gruppo di lavoro-lavoro di gruppo [Sola lettura] [modalit...
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Gruppo di lavoro, lavoro
di gruppo
guillermina carnicina-psicologa psicoterapeuta
Il gruppo
� Può essere descritto come un insieme più o meno grande di persone:
1. con una comune percezione della loro unità2. Interdipendenti
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2. Interdipendenti3. interagenti in un certo periodo e in un dato
spazio4. legate ad un senso di appartenenza5. con valori, norme, ruoli dichiarati e condivisi6. orientate più o meno consapevolmente alla
stessa meta da bisogni e desideri
Gruppo di lavoro
� E' un insieme limitato di persone con la consapevolezza della loro unità:
1. interdipendenti2. interagenti in un certo periodo e in un dato spazio3. legate da un senso di appartenenza
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3. legate da un senso di appartenenza4. con valori, norme, ruoli dichiarati, accettati e
condivisi5. impegnate a raggiungere un obiettivo scelto e
assegnato6. impegnate nello svolgimento di un compito7. motivate da interessi professionali, sportivi,
aziendali. ecc.
Cosa distingue un gruppo da un gruppo
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gruppo da un gruppo di lavoro?
Mentre un gruppo è una pluralità in INTERAZIONE il gruppo di lavoro è una
pluralità in INTEGRAZIONE.
Il passaggio dal gruppo al lavoro di gruppo Il passaggio dal gruppo al lavoro di gruppo è il transito attraverso l’INTERDIPENDENZA
guillermina carnicina-psicologa psicoterapeuta
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� Il gruppo di lavoroè un soggetto organizzativo, strumento per il
miglioramento del raggiungimento degli obiettivi organizzativi
� Il lavoro di gruppo
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� Il lavoro di gruppoè un’attività in genere complessa svolta dal gruppo stesso,
sia a livello della gestione operativa che delle relazioni:� Attività: di risoluzione di problemi, progettazione,
preparazione di procedure, ecc.� Finalizzata: al raggiungimento di un obiettivo� Realizzata: attraverso lo svolgimento di un compito� Organizzata attraverso:
� Modalità: tempi, metodi, risorse� Fasi: definizione, analisi, progettazione, decisione ..� Condizioni: clima, comunicazione
II gruppo di lavoro svolge specifiche attività come soluzione di problemi, sviluppo di un compito, progettazione di attività e beni, preparazione di procedure finalizzate al raggiungimento di un obiettivo,realizzate attraverso modalità tempi,
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obiettivo,realizzate attraverso modalità tempi, metodi, risorse.
Nel lavoro di gruppo emergono:� negoziazioni di: obiettivi, metodi, ruoli, idee,
decisioni;� confronto tra: persone, capacità, culture, stili di
comunicazione
PUNTI CHIAVE A PROPOSITO Del gruppo di lavoro
� Un GDL è molto differente da un gruppo di persone che lavorano insieme
� L’efficacia del GDL è misurata dalla qualità degli � L’efficacia del GDL è misurata dalla qualità degli stimoli che manda verso l’esterno (l’efficacia produce una forte visibilità)
� Un GDL efficace è capace di affrontare i problemi ed i conflitti interni
segue
PUNTI CHIAVE A PROPOSITO DEL GDL
� La diversità, la complementarietà degli stili e delle capacità rendono un GDL più forte
� Nel GDL le capacità si esercitano nella direzione
segue
� Nel GDL le capacità si esercitano nella direzione della facilitazione e non nella direzione del controllo
� Le capacità del GDL sono di beneficio per tutti i suoi membri
� Il rispetto e la responsabilità reciproca sono le pietre angolari dell’efficacia del GDL
� a ogni idea è dato il giusto ascolto
� tutti hanno occasione di contribuire con informazioni ed opinioni
� tutte le opinioni aperte e corrette sono
LE NORME DEL GDL
� tutte le opinioni aperte e corrette sono benvenute
� i membri si ascoltano e si confrontano attivamente l’un altro
� nel GDL il ruolo non ha privilegi
� un GDL abile risolve i conflitti discutendo le differenze
� il GDL deve essere aperto alla comunicazione,
PROBLEMI INTERNI DEL GDL
� il GDL deve essere aperto alla comunicazione, fidarsi dei suoi membri e ognuno è libero di esprimere la propria opinione
Il lavoro di gruppo deve quindi sviluppare:integrazione di: � obiettivi individuali del gruppo e
dell'organizzazione, metodologie, ruoli,
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dell'organizzazione, metodologie, ruoli, competenze,
� qualità personali;� gestione delle differenze: competenze,
percezioni, idee, soluzioni, aspettative, motivazioni
All'interno del gruppo di lavoro si registrano:� · sentimenti� · affetti� · fantasie� · motivazioni� · desideri� · frustrazioni� · aspettative
che ogni persona sviluppa verso:
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che ogni persona sviluppa verso:� · i colleghi� · il compito del gruppo� · il gruppo stesso� · il leader� · se stesso� · l'organizzazione� · l'ambiente (inteso come persone esterne al
gruppo)
FATTORI COSTITUTIVI DI UN gruppo di
lavoro
Composto da 7 variabili che se adeguatamente integrate garantiscono il passaggio da gruppo a gruppo di lavoro:
� Obiettivi
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� Obiettivi� metodi � Ruoli� Comunicazione� Clima� Leadership� Sviluppo individuale
FATTORI COSTITUTIVI DEL
GRUPPO DI LAVORO
Per svolgere il suo compito il gruppo di lavoro si dota di:1. un obiettivo: risultato atteso dal gruppo di lavoro,
coerente con i risultati attesi dall' organizzazione2. un metodo: strategia con cui si affronta un percorso, un
compito, un obiettivo3. dei ruoli: insieme dei comportamenti che ci si aspetta da
chi occupa una posizione all'interno del gruppo
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chi occupa una posizione all'interno del gruppo4. una leadership: riguarda la condizione del gruppo di
lavoro, relativamente a individui e gruppo5. un metodo di comunicazione: processo che garantisce
lo scambio di informazioni nel gruppo, fa funzionare il gruppo.
6. un clima: indica la "qualità" dell'ambiente del gruppo, fatta di sentimenti, percezioni, opinioni
7. un profilo di sviluppo: crescita delle competenze dell'individuo nel gruppo e dell'intera competenza del gruppo
I membri possono comportarsi in modo da facilitare il lavoro di gruppo, quando ad esempio:
� · propongono soluzioni� · propongono idee� · chiedono informazioni
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� · chiedono informazioni� · danno informazioni� · chiedono opinioni� · danno opinioni� · rielaborano� · riassumono
Comportamenti che favoriscono il
lavoro di gruppo:
� · verificare il consenso� · mediare� · accettare la tensione
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� · accettare la tensione� · incoraggiare� · sostenere/dare riconoscimenti� · gestire i compiti anziché favorire la
rottura dei rapporti
Comportamenti che ostacolano il lavoro
di gruppo:
� · fare conversazioni private� · creare alleanze � · prevaricare� · ritirarsi/estraniarsi
· giocherellare con il gruppo
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� · giocherellare con il gruppo� · non prendere sul serio� · non ascoltare� · ripetersi� · non utilizzare i suggerimenti� · autoconfessarsi/sfogarsi� Chiacchierare, chiacchierare, chiacchierare….
L’OBIETTIVO E’ IL RISULTATO ATTESO DEL
GRUPPO DI LAVORO E DEVE ESSERE:
� Chiarito e condiviso in fase di costituzione� Espresso concretamente come risultato� Definito attraverso la conoscenza, il confronto, la
negoziazione
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negoziazione� Costruito su fatti e dati osservabili da tutti� Adeguato alle risorse e potenzialità del gruppo� Verificabile
OBIETTIVO
BISOGNI INDIVIDUALI� stima, autostima� identità/percezione di sè� sicurezza�contribuzione
BISOGNI DEL COMPITO� chiarire
� predisporre: tempi,risorse, mez� verificare in relazione all’obiett
� monitorare i progressi� portare a termine
GRUPPO
DI
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BISOGNI DEL GRUPPO� mantenere obiettivi� raggiungere obiettivi� mantenere ed aumentare
il senso d’appartenenza
LA MOTIVAZIONE DELLE PERSONE A LAVORARE IN GRUPPO E’ DETERMINATADALL’ASPETTATIVA DI VEDERE SODDISFATTI I PROPRI BISOGNI. UN ALTO GRADO DISODDISFAZIONE E EFFICACIA È DETERMINATO DALLA CONDIVISIONE DELL’OBIETTIVO EDALL’INTEGRAZIONE DEI BISOGNI INDIVIDUALI NELL’OBIETTIVO DEL GRUPPO DI LAVORO.
LAVOR
O
IL METODO E’ LA STRATEGIA CON CUI SI
AFFRONTA UN PERCORSO, UN OBIETTIVO
Definire un efficace metodo di lavoro per un grupposignifica chiarire e condividere:
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� Il metodo di discussione� Il metodo di decisione� Gli strumenti da utilizzare� La pianificazione del tempo
Condividere un metodo nel gruppo di lavorosignifica:
rinunciare in parte alle proprie modalità di lavoro, ai propritempi, ai propri strumenti, ecc.., per
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tempi, ai propri strumenti, ecc.., per accettare una strada comune
Questo richiede:� Fiducia nelle proprie e altrui capacità�Tolleranza dell’incertezza a percorrere strade non conosciute
IL RUOLO E’ L’INSIEME DEI
COMPORTAMENTI CHE CI SI ASPETTA DA
CHI RICOPRE UNA CERTA POSIZIONE
ALL’INTERNO DEL GRUPPO DI LAVORO
Possibili problemiPossibili problemi
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Ruolo Ruolo Ruolo Ruolorichiesto percepito accettato svolto
Possibili problemiPossibili problemi
I ruoli in un gruppo di lavoro efficace devono essere
� definiti e chiariti in fase di costituzione� non ridondanti� non burocratici� attribuiti in base a competenza e capacità
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� attribuiti in ragione degli obiettivi da raggiungere� attribuiti in ragione delle caratteristiche del compito� bilanciati
LA COMUNICAZIONE E’ IL PROCESSO CHIAVE
PER IL FUNZIONAMENTO DEL GRUPPO
Le principali componenti sono
�confronto e scambio
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�confronto e scambio�ascolto�esposizione�feed-back
Deve essere
�chiara e trasparente�pragmatica e finalizzata�orientata a fornire feed-back�orientata all’ascolto di tutti
IL CLIMA DEL GRUPPO E’
�L’insieme delle percezioni, dei vissuti, dei sentimenti dei � membri del gruppo�una qualità del sistema gruppo�funzione dei modelli culturali del gruppo
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Il clima è osservabile attraverso i suoi indicatori:�sostegno�calore�riconoscimento dei ruoli�apertura e feedback�leadership
LA LEADERSHIP
Il leader svolge un’attività di conduzione verso
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Gli individui:guida verso gli obiettivicoinvolgemotiva
Il gruppo:costituisceverificasvilupparaggiunge risultati
PERCHE’ IL GRUPPO DI LAVORO SIA EFFICACE
OCCORRE:
Fare verifiche su: Manutenere sviluppando:
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�clima �comunicazione �risultati
�capacità di integrazione�capacità di gestione dei conflitti�capacità di gestione delle differenze
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LA DINAMICA DI UN GRUPPO E’ DATA
DA
� Bisogni e atteggiamenti individualiScelte interpersonali
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� Scelte interpersonali� Modalità di interazione� Processi di influenza� Ruoli presenti� Conflitti più o meno
espliciti
CONFLITTI !
� Nell’organizzazione gerarchica tradizionalei conflitti si sviluppano all’interno delle strutture dei gruppi diventando prevalenti.
� Nel GDL il conflitto si definisce come semplice differenza di opinione e come tale viene affrontato.
TIPI DI CONFLITTI NEL GDL
� conflitti di rapporto nascono quando ci sono incompatibilità tra persone del GDL; questo può causare tensione, animosità e irritazione.
� conflitti operativi nascono quando ci sono � conflitti operativi nascono quando ci sono disaccordi fra i membri del GDL circa il contenuto delle mansioni operative, le differenze nei punti di vista, le idee e le opinioni.
CONFLITTO NATURALE
� i conflitti sono inevitabili
� i conflitti non sono necessariamente negativi
� i conflitti possono rafforzare i rapporti del � i conflitti possono rafforzare i rapporti del GDL se tutti accettano di confrontarsi in modo assertivo
L’ASSERTIVO AGGREDISCE IL PROBLEMA NON LE PERSONE
L’ASSERTIVO AGGREDISCE IL PROBLEMA NON LE PERSONE
EFFETTI POTENZIALMENTE NEGATIVI
� calo delle performance
� disaffezione
� aggressione Ognuno di questi � aggressione
� ansietà
� spreco di tempo
� spreco di energia
� riduzione dell’efficienza
Ognuno di questi effetti si ripercuote dal GDL al singolo e viceversa con effetto ridondante
EFFETTI POTENZIALMENTE POSITIVI
� il conflitto fa emergere le necessità dei singoli � rende possibile la soluzione dei problemi
sotterraneisotterranei� aumenta lo sviluppo del GDL � il confronto interno sviluppa la coesione
facilita l’eventuale cambiamento organizzativo necessario
ASPETTI DEL CONFLITTO SOTTERRANEO
GESTIONE DEL CONFLITTO
� se consideriamo il conflitto come qualcosa da evitare rischiamo di metterci sulla difensiva
� il conflitto non è necessariamente uno stadio di infelicità
� evitare il conflitto può essere una strategia a breve termine ma è inevitabilmente logorante a lungo termine
� far fronte a un conflitto in modo efficace non vuole dire risolvere una volta per tutte i problemi; vuol dire piuttosto acquisire competenze necessarie per gestirlo
DENTRO IL CONFLITTO
Quando percepiamo differenze conflittuali domandiamoci da dove nasce il problema
LE 5 STRATEGIE NEI CONFLITTI
competitivo collaborativo
ALT
Aiv
ità
schivo accomodante
cooperazione ALTABASSA
BA
SSA
asse
rtiv
ità
compromesso
COMPROMESSO
� è disponibile a discutere e a fare concessioni pur di risolvere rapidamente il conflitto
� capisce che se il disaccordo deve essere risolto � capisce che se il disaccordo deve essere risolto alcuni sacrifici devono essere fatti
COMPROMESSO
è appropriato quando:
� si può raggiungere lo stesso obiettivo senza scontri e in modo assertivo quando lo scontro di potere sta degenerando verso la reciproca di potere sta degenerando verso la reciproca chiusura
� è desiderabile realizzare un ponte provvisorio per affrontare temi più complessi
� la pressione del tempo e le necessità aziendali rendono necessario trovare soluzioni rapide e convenienti
� l’atteggiamento competitivo è infruttuoso
� persegue i propri obiettivi senza attenzione verso gli altri
� è pronto ad agire al primo movimento cercando di guadagnare il controllo per raggiungere i propri risultati
� prolunga la discussione per convincere tutti di
COMPETITIVO
� prolunga la discussione per convincere tutti di aver ragione
COMPETITIVO
è appropriato quando:
� è necessario prendere decisioni rapide come in situazioni di emergenzasituazioni di emergenza
� bisogna affrontare azioni impopolari su fatti importanti (tagli costi, licenziamenti, disciplina, nuovi regolamenti)
� si è certi di essere nel giusto per quanto riguarda le necessità vitali al benessere del GDL e dell’azienda
� il GDL risulterebbe svantaggiato da comportamenti passivi
� analizza i punti di conflitto e le opzioni disponibili per raggiungere una intesa
� cerca combinazioni tra le diverse opinioni per trovarne una nuova accettabile da tutti
COLLABORATIVO
trovarne una nuova accettabile da tutti� è attento alle differenze e disponibile a
cercare soluzioni
COLLABORATIVO
è appropriato quando:
� è necessaria una soluzione integrante che non lasci nessuno sconfittoche non lasci nessuno sconfitto� l’obiettivo è imparare� differenti visioni possono essere fuse in una� si può guadagnare comprendendo le differenze
a favore di un consenso utile
SCHIVO
� allontana i problemi nel tempo� cerca di non affrontare i problemi dicendo che
non lo riguardano � ritiene inutile perdere tempo a voler risolvere i � ritiene inutile perdere tempo a voler risolvere i
conflitti o far convergere le opinioni
SCHIVO
è appropriato quando:
� fatti più importanti stanno premendo� non ci sono probabilità di raggiungere
l’obiettivo� la potenziale rottura supera i benefici � la potenziale rottura supera i benefici
ottenibili � è meglio raffreddare le tensioni per osservare
da una nuova prospettiva� la raccolta delle informazioni è più utile di una
decisione immediata � un altro può risolvere più efficacemente il
conflitto
ACCOMODANTE
� è disposto a vedere i problemi nel modo in cui gli altri lo desiderano
� preferisce adeguarsi alle opinioni degli altri � preferisce adeguarsi alle opinioni degli altri piuttosto che avere un confronto diretto
ACCOMODANTE
è appropriato quando:
� risulta evidente che sbagliamo� è opportuno trovare un’occasione migliore
è utile mostrare capacità logiche � è utile mostrare capacità logiche � è più importante per altri che per noi � è necessario cooperare� è meglio acquisire un credito per un’occasione
più importante� essendo fuori gioco e accettando si minimizza
la perdita
QUALE STRATEGIA PER LA SOLUZIONE
Molti conflitti possono essere risolti con una semplice strategia
IMPARARANDO A USARE NUOVE STRATEGIE
RISPOSTE STRATEGICHE
1. confrontare la situazione di stato con la situazione del problema
2. confrontare la lista delle possibili opzioni con le proprie opzioni sulla situazionecon le proprie opzioni sulla situazione
3. valutare le possibili conseguenze raccogliendo tutte le informazioni
4. scegliere la soluzione più utile al problema, al GDL, all’azienda
ABBANDONARE GLI ATTEGGIAMENTI
REATTIVI
SVILUPPARE UN ATTEGGIAMENTO
PROATTIVO
MODELLI DI RISPOSTA
Modello Reattivo stimolo risposta
libertà Modello Proattivo stimolo
libertà di
sceltarisposta
autoconsapevolezza
immaginazione volontà autonoma
coscienza
L’Ascolto
Udire è un fatto fisico
Ascoltare è un’azione intellettuale ed emotiva.
L’ascolto è un elemento essenziale della comunicazione
Ascoltare è una abilità e come tutte le abilità come tutte le abilità è necessario praticarla per mantenerla e svilupparla
Per un ascolto efficace è necessario
� identificare le argomentazioni dell’altro ed essere in gradi di riassumerle.
� mantenere l’attenzione su due livelli: � mantenere l’attenzione su due livelli: contenuto e aspetti non verbali.
� essere consapevoli delle proprie emozioni per evitare di ascoltare solo ciò che piace e assumere atteggiamenti mentali ostili verso ciò che non piace.
segue
Per un ascolto efficace è necessario
� Le persone più difficili d’ascoltare sono quelle con cui siamo in disaccordo.
segue
con cui siamo in disaccordo.
� far percepire che si ascolta.
� dare feedback per ricevere feedback
� Senza comunicazione non c’è relazione
� La comunicazione è difficile anche tra
Ascolto attivo – premesse
� La comunicazione è difficile anche tra persone con background comune
� È più facile parlare che ascoltare
L'Ascolto Attivo rifiuta l’ atteggiamento
giusto - sbagliato /io ho ragione - tu hai torto / amico - nemico
a favore di uno in cui si assume che l'interlocutore è intelligente,
che bisogna mettersi nelle condizioni di capire com'è che comportamenti comportamenti
che a noi appaiono irragionevoli, all’interlocutore sembrano
ragionevoli e razionali.
Nell’ Ascolto Attivo è necessario assumere
atteggiamenti opposti a ciò che caratterizza il buon osservatore.
impassibilità, neutralità, sicurezza, assenza di emozioni e reazioni su quanto si ascolta.
NO!
� apprendere a sorprenderci, superare le certezze e dialogare
Per entrare nella giusta dimensione d’Ascolto Attivo dobbiamo:
� riconoscere la fatica a comprendere ciò che l'altro sta dicendo
� stabilire rapporti di riconoscimento, rispetto e apprendimento reciproco
Necessità di comprendere e decodificare i messaggi ricevuti (come reazione ai segnali
Ascolto attivo – finalità
messaggi ricevuti (come reazione ai segnali inviati da noi - feedback)
comprendendo le comunicazioni sottostanti
Comprensione del messaggio
Ascolto attivo – modalità
� Disponibilità esami approfonditi (non fretta e preconcetti)
� Accettazione del peso/valore che il messaggio ha per chi lo invia
Accettazione dell’interlocutore
………
� Frequente feedback per verifica comprensione
� Parafrasi e Domande dirette
Ascolto attivo – modalità
� Parafrasi e Domande dirette
� Assenza di commenti dove:
� si attribuiscono intenzioni� si formulano giudizi sui motivi� si formulano giudizi sulla persona� si fanno domande investigative� si intende smascherare
Accettazione dell’interlocutore
Ascolto selettivo
È il tipo di ascolto più comune e si riscontra quando si sente solo quello che riscontra quando si sente solo quello che si vuole sentire, ossia si filtra il messaggio.
L’ascolto selettivo è un ascolto polemicoe preconcetto.Come tale volge la relazione al conflitto.
Il feedbackIl feedback
� L’Ascolto Attivo dipende dal Feedback.
� Il Feedback è necessario sia a noi che all’interlocutore, perché aiuta a comprendere la correttezza della comunicazione e a correggere eventuali malintesi.a correggere eventuali malintesi.
� Il Feedback per funzionare ha tre regole:1) deve essere immediato2) deve essere corretto3) deve essere utile
Se un nostro messaggio non viene compreso,
non possiamo imputare responsabilità al ricevente,
né insistere nella medesima strategia.nella medesima strategia.
UTILIZZIAMO LA CREATIVITÁPER MODIFICARE
IL MODELLO DI MESSAGGIO
la persona flessibilecomprende le risposte
Creatività vuol dire flessibilità
comprende le risposte al proprio modello di approccio
ed è in grado di cambiare lo stile relazionale cercando
quello che dà il codice d'accesso alla mappa del mondo altrui.
Linguaggi non verbaliLinguaggi non verbali
I linguaggi non verbali
sono linguaggi emozionali
La comunicazione non verbale è lo strumento che è lo strumento che
rivela, trasmette e fa comprenderei percorsi e gli sviluppi dell’interazione
La parola e il suono sono solo una parte degli strumenti della comunicazione
Comunicazione non verbale
gesti – posture – sguardied ogni altro elementoche dica qualcosa di noi
STILI DI RELAZIONESTILI DI RELAZIONE
StarNarratoriClown
parlano / distraggono
AggressiviDominatoriBattaglieri
Disfattisti
controllano / logorano
rabbiosi interiori
CI SONO DOMANDE?CI SONO DOMANDE?CI SONO DOMANDE?CI SONO DOMANDE?
Le domande aperte sono quelle che mirano a conoscere fatti e opinioni
sono le domande di relazione
Parole chiave per le domande aperte
� Perché
� Da che punto di vista
� In che senso� In che senso
� Cosa ne pensa
� Qual è il suo parere
� Come + il verbo al condizionale
� Cosa + il verbo al condizionale
per le
opinioni
� Quale� Chi� Quanto� Dove
Quando
per i fatti concreti
� Quando� Come + il verbo indicativo� Cosa + il verbo indicativo
e oggettivi
Le domande senza sviluppo sono le domande chiuse
Sono quelle che per la loro particolare formulazione
possono ricevere unicamente una risposta positiva (SI) / negativa (NO)
Quando si hanno dubbi, i migliori risultati
si ottengono
ponendo domandeponendo domande
Chi domanda conduce la comunicazioneChi domanda conduce la comunicazioneChi domanda conduce la comunicazioneChi domanda conduce la comunicazione
In ogni relazione tra emittente e destinatario
entrano in gioco almeno sei persone:
l’immagine che abbiamo di noi
l’immagine che abbiamo dell’altro
l’immagine che l’altro ha di noi
l’immagine che abbiamo dell’altro
l’immagine che crediamo l’altro abbia di noi
l’immagine che l’altro ha di sé
l’immagine che l’altro crede noi abbiamo di lui