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ÍNDICE

Guía básica para la incorporación de la perspectiva de género en el proyecto ARIADNA

ÍNDICE

Guía básica para la incorporación de la perspectiva de género en el proyecto ARIADNA

1. PRESENTACIÓN........................................................................................................................................................................ 2

2. INTRODUCCIÓN........................................................................................................................................................................ 5

3. INCORPORACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO.......................................................................................................... 7

3.1. EL ENFOQUE DE GÉNERO COMO OPCIÓN........................................................................................................... 7 3.2. EL PROTOCOLO DE ACTUACIÓN DESDE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO.................................................................. 9 3.3. DIAGNÓSTICO Y PLANIFICACIÓN………............................................................................................................. 11 3.4. ORIENTACIONES GENERALES............................................................................................................................ 19 3.5. INCORPORACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO EN LAS ACCIONES DEL PROYECTO………………………………….. 22

3.5.1. Selección y Formación del Proyecto........................................................................ 23 3.5.2. Servicios de Inserción Laboral.................................................................................. 25 CAPTACIÓN DE PERSONAS BENEFICIARIAS………………………………………………………………………………….. 26 FORMACIÓN………………………………………………………………………………………………………………………….. 30 SERVICIOS DE ORIENTACIÓN Y ASESORAMIENTO………………………………………………………………………….. 32 SERVICIOS DE INTERMEDIACIÓN LABORAL…………………………………………………………………………………… 34 AUTOEMPLEO……………………………………………………………………………….….…..……………………………….. 36 SERVICIOS DE SEGUIMIENTO Y ACOMPAÑAMIENTO……………………………………….….…..………………………. 38 ACTIVIDADES Y SERVICIOS COMPLEMENTARIOS……………………………………….………………………………….. 40 3.5.3. Acciones de Difusión y Sensibilización.................................................................... 42 3.5.4. Transnacionalidad………………………………………………………………………………………….. 44 3.5.5. Evaluación....................................................................................................................... 45 EVALUACIÓN DE DISEÑO.……………………………………………………………………………………………………….. 47 EVALUACIÓN DE DESARROLLO…………………….………………………………………………………………………….. 50 EVALUACIÓN DE IMPACTO………………………………………………………………………………………………………. 53 3.5.6. Transferencia de resultados....................................................................................... 56

3.6. SEGUIMIENTO.................................................................................................................................................. 59 4. ORIENTACIONES PARA UNA COMUNICACIÓN Y LENGUAJE NO SEXISTA....................................................................... 62

5. GLOSARIO DE TÉRMINOS....................................................................................................................................................... 67

6. BIBLIOGRAFÍA.......................................................................................................................................................................... 77

GGUUÍÍAA BBÁÁSSIICCAA PPAARRAA LLAA IINNCCOORRPPOORRAACCIIÓÓNN DDEE LLAA PPEERRSSPPEECCTTIIVVAA DDEE GGÉÉNNEERROO EENN EELL PPRROOYYEECCTTOO EEQQUUAALL AARRIIAADDNNAA 2

PRESENTACIÓNPRESENTACIÓN

Igualdad de Género

Desde el nacimiento los roles sociales de hombres y mujeres están perfectamente marcados y

orientados al desempeño de labores claramente definidas y, en muchos casos, antagónicas. Las

mujeres deben educarse para desarrollarse personalmente en el cuidado del hogar y la familia

ocupando el eje central de la estructura familiar, mientras que el hombre debe desarrollarse en el

plano profesional a través de la búsqueda de recursos económicos para el mantenimiento de la

familia, fuera del ámbito doméstico. Generalmente, la mujer se identifica con la sensibilidad

maternal, la destreza manual, la habilidad social, la debilidad física; mientras que el hombre se

identifica con la fortaleza física, la habilidad laboral, la destreza numérica, la capacidad de gestión

y dirección, etc. Estas asociaciones crean y refuerzan estereotipos que limitan las posibilidades

de desarrollo personal y profesional de hombres y mujeres.

Existen determinadas ocupaciones cuya mayoritaria presencia masculina o femenina las ha

convertido a los ojos de la sociedad en un espacio reservado exclusivamente para los hombres o

para las mujeres. Esta identificación entre ocupación y género acaba por convertir en una

tradición fuertemente arraigada de la participación exclusiva de un único colectivo en el

desarrollo de un empleo, justificando a menudo este hecho en la diferenciación biológica que

supuestamente incide en la existencia de distintos grados de capacitación para el desempeño de

unas u otras tareas.

Tradicionalmente, y en base a estos clichés, las ocupaciones ligadas a los sectores de la

agricultura, la industria y la construcción y aquellas otras de carácter técnico han tenido una

presencia casi exclusivamente masculina. La incorporación de la mujer al mundo del trabajo ha

contribuido a romper una lanza a favor de la diversificación profesional, pero los itinerarios

profesionales que dibujan buena parte de las mujeres activas todavía evidencian la segregación

de género que existen en algunas ocupaciones, muchas de las cuales registran los mayores

niveles de demanda laboral del mercado.


La presión social de estos estereotipos ha llevado a no contemplar entre las posibilidades

formativas de aquellas mujeres que desean acceder a un empleo determinadas opciones

profesionales con grandes visos de desarrollo futuro, por considerarlas ocupaciones típicamente

masculinas y, por tanto, con nulas posibilidades de acceso para la mujer.

Los grandes avances tecnológicos han contribuido, entre otros aspectos, a la mecanización de

procesos eliminando la carga física que exigía el desempeño de determinadas tareas. Este hecho

ha abierto nuevas posibilidades para el desarrollo profesional de las mujeres en aquellas

ocupaciones vetadas por este condicionante de acceso. Ahora bien, la ruptura de estereotipos

es probablemente la cuestión más difícil en la medida en que exige un cambio de mentalidad

fuertemente arraigado y reforzado por una sociedad típicamente patriarcal como la española.

Uno de los aspectos clave para forzar el cambio reside en la educación de las nuevas

generaciones. Inculcar valores de equidad de género en la enseñanza de las personas más

pequeñas contribuirá sin duda al paulatino y ansiado equilibrio de género en todas las facetas de

la vida. Por este motivo, la promoción de la diversificación profesional en las etapas educativas

estableciendo la libertad de elección en base a las potencialidades, proyecciones y expectativas

personales y no a los condicionantes sociales, constituye un paso esencial en el camino hacia la

igualdad de sexos.

Los prejuicios que determinan lo que es o no adecuado al rol de género suponen una merma

para la autoestima de quienes ven insatisfechos sus deseos por la existencia de normas de

comportamiento socialmente establecidas, que limitan sus posibilidades de desarrollo personal y

profesional. En efecto, a menudo la creencia generalizada que estipula lo que es o no

conveniente para los hombres y las mujeres en sus distintas facetas de la vida cierra innumerables

oportunidades de crecimiento y cumplimiento de expectativas que acaban por incidir en una

infravaloración de capacidades para el desempeño de aquellas tareas no apropiadas a su género.

La existencia de profesiones consideradas masculinas por la exclusiva presencia de hombres

entre sus plantillas, ha llevado a no ser contempladas por las mujeres como opciones

profesionales viables, negando de este modo la posibilidad de desarrollar parte de su potencial y

asumiendo, en muchos casos, la incapacidad real para acceder en condiciones de igualdad a

estos puestos de trabajo. La apertura hacia la diversificación profesional femenina no sólo exige

un cambio en la mentalidad de la sociedad en general, y del conjunto empresarial en particular,


sino que deberá llevar asociado un refuerzo de la autoestima por parte de las mujeres, que

apoye su nueva orientación profesional, contribuya a su reconocimiento profesional y social, y

apoye la revalorización de su actividad.

El fin último de esta guía es contribuir a la reflexión sobre la necesidad de hacer extensible el

principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres manifiesto en la legislación, a

los hechos y comportamientos laborales que de forma reincidente contribuyen a reproducir los

estereotipos de género y, por tanto, a limitar el acceso y reducir las oportunidades laborales de

las mujeres y mantener la segregación vertical1 existente en el mercado de trabajo.

La implementación de la igualdad de oportunidades en todas las fases de desarrollo del

proyecto ARIADNA, es un proceso basado en el principio que apunta la elección profesional

como un resultado de las capacitaciones y expectativas de la persona y no de los

condicionantes y prejuicios socioculturales existentes. En este sentido, las propuestas que se

recogen pretenden promover, en última instancia, la reflexión sobre la necesidad de lograr el

equilibrio de género como una forma indispensable y democrática de vida, creando una

sistemática de trabajo que contemple y vele por su cumplimiento.

El diseño del contenido se articula sobre la base del principio de transversalidad que se aplica en

todas las políticas y actuaciones comunitarias.

¿A quién va dirigida?

Esta guía está específicamente pensada para los siguientes grupos de personas:

Las entidades y organismos integrantes de la Agrupación de Desarrollo

El personal técnico que interviene en las distintas fases de desarrollo del proyecto

El personal formativo que imparte módulos formativos

Los/as profesionales y entidades que participan de forma puntual en la ejecución de

acciones específicas

Cualquier entidad o persona interesada en el ámbito de la igualdad de oportunidades

entre hombres y mujeres

1 Desequilibrio de género en las posibilidades de ascenso en la jerarquía organizativa de trabajo.


INTRODUCCIÓNINTRODUCCIÓNINTRODUCCIÓN

La presente guía pretende establecer las pautas necesarias para incorporar la perspectiva de

género en el conjunto de las actuaciones y acciones que se desarrollan en el proyecto EQUAL

ARIADNA por parte de las diferentes entidades socias de la AD y de las personas que desarrollan

sus actividades en las mismas.

En primer lugar, es importante destacar que a pesar de que mujeres y hombres tienen

reconocidos los mismos derechos y obligaciones, ambos son diferentes al igual que su realidad

social. El análisis de estas diferencias debe pasar obligatoriamente por el manejo de dos

conceptos clave como son: el sexo y el género:

El SEXO hace referencia a las diferencias biológicas existentes entre mujeres y hombres, es

decir, a aquellas que determina la naturaleza. El sexo existe en todas las sociedades y en la

mayoría de las especies animales y permanece y está presente a lo largo de la vida.

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t r t s s

s

El GÉNERO, por su parte, hace referencia a las diferencias sociales definidas por los dis intos

roles asignados a las mujeres y hombres de una determinada sociedad, en un momento

dado. De esta manera, se determinan relaciones sociales, el comportamiento y el reparto

de responsabilidades sociales entre mujeres y hombres. Esto implica el establecimien o de

es e eotipos por cues ión de sexo, asignándose en la sociedades y cultura tradicionales

el rol reproductivo y de responsabilidad familiar a las mujeres y el papel productivo a lo

hombres.

Por lo tanto, las relaciones de género que se establecen como consecuencia de la diferente

posición social que la construcción del género atribuye a mujeres y hombres origina una desigual

distribución del poder, dando lugar al establecimiento de estereotipos en función del género

produciéndose situaciones de desigualdad y discriminación por razón de sexo.

El principio de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres establece la garantía de que


todas las personas, mujeres y hombres, partan desde una situación de igualdad y equidad y

puedan participar en las mismas condiciones en los diferentes ámbitos (económico, político,

social, etc.) y actividades (empleo, educación, etc.) de la vida. Dicho principio, establece la

necesidad de corregir y combatir las desigualdades y discriminaciones de género.

Por lo que, para aplicar el principio de Igualdad de Oportunidad se debe analizar la situación

desde una perspectiva de género a fin de poner de manifiesto las diferentes posiciones de

mujeres y hombres en la organización social. Desde este análisis se observan los distintos roles

adoptados, los estereotipos, el acceso, uso, responsabilidades y control de los recursos, etc. de

hombres y mujeres y así, se pueden corregir aquellas desigualdades y situaciones discriminatorias

detectadas en función del género.

El Consejo Económico y Social de las Naciones Unidas (ECOSOC) definió el concepto de la

tranversalización de la perspectiva de género, en julio de 1997, en los siguientes términos:

" ransve salizar la perspectiva de género consiste en valorar las implicacion s que tiene para los hombres y

para las mujeres cualquie acción qu se planifique, ya se trat de legisla ió , políticas o programas, e todas las

áreas y en todos los niveles. Es u a estrategia para c nseguir que las preocupaciones y experiencias de l s

mujeres, al igual que las de los hombres, sean parte integrante e la elaboración, puest en marcha, control y

ev lu ción de las política y de los programas en todas las esferas política , económicas y sociale , de manera

que las mujeres y los hombres pue a beneficiarse de ellos igu lmente y no se perpetúe l desigualdad. El objetivo

final de la integración e con eguir la igualdad de los géneros."

T r e

r e e c n n

n o a

n a

a a s s s

d n a a

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INCORPORACIÓN DESDE LA PERSPECTIVA DE GÉNEROINCORPORACIÓN DESDE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO

3.1. El Enfoque de Género como Óptica

la finalidad es poder construir identidades individuales libremente…

El enfoque o perspectiva de género permite analizar la realidad identificando la existencia de

posibles obstáculos en el desarrollo del principio de igualdad de oportunidades, determinando

la situación de mujeres y hombres y cómo se relacionan en los diferentes escenarios sociales. La

aplicación de esta óptica favorece, entre otros aspectos, la detección de estereotipos y la

asignación de roles y responsabilidades, la evaluación del uso y control de los recursos puestos a

disposición de hombres y mujeres, la identificación de los mecanismos de acceso al mercado de

trabajo, el análisis y control (desde el punto de vista de velar por su cumplimiento) de las políticas

de igualdad, etc., con la finalidad última de introducir las modificaciones y medidas correctoras

necesarias para eliminar las desigualdades detectadas en cualquier ámbito de la vida social,

cultural, familiar, política, económica y laboral.

En el marco del proyecto, el análisis de estas circunstancias permitirá identificar las diferentes

necesidades, intereses y perspectivas de mujeres y hombres sobre las que diseñar estrategias

que equiparen las oportunidades de ambas partes en las distintas acciones que lo integran.

Desde la perspectiva de género se con igue esclarecer la carga de género, es decir, el scúmulo de estereotipos existentes en el conjunto de las relaciones sociales que condicionan la situación de hombres y mujeres

La introducción de la perspectiva de género en el proyecto implicará tener en cuenta las

siguientes cuestiones:

1. VALORAR LA SITUACIÓN DE PARTIDA DE HOMBRES Y MUJERES


2. ANALIZAR LAS NECESIDADES Y OBLIGACIONES RELACIONADAS CON LA VIDA COTIDIANA Y LA POSICIÓN

SOCIAL DE MUJERES Y HOMBRES QUE PUDIERAN DIFICULTAR SU ACCESO, PARTICIPACIÓN O

APROVECHAMIENTO DE LAS ACCIONES DEL PROYECTO.

3. VELAR POR EL CUMPLIMIENTO DE LA CONDICIÓN DE IGUALDAD DE GÉNERO EN TODOS LOS ÁMBITOS DE

ACTUACIÓN DEL PROYECTO

Los principales argumentos que deben llevar a incorporar el enfoque de género en el proyecto

se encuentran en las situaciones de desigualdad de género vigentes, especialmente en el

mercado laboral, lo que implica que incorporar la perspectiva de género es una cuestión de

JUSTICIA y RESPONSABILIDAD SOCIAL.

Todas las personas deberían poder alcanzar un trabajo digno que haga posible su desar ollor integral

Por otra parte, adoptar la perspectiva de género servirá para evitar ciertos elementos subjetivos.

TRANSMISIÓN DE ESTEREOTIPOS O MODELOS DE CONDUCTA DETERMINADOS POR EL GÉNERO

DESARROLLO DE ESQUEMAS DE VALORES HUMANOS ADSCRITOS AL GÉNERO

IMPONER MODELOS DE VIDA EN FUNCIÓN DEL GÉNERO

MECANISMOS SOCIALES DE DISCRIMINACIÓN como los siguientes:

Ridiculización de mujeres que desempeñan funciones cultural y tradicionalmente realizadas por hombres (ej. mecánico, albañil, camionero, etc.), o menosprecio por actividades que han sido desempeñadas frecuentemente por mujeres y que cuentan con un bajo reconocimiento social (ej. cuidado del hogar, compra, etc.)

Invisibilización que suele ser producto del lenguaje sexista y de la ocultación

o el desconocimiento de la existencia de mujeres en actividades o puestos desempeñados por hombres mayoritariamente (ej. participación activa e invisible de la mujer en el medio rural).

Culpabilización a las mujeres de la situación de discriminación o desigualdad

en la que se encuentran (ej. si se trabaja por un salario bajo o inferior al de otro hombre que desempeña la misma función y nivel de responsabilidad, la culpable es la mujer por aceptarlo).

EElleemmeennttooss aa eevviittaarr


3.2. El Protocolo de Actuación desde la Perspectiva de Género

El enfoque de género deberá aplicarse a TODAS LAS FASES del proyecto:

1. Diagnóstico

2. Planificación

3. Ejecución

4. Seguimiento

5. Evaluación

Asimismo, cualquier estrategia o actuación diseñada para la difusión, sensibilización y transferencia

de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres deberá gestarse a partir del análisis

previo de la situación de desigualdad.

ANALIZAR DESIGUALDADES

DETECTAR DISCRIMINACIONES

DEFINIR ESTRATEGIAS

DISEÑAR MEDIDAS Y ACTUACIONES

IDENTIFICAR ÁREAS DE ACTUACIÓN

EVALUAR LOS RESULTADOS

INTRODUCIR MODIFICACIONES PARA CORREGIR DESVIACIONES

u n o d o s t r e s

c u a t r o c i n c o s e i s

ANALIZAR DESIGUALDADES

DETECTAR DISCRIMINACIONES

DEFINIR ESTRATEGIAS

DISEÑAR MEDIDAS Y ACTUACIONES

IDENTIFICAR ÁREAS DE ACTUACIÓN

EVALUAR LOS RESULTADOS

INTRODUCIR MODIFICACIONES PARA CORREGIR DESVIACIONES

u n o d o s t r e s

c u a t r o c i n c o s e i s

Partiendo de esta premisa, se establece el siguiente protocolo de actuación:

1. Incorporar de manera sistemática la variable de sexo en el proceso de recogida de

información y en todos los indicadores de evaluación de las distintas actuaciones del

proyecto.

2. Detectar las desigualdades y discriminaciones de género existentes en el mercado de

trabajo.


3. Analizar las causas estructurales y coyunturales de las desigualdades.

4. Establecer indicadores que posibiliten su medida y seguimiento.

5. Definir estrategias y plantear objetivos realistas a corto, medio y largo plazo.

6. Crear instrumentos y herramientas que favorezcan la transferibilidad y el intercambio de

experiencias y conocimientos en materia de igualdad.

7. Destinar los recursos necesarios para su implantación.

8. Garantizar la participación equilibrada de hombres y mujeres en las distintas actuaciones

del proyecto.

9. Velar porque el contenido gráfico y lingüístico de las acciones, materiales y dispositivos de

formación y difusión carezca de cualquier carácter o pretensión discriminatoria.

10. Realizar un adecuado seguimiento y evaluación del impacto y los resultados alcanzados de

las medidas adoptadas.

VARIABLE DE SEXO FIJA EN LOS REGISTROS ESTADÍSTICOS

IDENTIFICACIÓN DE LAS DESIGUALDADES DE GÉNERO

CAUSAS ESTRUCTURALES Y COYUNTURALES DE LAS DESIGUALDADES

FIJAR INDICADORES DE MEDIDA Y SEGUIMIENTO

DEFINIR ESTRATEGIAS Y OBJETIVOS REALISTAS

FAVORECER LA PRÁCTICA DEL MAINSTREAMING (TRANSFERENCIA)

DESTINAR LOS RECURSOS NECESARIOS PARA SU IMPLANTACIÓN

PARTICIPACIÓN EQUILIBRADA DE HOMBRES Y MUJERES

CONTENIDO GRÁFICO Y LINGÜÍSTICO NO SEXISTA

PRESENCIA ACTIVA DEL GRUPO DE IGUALDAD

SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DEL IMPACTO DE LAS MEDIDAS

RR ee cc uu ee rr dd aa


3.3. Diagnóstico y Planificación

El conocimiento de la realidad existente es el primer paso a realizar para incorporar el enfoque

integrado de género. De esta manera, se descubrirá la existencia de situaciones de desequilibrio

entre mujeres y hombres.

El análisis del contexto de partida

Para conocer la realidad, se recogerá la información necesaria, tanto cualitativa como cuantitativa,

desagregada por sexo además de por otras variables sociales y/o culturales que puedan resultar

significativas (edad, formación, etc.). Posteriormente, se clasificará dicha información con el fin de

obtener una visión global sobre las relaciones entre mujeres y hombres que permita detectar las

desigualdades y desequilibrios existentes en los diferentes ámbitos de la vida (familiar, laboral,

etc.) sobre los que actuar.

El diagnóstico de la situación inicial en materia de género puede establecerse de una

forma gráfica de la siguiente manera:

DESEQUILIBRIOS Y DESIGUALDADES DE GÉNERO EXISTENTES

IdentificaciIdentificacióón del n del problemaproblema

BBúúsqueda de squeda de InformaciInformacióón n (cualitativa y (cualitativa y cuantitativa) cuantitativa)

desagregada por desagregada por sexo sexo

ClasificaciClasificacióón de la n de la informaciinformacióón y n y

AnAnáálisislisis

CONTEXTO SOCIALNECESIDADESPARTICIPACIÓNAGENTES DINAMIZADORES/AS

DIFERENCIACIÓN POR SEXOINTERRELACIÓN ENTRE SEXOS

DESEQUILIBRIOS Y DESIGUALDADES DE GÉNERO EXISTENTES

IdentificaciIdentificacióón del n del problemaproblema

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desagregada por desagregada por sexo sexo

ClasificaciClasificacióón de la n de la informaciinformacióón y n y

AnAnáálisislisis

CONTEXTO SOCIALNECESIDADESPARTICIPACIÓNAGENTES DINAMIZADORES/AS

DIFERENCIACIÓN POR SEXOINTERRELACIÓN ENTRE SEXOS


Por lo tanto, la perspectiva de género como estrategia permite incorporar a los proyectos la

realidad sin sesgo de género y, por tanto, identificar las desigualdades entre mujeres y hombres lo

cual representa el primer paso para su corrección.

A. La búsqueda de información

Para realizar el diagnóstico de la situación inicial es importante establecer unos criterios básicos

que guíen la búsqueda de información.

1. La búsqueda de INFORMACIÓN CUALITATIVA debe centrarse en determinar aspectos tales

como las normas y valores sociales que afectan a las personas en función de su sexo, los

roles (productivo, reproductivo y comunitario) desempeñados por mujeres y hombres, la

tradición y costumbrismo que inciden en la pervivencia de estereotipos de género, los valores

educativos, el carácter patriarcal/matriarcal de la cultura, el desarrollo e incidencia de las

políticas de empleo e igualdad, etc.

2. La búsqueda de INFORMACIÓN CUANTITATIVA se centrará principalmente en la definición y

cálculo de indicadores estadísticos que permitan cuantificar los desequilibrios existentes.

Ejemplo: composición de la población, población ocupada, población desempleada,

participación de hombres y mujeres en los diferentes ámbitos de la sociedad (economía,

política, cultura, etc.), etc.

RadiografRadiografíía perspectiva a perspectiva de gde gééneronero

DiagnDiagnóósticostico

V i s i b i l i d a dV i s i b i l i d a dA u t o n o m A u t o n o m íí aaP a r t i c i p a c i P a r t i c i p a c i óó nn

o b j e t i v ao b j e t i v a(datos cuantitativos)(datos cuantitativos)

o b j e t i v ao b j e t i v a(datos cualitativos)(datos cualitativos)

TEST AUTONOMÍA PERSONAL Y PROFESIONAL

PROTOCOLO DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADESPROTOCOLO DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

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TEST AUTONOMÍA PERSONAL Y PROFESIONAL

PROTOCOLO DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADESPROTOCOLO DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES


B. El tipo de información

Dentro de cada temática de estudio es necesario recoger información y analizar una serie de

indicadores clave para obtener una imagen precisa del contexto a analizar.

CONTEXTO

Posición geográfica y límites

Superficie / extensión

División territorial

Nº de habitantes

Densidad de población

(…)

CCoonntteexxttoo SSoocciiooeeccoonnóómmiiccoo

POBLACIÓN Y HOGARES

Densidad de población

Evolución de la población

Población empadronada

Hogares según tamaño

Tasa bruta de natalidad

Proporción de población por sexo

Proporción de fecundidad

Proporción de remplazamiento

Proporción de dependencia

Tamaño medio del hogar

Personas extranjeras por país de nacionalidad

Movimientos migratorios tradicionales y emergentes

Condiciones de vida de los hogares

Indicador de renta disponible

Prestaciones sociales económicas

(…)

EDUCACIÓN Y FORMACIÓN

Participación de alumnos/as por ciclos de enseñanza de formación reglada

Participación de alumnos/as por ciclos de enseñanza de formación no reglada


Centros, alumnos/as y profesores/as por tipo de enseñanza

Nº de servicios, plazas e importe de atención a la 1ª infancia para conciliar la vida

familiar y laboral

Oferta formativa

Características de impartición de la formación

Criterios, mecanismos y barreras de acceso a la oferta formativa

Niveles de analfabetismo

Alumnos/as matriculados/as en la universidad por tipo de estudios y titulaciones

Alumnos/as que han finalizado cursos de formación ocupacional

Participantes en actividades deportivas, musicales, etc.

Existencia de servicios de orientación académica y profesional

Participación de hombres y mujeres en los servicios de orientación académica y

profesional

Elecciones académicas y profesionales por sexo

Mecanismos de discriminación visibles y ocultos

Conflictos generacionales

(…)

INDICADORES ECONÓMICOS

Remuneración de asalariados/as por ramas de actividad

Empleo ocupado por ramas de actividad

Empleo asalariado por ramas de actividad

Coste laboral y sus componentes por sectores económicos

Índice de precios al consumo por grupos de gasto

Unidades locales y ocupados/as por sector de actividad

(…)

DATOS DE LAS PERSONAS POR SEXO

Zona geográfica de procedencia

Edad

Nivel de estudios terminados

Responsabilidades Familiares (nº hijos/as a cargo, personas dependientes, personas

MMeerrccaaddoo ddee TTrraabbaajjoo


mayores, etc.)

Tipología de vivienda (familias monomarentales/parentales, nº personas que residen

habitualmente en ella, etc.)

Necesidades económicas (percepción de prestaciones –desempleo, minusvalía,

asistenciales, etc.)

Necesidades especiales (diversidad funcional física, sensorial, psíquica, mental)

Demandas formativas

(…)

RELACIÓN CON LA ACTIVIDAD

Actividad (ocupación y desempleo) e inactividad

Tasa de Actividad, Tasa de Paro y Tasa de Empleo

Paro registrado

Subempleo

Niveles de ocupación por sectores de actividad

Niveles de ocupación por categoría y puesto de trabajo

Expectativas y promoción profesional

Grado de adecuación entre capacitación y puesto de trabajo/categoría

Grado de adecuación entre puesto de trabajo/categoría y sueldo

Relación contractual (tipología y características)

Formación (ocupacional, reciclaje, etc.)

Políticas de igualdad (selección de personal, salarios, conciliación de la vida familiar y

profesional, etc.)

Percepción de igualdad en el ámbito laboral

Permisos de trabajo

Afiliación a la Seguridad Social

(…)

CARACTERÍSTICAS Y ACTIVIDAD DE LAS EMPRESAS

Participación de hombres y mujeres en la plantilla

Edad de los/as trabajadores/as

Características del equipo promotor

TTeejjiiddoo EEmmpprreessaarriiaall


Tamaño de empleo

Nivel de cualificación / capacitación de los/as trabajadores

Flexibilidad horaria

Modelo de organización / gestión empresarial

Puestos de responsabilidad

Promoción profesional (oportunidades y barreras)

Procesos de selección de personal

Políticas de retribución

Mecanismos de discriminación visibles y ocultos

Representatividad sindical

Responsabilidad social empresarial

Sensibilidad empresarial

(…)

RECURSOS

Recursos de empleo específicos para mujeres

Servicios de igualdad

Cheques servicio

Instrumentos y dispositivos de apoyo a la igualdad de género

Servicios de apoyo al emprendizaje femenino

(…)

PROGRAMAS Y POLÍTICAS

Estrategia Europea de Empleo

Planes Nacionales de Acción para el Empleo del Reino de España

Planes o Acuerdos Regionales para el Empleo

Planes o actuaciones vinculadas a las políticas de empleo e igualdad de ámbito local

Cursos de formación y orientación sociolaboral (diversificación profesional)

Planes locales de empleo de la mujer

Financiación y ayudas a la creación de nuevas empresas dirigidas por mujeres

emprendedoras

Fomento del empleo estable

Política de salarios. Convenios colectivos

RReeccuurrssooss ddee IIgguuaallddaadd


Políticas de conciliación de la vida personal y laboral

Iniciativas Comunitarias

Programas de apoyo a la creación de empleo

(…)

DIFICULTADES DE ACCESO A LA INFORMACIÓN

FALTA DE HOMOGENEIZACIÓN EN EL CONTENIDO DE LAS FUENTES

DIFICULTAD PARA ENCONTRAR DATOS DESAGREGADOS POR SEXO

INFORMACIÓN POCO ACTUALIZADA

FALTA DE ESTUDIOS ESPECÍFICOS

BAJO NIVEL DE COOPERACIÓN/COORDINACIÓN ENTRE SERVICIOS Y RECURSOS

(…)

PPoossiibblleess OObbssttááccuullooss

C. El diagnóstico de la situación

El volumen e interés de la información recogida tanto a través de fuentes estadísticas secundarias,

como la realización de entrevistas, grupos de discusión y/o encuestas a distintos agentes sociales,

políticos y económicos, organismos y servicios de empleo y formación, responsables de igualdad

y personas expertas en género, etc., será determinante para lograr una adecuada identificación

de las necesidades y potencialidades desde tres líneas:

1. En la realidad social, política y económica

2. En el proceso de inserción sociolaboral

3. En la transmisión de valores educativos y culturales

El fin último del diagnóstico es poder establecer las áreas de actuación prioritarias y definir los

objetivos y medidas encaminados a corregir las desigualdades de género, coyunturales y

estructurales.

Algunos Ejemplos


PP OO TT EE NN CC II AA LL II DD AA DD EE SS NN EE CC EE SS II DD AA DD EE SS

Formación específica para mujeres

Orientación académica (diversificación profesional)

Dispositivos de apoyo para conciliar las

responsabilidades familiares y los deseos de

desarrollo personal y profesional

Acompañamiento en la inserción laboral

(…)

Perfiles profesionales más demandados

Aumento de la sensibilidad empresarial en materia de

igualdad

Medidas de acción positiva

(…)

DIFICULTADES PARA ANALIZAR PROBLEMÁTICAS COMUNES DESDE UN ENFOQUE FEMENINO

DIFICULTADES PARA LOGRAR UN ALTO GRADO DE PARTICIPACIÓN E INVOLUCRACIÓN

FALTA DE HOMOGENEIZACIÓN EN EL USO DE LAS FUENTES

DIFUCULTADES PARA OBTENER INFORMACIÓN SOBRE DOBLE DISCRIMINACIÓN

BAJO NIVEL DE COOPERACIÓN/COORDINACIÓN ENTRE SERVICIOS Y RECURSOS

FALTA DE EXPERIENCIA

(…)



3.4 Orientaciones Generales

La incorporación de la perspectiva de género en un proyecto puede realizarse bajo el

asesoramiento de personas expertas, tanto internas como externas al equipo técnico o grupo de

trabajo, pero la responsabilidad de la incorporación de dicho enfoque recae directamente sobre

aquellas personas que trabajan diariamente en el proyecto.

Por esta razón, además de tener conocimientos en materia de Igualdad de Oportunidades, es

indispensable el comp omiso y la implicación de las personas involucradas en el proyecto; sólo

así se logrará incorporar un enfoque integrado de género a todas las acciones incluidas en el

mismo.

r

A continuación, se esbozan una serie de pautas generales que conforman un esquema básico

inicial a incorporar a las entidades pertenecientes al proyecto que, más adelante, será

desarrollado con más detalle:

ES IMPORTANTE CONOCER LA REALIDAD EXISTENTE PARA HOMBRES Y MUJERES, DE FORMA QUE SE DISPONGA DE LA VISIBILIDAD DE UNA REALIDAD INDIFERENCIADA

ESTA VISIBILIDAD DIFERENCIADA DEBE ALBERGAR LA AUTONOMÍA QUE PERMITA A LAS PERSONAS DECIDIR POR SÍ MISMAS, INDEPENDIENTEMENTE DE SU SEXO, Y QUÉ PROYECTOS QUIEREN EMPRENDER A LO LARGO DE SU VIDA.

ES NECESARIO REEQUILIBRAR LAS RELACIONES DE PODER ENTRE MUJERES Y HOMBRES, ES DECIR DEBE TENERSE EN CUENTA LA PARTICIPACIÓN, IMPULSANDO LA IMPLICACIÓN DE LAS MUJERES EN PUESTOS Y SITUACIONES DE TOMA DE DECISIONES.

VViissiibbiilliiddaadd

AAuuttoonnoommííaa

PPaarrttiicciippaacciióónn

VVV III SSS III BBB III LLL III DDD AAA DDD

La diferenciación de la realidad de mujeres y hombres debe ser tenida en cuenta a través de,

entre otros, los siguientes aspectos:

DESAGREGACIÓN DE LOS DATOS POR SEXO, con el fin de conocer cómo las situaciones

analizadas afectan a mujeres y a hombres.


USO DE UNA COMUNICACIÓN NO SEXISTA, que incluya de forma no discriminatoria a hombres y

mujeres.

LOS ESTUDIOS E INVESTIGACIONES QUE SE REALICEN DEBERÁN PARTIR DE UNA HIPÓTESIS DE TRABAJO que

tenga en cuenta la diferente realidad de ambos sexos (existencia de estereotipos) a fin de

que sea posible detectar en qué medida las conclusiones afectan a mujeres y hombres.

DEFINICIÓN Y UTILIZACIÓN DE INDICADORES DE GÉNERO que facilitarán el posterior seguimiento de

las acciones del proyecto. Es conveniente definir:

Indicadores de realización, para conocer si las acciones deben ser paritarias para

ambos sexos o si es conveniente dirigirlas a unas o a otros

Indicadores de impacto, que informen en qué medida benefician a hombres y a

mujeres

Indicadores de inversión, que permitan cuantificar la inversión llevada a cabo en

políticas de Igualdad de Oportunidades de género.

AAA UUU TTT OOO NNN OOO MMM ÍÍÍ AAA

La autonomía de las personas debe incidir en los siguientes aspectos:

SUPRESIÓN DE ESTEREOTIPOS QUE ESTABLECEN UNA IDENTIDAD MASCULINA Y OTRA FEMENINA, que

condicionan y limitan a las personas, principalmente a las mujeres, y que suelen

desembocar en situaciones de subordinación. Para ello, los modelos de conducta no

deben relacionarse con roles masculinos ni femeninos, desapareciendo así los

estereotipos.

EMPLEO, ya que es el principal garante de la independencia económica de las personas,

permitiendo una mayor autonomía personal y social.

CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y PERSONAL. En este ámbito es importante establecer un

reparto de responsabilidades familiares, principalmente en manos de las mujeres, con vistas


a lograr un reparto más equitativo que aumente su disponibilidad laboral. También es

importante adoptar medidas que permitan, tanto a mujeres como a hombres, compaginar

y conciliar la vida laboral con la familiar y el ocio.

PPP AAA RRR TTT III CCC III PPP AAA CCC III ÓÓÓ NNN

El criterio participación debe tener en cuenta aspectos como los siguientes:

CONSULTA A ENTIDADES Y ASOCIACIONES DE MUJERES con el fin de conocer de primera mano las

problemáticas existentes y poder ser así más sensibles a las demandas sociales y a los

desequilibrios detectados por ellas.

CONSULTA A ORGANISMOS DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES, que permitirá conocer una visión

realista, fundada e integral de la aplicabilidad de la perspectiva de género.

GARANTIZAR UNA PRESENCIA EQUILIBRADA DE MUJERES Y HOMBRES EN LOS PUESTOS DE PARTICIPACIÓN Y

DECISIÓN ofrece una clara participación femenina a lo largo del proyecto, aunque esta

paridad de género debería hacerse extensiva a los diferentes niveles establecidos en el

organigrama del proyecto.

En la incorporación de la perspectiva de género en cualquier proyecto o actividad es importante

tener en cuenta los diferentes procesos: decisión, planificación, ejecución y evaluación. Dado

que en este caso ya se han realizado las dos primeras acciones, este documento se centrará

principalmente en la incorporación del enfoque de género en las fases de ejecución y

evaluación.


3.5 Incorporación de la Perspectiva de Género en las Acciones del Proyecto

La necesidad de incorporar la estrategia de la perspectiva o enfoque de género al proyecto

forma parte, a su vez, de la estrategia transversal de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y

hombres.

La incorporación de dicho enfoque ha de tener en cuenta cada una de las actuaciones del

proyecto ARIADNA y dentro de cada actuación las diferentes acciones que la componen. Por

esta razón, se apuntarán diferentes propuestas que engloban prácticamente la totalidad de las

acciones, estructuradas en los siguientes apartados:

Áreas de Incorporación de la Perspectiva de Género

EE QQ

UU AA

LL

AA rr

ii aa

dd nn

aa

En cada aparta

de género en

detectadas e

pretende inco

positiva y la in

acciones se d

SELECCIÓN Y FORMACIÓN DEL PERSONAL DEL PROYECTO

SERVICIOS DE INSERCIÓN LABORAL

•• CAPTACIÓN DE PERSONAS BENEFICIARIAS •• FORMACIÓN •• SERVICIOS DE ORIENTACIÓN Y ASESORAMIENTO •• SERVICIOS DE INTERMEDIACIÓN LABORAL •• AUTOEMPLEO •• SERVICIOS DE SEGUIMIENTO Y ACOMPAÑAMIENTO •• ACTIVIDADES Y SERVICIOS COMPLEMENTARIOS

ACCIONES DE DIFUSIÓN Y SENSIBILIZACIÓN

TRANSNACIONALIDAD

EVALUACIÓN

TRANSFERENCIA DE LOS RESULTADOS

do se analizarán los principales obstáculos para la incorporación de la perspectiva

esa área concreta y se realizarán propuestas de actuación. Dentro de las barreras

s importante citar una cuestión común a todos los proyectos en los que se

rporar el enfoque de género: la confusión existente entre medidas de una acción

corporación de la perspectiva de género como estrategia transversal cuando las

irigen principalmente a mujeres, o se les otorga a ellas la mayor presencia.


33 d3...555... 111 ... SSSeeellleeecccccciiióóónnn yyy FFFooorrrmmmaaaccciiióóónnn ddeeelll PPPeeerrrsssooonnnaaalll dddeeelll PPPrrroooyyyeeeccctttooo

El personal técnico del proyecto juega un papel fundamental en el proceso de incorporación de

la perspectiva de género, en la medida en que participa en el desarrollo de actuaciones y

programas de trabajo en los que se crean expectativas, se rompen estereotipos, se transmiten

valores, se sistematizan conductas no discriminatorias, se generaliza el uso de lenguajes,

contenidos e imágenes no discriminatorias, etc. y todo ello desde la experiencia y el trato directo

con las personas beneficiarias.

En este sentido, el RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL TÉCNICO que coordinará y desarrollará su actividad

profesional en el proyecto es la base del éxito de la incorporación de la perspectiva de género a

las diferentes acciones del proyecto. Por lo tanto, es importante considerar en la selección y la

formación del equipo técnico las siguientes cuestiones favorecedoras de la adopción de dicho

enfoque:

La presencia de personas especialistas en género en el proceso de selección.

Incluir dentro de los criterios de selección del personal el conocimiento y/o experiencia en

Igualdad de Oportunidades de género.

Transmitir la importancia de esta tarea a lo largo del proceso selectivo independientemente

de las funciones que vayan a desempeñar tanto hombres como mujeres.

Garantizar un alto grado de compromiso con la iniciativa

El planteamiento de estas cuestiones ha de tener en cuenta y valorar la existencia de posibles

trabas para la incorporación del enfoque de género:

Escasa formación, capacitación y valoración en materia de género:

El personal técnico tiene escasa capacitación

Las entidades no le dan la importancia que merece

Parte del personal no considera relevante para su trabajo la formación

en materia de género



Falta de personal con la formación necesaria para impartir formación en

esta materia

Dificultad para compaginar la formación con el trabajo

La realización de algunas acciones puntuales ayudará a combatir los obstáculos existentes, por lo

que, a continuación se enumeran una serie de medidas que contribuirán a reforzar la perspectiva

de género, tanto en la selección como en la formación del personal:

Promover la asistencia a charlas, cursos o seminarios de género por parte del

personal del proyecto.

Crear foros de análisis y difusión

Celebrar sesiones formativas e informativas abiertas a la participación de

todas las personas implicadas en el proyecto que favorezca la incorporación de

la teoría de género.

Diseñar metodologías que establezcan el procedimiento de implementación de

la teoría de género en las distintas áreas funcionales

Diseñar normativas que recojan los criterios y la valoración de los elementos

clave a tener en cuenta en los procesos de selección y formación del equipo

técnico

Poner a disposición de las personas implicadas en el proyecto un servicio de

asesoramiento experto en materia de género, perteneciente o no a las

entidades del proyecto.

Realizar acciones formativas en horario laboral.

Diseñar materiales y documentos de apoyo para el personal técnico

especializado en empleo, servicios sociales, atención, formación, etc.

Sensibilizar sobre la necesidad de impartir formación interna de forma

continuada a lo largo del período de vigencia del proyecto

Incluir en el equipo de formadores/as la presencia mayoritaria del sexo que se

encuentra subrepresentado en la formación de ocupaciones masculinizadas o

feminizadas

RReeccoommeennddaacciioonneess


Diseñar mecanismos de evaluación de los procesos de selección que permitan

introducir medidas correctoras para la mejora continua

333...555...222.. SSSeeerrrvvv iiiccciiiooosss dddeee IIInnnssseeerrrccciiióóónnn LLLaaabbbooorrraaalll .

Este apartado es uno de los más importantes a la hora de incorporar el enfoque de género, dado

que el proyecto ARIADNA se enmarca en el Eje 1. de la Iniciativa Comunitaria Equal “Mejora de la

capacidad de inserción profesional”, en el Área Temática 1.1. “Facilitar el acceso y la

reincorporación al mercado de trabajo de las personas que sufren dificultades para reintegrarse

en un mercado de trabajo que debe estar abierto a todos/as”.

Las acciones incluidas en este apartado a las que habrá que incorporar la perspectiva de género

se estructuran dentro de los siguientes subapartados:

CAPTACIÓN DE PERSONAS BENEFICIARIAS

FORMACIÓN DE PERSONAS DESTINATARIAS

SERVICIOS DE ORIENTACIÓN Y ASESORAMIENTO

SERVICIOS DE INTERMEDIACIÓN LABORAL

INSERCIÓN POR CUENTA PROPIA. (AUTOEMPLEO)

SERVICIOS DE SEGUIMIENTO Y ACOMPAÑAMIENTO

ACTIVIDADES Y SERVICIOS COMPLEMENTARIOS

La mayoría de las actuaciones previstas en el proyecto se enmarcan dentro de estas acciones que

componen los Servicios de Inserción Laboral.


111 ... CCCaappptttaaaccciiióóónnn dddee pppeeerrrsssooonnnaaasss bbbeeennneeefff iiiccc iiiaaarrriiiaaasss a eServicios de Inserción Laboral

El proceso de captación de personas beneficiarias deberá realizarse tomando en consideración

los condicionantes y el entorno social, económico, cultural y emocional de los grupos prioritarios

de personas. A partir de su conocimiento y análisis, será necesario articular el procedimiento más

idóneo para lograr la participación efectiva y el grado de implicación y motivación deseado de

cada grupo beneficiario.

Es importante valorar con especial atención la presencia femenina en la captación de personas

beneficiarias, dado que las mujeres constituyen uno de los grupos desfavorecidos a los que se

dirige el proyecto. Además, a menudo a las desigualdades de género se suman aquellas otras

que provienen de otros condicionantes personales, formativos, culturales, etc., que contribuyen a

que sufran una doble discriminación:

MUJER + inmigrante, minorías étnicas, desempleadas mayores de 45 años, desempleadas de larga duración, joven con bajos niveles de instrucción, etc.

Para ello, será necesario diseñar acciones concretas de sensibilización y motivación que

incentiven la participación de las mujeres en las diferentes acciones del proyecto, haciéndoles

llegar la información sobre las actuaciones previstas a través de las vías o canales adecuados.

En líneas generales, el procedimiento a seguir deberá incluir, al menos, los siguientes hitos de

trabajo:

Conocer y analizar la situación personal y profesional de las mujeres generando un vínculo

de confianza y apoyo

Sensibilizar a las mujeres sobre las oportunidades de desarrollo personal y profesional que

ofrece el proyecto

Motivar a las mujeres reforzando la confianza en su capacitación y potencial para acceder al

mercado de trabajo en condiciones de igualdad


Diseñar actividades de información y difusión dirigidas a grupos específicos con especiales

dificultades de inserción (inmigrantes, mujeres con responsabilidades familiares no

compartidas, mujeres con discapacidad, mujeres con bajos niveles de cualificación, etc.)

Crear sistemas de comunicación fluidos que favorezcan la derivación, coordinación y

cooperación entre las entidades integrantes de la AD

Crear foros de participación en abierto que permitan poner de relieve la problemática de

las mujeres que sufren una doble discriminación desde la opinión de las propias

protagonistas

(…)

Para la puesta en marcha de las diferentes acciones de captación de personas destinatarias del

proyecto hay que valorar algunas posibles dificultades en este ámbito:

Servicios de Inserción laboral

CAPTACIÓN DE PERSONAS BENEFICIARIAS

Dificultad para motivar e incentivar a personas que no se ven beneficiarias del proyecto, entre otros

aspectos, porque piensan que la participación es cuestión de hombres (acciones con escasa presencia

femenina), por su falta de disponibilidad de tiempo, porque ven su situación de desventaja como una

situación crónica, etc.

Desconocimiento de acceso a los recursos ofrecidos.

Dificultad para comunicar y hacer llegar la información a los colectivos beneficiarios.

Dificultad para motivar a personas que encuentran un fuerte rechazo hacia este tipo de iniciativas en su

entorno personal

Dificultad para despertar el interés de personas que han participado con anterioridad en otras iniciativas

con un bajo nivel de éxito y satisfacción

Dificultad para lograr la participación de personas de un determinado sexo en acciones en las que están

subrepresentadas

Falta de coordinación en la procesos de derivación de servicios de apoyo al empleo

Dificultad para lograr un alto nivel de compromiso en determinados grupos de personas en situación de

OO BB SS TT ÁÁ CC UU LL OO SS


desventaja social

(…)

El equipo técnico responsable del proceso de captación de personas beneficiarias debe

conocer el amplio abanico de situaciones a las que podrá enfrentarse a la hora de lograr

despertar el interés entre los diferentes grupos de personas objetivo, y actuar en consecuencia.

Cada situación deberá ser objeto de la aplicación de un mecanismo de captación diferente,

teniendo todos ellos el objetivo común de alcanzar el mayor nivel de participación posible en

todas las acciones definidas en el proyecto.

A tal fin, y de forma resumida, se plantean las siguientes propuestas:

Servicios de Inserción Laboral CAPTACIÓN DE PERSONAS BENEFICIASRIAS

Diseñar vías e instrumentos de comunicación que informen de la existencia del proyecto y sus acciones,

como pueden ser las siguientes:

Utilizar todos los recursos posibles para evitar la exclusión tales como el lenguaje de signos, el sistema

braille, el uso de diferentes idiomas (inmigrantes), etc.

Formar a informantes clave (profesionales y servicios de atención social y personas concretas) para

que generen confianza en los grupos objetivo y les motiven a participar.

Realizar presentaciones, charlas, talleres, etc., con un marcado carácter participativo en los

municipios.

Implicar a todas las entidades socias, el personal y los diferentes departamentos que por su situación

deberían ser las principales fuentes de captación.

Utilizar medios de comunicación masivos de carácter local y comarcal.

c Diseñar servi ios de apoyo (transporte, cuidado de familiares, becas de inserción, etc.) y comunicar a las

personas beneficiarias la existencia de los mismos, con el fin de facilitar la asistencia a la formación y, por ende,

su futura inserción laboral.

x Diseñar las acciones teniendo en cuenta horarios fle ibles y compatibles que permitan compatibilizar las

RR EE CC OO MM EE NN DD AA CC II OO NN EE SS


diferentes acciones con las responsabilidades -principalmente domésticas y familiares- de las personas

destinatarias.

d Realizar activi ades informativas que comuniquen los derechos con los que cuentan las personas,

principalmente aquellas que desconocen la normativa (inmigrantes, colectivos desfavorecidos, jóvenes con

bajos niveles formativos, colectivos en riesgo de exclusión, etc.).

Los elementos clave que deberá tener en cuenta el equipo técnico para desarrollar un proceso

de captación adecuado son:

Capacidad dialéctica

Capacidad informativa

Carácter afable (generación de confianza)

Comprensión

Escucha activa

Persuasión

Resolución

Capacidad de trabajo en grupo

Alto nivel de motivación y compromiso con la iniciativa


222... FFFooorrrmmmaaaccciiióóónnn dddeee pppeerrrsssooonnnaaasss dddeeesssttt iiinnnaaatttaaarrr iiiaaasss eServicios de Inserción Laboral

La formación de las personas beneficiarias deberá responder a sus necesidades y expectativas

específicas personales y profesionales, diseñada y enmarcada en un itinerario integral de inserción

sociolaboral. Es fundamental que contemple la diversidad de género y las situaciones,

condicionantes y particularidades de cada grupo beneficiario. En este sentido, los conocimientos

en materia de igualdad de oportunidades del equipo formador juega un papel fundamental a la

hora de incorporar la perspectiva de género en las distintas acciones formativas, utilizando

materiales diseñados desde esta óptica, haciendo uso de un lenguaje no sexista, diseñando

contenidos gráficos y lingüísticos no discriminatorios, etc.

La consecución de la perspectiva de género en la formación debe valorar la existencia de

diferentes obstáculos entre los que cabe destacar la

Servicios de Inserción Laboral

FORMACIÓN DE PERSONAS DESTINATARIAS

Dificultad para incorporar módulos de Igualdad de Oportunidades de género en cursos:

Con mayoritaria presencia masculina -pues existe cierto rechazo-

De corta duración

De formación profesional en ocupaciones tradicionalmente masculinas y con personal docente

masculino

Es especialmente importante combatir la identidad de género en los cursos de formación en ocupaciones

tradicionalmente masculinas y en las que las mujeres tienen dificultades de inserción debido al

posicionamiento de las personas potencialmente usuarias.

Dificultad para lograr un alto nivel de sensibilización por parte del personal docente

Dificultad para incluir módulos de igualdad en acciones formativas que no contemplen fórmulas flexibles de

participación (reduce la presencia de mujeres con responsabilidades familiares)



La presencia de estas trabas debe ser conocida para poder corregir ciertas actitudes y

estereotipos de género que afectan a las actividades formativas del proyecto e intentar

superarlas. Para ello a continuación se enumeran algunas posibles actuaciones:

Servicios de Inserción Laboral FORMACIÓN DE PERSONAS DESTINATARIAS

Evaluar los conocimientos en materia de género del personal docente externo o interno, ofreciendo

formación y apoyo técnico siempre que sea necesario

Utilizar todos los recursos posibles para evitar la exclusión como, por ejemplo, el lenguaje de signos, braille,

diferentes idiomas (inmigrantes), etc.

Elaborar y/o revisar el material formativo, con el fin de incorporar la perspectiva de género y corregir la

comunicación y el lenguaje sexista y los estereotipos profesionales

Incorporar módulos de igualdad de oportunidades en todos los procesos formativos que se diseñen en el

proyecto.

Fomentar la presencia de mujeres en actividades formativas sobre ocupaciones tradicionalmente

masculinas y viceversa (diversificación profesional), marcando cuotas de participación por género e

intentar, en la medida de lo posible, que aquellos cursos formativos sobre actividades laborales que cuentan

con escasa representación de uno u otro género, sean impartidos por personas del género con menor

presencia en esa actividad.

Aplicar nuevos métodos formativos (teleformación, formación a distancia, etc.) que faciliten la

incorporación de las mujeres a los mismos.

Diseñar y elaborar cursos que ayuden a mejorar la empleabilidad (autoestima y empleo, principalmente

para mujeres, nuevas tecnologías, español para inmigrantes, carné de conducir, etc.).

Crear dispositivos de apoyo que fomenten la participación en los cursos formativos, principalmente de

mujeres con responsabilidades familiares, teniendo en cuenta la adaptación de los lugares y horarios en los

que se llevarán a cabo dichas actividades.

Diseñar instrumentos de seguimiento y evaluación que incluyan indicadores de género en las diferentes

actividades formativas.

Sensibilizar al entorno empresarial con el fin de lograr mayor receptividad hacia la inserción de la mujer en

el mercado laboral en igualdad, en puestos de responsabilidad, en labores masculinizadas, etc.,

incorporando formación interna en esta materia en las empresas.



33 3... SSSeeerrrvvv iiiccciiiooosss dddeee ooorrr iiieeennntttaaaccciiióóónnn yyy aaassseeesssooorrraaammmiiieeennntttooo

Las tareas desempeñadas por el personal técnico en el área de orientación y asesoramien o en la

inserción laboral son especialmente interesantes para la incorporación de la perspectiva de

género, ya que se realizan mediante el trato directo con las personas destinatarias de las

presentes acciones, teniendo, por tanto, una mayor repercusión y pudiendo ser cuantificadas de

forma inmediata.

t

Los OBJETIVOS de la incorporación del enfoque de género a las ACTIVIDADES DE ASESORAMIENTO Y

ORIENTACIÓN serán los siguientes:

No reproducir estereotipos, discriminaciones o prejuicios por cuestión de sexo en el trato

directo con las personas beneficiarias

Detectar y analizar las barreras de acceso y promoción en el mercado laboral de las

personas beneficiarias

Diseñar medidas y servicios cuyo objetivo sea combatir las barreras existentes y facilitar la

participación en las acciones del proyecto

Aportar a las personas beneficiarias una visión que incorpore la perspectiva de género

independientemente del sexo al que pertenezcan

Al igual que en el resto de acciones, la perspectiva de género tiene que intentar superar ciertos

obstáculos como pueden ser:



Existencia de estereotipos y roles de género sobre diferentes ocupaciones

Desmotivación del personal técnico hacia la formación en materia de género e igualdad

Elevado número de personas beneficiarias previstas en estas acciones. Los objetivos cuantitativos

marcados merman el tiempo para la aplicación de la perspectiva de género,


Para incorporar la perspectiva de género a los servicios de asesoramiento y orientación laboral

se proponen las siguientes actuaciones:




c Utilizar un enfoque diferenciado de la situa ión de mujeres y hombres ante el mercado laboral. El personal

técnico debe contemplar las diferentes necesidades, barreras y potencialidades de unas y otros

Desarrollo de acciones concretas dirigidas a mujeres, que complementen su formación y refuercen su

autoestima:

e cursos de búsqueda d empleo

d cursos de esarrollo personal

e cursos de habilidades social s

ct r s e

l

Asesoramiento y apoyo a mujeres para su inserción laboral en se o es y/o profesione emerg ntes y en

aquellos en os que están subrepresentadas

re c a s Elaboración de un documento sob orienta ión sociolabor l desde la per pectiva de género que, a modo de

manual, servirá de base para el personal técnico encargado de este servicio. El documento puede aportar

información sobre los siguientes aspectos:

situación de mujeres y hombres en el mercado laboral

discriminaciones existentes

recursos de apoyo a la inserción, principalmente de mujeres, existentes (centros de atención a

personas dependientes, de formación, información, asistencia, etc.)

Incorporar a las bases de datos de personas beneficiarias indicadores de género que permitan un análisis más

exhaustivo de la situación y un análisis comparativo. Estos indicadores pueden informar de cuestiones como:

disponibilidad geográfica

disponibilidad horaria

cargas familiares

motivaciones

Articular el servicio de asesoramiento en unos horarios y espacios que sean fácilmente accesibles a las personas

beneficiarias

Coordinar la actuación con otros servicios sociolaborales con el fin de no duplicar el trabajo y potenciar la

colaboración



1

444... SSSeeerrrvvv iiiccciiiooosss dddeee iiinnnttteeerrrmmmeeedddiiiaaaccciiióóónnn llaaabbboorrraaalll l o

Los servicios de intermediación laboral del proyecto constituyen un nexo de unión entre las

personas beneficia ias (demandantes de empleo) y el ámbito empresarial (oferta de empleo).

Por ello, es importante aprovechar el valor estratégico que confiere esta posición para

incorporar la perspectiva de género tanto a las personas demandantes de empleo como al

empresariado local.

r

La aplicación del enfoque de género en los SERVICIOS DE INTERMEDIACIÓN LABORAL debe tener en

cuenta las siguientes cuestiones:

Valorar las consecuencias del modelo masculinizado que rige el mercado laboral con

marcados estereotipos en materia de género

Intentar corregir los sesgos de género en las actuaciones desarrolladas

Los principales obstáculos que pueden encontrarse para la incorporación de la perspectiva de

género en las acciones del proyecto se centran en los siguientes aspectos:



r r Existencia de un mercado laboral and ocént ico que, principalmente en el ámbito empresarial, muestra

ciertas reticencias a la construcción social del género

Existencia de procesos de selección de personal y tratamiento de los recursos humanos que reproducen

sistemáticamente un modelo sexista

e Desconocimi nto de la normativa en cuestión de igualdad de género (Ley de Conciliación, Normativas

regionales sobre permisos por paternidad/maternidad, etc.).

e Desconocimi nto de ayudas y subvenciones existentes que facilitan la Igualdad de Oportunidades en el

mercado laboral





Las actuaciones que se lleven a cabo en esta área deben tener muy presente la capacidad receptiva y de

colaboración del empresariado de la zona. Para ello es importante que, antes de realizar el contacto, se lleven a

cabo una serie de ACCIONES PREVIAS que permitan ofrecer unos servicios de intermediación laboral con

perspectiva de género incorporada.

c e

Establecer una metodología de prospección no discriminatoria (lenguaje no sexista, eliminación de

estereotipos, datos desagregados por sexo, etc.) y que contemple la olaboración con otras entidades d l

territorio que realicen tareas similares, con el fin de no duplicar servicios y potenciar el trabajo conjunto

Diseñar la documentación necesaria para poder llevar a cabo medidas de acción positiva en las empresas

que puedan estar interesadas en aplicarlas

Fomentar una imagen no estereotipada del mercado laboral en la que mujeres y hombres partan con las

mismas oportunidades.

Visibilizar la presencia de mujeres y hombres en los sectores en los que tienen una escasa representación

Estas acciones previas permitirán dirigirse al empresariado en condiciones de incidir en la contratación de

mujeres y buscar acuerdos de colaboración. Para ello, se pueden articular las siguientes actuaciones dirigidas al

empresariado local:

Realizar acciones de sensibilización y difusión, presentando los servicios que se ofrecen e invitando a la

participación y colaboración y promoviendo, a su vez, la contratación de mujeres en general y en concreto en

aquellos sectores y profesiones que cuentan con escasa o nula representación femenina

n ór n Informar sobre las uevas f mulas de orga ización del trabajo y sus beneficios con el fin de lograr la

corresponsabilidad social de las empresas en materia de conciliación de la vida laboral y personal

Informar sobre la normativa y las ayudas existentes en materia de conciliación

c s e p s Asesorar en la incorpora ión de medidas y plane d acción positiva y lane de igualdad.

Ofrecer a empresas la creación de acuerdos en los que se priorice la contratación de personas

participantes en el proyecto ARIADNA, especialmente mujeres.



555... IIInnnssseeerrrccciiióóónnn pppooorrr cccuuueeennntttaaa ppprrrooopppiiiaaa (((AAAuuutttoooeeemmmpppllleeeooo)))

La inserción laboral por cuenta propia o autoempleo conlleva superar ciertas barreras en su

realización, que suelen ser mayores si se trata de emprendedoras y más visibles cuando se

realiza desde una perspectiva de género.


AUTOEMPLEO

c n n Generaliza ión de características e funció del género. Es un error bastante extendido en la actualidad, a pesar de

que la capacidad de gestión es una cuestión individual de cada persona que no guarda ninguna relación con su sexo

e e s e é Establ cimi nto de e tereotipos d g nero en relación al emprendizaje. Entre éstos destaca sobremanera

la idea preestablecida de que el emprendimiento empresarial es una actividad masculina. Sin embargo, el

hecho de que exista mayor número de empresarios se debe principalmente al carácter androcéntrico que

existe en el ámbito empresarial y a los roles sociales de género imperantes, en los que la mujer se debía

principalmente a la familia.

n e n n Evide ciar las dificultad s que e cue tran las mujeres emprendedoras y contribuir a su desaparición; la

gestión y el éxito de una iniciativa empresarial radican en la persona de forma individual

independientemente de su género.


El autoempleo suele presentar obstáculos para su desarrollo, ya que, a menudo, se plantea

como la última alternativa de inserción laboral y no se valoran objetivamente las ventajas e

inconvenientes. En el caso de las mujeres emprendedoras, las dificultades suelen ser mayores,

entre otros, por los siguientes motivos:

Mayores dificultades de acceso a la financiación

Reticencia a la admisión de empresarias en el entorno empresarial, especialmente en

sectores masculinizados

Falta de apoyo en el entorno social y familiar

Estas cuestiones merman la motivación y la autoestima de las emprendedoras y ponen de

manifiesto que las dificultades para el autoempleo femenino se detectan en mayor medida

desde un enfoque de género, cuestión que implica la necesidad de poner en marcha un

conjunto de acciones que ayuden a superar los obstáculos existentes.



AUTOEMPLEO

s ar r

v o

Creación dentro del servicio de inserción por cuenta propia de una sección e pecífica p a la muje

emprendedora destinada a potenciar las posibilidades de autoempleo de las mujeres. Esta labor puede ser

apoyada con la elaboración de un documento de carácter informati o sobre el aut empleo femenino que

puede tener el siguiente contenido:

•• situación del autoempleo femenino en el mercado laboral (datos, cifras, evolución, actividades, etc.)

•• obstáculos más frecuentes

•• recursos de apoyo al autoempleo femenino existentes

r e P omoción y apoyo al autoempl o, y concretamente del femenino, mediante las siguientes acciones:

Información a las personas beneficiarias de acciones del proyecto sobre el autoempleo como una

alternativa más para la inserción laboral

Inclusión de un módulo sobre autoempleo en los cursos formativos del proyecto

Realización de jornadas sobre el proceso de creación de empresas (trámites, posibilidades,

implicaciones, ventajas, inconvenientes, etc.)

Difusión de ejemplos de iniciativas empresariales exitosas lideradas por mujeres (en colaboración con

asociaciones de mujeres empresarias)

Información sobre las ayudas y subvenciones existentes para el autoempleo femenino y de colectivos

desfavorecidos (preparación de un dossier que contenga esta información debidamente estructurada-

ayudas, beneficiarios/as, organismo promotor, plazos, trámites, etc.-y que pueda ser facilitado a todas

las personas interesadas)

Acciones de formación integral en gestión empresarial para emprendedores/as y también sobre las

necesidades específicas que se detecten reiteradamente en el trabajo diario

Asesoramiento, acompañamiento y seguimiento de las diferentes iniciativas empresariales que surjan y

se lleven a cabo en el marco del proyecto (Gerencias asistidas a mujeres)

Información y formación sobre la incorporación del enfoque de género a las nuevas iniciativas

empresariales y concienciación sobre fórmulas de organización del trabajo que faciliten la conciliación de la

vida profesional y personal

Colaboración con entidades que impulsen el emprendimiento femenino: asociaciones de empresarias,

administraciones, centros de la mujer, etc.



666... SSSeeerrrvvviiiccciiiooosss dddeee ssseeeggguuuiiimmmiiieeennntttooo yyy aaacccooommmpppaaañññaaammmiiieeennntttooo

Este servicio complementa las tareas de inserción laboral, ya que la asistencia no se da por

finalizada una vez conseguido un empleo, pues éste debe de cumplir con las expectativas

ofrecidas y especialmente en la inserción de colectivos desfavorecidos y de mujeres. Por lo tanto,

será necesario realizar un seguimiento que observe la perspectiva de género.



o Considerable esfuerz en recursos humanos requerido para la realización del seguimiento de las

inserciones que se lleven a cabo a lo largo del proyecto

Dificultades para realizar el seguimiento integral de inserciones que se han realizado mediante la

coordinación y la derivación de personas beneficiarias desde otras entidades afines de la zona.



Aprovechar el trato directo con las personas beneficiarias para detectar las principales dificultades que se

encuentran en el proceso de inserción (especialmente en el caso de las mujeres), tenerlas en cuenta en los

protocolos de actuación y, en la medida de lo posible, solucionarlas.

Definición de herramientas para el SEGUIMIENTO GLOBAL DE ESTA ACCIÓN que incluyan indicadores de género,

datos desagregados por sexos, etc. Este análisis periódico permitirá analizar las posibles desviaciones que

se estén produciendo respecto a los objetivos inicialmente planteados.

.

h

Definición de un instrumento para el SEGUIMIENTO INDIVIDUAL A CADA PERSONA INSERTADA EN EL MERCADO LABORAL

Para ello, se puede utilizar una fic a de seguimiento que permita la observación periódica de una manera

sencilla y sistematizada. La ficha puede incluir, entre otros, los siguientes aspectos:

• Datos personales (incluyendo información cualitativa y enfoque de género)

• Datos de la empresa empleadora

• Condiciones de contratación

• Grado de cumplimiento de lo inicialmente acordado (evaluación periódica)




• Nivel de satisfacción (evaluación periódica)

• Aspectos mejorables (evaluación periódica)

Este instrumento también puede materializarse en un apartado d SEGUIMIENTO que puede ser añadido a la

ficha inicial de recogida de datos de cada beneficiario/a del servicio de inserción, esta opción evitaría el

duplicado de información.

e

Definición de un instrumento para el SEGUIMIENTO INDIVIDUAL DE LAS EMPRESAS que contraten a beneficiarios/as

del proyecto. Para ello, se puede diseñar una ficha con un contenido similar al descrito para la ficha

anterior y que permitiera conocer periódicamente el nivel de satisfacción de las empresas en cada

inserción y el nivel de cumplimiento de lo pactado desde el punto de vista de la empresa. Esta información

complementará la obtenida de las personas beneficiarias y permitirá la introducción de modificaciones y

mejoras en el servicio de intermediación laboral.

Introducir nuevas formas de seguimiento incorporadas del mundo de la empresa: coaching, etc.


777... AAAcccttt iiivvv iiidddaaadddeeesss yyy ssseeerrrvvv iiiccciiiooosss cccooommmpppllleeemmmeeennntttaaarrr iiiooosss

Las actividades y servicios complementarios tienen como principal finalidad contribuir a la mayor

participación de las personas destinatarias en las acciones del proyecto. En concreto, se trata de

intentar favorecer la conciliación con la vida personal de las personas destinatarias.

El éxito participativo en las acciones está frecuentemente basado en la existencia de actividades y

servicios complementarios adecuados a las necesidades de las personas participantes. Por tanto,

para asegurar el éxito, es importante haber tenido en cuenta estas circunstancias en el diseño de

las acciones del proyecto. Si bien, la puesta en marcha de este tipo de servicios puede encontrar

dificultades como las siguientes:



Excesivo sentimiento de responsabilidad, culpabilidad, etc. que impide, principalmente a las mujeres, confiar

en estos servicios e incluso en otras personas de confianza

Determinados servicios de cuidado de personas dependientes pueden generar situaciones conflictivas

desde el punto de vista legal (falta de cualificación adecuada de las personas contratadas para ello,

instalaciones que no cumplan los requerimientos legales establecidos, etc.)

Ante estas situaciones es difícil plantear alternativas de actuación, aunque a continuación se

exponen algunas que incorporan una perspectiva de género al proyecto:



s

n

rv d

Servicio de conciliación del proyecto con las responsabilidades de las personas participantes:

• Desarrollar jornadas de sensibilización sobre conciliación de la vida personal y familiar

• Fomento de experiencias piloto de ajustes de horarios en empresas.

• Apoyar la participación de las personas mediante a través de becas de co ciliación

• Creación de se icios de cuida o para personas dependientes durante los cursos de formación y

actividades del proyecto




• Potenciar, a través de acuerdos previos, el empleo de servicios de “canguros” existentes en la zona

Adaptar las actuaciones y servicios complementarios a las necesidades individuales y, siempre que sea

necesario, complementarlas con servicios grupales

Crear o facilitar el acceso a los servicios de apoyo necesarios para optimizar el aprovechamiento de las

acciones del proyecto por parte de las personas beneficiarias (servicios de transporte, aprendizaje de

español para personas extranjeras y /o servicios de traducción, etc.)


333...555...333... AAACCCCCCIIIOOONNNEEESSS DDDEEE DDIIIFFFUUUSSSIIIÓÓÓNNN YYY SSSEEENNNSSSIIIBBBIIILLLIIIZZZAAACCCIIIÓÓÓNNN D

Este tipo de acciones son transversales a lo largo de todo el proyecto, ya que el resto de las

acciones del mismo han de ser promocionadas y difundidas entre la población destinataria y

algunas de ellas incluyen acciones concretas de sensibilización.

La incorporación de la perspectiva de género en este tipo de acciones requiere EVITAR en todo

momento:

El uso de lenguaje o comunicación sexista

La transmisión de estereotipos sobre roles de género

El uso de imágenes sexistas

LAS ACCIONES DE SENSIBILIZACIÓN Y DIFUSIÓN DEBEN LOGAR AUMENTAR LA PARTICIPACIÓN Y RECEPTIVIDAD DE LAS PERSONAS, ENTIDADES Y

EMPRESAS HACIA LAS ACTIVIDADES Y SERVICIOS INCLUIDOS EN EL PROYECTO EQUAL ARIADNA

La incorporación de la perspectiva de género a las acciones de difusión y sensibilización suele

encontrar obstáculos como los siguientes:

Acciones Difusión y Sensibilización

Baja receptividad a este tipo de actuaciones

Reproducción de estereotipos que perpetúan la situación de desigualdad

Utilización de imágenes sexistas


Acciones de Difusión y Sensibilización

Incorporar el enfoque de género (lenguaje e imágenes no sexista, datos desagregados por sexos,

eliminación de estereotipos, etc.) de forma sistemática a todos los instrumentos de difusión y

sensibilización diseñados en el marco del proyecto

Aprovechar todas las acciones del proyecto para realizar tareas de sensibilización sobre la importancia de



la perspectiva de género en el logro de la igualdad de oportunidades

Realización de acciones de difusión (presentaciones, talleres, jornadas, manuales, etc.) para concienciar

sobre la incorporación de la perspectiva de género o, al menos, aumentar la sensibilidad al respecto de los

siguientes grupos:

• Entidades integrantes de la A.D.

• Entidades no pertenecientes al proyecto y que realizan su trabajo en el ámbito de la inserción laboral

• Asociaciones de la zona

• Medios de comunicación

Difusión de las buenas prácticas del proyecto en materia de Igualdad de Oportunidades e incorporación de

la perspectiva para su aprovechamiento por parte de otras entidades

Utilizar la creatividad en los mecanismos de sensibilización sobre la igualdad .de oportunidades,

desarrollando actividades impactantes (imágenes que rompan con los estereotipos existentes) o formatos

distintos (incluir concursos o parodias en los módulos de igualdad) aplicando el sentido del humor


333...555...444... TTTRRRAAANNNSSSNNNAAACCCIIIOOONNNAAALLLIIIDDDAAADDD

La incorporación de la perspectiva de género al proyecto debe aplicarse también en su ámbito

transnacional. Para la aplicación de este enfoque se proponen las siguientes actuaciones:

Transnacionalidad

e El comité de pilotaje debe velar por el cumplimiento de los acuerdos en mat ria de Igualdad de

Oportunidades establecidos en el marco transnacional del proyecto

Los comités transnacionales de pilotaje y evaluación deben incorporar indicadores de género que permitan

realizar el seguimiento y evaluación del proyecto transnacional desde un enfoque de género

s b r Incorporar la per pectiva de género en todas las pu licaciones y mate iales del programa de trabajo

transnacional

Realización de jornadas específicas sobre Igualdad de Oportunidades en el ámbito transnacional del

proyecto

u r o a v Realización de un est dio t ansnaci n l comparati o sobre las políticas, legislación y buenas prácticas en

materia de Igualdad de Oportunidades en cada uno de los países asociados al proyecto (España, Francia, e

Italia)



333...555...555... EEEVVAAALLLUUUAAACCCIIIÓÓÓNNN V

La evaluación de un proyecto tiene una importancia crucial en su desarrollo, ya que el análisis de

las acciones llevadas a cabo permite realizar adaptaciones y/o correcciones en aquellas que no

estén alcanzando las expectativas marcadas en los objetivos iniciales.

Una evaluación completa debe incluir el enfoque de género, ya que de otra manera no se trataría

de un proceso de evaluación correcto, pues la perspectiva de género tiene que ver con cómo

se interpreta la realidad, cómo se analiza y cómo se proyecta.

Desde el presente documento se pretende que la evaluación del proyecto ARIADNA valore los

siguientes aspectos:

Comprobar que la perspectiva de género ha sido incluida en todas las acciones del

proyecto y evaluar cómo, en qué medida y qué efectos ha tenido su incorporación

En base a la evaluación realizada, detectar los errores que se hayan podido producir en el

planteamiento de este enfoque de género y localizar los aspectos mejorables y las

lecciones aprendidas

En el proceso de evaluación del proyecto se deberían tener en cuenta tres fases claramente

definidas:

1. Diseño del proyecto

2. Desarrollo del mismo

3. Impacto sobre la población beneficiaria

La evaluación por fases permitirá introducir modificaciones en las actuaciones previstas e incluso

someter el proyecto a una re-orientación si los resultados alcanzados no fueran los inicialmente

planteados.

A continuación, se valorarán los posibles obstáculos, actuaciones, herramientas e indicadores de

evaluación que permitan realizar la medición en cada fase de evaluación del proyecto desde una

perspectiva de género.


Es conveniente utilizar indicadores en cada una de las fases de evaluación para medir el

cumplimiento de los objetivos planteados. En este sentido, se proponen una serie de

indicadores2 que permitirán realizar la evaluación de cada etapa del proyecto desde la

perspectiva de género.

2 Gran parte de los Indicadores que se aportan han sido extraídos de “La Perspectiva de Género en Proyectos EQUAL de Inserción.

Guía Práctica de Aplicación.” U.A.F.S.E.


111 ... EEEvvvaaallluuuaaaccciiióóónnn dddeeelll ddd iiissseeeñññooo

El diseño del programa de trabajo del proyecto debe realizarse de manera conjunta y

consensuada por la totalidad de las entidades que conforman la AD, independientemente de

que exista una entidad que asuma la promoción de su diseño inicial.

La finalidad de esta primera fase de evaluación será:

VALORAR SI LA PERSPECTIVA DE GÉNERO SE HA INCORPORADO DE FORMA TRANSVERSAL EN LA BÚSQUEDA DE INFORMACIÓN Y ANÁLISIS DE DATOS UTILIZADOS COMO BASE PARA EL PLANTEAMIENTO DEL PROYECTO

Un óptimo enfoque de género debe permitir conocer la realidad existente de forma diferenciada

por sexos y el contexto de actuación en el que se enmarca cada una de las acciones del

proyecto. En este sentido, la evaluación del diseño del proyecto debe valorar en qué medida se

ha tenido en cuenta la perspectiva de género y también detectar cuáles han sido las limitaciones

encontradas en este proceso.

Los obstáculos ligados a la incorporación de la perspectiva de género al diseño del proyecto

suelen estar relacionados con los siguientes aspectos

Evaluación

EVALUACIÓN DEL DISEÑO

Realización de un diagnóstico inicial en el que no se tuvo en cuenta el enfoque de género y no se detectaron

las necesidades diferenciadas para mujeres y hombres

Falta de cultura (sensibilidad, formación, conocimiento, experiencia, etc.) en Igualdad de Oportunidades por

la población en general y por las personas y entidades participantes en el proyecto


Dentro de las actuaciones a seguir para la incorporación del enfoque de género a la evaluación

del diseño del proyecto es importante prestar atención no sólo a los DOCUMENTOS y/o ELEMENTOS

elaborados visibles, si no también a los PROCESOS DE TOMA DE DECISIÓN y a los ASPECTOS TEÓRICOS O

TÉCNICOS de los mismos. En esta línea, se pueden realizar las siguientes actuaciones:


Evaluación


Revisar el diseño del proyecto desde una perspectiva de género por todas las entidades y por personas con

conocimientos en materia de igualdad de oportunidades e incluso, si fuese necesario, por una persona

externa experta en género.

Evaluar si la información y su tratamiento e interpretación realizados en el diagnóstico ha tenido en cuenta

la realidad diferenciada para hombres y mujeres.

Valorar si en la realización del diseño se han tenido en cuenta la disponibilidad necesaria de los recursos,

tanto humanos como materiales.

Tener en cuenta si la flexibilidad del diseño permite modificar o adaptar las acciones o/y objetivos

adecuándose a los desequilibrios y desigualdades detectadas en la realidad existente.

Analizar e identificar los obstáculos y carencias existentes desde un enfoque de género para poder realizar

una adecuada recogida de la información y correcta interpretación.

Evaluar la coherencia existente entre el programa nacional y el transnacional, principalmente en materia de

Igualdad de Oportunidades.

A continuación se proponen una serie de indicadores e ideas para la observación de la

incorporación de la perspectiva de género en el diseño del proyecto:

Evaluación


e Obj tivo de personas beneficiarias del proyecto (número de hombres y mujeres) en cada una de las

acciones previstas.

d s Objetivos y compromisos iniciales relaciona o con la Igualdad de Oportunidades de las entidades socias.

Representación y presencia de entidades representantes de mujeres.

Personal técnico (número de mujeres y hombres) y funciones que desempeñarán en el proyecto en materia

de Igualdad de Oportunidades

e a Número d entidades socias y col boradoras especializadas en Igualdad de Oportunidades

s s Personal en los órgano de deci ión (composición paritaria, número de mujeres y hombres)

II NN DD II CC AA DD OO RR EE SS



s Datos desagregado por sexo en la búsqueda de información cuantitativa y cualitativa e interpretación de

los mismos de manera desagregada.

ro rs Formación (núme de módulos, cu os, etc.) especializada en género a todos los niveles, responsables,

personal técnico y personas destinatarias y personas asistentes (hombres y mujeres)

e n er a a ar s Accion s de sensibilizació (núm o de jorn d s, talleres, semin io , etc.) en materia de género previstas

n s c Previsió de dificultade de participa ión de las mujeres y anticipación de soluciones

e e Accion s compl mentarias para facilitar la conciliación profesional y personal (familiar y ocio).

Medidas de acción positiva en empresas, acciones específicas para mujeres.

c c Re ursos e onómicos para la realización de las acciones previstas en materia de Igualdad de

Oportunidades entre mujeres y hombres.


222... EEEvvvaaallluuuaaaccciiióóónnn dddeeelll dddeeesssaaarrrrrrooolll lllooo

En esta fase también deben participar todas las entidades pertenecientes a la AD., pero en esta

ocasión es necesario tener en consideración la opinión de las personas beneficiarias y/o

participantes en el proyecto, ya que es fundamental para la evaluación del proceso del proyecto.

La finalidad de esta segunda fase de evaluación será:

VALORAR SI LA PERSPECTIVA DE GÉNERO ESTA, EFECTIVAMENTE, SIENDO INCORPORADA A LAS ACCIONES DESARROLLADAS EN EL MARCO DEL PROYECTO

La evaluación de del desarrollo del proyecto requerirá un seguimiento continuo que permita

ajustar las actuaciones diseñadas a los objetivos iniciales o a la realidad en un momento

determinado.

En la evaluación del desarrollo del proyecto tendrá que valorar las siguientes cuestiones:

Comprobar que se ha incorporado la perspectiva de género en la ejecución de las

actividades proyectadas

Definir los obstáculos y limitaciones encontrados en este proceso

Las principales trabas para la incorporación del enfoque de género a la evaluación del desarrollo

del proyecto suelen centrarse en el funcionamiento y coordinación de la AD, en aspectos como

los que, a continuación, se indican:

Evaluación

EVALUACIÓN DEL DESARROLLO

Dificultades para establecer la metodología a seguir

Dificultades de coordinación entre las diferentes entidades,

Falta de implicación, formación y experiencia en materia de Igualdad de Oportunidades



Entre las posibles actuaciones que se pueden poner en marcha para evaluar si la perspectiva de

género está siendo incorporada a las acciones desarrolladas en el marco del proyecto cabe

destacar las siguientes:

Evaluación


Realización de informes periódicos sobre el desarrollo del programa que incluyan la perspectiva de género

basándose en los indicadores de género utilizados en el diseño

v Re isar la documentación y actuaciones que se va generando en el ámbito del proyecto y analizar si se

incorpora la perspectiva de género.

a e n V loración de las actitud s y comportamie tos del personal técnico en relación a la adopción de la

perspectiva de género

r Analiza las desviaciones existentes entre los objetivos planteados y los resultados de las acciones, sus

causas y efectos relacionados con la Igualdad de Oportunidades y si se han llevado a cabo acciones

compensatorias ante estos desequilibrios. En este caso habría que desarrollar acciones que corrigiesen

esos desajustes.

Evaluar la aplicación de la Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres en la AD y en la gestión y

coordinación de las actividades del proyecto.

Valorar la coherencia entre medios utilizados y resultados obtenidos

Para realizar la evaluación del desarrollo del proyecto desde la perspetiva de género se propone

el uso de los siguientes indicadores:

Evaluación


e n c Accion s específicas de difusión y se sibiliza ión realizadas en Igualdad de Oportunidades. Comparación

respeto a lo inicialmente previsto.

e e Accion s d formación en Igualdad de Oportunidades específica y transversal. Comparación respeto a lo

inicialmente previsto.

n Otras accio es a las que se ha incorporado la perspectiva de género y cómo se ha hecho

r r c s Mate iales y p odu tos e pecíficos en materia de Igualdad generados




Materiales realizados para otras acciones que han tenido en cuenta la perspectiva de género

e Nº de mujeres y hombres atendidos/as y porc ntaje de mujeres sobre el total, según tipo de acción

(orientación, formación, acompañamiento, uso de las NTIC, prácticas en empresas, creación de empresas,

etc.), edad, nivel académico, procedencia, experiencia laboral previa, cargas familiares, etc.

r a o or e Nº de mujeres y hombres inse t d s/as hasta el momento, y p c ntaje de mujeres sobre el total, según

tipo de acción, edad, nivel académico, procedencia, experiencia laboral previa, cargas familiares, etc.

t s Dificul ades encontradas por per onal técnico en el desarrollo de sus funciones debidas al cumplimiento de

los objetivos previstos en relación a la Igualdad de Oportunidades.

d c Gra o de implica ión y receptividad de las empresas. Elementos favorecedores para su implicación,

necesidades, etc. Valoración del impacto y receptividad del sector empresarial ante medidas de

discriminación positiva y aquellas realizadas en el ámbito de la Igualdad de Oportunidades.

e c a s Accion s que favorecen la visibiliza ión de hombres y mujeres en ocup ciones o categoría no usuales:

formación en el puesto de trabajo, prácticas, etc.


333... EEEvvvaaallluuuaaaccciiióóónnn dddeeelll iiimmmpppaaaccctttooo dddeeelll ppprrroooyyyeeeccctttooo

La existencia de una evaluación del impacto del proyecto es planteada desde la iniciativa

comunitaria EQUAL para facilitar la medida de los resultados alcanzados y la obtención de

información relacionada con su incidencia en la inserción laboral.

La finalidad de la última fase de evaluación desde la perspectiva de género será:

VALORAR LOS RESULTADOS DEL PROYECTO DESDE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO, EVALUAR COMO LA ADOPCIÓN DE ESTE ENFOQUE HA PODIDO INFLUIR A LO LARGO DEL MISMO Y, FINALMENTE, SI LAS ACTUACIONES PROMOVIDAS HAN TENIDO REPERCUSIONES EN MATERIA DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES

La evaluación debe tener en cuenta el impacto que tiene el proyecto en los siguientes ámbitos:

EMPRESAS Y PERSONAS. Creación de empleos, acciones de igualdad de oportunidades,

flexibilidad, etc.

ESTRUCTURAS Y SISTEMAS del territorio de actuación. Cambios en el acceso al empleo, en las

actitudes sociales, creación de redes estables, etc.

Incorporación de NUEVOS MÉTODOS Y SOLUCIONES puestos en marcha a lo largo del trabajo

conjunto de las entidades participantes para combatir la desigualdad y desequilibrios

ENTIDADES Y ACTUACIONES DEL PROYECTO. Determinar si la perspectiva de género ha estado

presente en las actuaciones realizadas y en las entidades que las han llevado a cabo.

Evaluación

EVALUACIÓN DE IMPACTO

Las principales trabas para la realización de la evaluación de impacto del proyecto pueden deberse al tiempo, es

decir, el momento e el qu se re liza la evalu ción del impacto del proyecto incide en los resultados de la

misma, ya que si se realiza, como suele suceder, antes de finalizar el proyecto es complicado medir su impacto,

pues en ocasiones los resultados esperados se producen a medio o largo plazo. Por otra parte, si la evaluación

se realiza con poste ioridad es difícil localizar a las personas participantes (beneficiarias y personal técnico) en

el proyecto y en el caso de contactar con ellas tienen un menor recuerdo del posible impacto.

n e a a

r

También es importante citar que al término del proyecto existe una menor disponibilidad por parte del personal



técnico, pues están concluyendo las últimas actividades, y existe una cierta falta o ausencia de entidades

responsables.

Las actuaciones que se proponen para la evaluación del impacto del proyecto desde la

perspectiva de género se centran en el análisis de los cambios producidos en los diferentes

ámbitos y agentes en los que se ha trabajado:

Evaluación

EVALUACIÓN DEL IMPACTO

Análisis de los cambios producidos y efectos de las acciones (evaluación causa-efecto) promovidas por el

proyecto EQUAL ARIADNA en la sociedad en su conjunto y concretamente en:

• Mujeres y hombres que han participado en las acciones del proyecto

• Entidades integrantes del proyecto nacional y transnacional y entidades colaboradoras

• Las empresas y su implicación en el ámbito de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres

• Las estructuras y los sistemas, analizando eventuales variaciones en las situaciones de poder y en la

participación de las mujeres

Para esta fase de evaluación se recomienda utilizar indicadores o cuestiones cuya observación

permita valorar el impacto del proyecto ARIADNA desde la perspectiva de género, como los que

se proponen a continuación:

Evaluación

EVALUACIÓN DE IMPACTO

n Incorporación de la perspectiva de género a los métodos de trabajo de e tidades colaboradoras

Incorporación de la perspectiva de género en servicios, programas, proyectos, etc., puestos en marcha por

administraciones públicas, entidades y/o asociaciones de apoyo a la inserción, etc

Interés en participar en nuevos proyectos que incluyan objetivos de Igualdad

d c d Cambios pro u idos en la receptivida hacia la Igualdad o mayores niveles de participación

Incremento de la incorporación de mujeres al mundo laboral en la zona de actuación. Mejora de su situación




profesional

Mejora de la percepción del empresariado respecto a la incorporación de mujeres y hombres en todos los

puestos de trabajo (ocupación, categoría) y en igualdad de condiciones

Resultados de las medidas de acción positiva puestas en marcha

Ruptura de roles, estereotipos, etc., y cambio de actitudes con respecto al empleo de mujeres y hombres

Valoración de la posibilidad de transferencia de los métodos de trabajo utilizados en el marco del proyecto

El GRUPO DE TRABAJO IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DEL PROYECTO será el encargado de velar por el

cumplimento de la incorporación de la perspectiva de género en todas sus acciones y también

de que este enfoque contribuya a la transversalidad del principio de Igualdad de Oportunidades

en el proyecto ARIADNA.

Recuerda

En todas las fases de evaluación del proyecto, es necesario tener en cuenta las siguientes cuestiones:

Incorporar el enfoque de género (lenguaje e imágenes no sexistas, eliminación de estereotipos, etc.) a

todos los instrumentos y herramientas que se diseñen y elaboren para realizar dicha evaluación. Toda la documentación y elementos utilizados para la recopilación de información deben recoger los

dato de mane a desagregada por sexo, además de edad, situación socio-económica, etc. s r


333...555...666... TTTRRRAAANNNSSSFFFEEERRREEENNNCCCIIIAAA DDDEEE RRREEESSSUUULLLTTTAAADDDOOOSSS

El objetivo principal de los proyectos EQUAL financiados por el Fondo Social Europeo es la

capacidad de transferencia de prác icas, ideas, métodos y soluciones innovadoras, en este caso,

en materia de igualdad de oportunidades de género para incorporarlas a otros ámbitos e,

incluso, a las políticas nacionales y europeas.

t

Por ello, la política de transferencia de los resultados es una cuestión de suma importancia que

debe ser planificada en el diseño del proyecto y la incorporación de la perspectiva de género a

esta fase de transferencia puede aplicarse a:

La política de transferencia de diseñada para el proyecto EQUAL ARIADNA

Las buenas prácticas del proyecto que van a ser transferidas

Los principales obstáculos para la incorporación de la perspectiva de género en el apartado de

transferencia de resultados se centran en los siguientes aspectos:

Transferencia de Resultados

Falta de implicación de entidades con capacidad para realizar la transferencia de las buenas prácticas

desarrolladas en el proyecto

r Desconocimiento por parte de las entidades participantes del concepto de mainstreaming o transve salidad

de género para contribuir a las políticas de Igualdad

Ausencia de estrategias previas y métodos de difusión de las prácticas del proyecto

Falta de continuidad de personal y entidades del proyecto responsables de la transferencia una vez

finalizado éste

Evaluación


Creación de una COMISIÓN DE TRANSFERENCIA formada por las entidades socias y otras que jueguen un papel en

la realidad económica y socio-laboral del entorno (administraciones locales, regional y nacional,




empresariado, sindicatos, asociaciones, etc.).

La COMISIÓN DE TRANSFERENCIA se responsabilizará de coordinar y ejecutar, teniendo presente el enfoque de

género, la transferencia de aquellas acciones destacadas como buenas prácticas en el ámbito socio-laboral

en el desarrollo del proyecto ARIADNA. Su función será, por tanto, n lizar e incorporar las mejores

prácticas desarrolladas a lo lar o del proyecto a las políticas laborales. Para ello deberá desarrollar una

metodología de trabajo que defina:

a a

g

• Su funcionamiento propio

• Las funciones de las entidades pertenecientes

• Un calendario de reuniones

Puede resultar interesante convertir esta comisión en una estructura perdurable que favorezca el análisis

de posibles buenas prácticas en el ámbito de la igualdad de oportunidades en el empleo para su

incorporación a las políticas generales.

a er

x

Establecer mec nismos para la transf encia de buenas prácticas en materia de empleo y género tanto con

carácter interno (entidades de la AD) como e terno (organizaciones y entidades no pertenecientes a la AD

del proyecto).

Incorporar en la promoción y transferencia de acciones el enfoque de género a través de la integración de

la dimensión de la Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres

Organización de actos de presentación de las acciones y resultados del proyecto al que asistan como

participantes personas responsables de entidades y administraciones en el ámbito del empleo y la igualdad

de oportunidades

Estas últimas propuestas podrían ser asumidas por la Comisión de Transferencia en el caso de que desde la AD

se estimase interesante y conveniente la creación de la misma.


3.6. Seguimiento

En este apartado se incluye un cuestionario sobre la perspectiva de género destinado a la

evaluación y seguimiento interno de los miembros de la A.D. La información recogida en este

cuestionario servirá para detectar aspectos susceptibles de mejora en base a los cuales se

realizarán las modificaciones necesarias.

El GRUPO DE TRABAJO DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES del proyecto EQUAL ARIADNA estima necesaria la

realización de análisis globales cada seis meses con objeto de seguir la evolución que se

produce en este sentido, si bien se considera conveniente realizar análisis internos con mayor

periodicidad (mensual o bimensualmente).

CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO

¿Existe conocimiento de la situación previa al proyecto en cuestión de género (datos segregados por

sexo): participación, visibilidad y autonomía de mujer/hombre en la vida económico-socio cultural del

territorio? ¿A través de qué mediante que mecanismos?

¿Existe una participación paritaria en los órganos internos del proyecto?

¿Existe un uso no sexista en la comunicación interna y externa del proyecto? ¿en qué medida

(ejemplos)? ¿Quién se encarga de ello?

¿Se considera o ha considerado la diferente realidad entre ambos géneros en las hipótesis

planteadas en los estudios e investigaciones del proyecto?

¿Se han elaborado indicadores de género para la realización de un seguimiento posterior de las

acciones?

¿Tiene conocimiento de la existencia de la Guía de la Incorporación de la Perspectiva de Género en el

proyecto? En caso afirmativo ¿ha hecho uso de ella?


¿Se ha tenido en cuenta la experiencia, conocimiento y formación en materia de igualdad de

oportunidades de género en la selección y elección del personal técnico del proyecto (tanto

contratado como perteneciente a las diferentes entidades)?

¿Han estado presentes en el proceso de selección y designación del personal del proyecto personas

especialistas en género?

¿Se han incluido en el proceso de selección de personal la experiencia o formación en Igualdad de

Oportunidades de género de las personas candidatas?

¿Se ha inculcado la importancia de la I.O. en el personal técnico independientemente de las funciones

a desempeñar?

¿Se ha dispuesto de recursos y medios necesarios de difusión que eviten la exclusión (otros idiomas,

medios de comunicación masivos de carácter local, información en zonas y entidades de influencia?

¿Se tiene presente la Igualdad de Oportunidades en los procesos de formación del Proyecto? ¿Cómo?

¿El personal docente tiene conocimientos en materia de Igualdad de Oportunidades?

¿Se ha revisado el material formativo con el fin de que incorpore la perspectiva de género? ¿Se

utiliza en el mismo un lenguaje no sexista?

¿Existe diversificación profesional en la formación?

¿Cómo se tiene previsto orientar laboralmente a las mujeres en nuevos sectores y en aquellos en las

que tienen escasa representación?


¿Se han puesto en marcha servicios de apoyo (atención a personas dependientes, servicios de

canguros, etc.) para las personas dependientes?

¿Los horarios y espacios de la formación buscan compaginar las responsabilidades familiares con

asistencia a los cursos de las personas participantes?

¿Se ha valorado la creación de acciones formativas concretas para mujeres con el fin de

complementar su formación y actitudes?

¿En la creación de acciones del proyecto se tiene en cuenta la movilidad de las mujeres y su uso de

espacio y tiempo?

¿Existen medidas dentro del proyecto para la concienciación del ámbito empresarial de un enfoque de

género en el mercado laboral? ¿Cuáles?

¿Se informa sobre medidas y fórmulas de organización del trabajo para facilitar la conciliación de la

vida laboral y personal en empresas y a emprendedoras y emprendedores?

¿Existen actividades, acciones o mecanismos concretos encaminados al fomento y apoyo del

autoempleo femenino? ¿Cuáles?

¿En el proceso de seguimiento y acompañamiento laboral se van a realizar o se realizan materiales

específicos que tengan en cuenta la variables de género (indicadores o/y objetivos)?

¿En el desarrollo de servicios y actividades complementarias al proyecto se realizan acciones en pro

de la conciliación de los diferentes ámbitos de la persona participante?

¿Se difunden las actuaciones y actividades concretas en materia de I.O.? ¿Cuáles? ¿Cómo?


¿Se incluyen módulos de I.O. en los procesos formativos?

¿Se tiene en cuenta la perspectiva de género en el proyecto transnacional? ¿Cómo?

¿Existe una participación equitativa mujeres/hombres en el proyecto transnacional?

¿Se realizan informes del desarrollo del programa en el que se incorpora el enfoque de género?


ORIENTACIONES PARA UNA COMUNICACIÓN Y LENGUAJE NO SEXISTAORIENTACIONES PARA UNA COMUNICACIÓN Y LENGUAJE NO SEXISTA

En este apartado se esboza una serie de contenidos que pueden ayudar a corregir el lenguaje

sexista que se utiliza actualmente en todos los medios sociales en un intento de establecer

algunos términos para la igualdad con el fin de contribuir a una comunicación no sexista en el

proyecto ARIADNA.

Las recomendaciones para el uso de un lenguaje no sexista deberán ser adoptadas por la

totalidad de las entidades que forman parte de la Agrupación de Desarrollo del proyecto con el

objetivo de marcar unas pautas no sexistas en las comunicaciones y demás elementos que se

generen dentro del propio proyecto (comunicaciones externas e internas, informes, estudios,

jornadas, etc.). De esta manera, es muy probable que la propia inercia consiga transferir esta

utilización neutra del lenguaje al propio día a día, tanto en el ámbito profesional como personal

de las personas implicadas en el proyecto. Esta situación ayudará a promover un enfoque de

género desde el propio proyecto y desde las diferentes entidades pertenecientes al mismo.

El lenguaje no sexista es aquel que busca comunicar mediante expresiones neutrales

Esta cuestión no es sencilla, ya que a pesar de ser el castellano un idioma rico en términos, la

búsqueda de sinónimos que impidan la masculinización o feminización del lenguaje no siempre

es posible. En esta lucha por un uso del lenguaje no sexista se cae, a menudo, en la situación

opuesta, es decir, en la creación de un lenguaje que discrimina al sexo masculino.

La FINALIDAD ÚLTIMA deberá ser la ELIMINACIÓN PAULATINA DE LOS ESTEREOTIPOS Y LA DISCRIMINACIÓN EN EL

USO, LOS TÉRMINOS Y EL TRATAMIENTO DEL LENGUAJE que establece en su propia concepción una

discriminación de base.

El análisis semántico y la profundización sobre el significado que encierran las palabras ponen de


relieve un marcado trato diferencial de hombres y mujeres, que a menudo sorprende por su

evidencia. La herencia de una sociedad fuertemente patriarcal y con una difícil predisposición al

cambio, convierte a esta labor en una ardua tarea que exige el acompañamiento de un cambio

de mentalidad que, a menudo, sólo se refuerza con el relevo generacional.

En efecto, la historia y la tradición acarrean una serie de estereotipos y roles de género totalmente

falsos, acompañándose de una serie de lemas, sentencias y refranes que ayudan a configurar

sentimientos, pensamientos y actuaciones. Refranes del tipo “mujer sin varón, ojal sin botón”, o “La

mujer tiene derecho, si se mantiene en su techo” dan paso en la actualidad a otro tipo de

formatos que incluyen un lenguaje sexista como son las películas, lecturas, anuncios publicitarios,

juegos, videojuegos, etc.

El lenguaje sexista se reproduce en el propio Diccionario de la Real Academia, en el que, a pesar

de haber recibido críticas desde diferentes sectores, sigue manteniendo como profesiones

masculinas, entre otras, la de chofer, herrero, bombero, albañil, alfarero, fogonero, o soldado, en

las que es cada vez más numerosa la presencia de mujeres. Además, ofrece una asociación de lo

universal a lo masculino y lo específico a lo femenino y otra serie de connotaciones que implican

una clara diferencia de género que deberían ser corregidas.

Sin lugar a dudas, el campo en el que es mayor la presencia de una comunicación sexista, o al

menos más evidente, es en el de los medios de comunicación, y de forma particular el de la

televisión.

La defensa de una comunicación paritaria y la utilización de un lenguaje neutral, no sexista, tiene

que tener en cuenta una serie de criterios y recomendaciones que reorienten esta situación a

todos los niveles, tanto en los medios de comunicación, como en los ámbitos político, jurídico,

administrativo, educativo, social y familiar.

La infancia y la adolescencia son los períodos en los que se empiezan a establecer las primeras

diferencias de género en la comunicación. De forma consciente o inconsciente, la transmisión de

valores de los padres y madres a los hijos lleva consigo una fuerte carga socializadora en la que

se transfieren los prejuicios, las costumbres, el uso del lenguaje, la moral y todo aquello que se

enmarca dentro y fuera de lo normalmente establecido. En esta transferencia de valores los niños

y niñas crecen educados en la diferencia de género y la asumen como algo normal. Desde la


infancia la educación de niños y niñas está marcada por los colores (azul-rosa) (comunicación no

verbal), los adjetivos (el niño es fuerte y la niña dulce), los juguetes (la niña juega a las muñecas y

los niños al balón) y las conductas supuestamente típicas de cada sexo, en las que los niños

deben mostrar su fuerza y su independencia, frente a las niñas que deben ser cariñosas y

presumidas. De esta manera, este tipo de socialización mediante el lenguaje o comunicación no

verbal diferenciada por géneros va aumentando con la edad.

En la infancia no se tiene conciencia de género, esto es algo que se va inculcando, si las únicas

diferencias entre niños y niñas no son más que las físicas y fisiológicas por qué aumentarlas con

información y educación diferente. El hecho de pertenecer a un sexo u otro no debe ser razón

suficiente para etiquetarlos/as con un color, un adjetivo o un juguete determinado. De esta

manera podrán, a medida que vayan creciendo, decidir sin complejos de género sus colores, sus

conductas o sus juguetes, para ello deben recibir una comunicación neutra sin “marcas de

género” ni estereotipos. Así, cada persona podrá desarrollarse personal y profesionalmente sin

que su conduzca venga determinada desde su nacimiento; en definitiva, las personas podrán ser

lo que quieran ser y no lo que se espera de ellas según su condición física y fisiológica.

Desde el punto de vista del lenguaje, es aconsejable utilizar términos que engloben a ambos

sexos, pero sin caer en la reiteración. El hecho de dirigirse, generalmente, a ambos géneros no

implica necesariamente estar utilizando el “hombres y mujeres”, “trabajadores y trabajadoras”

constantemente; a parte de utilizarlos cambiando el orden, también se aconseja el uso del

artículo acompañado de un solo sustantivo, por ejemplo, los/as trabajadoras. Ambas utilizaciones

suelen ser más correctas y apoyadas por diferentes colectivos entendidos en lenguaje no sexista

que el uso de la “@”, ya que aunque es muy útil y rápida en la comunicación escrita conlleva

cierta dificultad en la lectura.

La “regla de inversión” es de gran utilidad para ver si se está realizando una comunicación

paritaria; es decir, invirtiendo el género se puede observar si la información es la misma.

La utilización de términos epicenos3 evita la masculinización o feminización del lenguaje; un

ejemplo del primer caso es la utilización de la palabra “hombres” por “humanidad” o “personas”;

“madrileños” por “la población o el pueblo de Madrid”. Para evitar este tipo de identificaciones,

se invita a la utilización de palabras o términos abstractos tales como ciudadanía, personal, 3 Según el DRAE: nombre común que, con un solo género gramatical, masculino o femenino, puede designar al macho o a la

hembra indistintamente o conjuntamente.


alumnado, profesorado, funcionariado, o del tipo de: agrupación, asamblea, colectividad,

conjunto, comunidad, equipo, gente, grupo, infancia, juventud, etc., en lugar de los sustantivos

de género masculino.

Otra práctica para evitar generalizar el sujeto de una oración sin que se tenga que usar el género

en concreto es la utilización de “quien”, “quienes” o “la persona” o “personas”, a la hora de

referirse a una colectividad o en una generalización, por ejemplo; quien lea esto, la persona que

lea esto, quienes lean esto o las personas que lean esto.

RR EE CC OO MM EE NN DD AA CC II OO NN EE SS EE JJ EE MM PP LL OO SS

UTILIZACIÓN DE TÉRMINOS NEUTRALES Y GENÉRICOS

UTILIZACIÓN DE TÉRMINOS EPICENOS

UTILIZACIÓN DE PRONOMBRES RELATIVOS

Profesorado por profesores

Plantilla por trabajadores

Alumnado por alumnos

Empresariado por empresarios

Personas o humanidad por hombres

Quienes trabajan en medicina por los que trabajan en

medicina

(…)

Otro ejemplo claramente discriminatorio es la variación existente en el tratamiento por razones de

género, por ejemplo si D. Pablo, es el S . Pérez y es abogado, independientemente de la edad y

el estado civil, por la misma razón Doña Esther, es la Sra. López y es abogada, sin embargo a

menudo se recurre a apelativos del tipo “señorita” o a la utilización de la denominación de la

profesión recurriendo al vocablo en masculino “abogado”, aún cuando las condiciones son las

mismas en uno y otro caso. Las profesiones deben ir acompañadas del género gramatical

correspondiente al igual que los cargos, por ejemplo; la directora Marta que es médica.

r

En resumen, una utilización no sexista del leguaje promueve e introduce el enfoque de la

perspectiva de género en todos los ámbitos de la vida de las personas, hombres y mujeres. Así, a

continuación se enumeran unas recomendaciones básicas para una utilización no sexista del

lenguaje:


EQUILIBRAR LA PRESENCIA DE IMÁGENES DE FFIIGGUURRAASS MMAASSCCUULLIINNAASS YY FFEEMMEENNIINNAASS EN LA

COMUNICACIÓN

UTILIZAR LA RREEGGLLAA DDEE LLAA IINNVVEERRSSIIÓÓNN, ESTO ES, INVERTIR EL GÉNERO Y COMPROBAR QUE

LA INFORMACIÓN NO VARÍA

AAssppeeccttooss aa CCoonnssiiddeerraarr


GLOSARIO DE TÉRMINOSGLOSARIO DE TÉRMINOS

En la presente guía básica para la incorporación de la perspectiva de género en el proyecto

ARIADNA, se pretende dar a conocer el significado de algunos conceptos antes de ver la

situación de partida, con el fin de conocer la concepción de los principales términos utilizados

en la Igualdad de Oportunidades, a diferencia de otros documentos e informes que incorporan al

final de los mismos un glosario de términos.

Por su parte, es importante que todas las organizaciones que forman la Agrupación de Desarrollo

y las personas participantes en el Proyecto conozcan las expresiones y/o los conceptos más

habituales relacionados con la Igualdad de Oportunidades. Los principales términos existentes

relacionados son los siguientes:

AA CC CC II ÓÓ NN PP OO SS II TT II VV AA

Son aquellas medidas que se llevan a cabo para beneficiar a un colectivo desfavorecido (en este caso a las mujeres) en determinadas situaciones a fin de eliminar los desajustes existentes. Estas acciones inciden en el punto de partida y en el recorrido, pretendiendo compensar la desigualdad y servir como herramientas básicas con carácter temporal, pues desaparecerán cuando se eliminen las causas que generan dichas diferencias.

AA GG EE NN TT EE PP AA RR AA LL AA II GG UU AA LL DD AA DD DD EE OO PP OO RR TT UU NN II DD AA DD EE SS PP AA RR AA LL AA SS MM UU JJ EE RR EE SS

En la década de los ochenta aparece con fuerza esta figura ocupacional en la Unión Europea, que se está consolidando en la mayoría de los países miembros de la Unión. Como su propio nombre indica, sus tareas profesionales se encuentran dentro del marco de la Igualdad de Oportunidades para la mujer, desde la planificación y el diseño de acciones hasta la ejecución y el seguimiento de las mismas, destacando su actividad en los ámbitos del empleo, la educación, la formación profesional y en todos aquellos que influyan en las actividades de participación de las mujeres en la vida social. En España aparece en la Clasificación Nacional de Ocupaciones (CON_94) dentro del gran grupo de Técnicos y profesionales científicos e intelectuales, en el grupo E (Titulaciones de 1er ciclo universitario y afines), con el número de registro 2939.


AA NN DD RR OO CC EE NN TT RR II SS MM OO

Visión del mundo bajo la perspectiva única del varón.

BB AA RR RR EE RR AA SS II NN VV II SS II BB LL EE SS

Actitudes resultantes de las expectativas, normas y valores tradicionales que impiden la capacitación (de la mujer) para los procesos de toma de decisiones y para su plena participación en la sociedad.

BB EE II JJ II NN GG (( PP EE KK ÍÍ NN ))

Ciudad china, Pekín (Beijing), donde se celebró la IV Conferencia Mundial sobre las Mujeres en 1995 y donde se establecieron nuevas pautas para el empoderamiento de las mujeres y la aprobación de la Declaración de Beijing y la Plataforma para la Acción, por los 189 países allí reunidos.

CC OO EE DD UU CC AA CC II ÓÓ NN

Método de intervención educativo que va más allá de la educación mixta y cuyas bases se asientan en el reconocimiento de las potencialidades e individualidades de niñas y niños, independientemente de su sexo. La coeducación es, por tanto, educar desde la igualdad de valores de las personas. La ley establece como normativo el principio de no discriminación por razón de sexo y como principio educativo la formación en igualdad entre los sexos y el rechazo de toda forma de discriminación.

CC OO NN CC II LL II AA CC II ÓÓ NN DD EE LL TT RR AA BB AA JJ OO YY LL AA VV II DD AA FF AA MM II LL II AA RR

Introducción de sistemas de permiso por razones familiares y de permisos parentales, de atención a la infancia y a personas de edad avanzada. Asimismo, incluye la creación de una estructura y organización del entorno laboral que facilite a hombres y a mujeres la combinación del trabajo y de las responsabilidades familiares y del hogar.


CC OO NN TT RR AA TT OO SS OO CC II AA LL DD EE GG ÉÉ NN EE RR OO

Conjunto de pautas implícitas y explícitas que rigen las relaciones entre hombres y mujeres, según las cuales se atribuyen a unas y a otros distintos trabajos y valores, responsabilidades y obligaciones. Esta situación se articula en tres niveles: la superestructura cultural (normas y valores de la sociedad), las instituciones (sistemas de protección de la familia, educativo y de empleo, etc.) y los procesos de socialización (sobre todo en el seno de la familia).

CC UU OO TT AA

Proporción dada o parte de puestos, escaños o recursos que deben ser atribuidos a un colectivo específico, generalmente siguiendo ciertas normas o criterios, con la que se pretende corregir un desequilibrio anterior, generalmente, en posiciones de toma de decisiones o en cuanto al acceso a oportunidades de formación o a puestos de trabajo.

DD AA TT OO SS DD EE SS AA GG RR EE GG AA DD OO SS

Recogida y desglose de datos y de información estadística por sexo que hace posible un análisis comparativo teniendo en cuenta las especificidades de “género”.

DD ÉÉ FF II CC II TT DD EE MM OO CC RR ÁÁ TT II CC OO

Repercusión que tiene, entre otras causas, una participación desequilibrada de hombres y de mujeres en la legitimidad de la democracia.

DD EE MM OO CC RR AA CC II AA PP AA RR II TT AA RR II AA

Concepto de sociedad integrada a partes iguales por mujeres y hombres, en la cual la representación equilibrada de ambos sexos en las funciones decisorias de la política es condición previa al disfrute pleno y en pie de igualdad de la ciudadanía, y en la que unas tasas de participación similares o equivalentes (entre el 40% y el 60%) de mujeres y hombres en el conjunto del proceso democrático es un principio de democracia.


DD EE RR EE CC HH OO RR EE PP RR OO DD UU CC TT II VV OO

Derecho de toda persona o pareja a decidir libre y responsablemente cuántos hijos desea tener, cuándo han de nacer y con qué separación temporal entre ellos, así como derecho a disponer de la información y los medios para llevarlo a cabo, y a acceder al mayor nivel posible de salud en materia sexual y de procreación.

DD II FF EE RR EE NN CC II AA

Variedad, diversidad de actitudes y comportamientos. Es uno de los principios base del feminismo resaltando las cualidades de las mujeres. Establece la variable diferencia dentro del igualitarismo como cuestión a tener en cuenta en un proceso de igualdad, pues la Igualdad de Oportunidades debe mantenerse respetando y considerando a la vez las diferencias.

DD II SS CC RR II MM II NN AA CC II ÓÓ NN DD II RR EE CC TT AA

Es aquella situación en la que existe un trato desigual y desfavorecedor hacia las mujeres por razones de género. Este tipo de discriminación atenta contra el principio de igualdad que establece el artículo 14 de la Constitución Española de 1978.

DD II SS CC RR II MM II NN AA CC II ÓÓ NN II NN DD II RR EE CC TT AA

Situación que se genera desde una acción o medida aparentemente neutra que deriva en un resultado desfavorable para las mujeres, aumentando su desequilibrio y perjuicio frente a los hombres.

DD II SS CC RR II MM II NN AA CC II ÓÓ NN PP OO SS II TT II VV AA

Suele denominarse así al resultado de una acción positiva mediante la que, temporalmente, el colectivo femenino se ve beneficiado por alguna medida correctora de un principio establecido de desigualdad. A diferencia de la acción positiva, la discriminación positiva incide en el final de la acción.


DD II RR EE CC TT II VV AA SS SS OO BB RR EE LL AA II GG UU AA LL DD AA DD DD EE TT RR AA TT OO

Directivas que amplían el alcance del principio de la igualdad de trato entre hombres y mujeres (que inicialmente, en el Tratado de Roma, sólo se refería a la remuneración). Este principio ha ido ampliándose al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesional y a las condiciones de trabajo (Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, D.O. n° L 039 de 14/02/1976), a los regímenes legales de seguridad social (Directiva 79/7/CEE del Consejo, de 19 de diciembre de 1978, D.O. n° L 006 de 10/01/1979), a los regímenes profesionales de seguridad social (Directiva 86/378/CEE del Consejo de 24 de julio de 1986, D.O. n° L 225 de 12/08/1986), a quienes ejerzan una actividad autónoma, incluidas las actividades agrícolas (Directiva 86/613/CEE del Consejo de 11 de diciembre de 1986, D.O. n° L 359 de 19/12/1986), a la trabajadora embarazada que haya dado a luz o en período de lactancia (Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, D.O. n° L 348 de 28/11/1992) y al permiso parental (Directiva 96/34/CE del Consejo de 3 de junio de 1996, D.O. n° L 145 de 19/06/1996).

DD II VV EE RR SS II DD AA DD

Conjunto de valores, actitudes, perspectivas culturales, creencias, procedencias étnicas, orientación sexual, competencias, conocimiento y experiencias de vida de las personas de un colectivo dado.

DD OO BB LL EE DD II SS CC RR II MM II NN AA CC II ÓÓ NN

Se define de esta manera la discriminación que sufren algunas mujeres por el hecho de ser mujer y por pertenecer a algún colectivo discriminado (inmigrante, jóvenes con escasa cualificación, personas paradas de más de 45 años, colectivos marginados, etc.).

DD OO BB LL EE JJ OO RR NN AA DD AA

Se considera como tal a la actividad remunerada (actividad profesional) y no remunerada (tareas domésticas y familiares) que realizan la mayoría de las mujeres al tener que dedicar un gran número de horas de trabajo a las tareas familiares y domésticas además de las profesionales.


EE MM PP OO DD EE RR AA MM II EE NN TT OO DD EE LL AA MM UU JJ EE RR (( EE MM PP OO WW EE RR MM EE NN TT ))

Término acuñado en la Conferencia Mundial de las Mujeres en Beijing (Pekín) para referirse al aumento de la participación de las mujeres en los procesos de toma de decisiones y de acceso al poder. Posteriormente, se ha ampliado la significación del término refiriéndose a la concienciación, tanto individual como colectiva, del poder que ostentan las mujeres.

EE QQ UU II DD AA DD EE NN TT RR EE HH OO MM BB RR EE SS YY MM UU JJ EE RR EE SS

Imparcialidad en el trato a hombres y mujeres. Puede tratarse de igualdad en el trato o de un trato diferente, pero que se considera equivalente en términos de derechos, beneficios, obligaciones y oportunidades.

EE SS TT EE RR EE OO TT II PP OO

Es aquella idea o imagen aceptada por una sociedad o grupo que en un elevado porcentaje de los casos no concuerda con la realidad y su creación no tienen ninguna base científica.

GG ÉÉ NN EE RR OO

Este concepto se empieza a concebir a mediados del siglo XX por los movimientos asociativos feministas. Con la creación del concepto género, se consigue señalar que la diferencia entre la identidad masculina y la identidad femenina van más allá de las distinciones biológicas y naturales, que son más bien construcciones culturales. La definición adoptada por la ONU en la IV Conferencia Mundial sobre las Mujeres celebrada en Pekín en 1.995 dice que el género es “la forma en que todas las sociedades del mundo determinan las funciones, actitudes, valores y relaciones que conciernen al hombre y a la mujer. Mientras el sexo hace referencia a los aspectos biológicos que se derivan de las diferencias sexuales, el género es una definición de las mujeres y de los hombres, construido socialmente y con claras repercusiones políticas. El sexo de una persona es determinado por la naturaleza, pero su género lo elabora la sociedad”. La Unión Europea en sus políticas sociales recomienda la utilización del término género, como más adecuado dentro de este contexto.


II GG UU AA LL DD AA DD DD EE OO PP OO RR TT UU NN II DD AA DD EE SS EE NN TT RR EE MM UU JJ EE RR EE SS YY HH OO MM BB RR EE SS

Ausencia de toda barrera sexista para la participación de las personas en cualquier ámbito, ya sea económico, político y/o social.

II GG UU AA LL DD AA DD FF OO RR MM AA LL

Este tipo de igualdad aparece cuando las bases legales establecen la igualdad de derechos, pero esta equiparación no se ve plasmada en la realidad. La igualdad formal establece una situación previa que sirve de base para que se pueda desarrollar una igualdad real.

II GG UU AA LL DD AA DD DD EE GG ÉÉ NN EE RR OO

Lleva a la aceptación global de la equiparación de los derechos y obligaciones dentro de las diferencias entre mujeres y hombres, y de los papeles que ambos desempeñan en la sociedad. Según el Consejo de Europa, se entiende por igualdad una visibilidad, autonomía, responsabilidad y participación igualitaria de ambos sexos en todas las esferas de la vida pública y privada. El concepto de igualdad entre los géneros, fuera de toda referencia a las diferencias relacionadas con el sexo, simplemente se opone al principio de desigualdad entre los géneros, es decir a las disparidades en las condiciones de vida de las mujeres y los hombres. Además, afirma el principio de plena participación de las mujeres y los hombres en la sociedad.

II GG UU AA LL DD AA DD RR EE AA LL OO DD EE HH EE CC HH OO

Aparece cuando las normas que equiparan los derechos son efectivas y se llevan a su cumplimiento, dándose de esta manera una verdadera igualdad dentro de la sociedad.


II NN DD II CC AA DD OO RR EE SS DD EE GG ÉÉ NN EE RR OO

Son instrumentos que permiten medir e interpretar las situaciones que se dan en las relaciones de género. Permiten identificar y analizar los elementos en que se basan las desigualdades de género para poder, de esta manera, llevar a cabo las medidas necesarias para modificarlos. La información que revela estos indicadores lleva a ver la realidad actual y, así, trabajar para eliminar las desigualdades de género que producen. Los indicadores de género permiten analizar qué está pasando, a quiénes les está pasando, de qué forma, cuándo, cómo está pasando, cómo afecta, qué efectos tiene, etc. La información que ofrecen estos indicadores ofrece un conocimiento de la situación y la presencia de mujeres y hombres, como de la incidencia de los factores que explican diferencias de comportamiento, actitudes y valores entre ellos y ellas.

MM AA II NN SS TT RR EE AA MM II NN GG DD EE GG ÉÉ NN EE RR OO

Término proveniente del inglés que traducido literalmente al castellano significa transversalidad, que es la estrategia que se pretende aplicar en las políticas de Igualdad de Oportunidades. Con el mainstreaming se pretende que dichas políticas se incorporen a las políticas generales afectando de forma global, tanto a hombres como a mujeres, en todos los ámbitos de la sociedad, siendo una estrategia completa y de integración. Esto es una reorganización a todos los niveles, un gran cambio que requiere un profundo compromiso de todas las estructuras sociales.

PP AA TT RR II AA RR CC AA DD OO

Construcción socio-cultural mediante la cual la esfera social se divide en dos: la pública (ámbitos laboral, político, económico, etc.) de dominio masculino, y la privada o doméstico (el hogar y la familia) perteneciente a la mujer.

PP LL AA NN EE SS DD EE II GG UU AA LL DD AA DD

Estrategias encaminadas a lograr la participación activa de las mujeres en todos los ámbitos de la sociedad mediante la definición de unos objetivos que se concretan en actuaciones a corto y medio plazo. Estas actuaciones conllevan la implicación de las administraciones públicas y de los agentes sociales. Los Planes de Igualdad se llevan a cabo en distintas esferas territoriales en función de su ámbito de actuación. Actualmente en España se está llevando a cabo el IV Plan de Igualdad de Oportunidades (2.003-2.006) impulsado y coordinado por el Instituto de la Mujer (MTAS).


PP EE RR SS PP EE CC TT II VV AA DD EE GG ÉÉ NN EE RR OO

Tomar en consideración y prestar atención a las diferencias entre mujeres y hombres en cualquier actividad o ámbito dados de una política.

PP OO LL ÍÍ TT II CC AA SS DD EE II GG UU AA LL DD AA DD DD EE OO PP OO RR TT UU NN II DD AA DD EE SS EE NN TT RR EE HH OO MM BB RR EE SS YY MM UU JJ EE RR EE SS

Son las estrategias y medidas que corrigen y pretenden compensar aquellas situaciones discriminatorias y de desigualdad entre géneros. El principio de igualdad entre sexos se recoge de manera evidente en el artículo 14 de la Constitución de 1.978: “Todos los españoles son iguales ante la ley sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza o sexo”. Pero a pesar de que el concepto de igualdad queda establecido en la propia “Carta Magna”, la sociedad basada en un modelo patriarcal sigue estableciendo diferencias a través de acciones discriminatorias indirectas. Por estas razones, las políticas de Igualdad de Oportunidades se han convertido en una prioridad en las políticas sociales llevadas a cabo en los Estados miembros de la Unión Europea. Las políticas de Igualdad de Oportunidades incorporan la perspectiva de género en la planificación, desarrollo y evaluación de las políticas generales en materia de educación, salud, empleo, participación, urbanismo, etc., intentando eliminar aquellos estereotipos de género que impiden la equiparación real entre mujeres y hombres, ofreciendo así las mismas oportunidades y permitiendo el desarrollo de una sociedad de progreso.

RR OO LL EE SS EE SS TT AA BB LL EE CC II DD OO SS EE NN FF UU NN CC II ÓÓ NN DD EE LL SS EE XX OO

Pautas de acción y comportamiento asignadas a hombres y a mujeres, respectivamente, e inculcadas y perpetuadas según lo descrito en “Contrato social de género”.


SS EE GG RR EE GG AA CC II ÓÓ NN EE NN EE LL MM EE RR CC AA DD OO LL AA BB OO RR AA LL

Concentración de mujeres y de hombres en tipos y niveles diferentes de actividad y de puestos de trabajo, en los que las mujeres se ven confinadas a una gama más estrecha de ocupaciones que los hombres (segregación horizontal), y a puestos de trabajo inferiores (segregación vertical).

TT EE CC HH OO DD EE CC RR II SS TT AA LL

Barrera invisible resultante de un complejo entramado de estructuras en organizaciones dominadas por varones, que impide que las mujeres accedan a puestos importantes.

VV II OO LL EE NN CC II AA DD EE GG ÉÉ NN EE RR OO

Se trata de cualquier tipo de violencia (psicológica, física o verbal) que se ejerce contra una persona en razón de su género y/o de su identidad sexual.


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