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MANRIQUE DE TORRES ABOGADOS GUÍA CUESTIONES LABORALES PARA TRABAJADORES DE HOSTELERÍA En Madrid, a 17 de marzo de 2020
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MANRIQUE DE TORRES
ABOGADOS
GUÍA CUESTIONES LABORALES PARA
TRABAJADORES DE HOSTELERÍA En Madrid, a 17 de marzo de 2020
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Contenido
1. Objeto de la guía: .................................................................................................... 2
2. Medidas que puede tomar la empresa ................................................................ 3
3. ¿Qué es un ERTE? .................................................................................................. 5
4. ¿En el ERTE, pierdo la antigüedad? .................................................................... 5
5. ¿Seguiré cotizando durante el ERTE?.................................................................. 5
6. ¿Cómo es la tramitación de un ERTE? ................................................................ 6
7. ¿Qué es un despido colectivo (antiguo ERE)? .................................................. 11
8. ¿Cuál es la Autoridad Laboral competente? .................................................... 12
9. ¿Qué es una jornada irregular? .......................................................................... 14
10. ¿Qué es un permiso retribuido? ..................................................................... 14
11. ¿Qué es un despido individual? ..................................................................... 14
12. ¿Qué es una finalización del contrato temporal? ......................................... 15
13. ¿Qué es una no superación del periodo de prueba?.................................... 16
14. ¿Me tienen que notificar? ................................................................................. 16
15. ¿Cómo tengo que firmar? ................................................................................ 16
16. ¿Y mi finiquito? ................................................................................................. 17
17. ¿Qué plazos tengo para impugnar la decisión empresarial? ..................... 17
18. ¿Quién me va a pagar? ..................................................................................... 17
19. ¿Cuáles son los requisitos para acceder a la prestación por desempleo? . 18
20. ¿Cómo tramito la prestación por desempleo? .............................................. 19
21. ¿Durante cuánto tiempo podré cobrar el paro? ........................................... 21
22. ¿Y cuánto cobraré? ............................................................................................ 22
23. ¿Me pueden obligar a coger vacaciones? ...................................................... 23
24. ¿Y si ya tenía asignadas las vacaciones y mi empresa aplica un ERTE? .. 23
25. ¿Me pueden obligar a pedir una excedencia? .............................................. 24
26. ¿Me pueden obligar a quedarme en casa sin cobrar? .................................. 24
27. ¿Tengo que firmar una baja voluntaria? ....................................................... 24
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28. Te despido y te contrato más adelante. ......................................................... 24
29. Te despido para que cobres antes .................................................................. 25
30. Los restaurantes y bares, ¿abiertos? ............................................................... 25
31. ¿Me pueden hacer ir a limpiar todos los días el restaurante? .................... 25
32. ¿Tengo que informar a la empresa si he viajado a una zona de riesgo?... 25
33. ¿Qué pasa si estoy contagiado? ...................................................................... 26
34. ¿Qué pasa si alguien de mi entorno se contagia y me ponen en
cuarentena? ................................................................................................................... 26
35. ¿Quién me da el parte de baja? ....................................................................... 27
36. Tengo hijos: Derecho de adaptación de las condiciones de trabajo y
reducción de jornada por circunstancias excepcionales de cuidado relacionadas
con el Covid-19 ............................................................................................................. 27
37. ¿Y si yo ya tenía una reducción por guarda legal? ...................................... 29
38. Medidas de protección en el trabajo .............................................................. 29
39. ¿Puedo usar mascarilla y guantes en el trabajo? .......................................... 30
40. Aunque vivo en España trabajo fuera, ¿podré seguir acudiendo a mi
trabajo a partir del 17 de marzo? ............................................................................... 30
41. Medidas excepcionales para facilitar el teletrabajo ..................................... 30
42. Contacto ............................................................................................................. 31
1. Objeto de la guía:
Desde Manrique de Torres Abogados, en colaboración con
@Infocamareros y @Soycamareroo, hemos elaborado una guía que
resuelve las cuestiones laborales planteadas acerca del Coronavirus.
Esperamos que os sea de utilidad.
No obstante lo anterior, tenéis a vuestra disposición el número que hemos
habilitado por WhatsApp: 685 807 112 para cualquier duda que tengáis en
referencia a este asunto.
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*** Nota: Esta guía está pensada para todo el territorio nacional,
recomendamos a los trabajadores de Madrid, País Vasco y Rioja que se
pongan en contacto con nosotros para cualquier duda ante los constantes
cambios que se darán.
*** Puedes compartir libremente este documento con todos tus
compañeros.
2. Medidas que puede tomar la empresa
Se abre un amplio abanico de medidas que pueden adoptar:
- Posible Expediente de regulación de empleo de carácter temporal
(ERTE) y/o despido colectivo (ERE).
- Posible cierre temporal de la empresa por fuerza mayor en los casos en
que el COVID-19 no permita abrir el negocio.
- Posibilidad de aplicación de modificaciones sustanciales.
- Aplicación de jornadas irregulares, atendiendo a los criterios de los
Convenios Colectivos y en su defecto, del Estatuto de los Trabajadores
(ET).
- Despidos individuales, en su caso, y no superación del periodo de
prueba.
- Acuerdos entre empresa y trabajador excepcionales, donde se determine
la posibilidad de disfrutar de vacaciones en este momento, disminución
de jornadas con posibilidad de recuperarlas en un momento posterior,
permisos no retribuidos, permisos retribuidos, etc.
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i) Hay que diferenciar entre cada una de las posibilidades, todo lo que
sea una extinción definitiva del contrato o una suspensión o
variación temporal del mismo, conllevará la posibilidad de recibir
la prestación/subsidio por desempleo.
ii) En cambio, si se mantiene la relación, será la empresa la que deberá
abonarme el salario puntualmente.
Escenario Pago
ERTE No hay indemnización. Hay paro/subsidio
EREHay indemización por despido. Hay
paro/subsidio
Jornada Irregular
Sigues trabajando pero debes las horas no
trabajadas que devolverás durante el resto del
año
Despido individual Hay indemnización por despido
Permiso retribuido Sigues cobrando estando en casa
Permiso no retribuido (pactado) En casa pero sin cobrar
Vacaciones
Son de mutuo acuerdo, no pueden
imponertelas. Cobrarás como si estuvieras
trabajando
Reducción de jornadaCobrarás una parte de la empresa y otra del
desempleo si tuvieras derecho
Con coronavirusCobrarás el 75% de prestación + Complemento
de convenio
En aislamientoCobrarás el 75% de prestación + Complemento
de convenio
Teletrabajo Cobrarás como siempre
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3. ¿Qué es un ERTE?
Los famosos ERTEs que tanto suenan ahora no son despidos temporales,
sino “expedientes de regulación temporal de empleo”. Este mecanismo
legal está regulado en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores y
permite a las empresas aplicar temporalmente medidas como suspender
los contratos de trabajo o reducir las jornadas laborales siempre que existan
causas como atravesar dificultades económicas, técnicas, organizativas o
supuestos de fuerza mayor que pongan en riesgo su viabilidad.
*Las consecuencias de la suspensión temporal del contrato las puedes ver
en el apartado de “¿Quién me paga en ese caso?” que encontrarás más
adelante.
** Durante el ERTE de reducción de jornada, no se podrán realizar horas
extraordinarias, salvo las de fuerza mayor.
4. ¿En el ERTE, pierdo la antigüedad?
No, no se pierde antigüedad y el tiempo de duración del ERTE computa a
efectos de despido.
5. ¿Seguiré cotizando durante el ERTE?
En los casos de suspensión o reducción de jornada por causas objetivas, la
empresa continúa obligada a ingresar el 100% de la aportación empresarial
de cotización a la Seguridad Social. La base de cotización será la media de
las bases de los últimos seis meses cotizados, que puedes consultar aquí.
Sin embargo, queda exonerada de esta obligación si la causa es fuerza
mayor.
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NOVEDADES REAL DECRETO DE 17 DE MARZO: Se exonera al
empresario del pago de las cuotas de la Seguridad Social también en los
ERTEs por causas técnicas, organizativas y productivas.
Para aquellos que no alcancen el tiempo mínimo de cotización, se les
considerarán las bases disponibles del tiempo cotizado.
6. ¿Cómo es la tramitación de un ERTE?
Los ERTES presentan una tramitación diferente si las causas son objetivas o
si es por fuerza mayor.
i) Por fuerza mayor: La fuerza mayor en Derecho se refiere a un supuesto
imprevisible e inevitable como es el coronavirus, que ha provocado que el
Estado español decida en favor de la salud cierre o cese de la actividad de
determinados comercios y tiendas abiertas al público que no respondan a
necesidades básicas.
En este caso se inicia mediante una solicitud formal y fehaciente a la
Autoridad Laboral, adjuntando en una memoria explicativa los medios de
prueba que se consideren necesarios para justificar la causa de fuerza
mayor (art. 51.7 ET) para que se pronuncien en el plazo de 5 días.
Al mismo tiempo, se deberá comunicar por escrito y de forma fehaciente a
los representantes de los trabajadores o, en su defecto, a los trabajadores.
NOVEDADES REAL DECRETO DE 17 DE MARZO:
Procedimiento excepcional del ERTE por fuerza mayor mientras dure el
Estado de Alarma: No se agiliza el procedimiento, pero se facilita a
acreditación de las causas.
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“En los supuestos en que se decida por la empresa la suspensión de contratos o la
reducción temporal de la jornada de trabajo con base en las circunstancias
descritas en el apartado 1, el procedimiento aplicable será el siguiente:
i. Remisión por parte de la empresa a la Autoridad Laboral competente de informe
relativo a la vinculación de la medida propuesta con las medidas gubernativas
adoptadas, acompañado, en su caso, de la correspondiente documentación
acreditativa.
ii. Emisión de informe por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social, en el plazo improrrogable de 7 días, siendo su solicitud potestativa para la
autoridad laboral.
iii. Resolución de la Autoridad Laboral, que será expedida en el plazo de 7 días”.
ii) Causas objetivas: Son las causas económicas, técnicas, organizativas
y/o productivas que se producirán como consecuencia del coronavirus (la
disminución de la facturación, de la demanda de productos o servicios o,
incluso, la ruptura de la cadena de suministros, entre otras).
En este caso es necesario llevar a cabo el preceptivo período de
consultas ha de tener una duración no superior a 15 días. Salvo pacto en
contrario, se deben celebrar, al menos, 2 reuniones, separadas por un
intervalo no superior a 7 días ni inferior a 3. De todas las reuniones se
levanta acta, que han de firmar todos los asistentes.
No obstante lo anterior, el período de consultas puede darse por finalizado
en todo caso cuando las partes alcancen un acuerdo.
NOVEDADES REAL DECRETO DE 17 DE MARZO:
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Procedimiento excepcional del ERTE por causas técnicas, organizativas y
productivas mientras dure el Estado de Alarma: Se reducen los plazos,
pero se facilita a acreditación de las causas.
“1. En los supuestos que se decida por la empresa la suspensión de contrato o
reducción temporal de la jornada por causas productivas, técnicas y
organizativas relacionadas con el COVID-19, se aplicarán las siguientes
especialidades, respecto del procedimiento recogido en la normativa reguladora de
estos expedientes:
i. En el supuesto de que no exista representación legal de los trabajadores,
la comisión representativa de los mismos para la negociación del periodo de
consultas estará integrada por los sindicatos más representativos y
representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación
para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de
aplicación. El número máximo de miembros de la comisión negociadora será
el imprescindible para garantizar la representación y proporcionalidad de los
citados sindicatos. De no conformarse la comisión representativa anterior,
dicha comisión estará integrada por tres trabajadores de la propia empresa,
elegidos conforme a lo recogido en el artículo 41.4 del Estatuto de los
Trabajadores.
En cualquiera de los supuestos anteriores, la comisión representativa
deberá estar constituida en el improrrogable plazo de 5 días.
ii. El periodo de consultas con los representantes de los trabajadores o la
comisión representativa prevista en el punto anterior no deberá exceder del
plazo máximo de 7 días.
iii. El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, cuya
solicitud será potestativa para la autoridad laboral, se evacuará en el plazo
improrrogable de 7 días.
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2. Podrán acogerse a las medidas reguladas en este artículo las personas incluidas a
todos los efectos en el Régimen General de la Seguridad Social, así como las
entidades en las que prestan servicios, con independencia de la forma societaria de
estas últimas.
En todos los casos se requerirá que el inicio de la relación laboral o societaria
hubiera sido anterior a la fecha de entrada en vigor de este real decreto-ley”.
En este caso, que será aplicable a aquellas empresas que no hayan tenido o
que cerrar a causa del coronavirus bien porque su actividad no lo requiera
o porque responda a bienes o servicios básicos, se acortan los plazos, no se
exige un número mínimo de reuniones entre la parte empresarial y la parte
social y se facilita la constitución de la comisión representativa.
NOVEDADES REAL DECRETO DE 17 DE MARZO: El coronavirus,
causas tasadas de fuerza mayor para aplicar el ERTE.
“1. Las suspensiones de contrato y reducciones de jornada que tengan su causa
directa en pérdidas de actividad derivadas de las distintas medidas
gubernativas adoptadas como consecuencia del Covid-19, incluida la
declaración del estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación
de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública,
restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las
personas y o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente
continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones
urgentes y extraordinarias debidas el contagio de la plantilla o la
adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la
autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados, tendrán la
consideración de provenientes de una situación de fuerza mayor, con las
consecuencias que se derivan del artículo 47 del texto refundido de la Ley del
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Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de
23 de octubre.
2. Podrán acogerse a las medidas reguladas en este artículo las personas incluidas
a todos los efectos en el Régimen General de la Seguridad Social, así como las
entidades en las que prestan servicios, con independencia de la forma societaria de
estas últimas.
En todos los casos se requerirá que el inicio de la relación laboral o societaria
hubiera sido anterior a la fecha de entrada en vigor de este Real Decreto-Ley”.
Parece que el Gobierno aboga por facilitar que las empresas puedan
acogerse al ERTE por causas de fuerza mayor, creando un cajón de sastre
en el que todas las actividades que se vean afectadas directa o
indirectamente por el coronavirus tengan cabida. Además, permite la
acreditación de la causa requiriendo la actuación de la Inspección de
Trabajo. Si bien alarga la incertidumbre sobre su autorización alargando el
plazo en dos días más.
A partir de esos 7 días, si la autoridad laboral no hubiera dictado
resolución, el silencio administrativo es positivo. Es decir, el ERTE queda
autorizado y desde ese momento tiene plenos efectos.
Además, todas estas medidas se aplicarán con carácter retroactivo. Es
decir, si tu empresa ha solicitado la autorización para adoptar un ERTE con
anterioridad a este Real Decreto, o tú mismo has solicitado la prestación
con desempleo con anterioridad, se os aplicarán los beneficios previstos.
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7. ¿Qué es un despido colectivo (antiguo ERE)?
Los mal llamados “EREs” son el mecanismo legal que se recoge en el
Estatuto de los Trabajadores como “despido colectivo” en su artículo 51,
según el cual
“se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de
trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o
de producción cuando, en un periodo de noventa días, la
extinción afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos
de cien trabajadores.
b) El diez por ciento del número de trabajadores de la
empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos
trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de
trescientos trabajadores”.
También se considera despido colectivo cuando se produce el despido de
la totalidad de la plantilla, ésta se encuentra formada por más de 5
trabajadores y cuando aquel se produzca como consecuencia de la cesación
total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas.
Es importante la tipificación de despido colectivo, pues lleva aparejado un
procedimiento que de no respetarse puede significar la nulidad y con ella
tu derecho a los salarios de tramitación y reincorporación a la empresa. O,
en otros casos puede resultar “no ajustado a Derecho” y determinar una
indemnización de 33 días por año de servicio hasta un máximo de 24
mensualidades o la readmisión (a elección del empresario salvo en el caso
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de los representantes unitarios) en lugar de 20 días por año de servicio con
un máximo de 12 mensualidades.
Si en tu empresa se realiza un despido colectivo comenzará a partir del día
siguiente el plazo de 20 días hábiles con que cuenta la representación de los
trabajadores para impugnarlo. Y, una vez superado este plazo, entonces se
iniciará un nuevo plazo de 20 días para impugnar individualmente.
8. ¿Cuál es la Autoridad Laboral competente?
En el ámbito de las Comunidades Autónomas, tendrá la consideración de
Autoridad Laboral competente para la tramitación del procedimiento de
regulación de empleo el órgano que determine la Comunidad Autónoma
respectiva, cuando el procedimiento afecte a trabajadores que desarrollen
su actividad en centros de trabajo ubicados en su totalidad en el territorio
de una Comunidad Autónoma.
En las ciudades de Ceuta y Melilla tienen asumidas las competencias en
materia de trabajo los Delegados del Gobierno.
Administración General del Estado:
Cuando el procedimiento afecte a centros de trabajo o trabajadores
radicados en dos o más Comunidades Autónomas, conocerá del
procedimiento de regulación de empleo la Dirección General de Empleo
del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social; salvo que el
85 por 100, como mínimo, de la plantilla de la empresa radique en el
ámbito territorial de una Comunidad Autónoma y existan trabajadores
afectados en la misma, en cuyo caso la instrucción del procedimiento se
realizará ante la autoridad laboral autonómica.
Autoridades laborales por comunidades autónomas:
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- ANDALUCÍA: Secretaría General de Empleo
- ARAGÓN: Dirección General de Trabajo
- PRINCIPADO DE ASTURIAS: Dirección General de Trabajo, Seguridad
Laboral y Empleo
- BALEARES: Dirección General de Trabajo y Salud Laboral
- CANARIAS: Dirección General de Trabajo
- CANTABRIA: Dirección General de Trabajo y Empleo
- CASTILLA-LA MANCHA: Dirección General de Trabajo e Inmigración
- CASTILLA-LEÓN: Dirección General de Trabajo y Prevención de Riesgos
Laborales
- CATALUÑA: Dirección General de Relaciones Laborales y Calidad en el
Trabajo
- EXTREMADURA: Dirección General de Trabajo
- GALICIA: Subdirección General de Trabajo
- MADRID: Dirección General de Trabajo
- NAVARRA: Dirección General de Trabajo y Prevención de Riesgos
- RIOJA: Dirección General de Trabajo y Salud Laboral
- COMUNIDAD VALENCIANA: Dirección General de Trabajo,
Cooperativismo y Economía Social
- MURCIA: Dirección General de Trabajo
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- PAÍS VASCO: Departamento de Trabajo y Justicia
- Ciudad autónoma CEUTA: Delegación del Gobierno en Ceuta
- Ciudad autónoma MELILLA: Delegación del Gobierno en Melilla
9. ¿Qué es una jornada irregular?
Es posible establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del
año mediante convenio colectivo o por acuerdo entre la empresa y los
representantes legales de los trabajadores. A falta de pacto, la empresa
puede distribuir de manera irregular el 10% de la jornada anual, de tal
manera que el trabajador recibiría su salario normalmente y “debería”
horas a la empresa que irá realizando el resto del año.
Dicha distribución debe respetar, en todo caso, los períodos mínimos de
descanso diario y semanal legales y el trabajador debe conocer, con un
preaviso mínimo de cinco días, el día y la hora de la prestación de trabajo
que resulte de aquella
10. ¿Qué es un permiso retribuido?
Se consideran permisos retribuidos las autorizaciones para faltar al trabajo,
durante el tiempo y por los motivos que se prevén en la normativa
aplicable, con derecho a remuneración.
11. ¿Qué es un despido individual?
El despido individual consiste en la extinción del contrato por decisión
unilateral del empresario. Existen en este sentido dos formas de despido:
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i) el despido objetivo cuando se dan causas económicas, técnicas,
organizativas y/o productivas y no se alcanzan los umbrales antes
mencionados; y
ii) el despido disciplinario por el incumplimiento grave y culpable del
trabajador.
Sois muchos los que nos estáis comentando que estáis sufriendo despidos
objetivos por parte de vuestras empresas a causa del cierre por
coronavirus.
En ese caso, debéis tener en cuenta si están despidiendo también a vuestros
compañeros para considerar si se superan o no los umbrales del despido
colectivo.
La consecuencia de un despido objetivo calificado como procedente es una
indemnización de 20 días por año de servicio con un máximo de 12
mensualidades.
Y recuerda que en el momento de la extinción deben poner a tu disposición
la indemnización, salvo que se den causas económicas siempre que se deba
a la falta de liquidez y así se exponga en la carta de despido.
Asimismo, deben preavisarte con 15 días de antelación pues, en caso
contrario, deberán abonarte la falta de preaviso (15 días más de salario).
12. ¿Qué es una finalización del contrato temporal?
Te indicarán que el contrato ha llegado a su fin por haber expirado el
tiempo convenido o por haber acabado la obra y servicio determinada, en
este sentido, debes recordar que la mayoría de los contratos están en
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fraude de ley, lo que supone que tu contrato para que fuese válido tendría
que haber tenido una causa que también lo fuera.
La consecuencia será que podrás demandar a la empresa solicitando tu
indemnización por considerar que tu contrato tuvo que haberse concertado
como indefinido y que la extinción es, en realidad, un despido.
13. ¿Qué es una no superación del periodo de prueba?
El período de prueba establece que, durante el mismo, las partes pueden
resolver el contrato sin necesidad de alegar justa causa, sin preaviso y sin
indemnización alguna, pues constituye un contrato sujeto a condición
resolutoria. Podrás acceder a la prestación por desempleo si cumples los
requisitos.
14. ¿Me tienen que notificar?
Si, todo cambio de la empresa en esta materia deberá ser notificado por
escrito. En caso de no hacerlo, pídele a tu empleador que todo conste por
escrito. Recuerda que, para el caso en el que se nieguen a ello, las
grabaciones de voz son legales y sirven como prueba en juicio sin necesidad
de avisar a la otra parte de que estás grabando la conversación.
15. ¿Cómo tengo que firmar?
Dependiendo del documento para que el traten de recabar tu firma, tendrá
más o menos relevancia que firmes o no y que lo hagas de una determinada
manera. Como se trata de una guía que pretende dar una respuesta para
todos los casos, recomendamos que se firme como NO CONFORME,
indicando la fecha de notificación de la carta.
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16. ¿Y mi finiquito?
Para el caso del ERTE habitual no deberán abonarte vacaciones pendientes
ni pagas extraordinarias, pues es una medida temporal. Volverás al trabajo
una vez pase el coronavirus. Tan sólo tendrán que abonarte tu nómina hasta
que tenga efectos la medida.
En el caso del despido, al romperse el nexo contractual definitivamente,
tendrán que finiquitarte incluyendo vacaciones y parte proporcional de
pagas extraordinarias.
17. ¿Qué plazos tengo para impugnar la decisión empresarial?
Se han suspendido todas las actuaciones judiciales y los plazos
procesales en toda España siguiendo las recomendaciones de las
autoridades sanitarias adoptadas por las autoridades competentes en
relación con la pandemia de coronavirus COVID-19.
18. ¿Quién me va a pagar?
I) Hasta que se tenga efectos el hecho causante que motiva la
decisión empresarial, será el empresario el que tenga que abonar
puntualmente el salario.
II) Desde el momento en el que tiene efectos el ERTE por fuerza mayor
(con autorización) o el despido, se cobrará de la Seguridad Social.
El efecto será que se dejará de trabajar y de percibir el salario, con derecho
a las prestaciones anteriormente descritas. Esta suspensión requiere que la
constatación de la fuerza mayor sea verificada por la autoridad laboral (art.
51.7 ET), de modo que hasta tanto no se dicte el correspondiente acto
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administrativo el empleador mantiene la obligación de retribuir al
trabajador.
Art. 30 ET: “Si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez
vigente el contrato porque el empresario se retrasare en darle trabajo por
impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, este conservará el
derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con
otro trabajo realizado en otro tiempo”.
19. ¿Cuáles son los requisitos para acceder a la prestación por desempleo?
i) Encontrarse en situación legal de desempleo:
No es otra cosa que, o bien que te hayan despedido o bien haya finalizado
tu contrato temporal (o hayan reducido tu contrato de trabajo en lo que a
horas se refiere).
Es decir, no estará en situación legal del desempleo y por tanto, no tendrá
derecho al paro quien haya presentado su dimisión o haya firmado una
baja voluntaria.
En resumen, no tendrás derecho a la prestación por desempleo en casos en
los que tu hayas sido quien ha decidido no continuar en el trabajo.
ii) Estar dado de alta en la Seguridad Social o en situación asimilada.
iii) Tener un periodo mínimo de cotización: Se ha de tener cubierto un
período mínimo de cotización de 360 días dentro de los 6 años
anteriores a quedarse en paro, y debe entenderse que dicho período
mínimo de cotización no es necesario que se haya cotizado de modo
continuado, sino que puede haber interrupciones, pero computadas
en su conjunto deben sumar esos 360 días.
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NOVEDADES REAL DECRETO 17 de marzo: Se elimina el período
mínimo de cotización exigible para todos los trabajadores afectados.
iv) No haber cumplido la edad ordinaria de jubilación ni trabajar por
cuenta propia, salvo excepciones como la compatibilidad del
emprendedor autónomo con la prestación por desempleo.
v) Estar inscrito como demandante de empleo y suscribir el
compromiso de actividad y solicitar la prestación por desempleo.
20. ¿Cómo tramito la prestación por desempleo?
El Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones ha ordenado
cerrar el servicio de atención al público presencial en sus oficinas del
Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) y de la Tesorería General
de la Seguridad Social (TGSS), a partir de mañana lunes 16 de marzo,
debido a la pandemia de COVID-19.
Los ciudadanos tienen la posibilidad de realizar los trámites urgentes que
no puedan posponerse a través de los instrumentos telemáticos de la Sede
Electrónica, del Sistema Red y del Registro Electrónico y llamando a los
teléfonos 901166565 (INSS) y 901502050 (TGSS).
Los centros se mantendrán operativos a puerta cerrada, con el fin de
garantizar el funcionamiento únicamente de los servicios indispensables.
Por lo que podéis intentarlo a través del portal de internet habilitado al
efecto.
En este punto cabe hacer una matización con respecto a una de las
Comunidades autónomas más afectadas, la Dirección General de Trabajo
de la Comunidad de Madrid ha dispuesto que será tramitada la inscripción
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como demandante de empleo a todas las personas que comuniquen
encontrarse en un ERTE. Recibirás tu demanda de empleo en tu correo
electrónico. Entendemos que esta medida responde a la premura con que
un gran número de empresas se han visto obligadas a aplicar esta medida.
Así que no olvides comunicar tú mismo como trabajador esta circunstancia
a la hora de realizar tu solicitud.
Estos son los teléfonos de atención para la tramitación:
Provincia CIUDADANOS
Origen 901 119 999
Número geográfico
ALAVA 945 750 898
ALBACETE 967 750 598
ALICANTE 965 000 498
ALMERIA 950 750 598
AVILA 920 750 798
BADAJOZ 924 990 578
BALEARES 971 998 798
BARCELONA 936 190 998
BURGOS 947 750 598
CACERES 927 750 598
CADIZ 956 992 598
CASTELLON 964 750 598
CIUDAD REAL 926 990 598
CORDOBA 957 990 598
CORUÑA 981 995 598
CUENCA 969 750 598
GIRONA 972 068 698
GRANADA 958 900 598
GUADALAJARA 949 750 898
GIPUZKOA 943 980 598
HUELVA 959 750 598
HUESCA 974 750 598
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JAEN 953 990 598
LEON 987 990 598
LLEIDA 973 990 598
LA RIOJA 941 750 598
LUGO 982 750 778
MADRID 910 504 598
MALAGA 952 997 098
MURCIA 968 991 598
NAVARRA 948 990 598
ORENSE 988 750 598
ASTURIAS 984 751 498
PALENCIA 979 990 598
LAS PALMAS 928 990 598
PONTEVEDRA 986 981 598
SALAMANCA 923 750 598
TENERIFE 922 990 598
CANTABRIA 942 990 898
SEGOVIA 921 750 498
SEVILLA 955 566 598
SORIA 975 750 598
TARRAGONA 977 990 598
TERUEL 978 990 598
TOLEDO 925 990 598
VALENCIA 963 085 598
VALLADOLID 983 990 998
BIZKAIA 944 500 598
ZAMORA 980 750 598
ZARAGOZA 976 998 998
CEUTA 956 984 779
MELILLA 952 990 798
21. ¿Durante cuánto tiempo podré cobrar el paro?
Depende del tiempo que hayas estado cotizando:
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22. ¿Y cuánto cobraré?
Se establecen dos tramos para la prestación por desempleo:
i) Durante los 6 primeros meses el importe diario que se cobrará será
el 70%de la base reguladora del trabajador.
ii) Desde el séptimo mes en adelante, el porcentaje se minora al 50%
de la base reguladora.
La base reguladora, la puedes encontrar en el pie de tu nómina, y, el
cálculo será el promedio de las Bases por desempleo de los últimos 180
días trabajados precedentes a la situación legal de desempleo o al momento
en que cesó la obligación de cotizar.
Sin embargo, cuando las causas que lo originen sean de carácter
catastrófico o de fuerza mayor, la autoridad laboral puede autorizar que el
tiempo en que se perciban las prestaciones por desempleo no se compute a
los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos.
Igualmente, en esos supuestos, se puede autorizar que reciban prestaciones
Días cotizados Días de paro
360-539 120
540-719 180
720-899 240
900-1079 300
1080-1259 360
1260-1439 420
1440-1619 480
1620-1799 540
1800-1979 600
1800-2159 660
desde 2160 720
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por desempleo aquellos trabajadores que carezcan de los períodos de
cotización necesarios para tener derecho a ellas.
NOVEDADES REAL DECRETO DE 17 DE MARZO:
“No computar el tiempo en que se perciba la prestación por desempleo de
nivel contributivo que traiga su causa inmediata de las citadas circunstancias
extraordinarias, a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción
establecidos”.
Es decir, que recibirás la prestación por desempleo hasta que te
reincorpores a tu puesto de trabajo, aunque no hayas cotizado el tiempo
suficiente y sin consumir el paro que puedas necesitar en un futuro, si fuera
el caso.
Para aquellos que no alcance los 180 días cotizados, se les tendrá en cuenta
la base reguladora del tiempo cotizado.
23. ¿Me pueden obligar a coger vacaciones?
Cerca del 50 % de vuestras consultas son sobre este tema. La respuesta es:
NO, las vacaciones son de mutuo acuerdo y el empresario no puede
decidir tus vacaciones de forma unilateral.
24. ¿Y si ya tenía asignadas las vacaciones y mi empresa aplica un ERTE?
En nuestra opinión –pero el asunto es controvertido y nos encontramos
ante una situación absolutamente excepcional que no prevé el
ordenamiento jurídico—, no se tratan de unas verdaderas vacaciones, pues
debes permanecer confinado en tu casa. La finalidad de las vacaciones es el
descanso, pero también la libre disposición de tu tiempo para la
conciliación de tu vida laboral con tu vida personal o familiar. Y está claro
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que durante este período no lograrás estos objetivos. Así que la empresa
deberá permitirte disfrutar de tus vacaciones en otro momento y suspender
tu contrato o reducir tu jornada permitiendo que cobres la prestación por
desempleo.
En un ERTE que se produce en una situación “normal” y no atípica como
la que vivimos en estos momentos, si se opta por la suspensión se exime a
ambas partes del cumplimiento de sus obligaciones, por lo que se deberían
suspender también las vacaciones. En cambio, si se opta por la reducción
de jornada, las vacaciones no tienen por qué suspenderse, pero se
cobrarían “a precio de reducción”.
25. ¿Me pueden obligar a pedir una excedencia?
No, la excedencia es un derecho del trabajador y la empresa no puede
imponerte que la solicites.
26. ¿Me pueden obligar a quedarme en casa sin cobrar?
No, salvo que lo pactes.
27. ¿Tengo que firmar una baja voluntaria?
Parece evidente que no, pero ya nos hemos encontrado algún caso de
empresarios que obligan a firmar un documento de baja. Repetimos: no
tienes que firmar ninguna baja voluntaria. Perderías tus derechos,
incluso la prestación por desempleo.
28. Te despido y te contrato más adelante.
Son promesas que algunos empresarios hacen a los trabajadores con el fin
de que puedan perder sus derechos. Si te despiden podrás demandar a la
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empresa para que te abone la indemnización correspondiente. Después esa
promesa puede no cumplirse.
29. Te despido para que cobres antes
Algún empresario está planteando a los trabajadores que en caso de
despido cobrarán antes que si hace un ERTE. Vas a tardar lo mismo en
cobrar el paro y sólo pretende no cotizar por ti durante este tiempo y que
puedas perder tu antigüedad y posiblemente tu indemnización.
30. Los restaurantes y bares, ¿abiertos?
El Gobierno decretó el cierre de todos los establecimientos de restauración,
encuadrados en las siguientes categorías: tabernas y bodegas, cafeterías,
bares, café-bares y asimilables, chocolaterías, heladerías, salones de té,
croissanteries y asimilables, restaurantes, autoservicios de restauración y
asimilables, bares-restaurante, bares y restaurantes de hoteles, salones de
banquetes y terrazas. Solo los establecimientos que preparan comidas
podrán prestar exclusivamente servicios de entrega a domicilio.
31. ¿Me pueden hacer ir a limpiar todos los días el restaurante?
Si están realizando servicios de entrega a domicilio, sí. Siempre y cuando
sea esto parte de tu trabajo, revisa tu convenio colectivo. Cambiarte las
funciones podrían dar lugar a una movilidad funcional, que tiene su
propio procedimiento.
32. ¿Tengo que informar a la empresa si he viajado a una zona de riesgo?
Sí, tienes un deber de cooperación la empresa en materia de seguridad y
salud.
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33. ¿Qué pasa si estoy contagiado?
Como con cualquier otra enfermedad, tendrás derecho a la prestación por
incapacidad temporal, el Consejo de Ministros ha anunciado que las bajas
que se produzcan tendrán la consideración de accidente de trabajo, de
forma que recibirás la prestación del 75% de la base reguladora desde el
día siguiente al de la baja en el trabajo.
34. ¿Qué pasa si alguien de mi entorno se contagia y me ponen en
cuarentena?
La aplicación de los protocolos establecidos por las Autoridades Sanitarias
implica que aquellos que se vean expuestos al SARS-CoV-2 serán
sometidos al correspondiente aislamiento preventivo hasta conocer si el
riesgo era real y si las pruebas arrojan un resultado positivo.
Durante este tiempo, no se puede acudir al trabajo ni estar en contacto con
otras personas porque se pondría en peligro la salud de los que nos
rodean. Es una cuestión de salud pública.
Sin embargo, el trabajador que se ve impedido para el trabajo, también se
ve despojado de sus ingresos (la empresa en principio no es responsable de
la situación y no debe soportar la carga de abonar esos días de salario).
Por eso, el criterio 2/2020 reconoce esta situación dentro de los supuestos
incluidos en el derecho a la prestación, pues es evidente que, aunque como
tal no han sufrido un accidente o una enfermedad, el sistema debe ofrecer
una protección para paliar las consecuencias de la situación.
También en este sentido se ve afectada la prestación por el acuerdo del
Consejo, que cataloga asimismo esta circunstancia como accidente laboral
con las mismas consecuencias que exponíamos anteriormente.
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35. ¿Quién me da el parte de baja?
Serán los médicos de los Servicios Públicos de Salud los que emitan los
partes de baja y alta en todos los casos de afectación por coronavirus
(conforme a los códigos de la CIE9MC y a la CIE10ES consensuados), tanto
en las situaciones de aislamiento como de enfermedad y a todos los
trabajadores que lo necesiten.
En ningún caso estos partes de baja/alta podrán ser emitidos por los
facultativos de las Mutuas Colaboradoras.
La duración estimada para estos procesos de IT se fija entre 5 y 30 días
naturales (procesos de corta duración conforme al RD 625/2014).
36. Tengo hijos: Derecho de adaptación de las condiciones de trabajo y
reducción de jornada por circunstancias excepcionales de cuidado
relacionadas con el Covid-19
Las personas trabajadoras por cuenta ajena que acrediten deberes de
cuidado a personas que requieren de su presencia tendrán derecho a
acceder a la adaptación de su jornada y/o a la reducción de la misma
cuando concurran circunstancias excepcionales relacionadas con las
actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del Covid-19.
Se entenderá que concurren dichas circunstancias excepcionales cuando
sea necesaria la presencia de la persona trabajadora para la atención de
otra que, por razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesite de
cuidado personal y directo.
Así, por ejemplo, tiene causa quien debe cuidar de menores debido al
cierre de centros escolares o quien debe cuidar de personas mayores por la
ausencia del su cuidador habitual.
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Posees este derecho si debes cuidar de tu cónyuge, pareja de hecho o de un
familiar por consanguinidad hasta el segundo grado (padres, hijos,
abuelos, nietos y hermanos, pero no cuñados, sobrinos ni suegros), tanto si
realizan actividad retribuida como si no.
En el caso de los menores, ambos progenitores ostentan el derecho a fin de
realizar un reparto responsable. En ese caso, habrá de optarse por una
reducción proporcional al reparto del cuidado.
Esta reducción de jornada especial no requiere preaviso alguno, más allá
del que derive de la buena fe y el porcentaje se encuentra a tu elección,
pudiendo llegar incluso al cien por cien de reducción.
El Real Decreto deja en manos del trabajador la elección tanto del
porcentaje de reducción como la adaptación de la jornada y presume que la
acusa está acreditada y es proporcionada salvo prueba en contrario por
parte de la empresa.
Puede consistir en cambio de turno, alteración de horario, horario flexible,
jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo, cambio de
funciones, cambio en la forma de prestación del trabajo, incluyendo la
prestación de trabajo a distancia, o en cualquier otro cambio de condiciones
que estuviera disponible en la empresa o que pudiera implantarse de modo
razonable y proporcionado.
Como ves, no necesariamente tienes que reducir tu jornada, puede ser
suficiente con la adaptación. Pues como sabes, una reducción del horario
implica una reducción de salario.
Como en el caso por guarda legal, la empresa no puede negarte la
reducción y cualquier disputa con la empresa sobre la reducción o la
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concreción horaria será encauzada por la vía del art. 139 LRJS ante los
Juzgados de lo Social, considerándose un ejercicio de los derechos de
conciliación.
Esta medida solo tendrá vigencia en tanto dure la situación de Estado de
alarma.
37. ¿Y si yo ya tenía una reducción por guarda legal?
Puedes renunciar temporalmente a ella y aplicar las condiciones del
apartado anterior.
38. Medidas de protección en el trabajo
El deber de protección de la empresa implica que esta debe garantizar la
seguridad y la salud de las personas trabajadoras a su servicio en todos los
aspectos relacionados con el trabajo que están bajo su ámbito de dirección,
es decir bajo su capacidad de control.
Si el empresario no te ofrece los equipos de protección individual
adecuados o no implementa las medidas de protección colectiva, puedes
negarte a trabajar alegando un posible daño a la salud, pues no estás
obligado a aceptar una orden que pueda considerarse temeraria. No está
tan claro, en cambio, cuando la prestación de servicios está vinculada a
alguno de los servicios mínimos y esenciales que se han establecido, pues
deberá realizarse un juicio de proporcionalidad entre la salud y el orden
público frente a la salud individual como trabajador.
Aunque no se les pueda exigir poner a disposición de los trabajadores
mascarillas, siempre que la recomendación del teletrabajo no pueda ser
efectiva, se deben implementar las medidas de higiene adecuadas si
quieren evitar una responsabilidad directa. Todos los locales deben
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contener agua corriente, jabón y toallas higiénicas de papel suficientes (el
método más eficaz de prevención) o higienizadores como el gel
hidroalcohólico y tomar las medidas adecuadas para que exista una
distancia de seguridad entre los propios trabajadores y con los clientes.
39. ¿Puedo usar mascarilla y guantes en el trabajo?
Sí, los propios trabajadores tienen la obligación de velar por su propia
seguridad y salud, así como la de sus clientes. Puedes usar todas las
medidas de protección que consideres.
40. Aunque vivo en España trabajo fuera, ¿podré seguir acudiendo a mi
trabajo a partir del 17 de marzo?
El último anuncio del Consejo de Ministros es la reanudación del control de
fronteras para prohibir salidas y entradas del Estado español. Sin embargo,
se aplicarán excepciones. Una de ellas es la que aplica a los trabajadores
que, residiendo en España, trabajan fuera –y viceversa—, que podrán
continuar con su actividad laboral y serán de los pocos dispensados de la
prohibición.
41. Medidas excepcionales para facilitar el teletrabajo
Con el objetivo de facilitar el ejercicio de la modalidad de teletrabajo en
aquellos sectores, empresas o puestos de trabajo en las que no estuviera
prevista hasta el momento, se entenderá cumplida la obligación de efectuar
la evaluación de riesgos, en los términos previstos en el artículo 16 de la Ley
31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, con
carácter excepcional, a través de una autoevaluación realizada
voluntariamente por la propia persona trabajadora.
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A efectos de facilitar la aplicación de lo recogido en este precepto, se
adjunta, como Anexo I un documento para efectuar la correspondiente
autoevaluación. El mismo se refiere tan solo al espacio físico de trabajo y en
caso de que alguna respuesta sea negativa se recomienda su adaptación
para cumplir con unas condiciones mínimas de seguridad y salud.
42. Contacto
Nuestro WhatsApp 685 807 112 está disponible para vuestras consultas al
respecto. Solo os pedimos algo de paciencia pues, como cualquiera de
vosotros, hemos visto limitados nuestros recursos.
Os contestaremos a cada uno de vosotros y estaremos disponibles para
impugnar cualquier despido que sufráis.
También tenéis disponible la página web www.infocamareros.es.
Mucho ánimo.
El equipo de abogados laboralistas de INFOCAMAREROS.
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ANEXO I
ÍTEM EQUIPO
PANTALLA SI NO
1
2
Los caracteres de la pantalla están bien definidos y configurados de forma clara, y tener una dimensión
suficiente (La mayoría de los programas utilizados actualmente permiten un ajuste de sus características que facilita la lectura de los caracteres).
2 La pantalla permite ajustar la luminosidad y el contraste entre los caracteres y el fondo de la pantalla.
3 La imagen es estable.
4
Se puede regular la inclinación de la pantalla.
5 La disposición del puesto permite adecuar la distancia de lectura de la pantalla con respecto a los ojos del
trabajador (ver figura 1).
6 La altura de la pantalla es adecuada (ver figura 1).
7 La pantalla no deberá tener reflejos ni reverberaciones que puedan molestar al usuario.
8 TECLADO SI NO
9 Se dispone de espacio suficiente delante del teclado para que el trabajador pueda apoyar los brazos y las
manos.
10 La disposición del teclado debe favorecer, en lo posible, la alineación entre el antebrazo-muñeca-mano.
ÍTEM MOBILIARIO DE TRABAJO
MESA O SUPERFICIE DE TRABAJO SI NO
11 Es poco reflectante, con dimensiones suficientes para permitir una colocación flexible de la pantalla, del
teclado, de los documentos y del material accesorio.
12
El sistema mesa-silla permite un espacio suficiente para alojar las piernas con comodidad y para permitir el
cambio de postura.
SILLA DE TRABAJO SI NO
13 La altura de la silla es regulable, el respaldo es reclinable y su altura ajustable.
14 El diseño de la silla facilita la libertad de movimientos del trabajador.
REPOSAPIÉS SI NO
15
El trabajador podrá apoyar fácilmente los pies en el suelo (en caso necesario se puede utilizar un reposapiés o similar).
ÍTEM LUGAR DE TRABAJO
16 Dispone de un espacio para teletrabajar que permita la concentración adecuada a la tarea a realizar SI NO
ILUMINACIÓN SI NO
17 En general, se dispone de iluminación natural que puede complementarse con una iluminación artificial
cuando la primera no garantice las condiciones de visibilidad adecuadas. En cualquier caso, el puesto tiene una iluminación que permite realizar la tarea con comodidad.
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18 La ubicación del puesto de trabajo en el domicilio evitará los deslumbramientos y los reflejos molestos tanto en la pantalla del ordenador como directamente en los ojos del trabajador. Además de la ubicación del puesto se hace uso de otros elementos (cortinas, pantallas, persianas y otros) para evitar dichos deslumbramientos y reflejos.
19 La pantalla del ordenador se coloca de forma perpendicular a las ventanas para evitar deslumbramientos y
reflejos.
20 Las conexiones del ordenador a la red eléctrica doméstica evita una sobrecarga de los enchufes o un uso excesivo de regletas o dispositivos similares.
