1

Guideline til overgang fra

fritidshjem til SFO

Seneste opdatering: 25. november 2018

Ændringer siden version 1 (udsendt 5. november 2018):

1. Tabel i afsnit 2

a. Håndteringen af overførelse/overdragelse fra kommunal hhv. selvejende institution

er tilrettet (tilrettet som konsekvens af, at der ikke indgås samarbejdsaftale med

BUPL/FOA om mulighed for delvis virksomhedsoverdragelse, samt præcisering i

forhold til to adskilte ansættelsesforhold ved ansættelse både i kommunal dagtilbud

og skole/SFO)

b. Nye ansættelsesbreve: Tilføjelse vedr. nye ansættelsesbreve til medarbejdere, der

– efter varsling af væsentlige stillingsændringer (nyt tjenestested,

virksomhedsoverdragelse til Herning Kommune, ændring i timetal, osv.) –

accepterer ændringerne i deres ansættelsesvilkår

c. Vejledere for pædagogstuderende: Krav til vejledere for pædagogstuderende er

indarbejdet.

d. Præciseringer i forhold til tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter er indarbejdet

2. Personalesituationen i forhold til klubber er tilføjet under afsnit 2.1

3. Lederstillinger og ansættelsesvilkår: Overenskomstformulering i forhold til

deltidsbeskæftigelse og ”timer på gulvet” indarbejdet som nyt afsnit 4.1

4. Nyansættelse i dagtilbud med tiltræden før 1. august 2019 og overførelse/overdragelse til

skole/SFO 1. august 2019 – tilføjelse indarbejdet under afsnit 5.1

5. Lønoplysninger: Oplysninger om lønoplysninger på overdragne/overførte medarbejdere

indarbejdet under afsnit 6.1.4

6. Præcisering i forhold til TR-beskyttedes opsigelsesvarsel er indarbejdet i afsnit 6.3

7. Mulighed for ”vikarpuljetimer” indarbejdet i afsnit 6.6

8. Afspadseringstimer ved overdragelse/overførelse indarbejdet som nyt afsnit 6.6.1

9. Adgang til at planlægge/pålægge delt tjeneste indarbejdet som nyt afsnit 6.6.2

10. Feriepenge og fratrædelsesgodtgørelse: Oplysninger om feriepenge og

fratrædelsesgodtgørelse er indarbejdet som nyt afsnit 7.1

11. Proces- og tidsplan er opdateret

2

Indholdsfortegnelse 1 Politisk beslutning om overgang fra fritidshjem til SFO ............................................................. 4

1.1 Kommunens tilbud til institutioner...................................................................................... 4

2 Konsekvenserne af den politiske beslutning i hovedtræk ......................................................... 5

2.1 Klubtilbud .......................................................................................................................... 8

3 Inddragelse af personale........................................................................................................ 10

3.1 Pædagogisk professionsfaglighed .................................................................................. 11

3.2 Inddragelse af medarbejderrepræsentanter i henhold til MED-aftale m.m. ...................... 11

3.2.1 Herning Kommunes procedureretningslinjer for drøftelse af større rationaliserings- og

omstillingsprojekter ................................................................................................................ 12

3.2.2 Protokollat om medarbejdernes inddragelse og medvirken ved omstilling, udbud og

udlicitering ............................................................................................................................. 13

3.2.3 Orientering og drøftelse i LokalMED ........................................................................ 13

4 Organisering og ledelsesstruktur ............................................................................................ 14

4.1 Lederstillinger i henhold til Overenskomst for pædagogisk uddannet personale ansat i

lederstillinger i kommunerne ...................................................................................................... 16

4.2 Nysammensætning af MED-udvalg efter 1. august 2019 ................................................ 17

5 Ændringer i behov for personaleressourcer ........................................................................... 18

5.1 Rekruttering af medarbejdere ......................................................................................... 18

5.2 Opsigelse af medarbejdere ............................................................................................. 18

6 Personalejura ......................................................................................................................... 21

6.1 Stillingsændringer ........................................................................................................... 21

6.1.1 Stillingsændringer, der skal accepteres ................................................................... 22

6.1.2 Kan medarbejderen sige nej til væsentlige ændringer? ............................................ 22

6.1.3 Væsentlighed ud fra en geografisk betragtning ........................................................ 22

6.1.4 Stillingsændring og lønforhold .................................................................................. 23

6.2 Håndtering af kutymer, husregler mv. ............................................................................. 23

6.3 Varsling af ændringer ...................................................................................................... 24

6.4 Fremgangsmåde ved væsentlige ændringer for ansatte ................................................. 25

6.5 Opsigelsesvarsler og fratrædelsesgodtgørelse ............................................................... 25

6.6 Arbejdstidsregler og årsnorm .......................................................................................... 25

6.6.1 Afspadseringssaldo ved overgang 1. august 2019 ................................................... 25

6.6.2 Delt tjeneste ............................................................................................................. 26

6.7 Virksomhedsoverdragelse .............................................................................................. 26

6.7.1 Underretning og forhandling efter Virksomhedsoverdragelsesloven ......................... 27

7 Håndtering af økonomi ........................................................................................................... 28

7.1 Feriepenge og fratrædelsesgodtgørelse ......................................................................... 28

3

8 Bygninger og inventar ............................................................................................................ 29

8.1 Bygninger ....................................................................................................................... 29

8.2 Inventar........................................................................................................................... 29

9 IT-håndtering i forbindelse med organisationsændringer........................................................ 30

10 Proces- og tidsplan ................................................................................................................ 31

11 Kommunikationsplan .............................................................................................................. 35

12 Kontaktpersoner .................................................................................................................... 36

13 Institutionsoversigt ................................................................................................................. 37

14 Bilag ...................................................................................................................................... 38

14.1 Personalereduktion ......................................................................................................... 38

14.1.1 Lokal HR beredskabsplan i forhold til personalereduktioner ..................................... 39

14.1.2 Inspiration til hvorledes processen om fastlæggelse af kriterier i forbindelse med

personalereduktioner i MED-udvalget kan forløbe ................................................................. 41

14.1.3 Blanketten ”Individuelt skema på medarbejder, som skal varsles opsagt grundet

arbejdsmangel” ...................................................................................................................... 42

4

1 Politisk beslutning om overgang fra fritidshjem til SFO Som den del af budgettet for 2019 besluttede Byrådet i Herning Kommune at omlægge

kommunens fritidshjem til SFO’er. Det betyder, at pasningstilbuddene til skolebørn organiseres

under folkeskoleloven fremfor dagtilbudsloven som tidligere.

Uddrag fra budgetforlig 2019:

”Den takst, forældre i Herning Kommune betaler for en plads til deres barn i SFO/fritidshjem, er

meget lav, sammenlignet med langt de fleste andre kommuner. Pasningstilbuddet til skolebørn i

Herning Kommune er, modsat i de fleste andre kommuner, organiseret under dagtilbudsloven, og

derfor kan forældrebetalingen maksimalt være 30 procent.

Budgetforligspartierne ønsker frem over pasningstilbuddene til de større børn organiseret under

folkeskoleloven. Ændringen gennemføres senest 1. januar 2020.

Ved at lægge alle pasningstilbud ind under folkeskolerne sikres et entydigt ansvar hos

skolelederne for skolebarnets samlede hverdag, helt i tråd med intentionerne i folkeskolereformen.

For at pædagogerne kan opnå et tilstrækkeligt timetal vil det være naturligt, at pædagogerne

ansættes i både SFO og folkeskolen til understøttende undervisning. Forligspartierne er optaget af,

at den pædagogiske kvalitet fastholdes i forbindelse med overgangen.”

Efterfølgende er det besluttet, at ændringen gennemføres pr. 1. august 2019.

1.1 Kommunens tilbud til institutioner Herning Kommune tilbyder institutionsledere og bestyrelser bistand i forhold til processen. Det gør

vi for at overgangen fra den nuværende til den nye struktur bliver så enkel som mulig, samtidig

med at de nye SFO’er kommer bedst muligt fra start.

Tilbuddene tager afsæt i tankegangen bag den nye struktur og tilbydes derfor institutionerne.

Iblandt tilbuddene er bl.a.:

Denne Guideline til overgang fra fritidshjem til SFO, som er en vejledning til

institutionsledere, skoleledere og bestyrelser, der trin for trin beskriver, hvordan

overgangen skal ske.

Dokumentet Mål- og indholdsbeskrivelse for skolefritidsordninger

En Task-force, som består af pædagogisk, jura-, økonomi, IT- og proceskonsulenter, der

kan bistå institutioner/skoler i lige præcis deres udfordringer.

5

2 Konsekvenserne af den politiske beslutning i hovedtræk

De to institutionstyper

Kommunale institutioner er en del af Herning Kommune og derfor underlagt ledelsen af Herning Kommune. Det betyder, at institutionerne er direkte underlagt Byrådets beslutninger, som i praksis administreres og ledes af Center for Børn og Læring gennem en kontrakt med institutionen. Bestyrelsen har indflydelse via dialog og afgivelse af høringssvar. Børne- og Familieudvalget besluttede den 24. oktober 2018 at varsle ændringer i de nuværende kontrakter med fokus på drift af fritidshjem. Varslingen sker med henblik på at indgå nye kontrakter pr. 1. august 2019 vedrørende 0-6 årsområdet.

Selvejende institutioner er selvstændige juridiske enheder, der oprettes på et privatretligt grundlag. Selvejende daginstitutioner drives på grundlag af en kontrakt og en driftsaftale mellem institutionen og kommunalbestyrelsen om de økonomiske og indholdsmæssige rammer for driften af institutionen. Bestyrelsen har indflydelse via dialog og afgivelse af høringssvar. Børne- og Familieudvalget besluttede den 24. oktober 2018 at opsige driftsoverenskomsten og kontrakterne med de selvejende institutioner om at varetage driften af fritidshjem efter dagtilbudsloven. Opsigelsen sker pr. 1. november 2018 og med henblik på at indgå nye kontrakter pr. 1. august 2019 vedrørende 0-6 års-området.

I nedenstående tabel beskrives nogle af konsekvenser af Byrådets beslutning i hovedtræk.

Kommunal fritidshjem overgår til kommunal SFO

Selvejende fritidshjem overgår til kommunal SFO

Medarbejdere følger opgaven

Medarbejdere overføres fra fritidshjem til skole/SFO (fra en kommunal institution til en anden).

Medarbejdere virksomhedsoverdrages fra selvejende institution til skole/SFO (fra en arbejdsgiver til en anden).

Hvilke medarbejdere skifter fra dagtilbud til skole/SFO?

Udgangspunktet er, at medarbejdernes faktiske fritidshjem-timer overføres til skole/SFO. Medarbejdere, der alene har timer i fritidshjem: Medarbejderne overføres fuldt ud til skole/SFO. Medarbejdere, der har haft timer i fritidshjem og vuggestue/børnehave: Medarbejdernes faktiske fritidshjem-timer overføres til skole/SFO. Udgangspunktet om overførsel af fritidshjem-timer kan fraviges, hvor det giver mening. Dette fx i situationer hvor medarbejderen alene har 2-3 ugentlige timer i vugge-stue/børnehave eller fritidshjem – og medarbejderen derfor enten slet ikke overføres eller får overført hele

Udgangspunktet er, at de medarbejdere der faktisk har haft hovedvægten af deres beskæftigelse i fritidshjem-delen virksomhedsoverdrages til skole/SFO. Virksomhedsoverdragelsen omfatter medarbejderens samlede ansættelsesforhold, og dermed også timerne, medarbejderen har i vuggestue/børnehave. Udvælgelse af de medarbejdere, der skal overdrages, sker som udgangspunkt med afsæt i følgende principper:

Hvor har medarbejderen haft sin hovedtilknytning/været væsentligst beskæftiget, og hvor er det mest naturligt, at han/hun fortsætter.

Hensyntagen – hvor det er muligt – til hvor mange timer/årsværk der

6

ansættelsen fra daginstitution til skole/SFO. Det er op til de lokale parter (daginstitution og skole/SFO) at finde løsninger på, hvilke medarbejdere der overdrages med hvilke timetal. Afsættet for løsningen skal være hensyntagen til medarbejdernes samlede beskæftigelse. Heri indgår naturligt også behovet for arbejdskraft i såvel daginstitution som skole/SFO. Medarbejdere, der overføres delvist, vil herefter have to ansættelsesforhold/arbejdspladser (daginstitutionen og skole/SFO). Der er tale om to adskilte ansættelsesforhold. Medarbejderne indgår i personalemøder, MUS, lønforhandlinger osv. på begge arbejdspladser1. Selvom der er tale om to adskilte ansættelsesforhold, er det vigtigt med tæt og forpligtende samarbejde og koordinering i hverdagen mellem medarbejderens to ledere – fx i forhold til medarbejderens:

Arbejdstidens placering (medarbejderen kan ikke varetage to jobs på samme tid). Det forventes, at der skal rettes særligt fokus på koordinering af arbejdstiden i skole-lukkeperioder

Ferieafvikling

Arbejdsmiljøreglerne – herunder særligt hviletidsregler, fridøgn og at den samlede gennemsnitlige ugentlige arbejdstid ikke må overstige 48 timer

Herning Kommune vil drøfte overarbejdsbetaling i forhold til to deltidsansættelser med BUPL og FOA inden for den nærmeste fremtid. Der udarbejdes nye ansættelsesbreve til de medarbejdere, der accepterer ændringerne i deres ansættelsesforhold.

er brugt på fritidshjem (således at vi kommer så tæt på at overføre medarbejdere/timer til SFO svarende til det faktiske forbrug i fritidshjem)

Hensyntagen til medarbejdernes ønsker – hvor det er muligt – hvor de to førstnævnte kriterier ikke entydigt afgør hvor medarbejderen fortsætter (fx hvor vi står med to medarbejdere, der begge har 15 timer i fritidshjem og 15 timer i børnehave)

Hensyntagen til – hvor det er muligt – at skole/SFO får overført de dygtige, kompetente medarbejdere, der i dag løser opgaven, og som vil være centrale i forhold til at få etableret en velfungerende SFO fra dag 1.

Daginstitutionslederen udvælger – i tæt samarbejde med skole/SFO – de medarbejdere, der jf. ovenstående kriterier skal virksomhedsoverdrages til skole/SFO. Der udarbejdes nye ansættelsesbreve til de medarbejdere, der accepterer ændringerne i deres ansættelsesforhold.

1 Med mindre der indgås individuel aftale om andet for/med den enkelte medarbejder (fx i form af udlånsaftale). Involver tillidsrepræsentanten i dialogen.

7

Studerende/elever

Vi får bl.a. nye pædagogstuderende, der starter pr. 1. juni 2019. CBL har orienteret uddannelsesinstitutionerne om den politiske beslutning om overgang fra fritidshjem til SFO 1. august 2019 (og vi har modtaget positiv respons herpå). Det er besluttet, at de pædagogstuderende ansættes ved skole/SFO pr. 1. juni 2019. Skolen er forpligtet til at låne den studerende ud til daginstitutionen fra 1. juni 2019 – 31. juli 2019, så de studerende ikke påvirkes af organisationsændringen. Krav til praktikvejledere for pædagogstuderende2: ”For at være praktikvejleder for pæd.stud. i Skole-fritid skal vejleder være uddannet pædagog – selv arbejde i både skole og SFO – have lyst til at være vejleder – have deltaget/kommende deltager på praktikvejlederkurset (tre dages kursus – udbydes i jan. og august måned her i Ikast – udbydes også andre steder i VIA) og gerne på sigt tage praktikvejledermodulet på Pædagogisk diplom. Hvis skolelederne har yderligere spm. er de velkomne til at henvende sig til pædagoguddannelsen i Ikast.”

Tillidsrepræsentant

En medarbejder kan godt være tillidsrepræsentant på begge de arbejdspladser, hvor vedkommende er ansat. Overføres en tillidsrepræsentant til skole/SFO, der i forvejen har en tillidsrepræsentant for overenskomstgruppen, er det aftalt med BUPL og FOA, at overenskomstgruppen på skolen fortsætter med to tillidsrepræsentanter til udgangen af 2019. Der skal afholdes TR-valg pr. 1.1.2020, således at der fremadrettet alene er en tillidsrepræsentant på skolen for den enkelte overenskomstgruppe. Hvor der overføres tillidsrepræsentant til skole/SFO, der ikke i forvejen har tillidsrepræsentant for pædagoger hhv. pædagogmedhjælpere/pædagogiske assistenter, opfordrer Herning Kommune, BUPL og FOA til, at de lokale parter forholder sig til, om der skal foretages nyvalg pr. 1. august 2019 (således at alle medarbejdere har mulighed for at indgå i valget), eller om valgte og overførte tillidsrepræsentant blot fortsætter i

Tillidsvalgte og virksomhedsoverdragelse:

Udgangspunktet er, at tillidsvalgte fortsætter deres funktion/tillidshverv uændret efter en overdragelse4

Tillidsvalgte er ikke beskyttet mod en virksomhedsoverdragelse. De kan således ikke gøre gældende, at de ikke er forpligtet til at overgå til en erhverver (men har krav på at blive hos overdrageren), fordi de har det pågældende tillidshverv.

Virksomhedsoverdrages en tillids- til skole/SFO, der i forvejen har en tillidsrepræsentant for overenskomstgruppen, er det aftalt med BUPL og FOA, at overenskomstgruppen på skolen fortsætter med to tillidsrepræsentanter til udgangen af 2019. Der skal afholdes TR-valg pr. 1.1.2020, således at der fremadrettet alene er en tillidsrepræsentant på skolen for den enkelte overenskomstgruppe. Hvor der overdrages tillidsrepræsentant til skole/SFO, der ikke i forvejen har tillidsrepræsentant

2 Kilde: Peder Eybye, VIA, mail af 7. nov. 2018 4 Jf. Virksomhedsoverdragelseslovens § 4, stk. 1

8

tillidshvervet. Det er i sidste ende medarbejderne under den enkelte overenskomst, der træffer beslutning om nyvalg eller ej. Hvor der overføres tillidsrepræsentant, og hvor medarbejderne i overenskomstgruppen udgør mindre end 5 medarbejdere: Skolen skal oplyse tillidsrepræsentanten om, at grundlaget for valg af tillidsrepræsentant ikke længere er opfyldt, og at TR-funktionen derfor ophører. Kontakt HR i denne situation. Hvor antallet af medarbejdere i en overenskomstgruppe udgør mindre end 5 medarbejdere på institutionen, kan den pågældende gruppe udgøre et valgfællesskab med tilsvarende overenskomstgruppe på en anden institution i kommunen3 - og dermed fx dække alle pædagoger ved både daginstitutionen og skolen.

for pædagoger hhv. pædagogmedhjælpere/pædagogiske assistenter, opfordrer Herning Kommune, BUPL og FOA til, at de lokale parter forholder sig til, om der skal foretages nyvalg pr. 1. august 2019 (således at alle medarbejdere har mulighed for at indgå i valget), eller om valgte og overdragne tillidsrepræsentant blot fortsætter i tillidshvervet. Det er i sidste ende medarbejderne under den enkelte overenskomst, der træffer beslutning om nyvalg eller ej. Hvor der overdrages tillidsrepræsentant, og hvor medarbejderne i overenskomstgruppen udgør mindre end 5 medarbejdere: Skolen skal oplyse tillidsrepræsentanten om, at grundlaget for valg af tillidsrepræsentant ikke længere er opfyldt, og at TR-funktionen derfor ophører. Den ansættelsesmæssige beskyttelse bevares fra funktionens ophør og i en periode svarende til varslet for opsigelse af den tillidsvalgte5. Kontakt HR i denne situation.

Arbejdsmiljørepræsentant

Der er valg til arbejdsmiljørepræsentant pr. 1. august 2019. Det følger af Herning Kommunes MED-aftale. Der opfordres til, at alle medarbejdere, der er på arbejdspladsen pr. 1 august 2019, gives mulighed for at deltage i valget.

MED-udvalg Nysammensætning af MED-udvalg pr. 1. august 2019 - se under afsnit 4.1

Bygninger Det forventes, at børnene fortsætter i de eksisterende bygninger.

2.1 Klubtilbud I dag drives Herning Kommunes 12 aftenklubber af dagtilbudsområdet. Den fremtidige drift af

aftenklubberne påtænkes overført til UngHerning, som driver kommunens ni ungdomsklubber.

Omlægningen af driften af aftenklubberne påtænkes at træde i kraft pr. 1. august 2019.

Høringsperioden løber frem til 29. november 2018. Børne- og Familieudvalget træffer endelig

afgørelse på mødet den 16. januar 2019.

Og i forhold til personalet:

Det antages, at medarbejderne er ansat særskilt og tidsbegrænset i forhold til klubarbejdet.

3 Jf. MED-aftale § 10, stk. 3 (MED-håndbogen s. 59). Der kan ikke indgås valgforbund mellem BUPL og FOA (jf. meldingen på fællesmødet 20. november 2018). 5 Jf. notatet ”Tillidsrepræsentanter mv.” fra Udbudsportalen.dk

9

Ansættelserne udløber som aftalt forår 2019, og der ansættes igen personale når sæsonen starter

op igen efter sommerferien.

Hvis du har medarbejdere, der har klubtimer indregnet i deres gennemsnitlige ugentlige arbejdstid,

bedes du kontakte Nina Wonsbeck Christensen, HR.

10

3 Inddragelse af personale Forandringer betyder man mister noget og får noget andet. For at en forandring skal lykkedes er

det vigtigt at medarbejderne meget hurtigt kan se, at de nye forhold de får, er gode og attraktive.

Mennesker reagerer forskelligt på forandringer og pres. Nogle vil meget hurtigt kunne omstille sig

til at skulle arbejde ind i en ny kontekst, imens

der for andre vil være en længere proces

forbundet med stor usikkerhed og sorg. I

processen med at gå fra fritidshjem til SFO vil

medarbejdere være berørt i varierende grad.

Lige fra at få ændret sin stilling i væsentlig

grad til at miste/modtage kollegaer, men ikke

personligt få ændrede vilkår. Denne

varierende grad af påvirkning giver lederen

divergerende opgaver i forhold til

medarbejderne, og det kræver at ledelsen

kontinuerligt har øje for de enkelte

medarbejdere, og hvor de er i deres

individuelle proces med at omstille sig. Selvom

en medarbejder ikke ”på papiret” berøres væsentligt af ændringerne, kan reaktionerne være store.

På baggrund af dette, må ledelsen beslutte i hvor høj grad de forskellige medarbejdere skal

involveres i processen. Hvem der skal informeres hvornår, og hvem der skal tale med hvem?

Oplevelsen af en god proces i forbindelse med

forandringer opnås bedst ved at medarbejderne

inddrages i det omfang, det er muligt. Det er vigtigt

at ledelsen er tydelig omkring, hvilke beslutninger

der er vilkår og dermed ikke til diskussion og

hjælper medarbejderne til at se og arbejde med de

beslutninger, som de selv kan have indflydelse på.

På den måde skabes klare rammer for arbejdet.

Herudover er information af stor betydning for

oplevelsen af en god proces. Det er en god ide at

hænge en tidslinje op for processen med datoer

for, hvornår de forskellige beslutninger og

handlinger sker. Planen skal holdes ajour – også

med små ændringer. Ledelsen bør sikre sig, at alle ved, hvor de kan søge den nyeste information

og aftale, hvordan der gøres opmærksom på eventuelle ændringer i planen.

I forbindelse med forandringerne er det vigtigt, at ledelsen har øje for, hvilke andre interessenter

der berøres og også laver en plan for håndteringen af disse. Ledelsen bør inddrage bestyrelsen i

arbejdet omkring kommunikation til forældre. Herunder arbejde med, hvordan forældrene bedst

orienteres om de beslutninger, der tages og hvor langt man er i arbejdet. Dette kan ske via

nyhedsbreve, forældremøder, plancher der hænges op mv. Bestyrelsen kan understøtte

tydeligheden i kommunikationen, og fx begrunde og forklare hvilke forventninger der er til forældre

og børn under processen.

Det er vigtigt at bestyrelserne og ledelserne er synlige og tilgængelige, således eventuelle

spørgsmål ikke rettes til medarbejderne, men til ledelsen. Ledelsen bør tale med medarbejderne

om, hvad de skal svare, hvis de får spørgsmål ang. processen og i høj grad opfordre til, at forældre

henvender sig direkte til ledelsen.

11

Ledelsen har en vigtig opgave i at forberede, planlægge og effektuere de besluttede ændringer

samt understøtte igangværende processer.

Da der er tale om en proces involverende både en afgivende og en modtagende part, er det

essentielt med et tæt samarbejde imellem hhv. daginstitutions og skoleleder. Disse bør

kontinuerligt arbejde med deres opgavefordeling, så medarbejdere og andre interessenter oplever

en høj grad af samarbejde.

Forslag til emner som skal koordineres:

Oversigt over berørte medarbejdere

Kompetencer, timetal, ressourcer mv.

Plan for overgang for berørte medarbejdere

Samtaler, involvering

Plan for overgang for andet personale

Koordinering af ændrede arbejdsgange, nye/ændrede arbejdsopgaver

Fælles forældremøder og orientering om hvad der skal ske

Fælles personalemøder og orientering om hvad der skal ske

Kommunikation til lokalområdet

Inddragelse af bestyrelser

Der er en meget stor risiko for uro, utryghed og rygtedannelse i en forandringsproces. Derfor kan

vigtigheden af information og involvering ikke understreges nok.

Maria Holsts slides om forandringsprocesser fra procesmødet 30. oktober 2018 er sendt ud til de

berørte skoler og daginstitutioner. Hvis disse ønskes gensendt kontakt cblsk@herning.dk.

3.1 Pædagogisk professionsfaglighed Der er forskelle i den pædagogiske professionsfaglighed på 0-6 års området, i fritidshjem hhv.

SFO.

SFO-området:

Der vil i første omgang blive arbejdet med pædagogisk professionsfaglighed på SFO-området på

ledelsesniveau. Skolelederne vil få et oplæg på fagopdelt ledermøde 6. december 2018 om

lovgivning, formål og indhold i SFO. I foråret 2019 vil CBL desuden afholde en pædagogisk tema-

formiddag for de nye medarbejdere i SFO. Her vil der blive arbejdet mere praksisnært med

professionsfaglighed bl.a. gennem inddragelse af ”best practice”-eksempler og oplæg om

understøttende undervisning.

0-6 års området:

Der vil ligeledes blive arbejdet med pædagogisk professionsfaglighed på 0-6 års området i 1.

kvartal 2019.

3.2 Inddragelse af medarbejderrepræsentanter i henhold til MED-aftale m.m. Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse indeholder en række bestemmelser, som

har betydning for processen. Af særlig betydning skal nævnes:

Herning Kommunes procedureretningslinjer for drøftelse af større rationaliserings- og

omstillingsprojekter6

6 Uddrag gengives nedenfor (og findes i øvrigt på intra)

12

Overenskomstparternes Protokollat om medarbejdernes inddragelse og medvirken ved

omstilling, udbud og udlicitering7

MED-rammeaftalens § 7 fastsætter generelt, at grundlaget for medarbejdernes medindflydelse og

medbestemmelse er, at der er gensidig informationspligt på alle niveauer. Informationen skal gives

på et så tidligt tidspunkt, på en sådan måde og i en sådan form, at det giver gode muligheder for

en grundig drøftelse, så medarbejdernes/medarbejderrepræsentanternes synspunkter og forslag

kan indgå i grundlaget for ledelsens og/eller kommunalbestyrelsens beslutninger.

Det fremgår videre af § 7, at det påhviler ledelsen at informere om og drøfte de beslutninger, som

kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder

beslutning om virksomhedsoverdragelse.

InterimMED (midlertidigt MED)

I forhold til tidligere fusionsprocesser mellem flere daginstitutioner er der i guideline opfordret til

nedsættelse af et interimMED (midlertidigt MED). Dette anbefales ikke i denne situation. I stedet

opfordres til, at der er dialog, sker koordinering og at der samarbejdes – hvor det er befordrende

for processen og giver mening – mellem de involverede MED-udvalg. Dette kan fx være i form af

fællesmøde mellem MED-udvalgene eller mellem formand/næstformand for de involverede MED-

udvalg.

3.2.1 Herning Kommunes procedureretningslinjer for drøftelse af større

rationaliserings- og omstillingsprojekter HovedMED godkendte i 2012 procedureretningslinjer for drøftelse af større rationaliserings- og

omstillingsprojekter. Uddrag herfra:

Drøftelsernes formål

Formålet med drøftelserne i MED-udvalgene er at sikre en høj kvalitet i beslutningen såvel som i

beslutnings- og forandringsprocessen. Formålet opfyldes bl.a. ved, at:

Sikre en høj grad af medindflydelse og medbestemmelse på forhold af væsentlig betydning for

arbejds- og personaleforhold

Forbedre, udvikle og fastholde et godt samarbejde mellem medarbejdere og ledelse.

Arbejde aktivt – bl.a. gennem en styrket kommunikation og gensidig information – for et godt

arbejdsmiljø

Ledelsesmæssige og politiske beslutninger (af væsentlig betydning for arbejds- og

personaleforhold) kvalificeres gennem åbne og tillidsfulde drøftelser med medarbejderne.

Drøftelserne i MED-udvalgene skal ske på et så tidligt tidspunkt i processen, at alle berørte ansatte

får den nødvendige information, der giver dem reel mulighed for at kunne bidrage til at kvalificere

beslutningerne. Ligeledes er det væsentligt, at MED-organisationen inddrages/involveres i den

efterfølgende proces, når beslutningerne skal udmøntes/implementeres.

7 Bilag 4 i MED-håndbogen

13

3.2.2 Protokollat om medarbejdernes inddragelse og medvirken ved omstilling,

udbud og udlicitering I føromtalte protokollat om medarbejdernes inddragelse og medvirken ved omstilling m.m. dækker

omstilling over ”større organisatoriske ændringer, der kan få betydning for medarbejdernes

arbejds- og personalemæssige forhold”.

I forhold til protokollatet vil der herefter være mulighed for – hvis det relevante MED-udvalg

beslutter det – at etablere en projektgruppe, der skal arbejde med spørgsmål, der relaterer sig til

overførslen. Der er ikke fastsat særlige form- og indholdskrav i forhold til en sådan projektgruppes

arbejde, men de lokalt aftalte procedurer og den praksis for samarbejdsprojekter mv., som allerede

er gældende i kommunen, vil naturligt skulle følges.

3.2.3 Orientering og drøftelse i LokalMED Eksempler på emner til orientering om og drøftelse i LokalMED (med afsæt i afgivende institution):

De principper, der er gældende i forhold til overflytning/virksomhedsoverdragelse (se tabel

under afsnit 2)

Proces- og tidsplan frem mod 1. august 2019

Hvordan samarbejder vi bedst muligt med skole/SFO (generelt og i forhold til samarbejdet

imellem de involverede LokalMED) frem mod 1. august 2019

Og hvad betyder overgangen for samarbejdet mellem dagtilbud og skole/SFO efter 1.

august 2019?

Hvordan ser institutionen ud efter at fritidshjemsdelen er overgået til SFO? Hvilken

betydning får overgangen for resten af organisationen? Særligt set fra

medarbejderperspektiv, men også med afsæt i de forskellige interessenters perspektiv og

med fokus på kerneopgaven.

Hvordan skal vores LokalMED sammensættes efter 1. august 2019 (se også afsnit 4.3)

14

4 Organisering og ledelsesstruktur CBL opfordrer til, at både daginstitutionsleder og skoleleder vurderer på, hvilken ledelsesstruktur

der vil være optimal for dagtilbud hhv. skole efter 1. august 2019.

Særligt i forhold til skole/SFO:

Den normale/traditionelle ledelsesstruktur vil være, at skolelederen er øverste ansvarlig for både

skole og SFO. Herudover er der SFO-leder (institutionsleder) med ansvaret for SFO’en.

Der er dog også mulighed for alene at have en pædagogisk leder for SFO’en. Dette afhængig bl.a.

af, hvordan kompetencen er fordelt mellem skoleleder og øvrige (afdelings-)ledere samt fx

organiseringen ift. indskolingen. Herudover kan kompetencer og personlige forhold også spille ind.

Eksempler på modeller8:

8 Modeller med § 24a (landsbymodel, som kan anvendes ved skoler med under 300 elever)

15

16

4.1 Lederstillinger i henhold til Overenskomst for pædagogisk uddannet

personale ansat i lederstillinger i kommunerne Overenskomsten omfatter pædagoger, der ansættes som pædagogisk-administrative ledere9.

Stillingerne forudsættes at indeholde faglige ledelsesopgaver og personaleledelse. Stillingen kan

derudover indeholde dele af følgende elementer:

Administrativ ledelse

Økonomisk ledelse

Ansvar for tjenestetilrettelæggelse, ressourcefordeling og lign.10

Arbejdstid og -opgaver:

”Ansættelse sker som udgangspunkt på fuld tid. Deltidsansættelse kan aftales mellem den

ansatte og ansættelsesmyndigheden i det konkrete ansættelsesforhold”11

”Ledere er ansat uden højeste tjenestetid”. ”Ledere har ansvaret for

arbejdstilrettelæggelsen og må i fornødent omfang selv deltage i arbejdsplanen uden

særskilt betaling herfor. Der kan lokalt aftales funktionstillæg til ledere, der periodevis

indgår i arbejdsplanen…”12

Forhandling med BUPL (forventes afholdt 11. december 2018)

Herning Kommunen ønsker drøftelse af bl.a.:

Ledelsesstruktur, herunder indhold i lederstillinger og pædagogstillinger med særlige funktioner

(”Placeringen af det faglige ledelsesansvar drøftes, hvis én af de lokale parter ønsker dette.

Nedlægges stillinger med fagligt ledelsesansvar, orienteres den lokale afdeling.”13)

Mulighed for deltidsstilling

Mulighed for ”timer-på-gulvet”

9 Overenskomst for pædagogisk uddannet personale ansat i lederstillinger i kommunerne, § 1, stk. 1 10 Overenskomst for pædagogisk uddannet personale ansat i lederstillinger i kommunerne, § 2, stk. 1 11 Overenskomst for pædagogisk uddannet personale ansat i lederstillinger i kommunerne, bemærkning til § 3, stk. 3 12 Overenskomst for pædagogisk uddannet personale ansat i lederstillinger i kommunerne, § 12 og bemærkning hertil 13 Overenskomst for pædagogisk uddannet personale ansat i lederstillinger i kommunerne, bemærkning til § 2, stk. 2

17

4.2 Nysammensætning af MED-udvalg efter 1. august 2019 Overgangen fra fritidshjem til SFO bør give anledning til, at den lokale MED-sammensætning

revurderes – dette både i daginstitutionen, der afgiver fritidshjem/medarbejdere, og på skolen, der

får SFO/medarbejdere.

I forhold til sammensætningen af LokalMED står følgende i Herning Kommunes MED-aftale14:

Antallet af leder- og medarbejderrepræsentanter fastsættes i forhold til områdets sammensætning

og størrelse. Der lægges især vægt på en dækning med repræsentation for de personalegrupper,

der arbejder på området. Hvis der er underopdelinger af området kan der endvidere indgå en

fordeling i forhold til denne underopdeling.

Af ledelsesrepræsentanterne skal mindst en være arbejdsmiljøleder i en arbejdsmiljøgruppe.

Af medarbejderrepræsentanterne skal mindst en være arbejdsmiljørepræsentant.

Ændringstidspunktet (1. august 2019) falder i øvrigt fint sammen med, at der i hele Herning

Kommune er nyvalg til MED med ikrafttræden 1. august 201915.

14 Herning Kommunes MED-aftale § 3, stk. 9 15 Valg med ikrafttræden 1. august i ulige år følger af Herning Kommunes MED-aftale § 9

18

5 Ændringer i behov for personaleressourcer Skolen/SFO’en kan – på det tidspunkt, hvor det er afklaret, hvilke medarbejdere der overflyttes

eller virksomhedsoverdrages til arbejdspladsen – stå i den situation, at personaleressourcerne ikke

matcher behovet. Der kan være for få medarbejdere, for mange medarbejdere, behov for andre

kompetencer, behov for at ændre på medarbejdernes timetal osv.

I nedenstående afsnit beskrives, hvordan samarbejdet mellem afgivende hhv. modtagende

institution kan understøtte, at tilpasningerne foretages således at skolen/SFO pr. 1. august 2019

står med de personaleressourcer, det har brug for – hverken mere eller mindre.

5.1 Rekruttering af medarbejdere I den situation, hvor skolen/SFO’en kan konstatere, at skolen/SFO’en vil mangle medarbejdere,

kan skolen på sædvanlig vis søge efter nye medarbejdere.

Forud for stillingsopslag skal det imidlertid undersøges, om der måtte være deltidsbeskæftigede

medarbejdere, der ønsker flere timer. Dette følger af Aftale om deltidsansattes adgang til et højere

timetal.

Aftalen indeholder en pligt til at tilbyde permanente ledige timer til deltidsansatte, som ønsker en

tidsubegrænset forøgelse af arbejdstiden. Der henvises til Herning Kommunes

administrationsgrundlag vedr. deltidsbeskæftigedes adgang til et højere timetal (link:

http://intranet.herning.dk/hr?item=2483).

Processen med at undersøge medarbejder ønske i forhold til et højere timetal gennemføres i

samarbejde mellem skole/SFO og daginstitutionen, da fortrinsadgangen både gælder allerede

ansatte ved skolen samt de medarbejdere, der overføres eller virksomhedsoverdrages fra

daginstitutionen ifm. overgangen fra fritidshjem til SFO.

Afsøgning af medarbejder ønsker i forhold til timetal vil ligeledes være relevant på 0-6 års området

efter 1. august 2019, da overdragelse af fritidshjem-medarbejdere og ressourcetildelingen kan

have skabt grundlag for nye ansættelsesbrøker/timetal.

Ansættelse med tiltræden før 1. august 2019

Aktuelt er der ansættelsesstop i Børn og Unge.

Men, hvad gør vi når ansættelsesstoppet på et tidspunkt ophører, og der fx bliver ledig stilling i

fritidshjem?

Ansættes medarbejder i dagtilbud i perioden frem til 1. august 2019, som fra 1. august 2019 skal

overføres/overdrages til skole/SFO, orienteres medarbejderen herom i forbindelse med

ansættelsen, og dagtilbudslederen sikrer, at oplysninger herom kommer med i medarbejderens

ansættelsesbrev.

Det forudsættes, at der sker koordinering mellem dagtilbuds- og skoleleder.

5.2 Opsigelse af medarbejdere Hvis det i forbindelse med etableringen af SFO viser sig behov for at reducere i personalet (fx

grundet faldende børnetal eller at opgaven kan løses med færre medarbejdere, end der overføres

eller virksomhedsoverdrages, opstår der en overtalssituation, som må løses ved afskedigelser,

timetalsnedsættelser (opsigelse med tilbud om genansættelse på lavere timetal) eller frivillighed.

19

Som ved afskedigelser i øvrigt skal overenskomsternes procedurer i afskedigelsessager samt

Forvaltningslovens regler om partshøring m.v. overholdes.

Det er op til ledelsen at vælge de bedst egnede til jobbene. Er man nødsaget til at afskedige,

afskediges således det personale, som ledelsen mener bedst kan undværes ved den fremtidige

opgaveløsning. Denne udvælgelse sker på baggrund af kriterier, som har været drøftet i MED

udvalget.

For proces om ressourcebetingede afskedigelser henvises til Herning Kommunes Intra om

personalereduktioner (link: http://intranet.herning.dk/hr?item=18008) samt bilag til denne guideline.

Tilsvarende gælder i forhold til timetalsnedsættelser (opsigelse med tilbud om genansættelse på

lavere timetal). Der henvises i øvrigt til afsnit 6.1.

Processen med at opsige eller varsle væsentlige vilkårsændringer (nedsat timetal) gennemføres i

samarbejde mellem skole/SFO og daginstitutionen. Det vil være nuværende

arbejdsgiver/institution, der – på vegne af skole/SFO – vil skulle partshøre de pågældende

medarbejdere og træffe afgørelse i sager om opsigelse eller opsigelse med tilbud om

genansættelse på ændrede vilkår.

Opsigelse af medarbejdere ved overgang til SFO

Ved overgang fra kommunal institution til kommunal SFO

Ved overgang fra selvejende institution til kommunal SFO

For de kommunalt ansatte gælder, at det skal vurderes, om medarbejderne kan omplaceres til andet arbejde inden for deres overenskomstområde, som alternativ til afskedigelse på grund af arbejdsmangel. Under forudsætning af:

Passende uddannelsesmæssig baggrund (f.eks. pædagoguddannelsen),

At der ikke er noget at udsætte på medarbejderens faglige eller personlige kvalifikationer

At det herefter må lægges til grund, at medarbejderen vil kunne bestride i hvert fald nogle af de ledige stillinger, der måtte være ledige inden for medarbejderens ansættelsesområde,

vil det ikke være sagligt at afskedige. Det gør ingen forskel, at ansættelseskompetencen er delegeret til lederne af de enkelte institutioner m.v. Såfremt det vurderes, at den enkelte medarbejder ikke kan eller skal tilbydes omplacering, iværksættes der partshøring om påtænkt afskedigelse begrundet i arbejdsmangel. Denne proces kan efter omstændighederne iværksættes af den nuværende (afgivende) institution, men

Virksomhedsoverdragelsesloven siger kort fortalt, at personalet følger med – og fortsætter på samme løn og ansættelsesvilkår i resten af overenskomstperioden – når en virksomhed eller en del af en virksomhed (fx en selvejende daginstitution) overføres til en anden juridisk enhed. Afskedigelse kan ikke ske i forbindelse med virksomhedsoverdragelsen, medmindre afskedigelsen skyldes økonomiske, tekniske eller organisatoriske årsager, der medfører beskæftigelsesmæssige ændringer. Dette kan for eksempel være tilfældet, hvor børnetallet falder efter overgang fra fritidshjem til SFO eller hvor skolen/SFO beslutter at have færre medarbejdere ansat til at løse opgaven. Eller hvor fuldtidsansat medarbejder virksomhedsoverdrages til skole/SFO, og hvor skole/SFO grundet SFO-åbningstid m.m. ikke har mulighed for at beskæftige medarbejderen i 37 ugentlige timer. I så fald vil afskedigelse af medarbejdere på grund af arbejdsmangel som udgangspunkt være saglig. Skolen/SFO skal i sådanne situationer anmode nuværende (afgivende) institution/arbejdsgiver om at iværksætte afskedigelser begrundet i arbejdsmangel. Afskedigelserne vil så ske på risiko for den nye arbejdsgiver/institution; hvis arbejdsmanglen i den nye institution viser sig

20

afskedigelserne vil så ske på risiko for den nye arbejdsgiver/institution; hvis arbejdsmanglen i den nye institution viser sig ikke at være reel, har afskedigelsen været usaglig, og den nye institution kan blive mødt af godtgørelseskrav for usaglig afskedigelse.

ikke at være reel, har afskedigelsen været usaglig, og den nye institution kan blive mødt af godtgørelseskrav for usaglig afskedigelse.

21

6 Personalejura I afsnittet redegøres der for overordnede personalejuridiske principper og regler, der kan være

relevante i processen med fritidshjems overgang til SFO. Beskrivelserne i afsnittet omhandler som

udgangspunkt alene overenskomstansatte. Såfremt der er reglementsansatte involveret i

overgangen fra fritidshjem til SFO, opfordres der til at indhente særlig vejledning hos HR, Herning

Kommune.

Noget vil være gentagelse i forhold til tidligere afsnit, noget vil være supplerende eller kort og

opsummerende.

Indledningsvis skal det nævnes, at Herning Kommune ud fra en personalepolitisk tilgang har valgt,

at alle ændringer behandles som væsentlige vilkårsændringer uanset ændringens omfang, så alle

de involverede medarbejdere behandles ens. Dette betyder, at medarbejdere tilbydes ansættelse

på ændrede vilkår. Hvis medarbejderen ikke accepterer, vil medarbejderen blive opsagt.

6.1 Stillingsændringer Ved stillingsændringer er det afgørende, om ændringen er "væsentlig" i ansættelsesretlig

betydning. Kort sagt er der tale om en væsentlig stillingsændring for den enkelte medarbejder, hvis

ændringen medfører, at den nye stilling reelt er en anden stilling, end pågældende har haft hidtil.

Nedenfor er illustreret forløbet omkring væsentlige ændringer:

Væsentlig ændring

En væsentlig vilkårsændring kan eksempelvis være, at medarbejderens ugentlige arbejdstid

reduceres. Enten kan medarbejderen acceptere ændringen, og medarbejderen vil derved være

ansat på ændrede vilkår. Accepterer medarbejderen ikke ændringen, fratræder medarbejderen

med individuelt opsigelsesvarsel16.

Ikke væsentlig ændring

En flytning fra en stue til en anden vil derimod ikke kunne anses som en væsentlig ændring.

Medarbejderen kan dog vælge ikke at acceptere denne ændring ved at opsige sin stilling med 1

måneds varsel til en måneds udgang.

16 Opsigelsesvarsler – se afsnit 6.3

22

6.1.1 Stillingsændringer, der skal accepteres En overenskomstansat må acceptere ændringer i sine arbejdsforhold, hvis ændringerne ikke er

væsentlige. Hvilke ændringer en medarbejder er forpligtiget til at acceptere afhænger af en konkret

fortolkning af en række ansættelses- og arbejdsretlige elementer, eksempelvis parternes

forudsætninger, stillingsbeskrivelse, ansættelsesområde, kollektive overenskomster, tidligere

ændringer i ansættelsesforholdene og lignende.

Som eksempel på ændringer, der skal accepteres, kan nævnes ændringer i arbejdsopgaver, der

ligger inden for det pågældendes overenskomstområde, fysiske flytninger af arbejdsstedet inden

for en vis maksimumgrænse og ændrede mødetider inden for overenskomstens bestemmelser,

der ikke påvirker aflønningen.

På en daginstitution kan det for eksempel være en medarbejder, som flytter fra en stue til en anden

på samme institution. Dette kan for den enkelte opfattes som en stor ændring i medarbejderens

hverdag, men det vil i sig selv ikke udgøre en væsentlig stillingsændring i ansættelsesretlig

forstand.

6.1.2 Kan medarbejderen sige nej til væsentlige ændringer? Det følger af den almindelige arbejds- og ansættelsesret, at en overenskomstansat derimod ikke er

pligtig at acceptere væsentlige ændringer i sine ansættelsesforhold, og at medarbejderen i den

situation vil kunne forlange sig opsagt med overenskomstmæssigt varsel, anciennitetsbestemt

fratrædelsesgodtgørelse efter 12 eller 17 års ansættelse (Funktionærlovens § 2a, se nærmere

herom nedenfor) og eventuel godtgørelse for usaglig opsigelse, hvis de varslede ændringer ikke er

sagligt begrundede.

Som eksempel på ændringer af arbejdsvilkår, der må betegnes som væsentlige, kan nævnes

nedsættelse af arbejdstid og dermed også nedgang i løn, fysiske ændringer af arbejdsstedet, der

ud fra en konkret bedømmelse overstiger medarbejderens forudsætninger for at indgå i stillingen

samt pålæg af arbejdsopgaver, der ligger uden for dækningsområdet for medarbejderens

overenskomst.

6.1.3 Væsentlighed ud fra en geografisk betragtning Ændringer i arbejdsstedets geografiske placering kan efter omstændighederne udgøre så

væsentlig en ændring i medarbejderens ansættelsesforhold, at ændringen skal foretages som

andre væsentlige stillingsændringer, nemlig som en opsigelse med tilbud om genansættelse.

Ifølge retspraksis skal der i det enkelte tilfælde foretages en konkret vurdering af, om ændringen er

væsentlig eller ej. I vurderingen indgår elementer som medarbejderens ansættelsesområde,

tidligere flytninger og dermed medarbejderens forudsætninger for at indgå i stillingen, som holdes

op mod den forøgede transporttid og transportomkostninger, som ændringen vil medføre.

Derudover vil det antal kilometer, som medarbejderen skal flyttes også indgå som et relevant

element i vurderingen af, om ændringen er væsentlig og dermed skal varsles.

På baggrund af Herning Kommunes geografiske størrelse vurderes det som udgangspunkt ikke, at

forøget transporttid i sig selv vil indebære en væsentlig vilkårsændring. Dog er dette en konkret

vurdering i det enkelte tilfælde, hvorfor forøget transporttid godt kan udgøre en væsentlig ændring

for den enkelte medarbejder. Er man i tvivl, hvorvidt en ændring af arbejdsstedets geografiske

placering er en væsentlig ændring for den enkelte medarbejder, anbefales det er kontakte HR.

23

6.1.4 Stillingsændring og lønforhold Såfremt der sker ændringer i en medarbejders ansættelse, skal pågældendes løn som

udgangspunkt genforhandles (og dermed tilpasses det nye stillingsindhold). Medarbejderen kan i

den hidtidige stilling have oppebåret en funktionsløn, som var knyttet op på en særlig funktion.

Overgangen fra fritidshjem til SFO kan medføre, at den enkelte medarbejder ikke længere skal

varetage den funktion, som medarbejderen hidtil har udført og fået funktionsløn for.

Som eksempel kan nævnes en pædagog, som i sin hidtidige stilling både har haft timer i

børnehaven og fritidshjemmet, og har haft funktionen som sprogkoordinator. Funktionen har været

knyttet op på timerne i børnehaven, og vil ikke være en funktion som medarbejderen skal fortsætte

med efter overgangen til SFO. Funktionsløntillægget skal derfor opsiges, eller der afholdes

lønforhandling med henblik på ny sammensætning af lønnen.

Hvis funktionstillægget udspringer af en forhånds-/lokalaftale, skal funktionstillægget opsiges med

det varsel, som er fremgår af aftalen. Hvis funktionstillægget derimod udspringer af

overenskomsten eller individuel lønaftale, skal tillægget opsiges med medarbejderens individuelle

opsigelsesvarsel.

Ved tvivl om opsigelsesvarslets længde, kontaktes HR.

HR trækker lønoplysninger på de medarbejdere, I indmelder til overførelse/overdragelse på

medarbejderskemaet (skema udsendt af Helle Aarø-Hansen 22. november 2018 med frist for

indsendelse 28. november 2018).

Lønoplysningerne sendes til de respektive skoler. Har medarbejderen løntillæg, som skal opsiges,

indsendes melding til HR herom hurtigst muligt. Dette med henblik på, at oplysningen så vidt muligt

kan indgå i brevet til medarbejderen primo januar 2019, og dermed således at medarbejderen har

det bedst mulige grundlag i forhold til at vurdere, hvorvidt medarbejderen ønsker at acceptere de

beskrevne ændringer i ansættelsesforholdet eller ej.

Der er plads på tidligere omtalte medarbejderskema til at indberette at løntillæg skal opsiges. Vi er

opmærksomme på, at ikke alle har haft forudsætningerne for at indberette i feltet, på tidspunktet

for indsendelse af skemaet senest 28. november 2018 (i og med at lønoplysninger udsendes efter

fristens udløb). Oplysning herom må i så fald eftersendes direkte til HR.

6.2 Håndtering af kutymer, husregler mv. Definitionen på en kutyme er en praksis, der er fulgt længe, almindeligt og stadigt ud fra en

overbevisning om at være retligt forpligtet.

Hovedbetingelsen for at kunne fastslå, at der er opstået en bindende kutymer er;

At en praksis har varet i et længere tidsrum, som oftest flere år

At indholdet af en praksis er klart og entydigt

At en praksis inden for det område, hvor den gøres gældende, har været fulgt i en så

almindelig grad, at der ikke er tale om væsentlige afvigelser herfra

At parterne har fulgt den, fordi de har følt sig retligt forpligtet hertil, eller ageret således, at

modparten har fået det indtryk, at man handlede ud fra en retlig forpligtelse.

Ved overgang fra fritidshjem til SFO, vil medarbejderne som udgangspunkt indgå i de kutymer,

regler m.m., der gælder på den nye institution, altså skolen/SFO.

24

Samtidig er overgangen fra fritidshjem til SFO en god anledning til at få set på dagtilbuddets

kutymer, husregler m.v. Er de fortsat tidssvarende/relevante? Er der behov for nye eller ændrede

kutymer, husregler m.v. efter at fritidshjem-delen er overdraget?

6.3 Varsling af ændringer Ændringer, der ikke er væsentlige, kan principielt iværksættes straks. Der bør dog altid gives et

efter ændringernes karakter passende varsel, der efter omstændighederne eksempelvis kan være

minimum 14 dage.

Væsentlige ændringer skal varsles med medarbejderens individuelle opsigelsesvarsel, som følger

Funktionærloven, og kan udgøre op til 6 måneder, afhængig af hvor længe medarbejderen har

været ansat. Nedenfor fremgår hvilke varsler, der er gældende i Funktionærloven:

Ansættelsesperiode Varsel

Opsigelse meddeles inden 5 måneders ansættelse 1 måned

Opsigelse meddeles inden 2 år og 9 måneders ansættelse 3 måneder

Opsigelse meddeles inden 5 år og 8 måneders ansættelse 4 måneder

Opsigelse meddeles inden 8 år og 7 måneders ansættelse 5 måneder

Opsigelse meddeles efter 8 år og 7 måneders ansættelse 6 måneder

Opsigelsesvarsler for TR-beskyttede

”Afskedigelse af en tillidsrepræsentant kan ske med den pågældendes individuelle aftale- eller

overenskomstmæssige opsigelsesvarsel tillagt 3 måneder. Er afskedigelsen begrundet i

arbejdsmangel, kan afskedigelsen af en tillidsrepræsentant ske med et opsigelsesvarsel, der følger

af den overenskomst eller aftale, som vedkommende er omfattet af, dog mindst 6 måneder.

Bemærkning:

Bestemmelsen vedr. afskedigelse begrundet i arbejdsmangel gælder ikke for suppleanter for

tillidsrepræsentanter samt for medarbejderrepræsentanter og suppleanter for

medarbejderrepræsentanter, der ikke er tillidsrepræsentanter. For disse gælder at en afskedigelse

begrundet i arbejdsmangel kan ske med det varsel, der følger af den overenskomst eller aftale

som vedkommende er omfattet af, dog mindst 35 dages varsel til udgangen af en måned.”17

En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager.

Omfattet af den særlige tillidsrepræsentantbeskyttelse er:

Tillidsrepræsentanter, herunder (fælles)tillidsrepræsentanter,

Suppleanter for tillidsrepræsentanter,

Medarbejderrepræsentanter,

Suppleanter for medarbejderrepræsentanter og

Arbejdsmiljørepræsentanter.18

For tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter kan varslet dog efter omstændighederne

udgøre op til 9 måneder.

17 Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse, § 18, stk. 4 (MED-håndbogen s. 81-82) 18 Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse, bemærkninger til § 18, stk. 1 (MED-håndbogen s. 80)

25

6.4 Fremgangsmåde ved væsentlige ændringer for ansatte Såfremt der er tale om en væsentlig stillingsændring er fremgangsmåden således, at

medarbejderen påtænkes opsagt fra den hidtidige stilling med tilbud om genansættelse på nye

vilkår. Hvis medarbejderen accepterer stillingsændringen, træder de nye ansættelsesvilkår i kraft

efter udløbet af medarbejderens individuelle opsigelsesvarsel, som beskrevet ovenfor. Det er dog

muligt at aftale kortere varsel, hvis der er enighed mellem ledelse og medarbejder. Hvis

medarbejderen ikke accepterer de nye ansættelsesvilkår, afskediges medarbejderen med samme

overenskomstmæssige varsel.

6.5 Opsigelsesvarsler og fratrædelsesgodtgørelse Længden af en medarbejders opsigelsesvarsel afhænger af hvor længe medarbejderen har været

ansat ved Herning Kommune henholdsvis den selvejende daginstitution. Selvejende institutioner

anses som selvstændige ansættelsesmyndigheder og medarbejderens ansættelsesanciennitet

regnes som udgangspunkt fra det tidspunkt, hvor medarbejderen blev ansat i institutionen. Hvis en

medarbejder derimod har været uafbrudt ansat ved flere arbejdspladser ved Herning Kommune,

regnes ansættelsesancienniteten fra det tidspunkt, hvor medarbejderen første gang blev ansat ved

Herning Kommune.

Hvis medarbejdere afskediges efter at have været ansat i 12 eller 17 år, har de krav på en

fratrædelsesgodtgørelse på henholdsvis 1 eller 3 måneders løn efter Funktionærlovens § 2a.

6.6 Arbejdstidsregler og årsnorm Arbejdstidsreglerne for pædagogisk personale ved såvel fritidshjem som SFO følger af Aftale om

arbejdstidsregler for pædagogisk personale ved daginstitutioner, klubber, skolefritidsordninger mv.

(60.11). Der er dog væsentlige forskelle mellem de sædvanlige arbejdstidsbestemmelser19,

afhængig af om man arbejder i dagtilbud eller skole/SFO.

Arbejdstidsreglerne for skolepædagoger (Protokollat 1) og for pædagogmedhjælpere og

pædagogiske assistenter i folkeskolen/SFO (Protokollat 2) tager afsæt i årsnorm og minder om

arbejdstidsreglerne for lærere m.fl. Herunder også årlig arbejdstid på 1.924 timer samt årlig

opgørelse af arbejdstiden.

Der er for pædagogisk personale i skole/SFO – i lighed lærerområdet – mulighed for at arbejde

med ”vikarpulje” – timer indregnet i beskæftigelsesgraden, hvor endelig placering ikke er fastlagt

på forhånd.

6.6.1 Afspadseringssaldo ved overgang 1. august 2019 Som udgangspunkt overføres der ikke hverken over- eller undertid i forbindelse med overgangen.

Det forventes dermed, at medarbejdernes eventuelle afspadseringssaldi ”går i nul” ved

overgangen 1. august 2019, at evt. afspadseringssaldi ”bliver i dagtilbud” eller at

afspadseringstimer udbetales ultimo juli 2019.

19 De sædvanlige arbejdstidsbestemmelser som gælder, hvor der ikke med den forhandlingsberettigede organisation er indgået arbejdstidsaftale, der fraviger arbejdstidsaftalens bestemmelser.

26

6.6.2 Delt tjeneste Det fremgår af overenskomst/aftale, at den daglige tjeneste så vidt muligt skal være samlet og ikke

kan deles i mere end 2 dele20. Delt tjeneste opstår, hvis tjenesten er adskilt af en pause på ½ time

eller mere.

BUPL om delt tjeneste: ”Delt tjeneste kan således kun tilrettelægges, når det ikke af hensyn til

”driften af institutionen” kan undgås, fx i forbindelse med forældremøder og personalemøder.”21

6.7 Virksomhedsoverdragelse Afsnittet er alene relevant i forhold til selvejende institutioner.

Virksomhedsoverdragelsesloven siger kort fortalt, at personalet følger med – og fortsætter på

samme løn og ansættelsesvilkår i resten af overenskomstperioden – når en virksomhed eller en

del af en virksomhed (fx en selvejende daginstitution) overføres til en anden juridisk enhed.

Virksomhedsoverdragelsesloven finder anvendelse på offentlige og private virksomheder, der

udøver en økonomisk aktivitet, uanset om de virker med gevinst for øje.

Hvis en virksomhed eller en del heraf overdrages, indtræder den nye institution/enhed

(erhververen) umiddelbart i de rettigheder og forpligtelser, der bestod på overtagelsestidspunktet i

henhold til:

1) Kollektiv overenskomst og aftale

2) Bestemmelser om løn- og arbejdsforhold, der er fastsat eller godkendt af offentlig myndighed

3) Individuel aftale om løn- og arbejdsforhold.

Arbejdsgiverskiftet, der er det centrale element ved virksomhedsoverdragelsen, er medarbejderne

forpligtede til at tåle, da dette i sig selv ikke udgør en væsentlig stillingsændring, men der kan være

andre momenter i forbindelse med virksomhedsoverdragelsen, der udgør en væsentlig

stillingsændring og dermed kræver varsel over for medarbejderne.

Dette betyder som udgangspunkt, at medarbejderne i de selvejende

daginstitutioners fritidshjem overgår til skolen/SFO. Medarbejderne kan

ikke afskediges blot med den begrundelse, at fritidshjem overgår til SFO,

ligesom medarbejderne ikke kan forlange sig afskediget med denne

begrundelse22.

Afskedigelse på grund af overdragelse af en virksomhed eller en del heraf

anses ikke for rimeligt begrundet i virksomhedens forhold, medmindre

afskedigelsen skyldes økonomiske, tekniske eller organisatoriske årsager,

der medfører beskæftigelsesmæssige ændringer.

20 Aftale om arbejdstidsregler for pædagogisk personale ved daginstitutioner, klubber, skolefritidsordninger mv. (60.11), § 6, stk. 1 21 https://bupl.dk/arbejdsvilkaar/arbejdstid/tilrettelaeggelse-af-arbejdstiden/ 22 OBS: Ud fra en personalepolitisk tilgang har Herning Kommune valgt, at alle ændringer behandles som

væsentlige vilkårsændringer uanset ændringens omfang, så alle de involverede medarbejdere behandles

ens. Dette betyder, at medarbejderen får tilbud om virksomhedsoverdragelse, og de kan forlange sig opsagt

hvis de ikke ønsker at overgå til skole/SFO.

Den selvejende

institutions bestyrelse er

personaleansvarlig. CBL

tilbyder bestyrelserne at

varetage opgaverne

med underretning og

forhandling efter

Virksomhedsoverdragel

sesloven (yderligere

oplysninger om

forpligtelserne følger af

afsnit 6.7.1)

27

6.7.1 Underretning og forhandling efter Virksomhedsoverdragelsesloven I henhold til Virksomhedsoverdragelseslovens § 5, stk. 1 har den, der overdrager en virksomhed,

pligt til i rimelig tid inden overdragelsen at underrette lønmodtagernes repræsentanter for eller

lønmodtagerne direkte om datoen for overdragelsen, årsagen

til overdragelsen, overdragelsens juridiske, økonomiske og

sociale følger for lønmodtagerne samt eventuelle

foranstaltninger for lønmodtagerne (for eksempel væsentlige

stillingsændringer for medarbejderne).

Ifølge virksomhedsoverdragelseslovens § 6, stk. 1 gælder der

endvidere en pligt for overdrageren af en virksomhed til at

forhandle med lønmodtagerne eller deres repræsentanter,

hvis overdrageren i forbindelse med overdragelsen har til

hensigt at iværksætte foranstaltninger i forhold til

lønmodtagerne som fx afskedigelse eller timetalsreduktioner.

Forhandlingerne skal iværksættes i rimelig tid inden overdragelsen.

Der foreligger ikke retspraksis, der kan belyse, hvordan begrebet ”rimelig tid” skal forstås.

Starttidspunktet for ”rimelig tid” i henhold til Virksomhedsoverdragelsesloven må antages at være

Byrådets vedtagelse angående overgang fra fritidshjem til SFO.

På dette tidspunkt indtræder der således en handlepligt for de afgivende daginstitutioner.

Ifølge virksomhedsoverdragelseslovens § 6 gælder der som nævnt en forhandlingspligt for de

afgivende selvejende daginstitutioner, hvis man ønsker at iværksætte foranstaltninger i forhold til

medarbejderne. Også disse forhandlinger skal gennemføres i rimelig tid inden overdragelsen, i

praksis når det i den afgivende institution er afklaret, om der skal iværksættes foranstaltninger i

forhold til medarbejderne.

Som nævnt er det overdragerne – de afgivende daginstitutioner – der har informations- og

forhandlingsforpligtelserne i henhold til virksomhedsoverdragelsesloven §§ 5 og 6. Det ligger

imidlertid i sagens natur, at overdrager ikke kan have viden om, hvilke eventuelle foranstaltninger

erhververen – den nye daginstitution - vil gennemføre i forhold til de medarbejdere, der

overdrages.

Information om foranstaltninger og forhandlinger i forbindelse hermed må derfor afvente, at de

modtagende institutioner træffer beslutning herom og informerer de afgivende daginstitutioner

herom med henblik på information af medarbejderne.

Opmærksomheden henledes på, at informationsforpligtelserne i henhold til virksomhedsover-

dragelsesloven udgør det lovpligtige minimum. For det første består der yderligere forpligtelser i

henhold til MED-reglerne. For det andet anbefales det ud fra personalepolitiske hensyn, at der

informeres løbende om alle relevante spørgsmål.

Herning Kommune har givet

bestyrelserne for selvejende

institutioner tilbud om, at Herning

Kommune kan foretage

underretning og forhandling i

henhold til

virksomhedsoverdragelseslovens

§§ 5-6 på vegne af den

selvejende daginstitution.

28

7 Håndtering af økonomi Der udarbejdes et nyt administrationsgrundlag for daginstitutionerne og SFO’erne.

Det forventes, at det nye administrationsgrundlag behandles af Børne- og Familieudvalget i

december 2018.

7.1 Feriepenge og fratrædelsesgodtgørelse Udgangspunktet ved Herning Kommune er, at der overføres feriepenge mellem to

afdelinger/institutioner, når medarbejdere skifter job internt. Overførelsen af feriepenge mellem

afdelingerne/institutionerne har ingen betydning for medarbejderen, da den optjente ret til ferie

med løn bevares ved det interne jobskifte.

Tilsvarende sendes optjente feriepenge med til ny arbejdsgiver ved virksomhedsoverdragelse.

Det er under afklaring i CBL, om sædvanlig praksis skal følges i forbindelse med overgangen fra

fritidshjem til SFO.

Medarbejdere, der afskediges (grundet personalereduktion eller fordi de ikke accepterer det tilbud

om ændring i deres ansættelsesvilkår, som de partshøres om primo januar 2019) efter at have

været ansat i over 12 år, har krav på fratrædelsesgodtgørelse (1 måneds løn efter 12 år, 3

måneders løn efter 17 år)23.

Fratrædelsesgodtgørelse udbetales sammen med den sidste løn – i dette tilfælde med udgangen

af juli 2019.

Det er under afklaring i CBL, om det kan findes særlig løsning i forhold til de dagtilbud, der skal

udbetale fratrædelsesgodtgørelse i forbindelse med overgangen fra fritidshjem til SFO.

23 Nærmere oplysninger om fratrædelsesgodtgørelse findes under afsnit 6.5

29

8 Bygninger og inventar Udgangspunktet er – som tidligere nævnt – at børnene fortsætter i de nuværende/eksisterende

bygninger efter overgangen fra fritidshjem til SFO.

8.1 Bygninger Skal der bygges nyt, ændres på bygninger, opsiges lejemål eller indgås nye lejemål, som

institutionen ønsker finansieret helt eller delvist af CBL, skal CBL kontaktes først. Ønskes sparring

omkring bygningsindretning kan Pia Elgetti kontaktes.

8.2 Inventar Selvejende institutioner ejer selv inventaret. Inventaret følger med den politiske beslutning med

børnene. Der vil senere blive lavet en database, hvor institutioner kan sælge eller give

overskydende inventar bort, og hvor institutioner kan melde ind, at de mangler inventar og er

interesseret i at anskaffe brugt. Det er sælgerne, som sætter prisen. Inventar anses normalt som

afskrevet efter 3 – 5 år. Kontaktperson: Lone Abildskov.

30

9 IT-håndtering i forbindelse med organisationsændringer Der er nedsat en arbejdsgruppe på tværs af Børn og Unge forvaltningen samt Direktionens Stab

for at sikre, at IT-systemerne, kontoplaner o.l. er klar til at understøtte omlægningen fra fritidshjem

til SFO. Gruppen mødes løbende frem mod august 2019.

31

10 Proces- og tidsplan

Procesplan:

Tidsplan:

Tidsfrist Emne Aktører September 2018 Budgetforlig Byrådet

Primo oktober 2018 Møde med faglige organisationer om virksomhedsoverdragelse af medarbejdere

Pia Elgetti HR-Jura Preben Siggaard Louise Raunkjær

22. oktober 2018 Opsigelse af aftale med Studsgård Friskole

Preben Siggaard Sara Majgård Kjær

24. oktober 2018 Børne- og Familieudvalgt godkender opsigelse af kontrakter med selvejende institutioner

Børne- og Familieudvalget

26. oktober 2018 Fagopdelt ledermøde Pia Elgetti

30. oktober 2018 Procesmøde med skolelederne og daginstitutionslederne Udlevering af guideline til overgang fra fritidshjem til SFO

Pia Elgetti Sara Majgård Kjær HR-Jura

Efteråret 2018 – fokus på strukturelle ændringer

• Virksomhedsoverdragelse

• Bygningskapacitet

• Administrationsgrundlag

• IT-systemer

• Faglige organisationer

Foråret 2019 – fokus på pædagogik og forsat struktur

• Faglige indhold i SFO

• Driftsaftaler og kontrakter

• Flytning af inventar

• Fagligt indhold i 0-6 års institutionerne

Sommer/efteråret 2019 – fokus på implementering og bæredygtighed

• Fokus på komeptenceudvikling hos medarbejderne

• Opfølgning

32

31. oktober 2018 Økonomimøde for skolelederne og daginstitutionsledelserne

Pia Elgetti Økonomigruppen

2. november 2018 Møde med de faglige organisationer

Pia Elgetti HR-Jura Preben Siggaard Louise Raunkjær

12. november 2018 Møder med skole- og dagtilbudsbestyrelserne påbegyndes

Pia Elgetti Sara Majgård Kjær

13. november 2018 Møde med drift og service vedr. rengøring ifm. virksomhedsoverdragelse

Pia Elgetti Sara Majgård Kjær

15. november 2018 Samrådsmøde på skoleområdet

Pia Elgetti Lisbeth S. Andersen

19. november 2018 Orientering til SektorMED på skoleområdet

Lisbeth S. Andersen

19. november 2018 Ekstraordinært SektorMED på dagtilbudsområdet

Pia Elgetti

20. november 2018 Møde med skoleledelserne, daginstitutionsledelserne, TR’er fra BUPL og FOA samt kredsformænd fra FOA og BUPL

Pia Elgetti Sara Majgård Kjær HR-Jura

21. november 2018 Børne- og Familieudvalget beslutter hvor stor en andel af budgettet skal blive på dagtilbudsområdet

Børne- og Familieudvalget

21. november 2018 Procesmøde om virksomhedsoverdragelse

Inge Warming Michael Hjort Poulsen Pia Elgetti Sara Majgård Kjær

26. november 2018 Samrådsmøde på dagtilbudsområdet

Pia Elgetti Lisbeth S. Andersen

26. november 2018 Tilbagemelding om hvilke medarbejdere, der vil opleve væsentlig ændringer i ansættelsesforholdene

Daginstitutionerne melder tilbage til HR-Jura

26. november 2018 Indsendelse af faktaark Daginstitutionerne og skolerne indsender udfyldt faktaark

26. november 2018 Orientering til BOU MED Pia Elgetti

29. november 2018 Gennemgang af forhåndsaftale på BUPL-området for skolerne

Nina Wonsbeck Christensen Pia Elgetti

Ultimo november Færdiggørelse af administrationsgrundlag

Økonomigruppen

Primo december Forhandling med FOA og BUPL om masseafsked

HR-Jura Pia Elgetti

3. december 2018 Orientering til BOU MED Pia Elgetti

6. december 2018 Fagopdelt ledermøde. Fokus på forskellen ved at arbejde under folkeskoleloven i stedet for dagtilbudsloven

Pia Elgetti Karen Engelund

33

11. december 2018 Orientering til SektorMED på dagtilbudsområdet

Pia Elgetti

11. december 2018 Forhandling med BUPL om titler på SFO-leder/pædagogisk leder

HR-Jura Pia Elgetti Sara Majgård Kjær

12. december 2018 Afholdelse af sidste møde med skole- og daginstitutionsbestyrelserne

Pia Elgetti Sara Majgård Kjær

12. december 2018 Børne- og Familieudvalget behandler nyt administrationsgrundlag

Børne- og Familieudvalget

12. december 2018 Børne- og Familieudvalget behandler sag om bæredygtige dagtilbud

Børne- og Familieudvalget

13. december 2018 Opstart af udarbejdelse af lønindplaceringer for ledere af 0-6. års institutioner

Pia Elgetti Lone Abildskov Sara Majgård Kjær

Januar 2019 Forhandlinger med BUPL om nye lønindplaceringer af ledere af 0-6. års institutioner

Pia Elgetti Sara Majgård Kjær Michael Hjort Poulsen

Januar 2019 Håndtering af det merforbrug hos enkelte daginstitutioner

Pia Elgetti

21. januar 2019 Gennemgang af administrationsgrundlag for 0-6 års institutionerne

CUO Pia Elgetti Sara Majgård Kjær

23. januar 2019 Gennemgang af administrationsgrundlag for SFO’erne

CUO Pia Elgetti Sara Majgård Kjær

Første kvartal 2019 Forhandlinger med BUPL om nye lønindplaceringer af ledere af SFO’erne

Pia Elgetti Sara Majgård Kjær Michael Hjort Poulsen

Første kvartal 2019 Opstart af udarbejdelse af nye individuelle driftsaftaler og kontrakter

Pia Elgetti Lone Abildskov

Første kvartal 2019 Ekstra tjek på tilrettelser af personaleressourcerne i den enkelte daginstitution og SFO

Pia Elgetti

Første og andet kvartal 2019 Fagligt indhold i SFO’erne Karen Engelund Pia Elgetti Lisbeth S. Andersen

Andet kvartal 2019 Udsendelse af nye individuelle driftsaftaler og kontrakter

Lone Abildskov

30. april Møde med skolerne og daginstitutioner med fokus på bygninger og inventar

Pia Elgetti Sara Majgård Kjær

Maj 2019 Pædagogisk indhold i 0-6 års institutioner uden fritidshjem

Karen Engelund Pia Elgetti

Ultimo juni til juli 2019 Flytning af inventar Daginstitutionerne og skolerne

34

Oversigt over mødekalender for møder med skole- og daginstitutions bestyrelserne

Fritidshjem Tilhørende skole Møde dato

Børnehuset Molevitten Vestervangskolen Mandag 12.11.18 kl. 16.30-17.30

Skalmejegården Skalmejeskolen Mandag 12.11.18 kl. 18.00-19.00

Børneliv Sunds-Ilskov Skole Mandag 12.11.18 kl. 19.15-20.15

Østbyens Børnehuse Herningsholmskolen Onsdag 21.11.18 kl. 16.30-17.30

Børnecenter Nord Gullestrup Skole Onsdag 21.11.18 kl. 18.00-19.00

Højgård Børnehus Højgårdskolen Onsdag 21.11.18 kl. 19.30-20.30

Kernehuset Engblommen Engbjergskolen Torsdag 22.11.18 kl. 17.00-18.00

Børneuniverset Snejbjerg Skole Torsdag 22.11.18 kl. 18.15-19.15

Kaldalen Skarrild Skole Torsdag 22.11.18 kl. 19.45-20.45

Hvepsereden/Midgården Sinding-Ørre Midtpunkt Skole Onsdag 28.11.18 kl. 16.00-17.00

Kildebakken Kildebakkeskolen Torsdag 29.11.18 kl. 17.00-18.00

Timring Læringscenter Timring Læringscenter Torsdag 29.11.18 kl. 18.15-19.15

Børnehøjen Ørnhøj Skole Torsdag 29.11.18 kl. 19.30-20.30

Børnehuset Stjernen Tjørring Skole Mandag 03.12.18 kl. 16.30-17.30

Haderup Børnehus Haderup Skole Onsdag 05.12.18 kl. 17.00-18.00

Eventyrhaven Aulum-Hodsager Skole Onsdag 05.12.18 kl. 18.30-19.30

Børneoasen Lind Lind Skole Torsdag 06.12.18 kl. 17.00-18.00

Læringscenter Syd Læringscenter Syd Torsdag 06.12.18 kl. 18.30-19.30

Børneby Øst Hammerum Skole Onsdag 12.12.18 kl. 15.30-17.00

Hurlumhejhuset Gjellerup Skole

35

11 Kommunikationsplan Kommunikation gennem skolerne og daginstitutionerne til forældrene (og til borgerne generelt) er

vigtig.

Kommunikationsplanen varetages af Center for Børn og Læring og indeholder bl.a. et besøg hos

de berørte skole- og daginstitutionsbestyrelser fra 12. november 2018 til 10. december 2018.

Allan Secher Thulstrup fra kommunikationsafdelingen er sparringspartner på projektet.

36

12 Kontaktpersoner Arbejdsgruppen:

Pia Elgetti

Sara Majgård Kjær

Karen Engelund

HR-Jura

Nina Wonsbeck Christensen

Michael Hjorth Poulsen

Skoler, der i dag har SFO:

Brændgårdskolen

Kibæk Skole

Lundgårdskolen

Sdr. Felding Skole

Vildbjerg Skole

Vinding Skole

37

13 Institutionsoversigt

Dag

tilb

ud

s-

dis

trik

tIn

sti

tuti

on

VU

BH

I alt

VU

og

BH

FH

1F

H2

SF

O1

SF

O2

i alt

FH

og

SF

OB

em

ærk

nin

ger

til b

elig

gen

hed

af

FH

/SF

O

1B

ørn

ehuset S

ols

tråle

n34

114

148

1Lundgård

skole

ns S

FO

78

54

132

Pt i lo

kale

r på s

kole

n o

g i leje

t bygnin

g (

den e

r dog o

psagt og

alle

børn

fly

ttes p

å s

kole

n

1B

ørn

ehuset S

tjern

en

40

174

214

156

84

240

Alle

FH

børn

er

i egne lokale

r på s

kole

n

1H

vepsere

den-M

idgaard

en

956

65

15

17

32

FH

børn

er

i sam

me b

ygnin

g s

om

skole

n (

OB

S s

pc.)

I alt

183

344

427

171

101

78

54

404

2H

imm

elb

lå14

96

110

2V

ildbje

rg S

FO

122

67

189

Tild

els

i e

gne lokale

r og i lokale

r fæ

lles m

ed s

kole

n.

Lokale

rne

er

alle

på s

kole

n

2K

ildebakken

52

52

69

44

113

De e

r i lo

kale

r fæ

lles m

ed s

kole

n

2Tim

ring L

æri

ngscente

r36

36

45

21

66

De e

r i lo

kale

r fæ

lles m

ed s

kole

n

I alt

214

184

198

114

65

122

67

368

3V

indin

g B

ørn

ehus

681

87

3V

indin

g S

FO

76

25

101

De h

ar

egne lokale

r på o

g v

ed s

kole

n

3B

ørn

ehøje

n4

31

35

32

15

47

De h

ar

egne lokale

r på s

kole

n

I alt

310

112

122

32

15

76

25

148

4E

venty

rhave

n31

144

175

21

11

32

De h

ar

egne lokale

r ve

d s

kole

n

4K

rudth

uset S

FO

107

57

164

De h

ar

egne lokale

r ve

d s

kole

n

i alt

431

144

175

21

11

107

57

196

5B

ørn

eliv

879

87

113

68

181

Morg

enpasnin

g o

g 0

.kl. e

r i egne lokale

r. A

ndre

FH

børn

er

i

lokale

r på s

kole

n

5S

kalm

eje

gård

en

14

98

112

84

52

136

De h

ar

pt. e

gne lokale

r -

der

arb

ejd

es d

og p

å f

ælle

slo

kale

r i

forb

indels

e m

ed e

t pro

gra

moplæ

g

I alt

522

177

199

197

120

00

317

6H

aderu

p S

kole

og B

ørn

ehus

639

45

32

15

47

De e

r i lo

kale

r fæ

lles m

ed s

kole

n

I alt

66

39

45

32

15

00

47

7Ø

stb

yens B

ørn

ehuse

103

221

324

170

97

267

De e

r dels

i e

gne lokale

r væ

k f

ra s

kole

n o

g lokale

r fæ

lles m

ed

skole

n

7B

ørn

ehuset M

oliv

itte

n54

143

197

139

78

217

FH

børn

er

i egne lokale

r på 2

matr

ikle

r (e

ne m

atr

ikel er

på

skole

n)

og i lokale

r fæ

lles m

ed s

kole

n.

Der

kan m

åske f

lyttes

rundt så a

lle F

H b

ørn

er

i skole

n (

dels

i e

gne lokale

r),

det vi

l

kræ

ve a

t en B

H a

fdelin

g b

liver

flyttet væ

k f

ra e

gne lokale

r på

skole

n

7G

ala

xen

49

63

112

7B

rændgård

50

97

147

7B

rændgård

SF

O94

53

147

De e

r i egne lokale

r på s

kole

n -

og h

ar

også n

ogle

lokale

r

fælle

s m

ed s

kole

n (

OB

S n

yt byggeri

)

7B

ørn

ecente

r N

ord

16

45

61

46

35

81

De e

r i H

olin

g o

g i e

gne lokale

r på s

kole

n

I alt

7272

569

841

355

210

94

53

8B

ørn

euniv

ers

et

45

124

169

131

61

192

De e

r i egne o

g f

ælle

s lokale

r på s

kole

n.

8K

ern

ehuset-

Engblo

mm

en

103

103

121

74

195

De e

r i S

tudsgård

i leje

t lo

kale

r på f

riskole

n o

g i f

ælle

slo

kale

r

på E

ngbje

rgskole

n

I alt

845

227

272

252

135

00

387

9H

urlum

hejh

uset

14

127

141

148

66

214

Der

kom

mer

fælle

slo

kale

r m

ed s

kole

n p

å d

en n

ye s

kole

- tro

r

jeg

9B

ørn

eby Ø

st

40

134

174

105

51

156

Der

kom

mer

fælle

slo

kale

r m

ed s

kole

n p

å d

en n

ye s

kole

- tro

r

jeg

I alt

954

261

315

253

117

00

370

10

Børn

eoasen L

ind

72

134

206

161

147

308

De e

r i egne o

g f

ælle

slo

kale

r på s

kole

n o

g i e

gne lokale

r et lil

le

sty

kke f

ra s

kole

n

10

Højg

ård

Børn

ehus

16

97

113

128

128

De e

r i fæ

lles lokale

r på s

kole

n

I alt

10

88

231

319

289

147

00

436

11

Kald

ale

n3

25

28

29

22

51

De e

r i lo

kale

r fæ

lles m

ed s

kole

n

11

Sols

ikken

13

57

70

11

Fri

ste

det S

FO

, S

dr.

Feld

ing

74

30

104

De e

r i egne h

use v

ed s

kole

n

I alt

11

16

82

98

29

22

74

30

155

12

Læ

ringscente

r S

yd

24

77

101

64

43

107

De e

r i egne lokale

r ve

d s

kole

rne +

i F

aste

rholt

I alt

12

24

77

101

64

43

00

107

13

Kla

tretr

æet

20

91

111

13

Børn

euniv

ers

et S

FO

, K

ibæ

k106

54

160

De e

r i fæ

lles lokale

r på s

kole

n o

g i e

get hus v

ed s

kole

n

I alt

13

20

91

111

00

106

54

160

I A

LT

665

2447

3112

1809

1001

551

286

2935

38

14 Bilag

14.1 Personalereduktion Tekst fra Herning Kommune Intra:

Personalereduktioner – baggrundsmateriale

Personalereduktioner er desværre en del af det moderne arbejdslivs vilkår og derfor er der mange

ledere, der står for at skulle afskedige dygtige og vellidte medarbejdere.

HR har udarbejdet materiale, som kan være en hjælp for dig, når du skal afskedige en

medarbejder begrundet i personalereduktioner.

”Forberedelse til den værdige opsigelse” (word-fil)

Her kan du finde inspiration til de tanker, som det er vigtigt at gøre sig som leder, inden du går i

gang med at planlægge samtaler om afskedigelse begrundet i personalereduktioner. I dokumentet

kan du hente inspiration til, hvordan du tilrettelægger, afvikler og føler op på samtaler med

medarbejdere, der skal afskediges på grund af personalereduktioner.

”Det konkrete forløb ved opsigelser begrundet i personalereduktioner” (word-fil)

Her finder du en ”huskeliste” til det konkrete forløb, når du skal foretage personalereduktioner. I

dokumentet kan du hente inspiration til et forløb samt de emner, som du skal overveje ved

personalereduktioner. Du finder ligeledes et forslag til dagsorden for en afskedigelsessamtale.

Derudover kan du finde inspiration til hvordan du laver en lokal HR beredskabsplan (pdf), når du

skal gennemføre personalereduktioner, ligesom du kan få inspiration til, hvordan du gennemfører

en forudgående drøftelse om forventede personalereduktioner i dit MED-udvalg (pdf) og får fastsat

kriterier for hvilke medarbejdere, som du må igangsætte en afskedigelsesproces over for. (Læs

også uddrag af MED-håndbogen § 7 om opsigelser)

For de selvejende institutioner er der udarbejdet såkaldte masker til hørings- og

opsigelsesskrivelser. Du kan finde disse masker i databasen ”Dagtilbud for børn”.

39

14.1.1 Lokal HR beredskabsplan i forhold til personalereduktioner

40

41

14.1.2 Inspiration til hvorledes processen om fastlæggelse af kriterier i forbindelse

med personalereduktioner i MED-udvalget kan forløbe

42

14.1.3 Blanketten ”Individuelt skema på medarbejder, som skal varsles opsagt

grundet arbejdsmangel”

43