe hemen bildirmeli ve herhangi bir örgüt veya

bireyle ilişkileri, bu bildirgenin maddelerine aykırı uygulamalar gerektiriyorsa derhal

ilişkisini kesmelidir.

Pek çok halkla ilişkiler uzmanı, halkla ilişkilerin kamu yararını gözetmek

zorunda olduğunu, kurum ve kuruluşların halka karşı dürüst ve güvenilir olması

gerektiğini vurgulamaktadır. Ancak kapitalist sistem koşullarında, devletlerin ya da

kuruluşların mülkiyet ilişkilerini ya da karlılıklarını korumak yerine kamu yararını

gözetmeleri olanaklı gözükmemektedir. Dolayısıyla halkla ilişkilerin bu noktada ister

istemez partizan, hatta belli grupların yararına antidemokratik bir rol oynadığı da

belirtilmektedir (L’Etang ve Pieczka, 2002: 187). Bu durumu başarılı halkla ilişkiler

faaliyetleri yürüttükleri söylenen ve dünya ekonomisini yönlendiren çok uluslu

şirketlerin faaliyetlerini değerlendirerek görmek de mümkündür. Örneğin

milyonlarca insanın hayatını tehlikeye sokan önemli sigara üreticilerinden Philip

Morris şirketinin ya da ülkemizde işçilerine sendika hakkı vermeyen, çevreye daha

az zararı bulunan kurşunsuz benzinin fiyatını normal benzinden daha yüksek tutan

BP ve Shell gibi şirketlerin kamu yararını gözetiyor olmaları inandırıcı değildir

(Bıçakçı, 2000: 147). Böyle bir toplumsal düzen ve ekonomik yapılanma içerisinde

halkla ilişkilerin, sistemin siyasal meşruluğunu sürdürmek yerine gerçeklere ve kamu

yararına yönelik faaliyetler bütünü olduğunu söylemek oldukça zor görünmektedir.

Asna’nın sözleriyle bu durumda halkla ilişkilere düşen işlev, “gerçekleri acı

olmaktan çıkarıp hoş karşılanacak şeyler durumuna getirmeye çalışmak” olmaktadır

(Aktaran Bıçakçı, 2000: 147).

4)Eğitim ve İşe Alma Standartlarının Bulunması

Halkla ilişkiler tanımlarının, anlayışlarının çeşitliliği, halkla ilişkiler

uygulamalarında ve görevlerinde farklılığın temelini oluşturmaktadır. Halkla ilişkiler

alanında çalışan bir kısım görevliler, halkla ilişkileri önemli bir yönetsel işlev olarak

algılarken bazı halkla ilişkiler görevlileri daha alt düzeyde ve rutin işleri amaç

edinebilmektedir. Bazıları ise halkla ilişkileri, öğretilmesi oldukça zor, yalnızca

yapılarak öğrenilen, sezgisel yönleri de oldukça önemli olan bir iş olarak

görmektedir. Örneğin, Robinson, halen alanda çalışan pek çok halkla ilişkiler

uzmanını, “eğitilmemiş halkla ilişkiler insanları” (Homo in Public Relationibus

Indoctus) olarak nitelemektedir (Aktaran Ertekin, 1988: 41).

Halkla ilişkiler çalışmalarının sağlıklı bir biçimde yürütülebilmesi için

öncelikle uzmanlaşmış insan gücüne ihtiyaç vardır. Bu amaçla halkla ilişkiler

alanında çalışacak kişiler için aranması gereken ilk koşul eğitimdir. Halkla ilişkiler

görevlisi iletişim, sosyoloji, hukuk, ekonomi, genel kültür, psikoloji ve yönetim

konularında bilgi sahibi olmalıdır. Halkla ilişkiler görevlisinin eğitimi meslek hayatı

boyunca sürdürülmeli ve bu yöndeki olanaklar sağlanmalıdır. Yabancı dil bilgisi,

özellikle halkla ilişkiler alanındaki literatürün İngilizce olması nedeniyle İngilizce

bilgisi, bu alanda çalışacaklar için aranan temel özelliklerden bir diğeridir (Asna,

1996: 1224). Halkla ilişkiler görevlisi ayrıca empati, dinleme, zamanlama,

örgütleme, planlama, eleştirel düşünme, öğrenme ve danışmanlık, sözlü ve yazılı

ifade gibi becerilere de sahip olmalıdır (Bıçakçı, 2000: 118). Halkla ilişkilerin

çevreyi etkileme ve imaj oluşturma faaliyetleri dikkate alındığında, halkla ilişkiler

görevlisinin anlayışlı, sabırlı, dürüst, güvenilir ve ciddi olması kendisinden beklenen

en önemli kişilik özellikleridir (Kalender, 1999: 30).

5)Meslek Görevlilerinin Örgütlenmesi

Günümüzde pek çok meslek kolu oda, baro, birlik vb. şekillerde örgütlenerek,

meslekleri ile ilgili araştırmaların yaygınlaşmasına, eksikliklerin giderilmesine ve

toplumda belli bir baskı grubu olarak rol oynamasına katkı sağlamaktadır. Halkla

ilişkiler görevlilerinin örgütlenmesi ile anlatılmak istenen, halkla ilişkiler

uzmanlarıyla konu ile ilgili çevrelerin ulusal ve uluslararası düzeydeki bilgi

alışverişini gerçekleştirmek, kullanılan yöntem ve tekniklerle sağlanmak istenen

amaçlar ve kamu yararı arasında denge kurmak için gösterilen çabaların bir araya

getirilmesi ve uyumlu kılınmasıdır (Ertekin, 1988: 38). Böyle bir örgütlenme,

meslekleşme konusundaki problemlerin çözümlenmesi için de çok önemli bir adımı

oluşturacaktır.

Halkla ilişkiler alanında uluslararası ilk meslek örgütü 1955 yılında Londra’da

kurulan “Uluslararası Halkla İlişkiler Derneği’dir. Bu alandaki ikinci uluslararası

kuruluş ise merkezi Brüksel’de bulunan 1959 yılında kurulan “Avrupa Halkla

İlişkiler Merkezi”dir (Kalender, 1999: 30). Türkiye'deki Halkla İlişkiler uzmanlarını

bir çatı altında toplayarak meslek içi dayanışma sağlamak, mesleğin tanınması,

yerleşmesi ve gelişmesi yolunda çalışmalar yapmak üzere 1972 yılında Halkla

İlişkiler Derneği kurulmuştur. Bu derneğin dışında Ankara, İzmir ve Bursa’da da

Halkla İlişkiler Dernekleri ve yine İstanbul’da Halkla İlişkiler Danışmanları Derneği

bulunmaktadır.

3.3. Halkla İlişkiler Sektöründe Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık

Cinsiyete dayalı mesleki ayrımcılığın, birbirine bağlı çok sayıda toplumsal ve

ekonomik etken sonucu ortaya çıktığı ve işgücüne katılan kadın sayısının artmasına

rağmen, cinsiyete dayalı köklü eşitsizliklerin sürdüğü pek çok araştırma tarafından

ortaya konulmuştur. Cinsiyete dayalı ayrımcılık konusundaki ilk araştırmalar,

mesleklerin en açık ve kolaylıkla ölçülebilecek karakteristikleri olan ücretler üzerine

yoğunlaşmışken, sonraki araştırmalar, kadın mesleklerinin çalışanlara daha az

bağımsızlık, daha az yarar ve erkek mesleklerinde istihdam edilenlere göre daha az

ilerleme olanakları sunduğunu kanıtlamıştır (Preston, 1999: 612). Dünyada ve

özellikle Amerikan literatüründe, halkla ilişkiler sektöründe cinsiyetten kaynaklı

sorunları inceleyen makalelerde son 20 yılda büyük bir artış görülmektedir. Bu

makalelerde sıkça dile getirilen konular arasında öne çıkanlar ise,

-yönetimsel ve teknik rollerin yerine getirilmesine dair sorunlar,

-ücret eşitsizliği,

-alanın statüsüne yönelik tehditler,

-kadınların yükselmesinin önündeki ‘cam tavan’’ olarak adlandırılan

engellerdir.

Amerika’da halkla ilişkiler alanında kadın çalışanların oranı, 1960’larda % 25

iken, 1982’de bu oran eşitlenmiş 1997’de ise kadınların oranı % 65.7’ye ulaşmıştır.

Ancak bu kadınların çok küçük bir bölümü, yöneticilik ve danışmanlık konumlarına

sahiptirler. Çeşitli araştırmalarla da kadınların teknik rollere, erkeklerin ise yönetsel

rollere sahip oldukları, dolayısıyla da kadınların daha az ücret aldıkları ortaya

konmaktadır (Farmer ve Waugh, 1999: 236). 1979’dan beri hangi halkla ilişkiler

etkinliklerinin ne sıklıkta gerçekleştirdiklerini öğrenmek amacıyla pek çok çalışma

yapılmıştır. Toth, halkla ilişkiler alanında cinsiyete dayalı ayrımcılığı ele alan

çalışmaları değerlendirdiği makalesinde, halkla ilişkiler alanında üstlenilen rollere

ilişkin dört kategori saptandığını belirtmiştir:

-iletişim teknisyeni,

-uzman tavsiyeci,

-iletişim kolaylaştırıcı,

-problem çözme süreci kolaylaştırıcı bileşimini içeren yönetim rolü.

Ayrıca 458 PRSA üyesi ile yapılan bir başka çalışmada, erkek ve kadınların

kendilerini gerçekleştiriyor gördükleri roller üzerinde belirgin bir biçimde

ayrıldıklarını saptanmıştır; kadınların yarıya yakını kendilerini öncelikli bir biçimde

teknik iletişimci rolünü icra ediyor olarak, erkeklerin yarıdan fazlası ise baskın

rollerini düzenleyici uzmanlık olarak belirtmişlerdir. Çalışmanın yazarı, bu algılayış

farkının yaş ya da deneyimlerin değil toplumsal cinsiyetin yarattığı farklılıktan

kaynaklandığını belirtmiştir. Kadınların erkeklerden daha az kazanmalarının

nedenleri, pek çok kaynakta, kadınların alandaki erkeklerden daha az deneyimli

olmaları, daha genç olmaları, düşük ücretler veren örgütlerde toplanmaları ve düşük

ücretli konumlarda çalışmaları olarak dile getirilmiştir. PRSA’nın 1990-1993 yılları

arasında yaptığı maaş araştırmalarında da cinsiyet farklılığı net olarak saptanmıştır.

Ortalama olarak erkeklerin maaşları kadınlarınkinden % 45 daha fazladır. Bu durum

ise, araştırmacılar tarafından, ücretlerin hala teknik rolden daha değerli görülen

yönetsel rolle belirlenmesiyle açıklanmıştır (Toth13, 2001: 243).

Erkeklerin bir işin içinde çalışma ödüllerinin diğer mesleklerden daha az

çekici hale geldiğinde, örneğin çalışma saatleri ya da işin içeriğinin kötüleşmesi,

ücretlerin aynı nitelikleri gerektiren diğer mesleklerinkine ayak uydurmada başarısız

olması, yükselme fırsatlarının ortadan kalkması ya da benzer nitelikleri takip eden

daha arzu edilir işlerin ortaya çıkması durumlarında, mesleği bıraktıkları da çeşitli

kaynaklarda belirtilmektedir. Halkla ilişkilerin ‘kadınlaşması’ olarak nitelenen bu

durumun nedeni olarak, alanın yönetimsel konumunu hukuk ya da pazarlama gibi

diğer disiplinlere kaptırması, bu disiplinlerin bir alt dalı olarak konumlandırılması

görülmektedir (Farmer ve Waugh, 1999: 236). Halkla ilişkiler alanına artan sayıda

kadının girmesiyle, bazı meslek profesyonelleri, alanın statüsünde ve ücretlerde

düşüş olacağına dair korku yaşadıklarını belirtmişlerdir. Lesly (1988), halkla ilişkiler

alanındaki kadın çoğunluğunun halkla ilişkilerin imajını değiştirdiğini, zor bir

uğraşıdan ve üst düzey bir yönetim fonksiyonundan ziyade daha yumuşak bir iş

olarak konumlandırıldığını belirtmiştir. Lesly’e göre, kadınların yönetsel işlerden çok

teknik işlerle ilgilenmek istemeleri profesyonellik arzusunu azaltmış, bu gibi

kayıplarla alan, “dişil” hale gelmiş ve gelir düzeyi de düşmüştür. Aynı biçimde

Hon’un (1995) çalışmasına katılan erkekler de, halkla ilişkilerdeki kadın

13 Çev. Sema Yıldırım Becerikli, çevirinin içinde bulunduğu kitap basım aşamasındadır.

egemenliğinin bu alandaki değer düşüşüne eşlik ettiğinden şüphelendiklerini

vurgulamışlardır. Donato (1990), halkla ilişkileri, kadınların son yıllarda orantısız

olarak artış gösterdikleri on meslekten biri olarak nitelendirdikten sonra bu durumun

nedenlerini şu şekilde sıralamaktadır:

-sektörde kadınlar için cinsiyetleri özelinde bir talep olması,

-kadın işgücünü kabul eden bir sektör olması,

-kadınların, erkeklerden daha çok satın almaları,

-kadın uygulayıcıların iletişim kurabileceği yeni müşteri kesiminin

kadınlardan oluşması,

-yönetsel ve profesyonel işlerde daha çok kadının çalışmaya başlaması,

-kadınların terfileri konusuna yönelik olumlu eylem kuralları ve

-halkla ilişkileri “kadın işi” olarak tanımlayan toplumsal cinsiyet ideolojisinin

etkisi (Aktaran Toth, 2001: 240).

Toth ve Grunig (1993), kadınların daha az terfiden ettirilmesinin basitçe

toplumsal cinsiyete dayanmadığını fakat bunun kadınlar ve erkeklerin halkla ilişkileri

nasıl deneyimlediklerine ilişkin farklılıklara dayandığını öne sürmüşlerdir. Yazarlar,

kadınların yönetsel etkinlikleri yerine getirirken hala “her şeyi yapmak” gibi bir

duygu içinde teknik görevleri de yaptıklarını kaydetmişlerdir. Halkla ilişkilerde

cinsiyet konusunu irdeleyen bir başka çalışmada ise, birçok erkeğin kariyerleri

üstünde çocuklarının olumlu ya da olumsuz bir etkisinin bulunmadığına

inandıklarını, buna karşın kadınların yarısının, kariyerleri üzerinde çocuklarının

olumsuz etkisi olduğuna inandıkları saptanmıştır (Farmer ve Waugh, 1999: 237). Bu

saptama aynı zamanda, kadınların yönetsel görevlerde ilerlemelerine izin verilse bile

basit düzeydeki görevleri yapmayı tercih ettikleri düşüncesine de yol açmaktadır.

‘Kadife getto’ terimi, Business Week’te yayınlanan bir makale sonrasında,

halkla ilişkilerin kadınların yönetici konumuna yükselebildikleri bir alan olmasına

karşın bu durumun üst düzey yönetimler için rekabette erkekleri tehdit edemeyecek

düzeyde olduğunu anlatmak amacıyla kullanılmaya başlamıştır. Creedon (1993), bu

durumu örgütlerde mevcut olan ve erkek ayrıcalığı sistemini koruyan bir değerler ve

normlar sistemine bağlamaktadır. Wright ve arkadaşları (1991) ise, kadınların

kendilerini teknik rollere uygun olarak algılamalarının bir nedenini, yönetici

rollerinin erkekler tarafından ve erkekler için tanımlanmış olmasına bağlamaktadır

(Aktaran Toth, 2001: 245-246).

Türkiye özelinde halkla ilişkiler ve toplumsal cinsiyet ilişkisine bakıldığında,

batıdaki fiili durumla bazı ortaklıkların yanı sıra pek çok farklılık da göze

çarpmaktadır. Türkiye için yapılacak değerlendirmede dikkate alınacak ilk nokta,

kamu ve özel kesimdeki halkla ilişkiler etkinliklerinin birbirinden çok farklı olarak

yapılanmalarıdır. Türkiye’de halkla ilişkilerin ortak bir faaliyet alanının bulunmamış

olması ve meslekleşmesi konusundaki diğer aksaklıklar yüzünden halkla ilişkiler

görevlilerinin yaptıkları iş, kuruluşun bulunduğu sektöre ve sektörler içinde de

kuruluştan kuruluşa değişmektedir. Kamu kuruluşlarında görevli biri için halkla

ilişkiler, “basınla ilişki kurmanın yol ve yöntemini” ifade ederken, özel bir kuruluşta

görevli biri tarafından “kuruluşun ürünlerini satma ve karı arttırmaya yönelik bir

yöntem” olarak algılanmaktadır (Uysal Sezer, 1988: 197). Kazancı, kamu ve özel

kesim halkla ilişkileri arasındaki bu yaklaşım ve uygulama farklılıklarını, bu iki

kesimin amaç ve konumlarının farklı olmasına bağlamaktadır (Kazancı, 1997: 42).

Buna bir de işe alma ve ahlak standartlarının oturmamış olması gibi sorunlar da

eklendiğinde çok çeşitli halkla ilişkiler anlayışları ortaya çıkmaktadır. Bu noktada

kamu ve özel kesimdeki halkla ilişkiler uygulamalarında farklı boyutlarda ortaya

çıkan olumsuzlukların toplumsal cinsiyetle ilişkilerinin ayrı ayrı incelenmesi

gerekliliği ortaya çıkmaktadır.

3.3.1. Türkiye Kamu Yönetiminde Halkla İlişkiler ve Toplumsal Cinsiyet

Bir kurumun kültürünün, içinde yer aldığı toplumun kültürü ve değerlerinden

bağımsız bir şekilde oluşamayacağı düşüncesinden hareketle, Türkiye kamu

yönetimindeki halkla ilişkiler uygulamalarının bünyesinde çeşitli aksaklıkları

barındırdığı bir çok kaynakta vurgulanmıştır. Türkiye kamu yönetimindeki halkla

ilişkiler uygulamalarında belli birtakım işlerin rutine bağlanması söz konusudur ve

yönetimin bazı karar ve uygulamalarını kamuoyuna duyurmak amaçlı tek yönlü bir

işleyiş vardır. Açıklanan bu karar ve bilgilerin halkta ne gibi tepkiler uyandırdığını,

halkın taleplerinin neler olduğunu öğrenmeye yani besleyici yankıyı yakalamaya

yönelik bir çaba gözlenmemektedir (Uysal Sezer, 1998; Kazancı, 1997; Ertekin,

1995; Kalender, 1999).

Yönetsel yapıda ortaya çıkabilecek kuralsızlık ya da düzensizlikleri

önlemeye yönelik evrensel bir mekanizma olan bürokrasi, Türkiye’deki

uygulamasında formalitelerin artarak karmaşıklaşmasına ve aynı zamanda bu

formalite işlemlerinin kamu görevlilerinin gözünde araç olmaktan çıkıp amaç

olmasına yol açmaktadır. Bu durumun ortaya çıkardığı diğer bir aksaklık da, belirli

bilgi ve yöntemlerin halktan saklanması, ancak kuruluşta çalışanlarca bilinmesi

olarak tanımlanan “yönetsel içrekliktir” (Kazancı, 1997: 95).

Halkla ilişkiler birimlerine ilişkin yasal düzenlemeler ise, varolan

belirsizlikleri yok edeceğine yeni belirsizliklerin doğmasına neden olacak

niteliktedir. 1983 yılında çıkarılan 174 sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile halkla

ilişkiler, yardımcı birim olarak tanımlamakta, 1984 yılı 203 sayılı KHK ise, halkla

ilişkilerin bir parçası olan basınla ilişkileri bünyesinden çıkarmakta ve onu önceleyen

bir konuma getirmektedir. Bu durum, halkla ilişkilerin danışma ve yürütme

işlevlerinin parçalanmasına neden olmaktadır. 1984 Yılındaki 204 sayılı KHK ise,

halkla ilişkileri danışma ve denetim birimleri arasında konumlandırmaktadır. Bu

konumlandırılmasıyla halkla ilişkiler, üst düzey yönetime yakın bir hale getirilmiştir

ancak bu durum diğer verilerle, yani birimlere verilen temel işlev, alt birimlerin

bulunup bulunmadığı, yapılan işler ve personelin niteliği ile birlikte ele alındığında,

bu konumun üst yönetime bağlılıktan çok bağımlılığı içerdiği noktasında

eleştirilmektedir (Uysal Sezer, 1998: 146). Acar’ın (1994) çalışması, kamu

yönetimindeki halkla ilişkiler birimlerinin danışma- yürütme işlevlerine uygun

yapılanmamasının yanı sıra, birimlerin yürütme işlevlerinin gereklerini de yerine

getirmediklerini göstermektedir. Bu çalışmada en çok yerine getirilen görev % 96 ile

basın izleme ve kupür kesme ve en az yerine getirilen görev ise % 22 ile kamuoyu

araştırmaları ve anketler olarak ortaya çıkmıştır (Acar, 1994: 47-65).

Halkla ilişkiler birimini örgüt içinde saygın bir yere yükseltecek ve

yönetimsel işlevlerle ilişkisini kuracak olan en önemli öğe personel öğesidir.

Yönetsel evrenin giderek karmaşıklaşması sonucunda, işleve göre gruplandırma ve

doğru personeli, en uygun işlerde görevlendirme önem kazanmıştır (Ertekin, 1995:

63). Ancak bu noktada da Türkiye’ye özgü birtakım sorunlar çıkmaktadır. Danışma

ve yürütme işlevlerini yerine getiremeyen halkla ilişkiler birimleri, yine bu alandaki

yasal boşluklardan dolayı, siyasi eğilimler doğrultusunda bir ödüllendirme makamı

olarak kullanılmaktadır. Bu göreve getirilen kişilerin ne gibi nitelikleri olduğu değil,

kim oldukları belirleyici olmaktadır. Bu durumu eleştiren nitelikteki yazılar basında

da pek çok defa yer bulmuştur:

“Başbakanlıkta tam 2 bin 922 kişi çalışıyor. Bunların 1562'si kadrolu, 466'sı

sözleşmeli, 894'ü geçici, 400'ü ise kurumlarına dönecek KİT personelinden oluşuyor.

Başbakan'ın 10 başdanışmanı, 18 danışmanı bulunuyor... 17 devlet bakanlığını da kapsamı

içine alan Başbakanlıkta tamı tamına 155 basın ve halkla ilişkiler müşaviri bulunuyor. Ayrıca

85 de başbakanlık müşaviri. Başbakanlıkta kadronun bu kadar şişkin hale gelmesindeki

neden, her iktidar değişikliğinde bakanların görevden aldığı üst düzey yöneticiyi

Başbakanlığa müşavir olarak göndermesinden kaynaklanıyor. Bu kişiler de işe gitmeden,

‘‘bankamatik memuru’’ olarak bulundukları üst dereceden maaşlarını almaya devam

ediyorlar” (Milliyet/ 22.12.2001).

“Devlette küçülme tartışılırken, yıllardır sorun oluşturan 'danışmanlar ordusuna’ bir

türlü el atılamıyor. Sadece Meclis, Başbakanlık ve bakanlıklardaki kayıtlı danışman sayısı

1262. Bunların 672'si Başbakanlık ve bakanlıklar bünyesinde... Meclis Başkanlığı'nın 30,

milletvekillerinin de 443 danışmanı var. Her gelen iktidarın değiştirdiği kızak görevdeki

'Araştırma Koordinasyon Planlama uzmanları' ve 117 merkez valisinin de eklenmesiyle

devletteki danışman ordusu katlanarak büyüyor... Basın-Yayın ve Enformasyon Genel

Müdürlüğü'nde 16 'Basın ve halkla ilişkiler müşaviri' görev yapıyor. Başbakanlıkta bu unvanı

taşıyan 150'si dolu, 25'i boş 175 kadro bulunuyor. Bakanlıklardaki 'Basın ve halkla ilişkiler

müşaviri' sayısı ise 200. Bu kadroların da 170'i dolu... Bu durumun en büyük nedeni, 657

sayılı Devlet Memurları Yasası. Her gelen bakan müsteşarını, müsteşar yardımcılarını ve

danışmanlarını birlikte getiriyor. Ancak devlet memurlarının işine son verilemediği için

eskileri danışman ya da uzman olarak maaş almaya devam ediyor. Bunların çoğunun eline

geçen para birinci derece devlet memuru maaşı olarak 1-1.5 milyar TL civarında. Ayrıca her

türlü sosyal hakları da korunuyor. Yeni kadroları göreve getiren bakan ya da milletvekili,

görevini bırakınca kendisiyle gelen personel devlet memuru olarak kalıyor ve devlet böylece

ne yapacağını bilmediği yeni danışmanlar kazanıyor. Personelde gereksiz yere durmadan

şişiriliyor” (Radikal/ 11.11.2001).

“Bakanlar, bürokratlarına kadro bulmakta zorlanıyor: 3 Kasım seçiminin ardından

AK Parti hükümetinde göreve başlayan devlet bakanları, birlikte çalışmak istedikleri özel

kalem müdürü, basın danışmanı ve müşavirler için kadro bulmakta zorlanıyor. Bürokratların

çoğu göreve başlamasına rağmen kadroları onaydan çıkmadı... Gecikmenin, 57. hükümet

döneminde kadroların doldurulmuş olmasından ve güvenlik soruşturmasının uzun

sürmesinden kaynaklandığı öğrenildi. Alınan bilgilere göre, devlet bakanlıklarının sayısının

azaltılmasından sonra boşa çıkan çok sayıda bürokratın durumu hâlâ netlik kazanamadı.

Göreve yeni başlayan bürokratlar da henüz kadro alamadı... Basın halkla ilişkiler ve özel

kalem müdürlüğü kadrolarının tamamının dolu görünmesi yetkilileri zor durumda bırakıyor”

(Zaman/ 22.12.2002).

Türkiye’nin toplumsal yaşamına yerleşmiş ataerkil kalıpların, çalışma

yaşamına yansımasına paralel olarak, kamudaki halkla ilişkiler uygulamalarında da

etkili olduğu vurgulanmalıdır. Kamu sektöründe genel olarak bir erkek ağırlığı her

düzeyde ancak en fazla da yönetici kademelerinde söz konusudur. Bu durum çeşitli

istatistiklerdeki kadın oranları ile kanıtlanmıştır.14 Konuyla ilgili özgül istatistik

eksikliği dolayısıyla kamu yönetimindeki istihdam oranlarına ilişkin genel tablo ve

verilerden konu hakkında ipucu verecek olmaları nedeniyle yararlanılmıştır. Ancak

aşağıdaki tablolar ışığında, kamu yönetiminin diğer alanlarında olduğu gibi halkla

ilişkiler birimlerinde de üst düzey yönetici konumlarında erkeklerin, alt konumlarda

ise kadınların bulunduğu, dolayısıyla kadınların daha düşük ücretler karşılığında ve

daha düşük iş tatmini ile çalıştıkları da söylenebilmektedir.

Tablo 3.1: Kamu Kesiminde Çalışan Memur Sayısı

Yıllar Kadın Memur Sayısı % Toplam

1994 580.176 30.6 1.896.0001997 652.204 32.7 1.994.5092000 716.212 33.1 2.163.6982001 727.228 33.1 2.197.296

Kaynak: Türkiye’de Kadın 2001, KSSGM, Ankara.

14 Kamu kesiminde halkla ilişkiler birimlerinde istihdam edilen kadınların sayı ve oranlarına ilişkin verilere, başvurulan Başbakanlık Devlet İstatistik Enstitüsü ve Devlet Personel Başkanlığı’ndan ulaşılamamıştır. Buna gerekçe olarak bahsedilen bu kurumlar, bu bilgilerin çok spesifik olmalarını öne sürmüşlerdir. Ancak bazı yöneticiler, halkla ilişkiler kadrolarına ilişkin bilgilerin özel statüleri nedeniyle saklı tutulduklarını da belirtmişlerdir.

Tablo 3.2: Bakanlıklar ve Bağlı Kuruluşlarda Orta ve Üst Düzey Yöneticilerin Dağılımı

Unvanlar Yönetici Kadın Sayısı % Toplam

Müsteşar - 0.0 19 Müsteşar yrd. 3 4.3 69 Genel müdür 12 6.0 200 Başkan 14 17.5 80 Başkan yrd. 14 26.9 52 Genel müdür yrd. 58 10.6 546 Daire Başkanı 172 10.9 1.579 Şube müdürü 1.606 16.4 9.822 Şef 10.653 35.0 30.470 Toplam 12.532 29.3 42.837

Kaynak: Türkiye’de Kadın 2001, KSSGM, Ankara

Tablo 3.1 ve 3.2’deki veriler doğrultusunda, cinsiyete dayalı ayrımcılığın

ortaya çıktığı diğer alanlarla halkla ilişkiler sektörünün taşıdıkları ortak bir özellik

göze çarpmaktadır. Kadınların üst kademelerde çok sınırlı düzeyde bulunmalarının

nedeni, cinsiyete dayalı kalıplaşmış önyargılar ve tarihsel istihdam alışkanlıklarıdır.

Daha önce de değinildiği gibi, kamu yönetiminde örgütlerin içine kadar işlemiş olan

ataerkil ideoloji, kadınların ikincil ve ast konumunda kalmalarının belirleyicilerinden

biridir. Aynı zamanda yöneticilerin çoğunun erkek olması, kadınların üst

kademelerle ilgili taleplerinin karşısına bir direnç olarak da çıkabilmektedir. Hem

kadınlar hem de erkeklerce benimsenen, ev içi sorumluluklarının kadına yükleyen

ataerkil ideoloji, kadınların yönetici sorumluluğundan kaçmasına, işe devam

konusunda aksaklıklar yaşamalarına dolayısıyla da ilerleyememelerine, çalışma

yaşamını kesintiye uğratmalarına yol açmaktadır.

3.3.2. Özel Sektörde Halkla İlişkiler Uygulamaları ve Toplumsal Cinsiyet

Özel sektör halka ilişkileri, kamu yönetimindeki halkla ilişkilerden aşamaları

ve amaçları ile farklılaşmıştır. Herhangi bir kamu kuruluşundan, başka bir tane daha

bulunmazken, özel sektör kuruluşlarının pek çok rakibi bulunmaktadır. Bu nedenle

özel kesim halkla ilişkiler uygulamalarında kuruluşun kendisini tanıtması yönündeki

çalışmalar ağırlıktadır. Aynı zamanda özel sektör kuruluşları, toplumda ya da

müşterilerinde kendileri ve ürünleri hakkında olumlu izlenimler bırakmak amacıyla

yüz yüze ilişkilerden lobiciliğe, geniş bir çevreye sahip olmaya kadar varan bir çok

uygulamayı gerçekleştirmek zorundadırlar (Kazancı, 1997: 229).

Halkla ilişkiler alanının özgün sorunları, cinsiyete dayalı ayrımcılık açısından

incelendiğinde, özel sektör uygulamalarında kamu kesiminden farklı nitelikte

olumsuz sonuçlara yol açtığı görülmektedir. Kamu sektöründeki temel ayrım, kadın

erkek oranlarının ve konumlarının eşitsizliği şeklinde özetlenebilirken, özel sektör

halkla ilişkilerinde bu durumun tam tersi bir şekilde kadın çoğunluğun bulunduğu

söylenebilir15. Ancak bu bağlamda dikkate alınması gereken bir nokta da sayısal

olarak çoğunluğun ayrımcılık konusunda tek başına bir belirleyiciliğinin

olamayacağıdır. Nitekim bir çalışma alanında sadece erkeklerin ya da sadece

kadınların çalışması, alanın kadın/ erkek mesleği olarak tanımlanmasına, dolayısıyla

da başlı başına bir ayrımcılık olgusuna işaret etmektedir. Bu durumda özel sektördeki

halkla ilişkiler uygulamalarındaki kadın yoğunluğunun kadınlar lehine bir durum

yaratmaktan çok, çeşitli şekillerde cinsiyete dayalı ayrımcılık olarak

adlandırılabilecek uygulamalara yol açtığı söylenebilir. Türkiye’deki Halkla İlişkiler

Dernekleri’nin üye listeleri incelenerek özel sektörde çalışan kişilerin cinsiyet olarak

oranlarına ilişkin ipuçları elde edilmeye çalışılmıştır16. Bu amaçla Türkiye’de

faaliyet gösteren 5 dernekten 4’ünün üye dağılımı Tablo 3.3.’de verilmiştir 17.

15 Geçmiş yıllarda Türkiye’de yalnızca birkaç yabancı menşeli kuruluş bünyesinde gerçekleştirilen özel sektör halkla ilişkiler faaliyetlerini yürütenler de erkektir. Alanın öncü kadınlarından Betül Mardin, 1968 yılında halkla ilişkiler mesleğine girişinin tamamen tesadüfi ve yapılan bir teklif üzerine olduğunu belirtmektedir. Bu durum, halkla ilişkilerin özel sektör faaliyetlerinde kadın istihdamı talebini örneklemesi açısından da dikkate değerdir. Ayrıntılı bilgi için bakınız: C. KALYONCU, Paranın Efendileri, Zaman Yayınları, İstanbul, 2003. 16 Bu kuruluşların üye listelerine web sitelerinden ulaşılmıştır: http://www.hid.org.tr, http://www.ahid.org.tr, http://www.bhid.org.tr, http://www.prciturkey.com 17 İzmir Halkla İlişkiler Derneğinin Üye listesine internet ya da telefon kanalıyla ulaşılamamıştır.

Tablo 3.3: Halkla ilişkiler derneklerinin üye sayıları Toplam Üye Sayısı Kamu Sektörü Özel Sektör

Dernek Adı Kadın Erkek Kadın Erkek Kadın ErkekHİD 125 70 15 4 110 66 AHİD 63 29 9 14 54 15 BHİD 24 13 1 2 23 11 PRCI Turkey 13 8 - - 13 8

Halkla ilişkiler sektöründe cinsiyete dayalı ayrımcılığın sermayenin küresel

nitelik kazanmasıyla kültürel yapıda meydana gelen değişikliklerin etkisiyle de

arttığı belirtilebilir. Küreselleşme, teknolojik gelişmelerin getirdiği hızlı bilgi

akışının çokuluslu şirketlerin ulusal sınırları aşarak örgütlenmelerini

kolaylaştırmasıyla oluşan yeni bir ekonomik yapılanma olarak tanımlanmaktadır.

Küreselleşme aynı zamanda bu gibi şirketlere, ucuz üretim maliyetleri ile

üretimlerini arttırma imkanı da vermektedir. İnsanların tüketebileceklerinden fazla

üretimin yapılması, bu ürünlerin tüketilmesi ve satılması sorunlarıyla birlikte

“tüketim kültürü” denen olguyu da ortaya çıkarmıştır (Konyar, 2000: 19).

Tüketim kültürü ve kapitalizm arasındaki ilişki, çalışma yaşamına, kamusal

yaşama katılan kadınlar üzerinde dahi “güzellik miti” aracılığıyla yeni tür bir ataerkil

kontrol yaratmaktadır (Timisi, 1997: 41). Çünkü tüketim kültürü, kadın güzelliği

olgusunu, “ideal normlar” üreterek yüceltmekte ve kadınları bu normlara uygun

davranmaları için tüketmeleri yönünde kışkırtmaktadır. Bu noktada kitle iletişim

araçlarının, kadınların yanlış yönde bilinçlenmelerine ve çeşitli biçimlerde

sömürülmesine katkısı oldukça fazladır. Kadınlar, empoze edilen bu şablon güzelliğe

ulaşmak için çeşitli ürünleri tüketmekte ve diğer kadınlarla yarışarak kendilerini

‘cinsel piyasaya’ sunmaktadır. Bu yarıştaki rekabet, kendini değil başkalarını aşmaya

ve erkeklerin cinsel ilgisini çekmeye yönelik olduğu için de herhangi bir nitelikten

yoksundur. Burada söz konusu olan kadın bedeninin, erkeklere bir ödül olarak

sunulması yani metalaşmasıdır (Bıçakçı, 1997: 83-84). Kadın bedeninin bu şekilde

kullanılması, erkeklerin zorlaması sonucu kadınların kabul ettiği bir durum değildir.

Bu durum, Althusser’in bir sınıfın diğerine kabul ettirdiği fikirler dizgesinden çok,

tüm sınıfların katıldığı süre giden ve her yana yayılmış fikirler dizgesi şeklinde

yeniden tanımladığı ideolojinin etkisiyle oluşmaktadır. Örneğin makyaj yapmak ve

yüksek topuklu ayakkabı giymekle kadın, kendisini erkek bakışı için çekici bir nesne

olarak inşa etme eylemine dolayısıyla da erkek iktidarına teslim olmaktadır. Bu aynı

biçimde ataerkil ideolojinin yeniden üretilmesinde kadının rolünü de

tanımlamaktadır (Aktaran Fiske, 1996: 223).

Bu durum, erkek istihdamında eğitim ve deneyimin bir koşul olarak ele

alınmasının karşısında, kadın istihdamında ‘güzellik ve çekiciliğin’ önemli bir

değerlendirme kıstası olmasına yol açmaktadır (Timisi, 1997: 40). Bu bağlamda

simgesel mal ya da hizmetlerin satılmasıyla uğraşan halkla ilişkilerin, tüketim

kültürünün üreticisi ya da ileticisi olarak işlev gördüğü vurgulanmalıdır (Konyar,

2000: 23). Bu işlevi ile birlikte düşünüldüğünde halkla ilişkiler faaliyetlerinin özel

kesim uygulamalarının, çekiciliğin arandığı çalışma alanlarından biri olduğu ampirik

olarak da gözlenmektedir. Alanın meslekleşmesinin henüz tamamlanamamış olması,

işe alma ve ahlak standartlarının yerleşmemiş olması, halkla ilişkiler görevlerine

konunun eğitimini almamış, tek özellikleri ‘fiziksel güzellikleri’ olan kadınların

getirilmesine yol açmıştır. Bu durum ise pek çok halkla ilişkiler uzmanı tarafından

bir ‘düşüş’ olarak nitelendirilmiştir (Kazancı, 1997: 16). Bu durumun yol açtığı bir

diğer sonuç ise, halkla ilişkiler faaliyetlerinin ne olduğu konusundaki belirsizlik ve

bu işi yapmaya herkesin yetkin olabileceği düşüncesini doğurmasıdır. Bu durumu

anlamada, halkla ilişkiler birimlerine eleman alımına ilişkin olarak verilen gazete

ilanlarının katkısı olacaktır. Bu amaçla iş ilanları konusuna en geniş yer veren iki

gazete olan Star ve Hürriyet Gazeteleri incelenmiş ve “bayan olmanın önemini,

diksiyonun ve fiziksel görünümün düzgünlüğünü” tanımlayan çeşitli ifadelerin

ağırlıkla tekrarlandığı görülmüştür 18.

Star Gazetesi (Aralık 2002)

* “Halkla ilişkilerde çalışacak bayan eleman” (1.12. 2002).

* “Firmamıza, fiziğine ve diksiyonuna güvenen, genç, dinamik halkla ilişkiler ve pazarlama

müdiresi” (2.12.2002).

* “Şirketimize halkla ilişkilerde tecrübeli bayanlar” (4.12.2002).

*“Şirketimizin pazarlama ve halkla ilişkiler departmanına bay- bayan elemanlar alınacaktır”

(15.12.2002).

*“Bölge müdürlüğümüze, üniversite mezunu, diksiyonu düzgün, prezentabl halkla ilişkiler

uzmanları” (19.12.2002).

Hürriyet Gazetesi (Mart 2003)

*“Bayan halkla ilişkiler müdiresi alınacaktır” (5.3.2003).

*“Haftanın istenilen günü tanıtım işinde çalışacak bayan elemanlar aranıyor” (6.3.2003).

*“Konumunda profesyonel, prezentabl takım arkadaşları, halkla ilişkiler ve satış temsilcileri.

Adaylar lise, üniversite mezunu olmalıdırlar” (8.3.2003).

* “Branşında uzman ve tecrübeli, ... maaşla, İngilizce bilen, internet kullanabilen, fakülte

mezunu, halkla ilişkiler müdürü olarak bay ve bayanlar alınacaktır” (9.3. 2003).

*“Dershanemize halkla ilişkiler alanında çalışabilecek prezentabl bayan eleman alınacaktır”

(11.3.2003)

* “Maaş+ primle bayan halkla ilişkiler temsilcisi” (12.3.2003).

* “Çin restoranına halkla ilişkiler çalışanı” (13.3.2003).

*“Tüketici hizmetleri departmanında, seyahat engeli bulunmayan, üniversite mezunu ve

halkla ilişkilerde deneyimli bayan eleman” (15.3.2003).

18 Araştırma kapsamında incelenen gazetelerin Mart ve Aralık ayları, erişebilirlik açısından uygun olmaları bakımından ve tesadüfi olarak seçilmiştir.

*“Satış ve halkla ilişkiler konusunda deneyimli, Türkçe’yi akıcı ve düzgün kullanan, tercihen

üniversite mezunu bay ve bayanlar alınacaktır” (16.3.2003).

* “Dershaneye basın ve halkla ilişkiler mezunu bayan eleman alınacaktır” (19.3.2003).

* “Olimpik yüzme havuzuna bayan halkla ilişkiler elemanı” (20.3.2003).

* “Güzellik merkezine halkla ilişkiler elemanı” (21.3.2003).

*“Prezantabl, halkla ilişkileri iyi, diksiyonu düzgün bay ve bayanlar” (21.32003).

* “Tesisimize halkla ilişkiler, pazarlama uzmanları, işletme müdürleri” (23.3.2003)

* “Firmamıza bayan halkla ilişkiler elemanı” (25.3.2003).

* “Halkla ilişkilere diksiyonu düzgün bayan” (26.3.2003).

*“Halkla ilişkiler uzmanı veya sosyal çalışmacı aranıyor” (27.3.2003).

Bu gazete ilanlarının tamamı, özel sektör kuruluşlarına ve genelde küçük

ölçekli firmalara eleman arandığını beyan eden ilanlardır. Gazete ilanlarına genel

olarak bakıldığında dikkat çeken ilk nokta halkla ilişkiler alanında çalışmak için

herhangi bir eğitim standardı aranmadığı ya da çok küçük bir oranda bu şartın

arandığıdır. Farklı iki dönemi içerecek şekilde bu gazetelerde yer alan halkla ilişkiler

elemanı arayan ilanların taranması sonucunda, alanda çalışmak için aranan ilk

özelliğin (22 ilanın 12’sinde) “kadın olmak” biçiminde belirlendiği görülmektedir.

İkinci sırada aranan özellik ise “prezentabl” kelimesiyle dile getirilen fiziksel

görünüme ilişkin belirlemedir. Prezentabl, İngilizce’den geçen ve ‘uygun, düzgün,

yerinde’ anlamına gelen bir kelimedir. Prezentabl ifadesiyle bu ilanlarda ve çalışma

yaşamındaki kullanımlarında anlatılmak istenen kadınların asgari düzeyde bir

çekiciliğe sahip olmaları gerektiğidir. Bu özelliğin arkasından da diksiyonun önemini

anlatan ifadeler yer almaktadır. İlanlardan 3 tanesinde üniversite mezunu ve sadece

bir tanesinde halkla ilişkiler alanı mezunu olmak koşulları aranmaktadır. Ayrıca üç

ilanda ‘tecrübe’ koşulunun aranması da istisnai bir durum olarak belirtilmelidir. Bu

saptamalar, halkla ilişkilerin oldukça belirsiz ve yukarıda belirtilen özelliklere sahip

olan herkes tarafından yapılabilecek kadar kolay bir iş olarak algılandığını da

göstermektedir. Bu algılayışın sonucunda ise bazı yazarlar tarafından, alanın

statüsünde bir düşüş olarak adlandırılan durumun, isteyen herkesin bu işi

yapabileceği düşüncesinin ortaya çıkması kaçınılmaz gözükmektedir.

3.4. Sonuç

Halkla ilişkilerin belirli bir plan ve program çerçevesinde yürütülen bir

faaliyet olması 20. yy.’da gerçekleşmiştir. Yüzyıllık bir zaman dilimini geride

bırakmasına rağmen, Türkiye’deki geçmişi, otuz yılı aşkın bir zamanı kapsamaktadır.

Bu zaman, bir uygulama alanının meslekleşmesi için yeterli bir süre olmasına

rağmen Türkiye’de halkla ilişkilerin meslekleşmesini henüz tamamlamadığı da

alanın uzmanları tarafından dile getirilmektedir. Halkla ilişkilerin meslekleşememesi,

alana ilişkin pek çok sorunun aynı zamanda cinsiyete dayalı ayrımcılığın

nedenlerinden birini oluşturmaktadır. Meslekleşme yokluğu, ahlak, işe alma

standartlarının oluşmasının engellenmesi sonucunu da beraberinde getirmiş, bu sonuç

ise kamu kesimi halkla ilişkiler uygulamalarında, halkla ilişkiler birimlerinin özel

statüleri nedeniyle siyasi yakınlığa bağlı olarak bir ödül makamı konumuna

gelmesine neden olmuştur. Türkiye’de kamu yönetimi ve siyaset alanlarının erkek

egemenliğinde olması sonucunda da kamu kesimindeki halkla ilişkiler

uygulamalarında kadınların yer alamamaları ya da çok sınırlı oranlarda yer almaları

söz konusu olmuştur. Özel kesim halkla ilişkiler uygulamalarındaki yoğun kadın

istihdamının kadınlar lehine bir durum olarak görülmesi ise yanıltıcıdır. Çünkü özel

kesim halkla ilişkiler uygulamalarının çoğunda kadınlara yer verilmesinin temel

nedeni, küreselleşmeyle ortaya çıkan tüketim kültürünün, kadın güzelliği olgusunu

yüceltip, her alanda tüketimi arttırmak amacıyla toplumsal yapıda iktidarı elinde

bulunduran erkeklerin beğenisine kadın bedenlerini sunmasıdır.

4. HALKLA İLİŞKİLER SEKTÖRÜNDE CİNSİYETE DAYALI AYRIMCILIK ARAŞTIRMASI 4.1. Araştırmada Kullanılan Yöntem ve Teknikler

“Halkla İlişkiler Sektöründe Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık” araştırması, kadınların

çalışma yaşamında yer almalarını engellediği ya da çalışma yaşamında bazı eşitsiz

uygulamalara maruz kalmalarını sağladığı düşünülen ayrımcılık olgusunun hangi

mekanizmalar aracılığıyla ve nasıl deneyimlendiğini halkla ilişkiler özelinde

araştırmak amacı ile yapılmıştır. Çalışma, halkla ilişkiler alanında çalışan kadınların

cinsiyete dayalı ayrımcılık uygulamaları ile karşılaşıp karşılaşmadıklarını

belirleyebilmek ve karşılaşıyorlarsa bunun ne şekillerde gerçekleştiğini ortaya

koymak amacı ile iki ana bölüm olarak tasarlanmıştır.

Çalışmada öncelikle cinsiyete dayalı ayrımcılık konusunun açıklanabilmesinde

önemli yere sahip olan kavramlar çerçevesinde bir literatür çalışması yapılmıştır. Bu

literatür çalışması ile genel olarak çalışma yaşamında kadının konumunu belirleyen

toplumsal ve ekonomik gelişmeler, kadın işgücüne ilişkin yaklaşımlar

değerlendirilmiş ve bu doğrultuda cinsiyete dayalı ayrımcılık uygulamalarının ortaya

çıkmasına hangi nedenlerin yol açtığı ve ne tür ayrımcı uygulamalarla karşılaşıldığı

ortaya konmaya çalışılmıştır. Bu amaçla araştırma, işgücü piyasasında kadın ve

erkek işgücü ayrışmasını ele alan Marksist ve feminist yaklaşımların açıklamaları bir

arada değerlendirilerek tasarlanmıştır. Marksist yaklaşımın kadın işgücünün

kapitalist sistem tarafından ekonomideki dalgalanmalara göre kullanıldığı, kadınların

yedek işgücü oluşturdukları yönündeki açıklamaları araştırma kapsamında

değerlendirilmiştir. Ancak Marksist yaklaşımın, kadın işgücünün bu kadar ucuz ve

denetlenebilir olmasına karşın, neden öncelikli olarak kadın işgücüne

başvurulmadığını ve nitelikli kadın işgücüne dair konuları açıklamada yetersiz

kalması nedeniyle çalışmada feminist yaklaşımın çözümlemelerine de

başvurulmuştur. Feminist yaklaşımın diğer yaklaşımlarda belirtilenin tersine, işgücü

piyasalarının cinsiyetler konusunda yansız olmadıkları ve cinsiyetlerin toplumsal

olarak oluşturulduklarını öne süren açıklamalarından yararlanılmıştır. Bu

yaklaşımların yanı sıra, çalışmada kadın istihdamı ve cinsiyete dayalı ayrımcılık

konularına açıklık getirmesi amacıyla Devlet İstatistik Enstitüsü başta olmak üzere

farklı bir çok kaynaktan istatistik veriler elde edilmiştir. Bu istatistik sonuçlar, konu

başlıkları altında bir araya getirilerek değerlendirilmiş ve ayrımcılığın niceliksel

boyutunu anlama konusunda araştırmaya katkı sağlanmıştır. Ancak kadın işgücüne

istihdam sağlayan ve son yıllarda önem kazanan sektörlerden biri olan halkla ilişkiler

sektöründe kadınlara dair sayısal veriye hiçbir kaynaktan ulaşılamamıştır. Bu durum

ise başlı başına bir ayrımcılık olgusuna işaret etmektedir.

Araştırma kapsamında yapılan bir diğer çalışma ise, halkla ilişkilerin sektör

bazındaki sorunlarına paralel olarak dile getirilen işe alım ya da eğitim

standartlarının olmamasından kaynaklanan aksaklıklara ve cinsiyete dayalı

ayrımcılığa örnek oluşturması bağlamında çok küçük bir örneklem dahilinde gazete

ilanlarının değerlendirilmesi olmuştur.

Halkla ilişkiler uygulaması olarak adlandırılabilecek çalışmaların kamu

kesiminden özel kesime, sivil toplum kuruluşlarına kadar pek çok alanda farklı

biçimlerde yapıldığı belirtilmelidir. Bu kesimler arasındaki anlayış ve işleyiş

farklılıklarına pek çok uzman tarafından dikkat çekilmekte ve bu durum alanın

meslekleşmesi konusundaki sorunlarla ilişkilendirerek açıklanmaktadır.

Çalışmanın Ankara’da yapılmasının nedeni, başkent olması ile tüm devlet

organlarının, kamu kurum ve kuruluşlarının bu şehirde bulunmaları ve benzer şekilde

özel sektör kuruluşları açısından da önemli birkaç şehirden biri olmasıdır. Bu yüzden

Ankara, şehir olarak bu iki kesimi karşılaştırma olanağı vermektedir. Ankara, aynı

zamanda sivil toplum kuruluşlarının bulunması ve araştırma kapsamında

incelenmesine olanak tanıması bakımından da önemli bir şehir olduğu için

seçilmiştir.

Halkla ilişkiler, hem kadınların hem de erkeklerin çalıştığı bir sektördür.

Ancak burada belirtilmesi gereken kamu ve özel kesimdeki farklı algılayışların,

cinsiyete dayalı ayrımcılık konusunda da farklı sonuçlar doğurduğudur. Örneğin

kamu kesiminde cinsiyete dayalı ayrımcılık, kadınların oran olarak erkeklerden daha

az olmaları şeklinde gözlemlenirken, özel sektörde işin niteliği ile kadınlara atfedilen

içsel ve fiziksel birtakım özelliklerin uyum gösterdiğine ilişkin bir düşünceden

kaynaklanan, yönetim işlevinden soyutlanmış ve kuruluşun dışarıya verdiği imaj ve

bu imajın oluşturulmasına katkı sağlayan bir kadın bedeni biçiminde görülmektedir.

Bu anlamda farklı nitelikteki cinsiyete dayalı ayrımcılık uygulamalarını saptamak

amacındaki bu çalışmanın ikinci bölümünü alan araştırması oluşturmaktadır. Halkla

ilişkiler çalışmalarının kamu ya da özel sektördeki uygulamalarından büyük ya da

küçük işletmelere, sağlık ya da turizm gibi sektörlerden sivil toplum kuruluşlarına

kadar pek çok örgütlenme biçiminde gerçekleştirilmesi, araştırmanın temsili bir

örneklem seçebilmesinde karşılaşılan zorluklardan birini oluşturmuştur. Bu

nedenlerden dolayı araştırmanın örnekleminin seçiminde “Kartopu Örneklemi”

tekniği kullanılmıştır. Bu amaçla öncelikle Ankara Halkla İlişkiler Derneği

yöneticileri ile görüşülerek halkla ilişkiler görevlisi olarak farklı sektörlerde çalışan

kişilerden oluşan bir liste oluşturulmuştur. Bu listedeki kişilerle görüşülerek onlardan

edinilen bilgiler ışığında yeni kişiler listeye eklenmiş ve bu kişiler de araştırmaya

dahil edilmiştir (EK 1).

Özel ve kamu kesiminin ya da sivil toplum kuruluşlarının halkla ilişkiler

birimlerinde yönetici (yöneticilik ölçütü, halkla ilişkiler biriminin en üst düzey

sorumlusu olunması şeklinde belirlenmiştir) ve çalışan konumunda görev yapan 32

kişi ile araştırma kapsamında derinlemesine görüşmeler yapılmıştır. Cinsiyete dayalı

ayrımcılık konusunu tüm boyutlarıyla ele almayı amaçlayan çalışmada, katılımcılara

kendi dilleri ile ifade etmelerine olanak tanıması açısından derinlemesine görüşme

teknik kullanılmıştır. Bu teknik, gündelik hayatın bireysel deneyimlerinin bilimsel

bir değeri olduğunu göstermesi anlamında da araştırmaya oldukça önemli katkı

sağlamıştır.

Görüşmeler telefon ile katılımcılar için uygun olan zamanlara randevu

alınarak ayarlanmıştır. Görüşmelere başlamadan önce katılımcılara araştırmanın

amacı, gizliliği ve soru kağıdının nasıl cevaplanacağı konularında açıklayıcı bilgiler

verilmiştir. Yarı yapılandırılmış görüşme formunun ilk bölümünü, katılımcıların

ayrımcılığı algılayışlarındaki olası etkilerini ve katılımcıların sosyo-ekonomik

düzeylerini saptayabilmek amacıyla demografik özelliklerin sorulduğu bölüm

oluşturmaktadır19. Çalışma kapsamında incelenen konu açısından katılımcıların

yönetici ve çalışan konumlarında olmalarının farklılık yaratacağı ve yöneticilerin iş

yoğunluğu açısından çıkabilecek problemler düşünüldüğünden yöneticiler için

sorular daha dar kapsamlı tutulmaya çalışılmıştır. Erkek ve kadın katılımcılar için ise

ayrı yönerge kullanılmamış, ancak görüşmeler sırasında bazı sorular katılımcının

19 Yalnızca bir kadın katılımcı, aylık ücret konusunda çalıştığı kurumun prensip kararı nedeniyle cevap vermemiştir.

cinsiyeti ya da medeni durumu göz önüne alınarak değiştirilerek sorulmuş ya da hiç

sorulmamıştır. Görüşme yönergesinde;

I. Bölüm: Yaş, öğrenim durumu, eğitim alınan alan ve yabancı dil bilgisi, medeni

durum, çalışma nedenleri, gelir düzeyi, iş deneyimi, iş unvanı, en son çalışılan yer ve

ayrılma nedenleri,

II. Bölüm: Genel olarak çalışma yaşamına ilişkin tutum ve davranışları,

III. Bölüm: Halkla ilişkiler kapsamında yapılan işler, halkla ilişkiler alanında

çalışmak için gereken özellikler, Türkiye’deki halkla ilişkiler uygulamaları,

IV. Bölüm: Ayrımcılığı algılayış düzeylerine ilişkin sorular, işe girişlerinden bugüne

kadar geçen sürede herhangi bir ayrımcılık uygulamasıyla karşılaşıp

karşılaşmadıklarını saptamaya ilişkin olarak hazırlanan sorular bulunmaktadır(EK 2).

Görüşmeler Şubat ve Mart 2003 tarihleri arasında, katılımcıların kendi

işyerlerinde ve odalarında gerçekleştirilmiştir. Görüşmeler, 40 dakika ile 2 saat

arasında katılımcının konuyla ilgisine iş yoğunluğuna ve kayıt cihazı kullanılıp

kullanılmamasına bağlı olarak değişen sürelerde gerçekleştirilmiştir.

Halkla ilişkiler sektöründe kadınlara yönelik ayrımcı tutum ve uygulamaları

değerlendirmeye çalışan bu araştırma, nitel ve örnekleminin küçük olması

dolayısıyla tüm sektör bazında genellenebilecek kapsamda değildir. Ancak

araştırmada yapılan diğer çalışmalar istatistiki verilerle birlikte değerlendirildiğinde,

halkla ilişkiler alanına ilişkin bazı sonuçlara ulaşmak mümkün olmuştur. Çalışma

aynı zamanda, ayrımcılık konusunda yapılması gereken benzer ya da daha geniş

kapsamlı araştırmalara örnek teşkil etmek amacındadır.

4.2. Araştırma Bulguları

Araştırma kapsamında yapılan görüşmelere 22 kadın ve 10 erkek toplam 32

kişi katılmıştır. Görüşme soruları genel olarak çalışma hayatına ve halkla ilişkiler

sektörüne ilişkin olarak hazırlanan dört ana bölümden oluşmaktadır. Kadın ve erkek

katılımcılarda gözlenen ortak bir özellik, çalışma hayatında ve halkla ilişkiler

sektöründe kadınlara yönelik olarak sorulan sorulara aynı biçimde yanıt verilmekten

kaçınılması, bunun yerine “bayan, hanım..” gibi kavramların kullanılması olmuştur.

Bunu, ataerkil toplumsal yapının dilde bulduğu karşılıklardan biri olarak

değerlendirmek mümkündür. Ancak aynı zamanda bu kullanımın katılımcılar

tarafından uyulması gereken bir nezaket kuralı olarak da anlamlandırıldığı

düşünülmektedir.

4.2.1. Katılımcıların Demografik Özelikleri

Bu bölümde yapılan görüşmelerde katılımcıların aktardıkları bilgilerin

yardımıyla halkla ilişkiler sektöründeki ayrımcılık olgusuyla ilgili araştırma bulguları

sunulacaktır. Bu amaçla örneklemin seçiminde, aralarında bulunduğu varsayılan

farklılıkları ortaya koyabilmek amacıyla kamu ve özel sektör kuruluşları, sivil

toplum örgütleri, büyük ve küçük ölçekli kurumların bulunmasına çalışılmıştır. Daha

önce de belirtildiği gibi halkla ilişkiler sektöründe çalışan kadınlara yönelik herhangi

bir araştırma bulunmamasından kaynaklı olarak sektöre ve sektördeki cinsiyet

oranlarına ilişkin kesin bir bilgiye ulaşılamamıştır.

Katılımcılar ile yapılan görüşmelerden elde edilen verilere göre katılımcıların

demografik özellikleri aşağıda karşılaştırmalı olarak verilmiştir. Araştırma

kapsamında daha önce yapılmış araştırmalar, geliştirilen modeller ve konu ile ilgili

istatistiki bilgiler kullanılarak bazı genel çıkarsamalara da gidilmiştir. Bu verilerin

değerlendirilmesinde önemli bir nokta, bu verilerin genelleştirilmemesi gerekliliğidir.

Bu veriler yalnızca görüşme yapılan gruba ilişkin bilgilerden oluşmaktadır.

Tablo 4.1: Katılımcıların Yaş gruplarına Göre Dağılımı Yaş grupları Kadın Erkek 20-25 2 - 26-30 3 - 31-35 7 - 36-40 7 3 41-45 0 2 46-50 2 3 51+ 1 2

Tablodan da görüldüğü gibi kadın ve erkek katılımcıların yaşları

karşılaştırıldığında kadınların yaşlarının erkeklerden daha genç olduğu

görülmektedir. 36 yaşına kadar olan ilk üç yaş grubunda olan erkek katılımcı yoktur.

Kadın katılımcıların yoğunlukla 30-40 yaşları arasındaki gruplarda yer aldıkları

gözlenmektedir.

Tablo 4. 2: Katılımcıların Eğitim Durumlarına Göre Dağılımı Eğitim Durumu Kadın Erkek Lisansüstü 4 3 Üniversite 14 7 Yüksek okul 3 - Lise 1 -

Tablo 4.2.’den anlaşıldığı gibi eğitim durumları açısından kadın ve erkek

katılımcılar karşılaştırıldığında arada çok büyük farklılıklar bulunmamaktadır. Kadın

ve erkek katılımcılıların çoğunluğu üniversite mezunu düzeyindedir. Bu veri,

katılımcıların nitelikli çalışanlar statüsünde olduklarını göstermektedir.

Tablo 4. 3: Katılımcıların Mezun Oldukları Bölümler Bölüm Kadın Erkek İletişim 11 4 Diğer 11 6

Tablo 4.3. katılımcıların mezun oldukları bölümleri göstermektedir. Bu

tabloya göre katılımcılar içinde, İletişim Fakültesi ya da eski adıyla Basın Yayın

Yüksek Okulu mezunu, yani alanın eğitimini almış kişilerle farklı bölüm mezunu

olup bu alanda çalışmakta olan kişiler arasında sayı olarak yakınlık bulunmaktadır.

Tablo 4. 4: Katılımcıların Yabancı Dil Bilgisi Yabancı Dil Kadın Erkek Bilmiyor 6 2 Bir yabancı dil 12 7 Birden fazla 4 1

Yabancı dil bilgisi açısından kadın ve erkek katılımcılar arasında oran olarak

benzerlikler vardır. Kadın ve erkek katılımcıların büyük çoğunluğu bir yabancı dil

bildiklerini belirtmişlerdir.

Tablo 4. 5: Katılımcıların Medeni Durumlarına Göre Dağılımı Medeni Durum Kadın Erkek Bekar 8 - Evli 11 10 Boşanmış 3 -

Tablo 4.5’te de görüldüğü gibi erkek katılımcıların tümü evlidir. Kadın

katılımcılar arasında medeni durum açısından farklılıklar bulunmaktadır. Evli kadın

katılımcı sayısı toplam kadın katılımcı sayısının yarısıdır, bunu açıklamakta yaş

faktörünün de etkisi dikkate alınmalıdır. Erkek katılımcıların yaş grubu açısından

daha ileri yaşlarda olmaları, evlilik konusu ile birlikte düşünüldüğünde açıklayıcı bir

noktayı oluşturmaktadır. Ancak aynı zamanda kadınların medeni durumları, çalışma

yaşamında çeşitli biçimlerde ayrımcı uygulamalara maruz kalmalarına da yol

açmaktadır. Erkeklerin evli olmalarına olumlu değer atfedilirken, kadınların

sorumluluklarının artacağı düşüncesiyle, özellikle eleman alımı sırasında kadınların

özel yaşamlarına ilişkin soruların sorulması ya da evli- çocuklu kadınların yerine

bekar kadınların tercih edilmesi gibi ayrımcı uygulamalar söz konusu olmaktadır. Bu

bulgular, bekar kadın katılımcıların evli kadınların çoklu rol üstlenme durumlarına

(evlilikte kadının üzerine düşen sorumlulukların erkeklerden fazla olması nedeniyle)

olumsuz baktıkları bulgusu ile birlikte değerlendirildiğinde, kadınlar arasında da bu

cinsiyetçi rol kalıplarının benimsendiği sonucunu göstermektedir.

Tablo 4.6: Katılımcıların Çalıştıkları Sektörlere Göre Dağılımı Çalışılan sektör Kadın Erkek Kamu 5 6 Özel 16 1 STK 1 3

Tablo 4.6.’ya bakıldığında kadın katılımcıların büyük çoğunluğunun özel

sektör çalışanları oldukları, erkek katılımcıların ise büyük bir kısmının kamu

sektöründe çalıştıkları söylenebilir. Bu dengesiz dağılım, aslında cinsiyet açısından

halkla ilişkiler sektöründe çalışanların bir profilini de yansıtmaktadır. Bu, yoğun

olarak Türkiye bürokrasisinin bir eksikliği olarak adlandırılan, sadece erkeklerden

oluşması durumunun da bir başka görünümü olarak nitelenebilir. Bu durumun tam

tersi bir şekilde özel sektörde ise, yoğun bir kadın istihdamı söz konusudur.

Tablo 4.7: Katılımcıların Gelir Dağılımları Gelirler Kadın Erkek 500’den az 4 - 500-750 3 - 750-1000 3 - 1000-1250 2 2 1250-1500 3 2 1500-1750 1 - 1750-2000 3 3 2000 + 2 3 Cevapsız 1 -

Dünya genelinde yapılmış olan araştırma bulguları, ücret konusundaki

eşitsizliklerin varlığını kanıtlamaktadır. Araştırma kapsamında görüşülen kadın

katılımcılar açısından gelir dağılımlarına bakıldığında her kademedeki gelir

grubunda kadın katılımcı bulunmakta iken, erkek katılımcıların genel olarak orta ve

üst gelir grubunu işaretledikleri görülmektedir. Bu bulgu, ücretlerin erkekler lehine

farklılaştığını göstermektedir.

Tablo 4.8: Katılımcıların İş Deneyimleri

Deneyim süresi

Sektör Dışında Kadın Erkek

Sektörde Kadın Erkek

Bu iş yerinde Kadın Erkek

Deneyimim yok 11 3 - - - - Bir yıldan az - - 3 1 2 - 1-5 yıl 8 4 5 2 10 4 6-10 yıl 1 - 6 1 5 5 11-15 yıl - 1 4 3 3 1 16-20 yıl 1 1 1 2 1 - 21-25 yıl 1 - 1 1 - - 25 + - 1 2 - 1 -

Tablo 4.8.’de görüldüğü gibi, başka iş alanlarında farklı sürelerde deneyim

sahibi olan 11 kadın ve 7 erkek katılımcı, bir biçimde halkla ilişkiler sektörüne geçiş

yapmışlardır. Katılımcıların sektörde ve görüşmeye katıldıkları sırada çalıştıkları

işyerindeki deneyim süreleri farklı zaman dilimlerini kapsayarak çeşitlilik

göstermektedir.

Tablo 4.9: Katılımcıların Çalıştıkları Unvanların Dağılımı Çalışma unvanları Kadın ErkekMüşavir 1 1 Müdür 6 4 Müdür yardımcısı 1 1 Daire başkan/ Yardımcısı 1 1 Basın-Halkla İlişkiler Danışmanı 1 3 Şef-Uzman 5 - Diğer 7 -

Çalışma unvanları açısından kadın ve erkek katılımcılar değerlendirildiğinde,

erkek katılımcıların büyük çoğunluğu yönetici konumunda, kadın katılımcıların ise

sektörün her kademesinde görev yaptıkları görülmektedir. Kadınların da müdür ya da

yönetici pozisyonlarına sahip olarak görülmesinin ardında, özellikle yoğun kadın

istihdamının görüldüğü özel sektör kuruluşlarındaki halkla ilişkiler birimlerinin zaten

çok sınırlı sayıda elemanla çalışıyor olmaları dolayısıyla, bu birimde çalışan kişinin

bu şekilde adlandırılması bulunmaktadır.

Tablo 4.10: Katılımcıların Çalışma Nedenleri Çalışma nedenleri Kadın (22) Erkek (10) Eğitim Ve Kariyer 17 6 Üretkenlik 14 6 Ekonomik Bağımsızlık 18 4 Çevre edinmek 4 1 Ekonomik Zorunluluk 4 5 İşi sevmek 14 7

Tablo 4.10’da görüldüğü şekliyle kadın katılımcılar için en önemli çalışma

nedeni “ekonomik bağımsızlık” isteği olarak ortaya konmuştur. Ekonomik

bağımsızlığın kadınlar için bu kadar önemli olması, aile ve toplum içinde, ataerkil

ideolojinin etkisiyle ikincil konumda bulunan kadınların bu durumdan kurtulmanın

bir yolu olarak algılandığını göstermektedir. Bunu “eğitimin değerlendirilmesi/

kariyer sahibi olmak” izlemiştir. Kadın katılımcılar tarafından aynı sayıda dile

getirilen nedenler “üretkenlik” ve “işi sevmek”’tir. Erkek katılımcılar tarafından en

çok dile getirilen neden ise “işi sevmek”’tir. Bunu aynı oranlarda tercih edilen

“eğitim- kariyer” ve “üretkenlik” seçenekleri izlemiştir. Eğitim ve kariyer

seçeneğinin hem kadın hem erkek katılımcılar tarafından yüksek oranda seçilmesi,

kadınların kariyer isteklerinin arttığını göstermesi bakımından oldukça önemli bir

veridir.

4.2.2. Çalışma Yaşamına İlişkin Tutum ve Davranışlar

Kadınların çalışma yaşamına dahil olup, meslek sahibi olduklarında bile

öncelikli rollerini ev ya da aile içinde tanımladıkları savını sınamak amacıyla bu

bölümde katılımcılara dört soru yöneltilmiştir. Bu sorular, çalışmanın sağladığı

olumlu ve olumsuz yönler, özellikle kadın katılımcılara sorumluluklarını eşleriyle

paylaşıp paylaşmadıkları, çalışma yaşamında cinsiyetin belirleyiciliği ve kadınlara ya

da erkeklere uygun gördükleri özelliklerin olup olmadığı biçiminde özetlenebilir.

Katılımcıların verdiği yanıtlar doğrultusunda elde edilen bulgular aşağıda

sıralanmıştır.

4.2.2.1. Çalışmanın Olumlu ve Olumsuz Yönleri

Bu bölümde çalışma yaşamına ilişkin kadın ve erkeklerin bakış açılarını

ortaya koyabilmek amacıyla, “Çalışma yaşamının olumlu ve olumsuz yönleriyle”

ilgili yöneltilen soruya verilen yanıtlar doğrultusunda, katılımcıların tutum ve

davranışları aktarılmaya çalışılacaktır. Kadın ve erkek katılımcıların bu bağlamdaki

farklı algılayışlarını ortaya koyabilmek amacıyla önce kadın katılımcıların sonra da

erkek katılımcıların görüşlerine yer verilecektir.

Çalışma hayatının olumlu ve olumsuz yönleri konusunda kadın katılımcılar

arasında belirgin bir ayrım, medeni halin ve çocuk sahibi olmanın önemi

konusundadır. Görüşme yapılan 22 kadın (çalışan ve yönetici konumlarındaki)

katılımcının tümünün kadının çalışmasını onayladığını söylemek mümkündür.

Kadınlar arasında olumlu yön olarak ilk akla gelen, çalışma yaşamının ‘ekonomik

özgürlük’ sağlamasıdır (3, 4, 5, 6, 7, 8, 14, 18)20. İkinci olarak vurgulanan ise

üretken olabilmektir (3, 4, 6, 7, 9, 14). Ekonomik özgürlük ve üretken olabilmenin

ardından çalışma yaşamının olumlu yönlerine dair farklı olumlu özellikler

sıralanmaktadır. Bunlar; kişiye aldığı eğitimi değerlendirme fırsatı veriyor olması (3,

4, 7, 13), sosyal bir yaşama (1, 7, 12, 18), geniş bir çevreye kavuşmaya olanak

tanıması (1, 9, 11, 20), kişinin kendini geliştirmesine, dolayısıyla da kendini yeterli

hissetmesine (5, 6, 8, 22), yani manevi bir doyum yaşamasına (9, 22), toplumda bir

yeri olduğunu düşünmesine yol açıyor olması olarak sıralanabilir. Çalışma yaşamının

bu kadar olumlu tarafından söz edip olumsuz hiçbir yanı olmadığını söyleyen

20 Bu sayılar, katılımcıların tesadüfi olarak sıralandıkları katılımcı listesindeki numaralarını göstermektedir. 1-22 arasındaki katılımcılar kadın ve 23-32 arasındaki katılımcılar erkektir (EK 1).

katılımcılar da olmuştur (4, 6, 7, 11, 13, 16, 22). Bu katılımcıların biri hariç (22)

tümünün bekar olmaları, çalışma yaşamında evli ya da çocuklu olma ile bekar

olmanın kişilerin görüş ve tutumlarındaki farklılıkları açıklamada önemli bir unsur

olduğunu göstermektedir. Bekar katılımcıların, evli kadın çalışanların çoklu rol

üstlenme durumlarına olumsuz bir değer atfettiklerini de görmek mümkündür.

“Ben bekarım, 39 yaşındayım, evde almam gereken, benim üzerime yıkılmış her hangi

bir sorumluluğum yok , bence mükemmel bir hayatım var, evli olan arkadaşlarıma bakıyorum

da gerçekten omuzlarına çok daha farklı yükler biniyor, çünkü düşünmeleri gereken eşleri,

çocukları ve bir evleri var, o sorumluluk bambaşka bir şey, ben bunu her zaman söylüyorum

(16).”

“Ben hiçbir zaman bir ev kadını olmayı tercih etmedim ve etmeyeceğim, yani tabi

onlarında kendine göre zorlukları vardır ama, bence bayanların çalışması çok çağdaş bir

davranış. Evli çalışan kadınlar çok daha zorlanıyorlar bence, erkeklerin bu açıdan çok fazla

problem yaşadığını sanmıyorum.”(7)

Bekar kadın katılımcıların bir bölümü çalışmanın olumsuz yönlerini çalışma

koşullarına bağlı olarak, bir bölümü ise çalışılan sektörün yapısal zorluklarına

değinerek tanımlamaktadır. Bir katılımcı kamu sektöründe kadınların ilerlemelerinin

çok zor olduğunu, cinsiyetlerinin bu konuda onlara engel teşkil ettiğini dile

getirmiştir (3). Başka bir katılımcı ise özel sektör koşullarının zorlukları olduğunu,

kamu sektöründe ise varolan düzene uygun bir sistem oturttukları taktirde hiç

zorlanılmayacağını belirtmiştir (16). Özel sektörde çalışanların sektörlerine ilişkin

olarak dile getirdikleri olumsuzluklar, özel sektörün iş güvencesinin olmaması (14)

ve performans değerlendirmesinin doğru ölçütlerle yapılmaması olarak gösterilmiştir

(13, 15).

“İnsan çalışmaya başlarken, çalışmanın güzel, insanı geliştiren, ekonomik özgürlüğü

sağlayan bir şey olduğunu düşünüyor, bunlar doğru ama çalışma hayatı zorunluluk halini

aldıkça olumsuz oluyor, mesela masamda sigara içememem, ya da 9-6 mesai saati gibi

zorunluluklar gelebiliyor. Bence insan toplumsal kurallara uyabilecek en son varlık. Uyumlu

bir ortamınız, patron ve çalışma arkadaşlarınız varsa, sıkılsanız bile çalışmaya devam

ediyorsunuz, uyum önemli bu anlamda, bulunursa olumlu oluyor çalışma hayatı, çevreniz

genişliyor. Sevilen iş mutlu olmanın bir yolu oluyor.”(11)

Görüldüğü gibi bekar kadın katılımcıların çalışma hayatının dezavantajları

konusundaki değerlendirmeleri farklı doğrultularda olmaktadır. Evli kadın

katılımcılar açısından çalışma yaşamının olumsuzlukları dendiğinde ev ya da

çocukların sorumluluğuna ilişkin, yani çalışma dışı yaşama ilişkin sorunlardan

bahsedilmesi, kadının eşitsiz toplumsal rolünün kadınlarca da benimsendiğinin bir

göstergesi olarak ortaya çıkmaktadır.

Çalışma hayatının olumsuzluklarını değerlendirirken çocuk sahibi olmayı bir

milat olarak kabul eden kadın katılımcıların görüşlerine yer verilirse:

“Olumsuzluğu sadece çocuk olduğunda var bence yeterince vakit ayıramadığınız için.

Ama beni rahatsız eden şu ana kadar pek bir şey olmadı, ya da yetişemiyorum diye

paniklediğim olmadı, genelde ikisini de aktif bir şekilde yürütebiliyorum ve de hoşuma gidiyor

yani. Eşimin çok da yardımcı olduğu söylenemez. Belki istediği, sevdiği şeyleri yapmak gibi

ama şöyle bir yardımı var evde; yemek yoksa o akşam bir sorun çıkmıyor, sorun çıkartan biri

değil, niye bu gömleğim hazır değil falan diye, genelde ben de özen gösteriyorum yani olsa da

sorun çıkmaz”.(5)

“Çocuğum olmadan önce pek bir olumsuz yönü yoktu ama olunca oldukça zor bir hal

aldı, şimdi çok küçük olduğu için bu kadar zor. Zaman ilerleyince daha iyi olacağını, işlerin

rayına oturacağını düşünüyorum, mesela şu anda en büyük problemim uykusuzluk. Eşim bana

yardım eder tabi ki, evdeki her şey de tabi çocuktan sonra çok değişti, yani düzen biraz

bozuldu, ama en azından artık evde her akşam yemek olmamasını anlayışla karşılar, çocukla

ilgilenir.”(18)

Bu konuda benzer düşüncelere sahip bu katılımcıların ev işleri ve çocuğun

sorumluluğunu tek başlarına üstlendikleri ve bunu hiç sorgulamadan kabullendikleri

söylenebilir. Bazı kadın katılımcılar ise eşlerinden sınırlı da olsa yardım gördüklerini

belirtmişlerdir.

“Benim çalışmadığım dönem de oldu, evde oturmanın veya ev kadını olmanın ne kadar

ızdırap verici bir şey olduğunu da biliyorum, çalışmayı çok seviyorum, iyi ki çalışıyorum diye

düşünüyorum hep. Ama tabi zor tarafları da var, işte evlilik hem evdeki sorumluluklar, buradan

çıkış saatlerimiz de bize bağlı değil o yüzden evi biraz ihmal ediyoruz. Eşimin yardımı oluyor

desem de yalan olur, yardımı olmuyor desem de yalan olur, yemek yapar bazen canı isterse,

başka bir şey yaptığını söyleyemem”.(10)

“Çalışan insanlar içinde erkekler daha avantajlı, çünkü kadınlar bir şekilde evi de

çevirmek zorunda yani tamam paylaşım var ama o paylaşım sizin üzerinizdeki yükü alan bir

paylaşım değil sonuçta yemek yapan gene kadın oluyor”.(15)

Meslek ve ev kadınlığı rolünü bağdaştıran, ev ya da çocukların sorumluluğu

konusunda sınırlı da olsa eşleriyle uyumu yakaladıklarını söyleyen bazı kadın

katılımcıların bu noktada kendilerini “şanslı” olarak addetmeleri son derece dikkat

çekicidir.

“Saat 7’de oğlumu kreşten alıyorum, yemek yapıyorum, 9 gibi yemek yiyoruz, eşim de

8.30’da gelir en azından çocukla ilgilenir ya da bana yardım eder, o konuda şanslıyım,

bulaşıkları yıkar bazen, çocuğu uyut derken saat 12’de falan yatabiliyorum sabah 7’de kalkıp

çocuğu kreşe bırak, 9’da işbaşı, yokluğumu hissettirmemek için de çocuğa sürekli ödüller verip

avutmaya çalışıyorum, bu durum da aslında üzüyor beni”.(22)

“Şanslı bir kadınım ben, kızım eşime de çok düşkün, örneğin kahvaltıyı o yaptırır

giyimi benim işimdir, ama kızım hep sevilmek isteyen bir çocuk biraz eksiklik olsa hemen

bunalıma giriyor, sonuçta bizim ikimizin çocuğu ikimiz de elimizden geldiğince ilgilenmeye

çalışıyoruz. Kadın ve gazeteci olsam bu kadar bile yapamazdım, yine ekonomik özgürlüğüm

olduğu için örneğin bir yardımcı alabiliyorum, bu anlamda işimi yaparken ev engel değil

bana”.(21)

Meslek ve ev kadınlığı rollerinin arası çatışmayı bir yardımcı sayesinde

yaşamadıklarını belirten katılımcılar da bulunmaktadır.

“Olumsuz yanları da var ben bir bayan olduğum için ve anne olduğum için evime ve

çocuğuma vakit ayıramıyorum, çok ilgilenemiyorum ama onun dışında çok büyük bir

problem yaratmıyor benim için, başka insanların yardımı alınabiliyor tabi ama durumunuz

uygunsa ama tabi çocuk çok özel bir durum bence. Çocuğa babaannesi baktı üç buçuk yaşına

kadar şimdi de yuvaya verdik, işte çalışan annenin çocuklarının kaderi böyle oluyor maalesef,

eşimin de çok fazla bir yardımı olmuyor ataerkil bir yapıdan geldiğimiz için, her ne kadar

modern olsak da tabi beceri meselesi bir de, genelde sorumluluk bende, ona keyif kısmı

kalıyor”.(8)

“Özel yaşantınız açısından çalışan bir bayan olmak zor bir durum, eşimle seyahat

tarihlerimizi düzenleyerek gezilerimize gidiyoruz. Eşim oldukça yardımcıdır bana, çocukların

bakımında bir yardımcımız var, ama yemek her zaman benimdir. Eşim genelde beni her

konuda destekler, sorumluluklarımızı paylaşmışızdır.”(17)

Çalışma yaşamının olumlu ve olumsuz yönlerini değerlendirirken ev

kadınlığı-annelik ve meslek rollerinden herhangi birini öne çıkarmadan dengeli bir

şekilde ele alan katılımcının eşitlikçi görüş ve düşünceleri şu şekildedir:

“Dezavantajları ise, çalışma yaşamının pratik hayattaki zorlukları ile ilgili, kendine

sevdiklerine, çoluğuna çocuğuna zaman ayıramaman, hayatının çok önemli bir kısmını alması

ve düşünce sisteminde yarattığı deformasyon. Evlilik hayatıma çalışma hayatımın hep bir

katkısı oldu çünkü benzer mesleklerde çalışıyoruz, o reklamcı ben de halkla ilişkilerci, ortak

bir dil tutturduk, ortak şeyler konuştuk, birbirimizi anladık, sorunlarımızı anladık. Eşimin

yardımcı olması değil paylaşması diye kullanmalıyız bence, çünkü bu şekilde sanki benim bir

sorumluluğum var ve eşim de bana lütfedip yardımcı oluyor gibi bir sonuç çıkıyor. Paylaşmaya

çalışıyoruz ama, son 2 yıldır eşimin çalışma saatleri benim çalışma saatlerime göre daha çok

daha düzensiz bir hal aldı”.(12)

Görüldüğü gibi, araştırma kapsamında görüşülen kadın katılımcılar açısından

evli ve özellikle çocuk sahibi olmak kadınların kendilerini tanımlamalarında önemli

bir unsuru oluşturmaktadır. Meslek rollerini benimsemiş olduğunu vurgulayan evli

kadın katılımcılar bile, çalışma hayatının zorluklarından bahsederken özel

yaşamlarından hareket ederek açıklamalarda bulunmuşlardır. Bekar kadın

katılımcılar da evlilik ve çocuk sorumluluğunun çalışma hayatında zorluklar

yaratacağı konusunda hemfikirdir.

Görüşme yapılan 10 erkek katılımcının tamamı yönetici konumunda olup

6’sı kamu sektöründe, 2’si sivil toplum kuruluşlarında, 1’i özel bir kurumda ve 1’i de

uluslararası bir kuruluş bünyesinde çalışmaktadır. Çalışmanın olumlu yanları

sorulduğunda erkek katılımcıların çoğu, kadın katılımcılar gibi ekonomik

nedenlerden söz etmiştir, ancak burada dikkat çekici olan, kadın katılımcıların

“ekonomik özgürlük” olarak dile getirdikleri para kazanma durumunu erkek

katılımcıların, ‘yaşamı idame ettirmek’ ya da ‘gelir temini’ olarak adlandırmalarıdır.

Kullanılan ifadelerdeki bu farklılık, aynı zamanda kadın ve erkek katılımcılar arası

çalışmayı algılayış tarzlarındaki farklılığa da işaret etmektedir. Erkekler çalışmayı bir

zorunluluk olarak algılarken kadınlar bir tercih olarak görmektedirler.

Görüşme sorularının ilkini duyduğu anda, soruların kadınlara yönelik ve

yanlış olduğunu söyleyen katılımcının görüşleri, konu hakkındaki tavrı açısından da

ipucu vermektedir:

“Şimdi bu sorularınız hep kadınlara yönelik, saçma ne yani bir erkek çalışmasa ne

yapacak, hele de şarki bir toplumda. Niçin çalışılır en başta geçimini temin etmek için, bu

kesin bir şey, bunun dışında niçin spesifik olarak bu işte çalışıyorsunuz diyebilirsiniz, ha belki

bu işin geliri azdır ama, kariyer yapabiliyorumdur, gelecekte daha iyi bir pozisyona geleceğimi

tahmin ediyorum, bu sebeplerden diyebilirim.Niçin şu anda özel sektörde çalışmıyorsunuz da

burada çalışıyorsunuz, çünkü devletten bir takım beklentilerim var ileriye muatıf olarak, ama

ne için çalışıyorsunuz sorusu yanlış bir soru”.(27)

Çalışma yaşamının olumlu yanları erkek katılımcılar açısından sıralandığında,

gelir temini (24, 27, 29, 31, 32), üretkenlik (24, 29, 31), çevreyi geliştirme olanağı

(24, 31) ve sevdiği işi ya da mesleğini yapmanın verdiği haz özellikle vurgulanmıştır

(23, 24, 25, 30). Olumsuzluk olarak özel yaşamın sınırlanmasından bahseden erkek

katılımcılar da olmuştur (29, 31, 32). Bu katılımcılar da kadın katılımcılar gibi,

insanın sevdiklerine vakit ayıramamasının sorun yarattığından bahsetmişler ancak

bunu bir sorumluluk bağlamında değerlendirmemişlerdir. Çalışma yaşamının olumlu

ve olumsuz yanlarından söz ederken kimi erkek katılımcılar, kamuda çalışmanın

doğurduğu zorluklara değinmiştir. Bu katılımcılara göre kamu sektörünün en

olumsuz tarafı, kişilerin yetenek ve bilgilerine göre tam olarak

değerlendirilememesidir (23, 30).

4.2.2.2. Çalışma Yaşamında Cinsiyetin Belirleyiciliği

Çalışma yaşamında cinsiyetin belirleyiciliğinin boyutuna ilişkin soruyu kadın

katılımcıların bir kısmı, çalışma yaşamında cinsiyetin herhangi bir belirleyiciliğinin

olmadığını söyleyerek yanıtlamışlardır. (4, 11, 14, 17, 19, 22). Bazı kadın

katılımcılar ise evlilik hayatında kadınlara çok fazla yük düştüğünü, ancak çalışma

yaşamında koşullar açısından kadın ve erkeğin eşit bir konumda olduğunu özellikle

vurgulamışlardır (5, 20). Bu görüşleriyle de, kadınlık rolleriyle ilgili olan toplumsal

değer yargılarını sorgulamadıklarını ortaya koymuşlardır.

Bazı kadın katılımcılar genel olarak çalışma yaşamında erkeklerin avantajlı bir

konumda bulunduklarını düşünseler de, bu konumun sektöre bağlı olarak değiştiğini

ve halkla ilişkiler sektörü özelinde bakıldığında, kadınların avantajlı konuma

geçtiklerini düşündüklerini belirtmişlerdir (1, 2, 7, 16). Bunun yanı sıra hem genel

olarak çalışma yaşamında hem de sektör bazında erkeklerin daha avantajlı bir

konumda olduklarını söyleyen çok sayıda katılımcı olmuştur (3, 6, 8, 9, 10, 12, 15,

18, 21). Bu katılımcılardan bazılarının görüşleri şu şekildedir.

“Erkekler daha avantajlı, belli bir süre de olsa doğa onları çalışma hayatından ayırmak

zorunda bırakmıyor. Hamilelik bence bal gibi de bir hastalık, o dönemde yaşadığım şeyler

bence hastalıktı. Bitince neden geçsin ki hastalık olmasa, ama erkekler fırsat kollarlar sürekli

hamileliğin hastalık olmadığını ispatlamaya, bu gibi beyanlara bayılırlar. Bence çalışma

hayatında kadınlara ilişkin düzenlemeler yapılmalı, öncelikle hamilelikte atılmayacağına dair

bir iş güvencesi olmalı, çocuk güvencesi de sağlanmalı ve emzirme izni gibi bir takım

düzenlemeler yapılmalı”.(21)

“Çalışma hayatında şüphesiz ki erkekler daha avantajlıdır. Genel olarak Türkiye’ye

bakacak olursak erkekler avantajlı, bunun pek çok nedeni var, toplumun kadına ve erkeğe bakış

açısı, pek çok kişiye nüfuz etmiş yaklaşımların sonucu olarak”.(12)

“Erkek daha avantajlı, şimdi kadın olacaksınız evdeki sorumluluklarınızı yerine

getireceksiniz, kadınsal sorumluluklarınızı çözeceksiniz ve erkeklerle aynı alanda başa baş

mücadele edeceksiniz, bu kolay değil ama galiba biz de alışıyoruz, biraz hayal kırıklıkları

yaşıyoruz, biraz diğer işlerimizi aksatıyoruz ya da daha çok kendimize ayıracağımız özel

hayatımızdan tavizler veriyoruz”.(10)

Bu durumu kamu sektöründe çalışmanın zorluklarına bağlayan katılımcıya

göre:

“Erkeklerin daha ön planda olduğu düşüncesi hala toplumun genel düşüncesi. Bir de

devlet daireleri yeni yönetimlerden, seçimlerden oldukça etkileniyor, üst kademeden başlıyor

değişiklikler, elemana en son sıra geliyor ama yapılan değişiklikler genelde hep erkekler lehine

oluyor, ama bence bunun böyle düşünülmemesi gerekir.”(8)

Bu kadın katılımcıların beyanlarından da anlaşılabileceği gibi, çalışma

yaşamında ve halkla ilişkiler sektöründe cinsiyetin bir belirleyiciliği olduğu

söylenebilir. Toplumsal cinsiyetin kadınlara getirdiği eşitsiz konumun farkında

olunsun ya da olunmasın, bu eşitsiz konumun kadına yüklediği sorumlulukların

erkeklerinkinden daha fazla olduğu bir çok kadın katılımcı tarafından dile

getirilmiştir.

Çalışma yaşamında cinsiyetler arasında bir üstünlük durumu olup olmadığına

ilişkin soruyu erkek katılımcıların bir çoğu ‘cinsiyetin bir önemi yoktur’ biçiminde

yanıtlamışlardır (23, 25, 26, 29, 32). Bir erkek katılımcı ise kamuda kadın sayısının

kısıtlı olmasının nedenlerini açıklarken, erkek olmanın makama avantaj sağlaması

gibi bir düşüncenin söz konusu olabileceğini belirtmiştir (30). Erkeklerin daha

avantajlı olduğunu dile getiren katılımcıların, kadının sorumluluklarının daha fazla

olduğunu belirttikleri ve ataerkil rol örüntülerini benimsediklerini gösteren görüşleri

şöyledir:

“Hayır bence bir önemi yok, ama erkeklerin şu avantajı olabilir, kadınlar işte evine

bakmaktadır, çocuğuna bakmaktadır, erkek daha rahat yani işine konsantre olabiliyor ama

kadının aile hayatında daha fazla sorumluluğu var, özellikle Türk toplumunda, dolayısıyla

kadının işi daha zor gibime geliyor”.(27)

“Özellikle kadınların kişisel anlamda sorumluluklarının daha çok olduğunu

söyleyebilirim. Bir eş sonuçta, bir anne eşine, çocuğuna daha fazla vakit ayırmanın gerektirdiği

zamanı, işine ayıramadığı zamanlar olabiliyor veya ailesindeki sorunları işine yansıtabiliyor, ha

bir erkek bunu yapmıyor mu tabi ki yapıyor ama daha az yapıyor, çünkü onun sorumluluğu

kadın kadar etkin ve fazla değil.”(31).

Kadınların sadece cinsiyetlerinden dolayı farklı muamele gördüklerini,

dolayısıyla da çalışma yaşamında cinsiyetin belirleyici bir rolü olduğunu vurgulayan

yalnızca iki erkek katılımcı olmuştur. Bu katılımcılara göre kadın emeği farklı ve

objektif olmayan ölçütlere göre değerlendirilmektedir (24, 32).

4.2.2.3. Kadınlara/ Erkeklere Uygun Görülen Özellikler

Çalışma yaşamında kadınlara ya da erkeklere özgü özelliklerin olup

olmadığına ilişkin yöneltilen soruya verilen yanıtlardan ortaya çıkan en önemli

sonuç, kadın ve erkeğin ayrı kategoriler olarak değerlendirilmesidir. Bu konuda

genelleme yapılamayacağını belirten kadın katılımcılar olmuşsa da (9, 14, 6), genel

eğilim kadın ve erkeği ayrı kategoriler olarak değerlendirip kadınlara uygun görülen

özelliklerin sıralanması olmuştur (7, 8, 10, 11, 12, 17, 18, 19). Bunun nedeni

katılımcıların cinsiyet rollerine koşullandıkları toplumsallaşma süreçlerinden

bağımsız olarak düşünülemez.

Araştırmada görüşlerine başvurulan kadınların bir bölümü, çalışma yaşamında

kadınları daha başarılı bulduklarını belirtmişlerdir. Kadın katılımcılar, kendilerini ve

hemcinslerini daha başarılı (4, 7, 17), daha becerikli ve yaratıcılık konusunda daha

etkin (8, 7), erkeklerden daha açık ve samimi (21), detayları erkeklerden fazla

önemseyen dolayısıyla daha iyi plancı olarak tanımlamaktadırlar (5, 17, 19).

Kadın katılımcıların çalışma hayatındaki kadınlar hakkında dile getirdikleri

olumsuz özellikler de olmuştur. Erkeklerin daha objektif oldukları ve kadınların daha

‘duygusal olmaları’ yüzünden kimi zaman hatalara düştükleri katılımcılar tarafından

çalışma hayatına dair kadın ve erkekler arasında önemli bir farklılık olarak

vurgulanmıştır (4, 5). Kadın çalışanların erkeklerden farklı olarak kapıldıkları

entrikacı bir hırstan söz eden kadın katılımcı, bunun, kadınların çalışma hayatında

yükselme konusunda yaşadıkları engellenmelerin sonucu olduğunu söylemiştir (2).

Bu konuda benzer görüşleri olan katılımcıların aktardıkları, çalışma yaşamında kadın

erkek eşitsizliğinin kadınlar arası rekabeti körüklediği savını doğrular niteliktedir.

“Ben biliyorum ki pek çok kadın arkadaşımın evli olması, hele bir de çocuklarının

olması onlar için çok eksi puanlardır, böyle olmadığı söylense bile, genel anlayışın bir

yansıması olarak. Özel sektörde böyle, kamuda böyle mi bilmiyorum ama bankacılık, finans

sektörlerinin rekabet anlamında çok yoğun olduğunu biliyorum.”(12)

“Erkek çalışma arkadaşlarımla daha iyi anlaşıyorum, kadınlar biraz daha kompleksli

oluyor, çekememezlik falan oluyor bizim iş ortamı için değil ama diğer iş deneyimlerimde

gördüğüm bu. Kadınlar gerçekten iş hayatında kıran kırana bir mücadeleye giriyorlar, seni

rakibi olarak görüyor erkekler öyle görmüyor, belki erkekler de erkek arkadaşlarını rakibi

olarak görüyor”.(14)

Erkek katılımcılar içinde de, kadınlar ve erkekler arasında böyle bir konuda

genelleme yapmak istemediğini belirten katılımcılar olmuştur (27, 32). Cinsiyetin

getirdiği özelliklerin kimi zaman olumlu katkıları olabileceği gibi kimi zaman da

olumsuz etkileri olacağını söyleyen erkek katılımcıların, kadın erkek arasında doğal

olarak bir ayrım olduğu kabulünde oldukları anlaşılmaktadır. Bu kişilerin özellikle

dikkat çektiği nokta, kadınların ayrıntılarla daha çok ilgilenmelerinin çoğu zaman

olumlu sonuçlar doğurması, ancak kimi zaman da ayrıntılara takılıp genel bakış

açısının kaçırılmasıdır (23, 25, 26).

Çalışma hayatında dikey ayrımcılık uygulamalarının izlerini görüşülen erkek

katılımcılardan bazılarında bulmak mümkündür. Bir erkek katılımcı, kadınların

çalışma hayatı içindeki konumlarını, kadınlara atfedilen duygusal özelliklerle

ilişkilendirerek algılamakta, genelleme yapmak istemediğini belirtse de, dikey

ayrımcılıkla örtüşen bu algılayışın çalışma hayatının pratikteki gerçeklerinden biri

olduğunu doğrulamaktadır.

“Kadın yönetici ile çalışmak zordur, kadınlığın vermiş olduğu yapı ile erkeklerin

yapısının özelliklerinin yönetim kademelerinde ortaya çıktığını görüyoruz ve o kadınsı bazı

duyguların özellikle yönetim teknikleri anlamında bazı handikaplar oluşturduğunu ben kendi

gözlerimle gördüm. Çünkü kadın yönetici ile çalıştım ama bu demek değil ki kadın yönetici

olmaz, hayır böyle bir şey söz konusu değil, ama bunu değerlendirmelisiniz bence. Genelleme

yapmak çok doğru değil ama bunun da bir gerçek olduğunu söyleyebilirim (31).

Başka bir erkek katılımcı da benzer biçimde, inşaat mühendisliği gibi bazı

mesleklerde kadınların, işin doğası ve koşulları gereği zorlandıklarını düşündüğünü,

yani yatay ayrımcılığı çağrıştıran görüşlerini aktarmıştır (26).

4.2.3. Halkla İlişkiler Sektörü

Halkla İlişkiler alanının tanımlanmasına ilişkin tartışmalar ve belirsizlikler teorik

alanda olduğu kadar uygulama alanında da önemli bir sorun olarak ortaya

çıkmaktadır. Bu bağlamda çalışmanın önemli bir bulgusu olarak halkla ilişkilerin

tanımlanmasında mesleğin profesyonelleri arasındaki önemli ölçüdeki belirsizlikten

bahsetmek mümkündür. Yapılan görüşmelerde halkla ilişkiler faaliyetinin önceki

bölümde de belirtildiği gibi yoğun olarak, yönetim işlevi yerine basınla ilişkiler

olarak tanımlandığı, bu anlayışın özel ve kamu sektöründe hatta sivil toplum

kuruluşlarında da bu şekilde benimsendiği ortaya çıkmaktadır. Bu durumun

çalışanların, işverenlerin ve basının gözünde halkla ilişkilerin bir yönetim işlevi

olarak konumlandırılamamasına neden olduğu söylenebilir.

4.2.3.1. Halkla İlişkiler Kapsamında Yürütülen Faaliyetler

Araştırmada, halkla ilişkiler alanında yönetici konumundaki kadın katılımcıların

görev ve sorumlulukları ele alındığında en fazla dile getirilen konular basın takibi,

basın toplantıları ve haftalık ya da aylık basın bültenlerinin hazırlanması olarak

belirtilmiştir. İkinci olarak, kurum kimliği ve kurumun tanıtımı ile ilgili olarak

düzenlenen organizasyonların, kampanyaların çeşitli aşamalarındaki görevlerden

bahsedilmiştir. Bütün bunlar hemen tüm katılımcılar tarafından sıralanan görevlerdir.

Yönetici konumundaki kadın katılımcılar, basınla ilişkiler ve kurum tanıtımı dışında,

çalışılan sektörlere bağlı olarak bir takım farklı görevlerin de söz konusu

olabildiğini belirtmişlerdir. Bu anlamda kurumların dış ilişkilerinin yanı sıra, “iç

müşteri mutluluğu” olarak ifade edilen kurum içi halkla ilişkiler faaliyetleri de söz

konusu edilmiştir (7, 17).

Katılımcıların genel olarak paylaştığı halkla ilişkiler anlayışının dışında

halkla ilişkileri bir yönetim işlevi olarak, iletişim danışmanlığı şeklinde tanımlayan

bir kadın katılımcının görüşleri dikkat çekicidir:

“Bu işin nasıl bir yönetim danışmanlığı olduğunu Türkiye’de anlatmamız, Ankara’da

bizim bu işin bir iş olduğunu anlatmamız, bundan para kazanmamız ve bu işte beka

sağlamamız hiç kolay bir süreç değildi, hala da değil. Ben hiçbir zaman “Halkla ilişkilerin”

yaptığımız işi tam olarak karşıladığını düşünmedim. Bunu iletişim danışmanlığı olarak

tanımlamak bana doğru geliyor. Nedir bu? Bir kurumun sosyal paydaşlarıyla girdiği bütün

iletişim biçimlerini, mecralarını ve mesajlarını belirlemek gibi bir şey ve bence olmazsa olmaz

bir iş, hele de 21.yy.da belki geçen yüzyılın ilk yarısında olmayabilirdi ama artık kamuda, özel

sektörde, STK’larda, toplumun her noktasında, biriminde iletişim yönetimi kaçınılmaz bir

iş.”(20)

Yönetici konumunda olmayan kadın katılımcılar arasında da aynı ayrımı

yapmak mümkündür. Kadın çalışanlar da basınla ilişkiler ve kamuoyundan gelen

şikayetleri yanıtlama bağlamında tanımlanan bir halkla ilişkiler faaliyeti

yürütmektedirler (1, 3, 8).

İletişim danışmanlığı hizmeti verdiklerini belirten kadın çalışanların görev ve

sorumlulukları şu şekilde özetlenebilir: Kurumla kamu arasında bir konumda, kurum

kimliğini yükseltecek çalışmaların planlanması ve uygulanması, kurumun bütün dış

dünyayla olan ilişkilerinin düzenlenmesi, dolayısıyla basınla ilişkiler ve arşiv

oluşturmak (10, 12, 13, 14, 15).

Görüşülen 10 erkek katılımcının halkla ilişkiler faaliyetleri anlamında dile

getirdikleri çalışmalar arasında, basın takibi yapmak, haftalık ya da aylık basın

bültenleri hazırlamak ve çeşitli periyotlarla basın toplantıları düzenlemek

gelmektedir (23, 24, 26, 28, 29,30, 31, 32). Halkla ilişkiler faaliyetinin tanımlanması

bağlamındaki sorunlardan biri olan, basın ve halkla ilişkilerin aynı iş olarak

algılanması konusuna değinen ve yaptığı çalışmaları kendisi de basınla ilişkiler

olarak adlandıran katılımcının görüşleri şu şekildedir:

“Basınla halkla ilişkiler hep aynı şey sanıldığı için biz ikisini birden götürmeye çalışıyoruz, çok sınırları da

yok, ucu açık bu işin, dolayısıyla da biraz da el yordamıyla gidiyor. Basın danışmanlığının sınırları çok iyi çizilmediği

için basında yer alan her türlü şey sizin işinizmiş gibi düşünülüyor, mesela toplantılarda protokolle ilgilenmek, oturma

düzeni, konuşma düzeni gibi işler”.(28)

Halkla ilişkilerin tanıtım, kamuoyu oluşturma çalışmaları ile diğer kurum ve

kuruluşlarla ilişki kurma çalışmaları gibi işlevlerine değinen katılımcılar yoğunlukla

tanıtım, kamuoyu oluşturma işlevleri üzerinde durmuşlardır (24, 25, 28, 29, 31, 32).

Bu katılımcılar özellikle kurumsal imajın oluşturulması aşamasının önemine vurgu

yapmışlar ve kurumsal imajın, varolan yapı ve işleyişin kamuoyuna açık bir şekilde

ve doğru yöntemlerle aktarılması ile oluşacağını belirtmişlerdir. Bu noktalar halkla

ilişkiler uygulamalarının işlevsel olarak önemini ortaya koymaktadır. Bu konuda

benzer görüşlere sahip olan katılımcıların görüşleri ise şu şekildedir:

“Gündemi iyi izleyerek buradaki sorumlu kişilere hızla gelişen olayları aktarıp onları yönlendirmemiz

gerekiyor, çünkü bir takım siyasi ya da ekonomik gelişmelere bir sivil toplum kuruluşu olarak olumlu ya da olumsuz

bir tepki vermemiz gerekiyor”.(28)

“Kurum çalışmalarının altyapısı burada bulunan danışman arkadaşlarımla birlikte

oluşturulur, politikalar belirlenir, bu politikalar daha sonra programa dönüştürülür, bu program

daha sonra kamuoyuna mal olmak üzere uygulamaya konulur, ondan sonra da işte bunun

medya ortamında ve diğer iletişim kanalları ile sunumu gelir işte bu sunumda da biz rol alırız,

medya planlaması, medyada nasıl yer alacağız, nasıl etkili bir yayın yapabiliriz bunları düşünür

ve uygularız. Kurum yöneticilerinin kurumu temsil etme kabiliyetini yükseltmeye çalışan bir

işimiz var. Dolayısıyla önemli bir işlevimiz var, sorumluluğu da ağır ancak son derece de

keyifli.”(25).

Kadın ve erkek katılımcıların, sorumluluklarının neler olduğunun sorulduğu

soruya verdikleri yanıtlar değerlendirildiğinde, halkla ilişkiler birimlerinden ya da

görevlilerinden beklenen etkinliğin daha çok basınla ilişki kurmak olduğu konusunda

bir ortaklık bulunmaktadır. Ancak hem kadın hem de erkek katılımcılar tarafından,

halkla ilişkilerin basınla ilişkilerden farklı ve onu da kapsayan, yönetim açısından

daha işlevsel öneme sahip bir etkinlik olduğu vurgulanmıştır. Bu etkinlik

yürütülürken karşılaştıkları zorluklar konusunda ise katılımcılar arasında farklı

görüşler gündeme gelmiştir.

4.2.3.2. Türkiye’de Halkla İlişkiler Uygulamaları

Halkla ilişkilerin Türkiye bağlamında değerlendirilmesinde öne çıkan nokta,

önceki bölümde de ele alındığı gibi, halkla ilişkiler işinin ne olduğu konusundaki

farklı görüşlerin yarattığı belirsizliktir. Kadın ve erkek katılımcıların bu konudaki

beyanları bu bölümde birlikte değerlendirilmiştir. Katılımcılar Türkiye’deki halkla

ilişkiler faaliyetlerini nasıl buldukları sorusunu kamu- özel sektör, Ankara-İstanbul

ve Türkiye-Dünya eksenlerinde yanıtlamışlardır.

Katılımcıların aktardıkları görüşler doğrultusunda, halkla ilişkiler ve kamu

sektörünün anlayışları arasında büyük zıtlıklar olduğu belirtilmelidir. Kamuda

çalışan katılımcıların çoğu, halkla ilişkilerin ne olduğunun henüz kamu kesiminde

anlaşılmadığını ve henüz halkla ilişkilerin bir ihtiyaç olarak algılanmadığını

vurgulamışlardır (3, 8, 21, 22, 23, 30, 31).

“Kamu rezalet bir durumda, kör, sağır, dilsiz bir davranış sergiliyorlar buna da

mecburlar, çünkü inisiyatif yok, yetki verilmiyor, süs gibi duruyor, basın kupürü toplama gibi

görüyorlar, güven yok burada. Kamu yöneticilerinin basiretsizliği bu bence. Strateji yönetim

merkezi değil de bilgi alma merkezi diye düşünülüyor.”(21)

“Çalışanlar bile ülkemizde ne olduğunu bilmeden yapıyorlar bu işi tabi bu devlet için

daha fazla söz konusu, devlette tabi siyasi nedenler çok etkili olduğu için. Halkla ilişkiler halka

konuşmak ya da basın toplantısı olarak algılanıyor. Her kurumda belki yasal düzenlemeler

olmalı ve eğitimli kişiler tarafından uygulanmalı”.(22)

“Kamu ve özel sektör birbirinden oldukça farklı sanırım, özel sektörde halkla ilişkiler

oldukça kuvvetli ve çok gerekli olan bir birim. Kendi kurumumuzda tam olarak yapamadığımız

için ki bu bizim dışımızdaki sebeplerden kaynaklanmakta, dolayısıyla da burası için çok da

gerekli olmadığına kanaat getirdim.(8)

“Kamuda yeterince ve istenildiği kadar bir halkla ilişkiler faaliyeti yapıldığına

inanmıyorum, bu bir ayıp aslında. Halkla ilişkiler, bir kuruluşun yalnızca çalışanları arasında

iyi ilişkiler kurma çabasından öte hizmet verdiği kişilere, hatta muhatap olduğu her kişiye asli

görevi ülkemizi tanıtmak, ülkemizin gelirlerine katkı sağlamak olmalıdır. Bunun ancak birkaç

kuruluşun kendi inisiyatifiyle ya da ticari vasıfları olmaları dolayısıyla yaptığını

söyleyebilirim.” (30)

“Halkla ilişkileri ciddi olarak yapan kurumlar çok az, kurumsallaşmayı sağlamış olanlar

yapabiliyor, yani bir şirket satış yapan bir şirket olabilir ama süreçleri oturtmuş olmalı, yani

yönetimi, alt kademeleri ile, çok iddialı olmayan şirketler bile bu süreçleri oturtunca bu işi

yapabiliyorlar. Kamu kurumlarında ise iş daha çok basına yönelik demeçler şeklinde.(31)

Türkiye’ de bazı düzensizlikleri, kuralsızlıkları ortadan kaldırmak ve

keyfiyeti önlemek amacıyla kurulan bürokrasi mekanizması, uygulamada

formalitelerin artmasına ve işlerin daha da karmaşıklaşmasına neden olmaktadır.

Karmaşık hale gelen çeşitli bilgi ya da yöntemlerin, sadece kuruluş çalışanlarının

inisiyatifinde olması ise önceki bölümde de değinilen ‘yönetsel içreklik’ kavramının

ortaya çıkmasını sağlamıştır. Bu gibi uygulanma sorunlarının ise şeffaflaşma ve

demokratikleşme konusundaki engellerden biri olduğunu düşünen katılımcının

görüşleri ise şu şekildedir.

“Yönetsel içreklik, çok yaygın bizde, basın ve kamuda bir bilgiyi vermek suç olarak

algılanır, bunun yıkılması demokrasi ve şeffaflaşmayla olacaktır. Türkiye’de halkla ilişkiler

yeni algılanmaya başlayan bir sektör, büyük şirketler bile bu birimi yavaş yavaş kurmaya

başlıyor. İnsanların artistik/imaj yaratmaya başlaması için önce doyuma ulaşması

gerekiyor.”(23)

Her ne kadar kamuda çalışan katılımcılar, kamu ve özel sektör arasında

farklar olduğunu belirterek, özel sektöre olumlu değer atfediyorlarsa da özel

sektörde çalışan katılımcıların aktardığı gibi özel sektör içinde de farklı boyutta

sorunlar bulunmaktadır.

“Etik kuralların çok önemli olduğunu düşünüyorum, reklamda da daha katı olmak

zorunda, direkt yalan olan şeyler kullanılıyor, PR’da da dolaylı yönden bu söz konusu. Halkla

ilişkilerin tanımı çok önemli, belli bir organizasyon düzenleyip hosteslik yapmak değildir

halkla ilişkiler”(17).

“Ben çok sahtekarca buluyorum, son zamanlarda en çok hoşuma giden reklam, Reklam

Özdenetim Kurulu’nun reklamı. Gerçeğe dayanmayan, size vaat ettiğinin çok altında bir şey

veren bir durumla karşılaşma konusunda galiba halkla ilişkilerin çok işlevi var. Siyasal

partilerde halkla ilişkiler çalışmaları yaparken de lidere bir model çiziyorlar, halk onu nasıl

beğenir onu saptamaya çalışıyorlar, bütün bunlar hep yüzeyde bir sahtelik yaratma çabası, bu

konuda başarısız olduklarını söyleyemem. Ama daha saygın bir halkla ilişkiler için halkın

kendisinin çok net bir şekilde arzusunun ortaya konuyor vaziyette bir hayatın olması

lazım.(24)

Katılımcıların bir bölümü ise, İstanbul ve Ankara’daki halkla ilişkiler

anlayışlarının birbirlerinden çok farklı özellikleri olduğunu belirtmişlerdir. Bu

katılımcılar halkla ilişkiler alanında geçmiş yıllarda İstanbul’da çalışan ve bir süredir

Ankara’da yönetici konumunda çalışmakta olan erkek katılımcılardır. Bu

katılımcıların İstanbul ve Ankara arasında yaptıkları ayrım aslında kamu ve özel

sektör arasındakine benzer bir ayrımdır.

“Ankara’da halkla ilişkiler biraz daha farklı, kurumların kendi bünyesinde çalışan

insanlar var İstanbul’da biraz daha farklı, Ankara’da biraz daha zorlukları var, kamu kurumları

ağırlıkta olduğu için çalışabileceğiniz firma çok az, özel işletmeler hep küçük çaptaki firmalar,

yani halkla ilişkiler istihdamı yaratacak büyüklükte değiller, hep kurumların kendi

bünyelerinde, yani profesyonel yardım, hizmet almaya uygun işletmeler değiller, çünkü seni

24 saat görmek istiyorlar, senin de onun hissettiği gibi hissetmeni, görmeni, yaşamanı

istiyorlar, onun verdiği tepkiyi vermeni istiyorlar.(28)

“Dediğim gibi İstanbul’da reklamın, halkla ilişkilerin, pazarlamanın ayrı bir iş olduğunu

anlamışlar ama Ankara’da ben onu göremiyorum, daha bu kavram oturmamış. Kamuda

oturmamasını bir yerde anlarım ama özel sektörde de oturmamış”.(27)

Türkiye’deki halkla ilişkiler etkinliğine ilişkin değerlendirmelerini kamu-

özel sektör ya da Ankara- İstanbul ekseninde değil de daha genel düzeyde

gerçekleştiren katılımcılar, Türkiye’deki halkla ilişkiler uygulamalarını oldukça

başarılı bulduklarını belirtmişlerdir.

“Çok iyi uygulamalar var gerçekten, özellikle uluslar arası firmaların çok büyük

bütçelerle çalıştığını düşünürsek çok sınırlı bütçelerle Türk PR şirketleri gerçekten çok iyi

çalışmalar çıkarıyor. Türkiye’de bu iş ciddi olarak iyi yapılıyor ama ülkenin ekonomik

koşulları çok önemli bu durumda tabi ki”.(25)

“Çok başarılı buluyorum, son üç dört yılda takip edebildiğim kadarıyla, yakından takip

edebilmek de çok kolay artık teknoloji sayesinde. İnsanlar artık yurt dışına çok sık gidip

gelebiliyorlar, Avrupa çapında kampanyalar düzenleniyor, yani ben başarılı buluyorum. Bir de

gerçekten bu işi bilen insanlar tarafından yapılıyor, buna dikkat ediliyor, bir de organizasyon

anlamında ve kuruluşlara verilen hizmet anlamında başarılı buluyorum açıkçası” (5).

“Türkiye’de halkla ilişkiler diğer ülkelerden çok aşağı seviyelerde değil açıkçası, Türk

insanının yapısında var zaten yaratıcılık, konuşma, iletişim o yüzden çok iyi bir şekilde

yürütüyoruz bence bunu.” (7).

Günümüzde küreselleşmenin ulus devletleri aşındırması ve sermayenin

serbest dolaşımı sonucunda çok uluslu şirketlerin küresel anlamda tekelleşmesi söz

konusu olmuştur. Sermayenin küreselleşmesi ile sosyal devlet olmanın koşullarından

biri olan kamu yararını gözetmek yerine “karın arttırılması” anlayışı geçmiştir. Bu

durumda ulus devletler için yurttaş konumunda olan bireyler, çok uluslu şirketler için

‘tüketiciler’ konumuna geçmiştir.

Türkiye’de ise serbest piyasa ekonomisinin başlaması, kimi kesimlerce

demokratikleşmeyi sağlayacak bir sürecin de başlaması olarak değerlendirilmiştir.

Serbest piyasa ekonomisinin yarattığı koşullar, kuruluşlar arasındaki rekabeti,

birbirlerinin varlığını ortadan kaldırmak pahasına da olsa körüklemektedir. Serbest

piyasa ekonomisini savunanlar tarafından devletin pek çok sektörden ve işten

çekilmesi durumunda, bu alanlarda daha “verimli” sonuçlar alınabileceği sıklıkla

vurgulanmaktadır. Katılımcıların kast ettiği İstanbul- Ankara farklılığı da bu

bağlamda değerlendirildiğinde olumsuz değer atfedilen Ankara’nın, dolayısıyla

kamu kesiminin halkla ilişkiler anlayışı olmaktadır. Ancak burada vurgulanması

gereken bir nokta da, bu sistemde “verimlilik” olarak kast edilenin kuruluşun

“karlılığı” olduğudur. Bu bağlamda yapılacak olan halkla ilişkiler faaliyetlerinin ise

kamu yararını dikkate almayacağı da ortadadır.

4.2.3.3. Halkla İlişkiler Alanında Çalışmak İçin Gerekli Olan Özellikler

Çalışma yaşamının her alanında olduğu gibi, halkla ilişkiler sektöründe de

çalışmak için belirli nitelikler aranmaktadır. Araştırmada, halkla ilişkiler sektöründe

çalışmak için gereken özellikler konusunda, 22 kadın katılımcıdan 15’inin

“insanlarla iyi ilişkiler kurabilmek” ya da “sosyal ilişkilerinin kuvvetli olması”

olarak adlandırılan niteliği vurguladıkları belirlenmiştir. Bu noktanın önemini

vurgulayan erkek katılımcılar da olmuştur (23, 24, 25, 27). Gerekli görüldüğü

belirtilen bir diğer nitelik, bu alana ilişkin eğitimin üniversite düzeyinde ya da en

azından seminerler aracılığıyla alınmış olunmasıdır (3, 4, 5, 10, 14, 16, 19, 22, 23,

24, 26, 28, 32). Çalışılan sektöre ilişkin uzman bilgisine sahip olmak kadar yabancı

dil bilgisinin önemi de katılımcılar tarafından aranması gereken bir nitelik olarak

görülmektedir (3, 5, 7, 8, 9, 21, 22, 23, 25, 27, 30, 31). Genel kültüre sahip olma

gerekliliğinin yanı sıra, dünya ve ülke gündeminden haberdar olmak, bu anlamda da

donanımlı olmak belirtilen bir diğer niteliği oluşturmaktadır (4, 7, 11, 12, 13, 14, 20,

25, 26, 27, 29, 30, 31, 32). Katılımcıların bir bölümü eğitimin yanı sıra iş

deneyiminin önemini vurgulamışlardır (23, 28).

Bunların dışında bazı katılımcılar, karşılaşılan kişilerle empati kurma, sakin

ve inatçı bir yapıya sahip olma gerekliliği ve kararlı olmanın önemine değinmişlerdir

(1, 9, 11, 20, 21). Halkla ilişkiler, katılımcıların bir bölümü tarafından ayrıntıların

çok önemli olduğu, herhangi bir konuda çıkabilecek problemler karşısında alternatif

planlara sahip olunması gereken, inisiyatif kullanmayı gerektiren bir iş olarak

tanımlanmıştır. Dolayısıyla halkla ilişkiler belirtilen bu özelliklere sahip olan

kişilerce yapılabilecek bir iş olarak konumlandırılmıştır (5, 15, 17, 18, 25). İletişim

ortamlarını ve işleyişlerini çok iyi bilmek (internet, televizyon, radyo, dergi, portallar

vs.) de katılımcıların bazıları açısından önemli bir niteliği oluşturmaktadır (5, 20,

25). Bunların yanı sıra yazı yazabilmeyi işin önemli bir parçası olarak gören,

Türkçe’yi doğru kullanmanın önemine değinen katılımcılar da olmuştur (8, 15, 30).

Bazı katılımcılar da halkla ilişkiler alanında çalışmak için gerekli olan bazı

kişisel özelliklerden bahsetmişlerdir. Bunlar; güven verici bir kişiliğe sahip olmak (3,

6, 23, 30), ekip çalışmasına uyumlu bir yapı (20, 25), aktif bir kişilik yapısı ve

konuşma- anlama yeteneğinin yüksek olması olarak sıralanabilir (23, 24, 27). Bu

özelliklerin yanı sıra bazı katılımcılar da işi sevmenin önemini vurgulamışlardır (16,

19).

Fiziksel görünüm konusuna gelindiğinde, bu tip özelliklerin her meslekte

olduğu kadar önemli olduğunu, bunun özel bir önemi olmayacağını belirten pek çok

katılımcı olmuştur, bu katılımcıların çoğu da erkektir (17, 20, 23, 25, 29, 30, 32). Bu

katılımcıların bir kısmı için belirleyici olan nokta, çalışılan işyerinin kamu ya da özel

sektörde yer almasıdır, yani katılımcılar kamuda kapalı bir halkla ilişkiler anlayışı

bulunduğunu, özel sektörde ise görüntünün işin çok önemli bir bölümünü

oluşturduğunu dile getirmişlerdir (23, 30). Fiziksel görünümün önemsenmesini ve bir

ölçüt olarak kullanılmasını olası nedenleriyle birlikte açıklayan katılımcılar da

bulunmaktadır. Bunlara göre bunun nedeni halkla ilişkiler işinin ciddi bir planlama,

strateji işi olduğunun anlaşılmaması, bir tür organizasyon işi olarak yanlış

anlaşılmasıdır (16, 26, 27, 29, 24, 31).

Fiziksel görünümün önemini vurgulayan kadın ve erkek katılımcıların

görüşleri ise şu şekildedir(1, 2, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 13, 18, 19, 21, 22, 24, 28)

“Fiziksel görünüm her alanda çalışanlar için önemli, ama ben ya da biz ne kadar

uyguluyoruz bilmiyorum. Bu sektörde çalışan pek çok kişi bu işin restoranda seni karşılayan

hoş, şık bayandan farklı olduğunu söylerler ama biz de iş başvurusuna gelenlerin düzgün

giyinip giyinmediklerine ya da düzgün konuşup konuşmadığına bakıyoruz, çünkü ilk göze

çarpan özellik bu.”(11)

“Pazarlamaya çıkacak bir elemansa önemlidir fiziksel görünüm. Ama sadece operasyon

yönünde çalışacaksa önemli değildir. Şimdi çevre önemli, çevreyle ve iletişimle bir takım işleri

başarabiliyor insanlar, yoksa operasyon kısmını zaten artık bilgisayarlar yapıyor, insan olması

gerekmiyor. Teknoloji bu açıdan önemli ama teknolojinin yanı sıra o teknolojiyi kullanabilmek

için bankaya müşteriyi çekmek çok önemli.”(19)

“Güzel olmalısın, şık olmalısın, ince topuklular falan gerekirse göğüs dekolteli falan, iyi

makyajlı. Sen biriyle ilişki kurmaya gidiyorsan o noktada adamın seninle ilgilenmesini

sağlamak zorundasın, öyle bakımsız bir halde gidersen şüphesiz adam seninle

ilgilenmeyecektir. İlk imaj çok önemli, seni hep öyle görüyor, öyle hatırlıyor, seninle öyle

olduğun için ilişki kuruyor, yavaş yavaş anlıyor senin farklı bir insan olduğunu ama kapıyı

açarken anahtar senin düzgün görünümlü olman.”(13)

“Bence önemli. Ne kadar? Yüzde 70, çünkü yaptığın iş sanatsal bir iş, yaratıcılığı

destekleyen estetik bir iş, böyle estetik bir işi yapan kişinin de estetiği olması lazım diye

düşünüyorum, hani diyetisyenin kilolu olması çok abesle iştigal eden bir durum gibi, yani çok

başarılı olsaydın kendin de öyle olurdun, burada da öyle yani şimdi estetik açıdan kuvvetli,

görünümüne özen gösteren çok bakımlı bir insanın yapacağı işe de güven artıyor açıkçası,

kıyafetinin uyumu, renk uyumu bunları düşündüğün zaman o insanın yapacağı işe de

güvenebiliyorsun.”(5)

“Çok önemli, bir kere kendine bakmalısın ki kendine saygı duyduğun izlenimini

vermelisin, dolayısıyla da çevre de saygı duysun. Halkla ilişkiler bir binanın balkonu gibi, ne

içeriye ne dışarıya aitsin, ben kötü bir imaj verirsem kötü olacağım, iyi imaj verirsem iyi

insanlar da varmış diyecekler. Bu ilk bakışta oluyor o yüzden dış görünüm çok önemli ama

aynı zamanda birazdan konsere çıkacak gibi olması da beni endişelendirir.”(21)

Bazı katılımcılar fiziksel görünümün ya da kendi tabirleriyle “bakımlı

olmanın” önemini çalışma yaşamındaki deneyimleriyle (1, 2, 9), diğer bir bölümü ise

fiziksel görünümün önemini temsil sorumluluğuna bağlayarak açıklamışlardır (4, 7,

22).

“Bakımlı olmanız çok önemli, ben bunu kişisel olarak da tecrübe ettim, bakımlı

olduğum ya da daha az özendiğim, dikkat etmediğim günlerde müşterilerin yaklaşımları

birbirinden farklı oldu, sanki bakımlı olduğunuzda çok daha ciddiye alıyorlar sizi.” (9)

“Önemli tabi her şeyden önce bir yeri temsil ediyorsunuz, o yerin gerekliliklerine

uymak zorundasınız, özel hayatla karışmasının kötü tarafı burada çıkıyor, çünkü dışarıdaki

hayatınızda da öyle olmak zorundasınız, çünkü çalıştığınız işyerinin imajısınız sonuçta”.(4)

Fiziksel görünümün çalışma hayatında oldukça önemli bir ölçüt olarak

algılanmasını Türkiye’ye özgü olarak değerlendiren bir katılımcının görüşleri

şöyledir:

“Türkiye’de her işte geçerlidir bu, insanlar çok önyargılıdır, görünümünüzle

değerlendirirler sizi, bu benim için de geçerli bu yanılgıya biz de kapılıyoruz kimi zaman”.(28)

Katılımcıların beyanlarından da anlaşıldığı gibi, halkla ilişkiler alanında

çalışmak için fiziksel görünüm oldukça önemli bir ölçüt olarak düşünülmektedir. Bu

konunun önemsiz olduğunu düşünen katılımcılar olsa da baskın görüş, fiziksel

görünümün bu alanda önemli bir etkisinin olduğu yönündedir. Fiziksel görünümün

bu denli önemli bir ölçüt olmasının nedenleri de katılımcılar tarafından, güven

oluşturma konusundaki etkisi ve temsil sorumluluğuna bağlı olarak açıklanmıştır.

Ancak yine de bu durum halkla ilişkilerde çalışmak için gerekli olan tek özelliğin,

fiziksel görünüm olduğu anlayışının yerleşmesine yol açmıştır.

4.2.4. Halkla İlişkiler Sektöründe Cinsiyetçi Uygulamalar

Halkla ilişkiler sektöründe cinsiyete dayalı ayrımcılık konulu araştırmanın bu

bölümünde, halkla ilişkiler sektörü özelinde ayrımcılık uygulamaları olup olmadığı

değerlendirilmeye çalışılacaktır. Son yıllarda halkla ilişkiler uygulamalarının, hem

kamu ve özel sektörde hem de sivil toplum kuruluşlarında oldukça yaygınlaştığını

söylemek mümkündür. Bu gelişmeye paralel olarak bu alanda gittikçe artan bir kadın

yoğunluğu da söz konusu olmuştur. Halkla ilişkiler alanındaki kadın istihdamının

ayrımcı uygulamalara son verip vermediğini ve ayrımcı uygulamaların bu alandaki

görünüş biçimlerini her yönüyle ortaya koymak amacıyla görüşülen kişilerin

aktardıkları doğrultusunda veriler dört ana başlık altında değerlendirilmiştir.

4.2.4.1. İşe Giriş

Halkla ilişkiler sektöründe eleman alımı konusundaki ayrımcılığın, yapılan iş

başvurusunun engellenmesi ya da zorluk çıkartılması yönünde değil, iş başvurusu

sırasında yapılan mülakatlarda kadın adaylara özel yaşamlarıyla ilgili sorular

yöneltilmesi ya da özel yaşamlarıyla ilgili kararlar alınmasının istenmesi şeklinde

olduğu katılımcılar tarafından belirtilmiştir.

Bir çok katılımcı işe girerken özel yaşamlarıyla ilgili ölçütlerin kadın

çalışanların önüne getirilip getirilmediğine ilişkin soruya cevaben bu tarz sorularla

karşılaştığını, en azından formda doldurduğunu belirtmiştir. Bu soruya evet cevabı

veren katılımcıların tamamına yakını bu sorunun erkeklere yöneltildiğini ya da en

azından aynı amaçla sorulduğunu düşünmediğini de vurgulamışlardır (3, 13, 14, 1,

8). Bu durumu ayrıntılarıyla açıklayan katılımcılara göre:

“Tabi çok önemli, bizim gibi aktif işlerde evli ve çocuklu olmak olumsuz oluyor,

kadınlara soruluyor, erkeklere de soruluyor ama onlar için evli olmak olumlu oluyor, erkekler

evli olursa daha düzenli bir hayatı olur diye düşünülüyor, ama kadın evli olursa evine daha çok

vakit ayırır, iş performansı daha düşük olur hele de çocuğu varsa.”(10)

“Elbette, karşılaştım böyle şeylerle en acayip olanını anlatayım, bir iş görüşmesine

girmek için beklerken, sekreterler sevgilim olup olmadığını dahi soracaklarını söylediler, ben

de görüşmeye bile girmedim.”(11)

“Soruldu burada da soruldu, kadın değerlendirme kıstasları içinde belirleyici

kıstaslardan biri, temel değil ama ikincil de olsa bir kıstas bu. Yani sorumlulukları fazla olan

insanların çalışma hayatında daha fazla sorumluluk alamayacakları gerçeğinden hareketle

düşünülüyor. Ama bu kadınlara özel bir şey bence, çünkü bilinen görev dağılımı var, siz

reddedersiniz ya da etmezsiniz ama bu kadına ciddi bir ağırlık yüklüyor bu da kadının

dışarıdaki performansını ciddi oranda etkiliyor.”(12)

“İşe alım sırasında böyle bir şey sorulmadı bana ama bir iki yere başvurduğumda çocuk

doğurmayı düşünüp düşünmediğim sorulmuştu bana, mesela önümüzdeki iki yıl içinde

düşünüyor musunuz diye, ben de bilmiyorum olursa da ne yapalım demiştim”.(15)

Katılımcıların beyanlarından da anlaşılabileceği gibi kadınların çalışma

yaşamındaki performansını öngörme konusunda evli ya da çocuklu olmaları ya da bu

potansiyeli taşımalarının, diğer sektörlerde olduğu gibi halkla ilişkiler sektöründe

çalışan kadınlar için de oldukça önemli bir engel olduğunu göstermektedir.

4.2.4.2. Halkla İlişkiler Sektöründe Kadın Yoğunluğu

Halkla ilişkiler alanındaki kadın yoğunluğu konusunda görüşleri sorulan

kadın ve erkek katılımcılar arasında önemli bir görüş ayrılığı söz konusu olmuştur.

Kadın katılımcılar açısından bakıldığında meslekteki kadın çoğunluğunun en önemli

nedeni, kadınların sahip oldukları çeşitli kişilik özelliklerinin bu mesleğe uygun

olmasıdır. Bu kişilik özellikleri arasında insan ilişkilerinde daha iyi ya da daha

başarılı olma, güler yüzlü, hoşgörülü, kibar, duygusal ve yumuşak olma sıralanmıştır

(1, 3, 5, 15, 16, 18). Belirtilmesi gereken bir diğer nokta da görüntünün bu alandaki

önemi olmuştur. Hatta bir katılımcı halkla ilişkilerde başarının yarısını ‘kadın’

olmaya bağlamıştır (21). Bazı katılımcılar ise, müşterilerin ve insanların da halkla

ilişkiler çalışanlarının kadın olması düşüncesine koşullandıklarını belirtmiştir (2, 4).

Bazı kadın katılımcılar ise alandaki kadın çoğunluğunu, bu mesleğin erkekler

tarafından gerçek anlamda bir iş olarak görülmemesine bağlayarak açıklamıştır. Bu

katılımcılara göre halkla ilişkiler, hiçbir zaman aile geçindirecek, kariyer

yapılabilecek bir iş olarak görülmemiş ve bu yüzden erkekler için çekici olmamıştır

(19, 20). Bu açıklamaların altında toplumsal cinsiyete ilişkin değer yargılarının en

yaygın kabul görenlerinden biri olan “evin geçimini sağlamak erkeğin görevidir”

düşüncesi yatmaktadır. Bu noktada kadın ve erkeğin mesleklere yönlendirilişleri

sırasında toplumsal koşullanmanın ve motivasyonun önemine değinen katılımcıların

görüşlerine yer vermek uygun olacaktır:

“Ben bunun temelinde yine bir tür yanlış algılamanın yattığını düşünüyorum, çünkü

bazı özellikler var bunlar mesela erkeklere atfediliyor, gerçekte erkekler bu işi yapamazlar

değil ama motivasyonlarını değiştirmeleri lazım, amaç edinmeleri lazım öncelikle bu işi yapma

amacını edinmeleri lazım, o zaman da uygun motivasyonları olacaktır, ama otomatik olarak

eğilimlerin sonucu böyle geliyor, doğal olarak hani bizim eğilimimiz daha fazla gibi görünse

de her şey motivasyonla değiştirilebilir diye düşünüyorum”. (6)

“Bu toplumsal işbölümünü yaratan zihniyetle ilgili bir şey, biraz kendiliğinden de böyle

yani bizim toplumumuzda erkekler susarlar ve konuşunca altın konuşurlar, bir kere

organizasyon becerileri sıfırdır, iki işi bir arada yapmakta sıkıntıları vardır ama bir kadın bunu

yapar çünkü çocukluğundan beri çorba karıştırırken oradaki bir şeyi silmiştir, bunu hayatı

boyunca bir şekilde yapmıştır. Bu cinsiyetlerin gelişimiyle ilgili bir şey belki de”.(12)

Halkla ilişkiler sektöründe kadın çoğunluğunu kabul etmeyen kadın

katılımcılar da bulunmaktadır. Bu kadın katılımcılar için “gerçek ve gerçek

olmayan” halkla ilişkiler gibi bir ayrım söz konusudur. Gerçek anlamda halkla

ilişkiler işini yapmakta olanların, yani yönetime yakın bir konumda, stratejik

planlamanın oluşturulmasında çalışanların erkekler olduğunu söyleyen bu

katılımcıların aktardıkları görüşler, pek çok araştırmaya da konu olan halkla

ilişkilerin statüsüne yönelik tartışmaların odağını oluşturmaktadır. Daha önce

değinilen bu tartışmalar, halkla ilişkiler işinin üst düzey bir yönetim işlevinden

ziyade, bir kurumun “imaj yaratma birimi” olarak algılanmasının yarattığı sonuçlar

şeklinde özetlenebilir.

“Kadınların gerçekten her şeyi konuşarak çözüyor olması, kendilerini daha iyi ifade

edebiliyor olması, bence bu mesleğin kadın mesleği olarak algılanmasının nedenidir. Bence

çok fazla da erkek çalışıyor bu alanda, kadınların sayısı fazla olabilir ama bence artık eskisi

gibi kadın mesleği falan değil. Çok iyi PR’cılar bence erkek, reklamcılar da öyle, üst düzey

yönetimi bence hep erkeklere verilmiş, birkaç tane firmanın dışında kadın yok yani

yönetimde”.(14)

“Üreten kişilerin şu anda erkeklerden de oluştuğunu görüyorum, yani aslında bir halkla

ilişkiler uzmanları var bir de uzmancıkları var, uzmancıkların çoğu tabi kadın, onları

gösteriyorlar, sunuyorlar, ama uzmanlar gerçekten işi bilen anlayan kişiler. Bu aslında halkla

ilişkileri nerede konumlandırdığına da bağlı, şimdi halkla ilişkiler yönetime bağlı bir işletme

faaliyeti, dolayısıyla yöneticiler erkek alttakiler kadın, yani yöneticinin halkla ilişkilere nasıl

baktığı önemli. İyi bir firmaysa gerçekten orada iş yaptırmak istiyorsa işi bileni alıyor kadın ya

da erkek diye değil, sunuşlar yaptıracaksa etek giydirecekse kadını alıyor”.(13)

“Eğer gerçek halkla ilişkiler faaliyetlerinden bahsediyorsak aslında erkek ağırlıklı,

İstanbul’da bütün önemli şirketlerde erkekler yoğunlukta. Çalışma saatleri artınca devreye

erkekler giriyor. Çünkü normal bir bayanın böylesi çalışma saatlerinde ev hayatını sürdürmesi

mümkün değil.”(17)

Erkek katılımcıların görüşlerine gelindiğinde, halkla ilişkilerdeki kadın

çoğunluğunu, kadınların sahip oldukları özelliklerin bu iş için daha uygun olmasıyla

açıklayan katılımcıların yanı sıra (24, 25), farklı düşüncelerini dile getiren

katılımcılar da olmuştur. Bir katılımcı bu yoğunluğu, nedenini bilmese de, erkeklerin

bu mesleği tercih etmemesine, dolayısıyla ancak bu koşullarda kadın istihdamının

yoğun olabileceğine bağlayarak, aslında çalışma yaşamının birincil özneleri olarak

erkekleri gördüğünü ortaya koymuştur (29).

Erkek katılımcıların çoğu ise, halkla ilişkiler işinin ve bir yönetim işlevi

olarak öneminin anlaşılmamasından kaynaklı olarak, alandaki kadın çoğunluğunu

açıklamışlardır. Bu katılımcılara göre halkla ilişkilerin etkinlik alanın anlaşılmaması,

bu durumun en önemli nedenini oluşturmaktadır. Bu katılımcıların da açık olarak

dile getirilmese bile yukarıda görüşlerine yer verilen bazı kadın katılımcılar gibi,

“gerçek ve gerçek olmayan” halkla ilişkiler gibi bir anlayışa sahip oldukları

söylenebilir (23, 26, 27, 28, 30, 31, 32). Bu anlayışın ise “gerçek halkla ilişkileri

erkekler, gerçek olmayanı kadınlar yapar” düşüncesine yol açtığını varsaymak

mümkündür.

Kadın yoğunluğunu kadın bedeninin kullanılmasıyla açıklayan erkek

katılımcıya göre:

“Eskiden erkeklerdi şimdi sanırım kadınlar, sebebi de fiziki görüntü yani Hürriyetin

arka sayfasına erkek resimleri koymuyorlar sonuçta, bunun gibi, daha duvarı yıkan bir nitelik

kadın olmak, erkekte mesela etkileyici bir ses tonu ama kadında önce görsel olarak düzgünlük

aranıyor. Türk toplumundaki cinsel açlığın bir göstergesidir bu diye düşünüyorum ben.”(23).

4.2.4.3. Katılımcıların Ayrımcılığı Algılayışları

Araştırmanın belki de en önemli bulgularından biri, kadın katılımcıların

ayrımcılığı algılayış potansiyellerinin son derece düşük olmasıdır. Ayrımcılık

uygulamaları ile karşılaşıp karşılaşmadıkları doğrudan sorulduğunda yaşamadıklarını

belirten bazı katılımcılar, görüşmenin ilerleyen aşamalarında ayrımcılık

uygulamalarıyla birebir örtüşen deneyimlerini aktarmışlardır (1, 7, 8, 21, 22).

Genel olarak görüşme yapılan kişilerin çalıştığı kurum ve kuruluşlara

bakıldığında, kadın işi ve erkek işi gibi bir ayrıma bazı kurumlarda rastlamak

mümkündür. Örneğin aynı kurumda çalışan iki kadın katılımcı, müşteri ile birebir

ilişki kurulan işlerde kadınların, arka plan işlerde ise erkeklerin çalıştığını

söylemişlerdir (1, 2). Benzer biçimde hastanede çalışan iki katılımcı (18, 24)

kurumlarında çalışanlar arasında kadınların çoğunlukta olduğunu dolayısıyla da

ayrımcılık olmadığını vurgulamışlardır. Ancak bu durumun, hemşireliğin bir kadın

mesleği olarak adlandırılmasıyla açıklanması ve yatay ayrımcılıkla örtüştüğü de

belirtilmelidir. Bir başka kadın katılımcı ise, seyahat ve konaklama gerektiren

işlerde ve güvenlik birimlerinde erkeklerin ağırlıklı olarak çalıştıklarını belirtmiştir

(17).

Çalışma yaşamında cinsiyetinden dolayı bir eşitsizlik yaşamadığını belirten

çok sayıda kadın katılımcı olmuştur (4, 5, 7, 8, 9, 17, 19, 20, 21, 22). Bunlara göre

son yıllarda çalışma yaşamında yaşanan bir takım değişiklikler, kadın ve erkekler

arasındaki eşitsizliklerin ortadan kalkması sonucunu doğurmuştur. Bu katılımcıların

bazılarının görüşlerine yer verilirse:

“Ben hep bankacılık sektöründe çalıştım, şimdiye kadar çalıştığım bankalarda bey ve

bayanlar ya hep birbirine eşit sayıdaydı ya da bayanlar fazla sayıdaydı, yalnız üst yöneticiler

erkekti, ama son on yıldır bunun da değiştiğini ve kadınlara yönetimde de yer verildiğini

görüyorum özellikle bankacılık alanında bunu rahatlıkla söyleyebilirim.”(19)

“Kadınların sürekli kendilerini kollama durumları var ve bu özellikle yükseldikçe

artıyor, belki de sürekli kendilerini ispat etme durumunda kaldıkları için böyle. Bizim firmada

herkes din, dil, yaş, ırk ayrımı olmadan müracaat eder ve en uygun olan kişi de alınır, zaten

oldukça fazla kadın çalışanımız var, çünkü her işi artık kadınlar yapabiliyor eskiden kadın

garson yoktu şimdi dolu yarısı neredeyse kadın”. (4)

“Halkla ilişkiler ve reklam sektöründe bu tür ayrımcılıklar zaten olmaz çünkü daha

esnek sektörlerdir, kişinin kabiliyetlerine, vasıflarına, yaratıcılığına önem verilen sektörlerdir,

ama şu olabilir, reklam pazarlama işinde ya da gazetelerin, medyanın halkla ilişkilercileri

genelde bayandır, aynı özelliklere sahip bir erkek de varsa kadın tercih edilir, bu olabilir, çünkü

onun dışarıyla ilişkileri önemlidir ve hani dışarıdaki kuruluşlardaki kişiler erkektir ve bayanlar

daha iyi anlaşır daha iyi iletişim kurar diye tercih edilir. Yani işbölümünde ayrımcılık olabilir

ama onun dışında ben hiç rastlamadım ve ben de hiç yapmadım, bu sektörde daha azdır ama

medya tarafından bakınca galiba orada işte düşünülür, mesela bir şirketten reklam alınacaksa o

şirketin müdürü bayansa bir erkeğin, erkekse bir bayanın görüşmesi tercih edilir, aradaki

ilişkinin kurulması için, daha kolay anlaşabilirler diye”.(5)

Bu kadın katılımcıların sorunu yalnızca nicelik açısından sınırladıkları

belirtilmelidir. Kadınların sayısının kimi mesleklerde yoğun olması, örneğin

hemşirelik gibi, bu mesleklerde kadınların ayrımcı uygulamalarla karşılaşmadıkları

anlamına gelmemektedir. Gerçekte bir işin ‘kadın ya da erkek işi’ olarak görülmesi,

başlı başına bir ayrımcılık olgusuna işaret etmektedir. Kadınların bir meslek grubu ve

üst düzey yönetim kademelerindeki niceliksel oranlarının yanı sıra, karar

mekanizmalarında yer alıp almadıkları ya da ne oranda yer aldıkları da önemlidir.

Halkla ilişkiler alanında özellikle özel sektörde varolan kadın yoğunluğu, kadın-

erkek bir çok katılımcının farkındalık düzeyini negatif yönde etkileyen bir faktör

olarak görülebilir.

Kurumunda kadın sayısının çokluğuyla övünen bir erkek katılımcı, diğer bazı

katılımcılar gibi olayın niceliksel boyutunu önemsemekte, yönetimdeki kadın

oranından ya da kadın etkililiğinden hiç söz etmemektedir (29). Oysa bu katılımcının

kadın çalışma arkadaşı, yapılan görüşmede kurumlarında kadınların terfilerinin

engellendiğini vurgulamıştır (3).

Erkek yöneticilerin bir bölümü de kurumlarında çalışan kadın personelin işe

giriş ya da iş yaşamı boyunca olanaklardan yararlanma konusunda hiçbir ayrımcılığa

maruz kalmadıklarını, son yıllarda kadın yöneticilerin sayısında da oldukça önemli

artışlar olduğunu vurgulamışlardır (24, 25, 26, 27, 30, 31). Bu katılımcıların

bazılarının kurumlarında ayrımcılık yapılmadığına dair açıklamalar yapmak yönünde

çabalamalarına rağmen, bir takım işleri kadınlara uygun gördüklerini belirtmeleri,

yatay ayrımcılıkla örtüşen düşüncelerini ortaya koymaktadır (24, 28, 31).

“Bir kere memnuniyetle görüyorum ki kadın çalışanların ve kadın yöneticilerin

sayısında bayağı bir artış var. Ayrıca kadınların, halkla ilişkiler faaliyetleri, pazarlama

faaliyetleri anlamında çok daha etkin olduklarını görüyoruz.”(31).

“Benim kurumumda kadın emeği çok değerli bir emek, yöneticilerin pek çoğu kadındır,

kadın çalışanların sayısı erkeklerden daha fazladır, bir ayrımcılık görmedikleri gibi diğer

yerlerde olmayan bir ayrıcalığa sahip olmaktan dolayı da mutlu olduklarını her durumda ifade

ediyorlar. Özdoyum açısından da kurumumuzda çalışan kadınların mutlu olduklarını

söyleyebilirim. Eğitim ve sağlık bana kalırsa daha zaten dişil işler ve bence kadınlar daha

başarılılar”(24).

“Genelleme yapmak istemiyorum, bazı işlerin kadınlara uygun olmadığını

düşünüyorum zaman zaman mesela diş hekimliği aklıma gelen bir örnek, ama gazetecilik için

böyle bir şey söyleyemem. Nitelikli kadrolarda şimdiye kadar yer almamalarının nedeninin bu

kadrolara kurum içinden kişilerin getirilmesini ve eskiden pek kadın çalışan olmaması

olduğunu düşünüyorum.”(28)

Ev ve çocukların sorumluluğunun kadınlarda olması gerektiği kabulünde olan

biri kadın diğeri erkek iki katılımcıya göre, eşitsizliğin haklı nedenleri de

bulunmaktadır. Oysa kadınların özel yaşam ve çalışma yaşamı arasındaki

sıkışmışlıklarının yalnızca kendi tercihleri ya da kendi sorunları olmadığı

belirtilmelidir. Toplumsal yaşantının her alanına yerleşmiş olan ataerkil kabulün

aksine, özel yaşam ve kamusal alan birbirinden bağımsız değildir, özel alanda

yaşanan ilişkiler de toplumsal ilişkilerdir.

“Ücret politikaları da çok önemli bu noktada, çünkü düşük ücrete bayan eleman

bulabiliyorsunuz. Bunun da haklı ve haksız sebepleri var. Haklı sebepler kadınların kayıp

zamanları çok örneğin evlilik ve çocuk söz konusu olduğunda, haksız çünkü kadınlar daha çok

performans göstermek zorunda bırakılıyorlar.(17)

“Bence kadının doğum olayı, ağır nitelikli işlerde erkekleri tercih etmeye yol açıyor,

ama şu durumu düşünün benimle birlikte sabah gelen 12 personelin 5’i bayan hepsinin doğum

izninde olduğunu düşünürsek kapasite yarı yarıya düşmüş oluyor, bunun için erkekler tercih

ediliyor.”(23)

Çalışma yaşamında kadınlara yönelik ayrımcılık uygulamalarının varlığını

kabul edip bunu olası nedenleri ile birlikte açıklamaya çalışan tek erkek katılımcı,

kadınların anne olmalarının önceliklerini değiştirdiği düşüncesinden kaynaklı olarak

öznel değerlendirmelere maruz kaldıklarını belirtmiştir (32).

Kadınların yükselebilecekleri yerlerin sınırlı olduğunu dolayısıyla da çalışma

yaşamında kadınların karşılaştıkları en önemli ayrımcılık olgusunun bu olduğunu

belirten kadın katılımcıların görüşleri ise şu şekildedir:

“Tamam kadınlar çok iyi noktalara gelebilir ama gelebileceği nokta genel müdür

yardımcılığıdır yani, bundan daha fazla yükselemez mümkün değil, hep kadınlar kariyerinden

feragat edebilir çocuk bakmak için, yani erkeklerin çizdiği sınırlar içinde kadınlar iş

yaşamında hareket edebiliyor. Ayrımcılık yok demiyorum ayrımcılık şu noktada ortaya

çıkıyor adam gerçekten iş yaptırmak istiyorsa ayrımcılık yapmıyor. Bu meslek öyle sunuldu

ki kadınların yaptığı, mankenlerin yaptığı bir iş olarak erkekler yani daha önceden çalışanlar

bile bırakıp başka işlere kaydılar, ama bu tamamen konumlandırmayla ilgili diye

düşünüyorum ama bu konumlandırma kadınların yaptığı bir şey değil, ayrıca bu

konumlandırmayı da doğru bulmuyorum”.(13)

Kamuda çalışan kadın katılımcılar, durumu kendi açılarından

değerlendirdiklerinde şu görüşleri aktarmışlardır:

“Ücret konusunda bir ayrım yok ama terfide erkeklerin öncelikli olduğu bir gerçek, burayı

düşünürsek görünüşte bayan eleman sayısı oldukça fazladır ama bu bayan elemanlar hep

masa başı işlerde çalışırlar üst yönetimlerde bayan yoktur ya da çok azdır. Bence pek çok

yerde de bu şekildedir. Ben bunu ilk fark ettiğimde çok şaşırdım ama değişir mi ya da nasıl

değişir bilmiyorum. Nedenini ise bilmiyorum belki de üst yönetimdekilerin erkek olması

nedeniyle birbirleriyle daha iyi iletişim kurmaları olabilir.”(3)

“Tabi devlette olduğumuz için böyle şeylerle karşılaşıyoruz, bu benim buradaki 7. senem,

eski müdürümüz şimdi emekli oldu ve gitti ama kıdem alamamamızın sebebini ona

bağlıyoruz nedenini tam olarak anlayamasak da, üst üste kötü not vererek terfilerimiz

engellendi, üniversiteyi bitirdim deyip terfi alamıyorsunuz, üstünüz kararı veriyor, uygun

görürse oluyor, bu kamuda yaşanan bir durum.” (8)

Yaşanan bir kriz durumunda kadınların evli, hamile ya da çocuklu olmaları

bahanesiyle işten çıkarılmaları gibi olayları aktaran katılımcılara göre:

“Ben dört aylık evliyim, tabi çok sıcak bakılmadı, şu kaygılardan dolayı evli olunca

erken gidecek, evde sorumlulukları olacak, burada daha az vakit geçirecek, bugüne kadar

hiçbir problem olmadı ama, doğa size çocuk doğurmak gibi bir yükümlülük vermiş ben kaygı

duyuyorum eminim yöneticilerim de bunu duyuyor, bu beni çok dertlendiriyor ve

düşündürüyor”.(10)

“Açıkça söylenmese de evlenen bir kadın gazetecinin veriminin yüzde 50 düştüğü

düşünülüyor, nişanlısından ayrılsın diye rüşvet tekliflerinin yapıldığını bile biliyorum, bu

aslında yöneticiye bağlı. Ben 1 ay önce terfi almıştım, hamileyim diye de işten çıkardılar,

üstelik işi hiç aksatmamıştım, ama kriz dönemiydi”.(22)

“Çalışırken evliliğim de problem oldu ama hamileyken performansımın düşeceğini

söyleyerek işten çıkardılar beni. Tam kapasite çalışamadığımdan dolayı 8 aylık olana kadar

yarı zamanlı çalışmaya devam ettim, hem ev hem iş yetişemedim, işi bıraktım, bu yüzden

depresyonlarım oldu ama atlattım.”(21)

4.2.4.4. Cinsel Taciz ve Cinsel İstismar

Cinsel taciz, daha önceki bölümlerde de açıklandığı gibi, istenmeyen ya da

davet edilmeyen herhangi bir cinsel davranıştır. Cinsel istismar ise, bir kişinin

cinsiyetini yarar sağlamak amacıyla kullanması şeklinde tanımlanabilir. Cinsel

taciz, çalışma yaşamında kadınların karşılaştıkları ayrımcı uygulamalar arasında

oldukça yaygın bir olaydır. Görüşmeler sırasında bu konuya yönelik olan soruyu

bazı kadın katılımcılar, hiç “cinsel taciz”le karşılaşmadıklarını belirterek

cevaplamışlardır (3, 4, 7, 18, 19, 20). Cinsel taciz yaşamadıklarını belirten bazı

katılımcılar ise, bu soru karşısında, kişinin karakter özelliklerinin önemini

vurgulamışlar ve kişisel olarak cinsel taciz yaşamamalarının sebebini de buna

mahal verecek davranışlarda bulunmamalarına bağlamışlardır. Bu görüşte olan

katılımcılara göre cinsel taciz olayları, irade dışında olmamaktadır. Bu görüşe

sahip olan kadın katılımcıların bu değerlendirmelerinde gözden kaçırdıkları nokta

ise, her iki tarafın iradesi dahilinde yaşanan durumun zaten taciz olmayacağıdır.

“Hiç olmadı, ben ve benim gibi, bölüm mezunu çalışan arkadaşlarım hiç karşılaşmadık

yani, ben kendimi androjen biri olarak tanımlıyorum yani buna meyledecek bir durum hiç

yaratmadım yani hani yeri geldiğinde çok ciddiydim, espri yaptıysam da çok mesafeliydim,

ona hiç müsaade etmedim, insanlar böyle bir yaklaşım geliştiremediler yani”.(5)

“Hayır, ben zaten çok sert karakterli bir kişiyimdir, genelde herkes beni ciddi bulur

haddinden fazla , gerçekten böyle bir şeyi yaşamadım ve yaşayacağımı da sanmıyorum”.(16)

“Şahsen yaşamadım ama şunu belirtmek isterim bayanlara nasıl giyinecekleri

konusunda eğitim verilmeli, hal ve tavır da önemli, eğer bir bayan dikkatli davranırsa sıkıntı

doğmaz diye düşünüyorum. Ama tabi benim buradaki çalışma ortamım hep eğitimli

insanlardan oluşuyor o yüzden bilemiyorum ama başka bir kadının yaşadığı bu tarz bir olay da

duymadım. Kadınlar doğru davranırlarsa olmaz diye düşünüyorum, bunun irade dışında

olacağını düşünmüyorum. Ancak duygusal baskı ya da erkek amirin bayan personeline

yapması durumunda bir baskı olabilir diye düşünüyorum” (17).

Cinsel tacizin nasıl yaşandığı konusunda bilgi veren kadın katılımcılar,

cinsel taciz olaylarının genel olarak bir üst tarafından bir astına yapıldığını ve

tacize uğrayan ast konumundaki kadınların bu durumu çoğu zaman

açıklayamadıklarını belirtmişlerdir.

“Şimdi bu, cinsel tacizi nasıl düşündüğünüze de bağlı, yani bence birinin koluma

dokunması bile tacizdir. Bu anlamda şahit olduğum şeyler oldu tabi ki. Aslında bu konuları biz

kendi aramızda bile pek konuşmayız ama herkes bilir, zaten zamanla kendimizi korumayı da

öğrendik. Bazen sözle, iltifat olarak yapılan şeyler oluyor ama daha çirkin bir şey

duymadım.”(1)

“Burada sürekli yaşandığını söyleyebilirim, elini tutma, sarılma, öpme, yemeğe davet

etme, eve bırakma teklifi gibi şeyler yaşadım. Bunu yapanlar da genelde yönetimden kişiler,

Bölge müdürü, müdür yardımcısı, Malzeme müdür yardımcısı gibi kişiler. Ama şunu

söyleyebilirim ki daha üst düzeyde olanlar daha cüretkar oluyorlar bu konuda, adeta konumları

yükseldikçe daha fazla şey yapabileceklerini düşünüyorlar bence. Benim dışımda başka

elemanların da bunları yaşadığını biliyorum”. (2)

“Evet, oldu, yani o tarihte ben üniversitede rektör olan kişi aynı zamanda psikiyatr

doktoruydu ve ben eşimden boşanmıştım, onun yanına kliniğe gittiğimde o bir tür hak gördü

mesela kendinde ve kalktı bana sarıldı, ben hiç tepki vermedim hiç hareketsiz durdum odanın

ortasında, üç ay sonra bana telefon etti işte sana böyle yapmamalıydım, özür dilerim

şeklinde”.(6)

“Böyle şeylerden hep kaçınmaya çalıştım ama kötü bir gece yaşamıştım, hiç

tanımadığım adamlar ve çok üst düzey bir yemekteydik, yani sonuçta sen kadın ya da erkek

olarak değil iş yapan insanlar olarak, işin gereği orada bulunuyorsun, eğer öyle bir şey olsa

zaten farklı bir ortamda yemeğe çıkarsın, bu tarz bir şeyle karşılaşmak hiç hoş değil, kart

gönderdi adam bana ya, benimle tatile gelir misin diye”. (13)

“Pek çok var, çok ileri düzeyde bir taciz değil ama basında çalışırken bu ve buna benzer

çok şey yaşadım, örneğin haber müdürüm resmen asıldı, beraber şehirler arası yolculuk

yapmak zorundaydık, ilk birkaç ay oldukça iyi geçiyordu fakat sonradan adamın hali tavrı

değişmeye başladı, benim zaten beraber olduğum biri vardı ve bir şekilde reddediyordum yani

bu işte bu ille sözle belirterek olmuyor ama bir şekilde hissediliyor ve adamın hali tavrı

değişince benim o sene midem delindi stresten, çünkü haber götürüyorsun işte çiziyor

beğenmiyor bağırıp çağırıyor falan ve bunu sadece karşılık vermediğiniz için yapıyor ve bunu

da kimseyle paylaşamazsınız ne diyeceksiniz ki? Bunun dışında televizyon kanalında

çalışırken işte montajda, haber koordinatörü gelir şuradan cart diye öper, sarılır, şimdi siz o

öpüşü, ama herkesle öpüşürsünüz, bilirsiniz karşınızdakinin nasıl öptüğünü ama orada

hissettiğiniz başka bir şey var, şimdi ne yapıyorsunuz desen, ne var ki kızım diyebilir, orada da

bir şey yapamazsınız. Bir keresinde mesela istihbarat şefimiz vardı adam manyaktı koridorda

yürürken göğüslerime elini attı ne yapıyorsun sen falan diyince işte çarptım diye geçti gitti.

Halkla ilişkilerde ise daha üstü kapalı işte yemeklere gittiğiniz zaman bu ve benzeri şeyler

yaşayabiliyorsunuz, bir bakışla rahatsız oluyorsunuz, birkaç soruyla iğreti oluyorsunuz ya da

işte bunu bana niye sordu ki, işte akşam toplanmışız yemek yiyeceğiz gibi durumlar oluyor. Bir

de bizim işlerimiz basınla çok iç içe dolayısıyla bir araya geldiğimiz zaman bu bir iş gezisi

olabilir ya da işte üç kere telefon açmışsınızdır dördüncüsünde zarf atılır yiyorsan diye falan.”

(15)

“Gazetecilik yaptığım zamanlarda haber kaynaklarının, işte şu haberi verirsem elime

gelir gibi tavırlarını görmüştüm. Milletvekillerinden örneğin asılanlar oldu, haber karşılığında

her şeye katlanacağını düşünüyorlar dönüp gittiğinde ise şaşırıyorlar. Kurumda böyle bir olayın

olduğunu duydum, yapan kişi emekli edildi”. (21)

“Haber kaynakları ile ilgili olarak çok yaşadım böyle şeyleri, önce çok dostane bir

yemek arkasından ikincisi için teklif yapılır ya da tokalaşıyorsunuz iki saat bırakmıyor mesela,

mini bile değil etek giydiğinizde bakışlar çok rahatsız edici oluyor, özel hayatı öğrenmeye

yönelik sorular, ne bileyim yazlığa davetler falan bu gibi şeyler”.(22)

Cinsel tacizi kendileri yaşamadıkları halde, çevrelerindeki kişilerin

yaşadıklarını aktaran kadın katılımcıların bu konudaki anlatımları, cinsel tacizin

çalışma yaşamındaki yaygınlığını anlama noktasında oldukça önem taşımaktadır.

“Ben karşılaşmadım, ama duyduğum oluyor genelde sarkıntılık şeklinde oluyor, hani

artık gözle tacizi aştık gibi bir yerde, telefonla olabilir, hani sapıkça değil ama belki ısrarcı

olmak diyebiliriz, aynı işyerinde olduğunuz için ortaya da dökülmemesi gerekiyor yani

mesafeli ama tacize giriyor, ama tabi kamuda olduğunuz ve disiplin hakim olduğu için çok

ortaya dökülemiyor. Uyarı cezaları falan alanlar duyduk, cezaya girip yönetime gidince

duyuyoruz tabi.”(8)

“Ben bizzat hiç yaşamadım, ama bir üst tarafından bir alta yani benim bir kız

arkadaşıma yapılıyordu, karşısındaki insanın tepkisini ölçmek için sözle başladı, eğer

arkadaşım fırsat verseydi o iş uzayıp gidebilirdi de, bu gibi şeyler duyuyorum tabi.”(10)

“Ben yaşamadım ama bir kız arkadaşımın başına gelmiş, basında çalışırken erkek

çalışma arkadaşı göğüslerine dokunmuş.(11)

“Ben karşılaşmadım ama karşılaşan arkadaşlarım oldu, bankada çalışan çok yakın bir

arkadaşım şube müdürünün elle tacizlerini yaşadı. Tacize uğrarsınız ama siz kendinizi suçlu,

mahcup hissedersiniz, tacizci kendini kötü hissetmez, tuhaf bir psikoloji ama anlaşılabilir.

Bacakları ne kadar güzel deyip ıslık çalıyorsa mesai arkadaşın bu tacizdir”.(12)

“Hayır karşılaşmadım, yaşayan arkadaşlarım var ama bunu arkadaşlık adı altında

yapıyorlar dokunmalar, makas almalar falan. Ya da asılma da bence taciz, ben istemiyorsam

böyledir.”(14).

Cinsel taciz yaşayan kadınların, bu olaylar karşısında farklı stratejiler

izleyerek birbirinden farklı çözümler getirmeye çalıştıkları, katılımcıların aktardıkları

doğrultusunda ortaya çıkan bir durumdur. Bazı katılımcılar, yaşadıkları olaylar

sonucunda, evli olmanın cinsel taciz konusunda ‘engelleyici’ bir işlevi olduğunu

gördüklerini belirtmişlerdir. Bu durum, Kandiyoti’nin ataerkil pazarlık olarak

tanımladığı ilişki biçiminin (kadınların, boyun eğme ve kurallara uyma karşılığında

korunmaları) hem kadınlar hem de erkekler tarafından benimsendiğini

göstermektedir (Kandiyoti, 1988: 274-290).

“Türkiye’de özellikle belki bu gelişmemiş toplum olmanın bir sonucu bekar ya da

boşanmış insanlara böyle davranmak konusunda biraz daha rahat oluyorlar, hakmış gibi

görüyorlar sanırım evli hele bir de çocuklu olunca biraz daha şanslı oluyorsunuz diye

düşünüyorum, niyeyse klasik olmuş bir düşünce, benim bir gözlemim yani bu.”(8)

“Elle sözle falan değil ama mesela şansını denemek isteyenler olabiliyor, zarf atmak

gibi çabalar oluyor, çok sık olmasa da böyle şeyler oluyor. Ama bir şekilde engelliyorsunuz

kibarca, bir de evli olmak bu gibi durumlarda olumlu oluyor, bunu söyleyebilirim, evli

olduğunuzu bir şekilde belirttiğinizde tutumlarını değiştiriyor.”(9)

“Ben onun çözümünü buldum tanıştığımızın on beşinci dakikasında kocamdan

bahsediyorum onları orada kesiyorum ama tabi devam ettirmek isteyenler de oluyor”.(15)

Cinsel taciz yaşayan kadınların, sözle karşı çıkmaktan, kendini, giyimini

kısıtlamaya hatta işten ayrılma aşamasına kadar farklı boyutlarda tepkiler verdikleri

de kadın katılımcılar tarafından dile getirilmiştir.

“Ancak öyle bir şekilde yapıyorlar ki bunu büyük bir sabırla, yavaş yavaş, aşama aşama

ilerliyorlar bu yüzden siz bunu çok idrak edemiyorsunuz başta, hatta bir şey de

yapamıyorsunuz. Tepki gösteren olduğunu duymadım, ben bile tepki veremedim, vereceğim

tek tepki zaten işten ayrılmak olacak, yakında ayrılıyorum şu on gün içinde. (2)

“Arkadaşım yaşadığı bu cinsel taciz olayını çok da büyütemedi yani, baskı altında kaldı

ve ayrıldı işinden ve bu banka çok da iyi banka çok da iyi bir bölüm, hiç olmayacak bir şey,

adama hiçbir şey olmadı ama bu çok tanıdık bir durum bizim ülkemiz için.(12)

“Onlar yüzünden ne doğru düzgün giyindim, ne makyaj yaptım, dişil özelliklerimi hep

kısıtladım, kısıtlama yapmayanların da ne olarak adlandırıldıklarını biliyorum, bunları da

benimsemiyorum, çünkü onu öyle gören beni de görebilir.(21)

Kadın ve erkek katılımcılar arasında cinsel istismarla karşılaştığını söyleyen

katılımcıların bu konuda aktardıkları görüşler şöyledir:

“Belki toplumsal koşullanmanın getirdiği bir sorun, kadınların cinselliklerini

kullanmaları gibi bir durum söz konusu olabiliyor ama erkeklerin yakışıklılıklarını ya da

cinselliklerini kullanmaları gibi bir durum pek olmuyor. Yani ilk önce işe sahip olma ya da iş

görüşmesi aşamalarında kadının güzelliğinin bir avantaj olarak kullanılması, sahip oldukları

işle ilgili niteliklerin yanı sıra güzelliklerini de kullanma girişimi gibi, zaman zaman iş

istemeye gelen insanlarda bunu gözlediğim oldu”. (26)

“Kadınlar genelde iyi yönetici olmuyor, işini iyi yapıyorsa olabilir ama işini iyi

yapmadığı halde kadın olduğu için yönetici olanlar da var daha ızdırap verici olabiliyor, ama

benim kadın yöneticim çok başarılıydı bir erkek onun kadar başarılı olamazdı, çok iyi bir

yöneticiydi.” (10)

“Cinsel istismar olarak adlandırılabilecek gördüğüm şu, kadınlar yükselmek için

cinselliklerini kullanabilir, göz boyayabilir ya da birini kaydırabilirler. Erkekler ise gerçekten

çalışıyorlarsa bir yere gelebiliyorlar.”(2)

Kadın katılımcıların, hemcinslerine karşı son derece olumsuz eleştirilerde

bulunmaları daha önce de değinildiği gibi kadınlar arası rekabetin körüklendiğinin ve

belki de kadınların rakipleri olarak erkekleri değil de kadınları gördüklerinin bir

kanıtı olmaktadır.

4.3. Sonuç

Halkla ilişkiler sektöründe cinsiyete dayalı ayrımcılık olgusunun görünüş

biçimlerini ortaya koyabilmeyi amaçlayan bu araştırmada çalışma yaşamına ilişkin

olarak kadın ve erkeklerin farklı tutumlara sahip oldukları bulgulanmıştır. Çalışma

yaşamında yer almalarına rağmen evli ya da bekar kadın katılımcıların, ev ve aile

içindeki sorumlulukları kadına yükleyen cinsiyetçi rol kalıplarını benimsedikleri

görülmektedir. Bu benimseme, erkek katılımcıların önemli bir bölümü için de

geçerlidir. Bu durum, çalışmanın erkekler için bir zorunluluk olduğunu belirten

görüşleriyle ortaya çıkmaktadır. Halkla ilişkiler sektöründe yürütülen faaliyetler

konusunda kadın ve erkek katılımcılar arasında önemli bir farklılık gözlenmemiştir.

Buradaki temel ayrım, çalışılan kurumun kamu ya da özel sektörde bulunması

noktasındadır. Kamu sektöründe katılımcılar tarafından dile getirilen temel eksiklik

içe dönük bir etkinlik olarak yürütülmesi iken, özel sektörde ahlak ve meslek

standartlarının yerleşmemesinden kaynaklanan sorunlar dile getirilmiştir.

Fiziksel görünümün önemi konusuna ise kadın ve erkek katılımcıların

yaklaşımı farklı olmuştur. Kadın katılımcılar temsil ve güven oluşturma

konularındaki etkisine, erkek katılımcılar halkla ilişkiler işinin anlaşılmamasına

vurgu yapmışladır. Benzer biçimde özel sektördeki halkla ilişkiler uygulamalarında

gözlenen kadın çoğunluğunu, kadınlar, mesleğin gerektirdiği özelliklerle kadınların

özelliklerinin uymasıyla, erkekler, işin ne olduğu konusundaki belirsizliklerle

açıklamışlardır. Cinsiyete dayalı ayrımcılık konusunu, kadın ve erkeklerin benzer

biçimde yalnızca nicelik açısından ele almaları, ayrımcılık kapsamındaki

uygulamaların niteliğini algılayışlarını negatif yönde etkilemektedir. Cinsel taciz

konusunda katılımcıların aktardıkları ise, bu olgunun çalışma yaşamındaki

yaygınlığını göstermektedir. Diğer alan araştırmalarının bulgularına benzer biçimde

bu araştırmada da cinsel tacizin ast-üst arasında gerçekleşiyor olması, ast

konumundaki kadının üzerinde bir baskı oluşturarak olayın ortaya çıkmasını

engellemektedir.

5. GENEL DEĞERLENDİRME VE SONUÇ

Çalışma yaşamında kadının konumu ve cinsiyete dayalı ayrımcılık konusunda

yapılmış çok sayıda araştırma bulunmasına rağmen, halkla ilişkiler alanında bu

konudaki boşluğun doldurulması, bu araştırmanın yapılmasındaki en önemli amacı

oluşturmaktadır. Halkla ilişkiler sektörü, hem kadınların hem de erkeklerin

çalıştıkları ve son yıllarda önem kazanan sektörlerden biridir. Çalışma yaşamının

diğer alanlarında olduğu gibi, halkla ilişkiler alanının kamu kesimi uygulamalarında

da erkek çoğunluğu göze çarpmaktadır. Bunun aksine, özel sektör halkla ilişkiler

uygulamalarında yoğun bir kadın istihdamı söz konusudur. Bu durum, cinsiyete

dayalı ayrımcılık uygulamalarının halkla ilişkiler sektöründe farklı bir karaktere

bürünmesinin en önemli nedenini oluşturmaktadır.

Halkla ilişkiler sektöründe cinsiyete dayalı ayrımcılık araştırmasının

benimsediği temel yaklaşımın hareket noktası, cinsiyetlerin yalnızca biyolojik

bağlamlarının bulunmadığı ve toplumsal olarak üretildikleri düşüncesidir. Bu

anlamda cinsiyet ve toplumsal cinsiyet ayrımı çalışmada oldukça önemli bir konuma

sahiptir. Çünkü cinsiyetlerin yalnızca biyolojik olarak farklılaştıkları kabulü,

toplumsal yaşamda varolan kadın ve erkek arası eşitsizliklerin doğal sayılıp

meşrulaştırılmasına neden olmaktadır. Toplumsal yapı içerisinde kadını ev ve ailenin

bakımıyla ve erkeği de evin geçimini sağlamakla görevlendiren ataerkil sistem,

araştırmanın konusu itibariyle sorgulanması gereken bir unsuru oluşturmaktadır. İlk

işbölümünün ortaya çıkışıyla başlayan ve erkekler lehine hiyerarşik ilişkiler sağlayan

toplumsal ilişkiler bütünü olarak tanımlanan ataerkil sistem, ekonomik yapıda

meydana gelen değişikliklerin etkisiyle değişerek tarihsel gelişimini tamamlamıştır.

Ataerkillik, toplumdan topluma değişik özellikler taşıma potansiyeline sahip olsa da,

her türlü toplumsal yapılanma içinde, ilişkilerin toplumsal normlara göre yeniden

üretilmesiyle varlığını sürdürmektedir. Bu nedenle ataerkillik, çalışma yaşamına

dahil olmuş, hatta nitelikli işlerde çalışan kadınların bile rol algılayışlarında, “eş ve

anne olmayı” birincil görevleri olarak addetmeleri sonucunu doğurmaktadır.

Kadın işgücünü değerlendiren yaklaşımların en yaygın olanları

incelendiğinde, erkek egemen anlayışın kuramsal çalışmalar içindeki yaygınlığı

görülebilmektedir. Örneğin “İkili Rol Yaklaşımı”nın, kadının asli görevini ev ve

ailenin sorumlulukları olarak tanımlaması, ataerkil anlayışın bir yansımasıdır. Benzer

şekilde “İnsan Sermayesi ve İkili İşgücü Piyasası Yaklaşımları” da kadınların

yetersiz eğitim almış olmaları, deneyim sürelerinin azlığı, kesintili olarak çalışmaları

gibi nedenleri öne sürerek, kadınların düşük beceri isteyen ve az kazançlı işlerde

(İkincil İşgücü Piyasasında) çalışmalarının doğal bir sonuç olduğunu

vurgulamaktadırlar. Yukarıda söz edilen üç yaklaşım da, kadınların gerek toplumsal

yaşamda gerekse işgücü piyasalarındaki ikincil konumunu meşru görmektedir. Bu

amaçla çalışmada, Marksist yaklaşımın kadın emeğinin marjinalliğini ortaya koyan

değerlendirmelerine ve aynı zamanda feminist yaklaşımın kadınların yalnızca kadın

olmalarından kaynaklanan problemler yaşadıklarını belirten açıklamalarına yer

verilmiştir.

Cinsiyete dayalı ayrımcılık uygulamalarının, kadınları çalışma yaşamında da

dezavantajlı kıldığı belirtilmesi gereken bir noktadır. Cinsiyete dayalı ayrımcılık

uygulamaları ile mesleklere yönlendirmeden örgütler içindeki uygulamalara kadar

pek çok alanda karşılaşılmaktadır. Kadınların enformel sektörlerde ve kesintili

olarak çalışmaları, sosyal güvenlik haklarını elde etmelerini engellemekte ve çalışma

yaşamında dezavantajlı olmalarına neden olan bir diğer etkeni oluşturmaktadır.

Benzer şekilde kadınların sendikalarda temsili yetersizdir ve bu nedenle kadın

sorunları sendika programlarında yer bulamamaktadır. Kadınların çalışma yaşamını

bırakmalarının en önemli nedeninin ev ve aile ile ilgili sorumlulukları olduğu

düşünüldüğünde, toplumsal yaşamın bütününe yayılmış olan cinsiyet kalıplarının

etkisi anlaşılacaktır.

Toplumsal cinsiyet kökenli eşitsizliklerin giderilmesi bağlamında eğitimin,

gelişen teknolojinin katkısıyla etkileşim alanı genişleyen kitle iletişim araçlarının ve

kadınların siyasal karar alma mekanizmalarına katılımının olumlu etkileri olacağı

düşünülse de, bu alanların da kadınlar açısından çeşitli nitelikteki sorunlarla dolu

olduğu belirtilmelidir. Kadın eğitimi açısından niceliksel bir gelişme gözlense bile

varolan eğitim politikaları ve ders kitapları toplumsal cinsiyet hiyerarşilerini yok

etmekten çok pekiştirir niteliktedir.

Genel olarak medya sektörüne bakıldığında, kadınların temsilinin cinsiyetçi

bir bakış açısıyla gerçekleştirildiği görülmektedir. Bu durum medya alanında çalışan

kadınların oranlarının ve statülerinin düşüklüğü ile açıklanabileceği gibi tüketim

kültürünün ataerkil kültüre eklemlenerek oluşturduğu ve yeniden ürettiği cinsiyetçi

kalıplarla da açıklanabilir. Benzer biçimde kadınların siyasete katılımları konusunda

da, cinsiyet rolleri konusundaki kalıplar etkili olmakta ve bu rol beklentileri

kadınlarla siyaset arasındaki mesafenin açılmasına neden olmaktadır. Toplumsal yapı

içerisinde ikincil konumda olan kadınlar, erkek egemen değerlerle yüklü siyaset

dünyasında eşit koşullarla başlamayan rekabet nedeniyle başarılı olamamaktadırlar.

Toplumsal yaşamda farklı rol beklentileriyle kuşatılan kadın ve erkekler,

çalışma yaşamında da farklı deneyimler yaşamaktadır. Çalışma yaşamının pek çok

alanında kadının konumunu inceleyen araştırmalar yapılmıştır. Bu araştırmalarda

cinsiyete dayalı ayrımcı uygulamaların varlığını belirleyen bulgulara ulaşılmıştır.

Halkla ilişkiler sektöründe cinsiyete dayalı ayrımcılık araştırmasının bulguları

değerlendirildiğinde, önceki bölümlerde de değinildiği gibi, kamu ve özel sektörde

çalışmanın yarattığı farklılıkların belirleyici olduğu görülmüştür. Kamu sektöründeki

erkek ve özel sektördeki kadın çoğunluğu, araştırmanın örneklemine de yansımıştır.

Halkla ilişkiler sektörü açısından diğer sektörlerde olduğu kadar kesin çizgilerle

belirlenen (kadın/ erkek işi gibi) bir ayrımcılık olgusu saptanmamasına rağmen,

geleneksel toplumsal yapıdan taşınan ataerkil ilişki biçimleri ve tüketim kültürünün

kesiştiği noktada, çalışan kadınların erkek meslektaşlarına göre dezavantajlı bir

konumda bulundukları temel bulgusuna ulaşılmıştır. Araştırmaya katılan kişilerin

demografik özelliklerinin aktarıldığı bölümde vurgulandığı gibi, katılımcılar nitelikli

işgücü olarak adlandırılabilecek bir örneklem grubunu oluşturmaktadırlar. Bu

anlamda araştırma, nitelikli işgücü istihdam eden diğer sektörlerdeki ayrımcılığın

boyutlarıyla ilgili ipuçlarını da bünyesinde barındırmaktadır.

Halkla ilişkilerin tanımlanmasındaki kargaşa ve faaliyet alanının belirsizliği

nedeniyle pek çok sorunun yaşandığı yönündeki teorik tartışmalara paralel olarak,

uygulama alanında da çeşitli zorluklarla karşılaşılmaktadır. Halkla ilişkiler alanında

çalışanların yaptıkları işler cinsiyetlerinden ziyade çalışılan sektör bağlamında

farklılaşmaktadır. Bu nedenle alan araştırmasının halkla ilişkiler faaliyetlerine

yönelik kadın ve erkek katılımcıların beyanlarından oluşan bulguları birlikte

değerlendirilecektir. Halkla ilişkiler görevi kapsamında yapılan işler basınla ilişki

kurma temelindeki toplantı düzenleme, haftalık ya da aylık basın bültenleri hazırlama

vb. faaliyetler olarak belirtilmiştir. Bu görevler dışında, kurumsal imaj oluşturmak

amacıyla tanıtım ve danışmanlık hizmeti verdiklerini dile getiren katılımcılar da

bulunmaktadır.

20.yy.’ın son çeyreğinde hızla gelişen teknoloji, insan emeğinin yerine

bilgisayarı, endüstriyel üretimin yerine de hizmet sektörünün geçmesini sağlamıştır.

Hizmet sektöründeki bu büyümenin ve sektörün kadın emeğine uygun yapısının

cinsiyet ayrımcılığını ortadan kaldırdığı vurgulansa da, emeğin değişim sürecinde

ortaya çıkan yeni/profesyonel kadın anlayışı, kadına geleneksel rollerinin yanı sıra

yeni roller yüklemekte ve bu niteliğiyle de ataerkil toplumsal ilişkilerin aldığı yeni

biçimi göstermektedir.

Dünyadaki halkla ilişkiler literatüründe ayrımcılık olarak dile getirilen ücret

eşitsizliği ve terfide karşılaşılan engellerin kamu yönetimindeki halkla ilişkiler

uygulamalarında da görüldüğü belirtilmelidir. Kamu sektöründekinden farklı bir

anlayış çerçevesinde yürütülen özel sektör halkla ilişkiler faaliyetlerinde, yoğun

kadın istihdamı olmasına karşın ayrımcı uygulamaların sürdüğü görülmektedir. Nihai

hedefi karlılığı arttırmak olan özel sektör kuruluşları, ‘kadın güzelliği’ miti

aracılığıyla kadınları bir meta olarak sunmakta dolayısıyla kadınlar üzerinde yeni

bir ataerkil kontrol yaratmaktadır.

Kamu sektöründe çalışan katılımcıların önemle üzerinde durdukları aksaklık,

halkla ilişkilerin ne olduğunun anlaşılmamasıdır. Bu nedenle kamu sektöründeki

halkla ilişkiler faaliyetleri, bazı kararların basın aracılığıyla kamuoyuna duyurulması

şeklinde bir işleyişe sahiptir. Araştırmada, kamu yönetiminde çalışanların

cinsiyetlerine göre dağılımlarını gösteren istatistiki veriler ışığında yönetim

kademelerindeki kadın oranının düşük olduğu, dolayısıyla kamu sektöründe

kadınların yardımcı hatta ikincil konumda bulundukları saptanmıştır. Kamu

yönetimindeki halkla ilişkiler birimlerinin yasayla belirlenmiş özel statüleri

nedeniyle, siyasi eğilimler doğrultusunda bir “ödül makamı” olarak kullanıldıklarına

ilişkin teorik tartışmalarda dile getirilen görüşler, araştırma kapsamındaki

görüşmelerle ve basın taraması ile de karşılığını bulmuştur. Kamu sektöründe

çalışanların özel sektörde yapılan halkla ilişkiler faaliyetlerini daha kapsamlı

dolayısıyla da daha işlevsel bulduklarını belirtmelerine rağmen, özel sektörde çalışan

katılımcılar bu sektöre ilişkin, örneğin ahlak standartlarının yerleşmemiş olması gibi

sorunları dile getirmişlerdir.

Son 20 yıl içerisinde, özellikle özel sektör uygulamaları dikkate alındığında

halkla ilişkiler sektöründeki kadın sayısının artmasına gerekçe olarak gösterilen

nedenler- erkekler için alanın çekiciliğini kaybetmesi, ücretlerin düşmesi, alanın

prestijini yeni ortaya çıkan birtakım mesleklere kaptırması, halkla ilişkilerin

yönetimle birlikte ilerleyen bir işletme faaliyetinden ziyade teknik bir iletişim

faaliyeti ya da pazarlama birimlerinin bir alt dalı olarak algılanması, tüketim

kültürünün kadın bedeninin kullanılmasını doğallaştırması gibi- birbiriyle

eklemlendiğinde özel sektördeki halkla ilişkiler uygulamaları içinde kadınların farklı

mekanizmalarla ayrımcılığa maruz kalmaları söz konusu olmaktadır. Yukarıda

sıralanan ilk iki neden çalışma yaşamının birincil özneleri olarak erkeklerin

tanımlandığını göstermektedir. Son neden ise, daha önce de belirtildiği gibi

küreselleşmeyle ortaya çıkan tüketim kültürünün kadın güzelliği olgusunu

yücelterek, halkla ilişkiler alanında yazılı ve görsel basındaki kadın bedeni

kullanımına paralel olarak, kadın olma ve fiziksel güzellik ölçütünün aranmasına yol

açmaktadır. Bu durum alan araştırması dahilinde ampirik olarak gözlendiği gibi

araştırma kapsamında halkla ilişkiler elemanı arayan gazete ilanlarının

değerlendirilmesiyle de saptanmıştır.

Halkla ilişkiler alanında çalışacak kişilerde aranması gereken ilk özelliğin

alana ilişkin eğitim olduğu teorisyenler gibi katılımcılar tarafından da vurgulanmıştır.

Benzer biçimde yabancı dil bilgisi, genel kültür, dünya gündemine ilişkin bilgiler ve

empati kurabilme, sabırlı olma, planlama ve örgütleme gibi kişisel özellikler ile sözlü

ve yazılı ifade gibi beceriler, hem halkla ilişkiler teorisyenleri hem de uygulayıcıları

tarafından dile getirilen özelliklerdir. Halkla ilişkiler alanında çalışmak için fiziksel

görünümün önemi konusunda katılımcılarda gözlenen eğilim, ilk göze çarpan özellik

olması, mesleğin insanlarla yüz yüze ilişki kurulmasını gerektirmesi ya da bir

kurumun temsilinin söz konusu olması nedeniyle fiziksel görünümün önemli

olduğunu vurgulamak yönündedir.

Türkiye’deki halkla ilişkiler faaliyetleri, katılımcılar tarafından kamu- özel

sektörü, İstanbul-Ankara ve Türkiye-Dünya eksenlerinde değerlendirilmiş ve

mesleğin başarılı uygulamalarının özellikle İstanbul’da, özel sektörde ve dünyadaki

örnekleri ile karşılaştırıldığında Türkiye’de gerçekleştirildiği dile getirilmiştir. Bu

bağlamda serbest piyasa ekonomisinin ve küreselleşmenin demokratikleşme sürecini

başlatacak etkileri olduğu bazı katılımcılarca vurgulanmıştır. Ancak bahsi geçen bu

ekonomik değişimlerin sonucunda halkla ilişkiler alanında, ‘kamu yararının’

gözetilmesi ilkesinin yerine, ‘karlılık’ ve sistemin devamlılığını sağlamadaki

manipüle etme ya da rıza üretimini sağlama işlevinin geçtiği belirtilmelidir.

Alan araştırmasının çalışma yaşamına ve cinsiyete dayalı ayrımcılık olgusuna

ilişkin bulguları değerlendirildiğinde öne çıkan bir nokta, kadın ve erkeklerin

birbirlerinin farklılığını vurgulamaları olmuştur. Bu durum, genel olarak çalışma

yaşamının tümünde hakim olan toplumsal cinsiyet ideolojisinin yarattığı bir

sonuçtur. Bu doğrultuda genel olarak çalışma yaşamına ve cinsiyete dayalı ayrımcılık

uygulamalarına ilişkin sonuçların değerlendirilmesinde öncelikle kadın katılımcılarla

yapılan görüşmelerden elde edilen bulgulara yer verilecektir.

Nitelikli çalışanlar statüsünde oldukları daha önce de belirtilen kadın

katılımcıların tümü kadının çalışmasını olumlamaktadırlar. Kadınlar, çalışmalarının

en önemli nedenini, ‘ekonomik özgürlük’ şeklinde dile getirmişlerdir. Çalışmaya

ilişkin tutumları incelendiğinde kadın katılımcılar arasındaki en belirgin farklılığın

evli ve bekar olmak bağlamında ortaya çıktığı belirlenmiştir. Evli kadınlar, genel bir

eğilim olarak çalışma yaşamının olumsuzluklarını, ev ve çocukların sorumluluğuyla

bağlantılı bir biçimde açıklamaktadırlar. Evli kadınlar, ev ve işteki sorumluluklarını

bir arada götürmeye çalışmakta ve bu süreçte kendini bu sorumluluklarla yükümlü

hissetmeyen erkeklerden daha fazla yıpranmaktadırlar. Meslek rollerini

benimsediklerini vurgulayan kadın katılımcıların bu tutumları, aynı zamanda

kadınların çalışma hayatındaki ikincil konumlarını benimsediklerini ve bunun

yeniden üretilmesinde doğrudan katkıları olduğunu göstermesi bakımından

önemlidir. Evli kadınların bu iki rolü bir arada götürmekten kaynaklı olan çatışmayı

çözme biçimleri aile yapıları ve gelir düzeylerine göre aile içinde başka bir kadından

(anne, kız kardeş vs) yardım almak ya da dışarıdan bir yardımcı almak gibi değişik

şekillerde olmaktadır. Ev içi sorumlulukları eşleriyle paylaştıklarını ya da sınırlı da

olsa eşlerinden yardım gördüklerini belirten katılımcı sayısı oldukça azdır. Böyle bir

yardımı eşlerinden görebilen kadınların kendilerini ‘şanslı’ olarak addetmeleri de

araştırmada saptanan dikkat çekici bir diğer bulgudur. Bekar kadınlar ise, evli

kadınların ev ve çalışma yaşamında çoklu rol üstlenmelerine olumsuz değer

atfetmekte ve evli olmanın yarattığı bu gibi zorlukların evlilik hakkındaki

düşüncelerini etkilediğini belirtmektedirler. Bu saptama, evli kadınlar gibi bekar

kadınların da geleneksel rol dağılımını meşru gördüklerini ya da meşru görmeseler

bile değişmeyeceğine inandıklarını ortaya koymaktadır.

Çoklu rol üstlenme durumunun yarattığı olumsuzluklara değinmelerine

rağmen kadın katılımcıların bir bölümü çalışma yaşamında kadın ve erkeklerin aynı

koşullara sahip olduklarını vurgulamalarıyla, toplumsal cinsiyet hiyerarşilerini

sorgulamadan kabullendiklerini göstermiş olmaktadırlar. Bu görüşün dışında kalan

kadınların bazıları genel olarak çalışma yaşamında erkeklerin avantajlı olduğunu,

küçük bir bölümü ise, genel olarak erkeklerin avantajlı olduklarını ancak halkla

ilişkiler sektörü göz önüne alındığında kadınların avantajlı konuma geçtiklerini

belirtmişlerdir. Aynı biçimde, çalışma yaşamında cinsiyetlere uygun görülen

özelliklerin belirtilmesi istendiğinde kadınların, hemcinsleri için olumlu özelliklerin

yanı sıra olumsuz pek çok özelliği de sıralamaları, rakip olarak kadınları gördükleri

düşüncesini doğrular nitelikte bir bulgudur. Bu saptamaya yol açan diğer bir bulgu

ise, erkeklere uygun görülen niteliklerin birkaç istisna dışında dile getirilmemiş

olmasıdır.

Halkla ilişkiler alanında cinsiyete dayalı ayrımcılık uygulamalarının hangi

mekanizmalarla gerçekleştirildiğini anlamak için değerlendirilen diğer bir aşama, işe

giriş olmuştur. İşe giriş aşamasında, kadınlara özel yaşamlarıyla ilgili soruların

yöneltilmesi ya da özel yaşamlarına ilişkin bazı kararların alınmasının istenmesi

(evliliğe ya da çocuk doğurmaya dair planlar) biçimindeki ayrımcı uygulamalar diğer

sektörlerde olduğu gibi halkla ilişkiler sektöründe de görülmektedir. Bu anlayış

doğrultusunda kadının birincil görevi ev, aile ve çocukların sorumluluğu olarak

tanımlanmakta, dolayısıyla kadınlar potansiyel eş ve annelik özelliklerine sahip

görülmeleri nedeniyle erkeklerden farklı bir kontrol mekanizmasıyla baskı altında

alınmaktadırlar.

Araştırmanın önemli bir bulgusu olan kadın katılımcıların çoğunlukla erkek

yöneticiler ile çalışmak istemeleri, kadınlar tarafından erkeklerin yönetici olmalarının

meşru bulunduğunu ve hemcinsleri tarafından kadınların otoritesinin kabul

görmediğini göstermektedir. Bu durumun nedeni olarak, toplumsal yapıya yerleşmiş

cinsiyetçi kalıp yargıların üzerlerinde yarattığı baskıların etkisiyle kadın

yöneticilerin, başarılı sayılmak adına hemcinsleri üzerinde daha baskıcı

uygulamalara yönelmiş olmaları gösterilebilir.

Halkla ilişkilerin özel sektör uygulamalarındaki kadın çoğunluğu durumunu

kadın katılımcılar, kadınların sahip oldukları çeşitli kişilik özelliklerinin meslekte

aranan özelliklerle uyum göstermesi ile açıklarken, anılan bu özelliklerin bir çoğunun

profesyonel özellikler olmaması (iyi insan ilişkileri, güler yüzlülük, hoşgörülü

olmak, kibar olmak, duygusal ve yumuşak olmak gibi) dikkat çekici bir bulgudur.

Bunun yanı sıra bazı kadın katılımcılar fiziksel görünüm açısından kadınların daha

uygun olduklarını belirtilmişlerdir. İlgi çekici olan diğer bir görüş ise, erkekler

açısından halkla ilişkilerin, gerçek anlamda bir iş olarak görülmemesinin alandaki

kadın çoğunluğunun nedeni olduğu şeklindeki görüştür. Bu bulgu diğer görüşlerle

birlikte ele alınıp değerlendirildiğinde, kadınların kendilerinin de çalışma yaşamının

asıl öznelerinin erkekler olduğu düşüncesini taşıdıkları sonucunu doğurmaktadır.

Kadın katılımcıların terfi konusunda genel olarak ayrımcı uygulamalarla

karşılaşmadıklarını belirtmeleri, araştırma açısından dikkat çekici bir noktadır.

Çünkü kadınların terfi etmek için daha çok çabaladıkları, daha uzun süre bekledikleri

ve terfilerinin önünün çeşitli nedenlerle tıkandığını belirten bir çok istatistiki veri ve

araştırma bulunmaktadır. Ücretler konusuna gelindiğinde ise, halkla ilişkiler

birimlerinde görev yapan kadınların her kademedeki gelir grubunda yer almalarına

rağmen erkeklerin orta ve üst gelir gruplarında yer aldıkları görülmektedir.

Araştırma bulguları kadın katılımcıların cinsiyete dayalı ayrımcılık

yaşamadıklarını fakat cinsel tacize uğradıklarını belirtmeleri nedeniyle, bu durumu

ayrımcılık olarak algılamadıkları gerçeğini ortaya koymaktadır. Kadın katılımcıların

ayrımcılık konusundaki farkındalıklarının belirsizliğinin nedeni, katılımcıların bu

bilgilerin böyle bir çalışmada kullanılmasını istememeleri olabileceği gibi, bireyler

olarak kadın ve erkeklerce benimsenmiş olan cinsiyetçi kalıplardan da kaynaklandığı

düşünülebilir.

Cinsel taciz konusunu ele alan diğer araştırmaların bulgularına paralel olarak

bu çalışmada da, tacizin genel olarak bir üst tarafından daha alt kademede çalışan

kadına yapıldığını ve taciz edilen kişinin korkup sinmesi ya da açıklayamaması gibi

durumların yaşandığını gösteren bulgulara ulaşılmıştır. Kadın katılımcıların

aktardıkları görüşler doğrultusunda ortaya çıkan bir diğer sonuç da, kadınların ‘evli’

olmalarının cinsel taciz konusunda da bir ayrım yarattığı noktasındadır. Kadın

katılımcılar tacizle başa çıkabilmek konusunda evli olmanın bir avantaj yarattığını ve

bir korunma mekanizması olarak bu özelliklerini kullandıklarını belirtmişlerdir.

Araştırma kapsamında görüşlerine başvurulan erkek katılımcılar tarafından

çalışmanın en olumlu yanının, ‘gelir temini’ ya da ‘yaşamı devam ettirmek’ olarak

dile getirilmesi, çalışmayı kendileri için bir zorunluluk, doğal bir görev olarak

algıladıklarını dolayısıyla bu noktada kadınlardan farklılaştıklarını göstermektedir.

Çalışmanın sevdiklerine zaman ayıramamak gibi olumsuz bir sonucu olduğunu dile

getiren erkeklerin belirttikleri bu olumsuzluğun, ev ya da çocukların sorumluluğunu

içermediği de vurgulanmalıdır. Bu durum, erkekler için evli ya da bekar olmanın

farklılık yarattığına dair bir bulgu elde edilmemesiyle de açıklanabilmektedir. Erkek

katılımcıların bir bölümü, çalışma yaşamında cinsiyetin herhangi bir etkisinin

olmadığını belirtirken, diğer bir bölümü ise kadınların sorumluluklarının daha fazla

olduğunu belirterek, geleneksel işbölümünü benimsediklerini ortaya koymuşlardır.

Erkek katılımcılar, özel sektör halkla ilişkilerindeki kadın çoğunluğunu,

halkla ilişkiler işinin tam olarak anlaşılamaması ile açıklamışlardır. Bu düşüncede

olan katılımcılar, halkla ilişkilerin bir kuruluşun imajını oluşturmak olarak

anlaşıldığını ve bu doğrultuda ‘güzel bir kadın’ tarafından yapıldığında başarıya

ulaşacağı anlayışının hem toplumda hem de iş çevrelerinde egemen olduğunu

belirtmişlerdir. Erkek katılımcıların ayrımcılık konusundaki görüşlerinin temelini,

kurumlarında ayrımcı uygulamalar olmadığını kanıtlama çabası oluşturmaktadır.

Buna rağmen erkek katılımcıların bazıları, araştırmanın ileri bir aşamasında bazı

mesleklerde kadınların başarılı olamayacağını, kadınların iyi yönetici olmadıklarını,

ya da sorumluluklarının fazla olması dolayısıyla iş yaşamında başarılı olmalarının

zor olduğunu ima eden yatay ya da dikey ayrımcılıkla örtüşen görüşlerini

aktarmışlardır. Bu anlayış kadınlara ve erkeklere çocukluklarından itibaren

kendilerini çevreleyen ataerkil yapı ve kültürün, aile ve diğer toplumsal kurumlar

aracılığıyla aktarılması sonucunda benimsetilmiştir.

Ayrımcılık konusunda belirleyiciliği olan bir diğer unsur da örgüt kültürüdür.

Araştırma kapsamında gerçekleştirilen görüşmelerden elde edilen bulguların ve

araştırma boyunca yapılan gözlemlerin ışığında, alan araştırmasına dahil olan 22

kurumdan yalnızca birinde kadınlar için eşitlik sağlayabilecek politikalara yön veren

uygulamalara rastlanmıştır. Bu bulgu, örgütlerin kültürlerinin toplumun kültür ve

değerlerinden bağımsız bir şekilde oluşamayacağını göstermesi bakımından

önemlidir.

Türkiye’de kadın istihdamı, gerek ekonomik koşullardaki olumsuzluklar

gerekse yatay ya da dikey ayrımcılık uygulamalarıyla sınırlanmaktadır. Bunu

önleyebilmek için yapılması gereken toplumsal ve yasal engelleri ortadan kaldıracak

politikaları üretmektir. Bu politikaların hayata geçirilmesi ise piyasa mekanizmasının

işleyişi ve cinsiyet rollerinin işlevsel olduğuna ilişkin yaygın inançla birlikte

düşünüldüğünde kolay bir çaba olmayacaktır. Bu noktada dile getirilecek öneriler

ister istemez önceki çalışmaların etkisini taşıyacaktır. Varolan yasal ve kurumsal

düzenlemeler incelendiğinde geleneksel koruyuculuk yaklaşımının temel alındığı

görülmektedir. Bu anlamda yapılması gereken, istihdamla ilgili tüm politika ve

faaliyetlerin toplumsal cinsiyet bakış açısı dikkate alınarak değiştirilmesidir. Siyasi

irade, medya ve sivil toplum kuruluşları da cinsiyete dayalı ayrımcılık konusunda

duyarlılık oluşturmada temel bir öneme sahiptir. Aynı biçimde eğitimin cinsiyete

dayalı ayrımcılık konusundaki farkındalık ve kararlılığın önemini vurgulamadaki

dönüştürücü gücü göz önüne alınarak kullanılmalıdır.

Halkla ilişkiler bugünkü nitelikleriyle, kamu yönetiminde sistemin devamını

ve meşruluğunu sağlamak ve özel sektörde karlılığı arttırmak amacıyla yürütülen bir

etkinlik biçimini almıştır. Halkla ilişkilerin, karar alma süreçlerine katılımı

sağlayabilecek bir etkinliğe dönüştürülmesi ile kamu ve özel sektördeki

uygulamalarının daha işlevsel olmasının önü açılabilecektir. Kamu yönetiminde ve

özel sektörde halkla ilişkilerin işlevselleştirilmesi, halkla gerçek anlamda ilişkiler

kurulmasına ve katılımın arttırılmasına dolayısıyla da demokratikleşme sürecine

önemli katkılar sağlayacaktır.

150

KAYNAKÇA

Acar, F., Ayata, A.G., Varoğlu, D., (1999), Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık: Türkiye’de Eğitim Sektörü Örneği, Ankara, KSSGM.

Acar, M., (1994), Türk Kamu Yönetiminde Halkla İlişkiler Araştırması, Ankara, DPT Yayınları.

Akdoğan, H., (2000), Medyada Kadın, İstanbul, Ceylan Yayınları. Arın, T., 1998, “Türkiye’de Sosyal Sigorta ve Kadınlar”, İktisat Dergisi,

Ekim, s. 53-62. Asna, A., 1996, “Halkla İlişkiler ve Tanıtım”, Yeni Türkiye Dergisi, sayı 12,

s.1221-1226. Atlı, A.K., Özvarış, Ş.B., 1998, “Çalışma Yaşamı ve Kadın”, Sağlık ve

Toplum, no. 314, s.79-84. Aycan, Z., 1998, “Kadınların İş Hayatında Başarılarını Etkileyen Faktörler”,

Human Resources, sayı: 9, s.82-90. Balcı, A., (2001), Sosyal Bilimlerde Araştırma Yöntem Teknik ve İlkeler,

Ankara, Pegem A Yayınları. Bebel, A., (1980), Sosyalizm ve Kadın, Ankara, Toplum Yayınları. Belek, İ., (1999), Postkapitalist Paradigmalar, İstanbul, Sorun Yayınları. Bıçakçı, İ., 1997, “Gelişme Sürecinde Kadının Toplumsal Kimliği ve İletişim

Araçlarında Kadın İmajı”, İktisat Dergisi, Nisan-Mayıs, s.80-85. Bıçakçı, İ., (2000), İletişim ve Halkla İlişkiler ‘Eleştirel Bir Yaklaşım’,

Ankara, Media Cat Kitapları. Binark, F.M., 1993, “İletişim Araştırmalarına Kadın Müdahalesi: Kadın

Gerçekliğine Kadın Gözüyle Bakma Gereği”, A.Ü. İLEF Yıllık 1992, s. 61-78. Cockburn, C., (1991), In the Way of Woman: Men’s Resistance to Sex

Equality in Organizations, London, Mac Millan. Çabuk, S., Yalçın, A., 1995, “Üst Düzey Kadın Yöneticilerin Karşılaştıkları

Sorunların Tespit ve Analizine Yönelik Bir Alan Çalışması”, Çukurova Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, cilt 5, sayı 1.

Çağatay, N., Soysal, Y.N., 1993, “Ulusallaşma Süreci ve Feminizm Üzerine Karşılaştırmalı Düşünceler”, 1980’ler Türkiye’sinde Kadın Bakış Açısından Kadınlar (Der., Şirin Tekeli), İstanbul, İletişim Yayınları, s.327-338.

Çitci, O., 1974, “Kadın ve Çalışma”, Amme İdaresi Dergisi, cilt 7, no. 2, s.45-76.

Çitci, O., 1991, “Türk Kamu Yönetimi ve Kadın Çalışması”, Kadın ve Sosyo-Ekonomik Gelişme Konferansı, sunulmuş bildiri, KSSGM ile Yakın ve Orta Doğu Çalışma Eğitim Merkezi, 20-21 Mayıs, s. 59-68.

Çitci, O., 1999, “20.y.y’ın Sonunda Kadınlar ve Gelecek”, Mülkiyeliler Birliği Dergisi, Cilt 23 (215), s.81-97.

DİE, (1998), Hanehalkı İşgücü Anketi Sonuçları, Ankara. DİE, (1996), 1990’lı Yıllarda Kadın, Ankara. Di Tomaso, N., (1989), “Sexuality in the Workplace: Discrimination and

Harresment”, The Sexuality of the Organization, California, Sage Publications Inc.

Donovan, J., (1992), Feminist Teori, İstanbul, İletişim Yayınları. Durakbaşa, A., (2000), Halide Edip, Türk Modernleşmesi ve Feminizm,

İstanbul, İletişim Yayınları.

151

Ecevit, Y., 1993, “Kentsel Üretim Sürecinde Kadın Emeğinin Konumu ve Değişen Biçimleri”, 1980’ler Türkiye’sinde Kadın Bakış Açısından Kadınlar (Der., Şirin Tekeli), İstanbul, İletişim Yayınları, s. 117-128.

Ecevit, Y., 1997, “Üretim ve Yeniden Üretim Sürecinde Ücretli Kadın Emeği”, İktisat Dergisi, Mart (365), s.95-104.

Eisenstein, Z. R., 1994, “Ataerkil Sistem, Annelik ve Kamusal Hayat”, (Çev., Nilüfer Timisi), A.Ü. İLEF Yıllık 1993, s. 245-260.

Engels, F., Marx, K., Lenin, V.I., (1996), Kadın ve Marksizm, (Çev., Ö. Ufuk), İstanbul, Sorun Yayıncılık.

Engels, F., (1998), Ailenin, Özel Mülkiyetin ve Devletin Kökeni, Ankara, Sol Yayınları.

Ergüder, Ü., Esmer, Y., Kalaycıoğlu, E., (1991), Türk Toplumunun Değerleri, İstanbul, Tüsiad Yayını.

Ertekin, Y., 1988, “Halkla İlişkiler ve Meslekleşme Olgusu”, Halkla İlişkiler Sempozyumu 1987, TODAİE Yayınları, s. 35-46.

Ertekin, Y., (1995), Halkla İlişkiler, Ankara, TODAİE Yayını, no: 259. Eyüboğlu, A., Özar, Ş., Tufan Tanrıöver, H., 1998, “Kentli Kadınların

Çalışma Koşulları ve Çalışma Yaşamını Terk Nedenleri”, İktisat Dergisi, Mart, s. 37-43.

Farmer, B., Waugh, L., 1999, “Gender Differences in Public Relations Students Career Attitudes: A Benchmark Study”, Public Relations Review, 25 (2), s. 235-249.

Fiske, J., (1996), İletişim Çalışmalarına Giriş, (Çev., Süleyman İrvan), Ankara, Bilim ve Sanat Yayınları.

Gencel Bek, M., 2001, “Medyada Cinsiyetçilik ve İletişim Politikası”, İletişim Dergisi, no. 10, s.213-233.

Gilligan, C., (1982), In A Different Voice, Cambridge, Mass: Harvard University Press.

Göğüş Tan, M., Ecevit, Y., Sancar Üşür, S., (2000), Kadın Erkek Eşitliğine Doğru Yürüyüş: Eğitim, Çalışma Yaşamı ve Siyaset, İstanbul, Tüsiad Yayını.

Gök, F., 1993, “Türkiye’de Eğitim ve Kadınlar”, 1980’ler Türkiye’sinde Kadın Bakış Açısından Kadınlar (Der., Şirin Tekeli), İstanbul, İletişim Yayınları, s. 181-197.

İlkkaracan, İ., 1998, “Kentli Kadınlar ve Çalışma Yaşamı”, 75 Yılda Kadınlar ve Erkekler, İstanbul, Tarih Vakfı Yayınları, s.285-302.

Kabasakal, H., Boyacıgiller, N., Erden, D., 1994, “Organizational Characteristics as Correlates of Women in Middle and Top Management”, Boğaziçi Journal, Vol. 8, no. 1-2, s. 45-62.

Kalender, A., 1999, “Türkiye’de Halkla İlişkilerin Meslekleşmesi: Sorunlar ve Çözüm Önerileri”, Selçuk İletişim Dergisi, sayı: 1, s. 24-33.

Kandiyoti, D., 1988, “Bargaining With Patriarchy”, Gender and Society, 2 (3), Eylül.

Kandiyoti, D., (1997), Cariyeler, Bacılar, Yurttaşlar, İstanbul, Metis Yayınları.

Kazancı, M., (1997), Kamuda ve Özel Sektörde Halkla İlişkiler, Ankara, Turhan Kitabevi.

Kendirici, S., 1997, “Demokratik Gelişme ve Kadın”, Eğitim ve Bilim, no. 104/ 4, s.16-24.

152

Konyar, H., 2000, “Tüketim Kültürünün Belirlediği Yeni Toplumsal Kimlikler”, İletişim Dergisi, sayı 6, s.19-27.

Koray, M., 1992, “Kadın Siyaset Kota”, Her Yönüyle Türkiye’de Kadın Olgusu: Kadın Gerçeğine Yaklaşımlar (Der., Necla Arat), İstanbul, Say Yayınları, s.199-244.

Köker, E., Atauz, A., (1996), Kadın İstihdamı Geliştirme Projesi Tanıtım Raporu, Ankara, KSSGM.

KSSGM, (2001), Türkiye’de Kadın 2001, Ankara. L’ Etang, J., Pieczka, M., (2002), Halkla İlişkilerde Eleştirel Yaklaşımlar

(Ed., Sema Yıldırım Becerikli), Ankara, Vadi Yayınları. Mardin, N.B., (2000), Sağlık Sektöründe Kadın, Ankara, KSSGM. Öncü, A., 1982, “Uzman Mesleklerde Türk Kadını”, Türk Toplumunda

Kadın (Der., Nermin Abadan-Unat), İstanbul, Türk Sosyal Bilimler Derneği Yayınları, s. 253-267.

Özdamar, S., (2000), Bankacılık Sektöründe Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık, Ankara, KSSGM.

Özsoy, Z., 1993, “Gender Differences in Career Development : A Case Study in Banking Sector, Unpublished Master’s Thesis”, METU Graduate School at Social Sciences, Ankara.

Preston, J. A., 1999, “Occupational segregation trends and explanations”, The Quarterly Review of Economics and Finance, 39 (2), 72-82.

Reed, E., (1985), Kadın Özgürlüğünün Sorunları (Çev., Zeynep Saraçoğlu), İstanbul, Yazın Yayınları.

Ruble, T.L., Cohen, R., Ruble, D.N., 1984, “Sex Stereotypes”, American Behavioral Scienist, Vol. 27, no. 3, s. 339-356.

Saktanber, A., 1993, “Türkiye’de Medya’da Kadın : Serbest, Müsait Kadın veya İyi Eş Fedakar Anne”, 1980’ler Türkiye sinde Kadın Bakış Açısından Kadınlar (Der., Şirin Tekeli), İstanbul, İletişim Yayınları, s.211-232.

Savran, G., 1985, “Feminizmler”, Yapıt: Toplumsal Araştırmalar Dergisi, no. 9, Şubat-Mart, s.5-25.

Serdaroğlu, U., Özkaplan, N., 1998, “İktisat ve Toplumsal Cinsiyet İktisatta Kadın Kimliği”, İktisat Dergisi, Mart, s.8-15.

SSK Faaliyet Raporu, (1997), SSK Verileri. SSK faaliyet Raporu, (1999), SSK Verileri. Steeves, H.L., 1994, “Feminist Teoriler ve Medya Çalışmaları”, Medya

İktidar İdeoloji (Der., Mehmet Küçük), Ankara, Ark Yayıncılık, 105-168. Sümer, S., 2001, “Modern Kadınlar, Çatışan Talepler, Farklı Çözümler”,

Yerli Bir Feminizme Doğru (Der., Aynur İlyasoğlu ve Necla Akgökçe), İstanbul, Sel Yayınları, s.107-126.

Şenel, D., 1998, “Çalışma Yaşamında Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık: Bankacılık İşyerlerinden Örnekler”, İktisat Dergisi, Mart, s. 54-61.

Timisi, N., (1997), Medyada Cinsiyetçilik, Ankara, KSSGM. Toksöz, G., 1998, “Kadınların Gözünden Sendikalar ve Sendikacılık”, İktisat

Dergisi, Mart, s.75-80. Toksöz, G., Erdoğdu, S., (1998), Sendikacı Kadın Kimliği, Ankara, İmge

Yayınları.

153

Toth, E.L., 2001, “How Feminist Theory Advanced the Practice of Public Relations” (Çev., Sema Yıldırım Becerikli, basım aşamasında), (Der., Robert L. Heath, Gabriel Vasquez) Hanbook of Public Relations, s. 237-247.

United Nations Development Programme, (1996), Human Development Report, Turkey, Ankara.

Uysal Sezer, B., 1988, “Bir Halkla İlişkiler Kuramı Olabilir Mi?”, Halkla İlişkiler Sempozyumu 1987, Ankara, TODAİE Yayınları, 197-222.

Uysal Sezer, B., (1998), Siyaset, Yönetim Halkla İlişkiler, Ankara, TODAİE Yayını, no: 287.

White, J.B., (1999), Para ile Akraba, İstanbul, İletişim Yayınları. Yüksel, Ş., 1995, “Cinsel Taciz Nedir, Ne Değildir, Nasıl Karşı Çıkılır?”,

Pazartesi, Kadınlara Mahsus Gazete, Haziran.

İnternet aracılığıyla erişilen kaynaklar: http:// www.radikal.com.tr http:// www.milliyet.com.tr http:// www.zaman.com.tr http:// www.die.gov.tr

http:// www.hid.org.tr http:// www.ahid.org.tr http:// www.bhid.org.tr http:// www.prciturkey.com

154

EK 1: KATILIMCI LİSTESİ 1)Kadın/ Çalışan/ Özel/ Mağaza/ Halkla İlişkiler Uzmanı

2)Kadın/ Yönetici/ Özel/ Mağaza/ Halkla İlişkiler Birimi Şefi 3)Kadın/ Çalışan/ Kamu/ Kurumsal İletişim Daire Başkan Yardımcısı 4)Kadın/ Yönetici/ Özel/ Otel/ Halkla İlişkiler Müdiresi 5)Kadın/ Yönetici/ Özel/ Üniversite/ Halkla İlişkiler Sorumlusu 6)Kadın/ Yönetici/ Özel/ Üniversite/ Halkla İlişkiler Sorumlusu 7)Kadın/ Yönetici/ Özel/ Holding/ Halkla İlişkiler Müdür Yardımcısı 8)Kadın/ Çalışan/ Kamu/ Halkla İlişkiler Uzmanı 9)Kadın/ Yönetici/ Özel/ Otel/ Halkla İlişkiler Müdiresi 10)Kadın/ Çalışan/ STK21/ Basın ve Halkla İlişkiler Danışmanı 11)Kadın/ Çalışan/ Özel/ PR Şirketi/ Halkla İlişkiler Görevlisi 12)Kadın/ Çalışan/ Özel/ PR Şirketi/ Halkla İlişkiler Danışmanı 13)Kadın/ Çalışan/ Özel/ PR Şirketi/ Halkla İlişkiler Danışmanı 14)Kadın/ Çalışan/ Özel/ PR Şirketi/ Halkla İlişkiler Danışmanı 15)Kadın/ Çalışan / Özel/ PR Şirketi/ Halkla İlişkiler Danışmanı 16)Kadın/ Yönetici/ Kamu/ Üniversite/ Halkla İlişkiler Uzmanı 17)Kadın/ Yönetici/ Özel/ Holding/ Halkla İlişkiler Müdiresi 18)Kadın/ Yönetici/ Özel/ Hastane/ Halkla İlişkiler Birimi Şefi 19)Kadın/ Yönetici/ Özel/ Banka/ Halkla İlişkiler Müdiresi 20)Kadın/Yönetici/ Özel/ PR Şirketi/ Halkla İlişkiler Müdiresi 21)Kadın/ Yönetici/ Kamu/ Basın ve Halkla İlişkiler Müşaviri 22)Kadın/ Yönetici/ Kamu/ Bakanlık/ Halkla İlişkiler Müdiresi 23)Erkek/ Yönetici/ Kamu/ T.B.M.M/ Müdür Yardımcısı 24)Erkek/ Yönetici/ Özel/ Hastane/ Basın Danışmanı 25)Erkek/ Yönetici/ STK/ Basın ve Halkla İlişkiler Danışmanı 26)Erkek/ Yönetici/ Kamu/ Basın ve Halkla İlişkiler Müdürü 27)Erkek Yönetici/ Kamu/ Basın ve Halkla İlişkiler Müdürü 28)Erkek/ Yönetici/ STK/ Basın Danışmanı 29)Erkek/ Yönetici/ Kamu/ Kurumsal İletişim Daire Başkanı 30)Erkek/ Yönetici/ Kamu/ Basın ve Halkla İlişkiler Müşaviri 31)Erkek/ Yönetici/ Kamu/ Basın ve Halkla İlişkiler Müdürü 32)Erkek/ Yönetici/ STK22/ Dış İlişkiler Müdürü

21 STK: Sivil Toplum Kuruluşu 22 Uluslararası Kuruluş olduğu için kamu ya da özel sektör kategorileri altında incelenmemiş STK kategorisine daha uygun bulunmuştur.

155

EK 2 : MÜLAKAT FORMU DEMOGRAFİK ÖZELLİKLER 1)Yaş: 20-25 / 26-30 / 31-35 / 36-40 / 41-45 / 46-50 / 51+ 2)Eğitim Durumu:Lisansüstü Üniversite Yüksekokul Lise Ortaokul İlkokul 3)Yabancı Dil Bilgisi: Yabancı dil bilmiyorum Bir yabancı dil Birden çok 4)Medeni Durumunuz: Evli Boşanmış Dul Bekar Ayrı yaşıyor 5) Çalışma nedeninizi lütfen aşağıdaki seçeneklerden işaretleyiniz.(Bir ya da birkaçını işaretleyebilirsiniz) Alınan eğitimi değerlendirmek/ meslek ve kariyer sahibi olmak Üretken olma isteği, Ekonomik bağımsızlık isteği Yeni bir çevre edinme isteği Ekonomik zorunlulukların sonucu olarak İşi sevme Diğer (Lütfen belirtiniz) 6)Lütfen Aylık ücretinizi aşağıdaki seçeneklerden işaretleyiniz. 500’den az 500-750 750-1000 1000-1250 1250-1500 1500-1750 1750-2000 2000- +

156

7) İş Deneyiminiz: Sektör dışında: Sektörde: Bu İşyerinde: Deneyimim yok Deneyimim yok Deneyimim yok 1-5 yıl 1-5 yıl 1-5 yıl 6-10 yıl 6-10 yıl 6-10 yıl 11-15 yıl 11-15 yıl 11-15 yıl 16-20 yıl 16-20 yıl 16-20 yıl 21-25 yıl 21-25 yıl 21-25 yıl 25’den çok 25’den çok 25’den çok 8) En son nerede çalıştınız? İşten ayrılma sebebiniz nedir? 9) Çalıştığınız Unvan: Müdür Müdür Yardımcısı Şef Şef Yardımcısı Uzman Diğer (Lütfen belirtiniz) (Çalışanlara) 10)Sizce çalışma yaşamının avantaj ve dezavantajları nelerdir? 11)Eş Desteği (Evli kadın katılımcılara) Evdeki sorumluluklarınız nelerdir? Eşiniz neler yapar? Ev işlerinde/ çocukların bakımında bir yardımcınız var mı? 12)İşe alınırken özel hayatınızla ilgili sorularla karşılaştınız mı? Örneğin evli olup olmadığınız, çocuğunuzun olup olmadığı ... vb. 13) Çalışma yaşamında: Kadınlar daha avantajlıdır, Erkekler daha avantajlıdır, Cinsiyet önemli değildir, gibi bir tercihiniz var mı? Neden? 14)Birim ya da bölümünüzde kaç kişi çalışıyor? Kaç bayan kaç erkek? 15)İşinizi ne olarak tanımlarsınız? İşyerinizdeki sorumluluklarınız nelerdir? 16)İşyerinizde kadın işi/ erkek işi diye bir ayrım var mı? 17)Sizce Halkla ilişkiler alanında çalışmak için ne gibi özelliklere sahip olmak gerekmektedir? Örneğin Halkla ilişkiler alanında çalışmak için eğitim almış olmak gerekli midir? 18)Sizce neden Halkla ilişkiler sektöründe kadınların sayısı daha fazla? Kadınlar bu sektörde daha mı başarılı?

157

19)Öğle yemekleri, iş çıkışı gibi zamanlarda hemcinslerinizle görüşmek gibi bir tercihiniz var mı ya da tercih etmeseniz bile böyle mi gerçekleşiyor? 20)Ücretlendirme ve diğer olanaklardan yararlanma konusunda örn; terfi, mesaiye kalma, eğitimlere katılma, işlerin paylaşımı, kriz durumlarında işten çıkarma konularında bir eşitsizlik yaşandığını düşünüyor musunuz? Bu işyerinde ya da bu sektör bazında diğer çalışanlar konusunda neler düşünüyorsunuz? 21)Evli ya da çocuklu olmanız terfiinizde bir engel teşkil etti mi? (Evli/çocuklu katılımcılara) 22)Yöneticiler konusunda bir tercihiniz var mı? Örneğin kadın/erkek yönetici ile çalışmak daha kolaydır ya da kadın/ erkek yönetici ile çalışmak gibi bir tercihim yok 23)Erken emekliliği bir avantaj olarak görüyor musunuz?(Kamu Personeline) 24) Cinsel istismar ya da cinsel taciz olarak algıladığınız bir olaya şahit oldunuz mu? 25)Sizin eklemek istediğiniz bir nokta ya da vurgulamak istediğiniz bir konu var mı? (Yöneticilere) 10)Sizce çalışma yaşamının avantaj ve dezavantajları nelerdir? 11)Eş Desteği (Evli kadın katılımcılara) Evdeki sorumluluklarınız nelerdir? Eşiniz neler yapar? Ev işlerinde/ çocukların bakımında bir yardımcınız var mı? 12) Çalışma yaşamında: -kadınlar daha avantajlıdır, -erkekler daha avantajlıdır, -cinsiyet önemli değildir, gibi bir tercihiniz var mı? Neden? 13) Çalışma yaşamında kadınlara ya da erkeklere ilişkin özellikler olarak sayabileceğiniz nitelikler nelerdir? 14)İşinizi ne olarak tanımlarsınız? Sorumluluklarınız nelerdir? 15)Halkla ilişkiler alanında çalışacak kişilerde aradığınız nitelikler nelerdir?Örneğin eğitimin ya da özel yaşam konularının önemi nedir? 16)İşe eleman alımında fiziksel görünüm sizin için önemli midir? 17)Biriminizde ya da bölümünüzde kaç kişi çalışıyor? Kaç bayan kaç erkek çalışanınız bulunmakta? 18)Sizce neden Halkla ilişkiler alanında kadınların/ erkeklerin sayısı daha fazla? Kadınlar/ erkekler bu alanda daha mı başarılı? 19)Türkiye’deki Halkla İlişkiler Uygulamalarını nasıl buluyorsunuz? 20)Cinsel istismar ya da cinsel taciz olarak algıladığınız bir olaya şahit oldunuz mu? 21)Sizin eklemek istediğiniz bir nokta ya da vurgulamak istediğiniz bir konu var mı?

158

EK 3: TABLO LİSTESİ

Tablo 2.1. 12 ve Daha Yukarı Yaştaki Nüfusun Eğitim Durumu 28 Tablo 2.2. SSK’lı Çalışanların Günlük Ücretlerinin Gelişimi 30

Tablo 2.3. Toplam Nüfus, Aktif Nüfus ve İstihdam 1989-1996 34

Tablo 2.4. Parlamentoda Kadın Oranları 35 Tablo 2.5. Bazı Bakanlık ve Kuruluşlarda Kadın Oranları 36 Tablo 2.6. Bazı Mesleklerde Kadın Oranı 36 Tablo 2.7. Sosyal Güvenlik 53 Tablo 3.1. Kamu Kesiminde Çalışan Memur Sayısı 79 Tablo 3.2.Bakanlıklar ve Bağlı Kuruluşlarda Orta ve Üst Düzey Yöneticilerin Dağılımı 79 Tablo 3.3. Halkla İlişkiler Derneklerinin Üye Sayıları 81 Tablo 4.1. Katılımcıların Yaş gruplarına Göre Dağılımı 92 Tablo 4.2. Katılımcıların Eğitim Durumlarına Göre Dağılımı 92 Tablo 4.3. Katılımcıların Mezun Oldukları Bölümler 92 Tablo 4.4. Katılımcıların Yabancı Dil Bilgisi 93 Tablo 4.5. Katılımcıların Medeni Durumlarına Göre Dağılımı 93 Tablo 4.6. Katılımcıların Çalıştıkları Sektörlere Göre Dağılımı 94 Tablo 4.7. Katılımcıların Gelir Dağılımları 94 Tablo 4.8. Katılımcıların İş Deneyimleri 95 Tablo 4.9. Katılımcıların Çalıştıkları Unvanların Dağılımı 95 Tablo 4.10. Katılımcıların Çalışma Nedenleri 96

159

ÖZET

Türkiye’nin toplumsal yapısına yerleşmiş ataerkil kalıpların çalışma

yaşamına yansıması birçok araştırmanın konusu olmuştur. Bu çalışma, halkla ilişkiler

sektöründe cinsiyete dayalı ayrımcılık olarak değerlendirilebilecek uygulamaların

görünümlerini belirlemek amacındadır.

Halkla ilişkiler sektöründe cinsiyete dayalı ayrımcılık araştırmasının hareket

noktası, cinsiyetlerin biyolojik bağlamın yanı sıra toplumsal bağlamda da

üretildikleri düşüncesidir. Toplumsal yapı içerisinde kadını ‘eş ve annelik’ ve erkeği

de ‘evin geçimini sağlamak’ rolleriyle, farklı biçimlerde konumlandıran ataerkil

sistem, işgücü piyasalarına da yansıyarak yatay ve dikey ayrımcılık uygulamaları ile

kadın istihdamını sınırlamaktadır.

Halkla ilişkiler sektöründeki meslekleşme problemleri, cinsiyetçi toplumsal

yapı ve örgüt kültürüyle birlikte sektörde varolan ayrımcı uygulamaların nedenlerini

oluşturmaktadır. Sektörde gözlenen ayrımcı uygulamalar, diğer çalışma alanlarından

farklı olarak, halkla ilişiler faaliyetlerinin kamu ve özel kesim uygulamalarında farklı

biçimlerde görülmektedir. Kamu sektöründe genel eğilime paralel olarak, kadın

oranları ve statülerinin düşük seviyelerde kalması biçiminde, özel sektörde ise,

varolan kadın çoğunluğunun kadınlar aleyhine sonuçlar doğurması biçiminde ortaya

çıkmaktadır.

Araştırmanın temel bulgularından biri, geleneksel toplumsal yapıdan aile,

eğitim sistemi ve kitle iletişim araçları aracılığı ile taşınan ataerkil ilişki biçimleri ve

küreselleşmeyle ortaya çıkan tüketim kültürünün kesiştiği noktada kadınların halkla

ilişkiler sektöründe ayrımcı uygulamalarla karşılaştıklarıdır. Aynı zamanda araştırma

kapsamında yapılan alan çalışmasında kadınların, işe girişten, iş yaşamı boyunca

160

yararlanılan olanaklara kadar pek çok alanda ayrımcı tutum ve davranışlara maruz

kaldıkları ancak ayrımcılığı algılayış düzeylerinin düşük olduğu da saptanmıştır.

Bu durum ataerkil anlayıştan kaynaklandığı gibi aynı zamanda ataerkil

toplumsal normların derinleşmesini de sağlamaktadır.Mevcut durumun tespitine

yönelik bu bilgiler, çözüm üretme yolunda katkı sağlayacaktır.

161

ABSTRACT

The reflection of the patriarchal patterns embedded in Turkey’s social

structure on work life has been the subject of many researches. This research aims to

clarify the appearance of the practices that can be considered as gender

discrimination.

The starting point for the survey about gender discrimination in public

relations sector is the idea that sex is not only determined by biological context but

also determined in social context. The patriarcal system that determines different

roles for men and women- women as “mothers and wives” and men as “economical

care takers of the family”- in social structure, reflects labor market as horizental and

perpendicular discrimination and makes restrictive effect on women’s employement.

The problems of turning into a profession in the sector of public relations,

along with the sexist social structure and the organization culture make up the

reasons of discriminating practices present in the sector. The discriminating practices

observed in the sector are different from other work fields and they are seen in

different forms in the practice of public and private sectors of public relations.

Parallel to the general tendency to employ male employees in the public sector,

employment ratios and status of female employees are maintained in low levels. And

in the private sector, forming the majority has disadvantageous results for women.

One of the main findings of this survey is that; the intersection point of

consumption culture revealed with effect of globalization and the patriarcal relations

carried out from traditional social structure by the means of family, educational

system and mass media, forms the basis for gender discrimination for women in the

public relations sector. Among this, the findings of the field study within this survey

162

shows that the women are exposed to many kinds of discriminational attitudes and

behaviors from the way their employment starts to the advantages occur during work

life. However, findings show that the level of perceiving discrimination is poor.

This not only results from the patriarchal mentality but also deepens the

norms of the patriarchal society.All these points mentioned above that determine the

existing circumstance; will contribute to the solution of the problem.